close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

edulancer.ru

код для вставкиСкачать
 Содержание 1.Правила приема работника в организацию3
2.Правила перемещения работника в организации (карьера-вертикальная, горизонтальная)5
3.Порядок увольнения (по собственному желанию, сокращению персонала, за неисполнение должностных обязанностей)7
4.Правила проведения аттестации персонала14
Заключение24
Список источников25
1.Правила приема работника в организацию
Правила приема на работу в магазине "Сириус": При поступлении на работу на должность товароведа магазина "Сириус" Маслов Олег Владимирович написал заявление о приеме на работу (образец см. ниже), которое составляется в произвольной форме. (Законодательство не требует обязательного написания этого заявления.)
Далее он ознакомился под роспись с локальными нормативными актами (ЛНА), принятыми в организации магазине "Сириус": Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о защите персональных данных, Положением о составе данных, составляющих коммерческую тайну, Положением об оплате труда и премировании, Правилами торговли и другими ЛНА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Кроме этого он ознакомился под роспись с должностной инструкцией и Положением о структурном подразделении, с ним проводился вводный инструктаж по охране труда (технике безопасности).
Не позднее трех дней, как Маслов О.В. допущен к работе с ним заключили трудовой договор.
На основании заключенного трудового договора издан приказ (унифицированная форма № Т-1), с которым он ознакомился под роспись (не позднее трех дней со дня, когда он непосредственно приступил к работе).
Один экземпляр трудового договора остался Маслов, другой - в магазине "Сириус". На экземпляре, который остался в организации, Маслов написал фразу "Экземпляр трудового договора получил", поставить дату и расписался.
Сотрудник, ответственный за ведение кадрового делопроизводства, заполнил личную карточку (унифицированная форма № Т-2). Маслов под роспись знакомится с заполненной формой Т-2.
В карточке сделана запись о приеме на работу и в трудовой книжке.
Внесены данные о трудовой книжке в Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).
Директору магазина "Сириус"
От Маслова Олега Владимировича
Проживающего по адресу
Г. Воронеж, ул. Ленина 16-25
Т. 895595956321
Заявление
Прошу принять меня на работу в магазин "Сириус" на должность товароведа.
22.10.2012.
Маслов
2.Правила перемещения работника в организации (карьера-вертикальная, горизонтальная)
В ООО "Лира" предусмотрен карьерный рост как по вертикали , так и по горизонтали и по ступеням.
Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, т.к. в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Существует 4 основные модели карьеры: "трамплин", "лестница", "змея", "перепутье".
Карьера "трамплин" означает, что работник совершает длительный подъем по служебной лестнице и до определенной пиковой точки движения идет по вертикали вверх, т.е. на вышестоящие уровни управления. Заняв высшую для него должность, он достаточно долго работает в ней, а затем следует "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию.
Модель "лестница" предусматривает, что каждая ступень служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.
Модель карьеры "змея" предусматривает горизонтальное перемещение работников с одной должности на другую и назначение его на вышестоящую должность только после перемещения в рамках одного уровня управления.
Модель карьеры "перепутье" предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.
3.Порядок увольнения (по собственному желанию, сокращению персонала, за неисполнение должностных обязанностей)
После того, как у Козлова О.В. возникло желанию об увольнении по собственному желанию, он должен сообщить о желании расторгнуть трудовой договор до директора ООО "Мираж".
В случае безконфликтного увольнения по собственному желанию, Козлов необходимо оформить заявление об увольнении по собственному желанию на бумаге в письменно виде и передать в отдел кадров.
Образец заявления об увольнении по собственному желанию.
Директору ООО "Мираж"
от Козлов О.В.
Заявление
Прошу уволить по собственному желанию 15 ноября 2012 года.
Инженер по ТБ Козлов О.В. 01 ноября 2012 года
В случае конфликтного увольнения когда директор ООО "Мираж" откажется брать у Козлова заявление об увольнении по собственному желанию.
В этом случае ему следует направить директору заявление об увольнении по собственному желанию почтой или телеграммой. При исчислении сроков нужно учитывать сроки на пробег почтовой корреспонденции, на хранение в почтовом отделении и сроки доставки телеграмм. Директор ООО "Мираж" вправе потребовать у работника отработки до 2 недель.
В части 1 статьи 80 Трудового кодекса РФ указано, что работник обязан предупредить работодателя о предстоящем увольнении в письменной форме не позднее чем за 2 недели. По соглашению работника и работодателя этот срок может быть уменьшен. Но право требовать у работника отработки - это право работодателя. Работодатель не обязан идти работнику навстречу и увольнять без отработки.
Директор ООО "Мираж" и Козлов могут договориться об увольнении без отработки.
Согласие директора ООО "Мираж" на увольнение без отработки может быть выражено надписью на заявлении об увольнении. В соответствии с частью 3 статьи 80 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы, а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
В Трудовом кодексе РФ названы такие причины невозможности продолжения работы работником: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи.
Директор ООО "Мираж" не вправе изменить дату увольнения работника.
Козлов должен быть уволен в день, указанный в заявлении об увольнении. Директор ООО "Мираж" не может по своей инициативе изменить дату увольнения, например, в случае если нарушается его право на двухнедельную отработку.
Козлов в течение срока предупреждения об увольнении по собственному желанию может быть привлечен к дисциплинарной ответственности и уволен за прогул.
Частью 4 статьи 80 Трудового кодекса РФ предусмотрено право работника отозвать заявление об увольнении по собственному желанию. Отзыв заявления может быть сделан в любое время до момента увольнения, то есть до момента издания приказа об увольнении. Работник должен отозвать заявление об увольнении таким образом, чтобы у него оставались доказательства отзыва заявления.
Об увольнении по собственному желанию директор ООО "Мираж" в последний рабочий день - день увольнения Козлова должен издать приказ по форме Т-8 или Т-8а, предусмотренной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
Формулировка причины увольнения должна быть следующая: "инициатива работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".
В трудовую книжку Козлова вносится запись следующего содержания: "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи Трудового кодекса Российской Федерации".
В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса, Козлов знакомиться с приказом об увольнении, ему выдается трудовая книжка, при этом Козлов расписывается за ее получение в журнале учета и движения трудовых книжек. С Козловым производится окончательный расчет.
Расчет при увольнении по собственному желанию должен включать в себя все суммы, не оспариваемые директором ООО "Мираж". Инструкция: о порядке проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата в ООО "Мираж"
Увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. Общие положения.
Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства: 1. факт сокращения штата действительно должен иметь место; 2. выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе; 3. персональное предупреждение о предстоящем увольнении; 4. возможный перевод работника (трудоустройство); 5. уведомление государственного органа по вопросам занятости; 6. согласие профсоюзного органа; 7. выплата выходных пособий. Процедура проведения увольнения по сокращению численности или штата.
1. Факт сокращения штата.
Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест. Подтверждением факта сокращения штата работников является: 1.1.Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата. 1.2.Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. Процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания. 1.3.Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения. В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета. Численный состав комиссии 2 человек. 1.4.Издание приказов: о сокращении штата; об образовании комиссии. 1.5.Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации 2. Учет преимущественного права на оставление на работе.
Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ). 2.1.Приимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию. 2.2.При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: - лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; - работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; - инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; - работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; - семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств. 2.3.Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. 2.4.Не допускается увольнение работников: - в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске; - беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ); - в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ). 2.5.Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов (ст.374; ст.375; ст.405 ТК РФ). 2.6.Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы. На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов. 2.7.Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.). 3.Персональное предупреждение о предстоящем увольнении.
О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК). 3.1.Работадатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника. 3.2.Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем. Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника. 4.Трудоустройство увольняемого работника (перевод).
Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.) 4.1.При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу в той же организации, соответствующую квалификации работника. 4.2.При отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. 4.3.При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие. Обязательно наличие письменного отказа увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника. 5.Уведомление государственного органа по вопросам занятости.
Закон "О занятости населения в РФ" в редакции от 20.04.1996 №36-ФЗ (ст.25) обязывает работодателей своевременно, не позднее, чем за 3 месяца, информировать территориальные органы по вопросам занятости. 6.Факт увольнения.
6.1.Издание Приказа об увольнении (после предварительного обращения к выборным профсоюзным органам), который подписывает каждый увольняемый работник. 6.2.Внесение соответствующей записи в трудовую книжку - "Уволен по сокращению штата работников п.2. ст.81 ТК РФ". 7. Выплата выходных пособий.
Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ. Увольнение по причине неисполнения трудовых обязанностей и нарушения трудовой дисциплины: Данные причины для увольнения, предусмотренные п.5 и п.6 ст. 81 ТК РФ, должны быть подтверждены документально: в частности, если при поступлении на работу Козлов подтверждает своей подписью список должностных обязанностей и впоследствии не выполняет их, то руководство может использовать данный документ для аргументации своего решения об увольнении. Нередко возникают недоразумения с опозданием Козлова на работу, однако даже при рассмотрении дела в суде причина опозданий обычно не считается веским доводом для увольнения. Другое дело, если речь идет о прогулах, особенно - систематических: даже единственный случай неявки на работу без уважительной причины считается основанием для принятия решения об увольнении. К нарушениям трудовой дисциплины относится также появление на службе в нетрезвом состоянии, однако в этом случае для увольнения потребуется медицинское освидетельствование Козлова. Решение об увольнении Козлова в связи с дисциплинарными нарушениями (прогулами, появлением на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, хищениями) может быть принято в день нарушения, и оно не влечет за собой выплату денежной компенсации.
4.Правила проведения аттестации персонала
Положения об аттестации персонала ООО "Кестеньга"
ПОЛОЖЕНИЕ
об аттестации персонала
г. Воронеж 30 октября 2012 года
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Броняков Д.А. Броняков
Общие положения
Аттестация сотрудников проводится с целью определения соответствия квалификации работников занимаемым должностям, выявления их потенциальных возможностей, стимулирования роста профессионализма, определения необходимости повышения квалификации. Аттестация проводится в форме тестирования.
Очередная аттестация проводится один раз в три года.
Подготовка аттестации
Аттестация проводится в соответствии с графиком, который разрабатывает отдел кадров и утверждает генеральный директор. Проведение аттестации не должно совпадать с периодом массовых отпусков (апрель - сентябрь).
График проведения аттестации доводится до сведения аттестуемых под роспись не позднее чем за один месяц до даты начала проведения аттестации.
Аттестацию проводят аттестационные комиссии в составе пяти человек, которые назначаются приказом генерального директора для каждого структурного подразделения.
В состав аттестационной комиссии включаются: председатель - заместитель генерального директора; члены комиссии - начальник отдела кадров, начальник подразделения, непосредственный руководитель аттестуемых работников, эксперт по профильной специальности из числа ИТР или со стороны.
Отдел кадров не позднее чем за две недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого сотрудника: копии документов о профессиональном образовании; копии документов о повышении квалификации; выписку из трудовой книжки; должностную инструкцию; характеристику руководителя; отзывы клиентов; аттестационный лист по итогам прошлой аттестации.
Аттестуемые работники не менее чем за 14 дней до даты проведения аттестации должны быть ознакомлены с представленными в комиссию материалами. Они имеют право представить в комиссию недостающие документы, которые могут повлиять на результаты аттестации.
Не менее чем за 14 дней до даты проведения аттестации аттестуемому сотруднику предоставляется право ознакомиться с тематикой предстоящего тестирования. Тесты составляет профильный специалист и утверждает председатель аттестационной комиссии.
Проведение аттестации
Аттестационная комиссия правомочна проводить аттестацию при участии в ее заседании не менее 2/3 членов комиссии.
Аттестуемый обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке аттестация может быть перенесена, но не более чем на две недели. При повторной неявке без уважительных причин сотрудник признается неаттестованным.
В ходе аттестации члены аттестационный комиссии:
изучают представленные в комиссию документы;
заслушивают непосредственного руководителя аттестуемого;
проводят тестирование аттестуемого;
оценивают квалификацию аттестуемого и его соответствие занимаемой должности (выполняемой работе);
составляют рекомендации о профессиональной подготовке аттестуемого, его переводе, увольнении;
знакомят аттестуемого сотрудника с результатами аттестации.
Оценка соответствия аттестуемого занимаемой должности (выполняемой работе) дается в следующих формулировках: а) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);
б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
в) не соответствует занимаемой должности.
Оценка аттестуемого принимается открытым голосованием членов комиссии в отсутствие аттестуемого сотрудника.
Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов сотрудник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе).
Результаты аттестации заносят в аттестационный лист, который подписывают все голосовавшие члены аттестационной комиссии, а затем и аттестуемый. Аттестационный лист хранится в личном деле сотрудника.
Результаты аттестации
Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после проведения аттестации довести до генерального директора результаты аттестации. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении трудовых отношений, переводе, об изменении объема выполняемых работ, о размере заработной платы, необходимости повышения квалификации работника.
Генеральный директор не позднее чем в двухмесячный срок с момента ее проведения принимает Решение:
оставить работника на прежней должности;
с согласия работника перевести его на другую работу с повышением или понижением в должности;
изменить существенные условия труда уволить работника с занимаемой должности в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (конфликтов).
Состав аттестационной комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов и сотрудник отдела кадров. Если на предприятии есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). В состав аттестационной комиссии можно также включить и независимых экспертов. Образец приказа о проведении аттестации смотрите ниже.
Образец приказа о проведении аттестации
ПРИКАЗ № 40
о проведении аттестации
г. Воронеж 30 октября 2012 года
В целях проверки соответствия сотрудников фирмы занимаемым должностям приказываю:
Провести с 1 ноября 2012 года по 30 ноября 2012 года плановую аттестацию сотрудников отдела продаж и отдела рекламы и маркетинга. Тестирование аттестуемых работников провести с 15 ноября по 22 ноября.
Начальнику отдела кадров Б.Б. Бабочкину подготовить список работников, подлежащих аттестации, и график проведения аттестации.
Для проведения аттестации создать комиссию в следующем составе: председатель аттестационной комиссии - К.К. Кузнецов, заместитель генерального директора; члены комиссии: Б.Б. Бабочкин, начальник отдела кадров; М.М. Мотыльков, начальник управления реализации; А.А. Агеева, начальник отдела продаж; Н.Н. Николаева, начальник отдела рекламы и маркетинга.
Начальникам отделов подготовить и в срок до 1 ноября 2007 года передать аттестационной комиссии характеристики на сотрудников. Начальнику отдела кадров организовать методическую подготовку проведения аттестации.
После проведения аттестации председателю аттестационной комиссии представить материалы аттестации генеральному директору в срок до 30 ноября 2012года.
Генеральный директор Броняков Д.А. Броняков
Доведение до сотрудников решения о проведении аттестации. Решение о проведении аттестации можно довести до работников в письменном виде, наПример через руководителя отдела.
Общие правила требуют сообщить работнику о сроках проведения и графике аттестации не менее чем за один месяц до ее начала (п. 4 постановления № 470/267). Ознакомить работника с представленным на него отзывом (характеристикой) следует не менее чем за одну неделю (п. 6 постановления № 470/267).
Проведение аттестации
Ход заседания и принятые решения отражаются в протоколе, который ведется секретарем комиссии. Содержание протокола. В нем рекомендуется указать наименование организации и дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии, фамилии руководителей подразделений, в которых работают аттестуемые, и других приглашенных с указанием должности и места работы (для сторонних организаций). Далее указываются фамилия, должность и место работы аттестуемого, заданные вопросы и краткие ответы на них, предложения и рекомендации, высказанные членами комиссии по кандидатуре аттестуемого, оценка его деятельности, результаты голосования (количество голосов "за" и "против"). Протокол заседания аттестационной комиссии подписывают председатель, секретарь и члены комиссии. Протокол хранится в деле работника. Если проводилось тестирование, в протоколе нужно указать его результаты и приложить тесты с ответами аттестуемого.
Итоги аттестации. По итогам аттестации комиссия выносит Решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. Как правило, положение об аттестации предусматривает следующие виды решений аттестационной комиссии: работник соответствует занимаемой должности; работник не соответствует занимаемой должности;
работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии; работник соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на другую вышестоящую или вышеоплачиваемую должность. Аттестационную комиссию можно также уполномочить давать рекомендации по поощрению работников за достигнутые ими успехи, изменению условий труда работников, необходимости повышения квалификации сотрудников и т. д.
Аттестационный лист. В аттестационном листе отражается принятое комиссией Решение, с которым под роспись следует ознакомить сотрудника. При этом работнику должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если он не согласен с выводами комиссии. Образец заполнения аттестационного листа смотрите на с. 112.
Окончание процедуры аттестации. Сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разделе IV личной карточки сотрудника по форме № Т-2 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, далее - постановление № 1).
По окончании аттестации все материалы в сроки, установленные положением об аттестации, должны быть переданы руководителю фирмы, который принимает Решение по итогам аттестации: оставить работника на прежнем рабочем месте, перевести на другую работу, направить на обучение с целью повышения квалификации, уволить и т. д.
Мероприятия по итогам аттестации
На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации. Образец приказа смотрите на с. 113.
Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях. Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять Решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены. В пункте 12 постановления № 470/267 сказано, что принять Решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если работника невозможно перевести на другую работу, руководитель организации может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор. Таким образом, по истечении двух месяцев перевод сотрудника на другую работу или его увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается. Образец заполнения аттестационного листа
Аттестационный лист
Г.Воронеж 19 ноября 2012 года
Михайлов Михаил Михайлович
(ФИО работника)
Менеджер по продажам
(занимаемая должность)
Отдел продаж
(структурное подразделение)
1 Год и дата рождения 20 марта 1980 года 2 Сведения об образовании, в том числе дополнительном, а также о прохождении курсов повышения квалификации Высшее, РКГУ, специальность "менеджмент" 3 Дата назначения на должность 15 июня 2010 года 4 Общий трудовой стаж 8 лет 5 Стаж работы по специальности в соответствии с занимаемой должностью 2 года 4 месяца 6 Решение аттестационной комиссии Соответствует занимаемой должности (выполняемой работе); рекомендовано включить в резерв на повышение в должности до заместителя начальника отдела продаж Дата проведения аттестации - 19 ноября 2012 года
Председатель аттестационной комиссии:
Кузнецов К.К. Кузнецов Члены комиссии: Бабочкин Б.Б. Бабочкин Мотыльков М.М. Мотыльков
Агеева А.А. Агеева
Секретарь комиссии: Николаева Н.Н. Николаева С аттестационным листом ознакомлен: Михайлов М.М. Михайлов
Образец приказа о мероприятиях по итогам аттестации
ПРИКАЗ № 50
о мероприятиях
по итогам аттестации
г. Воронеж 10 декабря 2012 года
В целях реализации итогов аттестации, проведенной в период с 1 ноября 2012 года по 30 ноября 2012 года,
ПРИКАЗЫВАЮ:
Начальнику отдела кадров Б.Б. Бабочкину до 14 января 2013 года разработать программу повышения квалификации на 2013 год для сотрудников, которым аттестационная комиссия рекомендовала пройти курс повышения квалификации.
До 24 декабря 2012 года подготовить изменения по должностным инструкциям на основании замечаний аттестационной комиссии.
Включить в резерв на выдвижение следующих сотрудников: М.М. Михайлова; Р.Р. Розову.
До 14 декабря 2012 года на основании рекомендаций аттестационной комиссии подготовить проект изменений в штатное расписание в части повышения должностных окладов сотрудникам, которым рекомендовано повышение размера зарплаты, установление доплат и надбавок.
До 24 декабря 2012 года подготовить проекты приказов об увольнении Л.Л. Лобова в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.
Генеральный директор Броняков Д.А. Броняков С приказом ознакомлен: Бабочкин Б.Б. Бабочкин
Все это должно быть подробно изложено в положении об аттестации персонала. Кроме того, в нем необходимо установить, с какого момента ведется отсчет срока, в течение которого руководитель может принимать решения по итогам аттестации.
Если работник не прошел аттестацию
Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, руководитель фирмы может его уволить на основании подпункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Но вначале сотруднику нужно предложить другую работу. Об этом говорится в части 3 статьи 81 Трудового кодекса. Работнику необходимо представить перечень всех имеющихся должностей, которые он может занять в соответствии со своей квалификацией.
Если сотрудник отказался от предложенных вакансий, он может на самом предложении написать "От предложенной работы отказываюсь" или подать заявление на имя руководителя организации. Образец заявления смотрите ниже.
Если работник от предложенных вакансий отказался или в организации не было подходящих вакансий, его увольняют. Но у организации обязательно должны быть соответствующие доказательства (п. 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Как оформить увольнение?
Если работника увольняют по итогам аттестации, руководитель фирмы должен издать приказ по форме № Т-8 (№ Т-8а), утвержденной постановлением № 1.
Приказ следует составить в одном экземпляре. После того как документ подпишет руководитель фирмы, с ним под роспись нужно ознакомить сотрудника.
Далее в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении "Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).
Образец заявления об отказе от предложенных вакансий
Генеральному директору ООО "Кестеньга"
Бронякову Д.А.
от менеджера отдела продаж Лобова Л.Л.
Заявление
Я, Лобов Леонид Леонидович, от предложенных вакансий (специалиста службы информационной поддержки клиентов и работника склада) отказываюсь.
21 декабря 2012 года Лобов Л.Л. Лобов
Образец предложения о переводе на другую работу
ПРЕДЛОЖЕНИЕ № 14
о переводе на другую работу
в связи с несоответствием занимаемой должности
г. Воронеж 20 декабря 2012 года
Менеджеру отдела продаж
Лобову Л.Л.
Уважаемый Леонид Леонидович!
Результатами аттестации, проведенной в ООО "Кестеньга" 20 ноября 2012 года, было установлено Ваше несоответствие занимаемой должности менеджера отдела продаж.
Приказом генерального директора от 10.12.2012 № 50 о мероприятиях по итогам аттестации рекомендовано перевести Вас с Вашего согласия на другую должность. В этой связи представляем Вам список вакантных должностей, существующих на данный момент в ООО "Кестеньга". Уведомляем, что в случае Вашего отказа от перевода на другую должность трудовой договор с Вами будет расторгнут согласно подпункту "б" пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Список вакантных должностей ООО "Кестеньга" по состоянию на 20 декабря 2012 года:
№ п/пНаименование должностиКоличество штатных единицРазмер заработной платы, руб. 1Специалист службы информационной поддержки клиентов 1 14 000 2Работник склада 1 12 000 Генеральный директор ООО "Кестеньга" Броняков Д.А. Броняков
Предложение о переводе на другую работу в связи с несоответствием занимаемой должности мне вручено, от предлагаемых должностей отказываюсь.
Менеджер отдела продаж Лобов Л.Л. Лобов
Заключение
Итак, при поступлении на работу на должность товароведа магазина "Сириус" Маслов Олег Владимирович написал заявление о приеме на работу. Далее он ознакомился под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о защите персональных данных, Положением о составе данных, составляющих коммерческую тайну, Положением об оплате труда и премировании, Правилами торговли и другими ЛНА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Кроме этого он ознакомился под роспись с должностной инструкцией и Положением о структурном подразделении, с ним проводился вводный инструктаж по охране труда (технике безопасности).
В ООО "Лира" предусмотрен карьерный рост как по вертикали , так и по горизонтали и по ступеням.
Порядок увольнения по собственному желанию, сокращению персонала, за неисполнение должностных обязанностей в ООО "Мираж" представлен в параграфе 3 данной работы.
Порядок аттестации персонала ООО "Кестеньга" представлен Положением об аттестации персонала.
Список источников
1. Трудовой кодекс РФ. - М.: 2010.
2. Об утверждении "Временных методических рекомендация по аттестации государственных служащих" Письмо Министерства труда РФ от 033.08.93 № 1375-РБ
3. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов. Изд.3-е, исправленное и дополненное. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез",2009.
4. Андреянова В.В. Как правильно подготовить и оформить приказ. -М..2008
5. Верховцев А.В. Делопроизводство в кадровой службе - М.: ИНФРА -М,2010.
6. Печникова Т.В., Печникова А.В. Практика работы с документами в организации . Учебное пособие. - М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем". Издательство ЭКМОС, 2009.
7. Пустозерова В.М. Ведение трудовых книжек по новому Трудовому кодексу. -М.: ЗАО "Книга сервис", 2008.
8. Сотов П.В. Сборник трудовых документов. -М.,2007.
9. Стенюков М.В. Справочник по делопроизводству -М.: "Приор". (издание 2, переработанное и дополненное). 2008.
25
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
22
Размер файла
134 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа