close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

правовые требования к разработке правил внутреннего

код для вставкиСкачать
 ПРАВОВЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К РАЗРАБОТКЕ ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО
ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА ОРГАНИЗАЦИИ
И.А.Коссов
К. ю. н.
РГГУ
Правила внутреннего трудового распорядка (далее - Правила) - это локальный нормативный акт, определяющий трудовой распорядок в организации. Правила являются одним из тех локальных актов, без которых вряд ли будет эффективной деятельность любой организации в целом и труд каждого ее отдельного работника. Они призваны способствовать поддержанию правопорядка, укреплению трудовой дисциплины, надлежащему осуществлению производственного процесса, рациональному использованию рабочего времени и, в конечном итоге, эффективности общественного производства. Поэтому разработке такого важного документа необходимо уделить самое серьезное внимание.
Прежде чем начать работу над проектом Правил, необходимо обратиться к нормативно-правовым актам, регламентирующим как общие вопросы подготовки и утверждения Правил, так и вопросы, относящиеся к их содержанию (т.е. к включаемым в них конкретным условиям). Главным источником здесь является Трудовой кодекс Российской Федерации. Его разд. VIII "Трудовой распорядок. Дисциплина труда" - ключевой в процессе подготовки Правил. В статьях этого раздела дается т.н. легальное определение Правил внутреннего трудового распорядка, очерчивается круг вопросов, регулируемых Правилами, устанавливается порядок их утверждения. Помимо ТК РФ, являющегося нормативно-правовым актом, распространяющим свое действие на всех работодателей, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, некоторым организациям в процессе подготовки Правил необходимо учитывать нормы и других нормативных актов (федеральных, субъектов РФ, отраслевых, локальных и т.п.), содержащие особенности правового регулирования труда в организациях такого рода.
Помочь в разработке могут и действующие до сих пор Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС 20 июля 1984 г. (см. Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. N 11). Но так как эти Правила были утверждены почти двадцать лет назад, содержащиеся в них положения действуют лишь в части, не противоречащей современному российскому законодательству. Поэтому использовать их нужно крайне осторожно, скрупулезно изучив содержание.
Собственные типовые или примерные Правила внутреннего трудового распорядка действуют в некоторых отраслях экономики. Необходимость предъявления повышенных дисциплинарных требований к отдельным категориям работников обусловливает наличие в ряде отраслей уставов и положений о дисциплине, устанавливаемых федеральными законами. Такие акты действуют, например, на железнодорожном и морском транспорте, на особо опасных производствах, связанных с использованием атомной энергии, в таможенных органах и т.п.
Как уже говорилось, в Правилах, являющихся локальным (т.е. внутренним, местным) нормативным актом, непременно должны быть учтены специфика и особенности организации. Поэтому в них целесообразно постараться зафиксировать как можно больше наиболее типичных для организации ситуаций, регламентировать различные варианты поведения работников в процессе работы. Грамотно составленные Правила дадут возможность не только нейтрализовать, но и нередко предотвратить конфликты и споры, возникающие в процессе выполнения работниками своих трудовых функций.
Согласно ч. 2 ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. Однако это означает, что они могут действовать и в качестве самостоятельного документа, вне увязки с коллективным договором (что, кстати, нередко и случается на практике).
Действующее законодательство прямо не предъявляет каких-либо конкретных требований к форме Правил. Однако, исходя из того, что согласно действующему законодательству Правила являются локальным нормативным актом, они должны существовать в виде единого письменного документа на бумажном носителе.
На начальном этапе подготовки проекта Правил необходимо определить их структуру и содержание. Действующее трудовое законодательство, и в частности ч. 4 ст. 189 ТК РФ, не содержит исчерпывающего перечня вопросов, которые должны регламентироваться Правилами. Данной статьей устанавливается, что Правила регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
В рамках структуры оптимальным видится деление текста Правил на разделы, а внутри разделов - на пункты, например:
Раздел 1. Общие положения.
1.1 ...
1.2 ... и т.д.
С учетом положений действующего законодательства, Типовых правил и существующей практики можно использовать следующую структуру Правил:
Раздел 1. Общие положения.
Раздел 2. Порядок приема и увольнения работников.
Раздел 3. Основные права и обязанности работников.
Раздел 4. Основные права и обязанности работодателя.
Раздел 5. Режим рабочего времени и времени отдыха.
Раздел 6. Поощрения за труд.
Раздел 7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
В разделе "Общие положения", как правило, определяются цель и задачи Правил, круг регламентируемых вопросов и порядок применения Правил. Иногда в этом разделе указывают нормативно-правовые и другие акты, положенные в основу Правил, дают определения ключевых понятий (внутреннего трудового распорядка организации, дисциплины труда и т.п.).
Раздел 2 обычно посвящается порядку приема и увольнения работников. Традиционно в этом разделе перечисляются документы, которые работодатель вправе требовать от гражданина, поступающего в организацию на работу; определяется порядок заключения трудового договора и оформления на работу, в том числе требования к форме и содержанию соответствующего приказа; перечисляются обязанности работодателя при приеме работника на работу или при его переводе на другую работу (например, ознакомить с коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка, провести инструктаж по технике безопасности и т.п.); регламентируется порядок ведения трудовых книжек в организации. Здесь же прописываются процедуры и особенности увольнения работников в предусмотренных законом случаях.
В разделах "Основные права и обязанности работников" и "Основные права и обязанности работодателя" фиксируются соответственно права и обязанности сторон трудового договора. Существует мнение, что этот раздел является как бы ключевым во всей структуре Правил.
Основные права и обязанности работника перечислены в ст. 21 ТК РФ. В частности, в этой статье закрепляются достаточно широкие права, которыми наделяются работники. Перечень обязанностей более краток. Работник обязан добросовестно исполнять возложенные на него трудовым договором трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, незамедлительно сообщать работодателю или непосредственному руководителю о возникновении ситуаций, представляющих угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Основные права и обязанности работодателя зафиксированы в ст. 22 ТК РФ. Однако обязанности работодателя (как, кстати, и работника) содержатся еще в ряде статей ТК РФ. В частности, проведенный анализ этого нормативно-правового акта позволил определить порядка сорока обязанностей работодателя.
Права и обязанности работника и работодателя должны конкретизироваться в Правилах применительно к организации, с учетом ее специфики и особенностей.
Подробно регламентируется в Правилах режим рабочего времени и времени отдыха в организации. В этот раздел целесообразно включить нормы, устанавливающие:
- продолжительность рабочей недели в организации (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя); работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников; продолжительность ежедневной работы (смены); время начала и окончания работы; время перерывов в работе; число смен в сутки; чередование рабочих и нерабочих дней (ч. 1 ст. 100 ТК РФ);
- перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ), с указанием продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого таким работникам, или порядок компенсации, если отпуск работникам не предоставляется (ст. 119 ТК РФ).
Правилами также устанавливаются:
- дни выплаты заработной платы (ч. 6 ст. 136 ТК РФ);
- порядок ведения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);
- время предоставления и конкретная продолжительность перерыва для отдыха и питания (ч. 2 ст. 108 ТК РФ); перечень работ, где по условиям производства предоставление такого перерыва невозможно, и места для отдыха и питания работников в рабочее время (ч. 3 ст. 108 ТК РФ); перечень работ, где по условиям производства предусматриваются специальные перерывы (например, для обогрева работающих на открытом воздухе, для отдыха работников, занятых на погрузочно-разгрузочных работах и т.п.), а также продолжительность таких перерывов (ст. 109 ТК РФ);
- очередность предоставления работникам выходных дней, если в организации по производственно-техническим и организационным условиям приостановка работы в общеустановленные выходные дни невозможна (ч. 3 ст. 111 ТК РФ). Правилами может быть установлен второй выходной день при пятидневной рабочей неделе (ч. 2 ст. 111 ТК РФ).
Следующий раздел Правил регламентирует применение мер поощрения работников за труд.
Согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Действующий Кодекс предоставил работодателю право единоличного принятия решений о поощрении отличившихся работников, тогда как КЗоТ РФ предусматривал применение поощрений либо совместно, либо по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом организации. Какие положения должен содержать этот раздел?
Во-первых, Правилами устанавливаются виды поощрений работников в организации. Действующее законодательство (ст. 191 ТК РФ) определяет пять видов поощрений: объявление благодарности, выдачу премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой и представление к званию лучшего по профессии. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Вместе с тем закон дает возможность установить Правилами и другие меры поощрений. Эти меры определяются самой организацией с учетом собственной специфики, существующих традиций, иных локальных факторов.
Во-вторых, Правила должны определять порядок применения поощрений. К сожалению, действующий Трудовой кодекс не устанавливает процедуру применения поощрений, не дает четких и ясных определений, за что и каким образом поощряются работники, не устанавливает каких-либо критериев оценки труда, а также льгот и преимуществ, предоставляемых поощренным работникам. Из-за отсутствия таких норм в законе логически вытекает необходимость их установления на локальном уровне.
ТК РФ не устанавливает льгот и преимуществ для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Если раньше ст. 133 КЗоТ РФ давала право таким работникам на преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, а также на преимущества при продвижении по службе, то теперь подобное стимулирование, на наш взгляд, совершенно необоснованно обойдено законодателем стороной. Но все же думается, что подобные меры, являющиеся хорошим моральным и материальным стимулом к повышению эффективности труда, нужны и полезны любой организации. Поэтому видится целесообразным оговорить в Правилах те льготы и преимущества, которые организация может предоставить поощренным работникам. Естественно, при определении этих мер надо исходить из реальных возможностей и не прописывать то, что заведомо не будет реализовываться. Но, например, персональную надбавку к заработной плате, предоставление права выбора времени отпуска может гарантировать отличившемуся работнику любой работодатель.
Последний раздел Правил регламентирует вопросы ответственности за нарушение трудовой дисциплины. В этом разделе, прежде всего, необходимо привести виды дисциплинарных взысканий, применяемые к работникам за совершение дисциплинарных проступков. ТК РФ в ст. 192 устанавливает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Следует заметить, что с введением действующего Кодекса перестал существовать такой вид взыскания, как строгий выговор.
Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, и в Правилах не допускается его расширять. В них можно определить наиболее типичные и наиболее значимые для организации виды нарушений дисциплины труда и применяемые за их совершение конкретные меры дисциплинарных взысканий.
Нередко в Правилах подробно прописывается порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий. Это делать можно. Однако в силу достаточно четкого закрепления этих процедур в федеральном законодательстве видится возможным ограничиться ссылками на соответствующие статьи федеральных нормативно-правовых актов.
Действующий Трудовой кодекс изменил порядок утверждения Правил. До 1 февраля 2002 г. (т.е. дня введения в действие ТК РФ) они утверждались общим собранием (конференцией) работников организации по представлению администрации. Теперь же в соответствии со ст. 190 ТК РФ Правила утверждаются работодателем, но с учетом мнения представительного органа работников. И только после этого они обретают юридическую силу.
Существующая практика знает несколько способов учета мнения представительного органа работников. (Подробнее о представителях работников и их органах - в гл. 4 ТК РФ.) Если Правила являются приложением к коллективному договору, их структура и содержание должны обсуждаться с представителями работников во время коллективных переговоров. (Подробнее о ведении коллективных переговоров - в гл. 6 ТК РФ.) Если работодатель самостоятельно готовит проект Правил, то предложенный проект направляется на обсуждение в представительный орган работников.
Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов регулируется ст. 372 ТК РФ. Однако Трудовой кодекс не содержит процедуры учета мнения иного представительного органа работников, не являющегося профсоюзным. Но, думается, что в данном случае можно применять аналогию данной статьи.
В соответствии со ст. 372 ТК РФ перед принятием решения об утверждении Правил работодатель направляет их проект и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников. Выборный орган не позднее 5 дней со дня получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме. Если мнение не содержит согласия с проектом или содержит предложения по его совершенствованию, то работодатель может с ним либо согласиться, либо в течение трех дней после получения провести дополнительные консультации с выборным органом. В случае недостижения согласия разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе утверждать Правила. В свою очередь выборный орган может обжаловать Правила в государственную инспекцию труда или в суд. Законодатель также предоставляет профсоюзному органу право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.
Трудовой кодекс не конкретизирует процедуру утверждения Правил работодателем после учета мнения представительного органа работников. Как уже отмечалось выше, в ст. 190 ТК РФ лишь указывается, что Правила утверждаются работодателем. Существующая практика знает два способа утверждения Правил: специально издаваемым распорядительным документом (чаще всего приказом или распоряжением) или должностным лицом. Оба эти способа видятся законными и имеющими одинаковую юридическую силу. В правом верхнем углу титульного листа Правил располагается гриф утверждения:
- Если Правила утверждаются должностным лицом:
Утверждаю
Генеральный директор ЗАО "Гидромост"
подпись Ю.В. Тимофеев
11.08.2008
- Если Правила утверждаются распорядительным документом:
Утверждено
приказом Генерального директора
ЗАО "Гидромост"
от 21.08.2008 N 146
Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доведены до сведения работников организации. При приеме на работу будущего работника знакомят с ними под роспись до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Если в организации принимаются новые Правила или вносятся какие-либо изменения и дополнения в действующие Правила, то работники должны быть ознакомлены с ними в процессе работы. Копии Правил могут вывешиваться на информационных стендах, размещаться на web-сайтах организаций. По требованию работника сотрудники кадровой службы обязаны обеспечить его ознакомление с Правилами.
Подписано в печать
14.11.2008
// "Делопроизводство", 2008, N 4
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
27
Размер файла
56 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа