close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СВЕТЕ ИЗМЕНЕНИЙ

код для вставкиСкачать
 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СВЕТЕ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ, ВНЕСЕННЫХ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
В связи с принятием Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь" (далее - Закон) претерпели изменения многие статьи Трудового кодекса РБ (далее - ТК), регулирующие вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора. Отдельные из изменений и дополнений носят юридико-технический или редакционный характер. В то же время многие статьи наполнены новым нормативным содержанием.
Изменения и дополнения внесены в ст.16, 17, 19, 21, 26 и 28 ТК.
В предлагаемом пособии освещены наиболее существенные изменения и дополнения, касающиеся заключения, изменения и расторжения трудового договора. Для наглядности сравнение статей приведено в таблицах. Обратите внимание, что исключенный из ТК текст дан зачеркнутым шрифтом, измененный или добавленный - жирным. Итак, дано сравнение редакций:
• пункта 1 ст.16 ТК; • пунктов 3 и 5 ст.16 ТК;
• статьи 17 ТК;
• части третьей ст.19 ТК;
• части второй ст.21 ТК;
• пунктов 3 и 6 ст.26 ТК;
• пунктов 2 и 3 ст.28 ТК. Следует отметить, что терминологическим корректировкам подверглась значительная часть норм указанных статей ТК. В качестве примеров можно привести новую редакцию пп.1, 3 и 5 части первой ст.16 ТК.
Пункт 1 части первой статьи 16 Трудового кодекса До 25.07.2014 С 25.07.2014 1) направленными на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении1) направленными на работу комитетом по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управлениями (отделами) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов (далее - органы по труду, занятости и социальной защите) в счет брони, а также с лицами, обязанными возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направленными органами по труду, занятости и социальной защите в организации, включенные в перечень организаций независимо от форм собственности для трудоустройства таких лиц, определяемый в установленном законодательством порядке В новой редакции п.1 ст.16 ТК законодатель особо указал, что гарантия в виде запрещения необоснованного отказа в заключении трудового договора распространяется на граждан, направленных на работу комитетом по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управлениями (отделами) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов в счет брони, а также на граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направленных указанными органами по труду, занятости и социальной защите в организации, включенные в перечень организаций независимо от форм собственности для трудоустройства таких граждан, определяемый в установленном законодательством порядке.
Правовая основа гарантии в части необоснованного отказа в заключении трудового договора категориям граждан, указанным в новой редакции п.1 части первой ст.16 ТК, определяется в т.ч. положениями Закона РБ от 15.06.2006 № 125-З "О занятости населения Республики Беларусь" (далее - Закон о занятости), Декрета Президента РБ от 24.11.2006 № 18 "О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях" (далее - Декрет № 18), другими нормативными правовыми актами.
Наниматели обязаны письменно уведомлять органы по труду, занятости и социальной защите о наличии свободных рабочих мест (вакансий) в течение 2 недель со дня их образования с указанием условий труда и размера его оплаты (часть первая ст.21 Закона о занятости). При этом нанимателям запрещается указывать дискриминационные условия в предложениях об имеющихся свободных рабочих местах (вакансиях).
Данная норма распространяется на всех нанимателей независимо от форм собственности и хозяйствования, у которых освобождаются рабочие места (вакансии).
Обратите внимание!
Выполнение нанимателями данной обязанности обеспечивается мерами административной ответственности. Так, в силу части 3 ст.9.15 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее - КоАП) неуведомление органов по труду, занятости и социальной защите, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этих органов уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя или сокращением численности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) влекут предупреждение или наложение штрафа в размере от 5 до 20 базовых величин. Государство обеспечивает предоставление дополнительных гарантий в области содействия занятости гражданам, особо нуждающимся в социальной защите и не способным на равных условиях конкурировать на рынке труда. Так, для трудоустройства этих граждан местные исполнительные и распорядительные органы устанавливают нанимателям независимо от форм собственности броню для приема на работу таких граждан на имеющиеся свободные рабочие места (вакансии).
Положения ст.11 Закона о занятости к таким гражданам относят:
• детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;
• родителей в многодетных и неполных семьях, а также воспитывающих детей-инвалидов;
• инвалидов;
• освобожденных из мест лишения свободы;
• впервые ищущих работу в возрасте до 21 года;
• лиц предпенсионного возраста (за 2 года до наступления возраста, дающего право на пенсию по возрасту на общих основаниях);
• ветеранов боевых действий на территории других государств, указанных в пп.1-3 ст.3 Закона РБ от 17.04.1992 № 1594-XII "О ветеранах";
• уволенных с военной службы, из органов внутренних дел, Следственного комитета РБ, органов финансовых расследований Комитета государственного контроля РБ, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям в связи с окончанием срочной службы, ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, по состоянию здоровья или по другим уважительным причинам без права на пенсию;
• эвакуированных, отселенных, самостоятельно выехавших с территории радиоактивного загрязнения, из зон эвакуации (отчуждения), зоны первоочередного и зоны последующего отселения, за исключением прибывших в указанные зоны после 1 января 1990 г.;
• иных граждан, если это определено законами и актами Президента РБ.
Особенности возникновения трудового правоотношения с лицами, обязанными возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении (далее - обязанные лица), определены Декретом № 18. Неработающие обязанные лица, а также работающие обязанные лица, возмещающие расходы по содержанию детей в добровольном порядке по заявлению, но не в полном объеме, подлежат трудоустройству в порядке, установленном п.14 Декрета № 18, в целях обеспечения выполнения ими обязанностей по содержанию и воспитанию своих детей (п.13 Декрета № 18). При этом судебное постановление о трудоустройстве в течение 3 рабочих дней после его вынесения направляется в орган внутренних дел и орган по труду, занятости и социальной защите по месту постоянного жительства обязанного лица, а в случае, если место жительства у этого лица отсутствует, - по последнему известному месту жительства, и подлежит немедленному исполнению (п.14 Декрета № 18). Органы по труду, занятости и социальной защите обязаны в течение 3 рабочих дней определить одну или несколько организаций для трудоустройства обязанного лица.
Бронирование рабочих мест для приема на работу обязанных лиц осуществляется в общем порядке, определяемом Положением о порядке установления брони для приема на работу граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 29.11.2006 № 1595 (далее - Положение о бронировании), а также в соответствии с Положением о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 26.01.2007 № 105 (далее - Положение о трудоустройстве). Областные исполнительные комитеты, а также Минский городской исполнительный комитет совместно с Минским областным исполнительным комитетом, на которые возложена ответственность за обеспечение занятости обязанных лиц и оплаты их труда в размере, позволяющем полностью возмещать расходы по содержанию детей, определяют перечень организаций независимо от форм собственности для трудоустройства обязанных лиц (п.5 Положения о трудоустройстве). Трудоустройство этих лиц осуществляется в организациях, включенных в перечень, которые обязаны в трехдневный срок со дня возникновения свободных рабочих мест (вакансий) информировать об этом органы по труду, занятости и социальной защите с указанием условий труда и размера заработной платы по соответствующим вакансиям.
Трудоустройство граждан в счет установленной брони (включая трудоустройство на рабочие места, созданные в соответствии с решениями местных исполнительных и распорядительных органов) осуществляется только по направлениям органов по труду, занятости и социальной защите.
В случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного органом по труду, занятости и социальной защите для трудоустройства в счет брони, наниматель в направлении органа по труду, занятости и социальной защите делает отметку о дне явки гражданина и причине отказа ему в приеме на работу и возвращает направление гражданину (п.13 Положения о бронировании).
В случае необоснованного отказа должностного лица нанимателя в приеме на работу гражданина, направленного органами по труду, занятости и социальной защите в счет брони, невыполнения нанимателем обязанности по созданию рабочих мест (в т.ч. специализированных рабочих мест для лиц с ограниченной трудоспособностью) для трудоустройства граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, наниматели и должностные лица привлекаются к ответственности в соответствии с законодательством (п.14 Положения о бронировании). В частности, необоснованный отказ должностного лица нанимателя в приеме на работу гражданина, направленного органами по труду, занятости и социальной защите в счет брони, влечет наложение штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин (часть 1 ст.9.16 КоАП).
Прием на работу обязанного лица, в отношении которого вынесено судебное постановление, осуществляется на основании направления органа по труду, занятости и социальной защите.
Пункты 3 и 5 части первой статьи 16 Трудового кодекса До 25.07.2014С 25.07.2014 3) прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования;
5) прибывшими на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению3) прибывшими по направлению на работу после завершения обучения в государственном учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования;
5) прибывшими на работу по распределению после завершения обучения в государственном учреждении образования Корректировка указанных пунктов обеспечила согласованность норм ст.16 ТК с нормами Кодекса Республики Беларусь об образовании (далее - Кодекс об образовании).
Рассмотрим более подробно каждый из пунктов.
В частности, в ст.1 Кодекса об образовании определено, что выпускник - это лицо, получившее образование в учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования.
Распределение - процедура определения места работы выпускника, осуществляемая государственным учреждением образования или в случаях, установленных Правительством РБ, государственным органом в целях социальной защиты выпускников, удовлетворения потребностей отраслей экономики и социальной сферы в специалистах, рабочих, служащих (п.1 ст.83 Кодекса об образовании).
Поддержка выпускников осуществляется в соответствии со ст.48 Кодекса об образовании, в т.ч. в виде предоставления первого рабочего места.
Выпускникам гарантируется предоставление первого рабочего места в соответствии с законодательством о труде путем распределения. Выпускникам, которым место работы предоставлено путем распределения, предоставляются гарантии и компенсации, в частности, трудоустройство в соответствии с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией (подп.3.1 п.3 ст.48 Кодекса об образовании).
Поэтому представляется оправданной новая редакция пп.3 и 5 части первой ст.16 ТК, предусматривающих запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора:
• с прибывшими по направлению на работу после завершения обучения в государственном учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования (п.3 ст.16 ТК);
• с прибывшими на работу по распределению после завершения обучения в государственном учреждении образования (п.5 ст.16 ТК).
Статья 17 Трудового кодекса До 25.07.2014 С 25.07.2014 3) время выполнения определенной работы;
4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с настоящим Кодексом сохраняется место работы;
5) время выполнения сезонных работ.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.
Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде 3) время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор);
4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с настоящим Кодексом сохраняется место работы (срочный трудовой договор);
5) время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор).
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учета требований к срочным трудовым договорам, предусмотренных частью второй настоящей статьи, с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию.
Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде Наукой трудового права и юридической практикой определено, что разновидностью срочного трудового договора являются трудовые договоры на:
• время выполнения определенной работы (п.3 ст.17 ТК);
• время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (п.4 ст.17 ТК);
• время выполнения сезонных работ (п.5 ст.17 ТК).
В этой связи является оправданной корректировка пп.3-5 ст.17 ТК в части дополнения словами "(срочный трудовой договор)".
Заслуживает также поддержки корректировка ст.17 ТК, в результате которой исключенное из части второй предложение "Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде." закрепляется в качестве самостоятельной четвертой части этой статьи. Данная корректировка наполнила ст.17 ТК новым нормативным содержанием, обеспечила согласование норм ТК с нормами Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет № 29), другими нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения, основанные на контракте.
В частности, Декрет № 29 предоставляет право нанимателям заключать контракты как с принимаемыми на работу работниками, так и с теми, трудовой договор с которыми был заключен на неопределенный срок ранее. В последнем случае наниматель обязан соблюдать процедуру изменения существенных условий труда работника, а также гарантии, предусмотренные ст.32 ТК. Данные правовые нормы позволяют нанимателям заключать контракты (срочные трудовые договоры), когда трудовые отношения с работниками могут быть установлены на неопределенный срок.
Из содержания прежней редакции части второй ст.17 ТК следовало, что применительно к случаям заключения контрактов в полной мере должно применяться правило, содержащееся в первом предложении части второй ст.17 ТК, т.е. контракт как срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК. Такая редакция норм части второй ст.17 ТК не соответствовала Декрету № 29 и практике применения контактов.
Кроме того, ст.17 ТК дополнена частью следующего содержания "По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учета требований к срочным трудовым договорам, предусмотренных частью второй настоящей статьи, с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию." Данное дополнение позволит реализовать нормы Директивы Президента РБ от 31.12.2010 № 4 "О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь", а именно п.117 Мероприятий по реализации положений Директивы Президента Республики Беларусь от 31.12.2010 № 4 "О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь", утвержденных постановлением Нацбанка РБ, Совета Министров РБ от 28.02.2011 № 251/6.
Таким образом, нанимателям - индивидуальным предпринимателям, микроорганизациям предоставляется право по соглашению сторон заключать срочные трудовые договоры без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Полагаем возможным попутно обратить внимание на некоторые важные вопросы, связанные с заключением трудовых договоров нанимателями - представителями малого бизнеса. Нанимателем является юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст.1 ТК).
К нанимателям - физическим лицам относятся в т.ч. индивидуальные предприниматели, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица и зарегистрированные в качестве таковых в установленном порядке.
Наниматель - индивидуальный предприниматель является самостоятельным субъектом предпринимательской деятельности, главной целью которой является систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи вещей, произведенных, переработанных или приобретенных для продажи, а также для выполнения работ или оказания услуг, если эти работы или услуги предназначаются для реализации другим лицам и не используются для собственного потребления.
С этой целью наниматели - индивидуальные предприниматели могут осуществлять наем работников. Нанимательская правоспособность индивидуальных предпринимателей является ограниченной. В соответствии с Указом Президента РБ от 18.06.2005 № 285 "О некоторых мерах по регулированию предпринимательской деятельности" (далее - Указ № 285) с 1 января 2008 г. они могут привлекать не более трех физических лиц по трудовым и (или) гражданско-правовым договорам из числа членов семьи и близких родственников (супруг (супруга), родители, дети, усыновители, усыновленные (удочеренные), родные братья и сестры, дед, бабка, внуки). Из этой нормы Указа № 285 во взаимосвязи с нормами абзаца 4 ст.1, ст.17 ТК следует, что индивидуальные предприниматели вправе заключать с работником трудовой договор (в т.ч. срочный), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям, а индивидуальный предприниматель обязан предоставить работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
Необходимо обратить внимание индивидуальных предпринимателей на письмо Минтруда и соцзащиты РБ от 03.01.2008 № 05-02-11/11П "О разъяснении вопросов".
Согласно данному письму в ТК, а именно в ст.27, установлено ограничение совместной работы в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Вышеуказанное ограничение не будет распространяться на индивидуального предпринимателя в случае привлечения к его деятельности членов его семьи и близких родственников, указанных в п.2 Указа № 285.
Что же касается найма лиц, не достигших 18 лет, то ст.21 ТК установлен возраст, с которого допускается заключение трудового договора (заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет, а с письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) с соблюдением условий, предусмотренных ст.272 ТК, с лицами, достигшими 14 лет). На лиц, достигших пенсионного возраста, действие трудового законодательства распространяется в полном объеме.
В соответствии с п.10 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее - Инструкция), лицу, впервые поступающему на работу, заполнение трудовой книжки осуществляется нанимателем (уполномоченным должностным лицом) в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. Сведения о работнике заверяются подписью нанимателя или уполномоченного должностного лица и печатью нанимателя, а в случае ее отсутствия у индивидуального предпринимателя - печатью местного исполнительного и распорядительного органа, осуществляющего регистрацию предпринимателя.
Согласно общему правилу (п.19 Инструкции) при внесении записи о приеме на работу в графе 3 раздела "Сведения о работе" в виде заголовка записывается полное наименование нанимателя.
В трудовой книжке работника, работающего у индивидуального предпринимателя, в виде заголовка указываются фамилия, собственное имя, отчество индивидуального предпринимателя, наименование органа, зарегистрировавшего предпринимателя, дата выдачи и номер регистрационного свидетельства.
Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу.
Согласно ст.16 Гражданского кодекса РБ правоспособность гражданина (физического лица) прекращается смертью. Это означает, что смерть гражданина (физического лица) является основанием для прекращения предпринимательской деятельности без образования юридического лица, которой занимался этот гражданин - индивидуальный предприниматель.
В этой связи представляется, что наемные работники с момента смерти индивидуального предпринимателя не могут выполнять свои трудовые функции, поскольку эти функции являются выражением той предпринимательской деятельности, которой занимался их наниматель. Поэтому п.6 ст.44 ТК предусматривает такое основание прекращения трудового договора как смерть нанимателя - физического лица.
Следует особо отметить, что соединение в одном лице (индивидуального предпринимателя) правового статуса гражданина (физического лица) и правового статуса субъекта трудового правоотношения (нанимателя) в случае смерти физического лица исключает возможность совершения тех действий, которые ТК возлагает на нанимателя: издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора; оформить и выдать трудовую книжку; произвести окончательный расчет.
Полагаем, что в этом случае можно руководствоваться нормами п.45 Инструкции, согласно которым при увольнении работника все записи о работе, наградах и поощрениях за успехи в работе, внесенные в трудовую книжку за время его работы, заверяются подписью нанимателя или уполномоченного должностного лица и печатью нанимателя, а в случае ее отсутствия у индивидуального предпринимателя либо гражданина, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора, - печатью местного исполнительного и распорядительного органа, осуществившего регистрацию предпринимателя, зарегистрировавшего трудовой договор с домашним работником.
Проанализировав указанные выше нормы Инструкции, в первую очередь те, которые касаются оформления записей в трудовой книжке работника нанимателем - индивидуальным предпринимателем, можно сделать следующий вывод. В случае смерти нанимателя - индивидуального предпринимателя орган, зарегистрировавший этого индивидуального предпринимателя, в трудовой книжке работника в разделе "Сведения о работе" после указания порядкового номера и даты записи в графу 3 может внести следующую запись "Трудовой договор прекращен в связи со смертью нанимателя - физического лица (п.6 ст.44 ТК)". Основанием для такой записи будет служить свидетельство о смерти индивидуального предпринимателя. Днем прекращения трудового договора в этом случае будет день смерти нанимателя - индивидуального предпринимателя.
Под микроорганизацией понимается зарегистрированная в Республике Беларусь коммерческая организация со средней численностью работников за календарный год до 15 человек включительно (ст.3 Закона РБ от 01.07.2010 № 148-З "О поддержке малого и среднего предпринимательства").
В целях оптимизации и совершенствования работы по ведению кадрового делопроизводства индивидуальными предпринимателями и микроорганизациями, его упрощения, а также создания более удобной системы ведения документов кадрового делопроизводства Министерство труда и социальной защиты РБ постановлением от 23.12.2011 № 135 утвердило Рекомендации по перечню документов, обязательных для индивидуальных предпринимателей и микроорганизаций при регулировании трудовых отношений с работниками (далее - Рекомендации).
В Рекомендациях говорится, что полный состав кадровой документации, необходимой для регулирования трудовых отношений между нанимателем - индивидуальным предпринимателем или микроорганизацией и работниками, зависит от сферы деятельности нанимателя, местности, условий труда и ряда других факторов.
В Рекомендациях уточнено, что в ТК определен ряд документов, наличие которых является обязательным для нанимателя. Ведение таких документов позволяет нанимателю юридически грамотно выстроить взаимоотношения с работниками, минимизирует риски по трудовым спорам, является основанием для реализации работниками социальных прав (назначение пособий, пенсий и т.д.).
К таким документам рекомендуется относить:
1) правила внутреннего трудового распорядка;
2) письменные трудовые договоры (контракты);
3) штатное расписание;
4) приказы (распоряжения) по личному составу (о заключении, изменении, прекращении трудового договора, о предоставлении отпусков о командировке, о применении (снятии) дисциплинарного взыскания и др.).
Приказ о предоставлении отпуска может быть заменен на записку об отпуске, форма которой утверждена постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 04.10.2010 № 139;
5) основания к приказам по личному составу (докладные записки, заявления, акты, трудовые договоры, объяснительные записки);
6) трудовые книжки (вкладыши к ним) работников;
7) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;
8) уведомление работника о продлении контракта, заключении нового контракта, о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта;
9) заявления работников о предоставлении отпуска;
10) табель учета использования рабочего времени;
11) расчетные листки.
Обратите внимание!
Данный перечень не является исчерпывающим, поскольку в процессе трудовых отношений у индивидуальных предпринимателей и микроорганизаций может возникать обязанность оформления иных документов. Согласно Рекомендациям Министерством труда и социальной защиты РБ установлено, что к документам, которые становятся обязательными при определенных обстоятельствах, рекомендуется относить, в частности:
1) должностные инструкции работников (если все должностные обязанности работников не отрегулированы в трудовых договорах);
2) договоры о полной коллективной или индивидуальной материальной ответственности работников (если у нанимателя работают сотрудники, являющиеся материально ответственными лицами);
3) график сменности (если работа носит сменный характер);
4) положение об оплате труда и премировании (если какие-либо из условий оплаты труда и премирования, которые применяются у нанимателя, не отрегулированы ни в каком другом документе, например в трудовом договоре).
Необходимость оформления (наличия) иных документов кадрового делопроизводства, возникающая по конкретным ситуациям в процессе трудовой деятельности, определяется нанимателем в соответствии с законодательством о труде. Например, при переводе работника на другую должность в соответствии со ст.30 ТК требуются согласие работника, которое выражается письменным заявлением, заключение трудового договора, издание приказа (распоряжения) о переводе на другую должность, внесение записи в трудовую книжку.
В Рекомендациях отмечается, что унифицированные формы документов, рекомендуемые для применения в деятельности организаций всех организационно-правовых форм, содержатся в Унифицированной системе организационно-распорядительной документации (УСОРД), утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25.
В настоящее время порядок ведения, хранения и учета трудовых книжек работников кроме Инструкции регламентируется постановлением Совета Министров РБ от 10.12.1997 № 1635 "О трудовых книжках работников" (далее - постановление № 1635).
Обратите внимание!
На нанимателя возлагается ответственность за организацию работ и контроль по ведению, учету, хранению и выдаче трудовых книжек. При этом ответственность за своевременное и правильное заполнение трудовых книжек, за их учет, хранение и выдачу возлагается на специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) нанимателя (подп.1.10 п.1 постановления № 1635). Из содержания приведенных выше норм следует, что независимо от того, является ли обязанность по ведению кадрового делопроизводства (в т.ч. и обязанности по своевременному и правильному заполнению трудовых книжек, по их учету, хранению и выдаче) самостоятельной трудовой функцией у нанимателя (например, специалист по работе с персоналом), или данная обязанность "включена" в другую трудовую функцию (например, вменена в обязанности бухгалтера) или по соглашению сторон предусмотрена в трудовом договоре (контракте), такие полномочия должны быть дополнительно оформлены отельным приказом.
В подп.1.10 п.1 постановления № 1635 закреплено положение о том, что нарушение порядка ведения и хранения трудовых книжек влечет за собой применение к виновным должностным лицам мер дисциплинарного или административного взыскания, а в предусмотренных законодательством случаях - иных мер воздействия. К числу таких нарушений следует отнести отсутствие приказа, которым наниматель должен был определить специально уполномоченное лицо, ответственное за своевременное и правильное заполнение трудовых книжек, за их учет, хранение и выдачу.
Таким образом, наниматель должен издать приказ о назначении ответственного работника за своевременное и правильное заполнение трудовых книжек, за их учет, хранение и выдачу примерно следующего содержания.
Частное торговое унитарное
предприятие "Успех"
(ЧТУП "Успех")
ПРИКАЗ
10.02.2014 № 12-к
г.Минск
О назначении Иванова И.И.
ответственным за своевременное
и правильное заполнение
трудовых книжек, их учет,
хранение и выдачу
В соответствии с подп.1.10 п.1 постановления Совета Министров РБ от 10.12.1997 № 1635 "О трудовых книжках работников"
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. ИВАНОВА Ивана Ивановича, главного бухгалтера, с его согласия, назначить ответственным за своевременное и правильное заполнение трудовых книжек, их учет, хранение и выдачу.
2. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
ДиректорПодписьПетров М.И. Учитывая значимость трудовой книжки как основного документа о трудовой деятельности, в п.58 Инструкции по трудовым книжкам закреплено положение о том, что при приеме от работника трудовой книжки лицом, оформляющим прием и увольнение работников, ему выдается расписка в произвольной форме, содержащая реквизиты организации, в т.ч. печать нанимателя.
Предлагается произвольная форма расписки (о том, что принята трудовая книжка), которая выдается работнику, поступающему на работу.
Делопроизводителю ЧТУП "Успех"
Сергеевой Анне Сергеевне 10.02.2014 № ___ РАСПИСКА
Я, главный бухгалтер ЧТУП "Успех" Иванов Иван Иванович, принял от делопроизводителя Сергеевой Анны Сергеевны трудовую книжку (серия ХХ № ХХХХХХХ, выдана 12.02.2011).
Главный бухгалтер ЧТУП "Успех"ПодписьМ.П. Иванов И.И. В юридической литературе есть мнение о том, что социальная незащищенность - одна из серьезных проблем работников микроорганизаций. На практике это выражается в том, что у таких нанимателей слабая формализованность трудовых отношений. В частности, это объясняется отсутствием возможности иметь в штате необходимых специалистов (например, специалиста по работе с персоналом, юрисконсульта). Поэтому нередко заключаются трудовые договоры в устной форме, трудовые договоры подменяются гражданско-правовыми, что исключает оплату больничных листков и трудовых отпусков.
Практически во всех микроорганизациях отсутствуют профсоюзы и, соответственно, коллективные договоры, которые могли бы представлять и защищать интересов работников на уровне организации.
Часть третья статьи 19 Трудового кодекса До 25.07.2014 С 25.07.2014 В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные по сравнению с частью второй настоящей статьи условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.
Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторонВ трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные по сравнению с частью второй настоящей статьи условия об установлении испытательного срока, срока обязательной работы после получения образования не менее установленного договором, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.
Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. В случае изменения законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие с законодательством о труде Корректировка части третьей ст.19 ТК в части замены слов "об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока" словами "срока обязательной работы после получения образования не менее установленного договором" также направлена на согласование терминологии норм ст.19 ТК с нормами Кодекса об образовании.
Весьма актуальной является корректировка части четвертой ст.19 ТК, направленная на закрепление приоритета законодательства о труде над трудовым договором. Второе предложение этой части устанавливает, что в случае изменения законодательства о труде условия заключенного трудового договора должны быть приведены в соответствие с законодательством о труде.
Однако при этом не определено, как нанимателю следует оформлять изменения условий трудового договора, если после заключения и до прекращения действия трудового договора принят акт законодательства, устанавливающий обязательные для сторон правила, иные, чем те, которые действовали при заключении трудового договора. Полагаем, что в этом случае целесообразно оформление дополнительного соглашения к трудовому договору, закрепляющего изменения одного или нескольких условий, составляющих содержание данного трудового договора.
К сожалению, новая редакция части четвертой ст.19 ТК не отвечает на вопрос о том, должны ли стороны эти изменения согласовывать. Неопределенность в этом вопросе на практике приведет к возникновению проблем в случае несогласия работника (мотивы значения не имеют) привести условия трудового договора в соответствие с законодательством о труде.
Часть вторая статьи 21 Трудового кодекса До 25.07.2014 С 25.07.2014 С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обученияС письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, с соблюдением условий, предусмотренных статьей 272 настоящего Кодекса Положения ст.21 ТК устанавливают возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Новая редакция части второй ст.21 ТК устанавливает, что с письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, с соблюдением условий, предусмотренных ст.272 ТК. Таким образом, из содержания норм ст.21 ТК во взаимосвязи с нормами ст.272 ТК следует, что с письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкой работы или занятия профессиональным спортом, которые:
1) не являются вредными для его здоровья и развития;
2) не препятствуют получению общего среднего, профессионально-технического и среднего специального образования.
Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет, утверждается республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда.
Пункты 3 и 6 статьи 26 Трудового кодекса До 25.07.2014 С 25.07.2014 3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами 3) документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинскую справку о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами Статья 26 ТК закрепляет перечень документов, которые наниматель обязан истребовать, а гражданин должен предъявить при заключении трудового договора, в т.ч. документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий право на выполнение данной работы. При этом из содержания норм ст.54 ТК усматривается вывод о том, что наниматель обязан (в определенных случаях) устанавливать подлинность документа об образовании, представленного работником при приеме на работу. В силу части второй ст.54 ТК в случае возникновения сомнения в подлинности документа об образовании наниматель обязан направить запрос в республиканский орган государственного управления, проводящий государственную политику в сфере образования о подтверждении факта его выдачи конкретному лицу.
В этой связи большое значение имеет корректировка п.3 ст.26 ТК, которая также осуществлена законодателем исходя из необходимости согласования его норм с нормами других законодательных актов РБ. В частности, в Кодексе об образовании придается большое значение документам об образовании и документам об обучении, о чем свидетельствует наличие в нем главы 10 "Документы об образовании. Документы об обучении", состоящей из шести статей (ст.98-104).
Также этот вопрос регулирует постановление Минобразования РБ от 27.07.2011 № 194 "О документах об образовании, приложениях к ним, золотой, серебряной медалях и документах об обучении" (вместе с Инструкцией о порядке заполнения документов об образовании, приложений к ним, документов об обучении, учета и выдачи документов об образовании, приложений к ним, золотой, серебряной медалей, документов об обучении).
Пункты 2 и 3 статьи 28 Трудового кодекса До 25.07.2014 С 25.07.2014 2) молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования;
3) молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования 2) молодых рабочих (служащих), получивших профессионально-техническое образование;
3) молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или послевузовское образование Законом внесены изменения юридико-технического характера в часть пятую ст.28 ТК, нормы которой закрепляют круг лиц, для которых не устанавливается предварительное испытание при заключении трудового договора. В частности, пп.2 и 3 части пятой ст.28 ТК изложены в новой редакции, чем обеспечено как внутреннее согласование норм ТК, так и согласование норм ТК с Кодексом об образовании.
17.02.2014
Анна Чичина, юрист, главный специалист экспертно-правового управления Конституционного суда Республики Беларусь (в отставке)
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
60
Размер файла
141 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа