close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Как оформить прием сотрудника на работу

код для вставкиСкачать
Подготовлено на базе материалов БСС "Система Главбух" Как оформить прием сотрудника на работу
Н.З. Ковязина
заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития РоссииВ перечень документов, которые сотрудник должен предъявить при приеме на работу, входят:
* паспорт или другой документ, удостоверяющий личность. Например, свидетельство о рождении для лиц, не достигших 14 лет, заграничный паспорт для граждан России, постоянно проживающих за ее территорией;
* трудовая книжка (кроме совместителей и впервые поступающих на работу);
* страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (кроме впервые поступающих на работу);
* документы воинского учета. Для военнообязанных, пребывающих в запасе, военный билет или временное удостоверение, выданное взамен военного билета, а для призывников удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу (п. 18 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. № 719);
* документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (если работа требует специальных знаний или специальной подготовки);
* справка о наличии (отсутствии) судимости или уголовного преследования (если работа связана с деятельностью, к которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, например педагогической деятельностью) (ст. 331 ТК РФ).
Об этом сказано в статье 65 Трудового кодекса РФ.
Требовать документы, которых нет в этом списке, можно только в случаях, предусмотренных законодательством. Например, если организация принимает сотрудника на работу с вредными или опасными условиями труда, он должен представить соответствующее заключение по результатам предварительного медосмотра, подписанное врачом и заверенное печатью лечебно-профилактического учреждения (ст. 213 ТК РФ).
Ситуация: какие документы при приеме на работу должен предъявить подросток
Перечень документов, которые должны быть предъявлены при приеме на работу, установлен статьей 65 Трудового кодекса РФ. Он распространяется на всех граждан и включает в себя:
* документ, удостоверяющий личность (для несовершеннолетнего это может быть свидетельство о рождении (до 14 лет) и паспорт РФ (с 14 лет) (п. 1 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 г. № 828));
* трудовую книжку (если есть);
* страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если есть);
* документ воинского учета для лиц старше 17 лет (например, удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу) (п. 34 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. № 719, и п. 17 Инструкции, утвержденной приказом Минобороны России от 2 октября 2007 г. № 400);
* документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (если работа требует специальных знаний или специальной подготовки).
Помимо указанных документов, подросток (младше 18 лет) должен представить справку о прохождении медосмотра (ч. 1 ст. 266 и ч. 5 ст. 348.8 ТК РФ).
Лица в возрасте до 14 лет (включительно) дополнительно представляют:
* письменное согласие одного из родителей (попечителя) (ч. 3, 4 ст. 63 и ч. 5 ст. 348.8 ТК РФ);
* согласие (для лиц, достигших 14 лет), разрешение (для лиц, не достигших 14 лет) органа опеки и попечительства (ч. 3, 4 ст. 63 и ч. 5 ст. 348.8 ТК РФ).
Кроме того, при приеме их на работу следует учитывать ряд особенностей.
Так, лица, достигшие возраста 14 лет, могут быть приняты на работу при одновременном соблюдении следующих условий:
* они являются учащимися;
* работа, на которую трудоустраивается подросток, относится к категории легкого труда, не приносящего вред здоровью;
* работать подросток должен в свободное от учебы время, не нарушая процесс обучения.
Об этом сказано в части 3 статьи 63 Трудового кодекса РФ.
Лица, возраст которых не достиг 14 лет, можно привлекать на работу в организации кинематографии, театры, цирки и другие организации искусства для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию. Кроме того, на работу можно привлекать спортсменов в возрасте до 14 лет (ч. 5 ст. 348.8 ТК РФ). В таких случаях трудовой договор от имени подростка подписывает один из родителей (опекун). Об этом сказано в части 4 статьи 63, части 5 статьи 348.8 Трудового кодекса РФ.
Если у несовершеннолетнего гражданина нет трудовой книжки и страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, организация должна их оформить (ч. 4 ст. 65 ТК РФ).
Ситуация: можно ли принять на работу сотрудника (гражданина России), у которого нет регистрации по местожительству и свидетельства о присвоении ИНН
Да, можно.
Отсутствие регистрации по местожительству не является препятствием для приема сотрудника на работу. Более того, отказать соискателю на этом основании запрещено (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). Данная точка зрения подтверждена в пункте 11 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Свидетельство о присвоении индивидуального налогового номера (ИНН) не упоминается в статье 65 Трудового кодекса РФ как документ, необходимый при приеме на работу. Поэтому по общему правилу требовать его у сотрудника не нужно. Однако в некоторых случаях предъявление сотрудником ИНН является обязательным условием его приема на работу. Например, такое требование распространяется на заключение служебного контракта с гражданским служащим (ст. 28 ТК РФ, п. 6 ч. 2 ст. 26 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ).
"Главбух" советует
Если сотруднику (гражданину России) уже присвоен ИНН, однако он его не знает (не помнит), организация может уточнить его через электронный сервис на официальном сайте ФНС России www.nalog.ru ("Электронные услуги"/"Узнай свой ИНН").
Ситуация: нужно ли сотруднику получать новый ИНН, если он имеет временную регистрацию в одном городе, а прописан в другом
Нет, не нужно.
Налогоплательщику (в т. ч. и гражданину) присваивается идентификационный номер, единый по всем видам налогов и сборов на всей территории России (п. 7 ст. 84 НК РФ). ИНН при изменении местожительства сотрудника не изменяется. Об этом сказано в пункте 3.8 Порядка, утвержденного приказом МНС России от 3 марта 2004 г. № БГ-3-09/178.
Поэтому если сотрудник временно зарегистрирован по месту пребывания в одном городе, а прописан в другом, то получать новый ИНН ему не нужно.
Ситуация: нужно ли сотруднику получать новый ИНН, если он сменил местожительство
Нет, не нужно.
При смене местожительства ИНН у гражданина не меняется (п. 3.8 Порядка, утвержденного приказом МНС России от 3 марта 2004 г. № БГ-3-09/178). В этом случае налоговая инспекция по новому местожительству, получив сведения о прописке из регистрирующих служб, самостоятельно поставит гражданина на учет по новому местожительству (п. 28 Порядка, утвержденного приказом Минфина России от 5 ноября 2009 г. № 114н). При этом новая налоговая инспекция направляет сведения о прописке в налоговую инспекцию гражданина по прежнему местожительству: на их основании он будет снят с учета (п. 29 Порядка, утвержденного приказом Минфина России от 5 ноября 2009 г. № 114н). Датой постановки и снятия с учета является день регистрации гражданина по новому местожительству (абз. 2 п. 28, абз. 3 п. 29 Порядка, утвержденного приказом Минфина России от 5 ноября 2009 г. № 114н). В подтверждение фактов постановки и снятия с учета налоговая инспекция выдаст гражданину (вышлет по почте) соответствующие уведомления (абз. 1 п. 28, абз. 2 п. 29 Порядка, утвержденного приказом Минфина России от 5 ноября 2009 г. № 114н). Формы уведомлений утверждены приказом ФНС России от 11 августа 2011 г. № ЯК-7-6/488. При этом ИНН, указанный в новом свидетельстве о постановке на учет, останется прежним.
Кроме того, при смене местожительства гражданин может самостоятельно подать (в т. ч. через online-сервис) в налоговую инспекцию по новому местожительству заявление о постановке на учет. В этом случае налоговая инспекция по прежнему местожительству на основании сведений о постановке на учет, полученных от новой налоговой инспекции, снимет гражданина с учета и выдаст ему (вышлет по почте) уведомление. Датой снятия с учета будет являться день постановки на учет в новой налоговой инспекции. Об этом сказано в Порядке, утвержденном приказом ФНС России от 6 сентября 2010 г. № ММВ-7-6/440, пункте 30 Порядка, утвержденного приказом Минфина России от 5 ноября 2009 г. № 114н.
Ситуация: обязана ли налоговая инспекция присвоить ИНН иностранному гражданину, если он является налоговым резидентом
Да, обязана.
ИНН присваивается каждому налогоплательщику (п. 7 ст. 84 НК РФ). Налогоплательщиками, в частности, признаются организации и физические лица, на которых возложена обязанность по уплате налогов или сборов (ст. 19 НК РФ). А под физическими лицами понимаются, в том числе, и иностранные граждане (абз. 3 п. 2 ст. 11 НК РФ).
Налоговые резиденты - физические лица признаются плательщиками НДФЛ (ст. 207 НК РФ). Соответственно, в такой ситуации иностранный гражданин считается налогоплательщиком, и налоговая инспекция не вправе отказать ему в присвоении ИНН.
Правила, по которым ИНН присваивается иностранным гражданам, прописаны в Порядке, утвержденном приказом Минфина России от 3 марта 2004 г. № БГ-3-09/178. Кроме того, для получения ИНН гражданин (в т. ч. иностранный) может подать заявление о постановке на учет через электронный сервис на официальном сайте ФНС России www.nalog.ru ("Электронные услуги"/"Подача заявления физического лица о постановке не учет") (Порядок, утвержденный приказом ФНС России от 6 сентября 2010 г. № ММВ-7-6/440).
Ситуация: можно ли отказать в приеме на работу гражданину России, у которого утерян (украден) паспорт
Ответ на данный вопрос зависит от того, может ли гражданин представить какой-либо иной документ, удостоверяющий личность.
Организация не может необоснованно отказать гражданину России в приеме на работу (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). При этом критерии обоснованного отказа в трудоустройстве законодательно не определены. В статье 64 Трудового кодекса РФ приведен лишь примерный перечень, когда такой отказ может быть признан необоснованным (дискриминация, беременность и т. п.).
При заключении трудового договора гражданин должен представить ряд документов, в том числе паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (ст. 65 ТК РФ).
В случае утраты или хищения новый паспорт выдается гражданину:
* в течение 10 дней со дня подачи всех необходимых документов, если утраченный (похищенный) паспорт выдавался этим же подразделением ФМС России;
* в течение двух месяцев со дня подачи всех необходимых документов, если утраченный (похищенный) паспорт выдавался другим подразделением ФМС России.
Об этом сказано в пункте 16 Административного регламента, утвержденного приказом ФМС России от 7 декабря 2009 г. № 339.
На время оформления паспорта гражданину может быть выдано временное удостоверение личности (п. 41 Административного регламента, утвержденного приказом ФМС России от 7 декабря 2009 г. № 339). Именно его сотрудник может предъявить при приеме на работу в качестве документа, удостоверяющего личность.
В некоторых случаях гражданин может представить и иные документы, удостоверяющие личность. Например, заграничный паспорт (для граждан, постоянно проживающих за границей), удостоверение личности военнослужащего (п. 1 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 12 февраля 2003 г. № 91) и т. п.
Если гражданин не сможет представить какой-либо документ, удостоверяющий личность, организация вправе отказать ему в трудоустройстве. Обосновать отказ можно тем, что претендент на работу не предъявил документы, предусмотренные статьей 65 Трудового кодекса РФ.
Ситуация: можно ли отказать в приеме на работу гражданину, у которого нет страхового пенсионного свидетельства
Нет, нельзя.
При приеме на работу гражданин должен предъявить страховое пенсионное свидетельство (абз. 4 ч. 1 ст. 65 ТК РФ). Однако свидетельства может не быть, если гражданин поступает на работу впервые или если он потерял этот документ.
В первом случае организация обязана самостоятельно оформить страховое пенсионное свидетельство новому сотруднику (п. 2 ст. 7, ст. 15 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ, ч. 4 ст. 65 ТК РФ).
Во втором случае гражданин должен был самостоятельно обратиться с заявлением о восстановлении свидетельства по причине его утраты в отделение Пенсионного фонда РФ по местожительству. В течение месяца со дня подачи такого заявления ему должны оформить дубликат страхового свидетельства застрахованного лица. Такой порядок восстановления страхового пенсионного свидетельства указан в пунктах 5, 6 статьи 7 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ и пункте 22 Инструкции, утвержденной постановлением Правления Пенсионного фонда РФ от 31 июля 2006 г. № 192п.
Если гражданин с указанным заявлением в отделение Пенсионного фонда не обращался, организация может принять его на работу и уже самостоятельно оформить ему дубликат утерянного свидетельства (п. 5 ст. 7 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ).
С представленных документов нужно снять копии и хранить их, например, в личном деле сотрудника. Там же могут находиться трудовая книжка, трудовой договор, приказ о приеме на работу и все последующие приказы, касающиеся сотрудника.
При приеме на работу:
* сотрудник, как правило, пишет заявление;
* сотрудник и организации заключают трудовой договор;
* руководитель организация издает приказ о приеме на работу.
Заявление о приеме на работу составляется в произвольной форме.
Ситуация: обязательно ли требовать у сотрудника заявление о приеме на работу
Нет, не обязательно.
Основанием для издания приказа о приеме на работу является не заявление, а трудовой договор (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Именно он документально закрепляет соглашение между конкретным сотрудником и организацией. Об этом сказано в статье 56 Трудового кодекса РФ. Однако на заявлении очень удобно делать служебные пометки: проставлять резолюцию руководителя организации, визу непосредственного начальника, отметку об исполнении. Если для данных целей вы попросите сотрудника написать заявление, в этом нет ничего противозаконного. После оформления приема на работу заявление подшивается в личное дело сотрудника.
Ситуация: можно ли принять на работу сотрудника с выходного или праздничного дня
Да, можно.
Прием сотрудника на работу осуществляется на основании трудового договора и оформляется приказом руководителя организации по унифицированной форме № Т-1 или № Т-1а (ст. 56, 68 ТК РФ). Дата приема сотрудника на работу в приказе должна соответствовать дате начала работы, зафиксированной в трудовом договоре с сотрудником (ст. 57, ч. 1 ст. 68 ТК РФ).
Трудовое законодательство не содержит ограничений в отношении даты начала работы, указываемой в трудовом договоре. Эта дата определяется по соглашению между сотрудником и работодателем. Такой вывод следует из системного толкования положений статей 56 и 57 Трудового кодекса РФ. Следовательно, дата начала работы (дата приема на работу) может приходиться на любой день: как рабочий, так и праздничный или выходной.
При этом дата приема нового сотрудника в организацию и дата его фактического выхода на работу могут не совпадать. Это объясняется тем, что дата фактического выхода сотрудника на работу дополнительно определяется графиком работы организации или индивидуальным графиком работы сотрудника (ст. 100 ТК РФ).
Пример приема сотрудника на работу с праздничного дня
29 декабря 2011 года между организацией "Альфа" в лице директора А.В. Львова и В.Н. Зайцевой заключен трудовой договор, согласно которому Зайцева принимается в организацию на должность бухгалтера. Дата начала работы в трудовом договоре установлена как 1 января 2012 года. В тот же день (29 декабря 2011 года) директор издал приказ о приеме сотрудницы на работу с 1 января 2012 года.
День фактического выхода Зайцевой на работу определен согласно графику работы организации. В "Альфе" первый рабочий день после новогодних праздников - 10 января 2012 года.
Трудовой договор составьте в двух экземплярах - по одному для каждой из сторон. На экземпляре организации сотрудник должен расписаться. Его подпись подтверждает, что он получил свой экземпляр трудового договора. Такие правила установлены частью 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.
Трудовой договор составьте в произвольной форме. Главное, чтобы в нем содержались обязательные сведения и условия, предусмотренные главами 10 и 11 Трудового кодекса РФ. Например, сведения по зарплате, должности, режиму рабочего времени и т. д. Сведения о полагающихся сотруднику поощрительных выплатах (надбавках, доплатах) в трудовом договоре указывать необязательно. Достаточно сделать в трудовом договоре отсылку к коллективному договору или иному локальному нормативному акту организации, в котором прописаны основания и условия их выплаты. Такие разъяснения содержатся в пункте 1 письма Роструда от 19 марта 2012 г. № 395-6-1.
Трудовой договор, заключенный с профессиональным спортсменом или тренером, дополнительно должен содержать обязательные условия, перечисленные в статье 348.2 Трудового кодекса РФ (например, обязанность спортсмена не использовать допинговые препараты, обязанность тренера проводить меры по предотвращению использования спортсменами запрещенных препаратов).
В государственных и муниципальных учреждениях
При составлении трудового договора с сотрудником бюджетного учреждения также можно руководствоваться рекомендациями, утвержденными приказом Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. № 424н.
Ситуация: нужно ли вести нумерацию трудовых договоров
Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.
Обязательные сведения, которые должен содержать трудовой договор, перечислены в статье 57 Трудового кодекса РФ. Трудовой договор, заключенный со спортсменом, тренером, дополнительно должен содержать обязательные условия, перечисленные в статье 348.2 Трудового кодекса РФ. К числу обязательных сведений номер трудового договора не относится.
Вместе с тем, некоторые унифицированные формы документов по учету труда и его оплаты предусматривают нумерацию трудовых договоров (например, форма № Т-1, утвержденная постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Поэтому в целях правильного заполнения документов целесообразно присваивать номера (проставлять нумерацию) трудовым договорам.
Процедура такой нумерации законодательно не урегулирована. Поэтому организация вправе разработать ее самостоятельно. На практике используется система, при которой номер трудового договора состоит из собственного номера договора и цифр, обозначающих месяц (год) его заключения (например, трудовому договору, заключенному в марте 2007 года, присваивается номер 16/03, где 16 - порядковый номер договора, 03 - месяц заключения договора).
Такие разъяснения даны в письме Роструда от 9 августа 2007 г. № 3045-6-0.
Ситуация: нужно ли включать в трудовой договор условия о разъездном характере работы или о командировках сотрудника
Если работа сотрудника постоянно будет связана с разъездами, оговорка о разъездном характере работы является обязательным условием трудового договора (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
При оформлении трудового договора нужно разграничивать понятия "командировка" и "разъездной (подвижной) характер работы".
Командировкой признается поездка сотрудника по распоряжению организации на определенный срок, в которой он выполняет служебное поручение вне места постоянной работы. Об этом сказано в статье 166 Трудового кодекса РФ. Включать в трудовой договор условие о командировках сотрудника не обязательно.
Разъездной характер носят работы, при которых:
* у сотрудника нет неподвижного рабочего места (водители);
* часть рабочего времени проходит в поездках от места размещения организации до места работы (сотрудник строительных организаций).
К работам с подвижным характером относятся работы, которые:
* производятся в пути (проводник, стюардесса и т. д.);
* предполагают частую передислокацию организации (перемещение сотрудников) (сотрудники подвижных строительных организаций).
В этих случаях поездки сотрудников командировками не признаются. Это следует из положений статьи 168.1 и части 1 статьи 166 Трудового кодекса РФ.
В исключительных случаях, если поездки водителей в другие города или страны носят разовый характер, то оформите их как командировки. Такой вывод подтверждает Минфин России в письме от 1 июня 2005 г. № 03-05-01-04/168, а также арбитражная практика (см., например, постановления ФАС Московского округа от 5 октября 2009 г. № КА-А41/10098-09, Поволжского округа от 9 апреля 2008 г. № А57-11527/06).
Локальным нормативным актом организации (например, приказом) может быть предусмотрен перечень других должностей с разъездным (подвижным) характером работы (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ). В него можно включить сотрудников, в должностные обязанности которых входят периодические поездки (перемещения). Например, специалистов по наладке оборудования, менеджеров по продажам, страховых агентов и т. п. Документально оформить разъездную (подвижную) работу проще, чем командировки. Единовременно приказами руководителя нужно определить:
* размер возмещаемых расходов (ст. 168.1 ТК РФ);
* перечень разъездных (подвижных) работ (ст. 168.1 ТК РФ);
* порядок подтверждения производственного характера поездок (перемещений).
В качестве документов, подтверждающих производственный характер поездок, перемещений (пункты назначения, цели), можно использовать журналы учета поездок, маршрутные листы и т. п.
В отличие от командировок оформлять персональные документы (приказ о командировке, служебное задание, командировочное удостоверение) по каждой поездке (перемещению) сотрудников с разъездным (подвижным) характером работы не нужно. Кроме того, для сотрудников с разъездным (подвижным) характером работы организация может предусмотреть упрощенный порядок представления отчетности по поездкам, перемещениям (например, раз в месяц).
"Главбух" советует
При приеме сотрудника на работу в его трудовом договоре укажите конкретную сумму оклада (тарифной ставки), а не пишите фразу "согласно штатному расписанию".
Если вы сделаете отсылку к штатному расписанию, оно станет неотъемлемой частью трудового договора. В таком случае вам придется знакомить сотрудника под подпись с этим документом и со всеми изменениями в нем. Кроме того, возникнут сложности с оформлением приказа, поскольку строки формы № Т-1 "с тарифной ставкой (окладом)", "надбавкой" рассчитаны именно на запись цифрами. То же самое касается и формы № Т-1а.
Ситуация: имеет ли законную силу трудовой договор, если на нем не стоит печать организации-работодателя
Да, имеет.
Скреплять печатью заключаемые с сотрудниками соглашения (трудовые договоры) законодательство не требует. Такой вывод позволяет сделать статья 57 Трудового кодекса РФ. Например, не предусматривает такого реквизита, как печать, и примерный бланк трудового договора, который приведен в постановлении Минтруда России от 23 июля 1998 г. № 29.
В некоторых случаях примерные формы трудовых договоров предусматривают место для печати. Например, примерный трудовой договор, приведенный в приказе Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. № 49, а также примерный трудовой договор, рекомендованный приказом от 14 августа 2008 г. № 424н. Однако указанные формы договоров не являются обязательными.
Прием сотрудника на работу оформите приказом, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям договора. Об этом сказано в части 1 статьи 68 Трудового кодекса РФ. Для лиц, с которыми организация заключит гражданско-правовые договоры (подряда, возмездного оказания услуг и т. п.), приказы о приеме не нужны. Трудовое законодательство на них не распространяется (ст. 11 ТК РФ).
Приказ о приеме на работу оформите по унифицированной форме № Т-1. Если организация одновременно примет на работу нескольких сотрудников, то удобнее сделать приказ по списочной форме № Т-1а. Обе формы утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.
Ситуация: что нужно написать в графе "Принять на работу по..." приказа по форме № Т-1, если сотрудник принят на работу на неопределенный срок
В этом случае данная ячейка не заполняется. Такое правило закреплено в разделе 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Писать "неопределенный срок", "не определено", "не установлено" и т. п. не нужно. Допустимо поставить прочерк.
Ситуация: что нужно написать в графе "Условия приема на работу, характер работы" приказа по форме № Т-1, если сотрудник принят на обычных условиях (постоянная работа, восьмичасовой рабочий день и т. п.)
Эту графу нужно заполнить, только если условия и характер работы отличаются от общеустановленных. Например, когда сотрудник принимается по совместительству, на неполный рабочий день, в порядке перевода из другой организации и т. п. Это следует из раздела 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Однако, чтобы не оставлять строку пустой, допускается запись и о том, что сотрудник принят на обычных условиях (основная работа, постоянно).
Ознакомить сотрудника с приказом о его приеме на работу нужно в трехдневный срок с момента, когда он фактически приступил к работе. Приказ доводится до его сведения под подпись. До заключения трудового договора сотрудника нужно ознакомить (под подпись) с Правилами трудового распорядка, коллективным договором и другими внутренними документами, регулирующими трудовую деятельность. Такой порядок предусмотрен частями 2 и 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ.
После издания приказа в трудовой книжке сотрудника сделайте запись о приеме на работу. По просьбе сотрудника можно внести в трудовую книжку сведения о его работе по совместительству. Основанием для этого является документ, подтверждающий работу по совместительству. Форма такого документа Трудовым кодексом РФ не определена. Следовательно, она может быть любой (справка, копия трудового договора, приказа о приеме на работу и т. п.). При этом в документе должны быть отражены сведения, необходимые для заполнения трудовой книжки.
После того как вы заполнили трудовую книжку, оформите личную карточку по форме № Т-2 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).
Кроме того, каждая организация обязана вести специальные книги по учету трудовых книжек. Первая из них - приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее (приложение 2, утвержденное постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). В этот документ внесите сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки. При этом укажите серию и номер каждого бланка.
Вторая - книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (приложение 3, утвержденное постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). В этой книге зарегистрируйте как вновь выданные трудовые книжки, так и книжки, принятые от сотрудников при поступлении на работу. При этом также укажите серию и номер каждого документа. Подробнее об этом см. Как учитывать и хранить трудовые книжки.
Если сотрудник впервые устраивается на работу, то организация должна выдать ему трудовую книжку и оформить страховое пенсионное свидетельство (ч. 4 ст. 65 ТК РФ).
Ситуация: как оформить сотруднику страховое пенсионное свидетельство
Работодатель оформляет страховое пенсионное свидетельство сотруднику на основании его письменного заявления (п. 3 ст. 9 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ).
Порядок оформления страхового пенсионного свидетельства зависит от того, по какой причине сотрудник просит его оформить. Работодатель обязан:
* оформить новое страховое пенсионное свидетельство, если сотрудник устраивается на работу впервые (ч. 4 ст. 65 ТК РФ, п. 2 ст. 7 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ);
* оформить дубликат страхового пенсионного свидетельства, если сотрудник утратил пенсионное свидетельство или оно непригодно для использования (п. 5 ст. 7 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ);
* обменять страховое пенсионное свидетельство, если изменились личные сведения сотрудника (например, фамилия) (п. 4 ст. 7 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ).
Если работодатель оформляет сотруднику новое страховое пенсионное свидетельство, он должен подать в территориальное отделение Пенсионного фонда РФ:
* анкету застрахованного лица (форма АДВ-1). Заполнить анкету может как сам сотрудник, так и работодатель;
* опись передаваемых документов (форма АДВ-6-1).
Об этом говорится в пункте 2 статьи 7 и пункте 2 статьи 8 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ, пунктах 18 и 32 Инструкции, утвержденной постановлением Правления Пенсионного фонда РФ от 31 июля 2006 г. № 192п.
Сведения, необходимые для оформления нового свидетельства, представьте в территориальное отделение Пенсионного фонда РФ в течение двух недель с даты заключения трудового договора с сотрудником.
Подать сведения можно:
* на бумаге (например, через законного (уполномоченного) представителя или по почте);
* в электронном виде (на магнитных носителях или по телекоммуникационным каналам связи (через Интернет)). Возможность сдать документы в электронном виде работодатель согласовывает с отделением Пенсионного фонда РФ индивидуально. При этом оформляется соглашение об обмене электронными документами в системе электронного документооборота.
Пенсионный фонд РФ оформит страховое пенсионное свидетельство в течение трех недель с момента получения сведений от работодателя.
Это следует из положений абзаца 2 пункта 2 статьи 8 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ и пунктов 9, 11 Инструкции, утвержденной приказом Минздравсоцразвития России от 14 декабря 2009 г. № 987н.
Если работодатель оформляет сотруднику дубликат страхового пенсионного свидетельства, он должен подать в территориальное отделение Пенсионного фонда РФ:
* заявление о выдаче дубликата страхового свидетельства (форма АДВ-3). Заполнить заявление (в части личных сведений о сотруднике) может как сам сотрудник, так и работодатель;
* опись передаваемых документов (форма АДВ-6-1).
Такой порядок утвержден пунктом 5 статьи 7 и пунктом 2 статьи 8 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ, пунктами 22 и 32 Инструкции, утвержденной постановлением Правления Пенсионного фонда РФ от 31 июля 2006 г. № 192п.
Если работодатель меняет страховое пенсионное свидетельство для сотрудника, он должен подать в территориальное отделение Пенсионного фонда РФ:
* заявление об обмене страхового свидетельства (форма АДВ-2). Заполнить заявление может как сам сотрудник, так и работодатель;
* опись передаваемых документов (форма АДВ-6-1).
Это предусмотрено пунктом 4 статьи 7 и пунктом 2 статьи 8 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ, пунктами 20 и 32 Инструкции, утвержденной постановлением Правления Пенсионного фонда РФ от 31 июля 2006 г. № 192п.
Сведения, необходимые для оформления дубликата или обмена свидетельства, представьте в территориальное отделение Пенсионного фонда РФ в течение двух недель с даты, когда получено заявление от сотрудника.
Подать сведения можно в том же порядке, который установлен для оформления нового страхового пенсионного свидетельства.
Пенсионный фонд РФ оформит дубликат страхового пенсионного свидетельства (произведет обмен) в течение месяца с момента получения соответствующих сведений от работодателя.
Об этом говорится в абзаце 2 пункта 2 статьи 8 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ и пунктах 27, 28 Инструкции, утвержденной приказом Минздравсоцразвития России от 14 декабря 2009 г. № 987н.
Страховое пенсионное свидетельство (дубликат) выдайте сотруднику в течение недели после его получения из территориального отделения Пенсионного фонда РФ. Сотрудник должен проверить правильность содержащихся в свидетельстве сведений и расписаться о его получении в сопроводительной ведомости (форма АДИ-5). Сопроводительную ведомость верните в территориальное отделение Пенсионного фонда РФ в течение месяца после получения нового свидетельства (дубликата). Такой порядок установлен пунктами 14, 17 Инструкции, утвержденной приказом Минздравсоцразвития России от 14 декабря 2009 г. № 987н.
Ситуация: как оформить прием студента на стажировку
Порядок оформления приема на стажировку зависит от того, заключен ли между организацией и учебным заведением студента договор о производственной практике.
Студент может быть принят на стажировку двумя способами:
* по направлению учебного заведения для прохождения производственной практики (п. 9 ст. 11 Закона от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ);
* по инициативе организации, которая самостоятельно набирает студентов на стажировку (без договоров с учебными заведениями).
Организация может заключить договор с учебным заведением (высшим или среднего профессионального образования) о прохождении студентами производственной практики (включая преддипломную) (п. 9 Положения, утвержденного приказом Минобрнауки России от 26 ноября 2009 г. № 673, и абз. 3 п. 8 Положения, утвержденного приказом Минобразования России от 25 марта 2003 г. № 1154).
В этом случае, если в организации есть вакантные должности, со студентами могут быть заключены трудовые договоры (п. 10 Положения, утвержденного приказом Минобразования России от 25 марта 2003 г. № 1154, и п. 9 Положения, утвержденного приказом Минобрнауки России от 26 ноября 2009 г. № 673). Тогда на них распространяется трудовое законодательство. Студенты подлежат государственному социальному страхованию. Такие правила установлены пунктом 18 Положения, утвержденного приказом Минобрнауки России от 26 ноября 2009 г. № 673, и пунктом 24 Положения, утвержденного приказом Минобразования России от 25 марта 2003 г. № 1154.
При отсутствии вакантных должностей организация может заключить со студентами гражданско-правовые договоры. Тогда оплата труда и прочие условия работы студентов устанавливаются этими договорами.
Если организация самостоятельно набирает студентов для стажировки, то она может в общем порядке, как и со всеми остальными гражданами, заключить с ними гражданско-правовые или трудовые договоры (срочные или бессрочные).
Срочный трудовой договор может быть заключен со студентом на основании абзаца 9 части 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ. Организации следует учесть, что на сотрудников-студентов распространяются все положения трудового законодательства, например, об оплате труда, предоставлении отпусков, режиме рабочего времени и т. д. Следовательно, организация обязательно должна в этом случае оплатить студенту стажировку (ст. 2 и 132 ТК РФ).
Если у организации нет договора с учебным заведением, и на студента не возлагается трудовая функция, а он лишь знакомится с производством и выполняет задания пониженной сложности, то трудовой договор заключать не нужно (ст. 11, 58 и 59 ТК РФ).
Внимание!
Если в конце стажировки организация проводит итоговую аттестацию и выдает документы об образовании или квалификации, она должна иметь лицензию на образовательную деятельность. За нарушение этого требования организация и ее руководитель могут быть привлечены к административной и уголовной ответственности.
Организация должна получить лицензию на право ведения образовательной деятельности, если она проводит итоговые аттестации и выдает документы об образовании и (или) квалификации. Такое требование установлено статьей 33.1 Закона от 10 июля 1992 г. № 3266-1 и пунктами 1, 4 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16 марта 2011 г. № 174.
За нарушение этого правила организацию и ее руководителя могут привлечь к ответственности. Организацию могут оштрафовать на сумму от 40 000 до 50 000 руб., ее руководителя - от 4000 до 5000 руб. Такая ответственность установлена в части 2 статьи 14.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Кроме того, если организация получила доход от ведения образовательной деятельности без лицензии в размере более 1 500 000 руб., ее руководитель может быть привлечен к одному из следующих видов уголовной ответственности:
* штраф (до 300 000 руб. или в размере зарплаты (иного дохода) за два года);
* обязательные работы (до 480 часов);
* арест (до шести месяцев).
Если организация получила доход свыше 6 000 000 руб., ее руководитель будет привлечен к одному из следующих видов ответственности:
* штраф (от 100 000 до 500 000 руб. или в размере зарплаты (иного дохода) за период от одного до трех лет);
* принудительные работы (до пяти лет);
* лишение свободы (на срок до пяти лет), возможно со штрафом (до 80 000 руб. или в размере зарплаты (иного дохода) за период до 6 месяцев).
Указанная уголовная ответственность предусмотрена статьей 171 Уголовного кодекса РФ.
Ситуация: как принять на работу сотрудника, который работает в другой организации и находится в отпуске
Работающего гражданина, который находится в отпуске, можно привлечь к работе, заключив с ним гражданско-правовой договор.
Заключение такого договора трудовым законодательством не регулируется. Поэтому он не может включать в себя условия трудового договора (режим рабочего времени, условие об испытании, система оплаты труда, обязанности соблюдать правила трудового распорядка и т. д.). Следовательно, организация не сможет потребовать от сотрудника, например, присутствия на рабочем месте в течение рабочего дня. Если же суд установит, что за гражданско-правовым договором скрываются трудовые отношения, такой договор будет признан трудовым (ст. 56 ТК РФ).
Пример оформления документов при приеме сотрудника на работу
Организация приняла на работу Е.В. Иванову на должность секретаря. Иванова написала заявление и представила следующие документы:
* паспорт;
* диплом о законченном высшем образовании.
Иванова впервые устраивается на работу, поэтому трудовая книжка и страховое свидетельство были оформлены в организации.
Ответственным за кадровый учет назначен бухгалтер организации В.Н. Зайцева.
Организация в лице директора А.В. Львова заключила с Ивановой трудовой договор на неопределенный срок.
Генеральный директор издал приказ о приеме на работу по форме № Т-1. Бухгалтер организации оформил трудовую книжку и сделал запись в книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Ситуация: можно ли медицинскому учреждению принять на работу врача, если в течение пяти лет он не работал по профилю
Да, можно, если к моменту устройства на работу врач:
* прошел обучение по дополнительным профессиональным образовательным программам (профессиональную переподготовку);
* имеет сертификат специалиста.
Такие правила установлены подпунктом 3 пункта 1 статьи 100 Закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ.
Если указанные условия не выполнены, медицинское учреждение вправе отказать соискателю в приеме на работу по специальности.
Кроме того, врачу может быть присвоена квалификационная категория (п. 1.2 Положения, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 25 июля 2011 г. № 808н). Она действительна в течение пяти лет со дня издания приказа о ее присвоении (п. 1.15 Положения, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 25 июля 2011 г. № 808н). Поэтому при приеме на работу врача также проверьте, прошел ли он процедуру подтверждения квалификации. Для этого врач должен предъявить документ о получении квалификационной категории и (или) копию приказа о получении квалификации. Такой вывод следует из пунктов 2.3, 2.8, 3.23, 3.24 Положения, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 25 июля 2011 г. № 808н. Если таких документов не представлено, примите врача на работу без учета ранее присвоенной ему квалификации.
Свои особенности имеет прием на работу бывшего государственного (муниципального) служащего в течение двух лет после его увольнения со службы.
Такой гражданин при приеме на работу обязан сообщить новому работодателю сведения о последнем месте службы.
О заключении трудового договора с бывшим государственным (муниципальным) служащим сообщите работодателю по последнему месту службы сотрудника. Для этого в течение 10 дней с даты заключения трудового договора направьте в его адрес письмо, составленное в произвольной форме, с учетом требований, приведенных в пунктах 2 и 3 постановления Правительства РФ от 8 сентября 2010 г. № 700. В частности, письмо должно быть оформлено на бланке организации, подписано руководителем (либо уполномоченным сотрудником, подписавшим трудовой договор со стороны работодателя) и заверено печатью организации (кадровой службы). Такой порядок установлен постановлением Правительства РФ от 8 сентября 2010 г. № 700.
Если должностные обязанности бывшего государственного (муниципального) служащего были связаны с госуправлением организациями, то в течение двух лет после увольнения он вправе занимать должности в этих организациях только с согласия специальной комиссии.
Такие правила предусмотрены статьей 64.1 Трудового кодекса РФ и распространяются на граждан, ранее замещавших должности государственной (муниципальной) службы, включенные в соответствующие перечни. Для федеральных государственных служащих такой перечень утвержден Указом Президента РФ от 18 мая 2009 г. № 557. Для государственных служащих субъектов РФ (муниципальных служащих) соответствующие перечни должны разработать органы государственной власти субъектов РФ (органы местного самоуправления) (п. 1, 4 Указа Президента РФ от 21 июля 2010 г. № 925, ч. 4 ст. 12 Закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ).
Внимание!
За незаконный прием на работу бывшего государственного (муниципального) служащего предусмотрена административная ответственность.
Штраф за данное правонарушение составит:
* для организации - от 100 000 до 500 000 руб.;
* для должностных лиц (например, руководителя) - от 20 000 до 50 000 руб.;
* для граждан - от 2000 до 4000 руб.
Об этом говорится в статье 19.29 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Штраф последует, в частности, если организация не уведомит о найме такого сотрудника его работодателя по последнему месту службы (ч. 5 ст. 12 Закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ).
Кандидат, которого не приняли на работу, вправе потребовать, чтобы организация письменно сообщила причины отказа (ст. 64 ТК РФ). Имейте в виду, нельзя указывать в качестве таких причин беременность, наличие детей, отсутствие регистрации, пол, национальность, вероисповедание (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ). Отказать можно по таким основаниям, как неподходящее образование, недостаточный опыт работы, отсутствие необходимой профессии, квалификации, медицинские противопоказания (п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Внимание!
Отказ соискателю в приеме на работу по основаниям, которые никак не связаны с его деловыми качествами, может грозить организации судебным разбирательством (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Если выиграет сотрудник, суд обяжет организацию принять его на работу.
За необоснованный отказ в приеме на работу также предусмотрена административная ответственность:
* для организаций в виде штрафа от 30 000 до 50 000 руб. или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток;
* для должностных лиц организации (например, руководителя) в виде штрафа в размере от 1000 до 5000 руб. (при повторном нарушении в виде дисквалификации на срок от 1 года до 3 лет).
Такой порядок привлечения к ответственности установлен статьей 5.27 КоАП РФ.
Кроме того, законодательством предусмотрена административная ответственность за нарушение прав инвалидов при их трудоустройстве. Необоснованный отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение штрафа на должностных лиц организации (например, руководителя) в размере от 2000 до 3000 руб. (ст. 32 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ, ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ).
Необоснованный отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет (беременность и наличие детей не могут являться причиной отказа в приеме на работу), влечет в отношении должностного лица организации (руководителя) уголовную ответственность в виде:
* штрафа до 200 000 руб.;
* штрафа в размере зарплаты (иного дохода) осужденного за период до 18 месяцев;
* обязательных работ на срок от 120 до 360 часов.
Об этом сказано в статье 145 Уголовного кодекса РФ.
Ситуация: как обосновать отказ в заключении трудового договора
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). При этом причина отказа должна быть обоснованна (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).
В частности, считается необоснованным и запрещен отказ по таким основаниям, как беременность претендента, его пол, возраст, национальность, социальное и должностное положение, местожительство (в т. ч. отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), наличие детей. То есть отказ запрещен по любым основаниям, которые не связаны с деловыми качествами претендента. Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 64 Трудового кодекса РФ.
В то же время, следуя от противного, можно сделать вывод, что отказ считается обоснованным, если он связан с деловыми качествами претендента. Аналогичная позиция изложена в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. В нем же разъяснено, что следует понимать под "деловыми качествами".
Деловые качества соискателя делятся на две группы:
* профессионально-квалификационные качества. К ним, в частности, относится наличие профессии, специальности, квалификации;
* личностные качества. К ним относится состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности или в отрасли и т. п.
Использование любого из перечисленных качеств как основания для отказа в приеме на работу будет считаться обоснованным.
Следует отметить, что работодатель вправе предъявлять к соискателям дополнительные требования, обусловленные спецификой той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Отказ в заключении трудового договора соискателю, который таким требованиям не отвечает, также является обоснованным.
Более того, отдельные требования, свойственные конкретному виду труда, могут быть установлены на федеральном уровне (ч. 3 ст. 3 ТК РФ). В частности, специальные требования установлены для поступающих на работу:
* в ФСБ России (ст. 16 Закона от 3 апреля 1995 г. № 40-ФЗ);
* таможню (ст. 7 Закона от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ);
* прокуратуру (ст. 40.1 Закона от 17 января 1992 г. № 2202-1).
Несоответствие претендента этим требованиям также правомерно привести в качестве обоснования отказа в приеме на работу.
Аналогичные разъяснения содержатся в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
"Главбух" советует
Чтобы обосновать отказ в приеме на работу отсутствием у соискателя определенных деловых качеств или несоответствием его специальным требованиям, необходимо, чтобы такие требования и качества были документально зафиксированы. Оптимальным решением этого вопроса является оформление должностной инструкции. В тексте должностной инструкции четко укажите требования к образованию, стажу работы, знаниям, которым должен соответствовать претендент для замещения той или иной должности.
Внимание!
Непредставление по требованию соискателя письменного мотивированного отказа в приеме на работу считается нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).
Пример уведомления соискателя о причине отказа в заключении трудового договора
В организации открыта вакансия электрика. На эту должность претендовал А.В. Лампочкин, но ему было отказано в заключении трудового договора. По требованию Лампочкина руководство организации направило в его адрес уведомление о причине отказа в заключении трудового договора.
Ситуация: можно ли отказать в приеме на работу гражданам, входящим в категории населения, для которых предусмотрено квотирование рабочих мест. Организация расположена в г. Москве
Ответ на этот вопрос зависит от следующих факторов:
* среднесписочной численности сотрудников организации;
* причины отказа гражданину в приеме на работу.
По законодательству о занятости населения квотирование рабочих мест (дополнительная гарантия трудоустройства) предусмотрено для организаций, в которых среднесписочная численность сотрудников составляет более 100 человек (п. 1 и 2 ст. 13 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, ч. 1 ст. 21 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ). Аналогичная норма содержится в части 1 статьи 3 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90. Соответственно, если среднесписочная численность сотрудников организации не превышает 100 человек, предоставлять рабочие места по квоте она не обязана.
В Москве квоты для приема на работу действуют в отношении инвалидов и молодежи определенных категорий, перечисленных в части 1 статьи 2 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90. Так, например, квотирование предусмотрено для выпускников вузов в возрасте от 21 года до 26 лет, которые ищут работу впервые, для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет.
Организации, расположенные на территории города, обязаны создавать или выделять для них квотируемые рабочие места самостоятельно за счет собственных средств. Рабочие места считаются созданными (выделенными), если на них трудоустроены граждане, в отношении которых предусмотрена квота.
Такой порядок установлен частью 2 статьи 2, частью 2 статьи 4 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90, пунктами 2.6, 2.7 постановления Правительства г. Москвы от 4 августа 2009 г. № 742-ПП.
Квота для приема на работу составляет четыре процента от среднесписочной численности сотрудников:
* не менее двух процентов для трудоустройства инвалидов;
* не более двух процентов для трудоустройства молодежи определенных категорий.
Размер квоты рассчитайте самостоятельно. При этом соотношение доли инвалидов к доле молодежи можно варьировать в сторону увеличения доли инвалидов (в пределах установленных четырех процентов).
Об этом сказано в статье 3 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90 и статье 21 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.
Сведения о наличии вакантных рабочих мест (должностей) и выполнении квоты организации представляют в органы занятости (в т. ч. в Центр квотирования рабочих мест - по форме № 1-квотирование) (п. 3 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, п. 3 ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ, ч. 4 ст. 4 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90, п. 2.9 постановления Правительства г. Москвы от 4 августа 2009 г. № 742-ПП).
Таким образом, у организации, находящейся на территории Москвы, среднесписочная численность сотрудников которой более 100 человек, должны быть предусмотрены места для инвалидов и молодежи определенных категорий в пределах установленной квоты. В целях создания (выделения) квотируемых рабочих мест организация не вправе отказать в приеме на работу сотрудника, если на это нет объективных причин (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).
К объективным причинам отказа в принятии на работу относятся, например, неподходящее образование соискателя, недостаточный опыт работы, отсутствие необходимой профессии, квалификации, медицинские противопоказания (п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Внимание!
За невыполнение обязанности по созданию (выделению) квот и в случаях необоснованного отказа в приеме на работу граждан, входящих в категории населения, для которых предусмотрено квотирование рабочих мест, организация может быть привлечена к административной ответственности.
Если организация не создает квотируемые места для молодежи, законодательством предоставляется альтернатива. В этом случае необходимо ежемесячно платить в бюджет г. Москвы компенсационную стоимость квотируемого рабочего места в размере прожиточного минимума для трудоспособного населения. Размер прожиточного минимума определяется на день уплаты указанной стоимости. Об этом сказано в подпункте 2 пункта 3 статьи 2 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90.
Для квотируемых мест в отношении инвалидов такой альтернативы не предусмотрено.
Невыполнение установленной обязанности по созданию (выделению) квотируемых рабочих мест (т. е. трудоустройству инвалидов и молодежи установленных категорий) влечет административную ответственность. А именно штраф:
* для организаций в размере от 30 000 до 50 000 руб.;
* для должностных лиц организации (например, руководителя) в размере от 3000 до 5000 руб.
Такие меры ответственности предусмотрены статьей 5 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90 и статьей 2.2 Закона от 21 ноября 2007 г. № 45.
Вместе с тем, за нарушение прав инвалидов при их трудоустройстве предусмотрена административная ответственность на федеральном уровне. По федеральному законодательству необоснованный отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение штрафа на должностных лиц организации (например, руководителя) в размере от 2000 до 3000 руб. (ст. 32 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ, ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ).
Поскольку в статье 32 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ прямо сказано, что ответственность за нарушение прав и свобод инвалидов устанавливается в соответствии с законодательством РФ, регулирование указанных вопросов не отнесено к ведению субъектов РФ. Следовательно, они не имеют право устанавливать административную ответственность в отношении трудоустройства инвалидов, а также дублировать закрепленные на федеральном уровне нормы законодательства, назначая при этом более жесткие санкции. Это следует из пункта "к" части 1 статьи 72 Конституции РФ и пункта 3 части 1 статьи 1.3 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
В судебной практике есть прецеденты, когда законы субъектов, дублирующие нормы федерального законодательства в части установления административной ответственности, были признаны противоречащими законодательству (незаконными) (см., например, определения Верховного суда РФ от 26 апреля 2006 г. № 11-Г06-7, от 20 апреля 2005 г. № 86-Г05-6).
Ситуация: можно ли привлечь к ответственности организацию, которая отказала гражданину в приеме на работу. Причина отказа: гражданин настаивал на отсутствии в трудовом договоре условия об испытательном сроке
Нет, нельзя.
При заключении трудового договора стороны должны согласовать друг с другом все его условия (ст. 57 ТК РФ). Если претендент на работу согласен со всеми условиями трудового договора, то отказ от его заключения по инициативе работодателя должен быть обоснован. Например, недостаточной квалификацией претендента, отсутствием специальных знаний и т. д. (п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Необоснованным признается отказ, обусловленный, например, национальностью претендента на работу, беременностью женщины, наличием у нее детей и т. п. Об этом сказано в частях 2 и 3 статьи 64 Трудового кодекса РФ.
По требованию гражданина организация обязана письменно назвать ему причины отказа в трудоустройстве (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Отказ организации может быть обжалован в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).
Трудовой договор не может быть заключен, если стороны не достигли соглашения по всем его условиям. Наличие испытательного срока является одним из дополнительных условий трудового договора (ст. 70 ТК РФ). Если гражданин отказывается от включения в трудовой договор условия об испытании, то это означает, что соглашение между сторонами не достигнуто. Такую ситуацию нельзя квалифицировать как отказ в приеме на работу. Следовательно, оснований для обращения в суд у претендента нет.
Подготовлено на базе материалов БСС "Система Главбух" 
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
66
Размер файла
77 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа