close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Экономико-правовой бюллетень

код для вставкиСкачать

Экономико-правовой бюллетень
N 6, 2010 год
юрист Д.Б.Прокопьева,
эксперт "ЭЖ" С.А.Зубарева,
ведущий эксперт "ЭЖ" А.В.Тюрина,
ведущий эксперт "ЭЖ" И.А.Макалкин
Трудовые отношения в вопросах и ответах
Этот номер не совсем обычный. В нем представлены ответы экспертов на вопросы наших читателей. Все материалы объединяет одна тема - трудовые правоотношения.
В издании затронуты вопросы начисления отпускных, выплаты пособий, предоставления работникам гарантий и компенсаций.
Отдельная глава посвящена проблемам, связанным с расчетом заработной платы. В ней рассматриваются вопросы, которые всегда считались сложными, например оплата праздничных и сверхурочных работ при суммированном учете. Кроме того, приводится анализ ситуаций, возникших в связи с финансовым кризисом.
Издание ориентировано прежде всего на работодателей - юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Оно адресовано бухгалтерам и работникам кадровых служб. Но и другие сотрудники предприятий смогут узнать немало интересного о своих правах и обязанностях, связанных с трудовыми отношениями.
Рабочее время Продолжительность рабочего времени Какой допускается перерыв в течение рабочего дня и на какое время? В какое время должны заканчивать работу и переодеваться работники предприятия при пятидневной рабочей неделе?
Согласно ст.107 ТК РФ перерывы в течение рабочего дня (смены) - один из видов времени отдыха. Во время перерыва работник свободен от исполнения трудовых обязанностей (ст.106 ТК РФ). В ТК РФ выделено несколько видов перерывов.
Перерыв для отдыха и питания В ТК РФ установлено, что продолжительность перерыва для отдыха и питания должна быть не более двух часов и не менее 30 минут.
При определении оптимального времени для отдыха работодателю рекомендуется воспользоваться Межотраслевыми методическими рекомендациями "Определение нормативов времени на отдых и личные надобности" (утверждены Госкомтрудом СССР).
Введение регламентированных перерывов на отдых приводит к уменьшению утомления, повышению работоспособности и, как следствие, повышению производительности труда.
Особенности определения времени перерывов, засчитывающихся в рабочее время:
- для водителей автомобилей - содержатся в Положении об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденном приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15;
- для диспетчеров, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации, - содержатся в Положении об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации, утвержденном приказом Минтранса России от 30.01.2004 N 10.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем (в трудовом договоре).
На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность для отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи предусматриваются правилами внутреннего трудового распорядка.
Для некоторых категорий работников законодательством установлены особые правила регулирования продолжительности перерыва для отдыха и питания.
Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время и не оплачивается.
Работа за компьютерами Существуют технологические перерывы, которые устанавливаются в соответствии с нормативными правовыми актами для отдельных категорий работников, видов работ и условий ее выполнения. К таким актам, обязательным для исполнения, относятся санитарные нормы и правила, а также соответствующие инструкции. Основными правилами, регулирующими общие требования к организации режима труда с ПЭВМ, являются положения, предусмотренные в Типовой инструкции по охране труда при работе на персональном компьютере (ТОИ Р-45-084-01), утвержденной приказом Минсвязи России от 02.07.2001 N 162, а также в Санитарно-эпидемиологических правилах и нормах СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03, утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача РФ 03.06.2003 N 118.
Работодатели обязаны привести рабочие места пользователей ПЭВМ в соответствие с требованиями указанных документов и в дальнейшем руководствоваться ими при организации производственного процесса, трудовой или служебной деятельности. В Типовой инструкции и Санитарно-эпидемиологических правилах в зависимости от вида и категории трудовой деятельности классифицированы требования к ПЭВМ, помещениям для работы с ПЭВМ, микроклимату, организации рабочих мест пользователей ПЭВМ, приведено суммарное время регламентированных перерывов в зависимости от продолжительности работы, вида и категории трудовой деятельности с ПЭВМ.
В частности, виды трудовой деятельности подразделяются на три группы:
- группа А - работа по считыванию информации с экрана видеодисплейного терминала (ВДТ) с предварительным запросом;
- группа Б - работа по вводу информации;
- группа В - творческая работа в режиме диалога с ПЭВМ.
Для видов трудовой деятельности устанавливается три категории тяжести и напряженности работы с ПЭВМ, которые определяются:
- для группы А - по суммарному числу считываемых знаков за рабочую смену, но не более 60000 знаков за смену;
- для группы Б - по суммарному числу считываемых или вводимых знаков за рабочую смену, но не более 40000 знаков за смену;
- для группы В - по суммарному времени непосредственной работы с ПЭВМ за рабочую смену, но не более 6 часов за смену.
В зависимости от категории трудовой деятельности и уровня нагрузки за рабочую смену при работе с ПЭВМ устанавливается суммарное время регламентированных перерывов.
Так, в случаях, когда характер работы требует постоянного взаимодействия с ВДТ (ввод данных, набор текстов и т.п.) с напряжением внимания и сосредоточенности при исключении возможности периодического переключения на другие виды трудовой деятельности, не связанные с ПЭВМ, рекомендуется организация перерывов на 10-15 минут через каждые 45-60 минут работы. Время перерывов включается в рабочее время.
Рабочие места с использованием ПЭВМ должны соответствовать требованиям указанных выше правовых актов.
Специальные перерывы для обогревания и отдыха Статья 109 ТК РФ предусматривает предоставление специальных перерывов в течение рабочего времени:
а) обусловленных технологией и организацией производства и труда;
б) работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях;
в) грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах;
г) другим работникам в необходимых случаях.
Виды работ, требующих предоставления специальных перерывов, продолжительность и порядок предоставления данных перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан оборудовать помещения для обогревания и отдыха работников.
Для отдельных категорий работников специальные перерывы предусмотрены нормативными актами. Например, работникам локомотивных бригад, работающих на линиях метрополитена, при продолжительности работы (смены) более семи часов предоставляются специальные перерывы для отдыха суммарной продолжительностью не менее 25 минут. Как специальный перерыв учитывается также время, оставшееся после осмотра подвижного состава в пунктах технического обслуживания подвижного состава на линии или в электродепо, а при продолжительности его более 30 минут это время может вводиться как перерыв для отдыха и питания (п.13 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена, утвержденного приказом Минтранса России от 08.06.2005 N 63).
Для определения режима работ в холодный период года на открытой территории или в неотапливаемом помещении рекомендуется руководствоваться Методическими рекомендациями "Режимы труда и отдыха работающих в холодное время на открытой территории или в неотапливаемых помещениях (МР 2.2.7.2129-06)" (утверждены Главным государственным санитарным врачом РФ 19.09.2006).
Обратите внимание!
Специальные перерывы включаются в рабочее время.
Перерывы для кормления ребенка Перерывы для кормления ребенка (детей) предоставляются работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. Основание - ст.258 ТК РФ.
При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления - не менее часа.
По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.
Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
Таким образом, продолжительность перерыва в течение рабочего дня зависит от его целевого назначения и специфики деятельности работников.
Время переодевания работников Рабочим считается время (ст.91 ТК РФ):
- в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности;
- иные периоды, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. К периодам, включаемым в рабочее время, относятся, например, простой по вине работодателя (ст.157 ТК РФ), оплачиваемые перерывы в течение рабочего дня (ст.109 и 258 ТК РФ), нахождение в командировке (ст.167 ТК РФ).
Включение времени переодевания работников перед началом и после окончания рабочего дня в рабочее время законодательством РФ не предусмотрено.
В рабочее время работники должны выполнять трудовые функции, определенные трудовым договором. Поэтому независимо от режима работы и продолжительности рабочего дня на момент окончания смены, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, работники обязаны находиться на рабочем месте. И только после окончания рабочего времени можно начинать переодеваться.
Чтобы исключить споры о моменте начала и окончания работы, данные вопросы целесообразно оговорить в правилах внутреннего трудового распорядка.
Норма рабочего времени при суммированном учете Интересует вопрос определения нормы рабочего времени при суммированном учете и нормативные документы, которые регулируют этот вопрос. В частности, уменьшается ли установленная в учетном периоде норма рабочего времени на время, в течение которого работник фактически не выполнял трудовые обязанности по уважительным причинам, например находился в отпуске или болел?
Согласно ст.104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.
К сведению
В статье 91 ТК РФ предусмотрено, что нормальная продолжительность рабочего времени не превышает 40 часов в неделю. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н. В пункте 1 этого документа говорится, что норма рабочего времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены):
- при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов;
- при продолжительности рабочей недели менее 40 часов - количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.
Исчисленная в таком порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.
Подсчет часов переработки при суммированном учете рабочего времени ведется после окончания учетного периода (письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363).
В ТК РФ не оговаривается вопрос о том, уменьшается или нет норма рабочего времени в учетном периоде на время, в течение которого работник фактически не выполнял свои трудовые обязанности по уважительным причинам. Мы обратились за разъяснением по данной теме в Федеральную службу по труду и занятости.
Специалисты Роструда в письме от 01.03.2010 N 550-6-1 пояснили, что при подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (в частности, ежегодный отпуск, учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных, общественных обязанностей). Норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия, приходящихся на такое время.
Пример
В организации установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один квартал. Норма рабочего времени в I квартале 2010 года составляет 447 часов, что соответствует нормальной продолжительности рабочего времени за этот период при 40-часовой рабочей неделе. Предположим, в январе 2010 года работник находился в отпуске 120 рабочих часов, а в феврале на больничном - 80 рабочих часов. Значит, нормальная продолжительность рабочего времени для такого работника в I квартале 2010 года составляет 247 часов (447 ч - 120 ч - 80 ч).
Если по итогам учетного периода фактическая продолжительность рабочего времени превысила рассчитанную норму, такая переработка признается сверхурочной работой (абз.1 ст.99 ТК РФ).
Работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы - не менее чем в двойном размере (ст.152 ТК РФ). Более высокие размеры оплаты за сверхурочную работу могут устанавливаться коллективным или трудовым договором, а также локальными нормативными актами. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст.152 ТК РФ).
Обратите внимание!
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 120 часов в год (ст.99 ТК РФ).
Как обновить сменный график работы На нашем предприятии уборщики служебных помещений (восемь человек) работают по четырехсменному графику (по два работника в смену, продолжительность смены 22 часа). График утвержден на год. В ночное время работы мало, поэтому руководитель хочет оставить работать по сменному графику четырех человек (по одному человеку в смену), установить продолжительность смены 11 часов (захватывает ночное время), а остальных четырех работников перевести на пятидневку. Как правильно изменить условия трудового договора по инициативе работодателя по ст.74 ТК РФ? Когда надо уведомить работников об изменении сменного графика - за месяц до введения нового графика (ст.103 ТК РФ) или за два месяца (ч.2 ст.74 ТК РФ)? Как документально оформить факт изменения условий трудового договора?
Режим рабочего времени - это распределение времени работы в течение конкретного календарного периода (число рабочих дней в неделю или другой период, продолжительность и правила чередования смен, время начала и окончания работы, время и продолжительность перерывов). К режиму рабочего времени относятся и структура рабочей недели, и установление неполного рабочего времени, раздробленного рабочего дня, а также графики сменности, гибкие и скользящие графики работы.
Конкретные режимы рабочего времени для категорий работников или отдельного работника работодатель устанавливает в локальных нормативных актах (коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, графиках сменности) или трудовых договорах.
Если режим работы одинаков для всех работников организации, данное условие в трудовом договоре не отражается, а прописывается во внутреннем локальном акте работодателя, например в правилах внутреннего трудового распорядка. Этот документ доводится до сведения работников (под роспись об ознакомлении) при приеме на работу и в случае его изменения (ст.68, 100 и 189 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка работодатель утверждает с учетом мнения представительного органа работников в порядке, закрепленном в ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (если в организации отсутствует профсоюз, подобная процедура утрачивает обязательность).
У конкретного работника режим рабочего времени может отличаться от общих правил, действующих у работодателя. Тогда соответствующее условие обязательно включается в трудовой договор (ст.57 ТК РФ). Изменение условий трудового договора - дело обоюдное и добровольное (ст.72 ТК РФ), то есть требуется согласие работника.
Из приведенных правил есть исключение (ст.74 ТК РФ): изменение условий трудового договора при изменении организационных или технологических условий труда (техника и технология производства, структурная реорганизация производства и др.), если прежний режим работы сохранить нельзя. В этом случае режим работы может быть изменен без согласия работника в порядке, установленном ч.1 ст.74 ТК РФ.
Поскольку в вопросе названа статья, позволяющая в одностороннем порядке менять условия работы, можно предположить, что существуют трудности при получении согласия работников на смену условий труда. Значит, порядок изменений будет представлен с учетом того, что организация меняет технологические или организационные условия труда.
Порядок изменения графика сменности В вопросе сказано, что работодатель применяет сменный график работы. Поэтому будем акцентировать внимание на особенностях выбранного режима работы. Хотя его выгодность для работодателя под большим сомнением. Об этом чуть позже.
Первая обязательная процедура - это обоснование работодателем в приказе или распоряжении необходимости введения новых графиков работы (ст.74 ТК РФ).
Пленум Верховного суда РФ в п.21 постановления от 17.04.2004 N 2 отметил, что в случае возникновения спора по делам об изменении условий трудового договора работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора стало следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Следующая процедура обусловлена внесением в локальные нормативные акты изменений, связанных с режимом работы.
Работодателю следует отразить в правилах внутреннего трудового распорядка, в отношении каких категорий работников устанавливается новый режим. Необходимо указать:
- число смен в сутки;
- продолжительность ежедневной работы (смены);
- время начала и окончания работы в каждой смене;
- время перерывов в работе;
- чередование рабочих и нерабочих дней (ч.1 ст.100 ТК РФ);
- порядок ведения суммированного учета рабочего времени - в случае введения такого учета (ч.3 ст.104 ТК РФ).
Отдельно нужно разработать и утвердить новый график сменности. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору, поэтому при их составлении работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст.103 ТК РФ). С новым графиком работы работодатель обязан ознакомить работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие (ст.103 ТК РФ).
В рассматриваемом случае на условиях сменного графика останется четыре работника, для которых смена будет сокращена с 22 до 11 часов.
Для остальных работников вводится новый режим рабочего времени (пятидневная рабочая неделя с двумя выходными). Этих работников работодатель уведомляет в письменной форме о предстоящих изменениях условий трудового договора не позднее чем за два месяца до введения их в действие (ч.2 ст.74 ТК РФ). Форма такого уведомления законодательством не установлена.
Обычно об изменении графика работы работников извещают двумя способами. Первый - под расписку об ознакомлении с приказом, вводящим с определенной даты изменения условий трудового договора. Второй - путем составления персонального письменного уведомления в произвольной форме.
При необходимости изменить условия трудового договора, определенные сторонами, работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней, религиозная организация - не менее чем за 7 календарных дней (ст.306 и 344 ТК РФ).
Важные нюансы Если сотрудник согласен трудиться на новых условиях, спустя два месяца после получения уведомления необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору (ст.72 ТК РФ).
Работник может не согласиться на новые условия. Тогда работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях работодатель предлагает, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст.74 ТК РФ). При согласии работника с одним из вариантов другой работы оформляются приказ (распоряжение) о переводе, дополнительное соглашение к трудовому договору и иные документы, связанные с принятием согласованных решений.
У работодателя может не оказаться соответствующей вакансии, а работник откажется от предложенной ему другой работы. В обоих случаях трудовой договор с работником прекращается (п.7 ст.77 ТК РФ) и издается приказ (распоряжение) об увольнении с выплатой ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ). Имейте в виду, что увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ с нарушением порядка изменения условий трудового договора является основанием для восстановления сотрудника на работе и выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст.394 ТК РФ).
Скользящий график и сменная работа: в чем различие? Работа по скользящему графику с двумя выходными (например, сутки через трое) - это рабочая неделя с выходными днями не в субботу и воскресенье, а именно по скользящему графику. Однако ее зачастую принимают за сменную работу.
Периоды, именуемые сменами, при работе по скользящему графику фактически считаются датами выхода на работу. При таком режиме работа ведется круглые сутки.
Сменная работа - это работа в две, три или четыре смены. Она вводится, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При организации сменной работы необходимо учитывать требования законодательства. Так, при сменной работе работа в течение двух смен подряд запрещена. Это означает, что не вышедшего из-за болезни работника нельзя подменить уже отработавшим смену сотрудником более чем на четыре часа (ст.99 и 103 ТК РФ). При сменном графике вечерние часы работы оплачиваются в повышенном размере (подп."а" п.9 постановления ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 12.02.87 N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства"). Кстати, Определением Президиума ВС РФ от 19.11.2003 N 48пв-03 п.9 постановления ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 12.02.87 N 194 признан действительным и подлежащим применению. Ночные часы работы также оплачиваются в повышенном размере.
При скользящем графике приведенные требования (кроме оплаты ночных часов) не применяются. Следовательно, этот режим наиболее выгоден работодателю. Нет необходимости сокращать продолжительность работы в ночное время на час, поскольку работники принимаются изначально на работу с условием работы ночью. А при сменной работе такое сокращение обязательно, причем без последующей отработки (ст.96 ТК РФ).
Введение скользящего графика диктует необходимость определить даты выхода на работу каждого сотрудника, а также начало и окончание рабочего дня для каждого из них. Срок информирования работников об изменениях скользящего графика работы Трудовым кодексом РФ не установлен. Месячный срок установлен для сменного графика работы, о котором речь не идет. В данном случае рекомендуется закрепить в локальном нормативном акте работодателя срок доведения до работников изменений графика. Это может быть и месяц.
Скользящий график предполагает ведение суммированного учета рабочего времени, иначе невозможно соблюсти нормальную еженедельную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю) и еженедельную продолжительность отдыха (не менее 42 часов).
Еще один нюанс: при скользящем графике рекомендуется устанавливать годовой учетный период и не забывать оплачивать работу в ночное время и праздники в повышенном размере.
Нужно ли ежемесячно составлять графики сменности? Правилами внутреннего трудового распорядка поликлиники установлены различные графики работы для разных категорий работников. Для сотрудников администрации установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), рабочий день с 8.00 до 17.00. Для врачей - пятидневка продолжительностью 39 часов с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), работа по сменам. Для сторожей введен суммированный учет рабочего времени с предоставлением выходных дней по скользящему графику. В трудовом договоре со сторожами сказано, что продолжительность рабочего времени, его начало и окончание, время перерыва, рабочие и нерабочие дни предусматриваются графиком рабочего времени, который составляется ежемесячно и утверждается главным врачом. Нужно ли в этом случае ежемесячно составлять графики сменности? Каков порядок их принятия? Должны ли эти графики согласовываться ежемесячно с профсоюзом поликлиники? Необходимо ли работникам в них расписываться?
Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится тогда, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст.103 ТК РФ). При сменной работе каждая группа сотрудников должна работать в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
Как правило, графики сменности являются приложением к коллективному договору (ст.103 ТК РФ). При отсутствии последнего график сменности оформляется самостоятельным локальным нормативным актом. Допустимо сделать его приложением к правилам внутреннего трудового распорядка, сохранив порядок учета мнения представительного органа работников при утверждении правил для составления графика сменности (ст.190 ТК РФ). График сменности устанавливает работодатель с учетом мнения представительного органа работников, руководствуясь ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Исходя из этой статьи сначала работодатель направляет проект графика сменности и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы работников. Профсоюз не позднее пяти рабочих дней со дня получения этого проекта направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме. Профсоюз может не согласиться с проектом графика сменности и внести предложения по его совершенствованию. Работодатель либо соглашается с мнением профсоюза, либо в течение трех дней (после получения мотивированного мнения) проводит дополнительные консультации с профсоюзом. Если и в этом случае согласие не достигнуто, разногласия оформляют протоколом. Затем работодатель имеет право принять график сменности, а профсоюз - обжаловать его в государственной инспекции труда или суде.
Предположим, разногласий не возникло. Тогда после проведения всех необходимых процедур по согласованию график сменности утверждает руководитель организации (в рассматриваемом случае - главный врач) в форме грифа утверждения или путем издания распорядительного документа, например приказа.
Изменение и дополнение графика сменности происходит в том же порядке, который установлен для его утверждения.
Таким образом, если график сменности отдельных работников меняется каждый месяц, работодатель ежемесячно согласовывает эти изменения с профсоюзом. Однако данное правило распространяется только на графики сотрудников, работающих посменно (ч.3 ст.103 ТК РФ). В данном случае для работников администрации поликлиники, которым установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), работодатель не должен составлять ежемесячные графики работы, поскольку эта работа не посменная.
Обратите внимание!
Если при изменении графика сменности работодатель не выполняет положения ст.372 ТК РФ то в соответствии со ст.8 ТК РФ локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, не применяются. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Следовательно, при нарушении порядка принятия изменений в график сменности будет действовать график, принятый ранее.
Поскольку в течение определенного периода количество рабочих и выходных дней, а также продолжительность ежедневной работы могут быть различными, работник должен заранее знать, каким будет график его работы в течение предстоящего периода. Согласно ч.4 ст.103 ТК РФ работодатель доводит график сменности до всех работников не позднее чем за месяц до его введения в действие. ТК РФ не содержит требования о форме доведения графика сменности до работников. Вместе с тем факт ознакомления их с графиком сменности лучше оформлять письменным документом, иначе при возникновении спора работодателю будет сложно доказать, что работник был вовремя ознакомлен с графиком.
Приложение к графику сменности может выглядеть так.
С графиком сменности на май 2010 года ознакомлены:
Должность ФИО работника Дата Подпись Графики сменности обязательны для обеих сторон трудового договора. Поэтому работодатель не может вызывать работника для выполнения трудовых обязанностей вне графика, за исключением случаев привлечения работника к сверхурочным работам (ст.99 ТК РФ), а также к работам в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.113 ТК РФ).
Сотрудник не может по своему усмотрению изменять график смен и меняться сменами с другими сотрудниками.
Нарушение работником определенного режима работы при отсутствии уважительных причин считается дисциплинарным проступком.
К сведению
Режим рабочего времени (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) относится к числу обязательных условий трудового договора, поэтому условие о сменной работе должно быть оговорено в трудовом договоре при приеме работника на работу (ст.57 ТК РФ). Если введение (изменение) графика сменности обусловлено изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, то о его введении и причинах, вызвавших необходимость такого введения (изменения), работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца (ч.2 ст.7 ТК РФ). Оформить изменение необходимо путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору (ст.72 ТК РФ).
Оплата труда Высшая категория без высшего образования? Обязательно ли высшее образование воспитателю дошкольного образовательного учреждения для аттестации на высшую категорию? Стаж работы в этой должности - 25 лет, высшая категория на данный момент есть.
Аттестация воспитателей дошкольных образовательных учреждений проводится на основании Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденного приказом Минобразования России от 26.06.2000 N 1908.
Цель аттестации - определить соответствие уровня профессиональной компетентности педагогических работников, по должностям которых тарифно-квалификационные характеристики предусматривают наличие квалификационных категорий. Квалификационные категории педагогическим работникам присваиваются на пять лет (п.1.1, 1.2 и 1.6 Положения).
Требования к квалификации по разрядам оплаты труда для воспитателей установлены постановлением Минтруда России от 11.11.92 N 33 "О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников учреждений и организаций образования Российской Федерации". В соответствии с данным документом воспитатель высшей категории должен иметь:
- высшее профессиональное образование и стаж работы в должности воспитателя не менее пяти лет;
- высшее педагогическое образование и стаж работы в должности воспитателя не менее четырех лет;
- ученую степень кандидата наук и стаж работы в должности воспитателя не менее трех лет;
- ученую степень доктора наук и стаж работы в должности воспитателя не менее двух лет.
Таким образом, наличие высшего образования является обязательным условием для аттестации воспитателя на высшую категорию.
Водитель "скорой помощи": обязанности и зарплата Какие обязанности выполняет водитель "скорой помощи"? Какой должна быть его зарплата? Какой ему устанавливается разряд?
Водитель входит в состав бригады скорой медицинской помощи и является работником, обеспечивающим вождение санитарного автомобиля службы 03.
На должность водителя назначается водитель автотранспорта 1-го или 2-го класса, имеющий специальную подготовку по программе оказания первой медицинской помощи пострадавшим и обученный правилам их транспортировки.
Права и обязанности водителя определены Положением о водителе бригады скорой медицинской помощи, утвержденным приказом Минздрава России от 26.03.99 N 100.
Согласно п.2 названного Положения водитель бригады скорой медицинской помощи:
- подчиняется врачу (фельдшеру) и выполняет его распоряжения;
- следит за техническим состоянием автомобиля, своевременно заправляет его ГСМ, осуществляет влажную уборку салона по мере необходимости, поддерживает в нем порядок и чистоту;
- обеспечивает немедленный выезд бригады на вызов и движение машины по кратчайшему маршруту;
- содержит в функциональном состоянии приборы специальной сигнализации (сирена, проблесковый фонарь), прожектор поисковый, фонарь-прожектор переносной, аварийное освещение салона, шанцевый инструмент, выполняет мелкий ремонт оснащения (замки, ручки, ремни, лямки, носилки и т.д.);
- обеспечивает вместе с фельдшером (фельдшерами) переноску, погрузку и разгрузку больных и пострадавших при их транспортировке, оказывает помощь врачу и фельдшеру при иммобилизации конечностей пострадавших и наложении жгутов и повязок, переносит и подключает медицинскую аппаратуру, оказывает помощь медицинскому персоналу в сопровождении психически больных;
- обеспечивает сохранность имущества, следит за правильным размещением и закреплением бортовых медицинских приборов;
- строго выполняет правила внутреннего распорядка станции (подстанции, отделения) скорой помощи, знает и соблюдает правила личной гигиены.
Водитель обязан знать:
- топографию города;
- дислокацию подстанций и учреждений здравоохранения. В отношении оплаты труда отметим следующее.
Станции скорой помощи, как и другие бюджетные учреждения здравоохранения, могут создаваться органами государственной власти РФ и государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления (ст.161 Бюджетного кодекса РФ и ст.12 и 13 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.93 N 5487-1). Поэтому оплата труда водителей "скорой помощи" зависит от того, в чьем ведении находится отделение скорой помощи как учреждение системы здравоохранения (п.6 и 16 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2010 год, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально трудовых отношений от 04.12.2009, протокол N 10).
Заработная плата водителей "скорой помощи", как и других работников бюджетных учреждений, состоит из тарифной ставки (оклада), установленной в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками служащих и профессий рабочих, а также доплат, надбавок, премий и других выплат стимулирующего характера, установленных учреждениями самостоятельно в пределах выделенных бюджетных ассигнований.
Система оплаты труда водителей "скорой помощи", работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, предусматривается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, и Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденным постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583.
В соответствии с постановлением Минтруда России от 10.11.92 N 31 "Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих" водителям, управляющим автомобилями скорой помощи, устанавливается тарифная ставка (оклад) по 6-му разряду.
Выплаты компенсационного и стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления для водителей бригад скорой помощи федеральных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными и иными нормативными правовыми актами в соответствии с перечнями видов выплат, установленных для федеральных бюджетных учреждений. При этом размеры выплат компенсационного и стимулирующего характера не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.
_______________
Приказы Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях" и N 822 "Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях".
Размер выплат компенсационного и стимулирующего характера зависит от подведомственности учреждения, в котором лицо работает водителем бригады скорой помощи. Например, на лиц, работающих в учреждениях здравоохранения, находящихся в ведении Федеральной таможенной службы, распространяется Порядок выплаты надбавок, утвержденный приказом ФТС России от 13.01.2008 N 1412. Лицам, работающим в учреждениях, подведомственных ФМБА России, выплачиваются надбавки, установленные приказом ФМБА России от 03.09.2008 N 305. Для работников федеральных бюджетных научных учреждений, подведомственных Минздраву России, надбавки утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 28.08.2008 N 463н. Работникам бюджетных учреждений МЧС России надбавки устанавливаются в соответствии с приказом МЧС России от 22.09.2009 N 545. Работникам учреждений здравоохранения, входящих в систему МВД России, надбавки установлены приказом МВД России от 27.08.2008 N 75.
Система оплаты труда бригад скорой помощи, находящихся в ведении государственных учреждений здравоохранения субъектов РФ, и порядок ее применения (включая размер оклада, выплаты компенсационного и стимулирующего характера) устанавливаются коллективными договорами (соглашениями), локальными нормативными актами в соответствии с нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов РФ.
_______________
См., например, постановление Правительства Московской области от 0З.07.2007 N 483/23 "Об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Московской области", постановление губернатора Костромской области от 08.05.2008 N 158 "Об оплате труда работников государственных областных учреждений здравоохранения", Закон Вологодской области от 23.04.2008 N 266 "Об оплате труда работников учреждений здравоохранения, находящихся в ведении Вологодской области" и т.п.
Система оплаты труда бригад скорой помощи, являющихся муниципальными учреждениями здравоохранения, и порядок ее применения устанавливаются коллективными договорами (соглашениями), локальными нормативными актами в соответствии с нормативными правовыми актами РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Во многих нормативных актах органов местного самоуправления предусмотрено, что труд водителей автомобилей скорой медицинской помощи может оплачиваться исходя из 9-10-го разрядов ЕТКС.
_______________
См., например, постановление главы городского округа Балашиха Московской области от 31.08.2007 N 1005/1 "Об оплате труда работников муниципальных учреждений здравоохранения городского округа Балашиха", постановление главы городского округа Электросталь Московской области 25.12.2008 N 958/15 "Об оплате труда работников муниципальных учреждений здравоохранения в городском округе Электросталь Московской области", постановление администрации Великого Новгорода от 01.10.2009 N 270 "О введении новой системы оплаты труда работников муниципальных учреждений здравоохранения", решение Магнитогорского городского собрания депутатов от 28.06.2006 N 119 "Об утверждении Положения о размерах и условиях оплаты труда работников муниципальных учреждений здравоохранения города Магнитогорска" и т.п. Ответить на вопрос однозначно о конкретном размере оплаты труда водителя "скорой помощи" не представляется возможным, поскольку он устанавливается трудовым договором на основании действующего в организации коллективного договора (соглашения) или иного локального нормативного акта и зависит от источников финансирования отделения скорой помощи.
Надбавка за выслугу лет в образовательном учреждении Необходимо ли в коллективном договоре федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования учитывать положения приказа Минздравсоцразвития России от 27.12.2007 N 808? Профком не считает нужным учитывать этот приказ в вопросе установления надбавок за выслугу лет из-за отсутствия финансирования.
Приказом Минздравсоцразвития России от 27.12.2007 N 808 утверждено Положение об исчислении стажа работы работников федеральных государственных органов, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы, для выплаты им ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет.
Согласно этому Положению право на ежемесячную надбавку к должностному окладу за выслугу лет имеют только работники:
- федеральных государственных органов;
- занимающие должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы, перечень которых определен приложением к постановлению Правительства РФ от 24.03.2007 N 176 "Об оплате труда работников федеральных государственных органов, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы".
В статье 12 Закона РФ от 10.07.92 N 3266-1 "Об образовании" сказано, что федеральное государственное образовательное учреждение - это образовательное учреждение, находящееся в федеральной собственности и финансируемое за счет средств федерального бюджета. Федеральные государственные образовательные учреждения, как и иные образовательные учреждения, являются юридическими лицами, а не федеральными государственными органами. Поэтому приказ Минздравсоцразвития России от 27.12.2007 N 808 на них не распространяется.
Вопросы установления норм труда и нормативов его оплаты, а также финансирования федеральных государственных образовательных учреждений относятся к полномочиям федеральных органов государственной власти, в ведении которых они находятся (п.13 и 17 ст.28 Закона об образовании, подп.18 п.3 ст.24 Федерального закона от 22.08.96 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании").
В приложении N 1 к приказу Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 указано, что выплаты за непрерывной стаж (выслугу лет) в федеральных бюджетных учреждениях (к которым относятся и федеральные государственные образовательные учреждения) признаются выплатами стимулирующего характера.
Согласно п.5 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583, размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
При определении размеров и условий выплат за выслугу лет работникам федеральных государственных образовательных учреждений рекомендуется учитывать примерные положения об оплате труда работников, принимаемые федеральными органами исполнительной власти в отношении подведомственных федеральных бюджетных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования. Такие положения утверждены, например, приказами Минздравсоцразвития России от 28.08.2008 N 462н, МИД России от 20.11.2008 N 18122, Росрыболовства от 20.10.2008 N 252 и Минобрнауки России от 31.10.2008 N 335.
Кроме того, при установлении размеров выплат за выслугу лет следует учитывать, что начиная с 1 января 2010 года объем средств на стимулирующие выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета (п.11 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений).
Субсидии для фельдшера Я работаю фельдшером скорой помощи. У нас введен суммированный учет рабочего времени с расчетным периодом один год. При невыполнении нормы часов за месяц нам урезают федеральные выплаты (3500 руб.), даже если работник не был на больничном и работал полный месяц. При перевыполнении нормы часов нам недоплачивают сверхурочные. Правильно ли нам рассчитывают федеральные выплаты?
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 29.12.2009 N 1111 в 2010 году регионам выделяются субсидии на осуществление денежных выплат медперсоналу фельдшерско-акушерских пунктов, врачам, фельдшерам и медсестрам учреждений и подразделений скорой медицинской помощи муниципальной системы здравоохранения (при их отсутствии - региональных учреждений и подразделений скорой медпомощи).
Субсидии предназначены для софинансирования расходных обязательств регионов, связанных с осуществлением стимулирующих выплат из расчета 5000 руб. в месяц врачу, 3500 руб. - фельдшеру (акушерке) и 2500 руб. - медсестре.
Субсидии предоставляются регионам, принявшим нормативные правовые акты, определяющие расходные обязательства, а также устанавливающие порядок и условия осуществления денежных выплат медработникам. Кроме того, субъекты Федерации должны вести регистры таких сотрудников.
В большинстве нормативных актов субъектов РФ, регламентирующих порядок осуществления дополнительных денежных выплат медицинскому персоналу скорой медицинской помощи, предусмотрено, что указанная денежная выплата:
- осуществляется на основании дополнительного соглашения к трудовому договору;
- является выплатой стимулирующего характера;
- устанавливается в сумме:
5000 руб. - врачам скорой медицинской помощи,
3500 руб. - фельдшерам (акушеркам),
2500 руб. - медицинским сестрам;
- увеличивается на районный коэффициент, если он установлен для соответствующего региона;
- производится исходя из фактически отработанного времени в календарном месяце, но не более установленной суммы денежной выплаты на одного медицинского работника.
Кроме того, предусмотрена зависимость размера указанных выплат от показателей и критериев качества деятельности медработников.
Каждый субъект РФ устанавливает свои критерии оценки эффективности деятельности и качества оказания медицинской помощи, которые позволяют уменьшать размер денежной выплаты медперсоналу исходя из процента значимости соответствующих показателей. Для решения вопроса о правильности начисления денежных выплат фельдшеру скорой помощи необходимо ознакомиться с нормативным актом субъекта РФ, определяющим порядок, размеры и условия осуществления выплат. Кроме того, мы рекомендуем также обратиться непосредственно к работодателю за разъяснением о показателях, повлекших уменьшение суммы выплаты.
Порядок осуществления дополнительных денежных выплат медперсоналу скорой медицинской помощи лечебно-профилактических учреждений Москвы утвержден постановлением Правительства Москвы от 14.04.2009 N 309-ПП. Этим документом предусмотрено, что установление дополнительных денежных выплат производится медицинскому персоналу скорой помощи, занимающему штатную должность в полном объеме, и оформляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором предусматривается выполнение обязанностей медицинскими работниками по повышению качества оказываемой медицинской помощи. Для работников, которым законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего времени при условии сохранения оплаты труда в полном объеме, дополнительные денежные выплаты выплачиваются в полном объеме. В случае болезни, отпуска и др. дополнительные денежные выплаты назначаются за фактически отработанное время. Эти выплаты являются частью заработной платы и учитываются при исчислении средней заработной платы для всех случаев, предусмотренных ТК РФ.
Учетный период для оплаты сверхурочных работ У нас на предприятии работают сторожа, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Внутренними нормативными документами определено, что учетный период - один год. Какой период нужно использовать при расчете оплаты сверхурочных работ - рабочий год (когда работник приступил к выполнению своих обязанностей) или календарный (с 1 января по 31 декабря)?
Суммированный учет рабочего времени применяется в случаях, когда ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена (ст.104 ТК РФ). В такой ситуации устанавливается более длительный учетный период, в котором продолжительность рабочего времени не превышает нормального числа рабочих часов. Максимальная продолжительность учетного периода - один год.
Норма рабочего времени за год рассчитывается так: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 часов и т.д.) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели в году и из полученного количества часов вычитается количество часов в этом году, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней. Об этом сказано в п.1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю (утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н).
Установленная в учетном периоде норма рабочего времени уменьшается на время, в течение которого работник фактически не выполнял трудовых обязанностей по уважительным причинам, например когда находился в отпуске (оплачиваемом и за свой счет) или болел. Это правило действует и когда трудовой договор с работником заключен не с начала учетного периода. Иными словами, при определении нормальной продолжительности рабочего времени необходимо учитывать фактически отработанное работником время с момента, когда работник приступил к выполнению трудовых обязанностей.
При суммированном учете рабочего времени подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода (письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363). Если по итогам учетного периода фактическая продолжительность рабочего времени превысила рассчитанную норму, такая переработка признается сверхурочной работой (п.1 ст.99 ТК РФ).
Пример
В организации установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом - год. При 40-часовой рабочей неделе в 2009 году годовая норма рабочего времени составляет 1987 часов. Трудовой договор с работником заключен с 1 апреля 2009 года. По окончании 2009 года работник отработал 1610 часов.
Нормальная продолжительность рабочего времени в учетном периоде для данного работника уменьшается на время, приходящееся на период с января по март 2009 года (норма рабочего времени в январе - 128 часов, в феврале - 152 часа, в марте - 168 часов), и составляет 1539 часов (1987 ч - 128 ч - 152 ч - 168 ч).
Таким образом, по окончании учетного периода переработка составит 71 час (1610 ч - 1539 ч).
Работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы - не менее чем в двойном. Вместо повышенной оплаты по желанию работника ему могут предоставить дополнительное время отдыха, продолжительность которого должна быть не менее количества часов, отработанных сверхурочно (ст.152 ТК РФ).
Обратите внимание!
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 120 часов в год (ст.99 ТК РФ).
Оплата труда при 12-часовом рабочем дне Режим работы предприятия - со среды по воскресенье включительно с 9.00 до 21.00 (12 часов в день). Введена почасовая оплата труда. Нужно ли оплачивать работу в воскресенье в двойном размере? В остальные дни переработка составляет четыре часа в день. Как ее оплачивать?
В соответствии со ст.153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Согласно ст.111 ТК РФ общий выходной день - воскресенье. Но в организациях, приостановка работы в которых в выходные невозможна, выходные дни предоставляются в различные дни недели согласно внутреннему трудовому распорядку (абз.3 ст.111 ТК РФ). Следовательно, если график сменности составлен так, что работник привлекается к работе в воскресенье, этот день считается для него рабочим днем и оплата производится в обычном порядке.
Согласно ст.91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не превышает 40 часов в неделю. Эта норма рабочего времени должна соблюдаться также, когда правилами внутреннего трудового распорядка работникам установлен 12-часовой рабочий день.
Если работник трудится пять дней в неделю по 12 часов ежедневно, норма рабочего времени в неделю превышает допустимую на 20 часов (12 ч х 5 дн. - 40 ч). Подобный график работы может быть установлен при введении суммированного учета рабочего времени. Использование суммированного рабочего времени основано на том, что предусмотренная законодательством продолжительность рабочей недели обеспечивается графиком в среднем за учетный период.
Установленная графиком еженедельная продолжительность рабочего времени может в определенной степени отклоняться от установленной для данной категории еженедельной продолжительности рабочего времени. При этом появляющаяся переработка (недоработка) корректируется в установленный учетный период (ст.97 и 104 ТК РФ).
Максимальная продолжительность учетного периода - один год.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени закрепляется правилами внутреннего трудового распорядка. При суммированном учете рабочего времени подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода (письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363). Если по итогам учетного периода фактическая продолжительность рабочего времени превысила рассчитанную норму, такая переработка признается сверхурочной работой (абз.1 ст.99 ТК РФ).
Работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы - не менее чем в двойном (ст.152 ТК РФ).
Пример
Работнику установлен суммированный учет рабочего времени. Труд работников оплачивается по часовым тарифным ставкам 100 руб. за 1 час. Учетный период - месяц. В феврале 2010 года (при графике работы со среды по воскресенье по 12 часов в день) сотрудник отработает 240 часов (при норме 151 час).
Количество сверхурочных часов - 89 (240 ч - 151 ч).
Доплата за сверхурочную работу в феврале 2010 года составит 17700 руб. (100 руб. х 2 ч х 1,5 + 100 руб. х 87 ч х 2).
Более высокие размеры оплаты за сверхурочную работу могут устанавливаться коллективным или трудовым договором, а также локальными нормативными актами.
По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты компенсируется предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст.152 ТК РФ).
Оплата праздничных и сверхурочных работ при суммированном учете На предприятии введен суммированный учет времени. Учетный период - один месяц. По графику сменности в январе 2010 года работник отработал 8 смен по 24 часа, всего фактически отработано 192 часа. Смена в 24 часа выпала на нерабочие праздничные дни 2 и 3 января 2010 года и 8 часов одной смены на 7 января 2010 года (с 12 часов ночи до 8 часов утра), итого 32 праздничных часа за январь. Норма рабочих часов за январь 2010 года - 120 часов. Таким образом, у работника за этот месяц 72 часа сверхурочной работы, из которых 32 - праздничных. Как рассчитать зарплату работника за январь 2010 года?
При суммированном учете рабочего времени оплата сверхурочных работ и работ в нерабочие праздничные дни имеет свои особенности. Поэтому, прежде чем производить расчет заработной платы работника, остановимся на законодательном регулировании этого вопроса.
Оплата сверхурочной работы Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (ст.152 ТК РФ).
Подчеркнем, что при суммированном учете рабочего времени сверхурочной является работа, выполняемая работником сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст.99 ТК РФ). Подсчет часов переработки ведется только после окончания учетного периода (письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363). Таким образом, при суммированном учете рабочего времени работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы - не менее чем в двойном размере.
Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
Как правильно отмечено в вопросе, норма рабочих часов за январь - 120 часов. В рассматриваемой ситуации сверхурочной работой будет считаться та, которая выполнялась за пределами 120 часов. Учетный период (в данном случае месяц) начинается с 1 января и заканчивается 31 января. Праздничные дни месяца (2, 3 и 7) приходятся на начало месяца, то есть включены в норму рабочего времени, следовательно, эти дни не являются сверхурочными. Оплачиваются они только как праздничные.
Оплата труда в нерабочий праздничный день Оплата труда в нерабочие праздничные дни осуществляется по правилам, определенным ст.153 ТК РФ. Согласно этой статье работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
1) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
3) работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в праздничный день устанавливаются коллективным договором или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, или же непосредственно заключенным с работником трудовым договором.
По желанию работника, трудившегося в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Поскольку часы, относящиеся к праздничным дням, отработаны согласно графику сменности и приходятся на начало месяца, при суммированном учете рабочего времени работа в названные праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени. Соответственно расчет доплаты за работу в эти часы производится в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада).
Оплата производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Доплата производится за часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
Пример расчета зарплаты
Предположим, оклад работника, о котором идет речь в вопросе, - 15000 руб.
Определим часовую тарифную ставку путем деления суммы оклада на норму рабочего времени за учетный период. В январе 2010 года она составила 125 руб. (15000 руб. : 120 ч).
Работник отработал в праздничные дни 32 часа. Эти часы приходятся на начало месяца и включаются в норму рабочего времени (укладываются в 120 часов рабочего времени). Следовательно, доплата за работу в праздничные дни составит 4000 руб. (125 руб. х 32 ч).
Часы, отработанные сверх нормы (свыше 120 часов), оплачиваются как сверхурочные.
Количество сверхурочных часов в рассматриваемом случае составит 72 часа (192 ч - 120 ч).
2 часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а оставшиеся 70 часов (72 ч - 2 ч) - не менее чем в двойном размере.
Оплата сверхурочных часов составит 17875 руб. (125 руб. х 2 ч х 1,5 + 125 руб. х 70 ч х 2).
Таким образом, общая сумма зарплаты работника за январь 2010 года составит 36875 руб. (15000 руб. + 4000 руб. + 17875 руб.).
Исчисление среднего заработка при простое В декабре 2008 года работникам выданы уведомления о сокращении согласно п.2 ст.81 ТК РФ. С января 2009 года до момента сокращения в марте 2009 года мы получали 2/3 среднего заработка из-за простоя по вине администрации. После сокращения мы обратились в суд о восстановлении. Решением суда восстановлены следующим днем после сокращения. С момента восстановления и по настоящее время находимся в простое по вине работодателя. С января 2009 года по настоящий момент не было ни одного рабочего часа, дня, месяца. Только простой. Какой период для расчета среднего заработка нужно брать? Для каждого месяца свой или период до начала простоя, когда были рабочие часы, дни, месяцы?
Согласно ст.139 ТК РФ при любом режиме работы средняя заработная плата работника рассчитывается исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествовавших периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
Для всех случаев определения размера среднего заработка, предусмотренных ТК РФ, применяется порядок, утвержденный постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение).
При исчислении среднего заработка из расчетного периода, в частности, исключается время, когда сотрудник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника, а также начисленные за это время суммы (подп."в" п.5 Положения).
Если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный или превышающий расчетный период либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному (п.6 Положения).
Поскольку работники не имели фактически начисленной заработной платы за весь расчетный период, так как все предыдущие 12 месяцев исключаются из расчета, средний дневной заработок будет исчисляться из расчета суммы заработной платы за период до простоя, когда работники ее получали. То есть расчетный период переносится на период с 1 января 2008 года по 31 декабря 2008 года.
При расчете среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, в том числе надбавка за стаж работы, за вредные условия труда, за совмещение профессий и др.
Как получить зарплату при увольнении В компании, где я работаю, сотрудникам постоянно задерживают зарплату, причем многие находятся в административных отпусках. Недавно и меня попросили написать заявление о таком отпуске со дня трудоустройства. Я отказалась. Хочу уволиться, но боюсь, что меня не рассчитают, поскольку деньги не выплачены ни одному из уволившихся. Объяснение простое - отсутствие у компании средств. Как уволиться и получить зарплату? Она состоит из оклада и процентов. Последние в трудовом договоре не прописаны, но составляют большую часть зарплаты.
Право на зарплату во время работы Согласно ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Условия оплаты труда работника (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор (ст.57 ТК РФ).
Зарплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором (ст.136 ТКРФ).
Рассмотрим права и обязанности работника и работодателя в ситуации, когда работодатель нарушил оговоренный срок выплаты зарплаты.
Если выплата зарплаты задержана на срок более 15 дней, работники имеют право приостановить работу. Об этом следует письменно известить работодателя (ч.2 ст.142 ТК РФ). Приостановление работы допускается независимо от того, произошла задержка по вине работодателя или при отсутствии таковой (п.57 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
В период приостановления работы сотрудник может отсутствовать на рабочем месте, но обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя, что задержанная зарплата будет выплачена в день выхода на работу (ч.3 и 4 ст.142 ТК РФ).
Работодатель должен выплатить зарплату, причитающуюся работнику, вместе с суммой процентов (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором. Компенсация выплачивается независимо от наличия вины работодателя (ст.236 ТК РФ).
К сведению
Отпуска без сохранения зарплаты могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (ст.128 ТК РФ). Административные отпуска, а также иные вынужденные отпуска без сохранения зарплаты по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены (разъяснение Минтруда России от 27.06.96 N 6).
Если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные в заключенных с ними трудовых договорах (контрактах), работодатель обязан в соответствии со ст.157 ТК оплатить время простоя.
Кстати
Организации, имеющие задолженность по заработной плате, обязаны подать в территориальные органы Росстата форму N 3-Ф "Сведения о просроченной задолженности по заработной плате", утвержденную приказом Росстата от 15.07.2009 N 138. Форма заполняется по состоянию на 1-е число каждого месяца.
Несвоевременная выплата зарплаты может стать основанием для применения к работодателю мер уголовной и административной ответственности (ст.145.1 УК РФ и ст.5.27 КоАП РФ).
Право на зарплату при увольнении По общему правилу работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Исчисление срока начинается со следующего дня после получения работодателем заявления работника об увольнении (ч.1 ст.80 ТК РФ). По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Если работник увольняется из-за нарушения работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов, условий коллективного или трудового договора, работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч.3 ст.80 ТК РФ). Согласно ст.22 ТК РФ своевременная выплата заработной платы - обязанность работодателя. Значит, работник, который увольняется из-за того, что работодатель нарушил сроки выплаты зарплаты, не должен отрабатывать две недели после подачи заявления об увольнении. Он увольняется на основании п.3 ст.77 ТК РФ.
При увольнении по собственному желанию работнику выплачивают:
- зарплату за время, фактически отработанное в месяце увольнения;
- долги по зарплате с учетом предусмотренных в ст.236 ТК РФ процентов;
- компенсацию за неиспользованный отпуск (ст.127 ТК РФ).
Согласно ст.140 ТК РФ увольняемым работникам все суммы, причитающиеся от работодателя, выплачиваются в день увольнения. Таковым считается последний день работы (ст.84.1 ТК РФ).
Если в последний рабочий день сотрудник не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования об окончательном расчете.
Отсутствие средств у работодателя - не основание для нарушения сроков выплат, закрепленных ст.140 ТК РФ.
Легитимная или "серая" При возникновении спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму. Об этом говорится в ст.140 ТК РФ.
Если расчет при увольнении произведен несвоевременно или работник не согласен с размером выплаченной суммы, действия работодателя можно обжаловать в государственной инспекции труда или районном суде (абз.15 ст.356, ст.391-392 ТК РФ и ст.24 ГПК РФ).
Как правило, если работник получал зарплату, совпадающую с суммой, указанной в трудовом договоре, проблем с взысканием задолженности по выплате не возникает. Если фактически получаемая работником зарплата отличалась от установленной трудовым договором, для определения суммы, подлежащей взысканию с работодателя, работник вправе сослаться на любые доказательства, в том числе на свидетельские показания (ст.55 ГПК РФ).
Между тем анализ судебной практики показывает, что, даже если факт выплаты зарплаты в конверте установлен на основании представленных работником доказательств, при определении суммы, полагающейся работнику в связи с увольнением, суды обычно исходят из расчета зарплаты, оговоренной в трудовом договоре.
Так, президиум Калининградского областного суда в постановлении от 18.06.2007 по делу N 44-г101/2007 отметил, что, поскольку зарплата является существенным условием трудового договора, которое может быть изменено только по соглашению сторон в письменной форме (ст.57 и 72 ТК РФ), свидетельские показания не могут быть признаны допустимыми доказательствами, если они противоречат имеющимся в материалах дела письменным доказательствам.
Таким образом, выплата "серой" зарплаты не порождает для работника юридических последствий. Установление такого факта связывается только с привлечением виновных лиц к ответственности, но не служит основанием для того, чтобы суд легализовал эту зарплату, признав ее официальной. Именно поэтому работники при заключении трудового договора должны настаивать на том, чтобы в нем была указана фактическая зарплата.
Справка о зарплате для службы занятости Меня уволили по сокращению штата. Перед этим я три месяца не работала в связи с простоем. Мне выдали справку о зарплате за эти месяцы исходя из 2/3 ставки, которую я получала в связи с простоем. Но в центре занятости сказали, что от работодателя нужна справка о зарплате за последние три месяца, в течение которых я работала. Такую справку мне не дают. Кто прав?
При постановке на учет в органах службы занятости гражданин должен представить пакет документов, в числе которых справка о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы (п.2 ст.3 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").
Средний заработок при определении размера пособия по безработице и стипендии, выплачиваемой гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости, исчисляется в соответствии с постановлением Минтруда России от 12.08.2003 N 62. Согласно п.3 Порядка, утвержденного этим постановлением, средний заработок рассчитывается за последние три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествовавших месяцу увольнения. Из расчетного периода, в частности, исключается время, когда сотрудник не работал в связи с простоем, возникшим по вине работодателя, либо по причинам, не зависящим от работодателя и работника (п.4 Порядка).
Если за расчетный период зарплата не начислялась, не было отработанных дней либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, средний заработок определяется из зарплаты, фактически начисленной за предшествующий период времени, равный расчетному (п.5 Порядка). В течение трех рабочих дней со дня подачи заявления (ст.62 ТК РФ) работодатель должен выдать бывшему работнику справку для службы занятости с расчетом среднего заработка исходя из суммы, начисленной за три месяца, предшествовавших началу простоя.
Уменьшение премии при увольнении Я проработала в автономном учреждении шесть месяцев. При окончательном расчете меня лишили ежемесячной премии на 50%, сославшись на отсутствие приказа. В штатном расписании указан процент такой премии - 110. Коллективного договора и положения о премировании в учреждении нет. Нарушений трудовой дисциплины с моей стороны, повлекших за собой принятие руководством решения о лишении премии, не было. Стоит ли мне защищать свои права в трудовой инспекции?
Премия относится к стимулирующим выплатам и является составной частью заработной платы (ст.129 ТК РФ).
Виды премий, размеры и порядок их выплаты в конкретной организации фиксируются в локальном нормативном акте.
Штатное расписание - локальный нормативный акт. Его унифицированная форма (Т-3) утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденными этим постановлением, в графах 6-8 "Надбавки" штатного расписания отражаются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством РФ, а также введенные по усмотрению организации. То есть размер премии может быть установлен штатным расписанием.
В штатном расписании работодатель может определить условия выплаты премии, а также предусмотреть, в каких случаях и в каком порядке работники могут быть ее лишены (постановление Госкомстата России от 24.03.99 N 20). Однако, учитывая, что основное назначение штатного расписания - оформление структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом, загружать данный локальный нормативный акт вопросами, связанными с выплатой премий, нецелесообразно. Эти вопросы лучше отразить в коллективном договоре, положении об оплате труда и премировании и др.
Полный размер ежемесячной премии выплачивается, если расчетный период (месяц) отработан полностью. Поэтому в локальных нормативных актах обычно говорится, что премия выплачивается пропорционально отработанному времени в расчетном периоде.
Решая вопрос о правомерности уменьшения размера премии, надо учитывать, что работник может быть лишен премии полностью или частично:
- при невыполнении условий премирования или за производственные упущения, перечень которых устанавливается руководителем организации (например, в случае применения мер дисциплинарного взыскания, некачественного и несвоевременного выполнения служебных заданий, нарушения правил внутреннего трудового распорядка, за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей и т.п.);
- в порядке, установленном локальным нормативным актом;
- в том расчетном периоде, в котором имело место производственное упущение или нарушение трудовой дисциплины. Если они выявлены после выплаты премии, лишение премии может производиться в том расчетном периоде, в котором нарушения обнаружены.
Если в штатном расписании указан размер премии, но не перечислены условия и порядок депремирования, уменьшение размера премии незаконно.
Вместе с тем однозначный вывод о правомерности действий работодателя можно сделать только на основании анализа положений локального нормативного акта, регулирующего вопросы премирования (штатного расписания).
К сведению
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором (ст.292 ТК РФ).
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст.296 ТК РФ).
Согласно ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора все суммы, причитающиеся работнику от работодателя, выплачиваются в день его увольнения. При возникновении спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в день увольнения выплатить не оспариваемую им сумму. Это правило распространяется и на выплату премии за последний месяц работы, то есть факт несвоевременного издания приказа о премировании не должен нарушать прав работника.
Работник, считающий действия работодателя по уменьшению размера премии за последний месяц работы незаконными, имеет право обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда (абз.15 ст.356 ТК РФ).
Справка
Работнику, увольняемому по сокращению численности или штата из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст.318 ТК РФ).
Премию начислили по ошибке До августа 2009 года моя заработная плата состояла из оклада и премии (на нее был издан индивидуальный приказ до конца 2009 года). В августе 2009 года я перешел на другой участок того же предприятия. Составили трудовой договор с указанием моего нового оклада. Но зарплату продолжали платить вместе с премией, хотя в договоре ее нет. Теперь бухгалтер говорит, что премию начисляли по ошибке и удержат из предстоящих выплат. Законно ли это?
Порядок премирования Премия представляет собой стимулирующую денежную выплату и является частью заработной платы. Об этом говорится в абз.1 ст.129 ТК РФ.
Организации используют различные варианты оформления порядка и условий выплаты премий в зависимости от того, систематически ли выплачиваются премии, по каким основаниям, часто ли пересматриваются системы премирования.
Как правило, издание отдельного приказа о премировании, в котором указываются основания для выплаты, размеры премий и перечень лиц, подлежащих премированию, используют организации, где премия выплачивается не систематически. Приказ доводится до каждого работника под личную подпись. При таком варианте не надо детально регламентировать порядок премирования и согласовывать его с каждым работником.
Условия и размеры премирования могут включаться в трудовой договор с нанимаемым работником. Этот вариант применяют организации, где премии являются частью зарплаты и имеют фиксированную сумму (например, процент от оклада). Он не очень удобен, поскольку при изменении условий премирования необходимо вносить изменения в каждый трудовой договор.
Наиболее распространен вариант, когда порядок и размеры премий устанавливаются локальным нормативным актом - коллективным договором или положением о премировании. В этом случае в трудовые договоры включаются лишь ссылки на такой локальный акт. Нет необходимости подробно расписывать условия премирования в трудовых договорах, а также вносить в них поправки при изменении правил премирования. Если в трудовом договоре не указаны основания для выплаты премии, однозначный вывод о правомерности ее выплаты можно сделать, только изучив приказы и локальные нормативные акты, регулирующие вопросы премирования в конкретной организации.
Как исправить ошибку Согласно ст.137 ТК РФ удержания из зарплаты работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. В соответствии с абз.7-10 ст.137 ТК РФ зарплата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативно-правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
- счетной ошибки;
- признания вины работника в невыполнении норм труда (ч.3 ст.155 ТК РФ) или простое (ч.3 ст.157 ТК РФ) органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;
- излишней выплаты зарплаты работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
При наличии указанных оснований работодатель вправе принять решение об удержании определенной суммы из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня неправильного исчисления выплат и при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания (абз.6 ст.137 ТК РФ).
Принимая решение об удержании излишне выплаченной суммы, необходимо учитывать, что трудовое законодательство не содержит определения счетной ошибки. Единственный документ, где о ней ранее упоминалось, - постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 23.02.84 N 191 "О пособиях по государственному социальному страхованию". В нем говорилось, что счетная ошибка признается арифметической. Иными словами, счетная ошибка охватывает лишь неточности в вычислениях, возникшие при совершении математических (арифметических) операций. Технические ошибки, то есть опечатки и описки в финансовых документах, а также неправильное применение законодательства или нормативно-правовых актов организации счетными ошибками не являются.
Таким образом, учитывая отсутствие вины работника, при ошибочном применении ранее изданного приказа о премировании удержание выплаченной работнику суммы премии в соответствии с нормами трудового законодательства незаконно. Выходом из сложившейся ситуации для работодателя может послужить только согласие самого работника на добровольный возврат излишне выплаченных ему денежных средств.
Кстати
Согласно ст.1109 Гражданского кодекса РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику, не является неосновательным обогащением и не подлежит возврату при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки.
Ежегодный оплачиваемый отпуск Включаются ли выходные дни в часть отпуска? При составлении графика отпусков на 2010 год я разбила отпуск на четыре части: 14, 5, 5 и 4 календарных дня. В последних трех случаях с учетом выходных и праздничных дней у меня получалось по неделе отдыха. Но начальник настаивает на двух отпусках по семь дней. Законодательных ограничений я на этот счет не нашла. Как обосновать свою правоту?
Порядок разделения отпуска на части определяется соглашением сторон трудового договора с учетом норм ст.125 TK РФ, в соответствии с которой хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
В TK РФ не установлено количество частей, на которые можно разделить ежегодный отпуск, и продолжительность каждой части, поэтому вопрос о разделении ежегодного отпуска на части определяется по соглашению между работником и работодателем с учетом указанной нормы.
При продолжительности ежегодного отпуска 44 календарных дня и более он может быть разделен таким образом, чтобы одна часть была не менее 14 календарных дней. Оставшиеся дни отпуска делятся по соглашению сторон.
Работник может взять часть отпуска продолжительностью от одного до пяти календарных дней без включения в него выходных при условии, что работодатель не возражает. Но если работодатель не согласен с порядком разделения отпуска, предложенным работником, он не обязан предоставлять работнику отпуск в таком порядке. Если работник и работодатель не пришли к соглашению о порядке разделения отпуска на части, работник может использовать свой отпуск только в полном объеме.
Право на отпуск Женщина принята на работу 4 декабря 2004 года. Ежегодные оплачиваемые отпуска за период с 4 декабря 2004 года по 3 декабря 2007 года она использовала полностью. С 1 декабря 2007 года по 5 мая 2008 года работница находилась в отпуске по беременности и родам. С 6 мая 2008 года ей предоставили отпуск по уходу за ребенком до полутора лет, в котором она находилась до 30 июля 2009 года. К работе приступила 31 июля 2009 года. За какой период работы ей должны предоставить очередной ежегодный отпуск?
Оплачиваемый отпуск предоставляется работнику ежегодно (ст.122 ТК РФ). Право на использование оплачиваемого отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя, а по соглашению сторон - и до истечения указанного срока.
Отпуск за второй и последующий годы работы предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с графиком ежегодных оплачиваемых отпусков, установленным в данной организации.
Если работница принята на работу 4 декабря 2004 года, первым годом ее работы считается период с 4 декабря 2004 года по 3 декабря 2005 года.
Второй и третий годы работы приходятся на период с 4 декабря 2005 года по 3 декабря 2007 года.
Теоретически за очередной рабочий год отпуск должен быть предоставлен работнице за период с 4 декабря 2007 года по 3 декабря 2008 года. Однако при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска необходимо учитывать, что право на отпуск появляется у работницы только при наличии определенного стажа работы у данного работодателя.
Часть 1 ст.212 ТК РФ
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается:
- время фактической работы;
- время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность);
- время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
- период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;
- время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
Согласно ч.5 ст.373 ТК РФ к периодам, когда работник не работал, но за ним сохранялось место работы, в частности, относится период временной нетрудоспособности.
В силу ч.1 ст.255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов. Исходя из ч.2 ст.255 ТК РФ отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
Отпуск по беременности и родам относится к периодам временной нетрудоспособности работника (см. также информационное письмо Минтруда России и Пенсионного фонда РФ от 04.11.2002 N 7392-ЮЛ/ЛЧ-25-25/10067).
Следовательно, период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам с 1 декабря 2007 года по 5 мая 2008 года включается в стаж для предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска.
Часть 2 ст.121 ТК РФ
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается:
- время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст.76 ТК РФ;
- время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.
Если периоды, не включаемые в стаж работы для предоставления ежегодного отпуска, имели место, границы соответствующего года работы, за который предоставляется отпуск, сдвигаются.
Работница находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им полутора лет с 6 мая 2008 года по 30 июля 2009 года (1 год 2 месяца и 25 дней).
Следовательно, рабочий год, за который предоставляется отпуск, сдвигается на 1 год 2 месяца и 25 дней, то есть с 3 декабря 2007 года на 28 февраля 2009 года.
Таким образом, очередной отпуск должен быть предоставлен работнице за период с 1 марта 2009 года по 28 февраля 2010 года.
Кстати
Женщина имеет право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска перед отпуском по беременности и родам, непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком независимо от стажа работы в организации (ст.260 ТК РФ).
Отпуск по графику или по желанию? Я работаю с 6 мая 2009 года, отпуск - 36 календарных дней. Впервые я брала отпуск с 1 по 14 марта 2010 года, хотела взять еще с 3 по 10 мая 2010 года, а оставшиеся дни отгулять летом. Но мне отказали: по графику у меня отпуск с 30 августа. Стоит ли настаивать на переносе отпуска на период летних каникул, если у меня двое детей-школьников?
Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику за каждый рабочий год (ст.122 ТК РФ). Первый рабочий год исчисляется со дня поступления на работу в конкретную организацию, а последующие - со дня, следующего за днем окончания предыдущего рабочего года. У работника, принятого 6 мая 2009 года, первый рабочий год истекает 5 мая 2010 года, второй начинается с 6 мая 2010 года и заканчивается 5 мая 2011 года.
В рассматриваемом случае работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 36 календарных дней. С 1 по 14 марта 2010 года использована только часть отпуска. Порядок предоставления неиспользованных дней зависит от причины частичного предоставления отпуска. При разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части по соглашению между работником и работодателем вопрос об использовании второй части отпуска также решается по соглашению сторон (ч.1 ст.125 ТК РФ). В рассматриваемом случае работник вправе обратиться к работодателю с заявлением о предоставлении неиспользованных дней отпуска, в том числе с 3 мая 2010 года.
Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в соответствии с графиком отпусков (ст.122 ТК РФ). Он обязателен как для работодателя, так и для работника (ст.123 ТК РФ). При составлении этого графика учитывают, что отдельным категориям сотрудников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время (ст.123 ТК РФ).
Справка
По заявлению работников ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен в удобное для них время:
- женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ч.2 ст.122 ТК РФ);
- работникам в возрасте до 18 лет (ст.267 ТК РФ);
- работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев (ст.267 ТК РФ);
- мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (ч.4 ст.123 ТК РФ);
- совместителям по совмещаемой работе одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском по основной работе (ч.1 ст.286 ТК РФ);
- работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях (ч.2 ст.177 ТК РФ);
- супругам военнослужащих одновременно с отпуском военнослужащих (п.11 ст.11 Федерального закона от 27.05.98 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих");
- некоторым категориям граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (п.5 ст.14 Закона РСФСР от 15.05.91 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС", Федеральный закон от 10.01.2002 N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне");
- ветеранам (п.17 ст.14 Федерального закона от 12.01.95 N 5-ФЗ "О ветеранах");
- лицам, награжденным знаком "Почетный донор России" (ст.11 Закона РФ от 09.06.93 N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов");
- другим категориям работников.
Женщина, имеющая двух и более детей в возрасте до 12 лет, может претендовать на получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для нее время на основании подп."б" п.3 постановления ЦК КПСС и Совмина СССР от 22.01.81 N 235. В соответствии с ч.2 ст.423 ТК РФ нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ, изданные до введения в действие ТК РФ, и применяемые на территории РФ постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют до введения в действие соответствующих федеральных законов. Согласно ст.123 ТК РФ категории работников, которым предоставляется отпуск по желанию в удобное время, устанавливаются ТК РФ или иными федеральными законами.
По нашему мнению, на основании ст.123 и 423 ТК РФ и положений упомянутого постановления женщина, имеющая двух детей-школьников до 12 лет, имеет право на получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для нее время. Для реализации этого права нужно обратиться к работодателю с заявлением. Желательно сделать это до составления графика отпусков, чтобы иметь возможность обжаловать отказ.
Право ученика на первый отпуск С 10 февраля по 9 марта я проходил профподготовку у работодателя. На этот срок заключен ученический договор. Затем со мной заключили обычный трудовой договор. Знаю, что первый оплачиваемый отпуск предоставляется через шесть месяцев. Когда мне его должны предоставить - в августе или в сентябре?
В соответствии со ст.122 ТК РФ право на использование ежегодного отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации.
Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется за каждый рабочий год (12 месяцев). Первый рабочий год исчисляется со дня поступления на работу в данную организацию, а последующие - со дня, следующего за днем окончания предыдущего рабочего года.
В стаж работы, предоставляющий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время фактической работы по трудовому договору, а также иные периоды, установленные ст.121 ТК РФ.
В перечне ст.121 ТК РФ ничего не сказано о времени ученичества. И это логично.
Во-первых, лицо, с которым заключен ученический договор, не является работником, а считается лицом, ищущим работу (ст.198 ТК РФ). Во-вторых, период профессионального обучения по ученическому договору, заключенному работодателем, признается периодом обучения, а не работы (ст.198 и 207 ТК РФ).
Можно заключить ученический договор в дополнение к трудовому. Об этом говорится в ч.2 ст.198 ТК РФ. Тогда (при наличии трудового договора) лицо, являющееся одновременно учеником по ученическому и работником - по трудовому договору, вправе претендовать на отпуск, рассчитываемый исходя из времени работы по трудовому договору.
Позиция Управления ФНС России по г.Москве о том, что ученический договор нельзя считать трудовым договором, отражена в письмах этого ведомства от 13.08.2007 N 21-11/076667@ и от 23.04.2008 N 21-11/039344@.
Таким образом, право на ежегодный отпуск появляется у работника, с которым заключен трудовой договор. В рассматриваемом случае (предполагается, что наряду с ученическим договором трудовой заключен не был) период, который учитывается для подсчета отработанного времени, будет начинаться с даты оформления работника по трудовому договору.
Например, работник принят на работу по трудовому договору с 10 марта 2010 года. В этом случае рабочий год у него завершается 9 марта 2011 года. Именно за этот период ему предоставляется отпуск установленной продолжительности. Право на первый отпуск у работника возникает с 10 сентября 2010 года.
Отметим, что по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
Этот непростой дополнительный отпуск Сотрудник отработал в организации 11 месяцев и решил пойти в отпуск. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск составляет 28 календарных дней, дополнительный отпуск за работу во вредных условиях - 12 календарных дней. В течение рабочего года сотрудник брал отпуска без сохранения содержания общей продолжительностью 161 день. Сколько дней отпуска следует предоставить работнику и как рассчитать отпускные?
Определяем продолжительность отпуска Согласно ст.115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней, если его большая продолжительность не установлена ТК РФ и иными федеральными законами.
Некоторые категории работников, в том числе занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, имеют право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст.116-117 ТК РФ).
В настоящее время порядок предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков за работу во вредных и опасных условиях кроме Трудового Кодекса РФ регулируется Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.74 N 298/П-22, и Инструкцией о порядке применения указанного списка, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 21.11.75 N 273/П-20 (далее - Инструкция), применяемой в части, не противоречащей ТК РФ.
Дополнительный отпуск предоставляется одновременно с ежегодным основным оплачиваемым отпуском и суммируется с ним. Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается (ст.120 ТК РФ).
При определении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска необходимо учитывать особенности исчисления стажа работы, дающего право на основной отпуск и дополнительный отпуск за работу во вредных условиях, установленные ст.121 ТК РФ и Инструкцией. Если в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, помимо времени фактической работы включаются некоторые другие периоды, при предоставлении ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда учитывается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
Полный дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда предоставляется работникам, если они в рабочем году фактически проработали в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда не менее 11 месяцев (п.8 Инструкции).
При исчислении стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск, количество полных месяцев работы в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда определяется делением суммарного количества дней работы в течение года на среднемесячное количество рабочих дней. При этом остаток дней, составляющий менее половины среднемесячного количества рабочих дней, из подсчета исключается, а остаток дней, составляющий половину и более среднемесячного количества рабочих дней, округляется до полного месяца (п.10 Инструкции).
В счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности. В случае ухода в ежегодный отпуск, который предоставляется авансом, дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных и опасных условиях предоставляется не полностью, а пропорционально отработанному времени в соответствующих условиях (п.9 Инструкции).
Работнику, проработавшему во вредных условиях менее 11 месяцев, дополнительный отпуск предоставляется пропорционально отработанному времени (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 18.03.2008 N 657-6-0).
Если период работы во вредных условиях прерывался отпуском без сохранения зарплаты, продолжительность дополнительного отпуска также должна быть определена пропорционально фактически отработанному в указанных условиях времени.
Пример
Работник принят на работу с вредными условиями труда 20 декабря 2008 года. В период с 1 апреля 2009 года по 8 сентября 2009 года (161 день) работник находился в отпуске без сохранения заработной платы. С 23 ноября 2009 года работнику, имеющему право на дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда, по графику предоставляется очередной основной оплачиваемый отпуск. Полный дополнительный отпуск составляет 12 календарных дней.
Фактически работник отработал в должности с вредными условиями труда шесть месяцев (периоды с 20 декабря 2008 года по 31 марта 2009 года и с 9 сентября по 22 ноября 2009 года в сумме составляют 177 календарных дней; 12 мес. : 365 дн. х 177 дн. = 5,82 мес.).
Дополнительный отпуск в ноябре 2009 года должен быть предоставлен работнику пропорционально отработанному времени - 12 дн. : 12 мес. х 6 мес. То есть продолжительность дополнительного отпуска, предоставляемого с 23 ноября 2009 года, - 6 календарных дней.
Стаж работы, дающий право на предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска, составит 191 день (177 дн., фактически отработанных, + 14 дн. отпуска без сохранения содержания, включаемых в расчет на основании ст.121 ТК РФ). Этот отпуск работнику может быть предоставлен авансом, поскольку право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ст.122 ТК РФ). Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составит 34 календарных дня (28 дн. + 6 дн.).
Определяем размер отпускных При исчислении среднего заработка для оплаты отпуска следует руководствоваться ст.139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение).
Согласно ст.139 ТК РФ при любом режиме работы средний дневной заработок для оплаты отпусков рассчитывается исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за последние 12 календарных месяцев.
При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключаются периоды времени, определенные п.5 Положения, в частности время, когда работник освобождался от работы без оплаты в соответствии с законодательством РФ (подп."е" п.5 Положения).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).
Если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п.5 Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.
Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце (п.10 Положения).
Средний заработок работника для оплаты отпуска определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (п.9 Положения).
Пример
Воспользуемся условиями предыдущего примера. Должностной оклад работника - 20000 руб. в расчетный период не изменялся. Требуется рассчитать сумму оплаты за отпуск.
Расчетный период - с 20 декабря 2008 года по 31 октября 2009 года (316 календарных дней). Расчетный период отработан не полностью: период отпуска без сохранения заработной платы исключается из расчетного периода (подп."е" п.5 Положения).
Информация о зарплате сотрудника в период с декабря 2008 года по октябрь 2009 года сведена в таблицу.
Зарплата работника в расчетном периоде Месяцы Зарплата, руб.Число календарных дней месяца Количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце Декабрь 2008 года 6956,52 12 11,38 Январь 2009 года 20000,00 31 29,4 Февраль 2009 года 20000,00 28 29,4 Март 2009 года 20000,00 31 29,4 Апрель 2009 года 0,00 30 0 Май 2009 года 0,00 31 0 Июнь 2009 года 0,00 30 0 Июль 2009 года 0,00 31 0 Август 2009 года 0,00 31 0 Сентябрь 2009 года 14545,45 22 21,56 Октябрь 2009 года 20000,00 31 29,4 Итого 101501,97 155 150,54 Количество календарных дней за фактически отработанный период составит 150,54 (29,4 х 4 + 29,4 : 31 x 12 + 29,4 : 30 x 0 + 29,4 : 31 x 0 + 29,4 :30 х 0 + 29,4 : 31 х 0 + 29,4 : 31 х 0 + 29,4 : 30 х 22).
Среднедневной заработок для оплаты отпуска равен 674,25 руб. [сумма выплат за расчетный период (101501,97 руб.): число отработанных дней в расчетном периоде (150,54 дн.)].
Сумма отпускных составляет 22924,50 руб. [среднедневной заработок для оплаты отпуска (674,25 руб.) х число календарных дней, за которые полагается отпуск (34 дн.)].
Таким образом, работнику нужно начислить 22924,50 руб.
Оплата проезда в отпуск северянам Автотранспортное предприятие, работающее на Крайнем Севере и не относящееся к бюджетной сфере, получает из муниципального бюджета субсидию на покрытие убытков от пассажирских перевозок. Можно ли локальным нормативным актом установить предельный размер компенсации работникам расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска? Совет трудового коллектива не согласен с решением руководителя. Как поступить в этой ситуации?
Государственные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам предоставляются в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера (преамбула к Закону РФ от 19.02.93 N 4520-1). Действие этого закона распространяется на лиц, работающих по найму постоянно или временно в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, независимо от форм собственности, и лиц, проживающих в указанных районах и местностях.
В соответствии с абз.8 ст.325 ТК РФ размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.
Иными словами, названным хозяйствующим субъектам предоставлено право самостоятельно определять размер компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно. Установить предельный размер такой компенсации можно локальным нормативным актом.
Предоставление автотранспортному предприятию субсидий на покрытие убытков от автомобильных перевозок никоим образом не связано с компенсацией расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно и не влияет на порядок их установления.
Разногласия между руководителем организации и советом трудового коллектива по вопросу определения размера компенсации расходов на оплату проезда к месту использования отпуска могут быть предметом коллективных переговоров и разрешаться в соответствии со ст.36-38 ТК РФ.
Пособия Пособие по беременности и родам Я работаю у индивидуального предпринимателя, о чем имеется запись в трудовой книжке. Страховые взносы в ФСС России предприниматель не уплачивает и регистрироваться в качестве страхователя не собирается. Я на четвертом месяце беременности. Узнав об этом, работодатель предложил мне уволиться по собственному желанию и встать на учет в центр занятости. Он считает, что все выплаты за декретный отпуск и по беременности ему придется выплачивать за свой счет. Скажите, за счет каких средств оплачивается отпуск по беременности и родам? Если за счет ФСС, то как эти средства будут перечислены работодателю и каким образом он выплатит их мне? Вправе ли работодатель уволить меня по собственному желанию? Могу ли я, имея временную регистрацию, встать на учет в московский центр занятости для получения пособия?
Общие положения Согласно ст.2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ) лица, работающие по трудовым договорам, подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Эти лица являются застрахованными и в силу ст.4.3 Закона N 255-ФЗ вправе своевременно и в полном объеме получать страховое обеспечение по законодательству об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Получить пособие можно при выполнении условий Федерального закона от 19.05.95 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей".
Пособие по беременности и родам относится к страховому обеспечению, выплачиваемому за счет средств ФСС России.
Страхователь назначает и выплачивает пособия по беременности и родам по месту работы (службы, иной деятельности) застрахованного лица. К страхователям относятся в том числе индивидуальные предприниматели, производящие выплаты физическим лицам, которые подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (то есть лицам, работающим по трудовому договору).
В соответствии со ст.4.6 Закона N 255-ФЗ страхователи выплачивают страховое обеспечение застрахованным лицам в счет уплаты страховых взносов в ФСС России путем уменьшения суммы страховых взносов, подлежащих перечислению страхователями в ФСС России, на сумму произведенных ими расходов на выплату страхового обеспечения застрахованным лицам. Таким образом ФСС России возмещает страхователям расходы по выплате страхового обеспечения.
Если начисленных страховых взносов недостаточно для выплаты страхового обеспечения в полном объеме, страхователь может обратиться за необходимыми средствами в территориальный орган ФСС России по месту своей регистрации. С января 2010 года это правило в полном объеме применяется к организациям и индивидуальным предпринимателям, применяющим УСН либо уплачивающим ЕНВД или ЕСХН.
С января 2010 года условия, размеры и порядок выплаты страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию в связи с материнством определяются Законом N 255-ФЗ и Федеральным законом от 19.05.95 N 81-ФЗ, действующими в редакции Федерального закона от 24.07.2009 N 213-ФЗ, и приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1012н "Об утверждении Порядка и условий назначения государственных пособий гражданам, имеющим детей".
Если работодатель (индивидуальный предприниматель) отказывается назначать и выплачивать работнице пособие по беременности и родам, она может обратиться в орган ФСС России по месту его жительства с жалобой.
Увольнение по собственному желанию Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иными федеральными законами. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Об этом говорится в ст.80 ТК РФ.
Работодателям запрещено по своей инициативе увольнять беременных женщин, если увольнение не связано с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (ст.261 ГК РФ).
Запрещается увольнять беременную работницу и при истечении срока срочного трудового договора в период беременности, если она подала письменное заявление о продлении срока действия трудового договора и представила медицинские справки, подтверждающие состояние беременности. Трудовой договор продлевается до окончания беременности.
Иных ограничений и запретов на увольнение беременных женщин для работодателя не предусмотрено. Следовательно, беременная сотрудница имеет право уволиться в любое время и работодатель не откажет в этом, но заставить ее уволиться он не может. Увольнение по собственному желанию - это желание работника, а не работодателя.
Пособие по беременности для безработных Постановка безработных граждан на учет в органах службы занятости осуществляется в соответствии с Законом РФ от 19.04.91 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" и Порядком регистрации безработных граждан, утвержденным постановлением Правительства РФ от 22.04.97 N 458.
Согласно указанным нормативным актам безработных граждан регистрируют органы службы занятости по месту жительства безработного. Поэтому встать на учет в качестве безработной женщина сможет только в органах службы занятости по месту жительства, а не по месту временной регистрации.
В соответствии со ст.2 Закона РФ от 25.06.93 N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" местом жительства является жилой дом, квартира, служебное жилое помещение, специализированные дома (общежитие, гостиница-приют, дом маневренного фонда, специальный дом для одиноких престарелых, дом-интернат для инвалидов, ветеранов и другие), а также иное жилое помещение, в котором гражданин постоянно или преимущественно проживает в качестве собственника, по договору найма (поднайма), договору аренды либо на иных основаниях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
К сожалению, получать пособие по беременности и родам вы не сможете по месту жительства ни в службе занятости, ни в уполномоченных органах соцзащиты субъекта РФ. Органы службы занятости вообще не занимаются выплатой пособия по беременности и родам. Это не предусмотрено законодательством. Служба занятости выплачивает гражданам, признанным безработными, пособие по безработице, которое в период отпуска по беременности и родам не выплачивается (п.4 ст.35 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1).
Органы соцзащиты выплачивают пособие женщинам, уволенным в связи с ликвидацией организаций или прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, в течение 12 месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными. Таким категориям уволенных женщин пособие выплачивается за счет межбюджетных трансфертов.
Справка
Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.
Таким образом, уволившись по собственному желанию, на период беременности вы не будете получать ни пособие по беременности и родам (поскольку уволились не из-за ликвидации организации или прекращения деятельности предпринимателя), ни пособие по безработице.
Битва за декретные Недавно я вышла на работу. Ранее была безработной - ухаживала за маленьким ребенком. Оформлена по трудовому договору на постоянной основе. Сейчас я снова беременна. Предприятие собирается менять собственника, который планирует заморозить деятельность, то есть начислений не будет или будут минимальные. Скорее всего новый собственник, у которого есть свои кадры, во мне не заинтересован. Как быть? Досидеть до последнего и уволиться по собственному желанию, но будут ли тогда начислены декретные? Уйти раньше, встать на учет в службе занятости без перспективы получить декретные? Быть готовой к битве и воевать вплоть до суда?
Недобросовестные работодатели, чтобы не предоставлять отпуск по беременности и родам и иные гарантии, связанные с материнством, избавляются от беременных работниц. Несмотря на наличие законодательного запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч.4 ст.64 ТК РФ), поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен.
Хотя ТК РФ и не содержит запрета на увольнение беременной женщины по собственному желанию, мы советуем не торопиться с принятием такого решения, а вооружаться знаниями и отстаивать права в битве за декретные.
Пособие для работающих по трудовому договору Условия, размеры и порядок выплаты пособия по беременности и родам регулируются Федеральным законом от 19.05.95 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (далее - Закон N 81-ФЗ), Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ) и приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1012н "Об утверждении Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей" (далее - приказ N 1012н), который регулирует и выплату пособия по беременности и родам.
Право на пособие по беременности и родам прежде всего имеют женщины, работающие по трудовому договору, подлежащие обязательному социальному страхованию. Это обусловлено тем, что пособие выплачивается за счет средств ФСС России (абз.2 ст.6 Закона N 81-ФЗ).
Основанием для выплаты пособия по беременности и родам является отпуск по беременности и родам, предоставляемый женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности (ст.255 ТК РФ).
Справка
Листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается в 30 недель беременности единовременно продолжительностью 140 календарных дней, при многоплодной беременности - в 28 недель беременности единовременно продолжительностью 194 календарных дня (п.48 приказа Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 N 514 "О порядке выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности").
Пособие по беременности и родам выплачивается суммарно за весь период отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (при осложненных родах - 86, рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов (п.1 ст.10 Закона N 255-ФЗ).
Пособие по беременности и родам выплачивается работающей женщине в размере 100% среднего заработка, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев, предшествовавших месяцу наступления отпуска по беременности и родам (расчетный период) (ст.8 Закона N 81-ФЗ и п.1 ст.11, п.1 ст.14 Закона N 255-ФЗ).
В средний заработок входят все виды выплат и иных вознаграждений в пользу работницы, которые включаются в базу для начисления страховых взносов в ФСС России в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 N 212-ФЗ.
Средний дневной заработок, из которого исчисляются пособия по беременности и родам, не может превышать средний дневной заработок, рассчитываемый путем деления предельной величины (415000 руб.) базы для начисления страховых взносов в ФСС России, установленной Федеральным законом от 24.07.2009 N 212-ФЗ на день наступления страхового случая, на 365 (п.2 и 3.1 ст.14 Закона N 255-ФЗ).
Женщине со страховым стажем менее шести месяцев пособие по беременности и родам выплачивается в сумме, не превышающей за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (с 2009 года - 4330 руб., пособие выплачивается с учетом районного коэффициента) (п.3 ст.11 Закона N 255-ФЗ).
К сведению
В страховой стаж для определения размера пособия по беременности и родам включаются периоды работы застрахованного лица по трудовому договору, государственной гражданской или муниципальной службы, а также периоды иной деятельности, в течение которой гражданин подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (ст.16 Закона N 255-ФЗ).
Пособие по беременности и родам женщинам, работающим по трудовому договору, назначается и выплачивается по месту работы. Если женщина занята у нескольких работодателей, пособие по беременности и родам назначается и выплачивается ей по всем местам работы (п.1 и 2 ст.13 Закона N 255-ФЗ). В последнем случае в соответствии с ч.2 ст.13 Закона N 255-ФЗ средний дневной заработок не может превышать средний дневной заработок, исчисляемый исходя из названной предельной величины (415000 руб. : 365 дн.), при расчете пособий каждым из страхователей (п.3.1 ст.14 Закона N 255-ФЗ).
Пособие после увольнения По общему правилу после увольнения право на пособие по беременности и родам сохраняется за женщинами, уволенными в связи с ликвидацией организаций или прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, в течение 12 месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными. Им пособие выплачивают органы социальной защиты населения по месту жительства в размере 412,08 руб. в месяц (абз.2 ст.6, абз.3 ст.8 Закона N 81-ФЗ, п.2 ст.10 Федерального закона от 02.12.2009 N 308-ФЗ).
Пособие по беременности и родам назначается и выплачивается по последнему месту работы, если отпуск по беременности и родам наступил в течение месячного срока после увольнения с работы в случае (п.14 приказа N 1012н):
- перевода мужа на работу в другую местность, переезда к месту жительства мужа;
- болезни, препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности (в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке);
- необходимости ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы.
Беременная женщина, уволившаяся с работы по собственному желанию без указанных выше причин или по иным основаниям, не имеет права на получение пособия по беременности и родам.
Регистрация беременной женщины в качестве безработной также не дает ей права на получение пособия по беременности и родам. Мало того, что размер пособия по безработице будет в любом случае ниже среднего заработка, с момента наступления отпуска по беременности и родам женщина утратит право на получение пособия по безработице (ст.33 и п.4 ст.35 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").
Кстати
Право на единовременное пособие в размере 412,08 руб. дополнительно к пособию по беременности и родам имеют женщины, вставшие на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности (до 12 недель). Единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, назначается и выплачивается одновременно с пособием по беременности и родам (п.21-24 приказа N 1012н). Уволившись по собственному желанию, работница не будет иметь права и на данное пособие.
Таким образом, увольнение по собственному желанию крайне невыгодно беременной женщине.
Как отстаивать права Статья 261 ТК РФ запрещает расторгать трудовой договор по инициативе работодателя с беременными женщинами, кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Важно
По истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медсправки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой продлен до окончания беременности, по запросу работодателя, но не чаще одного раза в три месяца представляет медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности (ст.261 ТК РФ).
ВС РФ в п.23-29 постановления от 17.03.2004 N 2 разъяснил, что увольнение женщин в случаях, когда работодателю было известно о наличии обстоятельств, исключающих возможность увольнения, является нарушением закона со всеми вытекающими последствиями. Если работодатель предпринимает попытки уволить беременную, ему следует напомнить, что лица, виновные в нарушении трудового законодательства, привлекаются к дисциплинарной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности (ст.419 ТК РФ).
Обратите внимание
Уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, установлена в ст.145 УК РФ. За совершение указанного преступления предусмотрены наказание в виде штрафа в размере до 200000 руб. или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок от 120 до 180 часов.
Административная ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда установлена в ст.5.27 КоАП РФ.
При нарушении работодателем прав беременной женщины она может обратиться за их защитой в трудовую инспекцию, прокуратуру или районный суд (ст.352 и 391 ТК РФ).
Пособие по уходу за ребенком для совместителя Работница по основному месту работы оформила отпуск по уходу за ребенком, а на работе по совместительству написала заявление о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты. В настоящее время она увольняется с основного места работы, а по месту работы по совместительству пишет заявление о выплате пособия по уходу за ребенком. Можно ли выплачивать указанное пособие не по основному месту работы? В каком порядке исчисляется размер пособия по месту работы по совместительству, если предыдущие 12 месяцев у работницы не было зарплаты, поскольку она находилась в неоплачиваемом отпуске?
В соответствии со ст.256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляется женщине по ее заявлению. Порядок и сроки выплаты пособия в период указанного отпуска определяются федеральными законами, в частности Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ).
В пункте 2 ст.13 Закона N 255-ФЗ сказано: если застрахованное лицо занято у нескольких страхователей, ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается страхователем по одному месту работы (службы, иной деятельности) по выбору застрахованного лица.
Следовательно, пособие по уходу за ребенком по желанию работницы может выплачивать работодатель, у которого она работает по совместительству. При этом работница должна вместе с документами, названными в п.6 ст.13 Закона N 255-ФЗ, представить справку с места основной работы о том, что ежемесячное пособие по уходу за ребенком по основному месту работы не назначается и не выплачивается (п.7 ст.13 Закона N 255-ФЗ). Поскольку работница увольняется с основного места работы, подтверждением неполучения пособия по основному месту работы может служить трудовая книжка.
Справка
В соответствии с п.6 ст.13 Закона N 255-ФЗ для назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком застрахованное лицо представляет заявление о назначении пособия, свидетельство о рождении ребенка, за которым осуществляется уход, и его копию, справку с места работы (учебы, службы) матери (отца, обоих родителей) ребенка о том, что она (он, они) не использует отпуск по уходу за ребенком и не получает ежемесячного пособия по уходу за ребенком, а в случае, если мать (отец, оба родителя) ребенка не работает (не учится, не служит), справку из органов социальной защиты населения по месту жительства матери (отца) ребенка о неполучении ежемесячного пособия по уходу за ребенком.
Порядок исчисления ежемесячного пособия по уходу за ребенком определен в ст.14 Закона N 255-ФЗ, согласно которой ежемесячное пособие выплачивается в размере 40% среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев, предшествовавших месяцу наступления отпуска, но не менее минимального размера аналогичного пособия, установленного ст.15 Федерального закона от 19.05.95 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (не менее 2060,41 руб. в месяц на первого ребенка).
Порядок исчисления ежемесячного пособия по уходу за ребенком определен в Положении об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утвержденном постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375 (далее - Положение).
Согласно п.11 Положения, если застрахованное лицо не имело периода работы непосредственно перед наступлением отпуска по уходу за ребенком, средний заработок рассчитывается за последние 12 календарных месяцев работы у данного страхователя, предшествовавших месяцу наступления предыдущего страхового случая (например, временной нетрудоспособности). А при отсутствии в указанный период заработка - исходя из тарифной ставки установленного этому работнику разряда (должностного оклада, денежного содержания, вознаграждения) на день наступления указанного отпуска. Если тарифная ставка (должностной оклад или денежное содержание, вознаграждение) не установлена - исходя из минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на день наступления страхового случая (п.11.1 Положения).
Средний заработок рассчитывается путем умножения среднего дневного заработка, определяемого в соответствии с п.3 ст.14 Закона N 255-ФЗ, на 30,4 и не может превышать средний заработок, исчисляемый путем деления предельной величины базы для начисления страховых взносов в ФСС России на день наступления отпуска на 12. Сейчас максимальная величина базы для начисления страховых взносов установлена в размере 415000 руб. (п.4 ст.8 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования"). Следовательно, максимальный размер среднего заработка - 34583,33 руб. (415000 руб. : 12 мес.).
Средний дневной заработок определяется путем деления суммы начисленного заработка за 12 календарных месяцев на число календарных дней, приходящихся на этот период.
Пример (по п.11 Положения)
Работница уходит в отпуск по уходу за ребенком с 1 мая 2010 года. За период с 1 мая 2009 года по 30 апреля 2010 года она находилась в отпуске без сохранения зарплаты, с 15 по 20 февраля 2009 года - на больничном. Значит, заработок исчисляется за период с 1 февраля 2008 года по 31 января 2009 года (то есть за 12 календарных месяцев до месяца наступления страхового случая - болезни). Средний заработок за данный период составил 400000 руб. (то есть меньше максимально разрешенного размера - 415000 руб.).
Средний дневной заработок - 1095,89 руб. (400000 руб. : 365 дн.).
Средний заработок равен 33315,06 руб. (1095,89 руб. х 30,4) (что меньше максимально разрешенного - 34583,33 руб.).
Ежемесячный размер пособия составит 13326,02 руб. (33315,06 руб. х 40%).
Пример (по п.11.1 Положения)
Работница уходит в отпуск по уходу за ребенком с 1 мая 2010 года. За два года до отпуска (за период с 1 мая 2008 года по 30 апреля 2010 года) она находилась в отпуске без сохранения зарплаты, с 15 по 20 февраля 2009 года была на больничном. Следовательно, заработок исчисляется исходя из установленной тарифной сетки (должностного оклада) за период с 1 мая 2009 года по 30 апреля 2010 года - 400000 руб. (то есть меньше максимально разрешенного размера - 415000 руб.).
Средний дневной заработок равен 1095,89 руб. (400000 руб. : 365 дн.).
Средний заработок - 33315,06 руб. (1095,89 руб. х 30,4) (что меньше максимально разрешенного - 34583,33 руб.).
Ежемесячный размер пособия составит 13326,02 руб. (33315,06 руб. х 40%).
Итак, поскольку по месту работы по совместительству последние 12 календарных месяцев до отпуска по уходу за ребенком работница находилась в отпуске без сохранения заработной платы, ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляется в размере 40% среднего заработка, рассчитанного за 12 календарных месяцев, предшествовавших месяцу наступления последнего страхового случая (например, болезни), а при отсутствии страховых случаев - дню начала отпуска исходя из тарифной ставки разряда (должностного оклада, денежного содержания, вознаграждения) работницы, а если тарифная ставка (должностной оклад, денежное содержание, вознаграждение) не установлены - исходя из минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на день наступления отпуска по уходу за ребенком.
Соцстрах отказал в возмещении пособия: что делать? Я являюсь единственным учредителем и директором ООО. С заработной платы, установленной штатным расписанием, исправно плачу страховые взносы в ФСС России. В январе 2009 года у меня родился третий ребенок. За I и II кварталы после его рождения территориальное отделение фонда приняло к возмещению расходы общества, связанные с выплатой мне пособия по уходу за ребенком. Начиная с III квартала 2009 года мне отказали в выплате пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет со ссылкой на ст.256 ТК РФ. Правомерны ли действия территориального отделения ФСС России?
Страхование в связи с материнством признается одним из видов обязательного социального страхования. А ежемесячное пособие по уходу за ребенком - один из видов страхового обеспечения (подп.8 п.2 ст.8 Федерального закона от 16.07.99 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования", далее - Закон N 165-ФЗ).
Согласно ст.6 Закона N 165-ФЗ субъектами обязательного социального страхования считаются страхователи (работодатели) и граждане Российской Федерации, работающие по трудовым договорам, лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой, или иные категории граждан, у которых отношения по обязательному социальному страхованию возникают в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования. Отношения по обязательному социальному страхованию возникают у страхователя (работодателя) по всем видам обязательного страхования с момента заключения с работником (застрахованным лицом) трудового договора (подп.1 п.1 ст.9 Закона N 165-ФЗ).
Трудовые отношения, возникающие в результате избрания или назначения на должность директора общества с ограниченной ответственностью, характеризуются как трудовые отношения на основании трудового договора (ст.16 ТК РФ).
В силу ст.39 Федерального закона от 08.02.98 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" назначение лица на должность директора оформляется решением единственного учредителя общества. Следовательно, трудовые отношения с директором как с работником оформляются не трудовым договором, а решением единственного участника.
К сведению
Возложение единоличным учредителем ООО на себя функций исполнительного органа этого же общества не противоречит положениям Федерального закона от 08.02.98 N 14-ФЗ и свидетельствует о выполнении таким учредителем трудовых обязанностей. Поэтому данный факт не может являться основанием для отказа ФСС России в выделении средств на осуществление (возмещение) расходов страхователя по выплате пособия по уходу за ребенком. Такой вывод содержится в постановлениях ФАС Уральского округа от 24.04.2008 N Ф09-2751/08-С1 и Западно-Сибирского округа от 17.11.2009 N Ф04-7046/2009.
Основанием для назначения и выплаты страхового обеспечения застрахованному лицу служит наступление документально подтвержденного страхового случая (ст.22 Закона N 165-ФЗ).
В пункте 6 ст.12 Закона N 165-ФЗ установлена обязанность страхователя выплачивать определенные виды страхового обеспечения застрахованным лицам при наступлении страховых случаев в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования.
Согласно ст.13 Федерального закона от 19.05.95 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (далее - Закон N 81-ФЗ) право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком имеют в том числе матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, подлежащие обязательному социальному страхованию и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Указанное пособие выплачивается за счет средств ФСС России (ст.4 Закона N 81-ФЗ).
Лицам, подлежащим обязательному социальному страхованию, ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в размере 40% среднего заработка, на который начисляются страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. В 2010 году минимальный размер пособия составляет 2060,41 руб. по уходу за первым ребенком и 4120,82 руб. - по уходу за вторым и последующими детьми. Максимальный размер пособия по уходу за одним ребенком указанным лицам не может превышать за полный календарный месяц 13833,33 руб. (ст.4.2 и абз.3 ст.15 Закона N 81-ФЗ, п.2 ст.10 Федерального закона от 02.12.2009 N 308-ФЗ "О федеральном бюджете на 2010 год и на плановый период 2011 и 2012 годов", письмо ФСС России от 10.12.2009 N 02-10/07-12722).
В пункте 57 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1012н (далее - Порядок), сказано, что основанием для назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком является решение организации о предоставлении отпуска по уходу за ребенком.
Пособие по уходу за ребенком выплачивается по месту работы со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет (ст.14 Закона N 81-ФЗ и п.45 Порядка).
Кстати, согласно абз.9 ст.13 Закона N 81-ФЗ право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, когда лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего дня или на дому. Аналогичное правило предусмотрено в ст.256 ТК РФ и п.43 Порядка.
Из этого следует, что если мать ребенка, получающая ежемесячное пособие по уходу за ребенком, приступает к работе на полный рабочий день, то она теряет право на получение указанного пособия.
Кроме того, по ст.256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком до полутора лет может использоваться полностью или по частям другим родственником. Если мать ребенка, получающая ежемесячное пособие по уходу за ребенком, прерывает отпуск по уходу за ребенком (или по иным причинам не может ухаживать за ним) и часть этого отпуска используется другим родственником, право на назначение и выплату пособия по уходу за ребенком переходит к тому члену семьи, который фактически осуществляет уход за ребенком (п.42 Порядка).
Названные обстоятельства влекут досрочное прекращение выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком по месту работы матери ребенка. ФСС России прекращает выплачивать пособие с месяца, следующего за месяцем, в котором имели место указанные обстоятельства (подп.3 п.1 ст.11 Закона N 165-ФЗ и п.45 Порядка).
Анализ ситуации, изложенной в вопросе, не позволяет сделать однозначный вывод о правомерности решения территориального отделения ФСС России. Но, если организация не согласна с ним, она имеет право обжаловать его в вышестоящем органе (непосредственно в ФСС России) или арбитражном суде (ст.27 Закона N 165-ФЗ).
Гарантии и компенсации Сокращение штата: от выходного пособия до пособия по безработице В компании сокращают отдел, где я работаю. Мне предлагают перейти на другую должность с более низкой оплатой. Но меня это не устраивает. Какие выплаты обязана осуществить компания при сокращении? Какая запись должна быть сделана в моей трудовой книжке, чтобы я мог получать пособие по безработице от государства, пока буду искать другую работу?
Если работник не согласен на перевод На основании ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Подчеркнем: работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а если это предусмотрено соглашениями, коллективным или трудовым договором, то и вакансии в других местностях (ст.81 ТК РФ). Отказ работника от предлагаемых вакансий необходимо оформить в письменной форме.
Увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (ч.3 ст.81 ТК РФ).
Таким образом, если с момента предупреждения о сокращении от всех предлагаемых работодателем вакансий работник откажется, его увольняют.
По общему правилу работодатель обязан предупреждать работников не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения в связи с сокращением численности или штата.
Вместе с тем работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.180 ТК РФ).
При увольнении в трудовую книжку работника вносится запись: "Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" (п.5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69). Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения.
Гарантии и компенсации при сокращении В день увольнения работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет: кроме причитающихся заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Это предусмотрено в ст.178 ТК РФ.
Помимо выходного пособия за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более чем на два месяца (с учетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения (ст.178 ТК РФ). Документальным обоснованием служит справка органа службы занятости о постановке на учет. Она выдается, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен по истечении двух месяцев со дня увольнения.
Если уволенный работник трудоустроился в течение второго или третьего месяца после увольнения, ему выплачивается средний заработок за фактическое количество дней нетрудоустройства.
Выходное пособие и средний месячный заработок рассчитываются согласно ст.139 ТК РФ и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.
Отметим, что выплата выходного пособия и сохраняемого на период трудоустройства среднего заработка является обязанностью работодателя по прежнему месту работы и осуществляется за его счет.
Пособие по безработице Вопросы, связанные с выплатой пособия по безработице, регулируются Законом РФ от 19.04.91 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон N 1032-1).
Как следует из п.3 ст.31 названного закона, гражданам, уволенным по сокращению численности или штата и признанным в установленном порядке безработными, но не трудоустроенным в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачетом выходного пособия), пособие по безработице начисляется начиная с первого дня по истечении указанного периода.
Пример
В.П.Иванов уволен на основании п.2 ст.81 ТК РФ 22 сентября 2009 года. Он обратился в службу занятости 28 сентября 2009 года (в течение двух недель после увольнения) и признан безработным.
Поскольку В.П.Иванов не трудоустроен в течение периода, когда работодатель сохранял ему средний заработок в соответствии со ст.178 ТК РФ (до 22 декабря 2009 года), пособие по безработице выплачивается с 23 декабря 2009 года.
Пример
Воспользуемся условиями предыдущего примера и изменим их.
Предположим, работник обратился в службу занятости 12 октября 2009 года (то есть по истечении двух недель после увольнения) и признан безработным.
Поскольку В.П.Иванов не трудоустроен, работодатель сохранял за ним средний заработок до 22 ноября 2009 года. Пособие по безработице выплачивается с 23 ноября 2009 года.
Порядок определения размера пособия по безработице закреплен в ст.33 Закона N 1032-1.
Постановлением Правительства РФ от 14.11.2009 N 926 на 2010 год утверждена минимальная величина пособия по безработице - 850 руб. и максимальная - 4900 руб. Аналогичные суммы выплачивались и в 2009 году (постановление Правительства РФ от 08.12.2008 N 915).
Учитывая, что в п.4 ст.31 Закона N 1032-1 оговорен максимальный период выплаты пособия по безработице (12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев), своевременное обращение в службу занятости увеличивает период, в течение которого гражданин будет получать деньги при отсутствии возможности трудоустроиться.
Работника-студента сокращают: обязанности работодателя Я подписала уведомление об увольнении по сокращению штата 2 марта 2010 года. Но с 23 марта у меня начинается сессия в институте, а затем сдача госэкзаменов и защита дипломной работы. Когда меня должны уволить и какую оплату произвести при увольнении?
Трудовым законодательством предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ).
Согласно ст.180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель предупреждает работников персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. В предупреждении указывается дата увольнения. Письменное предупреждение вручается лично работнику.
До увольнения за сокращаемым работником сохраняются все трудовые права. Поэтому право работника на предоставление учебного отпуска не зависит от факта предупреждения об увольнении в связи с сокращением штата. Право на предоставление дополнительного отпуска работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предусмотрено в ст.173 ТК РФ, а также в ст.17 Федерального закона от 22.08.96 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании".
Буква закона
В статье 17 Федерального закона от 22.08.96 N 125-ФЗ предусмотрено, что лицам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию высших учебных заведениях независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам, по месту их работы предоставляются дополнительные отпуска с сохранением средней заработной платы, начисляемой в порядке, установленном для ежегодных отпусков (с возможностью присоединения дополнительных учебных отпусков к ежегодным отпускам):
- для сдачи зачетов и экзаменов на первом и втором курсах - соответственно по 40 календарных дней, на последующих курсах - соответственно по 50 календарных дней;
- подготовки и защиты дипломного проекта (работы) со сдачей государственных экзаменов - четыре месяца;
- сдачи государственных экзаменов - месяц.
Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы по месту работы предоставляются:
- лицам, допущенным к вступительным испытаниям в высшие учебные заведения, - 15 календарных дней;
- слушателям подготовительных отделений при высших учебных заведениях для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней;
- студентам высших учебных заведений очной формы обучения, совмещающим учебу с работой, для сдачи зачетов и экзаменов - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) со сдачей государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи государственных экзаменов - один месяц.
Учебный отпуск предоставляется, если одновременно выполняются следующие условия:
- учебное заведение, где обучается работник, имеет госаккредитацию;
- работник обучается успешно;
- работник получает образование такого уровня впервые. Право на дополнительный отпуск, связанный с обучением, дает справка-вызов. Ее форма утверждена приказом Минобразования России от 13.05.2003 N 2057.
Если все условия для предоставления учебного отпуска соблюдены, работник имеет право на предоставление такого отпуска, а работодатель в свою очередь не может отказать работнику в предоставлении отпуска.
Важно
За работником, который обучается по заочной или очно-заочной (вечерней) форме, во время учебного отпуска сохраняется средний заработок. Он рассчитывается в порядке, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (в редакции постановления Правительства РФ от 11.11.2009 N 916). Учебный отпуск оплачивается не позднее чем за три дня до его начала (ст.136 ТК РФ).
В части 6 ст.81 ТК РФ установлен запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период отпуска. Это правило распространяется и на учебный отпуск. Если срок предупреждения об увольнении истекает в период учебного отпуска, уволить работника следует в первый после отпуска рабочий день (ч.4 ст.14 ТК РФ).
Работнику, находившемуся в учебном отпуске, предоставляются такие же гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, как и другим работникам, увольняемым по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Работнику, увольняемому в связи с сокращением штата, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст.178 ТК РФ).
Гарантии для донора У меня 12-часовой рабочий день по графику. Когда я приношу справку о сдаче крови, мне предоставляют восемь часов отдыха. На оставшиеся четыре часа я должна написать заявление без сохранения заработной платы по собственному желанию. Сколько часов отдыха предоставляется по справке о сдаче крови? Как производятся начисления по оплате справки донора крови? Существует ли какая-то разница в оплате и предоставлении отдыха донорам крови на различных предприятиях?
В статье 186 ТК РФ предусмотрено, что в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы.
Если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха.
После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.
Важно
Все работодатели обязаны предоставлять работнику-донору установленные законодательством меры социальной поддержки независимо от наличия или отсутствия соответствующих положений в трудовом, коллективном договоре или соглашении. То есть такие выплаты производятся вне рамок каких-либо соглашений между работником и работодателем по поводу осуществления трудовой деятельности и социального обеспечения (абз.5 ст.6 Закона РФ от 09.06.93 N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов" и письмо Минфина России от 15.05.2009 N 03-04-06-02/36).
При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха (абз.5 ст.186 ТК РФ).
Средний заработок исчисляется в порядке, установленном ст.139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение).
В соответствии со ст.139 ТК РФ при любом режиме работы средний заработок рассчитывается исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 месяцев, предшествовавших месяцу выплаты.
Средний дневной заработок работников (кроме работников с суммированным учетом рабочего времени) определяется по формуле (п.9 Положения):
средний дневной заработок = заработная плата, фактически начисленная за отработанные дни в расчетном периоде (включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п.15 Положения : количество фактически отработанных в этот период дней.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней в периоде, подлежащем оплате.
Пример
Работник сдавал кровь 9 марта 2010 года. В связи с этим 10 марта ему предоставили день отдыха. Средний заработок рассчитывается за 12 календарных месяцев, предшествовавших марту 2010 года, а именно за период с 1 марта 2009 года по 28 февраля 2010 года. Допустим, в указанный период сотрудник отработал 230 рабочих дней и получил 230000 руб.
Средний дневной заработок составит 1000 руб. (230000 руб. : 230 раб. дн.).
Сумма, подлежащая выплате работнику-донору, - 2000 руб. [1000 руб. х 2 дн. (день сдачи крови + день отдыха)].
Согласно п.13 Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.
Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
Пример
Работник с суммированным учетом рабочего времени сдавал 9 марта 2010 года кровь с сохранением за вышеуказанный день среднего заработка. По графику работы на этот день приходилось 12 часов работы.
Применение специального расчетного периода для исчисления среднего заработка в организации не предусмотрено, в связи с чем он рассчитывается за 12 календарных месяцев, предшествовавших месяцу, на который приходится начало события, с которым связано исчисление среднего заработка, то есть с 1 марта 2009 года по 28 февраля 2010 года.
Допустим, в расчетном периоде работник отработал 1872 часа (остальные часы по графику работы он находился в оплачиваемом ежегодном отпуске), а сумма учитываемой заработной платы составила 128600 руб.
Средний часовой заработок работника равен 68,7 руб. (128600 руб. : 1872 ч).
Сумма среднего заработка за день сдачи крови - 824,4 руб. (68,7 руб. х 12 ч работы).
По мнению Федеральной службы по труду и занятости, изложенному в письме от 06.11.2009 N 3287-6-1, устанавливая льготы донорам в части предоставления дополнительных дней отдыха, трудовое законодательство исходит из нормальной продолжительности рабочего дня (восемь часов). Это означает, что независимо от того, сколько часов по графику работник должен был работать в день сдачи крови и после него, указанные два дня оплачиваются не более восьми часов за каждый день.
Когда день отдыха совпадает с рабочим днем по графику сменности, оставшиеся часы должны быть отработаны в последующий учетный период с учетом соблюдения годовой нормы рабочего времени.
Однако, по нашему мнению, буквальное толкование п.13 Положения говорит о том, что периодом, подлежащим оплате, в данном случае является день, когда работник сдавал кровь, и день, когда ему в связи с этим предоставлен выходной. Таким образом, если на день сдачи крови и следующий за ним день отдыха приходится одна смена продолжительностью 12 часов, средний часовой заработок надо умножить именно на 12 часов.
В связи с тем что в законодательстве нет прямого ответа на вопрос о предоставлении гарантий донорам, работающим при суммированном учете рабочего времени, целесообразно его урегулировать в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.
К сведению
Основанием для освобождения донора от работы и предоставления ему льгот, предусмотренных законодательством РФ, служит справка, подтверждающая взятие крови, которую обязаны выдавать донорам учреждения здравоохранения (распоряжение Совета Министров СССР от 30.11.55 N 8065р). Форма справки N 402/у утверждена приказом Минздрава СССР от 07.08.85 N 1055 "Об утверждении форм первичной медицинской документации для учреждений службы крови" (в редакции приказа Минздрава России от 08.10.2002 N 299, приложение 4). Справка выдается в день сдачи крови. Действие справки распространяется на всю смену работника, даже если ее часть приходится на следующий календарный день.
Ответственность за нарушение трудового законодательства Водитель-курьер без авто Работник оформлен на предприятии в должности водителя-курьера. В трудовом договоре и в должностной инструкции нет ссылок на использование им собственного автомобиля. Работодатель и работник устно договорились, что работник использует свою машину для работы, а работодатель компенсирует ему амортизацию (в конверте). С 1 ноября 2009 года работодатель прекратил выплаты без объяснения причин. Может ли работник не исполнять свои обязанности на собственном автомобиле, поскольку работодатель не предоставил ему возможности для работы? Если в рабочую смену работник находится в офисе компании (просто сидит на стуле), правомерно ли применить к нему выговор за неисполнение своих обязанностей?
Работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (ст.21 ТК РФ). Согласно ст.58 ТК РФ трудовая функция работника (то есть работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным условием трудового договора. Кроме того, перечень трудовых обязанностей работника может быть установлен в его должностной инструкции. С ней работник должен быть ознакомлен (подтверждением служит его подпись в документе об ознакомлении).
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (в том числе обязательств по трудовому договору, должностных инструкций, приказов работодателя) является основанием применения дисциплинарного взыскания (ст.192 ТК РФ и п.35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Иными словами, вопрос о правомерности наложения дисциплинарного взыскания должен решаться исходя из анализа содержания обязанностей работника, перечисленных в его трудовом договоре и должностной инструкции.
Обязанности водителя Работа любого водителя, в том числе водителя-курьера, неразрывно связана с использованием и управлением транспортным средством. Использование личного транспорта для служебных поездок - право, а не обязанность работника. При использовании с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного транспорта работнику выплачивается компенсация и возмещаются иные расходы, связанные с использованием авто. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме (ст.188 ТК РФ). Условия выплаты компенсации работникам за использование личных легковых автомобилей для служебных поездок определены письмом Минфина России от 21.07.92 N 57.
Вопрос об использовании работником, выполняющим функции водителя, личного транспорта целесообразно оговорить при заключении трудового договора. Если в нем или ином локальном нормативном акте не зафиксировано условие, что водитель должен выполнять работу на личном автотранспорте, обязанность по обеспечению автотранспортом возлагается на работодателя. Этот вывод основан на ст.22 ТК РФ, согласно которой к числу обязанностей работодателя относится предоставление работникам работы, обусловленной трудовым договором, а также обеспечение работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.
Поскольку вопрос об использовании автотранспорта не включен в трудовой договор и должностную инструкцию, отказ работника выполнять обязанности, связанные со служебными поездками на личном автомобиле, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и служить основанием для применения дисциплинарного взыскания.
Обязанности курьера Работа курьера носит разъездной характер, поскольку предполагает постоянные разъезды и выполнение трудовых обязанностей вне офиса. Согласно ст.168.1 ТК РФ работникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер, работодатель возмещает связанные со служебными поездками расходы, в том числе на проезд. Размеры и порядок возмещения таких расходов, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников могут устанавливаться коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условие о разъездном характере работы должно быть в обязательном порядке включено в трудовой договор (ст.57 ТК РФ). Кроме того, в должностной инструкции работника должны быть закреплены особенности выполняемой работы (письмо ФНС России от 18.05.2005 N 04-2-03/67).
Обязанности курьера, как правило, предполагают доставку по назначению деловых бумаг, пакетов, писем, товаров и т.п. в соответствии с указаниями вышестоящего работника (или с условиями договора с клиентом), а также их получение и доставку от других организаций.
Если курьерские обязанности содержатся в виде отдельных пунктов в трудовом договоре или должностной инструкции водителя-курьера, не связанных с одновременным исполнением им обязанностей водителя, работник должен исполнять их независимо от функций водителя. И если он отказывается выполнять обязанности курьера, проводя рабочую смену в кресле, работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарного взыскания в порядке, определенном ст.193 ТК РФ
Иностранцы в России: незаконный труд и законное наказание Кодексом РФ об административных правонарушениях предусмотрены суровые штрафные санкции за незаконное привлечение к трудовой деятельности иностранных граждан или лиц без гражданства. Есть ли шансы у работодателя выиграть суд по таким спорам? В каких случаях?
Согласно КоАП РФ работодатель несет административную ответственность за незаконное привлечение к трудовой деятельности иностранного гражданина или лица без гражданства (далее - иностранные работники) в трех случаях:
- при отсутствии у иностранного работника разрешения на работу (ч.1 ст.18.15);
- отсутствии у работодателя разрешения на привлечение и использование иностранных работников (ч.2 ст.18.15);
- неуведомлении в установленный срок территориального органа ФМС России, органа занятости населения в соответствующем субъекте РФ или налогового органа о привлечении к трудовой деятельности иностранца (ч.3 ст.18.15).
Привлечь к ответственности за отсутствие разрешения или уведомления можно, только если их наличия требует федеральный закон. Проверяющие должны доказать, что работодатель привлек к работам конкретного иностранного работника, и документально подтвердить его нахождение на рабочем месте и выполнение им трудовых обязанностей. Иногда ошибки проверяющих, не уделяющих особого внимания составлению протокола и не выясняющих обстоятельств нахождения иностранного работника на территории работодателя, приводят к отмене штрафов.
Так, постановлением ФАС Московского округа от 04.05.2009 N КА-А41/3515-09 заявление о признании недействительным постановления миграционного органа о привлечении к ответственности по ст.18.15 КоАП РФ удовлетворено, поскольку контролирующий орган, допустив описку в протоколе (указал иные идентифицирующие данные работника), не смог доказать привлечение к трудовой деятельности работника, застигнутого на месте при проверке.
Само по себе нахождение на территории работодателя иностранного работника не может свидетельствовать о его привлечении к трудовой деятельности. К такому выводу пришел ФАС Северо-Западного округа в постановлении от 11.01.2010 N А13-4785/2009. Суд отметил, что факт нахождения иностранной гражданки в магазине предпринимателя не свидетельствует о ее привлечении к трудовой деятельности, а из текста протокола невозможно определить, на основании каких обстоятельств служба сделала вывод о ее привлечении к работе.
Даже когда иностранный работник выполняет на территории работодателя конкретные работы, это не может свидетельствовать о его привлечении к трудовой деятельности работодателем, так как такие работы могут проводиться без уведомления и согласия работодателя (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 27.04.2009 по делу N А38-4581/2008-14-249).
Принимая такое решение, суд учел показания самого иностранного работника и свидетелей из числа работников. По их словам, общество не привлекало иностранного гражданина к трудовой деятельности и договор с ним не заключало.
Иностранец оказался мужем работницы подрядной организации, которая по договору подряда на территории общества проводила ремонт. Работница подрядной организации без ведома и предупреждения самостоятельно привлекла супруга для выполнения своих обязанностей.
Факт, что иностранный гражданин работал в спецодежде с логотипом работодателя на его промышленной территории, где действует пропускной режим, также не может безусловно свидетельствовать о привлечении конкретным работодателем указанного гражданина к трудовой деятельности (постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.07.2009 по делу N А56-30587/2008). В данном деле общество, привлеченное к ответственности, имело подрядные взаимоотношения с другой организацией, которая в свою очередь и привлекла незаконно иностранца.
В результате заявление о признании постановления миграционного органа, не выяснившего обстоятельства пребывания иностранного гражданина, признано незаконным.
Нет разрешения на работу Иностранные граждане (за исключением перечисленных в п.4 ст.13 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", далее - Закон N 115-ФЗ) имеют право осуществлять трудовую деятельность в России только при наличии разрешения на работу. Оно выдается территориальным органом ФМС России в порядке, утвержденном постановлением Правительства РФ от 15.11.2006 N 681. Поэтому факт привлечения иностранного работника к трудовой деятельности при отсутствии у него такого разрешения образует состав правонарушения по ч.1 ст.18.15 КоАП РФ. Наказание - административный штраф: для граждан - от 2000 до 5000 руб., для должностных лиц - от 25000 до 50000 руб., для юридических лиц - от 250000 до 800000 руб. либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Вместе с тем отсутствие у иностранного работника в момент проверки разрешения на работу не является основанием для привлечения работодателя к ответственности, если разрешение может быть представлено позже. Главное, чтобы на дату проверки разрешение было действующим (постановление ФАС Поволжского округа от 19.10.2009 по делу N А12-8578/2009).
Привлечь к ответственности по ч.1 ст.18.15 КоАП РФ проверяющие могут и при наличии у иностранного работника разрешения на работу. Например, когда регион, указанный в разрешении, не совпадает с местом фактической трудовой деятельности иностранца. К сожалению, у судов при разрешении подобных дел отсутствует единый подход. Одни в таких случаях поддерживают проверяющих и привлекают работодателя к ответственности (постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 12.01.2010 по делу N А32-32000/2009-4/648-118АЖ). Другие признают нарушение малозначительным и освобождают работодателя от ответственности (постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.12.2009 по делу N А56-28201/2009) либо снижают размер штрафа (постановление ФАС Центрального округа от 25.11.2009 по делу N А23-2971/09А-3-116).
Еще одним поводом для предъявления претензий служит несоответствие специальности, заявленной в разрешении, фактически выполняемым работам. Но суды встают на сторону работодателей и освобождают их от ответственности. Аргументы: малозначительность правонарушения (постановление ФАС Центрального округа от 15.06.2009 по делу N А23-4307/08А-18-290), привлечение к трудовой деятельности по специальности, не указанной в разрешении, не образуют объективную сторону административного правонарушения по ч.1 ст.18.15 КоАП РФ (постановления ФАС Северо-Западного округа от 30.11.2009 по делу N А56-21772/2009, от 08.10.2009 по делу N А56-14212/2009, от 11.02.2009 по делу N А42-2521/2008, Восточно-Сибирского округа от 04.06.2009 N А33-490/09-Ф02-2418/09 по делу N А33-490/09, от 13.05.2009 N А33-508/09-Ф02-1899/09 по делу N А33-508/09).
Привлечь работодателя к ответственности могут и при истечении срока разрешения на работу в период действия трудового договора (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 27.10.2009 по делу N А78-1834/2009). Об этом нужно помнить и заключать трудовой договор только на срок действия разрешения.
Привлечение без разрешения Без разрешения на привлечение и использование иностранных работников работодатели вправе привлекать к трудовой деятельности только иностранных граждан, прибывших в РФ в порядке, не требующем получения визы (п.9 ст.13 Закона N 115-ФЗ). Таким образом, к ответственности из-за отсутствия разрешения можно привлечь лишь работодателей, использующих труд иностранных работников, въехавших в Россию в визовом режиме.
Чтобы наложить ответственность по данному основанию, проверяющие должны доказать факт привлечения иностранных работников к трудовой деятельности без наличия у работодателя соответствующего разрешения. Причем само по себе наличие договора с иностранным гражданином не подтверждает факт его допуска к выполнению работ или использования его труда (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 30.07.2008 N А33-366/08-Ф02-3559/08 по делу N А33-366/08).
Если факт допуска иностранного работника к трудовой деятельности доказан, работодатель привлекается к ответственности по ч.2 ст.18.15 КоАП РФ (постановления ФАС Поволжского округа от 08.10.2008 по делу N А65-6371/08-СА3-32, Дальневосточного округа от 17.12.2008 N Ф03-5634/2008 по делу N А04-3920/2008-19/203).
С уведомлением и без Уведомлять о привлечении иностранных работников территориальный орган ФМС России и орган занятости населения в субъекте РФ должны работодатели, которые привлекают иностранных граждан, прибывших в РФ в безвизовом порядке, без получения разрешения на их привлечение и использование (п.9 ст.13.1 Закона N 115-ФЗ).
Подать такое уведомление нужно в срок, не превышающий трех рабочих дней со дня заключения трудового или гражданско-правового договора с иностранным работником (п.2 Правил подачи работодателем уведомления о привлечении и использовании для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в РФ в порядке, не требующем получения визы, утвержденных постановлением Правительства РФ от 18.03.2008 N 183). Именно от даты заключения договора проверяющие и отталкиваются при привлечении к ответственности по ч.3 ст.18.15 КоАП РФ. Но ведь уведомлять надо не о заключении договора, а о привлечении к труду иностранных работников (п.9 ст.13.1 Закона N 115-ФЗ). И для привлечения к ответственности по ч.3 ст.18.15 КоАП РФ необходим именно фактический допуск к работам, а не заключение договора. Поэтому, если работник, несмотря на наличие заключенного договора, так и не приступил к выполнению трудовых обязанностей, ответственность за неуведомление по ч.3 ст.18.15 КоАП РФ не наступает (постановление Третьего арбитражного апелляционного суда от 17.04.2009 N А33-16167/2008-03АП-550/2009).
Тем не менее не все суды разделяют эту позицию. Некоторые арбитры отталкиваются от положений ст.61 ТК РФ: если трудовой договор не аннулирован, работник выполняет свои трудовые обязанности. Поэтому, если трудовой договор заключен, а затем аннулирован из-за того, что иностранец так и не приступил к работе, у работодателя нет обязанности по уведомлению (постановление Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 11.01.2010 по делу N А13-14204/2009). Но если договор не аннулирован, работодателя могут наказать по ч.3 ст.18.15 КоАП РФ, хотя иностранец фактически к работам не приступал (постановление ФАС Северо-Западного округа от 10.08.2009 по делу N А13-5487/2008).
Уведомлять налоговиков о привлечении иностранных работников нужно только при найме прибывших в РФ в визовом режиме или по приглашению (п.1 ст.2 и подп.4 п.8 ст.18 Закона N 115-ФЗ). Тех, кто принимает на работу иностранцев, въехавших в Россию в безвизовом режиме, нельзя привлечь к ответственности за неуведомление налогового органа (постановление Президиума ВАС РФ от 02.02.2010 N 11773/09).
Как смягчить ответственность Практически всегда работодатели привлекаются к ответственности путем наложения штрафа. Но, поскольку административная ответственность за незаконное привлечение к трудовой деятельности наступает в отношении каждого иностранного гражданина, при большом количестве таких работников сумма штрафов может быть очень велика и исчисляться миллионами. Тогда, даже если факт нарушения доказан, имеет смысл обратиться в суд, который при наличии оснований вправе принять решение об изменении решения административного органа (п.16 постановления Пленума ВАС РФ от 27.01.2003 N 2 "О некоторых вопросах, связанных с введением в действие Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях").
Суд будет исходить из того, что оспариваемое решение не может быть признано законным, если при назначении наказания не были учтены характер совершенного лицом административного правонарушения, личность виновного, его имущественное и финансовое положение (п.19 постановления ВАС РФ от 02.06.2004 N 10 "О некоторых вопросах, возникающих в судебной практике при рассмотрении дел об административных правонарушениях").
В ряде случаев предпринимателям удавалось таким образом избежать многомиллионных штрафов и изменить меру ответственности на административное приостановление деятельности (постановление ФАС Поволжского округа от 02.04.2009 по делу N А06-6029/2008) либо снизить размер штрафа (постановления ФАС Центрального округа от 24.11.2009 по делу N А23-2973/09А-3-118, Северо-Кавказского округа от 23.12.2009 по делу N А15-1601/2009).
Увольнение по статье Я работаю инженером и после лаборантов исправляю ошибки в журналах. Но не всегда пишу: "Исправленному верить". Бывает, вырезаю маленькие бумажки и наклеиваю поверх неправильных записей. Руководство грозит уволить за неправильные данные в журналах. Это возможно?
Согласно ст.21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором. В нем обязательно указывается трудовая функция работника (ст.57 ТК РФ). Это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы.
Трудовая функция работника может быть конкретизирована в его должностной инструкции, где, в частности, отражаются круг должностных обязанностей и пределы ответственности. Но порядок составления такой инструкции законодательно не установлен. Поэтому работодатель сам решает, каким образом ее оформить - как приложение к трудовому договору или самостоятельный документ (письмо Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0).
Ошибки в работе, предусмотренной трудовой функцией, могут считаться ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей работника. При наличии вины работника могут привлечь к дисциплинарной ответственности (ст.192 ТК РФ, определения судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 02.11.2005 N 33-3645(05) и Рязанского областного суда от 20.02.2002 N 33-213-02).
Ненадлежащее исправление ошибок в документах может рассматриваться как дисциплинарный проступок, если порядок внесения исправлений в документы установлен локальным нормативным актом о ведении документооборота, а работник по должностной инструкции отвечает за достоверность внесенных в документы сведений. За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор или увольнение на основании п.5-10 ч.1 ст.81, п.1 ст.336 и ст.348.11 Трудового кодекса РФ (ст.192 ТК РФ).
Неоднократное неисполнение работником (имеющим замечание или выговор) без уважительных причин трудовых обязанностей может стать основанием для расторжения трудового договора по п.5 ст.81 ТК РФ. Для этого необходимо наличие следующих условий: работник нарушил трудовую дисциплину - полностью или частично не исполнил обязанности, которые записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, технических правилах (п.35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2), работник виновен - совершил нарушение умышленно или по неосторожности и не в первый раз, за предыдущее нарушение ему объявлено замечание или выговор (ст.192 ТК РФ), и с этого момента не прошел год (ст.194 ТК РФ), работодателем соблюдены правила наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст.193 ТК РФ, работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном (ст.81 ТК РФ). При увольнении за дисциплинарные нарушения работодатель также должен учесть тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующую работу, поведение работника и отношение его к труду (ст.192 ТК РФ).
Разрешение трудовых споров Госпошлина по трудовым спорам Работник обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. Уплачивается ли при подаче такого заявления госпошлина? Обязан ли уплатить ее работодатель, если суд признает требования работника законными?
Трудовые споры по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора рассматривает районный суд (ст.391 ТК РФ и ст.24 ГПК РФ).
При обращении в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе с исками о восстановлении на работе, работники освобождаются от уплаты госпошлины и иных судебных расходов (ст.393 ТК РФ, подп.1 п.1 ст.333.36 НК РФ и подп.1 п.1 ст.89 ГПК РФ).
Освобождение работника от судебных расходов при рассмотрении трудового спора направлено на обеспечение его права на судебную защиту с целью предоставления ему равного с работодателем доступа к правосудию (Определение КС РФ от 13.10.2009 N 1320-О-О).
Работодатель не освобождается от обязанности нести судебные расходы по трудовым спорам. Издержки суда, связанные с рассмотрением дела, и госпошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований (п.1 ст.103 ГПК РФ и подп.8 п.1 ст.333.20 НК РФ).
В соответствии с подп.3 п.1 ст.333.19 НК РФ по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, при подаче искового заявления неимущественного характера госпошлина уплачивается физическими лицами в размере 200 руб., а организациями - 4000 руб.
Если истец - физическое лицо освобожден от уплаты госпошлины по искам неимущественного характера и решение суда принято в его пользу, ответчик-организация уплачивает госпошлину в размере, установленном для организации подп.3 п.1 ст.333.19 НК РФ.
Если трудовая инспекция бездействует Трудовая инспекция вынесла работодателю предписание осуществить выплаты в пользу работников. Работодатель подал на инспекцию в суд, но суд подтвердил правомерность предписания. Работники, о которых шла речь в предписании, до сих пор ничего не получили. Им не выдают на руки решение суда, поскольку сторонами судебного спора выступали работодатель и инспекция. Все документы находятся в инспекции, так как именно она защищала права рабочих. Кому жаловаться, если инспекция по труду не применяет мер к работодателю, не исполняющему ее предписание и решение суда?
Бездействие (действия, решения) государственных инспекторов труда и территориальных подразделений государственной инспекции труда (далее - Роструд), в результате которого нарушены права и свободы граждан или созданы препятствия к осуществлению ими прав и свобод, можно обжаловать в досудебном порядке путем обращения к руководителю территориального органа, руководителю Роструда - главному государственному инспектору труда РФ или в суд в порядке, установленном законодательством РФ. Об этом сказано в ст.361 ТК РФ и ст.4 Закона РФ от 27.04.93 N 4866-1 "Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан". То есть граждане имеют право выбрать порядок (административный или судебный) защиты своих прав и свобод.
К бездействию относится неисполнение органом государственной власти, органом местного самоуправления, должностным лицом, государственным или муниципальным служащим обязанностей, возложенных на них нормативными правовыми и иными актами, определяющими полномочия этих лиц (п.1 постановления Пленума ВС РФ от 10.02.2009 N 2).
Административный порядок обжалования Жалоба на бездействие (действия, решения) государственных инспекторов труда или территориального подразделения Роструда подается в порядке, определенном Административным регламентом исполнения Федеральной службой по труду и занятости государственной функции по информированию и консультированию работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 09.12.2008 N 702н (далее - Регламент).
Жалоба подается в письменной форме и должна содержать:
- наименование госоргана, в который она направляется;
- должность, фамилию, имя и отчество уполномоченного должностного лица (территориального подразделения), действия (бездействие) которого обжалуются;
- фамилию, имя, отчество физического лица или наименование юридического лица, подающего жалобу, почтовый адрес для направления ответа;
- подпись заявителя и дату;
- существо обжалуемого действия (бездействия).
В жалобе указываются причины несогласия с обжалуемыми действиями (бездействием) и решением, обстоятельства, на основании которых заявитель считает, что нарушены его права, свободы и законные интересы, созданы препятствия для их реализации либо незаконно возложена какая-либо обязанность, требования об отмене решения, о признании незаконным действий (бездействия) и решения, а также иные сведения, которые заявитель считает необходимым сообщить.
К жалобе могут быть приложены копии документов, подтверждающих изложенные обстоятельства. В таком случае заявитель приводит перечень прилагаемых документов (п.88 Регламента).
Жалобу рассматривают уполномоченные должностные лица Роструда или его территориального органа в течение 30 дней со дня ее регистрации.
Если по жалобе требуется провести служебное расследование, срок рассмотрения может быть продлен, но не более чем на 30 дней по решению руководителя органа, в который поступила жалоба, или его заместителя. О продлении срока заявителей уведомляют письменно с указанием причин продления (п.89 Регламента).
По результатам рассмотрения жалобы уполномоченное должностное лицо Роструда или территориального органа принимает решение об удовлетворении требований заявителя и о признании неправомерным обжалованных действий (бездействия) либо об отказе в удовлетворении требований. Письменный ответ, содержащий результаты рассмотрения жалобы, направляется заявителю (п.91 Регламента).
Судебный порядок обжалования Заинтересованные лица вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных или оспариваемых прав и законных интересов, связанных с действиями (бездействием) государственных инспекторов труда или территориальных подразделений Роструда.
Гражданин может обратиться в суд с заявлением в соответствии с гражданским процессуальным законодательством РФ (п.93 Регламента).
Заявление об оспаривании бездействия (решений, действий) государственных инспекторов труда или территориальных органов Роструда должно отвечать требованиям абз.2 ч.1 ст.247 и ст.131 ГПК РФ в части, не противоречащей особенностям производства по делам данной категории, установленным главами 23 и 25 ГПК РФ. В заявлении, в частности, должно быть указано, какие решения, действия (бездействие), по мнению заявителя, незаконны, какие права и свободы нарушены (для осуществления каких прав и свобод созданы препятствия).
К заявлению об оспаривании бездействия (действий) государственных инспекторов труда или территориальных органов Роструда необходимо приобщать копию заявления, документ, подтверждающий уплату госпошлины, доверенность или иной документ, удостоверяющий полномочия представителя заявителя, сведения, подтверждающие факт совершения оспариваемых действий или бездействия (ч.1 ст.246, ст.132 ГПК РФ и п.15 постановления Пленума ВС РФ от 10.02.2009 N 2).
К сведению
Иск к должностным лицам территориальных органов Роструда предъявляется в районный суд по месту жительства ответчика, а к территориальным органам Роструда - в районный суд по месту нахождения организации (п.93 Регламента). По искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, истцы освобождаются от уплаты госпошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции (подп.1 п.1 ст.333.36 НК РФ).
Инспекторов тоже накажут За противоправные действия или бездействие государственные инспекторы труда несут ответственность, установленную федеральными законами (ст.364 ТК РФ).
За неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы или увольнение с гражданской службы (ст.57 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации").
Приложение 1 Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством". Принят Государственной Думой 20 декабря 2006 года. Одобрен Советом Федерации 27 декабря 2006 года (в редакции Федеральных законов от 09.02.2009 N 13-ФЗ, от 24.07.2009 N 213-ФЗ).
Приложение 2 Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (в редакции Постановления Правительства РФ от 11.11.2009 N 916).
Приложение 3 Постановление Правительства РФ от 29.12.2009 N 1100 "Об утверждении Положения об исчислении среднего заработка (дохода, денежного довольствия) при назначении пособия по беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребенком отдельным категориям граждан".
Приложение 4 Зарегистрирован в Минюсте России 14 сентября 2006 года N 8237. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 10.07.2006 N 531 "Об утверждении разъяснения о применении положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 года N 213, при исчислении пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам застрахованному лицу, которое в течение последних 12 календарных месяцев перед наступлением временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам проработало фактически менее трех месяцев".
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
198
Размер файла
522 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа