close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Дискриминация – это

код для вставкиСкачать
 Дискриминация в мире труда Германии
СИДЮК А.И., корреспондент журнала "Охрана труда и социальная защита"
Дискриминация - это неправомерное ущемление интересов человека по признакам, на которые он сам не может повлиять. Этими признаками являются, как правило, этническое происхождение, принадлежность к определенной религии, возраст, пол или сексуальные предпочтения. В Германии основные антидискриминационные нормы содержит Общий закон о равноправии, который вступил в силу 18 августа 2006 года. Закон включает различные европейские директивы и защищает работников от различных форм дискриминации.
Какие формы дискриминации являются запрещенными?
Согласно закону, выделяются следующие формы дискриминации:
* прямая дискриминация;
* косвенная дискриминация;
* домогательства;
* сексуальные домогательства;
* делегированная дискриминация.
Что такое прямая дискриминация?
Прямая дискриминация имеет место, если лицо по индивидуальным признакам (возраст, пол и др.) подвергается худшему отношению по сравнению с другими лицами. Пример: тарифное регулирование сроков увольнения предусматривает, что работодатель предоставляет срок увольнения в зависимости от длительности трудовых отношений. При увольнении 32-летнего и 26-летнего работников, работающих уже полгода, работодатель предоставляет 32-летнему работнику срок увольнения до двух месяцев, в то время как 26-летнему - 4 недели. Здесь имеет место прямая дискриминация по возрастному признаку.
Под косвенной дискриминацией понимается видимое нейтральное регламентирование, которое, однако, при близком рассмотрении является невыгодным только для определенной группы. Хотя в некоторых случаях она может иметь объективные причины.
Пример: работодатель платит всем работникам, с которыми заключен бессрочный трудовой договор, премию за увеличение продаж, а тем, с кем заключен срочный трудовой договор, - нет. Обосновал он это тем, что работающие по срочному трудовому договору работают лишь в течение сравнительно короткого времени и потому не являются заинтересованными в развитии фирмы. К ним относятся в большей части женщины, в то время как работники по бессрочному трудовому договору - мужчины. Здесь имеет место косвенная дискриминация по половому признаку.
К домогательству относятся:
* клеветнические измышления;
* оскорбления;
* уничижительные высказывания;
* враждебное отношение;
* угрозы;
* физические нападения.
Пример: для работника с тяжкими физическими недостатками его коллеги придумывали обидные прозвища. В его присутствии и за его спиной они делали намеки на его инвалидность. По электронной почте ему постоянно посылали ссылки на сайты ортопедических аппаратов. В этой ситуации имело место домогательство.
Сексуальное домогательство - нежелательное поведение сексуального характера, унижающее достоинство другого человека.
В Дюссельдорфе произошел следующий случай: владелец сети ресторанов быстрого питания подверг сексуальным домогательствам трех своих работниц. Но в суде он утверждал, что это они к нему навязывались и целовали его против его воли, то есть его самого подвергли домогательствам. Согласно показаниям одной из работниц, все знали о навязчивости шефа. В начале она лишь смеялась над этим. Она говорила: "На мой взгляд, я не подхожу ему по своему крупному телосложению. Но, как ни странно, он становился все настойчивее". Директор опровергал все обвинения и постоянно твердил, что женщины сами к нему приставали. За принуждение к сексуальным действиям он был приговорен к штрафу в размере 2000 евро.
"Делегированная дискриминация" - форма дискриминации, при которой работодатель или начальник в целях дискриминации какого-либо лица "передает" свои распоряжения другому лицу. Данное положение в большинстве случаев не имеет практического значения из-за сложностей доказательства. Одновременно со вступлением в силу Общего закона о равноправии была создана Федеральная антидискриминационная служба, которая оказывает поддержку людям, которые подверглись дискриминации по этническому, половому, религиозному или мировоззренческому, возрастному признакам, а также из-за инвалидности и сексуальной принадлежности. В промежутке между 2010 и 2012 в Федеральную антидискриминационную службу в общей сложности было подано 2511 аппеляций, касающихся трудовой жизни. Признаками дискриминации в большинстве случаев служили возраст и пол (около 26%). За ними следуют инвалидность (21%), этнический признак (17%), мировоззрение (8%) и сексуальная идентичность (3%).
Значительная часть апелляций касалась доступа к трудовой жизни (938 заявлений). Сюда относятся непризнание иностранных дипломов или дискриминация кандидатов на вакантную должность по половому признаку (неодинаковое отношение). В службу часто обращались женщины, которым во время собеседования при приеме на работу часто задавались вопросы о планах иметь детей, после чего им отказывали в должности. Так, косметолог из Дюссельдорфа получила 10800 евро в качестве компенсации. Она хотела увеличить свою трудовую нагрузку. В связи с этим работодатель спросил ее по электронной почте, планирует ли она в скором времени беременность (тема сообщения - "Профессиональные и семейные планы"). На эту мысль его натолкнуло ее предстоящее замужество. В итоге работодатель уволил косметолога. По решению суда, работодатель должен был выплатить компенсацию в размере 10800 евро.
Также было подано 778 заявлений, относящихся к теме "Условия труда". Пострадавшие жаловались на расистские, гомофобные и враждебные по отношению к женщинам оскорбления от начальства и коллег. Многие жалобы касались моббинга. Немного меньше заявлений касалось области "Окончание трудовых отношений" (227). В них сообщалось об окончании трудовых отношений после моббинга. В некоторых случаях трудовые договоры не продлевались по причине дискриминационных признаков. Случай дискриминации руководителя
Руководители в Германии практически не являются защищенными от увольнения. Одним из немногочисленных средств защиты является Общий закон о равноправии. Дело обстояло так: с 2004 года истец занимал должность руководителя городской клиники Кельна. Трудовой договор был заключен на пять лет. Хотя он содержал опцию продления, если обе стороны этого желают, юридически это ни к чему не обязывало. Наблюдательный совет клиники все же решил не продлевать контракт. Новым руководителем был назначен 41-летний кандидат. Председатель совета сообщил местной прессе, что новым руководителем назначили того, кто сможет в долгосрочном периоде держать предприятие на плаву, что требовалось в условиях сложившейся экономической ситуации. Таким образом, были документально подтверждены первые признаки дискриминации по возрастному признаку, на которые бывший руководитель сослался в своем иске. Он посчитал, что продление контракта было отклонено лишь по причине его возраста. Он потребовал возмещения невыплаченных окладов и дополнительно 110 000 евро в качестве компенсации.
В свою защиту совет ответил, что вынужден был заботиться о непрерывности процессов в руководящей верхушке. Так как пенсионный возраст в Кельне составляет 65 лет, пятилетний контракт не мог был быть заключен.
Истец проиграл дело в первой инстанции, но обратился в Верховный суд, который постановил, что бывший начальник имеет право на получение компенсационной суммы в размере от трех заработных плат. Суд решил, что к данному случаю применим Общий закон о равноправии.
По мнению судьи, все-таки можно отказаться от продления контракта в пользу молодого руководителя. Но это не должно основываться на нарушении Закона о равноправии. Если же имеются доказательства первых признаков дискриминации (которыми в данном случае является заявление председателя наблюдательной комиссии в местной прессе), предприятие обязано доказать, что это не является дискриминацией. Ожидаемое экономическое развитие отрасли и вытекающее из этого решение председателя наблюдательного совета судья посчитал недостаточным. Кроме того, можно было бы продлить трудовой договор на три года.
Случай непризнания дискриминации
Работница была принята на работу в июле 2010 года в отдел управления персоналом и по причине болезни с конца сентября 2010 года до 10.11.2010 получала пособие по болезни. Работодатель уволил ее в обычном порядке 18.11.2010 во время испытательного срока. Одного не знал работодатель во время увольнения: на 18.11.2010 работница была беременна, а потому увольнение было недействительным. Несколько дней спустя, 22.11.2010, она проинформировала работодателя о своей беременности и потребовала от него отмены увольнения. Кроме того, 25.11.2010 она предъявила медицинское свидетельство о беременности, а также запрет заниматься трудовой деятельностью, который действует уже в начала 6-недельного срока беременности. Так как со стороны работодателя не последовало никаких действий, работница подала в суд иск о необоснованном увольнении. Лишь 9 февраля 2011 года работодатель предложил работнице продолжение трудовых отношений. Но своего согласия на это она не выразила. В конце концов суд признал увольнение от 18.11.2010 недействительным.
Помимо этого, работница потребовала от работодателя выплаты средств материнской защиты, которые, согласно по Закону об охране материнства, полагались работнице на основании запрета заниматься трудовой деятельностью. Работодатель отказался производить выплаты, а лишь требовал объективно объяснить, на каких основаниях было выдано свидетельство данного запрета.
Обстоятельства увольнения и поведение работодателя после этого работница посчитала дискриминацией по половому признаку и потребовала денежную компенсацию в размере трех заработных плат. По ее словам, работодатель ее уволил несмотря на беременность, и даже вопреки тому, что он знал о беременности, он и дальше придерживался решения об увольнении.
Суд отклонил требование о получении компенсации. По его решению, увольнение не могло считаться дискриминацией по половому признаку, так как в момент объявления увольнения работодатель не знал о беременности. Также дальнейшее поведение работодателя не может считаться дискриминацией, так как работодатель предложил продолжение трудовых отношений, но со стороны работницы не последовало согласия. В конце концов имел место спор об обязанности работодателя выплачивать средства материнской защиты. А само притязание на данные выплаты является только женской прерогативой, из чего следует, что данное обстоятельство уже не может считаться дискриминацией по половому признаку.
По материалам:
www.spiegel.de,
www.antidiskriminierungsstelle.de,
www.haufe.de.
ОТиСЗ плюс, № 1, 2014 г.
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
88
Размер файла
57 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа