close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Особенности и проблемы

код для вставкиСкачать
Особенности и проблемы дистанционной работы
в аспекте Трудового Кодекса Республики Казахстан
Владимир СКАЛА
исполнительный директор АК «АСИКО»,
г. Алматы, Казахстан
Наталья КАЙГОРОДОВА
бухгалтер представительства ОАО
«Гедеон Рихтер»,
г. Алматы, Казахстан
С появлением и развитием Интернета, а также в связи с экономической потребностью
развивающегося рынка труда возможности для коммуникации на расстоянии значительно
выросли, а обмен информацией и результатами интеллектуального труда значительно
упростился.
Идея удаленной работы активно и давно используется так называемыми
фрилансерами, которые ищут заказчиков через Интернет по всему миру, выполняют
услуги и работы без коммерческого (фактического) присутствия на территории заказчика
и принимают оплату с помощью электронных платежных систем в режиме онлайн.
По оценкам экспертов, уже в 2013 г. около 90% мировых компаний будут хотя бы
отчасти использовать дистанционный труд.
Пояснение.
Фрила́нсер (англ. freelancer – вольный копейщик, свободный копьеносец, наемник; в
переносном значении – вольный художник) – человек, выполняющий работу без
заключения долговременного договора с работодателем, нанимаемый только для
выполнения определенного перечня работ.
Удаленная работа или работа на дому (также дистанционная работа,
телеработа; фриланс в случае отсутствия постоянного работодателя) – форма
занятости, при которой работодатель и наемный работник (или заказчик и
исполнитель) находятся на расстоянии друг от друга, передавая и получая техническое
задание, результаты труда и оплату при помощи современных средств связи (изначально
– телефон, факс, почтовые сообщения, в наши дни – преимущественно Интернет).
Особые условия выполнения таких работ предопределили и другое название:
Workshifting (англ. work – работать, трудиться, труд, дело, занятие, действие,
рукоделие; shift — сдвиг, перемена), т.е. считается работой сотрудников вне офиса
компании
В процессе выполнения дистанционной работы могут быть включены такие виды
услуг и работ как:
– использование собственных интернет-ресурсов для продажи товаров, ссылок,
размещение рекламных статей, баннерной или медийной рекламы;
Страница 1
– услуги переводчиков (в том числе и с литературной обработкой текста), контентменеджеров, копирайтеров, рерайтеров и т.п. ;
– услуги различного рода агентов и посредников;
– услуги дизайнеров, которые работают удаленно, при этом принимают заказы не
только в области веб-дизайна, но также занимаются и разработкой корпоративного
дизайна, дизайна товаров, наружной рекламы, логотипов и т.п. ;
– услуги проектировщиков, консультантов, маркетологов и т.п. ;
– услуги вебинаров и другие системы дистанционного обучения.
До включения новой главы 23-1 в Трудовой кодекс Республики Казахстан от
15.05.2007 г. № 251 (далее – Трудовой кодекс) труд таких работников находился вне
правового поля, т. к. понятие «дистанционная работа» и условия ее выполнения не
были закреплены на законодательном уровне, в результате чего такие взаимоотношения
между работодателем и работником регулировались только в рамках гражданского
законодательства РК, как правило, путем заключения договоров гражданско-правового
характера (ГПХ) согласно статье 638 «Возмездное оказание услуг» Гражданского кодекса
РК (далее – Гражданский кодекс) и очень редко в практике заключались трудовые
договоры на основании подпункта 3 пункта 1 статьи 29 Трудового кодекса.
С февраля 2012 г. правовая ситуация изменилась, т. к. внесенные дополнения в
Трудовой кодекс законодательно переносят большую часть такого рода услуг в сферу
трудовых отношений, однако при этом не обозначается граница различий и возникает
вопрос: при каких условиях следует заключать трудовой договор, а при каких –
договор ГПХ и какие отличительные признаки позволят это сделать?
Кроме этого, формальный перенос части дистанционной работы, ранее выполняемой
по договорам ГПХ, в сферу трудовых договоров влечет за собой массу вопросов и
проблем для работодателя как в части реализации трудовых отношений, так и в части
дополнительных расходов работодателя и налогообложения доходов, получаемых этими
работниками.
Эти проблемы обусловлены тем, что трудовые отношения в аспекте Трудового
кодекса, в отличие от гражданско-правовых, имеют достаточно четкие регламентации
условий труда, учета рабочего времени и времени отдыха, обеспечения безопасности и
охраны труда, а также установленный порядок выплаты дополнительных налогов и
компенсаций работникам.
К тому же действующие нормы Трудового кодекса разрабатывались применительно к
традиционным трудовым отношениям, не учитывающим разное территориальное
местонахождение сторон трудового договора, поэтому многие требования не могут быть
прямо перенесены на трудовые отношения в дистанционном труде, а отдельные нормы
Трудового кодекса вообще практически невыполнимы.
• Рассмотрим некоторые проблемы и сложности, которые могут возникнуть при
заключении трудового договора между работником и работодателем на выполнение
дистанционной работы.
Сравнительная характеристика отношений в аспекте Трудового кодекса и
Гражданского кодекса.
• В соответствии с изменениями и дополнениями, внесенными законом РК от
17.02.2012 г. № 566-IV в Трудовой кодекс от 15.05.2007 г. № 251-III, вводится новое
понятие в трудовых отношениях между работником и работодателем – дистанционная
работа.
Статья 221-1. Дистанционная работа
Дистанционная работа является особой формой осуществления трудового
процесса вне места расположения работодателя с применением в процессе работы
Страница 2
информационных и коммуникационных технологий.
На сегодняшний день в практике дистанционная или удаленная работа как вид
занятости все больше распространяется на территории РК, однако значительное число
людей трудится абсолютно неофициально по схеме «принял задание – выполнил –
получил деньги», причем в подавляющем большинстве без заключения каких-либо
договоров, за свой риск и ответственность и на доверительных отношениях. Если учесть,
что в Интернете существуют практически неконтролируемые (кроме как их владельцами)
электронные платежные системы, то никаких проблем при реализации этой схемы у
сторон не возникает, кроме следующих:
– возникают вопросы с пенсионными отчислениями: если работать неофициально, то
и взносы платить никто не будет, а это может серьезно повлиять на размер будущей
пенсии исполнителя;
– исполнитель не имеет никаких гарантий и компенсаций: он не застрахован от
несчастных случаев и не получит плату по больничному времени, ему не предоставят
отпуск, государство не выплачивает социальные пособия в определенных случаях и т. п.;
– заработанные деньги не всегда легко можно потратить: крупные покупки
государство старается контролировать;
– с такими неофициальными доходами практически невозможно взять кредит: если
только маленький и под большие проценты;
– недобросовестный работодатель может элементарно не оплатить труд, поэтому
доказать факт выполнения работы, за которую причитается какая-либо сумма,
невозможно и в судебном порядке;
– недобросовестный исполнитель может не выполнить или выполнить задание с
ненадлежащим качеством и не в срок, и работодатель может оказаться в затруднительном
положении, т. к. и в суд нельзя обратиться и т. п.
Таким образом, при выполнении дистанционной работы вне правового поля
существует ряд рисков для каждой из сторон, исключить которые возможно лишь
посредством официального оформления трудовых или гражданско-правовых отношений,
т. е. заключать трудовой или договор ГПХ (это может быть договор подряда, оказания
услуг и т. д.).
Выполнение работ (услуг) по договорам ГПХ практикуется в большинстве случаев,
т. к. оформление работ (услуг) для работодателя является наиболее оптимальным
вариантом как в части обеспечения условий труда, так и в части налогообложения
доходов, выплачиваемых исполнителю.
Вместе с тем заключение трудового договора на этот же вид работ (услуг)
предполагает оплату отпусков, больничных, выплату дополнительных налогов и
отчислений,
предоставление
всех
обязательных
гарантий
и
компенсаций,
предусмотренных Трудовым кодексом и т. п., то есть возлагает на работодателя и
работника дополнительные обязанности.
Исходя из требований главы 23-1 Трудового кодекса, трудовой договор на выполнение
дистанционной работы должен оформляться в соответствии с нормами,
предусмотренными статьями 24–63 Трудового кодекса, и с учетом особенностей условий,
в которых будут исполняться услуги и (или) работы, т. е. применительно норм Трудового
кодекса к сроку действия договора, месту исполнения, личности работника,
представляемым документам, ответственности, контролю и т. п.
Таблица основных сравнительных характеристик трудового договора и договора ГПХ
Страница 3
Признаки
договора
1
Законодате
льная
основа
взаимоотн
ошений
Стороны
Предмет
договора
Ответств
енность
Договор услуг, подряда, поручения,
агентирования и т. п.
2
3
Трудовой кодекс РК от 15.05.2007 Гражданский кодекс РК от 27.12.1994
г. № 251-III и другие нормативные г. № 268-XІІІ и Гражданский кодекс
акты по труду
РК от 01.07.1999 г. № 409-1
Трудовой договор
Работодатель и работник
Работник обязуется выполнять
работу
по
определенной
специальности, квалификации или
должности,
а
работодатель
выплачивать заработную плату и
иные выплаты.
Работник становится штатным
сотрудником и выполняет работу
согласно должностной инструкции
и внутреннему трудовому режиму.
Техника безопасности, охрана и
условия труда обеспечиваются
работодателем.
Работа
выполняется
лично
работником без перепоручения
Работник несет материальную
ответственность, связанную с
исполнением должности и, как
правило, ограниченную, если нет
договора о полной материальной
ответственности, а работодатель
возмещает
работнику
ущерб,
причиненный
в
процессе
исполнения
трудовых
обязанностей, либо наоборот.
За нарушения, предусмотренные
Трудовым кодексом и трудовым
договором,
работник
может
получить взыскание
Страница 4
Заказчик (доверитель, продавец) и
подрядчик
(исполнитель,
агент,
поверенный и т. п.)
Заказчик
(доверитель,
продавец)
заказывает и оплачивает товары,
работы и услуги, а подрядчик
(исполнитель, агент, поверенный,
покупатель и т. п.) за свой риск и
материальное
обеспечение
(или
материальное обеспечение заказчика)
выполняет
определенный
объем
работ или услуг в согласованный
срок. При этом заказчик принимает
работу по акту и оплачивает эту
работу по договорным ценам.
Подрядчик не является штатным
сотрудником
и
на
него
не
распространяется
действие
внутренних актов заказчика.
ТБ и ОТ обеспечивается подрядчиком
самостоятельно.
Работа может выполняться как лично,
так
и
с
помощью
наемных
работников,
подчиненных
подрядчику
На подрядчика может быть возложена
имущественная ответственность не
только за прямой ущерб, но и за
упущенную выгоду. Кроме этого,
применяются и штрафные санкции, а
заказчик не отвечает за несчастные
случаи при выполнении работ
подрядчиком.
За ненадлежащее выполнение работы
заказчик
может
не
выплатить
определенную сумму цены либо через
суд
взыскать
стоимость
некачественно выполненной работы.
Наказание в виде дисциплинарных
взысканий
на
подрядчика
не
распространяется
Работнику
предоставляются
определенные
обязательные
социальные
гарантии,
Гарантии и компенсации
и
льготы,
компенсаци предусмотренные
Трудовым
и
кодексом, трудовым договором,
коллективным договором или
корпоративными
актами
работодателя
Доходы, получаемые работником
по трудовым договорам (по
основной
работе
или
совместительству),
считаются
доходами в виде оплаты труда с
соответствующим
исчислением
подоходного
и
социального
налогов, а также перечислением
пенсионных взносов в ОПФ,
социальных отчислений.
Доходы
К доходам работника могут
применяться
льготы,
устанавливаемые
Налоговым
кодексом только для категории
работников.
Регулирование и ответственность
по
всем
налоговым
обязательствам,
касающимся
доходов работников, получаемых
от
работодателя,
несет
работодатель
На
подрядчика
гарантии,
компенсации
и
льготы,
предусмотренные
Трудовым
кодексом и внутренними актами
работодателя, не распространяются
Доходы, получаемые подрядчиком,
относятся
к
доходам
от
предпринимательской деятельности,
которые
облагаются
согласно
требованиям Налогового кодекса, в
зависимости от вида услуг или работ
и статуса подрядчика, т. е. либо
облагаются налогом у источника
выплаты,
либо
уплачиваются
подрядчиком самостоятельно.
Если подрядчик не является ИП, а
представляет физическое лицо, лично
выполняющее работу (услугу), без
привлечения наемных работников, то
на заказчика возлагается исчисление
и удержание только ИПН.
Если физическое лицо не имеет в
своем
подчинении
наемных
работников, то оно вправе не
регистрироваться в качестве ИП
Таким образом, вполне очевидно, что для работодателя в большинстве случае более
выгоден договор ГПХ, что является серьезным сдерживающим фактором для реального
применения трудовых договоров в подобных случаях.
Статус работника.
Так как будущий работник заключает трудовой договор и получает заработную плату,
то он приобретает статус штатного работника этой компании согласно подпункту 59
пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса, следовательно, его должность включается в штатное
расписание, он обязан подчиняться внутреннему распорядку, а место и время его
нахождения в течение рабочего дня – табелироваться в установленном прядке.
Однако, как правило, на практике такого рода услуги и работы выполняются при
нахождении работника вне офиса работодателя или его структурного подразделения, а так
как работников может быть значительное количество и находиться они могут в разных
местах одной страны или в разных странах, то возникает вопрос: есть ли такая
необходимость включения этих должностей в штат компании?
Если же они не будут включены в штатное расписание, то у компании могут
возникнуть проблемы с инспекторами по труду и специалистами налоговых органов.
Так не лучше ли заключить договор ГПХ и избежать многих проблем?
И как быть, если аналогичную работу будут выполнять иностранные физические
Страница 5
лица – как резиденты, так и нерезиденты?
Условия труда, компенсации и режим.
Статья 221-2 Трудового кодекса предусматривает предоставление работодателем
работнику средств коммуникаций (средства связи) и возлагает на него расходы по их
установке и обслуживанию. В случае, когда работник использует собственные средства
коммуникаций на постоянной основе, работодателем выплачивается компенсация, размер
и порядок выплаты которой устанавливается по соглашению с работником и на основании
статьи 155 Трудового кодекса.
По соглашению сторон дистанционному работнику могут возмещаться и иные
расходы, связанные с выполнением для работодателя работы (стоимость электроэнергии,
воды и т. д.), однако механизм расчета и контроля за фактическим использованием
средств работника при выполнении работ в режиме дистанционной работы
законодательством РК не предусмотрен, в связи с чем возникают проблемы при выплате
компенсаций, т. к. непонятно, оформлять эти расходы в составе стоимости услуг по
договору ГПХ или относить их к доходу работника от материальной выгоды
согласно статье 164 -165 Налогового кодекса.
Ранее в таких случаях, когда работник с согласия и ведома работодателя и в его
интересах использовал личный транспорт, оборудование, инструмент и другое личное
имущество, работодатель на основании статьи 155 Налогового кодекса выплачивал ему
компенсацию за их использование, размер которой определялся в договоре гражданскоправового характера, т. к. эти услуги не связаны с оказанием личных зависимых услуг
работником по должности, а доход работника не признавался заработной платой.
Что касается учета и контроля за рабочим временем, то в соответствии с подпунктом
19 пункта 2 статьи 23 Трудового кодекса работодатель обязан вести точный учет
рабочего времени работ, выполняемых работником, но, учитывая специфику
дистанционной работы, в частности тот факт, что работник выполняет работу вне офиса,
работодатель физически не может вести учет и контроль времени, следуя указаниям
статьи 23 и статьи 221-3 Трудового кодекса.
Наряду с этим на практике при дистанционном выполнении работником трудовой
функции сложности у работодателя возникают и при решении таких вопросов, как
определение места работы и рабочего места работника, контроль за соблюдением
работником дисциплины труда, обмен информацией и документами между сторонами
трудового договора и т. п.
Рабочее место и дисциплина труда.
Постоянное рабочее место в том значении, которое придает данному термину
Трудовой кодекс, при дистанционном труде у работника практически отсутствует.
Согласно определению, которое содержится в подпункте 47 пункта 1 статьи 1 Трудового
кодекса,
рабочее место – место постоянного или временного нахождения работника при
выполнении им трудовых обязанностей в процессе трудовой деятельности.
Таким образом, работодатель может не обязывать работника прибывать в какое-либо
место для исполнения трудовых обязанностей.
А работник в таком случае может выполнять работу там, где он сам решит это
делать, однако при дистанционном труде работодатель, заключая трудовой договор с
работником, на основании статьи 28 Трудового кодекса обязан указать место работы, что
затруднительно сделать при дистанционной работе. Даже если будет прописано
формально место работы, работодатель практически не сможет проконтролировать это.
Получается, работодатель обязан прописать этот пункт, но фактически контроля за
Страница 6
исполнением этого пункта не будет, что уже является нарушением Трудового кодекса.
Так же хотелось бы обратить внимание на ст.54 п.6 Трудового Кодекса. Одной из
причин расторжения трудового договора может являться отсутствия работника на работе
без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день
(рабочую смену). И здесь очень тонкая грань между понятием «отсутствие работника
на работе» и «на рабочем месте». Ведь работодателю практически не удастся
проконтролировать нахождение работника на месте работы, то основание для увольнения
изложенное выше на практике не выполнимо, хотя эти причины увольнения могут иметь
место.
Возможность определять рабочее место своим распоряжением должно быть для
работодателя эффективным средством обеспечения дисциплины труда в отношении
недобросовестных работников, работающих дистанционно, т. к., издав распоряжение об
определении рабочего места, работодатель получает возможность дополнительного
контроля дисциплины труда и базу для применения мер ответственности за отсутствие
работника на рабочем месте.
Несмотря на теоретические предпосылки возможного эффекта, эти меры могут быть
реально выполнимы, если работник находится в одном населенном пункте с
местонахождением работодателя, но при этом у работодателя возникают дополнительные
расходы.
А если работник находится в другом городе или стране, то как практически
выполнить эти условия?
Одним из действенных средств обеспечения дисциплины труда является
нормирование труда согласно главе 9 Трудового кодекса и в необходимых случаях –
система отчетности о выполнении работы, т. к. нормы труда, включая объемы трудовых
заданий, являются обязательными для выполнения работниками.
Таким образом, работодателю в трудовой договор с сотрудником, работающим
дистанционно, следует включать его обязанность отчитываться о проделанной работе, с
подробным указанием о формах и периодичности таких отчетов.
Однако при отсутствии реального контроля в отчетах можно написать все, что
требуется, к тому же это дополнительные сложности в оформлении, которые возникают
при трудовых отношениях, но сведены к приемлемому минимуму при отношениях ГПХ.
Учет рабочего времени.
Несмотря на упомянутые выше возможности работодателя по обеспечению
дисциплины труда, необходимо отметить, что трудовые отношения с дистанционно
работающими работниками не могут нормально существовать без доверия к ним со
стороны работодателя и презумпции добросовестности работников. Ведь при
дистанционном труде работники находятся вне постоянного и непосредственного
контроля работодателя.
Конечно, представляется возможным формально организовать учет времени,
фактически отработанного дистанционными работниками, т. е. работодатель может
заполнять табель учета рабочего времени, просто исходя из того, что работник априори
предоставляет достоверную информацию и соблюдает установленный режим труда и
отдыха.
В качестве дополнительных гарантий осуществления учета рабочего времени таким
способом можно предусмотреть в трудовом договоре (правилах внутреннего трудового
распорядка) положения о том, что работник обязан ставить работодателя в известность о
любом отсутствии на работе и не вправе по собственной инициативе выполнять работу за
пределами установленного места, установленной продолжительности рабочего времени
или с изменением его режима.
Страница 7
Таким образом, табель учета рабочего времени работодателю следует заполнять на
основании данных о норме рабочего времени и его режиме, которые установлены для
конкретного работника, а также данных об отклонениях от нормы и режима рабочего
времени (отсутствие на работе, сверхурочная работа, работа в выходные и нерабочие
праздничные дни).
Однако в таком случае необходимо учитывать, что работник обязан добросовестно
исполнять трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором и правилами
внутреннего трудового распорядка, а следовательно, будет обязан сообщать работодателю
обо всех отсутствиях на работе, а работодатель, в свою очередь, будет знать обо всех
отклонениях в рабочем времени, возникших по его инициативе, что также трудно
выполнимо в нашем обществе.
Для работников, занятых на дистанционной работе, устанавливаются нормы
продолжительности рабочего времени и времени отдыха в соответствии с главами 7–8
Трудового кодекса, а учет рабочего времени определяется трудовым договором на
основании пункта 6 статьи 91 Трудового кодекса, т. е. в случаях, когда рабочее время
работника, затраченное на выполнение работ, не может быть зафиксировано
работодателем конкретно, этот период отмечается в документах учета рабочего времени
как выполнение объема работ, установленного трудовым договором.
Так как в связи с особенностями дистанционной работы работодатель не имеет
возможности вести реальный контроль за соблюдением режима рабочего времени,
условий безопасности и охраны труда работника и т. п., то фактически эти обязанности и
ответственность за исполнение установленных норм возлагаются на работника, однако эта
информация будет вызывать большие сомнения в ее достоверности.
Содержание работы.
Исходя из проблемы обеспечения дисциплины труда, предполагается, что контроль
за соблюдением работником режима работы будет совершенно неэффективен, тогда в
первую очередь внимание работодателя будет обращаться на сроки и качество конкретной
работы, включая отдельные поручения и задания работодателя.
В этой связи считается целесообразным подробное согласование сторонами
трудовых обязанностей работника, в том числе непосредственно по его трудовой
функции, не в должностной инструкции, а непосредственно в трудовом договоре, т. к.
стороны должны в любой момент определить, что именно работник обязан делать в связи
с его работой и чего работодатель вправе требовать от него.
Обмен информацией и документами.
Исключительно важный вопрос, который будет возникать на практике при
выполнении требований Трудового кодекса в дистанционной работе, – создание системы
обмена информацией и документами между работодателем и работником, т. к. нормы
трудового права да сих пор не предусматривают простой возможности составления
большинства документов в электронном виде и подписания их аналогами
собственноручной подписи, включая электронную цифровую подпись.
Это касается таких основных документов, как трудовой договор, индивидуальные
приказы, уведомления и предупреждения, порядок личного ознакомления с
внутрикорпоративными документами, которые по-прежнему должны составляться на
бумажных носителях и скрепляться собственноручной подписью работника, что,
несомненно, требует личных встреч сторон, которые могут быть просто невыполнимы.
Конечно, работодатель может отправлять работнику документы по почте, курьером
с описью вложения и уведомлением о вручении или телеграфом с уведомлением о
вручении, однако при передаче документов по почте (телеграфу) существуют риски:
Страница 8
– утраты документов;
– невручения их работникам и невозвращения работниками экземпляров
работодателя;
– неполучения подписи работника на уведомлении о вручении или выполнения ее
другим лицом;
– необеспечения конфиденциальности и защиты персональных данных и, как
следствие, нарушение Трудового кодекса и т. п.
В таких случаях органы государственного надзора и контроля за соблюдением
трудового законодательства и суды могут не признать подпись работника на почтовом
уведомлении о вручении в качестве росписи об ознакомлении с самим документом,
который составляет содержание почтового отправления.
Поэтому как быть, если традиционные способы составления документов и
обмена ими имеют такие риски или просто невозможны в реальной жизни?
В этом случае работодатель опять вынужден разрабатывать систему обмена, более
подходящую к дистанционным отношениям, и оформлять ее в качестве
внутрикорпоративного документа, т. к. трудовым законодательством РК они не
предусмотрены.
Например, обмен рабочей документацией и информацией может осуществляться в
электронном виде с помощью информационно-телекоммуникационных сетей, с
использованием для этого только определенных сетей и электронных почтовых ящиков,
доступ к которым осуществляется с применением персональных имен и паролей.
Однако как быть с юридическим статусом таких документов, т. к. таких
способов и методик в трудовом законодательстве РК еще нет либо они слишком
сложны для данного вида отношений и будут не использоваться сторонами как
непрактичные?
Альтернативный вариант.
Еще в 2010 г. Министерство труда и социальной защиты населения РК обсуждало идею
включения дистанционной работы в Трудовой кодекс и придания ей статуса трудовых
отношений, мотивируя это возможностью увеличения занятости населения.
Сложно сказать, будет ли достигнута цель, но следует заметить, что, несмотря на то что
статья 29 Трудового кодекса и до этого предоставляла возможность выполнения
дистанционной работы на основании трудовых договоров, такие работы и услуги
фактически осуществлялись сторонами всегда, но оформлялись они в форме договоров
ГПХ, который прост и понятен в исполнении и не несет дополнительных материальных
нагрузок для сторон.
Единственный отрицательный момент работы по таким договорам – отсутствие права
работника на какие-либо гарантии, отпуска, оплату больничных, пенсионные отчисления,
компенсации и т. д.
Положительных же моментов гораздо больше, в т. ч.:
– заметно упрощается документооборот, т. е. по договору возмездного оказания услуг
можно обмениваться раз в месяц актами, если они долгосрочные, а по договору подряда
может быть вообще лишь один акт – по итогам выполнения работ;
– в договоре можно указать, что стороны признают за оригиналы и электронные или
факсовые копии документов и ими можно обменяться в конце месяца для осуществления
выплаты вознаграждения, а уже потом оформить оригиналы;
– решается и вопрос фиктивности юридических адресов, т. к. заказчик сам
заинтересован в получении оригиналов документов, поскольку ему нужно сдавать
государственную отчетность;
– компания не несет ответственности за охрану труда и безопасность исполнителя;
Страница 9
– нередко удаленному работнику имеет смысл зарегистрироваться в качестве
индивидуального предпринимателя, а то и совсем не регистрироваться согласно
подпункту 4 статьи 19 Гражданского кодекса.
При этом такой вариант достаточно привлекателен для заказчика, т. к. работодателю в
этом случае не надо платить за работника социальный налог, страховать ГПО и т. п.,
поэтому проще официально выплачивать вознаграждение и изымать индивидуальный
подоходный налог у источника выплаты и на суммы выплат уменьшить налоговую базу
при исчислении КПН;
– если физическое лицо удаленно работает на рынке, где работодателей много
(например, в интернет-бизнесе), то статус индивидуального предпринимателя делает его
для них намного привлекательнее в качестве исполнителя, чем статус работника.
Заключение.
Следует отметить, что на пути реального внедрения всех видов удаленной работы на
основе трудовых отношений существует ряд проблем, которые необходимо оперативно
решать, в т. ч.:
– отсутствие в Трудовом кодексе регламентации особенностей трудовых отношений в
дистанционной работе и механизмов их реализации, т. к. нормы Трудового кодекса
разрабатывались применительно к типовой форме трудовых отношений. К тому же и
ответственность, установленная КоАП РК, касается ситуаций нарушения трудового
законодательства только в стандартных трудовых отношениях;
– сложность в оформлении документов по трудовым отношениям и контроле за
выполнением условий труда как следствие территориальной расположенности сторон;
– проблемы в оперативном решении конфликтов: в связи с тем, что территориальное
расположение сторон различно, довольно тяжело разрешать конфликты в судебном
порядке, поскольку иск по общему правилу подается по месту жительства (если это
физическое лицо) или месту нахождения ответчика (если это юридическое лицо);
– существование альтернативного варианта, т. е. договоров ГПХ, т. к. нормы Трудового
кодекса не запрещают выполнение дистанционной работы по этому виду договора, но в то
же время не дают точных критериев, по которым на практике возможно различать
возникшие отношения и соответствующим образом их классифицировать;
– содержание трудовых договоров и других нестандартных
документов на
дистанционную работу предстоит еще разработать, т. к. она имеет ряд особенностей, и
стандартный трудовой договор в данном случае не может быть использован;
– работодателю необходимо будет разрабатывать систему внутрикорпоративных
взаимоотношений с такими работниками, учитывая особенности условий труда.
Таким образом, в сложившейся экономической ситуации дистанционный труд может
быть выгоден в первую очередь работнику, потому что трудиться легально всегда лучше,
т. к.:
– в случае спорных ситуаций будет проще отстоять свои права;
– с любого заработка работника отчисляются пенсионные взносы, социальные
отчисления;
– работник имеет устойчивый доход и все гарантии и компенсации,
предусмотренные Трудовым кодексом;
– в случае потери работоспособности он имеет право на оплату больничного
времени и выплату пособий и т. д.
Однако заключение трудовых договоров, в т. ч. и на дистанционную работу, может
быть только на основе обоюдного соглашения, поэтому будет подписан договор или нет, в
основном зависит от работодателя.
Учитывая то, что удаленная работа становится все популярнее, можно надеяться,
Страница
10
что должна упроститься юридическая сторона отношений путем внесения в Трудовой
кодекс норм, исключающих вышеизложенные сложности, а документооборот станет
необременительным, если будет переведен в область интернет-порталов с использованием
онлайн-панелей.
Алматы 2013
Страница
11
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
63
Размер файла
243 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа