close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

информация об издателе

код для вставкиСкачать
СОДЕРЖАНИЕ
СОДЕРЖАНИЕ
Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2
Как найти работу. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3
Прием на работу. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6
Гражданско-правовой договор с физическим лицом.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9
Договор подряда с работником. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Гражданско-правовой договор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Трудовой договор. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Срочный трудовой договор.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23
Трудовая книжка . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27
Испытание при приеме на работу. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .34
Ученический договор.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .36
Договор об обучении. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .37
Аттестация работников. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .38
Минимальная заработная плата. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .45
Дисциплинарная ответственность работников. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .46
Материальная ответственность работников. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49
Коллективная ответственность. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
Удержания из заработной платы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .52
Невыплата заработной платы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .55
Ответственность работодателя. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57
Возмещение морального вреда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .59
Административная ответственность.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .60
Уголовная ответственность. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .63
Кадровая документация. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .66
Коммерческая тайна. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .77
График отпусков. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .79
Оформление служебных командировок . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .80
Охрана труда.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81
Трудовые споры. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .84
Надзор и контроль. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .87
Защита персональных данных.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .93
Заключение.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .98
информация об издателе
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь. Выпуск №2».
По заказу Департамента развития предпринимательства и реального сектора
экономики Томской области, ОГАУ «Томский региональный ресурсный центр».
Подписано в печать: 16.08.2011.
Издатель: Luna Group,
634050, г. Томск, ул. Гагарина, 7, оф. 307. Телефоны: 42-43-42, 42-42-11.
Главный редактор: Михаил Южаков. Верстка: Елена Шатрова.
Все права защищены. Использование приведенной в справочнике информации
(копирование, переездание, формирование баз данных и т.п.) возможно только
по письменному разрешению Заказчика.
Тираж 1000 экземпляров. Распространяется бесплатно.
Типография: Luna Group, г. Томск, ул. Гагарина, 7, оф. 307, т. 23-45-60
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
1
ВВЕДЕНИЕ
КАК НАЙТИ РАБОТНИКА
ВведениЕ
Как найти работника?
Вы задумались о создании своего дела, начале собственного бизнеса?
Прежде чем стать предпринимателем, необходимо оценить свои силы самым серьезным образом. Спросите себя — хотели бы Вы стать
своим собственным партнером и работником? Есть ли у Вас претензии
к самому себе как к возможному партнеру по бизнесу и руководителю
будущих подчиненных? В чем эти претензии могут выражаться? Какие
качества могут стать причиной Ваших рисков и неудач как предпринимателя и руководителя? Поговорите с успешными предпринимателями
из числа Ваших знакомых, а также с теми, чей опыт в бизнесе не был
успешным, проанализируйте чужой опыт.
Первая задача, с которой сталкиваются предприниматели после государственной регистрации — это задача правильного подбора сотрудников.
Данная задача состоит в подборе персонала, соответствующего требованиям по уровню квалификации, отвечающим психологическим, деловым, личностным характеристикам, предъявляемым кандидату на вакантную должность, в минимальный срок и с минимальными затратами.
На стадии становления Вашего бизнеса этап подбора нужного персонала особенно важен. Этот этап состоит из нескольких шагов:
Подумайте, ради чего Вы хотите стать предпринимателем? Каковы
Ваши цели? Вы не сможете стать успешным предпринимателем, не ставя реально достижимой цели, которая была бы понятна и Вашим партнерам, и сотрудникам, и клиентам. Вы сможете правильно разработать
бизнес-план, найти финансовые источники для начала бизнеса, если будете ясно понимать, к чему стремитесь.
Материалы нашего пособия содержат ту информацию, которая необходима для принятия решений и осуществления первых шагов предпринимателями в сфере трудовых отношений. Мы надеемся помочь Вам
ответить на большинство вопросов, возникающих у начинающих предпринимателей, и повысить Ваши шансы стать успешными бизнесменами.
Справочник подготовлен сотрудниками Томского областного центра
поддержки предпринимательства при участии специалистов Городского центра занятости населения.
Рассмотрим более подробно каждый из блоков.
Выработка основных требований
Первое, что необходимо сделать, это четко сформулировать профессиональные и психологические требования к кандидатам на вакантные должности. Примером могут служить следующие требования: Возраст, Опыт
работы, Образование, Темперамент, Инициативность, Квалификация.
Также важно понимать, что любой сотрудник, на любой должности является лицом Вашей фирмы. И его имидж оказывает влияние на
имидж Вашей организации. Поэтому учитывайте также образ жизни,
стиль поведения, индивидуальные интересы кандидатов.
Подготовка к поиску. Формирование предложения
На этом шаге Вам важно сформулировать, исходя из задач, которые ставит перед собой организация, предложение для будущих сотрудников.
Определить объем работ, выделите, какая может выполняться периоди-
2
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
3
ВВЕДЕНИЕ
КАК НАЙТИ РАБОТНИКА
чески, а какая деятельность необходима в постоянном режиме. Соотнесите эти параметры с фондом оплаты труда (ФОТ). Например, если
компания небольшая, штатный бухгалтер на полную ставку не нужен,
но может быть привлечён в качестве совместителя. Чётко сформулируйте требования к рабочему месту и должностным обязанностям сотрудника.
Поиск кандидата
Поиск может осуществляться несколькими способами в зависимости
от необходимой квалификации работников, а также времени и финансов, которыми Вы располагаете. Он может включать в себя: просмотр
периодической печати и веб— сайтов; публикацию объявлений в средствах массовой информации; объявление конкурса; поиск с помощью
государственных служб занятости; помещение заказа в кадровые агентства; поиск через знакомых и уже имеющихся сотрудников; поиск в вузах; поиск через участие в ярмарках вакансий.
Оценка и отбор
В первую очередь Вы оцениваете соответствие кандидата Вашим
требованиям. Оценка кандидата может вестись на знание ключевых и
современных терминов для этой профессии.
Среди основных методов, используемых работниками кадровых
служб при анализе конкретных кандидатов на должность, можно назвать следующие:
1) анализ анкетных данных и других документов, представляемых
кандидатом;
2) наведение справок по прежнему месту работы и из иных источников;
3) тесты;
4) профессиональные задания — проверки;
5) собеседование (интервью).
При анализе анкетных данных следует обращать внимание на имеющееся у претендента образование, стаж работы по специальности,
особенности профессионально — должностного продвижения, личные
качества, а также физическое состояние, семейное положение. Анализ
этих данных позволяет установить, в какой степени кандидат соответствует предлагаемой должности.
При наведении справок о кандидате по прежнему месту работы не-
4
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
обходимо заранее подготовить перечень основных вопросов, которые
необходимо задать. Чем ответственнее предлагаемая кандидату должность, тем шире должен быть круг опрашиваемых лиц, куда могут быть
включены прежние руководители, коллеги по работе, подчиненные,
друзья и т.д.
В последние годы при отборе кандидатов на многие должности работодатели используют тестовую систему. Тесты помогают получить более объективную информацию о тех или иных качествах претендента,
установить его психологический тип, темперамент, ценностные ориентации и т.д.
Однако применение тестов имеет свои недостатки. Так, тесты не могут дать всесторонней характеристики человека. Характеристики, полученные в результате работы с тестами, могут со временем изменяться.
Для анализа результатов тестирования нужны хорошо подготовленные
специалисты.
Наниматель может для проверки кандидата на должность использовать также различные профессиональные задания— проверки, возможно, непосредственно на потенциальном рабочем месте.
Это могут быть:
1) письменные задания по выяснению уровня профессиональных
знаний;
2) экзамены по выяснению знаний в заранее оговоренных профессиональных областях;
3) определение навыков работы с компьютером, механизмами, машинами;
4) деловые игры с кандидатами;
5) собеседования по определенному кругу профессиональных проблем и т.д.
Однако наиболее эффективным методом изучения потенциального
работника остается собеседование. В ходе беседы работодатель может наиболее полно раскрыть особенности кандидата, спрогнозировать его профессиональное поведение. С другой стороны, кандидату
предоставляется возможность полностью раскрыть себя, рассказать о
профессиональных возможностях, убедить в своей перспективности и
ценности.
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
5
ПРИЕМ НА РАБОТУ
ПРИЕМ НА РАБОТУ
Найм
Найм осуществляется на основе собеседования, в процессе которого также можно организовать различную оценку кандидата. Те, кто
не прошел конкурс, оповещаются об отказе. Очень важно, даже для
самого опытного сотрудника, правильно войти в организацию. Не забудьте организовать знакомство с коллективом, прикрепите к новому
работнику опытного сотрудника, к которому он сможет обращаться с
вопросами.
Прием на работу. Выбор формы отношений с
сотрудниками.
После подбора сотрудников следующей задачей является правильно
осуществить их прием на работу, а также организовать эффективную
систему кадровой документации, ее оформление, ведение и сохранение.
Для выполнения работ работодатель может привлекать работников
по трудовому договору или гражданско-правовому договору.
Указанные договоры имеют свои особенности. При заключении
гражданско-правового договора, отношения по которому между сторонами строятся на основании гражданского, а не трудового законодательства, работодатель освобождается от необходимости предоставлять
работникам ежегодные отпуска, оплачивать пособия по временной нетрудоспособности, обеспечивать прочие гарантии и компенсации. На
таких работников не надо заводить личные дела, оформлять трудовые
книжки, вести установленную кадровую документацию. Расстаться с
ними можно в любой момент, не соблюдая определенной процедуры
увольнения.
На первый взгляд, заключение подобных договоров для работодателей явно выгоднее. Однако фактически сфера применения гражданско
-правовых договоров сильно ограничена. Это — непостоянные, т.е.
разовые или не свойственные для основной деятельности организации
работы, для выполнения которых в штате организации соответствующие должности (профессии) не предусмотрены или являются временно
вакантными. Подмена же трудовых отношений договорами гражданско
-правового характера может привести к дополнительным расходам.
Согласно статье 11 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), если в судебном порядке установлено, что гражданско-
6
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
правовыми договорами фактически регулируются трудовые отношения сторон, то такие отношения могут быть признаны трудовыми с
вытекающей отсюда необходимостью предоставления работникам всех
установленных трудовым законодательством гарантий, льгот и компенсаций, что в свою очередь неминуемо влечет осуществление работодателями дополнительных расходов. При этом денежные требования работников подлежат удовлетворению в полном размере без применения
каких-либо сроков исковой давности (ст. 395 ТК РФ).
За нарушение положений законодательства о труде и об охране труда
статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ (далее КоАП РФ) предусмотрено наложение административного штрафа
на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей
или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти
тысяч рублей или административное приостановление деятельности
на срок до девяноста суток.
За повторное нарушение должностное лицо (сам работодатель или
лицо, ответственное за подбор кадров) может быть подвергнуто дисквалификации на срок от 1 до 3 лет. В соответствии со статьей 3.11
КоАП РФ дисквалификация заключается в лишении физического лица
права замещать должности федеральной государственной гражданской
службы, должности государственной гражданской службы субъекта
Российской Федерации, должности муниципальной службы, занимать
должности в исполнительном органе управления юридического лица,
входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять
предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных
случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Таким образом, решение, какой договор должен быть заключен (трудовой или гражданско-правовой), должно быть взвешенным и учитывать характер предстоящих отношений.
Отметим, что трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется
предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
7
ПРИЕМ НА РАБОТУ
ПРИЕМ НА РАБОТУ
обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а
работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением
трудовую функцию, соблюдать действующие у данного работодателя
правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
При заключении же гражданско-правового договора исполнитель
(работник) принимает на себя обязанность выполнить определенный
объем работ, индивидуальное трудовое задание (заказ, поручение),
осуществляемые без подчинения исполнителя внутреннему трудовому
распорядку организации. Предметом гражданско-правового договора
служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и
т.д.). Например, по договору подряда подрядчик обязуется выполнить
по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и
сдать ее результат (ст. 702 Гражданского кодекса РФ (далее ГК РФ)).
Работы по гражданско-правовым договорам выполняются, как правило, в рамках непродолжительного времени. Обязанности, исполняемые в рамках трудовых договоров, предусматривают выполнение работ
по определенной специальности, квалификации, должности на протяжении продолжительного времени. По договорам гражданско-правового характера исполнитель выполняет определенные виды работ или
услуг, обусловленные непосредственно договором (вне зависимости от
квалификации или специальности, а также должности).
При исполнении своих должностных обязанностей по трудовому
договору работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, исполняет распоряжения администрации. По договору гражданско-правового характера работник организует свою работу сам, не
подчиняясь внутреннему трудовому распорядку, ему оплачивается конечный результат.
Вознаграждение по гражданско-правовому договору выплачивается
на основании акта или иного документа, который подтверждает выполнение работ (оказание услуг) (ст. 720 ГК РФ). Сумма вознаграждения определяется на основании расчета, который необходимо приложить к акту.
Вознаграждение по трудовому договору определяется исходя из усло-
8
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
вий договора и норм труда (должностных обязанностей). Должностные
обязанности работника должны быть перечислены в соответствующей
должностной инструкции. При невыполнении работником норм труда,
неисполнении трудовых, должностных обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной
платы работника, рассчитанной пропорционально отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).
За консультациями и дополнительной информацией по выбору формы отношений с сотрудниками можно обращаться в Центры поддержки
предпринимательства Томской области.
Гражданско-правовой договор
с физическим лицом
Договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст.420 ГК РФ).
Пунктом 2 ст. 421 ГК РФ установлено, что стороны могут заключить
договор как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или
иными правовыми актами.
Отличие гражданского договора от трудового разъяснено в пункте 3
письма МНС России от 19.06.01 года № СА— 6— 07/463@ (с изм. и доп.
от 13.10.2003 г.) «О направлении разъяснений».
Условия договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом
или иными правовыми актами (ст. 421 ГК РФ). Следует учитывать, что,
вступая в отношения с физическим лицом на основании гражданско—
правового договора, учреждение становится не работодателем, а заказчиком определенной работы или услуги. В рамках данного договора
исполняется индивидуально— конкретное задание (поручение, заказ).
Его предметом служит конечный результат деятельности исполнителя.
Существует несколько видов гражданско-правовых договоров. Каждый
из договоров имеет свои особенности, и потому многим из них в ГК РФ
посвящены отдельные главы. Такими договорами, в частности, являются договоры подряда, аренды, возмездного оказания услуг, перевозки,
транспортной экспедиции, хранения, поручения, комиссии, доверительного управления имуществом, агентский договор.
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
9
ПРИЕМ НА РАБОТУ
ДОГОВОР С РАБОТНИКОМ
Если организация или индивидуальный предприниматель заключили
гражданско-правовой договор с работником, состоящим в штате, то работы по заключенному договору работник обязан выполнять в нерабочее время, в противном случае данная работа будет считаться совмещением профессий (должностей) (ст. 60.2 ТК РФ). По гражданско-правовым договорам оплачивается конечный результат выполненных работ
(оказанных услуг), факт выполнения работ (оказания услуг) подтверждается актом о приемке-сдаче.
Акт о приемке-сдаче можно составить в произвольной форме или
же воспользоваться формой, предусмотренной для приемки работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время
выполнения определенной работы (форма № Т-73, утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.04 года № 1 «Об утверждении
унифицированных форм первичной учетной документации по учету
труда и его оплаты»).
В договоре гражданско-правового характера необходимо предусмотреть следующие пункты:
- даты начала и окончания работ;
- порядок оплаты работ;
- перечень работ (услуг), которые должен выполнить (оказать) работник;
- порядок приема-сдачи работ;
- требования к качеству работ;
- ответственность сторон за нарушение условий договора.
На каждого работника (кроме предпринимателей), которому организация или предприниматель в течение года платили вознаграждения
по гражданско— правовым договорам, ведется карточка по форме №
1-НДФЛ (приказ МНС России от 25.11.05 года № САЭ-3-06/6) и составляется справка о доходах физического лица по форме № 2-НДФЛ (приказ ФНС России от 17.11.2010 года № ММВ-7-3/611@), которую необходимо представлять в налоговую инспекцию не позднее 1 апреля года,
следующего за годом выплаты вознаграждения.
С вознаграждений по гражданско-правовым договорам организация
или индивидуальный предприниматель должны удержать налог на доходы физических лиц по ставке 13%. При расчете НДФЛ сумму вознаграждения можно уменьшить на профессиональные налоговые вычеты,
т.е. на сумму всех документально подтвержденных затрат, произведен-
10
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
ных работником по гражданско-правовому договору (ст. 221 НК РФ).
Для того чтобы получить такой вычет, работник должен написать соответствующее заявление в бухгалтерию работодателя.
Исчисление и уплата страховых взносов в государственные внебюджетные фонды осуществляются в порядке, установленном Законом от
24 июля 2009 г. N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд
Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования
и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»
(далее — Закон N 212-ФЗ), который вступил в силу с 1 января 2010 г.
В силу п.1 ст.7 Закона N212-ФЗ объектом обложения страховыми
взносами признаются, в частности, выплаты и иные вознаграждения,
начисляемые плательщиками страховых взносов в пользу физических
лиц по трудовым договорам и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг.
Указанные выплаты подлежат обложению страховыми взносами в
2010 г. исходя из сумм таких выплат и тарифа страховых взносов в размере, предусмотренном п. 1 ст. 57 Закона N 212-ФЗ.
Вознаграждения по гражданско-правовым договорам не включаются
в базу для начисления страховых взносов в части сумм взносов, подлежащих уплате в Фонд социального страхования РФ (пп. 2 п. 3 ст. 9
Закона N 212-ФЗ).
В соответствии с п. 1 ст. 5 Закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ «Об
обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний, если в соответствии
с указанным договором страхователь обязан уплачивать страховщику
страховые взносы.
Договор подряда с работником,
не состоящим в штате организации
С внештатным работником можно заключить либо срочный трудовой
договор, либо договор на выполнение работ (договор подряда). ОфорСправочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
11
ДОГОВОР С РАБОТНИКОМ
мить такой договор несложно, но следует учитывать, что при желании
работника срочный договор может легко превратиться в бессрочный,
например, если по окончании действия контракта внештатный работник
продолжает работать или, обратившись в трудовую инспекцию, докажет, что работа носит постоянный характер. В этом случае организации
придется менять штатное расписание и принимать ряд других мер. Чтобы избежать этих проблем, лучше заключить с внештатным работником
гражданско-правовой договор.
Рассмотрим преимущества, которые появляются при заключении договора подряда с внештатным работником.
– работник, действующий по гражданско-правовому договору, обязан
выполнить работу к определенному сроку и предоставить ее результат;
– работнику не нужно оплачивать обязательное медицинское и социальное страхование;
– имеются налоговые льготы (если не упомянуть в договоре о взносах на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, их платить не придется);
– вознаграждение по гражданско-правовому договору производится,
как правило, по окончании работы в соответствии с ценой, указанной в
самом договоре непосредственно за сам результат работы, а не 2 раза в
месяц, как при оформлении по трудовому договору.
Заключать договор подряда выгодно для внештатного работника, так
как он сэкономит на НДФЛ, поскольку сумму вознаграждения подрядчик сможет уменьшить на профессиональный налоговый вычет (ст. 221
НК РФ). Чтобы получить такой вычет, внештатный работник должен написать заявление в произвольной форме на имя руководителя с просьбой его предоставить и принести бухгалтеру все подтверждающие документы (чеки, накладные и пр.).
Однако гражданско-правовой договор имеет и свои минусы. Дело в
том, что такой договор неизбежно привлечет внимание налоговых инспекторов при выездной налоговой проверке. Они могут признать его
трудовым договором (ст. 11 ТК РФ), и если это произойдет, то организацию могут оштрафовать на основании ст. 5.27 КоАП РФ за подмену трудового договора договором подряда. Кроме того, организации придется
еще выплатить работнику некоторые суммы (например, компенсацию за
отпуск), а также перечислить недоплаченные налоги (НДФЛ). Заметим,
12
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
ДОГОВОР С РАБОТНИКОМ
что признать договор подряда трудовым проверяющие могут только в судебном порядке.
Чтобы избежать неприятностей, можно воспользоваться следующими рекомендациями. Если организация привлекает специалиста для работы, которую выполняют штатные работники, то руководитель должен
быть готов к претензиям проверяющих. Нужно будет убедить контролеров, что эти работы без помощи внештатного работника в данный
момент не могут быть выполнены. Аргументом может быть, например,
большой объем работ, временная нетрудоспособность, командировка
или низкая квалификация, отпуск или болезнь штатного специалиста
и т.п. Таким образом, целесообразно заранее подготовить необходимые
распоряжения, приказы и другие документы.
Если договор подряда необходимо заключить на продолжительный
срок, то лучше предусмотреть поэтапную сдачу работ. Тогда рассчитываться и подписывать акты приема— сдачи стороны будут после
каждого выполненного объема работ. Отметим, что в договоре подряда не следует устанавливать постоянные ежемесячные выплаты.
Лучше поставить размер вознаграждения в зависимость от каждого
объема работ, в таком случае итоговая сумма будет указана в акте выполненных работ.
Гражданско-правовой договор
со штатным работником
Возможна ситуация, когда штатный работник во время нахождения
в очередном отпуске привлекается на разовые работы. Тогда оплату по
договору подряда нельзя признать оплатой труда и возникают сложности с учетом ее для налога на прибыль.
Допустим, что штатный работник уходит в очередной отпуск. Во
время отпуска его работодатель предлагает ему, например, разработать
методические материалы по внутренней системе качества в данной
организации. При этом заключается договор подряда на выполнение
работы с сотрудником, который фактически находится в отпуске. Рассмотрим подробнее, как можно учесть расходы по такому договору для
налогообложения прибыли.
Пункт 21 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относит расходына оплату труда работников, не состоящих в штате организации — наСправочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
13
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
логоплательщика, за выполнение ими работ по заключенным договорам
гражданско-правового характера (включая договоры подряда). Данная
норма по формальному признаку позволяет учесть в составе расходов
для налога на прибыль только выплаты по гражданско-правовым договорам, заключенным с лицами, не состоящими в штате организации
— налогоплательщика.
заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя
(ч. 1 ст. 56 ТК РФ).
Наличие указанной нормы в ст. 255 НК РФ свидетельствует о том,
что можно учесть расходы только по гражданско-правовым договорам,
заключенным с лицами, не состоящими в штате организации. Однако
это еще не основание для непризнания расходов по таким договорам со
штатными работниками в налоговом учете. К тому же в ст. 270 НК РФ
подобные расходы не называются среди тех, которые не принимаются
для налога на прибыль. Так как гражданско-правовые договоры сотрудники заключают просто как физические лица, а не как работники.
Однако в случаях получения общего образования, либо продолжения
освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным
законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
Например, в ситуации, когда штатному работнику оплачивают разработку методических материалов, такие затраты можно учесть по
п.п. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ как другие расходы, связанные с производством и реализацией. При этом необходимо выполнение трех условий,
перечисленных в п.1 ст.252 НК РФ: расходы должны быть обоснованы
и экономически оправданы, подтверждены документами, оформлены в соответствии с законодательством РФ, и произведены в рамках
деятельности, направленной на получение дохода. Если эти условия
выполняются, то расходы на оплату штатным сотрудникам работ по
гражданско-правовым договорам можно учесть для налогообложения
прибыли.
Трудовой договор
Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ трудовой договор — это
соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным
соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику
14
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
По общему правилу заключение трудового договора допускается с
лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от
учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не
нарушающего процесса обучения.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей
(опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение
трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании)
произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его
родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства
указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа
(ст. 63 ТК РФ).
Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет
на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить
вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа
в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами) (абз. 1 ст. 265 ТК РФ). Также запрещен прием
лиц, не достигших 18 лет на работы, где от работника требуется заключение письменного договора о полной материальной ответственности
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
15
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
(ч. 1 ст. 244 ТК РФ). Это же касается и работ по совместительству (ч. 5
ст. 282 ТК РФ).
Статья 64 ТК РФ устанавливает ряд гарантий при поступлении на работу.
В частности запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ
при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета
кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том
числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или
пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми
качествами работников.
В соответствии со статьей 58 ТК РФ, трудовой договор может быть заключен:
- на неопределенный срок;
- на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор),
если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
Срочные трудовые договоры можно заключать только в определенных законом случаях (ст. 59 ТК РФ). Зачастую работодатель устанавливает срок договора без достаточных к тому оснований, что является
нарушением трудового законодательства.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в
двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один
экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится
у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора
должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового
договора, хранящемся у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается
заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
При фактическом допущении работника к работе, работодатель обя-
16
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
зан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее
трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
В трудовом договоре указываются следующие сведения:
- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя
(фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся
индивидуальными предпринимателями);
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой
договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими
полномочиями;
- место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются
следующие условия:
- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в
филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место
работы с указанием обособленного структурного подразделения и его
местонахождения;
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным
должностям, профессиям, специальностям связано предоставление
компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих
должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям,
указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;
- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины),
послужившие основанием для заключения срочного трудового дого воСправочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
17
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
ра в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или
оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на
рабочем месте;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы
(подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);условие об
обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК
РФ и иными федеральными законами;другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если при заключении трудового договора в него не были включены
какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями 1 и 2 ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания
трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в
текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон,
заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой
частью трудового договора.
жебной, коммерческой и иной);
- об обязанности работника отработать после обучения не менее
установленного договором срока, если обучение проводилось за счет
средств работодателя;
- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его
семьи;
- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в
трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей
работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (ст. 57 ТК РФ).
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные
условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор
заключается впервые или работник поступает на работу на условиях
совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных
знаний или специальной подготовки.
- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
- об испытании;
- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, слу-
В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом
Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления
18
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
19
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
при заключении трудового договора дополнительных документов.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования
оформляются работодателем (ст. 65 ТК РФ).
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации
или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя
затем на работу больше не вышел, то аннулировать договор уже нельзя.
Можно уволить за прогул в соответствии с подпунктом а пункта 6 части
первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том
числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон
трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Прекращение трудового договора регулируется нормами главы 13
Трудового кодекса Российской Федерации.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей
со дня, определенного трудовым договором.
В соответствии со статьей 77 ТК РФ общими основаниями
прекращения трудового договора являются:
Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после
вступления договора в силу (ст. 61 ТК РФ).
1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни
одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80
ТК РФ);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.
ст. 71 и 81 ТК РФ);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к
другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности
(подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением
определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему
в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке,
установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя
соответствующей работы (части 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе
с работодателем (часть 1 ст. 72.1 ТК РФ);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
11) нарушение установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать
условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического
начала работы.
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами,
непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника,
коллективным договором (см. статью 68 ТК РФ).
Работодатель вправе аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в день начала работы, причем аннулирование трудового договора не лишит работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении
страхового случая в период со дня заключения трудового договора до
дня его аннулирования. Аннулированный трудовой договор считается
незаключенным.
Следует учесть, что если работник проработал хотя бы один день, а
20
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
21
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового
договора работник должен быть ознакомлен под роспись.
В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении)
производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является
последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым
кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ст. 84.1 ТК РФ).
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику
трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника, и произвести с ним окончательный расчет.
В соответствии со статьей 179 ТК РФ при сокращении численности
или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью
труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации, предпочтение в оставлении на работе отдается определенным статьей 179 ТК РФ
категориям работников, в том числе: семейным – при наличии двух и
более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на
полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к
существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у
данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание и др.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), либо сокращением численности или
штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), увольняемому
22
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня
увольнения.
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если
в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).
При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в
пункте 8 части первой статьи 77, пункте 1 части первой статьи 83, пункте 2 части первой статьи 83, пункте 9 части первой статьи 77, пункте 5
части первой статьи 83, пункте 7 части первой статьи 77, части третьей
статьи 296 ТК РФ, работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 ТК РФ при отсутствии
виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается
компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже
трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ).
Срочный трудовой договор
В случаях предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами работодатель имеет право заключить с работником
срочный трудовой договор.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается
заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный
срок.
Срочный трудовой договор заключается:
1) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
23
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
выполнения, а именно в следующих случаях:
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за
которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными
актами, трудовым договором сохраняется место работы;
- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий
работа может производиться только в течение определенного периода
(сезона);
- с лицами, направляемыми на работу за границу;
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности
работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие
работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного
года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на
заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной
работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой
и с профессиональным обучением работника;
- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах
государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
- с лицами, направленными органами службы занятости населения
на работы временного характера и общественные работы;
- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной
гражданской службы;
- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в
сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с
лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским
заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные
в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это
связано с переездом к месту работы;
- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф,
аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей
должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права;
- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих
работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с
учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений;
- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно — правовых
форм и форм собственности;
- с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
- с лицами, поступающими на работу по совместительству;
- в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.
2) по соглашению сторон трудового договора без учета характера
предстоящей работы и условий ее выполнения в случаях:
- с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам
- с истечением срока его действия (о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть
предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных
24
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
Срочный трудовой договор прекращается:
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
25
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
ТРУДОВАЯ КНИЖКА
дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения
обязанностей отсутствующего работника);
- заключенный на время выполнения определенной работы — по завершении этой работы;
- заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего
работника — с выходом этого работника на работу
- заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона) — по окончании этого периода (сезона) (ст. 79 ТК РФ).
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу
и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению и
при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние
беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен
до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
Если при этом женщина фактически продолжает работать после
окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть
трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о
факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был
заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до
окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу
(как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее
состояния здоровья.
26
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если
это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором (ст. 261 ТК РФ).
Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы
(ст. 291 ТК РФ).
Трудовая книжка
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ч. 1 ст.
66 ТК РФ).
Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц,
не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые
книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней,
в случае, когда работа у данного работодателя является для работника
основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им
работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о
награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую
книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным
взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ст. 66 ТК РФ).
Форма трудовой книжки, форма вкладыша в трудовую книжку, а также правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков
трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003
года № 225 «О трудовых книжках».
Образцы трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку утверждены приказом Министерства финансов Российской Федерации от 22
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
27
ТРУДОВАЯ КНИЖКА
ТРУДОВАЯ КНИЖКА
декабря 2003 года N 117н «О трудовых книжках».
Порядок заполнения трудовых книжек, вкладышей в них дубликатов
трудовых книжек изложен в Инструкции по заполнению трудовых
книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10 октября 2003 года № 69.
При отсутствии трудовой книжки, а также в случае, когда в трудовой книжке содержатся неправильные и неточные сведения либо отсутствуют записи об отдельных периодах работы, в подтверждение периодов работы принимаются письменные трудовые договоры, оформленные в соответствии с трудовым законодательством, действовавшим
на день возникновения соответствующих правоотношений, трудовые
книжки колхозников, справки, выдаваемые работодателями или соответствующими государственными (муниципальными) органами, выписки из приказов, лицевые счета и ведомости на выдачу заработной
платы.
В случае, когда трудовая книжка не ведется, периоды работы по трудовому договору подтверждаются письменным трудовым договором,
оформленным в соответствии с трудовым законодательством, действовавшим на день возникновения соответствующих правоотношений (постановление Правительства Российской Федерации от 24 июля 2002
года № 555 «Об утверждении Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий»).
Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным
предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых
книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в
письменной форме (ст. 309 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок заполнения трудовых книжек
Порядок ведения, хранения и заполнения трудовых книжек установлен следующими нормативными актами:
- Трудовой кодекс Российской Федерации;
- Приказ Минфина России от 22.12.03 № 117н «О трудовых книжках»;
- Письмо Минторга РСФСР от 09.10.85 № 0220 «О формулировках
приказов по личному составу и записях в трудовых книжках»;
28
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
- Постановление Минтруда России от 10.10.03 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».
Рассмотрим наиболее важные моменты заполнения трудовых
книжек и формулирования приказов по личному составу и записей
в трудовых книжках.
Заполнение сведений о работнике
Сведения о работнике, указываемые на первой странице (титульном листе) трудовых книжек, заполняются следующим образом:
- фамилия, имя и отчество указываются полностью, без сокращения
или замены имени и отчества инициалами, дата рождения записывается
полностью (число, месяц, год) на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (например, военного билета, заграничного паспорта, водительских прав и др.);
- запись об образовании (основном общем, среднем общем, начальном профессиональном, среднем профессиональном, высшем профессиональном и послевузовском профессиональном) осуществляется
только на основании надлежаще заверенных документов (аттестата,
удостоверения, диплома и т.п.).
- запись о незаконченном образовании соответствующего уровня может быть произведена на основании представленных надлежаще заверенных документов (студенческого билета, зачетной книжки, справки
образовательного учреждения и т.п.);
- профессия и/или специальность указываются на основании документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний
(при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки) или других надлежаще оформленных документов;
- изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производятся на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии,
имени, отчества и других документов и со ссылкой на их номер и дату;
Указанные изменения вносятся на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается прежняя фамилия
или имя, отчество, дата рождения и записываются новые данные. Ссылки на соответствующие документы делаются на внутренней стороне
обложки трудовой книжки и заверяются подписью работодателя или
специально уполномоченного им лица и печатью организации (или печатью кадровой службы).
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
29
ТРУДОВАЯ КНИЖКА
ТРУДОВАЯ КНИЖКА
Заполнение сведений о работе
В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии).
Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой
записи, в графе 2 указывается дата приема на работу.
В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное
подразделение организации с указанием его конкретного наименования
(если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации,
а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного
решения работодателя, согласно которому работник принят на работу.
Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии
с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии
со штатным расписанием организации. В случае если в соответствии с
федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот
либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным
соответствующими квалификационными справочниками.
По желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе
по совместительству производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
В графе 1 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки ставится
порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя, в графе 3 делается запись о принятии или
назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о
работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой
договор в качестве существенного), наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации, в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись со
ссылкой на его дату и номер. В таком же порядке производится запись
об увольнении с этой работы.
30
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
Изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в
квалификационные справочники, штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на
основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя
вносятся соответствующие изменения и дополнения.
Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс,
категория и т.п.), то об этом в установленном порядке производится соответствующая запись.
Если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о
работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая — то с
такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставляется
основание переименования — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
Запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой
книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения
(прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине
увольнения (прекращения трудового договора); в графе 4 указывается
наименование документа, на основании которого внесена запись, — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
Датой увольнения (прекращения трудового договора) считается последний день работы, если иное не установлено федеральным законом, трудовым договором или соглашением между работодателем и работником.
При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10
этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт
указанной статьи.
При расторжении трудового договора по инициативе работника по
причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
31
ТРУДОВАЯ КНИЖКА
ТРУДОВАЯ КНИЖКА
При увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю
(в другую организацию) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по
просьбе работника или с его согласия.
При приеме на новое место работы в трудовой книжке работника в
графе 3 раздела «Сведения о работе» делается запись, предусмотренная
п.3.1 настоящей Инструкции, с указанием при этом, что работник принят (назначен) в порядке перевода.
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в
трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации либо иные основания расторжения
трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством.
При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий
пункт статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.
Порядок внесения сведений о награждении следующий: в графе 3
раздела «Сведения о награждении» трудовой книжки в виде заголовка
указывается полное наименование организации, а также сокращенное
наименование организации (при его наличии); ниже в графе 1 ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего
периода трудовой деятельности работника); в графе 2 указывается дата
награждения; в графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие
достижения и какой наградой; в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату
и номер.
Ответственность работодателя за задержку
выдачи трудовой книжки при увольнении
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать
работнику трудовую книжку (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса
Российской Федерации).
32
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
Задерживая выдачу работнику трудовой книжки, работодатель тем
самым незаконно лишает работника возможности трудиться, так как, не
имея на руках трудовой книжки, работник лишен возможности поступить на работу к другому работодателю.
Следовательно работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок (ст. 234 Трудового кодекса
Российской Федерации).
Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае
считается день выдачи трудовой книжки.
О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится
запись в трудовую книжку.
Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной (ч. 4 п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от
16 апреля 2003 года N 225 «О трудовых книжках»).
Также, работник может потребовать возмещения морального вреда.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом (ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации).
При определении размеров компенсации морального вреда суд должен учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями работника, которому причинен
моральный вред (ст. 151 ч. 2 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме
(абзац 1 статьи 1101 части второй Гражданского кодекса Российской
Федерации).
Компенсация морального вреда осуществляется независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда (абзац 3 статьи 1099 части второй Гражданского кодекса Российской Федерации).
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
33
ПРИЕМ НА РАБОТУ
ПРИЕМ НА РАБОТУ
отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного
уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых
отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации, и при
увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был
продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй
статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую
книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее
трех рабочих дней со дня обращения работника (ч. 6 ст. 84.1 Трудового
кодекса Российской Федерации).
Испытание при приеме на работу
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон
может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях
проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 Трудового
кодекса Российской Федерации).
Если работнику устанавливается испытание при приеме на работу,
то при оформлении приказа (распоряжения) о приеме работника на работу указываются срок испытания (постановление Государственного
комитета Российской Федерации по статистике от 5 января 2004 года
№ 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты).
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что
работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник
фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только
если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала
работы (ч. 2 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
34
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений,
локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев,
если иное не установлено федеральным законом.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он
считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71
Трудового кодекса Российской Федерации).
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной
специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лиц, успешно завершивших ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили
обучение (ч. 1 ст. 207 Трудового кодекса Российской Федерации);
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
35
УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР
УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
- иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором (ч. 4 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор
с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее
чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об
этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 Трудового
кодекса Российской Федерации).
Следует отметить, что период испытания при приеме на работу, дающую право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости,
включается в стаж независимо от того, выдержал ли испытание работник (п. 10 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской
Федерации», утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 11 июля 2002 года N 516).
Ученический договор
Работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический
договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва
или с отрывом от работы.
Ученический договор с работником данной организации является
дополнительным к трудовому договору.
36
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
Ученический договор должен содержать: наименование сторон;
указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию,
приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по
трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного
в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период
ученичества.
Ученический договор может содержать иные условия, определенные
соглашением сторон.
Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации.
Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации.
Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили
обучение, испытательный срок не устанавливается.
В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных
причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не
приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему
полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает
другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.
Ученический договор прекращается по окончании срока обучения
или по основаниям, предусмотренным этим договором.
Договор об обучении
Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.
Указанное право реализуется путем заключения дополнительного
договора между работником и работодателем (статья 197 Трудового
кодекса Российской Федерации).
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
37
АТТЕСТАЦИЯ
АТТЕСТАЦИЯ
В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока,
обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за
счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически неотработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением
об обучении (статья 249 Трудового кодекса Российской Федерации).
Действующее трудовое законодательство не раскрывает перечень
уважительных причин, не закрепляет конкретные критерии отнесения
причин увольнения работников по собственному желанию к уважительным, дает работодателям свободу при определении того, является ли
обстоятельство, на которое ссылается работник при увольнении, уважительным. По сути, в каждом конкретном случае, исходя из объективных и личных обстоятельств увольнения, те или иные основания можно
отнести к уважительным. По нашему мнению, к ним можно отнести:
инвалидность работника, беременность женщины, наличие детей— инвалидов в возрасте до 18 лет, воспитание без супруги ребенка в возрасте
до 14 лет, а также опекунство над ребенком указанного возраста.
Аттестация работников
Аттестация работников проводится в целях определения соответствия работника занимаемой должности на основе оценки его профессиональной деятельности.
Аттестация призвана способствовать формированию кадрового резерва Работодателя, повышению профессионального уровня работников, решению вопросов, связанных с определением преимущественного
права на оставление на работе при сокращении численности или штата
работников, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты
труда работников.
В соответствии со ст. 81 Трудового кодекса РФ одним из оснований
увольнения работника по инициативе администрации является его несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие
недостаточной квалификации.
Недостаточная квалификация работника может быть подтверждена
только результатами аттестации. В связи с этим работодатель вправе
проводить аттестацию любых работников, даже тех, которые до 1 февраля 2002 года не подлежали аттестации.
38
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
С одной стороны, аттестация служит основной юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых качеств работников, направленной на
выявление наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, а с другой — формой реализации гражданами права на труд в
соответствии со своим призванием, способностями, желанием.
Что же касается порядка проведения аттестации, то впредь до принятия по данному вопросу унифицированного акта надлежит руководствоваться специальными актами, предусматривающими аттестацию
отдельных категорий работников. Например: Положением о порядке
аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих
перевозку пассажиров и грузов, утвержденным приказом Минтранса
России от 11 марта 1994 года (БНА, 1994, № 7).
При отсутствии специального акта аттестация проводится также в
соответствии с Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов
предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденным постановлением
ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 года (БНА СССР,
1974, № 1).
В соответствии с указанными выше положениями, аттестация работников проводится, как правило, один раз в пять лет. Однако работодатель может установить иные сроки для проведения аттестации. Также
работодатель может установить случаи проведения внеочередных аттестаций.
Например, внеочередная аттестация может проводиться:
а) по соглашению сторон трудового договора с учетом результатов
годового отчета о профессиональной деятельности работника;
б) по решению Работодателя, после принятия в установленном порядке решения:
- о сокращении численности или штата работников;
- об изменении условий оплаты труда работников.
Работодателем может быть утвержден график проведения аттестации. Он должен быть доведен до сведения каждого аттестуемого работника не менее чем за месяц до начала аттестации.
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
39
АТТЕСТАЦИЯ
АТТЕСТАЦИЯ
В графике проведения аттестации указываются:
а) наименование Работодателя, у которого проводится аттестация;
б) список работников, подлежащих аттестации;
в) дата, время и место проведения аттестации;
г) дата представления в аттестационную комиссию необходимых
документов с указанием ответственных за их представление
руководителей соответствующих подразделений Работодателя.
Как представляется, для того, чтобы аттестация была признана законной, в организациях обязательно должны быть (если отсутствуют
централизованные нормативные акты) разработаны положения об аттестации персонала, утвержденные в соответствующем порядке. Только в
этом случае можно говорить о гарантиях прав аттестуемых как на случай возможного увольнения, так и в рамках всего процесса аттестации
в целом (о закреплении реализации права работников на подготовку к
аттестации, на ознакомление с требованиями, предъявляемыми к нему,
информирование о том, какими знаниями он должен обладать, о круге
предполагаемых вопросов и т.д.).
О проведении аттестации издается приказ администрации
предприятия (учреждения, организации), содержащий
следующие положения:
а) о формировании аттестационной комиссии;
б) об утверждении графика проведения аттестации;
в) о категориях работников, подлежащих аттестации и
составлении их списков;
г) о подготовке документов, необходимых для работы
аттестационной комиссии.
Круг лиц, на которые распространяется аттестация, широк, но ясности в этом вопросе нет. В специальной литературе советского периода
вопрос о категориях аттестуемых решался просто и однозначно: субъект аттестации всегда работник данного предприятия, но лишь тот, чья
должность предусмотрена в специальном перечне либо названа в нормативных актах, устанавливающих аттестацию определенных категорий
работников. Существовал Типовой перечень должностей руководящих
работников, инженерно— технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта
и связи, утвержденный постановлением Госкомитета по науке и технике
Госкомтруда СССР от 22 октября 1979 года № 528/445, который мог дополняться только министерствами и ведомствами.
40
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
В настоящее время организации сами могут определять категории аттестуемых в рамках централизованных нормативных актов по аттестации. При отсутствии централизованного акта, корпоративные организации с помощью локальных актов определяют категории аттестуемых.
Определяя круг аттестуемых, необходимо обратить внимание на
ограничения при проведении аттестации. Этот вопрос в юридической
литературе однозначно не решен.
Поскольку ни один из действующих нормативных актов Российской Федерации по аттестации не содержит полного перечня категорий работников, не подлежащих аттестации, такой перечень необходимо разработать. Представляется, что аттестации не должны
подвергаться:
- работники, не проработавшие в данной должности менее трех
(шести) месяцев;
- беременные женщины;
- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
- молодые специалисты в период срока обязательной работы в
соответствии с договором о целевой контрактной подготовке специалистов;
- одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет;
- работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов детства
до достижения ими возраста 18 лет;
- работники, обучающиеся без отрыва от производства на двух
последних курсах в высших учебных заведениях по тому
профилю деятельности, по которому проводится аттестация.
Аттестационная комиссия формируется Работодателем. Приказом определяются состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы.
В состав аттестационной комиссии, в соответствии со ст. 82 Трудового кодекса РФ, в обязательном порядке включается представитель
профсоюзного органа организации, а если в организации профсоюз не
создан, — представитель от страхового профсоюзного органа.
Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов,
которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией
решения.
В зависимости от специфики должностных обязанностей работников
Работодатель может создать несколько аттестационных комиссий.
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
41
АТТЕСТАЦИЯ
АТТЕСТАЦИЯ
Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации работником должностных обязанностей за аттестационный
период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.
В отзыве следует отразить следующие сведения о работнике:
а) фамилия, имя, отчество;
б) занимаемая должность на момент проведения аттестации и
дата назначения на эту должность;
в) перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых работник принимал участие;
г) мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и
результатов профессиональной деятельности работника.
К отзыву об исполнении подлежащим аттестации работником должностных обязанностей за аттестационный период прилагаются сведения
о выполненных работником поручениях и подготовленных им проектах
документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о
профессиональной деятельности работника.
При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию
представляется также аттестационный лист работника с данными предыдущей аттестации.
Кадровая служба Работодателя не менее чем за неделю до начала
аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого работника с представленным отзывом об исполнении им должностных обязанностей за
аттестационный период. При этом аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей
профессиональной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную
записку на отзыв непосредственного руководителя.
Аттестация проводится с приглашением аттестуемого работника на
заседание аттестационной комиссии. В случае неявки работника на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его
от аттестации работник привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с Трудовым кодексом РФ, а аттестация переносится
на более поздний срок.
42
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого работника, а в случае необходимости — его непосредственного руководителя о профессиональной
деятельности работника. В целях объективного проведения аттестации
после рассмотрения представленных аттестуемым работником дополнительных сведений о своей профессиональной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.
Профессиональная деятельность работника оценивается на основе
определения его соответствия квалификационным требованиям по занимаемой должности, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (отделом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.
При этом должны учитываться:
- результаты соблюдения работником трудового договора и приложений
к нему, правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины,
- профессиональные знания и опыт работы,
- соблюдение работником ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к поведению и обязательств, установленных локальными нормативными актами Работодателя, а при аттестации
работника, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим работникам, — также организаторские
способности.
Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если
на нем присутствует не менее двух третей ее членов.
Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого работника и его непосредственного руководителя открытым
голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов работник признается соответствующим занимаемой должности.
На период аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.
По результатам аттестации работника аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:
а) соответствует занимаемой должности;
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
43
АТТЕСТАЦИЯ
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
б) соответствует занимаемой должности и рекомендуется к
включению в установленном порядке в кадровый резерв для
последующего должностного роста;
в) соответствует занимаемой должности при условии
успешного прохождения профессиональной переподготовки или
повышения квалификации;
г) не соответствует занимаемой должности.
Результаты аттестации сообщаются работнику сразу после голосования и заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном
экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.
Работник знакомится с аттестационным листом под расписку.
Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, и отзыв
об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле работника.
Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует ее решения и результаты голосования.
Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.
Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, хранится
в его личном деле.
В течение одного месяца после проведения аттестации по ее
результатам издается Приказ о том, что работник:
а) подлежит включению в установленном порядке в кадровый
резерв для занятия вакантной должности в порядке должностного роста;
б) направляется на профессиональную переподготовку или
повышение квалификации;
в) понижается в должности;
г) увольняется по пункту 3 части 1 ст. 81 ТК РФ.
При отказе работника от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность Работодатель вправе освободить работника от занимаемой должности и уволить
его в соответствии с пунктом 3 части 1 ст. 81 ТК РФ.
По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод
44
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
работника на другую должность либо увольнение его по результатам
данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска работника в указанный срок не засчитывается.
Работник вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с
законодательством Российской Федерации.
Минимальная заработная плата
Минимальный размер оплаты труда с 1 июня 2011 г. установлен в
сумме 4611 рублей в месяц (Федеральный закон от 01.06.2011 № 106ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»»).
В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.
С 01 января 2011 года действует Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Томской области на 2011 год. Минимальная
заработная плата определяется на основании приложений к Региональному соглашению. С действующим размером минимальной заработной
платы можно ознакомиться на сайте Департамента труда и занятости
населения Томской области в разделе Трудовые отношения (http://
trudtomsk.ru).
Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются
трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке,
установленном статьей 47 Трудового Кодекса Российской Федерации.
После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной
власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской
Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
45
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель
уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской
Федерации уведомляет об опубликовании указанных предложения и
соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативноправовому регулированию в сфере труда.
Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории
соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о
присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной
власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный
отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими.
К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций
работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения
по срокам повышения минимальной заработной платы работников до
размера, предусмотренного указанным соглашением.
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего
за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера
оплаты труда.
Дисциплинарная ответственность работников
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право
применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение в случаях:
- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин
трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт
5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации);
- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей
46
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
(пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации):
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на
территории организации — работодателя или объекта, где по поручению
работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с
исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или
постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных
рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным
по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный
случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало
реальную угрозу наступления таких последствий.
- принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером,
повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное
его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации);
- однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт
10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации);
- повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения педагогическим работником (пункт 1 части
первой статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации);
- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают
основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7
части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации);
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
47
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, по
месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8
части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации);
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного
взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного
руководителя или представительного органа работников.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение
(часть 4 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации).
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух
рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием
для применения дисциплинарного взыскания.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих
дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться
тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был
совершен.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со
дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести
месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки —
позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается
время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только
одно дисциплинарное взыскание.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания
работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то
он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
48
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
Материальная ответственность работника
(индивидуальная).
Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой
действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода)
взысканию с работника не подлежат.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния
указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя
произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не
предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.
Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере.
Материальная ответственность в полном размере причиненного
ущерба может возлагаться на работника лишь в следующих случаях:
1) когда в соответствии с Трудовым Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность
в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального
письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
49
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического
или токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника,
установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного проступка,
если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных
федеральными законами;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
новлением Министерства труда и социального развития Российской
Федерации от 31.12.2002 № 85, указанный Перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию и применению не подлежит.
Следовательно, если работники не входят в указанный Перечень, работодатель не может заключить с ними договор о полной материальной
ответственности.
Факт причинения ущерба должен быть доказан работодателем. Учтите, что работник несет ответственность только за причиненный по
его вине прямой действительный ущерб — реальное уменьшение наличного имущества или ухудшение его состояния. Если месячный срок
истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный
работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то
взыскание может осуществляться только судом.
Коллективная (бригадная) материальная
ответственность
Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за
ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или
токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате
совершения преступления или административного проступка.
Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает только два
основания для возложения на работника полной материальной ответственности перед работодателем за причиненный ущерб: наличие данной категории работников в Перечне должностей и работ, замещаемых
или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной
ответственности за недостачу вверенного имущества и заключение с
ними письменного договора о полной материальной ответственности.
В соответствии с Перечнем должностей и работ, замещаемых или
выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать
письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденным поста-
50
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.
Коллективная (бригадная) материальная ответственность может вводиться при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей,
когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за
причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в
полном размере (ст. 245 ТК РФ).
Поскольку невозможно разграничить ответственность каждого работника, письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается работодателем со всеми членами коллектива (бригадой), которому вверены ценности.
Коллектив (бригада), с которым заключается договор о полной материальной ответственности, формируется заранее.
Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается работодателем.
Представляется целесообразным и необходимым предусматривать в
коллективном договоре, локальном нормативном акте участие профсоюзного органа, действующего в организации, при введении коллективной (бригадной) материальной ответственности.
Работодатель обязан создать необходимые условия для нормальной
работы и обеспечения полной сохранности переданных коллективу
(бригаде) работников ценностей.
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
51
УДЕРЖАНИЯ
УДЕРЖАНИЯ
Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, и Типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности утверждены постановлением
Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85.
Удержания из заработной платы работника
Удержания из заработной платы работника производятся только в
случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Удержания из заработной платы работника для погашения его
задолженности работодателю могут производиться:
1) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в
счет заработной платы;
2) для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
3) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие
счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в
случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых
споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155) или простое (часть третья статьи 157);
4) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет
которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, подпункте
«а» пункта 3 и пункте 4 статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.
В случаях, предусмотренных 1, 2, 3 работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного
месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и
при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных
правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением
случаев:
- счетной ошибки;
- если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров
признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155) или простое (часть третья статьи 157);
- если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи
с его неправомерными действиями, установленными судом.
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных
федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным
документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50
процентов заработной платы.
Указанные ограничения, не распространяются на удержания:
- из заработной платы при отбывании исправительных работ,
- при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей,
- при возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица,
- при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью
кормильца
- при возмещении ущерба, причиненного преступлением.
Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с
федеральным законом не обращается взыскание.
В случае 4 работодатель вправе принять решение об удержании из
заработной платы работника не позднее дня увольнения.
В соответствии со статьей 101 ФЗ от 01 октября 2007 года № 229ФЗ «Об исполнительном производстве», взыскание не может быть
обращено на следующие виды доходов:
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при
1) денежные суммы, выплачиваемые в возмещение вреда, причинен-
52
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
53
УДЕРЖАНИЯ
УДЕРЖАНИЯ
ного здоровью;
2) денежные суммы, выплачиваемые в возмещение вреда в связи со
смертью кормильца;
3) денежные суммы, выплачиваемые лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;
4) компенсационные выплаты за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов
гражданам, пострадавшим в результате радиационных или техногенных
катастроф;
5) компенсационные выплаты за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов
гражданам в связи с уходом за нетрудоспособными гражданами;
6) ежемесячные денежные выплаты и (или) ежегодные денежные выплаты, начисляемые в соответствии с законодательством Российской
Федерации отдельным категориям граждан (компенсация проезда, приобретения лекарств и другое);
7) денежные суммы, выплачиваемые в качестве алиментов, а также
суммы, выплачиваемые на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей;
8) компенсационные выплаты, установленные законодательством
Российской Федерации о труде:
а) в связи со служебной командировкой, с переводом, приемом или
направлением на работу в другую местность;
б) в связи с изнашиванием инструмента, принадлежащего работнику;
в) денежные суммы, выплачиваемые организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака;
9) страховое обеспечение по обязательному социальному страхованию, за исключением пенсии по старости, пенсии по инвалидности и
пособия по временной нетрудоспособности;
10) пенсии по случаю потери кормильца, выплачиваемые за счет
средств федерального бюджета;
11) выплаты к пенсиям по случаю потери кормильца за счет средств
бюджетов субъектов Российской Федерации;
12) пособия гражданам, имеющим детей, выплачиваемые за счет
средств федерального бюджета, государственных внебюджетных фондов, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов;
13) средства материнского (семейного) капитала, предусмотренные
54
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
Федеральным законом от 29 декабря 2006 года N 256-ФЗ «О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей»;
14) суммы единовременной материальной помощи, выплачиваемой
за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, внебюджетных фондов, за счет
средств иностранных государств, российских, иностранных и межгосударственных организаций, иных источников:
а) в связи со стихийным бедствием или другими чрезвычайными обстоятельствами;
б) в связи с террористическим актом;
в) в связи со смертью члена семьи;
г) в виде гуманитарной помощи;
д) за оказание содействия в выявлении, предупреждении, пресечении и раскрытии террористических актов, иных преступлений;
15) суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок,
за исключением туристических, выплачиваемой работодателями своим
работникам и (или) членам их семей, инвалидам, не работающим в данной организации, в находящиеся на территории Российской Федерации
санаторно— курортные и оздоровительные учреждения, а также суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок для детей,
не достигших возраста шестнадцати лет, в находящиеся на территории
Российской Федерации санаторно — курортные и оздоровительные учреждения;
16) суммы компенсации стоимости проезда к месту лечения и обратно (в том числе сопровождающего лица), если такая компенсация
предусмотрена федеральным законом;
17) социальное пособие на погребение.
2. По алиментным обязательствам в отношении несовершеннолетних
детей, а также по обязательствам о возмещении вреда в связи со смертью кормильца ограничения по обращению взыскания, установленные
пунктами 1 и 4 части 1 настоящей статьи, не применяются.
Невыплата (задержка) заработной платы.
Ответственность работодателя за задержку
заработной платы
Выплата работникам заработной платы в полном размере и в установленные сроки является обязанностью работодателя.
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
55
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
В соответствии с частью шестой статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором, за исключением отдельных категорий работников, которым федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.
Нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду (абзац
2 части третьей статьи 4 Трудового кодекса Российской Федерации).
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней
работник имеет право, известив работодателя в письменной форме,
приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы,
причем в период приостановления работы работник имеет право в свое
рабочее время отсутствовать на рабочем месте.
После получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу, работник обязан выйти на работу не позднее
следующего рабочего дня после получения уведомления.
• Не допускается приостановление работы:
- в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых
мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
- в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации,
других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности
государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных
бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
- государственными служащими;
- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные
виды производств, оборудования;
- работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение
работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности
населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской
помощи) (см. статью 142 Трудового кодекса Российской Федерации).
Нарушение работодателем установленных сроков выплаты заработ-
56
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
ной платы или выплата ее не в полном размере влечет дисциплинарную,
материальную, административную и уголовную ответственность, а также обязанность возместить моральный вред, причиненный работнику.
Дисциплинарная ответственность
В случае нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора,
соглашения, руководитель организации, руководитель структурного
подразделения организации, их заместители, должны быть подвергнуты работодателем дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения
(статья 195 Трудового кодекса Российской Федерации).
Административная ответственность
Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет влечет
наложение административного штрафа на должностных лиц в размере
от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица,
— от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических
лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение влечет дисквалификацию
на срок от одного года до трех лет (см. статью 5.27 Кодекса Российской
Федерации об административных правонарушениях).
Уголовная ответственность
Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий,
стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем
организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода
осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать
определенные должности или заниматься определенной деятельностью
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
57
ВОЗМЕЩЕНИЕ ВРЕДА
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до одного года.
Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий,
стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата
заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного
федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем
организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается штрафом в размере от ста тысяч
до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного
дохода осужденного за период до трех лет либо лишением свободы на
срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности
или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или
без такового.
Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей
статьи, если они повлекли тяжкие последствия, наказываются штрафом
в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года
до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.
Примечание. Под частичной невыплатой заработной платы, пенсий,
стипендий, пособий и иных установленных законом выплат в настоящей статье понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.
Материальная ответственность
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с
уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной
трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм
за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть
58
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Пример расчета пеней за задержку зарплаты приведен в письме Федеральной службы по труду и занятости от 7 декабря 2006 года N 2042-6-1.
Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации
(например, пришлось выплачивать компенсацию).
В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель
организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством
(см. в частности, статью 15 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации).
Возмещение морального вреда
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо
от подлежащего возмещению имущественного ущерба (см. статью 237
Трудового кодекса Российской Федерации).
Размер компенсации определяется исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику
нравственных или физических страданий, степени вины работодателя,
иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Характер физических и нравственных страданий оценивается судом
с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (см. статью 1101 части второй Гражданского кодекса Российской Федерации).
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
59
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Административная ответственность за
нарушение трудового законодательства
Административная ответственность за нарушение трудового законодательства устанавливается Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (далее КоАП РФ).
Перечислим некоторые административные правонарушения
предусмотренные действующим законодательством.
Статья 5.27 КоАП РФ. Нарушение законодательства о труде и об
охране труда
1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда — влечет
наложение административного штрафа на должностных лиц в размере
от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица,
— от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических
лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, — влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
Статья 5.28. КоАП РФ. Уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение
установленного срока их заключения
Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении
коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного
законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы
комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки — влечет предупреждение или наложение
административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч
рублей.
Статья 5.29. КоАП РФ. Непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления
контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения
Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в
60
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, — влечет предупреждение
или наложение административного штрафа в размере от одной тысячи
до трех тысяч рублей.
Статья 5.30. КоАП РФ. Необоснованный отказ от заключения
коллективного договора, соглашения
Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения — влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от
трех тысяч до пяти тысяч рублей.
Статья 5.31. КоАП РФ. Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению
Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению —
влечет предупреждение или наложение административного штрафа в
размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.
Статья 5.32. КоАП РФ. Уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах
Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том
числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции),
влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей.
Статья 5.33. КоАП РФ. Невыполнение соглашения
Невыполнение работодателем или его представителем обязательств
по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, — влечет наложение административного штрафа в размере от двух
тысяч до четырех тысяч рублей.
Статья 5.34. КоАП РФ. Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки
Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором
и объявлением забастовки — влечет наложение административного
штрафа в размере от четырех тысяч до пяти тысяч рублей.
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
61
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Статья 19.4. КоАП РФ. Неповиновение законному распоряжению
должностного лица органа, осуществляющего государственный
надзор (контроль)
Неповиновение законному распоряжению или требованию должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор (контроль), а равно воспрепятствование осуществлению этим должностным
лицом служебных обязанностей — влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от пятисот до
одной тысячи рублей; на должностных лиц — от двух тысяч до четырех
тысяч рублей.
Статья 19.5. КоАП РФ. Невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль)
1. Невыполнение в установленный срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица),
осуществляющего государственный надзор (контроль), об устранении
нарушений законодательства — влечет наложение административного
штрафа на граждан в размере от трехсот до пятисот рублей; на должностных лиц — от одной тысячи до двух тысяч рублей или дисквалификацию на срок до трех лет; на юридических лиц — от десяти тысяч
до двадцати тысяч рублей.
Статья 19.6. КоАП РФ. Непринятие мер по устранению причин
и условий, способствовавших совершению административного правонарушения
Непринятие по постановлению (представлению) органа (должностного лица), рассмотревшего дело об административном правонарушении, мер по устранению причин и условий, способствовавших совершению административного правонарушения, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от четырех тысяч
до пяти тысяч рублей.
Статья 19.7. КоАП РФ. Непредставление сведений (информации)
Непредставление или несвоевременное представление в государственный орган (должностному лицу) сведений (информации), представление
которых предусмотрено законом и необходимо для осуществления этим
органом (должностным лицом) его законной деятельности, а равно представление в государственный орган (должностному лицу) таких сведений
(информации) в неполном объеме или в искаженном виде, за исключе-
62
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
нием случаев, предусмотренных статьями 19.7.1, 19.8, 19.19 настоящего
Кодекса, — влечет наложение административного штрафа на граждан
в размере от ста до трехсот рублей; на должностных лиц — от трехсот
до пятисот рублей; на юридических лиц — от трех тысяч до пяти тысяч
рублей.
Уголовная ответственность за нарушение
трудового законодательства
Уголовная ответственность за нарушение трудового законодательства устанавливается Уголовным Кодексом Российской Федерации (далее УК РФ). Перечислим некоторые уголовные преступления предусмотренные действующим законодательством.
Статья 143. УК РФ. Нарушение правил охраны труда
1. Нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны
труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению
этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, — наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч
рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за
период до восемнадцати месяцев, либо исправительными работами на срок
до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года.
2. То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека, —
наказывается лишением свободы на срок до трех лет с лишением
права занимать определенные должности или заниматься определенной
деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Статья 145. УК РФ. Необоснованный отказ в приеме на работу
или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет
Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное
увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам — наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или
в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период
до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста
двадцати до ста восьмидесяти часов.
Статья 145_1. УК РФ. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
63
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного
подразделения организации, — наказывается штрафом в размере до ста
двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода
осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать
определенные должности или заниматься определенной деятельностью
на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до одного года.
2. Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий,
стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного
федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные
из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала,
представительства или иного обособленного структурного подразделения
организации, — наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот
тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет либо лишением свободы на срок до трех лет с
лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
3. Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей
статьи, если они повлекли тяжкие последствия, — наказываются штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере
заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.
Примечание. Под частичной невыплатой заработной платы, пенсий,
стипендий, пособий и иных установленных законом выплат в настоящей статье понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.
Статья 183. УК РФ. Незаконные получение и разглашение сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну
1. Собирание сведений, составляющих коммерческую, налоговую
или банковскую тайну, путем похищения документов, подкупа или
угроз, а равно иным незаконным способом — наказывается штрафом в
64
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы
или иного дохода осужденного за период от одного до шести месяцев
либо лишением свободы на срок до двух лет.
2. Незаконные разглашение или использование сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну, без согласия их
владельца лицом, которому она была доверена или стала известна по
службе или работе, — наказываются штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода
осужденного за период до одного года с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на
срок до трех лет либо лишением свободы на срок до трех лет.
3. Те же деяния, причинившие крупный ущерб или совершенные из
корыстной заинтересованности, — наказываются штрафом в размере до
двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода
осужденного за период до восемнадцати месяцев с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет либо лишением свободы на срок до пяти лет.
4. Деяния, предусмотренные частями второй или третьей настоящей
статьи, повлекшие тяжкие последствия, — наказываются лишением
свободы на срок до десяти лет.
Статья 199.1. УК РФ. Неисполнение обязанностей налогового
агента
1. Неисполнение в личных интересах обязанностей налогового агента
по исчислению, удержанию или перечислению налогов и (или) сборов,
подлежащих в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах исчислению, удержанию у налогоплательщика
и перечислению в соответствующий бюджет (внебюджетный фонд), совершенное в крупном размере, — наказывается штрафом в размере от
ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или
иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо
арестом на срок от четырех до шести месяцев, либо лишением свободы
на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет
или без такового.
2. То же деяние, совершенное в особо крупном размере, — наказывается штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или
в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от
двух до пяти лет либо лишением свободы на срок до шести лет с лишеСправочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
65
ДОКУМЕНТАЦИЯ
ДОКУМЕНТАЦИЯ
нием права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Статья 199.2. УК РФ. Сокрытие денежных средств либо имущества организации или индивидуального предпринимателя, за счет
которых должно производиться взыскание налогов и (или) сборов
Сокрытие денежных средств либо имущества организации или индивидуального предпринимателя, за счет которых в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации о налогах и сборах, должно быть произведено взыскание недоимки по налогам и (или) сборам,
совершенное собственником или руководителем организации либо иным
лицом, выполняющим управленческие функции в этой организации, или
индивидуальным предпринимателем в крупном размере, — наказывается
штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от восемнадцати месяцев до трех лет либо лишением свободы на срок до пяти
лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься
определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Кадровая документация
Любой работодатель в процессе осуществления предпринимательской деятельности сталкивается с необходимостью подбора сотрудников, а также осуществлением работы по оформлению, ведению и сохранению кадровой документации.
Несмотря на то, что требования к ведению кадровой документации
предусмотрены действующим законодательством, зачастую кадровым
вопросам не предают серьезного значения, в результате чего кадровая
документация в организациях ведется с грубыми нарушениями установленных требований.
Между тем, документация по кадровому составу требует особой
аккуратности при ее оформлении, ведении и обеспечении сохранности на протяжении длительного периода времени, так как на ее основе составляется форма государственного статистического наблюдения
(№ П-4) «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» (Приказ Федеральной службы государственной статистики
от 12.11.2008 г. № 278 «Об утверждении Порядка заполнения и представления унифицированных форм федерального государственного ста-
66
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
тистического наблюдения: № П-1 «Сведения о производстве и отгрузке
товаров и услуг», № П-2 «Сведения об инвестициях», № П-3 ...»)
Данную форму № П-4 представляют все юридические лица — коммерческие и некоммерческие организации всех форм собственности, их
обособленные подразделения, кроме организаций, являющихся субъектами малого предпринимательства, а также граждан (физические лица),
занимающихся предпринимательской деятельностью без образования
юридического лица.
В связи с этим руководителям юридических лиц и индивидуальным
предпринимателям следует помнить, что на них возложена персональная ответственность за документальный фонд. За нарушение правил ведения кадровой документации предусмотрен ряд штрафных санкций,
установленных законодательством об административных правонарушениях.
В любой организации должен быть составлен и утвержден для
внутреннего пользования ряд кадровых документов, наличие которых предусмотрено действующим законодательством. В связи с
этим нужно отметить следующие документы:
- Трудовые договоры, заключаемые между работодателем и работниками
- Приказы по личному составу (регламентируют прием, увольнение,
перевод сотрудников)
- Трудовые книжки
- Личные карточки формы № Т-2
- Личные дела
- Лицевые счета по заработной плате
- Книга учета трудовых книжек и вкладышей к ним
- Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и
вкладышей к ним
- Штатное расписание
- Должностные инструкции
- График отпусков
- Правила внутреннего трудового распорядка
- Табель учета использования рабочего времени (позволяет работодателю налагать дисциплинарные взыскания на работников, нарушающих
трудовой распорядок).
- Положение об оплате труда
- Положение о коммерческой тайне
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
67
ДОКУМЕНТАЦИЯ
ДОКУМЕНТАЦИЯ
- Договоры о неразглашении коммерческой тайны
- Договоры о полной и коллективной материальной ответственности.
- Положение об аттестации сотрудников
- Документация по охране труда (должны быть составлены и доведены до сведения работников под роспись инструкции по технике безопасности, инструкции о правилах эксплуатации электроприборов и
т.д.). За отсутствие указанной документации к юридическому лицу могут быть применены штрафные санкции.
Некоторые из указанных документов уже были рассмотрены в нашем
справочнике, ниже мы рассмотрим кадровую документацию подробнее.
Принимая на работу сотрудников, любой работодатель сталкивается
с необходимостью оформления с ними трудовых отношений.
В целях реализации требований Трудового кодекса Российской Федерации Государственный комитет Российской Федерации по статистике утвердил согласованные с Министерством финансов Российской Федерации,
Министерством экономического развития и торговли Российской Федерации, Министерством труда и социального развития Российской Федерации
унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1)
Унифицированные формы первичной учетной документации по учету кадров распространены на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской
Федерации.
Унифицированные формы первичной учетной документации по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по охране труда распространены на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, за
исключением бюджетных учреждений.
Следует отметить, что отступление от формы приказов о приеме на
работу, увольнении и так далее, но не от их содержания не является нарушением трудового законодательства и не влечет правовых последствий.
Заявление о приеме на работу
Первым делом при приеме на работу работник пишет заявление о
приеме на работу. В заявлении должны быть указаны название организации, фамилия руководителя организации, должность, о которой про-
68
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
сит заявитель, структурное подразделение и условия приема. Оклад и
дата приема на работу будут указаны в визах или резолюции руководителя. Заявление подписывается и датируется.
При необходимости заполняется личный листок по учету кадров (или
анкета) и составляется автобиография.
На заявление о приеме на работу проставляются визы лиц, участвующих в рассмотрении вопроса о приеме работника на данную должность.
Анкета
Анкета является наиболее удобным обобщающим документом, дающим необходимые сведения о работнике, и, если тот не возражает против ее заполнения, работодатель от этого только выигрывает. Но, поскольку среди документов, необходимых при приеме на работу, анкета
не значится, работодатель не вправе требовать ее заполнения.
Заявитель подписывает заполненную анкету и ставит дату. Секретарь
или работник, оформляющий прием на работу, проверяет правильность
изложенных в анкете сведений, сверяя их с паспортом, военным билетом, документами об образовании, трудовой книжкой.
Трудовой договор
В том случае, если работодатель удовлетворен кандидатурой работника, между ними заключается трудовой договор, издается приказ о
приеме на работу.
Приказ о приеме на работу
Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным
на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа
работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется
работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать
ему надлежаще заверенную копию указанного приказа. При приеме на
работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в
организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой
функции работника, коллективным договором.
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
69
ДОКУМЕНТАЦИЯ
ДОКУМЕНТАЦИЯ
Приказы по личному составу
Приказы по личному составу являются документами, регулирующими трудовые правоотношения работников с администрацией предприятий, учреждений и организаций.
Приказами по личному составу оформляются прием на работу, перевод, командирование, предоставление отпуска, увольнение, поощрение,
взыскание и т.д.
Приказы по личному составу должны быть оформлены в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и являются основаниями для внесения
записей в трудовые книжки, послужные списки, личные карточки по
учету кадров, наградные, финансовые и другие документы.
При приеме на работу обязательно указываются установленный размер оплаты труда (оклад, надбавка, индексация, тарифная ставка) и при
необходимости условия приема: временно (с: по:), с испытательным
сроком (его продолжительность) и т.п. Каждый пункт приказа по личному составу должен заканчиваться ссылкой на письменное основание
данного распорядительного действия.
Проект приказа по личному составу подлежит согласованию с определенным кругом должностных лиц, определяемым в зависимости от
специфики конкретного рассматриваемого вопроса.
Приказы по личному составу обязательно регистрируются в книге
(журнале) регистрации или регистрационных карточках.
Первые экземпляры приказов о приеме на работу, а также приказы о
переводе, увольнении, изменении фамилии подшиваются в отдельное
дело по номенклатуре дел (приказы по личному составу). Приказы
по личному составу согласно ТК РФ доводятся до сведения работников
под роспись.
Срок хранения приказов по личному составу, кроме приказов о предоставлении отпусков и командировании сотрудников (они хранятся
3 года) — 75 лет.
Личная карточка работника
После подписания руководителем организации приказа о приеме наработу на рабочего или служащего заводится личная карточка (унифицированная форма № Т-2, утвержденная постановлением Госкомстата
70
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
РФ от 5 января 2004 г. № 1), необходимая для анализа состава и учета
движения кадров.
Личная карточка работника (форма № Т-2) — форма первичной документации по учету труда и его оплаты.
Личная карточка заполняется работником кадровой службы на лиц,
принятых на работу, на основании: приказа (распоряжения) о приеме
на работу; паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
трудовой книжки или документа, подтверждающего трудовой стаж;
страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;
документов воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, а
также сведений, сообщенных о себе работником. В отдельных случаях
с учетом специфики работы в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.
Все последующие изменения в анкетно-биографических и учетных
данных работника должны своевременно отражаться в личной карточке.
Срок хранения личной карточки составляет 75 лет. Исчисление срока
хранения производится с 1 января года, следующего за годом окончания
их делопроизводством (см. приказ Федеральной архивной службы России от 6 октября 2000 года (с изменениями на 27 октября 2003 года))
Личное дело
Затем на всех сотрудников фирмы, за исключением принятых на временную работу, рабочих и лиц младшего обслуживающего персонала
(на них ведется только личная карточка по форме № Т-2) оформляется
личное дело.
Личное дело — это совокупность документов, содержащих необходимые сведения о работнике и его трудовом стаже. Порядок работы с
личными делами не регламентирован общими нормативами, в связи с
чем предприятия по— разному решают вопросы их формирования и ведения. Как правило, личные дела ведутся на руководящих работников,
специалистов, материально — ответственных лиц и т.п. Первоначально
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
71
ДОКУМЕНТАЦИЯ
ДОКУМЕНТАЦИЯ
в личное дело группируются документы, оформляющие процесс приема
на работу, а впоследствии — все основные документы, возникающие в
период трудовой деятельности работника на предприятии.
На документы личного дела составляется внутренняя опись.
Личные дела учитываются в журнале учета личных дел, который является основным учетным документом.
В отделе кадров хранятся личные дела только работающих сотрудников. Личные дела уволенных работников должны передаваться на архивное хранение и хранится 75 лет.
Оформление перевода сотрудников
Перевод сотрудника на другую работу осуществляется, как правило, с его письменного согласия.
Основанием для перевода могут быть личное заявление или представление о переводе. При производственной необходимости или в
случае простоя согласия работника на перевод не требуется. Основанием для перевода работника являются: докладные записки руководителей структурных подразделений; приказы по основной деятельности;
акты или другие документы, фиксирующие причины временной перестановки кадров в связи со сложившейся производственной ситуацией.
Перевод на другую работу должен оформляться приказом по личному составу, где указывается новая должность и подразделение, вид
перевода (для временных переводов — с указанием продолжительности), причина перевода (в полном соответствии с требованиями ТК РФ),
изменение оплаты труда (если оно возникает).
Затем изменения, связанные с переводом работника на другую работу, заносятся в трудовую книжку, в личную карточку формы № Т-2 и/
или личное дело, в лицевой счет по заработной плате.
Лицевой счет по заработной плате
Лицевой счет (форма № Т-54 и форма № Т-54а) применяется для
ежемесячного отражения сведений о заработной плате, выплаченной
работнику в течение календарного года. Лицевые счета заполняются работником бухгалтерии.
72
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
Форма № Т-54 применяется для записи всех видов начислений и
удержаний из заработной платы работника на основании первичных
документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного
времени и документов на разные виды оплаты.
Форма № Т-54а применяется при автоматизированной обработке
учетных данных средствами вычислительной техники (свт) с использованием специальных программ и содержит условно— постоянные реквизиты, необходимые для расчета заработной платы.
Оформление увольнения
Увольнение работников предприятия производится по причинам,
указанным в статьях ТК РФ, на основании поданного работником личного заявления, или в связи с истечением срока действия контракта,
заключенного на определенный срок, или при наличии акта о нарушении трудовой дисциплины.
Увольнение работников оформляется приказом по личному составу,
где указывается причина увольнения согласно нормам ТК РФ. Затем делаются записи в трудовой книжке и в личной карточке (формы № Т-2)
и/или личном деле.
При увольнении работника в его личное дело помещается заявление об увольнении (служебная записка) и копия приказа об увольнении
(другая копия передается в бухгалтерию). Личное дело после помещения в него приказа об увольнении закрывается и обрабатывается для
передачи в архив на долговременное хранение (в соответствии с архивным законодательством).
Таким образом, на предприятиях, в учреждениях, организациях документация, сопровождающая такие процессы движения кадров, как
прием, перевод и увольнение работников, должна обязательно оформляться и вестись в соответствии с общегосударственными нормативными актами, важнейшим из которых является ТК РФ.
Трудовые книжки
Трудовые книжки ведутся на всех работников, проработавших свыше 5 дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
73
ДОКУМЕНТАЦИЯ
ДОКУМЕНТАЦИЯ
Если работник выходит на пенсию, то производится на основании
списка работников пенсионного возраста подборка трудовых книжек,
по данным личной карточки и трудовой книжки – уточнение общего
стажа работы, в том числе стажа непрерывного и льготного, регистрация заявления работника, консультации уходящего на пенсию, запись
в заявлении о предоставляемых документах, заполнение и подпись
Представления, комплектование документов для представления в органы социального обеспечения, запись в книгу учета лиц, уходящих
на пенсию.
В трудовой книжке органами социального обеспечения ставится
штамп Пенсия назначена в разделе «ведения о назначении пенсии.
В тех случаях, когда в трудовой книжке заполнены все страницы соответствующих разделов, трудовая книжка дополняется вкладышем. Он
вшивается в трудовую книжку, заполняется и ведется в том же порядке,
что и трудовая книжка, и без нее он недействителен.
Работник, отвечающий за кадровую документацию, ведет книгу учета трудовых книжек и вкладышей к ним, бухгалтерией ведется приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним. При получении трудовой книжки в связи с увольнением
работник расписывается в личной карточке (форма Т-2) и в книге учета
трудовых книжек. Книга учета должна быть пронумерована, прошнурована и скреплена подписью и печатью.
В целях обеспечения сохранности трудовые книжки хранятся в сейфах.
Штатное расписание
Как правило, многие компании, особенно не связанные по роду своей деятельности с правом или делопроизводством, сталкиваются с проблемами оформления внутренних трудовых документов организации,
таких, как штатное расписание, должностные инструкции работников и
тому подобные документы. Для руководства компаний представляется
очень сложным вопрос правильного оформления таких документов.
Типовая форма штатного расписания содержится в Указаниях по
применению и заполнению форм первичной учетной документации по
учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата
России от 05.01.2004 г.
74
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
Повсеместно распространено мнение, что штатное расписание в
компании оформляется в обязательном порядке. Следует, однако, отметить, что отсутствие штатного расписания не может служить поводом
для предъявления каких-либо претензий со стороны трудовой инспекции к организации, т. к. ни одним нормативным актом, например КоАП
РФ, ответственность за отсутствие этого документа не предусмотрена.
Например, в КоАП РФ есть очень общая статья 5.27 «Нарушение законодательства о труде и об охране труда», однако в самом Трудовом кодексе РФ не содержится обязательного требования о наличии штатного
расписания, таким образом, его отсутствие нельзя считать нарушением
законодательства о труде.
Судебная практика по рассмотренному вопросу в настоящий момент
не выработана.
В отношении штатного расписания следует отметить одну особенность. Очень часто работодатели не указывают в трудовом договоре размер заработной платы, делая отсылку к штатному расписанию. Вместе
с тем подобная практика представляется неправомерной, так как в ТК
РФ указано, что размер оплаты труда указывается именно в трудовом
договоре (статья 57), что оправданно ввиду разного правового статуса
указанных документов — трудовой договор заключается в обязательном порядке, штатное же расписание, как было отмечено выше, носит
факультативный характер.
Правила внутреннего трудового распорядка
Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников,
основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры
поощрения и взыскания, а также иные вопросы трудовых отношений у
данного работодателя (ч.4 ст.189 ТК РФ).
Должностные инструкции
Следующим этапом формирования кадровой документации юридического лица является разработка должностных инструкций для своих
сотрудников. Разработка должностных инструкций также очень важна
для работодателя, так как в ней четко определены обязанности работСправочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
75
ИНСТРУКЦИИ
ИНСТРУКЦИИ
ника, что облегчает, в частности, наложение взысканий на недобросовестных работников. В связи с этим следует иметь в виду, что все, за что
может быть наказан работник, работающий без должностной инструкции, — это опоздание или самовольное оставление рабочего места, появление на работе в нетрезвом состоянии, совершение хищения.
Должностные инструкции должны быть разработаны для каждой
имеющейся в штатном расписании должности. Работники в обязательном порядке должны быть ознакомлены с должностными инструкциями под роспись. При получении должностной инструкции работник
расписывается в том, что с содержанием инструкции он ознакомлен и
с ее требованиями согласен. Желательно, чтобы весь комплект должностных инструкций был готов до начала приема сотрудников на работу. Это позволит работодателю сразу включать ее в трудовой договор
(контракт) с каждым работником. При составлении должностной инструкции следует максимально подробно описать характер поручаемой
работнику работы.
Если же должностные инструкции составлены уже после того, как
штат сформирован, следует также довести их содержание до сведения
работников под роспись. Введение таких должностных инструкций с
момента их вручения работникам возможно в случае, когда обязанности
работников остаются без изменений. Если же обязанности работника
изменяются либо меняется название занимаемой им должности по сравнению с прописанной в трудовом договоре (контракте), то в этом случае
используется механизм изменения существенных условий труда, предусмотренный ст. 73 ТК РФ, в соответствии с которой работник должен
быть письменно уведомлен за два месяца до начала применения новых
условий труда, и если он не согласится продолжить работу на таких
условиях, то он может быть уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ по истечении
указанного срока.
В том случае, если в должностной инструкции упомянуты те или
иные документы, которыми работник должен пользоваться в процессе
выполнения возложенных на него обязанностей, работодатель обязан
обеспечить предоставление работнику этих документов.
В каждой должностной инструкции должна быть прописана обязанность работника исполнять другую работу, связанную с описанной в
инструкции или близкую к ней. В случае необходимости перевода ра-
76
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
ботника на другое место это позволит избежать оформления перевода в
порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.
Коммерческая тайна. Договор о неразглашении
коммерческой тайны
Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ, в трудовом договоре могут
предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, в частности: о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).
Таким образом, работодатель может по своему усмотрению либо
включить условие о неразглашении коммерческой тайны в трудовой договор либо заключить отдельный договор.
В соответствии с пунктом 1 статьи 139 Гражданского кодекса
Российской Федерации информация составляет служебную или
коммерческую тайну в случае, когда:
- информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам,
- к ней нет свободного доступа на законном основании,
- обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.
Согласно Федерального закона «О коммерческой тайне» от 29.07.04
года № 98-ФЗ, коммерческая тайна — режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных
расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.
Информация, составляющая коммерческую тайну (секрет производства), — сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о
результатах интеллектуальной деятельности в научно— технической
сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной
деятельности, которые имеют действительную или потенциальную
коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к коСправочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
77
ИНСТРУКЦИИ
ИНСТРУКЦИИ
торым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и
в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.
Установление режима коммерческой тайны заключается в совершении обладателем следующих действий: определении перечня и порядка доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, учете
лиц, получивших доступ к информации, заключении соответствующих трудовых договоров с работниками или гражданско— правовых
договоров с контрагентами, нанесение на материальные носители грифа «Коммерческая тайна». При этом, если такой гриф был нанесен до
вступления Закона № 98-ФЗ в силу, он сохраняет свое действие, при
условии, что обладатель примет остальные предусмотренные в Законе
меры.
В Законе разграничено регулирование режима коммерческой тайны в
рамках трудовых и гражданско-правовых отношений.
Закон устанавливает обязанности работодателя и работника, связанные с охраной коммерческой тайны. Так, впредь работник обязан хранить коммерческую тайну и после прекращения трудового договора. Для
этого необходимо заключение дополнительного соглашения с указанием срока, в течение которого работник обязуется не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну. Несмотря на то, что Закон
устанавливает также трехлетний срок охраны работником коммерческой
тайны в случае отсутствия соглашения, заключение такого соглашения
представляется целесообразным для облегчения доказывания работодателем факта разглашения работником коммерческой тайны.
Работодатель, в свою очередь, должен ознакомить тех работников,
которые допускаются к информации, составляющей коммерческую тайну, под расписку с перечнем данной информации, остальных работников
— под расписку ознакомить с установленным режимом коммерческой
тайны и обеспечить условия для его соблюдения. При этом Закон устанавливает право работника «обжаловать в судебном порядке незаконное
установление режима коммерческой тайны в отношении информации, к
которой он получил доступ в связи с исполнением им трудовых обязанностей». Поскольку в Законе отсутствует конкретизация понятия «незаконное установление» режима коммерческой тайны, сама возможность
обжалования такого установления работником представляется достаточно сложно реализуемой на практике.
78
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
Что касается регулирования охраны коммерческой тайны в рамках
гражданско-правовых отношений, то следует отметить закрепленную
Законом необходимость определения в договоре условий такой охраны,
обязанность контрагента незамедлительно информировать обладателя о
ставших ему известных разглашении, угрозы разглашения или незаконном использовании коммерческой тайны, установление ответственности обладателя перед контрагентом, которая выражается в следующем:
во-первых, обладатель не вправе разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, во-вторых, он не может в одностороннем
порядке прекращать ее охрану до окончания срока действия договора,
если иное не предусмотрено самим договором.
В соответствии со ст.14 Закона №98-ФЗ его нарушение влечет за собой дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или
уголовную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации. В дополнение Закон содержит отдельные положения касательно ответственности в рамках трудовых и гражданско-правовых отношений.
График отпусков
В соответствии со ст.123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком
отпусков, утверждаемым работодателем не позднее чем за две недели
до начала календарного года.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
Согласно ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. Разделение отпуска на части должно быть оформлено надлежащим
образом: заявление работника, резолюция работодателя, приказ.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК
РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск
предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию
мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его
жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
79
ИНСТРУКЦИИ
ОХРАНА ТРУДА
непрерывной работы у данного работодателя.
В графике отпусков (унифицированная форма № Т— 7, утвержденная
постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) есть соответствующие графы, где должно быть указано количество календарных дней
отпуска, планируемых к предоставлению, дата запланированного и фактически предоставленного отпуска, данные о перенесении отпуска.
График отпусков должен быть составлен и утвержден руководителем
организации не позднее чем за две недели до наступления календарного
года, т.е. к 16 декабря. При его составлении учитываются положения
действующего законодательства Российской Федерации, специфика деятельности организации и пожелания работников.
Если в календарном году в организацию приняты на работу новые
сотрудники, то в график отпусков при необходимости вносятся изменения и дополнения.
Документальное оформление служебных
командировок
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации служебной командировкой считается поездка по распоряжению работодателя на
определенный срок для выполнения служебного поручения вне места
постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются (ст. 166 ТК РФ).
В письме Минфина России от 06.12.2002 г. № 16-00-16/158 в отношении оформления командировок указано, что организация может издать
приказ (иной распорядительный документ), в котором будет установлен
перечень документов, являющихся основанием для направления работника в служебную командировку. В частности, это может быть приказ
о командировании (форма N Т-9 или N Т-9А) и (или) командировочное
удостоверение (форма N Т-10).
По мнению специалистов финансового ведомства, параллельное составление этих двух документов по одному и тому же факту хозяйственной деятельности нецелесообразно. Хотя оба документа предусмотрены в альбоме унифицированных форм.
80
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
В другом письме Минфина России — от 28.10.2005 N 03-03- 04/2/90
приводится мнение, что если приказ руководителя организации о командировании работников оформлен по унифицированной форме N Т9а, то для подтверждения расходов в целях налогообложения прибыли
этого документа достаточно и оформлять командировочное удостоверение не обязательно.
Отметим, что статья 252 Налогового кодекса разрешает иметь в качестве оправдательных документы, косвенно подтверждающие произведенные расходы (в том числе и приказ о командировке).
Однако, к такому допущению надо относиться крайне осторожно.
Для признания в налоговом учете командировочных расходов организация должна иметь документ, позволяющий однозначно судить о том,
что работник действительно находился в командировке. Приказ руководителя организации о командировании работника таким документом не
является. Ведь командировка могла быть отложена или отменена. Кроме
того, работник мог находиться в ней меньшее количество дней, чем это
оговорено приказом о командировании.
Таким образом, чтобы полностью избежать споров с налоговыми органами, целесообразно иметь на руках командировочное удостоверение
с отметками тех организаций, куда был командирован работник.
Охрана труда
В соответствии с Трудовым кодексом РФ Работодатель обязан
обеспечить:
- безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений,
оборудования, осуществлении технологических процессов, а также
применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;
- применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
- соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;
- режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации;
- приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной
одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиСправочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
81
ОХРАНА ТРУДА
ОХРАНА ТРУДА
ты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых
температурных условиях или связанных с загрязнением;
- обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и
проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ;
- недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;
- организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;
- проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации;
- в случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении
на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинским заключением с сохранением за ними места
работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований) (об особенностях прохождения медицинских осмотров некоторых категорий работников см.
статью 213 ТК РФ);
- недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), а также в случае медицинских противопоказаний;
- информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
- предоставление органам государственного управления охраной труда, органам государственного надзора и контроля, органам профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда
информации и документов, необходимых для осуществления ими своих
полномочий;
82
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
- принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций,
в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;
- расследование и учет в установленном ТК РФ и иными нормативными правовыми актами порядке несчастных случаев на производстве
и профессиональных заболеваний;
- санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда;
- беспрепятственный допуск должностных лиц органов государственного управления охраной труда, органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей
органов общественного контроля в целях проведения проверок условий
и охраны труда в организации и расследования несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний;
- выполнение предписаний должностных лиц органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,
и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные настоящим Кодексом, иными федеральными законами сроки;
- обязательное социальное страхование работников от несчастных
случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- ознакомление работников с требованиями охраны труда;
- разработку и утверждение с учетом мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа инструкций по
охране труда для работников;
- наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности организации.
Статьей 214 ТК РФ установлены следующие обязанности работника в области охраны труда:
- соблюдать требования охраны труда, установленные законами
и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда;
- правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
- проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
83
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
- немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего
руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей,
о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об
ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
- проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские
осмотры (обследования).
Трудовые споры
Трудовые споры могут быть определены как разногласия, возникающие между субъектами трудовых отношений и разрешаемые в установленном законом порядке.
Порядок разрешения трудовых споров зависит от ряда условий: содержания спора, его субъектов, характера правоотношений и т.д.
Существует два вида трудовых споров:
1) индивидуальные;
2) коллективные.
Индивидуальные трудовые споры могут быть искового характера и
неискового характера. Индивидуальные трудовые споры искового характера возникают по вопросам нарушения права. Трудовые споры неискового характера — это споры об установлении новых или изменении
существующих условий труда.
Трудовые споры, возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора
(контракта) рассматриваются:
- комиссиями по трудовым спорам;
- районными (городскими) судами.
Порядок рассмотрения трудовых споров регулируется Трудовым
Кодексом РФ и другими законодательными актами, а порядок рас-
84
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
смотрения дел по трудовым спорам в районных (городских) судах
определяется Гражданским процессуальным Кодексом РФ.
Комиссия по трудовым спорам (КТС) — первая инстанция по рассмотрению трудовых споров.
Порядок организации КТС, предусмотренный ст. 384 ТК РФ, обязателен лишь для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях иных форм собственности порядок организации досудебного
рассмотрения трудовых споров определяется уставами этих предприятий.
Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда
он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае
пропуска установленного срока по уважительным причинам КТС может
восстановить срок и разрешить спор по существу.
Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам,
подлежит обязательной регистрации.
Не допускается отказ в приеме заявления о рассмотрения трудового
спора по мотивам пропуска работником трехмесячного срока. Вопрос
об уважительности и неуважительности, по которым рассматриваемый срок был пропущен, должна решать КТС на ее заседании в присутствии заинтересованного работника. Признав причины пропуска
давностного срока уважительными, КТС восстанавливает его, при неуважительных причинах — отказывает в удовлетворении требований
работника.
Журнал регистрации заявлений о рассмотрении трудовых споров,
поступающих в КТС, ведется в произвольной форме, однако в нем следует отмечать:
- фамилию заявителя;
- предмет спора;
- дату поступления заявления;
- дату разрешения спора.
Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор
в десятидневный срок со дня подачи заявления. Спор рассматривается
в присутствии работника, подавшего заявление, и представителя администрации. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается
лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника на
заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается. В случае
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
85
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
НАДЗОР И КОНТРОЛЬ
вторичной неявки работника без уважительных причин комиссия может
вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не
лишает работника права подать заявление повторно.
Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание
свидетелей, приглашать специалистов, представителей профессиональных союзов, действующих на предприятии, в учреждении, организации.
По требованию комиссии администрация обязана представлять необходимые расчеты и документы.
Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным,
если на нем присутствует не менее половины избранных в ее состав
членов.
Комиссия по трудовым спорам принимает решение большинством
голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Член комиссии, не согласный с решением большинства, обязан подписать протокол
заседания комиссии, но вправе изложить в нем свое особое мнение. Это
мнение должно быть доведено до сведения сторон.
Решения комиссии по трудовым спорам должны быть мотивированными и основанными на законах и иных нормативных актах о труде,
коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре.
Решение КТС должно быть выражено в категорической и четкой
форме. В решении КТС по денежным вопросам должна быть указана
точная сумма, причитающаяся работнику.
Решение комиссии в трехдневный срок со дня принятия вручаются в
копиях работнику и администрации.
Решение КТС может быть пересмотрено.
Если комиссия по трудовым спорам в десятидневный срок не рассмотрела трудовой спор, заинтересованный работник вправе перенести его
рассмотрение в районный (городской) народный суд.
Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано заинтересованным работником или администрацией в районный (городской)
народный суд в десятидневный срок со дня вручения ему копий решения комиссии. Пропуск указанного срока не является основанием для
отказа в приеме заявления. Признав причины пропуска уважительными,
суд может восстановить этот срок и рассмотреть спор по существу.
86
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
В районных (городских) судах рассматриваются споры:
- по заявлению работника, администрации или соответствующего
профсоюза, когда они не согласны с решением КТС;
- по заявлению прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.
Иски работников по делам о трудовых спорах предъявляются по месту нахождения предприятия.
Иски предприятия к работникам о возмещении ими материального
ущерба, причиненного предприятию, — по месту жительства работника.
Коллективные трудовые споры (конфликты) возникают между администрацией предприятия, учреждения, организации и трудовым коллективом (подразделением коллектива) или профсоюзом по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда и быта,
заключения и исполнения коллективного договора и иных соглашений.
Коллективные трудовые споры носят характер неисковых трудовых
споров.
Надзор и контроль за соблюдением трудового
законодательства
Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права, осуществляют органы федеральной инспекции труда.
Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с органами федеральной инспекции труда осуществляют федеральные органы исполнительной власти по надзору в установленной сфере деятельности.
Государственные инспекторы труда при осуществлении надзорно-контрольной деятельности имеют право:
- беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений
установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно— правовых форм и форм собственности;
- запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно
получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые
для выполнения надзорных и контрольных функций;
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
87
НАДЗОР И КОНТРОЛЬ
НАДЗОР И КОНТРОЛЬ
- изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых
материалов и веществ с уведомлением об этом работодателя или его
представителя и составлять соответствующий акт;
- расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;
- предъявлять работодателям и их представителям обязательные для
исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
- направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда;
- отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке
обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний
требований охраны труда;
- запрещать использование и производство не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих требованиям охраны труда
средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
- выдавать разрешения на строительство, реконструкцию, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий;
- выдавать заключения о возможности принятия в эксплуатацию новых или реконструируемых производственных объектов;
- привлекать к административной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права, при необходимости приглашать их в орган инспекции
труда в связи с находящимися в производстве делами и материалами, а
также направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении
указанных лиц к уголовной ответственности, предъявлять иски в суд.
органом для оценки соответствия осуществляемой юрлицом деятельности обязательным требованиям. Иначе говоря, проверка проводится с
целью выявления возможных нарушений действующего законодательства при наличии на то законных оснований.
В п. 6 ст. 2 Федерального закона от 26.12.2008 N 294-ФЗ «О защите
прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального
контроля» (далее — Закон N 294-ФЗ) дается определение проверки как
совокупности мероприятий по контролю, проводимых уполномоченным
Однако иногда проверки имеют внеплановый характер.
Они возможны, если, во-первых, инспектор выдал предписание об
устранении выявленного нарушения и после истечения определенного
срока повторно пришел в организацию, чтобы проверить исполнение
предписания.
88
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
Проверки могут быть документарными и выездными. В первом случае оцениваются сведения, содержащиеся в документах организации.
При этом госинспекторы делают запрос, соответствующий цели проверки (в данном случае контроль за соблюдением требований по охране
труда), в ответ получают необходимую документацию и фактически не
посещают проверяемое учреждение. Однако, если после рассмотрения
представленных документов проверяющий выявит признаки нарушений, скорее всего, последует второй тип проверки — выездная. Здесь
факт соблюдения обязательных требований законодательства подвергается контролю уже по месту фактического осуществления деятельности
организации — работодателя.
Подавляющее большинство проверок носит плановый характер. Эти
мероприятия проводятся на основании ежегодных планов, составляемых Генеральной прокуратурой РФ. Информацию о них можно найти, в
частности, на официальных сайтах контролирующих органов (в частности, единый сводный план проверок на 2011 г. размещен на сайте http://
genproc.gov.ru).
Плановые проверки осуществляются один раз в три года. Однако
согласно ч. 9 ст. 9 Закона N 294-ФЗ в отношении юридических лиц,
осуществляющих свою деятельность в сфере здравоохранения, образования, а также социальной сфере, такого рода проверки могут проводиться два и более раза в три года. Кроме того, проверки могут быть
комплексными — в этом случае организацию посетят два инспектора.
Один проверит внутреннюю документацию учреждения, а другой —
соблюдение требований по охране труда (соответствие условий работы
нормам законодательства). Плановые проверки также могут быть целевыми: инспектор исследует документы по определенной «тематике»
(например, все, что касается зарплаты).
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
89
НАДЗОР И КОНТРОЛЬ
НАДЗОР И КОНТРОЛЬ
Во-вторых, внеплановое мероприятие может быть организовано, если в органы госконтроля поступили обращения, заявления физических
или юридических лиц, информация из средств массовой информации о
фактах возникновения угрозы или уже произошедшего причинения вреда
жизни, здоровью граждан, окружающей среде, а также о чрезвычайных
ситуациях природного и техногенного характера. Однако подобная проверка может быть проведена только после согласования с прокуратурой.
В-третьих, проверка может быть вызвана произошедшим в организации несчастным случаем. Врачи обязаны известить о нем милицию, а
та, в свою очередь, — инспекцию труда и прокуратуру.
В-четвертых, инспектор обязательно появится с внеплановым визитом, если это инициировали другие госорганы (например, прокуратура)
или непосредственно работники организации. От последних в инспекцию поступает более десяти тысяч жалоб в год. Обратите внимание,
что здесь имеется один нюанс: если лицо, обратившееся в трудовую
инспекцию, не было установлено, проверка не состоится (ч. 3 ст. 10 Закона N 294-ФЗ).
О своем приходе инспектор обязан сообщить за три рабочих дня.
Как любое официальное лицо, проверяющий должен иметь при себе
определенный перечень документов. При визите он предъявляет служебное удостоверение и распоряжение (приказ, предписание), заверенное оригинальной печатью и подписанное руководителем региональной
инспекции труда (его заместителем). В распоряжении указывается, кто
направлен для проверки, какого числа и в какую организацию, а также
называются цели, задачи, предмет проверки и срок ее проведения. Согласно ч. 1 ст. 13 Закона N 294-ФЗ ни документарная, ни выездная проверка не могут длиться более 20 рабочих дней.
После завершения контрольно-надзорного мероприятия составляется акт в двух экземплярах — по одному для каждой из сторон. В
нем указывается, какие документы были затребованы, какие нарушения
выявлены. К акту, как правило, прилагаются протоколы проведенных
исследований и экспертиз, объяснения работников, на которых возлагается ответственность за нарушение требований, а также другие документы, связанные с проверкой. Акт составляется даже в случае, когда
в ходе мероприятия нарушения не выявлены.
Если нарушения все-таки имеются (а в 99% случаев так и бывает),
инспектор выносит предписание об их устранении. В данном документе
90
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
указываются обнаруженные недостатки и сроки, за которые их необходимо устранить.
После того как учреждение проведет «работу над ошибками», оно
должно сообщить об устранении нарушений в трудовую инспекцию.
Ответственным сотрудникам проверяемой организации нужно отправить письменный отчет о проделанной работе и приложить к нему подтверждающие документы. Но обычно инспектор приходит с визитом
еще раз и лично убеждается в результатах устранения.
Трудовая инспекция действует в двух направлениях: проверяет документы, касающиеся трудовых отношений (кадровые документы), и
внутренние нормативные акты, связанные с охраной труда.
Среди запрашиваемой инспекторами информации в первую очередь
фигурируют учредительные документы, трудовые договоры с работниками и локальные нормативные акты, принятые в организации. К последним относятся правила внутреннего трудового распорядка, приказы (распоряжения) о приеме, перемещении, увольнении работников,
должностные инструкции и прочие документы, регламентирующие трудовые вопросы.
Очень часто инспекторы находят нарушения в оформлении локальных документов. Например, в приказе, подписанном директором организации, не указано: работник принят на основную работу или на работу по совместительству? С какого числа сотрудник обязан приступить
к выполнению должностных обязанностей или с какого числа уволен?
Подчас работодатели забывают ознакомить сотрудников под расписку с
тем или иным приказом, инструкцией.
Трудовые договоры с работниками проверяющие изучают особенно
внимательно (требования к оформлению данного документа подробно
изложены в ст. 57 ТК РФ). Отсутствие трудового договора является серьезным нарушением трудового законодательства.
Также инспекторы оценивают правильность учета и ведения трудовых книжек, проверяют соответствие записей в них приказам о приеме
на работу в учреждение или о переводе на другую работу. Здесь важно
помнить: трудовую книжку нельзя выдавать на руки работнику, даже
получив от него расписку в получении. Отсутствие трудовой книжки
у работодателя является основанием для наложения штрафа (ст. 5.27
КоАП РФ).
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
91
ЗАЩИТА ДАННЫХ
НАДЗОР И КОНТРОЛЬ
Предметом проверки часто становится факт прохождения руководителями и специалистами организации обязательного обучения по охране
труда и знание требований охраны труда. Предметом внимания инспекторов является и наличие необходимых для работников инструкций по
охране труда (по профессиям и видам работ), обеспечение их сертифицированными средствами индивидуальной защиты, порядок осуществления надзора и контроля за техническим состоянием и безопасной
эксплуатацией зданий и сооружений, эксплуатацией электроустановок,
автомобильного транспорта и прочего оборудования.
Кроме того, при грубых нарушениях в процедуре проведения проверки
организация вправе рассчитывать на отмену наложенных взысканий. На
основании ее заявления результаты таких проверок подлежат отмене вышестоящим органом контроля или судом (ч. 1 ст. 20 Закона N 294— ФЗ).
В частности, к грубым нарушениям относятся ненадлежащее уведомление о предстоящем мероприятии, отсутствие оснований для проверки,
нарушение сроков и времени ее проведения, процедуры оформления.
Кроме того, государственный инспектор труда может проверить фактическое соблюдение норм охраны труда. В частности, как обустроены
рабочие места, правильно ли организовано освещение, безопасно ли
расположены компьютеры, имеются ли паспорта на оборудование, какие проводились инструментальные замеры. Проверяющий даже может
поговорить с рядовыми сотрудниками учреждения, чтобы уточнить у
них, проводился ли инструктаж, соблюдается ли техника безопасности.
ЗАКОНОДАТЕЛЬНАЯ БАЗА ТЕХНИЧЕСКОЙ ЗАЩИТЫ ИНФОРМАЦИИ КОНФИДЕНЦИАЛЬНОГО ХАРАКТЕРА:
Обратите внимание, что требовать от учреждения представления
документов, которые не относятся к предмету проверки, и изымать их
оригиналы инспекторы не вправе (ч. 3 ст. 15 Закона N 294-ФЗ).
По ст. ст. 5.27 — 5.34 КоАП РФ (нарушение законодательства о труде и об охране труда, непредоставление информации, необходимой для
проведения коллективных переговоров, и др.) должностное лицо может
быть оштрафовано на сумму от 1000 до 5000 руб. В то же время на
организацию как юридическое лицо может быть наложен штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб. Возможно и более суровое наказание в
виде приостановления деятельности организации на срок до 90 суток.
В Уголовном кодексе также предусмотрены меры ответственности за
невыполнение требований охраны труда: согласно ст. 143 виновный может лишиться свободы на срок до трех лет в зависимости от ситуации.
Подписание акта проверки руководителем учреждения еще не означает, что он согласен с содержанием документа, а свидетельствует лишь
о том, что работодатель ознакомлен с данным актом. В соответствии
с ч. 12 ст. 16 Закона N 294-ФЗ при несогласии с фактами и выводами,
изложенными в акте проверки, учреждение в течение 15 дней может
представить в соответствующий орган контроля свои письменные возражения, приложив к ним подтверждающие документы.
92
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
Защита персональных данных работника
1. Федеральный Закон № 149— ФЗ, 2006 «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»
2. Федеральный Закон № 152— ФЗ, 2006 «О персональных данных»
3. Федеральный Закон N 98— ФЗ, 2004 (с изменениями и дополнениями от 2 февраля 2006 года № 19— ФЗ; от 24 июля 2007 года № 214—
ФЗ) «О коммерческой тайне»
4. Указ Президента Российской Федерации от 6 марта 1997года №188
«Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера»
5. Постановление Правительства РФ от 15 августа 2006г. № 504
«О лицензировании деятельности по технической защите конфиденциальной информации»
Постановление Правительства РФ от 15 августа 2006г. № 532
«О лицензировании деятельности по разработке и (или) производству средств защиты конфиденциальной информации»
Защита персональных данных является одной из важнейших задач
системы обеспечения информационной безопасности в организации
любого масштаба и любой организационно— правовой формы. Нарушение режима конфиденциальности имеющихся в организации данных
клиентов, сотрудников, обслуживаемых граждан является само по себе
серьёзнейшим инцидентом информационной безопасности, создающим
многочисленные риски.
Это и финансовые риски, связанные с необходимостью затрат на
срочные меры реакции на инцидент (проведение расследования, организация «аварийных» PR— мероприятий), и имиджевые риски, и чисто
коммерческие, связанные с утратой лояльности клиентов и их оттоком.
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
93
ЗАЩИТА ДАННЫХ
ЗАЩИТА ДАННЫХ
Достаточно того резонанса, который обычно вызывают ставшие достоянием гласности случаи утечки массивов персональных данных. Например, базы данных, предлагаемые на «черном рынке».
Но если еще совсем недавно каждая организация, обрабатывающая персональные данные, заботилась об их защите исходя из собственных представлений, зафиксированных во внутренних политиках информационной безопасности, то теперь ситуация изменилась.
Правила в этой игре отныне устанавливает государство. Каждая организация обязана обеспечить некоторый необходимый уровень защиты персональных данных, которыми оперируют её сотрудники. В
Трудовом кодексе РФ данному вопросу посвящено несколько статей:
Статья 85. Понятие персональных данных работника. Обработка персональных данных работника
Персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного
работника.
Обработка персональных данных работника — получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.
Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных
работника и гарантии их защиты
В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных
работника обязаны соблюдать следующие общие требования:
1) обработка персональных данных работника может осуществляться
исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве,
обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и
обеспечения сохранности имущества;
2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться
Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными
федеральными законами;
3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только
94
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее
и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель
должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и
способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;
Статья 87. Хранение и использование персональных данных
работников
Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего Кодекса и иных федеральных законов.
Статья 88. Передача персональных данных работника
При передаче персональных данных работника работодатель должен
соблюдать следующие требования:
- не сообщать персональные данные работника третьей стороне без
письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом
или иными федеральными законами;
- не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;
- предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для
которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того,
что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные
работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными
данными работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и
иными федеральными законами;
- осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя
в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник
должен быть ознакомлен под роспись;
- разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны
иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;
- не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
95
ЗАЩИТА ДАННЫХ
ЗАЩИТА ДАННЫХ
исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;
- передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения
указанными представителями их функций.
Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя
В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у
работодателя, работники имеют право на:
- полную информацию об их персональных данных и обработке этих
данных;
- свободный бесплатный доступ к своим персональным данным,
включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных
федеральным законом;
- определение своих представителей для защиты своих персональных данных;
доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;
- требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса или иного федерального закона. При
отказе работодателя исключить или исправить персональные данные
работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о
своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия.
Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;
- требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее
были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или
дополнениях;
- обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.
работку и защиту персональных данных работника, привлекаются к
дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также
привлекаются к гражданско— правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами
Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих
обработку и защиту персональных данных работника
Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, об-
96
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
97
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Заключение
Итак, Вы ознакомились со всем или частью подготовленного нами
справочника.
Мы благодарим Вас за внимание и интерес к предпринимательской
деятельности и вопросам трудового права!
Начиная собственное дело, приходится принимать немало непростых
решений. Надеемся, вопросы, которые у Вас возникали, были освещены, и риски, с которыми связана предпринимательская деятельность,
теперь представляются Вам измеримыми, а, значит, Вы лучше подготовлены к началу собственного бизнеса.
От имени всех представителей организаций поддержки предпринимательства, мы будем рады оказать Вам дополнительную помощь и поддержку, которая необходима для развития Вашего бизнеса.
98
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
Справочник «Школа начинающего предпринимателя. Трудовой букварь»
99
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
50
Размер файла
1 995 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа