close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

правовое регулирование заключения трудового договора

код для вставкиСкачать
Министерство транспорта Российской Федерации
Федеральное агентство железнодорожного транспорта
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный государственный
университет путей сообщения»
Кафедра «Гражданское, предпринимательское и транспортное право»
И.П. Безотецкая
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАКЛЮЧЕНИЯ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Рекомендовано
Методическим советом по качеству
образовательной деятельности ДВГУПС
в качестве учебного пособия
Хабаровск
Издательство ДВГУПС
2013
1
УДК 349.222(075.8)
ББК Х 405.211я73
Б 401
Рецензенты:
Кафедра «Гражданско-правовые дисциплины»
Дальневосточного юридического института Министерства
внутренних дел РФ
(начальник кафедры кандидат юридических наук, доцент
В.Н. Шмаков)
Кандидат юридических наук, доцент кафедры «Правоведение»
Тихоокеанского государственного университета
О.В. Климова
Безотецкая, И.П.
Б 401
Правовое регулирование заключения трудового договора :
учеб. пособие / И.П. Безотецкая. – Хабаровск : Изд-во ДВГУПС,
2013. – 127 с. : ил.
Учебное пособие соответствует ФГОС ВПО по направлению подготовки бакалавров 030900.62 «Юриспруденция».
Рассмотрены вопросы, раскрывающие юридическую сущность и правовую природу трудового договора, содержание трудового договора,
трудовую правоспособность работника и работодателя. Главное внимание уделено порядку заключения трудового договора.
Предназначено для студентов 3–5-го курсов всех форм обучения,
изучающих дисциплину «Трудовое право».
УДК 349.222(075.8)
ББК Х 405.211я73
© ДВГУПС, 2013
2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................... 5
1. ЮРИДИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ......................................................................... 6
1.1. Понятие, форма трудового договора ................................................ 6
1.2. Разграничение трудового и гражданско-правового договоров...... 10
1.2.1. Правовая природа трудового договора .................................... 10
1.2.2. Критерии разграничения и отличительные признаки
трудовых и гражданско-правовых договоров ........................... 20
1.3. Виды трудовых договоров ............................................................... 25
1.3.1. Классификация трудовых договоров ........................................ 25
1.3.2. Виды трудовых договоров по сроку их заключения ................. 27
1.4. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ...................................... 34
1.4.1. Структура трудового договора................................................... 34
1.4.2. Обязательные условия трудового договора ............................. 36
1.4.3. Дополнительные условия трудового договора ......................... 42
2. СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ................................................... 44
2.1. Трудовая правосубъектность работника ........................................ 44
2.2. Право работодателя на заключение трудового договора ............. 49
3. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ............................................ 53
3.1. Заключение трудового договора как основание
возникновения трудовых отношений .............................................. 53
3.2. Гарантии при заключении трудового договора .............................. 58
3.3. Порядок заключения трудового договора,
оформление приема на работу ....................................................... 66
3.3.1. Процедуры заключения трудового договора ............................ 66
3.3.2. Порядок оформления приема на работу .................................. 80
4. ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО
НАДЗОРА ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРЕБОВАНИЙ ТРУДОВОГО
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ПО ВОПРОСАМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ... 82
4.1. Полномочия Федеральной инспекции труда
при осуществлении государственного надзора за
соблюдением работодателями трудового законодательства ..... 82
4.2. Нарушения трудового законодательства при заключении
трудового договора .......................................................................... 87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ............................................................................................ 95
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ........................................................... 96
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Рекомендации по заключению трудового договора
с работником федерального бюджетного
учреждения и его примерной форме (извлечение) .. 99
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Штатное расписание ................................................. 108
3
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Единый квалификационный справочник должностей
руководителей, специалистов и служащих .............. 109
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. Перечень нормативных актов, относящих сведения
к категории ограниченного доступа .......................... 112
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. Правила ведения и хранения трудовых книжек,
изготовления бланков трудовой книжки
и обеспечения ими работодателей .......................... 116
ПРИЛОЖЕНИЕ 6. Инструкция по заполнению трудовых книжек .......... 123
ПРИЛОЖЕНИЕ 7. Максимальные сроки испытания в зависимости
от срока трудового договора и должности ............... 126
ПРИЛОЖЕНИЕ 8. Приказ о приеме на работу ....................................... 127
4
ВВЕДЕНИЕ
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), основываясь на
общепризнанных положениях и нормах международного права, в соответствии с Конституцией Российской Федерации относит к главным
принципам правового регулирования трудовых отношений принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений. Договорной порядок регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями осуществляется путем заключения, изменения коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. При подготовке юридических кадров особое внимание следует уделять изучению трудового
договора, поскольку именно его заключение подтверждает фактическое
установление существования индивидуального трудового правоотношения. На это ориентируют международно-правовые нормы, в частности,
Рекомендации Международной организации труда (МОТ) № 198 «О трудовом правоотношении» (2006, Женева) и нормы национального законодательства.
Трудовой договор является одним из основных институтов трудового
права Российской Федерации. ТК РФ отвел трудовому договору самостоятельный разд. III, состоящий из 5 глав, охватывающих его заключение, изменение и прекращение, а также общие положения и другие вопросы.
Материал, представленный в настоящем учебном пособии, основывается на разделах программы курса «Трудовое право», посвященных
трудовому договору. Данное пособие поможет глубокому усвоению
учебного, в том числе лекционного, материала, приобретению теоретических знаний и практических навыков применения трудового законодательства, а также позволит овладеть необходимыми в деятельности
юриста знаниями в области судебной, государственно-надзорной деятельности за соблюдением требований трудового законодательства по
вопросам трудового договора, защиты прав и гарантий работника и работодателя при заключении трудового договора и приеме на работу.
Тематические разделы включают контрольные вопросы по наиболее
значимым и актуальным аспектам заключения трудового договора.
Учебное пособие предназначено для практического освоения и закрепления нормативного материала, а также подготовки к сдаче экзамена по
дисциплине «Трудовое право» студентами юридических специальностей
всех форм обучения.
5
1. ЮРИДИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.1. Понятие, форма трудового договора
Конституция Российской Федерации и ТК РФ (ст. 2) гарантируют свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает
или на который свободно соглашается. Реализация гарантированных
прав и свобод в области трудовых отношений выражается в праве физических лиц (граждан) заключать трудовые договоры. Гарантированная
свобода волеизъявления в данном случае подчеркивает правовую природу трудового договора, основанного на свободном согласии сторон о
закреплении определенных этим договором условий. Свобода трудового
договора устанавливается, прежде всего, для гражданина, которого
нельзя принуждать к заключению трудового договора, его расторжению
и выбору работодателя. Этот принцип приближает трудовой договор к
иным видам юридических договоров, в том числе регулируемым гражданским законодательством. Однако в отношении работодателя указанный принцип не прослеживается так очевидно. Более того, свобода трудового договора для работодателя в силу действия ст. 64 ТК РФ «Гарантии при заключении трудового договора» частично ограничена законом.
В этом случае установленные законом гарантии работнику на заключение трудового договора исходя из деловых качеств работника влекут
для работодателя наложение запрета на необоснованный отказ в заключении трудового договора и недопустимость какого бы то ни было
прямого или косвенного ограничения прав работника. Трудовой договор
позволяет работодателям осуществить выбор необходимых им работников, основываясь, прежде всего, на деловых качествах работника, его
квалификации.
Тем не менее в основе понятия трудового договора, содержащегося
в ст. 56 ТК РФ [7], лежит соглашение сторон. Законодатель исчерпывающе дает определение трудового договора, включая в его формулировку основные условия трудового договора.
Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить
условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере
выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично
выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у
6
данного работодателя. Необходимо иметь в виду, что перечни обязательств работодателя и работника, содержащиеся в определении трудового договора (ч. 1 ст. 56), не являются исчерпывающими. Более подробно они раскрываются в соответствующих главах разд. III ТК РФ.
В юридической литературе1 принято выделять несколько значений
трудового договора. Приведем наиболее распространенные из них:
– основной институт трудового права и трудового законодательства;
– юридический факт, вызывающий возникновение трудовых правоотношений между работником и работодателем;
– письменная форма внешнего выражения взаимного волеизъявления сторон, направленного на возникновение и закрепление трудовых
отношений, объективированная в форме документа.
Трудовой договор как правовой институт занимает ведущее место в
российском трудовом праве, поскольку опосредует формирование других связанных с ним институтов, таких как заработная плата и нормирование труда, рабочее время и время отдыха, дисциплина труда, трудовые споры. Трудовой договор определяет выполняемую работником
трудовую функцию, устанавливает права и обязанности сторон договора, закрепляет наличие оснований для применения в отношении их гарантий и компенсаций, определенных трудовым законодательством;
регламентирует применение условий, введенных иными институтами.
Тем самым трудовой договор порождает возникновение и существование остальных институтов трудового права, нормы которых участвуют в
регулировании отношений со сторонами трудового договора. В этом выражается правоустанавливающая роль трудового договора, который выступает в качестве юридического факта и правового основания, вызывающего возникновение трудовых правоотношений. Данное значение
трудового договора закреплено в общих положениях разд. I ТК РФ. Где в
ч. 1 ст. 16 прямо установлено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключаемого ими трудового договора.
Трудовой договор как юридический факт относится к правовым действиям, поскольку только волевые действия лиц, являющихся субъектами трудового права, в результате свободного волеизъявления могут порождать правовые последствия, вызванные заключением трудового договора. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате юридических фактов, которые перечислены в ч. 2 ст. 16 ТК РФ. В со1
Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор : учеб. пособие. М. : КНОРУС,
2012. 458 с.
7
вокупности они образуют сложный юридический состав как основание
возникновения трудовых отношений. По общему правилу после вступления трудового договора в силу между работником и работодателем
возникают трудовые отношения.
Трудовой кодекс РФ, согласно ст. 67 «Форма трудового договора»,
предусматривает письменную форму трудового договора, составляемого в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
Письменная форма предполагает наличие подписи сторон договора,
обладающих правоспособностью для совершения данных действий.
В отношении работника правоспособность определяется в соответствии
с общими правилами, установленными ч. 1 ст. 20 ТК РФ.
Право работодателя на заключение (подписание) трудового договора
в соответствии со ст. 20 ТК РФ осуществляется:
– физическим лицом, являющимся работодателем;
– органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми
актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами
юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими
гражданской дееспособности в полном объеме. Работодатель – физическое лицо лично подписывает трудовой договор.
В случае если работодателем является организация, органы управления организации могут уполномочить в установленном порядке определенное лицо осуществлять права и обязанности работодателя в трудовых отношениях. Порядок зависит от организационно-правовой формы юридического лица.
Федеральным законом от 26.12.1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных
обществах» не предусмотрено, что генеральный директор (директор)
общества осуществляет права и обязанности общества в трудовых отношениях. Эти права и обязанности предоставляются ему в соответствии с уставом общества, утвержденным в установленном порядке общим собранием акционеров. Генеральный директор (директор) общест8
ва осуществляет права и обязанности общества (работодателя) в трудовых отношениях, в том числе нанимает и увольняет работников, в соответствии с уставом общества (его учредительным документом) и в порядке, установленном ТК РФ. Указанный руководитель вправе делегировать эти права полностью или частично должностным лицам общества, приняв соответствующий локальный нормативный акт.
Устанавливая по общему правилу письменную форму трудового договора, законодатель, тем не менее, допускает наличие устных договоренностей между работником и работодателем о трудовой деятельности, по
сути, легализуя устную форму трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК
РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается
заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В свою очередь, устанавливается обязанность работодателя при фактическом допущении работника к
работе оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее
трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
При этом постановление Пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
от 17.03.2004 г. № 2 разъясняет, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными
нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в
силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого
лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ), и на работодателя
может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим
работником надлежащим образом. В ст. 16 ТК РФ внесена ч. 3, более точно определяющая правовые последствия фактического допущения работника к работе, свидетельствующие, что трудовое отношение возникло на
основании заключенного трудового договора, который не был оформлен в
письменной форме.
Для работника оформить трудовой договор строго в соответствии с
ч. 2 ст. 67 ТК РФ принципиально важно. Преимущество письменного договора по сравнению с устной договоренностью заключается в том, что
все условия договора фиксируются документально в едином акте, и это
повышает для сторон договора гарантии в соблюдении достигнутых соглашений.
Несоблюдение письменной формы трудового договора значительно
затрудняет осуществление государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства в сфере использования труда
наемных работников.
9
1.2. Разграничение трудового и гражданско-правового
договоров
1.2.1. Правовая природа трудового договора
Под трудом принято понимать целесообразную деятельность человека, направленную на создание с помощью орудий производства материальных и духовных ценностей, необходимых для жизни людей1. Область отношений, связанных с подобной деятельностью человека, не
ограничивается исключительно трудовыми отношениями. Выполнение
обязательств, вытекающих из ряда гражданско-правовых договоров (например, подряд, возмездное оказание услуг, поручение, агентирование,
авторские и другие договоры), также может быть связано с трудовой
деятельностью физических лиц.
Правильное определение отрасли законодательства, на базе которого
при помощи трудовых и гражданско-правовых договоров регулируются отношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение.
О необходимости установления фактических трудовых отношений указывается в положениях рекомендации МОТ № 198 «О трудовом правоотношении» (2006, Женева)2. Государствам – членам МОТ предлагается обратить внимание на трудности, которые следует учитывать при установлении
того, возникает ли трудовое правоотношение в ситуациях, когда соответствующие права и обязательства заинтересованных сторон не вполне ясны, когда предпринимаются попытки замаскировать трудовое правоотношение либо когда в правовой системе или же при ее толковании и применении имеются неточности или ограничения. Вместе с тем в рекомендации
МОТ № 198 подчеркивается, что национальная политика, нацеленная на
защиту работников в рамках трудового правоотношения, не должна противоречить подлинно гражданским и коммерческим отношениям и при этом
должна обеспечивать для лиц, являющихся сторонами трудового правоотношения, защиту, на которую они имеют право.
В этой связи государствам – членам МОТ рекомендуется разрабатывать и осуществлять национальную политику в соответствии с национальным законодательством и практикой, с учетом предусмотренных в
рекомендации № 198 мер. Среди предлагаемых мер можно выделить
разработку рекомендаций в адрес заинтересованных сторон, в частности работодателей и работников, по вопросу о фактическом установлении существования индивидуального трудового правоотношения, а также в отношении проведения различий между наемными и самостоя1
Буянова М.О. Трудовое право России : учеб. пособие. М. : Проспект, 2009. 240 с.
О трудовом отношении : рекомендации МОТ № 198 [Электронный ресурс]. URL:
http://www.co№ve№tio№s.ru/view_base.php?id=628/
2
10
тельно занятыми работниками. В этом случае речь идет о разграничении трудового отношения и смежных гражданско-правовых отношений в
области трудовой деятельности. В развитие данного положения рекомендация предусматривает меры по ведению борьбы со скрытыми
формами трудовых отношений в контексте существования других форм
взаимоотношений. В частности, применение контрактных договоренностей, позволяющих скрыть реальный характер правового статуса наемного работника.
В рекомендации № 198 подчеркивается важность четкого определения условий, применяемых для установления самого факта существования трудового правоотношения, например таких, как подчиненность или
зависимость. В этих целях государствам – членам МОТ рекомендуется
предусмотреть возможность определения в своих законодательных и
нормативных правовых актах либо иными средствами конкретных признаков существования трудового правоотношения.
В рекомендации № 198 предлагаются наиболее общие признаки,
сгруппированные по отдельным элементам, которые могли бы служить
ориентиром для выработки подобных критериев разграничения в национальных законодательствах:
а) «..тот факт, что работа выполняется в соответствии с указаниями и
под контролем другой стороны, предполагает интеграцию работника в
организационную структуру предприятия; производится исключительно
или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; осуществляется в соответствии с определенным графиком
или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу;
б) периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что
данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов,
жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска» [28].
В Российской Федерации регулирование трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем, осуществляется трудовым
законодательством, в нормах которого и сформулированы признаки, позволяющие подтвердить наличие индивидуального трудового правоот11
ношения. Необходимо отметить, что трудовое законодательство распространяется только на лиц, заключивших трудовые, а не гражданскоправовые договоры. Однако на практике нередко работодатель пытается подменить последними трудовой договор, особенно при приеме на
временные работы, на работы в сфере оказания услуг и др. В этих случаях к работам обычно привлекаются сотрудники, не состоящие в штате
организации, и при оформлении отношений по выполнению разовых работ применяется форма договора, которая по своему содержанию чаще
всего относится к гражданско-правовому. Последствия заключения гражданско-правового договора являются несколько иными, чем при заключении трудового договора. И наличие неопределенности по данному вопросу у работника влечет за собой потенциальную возможность ущемления его права на защиту своих интересов. Таким образом, определение правовой природы заключенного договора необходимо, прежде всего, для установления правового статуса его субъектов. Что в целом не
противоречит положениям рекомендации МОТ № 198, подчеркивающим
различия правового статуса наемных и самостоятельно занятых работников. Действительно, по российскому законодательству лицо, признаваемое в статусе работника, наделяется комплексом прав и обязанностей, а также наемному работнику предоставляется ряд гарантий, установленных трудовым законодательством. Так, если работник работает
по трудовому договору, то он имеет право претендовать на оплату труда
не ниже установленного минимального размера, на отдых и гарантии
продолжительности рабочего времени, выходных, праздничных дней,
оплачиваемого ежегодного отпуска, периода временной нетрудоспособности, обязательное социальное страхование и т. д. На физических лиц,
вступивших в гражданско-правовые отношения, трудовое законодательство не распространяется (ст. 11 ТК РФ), и, следовательно, они не могут
претендовать на права, гарантии и льготы, установленные трудовым законодательством. Таким образом, решающее значение имеет правильное определение правовой принадлежности отношений, возникших при
заключении договора. В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии со ст. 57–62 ТК РФ. Нередко работник не знает, какой договор он заключил – трудовой или гражданскоправовой? Из теории и материалов судебной практики (постановление
Федерального арбитражного суда (ФАС) Центрального округа от
25.04.2012 г. по делу № А 14-4895/2011) следует, что само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для
причисления его к категории трудовых или гражданско-правовых договоров, значение имеет смысл договора, его содержание, обязательства
12
сторон. При рассмотрении существенных условий указанных договоров
следует остановиться на дефиниции трудовых договоров и близких к
ним по содержанию гражданско-правовых (договоры подряда, возмездного оказания услуг, комиссии, агентирования и т. д.).
Согласно теории гражданского права (ст. 432 Гражданского кодекса
РФ – ГК РФ) существенными условиями договора являются условия о
предмете договора, условия, названные в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а
также все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение. Пунктом 2 ст. 421 Гражданского кодекса Российской Федерации закреплено, что стороны могут заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный законом
или иными правовыми актами.
Гражданско-правовым договором в соответствии со ст. 420 ГК РФ
признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении либо прекращении гражданских прав и обязанностей. К договорам применяются правила о двух- и многосторонних сделках, предусмотренные гл. 9 ГК РФ. К обязательствам, возникшим из договора,
применяются общие положения об обязательствах (ст. 307–419), если
иное не предусмотрено правилами гл. 27 ГК РФ и правилами об отдельных видах договоров, содержащимися в ГК РФ. Так, например, по договору подряда в соответствии со ст. 702 Гражданского кодекса Российской
Федерации подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать ее результат, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).
По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги, а заказчик обязуется оплатить эти услуги
(ст. 779 ГК РФ). По договору поручения поверенный обязуется совершить
от имени и за счет доверителя определенные юридические действия; при
этом права и обязанности по сделке, совершенной поверенным, возникают непосредственно у доверителя (ст. 971 ГК РФ). По агентскому договору агент обязуется за вознаграждение совершать по поручению принципала юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала, либо от имени и за счет принципала (ст. 1005 ГК РФ).
В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается
соглашение между работодателем и работником о личном выполнении
работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работником
правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.
13
При выборе вида договора работодателю необходимо учитывать характер предстоящей работы. Согласно ст. 15 ТК РФ с работником, трудовая деятельность которого осуществляется на постоянной основе по
определенной должности, профессии, специальности, необходимо заключить трудовой договор. Хотя в отдельных случаях трудовой договор
может заключаться и для выполнения заведомо определенной работы
(ст. 59 ТК РФ), при возникновении трудовых отношений важен не результат, а сам процесс труда. При заключении трудового договора работник зачисляется в штат организации и выполняет трудовые функции
в соответствии со штатным расписанием работодателя.
Гражданско-правовой договор может заключаться работодателем с
работником для выполнения конкретно определенных работ, а может
заключаться на оказание услуг разового или периодического характера
(гл. 39 ГК РФ), объем, содержание и сроки выполнения которых определяются договором. Гражданско-правовые отношения ориентированы
только на результат деятельности исполнителя. По гражданско-правовому договору исполняется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный
результат труда: выполненной работы или оказанной услуги (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.). В судебной практике, в частности в определении Свердловского областного суда от 03.04.2012 г. по делу
№ 33-3584/2012, при разъяснении порядка применения ст. 15 ТК РФ отмечается, что предметом трудового договора (соглашения) является
труд работника без достижения конечного результата, предметом же
гражданско-правовых договоров является овеществленный конечный
результат труда, а труд в них – лишь способ выполнения взятых на себя
обязательств.
Принято выделять основные признаки, позволяющие отграничить
трудовой договор от гражданско-правового:
– личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия: самостоятельность или несамостоятельность труда);
– организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в
процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность).
При несамостоятельном труде рабочей силой работника управляет
не сам работник, а работодатель, который обеспечивает работнику необходимые условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными
нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации. В таких случаях работник
14
обязан выполнять свою трудовую функцию лично, подчиняться принятым у данного работодателя правилам внутреннего трудового распорядка и нести дисциплинарную ответственность за их нарушение. В ст. 56
ТК РФ подчеркнут личностный характер выполнения работы по трудовому договору. Она не может быть перепоручена другому лицу. Работник, работающий по трудовому договору, получает за свой труд заработную плату.
В гражданско-правовых отношениях участвует лицо, являющееся исполнителем (подрядчиком, поверенным, агентом, автором и др.). В рамках исполнения договора оно самостоятельно организует деятельность
по выполнению предусмотренных договором обязательств (определяет
необходимые условия труда, планирует время, необходимое для выполнения работы, характер и объемы работ за определенный период и
т. п.). Для гражданско-правовых отношений важен конечный результат
труда – выполнение условий договора в надлежащем качестве и в согласованный срок. Лицо, выполняющее работы по гражданско-правовому договору, не обязано подчиняться действующим у заказчика (доверителя, принципала и др.) правилам внутреннего трудового распорядка.
Участники гражданско-правовых отношений являются равными и независимыми. Работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Лицо, выполняющее работу по гражданско-правовому договору, получает вознаграждение лишь по конечному результату своего труда (либо его выполненного этапа) по заранее установленным расценкам. При этом должны
составляться акты приемки работ, подписываемые сторонами договора.
В судебной практике нередки случаи рассмотрения спорных ситуаций, возникающих при заключении работодателем гражданско-правовых
договоров со своим работником. Суды в данных случаях занимают следующую позицию. Организация вправе заключить гражданско-правовой
договор со своим работником, зарегистрированным в качестве индивидуального предпринимателя. Однако если судом будет установлено, что
таким договором фактически регулируются трудовые отношения, он может быть переквалифицирован в трудовой. Обосновывая свою позицию,
суды исходят из следующего. Согласно п. 1 ст. 17 и ст. 22 ГК РФ все
граждане обладают общей правоспособностью и не могут быть ограничены в ней иначе, как в порядке и на основаниях, предусмотренных законом. В соответствии со ст. 23 ГК РФ гражданин вправе заниматься
предпринимательской деятельностью без образования юридического
лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Граждане и юридические лица свободны в заключении договора (п. 2 ст. 1 и ст. 421 ГК РФ). При этом законодательство не запрещает заключать гражданско-правовые договоры между орга15
низацией и ее работниками вне зависимости от того, имеют ли работники статус индивидуального предпринимателя. То обстоятельство, что
контрагент организации по гражданско-правовому договору одновременно является работником этой организации, само по себе не свидетельствует о недействительности договора и не является нарушением.
Однако в правоприменительной и судебной практике отмечается неоднозначный подход при начислении налогов физических лиц с выплат
по гражданско-правовым договорам. Вознаграждение, причитающееся
физическому лицу согласно такому договору за выполненную на территории РФ работу или оказанную услугу, относится к доходам от источников в РФ (п. 1 ст. 209 и подп. 6 п. 1 ст. 208 Налогового кодекса РФ –
НК РФ). Часто цена в гражданско-правовых договорах включает не только вознаграждение исполнителя (подрядчика, комиссионера, агента и
др.), но и компенсацию его издержек (затраты на приобретение материалов, компьютерных программ, на проезд, проживание, питание и др.).
В подобных случаях в договорах необходимо четко различать понятия
«вознаграждение» и «компенсация затрат», так как это непосредственно
связано с исчислением и уплатой налога на доходы физических лиц
(НДФЛ). Федеральная налоговая служба России считает, что суммы
компенсации издержек исполнителя НДФЛ не облагаются (письмо
от 25.03.2011 г. № КЕ-3-3/926). Основание – оплата соответствующих
расходов происходит в интересах организации, а не физического лица
(п. 2 ст. 211 НК РФ). Кроме того, доходом физического лица является
вознаграждение (подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ), а сумма компенсации к вознаграждению не относится. Некоторые суды придерживаются аналогичной позиции (к примеру, постановления ФАС Дальневосточного округа
от 16.12.2008 г. по делу № Ф03-5362/2008 и Северо-Западного округа от
06.03.2007 г. по делу № А56-10568/2005).
Однако, по мнению Минфина России, суммы возмещения расходов
по гражданско-правовому договору не являются компенсационными выплатами и не подпадают под действие п. 3 ст. 217 НК РФ. Поэтому такие
выплаты облагаются НДФЛ (письма от 05.08.2011 г. № 03-04-06/3-178
и от 05.03.2011 г. № 03-04-05/8-121). Решения не в пользу налогоплательщика были вынесены постановлениями ФАС Северо-Кавказского
округа от 25.03.2011 г. по делу № А63-3539/2010 и Поволжского округа
от 01.06.2009 г. по делу № А12-15743/2008.
Вознаграждение, выплаченное по гражданско-правовому договору
физическому лицу (кроме индивидуального предпринимателя), не состоящему в штате организации, уменьшает налогооблагаемую прибыль
организации-заказчика в составе расходов на оплату труда (п. 21 ст. 255
НК РФ). Сказанное относится и к договорам, заключенным со штатными
работниками. Если физическое лицо обладает статусом индивидуально16
го предпринимателя, организация в отношении его вознаграждения налоговым агентом по НДФЛ не является (п. 2 ст. 226 НК РФ). Также это
вознаграждение не облагается страховыми взносами (п. 2 ч. 1 ст. 5 закона № 212-ФЗ). Для подтверждения статуса предпринимателя в документах, являющихся основанием для выплаты дохода (например, в договоре), должно быть отражено, что договор заключен именно с индивидуальным предпринимателем (ИП) в связи с осуществлением им предпринимательской деятельности. В нем нужно указать номер и дату свидетельства о государственной регистрации ИП, орган, выдавший документ, индивидуальный налоговый номер (ИНН) и иные данные.1
Необходимо отметить, что последствия заключения гражданско-правового договора в части получения гарантий социальной защищенности
являются несколько иными, чем при заключении трудового договора. Это
связано с тем, что организации не облагают выплаты по гражданскоправовым договорам, отвечающим признакам трудовых договоров, страховыми взносами в Фонд социального страхования РФ (ФСС РФ) на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также
взносами на травматизм. Основание – ч. 3 ст. 7 и п. 2 ч. 3 ст. 9 федерального закона «О страховых взносах в Пенсиооный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» от 24.07.2009 г. № 212-ФЗ (далее – закон № 212-ФЗ),
п. 1 ст. 5 и п. 1 ст. 20.1 федерального закона от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ
(далее – закон № 125-ФЗ).
Страховые взносы на травматизм с указанных выплат уплачиваются,
только если данное условие прямо предусмотрено в соответствующем
гражданско-правовом договоре. При этом компенсация расходов физического лица в связи с исполнением гражданско-правового договора
страховыми взносами в государственные внебюджетные фонды и на
травматизм не облагается (подп. «ж» п. 2 ч. 1 ст. 9 закона № 212-ФЗ и
подп. 2 п. 1 ст. 20.2 закона № 125-ФЗ).
Таким образом, если по существу отношения с физическим лицом
носят характер трудовых, то оформление их гражданско-правовым договором может повлечь не только трудовой, но и налоговый спор. Причем
чаще всего споры возникают в связи с заключением договоров подряда
и оказания услуг, в том числе с лицами, оформленными в качестве индивидуальных предпринимателей. Судебная практика подтверждает
данную позицию. Например, определение Высшего арбитражного суда
РФ от 3 июля 2012 г. № ВАС-8068/12 «Об отказе в передаче дела в Президиум Высшего арбитражного суда Российской Федерации».
1
Орлова Е.В. Когда опасно заключать с физлицом гражданско-правовой договор
[Электронный ресурс] // Российский налоговый курьер. Электрон. журн. 2012. № 6.
URL:http://www.rnk.ru/journal/archives/2012/6/index.phtml/
17
Суть спора. Изменение вида заключенного между организацией и
физическим лицом договора, а именно переквалификация гражданскоправового договора в трудовой в судебном порядке с целью доначисления взносов – способ, которым ФСС РФ пользовался еще до 2010 г. в
период действия гл. 24 «Единый социальный налог» НК РФ. С вступлением в силу федерального закона № 212-ФЗ отношения между плательщиками страховых взносов и органами контроля стали регламентироваться именно этим документом. Однако подход ФСС РФ к проведению проверок и доначислению взносов остался прежним.
В деле, изложенном в постановлении ФАС Центрального округа от
25.04.2012 г. № А14-4895/2011, плательщик страховых взносов обратился в суд с заявлением о признании недействительным решения ФСС
РФ, которым заявителю доначислены страховые взносы, начислены пени и штраф в соответствии со ст. 47 ФЗ РФ «О страховых взносах в
Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования
и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»
от 24.07.2009 г. № 212-ФЗ. Основанием для вынесения оспариваемого
решения послужил вывод ФСС РФ о том, что договоры на оказание услуг, заключенные обществом с девятью физическими лицами, по сути,
являются трудовыми договорами, следовательно, с выплат по данным
договорам должны уплачиваться страховые взносы на обязательное социальное страхование по временной нетрудоспособности и материнству, а также от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний.
Следует отметить, что мнения судей не отличались единообразием:
суд первой инстанции встал на сторону ФСС, судьи апелляционной и
следующих инстанций признали правомерной позицию плательщика
страховых взносов.
Так, суд, опираясь на нормы федерального закона № 212-ФЗ (п. 1 ст. 5,
п. 1 ст. 7, п. 1 ст. 8, п. 3 ст. 9), указал, что в базу для начисления страховых
взносов, в том числе, не включаются в части страховых взносов, подлежащих уплате в ФСС РФ, любые вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по договорам гражданско-правового характера.
В силу подп. 1 п. 1 ст. 2 федерального закона от 29.12.2006 г.
№ 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» обязательному социальному страхованию на
случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством подлежат лица, работающие по трудовым договорам.
Кроме того, анализируя содержание спорных договоров, суд пришел
к выводу, что из содержания спорных договоров, в частности характера
и специфики оказываемых услуг, не следует наличие трудовых взаимо18
отношений между организацией и физическими лицами, оказывающими
определенные услуги. Судом установлено, что с рядом физических лиц
были заключены договоры об оказании услуг (по ведению бухгалтерского и налогового учета на предприятии, обеспечению контроля над сохранностью оборудования предприятия, контроля над учетом сохранности и выдачи материальных ценностей со склада и т. д.). Согласно актам
приема-передачи услуги оказаны в полном объеме.
Как указал суд со ссылкой на ст. 431 ГК РФ, буквальное значение условий договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом. Кроме того,
судом названы признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от
гражданско-правовых договоров:
– прием на работу по трудовому договору производится по личному
заявлению работника путем издания приказа (распоряжения) работодателя, работник зачисляется на работу по определенной должности или
профессии в соответствии со штатным расписанием, в трудовую книжку
работника вносится запись о его приеме на работу;
– работу определенного рода работник выполняет лично, она включается в производственную деятельность предприятия; в гражданскоправовом договоре указывается индивидуальное конкретное задание
(поручение, заказ);
– работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку, выполняет в процессе труда распоряжения работодателя, за их ненадлежащее выполнение работник может нести дисциплинарную ответственность;
– в трудовых отношениях обычно применяются тарифные ставки и
оклады, в соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца; по гражданско-правовым договорам об оказании услуг заказчик обязуется оплатить оказанные ему услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре, оплата производится обычно после окончания работы и составления акта выполненных
работ (оказанных услуг);
– в трудовых отношениях работнику предоставляются гарантии социальной защищенности.
В рассматриваемой спорной ситуации суд при вынесении решения
опирался на следующие факты:
– договоры не содержат условий, обязывающих исполнителей соблюдать определенный режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям общества;
– в договорах не предусмотрена выплата сумм по временной нетрудоспособности и травматизму, предоставление физическим лицам иных
гарантий социальной защищенности;
19
– правила внутреннего распорядка для исполнителей услуг отсутствовали, контроль за его соблюдением страхователем не осуществлялся;
– у исполнителей услуг отсутствовала возможность быть включенными в производственную деятельность организации.
Высший арбитражный суд РФ согласился с выводами судов апелляционной и кассационной инстанций: из содержания спорных договоров,
в частности характера и специфики оказываемых услуг, не следует, что
имеются трудовые взаимоотношения между обществом и физическими
лицами, оказывающими определенные услуги. Названные договоры не
соответствуют установленному трудовым законодательством понятию
трудового договора, поскольку в них не оговорено подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, нет условия о соблюдении определенного режима работы и отдыха, не предусмотрены выплаты по временной нетрудоспособности и травматизму, предоставление
физическим лицам иных гарантий социальной защищенности. При таких
обстоятельствах у ФСС РФ отсутствовали законные основания для доначисления обществу страховых взносов, начисления пеней и привлечения его к ответственности за неполную уплату страховых взносов.
1.2.2. Критерии разграничения и отличительные признаки трудовых
и гражданско-правовых договоров
Признаки, позволяющие разграничить трудовые договоры, выработаны не только многочисленной судебной практикой, но и отражены в
рекомендациях надзорных органов, например федеральными налоговыми органами, Фондом социального страхования (письма МНС России
от 19.06.2001 г. № СА-6-07/463@, УФНС России по г. Москве от
25.12.2007 г. № 21-11/123985@). Федеральная служба по труду и занятости отмечает, что в последние годы работодатели, уклоняясь от предоставления работникам гарантий, установленных трудовым законодательством, необоснованно заключают договоры гражданско-правового
характера, а также используют заемный труд. В докладе Федеральной
службы по труду и занятости «Об осуществлении и эффективности в
2011 г. федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» приводятся признаки трудовых отношений,
которые могут усматриваться в гражданско-правовых договорах.
Обобщим приведенные в судебной, надзорной практике и юридической литературе признаки и критерии разграничения рассматриваемых
договоров, имеющие значение при определении правовой природы возникших отношений (табл. 1).
20
Таблица 1
Критерии разграничения и отличительные признаки трудовых и
гражданско-правовых договоров
Критерий,
признак
Регулируемые отношения
Понятие
договора
Трудовой договор
Гражданско-правовой договор
Трудовые отношения, Трудо- Гражданско-правовые отношения, Гражвой кодекс РФ
данский кодекс РФ
Статья 56 ТК РФ. Трудовой
договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику
работу по обусловленной
трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным
соглашением, своевременно
и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка,
действующие у данного работодателя
Статья 420 ГК РФ. Понятие договора.
Договором признается соглашение
двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.
Статья 779 ГК РФ. По договору возмездного оказания услуг исполнитель
обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные
действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.
Статья 702 ГК РФ. Договор подряда.
По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию
другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.
Статья 785 ГК РФ. Договор перевозки
груза. По договору перевозки груза перевозчик обязуется доставить вверенный ему отправителем груз в пункт назначения и выдать его управомоченному
на получение груза лицу (получателю), а
отправитель обязуется уплатить за перевозку груза установленную плату.
Статья 971 ГК РФ. Договор поручения. По договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны
(доверителя) определенные юридические действия.
Статья 990 ГК РФ. Договор комиссии.
По договору комиссии одна сторона
(комиссионер) обязуется по поручению
другой стороны (комитента) за вознаграждение совершить одну или несколько сделок от своего имени, но за
счет комитента
21
Продолжение табл. 1
Критерии,
признак
Предмет
договора
Трудовой договор
Гражданско-правовой договор
Предмет трудового договора
– выполнение работы по определенной специальности,
должности, профессии с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой
работы. При этом после выполнения конкретного задания трудовые отношения
продолжаются. Труд работника несамостоятельный
Две стороны
Предметом гражданско-правового договора является выполнение конкретных
разовых заданий, достижение определенного результата работы. Гражданско-правовой договор прекращается завершением работы, указанной в его
предмете. Труд обладает признаками
самостоятельности
Трудовой договор по общему правилу (кроме случаев,
указанных в законе – ст. 59
ТК РФ) – бессрочный
Работник обязуется подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.
В отношении него могут быть
применены меры дисциплинарной ответственности
Заработанная плата, состоящая, как правило, из оплаты
по тарифу (должностного
оклада) – основная часть, а
так же надбавок и доплат,
предусмотренных системой
оплаты труда
Гражданско-правовой договор всегда
срочен и заканчивается выполнением
работы (даже если эта работа была выполнена досрочно)
Гражданско-правовой договор не предусматривает подчинения правилам
внутреннего трудового распорядка и
локальным нормативным актам. Меры
дисциплинарной ответственности не
применяются
Вознаграждение
Табель учета рабочего времени
Разрешение Индивидуальные
трудовые
индивидуаль- споры, связанные с трудовыных трудовых ми отношениями, могут быть
споров
урегулированы в досудебном
порядке (путем обращения,
например, в комиссию по трудовым спорам)
Ведение
На работающего по трудотрудовой
вому договору заполняется
книжки,
трудовая книжка. Имеется
стаж работы документальное
подтверждение стажа работы,
дающего право на пенсию
Акты приемки работ, подписываемые
сторонами договора
Не предусмотрен внесудебный орган по
разрешению индивидуальных трудовых
споров. Споры между сторонами гражданско-правового характера могут быть
урегулированы либо самостоятельно
путем переговоров или в претензионном порядке, либо в судебном
Трудовая книжка не ведется. Отсутствует документальное подтверждение
стажа работы
Стороны
договора
Срок
договора
Подчинение
правилам
внутреннего
трудового
распорядка
Плата
22
Два или несколько лиц
Окончание табл. 1
Критерии,
признак
Предоставление социальных
гарантий
Указание
должности
и трудовой
функции
работника
Ответственность за
нарушения
законодательства
Трудовой договор
Гражданско-правовой договор
Работник, пользуется всеми
социальными гарантиями,
установленными законодательством РФ для работающих граждан
В трудовом договоре четко
указана должность работника
и трудовая функция. Запрещено требовать от работника
выполнения работы, по не
оговоренной в трудовом договоре трудовой функции
Нарушение работодателем
трудового законодательства
влечет привлечение его к
ответственности по УК РФ,
КоАП РФ
Заказчик обязательные взносы во внебюджетные фонды не оплачивает. Исполнителю по гражданско-правовому
договору не оплачивается время
нетрудоспособности и т. д.
В гражданско-правовом договоре фиксируется вид и объем определенной
услуги/работы. Должность и трудовая
функция не указываются
Гражданско-правовой договор не предусматривает ответственности за нарушение трудового законодательства.
Гражданско-правовая ответственность
УК РФ – Уголовный кодекс РФ; КоАП РФ – Кодекс об административных правонарушениях РФ.
Исходя из судебной практики в области трудовых и налоговых споров, отметим, если заключенный гражданско-правовой договор имеет
несколько признаков трудового договора, то он, скорее всего, будет переквалифицирован. При этом выделяют следующие признаки, при наличии которых суд может признать гражданско-правовые отношения трудовыми:
– присвоение работнику должности, специальности, профессии с
указанием квалификации или закрепление за ним конкретной трудовой
функции;
– выполнение работ длящегося характера, а не разового задания
(например, уборка, охрана территории) без указания качественных и количественных показателей работы;
– указание в договоре на конкретное место работы в организации
(бригада, участок, отдел);
– индивидуальный предприниматель, с которым заключен договор,
фактически не занимается самостоятельной предпринимательской деятельностью, а исполняет конкретные должностные обязанности;
– индивидуальный предприниматель незадолго до заключения с ним
договора был штатным работником организации;
– гарантированную оплату труда, выплату премий;
– регулярность выплат, фиксированный по периодам объем выплат;
23
– оплату труда с оформлением платежных ведомостей;
– указание в актах выполненных работ количества отработанных часов;
– обеспечение работнику условий труда (предоставление постоянного рабочего места, средств труда);
– направление исполнителя в командировки;
– обязательность выполнения работы лично;
– подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;
– прохождение исполнителем инструктажей по технике безопасности;
– предоставление социальных гарантий и компенсаций (например,
оплата больничного, обеспечение медицинской страховкой)1.
Если же гражданско-правовой договор с работником оформлен с
учетом всех требований, то переквалифицировать его в трудовой будет
достаточно сложно. Подтверждением этому являются постановления
ФАС Поволжского округа от 18.03.2008 г. по делу № А55-11216/07, ФАС
Восточно-Сибирского округа от 03.09.2008 г. № А33-3511/08-Ф02-4255/08
по делу № А33-3511/08, Определение Высшего арбитражного суда РФ от
03.07.2012 г. № ВАС-8068/12, где суд указал, что спорный договор не содержит признаков трудового, так как в нем нет условия о том, что исполнитель обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
По общему правилу в случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работодателем и работником, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства
(см. ч. 3 ст. 11 ТК РФ). Данное положение кодекса вполне соответствует
ч. 11 рекомендации МОТ № 198, устанавливающей принцип правовой
презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков. Правовая презумпция определяется в юридической литературе как закрепленное в нормах права правило, предполагающее наличие или отсутствие юридических фактов до представления доказательств противного. Тем самым в рекомендации МОТ
№ 198 презюмпируется наличие юридических фактов для признания индивидуального трудового отношения, для опровержения которых необходимо представить дополнительные доказательства. Вместе с тем
Трудовой кодекс РФ устанавливает исключительно судебный порядок
признания наличия фактических трудовых отношений между работником
и работодателем. Об этом указывается и в докладе Федеральной службы по труду и занятости «Об осуществлении и эффективности в 2011 г.
1
24
Орлова Е.В. Указ. соч.
федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»: «В связи с тем, что должностное лицо федеральной инспекции труда не вправе квалифицировать характер правовых
отношений между сторонами, работник вынужден обращаться в суд. Основные вопросы, с которыми работники обращаются в суд, связаны, в
основном, с целью установления факта трудовых отношений и обязанностью работодателя оформить трудовые отношения в соответствии с
действующим законодательством. В 2011 году по требованию должностных лиц федеральной инспекции труда с работниками оформлено
23,7 тыс. трудовых договоров»1 (рис. 1).
Рис. 1. Количество трудовых договоров, оформленных по требованию должностных лиц федеральной инспекции труда, тыс.
Далее перейдем к рассмотрению различных видов трудовых договоров.
1.3. Виды трудовых договоров
1.3.1. Классификация трудовых договоров
Трудовой кодекс РФ не содержит четкой дифференциации трудовых
договоров по их видам, как и само определение «вид трудового договора». Данный пробел в науке трудового права попытались восполнить
ученые-правоведы. В юридической литературе принято рассматривать
две основные разновидности трудового договора: срочный трудовой договор и трудовой договор, заключенный на определенный срок (и это
1
Доклад об осуществлении и эффективности в 2011 г. федерального надзора за
соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права / Федер. служба по труду и занятости. М., 2012. С. 36.
25
прямо следует из ст. 58 ТК РФ). Достаточно широко применяя термин
«вид трудового договора», юристы, тем не менее, не предложили терминологически обоснованную классификацию трудовых договоров, базирующуюся на обобщенных критериях и показателях. Выделение рядом авторов (например, В.Н. Толкунова, В.И. Харитонов, Ю.В. Харитонова [20])
отдельных разновидностей трудовых договоров по субъектному составу,
по содержанию, порядку их заключения, особенностям прекращения, условиям и месту выполняемой работы лишь следует из смысла норм Трудового кодекса РФ. Наибольшее количество видов представлено по содержанию субъектного состава в зависимости от возрастных, социальных,
половых и иных признаков лиц, являющихся сторонами трудового договора. По указанным особенностям выделяют трудовые договоры:
1) по половым, семейным особенностям работников: с женщинами,
лицами с семейными обязанностями (гл. 41);
2) по возрастным особенностям: с работниками в возрасте до 18 лет
(гл. 42);
3) по видам работы:
– с совместителями (гл. 44);
– работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух
месяцев (гл. 45);
– работниками, занятыми на сезонных работах (гл. 46);
– лицами, работающими вахтовым методом (гл. 47);
4) по условиям и месту выполняемой работы:
– с надомниками (гл. 49);
– лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50);
5) по особенностям работодателя, профессиональной принадлежности:
– с работниками, работающими у работодателей – физических лиц
(гл. 48);
– работниками транспорта (гл. 51);
– работниками, занятыми на подземных работах (гл. 51.1);
– руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43) [14];
– педагогическими работниками (гл. 52);
– работниками, направляемыми на работу в дипломатические
представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей (гл. 53);
– работниками религиозных организаций (гл. 54);
– спортсменами, тренерами (гл. 54.1);
– лицами, работающими в организациях Вооруженных сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в ко26
торых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работниками, проходящими заменяющую военную
службу альтернативную гражданскую службу (ст. 349);
– работниками государственных корпораций, государственных компаний (ст. 349.1);
– медицинскими работниками (ст. 350);
– творческими работниками (ст. 351).
Каждый из указанных видов договора характеризуется существенными особенностями, вытекающими из правового положения работодателя, спецификой выполняемой работы, другими особенностями, которые
влияют на содержание возникающего при заключении трудового договора комплекса прав и обязанностей, письменную форму договора (индивидуальную, типовую и др.). Например, особенности содержания трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения, его
условия и форма устанавливаются приказом Минздравсоцразвития РФ
от 14.08.2008 г. № 424н «Об утверждении Рекомендаций по заключению
трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме» (прил. 1).
Однако не все авторы [20] согласны с рассмотренным выше разграничением и указывают, что в данном случае речь идет не о различных видах
трудовых договоров, а об особенностях трудового договора с отдельными
категориями работников, которые регламентированы в ч. IV ТК РФ.
1.3.2. Виды трудовых договоров по сроку их заключения
Общепризнанной классификацией является разграничение трудовых
договоров по сроку. В соответствии со ст. 58 ТК РФ в зависимости от
срока трудового договора можно выделить договоры, заключаемые на
определенный и неопределенный срок.
Во всех случаях на основании заключенного трудового договора возникают трудовые отношения, длительность которых не ограничивается во
времени. По общему правилу ст. 58 ТК РФ трудовые отношения устанавливаются на неопределенный срок, если в трудовом договоре не оговаривается срок его действия. Тем самым законодатель установил приоритет
трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок. Принимался
во внимание и тот факт, что срочный трудовой договор, в отличие от трудового договора, заключаемого на неопределенный срок, может быть расторгнут работодателем по истечении срока, на который такой договор был
заключен (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Во избежание возможных злоупотреблений со стороны работодателей ТК РФ в ч. 5 ст. 58 прямо запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
27
Срочным является трудовой договор, заключенный на определенный
сторонами срок, устанавливаемый в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов. Трудовой кодекс РФ
ограничивает верхний предел срока – не более пяти лет, оговаривая при
этом возможность установления иных сроков ТК РФ и федеральными
законами. Например, срок трудового договора с руководителем организации определяется ее учредительными документами или соглашением
сторон (ч. 1 ст. 275 ТК РФ).
Трудовой кодекс РФ в ч. 2 ст. 58 определяет в общем виде, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут
быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом отсылает к части
первой ст. 59 ТК РФ, где более четко регламентирует случаи заключения
срочных трудовых договоров по данным основаниям.
В соответствии с частью второй ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может
заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. В постановлении Пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 г. № 2 обращается внимание, что при этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая ст. 59 ТК РФ),
т. е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и
работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
Трудовой кодекс РФ обращает особое внимание на соблюдение работодателями условий, при наличии которых возможно заключение
срочных трудовых договоров. В ст. 58 подчеркивается, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных
к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. В случаях, когда заключается срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для его заключения, обязательно должны быть указаны в тексте договора, поскольку ч. 2 ст. 57 ТК РФ относит данную информацию к
числу обязательных условий, которые должны содержаться в срочном
трудовом договоре.
Срок действия трудового договора обычно указывается несколькими
способами:
1) в тексте договора непосредственно указывают конкретные календарные даты начала и истечения срока его действия либо, определяя
28
дату заключения договора, устанавливают, что договор заключен на определенный календарный период (на один или несколько месяцев, на
один год или несколько лет);
2) в случаях, когда точную дату истечения срока трудового договора
определить затруднительно, срок трудового договора может быть установлен путем указания на день возникновения юридического факта
(действия или события), в отношении которого заранее известно, что он
определенно возникнет;
3) в случаях, когда выполнение той или иной работы не может быть
определено конкретной датой, срок трудового договора может устанавливаться путем указания на день выполнения конкретно определенного
объема указанной работы.
Анализируя представленные в ст. 59 ТК РФ основания заключения
срочного трудового договора, можно выделить их по ряду признаков, в
том числе обозначенных в ч. 2 ст. 58 ТК РФ:
1) по обязательности исполнения указанных в ст. 59 ТК РФ условий
заключения срочного трудового договора:
при наличии условий, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, стороны
обязаны заключить срочный трудовой договор;
при наличии условий, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, стороны
по соглашению сторон могут заключить срочный трудовой договор.
2) ограничению времени выполнения работ;
3) ограничению объема выполнения работ;
4) характеру и условиям выполнения работ;
5) профессиональным признакам, отдельным категориям работников.
Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за
которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий
работа может производиться только в течение определенного периода
(сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности
работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие
работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного
года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на
заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
29
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной
работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением
деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях. Данное правило применяется, в частности, с учетом положений федерального закона (ФЗ) от 27.07.2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [5]; ФЗ от 02.03.2007 г. «О муниципальной службе в
Российской Федерации»;
с лицами, направленными органами службы занятости населения
на работы временного характера и общественные работы (ст. 24 закона
РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» [1]);
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной
гражданской службы (ст. 16 ФЗ от 25.07.2002 г. «Об альтернативной гражданской службе»);
в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или
иными федеральными законами.
Решая вопрос о правомерности заключения с работником срочного
трудового договора по приведенным основаниям, следует учитывать все
обстоятельства, применимые к данному основанию.
По первому основанию отметим, что сохраняется место работы за
работником в следующих случаях, предусмотренных ТК РФ: при предоставлении работнику ежегодных отпусков (ст. 114); направлении работника в служебную командировку (ст. 167); направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы (ст. 187);
отпуске по уходу за ребенком (ст. 256); проведении обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (ст. 212) и т. д.
Определенные особенности установлены для временных (до двух
месяцев) или сезонных работ. Статья 293 ТК РФ сезонными признает
работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе
отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение
периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются
30
отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. Например, п. 3.7 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008–2010 гг. [17], утвержденного Росстроем 2 июля 2007 г., продолжительность сезонных работ в системах жизнеобеспечения населения определяет периодом предоставления соответствующих
услуг. Особенность таких сезонных работ предусматривается региональными отраслевыми тарифными соглашениями и коллективными договорами организаций. Соглашением устанавливается Перечень сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, в состав которого включается производство, передача и реализация тепловой энергии. Продолжительность этих работ
определяется отопительным периодом, утверждаемым органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации.
Статья 294 ТК РФ обязывает работодателя указывать в трудовом договоре условие о сезонном характере работы.
Постановление Пленума Верховного суда РФ «О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [12]
от 17.03.2004 г. № 2 в п. 15 так же обращает внимание на необходимость при рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время
выполнения сезонных работ, учета особенностей регулирования отношений по этим договорам, установленных гл. 45–46 ТК РФ. В частности,
при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может
быть установлено испытание (ст. 289 ТК РФ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники, а также работники,
занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (часть первая
ст. 292, часть первая ст. 296 ТК РФ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись: работников, заключивших трудовой договор
на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (часть
вторая ст. 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, – не
менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).
При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный
период времени или для выполнения заведомо определенной работы
(абзац седьмой части первой ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому
прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если
данная организация действительно прекращает свою деятельность в
31
связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой ст. 59 ТК РФ),
такой договор в силу части второй ст. 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы.
При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе
с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Порядок применения основания, предусмотренного в абзаце десятом
части первой ст. 59 ТК РФ, при избрании на определенный срок в состав
выборного органа или на выборную должность устанавливается дополнительно федеральными законами. Так, в соответствии с п. 5 ст. 12 федерального закона от 22.08.1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» [3] ректор государственного или
муниципального высшего учебного заведения в порядке, установленном
уставом такого высшего учебного заведения, избирается из числа кандидатур, согласованных с аттестационной комиссией соответствующего
уполномоченного органа исполнительной власти или исполнительнораспорядительного органа городского округа, муниципального района,
тайным голосованием на общем собрании (конференции) на срок до пяти лет. После избрания ректора между ним и органом исполнительной
власти или исполнительно-распорядительным органом городского округа, муниципального района, в ведении которых находится такое высшее
учебное заведение, заключается трудовой договор на срок до пяти лет.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам
малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек
(в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек), –
ст. 4 ФЗ от 24.07.2007 г. «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации»;
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с
лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским
заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
32
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные
в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это
связано с переездом к месту работы. Данные районы указаны в постановлении Совмина СССР от 03.01.1983 г. № 12 (ред. от 24.04.2007 г.)
«О внесении изменений и дополнений в Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г.
№ 1029» (вместе с Перечнем районов Крайнего Севера и местностей,
приравненных к районам Крайнего Севера, на которые распространяется действие указов Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 г. и от 26 сентября 1967 г. о льготах для лиц, работающих в этих
районах и местностях, утвержденным постановлением Совмина СССР
от 10.11.1967 г. № 1029);
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф,
аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей
должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Такую процедуру, к примеру, ТК РФ в ст. 332 предусматривает при заключении трудового договора на замещение должности
научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также
при переводе на должность научно-педагогического работника. Заключению трудового договора предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Статья 22 федерального закона от
27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» регламентирует поступление на гражданскую службу и
замещение должности гражданской службы по конкурсу;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых
форм и форм собственности;
с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и
судов смешанного (река-море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
33
с лицами, поступающими на работу по совместительству;
в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или
иными федеральными законами.
В приведенных выше случаях основанием заключения срочного трудового договора является наличие соглашения, т. е. взаимного волеизъявления сторон. В противном случае постановлением Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового
кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 г. № 2 указано: «Если
судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного
трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок» [12].
Следует отметить, что перечень оснований, предусмотренных ч.1 и 2
ст. 59 ТК РФ, не является исчерпывающим, а допускает наличие других
случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Согласно ст. 58 Трудового кодекса РФ в случае, когда ни одна из
сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном
характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. В соответствии с разъяснениями Правового управления Федеральной службы по труду и занятости при этом следует внести изменения в трудовой договор, заключив
дополнительное соглашение. Внесения какой-либо записи в трудовую
книжку не требуется (письмо Федеральной службы по труду и занятости
Роструда от 20.11.2006 г. № 1904-6-1 «О сроке трудового договора»).
1.4. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.4.1. Структура трудового договора
Трудовой договор относится к разновидности юридических договоров, основанных на соглашении сторон. С учетом особой роли, отведенной Трудовым кодексом РФ трудовому договору как юридическому факту, порождающему возникновение трудовых отношений, приобретает
значимость содержание трудового договора. В общеправовом смысле
содержанием договора являются те условия, на которых это соглашение
достигнуто. В зависимости от юридического значения этих условий они
подразделяются на виды. В юридической литературе встречаются различные точки зрения по поводу выделения структурных частей трудового договора. Так, например, О.М. Крапивин, В.И. Власов разграничивают
трудовой договор на три части: реквизиты сторон трудового договора –
работника и работодателя (ч.1 ст. 57); условия трудового договора, ко34
торые включаются в него в обязательном порядке (ч. 2 ст. 57); дополнительные условия трудового договора, которые по соглашению сторон
могут в него включаться или не включаться (ч. 4 ст. 57). М.Ю. Тихомиров,1 соглашаясь с двумя последними приведенными условиями, предлагает свою трактовку информации, содержащейся в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, и
подразделяет указанные сведения и условия на три группы:
а) необходимые сведения (ч. 1 ст. 57);
б) обязательные условия (ч. 2 ст. 57);
в) дополнительные условия (ч. 4, 5 ст. 57).
Действительно, отнесение сведений, содержащихся в ч. 1 ст. 57 ТК
РФ, к реквизитам сторон трудового договора не совсем обоснованно,
поскольку, кроме информации, устанавливающей данные сторон и
имеющей персонифицированный характер, в ней указаны сведения о
месте и дате заключения трудового договора. Кроме того, принятые постановлением Госстандарта России от 3 марта 2003 г. № 65-ст требования к оформлению документов, разработанные на федеральном уровне
и регламентированные ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированная система
документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» предусматривают более обширный перечень сведений, относящихся к реквизитам сторон.
Поскольку трудовой договор заключается в письменной форме, было
бы более уместным рассматривать указанную информацию как сведения, необходимые для объективирования внешнего выражения взаимного волеизъявления сторон в письменную форму документа.
В соответствии с ч. 1 ст. ТК РФ в трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя
(фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся
индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой
договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими
полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.
В силу необходимости стороны по соглашению могут включать и иные
сведения, достаточные для определения сторон трудового договора.
1
Тихомиров М.Ю. Трудовой договор : практ. пособие для работодателей и работников. М., 2009. 208 с.
35
1.4.2. Обязательные условия трудового договора
Обязательными условиями трудового договора, согласно ч. 2
ст. 57 Трудового кодекса РФ, являются:
место работы;
трудовая функция;
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в
соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
условия оплаты труда;
режим рабочего времени и времени отдыха (если для конкретного
работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы;
условие об обязательном социальном страховании работника в
соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права.
Место работы. Трудовой кодекс РФ не содержит определения места
работы работника, конкретизируя его только лишь в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или
ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. При этом в договоре должно быть прописано место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Определение места работы, между тем, имеет важное практическое
значение, поскольку по ряду оснований, предусмотренных ТК РФ, работнику гарантируется сохранение за ним места работы (например, при
направлении работодателем для повышения квалификации; в периоды
временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и
другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место
работы).
Некоторые авторы1 обращают внимание на учет места работы работника в спорах при прогуле работника, опоздании или отсутствии на
работе, за которые работодатель вправе применить дисциплинарные
взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ. Разъяснения по данному
1
Пластинина Н.В. Комментарий к основным положениям Трудового кодекса РФ.
М., 2011. С. 43.
36
поводу содержатся в постановлении Пленума Верховного суда РФ
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 г. № 2. В нем указано, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказ, график и т. п.) не оговорено конкретное
рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой
ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен
находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и
которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Данное ст. 209 ТК РФ определение рабочего места содержит в основном указание на территориальное расположение и закрепление конкретного местонахождения работника и применительно именно к рассмотренным в постановлении спорным ситуациям.
Понятие «место работы», исходя из смысла предоставляемых работнику гарантий в виде сохранения за ним места работы, имеет более широкое значение. Кроме того, необходимо учитывать, что нормами статей ТК
РФ предусмотрено выделение основного места работы (например, ст. 286
устанавливается порядок предоставления отпуска при работе по совместительству в зависимости от продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска работника по основному месту работы). Развивая данное положение, можно предположить подразделение места работы на основное
и по совместительству. В данном случае речь идет не только о территориальном месте нахождения работника.
Принимая во внимание приведенные доводы, под местом работы
следует понимать место осуществления трудовой функции работника с
учетом организационной структуры организации (работодателя) и места
нахождения.
Трудовая функция. Статья 15 ТК РФ раскрывает понятие трудовой
функции как работу по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации; как конкретный вид поручаемой работнику работы.
Наименование должности должно соответствовать штатному расписанию, утверждаемому организацией (образец штатного расписания
приведен в прил. 2).
Трудовой кодекс РФ в ч. 2 ст. 57 обязывает работодателей приводить в соответствие с квалификационными справочниками наименования должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним, в случае если выполнение работ по соответствующим
должностям, специальностям, профессиям связано с предоставлением
льгот или наличием ограничений, установленных Трудовым кодексом
РФ, иными федеральными законами.
37
Квалификационные справочники утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
В настоящее время применяются два вида квалификационных справочников.
1. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). В соответствии с постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 г. № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
Единого квалификационного справочника должностей руководителей,
специалистов и служащих» Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий содержит квалификационные характеристики
основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их
сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.
ЕТКС состоит из выпусков, содержащих один или несколько разделов, в
которых, в свою очередь, приводятся профессии рабочих, свойственные
данному виду производства, и профессиональные требования к этим рабочим. Каждая тарифно-квалификационная характеристика имеет два
раздела. Раздел «Характеристика работ» содержит описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий. В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к рабочему в отношении
специальных знаний, а также знаний положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые рабочий должен применять.
2. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 г. № 37.
Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 г. № 787 установлено, что Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.
Квалификационные характеристики каждой должности состоят из
трех разделов: «Должностные обязанности»; «Должен знать» и «Требования к квалификации». Раздел «Должностные обязанности» содержит
перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью
или частично работнику, занимающему данную должность. Раздел
«Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний нормативных
правовых актов, методов и средств, которые работник должен уметь
38
применять при выполнении должностных обязанностей. Раздел «Требования к квалификации» определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения возложенных на него
обязанностей, и требуемый стаж работы.
Разработку ЕКС осуществляло Министерство здравоохранения и социального развития РФ совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и
координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли)
экономики (п. 2 постановления Правительства РФ от 31.10.2002 г.
№ 787). Так, приказом Минздравсоцразвития РФ от 2010 г. № 541 утвержден Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения». Порядок
применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих регламентируется постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 г. № 9. В прил. 3 приведен перечень
действующих на территории Российской Федерации выпусков ЕКС.
В целях приведения к единообразному подходу к оценке профессионального уровня работника в Российской Федерации предусмотрено
введение профессиональных стандартов. Федеральным законом от
03.12.2012 г. № 236-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона "О техническом регулировании"»1 в ТК РФ вводится статья о квалификации работника, а
также определяется термин «профессиональный стандарт».
Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.
Порядок разработки, утверждения и применения стандартов устанавливает Правительство РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, а также определяет правила установления тождественности названий должностей, профессий и специальностей, содержащихся в Едином тарифноквалификационном справочнике работ и профессий рабочих и Едином
квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах.
1
О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ и статью 1 Федерального закона
«О техническом регулировании» : федер. закон : [принят Гос. Думой 03.12.2012 г.]
// Государственная система правовой информации. [Электонный ресурс]. URL:
http://pravo.gov.ru:8080/page.aspx?27346
39
Условия оплаты труда. Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная
плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с
действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда включают размеры:
1) тарифных ставок;
2) окладов (должностных окладов);
3) системы доплат и надбавок:
компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
стимулирующего характера;
4) системы премирования и поощрительные выплаты.
Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за
труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества,
качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за
работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых
климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера,
премии и иные поощрительные выплаты) ст. 129 ТК РФ.
Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника
за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации)
за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда
работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат.
Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящего в соответствующую
40
профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Виды выплат, учитываемых при исчислении средней заработной
платы, устанавливаются Правительством РФ [9].
Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или)
опасными условиями труда. Работник имеет право на предоставление
указанных компенсаций, если принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем
месте. Условия и порядок предоставления льгот и компенсаций регламентируются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Постановлением Правительства РФ от
20.11.2008 г. № 870 [10] работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест [15] установлены следующие компенсации:
сокращенная продолжительность рабочего времени – не более
36 часов в неделю в соответствии со ст. 92 Трудового кодекса Российской Федерации;
ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск – не менее 7 календарных дней;
повышение оплаты труда – не менее 4 процентов тарифной ставки
(оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Дата начала работы – день, определяемый трудовым договором, в
который работник обязуется приступить к исполнению трудовых обязанностей.
Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы. К указанным условиям могут относиться подвижной, разъездной, в
пути и другой характер работы.
Условия об обязательном социальном страховании работника
Субъекты обязательного социального страхования определяются согласно ст. 6 федерального закона от 16.07.1999 г. № 165-ФЗ (ред. от
11.07.2011 г.) «Об основах обязательного социального страхования» и
конкретизируются в федеральных законах о соответствующих видах обязательного страхования (например, федеральный закон от 5.12.2001 г.
№ 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской
Федерации»).
Кроме входящих в перечень обязательных условий, трудовой договор может включать и другие условия, но только в том случае, если они
предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Содержание
трудовых договоров с некоторыми категориями работников определяет41
ся с учетом положений специальных федеральных законов, устанавливающих требования к содержанию трудовых договоров (например, ФЗ
РФ от 27.07.2004 г. «О государственной гражданской службе Российской
Федерации», ФЗ РФ от 02.03.2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации»).
К содержанию трудового договора не предъявляются столь жесткие
требования, как к гражданско-правовым договорам. В случае гражданско-правового договора отсутствие существенных условий влекло бы
признание его незаключенным. Трудовой кодекс РФ допускает отсутствие в трудовом договоре каких-либо условий из числа обязательных.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями
первой и второй ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или)
условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно
в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон,
заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой
частью трудового договора.
1.4.3. Дополнительные условия трудового договора
В ч. 4 ст. 57 ТК РФ приводится перечень дополнительных условий,
которые могут отражаться в содержании трудового договора. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не
ухудшающие положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
испытании;
неразглашении охраняемой законом тайны. Перечень видов охраняемой законом тайны: государственной, служебной, коммерческой и
иной приведен в прил. 4;
обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет
средств работодателя;
видах и условиях дополнительного страхования работника;
улучшении социально-бытовых условий работника и членов его
семьи;
42
уточнении применительно к условиям работы данного работника
прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Под государственной тайной понимаются сведения военного, экономического и политического характера, имеющие важное государственное значение и специально охраняемые государством (закон РФ от
21.07.1993 г. «О государственной тайне»). Виды сведений, составляющих государственную тайну, определяются в соответствии с утвержденным указом Президента РФ от 30.11.1995 г. № 1203 Перечнем сведений,
отнесенных к государственной тайне, который содержит сведения в области военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности государства, распространение которых может нанести ущерб безопасности России, а также наименования федеральных органов исполнительной власти и других организаций, наделенных полномочиями по распоряжению этими сведениями.
Допуск (т. е. процедура оформления права граждан на доступ к сведениям, составляющим государственную тайну, а организации – на проведение работ с использованием таких сведений) должностных лиц и
граждан Российской Федерации к государственной тайне осуществляется в соответствии с законом РФ «О государственной тайне» и утвержденной постановлением Правительства РФ от 28.10.1995 г. № 1050
Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской
Федерации к государственной тайне. Указанным постановлением Правительства РФ утвержден Типовой договор (контракт) об оформлении
допуска к государственной тайне, являющийся приложением к трудовому договору.
Служебная и коммерческая тайны относятся к числу охраняемых
законом объектов гражданских прав. Согласно ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую
ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного
доступа на законном основании, и обладатель информации принимает
меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и
иными правовыми актами. Отношения, связанные с коммерческой тайной, регулирует ФЗ от 29.07.2004 г. «О коммерческой тайне».
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться
права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами,
43
а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из
условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой
договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и
работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих
прав или исполнения этих обязанностей.
Трудовой договор не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с объемом его прав и гарантий, установленных трудовым законодательством и иными правовыми актами, перечисленными в ч. 4 ст. 57 ТК РФ. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Кроме того,
ч. 4 ст. 57 ТК РФ запрещает включать в трудовой договор условия,
ухудшающие положение работника не только по сравнению с трудовым
законодательством, но также по сравнению с условиями, предусмотренными коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Контрольные вопросы и задания
1. Дайте определение трудового договора.
2. Укажите, в какой форме заключается трудовой договор?
3. Назовите основания заключения срочного трудового договора.
4. Назовите отличительные признаки трудового договора.
5. Какие условия трудового договора относятся к обязательным?
6. Какие условия трудового договора являются дополнительными?
7. Что понимается под трудовой функцией работника?
2. СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
2.1. Трудовая правосубъектность работника
Трудовой кодекс РФ в ст. 56 определил в качестве сторон трудового
договора работника и работодателя. Вместе с тем в разделе ТК РФ, посвященном регулированию трудового договора, отсутствует характеристика указанных субъектов применительно к отношениям, связанным с
заключением трудового договора. Фактически норма ст. 56, определив
работника и работодателя как стороны трудового договора, отсылает к
положениям ст. 20, 21 ТК РФ, где конкретизируется их правовой статус
уже как участника трудовых отношений.
В юридической науке1 правовой статус субъекта трудового права понимается как установленное в трудовом законодательстве его правовое
положение. В трудовой статус входят: трудовая правосубъектность
(правоспособность и деликтоспособность); основные трудовые права и
обязанности; юридические гарантии статутных прав и обязанностей;
1
44
Буянова М.О. Указ. соч.
ответственность за нарушение трудовых обязанностей. Трудовая правосубъектность признается как элемент содержания правового статуса и
как самостоятельная правовая категория1.
Заключение трудового договора опосредует приобретение физическим лицом правового статуса – работника. Данное положение следует
из смысла ст. 20 ТК РФ, дающей определение работника.
Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с
работодателем.
Признавая гарантированную Конституцией Российской Федерации
свободу труда, включая право на труд, право свободно вступать в трудовые отношения, Трудовой кодекс РФ устанавливает дополнительные условия, при наличии которых физическое лицо может заключить трудовой
договор с работодателем, а следовательно, стать субъектом трудовых
отношений. Таким образом, реализация гарантированных прав и свобод
при вступлении в трудовые отношения выражается в праве физических
лиц заключать трудовые договоры. Обладание данным правом определяется наличием у физического лица трудовой правосубъектности.
В Трудовом кодексе РФ не содержится понятия данной юридической
категории. При отсутствии нормативного закрепления понятия трудовой
правосубъектности в юридической науке встречаются различные подходы к обозначению признаков и критериев, дающих право физическому
лицу заключать трудовые договоры. Некоторые ученые2 отдельно выделяют категорию трудоспособность, дифференцируя ее на три вида:
общую, профессиональную и ограниченную. При этом под общей трудоспособностью понимают способность человека к неквалифицированному (простому) труду в обычных условиях. Профессиональную и ограниченную трудоспособность связывают, прежде всего, с состоянием
здоровья (например, работа грузчика, летчика, водителя), определяемым при проведении медицинского осмотра.
Однако следует отличать трудовую правосубъектность от трудоспособности. Раскрывая значение и виды трудовой правосубъектности, О.Б.
Зайцева определяет так: «Трудовая правосубъектность работника как
юридическая категория тесным образом связана с дифференциацией
трудового права, в частности, с отраслевой объективной дифференциацией, так как особенности условий труда оказывают существенное влияние на пределы трудовой правосубъектности физического лица, желающего использовать способности к труду в той или иной области; в
1
Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как юридическая категория и ее значение в правовом регулировании трудовых отношений: дис. ... д-ра юрид. наук //
Научная библиотека диссертаций и авторефератов [Элктронный ресурс]. URL:
disserCat http://www.dissercat.com/content/trudovaya-pravosubektnost-kak-yuridicheskayakategoriya-i-ee-znachenie-v-pravovom-regulirova#ixzz2CXZqCcn5.
2
Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Указ. соч. С. 97.
45
отдельных случаях трудовая правосубъектность носит межотраслевой
характер… В отличие от общей трудовой правосубъектности, признаваемой за всеми физическими лицами в равной степени, трудовая правосубъектность, обусловленная условиями труда, может быть ограничена в нормативном порядке на строго определенный срок в контексте невозможности физическому лицу работать в определенных профессиях
или занимать определенные должности на основе трудового договора,
но при этом у него в полном объеме в обязательном порядке сохраняется общая трудовая правосубъектность»1.
При определении критериев трудовой правосубъектности необходимо принимать во внимание положение ст. 63 ТК РФ, устанавливающее
возраст, с которого допускается заключение трудового договора. По
правилам указанной статьи вступать в трудовые отношения в качестве
работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в
случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом РФ, – также лица, не достигшие указанного возраста.
Таким образом, обоснованным является разграничение трудовой
правосубъектности на два вида: общую и специальную.
Общая трудовая правосубъектность работника базируется на двух
основных критериях: возрастном цензе и психофизиологическом состоянии работника, причем последний распадается на соответствующий
уровень физического и психического состояния физического лица. Возраст общей трудовой правосубъектности, установленный Трудовым кодексом Российской Федерации в шестнадцать лет, не является безусловным и абсолютным, так как элементы способности выполнять определенного рода работу возможны и в более раннем возрасте, но при определенных условиях2.
Трудовой кодекс РФ определяет такие условия.
В случаях получения общего образования либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования
по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с
федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для
выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от
учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не
нарушающего процесса обучения.
1
2
46
Зайцева О.Б. Указ. соч.
Там же.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей
(опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет,
для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем
(опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются
максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Установление трудовым законодательством возраста возникновения
права на заключение трудового договора имеет важное практическое
значение и влияет не только на трудовые, но и на связанные с ними отношения. Поддерживают позицию о взаимосвязи возраста физического
лица и возникновения трудовой правосубъектности и судебные органы.
В пользу данного положения свидетельствует определение Конституционного суда РФ от 22.03.2012 г. № 577-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Головковой Маргариты Владимировны на
нарушение ее конституционных прав абзацем вторым п. 30 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых
пенсий». Оспариваемое заявительницей положение п. 30 названных
Правил связывает начало исчисления периода работы, установленного
на основании свидетельских показаний, с достижением лицом возраста
возникновения трудовой правосубъектности, т. е. с моментом, когда
гражданин становится способным к систематическому труду и вправе
самостоятельно распорядиться этой способностью, в том числе заключить трудовой договор с работодателем. В выводе Конституционного
суда РФ указано, что такое правовое регулирование, согласующееся с
закрепленным Трудовым кодексом Российской Федерации правилом о
достижении установленного законом возраста как условии заключения
трудового договора, направлено на реализацию права граждан на пенсионное обеспечение и само по себе не может рассматриваться как нарушающее их конституционные права.
В силу действия норм ст. 11 ТК РФ и ст. 13 федерального закона от
25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» правила установления общей трудовой
правосубъектности распространяются и на иностранных граждан и лиц
без гражданства. Согласно ч. 1 ст.13 федерального закона «О правовом
положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
47
Специальная трудовая правосубъектность (по определенной специальности, квалификации) характеризуется наличием дополнительных
условий, определенных трудовым законодательством и иными федеральными законами. Трудовое законодательство принимает во внимание конкретные возможности гражданина к тому или иному виду труда,
степень профессиональной подготовки, наличие определенной квалификации, компетенций и навыков.
Так, О.Б. Зайцева, подчеркивая потребность комплекса дополнительных критериев, выделяет следующие критерии, связанные:
с повышенным возрастным цензом и уровнем психофизиологического состояния личности;
образовательным цензом и профессионализмом;
наличием или отсутствием российского гражданства;
наличием или отсутствием судимости и др.
Например, для приема на некоторые виды работ, связанные с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда, согласно ст. 265 ТК РФ,
устанавливается более высокий предел возраста трудовой правосубъектности – 18 лет.
Достаточно широко применяются условия, связанные с образовательным цензом и профессионализмом работников. Нередко нормы
трудового законодательства взаимодействуют с нормами федеральных
законов, регулирующими отношения в конкретной сфере либо устанавливающими правила ведения отдельных видов деятельности. В этом
случае указанные нормы взаимно дополняют друг друга и устанавливают комплекс дополнительных критериев, определяющих специальную
трудовую правосубъектность работника. Наиболее характерно это проявляется, например, в отношении регулирования труда педагогических
работников. В ст. 331 ТК РФ «Право на занятие педагогической деятельностью» прямо устанавливается требование на допуск к педагогической
деятельности лиц, имеющих образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном федеральным законом от 29 декабря
2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (Закон об
образовании) [3]. Трудовой кодекс РФ отсылает к положениям ст. 46
«Право на занятие педагогической деятельностью» указанного Закона
об образовании. Положения ст. 46 устанавливают возрастной ценз в отношении лиц, претендующих на осуществление педагогической деятельности и дополнительно регламентируют условия по соответствию их
квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам.
Подобным образом устанавливается специальная трудовая правосубъектность в отношении медицинских и фармацевтических работников.
Статья 69 «Право на осуществление медицинской деятельности и фармацевтической деятельности» федерального закона от 21 ноября 2011 г.
48
№ 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» [6] закрепляет право ведения физическими лицами соответствующих
видов деятельности в зависимости от наличия следующих условий:
лица, должны получить медицинское и фармацевтическое образование в РФ в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами, утверждаемыми в порядке, установленном
законодательством РФ;
лица должны иметь сертификат специалиста (с 2016 г. – свидетельство об аккредитации специалиста).
Федеральный закон «Об обращении лекарственных средств» от
12.04.2010 г. № 61-ФЗ конкретизирует положения приведенного выше
федерального закона в части допуска к фармацевтической деятельности: физические лица могут заниматься определенными видами фармацевтической деятельности при наличии высшего или среднего фармацевтического образования и сертификата специалиста. Требования,
предъявляемые к уровню профессионального образования, необходимые и достаточные для осуществления деятельности по конкретной
специальности, установлены приказом Минздравсоцразвития РФ
№ 415н от 07.07.2009 г. «Об утверждении квалификационных требований к специалистам с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения РФ».
Таким образом, определение трудовой правосубъектности работника
по общему правилу основывается на возрастном критерии, но в случаях,
прямо установленных трудовым законодательством и иными федеральными законами, требуется ряд дополнительных критериев.
2.2. Право работодателя на заключение трудового договора
Работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация),
вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). Круг работодателей более неоднороден и по субъектному составу, значительно
шире по сравнению с кругом работников, поскольку на стороне работодателя может находиться не только организация, но и физическое лицо.
Трудовая правоспособность юридического лица возникает с момента
его государственной регистрации, осуществляемой в порядке, предусмотренном законом. Место нахождения юридического лица также определяется местом его государственной регистрации. Государственная
регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения
его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа – иного органа
или лица, имеющего право действовать от имени юридического лица
без доверенности. Работодателем может быть юридическое лицо любой
организационно-правовой формы, предусмотренной гражданским законодательством.
49
В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве
работодателя может выступать и иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Работодателями – физическими лицами признаются:
1) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в
качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а
также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты,
и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или)
лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели –
индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие
в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность
без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в
трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных
ТК РФ на работодателей – индивидуальных предпринимателей;
2) физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего
хозяйства (далее – работодатели – физические лица, не являющиеся
индивидуальными предпринимателями).
Права и обязанности работодателя определяются ст. 22 ТК РФ.
К основным правам работодателя относится право заключать, изменять
и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях,
которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.
Трудовой кодекс РФ устанавливает лиц, обладающих правомочиями
на осуществление прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях:
1) физическое лицо, являющееся работодателем. Право заключения трудовых договоров физическими лицами в качестве работодателей
Трудовой кодекс РФ устанавливает и дифференцирует в зависимости от
возраста и гражданской дееспособности. Имеют право заключать трудовые договоры:
физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а
также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения
ими гражданской дееспособности в полном объеме;
физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие
возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, с
письменного согласия попечителей – с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства;
50
от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекуны – с работниками в целях личного обслуживания этих
физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства;
несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую
дееспособность в полном объеме, – с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия
своих законных представителей (родители, опекуны, попечители);
2) органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными
правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными
документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Не предоставлено право заключать трудовые договоры
обособленным структурным подразделениям организации (филиалы,
представительства, агентства), не обладающим правами юридического
лица. По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей – учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей – казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в
соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
В отличие от физического лица, реализующего право заключения
трудовых договоров с работниками лично и от своего имени, реализация
данного права работодателем – юридическим лицом имеет свои особенности. Трудовая правосубъектность юридических лиц осуществляется конкретными должностными лицами (органами), наделенными правами принятия управленческих решений, хотя стороной трудового договора они не являются. На основании ст. 273 ТК РФ руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации осуществляет руководство этой организацией, в
том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Руководитель действует от имени организации, представляет ее интересы, распоряжается имуществом, заключает договоры, в том числе
трудовые, выдает доверенности, утверждает штаты, издает приказы и
дает указания, обязательные для всех работников.
Судебная практика поддерживает данную позицию. Так, в решении
ФАС Западно-Сибирского округа от 06.05.2008 г. № Ф04-2647/2008(4220А45-16), Ф04-2647/2008(4218-А45-16) по делу № А45-11603/2007-32/263
51
об оспаривании решения совета директоров (наблюдательного совета) о
заключении трудового договора с руководителем общества, суд в соответствии с ч. 3 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» обязал заключить трудовой договор с единоличным исполнительным органом общества – физическим лицом. Принимая данное решение, суд исходил из
следующих положений. Лицо, с которым заключен трудовой договор,
выступает в качестве субъекта права, обладающего соответствующей
правосубъектностью и реализующего ее в виде обладания правами, совершения юридически значимых действий (приобретение, изменение и
прекращение прав и обязанностей).
Трудовой кодекс РФ к условиям возникновения трудовой правосубъектности работодателя в соответствии с федеральными законами в случае осуществления определенных видов профессиональной деятельности, кроме государственной регистрации, относит и лицензирование.
Виды деятельности, подлежащие лицензированию, установлены нормами федерального закона от 04.05.2011 г. № 99-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности». Порядок осуществления лицензирования определяется Правительством РФ (например, постановление
Правительства РФ от 22.12.2011 г. № 1081 «О лицензировании фармацевтической деятельности»).
Трудовая правосубъектность работодателя, в том числе и право заключать трудовые договоры с работником, имеет свои особенности и по
общему правилу возникает одновременно с момента его государственной регистрации как работодателя в отношении юридических лиц и работодателей – индивидуальных предпринимателей, в отношении же физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями,
зависит от пределов их гражданской дееспособности.
Контрольные вопросы и задания
1. Назовите стороны трудового договора.
2. Что входит в понятие «работник»?
3. От чего зависит общая трудовая правосубъектность работника?
4. Имеет ли право иностранный гражданин заключать трудовой договор в качестве работника и работодателя?
5. Кто признается в качестве работодателей – физических лиц?
6. Назовите условия, в зависимости от которых работодатели – физические лица имеют право заключать трудовые договоры.
7. Кто наделен правом заключать трудовые договоры со стороны работодателя?
52
3. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
3.1. Заключение трудового договора как основание
возникновения трудовых отношений
По общему правилу трудовые отношения возникают на основании
трудового договора, заключаемого между работником и работодателем.
Безусловно определив в ст. 16 трудовой договор в качестве юридического факта, порождающего трудовые отношения, Трудовой кодекс РФ в
ч. 2 указанной статьи допускает наличие дополнительных условий, выполнение которых требуется до заключения трудового договора. Причем
такие условия могут устанавливаться не только трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, но и уставом (положением) организации. Из ч. 2
ст. 16 следует, что в некоторых случаях трудовые отношения могут возникать из трудового договора и иных юридических актов. В совокупности
они образуют сложный юридический состав как основание возникновения трудовых отношений. Обращает внимание тот факт, что совершение
юридических действий должно предшествовать заключению трудового
договора, и только их правовой результат является основанием для заключения трудового договора.
Трудовой кодекс РФ в ч. 2 ст. 16 привел исчерпывающий перечень
подобных случаев, указав, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
избрания на должность (ст. 17 ТК РФ);
избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности
(ст. 18 ТК РФ);
назначения на должность или утверждения в должности (ст. 19 ТК
РФ);
направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
судебного решения о заключении трудового договора.
В тексте ст. 17–19 ТК РФ уточняются условия применения указанных
оснований. В общем виде они подлежат применению, если это специально оговорено трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Порядок применения устанавливается также указанными нормативно-правовыми актами. В первом случае трудовые отношения на основании трудового договора возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции. Так, согласно подп. 1
ч. 1 ст. 51 закона об образовании [3] в соответствии с законодательством Российской Федерации и уставом образовательной организации избирается руководитель образовательной организации с последующим
53
утверждением учредителем образовательной организации, а также, согласно ч. 13 указанного закона, избирается президент образовательной
организации высшего образования.
Процедуру избрания по конкурсу на замещение соответствующей
должности предусматривает не только Трудовой кодекс РФ (например,
в ст. 332 при заключении трудового договора на замещение должности
научно-педагогического работника в высшем учебном заведении), но и
ряд федеральных законов (например, федеральный закон РФ от
27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
При проведении процедуры избрания по конкурсу руководствуются
разработанным уполномоченным органом положением, регламентирующим порядок проведения конкурсного отбора, требования к претендентам.
Так, особенности заключения и прекращения трудовых договоров на замещение должностей научно-педагогических работников в высших учебных заведениях устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации. В ст. 332 ТК РФ указано, что заключению трудового договора на
замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности в порядке, устанавливаемом уполномоченным
Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. Принятый во исполнение данного положения приказ Минобразования РФ от 26.11.2002 г. № 4114 утвердил Положение о порядке
замещения должностей научно-педагогических работников в высшем
учебном заведении Российской Федерации [13] (далее – Порядок).
В соответствии с утвержденным Порядком заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор претендентов. Конкурсный отбор
объявляется ректором (проректором, руководителем филиала) вуза в
периодической печати или других средствах массовой информации не
менее чем за два месяца до его проведения. По вопросу размещения
данным способом информации принято определение Верховного суда
РФ от 21.04.2009 г. № КАС09-141 «Об оставлении без изменения решения Верховного суда РФ от 19.02.2009 г. № ГКПИ09-26, которым было
отказано в удовлетворении заявления о признании недействующим п. 3
Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических
работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утв.
приказом Минобразования РФ от 26.11.2002 г. № 4114». Суд исходил из
того, что объявление конкурса в периодической печати или других средствах массовой информации предоставляет равную возможность на
участие в конкурсе не только преподавателям образовательного учреждения, но и максимально возможному кругу лиц, отвечающих необходимым требованиям. Об объявлении конкурса можно узнать не только из
54
периодической печати или других средств массовой информации, но и
непосредственно в образовательном учреждении. При этом право вуза
на выбор места публикации об объявлении конкурса в периодической
печати или в других средствах массовой информации не противоречит
требованиям трудового законодательства. Пункт 3 нормативного правового акта, предусматривающий объявление конкурса в периодической
печати или других средствах массовой информации, не противоречит
Трудовому кодексу Российской Федерации, так как не создает ни для кого исключения или предпочтения и не ограничивает научно-педагогических работников образовательных учреждений свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности,
профессию.
Согласно п. 4 Порядка срок подачи заявления для участия в конкурсном отборе – один месяц со дня опубликования объявления о конкурсе.
По результатам конкурсного отбора и после заключения с работником
трудового договора издается приказ ректора (проректора) вуза о приеме
на научно-педагогическую должность по соответствующей кафедре, научному структурному подразделению.
Как свидетельствует судебная практика, в случае возникновения
спора по вопросам заключения трудового договора с научно-педагогическим работником суды руководствуются порядком, утвержденным
приказом Минобразования РФ от 26.11.2002 г. № 4114. Об этом, в частности, указано в апелляционном определении Хабаровского краевого
суда от 04.04.2012 г. по делу № 33-1977 по иску Д. к ФГБОУ ВПО «Тихоокеанский государственный университет» о признании недействительными итогов конкурсного отбора на замещение должности профессора
одной из кафедр ТОГУ. Д. просил суд признать недействительными итоги конкурсного отбора членами ученого совета профессорско-преподавательского состава на заседании ученого совета Тихоокеанского государственного университета; признать незаконными и недействительными рекомендации кафедры ГОУ ВПО «Тихоокеанский государственный университет» на должность профессора кафедры ТОГУ; возложить
на ответчика обязанность принять его на штатную работу в должности
профессора кафедры как незаконно не принятого на работу при наличии
нескольких вакансий на должность профессора кафедры. В удовлетворении исковых требований о признании недействительными итогов конкурсного отбора, незаконной и недействительной рекомендации кафедры на должность профессора кафедры, обязании принять на штатную
работу в должности профессора кафедры отказано правомерно, поскольку при проведении конкурсного отбора нарушений требований действующего законодательства не установлено.
55
Вызывают судебные споры положения п. 8 указанного выше Порядка. О чем свидетельствует, например, определение Верховного суда
Республики Карелия от 29.05.2012 г. по делу № 33-1388/2012 по иску П.
к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего профессионального образования «Петрозаводский
государственный университет» о признании несостоявшимся конкурса
на замещение должности, восстановлении на работе. Судом установлено, П. обращался в Верховный суд РФ с заявлением об оспаривании п. 8
указанного выше Положения о порядке замещения должностей научнопедагогических работников в высшем учебном заведении РФ, в соответствии с которым, если не подано ни одного заявления или ни один из
претендентов не получил более 50 % голосов членов ученого совета,
конкурсный отбор признается несостоявшимся. Решением Верховного
суда РФ, оставленным без изменения определением апелляционной
коллегии Верховного суда РФ, в удовлетворении заявления П. отказано.
При этом суд исходил из того, что федерального закона или иного нормативного правового акта, имеющего большую юридическую силу по отношению к оспариваемой норме, которые обязательным условием признания конкурсного отбора состоявшимся устанавливали бы участие в
нем не менее двух претендентов и которым бы противоречило оспоренное положение, не имеется. Оспариваемым пунктом установлены условия признания конкурсного отбора несостоявшимся, позволяющие принять участие в конкурсном отборе единственному претенденту, отвечающему квалификационным требованиям к вакантной должности, при
отсутствии других кандидатов. Доводы заявителя о необходимости применения при рассматриваемых правоотношениях по аналогии правовых
норм указа Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»,
регулирующих сходные отношения, Верховным судом РФ были признаны несостоятельными, поскольку в силу ч. 3 ст. 11 Гражданско-процессуального кодекса РФ (ГПК РФ), ст. 6 ГК РФ аналогия закона применяется лишь к отношениям, прямо не урегулированным законодательством,
а в данном случае порядок и условия проведения конкурсного отбора
для замещения должностей научно-педагогических работников непосредственно урегулированы оспариваемым положением, не противоречащим федеральному законодательству, что исключает применение
аналогии закона и аналогии права. Решение городского суда по данному
делу оставлено без изменения, поскольку представленные доказательства свидетельствуют о соблюдении процедуры конкурсного отбора на
должность и правомочности состава ученого совета на принятие решения в отношении истца.
56
Конституционность положений Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающих конкурсный порядок замещения научнопедагогических должностей, оспаривалась и в Конституционном суде РФ
(определение Конституционного суда РФ от 04.10.2012 г. № 1847-О
«Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кирюшкина
Михаила Викторовича на нарушение его конституционных прав пунктами
2 и 4 части первой статьи 77, статьей 81, частями первой и второй статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации»). Конституционный
суд РФ указал, что в действующем правовом регулировании предусмотрена не только сама по себе необходимость конкурсного отбора научнопедагогических кадров высших учебных заведений, но и правила его
проведения; соответствующие правовые нормы закреплены в Трудовом
кодексе Российской Федерации и конкретизированы в Положении о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации.
Таким образом, в рассматриваемых случаях необходимы как минимум 2 юридических акта: во-первых, акт избрания или назначения либо
результат конкурсного отбора, а во-вторых, по их результатам заключение трудового договора с лицом, избранным или назначенным на должность.
При возникновении трудового отношения, кроме трудового договора,
может иметь место и такой юридический акт, как направление на работу
уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в
счет установленной квоты. В этом случае трудовое отношение возникает из сложного юридического состава, включающего трудовой договор,
поскольку законодательством на работодателя возлагается обязанность
принять гражданина на работу в счет установленной квоты. Квоты устанавливаются в соответствии со ст. 13 закона РФ от 19.04.1991 г.
№ 1032-1 (ред. от 28.07.2012) «О занятости населения в Российской Федерации». Государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, испытывающим трудности в поиске работы, путем разработки и
реализации программ содействия занятости, создания дополнительных
рабочих мест и специализированных организаций.
1. Квота для приема на работу инвалидов устанавливается в соответствии со ст. 20, 21 федерального закона от 24.11.1995 г. № 181-ФЗ
(ред. от 20.07.2012) «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» [2] в размере от 2 до 4 % к среднесписочной численности работников.
2. Для работников моложе 18 лет предоставляются льготы при квотировании рабочих мест для трудоустройства (ст. 11 федерального закона от 24.07.1998 г. № 124-ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка в
Российской Федерации» [4]).
57
Сложный юридический состав выступает основанием возникновения
трудового отношения при вынесении судебного решения и заключения в
соответствии с ним трудового договора. Такие решения могут быть вынесены судом в результате рассмотрения индивидуальных трудовых
споров об отказе в приеме на работу (см. ч. 3 ст. 391 ТК РФ).
Исключением из общего правила установления фактических оснований возникновения трудовых отношений является закрепленная ч. 3
ст. 16 ТК РФ возможность фактического допущения работника к работе с
ведома или по поручению работодателя или его представителя. В данном случае трудовое отношение возникает на основании заключенного
трудового договора, который не был оформлен в письменной форме.
Судебная практика по данным вопросам на стороне работника. В постановлениях ФАС Московского округа от 11.05.2012 г. по делу № А 4120880/11, от 27.04.2012 г. по делу № А 40-107629/11-72-702, ФАС Поволжского округа от 04.05.2012 г. по делу № А 55-17700/2011 указывает
на достаточность для возникновения трудовых отношений подтверждения фактического допуска работника к работе. При этом подтверждением может служить акт проверки, протокол осмотра территории, объяснения гражданина и других сотрудников.
3.2. Гарантии при заключении трудового договора
Трудовой кодекс РФ в соответствии с Конституцией РФ, общепризнанными международными нормами (например, Конвенция МОТ № 111
«О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г.) закрепляет ряд
гарантий в отношении работников при заключении трудового договора,
формулируя их в ст. 64 ТК РФ, где устанавливается запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора. Предоставляемые гарантии основаны на положениях ст. 3 «Запрещение дискриминации в сфере
труда» ТК РФ. Развивая данное положение, в ч. 2 указанной статьи конкретизируются случаи, имеющие основания свидетельствовать о наличии
прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или
косвенных преимуществ при заключении трудового договора.
В п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г.
№ 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации» [12] разъясняются основания отнесения их к
дискриминационным. При рассмотрении споров, связанных с отказом в
приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные
возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т. е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при
58
заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства
(в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства
или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 Трудового кодекса РФ, ст. 1 Конвенции МОТ № 111 1958 г. о дискриминации
в области труда и занятий, ратифицированной указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).
Пленум Верховного суда РФ, таким образом, констатировал, что
прямое или косвенное ограничение прав, а также установление прямых
или косвенных преимуществ при заключении трудового договора возможно в случаях, если:
1) это связано с деловыми качествами работников;
2) предусмотрено федеральным законом.
Выводы Пленума Верховного суда РФ в этой части согласуются с
приведенными в ч. 3 ст. 3 ТК РФ признаками, исключающими дискриминационный характер действий работодателя. Так, не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также
ограничение прав работников, которые определяются свойственными
данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Установление различий, исключений, предпочтений в соответствии с
утвержденными федеральным законом требованиями, свойственными
данному виду труда, напрямую зависит от обстоятельств, связанных с
деловыми качествами работника. Определение деловых качеств работника дается в п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от
17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую
функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы
по данной специальности, в данной отрасли).
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме
на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
59
Кроме того, Пленум Верховного суда РФ разъясняет право работодателя на предъявление к лицу, претендующему на вакантную должность
или работу, и иных требований, обязательных для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной
работы (например, владение одним или несколькими иностранными
языками, способность работать на компьютере). Такие требования, в частности, содержатся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, где приведены квалификационные характеристики должностей в различных сферах. Нормами федеральных законов могут быть предусмотрены специальные требования к осуществлению конкретной профессиональной деятельности.
Так, федеральный закон от 21.11.2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны
здоровья граждан в Российской Федерации» [6] содержит ст. 69 «Право
на осуществление медицинской деятельности и фармацевтической деятельности», устанавливающую ряд требований к лицу, претендующему
на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью, тем самым, ограничивая право широкого круга лиц на занятие данными видами деятельности.
Следует обратить внимание, что ограничение прав работников, согласно общему правилу, возможно только в силу требований федерального закона. Данные требования содержатся как непосредственно в
Трудовом кодексе РФ, так и в нормах специализированных федеральных законов.
Статья 265 ТК РФ, например, ограничивает право работников в возрасте до восемнадцати лет, устанавливая работы, на которых запрещается применение труда указанных лиц. Норма статьи вводит запрет
на применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а
также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство спиртных напитков, табачных изделий, наркотических и иных токсических препаратов) перевозка и торговля ими. Во
исполнение указанной нормы Правительство РФ постановлением от
25.02.2000 г. № 163 утвердило Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет [8]. Также ограничены права работников в возрасте до восемнадцати лет на работы
вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).
60
Трудовым кодексом РФ в ст. 331 установлены ограничения на право
занятия педагогической деятельностью. В ч. 2 указанной статьи содержатся обстоятельства, не относящиеся к деловым качествам работника, но вместе с тем препятствующие осуществлению педагогической
деятельности. К педагогической деятельности не допускаются лица:
лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;
имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное
преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим
основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести
и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ
конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности;
имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные
тяжкие и особо тяжкие преступления;
признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;
имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим
функции по выработке государственной политики и нормативноправовому регулированию в области здравоохранения.
Необходимо отметить, что Постановлением Конституционного суда
РФ от 18.07.2013 г. № 19-П взаимосвязанные положения пункта 13 части
первой статьи 83, абзаца третьего части второй данной статьи и статьи
351.1 Трудового кодекса РФ признаны противоречащими Конституции
РФ в той мере: «… в какой данные законоположения вводят безусловный и бессрочный запрет на занятие педагогической деятельностью,
а также иной профессиональной деятельностью в сфере образования,
воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и
оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и
искусства с участием несовершеннолетних и, соответственно, предполагают безусловное увольнение лиц, имевших судимость (а равно лиц,
уголовное преследование в отношении которых прекращено по нереабилитирующим основаниям) за совершение иных указанных в данных
законоположениях преступлений, кроме тяжких и особо тяжких преступлений, а также преступлений против половой неприкосновенности и половой свободы личности, не предусматривая при этом необходимость
61
учета вида и степени тяжести совершенного преступления, срока, прошедшего с момента его совершения, формы вины, обстоятельств, характеризующих личность, в том числе поведение лица после совершения преступления, отношение к исполнению трудовых обязанностей, а
также иных факторов, позволяющих определить, представляет ли конкретное лицо опасность для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних, чем несоразмерно ограничивают право таких лиц на
свободное распоряжение своими способностями к труду и нарушают баланс конституционно значимых ценностей».
Подобные ограничения предусмотрены в отношении граждан, поступающих на государственную гражданскую службу. Не могут быть приняты и находиться на государственной гражданской службе, в частности,
граждане в случаях, указанных в ст. 16, а также замещать должность
гражданской службы в случае, предусмотренном п. 2 ст. 17 федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской
службе Российской Федерации».
Придерживаясь установленных принципов недопущения дискриминации при поступлении на муниципальную службу, а также при ее прохождении, федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» не допускает установления
каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения,
имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего. Вместе с тем
при поступлении на муниципальную службу по аналогии с порядком
приема на гражданскую службу в ст. 16 приведенного выше федерального закона устанавливаются следующие требования и ограничения. На
муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста
18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и
соответствующие квалификационным требованиям, установленным согласно федеральному закону № 25-ФЗ для замещения должностей муниципальной службы, при отсутствии обстоятельств, указанных в ст. 13
федерального закона в качестве ограничений, связанных с муниципальной службой.
Кроме того, встречаются оговоренные федеральным законодательством случаи, предусматривающие возложение определенных обязательств на работника при условии занятия им определенных видов
должностей в прошлом либо препятствующие занятию определенными
видами деятельности, замещению определенных должностей. Так, в
Трудовой кодекс РФ введена федеральным законом от 25.12.2008 г.
62
№ 280-ФЗ ст. 64.1 «Условия заключения трудового договора с бывшими
государственными и муниципальными служащими», в соответствии с которой граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными
правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после
увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право
замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные
(служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению
требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в
порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными
правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после
увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при
заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о
последнем месте службы. Перечень указанных должностей устанавливается в соответствии с указом Президента РФ от 21.07.2010 г. № 925
«О мерах по реализации отдельных положений федерального закона "О
противодействии коррупции"».
Федеральным законом от 8 января 1998 г. № 3-ФЗ «О наркотических
средствах и психотропных веществах» установлены некоторые запреты
для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами. Порядок допуска к работе с ними устанавливается Правилами
допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными
веществами, утвержденными постановлением Правительства РФ от
06.081998 г. № 892.
По поводу случаев отказа в заключении трудового договора с гражданином РФ по мотивам отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя Верховный
суд РФ разъяснил, что такой отказ является незаконным. Отказ является
незаконным, поскольку он нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное
Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), законом РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1
«О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения,
выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
63
Части вторая и третья ст. 64 ТК РФ содержат обстоятельства, запрещающие отказывать в заключении трудового договора:
женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием
детей;
работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со
дня увольнения с прежнего места работы.
Защита гарантий, установленных в отношении беременных женщин,
обеспечивается, в том числе, и введением уголовной ответственности в
ст. 145 Уголовного кодекса РФ (УК РФ) при наличии оснований полагать,
что отказ работодателя при приеме на работу был необоснованным.
При этом, комментируя указанную статью, некоторые авторы1 поясняют,
что отказ в приеме на работу необоснован, если осуществлен вопреки
закону и мотивирован беременностью женщины или наличием у нее ребенка в возрасте до трех лет. В соответствии с Трудовым кодексом РФ
допускаются ограничения права на трудоустройство женщины по иным
основаниям с учетом требований, предъявляемых к данной профессии
или рабочему месту. В судебной практике встречаются дела о злоупотреблении работником гарантированным трудовым законодательством
правом в части запрета в заключении трудового договора женщинам по
мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Так, в постановлении ФАС Уральского округа от 17.05.2012 г. № Ф09-2875/12 по
делу № А60-29854/2011 по вопросу установления факта приема на работу на основании деловых качеств работника и возникновению в связи с
этим трудовых отношений указано, что сотрудница была принята на работу директором по развитию по результатам конкурса с учетом представленных претендентами заявок и материалов. Из дипломов об образовании, характеристики с предыдущего места работы и других документов следует, что сотрудница обладала необходимым высшим образованием, квалификацией, а также стажем работы в области розничной торговли. С учетом этих и других обстоятельств суд пришел к выводу о том,
что между работодателем и сотрудницей сложились реальные фактические трудовые отношения (ст. 15 ТК РФ). Непродолжительный период
работы сотрудницы до ухода в отпуск по беременности и родам не является доказательством злоупотребления правом и отсутствия трудовых
отношений.
В последнее время при рассмотрении трудовых споров суды сталкиваются с таким правовым явлением, как злоупотребление правом при отказе заключения договора с беременными женщинами. Ни действующее
законодательство, ни современная юридическая наука, ни судебная прак1
Жилин Г.А., Коробченко В.В., Маврин С.П. [и др.] Настольная книга судьи по
трудовым спорам : учеб.-практ. пособие / под ред. С.П. Маврина. М.: Проспект, 2011.
64
тика не выработали однозначного определения понятия «злоупотребление
правом» в области трудовых отношений. Законодателем в ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации определено лишь общее правило,
согласно которому не допускаются действия граждан и юридических лиц,
осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому
лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. Таким образом,
задача по разъяснению применения данного правила отведена судам.
Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано на соблюдение общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам, в том числе и со стороны самих работников, в частности при рассмотрении дел о восстановлении.
В постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подчеркивается, что при рассмотрении дел данной
категории в целях оптимального согласования интересов работодателя
и лица, желающего заключить трудовой договор, необходимо учитывать
положения ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1
ст. 22 Трудового кодекса РФ.
Статья 8 Конституции РФ закрепляет признание и защиту равным
образом в Российской Федерации частной, государственной, муниципальной и иных формы собственности.
Каждый имеет право на свободное использование своих способностей
и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом
экономической деятельности (ч. 1 ст. 34 Конституции РФ). Право частной
собственности охраняется законом. Каждый вправе иметь имущество в
собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ).
Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).
Принимая во внимание содержание указанных статей, Верховный суд
РФ [12] определил, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые
решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение
трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Реализация данного права работодателем не влечет установления его обязанности заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Трудовой кодекс РФ не содержит таких норм.
65
Пленум Верховного суда РФ обращает внимание судов на обстоятельства, подлежащие проверке при рассмотрении подобных дел:
делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него
вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во
время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено
на доске объявлений);
велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Таким образом, отсутствие публичного предложения заключить трудовой договор о выполнении работы по определенной должности исключает возникновение обязанности работодателя рассматривать предложения претендентов на данную должность.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной
форме. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать
в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. В случае, если отказ в
заключении трудового договора будет признан необоснованным, суд
вправе обязать работодателя заключить с соответствующим лицом трудовой договор. Суды могут выносить решения, обязывающие работодателя заключить трудовой договор, только в тех случаях, когда работник
имел право поступить на работу.
3.3. Порядок заключения трудового договора,
оформление приема на работу
3.3.1. Процедуры заключения трудового договора
Трудовое законодательство РФ подробно не регламентирует порядок
заключения трудового договора, устанавливая и прописывая лишь отдельные этапы, предшествующие его заключению, и условия, требуемые при заключении. Статья 16 ТК РФ, в частности, предусматривает
проведение определенных ч. 2 указанной статьи процедур, по результатам которых последует заключение трудового договора:
• избрание на должность;
• избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• назначение на должность или утверждение в должности;
• направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
• судебное решение о заключении трудового договора.
66
Приведенные выше процедуры являются вполне самостоятельными,
с четко прописанным порядком проведения, устанавливаемым трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В рамках каждой процедуры выделяются определенные стадии, этапы, прохождение которых влечет получение
конкретного правового результата – юридического акта, требуемого при
заключении трудового договора. Например, приказом Минобразования
РФ от 26.11.2002 г. № 4114 утверждено Положение о порядке замещения
должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, регламентирующее процедуру конкурсного
отбора. Согласно данному Порядку процедура конкурсного отбора включает в себя объявление ректором (проректором, руководителем филиала) вуза в периодической печати или других средствах массовой информации конкурса по должности и оканчивается подведением результатов
конкурсного отбора. Успешно прошедшим конкурсный отбор считается
претендент, получивший путем тайного голосования наибольшее число
голосов членов ученого совета (совета), но не менее половины плюс
один голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме не
менее 2/3 списочного состава ученого совета. И после заключения с работником трудового договора издается приказ ректора (проректора) вуза
о приеме на научно-педагогическую должность.
Наличие определенной предварительной процедуры с получением в
результате ее прохождения претендентом конкретного юридического акта
предусмотрено и федеральным законом от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В ст. 26. прямо
указано, что служебный контракт заключается на основе акта государственного органа о назначении на должность гражданской службы.
Подобным образом в ст. 16 федерального закона от 02.03.2007 г.
№ 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» урегулирован порядок поступления на муниципальную службу. Поступление
гражданина на муниципальную службу осуществляется в результате назначения на должность муниципальной службы на условиях трудового
договора в соответствии с трудовым законодательством с учетом особенностей, предусмотренных указанным федеральным законом. При
этом федеральным законом устанавливается условие соответствия
кандидатов квалификационным требованиям, предусмотренным по данной должности. Поступление гражданина на муниципальную службу
оформляется актом представителя нанимателя (работодателя) о назначении на должность муниципальной службы.
Таким образом, совокупность ряда признаков: последовательности
совершаемых действий, направленных на возникновение трудовых отношений; подачи личного заявления, подтверждающего свободное волеизъявление кандидата; предоставления документов, необходимых
67
для оценки кандидата квалификационным требованиям по соответствующей должности, и др. позволяет в целом отнести указанные в ст. 16
Трудового кодекса РФ процедуры к одному из начальных этапов (предварительному) порядка заключения трудового договора.
Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. При заключении трудового договора и оформлении приема на работу лицо в силу ст. 65 ТК РФ обязано предъявить работодателю документы, необходимые для установления личности работника, подтверждающие его соответствие квалификационным требованиям, трудовой стаж
или стаж работы по специальности; документы, требуемые для предоставления работодателем социальных льгот и гарантий работникам при
заключении трудового договора, а также исполнения воинской обязанности для военнообязанных лиц и лиц, подлежащих призыву на военную
службу; документы, предоставление которых специально оговорено
Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом.
В указанный в ст. 65 ТК РФ перечень входят следующие документы:
• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях
совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. В соответствии со ст. 65 ТК РФ и ст. 7 федерального закона от
01.04.1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном)
учете в системе обязательного пенсионного страхования» лицо, впервые поступившее на работу по трудовому договору или заключившее
договор гражданско-правового характера, на вознаграждение по которому в соответствии с законодательством РФ начисляются страховые
взносы, получает указанное страховое свидетельство через страхователя (т. е. через работодателя);
• документы воинского учета; документами воинского учета признаются как военный билет, так и удостоверение гражданина, подлежащего
призыву на военную службу (п. 28 Положения о воинском учете, утвержденного постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 г. № 719);
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
• справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по
реабилитирующим основаниям – при поступлении на работу, связанную
с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с Трудовым
кодексом РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
68
Справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования введена в перечень документов федеральным законом от 23.12.2010 г. № 387-ФЗ в отношении работ, осуществление
деятельности по которым запрещается лицам в случаях, прямо указанных Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом. К таким случаям Трудовой кодекс РФ относит занятие педагогической деятельностью (ст. 331 «Право на занятие педагогической деятельностью») и устанавливает запрет на допуск к ней лиц, указанных в ч. 2 ст. 331. Подобные требования установлены в ст. 52 Воздушного кодекса Российской
Федерации от 19.03.1997 г. № 60-ФЗ в отношении специалистов авиационного персонала и службы авиационной безопасности; ст. 7 федерального закона от 21.07.1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах
Российской Федерации» в отношении сотрудника таможенного органа;
ст. 11 федерального закона от 13.12.1996 г. № 150-ФЗ «Об оружии» в
государственных военизированных организациях в отношении должностей, связанных с учетом, хранением, выдачей или использованием огнестрельного оружия, боеприпасов и патронов к огнестрельному оружию; ст. 10 федерального закона от 22.04.1996 г. № 39-ФЗ «О рынке
ценных бумаг» в отношении профессиональных участников рынка ценных бумаг, лиц, имеющих судимость за преступления в сфере экономической деятельности или преступления против государственной власти
и в других случаях, предусмотренных законодательством.
Справка выдается в порядке и по форме, которые устанавливаются
федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел (приказ МВД РФ
от 07.11.2011 г. № 1121 «Об утверждении Административного регламента Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования»).
Паспорт гражданина Российской Федерации является основным
документом, удостоверяющим личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации в соответствии с п. 1 указа
Президента РФ от 13.03.1997 г. № 232 «Об основном документе, удостоверяющем личность гражданина Российской Федерации на территории
Российской Федерации». В отношении «иных» документов, удостоверяющих личность гражданина, Трудовой кодекс РФ не содержит разъяснений. Однако иными нормативно-правовыми актами применительно к
регулируемым им видам отношений такие документы установлены. Поскольку в трудовых отношениях участвуют не только граждане Российской Федерации, но и иностранные граждане и лица без гражданства,
69
приведем документы, предъявляемые данными лицами при приеме на
работу. В соответствии со ст. 10 федерального закона от 25.07.2002 г.
№ 115-ФЗ (ред. от 28.07.2012) «О правовом положении иностранных
граждан в Российской Федерации» документами, удостоверяющими
личность:
1) иностранного гражданина в Российской Федерации, являются
паспорт иностранного гражданина либо иной документ, установленный
федеральным законом или признаваемый в соответствии с международным договором Российской Федерации в качестве документа, удостоверяющего личность иностранного гражданина;
2) лица без гражданства в Российской Федерации, являются:
документ, выданный иностранным государством и признаваемый в
соответствии с международным договором Российской Федерации в качестве документа, удостоверяющего личность лица без гражданства;
разрешение на временное проживание;
вид на жительство;
иные документы, предусмотренные федеральным законом или
признаваемые в соответствии с международным договором Российской
Федерации в качестве документов, удостоверяющих личность лица без
гражданства.
Согласно п. 16 ст. 2 федерального закона от 12.06.2002 г. № 67-ФЗ
«Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» к документам, удостоверяющим личность гражданина, выданным уполномоченным государственным органом, отнесены:
• военный билет, временное удостоверение, выдаваемое взамен
военного билета, или удостоверение личности (для лиц, которые проходят военную службу);
• временное удостоверение личности гражданина Российской Федерации, выдаваемое на период оформления паспорта в порядке, утверждаемом уполномоченным федеральным органом исполнительной
власти;
• документ, удостоверяющий личность гражданина Российской
Федерации, по которому гражданин Российской Федерации осуществляет въезд в Российскую Федерацию в соответствии с федеральным законом, регулирующим порядок выезда из Российской Федерации и въезда
в Российскую Федерацию (для лиц, постоянно проживающих за пределами территории Российской Федерации);
• справка установленной формы, выдаваемая гражданам Российской Федерации, находящимся в местах содержания под стражей, подозреваемым и обвиняемым, в порядке, утверждаемом уполномоченным федеральным органом исполнительной власти.
70
Требование о наличие документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний относится к дополнительным и
применимо в том случае, когда специальные знания необходимы для
выполнения конкретных видов работ. Хотя в Трудовом кодексе РФ не
обозначена обязательность указания на наличие данных требований в
соответствующих федеральных законах, это очевидно и следует из
смысла устанавливаемых требований.
Одним из основных требований, установленных федеральным законодательством относительно образовательного ценза, является наличие
высшего образования. Так, федеральный закон в п. 8 ст. 6 определяет, что
уровень профессионального образования и квалификация, указываемые в
документах об образовании и о квалификации, выдаваемых лицам, успешно прошедшим государственную итоговую аттестацию, дают их обладателям право заниматься определенной профессиональной деятельностью, в том числе занимать должности, для которых в установленном законодательством Российской Федерации порядке определены обязательные требования к уровню профессионального образования и (или) квалификации, если иное не установлено федеральными законами. Для лиц,
освоивших образовательные программы высшего медицинского и высшего фармацевтического образования, условием для занятия ими указанных
должностей является первичная годичная послевузовская подготовка (интернатура), подтверждаемая удостоверениями установленного образца.
Квалификация (степень) «бакалавр», квалификация (степень) «специалист», квалификация (степень) «магистр» при поступлении на работу дают
гражданину право претендовать на занятие должности, для которой квалификационными требованиями предусмотрено высшее профессиональное образование, если иное не установлено федеральными законами.
Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования и трудовая книжка. При заключении трудового договора впервые на работодателя, согласно ч. 4 ст. 65 ТК РФ, возлагается обязанность оформить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования и трудовую книжку.
Трудовое законодательство придает особое значение трудовой
книжке, подчеркивая ее важность в п. 1 ст. 66 ТК РФ, где указано, что
трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Сведения о трудовом стаже работника
необходимы в целях установления возможности приобретения им права
на закрепленные государством социальные льготы и гарантии, получение которых связано с трудовой деятельностью работника. М.Ю. Тихомиров, рассматривая трудовой стаж в широком смысле, определяет
его как продолжительность трудовой и иной общественно-полезной деятельности гражданина, порождающую определенные правовые последствия (например, права на пенсию, дополнительные льготы по социаль71
ному страхованию, оплате труда и др.).1 Причем юридическое значение
имеет не сама осуществляемая лицом деятельность, а ее продолжительность. Правовые последствия в этом случае наступают не вследствие осуществления трудовой деятельности, а в результате достижения
определенного законодательством стажа работы, требуемого для приобретения лицом права.
Такая зависимость наступления правовых последствий от продолжительности трудовой деятельности работника проявлена, например, в законодательстве о пенсионном обеспечении в РФ. Так, согласно ст. 2 федерального закона от 15.12.2001 г. № 166-ФЗ (ред. от 01.07.2011) «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» трудовой стаж учитывается при определении права лица на получение трудовой пенсии.
Трудовой стаж – учитываемая при определении права на отдельные
виды пенсий по государственному пенсионному обеспечению суммарная
продолжительность периодов работы и иной деятельности, которые засчитываются в страховой стаж для получения пенсии, предусмотренной
федеральным законом «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».
В юридической литературе принято выделять общий, непрерывный и
специальный трудовой стаж. Законодательное закрепление получило
понятие общего трудового стажа. Федеральный закон от 17.12.2001 г.
№ 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (ст. 30) в целях определения расчетного размера трудовой пенсии застрахованных
лиц под общим трудовым стажем понимает суммарную продолжительность трудовой и иной общественно полезной деятельности до
01.01.2002 г. При этом учитываются следующие периоды: периоды работы в качестве рабочего, служащего; периоды индивидуальной трудовой деятельности; периоды творческой деятельности литераторов и художников; служба в Вооруженных силах Российской Федерации и иных
созданных в соответствии с законодательством Российской Федерации
воинских формированиях, органах государственной безопасности Российской Федерации; периоды временной нетрудоспособности, начавшейся в период работы, и период пребывания на инвалидности I и II
группы, полученной вследствие увечья, связанного с производством,
или профессионального заболевания; период пребывания в местах заключения сверх срока, назначенного при пересмотре дела; периоды получения пособия по безработице.
Необходимо подчеркнуть, что право на трудовую пенсию имеют граждане Российской Федерации, застрахованные в соответствии с федеральным законом от 15.12.2001 г. №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации». В этой связи приведенное в
1
72
Тихомиров М.Ю. Указ. соч.
ст. 2 федерального закона от 15.12.2001 г. № 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» определение
трудового стажа содержит в себе другую дефиницию – страховой стаж.
Страховой стаж – учитываемая при определении права на трудовую
пенсию суммарная продолжительность периодов работы и (или) иной
деятельности, в течение которых уплачивались страховые взносы в
Пенсионный фонд Российской Федерации, а также иных периодов, засчитываемых в страховой стаж (ст. 2)1.
Трудовой кодекс РФ также содержит упоминание о непрерывном
трудовом стаже и специальном трудовом стаже, однако определение им
не дается. В юридической литературе данные виды трудового стажа
рассматриваются как дополнительные основания, от которых может зависеть право работника на повышение должностного оклада (ставки),
получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, дополнительного отпуска, пенсионных льгот и других льгот и преимуществ. Специальным трудовым стажем считается продолжительность работы,
определяемая в зависимости от различных признаков, например, профессии, условий труда, местности, где осуществляется работа и др2.
Специальный трудовой стаж имеет юридическое значение лишь в случаях, установленных законодательством.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок
изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей
устанавливаются постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г.
№ 225 «О трудовых книжках».
Трудовой кодекс РФ установил случаи, когда трудовая книжка не
предъявляется работодателю:
• если лицо уже имеет основную работу и поступает на работу по
совместительству;
• если трудовой договор заключается впервые. Работодатель, согласно ч. 4 ст. 65 ТК РФ, оформляет работнику трудовую книжку;
• в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой
книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине. Работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием
причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку
(ч. 5 ст. 65 ТК РФ).
Закрепив обязанность работодателя по ведению трудовых книжек,
Трудовой кодекс РФ отсылает к Правилам ведения и хранения трудовых
книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими рабо1
О трудовых пенсиях в Российской Федерации : федер. закон : [принят Гос. Думой 17.12.2001 г. № 173-ФЗ] // СЗ РФ. 2001. № 52 (1 ч.). Ст. 4920.
2
Тихомиров М.Ю. Указ. соч.
73
тодателей, содержащимся в постановлении Правительства РФ от
16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках» (прил. 5), где конкретизируются
указанные правомочия в зависимости от статуса работодателей.
Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц,
не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые
книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней,
если работа у данного работодателя является для работника основной.
Работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным
предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации
и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным
предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых
книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.
Трудовым кодексом РФ (ч. 4 ст. 66) определены сведения, подлежащие внесению в трудовую книжку, а постановлением Правительства РФ
от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках» (п. 9, 21, 24) уточняются
сведения о работнике, необходимые при оформлении трудовой книжки.
Таким образом, подлежат внесению следующие сведения:
• сведения о работнике:
а) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) – на
основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
б) образование, профессия, специальность – на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний
(при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).
• выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу;
• увольнении работника, а также основания прекращения трудового
договора;
• сведения о награждении за успехи в работе, (поощрении) за трудовые заслуги:
а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;
б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом работодателями;
в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством
Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами
внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.
74
Кроме того, в трудовую книжку по месту работы также вносится с указанием соответствующих документов запись:
а) о времени военной службы, а также о времени службы в органах
внутренних дел, Государственной противопожарной службе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств
и психотропных веществ и таможенных органах;
б) о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.
Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную
работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).
Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).
Трудовая книжка заполняется в порядке, установленном постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции
по заполнению трудовых книжек» (прил. 6).
Отметим, что перечень документов, предъявляемых для заключения
трудового договора, является открытым, поскольку ч. 2 допускает в отдельных случаях с учетом специфики работы установление Трудовым
кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента
Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской
Федерации необходимости предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Например, федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» в ст. 16 устанавливает при
поступлении на муниципальную службу предоставление следующих дополнительных документов:
• заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и
замещении должности муниципальной службы;
• собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме,
установленной уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти;
• свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом
органе по месту жительства на территории Российской Федерации;
75
• заключение медицинского учреждения об отсутствии заболевания,
препятствующего поступлению на муниципальную службу;
• сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на
муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера;
• иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
В ст. 26 федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» указано, что гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебного контракта предъявляет представителю нанимателя:
• заявление с просьбой о поступлении на гражданскую службу и замещении должности гражданской службы;
• собственноручно заполненную и подписанную анкету установленной формы;
• свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом
органе по месту жительства на территории Российской Федерации;
• документ об образовании;
• сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.
Причем согласно приведенным выше федеральным законам сведения, представленные гражданином при поступлении на муниципальную
или гражданскую службу, могут подвергаться проверке в установленном
федеральными законами порядке.
На основании ч. 3 ст. 67 ТК РФ при заключении трудовых договоров с
отдельными категориями работников трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по
этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
Например, согласно ст. 21 федерального закона от 21.07.1993 г.
№ 5485-1 «О государственной тайне» допуск должностного лица к государственной тайне предусматривает, что он принимает на себя определенные обязательства: не разглашать сведения, составляющие государственную тайну; дать согласие на проведение в отношении него полномочными органами проверочных мероприятий, частичное, временное
ограничение его прав и т. д. Указанные условия допуска лица к сведениям, составляющим государственную тайну, отражаются в трудовом договоре. Заключение трудового договора до окончания проверки не допускается.
76
Установлен особый порядок приема на работу иностранных граждан.
Законодательно закреплен перечень документов, которые граждане иностранных государств обязаны предоставить при трудоустройстве в Российской Федерации. Статья 13.1 федерального закона от 25.07.2002 г.
№ 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской
Федерации» определяет следующие условия:
• работодатель имеют право привлекать и использовать иностранных
работников при наличии разрешения на привлечение и использование
иностранных работников, а иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность при наличии разрешения на работу;
• граждане Российской Федерации имеют право привлекать к трудовой деятельности по найму на основании трудового договора для нужд,
не связанных с осуществлением предпринимательской деятельности,
иностранных граждан при наличии у иностранного гражданина патента.
Федеральный закон от 25.07.2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» предусматривает в
п. 4 ст. 13.1 изъятие из общего правила и устанавливает круг лиц, на которые данные правила не распространяются.
Нарушения при приеме на работу иностранных граждан достаточно
распространены в Дальневосточном федеральном округе. Так, привлечение к трудовой деятельности гражданина, не имеющего разрешения на работу на территории РФ, согласно постановлению ФАС Дальневосточного
округа от 27.10.2008 г. № Ф03-4690/2008 по делу № А51-4698/200830-138,
явилось основанием для привлечения предпринимателя к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ.
Согласно ч. 3 ст. 65 ТК РФ запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и
постановлениями Правительства РФ.
Необходимо иметь в виду, что в случае представления работником
работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений
при заключении трудового договора такой трудовой договор может быть
расторгнут по инициативе работодателя (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
При приеме на работу Трудовым кодексом РФ предусмотрены и другие дополнительные условия, обязательность выполнения которых следует либо из требований законодательства, либо возникает по соглашению сторон трудового договора.
К дополнительным условиям относится прохождение:
• обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) (ст. 69 ТК РФ);
• испытания при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ).
В соответствии со ст. 69 Трудового кодекса РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении
трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет,
77
а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Правила об обязательном предварительном медицинском осмотре для отдельных категорий работников установлены не
только ТК РФ, но и другими федеральными законами. Например, ст. 34
федерального закона от 30.03.1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» устанавливает случаи прохождения обязательных медицинских осмотров. В целях предупреждения возникновения и распространения инфекционных заболеваний, массовых
неинфекционных заболеваний (отравлений) и профессиональных заболеваний работники отдельных профессий, производств и организаций
при выполнении своих трудовых обязанностей обязаны проходить предварительные при поступлении на работу и периодические профилактические медицинские осмотры.
Трудовой кодекс РФ предусматривает обязательность предварительных медицинских осмотров (обследований), осуществляемых за
счет средств работодателя, для лиц, поступающих на тяжелые работы и
на работы с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе
на подземные работы), а также на работы, связанные с движением
транспорта.
Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при
выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами (приказ Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 г. № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при
выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на
работах с вредными и (или) опасными условиями труда»).
Согласно ч. 2 ст. 212 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе
допускать работников к исполнению трудовых обязанностей без прохождения ими обязательных медицинских осмотров (обследований).
Включение в трудовой договор условия об испытании работника в
целях проверки его соответствия поручаемой работе может быть предусмотрено только по соглашению сторон.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что
работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник
фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только
если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала
работы.
78
Работодатель не имеет права установить испытание при приеме
на работу:
• для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей
должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной
специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если
иное не установлено федеральным законом (прил. 7). В срок испытания
не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и
другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель
имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не
позднее чем за три дня. Предложение о расторжении трудового договора должно быть мотивированным. Работодатель обязан в письменном
отказе указать причины, послужившие основанием для признания этого
работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего
профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он
считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
79
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в
двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один
экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у
работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора
должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового
договора, хранящемся у работодателя.
Заключенный трудовой договор является основанием возникновения
трудовых отношений, и, следовательно, только при его заключении
можно приступать к следующей процедуре – оформлению трудовых отношений. Данный этап раскрывается в ст. 68 ТК РФ и носит название
«оформление приема на работу».
3.3.2. Порядок оформления приема на работу
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Форма приказа (распоряжения) утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г.
№ 1 «Указания по применению и заполнению форм первичной учетной
документации» (прил. 8).
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать
ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
Трудовой кодекс РФ устанавливает обязанность работодателя при
приеме на работу (до подписания трудового договора) ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами (ЛНА):
• правилами внутреннего трудового распорядка;
• коллективным договором;
• иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.
Какой именно документ будет подтверждать тот факт, что работник
ознакомился с локальными актами под личную роспись, определяет работодатель. Как правило, такими документами являются журналы регистрации ознакомления с локальными нормативными актами. Отсутствие
документов, подтверждающих ознакомление работника под роспись с
ЛНА, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, является нарушением Трудового кодекса РФ [23].
Кроме того, в установленных случаях работника необходимо ознакомить с нормативно-правовыми актами, локальными актами, относящими
сведения к категории ограниченного доступа (прил. 4).
80
Следует обратить внимание, что информация, содержащаяся в документах, необходимых для заключения трудового договора, относится к
персональным данным работника. Положение о защите персональных
данных относится, как правило, к тем ЛНА, с которыми необходимо ознакомить работника. Статья 85 ТК РФ дает следующее определение
персональных данных работника.
Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.
На работника в соответствии с постановлением Госкомстата РФ от
05.01.2004 г. № 1 «Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации» оформляется личная карточка работника.
Трудовой кодекс РФ (ст. 61) устанавливает общее правило вступления трудового договора в силу – со дня его подписания работником и
работодателем. Вместе с тем допускаются и иные случаи:
• со дня фактического допущения работника к работе с ведома или
по поручению работодателя или его представителя;
• иной порядок установлен федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором.
Например, федеральный закон от 25.07.2002 г. № 115-ФЗ (ред. от
28.07.2012) «О правовом положении иностранных граждан в Российской
Федерации» вступление в силу трудового договора с привлекаемым высококвалифицированным специалистом связывает с получением данным высококвалифицированным специалистом разрешения на работу.
Контрольные вопросы и задания
1. Назовите основания возникновения трудовых отношений.
2. Какие документы предъявляются при заключении трудового договора?
3. Укажите сведения, подлежащие внесению в трудовую книжку.
4. Назовите обстоятельства, запрещающие отказывать в заключении трудового договора?
5. В чем выражаются гарантии при заключении трудового договора?
6. Укажите продолжительность испытательного срока. В каких случаях он не устанавливается?
81
4. ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО
НАДЗОРА ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРЕБОВАНИЙ ТРУДОВОГО
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ПО ВОПРОСАМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
4.1. Полномочия Федеральной инспекции труда при осуществлении
государственного надзора за соблюдением работодателями
трудового законодательства
Трудовой кодекс РФ (ст. 352) развивая положения ст. 45 Конституции
РФ, декларирует каждому право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из основных
способов защиты трудовых прав и свобод работника является государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового
права. Задача обеспечения соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан возложена на Федеральную инспекцию труда. Реализация
возложенной задачи осуществляется в рамках исполнения основных
полномочий по проведению федерального государственного надзора за
соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 356
ТК РФ).
Федеральная инспекция труда – единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за
соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных
органов (государственных инспекций труда).
Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляется Федеральной инспекцией труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации (ст. 353 ТК
РФ). Порядок осуществления федерального государственного надзора
регламентируется постановлением Правительства Российской Федерации
от 01.09.2012 г. № 875 «Об утверждении Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» [11]
(далее – Положение о федеральном государственном надзоре).
В п. 7 Положения о федеральном государственном надзоре раскрываются установленные ТК РФ способы осуществления федерального государственного надзора в сфере труда. Надзор осуществляется посредством:
проведения плановых и внеплановых проверок;
выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении
нарушений;
82
составления протоколов об административных правонарушениях в
пределах полномочий государственных инспекторов труда;
подготовки других материалов о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Федеральной инспекцией труда осуществляется надзорная деятельность по основным институтам трудового права, в том числе и по вопросам соблюдения трудового законодательства при заключении трудового
договора. В целях осуществления федерального государственного надзора государственные инспекторы труда проводят плановые и внеплановые проверки на всей территории Российской Федерации любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм
и форм собственности, а также работодателей – физических лиц) в порядке, установленном федеральными законами (ст. 360 ТК РФ).
Предметом проверки является соблюдение работодателем в процессе своей деятельности требований трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,
выполнение предписаний об устранении выявленных в ходе проверок
нарушений и о проведении мероприятий по предотвращению нарушений
норм трудового права и по защите трудовых прав граждан.
Проверки проводятся в порядке, предусмотренном федеральным
законом от 26.12.2008 г. № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и
индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля», с учетом особенностей, установленных ст. 360 Трудового кодекса Российской Федерации. В целях обеспечения единообразного исполнения и применения
должностными лицами Роструда положений указанного федерального
закона Роструд издал приказ от 24.01.2011 г. № 14 «Об утверждении
методических рекомендаций по применению должностными лицами
Роструда и его территориальных органов положений федерального закона от 26.12.2008 года № 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и
индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля при осуществлении
надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права"».
Согласно данному приказу надзорно-контрольные мероприятия органы
Роструда проводят на основании планов проведения надзора и контроля в установленной сфере деятельности.
С учетом требований, предусмотренных федеральным законом
«О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей
при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля», Положение о федеральном государственном надзоре
(п. 8) устанавливает виды и формы проведения проверок.
83
Проверки подразделяются:
1) по видам:
плановые;
внеплановые;
2) по форме проведения:
документарные;
выездные.
Плановые проверки, согласно общему правилу, проводятся государственными инспекторами труда на основании разрабатываемых в
соответствии с полномочиями федеральной инспекции труда ежегодных
планов не чаще чем один раз в три года.
Внеплановые проверки. Общие требования к внеплановым проверкам установлены ст. 10 закона № 294-ФЗ. Основания для проведения
внеплановой проверки государственными инспекторами труда установлены п. 10 Положения о федеральном государственном надзоре, предусматривающем факты нарушений работодателями обязательных требований, в том числе:
а) истечение срока исполнения работодателем выданного государственными инспекторами труда предписания об устранении выявленного
нарушения обязательных требований;
б) поступление в федеральную инспекцию труда:
обращений и заявлений граждан, в том числе индивидуальных
предпринимателей, юридических лиц, информации от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профессиональных
союзов, из средств массовой информации о фактах нарушений работодателями обязательных требований;
обращения или заявления работника о нарушении работодателем
его трудовых прав;
в) наличие приказа (распоряжения) руководителя (заместителя руководителя) Федеральной службы по труду и занятости или государственной инспекции труда о проведении внеплановой проверки, изданного в
соответствии с поручением Президента Российской Федерации или
Правительства Российской Федерации либо на основании требования
прокурора о проведении внеплановой проверки в рамках надзора за исполнением законов.
Юридическим фактом, являющимся основанием для начала проведения как плановой, так и внеплановой проверки юридического лица или
индивидуального предпринимателя, является распоряжение руководителя территориального органа Роструда (его заместителя). Форма плановой проверки определяется при формировании ежегодного плана
проверок и указывается в распоряжении руководителя органа Роструда
(его заместителя) о проведении проверки. Одновременно с направлением копии распоряжения о начале проведения проверки должностное ли84
цо, проводящее надзорно-контрольные мероприятия, направляет работодателю – юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю
мотивированный запрос с требованием представить необходимые для
рассмотрения в ходе проведения документарной проверки документы
или копии документов, если проверка документарная (табл. 2).
Таблица 2
Примерный перечень документов, которые представляют
при проверке по требованию госинспектора труда1
Вид документа
Учредительные документы организации
Трудовые договоры
Соглашения к трудовым договорам
Трудовые книжки
Книга учета движения трудовых книжек
и вкладышей к ним, приходно-расходная книга по
учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним
Приказ о возложении обязанностей по ведению,
хранению, учету и выдаче трудовых книжек
работников организации
Штатное расписание
Правила внутреннего трудового распорядка
Положение о защите персональных данных
Положение о системе оплаты труда, системе
доплат и надбавок стимулирующего характера,
системе премирования
Коллективный договор (при наличии)
Инструкция по охране труда
Табель учета рабочего времени
Нормы, регламентирующие
порядок оформления
конкретных документов
–
Раздел III ТК РФ
Статья 72 ТК РФ
Статьи 65 и 66 ТК РФ
Статья 66 ТК РФ, п. 40
постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225
«О трудовых книжках»
Пункт 42 постановления
Правительства РФ
от 16.04.2003 г. № 225
«О трудовых книжках»
Статьи 15 и 57 ТК РФ,
постановление Госкомстата
от 05.01.2004 г. № 1, федеральный закон от 21.11.96 г.
№ 129-ФЗ
«О бухгалтерском учете»
Статьи 68 и 189 ТК РФ
Пункт 8 ст. 86 ТК РФ
Часть 2 ст. 135 ТК РФ
Статья 50 ТК РФ
Статья 212 ТК РФ
Статья 91 ТК РФ, постановление Госкомстата от
05.01.2004 г. № 1, ст. 120
Налогового кодекса РФ, п. 2
ст. 9 федерального закона от
21.11.1996 г. № 129-ФЗ «О
бухгалтерском учете»
1
Дудоладов И.И. Проверки Роструда // Экономико-правовой бюллетень. 2012.
№ 6. С.19.
85
Окончание табл. 2
Вид документа
Должностные инструкции (регламенты) работников
Личные карточки (форма Т-2)
Основания к кадровым приказам
(заявления, акты и т. п.)
Книги (журналы) регистрации приказов, трудовых
договоров, льготных категорий работников
(несовершеннолетние, инвалиды, женщины,
находящиеся в отпуске по уходу за ребенком) и т. п.
Документы, касающиеся режима рабочего времени
и времени отдыха, оплаты труда, заключенных
срочных трудовых договоров, гражданско-правовых
договоров
Нормы, регламентирующие
порядок оформления
конкретных документов
Постановление Госкомстата от 05.01.2004 г. № 1
–
–
–
Следует обратить внимание, что государственные инспекторы труда
в пределах своих полномочий имеют право возбудить в отношении лиц,
не предоставивших указанные в мотивированном запросе документы,
административное производство в соответствии с нормами ст. 19.7 КоАП РФ «Непредставление сведений (информации)». Федеральный закон
№ 294-ФЗ (ст. 25) установил требование при проведении проверок, согласно которому юридические лица обязаны обеспечить присутствие
своих руководителей, иных должностных лиц или уполномоченных
представителей, а индивидуальные предприниматели обязаны присутствовать лично или обеспечить присутствие уполномоченных представителей, ответственных за организацию и проведение мероприятий по
выполнению обязательных требований. Отсутствие указанных лиц может рассматриваться как препятствование проведению проверок или
противодействие со стороны проверяемых лиц (их представителей)
уполномоченным должностным лицам федеральной инспекции труда
либо невыполнение их законных требований, что, в свою очередь, может являться основанием для привлечения виновных лиц к административной ответственности в порядке, установленном ч. 1 ст. 19.4 КоАП РФ.
По результатам каждой завершенной проверки уполномоченным
должностным лицом федеральной инспекции труда, проводившим проверку, составляется акт, где отражаются установленные в ходе проверки факты соответствия или несоответствия осуществляемой проверенным лицом деятельности, выполняемых работ либо оказываемых услуг
86
обязательным требованиям в сфере труда, указываются подробные
сведения о фактах выявленных нарушений обязательных требований в
сфере труда.1
4.2. Нарушения трудового законодательства при заключении
трудового договора
Круг нарушений в сфере трудовых и связанных с ними отношений
достаточно широк. Очевидно, это объясняется тем, что данные отношения регулируются не только трудовым законодательством, но и иными
нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При решении вопроса об установлении ответственности лиц, виновных в
нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права, ст. 362 ТК РФ прямо отсылает к основаниям и порядку, установленными Трудовым кодексом РФ и
иными федеральными законами. Задачи по определению характера
данных нарушений, квалификации составов правонарушений решаются
непосредственно при выявлении нарушений.
К важным полномочиям органов федеральной инспекции труда относятся полномочия, обеспечивающие выявление нарушений трудового законодательства. При осуществлении надзорной деятельности государственными инспекторами труда уделяется особое внимание вопросам соблюдения работодателями законодательства о трудовых договорах.
В рамках реализации своих полномочий Федеральная инспекция
труда готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права, представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации.
В Докладе об осуществлении и эффективности в 2011 г. федерального надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, представлены основные показатели, характеризующие динамику и состав
выявленных нарушений в данной сфере. Анализ надзорной деятельности свидетельствует о снижении нарушений со стороны работодателей
по вопросам трудового договора (рис. 2). В 2011 г. должностными лицами Федеральной инспекции труда было проведено 34,9 тыс. проверок по
1
Об утверждении методических рекомендаций по применению должностными
лицами Роструда и его территориальных органов положений федерального закона
от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных
предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» при осуществлении надзора и контроля за соблюдением
трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права : приказ Роструда от 24.01.2011 г. № 14 // СПС «Гарант» [Электронный ресурс] / НПП «Гарант-Сервис». Послед. обновление: 10.11.2012.
87
вопросам соблюдения законодательства о трудовых договорах. При
этом в результате проведенных проверок было выявлено свыше 97,9
тыс. правонарушений по вопросам трудового договора (в среднем 2,8
нарушений, выявленных в ходе одной проверки).
Рис. 2. Количество проведенных проверок и выявленных нарушений
законодательства по вопросам трудового договора
Наиболее распространенными нарушениями норм трудового законодательства, регулирующих порядок заключения, оформления и расторжения трудовых договоров, являются нарушения требований:
ч. 2 ст. 57 ТК РФ: отсутствие в трудовых договорах обязательных
условий (оплата труда, включая надбавки за непрерывный трудовой
стаж и другие стимулирующие и компенсирующие надбавки, определения режима труда и отдыха, даты начала работы, идентификационный
номер налогоплательщика, срок действия трудового договора и др.);
ч. 4 ст. 57 ТК РФ: внесение в трудовой договор условий, ухудшающих
положение работника по сравнению с трудовым законодательством;
ч. 2 ст. 58 ТК РФ: заключение срочных трудовых договоров без
достаточных правовых оснований;
ст. 60.1 ТК РФ: несоблюдение работодателем порядка возложения
на работника дополнительной работы, обязанностей временно отсутствующего работника, которые могут быть поручены с письменного согласия работника;
ст. 66 ТК РФ и Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социального развития
Российской Федерации от 10.10.2003 г. № 69: отсутствие в трудовых
книжках записей о приеме на работу и увольнении с работы, задержки
выдачи трудовых книжек, неознакомление работников под расписку в
личной карточке № Т-2 с внесенными записями, необеспечение ведения
книги учета движения трудовых книжек;
ст. 67 ТК РФ: неоформление с работниками трудовых договоров в
письменном виде, отсутствие на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя, подписи работника;
88
ст. 68 ТК РФ: оформление работодателями приказов о приеме на
работу по формам, не соответствующим унифицированным формам, утвержденным постановлением Государственного комитета Российской
Федерации по статистике от 05.01.2004 г. № 1, необъявление работникам приказов о приеме на работу под роспись в трехдневный срок со дня
фактического начала работы, неознакомление работников с правилами
внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами;
ст. 72.1. ТК РФ: осуществление работодателем перевода работников на другую работу без их письменного согласия;
ст. 74 ТК РФ: неуведомление работников за два месяца о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений;
ст. 86, 87 ТК РФ: отсутствие регламентированного порядка хранения и использования персональных данных работников;
ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ: невыдача трудовых книжек работникам в день
прекращения с ними трудового договора, ненаправление работникам
уведомления о необходимости явиться для получения трудовой книжки
либо получения согласия на отправление ее по почте;
ст. 137 ТК РФ: включение в заключаемые с работниками трудовые
договоры условий, не соответствующих положениям трудового законодательства: условия о взыскании с работников штрафов в случае совершения ими прогулов, за разглашение сведений, составляющих коммерческую
тайну, за неисполнение приказов, распоряжений, указаний работодателя и
непосредственного руководителя, за несоблюдение трудовой дисциплины
и правил внутреннего трудового распорядка, за досрочное расторжение
трудового договора по инициативе работника, за досрочное расторжение
трудового договора при переходе на работу в другую организацию;
ст. 180 ТК РФ: уведомление работников об увольнении в связи с
сокращением численности или штата менее чем за два месяца до расторжения трудового договора.
По результатам проверки государственные инспекторы труда принимают меры по предупреждению, выявлению и пресечению нарушений
работодателями обязательных требований, а также привлечению виновных в их нарушении лиц к ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Виды ответственности за нарушение трудового законодательства и
иных актов, содержащих нормы трудового права указаны в ст. 419
ТК РФ. Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ разграничил виды
юридической ответственности в зависимости от законодательства, регламентирующего порядок их применения. Так, согласно указанной статье лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются:
89
к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке,
установленном ТК РФ и иными федеральными законами;
к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
В рамках осуществляемой деятельности по пресечению нарушений и
(или) устранению последствий таких нарушений государственные инспекторы труда в пределах своих полномочий имеют право предъявлять
работодателям и их представителям обязательные для исполнения
предписания об устранении нарушений обязательных требований в
сфере труда, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке
(Положение о федеральном государственном надзоре п.13). Предписание об устранении выявленных нарушений должно быть выдано уполномоченным должностным лицом инспекции труда в течение 3 рабочих
дней с момента установления факта нарушения обязательных требований в сфере труда.
При осуществлении федерального государственного надзора в сфере
труда государственные инспекторы труда имеют право составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в
пределах своих полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Административная ответственность за нарушения трудового законодательства. Большинство выявляемых правонарушений в сфере
трудовых отношений образуют составы, предусмотренные КоАП РФ. Не
составляют исключения и имеющиеся случаи несоблюдения трудового
законодательства при заключении трудового договора. Следует отметить, что в данных случаях при наличии состава административного
правонарушения при привлечении работодателя (должностного лица) к
административной ответственности применяются нормы административного законодательства.
Должностные лица Федеральной инспекции труда вправе возбудить
дело об административном правонарушении не только по результатам
проведенных проверок, но и при рассмотрении жалоб, заявлений и обращений при установлении фактов допущенных в отношении заявителя
правонарушений по вопросам трудового договора. Так, например, основанием для проведения внеплановой проверки Государственной инспекцией труда в Хабаровском крае в августе 2013 г. явилось обращение работника ОАО «Заря». В ходе проведения проверки ОАО «Заря»
были выявлены нарушения обязательных требований трудового законодательства в части оформления трудового договора. А именно в нару90
шение ст. 16, 56, 67 ТК РФ отсутствовал трудовой договор с работником.
Выявленные нарушения служат основанием для рассмотрения вопроса
о привлечении работодателя к административной ответственности.
Нарушения, связанные с порядком заключения, оформления, расторжения трудового договора, охватываются нормами ст. 5.27 КоАП РФ
«Нарушение законодательства о труде и об охране труда», в том числе
и в случае подмены трудовых отношений гражданско-правовыми.
Объективная сторона данного правонарушения выражается в действиях или бездействии лиц, направленных на нарушение или невыполнение
норм действующего законодательства о труде и охране труда, регулирующих вопросы заключения трудового договора. При этом следует уточнить, что подразумевается под нарушением законодательства о труде и об
охране труда, сформулированным в диспозиции нормы ст. 5.27 КоАП РФ.
Ни Трудовой кодекс РФ, ни Кодекс об административных правонарушениях РФ не содержит данного определения. Видимо, законодатель имеет в
виду трудовое законодательство (включая законодательство об охране
труда), которое, согласно ст. 5 ТК РФ, состоит: «… из настоящего Кодекса,
иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации,
содержащих нормы трудового права…». При рассмотрении вопросов несоблюдения трудового законодательства при заключении трудового договора, приеме на работу нарушения выявляются, как правило, со стороны
работодателя. Исключение составляет, например, предусмотренное ст. 81
ТК РФ нарушение, выражающееся в представлении работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, однако
при наличии прямого умысла рассматриваемые действия работника являются лишь основанием расторжения трудового договора по инициативе
работодателя. Статья 84 ТК РФ «Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора» также допускает наличие вины работника в нарушении указанных правил, но и она предусматривает прекращение трудового договора с данным работником. Неблагоприятным последствием для работника в этом случае является лишение его выплаты выходного пособия.
Таким образом, по смыслу ст. 5.27 КоАП РФ субъектом административного правонарушения является только работодатель. Под ним подразумеваются: должностные лица; лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица; юридические лица. Кроме того, ч. 2 данной статьи в качестве субъекта административной ответственности в виде дисквалификации предусматривает должностное лицо, ранее подвергнутое административному наказанию за аналогичное административное правонарушение. Рассматриваемые административные правонарушения могут быть совершены в
форме умысла или неосторожности.
91
Рассматривать дела об административных правонарушениях предоставлено суду и специально уполномоченным органам, в том числе
Федеральной инспекции труда.
В соответствии с полномочиями, предоставленными ст. 23.12 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях,
должностные лица Федеральной инспекции труда уполномочены рассматривать дела об административных правонарушениях, предусмотренных ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и принимать решения о назначении административного наказания.
Сведения о количестве административных наказаний, наложенных
уполномоченными должностными лицами федеральной инспекции
труда на лиц, виновных в нарушениях законодательства о труде в
2002–2011 гг., приведены на рис. 3.
Рис. 3. Сведения о количестве административных наказаний, наложенных
уполномоченными должностными лицами Федеральной инспекции труда
на лиц, виновных в нарушениях законодательства о труде
Основная часть рассмотренных в 2011 г. уполномоченными должностными лицами Федеральной инспекции труда дел об административных правонарушениях была связана с правонарушениями, предусмотренными ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение законодательства о труде и
об охране труда) – 99,6 %. При этом главными причинами привлечения
уполномоченными должностными лицами Федеральной инспекции труда
к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в 2011 г.
являлись нарушения трудового законодательства по вопросам оформления трудовых отношений, оплаты труда, рабочего времени и времени
отдыха.
Виновное должностное лицо, допустившее нарушение законодательства о труде, привлекается к административной ответственности в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа в размере от одной тысячи до пяти тысяч руб; лица, осуществляющие предпринимательскую
деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до
92
пяти тысяч рублей или административного приостановления деятельности на срок до девяноста суток; юридические лица – от тридцати тысяч
до пятидесяти тысяч рублей или административного приостановления
деятельности на срок до девяноста суток.
В случае несвоевременного выполнения законного предписания государственного инспектора труда составляется протокол об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 19.5 КоАП РФ, и
направляется в суд для рассмотрения вопроса о привлечении должностного лица к административной ответственности.
Уголовная ответственность. Уголовная ответственность за преступления против трудовых прав граждан при приеме на работу предусмотрена ст. 145 Уголовного кодекса РФ «Необоснованный отказ в приеме на
работу или необоснованное увольнение беременной женщины или
женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет». Рассматриваемое преступление посягает на провозглашенное Конституцией РФ право на
труд, причем определенной категории граждан. В силу латентного характера данных нарушений они достаточно трудно раскрываемы и доказуемы. О чем свидетельствует приведенная статистика.
В порядке реализации полномочий, установленных ст. 356, 357 Трудового кодекса Российской Федерации, при выявлении в ходе надзорноконтрольной деятельности признаков преступлений, предусмотренных
ст. 145, 145-1 Уголовного кодекса Российской Федераций, в 2011 г. должностными лицами Федеральной инспекции труда было направлено в органы прокуратуры и следствия более 11 897 материалов для рассмотрения вопроса о возбуждении в отношении виновных лиц уголовных дел. В
связи с установлением должностными лицами Федеральной инспекции
труда фактов нарушений, связанных с отказом в приеме на работу, в
соответствии со ст. 145 УК РФ было направлено в органы прокуратуры и
следствия 14 материалов, по которым, однако, не было возбуждено ни
одного уголовного дела [21].
Объектом преступления по ст. 145 УК РФ «Необоснованный отказ в
приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет» являются
трудовые права женщин, материнство и детство как социальные ценности, гарантированные Конституции РФ (ч. 1 ст. 38). В Трудовом кодексе
РФ предусмотрены гарантии для беременных женщин и женщин, имеющих детей, при заключении (ст. 64) и расторжении (ст. 261) трудового
договора. Отказ в приеме на работу или увольнение необоснованны, если осуществлены вопреки закону и мотивированы беременностью женщины или наличием у нее ребенка в возрасте до трех лет. Законным
должен быть признан отказ в трудоустройстве женщины, если она по
приговору суда лишена права занимать определенную должность или
93
заниматься определенной деятельностью. Преступление считается
оконченным с момента отказа в приеме на работу или с момента увольнения женщины с работы1.
Анализ обращений, поступающих в Федеральную инспекцию труда,
показывает, что работники сталкиваются с огромным числом однотипных, постоянно повторяющихся нарушений. Имеют место грубые формы
нарушений трудовых прав, исключающие возможность защиты трудовых
прав работников посредством Федеральной инспекции труда: работа
без оформления трудового договора; отсутствие учета выполняемой
работы и ее условий.
Распространение получила практика несоответствия фактического
содержания трудовых отношений оформляемым работодателями документам. Существующие защитные механизмы хоть и позволяют работнику восстановить нарушенные права, но лишены превентивной функции. Законодательство практически не содержит положений, стимулирующих работодателя не допускать нарушений трудового законодательства. Для большинства работодателей трудовой спор с работником не
влечет сколько-нибудь существенных материальных и иных потерь2.
Контрольные вопросы и задания
1. Назовите основные полномочия Федеральной инспекции труда при
осуществлении государственного надзора за соблюдением работодателями трудового законодательства.
2. Раскройте состав преступления, предусмотренного ст. 145 УК РФ.
3. Какие виды юридической ответственности применяются при выявлении нарушений трудового законодательства при заключении трудового договора?
4. Раскройте основания привлечения работодателя к административной ответственности за несоблюдение трудового законодательства при
заключении трудового договора. Укажите лиц, уполномоченных возбуждать и рассматривать дела об административных правонарушениях,
предусмотренных ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
5. Какая ответственность наступает за нарушение норм о получении,
обработке и защите персональных данных работника?
1
Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации для работников
прокуратуры (постатейный) / отв. ред. В. В. Малиновский ; науч. ред. А. И. Чучаев.
М. : Контракт, 2012. 624 с.
2
Доклад об осуществлении и эффективности в 2011 г. федерального надзора за
соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
94
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Трудовой договор является ведущим правовым институтом в российском трудовом праве. Подчеркивая его значимость как правового основания возникновения трудовых правоотношений, отметим объективную
потребность более глубокого изучения студентами юридических специальностей содержания норм о трудовом договоре, правил заключения и
привлечения к ответственности за нарушения трудового законодательства по вопросам трудового договора. Изучение и познание данных вопросов способствует формированию у юриста требуемых профессиональных компетенций и овладению навыками составления трудовых договоров, определению его основных и дополнительных условий, отработке процедуры оформления приема на работу, созданию необходимых локальных актов, а также овладению другими вопросами практического применения трудового законодательства.
В учебном пособии освещены основные положения, раскрывающие
правовую природу и виды трудового договора, отграничивающие его от
гражданско-правовых договоров. Однако по данным вопросам в теории
трудового права продолжаются дискуссии, и означенная тема еще получит свое развитие в последующих работах российских ученых.
Дальнейшее развитие трудового законодательства направлено на
конкретизацию полномочий лиц, выступающих на стороне работодателя, на заключение трудового договора, ведение трудовых книжек, разработку более эффективных форм и условий трудовых договоров.
Большое внимание в настоящее время уделяется разработке и применению профессиональных стандартов, а также установлению тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и
профессий рабочих, Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах. Решение данных вопросов будет содействовать как работнику при трудоустройстве, так и работодателю при подборе работников требуемой квалификации.
95
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. О занятости населения в Российской Федерации : федер. закон :
[принят Гос. Думой 19 апр. 1991 г. № 1032-1; с изм. и доп.] // СПС «Гарант»
[Электронный ресурс] / НПП «Гарант-Сервис». – Послед. обновление:
10.11.2012.
2. О социальной защите инвалидов в Российской Федерации : федер.
закон : [принят Гос. Думой 20 июля 1995 г. : одобр. Советом Федерации
15 ноябр. 1995 г. № 181-ФЗ; с изм. и доп.] // СПС «Гарант» [Электронный
ресурс] / НПП «Гарант-Сервис». – Послед. обновление: 10.11.2012.
3. Об образовании в Российской Федерации : федер. закон : [принят Гос. Думой 21 дек. 2012 г. № 273-ФЗ] // Собрание законодательства
Российской Федерации. – 2012 – № 53 (ч. I). – Ст. 7598.
4. Об основных гарантиях прав ребёнка в Российской Федерации :
федер. закон : [принят Гос. Думой 3 июля 1998 г. № 124-ФЗ : одобр. Советом Федерации 9 июля 1998 г.; с изм. и доп.] // СПС «Гарант» [Электронный ресурс] / НПП «Гарант-Сервис». – Послед. обновление: 10.11.2012.
5. О государственной гражданской службе в Российской Федерации :
федер. закон : [принят Гос. Думой 7 июля 2004 г. № 79-ФЗ : одобр. Советом
Федерации 15 июля 2004 г.; с изм. и доп.] // СПС «Гарант» [Электронный
ресурс] / НПП «Гарант-Сервис». – Послед. обновление: 10.11.2012.
6. Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации : федер. закон : [принят Гос. Думой 1 нояб. 2011 г. № 323-ФЗ : одобр. Советом
Федерации 9 нояб. 2011 г.; с изм. и доп.] // СПС «Гарант» [Электронный
ресурс] / НПП «Гарант-Сервис». – Послед. обновление: 10.11.2012.
7. Трудовой кодекс Российской Федерации : федер. закон : [принят
Гос. Думой 21 дек. 2001 г. № 197-ФЗ : одобр. Советом Федерации 26 дек.
2001 г.; с изм. и доп.] // СПС «Гарант» [Электронный ресурс] / НПП «Гарант-Сервис». – Послед. обновление: 10.11.2012.
8. Об утверждении Перечня тяжёлых работ и работ с вредными или
опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет : постановление Правительства РФ от 25.02.2000 г. № 163 ; с изм. и доп // СПС «Гарант» [Электронный
ресурс] / НПП «Гарант-Сервис». – Послед. обновление: 10.11.2012.
9. Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы :
постановление Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 ; с изм. и доп. //
СПС «Гарант» [Электронный ресурс] / НПП «Гарант-Сервис». – Послед.
обновление: 10.11.2012.
10. Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной
оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда : постановление Правительства РФ от 20.11.2008 г. № 870 ; с изм. и доп. // СПС «Гарант» [Электронный ресурс] / НПП «Гарант-Сервис». – Послед. обновление: 10.11.2012.
96
11. Об утверждении Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права : постановление
Правительства РФ от 01.09.2012 г. № 875 // СПС «Гарант» [Электронный
ресурс] / НПП «Гарант-Сервис». – Послед. обновление: 10.11.2012.
12. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации : постановление Пленума Верховного суда РФ
от 17.03.2004 г. № 2 // СПС «Гарант» [Электронный ресурс] / НПП «Гарант-Сервис». – Послед. обновление: 10.11.2012.
13. Об утверждении Положения о порядке замещения должностей
научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации : приказ М-ва образования РФ от 26.11.2002 г.
№ 4114 // СПС «Гарант» [Электронный ресурс] / НПП «Гарант-Сервис». –
Послед. обновление: 10.11.2012.
14. О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения : постановление Правительства
РФ от 12.04.2013 г. № 329 // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2013. – № 16. – Ст.1958.
15. Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест
по условиям труда : приказ М-ва здравоохранения и соц. развития РФ от
26.04.2011 г. № 342н // СПС «Гарант» [Электронный ресурс] / НПП «Гарант-Сервис». – Послед. обновление: 10.11.2012.
16. О сроке трудового договора : письмо Федер. службы по труду
и занятости от 20.11.2006 г. № 1904 [Электронный ресурс]. – URL :
http://www.referent.ru/1/100921/.
17. Отраслевое тарифное соглашение о жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008–2010 годы : отраслевое тариф. соглашение от 18.10.2007 г. № 71/08-10 : [зарегистрировано в Федер. службе
по труду и занятости 5 сент. 2007 г.; с изм. и доп.] // СПС «Гарант» [Электронный ресурс] / НПП «Гарант-Сервис». – Послед. обновление: 10.11.2012.
18. Постановление Федерального арбитражного суда Центрального
округа от 24 апр. 2012 г. № Ф10-1224/2012 по делу № А14-4895/2011 ;
судья А.Г. Першутов ; истец ЗАО «АВИАПАК» ; ответчик ГУ Воронеж.
отд-ние Фонда соц. страхования Рос. Федерации [Электронный ресурс].
– URL : http://open.lexpro.ru/document/8616459#74/.
19. Буянова, М.О. Трудовое право России : учеб. пособие / М.О. Буянова. – М. : Проспект, 2009. – 240 с.
20. Гусов, К.Н. Особенности трудового договора с отдельными категориями работников : науч.-практ. пособие / К.Н. Гусов, Е.П. Циндяйкина,
И.С. Цыпкина ; под ред. К.Н. Гусова. – М. : Проспект, 2011. – 158 с.
21. Доклад об осуществлении и эффективности в 2011 г. федерального надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права / Федер.
служба по труду и занятости. – М., 2012. – 139 с.
97
22. Егоров, В.И. Трудовой договор : учеб. пособие / В.И. Егоров,
Ю.В. Харитонова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : КноРус, 2012. – 458 с.
23. Кадровое делопроизводство: правовые основы : практ. пособие /
Ю.П. Орловский [и др.] ; под ред. Ю.П. Орловского. – М. : Инфра-М ; Контракт, 2012. – 239 с.
24. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации : законы и законодательные акты / отв. ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. –
8-е изд., испр. и доп. – М. : Юрайт, 2012. – 944 с. – (Сер. «Профессиональные комментарии»).
25. Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации для
работников прокуратуры (постатейный) / отв. ред. В.В. Малиновский; науч. ред. А.И. Чучаев. – М. : Контракт, 2012. – 624 с.
26. Крапивин, О.М. Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных данных работника / О.М. Крапивин,
В.И. Власов. – М. : Ось-89, 2008. – 224 с.
27. Настольная книга судьи по трудовым спорам / под ред. С.П. Маврина. – М. : Проспект, 2011. – 296 с.
28. О трудовом правоотношении : рекомендация МОТ № 198 : [принята на XCV сес. Генер. конф. МОТ, г. Женева (Швейцария), 15 июня 2006 г.]
[Электронный ресурс]. – URL : http://www.coиventions.ru/view_base.php?id
=628/.
29. Орлова, Е.В. Когда опасно заключать с физлицом гражданскоправовой договор [Электронный ресурс] / Е.В. Орлова // Рос. налоговый
курьер. –Электрон. журн. – 2012. – № 6. – URL : http://www.rnk.ru/ journal/archives/2012/6/index.phtml/.
30. Особенности рассмотрения и разрешения отдельных категорий
гражданских дел (исковое производство) : учеб. пособие / под ред.
И.К. Пискарева. – М. : Проспект, 2011. – 728 с.
31. Приём на работу. Заключение трудового договора : учеб.-практ.
пособие / отв. ред. Ю.П. Орловский. – М. : Контракт ; Волтерс-Клувер,
2011. – 288 с. – (Сер. «Управление человеческими ресурсами: организационно-правовые основы»).
32. Семенихин, В.В. Трудовой договор и трудовые отношения /
В.В. Семенихин. – М. : Синергия, 2012. – 576 с. – (Сер. «Кадровый бестселлер»).
33. Тихомиров, М.Ю. Трудовой договор : практ. пособие для работодателей и работников / М.Ю. Тихомиров. – М., 2009. – 208 с.
98
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Утверждены Приказом
Минздравсоцразвития России
от 14 августа 2008 г. № 424н
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ЗАКЛЮЧЕНИЮ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
С РАБОТНИКОМ ФЕДЕРАЛЬНОГО
БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ И ЕГО ПРИМЕРНОЙ ФОРМЕ
(извлечение)
1. …
4. Трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому
договору заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, которые подписываются сторонами.
Примерные формы трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору приведены в приложениях № 1 и 2 соответственно к настоящим Рекомендациям.
…
6. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
‒ место работы, а в случае, когда работник принимается для работы
в конкретном филиале, представительстве или ином обособленном
структурном подразделении работодателя (учреждения), расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного
структурного подразделения и его местонахождения;
‒ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретного вида поручаемой работнику работы). В случае,
если работнику поручается конкретный вид работы, квалификационные
требования по которой не содержат квалификационные справочники,
вид поручаемой работы рекомендуется оговаривать в трудовом договоре. Если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации,
иными федеральными законами с выполнением работ по определенным
должностям, профессиям, специальностям связано предоставление
компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих
должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям,
указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке,
устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
‒ дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в
соответствии со статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации
или иным федеральным законом;
99
Продолжение прил. 1
‒ условия оплаты труда (в том числе размер оклада (должностного
оклада), ставки заработной платы работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, включая выплаты компенсационного и стимулирующего характера);
‒ режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
‒ компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
‒ условия, определяющие в необходимых случаях характер работы
(подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
‒ условие об обязательном социальном страховании работника в
соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами;
‒ другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права (например, особенности установления учебной
нагрузки преподавателей образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, исчисления заработной платы учителей и преподавателей других типов образовательных
учреждений с учетом установленного объема учебной нагрузки и др.).
7. Для выполнения работ, связанных с временным расширением
объема оказываемых работодателем (учреждением) услуг, работодатель (учреждение) вправе осуществлять привлечение помимо работников, занимающих должности (профессии), предусмотренные штатным
расписанием, других работников на условиях срочного трудового договора за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности
(по решению федерального государственного органа, являющегося
главным распорядителем средств федерального бюджета, – также за
счет средств государственных внебюджетных фондов).
…
10. По соглашению сторон в трудовой договор или дополнительное
соглашение к трудовому договору могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также
права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий
коллективного договора, соглашений.
100
Продолжение прил. 1
Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и
(или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
При заключении трудового договора рекомендуется утверждение работодателем должностной инструкции работника, которую рекомендуется предоставлять работнику для ознакомления под роспись.
11. В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору указывается размер доплат за совмещение профессий
или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и др.
Различные виды поощрения работников, действующие в учреждении,
а также иные меры социальной поддержки работников могут быть предусмотрены в трудовом договоре или дополнительном соглашении к
трудовому договору (премии, вознаграждения по итогам года, выплата
за выслугу лет, иные выплаты социального характера, услуги по социальному обслуживанию и т. д.).
12. Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего
трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на
всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы и т.д., что
фиксируется в трудовом договоре или дополнительном соглашении к
трудовому договору.
13. В трудовом договоре указывается продолжительность ежегодного
основного оплачиваемого отпуска работника. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим
законодательством.
…
101
Продолжение прил. 1
к Рекомендациям по заключению
трудового договора и его примерной форме
с работником федерального бюджетного учреждения
ПРИМЕРНАЯ ФОРМА
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РАБОТНИКОМ ФЕДЕРАЛЬНОГО
БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № ____________
_______________________________
(город, населенный пункт)
«__» __________ 20__ г.
___________________________________________________________________________,
(полное наименование Работодателя в соответствии с Уставом)
в лице ________________________________, действующего на основании ___________
(должность, Ф.И.О.)
(Устав,
___________________________________________________, именуемый в дальнейшем
доверенность с указанием реквизитов)
«Работодатель», с одной стороны, и ___________________________________________,
(Ф.И.О. Работника полностью)
именуемый(-ая) в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий
трудовой договор о нижеследующем:
1. Общие положения
1.1. По настоящему трудовому договору Работодатель предоставляет
Работнику работу по _________________________________________________________,
(наименование должности, профессии или специальности
с указанием квалификации; либо указание на конкретный вид поручаемой работы)
а Работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии
с условиями настоящего трудового договора.
1.2. Работник принимается на работу:
___________________________________________________________________________
(полное наименование филиала, представительства, иного обособленного
___________________________________________________________________________
структурного подразделения Работодателя, если Работник принимается
___________________________________________________________________________
на работу в конкретные филиал, представительство или иное обособленное
структурное подразделение Работодателя с указанием его местонахождения)
<**> 1.3. Работник осуществляет работу в структурном подразделении
Работодателя _______________________________________________________________.
(наименование не обособленного отделения, отдела, участка, лаборатории, цеха и пр.)
1.4. Работа у Работодателя является для Работника: ___________________________.
(основной, по совместительству)
<**> 1.5. Настоящий трудовой договор заключается на:
___________________________________________________________________________
неопределенный срок, определенный срок (указать продолжительность), на время
___________________________________________________________________________
выполнения определенной работы с указанием причины (основания) заключения срочного
___________________________________________________________________________
трудового договора в соответствии со ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации
<*> 1.6. Настоящий трудовой договор вступает в силу с «__» ___ 20___ г.
102
Продолжение прил. 1
1.7. Дата начала работы «__» _______ 20___ г.
<**> 1.8. Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью ______ месяцев
(недель, дней) с целью проверки соответствия Работника поручаемой работе.
2. Права и обязанности Работника
2.1. Работник имеет право на:
2.1.1. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором.
2.1.2. Обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным
нормативным требованиям охраны труда.
2.1.3. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии
со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
___________________________________________________________________________
Работник имеет иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, настоящим трудовым договором.
2.2. Работник обязан:
2.2.1. Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором, выполнять установленные нормы труда.
2.2.2. Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у Работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, иные локальные нормативные акты Работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью Работника, с которыми Работник был ознакомлен под роспись.
2.2.3. Соблюдать трудовую дисциплину.
2.3.4. Бережно относиться к имуществу Работодателя, в том числе находящемуся
у Работодателя имуществу третьих лиц, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, и других работников.
2.3.5. Незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя, в том числе находящемуся у Работодателя имуществу
третьих лиц, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества,
имуществу других работников.
___________________________________________________________________________
Работник обязан выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и настоящим трудовым договором.
3. Права и обязанности Работодателя
3.1. Работодатель имеет право:
3.1.1. Требовать от Работника добросовестного исполнения обязанностей по настоящему трудовому договору.
3.1.2. Принимать локальные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью Работника, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, требования
по охране труда и обеспечению безопасности труда.
3.1.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности
в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
3.1.4. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.
___________________________________________________________________________
Работодатель имеет иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, настоящим трудовым договором.
3.2. Работодатель обязан:
3.2.1. Предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором.
3.2.2. Обеспечить безопасность и условия труда Работника, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.
103
Продолжение прил. 1
3.2.3. Обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.
3.2.4. Выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в
установленные сроки.
3.2.5. Осуществлять обработку и обеспечивать защиту персональных данных Работника
в соответствии с законодательством Российской Федерации.
3.2.6. Знакомить Работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.
___________________________________________________________________________
Работодатель исполняет иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и
настоящим трудовым договором.
4. Оплата труда и социальные гарантии
4.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым
договором, Работнику устанавливается заработная плата в размере:
4.1.1. должностной оклад (оклад), ставка заработной платы в размере ______________
_____________________ в месяц или в размере, определенном отдельным соглашением;
<*> 4.1.2. компенсационные выплаты (доплата, надбавка, другие виды выплат) __________
___________________________________________________________________________,
(указать виды и размеры)
выплата которых производится в порядке, установленном ___________________________
___________________________________________________________________________;
(указать законодательство Российской Федерации;
локальные нормативные акты Работодателя)
<*> 4.1.3. стимулирующие выплаты (доплата, надбавка, другие виды выплаты) ________
____________________________________________________________________________,
(указать виды и размеры)
выплата которых производится в порядке, установленном ___________________________
__________________________________________________________________________.
(указать законодательство Российской Федерации;
локальные нормативные акты Работодателя)
<*> 4.2. Премии и иные выплаты устанавливаются Работнику в соответствии с коллективным договором, локальными нормативными актами Работодателя (указать виды премий
и иных выплат и их размеры).
4.3. Выплата заработной платы Работнику производится в сроки и порядке, установленные коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами Работодателя.
4.4. На Работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные
законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами Работодателя.
5. Рабочее время и время отдыха
5.1. Работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени
(нормы часов педагогической работы за ставку <*>) _______________________________
__________________________________________________________________________.
(нормальная, сокращенная, неполное рабочее время)
5.2. Режим работы (рабочие дни и выходные дни, время начала и окончания работы)
определяется правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у Работодателя, либо настоящим трудовым договором.
<*> 5.3. Работнику устанавливаются следующие особенности режима работы __________
____________________________________________________________________________.
104
Продолжение прил. 1
5.4. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью ____ календарных дней.
<*> 5.5. Работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск
продолжительностью _______ в связи __________________________________________
__________________________________________________________________________.
(указать основание установления дополнительного отпуска)
5.6. Ежегодный оплачиваемый отпуск (основной, дополнительный) предоставляется в соответствии с графиком отпусков.
6. Социальное страхование
6.1. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в связи с трудовой
деятельностью. Виды и условия обязательного социального страхования работника в
связи с трудовой деятельностью осуществляются Работодателем в соответствии с законодательством Российской Федерации.
<**>6.2. Работник имеет право на дополнительное _________________________________
(вид страхования)
страхование на условиях и в порядке, установленном ______________________________
___________________________________________________________________________.
(наименование локального нормативного акта Работодателя)
<**> 7. Иные условия трудового договора
<**>7.1. Работник обязуется в течение срока действия настоящего трудового договора и
после его прекращения в течение ______ лет не разглашать охраняемую законом
тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную тайну), ставшую известной Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
С перечнем информации, составляющей охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную тайну), Работник должен быть ознакомлен под
роспись.
<**>7.2. Работодатель обязан соблюдать предусмотренный трудовым законодательством
и иными федеральными законами порядок обработки, иного использования и обеспечения
сохранности персональных данных работника.
<**>7.3. В случае неисполнения обязанности по нарушению порядка использования и
неправомерного разглашения информации, указанной в п. п.
7.1 и 7.2 настоящего договора, соответствующая виновная сторона договора обязана возместить другой стороне причиненный ущерб.
<**> 7.4. Иные условия трудового договора ____________________________.
8. Ответственность сторон трудового договора
8.1. Работодатель и Работник несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств, установленных настоящим трудовым договором, локальными нормативными актами Работодателя, законодательством Российской Федерации.
8.2. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение Работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, к
Работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные статьей
192 Трудового кодекса Российской Федерации.
8.3. Работник и работодатель могут быть привлечены к материальной и иным видам
юридической ответственности в случаях и в порядке, предусмотренных трудовым законодательством и иными федеральными законами.
105
Продолжение прил. 1
9. Изменение и прекращение трудового договора
9.1. Каждая из сторон настоящего трудового договора вправе ставить перед другой
стороной вопрос о его дополнении или ином изменении трудового договора, которые по
соглашению сторон оформляются дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью трудового договора.
9.2. Изменения и дополнения могут быть внесены в настоящий трудовой договор по
соглашению сторон также в следующих случаях:
а) при изменении законодательства Российской Федерации в части, затрагивающей
права, обязанности и интересы сторон, а также при изменении локальных нормативных актов Работодателя;
б) в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.
9.3. При изменении Работодателем условий настоящего трудового договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или
технологических условий труда, Работодатель обязан уведомить об этом Работника в
письменной форме не позднее чем за два месяца до их изменения (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации Работодатель обязан предупредить Работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
9.4. Настоящий трудовой договор прекращается только по основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
При расторжении трудового договора Работнику предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации, а также
другими нормами Трудового кодекса Российской Федерации и иных федеральных законов.
10. Заключительные положения
10.1. Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий настоящего трудового договора разрешаются по соглашению сторон, а в случае недостижения
соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и (или) судом в порядке,
установленном законодательством Российской Федерации.
10.2. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации.
10.3. Настоящий трудовой договор заключен в двух экземплярах (если иное не предусмотрено законодательством), имеющих одинаковую юридическую силу. Один экземпляр
хранится Работодателем в личном деле Работника, второй – у Работника.
РАБОТОДАТЕЛЬ
РАБОТНИК
____________________________________ ____________________________________
(полное наименование)
Юридический адрес __________________ Адрес места жительства _______________
____________________________________ ____________________________________
____________________________________ Паспорт (иной документ, удостоверяю____________________________________ щий личность) _______________________
ИНН ________________________________ серия ______________ № ______________
____________________________________ кем выдан ____________________________
____________________________________ дата выдачи «__» ___________ ____ г.
___________ _______ ________________
должность подпись
Ф.И.О.
_________________________
подпись
М.П.
Работник получил один экземпляр
настоящего трудового договора
____________________________________
(дата и подпись Работника)
106
Окончание прил. 1
<*> Отмечены условия трудового договора, включение которых в трудовой договор обязательно, если по содержанию трудового отношения имеются такие особенности.
<**> Отмечены дополнительные условия, включение которых в трудовой договор
возможно, если о них сторонами достигнуто соответствующее соглашение.
к Рекомендациям по заключению
трудового договора и его примерной форме
с работником федерального бюджетного учреждения
ПРИМЕРНАЯ ФОРМА
ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО СОГЛАШЕНИЯ К ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ
С РАБОТНИКОМ ФЕДЕРАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
ОБ ИЗМЕНЕНИИ УСЛОВИЙ ОПЛАТЫ ТРУДА
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ
№ _______ к трудовому договору № ___ от ____________ г.
_______________________________
«__» __________ 20 __ г.
(город, населенный пункт)
_____________________________________________________________________________,
(полное наименование Работодателя в соответствии с Уставом)
в лице ___________________________ , действующего на основании __________________
(должность, Ф.И.О.)
(Устав,
___________________________________________________, именуемый в дальнейшем доверенность с указанием реквизитов)
«Работодатель», с одной стороны, и _____________________________________________,
(Ф.И.О. Работника полностью)
именуемый(-ая) в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили дополнительное
соглашение к трудовому договору от «__» ____________ 20__ г.
№ _________ о нижеследующем:
1. Раздел (абзацы, пункты) трудового договора изложить в следующей редакции:
«За выполнение трудовой функции работнику устанавливаются:
– оклад в размере _________ рублей;
– название выплаты компенсационного характера _____________________________
в размере _________________ за работу ________________________________________;
– название выплаты стимулирующего характера в размере ______________________
за _________________________________________________________________________»
(указываются основания установления стимулирующей выплаты)
2. Изменения в трудовой договор, определенные настоящим дополнительным соглашением, вступают в силу с «__» ___________ 20__ г.
3. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового
договора от «__» _______ 20__ г. № __________, составлено в двух экземплярах, имеющих
одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится у Работодателя в личном деле
Работника, второй – у Работника.
РАБОТОДАТЕЛЬ
____________________________________
должность подпись Ф.И.О.
____________________________________
дата
РАБОТНИК
____________________________________
Ф.И.О.
подпись
____________________________________
дата
М.П.
107
108
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
108
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
ЕДИНЫЙ КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СПРАВОЧНИК ДОЛЖНОСТЕЙ
РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ1
Наименование раздела ЕКС
Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях
Квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях
Квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов организаций геологии и
разведки недр
Квалификационные характеристики должностей работников центров стандартизации, метрологии и
сертификации, уполномоченных осуществлять государственный контроль и надзор
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций электроэнергетики
Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов архитектуры и градостроительной деятельности
Квалификационные характеристики должностей работников учреждений системы государственного материального резерва
Квалификационные характеристики должностей специалистов, осуществляющих комплекс работ в области правовой охраны результатов интеллектуальной деятельности и средств индивидуализации
Квалификационные характеристики должностей работников учреждений органов по делам молодежи
Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов организаций воздушного транспорта
Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов организаций дорожного хозяйства
Квалификационные характеристики должностей работников гидрометеорологической службы
Утверждающий документ
Постановление Минтруда РФ
от 21.08.1998 г. № 37
Постановление Минтруда РФ
от 20.12.2002 г. № 82
Постановление Минтруда РФ
от 29.01.2004 г. № 5
Постановление Минтруда РФ
от 29.01.2004 г. № 4
Приказ Минздравсоцразвития
РФ от 23 .04.2008 г. № 188
Приказ Минздравсоцразвития
РФ от 05 .05.2008 г. № 220
Приказ Минздравсоцразвития
РФ от 23.07.2008 г. № 347
Приказ Минздравсоцразвития
РФ от 28.11.2008 г. № 678
Приказ Минздравсоцразвития
РФ от 29.01.2009 г. № 32
Приказ Минздравсоцразвития
РФ от 16.02.2009 г. № 47
Приказ Минздравсоцразвития
РФ от 16.02.2009 г. № 48
1
СПС «Гарант» [Электронный ресурс] / НПП «Гарант-Срвис». Послед. обновление : 10.11.2012.
109
Продолжение прил. 3
Наименование раздела ЕКС
Утверждающий документ
Квалификационные характеристики должностей работников территориальных органов Федеральной
миграционной службы
Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов по обеспечению безопасности информации в ключевых системах информационной инфраструктуры, противодействию техническим разведкам и технической защите информации
Квалификационные характеристики отдельных категорий работников Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации
по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий
Квалификационные характеристики должностей работников организаций атомной энергетики
Квалификационная характеристика должности «Конфликтолог»
Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения
Квалификационные характеристики должностей работников в сфере образования
Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования
Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии
Квалификационные характеристики должностей работников в области физической культуры и спорта
Квалификационные характеристики должностей работников сельского хозяйства
Квалификационные характеристики должностей работников организаций сферы туризма
Квалификационные характеристики должностей
работников организаций ракетно-космической промышленности
Приказ Минздравсоцразвития
РФ от 11.03.2009 г. № 107
110
Приказ Минздравсоцразвития
РФ от 22 .04.2009 г. № 205
Приказ Минздравсоцразвития
РФ от 24.11.2009 г. № 919
Приказ Минздравсоцразвития
РФ от 10.12.2009 г. № 977
Приказ Минздравсоцразвития
РФ от 22.12.2009 г. № 1007
Приказ Минздравсоцразвития
РФ от 23.07.2010 г. № 541н
Приказ Минздравсоцразвития
РФ от 26.08.2010 г. № 761н
Приказ Минздравсоцразвития
РФ от 11.01.2011 г. № 1н
Приказ Минздравсоцразвития
РФ от 30.03.2011 г. № 251н
Приказ Минздравсоцразвития
РФ от 15.08.2011 г. № 916н
Приказ Минздравсоцразвития
РФ от 15.02.2012 г. № 126н
Приказ Минздравсоцразвития
РФ от 12.03.2012 г. № 220н
Приказ Минздравсоцразвития
РФ от 10.04.2012 г. № 328н
Окончание прил. 3
Наименование раздела ЕКС
Утверждающий документ
Квалификационные характеристики должностей работников государственных архивов, центров хранения документации, архивов муниципальных образований, ведомств, организаций, лабораторий обеспечения сохранности архивных документов
Квалификационные характеристики должностей специалистов, осуществляющих работы в сфере переводческой деятельности
Квалификационные характеристики должностей
специалистов, осуществляющих работы в области
охраны труда
Квалификационные характеристики должностей
специалистов, осуществляющих работы в области
судебной экспертизы
Приказ Минздравсоцразвития
РФ от 11.04.2012 г. № 338н
Приказ Минздравсоцразвития
РФ от 16.05.2012 г. № 547н
Приказ Минздравсоцразвития
РФ от 17.05.2012 г. № 559н
Приказ Минздравсоцразвития
РФ от 16.05.2012 г. № 550н
111
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
ПЕРЕЧЕНЬ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ, ОТНОСЯЩИХ СВЕДЕНИЯ
К КАТЕГОРИИ ОГРАНИЧЕННОГО ДОСТУПА1
Сведения, отнесенные
Основания отнесения сведений к категории огк категории ограниченного доступа
раниченного доступа
Государственная тайна
Статья 5 закона РФ от 21.07.1993 г. № 5485-1
«О государственной тайне»
Указ Президента РФ от 30.11.1995 г. № 1203
«Об утверждении Перечня сведений,
отнесенных к государственной тайне»
Коммерческая тайна
Федеральный закон от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ
«О коммерческой тайне»
Статья 1465 Гражданского кодекса РФ
(часть четвертая)
Статья 12 федерального закона от 28.11.2011 г.
№ 335-ФЗ «Об инвестиционном товариществе»
Конфиденциальность персональ- Статья 7 федерального закона от 27.07.2006 г.
ных данных (фамилия, имя, отче- № 152-ФЗ «О персональных данных»
ство, год, месяц, дата и место ро- Статья 12 федерального закона от 15.11.1997 г.
ждения, адрес, семейное, соци- № 143-ФЗ «Об актах гражданского состояния»
альное, имущественное положе- Статья 92 федерального закона от 21.11.2011 г.
ние, образование, профессия, до- № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья гражходы, другая информация)
дан в Российской Федерации»
Налоговая тайна
Статьи 102 и 313 Налогового кодекса РФ
Банковская тайна
Статья
857
Гражданского
кодекса
РФ
(часть вторая)
Статья 26 федерального закона от 02.12.1990 г.
№ 395-1 «О банках и банковской деятельности»
Статья 194 Гражданско-процессуального кодекса РФ
Тайна судопроизводства
Статья 20 Арбитражного процессуального кодекса РФ
Статьи 298 и 341 Уголовно-процессуального
кодекса РФ
Конфиденциальность
сведений, Статья 12 федерального закона от 25.07.1998
составляющих
дактилоскопиче- г. № 128-ФЗ «О государственной дактилоскоскую информацию
пической регистрации в Российской Федерации»
Тайна сведений о защищаемых Статья 9 федерального закона от 20.08.2004 г.
лицах
№ 119-ФЗ «О государственной защите потерпевших, свидетелей и иных участников уголовного судопроизводства»
1
СПС «Гарант» [Электронный ресурс] / НПП «Гарант-Срвис». Послед. обновление : 10.11.2012.
112
Продолжение прил. 4
Сведения, отнесенные
к категории ограниченного доступа
Врачебная тайна
Нотариальная тайна
Адвокатская тайна
Аудиторская тайна
Тайна завещания
Тайна усыновления
Тайна страхования
Основания отнесения сведений к категории
ограниченного доступа
Статья 13 федерального закона от 21.11.2011 г.
№ 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»
Статья 15 Семейного кодекса РФ
Статья 14 закона РФ от 22.12.1992 г. № 4180-1
«О трансплантации органов и (или) тканей человека»
Статья 9 закона РФ от 02.07.1992 г. № 3185-1
«О психиатрической помощи и гарантиях прав
граждан при ее оказании»
Статьи 16 и 28 Основ законодательства
Российской Федерации о нотариате от
11.02.1993 г. № 4462-1
Статья 26 федерального закона от 05.07.2010 г.
№ 154-ФЗ «Консульский устав Российской Федерации»
Статья 8 федерального закона от 31.05.2002 г.
№ 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»
Статья 9 федерального закона от 30.12.2008 г.
№ 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности».
Статья 10 федерального закона от 24.07.2008
г. № 161-ФЗ «О содействии развитию жилищного строительства»
Статья 1123 Гражданского кодекса РФ (часть
третья)
Статья 139 Семейного кодекса РФ
Статья 946 Гражданского кодекса РФ (часть
вторая)
Статья 47 федерального закона от 29.11.2010 г.
№ 326-ФЗ «Об обязательном медицинском
страховании в Российской Федерации»
Статья 32 федерального закона от 24.07.2009 г.
№ 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации,
Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
Статья 18 федерального закона от 24.07.1998 г.
№ 125-ФЗ «Об обязательном социальном
страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
113
Продолжение прил. 4
Сведения, отнесенные
к категории ограниченного доступа
Ограничение доступа к сведениям о
доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера,
представляемых государственными
и муниципальными служащими, а
также иными лицами, указанными в
ч. 1 ст. 8 федерального закона от
25.12.2008 г. № 273-ФЗ
Основания отнесения сведений к категории
ограниченного доступа
Статья 8 федерального закона от 25.12.2008 г.
№ 273-ФЗ «О противодействии коррупции»
Статья 20 федерального закона от 27.07.2004 г.
№ 79-ФЗ «О государственной гражданской
службе Российской Федерации»
Статья 15 федерального закона от 02.03.2007 г.
№ 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»
Статьи 53 и 63 федерального закона от
07.07.2003 г. № 126-ФЗ «О связи»
Тайна связи
Статья 15 федерального закона от 17.07.1999 г.
№ 176-ФЗ «О почтовой связи»
Ограничение доступа к сведениям, Статья 15 закона РФ от 10.07.1992 г. № 3266-1
содержащимся в контрольных из- «Об образовании»
мерительных материалах
Конфиденциальность
сведений, Статья 17 федерального закона от 12.08.1995 г.
ставших известными гражданам в № 144-ФЗ «Об оперативно-розыскной деяходе оперативно-розыскной дея- тельности»
тельности
Статья 161 Уголовно-процессуального кодекса
РФ
Статья 20 федерального закона от 10.06.2008 г.
№ 76-ФЗ «Об общественном контроле за
Тайна следствия
обеспечением прав человека в местах принудительного содержания и о содействии лицам,
находящимся в местах принудительного содержания»
Конфиденциальность сведений, со- Статьи 39 и 40 федерального закона от
держащихся в личном деле и доку- 30.11.2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах
ментах учета сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации и вневнутренних дел, в реестре сотруд- сении изменений в отдельные законодательников органов внутренних дел, а ные акты Российской Федерации»
также сведений о гражданах, поступающих на службу в органы
внутренних дел
Конфиденциальность информации,
Статья 41 закона РФ от 27.12.1991 г. № 2124-1
предоставляемой
организациям «О средствах массовой информации»
(гражданам), осуществляющим производство и выпуск средств массовой информации
Конфиденциальность
сведений, Статья 4 федерального закона от 21.07.1997 г.
ставших известными судебным при- № 118-ФЗ «О судебных приставах»
ставам в связи с исполнением должностных обязанностей
114
Окончание прил. 4
Сведения, отнесенные
к категории ограниченного доступа
Ограничение доступа к информации, входящей в состав кредитной истории, и (или)
к коду субъекта кредитной истории
Конфиденциальность информации, предоставляемой эмитентами, профессиональным участникам рынка ценных бумаг,
саморегулируемыми организациям профессиональных участников рынка ценных
бумаг федеральному органу исполнительной власти по рынку ценных бумаг. Конфиденциальность информации держателями
реестра и депозитариями
Конфиденциальность информации о счетах
и об операциях клиентов центрального депозитария
Конфиденциальность сведений, предоставляемых участниками торгов в соответствии с правилами организованных торгов
Ограничение доступа к информации, полученной в ходе проведения проверок российских участников внешнеэкономической
деятельности
Конфиденциальность сведений, содержащихся в индивидуальных лицевых счетах
застрахованных лиц в системе обязательного пенсионного страхования. Конфиденциальность сведений, переданных негосударственным пенсионным фондам и организациям, которые в соответствии с договором осуществляют ведение пенсионных
счетов
Конфиденциальность информации о членах политической партии, представляемой
для сведения в уполномоченные органы
Ограничение доступа к первичным статистическим данным, содержащимся в формах федерального статистического наблюдения
Основания отнесения сведений
к категории ограниченного доступа
Статьи 6 и 7 федерального закона от
30.12.2004 г. № 218-ФЗ «О кредитных
историях»
Статья 8.1, 8.6, 44.1 федерального закона от 22.04.1996 г. № 39-ФЗ «О рынке ценных бумаг»
Статья 14 федерального закона от
07.12.2011 г. № 414-ФЗ «О центральном депозитарии»
Статья 23 федерального закона от
21.11.2011 г. № 325-ФЗ «Об организованных торгах»
Статья 17 федерального закона от
18.07.1999 г. № 183-ФЗ «Об экспортном контроле»
Статья 6 федерального закона от
01.04.1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете
в системе обязательного пенсионного
страхования»
Статья 15 федерального закона от
07.05.1998 г. № 75-ФЗ «О негосударственных пенсионных фондах»
Статья 19 федерального закона от
11.07.2001 г. № 95-ФЗ «О политических
партиях»
Статья 9 федерального закона от
29.11.2007 г. № 282-ФЗ «Об официальном статистическом учете и системе государственной статистики в Российской Федерации»
115
ПРИЛОЖЕНИЕ 5
ПРАВИЛА ВЕДЕНИЯ И ХРАНЕНИЯ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК,
ИЗГОТОВЛЕНИЯ БЛАНКОВ ТРУДОВОЙ КНИЖКИ И ОБЕСПЕЧЕНИЯ
ИМИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ
(утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225)
(извлечение)
I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Настоящие Правила устанавливают порядок ведения и хранения
трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.
2. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
3. Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц,
не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые
книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней,
если работа у данного работодателя является для работника основной.
Работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным
предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным
предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых
книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.
…
6. Трудовые книжки ведутся на государственном языке Российской
Федерации, а на территории республики в составе Российской Федерации, установившей свой государственный язык, оформление трудовых
книжек может наряду с государственным языком Российской Федерации
вестись и на государственном языке этой республики.
7. Работодатель обязан по письменному заявлению работника не
позднее трех рабочих дней со дня его подачи выдать работнику копию
трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из
трудовой книжки.
II. ВЕДЕНИЕ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК
8. Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу
впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не
позднее недельного срока со дня приема на работу.
9. В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:
116
Продолжение прил. 5
а) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) – на
основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
б) образование, профессия, специальность – на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний
(при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).
10. Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения и должны точно
соответствовать тексту приказа (распоряжения).
11. Все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.
12. С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой
работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.
Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.
13. Трудовая книжка заполняется в порядке, утверждаемом Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.
14. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового
кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.
15. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4
и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении
(прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий
пункт части первой указанной статьи.
16. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
17. При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий
пункт статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.
117
Продолжение прил. 5
18. При прекращении трудового договора по другим основаниям,
предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись об
увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, пункт Трудового кодекса Российской Федерации или
иного федерального закона.
19. При прекращении трудового договора с работником, осужденным
в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не
отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).
20. Сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой
работы) по желанию работника вносятся по месту основной работы в
трудовую книжку на основании документа, подтверждающего работу по
совместительству.
21. В трудовую книжку по месту работы также вносится с указанием
соответствующих документов запись:
а) о времени военной службы в соответствии с Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе», а также о времени
службы в органах внутренних дел, Государственной противопожарной
службе Министерства Российской Федерации по делам гражданской
обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах;
б) о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.
…
23. При восстановлении в установленном порядке непрерывного трудового стажа в трудовую книжку работника вносится по последнему
месту работы запись о восстановлении непрерывного трудового стажа с
указанием соответствующего документа.
24. В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении
(поощрении) за трудовые заслуги:
а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;
б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом работодателями;
118
Продолжение прил. 5
в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством
Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами
внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.
25. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или
выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.
III. ВНЕСЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ И ИСПРАВЛЕНИЙ В ТРУДОВУЮ КНИЖКУ.
ДУБЛИКАТ ТРУДОВОЙ КНИЖКИ
26. Изменение записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения,
а также об образовании, профессии и специальности работника производится работодателем по последнему месту работы на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов.
27. В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была
внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту
работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику
при его обращении необходимую помощь.
28. Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации – работодателем по новому
месту работы на основании соответствующего документа.
Если неправильная или неточная запись в трудовой книжке произведена работодателем – физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем, и деятельность его прекращена в установленном порядке, исправление производится работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа.
29. Исправленные сведения должны полностью соответствовать документу, на основании которого они были исправлены. В случае утраты
такого документа либо несоответствия его фактически выполнявшейся
работе исправление сведений о работе производится на основании других документов, подтверждающих выполнение работ, не указанных в
трудовой книжке.
Свидетельские показания не могут служить основанием для исправления внесенных ранее записей, за исключением записей, в отношении
которых имеется судебное решение, а также случаев, предусмотренных
пунктом 34 настоящих Правил.
119
Продолжение прил. 5
30. В разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или
сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается.
Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.
В таком же порядке производится изменение записи об увольнении
работника (переводе на другую постоянную работу) в случае признания
увольнения (перевода) незаконным.
31. Лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить
об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления.
32. При оформлении дубликата трудовой книжки, осуществляемом в
соответствии с настоящими Правилами, в него вносятся:
а) сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника
до поступления к данному работодателю, подтвержденном соответствующими документами;
б) сведения о работе и награждении (поощрении), которые вносились
в трудовую книжку по последнему месту работы.
Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается
общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения работодателя, периодов работы и должностей работника.
Если документы, на основании которых вносились записи в трудовую
книжку, не содержат полных сведений о работе в прошлом, в дубликат
трудовой книжки вносятся только имеющиеся в этих документах сведения.
33. При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его
письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.
Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается ее владельцу.
В таком же порядке выдается дубликат трудовой книжки, если трудовая книжка (вкладыш) пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана и т. п.).
120
Продолжение прил. 5
34. При массовой утрате работодателем трудовых книжек работников
в результате чрезвычайных ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства) трудовой стаж этих работников устанавливается комиссией по установлению стажа, создаваемой органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации. В состав такой комиссии включаются представители работодателей, профсоюзов или
иных уполномоченных работниками представительных органов, а также
других заинтересованных организаций.
Установление факта работы, сведений о профессии (должности) и
периодах работы у данного работодателя осуществляется комиссией на
основании документов, имеющихся у работника (справка, профсоюзный
билет, учетная карточка члена профсоюза, расчетная книжка и т. п.), а в
случае их отсутствия – на основании показаний двух и более свидетелей, знающих работника по совместной с ним деятельности у одного работодателя или в одной системе.
Если работник до поступления к данному работодателю уже работал,
комиссия принимает меры к получению документов, подтверждающих
этот факт.
По результатам работы комиссии составляется акт, в котором указываются периоды работы, профессия (должность) и продолжительность
трудового стажа работника.
Работодатель на основании акта комиссии выдает работнику дубликат трудовой книжки.
В случае если документы не сохранились, стаж работы, в том числе
установленный на основании свидетельских показаний, может быть подтвержден в судебном порядке.
IV. ВЫДАЧА ТРУДОВОЙ КНИЖКИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ
(ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА)
35. При увольнении работника (прекращении трудового договора) все
записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью
самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 настоящих Правил).
Если трудовая книжка заполнялась на государственном языке Российской Федерации и на государственном языке республики в составе
Российской Федерации, заверяются оба текста.
Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об
увольнении.
121
Окончание прил. 5
При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все
время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового
договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в
трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается
недействительной в порядке, установленном настоящими Правилами.
36. В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки,
работодатель направляет работнику уведомление о необходимости
явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по
почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником
адресу допускается только с его согласия.
Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой
книжки.
37. В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в
нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается
по почте по письменному заявлению одного из родственников.
V. ВКЛАДЫШ В ТРУДОВУЮ КНИЖКУ
38. В случае если в трудовой книжке заполнены все страницы одного
из разделов, в трудовую книжку вшивается вкладыш, который оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка.
Вкладыш без трудовой книжки недействителен.
39. При выдаче каждого вкладыша в трудовой книжке ставится штамп
с надписью «Выдан вкладыш» и указывается серия и номер вкладыша.
VI. УЧЕТ И ХРАНЕНИЕ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК
40. С целью учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки
и вкладыша в нее у работодателей ведутся:
а) приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и
вкладыша в нее;
б) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Формы указанных книг утверждаются Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.
…
122
ПРИЛОЖЕНИЕ 6
Приложение № 1
к постановлению Минтруда РФ
от 10 октября 2003 г. № 69
ИНСТРУКЦИЯ
ПО ЗАПОЛНЕНИЮ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК (ИЗВЛЕЧЕНИЕ)
Настоящая Инструкция в соответствии с пунктом 13 Правил ведения
и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и
обеспечения ими работодателей (далее – Правила ведения трудовых
книжек), утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках», устанавливает порядок заполнения трудовых книжек, вкладышей в них, дубликатов трудовых книжек (далее – трудовые книжки).
1. Общие положения
1.1. Записи дат во всех разделах трудовых книжек производятся
арабскими цифрами (число и месяц – двузначными, год – четырехзначными). Например, если работник принят на работу 5 сентября 2003 г. в
трудовой книжке делается запись: «05.09.2003».
Записи производятся аккуратно, перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами
(пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо
сокращений. Например, не допускается писать «пр.» вместо «приказ»,
«расп.» вместо «распоряжение», «пер.» вместо «переведен» и т. п.
1.2. В разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении»
трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.
Например, при необходимости изменения конкретной записи о приеме
на работу в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый
номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна». После этого производится правильная запись: «Принят по такой-то профессии (должности)» и в графе 4 повторяется дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку,
либо указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.
123
Продолжение прил. 6
В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольнонадзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или
судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения. Например: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». При изменении формулировки причины увольнения делается запись: «Запись за номером
таким-то недействительна, уволен (указывается новая формулировка)».
В графе 4 делается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение
работодателя о восстановлении на работе или изменении формулировки причины увольнения.
...
2. Заполнение сведений о работнике
2.1. Предусмотренные Правилами ведения трудовых книжек сведения о работнике, указываемые на первой странице (титульном листе)
трудовых книжек, заполняются следующим образом:
фамилия, имя и отчество указываются полностью, без сокращения
или замены имени и отчества инициалами, дата рождения записывается
полностью (число, месяц, год) на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (например, военного билета, заграничного паспорта, водительских прав и др.);
запись об образовании (основном общем, среднем общем, начальном профессиональном, среднем профессиональном, высшем профессиональном и послевузовском профессиональном) осуществляется
только на основании надлежаще заверенных документов (аттестата,
удостоверения, диплома и т. п.);
запись о незаконченном образовании соответствующего уровня может быть произведена на основании представленных надлежаще заверенных документов (студенческий билет, зачетная книжка, справка образовательного учреждения и т. п.);
профессия и/или специальность указываются на основании документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний
(при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки) или других надлежаще оформленных документов.
2.2. После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью на первой странице (титульном листе) трудовой книжки заверяет правильность внесенных сведений.
124
Окончание прил. 5
Первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает
также лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, после чего ставится печать организации (печать кадровой службы), в которой впервые
заполнялась трудовая книжка.
2.3. Изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производятся на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии,
имени, отчества и других документов и со ссылкой на их номер и дату.
Указанные изменения вносятся на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается прежняя фамилия или
имя, отчество, дата рождения и записываются новые данные. Ссылки на
соответствующие документы делаются на внутренней стороне обложки
трудовой книжки и заверяются подписью работодателя или специально
уполномоченного им лица и печатью организации (или печатью кадровой службы).
2.4. Изменение (дополнение) на первой странице (титульном листе)
трудовой книжки записей о полученных новых образовании, профессии,
специальности осуществляются путем дополнения имеющихся записей
(если они уже имеются) или заполнения соответствующих строк без зачеркивания ранее внесенных записей.
3. Заполнение сведений о работе
3.1. В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде
заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии).
Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу.
В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное
подразделение организации с указанием его конкретного наименования
(если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования
должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или
иного решения работодателя, согласно которому работник принят на
работу. Записи о наименовании должности (работы), специальности,
профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.
125
ПРИЛОЖЕНИЕ 7
МАКСИМАЛЬНЫЕ СРОКИ ИСПЫТАНИЯ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СРОКА
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ДОЛЖНОСТИ1
Срок трудового
договора
Иные условия
До двух месяцев
–
От двух до шести
месяцев
–
Ректоры вузов и иные работники
вузов, избираемые по конкурсу
Руководитель организации и его
заместитель, главный бухгалтер и
его заместитель, руководитель
Бессрочный
филиала, представительства или
иного обособленного структурного
подразделения
Иные работники, не указанные
Бессрочный
выше
Лица, успешно завершившие
ученичество (при заключении
трудового договора с работодаБессрочный
телем, по договору с которым
проходили обучение)
На срок альтер- При приеме на работу для гражнативной
граж- данина, проходящего альтернаданской
службы тивную гражданскую службу
(срок – в соответствии со ст. 5 ФЗ
РФ от 25.07.2002 г.
№ 113-ФЗ «Об
альтернативной
гражданской
службе»)
Срочный служеб- Работник,
принимаемый
на
ный контракт на должность гражданской службы
срок от одного года до пяти лет
Государственный
гражданский
Служебный кон- служащий,
назначенный
на
тракт на неопре- должность гражданской службы
деленный срок
в порядке перевода из другого
государственного органа
До пяти лет
1
Максимальный
срок
Норма закона
испытания
Не устанавли- Ст. 70 ТК РФ
вается
Две недели
Ст. 70 ТК РФ
Не устанавли- Ст. 70, 332 ТК РФ
вается
Шесть месяСт. 70 ТК РФ
цев
Три месяца
Ст. 70 ТК РФ
Не устанавливается
Ст. 70, 207 ТК РФ
Не устанавливается
П. 41 постановления Правительства
РФ от 28.05.2004 г.
№ 256 «Об утверждении Положения
о порядке прохождения
альтернативной
гражданской службы»
От трех меся- Ст. 27 ФЗ «О госуцев до одного дарственной грагода
жданской службе
РФ»
От трех до
шести месяцев
–
СПС «Гарант» [Электронный ресурс] / НПП «Гарант-Срвис». Послед. обновление : 10.11.2012.
126
ПРИЛОЖЕНИЕ 8
Унифицированная форма № Т-1
Утверждена постановлением Госкомстата РФ
от 5 января 2004 г. № 1
Форма по ОКУД
по ОКПО
Код
0301001
наименование организации
Номер документа Дата составления
ПРИКАЗ
(распоряжение)
о приеме работника на работу
Дата
Принять на работу
с
по
Табельный номер
фамилия, имя, отчество
в
структурное подразделение
должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации
условия приема на работу, характер работы
с тарифной ставкой (окладом)
руб.
коп.
руб.
коп.
цифрами
надбавкой
цифрами
с испытанием на срок
Основание:
Трудовой договорот «
месяца (ев)
»
20
г. №
Руководитель организации
должность
личная подпись
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен
«
расшифровка подписи
»
20
г.
личная подпись
127
Учебное издание
Безотецкая Ирина Петровна
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАКЛЮЧЕНИЯ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Учебное пособие
Редактор Т.М. Яковенко
Технический редактор А.А. Курилко
————————————————————————————
План 2013 г. Поз. 7.22. Подписано в печать 29.10.2013.
Уч.-изд. л. 8,0. Усл. печ. л. 7,4. Зак. 242. Тираж 60 экз. Цена 390 руб.
————————————————————————————
Издательство ДВГУПС
680021, г. Хабаровск, ул. Серышева, 47.
128
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
1 079
Размер файла
1 531 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа