close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Что нужно знать бухгалтеру о Трудовом кодексе Введение 1. Как

код для вставкиСкачать
Что нужно знать бухгалтеру о Трудовом кодексе
Введение
1. Как заключить трудовой договор?
1.1. Что обязательно нужно указать в трудовом договоре?
1.2. Испытательный срок как условие трудового договора
1.3. На какой срок можно заключить трудовой договор?
1.4. Как оформить трудовой договор?
1.5. Как изменить трудовой договор?
1.6. Ученический договор
1.6.1. Ученический договор между работодателем и лицом, ищущим
работу
1.6.2. Ученический договор между работодателем и работником данной
организации
1.7. Как заключить трудовой договор с руководителем?
1.8. Как заключить трудовой договор с совместителями?
2. Увольнение работника
2.1. Увольнение работника по соглашению с работодателем
2.2. Когда работник вправе уволиться по собственному желанию?
2.3. Когда можно уволить работника?
2.4. Последствия увольнения работника
3. Защита персональных данных работника
4. Рабочее время и режим работы
4.1. Рабочее время
4.2. Режим работы
5. Как изменилось время отдыха работников?
5.1. Ежегодные отпуска для работников
5.2. Кому положены дополнительные отпуска?
5.2.1. Дополнительные отпуска за неблагоприятные условия труда
5.2.2. Дополнительные отпуска за стаж работы
5.2.3. Дополнительные отпуска работникам, труд которых связан с
особыми условиями труда
6. Оплата труда работников
6.1. В каком порядке выдается заработная плата?
6.2. Ответственность за задержку выплаты заработной платы?
6.3. Как оплачивается работа сверх нормальной продолжительности
рабочего времени?
6.4. Когда возможны удержания из заработной платы работника?
6.5. Как изменился порядок расчета среднего заработка для оплаты
отпусков?
7. Трудовая дисциплина работников
7.1. Как работодатель может поощрить хорошего работника?
7.2. Какие могут быть дисциплинарные взыскания?
8. Ответственность работодателя за нарушение прав работников
8.1. Административная ответственность работодателя за нарушение прав
работников
8.2. Материальная ответственность работников и работодателей
8.2.1. Материальная ответственность работодателей
8.2.2. Материальная ответственность работников
9. Как работнику разрешить трудовой спор с работодателем
9.1. Разрешение трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам
9.2. Как рассматривается трудовой спор в КТС?
9.3. Как суд рассматривает индивидуальные трудовые споры?
9.3.1. Споры об увольнении и о переводе на другую работу
9.3.2. Споры о выплате денежных сумм в пользу работника
10. Гарантии и компенсации
10.1. Гарантии при направлении работников в служебные командировки и
переезде на работу в другую местность
10.2. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с
обучением
10.3. Возмещение расходов при использовании личного имущества
работника
11. Как Трудовой кодекс регулирует труд женщин?
Введение
Новый Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу 1 февраля 2002 года, более подробно, чем прежний
КЗоТ РСФСР, регулирует трудовые отношения работника и работодателя, четче прописывает все стадии
этих отношений - от приема на работу, оплаты труда и выплаты отпускных, пособий и компенсаций до
увольнения.
Поэтому Трудовой кодекс - документ, имеющий важное значение и для бухгалтеров. В своей работе
им часто приходится обращаться к нормам трудового законодательства - чтобы начислить работникам
зарплату, рассчитать отпускные, пособия, компенсации для них. А в небольших фирмах бухгалтер часто
выполняет обязанности и сотрудника кадровой службы: оформляет приказы о приеме на работу и
увольнении сотрудников, ведет их трудовые книжки и т.д. Кроме того, новый Трудовой кодекс РФ по
сравнению с ранее действовавшим КЗоТ РСФСР изменил порядок увольнения бухгалтера по инициативе
работодателя, выплаты ему выходного пособия и его ответственности.
Иными словами, бухгалтеру нужно знать все основные положения Трудового кодекса РФ и особенно
те, которые являются принципиально новыми. Авторы книги тщательно рассматривают все существенные
моменты Трудового кодекса РФ, в частности положения, устанавливающие порядок составления
трудового договора, определяющие оплату труда, рабочее время и время отдыха, защищающие права
работника и прописывающие трудовую ответственность.
Знание нововведений трудового права поможет бухгалтеру, который ведет учет труда, правильно
рассчитать зарплату и компенсации работнику, сделать удержания из зарплаты, если это необходимо.
Авторы на примерах показали, как будет действовать Трудовой кодекс РФ. Конечно, в одной книге
невозможно охватить все вопросы, которые возникнут у бухгалтера, применяющего положения кодекса на
практике. Но основные проблемы, которые будет решать бухгалтер, руководствуясь Трудовым кодексом
РФ, здесь рассмотрены.
1. Как заключить трудовой договор?
Чтобы принять на работу нового сотрудника, с ним нужно заключить трудовой договор, то есть
соглашение между работодателем и работником. Это установлено в статье 16 Трудового кодекса РФ (ТК
РФ). Все остальные соглашения о труде (например, локальные нормативные акты, коллективные договоры
и соглашения без трудового договора) не распространяются на конкретных работников.
Пример 1
Семенов В.В. работает дизайнером в конструкторском бюро ОАО "Приборстрой". Администрация
предприятия заключила с Семеновым В.В. договор подряда.
В ОАО "Приборстрой" действует коллективный договор, заключенный между администрацией
предприятия и трудовым коллективом. Однако в отличие от других сотрудников конструкторского бюро
предприятия коллективный договор не распространяется на Семенова В.В., так как администрация не
заключила с ним трудовой договор.
Обязанности сторон трудового договора указаны в статье 56 ТК РФ. Согласно этой статье,
работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить
условия труда, своевременно и полностью выплачивать зарплату, а работник должен лично выполнять
определенную соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила
трудового распорядка.
По сравнению со статьей 15 ранее действовавшего КЗоТ РСФСР новшеством кодекса является то,
что в определении трудового договора названа обязанность работодателя предоставить работнику
конкретную работу. Это поможет избежать ситуаций, когда новый сотрудник не может начать работать из-
за того, что работодатель не дал ему конкретного задания.
Этот момент особенно важен для работников со сдельной оплатой труда, заработная плата которых
зависит от объема выполненной работы. Кроме того, если работодатель не указал, какую работу должен
выполнять работник, то это обстоятельство освобождает его от ответственности за неисполнение
трудовых обязанностей.
Работодатель не вправе требовать, чтобы работник выполнял работу, не обусловленную трудовым
договором (ст.60 ТК РФ).
Иногда для возникновения трудовых отношений наряду с заключением трудового договора
необходимы и другие обстоятельства, например избрание работника на определенную должность или
направление на работу государственными органами в счет установленной квоты (ст.16 ТК РФ). Однако
даже при наличии этих фактов и без трудового договора нельзя говорить о возникновении трудовых
отношений.
Рассмотрим, кто может заключить трудовой договор, ведь он будет считаться недействительным,
если заключается лицом, не имеющим на это права.
Согласно статье 20 ТК РФ, работодателями могут быть как граждане, так и юридические лица
(организации). Их права и обязанности указаны в статьях 21 и 22 ТК РФ.
Граждане-работодатели должны быть полностью дееспособны, но регистрация в качестве ПБОЮЛ
для них необязательна.
Работодателями могут быть юридические лица всех форм собственности и организационноправовых форм. От имени предприятия права работодателя осуществляют его органы управления или
уполномоченные должностные лица в порядке, установленном законодательством, учредительными
документами предприятия и локальными нормативными актами.
Чаще всего от имени работодателя выступает единоличный исполнительный орган (директор,
президент и т.п.), но им может быть и другое лицо, уполномоченное на то учредительными документами
либо директором (например, главный бухгалтер, инспектор по кадрам т.д.).
По обязательствам учреждений, вытекающим из трудовых отношений, дополнительную
ответственность будет нести их собственник (учредитель).
В случаях, установленных законом, работодателем может быть и иной субъект, наделенный правом
заключать трудовые договоры. Например, Правительство РФ не является юридическим лицом, но оно
имеет право выступать в качестве работодателя при приеме на работу технического персонала,
консультантов, специалистов и т.п.
По общему правилу работниками могут быть только граждане, достигшие возраста 16 лет. Это
установлено в статье 63 ТК РФ. Однако с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа
опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет. Однако
они могут работать только в свободное от учебы время, выполняя легкую, не причиняющую вреда их
здоровью и не нарушающую процесс обучения работу.
В организациях кинематографии, театрах, концертных организациях, цирках можно с согласия
одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключить трудовой договор
с лицами младше 14 лет для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и
нравственному развитию.
Таким образом, в новом Трудовом кодексе РФ на один год поднята планка возраста, с которого
граждане могут заключить трудовой договор. Ранее по статье 173 КЗоТ РСФСР на работу можно было
принять гражданина, достигшего возраста 15 лет. Обратите внимание, что если предприятие принимает на
работу гражданина моложе 18 лет, то его труд будет регулироваться нормами главы 42 ТК РФ.
В статье 64 ТК РФ указаны обстоятельства, ссылаясь на которые работодатель не вправе отказать
работнику в приеме на работу.
Обратите внимание, что теперь среди них указано и наличие или отсутствие у работника
регистрации по месту жительства или пребывания. Ведь это обстоятельство не связано с деловыми
качествами работника. Таким образом, с 1 февраля незаконно так часто встречающееся требование
работодателя о прописке потенциального работника. И работник может обратиться в суд, чтобы
обжаловать отказ работодателя принять его на работу из-за отсутствия регистрации по месту жительства.
Кроме того, теперь работодатель обязан по требованию работника письменно сформулировать
причину отказа в приеме на работу.
1.1. Что обязательно нужно указать в трудовом договоре?
Перечень условий, которые обязательно нужно указать в трудовом договоре, - одно из новшеств
Трудового кодекса. Такой перечень содержится в статье 57 ТК РФ. Прежде всего в договоре нужно указать
название организации или Ф.И.О. гражданина-работодателя, а также Ф.И.О. работника.
Затем укажите в договоре:
- место работы (с указанием структурного подразделения) работника;
- дату начала работы;
- должность, специальность, профессию работника, а также его квалификацию. Название должности
и квалификационные требования должны соответствовать штатному расписанию организации или
официальным квалификационным справочникам;
- права и обязанности работника;
- права и обязанности работодателя;
- условия труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных
условиях;
- режим труда и отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, установленных
в организации);
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника,
доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- виды и условия социального страхования, связанные с трудовой деятельностью.
Кроме того, в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении
государственной, служебной, коммерческой и иной тайны, об обязанности работника, проходившего
обучение за счет фирмы, отработать после обучения в течение определенного времени. Но все эти условия
не должны быть хуже тех, которые предусмотрены Трудовым кодексом.
Также обратите внимание: если заключается срочный трудовой договор, то в нем указываются срок
его действия и причина, по которой он заключен.
Условия трудового договора можно изменить в письменном соглашении между работником и
работодателем.
1.2. Испытательный срок как условие трудового договора
Это условие работодатель может включить в трудовой договор, чтобы убедиться в трудовых
качествах нового работника (ст.70 ТК РФ). Если работник не выдержит испытания, то администрация
вправе уволить его, не выплачивая выходное пособие и без согласия профсоюза (если он есть на
предприятии).
Однако об увольнении работнику нужно сообщить письменно не позднее чем за три дня. Это - еще
одно новшество кодекса: раньше работника, не выдержавшего испытательный срок, не нужно было
предупреждать об увольнении.
Во время испытательного срока работник и сам может уволиться в любой момент, предупредив об
этом администрацию предприятия также за три дня.
Условие об испытательном сроке нужно прямо включить в текст трудового договора, чтобы у
работодателя было право ссылаться на него. Обратите внимание, что если этого условия в договоре нет, то
считается, что работник приступил к выполнению трудовых обязанностей без испытания, даже если
условие о нем содержится в коллективном трудовом договоре или локальном нормативном акте.
Во время испытательного срока на работника распространяются положения Трудового кодекса РФ,
законов, иных правовых актов, локальных нормативных актов, коллективного договора.
Обратите внимание, что испытание при приеме на работу нельзя установить для:
- граждан, принятых на работу по конкурсу;
- беременных женщин;
- граждан, не достигших возраста 18 лет;
- граждан, которые окончили образовательные учреждения начального, среднего и высшего
профессионального образования и впервые поступают на работу;
- граждан, избранных на выборную должность;
- граждан, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию
между руководителями организаций.
Срок испытания не может превышать три месяца. Однако для руководителей предприятий, их
заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и иных обособленных
подразделений испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев. Ранее шестимесячный срок
испытания мог быть установлен для любого работника по согласованию с профсоюзом (ст.22 КЗоТ
РСФСР).
В испытательный срок не засчитывается время, когда работник был на больничном, и другие
периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Пример 2
18 февраля 2002 года Петрова А.Н. устроилась на работу главным бухгалтером в ЗАО "Коламбус". В
трудовом договоре ей установлен испытательный срок шесть месяцев - до 18 июля 2002 года.
Петрова А.Н. с 1 по 8 апреля 2002 года находилась на больничном, а с 3 по 11 мая брала отпуск без
сохранения заработной платы. Поэтому испытательный срок у Петровой А.Н. закончится 28 июля 2002
года. Но так как это воскресенье, то последний день испытательного срока переносится на 29 июля 2002
года.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то считается, что он выдержал
испытание и теперь администрация вправе уволить его только на общих основаниях.
1.3. На какой срок можно заключить трудовой договор?
В соответствии со статьей 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок
или на срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иное не установлено кодексом или
федеральными законами. Если в трудовом договоре вообще ничего не говорится про срок действия, то он
считается заключенным на неопределенный срок.
Как и раньше, срочные трудовые договоры заключаются в случаях, когда трудовые отношения не
могут быть установлены на неопределенный срок. Это может быть связано с характером работы или ее
условиями.
Случаи, когда можно заключить срочный трудовой договор с работником, перечислены в статье 59
ТК РФ. Этот перечень является открытым, так как в статье 59 ТК РФ говорится, что трудовой договор
заключается на определенный срок и в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Рассмотрим некоторые из оснований заключения срочного трудового договора. Заметим, что их у
работодателя стало больше. Например, теперь все организации могут заключать срочный трудовой
договор с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами. А малым предприятиям
разрешено подписывать трудовые договоры на определенный срок со всеми своими работниками.
Согласно кодексу, малым считается предприятие, в котором работает не более 40 человек. А если оно
занимается торговлей или оказывает бытовые услуги, то не более 25 человек.
Срочный трудовой договор можно заключить и с творческими работниками СМИ, киностудий,
театров, концертных организаций, цирков, спортсменами. Перечень их профессий должен утверждаться
Правительством РФ.
Кроме того, работодатель имеет законное основание заключать срочные трудовые договоры с
совместителями, сезонными рабочими, студентами дневных отделений вузов, работниками-стажерами,
пенсионерами по возрасту, а также с гражданами, которые будут выполнять определенную работу.
Также срочные договоры можно заключить с гражданами, принятыми на работу в связи с временным
(до года) расширением производства или объема оказываемых на предприятии услуг.
Срочный трудовой договор расторгается после того, как закончился срок его действия. Обратите
внимание, что не позднее чем за три дня до увольнения работника в связи с истечением срока трудового
договора администрация обязана письменно предупредить работника об увольнении. Это установлено
статьей 79 ТК РФ.
Если после окончания срока трудового договора ни одна из его сторон не потребовала его
расторжения, то он считается заключенным на неопределенный срок.
1.4. Как оформить трудовой договор?
Трудовой договор нужно оформить в письменном виде в двух экземплярах: один работодатель
оставит у себя, а другой передает работнику. Он вступает в силу после того, как работник и работодатель
подпишут его (ст.61 ТК РФ).
Однако, как и раньше, новый сотрудник с ведома руководителя может приступить к работе, еще не
подписав трудовой договор. В этом случае считается, что договор заключен устно. И датой приема
гражданина на работу считается день, когда он начал работать в вашей организации. Но не позднее трех
дней после начала работы договор нужно все-таки подписать (ст.61 ТК).
В статье 65 ТК РФ впервые дается перечень документов, которые работодатель вправе требовать при
приеме на работу. Ранее в статье 19 КЗоТ РСФСР лишь говорилось, что при приеме на работу запрещается
требовать от работников документы, помимо тех, которые предусмотрены законодательством. Перечень
же этих документов, содержащийся в различных нормативных актах, был крайне противоречив и размыт.
Итак, гражданин, который поступает на работу, должен предъявить работодателю:
- паспорт или другой документ, удостоверяющий личность работника;
- трудовую книжку. Работник не должен предъявлять трудовую книжку только в том случае, если он
устраивается на работу впервые или на условиях совместительства;
- свидетельство государственного пенсионного страхования;
- военный билет для военнообязанных граждан и граждан призывного возраста;
- диплом или другой документ об образовании, который подтверждает квалификацию работника,
если он устраивается на работу, требующую специальных знаний или подготовки.
В зависимости от специфики работы работодатель может потребовать от работника и другие
документы, если это необходимо, согласно закону или нормативным актам. Например, мы уже отмечали,
что при приеме на работу гражданина в возрасте 14 лет работодатель вправе потребовать письменного
согласия его родителей и органа опеки и попечительства.
Работодатель не имеет права требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо
предусмотренных законодательством. Но если работник при приеме на работу представляет подложные
документы, то его можно уволить за это по пункту 11 статьи 81 ТК РФ.
Прием на работу нового сотрудника оформляется приказом. Содержание приказа должно
соответствовать условиям трудового договора. С приказом работодатель обязан ознакомить сотрудника
под расписку в течение трех дней с момента подписания договора. Кроме того, работник вправе
потребовать предоставить ему копию приказа (ст.68 ТК РФ).
Если ваша организация принимает на работу гражданина, который до этого нигде не работал, то ему
нужно оформить трудовую книжку и подать в Пенсионный фонд РФ заявление о выдаче ему
свидетельства о государственном пенсионном страховании.
Как и раньше, основным документом о трудовой деятельности и стаже работника является трудовая
книжка (ст.66 ТК РФ). Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок
изготовления их бланков и обеспечения ими работодателей должны устанавливаться Правительством РФ.
Организации обязаны вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего более пяти
дней. В нее записываются сведения о работнике, его специальности, переводах на другую работу,
награждениях за успехи в работе, а также об увольнении.
Записи об увольнении должны соответствовать формулировкам Трудового кодекса и содержать
ссылки на них.
1.5. Как изменить трудовой договор?
Нередко администрация вынуждена изменять условия труда работников.
Одним из таких случаев является изменение технологии или организации производства на
предприятии.
В статье 25 КЗоТ РСФСР говорилось, что в этом случае администрация может перевести работника
на другое место, понизить ему зарплату, установить другой режим работы, письменно предупредив
работника за два месяца. Если же работник не соглашался на новые условия, трудовой договор с ним
прекращался.
В новом кодексе это положение сохранено, и администрация по-прежнему может уволить работника
в связи с изменением существенных условий труда (ст.73 ТК РФ).
Однако обратите внимание на одно новшество. Если финансовое состояние предприятия
ухудшилось, оно может ввести для работников режим неполного рабочего времени на срок до шести
месяцев, чтобы избежать массовых увольнений. В этом случае работники получают зарплату в
зависимости от отработанного ими времени или выполненной работы (ст.93 ТК РФ). А если работник
отказывается от такого режима, его увольняют. Однако если на вашем предприятии есть профсоюз, то
перевести все предприятие на неполное рабочее время возможно только с его согласия. И так же, как и
раньше, об изменении условий труда нужно уведомить работников не позднее чем за два месяца.
А может ли работодатель по собственной инициативе перевести своего сотрудника на другую
работу?
Как и раньше, для этого он должен получить письменное согласие работника. Такой же порядок
действует и в случае перевода вместе с предприятием в другую местность или перевода на постоянную
работу в другую организацию. И если работник не согласен на перевод, то его увольняют по пункту 9
статьи 77 ТК РФ. В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного
заработка (ст.178 ТК РФ).
По-прежнему работодатель вправе перевести работника на другую работу в связи с
производственной необходимостью. Но срок выполнения этой работы не может превышать один месяц и у
работника не должно быть медицинских противопоказаний к выполнению такой работы. Труд работника
оплачивается по ставкам, установленным для новой работы. Однако во всех случаях оплата не может быть
меньше среднего заработка по прежней работе.
Что же считается производственной необходимостью? Это работы по устранению последствий
стихийных бедствий, аварий, предотвращению простоя или порчи имущества, а также замещению
временно отсутствующего работника. Заметим, что работодатель не вправе привлекать сотрудников к
работе для замещения временно отсутствующего работника больше чем на месяц в течение календарного
года.
Для перевода на работу, требующую более низкой квалификации работодатель должен получить
письменное согласие работника.
Пример 3
Полунина А.Н. работает в ООО "Апрель" инспектором отдела кадров. С 1 по 18 марта 2002 года она
работала оператором ЭВМ по приказу руководителя о переводе в связи с производственной
необходимостью для предотвращения простоя.
Работница дала письменное согласие на выполнение работы более низкой квалификации.
А с 20 по 31 марта 2002 года Полунина А.Н. выполняла работу секретаря руководителя предприятия,
так как секретарь заболела.
Эти переводы законны, потому что срок, когда Полунина А.Н. выполняла другую работу, не
превысил одного месяца. Кроме того, все это время ей выплачивался средний заработок, соответствующий
должности инспектора отдела кадров.
В Трудовом кодексе РФ по сравнению со статьей 38 КЗоТ РСФСР более конкретизирована такая
процедура, как отстранение от работы. Обратите внимание, что это не право, а обязанность работодателя.
В соответствии со статьей 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника:
- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
- не прошедшего обучение и проверку знаний по охране труда, если это обязательно;
- не прошедшего обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр, если это
обязательно;
- получившего медицинское заключение о том, что ему противопоказана данная работа;
- по требованиям должностных лиц государственных органов и в других случаях, предусмотренных
законодательством.
Работодатель не допускает работника к труду до тех пор, пока существуют причины, которыми
вызвана эта мера.
Пример 4
Налоговая полиция возбудила уголовное дело в отношении главного бухгалтера ЗАО "Ромашка". В
соответствии со статьей 153 УПК РСФСР следователь налоговой полиции с санкции прокурора вынес
постановление об отстранении от должности главного бухгалтера ЗАО "Ромашка". Этот документ
сотрудник налоговой полиции направил на предприятие.
На основании постановления администрация ЗАО "Ромашка" отстранила главного бухгалтера от
работы. Однако уголовное дело в отношении главного бухгалтера ЗАО "Ромашка" было прекращено из-за
отсутствия в действиях главбуха организации состава преступления. Поэтому главного бухгалтера ЗАО
"Ромашка" допустили к работе со дня, когда было вынесено постановление о прекращении уголовного
дела.
Оплачивать время отстранения от работы не нужно, за исключением случаев, когда работник не
прошел проверку знаний по охране труда или обязательный медосмотр по вине работодателя. Это время
оплачивается как время простоя.
1.6. Ученический договор
Ученический договор является новеллой Трудового кодекса РФ.
В рамках ранее действовавшего трудового законодательства отношения работодателя и работника по
профессиональной подготовке и переподготовке работника на производстве за счет работодателя не были
специально урегулированы правовыми нормами.
В статьях 184-188 КЗоТ РСФСР содержались отдельные правила, гарантировавшие права
работников, которые проходили профессиональное обучение на производстве за счет работодателя.
Профессиональное обучение новых работников, как теоретические занятия, так и производственное
обучение на практике, должно было осуществляться непосредственно на производстве. Работники
проходили обучение индивидуально, по бригадам и курсам (ст.185 КЗоТ РCФCР).
После того как обучение на производстве завершалось, работнику присваивалась квалификация
(разряд, класс, категория) по профессии. Она должна была соответствовать тарифно-квалификационному
справочнику. Работнику предоставлялась работа в соответствии с полученной квалификацией (разрядом,
классом, категорией).
Работникам, проходящим профессиональное обучение на производстве или обучающимся в учебных
заведениях без отрыва от производства, администрация обязана была создавать необходимые условия для
совмещения работы с обучением (ст.187 КЗоТ РСФСР).
Успешное прохождение работниками профессионального обучения на производстве учитывалось
при повышении квалификационных разрядов или при продвижении по работе, а также при оставлении на
работе в случае сокращения численности или штата (ст.34 и 188 КЗоТ РСФСР).
В новом Трудовом кодексе РФ появился раздел 9, посвященный профессиональной подготовке,
переподготовке и повышению квалификации работников.
В соответствии со статьей 196 ТК РФ работодатель проводит профессиональную подготовку,
переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а
при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального
и дополнительного образования. Условия и порядок получения работниками профессиональной
подготовки определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников,
перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения
представительного органа работников.
В случаях, предусмотренных законодательством, работодатель обязан проводить повышение
квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов
деятельности.
Между работником и работодателем, который проводит повышение квалификации работника,
заключается дополнительный ученический договор.
Ученический договор может заключаться (ст.198 ТК РФ):
- между работодателем и гражданином, который ищет работу;
- между работодателем и работником данной организации.
1.6.1. Ученический договор между работодателем
и лицом, ищущим работу
Ученический договор между работодателем и гражданином, который ищет работу, является
гражданско-правовым (ст.198 ТК РФ). Скорее всего это будет договор оказания услуг.
При заключении гражданско-правового договора оказания услуг стороны не связаны нормами
трудового права о правах и обязанностях работника и работодателя. В силу этого работодатель и ученик
именно в договоре определяют взаимные права и обязанности.
Они могут предусмотреть, что работодатель обязан обеспечить ученику возможность учиться
конкретной профессии, специальности, квалификации, не предусматривая при этом обязанности
работника отработать в данной организации определенное время после окончания обучения. Вместо этого
стороны могут договориться, что ученик оплачивает услуги работодателя по обучению.
Стороны в гражданско-правовом ученическом договоре сами определяют порядок расторжения
договора, ответственность за нарушение договора и т.д.
Вместе с тем при заключении такого ученического договора работодатель и гражданин, который
ищет работу, могут заключить договор на тех же условиях, на каких заключается ученический договор
между работодателем и работником данной организации. Но при этом стороны должны тщательно
прописывать все условия. Ведь, несмотря на сходство в данном случае гражданско-правового и трудового
договора, на договор об оказании услуг не будут распространяться нормы трудового законодательства.
1.6.2. Ученический договор между работодателем
и работником данной организации
Ученический договор между работодателем и работником данной организации дополняет трудовой
договор. Поэтому он регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы
трудового договора (ст.198 ТК РФ).
В статье 205 ТК РФ установлено, что на учеников, являющихся работниками данной организации,
распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Это правило
распространяется также на случаи расторжения ученического договора. В соответствии со статьей 208 ТК
РФ ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового
договора.
Условия ученического договора, противоречащие Трудовому кодексу РФ или коллективному
договору, являются недействительными и не применяются (ст.206 ТК РФ).
Что же нужно записать в трудовом ученическом договоре?
Перечень условий такого договора содержится в статье 199 ТК РФ. Это:
- название организации и Ф.И.О. работника-ученика;
- указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, которую приобретет ученик;
- обязательство работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с
ученическим договором;
- обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией,
специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока,
установленного в ученическом договоре;
- срок ученичества. На основании статьи 200 ТК РФ он должен быть не менее срока, который
необходим для обучения данной профессии, специальности, квалификации;
- размер оплаты в период ученичества.
Ученический договор может содержать и иные условия. Они определяются по соглашению сторон.
В соответствии со статьей 200 ТК РФ ученический договор заключается в письменной форме в двух
экземплярах.
В Трудовом кодексе РФ не содержится специальных норм, где говорится о последствиях
несоблюдения письменной формы ученического договора.
А правило статьи 67 ТК РФ о том, что при несоблюдении формы трудового договора он считается
заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, нельзя
применить к ученическому договору. Ведь в Трудовом кодексе РФ прямо указано на разграничение
ученического и трудового договора.
Скорее всего при несоблюдении письменной формы ученического договора договор нельзя будет
признать заключенным. Этот вывод подтверждается статьей 201 ТК РФ, где говорится, что ученический
договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока.
Также в этой статье говорится, что действие ученического договора продлевается на время болезни
ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законами и иными
нормативными правовыми актами.
Пример 5
Савченко М.П. 1 марта 2002 года устроился на работу в ООО "Альтаир". 4 марта с ним заключили
ученический договор об обучении на курсах по специальности "менеджер по рекламе". Договор действует
до 4 июня 2002 года. На период ученичества работнику установлена стипендия 5000 руб.
Однако с 18 по 30 марта 2002 года работник болел. Поэтому действие ученического договора
продлевается до 18 июня 2002 года.
В течение срока действия ученического договора изменить его можно только по соглашению сторон.
Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных
формах.
В соответствии со статьей 203 ТК РФ время ученичества в течение недели не должно превышать
норму рабочего времени, установленную для работников соответствующих возраста, профессии,
специальности.
Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью
освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного
рабочего времени.
В период действия ученического договора работников-учеников нельзя привлекать к сверхурочным
работам, направлять в командировки, не связанные с ученичеством.
Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется
ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может
быть ниже установленного законом (ст.204 ТК РФ).
Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным
расценкам.
В соответствии со статьей 207 ТК РФ лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении
трудового договора с работодателем, по договору с которым они учились, не устанавливается
испытательный срок.
Если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства
по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему
полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем
расходы в связи с ученичеством.
1.7. Как заключить трудовой договор
с руководителем?
Теперь в главе 43 Трудового кодекса РФ говорится о том, как на предприятии нужно заключить
трудовой договор с руководителем организаций всех форм собственности и организационно-правовых
форм.
Согласно статье 273 ТК РФ, руководителем организации признается физическое лицо, которое по
закону или на основании учредительных документов предприятия руководит организацией и в том числе
является ее единоличным исполнительным органом.
Обратите внимание, что нормы Трудового кодекса РФ не распространяются на случаи, когда:
- руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации,
собственником ее имущества;
- управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей
организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
Согласно статье 275 ТК РФ, с руководителем организации заключается срочный трудовой договор.
Срок действия договора предусматривается учредительными документами организации или соглашением
сторон.
Однако законами и другими нормативными актами могут устанавливаться процедуры,
предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации. Например, это может
быть конкурс, избрание или назначение руководителя на должность и т.д.
Пример 6
На основании Положения о проведения конкурса на замещение должности руководителя
федерального государственного унитарного предприятия, утвержденного постановлением Правительства
РФ от 16 марта 2000 г. N 234, с руководителями ГУП заключается контракт после проведения конкурса на
замещение этой должности.
В трудовом договоре с руководителем организации необходимо предусмотреть условие о полной
материальной ответственности. Но как и другие работники, руководитель отвечает только за причинение
прямого действительного ущерба организации. А выгоду, упущенную в результате действий
руководителя, с него взыскать нельзя (ст.277 ТК РФ).
Помимо оснований увольнения работников по инициативе администрации, указанных в статье 81 ТК
РФ, руководителя можно уволить и в случаях, предусмотренных статьей 278 ТК РФ. Итак, руководителя
увольняют, если:
- его отстранили от должности в связи с тем, что в отношении организации ведется производство о
банкротстве. Такая мера принимается на основании статьи 44 Федерального закона от 8 января 1998 г. N 6ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)";
- уполномоченный орган юридического лица или собственник имущества или им уполномоченное
лицо принял решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем;
- по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.
А может ли руководитель организации работать по совместительству?
Согласно статье 276 ТК РФ, работать в других организациях руководитель может только с
разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации,
либо уполномоченного собственником лица (органа). Следовательно, внутреннее совместительство для
руководителя организации запрещено.
Также обратите внимание на то, что руководитель организации не может входить в состав
контрольных или надзорных органов данной организации.
1.8. Как заключить трудовой договор
с совместителями?
Многие работники для дополнительного заработка хотят работать по совместительству в своей
организации или на другом предприятии. В новом Трудовом кодексе РФ подробно расписано, как
заключить с ними трудовой договор. Этому посвящена глава 44 ТК РФ.
Напомним, что совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой
работы по трудовому договору в свободное от основной работы время.
Работник может заключать договоры о работе по совместительству с неограниченным числом
работодателей, если иное не предусмотрено законом (ст.282 ТК РФ). Так, порядок работы по
совместительству педагогов, медиков, фармацевтических работников, работников культуры определяется
Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений.
Обратите внимание, что руководитель предприятия, где работник выполняет основную работу, не
вправе запретить работнику трудиться на условиях совместительства
А кто не вправе работать по совместительству?
Это работники моложе 18 лет. Также совместительство не разрешается в организациях, где
применяются тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная
работа связана с такими же условиям.
Какие документы вправе потребовать работодатель, принимая на работу совместителя?
Это:
- паспорт;
- диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке либо их
нотариальные копии при условии, что работа требует специальных знаний;
- справка о характере основной работы при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или)
опасными условиями труда.
Продолжительность работы по совместительству не должна превышать четырех часов в день и 16
часов в неделю. Труд совместителей оплачивается пропорционально отработанному времени в
зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Если
совместители работают на условиях повременной оплаты труда или нормированных заданий, оплата труда
производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ (ст.285 ТК РФ). Но
действует ли для совместителей положение статьи 133 ТК РФ о минимальном размере оплаты труда?
Для работника-совместителя, отработавшего месячную норму труда, рассчитанную исходя из 16
часов в неделю, минимальный размер оплаты труда составляет 40 процентов от установленного законом
МРОТ (16 ч / 40 ч).
Как и раньше, отпуск для совместителей предоставляется одновременно с отпуском по основной
работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск
предоставляется авансом. Если на работе по совместительству отпуск у работника меньше, чем по
основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения
заработной платы до конца отпуска по основному месту работы. Это установлено статьей 286 ТК РФ.
Пример 7
Иванов М.П. устроился работать по совместительству в ЗАО "Квант". В соответствии с Законом РФ
от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации
вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" он имеет право на дополнительный отпуск
продолжительностью 14 календарных дней.
С 1 по 15 апреля 2002 года по основному месту работы Иванов М.П. взял основной отпуск
продолжительностью 14 дней, а с 15 по 29 апреля - дополнительный отпуск.
Следовательно, в ООО "Квант" ему также должны предоставить основной оплачиваемый отпуск с 1
по 15 апреля 2002 года, а с 15 по 29 апреля 2002 года он вправе взять отпуск без сохранения заработной
платы.
Какие гарантии и компенсации предоставляются гражданам, работающим по совместительству?
На основании статьи 287 ТК РФ гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением,
а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,
предоставляются работникам только по основному месту работы.
Пример 8
Светлов М.П. жил и работал на Крайнем Севере. Он устроился работать по совместительству в ЗАО
"Кристалл-плюс".
На основании статьи 321 ТК РФ ему положен ежегодный дополнительный отпуск
продолжительностью 24 календарных дня. Этот отпуск ему предоставляется только по основному месту
работы.
Другие гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством, коллективными договорами,
локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по
совместительству, в полном объеме.
А в каких случаях трудовой договор с работником-совместителем прекращается?
Помимо общих оснований для увольнения, указанных в главе 13 ТК РФ, статья 288 говорит о
дополнительном основании прекращения трудового договора с лицами, работающими по
совместительству:
- если на должность работника-совместителя администрация примет работника, для которого эта
работа будет основной, то трудовой договор с совместителем расторгается.
2. Увольнение работника
Много нового появилось в Трудовом кодексе РФ по вопросу увольнения работников. Рассмотрим
наиболее типичные основания для увольнения.
2.1. Увольнение работника по соглашению с работодателем
По данному основанию трудовой договор может быть прекращен в любое время (ст.78 ТК РФ). В
этом случае администрация и работник могут сами решить, в каком порядке работник прекращает
выполнять свои трудовые обязанности, будет ему выплачено выходное пособие и т.д.
Кстати, заметим, что на основании статьи 178 ТК РФ работодатель вовсе не обязан выплачивать
выходное пособие работнику, который уволен по этому основанию. Также обратите внимание, что при
расторжении трудового договора по соглашению сторон работник не должен предупреждать работодателя
о своем увольнении за две недели до него.
2.2. Когда работник вправе уволиться
по собственному желанию?
Как и раньше, работник имеет право в любой момент уволиться по собственной инициативе,
предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели (ст.80 ТК РФ). Таким правом
обладают как работники, заключившие трудовой договор на неопределенный срок, так и граждане,
которые работают по срочному трудовому договору.
Уволиться можно и до истечения срока предупреждения об увольнении, если на это согласен
работодатель.
Обратите внимание: если работник хочет уволиться в связи с невозможностью дальнейшей работы
(например, поступлением в вуз, выходом на пенсию или из-за того, что работодатель нарушил его права),
то администрация должна расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении.
Работник вправе отозвать свое заявление в любое время до того, как прошли две недели
предупреждения об увольнении. В этом случае администрация не должна увольнять работника.
Единственным исключением из этого правила является случай, когда работодатель письменно пригласил
на его место работника из другой организации в порядке перевода.
Пример 1
Сидоренко А.П. работал менеджером по продажам в ЗАО "Полюс". 1 апреля 2002 года он подал
администрации заявление об увольнении по собственному желанию. Двухнедельный срок
предупреждения об увольнении истекал 15 апреля 2002 года.
Однако 12 апреля 2002 года работник отозвал свое заявление, мотивируя это тем, что хочет и в
дальнейшем работать в ЗАО "Полюс". Однако директор ЗАО "Полюс" отказал Сидоренко А.П., так как по
согласованию с руководителем ООО "Юг" на должность менеджера по продажам он пригласил другого
работника.
Поэтому 15 апреля 2002 года администрация издала приказ об увольнении Сидоренко А.П. по
собственному желанию (ст.80 ТК РФ).
А 17 апреля 2002 года на должность менеджера по продажам был принят работник, переведенный из
ООО "Юг".
2.3. Когда можно уволить работника?
Администрация может уволить работника по основаниям, которые перечислены в статье 81 ТК РФ.
Большинство из них те же, что были в статьях 33 и 254 КЗоТ РСФСР.
Так, не изменился порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников
организации и перечень работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе. Он
содержится в статье 179 ТК РФ.
Как и раньше, при увольнении в связи с сокращением численности или штата работнику
выплачивается выходное пособие в размере средне-месячного заработка, а также за ним сохраняется
среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с
зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется за уволенным работником в
течение третьего месяца со дня увольнения. Но для этого необходимо решение органа службы занятости
населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился туда и не
устроился на новую работу (ст.178 ТК РФ).
Эти же правила выплаты выходного пособия действуют и в случае прекращения деятельности
филиала, представительства или другого обособленного подразделения организации, расположенных в
другой местности.
Обратите внимание, что несколько изменилась формулировка увольнения работника, который не
выполняет свои трудовые обязанности.
А теперь рассмотрим, какие новые основания для увольнения работника по инициативе
администрации появились в кодексе.
Так, с 1 февраля 2002 года администрация предприятия может уволить руководителя организации (ее
филиала или представительства), его заместителя и главного бухгалтера, если из-за его решения был
причинен ущерб имуществу предприятия.
Некоторые работники имеют доступ к сведениям, составляющим служебную или коммерческую
тайну предприятия. Например, главбух организации всегда в курсе ее финансового положения. Согласно
новому Трудовому кодексу, за разглашение таких сведений работника можно уволить.
Напомним, однако, что существует перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую
тайну. Он утвержден постановлением Правительства РФ от 5 декабря 1991 г. N 35. В соответствии с этим
перечнем не является коммерческой тайной информация, которая содержится в учредительных
документах, документах о платежеспособности предприятия, например в балансе и отчете о прибылях и
убытках, а также в налоговой отчетности.
Если раньше администрация государственного предприятия могла уволить работника за хищение
государственного имущества, то теперь за хищение на работе вправе увольнять в организациях всех форм
собственности (подп."г" п.6 ст.81 ТК РФ).
Заметим, что одно из оснований увольнения по инициативе администрации законодатели
исключили.
По новому Трудовому кодексу работодатель не может уволить работника, который находится на
больничном более четырех месяцев подряд. Ранее такое увольнение было возможно по пункту 5 статьи 33
КЗоТ РСФСР. А теперь работника, который получает пособие по временной нетрудоспособности, можно
уволить только в том случае, если предприятие ликвидируется.
Обратите внимание еще на одно новшество Трудового кодекса. Теперь в статье 75 перечислены
работники, с которыми можно расторгнуть трудовой договор, если изменился собственник имущества
предприятия. Это руководитель организации, его заместитель и главбух. Администрация вправе уволить
их в течение трех месяцев со дня передачи предприятия новому собственнику по пункту 6 статьи 77 ТК
РФ. При этом новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не
ниже трех среднемесячных заработков работника (ст.181 ТК РФ).
Напомним, что раньше трудовой договор с работником можно было прекратить только в том случае,
если новый собственник сокращал численность или штат работников.
Пример 2
1 марта 2002 года у ООО "Кротон" сменился собственник. 4 марта 2002 года новая администрация
издала приказ об увольнении руководителя предприятия, главного бухгалтера, помощника руководителя и
начальника отдела кадров.
15 марта 2002 года эти работники подали в суд иск о восстановлении на работе. Суд восстановил на
работе помощника руководителя ООО "Кротон" и начальника отдела кадров. А увольнение руководителя
предприятия и его главного бухгалтера суд признал законным.
Новый Трудовой кодекс РФ внес существенные изменения в порядок расторжения трудового
договора по инициативе работодателя. Предварительное согласие профсоюза на увольнение работника
заменено процедурой учета его мнения (ст.82 ТК РФ). Вместе с тем коллективный договор может
устанавливать иной порядок обязательного участия профсоюза в рассмотрении вопросов, связанных с
увольнением работников по инициативе работодателя. А ситуации, когда работодатель должен учитывать
мнение профсоюза при увольнении работников, остались прежними: это сокращение численности или
штата работников, увольнение членов профсоюза по определенным основаниям, другие случаи, указанные
в статье 82 ТК РФ.
Говоря о полномочиях профсоюза, также следует отметить, что по новому Трудовому кодексу РФ
нельзя уволить руководителя предприятия, нарушающего законодательство о труде по инициативе
профсоюза. Ранее это было возможно на основании статьи 37 КЗоТ РФ.
2.4. Последствия увольнения работника
Независимо от причины увольнения работника в соответствии со статьей 62 ТК РФ в день
увольнения или в последний день работы администрация обязана выдать работнику трудовую книжку.
Кроме того, работник вправе подать заявление о том, чтобы ему выдали копии документов, связанных с
работой.
Какие же это документы? Это приказы о приеме на работу и об увольнении с работы, о переводах на
другую работу, выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы в данной
организации и т.д.
В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно, так как работника
нет на рабочем месте или он отказывается получить трудовую книжку на руки, ему нужно направить
уведомление о необходимости явиться за ней либо согласиться получить ее по почте. После этого
предприятие не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
3. Защита персональных данных работника
Новшеством законодательства о труде стала глава 14 ТК РФ, посвященная защите персональных
данных работников - информации, необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями и
касающейся конкретного работника.
Очевидно, что эту информацию работодатель получает из документов, которые работник
предоставляет при приеме на работу. Администрация предприятия осуществляет их обработку - получает,
хранит, передает эти данные или использует их иным способом (ст.85 ТК РФ). Поэтому особенно важно
это нововведение для сотрудников кадровых служб предприятия, которые ведут обработку персональных
данных работника. Но важно знать о нововведении и бухгалтерам, ведь большинство из них имеют доступ
к персональным данным работника, рассчитывая ЕСН и удерживая налог на доходы физических лиц.
Статья 86 ТК РФ устанавливает общие требования при обработке персональных данных работника и
гарантии их защиты, которые обязаны соблюдать работодатель и его представители, то есть руководитель
предприятия, сотрудники кадровых служб и иные лица, которые имеют доступ к персональным данным
работников. Так, в частности:
- при обработке персональных данных работника работодатель обязан соблюдать законодательство,
содействовать работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечивать личную
безопасность работников и т.д.;
- работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его
политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с
вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции РФ работодатель вправе
получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;
- нужно ознакомить работников под расписку с документами организации, устанавливающими
порядок обработки их персональных данных, а также об их правах и обязанностях в этой области;
- работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;
- работодатели и работники должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных
работников.
Порядок хранения и использования персональных данных работников в организации устанавливает
работодатель, соблюдал Трудовой кодекс РФ. В частности, для того, чтобы передавать кому-либо
персональные данные работника, администрация должна соблюдать требования статьи 88 ТК РФ:
- не сообщать персональные данные работника третьим лицам без письменного согласия работника,
за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью
работника, а также в случаях, установленных федеральным законом;
- не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;
- предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть
использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что
это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, например сотрудники
кадровой службы предприятия, обязаны соблюдать секретность при получении персональных данных.
Однако это положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке,
установленном федеральными законами.
Пример
На основании положений глав 23 и 24 Налогового кодекса РФ организации и предприниматели по
итогам года должны представить в налоговые инспекции по месту учета сведения о доходах, которые они
начислили и выплатили физическим лицам, в том числе и своим работникам. Для этого они заполняют
Справку о доходах физического лица и едином социальном налоге. Форма этой справки утверждена
приказом МНС России от 30 октября 2002 г. N БГ-3-04/458. В ней работодатель указывает Ф.И.О.
работника, его паспортные данные, адрес места постоянного жительства, сведения о доходах, которые
выплачены работнику;
- осуществлять передачу персональных данных работника в организации в соответствии с локальным
нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку;
- разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам.
По всей видимости, должности сотрудников, имеющих доступ к персональным данным, целесообразно
указать в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Эти сотрудники должны иметь право
получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения их
должностных обязанностей;
- не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений,
которые относятся к вопросу о возможности выполнения им работы по трудовому договору;
- передавать персональные данные работника представителям работников, например профсоюзному
органу, в порядке, установленном ТК РФ, и ограничивать эту информацию только теми персональными
данными работника, которые необходимы для функций профсоюза.
В свою очередь, статья 89 ТК РФ закрепляет обширный перечень прав работников для обеспечения
защиты персональных данных, хранящихся у работодателя.
Так, работники имеют право:
- получить полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;
- получить свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право получить
копии любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев,
предусмотренных законом;
- требовать исключения или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также
данных, обработанных с нарушением требований ТК РФ. При отказе работодателя исключить или
исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о
своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного
характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;
- требовать, чтобы работодатель известил всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или
неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях
или дополнениях;
- обжаловать в суд любые неправомерные действия или бездействие работодателя при обработке и
защите его персональных данных.
4. Рабочее время и режим работы
4.1. Рабочее время
Статья 91 ТК РФ определяет рабочее время как время, в течение которого работник на основании
правил внутреннего трудового распорядка, действующих в организации, и трудового договора должен
исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые по действующему
законодательству являются рабочим временем.
Продолжительность рабочего времени не изменилась. Как и раньше, она не может превышать 40
часов в неделю (ст.91 ТК РФ). При этом закон обязывает работодателя вести учет времени, которое
отработал каждый работник.
Кроме нормальной продолжительности рабочего времени Трудовой кодекс РФ предусматривает и
сокращенную продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников. Так, в
соответствии со статьей 92 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:
- 16 часов в неделю - для работников в возрасте до 16 лет;
- 5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I или II группы;
- 4 часа в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет;
- 4 часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ.
Однако этот перечень нельзя назвать исчерпывающим. Ведь частью 3 статьи 92 ТК РФ
предусмотрено, что закон может устанавливать сокращенное рабочее время для других категорий
работников, например педагогов, медиков и др.
Пример 1
Статья 333 ТК РФ предусматривает, что педагоги должны работать не более 36 часов в неделю. А на
основании статьи 350 ТК РФ продолжительность рабочего времени медицинских работников не может
превышать 39 часов в неделю. Правительство РФ определяет конкретную продолжительность рабочего
времени медиков в зависимости от их должностей и (или) специальностей.
Статья 320 ТК РФ говорит, что для женщин, работающих на Крайнем Севере и в приравненных к
ним местностях, коллективный или трудовой договор устанавливает 36-часовую рабочую неделю. А
федеральный закон может устанавливать и меньшую продолжительность рабочей недели. При этом
заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.
Трудиться меньше 40 часов в неделю могут не только те категории работников, которые имеют
право на сокращенную продолжительность рабочей недели.
По соглашению между работником и работодателем для остальных работников может
устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Такое соглашение можно
заключить как при приеме на работу, так и после этого.
Однако, как и раньше, некоторым работникам администрация обязана установить неполный рабочий
день или неполную рабочую неделю по их просьбе (ст.93 ТК РФ). Это беременные женщины, один из
родителей, опекун или попечитель ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет
или граждане, которые ухаживают за больным членом семьи. В последнем случае работодателю нужно
предъявить медицинское заключение.
Однако для работников, которые трудятся на условиях неполного рабочего времени,
продолжительность основного отпуска, исчисление трудового стажа и другие трудовые права остаются
такими же, как у работников с нормальным рабочим временем.
Прежней осталась и продолжительность ежедневной работы, в том числе и для работников,
имеющих льготы. Однако в статье 94 ТК РФ говорится, что театры, средства массовой информации, кино
и телестудии могут сами устанавливать для своих творческих работников в коллективном или трудовом
договоре продолжительность ежедневной работы.
Не изменилась и продолжительность работы в ночное время (то есть с 22 до 6 часов). Она
сокращается на один час. Однако это правило не распространяется на работников, которым и так
установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, и на тех, кого специально приняли для
работы в ночное время.
Не могут работать ночью беременные женщины, инвалиды, работники моложе 18 лет. Некоторых
работников администрация может привлечь к работе ночью только с их письменного согласия при
условии, что такая работа не противопоказана по медицинскому заключению. Это матери детей до трех
лет, работники, имеющие детей-инвалидов. Теперь среди них упомянуты граждане, которые ухаживают за
больными родственниками и одинокие матери и отцы или опекуны таких детей до пяти лет.
С 1 февраля 2002 года действуют новые правила и о сверхурочной работе. В соответствии со статьей
99 ТК РФ сверхурочной считается работа, которую работник выполняет по инициативе работодателя за
пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены). Также
сверхурочной признается работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Сверхурочные работы возможны:
- при производстве работ, необходимых для обороны страны или для предотвращения аварии на
производстве, устранения ее последствий или последствий стихийного бедствия;
- при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению,
отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи, чтобы устранить непредвиденные
обстоятельства, нарушающие их нормальное функционирование;
- если необходимо выполнить начатую работу, которая из-за непредвиденной задержки по
техническим условиям производства не могла быть выполнена в нормальные сроки. При этом
невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя,
государственного или муниципального имущества или создать угрозу жизни и здоровью людей;
- при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в
тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа
работников;
- для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В
этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Во всех иных случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия
работника и с учетом мнения профсоюза, если он есть на предприятии.
Трудовой кодекс РФ ограничивает время, когда работник может трудиться сверхурочно. Каждый
работник не может выполнять сверхурочную работу больше четырех часов в течение двух дней подряд и
120 часов в год (ст.99 ТК РФ). Администрация обязана вести точный учет сверхурочных работ,
выполненных каждым работником.
Но работники могут трудиться за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не
только по инициативе администрации, но и по собственному желанию. Это называется совместительством.
Согласно статье 98 ТК РФ, продолжительность работы по совместительству не может превышать
четырех часов в день и 16 часов в неделю. По совместительству можно работать в своей организации,
выполняя работу по другой профессии, или в другой организации, трудясь по той же профессии. В любом
случае для этого нужно заключать отдельный трудовой договор.
Однако работники, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, не
вправе работать на условиях внутреннего совместительства, если иное не предусмотрено законом.
4.2. Режим работы
Глава 16 ТК РФ посвящена вопросам регулирования режима рабочего времени.
Согласно статье 100 ТК РФ, в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном
договоре предприятие вправе указать, какой режим работы будет действовать на нем. В частности,
указывается:
- продолжительность рабочей недели: пятидневная с двумя выходными или шестидневная с одним
выходным. Также можно предусмотреть, что на предприятии установлена рабочая неделя с выходными по
скользящему графику;
- категории работников с ненормированным рабочим днем;
- продолжительность ежедневной работы (смены);
- время начала и окончания работы, перерывы в работе;
- чередование рабочих и нерабочих дней;
- число смен в сутки.
Однако режим работы отдельных категорий работников, например работников транспорта, связи,
устанавливается Правительством РФ.
Рассмотрим, что нового появилось в кодексе по поводу режима работы на предприятии.
Во-первых, теперь организации могут устанавливать для отдельных своих работников
ненормированный рабочий день (ст.101 ТК РФ). Это значит, что администрация может привлекать их к
работе после окончания рабочего дня. Перечень должностей, для которых установлен такой режим
работы, нужно обязательно указать в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном
договоре. А сотрудники, которые приняты на работу по этим должностям, обязательно должны знать, что
для них установлен ненормированный рабочий день.
Пример 2
В правилах внутреннего трудового распорядка ООО "Стройиндустрия" указан перечень должностей,
для которых администрация установила ненормированный рабочий день.
Это генеральный директор предприятия, его заместитель, финансовый директор, их секретари, а
также сотрудники отдела снабжения.
В трудовых договорах, заключенных с этими работниками, говорится, что они трудятся на условиях
ненормированного рабочего дня.
С 1 февраля 2002 года для отдельных работников администрация может установить гибкий режим
работы, который отличается от принятого на всем предприятии. Это предусмотрено статьей 102 ТК РФ. В
этом случае начало и окончание рабочего дня или его общая продолжительность определяются по
соглашению с работником и фиксируются в трудовом договоре. А в качестве учетного периода рабочего
времени для начисления зарплаты можно указать: день, неделя, месяц и т.д.
Пример 3
Демьяненко Т.А. - студентка вечернего отделения вуза. Она устроилась на работу оператором ЭВМ в
ЗАО "Темп". Правилами внутреннего трудового распорядка на предприятии предусмотрен режим работы с
9 до 18 часов. Однако по соглашению с администрацией Демьяненко Т.А. работает с 9 до 16 часов. В
качестве учетного периода в трудовом договоре указан день.
Помимо этого, в соответствии со статьей 105 ТК РФ администрация может разделить рабочий день
на части (например, несколько часов утром и несколько - вечером), если в вашей организации
интенсивность работы неодинакова в течение дня.
Что касается непрерывно действующих предприятий со сменной работой или предприятий, на
которых ведется суммированный учет рабочего времени, то режим работы для них остался прежним.
При сменной работе на предприятии обязательно должен быть график сменности, который является
приложением к коллективному договору. При разработке графика администрация должна учитывать
мнение профсоюза. И не позднее чем за месяц до введения в действие графика сменности с ним надо
ознакомить работников (ст.103 ТК РФ).
При суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего времени за учетный
период (месяц, квартал и т.д.) не должна быть больше нормальной. А порядок учета суммированного
рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка в организации.
5. Как изменилось время отдыха работников?
Статья 107 ТК РФ говорит о том, что работник имеет право на следующее время отдыха:
- перерывы в течение рабочего дня (смены);
- ежедневный (междусменный) отдых;
- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
- праздничные дни;
- отпуска.
В новом кодексе более четко определено время обеденного перерыва сотрудников предприятия. Его
продолжительность - от 30 минут до двух часов (ст.108 ТК РФ). Обеденный перерыв не включается в
рабочее время. Его продолжительность оговаривается в правилах внутреннего трудового распорядка или
записывается в трудовом договоре с работником.
Напомним, что аналогичная норма статьи 57 КЗоТ РСФСР устанавливала лишь максимальную
продолжительность обеденного перерыва - не более двух часов. Из-за этого работодатели могли на
законных основаниях устанавливать обеденный перерыв продолжительностью 15 минут. Новый кодекс
такую возможность исключает.
Как и раньше, рабочая неделя может быть с одним или двумя выходными днями. Общий выходной
день - воскресенье. А еженедельный непрерывный отдых, то есть отдых в выходные дни, не может быть
меньше 42 часов.
Перечень праздничных дней в Российской Федерации приведен в статье 112 ТК РФ. Теперь
праздничным днем считается и 23 февраля - День защитника Отечества. Также отметим, что празднование
Дня Конституции Российской Федерации теперь закреплено кодексом, а не только Указом Президента РФ
от 9 декабря 1994 г. N 2167 "О нерабочем дне 12 декабря", как раньше. Кроме того, несколько изменено
название праздничного дня 7 ноября - к определению "годовщина Октябрьской революции" прибавлено
"День согласия и примирения".
5.1. Ежегодные отпуска для работников
Подробнее рассмотрим, что нового говорит Трудовой кодекс РФ об отпусках.
Прежде всего, продолжительность теперь устанавливается не в рабочих, а в календарных днях и
равна 28 дням (ст.115 ТК РФ). Кодекс, как и КЗоТ РФ, позволяет работодателю при желании и наличии
финансовых возможностей устанавливать большую продолжительность ежегодного оплачиваемого
отпуска. Это установлено в статье 116 ТК РФ. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период
отпуска, не включаются в число дней отпуска и не оплачиваются.
Какие периоды включаются кодексом в стаж работы, который дает право на ежегодный отпуск?
Напомним, что раньше в соответствии со статьей 72 КЗоТ РСФСР в стаж работы, дающий право на
отпуск, включалось:
- фактически проработанное время;
- время, когда работник не работал, но за ним сохранялись место работы и заработная плата
полностью или частично. Например, это время, когда работник участвовал в судебном заседании в
качестве народного заседателя, время оплаченного вынужденного прогула при неправильном увольнении
и т.д.;
- время, когда работник фактически не работал, но сохранял за собой место работы (должность) и
получал пособие по государственному социальному страхованию, за исключением частично
оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. Так, периоды
временной нетрудоспособности работника включались в стаж, который дает право на отпуск;
- другие периоды времени, предусмотренные законодательством.
Теперь статьей 121 ТК РФ предусмотрено, что в стаж работы, дающей право на ежегодный основной
оплачиваемый отпуск, включаются:
- время фактической работы;
- время, когда работник не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось
место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска. Например,
администрация обязана сохранять рабочее место, пока работник выполняет государственные обязанности
(ст.171 ТК РФ);
- время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и
последующем восстановлении на прежней работе;
- другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или
локальным нормативным актом организации.
Обратите внимание, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый
отпуск, не включаются:
- время, когда работник отсутствовал на работе без уважительных причин. Если работника
отстранили от работы, то это время также не включается в стаж для отпуска;
- время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;
- время предоставления по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы
продолжительностью более семи календарных дней.
Пример 1
14 января 2002 года Кузьмин П.Н. устроился на работу водителем маршрутного такси в ООО
"Розалия".
С 11 по 14 февраля 2002 года он брал отпуск без сохранения заработной платы в связи с
регистрацией брака. 15 февраля 2002 года, 11 марта 2002 года и 3 мая 2002 года администрация ООО
"Розалия" отстраняла Кузьмина П.Н. от работы, так как он появлялся на работе в состоянии алкогольного
опьянения.
Время, когда работник находился в отпуске без сохранения зарплаты, инспектор отдела кадров ООО
"Розалия" включил в стаж для предоставления ежегодного отпуска Кузьмину П.Н. Ведь этот период не
превышал семи дней.
А три дня, когда администрация отстраняла Кузьмина П.Н. от работы, не включаются в стаж,
который дает право на отпуск. Поэтому работник вправе взять отпуск не с 14 июня 2002 года, а с 18 июня
2002 года.
Изменился и порядок предоставления отпусков. Раньше работник мог получить отпуск только через
11 месяцев работы в данной организации (ст.71 КЗоТ РСФСР). Теперь он вправе требовать отпуск уже
через шесть месяцев непрерывной работы на предприятии. Это установлено статьей 122 Трудового
кодекса. А по соглашению между работником и работодателем отпуск может быть предоставлен и раньше.
До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника
должен быть предоставлен:
- женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
- работникам в возрасте до 18 лет;
- работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отпуск за второй и последующие годы работы на данном предприятии может предоставляться в
любое время года в соответствии с очередностью предоставления отпусков.
Ранее очередность предоставления отпусков устанавливала администрация предприятия по
согласованию с профсоюзом.
В настоящее время работодатель утверждает график отпусков не позднее чем за две недели до начала
календарного года с учетом мнения профсоюза. Этот график обязателен как для работников, так и для
администрации. Напомним, что он составляется по форме графика отпусков N Т-7, которая утверждена
постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26. Работодатель обязан предупредить
работника о предоставлении ему отпуска не менее чем за две недели до его начала (ст.123 ТК РФ). О
форме такого извещения в кодексе не говорится, однако, по мнению автора, работодатель должен
объявить о предоставлении отпуска работнику под расписку.
В статье 123 ТК РФ также говорится, что некоторым работникам в определенных законом случаях
отпуск предоставляется ежегодно в удобное для них время.
Пример 2
1 марта 2002 года Николаев Е.С. устроился работать охранником в ЗАО "Арсенал". Он награжден
знаком "Почетный донор СССР".
3 июня 2002 года работник подал заявление о предоставлении ему отпуска продолжительностью 14
календарных дней. Несмотря на то что с момента трудоустройства Николаева Е.С. еще не прошло шести
месяцев, администрация ЗАО "Арсенал" обязана предоставить ему отпуск. Ведь это предусмотрено
статьей 11 Закона РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-I "О донорстве крови и ее компонентов".
Кроме того, по желанию мужа ежегодный отпуск предоставляется в период нахождения его жены в
отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации.
Согласно статье 125 Трудового кодекса РФ, по соглашению между работником и работодателем
отпуск можно разделить на части. Но хотя бы один раз в году работник должен отдыхать не менее 14
календарных дней.
Отпуск оплачивается теперь не позднее чем за три дня до его начала (ст.136 ТК РФ).
Новым Трудовым кодексом РФ вводится такое понятие, как "отзыв из отпуска", ранее
отсутствовавшее в КЗоТ РСФСР . Работодатель может отозвать сотрудника только с его согласия. При
этом неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника
в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий
рабочий год. Однако кодекс не решает вопроса о том, кто будет компенсировать расходы работника в
случае отзыва из отпуска (неиспользованная путевка, билеты и т.п.).
Обратите внимание, что работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых
на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, нельзя отозвать из отпуска.
Может ли работодатель заменить отпуск денежной компенсацией? Согласно статье 75 КЗоТ РСФСР,
раньше работодатель был не вправе выплатить работнику деньги вместо предоставления отпуска, кроме
случаев увольнения работника, не использовавшего свой отпуск.
Теперь в статье 126 ТК РФ говорится, что часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по
письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Исходя из смысла
статьи, ясно, что речь идет о дополнительных отпусках. Однако заменить дополнительный отпуск
денежной компенсацией беременным женщинам, работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам,
занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, нельзя.
Новым Трудовым кодексом РФ конкретизирован порядок предоставления отпуска без сохранения
заработной платы. Статья 76 КЗоТ РФ содержала общие положения о том, что по семейным
обстоятельствам и другим уважительным причинам администрация могла предоставить работнику
кратковременный отпуск без сохранения заработной платы.
Похожая норма содержится и в статье 128 ТК РФ. Вместе с тем нововведением Трудового кодекса
РФ является определение ряда случаев, когда работодатель обязан на основании письменного заявления
работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы. Итак, отпуск без сохранения
зарплаты предоставляется:
- участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;
- работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения,
контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы либо вследствие
заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;
- работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
- работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до
пяти календарных дней;
- в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами или
коллективным договором.
Обратите внимание, что по смыслу статьи 128 ТК РФ отпуск без сохранения заработной платы по
семейным обстоятельствам работник может брать несколько раз в году. Но каждый раз кратковременный
отпуск не должен превышать пять дней.
Пример 3
С 11 по 13 февраля 2002 года работник ОАО "Престиж" Николаев К.А. брал отпуск без сохранения
заработной платы в связи с регистрацией брака. Продолжительность отпуска составила три дня.
А 12 августа 2002 года он опять подал заявление о предоставлении ему на пять дней отпуска без
сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка. Администрация ОАО "Престиж" обязана
предоставить ему отпуск до 16 августа 2002 года включительно.
Рассмотрим, можно ли продлить или перенести отпуск? Такие случаи оговорены в статье 124 ТК РФ.
В силу прямого указания закона ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случае:
- временной нетрудоспособности работника;
- исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных
обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы (например, в качестве
народного или присяжного заседателя);
- в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть
перенесен на другой срок, если отпуск не был вовремя оплачен или администрация предупредила
работника о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может
неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, Трудовой кодекс РФ
предусматривает, что с согласия работника можно перенести отпуск на следующий год. При этом отпуск
должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он
предоставляется.
Статьей 124 ТК РФ сохранен существовавший в КЗоТ РФ запрет непредоставления ежегодного
оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставления ежегодного оплачиваемого
отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда.
Статья 127 ТК РФ посвящена реализации права на отпуск при увольнении работника. Ее основные
положения таковы:
- при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска;
- по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с
последующим увольнением (за исключением увольнения за виновные действия). При этом днем
увольнения считается последний день отпуска;
- при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим
увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за
пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.
Пример 4
С 4 февраля по 5 августа 2002 года Петухова А.Р. заключила трудовой договор с администрацией
малого предприятия ООО "Созидание". 31 июля 2002 года администрация предупредила работницу об
увольнении в связи с истечением срока трудового договора. С 1 по 7 августа 2002 года работница взяла
отпуск. Поэтому днем увольнения Петуховой А.Р. считается 7 августа 2002 года;
- при предоставлении отпуска с последующим увольнением работника по собственному желанию
этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его
место не приглашен в порядке перевода другой работник.
5.2. Кому положены дополнительные отпуска?
Определенным категориям работников, как и раньше, помимо обычных полагаются еще
дополнительные ежегодные отпуска - непрерывный отдых в течение нескольких дней подряд в
дополнение к основному отпуску. В данном случае законодатель учел позицию судебной практики,
исходящей из того, что дополнительные отпуска должны присоединяться к обычному отпуску.
В соответствии со статьей 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска
предоставляются работникам:
- занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый
характер работы;
- с ненормированным рабочим днем;
- работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
А также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Время дополнительного отпуска и порядок его предоставления устанавливаются законодательством,
коллективными договорами или локальными нормативными актами.
Как определить стаж работы, который дает право работнику на дополнительный отпуск?
Согласно статье 121 ТК РФ, в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные
оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только
фактически отработанное в соответствующих условиях время.
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные
оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Это установлено
статьей 116 ТК РФ.
Для отдельных категорий работников предусмотрен особый порядок суммирования отпусков. Он
связан с продолжительностью основного отпуска.
Пример 5
Судьям дополнительные отпуска прибавляются к основному отпуску продолжительностью в 30
рабочих дней, а судьям, работающим в районах Крайнего Севера, - продолжительностью 51 рабочий день.
Это установлено Законом РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей".
На основании Федерального закона от 17 ноября 1995 г. N 168-ФЗ "О прокуратуре Российской
Федерации" работникам прокуратуры предоставляется основной отпуск продолжительностью 30
календарных дней. В это время не включается время следования к месту отдыха и обратно. К ним
прибавляются дополнительные отпуска.
Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно
устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными
законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами
или локальными нормативными актами.
Рассмотрим, какие есть виды дополнительных отпусков.
В зависимости от оснований и целей они предоставляются:
- за неблагоприятные условия труда (вредность и тяжесть или климатические условия) или режим
работы;
- за стаж работы по данной профессии;
- иные случаи, предусмотренные законом или договорами.
В зависимости от того, по какому основанию предоставляются дополнительные отпуска, различается
порядок их предоставления и продолжительность.
Рассмотрим виды дополнительных отпусков.
5.2.1. Дополнительные отпуска
за неблагоприятные условия труда
Такие отпуска предоставляются:
- работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на
дополнительный оплачиваемый отпуск, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия
его предоставления утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней
комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В настоящее время продолжает применяться Список производств, цехов, профессий и должностей с
вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный
рабочий день. Он утвержден постановлением Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N
298/П-22;
- работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный
оплачиваемый отпуск. Его продолжительность определяется коллективным договором или правилами
внутреннего трудового распорядка организации. Однако он должен быть не менее трех календарных дней
(ст.119 ТК РФ).
Пример 6
В коллективном договоре, действующем в ОАО "Восход", записано, что работникам, которые
трудятся на условиях ненормированного рабочего дня, предоставляется ежегодный дополнительный
отпуск продолжительностью шесть дней. Он суммируется к основному отпуску работников.
Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам
с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета,
устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской
Федерации, - администрацией этого региона, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, органами местного самоуправления;
- гражданам, работающим на Крайнем Севере и в приравненных к ним местностях, предоставляется
ежегодный дополнительный отпуск. Максимальная продолжительность такого отпуска, согласно статье
321 ТК РФ, составляет 24 дня. Помимо таких дополнительных отпусков работники имеют право и на
обычные дополнительные отпуска, например для работников с ненормируемым рабочим днем.
Все отпуска для граждан, работающих на Крайнем Севере, суммируются по особым правилам.
Полное или частичное соединение отпусков возможно не более чем за два года. При этом время на дорогу
к месту отдыха и обратно один раз в два года не засчитывается в срок отпуска;
- гражданам, пострадавшим в результате аварии на Чернобыльской АЭС, по Закону РФ от 15 мая
1991 г. N "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на
Чернобыльской АЭС". Их максимальный дополнительный отпуск равен 21 календарному дню.
К этому отпуску суммируется отпуск за работу с вредными условиями труда.
Также 14-дневный отпуск предоставляется лицам, заболевшим лучевой болезнью или ставшим
инвалидами и от других радиационных аварий: например, гражданам, подвергшимся воздействию
радиации из-за аварии в 1957 году на производственном объединении "Маяк" и сбросов радиоактивных
отходов в реку Теча, а также гражданам из подразделений особого риска;
- отпуска за многосменный режим работы до четырех календарных дней предоставляются
работникам предприятий угольной, сланцевой и горнорудной промышленности и на строительномонтажных работах в шахтном строительстве, на эксплуатации транспорта в разрезах и карьерах, в
горноспасательных частях, металлургической и электроэнергетической промышленности. Теперь для этих
работников, как и для всех других, нет максимального предела при суммировании основного и
дополнительного отпуска. Это предусмотрено статьей 120 ТК РФ.
В других отраслях за сменную работу дополнительный отпуск предоставляется: работникам,
работающим в вечернюю смену в течение двух лет, - один рабочий день, но всего не более трех рабочих
дней, а за ночную смену в течение одного года - один рабочий день, но всего не более четырех рабочих
дней.
5.2.2. Дополнительные отпуска за стаж работы
Такие отпуска установлены для некоторых категорий работников законодательством. Они могут
также устанавливаться и коллективными договорами.
На основании Закона РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей" судьям при стаже работы
больше 10 лет положен дополнительный отпуск продолжительностью пять рабочих дней. Максимальный
размер дополнительного отпуска за стаж работы судьей равен 15 рабочим дням.
Работники прокуратуры после 10 лет работы вправе претендовать на дополнительный отпуск
продолжительностью пять календарных дней.
Максимальный размер их дополнительного отпуска за стаж равен 15 календарным дням. Об этом
говорится в Федеральном законе от 17 ноября 1995 г. N 168-ФЗ "О прокуратуре Российской Федерации"
Также на дополнительный отпуск в зависимости от стажа работы имеют право работники легкой
промышленности и лесного хозяйства, педагоги и другие работники.
5.2.3. Дополнительные отпуска работникам,
труд которых связан с особыми условиями работы
Это новое основание предоставления дополнительных отпусков. Оно установлено статьей 118 ТК
РФ.
Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный
оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска
и условия его предоставления определяются Правительством РФ. В настоящее время такой перечень еще
не утвержден.
6. Оплата труда работников
Заработная плата - это вознаграждение за труд, а также компенсационные выплаты, которые платит
работодатель. Размер зарплаты зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий работы (ст.129 ТК РФ). Какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров
заработной платы и других условий оплаты труда запрещается. Например, размеры должностных окладов
работников, имеющих равную квалификацию и выполняющих работу одинаковой сложности, не могут
зависеть от пола работников, наличия у них несовершеннолетних детей и т.п.
Как же изменился в новом Трудовом кодексе порядок выплаты заработной платы работникам?
Основные положения, касающиеся порядка оплаты труда, установлены в разделах VI и VII ТК РФ.
На основе чего должна устанавливаться система оплаты труда в организации?
Для работников бюджетных организаций система заработной платы, размеры тарифных ставок,
окладов и разных выплат устанавливаются законодательством. Если бюджетная организация имеет право
на осуществление предпринимательской деятельности, то выплаты заработной платы устанавливаются на
основе законодательства и коллективных договоров или локальных нормативных актов организаций. В
коммерческих организациях система оплаты труда основана на коллективном договоре или на локальных
нормативных актах. Все это предусмотрено статьей 135 ТК РФ. А условия оплаты труда для конкретного
работника отражаются в трудовом договоре, но они не могут быть хуже предусмотренных Трудовым
кодексом РФ.
Статья 131 ТК РФ определяет, в каких формах предприятие вправе выплачивать зарплату
работникам. По общему правилу предприятие обязано выплачивать зарплату деньгами в рублях. Однако
предприятие может выплачивать зарплату и в иной форме, если это предусмотрено в коллективном или
трудовом договоре и не противоречит закону или международным договорам и есть письменное заявление
работника. Но в силу прямого указания Трудового кодекса РФ доля заработной платы, выплачиваемой в
неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы (ст.131 ТК РФ).
Такая норма призвана ограничить широко распространившуюся за последние годы практику выдачи
зарплаты вместо денег товарами, которые работник затем вынужден продавать, или разного рода
денежными суррогатами (расписками, талонами и т.п.).
Однако нельзя выдавать зарплату спиртными напитками, наркотическими, токсическими, ядовитыми
и вредными веществами, оружием, боеприпасами и другой продукцией, оборот которой ограничен.
Максимальный размер заработной платы ничем не ограничен (ст.132 ТК РФ). Однако заработная
плата не может быть меньше минимального размера оплаты труда - гарантированного законом размера
месячной зарплаты неквалифицированного работника, полностью отработавшего рабочее время. А МРОТ,
в свою очередь, не должен быть меньше прожиточного минимума трудоспособного человека. Это
установлено статьей 133 ТК РФ. Для того чтобы размер МРОТ вырос до прожиточного минимума, должен
быть принят федеральный закон. Это предусмотрено статьей 426 ТК РФ.
В бюджетных организациях тарифная ставка (оклад) первого разряда ЕТС также не может быть ниже
МРОТ.
6.1. В каком порядке выдается заработная плата?
В отличие от ранее действовавшего КЗоТ РСФСР новый Трудовой кодекс РФ достаточно четко
расписал, как должна выдаваться заработная плата. Во-первых, работодатель письменно должен извещать
каждого работника:
- о составных частях его заработной платы;
- о размерах и основаниях произведенных удержаний;
- о размере денежной суммы, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения профсоюза (ст.136 ТК РФ).
Зарплата выплачивается наличными или перечисляется на банковский счет работника не реже двух
раз в месяц. Сроки и место выплаты зарплаты указываются в коллективном или трудовом договоре или в
правилах внутреннего трудового распорядка. Если день выплаты зарплаты совпадает с выходным днем, то
тогда зарплату нужно выплатить накануне (ст.136 ТК РФ).
Пример 1
В коллективном договоре, действующем в ОАО "Столица", записано, что заработную плату
работники предприятия получают каждое 1-е и 15-е число месяца. 1-го числа выдается зарплата за
предыдущий месяц, а 15-го - аванс за текущий месяц.
На предприятии установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными. 1 мая 2002 года праздник. Поэтому зарплату за апрель 2002 года администрация ОАО "Столица" должна выдать 30 апреля
2002 года.
По смыслу статьи 136 ТК РФ работодатель может выплачивать зарплату и чаще, например
ежедневно или еженедельно.
Пример 2
Иванова И.Н. устроилась на работу продавцом в ООО "Морозко". Согласно трудовому договору она
работает по графику две недели через две недели. На предприятии установлена пятидневная рабочая
неделя с двумя выходными.
По договоренности с работницей администрация ООО "Морозко" выплачивает ей заработную плату
ежедневно в размере 200 руб. в день.
По общему правилу зарплата выдается непосредственно работнику. Исключение может быть
установлено законом или трудовым договором. Например, если гражданин ограничен в дееспособности
из-за злоупотребления спиртным, то получать зарплату за него может попечитель. Это установлено
статьей 30 ГК РФ. Новшеством является и то, что лицо, получающее зарплату за работника, можно указать
в трудовом договоре. Ведь раньше получить зарплату за другого человека можно было только по
доверенности.
Каковы сроки расчета при увольнении?
Согласно статье 140 ТК РФ, все суммы, которые причитаются работнику, должны быть выплачены в
день увольнения. А если он в этот день не работал, то это должно произойти не позднее следующего дня
после того, как работник предъявил требование о расчете.
Если между работником и работодателем возник спор по поводу того, какую сумму вправе получить
работник при увольнении, то работодатель выдает неоспариваемую сумму.
6.2. Ответственность за задержку выплаты заработной платы
Будет ли работодатель отвечать за задержку выплаты зарплаты или других выплат?
Да, теперь такая ответственность предусмотрена новым Трудовым кодексом РФ. Согласно статье 236
ТК РФ, если работодатель нарушает сроки выплаты зарплаты, отпускных, расчета при увольнении и
других выплат, причитающихся работнику, то за просрочку он должен будет выплатить работнику
компенсацию - проценты от суммы невыплаченной зарплаты. Их размер не может быть ниже 1/300
действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ за каждый день просрочки.
Проценты начисляются начиная со следующего дня после установленного срока выплаты до дня
фактического расчета. Конкретный размер компенсации за задержку выплаты зарплаты нужно определить
в коллективном или трудовом договоре.
А если работодатель задержит выплату зарплаты больше чем на 15 дней, то работники вправе
прекратить работу, предварительно уведомив об этом администрацию. Но государственные служащие и
работники организаций, обеспечивающих жизнедеятельность населения
(например, коммунальных служб, врачи скорой помощи, спасатели, военные) не вправе прекращать
работу в связи с задержкой выплаты
зарплаты (ст.142 ТК РФ).
Однако, по мнению авторов, работодатель несет ответственность за задержку выплаты зарплаты
только в случае, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности. Это
подтверждается рядом статей Трудового кодекса РФ.
Во-первых, заработная плата зависит от количества и качества труда работника (ст.132 ТК РФ).
На основании статьи 155 ТК РФ работнику, не выполняющему норму труда или должностные
обязанности по своей вине, заработная плата начисляется в зависимости от объема выполненной работы.
Полный брак по вине работника, согласно статье 156 ТК РФ, вообще не оплачивается. Частичный
брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности
продукции. Не оплачивается и время простоя по вине работника (ст.157 ТК РФ).
6.3. Как оплачивается работа сверх нормальной
продолжительности рабочего времени?
Как и раньше, сверхурочная работа оплачивается не менее чем в полуторном размере за первые два
часа работы, а затем - не менее чем в двойном размере. Это предусмотрено статьей 152 ТК РФ. В
коллективном или трудовом договоре могут предусматриваться конкретные размеры оплаты
сверхурочных.
Пример 3
В коллективном договоре, действующем в ОАО "Прогресс", записано, что сверхурочные работы
оплачиваются: за первые два часа - в полуторном размере, а за последующие часы - в двойном.
20 января 2002 года работник отработал сверхурочно два часа. Его ежемесячный оклад составляет
5000 руб. Рассчитаем оплату за сверхурочные работы.
Ежедневный заработок работника составляет 250 руб. (5000 руб. / 20 раб. дн.).
Затем рассчитаем заработок работника за час. Он составит 31 руб. 25 коп. (250 руб. : 8 ч).
Теперь рассчитаем оплату за сверхурочные работы. Сумма оплаты составит 93 руб. 75 коп. (31 руб.
25 коп. х 2 ч х 1,5).
Таким образом, в январе 2002 года работник получил зарплату
5093 руб. 75 коп. (5000 + 93,75).
Обратите внимание: если работник хочет, то сверхурочные могут компенсироваться
дополнительным временем отдыха. Отдых не может быть меньше времени, отработанного сверхурочно.
Это новелла Трудового кодекса РФ, ведь раньше сверхурочные нельзя было компенсировать отгулом.
Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не меньше чем в двойном размере. На
основании статьи 113 ТК РФ работа в праздники допускается в исключительных случаях.
Согласно статье 153 ТК РФ, в зависимости от формы расчетов с работниками определяется и размер
оплаты работы в выходные и по праздникам:
1) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее
двойной дневной или часовой ставки;
3) работникам, получающим месячный оклад:
- в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной
или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
- в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась
сверх месячной нормы.
Пример 4
Работница ООО "Пальмира" отработала 8 марта в связи с невозможностью приостановить
производственный процесс на предприятии. Оклад работницы равен 5000 руб. Работа производилась сверх
месячной нормы.
Рассчитаем доплату за работу в праздничный день.
Сначала определим ежедневный заработок работницы. Он составит 250 руб. (5000 руб. : 20 раб. дн.).
Затем рассчитаем доплату за работу в праздник. Она составит 500 руб. (500 руб. х 2).
Таким образом, в марте 2002 года работница получила зарплату 5500 руб. (5000 + 500)
Обратите внимание, что если работник хочет, то работа в выходные или праздники может
компенсироваться ему предоставлением отгула. В этом случае работа в праздник оплачивается в
одинарном размере, а день отдыха не оплачивается. Работа в ночное время оплачивается в повышенном
размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных
законодательством.
6.4. Когда возможны удержания
из заработной платы работника?
Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных
законом.
В новом Трудовом кодексе РФ сохранены все ранее действующие основания для удержаний из
заработной платы.
Однако хотелось бы отдельно отметить новые основания для удержания из заработной платы
работника для погашения его задолженности работодателю. Это удержание:
- для возврата излишне выплаченных работнику сумм, если орган по рассмотрению индивидуальных
трудовых споров признает работника виновным в невыполнении норм труда (ч.3 ст.155 ТК РФ), простое
(ч.3 ст.157 ТК РФ) или это будет результатом счетной ошибки;
- для возмещения неотработанного аванса;
- для погашения неизрасходованного и невозвращенного аванса, выданного в связи с командировкой
или переводом в другую местность.
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20
процентов, а в случаях, предусмотренных законом, - 50 процентов от заработной платы работника.
В случае удержания из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником
во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.
Как и раньше, эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при
отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении
вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в
связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. В этих случаях размер
удержаний из заработной платы не может превышать 70 процентов.
Перечень выплат, удержание из которых не допускается, дан в статье 387 Гражданского
процессуального кодекса РСФСР.
6.5. Как изменился порядок расчета
среднего заработка для оплаты отпусков?
Одним из самых главных новшеств Трудового кодекса РФ является то, что изменился порядок
расчета среднего заработка для оплаты отпусков и компенсаций за неиспользованные отпуска.
Согласно статье 139 ТК РФ, в средний заработок для расчета отпускных включаются все виды
выплат, которые применяются в организации: премии, надбавки, материальная помощь и т.д.
Средняя заработная плата рассчитывается исходя из фактически начисленной работнику зарплаты и
отработанного им рабочего времени за 12 месяцев до момента выплаты.
А как рассчитать среднедневной заработок для оплаты отпусков, установленных в календарных днях,
или компенсации за неиспользованный отпуск?
Для этого нужно взять сумму зарплаты за последние три месяца работы, разделить ее на три (число
месяцев) и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней). Полученный среднедневной заработок
умножается на число дней отпуска.
Напомним, что в число дней отпуска по Трудовому кодексу РФ не включаются праздничные дни.
Пример 5
Работнице ОАО "Каучук" установлен должностной оклад, равный 10 000 руб. Она собралась в
отпуск с 11 по 25 марта 2002 года. В расчетный период войдут февраль, январь и декабрь. Он отработан
полностью. Рассчитаем отпускные, которые получит работница за 14 дней отпуска.
Для этого сначала суммируем всю начисленную заработную плату:
10 000 руб. + 10 000 руб. + 10 000 руб. = 30 000 руб.
Затем рассчитаем среднедневной заработок:
(30 000 руб. : 3 месяца) : 29,6 дн. = 337 руб. 84 коп.
Отпускные за 14 дней составят 4729 руб. 76 коп.
В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, отпуска могут предоставляться и в рабочих днях.
Тогда средний заработок определяется, как и раньше, делением суммы начисленной зарплаты на
количество рабочих дней при шестидневной рабочей неделе.
Обратите внимание, что отпускные работодатель должен выплатить работнику не позднее чем за три
дня до начала отпуска.
7. Трудовая дисциплина работников
Согласно статье 189 ТК РФ, дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение
правилам поведения, определенным в соответствии с кодексом, законами, коллективным договором,
локальными нормативными актами организации.
Среди этих локальных нормативных актов организации важное место занимают правила внутреннего
трудового распорядка. Они обязательно должны соответствовать ТК РФ и законам и, как правило,
являются приложением к коллективному договору. Утверждает правила внутреннего трудового
распорядка работодатель, учитывая мнение профсоюза или другого представительного органа работников.
К примеру, им может быть собрание трудового коллектива.
Рассмотрим, что же нужно расписать в правилах внутреннего трудового распорядка?
Это:
- порядок приема и увольнения работников;
- права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;
- режим работы;
- время отдыха;
- применяемые к работникам поощрения и взыскания;
- иные вопросы регулирования труда в организации.
Вопросам регулирования дисциплины труда работников посвящена глава 30 ТК РФ.
При этом весьма символично, что если глава IX КЗоТ РСФСР, регулирующая вопросы трудовой
дисциплины, начиналась со статьи 127, где говорилось об обязанностях работников, то аналогичную главу
Трудового кодекса РФ открывает статья 191, касающаяся поощрений за труд.
По мнению авторов, тем самым законодатель в некоторой степени смещает акценты регулирования
трудовых отношений: на первое место выдвигается не обязывание, а стимулирование работников.
7.1. Как работодатель может поощрить хорошего работника?
Добросовестным работникам можно:
- объявить благодарность;
- выдать премию;
- наградить ценным подарком, почетной грамотой;
- представить к званию лучшего по профессии.
Но этот перечень поощрений не является исчерпывающим: Трудовой кодекс РФ определяет, что
другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами
внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине.
Пример 1
В правилах внутреннего трудового распорядка ООО "Центр бытовой электроники"
предусматриваются следующие виды поощрений работников за добросовестный труд:
- ежеквартальная премия;
- премия по итогам работы за год;
- благодарность от руководства;
- ценный подарок от администрации;
- оплата за счет предприятия путевок на санаторно-курортное лечение для работников и путевок в
оздоровительные летние лагеря для их детей.
По сравнению с аналогичной статьей 131 КЗоТ РФ перечень применяемых поощрений в принципе не
изменился. Конечно, в статье 191 ТК РФ нет такого поощрения, как занесение в Книгу почета, на Доску
почета. Однако при желании такой вид поощрений может быть предусмотрен в коллективном договоре,
правилах внутреннего трудового распорядка, уставах и положениях о дисциплине, действующих в
организации.
Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть
представлены к государственным наградам.
Также необходимо отметить, что в новом кодексе законодатель не стал прямо называть нормы КЗоТ
РФ о преимуществах и льготах для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые
обязанности.
Напомним, что статьей 133 КЗоТ РФ предусматривалось, что таким работникам предоставлялись в
первую очередь льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в
санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.п.), а также преимущество при продвижении
по службе.
7.2. Какие могут быть дисциплинарные взыскания?
По сравнению с КЗоТ РФ несколько сужен перечень дисциплинарных взысканий, которые
работодатель вправе применять к работникам.
Перечень дисциплинарных взысканий содержится в статье 192 ТК РФ. Это:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Обратите внимание, что из перечня исключен такой вид взыскания, как строгий выговор,
предусмотренный статьей 135 КЗоТ РФ.
Вместе с тем неизменным осталось правило о том, что законами, уставами и положениями о
дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие
дисциплинарные взыскания.
Пример 2
На предприятиях железнодорожного транспорта действует Положение о дисциплине работников
железнодорожного транспорта РФ, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г.
N 621.
Пункт 15 этого документа предусматривает, что за совершение работником дисциплинарного
проступка к нему могут применяться, помимо предусмотренных трудовым законодательством, следующие
виды дисциплинарных взысканий:
1) лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, мотор-вагонным
подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом;
2) лишение водителя удостоверения на право управления дрезиной;
3) лишение помощника машиниста локомотива, мотор-вагонного подвижного состава, специального
самоходного подвижного состава свидетельства помощника машиниста, помощника водителя дрезины;
4) лишение помощника водителя удостоверения помощника водителя.
Все эти меры применяются на срок до трех месяцев или до одного года с переводом с согласия
работника на другую работу на тот же срок;
5) освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог,
предприятий промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению
безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного
вверенного имущества, законодательства по охране труда, с предоставлением с согласия работника другой
работы.
Таким образом, перечень дисциплинарных взысканий, так же как и перечень поощрений, не является
исчерпывающим.
Обратите внимание, что работодатель не может устанавливать дополнительные дисциплинарные
взыскания в локальных актах предприятия. Это предусмотрено в статье 192 ТК РФ.
Новым Трудовым кодексом РФ несколько уточнен порядок применения дисциплинарных взысканий
(ст.193 ТК РФ).
Как и прежде, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от
работника письменное объяснение. При этом оговаривается, что в случае отказа работника дать
объяснение об этом составляется акт. Но отказ работника дать объяснение не препятствует применению
дисциплинарного взыскания.
Без изменений остались сроки применения дисциплинарных взысканий. Как и прежде,
дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не
считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет
мнения представительного органа работников.
Сохранено положение и о том, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее
шести месяцев со дня совершения проступка.
Обратите внимание, что по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности
или аудиторской проверки дисциплинарное взыскание можно применить не позднее двух лет со дня его
совершения.
В эти сроки не включается и время производства по уголовному делу.
Так же как и раньше, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно
дисциплинарное взыскание.
Новый Трудовой кодекс РФ уточнил порядок извещения работника о применении дисциплинарного
взыскания.
Ранее статьей 136 КЗоТ РФ просто предусматривалось, что приказ (распоряжение) или
постановление о применении дисциплинарного взыскания, где указаны основания его применения,
объявляется работнику под расписку. Новый Трудовой кодекс РФ определяет, что такой приказ
работодатель должен объявить работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания.
В случае отказа работника подписать этот приказ об этом составляется акт.
В Трудовом кодексе РФ введен конкретный срок информирования работника о применении к нему
дисциплинарного взыскания. Это дополнительная гарантия защиты трудовых прав работника.
Вместе с тем новый Трудовой кодекс РФ в отличие от КЗоТ РФ не упоминает о необходимости
изложения в приказе основания применения взыскания.
В этой связи возникает практический вопрос о том, необходимо ли теперь работодателю указывать и
соответственно сообщать работнику мотивы своего решения.
По нашему мнению, мотивировка приказа должна быть в нем указана, хотя это и прямо не
предусмотрено Трудовым кодексом РФ.
Дело в том, что в случае возникновения судебного спора, особенно если речь идет об увольнениях,
подробная мотивировка приказа будет в интересах работодателя, обязанного доказать правомерность
примененного дисциплинарного взыскания.
Принципиально не изменился порядок снятия дисциплинарного взыскания. В соответствии со
статьей 194 ТК РФ взыскание снимается, если в течение года со дня его наложения у работника не будет
нового дисциплинарного взыскания.
При этом работодатель вправе до истечения года со дня применения взыскания снять его с работника
по собственной инициативе, просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или
представительного органа работников.
Следует отметить, что из нового Трудового кодекса РФ исключена норма, содержавшаяся ранее в
статье 137 КЗоТ РФ, о том, чтобы в течение срока действия дисциплинарного взыскания к работнику не
применялись меры поощрения.
8. Ответственность работодателя за нарушение
прав работников
Вопросам ответственности сторон трудового договора посвящено значительное количество норм
нового кодекса. При этом в ряде случаев данные нормы ссылаются на специальные федеральные законы.
Например, в соответствии со статьей 90 ТК РФ лица, виновные в нарушении норм о защите
персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или
уголовную ответственность.
А на основании статьи 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства,
привлекаются к дисциплинарной ответственности по Трудовому кодексу РФ.
Кроме того, за нарушение законодательства о труде они несут гражданско-правовую,
административную и уголовную ответственность в порядке, установленном законом.
8.1. Административная ответственность работодателя
за нарушение прав работников
Рассмотрим, каковы административные санкции за нарушение трудового законодательства
работодателем.
В статье 41 действующего ныне КоАП РСФСР говорится об ответственности должностных лиц
предприятия за нарушение законодательства о труде и законодательства об охране труда.
За это правонарушение установлен штраф, составляющий до 10 000 руб. (100 МРОТ).
С 1 июля 2002 года вступает в силу новый Кодекс об административных правонарушениях.
Значительное количество статей этого документа направлено на защиту трудовых прав и интересов
работников.
Но сразу отметим, что штрафы за эти правонарушения меньше, чем предусмотрены в КоАП РСФСР.
Так, статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях предусматривает, что за нарушение
законодательства о труде и об охране труда организация и ее должностные лица должны заплатить штраф,
составляющий до 5000 руб. (50 МРОТ).
А если должностные лица организации и раньше подвергались административному наказанию за
аналогичное правонарушение, то это влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
Значит, они не смогут занимать такие же должности в течение этого времени.
Кроме того, новый Кодекс об административных правонарушениях устанавливает ответственность за
ряд нарушений порядка ведения коллективных переговоров с представителями работников.
Среди таких правонарушений в этом документе указано:
- уклонение руководителя или его представителя от участия в переговорах о заключении
коллективного договора либо нарушение срока их заключения (ст.5.28 Кодекса об административных
правонарушениях).
Максимальный штраф за это правонарушение составляет 3000 руб. (30 МРОТ);
- непредоставление работодателем информации, необходимой для проведения коллективных
переговоров и контроля за соблюдением коллективного договора (ст.5.29 Кодекса об административных
правонарушениях).
Штраф также составляет до 3000 руб. (30 МРОТ);
- необоснованный отказ от заключения коллективного договора, (ст.5.30 Кодекса об
административных правонарушениях). Здесь максимальный размер штрафа равен 5000 руб. (50 МРОТ);
- нарушение или невыполнение работодателем, руководителем предприятия или другим
представителем работодателя обязательств по коллективному договору (ст.5.31 Кодекса об
административных правонарушениях).
Штраф за это правонарушение также составляет до 5000 руб. (50 МРОТ);
- уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в
примирительных процедурах (ст.5.32 Кодекса об административных правонарушениях).
Штраф за это правонарушение не может превышать 3000 руб.
Обратите внимание, что санкции за нарушения прав работников налагают органы государственной
инспекции труда. Это установлено в статье 357 ТК РФ.
8.2. Материальная ответственность работников
и работодателей
Согласно статье 232 ТК РФ, сторона трудового договора, причинившая ущерб другой стороне,
должна возместить этот ущерб. Размер материальной ответственности может уточняться в трудовом
договоре. При этом договорная ответственность работодателя не может быть ниже, а работника выше, чем
это предусмотрено в Трудовом кодексе РФ.
Обратите внимание: расторжение трудового договора не влечет освобождения стороны от
материальной ответственности.
8.2.1. Материальная ответственность работодателей
Мы уже говорили, что теперь работодатель несет ответственность за задержку выплаты заработной
платы работникам. Это установлено статьей 236 ТК РФ.
Рассмотрим другие основания материальной ответственности работодателя.
Согласно статье 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок
во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Например, это необходимо, если
заработок не получен в результате:
- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по
рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении
работника на прежней работе;
- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку
неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;
- других случаев, предусмотренных законами и коллективным договором.
А на основании статьи 234 ТК РФ работодатель, причинивший ущерб имуществу работника,
возмещает этот ущерб в полном объеме.
Размер ущерба определяется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент
возмещения ущерба.
Если работник согласен, то ущерб можно возместить, предоставив такую же вещь. Ущерб
возмещается на основании заявления работника. Работодатель обязан рассмотреть заявление и принять
соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления.
При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок
работник имеет право обратиться в суд.
8.2.2. Материальная ответственность работников
Как и прежде, в соответствии со статьей 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю его
прямой действительный ущерб, то есть реальное уменьшение наличного имущества работодателя или
ухудшение состояния этого имущества и затраты, которые работодатель произведет на приобретение
нового имущества или ремонт старого. Работник обязан возместить и ущерб имуществу третьих лиц, если
оно находится у работодателя и он отвечает за его сохранность.
Неполученные доходы (упущенная выгода) нельзя взыскать с работника.
Однако работник отвечает за ущерб, причиненный работодателю, не всегда. Статья 239 ТК РФ
определяет перечень обстоятельств, которые исключают материальную ответственность работника.
К таким обстоятельствам закон относит:
- непреодолимую силу;
- нормальный хозяйственный риск;
- крайнюю необходимость;
- необходимую оборону;
- неисполнение работодателем обязанности по обеспечению условий для сохранения имущества,
вверенного работнику.
Статьей 241 ТК РФ определяются пределы материальной ответственности работника: за
причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднемесячного
заработка, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или законами.
В соответствии со статьей 242 ТК РФ полная материальная ответственность работника состоит в его
обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере. Она может возлагаться на работника лишь
в случаях, предусмотренных кодексом или законами.
А работники, не достигшие 18 лет, несут полную материальную ответственность только за
умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или
токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или
административного проступка.
Случаи полной материальной ответственности установлены статьей 243 ТК РФ:
- когда в соответствии с кодексом или законами на работника возложена материальная
ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником
трудовых обязанностей;
- недостача ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или
полученных им по разовому документу;
- умышленное причинение ущерба;
- причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
- причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
- причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен
соответствующим государственным органом;
- разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или
иную), в случаях, предусмотренных законами;
- причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Обратите внимание: на основании трудового договора полную материальную ответственность по
трудовому договору может нести руководитель организации, его заместители, главный бухгалтер.
Статья 245 ТК РФ говорит о коллективной (бригадной) материальной ответственности.
Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности
заключаются с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или
использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также
типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
В настоящее время все еще действует Перечень, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР
и Секретариата ВЦСПС от 28 декабря 1977 г. N 447/24. Он утверждает и типовую форму договора о
полной материальной ответственности.
Материальная ответственность может возлагаться и на несколько работников, которые вместе
выполняют работы, связанные с хранением, обработкой, продажей, перевозкой, применением или иным
использованием переданных им ценностей. В этом случае часто невозможно разграничить
ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о полной
материальной ответственности.
Согласно статье 245 ТК РФ, в этом случае между работодателем и этими работниками заключается
договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба. По этому
договору ценности вверяются заранее установленной группе лиц. Они несут полную материальную
ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива
(бригады) должен доказать отсутствие своей вины.
При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива определяется по
соглашению между всеми членами коллектива и работодателем.
А если ущерб взыскивают через суд, то он и определяет степень вины каждого члена коллектива
(бригады).
А как же определяется размер ущерба, причиненного работодателю?
Он зависит от фактических потерь, которые исчисляются исходя из рыночных цен, действующих в
данной местности на день причинения ущерба. Однако рыночная стоимость имущества не может быть
ниже стоимости имущества по данным бухучета с учетом степени износа имущества. Закон может
устанавливать особый порядок определения размера ущерба, причиненного работодателю хищением,
умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в
тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.
Порядок, в соответствии с которым работодатель определяет размер причиненного ему ущерба,
установлен в статье 247 ТК РФ.
Как и раньше, взыскание с виновного ущерба, не превышающего среднего заработка работника за
месяц, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение можно сделать не позднее месяца со
дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
Но если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный
работодателю ущерб и его сумма превышает средний заработок работника, то взыскание осуществляет
суд.
И если этот порядок не соблюдается, то работник вправе обратиться в суд.
Работник, причинивший ущерб работодателю, может добровольно возместить его полностью или в
части. Если администрация не возражает, то допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа.
В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба
с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное
обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб,
непогашенная задолженность взыскивается через суд.
С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба
равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.
Заметим, что даже если работника привлекли к дисциплинарной, административной или уголовной
ответственности за действия или бездействие, вызвавшие причинение ущерба, это не освобождает его от
обязанности возместить ущерб.
В трудовом договоре работодатель может записать, что работник, который обучался за счет фирмы,
должен отработать в ней в течение определенного времени. Это также можно указать в соглашении об
обучении работника за счет средств работодателя.
И если он уволится без уважительной причины до окончания этого срока, то работодатель в
соответствии со статьей 249 ТК РФ может взыскать с него средства, потраченные на обучение.
Пример
Полякова И.Г. 14 января 2002 года устроилась работать бухгалтером в ООО "Квадро".
Фирма направила работницу на трехмесячные курсы повышения квалификации и оплатила
стоимость обучения - 30 000 руб. В соглашении об обучении работника за счет работодателя, заключенном
4 марта 2002 года, было указано, что Полякова И.Г. должна отработать в организации до 14 января 2003
года.
Однако 12 августа 2002 года работница подала заявление об увольнении по собственному желанию.
Администрация предприятия решила, что работница должна возместить ей 10 000 руб. в счет затрат
на ее обучение.
Для взыскания суммы ущерба администрация ООО "Квадро" обратилась в суд, и он удовлетворил ее
иск.
9. Как работнику разрешить
трудовой спор с работодателем?
Нередко между работниками и администрацией предприятия возникают конфликты. В главе 56
нового Трудового кодекса РФ названы следующие основные способы защиты трудовых прав работников:
- государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства;
- защита трудовых прав работников профсоюзами;
- защита работниками своих трудовых прав, осуществляемая ими самостоятельно (ст.352 ТК РФ).
При помощи этих способов защиты работник может пытаться договориться с работодателем на
взаимоприемлемой основе без обращения в суд. Работник может информировать о грубом нарушении
работодателем его прав федеральную государственную инспекцию труда. Она уполномочена предъявлять
работодателям и их представителям предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о
восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в этих нарушениях к
дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке (ст.357
ТК РФ). Эти предписания обязательны для исполнения.
Работник также может прибегнуть к помощи профсоюза, который вправе направлять работодателю
представления об устранении выявленных нарушений законов (ст.370 ТК РФ). Однако эти представления
работодатель обязан только рассматривать, но не исполнять. Лишь в случаях, предусмотренных Трудовым
кодексом РФ, работодатель обязан принимать решения по вопросам, касающимся трудовых прав
работников, с учетом мнения выборного профсоюзного органа.
Как считает автор, к сожалению, процедура учета мнения профсоюза по сути не влияет на право
работодателя принимать решения вопреки его мнению.
Например, раньше, согласно статье 35 КЗоТ РСФСР, в некоторых случаях работодатель мог
расторгнуть трудовой договор с работником лишь с предварительного согласия профсоюза.
В новом Трудовом кодексе РФ в аналогичных случаях работодатель обязан лишь учитывать его
мнение. И если он не согласен с готовящимся решением об увольнении кого-либо из работников, то в
течение трех дней он должен проводить с работодателем консультации. Их результаты оформляются
протоколом.
Если же по итогам консультаций согласие между работодателем и профсоюзом не достигнуто, то
работодатель вправе самостоятельно принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в
государственную инспекцию труда (ст.373 ТК РФ).
Соблюдение данной процедуры не лишает работника или профсоюз права обжаловать увольнение
непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Другим способом разрешения трудовых конфликтов, не предусмотренным ранее действовавшим
законодательством, является самозащита работниками своих трудовых прав. В соответствии со статьей
379 ТК РФ для самозащиты трудовых прав работник может отказаться от выполнения работы, не
предусмотренной трудовым договором и которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за
исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.
На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные
Трудовым кодексом РФ.
Однако, на наш взгляд, данный способ не столько разрешает трудовой конфликт, сколько усугубляет
его.
Не случайно поэтому, предвидя реакцию работодателей на использование работниками права на
самозащиту, законодатель в статье 380 ТК РФ установил правило, согласно которому работодатель не
имеет права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав, а также
преследовать работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты
трудовых прав.
Основным недостатком применения самозащиты является то, что между работодателем и
работником при разрешении спора нет никакого посредника: профсоюза, инспекции труда, суда, комиссии
по трудовым спорам.
Ведь только лицо, не заинтересованное в исходе дела, может объективно оценить ситуацию и
рекомендовать наиболее приемлемое для обеих сторон решение. Поэтому стороны руководствуются
исключительно собственными представлениями о правомерности своих действий, что в большинстве
случаев ведет к обострению спора.
Согласно главе 61 ТК РФ, еще одним способом выяснения отношений между работниками и
работодателями являются коллективные трудовые споры. Они характеризуются тем, что в отличие от
индивидуальных трудовых споров ведутся организованно всеми (или большинством) работниками
организации.
Основные методы, которые используются при разрешении конфликта, - это коллективные
переговоры, забастовка, рассмотрение спора примирительной комиссией с участием посредника или в
трудовом арбитраже. Кроме того, к рассмотрению спора привлекается государственная служба по
урегулированию коллективных трудовых споров.
В результате рассмотрения коллективных трудовых споров принимается решение о трудовых правах
не одного, а всех работников данной организации. Порядок разрешения коллективных трудовых споров
регулируется главой 61 и Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения
коллективных трудовых споров".
Несмотря на существование всех перечисленных выше форм разрешения трудовых конфликтов
наиболее эффективным и наиболее часто встречающимся средством защиты трудовых прав работника
остаются индивидуальные трудовые споры.
В соответствии со статьей 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные
разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства,
трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Иными словами, индивидуальный трудовой спор - это любой спор между конкретным работником и
работодателем, вытекающий из трудовых правоотношений, о котором работник заявил в орган,
уполномоченный рассматривать трудовые споры.
Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров осуществляется в соответствии с главой 60
ТК РФ, Законом СССР от 11 марта 1991 г. "О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров", а
также Гражданским процессуальным кодексом РСФСР.
Кто же вправе рассматривать индивидуальные трудовые споры? И по ранее действовавшему, и по
новому законодательству такими органами являются комиссии по трудовым спорам и суды.
9.1. Разрешение трудовых споров
в комиссиях по трудовым спорам
Комиссия по трудовым спорам - внесудебный орган, действующий в организации. Он формируется
из одинакового числа представителей работодателей и работников для разрешения трудовых конфликтов.
В крупных организациях могут действовать несколько комиссий по трудовым спорам, если по
решению общего собрания трудового коллектива решено создавать комиссии в структурных
подразделениях организации.
Новый Трудовой кодекс РФ по сравнению с ранее действовавшим законодательством существенно
расширил права работодателей при формировании комиссии.
Ранее, согласно статье 203 КЗоТ РСФСР, комиссия по трудовым спорам избиралась общим
собранием (конференцией) трудового коллектива. При этом законодательством не устанавливалось
численное соотношение в комиссии представителей работников и работодателя. Поэтому была возможна
ситуация, когда работники на общем собрании могли избрать в комиссию только своих представителей, не
привлекая к участию в работе комиссии работодателя.
В новом Трудовом кодексе РФ такая ситуация полностью исключена. В соответствии со статьей 384
ТК РФ количество представителей работников и работодателя в комиссии должно быть равным.
Более того, общее собрание трудового коллектива может избирать в состав комиссии только
представителей работников. Что же касается представителей работодателя, то они назначаются в
комиссию руководителем организации. Работники вообще не вправе избирать в комиссию представителей
работодателя.
По ранее действующему законодательству комиссии по трудовым спорам создавались только на
предприятиях с числом работающих не менее 15 человек (ст.203 КЗоТ РСФСР). В настоящее время
согласно Трудовому кодексу РФ комиссии по трудовым спорам должны образовываться на всех
предприятиях независимо от числа работников.
Комиссия по трудовым спорам (КТС) принимает к своему рассмотрению трудовые дела при наличии
двух условий:
- если имеются доказательства соблюдения предварительного порядка урегулирования споров путем
переговоров (ст.385 ТК РФ);
- если трудовой спор относится к компетенции комиссии.
В случае если работник, не пытаясь разрешить спор непосредственно с работодателем, сразу же
обращается в комиссию, в рассмотрении спора ему откажут. Доказательствами соблюдения
предварительного порядка разрешения спора могут быть:
- письменный отказ работодателя удовлетворить требования работника;
- письменное заявление работника, где изложены его требования работодателю с отметкой
работодателя о принятии заявления;
- кроме того, можно использовать свидетельские показания сослуживцев - очевидцев попытки
работника провести с работодателем переговоры.
Компетенция комиссии по трудовым спорам очень широка. Она может принимать к своему
рассмотрению любые индивидуальные трудовые споры, за исключением споров, в отношении которых
Трудовой кодекс или законы прямо устанавливают иной порядок рассмотрения.
Какие же споры нельзя рассмотреть в КТС?
Как следует из статьи 391 ТК РФ, этот орган не может рассматривать трудовые споры по заявлению
работника:
- о восстановлении на работе независимо от причины увольнения;
- об изменении даты и формулировки причины увольнения;
- о переводе на другую работу;
- об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время
выполнения нижеоплачиваемой работы.
А работодатель не может заявить в КТС:
- о возмещении работником вреда, причиненного организации;
- об отказе в приеме на работу лиц, работающих по трудовому договору у работодателей физических лиц;
- об отказе в приеме на работу лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Все эти споры рассматривают только суды. В основном перечисленные категории споров и ранее не
могли рассматриваться комиссиями по трудовым спорам. Однако теперь КТС могут рассматривать и
споры о переводе на другую работу. Раньше это было невозможно.
Расширена компетенция КТС по рассмотрению споров о нарушении прав работников при
установлении новых или изменении существующих условий труда.
Ранее такие споры могли рассматривать только администрация и профсоюз (ст.219 КЗоТ РСФСР). В
настоящее время аналогичной нормы нет в Трудовом кодексе РФ. Следовательно, эти споры могут
рассматривать как комиссии по трудовым спорам, так и суды.
В течение какого времени с момента нарушения прав работника он может обратиться в КТС?
Как и раньше, этот срок равен трем месяцам со дня, когда работник узнал или должен был узнать о
нарушении своего права. По общему правилу этот же срок установлен и для обращения работника в суд.
Если в течение трех месяцев работник не обратится в комиссию по трудовым спорам или в суд, то он
вообще не сможет защитить свои права. В исключительных случаях пропущенный срок для обращения в
КТС или в суд может быть восстановлен ими, если причина пропуска срока будет признана уважительной.
9.2. Как рассматривается трудовой спор в КТС?
После того как работник подаст туда заявление, его регистрируют. Рассмотреть заявление должны в
течение десяти календарных дней со дня подачи заявления.
Если в этот срок комиссия не рассмотрит спор, то работник вправе обратиться в суд, чтобы он
рассматривал спор.
Процедура рассмотрения трудовых споров комиссией, установленная в статье 387 ТК РФ,
практически не изменилась по сравнению с ранее действовавшим законодательством. Спор должен
рассматриваться в присутствии работника или его представителя. Лишь по письменному заявлению
работника спор можно рассмотреть без него.
Если работник не явился на заседание, то рассмотрение трудового спора откладывается. А когда он
не является во второй раз без уважительных причин, КТС может снять вопрос с рассмотрения.
Впрочем, это не лишает работника права подать туда повторное заявление о рассмотрении трудового
спора. Однако сделать это нужно в пределах того же трехмесячного срока.
При рассмотрении спора работодатель и работник могут представлять различные доказательства и
материалы. В частности, комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей,
приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный
срок представлять ей необходимые документы.
Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не
менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих
работодателя.
Решения комиссии принимаются тайным голосованием простым большинством голосов
присутствующих на заседании членов комиссии. Ранее действующее законодательство не содержало
требований о том, чтобы голосование было тайным. Безусловно, введение тайного голосования делает
работу комиссии более независимой и эффективной.
Эффективности работы комиссии способствует и впервые введенная в Трудовой кодекс РФ
регламентация содержания решения комиссии по трудовым спорам.
Что же должно быть указано в решении КТС? Статья 388 ТК РФ говорит о следующих сведениях:
- o названии организации (или ее подразделения), Ф.И.О., должности, профессии или специальности
обратившегося в комиссию работника;
- o дате обращения в комиссию и рассмотрения спора, сути спора;
- o Ф.И.О. членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;
- o сути решения и его обосновании (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);
- o результатах голосования.
Заверенные копии решения комиссии по трудовым спорам вручаются работнику и руководителю
организации в течение трех дней со дня принятия решения.
В случае если работник или работодатель не согласны с решением комиссии, то его можно
обжаловать в суд. Сделать это можно в течение 10 дней со дня вручения копии решения комиссии
заинтересованному лицу.
Если этот срок пропущен, то нужно обратиться с ходатайством в суд о восстановлении этого срока,
так как он пропущен по уважительной причине.
После того как истек десятидневный срок на обжалование, а решение не обжаловали, то оно вступает
в законную силу.
Работодатель в этом случае обязан исполнить решение комиссии в трехдневный срок.
Если же решение в этот срок не исполняется, то комиссия выдает работнику удостоверение,
имеющее силу исполнительного документа на основании статьи 7 Федерального закона от 21 июля 1997 г.
N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве". Удостоверение не выдается, если работник или
работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.
В нем указывается:
- наименование органа, вынесшего решение или постановление по трудовому спору;
- дата их принятия;
- дата выдачи удостоверения;
- Ф.И.О. работника;
- решение по существу спора.
Удостоверение подписывает председатель КТС или его заместитель, и на него ставят печать.
В течение трех месяцев с момента его получения работник должен предъявить удостоверение
судебному приставу.
Если этот срок пропущен по уважительным причинам, то КТС, выдавшая удостоверение, может
восстановить этот срок.
Приведение решения комиссии в исполнение осуществляется в принудительном порядке судебным
приставом в соответствии с Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном
производстве".
9.3. Как суд рассматривает индивидуальные трудовые споры?
Суды рассматривают любые индивидуальные трудовые споры, в том числе и те, которые не могут
рассматривать комиссии по трудовым спорам (см. выше).
Как и раньше, для обращения в суд не требуется предварительного обращения в комиссию по
трудовым спорам. Работник и работодатель вправе по своему выбору обратиться сразу как в комиссию по
трудовым спорам, так и в суд.
Общий срок для обращения в суд - три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о
нарушении своего права. Однако в том случае, если до обращения в суд спор рассматривался комиссией
по трудовым спорам, то в суд можно обращаться только в течение десяти дней, установленных на
обжалование ее решения. При пропуске этого срока суд может его восстановить и разрешить спор по
существу, если признает уважительной причину пропуска.
По некоторым категориям споров установлены сокращенные сроки для обращения в суд. Так, по
делам об увольнении работник должен обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему
копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
По спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, срок для обращения в суд
более продолжителен. Работодатель может обратиться в суд в течение одного года со дня обнаружения
причиненного вреда.
При пропуске данных сроков суд может их восстановить. Однако по общему правилу с пропуском
сроков стороны утрачивают право на рассмотрение дела судом. Поэтому работник, не успевший
обжаловать приказ об увольнении в месячный срок, не сможет в дальнейшем в судебном порядке
защищать свои права.
Помните, что сроки исковой давности, установленные гражданским законодательством, к данным
отношениям применяться не будут.
Так же как и раньше, работники, которые обращаются в суд для разрешения трудового спора, не
должны платить госпошлину и нести судебные расходы.
Более подробно мы рассмотрим, как суд выносит решение по спорам об увольнении и переводе на
другую работу, а также по спорам о выплате денежных сумм в пользу работника или работодателя.
9.3.1. Споры об увольнении и о переводе на другую работу
В соответствии со статьей 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу
незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе судом.
При этом суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время
вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Иногда незаконно уволенный работник не хочет восстанавливаться на работе, а ставит своей задачей
лишь получить от работодателя денежную компенсацию за незаконное увольнение, а также изменить
формулировку основания увольнения.
В этой связи статья 394 ТК РФ устанавливает, что по заявлению работника суд может ограничиться
вынесением решения о взыскании в его пользу этих компенсаций без восстановления на работе.
Кроме того, по заявлению работника суд может принять решение об изменении формулировки
основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Аналогичные правила действовали и
раньше.
В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или незаконной суд обязан
изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с
формулировкой действующего законодательства.
Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала
поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего
заработка за все время вынужденного прогула.
Помимо выплаты среднего заработка суд может по требованию работника вынести решение о
возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным
увольнением или переводом на другую работу. Размер этой компенсации определяется судом.
Особенностью судебных решений о восстановлении на работе является то, что они подлежат
немедленному исполнению (ст.396 ТК РФ). При задержке работодателем исполнения такого решения суд
выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка
или разницы в заработке.
9.3.2. Споры о выплате денежных сумм в пользу работника
Раньше, согласно статье 216 КЗоТ РСФСР, денежные требования работника к работодателю могли
быть удовлетворены не более чем за три года. Но теперь, согласно статье 395 ТК РФ, работник вправе
требовать компенсаций, не ограничиваясь какими-либо сроками.
Так, если в течение пяти лет работодатель недоплачивал работнику заработную плату и работник
узнал об этом только по истечении этого срока, то он может обратиться в суд и взыскать с работодателя
образовавшуюся разницу за весь этот период.
Сохранено в новом Трудовом кодексе РФ также действовавшее ранее правило об ограничении
обратного взыскания с работника сумм, выплаченных ему по решению суда или комиссии по трудовым
спорам, если решение отменено в порядке надзора. Такое взыскание допускается лишь в случаях, когда
отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных
им подложных документах (ст.397 ТК РФ).
В целом можно отметить, что правила Трудового кодекса РФ о разрешении индивидуальных
трудовых споров не претерпели существенных изменений. Однако в них появились некоторые новеллы,
способствующие более точному регулированию баланса интересов работника и работодателя.
10. Гарантии и компенсации
Новый Трудовой кодекс РФ посвящает гарантиям и компенсациям раздел VIII.
В соответствии со статьей 164 ТК РФ гарантиями являются средства, способы и условия, с помощью
которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых
отношений. А компенсации - это денежные выплаты, возмещающие работникам затраты, связанные с
исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законом обязанностей.
Какие виды гарантий и компенсаций предусмотрены Трудовым кодексом РФ:
- общие гарантии и компенсации, которые предоставляются всем работникам;
- гарантии и компенсации, которые предоставляются в определенных Трудовым кодексом РФ
случаях.
Общими гарантиями и компенсациями являются гарантии при приеме на работу, при переводе на
другую работу, гарантии по оплате труда и т.д.
Необходимо отметить, что число общих гарантий велико, так как практически любая норма
Трудового кодекса РФ может рассматриваться как средство или способ, с помощью которого работник
осуществляет свои трудовые права.
Случаи, когда работникам предоставляются специальные гарантии и компенсации, перечислены в
статье 165 ТК РФ. К ним относятся:
- направление в служебные командировки;
- переезд на работу в другую местность;
- исполнение государственных или общественных обязанностей;
- совмещение работы с обучением;
- вынужденное прекращение работы не по вине работника;
- предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска;
- некоторые случаи прекращения трудового договора;
- задержка по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
По общему правилу предоставление гарантий и компенсаций осуществляется за счет средств
работодателя.
Исключением является случай, когда гарантии и компенсации предоставляются работникам в связи с
исполнением ими государственных и общественных обязанностей (например, работник является
присяжным или народным заседателем в суде, донором).
В этом случае государственные органы, в интересах которых работник исполняет государственные
или общественные обязанности, оплачивают работнику время, когда он выполнял эти обязанности. А
работодатель лишь обязан освободить работника от основной работы на период исполнения
государственных или общественных обязанностей.
Рассмотрим подробнее некоторые случаи предоставления гарантий и компенсаций.
10.1. Гарантии при направлении работников в служебные
командировки и переезде на работу в другую местность
В ранее действовавшем КЗоТ РСФСР этому виду гарантий посвящалась статья 116. Новый Трудовой
кодекс РФ содержит четыре статьи, подробно регламентирующие гарантии при направлении работников в
служебные командировки и переезде на работу в другую местность.
Статья 166 ТК РФ раскрывает понятие служебной командировки. Это поездка работника по
распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места
постоянной работы.
При этом не признаются командировками служебные поездки работников, работа которых
осуществляется в пути или имеет разъездной характер (это может касаться работы водителейдальнобойщиков, проводников, работников гражданской авиации, экспедиторов и т.д.).
Трудовой кодекс РФ сохраняет правило, согласно которому при направлении работника в
служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка,
а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику (ст.168
ТК РФ):
- расходы по проезду;
- расходы по найму жилого помещения;
- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
- иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.
Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками,
определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. При этом
размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций,
финансируемых из федерального бюджета.
Постановлением Правительства РФ от 26 февраля 1992 г. N 122 "О нормах возмещения
командировочных расходов" были установлены размеры возмещения расходов, связанных со служебными
командировками по России и в организациях, финансируемых из федерального бюджета.
В связи с изменением индекса цен Минфин России утвердил приказ от 6 июля 2001 г. N 49н. Этот
документ изменил размеры возмещения командировочных расходов.
Новые размеры возмещения расходов введены в действие с 1 января 2002 года. В соответствии с
ними:
- оплата найма жилого помещения компенсируется по фактическим расходам, подтвержденным
документами, но не более 550 руб. в сутки. Такими документами являются счета из гостиниц. При
отсутствии подтверждающих документов расходы по найму жилого помещения возмещаются в размере 12
руб. в сутки;
- оплата суточных - 100 руб. за каждый день нахождения в командировке.
Размер суточных при командировках в иностранные государства устанавливается письмом Минфина
России от 12 ноября 2001 г. N 92н. Он зависит от страны, в которую работник направляется в служебную
командировку.
Нормы возмещения расходов по найму жилья при загранкомандировках утверждены приказом
Минфина России от 11 июля 2001 г. N 51н. Они также зависят от страны, в которую направляется
работник в служебную загранкомандировку.
При этом работодатель вправе установить повышенные нормы возмещения расходов по найму
жилого помещения и размер суточных или полностью компенсировать сотрудникам их фактические
расходы.
При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую
местность работодатель обязан возместить работнику (ст.169 ТК РФ):
- расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев,
когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
- расходы по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения расходов оговариваются в трудовом договоре, но не могут быть
ниже размеров, установленных Правительством РФ для бюджетных организаций.
В настоящий момент нет специального постановления Правительства РФ, устанавливающего размер
возмещения расходов для бюджетных организаций. До того как его примут, будет действовать
постановление Совета Министров СССР от 15 июля 1981 г. N 677 "О гарантиях и компенсациях при
переезде на работу в другую местность".
Так, при переводе работника на другую работу, если он связан с перездом в другую местность,
предусмотрены следующие компенсации:
- оплата стоимости проезда работника и членов его семьи (кроме случаев, когда администрация
предоставляет транспорт для переезда) по железной дороге, водным путем, автомобильным транспортом
общего пользования (кроме такси), воздушным транспортом по установленным нормам;
- оплата расходов по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом
(общего пользования) в количестве до 500 кг на самого работника и до 150 кг на каждого переезжающего
члена семьи;
- выплата работнику суточных за каждый день нахождения в пути;
- выплата единовременного пособия: на самого работника - в размере его месячного оклада
(тарифной ставки) по новому месту работы и на каждого переезжающего члена семьи - в размере четверти
пособия самого работника;
- выплата работнику заработной платы исходя из оклада (тарифной ставки) по новому месту работы
за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время
нахождения в пути.
Членами семьи работника, которым выплачиваются компенсации, являются муж, жена, а также дети
и родители обоих супругов, находящиеся на их иждивении и проживающие вместе с ними.
Расходы на проезд членов семьи и провоз их имущества возмещаются, а единовременное пособие на
них выплачивается в случае, если они переезжают на новое место жительства работника до истечения
одного года со дня фактического предоставления жилья работнику.
10.2 . Гарантии и компенсации работникам,
совмещающим работу с обучением
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются тем, кто
учится в образовательных учреждениях.
В случае если работник проходит профессиональную подготовку и переподготовку по месту работу,
то эти отношения с работодателем регулируются ученическим договором.
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при
получении образования соответствующего уровня впервые (ст.177 ТК РФ). Как правило, речь идет о
высшем образовании.
Работник, совмещающий работу с обучением одновременно в двух вузах, может рассчитывать, что
гарантии и компенсации предоставят ему только в связи с обучением в одном из этих образовательных
учреждений. Выбор остается за работником.
Перечень гарантий и компенсаций, предоставляемых работнику в связи с обучением, зависит от того,
где учится работник: в образовательном учреждении высшего, среднего или начального
профессионального образования. Но обратите внимание, что у них должна быть государственная
аккредитация.
На основании статьи 173 ТК РФ работникам, направленным на обучение в вуз работодателем или
самим поступившим туда и успешно обучающимся в этих учреждениях заочно или на вечернем
отделении, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:
- прохождения промежуточной аттестации:
на первом и втором курсах - продолжительностью 40 календарных дней;
на каждом из последующих курсов - по 50 календарных дней.
Если работник учится по сокращенной программе, то начиная со второго курса отпуск составляет 50
календарных дней;
- подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных
экзаменов - четыре месяца;
- сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
Кроме того, работнику нужно предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
- для сдачи вступительных экзаменов в образовательные учреждения высшего профессионального
образования. Продолжительность этого отпуска составляет 15 календарных дней;
- для сдачи выпускных экзаменов на подготовительных отделениях вузов. Продолжительность этого
отпуска составляет 15 календарных дней.
Отпуск без сохранения заработной платы также предоставляется работникам для прохождения
промежуточной аттестации. Он составляет 15 календарных дней в учебном году. А отпуск для подготовки
и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов равен
четырем месяцам.
Для сдачи итоговых государственных экзаменов также предоставляется отпуск без сохранения
заработной платы. Его продолжительность - один месяц.
Обратите внимание на то, что раз в году работодатель должен оплатить работнику проезд к
местонахождению вуза и обратно. Но это касается только работников, которые учатся заочно.
Гарантии касаются и режима рабочего времени работников, которые одновременно работают и
учатся заочно или на вечернем отделении вуза. По их желанию работодатель обязан установить им
рабочую неделю, сокращенную на 7 часов (33 часа в неделю). При этом сохраняется 50 процентов
среднего заработка работника, однако его заработок не может быть ниже минимального размера оплаты
труда.
Обратите внимание: сокращенная рабочая неделя устанавливается только перед началом выполнения
дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов на десять учебных месяцев. Как
правило, сокращенную рабочую неделю нужно установить с сентября по июнь.
Работник и работодатель могут решить, предоставляется ли работнику один свободный от работы
день в неделю либо сокращается продолжительность рабочего дня в течение недели. За время
освобождения от работы работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка, но не ниже
минимального размера оплаты труда. Это должно быть закреплено в трудовом договоре.
Пример
Куликова А.П. училась на шестом курсе вечернего отделения вуза и одновременно работала
секретарем в ООО "Галактика". Для выполнения дипломного проекта и сдачи госэкзаменов работница
договорилась с администрацией предприятия о том, чтобы ее рабочий день ежедневно сокращался на 1 час
и 40 минут. Такой график работы администрация установила ей с 1 сентября 2001 года по 30 июня 2002
года.
Эти сведения были указаны в трудовом договоре с работницей.
На основании статьи 174 ТК РФ работники, которые учатся заочно или на вечернем отделении в
учреждениях среднего профессионального образования (техникуме, колледже) независимо от их
организационно-правовых форм, имеют право на предоставление дополнительных отпусков с сохранением
среднего заработка для:
- прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно. Этот отпуск
дается на 30 календарных дней на первом курсе, а на следующих курсах - по 40 календарных дней;
- подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных
экзаменов. Отпуск составляет два месяца;
- сдачи итоговых государственных экзаменов. Отпуск равен одному месяцу.
Им же предоставляются отпуска без сохранения заработной платы:
- в случае вступительных экзаменов в образовательные учреждения среднего профессионального
образования. Его продолжительность - 10 календарных дней;
- для прохождения промежуточной аттестации. Его продолжительность также 10 календарных дней в
учебном году;
- для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных
экзаменов. Продолжительность отпуска два месяца;
- для сдачи итоговых экзаменов. Продолжительность - один месяц.
Если ваш работник учится заочно в среднем общеобразовательном учреждении, то один раз в году
предприятие должно оплатить ему 50 процентов от стоимости проезда к местонахождению учебного
заведения и обратно.
Так же как и для работающих студентов вузов, работникам, которые заочно или на вечернем
отделении учатся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования,
устанавливается сокращенная рабочая неделя. Неделя сокращается на 7 часов (33 часа). Сокращенная
рабочая неделя устанавливается на десять календарных месяцев.
При этом сохраняется 50 процентов среднего заработка, однако зарплата работника не может быть
ниже минимального размера оплаты труда, установленного законом. Как отмечалось, можно предоставить
работнику один свободный от работы день в неделю или сократить продолжительность ежедневного
рабочего дня.
Обратите внимание, что для работников, которые учатся в образовательных учреждениях начального
профессионального образования (профессиональных технических училищах), статья 175 ТК РФ
предоставляет только одну гарантию. Им положен дополнительный отпуск с сохранением среднего
заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.
Иные гарантии и компенсации для этой категории работников устанавливаются коллективным или
трудовым договором.
Работникам, успешно обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях,
например в обычных школах или школах рабочей молодежи, работодатель предоставляет дополнительные
отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе. Этот отпуск
предоставляется на 9 календарных дней. А для сдачи экзамена в XI (XII) классе работнику
предоставляется отпуск продолжительностью 22 календарных дня (ст.176 ТК РФ).
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в общеобразовательных
школах, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или
трудовым договором.
Работникам, обучающимся в общеобразовательных школах, в период учебного года устанавливается
по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему
количество рабочих часов, если сокращается ежедневное рабочее время.
За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего
заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера заработной платы.
10.3. Возмещение расходов при использовании
личного имущества работника
Статья 188 Трудового кодекса РФ сохраняет правила о возмещении расходов при использовании
личного имущества работника.
Работнику выплачивается компенсация за использование и износ (амортизацию):
- инструментов;
- личного транспорта;
- оборудования;
- других технических средств и материалов, принадлежащих работнику.
Кроме того, возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов
определяется по письменному соглашению между работником и работодателем. В интересах работника
составить это соглашение до того, как его личное имущество будет использовано при выполнении работы
по трудовому договору.
Пример 2
Макаров П.Л. работает водителем в ООО "Зенит" на личном автомобиле "ВАЗ-21053".
Администрация предприятия арендует его автомобиль. По соглашению с работником администрация
возмещает:
- использование и износ автомобиля;
- расходы на бензин;
- расходы на сервисный ремонт автомобиля не чаще, чем один раз в полгода.
11. Как Трудовой кодекс регулирует труд женщин?
Не секрет, что большинство бухгалтеров - женщины. Как же изменилось правовое регулирование их
труда по новому Трудовому кодексу РФ?
Во-первых, в статье 253 ТК РФ говорится о работах, на которых ограничивается применение труда
женщин. Это:
- тяжелые работы;
- работы с вредными условиями труда;
- подземные работы, кроме работ без применения физического труда или работ по санитарному и
бытовому обслуживанию.
Ранее аналогичная статья 160 КЗоТ РСФСР вообще запрещала труд женщин на таких работах.
Меньше гарантий трудовых прав женщин стало и в сфере регулирования ночных, сверхурочных
работ, работы в выходные и праздничные дни, а также при направлении в служебные командировки.
В соответствии со статьей 161 КЗоТ РСФСР женщин нельзя было привлечь к работам в ночное
время. Единственным исключением были работы в тех отраслях хозяйства, где это было вызвано особой
необходимостью и разрешалось в качестве временной меры. Кроме того, в соответствии со статьей 162
КЗоТ РСФСР не допускалось привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в
выходные дни и направление в командировки беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте
до трех лет.
Статья 259 ТК РФ сохраняет безусловный запрет на направление в командировки, привлечение к
сверхурочным, работе в ночное время, выходные и нерабочие дни только беременных женщин.
А женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, с их письменного согласия и по медицинскому
заключению о том, что это не противопоказано, можно:
- направить в служебную командировку;
- привлечь к сверхурочной работе;
- привлечь к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Единственной гарантией соблюдения прав женщин в этой ситуации служит положение о том, что
работодатель должен информировать женщин, имеющих малолетних детей, о праве отказаться от
исполнения таких обязанностей.
А как изменился порядок увольнения по инициативе работодателя матерей малолетних детей и
беременных женщин?
В статье 261 ТК РФ гарантии при увольнении сохранены лишь за беременными женщинами.
Работодатель не вправе их уволить, за исключением случаев ликвидации организации.
Когда же администрация может уволить женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких
матерей, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц,
воспитывающих детей без матери? Это следующие случаи:
- ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом (п.1
ст.81 ТК РФ);
- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния
здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп."а" п.3 ст.81 ТК РФ);
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если
он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка,
несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ст.81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его
заместителями своих трудовых обязанностей (п.10 ст.81 ТК РФ);
- представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений
при заключении трудового договора (п.11 ст.81 ТК РФ).
Норма КЗоТ РСФСР о продолжительности отпусков по беременности и родам в Трудовом кодексе не
изменилась. По-прежнему такие отпуска предоставляются по заявлению работницы и медицинскому
заключению.
За время нахождения в отпуске работнице выплачиваются пособия по государственному
социальному страхованию. Напомним, что, согласно Федеральному закону от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ "О
государственных пособиях гражданам, имеющим детей", работницам выплачивается:
- пособие по беременности и родам. Обратите внимание, что, согласно Федеральному закону от 11
февраля 2002 г. N 17-ФЗ "О бюджете Фонда социального страхования РФ", размер этого пособия не может
превышать 11 700 руб. в месяц;
- единовременное пособие при рождении ребенка.
Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью
независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
На основании статьи 257 ТК РФ отпуска такой же продолжительности предоставляются работникам,
усыновившим ребенка.
Обратите внимание на то, как изменились отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста
трех лет.
Новшеством стало то, что мать ребенка может работать на предприятии на условиях неполного
рабочего времени или на дому, получая при этом и ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за
ребенком до достижения им возраста полутора лет. Размер пособия вырос, теперь оно составляет 500 руб.
Это установлено Федеральным законом от 28 декабря 2001 г. N 181-ФЗ "О внесении изменений в
Федеральный закон "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей".
Гутников О.В.,
Звоненко Д.П.,
Чижова А.С.,
Кривова И.С.,
Юркина Л.А.
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
418
Размер файла
478 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа