close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

праве также можно выделить следующие виды трудоправовой

код для вставкиСкачать
праве также можно выделить следующие виды трудоправовой информации: а) по
степени организованности (документированная и иная информация). По общему
правилу, объектом информационных трудовых отношений является документи¬
рованная информация; б) по степени доступа (общедоступная (открытая) инфор¬
мация и информация с ограниченным доступом).
ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
ЭКОНОМИКИ
Лушникова М.В., доктор юридических наук, профессор Ярославского
государственного университета им. П.Г. Демидова
1. Одним из основных приоритетов в XXI в. становится приобретение знаний,
профессиональное обучение. Неслучайно новая эпоха получила название «век зна¬
ний», появилось понятие «общество, основанное на знаниях». Интеллектуализация
общественного труда в XXI в. диктует новые требования к организации профес¬
сиональной подготовки кадров. В Рекомендации МОТ № 195 «О развитии людских
ресурсов: образование, подготовка кадров и непрерывное обучение» (2004 г.) отме¬
чается, что образование, подготовка кадров и непрерывное обучение имеют осно¬
вополагающий характер и должны быть неотъемлемой частью социальной полити¬
ки государств. Более того, государства-члены должны признавать право каждого
гражданина на образование и профессиональную подготовку и, в сотрудничестве
с социальными партнерами, обеспечивать доступность непрерывного обучения
для всех. Сегодня в каждой развитой стране создана и постоянно совершенствует¬
ся модель «пожизненного» развития творческого потенциала национальных трудо¬
вых ресурсов. Эта политика возведена в ранг государственной и подготовка необ¬
ходимых кадров стала общим делом образовательных учреждений, работодателей
и государства. Именно в таком ключе исследуется нами право работника на про¬
фессиональное обучение как право, находящееся на пересечении сфер правового
регулирования административного, финансового и трудового права.
2. В ТК РФ впервые на уровне кодифицированного акта рассматриваемый ин¬
ститут получил легальное закрепление. Право на профессиональную подготовку,
переподготовку и повышение квалификации является по своей природе одним
из основных трудовых прав работника (ст. 21 ТК РФ). В ТК РФ правовой меха¬
низм реализации права работника на профессиональное обучение выведен на
уровни локального нормотворчества и договорного регулирования. В этой связи
для реализации права на профессиональную подготовку, переподготовку, повы¬
шение квалификации необходимо, как правило, наличие сложного фактического
состава: 1) коллективный договор (соглашение) или локальный нормативный акт
или трудовой договор; 2) дополнительный договор между работником и работо¬
дателем или ученический договор. Право на профессиональное обучение может
241
быть осуществлено в двух основных правовых формах: 1) профессиональное об¬
учение непосредственно в организации (на производстве); 2) профессиональное
обучение путем направления работника на обучение в образовательные учреж¬
дения или другие организации. И в первом, и во втором случае профессиональ¬
ное обучение проводится за счет средств работодателя, в интересах работодателя
на договорных началах. Основанием возникновения названных правоотношений
по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации
служит самостоятельный вид договоров о труде — договор профессионального
обучения, разновидностью которого является ученический договор. В этой связи
юридические конструкции заключения трудового договора (письменная форма),
содержание (необходимые и факультативные условия), изменения и прекращения
применимы и к договорам профессионального обучения с учетом особенностей,
продиктованных предметом договора, и предусмотренных ТК РФ.
Отметим, что Россия ратифицировала в 2009 г. Европейскую социальную хар¬
тию, взяв на себя широкий спектр обязательств по обеспечению права работника
на профессиональное обучение. В этой части особого внимания заслуживает по¬
ложение Хартии (ст. 10) о включении в нормальное рабочее время времени допол¬
нительного обучения работника по инициативе предпринимателя.
3. Право на профессиональное образование «выходит за рамки» националь¬
ных систем квалификации. Речь идет об интеграции, создании международного
«образовательного пространства», сопоставимости уровней образования, квали¬
фикаций, дипломов и взаимном признании государствами «квалификационных
рамок». В этой связи следует упомянуть о международных соглашениях в рамках
СНГ. Поскольку именно в рамках этой международной организации решение про¬
блем формирования единого образовательного пространства не стоит отклады¬
вать «в долгий ящик», пока бывшие союзные республики не столь значительно от¬
далились от своих общих корней организации профессионального образования в
СССР. Речь идет о Соглашениях о сотрудничестве в области образования (15 мая
1992 г.); о сотрудничестве по формированию единого (общего) образовательного
пространства СНГ (17 января 1997 г.); о взаимном признании и эквивалентно¬
сти документов о среднем (общем) образовании, начальном профессиональном
и среднем профессиональном образовании (15 сентября 2004 г.). Решением Со¬
вета глав Правительств СНГ была утверждена Концепция развития образования
взрослых в государствах СНГ (25 мая 2006 г.). В целях создания единого образова¬
тельного пространства в рамках Содружества Независимых Государств в качестве
одного из необходимых мероприятий рассматривается разработка и принятие мо¬
дельного Образовательного кодекса государств — участников СНГ. Проект кон¬
цепции модельного Образовательного кодекса для государств — участников СНГ
был разработан в 1998 году и с учетом внесенных изменений снова одобрен в 2000
году. Одной из задач, решаемых в ходе работы над кодексом, должно стать уста¬
новление единых (общих) основных положений в законодательстве в области об¬
разования, обеспечивающих академическую и профессиональную мобильность
242
граждан в государствах — участниках СНГ. При этом сам Модельный образо¬
вательный кодекс определяется как законодательный акт, содержащий в систе¬
матическом изложении нормы права, относящиеся к области образования и
являющийся единым (общим) для государств — участников СНГ, и носит реко¬
мендательный характер. К сожалению, сам кодекс на международном уровне до
сих пор не принят.
О СУБЪЕКТАХ ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ
Хныкин Г.В., доктор юридических наук,
Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова
Субъектами трудового правоотношения, поименованными в ст. 20 Трудово¬
го кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), являются работник и рабо¬
тодатель.
1. Говоря о работнике обратим внимание прежде всего на «молодежный
аспект» данного понятия. Современный законодатель дифференцирует молодых
работников на ряд групп, используя для этого термины «молодежь», «работники в
возрасте до 18 лет», «лица, достигшие возраста 16 лет», (варианты: «достигшие (не
достигшие) 14 лет, «молодые работники», «несовершеннолетние», и др.). Это по¬
зволяет отразить своеобразие правового положения молодежи в области трудо¬
вых отношений. Однако, к сожалению, в названном ряду нет «молодых рабочих»
и «молодых специалистов» с их уникальными правовыми статусами.
В науке и законодательстве не существует единообразие по вопросу о воз¬
растных границах молодежи. Говоря о верхнем возрастном критерии обратимся к
определению ВОЗ, устанавливающего подростковый возраст как период от 10 до
19 лет, а юношеский — от 15 до 25 лет [1, с.3].
Нижний возрастной предел в советское время был установлен на уровне 16
лет (общее правило), а в порядке исключения — 14 лет. Причем, поступление
на работу малолетних, не моложе 14 лет в соответствии со ст. 135 КЗоТ РСФСР
1922 г. производилось в исключительных случаях с разрешения инспектора тру¬
да на основании специальной инструкции Народного Комиссариата Труда (НКТ)
для следующих контингентов: а) воспитанников детских домов; б) воспитанников
трудовых колоний МВД СССР и детских приемников-распределителей [2, с. 206].
Современный ТК РФ, восприняв советские возрастные границы приема на ра¬
боту, ввел новшество, предусматривающее возможность использования детского
труда с лицами, не достигшими 14 лет. Дети могут трудиться в кино, театрах, цирках,
на концертных площадках. Однако при применении такого труда возникает много
вопросов, не имеющих ответов в законе. Например, не установлено, с какого воз¬
раста можно участвовать в создании и (или) исполнении произведений без ущер¬
ба здоровью и нравственному развитию, каковы критерии безопасности и морали
актерского детского труда, какой должна быть продолжительность рабочего дня
243
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
77
Размер файла
53 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа