close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

СОДЕРЖАНИЕ

код для вставкиСкачать
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ...........................................................................................
8
1. Правовые и локальные нормативные акты организации ...........
10
2. Социальное партнерство в сфере труда ......................................
13
2.1. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО........................................................
13
2.2. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР ...........................................................
2.2.1. Необходимость заключения коллективного договора ............
2.2.2. Порядок заключения и срок действия коллективного
договора ...............................................................................
2.2.3. Содержание и структура коллективного договора .................
2.2.4. Ответственность за уклонение от заключения договора
и его невыполнение...............................................................
2.3. Соглашения ..............................................................................
16
17
26
27
3. Трудовой договор ..........................................................................
29
3.1. Содержание и срок трудового договора ........................................
3.1.1. Содержание .........................................................................
3.1.2. Срок трудового договора .....................................................
3.2. Виды трудовых договоров..............................................................
3.2.1. Срочный трудовой договор ..................................................
3.2.2. Трудовой договор с руководителем организации .................
3.2.3. Трудовой договор с временным работником ........................
3.2.4. Трудовой договор с сезонным работником ...........................
3.2.5. Трудовой договор с совместителем......................................
3.2.6. Трудовой договор, заключенный работодателем —
физическим лицом ................................................................
3.3. Оформление при приеме на работу ...............................................
3.3.1. Трудовые книжки ..................................................................
3.4. Изменение трудового договора .....................................................
3.4.1. Перевод на другую работу и перемещение ...........................
3.4.2. Временные переводы ...........................................................
3.4.3. Изменение существенных условий договора ........................
3.4.4. Смена собственника имущества организации,
изменение подведомственности организации,
реорганизация .....................................................................
31
31
33
34
34
36
40
41
42
3.4.5. Отстранение от работы ........................................................
71
3.5. Прекращение трудового договора .................................................
3.6. Приказы по кадрам и сопровождающие документы .......................
3.6.1. Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу ........
73
74
74
19
20
45
48
50
65
65
66
68
69
4
Содержание
3.6.2. Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую
работу ..................................................................................
3.6.3. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска
работнику (работникам) .......................................................
3.6.4. Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении)
трудового договора с работником (работниками) ................
3.6.5. Приказ (распоряжение) о направлении работника
(работников) в командировку ...............................................
3.6.6. Приказ (распоряжение) о поощрении работника
(работников) ........................................................................
3.7. Восстановление на работе незаконно уволенных
работников ....................................................................................
3.7.1. Органы, уполномоченные рассматривать индивидуальные
трудовые споры ...................................................................
3.7.2. О некоторых гарантиях работникам при расторжении
трудового договора по инициативе работодателя ................
3.7.3. Основания и общие правила восстановления на работе .......
3.8. Типовые трудовые документы ........................................................
3.8.1. Личная карточка работника (государственного
(муниципального) служащего) ..............................................
3.8.2. Штатное расписание ............................................................
3.8.3. Учетная карточка научного, научно-педагогического
работника.............................................................................
3.8.4. График отпусков ...................................................................
3.8.5. Командировочное удостоверение, служебное задание
для направления в командировку и отчет
о его выполнении .................................................................
3.9. Трудовая деятельность иностранных работников...........................
3.9.1. Порядок осуществления иностранными гражданами
трудовой деятельности на территории России .....................
3.9.2. Учет расходов, связанных с привлечением иностранных
работников ...........................................................................
4. Рабочее время ...............................................................................
4.1. Нормальная и сокращенная продолжительность рабочего
времени ........................................................................................
4.2. Режим рабочего времени и виды его учета ....................................
4.2.1. Неполное рабочее время ......................................................
4.2.2. Ненормированный рабочий день ..........................................
4.2.3. Режим гибкого рабочего времени.........................................
4.2.4. Сверхурочные работы ..........................................................
4.2.5. Разделение рабочего дня на части .......................................
4.2.6. Сменная работа....................................................................
77
80
82
85
87
89
90
92
96
97
98
109
110
115
119
124
124
137
141
141
143
145
146
147
148
150
151
Содержание
5
4.2.7. Работа в ночное время и накануне праздничных
и выходных дней................................................................... 152
4.2.8. Суммированный учет рабочего времени............................... 153
5. Время отдыха ................................................................................. 155
6. Гарантии и компенсации ...............................................................
6.1. Гарантии при направлении работников в служебные
командировки ...............................................................................
6.2. Гарантии при переезде на работу в другую местность....................
6.3. Гарантии и компенсации работникам, связанные
с расторжением трудового договора .............................................
6.4. Другие гарантии и компенсации ....................................................
6.4.1. Гарантии при переводе работника на другую постоянную
нижеоплачиваемую работу ...................................................
6.4.2. Гарантии работнику при временной нетрудоспособности
и гарантии и компенсации при несчастном случае
на производстве и профессиональном заболевании ............
6.4.3. Гарантии работникам при направлении на медицинское
обследование.......................................................................
6.4.4. Гарантии и компенсации работникам, направляемым
работодателем для повышения квалификации .....................
6.4.5. Гарантии и компенсации лицам, работающим
по совместительству ............................................................
6.4.6. Компенсации за использование для служебных поездок
личных легковых автомобилей и мотоциклов ........................
6.4.7. Другие компенсации ............................................................
7. Дисциплина труда .........................................................................
7.1. Основные понятия .........................................................................
7.1.1. Правила внутреннего трудового распорядка
как документ ........................................................................
7.2. Дисциплина труда..........................................................................
7.2.1. Поощрения за труд ...............................................................
7.2.2. Дисциплинарные взыскания .................................................
164
8. Подготовка кадров ........................................................................
8.1. Кадровая политика ........................................................................
8.2. Расходы по подбору кадров ...........................................................
8.2.1. Самостоятельный подбор специалистов ..............................
8.2.2. Поиск специалистов через кадровое агентство ....................
8.3. Расходы на обучение, подготовку и переподготовку кадров...........
8.4. Налогообложение расходов на подготовку кадров .........................
8.4.1. Налог на прибыль .................................................................
214
214
215
216
216
221
224
224
165
174
179
183
183
184
189
191
192
192
197
201
201
202
204
204
209
6
Содержание
8.4.2. Налог на доходы физических лиц.......................................... 228
8.4.3. Единый социальный налог .................................................... 234
9. Расчеты с персоналом .................................................................. 240
9.1. Системы и формы оплаты труда ....................................................
9.1.1. Повременная оплата труда ...................................................
9.1.2. Сдельная оплата труда .........................................................
9.1.3. Оплата труда при суммированном учете рабочего
времени ...............................................................................
9.1.4. Формы оплаты труда ............................................................
9.2. Сроки выплаты заработной платы ..................................................
9.3. Порядок выплаты заработной платы ..............................................
9.3.1. Механизм выплаты заработной платы с использованием
банковских карт....................................................................
9.3.2. Учет вознаграждения банка за перечисление денежных
средств на банковский карточный счет работника ................
9.4. Минимальный размер оплаты труда ..............................................
9.5. Оплата труда в выходные, нерабочие праздничные дни
и в ночное время ...........................................................................
9.6. Прочие выплаты работникам .........................................................
9.6.1. Надбавки ..............................................................................
9.6.2. Доплаты ...............................................................................
9.6.3. Компенсации ........................................................................
9.6.4. Пособия по государственному социальному страхованию ...
9.6.5. Материальная помощь .........................................................
9.6.6. Питание сотрудников ...........................................................
9.7. Отпуска..........................................................................................
9.7.1. Замена части отпуска денежной компенсацией ....................
9.7.2. Учет отпускных в целях налогообложения прибыли ..............
9.8. Удержания из заработной платы ....................................................
9.8.1. Общие положения ................................................................
9.8.2. Удержание алиментов ..........................................................
9.8.3. Удержания в пользу юридических и физических лиц
по исполнительным документам...........................................
9.8.4. Порядок взыскания материального ущерба с работника ......
9.8.5. Удержание своевременно не возвращенных
подотчетных сумм ................................................................
9.8.6. Удержания по займам ...........................................................
9.9. Расчеты при увольнении ................................................................
9.9.1. Документальное оформление увольнения работника ...........
9.9.2. Выплаты при увольнении ......................................................
9.10. Налог на прибыль.........................................................................
241
242
243
245
251
252
257
261
262
268
270
271
271
284
298
306
311
314
317
321
323
326
326
328
333
335
338
340
344
344
345
350
Содержание
7
10. Ответственность за нарушения законодательства о труде ..... 353
10.1. Общие положения........................................................................
10.2. Уголовная ответственность за нарушение трудового
законодательства ........................................................................
10.3. Административная ответственность за нарушение трудового
законодательства ........................................................................
10.4. Дисциплинарная ответственность за нарушение трудового
законодательства ........................................................................
353
354
360
367
Нормативная база.............................................................................. 372
Приложение 1. Положение о персонале ............................................. 384
Приложение 2. Типовой коллективный договор .................................. 398
Приложение 3. Примерная форма трудового договора ...................... 418
Приложение 4. Правила внутреннего трудового распорядка .............. 420
Приложение 5. Типовое положение о поощрении работников ............ 430
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время в гражданском и трудовом законодательстве
Российской Федерации отсутствует определение персонала.
Авторы, синтезировав соответствующие статьи двух толковых
словарей русского языка (составители С.И. Ожегов и В.И. Даль),
полагают следующее. В рамках трудовых отношений, регулируемых
гражданским и трудовым законодательством, персонал — работающие по найму работники учреждения или предприятия (организации), составляющие группу по профессиональным, социальным,
половым, возрастным или другим признакам. Например, управленческий или технический персонал, медицинский персонал, женский
или мужской персонал и т.д.
В контексте отношений, регулируемых законодательством о налогах и сборах, персонал — это группа работников (физических лиц)
организации:
— выполняющих (дополнительную, вспомогательную, сопутствующую) работу при осуществлении организацией своих основных работ или оказании услуг, а также при выполнении поставленных перед ней задач (определенных функций);
— направленных в стороннюю организацию для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией;
— участвующих в процессе производства товаров, выполнения
работ, оказания услуг.
Вступивший в действие с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс
Российской Федерации (далее — ТК РФ) является лишь началом реформирования трудовых отношений, сложившихся в постсоветский
период истории России.
Основной задачей трудового законодательства является согласование целей экономики и защиты личности, ее прав и свобод, достижение «оптимального согласования интересов сторон трудовых
отношений» (ч. 2 ст. 1 ТК РФ).
Трудовое законодательство Российской Федерации должно
обеспечить развитие трудовых отношений и оказать позитивное
воздействие на рынок труда.
Введение
9
Общее определение понятия «трудовые отношения», используемого в трудовом законодательстве, установлено в ст. 15 ТК РФ:
«…отношения, основанные на соглашении между работником и
работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой
функции (работы по определенной специальности, квалификации
или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда,
предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».
1. ПРАВОВЫЕ И ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ
АКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Среди документов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, в Трудовом кодексе РФ названы:
— локальные нормативные акты (ст. 8);
— коллективный договор (ст. 40) и коллективные соглашения
(ст. 45);
— трудовой договор (ст. 56).
К локальным нормативным актам отнесены акты, принимаемые
работодателем в пределах его компетенции и содержащие нормы
трудового права. Таким образом, законодательно закреплено право
работодателя принимать подобные акты самостоятельно.
Некоторые локальные нормативные акты работодатель должен
принимать, учитывая мнение представительного органа работников, что предусмотрено ТК РФ, законами и иными нормативными
правовыми актами. Примерами таких актов могут служить правила
внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК РФ),
графики отпусков (ст. 123 ТК РФ). Перечень локальных нормативных
актов, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников, может быть дополнен коллективным договором, отраслевыми и иными соглашениями.
Локальные нормативные акты не должны ухудшать положение
работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.
Если локальный нормативный акт ухудшает положение работников, то он является недействительным. Недействителен и локальный нормативный акт, принятый без соблюдения предусмотренного
ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников.
Если представительный орган работников отсутствует в организации, то в этом случае работодатель посредством коллективного
(с участием работников) и индивидуального договоров (с участием
представителя работников) устанавливает и согласовывает условия
труда.
Если локальный нормативный акт недействителен, то применяются законы или иные локальные нормативные акты, содержащие
нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).
Наиболее распространенные локальные нормативные акты,
1. Правовые и локальные нормативные акты организации
11
принимаемые в организациях и касающиеся взаимоотношений работодателя и работников:
— положение о персонале организации;
— положение о системе премирования (поощрении) работников
организации;
— правила внутреннего трудового распорядка;
— штатное расписание;
— иные локальные нормативные акты, касающиеся взаимоотношений работодателя и работников.
Вышеназванные документы могут иметь иное название. Этот
вопрос законодатель не регулирует, но при их разработке следует
учитывать, что в конечном итоге все должны представлять собой
единую систему локальных нормативных актов организации.
К таким локальным актам относятся:
— контракт с руководителем;
— контракт с главным бухгалтером;
— должностные инструкции;
— положение об охране труда;
— приказ о приеме на работу;
— приказ о поощрении;
— приказ о наложении взыскания;
— приказ о материально ответственном лице;
— приказ об увольнении;
— инструкция по противопожарной безопасности;
— приказ о командировке;
— приказ об отпуске и так далее.
Рассмотрим некоторые виды локальных нормативных актов,
принимаемых в организациях.
Положение о персонале.
Положение о персонале является локальным трудовым актом
организации.
Положение о персонале призвано регулировать взаимоотношения работодателя (администрации организации) и работников по
ряду вопросов, аналогичных нормам коллективного договора.
Кроме того, положение о персонале может регламентировать порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора,
режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры
поощрения и взыскания, повышение квалификации и гарантии
занятости, формирование социального партнерства работников
12
Персонал
и работодателя, а также иные вопросы трудовых отношений в
организации.
Если в организации существует коллективный договор, то при
разработке положения о персонале следует учитывать содержащиеся в нем нормы. В этом случае положение о персонале может регулировать отношения между работником и работодателем, определенные коллективным договором.
При наличии в организации коллективного договора положение
о персонале регулирует более узкий круг вопросов. Часто на практике оно именуется правилами внутреннего трудового распорядка и
является приложением к коллективному договору.
В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации утверждает работодатель, но при этом
учитывается мнение представительного органа работников организации. Если этот порядок нарушен, то данный документ является
недействительным и применению не подлежит.
Представлять интересы работников в коллективных переговорах и в иных случаях могут профессиональные союзы, действующие
в организации, а при их отсутствии – представители работников, избираемые на конференции (собрании) трудового коллектива.
К разработке локальных нормативных актов следует привлекать сотрудников кадрового, юридического и иных отделов. Действующие в организации локальные нормы существенным образом
влияют на налогообложение организации, поэтому в разработке локальных нормативных актов должны участвовать также финансовые
службы организации.
Часто в организациях порядок разработки, утверждения и вступления в силу локальных нормативных актов регулируется отдельным документом, утверждаемым высшим органом управления организации.
Примерная форма положения о персонале приведена в приложении 1.
Кадровая документация.
Государственная инспекция труда РФ при проверке организации проверяет наличие и порядок ведения кадровой документации.
В частности, штатное расписание рассмотрено в разд. 3.8.2. За нарушение трудового законодательства на руководителя организации
могут быть наложены штрафные санкции.
Некоторые отношения между работодателем и работником могут оказаться неурегулированными. Это, в свою очередь, может
привести к конфликтным ситуациям между работниками организации и работодателем.
2. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ
ТРУДА
2.1. Социальное партнерство
Согласно ст. 23 ТК РФ социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками и работодателями (либо их представителями), органами государственной власти,
органами местного самоуправления, направленную на обеспечение
согласования интересов работников и работодателей по вопросам
регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Социальное партнерство является многоуровневой системой
взаимоотношений, которые осуществляются на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях и на уровне организации, устанавливающем конкретные взаимные обязательства
в сфере труда между работниками и работодателем.
В основу социального партнерства положены следующие принципы (ст. 24 ТК РФ):
— равноправие сторон;
— уважение и учет интересов сторон;
— заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
— содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
— соблюдение сторонами и их представителями законов и иных
нормативных правовых актов;
— полномочность представителей сторон;
— свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу
труда;
— добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
— реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
— обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
— контроль за выполнением принятых коллективных договоров,
соглашений;
— ответственность сторон, их представителей за невыполнение
по их вине коллективных договоров, соглашений.
В зависимости от его уровня социальное партнерство осуществляется в следующих соответствующих формах (ст. 27 ТК РФ):
— взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с
14
Персонал
ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников
и совершенствования трудового законодательства;
— коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
— участия работников, их представителей в управлении организацией;
— участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.
Согласно ст. 23 ТК РФ органы государственной власти и органы
местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство
законодательством или работодателями, а также в других случаях,
предусмотренных федеральными законами.
Представителями работников в социальном партнерстве являются (ст. 29 ТК РФ): профессиональные союзы и их объединения,
иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые
работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.
В соответствии со ст. 33 и 34 ТК РФ представителями работодателей могут выступать:
— руководитель организации или уполномоченные им лица в
соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми
актами, учредительными документами организации и локальными
нормативными актами — при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора;
— соответствующие объединения работодателей — при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их
заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений;
В соответствии со ст. 33 ТК РФ под объединением работодателей понимается некоммерческая организация, объединяющая на
добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного
самоуправления;
— органы исполнительной власти, органы местного самоуправ-
2. Социальное партнерство в сфере труда
15
ления, уполномоченные на представительство законодательством
или работодателями, — при представлении работодателей — государственных и муниципальных предприятий, а также организаций,
финансируемых из соответствующих бюджетов.
«Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов
коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для
организации контроля за выполнением коллективного договора и
соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению
сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон» (ст. 35 ТК РФ).
Единственными органами социального партнерства являются
комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые создаются:
а) на федеральном уровне:
— постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия
по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность
которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом
от 01.05.1999 № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии
по регулированию социально-трудовых отношений». Членами этой
комиссии являются представители общероссийских объединений
профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации;
— отраслевые комиссии для ведения коллективных переговоров
в целях подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения;
б) в субъектах Российской Федерации в соответствии с законами субъектов Российской Федерации:
— трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
— отраслевые комиссии для ведения коллективных переговоров
в целях подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения;
в) на территориальном уровне в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях,
утверждаемыми представительными органами местного самоуправления, — трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
г) на отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых
(межотраслевых) соглашений и их заключения;
16
Персонал
д) на уровне организации — комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его
заключения.
2.2. Коллективный договор
Законодатель в целях содействия договорному регулированию
социально-трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей установил правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Вышеуказанные правовые основы
закреплены в Законе РФ от 11.03.1992 № 2490-1 «О коллективных
договорах и соглашениях». Действие указанного Закона распространяется на всех работодателей, работников, представителей
работодателей и представителей работников, а также на органы исполнительной власти и органы местного самоуправления.
Основными принципами заключения коллективных договоров и
соглашений являются (ст. 4 вышеуказанного Закона № 2490-1):
— соблюдение норм законодательства;
— полномочность представителей сторон;
— равноправие сторон;
— свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений;
— добровольность принятия обязательств;
— реальность обеспечения принимаемых обязательств;
— систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
Коллективный договор, в отличие от трудового договора, является инструментом регулирования коллективных, а не индивидуальных отношений, возникающих в организации в сфере труда. Вместе
с тем коллективный договор, дополняя систему законодательства о
труде, является локальным нормативным правовым актом, регулирующим труд в конкретной организации.
Кроме того, в условиях рыночной экономики коллективный договор наряду с коллективными соглашениями признается одним из
видов правовых актов социального партнерства, позволяющих поддерживать социальную стабильность и баланс интересов сторон,
участвующих в коллективных переговорах.
В соответствии со ст. 40 ТК РФ под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работодателем и работниками организации и заключаемый ими в лице их представителей.
2. Социальное партнерство в сфере труда
17
Коллективный договор может заключаться не только в организации в целом, но и в филиале, представительстве и другом обособленном структурном подразделении организации.
Трудовое законодательство РФ предоставляет работникам и работодателям право выбора — заключать или не заключать коллективный договор.
2.2.1. Необходимость заключения коллективного
договора
Коллективный договор позволяет с учетом специфики организации урегулировать особенности имеющихся социально-трудовых отношений персонала с работодателем. В любом случае
в каждой организации имеются такие особенности, но они разрозненны и содержатся в различных приказах, распоряжениях и
других актах, принимаемых работодателем или руководящими
работниками организации. Содержание их в коллективном договоре уменьшит документооборот и объем организационно-распорядительной документации в организации, а также приведет к
их упорядочению и исключению возможных ошибок при применении правовых норм.
Коллективный договор как вид правового акта выполняет следующие функции:
— организует трудовые отношения;
— обеспечивает стабильность трудовых отношений;
— обеспечивает и защищает интересы работодателя и работника;
— приспосабливает трудовые отношения в организации к реальным экономическим условиям.
Интересы работодателя защищаются в коллективном договоре тем, что в нем определяются организация трудовых отношений,
уровень притязаний работников, обоснованность их требований.
Интересы работника благодаря договору приобретают правовую форму, и их можно защитить с помощью государственного регулирования.
Действующее трудовое законодательство способствует и
предполагает локальное (местное) нормотворчество в организации. Так, согласно ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре могут быть
установлены (за счет собственных средств организации) дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и преимущества, улучшены условия труда для
сотрудников.
18
Персонал
Законодатель, устанавливая минимальные гарантии и компенсации работникам, предусматривает те или иные их принципиальные
положения, например касающиеся рабочего времени и времени отдыха, и одновременно прямо указывает на возможность дополнительной регламентации этих трудовых отношений в коллективном
договоре.
Пример 1.
Статья 116 ТК РФ позволяет предусмотреть в коллективном договоре
помимо перечисленных в трудовом законодательстве иные случаи предоставления работникам дополнительных отпусков.
Положения ст. 101 и 119 ТК РФ допускают в коллективном договоре
определять перечень должностей работников с ненормированным рабочим
днем и в качестве компенсации для них устанавливать продолжительность
ежегодного дополнительного отпуска.
На основании ст. 178 и 179 ТК РФ в коллективном договоре можно
предусмотреть выплату выходных пособий при увольнении в повышенных
размерах, в том числе и в иных, по сравнению с установленными законодательством, случаях, а также указать обстоятельства, дающие преимущественное право высвобождаемым работникам для продолжения работы в
организации.
ТК РФ содержит и другие отсылки к коллективно-договорному регулированию трудовых отношений.
В коллективный договор могут быть включены положения, определяющие деятельность на предприятии общественных организаций: профсоюзных организаций, коллектива работников и его органов, иных органов общественной самодеятельности, создаваемых
по месту работы (например, рабочих комитетов, забастовочных комитетов и т.п.).
Примечание. Отдельные положения федеральных законов от
12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (далее – Закон № 175-ФЗ)
прямо адресуют к коллективным договорам.
В целях предупреждения трудовых конфликтов (как индивидуальных, так и коллективных) локальный уровень правового регулирования необходимо применять к отдельным положениям законодательства о трудовых спорах.
Многогранность проявления складывающихся в организациях трудовых отношений, а также иных непосредственно связанных
с ними отношений и нередко обнаруживающееся несовершенство
2. Социальное партнерство в сфере труда
19
действующего законодательства о труде позволяют утверждать о
наличии других, помимо названных, причин необходимости заключения в организациях коллективных договоров и о недопустимости
недооценки их значения.
2.2.2. Порядок заключения и срок действия
коллективного договора
В соответствии со ст. 42 ТК РФ заключению коллективного договора в организации предшествуют коллективные переговоры сторон по разработке проекта коллективного договора и условий его
заключения.
Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами. Представляется возможным и
обоснованным придерживаться следующей процедуры (как одного из вариантов) ведения коллективных переговоров и заключения
коллективного договора, которую можно разделить на несколько
этапов:
1) принятие решения о необходимости заключения коллективного договора и направление письменного уведомления другой стороне о начале коллективных переговоров (ст. 36 и 37 ТК РФ);
2) издание согласованного с соответствующим представителем
работников приказа по организации о формировании комиссии для
ведения коллективных переговоров и подготовка проекта коллективного договора;
3) обсуждение подготовленного комиссией проекта коллективного договора в подразделениях организации, филиала, представительства либо работниками других обособленных подразделений
и последующая его доработка с учетом поступивших замечаний и
предложений.
Обсуждение проекта договора осуществляется в сроки, определенные его сторонами. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в
течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных
условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
При этом неурегулированные разногласия могут быть предметом
дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ и вышеупомянутым Законом № 175-ФЗ.
4) утверждение разработанного единого проекта коллективного
договора на общем собрании (конференции) работников организации и подписание его сторонами.
20
Персонал
Утверждение проекта производится в сроки, утвержденные сторонами, в пределах трех месяцев с момента начала коллективных
переговоров. Со стороны работников договор подписывают все
участники единого представительного органа.
Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его
сторонами или со дня, непосредственно указанного в нем, и действует не более трех лет (ст. 43 ТК РФ);
5) направление представителем работодателя подписанного
сторонами коллективного договора вместе с приложениями в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для
уведомительной регистрации.
Отметим, что стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.
Примечание. Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации.
В соответствии со ст. 50 и 51 ТК РФ контроль за выполнением обязательств по коллективному договору осуществляется не
только сторонами, подписавшими его, но и органами по труду. В
ходе контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую
для этого имеющуюся у них информацию. Кроме того, стороны договора в определенные сроки отчитываются о выполнении обязательств по договору на общем собрании (конференции) трудового
коллектива.
2.2.3. Содержание и структура коллективного
договора
Содержание (условия, регулирующие социально-трудовые отношения) и структура коллективного договора определяются сторонами договора (ст. 41 ТК РФ).
Условия или положения коллективного договора можно подразделить на две группы:
1) о взаимных обязательствах сторон по следующим вопросам (приводится примерный перечень):
— форма, система и размер оплаты труда;
— выплата пособий и компенсаций;
— механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен,
2. Социальное партнерство в сфере труда
21
уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
— переобучение работников;
— изменение рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления (и продолжительности) отпусков;
— улучшение условий и охраны труда работников, в том числе
женщин и молодежи;
— соблюдение интересов работников при приватизации как организации, так и ведомственного жилья;
— экологическая безопасность и охрана здоровья работников
на производстве;
— гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
— оздоровление и отдых работников и членов их семей;
— контроль за выполнением коллективного договора, порядок
внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон,
обеспечение нормальных условий деятельности представителей
работников;
— отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
— иные вопросы, определенные сторонами;
2) о нормативных условиях (положениях), отнесенных законодательством к прямому правовому регулированию в коллективном
договоре. Представляется возможным сформировать примерный
перечень условий (положений), которые отнесены к регулированию
коллективным договором:
— перечень локальных нормативных правовых актов, принимаемых по согласованию с представительным органом работников
(ст. 8 ТК РФ);
— условия, обеспечивающие деятельность представителей работников (ст. 32 ТК РФ);
— порядок компенсации затрат, связанных с проведением коллективных переговоров, в том числе с оплатой услуг экспертов, специалистов и посредников (ст. 39 ТК РФ);
— право работников на участие в управлении организацией,
иные по сравнению с законодательством формы такого участия
(ст. 2 и 53 ТК РФ);
— вопросы, по которым представители работников вправе получать информацию от работодателя, помимо случаев, установленных
законодательством (ст. 53 ТК РФ);
— дополнительные случаи, когда работникам не устанавливается испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ);
22
Персонал
— иной, по сравнению с законом, порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе администрации (ст. 82 ТК РФ);
— продолжительность ежедневной работы (смены) в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами для
творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных
спортсменов по перечням категорий этих работников, утверждаемым
Правительством Российской Федерации (ст. 94 ТК РФ);
— список работ, продолжительность которых в ночное время уравнивается с длительностью работы в дневное время (ст. 96 ТК РФ);
— порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов,
театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств
массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми
Правительством Российской Федерации (ст. 96 ТК РФ);
— режим рабочего времени: продолжительность рабочей недели, ненормированный рабочий день для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы, время начала и
окончания работы, число смен в сутки (ст. 100 ТК РФ);
— перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность ежегодного дополнительного отпуска
в качестве компенсации для этих работников (ст. 101 и 119 ТК РФ);
— виды и продолжительность дополнительных отпусков, помимо определенных законодательством (ст. 116 ТК РФ);
— другие, по сравнению с законодательством, случаи предоставления отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ);
— иные (помимо денежной) формы оплаты труда, которые не
противоречат законодательству Российской Федерации и ее международным договорам (ст. 131 ТК РФ);
— порядок индексации заработной платы работников, за исключением организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов (ст. 134 ТК РФ);
— системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат для работников организаций со смешанным финансированием, предполагающих бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности, и иных
организаций, за исключением организаций, финансируемых только
из соответствующих бюджетов (ст. 135 ТК РФ);
2. Социальное партнерство в сфере труда
23
— сроки выплаты заработной платы в организации (ст. 136 ТК
РФ);
— возможность применения тарифной системы оплаты труда,
за исключением организаций, финансируемых из соответствующих
бюджетов, для которых она предусмотрена законодательством в
обязательном порядке (ст. 143 ТК РФ);
— возможность применения различных систем премирования,
стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников, за исключением организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов (ст. 144 ТК РФ);
— размеры компенсаций и повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда (ст. 147 и 219 ТК РФ);
— конкретные размеры доплат в пределах, установленных законодательством, при выполнении работ в условиях, отклоняющихся
от нормальных, — при выполнении работ различной квалификации,
совмещении профессий, в ночное время, выходные, праздничные
дни и др. (ст. 112,149 и 154 ТК РФ);
— размеры оплаты труда в выходные, нерабочие праздничные
дни творческих работников организаций кинематографии, теле- и
видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных
организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или)
исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, определяемыми Правительством
Российской Федерации (ст. 153 ТК РФ);
— сохранение прежнего заработка работника при освоении новых производств или продукции (ст. 158 ТК РФ);
— применение систем нормирования труда (ст. 159 ТК РФ);
— порядок и конкретные размеры (в пределах установленных
законодательством) возмещения расходов, связанных со служебными командировками (ст. 168 ТК РФ);
— гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу
с обучением в не имеющих государственной аккредитации образовательных учреждениях высшего, профессионального образования,
в общеобразовательных учреждениях среднего профессионального
образования; образовательных учреждениях начального профессионального образования; совмещающим работу с обучением в вечерних
(сменных) общеобразовательных учреждениях (ст. 173—176 ТК РФ);
— дополнительные случаи выплаты выходных пособий при увольнении (в частности, работнику, заключившему трудовой договор на
срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ), в том числе и в повышенных, по
сравнению с законодательством, размерах (ст. 178 ТК РФ);
24
Персонал
— перечень других категорий работников организации, которым
может предоставляться преимущественное право на оставление на
работе при равной производительности труда и квалификации работников, указанных в ст. 179 ТК РФ;
— необходимые меры, осуществляемые работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа при угрозе массовых
увольнений работников (ст. 180 ТК РФ);
— создание условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ);
— иные виды поощрений работников, помимо названных в ТК РФ
(ст. 191 ТК РФ);
— необходимые условия и порядок профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников,
обучение их вторым профессиям в организациях, а при необходимости — в различных образовательных учреждениях профессионального образования (ст. 196 ТК РФ);
— дополнительные случаи материальной ответственности работодателя за невыплату заработка работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);
— конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации (проценты в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка
Российской Федерации (далее — ЦБ РФ) от не выплаченных в срок
сумм за каждый день задержки) за задержку выплаты ему заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат,
причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ);
— особенности трудоустройства в организации несовершеннолетних граждан (ст. 272 ТК РФ);
— конкретный размер оплаты дней отдыха в связи с работой
вахтовым методом за пределами нормальной продолжительности
рабочего времени за учетный период, но в любом случае не менее
тарифной ставки или оклада (ст. 301 ТК РФ);
— дополнительные, по сравнению с законодательством, гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера
и приравненных к ним местностях (ст. 313 ТК РФ);
— сокращенная (36-часовая) рабочая неделя для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами (ст. 320 ТК РФ);
— условия предоставления свободного от работы времени и
порядок его оплаты в период участия членов выборных коллегиальных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы в
2. Социальное партнерство в сфере труда
25
данной организации, в качестве делегатов созываемых профсоюзами съездов, конференций, а также для участия в работе их выборных
органов (ст. 374 ТК РФ);
— другие улучшающие, по сравнению с ТК РФ, условия для обеспечения деятельности выборных профсоюзных органов, в том числе
предоставление им в бесплатное пользование принадлежащих работодателю или арендуемых им зданий, сооружений, помещений и
других объектов, а также баз отдыха, спортивных и оздоровительных центров для организации отдыха, ведения культурно-массовой
и физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами
их семей (ст. 377 ТК РФ);
— при наличии письменных заявлений работников — порядок
бесплатного ежемесячного перечисления работодателем на счет
профсоюзной организации членских профсоюзных взносов и денежных средств из заработной платы работников, не являющихся
членами профсоюза (ст. 377 ТК РФ);
— возможность и конкретный размер оплаты труда руководителя выборного профсоюзного органа за счет средств данной организации (ст. 377 ТК РФ);
— компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке (ст. 414 ТК РФ);
— льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке и не имевшим в связи с ней возможности выполнять свою
работу (ст. 414 ТК РФ);
— другие положения, определенные законодательством.
Примечание. Рекомендации по примерному содержанию раздела «Условия и охрана труда» в коллективном договоре приведены
в письме Минтруда России от 23.01.1996 г. № 38-11 «Рекомендации
по учету обязательств работодателя по условиям и охране труда в
трудовом и коллективном договорах».
Помимо названных условий, с учетом финансово-экономического
положения работодателя в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Например, компенсацию в
повышенном размере транспортных расходов работника при использовании личного автомобиля в служебных целях; бесплатное или частично
оплачиваемое питание работников на производстве; иные дополнительные льготы и компенсации сверх определенных законодательством.
Условия коллективного договора не должны ухудшать положение
работников по сравнению с установленными законодательством. В
26
Персонал
этом случае такие положения договора признаются недействительными.
На основании вышеизложенного представляется возможным
определить примерную структуру коллективного договора.
1. Общие положения: стороны договора, предмет договора,
сфера действия договора, соответствие договора законодательству, основные принципы заключения договора.
2. Трудовой договор (контракт), обеспечение занятости.
3. Рабочее время (продолжительность рабочего времени, режим
рабочего времени, неполное рабочее время, разделение рабочего
дня на части и тому подобное).
4. Время отдыха (перерывы в работе, работа в дни отдыха, ежегодный отпуск, дополнительные отпуска, отпуска без сохранения
заработной платы и т. п.).
5. Условия работы и охрана труда (перечисляются все условия и
обязанности сторон в этих отношениях).
6. Компенсация вреда, причиненного здоровью работника.
7. Оплата труда, гарантированные и компенсационные выплаты.
8. Социальное и медицинское обслуживание работников.
9. Жилищно-бытовое обслуживание.
10. Защита интересов трудового коллектива при приватизации
организации.
11. Заключительные положения: срок действия договора, порядок изменения и дополнения договора, урегулирование разногласий, контроль выполнения договора, ответственность за нарушение
и невыполнение договора.
Примерная форма коллективного договора приведена в приложении 2.
2.2.4. Ответственность за уклонение от заключения
договора и его невыполнение
Заметим, что законодательством Российской Федерации, а
именно Кодексом Российской Федерации об административных
правонарушениях (далее — КоАП РФ) предусмотрена ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства,
применяемого в отношении коллективных договоров (соглашений).
1. Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от
участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении
коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора,
2. Социальное партнерство в сфере труда
27
соглашения в определенные сторонами сроки — влечет наложение
административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных
размеров оплаты труда (МРОТ) (ст. 5.28 КоАП РФ).
2. Непредставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления
контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, —
влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до
30 МРОТ (ст. 5.29 КоАП РФ).
3. Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения —
влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до
50 МРОТ (ст. 5.30 КоАП РФ).
4. Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его
представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению — влечет наложение административного штрафа в размере
от 30 до 50 МРОТ (ст. 5.31 КоАП РФ).
5. Уклонение работодателя или его представителя от получения
требований работников и от участия в примирительных процедурах,
в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или
создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), — влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ (ст. 5.32 КоАП РФ).
6. Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, — влечет наложение административного штрафа в
размере от 20 до 40 МРОТ (ст. 5.33 КоАП РФ).
7. Увольнение работников в связи с коллективным трудовым
спором и объявлением забастовки — влечет наложение административного штрафа в размере от 40 до 50 МРОТ (ст. 5.34 КоАП РФ).
2.3. Соглашения
Порядок заключения, содержание, участники соглашений предусмотрены в ст. 45 ТК РФ, Федеральном законе № 175-ФЗ и Федеральном законе от 01.05.1999 № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»,
определяющем правовую основу формирования и деятельности
Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений.
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
32
Размер файла
112 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа