close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

- Гражданский Контроль

код для вставкиСкачать
ПРАВА
ЧЕЛОВЕКА
РЕКОМЕНДАЦИИ ГРАЖДАНАМ
ПО РЕАЛИЗАЦИИ СВОИХ ТРУДОВЫХ ПРАВ
В СЛУЧАЯХ ИХ ОГРАНИЧЕНИЯ И НАРУШЕНИЯ
2009
ББК 67.405
Р 36
Серия основана в 1998 году
Р 36
Рекомендации гражданам по реализации своих трудовых прав в
случаях их ограничения и нарушения. Информационное издание. Серия «Права человека» – СПб. 2009. 75 стр.
Составитель: Никифорова Любовь Анатольевна, адвокат
Балтийской коллегии адвокатов имени Анатолия Собчака.
Данная брошюра содержит рекомендации, как действовать в
различных ситуациях, связанных с ограничением и нарушением
трудовых прав на рабочем месте.
Эти рекомендации основаны на нормах действующего российского трудового законодательства и обширной правоприменительной практике.
Не менее важно и то, что автор предлагает варианты и последовательность действий для работника в той или иной конкретной ситуации.
ББК 67.405
Издание к печати подготовлено Санкт-Петербургской общественной правозащитной организацией «Гражданский контроль»
при поддержке Датского института прав человека (Danish
Institute for human rights)
Тираж 2000 экземпляров
© DIHR, 2009
© Санкт-Петербургская общественная правозащитная
организация «Гражданский контроль», 2009
Распространяется бесплатно
Общественная правозащитная организация
«ГРАЖДАНСКИЙ КОНТРОЛЬ»
С
Е
П Р А В А
Р
И
Я
Ч Е Л О В Е К А
СПРАВОЧНИКИ ПОСОБИЯ ДОКУМЕНТЫ
Общественная правозащитная организация
«ГРАЖДАНСКИЙ КОНТРОЛЬ»
РЕКОМЕНДАЦИИ ГРАЖДАНАМ
ПО РЕАЛИЗАЦИИ СВОИХ ТРУДОВЫХ ПРАВ
В СЛУЧАЯХ ИХ ОГРАНИЧЕНИЯ И НАРУШЕНИЯ
Санкт-Петербург
2009
СОДЕРЖАНИЕ
Заключение трудового договора
На что следует обратить внимание
при заключении трудового договора? ............................................4
Содержание трудового договора....................................................7
Увольнение
Вас вынуждают уволиться по собственному желанию? .............14
Вас хотят привлечь к дисциплинарной ответственности ...........22
Какие бывают виды дисциплинарных взысканий? ......................22
Процедура наложения дисциплинарного взыскания ..................24
Стоит ли обжаловать дисциплинарное взыскание? ...................30
Способы защиты трудовых прав
Обращение в инспекцию труда.....................................................34
Полномочия государственных инспекторов труда ......................36
Судебная защита трудовых прав..................................................41
Срок обращения за рассмотрением трудового спора ................43
Пропуск срока и его последствия .................................................43
Предъявление искового заявления в суд ....................................45
Судебное разбирательство в суде первой инстанции
Стадии судебного разбирательства .............................................54
Процессуальные сроки ..................................................................59
Решение суда .................................................................................60
Обжалование решения суда
Апелляционное обжалование .......................................................62
Кассационное обжалование..........................................................64
Судебное разбирательство в суде надзорной инстанции................68
Пересмотр по вновь открывшимся обстоятельствам .................73
Заключение трудового договора
На что следует обратить внимание при заключении
трудового договора?
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается, как правило, на последней странице обеими сторонами.
Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Это положение статьи 67 Трудового Кодекса РФ должен
помнить каждый работник. До сих пор встречаются работодатели, не желающие выдавать на руки трудовой договор. Не имея
его на руках, Вы не гарантированы от того, что в него не будут
внесены изменения без Вашего ведома, по которым впоследствии от Вас будут требовать выполнения тех условий, о которых
Вы не договаривались, а Вы, в свою очередь, отдавая свой экземпляр трудового договора, лишаетесь возможности оспаривать нововведения…
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме,
считается заключенным, если работник приступил к работе с
ведома или по поручению работодателя или его представителя.
При фактическом допущении работника к исполнению обязанностей работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в
письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения сотрудника к работе. В данном случае важно
помнить, что фактическое допущение к работе является заключением трудового договора. На письменное оформление
законодатель дает работодателю три дня. Однако если Вас допустили к работе, а потом оформляют отношения письменно,
это не означает, что Вы должны не глядя подмахнуть предлагаемый договор. Читайте внимательно: если в договоре есть
условия, которые работник и работодатель не оговорили, и они
не устраивают работника, первый не обязан на них соглашаться.
Помните, что, подписывая договор, Вы соглашаетесь на ВСЕ
пункты этого документа.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением)
работодателя, изданным на основании заключенного трудового
4
договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя
должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу
объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня
фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему соответствующим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу (до подписания трудового договора)
работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными
нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой
деятельностью работника, коллективным договором.
Не стесняйтесь попросить копию приказа о приеме на работу, инструкции, правила внутреннего распорядка и т.д., заверенные отделом кадров или бухгалтерией (в зависимости от того,
кто заведует кадрами).
До подписания трудового договора работник должен ознакомиться с правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, правилами техники безопасности и т.д.
Сидите и читайте внимательно, все это после подписания
соответствующих документов Вы обязаны будете выполнять.
Прочли, согласны, подписали – а теперь заверенную копию себе!
Во многих организациях нет правил внутреннего трудового
распорядка, и часто еще случается, что через год, а то и больше
работнику приносят журнал с ознакомлением с правилами или с
должностными инструкциями, или с правилами техники безопасности, просят поставить роспись «вот тут... ага… а число я
потом сама поставлю...». Вот этого делать категорически не
надо!
5
В ст. 65 Трудового Кодекса РФ дан ИСЧЕРПЫВАЮЩИЙ
перечень документов, предъявляемых работником при приеме
на работу; большего работодатель требовать не имеет права.
Итак, перечень:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовая книжка, за исключением случаев, когда
трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое
свидетельство
государственного
пенсионного страхования;
- документы воинского учета – для военнообязанных
и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на
работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Многие работодатели требуют заполнения анкет, в которых
указываются родственники до третьего колена, прежние места
работы, имена и фамилии начальников, пристрастия и антипатии, мягко предупреждая, что служба безопасности будет все
это тщательно проверять и предоставление ложных сведений
является основанием для увольнения…
Смело, в пределах разумного, сообразно фантазии и природным склонностям заполняйте эту бумаженцию. В пункте 11
ст. 81 Трудового Кодекса РФ говорится о представлении работником работодателю подложных документов при заключении
трудового договора. А эта анкета документом никак не является.
6
Содержание трудового договора
В трудовом договоре указываются:
1. Фамилия, имя, отчество работника и наименование
работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой
договор.
2. Сведения о документах, удостоверяющих личность
работника и работодателя – физического лица.
3. Идентификационный номер налогоплательщика
(для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). Требовать от работника предоставления ИНН работодатель не имеет
права.
4. Сведения о представителе работодателя, подписавшему трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Если подписывает первое лицо, то оно действует на основании Устава, если кто-то другой,
то на основании Доверенности. Не стесняйтесь
попросить Доверенность, а заверенную копию Доверенности взять себе.
5. Место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор
являются следующие условия:
6. Место работы, а в случае, когда работник принимается
для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Если структурное подразделение не обозначено, работодатель
имеет право перевести Вас своим волевым решением. Вам это
надо?
7. Трудовая функция (работа по должности в соответствии
со штатным расписанием, профессией, специальностью, с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением
работ по определенным должностям, профессиям, специально7
стям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий
или специальностей и квалификационные требования к ним
должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, который установлен Правительством Российской Федерации: здесь должна быть указана Ваша должность, функциональные обязанности, что конкретно Вы должны делать. К этому
пункту подходите очень внимательно. Здесь не должно быть
общих фраз! Если что-то непонятно, требуйте изменения формулировок ДО подписания договора. В этом пункте описывается,
ЧТО конкретно Вы должны делать. Если хоть один параграф
Вам не совсем понятен или с трудом выполним, рекомендую
воздержаться от подписания такого договора. В противном случае над Вами всегда будет висеть увольнение за невыполнение
должностных обязанностей.
8. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым Кодексом
или иным федеральным законом. Если дата не указана, Вы обязаны приступить к работе на следующий день после подписания
договора.
9. Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной
ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты,
надбавки и поощрительные выплаты, – один из важнейших пунктов! Зарплата, премии, бонусы – всё описывается здесь.
Доказывание величины «черной зарплаты» – долгий и нудный, а в большинстве случаев бесперспективный процесс.
В суд работодателем представляются «белая» бухгалтерия и
табели получения «белой» зарплаты с Вашей подписью. Суд
вынесет решение не в Вашу пользу. Единственный способ – заявление в налоговую. Если налоговики найдут «черную» бухгалтерию, то дело можно выиграть, а если нет – то нет...
С премиальными, бонусами – все то же самое. Премии выплачиваются за конкретные действия, результаты, а не согласно
волевому решению руководства, от случая к случаю, в зависимости от настроения и личной приязни или неприязни последнего. Если в договоре есть отсылка на положение о премировании,
ознакомьтесь с ним и, опять же, заверенную копию – с собой!
Работодатели очень любят произвольно менять условия премий
8
и бонусов. А как потом доказать, что при подписании договора
система премиальных была несколько иная, чем по прошествии
времени?!
10. Режим рабочего времени и времени отдыха, если для
данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Точно знайте, когда Вы должны
приходить на работу и уходить с нее. Если есть отсылка на правила внутреннего распорядка, как уже было изложено выше, –
заверенную копию с собой!
11. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными
и/или опасными условиями труда, если работник принимается
на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Это важно для пенсии,
отпуска и льгот.
12. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижный, разъездной, в пути, другой характер
работы).
13. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.
14. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права.
15. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и/или условия из числа предусмотренных Трудовым Кодексом, то это не является основанием для признания не заключенным трудового договора или
его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и/или условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к
трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются его неотъемлемой частью.
Важно помнить, что произвольно поменять условия трудового договора в одностороннем порядке не может ни работник,
ни работодатель. Изменение определенных сторонами условий
трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за
исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом
9
РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Исключения составляют простые и форс-мажорные обстоятельства: катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу
жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или
его части. В этих ситуациях работник может быть переведен без
его согласия на срок до одного месяца на работу у того же работодателя, не обусловленную трудовым договором, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на работу у того же работодателя, не обусловленную трудовым договором, допускается также в случаях:
- простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера),
- необходимости предотвращения уничтожения или
порчи имущества
- замещения временно отсутствующего работника,
если простой или необходимость предотвращения
уничтожения или порчи имущества, замещения
временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.
При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
16. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по
сравнению с установленным трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В этот пункт вносятся компенсационные выплаты при досрочном расторжении трудового договора по инициативе работодателя, так называемый «золотой
парашют». Условия о предоставлении автомобиля, оргтехники,
мобильного телефона, оплачиваемого работодателем, и т.д.
Случается, что работодатель вставляет в трудовой договор
условие, например, о том, что отпуск у работника 14 дней. Такое
10
условие можно подписывать, а потом требовать предоставления
отпуска в 28 календарных дней, положенных работнику согласно
ст. 115 Трудового Кодекса РФ. Ни одно условие, ухудшающее
положение работника по сравнению с Кодексом, коллективным
договором, соглашением, локальным нормативным актом, работать не будет. В любой момент работник может потребовать
восстановить нарушенные права, и если работодатель не готов
в этом содействовать, есть государственные органы, специально для этого предназначенные: Инспекция по труду, прокуратура, суд.
При заключении трудового договора по соглашению сторон
может быть предусмотрено условие об испытании работника в
целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытательного срока. В случае, когда работник фактически допущен
к работе без оформления трудового договора (часть II Статьи
67 Трудового Кодекса РФ), условие об испытании может быть
включено в трудовой договор, только если до начала работы
стороны оформили его в виде отдельного соглашения.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного
договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в
возрасте до полутора лет;
- лиц, не достигших возраста 18 лет;
- лиц, имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждений начального, среднего и
высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания
образовательного учреждения;
11
лиц, избранных на выборную оплачиваемую должность;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода
от другого работодателя по согласованию между
работодателями;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до
двух месяцев;
- иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым
Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для
руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений
организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до
шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Могут быть включены в трудовой договор условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной,
коммерческой и иной) и условия об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. В случае
увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет
средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения
времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Если в Вашем трудовом договоре предусмотрено, что работник обязан отработать два года, то в случае расторжения трудового договора ранее двух лет работник выплачивает работодателю ВСЕ затраты понесенные работодателем в
связи с его обучением. Это означает, что работник, уволившись
за один день до истечения двух лет, дает возможность работодателю получить все деньги, потраченные на его обучение.
-
12
Могут быть включены в договор и дополнительные разделы:
- о видах и об условиях дополнительного страхования работника (если есть договоренность о дополнительном медицинском или ином страховании, это
должно быть занесено в данный пункт без какихлибо двояких трактовок);
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- об уточнении (применительно к условиям работы
данного работника) прав и обязанностей работника
и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- по соглашению сторон в трудовой договор могут
также включаться права и обязанности работника и
работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и
обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора или соглашений.
Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных
прав и/или обязанностей работника и работодателя не может
рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения обязанностей.
13
Увольнение
Вас вынуждают уволиться по собственному желанию?
С точки зрения Трудового Кодекса РФ есть два разных основания прекращения трудового договора: по инициативе работодателя и по инициативе работника. Различие очевидно — кто
желает трудовые отношения прекратить, тот и выступает инициатором увольнения. Почему же в ситуации, когда трудовые
отношения не устраивают работодателя, выражать желание их
прекратить должен все-таки работник? Как правило, работодатели руководствуются следующими соображениями.
Во-первых, закон (ст. 81 Трудового Кодекса РФ) содержит
исчерпывающий перечень обстоятельств, которые дают работодателю право расторгнуть с работником трудовой договор:
- ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
- сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
- несоответствие работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденное результатами аттестации;
- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
- неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- однократное грубое нарушение работником трудовых
обязанностей:
а. прогул, то есть отсутствие на рабочем месте
без уважительных причин в течение всего
рабочего дня (смены) независимо от его (ее)
продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных
причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б. появление работника на работе (на своем
рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по
14
-
-
-
-
поручению работодателя работник должен
выполнять трудовую функцию), в состоянии
алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в. разглашение охраняемой законом тайны
(государственной, коммерческой, служебной
и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
г. совершение по месту работы хищения (в
том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или
повреждения, установленных вступившим в
законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об
административных правонарушениях;
д. установленное комиссией по охране труда
или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны
труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай
на производстве, авария, катастрофа) либо
если оно заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты
доверия к нему со стороны работодателя;
совершение работником, выполняющим воспитательные
функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями или главным бухгалтером, повлекшего за собой
нарушение сохранности имущества, неправомерное его
использование или иной ущерб имуществу организации;
однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями
15
-
-
своих трудовых обязанностей;
представление работником работодателю подложных
документов при заключении трудового договора;
случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
другие случаи, установленные настоящим Кодексом и
иными федеральными законами.
Таким образом, если работодатель просит Вас уволиться
по собственному желанию, скорее всего законные основания
для прекращения трудовых отношений у него отсутствуют.
Именно поэтому работодателю требуется Ваше желание,
оформленное в письменном виде.
Во-вторых, увольнение по собственному желанию — одно из
самых быстрых и простых. Написал работник заявление, указал в
нем просьбу прекратить трудовые отношения с даты написания заявления, работодатель согласился, и всё — трудовые отношения
прекращены. Завтра этот работник уже не выйдет на работу. Кроме
того, при увольнении по собственному желанию работник не имеет
права ни на какие компенсационные выплаты. Именно поэтому так
стремятся уволить «по собственному желанию» при сокращении
численности или штата, когда по закону каждый работник имеет
право на выплату выходного пособия и сохранения среднего заработка на период трудоустройства.
Не стоит забывать и о том, что в случае, если Вы прошли
обучение за счет средств работодателя и подписывали соответствующее соглашение с условием отработать определенный
срок, то при увольнении по собственному желанию с Вас может
быть взыскана стоимость обучения! Как видите, у работодателя
есть отличная возможность сэкономить на таком увольнении.
В-третьих, законность увольнения по собственному желанию очень сложно оспорить в суде. В Постановлении Пленума
Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами
РФ Трудового Кодекса РФ» говорится: если истец утверждает,
что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на
работника. Добыть такие доказательства крайне сложно, осо16
бенно после увольнения, поэтому готовить доказательственную
базу нужно заранее, но об этом ниже.
Подводя итоги, можно сказать, что увольнение работника
«по собственному желанию» – это наиболее дешевый, удобный
и быстрый способ для работодателя гарантированно расстаться
с неугодным работником.
Если же Вас все-таки вынуждают уволиться, Вы можете выбрать один из нижеприведенных вариантов поведения.
1. Если разговор с работодателем навел Вас на мысли о
том, что работу действительно стоит менять (т.е. у Вас действительно возникло желание прекратить трудовые отношения ), то
следует писать заявление и увольняться по собственному желанию. Правила при этом следующие:
- в соответствии со ст. 80 Трудового Кодекса РФ
работник имеет право расторгнуть трудовой
договор, предупредив об этом работодателя в
письменной форме не позднее чем за две недели,
если иной срок не установлен настоящим Кодексом
или иным федеральным законом (течение
указанного срока начинается на следующий день
после
получения
работодателем
заявления
работника об увольнении);
- по соглашению между работником и работодателем
трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении;
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его
инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное
учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий
коллективного договора, соглашения или трудового договора,
работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок,
указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник
имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в
17
этом случае не производится, если на его место не приглашен в
письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть
отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы
работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие
документы, связанные с работой, по письменному заявлению
работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении
трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает
на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
2. Если свою работу Вы очень цените и не хотели бы с ней
расставаться, то прежде всего следует постараться конструктивно поговорить с работодателем, чтобы выяснить, почему ему
так не терпится от Вас избавиться, и можете ли Вы что-то сделать со своей стороны, чтобы ситуацию исправить.
Чаще всего в такой ситуации оказываются беременные
женщины (от которых по каким-то причинам среди работодателей принято избавляться). Что в такой ситуации Вы можете работодателю предложить?
Если работодатель неграмотен, то он может полагать, что беременная женщина, а впоследствии и женщина, имеющая ребенка,
ляжет дополнительным финансовым бременем на организацию. Это
не так, поскольку все пособия застрахованным женщинам (Вы застрахованы, если работодатель уплачивает единый социальный
налог из Вашей зарплаты, а точнее – из фонда оплаты труда, в который включена, в том числе, и Ваша зарплата) выплачиваются за
счет средств Фонда социального страхования.
Работодателем могут также двигать следующие мотивы:
- он не хочет подыскивать Вам замену;
- имеются трудности с тем, чтобы найти сотрудника
Вашего уровня (в том случае, если Вы такой незаменимый специалист, то избавляться от Вас вообще не имеет никакого смысла, о чем работодателю
следует намекнуть);
- сложно обучить имеющихся сотрудников.
18
Какой вариант решения этих проблем Вы можете предложить?
1. Работодатель имеет право взять на период Вашего
нахождения в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком другого работника, заключив с ним срочный трудовой договор для замещения
временно отсутствующего работника. Чтобы у работодателя впоследствии не возникло сложностей с его
увольнением, срок договора следует оговорить, например так: «на период нахождения Ивановой Т.М. в
отпуске по уходу за ребенком».
2. Ваши обязанности могут быть распределены между
другими сотрудниками с их письменного согласия, с
установлением для них соответствующих доплат за
выполнение обязанностей временно отсутствующего
работника (у работодателя возникают свободные
средства в виде Вашей зарплаты; именно их и можно
направить на установление доплат). Возможность такого распределения предусмотрена в ст. 60-2 Трудового Кодекса РФ, согласно которой для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без
освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику (с его согласия) может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по
такой же должности. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с
письменного согласия работника.
Что Вы можете предложить работодателю со своей стороны?
1. Помочь подобрать замену и ввести нового сотрудника
в курс дела до Вашего ухода в отпуск по беременности
и родам, а также, возможно, пообещать курировать нового сотрудника дистанционно (посредством телефона
или интернета, если Ваша работа это позволяет) до
родов либо до Вашего выхода на работу.
19
2. Если же работодатель выберет вариант с возложением дополнительных обязанностей на имеющихся сотрудников, то Вы можете помочь им войти в курс дела,
оставить им максимально подробные инструкции, свои
телефоны или предоставить иную возможность связываться с Вами для решения текущих вопросов.
Вообще же Вы имеете право продолжать работать, не уходя в отпуск по беременности и родам до родов, либо работать
на дому, либо работать неполный рабочий день. Как видите, вариантов множество; необходимо найти лишь тот, который удовлетворит и Вас, и Вашего работодателя.
Хорошим посредником в деле нахождения компромисса с
работодателем может стать профсоюз, если таковой имеется,
так что обязательно обратитесь и туда тоже.
Если несмотря на все проявленные усилия договориться с
работодателем не удалось, то дальнейшие действия зависят от
того, готовы ли Вы к открытому противостоянию или нет.
Если сил противостоять работодателю у Вас нет, то следует писать заявление об увольнении по собственному желанию,
предварительно приготовившись к восстановлению на работе в
судебном порядке. Для этого следует запастись доказательствами «вынужденности» Вашего «добровольного» увольнения.
Самый простой способ — записать на диктофон Вашу беседу с работодателем. Важно, чтобы диктофонная запись зафиксировала угрозы или иное давление на Вас со стороны работодателя. Можно спровоцировать его на разговор в присутствии коллег или иных лиц, которые впоследствии смогут дать
свидетельские показания в судебном заседании (не стоит слишком рассчитывать на коллег, поскольку редкий работник согласится свидетельствовать против своего работодателя). Получив
доказательства, можете писать заявление.
После того как увольнение будет произведено, следует обращаться в суд.
Имеющийся опыт свидетельствует о том, что данный вариант действий Вашу проблему, скорее всего, не решит. Есть небольшая вероятность того, что работодатель поймет – с Вами
20
лучше не связываться – и оставит Вас в покое. Однако наиболее
вероятный вариант развития событий – повторные увольнения,
продолжающийся прессинг и иные незаконные действия.
Дальнейшее зависит от Вашего упорства – сколько раз Вы
готовы восстанавливаться на работе в судебном порядке (имейте в виду, что реальные сроки рассмотрения дел о восстановлении на работе составляют от полугода до года).
Если открытое противостояние Вас не пугает, то будьте готовы к тому, что работодатель будет искать иные варианты, лишившись возможности бесхлопотно избавиться от работника.
Уволиться, но на выгодных для себя условиях.
Поскольку, как говорилось Выше, интерес работодателя заключается не только в том, чтобы избавиться от Вас как от работника, но и в том, чтобы сделать это как можно быстрее, просто и бесконфликтно, за обеспечение работодателя такой экономией ресурсов можно поторговаться. Что можно попросить в
обмен на свое согласие уволиться? Закон Вас не ограничивает
ни в чем, конкретный результат зависит только от Вашего умения вести переговоры. Например, обусловить свое добровольное увольнение можно:
- выплатой выходного пособия (размер произвольный);
- предоставлением
письменных
положительных
рекомендаций для последующих работодателей;
- предоставлением определенного времени для поиска
новой работы;
- предоставлением неиспользованного ежегодного отпуска с последующим увольнением.
Доверять устным договоренностям с работодателем не следует, поэтому следует добиваться в этом случае увольнения по соглашению сторон. Трудовой Кодекс РФ очень кратко регламентирует
данный вид увольнения, что дает Вам возможность включить в соглашение об увольнении любые условия, о которых Вы договоритесь с работодателем. Если работодатель отказывается прекращать
с Вами трудовые отношения по соглашению сторон, по крайней мере не просите в заявлении об увольнении по собственному желанию
21
прекратить с Вами отношения до истечения двухнедельного срока
предупреждения об увольнении. В этом случае Вы предоставите
работодателю две недели на то, чтобы выполнить оговоренные условия, либо предоставить Вам гарантии их выполнения. Если по
истечении двух недель работодатель договоренность не выполнит,
Вы сможете отозвать свое заявление, что лишит работодателя законного основания Вас уволить.
Вас хотят привлечь к дисциплинарной ответственности
Любой работник, состоящий в трудовых отношениях, обязан не только исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, но также и соблюдать трудовую дисциплину.
В соответствии со ст. 189 Трудового Кодекса РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым
Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
За совершение дисциплинарного проступка (то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель
имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
Какие бывают виды дисциплинарных взысканий?
В соответствии со ст. 192 Трудового Кодекса РФ за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применять к работнику следующие виды дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть V статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и
другие дисциплинарные взыскания. Имеются в виду те положения о дисциплине, которые, в соответствии со ст. 189 Трудового
22
Кодекса РФ, утверждаются законами. Это значит, что работодатель не вправе ни при каких обстоятельствах расширять установленный законом перечень видов дисциплинарных взысканий,
в том числе путем издания локальных нормативных актов и даже путем включения соответствующих условий в трудовые договоры работников. Статья 192 Трудового Кодекса РФ прямо говорит о том, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами
и положениями о дисциплине.
Ярким примером несоблюдения указанного требования
может служить широко распространенная практика введения
«штрафов», т.е. денежных взысканий, налагаемых на работника
за совершение дисциплинарных проступков. Если работодатель
издает письменное распоряжение, которым предписывает взыскать с Вас штраф за нарушение Вами трудовой дисциплины, у
Вас есть все основания обжалования такого распоряжения в
судебном порядке.
В законе не установлены никакие правовые различия между замечанием и выговором. Представляется, что разные правовые последствия того или иного дисциплинарного взыскания
могут быть отражены в локальных нормативных актах, т.е. они
могут, например, по-разному влиять на право работника на получение премии. Однако на практике это встречается редко.
Работодатель не должен применять все виды дисциплинарных взысканий по очереди. Единственное ограничение, которое накладывает закон, касается увольнения как меры дисциплинарной ответственности. Увольнять работника, как правило,
можно не ранее чем за второй дисциплинарный проступок, при
условии, что работник имеет еще одно наложенное и непогашенное дисциплинарное взыскание. Однако есть ряд дисциплинарных проступков, которые с точки зрения законодателя достаточно серьезны и являются поводом для увольнения даже в
случае их однократного совершения.
23
Процедура наложения дисциплинарного взыскания
В соответствии со ст. 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении
двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Отсутствие Вашего объяснения у работодателя не помешает ему привлечь Вас к дисциплинарной ответственности. В то
же время дача письменного объяснения работодателю позволяет Вам продемонстрировать, насколько у вас устойчивая позиция по данному факту. Правильно написанное объяснение может помочь Вам избежать увольнения. С другой стороны, излишне подробное объяснение, с указанием на ошибки работодателя, может Вам навредить, поскольку даст ему возможность
исправить эти ошибки ДО Вашего обращения в суд, что значительно снижает Ваши шансы на выигрыш. Поэтому во всех случаях до написания объяснения, если Вы уже чувствуете, что будете вынуждены перенести спор в суд, обратитесь за правовой
помощью УЖЕ НА ЭТОЙ стадии.
Если такой возможности у Вас нет, придерживайтесь
следующих правил.
Описывайте только факты, причем только те, «исправить»
которые работодатель не может. В частности, категорически не
рекомендуем Вам писать в объяснительной, что «это не входило
в мои должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией». Будьте уверены, что редакция должностной
инструкции быстро изменится.
В соответствии со ст. 192 Трудового Кодекса РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть
совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был
совершен. В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 “О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ” «…обстоятельством, имеющим значение
для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение
им при применении к работнику дисциплинарного взыскания
вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым
24
государством общих принципов юридической, а следовательно
и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить
доказательства, свидетельствующие не только о том, что
работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том,
что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого
проступка и обстоятельства, при которых он был совершен,
а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе
суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен».
Поэтому обязательно в объяснительной следует подробно
описать, какой Вы добросовестный и исполнительный работник,
упомянуть о том, что до этого Вы ни разу к дисциплинарной ответственности не привлекались, нарушений не совершали, а
напротив, неоднократно премировались по результатам работы,
имеете грамоты и прочие ценные подарки и призы и т.п. Если
Вы действительно совершили проступок, постарайтесь найти
какие-либо смягчающие обстоятельства и обязательно сообщите о них работодателю.
Обстоятельство, которое хорошо бы зафиксировать, но о
котором в объяснительной упоминать не следует ни в коем случае (лучше приберечь этот аргумент до суда), – это незначительность поступка, т.е. отсутствие каких-либо негативных последствий Вашего нарушения.
Наличие неблагоприятных последствий не является обязательным условием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, но их отсутствие – это то обстоятельство,
которое обязательно должно учитываться при определении тяжести проступка и, соответственно, конкретного вида дисциплинарного взыскания. Т.е., например, пятиминутное опоздание на
работу является дисциплинарным проступком, но вряд ли может
быть основанием для увольнения, если в результате этих действий деятельности работодателя не было нанесено никакого
ущерба.
25
Обратите внимание на сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. В соответствии со ст. 193 Трудового
Кодекса РФ дисциплинарное взыскание (увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
Однако этот срок удлиняется на время болезни работника,
пребывания его в отпуске, а также на время, необходимое на
учет мнения представительного органа работников. Отсутствие
на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ),
не прерывает течения указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска,
предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и
дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением, отпуска
без сохранения заработной платы.
В любом случае дисциплинарное взыскание не может быть
применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансовохозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не
включается время производства по уголовному делу.
Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания
необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного
срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе)
подчинен работник, стало известно о совершении проступка,
независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (об увольнении) объявляется работнику
под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не
считая времени отсутствия работника на работе. Если работник
отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Поскольку отказ от подписи на приказе об ознакомлении не
препятствует работодателю наложить на Вас дисциплинарное
взыскание, во всех случаях рекомендуется ставить подпись,
подтверждающую, что Вы с ним ознакомлены, и требовать предоставления его копии (можно пытаться одно обусловить дру26
гим: подпишу, если дадите копию). По крайней мере, это дает
Вам какие-то гарантии того, что впоследствии содержание приказа не будет «подправлено» работодателем для представления в суд.
Если работодатель копию приказа предоставить отказывается, то обязательно оформите Ваше требование в письменном
виде. Если нет возможности отдать письменное заявление работодателю и получить на руки копию такого заявления с отметкой о вручении, то отправьте работодателю заказное письмо с
уведомлением о вручении.
ОЧЕНЬ ВАЖНО помнить, что за каждый дисциплинарный
проступок может быть применено только одно дисциплинарное
взыскание. Это означает, что за один и тот же проступок работодатель не имеет права и объявить Вам выговор, и уволить.
Таким образом, в основе любого увольнения за дисциплинарное нарушение должен лежать дисциплинарный проступок.
При увольнении за дисциплинарный проступок работодатель
обязан соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Из этого
следует, что у Вас могут быть следующие основания для оспаривания «дисциплинарного увольнения»:
1) отсутствие факта дисциплинарного проступка;
2) нарушение работодателем процедуры наложения
дисциплинарного взыскания (увольнения);
3) дисциплинарное взыскание неоправданно строгое.
Поскольку все дисциплинарные основания для увольнения
являются поводом для прекращения трудовых отношений по
инициативе работодателя, увольнение по этим основаниям не
допускается в период временной нетрудоспособности работника
или в период его нахождения в отпуске. При этом законодательство не уточняет, о каком именно отпуске идет речь.
27
Что касается временной нетрудоспособности, то эта гарантия может использоваться работником только в том случае, если он сообщил работодателю о своей нетрудоспособности. В
упоминавшемся ранее Постановлении Пленума Верховного Суда РФ говорится, что должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со
стороны работников. Например, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с
работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем)
выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже
цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного
мнения выборного органа первичной профсоюзной организации
либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о
восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату
увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не
должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие
вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Ниже мы предлагаем некоторые практические рекомендации по тому, как вести себя в ситуации, когда работодатель пытается привлечь Вас к дисциплинарной ответственности.
В Ваших интересах, чтобы работодатель как можно больше
ошибок допустил в процедуре привлечения Вас к дисциплинарной ответственности, поэтому в этот момент на ошибки работодателю указывать категорически не стоит. Нарушение процедуры со стороны работодателя даст Вам шанс впоследствии признать в судебном порядке наложенное дисциплинарное взыскание незаконным.
28
В соответствии с законом работодатель обязан истребовать от Вас объяснительную по факту допущенного Вами нарушения. Опыт показывает, что от написания объяснительной отказываться не стоит.
При написании объяснительной прежде всего не стоит торопиться. По закону у Вас есть два рабочих дня на то, чтобы его
написать. Поэтому не нужно поддаваться давлению начальства
писать объяснительную прямо сейчас и прямо здесь.
Нужно ли исполнять требование работодателя дать объяснение, выраженное в устной форме? Закон не обязывает работодателя запрашивать у работников объяснения в письменной
форме. Но факт устного требования дать объяснительную сложнее доказать в суде. Однако мы бы рекомендовали Вам давать
объяснительную в любом случае, даже когда требование
работодателя выражено в устной форме, поскольку ничто не
мешает ему впоследствии изложить его в письменной форме и
представить в суд.
Обязательно потребуйте у работодателя точно указать, по
какому факту от Вас требуется объяснение.
В начале объяснительной укажите, по какому поводу Вы
даете объяснение. Например, «В ответ на предложение дать
объяснение по таким-то фактам поясняю следующее…».
Внимательно обдумайте ситуацию, прежде чем писать объяснение: если есть возможность, посоветуйтесь с юристом. Не
торопитесь признавать факты, которые работодатель не сможет
доказать. Так, например, если Вас просят дать объяснения по
поводу невыполнения какого-то задания, порученного Вам с глазу на глаз в устной форме, то не стоит указывать в объяснительной, что задание действительно было Вам дано, но Вы не
посчитали его обязательным, поскольку оно было выражено в
форме пожелания.
Отдавая объяснительную работодателю, не забудьте сделать копию для себя, на которой попросите работодателя сделать отметку о том, что объяснительная от Вас получена с числом и подписью.
Обязательно в объяснительной следует подробно описать,
какой Вы добросовестный и исполнительный работник, упомянуть о том, что до этого Вы ни разу к дисциплинарной ответственности не привлекались, нарушений не совершали, а, напротив, неоднократно премировались по результатам работы,
29
имеете грамоты и прочие ценные подарки, призы и т.п. Если Вы
действительно совершили проступок, постарайтесь найти и указать какие-либо смягчающие обстоятельства и обязательно сообщите о них работодателю. Обстоятельством, которое хорошо
бы зафиксировать, но о котором в объяснительной упоминать не
следует ни в коем случае (лучше приберечь этот аргумент до
суда), – это незначительность проступка, т.е. отсутствие какихлибо негативных последствий Вашего нарушения.
Стоит ли обжаловать дисциплинарное взыскание?
В соответствии со ст. 193 Трудового Кодекса РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и/или органы по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров, т.е. в суд.
После наложения дисциплинарного взыскания у работника
возникает так называемое «состояние наказанности». По общему правилу дисциплинарное взыскание считается снятым через
год после его наложения. Работодатель до истечения года со
дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять
его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или
представительного органа работников.
Если год не прошел, а дисциплинарное взыскание не было
досрочно снято работодателем, факт наложения дисциплинарного взыскания может иметь следующие существенные последствия:
- лишение ежемесячной премии. Как уже говорилось ранее, работодатель не вправе применять
штрафы за нарушение трудовой дисциплины, т.е.
работника нельзя лишить части заработной платы,
например за опоздание. С точки зрения закона допустимо лишить работника премии или ее части,
если работник имеет непогашенное дисциплинарное взыскание, например за опоздание – конечно, в
том случае, если это предусмотрено положением о
премировании. Таким образом, «обычное» замечание или «просто» выговор могут вылиться в неполучение части заработка;
30
-
-
лишение квартальной, полугодовой премии или
вознаграждения по итогам работы за год. Чем
эта ситуация отличается от предыдущей? Тем, что в
этой ситуации факт наложения дисциплинарного
взыскания и неблагоприятные материальные
последствия значительно разнесены во времени, а
значит, есть риск пропустить срок на обжалование
наложенного дисциплинарного взыскания, который
по таким делам составляет три месяца;
увольнение за неоднократные дисциплинарные
нарушения. В соответствии с п. 5 ст. 81 Трудового
Кодекса РФ работодатель вправе уволить работника в случае неоднократного неисполнения им без
уважительных причин трудовых обязанностей, если
он имеет дисциплинарное взыскание.
Таким образом, по нашему мнению, не стоит оставлять
любое неправомерно наложенное дисциплинарное взыскание не
обжалованным, а обжаловать его, как показывает практика,
лучше в судебном порядке.
31
Пример
Иск о снятии дисциплинарных взысканий
Мировому судье судебного участка № __
Приморского района Санкт-Петербурга
Истец: Сурикова Александра Александровна
Адрес:
Ответчик: ОАО «Порт»
Адрес:
Исковое заявление
об отмене приказа № 175 от 23 июня 2009 года
Я, Сурикова Александра Александровна, работаю сменным заместителем
начальника склада в ОАО «Порт».
23 июня 2009 года Приказом исполнительного директора ОАО «Порт» №
175 от 23.06.2009 «О засылке алюминия» работники ОАО «Порт» были привлечены к дисциплинарной ответственности.
С указанным приказом я не согласна в части применения ко мне дисциплинарного взыскания в виде выговора и возложения на меня материальной ответственности по
следующим основаниям.
1. Применение дисциплинарного взыскания возможно только за совершение дисциплинарного проступка. Под дисциплинарным проступком понимается
неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Работодатель, применяя ко мне дисциплинарное взыскание, поставил мне
в вину, что 23 мая 2009 года при погрузке т/х «Masashima Maru» я нарушила
п. 2.1 своей должностной инструкции, а именно не обеспечила контроль за работой тальманов в плане качественного счета груза, не обнаружила недостачу
алюминия в складе № 61 по окончании работ и при передаче смены. Я не нарушала п. 2.1. должностной инструкции, о чем указала в объяснительных записках.
2. Условие приказа о возложении материальной ответственности также
является незаконным, т.к. на момент издания приказа материального ущерба у
ОАО «Порт» не возникло.
На основании вышеизложенного приказ № 175 от 23.06.2009 в части применения к Суриковой А.А. дисциплинарной ответственности в виде выговора и
возложения материальной ответственности является незаконным.
Необоснованные и незаконные действия работодателя унизили мое человеческое и гражданское достоинство, заставили меня ощутить свою беззащитность перед чужим произволом, устрашиться вседозволенности работодателя,
от которого мы находимся в экономической и административно-правовой зави32
симости в силу особенностей трудовых отношений, усомниться в действенности
Конституции, законов, а также причинили нравственные страдания нам и нашим
близким.
Своими незаконными действиями работодатель нанес урон моей чести и
деловой репутации, так как я выставлена перед другими работниками (особенно
перед молодыми и теми, кто меня плохо знает) в качестве нарушителя трудовой
дисциплины. Кроме того, незаконным наказанием создана реальная угроза моего увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ, так как работодатель с такой же легкостью и
безнаказанностью сможет обвинить меня еще в каком-либо дисциплинарном
проступке, которого я не совершала. Таким образом, незаконными действиями
работодателя мне причинен значительный моральный вред. Для восстановления нарушенного нравственного состояния я требую денежную компенсацию в
размере не менее 5 000 руб.
ПРОШУ
Отменить приказ № 175 от 23 июня 2009 года исполнительного директора
ОАО «Порт» в части применения ко мне, Суриковой А.А., дисциплинарного взыскания в виде выговора и возложения материальной ответственности.
Взыскать с ОАО «Порт» в мою пользу компенсацию морального вреда в
сумме 5 000 рублей.
Приложение.
1. Копия иска.
2. Копия приказа от 23.06.2009.
3. Копия объяснительной записки.
Дата
Подпись
33
Способы защиты трудовых прав
Обращение в инспекцию по труду
Инспекция по труду – это госучреждение, которое контролирует соблюдение трудового законодательства и других правовых актов, содержащих нормы трудового права РФ.
Обращаться в инспекцию по труду могут как граждане, так и
профсоюзы.
Важнейшая задача инспекции – защита трудовых прав граждан.
Если Вы считаете, что Ваши права нарушены, но с работодателем договориться не удалось, смело обращайтесь в инспекцию. При наличии от Вас заявления, письма или жалобы
она обязательно примет меры, чтобы восстановить Ваши нарушенные права.
Государственная инспекция труда (ГИТ) создана при Федеральной службе по труду и занятости при Министерстве здравоохранения и социального развития РФ.
Адрес: 109012, Москва, Биржевая площадь, 1.
Почтовый адрес: 127994, г. Москва, Рахмановский переулок, дом 3.
Телефон: (495) 698-87-37
E-mail: rostrud06@mail.ru
Сайт http://www.rostrud.info (см. раздел «Структура Федеральной службы по труду и занятости»)
Функции ГИТ:
- контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства путем проведения проверок,
обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях;
- рассмотрение дел об административных правонарушениях – т.е. наложение на работодателей
штрафов;
- контроль за соблюдением работодателями уста34
-
-
-
новленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;
прием и рассмотрение заявлений, писем, жалоб и
иных обращений граждан о нарушениях их трудовых прав;
восстановление нарушенных прав граждан (на
практике, как правило, инспекция дистанцируется от
разрешения трудовых конфликтов и рекомендует
гражданам обращаться в суд);
подготовка и публикация ежегодных докладов о соблюдении трудового законодательства для Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации.
Как обратиться в инспекцию по труду?
В инспекцию по труду могут обратиться отдельный гражданин, группа людей или профсоюз. Руководители и другие должностные лица в инспекции обязаны проводить личный прием
граждан в специально установленное время, когда гражданин
может передать ему свое заявление, жалобу и, если нужно, дать
какие-то пояснения.
Какого-то особого порядка и формы обращения в инспекцию по труду нет. Но если Вы хотите, чтобы Ваше обращение
инспекция рассмотрела без заминок, соблюдайте следующие
правила.
Во-первых, свое письменное заявление Вы должны подписать лично, указав полностью фамилию, имя, отчество, а также
информацию о месте жительства, работы или учебы – иначе
заявление будет признано анонимным, а анонимки инспекция не
рассматривает. Все сведения, которые гражданин указал в заявлении, ни в коем случае не должны разглашаться. Инспекция
обязана воздерживаться от сообщения работодателю сведений
о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю
данных об источнике жалобы (ст. 358 Трудового Кодекса РФ).
Во-вторых, в заявлении Вы должны изложить конкретные
факты нарушения трудовых прав либо сообщить о предполагаемых нарушениях. Не стоит подробно описывать свое возмущение по поводу действий работодателя, так как это может за35
путать инспектора, и он долго будет разбираться с Вашим заявлением. Постарайтесь четко и по порядку перечислить факты
нарушения Ваших прав. Тем самым Вы поможете инспектору
быстрее уяснить проблему и предпринять необходимые шаги
для ее решения.
Сроки рассмотрения Вашего заявления
Обычно заявление (если оно не требует специальных проверок, документов и пр.) рассматривается безотлагательно, в
крайнем случае не позднее 15 дней. В любом случае максимальный срок рассмотрения заявления или жалобы – один месяц со дня поступления.
ЭТО ВАЖНО: есть специальные сроки. Заявления и жалобы об увольнении инспекция рассматривает в течение 10 дней
со дня их получения (ст. 373 Трудового Кодекса РФ).
Как найти инспекцию по труду?
Государственные инспекции по труду образуются в субъектах Российской Федерации, т.е. действуют на уровне региона.
Государственная инспекция труда в Ленинградской области
Адрес: 196626, г. Санкт-Петербург, пос. Шушары, ул. Пушкинская, д.12.
Контактный телефон: (812) 123-33-81.
Полномочия государственных инспекторов труда
Для того чтобы успешно защищать свои права, важно
знать, каким образом государственный инспектор труда может
Вам помочь!
Ознакомьтесь с этими полномочиями инспекторов до обращения в инспекцию по труду.
Во-первых, Вы лучше поймете, каких действий имеет смысл
просить в Вашем конкретном случае.
Во-вторых, Вы узнаете, каких полномочий у инспектора по
труду нет (например, инспектор не возбуждает уголовных дел,
не накладывает ареста на имущество и т.д.).
36
Итак, государственный инспектор труда имеет право:
- беспрепятственно в любое время суток при наличии
удостоверения установленного образца посещать (в
целях проведения инспекции) организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей – физических лиц;
- запрашивать у работодателей и их представителей,
органов исполнительной власти и органов местного
самоуправления и безвозмездно получать от них
документы, объяснения и другую информацию;
- изымать для анализа образцы используемых или
обрабатываемых материалов и веществ с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт;
- расследовать в установленном порядке несчастные
случаи на производстве;
- предъявлять работодателям и их представителям
обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в
указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности;
- направлять в суды (при наличии заключений государственной экспертизы условий труда) требования
о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда;
- выдавать предписания об отстранении от работы
лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения
работ, инструктаж по охране труда, стажировку на
рабочих местах и проверку знания требований охраны труда;
- запрещать использование средств индивидуальной
и коллективной защиты работников, не имеющих
сертификатов соответствия или не соответствующих государственным нормативным требованиям
37
-
охраны труда (в том числе требованиям технических регламентов);
составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях.
ЭТО ВАЖНО
В случае обращения профсоюзного органа, работника или
иного лица в государственную инспекцию по труду по вопросу,
находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по
поводу индивидуального или коллективного трудового спора (за
исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный
инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению.
Что обязан сделать инспектор труда (или другое должностное лицо), который принял у Вас заявление?
Инспектор должен внимательно изучить Ваше обращение,
разобраться в допущенных нарушениях, принять решение и сообщить об этом Вам в письменной или устной форме. Если Ваше заявление будет отклонено (т.е. Вы получите отказ), инспектор должен объяснить Вам причины отказа.
Если причины отказа Вас не убедят, вы имеете право обжаловать его, а инспектор обязан разъяснить Вам порядок обжалования (правда, Вы должны его попросить об этом).
У Вас есть право обжаловать решение инспектора, если
Вы с ним не согласны.
Решения государственных инспекторов труда могут быть
обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда Российской
Федерации и/или в судебном порядке.
38
Пример
Жалоба в Государственную инспекцию труда
Государственная инспекция труда по Ленинградской области
от Кузнецовой Анны Ивановны
на действия ООО «Юнир», проживающей по адресу:
юридический адрес:
Фактический адрес:
Тел.:
ЖАЛОБА
Я, Кузнецова Анна Ивановна, была принята на работу в ООО «Юнир» на
должность финансового директора с 01.07.2008 (приказ № 12 от 01.07.2008).
Приказом № 21 от 01.11.2008 мне был установлен должностной оклад в
размере 4000 (четырех тысяч) руб.
3 июля 2009 года я обратилась с заявлением об увольнении по собственному желанию.
Приказом № 36 от 6 июля 2009 года я была уволена с 6 июля 2009 года.
6 июля 2009 года в конце рабочего дня я обратилась за трудовой книжкой
и просила произвести со мной окончательный расчет. Трудовая книжка мне была выдана, однако окончательный расчет произведен не был без объяснения
причин.
Оценивая действия ООО «Юнир», считаю их незаконными по следующим
основаниям.
1. В соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК РФ в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с
работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
На момент увольнения (06.07.2009) мне не была выплачена заработная
плата за июнь 2009 года и за три рабочих дня июля 2009 года. Размер невыплаченной зарплаты составил 12 000 рублей.
2. В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
В связи с тем, что с момента приема на работу до момента увольнения
мне не предоставлялся отпуск, работодатель обязан был выплатить компенсацию.
3. Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного
срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и
других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с
уплатой процентов в размере не ниже одной трехсотой действующей в это вре39
мя ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от
невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего
дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
На основании изложенного прошу
Выдать ООО «Юнир» предписание, которым обязать ООО «Юнир» устранить нарушения трудового законодательства, выплатив мне 12 000 руб. и компенсацию за задержку выплаты заработной платы.
Приложение.
1. Копия приказа № 12 от 01.07.2008 о приеме на работу.
2. Копия приказа № 21 от 01.11.2008 об установлении оклада.
3. Копия приказа № 36 от 06.07.2009 об увольнении.
4. Копия трудовой книжки.
Дата:
Подпись:
40
Судебная защита трудовых прав
Самым распространенным и наиболее действенным способом разрешения трудовых споров является судебная защита.
Однако это и самый сложный механизм, требующий материальных и значительных временных затрат.
Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, коллективного договора,
соглашения, трудового договора (в т.ч. об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в
орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров
(ст. 381 ТК РФ).
Из этого определения следует ряд признаков индивидуального трудового спора.
1. Стороны спора: работник и работодатель.
Работодателем является организация, с которой Вы состоите в трудовых отношениях. Поэтому в исковом заявлении
ответчиком необходимо указывать юридическое лицо, а не Вашего начальника либо руководителя организации.
2. Предмет спора.
а) Установление или изменение индивидуальных условий
труда. Сразу оговоримся, что такие споры подлежат разрешению не в судебном порядке, а путем переговоров работника с
работодателем.
б) Применение законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора.
Таким образом, если Ваш конфликт отвечает указанным
двум требованиям, то налицо трудовой спор, который может
быть разрешен путем обращения в органы по разрешению трудовых споров.
41
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).
Комиссия по трудовым спорам (КТС) – это орган, который
иногда создается в организации сторонами работников и работодателя. По закону образование КТС не является обязательным, так что они существуют в основном на государственных
предприятиях.
Согласно ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
- работника – о восстановлении на работе (независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины
увольнения), о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате
разницы в заработной плате за время выполнения
нижеоплачиваемой работы;
- работодателя – о возмещении работником вреда,
причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:
- об отказе в приеме на работу;
- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц;
- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Вышеуказанные споры КТС рассматривать не может, по
ним работник сразу обращается в суд. По действующему законодательству обращение в КТС не является обязательным, и
право выбора остается за работником. Однако если работник
решил обратиться в КТС, то это изменяет процедуру обращения
в суд. Так как КТС, как правило, работает неэффективно, то рекомендуем обращаться непосредственно в суд.
42
Срок обращения за рассмотрением трудового спора
Существуют три срока для обращения в суд.
1) Трехмесячный срок. Статьей 386 Трудового Кодекса РФ
установлен трехмесячный срок обращения в КТС, а статьей 392
Трудового Кодекса РФ – трехмесячный срок на обращение в суд
со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Как правило, день, в который работник узнал, и день, в который он должен был узнать о нарушении своего права, совпадают. Например, работник привлечен к дисциплинарной ответственности. Об этом он должен узнать и узнает из приказа о наложении дисциплинарного взыскания, с которым его знакомят
под роспись. Итак, впервые о восстановлении нарушенного права в органы, рассматривающие трудовые споры, работник должен заявить в течение трех месяцев.
2) Месячный срок. Согласно ст. 392 Трудового Кодекса РФ
по спорам об увольнении работник имеет право обратиться в
суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа
об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
3) Десятидневный срок. Если работник принял решение
первоначально обратиться в КТС, и он не согласен с ее решением, то в суд он вправе обратиться в течение 10 дней со дня вручения копии решения КТС. В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в десятидневный срок, работник
вправе перенести его рассмотрение в суд.
Пропуск срока и его последствия
Пропуск срока не является основанием для отказа в принятии искового заявления. Иначе говоря, заявление должно быть
принято к производству независимо от истечения срока обращения в суд. Более того, сам судья не вправе ставить на обсуждение вопрос о пропуске срока. Согласно ст. 199 Гражданского Кодекса РФ (ГК РФ) исковая давность применяется судом только
по заявлению стороны в споре, сделанном до вынесения судом
решения. В силу той же статьи истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является
основанием для вынесения судом решения об отказе в иске.
Таким образом, пропуск срока – это основание для отказа в
удовлетворении исковых требований. Этот вопрос может быть
43
рассмотрен судом и в предварительном судебном заседании.
Однако в случае пропуска срока по уважительным причинам он
может быть восстановлен судом (ст. 392 Трудового Кодекса РФ).
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи).
Заявление ответчика о пропуске срока, как и заявление
истца о восстановлении срока, может быть сделано как в устной,
так и письменной форме.
Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске
именно по этому основанию, без исследования иных фактических обстоятельств дела (ч. 6 ст. 152 Гражданского Процессуального Кодекса РФ).
44
Предъявление искового заявления в суд
Возбуждение гражданского дела в суде происходит путем
подачи туда искового заявления. Законом установлены требования (ст. 131 Гражданского Процессуального Кодекса РФ),
предъявляемые к форме и содержанию искового заявления:
1) наименование суда, в который подается заявление;
2) наименование истца, его место жительства или, если
истцом является организация, ее место нахождения, а также
наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;
3) наименование ответчика, его место жительства или, если
ответчиком является организация, ее место нахождения;
4) в чем заключается нарушение либо угроза нарушения
прав, свобод или законных интересов истца и его требования;
5) обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;
6) цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;
7) сведения о соблюдении досудебного порядка обращения
к ответчику, если это установлено федеральным законом или
предусмотрено договором сторон;
8) перечень прилагаемых к заявлению документов.
В заявлении могут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и
разрешения дела, а также изложены ходатайства истца.
Рассмотрим основные элементы искового заявления.
1. Наименование суда
Необходимо определить, в суд какого уровня, а также в какой конкретно из множества судов одного уровня подается заявление.
Согласно ст. 23 Гражданского Процессуального Кодекса РФ
дела о выдаче судебного приказа, а также дела, возникающие
45
из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении
на работе, рассматривают мировые судьи.
Мировой судья – это самое первое звено судебной системы России. Он рассматривает несложные дела, в том числе
трудовые споры. Единственное исключение – дела о восстановлении на работе, дела, производные от требования о восстановлении на работе (например, компенсация морального вреда),
а также вытекающие из незаконного увольнения (например, изменение формулировки причины увольнения).
В районном суде трудовые споры рассматриваются в двух
случаях, когда:
а) дело касается восстановления на работе;
б) мировой судья на соответствующем судебном участке на
должность не назначен.
Итак, трудовые споры могут рассматриваться судами двух
уровней: мировыми судьями и районными судами. В районных
судах разрешаются дела о восстановлении на работе, а также в
случае отсутствия назначенного мирового судьи на судебном
участке. Остальные трудовые споры разрешаются мировыми
судьями.
Существует правило: иск к организации предъявляется в
суд по месту нахождения организации (ст. 28 Гражданского Процессуального Кодекса РФ). Место нахождения организации определяется местом ее государственной регистрации, то есть
«юридическим адресом», или адресом, указанным в учредительных документах организации.
Второе правило: иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть
предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или
представительства (ст. 29 ГПК РФ). То есть, если ответчиком по
делу является ОАО «Российские железные дороги», зарегистрированное в Москве, вовсе не обязательно обращаться в суд
Москвы. В Санкт-Петербурге существует филиал ОАО «РЖД» –
Октябрьская железная дорога, поэтому работник может обратиться в суд по месту нахождения филиала в Санкт-Петербурге.
Если, например, ответчиком по делу является ГУП «Топливноэнергетический комплекс Санкт-Петербурга» (ГУП «ТЭК СПб»),
зарегистрированный в Неназванном районе СПб, работник Северного филиала ГУП «ТЭК СПб», который находится в Выборгском районе города, сам выбирает, в какой из судов обращать46
ся: в N-ском или Выборгском районе.
Других правил относительно территориальной подсудности
по трудовым спорам не существует.
Информацию о назначенных мировых судьях можно получить в соответствующем районном суде.
2. Наименование истца, его место жительства, а также
наименование представителя и его адрес, если заявление
подается представителем.
Истцом в трудовом споре является работник, то есть Вы.
Кроме своей фамилии, имени и отчества Вы должны указать
свой адрес. Здесь необходимо указать адрес регистрации, а
также адрес фактического проживания, если в Вашем случае
они не совпадают. Именно по этому адресу суд будет направлять всю корреспонденцию.
Согласно ст. 118 Гражданского Процессуального Кодекса
РФ лица, участвующие в деле, обязаны сообщить суду о перемене своего адреса во время производства по делу. При отсутствии такого сообщения судебная повестка или иное судебное
извещение посылаются по последнему известному суду месту
жительства или месту нахождения адресата и считаются доставленными, даже если адресат по этому адресу более не проживал или не находился.
Здесь же можно указать и другие средства связи (номер
телефона, факса, мобильного телефона).
Все сведения указываются также и в отношении представителя истца, если заявление подается представителем.
3. Наименование ответчика, его место жительства или,
если ответчиком является организация, ее место нахождения.
Согласно ст. 381 Трудового Кодекса РФ сторонами трудового спора являются работник и работодатель. Работодатель –
физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее
в трудовые отношения с работником (ст. 20 Трудового Кодекса
РФ). Если Вы работаете в организации, с которой возник спор,
то указывается наименование организации, а не руководителя
(например, ООО «Прима»). Если же Вы работаете у индивидуального предпринимателя (без образования юридического лица)
47
или у физического лица, не имеющего статуса предпринимателя, то указывается ФИО этого работодателя.
Указывается также адрес регистрации. Если адрес регистрации и фактический адрес не совпадают, то следует указать
адрес для корреспонденции или почтовый адрес. Если заявление подается по месту нахождения филиала, то следует указать
наименование филиала и его адрес. Можно также указать телефон и факс ответчика.
Следующие два пункта (4 и 5) целесообразно рассмотреть
вместе.
4. В чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования.
5. Обстоятельства, на которых Вы основываете свои
требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства.
Как правило, в исковом заявлении необходимо описать
факты, с которыми Вы связываете нарушение своих прав. Эти
факты должны сопровождаться ссылками на соответствующие
доказательства. Затем Вы можете дать свою оценку описанным
событиям с точки зрения трудового законодательства. Несмотря
на то, что законодатель не обязывает истца указывать нормы
права, но лучше это сделать и написать, каким статьям ТК РФ
или иным нормативным актам противоречат действия работодателя.
В конце содержательной части искового заявления после
слова «ПРОШУ» Вы должны сформулировать свои требования.
Как правило, требования начинаются со следующих слов: «взыскать…», «обязать…», «восстановить…» и т. п.
6. Цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет
взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм.
В исковом заявлении по трудовому спору необязательно
указывать цену иска отдельно. Государственная пошлина уплачивается в зависимости от цены иска. А поскольку по трудовым
спорам истцы освобождены от судебных расходов, в том числе
от уплаты госпошлины, то цена иска не имеет значения. Что ка48
сается расчета взыскиваемых сумм, то его необходимо привести
в самом исковом заявлении или в приложении к нему.
7. Сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это установлено федеральным законом или предусмотрено договором сторон.
Обязательного досудебного порядка по трудовым спорам
не существует. Как уже указывалось, первоначально трудовой
спор может быть рассмотрен Комиссией по трудовым спорам,
что остается на усмотрение работника. Если Вы имеете решение КТС по своему спору, то об этом необходимо указать в заявлении.
8. В заявлении могут быть изложены Ваши ходатайства.
Например, если Вы не располагаете всеми необходимыми документами, в исковом заявлении целесообразно указать на необходимость истребования от ответчика определенных документов, вызова в качестве свидетелей тех или иных лиц, направления запросов в другие организации.
9. Перечень прилагаемых к исковому заявлению документов (ст. 132 ГПК РФ):
- копии заявления в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц, так как у каждого участника
процесса должен быть свой экземпляр искового заявления (как правило, в трудовом споре участвует
только ответчик, а третьи лица не привлекаются, но
бывает, что по спорам об увольнении к участию в
деле в качестве третьего лица привлекается руководитель, подписавший приказ об увольнении);
- документ, подтверждающий уплату государственной пошлины. В соответствии с подпунктом 1 п.
1 ст. 333.36 Налогового Кодекса РФ (НК РФ) об уплате государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, освобождаются истцы – по искам
о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании
49
-
-
пособий;
доверенность или иной документ, удостоверяющий полномочия представителя истца (доверенность прикладывается в том случае, если заявление от Вашего имени подписано представителем);
документы, подтверждающие обстоятельства,
на которых Вы основываете свои требования, копии этих документов для ответчиков и третьих лиц,
если копии у них отсутствуют.
К исковому заявлению необходимо приложить все документы, имеющие отношение к разрешению спора. Они предоставляются всем участникам процесса, если известно, что
копий у них нет. Как правило, все документы, прилагаемые к заявлению по трудовому спору, у ответчика имеются. Согласно
ч. 2 ст. 71 Гражданского Процессуального Кодекса РФ письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме
копии, заверенной надлежащим образом. Таковой считаются:
- нотариально заверенная копия;
- копия, заверенная организацией, выдавшей соответствующий подлинник;
- копия, заверенная судьей (помощником судьи);
- доказательство, подтверждающее выполнение обязательного досудебного порядка урегулирования
спора, если такой порядок предусмотрен федеральным законом или договором, а если Вы не обращались в КТС, то нет необходимости прикладывать документы в подтверждение соблюдения или
несоблюдения досудебного порядка;
- расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной
суммы, подписанный Вами или Вашим представителем, с копиями в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц.
50
Расчет может быть приведен как в исковом заявлении, так
и в приложении к нему. Исковое заявление подписывается Вами
или Вашим представителем при наличии у него полномочий на
подписание заявления и предъявление его в суд. Исковой материал можно передать в суд двумя способами:
1) по почте (всю корреспонденцию в суд необходимо послать заказным письмом с уведомлением о вручении либо с
описью вложения; в случае направления иска по почте днем подачи заявления считается день отправки, который определяется
по почтовому штемпелю);
2) непосредственно в суде.
Здесь существуют несколько вариантов:
- во-первых, прием может вести сам судья;
- во-вторых, помощник судьи;
- в-третьих, канцелярия суда или делопроизводитель.
В разных судах этот вопрос решается по-разному. В любом
случае гражданин вправе потребовать, чтобы на его экземпляре
заявления была сделана отметка о его принятии (дата, подпись и ФИО должностного лица, осуществившего прием).
51
Пример
Иск о восстановлении работников, с которыми трудовой договор
прекращен по статье 81 ТК РФ
(по инициативе работодателя)
Во Всеволожский городской суд Ленинградской области
Истец: Иванова Олеся Ивановна,
проживающая по адресу:
Ответчик: ООО «Продукт»,
Адрес:
Исковое заявление
о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании морального вреда
Я, Иванова О.И., с 26.12.2004 работаю в должности кассира в ООО «Продукт» в кафе, расположенном в здании ТЦ, ген. директор К.З.
При приеме на работу я отдала работодателю трудовую книжку и страховое свидетельство пенсионного фонда, но ни тогда, ни в дальнейшем трудовой
договор со мной заключен не был.
13.04.2005 генеральный директор К.З. известил меня о том, что я уволена,
так как кассир им больше не нужен. В этот же день я отдала ключи от кассы.
Приказа об увольнении мне не показали, основание увольнения мне не известно, трудовую книжку и другие документы, связанные с трудовой деятельностью,
мне не выдали.
15.04.2005 для всех работников был объявлен рабочим днем. Я приехала
на работу. Все сотрудники принимали товар для реализации. Я позвонила работодателю, чтобы уточнить, что мне необходимо делать. Ген. директор К.З. сообщил мне, что я более не являюсь его работником, чтобы я немедленно покинула
кафе, в противном случае ко мне будет применена сила. В 18.00 15.04.2005, по
окончании работы, я уехала.
В результате перенесенных переживаний вечером мне стало плохо, и я
была вынуждена вызвать скорую помощь. С 16.04.2005 мне назначено амбулаторное лечение, о чем я письменно уведомила работодателя.
18.04.2005 я направила заявление работодателю с просьбой разъяснить
мне, на каком основании меня отстранили и не допускают к исполнению должностных обязанностей, и предоставить соответствующие документы. До настоящего времени ответ на заявление мною не получен.
20.04.2005 мне была выплачена заработная плата за март 2005 года в
размере 14 815 (четырнадцать тысяч восемьсот пятнадцать) руб. Трудовую
книжку мне до настоящего времени не вернули и не объяснили причину увольнения с работы.
52
Считаю свое увольнение незаконным. В результате незаконного увольнения меня с работы, непредоставления запрашиваемых мною документов мне
причинен моральный вред. Необоснованные и незаконные действия генерального директора ООО «Продукт» унизили мое человеческое и гражданское достоинство, заставили меня ощутить свою беззащитность перед произволом и вседозволенностью работодателя, от которого я нахожусь в экономической зависимости, усомниться в действенности общепринятых международных норм права,
Конституции РФ, законов. Я одна воспитываю четырехлетнюю дочь. Мои нравственные страдания выражаются в ощущении тревоги, постоянного беспокойства,
неопределенности, страха из-за отсутствия работы. Я поставлена в условия
отчаянности и безысходности.
Таким образом, незаконными действиями генерального директора ООО
«Продукт» К.З. мне причинен моральный вред, который оценивается в денежной
компенсации в размере 5 000 (пять тысяч) рублей.
На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. 392, 393, 394 ТК РФ,
ст. 3 ГПК РФ,
ПРОШУ:
признать мое увольнение незаконным, восстановить меня, Иванову Олесю
Ивановну, на работе в должности кассира в ООО «Продукт» с 13.04.2005;
взыскать в мою пользу с ООО «Продукт» среднюю заработную плату за
время вынужденного прогула в размере 4 437 (четыре тысячи четыреста тридцать семь) руб. 52 коп.;
взыскать в мою пользу с ООО «Продукт» денежную компенсацию в размере 5 000 (пять тысяч) рублей за причинение морального вреда в результате незаконного увольнения с работы.
Приложение.
1. Копия искового заявления – 2 экз.
2. Ходатайство об обеспечении иска.
3. Ходатайство об истребовании письменных доказательств.
4. Расчет средней заработной платы за время вынужденного прогула в
двух экземплярах.
5. Копия заявления от 18.04.2005 (у работодателя имеется подлинник).
Дата:
Подпись:
53
Судебное разбирательство в суде первой инстанции
Стадии судебного разбирательства
Разбирательство гражданского дела проходит в судебном
заседании с обязательным извещением о времени и месте заседания лиц, участвующих в деле.
Основной формой извещения сторон о судебном заседании
является судебная повестка, вручаемая под расписку лицу, которому она адресована. Лицам, участвующим в деле, необходимо явиться в суд ко времени, указанному в повестке.
При входе судей в зал судебного заседания все присутствующие в зале встают. Объявление решения суда, а также объявление определения суда, которым заканчивается дело без
принятия решения, все присутствующие в зале заседания выслушивают стоя. Участники процесса обращаются к судьям со
словами: «Уважаемый суд»; свои показания и объяснения они
дают стоя. Отступление от этого правила может быть допущено
с разрешения председательствующего.
Судебное заседание состоит из нескольких этапов.
На первом (подготовительном) этапе судья объявляет, какое дело рассматривается, проверяет явку участников процесса,
удаляет из зала заседания свидетелей. Затем объявляет состав
суда, разъясняет право отвода и самоотвода и разрешает заявленные отводы и самоотводы; разъясняет лицам, участвующим
в деле, их права и обязанности; разрешает их заявления и ходатайства; решает вопрос о необходимости отложения дела.
Согласно ст. 35 Гражданского Процессуального Кодекса РФ
лица, участвующие в деле, имеют право знакомиться с материалами дела, делать выписки из них, снимать копии, заявлять
отводы, представлять доказательства и участвовать в их исследовании, задавать вопросы другим лицам, участвующим в деле,
свидетелям, экспертам и специалистам; заявлять ходатайства, в
том числе об истребовании доказательств; давать объяснения
суду в устной и письменной форме; приводить свои доводы по
всем возникающим в ходе судебного разбирательства вопросам, возражать относительно ходатайств и доводов других лиц,
участвующих в деле; обжаловать судебные постановления и
использовать предоставленные законодательством о граждан54
ском судопроизводстве другие процессуальные права. Лица,
участвующие в деле, всеми принадлежащими им процессуальными правами должны пользоваться добросовестно. Сторонам
– истцу и ответчику – кроме вышеперечисленных принадлежат
также права, предусмотренные ст. 39 Гражданского Процессуального Кодекса ПК РФ: истец вправе изменить основание или
предмет иска, увеличить или уменьшить размер исковых требований либо отказаться от иска; ответчик вправе признать иск.
Стороны могут окончить дело мировым соглашением. Эти права
могут быть реализованы после начала разбирательства дела в
судебном заседании.
На первой стадии суд может отложить судебное заседание
по причине неявки в судебное заседание лиц, участвующих в
деле, если:
а) отсутствуют сведения об извещении лиц, участвующих в
деле;
б) лицо извещено, но отсутствует по уважительной причине
(болезнь, отпуск и т.д.).
Суд начинает рассмотрение дела по существу в том случае, если все лица, участвующие в деле, явились либо не явились, не известив суд о причинах своей неявки, или же суд признал причину неявки неуважительной. Рассмотрение дела по
существу – это главный этап судебного разбирательства. Оно
начинается докладом судьи, который, как правило, сводится к
оглашению искового заявления или оглашению требований истца. Затем председательствующий выясняет, поддерживает ли
истец свои требования, признает ли ответчик требования истца,
не желают ли стороны закончить дело заключением мирового
соглашения.
На этом этапе истец может отказаться от иска. Это происходит в том случае, если истец не заинтересован в дальнейшем
рассмотрении дела, либо когда его требования удовлетворены,
а также по иным причинам.
Кроме этого, стороны могут окончить дело мировым соглашением. Это – компромисс по делу: ответчик частично удовлетворяет требования истца, а истец частично отказывается от
своих требований. Однако суд не утвердит мировое соглашение
сторон, если это противоречит закону или нарушает права и законные интересы других лиц.
55
После доклада судьи лица, участвующие в деле, и их представители дают объяснения в следующем порядке: первыми
выступают истец и его представитель. Затем суд выслушивает
объяснения третьего лица, участвующего на стороне истца. После этого суд переходит к объяснениям ответчика и третьего
лица, участвующего на его стороне. После объяснений каждого
лица ему могут быть заданы вопросы другими лицами и прокурором, а суд имеет право задавать вопросы в любой момент
дачи ими объяснений.
Чаще всего после объяснений участников процесса возникает необходимость в истребовании дополнительных доказательств, вызове свидетелей. Если истец заранее знает, какие
доказательства ему необходимы, а также каких свидетелей необходимо вызвать, лучше подготовить соответствующее письменное ходатайство. Судья устанавливает порядок исследования других доказательств.
Как правило, доказательства исследуются в следующей последовательности.
1) Исследование свидетельских показаний. Каждый свидетель допрашивается отдельно. Судья предлагает свидетелю
сообщить суду всё, что ему известно об обстоятельствах рассматриваемого дела. После этого свидетелю могут быть заданы
вопросы. Первым задает вопросы лицо, по заявлению которого
вызван свидетель, представитель этого лица, а затем другие
лица, участвующие в деле, их представители. Судьи вправе задавать вопросы свидетелю в любой момент его допроса.
2) Исследование письменных доказательств. Это, как правило, заключается в том, что судья называет документ и лист
дела, на котором документ находится. Участники процесса могут
попросить суд огласить тот или иной документ полностью.
3) Чаще всего трудовые споры разрешаются на основании
свидетельских и письменных доказательств. Однако могут быть
исследованы и другие виды доказательств в следующей очередности:
- исследование вещественных доказательств;
- воспроизведение аудио- или видеозаписи и ее исследование;
- исследование заключения эксперта.
56
При возникновении в процессе рассмотрения дела вопросов, требующих специальных знаний в различных областях науки, техники, искусства, ремесла, суд назначает экспертизу. Проведение экспертизы может быть поручено судебно-экспертному
учреждению, конкретному эксперту или нескольким экспертам.
Каждая из сторон и другие лица, участвующие в деле, вправе
представить суду вопросы, подлежащие разрешению при проведении экспертизы. Окончательный круг вопросов, по которым
требуется заключение эксперта, определяется судом. Отклонение предложенных вопросов суд обязан мотивировать. Стороны,
другие лица, участвующие в деле, имеют право просить суд назначить проведение экспертизы в конкретном судебноэкспертном учреждении или поручить ее конкретному эксперту;
заявлять отвод эксперту; формулировать вопросы для эксперта;
знакомиться с определением суда о назначении экспертизы и с
сформулированными в нем вопросами; знакомиться с заключением эксперта; ходатайствовать перед судом о назначении повторной, дополнительной, комплексной или комиссионной экспертизы.
Судебная экспертиза назначается определением суда, которым одновременно приостанавливается производство по делу. После проведения экспертизы в суд поступает экспертное
заключение, которое и подлежит исследованию.
Заключение эксперта оглашается в судебном заседании.
В целях разъяснения и дополнения по заключению эксперту могут быть заданы вопросы. Первым задает вопросы лицо, по заявлению которого назначена экспертиза, его представитель, а
затем задают вопросы другие лица, участвующие в деле, их
представители. Если экспертиза назначена по инициативе суда,
первым задает вопросы эксперту истец, его представитель. Судьи вправе задавать вопросы эксперту в любой момент его опроса.
Так происходит исследование добытых по делу доказательств.
В делах о восстановлении на работе принимает участие
также прокурор. После исследования всех доказательств председательствующий предоставляет ему слово для заключения по
делу. После заключения прокурора судья выясняет у других лиц,
участвующих в деле, их представителей, не желают ли они вы57
ступить с дополнительными объяснениями. Это последняя возможность у участников процесса дать дополнительные объяснения, приобщить дополнительные доказательства, заявить ходатайства об истребовании доказательств, вызове свидетелей.
При отсутствии таких заявлений председательствующий объявляет рассмотрение дела по существу законченным, и суд переходит к судебным прениям.
Судебные прения – это речи участников процесса, в которых они обосновывают свою правовую и фактическую позицию
по делу, с учетом всех обстоятельств, которые были исследованы судом в ходе судебного разбирательства. В своих речах лица, участвующие в деле, могут ссылаться только на те доказательства, которые исследовались судом.
Очередность выступления в прениях аналогична очередности дачи объяснений.
После выступления в прениях участники процесса могут
выступить с репликами в связи со сказанным в прениях. Количество реплик не ограничено, но право последней реплики всегда
принадлежит ответчику.
Во время или после судебных прений суд может прийти к
выводу о необходимости выяснения новых обстоятельств или
исследования новых доказательств. В этом случае суд выносит
определение о возобновлении рассмотрения дела по существу.
Разбирательство дела происходит заново. Однако так бывает
редко. Как правило, после прений суд удаляется в совещательную комнату для принятия решения.
Возвратившись в зал судебного заседания, суд объявляет
принятое решение. В большинстве случаев оглашается лишь
резолютивная часть решения, то есть та часть, в которой содержатся выводы об удовлетворении или отказе в удовлетворении исковых требований. Почему суд пришел к таким выводам –
в момент оглашения резолютивной части не разъясняется. Это
станет ясно только после изготовления мотивированного решения, на что суду отводится 5 дней. Суд обязан разъяснить участникам процесса, когда они смогут ознакомиться с мотивированным решением.
На этом рассмотрение дела в суде первой инстанции заканчивается.
58
Процессуальные сроки
Процессуальные действия совершаются в процессуальные
сроки. Гражданский Процессуальный Кодекс РФ содержит два
вида сроков:
1) установленные законом, то есть такие сроки, которые
определены непосредственно в Гражданском Процессуальном
Кодексе РФ; к ним, в частности, относятся сроки обжалования,
сроки на подачу замечаний на протокол и т.д.;
2) назначенные судом, то есть те, которые не определены
законом.
С целью более быстрого разрешения дела некоторые сроки
устанавливает судья. В частности, суд устанавливает срок на
устранение недостатков в исковом заявлении, при подаче кассационной (апелляционной) жалобы и т.д.
Жалобы и документы, поданные по истечении процессуальных сроков (если не заявлено ходатайство о восстановлении
пропущенных процессуальных сроков), не рассматриваются судом и возвращаются лицу, которым они были поданы.
Таким образом, невозможно совершить определенное процессуальное действие без просьбы о восстановлении срока в случае
пропуска того или иного срока. Лицам, пропустившим установленный
законом процессуальный срок по причинам, признанным судом уважительными, такой пропущенный срок может быть восстановлен.
Заявление о восстановлении подается в суд, в котором надлежало
совершить процессуальное действие, и рассматривается в судебном заседании. Лица, участвующие в деле, извещаются о времени и
месте судебного заседания, однако их неявка не является препятствием к разрешению поставленного перед судом вопроса.
Одновременно с подачей заявления о восстановлении пропущенного процессуального срока должно быть совершено необходимое процессуальное действие (подана жалоба, представлены документы), в отношении которого пропущен срок. Это означает, что заявление о восстановлении срока всегда должно сопровождаться тем
действием, на совершение которого пропущен срок (например, вместе с подачей заявления о восстановлении срока на подачу частной
жалобы необходимо подать саму частную жалобу).
Назначенные судом процессуальные сроки могут быть им
продлены. В отношении назначенных судом сроков необходимо
заявлять ходатайство об их продлении. По сложившейся судеб59
ной практике можно продлить еще не пропущенный срок. В том
случае, когда лицо считает, что в установленный судом срок не
сможет выполнить то, что от него требуется, он должен обратиться в суд с просьбой о его продлении.
На определение суда о восстановлении или отказе в восстановлении пропущенного процессуального срока может быть
подана частная жалоба.
Специальное указание на то, что по вопросу о продлении
срока суд должен вынести мотивированное определение, которое также может быть обжаловано, в законе отсутствует. Однако
по закону все действия суда должны оформляться определениями. Определение же об отказе в продлении срока препятствует дальнейшему движению дела. Значит, такое определение
может быть обжаловано в вышестоящую инстанцию.
Решение суда
Решение суда – это постановление суда, которым дело
разрешается по существу.
Как указывалось выше, суд принимает решение немедленно
после рассмотрения дела в совещательной комнате. В большинстве
случаев непосредственно после судебного разбирательства суд
объявляет только резолютивную часть, откладывая составление
мотивированного решения на более позднее время. В этом случае
решение должно быть изготовлено в полной форме в течение пяти
дней с момента вынесения решения. Срок на обжалование решения
суда начинает исчисляться со дня составления решения в окончательной форме. Однако на практике этот момент сложно установить.
В таком случае рекомендуется подавать предварительную жалобу с
соблюдением всех требований закона, за исключением требования
об указании доводов, по которым решение подлежит отмене. Суд
оставит жалобу без движения и предоставит срок на устранение недостатков. Из определения суда об оставлении жалобы без движения податель жалобы узнает, что решение суда изготовлено и в установленный судом срок исправит недостатки.
На решение мирового судьи подается апелляционная жалоба, на решения остальных судов, рассматривающих дела в
качестве суда первой инстанции, – кассационные жалобы. Жалоба подается в течение 10 дней со дня изготовления решения
суда в окончательной форме.
60
Решение вступает в законную силу по истечении срока на
его обжалование, если решение не было обжаловано. Если же
обжалование произошло, то решение вступает в силу со дня
рассмотрения дела апелляционной или кассационной инстанцией, которое оканчивается вынесением судебного постановления.
Вступившие в законную силу судебные акты могут быть
обжалованы в порядке надзора, а также по вновь открывшимся
обстоятельствам. Но до того как дело будет направлено в вышестоящую инстанцию, участники процесса могут столкнуться с
некоторыми проблемами в суде первой инстанции.
Первая проблема – ошибки в решении суда. При составлении
мотивированного решения суд может допустить ряд ошибок, а
именно: описки и арифметические ошибки. В этом случае суд по
собственной инициативе или по заявлению лиц, участвующих в деле, может исправить описки или явные арифметические ошибки.
Для этого проводится судебное заседание, в которое вызываются
участники процесса. По результатам рассмотрения заявления суд
выносит определение, на которое может быть подана частная жалоба.
Вторая проблема – суд не разрешил все вопросы. В этом случае требуется вынесение дополнительного решения. Статьей 201
Гражданского Процессуального Кодекса РФ определены 3 случая,
когда должно быть вынесено дополнительное решение, а именно:
1) решение суда не было принято по какому-либо требованию, по которому лица, участвующие в деле, представляли доказательства и давали объяснения;
2) суд, разрешив вопрос о праве, не указал размер присужденной суммы, имущество, подлежащее передаче, или действия, которые обязан совершить ответчик;
3) судом не разрешен вопрос о судебных расходах.
Вопрос о принятии дополнительного решения суда может
быть поставлен до вступления решения суда в законную силу.
Дополнительное решение принимается судом по своей инициативе или по заявлению лиц, участвующих в деле, после рассмотрения указанного вопроса в судебном заседании, и может
быть обжаловано. Лица, участвующие в деле, извещаются о
времени и месте судебного заседания, однако их неявка не является препятствием к рассмотрению и разрешению вопроса о
61
принятии дополнительного решения суда.
На определение суда об отказе в принятии дополнительного решения может быть подана частная жалоба.
Третья проблема – неясность решения суда. Необходимость в разъяснении решения обычно возникает из-за неясности
его отдельных положений при исполнении, поэтому суд рассматривает этот вопрос по заявлению лиц, участвующих в деле,
а также судебного пристава-исполнителя.
Разъяснение судом решения (без изменения его содержания) допускается, если оно не приведено в исполнение и не истек срок, в течение которого решение может быть принудительно исполнено. Вопрос о разъяснении решения рассматривается
в судебном заседании. Лица, участвующие в деле, извещаются
о времени и месте судебного заседания, но их неявка не является препятствием к рассмотрению и разрешению вопроса о
разъяснении решения. На соответствующее определение суда о
разъяснении решения может быть подана частная жалоба.
Обжалование решения суда
Решения всех судов могут быть обжалованы в суд второй
инстанции. Для мирового судьи второй инстанцией является
районный суд, именуемый судом апелляционной инстанции: для
районного суда – суд субъекта РФ (для суда любого города Ленинградской области – Ленинградский областной суд), именуемый судом кассационной инстанции.
Апелляционное и кассационное производство имеют ряд
различий, поэтому рассмотрим их отдельно.
Апелляционное обжалование
Решения мирового судьи могут быть обжалованы в районный суд через мирового судью, который рассматривал дело, путем подачи апелляционной жалобы.
Законом предъявляются определенные требования к форме и
содержанию апелляционной жалобы, которая должна содержать:
1) наименование районного суда, в который адресуется жалоба.
62
(Резолютивная часть любого решения суда должна содержать указание на то, в какой суд и в течение какого срока может
быть обжаловано судебное решение суда, поэтому трудностей с
выяснением суда, которому необходимо адресовать жалобу, не
возникает);
2) наименование лица, подающего жалобу, его место жительства или место нахождения;
3) указание на обжалуемое решение мирового судьи (решение суда идентифицируется по наименованию суда и дате
его принятия);
4) доводы жалобы;
5) просьбу заинтересованного лица;
6) перечень прилагаемых к жалобе документов.
Апелляционная жалоба и приложенные к ней документы
представляются с копиями, число которых соответствует числу
лиц, участвующих в деле. Апелляционная жалоба по трудовым
спорам, так же как и исковое заявление, государственной пошлиной не облагается. Если апелляционная жалоба не соответствует вышеуказанным требованиям, то мировой судья оставляет ее без движения и предоставляет подателю жалобы срок
на устранение недостатков, после чего в установленный срок
дело направляется в районный суд для рассмотрения жалобы
по существу. Если же недостатки не будут исправлены, то жалоба возвращается ее подателю. На определение об оставлении
жалобы без движения, о возвращении жалобы может быть подана частная жалоба. Лица, участвующие в деле, вправе представить возражения на апелляционную жалобу мировому судье
либо непосредственно в суд апелляционной инстанции при рассмотрении дела по существу.
Пересмотр дела в апелляционном порядке производится по
правилам производства в суде первой инстанции, т.е. дело рассматривается заново. При этом закон не запрещает представлять новые доказательства и устанавливать новые факты.
Лицо, подавшее апелляционную жалобу, вправе отказаться от
нее (в письменной форме) до принятия решения или определения
районным судом. В случае принятия отказа от жалобы судья выносит определение о прекращении апелляционного производства, если решение или определение не было обжаловано другими лицами.
63
Суд апелляционной инстанции при рассмотрении апелляционной жалобы вправе:
- оставить решение мирового судьи без изменения,
жалобу – без удовлетворения (в этом случае апелляционная инстанция выносит постановление в
форме определения);
- изменить решение мирового судьи или отменить его
и принять новое решение (в этом случае судебное
постановление именуется апелляционным решением);
- отменить решение мирового судьи полностью или
частично и прекратить судебное производство либо
оставить заявление без рассмотрения (оформляется также определением суда).
Основания для отмены решения в апелляционном порядке
те же, что и для отмены в кассационном порядке, о чем пойдет
речь в следующем параграфе.
Постановление суда апелляционной инстанции вступает в
законную силу со дня его принятия, но может быть обжаловано в
порядке надзора.
Кассационное обжалование
В кассационном порядке обжалуются решения и определения всех судов, принятые по первой инстанции, кроме решений
и определений мировых судей.
Участник процесса, не согласный с решением суда, вправе
подать кассационную жалобу, а прокурор – кассационное представление.
Кассационная жалоба должна отвечать тем же требованиям, что и апелляционная жалоба. В противном случае судья
районного суда оставляет ее без движения, о чем выносится
определение, и предоставляет срок на устранение недостатков.
После устранения недостатков дело направляется в кассационную инстанцию. В случае невыполнения требований судьи жалоба возвращается ее подателю.
Лица, участвующие в деле, вправе представить возражения
в письменной форме относительно кассационной жалобы (с
64
приложением документов, подтверждающих эти возражения).
Возражения и приложенные к ним документы должны быть поданы с копиями, количество которых соответствует числу лиц,
участвующих в деле. Возражения могут быть поданы как в районный суд, который должен направить их остальным участникам, так и в судебное заседание в суде кассационной инстанции,
если другие участники не будут возражать против их приобщения к материалам дела.
Лицо, подавшее кассационную жалобу, вправе от нее отказаться в порядке, аналогичном отказу от апелляционной жалобы.
Подготовительная часть судебного заседания происходит
по правилам, в целом похожим на рассмотрение дела в суде
первой инстанции. В кассационной инстанции дело рассматривается тремя профессиональными судьями (судебной коллегией), один из которых – председательствующий – находится посередине и руководит процессом. Перед докладом дела председательствующий задает вопрос о том, имеются ли какие-то
ходатайства у участников процесса. В этот момент можно просить судебную коллегию приобщить к делу возражения на кассационную жалобу, если таковые имеются.
Далее производится доклад дела одним из судей, который
сводится к тому, что судья оглашает выводы суда первой инстанции и доводы кассационной жалобы. После доклада слово
предоставляется участникам процесса. И здесь правила выступления иные, нежели в суде первой инстанции. Первым выступает тот, кто обратился с кассационной жалобой. В случае обжалования решения суда обеими сторонами первым выступает
истец.
По общему правилу новые доказательства представлять в
суд кассационной инстанции нельзя (в отличие от апелляционной инстанции). Однако из этого правила есть одно исключение:
новые доказательства могут быть приобщены к делу и исследованы судебной коллегией, если она признает, что они не могли
быть представлены стороной в суд первой инстанции. О принятии новых доказательств суд выносит определение. Суд может
также истребовать доказательства и вызывать и допрашивать
свидетелей, если в этом было отказано в суде первой инстанции.
Если кассационная инстанция приняла и исследовала но65
вые доказательства (приобщила письменные доказательства,
допросила свидетелей и т.д.), в заседании могут проводиться
судебные прения, что на практике встречается крайне редко. Как
правило, при необходимости исследования новых доказательств
кассационная инстанция отменяет дело и дает соответствующие
указания суду первой инстанции для исполнения их при новом
рассмотрении, т.е. судебное заседание заканчивается объяснениями сторон и заключением прокурора, если он принимает участие в деле.
Суд кассационной инстанции по результатам рассмотрения
дела выносит кассационное определение, которое принимается
судьями в совещательной комнате. В зале судебного заседания
объявляется резолютивная часть определения.
При рассмотрении кассационной жалобы суд кассационной
инстанции вправе:
1) оставить решение суда первой инстанции без изменения,
а кассационную жалобу без удовлетворения;
2) отменить решение суда первой инстанции полностью или
частично и направить дело на новое рассмотрение в суд первой
инстанции в том же или ином составе судей, если нарушения,
допущенные судом первой инстанции, не могут быть исправлены судом кассационной инстанции;
3) изменить или отменить решение суда первой инстанции
и принять новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение, если обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены на основании имеющихся и дополнительно представленных доказательств;
4) отменить решение суда первой инстанции полностью или
частично и прекратить производство по делу либо оставить заявление без рассмотрения.
66
Какие же нарушения влекут отмену решения? Отмене подлежат необоснованные и/или незаконные решения. Решение
является необоснованным, если:
- обстоятельства, имеющие значение для дела,
определены неправильно;
- установленные судом первой инстанции обстоятельства, имеющие значение для дела, не доказаны;
- изложенные в решении суда первой инстанции выводы не соответствуют обстоятельствам дела.
Решение является незаконным, если нарушены или неправильно применены нормы материального (трудового, гражданского и т.д.) или процессуального (ГПК РФ) права.
Нормы материального права считаются нарушенными или
неправильно примененными в случае, если:
- суд не применил закон, подлежащий применению;
- суд применил закон, не подлежащий применению;
- суд неправильно истолковал закон.
Нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием для отмены решения суда
первой инстанции только при условии, если это нарушение или
неправильное применение привело или могло привести к неправильному разрешению дела. Однако имеются основания для
безусловной отмены решения суда – в случае нарушения процессуальных норм. В частности, дело рассмотрено судом в отсутствие кого-либо из лиц, участвующих в деле и не извещенных
о времени и месте судебного заседания; в деле отсутствует
протокол судебного заседания и в других случаях (ст. 364 Гражданского Процессуального Кодекса РФ).
Таким образом, при составлении кассационной жалобы необходимо ссылаться на вышеуказанные нарушения как на основания для отмены решения суда. Просьбу в кассационной жалобе также надо формулировать в зависимости от обстоятельств
дела. Если, по мнению лица, подающего жалобу, нарушения
могут быть устранены кассационной инстанцией (например, ко67
гда суд неправильно применил закон, но обстоятельства установил правильно), то можно просить вынести новое решение
или изменить решение. Однако кассационная инстанция не связана просьбой, содержащейся в кассационной жалобе, и принимает определение по собственному усмотрению.
Как указывалось выше, определение кассационной инстанции вступает в законную силу немедленно. Далее состоявшиеся
судебные постановления можно обжаловать в порядке надзора
или по вновь открывшимся обстоятельствам.
Судебное разбирательство в суде надзорной инстанции
Вступившие в законную силу судебные постановления могут быть обжалованы в порядке надзора.
Надзорное производство возбуждается путем подачи надзорной жалобы. Правом обратиться с надзорной жалобой обладают лица, участвующие в деле, и другие лица, если их права и
законные интересы нарушены судебными постановлениями.
Надзорные жалобы подаются в различные суды, в зависимости от того, каким судебным органом принято судебное постановление. Однако чтобы не усложнять, мы рассмотрим только два случая: когда решение вынесено мировым судьей и районным судом, поскольку именно эти две инстанции разрешают
все судебные дела.
Итак, имеются следующие надзорные инстанции.
1. Президиум суда субъекта РФ (в Ленинградской области –
Президиум Ленинградского областного суда), куда подаются жалобы:
- на судебные приказы;
- на решения и определения мировых судей;
- на решения и определения районных судов;
- на апелляционные решения и определения районных судов;
- на кассационные определения судов субъектов РФ
(для Ленинградской области – это кассационные
определения Ленинградского областного суда).
68
2. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного
суда РФ рассматривает надзорные жалобы:
- на решения и определения районных судов, принятые ими по первой инстанции, если они были обжалованы в президиум суда субъекта РФ;
- на кассационные определения судов субъектов РФ;
- на постановления президиума судов субъектов РФ.
Как видим, получается следующая схема:
1) если по первой инстанции дело рассмотрено мировым
судьей, то судебные постановления могут быть обжалованы
только в президиум субъекта РФ, но если по такому делу будет
вынесено постановление президиума суда субъекта РФ, то решение может быть обжаловано в Верховный суд РФ;
2) если по первой инстанции дело рассмотрено районным
судом, то судебные постановления можно обжаловать сначала в
президиум суда субъекта РФ, а затем в Верховный суд РФ.
Рассмотрим требования, предъявляемые к надзорной жалобе.
Жалоба должна содержать:
1) наименование суда, в который она адресуется;
2) наименование лица, подающего жалобу, его место жительства или место нахождения и процессуальное положение в
деле;
3) наименования других лиц, участвующих в деле, их место
жительства или место нахождения;
4) указание на суды, рассматривавшие дело по первой,
апелляционной, кассационной или надзорной инстанции, и содержание принятых ими решений;
5) указание на решение, определение суда и постановление президиума суда надзорной инстанции, которые обжалуются;
6) указание на то, в чем заключается допущенное судами
существенное нарушение закона;
7) просьбу лица, подающего жалобу или представление.
69
К надзорной жалобе прилагаются заверенные соответствующим судом копии судебных постановлений, принятых по делу. И здесь необходимо иметь в виду, что копии судебных постановлений должны быть заверены только судом. Заверить
копии можно в суде первой инстанции. При этом каждый участник процесса имеет право получить бесплатно только одну заверенную копию судебного постановления, поэтому лицо, подающее надзорную жалобу, должно обратиться в суд первой
инстанции за выдачей заверенных копий судебных постановлений.
При необходимости повторного получения копий следует
заплатить государственную пошлину из расчета 2 рубля за одну
страницу, но не менее 20 рублей за документ. Значит, если надо
получить копию решения районного суда и копию кассационного
определения, необходимо обратиться в районный суд с заявлением о повторной выдаче судебных постановлений и приложить
квитанцию об уплате государственной пошлины на сумму не менее 40 рублей (если в судебных постановлениях менее 10 страниц в каждом). Надзорная жалоба подается с копиями, число
которых соответствует числу лиц, участвующих в деле.
Судебное постановление может быть обжаловано в суд
надзорной инстанции в течение 6 месяцев со дня его вступления в законную силу. В случае пропуска этого срока по уважительным причинам к надзорной жалобе должно быть приложено
определение суда, вступившее в законную силу, о восстановлении срока на обжалование в порядке надзора. Чтобы получить
это определение, необходимо обратиться в суд первой инстанции с заявлением о восстановлении срока, указав уважительные
причины, препятствовавшие своевременному обращению в надзорную инстанцию. Если срок восстановлен, то через 10 дней
после его вынесения на данном определении необходимо поставить отметку о вступлении его в законную силу.
Если имеются все необходимые документы и составленная
жалоба, ее направляют в надзорную инстанцию. Надзорное обжалование проходит ступенчато: нельзя обратиться в более высокую инстанцию, минуя стоящие ниже. Поэтому важно следовать излагаемой ниже последовательности обращения в надзорные инстанции.
Итак, первая инстанция – это всегда президиум суда субъекта РФ. Жалобу можно направить по почте или на приеме в
70
в канцелярии президиума. Жалоба поступает на рассмотрение
одному судье. Судья проверяет, соответствует ли жалоба
предъявляемым к ней требованиям закона, т.е. имеются ли в
ней все необходимые сведения, приложены ли к ней все документы, не пропущен ли срок на обжалование.
Если жалоба не соответствует закону, судья выносит определение о возвращении надзорной жалобы. В этом определении
судья указывает, какие в жалобе имеются недостатки. После
устранения недостатков заявитель может повторно направить
жалобу со всеми документами.
Если жалоба соответствует закону, судья единолично (без
вызова сторон и проведения заседания) проверяет ее обоснованность. По результатам рассмотрения судья может вынести
одно из следующих определений:
1) об отказе в истребовании дела (это определение выносится, когда судебные постановления не вызывают у судьи никаких сомнений, не возникает даже необходимости истребовать
дело из суда первой инстанции для изучения);
2) об истребовании дела (такое определение выносится,
когда у судьи возникает необходимость в изучении дела).
Вынесенное определение об истребовании дела на основании запроса судьи поступает в суд. Судья его изучает и по
результатам изучения выносит одно из двух определений:
3) об отказе в передаче дела в суд надзорной инстанции
для рассмотрения по существу. Вынесение такого определения
означает, что после изучения дела у судьи пропали сомнения в
законности судебных постановлений, судебные постановления
отвечают требованиям законности и обоснованности;
4) о передаче дела в суд надзорной инстанции для рассмотрения по существу. Такое определение означает, что сомнения в законности судебных постановлений после изучения
дела у судьи сохраняются. И, по его мнению, дело должно быть
рассмотрено расширенным составом судей в судебном заседании президиума.
Если вынесено определение о передаче дела в суд надзорной инстанции для рассмотрения по существу, то в этом случае проводится судебное заседание президиума суда с извещением лиц, участвующих в деле. Кроме того, этим лицам также
71
направляются надзорная жалоба и определение судьи о передаче дела в суд надзорной инстанции.
Рассмотрение дела президиумом аналогично рассмотрению
дела судом кассационной инстанции. Сначала делается доклад одним из членов президиума суда либо другим судьей этого суда, не
входящим в состав президиума и ранее не участвовавшим в рассмотрении дела. Как правило, доклад делается тем судьей, который
вынес определение о передаче дела в суд надзорной инстанции.
Все судьи могут задать вопросы докладчику. Затем дают объяснения участники дела. Первым выступает лицо, подавшее надзорную
жалобу. После объяснений президиум удаляется в совещательную
комнату для вынесения постановления.
Рассмотрев дело в порядке надзора, суд вправе:
1) оставить судебное постановление суда первой, второй
или надзорной инстанции без изменения, а надзорную жалобу о
пересмотре дела в порядке надзора – без удовлетворения;
2) отменить судебное постановление суда первой, второй
или надзорной инстанции полностью либо частично и направить
дело на новое рассмотрение;
3) отменить судебное постановление суда первой, второй или
надзорной инстанции полностью либо частично и оставить заявление без рассмотрения или прекратить производство по делу;
4) оставить в силе одно из принятых по делу судебных
постановлений;
5) отменить либо изменить судебное постановление суда
первой, второй или надзорной инстанции и принять новое судебное постановление, не передавая дело для нового рассмотрения, если допущена ошибка в применении и толковании норм
материального права;
6) оставить надзорную жалобу без рассмотрения по существу, если установит, что при ее подаче были нарушены требования закона.
На этом заканчивается рассмотрение дела в президиуме
суда субъекта РФ.
У лица, не согласного с принятыми судебными постановлениями, появляется право на обращение в следующую надзорную инстанцию.
72
Вторая инстанция – Судебная коллегия по гражданским
делам Верховного Суда РФ.
Процедура рассмотрения дела в Верховном суде почти
полностью совпадает с процедурой рассмотрения дела в президиуме суда субъекта РФ, за исключением некоторых отличий.
Во-первых, в надзорной жалобе в качестве органа, которому адресована жалоба, указывается «Судебная коллегия по
гражданским делам Верховного суда РФ».
Во-вторых, указывая на состоявшиеся по делу судебные
постановления, необходимо сослаться и на те судебные акты,
которые были вынесены при рассмотрении жалобы президиумом суда субъекта РФ.
В-третьих, к жалобе надо приложить еще и заверенные
судебные акты президиума (определение судьи и письмо председателя суда о согласии с вынесенным определением или постановление президиума).
В остальном процедура идентична рассмотрению надзорной жалобы судом субъекта РФ.
Если дело рассмотрено Судебной коллегией по гражданским делам Верховного суда РФ в порядке надзора, то ее определение можно обжаловать в Президиум Верховного суда РФ
при условии, что такое определение нарушает единство судебной практики.
Пересмотр по вновь открывшимся обстоятельствам
В рамках данной исключительной процедуры могут быть
пересмотрены решения и определения:
- суда, постановления президиума суда надзорной
инстанции, вступившие в законную силу, которыми
заканчивается производство по делу, в частности
суда первой инстанции (решение, вынесенное по
существу спора, определение о прекращении производства по делу, определение об оставлении заявления без рассмотрения);
- судов апелляционной, кассационной и надзорной
инстанций (определения, которыми изменено решение суда первой инстанции или принято новое
73
решение, в том числе с прекращением производства по делу, оставлением заявления без рассмотрения).
В отличие от надзорного производства, когда судебные постановления пересматриваются в связи с существенными нарушениями норм материального или процессуального права, основаниями для пересмотра решений, определений судов в данном случае являются специфические факты – вновь открывшиеся обстоятельства.
Согласно ст. 392 Гражданского Процессуального Кодекса
РФ основаниями для пересмотра решений, определений судов
по вновь открывшимся обстоятельствам являются:
1) существенные для дела обстоятельства, которые не были и не могли быть известны заявителю, то есть такие обстоятельства, которые
- существовали во время вынесения решения, определения;
- имеют существенное значение для дела (если бы
сторона/ы и суд знали о них при рассмотрении дела, то было бы вынесено решение, определение
суда, отличное от имеющегося);
- не были и не могли быть известны одной или обеим
сторонам;
2) заведомо ложные показания свидетеля, заведомо ложное заключение эксперта, заведомо неправильный перевод,
фальсификация доказательств, повлекшие за собой принятие
незаконного или необоснованного решения, определения суда,
постановления президиума суда надзорной инстанции и установленные вступившим в законную силу приговором суда;
3) преступления сторон, других лиц, участвующих в деле,
их представителей, преступления судей, совершенные при рассмотрении и разрешении данного дела и установленные вступившим в законную силу приговором суда;
4) отмена решения, приговора, определения суда или постановления президиума суда надзорной инстанции либо постановления государственного органа или органа местного самоуправления, послужившего основанием для принятия решения,
определения суда или постановления президиума суда надзорной инстанции.
74
В данном порядке решение, определение, постановление
президиума суда надзорной инстанции пересматриваются судом, принявшим указанные судебные постановления, а решение, определение суда апелляционной, кассационной или надзорной инстанции, постановление президиума суда надзорной
инстанции, на основании которых изменено решение суда первой инстанции или принято новое решение, – судом, изменившим решение суда или принявшим новое решение.
Правом на подачу заявления о пересмотре дела по вновь
открывшимся обстоятельствам обладают стороны, прокурор,
другие лица, участвующие в деле. Установлен срок для подачи
таких заявлений – три месяца со дня установления оснований
для пересмотра.
Заявление рассматривается судом в судебном заседании,
т.е. с соблюдением правил гражданского судопроизводства в
соответствующей судебной инстанции, однако неявка извещенных о времени и месте судебного заседания сторон, прокурора,
других лиц, участвующих в деле, не является препятствием к
рассмотрению заявления.
В результате рассмотрения суд выносит одно из следующих определений:
1) об удовлетворении заявления и отмене вынесенного решения, определения, постановления президиума суда надзорной инстанции (указанное определение обжалованию не подлежит; вынесение такого определения означает, что дело рассматривается заново);
2) об отказе в пересмотре по вновь открывшимся обстоятельствам (на указанное определение может быть подана частная жалоба).
75
Рекомендации гражданам по реализации своих трудовых
прав в случаях их ограничения и нарушения
Информационное издание
Компьютерная верстка и редактирование –
СПб ОО «Гражданский контроль»
Подготовка к печати - СПб ОО «Гражданский контроль»
191040, Санкт-Петербург, Лиговский 87, офис 300.
e-mail: citwatch@citwatch.org
Подписано в печать 25.07.2009 Тираж 2000 экз.
Распространяется бесплатно
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
104
Размер файла
872 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа