close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Содержание - Промкомплекс

код для вставкиСкачать
№ 2 (12) / апрель / 2010
Периодичность – 1 раз в квартал
Издается с марта 2007
ПРОИЗВОДСТВЕННО-ПРАКТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ ДЛЯ ТЕХ, КТО РАБОТАЕТ С ПЕРСОНАЛОМ
Содержание
Введение ................................................................................................................ 3
Раздел 1
Правовое регулирование изменения трудового
договора и его виды. Общие положения
1.1. Основные начала изменения трудового договора................................ 6
1.2. Содержание и условия трудового договора............................................. 8
1.3. Запрещение требовать выполнения работы,
не обусловленной трудовым договором........................................................15
1.4. Недействительность отдельных условий трудового договора .......17
1.5. Виды изменения трудового договора ..................................................... 18
1.6. Правовые режимы изменения трудового договора ...........................19
Раздел 2
Изменение трудового договора при переводе,
перемещении и изменении существенных условий труда
2.1. Введение ..................................................................................................................22
2.2. Перевод (ст. 30 ТК) ................................................................................................. 22
2.3. Перемещение (ст. 31 ТК) ................................................................................. 34
2.4. Изменение существенных условий труда (ст. 32 ТК) .......................... 38
2.5. Временный перевод в связи с производственной
необходимостью (ст. 33 ТК) ....................................................................................... 43
2.6. Временный перевод в случае простоя (ст. 34 ТК) ................................ 47
2.7. Принятие мер к переводу на другую работу
при увольнении по инициативе нанимателя (ч. 1 ст. 43 ТК) .....................49
2.8. Перевод и перемещение на другую постоянную нижеоплачиваемую работу: сохранение заработной платы (ст. 72 ТК).........50
Раздел 3
Изменение трудового договора при переподчинении,
реорганизации и смене собственника имущества
Статья 36. Трудовые отношения при переподчинении,
реорганизации организации и смене собственника имущества ..........56
Раздел 4
Изменение трудового договора
в виде отстранения от работы
Статья 49. Отстранение от работы .......................................................................64
Раздел 5
Изменение трудового договора в виде отказа
работника от выполнения порученной работы
Статья 223. Гарантии права работника на охрану труда............................82
Статья 462. Надзор и контроль за соблюдением
законодательства о труде ........................................................................................85
Статья 463. Общественный контроль за соблюдением
законодательства о труде ........................................................................................86
Статья 464. Взаимодействие органов надзора и контроля
за соблюдением законодательства о труде ....................................................86
Раздел 6
Вопрос-ответ................................................................................................... 92
Раздел 7
Примерные формулировки приказов в связи
с изменением трудового договора
Примеры оформления приказа о переводе на другую работу ..........110
Пример оформления приказа о перемещении на другую работу........112
Пример оформления докладной записки о необходимости
временного перевода для замещения отсутствующего работника.....113
Пример оформления докладной записки о необходимости
перевода на другую работу...............................................................................114
2
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
Введение
Очередной номер «Справочника кадровика» посвящен актуальной
теме – изменение трудового договора. Во-первых, это пожелание наших подписчиков. Во-вторых, как показывает практика, у кадровиков
возникает немало проблем при изменении трудового договора с работниками, что приводит к трудовым спорам, а то и судебным разбирательствам. В-третьих, назрела необходимость всесторонне и глубоко
рассмотреть эту актуальную для кадровых работников тему.
Под изменением трудового договора понимаются перемена одного
или нескольких его условий, определенных сторонами, законодательством и (или) локальными нормативными правовыми актами, а также
временная смена нанимателя при сохранении действия остальных условий данного трудового договора.
Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК) предусмотрено
шесть видов изменения трудового договора. Первые три урегулированы,
в основном, в главе 3 ТК: перевод (ст. 30, 33-34), перемещение (ст. 31) и
изменение существенных условий труда (ст. 32). К изменению трудового
договора также относятся: смена собственника имущества и реорганизация организации, при которых трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 36 ТК); отстранение от работы (ст. 49 ТК). Кроме того,
к изменению трудового договора следует относить предусмотренный
ст. 223 ТК отказ работника от выполнения порученной работы в случаях:
• возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья
работника и окружающих;
• непредоставления необходимых средств индивидуальной защиты,
непосредственно обеспечивающих безопасность труда;
• приостановления и запрещения проведения работ органами надзора и контроля.
Трудовым кодексом установлены три правовых режима изменения
трудового договора:
- с согласия работника (по соглашению сторон);
- без согласия работника (в одностороннем порядке);
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
3
- предложение работнику со стороны нанимателя дать согласие на
работу при новых условиях трудового договора, а при отказе – прекратить данный договор по основаниям, установленным ТК.
Комментарий к соответствующим статьям ТК подготовил хорошо
известный практическим работникам юрист-трудовик Виктор Иванович КРИВОЙ. Редакция выражает уверенность, что вниманию читателей в справочнике представлен наиболее полный, скрупулезный и
актуальный комментарий ТК и другие материалы по проблемам изменения трудового договора, которые вызовут живой интерес.
Издание адресовано руководителям и специалистам кадровых и юридических служб организаций.
4
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
И ЕГО ВИДЫ. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1
Раздел
РАЗДЕЛ 1
1.1. ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА ИЗМЕНЕНИЯ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1. Классика любого договора (включая трудовой) состоит в его триаде:
он может заключаться, изменяться и прекращаться. Не случайно поэтому в Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее – ТК) имеется специальная глава 3, которая посвящена правовому регулированию изменения трудового договора.
2. Помимо этого, ряд норм о данном правовом явлении содержится
и в других главах ТК. В одних случаях их «предметная» принадлежность
определяется сразу же исходя из соответствующих формулировок, в
других – только косвенно, т.е. следует из того или иного вида толкования. Например, в:
• части четвертой ст. 19 ТК говорится о возможности изменения трудового договора только с согласия сторон;
• ст. 20 ТК – о запрете требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором;
• ст. 23 ТК – о недействительности отдельных условий трудового договора;
• ст. 36 ТК – о трудовых отношениях при переподчинении, реорганизации организации и смене собственника имущества;
• части первой ст. 43 ТК – о принятии мер по переводу на другую работу при увольнении по инициативе нанимателя;
• ст. 49 ТК – об отстранении от работы;
• п. 10 и 15 части первой ст. 55 ТК – об обязанностях нанимателя оформлять изменение условий трудового договора;
• ст. 72 ТК – о сохранении заработной платы при переводе и перемещении на другую, нижеоплачиваемую работу;
• п. 6 ст. 222 ТК – о праве работника на отказ от порученной работы в
строго определенных ТК случаях;
• частях второй и третьей ст. 223 ТК – об изменении трудового договора в плане реализации гарантий права работника на охрану
труда;
• ст. 264 ТК – о переводе на более легкую работу беременных женщин
и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• части второй ст. 283 ТК – о недопущении перевода инвалида на другую работу без его согласия по мотивам инвалидности.
3. С учетом вышесказанного построена структура предлагаемого читателю настоящего издания. В ней в первую очередь выделен раздел с
комментариями к главе 3 ТК «Изменение трудового договора», в кото-
6
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 1
рой урегулированы основные вопросы переводов, перемещений и изменений существенных условий труда.
Кроме того, в структуру книги включены дополнительные разделы о
других видах изменения трудового договора, в частности при:
• реорганизации и смене собственника имущества;
• отстранении от работы;
• отказе работника от выполнения порученной работы при определенных условиях.
Если отдельные вопросы изменения трудового договора не выделены
в специальные разделы и подразделы, то они отражаются в тексте имеющихся элементов структуры книги в соответствии с предметной принадлежностью.
4. Под изменением трудового договора понимается перемена одного
или нескольких его условий, определенных сторонами, законодательством и (или) локальными нормативными правовыми актами, а также
временная смена нанимателя при сохранении действия остальных условий данного трудового договора.
5. Пунктом 15 части первой ст. 55 ТК предусмотрена обязанность нанимателя оформлять изменение условий трудового договора с работником приказом (распоряжением).
5.1. Здесь, естественно, речь идет не о любых изменениях трудового
договора, а только о тех, которые наниматель осуществляет по договоренности с работником (иными словами – с его согласия) или односторонне, когда такое право предоставлено ему (нанимателю) законодательными актами, например, при переводе в связи с производственной
необходимостью.
5.2. Основные требования, предъявляемые к приказам (распоряжениям),
предусмотрены в Методических указаниях Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 16 сентября
2005 г. № 41 по практическому применению Государственного стандарта
Республики Беларусь СТБ 6.38-2004 «Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной
документации. Требования к оформлению документов» (далее – Методические указания). В п. 2 Методических указаний приказ и распоряжение
определены в качестве распорядительных документов.
5.3. Оформление изменений трудового договора имеет специфику в
зависимости от конкретного вида таких изменений.
5.4. Следует обратить внимание на ненадлежащую согласованность
обсуждаемой нормы с п. 10 части первой ст. 55 ТК, согласно которому
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
7
РАЗДЕЛ 1
наниматель обязан «своевременно оформлять изменения в трудовых
обязанностях работника и знакомить его с ними». Изменение же трудовых обязанностей является переводом (а значит, изменением трудового
договора) в связи с «автоматической корректировкой» трудовой функции. Соответственно, п. 15 полностью «перекрывает» п. 10 части первой
ст. 55 ТК, и надобности в последнем не имеется. Разве что фразу из него
об ознакомлении можно было бы перенести в п. 15.
1.2. СОДЕРЖАНИЕ И УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Статья 19. Содержание и условия трудового договора
Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных настоящим Кодексом.
Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных
следующие сведения и условия:
1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой
договор;
2) место работы с указанием структурного подразделения, в
которое работник принимается на работу;
3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в
соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование
профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;
4) основные права и обязанности работника и нанимателя;
5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);
6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);
7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные по сравнению с частью второй настоящей статьи условия об
установлении испытательного срока, об обязанности отработать
8
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 1
после обучения не менее установленного договором срока, если
обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные
условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с
законодательством и коллективным договором.
Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.
КОММЕНТАРИЙ
1. Договор – это соглашение сторон, направленное на установление,
изменение или прекращение определенных прав и обязанностей. Трудовой договор касается прав и обязанностей в сфере трудовых и связанных с ними отношений, их совокупность и определяет содержание
трудового договора.
2. Две основные обязанности работника (выполнять работу по определенной трудовой функции и подчиняться внутреннему трудовому
распорядку) и три основные обязанности нанимателя (предоставлять
обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда и своевременно выплачивать заработную плату) вытекают из понятия
трудового договора.
3. Заключив трудовой договор, стороны приобретают также права и
несут обязанности, закрепленные в законодательстве о труде и коллективном договоре (соглашении). Например, ст. 11, 12 и 53-55 ТК регламентируют основные права и обязанности работников и нанимателей.
4. Для того чтобы трудовой договор был заключен, стороны должны достичь соглашения по пяти основным (обязательным) условиям.
Во-первых, при приеме (поступлении) на работу – о том, что гражданин
согласен поступить именно к этому нанимателю, а наниматель согласен принять именно этого гражданина; во-вторых, о трудовой функции;
в-третьих, о месте работы; в-четвертых, об оплате труда; в-пятых, о моменте начала работы (ч. 1 ст. 25 ТК). Если хотя бы по одному из перечисленных условий стороны не достигли соглашения, трудовой договор не
может быть реализован.
Обязательность включения этих условий в трудовой договор предусмотрена п. 1-3 и 7 части второй ст. 19 ТК. Указанные обязательные условия должны быть оговорены и зафиксированы в трудовом договоре с
каждым работником.
5. Согласно п. 5-6 части второй ст. 19 ТК без условия о сроке трудового
договора и режиме труда и отдыха договор вполне может действовать
(на условиях неопределенного срока и общих режимов труда и отдыха, существующих у нанимателя). По своей сути они являются не обяза№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
9
РАЗДЕЛ 1
тельными, а дополнительными (факультативными), поэтому включены в
часть вторую ст. 19 ТК необоснованно.
6. Перечень обязательных сведений и условий трудового договора,
приведенный в части второй ст. 19 ТК, не является исчерпывающим. Он
должен также содержать дату подписания договора и день начала работы (ч. 1 ст. 25 ТК).
7. Данные о работнике и нанимателе (п. 1 ч. 2 ст. 19 ТК) обычно представлены фамилией, именем, отчеством работника и домашним адресом с указанием полного наименования, места нахождения нанимателя,
фамилии, имени, отчества, должности его руководителя, подписывающего договор, со ссылкой на документ (устав, положение и др.), дающий
на это полномочия.
8. Место работы – это расположенные в определенной местности (населенном пункте по существующему административнотерриториальному делению республики) организация или иной наниматель (п. 2 ч. 2 ст. 19 ТК).
8.1. Согласно ст. 50 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее – ГК) место нахождения (расположения) юридического лица определяется местом его государственной регистрации, если в соответствии с
законодательными актами в учредительных документах юридического
лица не установлено иное. Это место указывается в учредительных документах, основным из которых является устав.
По данному вопросу имеется еще норма, содержащаяся в п. 4 Положения о государственной регистрации субъектов хозяйствования, утвержденного Декретом Президента Республики Беларусь от 16 января 2009 г.
№ 1 «О государственной регистрации и ликвидации (прекращении деятельности) субъектов хозяйствования» (НРПА, 2009 г., № 17; далее – Положение), которым установлено, что государственная регистрация юридического лица производится по месту его нахождения.
В этой путанице (в двух законодательных актах термины связки «регистрация – место нахождения» поставлены наоборот) нужно исходить из
проверенного практикой принципа: место расположения юридического лица определяется местом нахождения его постоянно действующего
органа, которое отражается в учредительных документах, прошедших
государственную регистрацию в установленном порядке.
8.2. Для индивидуального предпринимателя место нахождения также
совпадает с местом его государственной регистрации. Производится же
эта регистрация по месту жительства указанного физического лица, что
предусмотрено п. 4 Положения.
10
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 1
8.3. Место работы охватывает не всю территорию соответствующего населенного пункта, а только ее часть, на которой осуществляется
производственная и иная деятельность нанимателя (например, территория заводоуправления и расположенных за ее пределами цехов и
участков).
8.4. Место работы необходимо отличать от рабочего места. Первое
чаще всего состоит из определенного количества вторых. Отсутствуя на
своем рабочем месте (например, у станка), работник тем не менее может
находиться на месте работы, к примеру, в конторе организации, другом
цехе. В такой ситуации отсутствие, даже если оно продолжалось более
3 ч без уважительных причин, будет не прогулом (п. 5 ст. 42), а обычным
нарушением трудовой дисциплины.
9. Под трудовой функцией (п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК) понимается работа по
одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации (ст. 1 и 60-61 ТК).
9.1. Квалификационные требования применительно к конкретным
профессиям, специальностям, должностям предусмотрены в ЕТКС и
ЕКСД. Конкретизируются они применительно к местным условиям посредством должностных инструкций, положений о структурных подразделениях, технических правил, регламентов и других подобных документов.
9.2. Условием трудового договора может быть работа не только по
одной, но и по нескольким профессиям, специальностям, должностям
определенной квалификации (например, тракторист-такелажник). Это
должно быть четко указано в трудовом договоре. В противном случае
возложение на работника дополнительных обязанностей по не предусмотренной в трудовом договоре профессии (специальности, должности) будет расцениваться переводом на другую работу, требующим согласия работника и соответствующих доплат (за совмещение и др.).
9.3. Официальные наименования профессий и должностей содержатся в Общегосударственном классификаторе «Профессии рабочих и
должности служащих» ОКРБ 006-96, утвержденном приказом Комитета
по стандартизации, метрологии и сертификации Республики Беларусь
от 30 декабря 1996 г. № 234.
10. Указывать в письменной форме основные права и обязанности
работников и нанимателей (п. 4 ч. 2 ст. 19 ТК) не имеет смысла, т.к. они
непосредственно перечислены в ТК (см., в частности, ст. 11-12 и 53-55).
Поэтому в трудовом договоре достаточно сделать ссылку на вышеуказанные статьи ТК.
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
11
РАЗДЕЛ 1
10.1. С учетом данного подхода, направленного на исключение в документе излишней тавтологии, нет резона также воспроизводить в трудовом договоре более конкретизированные права и обязанности, которые содержатся в должностной инструкции работника или в подобных
актах (например, в положении о структурном подразделении). Здесь (в
одном из пунктов трудового договора) достаточно обыкновенной отсылки к упомянутым документам.
10.2. Непосредственно же отражать в трудовом договоре нужно только те права и обязанности, которые стороны (конкретные наниматель
и работник) хотят выделить как особо значимые для регулирования их
взаимоотношений. При этом не имеет значения, закреплены ли они в
каком-либо другом документе (кроме индивидуального трудового договора).
11. Срок договора согласно п. 5 части второй ст. 19 ТК указывается в
трудовом договоре только тогда, когда стороны имеют право определять его в соответствии со ст. 17 ТК и достигли соглашения о его продолжительности.
12. Режимы труда и отдыха фиксируются в трудовом договоре (п. 5
ч. 2 ст. 19 ТК) только в тех случаях, когда они отличаются от общих
правил, установленных у нанимателя (например, при более раннем
приходе на работу и уходе с нее по сравнению с предусмотренными
в ПВТР).
13. Оплата труда является обязательным условием трудового договора, что отражено в п. 7 части второй ст. 19 ТК, поскольку такой договор
является возмездным: работник передает свою рабочую силу в пользование нанимателю за вознаграждение в виде оплаты труда.
14. Трудовой договор согласно части третьей ст. 19 ТК может включать не только обязательные, но и дополнительные (факультативные)
условия, наличие или отсутствие которых не влияет на его действительность.
15. В части четвертой ст. 19 ТК воспроизводится общее правило для
любых договоров: они могут быть изменены только с согласия заключивших их сторон.
В других же нормах ТК позволяет изменять некоторые условия трудового договора, в т.ч. существенные, без согласия работника (например,
в ст. 31-34 ТК).
15.1. Исходя из части четвертой ст. 19 ТК недопустимо изменять согласованные в трудовом договоре условия посредством издаваемого после его подписания приказа (распоряжения) нанимателя (ч. 4 ст. 25 ТК).
12
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 1
16. Трудовой договор необходимо отличать от гражданско-правовых
договоров, при действии которых гражданин не включается в штат, не
подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка (режиму работы и др.), самостоятельно организовывает свой труд и обеспечивает
его безопасность, несет риск случайной гибели предмета договора и
иные неблагоприятные последствия, возникающие вследствие случайных обстоятельств в процессе выполнения работы.
17. Трудовые отношения с отдельными категориями работников (руководителями организаций, сезонными, временными и домашними работниками, совместителями и др.) имеют определенные особенности,
которые должны быть отражены в заключаемых с ними договорах. Например, в трудовых договорах с временными и сезонными работниками
должны быть указаны соответственно условия о временном и сезонном
характере работы (см. ст. 293 и 300 ТК).
18. Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29
«О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений,
укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (НРПА, 1999 г.,
№ 58… 2008 г., № 5, № 132; далее – Декрет № 29) установлено, что контракт,
заключенный с работником, должен предусматривать следующее.
18.1. Срок и периодичность (не реже 1 раза в месяц) выплаты заработной платы (п. 2.1 Декрета № 29).
18.2. Обеспечение нанимателем повышения квалификации работников (п. 2.2 Декрета № 29).
18.3. Проведение аттестации не реже 1 раза в 3 года, если Президентом не установлен иной срок (п. 2.3 Декрета № 29).
18.4. Зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка (п. 2.4 Декрета № 29).
18.5. Дополнительные меры стимулирования труда, в т.ч.:
- предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;
- повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший
размер не предусмотрен законодательством) (п. 2.5 Декрета № 29).
18.6. Уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:
- отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей
без уважительных причин;
- использование государственного имущества не в служебных целях
(п. 2.6).
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
13
РАЗДЕЛ 1
18.7. Уменьшение работнику трудового отпуска в соответствующем
году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных
причин. При этом трудовой отпуск должен быть не менее 24 календарных дней (п. 2.7 Декрета № 29).
18.8. Полную материальную ответственность за ущерб, причиненный
нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за
исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением (п. 2.8 Декрета № 29).
18.9. Возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил
внутреннего трудового распорядка (п. 2.9 Декрета № 29).
18.10. Дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:
• нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;
• причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или
решением о привлечении к административной ответственности,
принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);
• неоднократное (2 и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений
граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;
• незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических
лиц;
• неоднократное (2 и более раза в течение 6 месяцев) представление в
уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;
• непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;
• необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных,
а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин
14
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 1
виновных лиц к установленной законодательством ответственности
за такие нарушения;
• распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;
• нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;
• непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных
органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по
возмещению материального ущерба, причиненного государству в
результате нарушения действующего законодательства.
19. Содержание и условия контрактов должны определяться также с
учетом других нормативных правовых актов, в частности:
- постановления Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях
заключения контрактов нанимателей с работниками» (НРПА, 1999 г.,
№ 78… 2007 г., № 301);
- постановления Совета Министров Республики Беларусь от 15 мая
2007 г. № 604 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций» (НРПА, 2007 г., № 131… 2008 г., № 185);
- постановления Совета Министров Республики Беларусь от 16 июня
1997 г. № 718 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов с научными работниками» (СП, 1997 г., № 17-18,
ст. 635… НРПА, 2007 г., № 301).
1.3. ЗАПРЕЩЕНИЕ ТРЕБОВАТЬ ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ,
НЕ ОБУСЛОВЛЕННОЙ ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ
Статья 20. Запрещение требовать выполнения работы,
не обусловленной трудовым договором
Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением
случаев, предусмотренных законодательными актами.
КОММЕНТАРИЙ
1. Работа, не обусловленная трудовым договором, о которой говорится в ст. 20 ТК, – это работа по иной трудовой функции (одной или не№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
15
РАЗДЕЛ 1
скольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей
квалификации) по сравнению с предусмотренной в трудовом договоре
(абз. 4 ст. 1 и п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК). Статья 20 ТК направлена на обеспечение
стабильности одного из важнейших условий трудового договора – трудовой функции.
2. Наниматель не вправе требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т.е. в одностороннем порядке изменить
условие о трудовой функции, но договориться об этом с работником он
может. При этом будет иметь место перевод на другую работу (ч. 1 и 2
ст. 30 ТК).
3. Работник исходя из ст. 20 ТК вправе отказаться от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. За это он не может нести отрицательных правовых последствий, в т.ч. привлекаться к дисциплинарной и иной ответственности.
4. Исключения из установленного ст. 20 ТК общего правила о запрете нанимателю требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, допускаются только в случаях, предусмотренных
законодательными актами, но не любыми другими нормативными правовыми актами (постановлениями Совета Министров Республики Беларусь, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и т.п.).
4.1. В ТК такое исключение сделано для трех видов временных переводов: для работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении (ч. 3 ст. 30); в связи
с производственной необходимостью (ст. 33) и в случае простоя (ст. 34).
5. Законом Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» допускается понижение государственных служащих в классе (изменение квалификации) на срок до
6 месяцев (п. 1.4 ст. 57).
6. Перемена рабочего места (перемещение) и изменение существенных условий труда (ст. 31 и 32 ТК) не затрагивают профессии, специальности, должности, квалификации, поэтому на них действие ст. 20 ТК не
распространяется.
7. Не применяется ст. 20 ТК и к постоянным переводам к другому нанимателю, т.к. здесь речь будет идти не об изменении существующего
трудового договора, а о его прекращении (по п. 4 ст. 35 ТК) с прежним
нанимателем и заключении нового трудового договора с новым нанимателем.
16
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 1
1.4. НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТЬ ОТДЕЛЬНЫХ УСЛОВИЙ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Статья 23. Недействительность отдельных условий
трудового договора
Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:
1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;
2) носят дискриминационный характер.
Недействительность отдельных условий трудового договора
не влечет недействительности трудового договора в целом.
КОММЕНТАРИЙ
1. В статье речь идет о недействительности отдельных условий, а не трудового договора в целом (о недействительности последнего см. ст. 22 ТК).
2. Пунктом 1 части первой ст. 23 ТК установлено признание недействительными отдельных условий трудового договора, если они ухудшают положение работника по сравнению, во-первых, с законодательством, во-вторых, с коллективным договором или соглашением (их
понятия см. в ст. 358, 361 ТК). В упомянутой норме говорится только о
коллективных договорах (соглашениях), но не о других локальных нормативных правовых актах.
3. В свою очередь, коллективные договоры и соглашения как один из
видов локальных нормативных правовых актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством под угрозой
признания их недействительными (ст. 7 ТК).
4. Конкретные условия трудового договора, ухудшающие положение
работника по сравнению с законодательством и коллективными договорами (соглашениями), недействительны в форме ничтожности со всеми
вытекающими последствиями (ст. 7 ТК) в силу того что для них не установлено специальной процедуры признания недействительными: они
являются таковыми в соответствии с прямой нормой закона.
5. Ухудшение положения работника может выражаться как в количественных показателях, так и в определенных процедурах или нормативных положениях. Например, на практике в трудовые договоры порой
включаются неправомерные условия:
- о возможности увольнения по основаниям, не предусмотренным ТК
(ч. 1 ст. 35);
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
17
РАЗДЕЛ 1
- об оплате сверхурочных работ в меньшем размере, нежели установлено в ст. 69 ТК или коллективном договоре;
- об отказе работницы от права на отпуска и дополнительные свободные
от работы дни для ухода за детьми, предоставленные ст. 185 и 265 ТК.
Вместо перечисленных и иных ухудшающих положение работника
условий должны применяться установленные законодательством о труде или коллективным договором (соглашением).
6. Недействительность дискриминационных условий трудовых договоров (п. 2 ч. 1 ст. 23 ТК) должна признаваться судом в соответствии с частью четвертой ст. 14 ТК. К этим условиям, в отличие от указанных в п. 1
части первой ст. 23 ТК, применяются правила, вытекающие из оспоримости сделок, а не их ничтожности.
7. Норма части второй ст. 23 ТК о том, что недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом, сформулирована без необходимого учета других
норм ТК и общих правил недействительности сделок. Ее следует применять по аналогии со ст. 181 ГК, регламентирующей, что недействительность части сделки (в данном случае трудового договора) не влечет недействительности прочих ее частей (включая все части, т.е. сделки в
целом), если можно предположить, что сделка могла быть совершена и
без включения недействительной ее части.
1.5. ВИДЫ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1. Трудовым кодексом предусмотрено шесть видов изменения трудового договора.
1.1. Первые три урегулированы главным образом в главе 3 ТК: перевод (ст. 30, 33-34), перемещение (ст. 31) и изменение существенных условий труда (ст. 32).
1.2. К изменению трудового договора относятся также:
• смена собственника имущества и реорганизация организации, при
которых трудовые отношения с согласия работника продолжаются
(см. ст. 36 ТК);
• отстранение от работы (см. ст. 49 ТК).
1.3. Кроме того, к изменению трудового договора следует относить
предусмотренный частью второй ст. 223 ТК отказ работника от выполнения порученной работы в случаях:
• возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья
работника и окружающих;
18
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 1
• непредоставления средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда;
• приостановления и запрещения проведения работ органами надзора и контроля.
В указанных ситуациях временно приостанавливается выполнение
трудовой функции, обусловленной трудовым договором, только по инициативе работника, а не нанимателя, что имеет место при отстранении
от работы на основании ст. 49 ТК.
1.6. ПРАВОВЫЕ РЕЖИМЫ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1. Трудовой кодекс устанавливает три правовых режима изменения
трудового договора:
• с согласия работника (по соглашению сторон);
• без согласия работника (в одностороннем порядке);
• «срединный вариант» – предложение работнику со стороны нанимателя дать согласие на работу при новых условиях трудового договора, а при отказе от этого – прекратить данный договор по основаниям, установленным ТК, например, по п. 5 ст. 35 ТК.
2. Первый, и основной, режим (правило) для изменения трудового договора – получение согласия работника, иными словами – по соглашению
сторон этого договора. Изменение условий договора, по поводу которых
стороны ранее согласились, должно осуществляться в том же порядке – по
их договоренности. Более того, в части четвертой ст. 19 ТК прямо установлено, что трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.
2.1. Такой режим применяется, в частности, ко всем видам переводов,
которые наиболее часто встречаются на практике, за исключением трех
из них временного характера.
3. Второй правовой режим находится на прямо противоположном полюсе. Он заключается в одностороннем, т.е. без согласия другой стороны (работника или нанимателя), изменении трудового договора.
3.1. Нанимателем такой «односторонний» режим может (а значит, имеет право) применяться в трех вариациях:
• во-первых, к трем видам временных переводов, предусмотренным в:
- части третьей ст. 30 ТК (в отношении работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении);
- статье 33 ТК (в связи с производственной необходимостью);
- статье 34 ТК (в случае простоя);
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
19
РАЗДЕЛ 1
• во-вторых, к перемещению (ст. 31 ТК);
• в-третьих, к отстранению от работы (ст. 49 ТК).
3.1.1. Не могу в связи с анализируемым вопросом в очередной раз не
указать на неудачную формулировку п. 1 ст. 12 ТК, которая посвящена
основным правам нанимателей. Там, в частности, указано, что наниматель имеет право заключать и расторгать трудовые договоры с работником. А обязательный «срединный» вариант – изменение трудового договора – оказался упущенным.
3.2. Работник имеет право на действия по изменению трудового договора в одностороннем порядке только в одном случае: он выражается в
отказе от выполнения порученной работы на основании ст. 223 ТК при
возникновении непосредственной опасности для жизни и здоровья этого работника и окружающих.
3.3. Кроме предоставления вышеупомянутых прав, законодателем
определено 4 случая, когда одна сторона (у нас – наниматель) не только
имеет право, но и обязана изменить трудовой договор в виде отстранения от работы в соответствии с п. 16 ст. 55 и частью второй ст. 49 ТК.
3.3.1. Для работников обязанности по изменению трудового договора
законодательством не предусмотрены.
4. Третий режим изменения трудового договора является промежуточным между первым и вторым. Он менее льготный для работника по
сравнению с первым режимом (согласием работника), однако более
льготный по сравнению со вторым (без согласия работника). По этому
режиму происходит изменение трудового договора с возможным его
прекращением по п. 5 ст. 35 ТК при:
• перемене существенных условий труда (ст. 32 ТК);
• смене собственника имущества и реорганизации (ст. 36 ТК).
5. В заключение следует отметить, что нередко изменение трудового договора независимо от воли (желания) нанимателя и работника имеет место при внесении новшеств в законодательство, а также в локальные нормативные правовые акты, в первую очередь в коллективные договоры.
5.1. В сфере законодательства такое происходит, например, при принятии:
- Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь
постановления, которым для работников бюджетной сферы будет
установлен новый размер тарифной ставки первого разряда;
- Министерством финансов Республики Беларусь – постановления о
новых размерах компенсационных выплат при командировках.
5.2. На основании же коллективного договора могут «автоматически»
изменяться условия индивидуальных трудовых договоров, в частности,
об уменьшении или отмене надбавок и доплат, которые были установлены в соответствии с тем же коллективным договором.
20
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ПРИ ПЕРЕВОДЕ, ПЕРЕМЕЩЕНИИ
И ИЗМЕНЕНИИ СУЩЕСТВЕННЫХ
УСЛОВИЙ ТРУДА
2
Раздел
РАЗДЕЛ 2
2.1. ВВЕДЕНИЕ
В данный раздел включена глава 3 ТК «Изменение трудового договора», в которой урегулированы три основных вида изменения трудового договора:
• перевод (ст. 30, 33-34);
• перемещение (ст. 32);
• изменение существенных условий труда (ст. 32).
Кроме того, в этот же раздел добавлен комментарий к важным нормам о переводе и перемещении, содержащимся в части первой ст. 43
и ст. 72 ТК.
2.2. ПЕРЕВОД (ст. 30 ТК)
Статья 30. Перевод
Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии,
должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей
настоящей статьи, статьями 33 и 34 настоящего Кодекса.
Работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей,
находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее
выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу.
Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника
от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой
договор расторгается по пункту 2 статьи 42 настоящего Кодекса.
Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
22
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 2
При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований статей 18 и 19 настоящего Кодекса.
КОММЕНТАРИЙ
1. В части первой ст. 30 ТК впервые на уровне закона дано легальное
определение перевода – одного из самых распространенных видов изменения трудового договора. Перевод – это поручение нанимателем
работнику работы или по другой трудовой функции, или у другого нанимателя, или в другой местности по сравнению с обусловленными в трудовом договоре.
1.1. Направленность ст. 30 ТК заключается в обеспечении стабильности трех важнейших (обязательных) условий трудового договора, которые должны всегда определяться при его заключении: о приемепоступлении к данному нанимателю; трудовой функции и месте работы.
1.2. Действие ст. 30 ТК распространяется как на временные, так и на
постоянные переводы.
2. Причины, побуждающие стороны (как нанимателя, так и работника)
поднимать вопрос о переводе, могут быть самыми разными (экономическая целесообразность, состояние здоровья работника, сокращение
численности или штата и др.).
3. Запрещается переводить работника на работу, противопоказанную
ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 30 ТК).
3.1. Перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, недопустим и в случае если работник согласен или
даже настаивает на этом, т.к. подобным соглашением для него устанавливается худшее условие труда, нежели предусмотренное частью четвертой ст. 30 ТК, и оно в соответствии с п. 1 ст. 23 ТК является недействительным.
3.2. Отказ работника от перевода на работу, противопоказанную ему
по состоянию здоровья, не является нарушением трудовой дисциплины,
в т.ч. в случаях, когда согласия работника на перевод не требуется (например, при производственной необходимости – см. ст. 33 ТК).
3.3. Исходя из п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума
№ 2) , противопоказания по состоянию здоровья, препятствующие в соответствии с частью четвертой ст. 30 ТК переводу работника, могут выражаться в:
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
23
РАЗДЕЛ 2
• медицинском заключении;
• требованиях законодательства, например, устанавливающих (см.
ст. 262 и 274 ТК) запрет применения труда отдельных категорий работников, в частности, женщин и несовершеннолетних.
4. Прежняя редакция части шестой ст. 30 ТК была изложена следующим образом:
«При переводе с работником заключается трудовой договор в соответствии с требованиями статей 18 и 19 настоящего Кодекса».
Таким образом, суть изменений заключается в дополнении данной
нормы фразой «на другую работу у того же нанимателя» и замене слов
«в соответствии» на слова «с соблюдением».
Первое изменение весьма неудачно (подробнее об этом будет сказано далее), т.к. не учитывает очевидные правовые реалии, связанные со
спецификой разных видов переводов.
4.1. Исходя из новой формулировки части шестой ст. 30 ТК, ее действие должно распространяться только на переводы (временные и постоянные) на другую работу, но не на переводы в другую местность или
к другому нанимателю.
4.2. Предусмотренная частью шестой ст. 39 ТК обязанность заполнять
и подписывать новую форму письменного трудового договора с соблюдением требований ст. 18-19 ТК, исполнима при переводах на другую постоянную работу у данного нанимателя. Хотя и здесь с согласия
сторон (ч. 4 ст. 19 ТК) можно внести в заключенный в письменной форме трудовой договор изменение, касающееся трудовой функции. Однако в исполнении вышеуказанной обязанности нет никакого логического
смысла при временных переводах, в т.ч. на другую работу (подобные переводы не записываются в трудовую книжку), когда достаточно издания
соответствующего приказа или распоряжения.
4.3. Несмотря на то что в соответствии с формулировкой часть шестая
ст. 30 ТК не распространяется на переводы к другому нанимателю, новый трудовой договор будет обязательно заключаться при переводе на
постоянную работу к другому нанимателю после увольнения от предыдущего по п. 4 ст. 35 ТК.
5. Главной особенностью переводов в соответствии с частью второй
ст. 30 ТК является то, что они должны производиться, как правило, с согласия работника.
Изменение других условий труда, в т.ч. важных как с точки зрения законодателя, так и работника, осуществляется в другом правовом режиме: или вообще без согласия работника (как это имеет место при пере-
24
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 2
мещении – см. ст. 31 ТК), или с испрашиванием согласия на продолжение
работы в новых условиях посредством предупреждения о возможном
увольнении, что характерно для изменения существенных условий труда (см. ст. 32 ТК).
6. Перевод на другую работу
6.1. Статья 30 ТК развивает нормы ст. 20 ТК о запрещении нанимателю
требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Другая работа – это работа по иной, чем обусловлено трудовым договором, трудовой функции (одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации).
Переводом на другую работу будет, например, поручение сварщику
работы слесаря, инженеру-технологу – работы инженера-конструктора,
плотнику 5-го разряда – работы по 4-му разряду.
Если при заключении трудового договора стороны достигли соглашения о выполнении работы одновременно по двум специальностям (например, тракторист-транспортировщик), то другой работой будет та,
которая не охватывается специальностями тракториста и транспортировщика.
6.2. Наиболее часто для определения профессии, специальности, квалификации, должности (ст. 1 ТК) используют Единый тарифноквалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и
Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД).
Для конкретных рабочих мест с учетом специфики производства могут
разрабатываться должностные и рабочие инструкции (технологические
карты, положения об отделах и т.д.), предусматривающие увеличение
или уменьшение объема выполняемых работ и обязанностей по сравнению с зафиксированными в указанных справочниках. В таких случаях переводом будет считаться возложение на работника обязанностей сверх
тех, которые указаны и конкретизированы в документах применительно
к местным условиям.
6.3. Изменение наименования профессии и должности, о котором говорится в части первой ст. 30 ТК, является не переводом, а изменением
существенных условий труда (см. ст. 32 ТК), но только в том случае, если
такое переименование не связано одновременно с изменением прав,
обязанностей, ответственности и объема работ.
6.3.1. Официальные наименования профессий и должностей содержатся в Общегосударственном классификаторе Республики Беларусь
«Профессии рабочих и должности служащих» ОКРБ 006-2009, который
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
25
РАЗДЕЛ 2
утвержден постановлением Министерства труда и социальной защиты
Республики Беларусь от 22 октября 2009 г. № 125.
6.4. Переводом на другую работу будет являться поручение работы не
только по совершенно иной профессии (специальности или должности),
но и по той же, но с уменьшенным или увеличенным объемом прав, обязанностей, ответственности и нагрузки.
6.5. В случае если в трудовом договоре при приеме на работу указана
одна должность, а работник по договоренности с нанимателем с самого
начала и в течение длительного времени выполняет трудовые обязанности по другой, судебная практика исходит из того, что трудовой договор заключен по поводу фактически выполняемой работы, а требование нанимателя трудиться по указанной в приказе (распоряжении)
должности расценивается как перевод работника на другую работу, который можно произвести лишь с его согласия.
6.6. Наличие у работника документов, подтверждающих возможность
работать по нескольким профессиям (специальностям), не дает нанимателю права требовать выполнения работы в соответствии с ними, т.к. это
будет считаться переводом на другую работу, за исключением случаев,
когда подобная ситуация предусмотрена трудовым договором.
6.7. ТК не дает нанимателю права переводить работников на другую
работу в порядке дисциплинарного взыскания. Если такие полномочия
будут ему предоставлены коллективным договором или иным локальным нормативным правовым актом, то они будут недействительны в соответствии с частью второй ст. 7 ТК.
6.8. При переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу
за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение
не менее двух недель со дня перевода (ст. 72 ТК). Больший срок сохранения среднего заработка может быть, в частности, предусмотрен в коллективном договоре.
6.9. Ряд норм ТК обязывает нанимателя принять меры к переводу работника на другую работу, например, в связи с состоянием здоровья
работника, беременностью или уходом за детьми в возрасте до 1,5 лет
(ст. 264 ТК), при увольнении по п. 1-3 и 6 ст. 42 ТК (см. ч. 1 ст. 43 ТК).
6.10. Пунктами 10 и 15 части первой ст. 55 ТК предусмотрены обязанности нанимателя: своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника, знакомить его с ними (п. 10) и оформлять изменения
условий трудового договора с работником приказом (распоряжением).
В соответствии с п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики
26
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 2
Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46, при переводе работника на другую работу наниматель обязан:
• ознакомить его под роспись с порученной работой, условиями и
оплатой труда, разъяснить права и обязанности;
• ознакомить его под роспись с правилами внутреннего трудового
распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя;
• провести вводный инструктаж по охране труда.
6.11. В случае незаконного перевода на другую работу суд вправе по
требованию работника вынести решение о возмещении ему морального вреда (см. ст. 246 ТК).
7. Перевод в другую местность
7.1. Другой является местность, находящаяся за границами конкретного населенного пункта (по существующему административнотерриториальному делению), в котором работник должен выполнять
свои трудовые обязанности.
7.1.1. Населенным пунктом считается компактно заселенная часть
территории Республики Беларусь, место постоянного жительства
граждан, имеющая необходимые для обеспечения жизнедеятельности
граждан жилые и иные здания и сооружения, собственное наименование и установленные в соответствующем порядке территориальные
пределы.
К названным «подразделениям» территории страны отнесены города,
поселки городского типа и сельские населенные пункты. Это предусмотрено ст. 4 Закона Республики Беларусь от 5 мая 1998 г. № 154-З «Об
административно-территориальном делении и порядке решения вопросов административно-территориального устройства Республики Беларусь» (далее – Закон № 154-З) (Ведомости Национального собрания
Республики Беларусь, 1998 г., № 19, ст. 214… НРПА, 2009 г., № 161).
Статьей 5 Закона № 154-З по поводу самых многочисленных населенных пунктов регламентировано следующее.
К категории поселков городского типа относятся:
- городские поселки – населенные пункты с численностью населения
свыше 2 тыс. человек, имеющие промышленные и коммунальные организации, социально-культурные организации, организации торговли, общественного питания, бытового обслуживания;
- курортные поселки – населенные пункты с численностью населения
не менее 2 тыс. человек, на территории которых расположены санатории, дома отдыха, пансионаты, другие оздоровительные организа№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
27
РАЗДЕЛ 2
ции, организации торговли, общественного питания и бытового обслуживания населения, культурно-просветительные организации;
- рабочие поселки – населенные пункты с численностью населения не
менее 500 человек, расположенные при промышленных организациях, электростанциях, стройках, железнодорожных станциях и других объектах.
Сельскими населенными пунктами считаются:
• агрогородки – благоустроенные населенные пункты, в которых создана производственная и социальная инфраструктура для обеспечения социальных стандартов проживающему в них населению и
жителям прилегающих территорий;
• поселки, деревни – населенные пункты, в которых создана соответствующая производственная и социальная инфраструктура, не отнесенные к агрогородкам;
• все остальные населенные пункты (село, хутор и др.).
7.1.2. Границы населенных пунктов определяются в установленном
порядке на основании вышеназванного Закона № 154-З.
7.1.3. Для признания наличия анализируемого перевода необязательно, чтобы он осуществлялся в иной район или область страны.
Главное здесь – другой населенный пункт, пусть даже он и находится в
том же районе или области.
7.1.4. Расстояния между населенными пунктами в данном случае юридического значения не имеют.
Перевод будет считаться осуществленным в другую местность даже
тогда, когда дело касается, например, двух деревень, непосредственно
граничащих друг с другом.
7.1.5. Населенный пункт, в котором работник должен выполнять свои
трудовые обязанности, как правило, совпадает с населенным пунктом
(местом нахождения), где расположен наниматель в виде юридического
лица или в качестве индивидуального предпринимателя. В ряде ситуаций вышеуказанного совпадения нет.
7.1.6. Для анализируемого правового явления юридическое значение
имеет не конкретный юридический адрес организации или домашний
адрес индивидуального предпринимателя (с указанием улицы, дома,
квартиры и т.п.), а населенный пункт, в котором осуществлена их государственная регистрация.
7.1.7. Понятие «местность», хотя и связано с понятиями «место регистрации», «место работы» и «рабочее место», но отличается от них.
О трех последних см. комментарий к п. 2 части второй ст. 19 ТК.
28
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 2
7.2. Направление работника для трудовой деятельности за пределы
населенного пункта, в котором он работал ранее, является переводом
независимо от того, изменяется ли место расположения самой организации или ее структурного подразделения.
Отказ работника от перевода в связи с изменением места нахождения
нанимателя является основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК.
Если же работник отказывается от перевода в другую местность вместе с подразделением организации (цехом, участком и т.д.), это является
основанием для увольнения применительно к п. 1 ст. 42 ТК, в силу того
что сокращается объем работ в одном населенном пункте (и, соответственно, количество работников для его выполнения) и увеличивается
в другом.
7.3. В организациях отдельных отраслей (в геологии, строительстве,
лесной промышленности, на транспорте, при вахтовом методе работы
и др.) специфика производственной деятельности такова, что нередко
объекты работы перемещаются из одной местности в другую в соответствии со стоящими перед ними задачами.
Работников ставят об этом в известность при приеме на работу, и за
особый характер труда им выплачивают соответствующие компенсации
(полевое довольствие, надбавки за подвижной или разъездной характер работы, за работу вахтовым методом и др.). Смена местности при подобных обстоятельствах не признается переводом, требующим согласия работника.
7.4. Если при заключении трудового договора оговаривается возможность переезда на работу в другую местность, то согласия работника,
когда в этом возникнет необходимость, уже не требуется.
7.5. Исходя из части первой ст. 30 ТК, направление в служебную командировку не считается переводом в другую местность.
7.6. Перевод на другую работу может происходить одновременно с
переводом в другую местность, а также к другому нанимателю.
7.7. При переезде на постоянную работу в другую местность, в т.ч. в связи с переводом на основании п. 4 части второй ст. 35 ТК, на работника распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 96-97 ТК.
7.8. Вопросы, связанные с переселением безработных в другую местность для их трудоустройства урегулированы Инструкцией о порядке и
условиях переселения безработных по направлениям государственной
службы занятости Республики Беларусь, утвержденной постановлением
Министерства труда Республики Беларусь от 27 июня 1996 г. № 51.
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
29
РАЗДЕЛ 2
8. Перевод на работу к другому нанимателю
8.1. Перевод работника на работу к другому нанимателю выражается в
замене одного нанимателя как стороны трудового договора на другого.
8.2. Перевод к другому нанимателю осуществляется на основе трехстороннего соглашения (прежний и новый наниматели и работник).
8.3. Временный перевод к другому нанимателю не влечет за собой
прекращения трудового договора с «основным» нанимателем и не отражается в трудовой книжке. На практике после окончания такого временного перевода по основному месту работы даже не издается приказ
(распоряжение) о возвращении работника, т.к. за ним сохраняется прежнее место работы (должность).
8.4. Постоянный перевод к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора.
9. Переводы в связи с состоянием здоровья
9.1. В соответствии с частью четвертой ст. 30 ТК наниматель обязан переводить работника (с его согласия) на другую работу, если он нуждается в этом по состоянию здоровья.
9.1.1. Действие этой нормы распространяется и на работающих инвалидов, нуждающихся в переводе на другую работу по состоянию здоровья.
9.1.2. Перевод, осуществляемый на основании части четвертой ст. 30
ТК и в соответствии с медицинским заключением, может быть как постоянным, так и временным (например, на 3 месяца).
9.2. Противопоказания против выполнения конкретной работы должны подтверждаться медицинским заключением, выданным в установленном порядке, например, МРЭК (для инвалидов) или ВКК (для других
лиц).
9.3. Другая работа, которую наниматель должен предлагать работнику, может быть менее оплачиваемой, более легкой или тяжелой. Главное – она должна соответствовать медицинскому заключению.
9.3.1. Наниматель обязан переводить работника в связи с состоянием
здоровья на работу с неполным рабочим днем или неполной рабочей
неделей, если такое предусмотрено в медицинском заключении.
В этом случае не будет применяться режим изменения существенных
условий труда, предусмотренный ст. 32 ТК (предупреждение не менее
чем за месяц и т.д.), а при отказе от данного перевода увольнение должно производиться по п. 2 ст. 42 ТК, а не по п. 5 ст. 35 ТК. Обусловлено
это главным образом тем, что изменение существенных условий труда,
урегулированное в ст. 32 ТК, должно вызываться обоснованными про-
30
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 2
изводственными, организационными или экономическими причинами.
В данном случае необходимость в переводе обусловлена не этими причинами, а состоянием здоровья работника.
9.4. Наниматель обязан переводить работника на другую работу, если
она у него имеется. При ее отсутствии производится увольнение по п. 2
ст. 42 ТК.
Трудоустраивать работника в других организациях наниматель не
обязан.
9.5. Наниматель обязан предлагать работнику не одну (по его усмотрению), а все имеющиеся работы (должности), если они соответствуют медицинскому заключению.
9.6. Обязанность нанимателя перевести работника на работу, которая
соответствует состоянию его здоровья, увязана с согласием работника.
Если последний от нее отказывается (например, в связи с тем что она менее оплачиваемая по сравнению с прежней), возможно увольнение по
п. 2 ст. 42 ТК.
9.7. Согласие работника выполнять предложенную работу должно
быть письменным.
9.8. Увольнение по п. 2 ст. 42 ТК производится по инициативе нанимателя, поэтому необходимо соблюдать связанные с этим процедуры: уведомление профсоюза и др.
9.9. Если работник по состоянию здоровья переведен на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, за ним в соответствии со ст. 72 ТК
должен быть сохранен средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода.
10. Согласие работника на перевод
10.1. В силу того что условия о трудовой функции, месте работы и нанимателе являются предметом договоренности сторон, достигаемой
с согласия работника при заключении любого трудового договора, их
изменение (перевод на другие условия) должно по общему правилу,
закрепленному частью второй ст. 30 ТК, осуществляться в том же порядке – по соглашению сторон (с согласия работника).
10.2. Согласие работника на перевод должно быть, в соответствии с
частью второй ст. 30 ТК, письменным. Устное согласие правового значения сейчас не имеет, и оно не будет учитываться при разрешении трудовых споров.
10.3. Согласие работника на перевод должно быть добровольным, а
не под неправомерным давлением нанимателя (угрозой не обеспечивать необходимым объемом работ и т.д.).
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
31
РАЗДЕЛ 2
10.4. Согласие работника на временный перевод закрепляется обычно посредством подачи личного заявления или согласительной надписи
с подписью на приказе (распоряжении) о переводе.
Постоянные же переводы требуют заключения нового письменного
трудового договора (например, при переводе к другому нанимателю)
или внесения соответствующих изменений в действующий договор согласно части четвертой ст. 19 ТК.
10.5. Подпись работника на приказе (распоряжении) о переводе без
комментариев свидетельствует только об ознакомлении с этим документом, но не о согласии с ним. Если же под упомянутым документом
собственноручно написано слово «согласен» и стоит подпись работника, значит, его согласие на перевод имеется.
10.6. Фактическое выполнение лицом работы, на которую оно переведено, не является доказательством согласия, если оно не было выражено в письменной форме.
10.7. Если работник сначала в письменной форме согласился на перевод и начал трудиться по новой должности, а затем (например, через
2 недели) передумал и отказался выходить на работу, его действия расцениваются как неправомерные.
После дачи согласия на перевод работник не вправе впоследствии в
одностороннем порядке прекратить действие трудового договора.
Невыход на работу будет являться прогулом без уважительной причины, за что может последовать дисциплинарное наказание вплоть до
увольнения.
11. Перевод без согласия работника
11.1. О переводе без согласия работника при производственной необходимости и простое см. ст. 33-34 ТК.
11.2. Часть третья ст. 30 ТК введена в кодекс на основании Декрета
Президента Республики Беларусь от 24 ноября 2006 г. № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (далее – Декрет № 18) (НРПА, 2006 г., № 198; 2009 г., № 110). По мнению автора, сформулированные в ней нормы, во-первых, с точки зрения
юридической техники несовершенны, а, во-вторых, являются, по сути,
принудительным трудом.
11.3. Часть третья ст. 30 ТК распространяется только на работников,
обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся
на государственном обеспечении.
К таким работникам, согласно части первой п. 8 Декрета № 18, относятся родители, которые обязаны возмещать расходы по содержанию
детей в случае:
32
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 2
• отобрания у них детей по решению комиссии по делам несовершеннолетних;
• отобрания у них детей на основании решения суда без лишения родительских прав;
• лишения их родительских прав;
• нахождения их в розыске, лечебно-трудовых профилакториях или
местах содержания под стражей;
• отбывания наказания в учреждениях, исполняющих наказание в
виде лишения свободы, ограничения свободы, ареста.
Расходы по содержанию детей не возмещаются родителями, признанными недееспособными, а также родителями, которые не могут выполнять родительские обязанности по состоянию здоровья согласно перечню заболеваний, утверждаемому Министерством здравоохранения
Республики Беларусь в соответствии с частью третьей ст. 93 Кодекса Республики Беларусь о браке и семье, на основании заключения врачебноконсультационной комиссии, выданного государственной организацией здравоохранения.
За несовершеннолетних родителей расходы по содержанию детей
возмещаются родителями, усыновителями этих несовершеннолетних
родителей.
При отсутствии родителей, усыновителей, а также в случае непогашения расходов по содержанию детей родителями (усыновителями) возмещение указанных расходов, начиная со дня помещения ребенка на
государственное обеспечение, осуществляется несовершеннолетними
родителями после достижения совершеннолетия либо с момента приобретения ими до достижения совершеннолетия дееспособности в полном объеме.
11.4. Перевод вышеуказанных работников без их согласия может быть
произведен «за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины».
Таким образом, данный перевод является дисциплинарным взысканием, которое не перечислено в качестве такового в части первой
ст. 198 ТК.
12. Пункт 7 постановления Пленума № 2 содержит следующее руководящее указание судам: при разрешении дел, связанных с переводом,
суды должны иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона (в данном случае ст. 30 ТК),
признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу –
прогулом.
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
33
РАЗДЕЛ 2
Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить
к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (той же
ст. 30 ТК), например, без согласия работника, когда оно требуется.
13. Часть первая ст. 30 ТК содержит три условия трудового договора,
при изменении которых однозначно имеет место перевод:
• поручение работы по другой трудовой функции;
• изменение нанимателя;
• выполнение работы в другой местности.
13.1. На основании п. 1 Декрета № 29 переход работника на контрактную форму найма именуется переводом, хотя по своей сути таковым не
является.
2.3. ПЕРЕМЕЩЕНИЕ (ст. 31 ТК)
Статья 31. Перемещение
Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и
другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.
Рабочим местом является место постоянного или временного
пребывания работника в процессе трудовой деятельности.
При перемещении не требуется согласия работника.
Перемещение должно быть обосновано производственными,
организационными или экономическими причинами.
Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
КОММЕНТАРИЙ
1. Перемещение – это поручение работнику прежней работы на новом рабочем месте (ч. 1 ст. 31 ТК).
Статья 31 ТК выделяет три вида перемещений:
а) в пределах одного и того же структурного подразделения (цеха,
участка и т.д.);
б) в другое структурное подразделение, за исключением обособленного;
в) на другой механизм или агрегат (автомашину, трактор и т.д.).
34
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 2
2. При перемещении речь идет о смене рабочего места, но не места
работы. Между этими понятиями в трудовом праве имеются существенные различия.
Место работы – это расположенная в определенной местности (населенном пункте) организация (иной наниматель), с которой у работника заключен трудовой договор. Оно состоит из определенного количества рабочих мест.
Если изменяется место работы, то мы имеем дело с переводом (см. ст. 30
ТК), при смене рабочего места – с перемещением. При этом применяются
разные правовые режимы изменения трудового договора, в частности, в
первом случае требуется согласие работника, а во втором – нет.
2.1. Отсутствуя на рабочем месте (например, у станка), работник может в то же время находиться в месте работы (предположим, в другом
цеху или конторе организации). В такой ситуации (при самовольной отлучке) можно говорить только об обычном нарушении трудовой дисциплины, но не о прогуле, т.к. работник не покинул пределы места работы.
3. Понятие рабочего места, данное в части третьей ст. 31 ТК, представляется неудачным в силу указания в нем на «пребывание» работника на
рабочем месте, а не на выполнение там трудовой функции и конкретную
характеристику этого места.
Для целей ст. 31 ТК рабочим местом является определенный нанимателем работнику участок (участки) территории (обычно производственной
в пределах организации), оснащенный, как правило, соответствующим
оборудованием, приспособлениями и инструментами, на котором работник должен непосредственно выполнять свою трудовую функцию.
4. Определять рабочее место, т.е. то, где конкретно будет трудиться работник, – прерогатива нанимателя, т.к. в соответствии со ст. 55 ТК он обязан организовывать труд работников, а одним из элементов организации труда является рационализация рабочих мест.
5. Согласно части четвертой ст. 31 ТК перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими
причинами. К ним могут относиться, например, ввод в действие цеха с
нормальными условиями труда с одновременным прекращением работы цеха с вредными условиями труда, увеличение объема работы в
другом подразделении, создание новых рабочих мест, которые должны
приносить организации больше доходов.
6. Срок перемещения законодательством не определен, поэтому оно
может быть как постоянным, так и ограниченным определенным периодом.
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
35
РАЗДЕЛ 2
7. В соответствии с частью первой ст. 31 ТК перемещение допускается
как внутри структурных подразделений, так и из одного в другое, за исключением обособленного.
7.1. Перемещение внутри структурных подразделений обычно производится распоряжением руководителя (начальника цеха, участка и т.д.),
а из одного подразделения в другое – приказом (распоряжением) «первого» руководителя организации.
7.2. Если при заключении трудового договора в нем было записано
условие о работе в конкретном подразделении (на механизме или агрегате), то последующее изменение рабочего места (например, в другом
подразделении или на другой автомашине) возможно только с применением ст. 32 ТК, т.к. стороны изначально признали работу в конкретном
подразделении существенным условием труда.
7.3. Перемещение в другое структурное подразделение допускается только при условии его расположенности в той же местности (населенном пункте), где находится подразделение, в котором ранее трудился работник. В противном случае будет иметь место перевод на работу
в другую местность (см. ст. 30 ТК), который должен производиться с согласия работника.
7.4. Исходя из части первой ст. 31 ТК не допускается перемещение в
другое обособленное структурное подразделение независимо от его
местонахождения (в той же или другой местности).
В зависимости от конкретных обстоятельств при смене обособленного структурного подразделения нужно будет руководствоваться нормами о переводе на работу в другую местность (см. ст. 30 ТК) или об изменении существенных условий труда (см. ст. 32 ТК).
8. На практике при перемещениях иногда используют термин «перевести». Это неверно, т.к. перемещение не есть перевод. Правильным будет применение термина «переместить».
9. Согласно части первой ст. 31 ТК перемещение должно осуществляться в пределах специальности, квалификации или должности и с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.
9.1. Часть первая ст. 31 ТК, реализуя закрепленные в части четвертой
ст. 19 и ст. 20 ТК общие нормы, требует, чтобы при перемещении работника сохранялись условия труда, обусловленные трудовым договором. При этом не делается исключений для какого-либо условия труда,
поэтому должны сохраняться все условия (как обязательные, так и дополнительные – см. ст. 19 ТК) трудового договора независимо от их значимости с точки зрения нанимателя, суда и других органов и лиц. Глав-
36
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 2
ное – чтобы эти условия труда были непосредственно предусмотрены в
письменной форме трудового договора.
Изменение таких (договорных) условий труда возможно не на основании ст. 31 ТК, а с использованием других норм ТК, главным образом о переводах (ст. 30) и об изменении существенных условий труда (ст. 32).
10. В п. 15 постановления Пленума № 2 обращается внимание на следующие обстоятельства:
• перемещение не считается переводом;
• отличие второго от первого заключается в том, что при переводе изменяются трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации),
наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении – рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат.
10.1. Перевод в связи с простоем ближе к перемещению, т.к. оба предполагают сохранение специальности и квалификации.
Вместе с тем имеются и отличия:
- указанный перевод производится с согласия работника, а перемещение – независимо от его согласия;
- такой перевод носит всегда временный характер (на период простоя), перемещение же может быть постоянным;
- перевод может осуществляться к другому нанимателю, перемещение – только у того же нанимателя;
- неодинаковы также условия оплаты труда.
11. В соответствии с частью третьей ст. 31 ТК при перемещении не требуется согласия работника.
Поэтому отказ от перемещения, производимого с соблюдением правил ст. 31 ТК, будет нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом, за что может последовать увольнение по п. 5 ст. 42 ТК.
12. Согласно части пятой ст. 31 ТК наниматель не вправе перемещать
работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Наличие противопоказаний удостоверяется заключением медицинского учреждения. Отказ от такого перемещения не будет считаться нарушением трудовой дисциплины.
12.1. Исходя из п. 16 постановления Пленума № 2 противопоказания
по состоянию здоровья, препятствующие в соответствии с частью пятой
ст. 31 ТК перемещению работника, могут выражаться в:
• медицинском заключении;
• требованиях законодательства, например, устанавливающих запрет
применения труда отдельных категорий работников, в частности,
женщин и несовершеннолетних (см. ст. 262 и 274 ТК).
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
37
РАЗДЕЛ 2
13. Перемещение не является ни переводом, ни дисциплинарным
взысканием, поэтому дополнительные гарантии, установленные законодательством для отдельных категорий работников, здесь не применяются.
14. Перемещение при отсутствии обоснованных организационных,
экономических или производственных причин признается незаконным,
и работник подлежит восстановлению на прежнем рабочем месте с выплатой в соответствующих ситуациях среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения
нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (см. ст. 243-245 ТК).
2.4. ИЗМЕНЕНИЕ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА (ст. 32 ТК)
Статья 32. Изменение существенных условий труда
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право
в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы
по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия,
устанавливаемые в соответствии с настоящим Кодексом.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один
месяц.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 настоящего Кодекса.
КОММЕНТАРИЙ
1. Изменение существенных условий труда допускается в соответствии с частью первой ст. 32 ТК только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.
38
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 2
К ним относятся: введение новых форм организации труда; установка нового оборудования; перепрофилирование производства; переход
организации на многосменный режим работы; автоматизация и компьютеризация производственных процессов; внедрение ресурсосберегающих и экологически чистых технологий. Изложенный вывод подтвержден в п. 20 постановления Пленума № 2, которым предусмотрено, что
изменение существенных условий труда, урегулированное в ст. 32 ТК,
должно быть обосновано производственными, организационными
или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.
При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.
1.1. Если изменение существенных условий труда производится нанимателем без обоснования какой-либо конкретной производственной,
организационной или экономической причины, могут наступить правовые последствия.
Орган, рассматривающий трудовой спор, должен признать подобное
изменение незаконным и восстановить прежние существенные условия
труда со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (см. ст. 243-245 ТК).
1.2. Исходя из смысла части первой ст. 32 ТК, обоснование изменения
существенных условий труда – обязанность нанимателя. Оно должно
быть изложено в соответствующем документе, например, в приказе.
2. Перечень существенных условий труда, содержащийся в части второй ст. 32 ТК, не является исчерпывающим. Он может расширяться посредством иного законодательства, а также трудового и коллективного
договора (соглашения).
К существенным не относятся важнейшие условия трудового договора о трудовой функции, месте работы и нанимателе, изменение которых
признается переводом, а также (по общему правилу) о рабочем месте,
изменение которого является перемещением (см. ст. 31 ТК).
2.1. В зависимости от конкретных обстоятельств к существенным условиям труда могут быть отнесены:
• право на льготное пенсионное обеспечение;
• значительная удаленность места работы от места жительства;
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
39
РАЗДЕЛ 2
• возможность пользоваться ведомственным транспортом для поездок на работу, а также общеустановленными выходными и праздничными днями;
• обусловленная в трудовом договоре работа в конкретном структурном подразделении или на определенном механизме (агрегате).
2.2. Включение в перечень существенных условий труда разряда, являющегося показателем квалификации, изменение которого влечет перевод, противоречит части первой ст. 32 ТК и части первой ст. 30 ТК. Понижать разряды на основании ст. 32 ТК недопустимо.
В контексте ст. 32 ТК разряд может явиться существенным условием труда, например, при введении в централизованном порядке
8-разрядной тарификации вместо 6-разрядной или наоборот. В таком
случае необходимо применять по аналогии нормы об «изменении наименования профессии, должности».
2.3. Фраза части второй ст. 32 ТК об «изменении наименования профессии, должности» применяется, например, к тем случаям, когда в ЕТКС
вводятся новые характеристики профессий, а в ЕКСД изменяется наименование должностей. Иными словами, изменение наименования должностей вызывается тем, что прежних названий уже не существует, а вместо них законодательством предусмотрены другие. Если же профессии и
должности не просто переименовываются, а при этом изменяется и объем функций, навыков, знаний, прав или обязанностей, то будет иметь место перевод на другую работу, который может производиться только с
согласия работника (см. ст. 30 ТК).
2.3.1. В разъяснениях Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь по применению ст. 32 ТК неоднократно подчеркивалось,
что изменение такого существенного условия труда, как наименование
профессии или должности, может производиться только специально
уполномоченным на то органом государственного управления или
Правительством Республики Беларусь. На основании этого (а не по
своему усмотрению) наниматель осуществляет переименование профессий и должностей в соответствующих документах (должностных инструкциях, трудовых книжках и т.д.).
2.4. В части второй ст. 32 ТК не упоминается изменение наименования
специальности как изменение существенного условия труда. Специальность определяется в рамках профессии (ст. 1 ТК), поэтому здесь должны действовать правила, установленные для изменения наименования
профессии.
2.5. Пункт 20 постановления Пленума № 2 к существенному условию
трудового договора при применении Декрета № 29 относит переход на
40
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 2
контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на
неопределенный срок.
3. Как правило, большинство существенных условий труда отражается в письменной форме трудового договора (см. комментарий к ст. 18-19
ТК) либо приказах (распоряжениях) нанимателя, изданных при приеме
на работу или впоследствии (например, система оплаты труда, совмещение профессий, работа на условиях неполного рабочего времени или на
дому, наименование должности).
Изменять существенные условия труда следует в том же порядке, в каком они определялись: путем внесения изменений в письменную форму
трудового договора или приказ (распоряжение).
Вместе с тем для перемены некоторых существенных условий труда
необходимости в издании приказа нет. Так, при переходе с обычного (не
зафиксированного для данного работника непосредственно в трудовом
договоре) на сменный режим труда достаточно ознакомить работника с
графиком сменности.
4. Согласно части третьей ст. 32 ТК работник должен быть предупрежден о предстоящем изменении существенных условий труда как минимум за один месяц. Максимальный срок извещения законом не установлен.
4.1. В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности. В противном случае он
может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до
увольнения, к примеру, за прогул без уважительной причины, систематическое невыполнение трудовых обязанностей, появление на работе в
состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
5. Согласно части четвертой ст. 32 ТК при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.
5.1. При отсутствии отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда прекращение трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК будет противоправным и влечет восстановление на работе со всеми вытекающими последствиями.
5.1.1. Отказ рекомендуется фиксировать в письменной форме, например, путем написания слова «отказываюсь» перед подписью работника на приказе (предупреждении) о предстоящем изменении указанных
условий труда.
Обычная же подпись работника на указанном документе будет свидетельствовать об ознакомлении с ним, а не об отказе от продолжения
работы.
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
41
РАЗДЕЛ 2
5.2. Увольнение по указанному основанию может последовать только после истечения месячного срока извещения о предстоящем изменении существенных условий труда, если работник не настаивает на более
раннем увольнении.
5.3. Исходя из п. 23 и 36 постановления Пленума № 2, при несоблюдении установленного частью третьей ст. 32 ТК месячного срока предупреждения работника об изменении существенных условий труда (если он
не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям) суд изменяет дату увольнения по п. 5 ст. 35 ТК с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении указанного срока.
Если работник был предупрежден об изменении существенных условий труда, но уволен до истечения того же срока, суд изменяет дату
увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения месячного
срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.
Таким образом, судебные органы восстанавливают нарушенный порядок изменения существенных условий труда и тем самым защищают законное право работника на заблаговременное предупреждение.
5.4. Исчисление срока предупреждения должно осуществляться по
правилам ст. 10 ТК.
5.5. Необходимо с пониманием отнестись к просьбе работника об
увольнении в период срока предупреждения об изменении существенных условий труда по другим (кроме п. 5 ст. 35 ТК) основаниям, например,
по собственному желанию в связи с уходом на пенсию, в связи с переводом при условии, что его берут в таком порядке к другому нанимателю.
5.6. За отказ трудиться в изменившихся условиях работник не может
быть подвергнут дисциплинарному наказанию, т.к. право на такой отказ
ему предоставлено законом.
Иногда на практике наниматель заставляет работника трудиться в уже
изменившихся условиях после истечения месячного срока предупреждения, а за отказ увольняет его в связи с систематическим нарушением
трудовой дисциплины либо за прогул по п. 4 или 5 ст. 42 ТК.
Суды в таких случаях считают, что если при рассмотрении такого спора о восстановлении на работе будет установлено, что прогул, положенный в основу приказа об увольнении, выразился в отказе работника от
продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и он не согласен на продолжение работы в новых условиях, орган,
рассматривающий трудовой спор, вправе по своей инициативе изменить формулировку причины увольнения на п. 5 ст. 35 ТК.
42
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 2
Таким образом, приказ о прекращении трудового договора будет приведен в соответствие с фактическими обстоятельствами дела.
6. Незаконное изменение существенных условий труда должно влечь
их восстановление со взысканием в соответствующих случаях оплаты за
время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности
(см. ст. 243-245 ТК).
2.5. ВРЕМЕННЫЙ ПЕРЕВОД В СВЯЗИ С ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ
НЕОБХОДИМОСТЬЮ (ст. 33 ТК)
Статья 33. Временный перевод в связи с производственной
необходимостью
В случае производственной необходимости наниматель имеет
право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.
Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы,
производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи
имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу,
противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод
не может превышать одного месяца в течение календарного года
(с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.
Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.
При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе,
но не ниже среднего заработка по прежней работе.
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
43
РАЗДЕЛ 2
КОММЕНТАРИЙ
1. Статья 33 ТК содержит исключение из закрепленного в ст. 30 ТК общего правила о недопустимости переводов без согласия работника.
2. В порядке ст. 33 ТК допускаются переводы на другую работу и к другому нанимателю, но не в другую местность. Последнее возможно только с согласия работника (ч. 4 ст. 33 ТК).
3. Другая или не обусловленная трудовым договором работа – это
работа по иной, нежели та, которая в нем записана, профессии, специальности, квалификации, должности. Иными словами, речь идет об изменении трудовой функции.
4. Обязательный (принудительный) перевод в порядке производственной необходимости согласно сложившейся судебной практике
допускается только тогда, когда нет возможности иным путем предотвратить наступление определенных обстоятельств или устранить их последствия, например, посредством приема временных работников или
перевода тех работников, которые согласны на это.
5. В ст. 33 ТК перечислены конкретные обстоятельства, порождающие
производственную необходимость в переводе при необходимости предотвращения простоев, порчи или гибели имущества нанимателя или
иного имущества, замещения временно отсутствующего работника.
5.1. Перечень обстоятельств, признаваемых производственной необходимостью, не ограничен прямо перечисленными в части второй ст. 33
ТК. Он может расширяться как самостоятельно нанимателем, так и на
основании коллективного договора или соглашений при одном обязательном условии: такие случаи, как и те, которые включены в перечень,
должны быть исключительными.
5.2. Исключительными случаями судебной практикой признаются экстраординарные, заранее не предвиденные ситуации, которые могут
повлечь существенные отрицательные последствия для нанимателя.
Например, не будут считаться производственной необходимостью недостатки в организации труда нанимателя или неизбежная порча овощей во время их хранения на заготовительных базах в силу обыденности, а не исключительности данного явления.
5.3. Понятие исключительности является оценочным, и окончательное
решение по данному вопросу (при наличии спора) принимается судом.
5.4. Наниматель имеет право, но не обязан производить перевод при
наличии обстоятельств, указанных в части второй ст. 33 ТК.
5.5. «Иным имуществом», для предотвращения порчи которого может
производиться перевод в порядке производственной необходимости,
44
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 2
является не имущество, принадлежащее нанимателю на праве собственности, а, например, принадлежащее другим лицам, но находящееся у
него на основании гражданско-правовых договоров (например, в камере хранения на вокзале), или личное имущество работников в специальных помещениях организации (гардеробах и др.).
5.6. Перевод в порядке производственной необходимости для замещения отсутствующего работника допускается без его увязки с исключительностью обстоятельств и выполняемой трудовой функцией.
Ограничение здесь поставлено только одно – «такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января
по 31 декабря)».
5.6.1. Такой перевод может быть произведен сразу на полный месяц
или на более короткие периоды, но не превышающие в общей сложности одного месяца.
5.6.2. Указанный ограничитель не может быть продлен ни на основании коллективного договора, ни по соглашению с работником, ибо в
данном случае будет иметь место ухудшение положения работника по
сравнению с законодательством, что, исходя из части второй ст. 7 и п. 1
части первой ст. 23 ТК, запрещено с признанием таких договоренностей
недействительными.
6. Производственная необходимость должна возникать согласно части второй ст. 33 ТК только для «данного» нанимателя – того, с кем работник заключил трудовой договор. Если, к примеру, производственная
авария произошла у другого нанимателя, то переводить к нему работников для устранения ее последствий можно только на общих основаниях, определенных ст. 30 ТК, т.е. с согласия работника.
7. Перевод к другому нанимателю может иметь место, например, в случае если два нанимателя технологически взаимозависимы и заключили
договор об оказании взаимной помощи для предотвращения простоев.
8. Согласно части третьей ст. 33 ТК перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника и поэтому
обязателен для него. В случае отказа работник может быть привлечен к
дисциплинарной ответственности.
9. В соответствии с частью третьей ст. 33 ТК ограничен одним месяцем
только разовый перевод, а не предельный период в течение года. Это
ограничение касается как перевода у того же нанимателя, так и перевода к другому нанимателю.
Переводы могут быть неоднократными в течение года, если возникают обстоятельства, порождающие производственную необходимость (на№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
45
РАЗДЕЛ 2
пример, в первый раз – для предотвращения производственной аварии,
во второй – стихийного бедствия, в третий – несчастного случая и т.д.).
Ограничение разового перевода месячным сроком распространяется
и на ситуации, когда он производится при наличии обстоятельств, определенных в коллективном договоре.
9.1. Ограничение срока перевода, содержащееся в части третьей ст. 33
ТК, касается только случаев, когда он осуществляется без согласия работника. Если же согласие работника дано на более длительный период
(например, на 2-3 месяца), такой перевод будет законным на основании
частей первой и второй ст. 30 ТК, и оплата труда за весь указанный период должна производиться по правилам части пятой ст. 33 ТК.
10. Перевод работника вследствие производственной необходимости является временным, поэтому за ним сохраняется прежняя работа
(должность), которая должна быть ему предоставлена по истечении срока перевода.
11. Как и любые другие виды переводов, перевод в случае производственной необходимости не может осуществляться на работу, противопоказанную по состоянию здоровья работника (ч. 4 ст. 30 и ч. 2 ст. 33
ТК).
12. Законодательством не предусмотрена обязанность издания специального приказа (распоряжения, записки) о возвращении работника
на прежнюю работу (должность) после окончания срока перевода в связи с производственной необходимостью.
«Обратный» перевод (с временной работы на прежнюю постоянную)
происходит здесь автоматически.
13. Согласно части пятой ст. 33 ТК оплата труда за время перевода в
связи с производственной необходимостью производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
В коллективном договоре (соглашении) может быть предусмотрен и
более высокий размер оплаты, даже если оплата по выполняемой временной работе больше, чем средний заработок по прежней работе.
14. В ст. 33 ТК не указано, кем должна производиться оплата (сохранение среднего заработка) в связи с переводом в порядке производственной необходимости к другому нанимателю – другим нанимателем
или же «основным». Данный вопрос обычно решается по договоренности между нанимателями. Если такой договоренности не достигнуто, выплаты должен осуществлять «основной» наниматель, с которым у работника заключен трудовой договор. При этом период перевода на общих
основаниях включается в стаж, дающий право на отпуск и пенсию.
46
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 2
2.6. ВРЕМЕННЫЙ ПЕРЕВОД В СЛУЧАЕ ПРОСТОЯ (ст. 34 ТК)
Статья 34. Временный перевод в случае простоя
Простоем признается временное (сроком не более шести
месяцев) отсутствие работы по причине производственного
или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).
Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на
срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.
При временном переводе работника на другую работу в связи
с простоем оплата труда производится по выполняемой работе.
При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется
средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.
КОММЕНТАРИЙ
1. Согласно части первой ст. 34 ТК простой – это временное отсутствие
работы по причине производственного и экономического характера:
выход из строя оборудования и (или) механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии. В зависимости от обстоятельств причинами
простоев могут быть также затоваривание продукцией в связи с ее невывозом потребителями, производственная авария и др.
2. Простой может быть на одном либо нескольких рабочих местах, в
одном либо нескольких подразделениях, в целом во всей организации.
3. Простой может возникнуть по вине нанимателя, работника или по
объективным причинам.
4. Признание простоем только ограниченного периода времени (не
более 6 месяцев) приводит к выводу о том, что законодатель принял решение объявлять за пределами этого периода сокращение численности или штата работников, за которым должно следовать увольнение
по п. 1 ст. 42 ТК.
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
47
РАЗДЕЛ 2
5. В ст. 34 ТК содержится требование, чтобы работники переводились
на другую работу не «в соответствии», а только «с учетом» их специальности и квалификации. Отсюда вытекает, что возможен перевод на
работу по новой специальности, но по своим квалификационным характеристикам она должна быть близкой к прежней специальности, с
тем чтобы, во-первых, не допускать дисквалификации работника, а вовторых, чтобы он был в состоянии на нужном уровне выполнять новую работу.
6. В соответствии с частью второй ст. 34 ТК неограничено количество
переводов ни у того же нанимателя, ни к другому. Они могут производиться всякий раз, когда возникает простой.
7. Время перевода в связи с простоем у того же нанимателя может, например, составлять и два, и три месяца (но не более шести) в зависимости от фактической приостановки работ. Перевод же к другому нанимателю ограничивается одним месяцем, но в расчете не за год, а только за
один раз.
8. Логическое толкование ст. 19, 30 и 34 ТК позволяет сделать вывод,
что к другому нанимателю можно переводить в связи с простоем лишь в
том случае, если отсутствует возможность такого перевода у того же нанимателя.
9. Перевод в связи с простоем в другую местность в порядке, предусмотренном ст. 34 ТК, не допускается как у того же, так и к другому нанимателю.
10. Если работник переводится на более квалифицированную работу, по которой оплата выше гарантированной согласно ст. 34 ТК, должны
применяться правила ст. 66 ТК: оплата должна производиться по работе
более высокой квалификации, а не сохраняться прежний средний заработок или тарифная ставка (оклад).
11. Если у нанимателя нет возможности перевести работников, то при
отсутствии их вины в простое им производятся гарантийные выплаты в
размере не менее двух третей тарифной ставки или должностного оклада (ст. 71 ТК).
12. Исходя из общего смысла главы 3, наниматель имеет право, но не
обязан переводить работников при возникновении простоя даже в том
случае, когда возможность такого перевода имеется.
13. При простое (приостановке работ) у временных и сезонных работников наниматель может как перевести их в соответствии со ст. 34 ТК, так
и уволить с работы на основании ст. 294 и 301 ТК.
48
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 2
2.7. ПРИНЯТИЕ МЕР К ПЕРЕВОДУ НА ДРУГУЮ РАБОТУ
ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ
(ч. 1 ст. 43 ТК)
Статья 43. Порядок и условия расторжения трудового
договора по инициативе нанимателя
Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в
пунктах 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 статьи 42 настоящего Кодекса, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с
переобучением).
<...>
КОММЕНТАРИЙ
1. Статья 43 ТК имеет ярко выраженную защитную функцию – она определяет особый порядок и условия увольнения по инициативе нанимателя
для недопущения его произвола или злоупотреблений в отношении работника, который является более слабой стороной трудового договора.
2. Статья 43 ТК применяется в увязке со ст. 42 ТК, в которой перечислены основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.
При всей схожести наличия у некоторых оснований прекращения трудового договора, например, предусмотренных ст. 44 и 47 ТК (кроме п. 1),
инициативы нанимателя они не названы законодателем в качестве таковых, поэтому ст. 43 ТК к ним отношения не имеет.
3. В ст. 43 ТК содержатся основные специальные правила, которые
должны соблюдаться при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя. Кроме того, наниматель обязан выполнять и иные нормы, связанные с увольнением по инициативе нанимателя (уведомление
профсоюза, получение согласия определенных органов и др.), которые
предусмотрены в других статьях ТК (например, в ст. 45, 46, 268 и 282).
4. Частью первой ст. 43 ТК предусмотрено в качестве обязательного условия, что увольнение по п. 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 ст. 42 ТК допустимо только в том случае, если работника, с
его согласия, невозможно перевести на другую работу (в т.ч. с переобучением). В связи с этим суды истребуют от нанимателя доказательства,
свидетельствующие об отказе работника от перевода на другую рабо№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
49
РАЗДЕЛ 2
ту (акт, составленный по этому поводу, соответствующая запись работника на распоряжении нанимателя и др.), либо наличия других причин,
подтверждающих невозможность перевода (например, отсутствие вакантных должностей). Если возможность перевода была и работник соглашался на него, однако наниматель не предложил работнику другую
работу и уволил его по одному из вышеуказанных оснований, уволенный работник подлежит восстановлению на работе (см. ст. 243 ТК) со всеми вытекающими отрицательными последствиями для нанимателя.
4.1. По сложившейся практике наниматель обязан принимать меры к
переводу работника только у себя, но не к другому нанимателю (в другую организацию и т.д.).
4.2. Наниматель обязан предлагать работу, не только соответствующую трудовой функции работника (см. комментарий к ст. 19 ТК), но и
иную, которую он мог бы выполнять с учетом имеющегося образования
и практических навыков, в т.ч. неквалифицированную. Например, начальнику юридического управления наниматель должен предложить не
только должности, предполагающие наличие высшего юридического образования, но и работу лифтера, уборщика служебных помещений.
4.3. Обязанность предложить другую работу с предварительным направлением на переобучение должна быть выполнена, например, в случае, когда в организации производится сокращение плотников, но в то
же время требуются сварщики и есть возможность провести соответствующую переподготовку работника.
2.8. ПЕРЕВОД И ПЕРЕМЕЩЕНИЕ НА ДРУГУЮ
ПОСТОЯННУЮ НИЖЕОПЛАЧИВАЕМУЮ РАБОТУ:
СОХРАНЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (ст. 72 ТК)
Статья 72. Сохранение заработной платы при переводе
и перемещении на другую постоянную нижеоплачиваемую
работу
При переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за
ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не
менее двух недель со дня перевода.
В тех случаях, когда в результате перемещения работника (статья 31) уменьшается заработок по не зависящим от него причи-
50
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 2
нам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.
КОММЕНТАРИЙ
1. Статья 72 ТК имеет ярко выраженный гарантийный характер.
Поэтому структурно для нее место не в главе о заработной плате, а в
специальной главе 9 «Гарантии и компенсации».
Соответствующее перемещение весьма желательно осуществить при
последующем совершенствовании ТК.
1.1. Новая редакция части первой ст. 72 ТК не увязана надлежащим
образом с названием этой статьи, что является очевидным юридикотехническим браком, требующим устранения при последующих изменениях ТК.
В названии говорится о переводе только на другую постоянную работу, а в тексте – о переводе и на постоянную, и временную работу.
Выход из этого противоречия делается на основании части четвертой
ст. 7 ТК в пользу работника, т.е. гарантия по сохранению среднего заработка должна применяться как к постоянным, так и временным переводам.
2. Часть первая ст. 72 ТК, исходя из ее прямого грамматического толкования, должна применяться только при переводе на другую работу
(о ее понятии см. комментарий к ч. 1 ст. 30 ТК), но не к другому нанимателю или в другую местность.
Однако такое законодательное оформление противоречит здравому
смыслу, поэтому на практике гарантию, установленную частью первой
ст. 72 ТК, применяют ко всем трем названным видам перевода.
3. Вследствие добавления в часть первую ст. 72 ТК слов «или временную» она теперь должна распространяться не только на постоянные,
но и временные переводы, однако не на все.
3.1. В части первой ст. 72 ТК речь идет о переводах (в т.ч. временных),
которые осуществляются с согласия работника либо в соответствии с
медицинским заключением. Поэтому гарантия по сохранению среднего заработка, предусмотренная частью первой ст. 72 ТК, не применяется при временных переводах, производимых нанимателем без согласия работника в случаях производственной необходимости, простоя
или обязанного лица (см. комментарий к ст. 30, 33 и 34 ТК).
3.1.1. Отсюда, в частности, следует, что для работников, временно переведенных на другую работу в связи с простоем и не выполняющих
нормы выработки, сохраняется не средний заработок, а тарифная
ставка.
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
51
РАЗДЕЛ 2
4. Гарантия, установленная частью первой ст. 72 ТК, действует после
внесенных изменений только в случаях, когда перевод производится:
• по инициативе нанимателя;
• в соответствии с медицинским заключением.
4.1. В случае если перевод производится по просьбе (инициативе) работника, например, путем подачи соответствующего заявления, у нанимателя нет обязанности сохранять средний заработок в течение двух недель на основании части первой ст. 72 ТК.
4.2. Установление первичной инициативы (от нанимателя она исходит
или от работника) – дело «тонкое».
Если нанимателю будет выгодно, то официально инициатива может
быть оформлена от его имени (например, посредством издания соответствующего приказа или распоряжения) даже тогда, когда с устной просьбой о переводе первоначально обратился работник.
5. Причины, вызвавшие необходимость перевода на другую работу
(состояние здоровья, сокращение численности или штата, семейные обстоятельства и т.д.), правового значения не имеют и не исключают обязательности исполнения требований части первой ст. 72 ТК.
6. Под «другой нижеоплачиваемой» понимается работа, при выполнении которой, в частности:
• работнику устанавливаются по новой работе меньшие тарифная
ставка или оклад;
• фактический заработок (с учетом, например, премий, доплат, надбавок) получается в общей сложности меньше, чем был по прежней (до
перевода) работе.
7. Согласно части первой ст. 72 ТК сохранение среднего заработка при
переводе на другую работу производится в течение не менее двух недель со дня перевода.
7.1. Этот срок может быть увеличен на основании коллективного договора (соглашения) или по договоренности между работником и нанимателем.
7.2. Хотя в части первой ст. 72 ТК об этом и не сказано, двухнедельный срок определяется в календарном варианте на основании ст. 10 ТК.
Этот срок является материальным и исчисляется по определенным правилам (см. комментарий к ст. 10 ТК).
8. Гарантия по сохранению среднего заработка при переводе на другую нижеоплачиваемую работу, установленная частью первой ст. 72
ТК, действует и в тех случаях, когда законодательством предусмотрены
предупреждение работника о предстоящем увольнении (например, в
52
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 2
связи с сокращением численности или штата – см. ч. 3 ст. 43 ТК), уведомление каких-либо органов или получение их согласия.
9. Часть вторая ст. 72 ТК применяется не при любых перемещениях
(см. о них комментарий к ст. 31 ТК), а только при тех, которые вызывают уменьшение заработка работника по не зависящим от него причинам. Последнее имеет место, например, при перемещении работника из
одной парикмахерской в другую, в связи с чем теряется прежняя клиентура и, соответственно, уменьшается заработок.
9.1. Если же уменьшение заработка вызвано зависящими от работника причинами (невыполнением норм выработки по его вине, нарушением дисциплины и т.п.), то гарантия, установленная частью второй ст. 72
ТК, не применяется.
10. В соответствии с частью второй ст. 72 ТК при перемещении, влекущем уменьшение заработка работника, производится доплата до прежнего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.
10.1. Установление в части второй ст. 72 ТК «твердого» двухмесячного срока является юридико-технической ошибкой и не увязано с общими нормами ТК.
Наниматель (исходя, в частности, из ст. 7 и 19 ТК) может самостоятельно, а также обязан в случаях, когда соответствующая норма предусмотрена в коллективном договоре (соглашении) либо трудовом договоре, увеличивать срок (сверх двухмесячного) доплаты до среднего
заработка.
В связи с этим при последующем совершенствовании ТК здесь нужно
использовать фразу «не менее», как это сделано в части первой комментируемой статьи.
10.2. Хотя в части второй ст. 72 ТК об этом и не сказано, двухмесячный срок определяется в календарном варианте на основании ст. 10 ТК.
Этот срок является материальным и исчисляется по определенным правилам (см. комментарий к ст. 10 ТК).
11. Гарантии, предусмотренные частями первой и второй ст. 72 ТК, не
применяются в случаях «модификации» трудового договора посредством изменения существенных условий труда (о его понятии см. комментарий к ст. 32 ТК).
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
53
РАЗДЕЛ 2
ДЛЯ ЗАМЕТОК
54
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ПРИ ПЕРЕПОДЧИНЕНИИ,
РЕОРГАНИЗАЦИИ И СМЕНЕ
СОБСТВЕННИКА ИМУЩЕСТВА
3
Раздел
РАЗДЕЛ 3
Статья 36. Трудовые отношения при переподчинении,
реорганизации организации и смене собственника имущества
Передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора.
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него
права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор
с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
При смене собственника имущества и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании)
организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются.
При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в
соответствии с пунктом 5 статьи 35 настоящего Кодекса.
Если условия, предусмотренные трудовым договором по той
же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены,
трудовой договор может прекращаться в соответствии с пунктом 1
статьи 42 настоящего Кодекса.
При смене собственника имущества организации сокращение
численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
КОММЕНТАРИЙ
1. Частью первой ст. 36 ТК установлено общее правило – передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора.
1.1. Сопоставление частей первой и второй-пятой ст. 36 ТК позволяет сделать вывод о том, что передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого производится в пределах компетенции
одного и того же собственника, например, в случае переподчинения республиканского унитарного предприятия вместо одного министерства
другому. Если переподчинение одновременно связано со сменой собственника, то применяются правила частей второй-пятой ст. 36 ТК.
1.2. Согласия работников на продолжение трудового договора при
переподчинении организации не требуется, т.к. наниматель работника
не претерпел каких-либо изменений, которые могут повлиять на заключенный трудовой договор.
56
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 3
1.3. В трудовой книжке (при необходимости) производится запись о
новой подчиненности организации со ссылкой на соответствующее решение.
2. В соответствии со ст. 13 Конституции Республики Беларусь собственность может быть государственной и частной.
Субъектами права государственной собственности (республиканской
и коммунальной) согласно ст. 213 и 215 ГК являются Республика Беларусь и административно-территориальные единицы, а субъектами права частной собственности – физические и негосударственные юридические лица.
Право собственности на имущество организации может переходить
как в рамках одной формы собственности (например, из республиканской в коммунальную собственность), так и из одной формы собственности в другую, допустим, из государственной в частную и наоборот.
2.1. Частью второй ст. 36 ТК новому собственнику имущества организации предоставлено право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Обусловлено это особой ролью вышеуказанных должностных лиц в управлении
организацией (определении ее экономической стратегии, принципов
работы с персоналом и т.д.), которая может не устраивать нового собственника организации.
2.2. Основания прекращения трудового договора с руководителем
организации, его заместителями и главным бухгалтером содержатся
в п. 1 и 11 ст. 47 ТК. Данные основания не касаются руководителей структурных подразделений организаций (отделов, цехов, участков и т.п.),
в т.ч. обособленных (филиалов и др.).
2.3. Новый собственник не обязан указывать причины, которыми он
руководствовался при принятии решения о расторжении трудового договора на основании части второй ст. 36 ТК. При этом не имеют правового значения квалификация вышеуказанных лиц, стаж предыдущей
работы, факт награждения государственными наградами, отсутствие
дисциплинарных взысканий, наличие вины в неблагополучном финансовом состоянии организации.
2.4. Расторгнуть трудовой договор с руководителем организации,
его заместителями и главным бухгалтером новый собственник может
не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности.
3. Частью третьей ст. 36 ТК определены одинаковые правовые последствия при смене собственника имущества и реорганизации орга№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
57
РАЗДЕЛ 3
низации: трудовые отношения с согласия работника продолжаются на
условиях прежнего трудового договора, а при отказе работника от продолжения работы на прежних условиях – прекращаются по п. 5 ст. 35 ТК.
4. Согласно первому предложению части третьей ст. 36 ТК при смене
собственника имущества и реорганизации организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются.
4.1. При реорганизации юридических лиц их права и обязанности полностью или частично переходят к вновь возникшим юридическим лицам. В этом и заключается отличие реорганизации от ликвидации, при
которой такого перехода, как правило, не происходит.
4.1.1. На практике при преобразовании юридических лиц иногда используется термин «упразднение». Для того чтобы определить, имела
ли место в данном случае ликвидация или реорганизация, необходимо
проанализировать соответствующие документы о правах и обязанностях конкретной организации.
4.1.2. Виды реорганизации перечислены в части третьей ст. 36 ТК и,
соответственно, в ст. 53 и 54 ГК.
При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них
переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом.
При присоединении одного юридического лица к другому к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического
лица в соответствии с передаточным актом.
При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам по разделительному балансу.
При выделении из состава одного юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят в соответствии
с разделительным балансом права и обязанности реорганизованного
юридического лица.
При преобразовании юридического лица из одного вида в другой (изменении организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом, за исключением прав
и обязанностей, которые не могут принадлежать новому юридическому
лицу. Это имеет место, к примеру, при преобразовании коммандитного товарищества в акционерное общество, производственного кооператива в общество с ограниченной ответственностью.
58
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 3
4.2. В части третьей ст. 36 ТК подразумеваются любые другие работники, кроме руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.
4.3. В первом предложении части третьей ст. 36 ТК имеется в виду сохранение всех условий, составляющих содержание трудового договора, – как обязательных, так и дополнительных. Если же хотя бы одно из
этих условий (например, о неполном рабочем дне или работе в конкретном структурном подразделении) не может быть сохранено, то
должна применяться часть четвертая ст. 36 ТК.
4.4. Трудовые отношения на основании первого предложения части
третьей ст. 36 ТК даже при сохранении всех условий трудового договора
продолжаются не автоматически, а только с согласия работника. Таким
образом, смена собственника и реорганизация юридического лица признаны законодателем в качестве существенных условий труда, имеющих
важное значение в сфере трудовых отношений.
4.4.1. К тому же иногда при смене собственника (когда он сам становится нанимателем) и нередко при реорганизации (например, в виде
слияния или присоединения) меняется наниматель как сторона трудового договора. Таким образом, в данном случае имеет место перевод,
который требует согласия работника.
4.4.2. На основании общих норм ТК (например, ч. 4 ст. 19) работник при
смене собственника и реорганизации может дать согласие на продолжение работы и при изменении того или иного условия трудового договора. В таких случаях в трудовой договор по соглашению между его сторонами вносятся соответствующие изменения.
4.4.3. Процедура получения согласия работника на продолжение
трудовых отношений или отказа от них ст. 36 ТК не определена. В данном случае нужно использовать аналогию с изменением существенных
условий труда и в письменном виде предупреждать работника не позднее чем за 1 месяц.
4.4.4. Отказ работника от продолжения трудовых отношений в связи
со сменой собственника или реорганизацией может быть как устным,
так и письменным.
4.4.5. Правовые последствия такого отказа могут быть следующими:
• при сохранении всех условий труда (в т.ч. трудовой функции), предусмотренных трудовым договором, прекращение трудового договора производится по п. 5 ст. 35 ТК;
• если же меняется хотя бы одно из условий трудового договора, его
расторжение должно производиться по п. 1 ст. 42 ТК.
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
59
РАЗДЕЛ 3
5. Во втором предложении части третьей ст. 36 ТК предусмотрено, что
при отказе работника (в случае изменения собственника или реорганизации) от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК.
5.1. Фраза «по той же профессии, занимаемой должности» в части
третьей ст. 36 ТК лишняя, т.к. данные параметры определяют трудовую
функцию, которая является одним из условий трудового договора причем наиважнейшим. В первом предложении части третьей ст. 36 ТК охвачены все условия трудового договора, в т.ч. и о трудовой функции.
5.1.1. По мнению автора, в указанной фразе не учтено также понятие трудовой функции, которое содержится в п. 3 части второй ст. 19 ТК,
включающее не только профессию и должность, но и специальность,
квалификацию.
5.1.2. Более того, данная фраза не взаимоувязана с п. 5 ст. 35 ТК (на
него делается ссылка во втором предложении части третьей ст. 36 ТК),
в котором говорится об основании увольнения при условии отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации без упоминания каких-либо
условий трудового договора, в т.ч. о профессии, должности или вообще
о трудовой функции.
6. Частью четвертой ст. 36 ТК установлено, что если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой
должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК.
6.1. В части четвертой ст. 36 ТК, как и в части третьей, речь идет о невозможности сохранения как всех, так и одного или нескольких условий
предыдущего трудового договора. Например, увольнение по п. 1 ст. 42 ТК
может последовать при изменении условий трудового договора о ненаправлении в командировку или непривлечении к работе в ночную смену.
6.2. Согласно части четвертой ст. 36 ТК трудовой договор не должен,
а только может прекращаться при изменении условий прежнего трудового договора. Не запрещается, например, переводить работника на
другую работу по договоренности между сторонами трудового договора или увольнять по другим основаниям, предположим, по соглашению
сторон в соответствии с п. 1 части второй ст. 35 ТК.
6.3. По мнению автора, грамматическая связка «если условия… не могут быть сохранены», использованная в части четвертой ст. 36 ТК, не
учитывает жизненных реалий и практически не подходит для регулируемого явления. Дело в том, что такое явление, как невозможность со-
60
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 3
хранения прежних условий трудового договора при смене собственника
и реорганизации в объективном смысле, встречается очень редко.
Здесь по аналогии речь должна идти о невозможности или нецелесообразности сохранения тех или иных условий по причинам производственного, организационного или экономического характера, как,
в частности, в ст. 32 ТК. Определение этих причин – прерогатива нанимателя.
6.4. Следует отметить, что ссылка в части четвертой ст. 36 ТК на п. 1
ст. 42 ТК не согласована с содержанием последнего, т.к. в нем вообще не
упоминаются слова «смена собственника» или «реорганизация», а говорится только о расторжении трудового договора в связи с:
• ликвидацией организации;
• прекращением деятельности индивидуального предпринимателя;
• сокращением численности или штата работников.
6.5. При этом нужно соблюдать установленный в ТК (в частности,
в ст. 43) порядок осуществления сокращения: предложение другой
работы, предупреждение о возможном увольнении не позднее чем
за 2 месяца до увольнения и др.
7. Согласно части пятой ст. 36 ТК при смене собственника имущества
организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода прав собственности.
7.1. Таким образом, решение о сокращении численности или штата
работников может принимать только новый собственник имущества
организации.
7.2. Приобретение гражданами и юридическими лицами в собственность любого имущества производится по общим нормам гражданского
законодательства (на основе договоров купли-продажи, дарения и т.д.).
В ст. 36 ТК под имуществом организации подразумевается имущественный комплекс предприятия (по терминологии ГК), который дает ей
возможность выступать в качестве нанимателя, а не отдельные объекты,
например, земельный участок, здание или оборудование, которые могут переходить в собственность других юридических и физических лиц
на общих основаниях с другими объектами гражданских прав.
7.3. Согласно ст. 130 и 132 ГК объектом гражданских прав может быть
предприятие – имущественный комплекс, используемый для осуществления предпринимательской деятельности.
7.4. Исходя из части пятой ст. 36 ТК, ст. 131 и 535 ГК право собственности на организацию (предприятие) переходит к покупателю (новому
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
61
РАЗДЕЛ 3
собственнику) после государственной регистрации этого права. Такая регистрация производится в соответствии с Положением о порядке совершения регистрационных действий в отношении предприятия
как имущественного комплекса, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 1 июня 2004 г. № 650 (НРПА,
2004 г., № 89; 2007 г., № 82) на основании Закона Республики Беларусь
от 22 июля 2002 г. № 133-3 «О государственной регистрации недвижимого имущества, прав на него и сделок с ним» (НРПА, 2002 г., № 87… 2010 г.,
№ 17). Указанным Положением предусмотрено, что регистрационные
действия в отношении предприятия (в т.ч. о переходе права собственности) совершаются регистратором республиканской организации по
государственной регистрации недвижимого имущества, прав на него
и сделок с ним и завершаются составлением свидетельства о государственной регистрации (совершением регистрационной надписи).
7.5. Хотя в ст. 36 ТК не идет речь о возможности расторжения трудового договора при реорганизации в связи с одновременно проводящимся сокращением численности или штата работников, оно вполне может
иметь место и должно производиться по общим правилам (предупреждение не менее чем за 2 месяца, учет преимущественного права на
оставление на работе и др.), предусмотренным, в частности, п. 1 ст. 42
и ст. 45 ТК.
62
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
В ВИДЕ ОТСТРАНЕНИЯ ОТ РАБОТЫ
4
Раздел
РАЗДЕЛ 4
Статья 49. Отстранение от работы
По требованию уполномоченных государственных органов в
случаях, предусмотренных законодательством, наниматель обязан отстранить работника от работы.
Помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:
1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;
2) не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране
труда;
3) не использующего требуемые средства индивидуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда;
4) не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке,
предусмотренных законодательством.
Работника, совершившего хищение имущества нанимателя,
наниматель имеет право отстранить от работы до вступления
в законную силу приговора суда или постановления органа, в
компетенцию которого входит наложение административного
взыскания.
За период отстранения от работы заработная плата не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой
настоящей статьи.
При отстранении от работы работника, который не прошел инструктаж, проверку знаний по охране труда либо медицинский
осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, не по своей вине, ему производится оплата за все время
отстранения от работы в соответствии с частью первой статьи 71
настоящего Кодекса.
КОММЕНТАРИЙ
Общие вопросы
1. Отстранение от работы (должности) не прекращает действия трудового договора, а лишь временно приостанавливает в части предоставления работы и в определенных случаях начисления заработной платы
за период отстранения. Реализуется отстранение путем недопущения
работника к выполнению его трудовой функции – одного из важнейших
условий трудового договора.
64
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 4
1.1. Отстранение от работы (должности) является одним из видов изменения трудового договора, поэтому, считаем, что его предметное место не в этой главе, где урегулированы вопросы прекращения трудового
договора, а в главе 3 ТК «Изменение трудового договора».
2. Отстранение от работы на основании частей первой и второй ст. 49
ТК – обязанность нанимателя, а на основании части третьей ст. 49 – его
право.
3. Отстранение от работы не является дисциплинарным взысканием. И
то и другое может быть применено к работнику одновременно, например,
в случае его появления на работе в состоянии алкогольного опьянения.
4. Отстранение от работы по всем основаниям, предусмотренным частью второй ст. 49 ТК, должно производиться независимо от наличия
вины работника. Например, и в том случае, когда наниматель не организовал в нужное время прохождение медицинского осмотра или инструктажа по охране труда.
4.1. Однако вина учитывается при решении вопроса об оплате за время отстранения (см. комментарий к ч. 4 и 5 ст. 49 ТК).
5. В период отстранения работник вправе уволиться с работы по общим основаниям и правилам. Например, по собственному желанию
(ст. 40 ТК), за одним исключением, предусмотренным ст. 38 УИК, которой установлено, что в течение срока отбывания уголовного наказания
в виде исправительных работ без лишения свободы запрещается увольнение осужденных по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Отказ в выдаче такого разрешения может быть обжалован в установленном законом порядке.
5.1. Если срочный трудовой договор заканчивается в один из дней периода отстранения, то работник может уволиться в связи с истечением
срока договора по п. 2 ст. 35 ТК.
6. Законодательство не содержит норм, запрещающих нанимателю
увольнять работников во время отстранения от работы. Поэтому здесь
может иметь место прекращение трудового договора по самым различным основаниям с соблюдением соответствующих правил, например, в
связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины или появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения (п. 4 и 7 ст. 42 ТК),
по соглашению сторон или по собственному желанию работника (п. 2
ст. 35 и ст. 40 ТК).
7. По истечении срока отстранения в общем порядке должны решаться вопросы допуска к прежней работе, перевода на другую работу или
увольнения.
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
65
РАЗДЕЛ 4
8. Исходя из п. 15 части первой ст. 55 ТК отстранение работника от работы должно оформляться приказом (распоряжением) нанимателя.
9. В трудовую книжку запись об отстранении от работы не вносится.
10. При незаконном отстранении от работы судом должно производиться:
- в соответствии со ст. 243 ТК восстановление на прежней работе;
- на основании ст. 244 ТК взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула;
- согласно ст. 245 ТК возложение на виновное в отстранении должностное лицо нанимателя материальной ответственности.
Отстранение по требованию уполномоченных государственных
органов (ч. 1 ст. 49 ТК)
11. На основании части первой ст. 49 ТК отстранение от работы должно производиться:
- во-первых, только по требованию уполномоченных государственных органов;
- во-вторых, только в случаях, предусмотренных законодательством.
Если первое или второе условие не соблюдено, отстранение будет незаконным.
12. Наниматель самостоятельно (без требования уполномоченных государственных органов) отстранять работника не вправе, за исключением случаев, перечисленных в частях второй и третьей ст. 49 ТК.
13. В части первой ст. 49 ТК речь идет об отстранении именно нанимателем, а не самими уполномоченными государственными органами.
14. К сожалению, в настоящее время существует только одна «надлежащая связка» части первой ст. 49 ТК с иным законодательством об
отстранении работников от должности. Она содержится в ст. 34 Закона Республики Беларусь от 18 июля 2000 г. № 423-З «Об экономической
несостоятельности (банкротстве)» (НРПА, 2000 г., № 73… 2010 г., № 15).
Там предусмотрено, что хозяйственный суд вправе отстранить руководителя должника от должности на срок, определяемый хозяйственным
судом, и возложить на временного управляющего управление делами
должника и обязанности его руководителя.
14.1. При этом хозяйственный суд выносит определение об отстранении руководителя должника от должности. Такое отстранение возможно в процессе защитного периода при наличии двух условий:
- ходатайства лица, участвующего в деле о банкротстве;
- если это лицо имеет достоверные сведения о воспрепятствовании
66
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 4
руководителем должника действиям временного управляющего при
исполнении им своих обязанностей, или о совершении руководителем должника действий, нарушающих права и интересы должника и
кредиторов, или об иных нарушениях законодательства.
14.2. В соответствии с данным определением лицо (орган), полномочное заключать трудовой договор с руководителем должника, обязано
отстранить руководителя должника, исполняющего обязанности руководителя должника по такому трудовому договору, от работы на срок,
определяемый хозяйственным судом.
14.3. Определение может быть обжаловано в установленном законодательными актами порядке, в т.ч. руководителем должника.
Обязательное отстранение в связи с пребыванием в состоянии
алкогольного, наркотического или токсического опьянения
(п. 1 ч. 2 ст. 49 ТК)
15. Данное основание для отстранения является одновременно основанием для увольнения работника по п. 7 ст. 42 ТК, которое зачастую
следует за первым.
15.1. В п. 1 части второй ст. 49 ТК выделены три вида состояния опьянения: алкогольное, наркотическое и токсическое:
• первое возникает в результате употребления напитков, содержащих
этиловый спирт;
• второе – наркотиков (гашиша, кокаина, морфия и др.);
• третье – снотворных средств, транквилизаторов, летучих веществ
(бензина, ацетона, пятновыводителей и др.).
15.2. Установление факта употребления алкоголя, наркотических или
токсикоманических средств и состояния опьянения в медицинских
учреждениях производится в соответствии с Положением о порядке
проведения медицинского освидетельствования иных лиц для установления факта употребления алкоголя, наркотических и токсикоманических средств и состояния опьянения, утвержденным постановлением
Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 18 февраля
2003 г. № 10 (далее – Положение № 29; НРПА, 2003 г., № 29… 2009 г., № 1).
Там (в п. 31) предусмотрены следующие варианты (всего их 9) заключения по результатам медицинского освидетельствования.
15.2.1. Трезв – заключение выносится при отсутствии данных о приеме алкоголя, наркотических и токсикоманических средств и отсутствии
клинических признаков их потребления и опьянения.
15.2.2. Установлен факт употребления алкоголя, признаков алкогольного опьянения нет – заключение устанавливается при наличии
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
67
РАЗДЕЛ 4
данных, подтверждающих потребление алкоголя при отсутствии четкой
клинической картины опьянения. Такие состояния могут наблюдаться
при употреблении алкоголя в незначительных дозах, а также через некоторое время после исчезновения синдрома опьянения в фазе элиминации. Заключение основывается на констатации отдельных признаков
действия алкоголя (покраснение склер глаз, запах алкоголя или перегара изо рта, положительная реакция на алкоголь в выдыхаемом воздухе,
обнаружение алкоголя в моче, а в крови или слюне – менее 0,5 промилле или его отсутствие).
Вопросы трудоспособности решаются в общем порядке.
Вынесение такой формулировки заключения правомочно и для водителей транспортных средств.
15.2.3. Алкогольное опьянение – заключение устанавливается при
наличии клинического синдрома алкогольного опьянения (изменения психических процессов и поведения, вегетососудистые расстройства, нарушение координации движений, положительная проба Ташена
и иные нервно-мышечные нарушения, запах алкоголя изо рта, положительные пробы на алкоголь в выдыхаемом воздухе, концентрация алкоголя в крови (слюне) 0,5 промилле и выше).
15.2.4. Алкогольная кома – заключение устанавливается при отсутствии явных признаков психической деятельности, тяжелых нарушениях вегетативной и сердечно-сосудистой регуляции, тяжелых нервномышечных нарушениях, запахе алкоголя изо рта, концентрации алкоголя
в крови свыше 3-4 промилле.
15.2.5. Установлен факт употребления наркотических или токсикоманических средств, признаков наркотического (токсикоманического) опьянения нет – заключение устанавливается при наличии лабораторных данных, подтверждающих потребление конкретного наркотического
или токсикоманического средства, и при отсутствии четкой клинической
картины наркотического или токсикоманического опьянения.
15.2.6. Наркотическое или токсикоманическое опьянение – заключение устанавливается при наличии синдрома опьянения вследствие
приема конкретного наркотического или токсикоманического средства
(специфические психические, вегетососудистые и неврологические нарушения) и при достоверном лабораторном определении конкретного
наркотического или токсикоманического средства и наличия клинической картины указанного опьянения.
15.2.7. Осложненное наркотическое (токсикоманическое) опьянение – заключение выносится тогда, когда имеется факт одновременного
приема алкоголя и наркотического (токсикоманического) средства.
68
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 4
15.2.8. Трезв, имеются нарушения функционального состояния,
требующие отстранения от работы с источником повышенной
опасности по состоянию здоровья, – заключение устанавливается при
выявлении расстройств здоровья, не обусловленных на момент освидетельствования нетрезвым состоянием, но повышающих риск возникновения несчастных случаев при работе с источником повышенной опасности или на пожаровзрывоопасных производствах. Такие расстройства
здоровья диагностируются при острых или обострении хронических соматических заболеваний, переутомлении, а также обусловлены предшествующей алкогольной интоксикацией, когда этиловый спирт в организме не обнаруживается.
Вопросы трудоспособности в этом случае решаются в общем порядке.
15.2.9. Отказ от медицинского освидетельствования – заключение
устанавливается в случаях отказа освидетельствуемого от выполнения
инструкций врача, направленных на выявление признаков опьянения,
а также при отказе сдачи биосред для их лабораторного исследования,
если это обязательно.
15.3. Отстранение от работы по п. 1 части второй ст. 49 ТК в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения может производиться только в тех случаях, когда в
протоколе медицинского освидетельствования зафиксирован один из
четырех следующих вариантов заключения:
- алкогольное опьянение;
- алкогольная кома;
- наркотическое или токсикоманическое опьянение;
- осложненное наркотическое (токсикоманическое) опьянение.
15.3.1. Отстранение от работы в связи с нахождением в состоянии соответствующего опьянения недопустимо при постановке по результатам медицинского освидетельствования диагнозов:
- трезв;
- установлен факт употребления алкоголя, но признаков алкогольного опьянения нет;
- установлен факт употребления наркотических или токсикоманических средств, но признаков наркотического или токсикоманического опьянения нет;
- трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие
отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
69
РАЗДЕЛ 4
15.3.2. Термины «токсическое опьянение» и «токсикоманическое опьянение» при применении ст. 49 ТК идентичны, хотя и требуют нормативноправового уточнения.
15.4. Факт употребления алкогольных напитков, наркотических
средств или токсических веществ, вызвавших состояние опьянения, вне
места работы не препятствует применению ст. 49 ТК, если работник в
указанном состоянии появился на работе.
15.5. Работник, находящийся в состоянии опьянения, может быть отстранен от работы в соответствии с п. 1 части второй ст. 49 ТК, если он:
• во-первых, пребывает в указанном состоянии в рабочее время;
• во-вторых, на месте работы – на своем рабочем месте, в других местах на территории организации или на объекте вне ее территории,
на которой работник по поручению нанимателя должен выполнять
трудовые обязанности (например, в командировке, на обслуживаемых участках других организаций и т.д.).
15.5.1. Отстранение от работы по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии
алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические
средства не на своем рабочем месте, но на территории организации
либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу.
15.6. Конечно же, лучшим доказательством пребывания работника в
состоянии опьянения является медицинское заключение врачей наркологического диспансера или медпункта организации. Однако само
по себе отсутствие такого заключения (особенно в случаях, когда должностные лица нанимателя предлагали работнику пройти медицинское
освидетельствование, но он отказался) не говорит о том, что работник
был трезв. В такой ситуации доказательствами могут быть, например,
акт, составленный по поводу отстранения от работы или пребывания в
состоянии опьянения (в последнем случае акт обычно подписывается
тремя работниками-очевидцами), и показания свидетелей.
Для того чтобы соответствующие документы имели большую доказательную силу, их нужно оформлять в день появления работника на работе в состоянии опьянения, а также указывать в них факторы, свидетельствующие о состоянии опьянения (например, алкогольном запахе,
нарушении координации движений, бессвязности речи и т.д.), о предложении пройти медицинское освидетельствование и отказе ознакомиться с документом.
70
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 4
15.7. Порядок проведения медицинского освидетельствования для
установления факта употребления алкоголя, наркотических или токсикоманических средств и состояния опьянения определен в Положении
№ 29.
15.8. Согласно п. 37 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О применении судами законодательства о труде» алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено не только медицинским заключением, но
и другими видами доказательств, в т.ч. актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом.
15.9. Ссылки работника на «уважительность» причины нахождения
в состоянии опьянения (День рождения, Новый год и т.д.) не являются
препятствием для применения п. 1 части второй ст. 49 ТК.
15.10. Для работника, рабочий день которого ненормирован, время
нахождения на работе сверх установленной продолжительности является рабочим. Поэтому в случае пребывания в этот период на работе в
состоянии опьянения работник может быть отстранен по анализируемому основанию. Подобный подход применяется и при привлечении в
установленном порядке к сверхурочным работам.
15.11. Отстранение от работы в соответствии с п. 1 части второй ст. 49
ТК должно производиться независимо от того, когда обнаружено, что
работник находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения – в начале, середине или конце рабочего дня (смены). Отстранение в последующие после появления в таком состоянии
дни (например, до решения вопроса о применении дисциплинарного
взыскания, включая увольнение) является незаконным.
15.12. Отстранение в связи с пребыванием в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения возможно и в форме
недопущения к работе до начала рабочего дня, например, на проходной организации за 10 мин до начала смены. В таких случаях увольнение (при необходимости) должно производиться не по п. 7, а по п. 5
ст. 42 ТК в связи с возникшим в результате отстранения прогулом без
уважительных причин.
15.13. Отстранение от работы по причине нахождения в указанном
состоянии может производиться не только руководителем организации, но и любым уполномоченным должностным лицом нанимателя,
например, мастером или начальником цеха, если в их должностных
инструкциях предусмотрена возможность осуществления указанных
действий.
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
71
РАЗДЕЛ 4
За отстранением от работы в соответствии с п. 1 части второй ст. 49 ТК
очень часто следует увольнение по инициативе нанимателя на основании п. 7 ст. 42 ТК с соблюдением установленного законодательством порядка.
Обязательное отстранение в связи с пребыванием
в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем
выполнению работы (п. 1 ч. 2 ст. 49 ТК)
16. Законом Республики Беларусь от 6 июля 2009 г. № 37-З «О внесении
изменений и дополнений в некоторые законы Республики Беларусь по
вопросам охраны труда» п. 1 части второй ст. 49 ТК был дополнен фразой
«а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы». Таким образом, появилось еще одно законодательное указание по поводу того, когда наниматель не только имеет право,
но и обязан отстранять работника от работы.
16.1. В анализируемой норме главным является не конкретная разновидность болезни (одной или нескольких), а то, что из-за нее возникло
состояние, препятствующее выполнению работы.
16.2. При установлении такого факта разумно использовать сложившуюся практику с установлением состояния алкогольного, наркотического
или токсического опьянения: определение по внешним признакам, составление соответствующего акта, правомочность лица, производящего
отстранение и т.п. (см. комментарий выше).
16.3. Наличие указанного состояния определяется по усмотрению нанимателя (его должностных лиц), даже при отсутствии у него соответствующих медицинских работников.
16.4. По поводу отстранения в соответствии с п. 15 части первой ст. 55
ТК издается приказ (распоряжение), например, на основании докладной
записки мастера или руководителя структурного подразделения, в котором трудится работник.
16.5. Отстранение может быть произведено как перед началом рабочего дня (смены), так и в течение его, например, при резком повышении
давления у работника.
16.6. Нахождение в болезненном состоянии, из-за которого наниматель отстранил работника, не является дисциплинарным проступком, поэтому здесь не может применяться дисциплинарная ответственность.
16.7. Исходя из части четвертой и пятой ст. 49 ТК за время комментируемого отстранения заработная плата не сохраняется. Если же, например,
72
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 4
сразу после отстранения работник обратился в медицинское учреждение и ему выдали больничный лист, то за соответствующий день ему будет выплачена не заработная плата, а пособие по государственному социальному страхованию.
Обязательное отстранение в связи с непрохождением
инструктажа, проверки знаний по охране труда (п. 2 ч. 2 ст. 49 ТК)
17. Пункт 2 части второй ст. 49 ТК проистекает от п. 9 ст. 226 ТК и п. 4
ст. 232 ТК, где предусмотрены обязанности по поводу инструктажа и
проверки знаний по охране труда:
- для нанимателя – обеспечить их проведение;
- для работника – пройти их.
Основным нормативным правовым актом в данной сфере является Инструкция о порядке подготовки (обучения), переподготовки, стажировки, инструктажа, повышения квалификации и проверки знаний
работающих по вопросам охраны труда, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь
от 28 ноября 2008 г. № 175 (далее – Инструкция; НРПА, 2009 г., № 53).
17.1. Инструкция содержит 4 главы:
1. Общие положения
2. Обучение и проверка знаний по рабочим профессиям
3. Обучение и повышение уровня знаний руководителей и специалистов
4. Инструктаж по охране труда (с выделением в содержании его видов
(вводный, первичный, повторный, внеплановый, целевой).
17.2. Кроме того, к этой Инструкции дается 8 важных, развивающих ее
приложений:
1) типовой перечень работ с повышенной опасностью;
2) удостоверение по охране труда;
3) личная карточка прохождения обучения по вопросам охраны труда;
4) журнал регистрации инструктажа по охране труда;
5) типовой перечень вопросов для обучения и проверки знаний по
вопросам охраны труда руководителей и специалистов;
6) типовой перечень должностей руководителей и специалистов, которые должны проходить проверку знаний по вопросам охраны
труда;
7) типовой перечень вопросов программы вводного инструктажа по
охране труда;
8) журнал регистрации вводного инструктажа по охране труда.
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
73
РАЗДЕЛ 4
17.3. Проверка знаний по вопросам охраны труда осуществляется специальными комиссиями.
Их деятельность урегулирована в настоящее время постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от
30 декабря 2008 г. № 210 «О комиссиях для проверки знаний по вопросам охраны труда» (вместе с Положением о комиссии республиканского органа государственного управления и иной государственной организации, подчиненной Правительству Республики Беларусь, для
проверки знаний по вопросам охраны труда, Положением о комиссии
местного исполнительного и распорядительного органа для проверки знаний по вопросам охраны труда, Положением о комиссии организации для проверки знаний работающих по вопросам охраны труда
(НРПА, 2009 г., № 56).
17.3.1. Последним Положением предусмотрено, в частности, следующее:
• комиссия организации (одна или несколько) создается приказом руководителя организации;
• она правомочна принимать решение при участии в работе не менее
половины состава комиссии (не менее 3 человек);
• решение принимается большинством голосов присутствующих членов и оформляется протоколом.
17.4. Отстранение в соответствии с п. 2 части второй ст. 49 ТК должно производиться независимо от того, какой вид инструктажа (вводный,
первичный, повторный, внеплановый или целевой) не прошел работник, и наличия в этом его вины.
Обязательное отстранение в связи с неиспользованием средств
индивидуальной защиты (п. 3 ч. 2 ст. 49 ТК)
18. В соответствии с п. 3 части второй ст. 49 ТК работник должен быть
отстранен от работы не только в случае выполнения работ, связанных
с повышенной опасностью, но и при выполнении любых других работ,
где для обеспечения безопасности труда необходимо использовать требуемые средства индивидуальной защиты. Эта норма увязана с п. 5
ст. 226, ст. 230 и п. 3 ст. 232 ТК, где предусмотрены обязанности по поводу средств индивидуальной защиты:
- для нанимателя – обеспечить их;
- для работника – использовать их.
18.1. Важнейшими подзаконными нормативными правовыми актами в
данной сфере являются:
74
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 4
• Типовой перечень средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда, утвержденный постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 19 апреля 2000 г. № 65 (НРПА, 2000 г., № 46);
• Инструкция о порядке обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, утвержденная постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 декабря 2008 г. № 209 (НРПА,
2009 г., № 68).
Обязательное отстранение в связи с непрохождением
медицинского осмотра (п. 4 ч. 2 ст. 49 ТК)
19. Норма п. 4 ст. 49 ТК согласована с п. 10 ст. 226, ст. 230 и п. 4 ст. 232
ТК, где предусмотрены обязанности по поводу прохождения медицинских осмотров:
- для нанимателя – обеспечить их;
- для работника – пройти их.
Основы правового регулирования обязательных медицинских осмотров, непрохождение которых влечет отстранение от работы согласно
п. 4 части второй ст. 49 ТК, даны в ст. 228 ТК, которой предусмотрено следующее.
Для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний, а также в целях охраны здоровья населения наниматель обязан организовать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности)
медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и
(или) опасными условиями труда или на работах, где в соответствии с
законодательством есть необходимость в профессиональном отборе, а
также во внеочередном медицинском осмотре при ухудшении состояния здоровья работника.
На время прохождения предусмотренных настоящей статьей медицинских осмотров за работником сохраняются его место работы (должность) и средний заработок.
Порядок проведения обязательных медицинских осмотров работников устанавливается республиканским органом государственного
управления в области здравоохранения по согласованию с республиканским органом государственного управления в сфере труда.
На основании части третьей ст. 228 ТК постановлением Министерства
здравоохранения Республики Беларусь от 8 августа 2000 г. № 33 (НРПА,
2000 г., № 87; 2007 г., № 96; 2008 г., № 2) утвержден Порядок проведения
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
75
РАЗДЕЛ 4
обязательных медицинских осмотров работников, которым, в частности, предусмотрено следующее.
19.1. Предварительные (при поступлении на работу) и периодические
медицинские осмотры осуществляются с целью:
- определения соответствия (пригодности) рабочих и служащих поручаемой им работе, обеспечения безопасности труда и предотвращения распространения инфекционных и паразитарных заболеваний;
- выявление лиц с профессиональными заболеваниями или с подозрением на профессиональное заболевание;
- распознавания общих (непрофессиональных) заболеваний, при которых дальнейшая работа в контакте с профессиональной вредностью может ухудшить их течение;
- назначения индивидуальных лечебно-оздоровительных мероприятий лицам с выявленными заболеваниями или с подозрением на
профессиональное заболевание (диспансерное наблюдение, обследование в клинике, лечение амбулаторное, в стационаре, оздоровление в профилактории, санатории, доме отдыха, рациональное трудоустройство и др.);
- оценки условий труда и разработки санитарно-гигиенических мероприятий, направленных на ликвидацию причин, вызывающих профессиональное заболевание;
- обеспечения преемственности в оказании лечебно-профилактической помощи работающим путем организации инженерноврачебных бригад.
19.2. Предварительные (при поступлении на работу) и периодические
осмотры работников осуществляются медико-санитарными частями
(включая ведомственные учреждения) и территориальными лечебнопрофилактическими учреждениями.
19.3. Предварительные осмотры проводятся только по направлению нанимателя с указанием производств, профессий и профессиональных вредностей согласно:
Перечню вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов, при работе с которыми обязательны предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские
осмотры в целях предупреждения профессиональных заболеваний
врачей-специалистов, участвующих в проведении этих медицинских
осмотров, и необходимых лабораторных и функциональных исследо-
76
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 4
ваний по определенным этиологическим факторам в процессе труда, медицинских противопоказаний к допуску на работу, связанную с
опасными, вредными и неблагоприятными производственными факторами;
Перечню работ, для выполнения которых обязательны предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские
осмотры, врачей-специалистов, участвующих в проведении медицинских осмотров, необходимых лабораторных и функциональных исследований по видам работ, медицинских противопоказаний к допуску на
работы в целях предупреждения заболеваний и обеспечения безопасности труда;
Перечню контингентов, подлежащих предварительным и периодическим осмотрам для предотвращения инфекционных и паразитарных
заболеваний.
19.4. Учреждения органов государственного санитарного надзора совместно с лечебно-профилактическими учреждениями и нанимателями
в соответствии с первыми двумя вышеназванными Перечнями определяют список контингентов, подлежащих периодическим медицинским
осмотрам, в срок до 1 января по установленной форме.
Наниматель на основании списка контингентов составляет на очередной год список лиц, подлежащих периодическому медицинскому осмотру по предприятию, цеху, по установленной форме.
Списки лиц, подлежащих периодическому медицинскому осмотру,
согласовываются с территориальными центрами гигиены и эпидемиологии, подписываются нанимателем и за 15-20 дней до начала осмотра
представляются в лечебно-профилактическое учреждение.
Очередность и порядок осмотра оформляются приказом с указанием лиц, ответственных за явку работников на осмотр (начальники цехов,
инженер по технике безопасности, агроном, бригадир и др.).
Наниматель обеспечивает явку работников на осмотры и обследования и несет ответственность за допуск к работе лиц, не прошедших
медицинский осмотр.
Отстранение в связи с совершением хищения имущества
нанимателя (ч. 3 ст. 49 ТК)
20. Новшество, внесенное в часть третью ст. 49 ТК Законом Республики
Беларусь от 20 июля 2007 г. № 272-З (далее – Закон № 272-З), имеет принципиальное значение и заслуживает всяческого одобрения, т.к. им учи№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
77
РАЗДЕЛ 4
тываются общеправовые принципы, а также уголовно-правовые нормы
и терминология. В настоящее время на основании части третьей ст. 49 ТК
наниматель имеет право отстранить от работы работника, совершившего хищение имущества нанимателя, до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит
наложение административного взыскания.
20.1. Таким образом, отстранение от работы здесь допускается только
на период с даты установления факта хищения до дня вступления в
законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
20.2. Факт совершения хищения (как административного правонарушения, так и уголовного преступления) наниматель и его должностные
лица устанавливать не могут.
Это может сделать только:
- суд (применительно к хищению как уголовному преступлению) на
основании ст. 26 Конституции Республики Беларусь;
- суд либо комиссия по делам несовершеннолетних применительно
к хищению мелкого имущества – административного правонарушения в соответствии со ст. 3.1 Процессуально-исполнительного
кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях.
20.3. Отстранение в соответствии с частью третьей ст. 49 ТК наниматель имеет право осуществлять после получения (в соответствующих
случаях – оглашения) официального документа – приговора суда или
постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
20.3.1. Прежняя формулировка части третьей ст. 49 ТК, при которой
отстранение могло иметь место с момента совершения кражи (например, на проходной при выносе колбасы с мясокомбината), теперь действовать не должна. Для отстранения от работы уже недостаточно актов
или протоколов, составленных должностными лицами нанимателя или
сотрудниками органов МВД.
20.4. Согласно новой редакции части третьей ст. 49 ТК отстранение
от работы может последовать только за хищение имущества нанимателя, но не иных лиц (работников, граждан, случайно оказавшихся на
территории нанимателя, и др.).
20.5. Часть третья ст. 49 ТК применяется при совершении любого из
видов хищения. Эти виды определены в приложениях к главе 24 Уго-
78
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 4
ловного Кодекса (далее – УК). Там предусмотрено, что под хищением понимается умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем:
кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использования компьютерной техники.
Составы этих преступлений содержатся в ст. 205-212 УК.
Сохранение (несохранение) заработной платы за период
отстранения (ч. 4 и 5 ст. 49 ТК)
21. До принятия Закона № 272-З часть четвертая ст. 49 ТК звучала следующим образом: «За период отстранения от работы заработная плата
не начисляется». Суть изменения сводится к добавлению к данной части
фразы «за исключением случаев, предусмотренных частью пятой настоящей статьи». Иными словами, в части четвертой ст. 49 ТК установлено
общее правило – за период отстранения от работы заработная плата не
начисляется и соответственно не выплачивается.
21.1. За фактически же отработанное в день отстранения время (например, если работник появился в состоянии алкогольного опьянения
после обеденного перерыва, за что был отстранен до конца работы) заработная плата за первую половину рабочего дня должна начисляться и
выплачиваться в общем порядке.
22. Введенная Законом № 272-З в ст. 49 ТК новая часть пятая делает
исключение из части четвертой этой же статьи. Оно заключается в следующем. Если при отстранении от работы работника, который не прошел инструктаж, проверку знаний по охране труда либо медицинский
осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, не
по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от
работы в соответствии с частью первой ст. 71 ТК.
22.1. Термин «не по своей вине» может означать, например, ситуации,
когда работник не прошел инструктаж, проверку знаний по охране труда либо медицинский осмотр из-за того, что:
• уполномоченные должностные лица нанимателя (мастер, начальник
участка и т.д.) не предложили ему это сделать или сказали, допустим,
что сделают это потом;
• работник в день проведения указанных мероприятий по охране труда заболел или отсутствовал на работе вследствие других уважительных причин.
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
79
РАЗДЕЛ 4
22.2. Согласно части первой ст. 71 ТК оплата его труда за время отстранения от работы должна быть осуществлена не в размере среднего заработка или полного оклада (тарифной ставки), а только в размере не
ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада).
23. В случае отстранения работника без законного основания (т.е. с
нарушением ст. 49 ТК и вытекающего из нее законодательства) суд должен:
• в соответствии со ст. 243 ТК восстановить работника на прежней работе;
• на основании ст. 244 ТК принять решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула;
• согласно ст. 245 ТК возложить на виновных должностных лиц нанимателя материальную ответственность за содеянное.
80
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
В ВИДЕ ОТКАЗА РАБОТНИКА
ОТ ВЫПОЛНЕНИЯ ПОРУЧЕННОЙ РАБОТЫ
5
Раздел
РАЗДЕЛ 5
Статья 223. Гарантии права работника на охрану труда
Для реализации права работника на охрану труда государство
осуществляет государственное управление охраной труда, государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда и устанавливает ответственность за нарушение законодательства об охране труда.
При отказе работника от выполнения порученной работы
в случае возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих; непредоставления необходимых средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда; приостановления и запрещения
проведения работ специально уполномоченными государственными органами надзора и контроля работнику до устранения нарушений или до создания нового рабочего места должна быть
предоставлена другая работа, соответствующая его квалификации, либо с его согласия работа с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе на срок до одного месяца. При необходимости наниматель обязан за счет собственных средств
обеспечить обучение работника новой профессии (специальности) с сохранением ему на период переподготовки среднего
заработка.
В случае ухудшения состояния здоровья работника, обусловленного условиями труда, утраты профессиональной трудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием наниматель обязан предоставить
работнику с его согласия работу в соответствии с медицинским
заключением или обеспечить за счет средств, предусмотренных
на осуществление обязательного страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, обучение работника новой профессии (специальности) с сохранением
ему на период переподготовки среднего заработка, а при необходимости – его реабилитацию.
КОММЕНТАРИЙ
1. С учетом ст. 41 Конституции Республики Беларусь и п. 1 ст. 11 ТК
в ст. 223 ТК необходимо под правом работника на «охрану труда» подразумевать право на «здоровые и безопасные условия труда».
2. Сопоставление ст. 222 и 223 ТК позволяет сделать вывод, что вторая статья (о гарантиях) призвана обеспечить первую (о праве на охрану труда).
82
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 5
3. Право же на охрану труда раскрыто в ст. 222 ТК следующим образом.
Каждый работник имеет право на:
1) рабочее место, соответствующее требованиям по охране труда;
2) обучение (инструктирование) безопасным методам и приемам труда;
3) обеспечение необходимыми средствами коллективной и индивидуальной защиты, санитарно-бытовыми помещениями, устройствами;
4) получение от нанимателя достоверной информации о состоянии
условий и охраны труда на рабочем месте, а также о средствах защиты от воздействия вредных и (или) опасных производственных
факторов;
5) личное участие или участие через своего представителя в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий
труда, проведении в установленном порядке проверок по охране
труда на его рабочем месте соответствующими органами, расследовании произошедшего с ним несчастного случая на производстве или его профессионального заболевания;
6) отказ от выполнения порученной работы в случае возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья его
и окружающих до устранения этой опасности, а также при непредоставлении ему средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда. Перечень
средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда, утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
3.1. Более подробно (хотя и путано) анализируемое право работника
раскрыто в главе 3 Закона Республики Беларусь от 23 июня 2008 г. № 356-З
«Об охране труда» (далее – Закон об охране труда), названной «Право работающих на охрану труда» и состоящей из четырех статей (9-12).
4. Сопоставление названия и содержания ст. 223 ТК приводит к выводу, что гарантии права работника на охрану труда заключаются в следующем:
• «осуществительной» деятельности государства (ч. 1);
• предоставлении другой работы или переобучении при отказе работника от выполнения работы в определенных случаях (ч. 2);
• предоставлении другой работы или переобучении в случае ухудшения состояния здоровья работника (ч. 3).
5. В части первой ст. 223 ТК предусмотрено три направления, которые
осуществляет государство для реализации права работника на охрану
труда:
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
83
РАЗДЕЛ 5
• государственное управление охраной труда (см. ст. 2211 ТК);
• государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда (см. ст. 462-464 ТК);
• установление ответственности за нарушение законодательства об
охране труда (см. ст. 465 ТК).
5.1. Законом Республики Беларусь от 6 июля 2009 г. № 37-3 «О внесении изменений и дополнений в некоторые законы Республики Беларусь
по вопросам охраны труда» часть первая ст. 223 ТК изложена в новой редакции. С ее помощью произведено устранение противоречия с п. 5 ст. 55
и ст. 226 ТК, согласно которым обеспечение здоровых и безопасных
условий труда, включая организацию его охраны, является обязанностью нанимателя.
6. Первому направлению специально посвящена ст. 2211 ТК, в четырех
частях которой регламентируется следующее.
Государственное управление охраной труда осуществляется на:
- республиканском уровне – Правительством Республики Беларусь
или уполномоченным им республиканским органом государственного управления в сфере труда, иными республиканскими органами
государственного управления в пределах их компетенции;
- отраслевом уровне – республиканскими органами государственного управления, иными государственными организациями, подчиненными Правительству Республики Беларусь;
- территориальном уровне – местными исполнительными и распорядительными органами.
Правительство Республики Беларусь обеспечивает проведение единой государственной политики в области охраны труда, определяет
полномочия в области охраны труда республиканских органов государственного управления, иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, организует разработку республиканских целевых программ улучшения условий и охраны труда.
Республиканские органы государственного управления, иные государственные организации, подчиненные Правительству Республики Беларусь, осуществляют:
- разработку и принятие в пределах их компетенции нормативных
правовых актов, в т.ч. технических нормативных правовых актов,
содержащих требования по охране труда, разработку и реализацию отраслевых целевых программ улучшения условий и охраны
труда;
- контроль за соблюдением требований по охране труда в подчиненных им организациях;
84
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 5
- анализ причин производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, разработку и реализацию мер по их профилактике в подчиненных им организациях;
- организацию обучения, повышения квалификации и проверки знаний по вопросам охраны труда руководителей и специалистов подчиненных им организаций.
Местные исполнительные и распорядительные органы осуществляют:
• разработку и реализацию территориальных целевых программ по
улучшению условий и охраны труда;
• контроль за соблюдением требований по охране труда в организациях, расположенных на подведомственной им территории;
• информационное обеспечение организаций, расположенных на
подведомственной им территории, по вопросам охраны труда;
• организацию обучения, повышения квалификации и проверки знаний
по вопросам охраны труда руководителей и специалистов организаций, расположенных на подведомственной им территории, которые
не находятся в подчинении республиканских органов государственного управления, иных государственных организаций, подчиненных
Правительству Республики Беларусь, и других организаций.
6.1. Более подробно рассматриваемые вопросы урегулированы главой 2 Закона об охране труда, названной «Государственное управление в области охраны труда» и состоящей из четырех статей (4-8).
7. Второе направление «обеспечительной» деятельности государства о надзоре и контроле за соблюдением законодательства о труде в самом общем плане урегулировано ст. 462-464 главы 39 ТК. Этими
статьями предусмотрено следующее.
Статья 462. Надзор и контроль за соблюдением
законодательства о труде
Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют специально уполномоченные государственные
органы надзора и контроля в порядке, установленном законодательством.
Республиканские органы государственного управления и иные
государственные организации, подчиненные Правительству Республики Беларусь, местные исполнительные и распорядительные органы осуществляют контроль за соблюдением законодательства о труде в отношении подчиненных им организаций.
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
85
РАЗДЕЛ 5
Статья 463. Общественный контроль за соблюдением
законодательства о труде
Общественный контроль за соблюдением законодательства о
труде осуществляют профсоюзы в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь.
Для осуществления общественного контроля за соблюдением
законодательства о труде профсоюзы имеют право запрашивать
и получать необходимую для этого информацию от нанимателя,
государственных органов.
Статья 464. Взаимодействие органов надзора и контроля
за соблюдением законодательства о труде
При осуществлении надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде специально уполномоченные государственные органы надзора и контроля взаимодействуют между
собой, а также с республиканскими органами государственного
управления и иными государственными организациями, подчиненными Правительству Республики Беларусь, местными исполнительными и распорядительными органами, органами прокуратуры, профсоюзами.
Координация деятельности государственных органов надзора
и контроля, республиканских органов государственного управления и иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, местных исполнительных и распорядительных органов, общественного контроля по вопросам
соблюдения законодательства о труде осуществляется республиканским органом государственного управления в сфере труда.
7.1. Более детально данные нормы развиваются в главе 7 Закона об
охране труда, состоящей из 7 статей (34-40), и на подзаконном уровне.
8. Третье направление обеспечительной деятельности государства – установление ответственности за нарушение требований
законодательства как со стороны нанимателей, так и со стороны работников, о котором говорится в части первой ст. 223 ТК, предусмотрено не только трудовым (в частности, гл. 14, 37 и 39 ТК), но и гражданским, административным и уголовным законодательством.
9. Часть вторая ст. 223 «опирается» на п. 6 ст. 222 ТК, где провозглашено право работника на отказ от выполнения работы при определенных ситуациях.
86
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 5
10. «Связка» данных норм и породила новый вид изменения трудового договора.
Он заключается в приостановлении выполнения условия трудового
договора о трудовой функции.
Только здесь это происходит не так, как в ст. 49 ТК (по инициативе нанимателя), а по волеизъявлению работника.
11. Из сопоставления п. 6 ст. 222 и части второй ст. 223 ТК следует, что в
последней первичен отказ от выполнения работы, а предоставление
другой работы вторично и возникает только в результате реально осуществленного отказа.
12. Сравнение норм, содержащихся в п. 6 ст. 222 и части второй ст. 223
ТК, в другом ракурсе дает следующий результат.
В ст. 222 ТК говорится о двух случаях отказа:
• возникновении непосредственной опасности для жизни и здоровья
работника и окружающих;
• непредоставлении работнику необходимых средств индивидуальной
защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда.
В ст. 223 ТК добавлен еще один (третий) случай: приостановление и
запрещение проведения работ специально уполномоченными государственными органами надзора и контроля.
12.1. Выход из изложенной ситуации (исходя в первую очередь из общепризнанной защитной функции трудового права по отношению к работнику) такой – должны действовать все три случая отказа, которыми работник может воспользоваться для самозащиты своих законных прав.
12.2. С учетом изложенного можно привести пример, когда приостановление или запрещение работ произведено в установленном порядке уполномоченными государственными органами, а наниматель невзирая на это настаивает (что бывает на практике) на том, чтобы работник
работал в сложившихся условиях. Тут работник на основании ст. 223 ТК
может отказаться от выполнения работы и не будет нести за это дисциплинарной ответственности.
13. О периоде, на который работник может отказаться от выполнения
работы, в ст. 223 ничего не говорится, однако в п. 6 ст. 222 ТК имеется
фраза «до устранения этой опасности».
13.1. Отсюда, в частности, следует, что изменение трудового договора в данном случае имеет временный характер.
14. Другая работа (иными, более точными, словами – перевод) должна быть предоставлена работнику на срок (независимо от его продолжительности) до устранения выявленных нарушений или создания нового рабочего места.
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
87
РАЗДЕЛ 5
Последние два обстоятельства прямо зафиксированы в первом предложении части второй ст. 223 ТК.
15. В части второй ст. 223 ТК говорится о предоставлении работнику
одной из двух работ:
• «другой» работы, соответствующей квалификации работника;
• работы (с согласия работника) с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе на срок до 1 месяца.
Данные нормы сформулированы весьма сумбурно и без надлежащего согласования с основополагающими в данной ситуации ст. 1, 18, 30-33
ТК, которыми регламентируется изменение трудового договора: переводы, перемещения, изменения существенных условий труда, понятия
другой работы и трудовой функции и др.
15.1. Систематическое толкование, в частности, ст. 30-33 и 223 ТК позволяет сделать вывод о том, что в комментируемых ситуациях работник может быть:
- перемещен без его согласия (например, на другое рабочее место, где
отсутствует непосредственная опасность для жизни и здоровья его
и окружающих) в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (см. комментарий к ст. 31 ТК);
- переведен без его согласия на срок до 1 месяца на работу по другой
профессии, специальности, квалификации или должности в связи с
производственной необходимостью, к которой относятся все из названных выше случаев, повлекших отказ от выполнения работы (см.
комментарий к ст. 33 ТК);
- переведен с его согласия на любую другую работу (см. комментарий
к ст. 30 ТК).
16. В определенных ситуациях возможно также изменение существенных условий труда на основании ст. 32 ТК, например, если непосредственная угроза здоровью работника вызвана напряженным режимом труда.
17. Оплата труда или сохранение среднего заработка в приведенных
выше ситуациях должны производиться в соответствии со ст. 30-33 и 8185 ТК.
18. При отсутствии у нанимателя возможности осуществить перевод,
перемещение или изменение существенных условий труда работнику
должны производиться гарантийные выплаты за простой не по его вине
в размере не ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки или оклада
(см. ст. 71 ТК).
19. Согласно второму предложению части второй ст. 223 ТК при необходимости наниматель обязан за счет собственных средств обеспечить
88
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 5
обучение работника новой профессии (специальности) с сохранением
ему на период переподготовки среднего заработка.
20. Частью третьей ст. 223 ТК установлена обязанность нанимателя по
изменению трудового договора в двух случаях:
• ухудшения состояния здоровья работника, обусловленного условиями труда;
• утраты профессиональной трудоспособности в связи с несчастным
случаем на производстве или профессиональным заболеванием.
20.1. И первое, и второе должно быть подтверждено медицинским заключением.
21. При наличии двух или одного из названных факторов наниматель
обязан:
• предоставить работнику с его согласия работу (иными словами, произвести перевод) в соответствии с медицинским заключением;
• или обеспечить обучение работника новой профессии (специальности) с сохранением ему на период переподготовки среднего заработка, а при необходимости – его реабилитацию.
22. Работа, которую наниматель обязан предоставить работнику согласно части третьей ст. 223 ТК, может и не соответствовать его профессии, специальности, квалификации или должности.
Главное, чтобы она отвечала требованиям, указанным в медицинском
заключении.
22.1. Работник имеет право не согласиться на предложенную ему другую работу.
Однако в этом случае он может быть уволен по п. 2 ст. 42 ТК в связи
с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.
23. Основное содержательное изменение в части третьей ст. 223 ТК,
внесенное Законом Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. № 272-3, заключается в том, что изменился источник оплаты при сохранении среднего заработка работнику при:
• обучении новой профессии (специальности) на период переподготовки;
• реабилитации (при необходимости).
Если раньше это должно было делаться за счет собственных средств
нанимателя, то теперь – за счет средств, предусмотренных на осуществление обязательного страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
89
РАЗДЕЛ 5
ДЛЯ ЗАМЕТОК
90
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
ВОПРОСОТВЕТ
Раздел
6
РАЗДЕЛ 6
ВОПРОС-ОТВЕТ
Андрей Николаевич ЖУК,
начальник отдела по надзору и контролю
за соблюдением законодательства о труде
Минского городского управления Департамента
государственной инспекции труда Министерства труда
и социальной защиты Республики Беларусь
В штатное расписание предприятия вносятся изменения.
Одним из них является изменение наименования должности «директор» на «генеральный директор».
Как это необходимо оформить: как перевод или изменение наименования должности?
Пунктом 5 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта
2004 г. № 32 (далее – Общие положения ЕКСД), определено, что наименование должности «генеральный директор» применяется для должности руководителя организации, имеющей дочерние предприятия, подчиненные организации, обособленные подразделения при условии, что
указанное наименование установлено учредительными документами,
если иное не предусмотрено законодательством.
В соответствии с частью первой ст. 30 ТК изменение наименования должности не является переводом. Применение данной нормы возможно в тех
случаях, когда изменение наименования должности не влечет одновременно изменение прав, обязанностей, ответственности и объемов работ.
В данном случае изменение наименования должности должно производиться в соответствии с требованиями ст. 32 ТК.
Если работник будет согласен на изменение существенных условий
труда, в заключенный с ним трудовой договор необходимо внести соответствующие изменения.
Согласно п. 40 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30 (далее – Инструкция № 30), изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в Единый
тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих,
Единый квалификационный справочник должностей служащих, а также
в штатное расписание, должны быть доведены до сведения работников,
92
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 6
после чего в их трудовые книжки на основании приказа нанимателя вносятся соответствующие изменения и дополнения.
В случае если при изменении наименования должности работника
происходит изменение прав, обязанностей, ответственности и объемов
работ, то данное изменение признается переводом и производится в соответствии с требованиями ст. 30 ТК.
Следует учесть, что перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей ст. 30, ст. 33 и 34 ТК.
В соответствии с п. 24, 25 Инструкции № 30 перевод работника на другую постоянную работу у того же нанимателя оформляется в том же порядке, что и прием на работу, только вместо слова «принят» записывается «переведен», при этом не указывается причина перевода. Внесение
записей о переводе работника на другую постоянную работу без указания конкретных наименований подразделений, профессий, должностей, специальностей, работ не допускается.
При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником
заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18, 19 ТК.
Юрисконсульту предприятия присвоена 2-я квалификационная категория.
Каким образом отразить это в трудовой книжке и контракте? Можно ли присвоение категории расценивать как перевод и, соответственно, заключать новый контракт?
Согласно п. 7 Общих положений ЕКСД в квалификационных характеристиках должностей специалистов в пределах одной и той же должности
без изменения ее наименования предусматривается внутридолжностное квалификационное категорирование: без категории, 2-я категория,
1-я категория, высшая категория.
В силу требований п. 21 Инструкции № 30 при присвоении работнику
квалификационного разряда, класса, категории по его профессии, специальности, должности (впервые либо нового, более высокого) каждый
раз делается соответствующая запись: «Присвоен такой-то квалификационный разряд, класс, категория».
На основании вышеизложенного при присвоении юрисконсульту 2-й
квалификационной категории в трудовую книжку вносится соответствующая запись согласно требованиям Инструкции № 30. Внесение в контракт данных о присвоении квалификационной категории, а также заключение нового контракта не требуется.
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
93
РАЗДЕЛ 6
Организация открыла филиал в том же населенном пункте. Некоторых работников организации переводят на работу в филиал. Должность не изменяется.
Как это необходимо оформить: как перевод с согласия работников, перемещение или изменение существенных условий труда?
Законодательно данный вопрос не урегулирован.
Поручение работнику прежней работы в обособленном филиале организации, находящемся в той же местности, следует квалифицировать
как изменение существенных условий труда (ст. 32 ТК).
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.
Работница организации вышла замуж и сменила фамилию. Издан приказ об изменении фамилии в учетных и иных
официальных документах.
Необходимо ли вносить изменения в трудовой контракт и
подписывать дополнительное соглашение?
Законодательно данный вопрос не урегулирован.
Обязанности нанимателя по внесению изменений в контракт и подготовке дополнительного соглашения к контракту не усматривается. Однако в целях приведения заключенного с работником контракта в соответствие с иными документами нанимателя, а также паспортными данными
работника целесообразно внести необходимые изменения.
Дмитрий Георгиевич ПИСЛЕВИЧ,
юрист
Работнику повышен разряд. В трудовую книжку об этом
внесена запись.
Считается ли повышение разряда переводом? Необходимо ли заключать с работником новый трудовой договор и
вносить запись в трудовую книжку о переводе?
94
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 6
Поручение работнику работы по другой профессии, специальности,
квалификации, должности (за исключением изменения наименования
профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой
местности (за исключением служебной командировки) в соответствии
со ст. 30 ТК признается переводом.
Перевод допускается только с письменного согласия работника.
При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.
Присвоение работнику более высокого разряда является повышением квалификации, следовательно, работник будет выполнять работу с
более высоким уровнем сложности, соответствующую его квалификации. Повышение квалификации расценивается как перевод, поэтому с
работником необходимо заключить новый трудовой договор.
Согласно п. 11 Инструкции № 30 в трудовую книжку работника вносятся следующие сведения о работе: о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, заключении контракта и увольнении.
Поскольку присвоение работнику более высокого разряда расценивается как перевод, то соответствующие сведения должны быть внесены в его трудовую книжку.
Водителю автомобиля (вредные условия труда отсутствуют) необходимо поручить работу на другом автомобиле. У
данного сотрудника при работе на новом автомобиле будут
присутствовать вредные условия труда.
Поручение данной работы будет являться переводом или
перемещением? Необходимо ли предупреждать работника
за 1 месяц об изменении существенных условий труда?
Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или
должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.
Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.
При перемещении не требуется согласия работника.
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
95
РАЗДЕЛ 6
Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.
Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 31 ТК).
Если работнику поручается прежняя работа на новом рабочем месте,
на другом механизме или агрегате, в пределах специальности, квалификации или должности и при этом условия труда, обусловленные трудовым договором, не могут быть сохранены, то это будет не перемещение,
а изменение существенных условий труда.
Об изменении существенных условий труда наниматель обязан письменно предупредить работника не позднее чем за 1 месяц.
При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением
существенных условий труда трудовой договор прекращается по п. 5
ст. 35 ТК (ст. 32 ТК).
Инна Николаевна ДОРОФЕЙЧУК,
юрист
В каком порядке осуществляются постоянные и временные переводы работника на другую работу? Должен ли наниматель в случае перевода заключать с работником новый
контракт или достаточно внести изменения в уже действующий?
Трудовым кодексом предусмотрены: перевод (ст. 30), временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 33), временный
перевод в случае простоя (ст. 34).
В соответствии со ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре,
а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
При этом перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением временного перевода в связи с производственной необходимостью и в случае простоя (ст. 33, 34 ТК).
Работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выпол-
96
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 6
нение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной
службы занятости населения на другую работу (ч. 3 ст. 30 ТК).
Согласно части шестой ст. 30 ТК при переводе на другую работу у того
же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18, 19 ТК.
Частью второй п. 11 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180) также предусмотрено, что в случае перевода работника с его согласия на другую
работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок
не менее 1 года.
Следовательно, если работник, с которым был заключен трудовой
контракт, переводится с его письменного согласия на другую работу у
того же нанимателя, то наниматель обязан заключить с ним новый трудовой контракт. После заключения нового контракта перевод на другую
работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. О переводе работника на другую работу, за исключением временного перевода,
вносится запись в трудовую книжку.
При этом следует отметить, что при переводе может быть заключен
как трудовой контракт на срок не менее 1 года, так и трудовой договор
на неопределенный срок.
Инициатива о переводе может исходить и от нанимателя, и от работника. Например, если работник подал заявление о переводе на другую
работу и наниматель не возражает, то в этом случае следует заключить
новый трудовой договор (контракт). Инициатором перевода может выступить и наниматель, однако без письменного согласия работника перевод на другую работу не допускается.
Согласно ст. 33 ТК в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.
Производственной необходимостью признается необходимость для
данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной
аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий
стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя,
уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества
и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу,
противопоказанную ему по состоянию здоровья.
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
97
РАЗДЕЛ 6
Временный перевод в связи с производственной необходимостью
производится без согласия работника на срок до 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.
Временный перевод в связи с производственной необходимостью в
другую местность допускается только с согласия работника.
При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже
среднего заработка по прежней работе.
Статья 33 ТК содержит исключение из закрепленного в ст. 30 общего правила о недопустимости переводов без согласия работника. Статьей 33 ТК допускаются переводы на другую работу и к другому нанимателю, но не в другую местность. Последнее возможно только с согласия
работника (ч. 4 ст. 33 ТК). Другая или не обусловленная трудовым договором работа – это работа по иной, нежели указанной в нем, профессии,
специальности, квалификации, должности.
Перечень обстоятельств, признаваемых производственной необходимостью, не ограничен прямо перечисленными в части второй ст. 33 ТК.
Он может расширяться как нанимателем самостоятельно, так и на основании коллективного договора.
Согласно части второй ст. 33 ТК допускается перевод в порядке производственной необходимости для замещения отсутствующего работника.
В соответствии с частью третьей ст. 33 ТК перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника, поэтому обязателен для него. В случае отказа он может быть привлечен к
дисциплинарной ответственности. Ограничение срока перевода, содержащееся в данной норме, касается только случаев, когда перевод осуществляется без согласия работника. Поэтому если согласие работника
дано на более длительный период (например, на 3 месяца), то такой перевод будет законным на основании части первой и второй ст. 30 ТК.
Перевод работника вследствие производственной необходимости является временным, поэтому за ним сохраняется прежняя работа (должность), которая должна быть ему предоставлена по истечении срока перевода.
Как и любые другие виды переводов, перевод в связи с производственной необходимостью не может осуществляться, если работа
противопоказана по состоянию здоровья работника (ч. 4 ст. 30 и ч. 2
ст. 33 ТК).
98
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 6
Согласно части пятой ст. 33 ТК оплата труда за время перевода в связи с производственной необходимостью производится по выполняемой
работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. В коллективном договоре (соглашении) может быть предусмотрен и более высокий размер оплаты, даже если оплата по выполняемой временной работе больше, чем средний заработок по прежней работе.
В ст. 33 ТК не указано, кем должна производиться оплата (сохранение
среднего заработка) в связи с переводом в порядке производственной
необходимости к другому нанимателю: последним или же основным нанимателем. По мнению автора, данный вопрос должен решаться по договоренности между нанимателями. Если же такая договоренность не
достигнута, выплату заработной платы должен осуществлять основной
наниматель, с которым у работника заключен трудовой договор.
Одним из видов временного перевода является временный перевод в случае простоя (ст. 34 ТК). Согласно данной норме простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по
причине производственного или экономического характера (выход из
строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).
Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на
все время простоя у того же нанимателя и на срок до 1 месяца к другому
нанимателю, но в той же местности.
При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при
временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками,
выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно
оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится
оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.
Исходя из части второй ст. 34 ТК количество переводов у того же нанимателя и к другому не ограничено. Они могут производиться всякий раз,
когда возникает простой.
Время перевода в связи с простоем у того же нанимателя, например,
может составлять 2, 3 месяца (но не более 6) в зависимости от фактической приостановки работ. Перевод же к другому нанимателю ограничивается 1 месяцем, но в расчете не за год, а только за 1 раз.
Перевод в связи с простоем в другую местность в порядке, предусмотренном ст. 34 ТК, не допускается как у того же, так и к другому нанимателю.
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
99
РАЗДЕЛ 6
Если работник переводится на более квалифицированную работу, по
которой оплата выше гарантированной согласно ст. 34 ТК, то должны
применяться правила ст. 66 ТК, т.е. производится оплата по работе более
высокой квалификации, а не сохраняется прежний средний заработок
или тарифная ставка (оклад).
Средний заработок, который упоминается в части пятой ст. 33 и части третьей ст. 34 ТК, исчисляется по правилам, определенным п. 1
ст. 82, ст. 83-85 ТК, и Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством,
утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47.
При временном переводе в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК), а также при временном переводе в случае простоя (ст. 34
ТК) изменения в трудовой договор (контракт) не вносятся. Наниматель
издает приказ (распоряжение) о временном переводе с указанием причин, с которым знакомит работника под роспись.
Законодательством не предусмотрена обязанность издавать приказ
(распоряжение) о возвращении работника на прежнюю работу (должность) после окончания срока перевода в связи с производственной необходимостью, поэтому, по мнению автора, обратный перевод (с временной на постоянную работу) происходит автоматически.
В связи с производственной необходимостью с 1 апреля
всем работникам предприятия устанавливается продолжительность рабочей недели 35 ч. На предприятии работает молодой специалист, который отказывается от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
Вправе ли наниматель уволить данного сотрудника по п. 5
ст. 35 ТК?
Согласно ст. 32 ТК в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет
право в порядке, предусмотренном указанной статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той
же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
Существенными условиями труда признаются системы и размеры
оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профес-
100
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 6
сии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.
Работник в течение месяца со дня предупреждения должен принять
решение о согласии на продолжение работы с изменившимися существенными условиями труда или об отказе от продолжения работы.
Если работник соглашается на изменение существенных условий труда,
то наниматель обязан внести соответствующие изменения (дополнения)
в трудовой договор (контракт), которые подписываются нанимателем и
работником, после чего издать приказ (распоряжение).
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда контракт прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.
В соответствии с п. 36 Положения о распределении выпускников
учреждений образования, получивших профессионально-техническое,
среднее специальное или высшее образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 2007 г.
№ 1702 (далее – Положение о распределении выпускников) увольнение
молодых специалистов или перевод их на работу, которая не связана с
полученной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией, до окончания срока работы по распределению запрещается, за исключением случаев:
• перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
• принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;
• зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);
• нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного
или трудового договора (ст. 41 ТК);
• увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным п. 1, 2, 4-9 ст. 42 ТК, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в п. 1-3, 5, 6 ст. 44 ТК.
Пунктом 36 Положения о распределении выпускников определен исчерпывающий перечень оснований увольнения молодых специалистов, среди
которых такого основания, как увольнение по п. 5 ст. 35 ТК, не имеется.
Таким образом, увольнять молодого специалиста по данному основанию неправомерно. Следовательно, в случае несогласия молодого спе№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
101
РАЗДЕЛ 6
циалиста с изменением существенных условий труда наниматель должен сохранить ему прежние условия труда в соответствии с трудовым
договором (контрактом), заключенным между молодым специалистом и
нанимателем, на протяжении 1 года после получения профессиональнотехнического образования либо 2 лет после получения среднего специального или высшего образования со дня заключения трудового договора (контракта).
Также нанимателю следует учитывать и то, что в силу ст. 243 ТК в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также
незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем
рабочем месте, прежние существенные условия труда.
Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных
действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.
Светлана Викторовна ТАЛИМОНОВА,
юрист
Сотрудник работает на мясоперерабатывающем предприятии засольщиком мясопродуктов 4-го разряда с 20 августа
2009 г. Приказом по предприятию его переводят мастером в
производственный сектор в марте 2010 г.
Вправе ли наниматель установить данному работнику
предварительное испытание?
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения
не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным
договором (ч. 3 ст. 19 ТК).
Согласно ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем
работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии,
должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а
102
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 6
также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности
(за исключением служебной командировки).
При переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя с
работником заключается трудовой договора с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.
Частью пятой ст. 28 ТК определено, что предварительное испытание
при заключении трудового договора не устанавливается для:
1) работников, не достигших 18 лет;
2) молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования;
3) молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования;
4) инвалидов;
5) временных и сезонных работников;
6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
8) в других случаях, предусмотренных законодательством.
Трудовым кодексом вопрос установления предварительного испытания при переводе работника на другую постоянную работу у того же
нанимателя не урегулирован. По общему правилу предварительное испытание предусматривается только при первоначальном приеме на работу, а при переводе работника на другую постоянную работу у того же
нанимателя такой необходимости нет.
Установление предварительного испытания работнику в постановлениях Пленума Верховного Суда Республики Беларусь рассматривается
лишь в случае приема на работу.
Пунктом 13 постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами
законодательства о труде» предусмотрено, что расторжение трудового
договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК) возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности,
соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу.
Согласно п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых
споров, связанных с контрактной формой найма работников» судам необходимо иметь в виду, что при приеме на работу в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе в контракте по соглашению сторон может быть предусмотрено условие о предварительном испытании.
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
103
РАЗДЕЛ 6
Поэтому для соблюдения правового положения работника целесообразнее (в случае необходимости проверки соответствия работника
поручаемой ему работе) нанимателю возложить на засольщика мясопродуктов 4-го разряда исполнение обязанностей мастера либо временно перевести на должность мастера.
Анна Петровна ЯКУШЕВА,
экономист
Основными видами деятельности организации являются
электромонтажные и санитарно-технические работы. При
производстве некоторых видов работ применяется ручная
электросварка. В штате предприятия имеются электросварщики ручной сварки 5-го и 6-го разрядов, с которыми заключены контракты по данной профессии. С течением времени работы, при производстве которых применяется ручная
электросварка, стали носить нерегулярный характер.
В целях сохранения высококвалифицированных сотрудников и обеспечения их занятости рабочие, имеющие профессию электросварщиков ручной сварки, прошли обучение на
производстве и получили дополнительную профессию электромонтеров охранно-пожарной сигнализации 3-го разряда.
При наличии работ, требующих применения ручной сварки, рабочие выполняют работы, характерные для электросварщика ручной сварки, а при отсутствии таковых – работы, характерные для электромонтеров охранно-пожарной
сигнализации. Периоды выполнения сварочных работ могут колебаться от нескольких дней до нескольких месяцев.
Как в данной ситуации правильно оформить перевод электросварщиков ручной сварки в электромонтеры охраннопожарной сигнализации и наоборот с соблюдением всех требований законодательства? Каким образом это отразить в
контракте работников и штатном расписании предприятия?
В соответствии со ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре,
а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
104
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 6
В данном случае согласно ст. 33 ТК может иметь место временный перевод в связи с производственной необходимостью (на не обусловленную
трудовым договором работу по другой профессии). Такой временный перевод осуществляется в случаях производственной необходимости, в т.ч. для
предотвращения простоя, и без согласия работника на срок до 1 месяца.
Основанием для перевода (в т.ч. временного в связи с производственной необходимостью) служит наличие в штатном расписании нанимателя соответствующей профессии.
В контракте (трудовом договоре) работника запись о временном переводе в связи с производственной необходимостью не производится.
Работы по обслуживанию охранно-пожарной сигнализации наниматель может поручить электросварщику ручной сварки на основании заключения с ним дополнительного соглашения к контракту путем включения этих работ в рабочую инструкцию работника.
Такое поручение обязанностей по другой профессии является изменением существенных условий труда работника, поэтому согласно ст. 32
ТК наниматель обязан предупредить работника об этом письменно не
позднее чем за 1 месяц. Начисление заработной платы работников производится по сдельным расценкам выполняемой работы. Дополнительная профессия в штатное расписание при этом не вносится.
Светлана Валерьевна КОНДРАЩУК,
юрист
Руководитель назначил юрисконсульта предприятия ведущим юрисконсультом.
Будет ли это являться переводом?
Согласно п. 13 Общих положений ЕКСД наименование производной
должности «ведущий» может применяться для должностей специалистов высшего уровня квалификации, по которым установлено квалификационное категорирование, при условии выполнения работником
функций руководителя и ответственного исполнителя работ по одному
из направлений деятельности организации или ее структурного подразделения либо обязанности по координации и методическому руководству исполнителями с учетом рационального разделения труда в конкретных организационно-технических условиях.
При этом производная должность «ведущий» является самостоятельной должностью, которая не категорируется.
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
105
РАЗДЕЛ 6
Поручение нанимателем работнику работы по другой должности (за
исключением изменения наименования должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре признается переводом (ч. 1 ст. 30 ТК).
Таким образом, назначение юрисконсульта на должность ведущего
юрисконсульта является переводом. Данный перевод возможен только
с согласия работника. С работником необходимо заключить новый трудовой договор, внести в трудовую книжку соответствующую запись, а
также составить новую должностную инструкцию.
При заключении трудового договора работнику был установлен испытательный срок продолжительностью 2 месяца. По истечении 1 месяца наниматель решил продлить срок
предварительного испытания до 3 месяцев.
Вправе ли наниматель издать приказ о продлении срока предварительного испытания? Нужно ли соблюдать срок
предупреждения, предусмотренный ст. 32 ТК?
Согласно ст. 28 ТК в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой указанной статьи.
Срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев,
не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов,
когда работник отсутствовал на работе.
Все условия (и обязательные, и дополнительные), включенные в трудовой договор, являются обязательными для выполнения сторонами.
В части четвертой ст. 19 ТК содержится общее правило для любых договоров, согласно которому они могут быть изменены только с согласия
заключивших их сторон.
Таким образом, наниматель с согласия работника вправе изменить
срок предварительного испытания (в пределах 3 месяцев), о чем необходимо издать приказ и заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.
В то же время ТК позволяет изменять некоторые условия трудового договора в одностороннем порядке без согласия работника (ст. 31-34 ТК).
Так, на основании ст. 32 ТК наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника, письменно предупредив его об этом
не позднее чем за 1 месяц. Срок предварительного испытания также
можно отнести к существенным условиям труда. Однако изменение су-
106
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 6
щественных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Перечень таких причин в ТК не приводится.
Если наниматель обоснует необходимость изменение срока предварительного испытания производственными, организационными или экономическими причинами, то он может изменить указанный срок. Такими
причинами, по мнению автора, может являться, например, объявление
простоя на предприятии, неполная загруженность работника, установление неполного рабочего времени, когда наниматель не имел возможности определить соответствие работника поручаемой ему работе.
Следует отметить, что временная нетрудоспособность работника, нахождение его в отпуске (трудовом, социальном), прогул и другие периоды отсутствия работника на работе не включаются в срок предварительного испытания исходя из части третьей ст. 28 ТК.
Работник был принят на работу кассиром по контракту
сроком на 1 год. Через 4 месяца возникла необходимость перевести его на другую должность (бухгалтера) у того же нанимателя. Работник согласен.
На какой срок нужно заключить контракт – на 8 месяцев,
учитывая отработанное работником время в другой должности, или на 1 год? Как исчисляется рабочий год в таком случае и с какого момента у работника возникнет право на трудовой отпуск?
Поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в
трудовом договоре согласно части первой ст. 30 ТК является переводом.
Частью шестой ст. 30 ТК установлено, что при переводе на другую работу
у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор.
Контракт является видом трудового договора. Декретом Президента
Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах
по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и
исполнительской дисциплины» нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее 1 года.
Пунктом 11 Указа № 180 предусмотрено, что в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года.
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
107
РАЗДЕЛ 6
Что касается исчисления рабочего года, то перевод работника на другую работу и заключение с ним нового трудового контракта не является
основанием для начала нового рабочего года работника, за который ему
предоставляется трудовой отпуск.
В соответствии со ст. 163 ТК рабочий год, за который предоставляется
трудовой отпуск, – промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня
приема на работу (в данном случае – со дня приема на работу кассиром). Дата заключения трудового договора (контракта) в определенных
случаях может не совпадать с датой начала рабочего года, за который
работнику предоставляется трудовой отпуск, например, при переводе
на другую работу у того же нанимателя, при сдвиге рабочего года, когда
сумма периодов, включаемых в рабочий год согласно ст. 164 ТК, меньше
12 полных календарных месяцев.
Грузчик предприятия уволился. Наниматель хочет установить водителю автомобиля совмещение на время, пока
не будет принят новый грузчик. Водитель написал заявление об установлении совмещения и соответствующей доплаты.
В данном случае невозможно соблюсти месячный срок
предупреждения об изменении существенных условий труда, установленный ст. 32 ТК.
Как поступить нанимателю?
Действительно, согласно части второй ст. 32 ТК совмещение профессий относится к существенным условиям труда.
Однако соблюдать условие, установленное частью третьей ст. 32 ТК, о
письменном предупреждении работника об изменении существенных
условий труда не позднее чем за 1 месяц наниматель должен только в
том случае, если эти существенные условия труда изменяются по инициативе нанимателя в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (ч. 1 ст. 32 ТК).
Трудовой договор может быть изменен с согласия сторон (т.е. по соглашению между нанимателем и работником) (ч. 4 ст. 19 ТК). При этом
нет необходимости предупреждать работника письменно за 1 месяц об
изменении существенных условий труда (в данном случае – об установлении совмещения).
108
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
ПРИМЕРНЫЕ ФОРМУЛИРОВКИ
ПРИКАЗОВ В СВЯЗИ С ИЗМЕНЕНИЕМ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
7
Раздел
РАЗДЕЛ 7
ПРИМЕРЫ ОФОРМЛЕНИЯ
ПРИКАЗА О ПЕРЕВОДЕ НА ДРУГУЮ РАБОТУ
Открытое акционерное общество
«Завод «Железобетон»
(ОАО «Завод «Железобетон»)
ПРИКАЗ
14.04.2010 № 43-к
г. Минск
О переводе на другую работу
Гавриленко П.С.
ПЕРЕВЕСТИ:
ГАВРИЛЕНКО Петра Сергеевича, ведущего специалиста по продажам отдела
продаж, на должность заместителя начальника отдела маркетинга с 15.04.2010 по
контракту на два года с оплатой согласно контракту.
Основание: 1. Заявление Гавриленко П.С.
2. Контракт от 14.04.2010 № 34.
Директор
Подпись
А.В.Криштапович
Начальник отдела организации труда
и заработной платы (ООТиЗ)
___________ ___________________
(подпись)
___________
(инициалы, фамилия)
(дата)
Начальник юридического отдела (ЮрО)
___________ ___________________
(подпись)
___________
(инициалы, фамилия)
(дата)
Начальник отдела кадров (ОК)
___________ ___________________
(подпись)
___________
(инициалы, фамилия)
(дата)
С приказом ознакомлен
Подпись
П.С.Гавриленко
Дата
Формулировка записи в трудовую книжку
Переведен на должность заместителя начальника отдела маркетинга.
110
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 7
Открытое акционерное общество
«Завод «Железобетон»
(ОАО «Завод «Железобетон»)
ПРИКАЗ
14.04.2010 № 46-к
г. Минск
О переводе на другую работу
Кремко Т.И.
ПЕРЕВЕСТИ:
КРЕМКО Тамару Ивановну, переплетчицу переплетного цеха, с 15.04.2010, с ее
согласия, вахтером по контракту на один год с оплатой согласно контракту.
Основание: 1. Заявление Кремко Т.И.
2. Заключение МРЭК от 12.04.2010 № 159.
Директор
Подпись
А.В.Криштапович
Начальник отдела организации труда
и заработной платы (ООТиЗ)
___________ ___________________
(подпись)
___________
(инициалы, фамилия)
(дата)
Начальник юридического отдела (ЮрО)
___________ ___________________
(подпись)
___________
(инициалы, фамилия)
(дата)
Начальник отдела кадров (ОК)
___________ ___________________
(подпись)
___________
(инициалы, фамилия)
(дата)
С приказом ознакомлена
Подпись
Т.И.Кремко
Дата
Формулировка записи в трудовую книжку
Переведена вахтером.
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
111
РАЗДЕЛ 7
ПРИМЕР ОФОРМЛЕНИЯ
ПРИКАЗА О ПЕРЕМЕЩЕНИИ НА ДРУГУЮ РАБОТУ
Открытое акционерное общество
«Завод «Железобетон»
(ОАО «Завод «Железобетон»)
ПРИКАЗ
14.04.2010 № 44-к
г. Минск
О перемещении
Некрашевича А.С.
ПЕРЕМЕСТИТЬ:
НЕКРАШЕВИЧА Александра Сергеевича, печатника, из офсетного цеха № 1 в печатный цех с 15.04.2010 по 30.04.2010 в связи с производственной необходимостью выполнения срочного заказа.
Основание: докладная записка начальника производственного отдела
К.Л.Рудевича от 12.04.2010 № 12.
Директор
Подпись
А.В.Криштапович
Начальник отдела организации труда
и заработной платы (ООТиЗ)
___________ ___________________
(подпись)
___________
(инициалы, фамилия)
(дата)
Начальник юридического отдела (ЮрО)
___________ ___________________
(подпись)
___________
(инициалы, фамилия)
(дата)
Начальник отдела кадров (ОК)
___________ ___________________
(подпись)
___________
(инициалы, фамилия)
(дата)
С приказом ознакомлен
Подпись А.С.Некрашевич
Дата
Запись в трудовую книжку не производится.
112
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 7
ПРИМЕР ОФОРМЛЕНИЯ ДОКЛАДНОЙ ЗАПИСКИ
О НЕОБХОДИМОСТИ ВРЕМЕННОГО ПЕРЕВОДА
ДЛЯ ЗАМЕЩЕНИЯ ОТСУТСТВУЮЩЕГО РАБОТНИКА
Офсетный цех
Директору открытого акционерного
общества «Завод «Железобетон»
(ОАО «Завод «Железобетон»)
Криштаповичу А.В.
ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА
14.04.2010 № 23
г. Минск
О временном переводе для замещения
отсутствующего работника
В офсетном цехе производится наладка нового печатного агрегата, пуск которого запланирован на 28.04.2010. Наладку данного агрегата выполняют два
инженера-механика и три слесаря-ремонтника. Один из них, Степаненко Сергей
Леонидович, 14.04.2010 заболел. Введение нового печатного агрегата в запланированный срок находится под угрозой срыва.
В связи с изложенным прошу временно перевести Сенчука Александра Ивановича, слесаря-ремонтника 5-го разряда ремонтно-механического цеха, в офсетный цех для замещения Степаненко Сергея Леонидовича, слесаря-ремонтника
5-го разряда, на срок с 15.04.2010 по 26.04.2010.
Начальник цеха
Подпись
А.Л.Цыунчик
Визы
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
113
РАЗДЕЛ 7
ПРИМЕР ОФОРМЛЕНИЯ ДОКЛАДНОЙ ЗАПИСКИ
О НЕОБХОДИМОСТИ ПЕРЕВОДА НА ДРУГУЮ РАБОТУ
Офсетный цех
Директору открытого акционерного
общества «Завод «Железобетон»
(ОАО «Завод «Железобетон»)
Криштаповичу А.В.
ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА
14.04.2010 № 24
г. Минск
О переводе на другую работу
С апреля 2009 г. в цехе производится техническое обновление оборудования. Новое оборудование современное и инновационное. В настоящее время в
офсетном цехе осуществляется наладка нового печатного агрегата, пуск которого запланирован на конец апреля. В июне планируется получение еще одной печатной машины. Для функционирования нового оборудования необходимо постоянное высококвалифицированное обслуживание.
С января 2010 г. в штатном расписании цеха имеется вакансия инженера механика. В цехе семь лет работает слесарем-ремонтником Криулин Михаил Сергеевич, который в прошлом году получил высшее полиграфическое образование. За
время работы зарекомендовал себя как ответственный, инициативный и способный специалист. На предприятии проводится кадровая политика, ориентированная на выдвижение работников ОАО «Завод «Железобетон» для заполнения вакантных должностей.
В связи с изложенным прошу перевести Криулина Михаила Сергеевича,
слесаря-ремонтника 5-го разряда, на должность инженера-механика.
Начальник цеха
Подпись
А.Л.Цыунчик
Визы
114
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
РАЗДЕЛ 7
АВТОРСКИЙ КОЛЛЕКТИВ:
Кривой В.И., доктор юридических наук, председатель общественного
объединения «Сообщество трудового права» (разделы 1-5)
Дорофейчук И.Н., юрист; Жук А.Н., начальник отдела по надзору и
контролю за соблюдением законодательства о труде Минского городского управления Департамента государственной инспекции труда
Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь; Кондращук С.В., юрист; Пислевич Д.Г., юрист; Талимонова С.В., юрист;
Якушева А.П., экономист (раздел 6)
Пархимчик Е.П., ведущий научный редактор, кандидат исторических
наук (раздел 7)
№ 2 / 2010 / производственно-практический журнал
www.promkompleks.by
115
№ 2 (12) / апрель / 2010
Периодичность – 1 раз в квартал
Издается с марта 2007
ПРОИЗВОДСТВЕННО-ПРАКТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ
ДЛЯ ТЕХ, КТО РАБОТАЕТ С ПЕРСОНАЛОМ
Учредитель и издатель – ООО «Промкомплекс»
ЛИ № 02330/0552673 от 08.04.2009 до 30.04.2014
Управляющий, главный редактор
Александр РУСЕЛЬ
Ответственный секретарь
Жанна МЕЛЬНИКОВА
Редактор
Научные редакторы:
Ольга БАСАЛЫГА
Евгений ПАРХИМЧИК,
Светлана КОНДРАЩУК
Ведущий художественный редактор
Александр ЯКУБОВСКИЙ
Технические редакторы:
Алена ДЕДЮЛЯ,
Галина НЕВОДНИЧЕНКО
Стиль-редактирование:
Елена ГУЛИДОВА,
Валентина МИКУТИНА,
Ирина СТАРОВОЙТОВА,
Елена ЯКУБОВСКАЯ
Адрес редакции: ул. Радиальная, 40-202, 220070, г. Минск,
тел./факс (017) 297-92-29, е-mail: ks@promkompleks.by
Адрес в Интернете: www.promkompleks.by
Отдел подписки: (017) 217-57-00, (017) 297-92-38.
Отдел маркетинга: (017) 210-52-99.
Отдел рекламы: тел./факс (017) 297-92-27.
Подписано в печать 06.04.2010.
Тираж 900 экз. Заказ 277.
Цена свободная.
Материалы публикуются на правах рекламы.
Редакция не всегда разделяет мнения и взгляды авторов.
Издание зарегистрировано в Министерстве информации Республики Беларусь.
Свидетельство о регистрации № 477 от 08.06.2009.
Лицензия на осуществление деятельности по распространению
правовой информации № 02240/0069512 от 28.12.2006 до 28.12.2011.
Отпечатано в типографии «Акварель» ООО «Промкомплекс».
Ул. Радиальная, 40-202, 220070, г. Минск.
ЛП № 02330/0552736 от 25.02.2009 до 29.03.2014.
© ООО «Промкомплекс», 2010
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
149
Размер файла
1 184 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа