close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Прекращение трудового договора

код для вставкиСкачать
44
право
Анна Гвоздицких,
юрист Центра социально-трудовых прав,
г. Москва
Прекращение
трудового договора
с беременными
Трудовое законодательство России
устанавливает особенности регулирования труда беременных женщин,
что обусловлено объективной необходимостью охраны материнства.
В последнее время тема прекращения трудового договора с беременной
женщиной становится чрезвычайно
актуальной. Практика показывает, что,
к сожалению, беременность рассматривается некоторыми руководителями
как некое нарушение трудовой дисциплины, или даже предательство родной
компании…
Закон на стороне будущих мам
За «необоснованное увольнение женщины
по мотивам ее беременности» в России предусмотрена уголовная ответственность. Статья 145
УК РФ устанавливает санкцию за это преступление в виде штрафа в размере до двухсот тысяч
рублей или в размере заработной платы или иного
дохода осужденного за период до восемнадцати
месяцев либо в виде обязательных работ на срок
от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.
В то же время сотрудница, ожидающая ребенка,
не несет организации дополнительные финансовые расходы: все пособия выплачиваются за счет
средств Фонда социального страхования. Оба
факта общеизвестны. И, тем не менее, работо-
Kadrovik.ru/ №7/ июль 2008
45
право
датели пытаются всеми правдами и неправдами
увольнять «обременяющих» беременных.
«Помогите законно избавиться от старшего
менеджера: она неплохой специалист, но ждет
ребенка и отказывается ездить в командировки!»
«Работница устроилась к нам, а через месяц мы
узнаем, что она готовится стать матерью. Как ее
уволить? Она еще на испытательном сроке, может быть, объявить, что не прошла?» Таких вопросов полно на форумах в Интернете. Заметьте,
ищут все-таки законный (!) способ. И слава Богу,
могли бы просто тихо «выживать» человека,
вынуждая уволиться «по собственному». Что же,
давайте разберемся с законами.
Пожалуй, нет более знаменитой нормы Трудо­
вого кодекса РФ, чем ч. 1 ст. 261, устанавливающая запрет расторжения трудового договора
с беременными женщинами по инициативе работодателя. Из этого запрета существует только
одно исключение, а именно – по причине ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1
ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Смысл запрета раскрывается в определении Конституционного Суда от 04.11.2004
№ 343-О. Рассмотрев запрос о соответствии ч. 1
ст. 261 ТК РФ Конституции РФ, Суд пришел к выводу, что данная норма является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки
материнства и детства, и, таким образом, соответствует Конституции РФ.
«Льгота» вынуждает работодателя вести переговоры с сотрудницей, договариваться, убеждать. Очевидно, что запрет не распространяется
на такие основания увольнения, как соглашение
сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и расторжение
трудового договора по инициативе работника
(п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Но следует помнить,
что работник может оспорить в суде свое увольнение «по собственному желанию» или «по обоюдному согласию».
Прекращение трудового договора с беременной женщиной по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ) и вследствие
нарушения установленных Трудовым кодексом
РФ или иным федеральным законом правил
заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ),
осуществляется в общем порядке.
Законные основания для увольнения
Ликвидация организации. Необходимо помнить, что на беременных женщин распространяются общие гарантии, установленные ТК РФ при
увольнении по данному основанию, а именно
по предупреждению о предстоящем увольнении, выплате выходного пособия и сохранению
■
досье
Анна ГВОЗДИЦКИХ
Окончила Московскую государственную юридическую академию с отличием, специализировалась на кафедре трудового права и права социального обеспечения. Практической деятельностью
в сфере трудового права занимается с 2002 г.,
в настоящее время работает в Центре социальнотрудовых прав, где руководит рядом проектов.
Имеет опыт проведения семинаров, тренингов по различным вопросам трудового законодательства, автор статей и брошюр.
среднего заработка на период трудоустройства
(ст. 178 и 180 ТК РФ).
■ Ликвидация филиала или представительства.
Рассмотрим следующую ситуацию.
В. работает директором московского представительства одной прибалтийской компании.
Собственник принял решение закрыть представительство. В. узнала, что беременна, и обратилась за консультацией к юристу с вопросами
о том, имеет ли право работодатель ее уволить,
и обязан ли он ей предложить должность в голов­
ном офисе в Риге.
Действительно, закрытие филиала или представительства является основанием для сокращения численности или штата организации, что влечет обязанность работодателя по трудоустройству
высвобождаемых работников. Увольнение же беременных женщин по сокращению численности
или штата не допускается. Однако в предложенной ситуации речь идет о сотруднице представительства, расположенного в другой местности,
нежели сама компания. Полагаю, что в данном
случае гарантии от увольнения по инициативе
работодателя на женщину не распространяются.
Ведь, согласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ, в случае прекращения деятельности филиала, представительства
или иного обособленного структурного подраз-
это важно
«Инициатива работодателя» при увольнении может
быть осуществлена как по общим для всех работников
основаниям, указанным в ст. 71 и 81 ТК РФ, так и по
дополнительным, предусмотренным в отношении ряда
категорий работников, например:
– руководителя организации (ст. 278 ТК РФ);
– работающих у работодателя – физического лица (ст. 307
ТК РФ);
– совместителей, работающих по трудовому договору с неопределенным сроком действия (ст. 288 ТК РФ);
– педагогических работников (ст. 336 ТК РФ);
– спортсменов (ст. 384.11 ТК РФ) и др.
Kadrovik.ru/ №7/июль 2008
46
право
нормативная база
■ Уголовный кодекс РФ: ст. 145.
■ Трудовой кодекс РФ: ст. 71, 77, 81, 83, 84, 178, 180, 261,
278, 288, 307, 336, 384.11.
■ Определение Конституционного Суда РФ от
04.11.2004 № 343-О «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке
конституционности ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской
Федерации».
деления организации, расположенного в другой
местности, расторжение трудовых договоров
с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев
ликвидации организации. Это, как мы помним,
то самое единственное исключительное обстоятельство, позволяющее работодателю расстаться с готовящейся стать матерью сотрудницей,
не спрашивая ее согласия.
Увольнение невозможно!
Дисциплинарные нарушения. Трудовой кодекс
РФ защищает беременных женщин даже в случае совершения ими дисциплинарных проступков. И кстати, именно в связи с невозможностью
уволить беременную за дисциплинарное нарушение было обращение в Конституционный Суд,
о котором сказано выше. Суд установил, что данный запрет ограничен во времени и не лишает работодателя воздействовать на работницу
другими законными способами: накладывать
иные дисциплинарные взыскания (замечание,
выговор), не оплачивать время прогулов и так
далее.
■ Неудовлетворительный итог испытательного
срока. Запрет распространяется и на увольнение беременной женщины как не прошедшей
испытание. Это правило действует независимо
от обстоятельств следующего рода:
– было ли испытание при приеме на работу
установлено законно (при приеме на работу беременной испытание не устанавливается);
– была ли дама беременна на момент установления испытания или забеременела позднее;
– скрывала ли будущая мать от работодателя свое положение.
Важен сам факт беременности на момент
принятия решения о «непрохождении» сотрудницей испытательного срока. Напомним,
что согласно ст. 71 ТК РФ работодатель обязан
■
в письменной форме предупредить работника
о неудовлетворительных результатах испытания
за три дня до увольнения. Поэтому, если дама
своевременно уведомит работодателя о своем
«интересном положении», получив соответствующее предупреждение, расторгнуть трудовые
отношения с ней не удастся.
А зачем увольнять беременную?
ТК РФ устанавливает ряд законных возможностей выхода из ситуации временного отсутствия на трудовом посту женщины, ожидающей
ребенка. Не возбраняется взять на период нахождения сотрудницы в отпуске по беременности
и родам и в отпуске по уходу за ребенком другого
специалиста, заключив с ним срочный трудовой договор в связи с замещением временно
отсутствующего работника. Либо обязанности
временно не работающей женщины могут быть
распределены между другими членами коллектива с их письменного согласия, с установлением для них соответствующих доплат. Средства
на такие доплаты найти не сложно, поскольку
заработная плата молодой мамаше за период
отпуска по уходу за ребенком или отпуска по беременности и родам не выплачивается. За содействием в подборе работника на временную
замену можно обратиться к самой «виновнице»
обстоятельств. Как правило, у нее достаточно
времени и для того, чтобы помочь коллегам войти в курс дела.
Если специфика работы позволяет продолжить сотрудничество с будущей мамой дистанционно, попытайтесь договориться с ней о решении производственных вопросов посредством
телефона или Интернета до родов, либо даже
до возвращения на работу. Также не стоит забывать о ее праве работать в отпуске по уходу
за ребенком на условиях неполного рабочего
времени. В этом может быть заинтересована
и сама женщина, так как уровень пособий, хотя
и вырос в последнее время, тем не менее не дает
возможности удовлетворить возросшие потребности молодой семьи. Незаменимому профессионалу не грех предложить частичную или даже
полную компенсацию услуг няни либо дошкольных учреждений, чтобы стимулировать более
раннее возвращение к активной деятельности
на благо компании.
(Продолжение читайте в следующем номере.)
Горячая тема на форуме www.kadrovik.ru
Каждый месяц у посетителей сайта появляются вопросы, касающиеся увольнения
беременной.
Kadrovik.ru/ №7/ июль 2008
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
27
Размер файла
142 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа