close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Материальная ответственность наемных работников

код для вставкиСкачать
ЕВРАЗИЙСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
им. Л.Н. ГУМИЛЕВА
Э.Б. ОМАРОВА
Материальная ответственность
наемных работников:
проблемы теории и практики
Астана
2011
УДК 349.233 (574)
ББК 67.037
Рецензенты:
доктор юридических наук, профессор Нургалиева Е.Н.
доктор юридических наук, профессор Шайбеков К.А.
Омарова Э.Б.
Материальная ответственность наемных работников: проблемы
теории и практики. – Астана: Евразийский университет им. Л.Н.
Гумилева, 2011. – 391 с.
ISBN 9965-31-440-3
В предлагаемой книге исследованы теоретические и
практические проблемы материальной ответственности наемных
работников. В ней выявлены природа материальной ответственности
в
трудовом
праве,
особенности
развития
материальной
ответственности наемных работников. Раскрыты принципы, цели и
функции правового регулирования материальной ответственности
наемных работников; исследованы характерные особенности
трудового имущественного правонарушения как основания
материальной ответственности; проанализировано современное
состояние и проблемы материальной ответственности наемных
работников по трудовому праву; выработаны предложения и
рекомендации по совершенствованию трудоправовых норм о
материальной ответственности наемных работников.
Особое внимание уделено новым положениям трудового
законодательства в решении особенных вопросов материальной
ответственности наемных работников, а также особенностям защиты
трудовых прав наемных работников при применении трудоправовых
норм, содержащих «имущественный элемент».
Предназначена научным работникам, практикующим юристам и
предпринимателям,
работникам
государственных
и
правоохранительных органов, а также всем интересующимся
проблемами трудового права.
©Омарова Э.Б., 2011
ISBN 9965-31-440-3
2
СОДЕРЖАНИЕ
ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ……………………….....
ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………….....
4
5
1 ОБЩЕТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ
МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ НАЕМНЫХ
РАБОТНИКОВ
1.1 Развитие института материальной ответственности в
трудовом праве…………………………………………………...... 8
1.2 Принципы, цели и функции материальной ответственности
наемных работников………………………………………………. 26
1.3 Трудовое имущественное правонарушение – основание
материальной ответственности наемного работника…………… 49
2 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТИ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ
2.1 Расширение сферы применения
«имущественного
элемента» трудового правоотношения в новых условиях……… 63
2.2 Материальная ответственность наемных работников по
казахстанскому трудовому праву: состояние и проблемы……... 77
2.3 Возмещение ущерба, причиненного наемным работником
третьим лицам……………………………………………………... 104
3 НОВЫЕ ПРАВОВЫЕ РЕШЕНИЯ ПРАКТИЧЕСКИХ
ВОПРОСОВ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ
3.1 Новеллы в казахстанском трудовом законодательстве в
решении особенных вопросов материальной ответственности
наемных работников…………………………………………….... 122
3.2 Защита трудовых прав наемных работников при
применении
трудоправовых
норм,
содержащих
«имущественный элемент»……………………………………….. 143
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………...
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……….....
ПРИЛОЖЕНИЕ 1………………………………………………...
ПРИЛОЖЕНИЕ 2………………………………………………...
ПРИЛОЖЕНИЕ 3……………………………………………….
3
175
180
195
201
377
ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ
АО - акционерное общество
ГК РК – Гражданский кодекс Республики Казахстан
ГПК РК – Гражданский процессуальный кодекс Республики
Казахстан
ЕврАзЭС – Евроазийский экономический союз
КЗоТ КазССР - Кодекс Законов о труде Казахской ССР
КНР – Китайская Народная Республика
КоАП РК - Кодекс об административных правонарушениях
Республики Казахстан
МОТ – Международная организация труда
ООН – Организация объединенных наций
п.- пункт
РК – Республика Казахстан
РФ – Российская Федерация
СНГ – Содружество независимых государств
ст. - статья
ТК РК – Трудовой кодекс Республики Казахстан
ТК РФ – Трудовой кодекс Российской Федерации
ТОО – Товарищество с ограниченной ответственностью
УК РК – Уголовный кодекс Республики Казахстан
ФПРК – Федерация профсоюзов Республики Казахстан
4
ВВЕДЕНИЕ
Согласно Концепции правовой политики Республики Казахстан
на период с 2010 до 2020 года, в условиях рыночной экономики,
наличия рынка труда и проблем занятости населения актуальным
является вопрос трудовых правоотношений. В этой связи требуется
постоянно совершенствовать трудовое законодательство на основе
системного
анализа практики его применения и учета
международного опыта в данной сфере [1, c.54].
В условиях развития рыночных отношений важной вехой в
развитии казахстанского трудового законодательства стало принятие
Трудового кодекса Республики Казахстан 15 мая 2007 года [2]. С
вступлением его в силу начала складываться практика применения
его норм наемными работниками и работодателями, (их
представителями), а также органами исполнительной и судебной
власти.
В то же время, как показывает практика, между многими его
положениями нет соответствующего согласования, ряд определений
до сих пор являются дискуссионными, содержание ряда статей
вызывает неоднозначные толкования, имеются пробелы и
противоречия, что в полной мере относится и к институту
материальной ответственности сторон трудового договора.
Теоретико-правовые аспекты отношений по установлению
материальной ответственности наемных работников также
нуждаются в переосмыслении, определении новых подходов.
Нормы материальной ответственности, как известно, включены в
трудовое законодательство не только потому, что устанавливают эту
ответственность, а, главным образом, с целью недопущения
злоупотребления
указанной
ответственностью
со
стороны
работодателя.
Учитывая, что рынок труда в Казахстане не является в
достаточной мере цивилизованным, государство стремиться смягчить
«удары» рыночной стихии по интересам наемных работников. Этому,
к сожалению, не всегда способствует трудовое законодательство,
которое, урегулировав часть вопросов материальной ответственности
в специальной главе, одновременно оставило решение ряда
важнейших вопросов в гражданском законодательстве.
Актуальность указанной темы обусловлена экономическими
закономерностями, связанными с объективными требованиями
5
повышения ответственности сторон трудового договора друг перед
другом, применения рыночных механизмов ответственности,
эффективных мер взыскания за проступки в сфере труда.
Следовательно, речь идет о повышении размеров материальной
ответственности наемного работника за ущерб, причиненный
работодателю, что не может не затронуть вопросы ограниченной
материальной ответственности, расширения оснований привлечения
к полной материальной ответственности, более широкого
применения договорной ответственности в пределах ответственности,
установленной законом.
Своевременное и всестороннее исследование теоретических и
практических проблем трудового права позволяет соответствовать
новым условиям рыночной экономики, объективно способствующим
расширению
«имущественного
элемента»
в
трудовом
правоотношении, найти эффективные способы и приемы правовой
регламентации материальной ответственности наемных работников.
В различные периоды развития правовой науки отдельные
проблемы материальной ответственности наемных работников нашли
отражение в трудах ученых как Абайдельдинов Т.М., Басин Ю.Г.,
Бухарбаева С.А., Головина С.Ю., Кейзеров Д.М., Куренной А.М.,
Лившиц Р.З., Лушникова М.В., Лушников А.М., Лейст О.Э.,
Мамбетов А.К., Маврин С.П., Малов В.Г., Межибовская И.В.,
Наумова Л.М., Нарикбаева Ж.М., Нурмагамбетов А.А., Нургалиева
Е.Н., Нуртдинова А.Ф., Попов В.И., Самощенко И.С.‚ Смирнова О.Г.,
Стависский П.Р., Сураган Г.А., Сыроватская Л.А., Уваров В.Н.,
Хохлов Е.Б., Хныкин Г.В., Черданцев А.Ф., Чиканова
Л.А.,
Шайбеков К.А., Шиктыбаев Т.Т. и других.
Наиболее значимыми исследованиями, посвященными изучению
различных аспектов материальной ответственности наемных
работников являются труды казахстанских ученых: Мамбетова А.К.
«Юридическая ответственность по трудовому праву Республики
Казахстан» (Алматы, 1997); Нургалиевой Е.Н., Сураган Г.А.
«Материальная ответственность сторон трудового договора»
(Алматы, 2001); Нарикбаевой Ж.М. «Проблемы материальной
ответственности наемных работников в современных условиях»
(Алматы, 2005); и российских ученых: Смирновой О.Г.
«Ответственность работника по трудовому праву: современное
состояние и перспективы развития» (СПб., 2002); Кейзерова Д.М.
«Материальная ответственность работников в условиях рыночной
6
экономики современной России: проблемы теории и практики»
(Пермь, 2005).
Динамичное развитие современного трудового права диктует
необходимость разнопланового поиска с учетом тех проблем,
которые не нашли своего решения в трудах указанных авторов. В
этой связи, в представленной книге сделана попытка решить
комплекс вопросов, продиктованных принятием Трудового кодекса
Республики Казахстан и реализацией его норм на практике.
7
1 ОБЩЕТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ МАТЕРИАЛЬНОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТИ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ
1.1 Развитие института материальной ответственности в
трудовом праве
В соответствии со ст.12 Конституции Республики Казахстан «в
Республике Казахстан признаются и гарантируются права и свободы
человека… Права и свободы человека принадлежат каждому от
рождения, признаются абсолютными и неотчуждаемыми, определяют
содержание и применение законов и иных нормативных правовых
актов».
Исходя из этих основополагающих положений Конституции
Республики Казахстан, на народ Казахстана возлагаются очень
ответственные задачи: при построении правового государства
обеспечивать главную ценность – права и свободы человека. При
этом не может не вызывать обоснованное беспокойство граждан
состояние борьбы с различными видами правонарушений, в том
числе трудовыми [3].
Одним из многочисленных средств защиты, призванных в целом
охранять весь комплекс общественных отношений является, как
известно, юридическая ответственность. Ответственность в трудовом
праве, по мнению классиков трудового права, является прежде всего
юридической и потому включает в себя все общие признаки, которые
характеризуют ее как правовую [4, с.3]. Содержание и значение этого
вида ответственности наиболее полно можно раскрыть лишь исходя
из общего понятия юридической ответственности, в сопоставлении с
другими ее видами.
В правовой науке до сих пор не выработано общепринятое
определение понятия и сущности юридической ответственности, нет
единства среди ученых и в общей трактовке этой ответственности.
Неоспоримыми являются научные выводы о том, что
юридическая ответственность является неотъемлемым элементом
правовой системы, частью механизма реализации прав и
обязанностей субъектов правовых отношений, одной из важнейших
гарантий осуществления этих прав и обязанностей, поскольку она
обеспечивает социальную стабильность, охрану общества от
правонарушений, защиту прав и свобод граждан, развитие
демократии в стране [5, с.53]. Эта ответственность представлена в
8
виде юридической обязанности соблюдения и исполнения
требований, предусмотренных нормой права, реализующаяся в
правомерном поведении субъектов, одобряемом или поощряемом
государством, а в случае ее нарушения – обязанности
правонарушителя претерпеть осуждение, ограничение прав
материального или личного характера и их реализация. Различают
две формы реализации юридической ответственности:
добровольную как способ закрепления юридических обязанностей
соблюдения требований правовых норм, реализующегося в
правомерном поведении субъектов юридической ответственности,
одобряемом или поощряемом государством. Государственнопринудительная форма реализации юридической ответственности
представлена в виде способа закрепления юридических обязанностей
правонарушителя
претерпеть
осуждение,
ограничения
материального, правового или личного характера и их реализацию [6,
с.41].
Юридическая ответственность в сфере трудовых правоотношений
связана с охраной и защитой нарушенных прав как наемных
работников, так и работодателей, поскольку обеспечение
правомерного поведения субъектов трудовых правоотношений
является важнейшей задачей трудового законодательства. И во
взаимной ответственности сторон трудового правоотношения в
определенной
степени
находит
отражение
официально
провозглашенное равноправие сторон.
Ученые, исследующие проблемы отраслевой ответственности,
(далее – ученые-трудовики) акцентируют внимание на определениях
юридической
ответственности,
соответствующих
признакам
трудового правоотношения: личностным, организационным и
имущественным, и считают, что трудоправовой ответственности
присущи все эти три признака в виде неразрывно связанных,
юридически неблагоприятных последствий личного, имущественного
и организационного
характера. Отсюда
и предполагают
существование трех видов трудоправовой ответственности в
зависимости от характера санкций: дисциплинарной (личностной),
материальной (имущественной), организационной [7, с.41].
Составной
частью
системы
оценки
труда
является
ответственность наемного работника за нарушение трудовых
обязанностей, в свою очередь представленных в двух видах
ответственности: дисциплинарной и материальной.
9
Все имеющиеся позиции по вопросу о юридической
ответственности, в частности, материальной ответственности,
следует переосмыслить применительно новых условий формирования
рыночных отношений. К тому же, если учесть, что в научной
литературе (несмотря на значительное число работ, посвященных,
например, проблемам материальной ответственности) не доказана
самостоятельность материальной ответственности как вида
ответственности, не исследованы до конца вопросы об отграничении
ее от гражданско-правовой ответственности, то становится
очевидным актуальность изучения данного вопроса. К тому же, к
сожалению, не все научные рекомендации получили отражение в ТК
РК, а часть норм, ранее действовавшего казахстанского трудового
законодательства и эффективно «работающих» на практике и вовсе
поставлены на утрату.
Для ответа на ряд проблемных и не до конца решенных вопросов
считаем необходимым вкратце обратиться к родовому понятию
юридической ответственности, ее трактовке в теории права.
В юридической литературе имеются различные концепции
юридической ответственности. Одна группа ученых связывает
юридическую ответственность только с правонарушением, понимая
ее только в негативном аспекте.
«Юридическая ответственность, с тех пор как она возникла,
всегда была ответственностью за прошлое, за совершенное
противоправное деяние. Ни научные соображения, ни тем более
интересы практики не дают основания для пересмотра взгляда на
юридическую ответственность как последствие правонарушения» [8,
с.43]. Юридическая ответственность понимается здесь как
ответственность за неисполнение лицом своих обязанностей, и пока
данное лицо надлежаще выполняет их, он ответственности не несет.
Юридическую ответственность представляют в единстве ее
негативной и позитивной аспектов «как одобрение, награда за
выполнение своего долга и как осуждение, взыскание, наказание за
невыполнение своего долга, за неисполнение своих обязанностей» [9,
с.73]. Считают также, что юридическая ответственность может
выступать в качестве потенциальной (абстрактной) за будущие
действия и в виде реальной (конкретной) ответственности
конкретных лиц за конкретно совершенные действия, за конкретно
наступивший результат этих действий [10, с.40-49].
10
Убедительные доводы против представления о том, что
признаком ответственности является претерпевание добавочных
неблагоприятных последствий для нарушителя обязанности,
приводил в своих трудах С.Н. Братусь [10, с.5]. Аналогичной точки
зрения в казахстанской науке придерживается Е.Н. Нургалиева,
которая считает, что юридическая ответственность - это санкция за
правонарушение [11, с.23], а также А.Г. Диденко, представляющий
ответственность, в строго правовом смысле, как необходимость
отвечать за уже совершенное правонарушение. Необходимость же не
допускать нарушения – это обязанность, но еще не ответственность
[12, с.614].
В позитивном аспекте, применительно к трудовому праву, ряд
авторов считает, что «меры юридической ответственности состоят
либо в замене неисполненной обязанности новой обязанностью, либо
в присоединении к нарушенной обязанности новой обязанности, либо
в лишении права, из которого вытекала нарушенная обязанность» [13,
с.42].
В процессе исследования ученые пришли к выводу о том, что
концепция позитивной ответственности, включающая исполнение
прежней обязанности под принуждением, в конечном счете, может
привести к отказу от ответственности, поскольку она ничем не
обременяет
правонарушителя,
кроме
исполнения
прежней
обязанности принудительно. Хотя эти опасения не беспочвенны,
поддерживаем мнение о том, что при правильном разграничении
ответственности от обязанности можно достичь того, чтобы
обязанность исполнялось добровольно, а не принудительно. И в
будущем, в условиях безработицы, вряд ли принуждение будет
превалировать над добровольным исполнением.
Значение принуждения в трудовом праве заключается именно в
том, что оно влечет для правонарушителя известные лишения:
потерю репутации, авторитета перед работодателем и сослуживцами,
осуждение трудового коллектива и т.п., где оценка личностных
качеств является существенной.
При трансформации категории «ответственность» в категорию
«материальная ответственность», на наш взгляд, не было учтено ряд
положений, изначально положенных в ее основу.
В филологии «ответственность» определяется, как «возлагаемое
на кого-либо или взятое кем-либо обязательство отчитываться в
каких-нибудь своих действиях и принять на себя вину за возможные
11
их последствия» [14, с.1271], либо «ответственность – обязанность,
необходимость давать отчет в своих действиях, поступках и отвечать
за их возможные последствия, за результат чего-либо» [15, с.668]. Из
этого следует, что ответственность есть ни что иное как состояние
дел, при котором лицо, обремененное определенного рода
обязательствами, отдает отчет своим действиям (осознает меру
должного поведения, не превышает ее в своем поведении), а в случае
превышения этой меры, при наличии вины, это лицо обязано отвечать
за последствия таких действий, т.е. претерпевать неблагоприятные
последствия своего неправомерного поведения. Следовательно,
юридическая ответственность не может быть замкнута в рамках
только ответственности за содеянное.
Позитивная ответственность понимается как сознательное
исполнение
субъектом
требований
социальных
норм,
а
ретроспективная (негативная) ответственность связывается с
отрицательной реакцией со стороны общества (государства) на
поведение лица, уклоняющегося от выполнения возложенных на него
обязанностей [16, с.26].
Отсутствие единства мнений по вопросу соотношения
позитивного и негативного аспектов в содержании юридической
ответственности прямо влияет на исследования, проводимые в
рамках конкретной отрасли права.
В научной литературе последних лет трудоправовая
ответственность представлена в ее негативном и позитивном аспектах
и, с точки зрения своей направленности, носит ретроспективный
характер, а по своей природе относится к смешанной – публичночастноправовой юридической ответственности. Она выполняет как
функцию наказания провинившегося наемного работника, так и
функцию предупреждения остальных наемных работников о наличии
реальной возможности ее применения в подобных случаях. Кроме
того, она выполняет охранительную функцию в отношении
внутреннего трудового распорядка и имущественного комплекса
работодателя [17, с.20].
Ответственность в трудовом праве, с одной стороны, безусловно,
является правовой, с другой стороны, она имеет ряд особенностей,
присущих только ей, заметно отличающих ее от других видов
юридической ответственности. Так, например, трудоправовые нормы,
устанавливающие
материальную
ответственность
наемного
работника перед работодателем и работодателя перед наемным
12
работником, преследуют цель не только возместить имущественный
ущерб, возникший у одной из сторон трудового договора в результате
неисполнения обязанностей другой стороной, но и предотвратить
причинение
этого
ущерба.
Главная
цель
материальной
ответственности – воспитание бережного отношения к имуществу
сторон трудового договора, а также укрепление законности в
трудовых отношениях.
В процессе реализации материальной ответственности у
совершившего проступок наступает обязанность ответить, а у другой
стороны - правомочие применить санкцию. Обязанность и
правомочие тесно между собой связаны и возникают из факта
трудового
правонарушения,
как
основания
возникновения
охранительного
правоотношения.
Совокупность
правообеспечительных способов реализации норм трудового права,
создающих возможности для выполнения юридических обязанностей
и осуществления субъективных прав сторонами трудовых
правоотношений, в свою очередь, составляет механизм правового
регулирования социально-трудовых отношений на современном
этапе [18, с.80].
В охранительном правоотношении в трудовом праве выделяются
две стадии: первая - факт трудового правонарушения и его
установление работодателем (его представителем); вторая стадия стадия реализации ответственности. Очевидной является взаимосвязь
установленных обязанностей и правомочий, поэтому материальной
ответственностью считается обязанность наемного работникаправонарушителя ответить за совершенное трудовое правонарушение
и претерпеть действие тех санкций, которые применяет к нему
работодатель согласно закона.
Понимание юридической ответственности в позитивном аспекте,
на наш взгляд, имеет право на существование и нуждается в более
глубоком исследовании.
Юридическая ответственность – один из видов социальной
ответственности, так как она возникает, когда поведение индивида
имеет общественное значение и регулируется социальными нормами.
Прав Л.И. Спиридонов, говоря о том, что основа юридической
ответственности – это социальная ответственность [19, с.286].
Как любой другой вид социальной ответственности, с
объективной стороны, юридическая ответственность отражает
общественную природу человека и регуляцию общественных
13
отношений социальными нормами, и, с субъективной стороны, она
характеризуется свободой воли человека. В то же время юридическая
ответственность имеет свои особенности.
В этой связи следует обратить внимание на то, что юридическая
ответственность носит позитивный характер, который является
позитивным правовым свойством субъектов права. Внешне она
предстает как правомерное поведение субъектов права, а внутренне
как осознание субъектами своего правомерного, должного поведения,
а также оценка ими своего волевого поведения и сопоставление его с
правовыми образцами [20, с.135].
Позитивная ответственность субъекта появляется в момент
вступления соответствующей нормы права в силу, в которой указан
вариант будущего ответственного и правомерного поведения. В
норме права могут быть сформулированы позитивная обязанность,
запрет или правомочие, а субъект не имеет права злоупотреблять
предоставленными ему правами, нарушать запреты и не
реализовывать позитивные обязывания [21, с.10].
В трудовом праве позитивная ответственность наступает в
некоторых случаях и без связи с правонарушением. В качестве
примера можно привести невыполнение производственных
показателей по причинам, не зависящим от конкретных лиц, а также
от трудовой деятельности коллектива. Можно привести и ряд других
примеров.
Закрепление в правовых нормах обязанностей наемных
работников
и
работодателей
предполагает
позитивную
ответственность за их выполнение [22, с.77]. На обязанное в силу
закона лицо возлагается ответственность исполнить эту обязанность.
При этом данное лицо осознает необходимость добросовестного
исполнения возложенной на него обязанности при соответствующей
поддержке и обеспечения исполнения со стороны общества и
государства.
Материальная ответственность в трудовом праве есть целостное
явление, и пониматься она должна и в позитивном, и в негативном
смыслах. Негативная ответственность наступает за некачественное
выполнение обязанностей в прошлом, а позитивную ответственность
наемный работник несет за качественное выполнение своих
обязанностей в настоящее время и в будущем.
Материальная ответственность наемных работников, по весьма
субъективному признаку, - признаку «сходства» отношений, попадает
14
в категорию гражданско-правовой ответственности. В то же время
требуется уточнить, что же лежит в основе самостоятельности
ответственности в трудовом праве. Четкий научный критерий
классификации видов ответственности в научной литературе
отсутствует, хотя и можно вычленить некоторые особенности
материальной ответственности в трудовом праве.
Материальная ответственность наемных работников за ущерб,
причиненный
работодателю
по
своим
регулятивным
характеристикам и сфере применения занимает промежуточное
положение между дисциплинарной и гражданско-правовой
ответственностью, обладая по условиям своего применения
определенными особенностями [23, с.23].
Институт материальной ответственности представлен в виде
юридической ответственности, специфические черты которой
обладают практически всеми его элементами (объект, субъект,
объективная сторона, субъективная сторона), а также механизмом
реализации. Эти отличия проявляются, в частности, в том, что
неотъемлемым
условием
возникновения
материальной
ответственности признается наличие трудового правоотношения
между сторонами трудового договора [5, с.53].
Серьезным вкладом в правовую науку явилось установление
связи ответственности с охранительными правоотношениями,
поэтому и хотелось бы, придерживаясь этого, отметить, что тот или
иной вид ответственности развивается в рамках этих отношений, а
правонарушения ничто иное, как юридические факты, порождающие
эти отношения. Однако необходимо всегда при этом брать за основу
теорию права, что отраслевой способ защиты определяется
характером самого правонарушения. К примеру, наемный работник
причинил ущерб имуществу работодателя в процессе исполнения
своих трудовых обязанностей. В зависимости от характера
правонарушения ответственность может быть материальной,
дисциплинарной и даже уголовной. Поэтому классифицировать
правонарушение по признаку нарушенной нормы права и считать,
что во всех случаях может иметь место трудовое правонарушение,
ошибочно.
Первичным признаком для классификации видов юридической
ответственности нужно считать характер правонарушения и санкции,
а также степень их качественной специфики, которая связана с
отраслью права.
15
Материальная ответственность в трудовом праве обладает всеми
общими признаками гражданско-правовой ответственности.
Если, как отмечалось, юридическая ответственность представляет
собой обязанность правонарушителя претерпеть невыгодные для него
последствия, подвергаясь при этом государственному осуждению, то
материальная ответственность в трудовом праве - это обязанность
нарушителя возместить причиненный имущественный ущерб за счет
своих средств. Она появляется после нарушения, допущенного
субъектом трудового правоотношения и приведшего к появлению
ущерба, является новой, дополнительной по отношению к
нарушенной. В одних случаях это новая обязанность заменяет
полностью прежнюю, а в других - дополняет ее, о чем неоднократно
отмечалось в литературе по трудовому праву.
Таким образом, возмещение причиненного материального
ущерба в трудовом праве всегда дополнительное обременение. Если
же закон устанавливает не возмещение ущерба, а выполнение
нарушенной обязанности, то налицо не ответственность, а
применение мер защиты.
Возмещение ущерба, как отрицательная для нарушителя
обязанность, вполне очевидна. Будь то наемный работник, или
работодатель, он вынужден за счет своих средств возместить
причиненный ущерб. В этом, прежде всего, заключается
государственное осуждение правонарушителя, предусмотренное
санкцией соответствующей нормы трудового права. Причем следует
иметь в виду, что при привлечении к материальной ответственности в
трудовом праве имеет место как государственное осуждение, так и
осуждение со стороны трудового коллектива и работодателя.
Особенностью материальной ответственности в трудовых
отношениях является ее исключительно компенсационный характер.
Такая черта отличает ее от гражданско-правовой ответственности,
которая в ряде случаев носит штрафной, карательный характер. Этого
нет у материальной ответственности, хотя и не исключается,
особенно в новых условиях, применение гражданско-правовых
санкций в трудовом праве.
Ученые-трудовики
считают,
что
нормы
материальной
ответственности включены в трудовое законодательство не только
потому, что устанавливают эту ответственность, а с целью
недопущения злоупотребления указанной ответственностью со
стороны работодателя [24, с.19].
16
По мнению известного цивилиста И.А. Покровского, в результате
дальнейшей исторической эволюции карательная функция деликтных
обязательств постепенно отпадает (переходит в сферу уголовного
права). Однако такая категоричность, на наш взгляд, не приемлема,
ибо, как утверждает далее сам автор, «необходимость возместить
ущерб будет всегда субъективно ощущаться правонарушителем как
некая кара для него» [25, с.276].
Правильное применение мер юридической ответственности, в
частности, в трудовых отношениях к наемным работникам,
нарушающим установленный порядок труда, положения норм
трудового законодательства, является непременным условием
укрепления законности в трудовых отношениях.
Установлено, что материальная ответственность в трудовом
праве является двусторонней, обоюдной, поскольку включает
материальную ответственность наемного работника за ущерб,
причиненный работодателю и материальную ответственность
работодателя за ущерб, причиненный наемному работнику. Этот
вопрос в науке трудового права до сих пор вызывает оживленные
дискуссии, поскольку необходимость возмещения друг другу
субъектами трудового правоотношения причиненного ущерба не
столько теоретический, но и практический, сопровождающийся
зачастую нарушениями трудовых прав.
В теории трудового права и в трудовом законодательстве четко
установлено, что материальная ответственность наемного работника
перед работодателем является трудоправовой. В отношении
отраслевой
принадлежности
материальной
ответственности
работодателя за ущерб, причиненный наемному работнику, нет
определенной позиции. Трудоправовая природа
материальной
ответственности работодателя в случае незаконного увольнения или
перевода наемного работника на другую работу, незаконной
задержки трудовой книжки или расчета и других проступков,
регулируемых нормами трудового права, сомнений не вызывает. В то
же время ряд существенных вопросов материальной ответственности
работодателя все еще продолжает регламентироваться нормами
гражданского законодательства.
Сложилась очень неудобная ни для теории права, ни для
практики ситуация, при которой материальная ответственность одной
стороны трудового правоотношения перед другой регулируется
трудовым правом, а материальная ответственность последней перед
17
первой регулируется в некоторых случаях трудовым, а в ряде других
- гражданским правом. Это свидетельствует о неупорядоченности в
законодательном регулировании данных отношений [13, с.48].
Речь идет не только о «неудобстве», но и том, что казахстанский
законодатель, к сожалению, недостаточно вникает в суть вопроса и
автоматически «переписывает» уже годами устоявшиеся нормы, что
не может не привести к неупорядоченности норм трудового права, а
также отрицательным практическим результатам.
Несколько десятков лет назад авторы писали о том, что
противники изложенной позиции не придают должного значения
соображениям
нелогичности,
неоправданности
сложившейся
ситуации и либо просто не затрагивают их в исследованиях, либо
указывают на то, что еще более нелогично отрывать отношения
материальной ответственности работодателя перед наемным
работником от цельного института деликтных обязательств [26,
с.169].
Несмотря на многочисленные труды, обосновывающие
необходимость «воссоединения» этих норм, в ТК РК мы, как и
прежде, не находим норм, регулирующих материальную
ответственность работодателя перед наемным работником за ущерб,
причиненный виновными действиями (бездействием) работодателя.
Так, п.1 ст.164 ТК РК гласит: «при причинении вреда жизни и (или)
здоровью работника, в связи с исполнением им трудовых
обязанностей, работодатель обязан возместить вред в объеме,
предусмотренном гражданским законодательством Республики
Казахстан», что явно демонстрирует «разорванность» норм трудового
законодательства, нарушение их системы.
Сегодня все еще актуальны высказывания советских ученых о
том, что никто не отрицает того очевидного факта, что трудовое
право отпочковалась из гражданского права, поэтому правовое
регулирование трудовых отношений неизбежно и объективно
испытывает и продолжает испытывать влияние гражданскоправового регулирования. Но в условиях, когда доказана
самостоятельность отрасли трудового права, имеющей свой предмет
и метод регулирования, нелогичным и необоснованным является
«удерживание» ряда существенных вопросов трудового права в
другой отрасли права [27, с.104].
Смешение норм отраслей права, хотя и смежных, не может быть
оправдана ни теоретически, ни практически. Теоретически она
18
несостоятельна, поскольку трудовое право является социальным
правом, сложилось на базе не только частного, но и публичного
права, и развивается, главным образом, по своим собственным
законам, в значительной мере отличным от гражданско-правовых.
Практически же такая подмена способна нанести прямо или
косвенно ущерб интересам и правам наемных работников, осложняет
правовое регулирование трудовых отношений [28, с.3]. В этой связи
вопрос разграничения трудовых договоров и гражданско-правовых
договоров представляет собой не только важнейший теоретический,
но и практический интерес, поскольку труд работающих по
гражданско-правовым договорам в меньшей степени защищен, чем
по трудовым. Учитывая это обстоятельство, нормативное
постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря
2003 года «О некоторых вопросах применения законодательства при
разрешении трудовых споров» прямо указывает судам на
необходимость разграничения гражданско-правовых отношений от
трудовых отношений (п.7) [29].
Мы полностью согласны с тем, что ответственность обеих сторон
трудового договора должна регулироваться нормами трудового, а не
гражданского права, поскольку правовая природа и особенности
нормативного
регулирования
отношений
материальной
ответственности не представляют собой чисто теоретических
проблем, а имеют первостепенное практическое значение [30, с.49].
Законодательное оформление должно строиться таким образом и
исходить из того, что право представляет стройную систему
отраслей, их институтов и подинститутов, поэтому безумное их
смешение может привести к нежелательным последствиям.
Отмеченная
противоречивость
в
регулировании
вопросов
материальной ответственности объяснялась несовершенством
трудового законодательства, в настоящее время она объясняется, о
чем писали ученые-трудовики, недостаточной их вовлеченностью в
процесс разработки и обсуждения проектов Трудовых кодексов стран
СНГ.
Материальная ответственность наемных работников по
трудовому праву является ответственностью, имеющей некоторые
сходные черты с имущественной ответственностью по нормам
гражданского права [31, с.28]. В основе и той, и другой
ответственности лежит обязанность виновного субъекта возместить
ущерб. Однако, между материальной ответственностью по
19
трудовому праву и имущественной ответственностью по
гражданскому праву существуют различия, обусловленные
особенностями предмета и метода этих отраслей. Главное различие:
если в соответствии с трудовым законодательством, наемный
работник несет материальную ответственность за прямой
действительный
ущерб,
то
по
нормам
гражданского
законодательства, лицо, право которого нарушено, вправе требовать
полного возмещения причиненных ему убытков как за реальный
ущерб, так и за упущенную выгоду.
Основное
отличие
правоотношения
по
материальной
ответственности
от
правоотношения
по
имущественной
ответственности К.А. Шайбеков видит в том, что «на основе первого
лежит закон распределения по труду, на основе же второго – закон
стоимости» [32, с.287].
Исследователи социалистического трудового права выделяли
следующие признаки материальной ответственности, в отличие от
имущественной ответственности в гражданском праве: 1) по
субъекту, обязанному возместить ущерб (т.е. наемному работнику,
который находится с организацией в трудовом правоотношении); 2)
взысканию подлежит прямой действительный ущерб; 3) на наемного
работника не возлагается обязанность по возмещению ущерба в
случае его невиновности; 4) наемный работник не несет
ответственности за ущерб, который может быть отнесен к категории
нормального
производственно-хозяйственного
риска;
5)
в
законодательстве установлен особый порядок возмещения ущерба,
причиненного наемным работником; 6) предусмотрены специальные
сроки обращения работодателя в суд с иском о возмещении ущерба
[33, с.11-12].
В новых условиях перечисленные признаки претерпели
определенные изменения. Так, не всегда соответствует рыночным
реалиям возмещение прямого действительного ущерба и, как
правило, в ограниченном размере.
Рыночная экономика объективно обусловливает действие
работодателей по повышению объема ответственности наемного
работника, что практически невозможно осуществить в рамках
трудового права, но реализуемо с гражданско-правовой позиции.
Поэтому, согласно сложившейся в последнее время практике,
нередко в нарушение норм трудового законодательства применяются
гражданско-правовые формы ответственности. «Однако данное
20
утверждение не стоит рассматривать как закономерность», - отмечает
А.А. Нурмагамбетов и совершенно верно предлагает материальную
ответственность
наемного
работника
устанавливать
преимущественно императивными нормами [34, с.137].
Материальная ответственность сторон трудового договора не
может не приспосабливаться к рыночным отношениям, «требующим»
учета интересов не только наемного работника, как при социализме,
но и работодателя. При этом характерным для данной
ответственности является именно то, что субъекты трудового
правоотношения отвечают за сходные правонарушения.
Общие специфические черты двух ее частей (материальной
ответственности наемного работника перед работодателем и
работодателя перед наемным работником) не раз подробно
описывались в литературе по трудовому праву. К примеру, по
мнению Е.Н. Нургалиевой и Е.Б. Хохлова эти сходные черты
сводятся к следующему:
1) возникновение обеих частей материальной ответственности в
трудовом праве обуславливается существованием трудового
правоотношения;
2) ее субъектами являются только стороны трудового
правоотношения – наемный работник и работодатель;
3) материальная ответственность одной и другой стороны
возникает в результате нарушения ими обязанностей в трудовом
правоотношении;
4) обе стороны несут материальную ответственность только за
виновные нарушения своих обязанностей;
5) материальная ответственность обеих сторон имеет
компенсационный
характер;
штрафной
материальной
ответственности по нормам трудового права не несет ни одна из
сторон [35, с.58].
Следовательно,
общность
обеих
частей
материальной
ответственности в трудовом праве обусловлена внутренними
свойствами трудового правоотношения. И это нисколько не
исключает дифференциацию двух частей этой ответственности,
обусловленной, в свою очередь, особенностями этих субъектов:
во-первых, одним субъектом является физическое лицо –
наемный работник, а другим - работодатель, представляемый ее
руководителем, либо физическим лицом, с которым наемный
работник состоит в трудовых отношениях, т.е. сложным
21
образованием, включающим работодателя во главе с руководителем и
коллективом работников;
во-вторых, эти субъекты по своему имущественному положению
не равны;
в-третьих, работодатель обладает властными организационными
полномочиями в отношении наемных работников при исполнении
своих обязанностей в трудовом правоотношении.
Эти особенности и обусловливают различия в правовой
регламентации материальной ответственности каждого из субъектов.
Таким образом, большинство авторов в основу изучения
материальной ответственности в трудовом праве можно берут
следующее: во-первых,
ответственность
–
дополнительная
обязанность, носящая возмездный характер для субъекта, на которого
она возлагается; во-вторых, ответственность выполняет роль
юридического гаранта выполнения обязанности, существовавшей до
правонарушения, поскольку при ее неисполнении может наступить
юридическая ответственность; в-третьих, ответственность, как
юридическая обязанность по несению справедливого возмездия за
правонарушения, исполняется в принудительном порядке при
неисполнении первичной юридической обязанности [36, с.8].
Материальная ответственность в трудовом праве сегодняшнего
дня является необходимым элементом механизма ответственности
данной отрасли права и наступает, согласно ТК РК, на основе как
трудоправовых, так и гражданско-правовых норм.
Согласно устоявшегося в учебных материалах положения,
материальная
ответственность,
как
элемент
трудового
правоотношения, выражается во взаимных обязательствах наемного
работника и работодателя по возмещению ущерба, причиненного по
вине одной стороны другой. Такая обязанность в трудовом праве
возникает при условии, когда между причинившим ущерб и
потерпевшим существуют трудовые отношения. При этом не имеет
значения, какого рода трудовой договор заключен между работником
и работодателем: на неопределенный срок или на определенный, о
временной или сезонной работе и т.д.
Иногда требование о взыскании причиненного ущерба
представляется после прекращения трудового правоотношения. Это
нисколько не меняет положения, ибо ущерб был причинен в
трудовом правоотношении, и обязанность возместить его возникла в
период существования этого правоотношения.
22
Причинение ущерба при отсутствии между субъектами трудовой
связи свидетельствует о том, что возникшие отношения по его
возмещению не могут быть отнесены к материальной
ответственности по трудовому праву и должны регулироваться
нормами другой, соответствующей отрасли права.
Анализ
действующего
казахстанского
законодательства
показывает, что в нем нет четких критериев отличия материальной
ответственности от гражданско-правовой. Общим, что объединяет
ответственность в гражданском и трудовом праве является то, что
объектом правонарушений являются имущественные и личные
неимущественные блага и права. В то же время, материальная
ответственность имеет две основные особенности, отличающие ее от
гражданско-правовой:
Во-первых, гражданско-правовая ответственность может быть
предусмотрена не только законом, но и договором. Материальная
ответственность устанавливается только законами, хотя в ряде
случаев, например, при заключении договора о полной материальной
ответственности, такая ответственность может быть формально
закреплена в договоре. В договорном порядке могут быть
конкретизированы условия материальной ответственности, при этом
обязательно
должно
соблюдаться
правило
«договорная
ответственность наемного работника перед работодателем не должна
быть выше, а работодателя перед наемным работником не должна
быть ниже, чем это предусмотрено законом».
Во-вторых, обязательным условием применения материальной
ответственности
является
вина.
Гражданско-правовая
же
ответственность может применяться и при отсутствии вины
причинителя вреда (так, владелец источника повышенной опасности
отвечает не только за виновное, но и за случайное причинение вреда)
[37, с.88].
Несмотря на очевидные различия, некоторые представители
гражданского права считают, что в связи с развитием рынка
регулирование отношений, связанных с трудом, нормами трудового
права, перестает отвечать велениям времени и трудовые отношения
целесообразно регулировать нормами гражданского права путем
возвращения к чисто цивилистической модели «найма труда» [38,
с.24].
Такие выводы аргументируются расширением возможностей
договорного регулирования в трудовом праве и кризисом доктрины
23
трудового договора. Подразумевается, что потребности и интересы
как неправовые факторы, формирующие правовые средства в сфере
труда, имеются. Однако самих правовых средств, адекватных
сложившейся социальной ситуации, трудовое право не содержит.
И в этой связи следует согласиться с С.П. Мороз, которая
считает, что говоря о материальной ответственности, нужно сказать,
что
она очень близко
связана с гражданско-правовой
ответственностью с учетом того, что и в том, и другом случае речь
идет о возмещении причиненного материального ущерба [39, с.225].
Этому утверждению способствует и то, что привлекательное для
ученых-трудовиков утверждение о том, что «несмотря на сходство
регулируемых отношений, а также на то, что трудовое право своими
корнями уходит в гражданское право и выделилось из него в качестве
самостоятельной отрасли права, можно говорить о нормах
материальной ответственности как самостоятельном институте
трудового права, с присущими ему специфическими чертами» [40,
с.168], в настоящее время не доказано.
Именно поэтому, на наш взгляд, пункт 3 ст.1 ГК РК прямо
устанавливает, что отношения, возникающие в связи с привлечением
стороны трудового договора к материальной ответственности,
распространяются нормы гражданского законодательства в случаях,
когда эти отношения прямо не регулируются нормами трудового
законодательства.
Характер прав и обязанностей правоотношений в различных
отраслях права, обусловливает отраслевую характеристику (не
принадлежность) любого вида ответственности, поскольку
различному
материальному
содержанию
правонарушений
соответствует различная реакция государства, в виде санкций,
которые в каждой отрасли права обеспечивают надлежащий
правопорядок.
Материальную
ответственность,
как
ответственности,
отпочковавшейся от гражданско-правовой ответственности, отличают
следующие ее признаки:
Во-первых, различный субъектный состав. Материальная
ответственность возникает лишь между работодателем и наемным
работником и при этом исключается возможность привлечения
работника к ответственности за действия третьих лиц.
Во-вторых, различный объект, в качестве которого выступают:
имущество сторон трудового договора, жизнь и здоровье и иные
24
имущественные и неимущественные блага и права наемного
работника.
В-третьих, различное содержание: содержит права и обязанности
только сторон трудового договора. Виновная сторона трудового
договора обязана возместить причиненный ею ущерб только другой
стороне трудового договора и в соответствии с нормами трудового
законодательства.
В-четвертых, различные основания наступления ответственности:
в трудовом праве - трудовое имущественное правонарушение.
Таким образом, материальная ответственность наемных
работников по трудовому праву обладает, во-первых, признаками,
свойственными всем видам юридической ответственности; вовторых, признаками, присущими только тем видам ответственности,
которые носят возмездный характер; в-третьих, признаком
ограничения, свойственным только этому виду ответственности (по
общему правилу возмещается только прямой действительный ущерб).
Представляет не только научный, но и практический интерес
соотношение материальной ответственности наемных работников, с
одной стороны, и уголовной, административной, гражданскоправовой и дисциплинарной ответственности, с другой, с точки
зрения возможности и целесообразности применения мер различных
видов ответственности при «кумуляции правоотношений», когда
одно деяние нарушает одновременно нормы двух и более отраслей
права и является в силу этого основанием одновременно двух и более
видов ответственности.
При «кумуляции правонарушений» применение штрафных
санкций не исключает применения правовосстановительных санкций
и наоборот. Прежде всего, на наш взгляд, следует уточнить в научных
исследованиях
одновременное
применение
дисциплинарных
взысканий и материальной ответственности.
Цель законодателя в установлении материальной ответственности
заключается в обеспечении наемным работником реальных правовых
гарантий против власти работодателей – экономически сильного
субъекта трудового правоотношения. Поэтому необходимая четкая
формулировка оснований материальной ответственности как
работодателя, так и наемного работника.
Материальная ответственность в трудовом праве, как и
гражданско-правовая ответственность, является одним из средств
целенаправленного функционирования хозяйственного механизма.
25
Она затрагивает интересы всех участников трудового процесса,
поэтому может рассматриваться в качестве элемента системы
материального стимулирования, а также санкции за совершенные
проступки [31, с.32]. Из этого также следует, насколько важна
позитивная материальная ответственность.
Правопорядок в экономической сфере работодателя является
элементом общего правопорядка общества. В свою очередь общество
предоставляет
посредством
норм
права
правомочия
по
регулированию внутреннего трудового правопорядка в его
хозяйственной сфере. При этом общество не может не
контролировать использование работодателем предоставленных
прерогатив, не нарушая правомочий другой стороны – наемного
работника.
Именно эти обстоятельства должны быть учтены при разработке
проектов законов, в которых должно найти отражение правильное
соотношение свободы управления работодателем труда и
ответственности наемного работника.
1.2
Принципы,
цели
и
функции
ответственности наемных работников
материальной
Принципы, цели и функции материальной ответственности
наемных работников имеют первостепенное значение как при
разработке норм о материальной ответственности для принятия
эффективных правовых норм, так и в правоприменительной
деятельности. Эффективность норм трудового права, в частности,
норм института материальной ответственности, определяется
многообразными условиями, важнейшими из которых является
опосредование в правовых предписаниях требований современных
рыночных отношений с учетом целей, принципов и функций
правового регулирования [41, с.57].
Принципы права объективно обусловлены существующей
системой общественных отношений, основными из которых являются
отношения собственности и власти в обществе, отражая которые они
тем самым выражают саму сущность действительности.
В правовой науке понятие «принцип права» фундаментально
исследовалось и имеет устоявшееся научное значение. Под ними
подразумевают «сухой осадок богатейшей правовой материи, ее
скелет, ее суть, освобожденная от конкретики и частностей» [42,
26
с.195], «основополагающие суждения законодателя о существенном в
праве, предопределенные законами развития общества, прямо
закрепленные в нормах права или с обязательностью выводимые из
их содержания» [43, с.55-57], «общеобязательные исходные
нормативно-юридические
положения,
отличающиеся
универсальностью, общей значимостью, высшей императивностью,
определяющие содержание правового регулирования и выступающие
критерием правомерности поведения и деятельности участников
регулируемых правом отношений» [44, с.134].
О.В. Смирнов считал, что «принцип права выступает как одна из
разновидностей социальных принципов, что обусловливается их
производной от объективных законов развития общества природой.
Общественные принципы – продукт человеческого сознания,
отражение объективно существующих отношений между людьми. В
отличие
от
объективных
законов
развития
общества,
вырабатываемые людьми социальные принципы – производная
идеологическая категория» [45, с.272].
Исследуя проблему принципов права, Г.А. Свердлык акцентирует
внимание на существенных их признаках, таких как:
- стабильность нормативно-руководящих положений. Категория
стабильности свидетельствует о том, что это устойчивое положение,
которое функционирует безотносительно к изменению, дополнению
или отмене отдельных правовых норм;
- соответствие действительности;
- выступление в качестве основных направлений практической
деятельности правотворческих органов, субъектов права и
соответствующих юрисдикционных органов в ходе разработки и
принятия
новых
нормативных
правовых
актов
и
в
правоприменительной деятельности [46, с.228].
Общеизвестно, что принципы права пронизывают все правовые
нормы и имеют важное значение для регулирования общественных
отношений, поэтому в сфере применения трудоправовых норм также
следует руководствоваться принципами права. Принципы права
характеризуют сущность и содержание права, весь процесс
правоприменения, оказывая большое влияние на подготовку
нормативных правовых актов [47, с.26].
Принципы трудового права – это не совокупность прав и
обязанностей наемных работников, а основные направления
государственной политики в области организации труда, сочетания
27
интересов работодателей, наемных работников и государства.
Значение их заключается в том, что они:
- отражают сущность системы норм института материальной
ответственности, являются ее основой, помогая уяснить смысл норм
этого института, его связь с потребностями рынка;
- содействуют правильному применению норм о материальной
ответственности наемных работников, выявлению и устранению
существующих коллизий в праве;
- определяют пути дальнейшего развития законодательства о
материальной ответственности; их разработка, формулирование и
легальное закрепление помогают в решении основных задач
реформирования отношений в сфере материальной ответственности
сторон трудового договора;
- служат одним из оснований объединения отдельных норм о
материальной ответственности в систему института материальной
ответственности в трудовом праве, способствуют развитию правового
института материальной ответственности [48, с.24].
В.Н. Уваров также признает, что «соблюдение принципов
выступает необходимым условием правильного применения норм
трудового права, реформирования трудовых отношений с тем, чтобы
они были адекватны происходящим в республике социальноэкономическим преобразованиям. Принципы отдельных институтов
трудового права имеют более узкую сферу действия и выражают
такие руководящие положения, которые вбирают в себя
специфические особенности отдельных групп правовых норм,
регулирующих соответствующий вид отношений в сфере труда.
Данные принципы в своем единстве составляют фундаментальную
основу для правового регулирования трудовых отношений» [49, с.45].
Статья 4 ТК РК в качестве принципов трудового
законодательства провозглашает:
- недопустимость ограничения прав человека и гражданина в
сфере труда;
- свободу труда;
- запрещение дискриминации, принудительного труда и
наихудших форм детского труда;
- обеспечение права на условия труда, отвечающие требованиям
безопасности и гигиены;
- приоритет жизни и здоровья работника по отношению к
результатам производственной деятельности;
28
- обеспечение права на справедливое вознаграждение за труд не
ниже минимального размера заработной платы;
- обеспечение права на отдых;
- равенство прав и возможностей работников;
- обеспечение права работников и работодателей на объединение
для защиты своих прав и интересов;
- социальное партнерство;
- государственное регулирование вопросов безопасности и
охраны труда;
- обеспечение права представителей работников осуществлять
общественный контроль за соблюдением трудового законодательства
Республики Казахстан.
В этом контексте принципы материальной ответственности
следует понимать как основополагающие, руководящие начала,
закрепленные в трудовом праве, выражающие сущность и
внутреннюю
согласованность
правовых
норм
института
материальной ответственности, учитывающие необходимость защиты
интересов работодателя и право наемного работника на защиту.
Главной заслугой составителей ТК РФ Г.В. Хныкин считает
разработку принципов института материальной ответственности,
которые, хотя и не сформулированы в одной статье, но легко
вычленяются при анализе раздела XI ТК РФ [50, с.222]. Анализ ТК
РК показывает, что глава 14 составлена практически без учета
известных науке трудового права принципов данного института, что
обусловливает изучение этой проблемы.
Ученые-правоведы представляют принципы юридической
ответственности
в
следующей
классификации:
принцип
ответственности
только
за
виновные
деяния;
принцип
ответственности субъекта права лишь за свои проступки; принцип
законности; принцип справедливости; принцип целесообразности;
принцип неотвратимости; принцип скорейшего наступления
юридической ответственности [19, с.289-290]. Кроме того, этот
список дополнен принципами: обоснованности, согласно которому
никто не должен дважды нести ответственность за одно и то же
правонарушение; состязательностью процесса и правом на защиту
лица,
привлеченного
к
ответственности;
гуманизмом;
индивидуализацией наказания [51, с.322-329].
М.В.
Сырых
особо
выделяет
принципы
законности,
обоснованности, справедливости, неотвратимости юридической
29
ответственности, презумпции невиновности и права на защиту лица,
привлеченного к ответственности за одно и то же правонарушение
два и более раза [52, с.331-332].
В науке трудового права к принципам ответственности наемного
работника всегда относились: принцип законности; принцип
применения санкций за конкретное трудовое правонарушение;
принцип ответственности за вину; принцип справедливости; принцип
целесообразности; принцип быстроты применения санкций; принцип
объективной истины; принцип гласности и принцип обеспечения
права на обжалование [53, с.16]. Все указанные принципы имеют
право на существование, ибо охарактеризованы ссылкой на
различный набор принципов, круг которых в известной мере является
гибким.
В литературе по трудовому праву последних лет, к сожалению,
принципы материальной ответственности практически не изучаются
и не вычленяются, хотя они имеют чрезвычайно важное
теоретическое и практическое значение. Прежде всего следует
указать на принцип законности, поскольку требование законности
настолько общее и бесспорное, что, говоря о нем, мы можем вести
речь не столько об одном из принципов права, сколько об основном
признаке права. Основой подлинной законности может быть лишь
эффективное
законодательство,
отвечающее
потребностям
социального развития. Сама по себе система законодательства, как
бы она не была совершена, не может обеспечить законность. Ведь
известно, что недостаточно создать хороший закон и издать его, надо
его исполнять. И если учесть, что действующее казахстанское
законодательство характеризуется несовершенством, множеством
пробелов и противоречий, то очевидным становится опять же
необходимость уяснения сути принципов института материальной
ответственности.
К принципу законности принято подчинять почти все явления,
находящиеся в области правового регулирования. В какой бы сфере
правового поля мы не находились, всегда присутствует
необходимость соответствия совершаемого действия (бездействия)
соответствующей норме права, и это требование свойственно всем
отраслям права. Наличие права обусловлено необходимостью
регулирования отношений между субъектами, что является
возможным только при соблюдении ими установленных норм
поведения.
30
Законность является ключевой системой конституционного
порядка, обеспечивающая его целостность и сущностную
определенность (специфику) и способно удерживать общество в
рамках
правовой
государственности.
Всеобщность
и
общеобязательность, социальная ценность принципа законности
закреплены на конституционном уровне, и именно должное
осуществление конституционных установок является основой
законности [54, с.180].
Данный принцип традиционно рассматривается среди принципов,
определяющих основания и пределы юридической ответственности в
общей теории права и науке трудового права. Единственным
основанием юридической ответственности является правонарушение.
В случае материальной ответственности наемного работника
основанием выступает трудовое имущественное правонарушение. К
сожалению, этот термин не нашел отражения в законодательстве, что
вызывает затруднения в решении ряда вопросов.
Содержание
законности
в
институте
материальной
ответственности раскрывается через соблюдение трудового
законодательства, которое должно обеспечивать, прежде всего,
трудовые права и обязанности наемного работника.
Сущность законности в институте материальной ответственности
означает: наличие развитой и эффективной системы нормативных
правовых актов, нацеленных на защиту подлинных интересов
участников трудовых отношений; надлежащее обеспечение прав,
свобод и интересов наиболее слабой стороны - наемных работников;
реальную возможность участников трудовых правоотношений
защищать эти интересы законным способом.
Одним из примеров нарушения принципа законности в
Республике
Казахстан
в
большинстве
случаев
является
дискриминация казахстанских работников, которая допускается на
стадии заключения трудового договора при определении срока их
работы. Так, в ТОО Казахстанско-Китайская буровая компания
«Великая стена» трудовые договоры с казахстанскими специалистами
заключались на срок от одного месяца до года, тогда как этот срок
для граждан КНР был значительно дольше и составлял пять лет.
Письменные договоры о полной материальной ответственности
также заключаются в основном с казахстанскими работниками [55,
с.95].
31
В условиях реального экономического неравенства сторон
трудового договора на первый план должен выйти принцип:
договорная ответственность работодателя перед работником не
может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это
предусмотрено законом. Этот принцип, например, прямо закреплен в
ст.232 ТК РФ. И это понятно, так как экономически сильная сторона
– работодатель объективно может взять на себя более высокие
обязательства, чем наемный работник. В этом контексте
установленная в ст.163 ТК РК ответственность работодателя
возместить ущерб, причиненный имуществу наемного работника в
полном объеме, в соответствии с условиями трудового,
коллективного договоров не согласуется с указанным важнейшим
принципом, допуская договорное установление материальной
ответственности не в установленных законом пределах, а в
соответствии
с
условиями
договоров
(трудового
и/или
коллективного).
Трудовое право – право социальное, поэтому в качестве общего
правила установлена ограниченная материальная ответственность
(ст.166 ТК РК). И только в исключительных случаях,
характеризующихся определенными отягчающими обстоятельствами
совершения проступка или влекущих серьезные негативные
последствия, материальная ответственность наемных работников
установлена в полном объеме.
Реализация этого принципа на практике, по мнению Г.В.
Хныкина, означает: а) работодатель вправе взять на себя более
высокие обязательства по возмещению ущерба, отразив их в
трудовом или коллективном договоре; б) работодатель обязан
возместить наемному работнику ущерб в полном объеме [50, с.220].
Принцип индивидуализации ответственности также является
актуальным и обусловлен личным характером труда наемного
работника и необходимостью учета при применении материальной
ответственности тяжести совершенного проступка, обстоятельств,
при которых он совершен, предшествующей работы и поведения
наемного работника.
Этот принцип ответственности, безусловно, подчеркивает
личную ответственность каждого наемного работника за
совершенное правонарушение. Он не всегда выделяется в качестве
самостоятельного, чаще всего включается в содержание принципа
целесообразности. При этом для индивидуализации возложения
32
ответственности на конкретное лицо необходимо установить его вину
в совершении правонарушения, так как при невозможности
установления вины материальная ответственность не может быть
индивидуализирована и возложена [56, с.41].
Данный принцип закреплен в п.3 ст.160 ТК РК, где сказано, что
прекращение трудового договора после причинения ущерба (вреда)
не влечет за собой освобождения стороны трудового договора от
материальной ответственности по возмещению причиненного ущерба
(вреда) другой стороне.
Сложность
возникает
при
возложении
коллективной
материальной ответственности. При коллективной материальной
ответственности
наемных
работников
необходим
порядок
трансформации
общей
ответственности
коллектива
в
индивидуальную ответственность каждого лица. Такой вид
трансформации
следует
предусмотреть
при
наступлении
коллективной материальной ответственности в порядке ст.168 ТК РК.
В этой связи в корне неверно установление в этой статье солидарной,
а не долевой материальной ответственности во всех случаях.
Возникает необходимость дифференциации материальной
ответственности в зависимости от порядка возмещения ущерба (при
добровольном возмещении – по соглашению между всеми членами
коллектива и работодателем, при взыскании ущерба в судебном
порядке – в порядке, определенном судом). И тогда
индивидуализация возложения материальной ответственности станет
диспозитивной, так как на нее могут влиять факторы, могущие быть
различными в зависимости от ситуации: опыта работы по данной
профессии, совершения действий, направленных на предотвращение
ущерба и т.п.
С данным принципом взаимосвязан принцип взаимной
дифференцированной материальной ответственности сторон
трудового договора. К сожалению, по ТК РК очень сложно
проследить отражение данного принципа, поскольку ответственность
работодателя за ущерб (вред), причиненный наемному работнику в
полном объеме в нем не представлена, содержит лишь отсылочную
на гражданское законодательство норму (п.1 ст.164 ТК РК).
Ответственность работника дифференцирована лишь в отношении
его полной материальной ответственности (ст.167 ТК РК).
Практически по всем статьям главы 14 этого Кодекса прослеживается
33
их недоработанность и поверхностное отношение к этому, столь
важнейшему институту трудового права.
Принцип справедливости существует практически во всех
классификациях и не вызывает возражений, правда иногда его
отождествляют с принципом индивидуализации ответственности, что
не совсем верно, поскольку они различаются по объекту: принцип
индивидуализации направлен к личности, а принцип справедливости
к избираемой санкции.
Справедливость
является
высшим
фундаментальным
естественно-правовым принципом, который, по мнению М.Б.
Мироненко, проявляется на нескольких уровнях. Первый уровень
обладает наибольшей степенью обобщения и выражается в равенстве,
гуманизме, соответствии правовых норм моральным устоям,
иерархии в защите общественных отношений. Второй уровень
содержания принципа справедливости юридической ответственности
раскрывается через принципы законности, неотвратимости,
индивидуализации,
виновности
деяния.
Ответственность
справедлива, когда она законна, неотвратима, индивидуализирована и
наступает за виновные действия [57, с.6].
Главные составляющие принципа справедливости - это
общесоциальность и соразмерность правовых предписаний,
юридическое равенство и законность. При регулировании трудовых
отношений рассматриваемый принцип должен проявляться, прежде
всего, в балансе интересов между работодателями и наемными
работниками, нивелировании экономического неравенства между
ними посредством предоставления различного рода гарантий
последним. И, кроме того, важной составляющей принципа
справедливости в трудовом праве является равенство прав и
возможностей наемных работников [58, с.52].
Идеи и требования социальной справедливости приобретают
решающее значение для правового регулирования тех сфер
общественной жизни, в которых эти интересы вступают в
противоречия и расхождения друг с другом. Это особенно касается
отношений в сфере труда, где интересы наемного работника и
работодателя заранее объективно не совпадают. Поэтому
соглашаемся с тем, что критерием социальной справедливости норм
трудового законодательства является степень согласованности
интересов участников трудовых отношений на всех стадиях
трудового процесса.
34
Одним из главных условий успешного развития и
функционирования всех форм собственности является обеспечение
эффективной защиты их от противоправных посягательств. В связи с
этим принцип охраны собственности сопряжен с проблемой
усиления законности и справедливости в сфере присвоения
материальных благ, а также уменьшения тех издержек, которые несут
собственники и общество в целом в результате этих правонарушений.
В обязательственном праве сохранность имущества регулируется
в процессе его перемещения от одного субъекта к другому, а также в
процессе его хранения. Трудовое право играет немаловажную роль в
оказании непосредственного влияния на усиление охраны
собственности и для выполнения этой задачи задействованы как вся
отрасль в целом, так и отдельные ее институты, в частности, институт
материальной ответственности сторон трудового договора. Значение
трудового права в охране собственности определяется также тем, что
сфера действия этой отрасли права – общественные отношения по
применению труда наемных работников, т.е. охрана собственности
непосредственно определяется трудом наемных работников.
Поэтому, неотъемлемой частью режима сохранения собственности
является установление обязанности наемного работника бережно
относиться к имуществу работодателя. Охрана собственности должна
достигаться также путем обеспечения высокого уровня охраны труда,
дисциплины и организованности [59, с.42].
В целях повышения эффективности охраны собственности,
прежде всего, необходимо, чтобы правовые нормы полнее учитывали
интересы собственников (собственников имущества и собственников
рабочей силы), а также реальные возможности их защиты. В новых
условиях требуется пересмотр устаревших, социалистических
способов обеспечения правовой охраны, равное обеспечение защиты
со стороны государства всех форм собственности, создание для этого
надежных правовых гарантий. Становление правового государства
также объективно требует повышения роли права в охране
собственности от различных правонарушений.
Среди основных принципов материальной ответственности
должен
присутствовать
и
принцип
обоснованности
ответственности. Он упоминается почти во всех классификациях в
общей теории права, но необоснованно «забывается» в трудовом
праве. Под принципом обоснованности ответственности понимается:
во-первых, объективное исследование обстоятельств дела, сбор и
35
всесторонняя оценка всех относящихся к делу доказательств,
аргументированность вывода о том, было ли совершено
правонарушение, виновно ли в этом лицо, привлеченное к
ответственности, подлежит ли применению предусмотренная законом
санкция; во-вторых, определение конкретной меры взыскания возмещения ущерба в точном соответствии с критериями,
установленными законом. Возмещение конкретного размера ущерба
в пределах, установленных законом, должен быть основан на
тщательном изучении материалов дела и учете смягчающих и
отягчающих обстоятельств.
Принцип неотвратимости наступления материальной
ответственности
характеризуется
тем,
что
материальная
ответственность должна быть неизбежным следствием трудового
имущественного правонарушения. Неотвратимость необходимо
понимать не только как реакцию государства на любое
правонарушение, но и как неотвратимое выполнение субъектами
возложенных на них обязанностей [57, с.193]. Возложение и несение
обязанностей должно быть неотвратимым и обеспеченным
государством [60, с.185]. В настоящее время указанный принцип
приобретает особую значимость, так как при привлечении виновного
наемного работника к материальной ответственности осуществляется
воспитательная функция материальной ответственности как в
отношении данного наемного работника, так и в отношении других
наемных работников.
Данный принцип закреплен в п.3 ст.160 ТК РК, в которой
говорится, что прекращение трудового договора после причинения
ущерба (вреда) не влечет за собой освобождения стороны трудового
договора от материальной ответственности по возмещению
причиненного ущерба (вреда) другой стороне.
Принцип
регламентации
осуществления
материальной
ответственности практически в ТК РК не прослеживается, хотя он
необходим в условиях правовой регламентации процесса реализации
этой ответственности, поскольку направлен на упорядочение порядка
привлечения сторон к материальной ответственности, невозможность
ее осуществления в обход регламентированной процедуры. Процесс
привлечения к материальной ответственности должен состоять из
последовательных действий работодателя, таких как: установление
основания и условий привлечения к материальной ответственности;
определение вида материальной ответственности и ее пределов;
36
проведение проверки для установления размера причиненного
ущерба и причин его возникновения. К сожалению, ТК РК не
содержит статьи, посвященной определению размера ущерба,
причиненного утратой или порчей имущества. Ст.169 ТК РК о
порядке возмещения сторонами трудового договора причиненного
ущерба является отсылочной, т.к. гласит «возмещает его в размерах,
установленных настоящим Кодексом и законами Республики
Казахстан на основании решения суда либо в добровольном
порядке».
Учитывая необходимость установления особых правил
определения размера ущерба, причиненного работодателю
умышленным уничтожением или умышленной порчей отдельных
видов имущества, предлагаем восстановить ранее существовавшее в
трудовом законодательстве правило: «Размер ущерба, причиненного
работодателю при утрате и порче имущества, определяется по
фактическим потерям, начисляемым исходя из рыночных цен,
действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не
ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом
степени износа этого имущества», как это определено в ч.1 ст.246 ТК
РФ [61].
Следует также отразить в отдельной статье возможность
установления в законах особого порядка определения размера
подлежащего взысканию ущерба, причиненного работодателю
хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных
видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда
фактический размер причиненного ущерба превышает его
номинальный размер.
Следующими
действиями
работодателя
должны
быть:
обязанность работодателя выявить и проанализировать состав
наступившего трудового имущественного правонарушения в целях
установления размера причиненного ущерба и причин его
возникновения до принятия решения о возмещении ущерба
виновным
наемным
работником;
установления
причин
возникновения ущерба посредством истребования от наемного
работника письменного объяснения; ознакомление наемного
работника под роспись со всеми материалами проверки; соблюдение
порядка взыскания ущерба, которые также не отражены в ТК РК,
несмотря на безусловную необходимость своего закрепления.
Имеющееся в ст.169 ТК РК упоминание о том, что возмещение
37
производится на основании решения суда либо в добровольном
порядке не решает проблем, связанных с защитой трудовых прав
наемных работников, оставляет много «лазеек» для работодателя,
давая ему возможность возмещать ущерб по своему «порядку» и по
«своему усмотрению».
Не до конца раскрыта и ст.166 ТК РК, в соответствии с которой за
причиненный ущерб наемный работник несет материальную
ответственность в пределах средней месячной заработной платы, если
иное не предусмотрено ТК РК, поскольку в нем также не
регламентирован
срок
возмещения
причиненного
ущерба.
Предлагаем, не создавая нечто новое, возобновить в ТК РК ранее
установленный в трудовом законодательстве порядок возмещения
ущерба.
Принцип обеспечения работнику права на защиту обусловлен
двуединой задачей трудового права, защищающего интересы
работодателя и учитывающего при этом необходимость
предоставления гарантий наемному работнику. В этой связи
предлагаем также расписать порядок добровольного возмещения
ущерба наемным работником, который отсутствует в ст.169 ТК РК.
добровольность возмещения ущерба не может осуществляться без
установленных правил.
Гарантии трудовых прав – это правовые и организационноправовые средства и способы, с помощью которых обеспечивается
реализация, охрана и восстановление (в случае нарушения) трудовых
прав, предоставленных трудовым законодательством [62, с.48].
Следовательно, в главе 14 ТК РК гарантиями трудовых прав при
реализации норм о материальной ответственности наемных
работников являются: ст.ст.160, 161, 165-169. Хотя в них и
содержатся определенные гарантии, они представлены не в полном
объеме в силу различных причин, о которых говорилось выше.
В процессе защиты прав и свобод личности государство
использует внутренние процедуры и механизмы и от того, насколько
развиты эти процедуры, зависит эффективность их реализации,
поэтому нельзя не учитывать наиболее совершенные нормы
международного
права.
Они
устанавливают
наиболее
фундаментальные принципы и гарантии обеспечения и защиты прав
человека, в том числе судебной защиты, которые находят развитие в
национальном
законодательстве.
Международный
пакт
о
гражданских и политических правах 1966 г., в целях обеспечения
38
реализации права на судебную защиту, предусматривает ряд
юридических гарантий: обязанность каждого государства–участника
обеспечить любому лицу, права и свободы которого нарушены,
эффективное средство правовой защиты, даже если это нарушение
было совершено лицами, действовавшими в официальном качестве
(п.3 «А» ст.2); обязанность каждого государства–участника
обеспечить применение компетентными властями средств правовой
защиты, когда они предоставляются (п.3 «С» ст.2); равенство всех
перед судами и трибуналами (п.1 ст.14); право каждого на
справедливое и публичное разбирательство дела при определении его
прав и обязанностей в каком-либо гражданском процессе
компетентным, независимым и беспристрастным судом, созданным
на основании закона (принцип гласности, применение которого
ограничивается лишь по основаниям, прямо и исчерпывающе
предусмотренным в законе, высокие профессиональные требования к
кандидатам на должность судьи, принципы независимости и
беспристрастности судей, недопустимость создания чрезвычайных
судов) (п.1 ст.14).
Принцип быстроты ответственности, от которого зависит
эффективность применения избираемых работодателем мер к
виновному наемному работнику.
Как отмечалось, материальная ответственность, как средство
принуждения, объективно выражается в форме законодательно
закрепленной процедуры его применения: определение размера
ущерба, причиненного наемным работником, и порядок его
возмещения.
Определенные процедурные или процессуальные формы,
характерные для властной деятельности компетентных субъектов,
порождающие правовые последствия, образуют в трудовом праве
особый процессуальный институт. Процедурно-правовые нормы,
регулирующие порядок применения материальной ответственности
входят в этот процессуальный институт наряду с иными нормами,
направленными на регламентацию правоприменения в трудовом
праве. Так, характеризуя процессуальные отношения в трудовом
праве, А.С. Пашков указывал, что последние возникают в связи с
рассмотрением
трудовых
споров
и
предупреждением
правонарушений в области труда и др. [63, с.60], Б.В. Хрусталев
выделял процессуальные нормы, определяющие «порядок удержания
материального ущерба» [64, с.107].
39
Отсутствие указаний о сроках взыскания ущерба в ТК РК
наглядно демонстрирует игнорирование законодателем принципа
быстроты ответственности.
Быстрота ответственности дает возможность эффективно и в
кратчайший срок восстановить утраченное, возместить ущерб и
направит полученные средства (восстановленное имущество) в
хозяйственный оборот и своевременно получить прибыль,
выплачивать заработную плату и т.п. И если учесть, что в трудовом
праве неполученные доходы не взыскиваются, то очевидной
становится необходимость присутствия этого принципа в институте
материальной ответственности.
И в этом контексте принцип быстроты ответственности
необходим не только работодателю, но и тому работнику, по вине
которого причинен ущерб. Данный принцип прямо влияет на
удовлетворение интереса работодателя и косвенно отражается на
интересе и трудового коллектива. Своевременно не возмещенный
ущерб – это мертвый, «неработающий» капитал.
Дифференциация процедуры материальной ответственности
обусловлена
санкциями
материальной
ответственности
и
особенностями действий работодателя при применении этих средств
защиты своих интересов.
Для более глубокого понимания сущности материальной
ответственности следует выявить ее цели и назначение в обществе.
По мнению Малько А.В. в современный период цели правового
регулирования не всегда четко оформлены, поскольку не вполне ясно
определены цели государства и в целом его правовой политики [65,
с.159]. Эти цели он представляет в виде конкретных проявлений
общих целей права, в качестве которых выступают закрепление,
регулирование и охрана общественных отношений.
В общей теории права за юридической ответственностью
признают две цели: защита правопорядка и воспитание граждан.
Некоторые ученые дополняют данный перечень еще и защитой от
неправомерных антиобщественных деяний и предупреждением
правонарушений [8, с.14]. По своему социальному содержанию и
цели юридическая ответственность гарантирует использование
свободы действий и выбора в допустимых законом пределах [66,
с.232]. Главную цель юридической ответственности Ю.А. Райдла
видит в воспитательном воздействии осуждения на правонарушителя,
в побуждении его посредством возникновения у него негативных
40
ретроспективных эмоций к соблюдению юридических норм в
будущем [67, с.51].
В отношении целей юридической ответственности Г.С. Гуревич
разделяет их на общие и основные цели. Общими целями он считает
недопущение нарушений субъективных прав и неисполнения
юридических
обязанностей,
составляющих
содержание
правоотношений и предупреждение правонарушений. Основными же
являются защита субъективных прав потерпевшей стороны,
наказание ответчика с помощью принуждения его к исполнению
возложенных законом или договором обязанностей; с помощью
имущественных или оперативных способов, восстановление
нарушенных субъективных прав [68, с.15]. Также некоторые ученые
отмечают, что и ретроспективный и перспективный аспект
ответственности не только направлены в прошлое, но и нацелены на
будущее [69, с.6].
В литературе по трудовому праву указываются цели
трудоправовой ответственности наемного
работника, которые
выражаются в:
создании
упорядоченного
состояния
трудовых
и
непосредственно
связанных
с
ними
отношений,
их
урегулированности;
превенции
трудовых
правонарушений,
обеспечении
правомерного поведения наемных работников, снижении уровня
правонарушений;
- формировании у наемных работников уважительного
отношения к трудовому законодательству, вытеснении из их
сознания правового нигилизма;
- наказании наемных работников, совершивших трудовые
правонарушения;
- восстановлении соответствующих трудовых и иных
непосредственно связанных с ними отношений [70, с.194].
Реализация указанных целей ведет к укреплению законности и
правопорядка в сфере трудовых отношений, и трудоправовая
ответственность работника также способствует формированию
гражданского общества и построению правового государства
Цель материальной ответственности наемного работника – это
идеально предполагаемая и обеспечиваемая государством в лице его
уполномоченных органов модель будущего развития возникающих
между наемным работником и работодателем соответствующих
41
общественных отношений, которая достигается при помощи
установления и применения адекватных рыночным отношениям норм
о материальной ответственности.
Правовая база материальной ответственности наемного
работника, получившая отражение в трудовом законодательстве,
преследует цели сохранения и восстановления имущества
работодателя, которой причинен ущерб; воспитания бережного
отношения к имуществу работодателя, как одного из элементов
дисциплины труда каждого члена коллектива; охрану заработной
платы от чрезмерных удержаний [31,с.73].
Указанные цели нельзя рассматривать в отдельности, ибо
невозможно обеспечить сохранность имущества, одновременно не
внушая работнику необходимость бережного отношения к имуществу
организации и не напоминая работодателю о необходимости охраны
заработной платы работника от чрезмерных и необоснованных
удержаний.
Главной целью материальной ответственности является охрана
общественных отношений, регулируемых трудовым правом,
поскольку материальная ответственность возникает при нарушении
общественных
отношений,
складывающихся
по
поводу
использования материальных средств, когда наемный работник для
выполнения трудовой функции вовлекается в хозяйскую сферу
работодателя.
Эта цель заключается и в наказании наемного работника за
ущерб, причиненный работодателю. Если раньше больше внимания
обращалось воспитательной роли материальной ответственности, то
теперь она отодвигается как бы на второй, а на первый – выдвигается
рыночный принцип компенсации нанесенного ущерба в полном
объеме, поскольку возрастает роль экономических факторов в
хозяйственной жизни, усиливается значение собственности. Это не
означает умаление роли позитивной материальной ответственности.
В условиях рыночной экономики целью материальной
ответственности является компенсация нанесенного ущерба в полном
объеме независимо от формы вины, - считают Е.Н. Нургалиева и Г.А.
Сураган [71, с.3].
При этом право должно быть оптимальной формой для самого
точного определения и сохранения границ свободы людей, формы,
согласовывающей свободу каждого и всех, то есть рассчитывать на
активность и свободную инициативу человека в границах
42
дозволенного. Необходимо дальнейшее развитие и эффективное
функционирование всех отраслей объективного права, особенно тех,
которые направлены через систему прав и обязанностей на фиксацию
этих границ поведения [72, с.129].
Одной из целей материальной ответственности в трудовом праве
также является корректировка поведения правонарушителя, в данном
случае
–
наемного
работника,
поскольку
юридическая
ответственность фиксирует поведение правонарушителя и механизм
действия норм права ориентирован именно на поступок человека.
С данной целью тесно связано предупреждение правонарушения.
Юридическая
ответственность
способствует
возникновению
отрицательного отношения правонарушителя к совершенному
проступку, что в будущем побуждает его к соблюдению норм права.
Данная цель действует как в отношении виновного наемного
работника, так и в отношении иных наемных работников.
По своей правовой сущности материальная ответственность
имеет многие общие черты с дисциплинарной ответственностью. И
та, и другая наступают за неисполнение или ненадлежащее
исполнение обязанностей, составляющих содержание трудовой
дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Вместе с тем,
материальная и дисциплинарная ответственность наемных
работников - это ответственность, регламентируемая нормами
трудового права, а поэтому между ними имеются принципиальные
различия.
Материальная
ответственность
в
отличие
от
дисциплинарной непосредственно не направлена на обеспечение
трудовой дисциплины. Основная ее цель - возмещение
(компенсация) причиненного ущерба. И до тех пор, пока виновный
наемный работник не возместит реальный ущерб и не восстановит
поврежденное наличное имущество работодателя, нельзя говорить о
воспроизводстве нарушенных общественных отношений, связанных
с использованием имущества работодателя.
Виновное причинение ущерба имуществу организации вызывает
два самостоятельных по правовой квалификации охранительных
правоотношения. Первое охранительное правоотношение, в
зависимости от степени общественной опасности, квалифицируется
как уголовное или дисциплинарное и находится в сфере охраны
правопорядка. Целью второго охранительного правоотношения
является обеспечение восстановления наличного имущества. Как
43
видно, второе охранительное правоотношение носит имущественный
характер и существует наряду с первым [73, с.204].
В современных условиях фактор принадлежности наемного
работника к определенному коллективу является важным, но
временным, и работодатели своих наемных работников не считают
незаменимыми [74, с.27]. В связи с этим цель воспитания
трансформируется в цель корректировки поведения наемного
работника и предупреждения совершения проступков.
Таким образом, к целям материальной ответственности наемного
работника можно отнести:
- охрану общественных отношений, регулируемых трудовым
правом;
- воспроизводство нарушенного общественного отношения;
- корректировку поведения наемного работника, формирование у
работников уважительного отношения к трудовому законодательству,
вытеснение из их сознания правового нигилизма;
превенцию
трудовых
правонарушений,
обеспечение
правомерного поведения наемных работников, снижение уровня
правонарушений.
Цели материальной ответственности неразрывно связаны с ее
функциями. Большинство ученых-трудовиков придерживается
позиции о том, что трудовому праву, как и любой отрасли,
свойственны регулятивная и охранительная функции, которые, в
свою очередь, являются внешними проявлениями свойств права.
Нормы трудового права призваны регулировать трудовые и
непосредственно
связанные
с
трудовыми
отношения
и
способствовать охране правопорядка в сфере этих отношений [75,
с.214].
Функции материальной ответственности наемного работника
следует понимать как направления воздействия норм об
ответственности наемного работника перед работодателем на
возникающие между ними соответствующие общественные
отношения, посредством которых достигаются ее общие цели и
проявляется назначение [70, с.194].
Реализация материальной ответственности выражается в
применении к наемному работнику, виновному в совершении
противоправных действий, санкций норм трудового права, то есть в
охранительной функции, которая, в свою очередь, является средством
правового установления на случай неисполнения или ненадлежащего
44
исполнения наемным работником своих трудовых обязанностей. Эта
функция также выражается в том, что материальная ответственность
применяется к наемному работнику на основании процедурноправовых
норм,
регламентирующих
порядок
реализации
материальной ответственности. В связи с этим в литературе
выделяют две подфункции – охранительную статическую и
охранительную динамическую, которые проявляются в охране
общественных отношений, составляющих предмет трудового права и
в применении процедуры материальной ответственности.
При характеристике функции юридической ответственности
некоторые ученые исходят из того, что функции права производны не
от специфических свойств и содержания самого права, а от системы
общественных отношений, облекаемых в правовую форму [76, с.11].
В самом широком смысле материальная ответственность
направлена на выполнение охранительной функции, суть которой
заключается в защите существующих прав и вытеснении из сферы
трудовых
отношений
негативных
явлений
и
процессов.
Одновременно она призвана
влиять на поведение наемных
работников посредством формирования положительного поведения,
способствовать возникновению, развитию и закреплению, во
взаимодействии с другими регулирующими правовыми средствами,
новых позитивных тенденций, порядков и правил в трудовых
отношениях.
Способами
осуществления данной функции считают:
установление обязанностей по соблюдению предписаний правовых
норм
посредством
формулирования
составов
трудовых
имущественных
правонарушений,
которые
корректируют
направление поведения наемного работника как субъекта
материальной ответственности; информационное воздействие со
стороны санкции нормы трудового законодательства; реализацию
негативных санкций.
Следовательно, действие охранительной функции материальной
ответственности
наемного
работника
направлено,
помимо
общественных отношений, возникающих в сфере дисциплины труда,
и на отношения, возникающие в связи с возмещением ущерба,
причиненного имуществу работодателя.
Охранительная функция норм о материальной ответственности
выражается в следующем: предоставляя работодателю право на
привлечение наемного работника к материальной ответственности,
45
законодатель одновременно учитывает, чтобы при реализации этого
права не нарушались законные права и интересы наемного работника
посредством установления в нормах права оснований и пределов
материальной ответственности. Материальная ответственность
выполняет и компенсационную функцию, которая выражается в
возмещении
виновным
наемным
работником
прямого
действительного ущерба, причиненного работодателю.
Привлечение
наемного
работника
к
материальной
ответственности за ущерб, причиненный работодателю, не является
самоцелью трудоправовой ответственности, поскольку, главным
образом, направлены на предупреждение совершения новых
проступков и воспроизводство нарушенных общественных
отношений. Следовательно, еще одной функцией материальной
ответственности может быть признана предупредительная,
направленная на обеспечение должного
поведения наемного
работника [17, с.152].
Основная
функция
обязательств,
возникающих
из
противоправного причинения вреда, состоит в том, что данные
обязательства направлены на восстановление имущественного
положения потерпевшего, которое было до факта причинения вреда
[77, с.349]. Поэтому Л.А. Сыроватская предлагала, при решении
вопроса об ответственности исходить из того, что одной из функций
института
материальной
ответственности
является
ее
восстановительный характер [4, с.118].
Компенсационная (реститутивная) функция материальной
ответственности наемного работника вытекает из самой правовой
природы материальной ответственности, которая предназначена для
восстановления нарушенного права работодателя (реституирует
право), а при невозможности такой реституции – компенсацию
нанесенного правонарушением ущерба за счет наемного работника.
Она
представляет
собой
направление
воздействия
норм
ответственности по трудовому праву на сознание и поведение
наемных работников, нацеленное на приведение в прежнее состояние
соответствующих общественных отношений и юридического статуса
субъектов трудового права. Компенсационная функция материальной
ответственности, в силу ее ориентированности на права и интересы
конкретного субъекта, характеризует по преимуществу ее
частноправовую сторону.
46
Трудоправовые санкции в настоящее время, как в советское
время, большей частью направлены на правонарушителя, хотя
должны учесть интерес и потерпевшей стороны в более полном
восстановлении, исполнении своих прав за счет правонарушителя.
Основной функцией материальной ответственности является
регулятивная, заключающееся в направлении правового воздействия
норм о материальной ответственности в закреплении, регулировании
соответствующих общественных отношений и оформлении их
развития путем установления дозволений, запретов, обязываний и
поощрений.
Для реализации регулятивной функции необходимо определение
юридического статуса наемного работника как субъекта трудового
права, фиксация в нормах о материальной ответственности составов
правомерного поведения путем закрепления позитивных обязываний,
запретов, дозволений, определения условий, при которых работник
действует правомерно.
В большинстве случаев дополнительная обязанность возмещения
причиненного ущерба трансформируется практически в ту же
обязанность восстановить его стоимость. Причем восстановить – не в
смысле исправить (хотя и такое теперь возможно по соглашению с
работодателем), а восстановить в денежном эквиваленте. И если о
дополнительной обязанности возместить стоимость можно говорить
применительно к утрате, порче, недостаче имущества, то в тех
случаях, когда наемному работнику передаются под сохранность для
иных служебных целей деньги и он не отчитался о них полностью,
тогда обязанность обеспечить сохранность переданных сумм и
обязанность возместить недостающие суммы почти сливаются. И
дополнительное обременение было бы здесь налицо тогда, когда к
восстановлению нарушенной сферы, что близко к принудительному
исполнению возложенной обязанности, были бы добавлены
дополнительные меры - штрафные санкции, т.е. повышенная
ответственность.
Материальной ответственности присуща и карательная функция.
П.Р. Стависский указывал, что основной функцией юридической
ответственности является наказание, кара, либо возмещение
причиненного ущерба, а меры ответственности направлены прежде
всего против правонарушителя, меры же защиты - на восстановление
прав управомоченного лица, охрану его интересов [13, с.96].
47
Негативное
стимулирование,
по
мнению
цивилистов,
направленное в основном против нарушений дисциплины,
одновременно преследует и правозащитную цель, содействуя
восстановлению интересов того, кто пострадал от нарушения. Это
стимулирование направлено не только на наказание виновного, но и
компенсацию потерь [78, с.367].
Наказание, как признак санкций, формируется исходя из двух
вышеуказанных признаков – принуждения и неблагоприятных
имущественных последствий. Каждое принуждение есть наказание.
Наказание является признаком трудоправовых санкций, но не
является целью. «Наказание не сама цель, а лишь средство
воспитания нарушителя», - считает Б.Т. Базылев [79, с.28]. Основным
направлением трудоправовых санкций на современном этапе
является защита прав субъектов трудовых отношений.
Карательная функция материальной ответственности наемного
работника есть соответствующее принципам ответственности по
нормам трудового права направление правового воздействия норм
материальной ответственности на наемных работников как субъектов
трудовых правонарушений, заключающееся в осуждении, лишениях
личного и (или) имущественного характера. При этом неизбежно
порицание правонарушителя и совершенного им деяния, сужение его
имущественной сферы, лишение субъективных прав, а также
лишения личного характера.
Суть карательной функции проявляется в формулировании и
закреплении санкций правовых норм, в разъяснении, конкретизации,
в применении к правонарушителям таких мер юридического
воздействия, которые связаны с лишениями материального, личного,
организационного и иного характера [80, с.352]. Реализация данной
функции обеспечивает достижение целей частного и общего
предупреждения правонарушений (частная и общая превенция).
Частная превенция - предупреждение совершения правонарушителем
правонарушений в будущем, привлекаемым к материальной
ответственности; общая превенция – предупреждение совершения
правонарушений другими работниками.
Карательная функция отражает, по преимуществу, публичноправовую сторону материальной ответственности, так как в
субъективно-психологическом плане данная функция имеет
воспитательный характер, в объективном же аспекте обеспечивает
защиту правопорядка.
48
Полная реализация карательной функции материальной
ответственности возложена лишь при применении одновременно
превентивной функции.
Кроме компенсационных и карательных функций материальной
ответственности наемных работников, бесспорно, свойственна еще и
предупредительная функция. Так, если наемные работники будут
знать, что за причиненный ущерб понесут материальную
ответственность, то это может удержать и нередко удерживает как
лиц, уже имевших опыт быть привлеченными к материальной
ответственности (специальное предупреждение), так и других
граждан, потенциально склонных к нарушениям (общее
предупреждение), от причинения ущерба.
Воспитательной функцией материальной ответственности
наемного работника выступает такое направление правового
воздействия
норм
о
материальной
ответственности
на
индивидуальное и общественное сознание, которое заключается в
формировании надлежащих правосознания и правовой культуры и
вытеснении из сознания правового нигилизма.
Эффективное осуществление воспитательной функции должно
привести к возникновению режима уважительного отношения к
различным социальным ценностям в сфере труда, правовой
активности, положительных мотивов поведения в процессе
выполнения трудовых обязанностей [70, с.197].
1.3 Трудовое имущественное правонарушение – основание
материальной ответственности наемного работника
Материальную ответственность в трудовом праве считают вполне
заслужено ответственностью социальной, суть которой заключается в
обязанности
наемного
работника
выполнять
требования,
предъявленные к нему обществом, государством, коллективом и
обязывать выполнять обязательства, возложенные на другую сторону
– работодателя.
В ТК РК явно прослеживается социальная направленность
практически всех содержащихся в нем норм, в связи с чем особое
значение приобретает вопрос правильного применения этих норм в
повседневной практической деятельности. Социальные достижения и
законодательное регулирование, обеспечивающие защиту наемных
работников, не являются автоматически присущими рыночной
49
экономике, они завоевываются в повседневной профсоюзной борьбе
и под давлением со стороны рабочего движения [81, с.10]. В наиболее
невыгодном положении на современном этапе остались наемные
работники, о чем свидетельствуют многочисленные нарушения
трудового законодательства. Так, по итогам 2008 года
госинспекторами труда установлены 6008 случаев нарушения сроков
выплаты заработной платы; выявлено 649 фактов незаконного
увольнения наемных работников; имеются факты дискриминации
наемных работников в процессе трудовых отношений и др. [82, с.5960].
Так, например, в структурных подразделениях ТОО «Корпорация
Казахмыс» в 2005 году осуществлено 224 проверки. При этом
выявлено 1795 нарушений трудового законодательства.
При проведении как плановых проверок, так и проверок по
обращениям, выявлены факты привлечения наемных работников к
выполнению
сверхурочных
работ
свыше
установленной
действующим трудовым законодательством нормы рабочего времени
и к работе в выходные дни.
Такие
нарушения
установлены
в
ряде
структурных
подразделений ТОО «Корпорация Казахмыс»: литейно-механическом
заводе, Западно-Жезказганском руднике, Восточно-Жезказганском
руднике, Жезказганской ТЭЦ, Жезказганском шахтопроходческом
тресте, строительно-монтажном тресте, компрессорном цехе,
Сатпаевском предприятии автомобильного транспорта.
Допускаются нарушения сроков предоставления отпусков в
Жезказганском горно-металлургическом комбинате, предприятии
материально-технического
снабжения,
Анненском,
Южном,
Восточном рудниках.
Нарушения, связанные с порядком применения различных
взысканий выявлены, незаконным привлечениям к материальной
ответственности наемных работников выявлены в Сатпаевском
предприятии теплоэнергетики.
При проведении проверки Южно-Жезказганского рудника
установлено, что работы в панели штрека 29-21 велись при
отсутствии из него запасного выхода, кроме того, при резком
изменении сейсмической активности, не были приняты меры по
выяснению причин явления и выводу людей из района возможного
обрушения.
50
При проведении проверок структурных подразделений выявлены
факты необеспечения наемных работников некоторыми видами
спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты.
Так, на строительной площадке оздоровительного комплекса
г.Сатпаева рабочие выполняли работу без касок; на заводе
строительных конструкций и литейно-механическом заводе
некоторые рабочие были допущены к работе без спецобуви.
По итогам проверок госинспекторами труда приняты следующие
меры правового реагирования:
- выдано 283 предписания об устранении нарушений;
- приостановлена работа 79 единиц оборудования и 8
производственных объектов до приведения их технического
состояния в соответствие с требованиями безопасности и охраны
труда;
- на 86 должностных лиц наложены административные штрафы
на сумму более одного миллиона тенге;
- за грубые нарушения требований безопасности и охраны труда
23 работника освобождены от занимаемой должности.
В соответствии с принятыми мерами работодателями устранены
в установленные сроки все 1795 выявленных нарушений трудового
законодательства.
Структурные подразделения ТОО «Корпорация Казахмыс»
остаются наиболее травмоопасными предприятиями, на их долю
приходится 210 человек, или 24% всех пострадавших в области. За
2005 год погибло 22 человека и 22 человека получили травмы с
тяжелым исходом.
146 из 210 пострадавших на предприятиях ТОО «Корпорация
Казахмыс»
приходятся
на
структурные
подразделения
Жезказганского горно-металлургического комбината.
Динамика травматизма за 5 лет показывает, что уровень
производственного травматизма имеет тенденцию к стабилизации и
незначительному снижению. Так, в 2005 году в целом по корпорации
число пострадавших снизилось на 14 человек: с 224 до 210 человек –
на 10%; количество случаев со смертельным исходом – с 26 до 22
человек – на 14%, количество получивших травмы с тяжелым
исходом – с 24 до 22 человек – на 10%.
Проводимый анализ несчастных случаев показал, что самыми
опасными
видами
происшествий
являются:
нарушения
технологических процессов, обвалы горных выработок, аварии
51
производственного оборудования, станков и машин, дорожнотранспортные происшествия и падение пострадавших с высоты.
Несчастные
случаи
происходят
в
основном
из-за
неудовлетворительной организации производства работ, из-за
нарушения трудовой и производственной дисциплины, из-за
эксплуатации неисправных машин, механизмов, оборудования и
других технических средств, из-за несовершенства технологических
процессов и нарушений безопасности при эксплуатации
транспортных средств.
Государственной инспекцией труда совместно с управлением
государственного контроля и надзора по промышленной
безопасности по Карагандинской области, территориальным
управлением охраны окружающей среды по Карагандинской области,
правлением ТОО «Корпорация Казахмыс» была проведена работа по
разработке организационно-технических мероприятий, направленных
на
повышение
промышленной
безопасности,
снижение
производственного травматизма и загрязнения окружающей среды.
Был проведен анализ причин производственного травматизма за
2001-2005 годы и выполнения мероприятий по материалам
расследований несчастных случаев с тяжелым, смертельным
исходами, а также по групповым несчастным случаям за 2004-2005
годы [83].
С учетом проведенного анализа была разработана и утверждена
Программа по снижению уровня производственного травматизма и
загрязнения окружающей среды по ТОО «Корпорация Казахмыс» на
2005-2007 годы.
В отличие от социалистических условий хозяйствования,
рыночной экономике свойственен плюрализм организационноправовых форм осуществления трудовой и предпринимательской
деятельности и с этой точки зрения трудовое право должно
регулировать только те индивидуальные трудовые отношения,
которые порождаются наемным трудом [84, с.59].
В то же время в нашей стране последовательно утверждаются
принципы конституционности и законности, «определенности
основания юридической ответственности, т.е. четкого определения
всех
элементов
состава
правонарушения,
исключающего
возможность неоднозначного их понимания и допускающего в
результате неопределенности произвола правоохранительных
органов» [84, с.59]. В этой связи мера материальной ответственности
52
в трудовом праве должна отвечать требованиям справедливости и
соразмерности, т.е. должна соответствовать целям и задачам
трудового законодательства на современном этапе, характеру
совершенного противоправного деяния, вине правонарушителя и
другим обстоятельствам.
Материальная ответственность наемных работников имеет свои
особенности, а именно: 1) материальная ответственность как
институт трудового права отличается от других видов юридической
ответственности
основанием
возникновения
и
составом
имущественного правонарушения; 2) материальная ответственность в
трудовом праве имеет ярко выраженный социальный характер.
В юридической литературе по вопросам материальной
ответственности наемных работников за ущерб, причиненный
работодателю в основном подробно исследуются вопросы об
условиях наступления такой ответственности. Основание же
материальной ответственности наемного работника – трудовое
имущественное правонарушение остается без должного внимания,
что в свою очередь приводит к многочисленным нарушениям
трудовых прав этих работников.
Еще в 60-х годах прошлого века известный ученый С.С. Алексеев
отмечал: «если гражданско-правовая ответственность находит свое
реальное выражение в санкциях (возмещение убытков, уплата
неустойки, применение мер оперативного воздействия и др.), то
состав гражданского правонарушения является ее юридическим
основанием. Поэтому представляется теоретически и практически
неоправданной квалификация изолированно взятых условий
применения
имущественных
санкций
(причинной
связи,
противоправности и др.) в качестве особых правовых оснований
гражданской ответственности. Строжайшее проведение законности
требует, чтобы все условия применения имущественных санкций
рассматривались лишь в виде отдельных элементов состава
правонарушения. Только количественный рост этих элементов может
изменить их качественную характеристику, их правовые функции,
образовать из них законченный состав правонарушения, который
является единым и единственным юридическим основанием
гражданской ответственности» [85, с.45].
Подобно этому в сфере трудовых правоотношений условия
наступления материальной ответственности в трудовом праве нельзя
53
изучать в отрыве от его единого юридического основания – трудового
имущественного правонарушения.
В 80-е годы прошлого столетия такие ученые как
И.С.Самощенко, П.Р.Стависский, В.Е.Панюгин и другие посвящали
свои
труды
отдельным
аспектам
категории
трудового
правонарушения, что, к сожалению, не нашло должного развития в
трудах ученых в области трудового права последних лет.
Некоторые ученые, высказывающие свои точки зрения
относительно места и роли материальной и дисциплинарной
ответственности в механизме правового регулирования трудовых
отношений,
предлагают
единый
подход
к
трудовому
правонарушению или трудоправовой ответственности, хотя
впоследствии характеризуют оба ее вида в отдельности [4, с.40; 86,
с.97].
Так,
Л.А.
Сыроватская
дала
определение
трудового
правонарушения
как
виновного
противоправного
деяния,
заключающегося в неисполнении, нарушении трудовых обязанностей
наемными работниками и запрещенного санкциями, содержащимися
в трудовом праве, и далее указывала, что это «родовое понятие,
объединяющее такие видовые, как дисциплинарный проступок,
совершенный наемным работником, а также имущественное
правонарушение, которым причиняется ущерб предприятием
наемному работнику или, наоборот, наемным работником имуществу
предприятия» [4, с.40].
Юридическим основанием материальной ответственности
наемного работника служит не причиненный ущерб, а состав
трудового имущественного правонарушения. В современный период
особенно важна правильная формулировка основания материальной
ответственности в трудовом праве в связи с децентрализацией
регулирования социально-трудовых отношений. Тем более усиление
регулирующей функции трудового права требует установления
четких правил поведения работодателей и наемных работников,
невыполнение которых влечет наступление различных видов
юридической ответственности.
Как проступок, имущественное правонарушение обладает рядом
особенностей, наличие которых позволяет рассматривать его в
качестве
основания
для
особого
вида
ответственности,
существующей наряду и независимо от других видов юридической
ответственности [87, с.434]. Это
правонарушение является
54
разновидностью
дисциплинарного
проступка,
объектом
посягательства которого выступают отношения между наемным
работником
и
работодателем
по
обеспечению
защиты
имущественных интересов работодателя. Правонарушитель в этом
случае посягает на имущество работодателя или имущество третьих
лиц, за сохранность которого несет ответственность работодатель,
поэтому
наемный
работник
может
быть
подвергнут
дисциплинарному взысканию и обязан возместить причиненный
ущерб [88, с.542]. Мы не можем согласиться с мнением, когда
допускается смешение «оснований» и «условий» материальной
ответственности и в качестве основания выделяется ущерб,
причиненный одной стороной трудового договора другой стороне
[50, с.223].
Критикуя Г.В. Хныкина за неточное вычленение основания
материальной ответственности, считают, что не ущерб, а
дисциплинарный проступок, объективированный в имущественное
правонарушение
является
основанием
материальной
ответственности. Ущерб является лишь одним из элементов этого
правонарушения наряду с понятиями «субъект», «объект»,
«субъективная сторона» [89, с.419-420].
Объектом трудового имущественного правонарушения является
комплекс общественных отношений, урегулированный нормами
трудового права. Указание на конкретные деяния в форме действия
или бездействия наемных работников составляет особенность
объективной стороны данного правонарушения.
Основаниями привлечения наемных работников к полной
материальной ответственности, например, являются случаи,
приведенные в ст.167 ТК РК. В связи с невозможностью
перечисления в законодательстве всех оснований ограниченной
материальной ответственности наемных работников, законодатель
объединяет их под общим названием «ущерб», тем самым
подчеркивая схожесть понятий «основания» и «условия».
Объективная сторона оценивается работодателем, обладающим
правом применять трудоправовую санкцию, и выражается в таких
деяниях
наемного
работника
как
нарушение
трудового
законодательства, локальных
правовых норм организаций,
положений трудового, коллективного договоров, правил внутреннего
трудового распорядка и т.п. Субъектом трудового имущественного
правонарушения является наемный работник, состоящий с
55
работодателем в трудовых правоотношениях на момент причинения
ущерба на основании трудового договора, акта избрания, акта
назначения и др.
Материальная ответственность наемного работника в трудовом
праве характеризуется собственными основаниями ее наступления,
что соответствует общему принципу справедливости юридической
ответственности, а также преобладанием санкций неимущественного
характера. Если санкции неимущественного характера в правовой
литературе исследованы в определенной мере, то этого нельзя сказать
о санкциях имущественного характера, что и повлияло на
недостаточную
изученность
трудового
имущественного
правонарушения.
Элементы состава трудового имущественного правонарушения
исследованы в работах Д.М. Кейзерова. По его мнению, субъекты как
элемент состава подразделяются на: общий, специальный,
непосредственный. Объекты также подразделяются на: общий –
имущество работодателя; специальный – денежные средства;
непосредственный – сумма денежных средств. Обязательными
элементами объективной стороны им выделены: противоправное
деяние работника, прямой действительный ущерб, причинная связь;
факультативными элементами – место, время, обстановка, способ,
орудие и средства совершения правонарушения. Элементами
субъективной стороны правонарушения выделены: обязательные –
вина; факультативные – мотив и цель [90, с.64].
Имущественные элементы в трудовом праве, как видно из
указанной классификации, составляют объект имущественных
правонарушений в сфере трудового права. Проступки в виде
нанесения ущерба, причиненного сторонами трудового договора друг
другу, посягают на имущественные элементы трудовых
правоотношений, имеющих в свою очередь стоимостный характер,
субъектами которых являются юридически равные работодатель и
наемный
работник.
Опасность
трудовых
имущественных
правонарушений в условиях рыночных отношений состоит в
посягательстве на неприкосновенность собственности, свободу
трудового
договора,
препятствовании
формированию
цивилизованного рынка в сфере труда и подрыве основ законности и
правопорядка. И это обусловливает необходимость обеспечения
равной охраны имущественных интересов всех субъектов трудового
права.
Трудовые
имущественные
правонарушения
могут
56
дезорганизовать нормальный ритм жизнедеятельности трудового
коллектива, направлены против нормального функционирования
трудовых правоотношений, вносят в них социальную напряженность,
что может привести также к различного рода индивидуальным и
коллективным трудовым спорам и конфликтам.
Трудовое правонарушение в литературе по трудовому праву
всегда определялось в качестве разновидности проступков,
совершенных субъектом трудового правоотношения, запрещаемых
санкциями трудового права. Разделяют два вида правонарушения,
запрещаемых санкциями трудового права, это – дисциплинарный
проступок, требующий применения дисциплинарных санкций и
имущественные правонарушения, заключающиеся в причинении
ущерба и предполагающего его восстановление путем применения
имущественных, правовосстановительных санкций [4, с.44]. В обоих
случаях трудовое правонарушение наступает, как правило, в связи с
несоблюдением правил внутреннего трудового распорядка, хотя
характер правонарушений и предусмотренные за эти правонарушения
санкции
различны.
Главной
особенностью
трудового
имущественного правонарушения является возможность применения
к нему нескольких видов ответственности, поэтому материальную
ответственность зачастую, «сопровождают» дисциплинарная,
административная
либо
уголовная
ответственность,
чему
свидетельством является правоприменительная практика.
Материальная ответственность также наступает независимо от
того, привлечен ли наемный работник к дисциплинарной либо иной
юридической ответственности. Наряду с привлечением наемного
работника к дисциплинарной ответственности за нарушение
трудовой дисциплины, например, за брак в работе, небрежное
отношение к использованию машин, станков, инструментов,
материалов, повлекшее причинение ущерба по вине наемного
работника, он несет и материальную ответственность. И наоборот,
привлечение к такой ответственности не препятствует наложению на
наемного работника меры дисциплинарного взыскания.
В свое время правильно, на наш взгляд, отмечал В.Н. Смирнов,
что понятия «дисциплинарный проступок» и «правонарушения» в
сфере труда не совпадают. Под правонарушениями, наряду с
другими, он понимал и трудовое имущественное правонарушение,
отметив также, что ряд правонарушений, совершенных при
выполнении трудовых обязанностей, иногда могут рассматриваться
57
законом и как преступление. К тому же на практике одно и то же
правонарушение
может
одновременно
выступать
как
административный и дисциплинарный проступок либо как
гражданское правонарушение и дисциплинарный проступок.
Следствием этого является совпадение соответствующих видов
ответственности [91, с.147]. Правильность его высказываний
подтверждают действующие в Республике Казахстан законы,
содержащие нормы трудового законодательства, в которых
допускается возможность сочетания дисциплинарного проступка и
правонарушений, за которые наступает ответственность по нормам
других отраслей права (например, ответственность руководителей
(заместителей руководителей) акционерных обществ).
Характерной
особенностью
трудового
имущественного
правонарушения является то, что имуществу работодателя наносится
ущерб в результате противоправного поведения наемного работника,
которое в свою очередь, можно объединить в ограниченную и
полную материальную ответственность. Деление трудового
имущественного правонарушения на группы обосновывается такими
обстоятельствами как особые условия труда отдельных категорий
наемных работников, значимость имущества, которому нанесен
ущерб, а также мерой общественной опасности поведения наемного
работника, степенью и формой его вины.
Трудовому
имущественному
правонарушению,
как
противоправному
действию
либо
бездействию,
присуща
совокупность
объективных
и
субъективных
признаков,
объединенных в состав правонарушения. Элементами состава, как
отмечалось, являются субъект, объект, объективная и субъективная
стороны правонарушения.
Центральным
элементом
трудового
имущественного
правонарушения является субъект.
В трудовом праве выделяют два вида субъекта: общий и
специальный. Признаками для выделения специального субъекта
являются: а) ответственный характер трудовой функции, связанной с
осуществлением руководства исполнительным органом организации,
как это предусмотрено в ст.251 ТК РК; б) ответственный характер
трудовых обязанностей (например, кассиры и другие работники,
непосредственно обслуживающие денежные и материальные
ценности; в) особые условия труда (например, коллективная
материальная
ответственность).
Два
последних
признака
58
приводились ранее в Перечне должностей и работ, занимаемых или
выполняемых работниками, с которыми могут заключаться договоры
о полной индивидуальной и коллективной (солидарной)
материальной ответственности за необеспечение сохранности
имущества и других ценностей, переданных наемным работникам,
которые в настоящее время должны разрабатываться в организациях
и утверждаются коллективным договором или актами работодателя.
Объектом трудового имущественного правонарушения является
имущество собственника, которому субъект причиняет ущерб.
Имущественные
отношения
выделяются
в
качестве
непосредственного объекта, которому нужна особая защита с
привлечением причинителя к ответственности возместить ущерб.
Объективную сторону состава трудового имущественного
правонарушения составляет наличие прямого действительного
ущерба, понятие которого дано в ст.165 (п.6) ТК РК: «Под прямым
действительным ущербом понимается реальное уменьшение
наличного имущества работодателя или ухудшение состояния
указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц,
находящегося
у
работодателя,
если
работодатель
несет
ответственность за сохранность этого имущества), а также
необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние
выплаты на приобретение или восстановление имущества».
Объективная
сторона
трудового
имущественного
правонарушения может содержать и ряд других элементов:
обязательные – это действие либо бездействие и его последствие, а
также причинная связь между ними; факультативные – предмет
посягательства, способ, время и место, обстановка действия. В
трудовом законодательстве, как известно, не существует закрепления
определенных составов проступков, поэтому вопрос об объективной
стороне представлен лишь противоправным поведением наемного
работника, которое может заключаться либо в совершении
запрещенного либо в воздержании от предписанного действия. Это
оправданно, т.к. невозможно перечислять все виды возможных
проступков в сфере трудовых имущественных отношений, которые
приводят к ущербу. В качестве имущественного трудового
правонарушения может выступать не только виновное неисполнение
своих трудовых обязанностей, но и противоправное превышение или
неприменение своих правомочий.
59
Для специальных субъектов к числу противоправных деяний
относится неиспользование руководителем (его заместителем) своей
организационно-управленческой
власти
(например,
когда
руководитель организации, несмотря на предупреждение работника,
не принимает должных мер для сохранности имущества, что
приводит к его гибели, уменьшению и т.п.). Обязанности
работодателя перечислены в п.2 ст.23 ТК РК, в числе которых
обязанность принимать меры по предотвращению рисков на рабочих
местах и в технологических процессах, проводить профилактические
работы с учетом производственного и научно-технического
прогресса; возмещать вред, причиненный жизни и (или) здоровью
работника. Работодатель в целом обязан правильно организовать труд
наемных
работников,
создавать
условия
для
роста
производительности
труда,
обеспечивать
трудовую
и
производственную
дисциплину,
соблюдать
трудовое
законодательство и правила охраны труда, внимательно относиться к
нуждам и запросам наемных работников. Работодатель также обязан
создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы
и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества
собственника. В этой связи мы не можем согласиться с некоторым
решением вопроса о материальной ответственности специальных
субъектов в ТК РК.
Так,
материальная
ответственность
руководителя
исполнительного органа юридического лица за ущерб, причиненный
им юридическому лицу, согласно ст.251 ТК РК, наступает в порядке,
установленном кодексом или иными законами Республики Казахстан.
С этим правильным положением, на наш взгляд, не согласуется п.2
ст.162 ТК РК, допускающая установление полной материальной
ответственности работодателя трудовым, коллективным договорами.
В советском трудовом законодательстве перечислялись
следующие случаи, когда специальные субъекты несли материальную
ответственность: а) произведены излишние денежные выплаты по их
вине; б) нанесен ущерб в связи с неправильной постановкой учета и
хранения материальных или денежных ценностей; в) должностное
лицо не принимало мер к предотвращению простоев, выпуска
недоброкачественной продукции, хищений, уничтожения и порчи
материальных или денежных ценностей (постановление Пленума
Верховного Суда СССР от 23 сентября 1977 года).
60
Другие элементы объективной стороны, а также элементы
субъективной стороны выступают в качестве условий наступления
материальной ответственности наемных работников, поэтому они
будут подробно рассмотрены в соответствующих разделах.
Говоря о правонарушениях вообще, О.Э. Лейст отмечал, что они
причиняют обществу и правопорядку необратимый ущерб, и это
относится также и к тем правонарушениям, вредные последствия
которых в определенной мере устраняются применением санкций. В
сфере труда возмещение наемным работником причиненного ущерба
восстанавливает лишь имущественные отношения, но не
компенсирует потерь времени и труда, потраченного работодателем
на реализацию санкции, а также морального ущерба, доказательства в
суде, раскрытия коммерческой или служебной тайны, также не
устраняет весь тот урон, который связан с раскрытием коммерческой
деятельности организации и процедурой их доказывания; не все
вредные
последствия
нанесенного
работодателю
ущерба
ликвидируются возмещением ущерба. Именно поэтому главной
целью всех санкций он считал предупреждение правонарушений [92,
с.64-65].
Поэтому
для
правовосстановительных
санкций
материальной ответственности наемных работников важен способ,
каким устраняются вредные последствия правонарушения. Меры
ответственности наемного работника за причиненный ущерб должны
быть абсолютно определенными, граница их реализации не должна
выходить за пределы, установленные законом. Поэтому работодатель
не должен по своему усмотрению расширять как основания такой
ответственности, так и ее пределы, которые могут быть только в тех
размерах, которые установлены в ТК РК. Свобода усмотрения
должна касаться только уменьшения размера ущерба по сравнению с
тем, что предусмотрено в законе. Одним словом, свобода
работодателя в выборе вида материальной ответственности наемного
работника поставлена в строгие рамки с его обязанностью учитывать
форму вины, обстоятельства смягчающие и отягчающие
ответственность, семейное положение, заработок, примерное
поведение работника и т.п. Работодатель по своему усмотрению
может и вовсе освободить виновного наемного работника от
возмещения нанесенного его имуществу ущерба. На практике стали
применять такие санкции, как возложение на виновного наемного
работника специальных обязанностей, которые могут быть
61
выполнены самим наемным работником (добровольное возмещение
ущерба, передача равноценного имущества вместо поврежденного).
В ст.169 ТК РК есть только упоминание о возможности
добровольного возмещения наемным работником ущерба, хотя этот
способ «безболезненный», оперативный, и даже эффективный и
вопреки мнению некоторых ученых, он не противоречит
конституционной норме о том, что никто не может быть лишен
своего имущества иначе, как по решению суда [93, с.81]. В
Конституции РК речь идет о принудительном лишении имущества, а
не о добровольном отказе или передаче.
Исходя
из
изложенного,
трудовое
имущественное
правонарушение – это виновное противоправное действие или
бездействие субъекта трудового правоотношения, повлекшее ущерб
имуществу собственника.
62
2 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТИ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ
2.1 Расширение «имущественного
правоотношения в новых условиях
элемента»
трудового
В трудовом праве в составе трудового правоотношения всегда
выделялся «имущественный элемент», сфера применения которого в
новых рыночных условиях расширяется.
Небольшой экскурс в историю развития данного вопроса в науке
трудового права показывает, что ряд советских ученых-трудовиков не
признавали наличия в трудовом правоотношении «имущественного
элемента», приводя в качестве примера институт оплаты труда,
который характеризуется отсутствием стоимостной формы между
наемным работником и работодателем [24, с.97]. В то же время в
некоторых трудах этих и других ученых все же признавалась
«возмездность» как признак, присущий трудовым правоотношениям
[94, с.78]. И это не случайно, ибо признание комплексного характера
трудовых правоотношений означало, что в них, помимо
организационных
и
других
элементов,
присутствуют
и
имущественные элементы, придающие трудовым правоотношениям
имущественный характер. В теории имущественных отношений в
гражданском праве понятия «имущественные» и «возмездные» тесно
связаны между собой и выступают в соотношении родового и
видового. Следовательно, признание «возмездности» трудового права
означает и признание «имущественного элемента», «имущественных
отношений» в трудовом правоотношении.
Природа имущественного элемента в трудовом правоотношении
обусловлена действием экономического распределения по труду,
сами же распределительные отношения по своей сути могут быть
имущественно-материальными. Эквивалентность, как свойство
товарно-денежных отношений, опосредуется и гражданским, и
трудовым
правом.
Однако
внешнее
сходство
действия
экономического закона стоимости не может служить основанием для
их отождествления, хотя и указывает на тесную связь между ними.
Денежные (стоимостные) категории, используемые для всесторонней
оценки труда по его количеству и качеству, позволяют полнее
реализовать действие закона распределения по труду. Поэтому
имущественные отношения, складывающиеся на основе указанного
63
экономического закона, не могут быть отождествлены с
имущественными отношениями, складывающимися в сфере
товарного оборота [95, с.81].
В настоящее время никто не отрицает того очевидного факта, что
трудовое правоотношение носит комплексный характер, состоит из
организационных и имущественных элементов, включающих в себя
личные неимущественные отношения, связанные с трудом.
В систему производных от трудовых правоотношений
включаются и имущественные правоотношения, выполняющие по
отношению к трудовым правоотношениям служебную роль, и в свою
очередь, состоящие из взаимосвязанных субъективных прав и
обязанностей, направленных на обеспечение сохранности имущества
сторон трудового договора. В то же время эти отношения
самостоятельны, обладают существенной особенностью обслуживать
собственно трудовые правоотношения.
О том, что имущественные отношения – предмет не только
гражданского, но и трудового права писала в своем фундаментальном
труде «Ответственность по советскому трудовому праву» и Л.А.
Сыроватская. Опираясь на труды Д.М. Генкина, она отмечала, что
выделившись из гражданского права с целью правовой
регламентации самого процесса труда, оно (трудовое право)
устанавливает целый комплекс прав и обязанностей сторон трудового
правоотношения, сложного по своей природе. И сложность
заключается не только в том, что каждый из его субъектов имеет и
права, и обязанности, но и в том, что по своей природе они состоят из
трех групп элементов: собственно трудовых, организационных и
имущественных, которые не могут быть распределены по другим
отраслям права, ибо представляют собой органическое, а не
механическое соединение [4, с.51].
Еще в 1978 году Р.З. Лившиц сделал вывод о том, что трудовое
правоотношение представляет собой совокупность имущественных и
организационных элементов, а также личных неимущественных
отношений, связанных с трудом [24, с.87].
В современном трудовом праве «имущественный элемент»
присутствует не только в вопросах оплаты и стимулирования труда,
материальной ответственности сторон трудового договора и
опосредует принцип возмездности трудового правоотношения, а
«пронизывает» практически все другие институты трудового права,
видоизменяясь и модифицируясь.
64
Возмездный характер трудового правоотношения выражается не
только в сугубо экономической составляющей, традиционно
связываемой с заработной платой. Меняются формы и
характеристики возмездности, приобретая порой «пограничный»
характер и переходят в иное отраслевое русло [96, с.169].
Имущественные правоотношения в трудовом праве выполняют
наряду с охранительными и распределительные функции, что
наглядно демонстрируется и в трудовом договоре, где заработная
плата является одним из его существенных элементов.
В составе трудового правоотношения выделяются в качестве
основного, наряду с другими, и такие элементы как: взаимные права
и обязанности по регулированию заработной платы; взаимные права
и обязанности по обеспечению сохранности собственности [95, с.52].
И эти взаимные права и обязанности составляют имущественные
правоотношения в рамках трудового правоотношения, образуя
внутреннее его содержание. Проявляются эти правоотношения,
главным образом, в двух институтах трудового права: заработной
плате и материальной ответственности сторон трудового договора.
Отдельные «имущественные элементы» содержатся и в других
институтах трудового права, что свидетельствует о расширении
сферы его действия особенно в новых условиях.
К числу важнейших конституционных прав граждан относится
право на вознаграждение за труд и основные принципы его
закреплены не только в Конституции РК, но и в ТК РК и других
законодательных актах. Так, подпункт 6) ст.4 ТК РК устанавливает
такой принцип трудового законодательства как принцип обеспечения
права на справедливое вознаграждение за труд не ниже
минимального размера заработной платы.
Если в условиях социализма рабочая сила не рассматривалась в
качестве товара, то в новых условиях рабочая сила вовлекается в
сферу товарно-денежных отношений и придает трудовым
отношениям имущественные свойства. По мере развития рыночных
трудовых отношений эти свойства усиливаются и распределение по
труду все больше будет производиться с учетом количества и
качества затраченного труда, а также не ниже научно обоснованного
прожиточного минимума. Роль собственника данного товара –
рабочей силы, т.е. наемного работника в распределении прибыли
предприятия также будет усиливаться, поскольку поступление
определенных ценностей в его имущественную сферу в качестве
65
оплаты за его труд является исключительно его прерогативой, от
которого зависит материальное состояние его самого и членов его
семьи.
ТК РК во многих своих положениях содержит «имущественный
элемент» в той или иной форме.
Так, глава 14 ТК РК «Материальная ответственность сторон
трудового договора» включает не только материальную
ответственность наемного работника, как это было в ранее
действовавшем Законе РК «О труде в РК» [97], но и материальную
ответственность работодателя перед наемным работником, (хотя и
отсылочную ст.164 ТК РК). В советское время нормы о материальной
ответственности работодателя содержались в главах о трудовых
спорах и охране труда. Окончательного решения вопрос об
ответственности работодателя перед наемным работником нормами
казахстанского трудового права не получил.
В ТК РК установлены такие основания для привлечения
работодателя к материальной ответственности как: а) незаконное
лишение работника возможности трудиться (ст.162 ТК РК); б)
причинение ущерба имуществу работника (ст.163 ТК РК); в)
задержка выплаты заработной платы (п.4 ст.134 ТК РК);
г)
причинение вреда жизни и (или) здоровью работника (ст.164 ТК РК).
Появление последнего основания в ст.164 ТК РК,
предусматривающей материальную ответственность работодателя за
вред, причиненный жизни и (или) здоровью наемного работника в
связи с исполнением им трудовых обязанностей является новеллой в
трудовом законодательстве. Однако это не означает трудоправового
характера подобной ответственности и регулирование ее нормами
трудового права, поскольку в ней содержится ссылка на гражданское
законодательство. Так, п.1 ст.164 ТК РК гласит: «При причинении
вреда жизни и (или) здоровью работника в связи с исполнением им
трудовых обязанностей работодатель обязан возместить вред в
объеме,
предусмотренном
гражданским
законодательством
Республики Казахстан». И это означает, что по-прежнему
материальная ответственность работодателя перед наемным
работником наступает не по нормам трудового, а гражданского
законодательства и относится к обязательствам, возникающим из
причинения внедоговорного вреда. В то же время механическое
перенесение данной, отсылочной на гражданское законодательство,
66
статьи еще не означает расширения «имущественного элемента» в
трудовом праве в этом вопросе.
Рассматриваемая статья предусматривает возмещение вреда
работодателем в полном объеме при одном условии: отсутствии у
наемного работника страховых выплат. При наличии страховых
выплат работодатель обязан возместить наемному работнику разницу
между страховой суммой и фактическим размером вреда.
Конструкция юридической ответственности является неадекватной
характеру общественных отношений по возмещению вреда жизни и
здоровью наемного работника, поэтому и законодатель «пошел» по
иному пути, в соответствии с которым потеря наемным работником
заработка в результате несчастного случая на производстве является
одним из видов социального риска, подлежащего социальному
страхованию, о чем неоднократно писали ученые [98, с.354].
Изменился «имущественный элемент» в вопросе задержки
работодателем заработной платы. Согласно п.4 ст.134 ТК РК «При
задержке по вине работодателя выплаты заработной платы и иных
выплат, связанных с расторжением трудового договора с работником,
работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер
пени рассчитывается исходя из
ставки рефинансирования
Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения
обязательств по выплате заработной платы и исчисляется за каждый
просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда
выплаты должны быть произведены и заканчивается днем выплаты».
И это является государственной гарантией по оплате труда наемных
работников наряду с другими элементами системы основных
гарантий, такими как: величина минимального размера заработной
платы; величина минимального размера тарифной ставки;
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной
платы по распоряжению работодателя, а также налогообложения
доходов от заработной платы и др.
По казахстанскому законодательству к принудительному труду
не относятся: несвоевременная выплата заработной платы либо
выплата ее не в полном объеме, требования от наемного работника
продолжения работы без оплаты, что согласуется с Конвенциями
МОТ №29 «О принудительном или обязательном труде» (1930);
№105 «Об упразднении принудительного труда» (1957) [99].
Российское
законодательство
расширяет
перечень
видов
принудительного труда, включив в него нарушение установленных
67
сроков выплаты заработной платы и ее выплату не в полном размере,
т.е. к принудительному труду относит любой труд, осуществляемый в
условиях его невыплаты как в полном, так и в частичном размере.
Других признаков этой формы принудительного труда закон не
указал, поэтому любая задержка выплаты, частичная или полная
невыплата заработной платы, по мнению российских ученых, должны
квалифицироваться в качестве принудительного труда вне
зависимости от причин, повлекших данные последствия, и вины
работодателя в их возникновении [100, с.14].
Актуальность этого вопроса очевидна, так как на ряде
предприятий республики продолжается порочная практика
длительной задержки заработной платы наемных работников. Так, за
2009 год по актам прокурорского надзора взысканы долги по
заработной плате перед 183 тыс. работниками на сумму 8,8 млрд.
тенге [101, с.66]. О том, что эти тенденции продолжают сохраняться
отмечено было и в Национальном плане действий в области прав
человека на 2009-2012 годы [82, с.56].
Указанное явно свидетельствует, что проблемы со своевременной
выплатой заработной платы все еще остаются. Практика показывает,
что работодатели не всегда привлекаются к ответственности за
задержку выплаты заработной платы, поэтому хотелось бы, чтобы
казахстанское трудовое законодательство переняло положение
российского законодательства о том, что любая задержка выплаты
заработной платы (частичная или полная ее невыплата),
приравнивается к принудительному труду. В данном случае речь идет
об ответственности по заключенному в письменной форме
трудовому договору. Следует также предусмотреть в Уголовном
кодексе РК статью, устанавливающую уголовную ответственность
работодателя за задержку выплаты заработной платы в целях
установления юридических гарантий трудовых прав наемных
работников мерами уголовно-правового характера. Альтернативой
могут быть и меры имущественного характера, такие как лишение
руководителя предприятия премий, вознаграждения по итогам
работы за год (если нарушения носили систематический характер) и
т.п.
Юридические
гарантии,
установленные
в
трудовом
законодательстве, представляют собой единую систему правовых
средств, с помощью которых государство обеспечивает реальное
осуществление трудовых прав казахстанских граждан. И в целях
68
дальнейшего развития и совершенствования системы юридических
гарантий трудовых прав граждан, как необходимого уровня
укрепления законности в сфере труда, в ТК РК предусмотрена
специальная гарантия на случай несвоевременной выплаты
заработной платы. Это выплата пени, как способ обеспечения
своевременного исполнения обязанности. Она состоит, в свою
очередь, в возложении на работодателя дополнительных обременений
на случай ненадлежащего исполнения обязанности. В казахстанском
законодательстве не предусмотрена, как в других странах СНГ,
самозащита в форме приостановления наемным работником
трудового договора до выплаты работодателем заработной платы.
Материальная ответственность работодателя за ущерб,
причиненный наемному работнику незаконным лишением его
возможности трудиться предусмотрена в ст.162 ТК РК. Согласно
данной статьи работодатель обязан возместить наемному работнику
неполученную им заработную плату и иные причитающиеся ему
выплаты в случаях: 1) незаконного перевода на другую работу; 2)
недопущения работника к рабочему месту; 3) одностороннего
изменения условий трудового договора; 4) отстранения от работы; 5)
необоснованного расторжения трудового договора. Здесь помимо
традиционных случаев (незаконное увольнение, перевод на другую
работу, отстранение от работы), выделяется такой случай как
одностороннее изменение работодателем условий трудового
договора. При этом трудовым, коллективным договорами, актами
работодателя, согласованными с представителями работников, также
могут быть установлены дополнительные случаи возмещения
работодателем ущерба, причиненного незаконным лишением
работника возможности трудиться. Опыт стран ЕврАзЭС показывает,
что в Таджикистане и Кыргызстане, например, особым случаем
является распространение любым способом порочащих наемного
работника сведений, при условий, если уволенный испытывал
затруднения в поступлении на другую работу. В Узбекистане
перечень случаев незаконного лишения работодателем наемного
работника возможности трудиться не является исчерпывающим. В
России и Кыргызстане к случаям ответственности работодателя
относятся задержка работодателем выдачи наемному работнику
трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не
соответствующей
законодательству
формулировки
причины
увольнения наемного работника, а также отказ от исполнения или
69
несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению
трудовых споров или государственного инспектора труда о
восстановлении наемного работника на прежней работе [102, с.56].
На наш взгляд, опыт Казахстана заслуживает внимания, поскольку
законодатель не устанавливает исчерпывающего перечня оснований
для привлечения работодателя к материальной ответственности за
лишение наемного работника возможности трудиться, а представляет
возможность работодателям, по согласованию с представителями
наемных работников, устанавливать и дополнительные основания
подобной ответственности. В то же время считаем, что в будущем
следует предусмотреть указанные выше юридические гарантии в
законодательных актах в целях обеспечения их исполнения
принудительной силой государства.
Материальная ответственность, как правовой институт, должна
базироваться на таких принципах как: установление порядка и
условий материальной ответственности сторон трудового договора
только в законодательных актах; конкретизация условий о
материальной ответственности на договорном уровне со строгим
исполнением правила о том, что договорная ответственность
работодателя перед наемным работником на должна быть ниже, а
наемного работника перед работодателем – выше, чем это
предусмотрено законом [103, с.279].
На повестке дня сегодня стоит вопрос об усилении личной
ответственности
работодателей
за
грубое
нарушение
законодательства, каковыми являются случаи, перечисленные в
ст.162 ТК РК, с одновременным предоставлением судом права
привлекать на стороне ответчика – руководителя организации, а при
установлении судом несостоятельности хозяйствующего субъекта обращать взыскание на личное имущество работодателя, о чем уже
предлагалось в литературе [104, с.65].
Возможность активного вмешательства государства в случаях
неисполнения предписанного нормой поведения устанавливается не в
договорах, а в законодательных актах. Цель установления
юридических гарантий – обеспечить неуклонное исполнение законов,
обеспечить наиболее полное осуществление работником прав и
свобод. Эти гарантии необходимы для того, чтобы исключить (либо
свести к минимуму) случаи нарушения законных прав граждан [62,
с.27-28]. Общее представление о состоянии дел с соблюдением
трудовых прав можно проследить по ежегодному посланию
70
Конституционного Совета РК «О состоянии конституционной
законности в Республике Казахстан».
Лишение наемного работника возможности трудиться является
нарушением его конституционных субъективных прав на свободу
труда, поэтому считаем, что работодатель обязан возместить
наемному работнику не полученный им заработок во всех случаях
незаконного лишения его возможности трудиться. В ст.162 ТК РК
перечислены только наиболее часто встречающиеся случаи, в
результате которых при неполучении заработка по вине работодателя
возмещается материальный ущерб в размере заработка. Практика
расширяет эти основания, включив, например, отказ работодателя
исполнять решение органа по рассмотрению трудовых споров;
необоснованное применение штрафов; нарушение правил обработки
и защиты персональных данных работника; необоснованный отказ в
приеме на работу и др. [48, с.316-317].
Работодатель, причинивший ущерб имуществу наемного
работника, также обязан возместить его в полном объеме в
соответствии с условиями трудового, коллективного договоров
(ст.163 ТК РК). Реализация этой обязанности полностью поставлена
в зависимость от того, предусмотрена ли такая обязанность в
трудовом и (или) коллективном договорах. Если не предусмотрена, то
ответственность не наступает. Сложными и не всегда применимыми
на практике остаются вопросы об условиях наступления такой
ответственности, поскольку условия, установленные в ст.161 ТК РК,
где говорится, что материальная ответственность наступает за ущерб,
причиненный одной стороной трудового договора другой стороне в
результате виновного, противоправного поведения (действия или
бездействия), причинной связи между виновным противоправным
поведением и причиненным ущербом (вредом), не достигают цели и
не применимы к случаям обеспечения сохранности имущества
работника, используемого в процессе работы. Например, когда
имуществу наемного работника ущерб наносится в процессе
эксплуатации в трудовом процессе и это не всегда это связывается с
виновным, противоправным поведением работодателя.
К обеспечению сохранности имущества наемного работника не
подходят общие условия материальной ответственности, в связи с
чем ученые, на наш взгляд, правильно предлагают два пути выхода из
ситуации: первый – обязать работодателя страховать имущество
наемного работника, используемого им с согласия работодателя в
71
трудовом процессе; второй – предусмотреть и такие основания
наступления материальной ответственности как случаи повреждения,
порчи или уничтожения имущества наемного работника [97, с.172].
Модификация
«имущественного
элемента»
трудового
правоотношения состоит также в повышении заработной платы
путем ее индексации, предусмотренной в ст.124 ТК РК, которая
производится
работодателем
в
порядке,
установленном
соглашениями, коллективным договором или актом работодателя,
исходя из уровня инфляции, определенного на соответствующий
период нормативными правовыми актами Республики Казахстан.
Индексация заработной платы осуществляется путем умножения
ее номинальной величины на установленный индекс цен (показатель
уровня индексации). Начисление процентов в связи с
несвоевременной выплатой не исключает права наемных работников
на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их
обесценением вследствие инфляции.
Расширение алиментарных свойств заработной платы происходит
в тех статьях ТК РК, которые предусматривают сохранение зарплаты
в случаях невыполнения наемным работником трудовых
обязанностей (ст.100 – оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск;
ст.102 - дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска;
ст.112 - учебный отпуск, оплата которого определяется трудовым,
коллективным договорами, договором обучения; ст.133 - оплата
времени простоя по вине работодателя; ст.150 – оплата
периодических медицинских осмотров за работниками, обязанными
их проходить; ст.151 – оплата донорам за время обследования и сдачи
крови и др. «Имущественный элемент» расширен также в ст.155 –
компенсационные выплаты в связи с использованием работником
личного имущества в интересах
работодателя; ст.157 –
компенсационные выплаты в связи с потерей работы; ст.158 –
порядок и условия выплаты полевого довольствия и др.).
Глава 13 ТК РК «Гарантийные и компенсационные выплаты»,
носящая имущественный характер, также претерпела определенные
изменения. Так, за выполнение государственных и общественных
обязанностей заработная плата наемному работнику выплачивается
не работодателем, как это было раньше, а по месту выполнения
обязанностей не менее средней месячной заработной платы по месту
основной работы (п.2 ст.149 ТК РК). Гарантии установлены в целях
сохранения наемному работнику места работы. Средний заработок за
72
счет работодателя может быть сохранен при осуществлении наемным
работником избирательного права, депутатских обязанностей, явки во
ВТЭК, участия в работе комиссии по назначению пенсии и в других
случаях.
Средний заработок сохраняется в случае выполнения следующих
государственных и общественных обязанностей в рабочее время:
1) членам выборных профсоюзных органов для выполнения
общественных обязанностей в интересах своих членов (Закон РК «О
профессиональных союзах» от 9 апреля 1993 года) [105];
2)
членам
территориальных,
окружных,
участковых
избирательных комиссий на период подготовки и проведения
выборов (Конституционный закон РК «О выборах в Республике
Казахстан» от 28 сентября 1995 года) [106];
3) свидетелям, экспертам, специалистам, переводчикам, понятым,
потерпевшим на время вызова к лицу, производящему дознание,
следователю, прокурору или в суд с сохранением средней заработной
платы за счет работодателя;
4) военнообязанным на период военных сборов (Закон РК «О
воинской обязанности и воинской службе» от 8 июля 2005 года)
[107].
Следовательно, п.2 ст.149 ТК РК еще не всегда реализуется
полностью, поскольку все еще имеются случаи, когда сохранение
средней заработной платы оставлено за работодателем (оплата труда,
например, свидетелей, потерпевших).
Гарантии для наемных работников, направляемых на
медицинский осмотр, а также для наемных работников, являющихся
донорами
предусмотрены
дополнительно
в
специальных
законодательных актах (см., напр., Закон РК «О донорстве крови и ее
компонентов» от 28 июля 2005 года) [108].
Закон РК «О социальной защите граждан, пострадавших
вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском испытательном
ядерном полигоне» от 18 декабря 1992 года предусматривает
дополнительную оплату труда по зонам в размере: чрезвычайного
радиационного риска – 2 месячных расчетных показателя;
максимального радиационного риска – 1,75 месячного расчетного
показателя; повышенного радиационного риска – 1,5 месячного
расчетного показателя; минимального радиационного риска – 1,25
месячного расчетного показателя; на территории с льготным
социально-экономическим статусом – одного месячного расчетного
73
показателя [109]. Статья 154 ТК РК носит отсылочный характер и
прямо не расписывает дополнительную оплату труда по зонам.
Расширение «имущественного элемента» происходит в институте
заработной платы посредством установления премии, а также
различных выплат, доплат, надбавок, играющих немаловажную роль
в общей сумме доходов наемного работника. Для усиления
заинтересованности
наемных
работников
в
повышении
эффективности производства и качества выполняемых работ
работодателем могут вводиться системы премирования и другие
формы стимулирования труда, которые определяются условиями
коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя
(см.ст. 126 ТК РК).
ТК РК, к сожалению, не дает ответа на многие вопросы
установления премий, надбавок и доплат, отдав их решение на откуп
работодателю. Пункт 4 ст.126 ТК РК, где упоминается о том, что
система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной
платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее
75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без
учета единовременных стимулирующих выплат, не решает всех
проблем, возникающих на практике. В этой связи мы поддерживаем
авторов,
предлагающих
некоторые
надбавки
и
выплаты
предусмотреть в законе в целях обеспечения гарантий их выплаты не
ниже установленных размеров [110, с.82].
Национальное трудовое право, накапливая и наращивая
собственный опыт, должно, на наш взгляд, перенимать и зарубежный
опыт, особенно опыт развитых стран с рыночной экономикой. В этой
связи нам представляется полезным обратить внимание на
возможность участия наемных работников в доходах предприятий. К
сожалению, предложения российских ученых включить в ТК РФ
специальный раздел «Участие наемных работников в доходах
(прибылях) предприятий» (с указанием в ней денежных выплат,
социальных выплат, акций и т.п.) [7, с.398] не получили дальнейшего
развития.
Особенность правового положения казахстанских наемных
работников не дает им в настоящее время также участвовать в
распределении прибыли, полученной им в результате хозяйственной
деятельности. В этих случаях наблюдается злоупотребление правом,
необоснованное обогащение за счет неоплаченного труда, экономия
на условиях труда и его охране [104, с.65].
74
Так, например, согласно п.66 действующего Коллективного
договора №3092-1-25 между Акционерным обществом «РД
«Казмунайгаз» и его трудовым коллективом от 14 декабря 2007 года,
порядок поощрения работников Общества за труд определялся в
Положении о наградах и поощрениях АО «РД «Казмунайгаз».
В АО «РД «Казмунайгаз» в настоящее время действуют:
1. Положение о ежемесячном премировании наемных работников
производственных структурных подразделений филиалов АО «РД
«Казмунайгаз»
за
результаты
производственно-финансовой
деятельности от 24 июня 2004 года (с изменениями и дополнениями
от 22 октября 2009г.).
2. Положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения за
годовые результаты производственно-финансовой деятельности
наемных работников филиалов АО «РД «Казмунайгаз» от 22 мая
2008 года.
Применение премиальных систем направлено на создание у
наемных работников материальной заинтересованности в достижении
тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по
тарифным ставкам и окладам. В этом смысле премиальная система не
является самостоятельной и применяется только в дополнение к
существующим системам оплаты труда в организации.
«Положение о ежемесячном премировании наемных работников
производственных структурных подразделений филиалов АО «РД
«Казмунайгаз»
за
результаты
производственно-финансовой
деятельности» распространяется на наемных работников списочного
состава структурных подразделений, заключивших трудовые
договоры с руководством филиалов или структурных подразделений,
регулируемых отдельными приказами по филиалам и структурным
подразделениям (п.3).
Премирование производится ежемесячно и зависит от
результатов производственно-финансовой деятельности филиалов,
выполнения в установленные сроки договорных обязательств и
заданий, эффективности и качества труда каждого наемного
работника, безупречного соблюдения правил внутреннего трудового
распорядка,
образцовой
исполнительной
дисциплины,
добросовестного отношения к своим обязанностям. Премирование
осуществляется в пределах средств, предусмотренных в бюджете
Общества.
75
Основные показатели и размер ежемесячного премирования за
результаты
производственно-финансовой
деятельности
устанавливаются в соответствии с Приложениями к вышеуказанному
Положению.
При недостижении этого показателя право на премию не
возникает.
В зависимости от того, с какой целью вводится премирование,
показатель премирования может быть количественным (выполнение
и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;
выполнение технических обоснованных норм выработки: освоение
прогрессивных норм выработки и др.) или качественным (снижение
трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение
удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное
обслуживание клиентов и др.). Наряду с показателем могут
устанавливаться и условия премирования, т.е. дополнительные
требования, при невыполнении которых премия не начисляется или
ее размер снижается.
Анализ «Положения о ежемесячном премировании наемных
работников производственных структур подразделений филиалов АО
«РД «Казмунайгаз» за результаты производственно-финансовой
деятельности» показывает, что наблюдается смешение в нем таких
понятий как «показатель премирования» и «условия премирования»,
которые применяются как однопорядковые. Поэтому предлагаем,
впредь при пересмотре «Положения о ежемесячном премировании»
отдельно расписать дополнительные требования, при невыполнении
которых премия не начисляется или ее размер снижается.
В исключительных случаях Правление Общества может принять
решение о выплате ежемесячных премий вне зависимости от
выполнения основных показателей для ежемесячного премирования,
определенных Положением (п.4 Положения).
«Вознаграждение за годовые результаты производственнофинансовой деятельности» является особым видом материального
стимулирования наемных работников и выплачивается наемным
работникам филиалов, состоящим в штате (списочном составе)
филиалов, кроме директоров филиалов «ПФ Казмунайгаз» и «ПФ
Эмбамунайгаз». Выплата вознаграждения осуществляется в пределах
средств, предусмотренных в бюджете Общества (п.4 Положения).
Вознаграждение наемным работникам филиалов начисляется при
выполнении плана по чистому доходу по Обществу (п. 5 Положения).
76
Условия для выплаты вознаграждения наемным работникам
филиалов определяются Приложениями №1-2.
Следовательно, вознаграждение за годовые результаты
производственно-финансовой деятельности является особым видом
премии, выплачиваемой также в связи с конкретными достижениями
наемных работников в труде.
Право на получение вознаграждения у работников АО «РД
«Казмунайгаз» возникает, согласно п.2 Положения от 22 мая 2008
года, при выполнений условий, предусмотренных в Приложениях
№1-2.
При невыполнении условий, предусмотренных в Приложениях
№1-2, право на вознаграждение за годовые результаты
производственно-финансовой деятельности у наемных работников не
возникает.
Приведенный пример показывает, что указанные виды
поощрений не являются в полном смысле участием наемных
работников в доходах (прибылях) АО «РД «Казмунайгаз», что и
вызвало недовольство большей части работников ряда филиалов
данного акционерного общества, послуживших основанием для
объявления забастовок в конце 2009 года и начале 2010 года.
2.2 Материальная ответственность наемных работников по
казахстанскому трудовому праву: состояние и проблемы
В настоящее время общество постепенно приходит к пониманию
права как средства достижения согласия и компромисса. Мы
становимся свидетелями того, что участники трудовых отношений
все больше начинают решать вопросы труда и оплаты посредством
переговоров. Государство с помощью норм трудового права создает
механизм, нацеленный на взаимный учет интересов как наемного
работника, так и работодателя. Однако, нельзя переоценивать роль
трудоправовых норм, которые сами по себе не в состоянии решить
все социально-экономических проблемы в сфере труда. Поэтому
крайне важно наличие в системе законодательства трудоправовых
норм, гарантирующих механизм рассмотрения конфликтов, их
справедливого разрешения и реализации вынесенных решений.
В сфере труда, занятости продолжают иметь место острые
проблемы. Так, по состоянию на 1 января 2010 года по различным
причинам полностью остановили производство 32 предприятий, 276
77
предприятий перешли на режим неполного рабочего времени
(частичная приостановка, сокращение объема производства,
изменение режима работы), число находящихся в отпуске без
сохранения заработной платы – 8 611 человек, занятых в режиме
неполного рабочего времени – 11 190 человек, временно не занятых
из-за простоя производства, оборудования – 3 222 человек.
Согласно государственной статистики, в республике почти 2,7
человек или 34% от экономически активного населения являются
«самозанятыми», большинство (1,4 млн. чел.) из которых составляют
женщины. При этом основную долю самозанятых (89%) составляют
самостоятельные работники (2,4 млн. чел.). Это группа людей
включает большинство сельского населения, источником доходов
которых является подсобное хозяйство и скот, а также городское
население, занятые в неформальном секторе, в основном в розничной
продаже.
Прямым следствием неофициальной занятости явились то, что
значительная часть населения республики не имеет прав на защиту;
исключена из системы социального страхования; фактически, в связи
с неуплатой соответствующих страховых взносов, она выпадает из
социальной защиты. То есть, не совсем ясна и судьба самозанятых:
вовлекались в программу или остались вне поля зрения, так как они
не учитываются ни в одной из правительственных программ [101,
с.60-61].
Государство стремится смягчить удары рыночной стихии по
интересам экономической слабой стороны – наемных работников,
однако рынок труда в настоящее время нельзя признать в
достаточной мере цивилизованным. Как указано в п.2 ст.3 ТК РК
задачами трудового законодательства РК являются создание
необходимых правовых условий, направленных на достижение
баланса интересов сторон трудовых отношений, экономического
роста, повышение эффективности производства и благосостояния
людей. Из данной статьи вытекает, что нормы трудового
законодательства, в том числе и о материальной ответственности
наемного работника, должны обеспечить согласование интересов
наемного работника, работодателя и государства.
Существенное изменение трудового законодательства, которое
ознаменовалось принятием ТК РК в 2007 году, явилось его
определенным итогом, по-новому регулирующим трудовые и
непосредственно связанные с ними отношения. Это, тем не менее, не
78
исключило наличие в этом Кодексе пробелов, что в свою очередь,
отрицательно влияют на эффективность норм трудового права.
«Самостоятельность отрасли трудового права предполагает
необходимость преодоления пробелов с помощью определенного
механизма, которым является межотраслевая аналогия гражданского
и трудового права», - отмечает Кузнецова Л.Е. [111, с.3].
Учитывая, что самостоятельность трудового права исключает
непосредственное применение гражданско-правовых норм к
трудовым отношениям, хотелось бы высказать ряд соображений по
вопросу регламентации материальной ответственности наемных
работников применительно новых условий хозяйствования. Тем
более правила применения межотраслевой аналогии предполагают
соблюдения определенных требований, обеспечивающих, в свою
очередь, законность и учет специфики трудового права как
самостоятельной отрасли.
Основой трудовых отношений является трудовой договор,
согласно которому наемный работник обязывается бережно
относиться к имуществу работодателя и наемных работников (пп.4
п.2 ст.22 ТК РК) (в том числе к имуществу третьих лиц, находящихся
у работодателя, если работодатель несет ответственность за его
сохранность), а согласно ст.22 ТК РК работодатель имеет право на
возмещение вреда, причиненного наемным работником при
исполнении трудовых обязанностей.
Так как возмещение ущерба работодателю всегда происходит за
счет имущества наемного работника, то такое возмещение не должно
ущемлять законных прав и интересов наемных работников, должно
быть обоснованным и справедливым. Соблюдение данных принципов
обеспечивается при наличии таких условий как противоправность
деяния, причинная связь между поведением наемного работника и
наступившим результатом, а также вина (п.1 ст.161 ТК РК). Наряду с
данными
условиями
трудовое
законодательство
допускает
возможность установления и других условий (например, п.2 ст.164,
п.3 ст.165 ТК РК).
Существенное различие в правовом регулировании материальной
ответственности работодателя перед наемным работником и
наемного работника перед работодателем обусловлено неравенством
субъектов трудового правоотношения. Они касаются определения
размера возмещаемого ущерба, порядка и пределов возмещения,
79
характера правовых норм, регламентирующих материальную
ответственность.
В гражданском праве под ущербом понимают расходы, которые
лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести
для восстановления нарушенного права, утрату или повреждение его
имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которое
это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота,
если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). Полное
возмещение ущерба в гражданском праве предполагает компенсацию
и реального ущерба, и упущенной выгоды.
В ТК РК дается не понятие ущерба, а понятие только прямого
действительного ущерба (п.5 ст.165 ТК РК). Из этого следует, что
понятие «ущерб» в трудовом праве трактуется уже, нежели в
гражданском, так как включает в себя только реальный ущерб. Это и
понятно, поскольку трудовое право, как право социальной защиты, не
может воспроизводить понятие «ущерба» по гражданскому праву.
Пункт 30 нормативного постановления Верховного Суда РК от 19
декабря 2003 года «О некоторых вопросах применения
законодательства при разрешении трудовых споров» прямо
указывает, что при рассмотрении дел по спорам о возмещении
имущественного вреда судам надлежит отграничивать вред,
причиненный наемным работником при исполнении трудовых
обязанностей, от вреда, возникшего из гражданско-правовых
отношений.
Появление нормы о возмещении только прямого действительного
ущерба вызвано стремлением законодателя защитить заработную
плату наемного работника, а также защитить его от излишней
ответственности. Упущенная же выгода работодателю не
возмещается. Аналогичное решение проблем используется в
законодательстве почти всех стран СНГ, а также Австрии, Бельгии и
Швейцарии, где действует принцип ограниченной ответственности
наемного работника перед работодателем.
На наш взгляд, правило о невключении упущенной выгоды в
общую сумму материального ущерба, содержащееся в ст.165 ТК РК
(п.2) не совсем согласуется с современным представлением о
трудовых отношениях, действующих в системе рыночных
отношений.
В этой связи заслуживает внимания и перенятия в Казахстане
опыт Венгрии, в Трудовом кодексе которого, принятом в 1992г.,
80
установлено, что ущерб, причиненный наемным работником
работодателю в результате небрежности, возмещается в размере, не
превышающем
50%
среднего
месячного
заработка.
В
законодательстве размер возмещения может быть повышен до
шестимесячного среднего заработка с предоставлением сторонам
полной свободы корректировать в договорном порядке размер
ущерба.
Следует также перенять опыт стран, где расширены основания
привлечения к материальной ответственности наемных работников.
Так, если наемный работник по своей вине не выполнит законное
распоряжение работодателя о переводе на другую работу или
самовольно оставит работу без предупреждения, он обязан
возместить работодателю ущерб в размере, не превышающем его
среднего месячного заработка. В случае заключения трудового
договора с нарушением правил приема на работу в результате
представления наемным работником заведомо ложных данных,
наемный работник также обязан выплатить работодателю
компенсацию в размере среднего месячного заработка [112, с.172].
Несмотря на то, что в ТК РК воспроизведены многие ранее
действовавшие нормы о материальной ответственности наемных
работников, в нем, в отличие от КЗоТ КазССР от 21 июня 1972 года
и ТК РФ от 30 декабря 2001 года, не предусмотрены процедурные
вопросы, касающиеся правил возмещения ущерба, причиненного
имуществу работодателя, такие как порядок и сроки возбуждения
делопроизводства по привлечению наемного работника к
материальной ответственности; формы возмещения ущерба; гарантии
при определении размеров материальной ответственности. Также не
отражены в нем имеющие практическое значение нормы, как право
наемного работника знакомиться со всеми материалами проверки,
которую работодатель обязан провести до принятия решения о
возмещении ущерба; право работодателя отказаться от взыскания
ущерба с наемного работника; возможность снижения размера
ущерба, подлежащего взысканию и др.
Немаловажное
значение
имеет
определение
размера
причиненного работником ущерба. Руководствуясь ст.ст.9 (п.4), 350,
358 ГК РК, следует полагать, что по условиям имущественной
ответственности размер ущерба определяется в прямой зависимости
от стоимости поврежденного, похищенного имущества. По условиям
же материальной ответственности при определении размера
81
причиненного ущерба в советское время применялась ст.193 КЗоТ
КазССР, где отмечалось, что размер причиненного ущерба
имуществу работодателя определяется по фактическим потерям на
основании данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой
стоимости (себестоимости) материальных ценностей, за вычетом
износа по установленным нормам. Подобная норма содержится в
ст.238 ТК РФ, хотя вызывает ряд проблем. Так, статья предполагает
взыскание не только ущерба в том размере, который соответствует
реальному уменьшению или ухудшению наличного имущества
работодателя, но и разницы между стоимостной оценкой и рыночной
ценой, так как она включает в себя некий процент прибыли для
организации, которому принадлежало имущество.
Можно рассматривать рыночную цену как компенсацию, т.е. ту
сумму, которую работодатель будет вынужден выплатить за
восстановление либо приобретение данного имущества, но в любом
случае, эта цена будет включать в себя и вознаграждение для третьей
организации и превысит размер прямого действительного ущерба.
Особенно трудно решать подобные вопросы применительно к
имуществу, имеющему усложненный механизм ценообразования.
Но, несмотря на это почти всегда при возмещении ущерба можно
говорить о рыночной стоимости, но все же желательно наличие
официального показателя, подтверждающего такую стоимость
(например, можно произвести привязку к ежемесячному
официальному индексу инфляции, который всегда прямо влияет на
рыночную стоимость имущества) для облегчения процесса
доказывания. Для устранения коллизии при расчете размера прямого
действительного ущерба предлагаем разработать официальную
методику подсчета составляющих рыночной цены.
Порядок исчисления размера действительного ущерба зависит от
вида имущества, его назначения и характера ущерба. Ущерб в
денежной форме исчисляется
в размере документально
обоснованных потерь денежных сумм в результате недостачи,
необоснованных выдач, переплат и др. Например, при
необоснованной выплате заработной платы прямым действительным
ущербом будет сумма, выплаченная получателю.
Ущерб от недостачи основных средств и товарно-материальных
ценностей определяется в зависимости от их назначения. Так, при
исчислении ущерба по основным средствам фактическая стоимость
утраченных ценностей устанавливается по первоначальной или
82
восстановительной стоимости, за исключением износа (остаточной
стоимости). Материальный ущерб, причиненный недостачей сырья,
материалов и полуфабрикатов, исчисляется из фактической их
себестоимости.
При установлении размеров подлежащих возмещению ущерба
должны учитываться не только причиненные убытки, но и та
конкретная обстановка, при которой он причинен. Учет
материального положения наемного работника также является
важным фактором для определения размера, подлежащего
возмещению ущерба.
Работодатель, понесший убытки, вправе взыскать их с виновного
наемного работника, для чего ему необходимо оформить документы,
подтверждающие наличие ущерба (его размер): акты ревизий,
инвентаризаций, уценки, накладные, сличительные и дефектные
ведомости и другие документы. При этом не должны браться во
внимание фактические потери в пределах норм естественной убыли, а
также понижение ценности имущества в связи с износом при
определении размера прямого действительного ущерба.
Прямой действительный ущерб следует отличать от упущенной
выгоды, т.е. от неполученных работодателем доходов, которые он бы
получил, если бы наемный работник не нарушил своих трудовых
обязанностей. Упущенной выгодой является запланированная, но
неполученная прибыль. Например, в результате каких-либо действий
(бездействия) наемного работника прекращается выпуск продукции
или оказание платных услуг. Упущенной выгодой является разница
между себестоимостью уничтоженных или испорченных изделий и
их отпускной или розничной ценой, а также разница между
стоимостью продукции первого и более низкого сорта (однако, когда
цена, по которой можно было реализовать продукцию, признанную
браком, меньше себестоимости, разница должна быть отнесена к
категории прямого действительного ущерба).
Мы не согласны с позициями некоторых ученых, которые
считают, что недопустимо налагать на наемного работника
ответственность за неполучение работодателем доходов, даже если
это связано с виновными действиями наемного работника [113,
с.356]. Считаем правильным мнение о том, что взыскание в принципе
допустимо, но в соответствии с принципами трудового
законодательства, а не гражданского. При этом в трудовом праве
взыскание необходимо производить как по кругу лиц, к которым
83
может быть применено взыскание, так и по его основаниям [114, с.2430].
В трудовом законодательстве советского периода и кодексах
стран СНГ не устанавливалась возможность взыскания упущенной
выгоды, поскольку она считалась санкцией гражданского права.
Полностью отвергать саму возможность взыскания упущенной
выгоды по нормам трудового законодательства в будущем
неправильно, поскольку необходимость защиты имущества и
интересов работодателя так же немаловажны, как и имущества и
интересов наемного работника.
Общий подход к ущербу в западной доктрине определяется
компенсацией, которая должна поставить потерпевшую сторону в
такое положение, как если бы договор не был нарушен. Нарушение
должником договора есть нарушение договорного обязательства и
соответственно нарушение имущественного права кредитора.
Восстановление
же
нарушенного
имущественного
права
предполагает создание условий, при которых имущественное
положение потерпевшей стороны возрастает до того уровня, какой
имелся бы, если бы договор не был нарушен. Следовательно, подход,
согласно которому при возмещении ущерба сторона должна быть
поставлена в положение, как если бы договор не был нарушен,
соответствует положению, когда возмещение ущерба
должно
восстановить нарушенное право потерпевшей стороны [115, с.204].
В трудовом праве прямой действительный ущерб характеризуется
уменьшением наличного имущества работодателя на момент
предъявления иска. В состав прямого действительного ущерба
входят: будущие необходимые расходы, которые лицо должно будет
произвести для восстановления нарушенного права; утрату и
повреждение имущества.
Обязательства по возмещению ущерба в трудовом праве
возникают: а) в случаях причинения его правонарушением; б) когда
возмещение причиненного ущерба регламентировано законом.
Поэтому необходимым условием основания возникновения
материальной ответственности во всех случаях наряду с наличием
ущерба является его «возмещаемость» [116, с.43].
Если нет ущерба, т.е. нарушения или умаления какого-либо
имущественного права или нематериального блага, то о
возникновении указанных обязательств нельзя говорить уже потому,
что ущерб не причинен, а следовательно, и возмещать и
84
компенсировать нечего. Если нет указания закона о возмещении
ущерба, причиненного конкретным поведением, то точно так же
нельзя говорить о возникновении материальной ответственности,
поскольку такой ущерб не подлежит возмещению в силу его
правомерности
или
невиновного
причинения.
Наличие
законодательно определяемого указания о возмещении ущерба
является, в сущности, единственным основанием, которое
необходимо для возникновения всех без исключения обязательств из
причинения ущерба. По этой причине ущерб сам по себе без
названных законом указаний является лишь предпосылкой
возникновения материальной ответственности.
Конкретные указания по определению размера ущерба,
подлежащего взысканию с наемного работника должны определяться
локальными нормативными актами организации, регулирующими
материальную ответственность наемных работников. При этом
следует учитывать, что подобные акты не могут ухудшать положение
наемных работников по сравнению с нормами трудового
законодательства.
Основным условием, без которого взыскание ущерба становится
практически невозможным, является проведение проверки для
установления
размера
ущерба.
В
российском
трудовом
законодательстве (ст.247 ТК РФ), в отличие от казахстанского,
подробно
регламентируется
обязанность
работодателя
по
проведению проверки для установления размера ущерба. Данный
вопрос требует повышенного внимания, поскольку именно в ходе
проверки формируется доказательственная база для возможного
продолжения дела в судебном порядке.
Необходимо в трудовое законодательство о материальной
ответственности ввести норму, которая бы возлагала на работодателя
обязанность проведения служебного расследования, целью которой
будет
проведение
комплекса
процессуальных
действий,
направленных на проверку фактов и обстоятельств, послуживших
основанием причинения материального ущерба, установление вины
работника в причинении реального ущерба.
Проанализировав соответствующие нормы процессуальных
отраслей права, попытаемся выделить определенные этапы
производства
служебного
расследования,
которые
следует
последовательно и подробно изложить в ТК РК. Во-первых,
необходимо проанализировать повод к началу служебного
85
расследования: непосредственное обнаружение проступка, анализ
производственной документации, получение сообщения от других
наемных работников и т.п. Во-вторых, следует зафиксировать сроки
производства служебного расследования. И, в-третьих, определить
орган, который наделен правом проведения служебного
расследования, при этом решить вопрос о том, будет ли это
производиться
комиссионно
или
возможно
единоличное
расследование. При невыявлении хотя бы одного из перечисленных
обстоятельств принятие решения о привлечении наемных работников
к ответственности или освобождении от нее также невозможно. При
этом необходимо допустить использование процессуальных
презумпций: право на отказ свидетельствовать против самого себя;
невиновность наемного работника, право на квалифицированную
юридическую помощь и участие представителя наемного работника в
служебном расследовании. Кроме того, необходимо предоставить
наемному работнику право требовать проведения такой проверки. В
случае отказа работодателя от проведения проверки, он лишится
права привлечения наемного работника к материальной
ответственности.
Таким образом, работодатель должен сформировать производство
по делу о трудовом имущественном правонарушении, поскольку
именно это производство в дальнейшем может быть предоставлено
суду для проверки правильности действий работодателя.
В деле о трудовом имущественном правонарушении обязательно
должны присутствовать:
1) приказ (распоряжение) о возбуждении производства с
поручением ведения указанного дела конкретным лицам;
2) письменное объяснение наемного работника или акт об отказе
давать такое объяснение;
3) письменные доказательства факта совершения трудового
имущественного правонарушения и вины наемного работника в его
совершении;
4) приказ (распоряжение) о применении к наемному работнику
материальной ответственности.
Учитывая вышеизложенное, предлагаем перенять ст.166
Модельного Трудового кодекса для государств-участников СНГ об
обязанности работодателя устанавливать размер причиненного
ущерба и причину его возникновения и дополнить ТК РК статьей
следующего содержания:
86
Статья Обязанность работодателя устанавливать размер
причиненного ему ущерба и причину его возникновения
До принятия решения о возмещении ущерба конкретными
работниками работодатель обязан провести проверку для
установления размера причиненного ущерба и причин его
возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет
право создать комиссию с участием соответствующих
специалистов.
Истребование от работника письменного объяснения для
установления
причины
возникновения
ущерба
является
обязательным. В случае отказа или уклонения работника от
предоставления
указанного
объяснения
составляется
соответствующий акт.
Материальная ответственность, по общему правилу, должна
возлагаться на наемных работников только за то имущество, которое
он получил по первичному бухгалтерскому документу. Кроме
договора о полной материальной ответственности у такого работника
должна быть четкая должностная инструкция. Материальноответственное лицо должно четко знать номенклатуру, ассортимент,
свойства и назначение материальных ценностей, правила ведения
складского учета, правила учета, хранения, движения материальных
ценностей на складе, правила оформления сопроводительных
документов, правила применения измерительных инструментов,
приспособлений и механизмов и т.д. Работодатель должен
ознакомить его со всеми необходимыми внутренними документами,
из которых тот сможет почерпнуть необходимые сведения. Помимо
этого, для материально ответственных наемных работников, при
необходимости, следует проводить соответствующее обучение.
Кроме общей обязанности беречь имущество работодателя
законодательство
предусматривает
специальные
обязанности
некоторых категорий наемных работников по обеспечению
сохранности имущества работодателя. Они состоят в том, что
наемные работники должны обеспечить такие условия хранения или
пользования имуществом, которые исключали бы возможность
причинения ущерба, какими то ни было внешними по отношению к
поведению наемного работника причинами (например, другими
наемными работниками или посторонними лицами, природными
условиями).
87
Для привлечения наемного работника к материальной
ответственности в подобных случаях необходимо установить, обязан
ли был наемный работник обеспечить сохранность имущества (не
допускать обстановки, при которой создается возможность
причинения ущерба другими лицами, источником повышенной
опасности, силами природы) или нет, и если обязан, то какие из своих
обязанностей он нарушил.
В зависимости от характера и содержания специальных
обязанностей, которые, в свою очередь, зависят от характера и
содержания трудовых функций некоторых категорий наемных
работников, указанные обязанности подразделяются на три основные
группы:
а) обязанности работодателя организовать труд, контролировать
работу наемных работников, ввести учет и контроль за
использованием имущества, обеспечить его сохранность и принимать
меры по борьбе с порчей, уничтожением или хищением имущества;
б) обязанности наемных работников соблюдать правила техники
безопасности
и
производственной
санитарии,
правила
противопожарной безопасности, технические правила эксплуатации
источников повышенной опасности и другие технические правила,
которые установлены для предотвращения возможности причинения
ущерба, в целях предотвращения создания опасной обстановки, при
которой появляется риск наступления вредных последствий;
в) обязанности наемных работников, которым материальные
ценности или денежные средства выданы под личную материальную
ответственность, обеспечить сохранность вверенного им имущества.
Стороны трудового договора своим противоправным поведением
могут как непосредственно причинить ущерб, так и создать условия
для его причинения иными лицами. К примеру, неправильная
организация работодателем учета и хранения имущества и других
ценностей создает условия для их незаконного присвоения.
Ввиду отсутствия в трудовом законодательстве, возникает
необходимость четко указать в законодательных актах основания, по
которым работники несут материальную ответственность за ущерб,
непосредственной причиной которого были противоправные
действия других лиц, поскольку противоправное поведение именно
этих наемных работников создало условия для причинения ущерба со
стороны третьих лиц. И при этом указать круг лиц, которые могут
привлекаться к материальной ответственности за ущерб тогда, когда
88
их противоправное поведение лишь способствовало возникновению
«благоприятных» условий для причинения ущерба другими
работниками. Одновременно следует решить два вопроса: когда
бездействие субъектов являлось причиной наступившего результата;
когда наемный работник отвечает за бездействие, поскольку на
практике эти вопросы вызывают особое затруднение.
В своей монографии «Проблемы материальной ответственности
наемных работников в современных условиях» Ж.М. Нарикбаева
перечисляет также определенные категории работников, которые
несут материальную ответственность в полном размере ущерба. Это
работники сельскохозяйственных организаций, занимающиеся
производством сельскохозяйственной продукции за ущерб,
причиненный недостачей, умышленным уничтожением или
умышленной порчей этой продукции; работники, виновные в
хищении, гибели или недостаче крупного рогатого скота, свиней, коз,
овец, лошадей, принадлежащих сельхозпредприятиям [31, с.113].
Ответственность этих работников в настоящее время также может
наступить только по письменному договору о полной материальной
ответственности,
а
не
автоматически,
следуя
практике
социалистических трудовых правоотношений. В настоящее время
специальных постановлений Правительства РК на этот счет не
имеется, поэтому такое категоричное утверждение указанного автора
считаем не правильным. Тем более в ст.167 ТК РК нет полной
материальной ответственности на основании специального
законодательства, как это было предусмотрено ранее. Это и
правильно, поскольку ответственность может быть установлена
только законом, а не подзаконными актами.
Положительной новеллой ТК РК является установление случаев,
когда исключается материальная ответственность наемного
работника. Так, согласно п.3 ст.165 ТК РК это случаи непреодолимой
силы, крайней необходимости, необходимой обороны, а также
неисполнения работодателем обязанности по обеспечению
надлежащих условий для сохранности имущества, переданного
наемному работнику.
Данные обстоятельства ученые предлагают сгруппировать в:
а) обстоятельства, не зависящие от воли сторон трудового
договора (непреодолимая сила);
89
б) обстоятельства, зависящие от воли наемного работника
(нормальный
производственно-хозяйственный
риск,
крайняя
необходимость и необходимая оборона);
в)
обстоятельства,
зависящие
от
воли
работодателя
(неисполнение обязанности по обеспечению надлежащих условий для
хранения имущества, переданного наемному работнику) [90, с.58].
Следует отметить, что определения понятий, перечисленных в
данной статье случаев, ТК РК не приводит. Данные понятия, по
нашему мнению, должны быть раскрыты в главе 14 ТК РК. Пока же
при возникновении спора о привлечении наемного работника к
материальной ответственности возникает необходимость применения
соответствующих
положений
других
отраслей
права
об
освобождении от ответственности.
О производственном риске упоминалось еще в начале прошлого
столетия. Так, согласно постановления ЦИК и СНК СССР от 12 июня
1929г. «Об имущественной ответственности рабочих и служащих за
ущерб, причиненный им нанимателю», согласно которого «при
установлении судебными органами размеров подлежащего
возмещению ущерба должны учитываться не только причиненные
убытки, но и та конкретная обстановка, при которой убытки были
причинены. Недопустимо возложение на наемного работника
ответственности за такой ущерб, который может быть отнесен к
категории нормального производственно-хозяйственного риска»
(ст.7) [117, с.367].
Одним из важнейших факторов социального и экономического
развития общества всегда были и будут самостоятельная и
инициативная деятельность граждан в рамках правовых норм.
Тенденции на развертывание инициативы и самостоятельности,
научно-технической, хозяйственной и профессиональной смелости
при принятии нестандартных решений в значительной мере
обусловлены необходимостью наемного работника «идти на риск»,
при этом отдавая себе отчет в совершаемых поступках. Отсутствие в
трудовом законодательстве норм о предельно допустимых нормах
дозволенного нормального производственно-хозяйственного риска
сковывает инициативу сторон трудового договора, что не может не
отразиться на сохранности собственности.
Вполне
закономерно,
что
результатом
теоретических
исследований и судебной практики явилось законодательное
признание обоснованного риска как обстоятельства, исключающего
90
преступность деяния (ст. 35 УК РК [118], ст.41 КоАП РК [119]), где
говорится: «не является преступлением (административным
правонарушением) причинение вреда охраняемым настоящим
Кодексом интересам при обоснованном риске для достижения
общественно полезной цели». Обоснованный риск признается
оправданным и правомерным, если совершаемые лицом действия
соответствуют современному состоянию научно-технических знаний
и опыту, а поставленная при этом цель не может быть достигнута
иными действиями, не связанными с риском, и при этом лицо
предприняло достаточные меры для предотвращения возможного
причинения ущерба.
Понятие «нормальный производственно-хозяйственный риск»
применяемое в трудовом праве, по форме и содержанию является не
только тождественным понятию «обоснованный риск», но и одним из
видов обоснованного риска.
В процессе трудовой деятельности наемный работник связан и
взаимодействует с другими лицами, т.е. труд совершается не
самостоятельно, а в коллективе. При этом недостатки в технике,
применяемой в процессе производства, и в ряде случаев недостатки в
организации трудовой деятельности не зависят от отдельного
наемного работника, и поэтому возможные нарушения – технические
и организационные неполадки – часто не могут быть поставлены в
вину отдельным лицам. Таким образом, урон в имуществе в
результате таких явлений – следствие действия сил, выходящих из
под контроля отдельного человека. Поэтому в деятельности
организаций, связанных с производством и обращением
материальных ценностей, принято говорить о наличии нормального
производственно-хозяйственного риска.
К
нормальному
производственно-хозяйственному
риску,
исключающему материальную ответственность, относят: 1) действия,
соответствующие современным знаниям и опыту; 2) ситуации, когда
поставленная цель не могла быть достигнута иначе; 3) ситуация,
когда приняты меры для предотвращения ущерба; 4) действия, когда
объектом риска выступают материальные ценности, но не жизнь и
здоровье человека [120, с.34].
К сожалению, ТК РК не содержит определение понятия
«производственно-хозяйственный риск» применительно новых
условий, хотя известно, что риск присущ предпринимательской
деятельности.
91
Так, в ст.165 ТК РК использована устаревшая норма, отмененной
ныне КЗоТ КазССР, в которой определение понятия «нормальный
производственно-хозяйственный риск», не соответствует сущности
рассматриваемого понятия, поскольку «риск» в полном смысле этого
слова может иметь место не только в сфере производственной, но и
коммерческой деятельности. И это дает нам основание писать, что
при возникновении данной ситуации должно применяться несколько
расширенное толкование производственно-хозяйственного риска, под
которым должен пониматься любой риск, связанный с
осуществлением деятельности работодателем, т.е. по сути
хозяйственный или предпринимательский риск.
Так, в соответствии со ст.10 ГК РК предпринимательская
деятельность осуществляется от имени, за риск и под
имущественную ответственность предпринимателя [121]. Как видно,
неотъемлемым признаком предпринимательства является риск со
стороны субъекта – работодателя, который получает свою прибыль
не без определенного риска, поэтому наемный работник,
действующий в интересах работодателя, должен быть освобожден от
ответственности.
В трудовом законодательстве следует обратить особое внимание
на то обстоятельство, что исключение материальной ответственности
за ущерб, причиненный при нормальном производственнохозяйственном риске, допустимо лишь в том случае, если этот ущерб
был нанесен работодателю, в интересах которого и осуществлялся
этот риск. Следовательно, при причинении в условиях нормального
производственно-хозяйственного риска ущерба другим лицам
исключение материальной ответственности не допускается, в
обоснование которого в литературе по трудовому праву приводятся
убедительные доводы:
Лица, которые могут понести ущерб в условиях нормального
производственно-хозяйственного
риска
(потенциальных
потерпевших), можно условно подразделяют на три группы:
1) лица, в пользу которых осуществляются эксперименты,
испытания, освоения новой технологии (техники), проведение
которых объективно связанно с риском возникновения вредоносных
последствий. Это государство, физические или юридические лица
(например, военный завод, производящая самолеты-истребители, или
частная лаборатория, испытывающая дорогостоящие медицинские
препараты), т.е. работодатели, которые могут выступать как в
92
качестве собственника (например, собственника дорогостоящего
оборудования). Ущерб, причиненный данным лицам выражается в
материальных потерях, например, в повреждении или гибели
дорогостоящего оборудования, испытательных образцов и т.д. Также
к этим лицам можно отнести и наемных работников, ущерб которым
был причинен при предотвращении ущерба неимущественным и
имущественным благам работодателя. Ущерб в данном случае может
выразиться не только в убытках для работодателя, но и в
причиненном вреде жизни и (или) здоровью наемных работников;
2)
специалисты,
непосредственно
осуществляющие
в
соответствии с трудовым договором работу (технологический
процесс) на этих испытаниях, экспериментах. Также к ним можно
отнести
летчиков-испытателей,
инженеров-атомщиков,
конструкторов, моряков, водолазов и т.д. Причиненный этим
работникам вред состоит в получении ими при исполнении трудовых
обязанностей увечья или иного повреждения здоровья, либо их
гибели. В силу действующего законодательства такой вред подлежит
возмещению, несмотря на то, что уголовная или административная
ответственность работодателя, при отсутствии противоправности и
вины, в таких случаях исключается.
3) третьи лица, т.е. граждане не связанные какими-либо
отношениями с вышеназванными экспериментами, испытаниями или
другими действиями, но понесшими ущерб, который выражается в
повреждении их здоровья или наступления смерти в результате
вредных воздействий, так и имущественного ущерба (например,
граждане, проживающие в районе Семипалатинского ядерного
полигона или в районе космодрома «Байконур»). Ущерб,
причиненный
третьим
лицам
в
результате
нормального
производственно-хозяйственного риска, подлежит возмещению в
порядке, указанным в ст.931 ГК РК (Ответственность за вред,
причиненный деятельностью, создающей повышенную опасность
для окружающих (источником повышенной опасности) [122, с.128].
В связи с указанным, предлагаем ст.1 ТК РК дополнить
следующим основным понятием, используемым в
настоящем
Кодексе:
Нормальный производственно-хозяйственный риск – это
действия работника, соответствующие современным знаниям и
опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе;
работник надлежащим образом выполнил возложенные на него
93
трудовые (должностные) обязанности, проявил определенную
степень заботливости и осмотрительности, принял меры для
предотвращения ущерба, и объектом риска явились материальные
ценности, а не жизнь и здоровье людей.
Одним из обстоятельств, исключающим материальную
ответственность в трудовом праве, является непреодолимая сила.
В судебной практике и законодательстве например, Франции не
делают различия между случаем и непреодолимой силой. В
германском и швейцарском праве представители объективной теории
под непреодолимой силой понимают обязательно внешнее событие,
исходящее извне и не находящееся в естественной связи с
предприятием, а под казусом – специфически и внутренне связанное
со сферой деятельности причинителя обстоятельство. Сторонники же
субъективной теории считают, что событие, причинившее ущерб,
может быть отнесено к непреодолимой силе в случае
непредвиденности, непредсказуемости его наступления со стороны
самого осмотрительного человека. Если же это явление с его стороны
могло быть предвидимым, предсказуемым, но не могло быть таковым
со стороны среднего нормального человека, то оно должно быть
отнесено к простому случаю. В данном случае ответственность за
случай сведен к ответственности за вину [123, с.56].
Непреодолимая сила по общему правилу исключает возмещение
какого-либо ущерба. В данном случае главное – доказать, что
происшедшее событие относится к форс-мажору. Если наемный
работник мог знать о существующем препятствии, но был не в силах
ему противостоять, то это относится также к форс-мажору. В то же
время данные обстоятельства не являются непреодолимой силой,
если наемный работник располагал информацией о нежелательных
последствиях, устранение которых могло бы помочь избежать
ущерба.
К потерям, которые исключают материальную ответственность
наемного работника в связи с действием непреодолимой силы,
следует относить и фактические потери материальных ценностей в
пределах норм естественной убыли. Под естественной убылью
понимается уменьшение первоначального веса и объема ценностей (в
том числе сырья, полуфабрикатов и товаров) в процессе реализации,
хранения и транспортировки, являющееся результатом их
естественных (физико-химических) свойств. Нормы естественной
94
убыли дифференцированы по видам ценностей с учетом условий
реализации, хранения и транспортировки [31, с.80].
В законодательстве нет даже подходов к легальному
определению форс-мажорных обстоятельств, и это в определенной
степени затрудняет применение форс-мажора как основания для
освобождения от материальной ответственности на практике.
Непреодолимая сила (форс-мажор) – это чрезвычайные и
непредотвратимые при данных условиях обстоятельства, которые
делятся на два вида: 1) природные стихийные явления
(землетрясения, наводнения, пожары, тайфуны и т.д.); 2) некоторые
обстоятельства общественной жизни: военные действия, эпидемии,
эпизоотии и др.
Известно, что в отличие от необходимой обороны, которая
исключает всякое возмещение, ущерб, причиненный наемным
работником в условиях крайней необходимости, по общему правилу
подлежит возмещению лицом, в интересах которого действовал
наемный работник, т.е. работодателем. Причина здесь кроется в том,
что
состояние
крайней
необходимости
характеризуется
столкновением интересов, каждый из которых социально значим и
нуждается в защите законом. Наемный работник, действуя в
состоянии крайней необходимости, во имя спасения интереса,
который по его мнению, более социально значим, жертвует менее
значимым интересом. Причем в большинстве случаев интересы
наемного работника приносятся в жертву из-за необходимости
защиты интересов работодателя. Поэтому было бы несправедливо,
если бы закон эти имущественные потери оставил на наемном
работнике, чьим интересом пожертвовали.
Условиями
правомерности
крайней
необходимости,
относящимися к действиям, направленным на устранение опасности,
могут быть:
- совершение акта крайней необходимости для защиты интересов
работодателя;
- своевременность защитных действий наемного работника. Она
должна
по времени
соответствовать грозящей, либо уже
наступившей опасности;
- вынужденный характер защитных действий наемного
работника;
- разумная необходимость защитных действий наемного
работника;
95
- ущерб, причиняемый в состоянии крайней необходимости,
является правомерным, в случаях, когда он менее значим, чем
предотвращенный ущерб.
Если имеется несколько способов осуществления акта крайней
необходимости, действия наемного работника, его осуществляющего,
будут правомерными и тогда, когда наемный работник применяет
способ, причинивший не минимально возможный в данных условиях
ущерб. Важно чтобы причиняемый ущерб был меньшим, чем
предотвращенный.
Если же для предотвращения грозящей опасности наемный
работник умышленно причиняет не минимально возможный, а
существенный ущерб для того, чтобы под видом акта крайней
необходимости добиться осуществления каких-либо общественноопасных целей, то рассматриваемого обстоятельства, исключающего
материальную ответственность, нет.
Возможны случаи, когда наемный работник ошибочно полагает,
что предотвращает больший ущерб, чем тот который может быть
причинен. Однако, если наемный работник допустивший подобную
ошибку, не предвидел и не мог предвидеть последствий своих
действий, то ввиду отсутствия вины он не может быть привлечен к
материальной ответственности. Главное в том, что в сложившейся
ситуации наемный работник считает свои действия верными,
поскольку установление требования обязательного использования
при крайней необходимости только самого оптимального способа с
причинением минимального ущерба привело бы к ликвидации этого
института.
Одним из обстоятельств, также исключающих материальную
ответственность наемного работника, является необходимая оборона.
Статья 1 нормативного постановления Верховного Суда РК от 11
мая 2007 года «О применении законодательства о необходимой
обороне» гласит: «необходимая оборона является неотъемлемым
конституционным правом каждого на защиту от общественно
опасных посягательств на жизнь, здоровье, имущество, жилище,
собственность и другие охраняемые законом права и интересы
человека». Право на необходимую оборону имеют в равной степени
все лица, независимо от их профессиональной или иной специальной
подготовки и служебного положения, пола, возраста и других
обстоятельств. Лицо обладает правом на необходимую оборону,
независимо от того, на какой охраняемый законом объект совершено
96
общественно опасное посягательство, принадлежит ли этот объект
лично обороняющемуся, или другим лицам, а также независимо от
возможности избежать общественно опасного посягательства либо
обратиться за помощью к другим лицам или государственным
органам» [124].
Институт необходимой обороны является институтом уголовного
права и представляет собой защиту личности и прав обороняющегося
или других лиц, охраняемых законом интересов общества или
государства от общественно опасного посягательства, если при этом
не было допущено превышения пределов необходимой обороны.
В ст.919 ГК РК указано, что «не подлежит возмещению вред,
причиненный в состоянии необходимой обороны, если при этом не
были превышены его пределы». В соответствии со ст.32 УК РК
необходимая оборона возможна лишь от общественно опасного
посягательства, которое выступает одним из оснований такой
обороны (правовое основание). Другим основанием необходимым
для признания этого проступка как необходимая оборона является
необходимость немедленного причинения посягающему вреда для
предотвращения, пресечения общественно опасного посягательства
(фактическое основание).
В соответствии с ч.1 ст.32 УК РК объектом общественно
опасного посягательства является личность, жилище, собственность,
земельный участок и другие права обороняющегося или иных лиц, а
также охраняемые законом интересы общества или государства.
Важным отличительным признаком рассматриваемого объекта
является охраняемость законом всех перечисленных интересов.
Именно попытка причинить ущерб таким интересам и
рассматривается как общественно опасное посягательство. И
наоборот, если имело место посягательство на неохраняемые законом
интересы и права, то оно не является общественно опасным, что
свидетельствует об отсутствии правового основания необходимой
обороны.
Причинение ущерба может быть признано совершенным в
состоянии необходимой обороны, если он причинен именно тому
лицу, которое совершило общественное опасное посягательство
Необходимая оборона допускается и в том случае, когда создана
реальная угроза причинения ущерба или когда посягающий еще не
закончил совершение противоправных действий, а также и тогда,
когда защита последовала непосредственно за актом посягательства,
97
которое фактически было закончено, но по обстоятельствам дела для
обороняющегося не был ясен момент его окончания. При этом
необходимо исходить из того, насколько правильно наемный
работник в конкретно сложившейся обстановке оценил ситуацию.
При этом наемный работник, с учетом всех обстоятельств, не должен
допускать причинения ущерба большего, чем это необходимо для
пресечения посягательства. Несоответствие ущерба, который
умышленно причинен наемным работником, размеру и характеру
ущерба, причиненного посягавшим, или ущерба, который мог быть
им причинен, влечет материальную ответственность лишь при явном,
очевидном отсутствии надобности в причинении такого ущерба.
Рассмотренные признаки позволяют заключить, что правовым
основанием необходимой обороны в трудовом праве является
общественно опасное действие, направленное на причинение ущерба
работодателю основанием, вызванным сложившейся обстановкой
защиты - необходимостью в немедленном причинении ущерба с
целью предотвращения или пресечения общественно опасного
посягательства,
когда непринятие немедленных мер по
предотвращению и пресечению посягательства грозит причинением
явно бóльшего ущерба работодателю.
В силу действующего трудового законодательства (п.3 ст.165 ТК
РК) ответственность наемного работника, за ущерб, причиненный
работодателю, исключается, если ущерб возник в результате
неисполнения работодателем обязанности по обеспечению
надлежащих условий для сохранности имущества, переданного
наемному работнику.
Основанием исключения материальной ответственности также
является неисполнение работодателем обязанности по обеспечению
надлежащих условий для сохранности имущества, переданного
наемному работнику. Примером этому, например, может служить
ответственность кассира за утерю денежных средств из кассы
работодателя в результате кражи при условии, если помещение не
было оборудовано надлежащим образом. В этом случае вины
наемного работника в том, что работодатель не исполнил свои
обязательства по обеспечению сохранности имущества нет.
Совершенно иное дело, если наряду с противоправным
поведением
работодателя,
вызвавшим
причинение
ущерба
собственным правам и интересам или увеличение его размера, есть в
той или иной форме вина наемного работника. В таких случаях
98
необходимость возмещения ущерба работодателю и его размеры
зависят от субъективных и объективных факторов, характеризующих
противоправное поведение как наемного работника, так и
работодателя:
во-первых, это зависит от того, умышленно или по
неосторожности был нанесен ущерб наемным работником;
во-вторых, если ущерб возник в результате сознательного
отношения работодателя к своему поведению и наступившим его
результатом, то необходимо установление еще и того, является ли это
следствием его виновного противоправного поведения (умышленного
или неосторожного) или деяния, не являющегося таковым.
В соответствии с казахстанским трудовым законодательством
материальная ответственность наемных работников наступает лишь
при наличии их вины. Обстоятельством, исключающим возмещение
ущерба за причиненный ущерб, является случайное причинение
ущерба и причинение ущерба в результате непреодолимой силы.
Случайное причинение ущерба по общему правилу гражданского
права исключает деликтную ответственность, кроме отдельных
случаев, прямо предусмотренных в законе (например, ст.20 Закона «О
транспорте в РК» [125]; п.1 ст.922; п.1 ст.923; п.1 ст.931 ГК РК).
Случайное либо невиновное причинение ущерба – это такое
состояние сознания в момент поведения лица, при котором оно не
видит и не может предвидеть наступления вредного результата.
Исключая возмещение ущерба за случайное причинение,
необходимо исходить из того, что ущерб возникает в силу стечения
обстоятельств исключительного характера (в том смысле, что они
неустойчивы, неповторимы в своем возникновении), т.е. когда в силу
этих обстоятельств наемный работник не мог учитывать наступление
вредных последствий в своем поведении. В данной ситуации
случайный ущерб должен нести тот, в чьей имущественной сфере он
наступил, т.е. работодатель.
Правомерные действия наемного работника не могут влечь
материальную ответственность. В юридической литературе
правомерное поведение рассматривается неоднозначно. Так, одними
авторами оно понимается как «деятельность в сфере социальноправового регулирования, основанная на сознательном выполнении
требований норм права, которая выражается в их соблюдении,
исполнении и использовании» [126, с.24; 127, с.482], другими –
характеризуется как поведение, выражающее позитивное отношение
99
к правовым принципам и нормам, которому присущ высокий уровень
правовой установки, поведение, получающее «положительную
оценку со стороны общества и государства» [128, с.331].
Правомерное поведение в целом можно определить как
осуществляемое в силу своих трудовых (служебных) обязанностей и
в строгом соответствии с законом действие или бездействие, которым
причиняется ущерб имуществу работодателя.
Согласно п.3 ст.165 ТК РК ответственность наемного работника
за ущерб, причиненный работодателю, исключается, если ущерб
возник в результате неисполнения работодателем обязанности по
обеспечению надлежащих условий для сохранности имущества,
переданного наемному работнику.
Данная норма, с одной стороны, позволяет осуществить
справедливое распределение материального ущерба между ними,
защитить интересы не только работодателя, но и законные права
наемного работника.
Немецкое право в данном вопросе поступает более гибко. Судья в
Германии в каждом отдельном случае должен взвесить вину обеих
сторон. При умышленном действий (бездействия) работодателя это
может привести к тому, что наемный работник либо будет
освобожден от ответственности, либо не будет освобожден.
Считается, что даже если работодатель действовал (бездействовал)
умышленно, то нет оснований для освобождения наемного работника
в полном объеме от ответственности [129, с.480].
При отсутствии вины наемного работника, если ущерб причинен
или его увеличение вызвано конкретным поведением самого
работодателя, возмещение ущерба наемным работником не
допускается. При этом не имеет значения, является ли его поведение
противоправным или оно не может быть таковым. Кроме
психологического отношения к понятию вины, законодатель включил
еще и поведенческую категорию, смысл которой выражается в
следующем: «Нарушитель не принял всех зависящих от него мер,
чтобы не допустить нарушения обязательства» [130, с.125].
Совершенно иное дело, если наряду с поведением работодателя,
вызвавшим причинение ущерба собственным правам и интересам или
увеличение его размера, есть в той или иной форме вина наемного
работника. В таких случаях необходимость возмещения ущерба
работодателю и его размеры зависят от субъективных и объективных
100
факторов, характеризующих поведение как наемного работника, так и
работодателя:
во-первых, это зависит от того, умышленно или по
неосторожности был нанесен ущерб наемным работником;
во-вторых, если ущерб возник в результате сознательного
отношения работодателя к своему поведению и наступившим его
результатом, то необходимо установление еще и того, является ли это
следствием его виновного противоправного поведения (умышленного
или неосторожного) или деяния, не являющегося таковым.
Как мы видим, перечень указанных в ст.165 ТК РК обстоятельств
является закрытым и не допускает в состав указанных обстоятельств
каких-либо иных. Хотя, по нашему мнению, в данный перечень
необходимо включить и такое обстоятельство как «при исполнении
приказа или распоряжения работодателя». Данное обстоятельство в
уголовном праве исключает уголовную ответственность (ст.37 УК
РК), однако терминология уголовного законодательства не
применима для трудовых отношений. Исходя из вышесказанного
предлагаем ст.165 ТК РК дополнить новыми пунктами следующего
содержания:
1. Недопустимо возложение на работника ответственности за
ущерб, который возник при исполнении обязательного для него
приказа
или распоряжения
работодателя.
Материальную
ответственность за причинение ущерба несет работодатель,
издавший незаконный приказ или распоряжение.
2. Работник, совершивший причинение ущерба во исполнение
заведомо незаконного приказа или распоряжения работодателя,
несет материальную ответственность на общих основаниях.
Неисполнение заведомо незаконного приказа или распоряжения
работодателя исключает материальную ответственность.
Общим правилом для возложения на наемного работника
материальной ответственности является установление ограниченной
материальной ответственности в пределах средней месячной
заработной платы. Материальная ответственность в полном размере
причиненного ущерба может возлагаться на наемного работника
лишь в случаях, предусмотренных ст.167 ТК РК, и иными законами.
Согласно ст.167 ТК РК материальная ответственность в полном
размере ущерба возлагается на наемного работника в следующих
случаях:
101
1) необеспечения сохранности имущества и других ценностей,
переданных работнику на основании письменного договора о
принятии на себя полной материальной ответственности;
2) необеспечения сохранности имущества и других ценностей,
полученных работником под отчет по разовому документу;
3) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического
или токсикоманического опьянения (их аналогов);
4) недостачи, умышленного уничтожения или умышленной порчи
материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при
их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов,
специальной одежды и других предметов, выданных работодателем
работнику в пользование;
5) причинения ущерба незаконными действиями работника,
подтвержденными в порядке, установленном законодательством
Республики Казахстан.
По сравнению с ранее действовавшим Законом РК «О труде в
РК», где в ст.91 «Случаи полной материальной ответственности
работников» предусматривалось семь оснований, ТК РК допускает
только пять оснований, тем самым сократив их количество. На
первый взгляд, это правильно, поскольку во всех остальных случаях
наступает ограниченная материальная ответственность. В то же
время без законодательной регламентации остались такие важнейшие
случаи как: привлечение к полной материальной ответственности на
основании закона, что предусмотрено частично в ст.251 ТК РК; за
ущерб, причиненный в результате разглашения служебной и
коммерческой тайны; причинения ущерба не при исполнении
наемным работником трудовых обязанностей и др.
Особую нашу озабоченность вызывает недостаточно правильная
формулировка подпункта 2) ст.167 ТК РК, которая дает основание
для различных толкований. Неясно, в чем выражается необеспечение
сохранности имущества и других ценностей, полученных наемным
работником под отчет по разовому документу: в недостаче либо
порче (нет в нем об этом упоминания). Видимо, в нем речь идет о
самом факте отсутствия полученного наемным работником под отчет
по разовому документу имущества. Как быть, если необеспечение
сохранности имущества произошло в результате недостачи, порчи,
связанных с умышленным причинением ущерба либо по
неосторожности.
102
Теоретически объяснить можно, хотя на практике эти вопросы
возникают повсеместно и решаются по-разному, исходя из
правосознания работодателя.
Анализ статей о полной материальной ответственности наемного
работника по ТК РК показывает, что отсутствие такого случая, как
«привлечение к полной материальной ответственности в
соответствии с законами» оставляет без регламентации целый пласт
трудовых отношений, связанных с материальной ответственностью
наемных работников. Еще в советское время устанавливалась полная
материальная ответственность в трудовом законодательстве,
независимо от привлечения наемного работника к уголовной
ответственности, а также заключения с ним письменного договора о
полной материальной ответственности. Необходимость установления
подобной ответственности ни у кого не вызывает сомнений, тем
более некоторые виды имущества нуждаются в особой защите
посредством
установления
повышенной
материальной
ответственности.
Причинение ущерба незаконными действиями наемного
работника,
подтвержденным
в
порядке,
установленном
законодательством Республики Казахстан (пп.5 ст.167 ТК РК), на наш
взгляд, также не решает всех проблем, возникающих на практике.
Мы согласны с Ю.А. Кузнецовым в том, что предусмотренная
этим пунктом возможность привлечения наемного работника к
полной материальной ответственности в случае причинения ущерба в
результате его преступных действий, установленных приговором
суда, снижает уровень защиты имущественных прав работодателя,
поскольку она зависит от хода производства по уголовному делу
[131, с.19]. Возражая против этой позиции О.В. Абрамова полагает
решение
законодателя
верным
из-за
необходимости
неукоснительного соблюдения принципа презумпции невиновности
[89, с.430-431]. Эти рассуждения авторов имеют практическую
направленность, поэтому правильность действующей в ТК РК
формулировки подпункта 5) ст.167 ТК РК покажет время, и
разъяснения его положений Верховным Судом РК насущная
потребность сегодняшнего дня.
Без внимания законодателя незаслуженно, по нашему мнению,
остался случай – привлечение к полной материальной
ответственности за причинение ущерба не при исполнении наемным
работником трудовых обязанностей. Несмотря на то, что в советское
103
время при определении размера материального
ущерба,
причиненного наемными работниками самовольным использованием
в личных целях технических средств, принадлежащих организациям,
с которыми они состоят в трудовых отношениях, исходили из того,
что такой ущерб причиняется не при исполнении трудовых
обязанностей и потому возмещали по нормам гражданского
законодательства (в полном объеме, включая и неполученные доходы
от использования этих технических средств). В связи с тем, что
невозможно было взыскать с наемного работника подобный ущерб по
нормам гражданского права, данная норма практически не работала.
В этом вопросе мы полностью согласны с мнением о том, что
возмещение причиненного наемным работником ущерба не при
исполнении им трудовых обязанностей должно осуществляться по
нормам трудового права по следующим основаниям: во-первых,
наемный работник состоит с работодателем в трудовых отношениях;
во-вторых, небрежное отношение наемного работника к имуществу
работодателя образует состав дисциплинарного проступка,
объективированного в имущественное правонарушение. Поэтому
самовольное использование наемным работником имущества
работодателя в личных целях, не связанных с исполнением трудовых
обязанностей, следует рассматривать в качестве факторов,
обусловливающих
установление
полной
материальной
ответственности [89, с.430-431].
2.3 Возмещение ущерба, причиненного наемным работником
третьим лицам
Одним из актуальных в настоящее время является вопрос
материальной ответственности наемных работников за ущерб,
нанесенный третьим лицам, поскольку хотя и наступает по нормам
трудового законодательства, она непосредственно связана с
ответственностью работодателя, наступающего
по нормам
гражданского законодательства.
Привлечение к материальной ответственности работодателя
всегда было предпочтительнее в связи с его большими
материальными возможностями, по сравнению с возможностями
отдельного наемного работника, причинившего ущерб. При этом
значительно повышается степень восстановления нарушенных прав
потерпевшего. И это стало одним из аргументов в пользу концепции,
104
определившей ответственность работодателя за ущерб, причиненный
его наемным работником еще на стадии становления этого
подинститута [132, с.365].
«Действия должника – юридического лица – проявляются в
действиях его работников, или исполняющих обязательство, или
принимающих исполнение. Поэтому юридическое лицо должно
отвечать за действия (бездействие) своих работников, как за
собственные действия. И вина юридического лица выражает вину его
работников, не принявших всех необходимых мер, чтобы
обязательства были исполнены надлежащим образом. Но
юридическое лицо отвечает только за такие действия своих
работников, которые совершаются в связи с исполнением служебных
обязанностей» - считал Ю.Г. Басин [130, с.125].
Также он отмечал, что на практике возможны случаи, когда
должником по обязательству выступает не юридическое, а
физическое лицо, исполняющее
обязательство через своих
работников. Это, может иметь место, бывает при осуществлении
гражданином предпринимательской деятельности без образования
юридического лица. И в подобных случаях такой работодатель –
физическое лицо отвечает за действия своих наемных работников.
Регрессное требование является требованием производным от
другого обязательства, т.е. регрессное требование предполагает
юридически обоснованное прямое требование, удовлетворение по
которому и приводит к регрессу. Это значит, что когда предъявлен
прямой иск одной организацией к другой организации, то последняя
юридически является действительно ответственной перед первой
организацией и присуждение с нее известной суммы является
юридически обоснованным. Только исходя из существа всего
комплекса взаимоотношений между этими двумя организациями и
некоторым третьим лицом, можно прийти к заключению, что в
окончательном результате ответственность за определенное
обстоятельство, обязанности нести материальные его последствия
должны бы лежать именно на третьем лице. Однако предъявление
иска первой организации ко второй организации нельзя назвать
иском к ненадлежащему ответчику, ибо эта вторая организация
юридически действительно является ответственной перед истцом и,
следовательно, есть надлежащий ответчик [133, с.7].
По правилам трудового законодательства на наемных работников
возлагается ответственность за ущерб, как причиненный
105
непосредственно той организации, где они работают, так и
возникший у этой организации в связи с возмещением ущерба,
причиненного его наемными работниками третьим лицам [134, с.10].
К примеру, по вине наемного работника организации в процессе
эксплуатации один механизм столкнулся с другим механизмом,
принадлежащим другой организации, в результате чего оба
механизма были повреждены и соответственно потребовали ремонта.
В результате наемный работник должен возместить ущерб,
причиненный имуществу работодателя, возникший в связи с
ремонтом собственного механизма и уплатить другой организации
стоимость ремонта другого механизма. Таким образом, если наемный
работник в процессе трудовой деятельности причинил ущерб третьим
лицам и указанный ущерб согласно действующему законодательству
возмещен работодателем, то на наемного работника в порядке
регресса возлагается обязанность возместить этот ущерб
работодателю. Следовательно, наемный работник, причинивший при
исполнении трудовых обязанностей материальный ущерб третьим
лицам, непосредственно перед данными лицами ответственности не
несет. В рассмотренном случае работодатель отвечает за действия
своего наемного работника перед другой организацией, перед другим
работодателем, которым причинен ущерб, в соответствии с нормами
гражданского законодательства.
В ст.443 ГК КазССР также предусматривалась обязанность
возмещения работодателем ущерба, причиненного его работником
[135], однако в связи с известными причинами эта норма уже не
могла отвечать реалиям сегодняшнего дня. Главным ее недостатком,
по нашему мнению, было то, что содержание этой нормы служило
исключительно существовавшему в тот период укладу жизни, где
везде и во всем проявлялась главенствующая роль государства, его
исключительные функции в экономике, социальной жизни общества
и отдельного индивида. Поэтому не случайно, что речь в ст. 443 ГК
КазССР шла только о юридическом лице как практически
единственном работодателе, о его ответственности за своего
работника. Также прежний ГК КазССР не давал права юридическому
лицу на предъявление регрессного иска к работнику, виновному в
непосредственном причинении ущерба. В данном случае организация
могла предъявить свои исковые требования к такому работнику только в соответствии с трудовым законодательством, которое строго
ограничивало эти имущественные взыскания. Все эти и многие
106
другие недостатки были учтены при дальнейших разработках
трудового и гражданского законодательства.
Вышеуказанные позиции отражены в ст.921 ГК РК, согласно
которому «юридическое лицо либо гражданин возмещает вред,
причиненный его работником при исполнении трудовых
обязанностей», которое обеспечивает справедливое распределение
имущественного бремени между ними. Положение статьи носит
общий характер и относится как к договорным, так и к
внедоговорным обязательствам, в том числе ко всем видам
обязательств, возникающих вследствие причинения вреда. Для
признания работодателя обязанной к возмещению ущерба
необходимо установить, что в действиях наемных работников
выражалась деятельность самого работодателя. Требование
работодателя к наемным работникам о взыскании выплаченных сумм
за ущерб, причиненный ими, являются гражданско-правовым
регрессными обязательствами.
Уровень развития экономики в республике способствовал
повышению социальной защиты граждан, снижению бедности и
повышению занятости населения. Вместе с тем, усложнение
общественных отношений в сфере труда повлекло и рост количества
споров по трудовым делам, особенно в последние годы.
Укреплению гарантий прав граждан, исключению неоправданных
судебных ошибок способствовали нормативные постановления
Верховного Суда РК. Так, в нормативном постановлении Верховного
Суда РК от 19 декабря 2003 года №9 «О некоторых вопросах
применения судами законодательства при разрешении трудовых
споров» прямо указано, что за вред, причиненный работником при
исполнении трудовых обязанностей третьим лицам, материальную
ответственность несет работодатель, с которым работник состоит в
трудовых отношениях. При этом работодатель, возместивший ущерб,
имеет право обратного требования (регресса) выплаченного
возмещения [29].
Содержанием понятия регрессного обязательства является то, что
одно лицо (регредиент) приобретает право на регрессное требование
при условии, если оно возместит ущерб, причиненный другим лицом
(регрессатом). Общие основания возникновения регрессных
обязательств действуют всегда, если иное не установлено законом.
Для возложения на работодателя материальной ответственности по
данной статье необходимо наличие общих оснований юридической
107
ответственности (ст.917 ГК РК) и двух специальных условий: субъект
действия (работники организации) и характер действия (при
исполнении трудовых обязанностей). Судебная практика исходит из
того, что обязанность работодателя возмещать ущерб, причиненный
по вине его наемных работников, наступает не только тогда, когда
последний является постоянным работником, но и в случае
причинения ущерба временным или внештатным работником.
Понятие «работник» в гражданском законодательстве отличается по
смыслу от того же понятия, используемого в трудовом
законодательстве. Так, п.2 ст.921 ГК РК дает следующее определение
работника: «Работники – это граждане, выполняющие работу на
основании гражданско-правового договора, если при этом они
действовали и должны были действовать по заданию и под контролем
соответствующего юридического лица или гражданина за
безопасным ведением работ». Более того, п.3 ст.921 ГК РК
устанавливает, что хозяйственные товарищества возмещают ущерб,
причиненный
их
участниками
при
осуществлении
ими
предпринимательской или иной деятельности товарищества. Если
ущерб причинен работником не в связи с исполнением трудовых
обязанностей, то за такой ущерб организация не должна нести
ответственность.
Согласно данной статье, в случае, когда наемным работником при
исполнении трудовых обязанностей причинен ущерб третьим лицам,
обязанность по возмещению этого ущерба лежит на его работодателе
(юридическом или физическом лице), при условии, что наемный
работник действовал или должен был действовать по заданию и под
контролем работодателя за безопасным ведением работ.
Регрессное требование в обязательствах из причинения вреда
всегда сводится к притязанию возвратить (возместить) регредиенту
суммы, выплаченные ими в возмещение ущерба потерпевшему,
ответственность за которое несет регрессат [136, с.14].
Соответственно работодатель, возместивший ущерб, в соответствии
со ст.933 ГК РК, в данном случае приобретает право обратного
требования (регресса) к наемному работнику в размере выплаченного
возмещения.
Значимость этой нормы проявляется, с одной стороны, в
существенном повышении возможности более полного и быстрого
возмещения ущерба потерпевшему, с другой в возможности оградить
самого наемного работника от ответственности за ущерб,
108
причиненный им при выполнении трудовых обязанностей в
интересах работодателя. Особенно это важно в тех случаях, когда
ущерб причиняется наемным работником правомерно (ст.920 ГК РК)
или невиновно (ст.931 ГК РК), но, тем не менее, в соответствии с
законом подлежит возмещению.
Гражданско-правовое положение юридического лица или
работодателя – физического лица по возмещению ущерба
характеризуется
следующими
правовыми
признаками,
закрепленными в ст.921 ГК РК: кредитор (работодатель) по
регрессному обязательству становится таковым в силу того, что он по
закону или трудовому договору исполнил свою обязанность по
возмещению третьему лицу ущерба, ответственность за который
должен нести причинитель ущерба (наемный работник).
Гражданско-правовое положение юридического лица или
работодателя – физического лица, возместившего ущерб на
основании ст.921 ГК РК, коренным образом отличается от положения
регредиента, возместившего ущерб, который был причинен другими
лицами. Работодатели, являясь ответчиками, на что прямо указывает
наименование ст.921 ГК РК (Ответственность юридического лица
или гражданина за вред, причиненный его работником), сами обязаны
возместить ущерб, причиненный их наемными работниками при
исполнении своих трудовых обязанностей. Действия наемных
работников по исполнению своих обязанностей считаются
действиями работодателей, и это убедительно доказано наукой
гражданского права. А согласно п.1 ст.917 ГК РК причиненный
ущерб подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим
его.
Однако в юридической литературе имеются и противоположные
позиции. Так, Медведев М.В. считает, что исполнение работодателем
этого обязательства не может служить основанием для
возникновения нового гражданско-правового обязательства по
компенсации имущественных потерь юридического лица и
работодателя – физического лица. Гражданско-правовые нормы,
регулирующие деликтные обязательства, не предусматривают право
ответчика переложить свою обязанность по возмещению ущерба на
другое лицо, в том числе - наемного работника, непосредственно
причинившего ущерб, поскольку их действия есть действия самого
работодателя.
Далее он указывает, что регрессное требование возникает в
109
случае, когда в соответствии с законом или договором лицо
возмещает ущерб, и вследствие чего, у него появляется материальный
ущерб. Способы причинения материального ущерба работодателю
наемным работником различны. Это недостача материальных
ценностей, переданных в подотчет наемному работнику, их утрата и
порча, различные выплаты, произведенные работодателем.
Требования работодателя о взыскании ущерба, обусловленного
перечисленными нарушениями вытекают из трудовых, а не
гражданских
правоотношений.
Соответственно,
отношения
работодателя и наемного работника по возмещению материального
ущерба по своей природе являются трудоправовыми, поскольку
охватываются рамками трудового права. Данные отношения не могут
быть представлены как гражданское регрессное обязательство, а
представляют собой подинститут - материальную ответственность
наемных работников за ущерб, причиненный работодателю.
Гражданское регрессное обязательство по возмещению причиненного
ущерба порождается другим гражданским обязательством,
возникающим на основании закона или договора [137, с.88].
Поэтому считаем, что изучение правовой природы отношения
между наемным работником и работодателем, возместившим третьим
лицам ущерб, причиненный его наемным работником и
предъявившим регрессный иск о взыскании имущественного ущерба,
имеет в науке трудового права теоретическое и практическое
значение.
Регрессные обязательства, согласно п.1 ст.917 ГК РК
основываются на принципе полного возмещения ущерба, в чем
отражается восстановительная функция гражданского права.
Согласно же ст.166 ТК РК, за причиненный ущерб наемный работник
несет материальную ответственность в пределах своей средней
месячной заработной платы. Полная материальная ответственность
допускается лишь в случаях, указанных в ст.167 ТК РК.
Представляется, что если работодатель доказывает наличие в
действиях наемного работника состава трудового имущественного
правонарушения, предусмотренного ст.167 ТК РК, то регрессный иск
возмещается в полном объеме причиненного ущерба. Упущенная
выгода не учитывается, поскольку согласно ст.165 ТК РК, наемный
работник возмещает только прямой действительный ущерб, но в
данном случае весь ущерб, выплаченный работодателем третьему
лицу, станет для него прямым ущербом.
110
Относительно ответственности наемных работников в Германии,
в отличие от Казахстана, считается, что деятельность наемных
работников по своей природе связана с опасностью нанесения ущерба
и эта деятельность является правовым благом для работодателя, либо
третьих лиц. Тот факт, что работодатель извлекает свою выгоду из
работы наемного работника, привел судебную практику к тому, что в
процессе развития права принимались решения так, что регресс в
отношении наемного работника за причиненный ущерб, связанный с
деятельностью наемного работника, допустим в полном объеме лишь
тогда, когда действие наемного работника было умышленным. Если
речь идет о неосторожном поведении, то размер ущерба,
подлежащего возмещению работодателем и наемным работником
устанавливается с учетом всех существенных обстоятельств, как
степень вины, опасность работы, опыт работника и иное [129, с.484].
Обязанность работодателя по возмещению ущерба, причиненного
его наемным работником, возникает в связи с тем, что деятельность
работодателей всегда проявляется в форме индивидуальных или
коллективных действий (бездействия) работников. При выполнении
своих трудовых обязанностей, наемный работник выполняет функции
данного работодателя, и поэтому перед третьими лицами
деятельность работодателя выступает как обезличенная деятельность
их наемных работников. Трудовая деятельность же конкретных
наемных работников проявляется как деятельность самого
работодателя, наемными работниками которых они являются.
Поэтому ответственность за трудовые действия наемных работников
принимают форму ответственности самого работодателя [138, с.82].
В связи с этим, основанием для возникновения материальной
ответственности работодателя за ущерб, причиненный его наемным
работником третьим лицам, является наличие такого ущерба.
Условиями выступают следующие: а) ущерб причинил его наемный
работник; б) он сделал это при выполнении своих трудовых (служебных) обязанностей; и в) за этот ущерб наемный работник
подлежал бы к материальной ответственности за нанесенный им
ущерб правам и свободам человека, если иск был бы предъявлен
лично ему [139, с.413]. Таким образом, для наступления
материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный
его наемным работником третьим лицам, необходимо чтобы наемный
работник в момент нанесения ущерба находился с работодателем в
трудовых отношениях, при этом работодатель возмещает лишь тот
111
ущерб, который был причинен его наемным работником при
исполнении
трудовых
обязанностей,
и
для
наступления
ответственности работодателя необходимы также: противоправность
поведения наемного работника, причинная связь между его
действиями (бездействием) и наступившим прямым действительным
ущербом, вина. При этом работодатель в виде исключения также
возмещает ущерб, причиненный своим наемным работником
правомерно (например, в состоянии крайней необходимости) и
невиновно причиненный ущерб (например, источником повышенной
опасности).
Ущерб третьему лицу причиняется в результате осуществления
наемным работником трудовых обязанностей, предписанных
трудовым договором, которые могут быть самыми различными в
зависимости от сферы его трудовой деятельности, и поэтому
критерии определения категории «трудовая, служебная и
должностная функции» должны быть едиными для всех видов трудовой деятельности. И выполнение действий, которые и стали
причинной возникшего ущерба не обязательно должны быть
поручены исполнителю, главное чтобы эти действия подпадали в
круг его обычных трудовых обязанностей.
О данном виде ответственности наемного работника перед
третьими лицами, хотя и в порядке регресса, ТК РК даже не
упоминает. Имеется одна отсылочная норма в п.4 ст.161 ТК РК о
возможном установлении взаимной материальной ответственности
сторон трудового договора и в других случаях, предусмотренных в
трудовом и коллективном договорах, допуская тем самым
установление материальной ответственности и в договорном порядке,
что в корне не верно.
Согласно п.3 ст.38 ТК РК трудовые отношения между сторонами
трудового договора возникают с даты начала работы, указанной в
трудовом договоре, в случаях же отсутствия и (или) оформления
ненадлежащим образом трудового договора по вине работодателя
трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда
работник приступил к работе. Следовательно, и материальная
ответственность работодателя за ущерб, причиненный его наемным
работником, наступает с указанной в трудовом договоре даты начала
работы или с момента фактического допуска наемного работника к
выполнению трудовых обязанностей лицом, имеющим на это право.
112
При прекращении трудового договора моментом прекращения
трудовых отношений будет последняя минута последнего рабочего
дня срока, на который был заключен договор. Если же трудовой
договор прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли
сторон, датой прекращения трудовых отношений может быть дата
вступления в отношении наемного работника в законную силу
приговора или решения суда, дата его смерти; дата, с которой
работодатель освобождает наемного работника от выполнения
трудовых обязанностей в связи с призывом его на военную службу.
Законодатель определяет порядок прекращения трудовых
отношений между работодателем и наемным работником в
зависимости от основания прекращения или расторжения трудового
договора. Но в любом случае эти отношения прекращаются с
момента окончания выполнения наемным работником своих
трудовых функций, инициированных в соответствии с трудовым
законодательством как работодателем, так и наемным работником. С
этого момента прекращается и материальная ответственность
работодателя за ущерб, причиненный уже его бывшим наемным
работником. Материальная ответственность работодателя за ущерб,
причиненный его наемным работником, может исключаться и по
иным основаниям. Примером этого может быть отстранение
наемного работника в соответствии с трудовым законодательством.
При этом в течение всего периода отстранения наемного работника
от работы наемный работник не имеет права на выполнение своих
трудовых функций. Поэтому и действия этого наемного работника в
этот период не могут выступать как деятельность самого
юридического лица или работодателя – физического лица, наемными
работниками которых они являются. Материальная ответственность
работодателя за ущерб, причиненный его наемным работником,
возобновляется лишь с началом законного выполнения последним
своих трудовых функций.
В условиях современных рыночных отношений, с развитием
института
частной
собственности
в
гражданско-правовых
отношениях в качестве равноправных субъектов участвуют и
физические лица. Согласно трудовому законодательству, они могут
использовать для достижения общественно полезного результата
труд других лиц.
Граждане могут быть субъектами деликтных обязательств за
причинение ущерба в тех случаях, если они выступают в качестве
113
работодателей, занимающихся предпринимательской деятельностью
без образования юридического лица (ст.19 ГК РК) или на основании
трудового договора выступают работодателями в отношении иных
физических лиц (работников), привлеченных для осуществления
работ (услуг) в домашнем хозяйстве у работодателя, или же
привлеченных для выполнения работ на дому у самого наемного
работника, с использованием личного труда последнего.
Таким образом, любой работодатель, т.е. юридическое или
физическое лицо, с которым наемный работник состоит в трудовых
правоотношениях
может
быть
субъектом
материальной
ответственности за ущерб, причиненный его наемным работником.
Субъектом деликтных обязательств юридические лица являются
независимо от их вида (коммерческой или некоммерческой) и формы
создания (ст.34 ГК РК). Сказанное в полной мере относится и к
иностранным юридическим лицам, выступающим на территории
Казахстана в качестве работодателя, к иностранным и совместным
предприятиям, к иностранным гражданам и лицам без гражданства.
Все юридические лица в полной мере возмещают ущерб,
причиненный виновными действиями своего наемного работника их
филиала, представительства или иного структурного подразделения.
Наемным
работником,
за
которого
материальную
ответственность несет работодатель, является физическое лицо,
состоящее с ним в трудовых отношениях и непосредственно
выполняющее трудовые обязанности, предписанные трудовым
договором. В соответствии с трудовым законодательством, трудовой
договор может быть заключен между работодателем и любым
физическим лицом, обладающим трудовой правосубъектностью
(достигшим определенного возраста, обладающим волевой
способностью к труду и т.д.). Закон одинаково обязывает
работодателя возместить в полной мере ущерб, причиненный его
наемным
работником,
независимо
от
его
социального
происхождения, национальности, гражданства, степени его
трудоспособности, категории наемного работника (например,
ущерба, причиненного временным или надомным работником) и т.д.
Главным обстоятельством для возмещения ущерба работодателем в
таких случаях будет то, что этот наемный работник выполняет у него
работу в соответствии с трудовым законодательством.
114
Если же отношения между рассматриваемыми сторонами не
урегулированы трудовым законодательством, то возмещение
причиненного ущерба потерпевшему происходит по иным условиям.
Работодатель не несет ответственности, если наемный работник
причинил ущерб третьему лицу не при исполнении трудовых
обязанностей. В таких случаях гражданско-правовая ответственность
возлагается на самого причинителя ущерба. Исключением является
ситуация, когда на основании ст.931 ГК РК обязанность возмещения
ущерба возлагается на работодателя как на владельца источника
повышенной опасности. То есть, если в результате использования
транспортных средств, механизмов, иных предметов, владельцем
которых является работодатель, или в результате осуществления
иной деятельности на принадлежащем ему опасном объекте,
наемным работником причинен ущерб не при исполнении трудовых
обязанностей, возмещение ущерба третьему лицу производится
работодателем с правом регресса к наемному работнику. Споры,
связанные с такими регрессными требованиями также относятся к
трудовым.
В случаях, когда ущерб был причинен наемным работником,
выполнявшим работу под физическим или психическим
принуждением работодателя, материальную ответственность в
полном объеме должен нести работодатель, поскольку физическое
или психическое принуждение лишает возможности работника
уклониться от выполнения работы, навязанной работодателем, а
также действиями наемного работника, независимо от его воли,
осуществляются функции работодателя.
Возмещение материального ущерба, причиненного наемным
работником третьим лицам также в полном объеме возлагается на
работодателя в случае причинения ущерба наемным работником при
выполнении им трудовой функции, не обусловленной трудовым
договором.
Согласно ГК РК акционерные общества, хозяйственные
товарищества и производственные кооперативы возмещают вред,
причиненный их членами при осуществлении последними
предпринимательской, производственной или иной деятельности
акционерного общества, товарищества или кооператива (п.2 ст.921).
В данном случае члены юридического лица, осуществляющие
функции, например, исполнительного директора, главного бухгалтера
и т.д., или иную работу на производстве, имеют права и несут
115
обязанности
наемного
работника
согласно
трудового
законодательства. Соответственно юридическое лицо за ущерб,
причиненный указанным наемным работником, должно нести
материальную ответственность.
В отличие от указанных юридических лиц, членство в
производственном кооперативе предполагает наряду с объединением
имущественных взносов его участников, еще и непосредственное их
участие в трудовой деятельности. Поэтому производственный
кооператив несет материальную ответственность за ущерб,
причиненный его участником, на общих основаниях.
За учредителей юридического лица, не состоящих в трудовых
отношениях с ним, материальную ответственность несет данное
юридическое
лицо,
поскольку
учредители
являются
заинтересованными в развитии деятельности соответствующей
коммерческой организации. В данном случае отражается принцип
справедливости, так как коммерческая организация использует труд
своего учредителя, за что несет ответственность за его действия. Для
этого необходимо согласие других учредителей юридического лица
или решение общего собрания на выполнение этим учредителем
предпринимательской или иной деятельности. Иначе действия
указанного учредителя можно признать незаконными и тогда
материальная ответственность в полном объеме будет возложена на
него [122, с.174].
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006
года №52 «О применении судами законодательства, регулирующего
материальную ответственность работников за ущерб, причиненный
работодателю» дает судам следующее разъяснение: «под ущербом,
причиненным работником третьим лицам, следует понимать все
суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет
возмещения ущерба. При этом необходимо иметь в виду, что
работник может нести ответственность лишь в пределах этих сумм и
при условии наличия причинно-следственной связи между
виновными действиями (бездействием) работника и причинением
ущерба третьим лицам» [140].
Регрессное правоотношение по своей правовой природе
достаточно сложное, поскольку его возникновение и реализация
определяются
нормами
и
гражданского,
и
трудового
законодательства. Наемный работник, причинивший ущерб
имуществу работодателя, оказывается в более выгодном положении
116
по сравнению с наемным работником, причинившим ущерб при
исполнении трудовых обязанностей третьим лицам, так как размер
ущерба определяется по-разному. Работодатель, в случае причинения
наемным работником ущерба третьему лицу, возмещает ущерб в
полном объеме (как прямой действительный ущерб, так и упущенную
выгоду). При этом работодатель имеет право требовать с наемного
работника возмещения данного ущерба. При возмещении же
наемным работником имущественный ущерба непосредственно
работодателю, сохраняется принцип ограниченной ответственности.
При определении упущенной выгоды с учетом п.3 ст.350 ГК РК
предусматривается, что «при определении убытков принимаются во
внимание цены, существовавшие в том месте, где обязательство
должно было быть исполнено, в день добровольного удовлетворения
должником требования кредитора, а если требование добровольно
удовлетворено не было, - в день предъявления иска. Исходя из
обстоятельств, суд может удовлетворить требование о возмещении
убытков, принимая во внимание цены, существующие в день
вынесения решения либо в день фактического платежа».
Не могут быть взысканы с наемного работника также проценты в
соответствии с п.2 ст.350 ГК РК, вытекающие из нарушения
работодателем
сроков
выплаты
денежного
возмещения
потерпевшему, так как обязанность уплаты таких процентов вытекает
из гражданско-правовых отношений между работодателем и
потерпевшим, вызвана неисполнением в срок обязанности
работодателя, а следовательно, не имеет причинно-следственной
связи с нарушением, допущенным наемным работником.
Требование работодателя, направленное на возмещение из
средств наемного работника выплат третьим лицам, произведенных
для возмещения ущерба, возникшего в результате его действий может
производиться с виновного наемного работника, как на основании
распоряжения работодателя, так и в добровольном порядке. В
случаях, если работодатель не может указанными способами
взыскать с наемного работника ущерб, он имеет право обратиться с
регрессным иском в суд. Под регрессным иском понимается обратное
требование работодателя к наемному работнику, предъявляемое в
судебном порядке, о возврате денежной суммы (или иной
имущественной ценности), которая была уплачена (передана)
третьему лицу по вине этого наемного работника.
117
Обратные требования работодателей о взыскании ущерба,
причиненного наемным работником третьим лицам имеют свои
особенности. Согласно п.4 ст.180 ГК РК по регрессным
обязательствам течение срока исковой давности начинается с
момента исполнения основного обязательства, это значит, что право
регрессного требования к наемному работнику возникает у
работодателя с момента выплаты сумм, подлежащих возмещению в
связи с причинением ущерба. С этого времени начинается истечение
срока для предъявления регрессного иска. Однако иск не
удовлетворяется, если на момент вынесения решения работодатель не
возместил (либо не полностью возместил) третьему лицу
причиненный наемным работником ущерб. Срок, в течение которого
работодатель вправе предъявить иск к наемному работнику о
взыскании сумм, выплаченных в счет возмещения ущерба третьим
лицам, в казахстанском законодательстве не определен.
Российское трудовое законодательство, в отличие от
казахстанского трехлетнего срока исковой давности, согласно ст.178
ГК РК, устанавливает сокращенные сроки возмещения наемным
работником данных сумм. Так, в силу ч.2 ст.392 ТК РФ работодатель
вправе предъявить иск к наемному работнику о взыскании сумм,
выплаченных в счет возмещения ущерба третьим лицам, в течение
одного года с момента выплаты работодателем данных сумм. На наш
взгляд, это правильно, поскольку одним из принципов института
материальной ответственности является быстрота и оперативность
взыскания ущерба.
При определении возможности взыскания с наемного работника
ущерба в порядке регресса, необходимо учитывать, что перечень
обстоятельств, которые исключают материальную ответственность
наемного работника по ст.165 ТК РК гораздо шире, чем перечень
обстоятельств, исключающих гражданско-правовую ответственность.
Согласно ст.919, п.1 ст.931 ГК РК и ст.165 ТК РК, ответственность
(как гражданско-правовая, так и материальная) исключается, если
ущерб причинен в состоянии необходимой обороны или вследствие
непреодолимой силы. Также не возмещается ущерб, возникший
вследствие умысла потерпевшего (п.1 ст.931 ГК РК).
Если же причинение ущерба произошло в ситуации нормального
производственно-хозяйственного риска, крайней необходимости или
в результате неисполнения работодателем обязанности по
обеспечению надлежащих условий для хранения имущества,
118
вверенного наемному работнику, то на основании ст.165 ТК РК
наемный работник не несет материальной ответственности в отличие
от работодателя, на которого за некоторыми исключениями в таких
случаях возлагается гражданско-правовая ответственность. Таким
образом, при наличии хотя бы одного из указанных обстоятельств,
работодатель, несмотря на понесенные затраты для выплаты
компенсации причиненного наемным работником третьему лицу
ущерба, не имеет права регресса к наемного работнику.
Участие наемного работника в качестве третьего лица, не
заявляющего самостоятельных требований, при рассмотрении в суде
дела об определении размера материальной ответственности
работодателя в порядке ст.921 ГК РК в дальнейшем освобождает
работодателя от доказывания правильности определения им размера
затрат на возмещение ущерба, причиненного наемным работником
третьему лицу, так как в силу п.2 ст.71 ГПК РК [141], обстоятельства,
установленные вступившим в законную силу решением суда по ранее
рассмотренному гражданскому делу, обязательны для суда и не
доказываются вновь при разбирательстве других гражданских дел, в
которых участвуют те же лица. Если же вопрос о размере возмещения
ущерба потерпевшему был решен без участия наемного работника, он
может оспаривать размер своей материальной ответственности,
ссылаясь на неправильное определение размера причиненного им
ущерба.
Вне зависимости от способа возмещения ущерба работодателем
материальная ответственность наемного работника должна
рассчитываться вновь (на основе размера затрат работодателя). При
этом способ возмещения ущерба наемным работником не
определяется формой возмещения ущерба работодателем.
При обращении в суд с регрессным иском работодатель должен
представить следующие доказательства:
- наличие трудовых отношений с наемным работником,
причинившим ущерб;
- подтверждение причинения наемным работником ущерба
третьим лицам при исполнении им трудовых обязанностей;
- размер ущерба;
подтверждение
возмещения
работодателем
ущерба,
причиненного наемным работником третьим лицам;
- возможность применения к виновному наемному работнику
полной материальной ответственности.
119
Также
работодатель обязан привести доказательства, что
поведение наемного работника, в результате которого причинен
ущерб, является виновным и противоправным, а также отсутствие
обстоятельств, исключающих его ответственность. Данные выводы
основываются на положениях п.1 ст.161 ТК РК, которая
устанавливает условия наступления материальной ответственности
стороны трудового договора. К обстоятельствам, имеющим
существенное значение для правильного разрешения дела о
возмещении ущерба наемным работником обязанность доказать
которые возлагается на работодателя, в частности, относятся:
отсутствие
обстоятельств,
исключающих
материальную
ответственность наемного работника; противоправность поведения
(действия или бездействие) виновного наемного работника; вина
наемного работника в причинении ущерба, причинная связь между
поведением наемного работника и наступившим ущербом; наличие
прямого действительного ущерба; размер причиненного ущерба.
В случаях, когда наемный работник принимает на себя полную
материальную ответственность на основании заключенного с
работодателем письменного договора или по разовой доверенности и
другим разовым документам, его вина в причинении ущерба
предполагается, поэтому работодатель не обязан доказывать наличие
вины наемного работника. Обязанность доказывания отсутствия
вины в причинении ущерба работодателю лежит на самом наемном
работнике. Рассмотрение дела о материальной ответственности
наемного работника производится в соответствии с общим правилом,
предусмотренным в ГПК РК [89, с.430-431].
Следует помнить, что исковое заявление о возмещении наемным
работником материального ущерба, причиненного работодателю,
облагается государственной пошлиной, поскольку иск подается
работодателем и он, в отличие от наемных работников, от расходов
не освобождается. И это как бы осложняет положение наемного
работника, обязанного выплатить не только сумму ущерба, но и
сумму уплаченной работодателем госпошлины.
Таким образом, установление материальной ответственности
работодателя за ущерб, причиненный его наемным работником,
значительно повышает гарантии восстановления нарушенных прав и
свобод человека. Однако окончательное возложение имущественного
бремени на работодателя не всегда представляется справедливым и
обоснованным. Поэтому закон предоставляет работодателю,
120
возместившему ущерб, право регрессного требования к наемному
работнику, причинившему ущерб третьим лицам. Размер этого
регресса
должен
соответствовать
объему
выплаченного
работодателем возмещения, если иной размер не установлен
законодательными актами (ст.933 ГК РК).
По нашему мнению, работодатель имеет право на регресс только
в том случае, если ущерб был причинен наемным работником
противоправно и виновно. В случае правомерного и невиновного
причинения
ущерба
наемным
работником
окончательное
имущественное обременение должен нести сам работодатель. Однако
данный вопрос не нашел законодательного закрепления.
Таким образом, значение регрессного иска работодателя к
наемному работнику о возмещении ущерба, причиненного третьим
лицам проявляются в специальном значении иска, как средства
стимулирования наемных работников к надлежащему исполнению
трудовых обязанностей, так и средства стимулирования к
соблюдению установленных трудовым законодательством правил
охраны и безопасности труда.
121
3 НОВЫЕ ПРАВОВЫЕ РЕШЕНИЯ ПРАКТИЧЕСКИХ
ВОПРОСОВ
МАТЕРИАЛЬНОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТИ
НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ
3.1 Новеллы в казахстанском трудовом законодательстве в
решении особенных вопросов материальной ответственности
наемных работников
Современные экономические закономерности, связанные с
объективными требованиями повышения ответственности сторон
трудового договора друг перед другом, как об этом упоминалось
выше, требуют применения рыночных механизмов ответственности,
эффективных мер взыскания за проступки в сфере труда.
Следовательно, речь идет о повышении размеров материальной
ответственности наемного работника за ущерб, причиненный
работодателю, что не может не затронуть размеров ограниченной
материальной ответственности, поставить вопрос о расширении
оснований привлечения к полной материальной ответственности, в
том числе расширения ответственности в пределах договорных
отношений, а также пересмотра казалось бы такого незыблемого
правила в трудовом праве как «возмещение только реального вреда».
Как известно, функция трудового права состоит не только в
восстановлении имущества собственника, но и в охране заработной
платы от необоснованных удержаний. Следовательно, расширение
сферы договорного регулирования материальной ответственности
наемного работника может отрицательно сказаться на защите
интересов виновного в причинении ущерба наемного работника в
плане оставления у него большей части заработной платы для
поддержания его самого и членов его семьи. Это двуединая задача
трудового
права
должна
быть
выполнена
посредством
сбалансирования интересов и работодателя, и наемного работника в
трудовом законодательстве. Мы согласны с мнением ученых о том,
что в новых условиях в трудовом праве исполнение обязанности
беречь имущество собственника может обеспечиваться санкциями
нескольких отраслей права, в том числе и гражданского [31, с.460461]. В то же время, при применении гражданско-правовых норм в
качестве санкций трудового законодательства следует всегда помнить
о том, что область трудового права - это сфера особых
взаимоотношений людей, где представлены экономический сильный
122
работодатель и социально уязвимый наемный работник, у которого
единственным условием существования является заработная плата.
Исследуя вопрос о реализации принципа свободы договора в
гражданском праве Республики Казахстан, Нурмагамбетов А.А.
правильно, на наш взгляд, отмечает, что «вопросы об ограничении
свободы воли при заключении договора сведены к трем возможным
основаниям: защите интересов слабой стороны в договоре; защите
интересов кредиторов; защите действующего в стране правопорядка
и других имеющих общественную значимость ценностей. Иными
словами, безграничная свобода договора подвергается стеснениям
под влиянием общественного интереса» [142, с.16].
Ряд авторов обеспокоены этим обстоятельством. Так, Бугров
Л.Ю. отмечает, что очень важным является абсолютная гарантия, что
децентрализированные нормы трудового права могут изменять
положение наемных работников только в сторону улучшения. И эта
идея недостаточно четко зафиксирована в ТК РФ, что напрямую
касается и положений ТК РК. Далее он ставит очень важный вопрос,
будет ли неправомерной ситуация, когда имеет место ухудшение
положений наемных работников по одному аспекту их прав и
гарантий, при одновременном улучшении по другому? [143, с.33]
Ответ на этот вопрос не может быть однозначным, поэтому нужны
дополнительные исследования этого вопроса применительно к
каждому отдельно взятому институту трудового права.
Что касается института материальной ответственности, то вряд
ли можно установить возмещение полной материальной
ответственности взамен ограниченной, повышенной взамен полной,
предоставив, например, жилье работнику. Абсурдность такого
решения проблемы очевидна, т.к. нельзя взамен предоставленного
жилья ждать, когда наемный работник допустит правонарушение с
нанесением ущерба имуществу работодателя.
В ТК РК появились новые решения практических вопросов
материальной ответственности наемных работников, которые, в свою
очередь, требуют теоретических обоснований, новых разъяснений
для их правильного практического применения.
Одним
из
новых
оснований
полной
материальной
ответственности также является ответственность наемного
работника по возмещению затрат, связанных с его обучением.
«Исключительно важными для общества являются инвестиции в
человеческий капитал. Рыночные отношения в экономике исходят из
123
того, что работники берут на себя три основных вида вложения
капитала на рынке труда, такие как: вложение в образование и
профессиональную подготовку, а также расходы на миграцию и
поиск работы» - отмечает в своей работе Кейзеров Д.М. [90, с.89].
И эти тенденции отражены в главе 11 «Профессиональная
подготовка, переподготовка, повышение квалификации». Согласно
положениям данной главы, все расходы, связанные с такой
подготовкой ложатся, как правило, на работодателя. Так, п.1 ст.141
ТК РК обязывает осуществлять профессиональную подготовку,
переподготовку и повышение квалификации обучаемых по
направлению работодателя за счет средств работодателя и иных
средств, не запрещенных законодательством Республики Казахстан, в
соответствии с договором обучения. Статья 143 (п.2) ТК РК гласит:
«Работники,
проходящие
профессиональную
подготовку,
переподготовку и повышение квалификации, по соглашению с
работодателем могут освобождаться от работы либо выполнять
работу на условиях неполного рабочего времени», что вынуждает
работодателя искать и оплачивать труд другого работника взамен
освобожденного либо работающего неполный рабочий день. Пункт 3
этой статьи предоставляет работодателю право устанавливать
гарантии работникам, проходящим профессиональную подготовку,
переподготовку и повышение квалификации, в коллективных и
трудовых договорах. В ст.144 ТК РК также предусмотрены гарантии
и компенсационные выплаты, связанные с договором обучения.
Все перечисленные статьи наглядно показывают, какие вложения
в человеческий капитал производит работодатель. Поэтому он имеет
право требовать возмещения понесенных на обучение, переобучение
и повышение квалификации расходов, что предусмотрено в п.5 ст.143
ТК РК: «В случае расторжения трудового договора до срока,
установленного договором обучения, по инициативе работника или
по инициативе работодателя вследствие вины работника, работник
возмещает работодателю затраты, связанные с его обучением,
пропорционально недоработанному сроку отработки».
«Срок отработки не должен превышать общих сроков,
установленных для заключения срочных трудовых договоров. Также
необходимо соотносить срок обучения, суммы, затрачиваемые на
обучение работника работодателем, форму обучения, тип учебного
заведения в каждом конкретном случае. Следует ориентироваться на
традиции, в соответствии с которыми даже после окончания
124
государственного вуза за государственный счет выпускник должен
был отработать в рамках персонального распределения (как молодой
специалист) три года. Видимо, другие формы обучения требуют еще
большей дифференциации в сроках отработки, предусматриваемых в
договорах, заключаемых между работниками и работодателем», отмечает применительно России Семенова Е. [144, с.11].
На практике определенную трудность представляет установление
затрат, связанных с обучением, так как в ст.143 ТК РК речь идет не об
ущербе, а о затратах, что не одно и то же. Непонятно также,
возмещаются затраты в полном объеме либо какая-то их часть, т.к.
нет в законе прямого на это указания. На наш взгляд, следует четко
указать пределы материальной ответственности наемного работника
по п.5 ст.143 ТК РК. Установленные в ст.166 ТК РК пределы
материальной ответственности наемного работника в размере
средней месячной заработной платы, безусловно, не могут возместить
все расходы работодателя, которые зачастую выше среднемесячной
зарплаты наемного работника. Другая проблема в связи с этим –
недоработанный срок отработки. Получается, если срок отработки
один год, то затраты могут вернуться работодателю с лихвой. В
любом случае, статьи 143 и 166 ТК РК не согласованы между собой.
Представляется, что для привлечения наемного работника, досрочно
расторгнувшего трудовой договор, не отработав положенный по
договору обучения срок, следует предусмотреть дополнительное
основание полной материальной ответственности, записав:
«Причинения ущерба в связи с расторжением трудового договора до
срока, установленного договором обучения, по инициативе работника
или работодателя вследствие вины работника». В отдельной статье
предлагаем записать положение о размере взыскиваемого при этом
ущерба, а именно: «Возмещение работником ущерба по договору
обучения производится в полном объеме в размере прямого
действительного ущерба пропорционально недоработанному сроку
отработки».
В статье 141 ТК РК (п.1) содержится императивная норма,
обязывающая работодателя возместить понесенные им затраты,
связанные с обучением наемного работника, только в том случае,
если заключен договор обучения. Дальнейшее развитие эти
положения нашли в подпункте 3) ст.144 ТК РК, где обязательным
условием договора обучения в качестве его содержания являются: а)
срок обучения; б) срок отработки у работодателя после завершения
125
обучения. Значит, если по какой-либо причине срок отработки не
обозначен, то правовой
ответственности у работодателя по
возмещению затрат не возникает. В юридической литературе
авторами часто поднимается вопрос о длительности срока отработки,
т.е. устанавливается ли он исходя из понесенных затрат либо на срок
действия трудового договора (речь идет о срочном трудовом
договоре) [145, с.167-169].
На наш взгляд, данный вопрос следует решать исходя из сути
договорных отношений, самого договора обучения, условия которого
определяются соглашением сторон. Стороны: наемный работник и
работодатель могут установить срок отработки, исходя из интересов
обеих сторон. Он может быть кратковременным, длительным и
равным сроку срочного трудового договора. Поэтому при
возникновении спора по поводу возмещения затрат работодателя на
обучение следует всегда исходить из содержания договора, которое
нельзя изменять в одностороннем порядке на любой стадии
реализации договора обучения.
Для того, чтобы затраты работодателя перевести в ущерб,
необходимо обратиться к условиям наступления материальной
ответственности. Вопросом, который чаще всего возникает на
практике, является вопрос «вины» наемного работника, которая
явилась основанием расторжения трудового договора по инициативе
наемного работника или по инициативе работодателя (п.5 ст.143 ТК
РК).
В статье 54 ТК РК содержатся основания расторжения трудового
договора по инициативе работодателя в связи с виновными
действиями наемного работника (подпункты 3, 5-16, 18). При
увольнении наемного работника по одному из указанных оснований,
безусловно, возникает право работодателя возместить затраты,
понесенные им на обучение наемного работника, поскольку налицо
вина, противоправность, положенные в основу увольнения,
причинная связь и отрицательный результат в виде затрат, что вполне
вписывается в понятие прямого ущерба для работодателя.
На практике при заключении как трудового договора, так и
договора обучения следует особое внимание уделить тем вопросам,
которые в ТК РК недостаточно раскрыты и носят как бы рамочный
характер. И одним из них являются условия договора обучения,
которые должны быть заранее подробно расписаны, иначе затем, при
увольнении наемного работника возникает множество проблем,
126
связанных с возмещением затрат на обучение, т.е. с его полной
материальной ответственностью, которая в свою очередь в главе 14
ТК РК не получила своего полного отражения. В этой связи мы
предлагаем проект статьи «Расторжение трудового договора без
уважительных причин» в следующей редакции:
Статья
Расторжение трудового договора без уважительных
причин
Причинами
расторжения
трудового
договора
не
уважительными для работника считаются:
1) расторжение
трудового
договора
по
инициативе
работодателя по основаниям, содержащим вину работника;
2) расторжение трудового договора по инициативе работника
по обстоятельствам, не выясненным работодателем ввиду отказа
работника письменно сообщить об этом;
3) иные причины, не содержащие вину работодателя.
В ныне отмененном Законе РК «О труде в РК» содержались
положения, касающиеся, например, ответственности за разглашение
сведений, составляющих охраняемую законом тайну. Так, в ст.7 этого
Закона (подпункт 5) п.2) в качестве одной из обязанностей наемного
работника значилась обязанность не разглашать доверенные ему в
соответствии с индивидуальным трудовым договором сведения,
составляющие служебную, коммерческую и иную охраняемую
законом тайну. И в ст.91 этого же Закона (подпункт 6) за вред,
причиненный в результате разглашения коммерческой тайны
наемный работник мог быть привлечен к полной материальной
ответственности. И наконец, за разглашение сведений, составляющих
государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую
законом тайну, ставшую известной работнику в связи с выполнением
трудовых обязанностей (подпункт 12) ст.26 Закона РК «О труде в
РК») наемный работник мог быть уволен по инициативе
работодателя. Эти новеллы, как веление объективных требований
рыночных отношений, «перекочевали» в новый ТК РК.
Обязанность наемного работника не разглашать сведений,
составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую
или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в
связи с выполнением трудовых обязанностей (подпункт 6) п.2 ст.22
ТК РК) расширена включением «государственных секретов».
Разглашение наемным работником сведений, составляющих
государственные секреты и иную охраняемую законом тайну,
127
ставших ему известными в связи с выполнением трудовых
обязанностей как основание для расторжения трудового договора по
инициативе работодателя (подпункт 12) ст.54 ТК РК) также
дополнено положением о «государственных секретах».
И наконец, подпункт 5) ст.167 возлагает на работника полную
материальную ответственность за причинение ущерба незаконными
действиями,
подтвержденными
в
порядке,
установленном
законодательством Республики Казахстан. Считаем, что в последнем
случае, т.е. в ст.167 ТК РК не совсем правильно обобщены все
проступки работника под общей формулировкой «незаконными
действиями». ТК РК акцентирует внимание на обязанности работника
не разглашать сведений, составляющих государственные секреты,
служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну
(подпункт 6) п.2 ст.22), хотя она не корреспондирует со ст.167 ТК РК,
содержащей основания материальной ответственности.
Думается, трудности привлечения на практике к полной
материальной ответственности по указанному основанию, связанные
с отсутствием перечня тайн, охраняемых законом, а также анализом
норм различных законодательных актов и практики их применения
по вопросам охраны тайн привели к «изъятию» этого, столь
необходимого основания привлечения к полной материальной
ответственности, из ТК РК. На наш взгляд, при совершенствовании
трудового законодательства в будущем следует возродить данное
основание полной материальной ответственности наемного
работника, так как практика в любом случае приведет к
необходимости упорядочения различных видов тайн либо путем
принятия отдельного нормативного правового акта, либо
восполнения пробелов в специальном законодательстве [146, с.444].
Ранее действоваший Закон РК «Об информатизации» от 8 мая
2003 года №412-2 в подпункте 12) ст.1 под конфиденциальными
сведениями
понимал
информацию,
не
составляющую
государственные секреты, доступ к которой ограничивался в
соответствии с законодательством РК или по соглашению сторон. В
то же время к информации с ограниченным доступом относил
государственные секреты, коммерческую, служебную, иную
охраняемую законом тайну, а также другую информацию, доступом к
которой обладал ограниченный круг пользователей либо доступ к
которой ограничивался для отдельных категорий пользователей (п.1
ст.12 Закона РК «Об информатизации» (утратил силу)) [147].
128
Следовательно, на наш взгляд, произошло смешение понятий
«конфиденциальные сведения» и «ограниченный доступ». В одном
случае
«государственные
секреты»
не
относятся
к
конфиденциальным сведениям, в другом – как бы относятся к
сведениям с ограниченным доступом.
И это позволяет сделать вывод о том, что отсутствие четких
законодательных определений, касающихся различных видов
информации и их защиты дает возможность в рамках конкретной
отрасли конкретизировать вопросы, касающихся различных видов
тайн. В связи с отмеченным, предлагаем ст.1 ТК РК дополнить
следующими основными понятиями, используемыми в настоящем
кодексе.
Служебная тайна – сведения, имеющие характер отдельных
данных, которые могут входить в состав государственной тайны,
разглашение или утрата которых может нанести ущерб
национальным интересам государства, интересам государственных
органов и организаций Республики Казахстан (ст.1 Закона РК «О
государственных секретах» от 15 марта 1999 года №349-1) [148].
Коммерческая тайна – это конфиденциальная информация,
позволяющая ее обладателю при существующих или возможных
обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных
расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или
получить коммерческую выгоду» (см. ст.3 Закона РФ «О
коммерческой тайне») [149].
Статью 167 предлагаем дополнить новым подпунктом
следующего содержания: Разглашения вопреки заключенному
трудовому договору государственных секретов, а также сведений
составляющих служебную, коммерческую или иную охраняемую
законом тайну.
Предлагая определения понятий «служебная», «коммерческая»
тайна, мы также используем действующие законодательные акты
стран СНГ, в рамках Содружества которого Республика Казахстан
вполне успешно гармонизирует и свое законодательство.
Охраняемая законом тайна является частью конфиденциальной
информации и к ней доступ должен быть ограничен. Глава 5 ТК РК,
предусматривающая защиту персональных данных наемного
работника, также содержит нормы, относящиеся к конфиденциальной
информации, поэтому ст.64 (часть 1), где дано определение понятию
«персональные данные работника» также предлагаем дополнить
129
словом «конфиденциальная информация о работнике», т.к. от этого
зависит степень защищенности от разглашения сведений о наемном
работнике, которыми в своих целях могут воспользоваться третьи
лица.
Хотелось бы также, чтобы в будущем в ТК РК были даны
определения и других видов тайн, имеющих отношение к сфере
трудовых отношений.
Следует подробно исследовать виды тайн, за разглашение
которых предусматривается полная материальная ответственность.
Для этого обратимся к подпункту 6) ст.22 ТК РК об обязанностях
наемного работника не разглашать сведения, составляющие
государственные секреты, служебную, коммерческую или иную
охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с
выполнением трудовых обязанностей. Несмотря на то, что основы
правового положения информации заложены в п.2 ст.20 Конституции
РК, развиты в Законе «О государственных секретах», необходимость
регламентации единого понятийного аппарата в сфере защиты
информации очевидна.
Пока обратимся к действующим законодательным актам. Так, в
Законе РК «О государственных секретах», «государственные
секреты» определены как «защищаемые государством сведения,
составляющие
государственную
и
служебную
тайну,
распространение которых ограничивается государством с целью
осуществления эффективной военной, экономической, научнотехнической,
внешнеэкономической,
внешнеполитической,
разведывательной, контрразведывательной, оперативно-розыскной и
иной деятельности, не вступающей в противоречие
с
общепринятыми нормами международного права». Государственная
тайна – сведения военного, экономического, политического и иного
характера, разглашение или утрата которых наносит или может
нанести ущерб национальной безопасности Республики Казахстан.
О защите служебной и коммерческой тайны говорится в ст.126
ГК РК. Пункт 1 этой статьи гласит: «гражданским законодательством
защищается
информация,
составляющая
служебную
или
коммерческую тайну, в случае, когда информация имеет
действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу
неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на
законном основании и обладатель информации принимает меры к
охране ее конфиденциальности». В п.2 ст.126 ГК РК устанавливается
130
ответственность лиц, незаконными методами получившие такую
информацию, а также служащие вопреки трудовому договору или
контрагенты вопреки гражданско-правовому договору разгласившие
служебную или коммерческую тайну, возместить причиненный
ущерб.
Определение понятия коммерческой тайны сформулировано в
ст.1 Закона РК «О частном предпринимательстве» от 31 января 2006
года [150], где коммерческая тайна – это информация определяемая и
охраняемая субъектом частного предпринимательства, свободный
доступ на законном основании к которой имеет ограниченный круг
лиц, разглашение, получение, использование которой может нанести
ущерб его интересам.
Следовательно, правовое основание для привлечения наемных
работников к полной материальной ответственности за разглашения
указанных видов тайн имеются.
По мнению цивилистов, деления тайны на служебную и
коммерческую относительно, так как служебная тайна является
тайной, если она обладает коммерческой ценностью. Кроме того,
работники государственных органов, которым коммерческая тайна
иных организаций и лиц стала известной в результате их служебной
деятельности, обязаны соблюдать эту тайну. Информацией, имеющей
служебную или коммерческую тайну, признается лишь такая
информация, которая обладает одновременно тремя признаками: 1)
она имеет действительную или потенциальную коммерческую
ценность в силу неизвестности ее третьим лицам; 2) к информации
нет доступа третьим лицам на законном основании; 3) обладатель
информации принимает меры к охране ее конфиденциальности [151,
с.469-470].
Одним из главных условий защиты права на служебную и
коммерческую тайну выступает принятие обладателем информации,
составляющей ту или иную, определенной законом, тайну,
конкретных мер по охране их конфиденциальности, поскольку
обязанность не разглашать сведений, составляющих государственные
секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом
тайну, ставшими ему известными в связи с выполнением трудовых
обязанностей закреплена в ТК РК.
Конкретные меры по охране конфиденциальности информации,
составляющей ту или иную тайну подразделяются на:
организационные, технические и юридические. Если работодатель не
131
принимает эти меры, то он лишается возможности защиты интересов
своей организации (например, неправильно осуществляет подбор
кадров, недостаточно применяет технические средства защиты
информации, не разрабатывает положения о секретах, а также
перечень сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну
и т.п.). Следовательно, наряду с обязанностью наемного работника –
обладателя информации существует и обязанность работодателя
создавать необходимые условия по охране конфиденциальности
определенной им информации в качестве тайны. К числу мер
правового характера относятся: 1) разработка и принятие
специального положения о служебной, коммерческой и личной тайне;
2) утверждение перечня сведений, составляющих служебную и
коммерческую тайну, а также персональные данные наемного
работника; 3) включение в трудовые договоры наемных работников
условий о неразглашении служебной, коммерческой и личной тайны
и т.п. [152, с.84].
Если у работодателя нет соответствующих положений, не
разработан перечень сведений, составляющих тот или иной вид
тайны, в трудовом договоре с работником не предусмотрены условия
о неразглашении тайны, то он лишается возможности как защиты
своих прав в отношении с третьими лицами, так и предъявления
каких-либо претензий к собственным наемным работникам, которые
передают эти сведения третьим лицам или используют их вне
организации.
Привлечение наемного работника к ответственности может быть
также осложнено трудностями доказывания факта приобретения
наемным работником определенных сведений, знаний и опыта
непосредственно в процессе его деятельности на предприятии
работодателя [153, с.40]. Единственным эффективным средством в
данном случае является по-прежнему тщательное и детальное
документирование отношений по использованию коммерческой
тайны наемным работником, проведение которого - задача, которую
каждый работодатель сам решает в интересах обеспечения
стабильности и процветания своей организации.
При возмещении ущерба учитываются как причиненные убытки
(п.4 ст.9 ГК РК), так и моральный ущерб (ст.352 ГК РК). Таким
образом, подпункт 5) ст.167 ТК РК дает возможность применить по
аналогии ст.126 ГК РК, но в дальнейшем следует четко указать эти
положения применительно трудовых отношений с учетом
132
невозмещения неполученных доходов, как главного принципа
применения норм о материальной ответственности в трудовом праве.
И пока этого уточнения нет, вряд ли работодатели на себя возьмут
смелость взыскивать наряду с прямым ущербом и неполученные
доходы, как это предусмотрено в гражданском законодательстве.
Одной из новелл статьи 54 ТК РК «Основания расторжения
трудового договора по инициативе работодателя» является подпункт
16) п.1, указывающий на возможное увольнение руководителя
исполнительного органа работодателя, его заместителя либо
руководителя
подразделения
работодателя
за
причинение
материального ущерба работодателю при нарушении ими своих
трудовых обязанностей. Для более полного разъяснения вопроса о
материальной ответственности этих лиц обратимся к гражданскому
законодательству.
Различные виды хозяйственных товариществ, акционерные
общества, производственные кооперативы включились в рыночный
механизм хозяйствования, поэтому возникает вопрос и о
регламентации трудовых правоотношений на организациях с новыми
организационно-правовыми формами. Ведь трудовая деятельность в
этих организациях осуществляется не только наемным персоналом,
но и трудом самих учредителей хозяйственных товариществ и
обществ, т.е. лиц, непосредственно внесших вклад в имущество этих
организаций. Однако имеющиеся на сегодняшний день в сфере
трудового права законы не учитывают этих реалий и нацелены
бόльшей частью на регулирование отношений наемных работников.
Трудовые отношения руководителей (их заместителей) организаций
остаются за рамками регулирования трудового законодательства.
Некоторые ученые считают необходимым распространение
трудового законодательства на отношения по применению труда
учредителей товариществ, акционеров, членов производственных
кооперативов [154, с.168].
Прогрессивным в решении столь важной проблемы следует
считать Трудовой кодекс Республики Беларусь, который закрепил,
что трудовые и связанные с ними отношения, основанные на
членстве (участии) в организациях любых организационно-правовых
форм, регулируются трудовым законодательством. Иное (за
исключением норм, ухудшающих положение членов организаций по
сравнению с трудовым законодательством) может устанавливаться в
133
учредительных документах и локальных нормативных актах этих
организаций (ст.4 Трудового кодекса Республики Беларусь) [155].
Подобные положения имеются в Трудовом кодексе Кыргызской
Республики, согласно которому трудовые и связанные с ними
отношения, основанные на членстве в кооперативах, предприятиях и
товариществах,
также
регламентируются
трудовым
законодательством. Иное (за исключением норм, ухудшающих
положение членов кооперативов, предприятий и товариществ, по
сравнению с законодательством об охране труда, о гарантиях
женщинам, инвалидам и несовершеннолетним, а также о платежах и
взносах по социальному страхованию, пенсионному обеспечению и
содействию занятости) может устанавливаться в учредительных
актах этих кооперативов, предприятий и товариществ (ст. 7 ТК КР)
[156].
ТК РК, в отличие от приведенных нормативных правовых актов о
труде других участников СНГ, предусмотрел главу 27 «Особенности
регулирования труда руководителя и членов коллегиального
исполнительного органа юридического лица».
Применительно нашей темы, в ст.251 ТК РК предусмотрена
материальная ответственность руководителя исполнительного органа
юридического лица, хотя в других статьях ТК РК она не получила
своего разрешения. Поэтому приходится обратиться к гражданскому
законодательству.
Так, согласно ст.ст.59-60 Закона РК «Об акционерных
обществах» от 13 мая 2003 года [157], непосредственным
представителем интересов акционерного общества в отношениях с
другими субъектами является его исполнительный орган. Через
исполнительный орган общество приобретает гражданские права и
несет обязанности. В сферу деятельности исполнительного органа
входят решение задач, стоящих перед обществом, организация
выполнения решений, принятых общим собранием акционеров и
советом директоров, управление текущими делами АО, в том числе
заключение договоров и других сделок, распоряжение имуществом
общества, найм и увольнение его наемных работников, а также
решение других вопросов, не составляющих исключительную
компетенцию других органов управления АО, определенную
законодательством или уставом. Исполнительный орган АО может
быть как коллегиальным, так и единоличным. При создании
единоличного органа вся исполнительная власть над обществом
134
сосредотачивается в руках высшего должностного лица – президента,
директора и т.п., который вправе принимать самостоятельно любые
решения по управлению АО в пределах компетенции,
предоставленной ему законом и уставом. Другие должностные лица
(заместитель директора, финансовый директор и др.), обеспечивая
деятельность единоличного исполнительного органа, осуществляют
функции по управлению обществом в пределах полномочий,
представленных им директором.
Члены исполнительного органа АО, обладая статусом
должностных лиц общества, являются при этом работниками АО, и
на их отношения с обществом действие трудового законодательства
распространяется в той его части, которая не урегулирована нормами
Закона «Об акционерных обществах». Авторы указанного
комментария делают вывод: в отношении членов исполнительного
органа общества законодательство об акционерных обществах,
особенно это касается вопросов ответственности данных
должностных лиц АО, превалирует над трудовым законодательством.
На данном этапе развития трудового законодательства такой вывод
основан на том, что в главе 14 ТК РК «Материальная ответственность
сторон трудового договора» мы не находим конкретной правовой
нормы, посвященной полной материальной ответственности
руководителей организации. Нет в данном кодексе и определения
понятия «руководитель». Представитель работодателей, согласно
подпункта 44) п.1 ст.1 ТК РК – это физические и (или) юридические
лица, уполномоченные на основании учредительных документов или
доверенности представлять интересы работодателя или группы
работодателей. С большой натяжкой можно отнести руководителя
АО к представителю собственника АО, который, с одной стороны,
если имеет акции АО – сособственник АО, с другой стороны наемный работник, выполняющий работы по трудовому договору.
Статья 63 ГК РК «Ответственность должностных лиц общества»
гласит:
1. Должностные лица общества несут ответственность перед
обществом и акционерами за вред, причиненный их действиями
(бездействием), в соответствии с законами Республики Казахстан, в
том числе за убытки, понесенные в результате:
1) предоставления информации, вводящей в заблуждение, или
заведомо ложной информации;
135
2)
нарушения
порядка
предоставления
информации,
установленного настоящим Законом.
2. Общество вправе на основании решения общего собрания
акционеров обратиться в суд с иском к должностному лицу о
возмещении вреда либо убытков, нанесенных им обществу.
3.
Должностные
лица
общества
освобождаются
от
ответственности в случае, если голосовали против решения,
принятого органом общества, повлекшего убытки общества либо
акционера, или не принимали участия в голосовании.
Согласно ст.5 Закона РК от 21 января 1997 года №67 «О
банкротстве» «Собственник имущества должника (уполномоченный
им орган), учредитель (участник) и/или должностные лица
юридического лица - должника несут субсидиарную ответственность
перед кредиторами несостоятельного должника принадлежащим им
имуществом за преднамеренное приведение должника к
неплатежеспособности (преднамеренное банкротство). Должностное
лицо юридического лица-банкрота возмещает убытки собственнику
его имущества за преднамеренное приведение должника к
неплатежеспособности» [158].
В этой части ТК РК допустил большие пробелы, что не дает
возможности
защитить
интересы
огромного
количества
руководителей коммерческих организаций, которые не являются
собственниками в полном смысле этого слова, а являются наемными
работниками, нанятыми для управления организацией и по существу
выступающими в качестве работодателей.
По казахстанскому праву руководители АО (другие должностные
лица АО) несут ответственность в порядке гражданского, а не
трудового законодательства, т.е. за вред, причиненный АО
возмещают прямой действительный ущерб плюс убытки, понесенные
в указанных в ст.63 Закона РК «Об акционерных обществах» случаях.
На наш взгляд, в целом это правильное решение, т.к. должностные
лица общества не во всех случаях возмещают убытки сверх сумм
возмещенного ущерба, а только в ряде случаев.
Следовательно, в ст.63 Закона РК «Об акционерных обществах»
установлена полная материальная ответственность руководителей
организации. По другому и не могло быть, так как руководитель
выполняет особую функцию, отличную от трудовой функции других
наемных работников, которая заключается в определении
136
направления деятельности организации, заключении сделок,
распоряжении большими средствами и т.п.
Также в ст. 251 ТК РК с одной стороны, речь идет о материальной
ответственности этого лица за ущерб, причиненный им
юридическому лицу, в порядке, установленном настоящим Кодексом,
что подчеркивает трудоправовой характер такой ответственности. С
другой же, подобная ответственность может быть предусмотрена и
иными законами, т.е. Кодекс допускает ответственность
руководителя исполнительного органа юридического лица по нормам
гражданского законодательства. Так, согласно ст.63 Закона РК «Об
акционерных обществах» должностные лица общества несут
ответственность перед обществом и акционерами за вред,
причиненный их действиями (бездействием) в соответствии с
законами Республики Казахстан, в том числе за убытки, понесенные
обществом.
Учитывая, что такая «двойственность» ответственности
должностных лиц приводит к многочисленным нарушениям на
практике, когда работодатель во всех случаях возмещает не только
причиненный ущерб, но и неполученные доходы, считаем, что
Верховному Суду РК следует дать разъяснение о том, что при этом
общим правилом, согласно ст.168 ТК РК, является полная
материальная
ответственность
руководителя
за
прямой
действительный ущерб, причиненный организации.
Разъясняя применение ст.277 ТК РФ аналогичной ст.251 ТК РК,
Пленум Верховного Суда РФ в п.9 постановления от 16 ноября 2006
года «О применении судами законодательства, регулирующего
материальную
ответственность
за
ущерб,
причиненный
работодателю» указал, что вопрос о размере возмещения ущерба
решается на основании того федерального закона, в соответствии с
которым руководитель несет материальную ответственность [159].
И поскольку трудовые отношения регулируются нормами ТК РК,
а не ГК РК, следует в главе 27 ТК РК статью 251 изложить в
следующей редакции:
Статья 251. Материальная ответственность руководителя
исполнительного органа работодателя (его заместителя либо
руководителя подразделения работодателя) (это созвучно с
подпунктом 16 п.1 ст.54 ТК РК)
1. Руководитель исполнительного органа работодателя (его
заместитель либо руководитель подразделения работодателя) за
137
ущерб, причиненный организации своим виновным действием
(бездействием), несет полную материальную ответственность.
2. Материальная ответственность в полном размере
причиненного организации ущерба может быть установлена
трудовым договором, заключаемым с собственником либо
руководителем организации.
3. В случаях, предусмотренных законами, руководитель (его
заместитель) возмещает организации убытки, причиненные его
виновными
действиями
в
соответствии
с
нормами,
предусмотренными гражданским законодательством.
Из проекта данной статьи следует заключить, что руководитель и
его заместитель могут в ряде случаев нести повышенную
материальную ответственность, возмещая не только прямой
действительный ущерб, но и убытки, понесенные организацией.
Статья 9 (часть 2 п.4) ГК РК под убытками подразумевает
расходы, которые произведены или должны быть произведены
лицом, право которого нарушено, утрата или повреждение его
имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которое
это лицо получило бы при обычных условиях оборота, если бы его
право не было нарушено (упущенная выгода). Значит, при расчете
убытков в соответствии с нормами гражданского законодательства
учитываются и неполученные доходы.
Предлагая вышеуказанный проект статьи, мы исходим из того,
что руководитель (его заместитель) организации обязан нести
ответственность за финансовое состояние организации, за
сохранность ее имущества, в целом за состояние дел во вверенной
ему организации и всегда помнить, что от его единоличных решений
зависит функционирование данной организации как юридического
лица. В ряде случаев современное трудовое право должно сделать
исключения из принципа возложения на наемного работника
материальной ответственности за прямой действительный ущерб,
исходя из объективных потребностей рыночных отношений.
Возможность возложения на должностных лиц организации
ответственности за убытки, причиненные организации, в полном
объеме (в том числе и за упущенную выгоду) заложены и в других
законах.
Рынок рабочей силы, как саморегулирующееся движение
трудовых ресурсов, является составным элементом рынка. При этом
наемные работники имеют возможность свободно выбирать вид
138
занятости, отвечающий личным потребностям и интересам, а
работодатели – отобрать наемных работников, отвечающим
возросшим требованиям производства. И это требует, в свою очередь,
развития договоров о труде, учитывающих новое экономическое
положение субъектов трудового права и быть направленным на
индивидуализацию трудовых правоотношений с установлением
условий труда для данного конкретного наемного работника, исходя
из его деловых, профессиональных и личных качеств [160, с.98-99].
Новое экономическое положение субъектов трудового права
касается и работодателей, интересы которых также должны быть
учтены при заключении договоров о труде, договоров о полной
материальной ответственности.
Анализ положений ТК РК о материальной ответственности
сторон трудового договора показывает, что многие вопросы труда
наемных работников, связанные с их материальной ответственностью
за ущерб, причиненный работодателю, остались без разрешения.
Особенно хотелось бы отметить статью 167 ТК РК «Случаи полной
материальной ответственности работника за причинение ущерба
работодателю». В ней мы находим (подпункт 1) такое важное
основание привлечения к полной материальной ответственности
наемных работников как договорная полная материальная
ответственность, которая на протяжении многих лет находила
отражение как в КЗоТ КазССР, так и в Законе РК «О труде в РК».
Правовых оснований для установления такой ответственности в ТК
РК также недостаточно. Так, п.2 ст.160 ТК РК гласит: «В трудовом,
коллективном договорах может конкретизироваться материальная
ответственность работника и работодателя». П.4 ст.161 ТК РК
предусматривает, что работник и работодатель несут взаимную
материальную ответственность в других случаях, установленных
коллективным, трудовым договорами. Однако провозглашенные в
ст.168 ТК РК основания заключения договоров о полной
индивидуальной и коллективной (солидарной) материальной
ответственности носят декларативный характер и конкретных
механизмов
реализации
договорной
полной
материальной
ответственности не содержат.
В связи с этим на практике встречаются многочисленные случаи
нарушения данной статьи, поскольку в ней необоснованно
объединены два вида материальной ответственности наемных
работников: индивидуальная и коллективная (бригадная), хотя в
139
основе возмещения ущерба лежит индивидуальная ответственность
отдельного наемного работника, а также каждого члена бригады в
отдельности при доказанности их вины. И такая обязанность
возникает на основании письменного договора о принятии наемным
работником на себя полной материальной ответственности за
необеспечение сохранности имущества работодателя.
Договоры о полной индивидуальной и коллективной (бригадной)
материальной ответственности заключаются при наличии следующих
условий:
1) работы должны быть связаны с хранением, обработкой,
продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным
использованием в процессе производства переданных ему имущества
и ценностей;
2) имеется согласие наемного работника на заключение
письменного договора о полной материальной ответственности;
3) коллективным договором или актом работодателя утверждены
Перечень должностей и работ, заключаемых или выполняемых
работниками, с которыми могут заключаться договоры о полной
материальной ответственности;
4) достижение наемным работником возраста 18 лет (о чем
говорится в ст.184 ТК РК).
Ошибки работодателей, допускаемые при заключении договоров
о полной материальной ответственности, нередко происходят от того,
что ТК РК позволяет утверждать Перечень должностей и работ,
занимаемых или выполняемых работниками, с которыми могут
заключаться договоры о полной индивидуальной и коллективной
(солидарной) материальной ответственности за необеспечение
сохранности имущества и других ценностей, переданных работникам
(далее – Перечень), а также типовой договор о полной материальной
ответственности (далее - Типовой договор) коллективным договором
(при его наличии) или актами работодателя (п.4 ст.168).
На практике нет единого понимания о том, при выполнении
каких работ может вводиться полная материальная ответственность.
Так, в нарушение законодательства работодатели при заключении
трудовых договоров вынуждают наемных работников включать в
текст договоров их «обязанность» нести полную материальную
ответственность во всех случаях причинения ущерба. «Необходимо
отдавать себе отчет в незаконности таких положений трудовых
договоров и прилагаемых к ним договоров о полной материальной
140
ответственности и негативных последствиях, которые непременно
наступят в случае трудового спора», - отмечает А.М. Куренной [5,
с.69].
Примером может служить заключение договора о полной
материальной ответственности за действия третьих лиц. В частности,
данные нарушения распространены в коммерческих организациях,
осуществляющих оптовые поставки товаров предприятиям
розничной торговли.
Чаще всего такие поставки осуществляются на условиях
частичной или полной отсрочки оплаты товара либо на условиях
договора комиссии, т.е. предполагают предоставление контрагентам
той или иной формы коммерческого кредита. В связи с тем, что
обычно предприятия розничной торговли невелики и бывают
подвержены кризисным ситуациям, возмещение задолженности
является серьезной проблемой для оптовиков. Получение значимого
обеспечения
исполнения
обязательств
обычно
является
затруднительным и поэтому работодатели навязывают менеджерам
заключение договоров о полной материальной ответственности за
исполнение клиентами обязательств по оплате. В такие договоры
включаются условия об обязанности менеджеров полностью или
частично возместить ущерб, причиненный организации вследствие
неоплаты товара ее клиентом.
Договоры о материальной ответственности, заключенные на
подобных условиях, фактически таковыми не являются и не могут
считаться действительными, поскольку не содержат в себе сведений
ни о должнике, ни о размерах обязательства последнего перед
работодателем.
Заключение
такого
договора
носит
скорее
характер
психологического воздействия, так как у работодателя появляется
возможность частично или полностью компенсировать убытки,
причиненные неоплатой товара.
Анализ показывает, что на многих организациях отсутствует
Перечень, ввиду того, что стороны коллективного договора либо
работодатели (представители работодателя) самостоятельно не могут
разработать столь сложный, но важный документ. Поэтому считаем,
что Министерство труда и социальной защиты населения Республики
Казахстан должно составить и предложить работодателям хотя бы
Примерный перечень, на который могли бы ориентироваться на
местах. Необходимо разработать также и Типовой договор во
141
избежание недопущения ущемления трудовых прав граждан. Так, во
исполнение ст.244 ТК РФ, в России принято постановление от 14
ноября 2002 года, №823 «О порядке утверждения Перечня
должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с
которыми работодатель может заключать письменные договоры о
полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной
ответственности, а также Типовых форм договоров о полной
материальной ответственности» [161].
Статья 10 ТК РК (п.2) прямо указывает на недопустимость
ухудшения положения наемных работников в соглашениях сторон
социального партнерства, коллективных и трудовых договорах по
сравнению с трудовым законодательством, поэтому указанные и
Перечень, и Типовой договор могут дополняться либо изменяться на
местах, не допуская отступлений из указанного правила.
Повсеместного ухудшения положения наемных работников по
сравнению с трудовым законодательством можно ожидать в случаях,
когда эти документы разрабатываются каждым работодателем по
своему усмотрению, исходя только из своих интересов. Так,
например, наблюдается заключение договоров о полной
материальной ответственности с заведующими кафедрами-учеными в
некоторых вузах вместо материально ответственного лица как
лаборант кафедры.
Нормативное постановление Верховного Суда Республики
Казахстан от 19 декабря 2003 года «О некоторых вопросах
применения законодательства при разрешении трудовых споров», в
п.21 указывает судам, что, рассматривая дела о восстановлении на
работе лиц, уволенных по подпункту 10) ст.26 Закона РК «О труде в
РК» следует учитывать, что по данному основанию могут быть
уволены только работники, непосредственно обслуживающие
денежные
или
товарные
ценности
(прием,
хранение,
транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные
действия, которые дают основания для утраты доверия к ним. Пункт
10 ст.26 ныне отмененного Закона РК «О труде в РК»
предусматривал расторжение трудового договора по инициативе
работодателя при совершении виновных действий наемным
работником, непосредственно обслуживающим денежные или
товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты
доверия к нему со стороны работодателя. Данному пункту созвучен
подпункт 10) п.1 ст.54 ТК РК: совершения виновных действий или
142
бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные
ценности, если эти действия или бездействие дают основание для
утраты доверия к нему со стороны работодателя. В редакции ст.54 ТК
РК исключено очень важное для практического применения
ключевое слово «непосредственно», на что в свое время особое
внимание уделялось в указанном постановлении Верховного Суда
РК. Далее в нормативном постановлении указывается: «К таким
действиям, в частности, могут быть отнесены: получение оплаты за
услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание,
обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи
наркотических лекарственных средств, завышение цен, присвоение
имущества или виновное допущение его недостачи и излишка». К
сожалению, положения указанного нормативного постановления
Верховного Суда РК также отстали от потребностей практики и не
дают даже в своих первых подходах полного разъяснения положений
по практической реализации статей главы 14 ТК РК.
3.2 Защита трудовых прав
применении
трудоправовых
«имущественный элемент»
наемных работников при
норм,
содержащих
В Конституции Республики Казахстан сформулированы и
реально гарантированы права и свободы человека и гражданина,
соответствующие принципам современной рыночной экономики,
которые дают возможность для удовлетворения многообразных
интересов личности в зависимости от ее конкретного вклада в
процессе трудовой деятельности. Значительным шагом Казахстана на
пути развития демократии
и гражданского общества стало
подписание Международных пактов 1966 года о гражданских и
политических правах, об экономических, социальных и культурных
правах. Укреплению законодательной базы на национальном уровне
способствует присоединение к международным договорам, в
соответствии с которыми приняты ряд законов, регламентирующих
права и свободы человека, ведется большая работа по их соблюдению
и защите [162, с.88-89].
Трудовое право в новых условиях является гарантом
осуществления широкого комплекса социально-экономических прав
и свобод, которым наделен наемный работник – участник трудового
процесса [163, с.123]. В этой связи в последнее время усиливается
143
интерес ученых к таким проблемам трудового права как защита
наемных работников от злоупотреблений со стороны особенно
частных предпринимателей, в целом к проблемам обеспечения
законности в трудовых правоотношениях [59; 164; 165].
В сфере труда переплетаются интересы различных социальных
слоев, в ней получает оценку стоимость рабочей силы, проявляются
категории занятости, распределение доходов, находят отражение и
другие аспекты. И соответственно, для развития современного
трудового законодательства нужны соответствующие политические и
социально-экономические условия, прогрессивные концептуальные
идеи и взвешенные реалистические законы [55, с.116].
Сфера трудовых отношений в большей степени подвергается
также влиянию политических, социальных и экономических
факторов, в связи с чем вопрос регламентации этой сферы всегда
является актуальным и касается не только законодателей, но и
ученых-трудовиков, и практических работников, испытывающих
определенные трудности при реализации в своей повседневной
деятельности трудоправовых норм.
Трудовое законодательство в новых условиях Казахстана
является важным элементом правового обеспечения социальноэкономических реформ и должно способствовать созданию
трудоспособному человеку условий, позволяющих своим трудом
обеспечить достойную жизнь себе и своей семье. Трудовое право
призвано дать более высокий уровень юридической защиты
интересов и прав работников, поскольку изначально оно создавалось
для защиты интересов наемных работников. В нормах данной
отрасли, главным образом, должна быть отражена социальная
справедливость, что выражается в учете в них
интересов
большинства участников регулируемых им отношений, то есть
наемных работников, составляющих подавляющее большинство лиц
в сфере его действия [166, с.49]. Возможность осуществления
трудовых прав без нарушений со стороны работодателей
обусловливается наличием правовых основ этой защиты.
Согласно
ст.7 Международного пакта об экономических,
социальных и культурных правах, государство признает право
каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая
справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной
ценности без какого бы то ни было различия [167]. Данный пакт
144
ратифицирован не только Казахстаном, но и странами, компании
которых работают у нас.
Однако, эти требования международного договора, также как и
Конституции страны, иностранными компаниями не всегда
соблюдаются.
К примеру, в совместном Казахстанско-Австралийском ТОО «СП
«СА Mining» (Восточно-Казахстанская область) размер ежемесячной
зарплаты казахстанского наемного работника на должности
«крепильщик» Абулкасимова Н.А. составляет 132 тыс. тенге. Тогда
как оплата труда гражданина Австралии Уилсон Б.Д. на такой же
должности определена в размере более 1 млн. тенге. Заработная плата
казахстанского и австралийского электрослесаря составляет 90 тыс. и
833 тыс. тенге соответственно.
Ежемесячная оплата труда иностранного инженера ТОО «PPS
Holding» (г.Алматы) составляет 407,6 тыс. тенге, а оплата труда
отечественного специалиста на аналогичной должности – 246,4 тыс.
тенге.
В целом, за 2009 год органами прокуратуры выявлено 49 777
нарушений законности, по ним внесено 1 946 представлений об
устранении нарушений законности, 428 предписаний, на незаконные
акты государственных органов принесены 646 протестов.
Также в АО «СНПС-Ай Дан Мунай» установлено, что размер
заработной платы иностранных специалистов согласно трудовому
договору составляет 351,2 тыс. тенге, тогда как заработная плата
казахстанских специалистов на равнозначных должностях согласно
трудовому договору составляет 82,4 тыс.тенге. В итоге разница в
оплате труда превышает 4 раза.
Имеются проблемы со своевременностью выплаты заработной
платы на казахстанских предприятиях. Так, рабочим Шымкентского
свинцового завода заработная плата не выплачивалась несколько
месяцев. Если заработную плату и выплачивали, то частями и не всем
наемным работникам.
В Алматинской области по предписанию прокуратуры АО
«Алматинский сахар» погасило долги по оплате труда перед 680
наемными работниками на сумму 20,8 млн. тенге. Одновременно
директор предприятия Мукатов Б.Е. привлечен к административной
ответственности по ч.4 ст.87 КоАП РК с наложением взыскания в
виде штрафа в размере 100 МРП.
145
Помимо этого, прокуратурой г. Актау возбуждено уголовное дело
по ч.3 ст.148 УК РК в отношении должностных лиц ТОО «АктауНан» в связи с неоднократной задержкой заработной платы и
использованием денежных средств на иные цели. На момент
проверки товарищество имело просроченную задолженность по
оплате труда 230 наемных работников на сумму 18,9 млн. тенге [101,
с.67-68].
Уровень заработной платы, как основной части трудовых прав
граждан, также значительно разнится по отраслям и регионам.
Так, в ноябре 2009 года среднемесячная номинальная заработная
плата одного работника по республике достигла отметки 66 890
тенге. В отраслевой структуре по-прежнему, самая высокая
заработная плата сохраняется в финансовой деятельности – 132,6
тысяч тенге (в 2 раза превышает среднереспубликанский уровень), в
горнодобывающей промышленности – 121, 4 тысяч тенге (в 1,8 раз), в
сфере осуществления операций с недвижимостью – 107,6 тысяч тенге
(в 1,6 раз), в строительстве – 97,2 тысяч тенге (в 1,4 раза) и
транспорте и связи – 85,0 тысяч тенге (в 1,3 раза).
Самая низкая заработная плата сохраняется у работников
рыболовства и рыбоводства – 30 885 тенге, что меньше показателя в
среднем по стране на 53,8%.
В сельском хозяйстве заработная плата составила всего 34 801
тенге или 48% от показателя в среднем по стране, в учреждениях
здравоохранения этот показатель сложился – 44 374 тенге или на
33,7%, образования – 41 068 тенге или 38,6%.
В разрезе областей также наблюдаются значительные
расхождения: например, в Акмолинской, Жамбылской, СевероКазахстанской и Южно-Казахстанской областях среднемесячная
заработная плата работников в ноябре 2009 года составила от 42 878
и более 47 тысяч тенге, а в Мангистауской и Атырауской областях
соответственно 109 539 и 130 061 тенге [101, с.62].
Все эти примеры явно свидетельствуют о том, что в нашей стране
все еще имеют место нарушения конституционных прав граждан в
сфере труда и его оплаты.
Гарантией защиты трудовых прав наемных работников в
современных условиях может служить действенный механизм,
направленный на их обеспечение.
Если вопросы материальной ответственности нашли в какой-то
мере свое решение в научной литературе по трудовому праву, то
146
вопросы защиты трудовых прав наемных работников
при
применении трудоправовых норм, содержащих «имущественные
элементы» остаются до сих пор без должного внимания
исследователей.
Е.М. Мариненко в широком смысле под защитой трудовых прав
понимал любую деятельность, направленную на пресечение
трудовых правонарушений и восстановление нарушенных или
оспариваемых трудовых прав, а в узком смысле защиту трудовых
прав рассматривал как практическое обеспечение реализации
трудовых прав работников [168, с.5-6]. Это определение актуально и
в наше время, поскольку «защита трудовых прав» является частью
более широкого понятия как «охрана трудовых прав», как
совокупности мер, обеспечивающих реализацию прав. Защита
трудовых прав, как в целом защита гражданских прав, - это
«предусмотренная законом система мер, направленная на
обеспечение
неприкосновенности
права,
восстановление
нарушенного права и пресечение действий, нарушающих право»
[169, с.301].
Учитывая, что меры защиты предназначены для пресечения
нарушений прав работников либо их восстановления, в ТК РК
заложены традиционные формы защиты трудовых прав. При этом
учтено то обстоятельство, что социальная функция трудового права
заключается не только в охране труда, но и в заботе о наиболее
полном закреплении и последовательном развитии прав человека в
области труда.
Защиту
трудовых
прав
наемного
работника
ученые
рассматривают
в
материально-правовом
и
процедурнопроцессуальном аспектах.
В материально-правовом аспекте содержание субъективного
права работника на защиту трудовых прав включает три правомочия,
обеспечивающие наемному работнику возможность:
- воздействовать с помощью предоставленных законом средств на
нарушителя его трудовых прав;
- добиваться применения уполномоченным на то субъектом
принятия в отношении нарушителя правовых мер воздействия,
способных устранить препятствия в реализации трудовых прав;
- обращаться в требованием защиты своих трудовых прав в
компетентные
органы,
уполномоченные
применять
меры
147
принуждения в отношении лиц, допустивших нарушения их
трудовых прав [87, с.370].
Эффективное и справедливое правоприменение является одной из
гарантий защиты трудовых прав наемных работников, поэтому
практическая цель реализации норм трудового права нацелена на
сбалансирование интересов наемных работников и работодателей,
сглаживание противоречий между экономически неравноправными
партнерами [170, с.5]. Именно в ТК РК следует системно создавать
правовые условия, нацеленные на учет интересов обеих сторон
трудового договора: наемного работника и работодателя, не забывая
о приоритете трудовых прав именно наемных работников.
Большинство правонарушений в области материальной
ответственности не получили санкции для наказания виновных,
поэтому необходимо более подробно разработать конкретные статьи.
При этом, думается, следует исходить не только из интересов
работодателя, но и интересов работника, т.е. найти компромиссный
вариант решения проблемы. Следует добиться того, чтобы
работодатель был заинтересован в защите личности наемного
работника, а наемный работник – в обеспечении интересов
работодателя. Если в демократическом государстве гарантом свободы
личности становится государство, то в конкретном коллективе
гарантом свободы труда наемного работника должен стать
работодатель. Последний же должен признать основными интересами
работника его жизнь, здоровье и имущество [171, с.86].
Это непростая задача - создание эффективного механизма
регулирования трудовых отношений, позволяет, с одной стороны,
защитить интересы наемных работников, создать им благоприятные
условия труда, а с другой – дать возможность работодателям
развивать производство и улучшать финансово-экономические
результаты деятельности организаций.
Понятие «защита трудовых прав наемных работников» тесно
связано с понятием защиты в целом гражданских прав. При широкой
трактовке понятия «защита гражданских прав» цивилисты исходили
из того, что меры, направленные на обеспечение неприкосновенности
права, восстановление нарушенного права и пресечение действий,
нарушающих право, составляют систему, предусмотренную законом
[165, с.52]. Сторонники узкой трактовки считают, меры
восстановления или принуждения гражданских прав и интересов при
их нарушении и оспаривании составной частью охраны прав граждан
148
и отстаивают точку зрения о том, что защита имеет место только при
нарушении или угрозе нарушения субъективных прав [173, с.280].
Казахстанские авторы при определении этого понятия делают
акцент на механизм правового обеспечения, и защиту прав и
законных интересов граждан представляют в качестве составной
части этого механизма и определяют как совокупность мер, способов
и приемов определения границ поведения индивида в обществе,
создание условий для формирования и реализации интересов [174,
с.148].
Опираясь на труды цивилистов, попытаемся дать определение
данного понятия применительно трудового права. Защита трудовых
прав наемных работников - это составная часть механизма правового
регулирования и правового обеспечения, состоящая из совокупности
мер, приемов и способов определения границ поведения сторон
трудового договора, создание условий для формирования и
реализации их интересов. Этим определением охватываются не
только границы поведения сторон, но и необходимость создания
условий для удовлетворения их интересов, что очень важно для
института материальной ответственности.
К сожалению, при разработке ТК РК недостаточно учтены
положения модельного ТК СНГ, что явно свидетельствует о слабой
проработанности национального трудового законодательства с
учетом требований сегодняшнего дня.
В ТК РК, в отличие от ТК РФ, отсутствует глава, посвященная
способам защиты трудовых прав наемных работников, в качестве
которых выступают: государственный надзор и контроль за
соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав
наемных работников профессиональными союзами; самозащита
трудовых прав. Указанные способы защиты
осуществляют:
государственные органы, профсоюзы и наемные работники
самостоятельно. В разделе 6 ТК РК «Контроль за соблюдением
трудового законодательства Республики Казахстан», речь идет только
о государственном, внутреннем и общественном контроле, а не о
надзоре, что, на наш взгляд, не совсем правильно, поскольку как бы в
стороне остается деятельность органов прокуратуры по надзору за
точным и единообразным исполнением трудового законодательства.
В то же время принижается и роль государственных инспекторов
труда, осуществляющих, согласно ст.328 ТК РК, только контрольные
функции.
149
Считаем, что в ТК РК должен быть отражен отдельный раздел
«Защита трудовых прав наемных работников», где по аналогии с ТК
РФ надо зафиксировать все формы защиты прав. В данный раздел
необходимо включить такие главы как «Защита трудовых прав
профессиональными союзами», «Защита трудовых прав судами».
Особенно необходима последняя глава, так как ГПК РК не учитывает
особенностей рассмотрения трудовых споров в суде, что очень важно
с точки зрения защиты трудовых прав наемных работников.
В процедурно-процессуальном аспекте субъективное право на
защиту трудовых прав предоставляется наемному работнику как
субъекту защитных правоотношений, в рамках которых он и
реализует свое субъективное право на защиту принадлежащих ему
трудовых прав. Указанное право возникает у наемного работника
только при наличии факта нарушения его трудового права,
реализация которого предполагает:
- принятие наемным работником решения об использовании
своего права на защиту;
- определение способа реализации данного права;
- совершение конкретных действий, в силу которых наемный
работник становится субъектом защитных правоотношений и
приобретает процессуальный статус либо дополнительные права и
гарантии, позволяющие ему практически использовать различные
механизмы защиты своих трудовых прав;
- возможность обжалования в установленном законом порядке
решение органа, рассматривавшего дело, при несогласии с
вынесенным решением [87, С.370].
При этом требуется большая разъяснительная работа среди
граждан о том, что защищая свои трудовые права, они вполне могут
прибегнуть к нормам ратифицированных Республикой Казахстан
Конвенции МОТ, что вытекает из ст.4 Конституции РК [175, с.41].
Важнейшим фактором повышения эффективности экономических
и правовых реформ является достижение преобразований именно в
вопросах
регулирования
труда
посредством
применения
эффективных
правовых
способов
защиты
и
правовой
ответственности.
Происходящий в мире финансовый кризис не мог не затронуть и
Казахстан, где определенный спад производства, взаимные
неплатежи организаций, а также другие негативные факторы
нестабильного состояния экономики, что, в свою очередь, не могут не
150
привести к деформации рынка труда, сопровождаемой ростом
безработицы. Стремление работодателей снизить издержки на труд
также приводят к нарушениям трудовых прав и коллективных
интересов наемных работников.
Стадия правоприменения является основной стадией правового
регулирования в деле обеспечения законности, поскольку именно на
этой стадии проявляются как недоработки объективного характера,
так и субъективные факторы. «Большую роль в деле обеспечения
законности в правоотношениях играет также решимость наемного
работника отстаивать, защищать свои нарушенные права или
интересы, которая напрямую зависит от стабильности его правового
положения, уверенности в своей социальной позиции», - отмечают
Е.Н. Нургалиева и С.А. Бухарбаева [59, с.29].
В
настоящее
время
совершенствование
трудового
законодательства идет по пути децентрализации правового
регулирования, чему свидетельством является ТК РК, где решение
многих вопросов в сфере труда переданы коллективным договорам,
актам работодателя. Возникает в этой связи вопрос: готовы ли
работодатели и другие участники трудовых отношений к данной
децентрализации, смогут ли они самостоятельно, без вмешательства
государства, регулировать важнейшие вопросы труда и капитала?
Масштабы децентрализации должны быть разными: в период
перехода – меньшими, в последующий период – большими.
Децентрализация должна быть постепенной, не заходит слишком
далеко, поскольку при относительно низком уровне юридической
культуры и слабых профсоюзах она может стать фактором
поощрения эксплуатации и пойдет на пользу не столько наемным
работникам, сколько работодателям, - считает М.С. Бейбитов [176,
с.48].
Действующий ТК РК значительно усилил переход к
децентрализации правового регулирования трудовых отношений, что
работодатели стали злоупотреблять неожиданно предоставленной
свободой действий. И это подтверждается многочисленными
нарушениями трудового законодательства.
Применительно реализации трудоправовых норм, содержащих
«имущественный элемент» нам представляется правильным
рассмотреть принуждение как один из способов защиты нарушенных
прав.
151
Принуждение в трудовом праве основывается на так называемых
охранительных нормах права и реализуется в рамках охранительных
правоотношений. Как известно, охранительная норма содержит
санкцию за правонарушение, которая в свою очередь, представляет
собой последствия правонарушения, выражающиеся в возложении на
правонарушителя неблагоприятной для него меры воздействия.
Содержание охранительного трудового правоотношения в
институте материальной ответственности включает в себя право
одной стороны трудового договора требовать его от другой стороны
совершения действия, направленного на устранение последствий
трудового имущественного правонарушения для обеспечения защиты
нарушенного субъективного права. Субъективное право стороны
представляет собой право притязания, которое обеспечивается
государственным принуждением [177, с.31].
Особенность санкций в институте материальной ответственности
наемных работников состоит в том, что они направлены на
понуждение виновного наемного работника к устранению
последствий нанесенного работодателю ущерба, и восстановлению
нарушенного права работодателя, потерпевшего от проступка.
Посредством применения принудительных мер происходит либо
восстановление имущества, т.е. приведение его в нормальное
состояние, либо предоставление работодателю компенсаций
понесенных
им
потерь
от
трудового
имущественного
правонарушения. Следовательно, принуждение в рамках исследуемой
темы используется для обеспечения имущественного интереса
работодателя. Принуждение в трудовом праве, как и в гражданском
праве, не образует содержание принудительных мер, поэтому могут
реализовываться вообще без принуждения, чему свидетельством
является ст.169 ТК РК о порядке возмещения сторонами трудового
договора причиненного ущерба (вреда).
Так, например, п.2 ст.165 ТК РК устанавливает обязанность
наемного работника возместить прямой действительный ущерб,
причиненный работодателю. В случае неисполнения этой
обязанности, работодатель имеет право обратиться в суд за защитой
своего нарушенного права. Здесь неблагоприятность санкции состоит
лишь в самой принудительности взыскания прямого действительного
ущерба. По существу наемный работник выполняет обязанность
согласно п.2 ст.165 ТК РК, которую принял на себя добровольно по
трудовому договору. Такая мера ответственности является санкцией,
152
неблагоприятной для виновного наемного работника мерой,
применяемой в качестве последствия трудового имущественного
правонарушения.
Неблагоприятность санкции состоит как в принудительности, так
и в обязанности по возмещению нанесенного работодателю ущерба.
Исполнение этой обязанности под принуждением представляет
собой, с одной стороны, меру защиты субъективных прав
работодателя, с другой – меру материальной ответственности
наемного
работника
[178,
с.185].
Меры
материальной
ответственности в трудовом праве, как способ защиты прав сторон
трудового договора, существенно отличаются от иных способов
защиты как по сути, так и по основаниям их применения.
Во-первых, для охранительных трудовых правоотношений в
сфере института материальной ответственности характерна
односторонность, поскольку обязанность лежит только на
правонарушителе, а право – на потерпевшем от трудового
имущественного правонарушения;
Во-вторых, принуждение применяется лишь государством, так
как ст.169 ТК РК указывает на возмещение ущерба на основании
решения суда. Судебный порядок производится по правилам,
установленным процессуальным законодательством. Судебное
решение является актом, лежащим в основе государственного
принуждения, направленного на защиту нарушенного права
работодателя. И для того, чтобы суд мог реализовать трудоправовую
санкцию, он должен установить наличие для этого правового
основания, в качестве которого и выступает трудовое имущественное
правонарушение.
Являясь государственным институтом восстановления и защиты
нарушенных прав человека, в государственном правозащитном
механизме судебная власть занимает центральное место. В
Казахстане с каждым годом расширяются гарантии судебной защиты
прав и свобод человека. Судебная статистика последних лет
свидетельствует об активном
и эффективном использовании
судебных механизмов защиты прав и свобод граждан.
За последние девять лет наблюдается тенденция роста общего
количества поступивших гражданских, уголовных дел и дел об
административных правонарушениях. Так, если в 2000 году
поступило 536 424 дел и заявлений, то в 2008 году – 971 247, что на
81,1% больше.
153
В межрайонные специализированные экономические суды в 2005
году поступило 32 060 гражданских дел и заявлений, в 2008 году – 41
254.
При этом если в 2001 году в республике было всего 287 судов, то
в 2007 году – 341. Увеличение числа судов произошло в основном за
счет образования межрайонных специализированных судов.
Соответственно, число судей районных и приравненных к ним судов
увеличилось с 1306 в 2001 году до 1 854 судьи в 2008 году.
В первом полугодии 2009 года в местные суды поступило 433 732
заявления и дела, из них 268 334 гражданских, 137 288
административных и 28 110 уголовных, что на 82 578 дел или 16%
меньше, чем за аналогичный период 2008 года (516 304 заявления и
дел, из них 255 079 гражданских, 233 879 административных и 27 346
уголовных).
Возросло количество гражданских дел, окоченных с вынесением
решения (143480 против 127496 дел по итогам первого полугодия
прошлого года).
За сравниваемый период снизилось на 0,1% и 0,2%
соответственно количество отмененных вышестоящими судебными
инстанциями судебных решений (отменено 1045 решений или 0,7%
от общего числа против 1 080 или 0,8% решений в первом полугодии
2008 года).
Таким образом, показатели качества судебных актов остаются в
целом стабильными.
Другой критерий оценки деятельности судебной системы –
соблюдение процессуальных сроков рассмотрения дел. Всего по
республике с превышением установленных законом сроков
рассмотрены 13 гражданских дел или 0,006% от общего их числа
(против 6 дел или 0,003% за 1 полугодие 2008 года) [179, с.6]
В большинстве развитых стран в настоящее время
функционируют специализированные суды трудовой юстиции,
наделенные функциями по разрешению трудовых споров.
Действующие в других государствах специализированные суды
трудовой юстиции доказали свою полезность в качестве одного из
необходимых институтов социально-правовой инфраструктуры,
достаточную эффективность в разрешении трудовых конфликтов с
максимальным учетом интересов спорящих сторон и общества.
Считаем, что для осуществления в полном объеме
конституционного права на судебную защиту необходимо создать
154
специализированные трудовые суды. Это позволит сократить сроки
рассмотрения дел и восстановления нарушенных прав, устранить
множественность юрисдикционных органов по разрешению
трудовых споров, усовершенствовать правовой механизм реального и
быстрого исполнения судебных решений. В соответствующем законе
о трудовых судах необходимо закрепить активное участие суда в
сборе доказательств, так как общеизвестно, что равенство сторон
трудового отношения весьма условно. При совершенствовании
процессуального и трудового законодательства, взяв во внимание
опыт зарубежных стран, предусмотреть норму о том, что слушания в
суде по трудовым делам могут начинаться лишь после того, как
завершится примирительная процедура, цель которой – прийти к
мировому соглашению.
Несмотря на то, что в п.1 ст.171 ТК РК закреплено рассмотрение
индивидуальных трудовых споров согласительными комиссиями и
(или) судами, процедура обязательных предварительных переговоров
отражена только при разрешении коллективных трудовых споров, что
явно свидетельствует об имеющихся пробелах в регулировании
трудовых споров.
Соблюдение прав граждан в сфере трудовых отношений,
гарантируемых Конституцией и трудовым законодательством
республики, также обеспечивается Государственной инспекцией
труда. Вместе с тем количество инспекторов труда и подконтрольных
хозяйствующих субъектов в стране несоразмерно, а возможность
принуждения, равно как и административно-правовые санкции
малоэффективны. Предписания инспекторов труда вызывают
некоторые ограничения, предусмотренные законодательством о
проверках субъектов частного предпринимательства, иногда идущие
вразрез с международными договорами, ратифицированными
республикой. Имеются процессуальные пробелы в Кодексе об
административных правонарушениях, - отмечает Е.Е. Турлыбаев
[180, с.78].
Учитывая данное обстоятельство, Комиссия по правам человека
при Президенте Республики Казахстан по результатам анализа
письменных и устных обращений граждан, связанных с нарушениями
их трудовых прав работодателями, в целях обеспечения эффективной
работы государственных инспекторов в сфере защиты трудовых прав
граждан
рекомендовала
Правительству
РК
исключить
государственных инспекторов труда из должностных лиц
155
государственных органов, на которых распространяются Правила
проведения проверок субъектов малого предпринимательства,
утвержденные постановлением Правительства РК №572 от 17 июня
2003г. [181], что и было выполнено Правительством в 2005 году.
Данные правила явились одной из причин недостаточного
государственного контроля за соблюдением законодательства о
безопасности и охране труда работодателями, поскольку на их
выполнение уходит время необходимое инспекторам труда для
оперативного расследования несчастных случаев и привлечения
виновных лиц к ответственности.
Статья 330 ТК РК предоставляет государственным инспекторам
труда право беспрепятственно посещать организации и предприятия
в
целях
проведения
проверок
соблюдения
трудового
законодательства.
Так, в 2008 году госинспекторами труда было проведено по
республике более 23 тысяч проверок по вопросам соблюдения
трудового законодательства, в том числе во внеплановом порядке –
14 043. 11 937 из них проведено в организациях малого и среднего
бизнеса на оснований жалоб и заявлений граждан, связанных с
нарушениями их трудовых прав. В ходе проверок субъектов малого и
среднего бизнеса в истекшем 2008 году выявлено более 101 тысячи
нарушений трудового законодательства. Такая ситуация сложилась
во всех регионах республики. Долг по заработной плате к концу 2008
года в целом по республике, по данным органов статистики составил
более 93 млрд. тенге, где значительная доля приходится на
предприятия малого и среднего бизнеса.
Несмотря на огромный поток жалоб, заявлений и большие
затраты времени, проверки проводились только после регистрации в
органах Комитета по правовой статистике и специального учета
Генеральной прокуратуры РК (хотя ратифицированными нашей
страной конвенциями МОТ такие нормы для госинспекторов труда не
предусмотрены).
В рыночных условиях немалое количество нарушений норм
трудового
законодательства
обусловлены
экономическими
причинами. Основные его причины связаны с отсутствием
механизмов для реализации содержащихся в нем норм.
Наиболее универсальной мерой защиты прав работодателей
является взыскание ущерба, вызванного вследствие неисполнения
или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. Главной
156
функцией материальной ответственности в новых условиях является
компенсационная, т.е. восстановление
имущественных прав
работодателей. При этом особое внимание следует уделить на защиту
трудовых прав наемных работников от необоснованных притязаний
работодателей, чьи интересы нарушены.
Законодательными мерами защиты, нацеленными на защиту
интересов наемных работников в настоящее время являются:
1. Отстранение работника от работы в случае выявления
противопоказаний для ее выполнения.
Отстранение от работы – недопущение работодателем наемного
работника к выполнению обусловленной трудовым договором
трудовой
функции.
Официального
определения
понятия
«отстранение от работы», в отличие от законодательства других
стран СНГ, казахстанское трудовое законодательство не содержит.
Так, в ст.76 ТК РФ, посвященной правовому регулированию
отстранения от работы, под отстранением от работы понимается
освобождение наемного работника от исполнения трудовых
обязанностей или временное недопущение его к их исполнению в
предусмотренных случаях и без выплаты за этот период заработной
платы.
Согласно подпункта 4) ст.50 ТК РК работодатель обязан
отстранить от работы наемного работника «не прошедшего
медицинского
осмотра
либо
предсменного
медицинского
освидетельствования, если они являются обязательными в
соответствии с законодательством Республики Казахстан». Эти
случаи, т.е. «непрохождение медицинского осмотра либо
медицинского освидетельствования» по существу приравниваются к
случаям выявления противопоказаний для выполнения работы, хотя
прямо об этом и не говорится в данной статье. Следовательно, данная
мера защиты имеет пресекательный характер и предназначена для
пресечения неправомерных действий наемного работника. Одна из
особенностей этой меры защиты состоит в том, что основанием для
ее применения может служить и правонарушение и объективно
противоправное поведение.
Так, отказ или уклонение без уважительных причин от
медицинского осмотра либо медицинского освидетельствования, если
это является обязательным условием допуска к работе, признается
дисциплинарным проступком, за который наемный работник может
быть привлечен к дисциплинарной ответственности. В случаях
157
непрохождения
медицинского
осмотра
или
медицинского
освидетельствования не по своей вине случаи бездействия работника
не могут быть квалифицированы как дисциплинарные проступки [89,
с.440], в связи с чем в п.5 ст.50 ТК РК говорится, что заработная
плата за наемным работником сохраняется в случае незаконного его
отстранения работодателем от работы.
На защиту интересов наемных работников направлено также
ограничение
размера
удержаний
из
заработной
платы,
предусмотренное в ст.137 ТК РК.
Содержание
данной
статьи
соответствует
положениям
Рекомендации МОТ №95 «Об охране заработной платы».
Рекомендация Международной организации труда №85 «Об охране
заработной платы» в ст.1 гласит: «Удержания из заработной платы в
порядке
возмещения
потерь
или
ущерба,
нанесенного
принадлежащим
работодателю
продуктам,
товарам
или
оборудованию, должны разрешаться только в тех случаях, когда
может быть ясно доказано, что за вызванные потери или
причиненный ущерб несет ответственность соответствующий
наемный работник. Сумма таких удержаний должна быть умеренной
и не должна превышать действительной стоимости потерь или
ущерба».
Статья 8 Рекомендации предусматривает, что удержания с
заработной платы разрешено производить в условиях и в пределах,
предписанных национальными законами, а также по решению суда.
Наемные работники должны быть уведомлены об условиях и
пределах таких удержаний. ТК РК и другие законы Республики
Казахстан не предусматривают возможности удержаний из
заработной платы на основании трудового или коллективного
договоров.
Не допускаются вычеты по усмотрению работодателя, связанные
с возложением на наемного работника части производственных
расходов, с удовлетворением претензий со стороны третьих лиц к
работодателю или наемному работнику без судебного решения или
согласия наемного работника.
Удержания из заработной платы наемного работника для
погашения его задолженности работодателю могут производиться:
а) для возврата сумм, излишне выплаченных наемному работнику
вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных
наемному работнику, в случае признания органом по рассмотрению
158
трудовых споров вины наемного работника в невыполнении норм
труда, простое;
б) для погашения неизрасходованного и своевременно не
возвращенного аванса, выданного в связи со служебной
командировкой или переводом на работу в другую местность, а также
в других случаях;
в) для возвращения неотработанного аванса, выданного наемному
работнику в счет заработной платы;
г) при увольнении наемного работника до окончания того
рабочего года, в счет которого он получил ежегодный оплачиваемый
отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не
производятся, если наемный работник увольняется по основаниям,
указанным в подпунктах 1), 2), 4) ст.54 ТК РК; 1), 3), 4), 5) п.1 ст. 58
ТК РК. В иных законах установлена возможность удержаний из
заработной платы при взимании налогов с доходов физических лиц,
при взыскании административных штрафов, штрафов в качестве
уголовного наказания, при отбывании наказания в виде
исправительных работ, при исполнении судебных решений.
При удержании из заработной платы по нескольким
исполнительным документам, во всяком случае, должно быть
сохранено
50
процентов
заработной
платы,
как
это
предусматривалось ранее.
В случае незаконного удержания в счет возмещения ущерба из
заработной платы наемных работников, судами по требованию
наемных работников выносились решения о возврате удержанной
суммы. В изученных нами решениях суды приходили к выводу о
незаконном удержании, а не о незаконном использовании чужих
денежных средств.
Так, Жумашев К.А. в 2009 году обратился с иском в
Казыбекбийский районный суд г. Караганды к ТОО «Акбидай» о
признании незаконным приказа директора об удержании его
заработной платы в счет возмещения ущерба денежной суммы и
возврате удержанной суммы. Истец мотивировал свои требования
отсутствием его вины в недостаче, а также указывал, что
работодатель не вправе была производить удержание. Средняя
заработная плата Жумашева К.А. составляет 68 740 тенге, сумму
причиненного ущерба работодателю составила 95 600 тенге.
159
Ответчик в судебном заседании предъявил встречный иск к
Жумашеву К.А. о взыскании с него суммы причиненного
материального ущерба.
Исковые требования ТОО «Акбидай» к Жумашеву А.К. о
взыскании суммы причиненного материального ущерба судом были
удовлетворены. При этом суд исходил из того, что с Жумашевым
А.К. был заключен договор о полной материальной ответственности
и, поэтому он несет ответственность за необеспечение сохранности
вверенных ему ценностей. Однако в соответствии с п.3 ст.137 ТК РК
«общий размер ежемесячного удержания не может превышать
пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы».
Поэтому приказ директора об удержании его заработной платы в счет
возмещения ущерба денежной суммы и возврате удержанной суммы,
т.е. возмещение ущерба в полном объеме суд посчитал незаконным.
Максимальный размер удержаний из заработной платы
ограничивается определенной долей выплачиваемого заработка. Эти
ограничения имеют целью обеспечить особую охрану заработной
платы, являющейся основным или даже единственным источником
средств к существованию не только наемного работника, но и его
семьи, и тем самым гарантировать выполнение социальноэкономической функции заработной платы [47, с.272-273].
Основными способами защиты прав работодателей при
нанесении им наемными работниками ущерба являются: признание
права; восстановление положения, существовавшего до нарушения
права; принуждение к исполнению обязанности в натуре либо в
деньгах и иные способы, предусмотренные в законодательных актах.
Осуществление этих способов может производиться либо путем
обращения в суд, либо путем самостоятельных действий
работодателя, направленных непосредственно к виновному наемному
работнику.
В материальной ответственности наемных работников имеет
значение и вина работодателей в причинении ущерба работникам.
Отсутствие надлежащих условий для хранения материальных
ценностей, халатное отношение к своим обязанностям, действие либо
бездействие должностных лиц по обеспечению сохранности
ценностей, причинение ущерба по вине обеих сторон трудового
договора и др., имеют огромное значение при возложении
материальной ответственности, то есть обязанность каждого из них
ответить за совершенное имущественное правонарушение и
160
возместить ущерб в установленном законом порядке. При этом
ответственность носит личный характер и может налагаться только
при наличии вины конкретного субъекта трудовых правоотношений.
В ТК РК получили отражение новые нормы о материальной
ответственности наемного работника, ранее отсутствовавшие в
Законе РК «О труде», такие как: условия наступления материальной
ответственности стороны трудового договора за причинение ущерба
(вреда) (ст. 161); материальная ответственность работника за
причинение ущерба работодателю (ст.165); пределы материальной
ответственности работника (ст.166);
договоры о полной
индивидуальной и коллективной (солидарной) материальной
ответственности (ст.168); порядок возмещения сторонами трудового
договора причиненного ущерба (вреда) (ст.169).
В тоже время в нем нет очень важной нормы,
предусматривающей возможность снижения размера ущерба,
подлежащего взысканию. В других странах имеются такие нормы и
их
применение
дополняется
соответствующим
судебным
разъяснением. Например, в постановлении Пленума Верховного Суда
РФ от 16 ноября 2006 года №52 «О применении судами
законодательства, регулирующего материальную ответственность
работников за ущерб, причиненный работодателю» отмечается, что
«оценивая материальное положение работника, следует принимать во
внимание его имущественное положение (размер заработка, иных
основных и дополнительных доходов), его семейное положение
(количество членов семьи, наличие иждивенцев, удержания по
исполнительным документам) и т.д.» [183].
В действующем казахстанском гражданском законодательстве
содержится аналогичная норма. Так, в соответствии с п.5 ст.935 ГК
РК, суд вправе уменьшить размер возмещения ущерба (даже при
наличии всех условий ответственности), принимая во внимание
имущественное положение лица, причинившего ущерб, при наличии
следующих условий, во-первых, уменьшение размера возмещения
ущерба допускается только в том случае, если причинителем ущерба
явилось физическое лицо; во-вторых, такое уменьшение возможно
при условии, что ущерб этим гражданином причинен не умышленно.
В настоящее время, при отсутствии аналогичной нормы в ТК РК,
можно к трудовым отношениям применить по аналогии эту норму.
Полный отказ в возмещении ущерба в связи с тяжелым
161
имущественным положением причинившего ущерб гражданина не
допускается.
Исходя из вышесказанного, предлагаем в ТК РК предусмотреть
норму следующего содержания:
Статья Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с
работника
Судебным органом может быть снижен размер ущерба,
подлежащий взысканию с работника с учетом степени и формы его
вины, материального положения и других обстоятельств.
Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с
работника, не производится, если ущерб причинен преступлением,
установленным приговором суда.
Исчерпывающий перечень случаев полной материальной
ответственности установлен в ст.167 ТК РК, и не может быть
дополнен соглашением сторон.
Установление
дополнительных
санкций
материальной
ответственности работника на уровне локальных нормативных актов
не допускается. Это обусловлено тем, что целью норм о
материальной ответственности наемного работника является не
только компенсация материального ущерба, причиненного
работодателю, но и гарантия сохранения заработной платы наемного
работника от незаконных удержаний.
В ТК РК мы также не находим процедурно-правовых норм,
составляющих
процедуру
(порядок)
применения
санкций,
устанавливающих
материальную
ответственность
наемного
работника, такие как порядок и сроки возмещения ущерба. В
отношении размера возмещения в ТК РК содержится отсылочная
норма (ст.169), согласно которой сторона трудового договора,
причинившая ущерб (вред) другой стороне, возмещает его в
размерах, установленных настоящим Кодексом и законами
Республики Казахстан, на основании решения суда либо в
добровольном порядке.
В статье ТК РК, регулирующей порядок возмещения ущерба,
указаны только виды возмещения ущерба: добровольный и судебный.
Учитывая эти пробелы, предлагаем предусмотреть в ТК РК
дополнительно следующую норму:
Статья
Порядок
возмещения
ущерба,
причиненного
работодателю
162
Возмещение ущерба виновным работником в размере, не
превышающим средней месячной заработной платы, производится
по распоряжению работодателя путем удержания из заработной
платы работника.
Распоряжение работодателя должно быть сделано не позднее
двух недель со дня окончательного установления работодателем
размера причиненного ущерба и обращено к исполнению не ранее
семи дней со дня сообщения об этом работнику.
До издания распоряжения работодателем об удержании из
заработной платы от работника должно быть затребовано
письменное объяснение.
Если работник не согласен добровольно возместить
причиненный ущерб, а сумма причиненного ущерба превышает его
среднюю месячную заработную плату либо истек вышеуказанный
срок, взыскание осуществляется в судебном порядке.
При несоблюдении работодателем установленного порядка
взыскания ущерба работник вправе обжаловать действия
работодателя в суд.
Анализируя природу материальной ответственности в трудовом
праве в условиях перехода к рыночной экономике, О.Г. Смирнова
отмечает, что природа ответственности наемного работника в
советском трудовом праве была двуедина: наряду с юридической
ответственностью по своим последствиям к мерам дисциплинарного
взыскания приравнивались и меры общественного воздействия, то в
условиях развития рыночных отношений на смену мерам
общественного воздействия приходит ответственность гражданскоправовая [184, с.43-44].
В Великобритании, ФРГ и Швейцарии в виде исключения
работодатель имеет право привлекать наемных
работников к
ответственности за дисциплинарные проступки, не зафиксированные
в нормативных правовых актах. В Австрии, Бельгии и Швеции при
возмещении
материального
ущерба
применяется
принцип
ограниченной ответственности наемного работника за материальный
ущерб,
причиненный
работодателю,
который
реализуется
различными способами:
а) установлен верхний предел ответственности;
б) полная материальная ответственность допускается только при
наличии умысла и грубой небрежности наемного работника;
163
г)
предусматривается,
что
ограниченная
материальная
ответственность наемных работников может быть закреплена в
коллективных договорах как льгота для наемных работников по
сравнению с законодательством.
в) устанавливается, что вычет из заработной платы наемного
работника для возмещения материального ущерба, причиненного
работодателю, допускается лишь с согласия наемного работника или
по решению суда [185, с.185].
Следует также различать позитивную и негативную
ответственность коллектива работников, поскольку характер этих
видов ответственности разный. Если позитивная ответственность
коллектива носит предупредительно-воспитательный характер, то
негативная ответственность лишает коллектив определенной части
дохода, что также отражается на
имущественном положении
каждого работника. Оба эти вида ответственности должны быть
предусмотрены в законодательстве.
Каждый член коллектива связан как с позитивным, так и с
негативным результатом работы коллектива, поэтому именно в
рамках коллектива возможен переход от индивидуальной к
коллективной вине. Когда на размере заработка всего коллектива
сказывается коллективная вина – это уже коллективная
ответственность, а при распределении коллективного заработка
между членами коллектива учитывается индивидуальная вина и
применяется индивидуальная ответственность. Трудовое право в
новых условиях устанавливает вину трудового коллектива как
важнейшей
категории,
направленной
на
коллективное
стимулирование труда [186, с.42].
Как известно, основанием для привлечения членов коллектива
(бригады) к материальной ответственности является материальный
ущерб,
причиненный
недостачей,
подтвержденный
инвентаризационной ведомостью, а также порча материальных
ценностей, вверенных членам коллектива (бригады). Привлечение
членов коллектива (бригады) к материальной ответственности
должно производиться работодателями после проведения проверки
причин образования ущерба с учетом письменных объяснений,
представленных членами коллектива (бригады), а в необходимых
случаях – также заключений специалистов. Материальный ущерб,
причиненный работодателю должен возмещаться в полном объеме на
условиях долевой ответственности путем распределения его между
164
членами данного коллектива (бригады) пропорционально фактически
проработанному времени за период от последней инвентаризации до
дня обнаружения ущерба.
Ранее солидарная ответственность лиц, совместно причинивших
ущерб при коллективной материальной ответственности, допускался
лишь в случае вынесения приговора, которым устанавливалось, что
ущерб причинен совместными умышленными действиями этих
наемных работников. А что касается неумышленных действий, то
применялся принцип долевой ответственности, т.е. ответственности
каждого лишь в той доле, которая приходится именно на него [187].
На наш взгляд, все эти положения следует возобновить в ТК РК. По
действующему ТК РК (ст.168) получается, что при коллективной
материальной ответственности все члены коллектива привлекаются к
солидарной ответственности без учета вины каждого члена в
наступлении ущерба.
Суд вправе обязать лиц возместить ущерб солидарно, если при
вынесении обвинительного приговора гражданский иск был оставлен
без рассмотрения, либо когда приговор в части гражданского иска
отменен и дело в этой части направлено на новое рассмотрение в
порядке гражданского судопроизводства.
Солидарная материальная ответственность не возлагается на лиц,
когда один из них осужден, хотя и по одному делу, но за
самостоятельные преступления, не связанные общим намерением, а
также на лиц, когда один из них осужден за корыстные преступления,
а другие – за халатность, хотя бы эта халатность и способствовала в
какой-то мере совершению корыстного преступления. Не может быть
возложена солидарная ответственность на граждан или организации,
несущие материальную ответственность за действия осужденного, т.
е. гражданских ответчиков. Суд вправе возложить на подсудимых,
совместными действиями которых причинен ущерб, долевую, а не
солидарную ответственность, если такой порядок взыскания
соответствует интересам истца и обеспечит возмещение ущерба [188,
с.156]. В случаях, когда ущерб причинен совместными действиями
подсудимого и другого лица, в отношении которого уголовное дело
было прекращено по основаниям, предусмотренным уголовнопроцессуальным законодательством, суд возлагает на подсудимого
обязанность возместить материальный ущерб в полном размере и
разъясняет гражданскому истцу право предъявить в порядке
гражданского судопроизводства к лицам, дело в отношении которых
165
было прекращено, иск о возмещении ущерба солидарно с
осужденным.
В
описательной
части
обвинительного
и
оправдательного
приговора
должны
указываться
мотивы,
обосновывающие принимаемое решение судом о гражданском иске
или
возмещении
материального
ущерба,
причиненного
преступлением. В резолютивной части как обвинительного, так и
оправдательного приговора должно содержаться решение по
предъявленному гражданскому иску или решение о возмещении
ущерба: при причинении ущерба несколькими лицами суд должен
указать, на кого из подсудимых возлагается солидарная
ответственность и на кого - долевая: в каком размере и в пользу кого
взыскивается сумма в возмещение ущерба. Удовлетворяя
гражданский иск, суд вправе одновременно до вступления приговора
в законную силу постановить о принятии мер обеспечения иска, если
эти меры не были приняты ранее: при таком решении приговор в этой
части исполняется в порядке, предусмотренном гражданским
процессуальным законодательством [189].
Также, согласно п.3 ст. 287 ГК РК «при солидарной обязанности
должников кредитор вправе требовать исполнения как от всех
должников, так и от любого из них в отдельности, причем как
полностью, так и в части долга. Кредитор, не получивший полного
удовлетворения от одного из солидарных должников, имеет право
требовать недополученное от остальных солидарных должников».
Как мы видим, применение в ТК РК термина «солидарная
материальная ответственность» является неправильным, так как
данный термин имеет не трудоправовую, а строго гражданскоправовую основу.
Поэтому считаем необоснованным установление солидарной
ответственности на все случаи коллективной материальной
ответственности, и поэтому в ст.168 ТК РК предлагаем исключить
слово «солидарной».
Считаем, что в организациях, занятых обслуживанием ценностей
(хранением,
реализацией,
транспортировкой,
переработкой)
представители наемных работников по совместному решению с
работодателем могут создавать так называемый фонд риска, за счет
которого будет возможность осуществлять возмещение недостач при
неустановлении лиц, виновных в их возникновении. Порядок
образования фонда риска должен быть установлен в коллективном
166
договоре и иных актах, принимаемых работодателем по
согласованию с представителями наемных работников.
Указание на то, каким образом суд определяет степень вины
наемного работника и долю его ответственности по отношению к
остальным ответчикам поможет реализации принципа запрещения
дискриминации в трудовых правоотношениях, когда из нескольких
виновных наказывают только одного.
В данном случае, особенно в свете формирования отрасли
трудового процедурно-процессуального права, судье нужно
предоставить
определенный,
больший
объем
полномочий,
позволяющий занять активную позицию при исследовании
доказательств вины конкретного наемного работника [190, с.238].
Действующий ГПК РК позволяет судье привлечь в дело с
согласия истца (в данном случае – работодателя) второго и
последующего ответчиков (ст.50 ГПК РК), а также третьих лиц, не
заявляющих самостоятельных требований на предмет спора (ст.53
ГПК РК). Считаем, что при совершенствовании судами практики
применения материальных трудоправовых норм цели трудового
права будут достигаться с большей эффективностью.
Необходимо также уточнить п.5 ст.167 ТК РК, устанавливающей
полную материальную ответственность «в случае причинения ущерба
незаконными действиями работника, подтвержденными в порядке,
установленном законодательством Республики Казахстан», так как
данный пункт исключает полную материальную ответственность
наемного работника, причинившего ущерб в результате незаконного
бездействия (ст.315 УК РК). Поэтому вместо «в случае причинения
ущерба незаконными действиями работника» предлагаем записать «в
случае причинения ущерба в результате преступных действий
(бездействия)».
МОТ указывает, что наличие сильных и независимых
профсоюзов организаций является условием стабильного и
сбалансированного экономического и социального развития [191,
с.217]. В связи с этим в Конвенциях МОТ №87 «О свободе
ассоциации и защите права на организацию» (1948г.); №98 «О
применении принципов права на организацию и на ведение
коллективных переговоров» (1949г.); №154 «О содействии
коллективным переговорам» (1981г.) [182] предусматривают
принятие мер для создания и развития свободных и независимых
профсоюзов трудящихся и предпринимателей, признавая за ними 4
167
основных права: вырабатывать свои уставы и положения о
деятельности, свободно избирать представителей, организовывать
свои аппарат и деятельность, а также формулировать программу
действий без вмешательства государственных органов. Таким
образом, становится очевидным, что одним из направлений
деятельности организаций работодателей является сотрудничество с
профсоюзами, участие в коллективно-договорном регулировании
труда.
Анализ состояния рынка труда позволяет сделать вывод о том,
что падение роли и авторитета профсоюзов обусловлено развитием
среднего и малого бизнеса с небольшим количеством работников,
которые экономически зависят от работодателя и не рискуют
предпринимать какие-либо коллективные действия против него. В
целом изменения в характере труда, повышение его квалификации,
индивидуализация трудовых договоров и связанных с ними
отношений между наемным работником и работодателем; вовлечение
части наемных работников в число собственников, акционеров
предприятия и т.д. – все это также снижает привлекательность
профсоюзов для наемных работников и их авторитет.
Государственно-властные
полномочия
инспекции
труда,
находящихся в ведении профсоюзов в настоящее время изъяты и
переданы созданным государственным органам по надзору и
контролю за соблюдением трудового законодательства, в результате
которого также резко возросло число нарушений трудовых прав
наемных
работников,
снизилась
правовая
ответственность
работодателей.
Действующий ТК РК не предусматривает прав профсоюзов в
отдельной главе, как это сделано в других странах СНГ, а лишь
ограничивается упоминанием о них в качестве представителей
наемных работников. В нем нет также статей, посвященных
основным правам профсоюзного комитета организации.
Основные права профсоюзов, в том числе касающиеся защитной
функции и осуществления профсоюзного контроля за соблюдением
трудового законодательства и охраны труда, а также их
представительской функции в социальном партнерстве, закреплены в
Законе РК «О профессиональных союзах» от 9 апреля 1993 года. В
ст.1 этого Закона определено, что профессиональные союзы в
Республике Казахстан – это самостоятельные, с фиксированным
индивидуальным
членством
общественные
объединения,
168
добровольно создаваемые гражданами на основе общностей их
профессиональных интересов для представления и защиты трудовых,
а также других социально-экономических прав и интересов своих
членов и улучшения условий труда. Как мы видим, целью
существования и содержанием деятельности этой общественной
организации является защита интересов работников. Поэтому степень
эффективности реализации защитной функции является критерием
правомерности их действий.
Защитная функция профсоюзов, в первую очередь, выражается в
их праве и деятельности по защите трудовых прав и законных
интересов своих членов, а вместе с ними прав всех наемных
работников организации от нарушения работодателем. Данная
защитная
функция
проявляется
профсоюзами
в
правоприменительных действиях работодателя при:
- принятии локальных нормативных правовых актов. В
соответствии с ТК РК работодатель издает акты с учетом мнения или
по согласованию с представителями работников (ст.12);
- совершенствовании нормативов по вопросам безопасности и
охраны труда (ст.17);
- отмене режима неполного рабочего времени, которая может
повлечь сокращение численности или штата работников (ст.48);
- расторжении трудового договора с работниками, являющимися
членами профессионального союза (п.2 ст.56);
- утверждении правил трудового распорядка (ст.69);
- установлении графиков сменности при сменной работе (ст.84);
- установлении порядка работы при суммированном учете
рабочего времени (ст.86);
- установлении перечня работ, где по условиям производства
предоставление перерыва невозможно, порядок и место для отдыха и
приема пищи (ст.93);
- установлении видов работ, где предоставляются внутрисменные
и специальные перерывы, продолжительность и порядок
предоставления таких перерывов (ст.94);
- предоставлении выходных дней работникам, работающим на
непрерывных производствах (ст.96);
- очередности предоставления оплачиваемых ежегодных
отпусков (ст.107);
- разработке, введении новых, замена и пересмотре действующих
норм труда (ст.117);
169
установлении
дополнительных
случаев
возмещения
работодателем ущерба, причиненного незаконным лишением
работника возможности трудиться (ст.162).
В указанных нормах упоминаются не профсоюзы, а
представители работников, что не соответствует Конвенции МОТ
№135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятиях и
предоставляемых им возможностях» (1971г.) [182], предоставляющей
профсоюзам приоритет перед иными выборными представителями
трудящихся. Отход от прямого указания на профсоюзы в трудовом
законодательстве может привести к снижению роли профсоюзов при
защите прав наемных работников, поэтому считаем необходимым
включение в ТК РК соответствующих норм о полномочиях
профсоюзов, несмотря на имеющийся закон о профессиональных
союзах, который к тому же безнадежно устарел.
Несмотря на слабые правовые основы своей деятельности,
профсоюзы Казахстана делают определенные попытки постоянно
влиять на развитие социально-трудовых отношений в стране.
Так, в декабре 2008 года Генеральный Совет Федерации
профсоюзов Республики Казахстан (далее – ФПРК), обсудив
антикризисный План действий Правительства, а также меры,
связанные с социальной поддержкой населения, поставил задачу
членским организациям ФПРК постоянно отслеживать состояние на
рынке труда, взять под особый контроль вопросы защиты трудовых
прав наемных работников.
ФПРК и ее членскими организациями проводится собственный
мониторинг за состоянием занятости населения, количестве
высвобождаемых наемных работников, количестве трудящихся,
отправляемых в вынужденные отпуска, невыплаты или задержки
заработной платы. В результате мер, проводимых Федерацией
профсоюзов совместно с Генеральной прокуратурой в 2009 году,
например, взысканы долги по заработной плате на общую сумму
более 7 млрд. тенге, защищены конституционные права около 150
тыс. работников [192].
По данным ФПРК, в результате тесного взаимодействия
профсоюзов с социальными партнерами, выработки и реализации
ими согласованных антикризисных программ, на данный момент в
целом удалось стабилизировать ситуацию на рынке труда.
Так, 3 июня 2010 года XXII съезд ФПРК утвердил программный
документ «Стратегия деятельности профсоюзов Республики
170
Казахстан на 2010-2015 годы», в котором предложены конкретные
направления разрешения проблем в таких сферах профсоюзной
деятельности как защита трудовых и социально-экономических прав
и интересов членов профсоюзов, оплата труда, охрана и безопасность
условий труда, повышение занятости. 14 июня 2010 года в Женеве
представители трех сторон социального партнерства Казахстана
подписали трехгодичную Программу по достойному труду с МОТ,
которая
стала
продолжением
предшествующих
программ
сотрудничества в сфере социально-трудовых отношений с учетом
влияния мирового финансового и экономического кризиса, которая
руководствуется положениями Целей развития тысячелетия и
Рамочной программы ООН по оказанию помощи в целях развития
(UNDAF).
В Программе определены три важных направления:
регулирование вопросов в сфере трудовых отношений в соответствии
с международными стандартами; содействие эффективной занятости
и социальной защите мужчин и женщин; дальнейшее развитие
трехстороннего сотрудничества и социального диалога.
Имеются и упущения в деятельности профсоюзов. Несмотря на
то, что Межпарламентской ассамблеей государств-участников СНГ в
2004
году
было
рекомендовано
государствам-участникам
ратифицировать 11 конвенций МОТ (№97, №102, №117, №131,
№132, №135, №144, №154, №168, №173, №183), профсоюзы не
смогли убедить соответствующие государственные органы в
ратификации этих важнейших документов. Однако, несмотря на
усилия профсоюзов, в Республике Казахстан не было
ратифицировано ни одно из этих конвенций.
ФПРК предпринимает усилия для того, чтобы в ближайшее время
были ратифицированы Конвенции МОТ №26 «О создании процедуры
минимальной заработной платы», №95 «Об охране заработной
платы», №131 «Об установлении минимальной заработной платы».
По настоянию ФПРК соответствующие обязательства были
включены в Генеральное соглашение между Правительством
Республики
Казахстан,
республиканскими
объединениями
работодателей и республиканскими объединениями работников на
2009-2011 годы.
Для полного соблюдения международных трудоправовых норм
при Министерстве труда и социальной защиты населения Республики
Казахстан в настоящее время создана рабочая группа по разработке
171
проекта Закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой
кодекс Республики Казахстан» с участием представителей Федерации
профсоюзов [193].
Имеют право на существование также нормы о самозащите
трудовых прав наемных работников. Данное право закреплено в ст.13
Конституции РК, где сказано, что «каждый вправе защищать свои
права и свободы всеми, не противоречащими закону, способами», а
также в п.3 ст.9 ГК РК, которая оговаривает, что «в случаях,
специально предусмотренных законодательными актами, защита
гражданских прав может осуществляться непосредственными
фактическими или юридическими действиями лица, право которого
нарушено».
Если в гражданском законодательстве самозащита из
исключительного порядка защиты гражданских права превратилась в
универсальный, то трудовое законодательство не дает достаточных
оснований для подобного вывода о самозащите наемными
работниками трудовых прав.
ТК РК, в отличие от вышеуказанных актов и от ТК РФ, не
предусматривает права наемного работника на самозащиту, хотя
можно выделить в нем отраженные следующие способы самозащиты:
1) отказ работника от выполнения работы, не предусмотренной
трудовым договором (ст.40);
2) отказ работника от выполнения работы, которая угрожает его
жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных
законами, до устранения такой опасности (ст.314);
3) отказ работника от выполнения работы вследствие
необеспечения его средствами индивидуальной или коллективной
защиты (ст.311).
Как видно, казахстанский законодатель ограничивает сферу
реализации самозащиты. К примеру, самозащита может быть
обусловлена также дискриминацией наемного работника в трудовых
отношениях; прекращением трудового договора по инициативе
наемного работника, подвергавшегося на работе моральному
преследованию. Также ТК РК не устанавливает такого важнейшего
принципа,
как
принцип
соразмерности
мер
пресечения,
используемых в качестве самозащиты, характеру и содержанию
правонарушения.
Самозащита это возможность лица защищать свои права
собственными действиями и предоставление такой возможности
172
должно быть строго регламентировано законодательством. Одним из
оснований самозащиты, как было указано выше, является отказ
наемного работника от выполнения работы при возникновении
ситуации, создающей угрозу его здоровью или жизни, с письменным
извещением об этом непосредственного руководителя или
работодателя (п.5 ст.314 ТК РК), что соответствует ст.19 Конвенции
МОТ №155 «О безопасности и гигиене труда и производственной
среде» (1981г.) [182], согласно которой трудящийся немедленно
извещает своего непосредственного начальника о любой ситуации, о
которой имеется достаточное основание полагать, что она создает
непосредственную и серьезную угрозу его жизни или здоровью, и до
тех пор, пока предприниматель, в случае необходимости, не принял
мер по ее устранению, он не может требовать, чтобы наемный
работник приступил к работе. При отказе работника от выполнения
работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья,
работодатель обязан предоставить наемному работнику другую
работу на время устранения опасности. Если предоставление другой
работы по определенным причинам наемному работнику
невозможно, время простоя наемного работника до устранения
опасности оплачивается в соответствии со ст.133 ТК РК.
Мы считаем, что такое же право отказаться от выполнения своих
трудовых обязанностей должно быть предоставлено наемному
работнику, например, при задержке выплаты заработной платы в
течение определенного периода (данная ситуация законодательством
не урегулирована). На практике часто возникает ситуация, когда
наемному работнику не выплачивают заработную плату, а наемный
работник, в силу заключенного трудового договора, обязан исполнять
возложенные на него трудовые обязанности, и при этом невыход на
работу может расцениваться работодателем как прогул с возможным
расторжением трудового договора за нарушение трудовой
дисциплины. Предоставление наемному работнику права отказаться
от выполнения своих трудовых обязанностей в указанном случае
вполне соответствовало бы допущенному работодателем трудовому
правонарушению и дало бы наемному работнику возможность
отстаивать свои интересы.
Регулирование основных вопросов самозащиты в разных ее
случаях должно быть консолидированным. Возникает актуальность
установления определенных гарантий наемных работников в связи с
реализацией ими права на самозащиту. И в случае служения
173
самозащиты в сфере труда интересам наемных работников, его не
станут подменять такими снова практикуемыми в настоящее время
«нецивилизованными» мерами защиты трудовых прав и интересов
наемных работников, как голодовки и т.п.
174
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В книге исследованы актуальные теоретические и практические
вопросы возмещения ущерба, причиненного наемным работником
работодателю. По комплексу поставленных вопросов автором
сформулированы
выводы,
изложенные
в
определенной
последовательности:
1. Концепция позитивной ответственности, включающая
исполнение прежней обязанности под принуждением, не приведет к
отказу от ответственности, поскольку при правильном разграничении
ответственности от обязанности можно достичь того, чтобы
обязанность исполнялась добровольно, а не принудительно.
Ответственность в трудовом праве является правовой и имеет ряд
особенностей, присущих только ей, заметно отличающих ее от
других видов юридической ответственности.
2. Учитывая, что эффективность норм трудового права зависит
от того, насколько в них отражены принципы, цели и функции
правового
регулирования,
в
подинституте
материальной
ответственности наемных работников следует руководствоваться
такими принципами как законность; индивидуализация материальной
ответственности;
неотвратимость
наступления
материальной
ответственности; взаимная дифференцированная материальная
ответственность;
справедливость;
охрана
собственности;
обоснованность материальной ответственности;
регламентация
материальной ответственности; обеспечение работнику права на
защиту; быстрота привлечения к материальной ответственности.
Цель материальной ответственности наемного работника – это
идеально предполагаемая и обеспечиваемая государством модель
будущего развития возникающих между наемным работником и
работодателем соответствующих общественных отношений, которая
достигается при помощи установления и применения адекватных
рыночным отношениям норм о материальной ответственности,
исходя из необходимости предоставления эффективных правовых
гарантий защиты трудовых прав наемных работников.
Цель материальной ответственности наемных работников связана
с ее функциями как направлениями воздействия норм этой
ответственности на возникающие между наемным работником и
работодателем общественные отношения.
175
3. Опасность трудовых имущественных правонарушений состоит
в посягательстве на неприкосновенность собственности, свободу
трудового
договора,
препятствованию
формирования
цивилизованного рынка в сфере труда и подрыве основ законности и
правопорядка. Они могут дезорганизовать нормальный ритм
жизнедеятельности трудового коллектива, направленных против
нормального функционирования трудовых правоотношений, вносят в
них социальную напряженность.
Трудовому
имущественному
правонарушению,
как
противоправному
действию
либо
бездействию,
присуща
совокупность
объективных
и
субъективных
признаков,
объединенных в состав правонарушения.
4. Взаимные права и обязанности сторон трудового договора по
регулированию заработной платы, по обеспечению сохранности
собственности составляют имущественные правоотношения в рамках
трудового правоотношения, образуя внутреннее его содержание.
Отдельные «имущественные элементы» содержатся и в других
институтах трудового права, что свидетельствует о расширении
сферы его действия, в частности, в вопросах материальной
ответственности работодателя за ущерб, причиненный наемному
работнику незаконным лишением его возможности трудиться;
имуществу работника; жизни и (или) здоровью работника; за грубое
нарушение законодательства с одновременным предоставлением
судам права привлекать на стороне ответчика – руководителя
организации и др.
Модификация
«имущественного
элемента»
трудового
правоотношения состоит также в повышении заработной платы
путем ее индексации работодателем, исходя из уровня инфляции.
Расширение алиментарных свойств заработной платы происходит в
тех статьях ТК РК, которые предусматривают сохранение зарплаты в
случаях невыполнения наемным работником трудовых обязанностей.
Претерпели изменения вопросы гарантийных и компенсационных
выплат, премий, различных выплат, доплат и надбавок.
Национальное трудовое право, накапливая и наращивая
собственный опыт, должно перенимать и зарубежный опыт
расширения
«имущественного
элемента»
в
трудовых
правоотношениях, для чего предложено включить в ТК РК раздел
«Участие наемных работников в доходах (прибылях) предприятий».
176
5. Самостоятельность отрасли трудового права предполагает
необходимость преодоления пробелов с помощью определенного
механизма, а именно: межотраслевой аналогии трудового и
гражданского права с соблюдением определенных требований,
обеспечивающих законность и учет специфики трудового права.
Связи с тем, что ТК РК не предусмотрены процедурные
вопросы,
касающиеся
порядка
и
сроков
возбуждения
делопроизводства по привлечению наемного работника к
материальной ответственности; формы возмещения ущерба; гарантии
при определении размеров материальной ответственности; права
наемного работника знакомиться со всеми материалами проверки;
права работодателя отказаться от взыскания ущерба с наемного
работника; возможность снижения размера ущерба, подлежащего
взысканию,
следует
восполнить
эти
пробелы
статьями
соответствующего содержания.
Конкретные указания по определению размера ущерба
подлежащего взысканию с наемного работника должны определяться
в локальных нормативных правовых актах организации. При этом
подобные акты не могут ухудшать положение наемных работников
по сравнению с нормами трудового законодательства.
Без законодательной регламентации также остались такие
важнейшие
основания
наступления
полной
материальной
ответственности наемного работника как ответственность на
основании специального законодательства; за ущерб, причиненный в
результате разглашения служебной и коммерческой тайны; за
причинение ущерба не при исполнении наемным работником
трудовых обязанностей. На практике эти вопросы возникают
повсеместно и решаются по-разному, исходя, главным образом, из
правосознания работодателя.
6. Наемный работник, непосредственно причинивший ущерб, в
порядке регресса несет ответственность перед организацией, с
которой он состоит в трудовых отношениях. Способами причинения
материального
ущерба
работодателю
являются:
недостача
материальных ценностей, переданных в подотчет наемному
работнику, их утрата и порча, различные выплаты, произведенные
работодателем и т.п. Требования работодателя о взыскании ущерба,
обусловленного перечисленными нарушениями вытекают из
трудовых, а не гражданских правоотношений. Гражданское
регрессное обязательство по возмещению причиненного ущерба
177
порождается другим гражданским обязательством, возникающим на
основании договора.
Представляется, если работодатель доказывает наличие в
действиях наемного работника состава трудового имущественного
правонарушения, предусмотренного ст.167 ТК РК, то регрессный иск
возмещается в полном объеме причиненного ущерба. Упущенная
выгода не учитывается, поскольку согласно ст.165 ТК РК, наемный
работник возмещает только прямой действительный ущерб. Но в
данном случае весь ущерб, выплаченный работодателем третьему
лицу, станет для него прямым ущербом.
7. Привлечение наемного работника к материальной
ответственности за ущерб, причиненный работодателю разглашением
им служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны на
практике практически не происходит: из-за отсутствия у
работодателя перечня сведений, составляющих тот или иной вид
тайны; в трудовом договоре с наемным работником не
предусматриваются условия о неразглашении тайны, а также других
причин, влияющих на детальное документирование при этом
отношений.
Статья 167 (п.5) ТК РК дает возможность применять по аналогии
ст.126 ГК РК, но в дальнейшем следует в трудовом законодательстве
четко расписать отношения сторон трудового договора и вид
ответственности, к которой привлекается наемный работник по
данному основанию.
8. Провозглашенные в ст.168 ТК РК основания заключения
договоров о полной материальной ответственности носят
декларативный характер и не содержат конкретных механизмов ее
реализации. Учитывая, что на практике встречаются многочисленные
случаи нарушения положений данной статьи (в нем объединены
индивидуальная и коллективная (бригадная) ответственность),
предложен ряд мер, направленных на защиту при этом трудовых прав
наемных работников.
В связи с тем, что в редакции подпункта 10) п.1 ст.54 ТК РК,
предусматривающей расторжение трудового договора по инициативе
работодателя при совершении виновных действий наемным
работником, обслуживающим денежные и товарные ценности, если
эти действия дают основания для утраты доверия к нему стороны
работодателя, пропущено ключевое слово «непосредственно», на
которое всегда обращалось внимание в постановлениях Верховного
178
Суда Республики Казахстан. В связи с его значимостью на практике,
обосновывается собственная позиция автора и перечисляется
примерный перечень действий наемного работника, подпадающих
под это основание.
9. Защита трудовых прав наемных работников – это составная
часть механизма правового регулирования и правового обеспечения,
состоящая из совокупности мер, приемов и способов определения
границ поведения сторон трудового договора, создание условий для
формирования и реализации их интересов. В данном определении
охватываются не только границы поведения сторон, но и
необходимость создания условий для удовлетворения их интересов,
что очень важно для института материальной ответственности в
трудовом праве.
В книге разработан в качестве приложения к ней проект главы
«Материальная ответственность наемных работников».
179
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1 Концепция правовой политики Республики Казахстан на период
с 2010 до 2020 года // Справочная правовая система «Юрист». - 2010.
2 Трудовой кодекс Республики Казахстан: от 15 мая 2007 года (с
изменениями и дополнениями по состоянию на 27 мая 2010 года) //
Справочная правовая система «Юрист». - 2010.
3 Конституция Республики Казахстан: от 30 августа 1995 года (с
изменениями и дополнениями по состоянию на 21 мая 2007 года) //
Справочная правовая система «Юрист». - 2010.
4 Сыроватская Л.А. Ответственность по советскому трудовому
праву. - М., 1974. – 184 с.
5 Куренной А.М. Материальная ответственность сторон
трудового договора // Законодательство. - 2003. - №5. - С.53-60.
6 Черданцев А.Ф.‚ Кожевникова С.Н. О понятии и содержании
юридической ответственности // Правоведение. - 1976. - №5. - С.4048.
7 Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: в 2 т.
Индивидуальное трудовое право. - М.: Изд-во Проспект, 2004. – Т.2. –
608 с.
8 Самощенко И.С.‚ Фарукшин М.Х. Ответственность по
советскому законодательству. - М.: Юридическая литература‚ 1971. –
240 с.
9 Строгович М.С. Сущность юридической ответственности //
Советское государство и право. - 1979. - №5. - С.72-78.
10 Братусь С.Н. Материально-правовой аспект гражданской
ответственности // Уч. зап. Тартусского гос. ун-та. - 1987. – Вып.2. С.5-14.
11 Нургалиева Е.Н. Механизм правового регулирования
трудовых отношений в условиях многоукладной экономики: автореф.
… докт. юрид. наук. - СПб., 1993. – 29 с.
12 Гражданское право. Общая часть: курс лекций / под ред. А.Г.
Диденко. – Алматы: «Нур-Пресс», 2006. – 722 с.
13 Стависский П.Р. Проблема материальной ответственности в
советском трудовом праве. - Киев-Одесса: Вища школа. - 1982. – 183
с.
14 Словарь современного русского литературного языка. - М.,
1997. – 1720 с.
15 Словарь русского языка. - М., 1982. - Т.2. – 1118 с.
180
16 Похмелкин В.В. Социальная справедливость и уголовная
ответственность. - Красноярск, 1990. – 175 с.
17 Смирнова О.Г. Ответственность работника по трудовому
праву: Современное состояние и перспективы развития: автореф. …
канд. юрид. наук. – СПб., 2002. – 27 с.
18 Горохов Б.А., Маврин С.П. Современный механизм правового
регулирования социально-трудовых отношений // Российский
ежегодник трудового права. - 2005. - №1. - С.74-85.
19 Спиридонов Л.И. Теория государства и права: учебник. - М.:
Проспект‚ 1999. – 304 с.
20 Бондарев А.С. Юридическая ответственность – исключительно
позитивное свойство субъектов права // Правоведение. - 2008. №1(276). - С.133-144.
21 Носков С.А. Институт юридической ответственности: автореф.
… канд. юрид. наук. - Казань, 2007. – 21 с.
22 Трудовое право: учебник / под ред. О.В. Смирнова. - М.:
Проспект‚ 2003. – 384 с.
23 Хаджиев А.Х. Земельное право РК: учебное пособие. Алматы: Юрист, 2002. – 376 с.
24 Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское
трудовое право: вопросы теории. - М., 1978. – 382 с.
25 Покровский И.А. Основные проблемы гражданского права. М.: Статут, 1999. – 353 с.
26 Кафтановская Г.П. Нормы о возмещении ущерба,
причиненного повреждением здоровья в связи с работой, в системе
советского права // Уч. зап. ВНИИСЗ. - М., 1971. – Вып.25. - С.164173.
27 Лившиц Р.З. Ответственность за повреждение здоровья
рабочих и служащих в советском праве // Советское государство и
право. - 1964. - №5. - С.103-110.
28 Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: новые
источники // Государство и право.- 1996. - №1. - С.43-51.
29 Нормативное постановление Верховного Суда Республики
Казахстан: от 19 декабря 2003 года «О некоторых вопросах
применения законодательства при разрешении трудовых споров» //
Сборник постановлений Пленума Верховного Суда
КазССР,
Пленума Верховного Суда РК, нормативных постановлении
Верховного Суда РК (1968-2008 годы). - Алматы: ТОО «Изд-во
«Норма-К», 2008. – 520 с.
181
30 Беклова Ж.Б. О материальной ответственности сторон
трудовых правоотношений // Вестник МГУ. - Серия 11 (право).- 1994.
- №6. - С.48-54.
31 Нарикбаева Ж.М. Проблемы материальной ответственности
наемных работников в современных условиях. - Алматы, 2005. – 224
с.
32 Шайбеков К.А. Трудовое право Республики Казахстан. Алматы, 1996. – 320 с.
33 Панюгин В.Е. Материальная ответственность рабочих и
служащих. - М., 1979. – 96 с.
34 Нурмагамбетов А.А. Некоторые возможности применения
гражданско-правовых конструкций в трудовом праве // Материалы
международной научно-практической конф.: «Международные
стандарты в области социально-трудовых прав и свобод граждан и
возможности трансформации их в законодательство Республики
Казахстан». - Алматы: Оркениет, 2003. - С.135-138.
35 Нургалиева Е.Н., Хохлов Е.Б. Проблемы трудового права в
современных условиях. - Караганда, 1994. – 194 с.
36 Витрук Н.В. Развитие теории юридической ответственности в
решениях Конституционного суда РФ // Проблемы правовой
ответственности государства, его органов и служащих. - Белгород,
2000. - С.8-20.
37 Омарова Э.Б. Материальная ответственность как вид
имущественной ответственности // Вестник КазНУ. - Серия
юридическая. - Алматы, 2007. - №1 (41). - С.86-89.
38 Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: Общие
положения. - М.: Статут, 1998. – 682 с.
39 Мороз С.П. Инвестиционное право: учебник / 3-е изд.,
перераб. и доп. - Алматы: КазГЮУ, 2006. – 508 с.
40 Щукина Н.В. Виды юридической ответственности
должностных лиц организаций за нарушение законодательства о
труде // Научные труды РАЮН. - М., 2001. - Т.2. - С.166-174.
41 Никитинский В.И. Эффективность норм трудового права. - М.,
1971. – 248 с.
42 Лившиц Р.З. Теория права. - М., 1994. – 224 с.
43 Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве
России. - Пермь, 1992. – 154 с.
44 Общая теория права и государства / под ред. В.В. Лазарева. М.: Юрист, 2001. – 520 с.
182
45 Трудовое право социалистических стран / отв. ред. О.В.
Смирнов. - М.: Юридическая литература, 1981. – 272 с.
46 Свердлык Г.А. Принципы советского гражданского права:
дисс. … докт. юрид. наук. - Свердловск, 1985. – 428 с.
47 Дмитриева И.К. Принципы российского трудового права. - М.,
2004. – 334 с.
48 Нургалиева Е.Н. Комментарий к Трудовому кодексу
Республики Казахстан. - Алматы: Жеті-жарғы, 2009. – 656 с.
49 Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: учебник /
2-е издание. – Алматы: Раритет, 2008. - С.45.
50 Хныкин Г.В. Проблемы ответственности сторон трудового
договора // Российский ежегодник трудового права. - 2005. - №1. С.221-232.
51 Общая теория права: учебник для юридических вузов / под
общей ред. А.С. Пиголкина: 2-е изд., испр. и доп. - М., 1996. – 388 с.
52 Сырых В.М. Теория государства и права: учебник. - М., 1998. –
512 с.
53 Абрамова О.В. Санкции в советском трудовом праве: автореф.
… канд. юрид. наук. - М., 1977. – 18 с.
54 Курманова А.Ч. Законные интересы личности как цель режима
законности и гарантии их обеспечения // Материалы международной
научно-практической конф.: «Теоретические и конституционноправовые проблемы парламентаризма в РК». – Алматы: КазНУ имени
аль-Фараби, 2006. - С.180- 185.
55 Нургалиева Е.Н., Ермагамбетова Ж.Б. Индивидуальные
трудовые споры. - Алматы, 2004. – 152 с.
56 Омарова Э.Б. Принципы и порядок реализации материальной
ответственности работника // Фемида. - 2009. - №11 (167). - С.39-45.
57 Мироненко М.Б. Принципы юридической ответственности в
системе принципов права: автореф. … канд. юрид. наук. - Саратов,
2001. – 28 с.
58 Шафикова Г.Х., Сагандыков М.С. Конституционные
принципы регулирования труда в Российской Федерации. –
Челябинск:
Изд-во
Южно-Уральского
государственного
университета, 2004. - 184 с.
59 Нургалиева Е.Н., Бухарбаева С.А. Принципы трудового права.
- Алматы, 2004. – 160 с.
60 Липинский Д.А. Проблемы юридической ответственности /
под ред. Р.Л. Хачатурова. - СПб., 2003. – 387 с.
183
61 Трудовой кодекс Российской Федерации: от 21 декабря 2001
года // Справочная правовая система «Юрист». - 2010.
62 Скобелкин В.Н. Юридические гарантии трудовых прав
рабочих и служащих. - М., 1969. – 184 с.
63 Пашков А.С. Правовое регулирование подготовки и
распределения кадров. - Л., 1966. – 187 с.
64 Советское трудовое право / под ред. А.С. Пашкова, О.В.
Смирнова. - М., 1980. – 291 с.
65 Малько А.В. Теория государства и права. - М., 1997. – 672 с.
66 Явич Л.С. Общая теория права. – Л., 1976. – 286 с.
67 Райдла Ю.Э. Вопросы гражданско-правовой ответственности в
условиях перестройки // Уч. зап. Тартусского гос. ун-та. - 1989. –
Вып.825. - С.48-60.
68 Гуревич Г.С. Санкций за нарушение планово-договорных
обязательств в народном хозяйстве. - Минск: БГУ, 1976. – 160 с.
69 Тархов В.А. О юридической ответственности. - Саратов, 1978.
– 38 с.
70 Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта
трудового права. - М.: Изд-во «Проспект», 2005. – 240 с.
71 Нургалиева Е.Н., Сураган Г.А. Материальная ответственность
сторон трудового договора.- Алматы, 2001. – 136 с.
72 Алексеев С.С. Иммануил Кант и проблемы права в
современную эпоху. - М., 1998. – 410 с.
73 Смирнов В.Н. Обеспечение трудовой дисциплины и бережного
отношения к общенародному достоянию средствами трудового права
// Проблемы правового регулирования труда в развитом
социалистическом обществе. - Л., 1984. – С.189-220.
74 Клейнер Т.Б. Реформирование предприятий: возможности и
перспективы // Общественные науки и современность. - 1997. - №3.С.15-29.
75 Маврин С.П. Функции и принципы трудового права // Курс
российского трудового права: в 3 т. Общая часть. – СПб., 1996. – Т.1.
– 482 с.
76 Законодательство о труде (для хозяйственного актива): в 3 т. /
под ред. А.С. Пашкова, В.И. Семеновича. - Минск, 1978. – Т.2. – 336
с.
77 Советское гражданское право / под ред. Красавчикова А.О. М., 1985. – Т.2. – 353 с.
184
78 Басин Ю.Г. Избранные труды по гражданскому праву /
составитель Сулейменов М.К. – Алматы: НИИ частного права
КазГЮУ, 2003. – 734 с.
79 Базылев Б.Т. Ответственность в советском гражданском праве.
- Красноярск, 1977. – 72 с.
80 Общая теория государства и права. Академический курс: в 3-х
т. / под ред. М.Н. Марченко. - М.: Зерцало, 2000. - Т.2. – 476 с.
81 Хоффер Ф. Профсоюзы и советы предприятий.
Представительство интересов наемных работников в условиях
рыночной экономики Германии // Фонд им. Ф.Эберта. - М., 1993. №1 - 35 с.
82 Национальный план действий в области прав человека в
Республике Казахстан на 2009-2012 годы / под ред. Абишева Т.Д.,
Турсунова С.Т. – Астана, 2009. - 136 с.
83 Стенограмма выездного заседания депутатской группы
«Аймак» Мажилиса Парламента Республики Казахстан по вопросу
соблюдения трудового и экологического законодательства на
предприятии «Казахмыс» // Справочная правовая система «Юрист». 2006.13.06.
84 Проблемы, концепции разработки нового Трудового кодекса
РФ // Государство и право. - 2000. - №10. - С.57-67.
85 Алексеев С. О составе гражданского правонарушения //
Правоведение. - 1968. - №1. - С.47-53.
86 Дзарасов М.Э. К вопросу о трудовом правонарушении и
дисциплинарной ответственности за его совершение // Гражданин и
право. - 2002. - №5. - С.92-96.
87 Маврин С.П., Филиппова М.В., Хохлов Е.Б. Трудовое право
России: учебник. - СПб.: Изд. дом Санкт-Петербурского гос. ун-та,
2005. – 448 с.
88 Трудовое право России: учебник для вузов / под общей ред.
Е.Б. Хохлова, В.А. Сарнова. - М.: Изд-во «Юрайт», 2008. – 672 с.
89 Права работодателей в трудовых отношениях / под ред.
Нуртдиновой А.Ф., Чикановой Л.А. - М.: Эксмо, 2009. – 480 с.
90 Кейзеров Д.М. Материальная ответственность работников в
условиях рыночной экономики современной России: некоторые
проблемы теории и практики: дисс. … канд. юрид. наук. - Пермь,
2005. – 151 с.
91 Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на
предприятии. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1980. – 159 с.
185
92 Лейст О.Э. Санкции и ответственность по советскому праву. М., 1981. – 239 с.
93 Полетаев Ю.И. Материальная ответственность сторон
трудового договора. - М.: Городец, 2003. – 136 с.
94 Пашков А.С. Проблемы правового регулирования труда в
развитом социалистическом обществе. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1984. – 257
с.
95 Наумова Л.М. Имущественные отношения в трудовых
правоотношениях: дисс. … канд. юрид. наук. - М., 1990. - С.79-81.
96 Трудовое право России: проблемы теории: коллективная
монография / под ред. Чучи С.Ю. - Екатеринбург: Изд. дом
«УрГЮА», 2006. – 356 с.
97 Закон Республики Казахстан
«О труде в Республике
Казахстан»: от 10 декабря 1999 г. // Ведомости Парламента РК. –
1999. - №24.
98 Лушников А.М., Лушникова М.В., Киселев И.Я. Трудовое
право России. Историко-правовое исследование. – М.: Изд-во Норма,
2001. – 384 с.
99 Межибовская И.В., Мухамеджанов Э.Б. Международные
договоры, ратифицированные Республикой Казахстан, в сфере
обеспечения прав, основных свобод человека, охраны труда,
миграционной политики: в 2-кн. - Алматы: Жеті-Жарғы, 2000. –
Кн.2. – 456 с.
100 Горохов Б.А., Маврин С.П.
Российское трудовое
законодательство и международное трудовое право // Правоведение. 2004. - №6. - С.4-17.
101 Доклад Комиссии по правам человека при Президенте
Республики Казахстан «О ситуации с правами человека в Республике
Казахстан в 2009 году» // www.news.alfa.kz/index.php?option
102 Рекомендации по гармонизации трудового законодательства
государств-членов ЕврАзЭС на основе сравнительно-правового
анализа. - Екатеринбург, 2008. – 146 с.
103 Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу
Российской Федерации. - М.: Дело, 2003. – 944 с.
104 Абишев Т., Нургалиева Е.Н. Актуальные вопросы защиты
прав человека в сфере трудовых правоотношений // О роли судебных
и внесудебных институтов в имплементации международных
конвенции по правам человека / под ред. Т.Д. Абишева, Г.М.
Есиргеповой. - Астана, 2005. - С.65-70
186
105 Закон Республики Казахстан «О профессиональных союзах»:
от 9 апреля 1993 года // Ведомости Верховного Совета РК - 1993.№8.
106 Конституционный закон Республики Казахстан «О выборах в
Республике Казахстан»: от 28 сентября 1995 года (с изменениями и
дополнениями по состоянию на 9 февраля 2009 года) // Справочная
правовая система «Юрист». - 2010.
107 Закон Республики Казахстан «О воинской обязанности и
воинской службе»: от 8 июля 2005 года // Ведомости Парламента РК.
- 2005. - №14.
108 Закон Республики Казахстан «О донорстве крови и ее
компонентов»: от 28 июля 2005 года // Ведомости Парламента РК. 2005. - №12.
109 Закон Республики Казахстан «О социальной защите граждан,
пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском
испытательном ядерном полигоне»: от 18 декабря 1992 года //
Ведомости Верховного Совета РК. - 1992. - №23.
110 Нургалиева Е.Н., Сабильянов Н.С. Правовое регулирование
оплаты труда работников. - Алматы, 2005. – 142 с.
111 Кузнецова Л.Е. Применение гражданско-правовых норм к
трудовым отношениям по аналогии: автореф. … канд. юрид. наук. Пермь, 2004. – 21 с.
112 Седельникова М.Г. Проблемные вопросы материальной
ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию //
Вестник Омского ун-та. - Омск, 1996. - С.172-176.
113 Хамзин А.Ш., Хамзина Ж.А., Хамзина Л.А. Трудовое право:
учебник. - Астана, 2004. – 594 с.
114 Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Соотношение трудового и
нового гражданского законодательства // Новый Гражданский Кодекс
России и отраслевое законодательство. - М.: Изд-во ВНИИСЗ, 1995. №59. - С.24-30.
115 Бегма Е.И. Убытки как форма договорной ответственности:
национальное
законодательство // Материалы Международной
научно-практической конф.: «Кадры XXI века». - Бишкек, 1998. С.204.
116 Омарова Э.Б. Возмещение ущерба, причиненного наемным
работником // Фемида. - 2009. - №3 (159). - С.40-43.
117 Свод законов СССР. - 1929. - №29. - С.367.
187
118 Уголовный кодекс Республики Казахстан: от 16 июля 1997
года // Ведомости Парламента Республики Казахстан. - 1997. - №1516.
119 Кодекс об административных правонарушениях Республики
Казахстан: от 30 января 2001 года // Ведомости Парламента РК. –
2001. - №5-6.
120 Лиховидов К. Риск как условие дифференциации объема и
мер юридической ответственности // Законность. - 2001. - № 12. С.33-38.
121 Гражданский кодекс Республики Казахстан: от 27 декабря
1994 года // Ведомости Верховного Совета РК. - 1994. - №23-24.
122 Шиктыбаев Т.Т. Конституционные основы благ и свобод
человека и проблемы их защиты в деликтном праве современного
Казахстана. - Алматы: Академия МВД РК, 2005. – 368 с.
123 Павлодский Е.А. Случай и непреодолимая сила в
гражданском праве. - М.: Юридическая литература, 1978. – 104 с.
124 Нормативное постановление Верховного Суда РК: от 11 мая
2007 года «О применении законодательства о необходимой обороне»
// Сборник постановлений Пленума Верховного Суда КазССР,
Пленума Верховного Суда РК, нормативных постановлении
Верховного Суда РК (1968-2008 годы). - Алматы: ТОО «Изд-во
«Норма-К», 2008. – 520 с.
125 Закон Республики Казахстан «О транспорте в Республике
Казахстан»: от 21 сентября 1994 года (с изменениями и
дополнениями по состоянию на 17 июля 2009 года) // Справочная
правовая система «Юрист». - 2010.
126 Оксаматный В.В. Правомерное поведение личности. - Киев:
Наукова думка, 1985. – 121 с.
127 Прохоров В.С. Преступление и ответственность. - Л.:
Издательство ЛГУ, 1984. – 136 с.
128 Проблемы теории государства и права: учебник // под ред.
С.С. Алексеева. - М.: Юридическая литература, 1979. – 392 с.
129 Шрамм Х.Й. Замечания к главе 47 Гражданского кодекса РК
«Ответственность за нанесение вреда» // Судебная практика по
обязательственному праву (материалы семинара). - Тараз, Актау,
2009. - С.471-487.
130 Басин Ю.Г. Вина как условие ответственности за нарушение
обязательства. Гражданское право: учебное пособие / под ред. А.Г.
188
Диденко, Ю.Г. Басина, О.С. Иоффе. - Алматы: ИПЦ КазГЮУ, 1999. –
240 с.
131 Кузнецов Ю.А. Трудоправовая ответственность: понятие и
виды. - Автореф. … канд. юрид. наук. - Пермь, 2005. – 27 с.
132 Омарова Э.Б. Возмещение ущерба, причиненного наемным
работником третьим лицам // Сборник материалов международной
научно-практической
конф.:
«Совершенствование
института
представительства: вопросы правотворчества и правоприменения». Астана, ЕНУ им. Л.Н. Гумилева, 2010. - С.364-373.
133 Флейшиц Е.А. Обязательства из причинения вреда и из
неосновательного обогащения. - М., 1951. – 246 с.
134 Колосов В.К. Материальная ответственность рабочих и
служащих - М.: Экономика, 1990. – 158 с.
135 Гражданский кодекс КазССР: от 28 декабря 1963 года //
Ведомости Верховного Совета и Правительства Казахской ССР. 1964. - №2.
136 Смирнов В.Т. Регрессные иски в обязательствах из
причинения вреда. - М., 1960. – 456 с.
137 Медведев М.Ф. Теоретические проблемы природы
регрессных требований работодателя к своему работнику // Журнал
российского права. - 2001. - №7. - С.83-90.
138 Смирнов В.Т., Собчак А.А. Общее учение о деликтных
обязательствах в советском гражданском праве. – Л.: Изд-во
ЛГУ, 1983. – 152 с.
139 Цвайгерт К., Кетц Х. Введение в сранивтельное правоведение
в сфере частного права: в 2-х т. / перевод с немецкого. - М.:
Международные отношения, 1998. – Т.2. – 512 с.
140 Постановление Пленума Верховного Суда РФ: от 16 ноября
2006 года №52 «О применении судами законодательства,
регулирующего материальную ответственность работников за ущерб,
причиненный работодателю» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2006. - №5.
141 Гражданский процессуальный кодекс Республики Казахстан:
от 13 июля 1999 г. // Ведомости Парламента Республики Казахстан. 1999. - №18.
142 Нурмагамбетов А.А. Реализация принципа свободы в
гражданском праве Республики Казахстан: автореф. … канд. юрид.
наук. - Алматы, 2009. – 30 с.
189
143 Бугров Л.Ю. Проблемы мобильности труда в трудовом праве
// Материалы
международной научно-практической конф.:
«Международные стандарты в области социально-трудовых прав и
свобод граждан и возможности трансформации их в законодательство
Республики Казахстан». - Алматы: Оркениет, 2003. - С.32-38.
144 Семенова Е. Повышай квалификацию // ЭЖ-ЮРИСТ. - 2004.
- №37. - С.11-16.
145 Кудрин С.М. Ученический договор // Юридическая наука и
развитие российского государства и права. - Пермь, 2002. - С.167-169.
146 Омарова Э.Б. Некоторые аспекты правового регулирования
материальной ответственности сторон трудового договора // Сборник
материалов
республиканской
научно-теоретической
конф.:
«Проблемы реализации положений, принципов и идей Конституции
Республики Казахстан». - Алматы, АЮА КазГЮУ, 2005. - С.440-444.
147 Закон Республики Казахстан: от 8 мая 2003 года №412-2 «Об
информатизации» (утратил силу) // Справочная правовая система
«Юрист». – 2010.
148 Закон Республики Казахстан: от 15 марта 1999 года «О
государственных секретах» // Ведомости Парламента РК. - 1999. - №
4.
149 Федеральный Закон РФ: от 09 июля 2004 года №98 «О
коммерческой тайне» // Свод законов российской Федерации. - 2004. №32. - Ст.3283.
150 Закон Республики Казахстан: от 31 января 2006 года «О
частном предпринимательстве» // Справочная правовая система
«Юрист». - 2010.
151 Комментарий к Гражданскому кодексу Республики Казахстан
/ под ред. Сулейменова М.К. - Алматы, 2007. – 584 с.
152 Омарова Э.Б. Новеллы в казахстанском законодательстве в
решении особенных вопросов
материальной ответственности
наемных работников // Зангер. - 2009. - №7 (96). - С.80-88.
153 Коломиец А. Проблемы ответственности по трудовому
договору (контракту) за разглашение информации, составляющей
коммерческую тайну // Хозяйство и право. - 1998. - №6. – С.38-45.
154 Нургалиева Е.Н. Механизм правового регулирования труда:
изд.2. - Алматы: Жеті-жарғы, 1997. – 168 с.
155 Трудовой кодекс Республики Беларусь: от 26 июля 1999 года
// Справочная правовая система «Юрист». - 2010.
190
156 Трудовой кодекс Республики Кыргызстан: от 18 сентября
1997 года // Справочная правовая система «Юрист». - 2010.
157 Закон Республики Казахстан «Об акционерных обществах»:
от 13 мая 2003 года // Ведомости Парламента РК. - 2003. - №10.
158 Закон Республики Казахстан «О банкротстве»: от 21 января
1997 года // Ведомости Парламента РК. - 1997. - №1-2.
159 Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. - 2006. №5.
160 Нургалиева Е.Н., Серикбекова С.Б. Индивидуальные
договоры о труде. - Алматы, 2004. – 200 с.
161 Постановление Правительства Российской Федерации: от 14
ноября 2002 г. №823 «О порядке утверждения Перечня должностей и
работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми
работодатель может заключать письменные договоры о полной
индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной
ответственности, а также типовых форм договоров о полной
материальной ответственности // Свод законов Российской
Федерации. - 2002. - №47. - ст.4678.
162 Абишев Т. Развитие национальной системы защиты прав
человека в Казахстане // В кн.: Развитие механизмов защиты прав
человека в Казахстане. - Астана, 2004. - С.88-89.
163 Киселев И.Я. Трудовое право стран Запада на рубеже XXI
века // Государство и право. - 1996. - №5. - С.121-138.
164 Гребенщиков А.В. Законность в регулировании отношений в
сфере общественного труда: автореф. … канд. юрид. наук. - Л., 1987.
– 24 с.
165 Абузярова Н.А. Обеспечение законности в трудовых
отношениях. - Алматы, 1997. - 191 с.
166 Миронов В.И. История трудового права: теория и практика //
Государство и право. - 1998. - №12. - С.45-52.
167 Международный пакт об экономических, социальных и
культурных правах // Бюллетень международных договоров РК. 2006. - №4. – ст.31.
168 Мариненко М.Е. Защита трудовых прав рабочих и служащих:
автореф. … канд. юрид. наук. - Минск, 1969. – 28 с.
169 Гражданское право: учебник для вузов / отв. ред. Сулейменов
М.К., Басин Ю.Г. - Алматы, 2000. – 704 с.
170 Кардаш Т.Г. Система правоотношений в трудовом праве в
условиях рынка: автореф. … канд. юрид. наук. - Алматы, 2006. – 29 с.
191
171 Омарова Э.Б. Сущность и содержание санкций,
устанавливающих материальную ответственность в трудовом праве //
Фемида. - 2008. - №12 (156). - С.83-87.
172 Иоффе О.С. Избранные труды. В 4 т. Обязательственное
право. - М.: Юридический центр «Пресс», 2004. - Т 3. – 835 с.
173 Гражданское право: учебник / под ред. Сергеева А.П.,
Толстого Ю.К. - М., 1998. - Ч.1. – 482 с.
174 Амирханова И.В.
Гражданско-правовое обеспечение
интересов предпринимателей // В сб.: Защита гражданских прав.
Алматы, 2005. - С.148-156.
175 Нургалиева Е.Н. Тенденции в развитии казахстанского
трудового права / В сб.: Концепция правовой политики Республики
Казахстан на 2010-2020 годы и перспективы развития судебной
системы. - Астана, 2009. - С.41-45.
176 Бейбитов М.С. Некоторые проблемы государственного
регулирования трудовых правоотношений // Закон и время. – 2000. №1. - С.48-53.
177 Яковлев В.Ф. Принуждение в гражданском праве // В сб.:
Защита гражданских прав. - Алматы, 2005. - С.29-46.
178 Омарова Э.Б. Защита трудовых прав работников при
применении норм о материальной ответственности // Материалы
международной научно-практической конф.: «Эколого-правовые
проблемы на современном этапе развития Республики Казахстан». –
Алматы: КазНУ им. аль-Фараби, 2009. – С. 146-150.
179 Выступление Председателя надзорной коллегии Верховного
Суда Республики Казахстан Смолина А.С. на расширенном заседании
Комиссии по правам человека при Президенте Республики Казахстан.
– Астана, 2010. – 12с.
180 Турлыбаев Е.Е. Некоторые аспекты трудовой реформы в
Республике Казахстан // Материалы международной научнопрактической конф.: «Закономерности становления и тенденции
развития законодательства Республики Казахстан». - Астана: Изд-во
ЕНУ им. Л.Н. Гумилева, 2007. - С.78-82
181 Актуальные вопросы обеспечения законности и защиты прав
человека в сфере трудовых правоотношений: доклад о соблюдении
прав человека и гражданина в Республике Казахстан в 2004 году //
Юридическая газета.- 2005, апрель. - 22.
182 Международная организация труда. - Конвенции и
Рекомендации: в 2 т. - Т 2. - Женева-М., 1991.- 1640 с.
192
183 Постановление Пленума Верховного Суда РФ: от 16 ноября
2006 года №52 «О применении судами законодательства,
регулирующего материальную ответственность работников за ущерб,
причиненный работодателю» // Бюллетень Верховного Суда
Российской Федерации. - 2006. - №5.
184 Смирнова О.Г. Природа ответственности работника в
советском трудовом праве и в условиях перехода к рыночной
экономике // Тезисы докладов 39 научной конференции
профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников,
аспирантов и студентов. - Калининград, 1998. - С.43-44.
185 Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое
право: учебник для вузов. - М., 1999. – 728 с.
186 Омарова Э.Б. Вина как одно из условий привлечения
наемного работника к материальной ответственности // Фемида. 2009. - №4 (160). - С.39-45.
187 Постановление Пленума Верховного Суда РК: от 12 сентября
1991г. №1 «О применении судами КазССР законодательства,
регулирующего материальную ответственность рабочих и служащих
за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации» //
Сборник постановлений Пленума Верховного Суда
КазССР,
Пленума Верховного Суда РК, нормативных постановлении
Верховного Суда РК (1968-2008 годы). - Алматы: ТОО «Изд-во
«Норма-К», 2008. – 520 с.
188 Омарова Э.Б. Некоторые вопросы материальной
ответственности в трудовом праве // Сборник материалов
международной научно-практической конференции посвященной 1
Неделе молодых ученых Казахстана. - Астана, 2004. – Ч.1. - С.150157.
189 Уголовный процесс // под ред. профессора Алексеева С.П.//
http://pravo2002.by.ru/yrliter/upak00.html
190 Драчук М.А. Материальная ответственность работника
организации: некоторые проблемы теории и практики // Российский
ежегодник трудового права. - 2005. - №1. - С.233-244.
191 Сенников М.Н. Профсоюзная безопасность как средство
обеспечения свободы объединения // Российский ежегодник
трудового права. - 2005. - №1. - С.205-221.
192 Материалы заседания Генерального Совета Федерации
профсоюзов Республики Казахстан: от 22 октября 2009 года //
Казпрофинформ. - 2009. - №10.
193
193 Постановление Международного профсоюзного объединения
«Всеобщая конфедерация профсоюзов»: от 01 апреля 2010 года «О
ратификации и соблюдении Конвенций МОТ в странах СНГ» //
www.vkp.ru/upload/1004_isp_5_12.doc.
194
Приложение 1
ПРОЕКТ
главы «Материальная ответственность наемных работников»
Статья Материальная ответственность наемного работника
за ущерб, причиненный работодателю
1. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему
прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная
выгода) взысканию с работника не подлежат.
2. Под прямым действительным ущербом понимается реальное
уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение
состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих
лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет
ответственность за сохранность этого имущества), а также
необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние
выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на
возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
3. Недопустимо возложение на работника ответственности за
ущерб, который возник при исполнении обязательного для него
приказа
или
распоряжения
работодателя.
Материальную
ответственность за причинение ущерба несет работодатель, издавший
незаконный приказ или распоряжение.
Работник, совершивший причинение ущерба во исполнение
заведомо незаконного приказа или распоряжения работодателя, несет
материальную ответственность на общих основаниях. Неисполнение
заведомо незаконного приказа или распоряжения работодателя
исключает материальную ответственность.
Статья
Обстоятельства, исключающие материальную
ответственность наемного работника
Материальная ответственность работника исключается в случаях
возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, крайней
необходимости,
необходимой
обороны,
нормального
производственно-хозяйственного риска, неисполнения работодателем
обязанности по обеспечению надлежащих условий, необходимой для
нормальной работы и полной сохранности имущества, вверенного
работнику.
195
Статья Пределы материальной ответственности наемного
работника
За причиненный ущерб работник несет материальную
ответственность в пределах своего средней месячной заработной
платы, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Статья
Полная материальная ответственность наемного
работника
Полная материальная ответственность работника состоит в его
обязанности возмещать причиненный работодателю прямой
действительный ущерб в полном размере.
Материальная ответственность в полном размере причиненного
ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях,
предусмотренных настоящим Кодексом.
Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную
материальную ответственность лишь за умышленное причинение
ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб,
причиненный в результате совершения преступления или
административного проступка.
Статья
Случаи полной материальной ответственности
наемного работника
Материальная ответственность в полном размере ущерба,
причиненного работодателю возлагается на работника в случаях:
1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными
законами на работника возложена материальная ответственность в
полном размере за ущерб, причиненный работодателю при
исполнении работником трудовых обязанностей;
2) необеспечения сохранности имущества и других ценностей,
вверенных работнику на основании специального письменного
договора или полученных работником под отчет по разовому
документу;
3) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического
или токсикоманического опьянения (их аналогов);
4) недостачи, умышленного уничтожения или умышленной порчи
материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при
их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов,
196
специальной одежды и других предметов, выданных работодателем
работнику в пользование;
5) разглашения вопреки заключенному трудовому договору
государственных секретов, а также сведений составляющих
служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну.
6) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых
обязанностей.
7) причинения ущерба в связи с расторжением трудового
договора до срока, установленного договором обучения, по
инициативе работника или работодателя вследствие вины работника
8) причинения ущерба незаконными действиями работника,
подтвержденными в порядке, установленном законодательством
Республики Казахстан.
Материальная ответственность в полном размере причиненного
работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором,
заключаемым с руководителем организации (его заместителем либо
руководителем подразделения работодателя).
Статья
Письменные договоры о полной материальной
ответственности наемного работника
1. Письменные договоры о полной индивидуальной или
коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о
возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за
недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с
работниками,
достигшими
возраста
восемнадцати
лет
и
непосредственно обслуживающими или использующими денежные,
товарные ценности или иное имущество.
2. Примерный перечень должностей и работ, занимаемых или
выполняемых работниками, с которыми могут заключаться договоры
о полной индивидуальной и коллективной (бригадной) материальной
ответственности за необеспечение сохранности имущества и других
ценностей, переданных работникам, а также Типовой договор о
полной
материальной
ответственности
утверждаются
уполномоченным органом по труду и социальной защите населения.
Статья
Коллективная
(бригадная)
материальная
ответственность наемных работников за причинение ущерба
При совместном выполнении работниками отдельных видов
работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском),
197
перевозкой, применением или иным использованием переданных им
ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого
работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о
возмещении ущерба в полном размере, может вводиться
коллективная (бригадная) материальная ответственность.
Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной
ответственности за причинение ущерба заключается между
работодателем и всеми членами коллектива (бригады).
По договору о коллективной (бригадной) материальной
ответственности ценности вверяются заранее установленной группе
лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за
их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности
член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.
При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого
члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между
всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При
взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена
коллектива (бригады) определяется судом.
Статья Определение размера причиненного ущерба
Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче
имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым
исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день
причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным
бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
Законом может быть установлен особый порядок определения
размера
подлежащего
возмещению
ущерба,
причиненного
работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или
утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в
тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба
превышает его номинальный размер.
Статья Обязанность работодателя устанавливать размер
причиненного ему ущерба и причину его возникновения
До принятия решения о возмещении ущерба конкретными
работниками работодатель обязан провести проверку для
установления размера причиненного ущерба и причин его
возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет
право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
198
Истребование от работника письменного объяснения для
установления
причины
возникновения
ущерба
является
обязательным. В случае отказа или уклонения работника от
предоставления
указанного
объяснения
составляется
соответствующий акт.
Статья Порядок возмещения ущерба, причиненного
работодателю
Возмещение ущерба виновным работником в размере, не
превышающим средней месячной заработной платы, производится по
распоряжению работодателя путем удержания из заработной платы
работника.
Распоряжение работодателя должно быть сделано не позднее
двух недель со дня окончательного установления работодателем
размера причиненного ущерба и обращено к исполнению не ранее
семи дней со дня сообщения об этом работнику.
До издания распоряжения работодателем об удержании из
заработной платы от работника должно быть затребовано письменное
объяснение.
Если работник не согласен добровольно возместить причиненный
ущерб, а сумма причиненного ущерба превышает его среднюю
месячную заработную плату либо истек вышеуказанный срок,
взыскание осуществляется в судебном порядке.
При несоблюдении работодателем установленного порядка
взыскания ущерба работник вправе обжаловать действия
работодателя в суд.
Статья Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с
наемного работника
Судебным органом может быть снижен размер ущерба,
подлежащий взысканию с работника с учетом степени и формы его
вины, материального положения и других обстоятельств.
Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника,
не
производится,
если
ущерб
причинен
преступлением,
установленным приговором суда.
Статья 251. Материальная ответственность руководителя
исполнительного органа работодателя (его заместителя либо
руководителя подразделения работодателя)
199
1. Руководитель исполнительного органа работодателя (его
заместитель либо руководитель подразделения работодателя) за
ущерб, причиненный организации своим виновным действием
(бездействием), несет полную материальную ответственность.
2.
Материальная
ответственность
в
полном
размере
причиненного организации ущерба может быть установлена
трудовым договором, заключаемым с собственником либо
руководителем организации.
3. В случаях, предусмотренных законами, руководитель (его
заместитель) возмещает организации убытки, причиненные его
виновными
действиями
в
соответствии
с
нормами,
предусмотренными гражданским законодательством.
200
Приложение 2
Трудовой кодекс Республики Казахстан
Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года N 251
"Казахстанская правда" от 22 мая 2007 года N 76 (25321)
Ведомости Парламента Республики Казахстан 2007 год,
май, ст.65, N 9 (2490)
/с изменениями и дополнениями по состоянию на 06.01.2011 г./
ОБЩАЯ ЧАСТЬ
РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Глава 1. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 1. Основные понятия, используемые в настоящем
Кодексе
1. В настоящем Кодексе используются следующие основные
понятия:
1) гражданская служба - профессиональная деятельность
гражданских служащих по исполнению должностных полномочий,
направленная на реализацию задач и функций казенных предприятий,
государственных учреждений и осуществление технического
обслуживания и обеспечение функционирования государственных
органов;
2) гражданский служащий - лицо, занимающее в установленном
законодательством Республики Казахстан порядке оплачиваемую
штатную должность в казенных предприятиях, государственных
учреждениях и осуществляющее должностные полномочия в целях
реализации их задач и функций и осуществления технического
обслуживания и обеспечения функционирования государственных
органов;
3) минимальный размер месячной заработной платы гарантированный минимум денежных выплат работнику простого
неквалифицированного (наименее сложного) труда при выполнении
им норм труда (трудовых обязанностей) в нормальных условиях и
при
нормальной
продолжительности
рабочего
времени,
установленных настоящим Кодексом, в месяц;
4) специальная одежда - одежда, обувь, головной убор, рукавицы,
иные предметы, предназначенные для защиты работника от вредных
и (или) опасных производственных факторов;
201
5) тяжелые работы - виды деятельности работника, связанные с
подъемом или перемещением тяжестей вручную, либо другие
физические работы с расходом энергии более 250 ккал/час;
6) сменная работа - работа в две либо в три или четыре рабочих
смены в течение суток;
7) социальное партнерство - система взаимоотношений между
работниками
(представителями
работников),
работодателями
(представителями работодателей), государственными органами,
направленная на обеспечение согласования их интересов по вопросам
регулирования трудовых отношений и иных непосредственно
связанных с ними отношений;
8) соглашение генеральное, отраслевое (тарифное), региональное
(далее - соглашение) - правовой акт, заключаемый между сторонами
социального партнерства, определяющий содержание и обязательства
сторон по установлению условий труда, занятости и социальных
гарантий для работников на республиканском, отраслевом и
региональном уровнях;
9) простой - временная приостановка работы по причинам
экономического,
технологического,
организационного,
иного
производственного или природного характера;
10) квалификационная категория (разряд) - уровень требований к
квалификации работника, отражающий сложность выполняемых
работ;
11) примирительная комиссия - орган, создаваемый по
соглашению
между
работодателем
и
работниками
(их
представителями) для урегулирования коллективного трудового
спора путем примирения сторон;
12)
примирительные
процедуры
последовательное
рассмотрение коллективного трудового спора первоначально в
примирительной комиссии, а при недостижении согласия в ней - в
трудовом арбитраже;
13) посредник - физическое или юридическое лицо, привлекаемое
сторонами трудовых отношений для оказания услуг по разрешению
трудового спора;
14) отпуск - освобождение работника от работы на определенный
период для обеспечения ежегодного непрерывного отдыха работника
или социальных целей с сохранением за ним места работы
(должности) и в случаях, установленных настоящим Кодексом,
средней заработной платы;
202
15) труд - деятельность человека, направленная на создание
материальных, духовных и других ценностей, необходимых для
жизни и удовлетворения потребностей человека и общества;
16) оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением
работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за
его труд в соответствии с настоящим Кодексом и иными
нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также
соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами
работодателя;
17) минимальный стандарт оплаты труда (МСОТ) гарантированный для соблюдения минимальный размер месячной
заработной платы работника, занятого на тяжелых работах, работах с
вредными (особо вредными), опасными условиями труда,
включающий в себя минимальный набор продуктов питания, товаров
и услуг, необходимых для восстановления жизненных сил и энергии
работника, подвергающегося в процессе работы воздействию
вредных и (или) опасных производственных факторов;
18) гигиена труда - комплекс санитарно-эпидемиологических мер
и средств по сохранению здоровья работников, профилактике
неблагоприятных воздействий производственной среды и трудового
процесса;
19) трудовой спор - разногласия между работником
(работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам
применения трудового законодательства Республики Казахстан,
выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или)
коллективного договоров, актов работодателя;
20) трудовое посредничество - содействие населению в
трудоустройстве, оказываемое уполномоченным органом по
вопросам занятости, а также частным агентством занятости;
21) условия труда - условия оплаты, нормирования труда,
режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения
профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения
обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и
охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а
также иные по согласованию сторон условия труда;
22) уполномоченный государственный орган по труду государственный орган Республики Казахстан, осуществляющий
реализацию государственной политики в сфере трудовых отношений
в соответствии с законодательством Республики Казахстан;
203
23)
территориальные
подразделения
уполномоченного
государственного органа по труду - структурные подразделения
уполномоченного органа по труду, осуществляющие в пределах
соответствующей
административно-территориальной
единицы
полномочия в сфере трудовых отношений в соответствии с
законодательством Республики Казахстан;
24) трудовые отношения - отношения между работником и
работодателем, возникающие для осуществления прав и
обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством
Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами;
25) отношения, непосредственно связанные с трудовыми, отношения, складывающиеся по поводу организации и управления
трудом,
трудоустройства,
профессиональной
подготовки,
переподготовки
и
повышения
квалификации
работников,
социального партнерства, заключения коллективных договоров и
соглашений, участия работников (представителей работников) в
установлении условий труда в предусмотренных настоящим
Кодексом случаях, разрешения трудовых споров и контроля за
соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан;
26) безопасность труда - состояние защищенности работников,
обеспеченное комплексом мероприятий, исключающих воздействие
вредных и (или) опасных производственных факторов на работников
в процессе трудовой деятельности;
27) условия безопасности труда - соответствие трудового
процесса и производственной среды требованиям безопасности и
охраны труда при выполнении работником трудовых обязанностей;
28) мониторинг безопасности и охраны труда - система
наблюдений за состоянием безопасности и охраны труда на
производстве, а также оценка и прогноз состояния безопасности и
охраны труда;
29) нормативы в области безопасности и охраны труда эргономические,
санитарно-эпидемиологические,
психофизиологические и иные требования, обеспечивающие
нормальные условия труда;
30) трудовые обязанности - обязательства работника и
работодателя, обусловленные нормативными правовыми актами
Республики Казахстан, актом работодателя, трудовым, коллективным
договорами;
204
31) трудовой стаж - время в календарном исчислении,
затраченное работником на осуществление трудовых обязанностей;
32)
трудовая
дисциплина
надлежащее
исполнение
работодателем и работниками обязательств, установленных
нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также
соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами
работодателя, учредительными документами;
33) трудовой распорядок - порядок регулирования отношений по
организации труда работников и работодателя;
34) трудовой арбитраж - временно действующий орган,
создаваемый сторонами коллективного трудового спора с
привлечением уполномоченных лиц для разрешения трудового спора
при недостижении соглашения в примирительной комиссии;
35) охрана труда - система обеспечения безопасности жизни и
здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая
в себя правовые, социально-экономические, организационнотехнические,
санитарно-эпидемиологические,
лечебнопрофилактические, реабилитационные и иные мероприятия и
средства;
36) общественный инспектор по охране труда - представитель
работников, осуществляющий общественный контроль в области
безопасности и охраны труда;
37) нормирование труда - определение необходимых затрат труда
(времени) на выполнение работы (изготовление единицы продукции)
работниками в конкретных организационно-технических условиях и
установление на этой основе норм труда;
38) безопасные условия труда - условия труда, созданные
работодателем, при которых воздействие на работника вредных и
(или) опасных производственных факторов отсутствует либо уровень
их воздействия не превышает нормы безопасности;
39) трудовой договор - письменное соглашение между
работником и работодателем, в соответствии с которым работник
обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую
функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель
обязуется предоставить работнику работу по обусловленной
трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные
настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми
актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами
205
работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать
работнику заработную плату;
40) забастовка - полное или частичное прекращение работы в
целях
удовлетворения
своих
социально-экономических
и
профессиональных требований в коллективном трудовом споре с
работодателем;
41) заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и
стимулирующего характера;
42)
средства
индивидуальной
защиты
средства,
предназначенные для защиты работника от воздействия вредных и
(или) опасных производственных факторов, в том числе специальная
одежда;
43) работодатель - физическое или юридическое лицо, с которым
работник состоит в трудовых отношениях;
44) представители работодателей - физические и (или)
юридические лица, уполномоченные на основании учредительных
документов или доверенности представлять интересы работодателя
или группы работодателей;
45) акты работодателя - приказы, распоряжения, инструкции,
положения,
правила
трудового
распорядка,
издаваемые
работодателем;
46)
трудоустройство
комплекс
организационных,
экономических и правовых мероприятий, призванных способствовать
обеспечению трудовой занятости населения;
47) рабочее место - место постоянного или временного
нахождения работника при выполнении им трудовых обязанностей в
процессе трудовой деятельности;
48) тарификация работы - отнесение выполняемых работ к
определенной сложности в соответствии с Единым тарифноквалификационным справочником работ и профессий рабочих и
Квалификационным справочником должностей руководителей,
специалистов и других служащих, тарифно-квалификационных
характеристик профессий рабочих и типовыми квалификационными
характеристиками должностей руководителей, специалистов и других
служащих организаций;
49) рабочее время - время, в течение которого работник в
соответствии с актами работодателя и условиями трудового договора
206
выполняет трудовые обязанности, а также иные периоды времени,
которые в соответствии с настоящим Кодексом отнесены к рабочему
времени;
50) суммированный учет рабочего времени - учет рабочего
времени путем его суммирования за установленный работодателем
учетный период, который не может превышать один год;
51) вредные (особо вредные) условия труда - условия труда, при
которых воздействие определенных производственных факторов
приводит к снижению работоспособности или заболеванию
работника либо отрицательному влиянию на здоровье его потомства;
52) вредный производственный фактор - производственный
фактор, воздействие которого на работника может привести к
заболеванию
или
снижению
трудоспособности
и
(или)
отрицательному влиянию на здоровье потомства;
53) профессиональное заболевание - хроническое или острое
заболевание, вызванное воздействием на работника вредных
производственных факторов в связи с выполнением работником
своих трудовых (служебных) обязанностей;
54) гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых
обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в
области социально-трудовых отношений;
55) нормы безопасности - качественные и количественные
показатели,
характеризующие
условия
производства,
производственный и трудовой процесс с точки зрения обеспечения
организационных,
технических,
санитарно-гигиенических,
биологических и иных норм, правил, процедур и критериев,
направленных на сохранение жизни и здоровья работников в
процессе их трудовой деятельности;
56) опасные условия труда - условия труда, при которых
воздействие определенных производственных или неустранимых
природных факторов приводит в случае несоблюдения правил
охраны труда к травме, профессиональному заболеванию,
внезапному ухудшению здоровья или отравлению работника, в
результате которых наступают временная или стойкая утрата
трудоспособности, профессиональное заболевание либо смерть;
57) опасный производственный фактор - производственный
фактор, воздействие которого на работника может привести к
временной или стойкой утрате трудоспособности (производственной
травме или профессиональному заболеванию) или смерти;
207
58) совместительство - выполнение работником другой
регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в
свободное от основной работы время;
59) работник - физическое лицо, состоящее в трудовых
отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее
работу по трудовому договору;
60) представители работников - органы профессиональных
союзов, их объединений и (или) иные уполномоченные работниками
физические и (или) юридические лица;
61) праздничные дни - дни национальных и государственных
праздников Республики Казахстан;
62) основная заработная плата - относительно постоянная часть
заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам,
должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные
трудовым
законодательством,
отраслевым
соглашением,
коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного
характера;
63) несчастный случай на производстве - воздействие на
работника вредного и (или) опасного производственного фактора при
выполнении им трудовых (служебных) обязанностей или заданий
работодателя, в результате которого произошли производственная
травма, внезапное ухудшение здоровья или отравление работника,
приведшие его к временной или стойкой утрате трудоспособности,
профессиональному заболеванию либо смерти;
64) производственное оборудование - машины, механизмы,
устройства, аппараты, приборы и иные технические средства,
необходимые для работы, производства;
65) производственная травма - повреждение здоровья работника,
полученное при исполнении им трудовых обязанностей, приведшее к
утрате трудоспособности;
66) производственная необходимость - выполнение работ в целях
предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, аварии или
немедленного устранения их последствий, для предотвращения
несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества и в других
исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего
работника;
67) аттестация производственных объектов по условиям труда деятельность по оценке производственных объектов, цехов, участков,
рабочих мест в целях определения состояния безопасности,
208
вредности, тяжести, напряженности выполняемых на них работ,
гигиены
труда
и
определения
соответствия
условий
производственной среды нормативам в области безопасности и
охраны труда;
68) производственная санитария - система санитарногигиенических, организационных мероприятий и технических
средств, предотвращающих или уменьшающих воздействие на
работников вредных производственных факторов;
69) компенсационные выплаты - денежные выплаты, связанные с
особым режимом работы и условиями труда, потерей работы,
возмещением работникам затрат, связанных с исполнением ими
трудовых или иных предусмотренных законами Республики
Казахстан обязанностей;
70) тарифная система - разновидность системы оплаты труда, при
которой
заработная
плата
работников
определяется
дифференцированно на основе тарифных ставок (окладов) и
тарифных сеток;
71) тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и
тарифных коэффициентов, предусматривающая дифференциацию по
признаку сложности выполняемых работ и квалификации
работников;
72) тарифный разряд - уровень сложности работ и показатель
квалификационного уровня, необходимого для выполнения данной
работы;
73) тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты
труда работника за выполнение нормы труда (трудовых
обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу
времени;
74) дисциплинарное взыскание - мера дисциплинарного
воздействия на работника, применяемого работодателем за
совершение дисциплинарного проступка;
75) дисциплинарный проступок - нарушение работником
трудовой дисциплины, а также противоправное виновное
неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
76) время отдыха - время, в течение которого работник свободен
от выполнения трудовых обязанностей и которое он может
использовать по своему усмотрению;
77) средства коллективной защиты - технические средства,
предназначенные для одновременной защиты двух и более
209
работающих от воздействия вредных и (или) опасных
производственных факторов;
78) коллективный договор - правовой акт в форме письменного
соглашения между коллективом работников и работодателем,
регулирующий социально-трудовые отношения в организации;
79) сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по
инициативе
работодателя
за
пределами
установленной
продолжительности рабочего времени;
80) уведомление - письменное заявление работника или
работодателя либо заявления, поданные иным способом (посредством
курьерской почты, почтовой связи, факсимильной связи и
электронной почты);
81) командировка - направление работника по распоряжению
работодателя для выполнения трудовых обязанностей на
определенный срок вне места постоянной работы, а также
направление работника в другую местность на обучение, повышение
квалификации или переподготовку.
2. Другие специальные понятия и термины трудового
законодательства Республики Казахстан используются в значениях,
определяемых в соответствующих статьях настоящего Кодекса.
Статья 2. Трудовое законодательство Республики Казахстан
1.
Трудовое
законодательство
Республики
Казахстан
основывается на Конституции Республики Казахстан и состоит из
настоящего Кодекса, законов Республики Казахстан и иных
нормативных правовых актов Республики Казахстан.
2. Запрещается включение в другие законы Республики Казахстан
норм, регулирующих трудовые отношения, отношения социального
партнерства и охраны труда, кроме случаев, предусмотренных
настоящим Кодексом.
3. Если международным договором, ратифицированным
Республикой Казахстан, установлены иные правила, чем те, которые
содержатся в настоящем Кодексе, то применяются правила
международного договора.
Международные договоры, ратифицированные Республикой
Казахстан, к трудовым отношениям применяются непосредственно,
кроме случаев, когда из международного договора следует, что для
его применения требуется издание закона.
210
Статья 3. Цель и задачи трудового законодательства
Республики Казахстан
1. Целью трудового законодательства Республики Казахстан
является правовое регулирование трудовых отношений и иных
отношений, непосредственно связанных с трудовыми, направленное
на защиту прав и интересов сторон трудовых отношений,
установление минимальных гарантий прав и свобод в сфере труда.
2. Задачами трудового законодательства Республики Казахстан
являются создание необходимых правовых условий, направленных на
достижение баланса интересов сторон трудовых отношений,
экономического роста, повышение эффективности производства и
благосостояния людей.
Статья 4. Принципы трудового законодательства Республики
Казахстан
Принципами трудового законодательства Республики Казахстан
являются:
1) недопустимость ограничения прав человека и гражданина в
сфере труда;
2) свобода труда;
3) запрещение дискриминации, принудительного труда и
наихудших форм детского труда;
4) обеспечение права на условия труда, отвечающие требованиям
безопасности и гигиены;
5) приоритет жизни и здоровья работника по отношению к
результатам производственной деятельности;
6) обеспечение права на справедливое вознаграждение за труд не
ниже минимального размера заработной платы;
7) обеспечение права на отдых;
8) равенство прав и возможностей работников;
9) обеспечение права работников и работодателей на
объединение для защиты своих прав и интересов;
10) социальное партнерство;
11) государственное регулирование вопросов безопасности и
охраны труда;
12) обеспечение права представителей работников осуществлять
общественный контроль за соблюдением трудового законодательства
Республики Казахстан.
211
Статья 5. Недопустимость ограничения прав в сфере труда
Никто не может быть ограничен в правах в сфере труда, кроме
случаев и в порядке, которые предусмотрены настоящим Кодексом и
иными законами Республики Казахстан.
Статья 6. Свобода труда
Каждый имеет право свободно выбирать труд или свободно
соглашаться на труд без какой бы то ни было дискриминации и
принуждения к нему, право распоряжаться своими способностями к
труду, выбирать профессию и род деятельности.
Статья 7. Запрещение дискриминации в сфере труда
1. Каждый имеет равные возможности в реализации своих прав и
свобод в сфере труда.
2. Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при
реализации трудовых прав в зависимости от пола, возраста,
физических
недостатков,
расы,
национальности,
языка,
имущественного, социального и должностного положения, места
жительства, отношения к религии, политических убеждений,
принадлежности к роду или сословию, к общественным
объединениям.
3. Не являются дискриминацией различия, исключения,
предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными
данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой
государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и
правовой защите.
4. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере
труда, вправе обратиться в суд или иные инстанции в порядке,
установленном законами Республики Казахстан.
Статья 8. Запрещение принудительного труда
Принудительный труд запрещен.
Принудительный труд означает любую работу или службу,
требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания,
для выполнения которой это лицо не предложило добровольно своих
услуг, за исключением работ:
требуемых от какого-либо лица вследствие приговора суда,
вступившего в законную силу, при условии, что работа будет
производиться под надзором и контролем государственных органов и
212
что лицо, выполняющее ее, не будет уступлено или передано в
распоряжение физических и (или) юридических лиц;
требуемых в условиях чрезвычайного или военного положения.
Сноска. Статья 8 с изменениями, внесенными Законом РК от
29.04.2009 N 154-IV (порядок введения в действие см. ст. 2 ).
Статья 9. Сфера действия настоящего Кодекса
1. Настоящий Кодекс регулирует отношения:
1) трудовые;
2) непосредственно связанные с трудовыми;
3) социального партнерства;
4) по безопасности и охране труда.
2. Действие настоящего Кодекса, если иное не предусмотрено
законами и международными договорами, ратифицированными
Республикой Казахстан, распространяется на:
1) работников, в том числе на работников организаций,
расположенных
на
территории
Республики
Казахстан,
собственниками имущества, участниками или акционерами которых
являются иностранные физические или юридические лица;
2) работодателей, в том числе на организации, расположенные на
территории Республики Казахстан, собственниками имущества,
участниками или акционерами которых являются иностранные
физические или юридические лица.
3. Особенности правового регулирования труда отдельных
категорий работников устанавливаются настоящим Кодексом и
иными законами Республики Казахстан.
4. Законы Республики Казахстан не должны снижать уровень
прав, свобод и гарантий, установленных настоящим Кодексом.
Статья 10. Трудовые договоры, соглашения сторон
социального партнерства, коллективные договоры, акты
работодателя в сфере труда
1. Трудовые отношения, а также иные отношения,
непосредственно связанные с трудовыми, регулируются трудовым
договором, актом работодателя, соглашением и коллективным
договором.
2. Положения соглашений сторон социального партнерства,
коллективных,
трудовых
договоров,
актов
работодателей,
213
ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым
законодательством
Республики
Казахстан,
признаются
недействительными.
3. Условия соглашений, коллективных, трудовых договоров не
могут быть изменены в одностороннем порядке.
Статья 11. Акты работодателя
1. Работодатель издает акты в пределах своей компетенции в
соответствии с настоящим Кодексом и иными нормативными
правовыми
актами,
трудовым
договором,
соглашениями,
коллективным договором.
2. В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом,
коллективным договором, работодатель издает акты по согласованию
или с учетом мнения представителей работников.
3. Акты работодателя, ухудшающие положение работников по
сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан,
коллективным договором, соглашениями либо изданные без
соблюдения процедур, указанных в пункте 2 настоящей статьи,
являются недействительными.
Статья 12. Порядок учета мнения или согласования с
представителями работников при издании актов работодателя
1. Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим
Кодексом, соглашениями, коллективным договором, издает акты с
учетом мнения или по согласованию с представителями работников.
2. Перед изданием акта работодатель представляет его проект и
обоснование по нему в комиссию, образованную в соответствии со
статьей 266 настоящего Кодекса.
3. Проект акта работодателя обсуждается в комиссии не более
трех рабочих дней со дня его представления.
4. Решения комиссии оформляются протоколом, в котором
указывается согласие (несогласие) с проектом акта работодателя
представителей работников, при наличии излагаются их
предложения.
5. В случае, если мнение представителей работников не содержит
согласия с проектом акта работодателя либо содержит предложения
по его совершенствованию, работодатель:
1) при согласии издает акт, измененный с учетом предложений
представителей работников;
214
2) при несогласии вправе провести дополнительные
консультации с представителями работников либо издать акт в
предложенной им редакции.
6. При недостижении согласия по проектам актов работодателя,
для издания которых в соответствии с настоящим Кодексом
необходимо согласование с представителями работников, возникшие
разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель
вправе принять нормативный акт.
7. При издании работодателем акта без учета предложений
полностью либо в части представители работников вправе начать
процедуру
коллективного
трудового
спора
в
порядке,
предусмотренном настоящим Кодексом.
8. В случае, если изданный акт работодателя содержит
положения, нарушающие либо ухудшающие права и гарантии
работников, предусмотренные настоящим Кодексом, трудовым,
коллективным договорами, соглашениями, он может быть обжалован
в
соответствующую
государственную
инспекцию
труда
уполномоченного государственного органа по труду либо в суд.
Статья 13. Исчисление сроков, установленных настоящим
Кодексом
1. Установленный настоящим Кодексом, трудовым или
коллективным договором, соглашениями срок определяется
календарной датой, истечением периода времени, который
исчисляется годами, месяцами, неделями или днями. Срок может
определяться также указанием на событие, которое должно
наступить.
2. В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, срок
исчисляется в рабочих днях.
3. Течение срока, определяемого периодом времени, начинается
на следующий день после календарной даты, наступления события,
которыми определено его начало.
4. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в
соответствующие числа последнего года, месяца, недели. Если
окончание срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой
месяц, в котором нет соответствующего числа, то срок истекает в
последний день этого месяца.
В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях,
включаются и не рабочие дни.
215
5. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то
днем окончания срока считается первый, следующий за ним рабочий
день, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Статья 14. Ответственность за нарушение трудового
законодательства Республики Казахстан
Лица, виновные в нарушении трудового законодательства
Республики Казахстан, несут ответственность в соответствии с
законами Республики Казахстан.
Глава
2.
КОМПЕТЕНЦИЯ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ
ОРГАНОВ В ОБЛАСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ
ОТНОШЕНИЙ
Статья 15. Компетенция Правительства Республики
Казахстан в области регулирования трудовых отношений
Правительство Республики Казахстан:
1) разрабатывает основные направления и обеспечивает
реализацию государственной политики в области труда, безопасности
и охраны труда;
2) организует разработку и выполнение государственных
программ в области безопасности и охраны труда;
3) исключен Законом РК от 17.07.2009 N 188-IV (порядок
введения в действие см. ст.2 ) ;
4) определяет порядок предоставления информации и ведения
государственной статистики в области безопасности и охраны труда;
5) устанавливает порядок привлечения иностранной рабочей
силы;
6) определяет размеры социального пособия по временной
нетрудоспособности, порядок его назначения и выплаты;
7) утверждает перечень видов заболеваний, при которых может
устанавливаться срок временной нетрудоспособности более двух
месяцев;
8) устанавливает единый порядок исчисления средней заработной
платы;
9) утверждает Типовое положение об условиях оплаты труда и
премирования руководящих работников национальных компаний,
акционерных обществ, контрольные пакеты акций которых
принадлежат государству;
216
10) определяет порядок поступления на гражданскую службу и
проведения конкурса на занятие вакантной должности гражданского
служащего;
11) определяет перечень должностей гражданских служащих;
12) заключает генеральное соглашение с республиканскими
объединениями работодателей и республиканскими объединениями
работников;
13) устанавливает порядок принятия нормативных правовых
актов в области безопасности и охраны труда соответствующими
уполномоченными органами;
14) утверждает систему оплаты труда работников организаций,
содержащихся за счет средств государственного бюджета;
15) определяет общие требования к профессиональной
подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров в
организации;
16) утверждает повышающие отраслевые коэффициенты,
определяемые отраслевыми соглашениями;
17) создает комиссию для расследования групповых несчастных
случаев при гибели более пяти человек.
Сноска. Статья с изменением, внесенным законами РК от
19.12.2007 N 9-IV (порядок введения в действие см. ст.2 ); от
17.07.2009 N 188-IV (порядок введения в действие см. ст.2 ).
Статья 16. Компетенция уполномоченного государственного
органа по труду в области регулирования трудовых отношений
Уполномоченный государственный орган по труду:
1) реализует государственную политику в области труда,
безопасности и охраны труда;
2) принимает нормативные правовые акты Республики Казахстан,
устанавливающие общие требования к безопасности и охране труда
для всех сфер деятельности;
3) организует государственный контроль за соблюдением
трудового законодательства Республики Казахстан о занятости
населения и требований безопасности и охраны труда;
4) координирует деятельность государственных органов по
разработке технических регламентов в области безопасности и
охраны труда;
5) осуществляет координацию и взаимодействие в области
обеспечения безопасности и охраны труда с другими
217
государственными органами, а также с представителями работников
и работодателей;
6) устанавливает форму, порядок ведения и хранения трудовых
книжек;
7) устанавливает порядок замены и пересмотра типовых норм и
нормативов по труду;
8) устанавливает порядок представления, рассмотрения и
согласования норм труда в организациях, на услуги (товары, работы)
которых вводится государственное регулирование тарифов (цен,
ставок сборов);
9) устанавливает порядок представления, рассмотрения и
согласования параметров по системе оплаты труда работников
организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится
государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов);
10) осуществляет регистрацию отраслевых соглашений и
региональных соглашений, заключенных на уровне области (города
республиканского значения, столицы);
11) проводит обучение и аттестацию государственных
инспекторов труда;
12) осуществляет контроль за своевременным и объективным
проведением расследования несчастных случаев на производстве в
порядке, установленном законодательством Республики Казахстан;
13) осуществляет международное сотрудничество в области
регулирования трудовых отношений;
14) разрабатывает программы исследования по проблемам
безопасности и охраны труда;
15) разрабатывает и утверждает порядок и нормы выдачи
работникам
молока,
лечебно-профилактического
питания,
специальной одежды, специальной обуви и других средств
индивидуальной защиты, а также устанавливает порядок обеспечения
их средствами коллективной защиты, санитарно-бытовыми
помещениями и устройствами за счет средств работодателя;
16) определяет порядок разработки, пересмотра, утверждения и
применения справочников, квалификационных характеристик;
17) рассматривает и согласовывает типовые квалификационные
характеристики должностей руководителей, специалистов и других
служащих
организаций
различных
видов
экономической
деятельности;
218
18) устанавливает порядок утверждения типовых норм и
нормативов по труду уполномоченными государственными органами
соответствующих сфер деятельности;
19) по согласованию с уполномоченным государственным
органом в области здравоохранения определяет список работ , на
которых запрещается применение труда работников, не достигших
восемнадцатилетнего возраста, предельные нормы переноски и
передвижения
тяжестей
работниками,
не
достигшими
восемнадцатилетнего возраста;
20) по согласованию с уполномоченным государственным
органом в области здравоохранения определяет список работ , на
которых запрещается применение труда женщин, предельные нормы
подъема и перемещения вручную тяжестей женщинами;
21) определяет список производств, цехов, профессий и
должностей, перечень тяжелых работ, работ с вредными (особо
вредными) и (или) опасными условиями труда;
22) организует мониторинг и оценку рисков в сфере безопасности
и охраны труда;
23) устанавливает порядок обязательной периодической
аттестации производственных объектов по условиям труда;
24) утверждает Типовое положение о службе безопасности и
охраны труда в организации;
25) разрабатывает и утверждает формы ведомственной
отчетности, проверочных листов, критерии оценки степени риска,
ежегодные планы проверок в соответствии с Законом Республики
Казахстан "О государственном контроле и надзоре в Республике
Казахстан".
Сноска. Статья 16 с изменениями, внесенными законами РК от
17.07.2009 N 188-IV (порядок введения в действие см. ст. 2); от
19.03.2010 № 258-IV; от 06.01.2011 № 378-IV (вводится в действие
по истечении десяти календарных дней после его первого
официального опубликования).
Статья 17. Компетенция территориальных подразделений
уполномоченного государственного органа по труду в области
регулирования трудовых отношений
Территориальные
подразделения
уполномоченного
государственного органа по труду:
219
1) осуществляют государственный контроль за соблюдением
трудового законодательства Республики Казахстан, требований по
безопасности и охране труда;
2) осуществляют мониторинг коллективных договоров,
представленных работодателями;
3) проводят анализ причин производственного травматизма,
профессиональных заболеваний, профессиональных отравлений и
разрабатывают предложения по их профилактике;
4) расследуют несчастные случаи на производстве в порядке,
установленном законодательством Республики Казахстан;
5) проводят проверку знаний у руководящих работников и лиц,
ответственных за обеспечение безопасности и охраны труда у
работодателей, в соответствии с правилами , утвержденными
уполномоченным государственным органом по труду;
6) участвуют в составе приемочной комиссии по приемке в
эксплуатацию объектов производственного назначения;
7) взаимодействуют с полномочными представителями
работников и работодателей по вопросам совершенствования
нормативов безопасности и охраны труда;
8) рассматривают обращения работников, работодателей и их
представителей по вопросам безопасности и охраны труда.
Статья 18. Компетенция местных исполнительных органов в
области регулирования трудовых отношений
Местные исполнительные органы:
1) выдают разрешения на привлечение иностранной рабочей силы
для осуществления трудовой деятельности на территории
соответствующей административно-территориальной единицы;
2) по согласованию с местным представительным органом
определяют перечень должностей специалистов здравоохранения,
социального обеспечения, образования, культуры и спорта,
работающих в аульной (сельской) местности;
3) осуществляют регистрацию отраслевых и региональных
соглашений, заключенных на городском, районном уровне;
4) согласовывают проведение забастовок в организациях,
обеспечивающих жизнедеятельность населения (общественный
транспорт, организации, обеспечивающие снабжение водой,
электроэнергией, теплом);
220
5) заключают региональные (областные, городские, районные)
соглашения с региональными объединениями работодателей и
региональными объединениями работников;
6) рассматривают и согласовывают нормы труда и параметры
системы оплаты труда работников организаций, на услуги (товары,
работы) которых вводится государственное регулирование тарифов
(цен, ставок сборов), в порядке, установленном уполномоченным
государственным органом по труду;
7) устанавливают квоту для трудоустройства категорий
населения, определенных законами Республики Казахстан.
Глава 3. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.
ОСНОВАНИЯ
ВОЗНИКНОВЕНИЯ
ТРУДОВЫХ
ОТНОШЕНИЙ
Статья 19. Субъекты трудовых отношений
1. Субъектами трудовых отношений являются работник и
работодатель.
Руководитель филиала или представительства иностранного
юридического лица осуществляет все права и исполняет все
обязанности работодателя от имени данного юридического лица.
2. Физические и юридические лица представляют интересы
работников или работодателя в пределах делегированных им
полномочий на основании нормативных правовых актов, решений
суда, а также учредительных документов либо доверенности.
Статья 20. Основания возникновения трудовых отношений
1. Трудовые отношения возникают между работником и
работодателем на основании трудового договора, заключаемого в
соответствии с настоящим Кодексом, за исключением случаев,
установленных законами Республики Казахстан.
2. В случаях и порядке, установленных законами Республики
Казахстан, учредительными документами, актами работодателя,
заключению трудового договора могут предшествовать следующие
процедуры:
1) избрание (выборы) на должность;
2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей
должности;
3) назначение на должность или утверждение в должности;
221
4) направление на работу уполномоченными законом органами в
счет установленной квоты;
5) вынесение судебного решения о заключении трудового
договора.
Статья 21. Заключение трудового договора с гражданами,
направленными в счет установленной квоты
1. Местными исполнительными органами устанавливается квота
для трудоустройства категорий населения, определенных законами
Республики Казахстан.
2. Работодатели в пределах установленной квоты заключают
трудовые договоры с лицами, направленными для трудоустройства,
при соответствии их квалификации требованиям работодателя.
Статья 22. Основные права и обязанности работника
1. Работник имеет право:
1) на заключение, изменение, дополнение и расторжение
трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных
настоящим Кодексом;
2) требовать от работодателя выполнения условий трудового,
коллективного договоров;
3) на безопасность и охрану труда;
4) на получение полной и достоверной информации о состоянии
условий труда и охраны труда;
5) на своевременную и в полном объеме выплату заработной
платы в соответствии с условиями трудового, коллективного
договоров;
6) на оплату простоя в соответствии с настоящим Кодексом;
7) на отдых, в том числе оплачиваемый ежегодный трудовой
отпуск;
8)
на
объединение,
включая
право
на
создание
профессионального союза или других объединений, а также членство
в них, для предоставления и защиты своих трудовых прав, если иное
не предусмотрено законами Республики Казахстан;
9) участвовать через своих представителей в коллективных
переговорах и в разработке проекта коллективного договора, а также
знакомиться с подписанным коллективным договором;
222
10) на профессиональную подготовку, переподготовку и
повышение своей квалификации в порядке, предусмотренном
настоящим Кодексом;
11) на возмещение вреда, причиненного здоровью в связи с
исполнением трудовых обязанностей;
12) на обязательное социальное страхование в случаях,
предусмотренных законами Республики Казахстан;
13) на гарантии и компенсационные выплаты;
14) на защиту своих прав и законных интересов всеми не
противоречащими закону способами;
15) на равную оплату за равный труд без какой-либо
дискриминации;
16) на обращение за разрешением трудового спора в
согласительную комиссию, суд по выбору;
17) на рабочее место, оборудованное в соответствии с
требованиями безопасности и охраны труда;
18) на обеспечение средствами индивидуальной и коллективной
защиты, специальной одеждой в соответствии с требованиями,
предусмотренными законодательством Республики Казахстан о
безопасности и охране труда, а также трудовым, коллективными
договорами;
19) на отказ от выполнения работы при возникновении ситуации,
создающей угрозу его здоровью или жизни, с извещением об этом
непосредственного руководителя или представителя работодателя;
20) на сохранение средней заработной платы на время
приостановки работы организации из-за несоответствия требованиям
по безопасности и охране труда;
21) на обращение в уполномоченный орган по труду или его
территориальные подразделения о проведении обследования условий
безопасности и охраны труда на рабочем месте, а также на
представительное участие в проверке и рассмотрении вопросов,
связанных с улучшением условий, безопасности и охраны труда;
22) на обжалование действий (бездействия) работодателя в
области безопасности и охраны труда;
23) на оплату труда в соответствии с квалификацией, сложностью
труда, количеством и качеством выполненной работы, а также
условиями труда;
223
24) на участие в управлении организацией в предусмотренных
настоящим Кодексом, иными законами Республики Казахстан и
коллективным договором формах;
25) на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых
споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном
настоящим Кодексом, иными законами Республики Казахстан.
2. Работник обязан:
1) выполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым,
коллективным договорами, актами работодателя;
2) соблюдать трудовую дисциплину;
3) соблюдать требования по безопасности и охране труда,
пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем
месте;
4) бережно относиться к имуществу работодателя и работников;
5)
сообщать
работодателю
о
возникшей
ситуации,
представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности
имущества работодателя и работников, а также о возникновении
простоя;
6) не разглашать сведений, составляющих государственные
секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом
тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых
обязанностей;
7) возмещать работодателю причиненный вред в пределах,
установленных настоящим Кодексом.
3. Работник имеет иные права и исполняет иные обязанности,
предусмотренные настоящим Кодексом.
Статья 23. Основные права и обязанности работодателя
1. Работодатель имеет право:
1) на свободу выбора при приеме на работу;
2) изменять, дополнять, расторгать трудовые договоры с
работниками в порядке и по основаниям, которые установлены
настоящим Кодексом;
3) издавать в пределах своих полномочий акты работодателя.
Издание актов, связанных с изменением условий труда,
осуществляется в соответствии со статьей 48 настоящего Кодекса;
4) создавать и вступать в объединения в целях представительства
и защиты своих прав и интересов;
224
5) требовать от работников выполнения условий трудового,
коллективного договоров, правил трудового распорядка и других
актов работодателя;
6) поощрять работников, налагать дисциплинарные взыскания,
привлекать работников к материальной ответственности в случаях и
порядке, предусмотренных настоящим Кодексом;
7) на возмещение вреда, нанесенного работником при исполнении
трудовых обязанностей;
8) обращаться в суд в целях защиты своих прав и законных
интересов в сфере труда;
9) устанавливать работнику испытательный срок;
10) на возмещение своих затрат, связанных с обучением
работника, если это оговорено условиями трудового договора.
2. Работодатель обязан:
1) соблюдать требования трудового законодательства Республики
Казахстан, соглашений, коллективного, трудового договоров,
изданных им актов;
2) при приеме на работу заключать трудовые договоры с
работниками в порядке и на условиях, установленных настоящим
Кодексом;
3) осуществлять внутренний контроль по безопасности и охране
труда;
4) предоставить работнику работу, обусловленную трудовым
договором;
5) своевременно и в полном размере выплачивать работнику
заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными
правовыми актами Республики Казахстан, трудовым, коллективным
договорами, актами работодателя;
6) знакомить работника с актами работодателя и коллективным
договором;
7) предоставлять представителям работников полную и
достоверную информацию, необходимую для ведения коллективных
переговоров, заключения коллективных договоров, а также контроля
за их выполнением;
8) рассматривать предложения представителей работников, вести
коллективные переговоры и в порядке, установленном настоящим
Кодексом, заключать коллективный договор;
225
9) обеспечивать работникам условия труда в соответствии с
трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым,
коллективным договорами;
10) обеспечивать работников оборудованием, инструментами,
технической документацией и иными средствами, необходимыми для
исполнения трудовых обязанностей за счет собственных средств;
11) выполнять предписания государственных инспекторов труда;
12) приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу
жизни, здоровью работника и иных лиц;
13) осуществлять обязательное социальное страхование
работников;
14) страховать работника от несчастных случаев при исполнении
им трудовых (служебных) обязанностей;
15) предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый трудовой
отпуск;
16) обеспечить сохранность и сдачу в государственный архив
документов, подтверждающих трудовую деятельность работников, и
сведения об удержании и отчислении денег на их пенсионное
обеспечение;
17) предупреждать работника о вредных (особо вредных) и (или)
опасных условиях труда и возможности профессионального
заболевания;
18) принимать меры по предотвращению рисков на рабочих
местах и в технологических процессах, проводить профилактические
работы с учетом производственного и научно-технического
прогресса;
19) вести точный учет рабочего времени, в том числе
сверхурочных работ, во вредных (особо вредных), опасных условиях
труда, на тяжелых работах, выполняемых каждым работником;
20) обеспечивать работникам профессиональную подготовку,
переподготовку и повышение их квалификации в соответствии с
настоящим Кодексом;
21) возмещать вред, причиненный жизни и здоровью работника,
при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей в
соответствии с настоящим Кодексом и законодательством
Республики Казахстан;
22)
беспрепятственно
допускать
должностных
лиц
уполномоченного органа по труду и территориальных подразделений
уполномоченного государственного органа по труду, представителей
226
работников, общественных инспекторов по охране труда для
проведения проверок состояния безопасности, условий и охраны
труда в организациях и соблюдения законодательства Республики
Казахстан о безопасности и охране труда, а также для расследования
несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний;
23) требовать при приеме на работу документы, необходимые для
заключения трудового договора в соответствии со статьей 31
настоящего Кодекса.
3. Работодатель имеет иные права и исполняет иные обязанности,
предусмотренные настоящим Кодексом.
Сноска. Статья 23 с изменениями, внесенными Законом РК от
30.12.2009 № 234-IV (порядок введения в действие см. ст. 2).
ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ
РАЗДЕЛ 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
Глава 4. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
Статья 24. Предмет трудового договора
По трудовому договору работник выполняет работу (трудовую
функцию) по соответствующей квалификации за вознаграждение и
соблюдает трудовой распорядок, а работодатель обеспечивает
условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивает
работнику заработную плату и осуществляет иные выплаты,
предусмотренные
трудовым
законодательством
Республики
Казахстан, трудовым, коллективным договорами, соглашением
сторон.
Статья 25. Гарантии равенства прав и возможностей при
заключении трудового договора
1. Запрещается нарушение равенства прав и возможностей при
заключении трудового договора.
2. Беременность, наличие детей в возрасте до трех лет,
несовершеннолетие, инвалидность не могут ограничивать право
заключения трудового договора, за исключением случаев,
предусмотренных настоящим Кодексом.
По требованию указанной в абзаце первом настоящего пункта
категории лиц работодатель обязан сообщить причину отказа в
письменной форме.
227
3. При установлении факта нарушения равенства прав и
возможностей при заключении трудового договора работодатель
несет ответственность, установленную законами Республики
Казахстан.
Статья 26. Ограничения заключения трудового договора
1. Не допускается заключение трудового договора:
1) на выполнение работы, противопоказанной лицу по состоянию
здоровья на основании медицинского заключения;
2) с гражданами, не достигшими восемнадцатилетнего возраста,
на тяжелые работы, работы с вредными (особо вредными) и (или)
опасными условиями труда, а также на должности и работы,
предусматривающие
полную
материальную
ответственность
работника за необеспечение сохранности имущества и других
ценностей работодателя;
3) с гражданами, лишенными права занимать определенную
должность или заниматься определенной деятельностью в
соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;
4) с иностранцами и лицами без гражданства, временно
пребывающими на территории Республики Казахстан, до получения
разрешения местного исполнительного органа на привлечение
иностранной
рабочей
силы
в
порядке,
установленном
Правительством Республики Казахстан, или без соблюдения
ограничений или изъятий, установленных законами Республики
Казахстан.
2. Не допускается трудоустройство в коммерческую организацию
лица в течение одного года после прекращения им государственной
службы, если в период выполнения государственных функций
указанное лицо в силу своих должностных полномочий
непосредственно осуществляло контроль в форме проверок
деятельности данной коммерческой организации либо деятельность
данной коммерческой организации была непосредственно связана с
указанным лицом в соответствии с его компетенцией.
Сноска. Статья 26 с изменениями, внесенными Законом РК от
29.12.2010 № 371-IV (вводится в действие по истечении десяти
календарных дней после его первого официального опубликования).
Статья 27. Отличие трудового договора от иных видов
договоров
228
Отличительными признаками трудового договора от иных видов
договоров является наличие в нем одного из следующих условий:
1) выполнение работником работы (трудовой функции) по
определенной квалификации, специальности, профессии или
должности;
2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому
распорядку;
3) получение работником заработной платы за труд.
Статья 28. Содержание трудового договора
1. Трудовой договор должен содержать:
1) реквизиты сторон:
фамилию, имя, отчество (если указано в документе,
удостоверяющем личность) работодателя - физического лица, адрес
его постоянного места жительства, наименование, номер и дату
выдачи документа, удостоверяющего личность, регистрационный
номер налогоплательщика;
полное наименование работодателя - юридического лица и его
местонахождение, номер и дату государственной регистрации
работодателя - юридического лица, регистрационный номер
налогоплательщика;
фамилию, имя, отчество (если указано в документе,
удостоверяющем личность) работника, наименование, номер, дату
выдачи документа, удостоверяющего его личность; индивидуальный
идентификационный
номер,
регистрационный
номер
налогоплательщика, социальный индивидуальный код;
2) работу по определенной специальности, квалификации или
должности (трудовую функцию);
3) место выполнения работы;
4) срок трудового договора;
5) дату начала работы;
6) режим рабочего времени и времени отдыха;
7) размер и иные условия оплаты труда;
8) характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа
относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо
вредных) и (или) опасных условиях;
9) права и обязанности работника;
10) права и обязанности работодателя;
11) порядок изменения и прекращения трудового договора;
229
12) гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты;
13) условия по страхованию;
14) ответственность сторон;
15) дату заключения и порядковый номер.
2. По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться и
иные условия, не противоречащие законодательству Республики
Казахстан.
3. Положения трудового договора, ухудшающие положения
работников по сравнению с трудовым законодательством Республики
Казахстан, признаются недействительными.
Статья 29. Срок трудового договора
1. Трудовой договор может быть заключен:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не менее одного года, кроме случаев,
установленных подпунктами 3), 4) и 5) пункта 1 настоящей статьи.
В случае повторного заключения трудового договора с
работником, ранее заключившим договор на определенный срок не
менее одного года, в том числе при продлении срока трудового
договора, он считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение трудовых договоров на определенный
срок в целях уклонения от предоставления гарантий и компенсации,
предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор
заключен на неопределенный срок.
В случае если при истечении срока действия трудового договора
ни одна из сторон в течение суток не потребовала прекращения
трудовых отношений, то он считается заключенным на
неопределенный срок;
3) на время выполнения определенной работы;
4) на время замещения временно отсутствующего работника;
5) на время выполнения сезонной работы.
2. Трудовой договор на работу в должности руководителя
исполнительного органа работодателя - юридического лица
заключается на срок, установленный учредительными документами
работодателя или соглашением сторон. На такой договор не
распространяются положения, установленные пунктом 3 настоящей
статьи.
3. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия,
договор считается заключенным на неопределенный срок.
230
Статья 30. Возраст, с которого допускается заключение
трудового договора
1. Заключение трудового договора допускается с гражданами,
достигшими шестнадцатилетнего возраста.
2. С письменного согласия одного из родителей, опекуна,
попечителя или усыновителя трудовой договор может быть заключен
с:
1) гражданами, достигшими пятнадцати лет, в случаях получения
ими основного среднего, общего среднего образования в организации
среднего образования;
2) учащимися, достигшими четырнадцатилетнего возраста, для
выполнения в свободное от учебы время работы, не причиняющей
вреда здоровью и не нарушающей процесса обучения;
3) с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, в
организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных
организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении
произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию с
соблюдением условий, определенных подпунктом 2) пункта 2
настоящей статьи.
3. В случаях, определенных пунктом 2 настоящей статьи, наряду
с несовершеннолетним, трудовой договор должен подписываться
одним из его родителей, опекуном, попечителем или усыновителем.
Сноска. Статья 30 с изменением, внесенным Законом РК от 27
июля 2007 года N 320 (порядок введения в действие см. ст.2 ).
Статья 31. Документы, необходимые для заключения
трудового договора
1. Для заключения трудового договора необходимы следующие
документы:
1) удостоверение личности или паспорт (свидетельство о
рождении для лиц, не достигших шестнадцатилетнего возраста);
2) вид на жительство или удостоверение лица без гражданства
(для иностранцев и лиц без гражданства, постоянно проживающих на
территории Республики Казахстан);
3) документ об образовании, квалификации, наличии
специальных знаний или профессиональной подготовки при
заключении
трудового
договора
на
работу,
требующую
соответствующих знаний, умений и навыков;
231
4) документ, подтверждающий трудовую деятельность (для лиц,
имеющих трудовой стаж);
5) документ воинского учета (для военнообязанных и лиц,
подлежащих призыву на воинскую службу);
6) документ о прохождении предварительного медицинского
освидетельствования (для лиц, обязанных проходить такое
освидетельствование в соответствии с настоящим Кодексом и
законодательством Республики Казахстан);
7) копии свидетельств о присвоении регистрационного номера
налогоплательщика и социального индивидуального кода.
2. Работодатель не вправе требовать документы, не
предусмотренные пунктом 1 настоящей статьи.
3. В случае хранения с согласия работника подлинников
документов у работодателя либо временного их оставления для
выполнения
установленных
законодательством
Республики
Казахстан процедур работодатель выдает работнику письменное
обязательство о возврате документов.
Статья 32. Порядок заключения, изменения и дополнения
трудового договора
1. Трудовой договор заключается в письменной форме не менее
чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. По одному
экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя.
Получение
работником
экземпляра
трудового
договора
подтверждается в письменной форме.
2. Внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том
числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в
письменной форме в порядке, предусмотренном пунктом 1
настоящей статьи.
Предложение об изменении условий трудового договора подается
одной из сторон трудового договора в письменной форме и
рассматривается другой стороной в течение семи календарных дней
со дня его подачи.
3. Трудовой договор с должностными лицами исполнительного
органа организации заключается собственником имущества
организации либо уполномоченным им лицом или органом в порядке,
установленном учредительными документами организации.
Статья 33. Оформление приема на работу
232
1. Прием на работу оформляется актом работодателя, издаваемым
на основании заключенного трудового договора.
2. Работодатель в трехдневный срок обязан ознакомить работника
с актом. Ознакомление с актом работодателя удостоверяется
подписью работника.
3. По требованию работника работодатель обязан выдать ему
надлежаще заверенную копию акта.
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника
с правилами внутреннего трудового распорядка в организации,
иными актами работодателя, имеющими отношение к работе
(трудовой функции) работника, коллективным договором.
Статья
34.
Документы,
подтверждающие
трудовую
деятельность работника
Документом,
подтверждающим
трудовую
деятельность
работника, может быть любой из следующих:
1) трудовая книжка;
2) трудовой договор с отметкой работодателя о дате и основании
его
прекращения;
3) выписки из актов работодателя, подтверждающих
возникновение и прекращение трудовых отношений на основе
заключения и прекращения трудового договора;
4) выписки из ведомости выдачи заработной платы работникам;
5) послужной список (перечень сведений о работе, трудовой
деятельности работника), подписанный работодателем, заверенный
печатью организации либо нотариально;
6) архивная справка, содержащая сведения о трудовой
деятельности работника.
Статья 35. Трудовая книжка
1. Трудовая книжка является документом, содержащим сведения
о трудовой деятельности работника.
2. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек
устанавливаются уполномоченным государственным органом по
труду.
3. Работодатель обязан внести в трудовую книжку работника (при
ее наличии) соответствующие записи о трудовой деятельности в
организации.
233
4. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового
договора должны производиться с указанием норм настоящего
Кодекса.
Статья 36. Условие об испытательном сроке в трудовом
договоре
1. В трудовом договоре может быть установлено условие об
испытательном сроке в целях проверки соответствия квалификации
работника поручаемой работе. При отсутствии в трудовом договоре
этого условия считается, что работник принят на работу без
испытательного срока.
2. Испытательный срок начинается с начала действия трудового
договора.
3. В период испытательного срока на работников
распространяются нормы настоящего Кодекса, условия трудового,
коллективного договоров.
4. Испытательный срок включается в трудовой стаж работника и
не может превышать три месяца. В испытательный срок не
засчитывается период, когда работник фактически отсутствовал на
работе.
5. При приеме на работу испытательный срок не устанавливается
для:
лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение
соответствующей должности;
лиц, окончивших организации послесреднего и высшего
образования и впервые поступающих на работу по полученной
специальности;
инвалидов.
Сноска. Статья 36 с изменением, внесенным Законом РК от 27
июля 2007 года N 320 (порядок введения в действие см. ст.2 ).
Статья 37. Результат испытания при приеме на работу
1. При отрицательном результате работы работника в период
испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним
трудовой договор, предупредив его в письменной форме не ранее чем
за семь календарных дней до истечения испытательного срока с
указанием причин, послуживших основанием для признания этого
работника не прошедшим испытательного срока.
234
2. Если срок испытания истек и ни одна из сторон не потребовала
расторжения трудового договора, то работник считается прошедшим
испытательный срок.
3. В случае назначения работодателем работника до истечения
испытательного срока на вышестоящую должность работник также
считается прошедшим испытательный срок.
Статья 38. Начало действия трудового договора
1. Действие трудового договора начинается со дня его
подписания сторонами либо установленной в нем даты.
2. Фактическое допущение к работе осуществляется только после
подписания сторонами трудового договора.
3. В случае отсутствия и (или) неоформления надлежащим
образом трудового договора по вине работодателя он несет
ответственность в порядке, установленном законами Республики
Казахстан. В этом случае трудовые отношения считаются
возникшими с того дня, когда работник приступил к работе.
Статья 39. Недействительность трудового договора
1. Трудовой договор признается судом недействительным в
случаях его заключения:
1) под влиянием обмана, насилия, угрозы;
2) без намерения создать фактические или юридические
последствия (мнимый трудовой договор);
3) с лицом, признанным недееспособным;
4) с лицом, не достигшим четырнадцати лет, за исключением
случаев, предусмотренных подпунктом 3) пункта 2 статьи 30
настоящего Кодекса;
5) с лицом, не достигшим шестнадцати лет, без письменного
согласия одного из родителей, попечителя, усыновителя.
2. Признание трудового договора недействительным по вине
работодателя не влечет за собой утраты бывшим работником права на
оплату труда, компенсационную выплату за неиспользованные дни
оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, иные выплаты и
льготы.
3. Признание трудового договора недействительным по вине
работодателя или работника влечет их ответственность согласно
законам Республики Казахстан.
235
4. Признание недействительными отдельных условий трудового
договора не влечет недействительности трудового договора в целом.
Статья
40.
Запрещение
выполнения
работы,
не
обусловленной трудовым договором
Работодатель не вправе требовать от работника выполнения
работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением
случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и законами
Республики Казахстан.
Статья 41. Перевод работника на другую работу
1. Переводом работника на другую работу считается:
1) изменение работы (трудовой функции) работника, то есть
выполнение работы по другой должности, специальности, профессии,
квалификации;
2) поручение работы, при выполнении которой изменяются
условия труда (размер заработной платы, режим рабочего времени и
времени отдыха, льготы и другие условия), обусловленные трудовым
договором;
3) перевод в обособленное структурное подразделение
работодателя;
4) перевод в другую местность вместе с работодателем.
2. Перевод работника на другую работу допускается с согласия
работника, оформляется внесением соответствующих изменений в
трудовой договор и актом работодателя, за исключением случаев,
предусмотренных настоящим Кодексом.
3. Не является переводом на другую работу и не требует согласия
работника перемещение его в той же организации на другое рабочее
место, в другое структурное подразделение этой организации в той
же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате,
если это не влечет за собой изменений, предусмотренных в пункте 1
настоящей статьи.
Статья 42. Перевод работника в другую местность вместе с
работодателем
1. Работодатель обязан письменно предупредить работника о
предстоящем переезде работодателя в другую местность не позднее
чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не
предусмотрен более длительный срок предупреждения.
236
2. Работодатель производит компенсационные выплаты,
связанные с переездом работника в случае перевода его на работу в
другую местность вместе с работодателем, предусмотренные статьей
153 настоящего Кодекса.
3. В случае письменного отказа работника от перевода в другую
местность вместе с работодателем трудовой договор с работником
прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 1)
пункта 1 статьи 59 настоящего Кодекса.
Статья 43. Временный перевод на другую работу в случае
производственной необходимости
Работодатель в случае производственной необходимости, в том
числе временного замещения отсутствующего работника, имеет
право переводить работника без его согласия на срок до одного
месяца в течение календарного года на другую, не обусловленную
трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию
здоровья работу в той же организации, в той же местности с оплатой
труда по выполняемой работе, но не ниже средней заработной платы
по прежней работе.
Статья 44. Временный перевод на другую работу в случае
простоя
1. Работодатель в случае простоя имеет право переводить
работника без его согласия с учетом его специальности,
квалификации на другую работу, не противопоказанную по
состоянию здоровья, на срок не более одного месяца в течение
календарного года.
2. При переводе в случае простоя оплата труда работнику
производится по выполняемой работе, но не менее двух третей его
среднемесячной заработной платы по прежней работе.
В случае письменного отказа работника от продолжения работы в
связи с изменением условий труда трудовой договор с работником
прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2)
пункта 1 статьи 59 настоящего Кодекса.
Статья 45. Временный перевод на другую работу по
состоянию здоровья
1. Работник временно переводится на более легкую работу по
состоянию здоровья на срок, указанный в медицинском заключении.
237
По соглашению сторон работнику может быть сохранена заработная
плата по прежней работе.
2. В связи с травмой, профессиональным заболеванием или иным
повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением
трудовых обязанностей, работодатель обязан до восстановления
трудоспособности или установления инвалидности перевести
работника на более легкую работу либо освободить его от работы с
выплатой
возмещения
ущерба
согласно
гражданскому
законодательству Республики Казахстан, а также условиям
трудового, коллективного договоров.
3. В случае письменного отказа работника от перевода на другую
работу при получении в связи с исполнением трудовых обязанностей
производственной травмы, профессионального заболевания или
иного повреждения здоровья, не связанного с производством,
трудовой договор с работником прекращается по основанию,
предусмотренному подпунктом 4) пункта 1 статьи 59 настоящего
Кодекса.
Статья 46. Ограничение перевода работника на другую
работу
Не допускается перевод работника на другую работу при
противопоказаниях для работника по состоянию здоровья,
подтвержденных медицинским заключением.
Статья 47. Перемещение работника на другое рабочее место.
Изменение наименования должности (работы)
1. Не требует согласия работника перемещение на другое рабочее
место либо в другое структурное подразделение в той же местности
либо поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах
должности,
специальности,
профессии,
квалификации,
обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, когда
работа в структурном подразделении, на определенном рабочем
месте, механизме или агрегате содержит иные условия труда.
2. Изменение наименования должности (работы) работника,
структурного подразделения, изменение структуры управления, не
влекущее для работника изменения условий труда и (или) трудового
договора, могут осуществляться работодателем без согласия
работника.
238
Статья 48. Изменение условий труда
1. В связи с изменениями в организации производства, в том
числе при реорганизации, и (или) сокращением объема работ у
работодателя допускается изменение условий труда работника при
продолжении им работы по должности, специальности или
профессии
соответствующей
квалификации,
обусловленной
трудовым договором.
При изменении условий труда вносятся соответствующие
дополнения и изменения в трудовой и (или) коллективный договоры.
2. Об изменении условий труда работодатель должен письменно
предупредить работника и (или) его представителей не позднее чем за
один месяц, если трудовым, коллективным договорами не
предусмотрен более длительный срок предупреждения.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых
условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить
ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и
состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную
нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую
работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния
здоровья.
3. В случае письменного отказа работника от продолжения
работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с
работником прекращается по основанию, предусмотренному
подпунктом 2) пункта 1 статьи 59 настоящего Кодекса.
4. В случае, если обстоятельства, указанные в пункте 1 настоящей
статьи, могут повлечь сокращение численности или штата
работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет
право с учетом мнения представителей работников вводить режим
неполного рабочего времени.
Отмена режима неполного рабочего времени, которая может
повлечь сокращение численности или штата работников,
производится работодателем с учетом мнения представителей
работников.
Статья
49.
Трудовые
отношения
при
изменении
наименования,
ведомственной
принадлежности,
смене
собственника имущества или реорганизации работодателя
В
случаях
изменения
наименования,
ведомственной
принадлежности, смены собственника имущества или реорганизации
239
работодателя трудовые отношения с работниками продолжаются без
изменений.
Статья 50. Отстранение от работы
1. В случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан,
работодатель обязан отстранить работника от работы на основании
актов соответствующих уполномоченных государственных органов.
2. Помимо случаев, предусмотренных в пункте 1 настоящей
статьи, работодатель обязан отстранить от работы работника:
1) находящегося на работе в состоянии алкогольного,
наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов) или
употребившего в течение рабочего дня вещества, вызывающие такое
опьянение;
2) не сдавшего экзаменов по правилам безопасности и охраны
труда;
3) не использующего средства индивидуальной и (или)
коллективной защиты, предоставленные работодателем;
4) не прошедшего медицинского осмотра либо предсменного
медицинского
освидетельствования,
если
они
являются
обязательными в соответствии с законодательством Республики
Казахстан;
5) если его действия или бездействие могли повлечь за собой
создание аварийной ситуации, нарушение правил охраны труда,
пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте.
3. На период отстранения от работы работнику не сохраняется
заработная плата и не выплачивается за счет средств работодателя
пособие по временной нетрудоспособности.
4. Отстранение работника от работы осуществляется на срок до
выяснения и (или) устранения причин, послуживших основанием для
отстранения.
5. Заработная плата за работником сохраняется в случае
незаконного его отстранения работодателем от работы.
Сноска. Статья с изменением, внесенным Законом РК от 19
декабря 2007 года N 9-IV (порядок введения в действие см. ст.2 ).
Статья 51. Основания прекращения трудового договора
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) расторжение трудового договора по соглашению сторон;
2) истечение срока трудового договора;
240
3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
4) расторжение трудового договора по инициативе работника;
5) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
6) отказ работника от продолжения трудовых отношений;
7) переход работника на выборную работу (должность) или
назначение его на должность, исключающую возможность
продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных
законами Республики Казахстан;
8) нарушение условий заключения трудового договора;
9) основания, предусмотренные в трудовом договоре,
заключенном с руководителем исполнительного органа работодателя.
Статья 52. Расторжение трудового договора по соглашению
сторон
1. Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению
сторон.
2. Сторона трудового договора, изъявившая желание расторгнуть
трудовой договор по соглашению сторон, направляет уведомление
другой стороне трудового договора. Сторона, получившая
уведомление, обязана в течение трех рабочих дней в письменной
форме сообщить другой стороне о принятом решении.
3. Дата расторжения трудового договора по соглашению сторон
определяется по согласованию между работником и работодателем.
4. По соглашению с работником в трудовом договоре может
быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудового
договора без соблюдения требований, установленных пунктом 2
настоящей статьи, с компенсационной выплатой в размере не менее
средней заработной платы за год.
Cтатья 53. Прекращение трудового договора по истечении
срока
1. Трудовой договор, заключенный на определенный срок,
прекращается в связи с истечением его срока.
2. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на
определенный срок, является последний день работы работника
согласно сроку, обусловленному трудовым договором.
3. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на
время выполнения определенной работы, является день завершения
работы.
241
4. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на
время замещения временно отсутствующего работника, является день
выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы
(должность).
5. Если по истечении срока трудового договора трудовые
отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не
потребовала их прекращения, то действие договора считается
продолженным на неопределенный срок.
Статья 54. Основания расторжения трудового договора по
инициативе работодателя
1. Трудовой договор с работником по инициативе работодателя
может быть расторгнут в случаях:
1) ликвидации работодателя - юридического лица либо
прекращения деятельности работодателя - физического лица;
2) сокращения численности или штата работников;
3) несоответствия работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;
4) несоответствия работника занимаемой должности или
выполняемой
работе
вследствие
состояния
здоровья,
препятствующего продолжению данной работы;
5) отрицательного результата работы в период испытательного
срока;
6) отсутствия работника на работе без уважительной причины в
течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую
смену);
7) нахождения работника на работе в состоянии алкогольного,
наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их
аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего
дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического,
токсикоманического опьянения (их аналогов);
8) нарушения работником правил охраны труда или пожарной
безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое
повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и
аварии;
9) совершения работником по месту работы хищения (в том числе
мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или
повреждения, установленного вступившим в законную силу
приговором или постановлением суда;
242
10) совершения виновных действий или бездействия работника,
обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти
действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему
со стороны работодателя;
11) совершения работником, выполняющим воспитательные
функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением
данной работы;
12)
разглашения
работником
сведений,
составляющих
государственные секреты и иную охраняемую законом тайну,
ставших ему известными в связи с выполнением трудовых
обязанностей;
13) повторного неисполнения или ненадлежащего исполнения
работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если
он имеет дисциплинарное взыскание;
14) прекращения допуска работника к государственным секретам
в случаях, установленных законами Республики Казахстан;
15) представления работником работодателю заведомо ложных
документов или сведений при заключении трудового договора, если
подлинные документы или сведения могли являться основаниями для
отказа в заключении трудового договора;
16)
нарушения
трудовых
обязанностей
руководителем
исполнительного органа работодателя, его заместителем либо
руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение
материального ущерба работодателю;
17) неявки работника на работу более двух месяцев подряд
вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев
нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также
если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых
установлен
более
длительный
срок
нетрудоспособности,
утверждаемый Правительством Республики Казахстан.
За работником, утратившим трудоспособность в связи с
производственной травмой или профессиональным заболеванием,
место работы (должность) сохраняется до восстановления
трудоспособности или установления инвалидности;
18) совершения работником коррупционного правонарушения,
исключающего в соответствии с судебным актом возможность
дальнейшей работы.
243
2. Для отдельных категорий работников настоящим Кодексом
предусмотрены дополнительные основания для расторжения
трудовых договоров по инициативе работодателя.
Статья 55. Ограничение возможности расторжения трудового
договора по инициативе работодателя
Не допускается расторжение трудового договора по инициативе
работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания
работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, за
исключением случая, предусмотренного подпунктом 1) пункта 1
статьи 54 настоящего Кодекса.
Статья 56. Порядок расторжения трудового договора по
инициативе работодателя
1. Работодатель по основаниям, предусмотренным подпунктами
1) и 2) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса, обязан письменно
предупредить работника о расторжении трудового договора за один
месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен
более длительный срок предупреждения. С письменного согласия
работника расторжение трудового договора может быть произведено
до истечения срока предупреждения.
2. Расторжение трудового договора с работниками, являющимися
членами
профессионального
союза,
по
основаниям,
предусмотренным подпунктами 2), 3) пункта 1 статьи 54, а также
прекращение трудового договора в соответствии с подпунктом 2)
пункта 1 статьи 59 настоящего Кодекса производятся с учетом
мотивированного мнения органа профессионального союза данной
организации в порядке, предусмотренном коллективным договором.
3. Для расторжения трудового договора в соответствии с
подпунктом 4) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса
несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой
работе
вследствие
состояния
здоровья,
препятствующего
продолжению данной работы, должно быть подтверждено
заключением
медико-социальной
экспертизы
в
порядке,
установленном законодательством Республики Казахстан.
4. Расторжение трудового договора по основаниям,
предусмотренным подпунктами 6) - 13) и 16) пункта 1 статьи 54
настоящего Кодекса, производится с соблюдением порядка
244
применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей
73, и требований статьи 74 настоящего Кодекса.
5. Работодатель при расторжении трудового договора по
основаниям, предусмотренным подпунктами 2) - 4) пункта 1 статьи
54 настоящего Кодекса, должен принять меры к переводу работника
на другую работу в случае его согласия.
6. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
из-за несоответствия работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации
должно основываться на решении аттестационной комиссии, в
составе которой должен участвовать представитель работников, если
иное
не
установлено
законами
Республики
Казахстан.
Порядок, условия и периодичность проведения аттестации
работников определяются коллективным договором, а в случае его
отсутствия актом работодателя.
Статья 57. Расторжение трудового договора по инициативе
работника
1. Работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой
договор, предупредив об этом работодателя письменно не менее чем
за один месяц, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 4
настоящей статьи.
2. По соглашению между работником и работодателем трудовой
договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения,
предусмотренного пунктом 1 настоящей статьи.
3. Работник письменно предупреждает работодателя о
расторжении трудового договора в срок, указанный в заявлении, в
случаях, когда расторжение трудового договора обусловлено
невозможностью продолжения работы.
4. Работник вправе письменно уведомить работодателя о
невыполнении работодателем условий трудового договора. В случае,
если по истечении семидневного срока неисполнение условий
трудового договора работодателем продолжается, работник вправе
расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя
не позднее чем за три рабочих дня.
5. В течение срока предупреждения, предусмотренного
настоящей статьей, работник в письменной форме вправе отозвать
заявление о расторжении трудового договора.
245
6. По истечении срока предупреждения, указанного в настоящей
статье, работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан
выдать работнику документы, связанные с трудовой деятельностью, и
причитающиеся ему денежные выплаты.
7. Для отдельных категорий работников настоящим Кодексом
предусматривается особый порядок расторжения трудового договора
по инициативе работника.
Статья
58.
Прекращение
трудового
обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
договора
по
1. Трудовой договор подлежит прекращению по следующим
обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1) при призыве (поступлении) работника на воинскую службу со
дня предъявления работником соответствующего документа не
позднее чем в трехдневный срок;
2) при вступлении в законную силу приговора суда, которым
работник либо работодатель - физическое лицо осужден к наказанию,
исключающему возможность продолжения трудовых отношений;
3) в случае смерти работника либо работодателя - физического
лица, а также в случае объявления судом работника либо
работодателя - физического лица умершим или признания безвестно
отсутствующим;
4) в случае признания судом работника недееспособным или
ограниченно дееспособным, в результате которого работник не имеет
возможности продолжения прежней работы;
5) в случае восстановления на работе работника, ранее
выполнявшего эту работу.
2. Датой прекращения трудового договора по основаниям,
указанным в подпунктах 2) - 4) пункта 1 настоящей статьи, является
дата вступления в законную силу приговора, решения суда или дата
смерти.
Статья 59. Прекращение трудового договора при отказе
работника от продолжения трудовых отношений
1. Трудовой договор с работником подлежит прекращению при
отказе работника от продолжения трудовых отношений в случаях:
1) отказа работника от перевода в другую местность вместе с
работодателем;
246
2) отказа работника от продолжения работы в связи с изменением
условий труда;
3) отказа работника от продолжения работы при реорганизации
работодателя - юридического лица;
4) отказа работника от перевода на другую работу при получении
в связи с исполнением трудовых обязанностей производственной
травмы, профессионального заболевания или ином повреждении
здоровья, не связанном с производством.
2. Прекращение трудового договора допускается только при
письменном отказе работника от продолжения трудовых отношений.
3. Не допускается прекращение трудового договора в период
временной нетрудоспособности работника (в том числе по
беременности и родам) и отпуска.
Статья 60. Расторжение трудового договора в связи с
переходом работника на выборную работу (должность) или
назначением его на должность
Трудовой договор с работником расторгается в связи с его
переходом на выборную работу (должность) или назначением на
должность, если законами Республики Казахстан для лиц,
занимающих такие должности, установлен запрет на занятие иных
оплачиваемых должностей.
Основанием являются уведомление работником работодателя и
акт избрания или назначения работника на работу (должность).
Статья 61. Прекращение трудового договора вследствие
нарушения условий заключения трудового договора
1. Трудовой договор подлежит прекращению вследствие
нарушения условий заключения трудового договора, если это
нарушение исключает возможность продолжения трудовых
отношений в случаях:
1) заключения трудового договора на выполнение работы,
противопоказанной работнику по состоянию здоровья на основании
медицинского заключения;
2) заключения трудового договора на выполнение работы в
нарушение вступившего в законную силу приговора или
постановления суда, которым лицо лишено права занимать
определенные
должности
или
заниматься
определенной
деятельностью;
247
3) заключения трудового договора с иностранцами и лицами без
гражданства без получения в установленном порядке разрешения на
привлечение иностранной рабочей силы или без соблюдения
ограничений или изъятий, установленных законами Республики
Казахстан;
3-1) заключения трудового договора с лицом, указанным в пункте
2 статьи 26 настоящего Кодекса;
4) в других случаях, предусмотренных законами Республики
Казахстан.
2. Прекращение трудового договора по основаниям,
предусмотренным подпунктами 1) - 2) пункта 1 настоящей статьи,
допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на
другую имеющуюся у работодателя работу, на выполнение которой
для работника нет ограничений. При согласии работника перейти на
другую работу с ним заключается трудовой договор.
3. При прекращении трудового договора в случаях,
предусмотренных подпунктами 1), 3) пункта 1 настоящей статьи,
работодателем производится компенсационная выплата работнику в
размере средней заработной платы за три месяца.
Сноска. Статья 61 с изменениями, внесенными Законом РК от
29.12.2010 № 371-IV (вводится в действие по истечении десяти
календарных дней после его первого официального опубликования).
Статья 62. Оформление прекращения трудового договора
1. Прекращение трудового договора оформляется актом
работодателя, за исключением прекращения трудового договора в
случае смерти (объявления судом умершим или признания безвестно
отсутствующим) работодателя - физического лица и прекращения
трудового договора с домашними работниками.
2. В акте работодателя должно быть указано основание
прекращения трудового договора в соответствии с настоящим
Кодексом.
3. Датой прекращения трудового договора является последний
день работы, за исключением случаев, предусмотренных в настоящем
Кодексе.
4. Копия акта работодателя о прекращении трудового договора
вручается работнику либо направляется ему письмом с уведомлением
в трехдневный срок.
248
Статья 63. Выдача трудовой книжки и документов,
связанных c трудовой деятельностью
1. В день прекращения трудового договора работодатель обязан
выдать трудовую книжку или иной документ, подтверждающий
трудовую деятельность работника.
2. По требованию работника (в том числе бывшего) работодатель
обязан в течение пяти рабочих дней с момента обращения выдать
справку с указанием специальности (квалификации, должности),
времени работы и размера заработной платы, характеристикурекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и
его отношении к работе, а также другие документы,
предусмотренные настоящим Кодексом.
3. При ликвидации, банкротстве работодателя - юридического
лица, прекращении деятельности работодателя - физического лица
работодатель обязан при наличии задолженности перед работником
выдать надлежащим образом оформленную справку о размере
образовавшейся задолженности по заработной плате и иным
выплатам.
Глава
5.
ЗАЩИТА
ПЕРСОНАЛЬНЫХ
ДАННЫХ
РАБОТНИКА
Статья 64. Персональные данные работника, их обработка
Персональные данные работника - информация о работнике,
необходимая при возникновении, продолжении и прекращении
трудовых отношений.
Обработка персональных данных работника - получение,
хранение, передача персональных данных работника.
Статья 65. Требования к обработке персональных данных
работника
При обработке персональных данных работника работодатель
обязан соблюдать следующие требования:
1) обработка персональных данных работника осуществляется в
целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных
правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении
и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности
работников;
2) объем и содержание обрабатываемых персональных данных
работника определяются в соответствии с Конституцией Республики
249
Казахстан, настоящим Кодексом и иными законами Республики
Казахстан;
3) персональные данные представляются лично работником;
4) работодатель не имеет права требовать у работника
информацию о его политических, религиозных и иных убеждениях и
частной жизни;
5) работодатель не имеет права требовать у работника
информацию о его членстве или деятельности в общественных
объединениях, в том числе в профессиональных союзах;
6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника,
работодатель не имеет права основываться на персональных данных
работника, полученных в результате их автоматизированной
обработки или электронным способом;
7) защита персональных данных работника обеспечивается
работодателем в порядке, установленном законодательством
Республики Казахстан.
Статья 66. Хранение персональных данных работника
Порядок хранения персональных данных работника в
организации устанавливается работодателем с соблюдением
требований,
установленных
законодательством
Республики
Казахстан.
Работник должен быть ознакомлен с актом работодателя,
устанавливающим порядок хранения персональных данных
работника.
Статья 67. Передача персональных данных работника
1. При передаче персональных данных работника работодатель
должен соблюдать следующие требования:
1) не сообщать персональные данные работника третьей стороне
без письменного согласия работника;
2) разрешать доступ к персональным данным работников только
специально уполномоченным лицам. При этом указанные лица
должны иметь право получать только те персональные данные
работника, которые необходимы для выполнения конкретных
функций, и соблюдать режим конфиденциальности;
3) осуществлять передачу персональных данных работника в
пределах организации в соответствии с актом работодателя, с
которым должен быть ознакомлен работник.
250
2. Лица, которым переданы персональные данные работника,
обязаны использовать их исключительно в целях, для которых они
сообщены, и не вправе передавать их третьим лицам, за исключением
случаев, установленных законами Республики Казахстан.
Статья 68. Права работника в целях обеспечения защиты
персональных данных, хранящихся у работодателя
В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся
у работодателя, работники имеют право на:
1) безвозмездный доступ к своим персональным данным, включая
право на получение копий записей, содержащих персональные
данные работника, за исключением случаев, предусмотренных
законами Республики Казахстан;
2) исключение или исправление неверных или неполных
персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением
требований настоящего Кодекса;
3) требование об извещении работодателем лиц, которым ранее
были сообщены неверные или неполные персональные данные
работника, о произведенных в них исправлениях;
4) обжалование в суд действий (бездействия) работодателя,
допущенных при обработке его персональных данных.
Глава 6. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА
ТРУДА
Статья 69. Правила трудового распорядка
1. Правила трудового распорядка утверждаются работодателем
по согласованию с представителями работников.
2. В правилах трудового распорядка устанавливаются рабочее
время и время отдыха работников, условия обеспечения трудовой
дисциплины, иные вопросы регулирования трудовых отношений.
3. Для отдельных категорий работников трудовой распорядок
регулируется уставами и положениями, утверждаемыми в порядке,
установленном законами Республики Казахстан.
4. Правила трудового распорядка являются обязательными для
выполнения работодателем и работниками.
Статья 70. Обеспечение трудовой дисциплины
Трудовая дисциплина обеспечивается работодателем путем
создания необходимых организационных и экономических условий
251
для индивидуального и коллективного труда, сознательного
отношения работников к труду, методами убеждения, поощрения за
добросовестный труд, а также применением дисциплинарных
взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков.
Статья 71. Поощрение за труд
1. Работодатель вправе применять различные виды поощрений
работников за успехи в труде.
2. Виды поощрений работников и порядок их применения
определяются законодательством Республики Казахстан, актами
работодателя, трудовыми, коллективными договорами.
Статья 72. Дисциплинарные взыскания
1. За совершение работником дисциплинарного проступка
работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных
взысканий:
1) замечание;
2) выговор;
3) строгий выговор;
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в
случаях, установленных настоящим Кодексом.
2. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных
настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не
допускается.
Статья
73.
Порядок
применения
и
обжалования
дисциплинарных взысканий
1. Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем
издания акта работодателя.
2. Работодатель обязан затребовать письменное объяснение от
работника до применения дисциплинарного взыскания. Отказ
работника от письменного объяснения не может служить
препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае
отказа работника дать указанное объяснение составляется
соответствующий акт.
3. При определении вида дисциплинарного взыскания
работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть
совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его
252
совершения, предшествующее и последующее поведение работника,
отношение его к труду.
4. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может
быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
5. Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного
взыскания не может быть издан в период:
1) временной нетрудоспособности работника;
2) освобождения работника от работы на время выполнения
государственных или общественных обязанностей;
3) нахождения работника в отпуске;
4) нахождения работника в командировке.
6. Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется
работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под
роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае
отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом
работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о
наложении дисциплинарного взыскания.
В случае невозможности ознакомить работника лично с актом
работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель
обязан направить акт работнику письмом с уведомлением.
7. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано
работником в порядке, установленном настоящим Кодексом.
Статья 74. Сроки наложения дисциплинарных взысканий
1. Дисциплинарное взыскание на работника налагается
непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не
позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением
случаев, предусмотренных пунктом 5 статьи 73 настоящего Кодекса и
другими законами Республики Казахстан.
2. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее
шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в
случаях, установленных законами Республики Казахстан, или
установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии
или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного
проступка. В указанные сроки не включается время производства по
уголовному делу.
3. Течение срока наложения дисциплинарного взыскания
приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи
253
с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для
выполнения государственных или общественных обязанностей,
нахождением в отпуске, командировке.
Статья 75. Срок действия дисциплинарного взыскания
1. Срок действия дисциплинарного взыскания не может
превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением
случая, предусмотренного подпунктом 4) пункта 1 статьи 72
настоящего Кодекса. Если в течение этого срока работник не
подвергнется новому дисциплинарному взысканию, он считается не
имеющим дисциплинарного взыскания.
2. Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное
взыскание, вправе снять его досрочно по собственной инициативе,
просьбе работника или его непосредственного руководителя,
ходатайству представителя работников.
Глава 7. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
Статья 76. Рабочее время
1. Рабочее время может быть нормальной продолжительности,
сокращенной продолжительности и неполным.
2. К рабочему времени также относятся подготовительнозаключительные работы (получение наряда-задания, материалов,
инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка
и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и другие),
перерывы, предусмотренные технологией, организацией труда,
правилами нормирования и охраны труда, время присутствия или
ожидания работы на рабочем месте, когда работник не располагает
свободно своим временем, дежурства в праздничные и выходные дни,
дежурства на дому и другие периоды, определяемые трудовым,
коллективным договорами, актами работодателя либо нормативными
правовыми актами Республики Казахстан.
Статья 77. Нормальная продолжительность рабочего времени
1. Нормальная продолжительность рабочего времени не должна
превышать 40 часов в неделю.
2.
В
трудовых,
коллективных
договорах
может
предусматриваться меньшая продолжительность рабочего времени с
оплатой как за нормальную продолжительность рабочего времени.
254
Статья 78. Сокращенная продолжительность рабочего
времени для отдельных категорий работников
1. Для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста,
сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается
в соответствии со статьей 181 настоящего Кодекса.
2. Для работников, занятых на тяжелых работах, работах с
вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда,
сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается
в соответствии со статьей 202 настоящего Кодекса.
3. Для инвалидов первой и второй групп сокращенная
продолжительность
рабочего
времени
устанавливается
в
соответствии со статьей 224 настоящего Кодекса.
4.
В
трудовых,
коллективных
договорах
может
предусматриваться продолжительность рабочего времени меньше
указанной в пунктах 1 - 3 настоящей статьи.
5. Оплата труда работников при установлении им сокращенной
продолжительности рабочего времени производится в соответствии с
настоящим Кодексом.
Статья 79. Неполное рабочее время
Неполным рабочим временем считается время, которое меньше
нормальной
продолжительности,
установленной
настоящим
Кодексом, в том числе:
неполный рабочий день, то есть уменьшение нормы
продолжительности ежедневной работы (рабочей смены);
неполная рабочая неделя, то есть сокращение числа рабочих дней
в рабочей неделе;
одновременное
уменьшение
нормы
продолжительности
ежедневной работы (рабочей смены) и сокращение числа рабочих
дней в рабочей неделе.
Статья 80. Условия работы при неполном рабочем времени
1. По соглашению сторон в трудовом договоре для работника
может устанавливаться неполное рабочее время.
2. Неполное рабочее время устанавливается на определенный или
неопределенный срок.
3. Работа в условиях неполного рабочего времени не влечет для
работника
каких-либо
ограничений
в
продолжительности
оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, установленной
255
настоящим Кодексом,
соглашениями.
трудовым,
коллективным
договорами,
Статья 81. Виды рабочей недели
1. Для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с
двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе
продолжительность ежедневной работы (смены) определяется актом
работодателя с учетом специфики работы и с соблюдением
установленной продолжительности рабочей недели.
2. В организациях, где по характеру производств и условиям
работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно,
устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным
днем.
3.
Пятидневная
или
шестидневная
рабочая
неделя
устанавливается работодателем в соответствии с условиями
трудового и (или) коллективного договоров.
Статья 82. Продолжительность ежедневной работы (рабочей
смены)
1. При пятидневной рабочей неделе продолжительность
ежедневной работы (рабочей смены) не может превышать 8 часов при
недельной норме 40 часов, 7 часов 12 минут при недельной норме 36
часов и 5 часов при недельной норме 24 часа.
2. При шестидневной рабочей неделе продолжительность
ежедневной работы (рабочей смены) не может превышать 7 часов при
недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов и 4
часа при недельной норме 24 часа.
3. Продолжительность ежедневной работы (рабочей смены),
время начала и окончания ежедневной работы (рабочей смены),
время перерывов в работе определяются с соблюдением
установленной продолжительности рабочей недели правилами
трудового распорядка организации, трудовым, коллективным
договорами.
4. Для творческих работников профессиональных организаций
искусства и культурного досуга, работников средств массовой
информации, спортсменов, тренеров может устанавливаться иная
продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) в
соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан,
актами работодателя, коллективным или трудовым договором.
256
Статья 83. Разделение ежедневной работы (рабочей смены) на
части
1. Разделение ежедневной работы (рабочей смены) на части
допускается:
1) на работах с различной интенсивностью работы;
2) по инициативе работника, если это связано с его социальнобытовыми и иными личными потребностями.
2. При разделении ежедневной работы (рабочей смены) на части
общая продолжительность рабочего времени не должна превышать
установленную продолжительность ежедневной работы (рабочей
смены).
3. Виды работ, где производится разделение ежедневной работы
(рабочей смены) на части, количество и продолжительность
перерывов в работе, а также виды и размеры компенсационных
выплат работникам за работу с такими условиями определяются
трудовым, коллективным договорами.
Статья 84. Сменная работа
1. Сменная работа может устанавливаться в случаях, когда
длительность
производственного
процесса
либо
режим
производственной деятельности работодателя превышает норму
продолжительности ежедневной работы.
2. При сменной работе продолжительность рабочей смены,
переход из одной рабочей смены в другую устанавливаются
графиками
сменности,
утвержденными
работодателем
по
согласованию с представителем работников.
3. Графики сменности доводятся работодателем до сведения
работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
4. Привлечение работника к работе в течение двух рабочих смен
подряд запрещается.
Статья 85. Работа в режиме гибкого рабочего времени
1. В целях сочетания социально-бытовых и личных потребностей
работников с интересами производства для работников может
устанавливаться режим гибкого рабочего времени.
2. При режиме гибкого рабочего времени устанавливаются:
1) фиксированное рабочее время;
257
2) гибкое (переменное) рабочее время, в течение которого
работник вправе по своему усмотрению выполнять трудовые
обязанности;
3) учетный период.
3. Учетным периодом при гибком рабочем времени признается
период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем
установленная
для
данной
категории
работников
норма
продолжительности рабочего времени.
4. Учетный период при гибком рабочем времени не может быть
более одного месяца.
5. Продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) и
(или) еженедельной работы в режиме гибкого рабочего времени
может быть больше или меньше нормы ежедневной и (или)
еженедельной продолжительности рабочего времени.
6. Продолжительность фиксированного рабочего времени,
гибкого (переменного) рабочего времени, учетный период в режиме
гибкого рабочего времени устанавливаются трудовым, коллективным
договорами.
Статья 86. Суммированный учет рабочего времени
1. Суммированный учет рабочего времени применяется в
непрерывно действующих производствах, цехах, участках и на
некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не
может быть соблюдена установленная для данной категории
работников ежедневная или еженедельная продолжительность
рабочего времени.
2. Учетным периодом при суммированном учете рабочего
времени признается период, в пределах которого должна быть
соблюдена в среднем установленная для данной категории
работников
норма
ежедневной
и
(или)
еженедельной
продолжительности рабочего времени.
3. Учетным периодом при суммированном учете рабочего
времени может быть любой календарный период, но не более чем
один год или период выполнения определенной работы.
4. При установлении суммированного учета рабочего времени
обязательным является соблюдение продолжительности отдыха
работника между окончанием работы и ее началом в следующий
рабочий день (рабочую смену).
258
5. Порядок работы при суммированном учете рабочего времени,
категории работников, для которых устанавливается суммированный
учет рабочего времени, определяются трудовым или коллективным
договором либо актом работодателя с учетом мнения представителей
работников.
6. Применение суммированного учета рабочего времени не
допускается в случаях, предусмотренных статьями 183, 190, 225
настоящего Кодекса.
Статья 87. Работа в ночное время
1. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.
2. Привлечение работников к работе в ночное время
производится с соблюдением ограничений, установленных
настоящим Кодексом.
Статья 88. Ограничение привлечения к сверхурочной работе
1. К сверхурочным работам не допускаются:
1) беременные женщины;
2) работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста.
2. Привлечение к сверхурочным работам допускается только с
письменного согласия работника, за исключением случаев,
предусмотренных статьей 90 настоящего Кодекса.
Статья 89. Предельное количество сверхурочных работ
1. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого
работника в течение суток два часа, а на тяжелых работах, работах с
вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда один час.
2. Общая продолжительность сверхурочных работ не должна
превышать двенадцать часов в месяц и сто двадцать часов в год.
3. Ограничение предельного количества сверхурочных работ не
распространяется на работы в случаях, предусмотренных подпунктом
1) статьи 90 настоящего Кодекса.
Статья 90. Исключительные случаи, когда допускаются
сверхурочные работы без согласия работников
Сверхурочные работы без согласия работника допускаются
только в следующих случаях:
259
1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а
также для предотвращения чрезвычайных ситуаций, стихийного
бедствия или производственной аварии либо немедленного
устранения их последствий;
2) для устранения иных обстоятельств, нарушающих нормальное
функционирование водоснабжения, газоснабжения, теплоснабжения,
энергоснабжения и других систем жизнеобеспечения;
3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника,
если работа не допускает перерыва, с немедленным принятием мер к
замене другим работником.
Статья 91. Порядок ведения учета рабочего времени
1. Работодатель должен осуществлять учет рабочего времени,
фактически отработанного работником.
2. Учету подлежит фактическое рабочее время, которое включает
отработанное и неотработанное работником время.
3. В составе отработанного времени учету подлежат фактически
отработанное рабочее время и иные периоды времени, которые
относятся к рабочему времени. При этом отдельно учитываются
время сверхурочных работ, работы в ночное время, выходные,
праздничные дни, дни командировок.
4. В составе неотработанного времени учету подлежат
оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего
времени по вине работника и (или) работодателя.
5. Учет рабочего времени ведется в документах, определенных
работодателем.
6. В случаях, когда в рабочее время работника включаются
периоды выполнения работ не на рабочем месте либо их выполнение
не может быть зафиксировано работодателем конкретным временем,
эти периоды отмечаются в документах учета рабочего времени как
выполнение объема работ, установленного трудовым договором.
Глава 8. ВРЕМЯ ОТДЫХА
Статья 92. Виды времени отдыха
Видами времени отдыха являются:
1) перерывы в течение рабочего дня (рабочей смены) - перерыв
для отдыха и приема пищи; внутрисменные и специальные перерывы;
2) ежедневный (междусменный) отдых;
3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
260
4) праздничные дни;
5) отпуска.
Статья 93. Перерыв для отдыха и приема пищи
1. В течение ежедневной работы (рабочей смены) работнику
должен быть предоставлен один перерыв для отдыха и приема пищи
продолжительностью не менее получаса.
2. Перерыв для отдыха и приема пищи должен устанавливаться
не ранее чем через три часа и не позднее чем через четыре часа после
начала ежедневной работы (рабочей смены), за исключением случаев,
установленных в пункте 3 настоящей статьи.
3. Перерыв для отдыха и приема пищи может устанавливаться
позднее чем через четыре часа после начала ежедневной работы
(рабочей смены) при режиме гибкого суммированного учета рабочего
времени с продолжительностью ежедневной работы (рабочей смены)
свыше 8 часов.
4. Время предоставления перерыва для отдыха и приема пищи,
его продолжительность устанавливаются правилами трудового
распорядка, трудовым, коллективным договорами.
5. Время перерыва для отдыха и приема пищи не включается в
рабочее время. На работах, где по условиям производства
предоставление перерыва невозможно, работодатель обязан
обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее
время в специально оборудованном месте. Перечень таких работ,
порядок и место для отдыха и приема пищи устанавливаются
коллективным договором или актами работодателя, изданными по
согласованию с представителями работников.
Статья 94. Внутрисменные и специальные перерывы
1. На отдельных видах работ работникам предоставляются
внутрисменные
перерывы,
обусловленные
технологией
и
организацией производства и труда, которые включаются в рабочее
время. Виды этих работ, продолжительность и порядок
предоставления таких перерывов определяются коллективным
договором или актами работодателя, принятыми по согласованию с
представителями работников.
2. Работникам, работающим в холодное время года на открытом
воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также
занятым на погрузочно-разгрузочных работах, предоставляются
261
специальные перерывы для обогрева и отдыха, которые включаются
в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование
помещений для обогрева и отдыха работников.
3. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до
полутора лет, предоставляются, помимо перерыва для отдыха и
приема пищи, дополнительные перерывы для кормления ребенка в
соответствии со статьей 188 настоящего Кодекса.
Статья 95. Продолжительность ежедневного (междусменного)
отдыха
Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха
работника между окончанием работы и ее началом на следующий
день (рабочую смену) не может быть менее двенадцати часов.
Статья 96. Выходные дни
1. Работникам еженедельно предоставляются выходные дни.
2. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются
два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе один день.
3. При пятидневной и шестидневной рабочей неделе общим
выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при
пятидневной рабочей неделе устанавливается актом работодателя или
графиком сменности. Оба выходных дня предоставляются подряд,
если иное не установлено коллективным, трудовым договорами.
4. Первый день Курбан-айта, отмечаемого по мусульманскому
календарю, 7 января - православное Рождество являются выходными
днями.
5. Работникам, занятым на непрерывных производствах или на
производствах, остановка работы которых в выходные дни
невозможна по производственно-техническим условиям или
вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания
населения, выходные дни предоставляются в различные дни недели
поочередно работникам (группе работников) согласно графикам
сменности, утвержденным актами работодателя, принятыми по
согласованию с представителями работников.
6. Работник, находящийся в командировке, пользуется
выходными днями в соответствии с трудовым распорядком
работодателя, к которому он направлен.
262
Статья 97. Работа в выходные и праздничные дни
1. Работа в выходные и праздничные дни по инициативе
работодателя допускается с письменного согласия работника, за
исключением случаев, предусмотренных статьей 98 настоящего
Кодекса.
2. Работа в выходные и праздничные дни допускается по
инициативе работника на основании разрешения работодателя.
3. При работе в выходные и праздничные дни по желанию
работника предоставляется другой день отдыха или производится
оплата в размере, указанном в статье 128 настоящего Кодекса.
Статья 98. Исключительные случаи привлечения к работе в
выходные и праздничные дни без согласия работника
Привлечение к работе в выходные и праздничные дни без
согласия работника допускается в следующих случаях:
1) для предотвращения чрезвычайных ситуаций, стихийного
бедствия или производственной аварии либо немедленного
устранения их последствий;
2) для предотвращения и расследования несчастных случаев,
гибели или порчи имущества;
3) для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ,
от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная
работа организации в целом или его отдельных подразделений.
Статья 99. Оформление привлечения работников к работе в
выходные и праздничные дни
Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни
оформляется актом работодателя.
Статья 100. Виды отпусков
1. Работникам предоставляются следующие виды отпусков:
1) оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска;
2) социальные отпуска.
2. Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск предназначен для
отдыха работника, восстановления работоспособности, укрепления
здоровья и иных личных потребностей работника и предоставляется
на определенное количество календарных дней с сохранением места
работы (должности) и средней заработной платы.
263
3. Под социальным отпуском понимается освобождение
работника от работы на определенный период в целях создания
благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, получения
образования без отрыва от производства и для иных социальных
целей.
4. Работникам предоставляются следующие виды социальных
отпусков:
1) отпуск без сохранения заработной платы;
2) учебный отпуск;
3) отпуска в связи с рождением ребенка (детей), усыновлением
(удочерением) новорожденного ребенка (детей).
Статья 101. Продолжительность оплачиваемого ежегодного
трудового отпуска
Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работникам
предоставляется продолжительностью двадцать четыре календарных
дня, если большее количество дней не предусмотрено иными
нормативными правовыми актами, трудовым, коллективным
договорами и актами работодателя.
Статья 102. Дополнительные оплачиваемые ежегодные
трудовые отпуска
1. Дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска
предоставляются:
1) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными
(особо вредными) и (или) опасными условиями труда,
продолжительностью не менее шести календарных дней;
2) инвалидам первой и второй групп продолжительностью не
менее пятнадцати календарных дней.
2.
Иным
категориям
работников
предоставление
дополнительного ежегодного отпуска и его минимальная
продолжительность могут устанавливаться законами Республики
Казахстан.
3. Трудовым, коллективным договорами работникам могут
устанавливаться дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые
отпуска поощрительного характера за длительную непрерывную
работу, выполнение важных, сложных, срочных работ, а также работ
иного характера.
264
Статья 103. Исчисление продолжительности оплачиваемого
ежегодного трудового отпуска
1. Продолжительность оплачиваемых ежегодных трудовых
отпусков исчисляется в календарных днях без учета праздничных
дней, приходящихся на дни трудового отпуска, независимо от
применяемых режимов и графиков работы.
2. При исчислении общей продолжительности ежегодного
трудового отпуска дополнительные ежегодные трудовые отпуска
суммируются с основным ежегодным трудовым отпуском. При этом
общая
продолжительность
ежегодного
трудового
отпуска
максимальным пределом не ограничивается.
Статья 104. Исчисление трудового стажа, дающего право на
оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск
В трудовой стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный
трудовой отпуск, включаются:
1) фактически проработанное время;
2) время, когда работник фактически не работал, но за ним
сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью
или частично;
3) время, когда работник фактически не работал в связи с
временной нетрудоспособностью;
4) время, когда работник фактически не работал перед
восстановлением на работе.
Статья 105. Порядок предоставления оплачиваемых
ежегодных трудовых отпусков
1. Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работнику за
первый и последующие годы работы по соглашению сторон
предоставляется в любое время рабочего года.
2. Особенности предоставления оплачиваемого ежегодного
трудового отпуска работникам, работающим вахтовым методом,
устанавливаются статьей 213 настоящего Кодекса.
3. По соглашению между работником и работодателем
оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть разделен на
части.
4. Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск переносится,
продлевается, прерывается в случаях и порядке, установленных в
265
статьях 108 и 109 настоящего Кодекса, с соблюдением требований
пункта 3 статьи 108 настоящего Кодекса.
5. Оплата ежегодного трудового отпуска производится не позднее
чем за три календарных дня до его начала.
Статья 106. Определение периода для предоставления
оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков
Рабочий год составляет двенадцать месяцев, исчисленных с
первого дня работы работника.
Статья 107. Очередность предоставления оплачиваемых
ежегодных трудовых отпусков
1. Очередность предоставления оплачиваемых ежегодных
трудовых
отпусков
работникам
определяется
трудовым,
коллективным договорами, графиком отпусков, утверждаемым
работодателем с учетом мнения работников.
2. В случае изменения графика отпусков в связи с
производственной необходимостью работодатель обязан уведомить
работника об этом не менее чем за две недели до начала трудового
отпуска.
Статья 108. Случаи и порядок перенесения или продления
оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков
1. Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть
перенесен или продлен полностью или в его части в случаях:
временной нетрудоспособности работника, при отпуске по
беременности и родам:
исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого
трудового отпуска государственных обязанностей, если для этого
законом предусмотрено освобождение от работы.
2. Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (его часть) может
быть продлен или перенесен только с письменного согласия
работника или по его просьбе. Перенесенный трудовой отпуск по
соглашению сторон может быть присоединен к трудовому отпуску за
следующий год или предоставлен по просьбе работника отдельно в
другое время.
3. Запрещается непредоставление трудового отпуска в течение
двух лет подряд.
266
Статья 109. Отзыв из оплачиваемого ежегодного трудового
отпуска
1. Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть
прерван работодателем только с письменного согласия работника.
Отказ работника от предложения работодателя не является
нарушением трудовой дисциплины.
2. Неиспользованная в связи с отзывом часть оплачиваемого
ежегодного трудового отпуска по соглашению сторон трудового
договора предоставляется в течение текущего года или в следующем
рабочем году в любое время либо присоединяется к оплачиваемому
ежегодному трудовому отпуску за следующий рабочий год.
3. При отзыве работника из оплачиваемого ежегодного трудового
отпуска вместо предоставления неиспользованной части отпуска в
другое время по соглашению между работником и работодателем
работнику может быть произведена компенсационная выплата за дни
неиспользованной части оплачиваемого ежегодного трудового
отпуска.
4. Не допускается отзыв из оплачиваемого ежегодного трудового
отпуска работника, не достигшего восемнадцатилетнего возраста,
беременных женщин и работников, занятых на тяжелых работах,
работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда.
Статья 110. Компенсационная выплата за неиспользованный
оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск при прекращении
трудового договора
При прекращении трудового договора работнику, который не
использовал или использовал неполностью оплачиваемый ежегодный
трудовой отпуск (ежегодные трудовые отпуска), производится
компенсационная
выплата
за
неиспользованные
им
дни
оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых
отпусков).
Статья 111. Отпуск без сохранения заработной платы
1. По соглашению сторон трудового договора на основании
заявления работника ему может быть предоставлен отпуск без
сохранения заработной платы.
2. Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы
определяется по соглашению между работником и работодателем.
267
3. На основании письменного заявления работника работодатель
обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы до пяти
календарных дней при:
1) регистрации брака;
2) рождении ребенка;
3) смерти близких родственников;
4) в иных случаях, предусмотренных трудовым, коллективным
договорами.
Статья 112. Учебный отпуск
1. Работникам, обучающимся в организациях образования,
предоставляются учебные отпуска для подготовки и сдачи зачетов и
экзаменов, выполнения лабораторных работ, подготовки и защиты
дипломной работы (проекта).
2. Оплата учебного отпуска определяется трудовым,
коллективным договорами, договором обучения.
Статья 113. Отпуска в связи с рождением ребенка (детей),
усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей)
1. Беременным женщинам, женщинам, родившим ребенка
(детей), женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим
новорожденного ребенка (детей), предоставляются следующие
отпуска в связи с рождением ребенка:
1) отпуск по беременности и родам;
2) отпуск работникам, усыновившим или удочерившим
новорожденного ребенка (детей);
3) отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком
до достижения им возраста трех лет.
2. Предоставление отпусков в связи с рождением ребенка (детей),
усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей)
осуществляется на условиях, предусмотренных статьями 192 - 195
настоящего Кодекса.
3. Исключен - Законом РК от 19 декабря 2007 года N 9 (порядок
введения в действие см. ст.2 ).
Сноска. Статья с изменением, внесенным Законом РК от 19
декабря 2007 года N 9-IV (порядок введения в действие см. ст.2 ).
Статья 114. Оформление отпуска
268
Предоставление, перенесение, продление отпуска либо отзыв из
отпуска оформляются актом работодателя.
Глава 9. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
Статья 115. Государственные гарантии в области
организации нормирования труда
Государственные гарантии в области организации нормирования
труда включают:
типовые нормы и нормативы по труду;
обеспечение государственными органами разработки технически
обоснованных типовых норм и нормативов по труду;
контроль за обеспечением работодателями разработки, введения
и пересмотра норм труда.
Статья 116. Нормы труда
1. Нормы труда (выработки, времени, обслуживания) являются
мерой затрат труда и устанавливаются для работника
соответствующей квалификации в соответствии с достигнутым
уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
2. Нормы выработки для работников, не достигших восемнадцати
летнего возраста, устанавливаются в соответствии со статьей 182
настоящего Кодекса.
3. При повременной оплате труда отдельным категориям
работников могут устанавливаться нормированные задания. Для
выполнения отдельных функций и объемов работ работодателем
могут быть установлены нормы обслуживания или нормы
(нормативы) численности работников.
Статья 117. Разработка, введение новых, замена и пересмотр
действующих норм труда
1. Разработка, введение новых, замена и пересмотр действующих
норм труда производятся работодателем по согласованию с
представителями работников с учетом типовых норм и нормативов
по труду. D00
2. Типовые нормы и нормативы по труду утверждаются
уполномоченными государственными органами соответствующих
сфер деятельности по согласованию с уполномоченным
государственным органом по труду в установленном им порядке.
269
3. Замена и пересмотр типовых норм и нормативов по труду
осуществляются органами, утвердившими их в порядке,
установленном уполномоченным государственным органом по труду.
4. Нормы труда подлежат обязательной замене по мере
проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения
новой техники, технологии и организационно-технических
мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.
Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания
услуг) отдельными работниками за счет применения по своей
инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест
не является основанием для пересмотра ранее установленных норм
труда.
5. О введении работодателем новых норм труда работники
извещаются не позднее чем за один месяц.
Статья 118. Требования, предъявляемые к разработке норм
труда
При разработке норм труда должны обеспечиваться:
1) качество норм труда, их оптимальное приближение к
необходимым затратам труда;
2) установление одинаковых норм труда на одни и те же работы,
выполняемые в аналогичных организационно-технических условиях;
3) прогрессивность норм труда на основе достижений науки и
техники;
4) охват нормированием труда тех видов работ, для которых
возможно и целесообразно установление норм труда;
5) техническая (научная) обоснованность норм труда.
Статья 119. Особенности регулирования нормирования труда
Порядок представления, рассмотрения и согласования норм труда
в организации, на услуги (товары, работы) которой вводится
государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов),
устанавливается уполномоченным государственным органом по
труду.
Глава 10. ОПЛАТА ТРУДА
Статья 120. Государственные гарантии в области оплаты
труда
270
Государственные гарантии в области оплаты труда работников
включают:
минимальный размер месячной заработной платы;
минимальный размер часовой заработной платы, определяемый в
соответствии со статьей 122 настоящего Кодекса;
минимальные стандарты оплаты труда;
оплату за работу в сверхурочное время;
оплату за работу в праздничные и выходные дни;
оплату за работу в ночное время;
ограничение размера удержаний из заработной платы работника;
государственный контроль за полной и своевременной выплатой
заработной платы и реализацией государственных гарантий в области
оплаты труда;
порядок и сроки выплаты заработной платы.
Статья 121. Размер заработной платы
1. Размер месячной заработной платы работника устанавливается
дифференцированно в зависимости от квалификации работника,
сложности, количества и качества выполняемой работы, а также
условий труда.
2. Размер месячной заработной платы работника, отработавшего
полностью определенную на этот период норму рабочего времени и
выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть
ниже установленного законом Республики Казахстан минимального
размера месячной заработной платы.
Статья 122. Установление минимального размера заработной
платы
1. Минимальный размер месячной заработной платы,
устанавливаемый ежегодно законом Республики Казахстан о
республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, не
должен быть ниже прожиточного минимума и не включает в себя
доплат и надбавок, компенсационных и социальных выплат, премий
и других стимулирующих выплат и выплачивается пропорционально
отработанному времени.
2. Минимальный стандарт оплаты труда определяется из расчета
минимального размера месячной заработной платы, установленного
законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на
соответствующий год, и повышающих отраслевых коэффициентов,
271
определяемых
отраслевым
соглашением
и
утверждаемых
Правительством Республики Казахстан.
3. Минимальный размер часовой заработной платы работника,
выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может
быть ниже минимального размера месячной заработной платы,
деленной на среднемесячное количество рабочих часов согласно
балансу рабочего времени на соответствующий календарный год.
4. Минимальный размер месячной заработной платы или размер
месячной
тарифной
ставки
работника
первого
разряда,
предусмотренный условиями трудового, коллективного договоров и
(или) актами работодателя, не может быть ниже минимального
размера месячной заработной платы, установленного законом
Республики
Казахстан
о
республиканском
бюджете
на
соответствующий финансовый год, а для работников, занятых на
тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными
условиями труда, не ниже минимального стандарта оплаты труда.
Статья 123. Почасовая оплата труда
Условиями трудового, коллективного договоров и (или) актом
работодателя может устанавливаться почасовая оплата труда за
фактически выполненные работы при неполном рабочем дне или его
неполной загрузке, а также для оплаты работ временного или
разового характера.
Статья 124. Индексация заработной платы
Повышение заработной платы включает индексацию заработной
платы, производимую работодателем, в порядке, установленном
соглашениями, коллективным договором или актом работодателя,
исходя из уровня инфляции, определенного на соответствующий
период нормативными правовыми актами Республики Казахстан.
Статья 125. Организация оплаты труда
1. Квалификационные требования к работникам и сложность
определенных видов работ устанавливаются на основе Единого
тарифно-квалификационного справочника работ и профессий
рабочих, тарифно-квалификационных характеристик профессий
рабочих,
Квалификационного
справочника
должностей
руководителей, специалистов и других служащих, а также типовых
272
квалификационных характеристик должностей руководителей,
специалистов и других служащих организаций.
2. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и
присвоение квалификационных разрядов и категорий работникам
производятся в соответствии с Единым тарифно-квалификационным
справочником работ и профессий рабочих и Квалификационным
справочником должностей руководителей, специалистов и других
служащих, тарифно-квалификационных характеристик профессий
рабочих и типовыми квалификационными характеристиками
должностей руководителей, специалистов и других служащих
организаций.
3. Разработка, пересмотр, апробация, утверждение и порядок
применения указанных в пункте 1 настоящей статьи справочников,
тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих
определяются уполномоченным государственным органом по труду.
Типовые
квалификационные
характеристики
должностей
руководителей, специалистов и других служащих организаций
различных видов экономической деятельности разрабатываются и
утверждаются уполномоченными государственными органами
соответствующих сфер деятельности по согласованию с
уполномоченным государственным органом по труду.
Статья 126. Системы оплаты труда
1. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по
иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за
индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.
Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной,
бестарифной или смешанной системы.
Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную
ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.
Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом
распределении средств, предназначенных на оплату труда, в
зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных
качеств работников и их вклада в конечный результат.
Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как
тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда.
2. Для усиления заинтересованности работников в повышении
эффективности производства и качества выполняемых работ
273
работодателем могут вводиться системы премирования и другие
формы стимулирования труда.
3. Система оплаты и стимулирования труда работников
определяется условиями коллективного договора, трудового договора
и (или) актами работодателя.
4. Система оплаты труда должна обеспечить долю основной
заработной платы (относительно постоянной части заработной платы)
не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате
работников без учета единовременных стимулирующих выплат.
5. Система оплаты труда работников организаций, содержащихся
за счет государственного бюджета и сметы (бюджета) Национального
Банка Республики Казахстан, устанавливается нормативными
правовыми актами Республики Казахстан.
6. Условия оплаты труда и премирования руководящих
работников национальных компаний и акционерных обществ,
контрольные пакеты акций которых принадлежат государству,
определяются на основе Типового положения, утвержденного
Правительством Республики Казахстан.
7. Порядок рассмотрения и согласования параметров системы
оплаты труда работников организаций, на услуги (товары, работы)
которых вводится государственное регулирование тарифов (цен,
ставок сборов), устанавливается уполномоченным государственным
органом по труду.
8. Условия оплаты труда, определенные трудовым, коллективным
договорами, соглашениями, актами работодателя, не могут быть
ухудшены по сравнению с условиями, установленными настоящим
Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики
Казахстан.
Статья 127. Оплата сверхурочной работы
При повременной оплате труда работа в сверхурочное время
оплачивается не ниже чем в полуторном размере. При сдельной
оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в
размере не ниже пятидесяти процентов установленной тарифной
ставки (должностного оклада) работника.
Статья 128. Оплата работы в праздничные и выходные дни
274
Оплата работы в праздничные и выходные дни производится не
ниже чем в двойном размере, исходя из дневной (часовой) ставки
работника.
Статья 129. Оплата труда в ночное время
Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в
полуторном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника.
Статья 130. Оплата труда при выполнении работ различной
квалификации
Оплата труда при выполнении работником работ различной
квалификации оплачивается по работе более высокой квалификации.
В случаях, когда с учетом характера производства работнику
высокой
квалификации
поручается
выполнение
работы,
тарифицируемой ниже присвоенного ему разряда, оплата труда
производится по присвоенной ему квалификации (разряду).
Статья 131. Оплата труда при совмещении должностей
(расширении зоны обслуживания) и выполнении обязанностей
временно отсутствующего работника
1. Работникам, выполняющим в одной и той же организации,
наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым
договором, дополнительную работу по другой должности или
обязанности временно отсутствующего работника без освобождения
от своей основной работы, производится доплата.
2. Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зоны
обслуживания)
или
выполнение
обязанностей
временно
отсутствующего работника устанавливаются работодателем по
соглашению с работником.
Статья 132. Оплата труда при освоении новых производств
(продукции)
Коллективным и (или) трудовым договорами может быть
предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной
платы на период освоения нового производства (продукции).
Статья 133. Оплата времени простоя
1. Порядок и условия оплаты времени простоя работ по вине
работодателя определяются трудовым, коллективным договорами и
275
устанавливаются в размере не менее пятидесяти процентов от
средней заработной платы работника.
2. Время простоя по вине работника оплате не подлежит.
Статья 134. Порядок и сроки выплаты заработной платы
1. Заработная плата выплачивается в денежной форме в
национальной валюте Республики Казахстан не реже одного раза в
месяц, не позже первой декады следующего месяца. Дата выплаты
заработной платы предусматривается трудовым, коллективным
договорами.
2. При выплате заработной платы работодатель обязан в
письменной форме ежемесячно извещать каждого работника о
составных частях заработной платы, причитающейся ему за
соответствующий период, размерах и основаниях произведенных
удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных
обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной
сумме, подлежащей выплате.
3. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходными
или праздничными днями выплата производится накануне их.
4. При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы
и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора с
работником, работодатель выплачивает работнику задолженность и
пеню.
Размер
пени
рассчитывается
исходя
из
ставки
рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на
день исполнения обязательств по выплате заработной платы и
начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со
следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и
заканчивается днем выплаты.
5. При прекращении трудового договора выплата сумм,
причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее
трех рабочих дней после его прекращения.
Статья 135. Место выплаты заработной платы
Выплата работникам заработной платы должна производиться в
месте выполнения ими работы, если условиями трудового,
коллективног