close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

статью - Пензенский филиал РГУИТП

код для вставкиСкачать
Н. Максимова (студент), И.И. Маслова (д.и.н., профессор)
ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ:
ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ
г. Пенза, ФГБОУ ВПО «Пензенский государственный университет
архитектуры и строительства»
Трудовой договор – важнейший институт трудового права, представляющий собой некую разделительную линию между трудовыми отношениями и иными отношениями, которые связаны с трудом, но поддаются регулированию других отраслей. Он включает в себя правовые
нормы, которые определяют понятие и стороны трудового договора и
другие его аспекты. С применениями таких понятий, как содержание
трудового договора, порядок заключения, правила оформления на работу, перевода, прекращения трудовых отношений работодатель и работник сталкивается на протяжении всего периода работы, поэтому как работодатель, так и работник должны быть компетентны в этом вопросе.
Данная тема является актуальной в связи с тем, что строгое соблюдение
всех основных моментов и вопросов расторжения договора по инициативе работодателя является гарантией соблюдения трудовых прав работника.
Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению с иными основаниями прекращения трудового договора (за исключением, пожалуй, увольнения работника по собственному желанию) на практике являются наиболее распространенными. К
тому же, они порождают и наибольшее количество трудовых споров.
Используемые в трудовом законодательстве понятия «расторжение трудового договора» и «увольнение» по существу идентичны друг
другу – и то, и другое означает прекращение трудовых правоотноше-
ний. При этом термин «расторжение» употребляется применительно к
трудовому договору, а «увольнение» – применительно к работнику;
расторжение трудового договора означает одновременно увольнение
работника.
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ), обеспечивая устойчивость трудовых
отношений, в статье 77 (часть вторая) содержит положение о том, что
трудовой договор может быть прекращен (в том числе расторгнут по
инициативе работодателя) лишь по основаниям, предусмотренным в
нем самом или в ином федеральном законе. Это означает, что ни законы
субъектов Российской Федерации, ни подзаконные акты (Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ), ни ведомственные нормативные акты, ни, тем более, локальные нормативные акты, издаваемые
работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут. По общему правилу не могут быть закреплены такие дополнительные основания и в самом трудовом договоре, заключаемом по соглашению сторон; исключения из этого правила устанавливаются лишь самим Трудовым кодексом РФ, которым допускается возможность расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором в отношении отдельных категорий работников (например,
пунктом 13 статьи 81, статьей 312 ТК РФ и др.).
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Вопрос о необходимости воспользоваться своим правом работодатель решает самостоятельно, в зависимости от конкретных обстоятельств, связанных как непосредственно с деятельностью организации (например, с необходимостью сократить численность работников организации в связи со спадом производства), так и с влияющими на эту деятельность личными качествами
работника (например, его несоответствием занимаемой должности), его
виновным поведением (например, нарушением им трудовой дисциплины), а также с иными особыми обстоятельствами, связанными с работником (например, достижением им возраста, не позволяющего занимать
определенные должности).
ТК РФ закрепляет право работодателя на расторжение трудового
договора с работником вне зависимости от срока его действия (часть
первая статьи 58). В данном вопросе сохранена преемственность с
КЗоТ РФ.
Значительная часть оснований расторжения трудового договора с
работником по инициативе работодателя, содержащихся в статье 81 ТК
РФ, может применяться при увольнении всех работников (исключения
из этого правила предусмотрены опять-таки самим Кодексом). В то же
время, отдельные основания прекращения трудового договора, закрепленные в названной статье, а также в других статьях ТК РФ и в иных
федеральных законах, распространяются лишь на соответствующие категории работников [1].
Некоторые работодатели действуют не в рамках закона и злоупотребляют своими правами. Закон позволяет работодателю уволить работника по конкретным основаниям, изложенным в ТК РФ.
Главная особенность расторжения трудового договора по инициативе работодателя заключается в специфических основаниях прекращения трудового договора (ст. 81 ТК РФ):
1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.
2. Сокращение численности или штата работников организации,
индивидуального предпринимателя [2].
Особо следует обратить внимание, что о предстоящем увольнении
в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или
штата работников организации работники предупреждаются работода-
телем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Как правило, такое ознакомление работников происходит путем
предоставления им для ознакомления и подписи письменного документа – приказа о предстоящей ликвидации организации, сокращении численности или штата работников и связанном с этим увольнении.
ТК РФ предусматривается возможность прекращения трудового
договора с работником и до истечения указанного двухмесячного срока,
но такое возможно только в случае письменного согласия работника и
выплаты ему со стороны работодателя дополнительной компенсации в
размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально
времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении [3].
3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Кроме того, при увольнении по этому основанию работодатель в
обязательном порядке должен провести аттестацию работника, и только
в случае выявления по ее результатам несоответствия работника требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности или выполняемой
им работе, он может быть уволен. В качестве основания увольнения в
данном случае будет выступать результат аттестации (акт, протокол, заключение и т.п.)
4. Смена собственника имущества организации является основанием для возможности увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера [3]. При этом следует обратить внимание, что ст. 181 ТК РФ установлены гарантии указанным категориям
работников в случае их увольнения по данному основанию в виде обязанности работодателя выплатить им компенсацию в размере не ниже
трех средних месячных заработков.
5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных
причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В случае применения указанного основания для увольнения работника необходимо иметь в виду, что увольнение в данном случае будет
законным, если, во-первых, у работника имеется дисциплинарное взыскание (замечание или выговор). Важно знать, что в соответствии со ст.
194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного
взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному
взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Вовторых, если работник неоднократно без уважительных причин не исполняет возложенные на него трудовые обязанности, т.е. увольнение
работника по указанному основанию возможно, если до истечения года
со дня применения к работнику дисциплинарного взыскания им два и
более раза не исполнены трудовые обязанности. Следует также обратить внимание на то, что неисполнение обязанностей должно быть надлежащим образом зафиксировано и подтверждено, что такое неисполнение обязанностей происходило без уважительных причин со стороны
работника.
6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
Прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин
в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных
причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В случае выявления прогула работника и увольнения его по указанному основанию необходимо учитывать порядок увольнения, который должен быть соблюден в этом случае. Прежде всего, факт отсутствия работника на рабочем месте в течение указанных промежутков
времени должен быть зафиксирован непосредственным начальником
отсутствующего работника в виде служебной (докладной) записки на
имя руководителя. Появление работника на работе (на своем рабочем
месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где
по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую
функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В отличие от прежней редакции, новая редакция
данного подпункта конкретизирует, что появление работника на работе
предусматривает его появление не только на его рабочем месте, но и на
территории организации.
Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с
исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Совершение по месту работы
хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. В случае применения указанного
основания необходимо обратить внимание на факт доказанности совершения такого правонарушения именно по месту работы работника.
7. Совершение виновных действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия
дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Данное основание предполагает возможность увольнения работника
независимо от установления его вины какими-либо контролирующими
или правоохранительными органами. Как правило, с такими работниками заключен договор о полной материальной ответственности. Основания для утраты доверия работодателя к работнику в трудовом законодательстве не перечисляются, но в качестве одного из них можно, на-
пример, назвать выявление недостачи товарно-материальных ценностей, вверенных работнику. В этом случае от работника должны быть
затребованы письменные объяснения о причинах образования недостачи. В случае отказа работника от дачи таких объяснений составляется
соответствующий акт. В случае, если вина работника в возникновении
недостачи будет доказана, то составляется акт совершения работником
виновных действий. На основании его издается приказ об увольнении
работника и вносится запись в трудовую книжку работника.
8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной
работы [3]. В соответствии с ч. 4 ст. 56 Закона РФ от 10 июля 1992 г. №
3266-1 «Об образовании», помимо оснований прекращения трудового
договора по инициативе администрации, предусмотренных законодательством РФ о труде, основаниями для увольнения педагогического
работника образовательного учреждения по инициативе администрации
этого образовательного учреждения до истечения срока действия трудового договора являются:
повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью
обучающегося, воспитанника;
появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического
или токсического опьянения [4].
9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Данное основание распространяется на ограниченный круг лиц, и
при этом должно быть документально доказано принятие именно указанным лицом решения, которое повлекло нарушение сохранности
имущества, иным образом причинило ущерб имуществу организации.
10. Однократное грубое нарушение руководителем организации
(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В случае, если будет установлено, что руководитель организации, заместитель грубо нарушили трудовые обязанности, установленные заключенным с ними трудовым договором, должностной инструкцией, то собственник имущества (в случае увольнения руководителя) или работодатель вправе уволить по собственной инициативе указанных работников.
11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Независимо от срока обнаружения подложности таких документов работник может быть уволен
работодателем в случае обнаружения указанного факта. При этом работодателем должно быть доказано, что указанные подложные документы
представлены ему именно работником, а также основания, подтверждающие подложность представленных документов.
12. Предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации
основания для увольнения. Особенность указанного основания состоит
в том, что в отношении руководителя организации, членов коллегиального исполнительного органа организации могут быть установлены и
иные основания для увольнения. Но при этом они в обязательном порядке должны быть зафиксированы в трудовом договоре с указанными
работниками. При отсутствии таких оснований в договоре на руководителя и членов коллегиального исполнительного органа будут распространяться общие основания увольнения и порядок их применения.
Независимо от оснований увольнения, следует обратить внимание, что в соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным
предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в
период пребывания в отпуске [3].
Из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что всем основаниям увольнения по инициативе работодателя присуща особенность,
смысл которой в том, что при увольнении у работника отсутствует личное заявление, именно поэтому основанием для увольнения работника
будут выступать другие документы, которые во избежание проблем
должны составляться в соответствии с нормами трудового законодательства.
Список литературы.
1. Строгович Ю. Н. Особенности расторжения трудового договора по
инициативе работодателя // Art.Thelib.Ru – энциклопедия интересных статей // http://art.thelib.ru/
2. Трудовой кодекс РФ. ч. 3 ст. 8,ст. 180 // Правовой сайт КонсультантПлюс // http://base.consultant.ru/
3. Трудовой
кодекс
РФ
// Правовой
сайт
КонсультантПлюс
// http://base.consultant.ru/
4. Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании»
// Правовой сайт КонсультантПлюс // http://base.consultant.ru/
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
19
Размер файла
219 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа