close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

По принуждению или по соглашению?

код для вставкиСкачать
48
право
Галина Е нютина,
юрист центра социально-трудовых прав,
г. Москва
По принуждению
или
по соглашению?
Многие работодатели убеждены: самый безопасный способ
увольнения – «по соглашению сторон». Считается, что таким
образом работника можно уволить быстро, с минимальными
издержками, и, даже если он решит обжаловать законность
увольнения в суде, шансы выиграть дело у него ничтожны.
Так ли это на самом деле?
Как это бывает…
На практике за увольнением «по соглашению сторон» стоят очень разные
обстоятельства. В частности, встречаются ситуации, когда у компании пропадает необходимость в услугах данного
специалиста (например завершен проект, «под который» его брали на работу),
но при увольнении руководство готово
выплатить увольняемому компенсацию,
подчас даже большую, чем выплаты,
предусмотренные законодательством
для «сокращенных». В таких случаях
у сотрудника редко возникает желание
оспаривать подписанное с работодателем соглашение: оговоренную сумму
Kadrovik.ru / № 8 / август 2009
выплачивают без проволочек, трудовая
книжка в порядке, в положительной рекомендации обычно тоже не отказывают. Если соглашение составлено недостаточно ясно, то спор может зайти
о размере денежных выплат, но не о самом увольнении.
Однако в последнее время работодатели настойчиво практикуют увольнение «по соглашению сторон», если
просто хотят избавиться от работника (не «вписался» в корпоративную
культуру, не сработался с непосредственным руководителем) или намереваются впоследствии сократить его
должность.
49
право
Процедура принуждения к «согласию» обычно выглядит так: человека вызы­вают в переговорную и в присутствии непосредственного начальника, представителей HR-департамента
и службы безопасности предлагают
немедленно подписать соглашение
об увольнении, предполагающее небольшую компенсацию (как правило,
от одного до трех окладов). В случае
отказа команда пытается всячески
«прессовать» работника: выражает недовольство, угрожает уволить «по статье»…
Стоит ли удивляться, что обычно
такие мероприятия проходят успешно. В страхе, что трудовая книжка будет испорчена, работник подписывает
предлагаемые бумаги. Однако через
пару недель приходит осознание: права‑то были нарушены! (Например, человек узнает, что в случае увольнения
«по сокращению штата» он мог бы претендовать на большую сумму, чем указана в соглашении.) И тогда уже
для работодателя наступает очередь
ОБОСНОВАННОЕ привлечение работника
к дисциплинарной ответственности накануне
подписания им заявления об увольнении
по собственному желанию (соглашения
о расторжении трудового договора) суды
НЕ склонны расценивать как весомое
доказательство факта незаконного
психологического воздействия.
бояться. Гражданин обращается в суд
и оспаривает само увольнение, ссылаясь на оказываемое работодателем
на практике
ПРИНУЖДЕНИЕ ДОКАЗАНО
По материалам
Судебной коллегии по гражданским делам
Свердловского областного суда
от 02.05.2006
К. работал в ОАО «Кондитерское объединение
«СладКо»» грузчиком склада сырья и материалов.
Приказом от 15.11.2005 исполнительного директора ОАО он был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
(по соглашению сторон).
Оспаривая увольнение, К. указал, что соглашение о прекращении трудового договора подписал
по принуждению представителей администрации
ответчика. С 14.11.2005 его отстранили от работы
по подозрению в соучастии в хищении товарноматериальных ценностей и изъяли пропуск на территорию предприятия, угрожали увольнением
по порочащему основанию. По утверждению истца,
опасаясь за свое дальнейшее благополучное трудоустройство и учитывая необходимость обеспечить
содержание находящихся у него на иждивении
двоих малолетних детей, он вынужден был принять
предложенные ему работодателем условия прекращения трудового договора.
Допрошенные в ходе судебного разбирательства
свидетели подтвердили, что сначала представители
администрации фабрики рекомендовали К. написать
заявление об увольнении по собственному желанию, потом – настаивали на подписании соглашения.
Что он и сделал, поскольку «ему уже никто из администрации не верит и больше не поверит, поэтому все
равно в организации больше не работать».
Удовлетворяя требования К. о восстановлении
в ранее занимаемой должности, взыскании среднего заработка за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату
услуг представителя, Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда,
рассматривая дело в кассационном порядке, отметила следующее:
«Убедительных доказательств наличия законных оснований к увольнению К. за совершение какого‑либо виновного деяния (что могло бы послужить
оправданием действий работодателя и объяснением поведения работника) ответчиком не представлено. Как пояснили в заседании Судебной коллегии
представители сторон, подозрения в отношении К.
о его соучастии в хищении в рамках расследования
уголовного дела до настоящего времени (по прошествии почти 6 месяцев) не подтвердились, обвинение
ответчику не предъявлено, и приговор в отношении его не вынесен. При таких обстоятельствах,
как обоснованно указывает автор кассационной
жалобы, его волеизъявление на расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений не может быть признано свободным, а значит,
увольнение истца по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 77
и ст. 78 ТК РФ незаконно».1
См. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 2 мая 2006 г. по делу № 33-2475/2006.
1
Kadrovik.ru / № 8 / август 2009
50
право
давление. Вопреки убежденности работодателей в обреченности подобного иска, уволенные часто выигрывают
спор.
на практике
ПРИНУЖДЕНИЕ НЕ ДОКАЗАНО
По материалам Ульяновского областного суда
от 28.08.2007
В спорах о правомерности расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работник нередко ссылается на то,
что вынужден был написать заявление «по собственному
желанию», чтобы избежать увольнения «по статье».
Так, мастер производственного обучения М. обратилась
в суд с иском к Ульяновскому областному государственному профессиональному училищу № 31 о восстановлении
на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Оспаривая
приказ о расторжении с ней трудового договора на основании ее заявления об увольнении по собственному желанию, М. указала, что заявление написано ею в результате
воздействия, оказанного на нее администрацией училища,
и под угрозой наложения на нее дисциплинарного взыскания
в виде увольнения.
Рассматривая дело, суд установил: истицей действительно
был допущен дисциплинарный проступок – ею были применены недопустимые методы воспитания учащихся и некорректное поведение по отношению к ним. Именно в связи
с этим 18.05.2007 директор училища издал приказ о привлечении М. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения ее с работы по п. 2 ст. 336 ТК РФ (л. д. 190). Однако
истицей было написано на имя директора училища заявление об увольнении ее с работы по собственному желанию.
Отменив свой приказ о наложении на М. дисциплинарного
взыскания, директор издал другой приказ, согласно которому истицу уволили на основании поданного ею заявления.
Оставляя в силе решение суда первой инстанции, оставившего иск М. без удовлетворения, Судебная коллегия
по гражданским делам Ульяновского областного суда указала следующее:
«Суд первой инстанции сделал обоснованный вывод о том,
что истица обратилась с заявлением об увольнении ее с работы по собственному желанию, чтобы избежать наложения
на нее дисциплинарного взыскания. Таким образом, в решении
дано правильное суждение. Поскольку заявление об увольнении по собственному желанию истицей написано в связи
с тем, чтобы уйти от наказания, которое могло быть на нее
наложено, то это нельзя расценивать отсутствием у нее
волеизъявления на расторжение трудового договора. Таким
образом, с точки зрения судебной практики, увольнение
по собственному желанию как уход от наказания вполне
допустим, однако в случаях, если примененные работодателем дисциплинарные взыскания применены обоснованно
и правомерно».
Kadrovik.ru / № 8 / август 2009
Незаконное
морально‑психологическое
воздействие
Предъявляя работодателю иск
о восстановлении на работе, уволенные обычно ссылаются на то, что соглашение о расторжении трудового
договора было подписано ими не добровольно, а по принуждению. Почти
всегда речь идет об оказании психологического воздействия, в том числе в виде угроз наложения дисциплинарных взысканий или увольнения
по негативным основаниям – за прогул, появление на работе в нетрезвом
состоянии, хищение, разглашение коммерческой тайны и т. п.
Исследуя вопрос о добровольности
подписания соглашения, суды руководствуются пп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ
от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового
кодекса Российской Федерации»,
из которого следует: расторжение
трудового договора по инициативе
работника допустимо в случае, ког­
да подача заявления об увольнении
являлась его добровольным воле­
изъявлением.
Если же истец утверждает, что работодатель вынудил его расторгнуть
договор «по соглашению сторон»
или подать заявление об увольнении
«по собственному желанию», суд проверяет это обстоятельство, причем бремя
доказывания понуждения возлага­
ется на работника. С помощью свидетельских показаний сделать это порой
удается.
Показательным примером является
дело по иску гражданина К. к ОАО
«Кондитерское объединение «СладКо»»
об оспаривании увольнения по п. 1 ч. 1
ст. 77 ТК РФ Федерации (см. рубрику
«На практике»).
Соглашение вместо
увольнения по статье
Да, это распространенная практика,
когда работнику предлагают увольнение «по соглашению сторон», не желая связываться со сложной процедурой увольнения за виновные действия или в качестве доброго жеста
51
право
по отношению к провинившемуся.
Как правильно действовать в подобных случаях? Ведь в суде работники часто ссылаются именно на угрозу
применения к ним мер дисциплинарного характера в качестве способа понуждения к подписанию соглашения.
Да и может ли вообще способ увольнения – «по статье» или «по соглашению» – быть предметом торга в переговорах между руководством организации и увольняемым работником?
Или предоставление подобного выбора
непременно будет истолковано судом
как принуждение?
Имеющаяся в распоряжении автора
судебная практика дает однозначный
ответ на этот вопрос. Оценивая обсто­
ятельства по делам об оспаривании
увольнения «по соглашению сторон»
и, в частности, исследуя доводы ист­
ца о понуждении к увольнению, суды
проверяют обоснованность приме­
нения дисциплинарного взыскания.
И если возможность применения
такого взыскания признается обос­
нованной, работнику отказывают
в удовлетворении заявленных тре­
бований (см. рубрику «На практике»).
В большинстве случаев суды лояльно относятся к ситуации, когда работодатель, применив меры дисциплинарного характера, инициирует подписание соглашения о расторжении
трудового договора либо предлагает
работнику подумать об увольнении
«по собственному желанию». Однако
обоснованность применения мер дисциплинарного характера (возможности
их применить) должна быть подтверждена документально.
А вот доказанные (с помощью свидетельских показаний, аудиозаписей
и т. п.) угрозы работодателя уволить
«по статье» работника, чьи действия
не являются основанием для увольнения, скорее всего, будут расценены
судом как понуждение к подписанию
соглашения о расторжении трудового
договора, что повлечет последующее
восстановление уволенного в занимаемой должности.
* * *
Итак, само по себе увольнение
«по соглашению сторон» не предоставляет работодателю никакого правового
иммунитета от обоснованных претензий
работника. Более того, если за ним кроется конфликт, работодателю следует
быть очень пунктуальным в отношении
сбора и составления документации.
Предлагать сотруднику уволить­
ся по «соглашению сторон» вместо
увольнения «по статье» имеет смысл
только в том случае, если компания
располагает убедительными и офор­
мленными в соответствии с ТК РФ
доказательствами его виновного
поведения, которое может повлечь
увольнение. И даже если работник
выглядит сговорчивым и с готовностью
подписывает предложенное соглашение о расторжении трудового договора,
уничтожать доказательства совершения им дисциплинарного проступка недальновидно.
При отсутствии законных причин
увольнения работника по инициативе
работодателя необходимо мотивировать работника к подписанию соглашения не угрозами, а правомерными
средствами.
нормативная база
■■ Трудовой кодекс РФ: ст. 77, 78, 81.
■■ Постановление Пленума Верховного Суда
Российской Федерации от 17.03.2004 № 2
«О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации».
Kadrovik.ru / № 8 / август 2009
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
24
Размер файла
202 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа