close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Головина Светлана Юрьевна

код для вставкиСкачать
Ежегодник российского трудового права. 2013. № 8
Головина С. Ю. Особые правовые приемы, используемые при регламентации трудовых отношений
отдельных категорий работников * Golovina S. Yu. Special Legal Techniques Used in the Regulation of Labor
Relations of Certain Categories of Workers
В статье исследуются современные проблемы дифференциации трудового законодательства. На
многочисленных примерах иллюстрируется тенденция усиления дифференциации. Анализируются
традиционные и нетипичные способы установления особенностей регулирования трудовых отношений
отдельных категорий работников. Особое внимание уделяется нормам общероссийских спортивных федераций
и внутренним установлениям религиозных организаций. Выявляются случаи рецепции правовых конструкций
других отраслей права. Исследуются способы отражения антикоррупционного законодательства в специальных
нормах трудового права, предназначенных для регулирования труда отдельных категорий работников.
Подробно изучаются вопросы дисциплинарной ответственности спортсменов, выявляются отличия от общей
дисциплинарной ответственности работников. Выявляются дефекты трудового права (коллизии правовых норм
и пробелы) и предлагаются способы их устранения. Обосновывается вывод о необходимости адекватного
отражения в Трудовом кодексе РФ нетрадиционных технологий регламентации трудовых отношений
отдельных категорий работников. * Дифференциация трудового законодательства, особенности регулирования
труда, нетипичные правовые источники, рецепция правовых конструкций, трудовой договор, акты
общероссийских спортивных организаций, внутренние установления религиозных организаций. * This article
researches the current problems of labor law differentiation. The tendency of differentiation strengthening is illustrated
on numerous examples. Traditional and atypical ways of establishing the features of labor relations of certain categories
of workers are analyzed. Special attention is paid to the principles of the All-Russian sports Federations and internal
statutes of religious organizations. Cases of legal constructions’ reception of other law areas are identified. Ways of
reflection of the anti-corruption legislation in the special standards of the labor law intended for work regulation of
separate categories of workers are investigated. Questions of sportsmen’s disciplinary responsibility are studied in
detail, differences from the general disciplinary responsibility of workers come to light. Defects of the labor law
(collision of laws and blanks) are revealed and ways of their elimination are offered. The conclusion is grounded about
the necessity of adequate reflection for the Labour code of Russian Federation of unconventional technologies of the
labour relations regulation of separate categories of workers. * Differentiation of labor legislation, features of the labor
regulation, atypical legal sources, reception of legal structures, labour contract, acts of all-Russian sports organizations,
internal establishments of religious organizations.
С. Ю. Головина*
* Головина Светлана Юрьевна — доктор юридических наук, профессор, зав. кафедрой трудового права
Уральской государственной юридической академии (golovina.s@inbox.ru).
Особые правовые приемы, используемые при регламентации трудовых отношений
отдельных категорий работников
Усиление дифференциации трудового законодательства, которое мы наблюдаем
последние несколько лет,1 заставляет по-новому взглянуть на правовые механизмы, с
помощью которых законодатель пытается решить проблему гибкости в регулировании
1
Только за последние пять лет в Трудовой кодекс РФ внесены целые главы и отдельные статьи: гл. 54.1
«Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров» (Федеральный закон от 28 февраля 2008 г. № 13ФЗ // СЗ РФ. 2008. № 9. Ст. 812); гл. 51.1 «Особенности регулирования труда работников, занятых на
подземных работах» (Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. № 353-ФЗ // СЗ РФ. 2011. № 49 (ч. 1). Ст. 7031);
ст. 349.1 «Особенности регулирования труда работников государственных корпораций, государственных
компаний» (Федеральный закон от 29 декабря 2010 г. № 437-ФЗ // СЗ РФ. 2011. № 1. Ст. 49); ст. 349.2
«Особенности регулирования труда работников Пенсионного фонда РФ, Фонда социального страхования РФ,
Федерального фонда обязательного медицинского страхования, иных организаций, созданных РФ на основании
федеральных законов, организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными
государственными органами» (Федеральный закон от 3 декабря 2012 г. № 231-ФЗ // СЗ РФ. 2012. № 50 (ч. 4).
Ст. 6954); ст. 351.1 «Ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания,
развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной
защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием
несовершеннолетних» (Федеральный закон от 23 декабря 2010 г. № 387-ФЗ // СЗ РФ. 2010. № 52 (ч. 1). Ст.
7002). Уже принят в первом чтении законопроект об особенностях регулирования труда дистанционных
работников.
1
трудовых отношений отдельных категорий работников.2 Общий посыл дает ст. 251
Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), определяя способы установления особенностей
регулирования труда — посредством ограничения применения общих правил либо
дополнений к ним. В советский период такие исключения и дополнения, как правило,
определял сам законодатель, фиксируя их (чаще всего императивно) непосредственно в
нормативных источниках. Однако общая тенденция усиления договорных начал в трудовом
праве не могла не сказаться и на разд. XII ТК РФ, и те жесткие императивные нормы,
которые раньше действовали в качестве всеобщего регулятора, в отношении отдельных
категорий работников стали подменяться диспозитивными возможностями установления в
трудовых договорах иных, отличных от общепринятых положений, характеризующих
особый правовой статус некоторых категорий работников. В юридической литературе такие
работники получили название «специальные субъекты трудового права», а их трудовые
договоры стали объектом монографического исследования.3
Разрешение устанавливать в договорном порядке те или иные условия труда для
специальных субъектов трудового права повлекло за собой не только «положительную»
индивидуализацию трудовых договоров (в виде изменения или уточнения централизованных
норм в пользу работника), но и появление прямо противоположных «отрицательных»
положений договоров, снижающих уровень гарантий работников по сравнению с
установленным трудовым законодательством. Например, в трудовой договор заместителя
руководителя организации или главного бухгалтера теперь можно включить условие о
полной материальной ответственности вместо ограниченной (ч. 2 ст. 243 ТК РФ). С
работниками религиозных организаций работодателю позволено заключать договоры о
полной материальной ответственности не по общим правилам ст. 244–245 ТК РФ, согласно
которым государство в лице Минтруда РФ определяет, с кем такой договор может быть
заключен, а по собственному усмотрению, т. е. в соответствии с перечнем, определяемым
самой религиозной организацией.
Для некоторых работников закон устанавливает особые правила прекращения
трудового договора. Так, дополнительные основания расторжения трудового договора могут
быть установлены в трудовом договоре с руководителем организации (п. 3 ст. 278 ТК РФ),
работником, работающим у работодателей — физических лиц (ст. 307 ТК РФ), надомником
(ст. 312 ТК РФ), работником религиозной организации (ст. 347 ТК РФ). Договором же
определяются и сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении
по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия
предоставления гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением (ч. 2 ст. 347 ТК
РФ). Также в договорном порядке определяются сроки предупреждения об увольнении,
случаи и размеры компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей —
физических лиц (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).4
Специальное правило (ч. 3 ст. 248.12 ТК РФ) предусматривает возможность
установления в трудовом договоре условия об обязанности спортсмена произвести в пользу
работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе
спортсмена без уважительных причин, а также в случае расторжения трудового договора по
инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям,
причем размер денежной выплаты определяется трудовым договором. При этом закон не
устанавливает каких-либо критериев или ограничений для определения размеров таких
2
Проблеме соотношения гибкости в регулировании трудовых отношений и защиты интересов
работников в последнее время уделяется повышенное внимание исследователей (Рынок труда в XXI веке: в
поисках гибкости и защиты. Мат-лы межд. науч. конф. 12–14 мая 2011 г. / отв. ред. Т. Давулис, Д. Петрилайте.
Вильнюс, 2011).
3
Рожников Л. В. Трудовые договоры специальных субъектов трудового права. Дис. ... к. ю. н. М., 1999.
4
См. подробнее: Кучина Ю. А. Некоторые проблемы сочетания государственного и договорного
регулирования труда отдельных категорий работников // Сочетание государственного и договорного
регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения. Мат-лы VIII межд. науч.-прак. конф. / под
ред. К. Н. Гусова. М., 2012. С. 255–258.
2
денежных выплат, что само по себе дает работодателям возможность, злоупотребляя правом,
включать в трудовые договоры со спортсменами весьма кабальные условия.5
Еще один пример дает ст. 351 ТК РФ, согласно которой особенности регулирования
труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии,
теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций,
цирков и иных лиц, участвующих в создании и/или исполнении (экспонировании)
произведений, в частности особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха,
оплаты труда, в соответствии со ст. 252 ТК РФ устанавливаются трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными
актами, а в случаях, предусмотренных ст. 94, 96, 113, 153, 157 и 268 ТК РФ, также
трудовыми договорами. Нетрудно заметить противоречие между ст. 351 ТК РФ, называющей
трудовой договор среди источников, определяющих особенности регулирования труда
творческих работников, и ст. 252 ТК РФ, в которой трудовой договор не упоминается.
Выходит, что ст. 252 ТК РФ не в полной мере характеризует механизм регламентации
трудовых отношений отдельных категорий работников и, следовательно, требует
дополнения путем указания на возможность установления особенностей регулирования
труда посредством трудового договора в тех случаях, когда это предусмотрено ТК РФ.
Напомним, что сочетание государственного и договорного регулирования трудовых и
иных непосредственно связанных с ними отношений провозглашено в ст. 2 ТК РФ в качестве
основополагающего принципа трудового права. Специфика правовой регламентации
трудовых отношений отдельных категорий работников заключается в том, что
применительно к ним законодатель делает отступление от общего правила о том, что
трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих
уровень гарантий работников, установленных трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Наоборот, применительно к работникам — специальным субъектам законодатель прямо
устанавливает возможность с помощью трудового договора вводить правила, ухудшающие
положение работника по сравнению с общими нормами трудового права.
Итак, механизм регламентации трудовых отношений отдельных категорий
работников характеризуется прежде всего приоритетом договорного способа регулирования
перед нормативным; договорной способ не исключает установление условий, явно
ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством
(включение в трудовой договор дополнительных оснований его прекращения, сокращение
сроков предупреждения об увольнении и размеров выходного пособия и др.). Полагаю, что
данная особенность допускает даже возможность отступления от некоторых принципов
трудового права. Например, в числе требований к претенденту на работу в религиозной
организации может быть требование религиозной лояльности, т. е. требование к
исповеданию и определенному проявлению работником корреспондирующих вероучению
данной религиозной организации религиозных убеждений, принятию обязательства
отказаться от проявления убеждений, расходящихся с вероучением этого религиозного
5
В качестве примера можно привести трудовой договор, заключенный между волейбольным центром и
волейболисткой С., согласно которому в случае расторжения трудового договора по инициативе работника или
по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, у работника
возникает обязанность произвести в пользу работодателя денежную выплату в размере суммы годового
заработка, оговоренного договором, плюс сумму, увеличенную на коэффициент 1,5 от годовой суммы. При
рассмотрении трудового спора в суде выяснилось, что эта сумма составляет более 40 млн руб. Одинцовский
городской суд Московской области вынес решение об удовлетворении исковых требований волейбольного
центра и взыскании с ответчика в пользу истца указанной суммы. Кассационным определением Судебной
коллегии по гражданским делам Московского областного суда решение было оставлено в силе, и только
Определением Верховного Суда РФ от 18 февраля 2010 г. по делу № 4-ВО9-54 (не публиковалось)
состоявшиеся по делу судебные постановления были отменены и истцу отказано в удовлетворении его
требований.
3
объединения, и т. п. А это означает некоторое нивелирование принципа запрещения
дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ) путем ограничения приема на работу лиц в
зависимости от их отношения к религии. Для спортсменов принцип свободы труда,
составной частью которого является право распоряжаться своими способностями к труду,
обретает весьма своеобразный характер в связи с установлением ограничений на
совместительство (ст. 348.7 ТК РФ), на переход к другому работодателю и даже на
расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 348.12 ТК РФ). Достаточно
вспомнить, что с недавних пор законодатель разрешил в трудовых договорах с отдельными
категориями спортсменов и тренеров предусматривать условия об обязанности
предупреждать работодателей о расторжении трудовых договоров по их инициативе в срок,
превышающий один месяц, что в определенной степени ограничивает спортсмена в его
праве распоряжаться своими способностями к труду.
Другая особенность регламентации трудовых отношений отдельных категорий
работников выражается в использовании нетипичных источников для установления прав и
обязанностей сторон.6 Например, у религиозной организации это так называемые
«внутренние установления». Согласно ст. 343 ТК РФ права и обязанности сторон трудового
договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, установленных
внутренними установлениями религиозной организации. В трудовой договор в соответствии
с ТК РФ и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия,
существенные для работника и религиозной организации как работодателя (ч. 3 ст. 344 ТК
РФ). Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется
исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации,
определенной ее внутренними установлениями (ст. 345 ТК РФ). И даже перечень
работников, с которыми заключается договор о полной материальной ответственности,
религиозные организаций устанавливают сами, ориентируясь на свои внутренние
установления (ст. 346 ТК РФ). Понятие «внутренние установления религиозной
организации» вытекает из ст. 15 Федерального закон от 26 сентября 1997 г. № 125-ФЗ «О
свободе совести и о религиозных объединениях»7 и представляет собой непростую
оценочную категорию, поскольку не имеет единого содержания. Внутренние установления
по-разному определяются различными конфессиями в зависимости от вероучений,
религиозных культов, обрядов и церемоний. Нормы поведения для верующих содержательно
определены и документально зафиксированы в Библии (Ветхий и Новый Завет), Коране,
Сунне, Талмуде, религиозных книгах буддистов и других религиозных источниках. К
внутренним установлениям принято относить положения канонического устава, нормы
религиозного права конкретной конфессии.8
В трудовом праве внутренние установления религиозной организации иногда
характеризуют как особую разновидность локальных нормативных актов, принимаемых
религиозными организациями в пределах их прав.9 Представляется, что данный подход не
соответствует тому пониманию локального нормативного акта, который дает нам ст. 8 ТК
РФ. Во-первых, сами по себе внутренние установления не могут считаться нормативным
актом, поскольку, только будучи облеченными в нормативные предписания (например, в
Правилах внутреннего трудового распорядка) либо трудовые договоры, они становятся
правовыми регуляторами отношений по поводу труда. Во-вторых, направлены они отнюдь
6
В литературе они характеризуются как «квазинормативные» источники трудового права,
признаваемые законодателем (Лушников А. М. Источники трудового права: к проблеме типичности и
нетипичности // Розвиток законодавства про працю i соцiальне забеспечення: здобутки i проблеми. Тези доп. та
наук. повiдомл. участникiв IV Мiжнар. наук.-практ. конф. (Харькiв, 5–6 жовтня 2012 р.) / за ред. В. В.
Жернакова. Харькiв, 2012. С. 29).
7
СЗ РФ. 1997. № 39. Ст. 4465.
8
Черняева Д. В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ: проблемы решенные
и нерешенные // Трудовое право. 2003. № 6. С. 8.
9
Комментарий к Трудовому кодексу РФ / отв. ред. Ю. П. Орловский. 5-е изд., испр., доп. и перераб.
М., 2009. С. 1123.
4
не на установление норм трудового права в соответствии с трудовым законодательством, а
на установление внутренних норм lex canonica (церковного права). Религиозные организации
в силу своего особого статуса обладают определенной социальной автономией, которая и
определяет их право устанавливать специфические правила поведения работников,
соответствующие религиозным канонам. Следует иметь в виду, что принцип свободы
вероисповедания детерминирует полную самостоятельность религиозных объединений в
определении и закреплении (посредством саморегулирования) системы канонических
правил, религиозных норм, регламентирующих путем установления дисциплинарных
требований поведение членов религиозного сообщества и нанимаемых работников.10 Этот
постулат подтверждается позицией Европейского суда по правам человека, который в одном
из своих решений высказался следующим образом: допускается предъявление к
религиозным служителям и работникам в религиозных организациях профессиональных
требований особого характера, определяемого спецификой таких организаций, в том числе
требований по соблюдению традиций, принятых при осуществлении деятельности такого
рода организаций, и требований к поведению вне профессиональной сферы.11
Нетрадиционный прием применен законодателем при установлении особенностей
регулирования труда спортсменов и тренеров. В соответствии со ст. 348.1 ТК РФ при
принятии локальных нормативных актов работодатели (в качестве которых выступают
спортивные клубы и организации) должны учитывать нормы, утвержденные
общероссийскими спортивными федерациями. Согласно ст. 348.5 ТК РФ работодатель
обязан отстранить спортсмена от участия в спортивных соревнованиях при наличии
требования общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду или видам
спорта, предъявленного в соответствии с нормами, утвержденными этой федерацией.
Расходы по проезду спортсмена, тренера к месту расположения спортивной сборной
команды РФ и обратно, другие расходы, связанные с их участием в спортивных
мероприятиях в составе указанной команды, возмещаются в порядке, предусмотренном
федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, нормами,
утвержденными общероссийскими спортивными федерациями (ст. 348.6 ТК РФ). Наконец,
ст. 348.12 ТК РФ дает право общероссийским спортивным федерациями по
соответствующим виду или видам спорта устанавливать для отдельных категорий
спортсменов, тренеров ограничения перехода (условия перехода) в другие спортивные клубы
или
иные
физкультурно-спортивные
организации,
предусматривающие
сроки
предупреждения о переходе, превышающие один месяц, а также утверждать нормы о
продолжительности срока предупреждения работодателя о расторжении трудового договора
по инициативе работника.
Все вышеперечисленные правила дают основание полагать, что закон, по сути,
признает новый (не упомянутый в ст. 5 ТК РФ, перечисляющей виды актов, содержащих
нормы трудового права) источник регламентации трудовых отношений — правовые акты
спортивных организаций, принятые на общероссийском уровне.12 Как правило, такие акты
10
См. подробнее: Филипп (Рябых), игумен, Понкин И. В., Понкина А. И. О признании исключительной
компетенции религиозных организаций по установлению их внутренней структуры и внутренних норм
отношений как одной из гарантий свободы вероисповедания в демократическом государстве // Нравственные
императивы в праве. 2012. № 3. С. 11–32.
11
См. § 46 Постановления ЕСПЧ от 3 февраля 2011 г. по делу «Зибенхар против Германии»
(http://hudoc.echr.coe.int/sites/fra/pages/search. aspx?i=001-103236).
12
Согласно п. 2 ст. 14 Федерального закона от 4 декабря 2007 г. № 329-ФЗ «О физической культуре и
спорте в Российской Федерации» (СЗ РФ. 2007. № 50 Ст. 6242) по одному виду спорта на территории РФ может
быть аккредитована в качестве общероссийской спортивной федерации только одна общественная организация.
Общероссийские спортивные федерации наделены полномочиями: организовывать и проводить по
соответствующему виду спорта чемпионаты, первенства и кубки России, разрабатывать и утверждать
положения (регламенты) о таких соревнованиях; разрабатывать с учетом правил, утвержденных
международными спортивными федерациями, правила соответствующих видов спорта, а также утверждать
нормы, устанавливающие права, обязанности (в том числе нормы, устанавливающие ограничения перехода
(условия перехода) отдельных категорий спортсменов, тренеров в другие спортивные клубы или иные
5
принимаются в форме регламентов и действуют исключительно в сфере того вида спорта,
развитие которого осуществляется данной общероссийской спортивной федерацией.13
Так, в Континентальной хоккейной лиге (КХЛ) действуют Спортивный регламент
КХЛ, Медицинский регламент КХЛ, Правовой регламент КХЛ, Дисциплинарный регламент
КХЛ и другие акты, объединенные в единый Регламент КХЛ,14 определяющий условия и
порядок участия команд, хоккейных клубов, хоккеистов, тренеров, судей, руководителей и
иных должностных лиц клубов и КХЛ в чемпионате. Данный Регламент устанавливает ряд
специальных правил, касающихся порядка исполнения трудовой функции спортсмена,
которая согласно ч. 1 ст. 348.1 ТК РФ состоит в подготовке и участии в спортивных
соревнованиях по определенным видам спорта. В соответствии с абз. 4 ч. 5 ст. 348.2 ТК РФ в
трудовом договоре со спортсменом могут предусматриваться дополнительные условия об
обязанности спортсмена соблюдать положения (регламенты) о спортивных соревнованиях в
части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсмена. Например,
Спортивный регламент КХЛ подробно устанавливает порядок проведения спортивных
матчей, начиная с разминки и заканчивая послематчевым рукопожатием, уточняя, что
нарушение процедуры послематчевого рукопожатия может повлечь дисциплинарные
санкции (п. 48 Спортивного регламента КХЛ).
Особенности регулирования труда хоккеистов начинаются уже с самого названия
договора, опосредующего трудовые отношения. Вместо традиционного трудового договора
заключается контракт профессионального хоккеиста, под которым понимается
двустороннее соглашение об установлении трудовых отношений между клубом и
хоккеистом, определяющее в соответствии с федеральным законом принадлежность
спортсмена (хоккеиста) к физкультурно-спортивной организации (клубу). Не отрицая
специфики трудовых отношений в сфере спорта и необходимости их особой правовой
регламентации, тем не менее, полагаю, что использование термина «контракт» явно
противоречит нормам ТК РФ, который не делает исключения применительно к названию
соглашения для спортсменов, устанавливая в ст. 348.2 особенности заключения трудовых
договоров.
Кстати, спортивные федерации других видов спорта рекомендуют заключать
трудовые договоры. Например, Всероссийская федерация волейбола (ВФВ) разработала
типовой трудовой договор с игроком клуба (приложение № 4 к Регламенту Всероссийской
федерации волейбола, утв. Президиумом ВФВ 10 февраля 2010 г.).15 По правилам
Российской федерации баскетбола (РФБ), закрепленным в документе, который называется
«Статус игрока в Российской федерации баскетбола» (утв. Исполкомом РФБ 22 июля 2004 г.
в ред. от 25 сентября 2012 г.),16 со спортсменом-баскетболистом заключается трудовой
договор на русском и английском языках в редакции, утвержденной Исполкомом РФБ
(п. 4.1.2). При этом уточняется, что трудовой договор заключается в письменной форме,
скрепляется печатью клуба и подписывается его сторонами на каждой странице. Другим
особым требованием к трудовому договору является обязательность его регистрации в РФБ в
течение шести месяцев с момента его заключения, при этом устанавливаются правовые
последствия неисполнения этой обязанности: в случае если договор между клубом и игроком
не зарегистрирован в РФБ, то данный игрок не допускается к участию в чемпионате и кубке,
а также международных клубных соревнованиях, за исключением случаев, установленных
физкультурно-спортивные организации) и спортивные санкции для признающих такие нормы субъектов
физической культуры и спорта (п. 1, 5 ст. 16).
13
В России действует более 100 общероссийских спортивных федераций, среди них Российская
федерация баскетбола, Союз биатлонистов России, Федерация бокса России, Федерация велосипедного спорта
России, Всероссийская федерация волейбола, Союз гандболистов России, Союз конькобежцев России,
Федерация парашютного спорта, Федерация плавания, Федерация спортивной гимнастики России, Российский
футбольный союз, Федерация хоккея России и др.
14
www.khl.ru/official/22013.
15
www.volley.ru/documents.
16
www.basket.ru/documents.
6
регламентами соответствующих соревнований (п. 4.1.8 Статуса игрока). Отличается
трудовой договор спортсмена-баскетболиста и количеством подписей: в случае если в его
заключении или согласовании его условий принимал участие агент игрока или клуба, то в
трудовом договоре обязательно должна стоять подпись агента. Это, конечно, не делает
договор трехсторонним, тем не менее, подпись агента является обязательным атрибутом
трудового договора.
Существенные изменения и дополнения вносят правовые акты общероссийских
спортивных федераций в институт дисциплины труда применительно к спортсменам и
тренерам в части как поощрений, так и дисциплинарных взысканий. Так, в КХЛ приняты
особые виды поощрения в форме призов, среди которых призы «Золотая клюшка»,
«Лучшему бомбардиру», «Лучшему снайперу», «Самому результативному защитнику»,
«Самому полезному игроку», «Лучшему вратарю», «Золотой шлем», «Джентльмену на
льду», «За верность хоккею», «Секунда», «Железный человек», «Лучшему тренеру» и др.
(ст. 74 Спортивного регламента КХЛ).
В Спортивном регламенте КХЛ гл. 16 («Дисциплинарные нарушения и наказания»)
специально посвящена вопросам дисциплинарной ответственности. Во многом правила этой
главы в совокупности с нормами Дисциплинарного устава КХЛ принципиально расходятся с
общеизвестными требованиями ТК РФ.
Во-первых, вопреки ст. 192 ТК РФ Спортивный регламент КХЛ устанавливает
штрафы в качестве меры наказания спортсменов и тренеров. В Приложении № 1
зафиксирован внушительный Перечень нарушений, дополнительных наказаний и
дисквалификаций. Размеры денежных штрафов варьируются от 3 до 150 тыс. руб. Например,
за использование выражений, касающихся расовой дискриминации, установлен штраф
размером 50 тыс. руб., за проявление исключительной грубости, умышленное избиение
судьи, совершение силового приема, травмы судьи и т. п. — 100 тыс. руб. Дисциплинарный
регламент КХЛ предусматривает такие специфические меры, как спортивная корпоративная
дисквалификация,17 дисквалификация на определенное количество матчей, на определенный
период, спортивная дисквалификация,18 запрет на появление в раздевалке или на скамейке
запасных и др.
Во-вторых, ст. 100 Спортивного регламента КХЛ предусматривает формирование так
называемой «истории наказаний» хоккеистов и представителей команд, в которой
фиксируются все дисквалификации и штрафы, полученные ими в текущем сезоне и за два
предыдущих сезона в чемпионатах КХЛ. Дисциплинарные или штрафные санкции, а также
дисквалификации, наложенные на хоккеистов, согласно требованиям Спортивного
регламента и Дисциплинарного регламента автоматически распространяются на следующий
хоккейный сезон вне зависимости от того, остался ли хоккеист в данном клубе или перешел
в другой клуб. Согласно же ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях (кроме увольнения) в
трудовую книжку работника не вносятся, соответственно, при переходе к другому
работодателю информация о применении мер дисциплинарной ответственности (кроме
увольнения) не становится известной новому работодателю.
В-третьих, вопреки ст. 193 ТК РФ допускается одновременное применение
нескольких наказаний. В соответствии со ст. 20 Дисциплинарного регламента КХЛ по
решению Дисциплинарного комитета за нарушение, признанное грубым либо циничным,
либо носящим явный умысел на неисполнение Регламента, требований организатора
спортивных соревнований (мероприятий), правил вида спорта, с учетом всех обстоятельств
17
Спортивная корпоративная дисквалификация — лишение права занимать любые должности и
исполнять обязанности (в том числе спортсмена-инструктора, спортсмена-хоккеиста, тренера, врача,
менеджера, директора и др.) либо лишение права быть назначенным лицом, выполняющим управленческие
функции в структуре Клубов КХЛ, ВХЛ, МХЛ и данных лигах в целом, на определенный срок или бессрочно
(п. 1.1 ст. 11 Дисциплинарного регламента КХЛ).
18
Спортивной дисквалификацией является запрет на участие в предстоящем матче (матчах) или в
течение определенного периода в случаях и по основаниям, прямо предусмотренным законодательством РФ
(ст. 13 Дисциплинарного регламента КХЛ).
7
дела может быть применена совокупность видов наказания в качестве основного и
дополнительного наказания. В-четвертых, санкции по отношению к спортсмену может
применять не только сам работодатель, но и специально созданный в рамках КХЛ орган —
Спортивно-дисциплинарный комитет КХЛ, который имеет право провести расследование
любого инцидента, произошедшего в матчах чемпионата.19 В дополнение к наказаниям,
дисквалификациям и автоматическим денежным штрафам, наложенным в соответствии с
Правилами игры в хоккей, Комитет может наложить дополнительные санкции за любое
нарушение, совершенное игроками (в том числе и не участвующими в матче), тренерами,
менеджерами и представителями клуба до, во время или после матча. Дополнительные
санкции могут быть наложены вне зависимости от того, был ли за это нарушение судьей
матча наложен штраф или нет. Конечно, такого рода наказание по формальным критериям
нельзя отнести к мерам дисциплинарного взыскания, налагаемым по правилам ТК РФ. Но
применяются-то они в связи с ненадлежащим выполнением работником-спортсменом своих
трудовых обязанностей, а именно обязанностей по соблюдению регламента соревнований.
Стоит отметить, что Дисциплинарный регламент КХЛ более обстоятельно (гораздо
более подробно, чем ТК РФ) устанавливает правила привлечения спортсменов к
ответственности.
При установлении факта совершения дисциплинарного проступка в качестве
источников, устанавливающих обязанности спортсмена, должны учитываться не только
нормативные правовые акты, предусмотренные ст. 5 ТК РФ, но и акты общероссийских
спортивных федераций (правила и регламенты проведения матчей и соревнований). Более
того, в связи с тем, что в обязанности спортсменов входит соблюдение международных
правил, касающихся того или иного вида спорта, их также необходимо принимать во
внимание. В качестве примера приведем п. 4.1.7 трудового договора со спортсменомбаскетболистом (Приложение № 2 Статуса игрока в РФБ), который предусматривает
обязанность «неукоснительно соблюдать внутренние документы Клуба, Устав и Регламенты
Международной федерации баскетбола (ФИБА), Российской федерации баскетбола,
требования настоящего договора, включая правила включая правила по переходу в другие
клубы России и клубы других стран, установленные ―Статусом игрока в РФБ‖, а также
исполнять решения уполномоченных органов ФИБА и РФБ, принятые ими в рамках своей
компетенции». Еще дальше идет Дисциплинарный регламент КХЛ (ст. 3), легализуя такой
нетрадиционный для трудового права источник, как обычай: «При нормативном правовом
регулировании общественных отношений, относящихся к сфере применения настоящего
Регламента, учитывается сложившееся и широко применяемое в области спорта, и хоккея в
частности, правило поведения, не предусмотренное законодательством, независимо от того,
зафиксировано ли оно в каком-либо документе (обычаи спортивного делового оборота)».
Особенности регулирования отношений, связанных с рассмотрением споров с
участием спортсменов и тренеров, установлены гл. 7 Дисциплинарного регламента КХЛ. В
ней предусмотрено, что урегулирование спортивных корпоративных, спортивных
дисциплинарных и имущественных (материальных) споров, спортивных трудовых споров по
договоренности сторон, иных споров без исключения осуществляется специализированным
органом КХЛ — Дисциплинарным комитетом путем их рассмотрения, разрешения и
мотивирования к добровольному исполнению или принуждения к исполнению решений и
определений Дисциплинарного комитета. Срок обращения в Дисциплинарный комитет
составляет два года для всех категорий дел (ст. 46 Дисциплинарного регламента КХЛ).
19
Аналогично обстоят дела и в других спортивных федерациях. Например, в Российской федерации
баскетбола соблюдение дисциплины игроками и тренерами контролирует Департамент по организации и
проведению соревнований, он же уполномочен применять санкции к игрокам, тренерам или любым лицам,
входящим в состав клуба/команды, которые нарушают правила поведения за один час до начала, во время
проведения и в течение одного часа после окончания матча, с последующим утверждением Президентом РФБ
(ст. 90 Регламента Чемпионата и Кубка России среди мужских клубов/команд сезона 2012/13 г.
(www.basket.ru/documents/file/one/viewing/?ctgprd=204&ctgrub=45)).
8
Обжаловать решения Дисциплинарного комитета можно в соответствующий спортивный
третейский суд согласно спортивному третейскому соглашению о передаче спора,
письменно оформленному в контракте профессионального хоккеиста, трудовом договоре с
тренером, Регламенте, положении, локальном нормативном акте или ином отдельном
письменном соглашении субъектов хоккея. Согласно ст. 93 Дисциплинарного регламента
КХЛ решение Дисциплинарного комитета может быть обжаловано сторонами в течение семи
рабочих дней с момента его получения стороной в окончательной форме в Спортивный
арбитражный суд при Автономной некоммерческой организации «Спортивная арбитражная
палата» или в Спортивный арбитраж при Торгово-промышленной палате РФ в соответствии
с их Регламентами.
Отметим, что в отношении трудовых споров спортсменов существует оговорка: они
рассматриваются Дисциплинарным комитетом только по договоренности сторон. В ст. 36
Дисциплинарного регламента КХЛ сделано уточнение: Дисциплинарный комитет принимает
к рассмотрению споры между сторонами только при наличии спортивного корпоративнодисциплинарного соглашения о передаче спора на рассмотрение Дисциплинарного комитета,
письменно оформленного в контракте профессионального хоккеиста, трудовом договоре с
тренером, Регламенте, положении, локальном нормативном акте или ином отдельном
письменном соглашении. Следовательно, если стороны не пришли к согласию по поводу
способа урегулирования конфликта, будут действовать общие правила ТК РФ, т. е. спор
будет рассматриваться в обычном порядке — в комиссии по трудовым спорам (при ее
наличии) и в суде. Стороны также вправе обратиться к арбитру, входящему в список
арбитров Дисциплинарного комитета, в целях применения альтернативной процедуры
урегулирования спора — процедуры медиации (п. 12 ст. 38 Дисциплинарного регламента
КХЛ).
Еще одно направление правового воздействия на трудовые отношения спортсмена и
его работодателя посредством норм, утвержденных общероссийскими спортивными
федерациями, — это установление размеров денежной выплаты в пользу работодателя при
досрочном расторжении трудового договора по некоторым основаниям. В силу ч. 3
ст. 348.12 ТК РФ размер денежной выплаты определяется трудовым договором, а трудовые
договоры со спортсменами, как правило, заключаются по типовой форме, установленной
спортивной федерацией по соответствующему виду спорта. Так, в соответствии с п. 6.2
Контракта профессионального хоккеиста КХЛ (Приложение № 1 Правового регламента
КХЛ) при досрочном расторжении контракта по инициативе хоккеиста (по собственному
желанию), а также в случае расторжения контракта по инициативе клуба по основаниям,
которые относятся к дисциплинарным взысканиям, хоккеист производит в пользу клуба
денежную выплату в следующем размере:
а) если хоккеист не достиг к моменту расторжения контракта возраста 29 лет, он
выплачивает клубу 2/3 от суммы заработной платы, невыплаченной за период, оставшийся
до истечения срока контракта;
б) если хоккеист достиг к моменту расторжения контракта возраста 29 лет, он
выплачивает клубу 1/3 от суммы заработной платы, невыплаченной за период, оставшийся
до истечения срока контракта.
Однако далеко не все спортивные федерации в своих правовых актах устанавливают
стандарты указанных выплат, ориентируя на них спортивные клубы. Вероятно, такая
ситуация складывается ввиду того, что ТК РФ не обязывает их это делать. Хотя при
разработке гл. 54-1 ТК РФ «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров»
планировалось, что спортивные федерации будут осуществлять определенный контроль за
практикой заключения трудовых договоров в соответствующем виде спорта, в частности за
размерами и условиями применения денежных выплат. Представляется, что было бы
правильнее непосредственно в ст. 348.12 ТК РФ закрепить полномочие общероссийских
спортивных федераций устанавливать предельные размеры денежных выплат, производимых
9
спортсменом в пользу работодателя при расторжении трудового договора без уважительных
причин.
Правовое значение актов общероссийских спортивных организаций состоит также в
том, что они уточняют понятийный аппарат такого своеобразного подинститута трудового
права, как «особенности регулирования труда спортсменов и тренеров», в частности, дают
дефиниции используемых ТК РФ терминов и понятий. Например, Регламент КХЛ
определяет допинг-контроль20 как «все стадии и процессы, начиная с планирования
тестирования и заканчивая окончательным рассмотрением апелляции, включая все стадии и
процессы между ними, такие как предоставление информации о местонахождении, сбор и
транспортировка проб, лабораторные исследования, запрос на терапевтическое
использование, обработка результатов и проведение слушаний». Очень важное уточнение
понятия «уважительные причины» для расторжения трудового договора по инициативе
игрока находим в п. 4.2.7 Статуса игрока в Российской федерации баскетбола: существенное
нарушение клубом условий трудового договора (в том числе связанное с выплатой
заработной платы) и/или норм трудового законодательства; неучастие команды клуба, за
которую заявлен игрок, в чемпионате и кубке в данном спортивном сезоне и отказ
предоставить спортсмену временный перевод в другой клуб; невключение клубом игрока в
заявку на текущий спортивный сезон, не связанное с временной нетрудоспособностью
спортсмена либо его дисквалификацией. Понятие «временный перевод» (ст. 348.4 ТК РФ)
получает уточнение в Статусе игрока в Российской федерации баскетбола: это перевод
спортсмена, имеющего действующий трудовой договор с клубом, в другой клуб для
временного выступления в Чемпионате и Кубке за этот клуб.
Регламент КХЛ уточняет понятие «медицинское обследование», вводя для
спортсменов новый (не предусмотренный ТК РФ) вид медицинского обследования —
предсезонное.21 Предсезонное (предконтрактное) медицинское обследование — это
обязательное предварительное медицинское обследование (осмотр), обеспечивающее
контроль за состоянием здоровья и физическим развитием хоккеиста, определяющее
пригодность к занятиям профессиональным хоккеем и позволяющее своевременно выявить
опасные для здоровья патологические состояния. В соответствии со ст. 10 Медицинского
регламента КХЛ предсезонный медицинский осмотр (обследование) проводится ежегодно в
начале сезона при прибытии хоккеиста в тренировочный лагерь или перед заключением
контракта между клубом и хоккеистом. Согласно действующим правилам контракт между
клубом и хоккеистом вступает в силу только при условии, что обследование хоккеиста не
выявило заболеваний (травм), препятствующих занятиям профессиональным спортом.
Особенности периодических медицинских осмотров установлены ст. 11 Медицинского
регламента КХЛ: такие осмотры проводятся в течение сезона не реже двух раз в год.
Периодический медицинский осмотр (обследование) проводится на различных этапах
спортивной подготовки, а также после кратковременных нетяжелых заболеваний. В период
соревнований он может осуществляться в сокращенном объеме с учетом необходимости и
поставленных задач. Медицинский регламент предусматривает также алгоритм принятия
решений при обнаружении неблагоприятных изменений в состоянии здоровья хоккеиста.
При выявлении заболеваний, препятствующих занятиям профессиональным спортом по
результатам медицинских осмотров (обследований) хоккеиста, контракт между клубом и
хоккеистом может быть прекращен в порядке и по основаниям, предусмотренным трудовым
законодательством РФ (п. 5 ст. 11 Медицинского регламента КХЛ).
20
Статья 348.2 ТК РФ предусматривает обязанности спортсмена проходить допинг-контроль и
предоставлять информацию о своем местонахождении в целях проведения допинг-контроля.
21
В соответствии со ст. 213 ТК РФ проводятся обязательные предварительные (при поступлении на
работу) и периодические медицинские осмотры (обследования), медицинские осмотры (обследования) в начале
рабочего дня (смены), а также в течение и/или в конце рабочего дня (смены). Статья 348.3 ТК РФ, специально
посвященная медицинским осмотрам (обследованиям) спортсменов, предусматривает предварительные,
периодические и внеочередные медицинские осмотры (обследования).
10
Анализ представленных в настоящей статье норм, утвержденных общероссийскими
спортивными организациями, позволяет сделать вывод о том, что среди правовых
источников, устанавливающих особенности регулирования труда спортсменов и тренеров,
едва ли не самое большое значение имеют именно нормативные акты, действующие в
спортивной среде, определяющей принадлежность спортсмена, тренера к определенному
виду спорта. Но, обращаясь к ст. 252 ТК РФ, в которой определен порядок установления
особенностей регулировании труда (трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, 22 коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами), мы не находим ссылки на эти акты.
Представляется, что это следует расценивать как дефект трудового права, требующий
устранения. Особая технология регламентации трудовых отношений посредством норм,
разрабатываемых не государством и не работодателем, а такими субъектами, как
общественные объединения, требует адекватного отражения в ТК РФ.
В качестве особого юридико-технического инструмента, используемого при
регламентации трудовых отношений отдельных категорий работников, можно рассматривать
такой способ формирования новых правовых предписаний, как заимствование (рецепция)
правовых конструкций иных отраслей права.
Ранее уже говорилось о том, что понятие «внутренние установления религиозной
организации» пришло в ТК РФ из Федерального закона «О свободе совести и о религиозных
объединениях». При определении особенностей регулирования труда работников
государственных корпораций и государственных компаний перечень запретов (ч. 4 ст. 349.1
ТК РФ) был скопирован с аналогичного перечня, предусмотренного для государственных
служащих ст. 17 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации»23 (11 пунктов из 17). Возможность такого
прямого заимствования обусловлена схожестью задач, стоящих перед законодателем, а
именно установлением таких требований к поведению субъектов, которые исключали бы
возможность коррупции и злоупотребления своим служебным (должностным) положением.
Так же, как государственные служащие, работники государственных корпораций,
государственных компаний обязаны представлять сведения о своих доходах, расходах,
имуществе и обязательствах имущественного характера и о доходах, расходах, об имуществе
и обязательствах имущественного характера супруга (супруги) и несовершеннолетних детей
(п. 1 ч. 1 ст. 349.1 ТК РФ). В развитие данной статьи принято Постановление Правительства
РФ от 21 августа 2012 г. № 841 «О соблюдении работниками государственных корпораций и
государственных компаний положений ст. 349.1 ТК РФ».24 В соответствии с п. 5
Постановления проверка достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и
обязательствах имущественного характера, представленных работником государственной
корпорации
(государственной
компании),
осуществляется
в
соответствии
с
законодательством РФ, а именно ст. 7 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ
«О противодействии коррупции»:25 по решению представителя нанимателя (руководителя)
или лица, которому такие полномочия предоставлены представителем нанимателя
(руководителем), в порядке, устанавливаемом Президентом РФ, самостоятельно или путем
направления запроса в федеральные органы исполнительной власти, уполномоченные на
осуществление оперативно-розыскной деятельности, об имеющихся у них данных о доходах,
об имуществе и обязательствах имущественного характера самого работника, его супруги
(супруга) и несовершеннолетних детей. Так же, как и в отношении государственных
служащих, порядок проведения проверки регламентируется Указом Президента РФ от
21 сентября 2009 г. № 1065 «О проверке достоверности и полноты сведений, представляемых
гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной
22
Все эти «иные нормативные правовые акты» исчерпывающим образом перечислены в ст. 5 ТК РФ.
СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
24
СЗ РФ. 2012. № 35. Ст. 4830.
25
СЗ РФ. 2008. № 52 (ч. 1). Ст. 6228.
23
11
службы, и федеральными государственными служащими, и соблюдения федеральными
государственными служащими требований к служебному поведению».26
Обязанность работника отчитываться о доходах получила дальнейшее
распространение. Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 280-ФЗ27 в ст. 275 ТК РФ
была внесена новая норма, согласно которой лицо, поступающее на должность руководителя
государственного (муниципального) учреждения (при поступлении на работу), и
руководитель государственного (муниципального) учреждения (ежегодно) обязаны
представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного
характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера
своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей. Как видим, отличие от требований,
сформулированных в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации», состоит только в том, что руководителям
государственных и муниципальных учреждений не вменено в обязанность отчитываться о
своих расходах. Проверка достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и
обязательствах имущественного характера, представляемых гражданами, претендующими на
замещение должностей руководителей государственных (муниципальных) учреждений, и
лицами, замещающими данные должности, осуществляется по решению учредителя или
лица, которому такие полномочия предоставлены учредителем, в порядке, устанавливаемом
нормативными правовыми актами РФ. Полномочия по направлению запросов в органы
прокуратуры РФ, иные федеральные государственные органы, государственные органы
субъектов РФ, территориальные органы федеральных органов исполнительной власти,
органы местного самоуправления, общественные объединения и иные организации в целях
проверки достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и обязательствах
имущественного характера указанных лиц определяются Президентом РФ (ст. 7.1
Федерального закона «О противодействии коррупции»).
Еще один пример заимствования дает нам ст. 349.1 ТК РФ. Новые для трудового
законодательства понятия — «личная заинтересованность» и «конфликт интересов» — и
сформулированная с их участием обязанность (сообщать работодателю о личной
заинтересованности при исполнении трудовых обязанностей, которая может привести к
конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта) также были
восприняты из Федерального закона «О противодействии коррупции». Согласно п. 2 ч. 1
ст. 349.1 ТК РФ работник государственной корпорации или государственной компании
обязан сообщать работодателю о личной заинтересованности при исполнении трудовых
обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по
предотвращению такого конфликта. Такие же обязанности установлены п. 1–2 ст. 11
Федерального закона «О противодействии коррупции». При этом дефиниция понятия
«личная заинтересованность» практически повторяет свой аналог из ст. 10 Федерального
закона «О противодействии коррупции», а вот при определении понятия «конфликт
интересов» в ТК РФ делается поправка с учетом того, что в данном случае защищаются
права и интересы работодателя; соответственно, противоречие может возникнуть между
личной заинтересованностью работника государственной корпорации или государственной
компании и правами и законными интересами государственной корпорации или
государственной компании, работником которой он является, и такое противоречие способно
привести к причинению вреда имуществу и/или деловой репутации этой организации (в
Федеральном законе «О противодействии коррупции» речь идет о правах и законных
интересах граждан, организаций, общества и государства).
Резюмируя сказанное, приходим к выводу о том, что при регламентации трудовых
отношений отдельных категорий работников законодатель не только использует
традиционные правовые технологии, но и прибегает к нетипичным приемам установления
особенностей правового регулирования труда, а также создает (конструирует) новые
26
27
СЗ РФ. 2009. № 39. Ст. 4588.
СЗ РФ. 2012. № 53 (ч. 1). Ст. 7605.
12
правовые механизмы, направленные на достижение цели дифференциации трудового
законодательства.
13
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
136
Размер файла
322 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа