close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ

код для вставкиСкачать
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ (МИИТ)
ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
М. Ю. ФИЛИППОВА
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ
ТРАНСПОРТЕ
Учебное пособие
МОСКВА — 2010
УДК 349.2 + 347.463
ББК 67.405 + 67.404.2.
Ф53
Филиппова, М. Ю. Трудовые отношения на железнодорожном
транспорте : учеб. пособие. — М. : Юридический институт МИИТа,
2010. — 164 с.
В настоящем издании рассмотрены основные институты трудового
права с учетом особенностей правого регулирования соответствующих отношений в сфере железнодорожного транспорта: трудовой договор, правовой статус работника и работодателя, рабочее время и время отдыха, дисциплина труда; материальная ответственность сторон трудового договора.
Рецензенты: К. С. Лиховидов – доктор юридических наук, доцент, зав. кафедрой трудового права, гражданского и арбитражного
процесса Военного университета; В. П. Серегин – доктор юридических наук, профессор, зав. кафедрой экономических наук Российской
экономической академии им. Г.В. Плеханова, заслуженный юрист
РФ.
© Юридический институт МИИТа, 2010
2
Тема 1. КОМПЛЕКС ОТНОШЕНИЙ,
РЕГУЛИРУЕМЫХ ТРУДОВЫМ ПРАВОМ
1.1. Понятие, цели, задачи, источники
и принципы трудового права
Трудовое право является сравнительно молодой правовой отраслью. Принято считать, что время его становления относится к
концу XVIII в., периоду активного развития промышленности. Первоначально отношения между работником и работодателем укладывались в рамки гражданско-правового договора личного найма, однако впоследствии ученые-правоведы стали обращать внимание на некоторые специфические черты, отличающие отношения внутри предприятия от договорных цивилистических отношений. Постепенно
стала возникать концепция труда как особого объекта правового регулирования, который не вписывался в привычные конструкции гражданского права, поскольку признавался неотъемлемой частью человеческой личности. А личность, как писал видный отечественный
теоретик, заслуженно считающийся отцом-основателем российской
науки трудового права, Лев Сергеевич Таль, «по воззрениям современных культурных народов, не может быть предметом имущественных сделок» 1 . Эта концепция в конечном итоге воплотилась в возникновение особой совокупности правовых норм, выделившихся в
самостоятельную отрасль — отрасль трудового или, как еще называли его в те времена, социального права.
Интересно, что в числе исследователей, стоявших у истоков
российского трудового права, были не только академические ученые
и общественные деятели, но и фабричные инспекторы, представители
предпринимательских союзов, государственные чиновники. Практикующие работники, как назвали бы мы их сейчас, внесли немалый
вклад в становление отрасли — фабричные инспекторы изучали и
обобщали зарубежный опыт правового регулирования отношений с
работниками, в том числе в части, касающейся регламентации рабочего времени и времени отдыха, промышленного травматизма и со1
Таль, Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1. Ярославль, 1913. С. 235.
3
циального страхования рабочих (именно эти вопросы были наиболее
актуальными в те времена). Государственные служащие, среди которых были чиновники Министерства финансов, Министерства торговли и промышленности, Министерства внутренних дел, предпринимали попыТК РФи систематизации фабричного законодательства, разрабатывали проекты нормативных правовых актов о труде, предлагали меры по совершенствованию надзора за их соблюдением. Результатом деятельности всех названных категорий исследователей явилась инкорпорация фабричного законодательства, состоявшаяся в
1913 г. В результате такой инкорпорации разрозненные нормативные
акты были объединены в Устав о промышленном труде — прообраз
будущих отечественных трудовых кодексов, и, даже можно сказать
— каркас будущего трудового законодательства России, поскольку в
нем содержались практически все основные институты трудового
права. Достаточно упомянуть, что многие нормы Устава не только
органично вошли в Кодексы законов о труде РСФСР 1918 и 1922 гг.,
но и дожили до наших дней — стоит лишь вспомнить двухнедельный
срок предупреждения работником работодателя о своем желании
уволиться, регламентацию найма на определенный срок и бессрочно
— категории, реализованные в наше время в теории трудового договора.
Современная теория права определяет трудовое право как совокупность правовых норм, регулирующих трудовые отношения и
иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми. Трудовое
отношение характеризуется как ядро предмета трудового права, и это
действительно так. Две ключевые фигуры — работник и работодатель
вступают в трудовое отношение по поводу личного выполнения работником за плату своей трудовой функции, т.е. работы по определенной должности, специальности или квалификации. При этом работник берет на себя обязательство подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, т.е. определенному внутреннему регламенту организации, а работодатель обязуется обеспечить работнику
надлежащие условия труда. Если бы можно было оградить участие
работника в жизни организации только выполнением работы по той
должности, на которую он трудоустроился, то, определив предмет
трудового права трудовыми отношениями, мы могли бы, с известной
степенью условности, поставить точку. Однако принятый на работу
4
не только работает, а работодатель не только выплачивает зарплату и
обеспечивает условия труда, соответствующие требованиям трудового законодательства. И работника любого учреждения или предприятия, и работодателя опутывают многочисленные социальные связи,
так или иначе связанные с трудовым отношением, вращающиеся вокруг него, как планеты вокруг солнца. Направление работника работодателем на курсы повышения квалификации — одна из этих «планет». Зачем работодатель это делает? Затем, чтобы работник, пройдя
соответствующую подготовку, с большей эффективностью выполнял
свою трудовую функцию. Выполнение трудовой функции, как мы
уже сказали выше, один из элементов трудового отношения. Значит,
чем лучше выполняется трудовая функция, тем качественнее и трудовое отношение. Получается, что отношения по повышению квалификации у данного работодателя — отношение хоть и не трудовое, но
непосредственно связанное с трудовым. Таких отношений — «планет» в предмете трудового права немало. Все они перечислены в ст. 1
Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
(далее — ТК РФ). В науке трудового права их принято делить на отношения, предшествующие трудовому отношению, сопутствующие
ему и последующие за ним.
К отношениям, предшествующим трудовому, можно отнести
отношения по содействию занятости, трудоустройству у данного работодателя. Самая многочисленная группа — отношения, сопутствующие трудовому. Среди них можно выделить отношения: по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации непосредственно у данного работодателя; по социальному
партнерству, ведению коллективных переговоров; заключению коллективных договоров и соглашений; по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении
трудового законодательства; по надзору и контролю за соблюдением
трудового законодательства; по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда.
Отношения по разрешению трудовых споров принадлежат,
как правило, к отношениям, последующим за трудовым. Объясняется
это тем, что большую категорию трудовых споров составляют дела о
восстановлении на работе — и спор этот возникает, когда трудовое
отношение уже закончилось, оно следует за трудовым. Однако ука5
занные отношения могут и сопутствовать трудовому — например,
когда работник обращается в суд для взыскания невыплачиваемой
заработной платы, и даже предшествовать ему. Так, трудовое законодательство запрещает оТК РФаз в заключении трудового договора
женщинам, по мотивам, связанным с беременностью или наличием
детей. Если будущая или настоящая мама, которой было оТК
РФазано в трудоустройстве именно по указанным мотивам, решит
оспорить такой оТК РФаз — отношение по разрешению трудовых
споров может иметь статус отношения, предшествующего трудовому.
Итак, отрасль трудового права определяется как совокупность правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и иные, непосредственно связанные с ними общественные отношения, складывающиеся в сфере осуществления трудовой деятельности. Осуществляя правовое регулирование отношений в сфере труда,
трудовое право реализует определенные, присущие ему, цели и задачи.
Цель трудового законодательства — это то, к чему должны
стремиться законодатели и правоприменители при реализации трудовых отношений. В соответствии со ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются:
— установление государственных гарантий трудовых прав и
свобод граждан. Гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается реализация прав и свобод граждан на
труд. В соответствии с международными нормами права и Конституцией РФ российское государство гарантирует гражданам свободу
труда, запрет принудительного труда и дискриминацию в сфере труда, право на охрану труда, на отдых, на оплату труда, на защиту своих
прав в судебном порядке и другие права;
— создание благоприятных условий труда, т.е. условий, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, с нормальной продолжительностью рабочего времени (не более сорока часов в неделю), с
предоставлением времени отдыха, со справедливой оплатой труда,
обеспечивающей достойное существование работающего и его семьи,
и других условий, которые бы позволили работнику полноценно реализовывать свою трудовую функцию;
— защита прав и интересов работников и работодателей. Для
этого в законодательстве закреплены положения, касающиеся объе6
динения работников и работодателей для защиты своих интересов,
включая право работников на создание профессиональных союзов и
вступление в них, права каждого на защиту государством его трудовых прав в судебном порядке.
Задачи трудового законодательства позволяют ответить на
вопрос — для чего существуют нормативные правовые акты, регулирующие отношения в сфере труда. Задачи трудового права определяют направления, по которым в дальнейшем необходимо развивать
законодательство, на какие проблемы следует обращать первоочередное внимание. ТК РФ устанавливает две основные задачи трудового
законодательства: создание правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства и правовое регулирование трудовых отношений и
иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми.
Все субъекты трудовых отношений тесно связаны между собой. Государство, предоставляя определенные гарантии и преимущества трудящемуся населению, взамен получает рабочую силу, которая
существенно влияет на развитие экономики страны; поощряя предпринимательскую инициативу, создание юридических лиц — субъектов предпринимательства, выступающих в качестве работодателей,
государство получает налоговые отчисления. Работодатель, предоставляя рабочие места, взамен получает квалифицированный труд работников, способствующий реализации уставной деятельности предприятий, получению прибыли. Работники, работая на работодателя,
получают средства к существованию. Таким образом, вступая в трудовые отношения, каждый их участник получает определенную выгоду. В связи с этим перед законодательством стоит задача в наибольшей степени сбалансировать интересы всех субъектов, чтобы их
потребности были удовлетворены максимально. Можно сказать, что
отрасль трудового права является тем универсальным механизмом,
который позволяет регламентировать разнообразные отношения, которые появляются в процессе осуществления трудовой деятельности,
уравновешивать противоречия, которые могут возникать между участниками этих отношений.
Другая задача трудового законодательства состоит в правовом
регулировании трудовых отношений и иных отношений, непосредственно связанных с ними. Следует отметить, что такое законодатель7
ное регулирование осуществляется на федеральном, региональном и
локальном уровнях.
Нормы трудового права закреплены в источниках трудового
права, т.е. в нормативных правовых актах, направленных на регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. В качестве основных источников российского трудового права можно указать ратифицированные Российской Федерацией международные акты, регулирующие отношения в сфере труда, в числе
которых ведущее место занимают конвенции Международной организации труда (МОТ), а также Конституцию РФ, законы, подзаконные акты, коллективные договоры и соглашения, содержащие локальные нормы трудового законодательства. В настоящее время в
России действуют пятьдесят семь конвенций МОТ, в частности, Конвенция № 29 МОТ «О принудительном и обязательном труде» 1930
г., Конвенция № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов
в неделю» 1935 г., Конвенция № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» 1936 г., Конвенция № 95 «Об охране заработной платы» 1949
г., Конвенция № 156 «О равном обращении и равных возможностях
для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» 1981 г., и др.
Особое место в системе источников трудового права занимает
Конституция РФ – основа развития всего законодательства России, в
том числе и трудового. Конституция РФ устанавливает ряд положений, получивших свое закрепление в качестве принципов трудового
права: свобода труда (ч.1 ст. 37); запрет принудительного труда (ч. 2
ст. 37); право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ч. 3 ст. 37); право на вознаграждение за труд без
какой бы то ни было дискриминации и не ниже минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37); право на забастовку (ч. 4 ст. 37); право
на отдых (ч. 5 ст. 37); право на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37).
Среди федеральных законов, содержащих нормы трудового
права, важное место занимает ТК РФ РФ 2001 г., в настоящее время
действующий в редакции от 25 ноября 2009 г. ТК РФ содержит нормы различных институтов трудового права: закрепляет общие положения трудового права, в частности цели, принципы и задачи трудового законодательства; регулирует порядок заключения, изменения и
прекращения трудового договора; устанавливает и определяет рабо8
чее время и время отдыха; обеспечивает правовое регулирование заработной платы, дисциплины труда, (вместе с тем следует отметить,
что ТК РФ не содержит норм, касающихся содействия занятости и
трудоустройству, видимо это связано с тем, что данные отношения
предшествуют трудовым); устанавливает особенности регулирования
труда отдельных категорий работников.
Среди законов РФ, содержащих нормы трудового права, можно также отметить Закон РФ от 19 апреля 1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» с изменениями и дополнениями от 03 июня 2009 г., Федеральный закон от 12 января 1996 г.
№10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в редакции от 13 декабря 2008 г., Федеральный закон от
24 июля 1998 г. №125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании
от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» в редакции от 23 июля 2008 г. К источникам трудового права
относятся также подзаконные правовые акты — постановления Правительства РФ, указы Президента РФ, правила, инструкции, приказы,
положения министерств и ведомств, часто имеющих межотраслевое
(как, например, правила по технике безопасности) или отраслевое
значение. В качестве нормативных правовых актов, регулирующих
трудовые отношения и дисциплину труда работников железнодорожного транспорта, можно выделить следующие: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утв. постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. с изменениями от 07
июля 2003 г.; приказ МПС от 29 марта 1999 г. № 6Ц «Об утверждении положения о порядке обязательных предварительных, при поступлении на работу, и периодических медицинских осмотров на федеральном железнодорожном транспорте»; инструкция о порядке организации и проведения предрейсовых медицинских осмотров работников локомотивных бригад, утвержденная МПС 01 мая 1998 г. №
ЦУВС-552.
К источникам трудового права можно отнести локальные
нормативные акты, принимаемые в организациях для регулирования
своей внутренней жизни, в том числе — трудовых и иных, связанных
с трудовыми, отношений. Например, к таким актам относится Положение о единовременном вознаграждении работников ведущих профессий и должностей железных дорог за обеспечение безаварийной
9
работы, утвержденное распоряжением ОАО РЖД от 03 марта 2005 г.
№ 288р; Общие принципы служебного поведения работников аппарата управления ОАО «Российские железные дороги», утв. распоряжением ОАО «РЖД» от 23 мая 2005 г. № 762. Отметим, что правом
принимать локальные нормативные акты наделены все работодатели,
за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся
индивидуальными предпринимателями. В случаях, предусмотренных
законом, при принятии локальных актов работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников (как правило, таким органом является профсоюзная организация). К подобным случаям относится, например, разрабоТК РФа и утверждение Правил внутреннего трудового распорядка организации. Коллективные договоры
и соглашения также могут выступать в качестве источников трудового права.
Коллективный договор ОАО «Российские железные дороги». В соответствии со ст. 40 ТК РФ, Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и
заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Примером такого правового акта в железнодорожной отрасли
может являться Коллективный договор ОАО «Российские железные
дороги» на 2008–10 гг., заключенный представителями работников
Компании и работодателя в Москве 26 ноября 2007 г. Данный документ включает основные обязанности работодателя в сфере оплаты
труда, рабочего времени и времени отдыха, нормирования труда,
предоставления гарантий высвобождаемым работникам, улучшения
условий и охраны труда. Особое внимание в коллективном договоре
уделяется вопросам регулирования развития кадрового потенциала.
Так, в целях профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, особенно молодежи, работодатель
обязан организовывать индивидуальное, бригадное, курсовое и другие формы профессионального обучения на производстве за счет
средств компании. Кроме этого, в рамках развития кадрового потенциала для работодателя предусмотрены обязанности по осуществлению мер, направленных на создание и сохранение рабочих мест,
смягчение негативных последствий их сокращения; разрабоТК РФе
10
планов, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защищенность, подготовку и переподготовку тех из них, которые подлежат высвобождению. Коллективный договор ОАО «РЖД» устанавливает дополнительные, по сравнению с ТК РФ, гарантии при сокращении численности или штата: так, не допускается увольнение двух
работников из одной семьи (муж, жена), за исключением случая прекращения деятельности филиала компании, иного обособленного
структурного подразделения. При необходимости, с учетом производственных условий, работодатель должен предоставлять высвобождаемому работнику оплачиваемое время до трех рабочих дней в месяц для самостоятельного поиска работы с сохранением среднего зарабоТК РФа.
Коллективный договор также содержит положения, касающиеся оздоровления работников и членов их семей, предоставления
особых социальных гарантий наиболее уязвимым категориям трудящихся — молодежи, женщинам, семьям с детьми, неработающим
пенсионерам.
Основные принципы трудового права. В общеправовом
смысле принципы права — это основополагающие начала, руководящие идеи права, характеризующие его сущность и назначение в обществе. В переводе с латинского слово «принцип» означает первооснову какого-либо явления, исходное, отправное положение. В соответствии с теорией права принципы подразделяются на общеправовые, присущие всем отраслям права (законность, гуманизм, равноправие, приоритет прав и свобод человека, верховенство закона,
справедливость), межотраслевые (распространяемые на несколько
отраслей права — диспозитивности, свободы договора) и отраслевые,
характерные только для одной правовой отрасли. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений — это выраженные в трудовом праве основные начала, идеи, определяющие направленность и содержание государственной политики в области правового регулирования занятости, организации и применения труда. В их
основе лежат принципы международного права и принципы, закрепленные в Конституции РФ и Декларации прав и свобод гражданина.
Значение принципов состоит в том, что они позволяют более глубоко
уяснить смысл действующего законодательства и связи его с эконо11
микой и политикой. Правовые принципы устанавливают характер
толкования и применения норм права; определяют общую направленность и основные тенденции развития правовой системы; обеспечивают разрешение отношений, не урегулированных нормами права
(аналогия права); имеют воспитательное значение в формировании
правосознания граждан, служат базой целенаправленной законотворческой деятельности, играют важную роль в применении законодательства.
В современных условиях принципы трудового права призваны обеспечить: минимум прав для работников; свободу предпринимательства.
Впервые принципы трудового права на законодательном
уровне были закреплены ныне действующим Трудовым кодексом РФ,
принятым в декабре 2001 г. К основным принципам трудового права
относятся:
1) принцип свободы труда. ТК РФ провозглашает принцип
свободы труда, закрепленный, кроме того, ст. 37 Конституции РФ,
которая устанавливает, что труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род
деятельности и профессию. Суть данного принципа заключается в
том, что каждый сам для себя решает вопрос, заниматься ему трудовой деятельностью или нет, причем в случае отрицательного решения
настоящего вопроса гражданин не понесет для себя каких-либо негативных последствий, не подвергнется преследованию со стороны государственных органов и т.д. Российское законодательство вслед за
нормами международного права провозглашает приоритет прав и
свобод человека и гражданина, отграничив личную жизнь человека от
государственной, общественной жизни. Конечно, государство должно
быть заинтересовано в наличии большого количества работников, и
для стимулирования людей к вступлению в трудовые отношения устанавливает определенные льготы и гарантии трудящемуся населению: оплата труда, отпуска, пенсии и пр., но ни принудительно привлекать человека к труду (за исключением особых случаев, которые
мы рассмотрим ниже), ни тем более лишать гражданина права на труд
государство не вправе. Принцип свободы труда, включая право на
труд, предполагает и свободу заключения трудового договора на условиях, удовлетворяющих обе стороны. Так, в трудовом договоре
12
помимо обязательных условий могут указываться и дополнительные,
которые стороны могут включать в него по собственному усмотрению при достижении обоюдного соглашения. Отметим лишь, что
внесение в трудовой договор условий, ограничивающих или ущемляющих права работника, не допускается. Принцип свободы труда
является основополагающим, из которого берут свое начало и другие
принципы трудового права;
2) принцип запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Данный принцип состоит из двух элементов:
запрещение дискриминации в сфере труда и запрещение принудительного труда. В соответствии со ст. 3 ТК РФ, каждый имеет равные
возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может
быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какиелибо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или
непринадлежности к общественным объединениям, а также от других
обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Однако всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на
специфических требованиях, связанных с определенной работой, не
считаются дискриминацией, равно как и особые меры, направленные
на удовлетворение нужд лиц, которые по соображению пола, возраста, физических недостаТК РФов, семейных обязательств или социального и культурного уровня обычно признаются нуждающимися в
особой защите или помощи. Так, трудовое законодательство устанавливает особенности регулирования труда отдельных категорий работников, в частности женщин, лиц с семейными обязанностями, лиц
в возрасте до восемнадцати лет. Для указанных категорий работников
особые условия труда могут быть установлены не с целью их дискриминации, по половому признаку например, а в силу того, что в
связи с возрастными, физиологическими, другими особенностями
такие лица нуждаются в создании такого правового режима трудовой
деятельности, который мог бы в полной мере обеспечить охрану их
здоровья, физического и психического развития. В связи с этим, постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000г. № 163 утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными ус13
ловиями труда, при выполнении которых запрещается применение
труда женщин. В сфере железнодорожного транспорта, в соответствии с указанным Перечнем, запрещается применение труда женщин
при выполнении работ по следующим профессиям и отдельным категориям рабочих: аккумуляторщик, занятый ремонтом свинцовых аккумуляторов; водитель дрезины и его помощник, работающие на железнодорожных линиях высокой колеи; кондуктор грузовых поездов;
кочегар паровозов в депо; машинист паровоза и его помощник; машинист дизель-поезда и его помощник; машинист тепловоза и его
помощник; машинист мотовоза и его помощник, работающие на железнодорожных линиях широкой колеи; машинист тяглового агрегата
и его помощник; машинист электровоза и его помощник; машинист
электропоезда и его помощник; монтер пути (при превышении установленных норм предельно допустимых нагрузок для женщин при
подъеме и перемещении тяжестей вручную) 1 ; носильщик, занятый
перемещением багажа и ручной клади; осмотрщик-ремонтник вагонов; пробивальщик-продувальщик труб; проводник по сопровождению грузов и спецвагонов, занятый сопровождением грузов на оТК
РФрытом подвижном составе; промывальщик котлов паровоза; пропитчик пиломатериалов и изделий из древесины, занятый на пропиТК
РФе с применением антисептиков; регулировщик скорости движения
поездов; слесарь по ремонту подвижного состава, выполняющий работы по ремонту гарнитуры на паровозах при тепловой промывке их
в огневой и дымовой коробках, по продувке низа и желобов электроподвижного состава и тепловозов с электрической передачей, по разборке, ремонту и сборке сливных приборов и предохранительных
клапанов, по осмотру и заправке клапанов сливных приборов в цистернах из-под нефтепродуктов и химпродуктов; составитель поездов,
помощник составителя поездов; электромонтер контактной сети, занятый на электрифицированных железных дорогах работой на высо1
Приложением к постановлению Совета Министров — Правительства РФ от
06 февраля 1993 г. утверждены Нормы предельно допустимых нагрузок для
женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. В частности, подъем и перемещение тяжестей при чередовании с другой работой (до 2-х раз в
час) ограничивается 10 кг, подъем и .перемещение тяжестей постоянно в
течение рабочей смены — 7 кг груза.
14
те; рабочие по погрузке асбестовых отходов, постоянно работающие
в балластном карьере асбестовых отходов.
Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г.
№ 162 утвержден также Перечень тяжелых работ и работ с вредными
или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет. В области железнодорожного транспорта и метрополитена к таким работам, в частности, относятся: работы по реостатным испытаниям тепловозов; работы, выполняемые рабочими, занятыми на очисТК РФе вагонозамедлителей и сортировочных горок; работы, выполняемые рабочими,
занятыми на ремонте и обслуживании горячего оборудования в машинном отделении тепловозов и дизельном отделении моторных вагонов и дизель-поездов; работы, выполняемые электромехаником и
электромонтером, занятыми на ремонте и обслуживании аппаратуры,
устройств связи, обслуживании и ремонте устройств сигнализации,
централизации, блокировки; работы, выполняемые электромехаником
и электромонтером, занятыми на ремонте и обслуживании контактной сети, тяговых и трансформаторных подстанций и высоковольтных линий под напряжением на высоте; работы, выполняемые по
профессиям: бригадир (освобожденный) по текущему содержанию и
ремонту пути и искусственных сооружений; бригадир (освобожденный) предприятий железнодорожного транспорта и метрополитенов;
водитель дрезины; дежурный по железнодорожной станции, дежурный по отделению железной дороги, дежурный по парку, дежурный
по переезду, дежурный по разъезду, дежурный по сортировочной
горке, дежурный по станции метрополитена, дежурный станционного
поста централизации, дежурный стрелочного поста; диспетчер вагонного депо, диспетчер дорожный, диспетчер локомотивный дорожный,
диспетчер по регулированию вагонного парка, поездной диспетчер,
станционный диспетчер, энергодиспетчер; кочегар паровозов в депо;
мастер дорожный, мастер мостовой, мастер, занятый на безотцепочном ремонте вагонов, мастер тоннельный, мастер пункта технического обслуживания вагонов, мастер дистанции энергоснабжения; машинист автомотрисы, машинист дизель-поезда, машинист железнодорожно-строительных машин, машинист мотовоза, машинист паровоза, машинист поворотной и подъемной машин моста, машинист тепловоза, машинист электровоза, машинист электропоезда; машинист
15
эскалатора; механик-бригадир пассажирского поезда; мойщикуборщик подвижного состава; обходчик пути и искусственных сооружений; оператор дефектоскопной тележки, оператор по путевым
измерениям, оператор поста централизации, оператор при дежурном
по станции, оператор при маневровом диспетчере железнодорожной
станции; пломбировщик вагонов и контейнеров, занятый на работах
по наливу и сливу сернистой нефти; поездной электромеханик; прессовщик колесных пар; слесарь по ремонту подвижного состава, занятый на ремонте и заправке клапанов сливных приборов цистерн, на
обслуживании ходовой части локомотивов, дизель-поездов и электропоездов, на техническом обслуживании, и работы по некоторым
другим профессиям.
Законодательством предусмотрены гарантии защиты прав работников, которые подверглись дискриминации в сфере труда — в соответствии со ст. 3 ТК РФ такие работники вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, а также о возмещении материального вреда, причиненного, например, незаконным увольнением,
и компенсации морального вреда за унижение чести и достоинства личности, деловой репутации. Кроме того, в России установлена уголовная
ответственность за нарушение равенства прав и свобод в зависимости от
пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и
должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, причинившее
вред правам и законным интересам граждан.
Статья 4 ТК РФ конкретизирует положения ст. 2, раскрывая
понятие принудительного труда и закрепляя его запрещение. Понятие
«принудительный труд» в соответствии с нормами российского и международного права означает всякую работу или службу, требуемую
от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания. Государства,
в том числе и Российская Федерация, в соответствии с нормами международного права (на основании Конвенции МОТ 1930 г. № 29 «О
принудительном и обязательном труде») при осуществлении своей
государственной политики, не должны прибегать к какой-либо форме
принудительного труда:
— в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или за выражение
политических взглядов, или идеологических убеждений, противопо16
ложных установленной политический, социальной или экономической системе;
— в качестве метода мобилизации и использования рабочей
силы для нужд экономического развития;
— в качестве средства поддержания трудовой дисциплины;
— в качестве меры наказания за участие в забастовках;
— в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной или национальной принадлежности или вероисповедания.
Следует отметить, что запрещение принудительного труда
исключает возможность изменения такого условия трудового договора, как трудовая функция, т.е. работа по определенной специальности, квалификации или деятельности, если это изменение произведено в одностороннем порядке, без согласования с работником. Необходимость получения согласия работника на изменение трудовой
функции выступает гарантией свободы труда и, в частности, запрета
принудительного труда, обусловленной соглашением сторон трудового договора.
Кроме того, нарушением принципа запрещения принудительного труда также является выполнение работником под угрозой какого-либо наказания работы, от осуществления которой он может в соответствии с трудовым законодательством оТК РФазаться, в том числе в связи с:
— нарушением установленных сроков выплаты заработной
платы или выплатой ее в неполном размере;
— возникновением непосредственной угрозы для жизни и
здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда,
в частности, необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
Вместе с тем, понятие «принудительный или обязательный
труд» не означает:
— работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее
альтернативной гражданской службе;
— работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;
17
— работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии и эпизоотии), и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия
всего населения или его части;
— работу, выполняемую вследствие вступившего в законную
силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных
приговоров.
3) принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве. Российской Федерацией была ратифицирована Конвенция
МОТ № 122 «О политике в области занятости» 1964 г Данная Конвенция предписывает, что каждое государство, ратифицировавшее ее,
должно стремиться ввести, сообразно с национальным законодательством и практикой, специальные программы, способствующие созданию дополнительных рабочих мест и содействию в вопросах занятости. Такие программы должны способствовать получению продуктивной и свободно избранной занятости для определенных категорий
находящихся в неблагоприятном положении лиц, которые сталкиваются или могут столкнуться с трудностями в поисках стабильной занятости. К таким лицам, в частности, относятся: женщины, молодые
специалисты, инвалиды, лица, являющиеся безработными в течение
продолжительного времени, трудящиеся, которых затронули структурные изменения, лица, достигшие среднего и пожилого возраста;
4) принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда включает в себя право каждого на охрану труда
и право на отдых. В свою очередь право на охрану труда предусматривает право работника на условия труда, соответствующие требованиям безопасности и гигиены. В том числе работник имеет право на
рабочее место, защищенное от воздействия вредных или опасных
производственных факторов, которые могут вызвать производственную травму, профессиональное заболевание или снижение работоспособности, право на возмещение вреда, причиненного ему увечьем,
профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья,
связанным с исполнением им трудовых обязанностей; право на получение достоверной информации от работодателя или государственных и общественных органов о состоянии условий и охраны труда на
18
рабочем месте работника, о существующем риске повреждения здоровья, а также о принятых мерах по защите от вредных или опасных
производственных факторов; право на обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями
законодательства и иных нормативных актов об охране труда за счет
средств работодателя. В трудовом договоре должны указываться достоверные характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за тяжелые работы и работы с вредными и опасными условиями труда.
Право на отдых предполагает право на ограничение рабочего
времени до сорока часов в неделю, право на перерывы в течение рабочего дня (смены), на ежедневный (междусменный) отдых, право на
выходные дни продолжительностью не менее сорока двух часов в
неделю, нерабочие праздничные дни, право на отпуск продолжительностью двадцать восемь календарных дней (если это основной отпуск) и дополнительные отпуска, продолжительность и порядок предоставления которых предусмотрен законодательством, а также в локальных нормативных актах, трудовых договорах. При этом законодательство прямо устанавливает запрет на работу в выходные и
праздничные дни, допуская привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и лишь в исключительных, специально оговоренных случаях,
перечень которых содержится в нормах ТК РФ. Кроме этого, в соответствии с Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума
ВЦСПС от 25 октября 1974 г. с изменениями от 15 апреля 2004 г. утвержден Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенный
рабочий день и дополнительный отпуск рабочим, инженернотехническим работникам и служащим, занятым в данных отраслях,
среди которых указан и транспорт;
5) принцип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере оплату труда. Заработная плата каждого
работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным
размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация
при установлении и изменении размеров заработной платы в зависи19
мости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения
к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям. Если работник полностью отработал норму рабочего времени и
выполнил свои трудовые обязанности, то его месячная зарплата не
может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, которая, в свою очередь, не должна быть
ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.
Кроме того, указанный принцип предполагает своевременную оплату
труда, т.е., не позже сроков, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Так, в соответствии с действующим законодательством заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца,
в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка,
коллективным договором, трудовым договором. Работодатели, допустившие задержку выплаты заработной платы, несут ответственность в соответствии с действующим законодательством;
6) принцип обеспечения прав работников и работодателей на
объединение для защиты своих интересов, включая право работников
создавать профессиональные союзы и вступать в них. Этот принцип
основывается на конституционно закрепленной свободе общественных
объединений, праве граждан на объединение, включая право на создание профессиональных союзов. Профсоюз — добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными,
профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое
в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и
интересов. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предоставляет каждому человеку, достигшему 14-летнего возраста и осуществляющему трудовую (профессиональную) деятельность, право по
своему усмотрению создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Кроме того, работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в том
числе и профессиональных союзов. Представительным органом работников железнодорожного транспорта является Российский профсоюз
железнодорожников и транспортных строителей (Роспрофжел), Цен20
тральный комитет которого избирается для проведения коллективных
переговоров, заключения Генерального коллективного договора ОАО
«РЖД» и контроля за его выполнением. Роспрофжел обязан:
— осуществлять взаимодействие с работодателем, руководствуясь принципами социального партнерства, уважения взаимных
интересов сторон трудовых отношений;
— совместно с работодателем осуществлять меры по повышению эффективности работы Компании, внедрению новой техники,
укреплению трудовой и технологической дисциплины, поддержанию
престижности выполняемой работы и чувства профессиональной
гордости у работников;
— мобилизовывать трудовые коллективы на достижение
стратегических целей Компании, выполнение объемных и качественных показателей работы, создание благоприятного социального климата в трудовых коллективах;
— осуществлять защиту экономических и профессиональных
интересов работников, контроль за соблюдением нормативных правовых актов Российской Федерации, нормативных документов Компании, содержащих нормы трудового права, оказывать работникам
(при необходимости) бесплатную юридическую помощь;
— осуществлять профсоюзный контроль за состоянием охраны труда, представлять интересы пострадавших работников при расследовании несчастных случаев и профессиональных заболеваний,
связанных с исполнением трудовых обязанностей, оказывать необходимую консультативную помощь по вопросам охраны труда и здоровья работников;
— осуществлять контроль за рациональным использованием
работниками рабочего времени и времени отдыха;
— оказывать содействие работодателю в проведении культурно-массовой, спортивной работы и обеспечении летнего отдыха
детей работников, в осуществлении оздоровительных мероприятий,
повышении эффективности функционирования объектов социальной
сферы Компании;
— представлять ежеквартально отчет об использовании
средств, отчисляемых Компанией представителю работников для
проведения культурно-массовых и спортивных мероприятий среди
работающих, мер социальной защиты работников и членов их семей
21
и других мероприятий, предусмотренных уставной деятельностью
Роспрофжела;
— содействовать строительству и вводу объектов жилья, других объектов социальной сферы в соответствии с планами и установленными сроками, осуществлять контроль за распределением жилья;
— вносить в установленном порядке в федеральные органы
государственной власти предложения по повышению уровня социально-трудовых прав и защищенности работников;
— вносить предложения и участвовать в разрабоТК РФе и согласовании норм и правил по охране труда, программ по охране труда, быта и здоровья работников;
— участвовать в работе комиссий, проводящих комплексные
обследования по вопросам обеспечения безопасности движения поездов, охраны труда, здоровья, аттестации рабочих мест;
— участвовать в нормотворческой деятельности Компании в
порядке и на условиях, предусмотренных законодательством РФ, при
этом отстаивать корпоративные интересы Компании на федеральном,
региональном и муниципальном уровнях;
— оказывать содействие работодателю в обеспечении режима
труда и отдыха работников, соблюдения графика отпусков в части
периодичности их предоставления и продолжительности и др.;
7) принцип обязательности возмещения вреда, причиненного
работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Суть
его заключается в том, что работодатель несет материальную ответственность за вред, причиненный работнику трудовым увечьем, происшедшим как на территории работодателя, так и за ее пределами, а
также во время следования к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном работодателем. Если вред работнику причиняется источником повышенной опасности, работодатель несет ответственность без вины, если не докажет, что вред возник в случае непреодолимой силы или умысла потерпевшего 1 .
1
В соответствии с нормами гражданского права под источником повышенной опасности понимается любая деятельность, осуществление которой создает повышенную опасность причинения вреда из-за невозможности полного контроля за ней со стороны человека, а также деятельность по использованию, транспортировке, хранению предметов, веществ и иных объектов
производственного, хозяйственного и иного назначения, обладающих таки22
Работодатель считается виновным в причинении трудового
увечья, если оно произошло вследствие необеспечения им здоровых и
безопасных условий труда (несоблюдение правил охраны труда, техники безопасности, промышленной санитарии т.д.). Возмещение вреда состоит в выплате потерпевшему денежных средств в размере зарабоТК РФа или соответствующей его части в зависимости от степени утраты профессиональной трудоспособности вследствие данного
трудового увечья; в компенсации дополнительных расходов, в том
числе расходов на лечение, дополнительное питание, приобретение
лекарств, протезирование, посторонний уход, если доказано, что потерпевший нуждается в этих видах помощи и ухода и не имеет права
на их бесплатное получение; в выплате в установленных случаях
единовременного пособия; в возмещении морального вреда. На работодателя возлагается обязанность по доказыванию отсутствия его вины в причинении вреда работнику.
Согласно п. 5 ст. 25 Федерального закона от 10 января 2003 г.
№ 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»
за работниками железнодорожного транспорта общего пользования,
переведенными на другую работу вследствие трудового увечья или
профессионального заболевания либо вышедшими на пенсию по инвалидности в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеми же свойствами. К деятельности, создающей повышенную опасность для
окружающих, гражданским законодательством отнесена деятельность по
использованию транспортных средств, механизмов, электрической энергии,
взрывчатых веществ, сильнодействующих ядов и т.п. (в соответствии со ст.
1079 ГК РФ). Их исчерпывающий перечень, в связи с постоянным развитием
науки и техники, установить невозможно. Исходя из понятия источника повышенной опасности как деятельности следует отметить, что ответственность наступает только в том случае, если вред возник в результате действия
источника повышенной опасности (например, при движении автомобиля,
работе механизма и т.п.), иными словами, для применения правил, касающихся возмещения вреда, причиненного источником повышенной опасности, следует установить причинную связь между возникновением вреда и
проявлением специфический вредоносности соответствующего объекта источника повышенной опасности при его эксплуатации. В связи с этим стоящий поезд, автомобиль или станок не подпадают под действие норм, относящихся к нормам, устанавливающим ответственность за вред, причиненный
деятельностью, создающей повышенную опасность для окружающих.
23
ванием или иным возникшим не по вине работника повреждением
здоровья, сохраняется право на льготы, установленные законодательством РФ, отраслевым тарифным соглашением, коллективными договорами для работников железнодорожного транспорта и предоставляемые за счет средств работодателей;
8) принцип обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. Работник
имеет право самостоятельно защищать свои трудовые права любыми
способами, не запрещенными законом, обращаясь с жалобой на действия, нарушающие его права и свободы, либо вышестоящему в порядке подчиненности государственному органу, органу местного самоуправления, общественному объединению, должностному лицу, в
комиссию по трудовым спорам, либо в суд. Как отмечается в разъяснениях Пленума Верховного суда по применению ТК РФ, учитывая,
что ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную
защиту и ТК РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения спора комиссией по
трудовым спорам, лицо, считающее, что его трудовые права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по
трудовым спорам, а в случае несогласия с ее решением — в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решении комиссии, либо сразу обратиться в суд. Кроме того, работники при обращении в
суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений,
освобождаются от уплаты судебных расходов;
9) с вышеуказанным принципом непосредственно связан принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном законодательством, поскольку данный принцип предполагает
еще один способ обеспечения трудовых прав граждан. Вместе с тем
следует отметить, что в соответствии с п. 2 ст. 26 Федерального закона
«О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» забастовка
как средство разрешения коллективных трудовых споров работниками
железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением поездов, маневровой работой, а также с
обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей (получателей) на железнодорожном транспорте общего
24
пользования и перечень профессий которых определяется федеральным законом, является незаконной и не допускается.
1.2. Трудовые отношения
В соответствии с общей теорией права правоотношением признается урегулированное нормами права общественное отношение,
некая общественная связь, участники которой имеют субъективные
права и юридические обязанности, обеспеченные государством. Трудовые отношения, в соответствии со ст. 15 ТК РФ, представляют собой отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату своей трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;
конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении
работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами, трудовым договором. Кроме того, как уже упоминалось выше, поскольку принудительный труд в
соответствии со ст. 4 ТК РФ запрещен, можно сделать вывод, что
трудовые отношения возникают на добровольных началах (за исключением случаев, специально оговоренных законодательством: воинская обязанность, выполнение работы в условиях чрезвычайного положения и др.). Таким образом, можно утверждать, что трудовые отношения являются трудовыми правоотношениями: поскольку они,
будучи урегулированными нормами права, свидетельствуют о наличии добровольно возникающей юридической связи между работником и работодателем, по которой работник обязуется выполнять свою
трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется оплачивать его трудовой вклад и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договорами.
Предпосылкой возникновения, изменения и прекращения
правоотношений являются юридические факты — конкретные жизненные обстоятельства, с которыми закон связывает возникновение,
изменение или прекращение соответствующих прав и обязанностей.
25
Юридические факты подразделяются на события, не зависящие от
воли людей, и на действия, в которых, напротив, выражена тем или
иным способом воля совершающих их лиц. Главным и единственным
основанием возникновения трудового отношения также является определенный юридический факт, выражающийся в действии. Данным
действием является заключение трудового договора — соглашения
между работником и работодателем, определяющего правовое положение участников трудового отношения на данном предприятии, в
учреждении, организации. Статья 16 ТК РФ прямо указывает, что
трудовые отношения между работником и работодателем возникают
на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с
нормами трудового законодательства. Для некоторых категорий работников предусмотрен сложный юридический состав основания возникновения трудового правоотношения, включающий два юридических факта: так, в соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовое отношение
может возникать на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в
должности; направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении
трудового договора (в случае, если гражданину необоснованно оТК
РФазали в заключении трудового договора, он может обжаловать
данный оТК РФаз в суде. Вынесенное судом решение обяжет работодателя заключить трудовой договор с работником. Фактическое допущение работника к работе рассматривается ч. 3 ст. 16 ТК РФ в качестве основания возникновения трудового отношения в том случае,
если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом. В
данном случае ст. 67 ТК РФ обязывает работодателя в трехдневный
срок с момента фактического допущения работника к работе оформить с ним трудовой договор в письменной форме. Таким образом, в
рассмотренных случаях основанием возникновения трудового правоотношения служат как минимум два юридических факта, одним из
которых всегда является заключение трудового договора, а другим —
избрание на должность, назначение на должность, направление на
работу в счет квоты и т.д.
26
Как и любое правоотношение вообще, трудовое правоотношение имеет свою внутреннюю структуру, присущее ему внутреннее
строение, включающее три элемента: субъект, объект и содержание.
Субъектами трудового правоотношения являются его участники — работник и работодатель.
В соответствии со ст. 20 ТК РФ работник — это физическое
лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Для того,
чтобы гражданин мог выступать стороной в трудовом отношении, он
должен обладать трудовой правоспособностью, т.е. признаваемой
трудовым законодательством способностью иметь трудовые права, и
трудовой дееспособностью, т.е. способностью для гражданина своими действиями осуществлять принадлежащие ему трудовые права и
обязанности. Следует отметить, что в трудовом праве оба эти свойства для физических лиц неразделимы и составляют понятие праводееспособности. В трудовом праве праводееспоспособность возникает
одновременно с деликтоспособностью, т. е. способностью отвечать за
трудовые правонарушения, и в единстве образует понятие правосубъектности. Таким образом, наличие трудовой правосубъектности является главной и единственной предпосылкой для вступления граждан в
трудовые правоотношения. Ограничение трудовой правосубъектности для граждан возможно только временное, по приговору суда —
например, в соответствии со ст. 47 УК РФ суд может лишить гражданина права занимать определенные должности, заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет. Момент возникновения
трудовой правосубъектности связывается законодательством с достижением гражданином определенного возраста. Согласно ст. 63 ТК
РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В случаях получения основного общего
образования либо продолжения освоения программы основного общего образования по отличной от очной форме обучения (например,
экстерном), либо оставления в соответствии с федеральным законом
общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет. С согласия одного из
родителей, а при отсутствии таковых — опекуна или попечителя и
органа опеки и попечительства, трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим четырнадцати лет, для выполнения в
свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его
27
здоровью и не нарушающего процесса обучения. Заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет
также допускается законодательством, однако такая возможность
предусмотрена только для организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций и цирков, и только при соблюдении двух условий, первым из которых является наличие согласия
одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства, а вторым — использование труда несовершеннолетнего
только для участия в создании и (или) исполнении произведений без
ущерба здоровью и нравственному развитию юного работника.
В некоторых случаях гражданин может заключать трудовой
договор и вступать в трудовые отношения только по достижении восемнадцати лет. Обусловлено это тем, что в отдельных сферах деятельности из-за присущей им специфики установлен соответствующий
возрастной ценз: например, работы с вредными и опасными условиями
труда, игорный бизнес. Условия труда в сфере деятельности железнодорожного транспорта традиционно относятся к тяжелым, вредным и
опасным, а также к особо тяжелым, особо вредным и особо опасным.
Специфика содержания трудового отношения работников транспорта
заключается во взаимосвязи их трудовой функции с непосредственным
управлением или обслуживанием источника повышенной опасности.
Данные обстоятельства являются предпосылкой для увеличения возраста, с которого лицо приобретает возможность заключать трудовой
договор в качестве работника железнодорожного транспорта. Возрастной ценз в данном случае составляет 18 лет.
Второй стороной трудового правоотношения является работодатель — физическое либо юридическое лицо (организация, предприятие, учреждение, независимо от организационно-правовой формы собственности), вступившее в трудовые отношения с работником.
Итак, организация может выступать работодателем, если она обладает признаками юридического лица. В соответствии со ст. 48 ГК РФ
юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть
истцом и ответчиком в суде. Следует подчеркнуть, что филиалы и
28
представительства не могут выступать в качестве работодателей, за
исключением тех случаев, когда подобные полномочия делегированы
им самим юридическим лицом.
Чтобы быть стороной в трудовом правоотношении, работодатели также должны обладать правосубъектностью, которая заключается для них в способности заключать с гражданами трудовые договоры. Как отмечается в одном из направлений отечественной науки
трудового права, в отличие от гражданской правовосубъектности
юридических лиц, возникающей с момента их государственной регистрации, трудовая правосубъектность может возникать или одновременно, или несколько позднее гражданской правовсубъектности, поскольку для осуществления функций работодателя юридическому
лицу необходимо не только иметь государственную регистрацию, но
и иметь фонд оплаты труда, определить численность рабочих и штат
служащих, а у бюджетных учреждений и организаций трудовая правосубъектность возникает с момента утверждения вышестоящим органом штатного расписания и оТК РФрытия в банке счета оплаты
труда.
Рассмотрим статус работодателя — физического лица, определим момент возникновения его трудовой правосубъектности. Согласно ч. 7 ст. 20 ТК РФ заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право граждане, достигшие возраста восемнадцати лет при наличии у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица моложе указанного возраста в случае приобретения
ими гражданской дееспособности в полном объеме. Например, в соответствии с нормами ГК РФ гражданской дееспособностью в полном
объеме наделяются лица в возрасте шестнадцати лет, ведущие предпринимательскую деятельность; лица, заключившие брак до достижения восемнадцатилетнего возраста (так называемые эмансипированные). ТК РФ закрепляет две категории граждан-работодателей:
— физические лица, зарегистрированные в установленном
порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые
29
отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности
(ТК РФ объединяет вышеперечисленных лиц в категорию «работодатели — индивидуальные предприниматели»);
— физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (в ТК РФ данная категория обозначена как «работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными
предпринимателями»).
Законодательством предусмотрены определенные возможности по заключению трудовых договоров с работниками для лиц, ограниченных судом в дееспособности, а также не достигших возраста
полной дееспособности, но не наделенных ею в полном объеме досрочно. Так, ограниченно дееспособные граждане вправе заключать
трудовые договоры с работниками для личного обслуживания или
помощи по ведению домашнего хозяйства. Для этого необходимо одновременное наличие трех условий:
— достижение ограниченно дееспособным гражданином возраста 18 лет;
— получение таким гражданином самостоятельного дохода;
— согласие попечителей.
Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые
договоры с работниками при наличии собственных зарабоТК РФа,
стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных
представителей (родителей, опекунов, попечителей).
В обоих случаях — и при заключении трудовых договоров с
работниками гражданами, ограниченными в дееспособности судом, и
при заключении трудовых договоров несовершеннолетними в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, — законные представители
указанных лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из
трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной
платы.
Содержание трудового правоотношения составляют права и
обязанности его сторон — работника и работодателя.
30
Основные права и обязанности работника, установленные ст.
21 ТК РФ, находят свое развитие и конкретизацию в других нормах
ТК РФ. В соответствии с ними можно выделить следующие основные
трудовые права работника:
— право на заключение, изменение и расторжение трудового
договора в порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством. Так, ст. 72 ТК РФ предоставляет работнику право изменять условия трудового договора по согласованию с работодателем
или на основании медицинского заключения (п. 8 ст. 77 ТК РФ), выступать инициатором расторжения трудового договора (ст. 80 ТК
РФ);
— право на предоставление ему работы, предусмотренной
трудовым договором. В случае непредоставления ее не по вине работника, ему должна быть произведена оплата времени простоя (в
соответствии со ст. 157 ТК РФ);
— право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором. На основании ст. 212 ТК РФ
работодатель при приеме на работу обязан информировать работника
об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья, о компенсациях и средствах индивидуальной защиты, полагающихся работнику;
— право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата, определенная трудовым договором, должна выплачиваться не реже чем
каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего
трудового распорядка организации, коллективным договором или
трудовым договором. В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить
ее с уплатой процентов (денежной компенсацией) в размере не ниже
1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального Банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со дня после установленного срока выплаты по день
фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины
работодателя;
31
— право на профессиональную подготовку, переподготовку и
повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и
специальностям. Указанное право реализуется посредством заключения дополнительного договора между работником и работодателем;
— право на отдых, т.е. на свободное время для восстановления работоспособности, удовлетворения семейных, культурных и
иных социальных потребностей. Для реализации этого права трудовое законодательство устанавливает максимальную продолжительность рабочего времени, ограничивая его сорока часами в неделю (ст.
91 ТК РФ), продолжительность рабочей смены (ст. 94 ТК РФ), кроме
этого для определенных категорий работников трудовым законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. К ним, в частности, относятся работники, занятые во
вредных производствах, выполняющие тяжелую работу и др. ТК РФ
гарантирует работникам перерывы для отдыха и питания, междусменные перерывы, выходные и нерабочие праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска;
— право на ведение коллективных переговоров и заключение
коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а
также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашения;
— право на разрешение индивидуальных и коллективных
трудовых споров, включая право на забастовку. В рамках этого права
для работника реализуется возможность участвовать в составлении
протокола разногласий (при коллективном трудовом споре) и выдвигать требования к работодателю представительными органами трудового коллектива ( в соответствии со ст. 38, 398, 399 ТК РФ).
В качестве представительного органа работников традиционно выступают органы профессиональных союзов и их объединений.
Представительные органы участвуют в проведении примирительных
процедур, возглавляют и приостанавливают забастовку;
— право на обязательное социальное страхование в случаях,
предусмотренных законодательством;
— право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных
интересов всеми не запрещенными законом способами.
Вместе с тем на основании ст. 21 ТК РФ и иных положений
трудового законодательства работник обязан:
32
— добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
— соблюдать правила трудового распорядка;
— выполнять нормы труда, установленные в данной организации (нормы вырабоТК РФи, времени, нормативы численности, установленные в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст. 159 — 163 ТК РФ) В
случае невыполнения норм труда по вине работника ему снижается
размер заработной платы (ст. 155 ТК РФ);
— соблюдать требования по охране труда и обеспечению
безопасности труда.
В соответствии со ст. 214 ТК РФ работник обязан пройти обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж
по охране труда, выполнить инструкции по технике безопасности,
кроме того работник обязан немедленно сообщать руководителю о
любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о несчастных случаях, происшедших на производстве;
— бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и
других работников;
— соблюдать трудовую дисциплину, т.е. обязательное для
всех работников подчинение правилам поведения, определенное в
соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, трудовым договором, локальными нормативными актами организации в соответствии со ст. 189 ТК РФ;
— незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность
этого имущества).
Дополнительные обязанности могут быть возложены на работника трудовым договором или должностной инструкцией, но они
не могут противоречить действующему законодательству.
Невыполнение обязанностей, возложенных на работника законодательством, локальными нормативными актами и трудовым до33
говором, может повлечь за собой применение мер дисциплинарной и
материальной ответственности.
Основные права и обязанности работодателя установлены ст.
22 ТК РФ. Они находят свое развитие в положениях других статей ТК
РФ, иных нормативных правовых актах трудового законодательства.
Так, среди основных прав работодателя можно выделить:
— право на формирование своего коллектива по своему желанию, заключая, изменяя и расторгая трудовые договоры с работниками в
порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством;
— право принимать локальные нормативные акты, регулирующие внутренний трудовой распорядок и условия труда работников. Такого права лишены работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями;
— право требовать исполнения работником своих трудовых
обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в
том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя,
если он несет ответственность за сохранность этого имущества) и
других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
— право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
— право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством;
— право поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
— создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
В числе основных обязанностей работодателя можно указать,
в частности, следующие:
— соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные
правовые акты, содержащие нормы трудового права; локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
— предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
34
— обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
— обеспечивать работников оборудованием, инструментами,
технической документацией и иными средствами, необходимыми им
для выполнения трудовых обязанностей. Только при создании необходимых условий труда работнику работодатель вправе требовать от
него исполнения трудовых обязанностей;
— обеспечивать бытовые и гигиенические нужды работника:
организация питания, создание условий на рабочем месте для приема
пищи (ст. 108 ТК РФ), оборудование санитарно-бытовых помещений,
помещения для приема пищи, помещения для оказания медицинской
помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической
разгрузки; санитарных постов с аптечками, укомплектованными набором лекарственных средств и препаратов для оказания первой медицинской помощи; установка аппаратов (устройств) для обеспечения работников горячих цехов и учасТК РФов газированной соленой
водой и др. ( ст. 223 ТК РФ);
— выплачивать заработную плату в полном размере и в установленные сроки;
— осуществлять обязательное социальное страхование работника;
— возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым
законодательством;
— рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению
выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
— создавать условия, обеспечивающие участие работников в
управлении организацией в формах, предусмотренных трудовым законодательством;
— исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, со-
35
глашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Таким образом, можно отметить, что в большинстве случаев
обязанности работодателя корреспондируют соответствующим правам работника.
Дальнейшую конкретизацию права и обязанности сторон трудового отношения проводят в индивидуальных трудовых договорах,
заключаемых с работниками.
Как уже было отмечено выше, единственным основанием
возникновения трудового отношения, а значит — прав и обязанностей его сторон, является трудовой договор. Материальной основой
содержания трудовых договоров на железнодорожном транспорте
выступают положения нормативных правовых актов различных
уровней — в частности ТК РФ, Коллективного договора, соответствующих правил внутреннего трудового распорядка, Положения о
дисциплине работников железнодорожного транспорта.
В настоящее время в железнодорожной отрасли применяется
Типовой трудовой договор с работником филиала, иного структурного подразделения оТК РФрытого акционерного общества «Российские железные дороги», утвержденный распоряжением ОАО «РЖД»
от 17 августа 2006 г. № 1708р.
В целом права и обязанности работников, содержащиеся в
Типовом договоре, идентичны тем, что указаны в ст. 21 ТК РФ. В частности, п. 8 указанного документа предусматривает, что работник
имеет право на:
1) изменение и расторжение Трудового договора в порядке и
на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской
Федерации, иными федеральными законами и настоящим Трудовым
договором;
2) предоставление ему работы, обусловленной Трудовым договором;
3) рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным
коллективным договором;
4) своевременную и в полном объеме выплату заработной
платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда,
количеством и качеством выполненной работы;
36
5) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени
для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением
еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
6) полную достоверную информацию об условиях труда и
требованиях охраны труда на рабочем месте;
7) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и нормативными документами ОАО «РЖД»;
8) объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав,
свобод и законных интересов;
9) участие в управлении ОАО «РЖД» в предусмотренных
Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
10) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также
на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
11) защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
12) разрешение индивидуальных и коллективных трудовых
споров в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
13) возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда
в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
14) обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами;
15) негосударственное пенсионное обеспечение на условиях и
в порядке, предусмотренном Положением о негосударственном пенсионном обеспечении работников ОАО «РЖД».
Работник также имеет иные права, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным
договором, соглашениями и настоящим Трудовым договором.
37
Трудовые обязанности работников железнодорожного транспорта, закрепленные в п. 9 Типового договора, также в целом повторяют соответствующую статью ТК РФ:
1) добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей,
возложенных на работника настоящим Трудовым договором, должностной инструкцией (инструкционной карточкой), недопущение
действий, препятствующих другим работникам исполнять свои трудовые обязанности;
2) исполнение нормативных документов ОАО «РЖД», распоряжений, а также поручений вышестоящих и непосредственных руководителей, отданных в пределах их должностных полномочий;
правил внутреннего трудового распорядка, условий заключенного
коллективного договора;
3) соблюдение трудовой дисциплины;
4) выполнение установленных норм труда;
5) соблюдение требований по охране труда и обеспечению
безопасности труда;
6) бережное отношение к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и
других работников;
7) незамедлительное сообщение работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества
работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у
работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);
8) неразглашение сведений, составляющих государственную,
служебную или коммерческую тайну, ставших известными ему в связи с исполнением своих должностных обязанностей, если работник
допущен в установленном порядке к работе со сведениями, составляющими государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну.
Типовой договор с работником филиала, иного структурного
подразделения ОАО «РЖД» устанавливает следующие обязанности
работодателя:
38
1) соблюдать трудовое законодательство РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений
и настоящего Трудового договора;
2) предоставлять работнику работу, обусловленную настоящим Трудовым договором;
3) обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
4) обеспечивать работника оборудованием, инструментами,
технической документацией и иными средствами, необходимыми для
исполнения им трудовых обязанностей;
5) выплачивать в полном размере причитающуюся работнику
заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка;
6) вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации;
7) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного
договора, соглашения и контроля за их выполнением;
8) знакомить работника под расписку с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его
трудовой деятельностью;
9) своевременно выполнять предписания федерального органа
исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти,
осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной
сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения
трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права;
10) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению
39
выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
11) создавать условия, обеспечивающие участие работника в
управлении ОАО «РЖД» в предусмотренных Трудовым кодексом
Российской Федерации, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
12) осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральными законами, предоставлять социальные гарантии и льготы в соответствии с законодательством РФ, коллективным договором;
13) возмещать вред, причиненный работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым
кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
14) исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим Трудовым договором.
В целом предусмотренные обязанности идентичны закрепленным ст. 22 ТК РФ.
Права работодателя, предусмотренные Типовым трудовым
договором, также практически повторяют соответствующие нормы
ст. 22 ТК РФ, в частности работодатель имеет право:
1) изменять и расторгать Трудовой договор с работником в
порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные
договоры;
3) поощрять работника за добросовестный эффективный труд;
4) требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к
имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других
работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка,
иных нормативных и распорядительных документов работодателя;
40
5) привлекать работника к дисциплинарной и материальной
ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
6) принимать локальные нормативные акты;
7) создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;
8) привлекать при необходимости работника к выполнению
должностных обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в соответствии с трудовым законодательством РФ.
Права и обязанности сторон трудового правоотношения, закрепляемые трудовыми договорами с работниками железнодорожного транспорта, являются конкретизацией соответствующих прав и
обязанностей, устанавливаемых Трудовым кодексом, Федеральным
законом «О железнодорожном транспорте Российской Федерации»,
Коллективным договором, Положением о дисциплине, Правилами
внутреннего трудового распорядка, применяемыми на железнодорожном транспорте.
Тема 2. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
2.1. Понятие, стороны и содержание трудового договора
В соответствии со ст. 56 ТК РФ, трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику
работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия
труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется
лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Таким образом, только после заключения трудового договора
гражданин приобретает статус работника трудового коллектива, у
41
него возникает обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, соблюдать режим труда, а также
право пользоваться всеми льготами и компенсациями, предусмотренными трудовым законодательством.
Вместе с тем на практике нередко возникают определенные
трудности, связанные с отграничением трудового договора от гражданско-правового (например, договоров подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторского договора и т.д.). Можно выделить следующие основные критерии различия договоров:
— работая по трудовому договору, работник осуществляет
работу по определенной трудовой функции (квалификации, специальности, должности), подчиняясь внутреннему трудовому распорядку организации, при этом ему оплачивается весь трудовой процесс.
Обязанности по обеспечению охраны труда работника в данном случае возлагаются на работодателя. Реализуя свои способности к труду
на основании гражданско-правового договора, гражданин самостоятельно организует свой труд, не подчиняясь внутреннему трудовому
распорядку, самостоятельно обеспечивает охрану труда, и ему оплачивается только конечный результат его деятельности;
— по трудовому договору риск случайной гибели результата
труда несет организация, а по гражданско-правовому договору — сам
гражданин-исполнитель.
Трудовое законодательство позволяет гражданину заключать
помимо основного трудового договора, другой договор — по совмещаемой работе. Подобная работа называется совместительством. Совместительство — это выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от
основной работы время. Количество работодателей, с которыми работник может заключить трудовые договоры о работе по совместительству, законом не ограничивается. Совместительство подразделяется на внутреннее, когда совмещаемая работа выполняется по месту
основной работы работника, и внешнее — в других организациях.
Существуют категории работников, для которых работа по совместительству запрещена. В частности, не могут заниматься другой оплачиваемой работой на условиях совместительства, кроме научной,
преподавательской и творческой, государственные служащие, судьи,
депутаты.
42
Содержание трудового договора составляют его условия. В
трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника,
наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя —
физического лица), заключающих трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя —
физического лица; идентификационный номер налогоплательщика
(для работодателей, за исключением работодателей — физических
лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); данные
о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения договора. Последующие условия
трудового договора законодательство разделяет на существенные (т.е.
те, наличие которых в трудовом договоре является обязательным) и
условия, которые включаются в трудовой договор по договоренности
между работником и работодателем. К существенным условиям трудового договора относятся:
1) место работы, а в случае когда работник принимается для
работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенной в другой местности, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (например, Московская железная дорога или Восточно-Сибирская железная дорога — филиалы ОАО
«РЖД»;
2) дата начала работы, а в случае когда заключается срочный
трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения именно срочного
трудового договора в соответствии с трудовым законодательством;
3) трудовая функция (работа по должности в соответствии со
штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в
соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами
с выполнением работ по определенным должностям, профессиям,
специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо
наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий
или специальностей и квалификационные требования к ним должны
соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квали-
43
фикационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
4) условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки
или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и
поощрительные выплаты;
5) режим рабочего времени и времени отдыха (если он для
данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и
(или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу с подобными условиями, с указаниями условий труда на рабочем месте;
7) условия, определяющие в необходимых случаях характер
работы (подвижной, разъездной, в пути и др.)
8) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с трудовым законодательством.
На практике возможна ситуация, когда при заключении трудового договора в него не были внесены какие-либо из перечисленных
сведений или условий, отнесенных к обязательным. Данное обстоятельство не является основанием для признания трудового договора
незаключенным или его расторжения — трудовой договор в этом случае должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями.
При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст
трудового договора, а недостающие условия определяются либо приложением к трудовому договору, либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. Указанное приложение или
соглашение является неотъемлемой частью трудового договора.
К условиям, включаемым в трудовой договор по договоренности между работником и работодателем, могут относиться, в частности, следующие условия: о неразглашении охраняемой законом
тайны (государственной, служебной, коммерческой); об обязанности
работника отработать определенное время после обучения, если обучение проводилось за счет средств работодателя; об установлении
испытательного срока; об улучшении социально-бытовых условий
работника и т.д. Следует отметить, что, будучи включенными в трудовой договор, такие дополнительные условия становятся обязательными для соблюдения как со стороны работника, так и со стороны
44
работодателя. Вместе с тем, не допускается включение в трудовой
договор условий, ухудшающих положение работника. Изменение условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон.
Вместе с тем ч. 3 ст. 68 ТК РФ предусматривает обязанность
работодателя при приеме на работу (до подписания трудового договора) ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего
трудового распорядка, иными локальными нормативными актами,
непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника,
коллективным договором.
Виды трудовых договоров. В зависимости от срока действия
трудовые договоры подразделяются на два вида:
1) договор, заключенный на неопределенный срок. Если в
трудовом договоре не указан срок его действия, то, в соответствии со
ст. 58 ТК РФ, он считается заключенным на неопределенный срок. В
договоре может быть указана дата его вступления в силу. Подобный
договор заключается в подавляющем большинстве случаев.
2) договор, заключенный на определенный срок, не превышающий пяти лет (срочный трудовой договор). Срочный трудовой
договор может быть заключен лишь в том случае, когда заключение
трудового договора на неопределенный срок невозможно в связи с
особенностями предстоящей работы или условий ее выполнения.
Заключение срочного трудового договора без учета характера
предстоящей работы, условий ее выполнения, вопреки интересам работников, обратившихся с заявлением о приеме на работу на неопределенный срок, при отсутствии обстоятельств, ограничивающих время действия трудового договора, противоречит трудовому законодательству. В соответствии со ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового
договора на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При
недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить
из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок. Если вопреки закону с работником был заключен срочный трудовой договор, а затем трудовые отношения были прекращены в связи с истечением срока договора, то орган, осуществляющий
государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, или суд признают такой договор заключенным на неопре45
деленный срок и восстановят работника на работе. Часть 6 ст. 58 ТК
РФ предусматривает запрет заключения срочных трудовых договоров
в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предоставляемых работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Перечень оснований, по которым может быть заключен срочный трудовой договор, установлен ст. 59 ТК РФ. Анализ
оснований заключения срочного трудового договора позволяет отметить, что необходимость заключения подобного вида трудового договора связана либо с особенностями лиц, поступающих на работу, либо с особенностями выполняемой работы. Кроме этого, ст. 59 ТК РФ
закрепляет, в каких случаях срочный трудовой договор заключается в
обязательном порядке, а в каких — по соглашению между работником и работодателем. В частности, срочный трудовой договор заключается:
— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.
Так, в соответствии с ТК РФ место работы (должность) сохраняется
за работником при направлении его работодателем для повышения
квалификации с отрывом от работы (ст. 187 ТК РФ); на период отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ); на время забастовки для
участвующих в ней работников (ст. 414 ТК РФ);
— на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
— для выполнения сезонных работ, когда в силу природных
условий работа может производится только в течение определенного
периода (сезона). Сезонными признаются работы, которые в силу
природных и климатических условий выполняются не круглый год, а
в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести
месяцев. Лица, принимаемые на сезонные работы, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе
(распоряжении) о приеме на работу должно быть указано, что данный
работник принимается на сезонную работу. Трудовой договор в данном случае может быть заключен на срок, не превышающий продолжительности сезона;
— с лицами, направляемыми на работу за границу;
— в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность с оплатой труда, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением
46
деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в
органах государственной власти и органах местного самоуправления,
а также политических партиях и других общественных объединениях;
— с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы.
Под общественными работами понимается общедоступная трудовая
деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан,
ищущих работу. Примерный перечень видов общественных работ
предусмотрен Положением об организации общественных работ, утвержденным постановлением Правительства РФ от 14 июня 1997 г. с
последующими изменениями и дополнениями. К ним, в частности,
относятся следующие работы: строительство автомобильных дорог,
их ремонт и содержание, прокладка водопроводных, газовых, канализационных и других коммуникаций; проведение сельскохозяйственных мелиоративных работ, работ в лесном хозяйстве; обслуживание
пассажирского транспорта, работа организаций связи; эксплуатация
жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения; озеленение и благоустройство территорий, развитие лесопаркового хозяйства, зон отдыха и туризма; организация сбора и перерабоТК РФи вторичного сырья и отходов; проведение мероприятий общественно-культурного назначения (перепись населения, спортивные
соревнования, фестивали) и др. Вместе с тем не допускается организовывать общественные работы в случае необходимости срочной ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций; работы, требующие специальной подготовки работников, а также их квалифицированных и ответственных
действий в кратчайшие сроки. Участие граждан в общественных работах допускается только с их согласия. Срочный трудовой договор
об участии гражданина в общественных работах может быть расторгнут им досрочно при устройстве на постоянную или временную работу;
— с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения
заведомо определенной работы;
47
— с лицами, принимаемыми для заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), срочный трудовой договор заключается на весь
срок проведения таких работ. Вместе с тем, для проведения работ,
связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства и объема оказываемых услуг, договор заключается на период выполнения этих работ в пределах указанного срока;
— для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника. В этом случае
трудовой договор должен заключаться на весь срок выполнения указанных работ. Сроки стажировок и профессионального обучения определяются специальными или локальными актами, а при их отсутствии — соглашением сторон;
— с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.
По соглашению между работником и работодателем срочный
трудовой договор может заключаться:
— с лицами, поступающими на работу к работодателям —
субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных
предпринимателей), численность работников в которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания
— 20 человек);
— с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по
состоянию здоровья в соответствии медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера. Существуют
категории работников, в том числе к ним относятся и работники железнодорожного транспорта, для которых законодательством предусмотрено обязательное прохождение периодических медицинских
осмотров. В некоторых случаях медицинская комиссия может выдать
таким работникам медицинское заключение, ограничивающее срок
работы по данной профессии;
— с лицами, поступающими на работу в районы Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
48
— для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также
для устранения последствий названных и других чрезвычайных обстоятельств;
— с лицами, избранными по конкурсу на замещение вакантной должности, проведенному в порядке, установленном трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
— с творческими работниками средств массовой информации,
организаций кинематографии, театров, театральных и концертных
организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и
(или) исполнении (экспонировании) произведений в соответствии с
перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационноправовой формы и формы собственности. При отсутствии запрета в
учредительных документах трудовой договор с руководителем организации может заключаться неоднократно. На таких же условиях может быть заключен трудовой договор с главным бухгалтером и заместителем главного бухгалтера;
— с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
— с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Указанный перечень не является исчерпывающим, поскольку
данный вид трудового договора может быть заключен и в иных случаях, предусмотренных федеральными законами. Если в трудовом
договоре не указан срок его действия, он считается заключенным на
неопределенный срок. Когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока
его действия, и работник продолжает работу, трудовой договор автоматически переходит в договор, заключенный на неопределенный
срок.
Для работников железнодорожного транспорта разработан
типовой трудовой договор, утвержденный распоряжением ОАО
«РЖД» от 17 августа 2006 г.
49
ТИПОВОЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
с работником филиала, иного структурного
подразделения ОТК РФрытого акционерного общества
«Российские железные дороги»
«_________» 200__ г. № _________
ОТК РФрытое акционерное общество «Российские железные дороги», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в
лице____________________________________________________
(указывается должность руководителя филиала или иного структурного
______________________________________________________
подразделения ОАО «РЖД», его фамилия, имя, отчество)
действующего на основании положения о __________________
______________________________________________________,
(наименование филиала, структурного подразделения)
с одной стороны, и _____________________________________,
(указывается фамилия, имя, отчество работника)
именуемый(ая) в дальнейшем «Работник», с другой стороны,
заключили в соответствии с Трудовым кодексом Российской
Федерации настоящий Трудовой договор о нижеследующем:
1. Предмет Трудового договора
1. По настоящему Трудовому договору Работодатель
обязуется предоставить Работнику работу по обусловленной
трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, нормативными актами Работодателя, своевременно и в полном
размере выплачивать Работнику заработную плату.
Работник обязуется лично выполнять определенную настоящим Трудовым договором трудовую функцию, соблюдать
правила внутреннего трудового распорядка, другие нормативные акты Работодателя, а также выполнять иные обязанности,
предусмотренные Трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему.
2. Работник принимается на работу по должности (профессии):
______________________________________________________
50
(полное наименование в соответствии со штатным расписанием, квалификационными справочниками)
квалификации_________________________________________
(разряд, квалификационная категория)
______________________________________________________
(наименование отдела, сектора, цеха, учасТК РФа и т.д.)
______________________________________________________
(наименование структурного подразделения, его местонахождение)
3. Настоящий Трудовой договор является договором по
основной работе, договором по совместительству (нужное подчеркнуть).
4. Настоящий Трудовой договор заключен на: _________
______________________________________________________
на неопределенный срок, на определенный срок
______________________________________________________
указать причину заключения срочного договора и характер
предстоящей работы
5. Дата начала работы ____________,
6. Условие об испытании при приеме на работу (нужное подчеркнуть):
а) без испытательного срока;
б) с испытательным сроком ________________________.
(продолжительность испытательного срока)
7. Характеристики условий труда, компенсации и льготы
работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях:
______________________________________________________
(указать, если условия труда оТК РФлоняются от нормальных, являются тяжелыми, вредными, опасными, что установлено нормативным правовым актом
либо аттестацией рабочего места, проведенной в установленном порядке)
2. Права и обязанности Работника
8. Работник имеет право на:
1) изменение и расторжение настоящего Трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым
кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и настоящим Трудовым договором;
2) предоставление ему работы, обусловленной настоящим Трудовым договором;
51
3) рабочее место, соответствующее государственным
нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
4) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью
труда, количеством и качеством выполненной работы;
5) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной
продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего
времени для отдельных профессий и категорий работников,
предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих
праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
6) полную достоверную информацию об условиях труда и
требованиях охраны труда на рабочем месте;
7) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными
законами и нормативными документами ОАО «РЖД»;
8) объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых
прав, свобод и законных интересов;
9) участие в управлении ОАО «РЖД» в предусмотренных
Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
10) ведение коллективных переговоров и заключение
коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
11) защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
12) разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
13) возмещение вреда, причиненного работнику в связи с
исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
14) обязательное социальное страхование в случаях,
предусмотренных федеральными законами;
15) негосударственное пенсионное обеспечение на условиях и в порядке, предусмотренном Положением о негосударственном пенсионном обеспечении работников ОАО «РЖД».
52
Работник также имеет иные права, предусмотренные
Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями и настоящим Трудовым договором.
9. Работник обязан:
1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности,
возложенные на него настоящим Трудовым договором, должностной инструкцией (инструкционной карточкой), не допускать
действий, препятствующих другим работникам исполнять свои
трудовые обязанности;
2) исполнять нормативные документы ОАО «РЖД», распоряжения, а также поручения вышестоящих и непосредственных руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий; правила внутреннего трудового распорядка, условия
заключенного коллективного договора;
3) соблюдать трудовую дисциплину;
4) выполнять установленные нормы труда;
5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению
безопасности труда;
6) бережно относиться к имуществу Работодателя (в том
числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя,
если Работодатель несет ответственность за сохранность этого
имущества) и других работников;
7) незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);
8) не разглашать сведения, составляющие государственную, служебную или коммерческую тайну, ставшие известными
ему в связи с исполнением своих должностных обязанностей,
если Работник допущен в установленном порядке к работе со
сведениями, составляющими государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну.
Работник выполняет иные обязанности, предусмотренные
Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, соглашениями и настоящим Трудовым договором, а также нормативными документами ОАО «РЖД».
53
3. Права и обязанности Работодателя
10. Работодатель имеет право:
1) изменять и расторгать Трудовой договор с Работником
в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом
Российской Федерации, иными федеральными законами;
2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
3) поощрять работника за добросовестный эффективный
труд;
4) требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя
(в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, иных нормативных и
распорядительных документов Работодателя;
5) привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
6) принимать локальные нормативные акты;
7) создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;
8) привлекать при необходимости Работника к выполнению должностных обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в соответствии с трудовым
законодательством Российской Федерации.
Работодатель осуществляет иные права и функции, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и нормативными документами ОАО «РЖД».
11. Работодатель обязан:
1) соблюдать трудовое законодательство Российской Федерации и иные нормативные правовые акты, содержащие
нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия
коллективного договора, соглашений и настоящего Трудового
договора;
2) предоставлять Работнику работу, обусловленную настоящим Трудовым договором;
54
3) обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны
труда;
4) обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
5) выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные Трудовым
кодексом Российской Федерации, коллективным договором,
правилами внутреннего трудового распорядка;
6) вести коллективные переговоры, а также заключать
коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации;
7) предоставлять представителям работников полную и
достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
8) знакомить Работника под расписку с принимаемыми
локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;
9) своевременно выполнять предписания федерального
органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по
контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
10) рассматривать представления соответствующих
профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства
и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать
меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
11) создавать условия, обеспечивающие участие Работника в управлении ОАО «РЖД» в предусмотренных Трудовым
кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
55
12) осуществлять обязательное социальное страхование
Работника в порядке, установленном федеральными законами,
предоставлять социальные гарантии и льготы в соответствии с
законодательством Российской Федерации, коллективным договором;
13) возмещать вред, причиненный Работнику в связи с
исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими
федеральными законами и иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации;
14) исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами и
настоящим Трудовым договором.
4. Режим рабочего времени и времени отдыха
12. Режим рабочего времени устанавливается в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором.
______________________________________________________
(иной режим рабочего времени)
13. Продолжительность рабочего времени (выбрать нужное):
а) нормальная продолжительность рабочего времени (не
более 40 часов в неделю);
б) продолжительность рабочего времени для работающих
по
совместительству
(статья
284
ТК
РФ)
____________________________________
в) сокращенная продолжительность рабочего времени (в
соответствии
со
статьями
92
и
94
ТК
РФ)
______________________________________
г) неполный рабочий день:______часов,_______________
(указать начало и окончание рабочего дня)
д) неполная рабочая неделя________________________.
(указать дни недели)
14. Работнику устанавливается оплачиваемый ежегодный
отпуск продолжительностью:
основной_______________________календарных дней,
56
дополнительный__________________календарных дней
______________________________________________________
(вид и основание предоставления дополнительного отпуска)
15. Отпуск предоставляется Работнику в течение календарного года в соответствии с графиком отпусков.
5. Оплата труда
16. За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим Трудовым договором, Работнику устанавливается:
1) должностной оклад/тарифная ставка в размере________________ (рублей ежемесячно/рублей в час) с последующей индексацией в соответствии с коллективным договором;
2) надбавка (доплата) (выбрать нужное, указать размер):
а) за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
б) за разъездной характер работы;
в) обусловленная региональным регулированием оплаты
труда;
г) за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
д) иные выплаты, предусмотренные Трудовым кодексом
Российской Федерации, нормативными документами ОАО «РЖД»;
3) выплаты компенсационного и стимулирующего характера согласно соответствующему положению об оплате труда;
4) премии за основные результаты хозяйственной деятельности согласно соответствующему положению о премировании;
5) единовременные премии за выполнение особо важных
производственных заданий разового характера по распоряжению Работодателя;
6) иные выплаты, предусмотренные коллективным договором и (или) нормативными документами ОАО «РЖД».
6. Изменение и расторжение Трудового договора,
разрешение споров
17. Каждая из сторон настоящего Трудового договора
вправе ставить перед другой стороной вопрос о его изменении.
Изменения оформляются дополнительным соглашением к на57
стоящему Трудовому договору и подписываются обеими сторонами.
18. Настоящий Трудовой договор может быть расторгнут
по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации.
19. Споры, возникающие в связи с неисполнением или
ненадлежащим исполнением настоящего Трудового договора,
разрешаются в порядке, предусмотренном законодательством
Российской Федерации.
7. Иные условия Трудового договора
20. В соответствии с законодательством Российской Федерации ведется трудовая книжка Работника, которая хранится
у Работодателя.
21. Настоящий Трудовой договор составлен в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон, причем оба экземпляра имеют одинаковую силу.
22. В части, не предусмотренной настоящим Трудовым
договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации, уставом ОАО «РЖД», Положением о
______________________________________________________
(наименование филиала, структурного подразделения)
и иными нормативными документами ОАО «РЖД».
8. Адреса сторон
ОТК РФрытое акционерное общество «Российские железные дороги»: 107174, г. Москва, ул. Новая Басманная, д.2
______________________________________________________
(полное наименование филиала, иного структурного подразделения ОАО
«РЖД», его адрес)
Работник ________________________________________
(Фамилия, имя, отчество)
Паспорт _________________ выдан______________________
(кем выдан, дата и место выдачи)
Домашний адрес _________________________
Телефон __________________ (служебный, домашний)
Трудовой договор подписан:
От Работодателя
Работник
_________________________ ___________________________
(Ф.И.О)
(Ф.И.О)
58
_________________________
___________________________
(Подпись)
(Подпись)
«____» _________20__ г.
«____» _________20__ г.
МП
С должностной инструкцией, правилами внутреннего
трудового распорядка, положением об оплате труда, положением о премировании, коллективным договором, перечнем информации, составляющей коммерческую тайну ОАО «РЖД»,
Инструкцией о порядке обращения с информацией, составляющей коммерческую тайну в ОАО «РЖД», Положением о негосударственном пенсионном обеспечении работников ОАО
«РЖД» ознакомлен.
Трудовой договор на руки получил.
«___»_____________ 200_ г. ________________ И.О. Фамилия
(личная подпись)
2.2. Заключение трудового договора
Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный оТК РФаз в заключении трудового договора. Запрещается оТК РФазывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального
или должностного положения, места жительства (в том числе наличия
или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания);
женщинам — по мотивам, связанным с беременностью или наличием
детей (ч. 2, 3 ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в
течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы
(ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Вместе с тем оТК РФаз работодателя в приеме на
работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, является обоснованным. Под деловыми качествами работника
следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной
профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного
уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной
отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претен59
дующему на вакантную должность или работу, и иные требования,
обязательные для заключения трудового договора в силу прямого
предписания закона (например, Федеральный закон от 27 июля 2004
г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской
Федерации» обязательным условием для принятием на государственную гражданскую службу устанавливает наличие у претендента российского гражданства), либо которые необходимы в дополнение к
типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу
специфики той или иной работы (например, владение иностранными
языками, обладание навыками работы на компьютере и т.д.).
При заключении трудового договора лицо, поступающее на
работу, обязано предъявить работодателю определенные документы,
исчерпывающий перечень которых предусмотрен ст. 65 ТК РФ. К
ним, в частности, относятся:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. ТК
РФ не устанавливает, какие документы могут заменить паспорт, удостоверяя личность гражданина. Вместе с тем, приказом Министерства
РФ по налогам и сборам от 1 ноября 2000 г. утвержден справочник
документов, удостоверяющих личность налогоплательщика. В соответствии с этим справочником к документам, удостоверяющим личность, относятся следующие:
— загранпаспорт — для граждан РФ, выезжающих за пределы
Российской Федерации;
— свидетельство о рождении — для лиц, не достигших 14летнего возраста;
— удостоверение личности офицера — для военнослужащих
(офицеров, прапорщиков, мичманов);
— справка об освобождении из мест лишения свободы — для
лиц, освободившихся из мест лишения свободы;
— паспорт моряка — для граждан, работающих на судах заграничного плавания или на иностранных судах;
— военный билет солдата (матроса, сержанта, старшины) —
для солдат, матросов, старшин, проходящих военную службу по призыву или контракту;
— дипломатический паспорт гражданина РФ;
— иностранный паспорт— для постоянно проживающих за
границей граждан, которые временно находятся на территории РФ;
60
— свидетельство о регистрации ходатайства иммигранта о
признании его беженцем — для беженцев, не получивших официального статуса беженца;
— вид на жительство;
— удостоверение беженца в Российской Федерации — для
лиц, получивших официальный статус беженца;
— временное удостоверение личности гражданина;
— военный билет офицера запаса;
— иные документы, выдаваемые органами внутренних дел.
2) трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Устанавливая для работника требование предъявить трудовую книжку при заключении трудового договора, законодательство тем самым предоставляет для работодателя
возможность ознакомиться с характеристиками трудовой деятельности, удостовериться в стаже работы, что позволяет сформировать
представление о профессиональных качествах работника. Прием на
работу без трудовой книжки не допускается. Однако в данном правиле предусмотрены два исключения: предъявление трудовой книжки
не требуется в случае поступления гражданина на работу на условиях
совместительства, а также при заключении трудового договора впервые. В соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от
16 апреля 2003 г., работодатель (за исключением работодателей —
физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, которые лишены права производить записи в трудовые книжки
работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые) обязан вести трудовую книжку на каждого
работника, проработавшего в организации более пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. В трудовую книжку при ее
оформлении вносятся следующие сведения: фамилия, имя, отчество
работника, дата рождения (число, месяц, год) — на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; образование,
профессия, специальность — на основании документа об образова61
нии, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной
подготовки). Кроме этого, в трудовую книжку вносятся сведения о
работе, выполняемой работником, переводе на другую постоянную
работу, об увольнении работника, а также основания прекращения
трудового договора и сведения о поощрениях за успехи в работе.
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Также в трудовую книжку вносится с указанием соответствующих документов запись: о времени военной службы в соответствии с
Законом РФ «О воинской обязанности и военной службе», а также о
времени службы в органах внутренних дел, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах; о времени обучения на
курсах и в школах повышения квалификации, переквалификации и
подготовки кадров. Сведения о работе по совместительству (об
увольнении с этой работы) по желанию работника вносятся по месту
основной работы в трудовую книжку на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации,
увольнении, а также о поощрении, произведенном работодателем,
вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа
(распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при
увольнении — в день увольнения и должны точно соответствовать
тексту приказа (распоряжения). Сокращения в записях, вносимых в
трудовую книжку, не допускаются.
Если по каким-либо причинам в трудовую книжку произведена неверная запись, ее исправление производится по месту работы,
где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по
новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Если организация, которая произвела
неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление
вносится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации —
работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа. Свидетельские показания не могут служить основанием для исправления внесенных ранее записей, за исключением случая, когда произошла массовая утрата работодателем трудовых кни62
жек работников в результате чрезвычайных ситуаций (экологические
и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и др.). В таком случае факт работы, сведения о профессии (должности) и периодах работы в данной организации, трудовой стаж работников восстанавливаются на основании документов, имеющихся у
работника (справка, профсоюзный билет, учетная карточка члена
профсоюза, расчетная книжка и т.п.), а в случае их отсутствия — на
основании показаний двух и более свидетелей, знающих работника
по совместной с ним деятельности в одной организации или в одной
системе. Если документы не сохранились, стаж работы, в том числе
установленный на основании свидетельских показаний, может быть
подтвержден в судебном порядке. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица, в котором необходимо указать причину отсутствия трудовой книжки, оформить ему новую.
Как уже было отмечено выше, работодатели — физические
лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, не
вправе производить записи в трудовые книжки работников. Вместе с
тем законодательство предписывает гражданам-работодателям, не
являющимся индивидуальными предпринимателями, регистрировать
трудовые договоры с работниками в органах местного самоуправления с тем, чтобы работник впоследствии в случае необходимости мог
подтвердить время работы у работодателя – физического лица. Кроме
того, закон обязывает данную категорию работодателей производить
надлежащие страховые отчисления и другие обязательные платежи,
оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного
страхования для лиц, поступающих на работу впервые.;
3) страховое свидетельство государственного пенсионного
страхования. Согласно ст. 7 п. 1 Закона РФ от 1 апреля 1996 г. «Об
индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования» Пенсионный фонд РФ и его территориальные органы выдают каждому лицу, на которое распространяется государственное пенсионное страхование, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, содержащее
страховой номер индивидуального лицевого счета и анкетные данные
указанного лица. Свидетельство подтверждает постановку работника
63
на учет в системе Пенсионного фонда РФ. При поступлении на работу впервые работник получает свидетельство по месту работы. Иными словами, если гражданин устраивается на работу впервые, он не
обязан предъявлять свидетельство государственного пенсионного
страхования. Обязанность оформления такого свидетельства возложена на работодателя;
4) документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу. Основными документами, на
основании которых осуществляется первичный воинский учет, являются: для граждан, пребывающих в запасе — военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета); для граждан, подлежащих призыву на военную службу — удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу. Руководители
организации обязаны проверять при трудоустройстве указанные документы. При приеме данных документов гражданам выдается расписка;
5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний предъявляется при поступлении на работу, требующую специальных знаний или подготовки.
Следует отметить, что в перечень документов, предъявляемых
при приеме на работу, не включены сведения из налоговых органов
об установлении ИНН (индивидуального номера налогоплательщика). Работник либо сообщает их добровольно, либо работодатель, как
налоговый агент работника, сам запрашивает эти сведения в подразделении налоговой инспекции по месту жительства работника. Если
работнику к моменту приема на работу не присвоен ИНН, обязанность его оформления также возлагается на работодателя.
Трудовое законодательство предусматривает определенные
требования, касающиеся формы трудового договора. В соответствии
со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме,
составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается
сторонами. Один экземпляр договора передается работнику, другой
хранится у работодателя. Вместе с тем следует отметить, что ТК РФ
установлены гарантии того, что права работника не будут нарушены
в связи с тем, что работодателем не соблюдено требование, касающееся письменной формы трудового договора. Заключаются указанное гарантии в следующем. Трудовой договор должен быть оформлен
64
не позднее срока, установленного законом — трех дней с момента
фактического допущения работника к работе. В соответствии с ч. 2
ст. 67 ТК РФ если письменная форма трудового договора не была соблюдена, трудовой договор считается заключенным, если работник
приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его
представителя. Таким образом, работник будет считаться принятым
на работу независимо от формы трудового договора. В этом случае
все неблагоприятные последствия, связанные с несоблюдением письменной формы трудового договора, лежат на работодателе.
Следует отметить, что в письменной форме трудовой договор
должен быть заключен и при поступлении на работу по совместительству даже в том случае, когда такая работа осуществляется в той
же организации, где работник трудится по основной работе. Вызвано
это тем, что в случае совместительства в договоре необходимо закрепление ряда новых существенных условий: трудовой функции, заработной платы и т.д. Факт приема работника на работу оформляется
приказом (распоряжением), издаваемым работодателем на основании
заключенного трудового договора, который должен быть объявлен
работнику не позднее чем через три дня с момента подписания этого
договора. Данный приказ (распоряжение) должен содержать следующие сведения: фамилию, имя, отчество работника; наименование
структурного подразделения; наименование профессии (должности),
разряд, класс (категория), квалификация), условия приема на работу,
характер работы; размер заработной платы; условие об испытательном сроке; дату и номер трудового договора, на основании которого
издается приказ (распоряжение о приеме на работу.
Работники железнодорожного транспорта относятся к категории работников, в отношении которых законодательством установлена обязанность проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры (обследования) для определения возможности выполнения этими работниками предстоящей
работы и предупреждения профессиональных заболеваний. ТК РФ
прямо предусматривает прием работника на работу, непосредственно
связанную с движением транспортных средств, только после прохождения им обязательного предварительного медицинского осмотра в
порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти в области здравоохранения и федеральным органом исполнитель65
ной власти в области соответствующего вида транспорта. В соответствии с п. 3 ст. 25 Федерального закона «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» лица, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой,
и работники, выполняющие такую работу и (или) подвергающиеся
воздействию вредных и опасных производственных факторов, проходят за счет средств работодателей обязательные предварительные
(при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой
деятельности) медицинские осмотры. Кроме этого, для работников
локомотивных бригад (машинистов и помощников машинистов локомотивов и мотор-вагонного подвижного состава) предусмотрена
необходимость прохождения предрейсовых медицинских осмотров.
Целью подобных осмотров является комплексная оценка физического, психоэмоционального, и, при необходимости, психологического
состояния работников локомотивных бригад для предотвращения допуска к рейсу лиц в состоянии нетрудоспособности или пониженной
работоспособности, устанавливаемых в порядке, предусмотренном
законодательством. Во исполнение данного требования на начальников локомотивного депо возлагается обязанность выделения помещений для проведения предрейсовых медосмотров, оснащение их необходимым инвентарем и оборудованием и обеспечение технического
содержания медицинских приборов. Предрейсовые медицинские осмотры проводятся не ранее чем за час перед рейсом при одновременной явке всех членов локомотивной бригады, предъявлении ими
маршрутного листа или наряда и (по требованию медицинского работника) удостоверения личности работника. В соответствии с инструкцией МПС РФ «О порядке организации и проведения предрейсовых медицинских осмотров работников локомотивных бригад» от 1
мая 1998 г. № ЦУВС-552, на каждого работника локомотивной бригады оформляется Индивидуальная карта предрейсовых медицинских
осмотров, куда медицинские работники кабинета предрейсовых медицинских осмотров вносят следующие сведения: профессию, фамилию, имя, отчество, работника, тип локомотива; диагноз по диспансерному учету, индивидуальные рекомендации цехового врача по обследованию перед рейсом. К индивидуальной карте предрейсовых
медосмотров прилагается вкладыш, содержащий дату и время медосмотра, жалобы работника, показания приборов индикации паров ал66
коголя; частоту пульса, величину артериального давления; продолжительность отдыха между рейсами; отмеТК РФу о допуске или отстранении от рейса. Для работников других профессий локомотивного
депо данная обязанность предусмотрена только при необходимости
(наличии признаков опьянения или заболевания) и исключительно
при наличии распоряжения администрации депо. Для работников железнодорожного транспорта, чьи трудовые обязанности непосредственно связаны с движением поездов, соответствие состояния здоровья предъявляемым требованиям особенно важно, поскольку от данного критерия их профпригодности напрямую зависит безопасность
движения.
Кроме того, все работники железнодорожного транспорта, чьи
трудовые обязанности связаны с движением транспортных средств,
подлежат диспансерному учету. Если медицинское обследование выявляет признаки несоответствия состояния здоровья работника выполняемой работе, это отражается в соответствующем медицинском
заключении, и работнику должна быть предложена иная работа, соответствующая его состоянию здоровья.
Вместе с тем обязательным медицинским осмотрам на железнодорожном транспорте подлежат не только работники локомотивных бригад. В соответствии с п. 4.1—5 Приказа МПС РФ от 29 марта
1999 г. № 6Ц, необходимость проходить регулярные (при поступлении на работу), а также периодические медицинские осмотры установлена для:
— лиц, поступающих на работу, и работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, в том числе:
— обеспечивающих движение поездов;
— лиц, осуществляющих профессиональную деятельность в
условиях повышенной опасности (начальники железных дорог, их
заместители, работники аппаратов управлений и отделений железных
дорог, линейных предприятий и иных организаций железнодорожного транспорта, работа которых связана с выходом на железнодорожные пути);
— лиц, поступающих на работу, и работников железнодорожного транспорта, связанных с воздействием опасных и вредных производственных факторов согласно Временным перечням вредных,
67
опасных веществ и производственных факторов, при работе с которыми обязательны предварительные и периодические медицинские
осмотры работников, медицинских противопоказаний, а также врачей
— специалистов, участвующих в проведении этих медицинских осмотров и необходимых лабораторных и функциональных исследованиях;
— лиц, поступающих на курсы и в школы профессиональной
подготовки, абитуриентов и учащихся учебных заведений железнодорожного транспорта, а также лиц, поступающих и обучающихся по
специальностям и профессиям, связанным с проведением обязательных медицинских осмотров.
Испытательный срок. В некоторых случаях непосредственно при заключении трудового договора работодателю сложно определить, справится ли работник с предстоящей работой. Кроме того,
специфика некоторых видов деятельности не позволяет сразу установить степень профессиональной пригодности работника. Для того
чтобы проверить деловые качества работника в конкретных условиях
работы, ст. 70 ТК РФ закреплена возможность осуществления испытания при приеме на работу. Условие об испытании не является существенным условием трудового договора и устанавливается по соглашению сторон, однако если оно не отражено в трудовом договоре,
считается, что работник принят на работу без испытания. Иногда работник может начать выполнять работу раньше, чем будет оформлен
трудовой договор. В этом случае условие об установлении ему испытательного срока может быть включено в трудовой договор, только
если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала
работы, т.е. перед первым рабочим днем работника.
Следует отметить, что заключение трудового договора юридически закрепляет возникновение трудовых отношений. Это означает, что в период испытательного срока на работника в полном объеме
распространяются все нормы трудового законодательства (ч. 3 ст. 70
ТК РФ). Из этого можно сделать вывод, что работник может быть
уволен по любому из оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, еще до истечения испытательного срока. Срок испытания, по
общему правилу, не может превышать трех месяцев. Однако для определенных категорий работников он может составлять и до шести
месяцев. К таким работникам относятся: руководители организации,
68
их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители
филиалов, представительств и иных структурных подразделений организации. Если трудовой договор заключен на срок от двух до шести
месяцев, продолжительность испытания не должна превышать двух
недель. Период фактического отсутствия работника на работе, независимо от обстоятельств, послуживших причиной такого отсутствия,
прерывает течение испытательного срока, которое продолжается после окончания такого периода. ТК РФ устанавливает перечень категорий работников, к которым не может применяться условие об испытании. К ним относятся: лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности; беременные женщины и граждане,
имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигшие восемнадцати лет; лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на
работу по полученной специальности в течение года со дня окончания образовательного учреждения; лица, избранные на выборную
должность на оплачиваемую работу; лица, приглашенные на работу в
порядке перевода от другого работодателя по согласованию между
работодателями; лица, заключившие трудовой договор на срок до
двух месяцев. Решение о результатах испытания принимается работодателем единолично. Чтобы в некоторой степени оградить работника от необоснованности решения о неудовлетворительных результатах испытания, ст. 71 ТК РФ предусматривает следующие положения:
—работодатель обязан предупредить работника в письменной
форме не позднее, чем за три дня до даты увольнения с указанием
причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание;
— подобное решение работник имеет право обжаловать в судебном порядке. Фактическое продолжение работником работы по
истечении испытательного срока означает, что работник выдержал
испытание, и его профессиональные качества соответствуют данной
конкретной работе.
Вместе с тем и сам работник в течение испытательного срока
может прийти к выводу, что предложенная работа ему не подходит —
в этом случае он имеет право расторгнуть трудовой договор по собст69
венному желанию, предупредив об этом работодателя письменно за
три дня.
2.3. Изменение трудового договора
Изменение трудового договора предполагает изменение его
содержания — т.е. одного или нескольких условий. По своему правовому статусу изменение трудового договора близко к его фактическому заключению, поэтому его условия могут быть изменены только
по соглашению сторон и только в письменном виде. Изменение трудового договора возможно в следующих формах: перевод на другую
работу; изменение определенных сторонами условий трудового договора.
Перевод на другую работу представляет собой постоянное
или временное изменение трудовой функции работника и (или)
структурного подразделения, в котором работает работник (если
структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при
продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую
работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Итак, в
первую очередь в данном случае претерпевает изменения трудовая
функция работника. Трудовая функция являет собой критерий, позволяющий отграничивать одну работу от другой, и включает в себя
должность в соответствии со штатным расписанием; профессию; специальность с указанием квалификации; вид поручаемой работнику
работы.
Профессия — это постоянный вид трудовой деятельности работника, требующий специальных навыков и соответствующих знаний, приобретенных в процессе обучения (например, врач, юрист,
экономист, машинист); специальность — это разновидность профессии, которая устанавливается в результате разделения труда (например, инженер-механик, врач-окулист, машинист локомотива или машинист самоходной железнодорожно-строительной машины и др.);
квалификация — это степень профессиональной обученности или,
иными словами, уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, она выражается в разрядах, категориях и т.п.; должность
70
определяет границы компетентности работника, его обязанности и
степень ответственности. При заключении трудового договора работник договаривается с работодателем о характере той конкретной работы, которую он будет выполнять. В тексте договора указывается
наименование профессии или должности, а также специальность и
квалификация. Они и характеризуют трудовую функцию работника.
Перевод в другую местность вместе с работодателем также
рассматривается трудовым законодательством как перевод на другую
работу. Законом не определено понятие другой местности. Оно содержится в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта
2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ», в соответствии с которым под другой местностью следует
понимать местность за пределами административно-территориальных
границ соответствующего населенного пункта. В данном случае законодательство предусматривает для работников определенные гарантии: возмещение стоимости проезда к новому месту жительства
для самого работника и членов его семьи, расходов по перевозке
имущества, обустройству на новом месте. Как разъясняет данное постановление, если в трудовом договоре работника было указано конкретное структурное подразделение как место его работы, то изменение этого структурного подразделения возможно лишь с письменного
согласия работника, и это также будет являться переводом. В качестве структурного подразделения выступают как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, учасТК РФи и т.д.
Помимо вышеперечисленных, возможен также перевод работника в другую организацию на постоянную работу. При этом изменяется
одна из сторон — работодатель. Поэтому данный вид перевода является
самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по
прежнему месту работы и заключения — на новом месте. ОТК РФаз в
заключении трудового договора работнику, письменно приглашенному
на работу в порядке перевода из другой организации, в течение месяца
со дня увольнения является нарушением трудового законодательства.
Как уже отмечалось, перевод на другую работу возможен
только с письменного согласия работника, за исключением случаев,
прямо предусмотренных Трудовым кодексом. Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно
71
приступил к выполнению другой работы, подобный перевод будет
считаться законным.
От перевода на другую работу необходимо отличать перемещение внутри организации. Сущность перемещения состоит в изменении рабочего места, поручении работнику работы на другом механизме (станке, агрегате, локомотиве и т.д.), изменении структурного
подразделения, если оно не было оговорено при заключении трудового договора и прямо указано в нем, но при этом ни трудовая функция,
ни существенные условия труда не изменяются.
Действующее трудовое законодательство дифференцирует
переводы на другую работу на постоянные и временные. В свою очередь, временные переводы подразделяются на те, которые требуют
согласия работника, и те, к которым он привлекается независимо от
своего желания.
К временным переводам, совершаемым по письменному соглашению между работником и работодателем, относится перевод на
другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а когда
такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется
место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а
он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и
перевод считается постоянным.
Временные переводы, не требующие согласия работника,
обусловлены особыми чрезвычайными обстоятельствами, когда от
предотвращения их самих или их последствий зависит благополучие
не только предприятия или организации, но и нередко — всего населения данной местности. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ в
случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара,
наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник
может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на
не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их послед72
ствий. Кроме этого, не требует согласия работника и временный перевод его на необусловленную трудовым договором работу в случае
простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если
простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи
имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны перечисленными выше чрезвычайными обстоятельствами.
Срок перевода в этом случае также ограничивается одним месяцем.
Однако трудовое законодательство устанавливает ограничение на
срок перевода, но не на количество самих переводов — иными словами, такой перевод в пределах месячного срока может производиться неоднократно. Исключением из правила о неполучении согласия
работника при переводе на другую работу по рассмотренным особым
основаниям является перевод на работу, требующую более низкой
квалификации по сравнению с той, которой обладает работник — в
этом случае его письменное согласие является необходимым. Важной
гарантией прав и интересов трудящихся выступает закрепленное ч. 4
ст. 72.2 ТК РФ положение о том, что в случае подобных переводов,
обусловленных особыми обстоятельствами, оплата труда работника
производится по выполняемой работе, но не ниже среднего зарабоТК
РФа по прежней работе.
Состояние здоровья работника также может явиться основанием для перевода его на другую работу, и в данном случае работодатель также обязан заручиться письменным согласием трудящегося. В
качестве доказательства необходимости подобного перевода выступает медицинское заключение, выданное в порядке, предусмотренном законодательством. Подобный перевод может носить как постоянный, так и временный характер — в зависимости от рекомендаций
медицинского учреждения. Законодательство устанавливает разные
правовые последствия оТК РФаза работника от перевода на другую
работу по состоянию здоровья или отсутствия допустимой работы у
работодателя в зависимости от срока, предусмотренного в медицинском заключении. Так, если срок рекомендуемого перевода не превышает четырех месяцев, а работник оТК РФазывается от него, или
соответствующая работа в данной организации отсутствует, работо73
датель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок
отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику
не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ,
иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если же срок перевода превышает четыре месяца, либо он должен носить постоянный характер, оТК РФаз
работника от такого перевода или отсутствие у работодателя необходимой работы является основанием для прекращения трудового договора. Особые правила установлены ТК РФ для руководителей организаций (филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением — оТК РФаз указанных категорий работников от
перевода либо отсутствие соответствующей работы у работодателя
служит основанием прекращения трудового договора независимо от
того, является ли такой перевод постоянным или временным. Вместе
с тем работодатель имеет право с письменного согласия указанных
работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их
от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными
федеральными законами, коллективным договором, соглашениями,
трудовым договором.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или
технологических условий труда.
Инициатором изменений определенных сторонами условий
трудового договора, обусловленных изменениями организационных
или технологических условий труда, при продолжении работником
работы по той же трудовой функции выступает работодатель. К организационным изменениям относятся структурные изменения, в том
числе — ликвидация или создание структурных подразделений. Технологические изменения могут быть связаны с применением новых
технологий, техники, модернизацией производства и т.д. Работодатель должен документально обосновать необходимость таких изменений. Трудовая функция работника в данном случае меняться не
74
должна. Продолжая работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, работник сталкивается с изменением других
существенных условий трудового договора — например, с изменением системы и размера оплаты труда, режима льгот, режима работы и
т.д. Об изменении таких условий работодатель обязан предупредить
работника не позднее чем за два месяца до введения предполагаемых
изменений. В том случае если работник не согласен на продолжение
работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме
предложить ему иную имеющуюся в организации работу ( вакантную
должность или работу, соответствующую квалификации работника,
или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния
здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все
отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в
данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или оТК РФазе работника
от нее трудовой договор с работником расторгается.
В соответствии с ч. 5 ст. 73 ТК РФ, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой
массовое увольнение работников, в целях сохранения рабочих мест
работодателю предоставляется право, с учетом мнения первичной
профсоюзной организации, вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Неполное рабочее время предусматривает оплату труда пропорционально отработанному времени или
выполненному объему работ, поэтому временно (на срок до шести
месяцев) ухудшает положение работников. Вместе с тем возможность
установления режима неполного рабочего времени дает работодателю время для внедрения новых, прогрессивных технологий, модернизации производства. Если работник оТК РФазывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, трудовой договор с ним расторгается по сокращению численности или штата работников. Уволенному работнику выплачивается выходное пособие в
размере среднего месячного зарабоТК РФа, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не
свыше двух месяцев со дня увольнения.
75
2.4. Прекращение трудового договора
Прекращение трудового договора законодательство связывает
с наступлением определенных юридических фактов — событий или
действий, являющихся предпосылками прекращения трудовых отношений. В перечне юридических фактов, служащих основанием прекращения трудового договора, значительную долю занимают действия людей, но возможны также и события — например смерть работника, наступление чрезвычайных обстоятельств (военных действий,
катастрофы и т.д.). В целом, все основания прекращения трудового
договора можно разделить на три группы:
1) по взаимному волеизъявлению сторон;
2) по инициативе одной из сторон;
3) в связи с невозможностью по тем или иным причинам продолжать трудовые отношения.
В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть
в любое время расторгнут по соглашению сторон. В данном случае
необходимо наличие свободного совместного волеизъявления сторон,
направленного на прекращение трудовых отношений. Вместе с тем
данное обстоятельство не исключает возможности проявления соответствующей первоначальной инициативы либо работником, либо
администрацией. Форма соглашения о прекращении трудового договора в данном случае законом не определена. К этой же группе можно отнести и такое основание прекращения трудового договора, как
истечение срока действия срочного трудового договора. Только в
этом случае стороны договариваются о прекращении трудового договора заранее, при его заключении. При этом работодатель обязан
предупредить работника письменно о прекращении трудового договора за три дня до истечения его срока.
Если трудовой договор был заключен на время выполнения
определенной работы, т.е. по взаимному соглашению сторон, только
и в этом случае они договариваются об этом заранее, при заключении
договора. Аналогичным можно считать и прекращение трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (прекращается с выходом этого работника на работу), трудового договора, заключенного на время выполнения се76
зонной работы (расторгается по окончании определенного сезона). Во
всех перечисленных случаях согласованное волеизъявление сторон на
прекращение трудового договора оформляется при его заключении.
Прекращение трудового договора по инициативе одной из
сторон. Отличие данной группы оснований прекращения трудового
договора состоит в том, что здесь инициатива расторжения договора
исходит от одной из его сторон — работника либо работодателя.
Расторжение трудового договора по инициативе работника. Порядок расторжения трудового договора по данному основанию
регулируется ст. 80 ТК РФ. В соответствии с ней работник имеет право расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор,
предупредив об этом работодателя письменно за две недели. Таким
образом, расторжение трудового договора в данном случае возможно
лишь при наличии письменного заявления, — в противном случае
невыход работника, пусть даже и предупредившего работодателя о
своем желании расторгнуть трудовой договор в устной форме, на работу можно расценивать как прогул. Основная цель подобного предупреждения состоит в предоставлении работодателю времени на
подыскание нового работника взамен увольняющегося. Согласие работодателя на прекращение трудового договора в данном случае
юридического значения не имеет. Работодатель не может уволить работника до истечения двухнедельного срока предупреждения. Вместе
с тем и работник не имеет права прекратить работу до истечения указанного срока. Исключение составляет лишь случай, когда работник и
работодатель достигли договоренности о сокращении двухнедельного
срока, — в этом случае работник может оставить работу со дня, оговоренного им и работодателем. Работник имеет право подать заявление
об увольнении по собственной инициативе, находясь в командировке, в
отпуске, в период временной нетрудоспособности. Если работник подает заявление об увольнении, находясь в отпуске, и просит уволить его до
истечения срока предупреждения, а работодатель согласен на это, то
увольнение производится в срок, о котором просит работник.
Когда заявление работника об увольнении по его инициативе
обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в
образовательное учреждение, выход на пенсию, и другие случаи), а
также в случаях установленного нарушения работодателем трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих
77
нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать
свое заявление, и увольнение в этом случае не производится, за исключением случая, когда на его место уже в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством работодатель не вправе оТК РФазать в заключении
трудового договора (например, работнику, письменно приглашенному в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, заявление о расторжении трудового договора утрачивает силу
и действие трудового договора продолжается.
По истечении срока предупреждения об увольнении трудовой
договор считается расторгнутым, и работник имеет право прекратить
выходить на работу. Работодатель не вправе задерживать работника
под предлогами необходимости доделать начатую работу и т.д. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с записью об увольнении, другие документы по письменному заявлению работника, произвести с ним расчет. В случае
отсутствия работника на работе в день увольнения, работодатель обязан направить ему почтовое уведомление о необходимости получения
трудовой книжки. При увольнении по инициативе работника, непрерывный трудовой стаж сохраняется за ним при условии, если перерыв
в работе не превысил трех недель. При увольнении по собственному
желанию в связи с необходимостью ухода за ребенком, не достигшим
14-летнего возраста, непрерывный трудовой стаж сохраняется при
условии поступления на работу до достижения ребенком 14 лет; а при
увольнении по собственному желанию в связи с переводом мужа
(жены) на работу в другую местность, а также при выходе на пенсию
по старости, непрерывный трудовой стаж сохраняется за работником
независимо от продолжительности перерыва в работе.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Рассмотрим некоторые основания, при наличии которых рабо78
тодатель вправе выступить инициатором расторжения трудового договора с работником. Полный перечень таких оснований установлен
ст. 81 ТК РФ. Среди них можно выделить следующие:
1) ликвидация организации либо прекращение деятельности
индивидуальным предпринимателем. Ликвидацию предприятия необходимо отличать от реорганизации. Реорганизация, а также смена собственника имущества предприятия не является самостоятельным основанием для увольнения работников. При смене собственников имущества в соответствии со ст. 75 ТК РФ новый собственник не позднее
трех месяцев со дня возникновения у него права собственности, имеет
право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его
заместителями и главным бухгалтером, трудовые отношения с другими
работниками продолжаются при условии их согласия, равно как и в
случае изменения подведомственности (подчиненности) организации,
ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении,
преобразовании). В то же время ликвидация юридического лица в соответствии со ст. 61 ГК РФ влечет за собой прекращение деятельности
юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. После принятия решения о ликвидации работники должны быть письменно предупреждены о предстоящем
увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до
увольнения. Как правило они увольняются до начала работы ликвидационной комиссии, которая завершает деятельность юридического лица. Исключение составляют работники, которые принимают участие в
прекращении деятельности юридического лица. Тем не менее все работники должны быть уволены до внесения соответствующей записи в
единый государственный реестр юридических лиц, с момента совершения которой деятельность организации считается прекращенной.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего
месячного зарабоТК РФа на период трудоустройства, но не свыше двух
месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется и в течение
третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если работник в двухнедельный срок после увольнения
обратился в этот орган, но не был им трудоустроен. Расторжение трудового договора в связи с прекращением деятельности работодателем
79
— индивидуальным предпринимателем производится либо вследствие
принятия решения о прекращении деятельности самим работодателем,
либо в случае признания его банкротом по решению суда, а также в
случае оТК РФаза ему в получении лицензии для осуществления определенных видов деятельности либо если его деятельность прямо запрещена законом и т.д. Как и в случае с ликвидацией юридического
лица, для расторжения трудового договора не существенно, на каком
основании производится ликвидация, важен сам факт ее осуществления.
Следует отметить, что в случае прекращения деятельности
организаций, расположенных в другой местности, филиалов или
представительств, трудовой договор с работниками таких организаций расторгается по правилам, предусмотренным для ликвидации
организации, несмотря на то, что сами филиалы и представительства
не являются юридическими лицами;
2) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. На практике нередко имеют
место случаи увольнения одного работника по сокращению штатов и
практически одновременно с этим — прием на его место другого, поэтому для того, чтобы увольнение по данному основанию являлось
правомерным, необходимо соблюдение ряда условий.
Во-первых, сокращение численности или штата должно иметь
место в действительности и подтверждаться соответствующими документами и действиями. Как правило, сокращение штата или численности должно проходить в следующем порядке:
— компетентный орган (например, собрание учредителей акционерного общества или совет акционеров, или должностное лицо,
т.е. субъекты, которым учредительными документами либо законом
предоставлено право принимают решение о сокращении численности
или штата работников) Принимается решение о необходимости сокращения, оформленное в надлежащем порядке (протоколом заседания, приказом руководителя и т.д.).
— работодатель осуществляет следующие действия:
а) разрабатывает проект приказа о новой структуре или штатном расписании;
б) направляет в территориальный орган службы занятости за
два месяца до проведения сокращения письменное сообщение об
80
увольняемых работниках, сохраняя доказательства направления (например, почтовой квитанции, выписки из реестра);
в) направляет в соответствующий выборный профсоюзный
орган проект приказа о сокращении, копии документов, на основании
которых производится сокращение;
г) при принятии решения о сокращении работника, который
является членом профсоюза, проект приказа об увольнении работника
с приложением копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направляет в профсоюзный орган, с обязательным вручением документов под роспись ответственного работника профсоюзного органа с указанием даты получения;
д) издает приказ о сокращении с указанием конкретных сокращаемых должностей;
е) направляет кадровой службе указание о проведении мероприятий по соблюдению гарантий и компенсаций, предусмотренных
для работников в связи с расторжением трудового договора.
— кадровая служба:
а) письменно предупреждает работников о предстоящем сокращении (с учетом преимущественного права на оставление на работе) не позднее чем за два месяца до увольнения с обязательным ознакомлением работников под роспись, в случае оТК РФаза работника
от ознакомления составляется соответствующий акт;
б) предлагает каждому работнику в пределах двухмесячного
срока предупреждения и в письменной форме имеющиеся в организации вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а при их отсутствии — вакантные должности, которые не соответствуют квалификации работника (нижестоящая и нижеоплачиваемая должность); оТК РФаз от предложенных вакансий должен
оформляться письменно, а при оТК РФазе работника от такого
оформления должен составляться соответствующий акт.
Во-вторых, расторжение трудового договора по сокращению
численности или штата работников возможно только с теми работниками, которые не обладают преимущественным правом на оставление
на работе. Прежде всего, такое право принадлежит работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Законом
не установлен какой-либо перечень конкретных документов, руководствуясь которыми можно было бы определить более высокую про81
изводительность труда одного работника по сравнению с другим. Для
этого может использоваться оценка самых разных обстоятельств: например данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы, о выполнении работником особо важных ответственных
заданий либо большего объема работы по сравнению с остальными
работниками коллектива, занимающими такие же должности или выполняющими работу аналогичной сложности, данные о поощрении
работника за добросовестный и качественный труд. Высокая квалификация, являющаяся еще одним условием преимущественного оставления на работе, подтверждается документом об образовании.
Бывают случаи, когда производительность труда и квалификация работников коллектива является равной. Как же в этом случае
необходимо поступить работодателю при решении вопроса о том, кто
из работников вправе остаться на работе при сокращении штата? Статья 179 ТК РФ устанавливает, что в подобном случае преимущества
предоставляются следующим работникам:
— семейным — при наличии двух или более иждивенцев. К
числу иждивенцев работника относятся любые члены его семьи, которые находятся на его полном содержании или получают от него помощь, являющуюся для них постоянным и основным источником
средств к существованию. К ним могут относиться не только дети, но и
родители работника, получающие пенсию. Отсутствие в семье других
работников с самостоятельным зарабоТК РФом означает, что получение членами семьи работника различного рода социальных выплат
(пенсий, пособий, компенсаций) не должно приниматься во внимание;
— получившим в данной организации трудовое увечье или
профессиональное заболевание. Под трудовым увечьем понимается
повреждение здоровья работника в результате несчастного случая,
произошедшего: при выполнении трудовых обязанностей, а также
при выполнении каких-либо действий в интересах организации, хотя
бы и без поручения администрации; в пути на работу или с работы, на
территории организации или в ином месте работы в течение рабочего
времени (включая и установленные перерывы), в течение времени,
необходимого для того, чтобы привести в порядок инструменты,
спецодежду и т.п. перед началом или окончанием работы; вблизи организации или иного места работы в течение рабочего времени,
включая установленные перерывы, если нахождение там не противо82
речило правилам внутреннего трудового распорядка. Трудовым
увечьем признается также повреждение здоровья в результате несчастного случая, который произошел при прохождении производственного обучения (практики) либо проведения учебных опытов (экспериментов) во время учебы; при выполнении заданий общественных
организаций (например, профсоюзов); выполнении гражданского
долга по спасению человеческой жизни, охране собственности и правопорядка;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам
боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. При этом форма обучения
и вид учреждения профессионального образования значения не имеют.
При определении перечисленных преимуществ в оставлении
на работе может возникнуть ситуация когда все работники коллектива принадлежат к той или иной из рассмотренных категорий. Законом
не определено, кому из работников в этом случае должен отдать
предпочтение работодатель для оставления на работе. Вероятно тем
из них, кто одновременно принадлежит к нескольким категориям —
например работнику, имеющему двух иждивенцев и повышающему
квалификацию по направлению работодателя. Если же работники,
принадлежащие одновременно к двум категориям, в коллективе отсутствуют, то работодатель вправе отдать предпочтение любому из
них.
Трудовой кодекс РФ в качестве работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в случае сокращения
штата, не указывает жен (мужей) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, однако это не лишает указанных работников такого права, которое предусмотрено для них Федеральным законом от 27 мая 1998 г. «О статусе военнослужащих». Этим же Законом
преимущественное право оставления на работе предоставлено и одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по
призыву.
Граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и
другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также инвалиды вслед83
ствие чернобыльской катастрофы, также имеют преимущественное
право на оставление на работе при сокращении численности или штата — на основании Закона РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» от 15.05.1991. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом оставления на работе при равной производительности труда и квалификации
Законодательством предусмотрены сокращенные сроки письменного предупреждения о расторжении трудового договора в связи с
ликвидацией, сокращением численности или штата для работников,
заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (три календарных дня), занятых на сезонных работах (семь календарных дней);
3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В данном случае проявляется
несоответствие личных субъективных качеств работника (отсутствие
специальных знаний, навыков) объективным потребностям организации, в которой он работает.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине недостаточной квалификации должно
быть подтверждено результатами аттестации. В соответствии с п. 4
ст. 25 Федерального закона «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» работники организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности и заключившие
трудовые договоры с работодателями — индивидуальными предпринимателями работники, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования, должны проходить аттестацию, предусматривающую проверку знаний правил технической эксплуатации
железных дорог, инструкции по движению поездов, маневровой работе и сигнализации на железнодорожном транспорте, а также иных
нормативных актов федерального органа исполнительной власти в
области железнодорожного транспорта. Работники, ответственные за
погрузку, размещение, крепление грузов в вагонах, контейнерах и
выгрузку грузов, должны проходить аттестацию, предусматривающую проверку знаний технических условий размещения и крепления
84
грузов в железнодорожном подвижном составе. Работники, не прошедшие аттестации, не допускаются к выполнению указанных работ.
Порядок и сроки проведения аттестаций, а также порядок формирования аттестационных комиссий устанавливается федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта.
На предприятиях должны быть разработаны локальные положения об аттестации, в которых определяются сроки, порядок и условия ее проведения, а также критерии и методы оценки квалификации
и профессиональной компетенции работников с учетом специфики
выполняемых ими трудовых функций. Содержание таких документов
должно быть доведено до сведения работников. Сроки, график проведения аттестации, состав аттестационной комиссии утверждаются
руководителем организации по согласованию с профсоюзным органом и доводятся до сведения аттестуемых работников.
Следует отметить, что ТК РФ не устанавливает критерии недостаточной квалификации работника. Не совсем ясно, каково должно быть соотношение теоретических знаний и навыков, имеющихся у
работника, тем знаниям и навыкам, которыми он не обладает. Вероятно, здесь необходимо учитывать значимость тех или иных знаний и
навыков для нормального выполнения работником своих трудовых
обязанностей. В случае обнаружения несоответствия работника выполняемой работе, занимаемой должности, подтвержденного неблагоприятным решением аттестационной комиссии, работодатель предлагает работнику другую работу, выполнению которой удовлетворяют его профессиональные качества. В случае оТК РФаза работника от
такой работы, трудовой договор с ним растрогается. При возникновении спора в суде относительно правомерности увольнения, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том,
что работник оТК РФазался от предложенного перевода на другую
работу в той же организации, либо у работодателя отсутствовала возможность предоставления такой работы работнику (например, вследствие отсутствия вакантных должностей или работ);
4) неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Трудовые обязанности работника регулируются трудовым договором, правилами
внутреннего трудового распорядка, уставами по дисциплине, должностными инструкциями, положениями, техническими правилами,
85
графиками сменности и т.д. В любом случае работник должен знать
свои обязанности, и факт неисполнения или ненадлежащего исполнения этих обязанностей должен быть подтвержден документами, свидетельствующими, во-первых, о своевременном ознакомлении работника с его должностными обязанностями, во-вторых — об их нарушении. Постановление пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г.
относит к нарушению работником требований законодательства, обязательств по трудовому договору, должностных инструкций, технических правил и т.д. следующие:
— отсутствие работника без уважительных причин на своем
рабочем месте. При этом, если в трудовом договоре не оговорено
конкретное рабочее место работника, то в соответствии с ч. 6 ст. 209
ТК РФ рабочим местом следует считать место, где работник должен
находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и
которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
— оТК РФаз работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном
порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим трудовым договором трудовую
функцию, соблюдать действующие в организации правила трудового
распорядка. Вместе с тем оТК РФаз работника от исполнения трудовых обязанностей в связи с изменением существенных условий труда
служит самостоятельным основанием для расторжения с таким работником трудового договора. Нарушением трудовой дисциплины
данное обстоятельство не является;
— оТК РФаз или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а
также оТК РФаз работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным
условиям допуска к работе.
ОТК РФаз от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей данного работника, (за исключением случаев обязательных
переводов), или от выполнения общественного поручения не является
нарушением трудовой дисциплины и не может выступать в качестве
основания увольнения в данном случае. Кроме того, не является нарушением трудовой дисциплины, например, оТК РФаз женщины,
86
имеющей ребенка в возрасте до трех лет, от направления в служебную командировку, поскольку на основании ст. 259 ТК РФ направлять женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, в командировку,
возможно только с их согласия. Еще одним необходимым условием
возможности расторжения трудового договора в данном случае является отсутствие уважительных причин, которые воспрепятствовали
надлежащему исполнению работником своих должностных обязанностей. Если подобное неисполнение произошло по обстоятельствам,
вообще от работника не зависящим (плохое самочувствие, отсутствие
нормальных условий труда и т.д.), то это не может считаться нарушением трудовой дисциплины. Кроме этого, в данном случае имеет значение фактор неоднократности неисполнения работником своих обязанностей, что подтверждается документально, например, приказами
о наложении дисциплинарных взысканий. Бремя доказывания неоднократности лежит на работодателе, что обеспечивает охрану трудовых прав и интересов работника.
Для расторжения трудового договора по основанию неоднократного неисполнения работником своих трудовых обязанностей необходимо наличие у него дисциплинарного взыскания за предыдущее
нарушение трудовой дисциплины. В соответствии со ст. 192 ТК РФ за
совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к работнику следующие дисциплинарные
взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (отметим, что применение дисциплинарных взыскания является правом, а не обязанностью работодателя). В соответствии с указанной статьей, федеральными законами, уставами и положениями о
дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также другие виды дисциплинарных взысканий.
На основании положений ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, касающееся факта нарушения трудовой
дисциплины, в котором работник излагает сущность нарушения, обстоятельства, способствовавшие его совершению, свое отношение к
случившемуся. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Вместе с тем непредставление подобного объяснения не
87
является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Чтобы наложение дисциплинарного взыскания было правомерным,
работодатель обязан соблюдать сроки, установленные законодательством для применения дисциплинарных взысканий. Часть 3 ст. 193
ТК РФ устанавливает, что дисциплинарное взыскание применяется не
позднее чем через месяц со дня обнаружения проступка, не считая
времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника. Часть 4 ст. 193 ТК РФ устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено спустя шесть месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансовохозяйственной деятельности или аудиторской проверки — спустя два
года со дня его совершения; в указанные сроки не включается время
производства по уголовному делу.
Шестимесячный срок со дня совершения дисциплинарного
проступка корреспондируется с месячным сроком следующим образом. Если проступок был совершен, например 1 апреля, а работодатель обнаружил его, например, 1 августа, то до 1 сентября работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание. Если
же работодатель обнаружил проступок 1 сентября, то взыскание может быть применено только до 1 октября. А если проступок обнаружен только 1 октября, то шестимесячный срок со дня его совершения
уже истек, и, следовательно, работодатель не может воспользоваться
предоставленным ему правом по привлечению работника к дисциплинарной ответственности. Исключение составляют случаи, когда
проступок обнаруживается по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Тогда
срок применения дисциплинарного взыскания увеличивается до двух
лет со дня совершения проступка. При этом тем не менее должно
быть учтено ограничение о месячном сроке, предусмотренное ч. 3 ст.
193 ТК РФ.
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней
со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник оТК РФазывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт. Не должны
учитываться при увольнении дисциплинарные взыскания, которые не
88
были своевременно доведены до сведения работника, а объявлены
ему одновременно с приказом об увольнении.
В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное
взыскание.
При наложении дисциплинарных взысканий работодатель
должен учитывать тяжесть совершенного работником дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен,
предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
В соответствии со ст. 194 ТК РФ работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения к нему дисциплинарному взыскания он не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию. В определенных случаях дисциплинарное взыскание может быть снято работодателем и до истечении
года (по собственной инициативе работодателя; по просьбе самого
работника, если он, осознав свое негативное поведение, приложил все
усилия для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее
дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной
стороны, увеличил качественные характеристики своего труда; по
ходатайству непосредственного руководителя работника).
Применение дисциплинарного взыскания может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы
по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по
трудовым спорам и суд);
5) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Пункт 6 ст. 81 ТК РФ устанавливает перечень грубых нарушений трудовой дисциплины.
Прежде всего, к грубому нарушению трудовой дисциплины,
за которым может последовать увольнение, относится прогул. Подпункт «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня
(смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов
подряд в течение рабочего дня (смены). Постановление пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. устанавливает, что увольнение
по данному основанию может последовать в следующих случаях:
89
а) за оставление работы без уважительной причины лицом,
заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно
до истечения двухнедельного срока предупреждения;
б) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от
продолжительности рабочего дня (смены);
в) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
г) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель вопреки закону оТК
РФазал в их предоставлении и время использования таких дней не
зависело от усмотрения работодателя (например, оТК РФаз донору в
предоставлении дня отдыха после сдачи крови в соответствии со ст. 9
Закона РФ «О донорстве крови и ее компонентов», ст. 186 ТК РФ).
Другим грубым нарушением трудовых обязанностей трудовое
законодательство признает появление работника на работе (на своем
рабочем месте, либо на территории организации-работодателя или
объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять
трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или
токсического опьянения. Особенно важное значение приобретает появление в подобном состоянии работника, чьи трудовые обязанности
связаны с движением железнодорожного транспорта, поскольку в
данном случае ставится под угрозу безопасность всего перевозочного
процесса, подвергается опасности жизнь и здоровье многих людей,
сохранность грузов, багажа и грузобагажа.
В соответствии с Инструкцией о порядке проведения предрейсовых медосмотров работников локомотивных бригад одной из
составляющих проведения предрейсовых медосмоторов является определение наличия паров алкоголя в выдыхаемом воздухе. При положительном результате должны быть привлечены два свидетеля, и в их
присутствии должно быть проведено повторное исследование через
20—30 минут прибором другого вида. При получении положительных результатов индикации алкоголя приборами двух видов (независимо от выраженности клинических признаков употребления алкого90
ля) или выявлении симптомов употребления наркотических средств
или психотропных веществ (при отрицательном результате индикации паров алкоголя в выдыхаемом воздухе) медицинские работники
кабинета предрейсового медосмотра производят следующие действия:
— оформляют Карту регистрации признаков употребления
алкоголя, наркотических средств и психотропных веществ (состояния
опьянения), которая выдается лицу, сопровождающему работника в
лечебно-профилактическое учреждение, осуществляющее медицинское освидетельствование на употребление алкоголя, наркотических
средств или психотропных веществ и уполномоченное выдавать соответствующее заключение;
— направляют соответствующую информацию начальнику
локомотивного депо (его заместителю, ответственному дежурному) с
целью организации взаимодействия с органами прокуратуры, дознания, следствия или суда, уполномоченных выносить постановление о
проведении медицинского освидетельствования на употребление
наркотических средств или психотропных веществ и выдавать соответствующее направление.
Следует отметить, что обязанность обеспечивать сопровождение работника в лечебно-профилактическое учреждение возлагается на начальников локомотивных депо. При этом доставка работника
в ближайшее лечебно-профилактическое учреждение должна производиться в максимально короТК РФие сроки после обнаружения признаков опьянения — при признаках употребления алкоголя — не
позднее чем через два часа вследствие быстрого расщепления этилового спирта в организме.
Сообщение о результатах медицинского освидетельствования
направляется начальнику локомотивного депо (его заместителю).
Только соответствующее заключение протокола медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и
состояния опьянения, составленное по утвержденной форме, является
основанием для увольнения работника или применения иного дисциплинарного взыскания (напомним, что уволить работника за нарушение трудовой дисциплины — право, а не обязанность работодателя.
Применяя в каждом случае то или иное дисциплинарное взыскание,
работодатель руководствуется рядом факторов, характеризующих
91
поведение работника и совершенное им деяние, и только проанализировав их совокупность, принимает решение об избрании меры дисциплинарной ответственности). Без указанного заключения факт употребления алкоголя не признается достоверным. Вместе с тем, в соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17
марта 2004 г, состояние алкогольного либо наркотического и иного
токсического опьянения в случае возникновения споров, связанных с
расторжением трудового договора по данному основанию, может
быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими
видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены
судом.
Следует также отметить, что на основании нахождения в состоянии опьянения работник может быть уволен и в том случае, если
он находился в рабочее время в подобном состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации, где осуществляет свои
трудовые обязанности, либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять свою трудовую функцию.
Нередко при увольнении работников по указанному основанию работодатели допускают следующие ошибки:
— составление акта о нахождении работника на работе в нетрезвом состоянии, наркотическом или токсическом опьянении производится без каких-либо признаков опьянения, через несколько дней
после факта пребывания работника в таком состоянии, без подписи
работника;
— нарушаются сроки привлечения к дисциплинарной ответственности;
— производится увольнение за появление в состоянии опьянения на работе в нерабочее время либо за пределами организации;
— производится расторжение трудовых договоров с работниками, работающими с ненормированным рабочим днем, появившимися на работе в нетрезвом состоянии не в связи с трудовыми отношениями (например, «отмечавшими» день рождения).
Появление на работе в нетрезвом состоянии либо в состоянии
наркотического или токсического опьянения является не только дисциплинарным проступком, но также одновременно и административным правонарушением, за которое может быть применена и мера административной ответственности, например, в виде штрафа, но при92
меняется эта мера не работодателем, а органом, уполномоченным налагать меры административной ответственности (например, судом).
Полный перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержится в ст. 81 ТК РФ. В соответствии с п. 38 постановления пленума Верховного Суда от 17 марта
2004 г. перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающих
основание для расторжения трудовых отношений с работником, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Следует отметить, что трудовое законодательство запрещает
увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением
случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
93
Тема 3. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА
3.1. Общие положения об оплате труда и заработной плате
В действующей редакции ТК РФ понятия «оплата труда» и
«заработная плата» определяются как тождественные. Вместе с тем,
доктринально, в теоретических воззрениях исследователей трудового
права природа указанных понятий признается различной. Категория
«оплата труда» по своей сути является более обширной по сравнению
с понятием «заработная плата». Оплата труда определяет соответствующую деятельность работодателя по обеспечению выполнения им
обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы. Подобная деятельность связана также с установлением
систем, форм, размеров оплаты труда и решением других вопросов,
от которых зависит гарантированность права работника на своевременное и в полном объеме получение заработной платы. Таким образом, оплата труда представляет собой комплексное явление.
В соответствии с законодательством оплата труда должна отвечать следующим требованиям:
1) осуществляться регулярно — не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.
Работодатель несет ответственность за нарушение сроков выплаты
заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику;
2) осуществляться в денежной форме, в валюте Российской
Федерации. В соответствии с трудовым законодательством по письменному заявлению работника допускается оплата труда в неденежной (натуральной) форме при условии, что доля заработной платы,
выплачиваемой в неденежной форме, не превышает 20% общей суммы начисленной месячной заработной платы. Конвенция Международной организации труда 1949 г. № 95 «Об охране заработной платы» устанавливает особые гарантии для работников, получающих
часть зарабоТК РФа в натуральной форме: частичная выдача заработной платы в натуре должна производиться только в тех отраслях промышленности или профессиях, где эта форма выплаты принята в
обычной практике или желательна ввиду характера отрасли промышленности или профессии; работодатель обязан предпринять соответ94
ствующие меры для того, чтобы часть зарплаты, выдаваемая в неденежной форме, являлась подходящей для личного потребления трудящегося или его семьи или приносила ему известного рода пользу; и
чтобы такая выдача производилась по справедливой и разумной цене.
Кроме этого, в соответствии с ч. 3 ст. 131 ТК РФ не допускается выплата заработной платы в бонах купонах, в форме долговых обязательств, а также в виде спиртных напиТК РФов, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и
других предметов, свободный оборот которых ограничен;
3) оплата труда не ограничивается максимальным размером и
не должна быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, который не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека;
4) запрещается дискриминация в сфере оплаты труда. Не допускается какое-либо ущемление прав либо необоснованное предоставление льгот в области оплаты труда в зависимости от пола, расы,
национальности, происхождения, языка, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и по другим
основаниям. За труд равной продолжительности и сложности должна
быть предусмотрена и равная оплата;
5) запрещается одностороннее изменение размера и условий
оплаты труда. Изменение условий трудового договора в одностороннем порядке не допускается. Кроме того, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, регламентированными ТК РФ, законами, иными
нормативными правовыми актами;
6) проведение индексации в связи с ростом цен на товары
или услуги. Оплата труда работников может состоять из одной части,
если она устанавливается в процентном отношении от выручки, или
из двух частей — основной (оклады, тарифные ставки) и дополнительной (премии, вознаграждения).
Заработная плата (оплата труда работника) в соответствии со
ст. 129 ТК РФ представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты
(доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за ра95
боту в условиях, оТК РФлоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные стимулирующие выплаты). Данное определение несколько отличается от закрепленного ст. 1 Конвенции
МОТ № 95. Термин «заработная плата» означает всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает
трудящемуся за труд, который выполнен или должен быть выполнен.
В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника
зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, и максимальным размером не
ограничивается. Количество труда — это норма труда, выполненная
за определенный период времени, личный трудовой вклад работника.
Качество труда определяется квалификацией работника, степенью
сложности выполняемого труда.
Следует отметить, что в случаях, предусмотренных законодательством, из заработной платы могут производиться удержания. В
частности, Трудовым кодексом РФ предусмотрены следующие случаи подобных удержаний: для возмещения неотработанного аванса,
выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного
в связи со служебной командировкой или переводом на работу в другую местность; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику
вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных
работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда
или простое; при увольнении работника до окончания того рабочего
года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, п. 1, 2, 5—7 ст. 83 ТК
РФ.
В соответствии со ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 №
229-ФЗ «Об исполнительном производстве» взыскание на заработную
96
плату обращается только в случаях: исполнения решений о взыскании
периодических платежей, взыскания суммы, не превышающей десяти
тысяч рублей; при отсутствии у должника имущества или недостаточности имущества для полного погашения взыскиваемых сумм.
Размер удержаний заработной платы регулируется Трудовым кодексом, Гражданским процессуальным кодексом РФ и Федеральным законом «Об исполнительном производстве». По общему правилу в соответствии с указанными актами общий размер всех удержаний, при
каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в ряде
случаев, предусмотренных федеральными законами — 50% суммы,
причитающейся работнику. При удержаниях из зарплаты в связи с
исполнением исправительных работ, взысканием алиментов на несовершеннолетних детей, возмещением вреда, причиненного здоровью
другого лица, возмещением вреда лицам, понесшим ущерб в связи со
смертью кормильца, и возмещением ущерба, причиненного преступлением, сумма удержаний из заработной платы не должна превышать
70%. Размер удержаний из заработной платы исчисляется из суммы,
оставшейся после вычета налогов. Непосредственно из заработной
платы удерживается подоходный налог в размере 13%, остальные виды налогов, сборов и платежей во внебюджетные фонды выплачивает
работодатель.
Тарифная система оплаты труда. Размер оплаты труда определяется по заранее установленным нормам, правилам и расценкам.
Наиболее распространенной является тарифная форма заработной
платы (тарифная система), обеспечивающая дифференцированную
оплату труда в зависимости от следующих критериев: 1) сложности
выполняемой работы. Показателем сложности выполняемой работы
является разряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ. Кроме того, разряд служит показателем квалификации и самого
работника. Размер оплаты труда тем выше, чем выше разряд выполняемой работы; 2) условий труда: нормальные; тяжелые и вредные;
особо тяжелые и особо вредные; За работы с вредными условиями
труда устанавливаются доплаты к окладу до 12%, а за работы с особо
вредными условиями труда — до 24% оклада. Нижний предел данной
доплаты не фиксируется. Размер доплат за названные условия труда
устанавливается предприятиями самостоятельно, на основании отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров; 3) при97
родно-климатических условий. Работа в тех или иных природноклиматических условиях может быть связана для работника с дополнительными расходами, повышенными затратами, связанными с
проживанием в соответствующей местности. Для компенсации таких
расходов и затрат законами и иными нормативными правовыми актами устанавливаются тарифные коэффициенты, на которые повышается размер заработной платы работников данной местности; 4) интенсивности труда и его характера (ручной, механизированный). Интенсивность труда определяет степень его напряженности в единицу
времени и измеряется количеством затраченной на это время энергии
человека. Величина интенсивности труда зависит: от плотности использования рабочего времени; необходимых в процессе труда физических и нервно-умственных усилий; частоты (темпа) повторения
трудовых действий; количества выполняемых трудовых функций и
обслуживаемых объектов (машин и т. п.), что в конечном счете определяется материально-техническими, организационными и социально-экономическими условиями производства и труда. Решающее значение в формировании уровня интенсивности труда имеют степень и
характер механизации производства, продолжительность рабочего
времени и режимы труда и отдыха, формы организации, нормирования и оплаты труда, санитарно-гигиенические и эстетические условия
труда, отношение работников к труду и их квалификация, общие условия жизни, отдыха, количество и качество питания, уровень здравоохранения. На интенсивности труда сказываются пол и возраст
трудящихся, а также природно-климатические факторы. Интенсивность труда и его характер также являются самостоятельными основаниями для дифференциации оплаты через тарифную систему. Тарифные системы оплаты труда основаны на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает: тарифные ставки, оклады
(должностные оклады), тарифную сеТК РФу и тарифные коэффициенты.
Тарифная ставка — это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день), в
который не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Фиксированный размер оплаты труда работника за
98
исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной
сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат определен ст. 129 ТК РФ как оклад
(должностной оклад). Тарифная ставка первого разряда не может
быть ниже минимального размера заработной платы и применяется
для оплаты самых простейших видов труда, не требующих какойлибо квалификации работника. В зависимости от того, какая единица
времени выбрана для оплаты труда — час, день или месяц — применяется часовая, дневная либо месячная тарифная ставка. Это зависит
от того, какие виды норм труда применяются на данном предприятии.
Размер тарифной ставки повышается по мере возрастания сложности
выполняемой работы. Соотношение между размерами тарифных ставок по разрядам определяется межразрядным тарифным коэффициентом. Коэффициент каждого последующего разряда показывает, во
сколько раз тарифная ставка этого разряда больше тарифной ставки
первого разряда. Межразрядные коэффициенты устанавливаются
Правительством РФ по согласованию с общероссийскими объединениями работодателей.
Тарифная сеТК РФа представляет собой шкалу, разбитую на
разряды, которая позволяет определить размер оклада работника в
зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации
путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент. В настоящее время в России осуществляется программа
постепенного перехода от Единой тарифной сеТК РФи к отраслевым
системам оплаты труда. Новый вариант отраслевой системы оплаты
труда предусматривает введение порядка 17 отраслевых тарифных
сеток, определяющих оклады и условия труда.
Тарификация работы представляет собой отнесение видов
труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в
зависимости от сложности труда. В соответствии со ст. 129 ТК РФ,
квалификационный разряд — это величина, отражающая уровень
профессиональной подготовки работника. Он устанавливается для
каждого работника либо непосредственно на производстве, либо по
окончании им профессионального обучения. Тарифным разрядом называется величина, отражающая сложность труда и квалификацию
работника. Вопрос о присвоении определенного разряда решается с
учетом требований, предъявляемых к работнику, выполняющему
99
(или способному выполнять) виды работ определенной степени
сложности. Эти требования зафиксированы в тарифно-квалификационном справочнике, являющимся одним из элементов тарифной
системы, посредством указания, какими знаниями должен обладать
работник для выполнения работы той или иной сложности, и какие
навыки должен иметь. Тарифно-квалификационный справочник устанавливает единые критерии при определении сложности выполняемой работы и присвоении ей соответствующего разряда. В настоящее
время применяется Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. и Единый тарифноквалификационный справочник работ и профессий (ЕТК РФС), утвержденный в 1985 г., с постоянно вносимыми изменениями и дополнениями. Он составлен по видам производства, независимо от отраслевой принадлежности, где выполняются указанные в нем виды работ. Тарифно-квалификационные характеристики каждой должности,
составляющие содержание тарифно-квалификационного справочника, состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен
знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты». Раздел
«Должностные обязанности» устанавливает функции, которые могут
быть поручены работнику, занимающему определенную должность, и
является основой для разрабоТК РФи должностных инструкций. Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к
работнику в отношении специальных знаний, а также знаний нормативных актов, положений, инструкций, методов и средств, которые
работник должен уметь применять при выполнении должностных
обязанностей. Раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты» устанавливает уровень профессиональной подготовки работника,
необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и
стаж работы, необходимый для возможности занимать данную должность. Следует отметить, что в тарифно-квалификационных характеристиках приведен перечень основных должностных обязанностей.
Конкретный перечень обязанностей работников устанавливается
должностными инструкциями, которые разрабатываются и утверждаются в установленном порядке. В случае необходимости должностные обязанности, содержащиеся в тарифно-квалификационной ха-
100
рактеристике той или иной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.
3.2. Оплата труда работников железнодорожного транспорта
Оплата труда работников железнодорожного транспорта РФ
регулируется положениями ТК РФ, а также иными нормативными
правовыми актами, в числе которых особое место занимает Положение об оплате труда работников филиалов оТК РФрытого акционерного общества «Российские железные дороги», утвержденное решением правления ОАО «РЖД» от 15 апреля 2004 г. Данное Положение,
устанавливая систему оплаты труда работников железнодорожного
транспорта, распространяется на всех работников ОАО «РЖД», за
исключением работников проектно-конструкторских бюро, дорожных центров рабочего снабжения — филиалов ОАО «РЖД». В соответствии с указанным Положением оплата труда работников филиалов ОАО «РЖД» осуществляется на основе Единой тарифной сеТК
РФи по оплате труда работников, занятых в основной деятельности
железных дорог (ETC), которая содержит 18 разрядов, с диапазоном
тарифных коэффициентов 1: 10,07 Для оплаты труда рабочих устанавливается восьмиразрядная тарифная сеТК РФа, предусматривающая два уровня оплаты труда в зависимости от выполняемых работ:
второй уровень — для групп рабочих, связанных с движением поездов, ремонтом подвижного состава и обслуживанием технических
средств, первый уровень — для остальных рабочих. Соотношение
первого и второго уровней составляет 1:1,2.
Указанное Положение предусматривает возможность повышения тарифных ставок оплаты труда на 10—15% для некоторых категорий работников филиалов ОАО «РЖД», в частности: проводникам пассажирских вагонов за время работы в хвостовом вагоне поезда; бригадиров, освобожденных от основной работы, по текущему
содержанию и ремонту пути и искусственных сооружений на учасТК
РФах железных дорог 1—4 классов; бригадирам из числа рабочих, не
освобожденных от основной работы, руководителям структурных
подразделений отделений железных дорог и обособленных структурных подразделений и др.
101
В соответствии с настоящим Положением, руководителям и
специалистам филиалов ОАО «РЖД» могут устанавливаться надбавки при наличии следующих оснований:
— за высокие достижения в труде (в случае ухудшения показателей надбавка отменяется);
— выполнение особо важной работы на срок ее проведения;
— освоение смежных специальностей, получения дополнительного образования при соответствующем расширении функциональных обязанностей;
— выполнение обязанностей неосвобожденного руководителя
группы работников одного или нескольких направлений деятельности.
Трудовое законодательство устанавливает для работников
железнодорожного транспорта выплаты компенсационного характера. В частности, развивая нормы ст. 147 ТК РФ, предусматривающие
установление повышенного размера оплаты для работников, занятых
на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для работ с нормальными условиями труда, Положение об
оплате труда работников филиалов ОАО «РЖД», устанавливает доплаты рабочим, занятым на работах с тяжелыми, вредными и (или)
опасными условиями труда в филиалах ОАО «РЖД» в размере до
12%, а на работах с особо тяжелыми и особо тяжелыми и особо вредными условиями труда — до 24% тарифной ставки (оклада). Типовой
перечень работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо
вредными условиями труда на предприятиях железнодорожного
транспорта и метрополитенов утвержден постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 2 октября 1986 г. № 382/22-69 и
сохраняет свое действие в настоящее время. За работу в ночное время
работникам филиалов ОАО «РЖД» осуществляется доплата в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в
ночное время. В соответствии со ст. 96 ТК РФ, ночным временем
считается время с 22 до 6 часов.
Оплата труда работников филиалов ОАО «РЖД» за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная
работа) осуществляется за первые два часа работы — в полуторном
размере, за последующие часы — в двойном размере. Для отдельных
102
категорий работников с суммированным учетом рабочего времени
(локомотивные и поездные бригады, сменные работники) в полуторном размере оплачивается время сверхурочной работы, которое не
превышает двух часов за каждую рабочую смену по графику сменности в данном учетном периоде, остальные часы отработанного сверхурочного времени оплачиваются в двойном размере. При работе с
разделением рабочего дня (смены) на части, с перерывом в работе
более двух часов, руководителям структурных подразделений железных дорог, структурных подразделений отделений железных дорог и
обособленных структурных подразделений может устанавливаться
доплата до 30% тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время. Время внутрисменного перерыва в рабочее время не
включается. В период особо сложных метеорологических условий
(морозы, метели, заносы и др.) на работах, выполняемых на оТК
РФрытом воздухе, могут понижаться на 10% нормы вырабоТК РФи
рабочим-сдельщикам, а рабочим-повременщикам, специалистам и
служащим могут повышаться на 10% тарифные ставки (оклады).
В связи с особо сложными условиями труда выплачиваются
надбавки к заработной плате в размере 20% тарифной ставки (оклада)
работникам, занятым в основной деятельности Сахалинской, Дальневосточной, Забайкальской, Восточно-Сибирской, Красноярской, Западно-Сибирской, Южно-Уральской, Свердловской железной дорог и
Ершовского учасТК РФа Приволжской железной дороги, а также
обособленных структурных подразделений филиалов ОАО «РЖД» в
области капитального строительства, ремонта подвижного состава,
путевого хозяйства, филиалов ОАО «РЖД» «Рефсервис» и Центр по
перевозке грузов в контейнерах «ТрансКонтейнер», расположенных в
районах этих железных дорог.
В соответствии со ст. 157 ТК РФ оплата времени простоя работников филиалов ОАО «РЖД» по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя,
осуществляется в размере двух третей средней заработной платы работника. Оплата времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, производится в размере двух
третей тарифной ставки (оклада). Трудовым законодательством предусмотрены также выплаты стимулирующего характера в целях по103
вышения профессионального мастерства, материальной заинтересованности и ответственности за качество выпускаемой продукции (работ) и выполнение производственных заданий).
В частности, руководителям филиалов ОАО «РЖД» или руководителям структурных подразделений железных дорог и обособленных структурных подразделений с учетом мнения соответствующего
выборного органа предоставлено право устанавливать дифференцированные надбавки за профессиональное мастерство рабочим III, IV,
V разрядов в размере 12/16/20% от предусмотренной тарифной ставки соответственно, VI разряда и выше — до 24% соответствующей
тарифной ставки. Кроме того, предусмотрены выплаты единовременных поощрений для специалистов, непосредственно разрабатывающих и внедряющих прогрессивные формы организации труда на рабочих местах и добившихся высоких результатов в снижении трудовых затрат и повышении эффективности производства; надбавки для
работников отдельных профессий и должностей, которым в установленном порядке присвоены классные звания; доплаты руководителям
и специалистам, имеющим ученые степени и работающим на должностях и учасТК РФах, где возможно использование их научной квалификации.
Законодательством предусмотрены и системы материального
поощрения (выплата премий, поощрений, вознаграждений, применяемые с целью обеспечения материальной заинтересованности работников в повышении эффективности и качества работы, росте производительности труда, достижении положительных финансовоэкономических результатов деятельности ОАО «РЖД»). Системы
материального поощрения включают в себя, в частности:
— текущее премирование рабочих за выполнение нормированных заданий, при их отсутствии — за выполнение производственных заданий, обеспечение роста объема перевозок (производства),
производительности труда при безусловном обеспечении безопасности движения, соблюдении технологии перевозочного процесса;
— текущее премирование руководителей, специалистов и
служащих за обеспечение эффективности и качества работы, рост
производительности труда, достижение положительных финансовоэкономических результатов и других показателей производственной
деятельности ОАО «РЖД», структурного подразделения железной
104
дороги, структурного подразделения отделения железной дороги,
обособленного структурного подразделения, в штате которого они
состоят;
— единовременное поощрение за выполнение непредвиденных работ (по ликвидации крушений, аварий);
— единовременное поощрение за выполнение особо ответственных работ, не носящих систематический характер;
— единовременное поощрение, выплачиваемое к юбилейным
и другим знаменательным датам;
— дополнительное премирование работников, способствующих улучшению использования железнодорожного подвижного состава, повышению безопасности движения поездов, ускорению доставки грузов, установлению экономически обоснованных норм и
нормативов, сокращению, выявлению и реализации излишних запасов товарно-материальных ценностей, внедрению научной организации труда, повышению производительности труда, сокращению расходов;
— единовременное поощрение отличившихся рабочих, специалистов и служащих за выполнение особо важных производственных заданий, прежде всего по дальнейшему совершенствованию производства, внедрению новой техники и освоению выпуска новых видов продукции;
— премирование работников по итогам соревнований в ОАО
«РЖД»;
— стимулирование руководителей и специалистов филиалов
ОАО «РЖД» за повышение доходности и сокращение расходов филиалов ОАО «РЖД» и ОАО «РЖД» в целом:
— выплата вознаграждения по итогам работы за год (полгода,
квартал);
— другие выплаты мотивационного характера.
Кроме этого, распоряжением ОАО «РЖД» от 31 января 2007
г. № 135р утверждено Положение о корпоративной системе оплаты
труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО
«РЖД». Данный документ устанавливает порядок труда рабочих и
служащих ОАО «РЖД». Так оплата труда рабочих, кроме труда весовщиков, гардеробщиков, дворников, конюхов, лифтеров, рабочих
по благоустройству населенных пунктов, сторожей (вахтеров), убор105
щиков мусоропроводов, уборщиков служебных помещений, уборщиков территорий, швейцаров, которая осуществляется в виде фиксированного денежного содержания, определяемого ОАО «РЖД» и не
может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного
населения, установленного Правительством РФ, производится по часовым тарифным ставкам, определяемым на основе тарифной сеТК
РФи по оплате труда рабочих, которая состоит из четырех уровней:
первый уровень — для оплаты труда рабочих, занятых на работах, не связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств;
второй уровень — для оплаты труда рабочих, связанных с
движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного
подвижного состава и технических средств;
третий уровень — для оплаты труда рабочих, выполняющих
работы по содержанию инфраструктуры на учасТК РФах железных
дорог со скоростным (более 160 км/ч) и высокоскоростным движением пассажирских поездов: ремонт и обслуживание железнодорожных
путей, устройств электроснабжения, сетей связи, систем сигнализации, централизации и блокировки;
четвертый уровень — для оплаты труда рабочих локомотивных бригад.
Перечень работ, при выполнении которых оплата труда производится в соответствии с тарифными коэффициентами первого,
второго, третьего и четвертого уровней оплаты труда, приведен в соответствующем приложении к указанному Положению.
Месячная тарифная ставка рабочего первого разряда соответствует минимальному размеру оплаты труда, установленному в ОАО
«РЖД».
Часовая тарифная ставка рабочего первого разряда определяется путем деления минимального размера оплаты труда, установленного в ОАО «РЖД», на среднемесячную норму рабочего времени
данного календарного года.
Часовые тарифные ставки рабочих других разрядов оплаты
труда определяются умножением часовой тарифной ставки рабочего
первого разряда первого уровня оплаты труда на тарифный коэффициент разряда оплаты труда соответствующего уровня оплаты труда.
106
Разряды оплаты труда рабочих соответствуют разрядам квалификации рабочих, определенным в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих
(ЕТК РФС), за исключением рабочих локомотивных бригад, труд которых не тарифицируется.
В бригадах рабочих, где по технологии работы не предусмотрен бригадир (освобожденный) предприятий железнодорожного
транспорта, руководителем структурного подразделения может назначаться старший из числа рабочих бригады, которому устанавливается доплата за руководство бригадой численностью от пяти до десяти человек — до 10 %, свыше десяти человек — до 15 % тарифной
ставки присвоенного разряда.
Оплата труда служащих в ОАО «РЖД» осуществляется на основе тарифной сеТК РФи, предусмотренной приложением к указанному Положению, в соответствии с которым, тарифный коэффициент
служащего второго разряда по оплате труда составляет 1,38; третьего
разряда — 1,64 и т.д. до восьмого, тарифный коэффициент для которого равен 2, 80. Оплата труда служащих производится по месячным
должностным окладам, которые исчисляются исходя из тарифных
коэффициентов, соответствующих разрядам оплаты труда служащих,
и минимальной заработной платы, установленной в ОАО «РЖД», и
округляются до целого числа: от 0,5 и выше — в сторону увеличения,
менее 0,5 — в сторону уменьшения.
Разряды оплаты труда служащим устанавливаются в соответствии с Квалификационными характеристиками и разрядами оплаты
труда должностей руководителей, специалистов и служащих ОАО
«РЖД», утвержденными распоряжением ОАО «РЖД» от 18 июля
2006 г. № 1505р.
Тема 4. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
4.1. Рабочее время
Рабочее время — это время, в течение которого работник в
соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые
обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии
107
с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к
рабочему времени. К иным периодам времени, указанным в данном
положении ст. 91 ТК РФ, можно отнести, например, специальные перерывы для обогрева и отдыха, предоставляемые работникам на отдельных видах работ. Работникам, работающим в холодное время
года на оТК РФрытом воздухе или в закрытых не обогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных
работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые
включаются в рабочее время, которое не может превышать 40 часов в
неделю.
В понятие рабочего времени входит режим рабочего времени.
В соответствии со ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени должен
включать в себя следующие элементы:
— продолжительность рабочей недели с ее структурой (пятидневная неделя с двумя выходными днями; шестидневная с одним
выходным днем, рабочая неделя с выходным по скользящему графику);
— работу с ненормированным рабочим днем для отдельных
категорий работников 1 ;
— продолжительность ежедневной работы (смены);
— время начала и окончания работы;
— время перерывов в работе;
— число смен в суТК РФи;
— чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.
1
Ненормированный рабочий день представляет собой особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению
работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению
своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом с учетом мнения представительного органа работников.
108
Иными словами, рабочий день, рабочая смена и рабочая неделя являются измерителями рабочего времени, отражающими его режим.
Сверхурочная работа. Понятие «сверхурочная работа» означает работу, выполняемую работником по инициативе работодателя
за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: сверх установленной продолжительности рабочего дня
или, при суммированном учете рабочего времени — сверх установленной продолжительности рабочей смены. Как правило, о производстве сверхурочных работ издается приказ, в котором указываются
причины, по которым они необходимы, категории работников, привлекаемых к сверхурочным работам. Однако если такой приказ не
издан, а было устное распоряжение работодателя, то работа признается сверхурочной. Ранее действующая редакция ТК РФ предусматривала необходимость получения работодателем письменного согласия работника во всех случаях привлечения его к сверхурочным работам. Новая редакция ТК РФ разделяет сверхурочную работу на работу, для привлечения к которой:
— согласие работника не требуется;
— согласие работника необходимо;
— работодатель должен получить не только согласие работника, но и учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной
организации. Первичная профсоюзная организация — это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на
одном предприятии, в одном учреждении, одной организации, независимо от форм собственности и подчиненности, действующего на
основании положения, принятого им в соответствии с уставом или на
основании положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза.
К сверхурочным работам, к которым работодатель может
привлекать работников без их согласия, относятся:
— работы, необходимые для предотвращения катастрофы,
производственной аварии либо устранения последствий катастрофы,
производственной аварии или стихийного бедствия;
— общественно необходимые работы по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирова-
109
ние систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения,
канализации, транспорта, связи;
— работы, необходимость которых обусловлена введением
чрезвычайного или военного положения, а также неотложные работы
в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия ли
угрозы бедствия (пожары, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части).
С письменного согласия работника допускается его привлечение к работе в следующих случаях:
— при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим
условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь
за собой порчу или гибель имущества работодателя, за сохранность
которого он несет ответственность. Это особенно актуально для железнодорожного транспорта, где перевозчик-работодатель отвечает за
сохранность имущества, вверенного ему грузоотправителем), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу
жизни и здоровью людей. В сфере транспорта допускается привлечение к сверхурочным работам также в случае необходимости выполнения погрузочно-разгрузочных операций и связанных с ними работ,
при необходимости освобождения складских помещений железнодорожного, водного и местного транспорта, а также для погрузки и выгрузки вагонов и судов с целью предупреждения скопления грузов в
пунктах отправления и назначения, простоя подвижного состава; работ по выкупу, разгрузке и вывозке грузов с территорий станций,
пристаней и портов, подвозке грузов к станциям, пристаням и портам,
погрузке в вагоны, на суда и составлению документов;
— при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
— для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В таком случае работодатель
110
обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Привлечение работников к сверхурочным работам в других
случаях допускается только с письменного согласия работника с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Орган первичной профсоюзной организации должен рассмотреть заявку администрации на своем заседании, которое считается правомочным, если на нем присутствовало не менее половины из числа
избранных в профсоюзный орган. Решение принимается большинством голосов. Не допускается рассмотрение заявок единолично председателем профкома. При решении вопроса о привлечении к сверхурочным работам выборный орган первичной профсоюзной организации обязан выяснить: истинные причины привлечения к сверхурочным работам; не относится ли кто-либо из работников, заявленных
для привлечения к сверхурочным работам, к категориям работников,
участие которых в сверхурочных работах запрещено ТК РФ; получено ли письменное согласие работника; не превышает ли количество
сверхурочных работ каждого работника соответственно четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. В соответствии с ч.
4 ст. 99 ТК РФ не допускается привлечение к сверхурочной работе
беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет.
Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих
детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного
согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть
под роспись ознакомлены со своим правом оТК РФазаться от сверхурочной работы.
Продолжительность сверхурочных работ для каждого работника не должна превышать четырех часов в течение двух дней подряд
и 120 часов в год.
Сокращенная продолжительность рабочего времени. В соответствии с ТК РФ отдельным категориям работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. В частности,
продолжительность рабочего времени сокращается на 16 часов в неделю — для работников в возрасте до 16 лет (и составляет 24 часа в
неделю); на пять часов в неделю — для работников, являющихся ин111
валидами I или II группы (и составляет 35 часов); четыре часа в неделю — для работников в возрасте от 16 до 18 лет (36 часов в неделю);
четыре часа в неделю и более — для работников, занятых на работах
с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ (не более 36 часов в неделю).
Кроме того, трудовым кодексом в части, касающейся рабочего времени, предоставлены гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях
среднего и высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию (при условии получения соответствующего образования впервые), а равно и работникам, поступающим в
указанные учебные учреждения. Так, работникам, обучающимся по
заочной и очно-заочной (вечерней) форме обучения, в высших учебных заведениях, имеющих государственную аккредитацию, на период
десять учебных месяцев перед выполнением дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их
желанию рабочая неделя, сокращенная на семь часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50%
среднего зарабоТК РФа по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда. Сокращение рабочего времени
производится по соглашению между работником и работодателем
либо путем предоставления работнику одного свободного дня в неделю, либо сокращения продолжительности рабочего времени в течение
недели.
Неполное рабочее время. Статья 93 ТК РФ предусматривает
основания и порядок предоставления работнику неполного рабочего
времени. Неполное рабочее время выражается в неполном рабочем
дне (рабочий день составляет меньшее количество часов, чем предусмотрено внутренним трудовым распорядком данной организации),
или неполной рабочей неделе (в данном случае при сохранении нормальной продолжительности рабочего дня уменьшается число отработанных дней в неделю). Оплата труда при работе на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально времени,
отработанному работником.
Законодательство предусматривает следующие предпосылки
предоставления работнику неполного рабочего времени:
112
— право на неполное рабочее время обусловлено субъективными особенностями работника и его предоставление является обязательным для работодателя. В частности, неполное рабочее время обязательно должно предоставляться, по их просьбе, следующим категориям работников: беременным женщинам; одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенкаинвалида в возрасте до 18 лет); лицам, осуществляющим уход за
больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
ОТК РФаз в удовлетворении просьбы указанных категорий работников о предоставлении неполного рабочего времени может быть обжалован в органы по рассмотрению трудовых споров или в суд;
— соглашение между работником и работодателем. Следует
отметить, что подобное соглашение может устанавливаться как при
приеме на работу, так и впоследствии, в процессе осуществления
трудовой функции работника у данного работодателя;
— изменение существенных условий труда. Как уже отмечалось, в данном случае неполное рабочее время может устанавливаться по инициативе работодателя с учетом мнения профсоюза данной
организации. Работодатель обязан предупредить работника об установлении неполного рабочего времени не позднее, чем за два месяца.
В соответствии со ст. 93 ТК РФ работа на условиях неполного
рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений
продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска,
исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
4.2. Режим рабочего времени работников
железнодорожного транспорта
Режим рабочего времени работников железнодорожного
транспорта регулируется Трудовым кодексом РФ, Генеральным коллективным договором ОАО «РЖД», правилами внутреннего трудового распорядка филиалов и их структурных подразделений, правилами
внутреннего трудового распорядка аппарата управления ОАО
«РЖД», приказом МПС России от 5 марта 2004 г. «Об утверждении
Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодо-
113
рожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов», и иными нормативными актами.
Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением
поездов распространяется на отдельные категории работников железнодорожного транспорта, осуществляющих свои трудовые обязанности в пути или в пределах обслуживаемых учасТК РФов инфраструктуры железнодорожного транспорта, выполняющих работу по перевозке грузов и оказанию услуг по обслуживанию пассажиров, а также
работников, обеспечивающих непрерывность перевозочного процесса
и безопасность движения поездов. Указанное Положение устанавливает порядок определения времени начала и окончания работы названных категорий работников, особенности режима рабочего времени локомотивных и кондукторских бригад; сменных работников и
работников с рабочим днем, разделенным на части; работников пассажирских поездов, рефрижераторных секций и автономных рефрижераторных вагонов со служебными отделениями; особенности режима рабочего времени работников путевого хозяйства; работников,
обслуживающих (сопровождающих) специальный железнодорожный
подвижной состав, локомотивы и пассажирские вагоны; работников
восстановительных поездов; работников с ненормированным рабочим днем и работников, обслуживающих служебные и специальные
вагоны; регламентирует время отдыха перечисленных категорий работников. Так, в соответствии с указанным Положением работа локомотивных и кондукторских бригад организуется по именным графикам сменности или по безвызывной системе. В других случаях, а
также в случаях нарушения работы по графикам сменности локомотивные и кондукторские бригады назначаются на работу по вызову.
Способы вызова устанавливаются правилами внутреннего трудового
распорядка.
Для обеспечения своевременной сменяемости и предотвращения перерабоТК РФи сверх нормальной продолжительности смены
бригад маневровых локомотивов и локомотивов с вывозными и передаточными поездами не допускается отправление этих бригад на другие железнодорожные станции, если время окончания поездки превысит установленное время смены. По каждому пункту явки локомо114
тивных бригад работодателем с учетом мнения представительного
органа работников устанавливается предельно допустимое время нахождения локомотивных бригад на работе с момента явки, по истечении которого отправление их в поездку запрещается. Продолжительность непрерывной работы локомотивных бригад более семи часов
при шестидневной рабочей неделе, но не более 12 часов при работе с
двукратным обращением локомотивных бригад с проездом мимо основного пункта (основное депо, пункт подмены локомотивных бригад
по месту их жительства), а также при изменении режима работы локомотивных бригад в период действия графика сменности утверждается работодателем (начальником железной дороги) с учетом мнения
представительного органа работников. В случае доведения поезда до
железнодорожной станции для смены локомотивной бригады, при
необходимости, продолжительность непрерывной работы с согласия
ее работников может быть увеличена работодателем, но не должна
превышать 12 часов. Продолжительность непрерывной работы локомотивных бригад устанавливается в соответствии с графиком движения поездов и вариантными графиками движения поездов, разрабатываемыми в связи с предоставлением «окон» в движении поездов в
границах учасТК РФа обслуживания во всех видах движения поездов
с учетом затрат рабочего времени, принятых к расчету при разрабоТК
РФе норм вырабоТК РФи. Продолжительность непрерывной работы
машинистов поездного движения, обслуживающих локомотивы без
помощников, не может превышать семи часов. Время следования работников локомотивных и кондукторских бригад от места постоянной работы к пункту (железнодорожной станции), назначенному для
приема локомотива (поезда), если они не приняты на эти пункты на
постоянную работу, а также время возвращения к месту постоянной
работы после сдачи локомотива (поезда) включается в их рабочее
время и не включается в продолжительность непрерывной работы.
Продолжительность непрерывной работы локомотивных бригад пригородных поездов, как правило, не может превышать 10 часов. При
работе с ночным отдыхом в пункте оборота локомотивных бригад
суммарная продолжительность рабочего времени не должна превышать 12 часов, а непрерывной работы после отдыха — шесть часов, за
исключением случаев, предусмотренных законодательством.
115
Для локомотивных бригад запрещаются поездки более двух
календарных дней подряд в период с 0 часов до 5 часов местного
времени. Это требование не распространяется на локомотивные бригады, возвращающиеся из пункта оборота локомотивов или пункта
подмены локомотивных бригад в качестве пассажиров. Пункт 20 указанного Положения устанавливает особенности режима рабочего
времени сменных работников и работников с рабочим днем, разделенным на части — для работников организаций железнодорожного
транспорта, где длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы (смены) работников, работа которых протекает посменно (но не круглосуточно),
а также работников с разделенным на части рабочим днем, устанавливается суммированный учет рабочего времени при шестидневной
рабочей неделе с одним выходным днем и работе по четырехсменным
графикам работы с двенадцатичасовой продолжительностью. Продолжительность смен в ночное время не сокращается.
Для работников путевого хозяйства Положением предусмотрены следующие нормы: при проезде работников путевых машинных
станций к месту производства работ и обратно в пределах обслуживаемого учасТК РФа специальными рабочими поездами время, затраченное в пути сверх предусмотренного графиком движения этих поездов, включается в рабочее время. Если место производства работ
находится за пределами обслуживаемого учасТК РФа, то время проезда включается в рабочее по восемь часов за каждые 24 часа проезда
при пятидневной рабочей неделе. В рабочее время работников, в том
числе специалистов, обслуживающих железнодорожно-строительные
машины, включается: время на подготовку машины к работе, время
непосредственной работы на машине, ожидание прицепки и отцепки
от локомотива, ожидание отправления, следование по перегону, маневры на станции и постановка машины в тупик. Время, затраченное
на подготовку, погрузку и выгрузку хоппер-дозаторов и думпкаров и
приведение их в транспортное положение, а также на технический
уход включается в рабочее время каждого работника бригады, обслуживающей хоппер-дозаторы и думпкары в соответствии с графиком работ. При необходимости перемещения железнодорожностроительных машин в нерабочем состоянии в составе поезда отдельным локомотивом или самостоятельно (для самоходного специализи116
рованного железнодорожного подвижного состава) хоппердозаторными и думпкарными маршрутами с железнодорожных станций погрузки к железнодорожным станциям выгрузки и обратно работодатель с учетом мнения представительного органа работников,
при создании условий для отдыха, составляет графики сменности работников, обслуживающих железнодорожно-строительные машины.
Режим рабочего времени работников, обслуживающих (сопровождающих) специальный железнодорожный подвижной состав,
локомотивы и пассажирские вагоны, имеет следующие особенности:
время проезда работников, обслуживающих (сопровождающих) специальный железнодорожный подвижной состав вне места постоянной
работы (депо приписки, дистанции, учасТК РФа обслуживания дистанции пути, путевой машинной станции) в качестве пассажиров для
приема специального железнодорожного подвижного состава на пограничных и других железнодорожных станциях, а также время после
его сдачи и время проезда при возвращении в место постоянной работы включается в рабочее время по семь часов за каждые 24 часа (при
шестидневной рабочей неделе) нахождения в пути или на пограничных и других железнодорожных станциях. При нахождении в пути,
на пограничных и других железнодорожных станциях менее 24 часов
рабочее время определяется в соответствующей пропорции.
В рабочее время работников, обслуживающих (сопровождающих) специальный самоходный подвижной состав (мотовозы,
дрезины, специальные автомотрисы для перевозки необходимых для
производства работ материалов или доставки работников организаций железнодорожного транспорта или их структурных подразделений к месту работы), включается время на подготовку к работе, время
непосредственной работы, ожидание отправления, следование по перегону, маневры на железнодорожной станции и постановка в тупик.
Рабочее время проводников по сопровождению локомотивов, пассажирских вагонов и специального подвижного состава в недействующем состоянии из депо, дистанций в другие депо, дистанции, а также
на заводы и обратно включается в рабочее время по 12 часов в суТК
РФи, а при следовании свыше 12 часов применяется суммированный
учет рабочего времени с назначением на каждую единицу подвижного состава (сплоТК РФу локомотивов, группу вагонов) по два проводника. Время следования в качестве пассажира включается в рабо117
чее по семь часов за каждые 24 часа нахождения в пути (при шестидневной рабочей неделе). При сопровождении локомотива в ремонт в
действующем состоянии в составе поезда (вторым локомотивом) рабочее время каждого члена локомотивной бригады отмечается в маршруте машиниста и не должно превышать 12 часов в суТК РФи. Кроме того, в соответствии нормативными правовыми актами, регулирующими рабочее время работников железнодорожного транспорта,
не допускается работа за пределами нормальной продолжительности
рабочего времени (сверхурочная работа) свыше 24 часов в месяц и
120 часов в год. Кроме того, дежурным по станциям, начальникам
станций учасТК РФов инфраструктуры, оборудованных диспетчерской централизацией, автоблокировкой и полуавтоматической блокировкой, дежурному персоналу электромонтеров и электромехаников
тяговых подстанций, электростанций районов электрических сетей и
дистанций контактной сети, работникам хозяйства сигнализации и
связи, приемосдатчикам груза и багажа, работникам восстановительных поездов, проводникам пассажирских вагонов, проводникам по
сопровождению специальных вагонов может устанавливаться дежурство на дому (при возможности вызова на работу) или в специально
оборудованной комнате (помещении), в купе вагона. Такое дежурство
допускается с письменного согласия работника. Положениями о дежурстве устанавливается следующий порядок учета рабочего времени: на дому на случай вызова на работу работников (без права отлучаться из дома), за час дежурства учитывается 0,25 часа рабочего
времени; в специально оборудованной комнате (помещении), в купе
вагона, за 1 час дежурства учитывается 0,75 часа рабочего времени.
Работодатель обязан включать в рабочее время следование от постоянного пункта сбора до места предстоящей работы и обратно в случаях, когда начало и окончание работы назначают вне места постоянной
работы (постоянного пункта сбора), из расчета 12 минут на один километр при пешем следовании и по фактически затраченному времени при проезде, если: работник не был своевременно поставлен в известность о предстоящем месте работы, находящемся на расстоянии
до трех километров от постоянного пункта сбора; расстояние при пешем следовании от постоянного пункта сбора до предстоящего места
работы составляет более трех километров; фактическое время проез-
118
да от постоянного пункта сбора к предстоящему месту работы превышает 36 минут.
Начальник отделения железной дороги по каждому пункту
явки локомотивных бригад с учетом мнения выборного профсоюзного органа устанавливает предельно допустимое время, не превышающее двух часов нахождения бригады на работе с момента явки, по
истечении которого запрещается отправление ее в поездку.
Работникам аппарата управления ОАО «РЖД» устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными в субботу и
воскресение. Нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Для сменных работников работа организуется по четырехсменным графикам сменности и устанавливается
суммированный учет рабочего времени с квартальным учетным периодом. График сменности на квартал устанавливается начальником
соответствующего департамента или управления, с учетом мнения
Профсоюзного комитета аппарата управления ОАО «РЖД» и доводится до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения его в действие.
По общему правилу, продолжительность ночной смены сокращается на один час. Работа в течение двух смен подряд запрещается.
Работникам, трудящимся по пятидневной рабочей неделе,
время начала работы устанавливается в 9.00, время окончания — в
18.00. Накануне выходного дня время окончания работы устанавливается в 16 час. 45 мин. Продолжительность рабочего дня непосредственно накануне праздничного дня сокращается на один час.
Время перерыва для отдыха и питания в рабочее время не
включается и устанавливается с учетом специфики деятельности департаментов и управлений. Так, например, для работников Управления статистического учета, отчетности и анализа, перерыв для отдыха
и питания устанавливается с 11 час. 45 мин. до 12 час. 30 мин; для
работников Департамента вагонного хозяйства — с 12.00 до 12 час.
45 мин.; работников Правового департамента — с 13 час. 15 мин. до
14.00.
Сменным работникам продолжительность перерыва для отдыха и питания в дневной смене устанавливается в один час. Время
предоставления перерыва в ночной смене и его конкретная продол-
119
жительность определяется соглашением между работником и работодателем.
Сменным работникам запрещается оставлять место работы до
прихода сменяющего работника. В случае неявки сменяющего работник докладывает об этом соответствующему руководителю, который
обязан незамедлительно принять меры для замены отсутствующего
работника.
Уход работника в рабочее время по обстоятельствам служебного или личного характера допускается с разрешения работодателя
либо уполномоченного им лица, с занесением соответствующей записи в журнал учета отсутствия работников.
Проведение собраний и иных общественных мероприятий, не
связанных с производственной деятельностью, в рабочее время не
допускается.
4.3. Время отдыха
ТК РФ впервые законодательно закрепляет понятие времени
отдыха. Согласно ст. 106 время отдыха — время, в течение которого
работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое
он может использовать по своему усмотрению:
1) перерывы в течение рабочего дня (смены). В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для
отдыха и питания продолжительностью не менее 30 минут и не более
двух часов. Оптимальная продолжительность такого перерыва зависит от характера организации производственного процесса и условий
труда в данной конкретной организации. Продолжительность перерыва для отдыха и питания, время его начала и окончания закрепляются в локальных нормативных актах организаций, правилах внутреннего трудового распорядка. Трудовое законодательство предусматривает, что перерывы для отдыха и питания, в отличие от других
перерывов в течение рабочего дня, не включаются в рабочее время и
оплате не подлежат. На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, и
работники не могут отлучаться с рабочего места, работодатель обязан
обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в течение
рабочего времени. Кроме того, работающим женщинам, имеющим
120
детей в возрасте до полутора лет, помимо перерыва для отдыха и питания, предоставляются дополнительные перерывы для кормления
ребенка (детей), которые включаются в рабочее время и подлежат
оплате. Перерывы предоставляются не реже чем через каждые три
часа и составляют не менее 30 минут каждый. При наличии двух или
более детей в возрасте до полутора лет, продолжительность перерыва
устанавливается не менее часа. По заявлению женщин перерывы для
кормления ребенка присоединяются к перерыву для отдыха и питания
либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (смены) с соответствующим ее сокращением;
2) ежедневный (междусменный) отдых — перерыв в работе в
период после окончания рабочего дня (смены) и до начала нового рабочего дня (смены). Продолжительность ежедневного (междусменного) перерыва зависит от режима работ и длительности рабочего дня
(смены). Вместе с тем, продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха должна быть не менее двукратной продолжительности
работы в предшествующий рабочий день (смену) вместе со временем
обеденного перерыва;
3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть
менее 42 часов. Реализация права на еженедельный непрерывный отдых осуществляется путем предоставления работникам выходных
дней. Общим выходным днем в соответствии с нормами ТК РФ является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей
неделе устанавливается коллективным трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Согласно ч. 2 ст. 111 TК
оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. Вместе с
тем, данная норма носит рекомендательный характер. В организациях, учреждениях, на предприятиях могут устанавливаться выходные
дни в любые из дней недели в зависимости от специфики конкретной
работы. У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни
недели поочередно каждой группе работников в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка. Федеральным законодательством устанавливается перечень нерабочих праздничных дней,
являющийся исчерпывающим и не подлежащий расширительному
121
толкованию. Положение о выходных праздничных днях обязательно
для соблюдения на всей территории РФ всеми субъектами трудовых
отношений. При совпадении выходного и нерабочего праздничного
дней, выходной день переносится на следующий после праздничного
рабочий день. Допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Вместе с тем ТК РФ предусмотрен ряд случаев, служащих основаниями для привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Подобное возможно как с согласия работника, так и без такового. В частности, привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с их письменного согласия возможно в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа либо организации в целом или
ее отдельных структурных подразделений, либо индивидуального
предпринимателя.
В некоторых, чрезвычайных обстоятельствах, работники могут привлекаться к работам в выходные и нерабочие праздничные
дни и без их согласия. К таким обстоятельствам относятся:
— предотвращение катастрофы, производственной аварии,
либо устранение последствий катастрофы, производственной аварии,
катастрофы либо стихийного бедствия;
— предотвращение несчастных случаев, уничтожения или
порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
— выполнение работ, необходимость которых обусловлена
введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу
жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его
части.
122
Во всех иных случаях, которые не охвачены уже рассмотренными основаниями привлечения работников к работе в выходные или
нерабочие праздничные дни, закон предоставляет работодателю право такого привлечения только при условии получения им письменного согласия работников и учета мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации.
Для некоторых категорий работников законодательством предусмотрен запрет или ограничение привлечения к работе в выходные
или нерабочие праздничные дни. Так, запрещено подобное действие в
отношении работников моложе восемнадцати лет (за исключением
некоторых, прямо оговоренных в ТК РФ случаев) и беременных
женщин. Привлечение к работе в указанные дни женщин, имеющих
детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного
согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья. При этом работницы должны быть ознакомлены под роспись
со своим правом оТК РФазаться от привлечения их к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Подобные правила установлены и
для матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в
возрасте до пяти лет, имеющим детей-инвалидов, а также для работников, осуществляющих уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов допускается только в
случае, если работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды должны
быть под роспись ознакомлены со своим правом оТК РФазаться от
работы в данные дни.
Работа в нерабочие праздничные дни в соответствии с трудовым законодательством оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий
праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается
в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Дежурство в
праздничные дни компенсируется предоставлением в течение ближайших десяти дней отгула той же продолжительности, что и дежурство. Отгул за работу в выходной и нерабочий праздничный день
должен быть заранее оформлен работодателем в письменном виде.
Самовольное (без разрешения работодателя) использование такого
123
отгула работником рассматривается на практике как прогул без уважительной причины;
4) отпуска. В соответствии с нормами трудового законодательства, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего зарабоТК РФа. По общему правилу продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска
составляет 28 календарных дней. Отдельным категориям работников
одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском предоставляется
дополнительный оплачиваемый отпуск. ОТК РФаз работодателя в
предоставлении такого отпуска сверх основного, в тех случаях, когда
работник имеет на это право, позволяет работнику самостоятельно
воспользоваться положенным ему дополнительным отпуском. Данные действия работника не квалифицируются как нарушение трудовой дисциплины — работник реализует гарантируемое законодательством право на дополнительный отпуск. Перенос дополнительного
отпуска по инициативе работодателя также не допускается.
Согласно ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются следующим категориям работников:
— занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
— имеющим особый характер работы;
— имеющим ненормированный рабочий день;
— работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к
ним местностях (т.е. — в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия,
Республики Хакасия). Данный перечень не является исчерпывающим.
Дополнительные отпуска предоставляются работникам также на основании других федеральныхокругов. Работодатели с учетом своих
производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное
не предусмотрено трудовым законодательством. Порядок и условия
предоставления таких отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной организации.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной рабо124
ты в данной организации. Предоставление отпуска до истечения указанного срока возможно либо по соглашению между работником и
работодателем, либо является обязанностью работодателя, непосредственно предписанной трудовым законодательством. Так, работодатель обязан предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы, по их письменному заявлению, следующим категориям работников:
— женщинам — перед отпуском по беременности и родам
или непосредственно после него;
— лицам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев;
— мужчинам — при рождении в семье ребенка;
— мужчинам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам;
— работникам моложе 18 лет;
— военнослужащим, уволенным в запас и направленным на
работу в порядке организованного набора (по истечении трех месяцев
работы);
— лицам, высвобожденным с прежнего места работы в связи
с ликвидацией организации, сокращением численности штата;
— гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие аварии на Чернобыльской АЭС;
— совместителям, которым отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы;
— работникам, поступившим на данное место работы в порядке перевода из другой организации, учреждения, организации.
Следует отметить, что в стаж работы, дающий работнику право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск включаются следующие периоды времени: время фактической работы; время, когда
работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, коллективными соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха; время вынужденного прогула при
незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем
восстановлении на прежнем месте работы. Отметим, что законода125
тельство, в части, касающейся возможности предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, предусматривает непрерывность стажа
работника. В соответствии с нормами трудового права, не прерывает
трудового стажа, например, время, в течение которого гражданин в
установленном законом порядке получал пособие по безработице,
стипендию, участвовал в оплачиваемых общественных работах; период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, призыва на военные сборы и другие периоды времени, установленные законодательством.
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым
работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа
данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Графики отпусков должны по возможности учитывать пожелания работников, но предоставляемые отпуска не должны
нарушать нормального хода работы организации. О времени начала
отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем
за две недели до его начала. К числу работников, которым отпуск
предоставляется в удобное для них время, законодательством отнесены: лица моложе 18 лет; работники, совмещающие работу с обучением в образовательных учреждениях; участники и ветераны Великой
Отечественной войны и приравненные к ним лица; женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до 12 лет; мужчины, воспитывающие без матери двух и более детей до 12 лет; опекуны (попечители)
несовершеннолетних детей; лица, получившие заболевания, связанные с радиационным воздействием катастрофы на Чернобыльской
АЭС и вследствие других аварий на атомных объектах. Вместе с тем
данный перечень не является исчерпывающим.
Перенос отпуска на следующий год запрещается. Вместе с
тем в исключительных случаях когда предоставление отпуска в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе
работы организации, индивидуального предпринимателя, работодатель, с согласия работника, вправе перенести отпуск на следующий
год. При этом работодатель обязан доказать наличие следующих обстоятельств:
— возможность наступления неблагоприятных последствий в
случае предоставления отпуска в текущем году;
126
— согласие работника на перенос отпуска;
— отсутствие запрета на перенос отпуска данному конкретному работнику. Запрещается непредоставление отпуска в течение
двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска лицам моложе 18 лет и работникам, занятым на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда.
Трудовое законодательство предусматривает возможность замены части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной
компенсацией по письменному заявлению работника. Если ежегодные оплачиваемые отпуска суммируются или переносятся, денежной
компенсацией может быть заменена только часть каждого ежегодного
оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или
любое количество дней из этой части. ТК РФ в ч. 2 ст. 126 устанавливает гарантии реализации права на отдых — замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте
до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах
с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Законодательство предусматривает возможность предоставление в ряде случаев работнику, по его письменному заявлению, по
семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, отпуска без сохранения заработной платы, продолжительность которого
определяется соглашением между работником и работодателем. Статья 128 ТК РФ устанавливает круг лиц, предоставление отпуска без
сохранения заработной платы которым является обязанностью работодателя. К ним относятся, в частности: участники Великой Отечественной войны; работающие пенсионеры по старости (возрасту), родители и жены (мужья) военнослужащих, погибших или умерших
вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении ими обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания,
связанного с прохождением военной службы; работающим инвалидам; работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака,
смерти близких родственников. Данный перечень может быть расширен ТК РФ, федеральными законами, коллективным договором.
Трудовое законодательство устанавливает определенные
льготы в части, касающейся предоставления дополнительного време127
ни отдыха работникам, успешно обучающимся в учебных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования. Так, в соответствии со ст. 173 ТК РФ работникам, направленным
на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в
имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней)
формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением
среднего зарабоТК РФа для:
— прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно — по 40 календарных дней, на каждом из
последующих курсов соответственно — по 50 календарных дней (при
освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе — 50
календарных дней);
— подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца;
— сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.
Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
— работникам, допущенным к вступительным испытаниям в
образовательные учреждения высшего профессионального образования, — 15 календарных дней;
— работникам — слушателям подготовительных отделений
образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов — 15 календарных дней;
— работникам, обучающимся в имеющих государственную
аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной
квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.
Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию
128
образовательных учреждениях высшего профессионального образования, в течение десяти учебных месяцев до начала выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов по
их желанию рабочая неделя сокращается на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 %
среднего зарабоТК РФа по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.
По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного
свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с
обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.
4.4. Время отдыха работников железнодорожного транспорта
Время отдыха работников железнодорожного транспорта регулируется ТК РФ, Генеральным коллективным договором ОАО
«РЖД», правилами внутреннего трудового распорядка филиалов и их
структурных подразделений, правилами внутреннего трудового распорядка аппарата управления ОАО «РЖД». Так, Генеральный коллективный договор ОАО «РЖД» устанавливает следующие требования в части, касающейся регулирования времени отдыха работников
железнодорожного транспорта:
1) неиспользованное время междусменного отдыха, накопленное в период особого режима времени отдыха для работников
бригад пассажирских поездов, кассиров билетных железнодорожных
вокзалов (станций), городских железнодорожных агентств, работников путевых машинных станций и машинистов железнодорожностроительных машин дистанций пути, должно быть компенсировано
по окончании периода массовых пассажирских перевозок и летних
путевых работ, но не позднее 1 мая следующего календарного года
или присоединено к ежегодному отпуску в те же сроки с оплатой в
размере тарифной ставки;
2) работодатель в соответствии с ТК РФ обязан предоставлять
работникам филиалов компании ежегодный основной оплачиваемый
129
отпуск продолжительностью 28 календарных дней и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска:
— работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиям труда, предоставлять дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью до 12 календарных дней в соответствии с перечнем профессий и должностей, утвержденных работодателем по согласованию с Роспрофжел.
Конкретный перечень должностей и профессий работников и
продолжительность ежегодных дополнительных отпусков за работу с
ненормированным рабочим днем определяется коллективными договорами филиалов, правилами внутреннего трудового распорядка;
— работникам, трудящимся в районах Крайнего Севера —
продолжительностью 24 календарных дня; местностях, приравненных
к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней; в остальных
районах Севера, где установлен районный коэффициент и процентная
надбавка к заработной плате согласно Закону РФ от 19 февраля 1993
г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к
ним местностях», — восемь календарных дней.
— предоставлять работникам иные ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска в случаях, предусмотренных законодательством РФ.
Работникам могут предоставляться, при наличии средств, без
увеличения штата и в пределах плановой численности иные дополнительные отпуска, предусмотренные в коллективных договорах филиалов компании.
В соответствии с Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий
работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, работникам локомотивных и кондукторских бригад выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) предоставляются в различные дни недели равномерно в течение месяца
путем добавления 24 часов к расчетному времени отдыха, положенному после очередной поездки в рабочей неделе. В соответствии с
нормами ТК РФ продолжительность еженедельного непрерывного
отдыха не должна составлять менее 42 часов. Продолжительность
ежедневного непрерывного отдыха не может сокращаться, если по
130
расчету она получается больше установленной. Дни еженедельного
непрерывного отдыха указываются в графиках сменности (нарядах).
Дни еженедельного отдыха работникам локомотивных и кондукторских бригад предоставляются только в основном пункте работы и
объявляются в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка. Дни еженедельного непрерывного отдыха работников, работающих на круглосуточных непрерывных работах, а также на других
сменных работах с суммированным учетом рабочего времени, указываются в графике сменности. Число дней еженедельного непрерывного отдыха должно быть равно числу воскресений (при шестидневной
рабочей неделе) по календарю в течение учетного периода. Предоставление, как исключение, дней еженедельного непрерывного отдыха
в суммированном виде может допускаться:
а) с согласия работников локомотивных и кондукторских бригад, обслуживающих грузовые и пассажирские поезда — за период не
более чем две рабочих недели.
б) для работников пассажирских поездов дальнего следования
и беспересадочных вагонов (проводников пассажирских вагонов,
приемосдатчиков груза и багажа, поездных электромехаников, начальников и механиков-бригадиров пассажирских поездов) — за период не более чем две недели, а при потурном учете — за все время
туры;
в) проводникам служебных и специальных вагонов и работникам, постоянная работа которых протекает в пути — за период не
свыше месяца, а при продолжительности поездки свыше месяца — за
время поездки;
г) бригадам рефрижераторных секций и АРВЭ — за время поездки. Работникам локомотивных и кондукторских бригад после каждой поездки в оба конца в основном пункте работы (основное депо,
пункт подмены локомотивных бригад по месту жительства членов
бригады) предоставляется междусменный отдых. Допускается
уменьшение продолжительности междусменного отдыха в основном
пункте работы, но не более чем на четверть от полагающегося по расчету с соответствующим увеличением междусменного отдыха после
последующих поездок в учетном периоде.
После двух ночных поездок подряд не допускается предоставление сокращенного междусменного отдыха. Междусменный от131
дых менее 16 часов (для бригад пригородных поездов — 12 часов) не
допускается.
Продолжительность междусменного отдыха определяется
следующим образом:
Пример. Время работы локомотивной бригады за поездку составляет 8 часов, отдых в пункте подмены локомотивных бригад составляет 4 часа. Расчетный междусменный отдых составляет 8 х 2,6
— 4 = 16,8 часа. Уменьшенный на четверть междусменный отдых составит 16,8 х 3: 4 = 12,6 часа. Предоставляемый в этом случае междусменный отдых должен быть не менее 16 часов.
С учетом мнения представительного органа работников при
сменном графике работы допускается предоставление междусменного отдыха в основном пункте постоянной работы работникам локомотивных бригад продолжительностью не менее 12 часов.
При многократном обороте пригородного поезда в течение
смены работникам локомотивных бригад может предоставляться перерыв для отдыха и питания в пункте оборота или на конечной железнодорожной станции следования поезда, а также в основном пункте работы (рассматриваемом как пункт оборота). Перерыв для отдыха
и питания может составлять менее половины времени предшествующей работы, но не менее одного часа. Время нахождения работников
локомотивных бригад в пункте оборота (подмены) локомотивных
бригад или в основном пункте работы локомотивных бригад до одного часа включается в рабочее время. Работникам локомотивных бригад предоставляется отдых в пункте оборота (подмены), когда время
непрерывной поездки (в оба конца) превышает установленную продолжительность непрерывной работы.
Продолжительность отдыха (не более одного за поездку)
должна составлять не менее половины отработанного времени, но не
менее трех часов и не должна превышать времени работы с момента
явки в основной пункт работы локомотивных бригад до сдачи локомотива в пункте оборота (подмены). Минимальная продолжительность отдыха в пунктах оборота (подмены) может увеличиваться работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
132
Допускается возвращение в основной пункт работы работников локомотивных и кондукторских бригад пассажирами без предоставления отдыха в пункте освобождения их от работы.
Если работники локомотивной бригады следовали в пункт
оборота локомотивов или подмены локомотивных бригад пассажирами в вагоне пассажирского поезда, то, при их согласии, они могут
быть отправлены в поездку без отдыха.
Междусменный отдых работнику должен быть предоставлен
после каждой поездки полностью. В отдельных случаях, определенных правилами внутреннего трудового распорядка, допускается предоставление проводникам пассажирских вагонов междусменного отдыха после обслуживания состава в течение 2—5 поездок общей продолжительностью не более 15 суток, рассматриваемых, в данном случае как одна поездка. В исключительных случаях, когда междусменный отдых после данной поездки не может быть предоставлен полностью, неиспользованное количество часов междусменного отдыха за
данную поездку присоединяется к причитающемуся количеству часов
междусменного отдыха за следующие 1—2 поездки (туры). Междусменный отдых может быть уменьшен не более чем на четверть от
полагающегося по расчету.
Если в течение 1—2 последующих поездок (тур) неиспользованная часть междусменного отдыха за предыдущую поездку (туру)
не будет предоставлена полностью, эквивалентное количество рабочих часов считается сверхурочной работой.
Если продолжительность междусменного отдыха локомотивных бригад и других работников, постоянная работа которых осуществляется в пути, превысила нормальную продолжительность, то допускается соответствующее уменьшение времени междусменного
отдыха после следующих поездок в данном учетном периоде, но не
более чем на четверть нормальной продолжительности.
Кроме междусменного отдыха в основном пункте работы работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути, предоставляется отдых во время поездки. Продолжительность этого отдыха должна соответствовать графику сменности, принятому для этого поезда (вагона, секции), но не менее половины времени предшествующей работы.
133
Поездным электромеханикам, начальникам, механикамбригадирам пассажирских поездов в основном пункте работы предоставляется междусменный отдых такой же продолжительности, как
проводникам пассажирских вагонов того же поезда.
Неиспользованное время междусменного отдыха должно быть
компенсировано работникам бригад пассажирских поездов, билетным
кассирам железнодорожных вокзалов (станций), городских железнодорожных агентств предоставлением дополнительного времени отдыха по окончании периода массовых пассажирских перевозок, но не
позднее 1 мая следующего календарного года или присоединено к
ежегодному отпуску в те же сроки с оплатой в установленном порядке. В период летних путевых работ для работников путевых машинных станций и машинистов железнодорожно-строительных машин
дистанций пути в отдельных случаях, с их письменного согласия и с
учетом мнения представительного органа работников, допускается
уменьшение продолжительности междусменного отдыха, но не более,
чем на четверть от полагающегося по графику сменности и не более,
чем на 24 часа в месяц. Неиспользованное время полагающегося междусменного отдыха должно быть компенсировано работникам путевых машинных станций и машинистам железнодорожно-строительных машин дистанций пути путем предоставления дополнительного
времени отдыха по окончании летних путевых работ, но не позднее 1
мая следующего календарного года или присоединено к ежегодному
отпуску в те же сроки с оплатой в установленном порядке.
Тема 5. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА РАБОТНИКОВ
ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
5.1. Понятие и сущность дисциплины труда
В современной теории трудового права дисциплина труда
рассматривается в четырех аспектах: 1) как один из основных принципов трудового права; 2) как элемент трудового правоотношения; 3)
как институт трудового права; 4) как фактическое поведение (т.е.
уровень соблюдения всеми работающими в организации дисциплины
труда).
134
Содержание трудовой дисциплины как принципа трудового
права раскрыто в ст. 2 ТК РФ. Здесь в числе основных принципов
правового регулирования трудовых отношений и иных отношений,
непосредственно связанных с трудовыми, названа обязанность сторон
трудового договора соблюдать условия заключенного договора,
включая право работодателя требовать от работника исполнения им
трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его
обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Данный
принцип находит свое воплощение в следующих нормах ТК РФ. Работник, вступивший в трудовое отношение на основе трудового договора, обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и бережно относиться к имуществу работодателя, выполнять иные
обязанности (ч. 2 ст. 21, ст. 56 ТК РФ). Работодатель вправе требовать от работника надлежащего исполнения им обязанностей. В случае виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей работодатель вправе привлекать его к дисциплинарной ответственности. Работодатель также вправе отстранять
от работы (не допускать к работе) работника в порядке, установленном ст. 76 ТК РФ. В свою очередь, работник вправе требовать от работодателя выполнения по отношению к нему (работнику) соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы
трудового права. При неисполнении работодателем своих обязанностей работник может обратиться в суд за защитой нарушенного права
либо в государственную инспекцию труда, а в установленных законом случаях вправе прибегнуть к самозащите своих трудовых прав.
Таким образом, как принцип трудового права дисциплина труда определяется через право работодателей требовать от работников выполнения обязанностей, которые обусловлены трудовым договором,
заключенным в соответствии с требованиями законодательства, и
обязанности работников по надлежащему выполнению трудовой
функции с соблюдением установленных в организации правил, и через право работников требовать от работодателя выполнения своих
обязанностей по отношению к работникам.
Следует отметить, что впервые доктринально значение дисциплины труда как принципа трудового права было отмечено Н.Г.
135
Александровым: рассматривая трудовые правоотношения, ученый
пришел к выводу, что «трудовая дисциплина не может быть сведена к
одному из разделов трудового права, она является руководящим
принципом всей системы трудового права» 1 . В своих трудах ученый
также подчеркивал особое свойство трудовой дисциплины — ее способность «проникать» во все разделы трудового права 2 .
Как самостоятельный институт трудового права, трудовая
дисциплина представляет собой совокупность правовых норм, предметом регулирования которых выступают:
1) внутренний трудовой распорядок организации;
2) взаимные права и обязанности работников и работодателей;
3) меры поощрения за успехи в труде;
4) меры дисциплинарной ответственности работников.
Как элемент трудового правоотношения дисциплина труда
проявляется в установлении должного поведения конкретных работников в совместном труде, в индивидуализации их трудовых обязанностей в связи с заключенным трудовым договором – основанием
возникновения трудового правоотношения. Именно в силу трудового
договора работник включается в состав трудового коллектива, наделяется трудовыми правами и обязанностями. Одной из обязанностей
работника в соответствии со ст.21 ТК РФ является обязанность соблюдать трудовую дисциплину. В свою очередь, дисциплина труда,
согласно ст. 189 ТК РФ, понимается как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым
договором. Иными словами, обязанность соблюдать дисциплину труда действительно «обнимает» все остальные обязанности, присущие
работнику: и обязанность добросовестного исполнять свою трудовую
функцию, и обязанность бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, и обязанность выполнять установленные
нормы труда, и др. — все они в конечном итоге зависимы от отношения работника к соблюдению трудовой дисциплины.
1
Александров, Н. Г. Трудовые отношения как предмет правового регулирования / ученые труды ВИЮНа. М., 1947. С. 326
2
Александров, Н. Г. Трудовое правоотношение. М, 1948.
136
Как фактическое поведение сторон трудового правоотношения, охватываемое правовым воздействием, дисциплина труда характеризуется уровнем ее соблюдения всеми работающими в организации (как работниками, так и работодателями).
Таким образом, являясь сложным социальным явлением, дисциплина труда прежде всего представляет собой взаимосвязь участников трудового правоотношения, обусловленную необходимостью
согласования их деятельности для достижения целей всего предприятия, основанной на соблюдении правовых норм, устанавливающих
их правила поведения в совместном труде.
Уже со времен Российской империи законодательство уделяло пристальное внимание необходимости соблюдения правил поведения, установленных на железных дорогах с учетом особого положения данного вида транспорта в экономике и обороноспособности
страны: так, положения Устава о службе по определению от Правительства 1832 г. содержали нормы о наградах за службу, основаниях
применения дисциплинарных наказаний для инженеров и техников
железнодорожного транспорта; нормы Общего Устава российских
железных дорог 1885 г. устанавливали ответственность служащих на
железных дорогах за нарушение или несоблюдение ими технических
или специальных правил, «ограждающих безопасность на железных
дорогах»; Устав Путей Сообщения 1906 г. содержал, в частности, Положение «О железнодорожных служащих в военное время», ст. 725
которого предусматривала в случае мобилизации обязанность всех
служащих на железных дорогах как казенных, так и частных, за исключением лиц, достигших 50-летнего возраста, соблюдать специальные правила, что обусловливалось тем, что железнодорожный
транспорт всегда являлся не только одной из главных составляющих
транспортной системы России, но и важным стратегическим объектом. В числе нормативных правовых актов, определявших меры поощрения работников железнодорожного транспорта, можно выделить
Высочайше утвержденное мнение Государственного Совета от 15 мая
1886 г. «О вознаграждении служащих на казенных железных дорогах
за обнаружение бесплатной или не вполне оплаченной перевозки пассажиров или грузов». К подобным актам относится и Высочайше утвержденные 16 сентября 1916 г. Положения Совета Министров об
осуществлении некоторых постановлений проекта Устава о службе
137
на казенных железных дорогах, закреплявшие для служащих казенных железных дорог установление поощрения в размере 10% от основного жалования за каждое пятилетие службы на одной и той же
железной дороге в пределах Европейской России, и за каждое четырехлетие — в пределах Азиатской России. Характеризуя нормативные правовые акты, предусматривавшие основания применения и виды дисциплинарных наказаний для работников железнодорожного
транспорта, следует отметить, что на всех железнодорожных служащих распространялись и нормы Уложения о наказаниях уголовных и
исправительных от 16 июля 1776 г., определяющие преступления и
проступки по службе, как общие, распространяющиеся на служащих
любой сферы, так и специальные, устанавливающие уголовное наказание исключительно для железнодорожных служащих (так, ч. 2 ст.
384 Уложения предусматривала тюремное заключение на срок от 4 до
8 месяцев железнодорожных служащих, самовольно оставивших
службу либо не явившихся в назначенный срок, без уважительных
причин для исполнения служебных обязанностей на дороги, на которые они командированы Министерством путей сообщения, на основании Положения о железнодорожных служащих в военное время).
Кроме этого, на железнодорожных рабочих распространялись положения Устава о промышленном труде 1913 г., также содержавшие
нормы, предусматривавшие наказание за «неисправную работу»,
«прогул», и «нарушение порядка». Таким образом, в имперской России акты, регулировавшие дисциплину труда железнодорожников,
дифференцировались в зависимости от условий осуществления трудовых обязанностей — в мирное или военное время. Объясняется это
тем обстоятельством, что железнодорожный транспорт традиционно
выступает стратегически важным объектом.
Во времена становления советской власти сфера железнодорожного транспорта, как одна из наиболее стратегически важных областей народного хозяйства, оказалась в зоне пристального внимания
развивающегося законотворчества: одним из первых декретов Советской власти был Декрет ВЦИК РСФСР, Народного Комиссариата путей сообщения РСФСР и Народного комиссариата труда РСФСР от
11 декабря 1917 г. «О нормах оплаты труда железнодорожников, категориях служащих и о восьмичасовом рабочем дне во всех отраслях
138
железнодорожного труда», отменивший все премии и наградные выплаты.
Впоследствии для регулирования дисциплины труда работников железнодорожного транспорта стали разрабатываться и утверждаться законодательно соответствующие Уставы и Положения о
дисциплине. В них определялось понятие дисциплины труда работников железнодорожной сферы, устанавливались меры, способствующие обеспечению дисциплины.
В настоящее время сохраняет свое действие Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ в 1992 г.
7 марта 2007 г. в Государственную Думу Правительством РФ
был внесен проект федерального закона «Положение о дисциплине
труда работников железнодорожного транспорта общего пользования
в Российской Федерации». Прежде всего хотелось бы отметить, что
необходимость принятия данного закона очевидна: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта 1992 г. не только
не соответствует требованиям современного социально-экономического развития страны, но и по многим пунктам признано противоречащим закону. Круг лиц, на которых должно распространяться новое Положение о дисциплине, ограничивается теми работниками,
труд которых непосредственно связан с движением железнодорожного транспорта.
Подобно Положению о дисциплине 1992 г. указанный законопроект определяет значение соблюдения дисциплины в сфере железных дорог, но уже с учетом ограничения круга обязанных лиц:
«дисциплина работников железнодорожного транспорта общего
пользования в Российской Федерации, труд которых непосредственно
связан с движением железнодорожного транспорта, их организованность при выполнении трудовых обязанностей служат гарантией устойчивой работы и обеспечения безопасного функционирования железнодорожного транспорта, в том числе сохранности железнодорожного подвижного состава и иных технических средств, связанных с
перевозочным процессом, безопасных для жизни и здоровья пассажиров условий проезда, безопасности перевозок грузов, багажа и грузобагажа, выполнения договорных обязательств, а также своевременного предотвращения транспортных происшествий и устранения их
139
последствий, угрожающих жизни и здоровью людей, окружающей
среде и имуществу граждан, юридических лиц и индивидуальных
предпринимателей». Однако хочется отметить, что устойчивая работа
и обеспечение безопасного функционирования железнодорожного
комплекса — это и цель, и результат деятельности всех работников,
включая и тех, трудовые обязанности которых прямо не связаны с
движением средств железнодорожного транспорта, но обеспечивают
функционирование отрасли.
5.2. Методы обеспечения дисциплины труда работников
железнодорожного транспорта
В современной теории трудового права отсутствует единообразие мнений относительно методов обеспечения дисциплины труда.
Ряд исследователей называют в качестве таковых следующие:
— создание работодателем необходимых организационных и
экономических условий для нормальной работы;
— поощрение за добросовестный труд;
— метод принуждения 1 .
Отдельные авторы указывают в числе методов обеспечения
дисциплины труда также метод убеждения. Как отмечают ученые,
убеждение представляет собой идеологическое и психологическое
воздействие на работников, долженствующее способствовать формированию у работников правильной оценки социальных ценностей.
Наличие подобной оценки должно позволить работникам отдавать
предпочтение общественным интересам, интересам организации, если они временно не совпадают с их личным интересом 2 . Характер
психологического воздействия как метода убеждения определяется
непосредственным влиянием на настроение, мысли, стремление, мотивы поведения человека.
Метод убеждения органично связан с методом поощрения. В
литературе сформулированы цели и признаки поощрения как правовой формы обеспечения дисциплины труда, а также требования, которым оно должно соответствовать. Так, выступая сильнейшим моти1
Сыроватска, Л. А. Трудовое право. М., 1998. С. 227.
См., например, указ. соч., С. 227; Полетаев, Ю. Н. Правопорядок и ответственность в трудовом праве. М., 2001. С. 55.
2
140
вационным средством, поощрение призвано побуждать работника к
дальнейшему активному правомерному поведению и ориентировать к
подобному поведению других участников данного трудового коллектива; служить предпосылкой повышения творческой активности,
инициативности поощряемого лица. В отличие от наказания, всегда
выступающего в качестве сдерживающего элемента, поощрение, напротив, способствует формированию у работника представления о
необходимости осуществления деятельности, по своим качественным
характеристикам превосходящей нормальное исполнение им трудовых обязанностей. Следует отметить, что меры поощрения применяются к работникам, уже добросовестно и качественно выполняющим
трудовую функцию. Иными словами, поощрение распространяется на
труд, уже наделенный признаком дисциплинированности. Таким образом, поощрительные нормы представляют собой средство обеспечения дисциплины труда лишь в связи с необходимостью достижения
цели наиболее полного и эффективного использования человеческого
фактора и выступают мерой эффективного управления трудовыми
процессами через мотивацию правомерного поведения. Выражая морально-правовую оценку результатов труда, уже получивших свое
выражение в системе заработной платы, поощрение оказывает опосредованное влияние на качество труда. В литературе сущность поощрения традиционно трактуется как проявление одобрительной социальной оценки поведения работника, связанной с признанием общественной полезности его трудовых усилий, выражающейся в предоставлении ему определенных материальных или моральных благ.
В настоящее время правовое регулирование поощрения за
добросовестный труд на предприятиях, в организациях и учреждениях железнодорожного транспорта осуществляется на основании ТК
РФ, Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621, нормативных актов ОАО РЖД,
содержащих соответствующие нормы, локальных актов его структурных подразделений. Так, в соответствии с п. 8 указанного Положения
основанием поощрения работников являются: добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности
труда, новаторство, инициативность, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному
141
имуществу, продолжительная и безупречная работа. Перечень видов
поощрений, закрепленный п. 9 Положения, включающий такие меры,
как: объявление благодарности, выдачу премии, награждение ценным
подарком, Почетной грамотой, присвоение звания лучшего работника
по профессии или других званий за успехи в работе с вручением памятного знака и выплатой денежного вознаграждения и награждение
нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику» и предусматривающий возможность одновременного применения нескольких видов
поощрений, является оТК РФрытым и может быть расширен и детализирован коллективным договором. В соответствии с п. 10 Положения, за особые трудовые заслуги работники представляются в установленном порядке к государственным наградам Российской Федерации. Нормы о поощрении, установленные Положением о дисциплине
труда работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, находят свое развитие в нормативных правовых актах ОАО
РЖД. Так, п. 8.2 Правил внутреннего трудового распорядка аппарата
управления ОАО РЖД, утвержденных приказом ОАО РЖД от
21.04.2004 № 25, в качестве оснований применения мер поощрения
определяют добросовестный и безупречный труд, образцовое выполнение должностных обязанностей и проявленную при этом инициативу, личный вклад в повышение эффективности работы ОАО
«РЖД» 1 . Данные основания детализируются и конкретизируются в
Положениях о премировании, утверждаемых Приказами ОАО «РЖД»
отдельно для каждого из структурных подразделений с учетом специфики осуществляемой данным подразделением деятельности. Правилами внутреннего трудового распорядка аппарата управления ОАО
1
Следует отметить, что в настоящее время не являются официально отмененными также Правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и
служащих предприятий, учреждений, организаций железнодорожного
транспорта, утвержденные Приказом МПС СССР от 04.11.1985 № Г-34795.
Основания применения мер поощрения, предусмотренные п. 21 данных Правил, содержат как традиционные (образцовое выполнение трудовых обязанностей, перевыполнение производственных заданий, повышение производительности труда и эффективности производства, новаторство в труде, инициативность), так и специфические категории — например, «отвага и самоотверженность, проявленные при предотвращении крушений и аварий, спасении людей, а также грузов и другого имущества».
142
«РЖД» предусматриваются следующие виды поощрений: 1) объявление благодарности; 2) выплата премии; 3) награждение ценным подарком; 4) объявление благодарности с выдачей свидетельства и премии; 5) награждение Почетной грамотой с выдачей премии; 6) награждение именными часами президента ОАО «РЖД»; 7) награждение
знаком «За безупречный труд на железнодорожном транспорте «20»
лет» с выдачей премии; 8) награждение знаком «За безупречный труд
на железнодорожном транспорте «30» лет» с выдачей премии; 9) награждение знаком «За безупречный труд на железнодорожном транспорте «40» лет» с выдачей премии; 4) награждение знаком «Почетный железнодорожник» с выдачей премии.
Особенность деятельности в сфере железнодорожного транспорта обусловливает специфику оснований применения мер поощрения, предусмотренных в данной отрасли. Так, традиционным является вознаграждение работников ведущих профессий и должностей железных дорог за обеспечение безаварийной работы. Ранее действовавшее Положение о порядке выплаты единовременного вознаграждения за обеспечение безаварийной работы работникам ведущих
профессий, занятым на перевозках, структурных подразделений железнодорожного транспорта, утвержденное указанием МПС России
от 16.06.2003 № 89у, в настоящее время заменено Положением о единовременном вознаграждении работников ведущих профессий и
должностей железных дорог за обеспечение безаварийной работы,
утвержденным распоряжением ОАО «РЖД» от 03.03.2005 № 288р.
Согласно данному Положению, вознаграждение за обеспечение безаварийной работы в течение года выплачивается работникам ведущих
профессий и должностей железных дорог, от дисциплинированности
и добросовестности выполнения должностных обязанностей которых
в наибольшей мере зависит состояние безопасности движения поездов. Перечень соответствующих профессий и должностей работников
железных дорог содержится в Приложении к настоящему Положению
и включает, в частности, такие профессии как: машинист локомотивов и электровозов; машинист технических средств железнодорожного транспорта; мостовой и тоннельный мастера, дежурный по станции; оператор сортировочной горки; мастер дорожный; мастер по
земляному полотну и др. (всего двадцать шесть наименований). Единовременное вознаграждение за обеспечение безаварийной работы
143
выплачивается при условии соблюдения работником обязательных
условий, к которым относятся: отсутствие за период работы в течение
всего календарного года случаев нарушений безопасности движения
(в соответствии с их перечнем по действующей классификации) и
случаев производственного травматизма, произошедших по вине работника; выполнение требований нормативных документов по обеспечению безопасности движения поездов и охране труда в соответствии с функциональными обязанностями работника; соблюдение трудовой и производственной дисциплины. При применении в течение
года дисциплинарного взыскания единовременное вознаграждение за
обеспечение безаварийной работы работнику не выплачивается. Кроме этого, Положением установлены дополнительные условия поощрения за обеспечение безаварийной работы для отдельных профессий
и должностей: так, машинистам локомотивов, специального самоходного подвижного состава вознаграждение выплачивается при отсутствии случаев лишения талонов предупреждения, оТК РФазов оборудования по вине работника; мостовым и тоннельным мастерам — при
отсутствии неудовлетворительной оценки состояния обслуживаемых
искусственных сооружений и неисправностей, приведших к нарушениям безопасности движения поездов; мастерам по земляному полотну — при отсутствии деформации земляного полотна, предупреждений об ограничении скорости движения поездов вследствие неудовлетворительного состояния земляного полотна, его водоотводных,
защитных, укрепительных сооружений в пределах обслуживаемого
учасТК РФа. Для осмотрщиков вагонов дополнительными условиями
выплаты вознаграждения за безаварийную работу являются: качественная подготовка поездов в рейс, отсутствие технических неисправностей вагонов при следовании в пределах гарантийного учасТК РФа;
для электромехаников контактной сети, автоблокировки — отсутствие оТК РФазов в работе обслуживаемых устройств, вызвавших задержки поездов, и неисправностей, приведших к нарушениям безопасности движения поездов.
Положение устанавливает необходимость соблюдения соревновательного принципа при отборе работников на получение вознаграждения за обеспечение безаварийной работы и обязательность
оценки личного вклада работника в улучшение показателей, характеризующих состояние безопасности движения поездов. При отборе
144
работников должен приниматься во внимание также и стаж безупречной работы, посещение занятий технической учебы, повышение
уровня квалификации, оказание помощи другим работникам, участие
в наставничестве и в работе общественных инспекций по безопасности движения поездов.
Следует особо отметить такой специфический способ мотивации, применяемый в сфере железнодорожного транспорта, как вознаграждение за устранение рисков, связанных с человеческим фактором,
порядок выплаты которого предусмотрен Временным типовым положением о дополнительном вознаграждении отдельных работников филиалов и других структурных подразделений ОАО «РЖД» за личные
достижения по улучшению деятельности ОАО «РЖД». Указанная мера
поощрения достаточно интересна, и как представляется, действительно
призвана стимулировать добросовестный труд на железных дорогах. В
соответствии с названым Временным типовым положением в целях
мотивации работников, занятых на непосредственном обеспечении перевозочного процесса, на профилактические меры по приведению собственного психо-физиологического состояния в соответствие с нормативами, для лиц, добровольно изъявивших желание гарантировать исключение неблагоприятных факторов влияния на состояние здоровья,
устанавливается персональное ежеквартальное вознаграждение. Дополнительные вознаграждения предусмотрены для работников, от которых зависит безопасность движения поездов. Их профессии разделены на две группы. В первую входят машинисты дизель-поездов, тепловозов и электровозов, электропоездов, дежурные по внеклассным станциям, поездные и энергодиспетчеры. В профессии второй группы
включены водители дрезин, машинисты автомотрис, самоходных
строительных машин и кранов, регулировщики скорости движения вагонов, составители и кондукторы грузовых поездов.
Оценка личного вклада работников в укрепление собственного здоровья ведется по балльной шкале. В первую очередь учитываются оТК РФаз от вредных привычек и устранение основных факторов риска заболеваний: курения, употребления алкоголя, сохранения
массы тела в пределах нормы. Важную роль играет своевременное
прохождение работником диспансерного осмотра, отсутствие у него
обострений хронических заболеваний, участие в оздоровительных
мероприятиях и так далее. Не менее значимым критерием является
145
отсутствие случаев отстранения от работы по медицинским показателям при прохождении предрейсовых медосмотров. Контроль и учет
за профилактическими мероприятиями осуществляется инженерноврачебными бригадами структурных подразделений железных дорог
в соответствии с распоряжением ОАО «РЖД» от 25.04.2007 № 583р.
Кроме выплаты вознаграждений, указанные работники имеют
право на иные виды поощрений, в частности, на:
— персональные бонусы (дополнительные выплаты) работникам, имеющим стабильно высокие достижения, влияющие на рост
доходов и снижение производственных издержек, постоянно проявляющим инициативу и профессиональную компетенцию, превышающую обычные требования к функциональным обязанностям и
квалификации (устанавливаются на срок до одного года);
— сверхнормативную оплату труда за работу в выходные дни
и сверхурочную работу в случае, если затраты связаны с реализацией
объективно неотложных мер по обеспечению безопасности движения
поездов;
— безвозмездные или беспроцентные ссуды работникам,
имеющим в течение двух лет стабильно высокие показатели по личному вкладу в выявление и устранение угроз безопасности движения
поездов, реальный рост доходности филиала и экономии затрат в
сумме до 50% фактически достигнутого экономического результата;
— оплату санаторно-курортных, туристических путевок;
— оплату расходов на образование;
— полное или частичное покрытие расходов на медицинские
обследования, не включенные в программу добровольного медицинского страхования, и др.
Вознаграждение и иные виды материального стимулирования
рассчитываются ежеквартально на основании объективных оценок
личного вклада работника в достижение финансово-экономического
результата и должны быть ему адекватны.
Параллельно с этим они могут претендовать на присвоение
званий «Лучший по профессии на железнодорожном транспорте» или
«Почетный железнодорожник», на награждение Почетной грамотой
ОАО «РЖД» или объявление благодарности президента компании.
Метод принуждения, согласно общепризнанному в теории
права воззрению, представляет собой метод воздействия, обеспечи146
вающий совершение действий отдельными людьми или социальными
группами вопреки их воле, в интересах принуждающего. В трудовых
отношениях метод принуждения применяется к нарушителям трудовой дисциплины. Указанный метод находит свое проявление в наложении дисциплинарных взысканий на работников, совершивших
дисциплинарный проступок, т.е. неисполнение или ненадлежащее
исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых
обязанностей.
К работникам железнодорожного транспорта, помимо мер,
предусмотренных ТК РФ (замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям), могут применяться и дополнительные
виды дисциплинарных взысканий, установленных Положением о
дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской
Федерации. В применении подобных дополнительных мер воплощается специальная дисциплинарная ответственность работников железнодорожной отрасли. В целом специальная дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работников отдельных
отраслей хозяйственной деятельности претерпеть дополнительные,
по сравнению с установленными ТК РФ, негативные для их личных
благ последствия за виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, носящих особый характер. Предпосылкой распространения специальной дисциплинарной ответственности на работников железнодорожного транспорта выступает специфика деятельности транспортного комплекса,
особый характер труда на железных дорогах, связанный с воздействием вредных и опасных факторов, обслуживанием источника повышенной опасности, разъездным характером работы, удаленностью
рабочего места на многие километры от работодателя. Кроме того,
железные дороги, выступающие основой транспортной системы России, главным перевозчиком грузов (в том числе — опасных, ядовитых, легковоспламеняющихся), пассажиров и багажа, являясь стратегически важным объектом и одновременно — источником повышенной опасности, крайне уязвимы с точки зрения возможной подверженности их террористическим актам. К сожалению, истории известны примеры терроризма в указанной отрасли: именно сработавшее в
ночь на 14 августа 2007 г. взрывное устройство стало причиной крушения пассажирского поезда «Невский Экспресс» на перегоне Оку147
ловка — Малая Вишера, в результате которого пострадали более 60
человек, было прервано железнодорожное сообщение на учасТК РФе
Москва — Санкт-Петербург 1 .
Положение о дисциплине 1992 г. закрепляло такую дополнительную меру ответственности, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным
составом, специальным самоходным подвижным составом; водителя
— удостоверения на право управления дрезиной, помощника машиниста локомотива, мотор-вагонного подвижного состава, специального самоходного подвижного состава — свидетельства помощника
машиниста; помощника водителя дрезины — удостоверения помощника водителя на срок до трех месяцев или до одного года с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок. Основанием применения подобной меры являлось совершение машинистом,
водителем, помощником машиниста, помощником водителя дрезины
проступка, который создавал угрозу крушения или аварии, жизни и
здоровью людей. В случае совершения проступка, который привел к
крушению или аварии, появления на работе в нетрезвом состоянии, в
состоянии наркотического или токсического опьянения машинист,
водитель моторно-рельсового транспорта несъемного типа и помощник машиниста отстранялись от работы и могли быть лишены свидетельства (удостоверения) на срок до одного года с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок. Решением Верховного Суда РФ от 28.10.2002 № ГКПИ 2002-1100 нормы подп. «а» п. 15 и
п. 16 рассматриваемого Положения, устанавливающие названный вид
взыскания и основания его применения, были признаны незаконными. Как отмечено в Решении Верховного Суда РФ, ст. 192 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий,
предоставленных работодателю для воздействия на нарушителей
трудовой дисциплины. К ним относятся: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. В соответствии с ч. 3 ст. 55
Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть
ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения
1
Российская газета. 2007. 14 авг.
148
обороны страны и безопасности государства. Применение к работнику мер дисциплинарного взыскания является существенным ограничением права человека на труд, в связи с чем виды дисциплинарных
взысканий и основания для их применения могут быть установлены
только федеральными законами, что предусмотрено ст. 192 и 330 ТК
РФ. В силу ст. 330 ТК РФ дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируется ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами. Вместе с тем Положение о дисциплине
работников железнодорожного транспорта Российской Федерации
является не законом, а нормативным правовым актом высшего исполнительного органа государственной власти. Частью 2 ст. 423 ТК
РФ предусмотрено, что изданные до введения в действие ТК РФ нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории РФ постановления Правительства СССР по
вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться
только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов, при этом данные нормативные правовые акты не должны противоречить ТК РФ. Таким
образом, вид дисциплинарного взыскания и основания его применения введены подзаконным актом, что является ограничением прав
работника и противоречит требованиям ТК РФ 1 .
Следующей мерой взыскания, установленной Положением о
дисциплине работников железнодорожного транспорта, помимо предусмотренных ТК РФ, являлось закрепленное подп. «б» п. 15 освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, предприятий промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, законодательства по охране труда с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы. Основанием для применения данной меры выступало совершение дисциплинарного проступка, создающего угрозу
безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, или нарушение установленных правил перевозки и
1
Решение Верховного Суда РФ от 28.10.2002 № ГКПИ 2002-1100.
149
служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров, обеспечению
сохранности грузов, багажа и иного вверенного имущества, нарушение законодательства по охране труда, повлекшее за собой травмирование или гибель людей. В соответствии с ч. 3 п. 15 Положения в
случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях, возникающих в связи с применением к нему дисциплинарного
взыскания в виде освобождения от занимаемой должности, трудовой
договор с ним прекращался. Данные положения рассматриваемого
нормативного правового акта, регулирующего дисциплину работников железнодорожного транспорта, также были признаны незаконными. По решению Верховного Суда РФ 1 перевод на другую работу в
качестве дисциплинарного взыскания подпадает под понятие принудительного труда. В соответствии со ст. 4 ТК РФ принудительный
труд — это выполнение работы под угрозой применения какого-либо
наказания (насильственного воздействия), в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины. Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленных в ст. 192 ТК РФ, не предусматривает применение
такого взыскания за нарушение трудовой дисциплины, как перевод на
другую работу. ТК РФ определяет в ст. 4 работы, выполнение которых не относится к принудительному труду. Предусмотренное Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта
Российской Федерации применение в виде дисциплинарного взыскания освобождения работника от должности с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы относится к принудительному труду и не соответствует закону 2 .
Следует отметить, что проект федерального закона «Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта общего
пользования в Российской Федерации» предусматривает такую меру
дисциплинарного взыскания, как отстранение от работы на срок до
одного года. Основанием применения указанной меры является со1
Решение Верховного Суда РФ от 24.05.2002 № ГКПИ 2002-375.
Определением Верховного Суда РФ от 03.10.2002 № КАС 02-528 из мотивировочной части данного решения исключено указание о том, что предусмотренное Положением дисциплинарное взыскание в виде освобождения
работника от должности с предоставлением с согласия работника в порядке
перевода другой работы относится к принудительному труду, запрещенному
законом.
2
150
вершение дисциплинарного проступка, в результате которого создалась угроза крушения или аварии железнодорожного подвижного состава, жизни и здоровью людей. Проект устанавливает правовые последствия такого отстранения: согласно абз. 2 п. 2 ст. 6, в этом случае
работник железнодорожного транспорта переводится с его согласия
на другую работу, непосредственно не связанную с движением железнодорожного подвижного состава. В случае оТК РФаза работника
от перевода на другую работу, непосредственно не связанную с движением железнодорожного подвижного состава, трудовой договор с
ним может быть расторгнут. Проект федерального закона «Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта общего
пользования в Российской Федерации» закрепляет в качестве меры
дисциплинарного взыскания увольнение, закрепляя исчерпывающий
перечень оснований, при наличии которых может последовать применение указанной меры. Так, увольнение согласно п. 2 ст. 5 может
быть применено к работнику железнодорожного транспорта за совершение следующих дисциплинарных проступков:
1) нарушение порядка вождения железнодорожного подвижного состава, повлекшее за собой его крушение или аварию;
2) нарушение порядка подготовки железнодорожного подвижного состава к отправлению, отправления и приема железнодорожного подвижного состава, производства маневровой работы, повлекшее за собой крушение или аварию железнодорожного подвижного состава;
3) нарушение правил ограждения железнодорожного подвижного состава, места производства путевых работ, повлекшее за собой
травмирование или гибель людей, крушение или аварию железнодорожного подвижного состава;
4) нарушение должностных обязанностей, повлекшее за собой
столкновение железнодорожного подвижного состава с иным транспортным средством;
5) нарушение технологии обслуживания и ремонта устройств
сигнализации, централизации, блокировки и связи, повлекшее за собой крушение или аварию железнодорожного подвижного состава;
6) нарушение технических условий размещения и крепления
грузов в вагонах и контейнерах, повлекшее за собой крушение или
аварию железнодорожного подвижного состава;
151
7) оТК РФлючение проводником пассажирского, почтовобагаж-ного вагона исправно действующей сигнализации контроля
нагрева букс, повлекшее за собой травмирование или гибель людей,
крушение или аварию железнодорожного подвижного состава;
8) нарушение правил пожарной безопасности, повлекшее за
собой возникновение пожара в железнодорожном подвижном составе.
Таким образом, перечень оснований увольнения более конкретизирован по сравнению с Положением о дисциплине 1992 г.
В комплексе мер как дисциплинарного, так и материального
воздействия на поведение нарушителей трудовой дисциплины на железнодорожном транспорте, не являющихся дисциплинарным взысканием, можно выделить такую их разновидность, как использование предупредительных талонов машинистов. В соответствии с Положением о порядке применения предупредительных талонов машинистов, помощников машинистов локомотивов, мотор-вагонного
подвижного состава, специального самоходного подвижного состава
и водителей, помощников водителей дрезин, утвержденным приказом
МПС России от 17.04.2000 № 9Ц, предупредительные талоны предназначены для проведения профилактики нарушений безопасности
движения поездов, производства маневровой работы, обеспечения
охраны труда и соблюдения техники безопасности машинистами (помощниками) при исполнении ими служебных обязанностей. Указанным Положением установлены три категории предупредительных
талонов — предупредительные талоны № 1, № 2, № 3, которые могут
быть изъяты у машинистов (помощников) в случаях и порядке, предусмотренных настоящим Положением. Предупредительный талон №
1, подписанный начальником локомотивного депо или заместителем
начальника локомотивного депо по эксплуатации, начальником (заместителем) предприятия, выдается машинисту (помощнику) после
издания приказа о назначении его на должность. Предупредительный
талон № 2 выдается машинисту (помощнику) в случае принятия в
установленном Положением порядке решения о лишении предупредительного талона № 1, а предупредительный талон № 3 — решения
о лишении предупредительного талона № 2. Лишение предупредительных талонов № 1 и № 2 производится в случае нарушения машинистом (помощником) положений нормативных правовых и иных
152
актов, регулирующих деятельность железных дорог, отделений железных дорог, других предприятий железнодорожного транспорта по
вопросам обеспечения безопасности движения поездов при условии,
что указанные нарушения не влекут за собой применения дисциплинарных взысканий в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации.
Нарушение положений нормативных правовых и иных актов
железных дорог, отделений железных дорог, других предприятий железнодорожного транспорта по вопросам обеспечения безопасности
движения поездов машинистом (помощником), имеющим предупредительный талон № 3, влечет за собой наложение дисциплинарного
взыскания в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации. При этом предупредительный талон № 3 остается у
машиниста (помощника). Положение запрещает одновременное наложение дисциплинарного взыскания и лишение предупредительных
талонов № 1 или № 2. Вместе с тем в соответствии с п. 3.3 рассматриваемого нормативного правового акта в отношении машиниста (помощник машиниста), лишенного предупредительного талона, предусматривается уменьшение размера премиальных выплат. Таким образом, лишение машиниста или помощника машиниста предупредительного талона, квалифицируется указанным Положением как профилактическая мера, направленная на обеспечение безопасности
движения поездов, соблюдение положений нормативных правовых
актов и охраны труда, и не является мерой дисциплинарного взыскания. Вместе с тем такая мера влечет за собой наступление для лиц, в
отношении которых она применяется, довольно ощутимых неблагоприятных последствий, выражающихся в снижении размера премии.
Порядок снижения ее размера данным Положением не регулируется и
в соответствии с п. 3.3 отнесен к компетенции локальных нормативных актов предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта. Вместе с тем положения п. 3.10 предусматривают, что
изъятые предупредительные талоны № 1 и № 2 возвращаются машинистам (помощникам) по истечении 12 месяцев со дня последнего
допущенного ими нарушения. Это допускается при условии безупречного исполнения ими служебных обязанностей или досрочно,
через шесть месяцев после нарушения, по ходатайству закрепленного
машиниста-инструктора при условии, что указанные работники ис153
полняли служебные обязанности без замечаний или предотвратили
нарушения безопасности движения поездов. В связи с этим можно
предположить, что и восстановление нормального размера премии
может последовать только по истечении указанного срока. Кроме того, в данном Положении реализуется фактор неоднократности, выражающийся в применении меры дисциплинарного взыскания к машинисту или помощнику машиниста, допустившему нарушение нормативного правового акта, регулирующего деятельность железных дорог, отделений железных дорог, других предприятий железнодорожного транспорта в сфере обеспечения безопасности движения поездов, если он имеет предупредительный талон № 3.
Умаление права работника на премию может иметь место
лишь в том случае, если совершенный им проступок отвечает всем
признакам правонарушения. Поэтому в каждом конкретном случае
необходимо определять наличие вины в нарушении машинистом (помощником) положений нормативных правовых и иных актов, регулирующих деятельность железных дорог, отделений железных дорог,
других предприятий железнодорожного транспорта по вопросам
обеспечения безопасности движения поездов.
Привлечение к дисциплинарной ответственности должно
осуществляться работодателем в соответствии с правилами дисциплинарного производства в трудовых правоотношениях. Общий порядок применения дисциплинарных взысканий указан в ст. 193 ТК РФ.
Процедура применения мер дисциплинарных взысканий называется
дисциплинарным производством.
В дисциплинарном производстве может выделить следующие
стадии:
1) возбуждение и расследование работодателем (соответствующим уполномоченным им должностным лицом) дисциплинарного
дела;
2) вынесение работодателем (соответствующим уполномоченным им должностным лицом) решения о необходимости привлечения работника к дисциплинарной ответственности и выбор применяемой меры ответственности;
3) предварительное согласование избранной работодателем
(соответствующим уполномоченным им должностным лицом) меры
154
ответственности с компетентным органом, если того требует законодательство;
4) издание приказа (распоряжения) о привлечении работника
к дисциплинарной ответственности, который нередко сопровождается официальным сообщением коллективу работников данной организации, а иногда и некоторым другим лицам о совершенном проступке
и применяемых мерах ответственности.
В рамках осуществления первой стадии дисциплинарного
производства работодатель (представитель работодателя) обязан выявить обстоятельства и причины трудового правонарушения, послужившего основанием возникновения вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Часть 5 ст. 193 ТК РФ и п. 53
постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. обязывают работодателя при наложении взыскания учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Работодатель
обязан выявить все обстоятельства, которые могли бы иметь существенное значение для разрешения вопроса о привлечении работника к
дисциплинарной ответственности и выбора применяемой меры наказания в каждом конкретном случае. К числу таких обстоятельств относятся: степень вины, тяжесть совершенного проступка; вред, причиненный данным дисциплинарным проступком, обстоятельства, при
которых проступок был совершен; мотивы совершения проступка;
предшествующая работа лица, совершившего проступок, и другие
обстоятельства. Положение о дисциплине 1992 г. также предусматривает подобные нормы: согласно п. 24 до применения дисциплинарного взыскания руководитель обязан всесторонне и объективно разобраться в причинах и мотивах допущенного проступка, предварительно затребовав от работника, совершившего его, письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка, обстоятельствам, при которых он был
совершен, степени вины работника. При определении вида дисциплинарного взыскания руководитель должен учитывать характер данного проступка, причиненный им вред, обстоятельства, при которых
он совершен, а также предшествующую службу работника, совершившего проступок. Данный пункт также содержит важное требование о необходимости соблюдения руководителем при наложении
155
дисциплинарного взыскания правил служебной этики и недопустимости унижения личного достоинства подчиненного. Представляется
целесообразным включение в законодательство о дисциплине работников железнодорожного транспорта гарантии для работников в части, касающейся соблюдения работодателем указанных требований.
Например, возможность обжалования не только применения меры
дисциплинарного взыскания и самой процедуры привлечения к ответственности, но и допущения неэтичного поведения руководителя
по отношению к работнику, в отношении которого применяется взыскание, унижения его личного достоинства в тех случаях, когда взыскание применяется правомерно и процедура дисциплинарного производства формально соблюдена.
В процессе разрешения вопроса о привлечении работника к
дисциплинарной ответственности работодатель обязан затребовать от
работника предоставления письменного объяснения. Предоставление
такого объяснения является диспозитивным правом работника, и оТК
РФаз от выполнения требования работодателя не может рассматриваться как противоправное поведение. Вместе с тем оТК РФаз от дачи
объяснения не освобождает виновного работника от дисциплинарной
ответственности.
Положения ст. 76 ТК РФ не предусматривают обязанность работодателя отстранить от работы работника, совершившего дисциплинарный проступок, за исключением случая появления на работе в
состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического
опьянения. Вместе с тем перечень оснований обязательного отстранения является оТК РФрытым в соответствии с ч. 1 ст. 76. Работодатель также обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в случаях, предусмотренных федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами РФ. Специфика деятельности железнодорожного транспорта обусловливает особые требования
к осуществлению процедуры дисциплинарного производства в отношении работников, профессиональные обязанности которых связаны
с движением поездов. Согласно п. 22 Положения о дисциплине работник, совершивший проступок, угрожающий безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, отстраняется от работы на этот рабочий день (смену) должностным лицом,
осуществляющим распорядительные или контрольно-инспекторские
156
функции на данном учасТК РФе с немедленным уведомлением об
этом соответствующего руководителя. В уведомлении должны быть
подробно изложены причины и обстоятельства, вызвавшие отстранение от работы. Отстранение от работы без достаточных оснований
влечет за собой ответственность виновного должностного лица в установленном порядке.
Положение о дисциплине содержит правило о сроках применения дисциплинарного взыскания, предусмотренное и ТК РФ. В соответствии со ст. 193 ТК РФ любое дисциплинарное взыскание может
быть применено к работнику, совершившему дисциплинарное правонарушение, не позднее чем через месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а
также времени, необходимого для учета мнения представительного
органа работников. К отпуску, прерывающему течение месячного
срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска,
отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. При этом месячный срок для наложения
дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. Соответственно, днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда
лицу, в подчинении которого находится работник, стало известно о
его совершении, независимо от того, наделено ли это лицо правом
наложения дисциплинарных взысканий. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием
дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, по общему правилу не прерывает течение указанного срока. Вместе с тем
п. 26 Положения о дисциплине относит к периодам времени, прерывающим указанный месячный срок, и время использования работником суммированных дней отдыха. В соответствии с Положением об
особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий
труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, дни еженедельного непрерывного отдыха в суммированном виде могут предоставляться как исключение отдельным категориям работников:
157
а) работникам локомотивных и кондукторских бригад, обслуживающих грузовые и пассажирские поезда (с их согласия), — за период, не превышающий две рабочих недели.
б) работникам пассажирских поездов дальнего следования и
беспересадочных вагонов (проводникам пассажирских вагонов,
приемосдатчикам груза и багажа, поездным электромеханикам, начальникам и механикам-бригадирам пассажирских поездов) — за период, не превышающий две недели, а при потурном учете — за все
время туры;
в) проводникам служебных и специальных вагонов и работникам, постоянная работа которых протекает в пути — за период, не
превышающий месяца, а при продолжительности поездки свыше месяца — за время поездки;
г) бригадам рефрижераторных секций и АРВЭ (автономных
рефрижераторных вагонов со служебными помещениями) — за время
поездки.
Не допускается применение дисциплинарного взыскания к
работнику железнодорожного транспорта по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам
ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. В указанные
сроки не включается время производства по предполагаемому уголовному делу.
Третья стадия дисциплинарного производства заключается в
обязанности работодателя в случаях, предусмотренных законодательством, учитывать гарантии, предоставленные ТК РФ отдельным работникам при расторжении трудового договора и также согласовывать свои действия по применению мер дисциплинарного взыскания с
соответствующими органами, указанными в законе. Так, например,
не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации, также не допускается расторжение трудового
договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающим ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами,
воспитывающими указанных детей без матери, за исключением случаев увольнения по п. 1, подп. «а» п. 3, п. 5—8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ.
158
В соответствии со ст. 171 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора на основании п. 2, подп.
«б» п. 3 и 5 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также
копии документов, являющихся основанием для принятия указанного
решения, после этого вопрос решается в рамках процедуры, предусмотренной ст. 373 ТК РФ; участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не
могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного
согласия уполномочившего их на представительство органа (согласно
ст. 405 ТК РФ). Следует отметить, что Положение о дисциплине не
содержит норм, предписывающих работодателю согласовывать свои
действия с какими-либо органами. В данном случае при решении вопроса о применении дисциплинарного взыскания к указанным выше
категориям работников, следует руководствоваться соответствующими положениями ТК РФ.
Заключительная, четвертая, стадия дисциплинарного производства предполагает издание приказа (распоряжения) о применении
меры дисциплинарного воздействия к работнику. По общему правилу
дисциплинарное взыскание объявляется работодателем работнику в
приказе (распоряжении) с обязательным указанием мотивов его применения. Если работник оТК РФазывается подписать предложенный
работодателем приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт, при этом оТК РФаз работника удостоверить факт предъявления приказа (распоряжения) не имеет какого-либо юридического
значения и никак не влияет на действительность примененного взыскания 1 . Положение о дисциплине 1992 г. не содержит правил относительно содержания приказа о применении меры дисциплинарного
взыскания и не регламентирует порядок ознакомления работника с
таким приказом. Данный нормативный правовой акт лишь косвенно
упоминает о наличии такого приказа, предусматривая для работника
1
Полетаев Ю. Н. Правопорядок и ответственность в трудовом праве. М.,
2001. С. 125—127.
159
право в течение трех месяцев со дня ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания и в месячный срок со
дня вручения приказа об увольнении обжаловать такие приказы в установленном порядке. При этом обжалование не приостанавливает
исполнения приказа о наложении на работника дисциплинарного
взыскания.
Тема 6. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
6.1. Материальная ответственность: понятие и виды
Сущность материальной ответственности состоит в обязанности одной из сторон трудового договора (работника или работодателя) возместить ущерб, причиненный по ее вине другой стороне в порядке и пределах, установленных трудовым законодательством. Таким образом, возможность привлечения к материальной ответственности распространяется не только на работника, но и на работодателя. Привлечение любой из сторон трудового договора возможно
только при наличии комплекса определенных условий. К таким условиям, в частности, относятся:
— наличие прямого действительного ущерба. Под прямым
действительным ущербом понимается реальный ущерб, причиненный
имуществу. Он может выражаться в порче имущества, недостаче материальных средств, присвоении, необходимости пострадавшего произвести денежные расходы по ремонту имущества и т.п.;
— противоправность поведения лица, причинившего ущерб,
которая может выражаться как в действии, нарушающем требования
закона (например, незаконное отстранение работодателем работника
от работы, незаконное увольнение), так и в бездействии, т.е. в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей, возложенных на сторону трудовым договором и другими документами, регулирующими труд (например, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, охраны труда);
— причинная связь между действием или бездействием работника или работодателя и возникновением ущерба. Например, на160
рушение работником правил техники безопасности послужило причиной выпуска бракованной продукции. Если же выпуск брака произошел по причине неисправности станка, причинная связь между
поведением работника и ущербом имуществу отсутствует. Вместе с
тем следует отметить, что большое практическое значение имеет отличие непосредственного причинения ущерба от создания условий,
способствовавших его возникновению — например, неправильное
хранение материальных ценностей, ошибки при определении норм
расходов и т.д. К ответственности в первую очередь привлекаются
непосредственные причинители ущерба. Если при этом ущерб не будет возмещен полностью, к ответственности могут быть привлечены
лица, способствовавшие его возникновению, например руководители,
не создавшие должных условий для нормальной работы;
— вина работника или работодателя в причинении ущерба.
Вина — это отношение лица к совершенному им противоправному
действию или бездействию, осознание недопустимости своего поведения и его результатов. По формам вина бывает двух видов: умышленной и неосторожной. При умышленной форме вины лицо сознательно идет на причинение ущерба (например, хищение имущества
по месту работы или намеренная порча имущества). При неосторожной форме вины лицо не предвидит возможные отрицательные последствия своего поведения, хотя по обстоятельствам должно было
их предвидеть (например, работник не предвидел, что нарушение
правил эксплуатации оборудования может привести к аварии, хотя
мог бы и должен бы был это предвидеть).
6.2. Материальная ответственность работодателя
перед работником
Работодатель может причинить работнику материальный
ущерб в следующих случаях:
1) при незаконном лишении работника возможности трудиться. К случаям незаконного лишения работника возможности трудиться относятся, в частности: незаконное отстранение работника от работы, незаконное увольнение работника или перевод на другую работу; неисполнение работодателем решения комиссии по трудовым
спорам, суда или государственного правового инспектора труда о
161
восстановлении работника на прежней работе; задержка работодателем выдачи трудовой книжки работнику, внесение в нее неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения, что препятствует нормальному трудоустройству работника на новой работе. Во всех перечисленных случаях работодатель обязан возместить работнику средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в зарабоТК РФе за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (при незаконном переводе);
2) при причинении вреда имуществу работника. Работодатель
обязан возместить работнику стоимость утраченного имущества или
расходы на его восстановление в следующих случаях: при утрате или
порче имущества работника при несчастных случаях на производстве,
при необеспечении сохранности имущества работника (например,
непредоставление шкафчиков для хранения вещей работника, который работает в спецодежде). Работодатель, причинивший ущерб
имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. При
согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре — т.е. путем предоставления работнику имущества, аналогичного утраченному, или ремонта работодателем поврежденного имущества;
3) при задержке выплаты заработной платы работнику. При
нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной
платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат,
причитающихся работнику, материальная ответственность для работодателя заключается в обязанности выплатить работнику проценты в
размере не ниже одной трехсотой действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты и по
день фактического расчета включительно. Ставка рефинансирования
(обратного финансирования) устанавливается ЦБ РФ при предоставлении краТК РФосрочных кредитов коммерческим банкам — т.е. в
данном случае работодатель как бы приравнивается к организации,
временно пользующейся чужими денежными средствами а, значит,
обязанной платить процент за их использование. Следует отметить,
что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15
дней, работник имеет право приостановить работу до выплаты задержанной суммы, письменно известив об этом работодателя.
162
Кроме понесенных имущественных расходов, трудовое законодательство предусматривает возможность возмещения работодателем работнику и морального вреда.
6.3. Материальная ответственность работника за ущерб,
причиненный имуществу работодателя
Законом предусмотрены следующие основания наступления
материальной ответственности работника:
1) причинение ущерба имуществу самого работодателя;
2) причинение ущерба имуществу третьих лиц, которое находилось у работодателя, и за сохранность которого работодатель был
ответственен. Возмещение вреда в этом случае происходит в следующем порядке: работодатель возмещает ущерб третьим лицам в
соответствии с нормами гражданского законодательства, а после может истребовать в судебном порядке возмещение понесенных расходов с непосредственного причинителя вреда — работника (такой порядок истребования понесенных расходов называется регрессным,
т.е. обратным). Регрессные иски работодателей к работникам за
ущерб, причиненный источником повышенной опасности 1 , могут
быть удовлетворены только при доказанности вины работника. Таким
образом, если действия лица, состоящего в трудовых отношениях с
ОАО «РЖД», повлекли за собой реальное уменьшение или ухудшение состояния имущества третьих лиц, за сохранность которого отвечает работодатель, вред должен быть возмещен по правилам, установленным гражданским законодательством РФ для возмещения работодателем вреда, причиненного его работником при исполнении
трудовых обязанностей.
Работник возмещает работодателю только фактически понесенные работодателем расходы — не подлежат взысканию неполученные доходы (упущенная выгода), под которыми понимаются день1
Под источником повышенной опасности понимается любая деятельность,
осуществление которой создает повышенную опасность причинения вреда
из-за невозможности полного контроля над ней со стороны человека, а также
деятельность по использованию, транспортировке, хранению предметов,
веществ, других объектов хозяйственной деятельности, обладающих подобными свойствами.
163
ги или материальные ценности, которые работодатель должен был бы
получить, если бы неправомерные действия работника не причинили
ущерб его имуществу.
Законом определены два вида материальной ответственности
работников: ограниченная и полная. При ограниченной материальной
ответственности размер возмещаемого ущерба ограничивается среднемесячным зарабоТК РФом работника. Если размер ущерба не превышает среднемесячного зарабоТК РФа, возмещению подлежит вся
сумма ущерба, а в случае причинения ущерба в размере, превышающем среднемесячный заработок, — в размере зарплаты. Ограниченная материальная ответственность наступает при отсутствии оснований для наступления полной материальной ответственности и только
при неосторожной вине работника. Полная материальная ответственность состоит в обязанности работника возместить причиненный
ущерб в полном размере. Основания привлечения работников к полной материальной ответственности установлены законом. В настоящее время привлечение работников ОАО «РЖД» к полной материальной ответственности возможно, в частности, в том случае, если
работник занимает должность или выполняет работу, для которой
предусмотрено применение полной материальной ответственности на
основании Постановления Минздравсоцразвития России от
31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель
может заключать письменные договоры о полной индивидуальной
или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» либо в случае причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; или же причинение ущерба явилось следствием административного проступка, если
таковой установлен соответствующим государственным органом, либо ущерб был причинен работником в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, либо вред был причинен
работником умышленно.
Законодательством также установлены обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. К ним, в частности, относятся:
164
— непреодолимая сила, т.е. обстоятельства, которые невозможно предусмотреть или предотвратить при современном уровне
человеческого знания и возможностей (например, стихийные бедствия — землетрясения, наводнения). Такие обстоятельства называют
еще форс-мажорными;
— нормальный хозяйственный риск, т.е. риск, оправданный в
данных условиях. Риск считается нормальным, если необходимого
результата нельзя было достигнуть другими средствами, а работник
при этом предпринял все необходимые меры для предотвращения или
снижения ущерба;
— крайняя необходимость, т.е. состояние, при котором работник причинил вред, устраняя опасность, угрожающую интересам
личности, государства, общества;
— необходимая оборона — т.е. ситуация, когда работник
причиняет ущерб в результате отражения посягательства какого-либо
лица на охраняемые общественные интересы;
— неисполнение работодателем обязанности по обеспечению
надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Следует отметить, что в настоящее время отсутствуют отраслевые, а равно локальные нормативные правовые акты предприятий
железнодорожного транспорта, устанавливающие специфику привлечения работников к материальной ответственности — ранее действовавшие акты МПС России утратили силу.
165
СОДЕРЖАНИЕ
Тема 1. КОМПЛЕКС ОТНОШЕНИЙ, РЕГУЛИРУЕМЫХ ТРУДОВЫМ ПРАВОМ .... 3
1.1. Понятие, цели, задачи, источники и принципы трудового права ........................... 3
1.2. Трудовые отношения ................................................................................................ 25
Тема 2. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ...................................................................................... 41
2.1. Понятие, стороны и содержание трудового договора ............................................ 41
2.2 Заключение трудового договора ............................................................................... 59
2.3. Изменение трудового договора ................................................................................ 69
2.4. Прекращение трудового договора ........................................................................... 75
Тема 3. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА....................................... 93
3.1. Общие положения об оплате труда и заработной плате ......................................... 93
3.2. Оплата труда работников железнодорожного транспорта .................................. 100
Тема 4. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА......................................................... 106
4.1. Рабочее время .......................................................................................................... 106
4.2. Режим рабочего времени работников железнодорожного транспорта................ 112
4.3. Время отдыха ........................................................................................................... 119
4.4. Время отдыха работников железнодорожного транспорта .................................. 128
Тема 5. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА РАБОТНИКОВ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО
ТРАНСПОРТА ................................................................................................................ 133
5.1. Понятие и сущность дисциплины труда ............................................................... 133
5.2. Методы обеспечения дисциплины труда работников железнодорожного
транспорта ....................................................................................................................... 138
Тема 6. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО
ДОГОВОРА ..................................................................................................................... 158
6.1. Материальная ответственность: понятие и виды .................................................. 158
6.2. Материальная ответственность работодателя перед работником........................ 160
6.3. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный
имуществу работодателя ............................................................................................... 161
ФИЛИППОВА Марианна Юрьевна
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ
Учебное пособие
Редакция Юридического института МИИТа
Изд. заказ 58
Бумага офсетная
Тираж 90 экз.
Подписано в печать 18.09.2010
Печать трафаретная
Формат 60х84/16
Усл. печ. л. — 10,6
Уч.-изд. л. — 8,7
127994, Москва, А — 55, ул. Образцова, д. 9, стр. 9.
166
167
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ (МИИТ)
ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Юридический институт Московского государственного университета
путей сообщения открыт в июне 1992 г. Образовательную деятельность в
настоящее время институт реализует на основе государственной лицензии
от 24.02.2009 № 0798 и свидетельства о государственной аккредитации
от 15.06.2009 № 2124.
В институте ведется подготовка специалистов высшего профессионального образования по пяти специальностям:
1) «Юриспруденция»;
2) «Таможенное дело»;
3) «Налоги и налогообложение»;
4) «Организация и технология защиты информации»;
5) «Судебная экспертиза».
В институте реализуется магистерская программа «Предпринимательское право. Коммерческое право» по направлению «Юриспруденция»
Формы обучения: очная, очно-заочная, заочная.
В рамках института осуществляется подготовка специалистов в Правовом колледже по специальностям:
1) «Право и организация социального обеспечения»;
2) «Документационное обеспечение управления и архивоведение»;
3) «Налоги и налогообложение»;
4) «Страховое дело»;
5) «Земельно-имущественные отношения».
Принимаются лица для получения второго высшего образования.
Действуют группы заочного обучения без отрыва от трудовой деятельности (по субботам).
Обучение в институте осуществляется на договорной основе с компенсацией затрат на обучение.
На время обучения в институте юношам предоставляется отсрочка
от армии.
Выпускникам выдаются дипломы государственного образца.
В институте круглогодично работает подготовительное отделение
Адрес института: 127994, г. Москва, ул. Образцова, д. 9, стр. 9, корпус 6
Тел.: (495) 684-2305; факс: (495) 684-2849
www.ui-miit.ru E-mail: fond66@mail.ru
Проезд: ст. метро «Новослободская», «Менделеевская», трамвай № 19 или
маршрутное такси № 219 до остановки «МИИТ»; ст. метро «Рижская», троллейбусы № 18 или № 42 до остановки «Ул. Образцова»
168
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
2 921
Размер файла
1 288 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа