close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

УДК 341.347.9(574) Нургалиева Е.Н

код для вставкиСкачать
УДК 341.347.9(574)
Нургалиева Е.Н.
ПРОГУЛ: УВАЖИТЕЛЬНЫЙ ИЛИ НЕУВАЖИТЕЛЬНЫЙ
Евразийский национальный университет им. Л.Н.Гумилева
Статья посвящена проблемам расторжения трудового договора с
работником за прогул без уважительной причины, необходимости обобщения
судебной практики разных стран с целью определения круга случаев,
подпадающих под понятия «уважительные» и «неуважительные».
Ключевые слова: прогул по уважительным и неуважительным причинам,
санкции,
трудовая
дисциплина,
Трудовой
кодекс
РК,
Нормативное
Постановление ВС РК.
Право, хотя и является важнейшим инструментом регулирования
общественных отношений, его возможности не безграничны. Оно не всегда
может влиять на многие формы поведения личности, мотивировать некоторые
сложносоставные модели поведения. Ограничены возможности воздействия
права на сознание личности, поэтому и возникает необходимость сочетания
регулирующих возможностей государства и саморегулирования общества с
одновременным усилением механизмов социальной ответственности [1].
Как необходимо создание синтезированной концепции взаимодействия
государства и личности в его основных правовых измерениях, так и
необходимо создание концепции взаимодействия работодателя и работника в
сфере
трудовых
правоотношений.
ответственность работодателя
по
При
этом
необходимо
обеспечению всестороннего
закрепить
развития
личности работающего человека, а также обязанности самого человека труда по
поддержанию своей квалификации, правил внутреннего трудового распорядка
и т.п.
Юридической ответственности в трудовом праве принадлежит особое
место, так как целями этой ответственности являются не только охрана прав и
законных интересов участников трудовых отношений, но и поддержание
правопорядка и профилактика правонарушений в сфере общественного труда.
Определенный набор средств и способов корректировки поведения участников
правоотношений, т.е. правовых санкций содержится в ст.72 Трудового кодекса
Республики Казахстан (далее – ТК РК). Анализ сути этих санкций показывает,
что мера взыскания как реакция работодателя на правонарушение, может
носить организационный характер, примером чему является увольнение за
прогул без уважительной причины.
Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительной
причины более трех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Под рабочим
местом понимается не только рабочее место, закрепленное за работником, но и
то место, на котором работник обязан находиться в силу указания
соответствующего руководителя работника. Согласно подпункта 47) пункта 1
статьи 1 ТК РК, «рабочее место – место постоянного или временного
нахождения работника при выполнении им трудовых обязанностей в процессе
трудовой деятельности».
При определении вида санкций работодатель, согласно ст. 73 ТК РК (п.3),
должен
учитывать
содержание,
характер
и
тяжесть
совершенного
дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее
и последующее поведение работника, отношение его к труду. Данное
положение, а также п.20 Нормативного Постановления Верховного Суда РК от
13 декабря 2003 года «О некоторых вопросах применения трудового
законодательства при разрешении трудовых споров», в котором также
указывается, что «при определении
вида дисциплинарного
взыскания
работодатель должен учитывать тяжесть совершенного дисциплинарного
проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение
работника, отношение его к труду» являются ограничительными мерами для
работодателя в выборе наказания, хотя и считается, что работодатель свободен
в выборе наказания. И это, безусловно, служит необходимости определения
адекватности взыскания характеру и степени тяжести дисциплинарного
проступка и ограждает работника от неоправданных по своей тяжести
последствий.
Ученые-трудовики
всегда
отстаивали
идею
ограничения
свободы
работодателя в увольнении работников при всех условиях, увязывая эту идею с
иными правовыми средствами. Так, Лившиц Р.З. указывал, что в качестве
основания увольнения следует исследовать не конкретную ситуацию, а ту
причину, которая ее вызвала. При этом одной из причин им назывались
виновные действия работника [2].
Установив, что увольнение не является наказанием, адекватным проступку
и иным обстоятельствам, суд может восстановить работника на работе,
несмотря на то, что работодатель формально имел право на расторжение
трудового договора [3].
Применяемые меры ответственности по своему карательному воздействию
должны соответствовать тяжести правонарушения. Тем не менее, на практике
часто правовым основанием для удовлетворения иска о восстановлении
работника на работе выступает невыполнение работодателем указанного выше
п.20 Нормативного Постановления Верховного Суда РК. Трудности зачастую
возникают из-за отсутствия как в законодательстве, так и судебной практике
разъяснения понятий «уважительные и неуважительные причины». Следствием
чему является неправильное применение работодателем дисциплинарных
взысканий за прогул, незаконные увольнения, вынужденные прогулы,
материальные издержки и другие негативные последствия для обеих сторон
трудового договора.
На наш взгляд, тяжесть и обстоятельства совершенного работником
дисциплинарного
проступка
должны
быть
выявлены
работодателем
всесторонне и полностью, подтверждены фактическими материалами дела; а
именно: истец действительно должен отсутствовать на работе три и более трех
часов подряд; тяжесть совершенного проступка должна выразиться в
наступлении
неблагоприятных
последствий
для
других
субъектов
правоотношений, с которыми связана деятельность работника; и наконец,
отсутствие
на
рабочем
месте,
как
правило,
должно
быть
вызвано
обстоятельствами, зависящими от воли самого работника.
Трудовой кодекс РК относит решение вопроса об уважительности или
неуважительности причин проступка на усмотрение работодателя, которое
затем также может быть оценено судом по его усмотрению, которое может и
не совпадать с мнением работодателя. В случае, если прогул признан судом
уважительным, работник подлежит восстановлению.
В целях избежания различных противоречивых разъяснений понятия
«прогул без уважительных причин», на наш взгляд, следует обратить внимание
на смысл понятия «независящие от воли работника обстоятельства». В
общепринятом смысле воля – способность
действиями.
Например,
если
работника
лица руководить
задерживают
за
своими
совершение
противоправных действий и привлекают к административной ответственности,
в связи с чем он не имеет физическую возможность своевременно прибыть на
работу. Является ли такой прогул уважительным? Однозначного ответа на этот
вопрос нет, поэтому следует особое внимание обратить на то обстоятельство,
что административному взысканию предшествовал ряд волевых действий
работника: а) при совершении административного проступка работник
действовал по своей воле; б) понимал противоправность своих действий
(бездействий); в) сознательно допускал наступление возможных негативных
последствий.
Таким образом, отсутствие физической возможности работника явиться на
работу в данном случае напрямую связано с неправомерными действиями
работника, привлеченного к административной ответственности.
Указанная
взаимосвязь
между
административным
(уголовным)
правонарушением и дисциплинарным проступком нашла свое отражение в
практике рассмотрения и разрешения трудовых споров других стран, которая
исходит из того, что невозможность выполнения работником своих трудовых
обязанностей в силу ограничений (задержание,
медвытрезвителе),
наложенных
органами
арест,
нахождение в
государственной
власти
за
совершенное противоправное деяние - не является уважительной причиной
прогула. В ТК РК есть схожая статья 304, которая предусматривает
возможность привлечения к ответственности работников за незаконные
забастовки. При признании судом забастовки незаконной работодатель вправе
применить к работникам, участвовавшим в ней, меры дисциплинарного
взыскания, в том числе и уволить за прогул без уважительной причины.
Прогул без уважительных причин относится по Трудовому Кодексу
Российской Федерации к числу «однократных грубых нарушений» работником
трудовых обязанностей и квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без
уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его
(ее) продолжительности,
а также отсутствие на рабочем месте без
уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня
(смены).
При регламентации увольнения за нарушение трудовой дисциплины
перечисляются виды дисциплинарных проступков, характеризуемых как
«грубое нарушение работником трудовых обязанностей» (п.6 ст.91 ТК РФ).
Головина С.Ю. считает, что это объясняется, вероятно, тем, что законодатель
преследовал при этом цель предотвращения злоупотребления со стороны
работодателей
(которые
любой
дисциплинарный
проступок
могут
рассматривать как грубое нарушение трудовой дисциплины), а также трудовых
споров по поводу незаконных увольнений по инициативе работодателя [4].
Считаю такое предположение правильным, поскольку, в действительности,
имеют место, как грубое нарушение трудовых обязанностей, так и просто
нарушения, за которые могут последовать дисциплинарные воздействия, а не
взыскания.
Подпункт 6 пункта 1 статьи 54 ТК РК предусматривает два основания
расторжения трудового договора: а) прогул без уважительных причин; б)
отсутствие на работе в течение трех и более часов подряд в течение рабочего
дня без уважительных причин.
Увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:
1) отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены);
2) нахождение работника без уважительных причин в течение трех и более
часов подряд в течение всего рабочего дня вне пределов рабочего места;
3) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим
трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о
расторжении трудового договора, а равно и до истечения месячного срока
предупреждения;
4) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим
трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до
истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового
договора;
5) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в
отпуск.
При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование
работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение
предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время
использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя
(например, согласно статье 151 ТК РК, а также п.2 статьи 167 Кодекса РК «О
здоровье народа и системе здравоохранения», «в случае, если по соглашению с
работодателем работник, являющийся донором, в дни дачи крови (донации) и
ее компонентов приступил к работе, ему предоставляется по его желанию
другой день отдыха с сохранением за ним средней заработной платы либо этот
день может быть присоединен к ежегодному трудовому отпуску»).
Вместе с тем, не может считаться прогулом отсутствие работника на
работе или оставление им работы по основаниям, предусмотренным законом
(например, в случае незаконного перевода на другую работу). Согласно п.17
Нормативного Постановления Верховного Суда РК от 13 декабря 2003 года «О
некоторых вопросах применения трудового законодательства при разрешении
трудовых споров», «при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица,
уволенного за прогул в связи с отказом от перевода, суд обязан проверить
законность самого перевода. В случае признания перевода незаконным,
увольнение за прогул не может считаться обоснованным, а работник подлежит
восстановлению на прежней работе.
Подробное разъяснение вопросов, связанных с прогулом, содержится в
Постановлении Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта
2004 года №2. В частности, в нем разъясняется: «Если при разрешении спора о
восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскания среднего
заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на
рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем
нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований
необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в
таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со
дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул
считается вынужденным» [5].
Причины невыхода работника на работу или отсутствие на рабочем месте
должны быть проверены всесторонне. Так, не может служить основанием для
увольнения за прогул отсутствие у работника больничного листка, если
установлено, что работник действительно был болен, либо ухаживал за
заболевшим членом семьи.
Попытку сгруппировать основания расторжения трудового договора без
уважительных причин сделала в своей монографии Э.Б. Омарова, разработав
проект статьи «Расторжение трудового договора без уважительных причин».
При этом она предлагает считать причинами расторжения трудового договора
не уважительными для работника следующие:
1) расторжение трудового договора по инициативе работодателя по
основаниям, содержащим вину работника;
2) расторжение трудового договора по инициативе работодателя по
обстоятельствам, не выясненным работодателем ввиду отказа работника
письменно сообщить об этом;
3) иные причины, не содержащие вину работодателя [6].
Данный проект статьи заслуживает одобрения, хотя третья группа
оснований расторжения трудового договора не всегда предполагает вину
работника,
если
нет вины
работодателя
(например,
семейно-бытовые
обстоятельства). Следовательно, невозможно в законодательном порядке
определить перечень «уважительных» и «неуважительных» причин прогула.
Поэтому требуется обобщить судебную практику разных стран с целью
определения хотя бы примерного круга случаев, подпадающих под понятие
«уважительные» и «неуважительные». Ведь единообразное применение закона
на всей территории Казахстана служит обеспечению конституционного
равенства граждан перед законом и судом.
Значение судебной практики в регулировании трудовых отношений особо
проявляется
в случаях,
сигнализирует
о
когда подлежащая
допустимости
разновидностей
подобных
руководствоваться
такими
применению норма права
судебного
ситуаций
усмотрения.
выступает
оценочными понятиями,
Одной
из
необходимость
как разумность
и
добросовестность, злоупотребление правом, уважительные причины [7].
Литература:
1. Хабриева Т. Государство и личность в диалектике правового развития и
взаимодействия // Зангер, 2011. №9. С.24
2. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М.,
1983. – с.60-63.
3. Гребенщиков А.В. О совершенствовании института дисциплинарной
ответственности
/
В
кн.
«Российский
ежегодник
трудового
права»
2005.№1.С.260-262.
4. Головина С.Ю. Правовые дефиниции как инструмент правосознания / В
кн. Трудовое право России: проблемы теории. Екатеринбург, 2006. С.107.
5. Бюллетень Верховного Суда РФ / 2004. №1.
6. Омарова Э.Б. Материальная ответственность наемных работников:
проблемы теории и практики. – Астана, 2011. С.127.
7. Грин Е.В. Место судебной практики в современной правовой системе
России / В кн. Трудовое право России: проблемы теории. Екатеринбург, 2006.
С.233.
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
15
Размер файла
138 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа