close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Заключаем коллективный договор

код для вставкиСкачать
Федерация профсоюзных организаций Томской области
Заключаем
коллективный
договор
Практические рекомендации
в помощь профсоюзным организациям
Подготовлено отделом
социально-трудовых отношений
Федерации профорганизаций
Томской области
Томск, 2010 г.
Заключение коллективного договора
(и последую­щий контроль его выполнения) – 
наиболее значимая часть работы
первичных профсоюзных ор­ганизаций,
в ходе которой можно добиться существенных
улучшений для наемных ра­ботников.
При подготовке сборника использован материал журналиста
газеты «Солидарность» Д.Журавлева.
Составитель - И.Л. Никулина
Верстка - О.В. Карташов
Введение
Осень – оптимальное для профсоюзов время проведения переговоров по заключению колдоговоров: работодатели разрабатывают
и утверждают бюджеты на следующий год. Профсоюзам надо позаботиться, чтобы были предусмотрены средства на повышение оплаты труда и выполнение социальных гарантий работникам, улучшение условий труда, других статей расходов, которые отличают социально ответственного работодателя. Конечно, определенный объем гарантий в сфере труда обеспечивает Трудовой кодекс РФ, но это
минимум, который необходимо повышать, и колдоговор – лучшее
средство для этого. Колдоговор – это правовой акт, регулиру­ющий
социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпри­нимателя и заключаемый работниками и ра­ботодателем
в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Статус правового акта делает этот документ обязательным для работода­теля. Часть 2 ст. 22 ТК
РФ прямо обязывает работодателей соблюдать условия колдого­вора
в течение всего срока его действия.
Без сомнения, подготовка к кол­лективным переговорам, их веде­
ние, заключение колдоговора и по­следующий контроль его выпол­
нения – весьма сложный процесс.
Теоретически колдоговор нужен как ра­ботникам, так и работодателям как эффек­тивный способ взаимовыгодного согласования интересов. Он дает работникам (в лице своих представителей) возможность активно участвовать в перераспределении денеж­ных средств
между работодателем и работникамим; получать стабильный уровень оплаты труда и соцгарантий на срок действия колдогово­ра; закреплять свои социальные достижения в правовом акте – средстве
защиты их соци­ально-экономических интересов.
3
Работода­тели (при соблюдении колдоговора) получа­ют социальный мир на предприятии, что спо­собствует его эффективной работе. К тому же в колдого­вор могут быть включены условия, стимули­
рующие работников к повышению своей квалификации, творческому
отношению к труду, что тоже должно интересовать циви­лизованных
работодателей.
На практике во многих организациях и у индивидуальных предпринимателей колдоговоры вообще отсутствуют, в других орга­
низациях они дублируют содержание ТК РФ, ничего не добавляя.
Причины такого поло­жения: чрезмерная алчность и нежелание отдельных работодателей повышать расхо­ды на оплату труда и соцобеспечение работ­ников, стеснять себя дополнительными обязательствами, а также низкая активность работников, которые не хотят или
не могут добиваться для себя каких-либо улучшений. Эту ситуацию
надо менять.
4
Зачем нужен коллективный договор?
Коллективный договор – это локальный акт организации (ст. 8 ТК
РФ), мини-трудовой кодекс каждой организации. Только через коллективный договор возможно регулирование социально-трудовых и
иных связанных с трудом отношений. Следует помнить, что Трудовой кодекс представляет минимальные гарантии, и в 131 статье (31%
от их общего числа) идет отсылка на коллективные договоры и соглашения: устанавливается КД (ст.ст. 135, 136, 143, 153, 154), фиксируется в КД; в соответствии с КД; в порядке, установленном КД (ст.
ст. 134, 157), могут определяться КД (ст. 152) и т.д. Перечень статей
Трудового кодекса со ссылками на профсоюзы, коллективные договоры, соглашения и российскую трехстороннюю комиссию дан в приложении 1.
Часто задают вопрос, где написано в ТК, что КД обязательно необходимо заключать? В первом разделе ст. 22 ТК РФ «Основные права и обязанности работодателя» записано: «Работодатель имеет
право вести переговоры и заключать КД». Во втором разделе статьи
– обязан вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор; соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия КД, соглашений, трудовых договоров.
Нет в организации КД – нет и регулирования социально-трудовых
отношений, нет механизма установления систем оплаты труда, размера тарифных ставок и окладов, доплат, надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от
нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера, системы премирования (ст. 135), порядка и регулярности индексации зарплаты в связи с ростом цен в регионе (ст. 134) и т.д.
В Налоговом кодексе РФ (ст. 255 «Расходы на оплату труда») зафиксировано: «В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной
форме, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные
начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами
законодательства РФ, трудовыми договорами и коллективными договорами».
5
Здесь есть перечень из 25 видов начислений по оплате труда и
другим видам расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым и (или) коллективным договором.
Как видим из ст. 255 ТК РФ, всем организациям внебюджетной
сферы необходим КД, т.к. в расходы на оплату труда войдут все выплаты в пользу работника, предусмотренные КД.
При расчете среднего заработка работника в соответствии со
ст. 139 ТК РФ «учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды оплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат». А система оплаты – это
только через КД, т.к. ст. 135 ТК РФ «Установление заработной платы» четко дает определение системы оплаты труда, устанавливаемой
в КД.
Следует помнить, что при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта КД в течение трех месяцев
со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать
КД на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (ст. 40 ТК РФ).
Коллективный договор заключается на срок не более 3 лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного КД (ст. 43 ТК РФ). Стороны имеют право продлевать срок
действия КД на срок не более 3 лет.
Если в течение срока действия КД не проведено процедур по его
продлению, то КД уже не действует и нет оснований для выплаты
льгот и гарантий, не предусмотренных законодательством РФ, т.е.
все выплаты, дополнительные к законодательству, заканчиваются
и будут отнесены на прибыль.
Установление права и обязанности по реализации государственных гарантий работникам, расширению их перечней и выработки механизма предоставления возможно только через КД. Другого законодательством РФ не предусмотрено.
Представители работников
Заключение колдоговоров есть одна из форм социального партнерства – системы взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами власти и мест­ного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов ра­ботников и работодателей в вопросах регу­
лирования трудовых отношений и иных не­посредственно связанных
6
с ними отноше­ний (ст. 23 ТК РФ). Интересы работников при заключении колдоговора представляют пер­вичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК
РФ). Но при этом иные представи­тели и первичные профорганизации нахо­дятся в разных «весовых категориях» по следующим основаниям.
Первичные профорганизации и их ор­ганы представляют в социальном партнер­стве на локальном уровне – предприятия или организации – интересы работников данного работодателя, являющихся
членами соответствующего профсою­за (ст. 30 ТК). Но при заключении колдо­говора первички представляют интересы всех без исключения работников данного работодателя независимо от их членства
в профсоюзе. Право профсоюзов, первич­ных профорганизаций на заключение кол­договоров предусмотрено ст. 13 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и га­рантиях деятельности». Законодательство
наделяет первичные профорганизации значительными полномочиями при заклю­чении колдоговоров.
Иные представители или представитель­ные органы работников могут избираться общим собранием (конференцией) работни­
ков только тогда, когда работники не объ­единены в первичные профорганизации или когда ни одна из имеющихся первичек не объединяет более половины работников (ст. 31 ТК РФ). Но наличие иных
представите­лей не может быть препятствием для осу­ществления
первичными профорганизация­ми своих полномочий.
Таким образом, законодатель подчерки­вает ведущую роль первичных профоргани­заций при заключении колдоговоров. Вы­вод:
чтобы добиться заключения выгодного для работников колдоговора, им надо со­здать на своем предприятии первичную профорганизацию, а если она уже действует – пополнить ее ряды.
Представители работодателя
Интересы работодателей при заключе­нии колдоговора представляют: руководи­тель организации (единоличный исполни­тельный орган юридического лица), работо­датель – индивидуальный предприниматель или уполномоченные им лица. Конкретный объем полномочий представителей работо­дателя определяется в соответствии
с ТК РФ, федеральными законами, иными нор­мативными правовыми актами РФ, закона­ми и иными нормативными правовыми ак­тами
субъектов РФ, нормативными право­выми актами органов местного
7
самоуправ­ления, учредительными документами орга­низации (например, уставом), локальными нормативными актами.
Руководитель организации (уполномоченные им представите­ли)
в соответствии с ее учредитель­ными документами или локальны­ми
нормативными актами может быть ограничен в принятии реше­ний.
Например, уставом юридичес­кого лица принятие решений о рас­
ходовании денег свыше опреде­ленной суммы находится в компе­
тенции совета директоров или кол­легиального исполнительного ор­
гана (правления, дирекции). В та­кой ситуации решения руководите­ля
организации или его представи­телей, связанные с заключением колдоговора, вступят в силу только после утверждения (одобрения) ор­
ганами управления организацией, к чьей компетенции это отнесено.
Заключению колдоговора пред­шествуют коллективные перегово­
ры представителей работников и работодателя. В ходе переговоров
стороны достигают согласия по кон­кретным положениям будущего до­говора. ТК РФ не раскрывает тер­мин «коллективные переговоры», определение есть в Конвенции МОТ № 154 «О содействии
коллектив­ным переговорам» (1981 г.): под кол­лективными переговорами следует понимать все переговоры, которые проводятся между
работодателем, группой работодателей, одной или несколькими организациями работодателей, с одной строны, и одной или несколькими
организациями трудящихся, с другой стороны, и имеют целью определение условий труда и занятости; регулирование отношений между работодателями и трудящимися; регулирование отно­шений между работодателями (их организациями) и организацией (организациями) трудящихся.
В рамках коллективных пере­говоров могут регулироваться лю­
бые вопросы взаимоотношений между работниками и работодате­
лем. Представители сторон
– участ­ниц переговоров свободны в вы­боре вопросов регулирования со­циально-трудовых отношений.
Инициирование переговоров
Для регулирования социально-трудовых отношений, ведения кол­
лективных переговоров, заключе­ния колдоговора и организации контроля его выполнения образует­ся комиссия из наделенных необхо­
димыми полномочиями представи­телей сторон (ст. 35 ТК РФ). На
уров­не предприятия (организации) со­здается комиссия для ведения
пе­реговоров, подготовки проекта колдоговора и заключения колдо­
8
говора (далее – комиссия по заклю­чению колдоговора). Она является двусторонней и формируется на равноправной основе, из равного
числа представителей работников и работодателя. Чтобы начать кол­
лективные переговоры, одна из сторон должна проявить инициати­
ву. Такое право предоставлено как представителям работников, так
и представителям работодателя. Обычно инициатива исходит от
представителей работников.
Решения сторон о начале пере­говоров принимаются уполномоченными на то органами. Со сторо­ны работодателя – это соответству­
ющий орган управления (единолич­ный или коллегиальный). Со
сторо­ны работников – это могут быть: вы­борный орган первичной
профор­ганизации, объединяющей более половины работников данного ра­ботодателя; единый профсоюзный орган, формируе­мый при
наличии на предприятии нескольких первичек, ни одна из которых
не объединяет более поло­вины работников; при отсутствии профорганизаций – иной предста­вительный орган работников.
Представители стороны, жела­ющей инициировать начало пере­
говоров, должны направить дру­гой стороне предложение в письменной форме. Законодательство не устанавливает конкретной фор­
мы данного документа или требо­ваний к его содержанию. Пред­
ставляется, что в предложении профорганизации о начале пере­
говоров необходимо указать:
– наименование организации (органа), направившей предложе­
ние: конкретная первичка, единый профсоюзный орган нескольких
первичек, иной предста­вительный орган работников;
– предмет переговоров (заклю­чение колдоговора, внесение из­
менений или дополнений в дей­ствующий договор и т.п.);
– состав представителей работ­ников для участия в комиссии по
заключению колдоговора;
– полномочия указанных пред­ставителей работников.
При заключении колдоговора особенности представительства ин­
тересов работников первичными профорганизациями (в зависимос­
ти от численности объединяемых ими работников данного работода­
теля) урегулированы в ст. 37 ТК РФ.
Если интересы работников представляет первичная профсо­юзная
организация, объединяю­щая более половины работников, то по решению своего профкома она вправе направить работодате­лю (его
представителю) предложе­ние о начале переговоров от имени всех работников, без создания единого профсоюзного органа. Профком этой
первички на своем заседании должен принять и надлежащим обра9
зом оформить решения: о начале коллективных переговоров; о направлении рабо­тодателю предложения об этом; избрании представителей работни­ков в комиссию по заключению колдоговора. Принятые решения по всем этим вопросам должны быть отражены в предложении о начале коллективных переговоров. К тако­му предложению
целесообразно приложить документ, подтверждаю­щий факт объединения данной пер­вичной более половины работни­ков, чтобы избежать оспаривания работодателем ее права инициировать начало коллективных переговоров (такие случаи встречаются). Примерная форма уведомления работодателя об инициировании первичной профсоюзной организацией о начале переговоров по заключению коллективного договора (или внесении изменений и дополнений в коллективный договор) дана в приложении 2.
Сторона, получившая предложение о начале переговоров, обязана приступить к ним в течение семи ка­лендарных дней со дня его
получения. Для вступления в переговоры она обязана направить инициатору письменный ответ с ука­занием своих представителей для работы в комиссии по коллективным переговорам и их полномочий.
Гарантии участников
переговорного процесса
Днем начала коллективных пе­реговоров является день, следующий за днем получения их инициа­тором указанного ответа. С этого
дня начинается исчисление срока ведения переговоров, а у участвую­
щих в них лиц возникает право пользоваться гарантиями, предус­
мотренными ст. 39 ТК РФ. В соответ­ствии с ней участники переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашени­ем сторон переговоров, но
не более трех месяцев. Кроме того, предста­вители работников, участвующие в переговорах, в период их ведения без предварительно­го
согласия органа, уполномочив­шего их на представительство, не могут быть под­вергнуты дисциплинарному взыска­нию, переведены на
другую работу или уволены по инициативе работо­дателя, кроме случаев расторжения трудового договора за проступок, за который законодательством пред­усмотрено увольнение (прогул, появление на работе в состоянии опь­янения, совершение хищения и т.д. – см. п. 6 ч.
1 ст. 81 ТК РФ).
Содержание ст. 39 ТК РФ, предусматривающей освобождение
от работы участни­ков коллективных переговоров, зачастую порож10
дает у профорганизаций соблазн добиться от работодателя полного освобож­дения всех своих представителей от основной работы с
сохранением среднего заработка на весь период ведения переговоров. С одной сто­роны, это позволит представителям работников качественней вести пе­реговоры, поскольку все рабочее время они будут заниматься подго­товкой к переговорам, разработкой обоснования
для своих предложе­ний по улучшению положения ра­ботников и т.п.
С другой – при исчис­лении среднего заработка из рас­четного периода
исключается вре­мя и начисленные за это время сум­мы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством (пп. «а» п. 5 «По­ложения об особенностях порядка исчисления
средней заработной платы», утверждено постановлени­ем правительства РФ от 24.12.2007 № 922). Это касается и случаев освобождения
от работы для участия в коллективных переговорах. Вели­чина среднего заработка использу­ется для исчисления отпускных, оп­латы по
больничному листу, выход­ных пособий и др. Каждый случай сохранения за работником средне­го заработка может привести к сни­жению
выплат. Поэтому при реше­нии вопроса об освобождении участников
коллективных переговоров от работы с сохранением среднего заработка надо испрашивать согла­сия этих работников.
Законодательство
устанавли­вает
ограничения
на
участие в кол­лективных переговорах для опреде­ленных лиц, организаций или органов. Не допускается ведение пере­говоров
и заключение колдогово­ров от имени работников лицами,
представляющими интересы работодателя, а также организациями
или органами, созданными либо финансируемыми работодателем,
органами исполнительной власти или местного самоуправления, по­
литическими партиями (ч. 3 ст. 36 ТК РФ). Данная норма защищает
работников от возникновения та­ких ситуаций, когда под видом представителей работников в пере­говорах может участвовать субъект,
полностью зависимый от работода­теля: в таких случаях работодатель
фактически заключает колдоговор сам с собой, руководствуясь лишь
собственными интересами.
Регламент ведения переговоров
Конкретный порядок ведения коллек­тивных переговоров законодательством не установлен. Но их сторонам предоставлено право самостоятельно определять сроки, место и порядок проведения переговоров (ч. 9 ст. 37 ТК РФ). Как это сделать? Стороны, как правило,
11
совместно прини­мают регламент – документ, устанавливаю­щий подробную процедуру работы комис­сии, ведения переговоров, принятия
и оформления решений. Приводим некоторые рекомендации по составлению такого документа. Срок работы комиссии можно указать:
что ее деятельность комиссии начинается с момента первого заседания и прекращается в мо­мент подписания колдоговора сторонами.
Также можно указать, что в случае составле­ния протокола разногласий (об этом – ниже) работа комиссии продолжается до полного урегулирования всех возникших разногла­сий. Кроме того, законодательство не за­прещает сторонам переговоров распро­странить срок работы комиссии на весь срок действия заключенного колдоговора с целью контроля его выполнения и разреше­ния возникающих споров по
вопросам вы­полнения отдельных его условий.
1. Общие положения. Устанавливают­ся цели работы комиссии, принципы, на которых строится ее деятельность, сроки ра­боты.
Здесь все просто. Цель работы ко­миссии – разработка проекта колдоговора и его заключение. При определении прин­ципов работы можно опираться на основ­ные принципы социального партнерства (ст. 24
ТК РФ). К ним относятся: равнопра­вие сторон; уважение и учет интересов сто­рон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие госу­дарственных органов управления
в укреплении и развитии социаль­ного партнерства на демократической ос­нове; соблюдение сторонами и их предста­вителями трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содер­жащих
нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода вы­бора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реаль­ность
обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения колдоговоров, соглашений; контроль за выполнением принятых колдоговоров, со­глашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их ви­не колдоговоров, соглашений.
2. Компетенция комиссии. Стороны переговоров имеют свободу выбора при об­суждении вопросов, входящих в сферу тру­да, и
это учитывается при разработке треть­его раздела регламента. В нем
можно ука­зать, что комиссия вправе обсуждать и при­нимать решения
по любым вопросам, свя­занным с содержанием колдоговора. Также
можно указать, что обсуждение вопросов, не относящихся к содержанию колдоговора, на ее заседаниях не допускается. Стоит включить и
положение о том, что комиссия до вынесения окончательного решения по принятию колдоговора обязана передать подготовленный ею
12
проект работникам ор­ганизации на обсуждение (или просто дове­сти
проект колдоговора до каждого работ­ника), а после такого обсуждения обязана учесть все предложения и пожелания работ­ников и внести в проект соответствующие изменения и дополнения.
При разработке этого раздела особое внимание следует уделить
четкой регламен­тации полномочий комиссии по подписа­нию колдоговора. Законодательство пред­оставляет представителям работников пра­во самостоятельно заключить с работодате­лем колдоговор
от имени всех работников организации. Вместе с тем представляется целесообразным внести в регламент рабо­ты комиссии положение
об обязательном предварительном рассмотрении и одобре­нии проекта колдоговора общим собрани­ем либо конференцией работников.
Это способствует повышению активности и ин­тереса работников к
коллективным перего­ворам, осознанию роли каждого в процес­се переговоров. Для представляющих инте­ресы работников первичных
профоргани­заций такая процедура тоже полезна: она позволяет сделать процесс заключения колдоговора более демократичным и про­
зрачным для работников, что повышает их доверие к профсоюзу и в
конечном счете способствует еще большему сплочению профорганизации.
3. Порядок проведения заседаний ко­миссии и принятия решений. Это наибо­лее важный раздел регламента, поскольку он определяет порядок проведения заседаний и, главное, порядок принятия решений комиссией. При разработке данного раздела регламента нужно учесть следующее:
– организационные вопросы, которые надо решить на первом заседании комиссии (порядок из­брания ее председателя или
сопредседате­лей для ведения заседаний и выражения воли сторон,
секретаря для оформления документов);
– периодичность заседаний (например, два раза в неделю или
в конкретные дни не­дели), время начала заседаний и продол­
жительность, место их проведения;
– условия правомочности заседаний ко­миссии, кворум заседаний;
– процедуру и условия принятия решений комиссии.
Рассмотрим подробнее два последних пункта.
Необходимость определения условий, при которых заседания комиссии признаются полномочными, не вызывает сомнений. В этом
должны быть заинтересованы обе сто­роны переговоров. Главное
условие правомочности заседания комиссии – это наличие кворума
(установленное уставом организации или регламентом число участ13
ников собрания, заседания, не­обходимое для признания данного собрания, заседания правомочным принимать реше­ния по вопросам
его повестки дня).
Как правило, в регламенте устанавлива­ется, что заседания комиссии являются пра­вомочными при участии в них более полови­ны членов комиссии. Представляется, что такое условие необходимо дополнить: засе­дания должны являться правомочными при участии в
них не менее половины представителей от каждой из сторон. Иначе возможна ситуация, когда присут­ствующее на заседании меньшинство пред­ставителей какой-либо стороны сможет при­нимать решения
наперекор позиции боль­шинства, отсутствующего на заседании.
Порядок принятия решений комиссии – ключевой вопрос регламента. Общее голо­сование представителей сторон и приня­тие решений простым большинством голо­сов всех присутствующих на
заседании членов комиссии совершенно не подходит для коллективных переговоров. Ведь тогда достаточно, чтобы хотя бы один из
представи­телей работников проголосовал за невыгод­ные предложения работодателя – и по итогам голосования эти предложения будут
приняты. А где гарантии, что среди представителей ра­ботников нет
такого «троянского коня»?
В регламенте также надо закрепить, что при наличии согласия
сторон по тем или иным пунктам колдоговора данные пункты подлежат включению в проект колдоговора. Если же согласие не достигнуто, то данные пункты подлежат включению в протокол разногласий (как вариант – до включения та­ких спорных пунктов в протокол
разногла­сий можно вынести их на повторное обсуж­дение и попытаться выработать новую редакцию).
Кроме того, в этом разделе регламента можно урегулировать такие вопросы работы комиссии, как учет явки членов комиссии на заседания (во избежание уклонений сторон от переговоров путем неявки представите­лей); порядок обмена информацией, необ­ходимой
сторонам для ведения коллектив­ных переговоров (обязанность сторон пред­оставлять друг другу в двухнедельный срок имеющуюся у
них информацию, необходи­мую для ведения коллективных перегово­
ров, установлена ч. 7 ст. 37 ТК РФ); гарантии представителям сторон
на время их участия в переговорах, а также другие вопросы на усмотрение сторон.
4. Порядок оформления результатов работы комиссии. Этот
раздел регламента посвящен документальному оформлению результатов работы комиссии.
14
На заседаниях комиссии ведется прото­кол – данная обязанность
возлагается на се­кретаря комиссии. Протокол должен отражать:
– дату и место проведения заседания комиссии;
– Ф.И.О. присутствующих членов комис­сии;
– Ф.И.О. председательствующего (если работой комиссии руководят два сопредседателя, представляющие стороны перегово­ров,
указывается Ф.И.О. обоих);
– Ф.И.О. секретаря комиссии (секре­тарь может быть избран на
первом засе­дании комиссии из числа ее членов либо, по решению
сторон, назначен из числа работников организации, который не будет
иметь пра­ва голоса и права участия в обсуждении вопросов, – так называемый технический секретарь; второй вариант предпочтитель­нее,
поскольку позволяет всем членам ко­миссии полностью сосредоточиться на разработке проекта колдоговора и не от­влекаться на протоколирование);
– повестку дня;
– существо обсуждаемых вопросов, тези­сы выступлений членов
комиссии по дан­ным вопросам;
– принятое решение по каждому из об­суждаемых вопросов.
Протокол заседания комиссии может подписываться председателем (сопредседа­телями) комиссии либо всеми членами ко­миссии, а
также секретарем.
Помимо этого, секретарь комиссии составляет протокол разногласий, в который включаются несогласованные сторонами вопросы,
а также составляет иные докумен­ты, связанные с работой комиссии.
Составить указанные протоколы непо­средственно по ходу заседания комиссии – дело весьма затруднительное. Поэтому в регламенте можно установить, что на засе­дании комиссии секретарь ведет
рабочие записи для протоколов, а в окончательной форме протоколы оформляются и утвержда­ются, например, в срок не позднее двух
дней со дня заседания.
Содержание и структура
коллективного договора
Стороны коллективных переговоров на­делены правом самостоятельно определять содержание и структуру колдоговора (ст. 41
ТК РФ). С учетом финансово-экономическо­го положения работодателя в колдоговоре могут устанавливаться льготы и преимущес­тва
для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению
15
с установлен­ными законами, иными нормативными пра­вовыми актами, соглашениями.
К примерному перечню вопросов, которые могут быть урегулированы в колдогово­ре (ч. 2 ст. 41 ТК РФ), относятся:
– формы, системы и размеры оплаты труда;
– выплата пособий, компенсаций;
– механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, вы­полнения показателей, определенных колдоговором;
– занятость, переобучение, условия вы­свобождения работников;
– рабочее время и время отдыха, вклю­чая вопросы предоставления и продолжи­тельности отпусков;
– улучшение условий и охраны труда ра­ботников, в том числе
женщин и молодежи;
– соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муници­пального имущества;
– экологическая безопасность и охрана здоровья работников на
производстве;
– гарантии и льготы при совмещении ра­боты с обучением;
– оздоровление и отдых работников и членов их семей;
– частичная или полная оплата питания работников;
– контроль за выполнением колдогово­ра, порядок внесения в него
изменений и дополнений, ответственность сторон, обес­печение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок
ин­формирования работников о выполнении колдоговора;
– отказ от забастовок при выполнении условий колдоговора;
– другие вопросы, определенные сторонами.
Последний пункт говорит о том, что дан­ный перечень не является
обязательным: стороны могут включать в колдоговор и иные вопросы социально-трудовых отноше­ний по своему усмотрению.
Практика позволяет выделить два основных подхода к составле­
нию колдоговоров. Первый – в колдоговоре закрепляются как соцгарантии и льготы, предусмотренные законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, так и установленные
сверх того в ходе коллективных переговоров. Сторонники второго
подхода считают, что не следует раздувать содержание колдоговора:
в него надо включать только те гарантии, которые улучшают положение работников по сравнению с заложенными в законодательстве.
Оба подхода имеют право на су­ществование. Однако в современных реалиях предпочтительнее первый подход. Дело в том, что уровень правовой культуры у подавляющего большинства российских
16
наемных работников, к сожалению, низкий. Незнание законодательства (прежде всего трудового) – обычное явление: ведь мало кто имеет Трудовой кодекс, другие законодательные акты и тем более изучает их. Это на руку нецивилизованным работодателям: знающие свои
трудовые права работники им не нужны. В таких условиях включение в колдоговор поло­жений ТК РФ и иных правовых актов способствует укреплению правого знания работников, повышению уровня их правовой культуры. Ведь колдоговор, как правило, оформляется в виде брошюры и распространяется среди работников предприятия. Кроме того, работодатель обязан еще до подписания трудового
договора с нанимаемым на работу человеком ознакомить его под подпись с колдоговором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). А по мере повышения грамотности работников можно применять второй подход – включать в
колдоговор только те положения, которые расширяют предоставленные законом гарантии. Такой подход наиболее распространен в развитых зарубежных странах, где работники знают свои трудовые права и привыкли активно их защищать.
При подготовке к составлению колдоговора представителям работников (прежде всего, первичным профорганизациям) необходимо изучить и обобщить опыт других организаций. В первую очередь,
ознакомиться с содержанием колдоговоров и уровнем социальных
гарантий на предприятиях в той же отрасли или сфере деятельности,
поскольку отраслевые особеннос­ти зачастую сильно влияют на содержание договоров.
Необходимо изучить и соглашения, принятые на отрас­левом, региональном, территори­альном или территориально-отраслевом уровнях. Как прави­ло, такие соглашения устанавлива­ют общие положения по многим вопросам социально-трудовых от­ношений, которые
должны быть конкретизированы в колдоговоре.
Для составления колдоговора представителям работников нужна
информация о финансово-экономи­ческом положении предприятия.
Во-первых, для того, чтобы их пред­ложения не были оторваны от
дей­ствительности и были выполнимы для работодателя, во-вторых,
для того, чтобы работодатель не имел возможности скрывать истинное положение дел, заявляя, что «денег нет». Напомним, что стороны
обяза­ны в двухнедельный срок предос­тавлять друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для ве­дения коллективных переговоров (ч. 7 ст. 37 ТК РФ). Опираясь на это положение ТК, необходимо запра­шивать у работодателя всю инфор­мацию, требуемую для
перегово­ров. Работодатель не вправе отка­зывать в этом представите17
лям ра­ботников, ссылаясь на коммерчес­кую тайну. Участники переговоров и другие лица, связанные с их веде­нием, не должны разглашать полу­ченные сведения, если эти сведе­ния относятся к охраняемой зако­ном тайне – государственной, слу­жебной, коммерческой или
иной (ч. 8 ст. 37 ТК РФ). Лица, разгласив­шие такие сведения, привлекаются к дисциплинарной, административ­ной, гражданско-правовой
или уго­ловной ответственности. Таким об­разом, в силу закона представители работников несут ответственность за разглашение «секретных» сведе­ний, поэтому работодатель не мо­жет препятствовать
им в получении информации под предлогом того, что доступ к ней
ограничен.
Некоторые организации обяза­ны раскрывать данные о своем фи­нансово-экономическом положе­нии. Например, открытые
акционер­ные общества должны раскрывать годовой отчет и годовую
бухгалтер­скую отчетность (ст. 92 ФЗ № 208 от 26.12.1995 «Об акционерных обще­ствах»). Также в РФ действует Поло­жение о раскрытии информации эмитентами эмиссионных ценных бумаг (утв. приказом Федеральной службы по финансовым рынкам от 10.10.2006 №
06-117/пз-н), в соот­ветствии с которым АО и другие эми­тенты ценных бумаг в определенных случаях обязаны раскрывать ин­формацию
в виде ежеквартального отчета. В таких отчетах можно найти основные сведения о финансово-экономическом положении пред­приятия.
Изучив практику заключения колдоговоров, обобщив опыт такой работы и получив от работодателя необходимую информацию,
можно приступать к разработке проекта колдоговора, формированию
предложений по каждому его пунк­ту.
Примерная структура разделов колдоговора,
которая ча­сто используется на практике
Раздел 1. Общие положения. Как правило, указываются сторо­
ны (работники и работодатель), ко­торые заключили колдоговор в ли­
це своих представителей; предмет договора (положения об условиях
труда, его оплаты, занятости, соци­альном обеспечении работников;
гарантии и льготы, предоставляе­мые работодателем; взаимные права
и обязанности сторон и др.); основания для заключения колдо­говора
(законодательство, согла­шения и др.); принципы, на которых стороны выстраивают взаимоотно­шения; другие общие вопросы.
Раздел 2. Обязательства сто­рон в области экономических и
производственных отношений.
18
Обычно указываются обязанности, принимаемые на себя сторонами для достижения своих целей: рабо­тодатель – для достижения
макси­мальной эффективности производ­ства и получения максимальной прибыли (чтобы были средства на обеспечение высокой оплаты
труда и социальных гарантий); работники в лице профсоюзов – для
эффектив­ной защиты своих прав и интере­сов, урегулирования возникающих конфликтов, контроля за соблюде­нием законодательства и
выполне­нием условий колдоговора и т.п.
Раздел 3. Обеспечение заня­тости. Содержатся обязательства работодателя по сохранению сущес­твующих и созданию новых рабочих мест; гарантии работникам в случае сокращения численности
(штата) или ликвидации организации; кри­терии, при которых высвобождение работников в связи с сокращением штата признается массовым (с вы­текающими из этого последствия­ми). Могут включаться и положения, регулирующие вопросы заключения и расторжения
трудовых договоров, перевода работников на другую ра­боту и прочие вопросы, связанные с занятостью работников.
Раздел 4. Рабочее время. Как правило, содержит положения от­
носительно режима рабочего вре­мени персонала (продолжительно­
сти рабочей недели и ежедневной работы, времени ее начала и окон­
чания, работы с ненормированным рабочим днем и другие вопросы, относящиеся к режиму рабочего времени); условия о многосменном режиме работы (если предприятие работает непрерывно); условия ра­боты в ночное время; о суммиро­ванном учете рабочего времени; порядок привлечения работников к сверхурочным работам и учета сверхурочных работ и др.
Раздел 5. Время отдыха. Здесь устанавливаются виды вре­
мени отдыха: перерывы в работе; ежедневный (междусменный) от­
дых; выходные и нерабочие празд­ничные дни; основные и дополни­
тельные отпуска; продол­жительность и условия предостав­ления отдельных видов времени от­дыха. Сюда может быть включен порядок
привлечения работников к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, другие вопросы регулирования времени отдыха.
Раздел 6. Оплата труда. За­крепляется система оплаты труда, порядок и условия выплаты пре­мий, доплат и надбавок (в том чис­ле
персональных); оплаты сверх­урочной работы, работы в выход­ные
дни, в ночное и вечернее вре­мя и т.д.; порядок повышения зарп­латы
и индексации (сохранения ее покупательной способности); сроки
и способы ее выплаты. Могут включаться и положения об ответ­
ственности работодателя за несо­блюдение установленных сроков
19
выплаты зарплаты и других выплат (например, оплаты отпусков),
дру­гие вопросы оплаты труда.
Раздел 7. Охрана труда. Со­держит обязательства работодате­ля
по созданию и обеспечению безопасных условий труда и охра­ны труда, а также обязательства работников по соблюдению пра­вил и норм
охраны труда. Могут быть урегулированы вопросы атте­стации рабочих мест по условиям труда; ответственности работода­теля и работников за нарушения в области охраны труда; порядок приостановления работниками ра­боты в случае угрозы их жизни и здоровью из-за
нарушения рабо­тодателем требований охраны тру­да; другие вопросы охраны труда.
Раздел 8. Социальные гаран­тии и льготы. Закрепляются обя­
зательства работодателя о выпла­те работникам различных видов материальной помощи, других со­циальных выплат, порядок, разме­ры
и условия таких выплат; обяза­тельства по содержанию и финан­
сированию объектов социальной сферы; порядок предоставления
работникам других социальных га­рантий (питание, санаторно-ку­
рортное лечение и оздоровление, детский отдых, обеспечение жиль­
ем и др.); обязательства сторон по ведению культмассовой, спортив­
ной работы; другие гарантии.
Раздел 9. Гарантии профсоюз­ной деятельности. Закрепляет ста­тус первичных профорганизаций как представителей работников – членов соответствующих профсою­зов (либо статус первички, объеди­няющей более половины работни­ков как представителя всех работ­ников организации); обязательства работодателя
в отношении первичек (предоставление помещений, оргтехники,
средств связи, транс­порта, необходимых нормативных правовых
актов и т.п.); гарантии профактиву (освобождение от ос­новной
работы для ведения профсо­юзной работы, гарантии при растор­
жении трудового договора, беспре­пятственный доступ на любые
рабо­чие места членов профсоюза и др.); условия и порядок перечисления на счет первички членских профсоюзных взно­сов работников; другие гарантии.
Раздел 10. Заключительные положения. Устанавливается срок
действия колдоговора; порядок внесения изменений и дополнений; порядок осуществления сторонами контроля выполнения условий колдоговора; условия действия кол­договора при реорганизации
пред­приятия; другие положения. Может быть установлена обязанность ра­ботодателя размножить текст кол­договора, довести его до
сведения каждого работника. Часто включа­ются обязательства пер20
вичек воз­держиваться от забастовок при со­блюдении работодателем
законо­дательства и выполнении всех ус­ловий колдоговора.
Надо отметить, что приведен­ная структура колдоговора касается
только ос­новного его текста. Не­обязательно включать в его основ­ной
текст все нюансы регулирова­ния социально-трудовых отноше­ний.
Как правило, многие положе­ния закрепляются в приложениях к колдоговору, которые являются неотъемлемой его частью и имеют равную с ним юридическую силу.
В некоторых случаях законода­тельство прямо указывает на то,
что отдельные акты, принимаемые в организации, должны иметь
ста­тус приложения к колдоговору. На­пример, это касается правил
внут­реннего трудового распорядка, регламентирующих порядок
при­ема и увольнения работников, ос­новные права, обязанности и от­
ветственность работников и рабо­тодателя, применяемые к работни­
кам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирова­
ния трудовых отношений (ст.ст. 189, 190 ТК РФ).
Как правило, в качестве прило­жений к колдоговору оформляются такие документы, как тарифные сет­ки оплаты труда; перечни профес­сий и должностей работников, кото­рым предоставляются те или иные гарантии и льготы, осуществляются денежные выплаты (например, за работу во вредных и опасных усло­виях); графики сменности; положе­ния об оплате труда, премирова­нии, доплатах
за совмещение про­фессий (должностей), выполне­ние обязанностей
временно отсут­ствующего работника и т.п.; планы конкретных мероприятий по охране труда; другие документы. Стороны колдоговора могут установить в его основном тексте общие положения по тем
или иным вопросам социаль­но-трудовых отношений со ссылкой на
приложения к колдоговору, кото­рые, в свою очередь, конкретизиру­ют
эти общие положения.
Подписание коллективного договора
Под подписанием колдоговора следует понимать окончательное
оформление ре­зультатов коллективных переговоров посредством
под­писания полномочными представителями сторон колдоговора
как единого документа, согласованного сторонами.
В соответствии с условиями ст. 42 ТК РФ заключение колдоговора осу­ществляется в том порядке, который сторо­ны закрепили в регламенте. По умолчанию представители сторон вправе
самостоятель­но подписать договор, без обсуждения его работни21
ками и утверждения на общем соб­рании (конференции) работников, т.к. законо­дательство этого не запрещает (ст. 40 ТК РФ). Но
данное положение законодательст­ва скорее на руку работодателям,
чем ра­ботникам. Оно позволяет представителям работников заключить договор фактически за спиной работников. При этом создается возможность для злоупотребления довери­ем работников, откровенного предательст­ва их интересов, других проявлений недоб­
росовестности. Поэтому, как уже отмеча­лось, целесообразно установить в регла­менте такой порядок заключения колдого­вора, при
котором стороны могут подписы­вать его только после утверждения
общим собранием (конференцией).
В регламенте необходимо также устано­вить персонально тех
представителей от ра­ботников и работодателя, которые поста­вят
свои подписи под колдоговором. Как правило, от работодателя договор подписы­вает руководитель предприятия или органи­зации – единоличный исполнительный орган (например, генеральный директор)
или глава коллеги­ального исполнительного органа (например, председатель правления), наделенный пол­номочиями на подписание колдоговора ус­тавными (учредительными) документами ор­ганизации.
Кто подпишет договор от имени работников, зависит от того, какой
орган представлял их интересы в переговорах. Ес­ли первичка, то, как
правило, подпись ставит ее председатель.
Колдоговор оформляется в трех экземплярах. Один – для
представи­телей работников, второй – для работода­теля, третий – для
направления в соответ­ствующий орган по труду на уведомитель­
ную регистрацию. Обязанность направ­лять колдоговор на регистрацию установ­лена ст. 50 ТК РФ и возлагается на работо­дателя.
Вступление колдоговора в силу не зависит от факта его уведомительной ре­гистрации. Другими словами, если работо­датель вдруг
«забыл» направить его на ре­гистрацию, то колдоговор все равно будет действовать.
Осуществляя регистрацию колдоговора, упомянутый орган по
труду проверяет его со­держание на предмет соответствия трудово­
му законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудо­вого права. Если какие-либо условия договора ухудшают положение работников по сравнению с тем, что
содержится в указан­ных актах, то орган по труду обязан сооб­щить
об этом представителям сторон и Го­сударственную инспекцию
труда. При этом выявленные условия колдоговора, ухудшаю­щие
положение работников, являются не­действительными и не подле22
жат примене­нию, что никак не влияет на действие всех остальных
условий.
Урегулирование разногласий
В ходе коллективных переговоров сто­роны чаще всего не достигают согласия от­носительно всех положений колдоговора. Практически всегда возникают спорные мо­менты, что обусловлено
противоположно­стью интересов работников и работодателя.
При недостижении согласия между сто­ронами по отдельным положениям проекта колдоговора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать договор на
согласован­ных условиях с одновременным составлени­ем протокола
разногласий (ч. 2 ст. 40 ТК РФ).
Протокол разногласий. Это документ, принимаемый комиссией по коллективным переговорам, в котором отражается пози­ция
сторон по спорным условиям проекта договора. Как правило, разногласия оформ­ляются путем внесения в протокол разно­гласий отдельных положений проекта дого­вора в редакции представителей
работни­ков и в редакции представителей работода­теля. Требования
к содержанию и оформле­нию протокола разногласий можно закре­
пить в регламенте ведения коллективных переговоров. Представляется целесообраз­ным помимо простого изложения спорных положений договора включать в протокол разногласий краткое обоснование
позиций по ним обеих сторон.
Неурегулированные разногласия, за­фиксированные в этом протоколе, могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров
или разрешаться в соответст­вии с законодательством РФ. Каким кон­
кретно образом будет происходить урегули­рование разногласий, стороны решают самостоятельно. Если они намерены продол­жать переговоры до полного урегулирования всех разногласий, то по истечении трех месяцев со дня начала коллективных пере­говоров те условия колдоговора, по которым достигнуто согласие сторон, оформля­
ются, подписываются и вступают в силу, а комиссия по переговорам
продолжает по­пытки достичь согласия по спорным пунктам переговорным путем. Но если хотя бы одна из сторон (обычно это работодатель) отказывается от дальнейших переговоров, то возникает необходимость в предусмотрен­ной главой 61 ТК РФ процедуре коллектив­
ного трудового спора, регулирование возник­ших при заключении договора разногла­сий путем ведения КТС и примирительных процедур
23
представляет собой весьма слож­ную и длительную процедуру, которая потре­бует от представителей сторон определен­ного уровня подготовки. Но учитывая, что заключение колдоговора является основ­
ным средством для регулирования социаль­но-трудовых отношений
и колдоговор несет на себе основную финансовую нагрузку по перераспределению результатов экономи­ческой деятельности от работодателя к ра­ботникам, установление на законодатель­ном уровне таких процедур в целом обосно­ванно. В то же время представляется
необ­ходимым упростить эти процедуры, умень­шить сроки их проведения с целью облег­чить работникам реализацию их законного права на забастовку.
Контроль за выполнением
коллективного договора
Стороны социального партнер­ства на предприятии (в организа­
ции), их представители, а также со­ответствующие органы по труду
вправе осуществлять контроль за выполнением заключенного колдоговора (ст. 51 ТК РФ). Для пер­вичных профорганизаций, профсо­юзов
и их объединений право на такой контроль установлено п. 3 ст. 13 ФЗ
«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях дея­тельности».
В соответствии с ука­занной статьей, а также ч. 2 ст. 370 ТК РФ в случае нарушения работо­дателями, их объединениями (со­юзами, ассоциациями), органами исполнительной власти и органа­ми местного
самоуправления усло­вий колдоговора первичные про­форганизации,
профсоюзы, объ­единения (ассоциации) профсою­зов и их органы
вправе направ­лять им представление об устране­нии таких нарушений. Работода­тель или иные органы, получившие представление об
устранении на­рушений колдоговора, обязаны рассмотреть его в недельный срок со дня получения представления и сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения и принятых мерах.
Для реализации своих прав, в том числе права на контроль за
выполнением колдоговора, проф­союзные представители вправе
беспрепятственно посещать орга­низации и рабочие места, где ра­
ботают члены соответствующих профсоюзов (п. 5 ст. 11 ФЗ «О про­
фессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
В качестве других способов кон­троля за выполнением колдоговора на практике используются периоди­ческие отчеты работодателя
и пред­ставителей работников о выполне­нии колдоговора перед тру24
довым коллективом (на общем собрании или конференции). Условия и поря­док отчета включаются в колдоговор. Кроме того, стороны коллек­тивных переговоров вправе предус­мотреть в колдоговоре
и другие спо­собы контроля за его выполнением и впоследствии использовать их.
При проведении таких контроль­ных мероприятий стороны обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам
по труду необходимую для этого информа­цию. Такая информация
должна предоставляться не позднее одного месяца со дня получения
соответ­ствующего запроса, хотя стороны могут при заключении колдоговора устано­вить более короткий срок предос­тавления информации, необходи­мой для осуществления контроля, включив это в колдоговор.
Ответственность за нарушения
Законодательство устанавли­вает возможность привлечения представителей сторон и других лиц к административной и дисципли­
нарной ответственности за наруше­ния законодательства, связанные
с заключением и выполнением кол­договора. Общие положения об
ад­министративной ответственности сторон социального партнерства включены в главу 9 ТК РФ и конкре­тизированы в Кодексе РФ об
адми­нистративных правонарушениях.
Так, уклонение работодателя или лица, его представляющего, от
участия в переговорах о заключе­нии, изменении или дополнении колдоговора, соглашения либо на­рушение установленного законом срока проведения переговоров, а также необеспечение работы ко­миссии
по заключению колдогово­ра, соглашения в определенные сторонами сроки влечет наложе­ние административного штрафа в размере от
одной до трех тысяч рублей (ст. 5.28 КоАП РФ).
За непредставление работо­дателем или лицом, его представ­
ляющим, в установленный зако­ном срок информации, необходи­мой
для проведения коллективных переговоров осуществления контроля
за соблюдением согла­шения, предусмотрена ответствен­ность в виде
административного штрафа в размере от одной до трех тысяч рублей
(ст. 5.29 КоАП РФ).
Необоснованный отказ рабо­тодателя или лица, его представляющего, от заключения колдоговора, соглашения влечет наложение
административного штрафа в размере от трех до пяти тысяч рублей
(ст. 5.30 КоАП РФ).
25
Ответственность за нарушение или невыполнение работодателем
или лицом, его представляющим, обязательств по колдоговору, со­
глашению установлена в виде ад­министративного штрафа в разме­ре
от трех до пяти тысяч руб­лей (ст. 5.31 КоАП РФ).
За уклонение от получения тре­бований работников и от участия
в примирительных процедурах, в том числе за непредоставление помещения для проведения собра­ния (конференции) работников в целях выдвижения требований, или создание препятствий прове­дению
такого собрания (конферен­ции) работодатель или его пред­ставитель
подвергаются админист­ративному штрафу в размере от одной до
трех тысяч рублей (ст. 5.32 КоАП РФ).
Все указанные статьи предус­матривают ответственность только
для представителей работодателя; представители работников не мо­
гут нести ответственность по этим статьям КоАП.
Рассматривать дела об адми­нистративных правонарушениях,
предусмотренных перечисленны­ми статьями КоАП, уполномочены Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государ­
ственные инспекции труда в лице своих должностных лиц (ст. 23.12
КоАП РФ). В случае выявления ка­ких-либо из перечисленных право­
нарушений представители работ­ников могут обратиться с жалобой в
эти органы.
Помимо административной от­ветственности законодательством (ст. 195 ТК РФ) установлена возмож­ность привлечения руководителя организации, руководителя струк­турного подразделения и
их замес­тителей к дисциплинарной ответ­ственности по заявлению
предста­вительного органа работников. Ес­ли эти должностные лица
нарушают условия колдоговора, о чем есть за­явление представителей работни­ков, оно подлежит обязательному рассмотрению работодателем, и, если факт нарушения подтвержда­ется, работодатель обязан приме­нить к нарушителям меры дисципли­нарного взыскания,
предусмотрен­ные ч. 1 ст. 192 ТК РФ, вплоть до увольнения.
26
Приложение 1
5
6
8
9
12
13
15
20
21
Регулирование трудовых отношений и
иных непосредственно связанных с ними
отношений в договорном порядке
Действие трудового законодательства
и иных актов, содержащих нормы
трудового права во времени
Действие законов и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права в пространстве
Трудовые отношения
Стороны трудовых отношений
Основные права и обязанности работника
3
+
+
+
+
Коллективные
договоры
4
Российская
трехсторонняя
комиссия
2
Цели и задачи трудового законодательства
Основные принципы правового
регулирования трудовых отношений и
иных непосредственно связанных с ними
отношений
Трудовое законодательство и иные акты,
содержащие нормы трудового права
Разграничение полномочий между
федеральными органами государственной
власти и органами государственной
власти субъектов Российской Федерации
в сфере трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними
отношений
Локальные нормативные акты,
содержащие нормы трудового права
Соглашения
1
1
2
Наименование
статей ТК РФ
Профсоюзы
№ статьи
ТК РФ
Перечень
статей Трудового кодекса Российской Федерации,
содержащих ссылки на профсоюзы, коллективные
договоры, соглашения и Российскую трехстороннюю комиссию
5
6
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
27
1
22
23
24
25
26
27
29
30
31
32
33
34
35
2
Основные права и обязанности
работодателя
Понятие социального партнерства
Основные принципы социального
партнерства
Стороны социального партнерства
Уровни социального партнерства
Формы социального партнерства
Представители работников
Представители интересов работников, не
являющихся членами профсоюзов
Иные представители работников
Обязанности работодателя по созданию
условий, обеспечивающих деятельность
представителей работников
Представители работодателей
Иные представители работодателей
Комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений
35.1 Участие органов социального партнерства
в формировании и реализации
государственной политики в сфере труда
36 Ведение коллективных переговоров
37 Порядок ведения коллективных
переговоров
38 Урегулирование разногласий
39 Гарантии и компенсации лицам,
участвующим в коллективных
переговорах
40 Коллективный договор
41 Содержание и структура коллективного
договора
42 Порядок разработки проекта
коллективного договора и его заключения
43
44
45
28
Действие коллективного договора
Изменения и дополнения коллективного
договора.
Соглашение. Виды соглашений
3
4
5
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
6
1
2
3
4
5
46
47
Содержание и структура соглашения
Порядок разработки проекта соглашения
и заключения соглашения
+
+
48
49
50
Действие соглашения
Изменения и дополнения соглашения
Регистрация коллективного договора,
соглашения
Контроль за выполнением коллективного
договора, соглашения
Право работников на участие в
управлении организацией
Основные формы участия работников в
управлении организацией
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
51
52
53
54
55
56
57
68
70
71
73
74
80
Ответственность за уклонение от
участия в коллективных переговорах,
непредоставление информации,
необходимой для ведения коллективных
переговоров и осуществления контроля
за соблюдением коллективного договора,
соглашения
Ответственность за нарушение или
невыполнение коллективного договора,
соглашения
Понятие трудового договора. Стороны
трудового договора
Содержание трудового договора
Оформление приема на работу
Испытание при приеме на работу
Результат испытания при приеме на
работу
Перевод работника на другую работу
в соответствии с медицинским
заключением
Изменение определенных сторонами
условий трудового договора по
причинам, связанным с изменением
организационных или технологических
условий труда
Расторжение трудового договора по
инициативе работника
+
+
+
6
+
29
1
81
82
83
94
96
97
99
100
101
103
104
105
108
109
111
112
113
116
119
121
30
2
Расторжение трудового договора по
инициативе работодателя
Обязательное участие выборного органа
первичной профсоюзной организации
в рассмотрении вопросов, связанных с
расторжением трудового договора по
инициативе работодателя
Прекращение трудового договора по
обстоятельствам, не зависящим от воли
сторон
Продолжительность ежедневной работы
(смены)
Работа в ночное время
Работа за пределами установленной
продолжительности рабочего времени
Работа за пределами нормальной
продолжительности рабочего времени по
инициативе работодателя (сверхурочная
работа)
Режим рабочего времени
Ненормированный рабочий день
Сменная работа
Суммированный учет рабочего времени
Разделение рабочего дня на части
Перерывы для отдыха и питания
Специальные перерывы для обогревания
и отдыха
Выходные дни
Нерабочие праздничные дни
Запрещение работы в выходные
и нерабочие праздничные дни.
Исключительные случаи привлечения
работников к работе в выходные и
нерабочие праздничные дни
Ежегодные дополнительные
оплачиваемые отпуска
Ежегодный дополнительный
оплачиваемый отпуск работникам с
ненормированным рабочим днем
Исчисление стажа работы, дающего право
на ежегодный основной оплачиваемый
отпуск
3
4
+
+
+
+
+
5
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
6
1
2
123 Очередность предоставления ежегодных
оплачиваемых отпусков
128 Отпуск без сохранения заработной платы
130 Основные государственные гарантии по
оплате труда работников
131 Формы оплаты труда
133¹ Установление размера минимальной
заработной платы в субъекте РФ
134 Обеспечение повышения уровня
реального содержания заработной платы
135 Установление заработной платы
136 Порядок, место и сроки выплаты
заработной платы
139 Исчисление средней заработной платы
143 Тарифная система оплаты труда
144 Стимулирующие выплаты
147 Оплата труда работников, занятых на
тяжелых работах, работах с вредными
и (или) опасными и иными особыми
условиями труда
149 Оплата труда в других случаях
выполнения работ в условиях,
отклоняющихся от нормальных
152 Оплата сверхурочной работы
153 Оплата труда в выходные и нерабочие
праздничные дни
154 Оплата труда в ночное время
157 Оплата времени простоя
158 Оплата труда при освоении новых
производств (продукции)
159 Общие положения нормирования труда
162 Введение, замена и пересмотр норм труда
168 Возмещение расходов, связанных со
служебной командировкой
168.1 Возмещение расходов, связанных со
служебными поездками работников,
постоянная работа которых
осуществляется в пути или имеет
разъездной характер, а также с
работой в полевых условиях, работами
экспедиционного характера
3
+
+
4
5
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
6
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
31
1
2
171 Гарантии работникам, избранным в
профсоюзные и комиссии по трудовым
спорам
173 Гарантии и компенсации работникам,
совмещающим работу с обучением в
образовательных учреждениях высшего
профессионального образования, и
работникам, поступающим в указанные
образовательные учреждения
174 Гарантии и компенсации работникам,
обучающимся в образовательных
учреждениях среднего
профессионального образования, и
работникам, поступающим в указанные
образовательные учреждения
175 Гарантии и компенсации работникам,
обучающимся в образовательных
учреждениях начального
профессионального образования
176 Гарантии и компенсации работникам,
обучающимся в вечерних (сменных)
общеобразовательных учреждениях
178 Выходные пособия
179 Преимущественное право на оставление
на работе при сокращении численности
или штата работников организации
180 Гарантии и компенсации работникам при
ликвидации организации, сокращении
численности или штата работников
организации
189 Дисциплина труда и трудовой распорядок
190 Порядок утверждения правил
внутреннего трудового распорядка
организации
191 Поощрения за труд
194 Снятие дисциплинарного взыскания
195 Привлечение к дисциплинарной
ответственности руководителя
организации, его заместителей по
требованию представительного органа
работников
196 Права и обязанности работодателя по
подготовке и переподготовке кадров
32
3
+
4
5
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
6
1
2
3
210 Основные направления государственной
политики в области охраны труда
212 Обязанности работодателя по
обеспечению безопасных условий и
охраны труда
216.1 Государственная экспертиза условий
труда
218 Комитеты (комиссии) по охране труда
219 Право работника на труд в условиях,
отвечающих требованиям охраны труда
221 Обеспечение работников средствами
индивидуальной защиты
222 Выдача молока и лечебнопрофилактического питания
228.1 Порядок извещения о несчастных случаях
229 Порядок формирования комиссий по
расследованию несчастных случаев
229.2 Порядок проведения расследования
несчастных случаев
230 Порядок оформления материалов
расследования несчастных случаев
230.1 Порядок регистрации и учета несчастных
случаев на производстве
236 Материальная ответственность
работодателя за задержку выплаты
заработной платы и других выплат,
причитающихся работнику
252 Основания и порядок установления
особенностей регулирования труда
253 Работы, на которых ограничивается
применение труда женщин
263 Дополнительные отпуска без
сохранения заработной платы лицам,
осуществляющим уход за детьми
265 Работы, на которых запрещается
применение труда лиц в возрасте до 18
лет
4
5
+
+
+
+
+
+
+
+
+
206 Недействительность условий
ученического договора
6
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
33
1
2
268 Запрещение направления в командировки
270 Нормы выработки для работников в
возрасте до 18 лет
271 Оплата труда работников в возрасте до 18
лет при сокращенной продолжительности
ежедневной работы
272 Особенности трудоустройства лиц в
возрасте до 18 лет
282 Общие положения о работе по
совместительству
287 Гарантии и компенсации лицам,
работающим по совместительству
292 Расторжение трудового договора
293 Сезонные работы
297 Общие положения о работе вахтовым методом
299 Продолжительность вахты
301 Режимы труда и отдыха при работе
вахтовым методом
302 Гарантии и компенсации лицам,
работающим вахтовым методом
313 Гарантии и компенсации лицам,
работающим в районах Крайнего Севера
и приравненных к ним местностях
320 Сокращенная рабочая неделя
323 Гарантии медицинского обслуживания
325 Компенсация расходов на оплату
стоимости проезда и провоза к месту
использования отпуска и обратно
326 Компенсации расходов, связанных
с переездом
329 Рабочее время и время отдыха
работников, труд которых
непосредственно связан с движением
транспортных средств
348.1 Общие положения
348.2 Особенности заключения трудовых
договоров со спортсменами, с тренерами
348.4 Временный перевод спортсмена
и другому работодателю
348.8 Особенности регулирования труда
спортсменов в возрасте до 18 лет
34
3
4
5
+
+
6
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
1
2
348 Дополнительные гарантии и компенсации
спортсменам, тренерам
350 Некоторые особенности регулирования
труда медицинских работников
351 Регулирование труда творческих
работников
352 Способы защиты трудовых прав работников
357 Основные права государственных
инспекторов труда
365 Взаимодействие органов федеральной
инспекции труда с другими органами
и организациями
370 Право профессиональных союзов на
осуществление контроля за соблюдением
трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права
371 Принятие решений работодателем
с учетом мнения профсоюзного органа
372 Порядок учета мнения выборного
профсоюзного органа, представляющего
интересы работников организации при
принятии локальных нормативных актов,
содержащих нормы трудового права
373 Порядок учета мотивированного мнения
выборного профсоюзного органа при
расторжении трудового договора по
инициативе работодателя
374 Гарантии работникам, входящим
в состав выборных коллегиальных
органов профсоюзных организаций и не
освобожденным от основной работы
375 Гарантии освобожденным профсоюзным
работникам, избранным в профсоюзные
органы
376 Гарантии права на труд работникам,
являющимся членами выборного
профсоюзного органа
377 Обязанности работодателя по созданию
условий для осуществления деятельности
выборного органа первичной
профсоюзной организации
3
4
5
+
+
+
+
+
+
6
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
35
1
2
378 Ответственность за нарушение прав
профессиональных союзов
379 Формы самозащиты
381 Понятие индивидуального трудового
спора
384 Образование комиссий по трудовым спорам
385 Компетенция комиссии по трудовым
спорам
387 Порядок рассмотрения индивидуального
трудового спора в комиссии по трудовым
спорам
391 Рассмотрение индивидуальных трудовых
споров в судах
398 Основные понятия
399 Выдвижение требований работников и их
представителей
400 Рассмотрение требований работников,
профессиональных союзов и их
объединений
401 Примирительные процедуры
402 Рассмотрение коллективного трудового
спора примирительной комиссией
403 Рассмотрение коллективного трудового
спора с участием посредника
404 Рассмотрение коллективного трудового
спора в трудовом арбитраже
405 Гарантии в связи с разрешением
коллективного трудового спора
406 Уклонение от участия в примирительных
процедурах
407 Участие службы по урегулированию
коллективных трудовых споров в
разрешении коллективных трудовых
споров
408 Соглашение в ходе разрешения трудового
спора
409 Право на забастовку
410 Объявление забастовки
411 Орган, возглавляющий забастовку
36
3
+
4
5
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
6
412 Обязанности сторон коллективного
трудового спора в ходе забастовки
414 Гарантии и правовое положение
работников в связи с проведением
забастовки
416 Ответственность за уклонение от участия
в примирительных процедурах
417 Ответственность работников за
незаконные забастовки
418 Ведение документации при разрешении
коллективного трудового спора
ИТОГО:
+
+
+
131
75
+
+
+
118
5
37
Уведомление
Приложение 2
работодателю об инициировании первичной профсоюзной организацией
начала переговоров по заключению коллективного договора
(внесению изменений и дополнений в коллективный договор
на 2010-2013 годы)
Директору ________________________
(наименование организации)
__________________________________
(Ф.И.О. руководителя)
Уважаемый ______________________________!
В соответствии с Трудовым кодексом РФ (статьи 22, 36-44) и решением
профкома от «___» __________2010 г. уведомляем вас о начале коллективных переговоров по заключению коллективного договора _______________
____________________на 2010-2013 гг.
(наименование организации)
Предлагаем вам в течение семи календарных дней со дня получения настоящего уведомления (статья 36 ТК РФ) вступить в переговоры по разработке проекта и заключению коллективного договора и издать приказ об организации работы и создании рабочей группы по подготовке проекта колдоговора из равного количества представителей сторон в составе 4 (6) человек,
в т.ч. от представительного органа работников – профсоюзной организации
4 (6) человек. В их числе:
1. _______________________
2. _______________________
3. _______________________
4. _______________________
5. _______________________
6. _______________________
В приказе отдельными пунктами необходимо предусмотреть:
– обеспечение еженедельного сбора рабочей группы по подготовке
коллективного договора в установленные сроки (указать конкретно день недели и
время);
– определение срока разработки проекта коллективного договора и его
обсуждения (в течение 2 календарных месяцев);
– определение даты подписания коллективного договора (не позднее 3 месяцев
с момента издания приказа);
– определение места сбора и работы группы по подготовке проекта колдоговора.
Председатель профсоюзной
организации
_____________________
(Ф.И.О.)
«_____» ______________200__г.
38
Приложение 3
Макет коллективного договора
для малых и средних организаций
КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР
_________________________________________________
(наименование организации)
на 2011-2013 годы
39
Раздел 1. Общие положения
1.1. Настоящий коллективный договор (далее – КД) заключен между
работодателем в лице _______________________________________________
(Ф.И.О. руководителя,
____________________________________________________________________
наименование организации)
и работниками организации в лице ________________________________
(Ф.И.О. председателя
____________________________________________________________________
первичной организации профсоюза)
1.2. КД является правовым актом, регулирующим социальнотрудовые, экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками.
1.3. Предметом КД являются установленные законодательством,
конкретизированные положения об условиях труда и его оплате, социальных вопросах, гарантиях и льготах, предоставляемых работникам работодателем.
1.4. Действие КД распространяется на всех работников организации.
1.5. При принятии локальных нормативных актов, содержащих
нормы трудового права, соблюдается порядок учета мнения профсоюзного комитета, как выборного профсоюзного органа, в соответствии со ст.ст. 371, 372 Трудового кодекса Российской Федерации
(далее – ТК РФ).
1.6. Работодатель обязуется ознакомить с КД, другими нормативными правовыми актами, принятыми в соответствии с его полномочиями, всех работников организации, а также всех вновь поступающих работников при их приёме на работу, обеспечивать гласность содержания и ход выполнения условий КД.
Раздел 2. Трудовой договор и обеспечение занятости
2.1. Трудовые отношения между работником и работодателем регулируются трудовым договором, заключенным в письменной форме на не-
определенный срок, и хранятся у каждой из сторон.
Трудовой договор на определенный срок заключается лишь в случаях, предусмотренных законодательством.
2.2. Типовая форма трудового договора согласовывается с профсоюзным комитетом (приложение № ____ ).
40
2.3. Работодатель и работники обязуются выполнять условия заключённого трудового договора.
2.4. Работодатель обязуется:
– рассматривать все вопросы, связанные с изменением структуры
организации, ее реорганизацией, а также сокращением численности
и штата, с участием профсоюзного комитета (ст. 82 ТК РФ);
– сообщать профсоюзному комитету не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении
трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК
РФ, в письменной форме;
– принимать решение о судьбе организации в случае банкротства
с учётом мнения и предложений профсоюзного комитета;
– осуществлять расторжение трудового договора с работником –
членом профсоюза по инициативе работодателя только с предварительного согласия профсоюзного комитета (ст. 82 ТК РФ, последняя
часть);
– создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением работникам, обучающимся в учебных заведениях без отрыва
от производства и проходящим профессиональное обучение на производстве.
Раздел 3. Оплата труда
3.1. Труд работников организации оплачивается повременно
(сдельно или по иным системам оплаты труда) и установлен Положением об оплате труда работников (приложение №__ ).
3.2. Системы оплаты труда, формы материального поощрения, в
том числе повышение оплаты труда за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других
случаях, работодатель устанавливает с учетом мнения профсоюзного комитета организации.
3.3. При выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, производится доплата в размере:
– при тяжелых и вредных условиях труда –  _____%; от тарифной
ставки (оклада);
– размер доплат работникам за работу в ночную смену – ____%;
от тарифной ставки (оклада);
3.4. Работодатель обязуется выплачивать заработную плату не
реже, чем каждые полмесяца в следующие сроки:
– 17-18 числа каждого месяца за I половину месяца;
– 4-5 числа следующего месяца – окончательный расчет за месяц.
41
3.5. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более
15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной
форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, кроме случаев, предусмотренных законодательством (ст.
142 ТК РФ).
В случае несвоевременной выплаты заработной платы работодатель выплачивает денежную компенсацию за каждый календарный день просрочки в размере одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального Банка РФ, действующей на день выплаты заработной платы.
3.6. Работодатель обязуется ежегодно индексировать заработную
плату в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
Индексация производится путем умножения оклада (тарифа) на
индекс потребительских цен по Томской области.
Раздел 4. Рабочее время
4.1. Нормальная продолжительность рабочего времени работников предприятия составляет 40 часов в неделю.
4.2. Рабочее время и время отдыха работников организации регулируется в соответствии с трудовым законодательством, положениями КД и Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета.
Для работников устанавливается пятидневная (шестидневная)
непрерывная рабочая неделя с одним (двумя) выходными днями в
неделю.
4.3. Сверхурочные работы, т.е. работы сверх установленной продолжительности рабочего времени, могут проводиться по инициативе работодателя только с письменного согласия работника и согласования с профсоюзным комитетом в рамках законодательства.
4.4. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени допускается только в случаях, регулируемых ст.ст. 9799 ТК РФ. Работникам, за исключением получающих должностной
оклад за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались
к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение.
4.5. К работе в выходные и нерабочие праздничные дни привлекаются работники только с их письменного согласия в исключительных случаях, перечисленных в ч. 2 ст. 113 ТК РФ, с учетом мнения профсоюзного комитета и по письменному распоряжению работодателя (ч. 6 ст. 113 ТК РФ).
42
Раздел 5. Время отдыха
5.1. В течение рабочего дня (смены) работнику предоставляется
перерыв для отдыха и питания, время и продолжительность которого
определяются Правилами внутреннего трудового распорядка.
5.2. Всем работникам организации предоставляется ежегодный
основной оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28
календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст.ст. 114, 115 ТК РФ).
5.3. В соответствии с законодательством работникам организации
предоставляются ежегодные дополнительные отпуска:
– за работу с вредными условиями труда;
– ненормированный рабочий день;
– работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним
местностях.
5.4. При исчислении общей продолжительности ежегодного
оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
5.5. Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным
причинам, продолжительность их определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ).
5.6. Исчисление среднего заработка для оплаты ежегодного отпуска производится в соответствии со ст. 139 ТК РФ.
Раздел 6. Условия и охрана труда работников
6.1. Работодатель информирует работников об условиях и охране
труда на рабочем месте, о существующих рисках повреждения здоровья.
6.2. Работодатель обязуется для проведения мероприятий по
охране труда выделить в ___году______рублей.
План мероприятий по охране труда, смета расходов на их осуществление утверждаются работодателем и профкомом (приложение
№ __).
6.3. Работник организации обязан:
– соблюдать требования охраны труда, установленные законами
и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда;
– правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
43
– проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда.
6.4. Работодатель обеспечивает (ст. 222 ТК РФ):
– проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при приеме на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, а также внеочередных медицинских осмотров работников по
их просьбам в соответствии с медицинским заключением (ст. 212
ТК) (приложение № __ );
– сертифицированными спецодеждой, спецобувью и другими
средствами индивидуальной защиты (СИЗ) рабочих, специалистов
и служащих в соответствии с установленными нормами согласно
Списку (приложение №__);
– стирку, химчистку и ремонт СИЗ за счет собственных средств;
– выдачу бесплатно (0,5 л в смену) молока или других равноценных пищевых продуктов, __ г мыла (в месяц), ___ г смывающих и обезвреживающих средств по установленным нормам работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (приложение № __ ).
6.5. В случае возникновения на рабочем месте ситуации, угрожающей жизни и здоровью работника, а также при необеспечении необходимыми средствами индивидуальной и коллективной
защиты работник имеет право отказаться от выполнения работы
до устранения выявленных нарушений.
Раздел 7. Социальные гарантии и льготы
7.1. Работодатель обязуется:
– осуществлять пенсионное и социальное страхование работников организации от несчастных случаев на производстве на условиях
и в порядке, установленном законодательством;
– производить полную компенсацию расходов на лечение, протезирование и другие виды медицинской и социальной помощи работникам, пострадавшим при несчастных случаях на производстве (при
условии вины организации) и при профзаболевании;
– выплачивать единовременное пособие при выходе работника на пенсию при стаже работы в организации свыше 10 лет в размере ____ руб.;
– ежеквартально отчислять профкому денежные средства в
44
сумме ____ тыс. рублей на проведение в трудовом коллективе
культурно-массовой и физкультурной работы (или вариант: 0,25%
от фонда оплаты труда работников организации в соответствии со
ст. 377 ТК РФ);
– организовать комнаты (места) для приема пищи.
7.2. Стороны согласились на следующие дополнительные социальные гарантии, компенсации и льготы:
7.2.1. Работодатель предоставляет работнику по его заявлению:
– дополнительный краткосрочный оплачиваемый отпуск до 3
дней в случаях:
• собственной свадьбы;
• свадьбы детей;
• рождение ребенка;
• смерти супруга(и), членов семьи (дети, родители);
• дополнительного оплачиваемого отпуска с 1 сентября матери (отцу) первоклассника (или 1-4 классов);
– оказывает за счет средств организации материальную помощь:
• на организацию похорон близких родственников (мать, отец,
муж, жена, дети) при предоставлении заявления и свидетельства о смерти в размере _____ руб.;
• перенесшим сложную операцию или длительную болезнь
свыше 2 месяцев в размере от _____ руб.;
• при рождении ребенка (отцу или матери) в размере _____
руб.
7.2.2. Профсоюзный комитет выделяет средства для оказания
дополнительной материальной помощи членам профсоюза в случае длительной болезни, смерти ближайших родственников, рождении ребенка, бракосочетании, при серьезных материальных затруднениях.
7.3. Стороны договорились вести активную работу по организации здорового образа жизни, развитию народного творчества и массовых видов физкультуры и спорта; обустройству мест занятий и поощрения занимающихся сотрудников.
7.4. В целях эффективного участия молодых рабочих и специалистов в развитии организации и усиления их социальной защищенности стороны договорились:
– создать при профкоме молодежный совет (комиссию) или назначить ответственного за работу с молодежью;
– проводить культурно-массовые и спортивно-оздоровитель­
45
ные мероприятия, спартакиады с обязательным привлечением молодежи;
– приобрести спортивную форму и другую атрибутику членам
молодежных команд, а также участникам отраслевых и городских
(районных) мероприятий (соревнований, смотров-конкурсов, КВН);
– ежегодно проводить конкурсы профессионального мастерства
среди молодежи.
Раздел 8. Обеспечение прав и гарантий
деятельности профсоюзной организации
8.1. Работодатель и профсоюзная организация строят свои взаимоотношения на принципах социального партнерства, сотрудничества, уважения взаимных интересов.
8.2. Работодатель, должностные лица администрации обязаны
оказывать содействие профорганизации и ее профкому, членам комиссии и уполномоченным по охране труда профсоюза в их деятельности (ст. 377 ТК РФ), в том числе предоставлять время для
проведения соответствующей общественной работы в интересах
коллектива, участия в качестве делегатов конференций, созываемых профсоюзами, и работе их выборных органов с сохранением
средней зарплаты.
8.3. Работники, избранные в профсоюзные органы, не могут быть
уволены, подвергнуты дисциплинарному взысканию без согласия
профсоюзного органа, членами которого они являются, а руководители профсоюзного органа – без предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа.
8.4. Работодатель на основании личных заявлений работников
обеспечивает отчисление членских профсоюзных взносов из заработной платы и их перечисление профкому (или вышестоящему профсоюзному органу) одновременно с получением средств на зарплату работников в банке.
Раздел 9. Заключительные положения
9.1. Настоящий КД заключен сроком на три года. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации с момента его подписания.
9.2. Работодатель обязуется в течение 7 дней с момента подписания настоящего КД представить его в соответствующий местный орган по труду для уведомительной регистрации, а также обязуется в
46
течение 10 дней после подписания коллективного договора довести
его текст до всех работников организации (ст. 50 ТК РФ).
Коллективный договор с приложениями
принят на собрании работников
«___» _______________20___г. (протокол № ___)
Руководитель организации:
______________________________
(Наименование организации)
Председатель первичной
профсоюзной организации
______________________________
(Наименование организации)
______________________________
(Ф.И.О.)
(роспись)
______________________________
(Ф.И.О)
(роспись)
МП
МП
47
Оглавление
Введение............................................................................................................ 3
Зачем нужен коллективный договор?.............................................................. 5
Представители работников.............................................................................. 6
Представители работодателя........................................................................... 7
Инициирование переговоров........................................................................... 8
Гарантии участников переговорного процесса............................................ 10
Регламент ведения переговоров..................................................................... 11
Содержание и структура коллективного договора.......................................15
Примерная структура разделов колдоговора,
которая часто используется на практике....................................................... 18
Подписание коллективного договора............................................................ 21
Урегулирование разногласий......................................................................... 23
Контроль за выполнением коллективного договора....................................24
Ответственность за нарушения..................................................................... 25
Приложение 1. Перечень статей Трудового кодекса Российской
Федерации, содержащих ссылки на профсоюзы, коллективные
договоры, соглашения и Российскую трехстороннюю комиссию.............27
Приложение 2. Уведомление работодателю об инициировании
первичной профсоюзной организацией начала переговоров
по заключению коллективного договора (внесению изменений
и дополнений в коллективный договор на 2010-2013 годы)......................38
Приложение 3. Макет коллективного договора
для малых и средних организаций................................................................39
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
321
Размер файла
751 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа