close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Вопросы трудового права №12 2009

код для вставкиСкачать
СОДЕРЖАНИЕ
КОЛОНКА РЕДАКТОРА
Управление трудом на малых предприятиях ..................... 3
КРИЗИС
Е. Илясова
Нужны согласованные решения
Работодатели предпринимают меры?
и не всегда законные .............................................................. 4
Журнал
«Вопросы трудового права»
№ 2/2009
Журнал зарегистрирован Федеральной
службой по надзору за соблюдением
законодательства в сфере массовых
коммуникаций и охраны культурного
наследия.
Свидетельство о регистрации
ПИ № 77-18249 от 30 августа 2004 г.
Общеэкономический кризис оказывает негативное влияние на соци-
Главный редактор:
Надежда Зиновская
ально-трудовые отношения. В этих условиях действенным средством
РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ:
решения социально-экономических проблем регулирования противоречий между работодателем и работниками является коллективный
договор, в котором выражена суть кадровой политики организации.
Б. Чижов
Расчеты с работниками
при сокращении численности организации ...................... 7
Сокращение численности или штата работников является одним из
оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Это установлено статьей 81 Трудового кодекса Российской
Федерации. Для того чтобы уволить работника по этому основанию,
трудовое законодательство устанавливает определенную схему действия, которую обязан соблюдать работодатель.
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
И. Керенский
Расторжение срочного трудового договора
с беременной женщиной ..................................................... 14
В Трудовом кодексе выделено несколько категорий работников, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Ни для кого
не новость, что беременные сотрудницы попадают в «категорию риска» ? на всех этапах трудовых отношений ? от приема на работу и до
сохранения места работы (должности) на время нахождения в отпусках по уходу за ребенком. Как грамотно продлить или расторгнуть
срочный трудовой договор с беременной сотрудницей, читайте в данной статье.
РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
В. Ванюхин
Работа по графику .............................................................. 17
Работа по графику производится в сменах, что заранее согласовано и
утверждено в качестве нормы продолжительности рабочего времени.
Норма установлена для каждой смены и является обязательной как
для работника, так и для работодателя. Часы работы за пределами
смены, установленной графиком, не могут компенсироваться уменьшением других смен или дополнительными часами отдыха.
ОПЛАТА ТРУДА
Д. Черняева
К вопросу об оплате труда руководителей ....................... 18
Алексей Шулус,
председатель редакционного совета,
доктор экономических наук, профессор,
ректор Академии труда и социальных
отношений
Леонид Анисимов,
профессор кафедры трудового и социального права Российского государственного
социального университета, заслуженный
юрист РФ, старший советник юстиции
Владимир Сойфер,
доктор юридических наук, заведующий
кафедрой гражданско-правовых дисциплин
Национального института бизнеса
Борис Чижов,
начальник отдела Росздрава
Минздравсоцразвития РФ
Иван Шкловец,
начальник Управления
правового обеспечения Федеральной
службы по труду
и занятости.
Журнал
распространяется через каталоги:
ОАО «Агентство «Роспечать»,
«Почта России»
(ООО «Межрегиональное
агентство подписки»),
а также путем прямой
редакционной подписки.
© ИД «Панорама»
Издательство «Политэкономиздат»
Почтовый адрес редакции:
107031, Москва, а/я 49
ИД «ПАНОРАМА»
тел. (495) 945-17-75.
При подготовке «Ленты СМИ» использованы материалы «Российской
газеты», журнала «Кадровик», сайтов
www.uhr.ru, www.law.edu.ru
Тираж номера 1000 экз.
Адрес электронной почты редакции:
perspektiva@list.ru
http://trudpravo.panor.ru
Дизайн и верстка:
Алексей Богданов
Во всем мире акционеров одинаково беспокоит проблема контроля за
деятельностью руководства компаний, выбора наиболее оптимальной
втп_2.pm6
1
Black
19.02.09, 17:17
системы оплаты и мотивации директоров, определение критериев
и показателей эффективности их работы. Поэтому анализ зарубежного опыта, по мнению автора, необходим уже не только для
общего развития, но и как действенное средство оценки целесообразности применения тех или иных моделей в конкретных экономико-социальных условиях.
ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ ТК РФ
В. Сойфер
К вопросу о правовом регулировании труда
на малых предприятиях ................................................... 26
Как известно, малые предприятия чаще прибегают к изменению
штатов, корректировке штатного расписания, маневрированию персоналом, более широко привлекают труд заемных работников, совместителей, работников, занятых неполный рабочий день. О специфике управления трудом с точи зрения права на .малых предприятиях в этой статье.
ОХРАНА ТРУДА
А. Курманов
Тенденции совершенствования
уголовно-правовой нормы,
направленной на защиту права
на безопасные условия труда ......................................... 33
Учитывая катастрофическую ситуацию, сложившуюся сегодня на
российских предприятиях, требуется криминализировать умышленное помещение работника в условия, опасные для его жизни. Чтобы
удалось поднять на международный уровень защиту прав трудящихся
на безопасные условия труда, надо создать надежные гарантии для
обеспечения этого права и эффективно осуществлять борьбу с производственным травматизмом и смертностью.
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
Ю. Ряхимов
Определения норм нагрузки
медицинского персонала
лечебно-профилактических стационаров ...................... 39
Вопросы трудового права № 2/2009
2
В настоящее время в лечебно-профилактических учреждениях отсутствует единая база регламентации труда, что сказывается на
качестве оказываемых медицинских услуг. Все материалы, которые
применяются при организации труда в учреждениях здравоохранения, разработаны около тридцати лет назад и используются без
учета сложившейся ситуации в современной системе здравоохранения Российской Федерации.
ВОПРОС ? ОТВЕТ
С. Уткин
Увольнение работника .................................................... 47
ПЕНСИИ, ПОСОБИЯ
Ю. Корсаненкова
Совершенствование российского законодательства
о государственных пособиях гражданам,
имеющим детей .............................................................. 55
втп_2.pm6
2
Black
19.02.09, 17:17
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ
НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Проблемы организации трудовых отношений и их правового регулирования в субъектах малого предпринимательства в науке трудового права исследованы недостаточно,
несмотря на то что в них работает большой процент россиян. Изменения и дополнения, внесенные в трудовое законодательство начиная с 1991 г., были нацелены на то, чтобы оно отвечало требованиям рыночной экономики, учитыникающих на малых предприятиях. Однако поставленные
задачи не были в полной мере выполнены. Последние новеллы трудового законодательства по-прежнему были рассчитаны на крупные организации. Несмотря на то что ТК
РФ распространяет свое действие на всех без исключения
работников в сфере наемного труда, на практике это положение не всегда выполняется. Это происходит не только
потому, что руководители субъектов малого предпринимательства не желают выполнять предписания нормативных
актов трудового законодательства. Зачастую их нормы не
отвечают современным условиям, реализация некоторых из
них может пагубно отразиться на результатах работы организации. Поэтому субъекты малого предпринимательства
вынуждены отступать от требований законодательства о
труде. Кроме этого многие руководители малых предприя-
КОЛОНКА РЕДАКТОРА
вало, в том числе, и специфику трудовых отношений, воз-
тий слабо разбираются в законодательстве о труде, или же
по каким-либо причинам сознательно их не выполняют. В
субъектах малого предпринимательства нередки такие на-
3
рушения, как срочный трудовой договор вместо договора,
заключаемого на неопределенный срок, занижение размеследствие, уменьшение платежей в фонд социального страхования и ряд других. Это неизбежно приводит к ущемлению интересов наемных работников, снижению уровня их
социальной защищенности. Более подробно о специфике
правого регулирования на малых предприятиях читайте в
статье В. Сойфера.
С уважением Зиновская Надежда,
главный редактор
втп_2.pm6
3
Black
19.02.09, 17:17
Вопросы трудового права № 2/2009
ра официально выплачиваемой заработной платы и, как
НУЖНЫ
СОГЛАСОВАННЫЕ РЕШЕНИЯ
РАБОТОДАТЕЛИ ПРЕДПРИНИМАЮТ МЕРЫ? И НЕ ВСЕГДА
ЗАКОННЫЕ
Елена ИЛЯСОВА,
юрист, заместитель
руководителя учреждения
«Трудовой арбитражный суд для
разрешения коллективных
трудовых споров» г. Москвы
КРИЗИС
В
Вопросы трудового права № 2/2009
4
последнее время отчетливо прослеживается изменение политики
работодателя на ряде предприятий.
Работодатели предпринимают ряд антикризисных
мер, которые в конечном
счете затрагивают права и
интересы работников. И не
всегда это делается обоснованно, в соответствии с законом.
Так, с 1 ноября по 9 ноября 2008 г. в ОАО МТЗ
«Трансмаш» произошла
вынужденная приостановка
работы. Тем не менее оплата простоя работникам произведена не в размере 2/3
среднего заработка, а в
размере 2/3 тарифной ставки. Кроме того, работников
предупредили, что с 1 января 2009 г. они будут переведены на неполную рабочую неделю.
Переход на сокращенную
рабочую неделю имеет место на значительном числе
крупных предприятий. В ноябре переведены на неполную рабочую неделю (4 дня)
работники ОАО «Мосхимфармпрепараты».
Помимо изменения режима работы работодатели
меняют и условия оплаты
втп_2.pm6
4
Black
Общеэкономический кризис оказывает негативное влияние на социально-трудовые отношения. В этих условиях действенным средством
решения социально-экономических проблем регулирования противоречий между работодателем и работниками является коллективный договор, в котором выражена суть кадровой политики организации.
труда. Проблема задержки
заработной платы ? это проблема большого числа промышленных предприятий.
Сегодня, как отметил в
своем докладе на пленарном заседании Общественной палаты РФ 5 ноября
2008 г. президент РСПП А.Н.
Шохин, 40% российских компаний (по опросу организаций ? членов РСПП) прогнозируют задержки выплат заработной платы либо ее
снижение.
Прослеживается тенденция к снижению расходов на
социальную сферу.
Такие изменения в сфере
социально-трудовых отношений являются причиной возникновения трудовых споров,
как индивидуальных, так и
коллективных.
Следует отметить, что
Трудовой кодекс стоит на
защите прав работника, и
даже в условиях финансового кризиса работник, обратившись с иском в суд ? по
поводу увольнения в связи
с сокращением штата, изменением условий оплаты труда и т.д., имеет все возможности выиграть дело.
Коллективный договор
может стать сегодня единственной преградой обо-
стрению напряженности в
коллективах.
Сокращение производства, увольнения работников в компаниях строительной отрасли, связи и др.
приводят к тому, что в условиях кризиса возрастает
общая заинтересованность
работников и работодателей в сохранении своего
производства.
Заинтересованность сторон в договорных отношения направлена на обеспечение интересов обеих сторон трудовых отношений.
Зафиксированные в ходе
договорных отношений определенные условия труда
? условия оплаты труда, режим труда, продолжительность отпусков, социальные
льготы ? позволяют работодателю заранее планировать предполагаемую прибыль, издержки.
Конечной целью договорных отношений сегодня является минимизация финансовой нестабильности предприятий и сохранение трудового потенциала.
В условиях кризиса в коллективных договорах первостепенное значение приобретают условия оплаты
труда и, прежде всего, уро-
19.02.09, 17:17
5
Black
дя процедуру внесения изменений в коллективный договор.
В соответствии со ст. 44
ТК РФ изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке
установленным коллективным договором. То есть для
того чтобы внести изменения в коллективный договор
работодателю необходимо
в письменной форме направить представителям работников письменное предложение провести коллективные переговоры по изменению коллективного договора.
Далее формируется комиссия из представителей
работодателя, назначаемых
приказом работодателя, и
представителей работников, избранных на заседании профсоюзного комитета
профсоюзной организации
предприятия или в случаях,
предусмотренных трудовым
законодательством, на собрании работников.
Если положения предприятия о системе оплаты труда не являются приложением к коллективному договору, то ссылка в тексте договора на эти положения не
дает работникам никаких гарантий в вопросах оплаты
труда, так как работодатель
имеет право единолично,
при отсутствии представительного органа работников
внести изменения, касающиеся условий оплаты труда. Что касается премий,
доплат, надбавок, то зачастую в коллективных договорах лишь перечисляются,
какие доплаты и надбавки
выплачиваются в организациях, а информации об условиях получения этих надбавок нет.
Например, коллективным
договором предусмотрена
надбавка за высокое профессиональное мастерство.
Но при каких условиях работник может получить эту
надбавку, что является критерием профессионального
мастерства в этом предприятии ? например, производительность труда или образование, или знание двух
языков, или владение несколькими профессиями, ?
неясно. Получается, что
только сам работодатель
устанавливает этот критерий и решает кому, за что и
сколько.
Известно, что коллективный договор не может содержать положений, снижающих уровень прав и гарантий работников по сравнению с действующим законодательством.
Но вот еще один пример,
касающийся размера доплат при совмещении профессий (должностей), увеличении объема выполняемых работ, расширении зон
обслуживания, исполнении
обязанностей временно отсутствующего работника.
19.02.09, 17:17
5
Вопросы трудового права № 2/2009
втп_2.pm6
Коллективные договоры отсылают к тексту положения об оплате труда, положения о
премировании.
В них предусмотрена лишь надбавка за высокое профессиональное мастерство.
КРИЗИС
вень и своевременность
выплаты заработной платы.
Поэтому при заключении
коллективного договора
надо зафиксировать конкретные сроки выплаты заработной платы.
В последнее время наблюдается тенденция ряда
работодателей обезопасить
себя при возможном отсутствии денежных средств.
В коллективных договорах не указываются сроки
выплаты заработной платы,
а допускаются формулировки типа «Выплачивать заработную плату своевременно, два раза в месяц».
Другая проблема ? это
отсутствие четкой, понятной
всем системы оплаты труда.
В соответствии со ст. 135
Трудового кодекса РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного
характера, в том числе за
работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, систем доплат и надбавок стимулирующего характера и
системы премирования, устанавливаются коллективными договорами.
Коллективные договоры
зачастую не содержат подобную информацию, а
лишь отсылают к тексту положения об оплате труда,
положения о премировании. Если данные положения о системе оплаты труда
на предприятии являются
приложением к коллективному договору, то зачем переписывать в тексте коллективного договора содержание этих положений. Работодатель в данном случае
не сможет внести единолично изменения в локальные
нормативные акты, не прой-
КРИЗИС
Для тех работников, кто все-таки попал под
сокращение, рекомендовано предусмотреть в
коллективных договорах: преимущественное
право на трудоустройство в течение какогото срока, возможность пользоваться некоторыми льготами (детским садом и т.п.).
Вопросы трудового права № 2/2009
6
Некоторые коллективные
договоры устанавливают
ограничение размера этих
доплат, например «доплата
устанавливается не более
30% оклада», а в соответствии со ст. 151 ТК РФ размер доплаты устанавливается по соглашению сторон
трудового договора, а значит, никакого ограничения в
данном случае быть не может.
Конечно, трудовое законодательство предоставляет сторонам право самостоятельно определять содержание коллективного договора и его приложения.
Но вряд ли можно говорить о реальных гарантиях
по оплате труда работников,
если раздел коллективного
договора «Оплата труда»
носит декларативный характер, а положения об оплате
труда и о премировании не
являются приложением к
коллективному договору.
Обозначилась тенденция
снижения в коллективных
договорах расходов на социальную сферу. Работодатели стали экономить на
всем. Так, в ряде строительных организаций отменены
дотации на питание, дотации к отпуску, материальная помощь в особых случаях (смерть, свадьба
и т.п.). Если такие льготы и
включаются сегодня в коллективный договор, то с оговоркой «при наличии финансовой возможности».
втп_2.pm6
6
Black
Создавшаяся социальноэкономическая ситуация
требует нового подхода к
коллективно-договорному
процессу. Коллективно-договорный процесс направлен на разрешение противоречий между работниками и
работодателем. Он обеспечивает взаимную заинтересованность и работников, и
работодателей в эффективном развитии производства,
в социальном благополучии
на своем предприятии.
Кризисные процессы в
экономике страны ставят
многие предприятия перед
необходимостью пересмотра некоторых положений
коллективных договоров.
Однако надо отличать реальные последствия финансового-экономического кризиса и мнимые, «на всякий
случай». Руководство некоторых предприятий нарушает трудовое законодательство, в одностороннем порядке пересматривая коллективные договоры.
Отдельные работодатели
снижают законодательные
гарантии трудовых прав работников, грозят массовым
увольнениям работникам.
По данным Центра занятости населения Москвы,
только за последнюю неделю сентября 2008 г. информацию о сокращении численности представили
15 организаций.
Так, 206 человек будут
сокращены в Замоскворец-
ком центре услуг и связи
столицы.
Торговые сети «Паттерсон» и АЛПИ сократили
штат на треть. В ФГУП Телевизионный технический
центр «Останкино» за октябрь?ноябрь уволено 200
чел. С 06.02.2009 из структуры штата планируется
исключить поликлинику, несмотря на нарушение пункта 8.2 действующего на ТТЦ
«Останкино» коллективного
договора, в соответствии с
которым работодатель обязуется обеспечить медицинское обслуживание работников и ветеранов ТТЦ в поликлинике предприятия.
В условиях кризиса для
работников принципиальное значение имеет создание коллективной защиты
своих прав через коллективный договор, для работодателей же это вопрос социальной ответственности,
это имидж, который нелегко
заработать, но легко потерять?
Сегодня особенно важно
принятие согласованных
решений по включению в
коллективные договоры положений, направленных
на сохранение рабочих
мест: приостановку найма
новых работников, повышение квалификации, профессиональное обучение работников, сокращение расходов, не имеющих решающего значения.
Для тех работников, кто
все-таки попал под сокращение, рекомендовано предусмотреть в коллективных
договорах: преимущественное право на трудоустройство в течение какого-то
срока, возможность пользоваться некоторыми льготами (детским садом и т.п.).
19.02.09, 17:17
РАСЧЕТЫ С РАБОТНИКАМИ
ПРИ СОКРАЩЕНИИ ЧИСЛЕННОСТИ
ОРГАНИЗАЦИИ
Борис ЧИЖОВ,
государственный советник
Российской Федерации 2-го
класса
В
втп_2.pm6
7
Black
массового увольнения определяются в отраслевых и
(или) территориальных соглашениях.
Основным критерием является показатель численности увольняемых работников в связи с сокращением
численности или штата работников за определенный
календарный период. Например, Положением об
организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Совета Министров ? Правительства Российской Федерации от
5 февраля 1993 г. № 99, массовым сокращением можно
считать, если по этому основанию увольняется:
? 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
? 200 и более человек в
течение 60 календарных
дней;
? 500 и более человек в
течение 90 календарных
дней.
Отраслевые соглашения
могут устанавливать иные,
усиливающие социальную
защищенность работников
критерии для оценки массового высвобождения. Напри-
19.02.09, 17:17
7
Вопросы трудового права № 2/2009
КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ
МАССОВОГО
СОКРАЩЕНИЯ
РАБОТНИКОВ
Решение о сокращении
должностей принимается
работодателем. Причины
для этого могут быть самыми разными (экономическое
положение организации, сокращение объема производства, внедрение новых ресурсосберегающих технологий, изменение структуры
производства или оказания
услуг и т.д.).
Сокращенными могут
стать как одна или несколько должностей, так и в целом
одно структурное подразделение (цех, отдел, управление и т.д.) или несколько. В
любом случае при принятии
решения о сокращении численности или штата работ-
ников организации и возможном расторжении трудовых
договоров с работниками
работодатель обязан в письменной форме сообщить об
этом в органы службы занятости не позднее чем за два
месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому
из сокращаемых работников, а также условия оплаты
их труда. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может
привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом не
позднее чем за три месяца
до начала проведения соответствующих мероприятий.
Такая обязанность работодателя установлена ч. 2
ст. 25 Закона Российской
Федерации от 19 апреля
1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской
Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями).
В соответствии со ст. 82
Трудового кодекса Российской Федерации критерии
КРИЗИС
настоящее время,
когда происходит
ухудшение финансового состояния экономики, предприятия и организации вынуждены сокращать объемы
производства товаров и предоставления услуг, что неизменно приводит к сокращению численности или штата
работников.
Сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения
трудового договора по инициативе работодателя. Это установлено статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Для того чтобы уволить работника по этому основанию, трудовое
законодательство устанавливает определенную
схему действия, которую обязан соблюдать работодатель.
Основным критерием является показатель
численности увольняемых работников в связи
с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.
КРИЗИС
мер, Федеральное отраслевое соглашение по лесному
хозяйству Российской Федерации на 2007?2009 годы
массовым считает сокращение численности или штата
в количестве:
? 20 и более человек в течение 30 дней;
? 60 и более человек в течение 60 дней;
? 100 и более человек в
течение 90 дней.
Вопросы трудового права № 2/2009
8
УСЛОВИЯ
ПРАВОМЕРНОСТИ
СОКРАЩЕНИЯ
ЧИСЛЕННОСТИ
ИЛИ ШТАТА
РАБОТНИКОВ И ИХ
УВОЛЬНЕНИЯ
Для расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному
п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации
(«сокращение численности
или штата работников организации»), необходимо одновременное выполнение
работодателем следующих
условий:
? действительное сокращение численности или
штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой
численности, штата работников;
? соблюдение преимущественного права на оставление на работе;
? письменное предупреждение работника за два месяца о его увольнении;
? предложение другой работы;
втп_2.pm6
8
Black
? участие выборного органа первичной профсоюзной
организации.
Теперь рассмотрим подробнее эти условия и их выполнение.
Действительное сокращение численности
или штата работников
организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников
Иногда работодатели, используя предусмотренную
трудовым законодательством возможность сокращения численности своих
работников, пытаются избавиться от неугодных им работников.
Однако при этом они как бы
забывают о том, что сокращению подлежит не конкретный
человек, а должность, на которой он работает.
На практике встречаются
случаи, когда некоторые работодатели идут на фиктивное сокращение должности,
т.е. увольняют работника, а
потом вводят новое штатное
расписание, в котором вновь
появляется сокращенная
ранее должность.
Однако такое действие
работодателя чревато негативными для него последствиями и судебными разбирательствами, так как уволенный работник вполне
может узнать о таком поступке работодателя и обратиться в государственную
инспекцию труда или в суд
за защитой своих прав.
Скорее всего, суд примет решение в пользу работника.
В соответствии со ст. 392
Трудового кодекса Российской Федерации по делам о
восстановлении на работе
работник имеет право подать заявление в районный
суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении
либо со дня выдачи трудовой книжки. Исходя из этого, в течение этого срока
после сокращения численности или штата работников
работодатель фактически
не может вводить у себя в
организации новые штатные
единицы.
Соблюдение преимущественного права на оставление на работе
Расторжение трудового
договора при сокращении
численности штата работников возможно лишь при условии, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе.
Это предусматривает ст. 179
Трудового кодекса Российской Федерации.
По общему правилу привилегированное положение
сохраняется за работниками
с более высокой производительностью труда и квалификацией. Трудовое законодательство считает, что такие работники являются более ценными для организации, и уволить их по сокращению можно только в последнюю очередь.
При равной производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается:
? семейным лицам, на содержании которых находят-
19.02.09, 17:17
9
Black
комиссии по делам несовершеннолетних и защите их
прав.
Преимущественное право
на оставление на работе при
сокращении численности
или штата отдельными законодательными актами также
предусмотрено, к примеру,
для:
? граждан, получивших
суммарную (накопленную)
эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв
(бэр) (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10 января
2002 г. № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию
вследствие ядерных испытаний на семипалатинском
полигоне»);
? супруги военнослужащего гражданина (п. 6 ст. 10
Федерального закона 27 мая
1998 г. № 76-ФЗ «О статусе
военнослужащих»);
? Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы (пункт 1
статьи 8 Закона Российской
Федерации от 15 января
1993 г. № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»);
? граждан, получивших
или перенесших лучевую
болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вслед-
ствие чернобыльской катастрофы или с работами по
ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также инвалидов
вследствие чернобыльской
катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона Российской Федерации
от 15 мая 1991 года № 12441 «О социальной защите
граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);
? должностных лиц и
граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона
Российской Федерации от 21
июля 1993 г. № 5485-1 «О
государственной тайне»);
? работников из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей,
а также лиц из числа детейсирот и детей, оставшихся
без попечения родителей (п.
6 ст. 9 Федерального Закона от 21 декабря 1996 г. №
159-ФЗ «О дополнительных
гарантиях по социальной
поддержке детей-сирот и
детей, оставшихся без попечения родителей»).
Письменное предупреждение работнику об его
увольнении выдается за
два месяца
О предстоящем увольнении в связи с сокращением
численности или штата работников организации работодатель обязан предупре-
19.02.09, 17:17
9
Вопросы трудового права № 2/2009
втп_2.pm6
По общему правилу привилегированное положение сохраняется за работниками с более
высокой производительностью труда и квалификацией. Трудовое законодательство считает, что такие работники являются более ценными для организации, и уволить их по сокращению можно только в последнюю очередь.
КРИЗИС
ся два и более иждивенца
(нетрудоспособных членов
семьи, находящихся на полном содержании работника
или получающих от него помощь, которая является для
них постоянным и основным
источником средств к существованию);
? лицам, в семье которых
нет других работников с самостоятельным заработком;
? работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое
увечье или профессиональное заболевание;
? инвалидам Великой
Отечественной войны и инвалидам боевых действий
по защите Отечества;
? работникам, повышающим свою квалификацию по
направлению работодателя
без отрыва от работы.
Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает несколько категорий
работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата. К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет,
одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте
до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), и другие лица,
воспитывающие указанных
детей без матери. Это предусмотрено ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации.
А ст. 269 Трудового кодекса Российской Федерации
установлено, что увольнение в связи с сокращением
штата работника в возрасте
до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и
КРИЗИС
Работодатель может предложить работнику (письменно) расторгнуть с ним трудовой
договор до истечения двухмесячного срока,
выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время,
оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Вопросы трудового права № 2/2009
10
дить работников персонально и под роспись не менее
чем за два месяца до увольнения. Такой порядок установлен частью второй ст.
180 Трудового кодекса Российской Федерации.
На практике работнику
выдается письменное предупреждение в двух экземплярах. Один экземпляр работник подписывает и отдает работодателю, а другой
хранит у себя.
Трудовым законодательством установлен только
минимальный срок предупреждения (два месяца). Исходя из этого, работодатель
вправе предупредить работника и за больший промежуток времени (например, за
три, четыре месяца и более).
Статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации содержит также норму,
согласно которой работодатель может предложить работнику (письменно) расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную
компенсацию в размере
среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения
об увольнении.
И если работник даст свое
письменное согласие, то в
этом случае ему выплачивается указанная выше дополнительная компенсация и в
втп_2.pm6
10
Black
этом случае за работником
также сохраняются выплаты, предусмотренные ст. 178
Трудового кодекса Российской Федерации. Ему выплачивается выходное пособие
в размере среднего месячного заработка, и за ним сохраняется средний месячный заработок на период
трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня
увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня
увольнения по решению
органа службы занятости
населения при условии,
если в двухнедельный срок
после увольнения работник
обратился в этот орган и не
был им трудоустроен.
Для некоторых категорий
работников установлены
иные сроки предупреждения о предстоящем увольнении. В частности, в соответствии со ст. 292 Трудового кодекса Российской
Федерации работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены о предстоящем
увольнении в срок не менее
чем за 3 календарных дня,
а ст. 296 Трудового кодекса
Российской Федерации, в
свою очередь, предусматривает, что сезонные работ-
ники должны быть предупреждены не менее чем за 7
календарных дней.
Предложение другой
работы
При увольнении по сокращению численности или
штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся
работу (вакантную должность). Это установлено ст.
180 Трудового кодекса Российской Федерации.
При этом ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской
Федерации определяет,
что увольнение по сокращению численности или
штата работников организации, индивидуального
предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его
письменного согласия на
другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и
вакантную нижестоящую
должность или нижеоплачиваемую работу), которую
работник может выполнять
с учетом его состояния здоровья.
Отметим, что, согласно п.
29 Постановления Пленума
Верховного Суда Российской
Федерации
от
17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации»,
при решении вопроса о переводе работника на другую
работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его
образования, квалификации, опыта.
19.02.09, 17:17
При подобном увольнении работодатель обязан
предлагать работнику все
отвечающие указанным
требованиям вакансии,
имеющиеся у него в данной
местности либо в других местностях, если это предусмотрено коллективным, трудовым договорами, соглашениями.
Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению другой подходящей для сотрудника работы является нарушением
порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней
должности.
11
Black
Расчеты с работником
в день увольнения
При увольнении в связи с
сокращением штата в последний день работы организация обязана выплатить работнику:
? заработную плату за отработанное время;
? компенсацию за неиспользованный отпуск;
? выходное пособие в размере среднего месячного
заработка.
Если с определением размера причитающейся заработной платы проблем не
возникает ? она выплачивается пропорционально отработанному времени в месяце увольнения, то для определения размеров компенсации за неиспользованный
отпуск и выходного пособия
следует применить ст. 139
Трудового кодекса Российской Федерации и Положение об особенностях поряд-
ка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г.
№ 922 (далее именуется ?
Положение).
Часть 3 ст. 139 Трудового
кодекса Российской Федерации определяет, что при
любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится
исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником
сохраняется средняя заработная плата.
Перед проведением расчетов необходимо указать,
какие режимы работы устанавливает Трудовой кодекс
Российской Федерации.
В соответствии со ст. 100
Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен
предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя
выходными днями, шестидневная с одним выходным
днем, рабочая неделя с
предоставлением выходных дней по скользящему
графику, неполная рабочая
неделя), работу с ненормированным рабочим днем
для отдельных категорий
работников, продолжительность ежедневной работы
19.02.09, 17:17
11
Вопросы трудового права № 2/2009
втп_2.pm6
том мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со
ст. 373 Трудового кодекса
Российской Федерации.
Коллективным договором
может быть установлен иной
порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении
вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
КРИЗИС
Участие выборного
органа первичной профсоюзной организации
При принятии решения о
сокращении численности
или штата работников организации, индивидуального
предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с
п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в
письменной форме сообщить об этом выборному
органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до
начала проведения соответствующих мероприятий,
а в случае если решение о
сокращении численности
или штата работников может привести к массовому
увольнению работников ?
не позднее чем за три месяца до начала проведения
соответствующих мероприятий.
Увольнение работников,
являющихся членами профсоюза, производится с уче-
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии
со статьей 373 Трудового кодекса Российской
Федерации.
КРИЗИС
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня
увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Вопросы трудового права № 2/2009
12
(смены), в том числе неполного рабочего дня (смены),
время начала и окончания
работы, время перерывов в
работе, число смен в сутки,
чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами
внутреннего трудового распорядка в соответствии с
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.
А для работников, режим
рабочего времени которых
отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, ? трудовым договором.
Во всех случаях, кроме
применения суммированного учета рабочего времени, для определения среднего заработка используется средний дневной заработок.
Средний заработок работника определяется путем
умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка
для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления
втп_2.pm6
12
Black
суммы заработной платы,
фактически начисленной за
расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Размер компенсации за
неиспользованный отпуск
определяется по тем же правилам, которые применяются при подсчете среднего
заработка за время отпуска.
В соответствии со ст. 139
Трудового кодекса Российской Федерации средний
дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты
компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется
за последние 12 календарных месяцев путем деления
суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4
(среднемесячное число календарных дней).
Рассмотрим на примере,
какие выплаты и в каком размере следует произвести
работнику при увольнении
его 20 февраля 2009 г. в связи с сокращением занимаемой им должности.
Предположим, оклад работника составлял 10 000
рублей и весь расчетный
период (с 1 февраля 2008 г.
по 31 января 2009 г.) работник отработал полностью.
У работника осталось 14
календарных дней неиспользованного отпуска.
В феврале 2009 г. по графику 19 рабочих дней. Отработано работником 15 рабочих дней, заработная плата
за отработанное время составит:
10 000 руб.
х 15 р.д. = 7894,7 руб.
19 р.д.
Компенсация за неиспользованный отпуск определится следующим образом:
10 000 руб.х12 мес.
= 4761,9 руб.
12 мес. х 29,4
Для определения размера выходного пособия необходимо первоначально определить фактически отработанное время за расчетный период, которое будет
складываться из суммы рабочих дней по месяцам следующим образом:
2008 год:
февраль ? 20 р.д.;
март ? 20 р.д.;
апрель ? 22 р.д.;
май ? 20 р.д.;
июнь ? 20 р.д.;
июль ? 23 р.д.;
август ? 21 р.д.;
сентябрь ? 22 р.д.;
октябрь ? 23 р.д.;
ноябрь ? 19 р.д.;
декабрь ? 23 р.д.;
2009 год:
январь ? 16 р.д.;
Всего: 249 р.д.
Средний дневной заработок для определения размера выходного пособия будет
равен:
10 000 руб.х12 мес.
= 481,9 руб.
249 р.д.
Далее определяется количество рабочих дней для
выплаты выходного пособия
за период с 21 февраля по
19.02.09, 17:17
20 марта 2008 г. ? 18 рабочих дней.
Выходное пособие определится следующим образом:
481,9 руб. х 18 р.д. = 8659,8 руб.
13
Black
Необходимо отметить,
что на практике встречаются случаи, когда работодатель, проводя фактически
мероприятия по сокращению численности, не хочет
предоставлять увольняемым работникам гарантии и
компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, а понуждает работников увольняться по соглашению сторон (ст. 78 ТК
РФ) или собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).
По соглашению сторон
трудовой договор может
быть расторгнут в любое
время. Поэтому, если такое
предложение работнику поступило от работодателя, то
работник, в принципе, может
с ним согласиться. Например, при условии единовременной выплаты средней
месячной заработной платы
за пять месяцев. Обоснованием этой суммы служит необходимость выплаты заработной платы за два месяца
предупреждения об увольнении и за три месяца трудоустройства. Хотя сумма
компенсации может быть и
любой иной.
Подать заявление об
увольнении по собственному желанию работник тоже
вправе, но при этом он должен себе четко представлять, что в этом случае всех
льгот и компенсаций (по
сравнению с увольнением
по сокращению численности) он лишается.
19.02.09, 17:17
13
Вопросы трудового права № 2/2009
втп_2.pm6
не надо, так как зачитывается выплаченное ранее выходное пособие.
Проходит еще месяц. Наступает 19 апреля 2009 г., а
гражданин все еще без работы. Если это подтверждено отсутствием записей о
приеме на работу в его трудовой книжке, то организация обязана выплатить ему
еще один средний месячный
заработок.
Для получения этой выплаты, работник должен сам
обратиться в организацию
и предъявить трудовую
книжку.
Если гражданин выполнил требования ст. 178 Трудового кодекса Российской
Федерации и своевременно
(в двухнедельный срок после увольнения) обратился в
органы службы занятости по
месту жительства, то это
ему позволит в случае нетрудоустройства в течение
двух месяцев, последующих
за увольнением, получить
право на выплату среднего
заработка в течение третьего месяца.
Для этого он должен
19 мая 2009 г. предъявить в
компанию трудовую книжку и
соответствующую справку
из службы занятости.
Если гражданин и после
этого не будет трудоустроен, то он будет получать пособие по безработице, но
уже не из средств уволившей его организации, а от
службы занятости.
КРИЗИС
Выплаты работнику
на период трудоустройства
Статьей 178 Трудового
кодекса Российской Федерации предусмотрено также,
что за уволенным работником сохраняется средний
месячный заработок на период трудоустройства, но не
свыше двух месяцев со дня
увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня
увольнения по решению
органа службы занятости
населения при условии,
если в двухнедельный срок
после увольнения работник
обратился в этот орган и не
был им трудоустроен.
Необходимо отметить некоторый нюанс: выходное
пособие зачитывается в счет
тех выплат, которые приходятся на период трудоустройства.
Продолжим начатый пример.
20 февраля 2009 г. уволенному работнику произведены все выплаты, и он приступает к поиску подходящей работы. В течение месяца, до 20 марта 2009 г.
гражданин не находит работу. Можно было бы предположить, что уволившая работника организация обязана заплатить ему деньги, так
как он уже месяц как не трудоустроен. Но делать этого
Подать заявление об увольнении по собственному желанию работник тоже вправе, но
при этом он должен себе четко представлять,
что в этом случае всех льгот и компенсаций
(по сравнению с увольнением по сокращению
численности) он лишается.
РАСТОРЖЕНИЕ
СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
С БЕРЕМЕННОЙ ЖЕНЩИНОЙ
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
Илья КЕРЕНСКИЙ,
юрист
Вопросы трудового права № 2/2009
14
П
орядок и основания
продления либо прекращения срочного трудового договора с беременной
женщиной по окончании беременности содержатся в
ст. 261 ТК РФ.
Трудовое законодательство не раскрывает понятие
«факта окончания беременности».
Понятие «фактическое
окончание беременности»
не предусмотрено трудовым
законодательством. Но это
понятие требует определенного пояснения, поскольку
служит основанием для продолжения или прекращения
трудовых отношений.
Следует отметить, что
фактическое окончание беременности наступает в
случае:
1. рождения ребенка;
2. искусственного прерывания беременности (аборта либо плодоразрушающей
операции);
3. невынашивания беременности (выкидыша)1.
По общему правилу если
срок трудового договора,
В Трудовом кодексе выделено несколько категорий работников, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Ни для кого
не новость, что беременные сотрудницы попадают в «категорию риска» ? на всех этапах трудовых отношений ? от приема на работу и до сохранения места работы (должности) на время нахождения в отпусках по уходу за ребенком. Как
грамотно продлить или расторгнуть срочный
трудовой договор с беременной сотрудницей, читайте в данной статье.
заключенного с беременной
женщиной, истекает в период беременности, то в соответствии с ч. 2 ст. 261 работодатель обязан продлить
его до окончания беременности. Юридическая обязанность работодателя продлить срок действия трудового договора в рассматриваемом случае возникает
при наличии одновременно
двух условий:
? если женщиной подано
на имя работодателя письменное заявление о продлении срока действия заключенного с ней трудового договора;
? если ею представлена
медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.
По запросу работодателя
женщина обязана повторно
предоставить такую справку,
но не чаще чем один раз в
три месяца.
Работодатель вправе
прекратить с женщиной трудовой договор в связи с истечением срока трудового
договора в период ее бере-
менности только в одном
случае, если трудовой договор был заключен на время
исполнения обязанностей
отсутствующего работника,
за которым правилами ТК
РФ сохраняется место работы.
Существенным условием
для расторжения договора в
этом случае является невозможность с письменного согласия женщины перевести
ее до окончания беременности на другую имеющуюся у
работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния
здоровья. Это может быть
как вакантная должность
или работа, соответствующая квалификации женщины, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.
При этом работодатель
обязан предлагать ей все
отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии
в других местностях работодатель обязан, если это пре-
1
«Акушерство» учебная литература для студентов медвузов, под редакцией академика РАМН Г.М. Савельевой,
Москва, «Медицина», 2000 с. 281, с. 632.
втп_2.pm6
14
Black
19.02.09, 17:17
15
Black
справку об окончании беременности можно истребовать не чаще одного раза в
три месяца. На основании
предоставленной справки
работодатель узнает от женщины о факте окончания беременности. Сама женщина
вправе, но не обязана предоставлять справку о фактическом окончании беременности до истечения трех месяцев.
Согласно п.2 ст.58 ТК в
случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового
договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу
после истечения срока действия трудового договора,
условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный
срок. В ст. 58 не установлен
период времени, в течение
которого работник или работодатель вправе потребовать расторжения срочного
трудового договора в связи
с истечением его срока действия.
И в ст. 261 такой период
установлен ? это одна неделя с того момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте
окончания беременности.
Фактически этот срок является пресекательным, т.е.
прекращающим существование права работодателя
на расторжение срочного
трудового договора с беременной женщиной в связи с
истечением его срока.
В предыдущей редакции
ст. 261 в случае истечения
срочного трудового договора в период беременности
женщины работодатель был
обязан продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по
беременности и родам. Тогда определить момент окончания срока трудового договора было значительно легче. Он наступал, когда у женщины появлялось основание для предоставления отпуска. Этим основанием был
больничный листок, выданный женской консультацией
или другим медицинским учреждением.
Сейчас момент окончания
срока трудового договора
связан с фактом окончания
беременности. Как уже было
сказано, работодатель имеет только одну возможность
установить факт окончания
беременности. Но в случае,
когда беременная женщина
уходит в декретный отпуск,
работодатель фактически
лишается и этой возможности. У него нет никаких законных средств, чтобы обеспечить своевременное предоставление женщиной
справки, подтверждающей
19.02.09, 17:17
15
Вопросы трудового права № 2/2009
втп_2.pm6
Работодатель вправе прекратить с женщиной трудовой договор в связи с истечением
срока трудового договора в период ее беременности только в одном случае, если трудовой
договор был заключен на время исполнения
обязанностей отсутствующего работника, за
которым правилами ТК РФ сохраняется место
работы.
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
дусмотрено коллективным
договором, соглашениями,
трудовым договором.
По окончании беременности работодатель вправе
расторгнуть с работником
трудовой договор в связи с
истечением срока его действия в случае, когда женщина после окончания беременности фактически продолжает работать. Срок правомочия работодателя ограничен: он может воспользоваться своим правом в течение недели со дня, когда узнал или должен был узнать
о факте окончания беременности. Следовательно, работодатель вправе прекратить трудовые отношения в
течение недели с момента,
когда он узнал или должен
был узнать о наличии одного из трех перечисленных
выше обстоятельств.
В связи с этим возникают
неочевидные вопросы:
1) Что следует понимать
под словами «узнал или
должен был узнать» о фактическом окончании беременности?
2) Как исчисляется срок
трудового договора, когда
женщина уходит в отпуск по
беременности и родам (далее ? декретный отпуск)?
При буквальном толковании ст. 261 Трудового кодекса возможна такая ситуация: работодатель потребовал у беременной женщины справку, подтверждающую состояние беременности, эта справка была
предоставлена, а через какое-то непродолжительное
время беременность прервалась.
Но работодатель не может уволить женщину еще
на протяжении минимум
трех месяцев. Поскольку
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
Если срочный трудовой договор продлевается до «окончания беременности», то в случае
предоставления женщине декретного отпуска
он фактически продлевается на весь срок отпуска, который составляет от 140 до 194 дней
в зависимости от характера беременности.
(ст. 255 ТК).
16
состояние беременности.
Согласно ст. 27 Конституции
Российской Федерации, каждый, кто законно находится
на территории Российской
Федерации, имеет право свободно передвигаться, выбирать место пребывания и
жительства (п. 1 ст. 27 КРФ).
Каждый может свободно
выезжать за пределы Российской Федерации. Гражданин Российской Федерации
имеет право беспрепятственно возвращаться в
Российскую Федерацию (п. 2
ст. 27 КРФ).
Следовательно, никто не
запрещает беременной
женщине после оформления декретного отпуска сменить место жительства либо
вовсе уехать за пределы
Российской Федерации. Работодатель в этом случае
не сможет получить справку. Трудовым кодексом не
предусмотрена обязанность работника сообщать
работодателю о смене места жительства.
Таким образом, если
срочный трудовой договор
продлевается до «окончания беременности», то в
случае предоставления женщине декретного отпуска он
фактически продлевается
на весь срок отпуска, который составляет от 140 до
194 дней в зависимости от
характера беременности
(ст. 255 ТК).
Подобная неопределенность с исчислением срока
окончания трудового договора противоречит самой
сути срочного трудового договора. Срочный трудовой
договор заключается тогда,
когда трудовые отношения
не могут быть установлены
на неопределенный срок с
учетом характера предстоящей работы или условий
ее выполнения (ст. 58 ТК).
И подобная неопределенность нарушает законный
интерес работодателя, который нуждается в правовой защите.
Вместе с тем, очевидна
защита интересов беременной женщины, которой
гарантируется сохранение
рабочего места до окончания беременности, выплата пособия по государственному социальному
страхованию, которое составляет 100% среднего
заработка (п. 1 ст. 11 Федерального закона «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих
обязательному социальному страхованию»).
Такой очевидный конфликт интересов работников и
работодателей нуждается в
разрешении путем изменения трудового законодательства.
Вопросы трудового права № 2/2009
ЛЕНТА СМИ. ЛЕНТА СМИ. ЛЕНТА СМИ
РЕЦЕПТЫ «ВЕЛИКОЙ ДЕПРЕССИИ» ОТ МАКСИМА ТОПИЛИНА
Замминистра здравоохранения и социального развития Максим Топилин на заседании
российской трехсторонней комиссии по социально-трудовым отношениям рассказал о ситуации на рынке труда и мерах, предпринимаемых министерством по ее стабилизации.
По словам замминистра, ситуация по-прежнему не выходит за рамки среднестатистической. Около 180 тысяч россиян были предупреждены за последнюю неделю о том, что попадут под сокращения. Еще 100 тысяч за этот же период отправлены в административные
отпуска либо переведены на сокращенный рабочий день или «урезанную» неделю. «Эти
цифры пока не вызывают опасений, тем более что по статистике половина сокращенных
трудоустраивается в первый же месяц, пятая часть ? принимается назад, в «родные», но реструктуризованные организации», ? говорит Максим Топилин. Также он поведал, что правительство сейчас разрабатывает комплекс превентивных мер, призванных помочь высвобождаемым. В частности, сейчас ведутся переговоры с министерством транспорта и регионами с тем, чтобы привлекать потерявших работу на общественные работы на строительство дорог.
втп_2.pm6
16
Black
19.02.09, 17:17
РАБОТА ПО ГРАФИКУ
Владислав ВАНЮХИН,
кандидат юридических наук,
г. Москва
втп_2.pm6
17
Black
ного периода сверхурочной
работой. Она оплачивается в
порядке ст. 152 ТК.
Но при сменном режиме труда сверхурочная работа может
появиться еще при одном условии. Как уже было сказано, работа по графику производится
в сменах заранее согласованной и утвержденной в качестве
нормы продолжительности рабочего времени. Норма установлена для каждой смены и
является обязательной как для
работника, так и для работодателя. Часы работы за пределами смены, установленной графиком, не могут компенсироваться уменьшением других
смен или дополнительными часами отдыха. Они немедленно
признаются сверхурочной работой и оплачиваются по итогам текущего месяца.
Прежде чем говорить об оплате работы в выходные дни,
необходимо сделать уточнение. Если автор вопроса под
выходными понимает еженедельный непрерывный отдых,
предусмотренный Графиком
сменности, то выход на работу
в такой день оплачивается в
двойном размере. А вот общий
федеральный выходной день ?
воскресенье, предусмотренный
законом в ст. 111 ТК, при сменном режиме труда может оказаться обычной рабочей сменой по графику. И поэтому компенсация в повышенном размере не полагается.
19.02.09, 17:17
17
Вопросы трудового права № 2/2009
Ответ:
С учетом положений гл. 18
Трудового кодекса РФ о времени отдыха период работы по
графику, после которого предоставляется еженедельный непрерывный отдых, не может
превышать 6 дней.
В зависимости от количества рабочих дней графики
сменности подразделяются на
3-дневный, 4-дневный, 5-дневный. В каждом из этих графиков, после соответствующего
числа рабочих дней в одной
смене, работник получает еженедельный непрерывный отдых (выходной день), как того
требует ст. 110 ТК, а затем переходит в следующую смену.
Важнейшей особенностью
сменного режима труда является наличие нормы рабочего времени, которая установлена Графиком сменности по согласованию между работником
и работодателем. Речь идет о
норме часов работы в смене.
Продолжительность смены
может быть согласована в 10,
12, 14, 16 час и более. В таком
случае ежедневная и еженедельная продолжительность
рабочего времени по графику
будет превышать федеральную норму рабочего дня и рабочей недели. Федеральной
нормой считается установленная законом норма рабочего
времени, которая не может
превышать 40 часов в неделю,
согласно ст. 91 ТК.
При сменном режиме труда
с суммированным учетом рабочего времени федеральная
норма продолжительности рабочего дня и рабочей недели
реализуется графиком сменности лишь в среднем за учетный
период. Учетным периодом
может служить любой отрезок
времени, который превышает
календарную неделю, но не
превышает одного года.
Возникающее превышение
рабочего времени необходимо сбалансировать в рамках
учетного периода таким образом, чтобы сумма часов работы по графику за учетный период равнялась федеральной
норме часов этого периода.
Сбалансировать удается нехваткой часов работы по графику в отдельные недели или
месяцы учетного периода. Количество рабочих часов, которое не удалось сбалансировать, окажется на конец учет-
РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
Вопрос:
Может ли сотрудник, у
которого установлен суммированный учет рабочего
времени, работать по графику 7/7 по 10 часов в день?
Будет ли это считаться
переработкой, ведь, согласно ТК, сотрудник не может
работать сверхурочно более 4 часов в течение 2 дней
подряд. И как оплачивается
работа в выходные дни таких сотрудников?
Работа по графику производится в сменах, что
заранее согласовано и утверждено в качестве
нормы продолжительности рабочего времени.
Норма установлена для каждой смены и является обязательной как для работника, так и для работодателя. Часы работы за пределами смены,
установленной графиком, не могут компенсироваться уменьшением других смен или дополнительными часами отдыха.
К ВОПРОСУ
ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ
ОПЛАТА ТРУДА
Дарья ЧЕРНЯЕВА,
кандидат юридических наук,
доцент кафедры трудового
права и права социального
обеспечения Академии труда
и социальных отношений,
старший преподаватель
кафедры трудового права
ГУ ВШЭ
Вопросы трудового права № 2/2009
18
В
опросы оплаты труда
руководителей предприятий, как правило, принято рассматривать отдельно от вопросов оплаты
труда персонала в целом.
И такое разделение можно считать вполне обоснованным. Действительно, в
идеале руководитель ? это
доверенное лицо собственника предприятия, его правая рука, во всех своих управленческих решениях и
действиях, прежде всего,
руководствующаяся интересами собственника и его
бизнеса.
Однако реальность чаще
всего бывает весьма далека от идеала. Большинство
руководителей, даже ощущая свою особую роль в
деятельности предприятия, в любом случае прекрасно понимают ограниченность своей управленческой власти и потому совершенно естественно, сознательно или нет, стремятся ограничить и свою
преданность интересам
собственника. И это стремление тем больше, чем более ограничена власть руководителя. Так, у руководителей низшего и средне-
втп_2.pm6
18
Black
Во всем мире акционеров одинаково беспокоит проблема контроля за деятельностью руководства компаний, выбора наиболее оптимальной системы оплаты и мотивации директоров,
определение критериев и показателей эффективности их работы. Поэтому анализ зарубежного
опыта, по мнению автора, необходим уже не
только для общего развития, но и как действенное средство оценки целесообразности применения тех или иных моделей в конкретных экономико-социальных условиях.
го звена позиция по отношению к интересам собственника и его предприятия в целом мало чем отличается от позиции среднестатистического работника, не занимающего руководящей должности. Такой руководитель в большей степени рассматривает себя как одного из наемных работников. И чем
скромнее роль руководителя в процессе принятия управленческих решений,
тем меньше он заинтересован управлять.
Поэтому основной задачей собственника во все
времена было обеспечение максимально тесной
взаимосвязи между собственными интересами и
интересами своих управляющих.
Собственник часто весьма далек от повседневной
деятельности предприятия.
Руководители, наоборот,
не только непосредственно
погружены в нее, но и имеют определенные возможности влиять на ход этой
деятельности, а нередко и
на перспективы ее дальнейшего развития, образуя
тем самым «пятую колонну» на самой верхушке корпоративного айсберга.
Одним из самых простых
методов заинтересовать
руководителя в успехе управляемого им предприятия является метод премирования, который применительно к руководителям
отличается лишь специфическими основаниями.
При этом методе оплаты
труда заработная плата
состоит из фиксированного оклада, который выплачивается работнику в любом случае, и премии, выплата которой зависит от
соблюдения руководителем определенных условий.
Подобные премии могут
принимать форму прямых
денежных выплат или косвенным образом, путем
предоставления руководителю за счет его работодателя каких-либо товаров и
(или) услуг.
Так, например, в трудовом договоре генерального директора компании
Unisys Corporation присутствует указание на то, что
ему, помимо зарплаты, гарантируется ежегодная де-
19.02.09, 17:17
19
Black
ции. Например, весьма диверсифицированная система оплаты труда директоров принята в автомобильных гигантах General
Motors и Ford Motor
Company.
История данной системы
оплаты труда руководителей берет свое начало в
описанной выше модели
премирования. Первоначально выплата премии и
ее размер ставился в определенную зависимость от
решения компанией тех
или иных задач или достижения ею определенных
показателей в соответствующем отчетном периоде.
Подобные системы находят применение и в наши
дни.
Так, программа ежегодных поощрительных выплат руководителям компании United Airlines предусматривает, что их назначение должно производиться
не только по финансовым
и операционным показателям, но и с учетом мнения
потребителей и самих работников об эффективности работы того или иного
подразделения.
В свою очередь, система
оплаты труда работников
автомобильного концерна
General Motors предполагает возможность индивидуальных корректировок
уровня заработной платы
конкретных директоров в
зависимости от потенциала их дальнейшего про-
фессионального развития,
выслуги лет в данной должности, спектра должностных обязанностей и др.
Самым очевидным показателем, пригодным для использования в качестве основания корректировки оплаты труда руководителей,
традиционно считались показатели доходности компании.
В соответствии с ними заработная плата руководителей могла либо регулярно пересматриваться, либо
просто дополняться какими-либо особыми премиальными выплатами.
Так, например, трудовой
договор одного из руководителей компании Eastman
Kodak, заключенный им в
1990-е годы, содержал указание на возможность перерасчета оплаты его труда
не реже раза в год в целях
ее повышения по усмотрению Комитета по оплате
труда, входящего в состав
Совета директоров.
Вопросам премирования,
как правило, посвящался
отдельный локальный нормативный акт, устанавливающий условия и порядок назначения премий.
В подобных актах часто
указывалось, что для получения руководителем премии, его трудовой договор
должен был содержать указание на минимальный размер премии или на то, что
на данного руководителя
распространяется конкрет-
19.02.09, 17:17
19
Вопросы трудового права № 2/2009
втп_2.pm6
Оплата труда руководителя может быть
приведена в соответствие с уровнем зарплат
по аналогичным должностям в компаниях той
же отраслевой принадлежности либо тех же
размеров, масштаба деятельности.
ОПЛАТА ТРУДА
нежная премия в размере
как минимум 100% базового годового оклада при условии, что он не уволится
в ближайшие три года с момента заключения договора. Корпорации, практикующие косвенное премирование, могут использовать
для этих целей оплату руководителям мобильной
связи, доступа в Интернет,
членства в спортивных и
иных клубах, предоставление им права пользоваться транспортом компании
(включая авиалайнеры).
Оплата труда руководителя может быть приведена в соответствие с уровнем зарплат по аналогичным должностям в компаниях той же отраслевой
принадлежности либо тех
же размеров, масштаба деятельности.
Например, система оплаты труда автомобильного
концерна General Motors
предполагает обязательный учет данной информации при принятии решений
об уровне оплаты труда руководителей. Причем за
основу берется именно верхняя треть вилки оплаты
труда в других транснациональных корпорациях подобного уровня (в частности, Ford Motor Company).
Более прогрессивной является система оплаты
труда руководителя, при
которой размер его заработной платы ставится в
зависимость от показателей эффективности деятельности управляемого
им предприятия.
Подобные схемы могут
иметь весьма сложную
структуру, сочетающую в
себе различные методы
учета подобной информа-
ОПЛАТА ТРУДА
При определенных условиях и стоимость
акций предприятия не может служить эффективным ориентиром в деле разработки системы оплаты труда руководящих работников,
поскольку при этом руководитель все равно
слишком изолирован от компании и все равно
далек от интересов ее собственников.
Вопросы трудового права № 2/2009
20
ная корпоративная система
премирования.
Однако этот метод оказался далеко не таким
удачным, как можно было
предположить на первый
взгляд.
Дело в том, что доходность компании, что очевидно, является относительным понятием. И весьма существенную роль в
нем, среди прочего, играют
объемы затрат.
Однако, к сожалению,
это не всегда принимается
во внимание тогда, когда
речь заходит о зарплате
руководства.
Между тем подобная система заставляет руководителей принимать весьма
неоднозначные решения,
потенциальная доходность
которых несоизмерима с
затратами компании на их
реализацию. То есть основной порок таких систем
оплаты труда заключается
в том, что затраты на осуществление блестящих управленческих идей обычно
никак не отражаются на
благосостоянии их авторов. Поэтому владельцы
бизнеса в подобных случаях рискуют столкнуться с
ситуацией, когда вроде бы
значительный доход от
воплощения некоторого управленческого решения в
сопоставлении с затратами
может дать весьма незначительные показатели при-
втп_2.pm6
20
Black
быльности, притом что зарплаты виновников такого
развития событий от этого
никак не пострадают.
Классическим образцом
данной модели принятия
решений является руководитель, уделяющий чрезмерное внимание закупке
дорогостоящего оборудования, проведению достаточно затратных тренингов
или найму персонала, обладающего пусть и высокой, но явно избыточной
квалификацией для данного вида деятельности.
Более того, эта система
имеет и другие существенные недостатки.
Так, например, она не
дает ожидаемых результатов в отношении руководителей среднего и низшего
звена, поскольку данные
категории руководителей
слабо связаны с управлением предприятием в целом, а следовательно,
фактически лишены возможности своими решениями существенно влиять
на показатели его доходности.
Очевидно, что в таком
случае обесценивается
сама идея данной формы
стимулирования труда руководителя, который не
видит связи между эффективностью своей работы и
уровнем ее оплаты. Разумеется, систему оплаты
труда для этой категории
лиц лучше соотносить с непосредственными результатами деятельности руководимых ими подразделений компании.
В 1980-е годы, когда зарубежные корпорации переживали период активных
слияний и поглощений, возникла идея привязать заработок директоров непосредственно к стоимости акций. То есть основным показателем эффективности
деятельности предприятия
решили считать стоимость
его акций.
По их мнению, именно
этот показатель наиболее
точно отражает способность компании достичь определенных финансовых
результатов, которые, в
свою очередь, являются
главным показателем успешного бизнеса.
Такую систему оплаты
труда руководителей иногда называют фантомным
акционированием, поскольку, с одной стороны, размер
дохода руководителя приобретает зависимость от
стоимости акций, как у любого обычного акционера, а
с другой ? физической передачи акций не происходит и, соответственно, руководитель не получает права голоса на собрании акционеров.
Эти планы сравнительно
неплохо зарекомендовали
себя в системах оплаты
труда сторонних руководителей, которых нецелесообразно вовлекать в реальное акционирование.
Сегодня фантомные планы установлены в частности для приглашенных
(«внешних») директоров
корпорации Alion Science
and Technology, предостав-
19.02.09, 17:17
21
Black
нии Walt Disney. Таким образом, к середине 1990-х
годов многие руководители
стали держателями достаточного числа акций и опционов на акции возглавляемых ими компаний.
Тем не менее и этот подход оказался не вполне однозначным. При такой системе оплаты труда рост
рынка вызывает одновременное увеличение дохода
всех руководителей, вне
зависимости от конкретных
показателей их работы и
степени влияния их решений на биржевые позиции
компании.
Между тем изменения на
фондовых рынках могут
быть вообще никак не связаны с деятельностью корпоративного руководства.
Нередко они объясняются
куда более глобальными
экономическими или даже
политическими причинами.
Например, такими, как
общее замедление темпов
инфляции, снижение процентных ставок, смена состава правительства.
Свою непредсказуемую
по глубине и последствиям
лепту в эти процессы вносят также глобальные и региональные экономические
кризисы, один из которых
мы наблюдем в эти дни.
Кроме того, опционы с
фиксированными ценами, к
сожалению, позволяют руководителям получать поощрение даже в том случае, когда рост показателей
доходности компании существенно меньше, чем у конкурентов или ниже, чем
было заложено в бизнеспланах. Это тоже вряд ли
может устроить собственников руководимого ими
бизнеса.
Именно эти соображения заставили некоторые
крупные западные компании (Colgate, Transamerica,
Walt Disney и др.) принять
решение использовать в
«опционной» системе оплаты труда руководителей
своего рода «прогрессивную шкалу» для оценки опциона, т.е. искусственно
завышать цену передаваемых им опционов. Обычно
цена опциона завышается
в полтора-два раза. Эта
модель не исключает описанных выше проблем, однако позволяет несколько
сократить объемы поощрений директорам.
К сожалению, общим и
весьма очевидным недостатком любых опционов
как метода стимулирования труда руководителей
является заложенное в них
отсутствие гарантий прибыли.
Очевидно, что при стабилизации или снижении
рыночных котировок опционы становятся не поощрением, а наказанием, лишая
поощрения сразу всех тех
менеджеров, оплата труда
которых в той или иной степени включает опционный
элемент. При этом страда-
19.02.09, 17:17
21
Вопросы трудового права № 2/2009
втп_2.pm6
Изменения на фондовых рынках могут быть
вообще никак не связаны с деятельностью корпоративного руководства. Нередко они объясняются куда более глобальными экономическими или даже политическими причинами.
ОПЛАТА ТРУДА
ляющей услуги технической
экспертизы Министерству
обороны и ряду государственных учреждений США.
Интересно отметить, что
при этом сама эта корпорация является так называемым народным предприятием, т.е. все ее «реальные» акции распределены
между ее же работниками.
Тем не менее при определенных условиях и стоимость акций предприятия
не может служить эффективным ориентиром в деле
разработки системы оплаты труда руководящих работников, поскольку при
этом руководитель все равно слишком изолирован от
компании и все равно далек от интересов ее собственников.
В конце прошлого века
эту особенность подобных
систем осознали во многих
зарубежных компаниях. Пытаясь более глубоко вовлечь руководителей в принятие решений и поднять их
интерес к максимизации доходов акционеров, многие
крупные корпорации решили интегрировать в систему
оплаты труда руководства
фондовые опционы. Как
правило, такая система устанавливается единым локальным нормативным актом, распространяющимся
на всех руководителей компании. Однако существуют
примеры, когда подобная
модель оплаты труда оговаривается непосредственно в трудовом договоре с
руководителем.
Например, именно так
определялись объемы и
цена фондовых опционов
на приобретение акций в
схеме оплаты труда генерального директора компа-
ОПЛАТА ТРУДА
Руководители получают потенциальную
прибыль только в том случае, если рост котировок акций их компании-работодателя превысит рост избранного индекса. Подобный подход дает более объективные данные о финансовых достижениях компании и потому позволяет более адекватно отразить их в зарплате руководства.
Вопросы трудового права № 2/2009
22
ют и те директора, которые
за этот период принесли
компании весьма ощутимую пользу.
С другой стороны, если
стоимость акций резко поднимается, руководители,
владеющие этими акциями, будут стремиться как
можно скорее продать их,
используя это временное
повышение котировок. Более того, исследования,
проведенные в США и Европе, показывают, что руководители вообще стремятся реализовать свои
опционы как можно скорее,
получив и затем сравнительно быстро продав свои
акции.
А между тем такое поведение имеет весьма неприятные последствия. Действительно, обратим внимание на то, что в подобных случаях акции корпорации, распределенные
среди ее руководителей,
попадают на рынок в момент их роста или наиболее высокой цены.
Эти акции, во избежание
размывания акционерного
капитала, как правило, тут
же выкупаются самими корпорациями-эмитентами.
Все это образует порочный круг, в котором решение о покупке акций фактически принимается их владельцами (теми же самыми
руководителями, которые,
собственно, и вывели эти
акции на рынок).
Таким образом, руководители корпораций не
только сами определяют
момент продажи своих акций, но и непосредственно
решают, когда и за какую
цену корпорация «выкупит» их обратно.
По мнению известного
американского финансиста
Дж. С. Богла1, такая ситуация во многом объясняется
тем, что современный западный капитализм перестал быть «капитализмом
собственников», превратившись в «капитализм менеджеров», где владельцы акций в действительности не
принимают никаких управленческих решений, предпочитая доверять эту функцию
различным посредникам в
виде банков, управляющих
компаний, инвестиционных
фондов и т.д.
В свою очередь, фонды
практически не влияют на
управление компанией,
предпочитая «голосовать
ногами», избавляясь от акций тех корпораций, руководство которых принимает непривлекательные для
них решения.
Таким образом, влиять
на принятие управленческих решений, определять
политику руководства и его
управленческое поведение
практически некому. В результате корпорации работают не на своих собственников, а исключительно в
интересах своих руководителей.
Одним из решений всех
этих проблем одно время
представлялось введение
более гибких способов оплаты труда руководителей, при которых цена исполнения опционов регулярно пересчитывается на
основании изменений некоторого определенного
биржевого индекса (котировок акций компании-конкурента, независимых биржевых индексов рейтинговых агентств).
С помощью таких индексных опционов можно установить непосредственную
связь между стоимостью
ценных бумаг компании на
фондовом рынке и заработками ее руководителей.
Таким образом, руководители получают потенциальную прибыль только в
том случае, если рост котировок акций их компанииработодателя превысит
рост избранного индекса.
Подобный подход дает более объективные данные о
финансовых достижениях
компании и потому позволяет более адекватно отразить их в зарплате руководства.
Но и этот метод не свободен от недостатков, поскольку отдельные отрасли
могут переживать подъем в
период общего спада на
бирже и наоборот.
Поэтому наиболее целесообразно было бы избрать в качестве такого
нормирующего индекса
1
Bogle, J.C. The executive compensation system is broken. // Journal of corporation law. ? 2005. ? Vol. 30. ? No. 4
(Summer). ? P. 761?766.
втп_2.pm6
22
Black
19.02.09, 17:17
23
Black
нение опционных схем оплаты труда руководителей,
в корпоративной среде за
рубежом по-прежнему популярны и более традиционные мотивационные схемы, не столь тесно связанные с финансовой успешностью компании.
Эти схемы также весьма
удобны в области малого и
среднего бизнеса, где биржевая стоимость акций отсутствует как класс или не
представляет серьезного
интереса для руководства.
К таким, например, относятся системы, предоставляющие руководителям право льготного выкупа акций или выдача ими
части премии по итогам
отчетного периода, т.е.
выдача директорам компании беспроцентных кредитов для приобретения
ее акций.
Премирование акциями
отличается от премирования опционами тем, что в
нем отсутствует указание
на «цену исполнения» (т.е.
цену, по которой владелец
опциона приобретает акции).
Таким образом, при изменении рыночных котировок поощрительный характер в целом сохраняется.
Вопрос лишь в том, будет
ли такое поощрение значительным (при росте котировок) или малозаметным
(при их существенном снижении) и насколько оно все
же будет связано с реше-
ниями данного конкретного
руководителя.
Премирование акциями
может предполагать некоторые ограничения на их
последующую продажу
либо предоставляться без
каких-либо ограничений.
Например, система оплаты труда генерального
директора американского
химического концерна W.R.
Grace предполагает премирование акциями, но с ограничением их продажи в
течение последующих трех
лет с момента заключения
им трудового договора с
данной компанией.
Существуют и более жесткие рамки, предполагающие многолетние ограничения либо разрешающие
руководителю продавать
принадлежащие ему акции
лишь после выхода на пенсию.
В частности, подобные
ограничения установлены
для представителей высшего менеджмента нефтедобывающей компании
Exxon Mobil Corporation.
Вместе с тем, примечательно, что практически
все названные схемы оплаты труда руководителей не
учитывают принципиальные различия между поведенческими установками
директоров и акционеров.
Если для акционера отдать часть прибыли на развитие компании означает
вложение в повышение доходности собственных ак-
19.02.09, 17:17
23
Вопросы трудового права № 2/2009
втп_2.pm6
Премирование акциями отличается от премирования опционами тем, что в нем отсутствует указание на «цену исполнения» (т.е.
цену, по которой владелец опциона приобретает акции).
ОПЛАТА ТРУДА
фондовые показатели компании-конкурента, максимально близкой к данной
по своему роду деятельности. Однако, учитывая значительную диверсификацию сфер деятельности
корпораций, бывает чрезвычайно трудно определить, какая из них способна более других послужить
ориентиром в подобных
вопросах. И еще сложнее
предсказать, сможет ли эта
компания быть подобным
ориентиром в долгосрочной перспективе.
Популярность систем оплаты труда руководителей,
в которых так или иначе задействованы экономические показатели деятельности компании, не в последнюю очередь объясняется популярностью за рубежом так называемой теории агентских отношений
(т.е. отношений между доверителем и лицом, действующим от его имени).
В целом эта теория гласит, что руководители, оплата которых не зависит от
экономических показателей компании, обычно
стремятся принимать наименее рискованные решения и максимально оградить себя от избыточной
работы.
Очевидно, что система
оплаты труда руководителей, построенная на преодолении данного принципа, в известной степени
отвечает интересам акционеров.
Поэтому, несмотря на
все недостатки подобных
систем заработной платы,
владельцы бизнеса не спешат отказываться от них.
Интересно, что, несмотря на широкое распростра-
ОПЛАТА ТРУДА
И за рубежом, и в нашей стране системы оплаты труда руководителей все еще недостаточно учитывают отношение самих директоров к введению и изменению систем оплаты их
труда.
Вопросы трудового права № 2/2009
24
тивов, то для наемного директора любой бизнес, в
конечном счете, всего
лишь временное место работы.
Поэтому нередки случаи,
когда руководители, система оплаты труда которых
так или иначе связана с
доходами от акций предприятия, в принятии решений руководствуются в
большей степени собственными сиюминутными
интересами, избегая любых решений, способных
уменьшить эти доходы ?
включая и решения, предполагающие инвестирование доходов компании в
перспективные или важные
для нее проекты.
Другой крайностью может быть стремление руководителей в погоне за прибылью пренебрегать осторожностью при принятии
управленческих решений.
Время показало, что в большинстве описанных выше
систем оплаты труда директоров совершенно игнорируется характер зависимости уровня риска, заложенного в том или ином решении, от его потенциальной
прибыльности.
Между тем зависимость
эта имеет весьма сложный
и не вполне линейный характер.
Поэтому считать более
рискованное решение одновременно и более прибыльным было бы совершенно неверно.
втп_2.pm6
24
Black
Несмотря на это, именно
такую ошибку нередко делали многие собственники.
В результате их предприятие оказывалось балансирующим на тонкой
грани небывалого финансового успеха и тотального банкротства, поскольку
менеджеры в погоне за
сверхприбылью (и за ростом собственных зарплат)
не уделяли должного внимания оценке уровня рисков принимаемых решений, диверсификации направлений развития компании и другим важным управленческим вопросам.
Такой менеджер мог, например, сосредоточить все
свое внимание (и все средства компании) в одном
секторе рынка, когда вложения в разработку потенциально способны принести исключительно высокую
прибыль.
Вместе с тем, малейший
просчет или неудачное стечение обстоятельств неминуемо повлекли бы за собой столь же исключительные финансовые потери с
перспективой полного разорения.
Другим образцом подобного сомнительного поведения может служить практика необоснованно частого внедрения новых технологий, проектов или услуг,
требующих дополнительных затрат на обучение
персонала, изменение существующих производ-
ственных процессов, продвижение на рынке. И это
даже без учета того, что
очередное новшество может само по себе оказаться неудачным и даже повредить имиджу компании.
К сожалению, и за рубежом, и в нашей стране системы оплаты труда руководителей все еще недостаточно учитывают отношение самих директоров к
введению и изменению систем оплаты их труда.
Очевидно, что наиболее
гибкие системы могут оказаться для некоторых из
них наименее привлекательными, так как могут заключать в себе опасность
потери возможных надбавок к заработной плате,
особенно в тех случаях, когда уровень оплаты труда
ставится в зависимость от
слишком неоднозначных
или слишком многообразных параметров.
Таким образом, вводя более эффективные системы
стимулирования труда руководителей, компания иногда
рискует потерять их самих.
В последние годы деловые круги на волне популярной теории «менеджмента талантов» обнаруживают тенденцию учета личных целей и амбиций отдельных руководителей
при определении системы
оплаты и стимулирования
их труда.
Очевидно, что в современном мире материальные стимулы далеко не всегда могут решить проблему
повышения лояльности руководства и эффективности его работы.
На сегодняшний день система мотивации персонала должна быть более ши-
19.02.09, 17:17
25
Black
систем оплаты труда не
только для самого руководства, но и для всех сотрудников предприятия. И даже
для его акционеров. Это
тем более важно, что крупнейшие корпоративные
скандалы последних лет
были вызваны именно непрозрачностью процесса
установления систем оплаты труда и поощрения высшего менеджмента.
В этой связи зарубежные страны на протяжении
последних лет последовательно стремятся сформировать корпус нормативных правовых актов, обязывающих директоров информировать собственников компании обо всех существенных аспектах корпоративной системы оплаты труда, а также предоставляющих акционерам
расширенные возможности
по корректировке зарплатных схем.
Безусловно, все эти методы уже применяются в
нашей стране.
Однако, учитывая специфический опыт оплаты труда персонала в рамках советской системы, введение
некоторых моделей требует определенной осторожности и учета характера
целевого контингента.
Необходимо принимать
во внимание его специфические социальные и психологические особенности
и потребности. Например,
различные возрастные
группы руководителей могут по-разному оценивать
привлекательность тех
или иных материальных и
нематериальных стимулов
в системе мотивации персонала. Причем, сходные
различия могут проявиться и в группах одного возраста, представители которых различаются по образованию, национальности, полу, социальному
происхождению, месту
рождения или особенностям профессиональной карьеры.
Все это необходимо учитывать при построении системы оплаты и стимулирования труда высшего менеджмента компании.
В целом же российский
бизнес сегодня решает те
же проблемы, что и зарубежные корпорации.
Во всем мире акционеров одинаково беспокоит
проблема контроля за деятельностью руководства
компаний, выбора наиболее оптимальной системы
оплаты и мотивации директоров, определение
критериев и показателей
эффективности их работы.
Поэтому анализ зарубежного опыта в наше время необходим уже не только для общего развития, но
и как действенное средство
оценки целесообразности
применения тех или иных
моделей в конкретных экономико-социальных условиях.
19.02.09, 17:17
25
Вопросы трудового права № 2/2009
втп_2.pm6
Учитывая специфический опыт оплаты труда персонала в рамках советской системы, введение некоторых моделей требует определенной осторожности и учета характера целевого контингента.
ОПЛАТА ТРУДА
роким и комплексным понятием, чем система заработной платы и премирования
сотрудников за те или иные
достижения.
Человеку свойственна
состязательность. И для
компании выгодно, если ее
директора будут проявлять
свое стремление к победе
в конкурентной борьбе с
коллегами не только по
объемам своих окладов и
компенсаций, но по более
творческому подходу к своей деятельности.
Психологи утверждают,
что, начиная с определенного размера, заработная
плата перестает быть существенным фактором мотивации. И это утверждение
особенно верно для руководителей, уровни зарплат
которых часто бывают намного выше среднего уровня зарплаты по стране или
региону.
Поэтому руководству
должна быть предоставлена возможность не только
получить высокую зарплату, но и реализовать в своей работе разнообразные
личные планы, замыслы и
таланты.
Несмотря на то что данная задача требует вдумчивого исследования персональных особенностей руководящего состава компании, в результате ее владельцы получат существенно более эффективных и
лояльных менеджеров, чем
те их конкуренты, которые
полагаются исключительно
на финансовые мотивационные схемы.
Интересно и то, что в
большинстве исследований
зарубежные авторы подчеркивают необходимость
прозрачности и понятности
К ВОПРОСУ
ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ ТК РФ
О ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДА
НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Вопросы трудового права № 2/2009
26
Владимир СОЙФЕР,
доктор юридических наук,
профессор
О
дной из основных задач трудового законодательства является правовое регулирование трудовых
отношений, связанных с организацией труда и управления
трудом (ст. 1 ТК РФ). Современный этап управления трудовыми ресурсами (персоналом), во многом определяемый процессами глобализации, миграции населения,
научно-техническим прогрессом и принципиально новыми социально-экономическими явлениями, выдвигает задачу поиска адекватного механизма правового регулирования новых видов трудовых
отношений, что требует как
корректировки норм трудового законодательства, так и
дифференциации режима
правового регулирования
труда.
Недооценка трудовым законодательством требований
законов экономики, лежащих
в основе управления персоналом, приводит к пробелам
в праве и создает предпосылки для появления и развития
трудовых отношений вне правового поля, а это, в конечном счете, ведет к нарушению прав и интересов работников. Наглядный пример ?
заемный труд и сопровождающие его частные агентства
занятости, которые возникли
втп_2.pm6
26
Black
Как известно, малые предприятия чаще прибегают
к изменению штатов, корректировке штатного расписания, маневрированию персоналом, более широко
привлекают труд заемных работников, совместителей, работников, занятых неполный рабочий день. О
специфике управления трудом с точи зрения права в
малых предприятиях читайте в статье.
и успешно функционируют в
угоду требованиям экономики труда и новым формам его
организации, но при полном
отсутствии отечественного
законодательства о труде
заемных работников.
Здесь трудовое право не
только своевременно не выполнило присущую ему надстроечную миссию по отношению к своему экономическому базису ? не урегулировало круг ранее неизвестных
трудовых отношений, но и не
приняло во внимание существование в период разработки Трудового кодекса РФ
(2001г.) международного
акта, касающегося труда заемных работников ? Конвенции МОТ № 181 (1997г.). Поэтому неудивительно, что
трудовые отношения заемного характера часто признаются гражданско-правовыми,
возникающими в связи с оказанием услуг, и соответственно регулируются нормами
гражданского права.
Подобная история может
повторяться в случае, когда
действующая правовая норма, рожденная в эпоху государственного монополизма в
управлении трудовыми процессами и сохраняющая до
сих пор идею формального
ограничения трудовой воли
участников, продолжает тре-
бовать от субъектов трудового договора исполнения обязанностей, которые в силу
своего исходного назначения
были рассчитаны, например,
на работников больших трудовых коллективов, занятых
в государственной (бюджетной) сфере, а поэтому не в состоянии эффективно регламентировать процесс труда в
частном секторе экономики.
Речь идет о малых предприятиях как особом виде работодателя с характерными для
него условиями труда и интересами субъектов трудового договора, кадровом делопроизводстве и документообороте в этой среде.
В условиях рыночной экономики малое предприятие
(организация) становится
ключевым звеном развивающегося предпринимательства, основным местом занятости большинства активного населения страны. Внимание, которое привлекают к
себе малые предприятия и,
соответственно, небольшие
трудовые коллективы их работников, трудно переоценить: в то время как во многих европейских странах
доля малого предпринимательства в ВВП составляет
50?70%, в Китае ? 60 %, в
России ? едва достигает
17%.
19.02.09, 17:17
сонала, на регулирование
труда которых рассчитана
основная масса норм трудового законодательства, на
малых предприятиях затруднительно применение норм,
регулирующих, например,
перемещения и переводы на
другую работу, замену отсутствующих работников, предоставление легкого труда, продвижение по работе. Законодатель не делает исключения для работников малых
предприятий в части более
гибкого использования рабочего времени, времени отдыха, сверхурочных работ, режима выплаты заработной
платы. Весьма ограничен на
этих предприятиях договорный метод регулирования
трудовых отношений.
Согласно теории систем,
малые предприятия обладают специфическими свойствами: им присуща свобода
поиска и поощрение инициативы, отсутствие бюрократизма при разрешении организационно-управленческих
вопросов; готовность к риску;
ускоренная апробация выдвигаемых прогрессивных решений. Малые предприятия
отличает также простота
организационной структуры,
личное участие и заинтересованность всех работников в
делах компании, возможность гибко реагировать на
внешние изменения, быстро
приспосабливаться к меняющимся экономическим требованиям и ситуациям1. Для
успешной работы, при отсутствии ряда служб управления
персоналом, характерных
для более крупных структур,
малые предприятия чаще
прибегают к изменению штатов, корректировке штатного
расписания, маневрированию персоналом, более широко привлекают труд заемных работников, совместителей, работников, занятых неполный рабочий день.
В морально-психологическом аспекте малым предприятиям присущ свой стереотип
поведения работников, основанный на ценностях, стимулах и неформальных отношениях коллективного (группового) характера, которые приближают каждого работника к
конечному результату его трудовой деятельности. Считается доказанным, что в небольших трудовых коллективах
возрастает личностный интерес к работе как к таковой.
На 93-й сессии Международной конфедерации труда
(2005 г.) отмечалась необходимость повышения значимости индивидуальных факторов труда, малых организационных структур. Такие
формы организации труда
предполагают модификацию
правового регулирования
труда в расчете на индивидуальные и групповые организационные структуры персонала, конструирование
принципиально новых рабочих мест. А передовой зарубежный и отечественный
опыт управления персоналом убеждает, что основой
современной организации
труда в условиях развиваю-
См. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебник. М., 2002, с. 209?214.
втп_2.pm6
27
Black
19.02.09, 17:17
27
Вопросы трудового права № 2/2009
1
Действующее трудовое законодательство
не устанавливает какие-то особенности регламентации труда на малых предприятиях с
небольшой численностью работников.
ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ ТК РФ
Действующее трудовое
законодательство не устанавливает какие-то особенности регламентации труда
на малых предприятиях с небольшой численностью работников.
Если не считать предоставленное работодателям ?
субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35
человек (в сфере розничной
торговли и бытового обслуживания ? 20 человек), права заключать с лицами, поступающими на работу, срочный трудовой договор (ст. 59
ТК РФ). Сохраняется концепция трудового права о единстве и однообразии правового регулирования труда наемных работников, занятых
на предприятиях (в организациях) любого размера.
Статья 252 ТК РФ содержит остаточное положение о
возможности других оснований дифференциации правового регулирования труда,
которые могут устанавливаться трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права. Государственная
программа, направленная на
стимулирование российского
предпринимательства, рост
предприятий малого и среднего бизнеса, поддержку их
средствами, присущими праву, и принятие на этот счет
массы нормативных актов,
свидетельствует, что «другие
основания» для дифференциации правового регулирования труда на таких предприятиях уже наступили.
В отличие от крупных производственных структур с
большой численностью пер-
ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ ТК РФ
Вопросы трудового права № 2/2009
28
Трудовое право остается также в стороне
от организационно-административных мероприятий, проводимых в целях борьбы с коррупционными явлениями в государственных
структурах.
щихся информационных и
телекоммуникационных технологий становятся комплексные, самоуправляемые трудовые коллективы (группы)
работников, труд которых
базируется на принципах:
? небольшое количество
людей, принадлежащих к
различным сферам функциональной деятельности;
? ориентация на единую
цель и общие подходы к ее
реализации;
? автономность деятельности и самостоятельность
коллектива работников;
? замена жестких вертикальных связей бюрократического типа гибкими горизонтальными отношениями на
основе самоуправления, самоконтроля.
Главным действующим
лицом такой организации становится инициативный работник, ориентированный на
процесс, производственную
задачу, на конкретного потребителя и его требования, а
уже не вчерашний работникисполнитель, сконцентрированный на задание руководителя, на должностную инструкцию,
на
указание
«сверху»2.
Трудовое право не может
похвастать активным участием в содействии развитию и
поддержке малых предприятий ? организаций малого
бизнеса, путем дифференциации режимов правового регулирования труда, учитывающей характер и содержание
трудовых связей. При регули2
ровании труда не делаются,
например, скидки в части порядка заключения и расторжения трудового договора,
при применении режимов рабочего времени, предоставлении гарантий и компенсаций, сроков выплаты заработной платы и т.п.
Так, на IV Конгрессе национального бизнеса (г. Москва) один из руководителей
комбината «Норникель» привел любопытный пример:
комбинат был вынужден оплачивать отпуск для получения его работником совершенно ненужного предприятию ?хореографического
образования. Парадоксально, но нормы Трудового кодекса РФ до сих пор обязывают работодателя независимо от его организационноправового статуса и размера оплачивать учебные отпуска, предоставлять отпуска без содержания, сокращать рабочее время работникам, совмещающим работу с обучением, даже в случаях, когда получаемая в
образовательном учреждении профессия (специальность) не нужна предприятию, не связана с выполняемой работой; когда работник
поступил на обучение не по
направлению работодателя,
а самостоятельно как до, так
и после заключения трудового договора (ст. 173, 174).
Подобные материальные
затраты прежде всего ощущают предприятия малого
предпринимательства, на ко-
торые законодатель перекладывает бремя расходов, сохраняя порядок, когда такие
льготы финансировались из
единого источника с целью
удовлетворения общегосударственных нужд в кадрах с
высшим и средним профессиональным образованием.
Это заставляет работодателя изыскивать источники гарантийных и компенсационных выплат, что в условиях
небольшой численности штата предприятия приводит к
снижению заработной платы
и производительности труда.
Трудовое право остается
также в стороне от организационно-административных
мероприятий, проводимых в
целях борьбы с коррупционными явлениями в государственных структурах. Основные направления антикоррупционной политики России
(проект) предусматривают
установление законодательством рамок, ограничивающих число плановых проверок, уменьшение количества
различных формально-бюрократических процедур, осуществляющихся ведомствами и должностными лицами.
Между тем сегодня государственный инспектор труда,
надзирающий за соблюдением трудового законодательства, «беспрепятственно в
любое время суток» может
явиться в любую организацию, независимо от специфики деятельности, численности и времени занятости работников, и потребовать
предъявления более 40 различных документов по труду.
Реализация федеральной
инспекцией труда широких
полномочий, как-то: проведение проверок и обследований; надзор и контроль за соблюдением трудового зако-
См. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник М., 2002, с.146,149.
втп_2.pm6
28
Black
19.02.09, 17:17
Чтобы уйти от обязательного предоставления ежегодного основного отпуска в натуре
отдельным работникам и заменить его денежной компенсацией, стороны прибегают к заключению с отпускниками гражданско-правового договора о работе на том же месте в отпускном периоде.
ции корпоративных отношений, связанных с премированием работников за разнообразные трудовые достижения
и нетрудовые успехи (участие в спорте, конкурсах красоты, художественных выставках), в определении условий применения соцпакета
при поощрении работников
(бесплатные турпутевки, оплата лечения и пр.). Чтобы
уйти от обязательного предоставления ежегодного основного отпуска в натуре отдельным работникам и заменить
его денежной компенсацией,
стороны прибегают к заключению с отпускниками гражданско-правового договора о
работе на том же месте в отпускном периоде4.
К этим и другим хитростям
вынуждает прибегать работодателей слабость договорного регулирования трудовых
отношений, когда участники
не могут выйти за рамки императивных требований Трудового кодекса РФ и сохраняющейся риторики о «единой»
законности. Как здесь не
вспомнить слова известного
автора: «Формально правильно, а по существу издевательство».
Становится популярной
на малых предприятиях работа фрилансеров ? частнопрактикующих специалистов,
самостоятельно производящих какой-либо товар или
См. Служба занятости, 2007, № 5, с. 38.
См. Новиков Е.А. Новый порядок расчета компенсаций за неиспользованный отпуск // Трудовое право, 2007,
№ 6, с. 45.
3
4
втп_2.pm6
29
Black
19.02.09, 17:17
29
Вопросы трудового права № 2/2009
правовой моделью охраны
трудовых прав, содержащейся в ст. 3 ТК РФ: «Лица, считающие, что они подверглись
дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд
с заявлением о восстановлении трудовых прав, возмещении материального вреда и
компенсации морального
вреда». Иначе: нет заявления ? нет проверки.
Общественные отношения, связанные с трудовой
деятельностью людей, предполагают различные методы
правового регулирования их
труда. На фоне малых предприятий отчетливо прослеживается конкуренция между
трудовым и гражданским правом в регулировании однотипных трудовых отношений.
Все чаще стороны отдают
предпочтение договорам
гражданско-правового характера, как-то: оказанию услуг,
выполнению работ (научноисследовательских, проектных, опытно-конструкторских
работ и пр.) в силу отмеченных выше проблем в регулировании труда трудовым законодательством, а также изза ограниченной возможности регулирования трудовых
отношений договорным способом.
Нормы корпоративного
права, обходя положения
ст. 372 ТК РФ, успешно используются для регламента-
ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ ТК РФ
нодательства; подготовка и
публикация ежегодных докладов о соблюдении трудового законодательства; выявление фактов и злоупотреблений, которые даже «не подпадают под действие трудового законодательства» и др.
(ст. 355, 356 ТК РФ), не оставляет сомнения в том, что существующий надзорно-контрольный механизм имеет
целью проведение систематических, плановых проверок
и посещений должностными
лицами предприятий и организаций. Без учета их размеров, внутренней структуры,
численности работников,
сферы приложения труда.
Нам представляется, что
число проверок и посещений
предприятий малого предпринимательства должно
быть сведено к минимуму.
Проверки и посещения следует проводить только по
просьбе (требованию) участников трудового правоотношения при наличии для этого конкретных причин. Таким
путем пытается идти Государственная инспекция труда
по г. Москве, которая вместо
плановых проверок соблюдения трудового законодательства (сроков выплаты заработной платы, порядка предоставления отпусков, ведения трудовых книжек) реагирует только на поступающие
от работников или работодателей жалобы на его нарушение3. Подобная схема защиты трудовых прав и интересов работников, исключающая профилактического характера проверки, обследования и посещения, нуждается в законодательном оформлении. Она должна находиться в логической связи с
ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ ТК РФ
Вопросы трудового права № 2/2009
30
К фрилансерам относятся работники творческих профессий ? художники, фотографы,
журналисты, архитекторы, программисты. К
ним могут примыкать юристы, врачи, ученые,
учителя, переводчики, дизайнеры.
оказывающих какую-либо услугу заказчику5. К фрилансерам относятся работники
творческих профессий ? художники, фотографы, журналисты, архитекторы, программисты. К ним могут примыкать юристы, врачи, ученые,
учителя, переводчики, дизайнеры. Думается, такие категории специалистов могли бы
выступать и в качестве надомных работников, если им
предложить более свободный по своему содержанию
трудовой договор.
Одним из направлений государственной поддержки и
развития малого предпринимательства является упрощение формы юридического
и экономического контроля,
государственного и общественного регулирования хозяйственной и иной деятельности предприятий.
К числу последних законов, регламентирующих отношения малого предпринимательства, относится Федеральный закон от 24 июля
2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации». Будучи межотраслевым нормативным
актом, он закрепляет и адресует другим отраслям права особенности нормативноправового регулирования
развития малого и среднего
предпринимательства, требует установления и гибкого
регулирования общественных отношений и применения
5
6
упрощенных правил ведения
налогового учета, бухгалтерской и статистической отчетности, функций осуществления государственного контроля (надзора); различные
виды финансово-экономической поддержки (ст. 7).
Представляется, что наука
трудового права должна более активно включаться в поиски эффективных средств
правового регулирования
труда на малых предприятиях путем теоретического обоснования возможностей применения гибких форм и методов регламентации трудовых
отношений, в которых пребывают субъекты трудового договора. По данным СМИ Федеральная служба по труду и
занятости планирует освободиться от излишнего делопроизводства и документооборота по кадрам, намерена некоторые разрешительные
процедуры заменить на уведомительные и снизить требования к формам отчетности по кадрам, которую ведет
малый и средний бизнес. Возможно, Роструд упростит
процедуру оформления трудовых отношений при приеме
на работу в организациях
этой сферы6.
В плане прогнозирования
развития трудовых отношений можно рекомендовать
следующие направления
организационно-правового
регулирования труда субъектов малого предпринимательства:
а) формировать трудовые
отношения, главным образом, на основе трудового договора, условия которого могут не совпадать с общими
нормами и требованиями
Трудового кодекса РФ, но
учитывать взаимные интересы сторон, цели предпринимательской деятельности
предприятия и способы достижения результата, например, выход за рамки недельной нормы рабочего времени, годового ограничения
сверхурочных работ; замена
ежегодного основного оплачиваемого отпуска или его
части денежной компенсацией, хотя бы для работников,
занятых неполное рабочее
время; применение часовой
оплаты труда взамен штатноокладной, еженедельного
или годового заработка; выдача заработной платы один
раз в месяц или по окончании
конкретного этапа работы;
освобождение работодателя
от ряда традиционных гарантийных и компенсационных
выплат;
б) использовать труд заемных работников на тех рабочих местах (должностях), где
экономически нецелесообразно держать постоянных и
даже временных работников;
в) более широко применять режим полной материальной ответственности работников;
г) упростить систему расторжения трудового договора, применяя порядок, предусмотренный ст. 292 ТК РФ
в отношении работников, заключивших трудовой договор
на срок до двух месяцев;
д) применительно к иностранным работникам трудовой договор должен содержать весь набор социально-
См. подроб. Игнаткина В. Фриланс: «за» и «против»// Кадровик, 2008, № 4, с. 13.
См. Главбух, 2008, № 9.
втп_2.pm6
30
Black
19.02.09, 17:17
Сфера реальной самостоятельности работника и работодателя в реализации сугубо взаимных интересов и решений с помощью трудового договора остается проблематичной.
Если не принимать во внимание вторичных,
малозначимых вопросов индивидуализации
трудовых отношений путем взаимной договоренности сторон.
щью трудового договора остается проблематичной.
Если не принимать во внимание вторичных, малозначимых вопросов индивидуализации трудовых отношений
путем взаимной договоренности сторон. Рамки обоюдного соглашения по принципиальным вопросам организации труда (рабочее время
и время отдыха, объемы
сверхурочных работ, упрощенный режим расторжения
договора), независимо от
размера предприятия и численности работников, содержания интересов сторон трудового договора, применительно к конкретному рабочему месту, человеку, обстановке, не могут быть «раздвинуты» в силу существующих
требований Трудового кодекса РФ. Во многом это результат механического переноса
закрепленных КЗоТ РСФСР
1971 года запретов и ограничений в сфере труда периода тоталитарного общества и
государственно-централизованного механизма управления рабочей силой в современные экономические отношения и социально-психологические методы управления
персоналом, в основе которых лежат демократические
принципы самоуправления и
самоорганизации трудовых
7
Карабельников Б.Р. Л.С.Таль и судьба его сочинений в российской правовой действительности. Печальные
размышления у непарадного подъезда отечественного законодательства // Вестник гражданского права, 2006,
№ 1, с. 189
8
Там же.
втп_2.pm6
31
Black
19.02.09, 17:17
31
Вопросы трудового права № 2/2009
Практический аспект вопроса. Сокращение нормальной продолжительности рабочего времени в неделю на
10?15 часов допустимо, а
увеличение на 1?2 часа общего 40-часового предела
будет уже считаться ухудшением условий труда, снижением уровня правовых гарантий. Работник Курского вокзала, ежедневно после работы
ожидающий 1,5 часа отправления электрички домой, не
может увеличить свой рабочий день на 1 час, что устраивало бы обе стороны трудового договора. Не принимаются во внимание ни конкретные условия, в которых
находятся участники трудового отношения, ни их сугубо
индивидуальные интересы,
ни иные обстоятельства,
обуславливающие отклонение от общей нормы. Даже
договорные обязательства
работодателя компенсировать работнику недельную
переработку (повышенной
оплатой труда, дополнительными днями отдыха, бесплатной путевкой и т.п.) не делают такие условия трудового
договора легитимными.
Таким образом, сфера реальной самостоятельности
работника и работодателя в
реализации сугубо взаимных
интересов и решений с помо-
ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ ТК РФ
бытовых условий, связанных
с их трудовой деятельностью, включая затраты работодателя по отправлению
работника домой.
Проблема расширения
сферы применения договорного метода регулирования
трудовых отношений в науке
трудового права обсуждается давно. Наиболее интересна позиция Б.Р. Карабельникова, который, анализируя историю трудового
договора со времен Л.С.
Таля до наших дней, приходит к выводу, что современное трудовое право России
имеет «трудовой договор,
при заключении которого
стороны лишены какой бы
то ни было гибкости в отношении любых вопросов, кроме наименования должности и размера заработной
платы»7. И хотя такую оценку трудового договора разделяют не все ученые, сегодня этот вопрос приобретает особую актуальность в
связи с развитием предприятий частного сектора экономики, который является
благодатной средой для реализации идей Л.С. Таля о
частноправовом регулировании трудовых отношений
средствами трудового договора. По мысли Л.С. Таля,
работник и работодатель
лучше, чем законодатель,
знают, о чем договариваются, чтобы обеспечить взаимные интересы, а роль закона (публично-правовая составляющая) должна здесь
сводиться к «определению
предела власти работодателя над работником, а не существа конкретных отношений между ними»8.
ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ ТК РФ
Вопросы трудового права № 2/2009
32
На малых предприятиях, в системе малого и
среднего бизнеса, как в фокусе, отражаются
противоречия и пробелы действующего трудового законодательства. Потребности в особом подходе к правовому регулированию труда на малых предприятиях очевидны.
процессов, конституционные
положения о свободе труда.
Свобода труда, на наш
взгляд, выражает не только
определенные отношения
между гражданином и государством по поводу свободного выбора и реализации
индивидуальных качеств и
интересов человека в сфере
труда, но и свободу определения непосредственно условий труда. Применительно к наемному труду свобода труда воплощается в трудовом договоре, допускающем включение в него условий труда, выражающих
прежде всего индивидуальные интересы конкретного
человека. Современное содержание понятия свободы
трудового договора характеризуется деловым сотрудничеством сторон в процессе
применения труда, когда работник и работодатель свободны в изыскании эффективных средств повышения
производительности труда,
улучшения качества продукции, экономичного использования сырья, материалов,
оборудования.
Свобода труда, безусловно, должна определять свободное поведение сторон в
направлении самостоятельного выбора (конкретизации)
условий организации и оплаты труда. Такой выбор возможен и допустим, если договоренность о правовом регулировании труда не противоречит интересам работника,
соответствует целям, сто-
втп_2.pm6
32
Black
ящим перед малым предприятием, обеспечивает ему
прибыль и благополучие.
Конституция РФ исходит из
того, что права и свободы
человека и гражданина определяют смысл, содержание и
применение законов, деятельность законодательной и
исполнительной власти (ст.
18). Иными словами, Конституция РФ закрепляет приоритет свободы человека, в том
числе в области труда, в законотворческой деятельности государства, когда индивидуальные интересы человека имеют преимущество перед общегосударственными.
Выступая за расширение
договорного регулирования
труда на малых предприятиях (предприятиях малого и
среднего бизнеса), мы отдаем себе отчет, что трудовой
договор может содержать
неприемлемые и даже
вредные для работника условия труда: они могут появиться в начале или в процессе его реализации. В таких случаях будет действовать общепризнанная схема
поведения сторон, юридический механизм которой
содержится в ч. 2 ст. 3 ТК
РФ, а не в положении ч. 2 ст.
9 ТК РФ, где не понятно, кто,
когда и как оценивает ситуацию, при которой условия
трудового договора не подлежат применению. Ведь
стороны могут возражать
потенциальному «оценщику». Целесообразно законодательно закрепить поря-
док, согласно которому свободная договоренность сторон возможна при: а) наличии интереса работника в
выбранном режиме труда;
б) соответствии желания работника интересу работодателя; в) документальном
оформлении достигнутой
договоренности по всем
вопросам; г) локализации
средствами страхования последствий (случаев) возможных отклонений трудовых правоотношений от
предусмотренных ранее
трудовым договором.
Можно сделать вывод, что
на малых предприятиях, в
системе малого и среднего
бизнеса, как в фокусе, отражаются противоречия и пробелы действующего трудового законодательства. Потребности в особом подходе к
правовому регулированию
труда на малых предприятиях очевидны. На ближайшую
перспективу ключевыми направлениями законотворческой и правоприменительной
деятельности является расширение метода договорного регулирования трудовых
отношений посредством превращения трудового договора в основной источник управления персоналом на малых предприятиях (по типу
регулирования труда надомных работников), а также ускорение принятия отечественного законодательства
о заемном труде, столь необходимом для привлечения
отдельных категорий работников на временную работу
взамен постоянных кадров.
Следует подумать о расширении раздела XII ТК РФ путем включения норм, предусматривающих особенности
регулирования труда рассматриваемой категории
субъектов.
19.02.09, 17:17
ТЕНДЕНЦИИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
УГОЛОВНО-ПРАВОВОЙ НОРМЫ,
НАПРАВЛЕННОЙ НА ЗАЩИТУ ПРАВА
НА БЕЗОПАСНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА
Альберт КУРМАНОВ,
кандидат юридических наук
знавать это право, но и обязанность ликвидировать любой риск, присущий выполнению опасных и вредных
работ1.
Основной массив конкретных международных стандартов, на сегодняшний
день детально регламентирующих безопасность и гигиену труда, содержится в
конвенциях и рекомендациях МОТ2, согласно которым
каждый член МОТ в соответствии с национальными условиями разрабатывает и
осуществляет согласованную национальную политику
в области безопасности и
гигиены труда.
Цель такой политики ?
предупреждение несчастных случаев и повреждения
здоровья, возникающих в
результате работы, сведение к минимуму опасных
производственных факторов. Например, ст. 5 Конвенции МОТ № 155 «О безопасности и гигиене труда и про-
изводственной среде» предписывает, что при эксплуатации рабочих мест, производственной среды, инструментов, механизмов обязательно учитывать, в какой
степени они оказывают влияние на безопасность и гигиену труда; проводить профессиональную подготовку,
обеспечивающую соответствующий уровень безопасности труда3.
Уголовный закон России в
обеспечение заявленного
общепризнанного права устанавливает ответственность за наиболее грубые
формы его нарушения, при
причинении последствий в
виде смерти или тяжкого
вреда пострадавшему.
С одной стороны, охрана
труда и профилактика производственного травматизма в России предполагает
комплексное уголовно-правовое воздействие, поскольку за подобные нарушения
ответственность предусмот-
1
Европейская социальная хартия ETS № 163 (Страсбург, 3 мая 1996 г.) // Справочно-правовая система «Гарант»:
[электронный ресурс] / НПП «Гарант-Сервис».
2
См., напр.: Конвенцию 155 и Рекомендацию № 164 «О безопасности и гигиене труда и производственной среде»
1981 г., Конвенцию № 161 и Рекомендацию № 171 «О службах гигиены труда» 1985 г., Конвенцию № 174 и Рекомендацию № 181 «О предотвращении крупных промышленных аварий» 1993 г. и ряд др.
3
Конвенция Международной организации труда № 155 о безопасности и гигиене труда и производственной среде (Женева, 3 июня 1981 г.) // Собр. законодательства Российской Федерации. 2001. 10 декабря. № 50. Ст. 4652.
втп_2.pm6
33
Black
19.02.09, 17:17
33
Вопросы трудового права № 2/2009
раво на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и
гигиены, признается и гарантируется основными источниками международного
права.
Так, во Всеобщей декларации прав человека сказано: «Каждый человек имеет
право на благоприятные условия труда ?». Следующий этап развития данного
правого института связан с
принятием Международного
Пакта об экономических, социальных и культурных правах, согласно которому государства должны признавать
право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая условия работы, отвечающие
требованиям безопасности
и гигиены.
Европейская социальная
хартия 1961 г. в этом вопросе пошла еще дальше, предусмотрев за государством
не только обязанность при-
ОХРАНА ТРУДА
П
Учитывая катастрофическую ситуацию, сложившуюся сегодня на российских предприятиях,
требуется криминализировать умышленное помещение работника в условия, опасные для его
жизни. Чтобы удалось поднять на международный уровень защиту прав трудящихся на безопасные условия труда, надо создать надежные
гарантии для обеспечения этого права и эффективно осуществлять борьбу с производственным травматизмом и смертностью.
ОХРАНА ТРУДА
Охрана труда и профилактика производственного травматизма в России предполагает комплексное уголовно-правовое воздействие, поскольку за подобные нарушения ответственность предусмотрена рядом статей
УК РФ (например, ст. 143, 216).
Вопросы трудового права № 2/2009
34
рена рядом статей УК РФ
(например, ст. 143, 216).
Однако то обстоятельство, что ответственность в
результате нарушения техники безопасности на производстве предусмотрена
только в крайних случаях,
при наступлении указанных
тяжких последствий, заставляет задуматься, а насколько уголовный закон России
соответствует идее, выраженной в общепризнанных
международных нормах и
принципах о создании действенных правовых механизмов для обеспечения и
реализации анализируемого
права.
Для решения данного вопроса, думается, не обойтись
без сравнительного анализа
нормы, предусмотренной
ст. 143 УК РФ со смежными
нормами уголовного права
зарубежных стран.
В первую очередь, тех
стран, в которых производственный травматизм в несколько раз меньше, чем в
России. Первое же знакомство с зарубежными источниками уголовного законодательства показало, что,
несмотря на все различия, в
конструкциях составов преступлений, регламентирующих ответственность за совершение указанных правонарушений, уголовно-правовая охрана безопасности
труда получила всеобщее
признание.
В то же время из всех деяний, предусмотренных гла-
втп_2.pm6
34
Black
вой 19 УК РФ, в сравнении
со смежными нормами УК
зарубежных стран больше
всего отличий наблюдается
применительно к нормам,
предусматривающим ответственность за преступное
нарушение правил охраны
труда.
Во-первых, такой особенностью выступает то, что в
ряде УК зарубежных стран
нам не удалось обнаружить
статью, которая бы, аналогично ст. 143 УК РФ, устанавливала ответственность за
нарушение общих правил
охраны труда. В связи с чем
в подобных случаях ответственность наступает за нарушение правил техники безопасности в отдельных отраслях производства. Так,
германским законодателем
в этом качестве самостоятельно выделяются нормы о
нарушении правил безопасности в строительстве, при
транспортировке опасных
предметов, эксплуатации
производственных агрегатов
и т.д. Однако более обоснованным представляется российский подход, поскольку
он позволяет подчеркнуть
значимость конституционных положений в рассматриваемой области, об этом мы
подробно писали во второй
главе диссертации.
Во-вторых, отличия выявляются при определении
потерпевшего рассматриваемого преступления. В одних случаях ими признаются только работники пред-
приятий (аналогично ст. 143
УК РФ), например, ст. 316 УК
Испании имеет прямую
ссылку, что нарушение норм
предупреждения производственного риска ставит в
опасность жизнь, здоровье
или физическую целостность работников. В других ? отсутствие прямой
ссылки на вред или опасность такого вреда, именно
для работников, позволяет
сделать вывод, что потерпевшими может признаваться неограниченный круг лиц
(напр., подобная ситуация
прослеживается в УК Франции, Швейцарии и др.).
В-третьих, в изучаемых
статьях УК зарубежных
стран встречается различное описание нарушаемых
правил безопасности. Думается, это имеет важное значение, поскольку позволяет
точно установить те правовые предписания, которыми
надлежит руководствоваться при выполнении обязанностей по охране труда и,
соответственно, невыполнение которых надлежащим
образом влечет уголовную
ответственность. Например,
можно встретить ссылки о
нарушении: требований по
безопасности и гигиене труда (ст. 135 УК Эстонской
Республики); законов, коллективных договоров, индивидуальных контрактов
(ст. 311, 312 УК Испании);
правил промышленной санитарии (ст. 142 УК Кыргызской Республики).
В-четвертых, встречается указание на различные
последствия рассматриваемых деяний, которые выступают в качестве обязательного элемента объективной
стороны состава преступления или отнесены к квалифицирующим признакам. Так,
19.02.09, 17:17
35
Black
ми уголовного законодательства зарубежных стран,
но и по отношению к иным
интересам личности, общества или государства, охраняемым УК РФ.
Сегодня ответственность
за нарушение правил охраны
труда, если при этом не причиняется тяжкий вред здоровью человека, наступает по
ст. 5.27. КоАП РФ (Нарушение законодательства о труде и об охране труда), но и
данная норма не предусматривает повышенную ответственность за причинение
вреда здоровью пострадавшего иной тяжести.
Думается, что в этом плане удачнее сконструирована
норма, предусмотренная
ст. 12.24 КоАП РФ, согласно
части второй, более строгое
наказание назначается,
если в результате нарушения правил безопасности
дорожного движения потерпевшему причиняются последствия в виде вреда здоровью средней тяжести.
В данном случае уместно
предложение о включении в
ст. 5.27. КоАП РФ части третьей, в которой следует предусмотреть квалифицирующий признак «деяние, предусмотренное частью первой, повлекшее по неосторожности причинение легкого или средней тяжести вреда здоровью потерпевшего». Учитывая, что составы
административных правона-
рушений, предусмотренные
ч. 1 и 2 ст. 5.27. КоАП РФ,
сконструированы по типу
формальных, по нашему
мнению, следует объединить оба вида вреда здоровью в одну часть, а не разбивать их по частям, как это
сделано, например, в ст.
12.24. КоАП РФ.
В-пятых, индивидуальные подходы встречаются
при определении субъекта
рассматриваемого преступления. В одних случаях зарубежные законодатели в
этом вопросе солидарны с
российскими коллегами, наделяя субъекта преступления специальными признаками и признавая последним
лицо, ответственное за соблюдение правил охраны
труда на производстве.
Такой подход встречается, например, в уголовном
праве Кыргызской Республики, Республики Казахстан,
Грузии, Республики Армения, Республики Таджикистан, Эстонской Республики и
др. Встречаются и несколько иные варианты, например, когда субъектом признается должностное лицо
либо лицо, управляющее
коммерческой, общественной или иной негосударственной организацией
(ст. 183 УК Республики Молдова); работодатель или
уполномоченное им лицо
(ст. 176 УК Литовской Республики).
19.02.09, 17:17
35
Вопросы трудового права № 2/2009
втп_2.pm6
Одно из основных конституционных прав человека на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, менее защищено не только в сравнении со смежными нормами уголовного законодательства зарубежных стран, но и по отношению к иным интересам личности, общества или государства, охраняемым УК РФ.
ОХРАНА ТРУДА
если в диспозиции ст. 143 УК
РФ назван только тяжкий
вред здоровью, то в качестве последствий данных
преступлений в зарубежных
странах встречается указание на вред работникам, отмену или ограничение их
прав (ст. 311, 312 УК Испании); причинение тяжких или
средней тяжести телесных
повреждений (ст. 134 УК
Болгарии); причинение менее тяжкого или тяжкого вреда здоровью (ст. 170 УК Грузии); наступление профессионального заболевания (ст.
157 УК Республики Армения); менее тяжкий вред здоровью (ст. 142 УК Кыргызской Республики).
Как видим, даже в тех составах преступлений, где
предусмотрено или допускается наступление негативных последствий для потерпевшего в результате нарушения правил охраны труда,
подход отечественного законодателя заметно выделяется на фоне зарубежного
подхода к этому вопросу.
Критическая оценка положений ст. 143 УК РФ усугубляется еще и за счет того,
что в других нормах российского уголовного права, в отличие от последствий рассматриваемого преступления, можно встретить не
только тяжкий вред здоровью, но и причинение по неосторожности вреда здоровью иной тяжести (например, легкого или среднего).
Такие последствия отражены в ст. 124, 235, 246, 247,
251, 254 УК РФ. Получается,
что одно из основных конституционных прав человека на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, менее
защищено не только в сравнении со смежными норма-
ОХРАНА ТРУДА
Статья 211 УК Японии предусматривает ответственность для любого, кто причинил
смерть или телесное повреждение другому
лицу тем, что не проявил той заботливости,
которая требуется при осуществлении его
профессиональной деятельности.
Вопросы трудового права № 2/2009
36
Однако можно встретить
случаи, когда в диспозиции
специальные признаки
субъекта не оговариваются.
Так, Уголовный кодекс КНР
в ст. 134, определяя круг
виновных лиц, указывает,
что преступление совершается из-за халатного отношения к административным
обязанностям.
Статья 211 УК Японии
предусматривает ответственность для любого, кто
причинил смерть или телесное повреждение другому
лицу тем, что не проявил той
заботливости, которая требуется при осуществлении
его профессиональной деятельности.
Аналогично ст. 221-6 УК
Франции возлагает уголовную ответственность на
лицо, причинившее смерть
другому человеку в результате неосторожности или неисполнения обязанности по
безопасности, возложенной
законом или регламентом.
Согласно ст. 229 УК Швейцарии, субъектом признается любой, кто? не принимает во внимание установленные правила?
Существенно отличается
от российского уголовного
законодательства позиция,
изложенная в уголовно-правовых актах Великобритании, Испании, США, Франции и ряда других стран, которые допускают уголовную
ответственность в подобных
4
случаях для юридических
лиц.
Однако и в этих случаях
не исключается персональная ответственность для непосредственных исполнителей и иных лиц, причастных
к этим деяниям.
В качестве такого примера можно сослаться на положения ст. 318 УК Испании,
согласно которой субъектом
рассматриваемого преступления может выступать юридическое лицо, но при этом
уголовное наказание назначается и руководителям или
иным сотрудникам, виновным в их совершении.
И все же основным отличительным признаком зарубежных норм является то,
что составы преступлений во
многих случаях, в отличие от
предусмотренного ст. 143 УК
РФ, сконструированы по типу
формальных и не требуют
наступления последствий в
виде вреда здоровью или
смерти потерпевшего4.
Описывая общественно
опасное деяние, законодатели зарубежных стран используют при этом различные формулировки, например, нарушение правил, установленных для охраны
безопасности труда, создавшее опасность для жизни и здоровья трудящихся
(ст. 136 УК Болгарии); нарушение требований производственной санитарии и
безопасности труда, со-
здавшее угрозу наступления несчастного случая с
человеком или иные тяжкие
последствия (ст. 135 УК Эстонской Республики); нарушение предписаний, изданных для защиты здоровья
или безопасности на заводах, шахтах и в других общественных местах (§ 365
УК Норвегии); нарушение
технических правил при
планировании, руководстве
или производстве строительных работ, если тем
самым создается угроза
жизни и здоровью другого
человека (§ 319 УК Германии); поставление другого
человека в непосредственную опасность смерти или
причинение телесных повреждений (ст. 223-1, 223-2
УК Франции); поставление
работника в непосредственную опасность утраты жизни либо причинения тяжелого вреда здоровью
(ст. 220 УК Польши).
Российское законодательство в этой части сильно разнится со своими западными аналогами как по
структуре, так и содержанию
самой нормы.
Бесспорно, такое понимание проблемы охраны труда
свидетельствует о том, что
в большинстве развитых
стран проявляется большая
забота о человеке, его правах на безопасные условия
труда, чем это делается в
нашей стране.
Думается, что подобное
конструирование уголовноправовых норм имеет целью
профилактику аварийных
происшествий на производстве, поскольку осознание
повышенной персональной
ответственности руководителем предприятия и иными
По этому принципу сконструированы, напр., ст. 215 и ст. 217 УК РФ.
втп_2.pm6
36
Black
19.02.09, 17:17
6
позиции законодателя по
отношению к ст. 143 УК РФ
тот факт, что такие трудовые
права, как право беременных женщин на труд и право
на своевременную заработную плату, подлежат уголовно-правовой охране, независимо от наступления какихлибо негативных последствий, в то время как наступление уголовной ответственности за нарушение
права на безопасные условия труда законодатель связывает с такими тяжкими последствиями, как лишение
потерпевшего зрения, слуха,
потеря конечности, полной
утраты профессиональной
трудоспособности либо его
смерти.
Невольно возникает вопрос: «Справедливо ли это?»,
если Конституция РФ провозгласила, что основные права
человека (включая трудовые)
являются высшей ценностью,
то и охрану этих прав следует осуществлять не выборочно, а комплексно и равными
средствами при их адекватной значимости для человека и общества в целом.
На наш взгляд, чтобы удалось поднять на международный уровень защиту
прав трудящихся на безопасные условия труда, надо
создать надежные гарантии
для обеспечения этого права и эффективно осуществлять борьбу с производственным травматизмом и
смертностью.
Учитывая катастрофическую ситуацию, сложившуюся
сегодня на российских предприятиях, требуется криминализировать умышленное
поставление работника в
условия, опасные для его
жизни.
Опираясь на положительный опыт Швейцарии
(ч. 1 ст. 230 УК), преступным признается сознательное поставление в опасность жизнь или здоровье
людей путем умышленного
вывода из строя приспособлений или приборов,
предназначенных для предотвращения несчастных
случаев на предприятиях
или в машинах.
К сожалению, в российской действительности не
раз приходилось сталкиваться с такими вопиющими
случаями.
В этом смысле достаточно напомнить ситуацию,
предшествующую взрыву на
шахте «Юбилейной», в результате которого погибли
38 человек. По словам очевидцев, на шахте умышленно снижали чувствительность датчиков автоматической газовой защиты, их
заклеивали газетами, накрывали ватниками.
Как удалось установить в
ходе расследования, на нарушения техники безопасности горняков вынуждало
идти руководство шахты,
требовавшее выполнения
плана6.
См.: Шаргородский М.Д. Уголовный закон. М., 1948. С. 102.
См.: Прошли похороны погибших на шахте «Юбилейная» // Коммерсант. 2007. 28 мая.
втп_2.pm6
37
Black
19.02.09, 17:17
37
Вопросы трудового права № 2/2009
5
Такие трудовые права, как право беременных
женщин на труд и право на своевременную заработную плату, подлежат уголовно-правовой
охране, независимо от наступления каких-либо
негативных последствий.
ОХРАНА ТРУДА
лицами, в чьи обязанности
входит обеспечение безопасных условий труда, вне
всяких сомнений влияет на
качественное улучшение ситуации в анализируемой
сфере (конечно, при выполнении условия «о неотвратимости наказания»).
В то же время, критикуя в
этой части положения
ст. 143 УК РФ, уместно обратить внимание на то, что
криминализация «поставления» потерпевшего в опасные для жизни условия известна отечественному законодателю.
Так, по данному принципу
ответственность наступает
за сам факт создания угрозы для жизни или здоровья
человека (ст. 122, 125, 215,
217, 238 УК РФ).
Следовательно, было бы
вполне логично с точки зрения единообразного применения правил построения
уголовно-правовых норм
ставить под охрану посредством конструирования формальных составов преступлений в подобных случаях
или, вводя дополнительные
менее тяжкие последствия,
не только в отношении прав
человека на безопасную окружающую среду, или в некоторых других, отдельно
взятых сферах, а комплексно, включая в их число одно
из основных конституционных прав человека на безопасные условия труда.
По
этому
поводу
М.Д. Шаргородский писал,
что если для формулировки
диспозиции принимается какой-либо признак, его надо
учитывать во всех родственных случаях5.
К тому же вызывает сомнение в обоснованности
ОХРАНА ТРУДА
Вопросы трудового права № 2/2009
38
Обращаем внимание на то,
что, предлагая такие изменения, мы не говорим о предвзятом отношении к лицам, виновным в несчастных случаях.
Напротив, речь идет о создании нетерпимого отношения к попустительству,
преступной халатности, а в
некоторых случаях и погоне
за прибылью, ценой которой
может стать человеческая
жизнь или здоровье ни в чем
не повинных людей.
Примеры зарубежных источников уголовного права
убеждают, что такой подход
в цивилизованном обществе
воспринимается как единственно возможный и правильный.
Вместе с тем, учитывая,
что жертвами преступного
нарушения правил охраны
труда нередко становятся
несколько человек, следует предусмотреть за наступление подобных последствий более строгую
ответственность, как это
отражено в ст. 215, 216,
217, 219, 220, 263, 264, 268
и других УК РФ.
НАШИ
ПРЕДЛОЖЕНИЯ
Рассмотреть новую редакцию ст. 143 УК:
1. Нарушение правил
техники безопасности или
иных правил охраны труда,
совершенное лицом, на котором лежали обязанности
по соблюдению этих правил, если это сопряжено с
умышленной постановкой
человека в условия, опасные для жизни, наказывается?
2. Нарушение правил техники безопасности или иных
правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по
соблюдению этих правил,
если это повлекло по неосторожности причинение
тяжкого вреда здоровью человека, наказывается?
3. Деяние, предусмотренное частью второй, повлекшее по неосторожности смерть человека, наказывается?
4. Деяние, предусмотренное частью второй, повлекшее по неосторожности
смерть двух или более лиц,
наказывается?
ЛЕНТА СМИ. ЛЕНТА СМИ. ЛЕНТА СМИ
В МОСКВЕ ПОЯВИТСЯ ДЕПАРТАМЕНТ ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ
Об этом сообщает РИА «Новости» со ссылкой на первого заместителя мэра, руководителя комплекса социальной сферы Людмилу Швецову.
«Кроме вопросов с безработными, с кадрами, эта структура будет решать вопросы подготовки рабочих кадров», ? цитирует агентство первого заместителя мэра.
Она добавила, что необходимо определить городской заказ на рабочие кадры и ответственность сторон за подготовку кадров ? правительства, профсоюзов и работодателей.
Швецова также сообщила, что дефицит кадров основных рабочих профессий составляет
240 тыс. человек. Создание нового департамента призвано повлиять на данную ситуацию и
изменить ее к лучшему.
По ее словам, в ближайшее время на уровне правительства Москвы будут рассмотрены
варианты принятия решений.
http://akado.com
РЕГИОНЫ ВСТАЛИ НА БОРЬБУ С БЕЗРАБОТИЦЕЙ
На волне финансового кризиса в России продолжаются массовые сокращения. По данным Минздравсоцразвития, в течение октября?ноября численность уволенных работников
в целом по стране достигла 26 625 человек. Из них удалось трудоустроить чуть более половины ? 13 383. Непоследнюю роль в этом сыграли меры, предпринятые региональными властями. Например, московское правительство в случае угрозы массового увольнения людей
обязало работодателей информировать профсоюзы и управление службы занятости населения столицы не менее чем за три месяца до начала сокращения штатов, чтобы за это время
дать людям возможность освоить новую специальность, востребованную на рынке.
втп_2.pm6
38
Black
19.02.09, 17:17
ОПРЕДЕЛЕНИЕ НОРМ НАГРУЗКИ
МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА ЛЕЧЕБНОПРОФИЛАКТИЧЕСКИХ СТАЦИОНАРОВ
К
втп_2.pm6
39
Black
направления трудовой деятельности нуждаются в
регулировании. В этой связи регламентация труда в
здравоохранении приобретает еще большую актуальность. В данной статье рассмотрены основные моменты совершенствования
системы регламентации
труда для лечебно-профилактических учреждений
(стационаров).
В настоящее время для
лечебно-профилактических учреждений отсутствует единая база регламентации труда, что сказывается на качестве оказываемых медицинских услуг.
Все разработанные материалы в области регламентации труда, которые применяются при организации
труда в учреждениях здравоохранения, либо были
разработаны в конце 1980х годов, либо были опубликованы несколько лет тому
назад без серьезного пересмотра с учетом сложившейся ситуации в современной системе здравоохранения Российской Федерации. Современная организация нормирования труда в здравоохранении тре-
бует совершенствования в
части определения и использования в дальнейших
расчетах коэффициентов
использования рабочего
времени на основную и
прочую деятельности, а
также на оперативное и
вспомогательное время.
Результатом использования предложенных методических рекомендаций будут
выступать разработанные
рациональные нормы нагрузки для медицинского
персонала лечебно-профилактических учреждений,
которые представлены в
таблице 2.
Данные для расчетов показателей представленных
примеров были получены в
ходе наблюдений в учреждениях здравоохранения:
? Воронежской области
(ГУЗ «Воронежская областная клиническая больница
№ 1 (ВОКБ №1); МУЗГО
Воронеж ГКБСМП № 1
(ГКБСМП №1); «Масловская врачебная амбулатория» (МВА); МУЗ Городского округа г. Воронежа
«Городская поликлиника №
7» (ГП №7); МУЗ «Новоусманская центральная больница» (НЦБ));
19.02.09, 17:17
39
Вопросы трудового права № 2/2009
омплексные преобразования, происходящие в российском обществе, его экономике и в государственной системе управления, представляют
собой чрезвычайно сложную проблему, находящуюся на стыке политики, экономики, социологии и теории управления. Проблема
системной перестройки
включает в себя комплекс
взаимосвязанных задач по
формированию принципиально новой модели хозяйствования, способной к саморегулированию спроса и
предложения, инновациям,
динамизму развития и
адаптации к окружающей
среде.
Формирование социально ориентированной рыночной экономики и ее развитие также невозможно
без развитых трудовых отношений. Материальную
основу любого общества
составляет трудовая деятельность людей. Труд является независимым от
любых
общественных
форм условием существования человека и составляет его вечную естественную необходимость. Все
В настоящее время в лечебно-профилактических учреждениях отсутствует единая база регламентации труда, что сказывается на качестве
оказываемых медицинских услуг. Все материалы, которые применяются при организации труда в учреждениях здравоохранения, разработаны около тридцати лет назад и используются без
учета сложившейся ситуации в современной системе здравоохранения Российской Федерации.
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
Юсуп РЯХИМОВ,
начальник отдела реализации
проектов
Управления нормативов по труду
НИИ труда и социального
страхования
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
Вопросы трудового права № 2/2009
40
Схема 1. Типовой алгоритм определения нормы нагрузки медицинского персонала
лечебно-профилактических учреждений в смену
? Республики Чувашия
(МУЗ «Первая Чебоксарская городская больница
им.П.Н.Осипова» (ЧГБ);
ГУЗ «Республиканский кардиологический диспансер»
(РКД); МУЗ «Чебоксарская
ЦРБ»; Хыркасинское ООВП
МУЗ «Чебоксарская ЦРБ»
(ЧЦРБ); МУЗ «Городская
больница № 4»).
Норма нагрузки врача и
медицинской сестры лечебно-профилактических
учреждений (стационаров)
отражает количество обслуживаемых пациентов в
смену. Алгоритм определения норм нагрузки медицинского персонала в лечебно-профилактических
учреждениях в смену приведен на схеме 1.
Описание алгоритма
определения нормы на-
втп_2.pm6
40
Black
грузки врачей лечебнопрофилактических учреждений
Процесс определения
нормы нагрузки врачей лечебно-профилактических
учреждений проходит в три
этапа:
I этап. Выбор специализации врача, для которого устанавливаются нормы нагрузки. На основе
данного выбора формируются исходные данные. В
зависимости от специализации врача и уровня лечебного учреждения, в котором он работает, составляется форма №1 по
каждому пациенту. В данную форму заносится перечень медицинских услуг
по оперативному лечению, которые оказываются пациентам.
В форме № 1:
колонка 1 ? номера услуг
по порядку;
колонка 2 ? наименование услуги по номенклатуре медицинских услуг;
колонка 3 ? код услуги,
из номенклатуры медицинских услуг;
колонка 4 ? технология оказания медицинской услуги;
колонка 5 ? заносятся
нормы затрат времени на
оказание медицинских услуг указанных в колонке 4,
из «Норм времени на выполнение простых медицинских услуг», «Норм времени на выполнение сложных медицинских услуг»;
колонка 6 ? заносится количество каждой оказанной
медицинской услуги по
оперативному лечению за
определенный период.
19.02.09, 17:17
Форма № 1
№
п/п
1
Наименование
оказываемой
услуги
2
Код
услуг
Итого:
(1)
втп_2.pm6
41
Black
-
-
-
основе обобщения полученных результатов было
установлено:
? на повышение квалификации целесообразно
отвести 2,8 дней в год. Значение данного показателя
применяется, когда на повышение квалификации
специалист направляется
через каждые пять лет и
продолжительность данных курсов берется равной
14 дням, следовательно,
14/5=2,8;
? на составление отчетов, беседы и чтение литературы ? 2 рабочих дня;
? на проведение семинаров, лекций ? 1 рабочий
день.
На основе значений данных показателей было установлено, что удельный
вес времени, которое отводится на прочую деятельность, составляет 2,6% от
годового бюджета рабочего времени. С учетом предложений по совершенствованию системы расчета
норм нагрузки значение
данного показателя при
расчете сменной нагрузки
составит
0,851
(0,825+0,026), в данном
случае суммируется значение показателей удельного
веса оперативного времени (0,851) и времени, которое отводится на прочую
деятельность (0,026).
Тср ? показатель средневзвешенных затрат време-
ни на одного пациента в
день, который рассчитывается по формуле:
,(2)
где:
tn ? затраты времени лечащего врача на пациента
в день поступления (в
мин.);
tл ? затраты времени лечащего врача на пациента
в период лечения на один
день (продолжительность
одного осмотра), в мин.;
k ? среднее число осмотров лечащих пациентов в
течение рабочего дня врача;
tв ? затраты времени лечащего врача на пациента
на день выписки (в мин.);
ton ? значение показателя
средневзвешенных затрат
времени на оперативное
вмешательство (трудоемкую манипуляцию), в мин.;
n ? частота проведения
оперативного вмешательства или трудоемкой операции в расчете на один
случай госпитализации;
m ? средняя длительность стационарного лечения в днях.
Показатель средневзвешенных затрат времени на
оперативное вмешательство (трудоемкую манипуляцию) рассчитывается на
основе данных, которые за-
19.02.09, 17:17
41
Вопросы трудового права № 2/2009
где:
Псм ? продолжительность
рабочей смены (в мин.);
К ис ? коэффициент использования рабочего времени должности на стационаре составляет 0,825.
Одним из основных
предложений по совершенствованию системы регламентации является выделение прочей и вспомогательной деятельности из
общего показателя. Следовательно, при расчетах
сменной нагрузки необходимо учитывать только
вспомогательную деятельность, а при расчете годовой нормы нагрузки медицинского персонала ? и
вспомогательную, и прочую деятельности, но в отдельном контексте расчетов. В ходе наблюдений в
указанных выше учреждениях здравоохранения
была собрана информация
для установления значения показателя удельного
веса прочей и вспомогательной деятельностей. На
-
6
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
II этап. Для определения
нормы нагрузки в смену необходимо рассчитать общую норму времени, которое затрачивается на одного пациента в день.
Норма нагрузки в день
рассчитывается по формуле:
Нормы времени
на оказываемые
услуги, мин.
5
Объем услуг
в мес.
3
Технология
оказания
услуги
4
носятся в форму №1 по
формуле :
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
(3)
Вопросы трудового права № 2/2009
42
где:
E1, E2, E3? нормы времени
на оперативное вмешательство (трудоемкую манипуляцию), в мин.;
ч1, ч2, ч3 ? число повторений каждого оперативного
вмешательства за месяц;
N об? общее количество
всех повторений.
На основе наблюдений
были выявлены средние
значения следующих показателей:
? затраты времени лечащего врача на пациента в
день поступления t n = 33
мин.;
? затраты времени лечащего врача на пациента на
день выписки tв = 22 мин.;
? затраты времени лечащего врача на пациента в
период лечения на один
день (продолжительность
одного осмотра), t n = 13
мин.
Для более тщательного
раскрытия сущности данного алгоритма приведем
пример.
Пример 1. Определение
нормы нагрузки врача-хирурга лечебно-профилактических учреждений (по
данным Республики Чувашия).
I этап. Для выбранной
специализации врача формируются исходные данные в табл. 1.
В табл. 1 указаны сведения по медицинским услугам, которые оказывает
врач-хирург в течение месяца. В указанных нормах
учтено время на обслужи-
втп_2.pm6
42
Black
вание рабочего места, отдых и личные потребности
в размере 5 % от оперативного времени.
Рассчитываем показатель средневзвешенных
затрат времени на оперативное вмешательство
(трудоемкую манипуляцию), рассчитывается на
основе данных табл. 1.
.
На основе данного результата определяем показатель средневзвешенных затрат времени на одного пациента в день по
формуле:
.
Из приведенных расчетов следует, что средневзвешенные затраты рабочего времени врача на
день пребывания пациента
в стационаре при средней
длительности в 12 дней
составляет 20,2 мин. Нагрузка врача-хирурга в
день равна:
.
Годовая норма нагрузки
для лечащего врача-хирурга в зависимости от места
работы составит:
? для городских, областных больниц:
;
? для больниц, расположенных в сельской местности:
.
Особенности расчета
норм нагрузки для медицинского персонала станций (отделений) «Скорой
медицинской помощи» и
в зависимости от места
оказания
1. Для станций (отделений) «Скорой медицинской помощи»
В общей системе здравоохранения важное место занимает служба «Скорой медицинской помощи». В настоящее время врачи «Скорой помощи» вынуждены
оказывать значительный
объем медицинской помощи,
так как зачастую, особенно
для сельского населения,
они при отсутствии в участковых больницах и амбулаториях врачебного персонала являются первым звеном
оказания врачебной помощи. При анализе материалов
фотохронометражных наблюдений проводилась иная
группировка затрат времени,
чем это принято в работах по
проектированию нормативов
по труду по другим службам.
Объясняется это особенностями деятельности выездного персонала станций
«Скорой помощи» и прежде
всего, бригадной формой работы, а также тем, что большая часть рабочего времени
у работников «Скорой помощи» проходит в режиме ожидания. Анализируя результаты фотохронометражных наблюдений, представленные
экспертные заключения,
было установлено, что при
расчете норм нагрузки медицинского персонала станций
(отделений) «Скорой медицинской помощи» целесообразно ввести коэффициент
использования рабочего
времени:
Kис = 0,77.
19.02.09, 17:17
Таблица 1
Исходная информация для расчета средневзвешенных затрат времени
на оперативное вмешательство
№
п/п
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
2
Удаление поверхностно расположенных
инородных тел
Вскрытие панариция
Хирургическая обработка раны или инфицированной ткани
Иссечение поражения кожи
Иссечение поражения подкожно-жировой
клетчатки
Широкие лампасные разрезы
Сшивание кожи и подкожной клетчатки
Ушивание открытой раны
(без кожной пересадки)
Кожная пластика для закрытия раны
Вскрытие фурункула (карбункула)
Вскрытие и дренирование флегмоны
(абсцесса)
Удаление ангиомы кавернозной
Удаление звездчатой ангиомы
Удаление телеангиоэктазий
Удаление атеромы
Удаление доброкачественных новообразований кожи
Итого:
3
16.01.001
16.01.002
16.01.005
25
25
3
17
16.01.008
16.01.009
52
49
2
1
16.01.010
16.01.011
16.01.012
53
25
35
1
3
12
16.01.014
66
8
16.01.028
16.01.029
38
105
1
6
16.01.030
16.01.031
16.01.032
16.01.033
16.01.034
1030
1030
100
28
28
1
2
11
13
19
Код
услуг
-
втп_2.pm6
43
Black
«Скорой медицинской помощи» по среднему установлен в размере 23% от оперативного времени. Это связано с тем, что специфика
работы медицинского персонала, работающих в режиме «Скорой помощи» в ночное время и выходные дни,
резко отличается от нагрузки медицинского персонала,
работающего в дневное
время. Медицинские работники «Скорой помощи»
большую часть времени находятся в режиме ожидания.
Данный процент на прочую
5
15
деятельность необходимо
применить при расчете норм
нагрузки для следующих
служб, работающих по направлению «Скорой медицинской помощи»:
? анестезиология;
? приемное отделение;
? лабораторные службы;
? УЗИ-кабинет;
? рентгенологический кабинет;
? эндоскопический кабинет;
? отделение гравитационной хирургии крови;
? операционные блоки.
19.02.09, 17:17
43
Вопросы трудового права № 2/2009
Значение коэффициента
использования рабочего
времени рассчитано исходя
из значений затрат времени на прочую деятельность,
которая была выведена на
основе данных по результатам анализа экспертных
заключений и ныне существующих коэффициентов
по другим службам, а также
по средним показателям
данных фотохронометражных наблюдений.
Показатель удельного
веса прочей деятельности
для станций (отделений)
Объем
услуг в мес.
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
1
1
Наименование
оказываемой услуги
Нормы
времени
на оказываемые
услуги,
мин.
4
12
Таблица 2
Рациональные нормы нагрузки для медицинского персонала лечебнопрофилактических учреждений, в числе госпитализированных
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
Наименование отделений (палат)
Вопросы трудового права № 2/2009
44
1-й уровень
2-й уровень
3-й уровень
1
Акушерское
Отделение для новорожденных:
в акушерских стационарах
2
15,3
-
3
15,8
-
4
16,1
16,1
в обсервационном отделении
в физиологическом отделении
Гастроэнтерологическое
Гематологическое
Гинекологическое
Гериатрическое:
офтальмологическое
неврологическое, психиатрическое,
терапевтическое, гинекологическое и другие
Инфекционное
Инфекционное боксированное
15,3
20,4
20,4
11,2
20,4
20,4
15,3
15,8
21,0
21,0
11,6
21,0
21,0
15,8
16,1
21,4
21,4
11,8
21,4
21,4
16,1
23,0
17,9
23,6
18,4
24,1
18,7
Инфекционное для больных менингитом
15,3
15,8
16,1
Инфекционное для больных полиомиелитом
15,3
15,8
16,1
Кардиохирургическое
Кардиоревматологическое
Кардиологическое для больных инфарктом
миокарда
Кардиологическое
Солопроктологическое отделение
Кожно-венерологическое
Микрохирургическое
Неврологическое
Неврологическое для новорожденных детей
Неврологическое для больных с нарушением
мозгового кровообращения
Нейротравматологическое
12,2
15,3
20,4
12,6
15,8
21,0
12,9
16,1
21,4
25,5
15,3
40,8
14,3
20,4
15,3
15,3
26,3
15,8
42,0
14,7
21,0
15,8
15,8
26,8
16,1
42,8
15,0
21,4
16,1
16,1
15,3
15,8
16,1
Нейрохирургическое
Нефрологическое
Нефрологическое (отделение гемодиализа)
Наркологическое для страдающих
хроническим алкоголизмом
Наркологическое для страдающих
наркоманией
Ожоговое
Онкологическое
Ортопедическое
15,3
16,3
6,1
43,4
15,8
16,8
6,3
44,7
16,1
17,1
6,4
45,5
33,2
34,1
34,8
12,2
20,4
20,4
12,6
21,0
21,0
12,9
21,4
21,4
Отоларингологическое
20,4
21,0
21,4
Офтальмологическое
Офтальмологическое (микрохирургия глаза)
Отделение для лечения больных с острыми
отравлениями (токсикологическое)
Педиатрическое
20,4
13,8
5,1
21,0
14,2
5,3
21,4
14,5
5,4
20,4
21,0
21,4
втп_2.pm6
44
Black
19.02.09, 17:17
Продолжение табл. 2
!
15,8
"
16,1
Педиатрическое для недоношенных детей
10,2
10,5
10,7
Педиатрическое для новорожденных детей
Для новорожденных обсервационного
отделения
Пульмонологическое
Психиатрическое (при среднем пребывании
на койке) до 20 дней
свыше 21 до 70 дней
свыше 71 до 100 дней
свыше 100 дней
Психотерапевтическое
Профпатологическое
Ревматологическое
Радиологическое
Сосудистой хирургии
Челюстно-лицевая хирургия
(стоматологическое)
Судебно-психиатрической экспертизы
12,2
-
12,6
-
12,9
-
16,8
15,3
17,3
15,8
17,7
16,1
23,0
28,1
33,2
15,3
15,3
20,4
20,4
12,2
20,4
23,6
28,9
34,1
15,8
15,8
21,0
21,0
12,6
21,0
24,1
29,5
34,8
16,1
16,1
21,4
21,4
12,9
21,4
9,2
9,5
9,6
Терапевтическое
Травматологическое
Травматолого-ортопедическое
20,4
20,4
-
21,0
21,0
-
21,4
21,4
-
Туберкулезное для больных
костно-суставным туберкулезом
Туберкулезное легочное
Туберкулезное легочное хирургическое
40,8
42,0
42,8
30,6
12,2
31,5
12,6
32,1
12,9
Туберкулезное для больных менингитом
15,3
15,8
16,1
Туберкулезное для больных урогенитальным
туберкулезом
Урологическое
Хирургическое (гнойная хирургия)
20,4
21,0
21,4
20,4
20,4
21,0
21,0
21,4
21,4
Хирургическое для новорожденных
Хирургическое торокальное
Эндокринологическое
Отделение реанимации и интенсивной
терапии
15,3
11,2
17,9
6,1
15,8
11,6
18,4
6,3
16,1
11,8
18,7
6,4
2. В зависимости от
места оказания медицинских услуг
Основой для рационального планирования деятельности учреждений
здравоохранения, оптимальной расстановки кадров является система определения учреждений
здравоохранения по клас-
втп_2.pm6
45
Black
терам или уровням. Все
учреждения здравоохранения можно разделить на
три уровня:
1-й уровень (клинический). Это учреждения
здравоохранения, в которых оказывается высокотехнологичная медицинская помощь и по большому
перечню медицинских ус-
луг. К данному уровню относятся областные и республиканские больницы.
2-й уровень (городской).
Это учреждения здравоохранения, в которых оказывается медицинская помощь на среднем технологическом уровне и по масштабам на уровне городов.
К данному уровню относят-
19.02.09, 17:17
45
Вопросы трудового права № 2/2009
15,3
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
Педиатрическое для детей до 1 года
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
Вопросы трудового права № 2/2009
46
ся городские муниципальные учреждения здравоохранения.
3-й уровень (сельский).
Данный уровень составляют учреждения здравоохранения, в которых оказывается первичная и средняя по технологическому
уровню медицинская помощь.
На основе результатов
фотохронометражных наблюдений, представленных экспертных оценок, а
также данных по плановому числу работы в году,
рассчитаны коэффициенты
корректировки норм нагрузки по каждому из вышепредставленных уровней:
1-й уровень: Ккор=1,0;
2-й уровень: Ккор=1,03;
3-й уровень: Ккор=1,05.
Применение данных коэффициентов обосновано
необходимостью объективного учета всех принципов
и особенностей места оказания медицинских услуг.
Для определения окончательного значения показателя нормы нагрузки необходимо значения, полученные на основе формул,
скорректировать на коэф-
фициенты корректировки по
уровням в зависимости, к
какому уровню относится
медицинское учреждение,
по работникам которого
рассчитываются представленные параметры.
На основе всех вышепредставленных примеров
и расчетов в табл. 2 представлены определенные
рационально нормы нагрузки врачебного персонала стационарных учреждений и их подразделений,
выраженные в числе обслуживаемых пациентов
(коек) в смену.
ЛЕНТА СМИ. ЛЕНТА СМИ. ЛЕНТА СМИ
БОЛЕЕ 67 МЛН ЛЮДЕЙ ОСТАНУТСЯ БЕЗ РАБОТЫ
Экономике выгодно развитие рынка недвижимости, заявил председатель совета директоров корпорации «МИЭЛЬ ? недвижимость», член Национального совета Российской гильдии риелторов Григорий Куликов на пресс-конференции в Москве. «Более 67 млн людей
останутся без работы, если рынки недвижимости остановятся», ? заявил он и добавил, что
лучше для страны, если стройка будет развиваться.
По данным Куликова, обращения в корпорацию по покупке недвижимости сократились в
три раза по сравнению с июлем текущего года, что привело к резкому торможению оборотов на
рынке недвижимости, потому что большое количество людей, задействованных на этом рынке,
оказались на рынке труда, и этот процесс будет продолжаться. По словам Куликова, речь идет
о тех, кто строит и продает недорогое жилье, у кого рентабельность невысока. По данным Куликова, рентабельность редко превышает 15% и у риелторов, и у строителей, а чаще не достигает и 10%. В последнее время риски увеличились и иногда строительство становится убыточным,
поскольку стоимость обслуживания кредитов также ложится на застройщиков, и, чем дольше
длится строительство, тем дороже оно обходится застройщику, сказал Куликов.
Куликов отметил, что сокращение персонала в риелторских компаниях идет из-за сокращения объема работы, а также из-за пересмотра оценки своих затрат меняется способ управления издержками компаний. По мнению Куликова, порядка трети компаний уйдет с
рынка недвижимости. Сегодняшняя ситуация ? это процесс оздоровления на рыке труда,
считает Куликов, поскольку часть этих компаний сократится из-за неэффективности управления издержками.
Вместе с тем президент Ассоциации российских банков Гарегин Тосунян напомнил, что
государство направило 60 млрд рублей в систему ипотечного жилищного кредитования.
«Это то звено, которое может потянуть за собой рынок недвижимости», ? сказал Тосунян.
Он отметил, что эти деньги надо увеличить в разы.
Тосунян отметил также снижение доходов населения и прогнозирует сохранение кредитных портфелей. Однако, говоря о платежеспособности населения, Тосунян отметил, что
количество невозвратов по кредиту в банке остается в пределах до 1%, а ипотечного кредита ? до 10%. Он не исключает, что невозврат может увеличиться, но «говорить о том, что он
резко ухудшится, ? рано».
По мнению Тосуняна, рынок недвижимости может рассчитывать на поддержку государства. Тосунян прогнозирует, что этому рынку в скором времени удастся преодолеть дно.
www.regnum.ru
втп_2.pm6
46
Black
19.02.09, 17:17
УВОЛЬНЕНИЕ
РАБОТНИКА
Сергей Уткин,
аспирант кафедры трудового
права юридического факультета
МГУ им. М. В. Ломоносова
47
Black
ния) работодателя о применении дисциплинарного
взыскания ознакомить с
ним работника.
Если же работник от этого отказывается, то составляется акт об отказе, однако это делается в присутствии свидетелей, которые
должны подписать данный
акт, подтверждая тем самым факт отказа работника.
Очевидно, что при отсутствии работника это сделать
невозможно.
Нарушение процедуры
может создать определенные проблемы, т.к. в п. 41
Постановления Пленума ВС
РФ № 2 говорится, что если
при разрешении спора о
восстановлении на работе
лица, уволенного за прогул,
и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что
отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок
увольнения, суду при удовлетворении заявленных
требований необходимо
учитывать, что средний заработок восстановленному
работнику в таких случаях
может быть взыскан не с
первого дня невыхода на
работу, а со дня издания
приказа об увольнении, по-
Если суд признает работника безвестно отсутствующим или умершим, то работодатель
имеет право прекратить с ним трудовые отношения в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
19.02.09, 17:17
47
Вопросы трудового права № 2/2009
втп_2.pm6
В трудовой книжке работника делается соответствующая отметка со ссылкой на
судебное решение или свидетельство о смерти.
Как можно увидеть, данная процедура является
весьма длительной и непростой. Также представляется
сомнительной возможность
работодателя инициировать
дело о признании работника безвестно отсутствующим или умершим.
Такая прерогатива принадлежит в основном родственникам работника, т.к.
им гораздо легче подтвердить факт его исчезновения.
К тому же осуществление
подобных действий невозможно в случае, если известно, что с работником ничего не случилось, однако
он всячески противится своему официальному увольнению.
Увольнение работника за
прогул в подобной ситуации
является проблематичным,
поскольку соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания в данном случае затруднено.
В частности в ст. 193 ТК
РФ говорится, что от работника необходимо потребовать письменное объяснение, а также после вынесения приказа (распоряже-
ВОПРОС ? ОТВЕТ
На каком основании
можно уволить работника, который длительное
время не появляется на
работе?
На данный момент в трудовом законодательстве
предусмотрен только один
способ ? это признание работника безвестно отсутствующим или умершим по
решению суда.
Указанная процедура регулируется гл. 60 ГПК РФ, а
также ст. 42?46 ГК РФ, в соответствии с которыми для
признания работника безвестно отсутствующим или
умершим придется по общему правилу прождать один
год или пять лет соответственно.
Лицо, инициирующее
дело о признании работника безвестно отсутствующим или умершим, должно
указать, для какой цели необходимо подобное признание.
Также необходимо изложить обстоятельства, подтверждающие безвестное
отсутствие работника, либо
обстоятельства, угрожавшие пропавшему без вести
смертью или дающие основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая.
Если суд признает работника безвестно отсутствующим или умершим, то работодатель имеет право прекратить с ним трудовые отношения в соответствии с
п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
ВОПРОС ? ОТВЕТ
Если вы уволите отсутствовавшего работника и наймете на его место другого, может
оказаться так, что работник отсутствовал
по уважительной причине и никак не мог дать
о себе знать.
Вопросы трудового права № 2/2009
48
скольку только с этого времени прогул является вынужденным.
К тому же, если вы уволите отсутствовавшего работника и наймете на его место другого, может оказаться
так, что работник отсутствовал по уважительной причине и никак не мог дать о себе
знать.
В таком случае вполне
вероятно, что суд примет
решение о его восстановлении на прежнем месте работы, а новый работник, принятый на его место, подлежит увольнению.
Поэтому в подобной ситуации можно посоветовать
воспользоваться п. 1 ч. 1.
ст. 59 ТК РФ и взять на место отсутствующего работника другого, путем заключения с ним срочного трудового договора на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Данная мера позволит занять вакантное
место до выяснения обстоятельств отсутствия работника.
Также необходимо составить акт о нарушении дисциплины труда, т.к. если работник все же явится на работу и выяснится, что его
отсутствие вызвано неуважительными причинами,
тогда можно будет наложить на него дисциплинарное взыскание в виде
увольнения.
Отметим, что дисциплинарное взыскание, согласно
ч. 3 ст. 193 ТК РФ, можно
втп_2.pm6
48
Black
применить не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Поскольку основание для применения взыскания появилось в день, когда
работодатель узнал о неуважительности причины отсутствия работника на работе, приказ об увольнении
должен датироваться этим
днем.
Какие компенсации полагаются совместителям, уволенным по сокращению численности или
штата работников и ликвидации организации?
В соответствии с ч. 1
ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в
связи с ликвидацией организации либо сокращением
численности или штата работников
организации
увольняемому работнику, по
общему правилу, должно
быть выплачено выходное
пособие, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период
трудоустройства.
Если необходимость в
уплате выходного пособия
ни у кого не вызывает сомнений, то как быть с выплатами на период трудоустройства, ведь у совместителя есть основное место
работы. Представляется,
что данный факт не должен являться основанием
для отказа в указанных
выплатах.
Данное утверждение может показаться нелогичным,
т.к. раз у совместителя есть
основная работа, то выплаты
на период трудоустройства
ему полагаться не должны.
Однако в силу ч. 2 ст. 287
ТК РФ гарантии и компенсации лицам, работающим по
совместительству, предоставляются в полном объеме. Законодатель не предусматривает исключений
из этого правила, следовательно, совместителю должно быть выплачено как выходное пособие, так и сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства.
Можно ли уволить работника на основании достижения им пенсионного возраста? Если нет,
то возможно ли перевести пенсионера на срочный трудовой договор?
В соответствии ст. 3 ТК
РФ, посвященной запрещению дискриминации в сфере труда, никто не может
быть ограничен в трудовых
правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от
пола, расы, цвета кожи, национальности и других оснований. В этот перечень
также входит возраст работника.
По данному вопросу
имеется Постановление
Конституционного Суда
РСФСР № 2П-3, которое
признало несоответствующим Конституции РСФСР
обыкновение правоприменительной практики расторжения трудового договора по инициативе работодателя при достижении
работником пенсионного
возраста и наличии у него
права на получение полной
пенсии по старости. Современное трудовое законодательство не содержит тако-
19.02.09, 17:17
втп_2.pm6
49
Black
сительно должностей, предлагаемых работодателем
при его сокращении. Однако из анализа трудового законодательства можно сделать вывод о том, что такое
право у работника есть. Это
следует из ч. 3 ст. 81, ст. 179
и 180 ТК РФ, в которых очевидно намерение законодателя всячески ограничить
возможность увольнения
работника в связи с сокращением численности или
штата. Так, увольнение по
указанному основанию допускается, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу.
В конкретном случае существенным является статус соискателя, больше устраивающего работодателя.
Если он не является работником организации, проводящей сокращение, то представляется, что приоритет
должен отдаваться работнику, подпадающему под сокращение, поскольку, как
уже было отмечено выше,
трудовое законодательство
стремится защищать интересы лиц, которые могут лишиться работы.
Если же на вакантную
должность претендуют несколько работников данной
организации, то вопрос о
выборе одного из них находится в компетенции работодателя, т.к. в этом проявляется хозяйская власть ра-
ботодателя, в частности его
право на подбор и расстановку персонала.
Необходимо обратить
внимание на то, что правила ст. 179 ТК РФ о праве
преимущественного оставления на работе при сокращении численности или
штата работников при выборе претендентов на вакантную должность не применимы. Это связано с тем, что в
ч. 1 ст. 179 ТК РФ говорится
о преимущественном праве
на оставление на уже занимаемой должности, а не о
переводе на другую.
Как правильно уволить
работника, появившегося на работе в состоянии
алкогольного опьянения?
В соответствии с подп.
«б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ появление работника на работе в состоянии алкогольного и иного опьянения является основанием для его
увольнения.
Случаями появления на
работе в состоянии опьянения являются нахождение
работника в указанном состоянии, а также распитие
спиртных напитков на своем рабочем месте, на территории организации ? работодателя или объекта, на котором он по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.
Согласно п. 42 Постановления Пленума ВС РФ № 2
факт отстранения работни-
19.02.09, 17:17
49
Вопросы трудового права № 2/2009
Работнику, которому
вручено уведомление о
сокращении его должности за два месяца до даты
увольнения, отказался
от свободных должностей. Должны ли мы перевести его на другую вакансию, если он передумал до даты увольнения,
а на данную вакансию уже
согласен другой соискатель, который больше
устраивает работодателя?
Трудовой Кодекс РФ напрямую не предусматривает право работника на изменение своего мнения отно-
Если же на вакантную должность претендуют несколько работников данной организации,
то вопрос о выборе одного из них находится в
компетенции работодателя, т.к. в этом проявляется хозяйская власть работодателя, в
частности его право на подбор и расстановку
персонала.
ВОПРОС ? ОТВЕТ
го основания для увольнения работника, как достижение им пенсионного возраста. Следовательно, уволить пенсионера можно
только на общих основаниях, предусмотренных ст. 77
ТК РФ.
Что касается возможности перевода пенсионера на
срочный трудовой договор,
то подобная практика также
не может иметь места.
Поскольку заключение
срочного трудового договора возможно только с пенсионерами, которые впервые
или вновь намереваются
вступить в трудовые отношения с данным работодателем.
Немаловажным также является тот факт, что данная
норма применима только к
пенсионерам по возрасту, у
которых есть право на получение полной пенсии по старости, а не к пенсионерам
вообще. Стоит отметить, что
заключение трудового договора на определенный срок
с лицами, достигшими пенсионного возраста, является правом, а не обязанностью сторон.
ВОПРОС ? ОТВЕТ
Когда обучение было надлежащим образом
оформлено и оговорен срок, в течение которого работник обязуется состоять в трудовых отношениях с работодателем после окончания обучения, увольнение работника до оговоренного срока без уважительной причины,
согласно ст. 249 ТК РФ, является основанием
для возмещения работодателю произведенных расходов.
Вопросы трудового права № 2/2009
50
ка от работы в связи с указанным состоянием значения не имеет.
Наиболее предпочтительным доказательством
нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения является медицинское заключение, которое составляется по результатам
медицинского освидетельствования.
Трудовое законодательство не содержит правил
проведения подобной процедуры, поэтому необходимо
руководствоваться актами,
регулирующими сферу здравоохранения, а именно: Временной инструкцией и Методическими указаниями Минздрава СССР № 06-14/33-14.
Для лиц, управляющих
транспортными средствами,
предусмотрены отдельные
акты ? это Правила, утвержденные Постановлением
Правительства № 457, и
Методические рекомендации, утвержденные Минздравом РФ и Минтрансом РФ.
Ключевыми факторами
при увольнении работника
по основанию подп. «б» п. 6
ч. 1 ст. 81 ТК РФ является
наличие у работника опьянения и время нахождения
в таком состоянии. Так, если
работник пришел на работу в состоянии опьянения во
время своего отпуска, то к
нему нельзя применять дисциплинарные взыскания.
втп_2.pm6
50
Black
Важным является тот
факт, что проведение медицинского освидетельствования допускается только врачом. Однако на практике работники зачастую отказываются от прохождения медицинского освидетельствования. В этом случае п. 42 Постановления допускает и
другие виды доказательств.
Такими доказательствами
могут выступать свидетельские показания.
Возможна ли замена
отгулов за работу в выходные дни денежной
компенсацией при увольнении работника?
Да, такая замена возможна. По правилам ч. 3 ст. 153
ТК РФ по желанию работника вместо денежной компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день ему может
быть предоставлен другой
день отдыха, не подлежащий оплате. В то время как
ст. 127 ТК РФ допускает при
увольнении работника выплату денежной компенсации за все неиспользованные им отпуска. Хотя в указанной статье говорится
только об отпусках, данное
правило может быть применимо и к отгулам.
Во всех ли случаях работник, увольняющийся
после прохождения обуче-
ния за счет средств работодателя, обязан возместить указанные расходы? И каков должен
быть объем возмещения?
Трудовой кодекс РФ устанавливает, что работники
имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение
квалификации, включая обучение новым профессиям и
специальностям (ч. 1 ст. 197
ТК РФ). Здесь важно отметить, что обязанность работника отработать определенное время после прохождения обучения должна быть
зафиксирована либо непосредственно в трудовом договоре, либо в дополнительном соглашении.
Следовательно, если повышение квалификации
осуществлялось за счет работодателя, но при этом не
был заключен дополнительный договор, то работник не
должен возмещать расходы
работодателя.
В тех случаях, когда обучение было надлежащим
образом оформлено и оговорен срок, в течение которого работник обязуется состоять в трудовых отношениях с работодателем после окончания обучения,
увольнение работника до
оговоренного срока без уважительной причины, согласно ст. 249 ТК РФ, является
основанием для возмещения работодателю произведенных расходов.
Как видно из формулировки указанной статьи, законодатель говорит только о случаях увольнения без уважительной причины. Если причина будет признана уважительной, то работник не обязан возмещать расходы работодателя. Трудовое зако-
19.02.09, 17:17
втп_2.pm6
51
Black
заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей
временно отсутствующего работника. Когда
основная
работница
вышла из отпуска, оказалось, что другая работница беременная. Как следует поступить?
По общему правилу, согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за
исключением случаев ликвидации организации.
Однако истечение срока
трудового договора не является инициативой работодателя, поэтому ч. 3 ст.
261 ТК РФ допускается
увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период
ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения
обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее
до окончания беременности на другую имеющуюся у
работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния
здоровья.
Следует отметить, что
работодатель обязан предложить работнице другую
имеющуюся у него работу,
как соответствующую ее
квалификации, так и нижестоящую должность или ни-
жеоплачиваемую работу,
учитывая при этом состояние здоровья работницы.
Представляется, что работнице также должна быть
предложена работа, носящая временный характер, в
то же время у работодателя нет обязанности предлагать более высокооплачиваемую работу.
Работа в другой местности может быть предложена,
только если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
Согласно п. 16 Постановления Пленума ВС РФ № 2,
под другой местностью следует понимать местность за
пределами административно-территориальных границ
соответствующего населенного пункта.
Перечень объектов административно-территориального деления дан в Общероссийском классификаторе
ОК 019-95.
Следовательно, если в
организации нет работы, которую может выполнять беременная женщина, или работница отказалась от предложенных вариантов работы, то допускается ее увольнение в связи с истечением
срока трудового договора
(п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
От работника, находящегося в отпуске, пришло письмо с заявлением
об увольнении по собственному желанию. Ка-
19.02.09, 17:17
51
Вопросы трудового права № 2/2009
Работница ушла в декретный отпуск, вследствие чего, на ее место
была нанята другая работница, с которой был
Работодатель обязан предложить работнице другую имеющуюся у него работу, как соответствующую ее квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую
работу, учитывая при этом состояние здоровья работницы.
ВОПРОС ? ОТВЕТ
нодательство не содержит
перечня данных причин или
критериев для их определения. Представляется, что
среди уважительных причин
могут быть названы следующие:
? наличие медицинских
противопоказаний для работы на определенных должностях или на территориях;
? если предлагаемая работа (должность) не соответствует уровню, полученному работником в ходе обучения;
? при беременности или
наличии ребенка в возрасте
до 1,5 лет на момент завершения подготовки, если работа предоставляется вне
места жительства семьи
мужа (жены);
? при наличии одного из
родителей или супруга (супруги) ? инвалида первой или
второй группы, находящихся на попечении специалиста, если работа предоставляется не по месту постоянного жительства родителей
или супруга (супруги).
Объем возмещение регулируется ч. 1 ст. 249 ТК РФ
и исчисляется пропорционально фактически не отработанному работником времени после окончания обучения. Однако дополнительные правила могут быть
предусмотрены трудовым
договором или соглашением об обучении, при этом
должен соблюдаться принцип соразмерности юридической ответственности, т.е.
работник не должен нести
большую ответственность,
чем работодатель.
ВОПРОС ? ОТВЕТ
Отправление почтой заявления об увольнении не лишает работника права впоследствии
его отозвать, при условии, что срок предупреждения об увольнении еще не истек и на его
место не приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.
Вопросы трудового права № 2/2009
52
ковы действия отдела
кадров?
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор,
предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две
недели, если иной срок не
установлен законодательством (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).
Предупредительный срок
дается работодателю не
для того, чтобы обязать работника доделать какуюлибо работу или передать
дела лицу, которое его заменит, а для подыскания нового сотрудника. Поэтому Трудовой кодекс РФ не содержит ограничений, которые
мешали бы работнику уволиться в период отпуска, командировки или периода
временной нетрудоспособности.
В Письме Роструда
№ 1551-6 разъяснено, что
заявления об увольнении
по собственному желанию
может быть подано в любой форме, в том числе
путем направления его по
почте.
Датой начала течения
двухнедельного срока (если
в заявлении не указан более длительный срок) считается следующий день
после получения письма работодателем (ч. 1 ст. 80 ТК
РФ). При согласии работника и работодателя, работник может быть уволен и до
истечения предупредительного срока.
втп_2.pm6
52
Black
Следует отметить, что отправление почтой заявления об увольнении не лишает работника права впоследствии его отозвать, при
условии, что срок предупреждения об увольнении
еще не истек и на его место
не приглашен другой работник, которому не может быть
отказано в заключении трудового договора.
Допускается ли увольнение совместителя за прогул, если его рабочий день
составляет три часа?
Прежде всего, для применения дисциплинарного
взыскания работодатель, в
соответствии с ч. 1 ст. 193
ТК РФ, должен затребовать
от работника письменное
объяснение. Если работодатель сочтет причину прогула неуважительной, то он
может уволить работника за
прогул. Работник в случае
несогласия может оспорить
свое увольнение.
В подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81
ТК РФ установлено, что прогулом считается не только
отсутствие на рабочем месте без уважительных причин
более четырех часов подряд
в течение рабочего дня, но
и отсутствие на рабочем
месте в течение всего рабочего дня (смены). Следовательно, при таких обстоятельствах совместителя
можно уволить независимо
от продолжительности его
рабочего дня.
При приеме на работу
работником был предъявлен, как потом выяснилось, фальшивый диплом
о получении им высшего
образования. Вправе ли
мы уволить этого работника?
Пункт 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
предусматривает в качестве
самостоятельного основания для увольнения представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
В ст. 65 ТК РФ содержится перечень документов, которые предъявляются при
заключении трудового договора. В отдельных случаях
с учетом специфики работы,
в соответствии с трудовым
законодательством, от работника могут потребовать
предоставление дополнительных документов.
Важным является то, что
трудовое законодательство
не содержит такого основания для прекращения трудовых отношений, как сообщение заведомо ложной информации, т.к. в ст. 81 говорится только о предоставлении подложных документов.
Например, нельзя уволить
работника, если он сообщил
ложную информацию о своем семейном положении,
месте жительстве, национальности и др.
Ограничения трудовых
прав и свобод по указанным
основаниям носят дискриминационный характер (ст.
3 ТК РФ).
При решении вопроса об
увольнении за предоставление подложных документов
необходимо установить,
свидетельствует ли подложность данного документа о
неспособности работника
надлежащим образом вы-
19.02.09, 17:17
втп_2.pm6
53
Black
следует понимать переход
(передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного
или муниципального имущества; при обращении имущества, находящегося в
собственности организации,
в государственную собственность; при передаче
государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при
передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и
наоборот. Также увольнение по указанному основанию допустимо только при
смене собственника имущества организации в целом,
а не какой-то его части.
Поскольку изменение состава учредителей не является сменой собственника
организации, т.к. собственником имущества остается
ООО, основания для увольнения руководителя организации нет.
Работник, с которым
заключен срочный трудовой договор, собирается
уходить в отпуск, однако окончание срока договора приходится на время отпуска. Продолжать
трудовые отношения с
этим работником мы не
хотим. Когда можно уволить работника?
В данном случае допустимы два варианта. Первый ?
это предоставление работнику отпуска с последующим увольнением (ч. 2 ст.
127 ТК РФ). Причем при
увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может
предоставляться и тогда,
когда время отпуска полностью или частично выходит
за пределы срока этого договора.
Днем прекращения трудовых отношений в этом случае будет считаться последний день отпуска, поэтому
эта дата вносится и в трудовую книжку как дата увольнения.
Однако, в соответствии с
ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, все расчеты с работником, в том
числе выдача трудовой
книжки и других документов,
должны быть произведены в
последний день работы.
Возможен и другой вариант, когда увольнение работника будет произведено
во время его отпуска. Несмотря на то что ч. 6 ст. 81
ТК РФ запрещает увольнение работника в период пребывания в отпуске, такое
увольнение допустимо в
связи с тем, что указанная
статья говорит только об
увольнении по инициативе
работодателя.
В данном же случае имеет место другое основание
для увольнения ? истечение
срока трудового договора,
19.02.09, 17:17
53
Вопросы трудового права № 2/2009
В ООО произошло изменение состава учредителей. Является ли это
основанием для увольнения руководителя организации?
Смена собственника имущества организации является, в соответствии с п. 4 ч. 1
ст. 81 ТК РФ, основанием
для увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Данный перечень лиц
является исчерпывающим,
например, по данному основанию нельзя уволить руководителя филиала.
Увольнение может быть
произведено не позднее
трех месяцев со дня возникновения права собственности у нового собственника
(ч. 1 ст. 75 ТК РФ).
Согласно п. 32 Постановления Пленума ВС РФ № 2,
под сменой собственника
имущества организации
Несмотря на то что ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работника в период пребывания в отпуске, такое увольнение допустимо
в связи с тем, что указанная статья говорит
только об увольнении по инициативе работодателя.
ВОПРОС ? ОТВЕТ
полнять свои трудовые обязанности.
Например, если для работы, на которую был принят
работник, наличие высшего
образования не требуется, то
работника нельзя уволить по
основаниям, предусмотренным п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Также значение имеет
вина работника, если ее нет,
то трудовой договор расторгается по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК
РФ, а не п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК
РФ (п. 51 Постановление
Пленума ВС РФ № 2).
Необходимо отметить,
что трудовое законодательство не содержит ответственности работников отдела кадров за принятие на
работу по подложным документам. На них также не
возлагается обязанность сообщать о фактах подлога в
компетентные органы.
ВОПРОС ? ОТВЕТ
что не является чей-либо
инициативой. Важным является то, что работник должен быть предупрежден в
письменной форме не менее чем за три календарных
дня до увольнения.
Чтобы избежать ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, п. 36
Постановления «О трудовых книжках» предусматривает следующую процедуру
? работодателю необходимо направить работнику
уведомление о необходимости явиться за трудовой
книжкой или дать согласие
на ее отправление по почте.
Увольнение работника
после отпуска не допустимо, т.к., согласно ч. 4 ст. 58
ТК РФ, в случае, когда ни
одна из сторон не потребовала расторжения срочного
трудового договора в связи
с истечением срока его действия, условие о срочном
характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается
заключенным на неопределенный срок.
Вопросы трудового права № 2/2009
54
Такого работника можно
уволить только на общих
основаниях, предусмотренных ст. 77 ТК РФ.
Работник был уволен,
однако скрыл факт того,
что он является членом
профсоюза. В связи с чем
работодателем была нарушена процедура увольнения, т.к. он не учел мнение профсоюза. Является ли это основанием для
восстановления работника?
Статья 373 ТК РФ указывает, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора
по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК
РФ с работником, являющимся членом профсоюза,
работодатель обязан учесть
мотивированное мнение выборного органа первичной
профсоюзной организации.
Несоблюдение указанной
процедуры служит основанием для восстановления
работника.
Здесь важно отметить,
что, во-первых, ст. 373 ТК
РФ обязывает работодателя
учитывать мнение профсоюза только при увольнении
по основаниям п. 2, 3 или 5
ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Во всех остальных случаях такой учет
необязателен. Во-вторых, п.
27 Постановления Пленума
ВС РФ № 2 акцентирует внимание на том, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует
иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с
ними трудового договора,
должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления
правом, в том числе и со
стороны работников.
В частности, сокрытие работником своего членства в
профсоюзе рассматривается
как такое злоупотребление.
Следовательно, при наличии такого нарушения суд
может отказать работнику в
восстановлении на работе,
даже если работодателем
была нарушена процедура
увольнения.
ЛЕНТА СМИ. ЛЕНТА СМИ. ЛЕНТА СМИ
«ТРОЙКА ДИАЛОГ» СОБИРАЕТСЯ ПРОВЕСТИ СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА
Группа компаний «Тройка Диалог» вслед за «Ренессанс Групп» объявила о планах увольнения сотрудников.
О том, что в «Тройке Диалог» начались сокращения сотрудников, рассказали несколько
источников в инвестбанках и кадровых агентствах.
Подтвердили это и в самой компании. «Мы не можем не учитывать того, что происходит
на рынке,? заявил газете управляющий директор группы компаний «Тройка Диалог» Гор
Нахапетян. ? В сложившейся ситуации мы пересматриваем бизнес-план на 2009 год».
В компании поясняют, что в настоящее время в компании проходит ревю ? ежегодный
процесс оценки деятельности персонала, и по его итогам неэффективные сотрудники могут
покинуть компанию. «В рамках ревю за всю историю компании покидали не более 7,5?8%
от общего количества сотрудников,? отмечает Нахапетян.? В этом году критерии оценки
стали жестче, поэтому процент может оказаться выше».
Найти новую работу некоторые из них, возможно, смогут в недавно созданной дочерней
структуре Сбербанка ? «Сбербанк Капитале», пишет издание.
http://rosfincom.ru
втп_2.pm6
54
Black
19.02.09, 17:17
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
РОССИЙСКОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
О ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПОСОБИЯХ
ГРАЖДАНАМ, ИМЕЮЩИМ ДЕТЕЙ
Юлия КОРСАНЕНКОВА,
к.ю.н., доцент кафедры частного
права РГГУ
те ФСС РФ на 2008 год и на
плановый период 2009 и
2010 годов»4; постановления Правительства РФ от
30 декабря 2006 г., утвердившего Положение о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей5 (в
дальнейшем ? Положение
2006 г.) и др.
Анализ российского законодательства о детских пособиях позволил выявить
проблемы их правового регулирования и сформулировать ряд выводов и предложений по их устранению.
ПОСОБИЕ
ПО БЕРЕМЕННОСТИ
И РОДАМ
Пособие по беременности и родам выплачивается
женщине за весь период полагающегося отпуска по беременности и родам, который исчисляется суммарно
и предоставляется ей полностью, независимо от числа дней, фактически использованных до родов: 70 календарных дней (в случае
многоплодной беременности ? 84 календарных дня) до
родов и 70 календарных
дней (в случае осложненных
родов ? 86 календарных
дней, а при рождении двух
и более детей ? 110 календарных дней) после родов.
По данному виду пособия
предлагается внести в российское законодательство
следующие изменения, касающиеся дифференциации продолжительности отпуска по беременности и
родам, порядка его предоставления, расширения круга получателей данного пособия, порядка определения размера пособия.
В целях стимулирования
рождения в семьях второго
и третьего ребенка (как того
требует современная демографическая ситуация в
стране) предлагается дифференцировать продолжительность отпуска по беременности и родам в зависимости от того, каким по счету рождается ребенок, увеличив его продолжительность при рождении второго и последующих детей, как
и при многоплодной беременности (до 84 календарных дня до родов и 110 календарных дней после родов). Отпуск по беременности и родам такой же продолжительностью (194 ка-
СЗ РФ. 1995. № 21. Ст. 1929.
СЗ РФ. 2006. № 50. Ст. 5285.
3
СЗ РФ. 2007. № 1 (1 ч.). Ст. 18.
4
СЗ РФ. 2007. № 30. Ст. 3798.
5
СЗ РФ. 2007. № 1 (2 ч.). Ст. 313.
1
2
втп_2.pm6
55
Black
19.02.09, 17:17
55
Вопросы трудового права № 2/2009
сновным нормативным правовым актом, регулирующим отношения по предоставлению пособий семьям с детьми в
связи с их рождением и воспитанием, является Федеральный закон от 19 мая
1995 г. «О государственных
пособиях гражданам, имеющим детей», действующий в
редакции от 14 июля 2008 г.
(далее ? Закон о пособиях
1995 г.)1.
В 2006 ? 2008 гг. в законодательство о пособиях (в
том числе Закон о пособиях 1995 г.) были внесены
значительные изменения в
связи с принятием новых
федеральных законов и
подзаконных актов, в частности: от 5 декабря 2006 г.
«О внесении изменений в
отдельные законодательные акты Российской Федерации в части государственной поддержки граждан, имеющих детей»2; от
29 декабря 2006 г. «Об
обеспечении пособиями по
временной нетрудоспособности, по беременности и
родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»3; от
21 июля 2007 г. «О бюдже-
ПЕНСИИ, ПОСОБИЯ
О
Подробный анализ состояния законодательства, регулирующего предоставление ежемесячного пособия на ребенка, читайте в данной
статье.
ПЕНСИИ, ПОСОБИЯ
В целях стимулирования рождения в семьях
второго и третьего ребенка (как того требует
современная демографическая ситуация в стране) предлагается дифференцировать продолжительность отпуска по беременности и родам в
зависимости от того, каким по счету рождается ребенок, увеличив его продолжительность
при рождении второго и последующих детей, как
и при многоплодной беременности.
Вопросы трудового права № 2/2009
56
лендарных дня) следует установить и для одиноких
матерей.
Для учета интересов семьи целесообразно предусмотреть в законодательстве
возможность реализации
дородового отпуска по желанию женщины в удобном для
нее распределении (гибкая
система определения дородового отпуска) на основании больничного листа в любой срок в пределах максимальной (70/84 календарных
дней до родов) и минимальной продолжительности (30
дней до родов).
По действующему законодательству право на получение пособия по беременности и родам имеют следующие категории женщин:
1) все женщины, которые
подлежат обязательному социальному страхованию, т.е.
а) те, кто работают по трудовому договору;
б) женщины из числа государственных гражданских
служащих и муниципальных
служащих;
2) женщины ? адвокаты,
индивидуальные предприниматели, добровольно
вступившие в отношения по
обязательному социальному страхованию в связи с
материнством и осуществляющие за себя уплату
страховых взносов в Фонд
социального страхования
РФ в соответствии с Феде-
втп_2.pm6
56
Black
ральным законом от 31 декабря 2002 года № 190-ФЗ
«Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных
предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых
других категорий граждан»;
3) женщины, которые
были уволены в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации,
прекращением физическими лицами деятельности в
качестве индивидуальных
предпринимателей, прекращением полномочий частными нотариусами и прекращением статуса адвоката и
др. физическими лицами,
чья профессиональная деятельность подлежит госрегистрации и (или) лицензированию, в течение 12 месяцев, предшествовавших
дню признания их безработными;
4) женщины ? студентки и
аспирантки очной формы
обучения;
5) женщины, проходящие
военную службу по контракту и приравненную к ней
службу (службу в качестве
лиц рядового и начальствующего состава в органах
внутренних дел; Государственной противопожарной
службы; учреждениях и
органах уголовно-исполни-
тельной системы, в органах
по контролю за оборотом
наркотических средств и
психотропных веществ, в
таможенных органах).
В тех случаях, когда послеродовой отпуск не используется матерью по
объективным причинам
(смерть матери во время
родов или в период послеродового отпуска, лишение
или ограничение ее в родительских правах, признание
матери недееспособной
вследствие душевной болезни и др.) имеет смысл
право на послеродовой отпуск (или его неиспользованную часть) предоставить
отцу ребенка или другому
лицу, фактически взявшему
ребенка на воспитание (родительский отпуск по уходу за новорожденным продолжительностью 110 календарных дней), что позволит реализовать принцип
гендерного равенства.
В качестве дополнительной гарантии предлагается
для отцов, подлежащих
обязательному социальному страхованию, закрепить
в российском трудовом законодательстве право на
получение «отцовского
отпуска» продолжительностью семь рабочих дней
(оплачиваемых в размере
среднемесячного заработка работника) со дня выписки новорожденного из
роддома.
Пособие по беременности и родам выплачивается
также при усыновлении женщиной (одной из вышеперечисленных категорий) ребенка в возрасте до трех
месяцев. Оно выплачивается за период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка (при усынов-
19.02.09, 17:17
Исходя из принципа дифференциации продолжительности отпуска по беременности и родам в зависимости от субъекта ? получателя
пособия предлагается установить отпуска
большей продолжительности (200 календарных
дней) женщинам, занятым на подземных работах, на работах с вредными условиями труда,
в горячих цехах (по Списку № 1) и с тяжелыми
условиями труда (по Списку № 2).
но повлиять на состояние
здоровья матери и будущего ребенка. Логичным было
бы установление размера
пособия, равного 70% среднемесячного заработка
женщины.
Вызывает возражение и
новелла в ст. 261 ТК РФ, согласно которой в случае истечения срочного трудового
договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора, но только до
окончания беременности.
Целесообразно внести в ст.
261 ТК РФ изменение, согласно которому срочный
трудовой договор будет продлеваться с беременной
женщиной до истечения
срока отпуска по беременности и родам.
В настоящее время законодатель определяет, что
право на пособие по беременности и родам в размере 300 руб. (с учетом проведенной индексации6 с 1 января 2008 г. размер пособия
составляет 325,5 руб., а с
1 июля 2008 г. ? 331,52 руб.)
имеют: женщины, подлежащие обязательному социальному страхованию, а также женщины, уволенные в
связи с ликвидацией организаций, прекращением физи-
6
Индексация детских пособий введена Федеральным законом от 1 марта 2008 г. № 18-ФЗ. «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в целях повышения размеров отдельных видов
социальных выплат и стоимости набора социальных услуг» // СЗ РФ. 2008. № 9. Ст. 817.
втп_2.pm6
57
Black
19.02.09, 17:17
57
Вопросы трудового права № 2/2009
тельности отпуска по беременности и родам в зависимости от субъекта ? получателя пособия предлагается
установить отпуска большей продолжительности
(200 календарных дней)
женщинам, занятым на
подземных работах, на работах с вредными условиями труда, в горячих цехах
(по Списку № 1) и с тяжелыми условиями труда (по
Списку № 2). Это положение
следует распространить и
на мужчин ? получателей
родительского пособия по
уходу за ребенком.
Согласно п. 3 ст. 11 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. «Об обеспечении
пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан,
подлежащих обязательному
социальному страхованию»,
для женщин, имеющих страховой стаж менее 6 месяцев,
пособие по беременности и
родам устанавливается в
размере минимального размера оплаты труда (МРОТ).
Такой подход законодателя
вызывает серьезное возражение: данный способ установления размера пособия
юридически не поощряет
рождение детей в молодых
семьях (в том числе студенческих), что может негатив-
ПЕНСИИ, ПОСОБИЯ
лении двух и более детей ?
до истечения 110 календарных дней).
Целесообразно (по аналогии с усыновительницами) предоставить право на
родительское пособие, при
прочих равных условиях,
лицу (как мужчине, так и
женщине), назначенному
опекуном ребенка в возрасте до трех месяцев («родительского пособия по уходу
за новорожденным»).
С позиций равенства семей с детьми, независимо от
ее типа (кровная семья, семьи усыновителей, опекунов, приемная, патронатная
семья, семья фактических
воспитателей), целесообразно предоставление права
на послеродовой отпуск с
выплатой пособия также
приемному родителю, патронатному, фактическому
воспитателю (независимо
от пола), если передача в
приемную, патронатную семью или на фактическое воспитание ребенка осуществляется непосредственно из
роддома или после выписки
из него, но в любом случае в
отношении ребенка, не достигшего возраста трех месяцев. В этом случае родительский отпуск должен предоставляться на более длительный срок ? 110 календарных
дней со дня смерти матери,
усыновления ребенка и т.д.,
а не со дня рождения ребенка, а при усыновлении, принятии под опеку, в приемную
или патронатную семью или
на фактическое воспитание
двух и более детей ? не менее чем на 140 календарных
дней.
Исходя из принципа дифференциации продолжи-
ПЕНСИИ, ПОСОБИЯ
Право на получение единовременного пособия
при рождении имеет один из родителей либо
лицо, его заменяющее. При рождении двух или
более детей пособие назначается и выплачивается на каждого ребенка (при рождении мертвого ребенка пособие не выплачивается).
Вопросы трудового права № 2/2009
58
ческими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей,
прекращением полномочий
частными нотариусами и
прекращением статуса адвоката, а также в связи с
прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и
(или) лицензированию, в течение двенадцати месяцев,
предшествовавших дню
признания их в установленном порядке безработными.
Данное предписание вступает в противоречие с принципами предоставления
этого пособия. Такой подход
не отвечает цели пособия,
выплачиваемого за счет
средств обязательного социального страхования, его
роль сводится лишь к оказанию минимальной государственной поддержки. Размер пособия в этом случае
должен устанавливаться
на общих основаниях, т.е. в
размере 100% от среднемесячного заработка, утраченного не по вине работника.
Поскольку в случае сокращения штата или численности работников организации прекращение трудового договора с работниками
происходит так же, как и в
предыдущем случае, не по
их вине, то правомерно устранить данный пробел и наделить их правом (как муж-
втп_2.pm6
58
Black
чин, так и женщин) на родительское пособие, если они
зарегистрировались в качестве безработных в течение
12 месяцев после увольнения с работы по данному основанию, и выплачивать пособие в размере 100% от
среднемесячного заработка.
Представляется целесообразным предоставить
права на пособие по беременности и родам (родительское пособие) всем лицам (включая мужчин), отпуск по беременности и родам (или родительский отпуск) у которых наступил в
течение шестимесячного
срока после увольнения по
собственному желанию по
уважительной причине (в
связи с переездом на новое место жительства в
другую местность; болезнью, препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности; необходимостью ухода
за инвалидом I группы или
больным членом семьи).
За это время пособие им
должно выплачиваться в
размере 100% среднемесячного утраченного не по
их вине заработка.
В последние годы появилась категория малолетних матерей, рожающих
детей в возрасте до 15
лет. Им следовало бы предоставить право на данное
пособие в том случае, если
они являются учащимися
общеобразовательных учреждений, имеющих госу-
дарственную аккредитацию, независимо от форм
собственности, в размере
стипендии, установленной
законодательством Российской Федерации.
Анализ практики предоставления единовременного пособия при постановке женщин на учет в
медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, выплачиваемого дополнительно к пособию по беременности и родам (с 1 января 2008 г. в
связи с индексацией размер данного пособия составляет 325,5 руб., а с
1 июля 2008 г. ? 331,52
руб.), показывает необходимость создания целой
системы обязательных медицинских осмотров (на основе медицинских рекомендаций), прохождение
которых беременной женщиной в обязательном порядке должно служить условием как для получения
пособия по беременности и
родам, так и дополнительно выплачиваемого к нему
единовременного пособия.
Чтобы пособие играло определенную роль в своевременной диспансеризации
беременных женщин и профилактике осложнений при
беременности и родах, обоснованно установление его
в размере прожиточного
минимума региона с соответствующей индексацией.
Единовременное пособие при рождении ребенка ? это одно из социальных
пособий на каждого родившегося ребенка, независимо от каких-либо условий,
касающегося социального
положения родителей. Такое пособие вправе получать как работающие, так и
неработающие граждане.
19.02.09, 17:17
В настоящее время фактические и патронатные воспитатели ребенка не имеют права
на единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью. Поэтому предлагается включить их в круг получателей этого
пособия, установив его размер, равный единовременному пособию при рождении ребенка.
ставления этих пособий,
следует обратить внимание
на следующие проблемы.
Исходя из принципов обязательного социального
страхования вытекает необходимость изменить порядок расчета данных гражданам, застрахованным в системе обязательного социального страхования: размер этих единовременных
пособий должен соизмеряться с прожиточным минимумом, в качестве которого должен применяться действительно прожиточный
минимум (рассчитанный поновому, с учетом затрат на
здоровье, образование детей, оплату жилья и коммунальных услуг), и разработать действенный механизм
его индексации. При этом
имеет смысл дифференцировать размер пособия при
рождении первого, второго,
третьего и последующего
детей, что будет соответствовать целям демографической политики.
Примером может служить
Закон г. Москвы «О молодежи» от 28 января 2004 г.
№ 47, согласно которому молодой семье москвичей (на
получение пособия имеет
право один из родителей ?
жителей Москвы; обоим родителям на дату рождения
ребенка должно быть мень-
Вестник Мэра и Правительства Москвы. 2004. № 11.
Кроме того, пособие выплачивается, если один из родителей зарегистрирован в Москве совместно с ребенком,
на которого назначается пособие (другой москвичом не является), а также одиноким матерям, проживающим в
Москве.
7
8
втп_2.pm6
59
Black
19.02.09, 17:17
59
Вопросы трудового права № 2/2009
ют наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находятся в местах содержания под стражей в
качестве подозреваемых и
обвиняемых в совершении
преступлений, уклоняются
от воспитания детей или от
защиты их прав и интересов или отказались взять
своего ребенка из воспитательных, лечебных учреждений, учреждений социальной защиты населения
и других аналогичных учреждений
Пособие составляет 8000
руб. (с учетом индексации с
1 января 2008 г. ? 8680 руб.,
а с 1 июля 2008 г. ? 8840,58
руб.).
В случае передачи на
воспитание в семью двух и
более детей пособие выплачивается на каждого ребенка.
За получением данного
пособия необходимо обратиться в орган, уполномоченный производить назначение и выплату данного
пособия в соответствии с
законодательством субъекта РФ (в Москве, например,
это Департамент семейной
и молодежной политики
г. Москвы).
Анализируя правовые
нормы, регулирующие отношения по поводу предо-
ПЕНСИИ, ПОСОБИЯ
Право на получение единовременного пособия при
рождении имеет один из родителей либо лицо, его заменяющее. При рождении
двух или более детей пособие назначается и выплачивается на каждого ребенка
(при рождении мертвого ребенка пособие не выплачивается).
Пособие при рождении
ребенка устанавливается в
размере 8000 руб. (с учетом
индексации с 1 января
2008 г. ? 8680 руб., а с
1 июля 2008 г. ? 8840,58
руб.).
Назначается и выплачивается пособие одному из
родителей (либо лицу, его
заменяющему) по месту работы (службы, учебы), а
если родители не работают
(не учатся), то органом социальной защиты населения по месту жительства
ребенка.
С 1 января 2007 г. было
введено новое пособие ?
единовременное пособие
при передаче ребенка на
воспитание в семью, которое выплачивается одному из усыновителей,
опекунов (попечителей),
приемных родителей ребенка в случае передачи
ребенка на воспитание в
семью, если его родители:
неизвестны,
умерли,
объявлены умершими, лишены родительских прав,
ограничены в родительских
правах, признаны безвестно отсутствующими, недееспособными (ограниченно
дееспособными), по состоянию здоровья не могут
лично воспитывать и содержать ребенка, отбыва-
ПЕНСИИ, ПОСОБИЯ
В настоящее время фактические и патронатные воспитатели ребенка не имеют права
на единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью.
Вопросы трудового права № 2/2009
60
ше 30 лет)8 выплачивается
дополнительное единовременное пособие за счет
средств московского бюджета. Размер пособия зависит
от очередности рождения
детей в молодой семье и составляет при рождении первого ребенка ? 5-кратную
величину прожиточного минимума, установленную Правительством Москвы на
душу населения; при рождении второго ребенка ? 7кратную величину прожиточного минимума; при рождении третьего и последующих
детей ? 10-кратную величину прожиточного минимума.
(По состоянию на II квартал
2008 г. величина прожиточного минимума в Москве составляет 6659 руб.).
С целью предотвращения
нецелевого использования
пособий неработающими и
не подлежащими обязательному социальному
страхованию гражданами
предлагается выплачивать
пособия этим лицам в безналичной форме организациями, осуществляющими
реализацию детских товаров и услуг, с использованием пластиковых карт.
В настоящее время фактические и патронатные
воспитатели ребенка не
имеют права на единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в
семью. Поэтому предлагается включить их в круг получателей этого пособия,
установив его размер, равный единовременному пособию при рождении ребенка.
втп_2.pm6
60
Black
После окончания декретного отпуска женщина может
выйти на работу или подать
заявление с просьбой предоставить ей другой отпуск ? по
уходу за ребенком (ст. 256 ТК
РФ). Он длится до тех пор,
пока ребенку не исполнится
3 года. На время отпуска за
женщиной сохраняется должность, и время такого отпуска засчитывается в общий
трудовой стаж. До тех пор,
пока ребенку не исполнится
полтора года, женщина сохраняет право на получение
ежемесячного пособия по
уходу за ребенком. Это
время также включается в
страховой стаж женщины.
Существует также выплата небольшой компенсации
за время всего отпуска по
уходу за ребенком в возрасте до трех лет матери (или
другим родственникам, фактически осуществляющим
уход за ребенком) в размере
50 руб. ежемесячно до исполнения ребенку 3 лет, за счет
средств работодателя.
Согласно Закону о пособиях 1995 г., право на ежемесячное пособие по уходу
за ребенком предоставлено
следующим категориям
граждан:
1) матерям, либо отцам,
либо другим родственникам,
опекунам, фактически осуществляющим уход за ребенком
и находящимся в отпуске по
уходу за ребенком;
2) находящимся в отпуске по уходу за ребенком матерям, проходящим военную службу по контракту и
иную приравненную к ней
службу (служба в органах
внутренних дел, Государственной противопожарной
службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, органах по
контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органах);
3) лицам (матери либо
отцу, другим родственникам, опекуну), уволенным в
период отпуска по уходу за
ребенком в связи с: ликвидацией организаций; прекращением физическими
лицами деятельности в качестве индивидуальных
предпринимателей; истечением срока их трудового договора в воинских частях за
пределами РФ; переводом
мужа из воинских частей за
пределами РФ в Россию
(только матери);
4) матерям, уволенным в
период беременности, отпуска по беременности и
родам по тем же основаниям, что и лица третьей категории;
5) матерям, отцам, опекунам, не подлежащим обязательному социальному
страхованию (в том числе,
студентам и аспирантам очной формы обучения, находящимся в отпуске по уходу
за ребенком);
6) другим родственникам,
фактически осуществляющие уход за ребенком до 1,5
лет и не подлежащие обязательному социальному
страхованию.
Если лицо имеет право на
получение пособия по уходу за ребенком по нескольким основаниям, ему предоставляется право выбора
получения пособия по одному из них.
1, 2, 3-я категории получателей пособия определяют-
19.02.09, 17:17
61
Black
В случае ухода за двумя и
более детьми одновременно
исчисленный размер пособия (в твердой денежной
сумме или в процентном отношении к заработку) суммируется. При этом суммированный размер пособия, исчисленный исходя из среднего заработка, не может
превышать 100% размера
указанного заработка (дохода, денежного довольствия),
но не может быть менее суммированного минимального
размера пособия.
В законодательство, регулирующее отношения по
предоставлению ежемесячного пособия по уходу за ребенком, предлагается внести следующие изменения:
1) включить в круг его получателей приемных родителей, патронатных воспитателей, а также фактических воспитателей не из числа родственников;
2) расширить круг получателей пособия в размерах,
соизмеримых с прежним заработком, за счет отнесения
к ним всех лиц, уволенных в
период отпуска по уходу за
ребенком по такому основанию, как истечение у них
срока трудового договора, и
включения лиц, уволенных в
период отпуска по уходу за
ребенком по собственному
желанию по уважительным
причинам и по сокращению
численности или штата работников организации. Выплата данного пособия должна им производиться, как и
лицам, подлежащим обяза-
тельному социальному
страхованию, в размерах,
соизмеримых с их среднемесячным заработком, без
ограничения максимальным
размером, и дифференцированно в зависимости от
очередности рождения детей (50% среднемесячного
заработка ? на первого ребенка и 70% ? на второго и
последующих детей, за которыми осуществляется
уход);
4) ввиду высоких цен на
детскую одежду, обувь и оплату нахождения ребенка в
детском дошкольном учреждении необходимо установить лицам, не подлежащим
обязательному социальному
страхованию, а также студенческим семьям и лицам
из числа обучающихся в общеобразовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию, независимо от форм собственности, право на пособие по
уходу за ребенком в процентном отношении к прожиточному минимуму и его дифференциацию на первого и
последующих детей;
5) существующее ограничение пособия по уходу за
ребенком максимальным
пределом (с учетом проведенной индексации с 1 января 2008 г. ? 6510 руб., а с
1 июля 2008 г. ? 6630,44
руб.), по моему мнению,
следует снять, ибо это не соответствует логике обязательного социального страхования;
6) необходимо также законодательно решить воп-
19.02.09, 17:17
61
Вопросы трудового права № 2/2009
втп_2.pm6
В случае ухода за двумя и более детьми одновременно исчисленный размер пособия (в
твердой денежной сумме или в процентном отношении к заработку) суммируется.
ПЕНСИИ, ПОСОБИЯ
ся в размере 40% среднемесячного заработка (дохода,
денежного довольствия) за
последние 12 календарных
месяцев, предшествовавших
месяцу наступления отпуска
по уходу за ребенком.
При этом пособие не может быть ниже минимального размера 1500 рублей (с
учетом индексации с 1 января 2008 г. ? 1627,5 руб., а с
1 июля 2008 г. ? 1657,61
руб.) по уходу за первым
ребенком и 3000 рублей (с
учетом индексации с 1 января 2008 г. ? 3255 руб., а с 1
июля 2008 г. ? 3315,22 руб.)
по уходу за вторым и последующими детьми и выше
максимального размера ?
6000 рублей (с учетом проведенной индексации с 1 января 2008 г. ? 6510 руб., а с
1 июля 2008 г. ? 6630,44
руб.) за полный календарный месяц.
4, 5, 6 категориям граждан
назначается в твердой денежной сумме:
? 1500 рублей (с учетом
индексации с 1 января
2008 г. ? 1627,5 руб., а с
1 июля 2008 г. ? 1657,61
руб.) ? по уходу за первым
ребенком;
? 3000 рублей (с учетом
индексации с 1 января
2008 г. ? 3255 руб., а с
1 июля 2008 г. ? 3315,22
руб.) ? по уходу за вторым и
последующими детьми.
При определении размера пособия за вторым ребенком и последующими
детьми должны учитываться предыдущие дети, рожденные или усыновленные
матерью данного ребенка, а
в случае ухода за ребенком
матерью, лишенной родительских прав в отношении
своих предыдущих детей,
размер пособия исчисляется без учета таких детей.
С 1 января 2005 г. предоставление ежемесячного пособия на ребенка ? исключительная компетенция региональных органов государственной власти. Единых правил и «тарифов» данного пособия нет: размер и порядок выплаты
данного пособия в каждом субъекте РФ (крае,
области и т.д.) определяется региональным законодательством.
ПЕНСИИ, ПОСОБИЯ
рос об оплате отпуска по
уходу за ребенком от полутора до трех лет.
Вопросы трудового права № 2/2009
62
ЕЖЕМЕСЯЧНОЕ
ПОСОБИЕ
НА РЕБЕНКА
С принятием Федерального закона от 22 августа
2004 г. № 122-ФЗ о монетизации льгот9 изменились существовавшие подходы к назначению данного пособия.
Согласно редакции ст. 16 Закона о пособиях 1995 г., размер, порядок назначения и
выплаты ежемесячного пособия на ребенка устанавливаются законами и иными
нормативными правовыми
актами субъекта Федерации.
Таким образом, с 1 января
2005 г. предоставление ежемесячного пособия на ребенка ? исключительная компетенция региональных органов государственной власти.
Единых правил и «тарифов»
данного пособия нет: размер
и порядок выплаты данного
пособия в каждом субъекте
РФ (крае, области и т.д.) определяется региональным
законодательством.
В Москве, к примеру, право на ежемесячное пособие
на каждого проживающего
совместно с ним ребенка в
возрасте до 16 лет (в том
числе усыновленного или
находящегося под опекой)
имеет один из родителей
(усыновитель, опекун, попечитель).
Если ребенок учится в общеобразовательном учреждении, то пособие выплачивается вплоть до конца обучения (но не более чем до
достижения ребенком 18летнего возраста), если указанное лицо и ребенок зарегистрированы по месту жительства в г. Москве. Условие получения пособия ?
среднедушевой доход семьи не должен превышать
8000 руб.10.
С 1 января 2008 г. размер
пособия составляет 500
рублей в месяц; на детей военнослужащих по призыву и
детей, чьи родители уклоняются от уплаты алиментов ?
750 руб.; одиноким матерям
размер пособия увеличен
до 1250 рублей в месяц11.
Исследование состояния
регионального законодательства (на примере московского), регулирующего
предоставление ежемесячного пособия на ребенка,
свидетельствует о необходи-
мости его совершенствования. Прежде всего, в нем необходимо закрепить все общефедеральные гарантии,
установленные Законом о
пособиях 1995 г., как-то:
1. Установление пособия
на каждого ребенка до 18
лет, учитывая нормы Конвенции о правах ребенка12.
2. Введение возрастного
критерия в качестве условия, определяющего размер пособия, с одновременным увеличением размера пособия в зависимости от возраста ребенка,
его целевого назначения,
например, на ребенка в
возрасте до одного года (на
приобретение товаров детского ассортимента и продуктов детского питания);
от года до двух лет (на приобретение специальных
молочных продуктов питания и детского питания); от
двух лет до поступления в
первый класс образовательного учреждения, но
не старше 8 лет (на приобретение товаров детского
ассортимента и оказание
необходимых
услуг);
школьного возраста с момента поступления в первый класс и до окончания
образовательного учреждения, но не старше
18 лет (на приобретение
товаров детского (подросткового) ассортимента и
оказание услуг)13.
3. Расширение субъектного состава получателей
пособия, имея в виду
включение в него приемных родителей, патронат-
СЗ РФ. 2004. № 35. Ст. 3607.
Закон г. Москвы от 3 ноября 2004 г. «О ежемесячном пособии на ребенка» // Вестник Мэра и Правительства
Москвы. 2004. № 66.
11
С 1 января 2009 г. размер данного пособия увеличится с 500 до 750 руб., для одиноких матерей ? с 1250 до 1500
руб., а для тех, чьи родители уклоняются от уплаты алиментов, ? с 750 до 1125 руб.
12
Международная защита прав и свобод человека. Сборник документов. ? М.: Юридическая литература, 1990. С.
388 ? 409.
13
Новое в законодательстве Санкт-Петербурга. ? 2004. ? № 27.
9
10
втп_2.pm6
62
Black
19.02.09, 17:17
6. Приравнивание к неполным семьям (в правовом
отношении) семей с детьми,
чьи родители уклоняются от
уплаты алиментов, учитывая сложность и громоздкость механизма розыска
родителей, уклоняющихся
от уплаты алиментов, и
ущемление при этом прав и
интересов ребенка (в свою
очередь государство возмещает связанные с этим расходы в регрессивном порядке с лиц, уклоняющихся от
уплаты алиментов).
7. Обязать федерального
законодателя к разработке и
принятию типового нормативного правового акта о
проведении проверок правильности сообщенных заявителем сведений о доходах семьи, учитываемых
при исчислении величины
среднедушевого дохода,
дающего право на получение ежемесячного пособия
на ребенка.
8. Предусмотреть в качестве альтернативы денежным выплатам в виде пособия на ребенка натуральные
выдачи в форме «социального детского пакета», представляющего собой персонифицированное предоставление необходимых социальных услуг (летний отдых;
посещение детских садов,
занятий в физкультурных и
оздоровительных учреждениях; обучение в музыкальных и художественных школах; питание в школах; лечение; индивидуальные программы реабилитации детейинвалидов и др.)15.
14
Международная защита прав и свобод человека. Сборник документов. ? М.: Юридическая литература, 1990. С.
160 ? 165.
15
Гонтмахер Е. Ребенок в «соцпакет» не входит // Российская газета. ? 2004. ? 24 июля.
ЛЕНТА СМИ. ЛЕНТА СМИ. ЛЕНТА СМИ
В III КВАРТАЛЕ НАМЕТИЛАСЬ ТЕНДЕНЦИЯ ПЕРЕПРОФИЛИРОВАНИЯ
КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ
втп_2.pm6
63
Black
19.02.09, 17:17
63
Вопросы трудового права № 2/2009
Количество вакансий, размещаемых кадровыми агентствами в открытых источниках в
третьем квартале 2008 г. уменьшилось на 13% по сравнению со вторым кварталом текущего
года. Такие данные приводит Кадровое агентство «Карьера» (г. Екатеринбург) в своем исследовании, посвященном активности кадровых агентств на рынке рекрутинга Екатеринбурга.
Значительное снижение предложений вакансий отмечено в секторах first-level (квалифицированные специалисты: бухгалтера, системные администраторы, торговые представители и пр.) ? на 9% и middle-level (руководители среднего звена, ключевые специалисты) ? на
30%. Рост отмечен только в top-level (руководители высшего звена) ? на 11,9%.
По итогам третьего квартала кадровые агентства, работающие в Екатеринбурге, имели в
активе почти 2000 открытых вакансий. Как и в прошлом квартале, основную долю составили позиции first-level (77%), мiddle-level ? 21%, top-level ? 12% соответственно.
Аналитики агентства отмечают, в последнее время существенно меняется структура рынка рекрутинга по сферам деятельности. Если раньше ведущим сектором для кадровых
агентств был FMCG, то сегодня ситуация кардинально изменилась.
По мнению специалистов КА «Карьера», наиболее перспективный сектор сегодня ? инженерно-технический. Его доля в общем объеме рынка труда составляет 21%, притом доля
таких специалистов среди вакансий кадровых агентств составляет 31%.
www.rabotagrad.ru
ПЕНСИИ, ПОСОБИЯ
ных и фактических воспитателей.
4. Соблюдение норм Конвенции «О равном обращении и равных возможностях
для трудящихся мужчин и
женщин: трудящихся с семейными обязанностями»14,
а именно: включение в круг
семей, нуждающихся в повышенном размере пособия, не только неполных семей, состоящих из одинокой
матери и ребенка, но и любой неполной семьи с одним
родителем, опекуном, попечителем, приемным родителем, патронатным или фактическим воспитателем.
5. Установление повышенного размера пособия
студенческим семьям и семьям с ребенком-инвалидом.
ЛЕНТА СМИ. ЛЕНТА СМИ. ЛЕНТА СМИ
ЛЕНТА СМИ
ОТКРЫТА ВАКАНСИЯ НА «ЛУЧШУЮ РАБОТУ В МИРЕ»
Австралийский штат Квинсленд объявил вакансию на «самую лучшую работу в мире».
Победитель международного конкурса станет смотрителем тропического острова Гамильтон, входящего в состав Большого Барьерного Рифа. Срок службы ? полгода.
За работу власти Квинсленда готовы заплатить счастливчику около 105 тысяч долларов
США. Работник будет обеспечен бесплатными авиабилетами от места жительства до острова и обратно, а также проживанием в доме с бассейном и полем для гольфа.
В обязанности смотрителя входят прогулки по острову, подводные погружения и некоторые другие второстепенные задачи. Кроме того, ответственный за «райский уголок»
должен будет вести блог на интернет-сайте, раз в неделю обновляя фотоотчеты и видеодневник.
Таким образом, от кандидатов требуются умение хорошо плавать, коммуникативные навыки и знание английского языка. Остается добавить, что соискателем на эту вакансию
может стать любой желающий.
Вопросы трудового права № 2/2009
64
ЯПОНИЯ. БОЛЕЕ ПОЛОВИНЫ СПЕЦИАЛИСТОВ НЕ МЕНЯЛИ РАБОТОДАТЕЛЯ НА
ПРОТЯЖЕНИИ ВСЕЙ СВОЕЙ КАРЬЕРЫ
Современные технологические компании охотно прибегают к помощи зарубежных специалистов и часто делают выгодные предложения экспертам с многолетним стажем работы. При этом практика показывает, что самые востребованные и опытные специалисты,
проживающие на территории Японии, являются наиболее «тяжелыми на подъем».
Исследование, проведенное агентством EE Times Japan в 2008 году, показало, что большинство инженеров придерживается консервативных взглядов в этом вопросе. 56,2% японских специалистов не меняли работодателя на протяжении всей своей карьеры. Примечательно, что 22,2% респондентов даже не рассматривали такой возможности, а 16% уверяют,
что не собираются делать этого и в дальнейшем. Сотрудники сохраняют верность работодателю, несмотря на то что руководство японских компаний всеми силами стремится к «омоложению» кадров, охотно принимая на работу молодых специалистов и отказывая в трудоустройстве опытным инженерам в возрасте старше сорока.
Тем не менее не стоит обвинять японских специалистов в полном отсутствии мобильности. Инженеры с многолетним стажем готовы выезжать на заработки в Китай или Южную
Корею, чтобы не испытывать нужды при выходе на пенсию. Молодые специалисты чаще
выбирают США и при обеспечении им должных условий работы и проживания уезжают
туда на постоянное местожительство.
В МОСКВЕ УДЕРЖАТ БЕЗРАБОТИЦУ В РАМКАХ 1%
В 2009 г. будет предприниматься комплекс мер для недопущения роста уровня регистрируемой безработицы в городе Москве выше 1,0% от численности экономически активного
населения.
В частности, будет создаваться свыше 56 тыс. новых рабочих мест, трудоустраиваться
167 тыс. граждан, ищущих работу, организовываться более 39 тыс. временных рабочих мест
для проведения общественных работ и временного трудоустройства граждан. Город поможет в профессиональной ориентации и психологической поддержке 100 тыс. человек из числа незанятого населения. Будет осуществлена профессиональная переподготовка и повышение квалификации более 45 тыс. безработных граждан и работников организаций. Город
окажет социальную поддержку 75,6 тыс. безработных граждан в виде пособия по безработице, материальной помощи, стипендий и досрочных пенсий.
«У нас переизбыток рабочих мест, и мы готовы поддерживать людей, чтобы они имели
возможность трудоустроиться на другую работу. Одновременно будет жесткий контроль за
обоснованностью тех или иных сокращений», ? сказал Ю.В. Росляк, первый заместитель
мэра Москвы в правительстве Москвы, руководитель Комплекса экономической политики
и развития города Москвы.
http://mosinform.ru
втп_2.pm6
64
Black
19.02.09, 17:17
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
277
Размер файла
1 073 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа