close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Содержание - Кемеровская областная научная библиотека

код для вставкиСкачать
1
Содержание
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ДОГОВОРА С ИНОСТРАНЦЕМ [СЛЕДУЕТ] УВЕДОМЛЕНИЕ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ ........................................................................................... 3
Справочник кадровика (Москва), 07.03.2013
Федеральный арбитражный суд 13.12.2012 рассмотрел в судебном заседании кассационную жалобу
ООО «Э» на решение Арбитражного суда от 15.06.2012 на постановление Арбитражного
апелляционного суда от 16.08.2012 по заявлению ООО «Э» о признании незаконным
постановления УФМС России от 27.03.2012 года о привлечении к административной
ответственности по ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ.
УВОЛЬНЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ. ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕДУРЫ ............................. 5
Справочник кадровика (Москва), 07.03.2013
Ю.А. Кучина, канд. юрид. наук, доцент кафедры трудового права Уральской государственной
юридической академии
УВАЖАЕМЫЕ КОЛЛЕГИ! ..................................................................................................... 18
Справочник кадровика (Москва), 07.03.2013
В нашей работе не бывает мелочей. В любой кадровой процедуре важно соблюдать определенную
последовательность действий и аккуратно оформлять каждый документ. Особое значение
внимание к деталям...
НОВОЕ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ ........................................................................................ 18
Справочник кадровика (Москва), 07.03.2013
ОБЗОР ПОДГОТОВЛЕН С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ЭЛЕКТРОННОЙ СИСТЕМЫ КАДРОВИКА
ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ: АРГУМЕНТЫ «ЗА» И «ПРОТИВ» ..................... 24
Справочник кадровика (Москва), 07.03.2013
Е.В. Орлова, директор департамента внутреннего аудита ООО «Комо...
ВОПРОС - ОТВЕТ ...................................................................................................................... 35
Справочник кадровика (Москва), 07.03.2013
На вопросы читателей журнала «Справочник кадровика», участников региональных ассамблей и
пользователей Электронной системы кадровика (е-СК) отвечают эксперты Л.Е. Галайда, В.С.
Еремин, О.С. Соколова.
РАСХОДЫ ГОССЛУЖАЩИХ ТЕПЕРЬ ПОД КОНТРОЛЕМ .......................................... 40
Справочник кадровика (Москва), 07.03.2013
С.Е. Чаннов, доктор юрид. наук, доцент, зав. кафедрой служебного и трудового права Поволжского
института управления им. П. А. Столыпина РАНХиГС
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ДОГОВОРА С ИНОСТРАНЦЕМ [НЕ РАВНО] ПРИВЛЕЧЕНИЕ К
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ .............................................................................................. 47
Справочник кадровика (Москва), 07.03.2013
Административные штрафы за нарушение правил привлечения иностранных работников на
сегодняшний день одни из самых высоких. К тому же отвечать провинившемуся работодателю
приходится отдельно за каждого иностранца, в отношении которого выявлены нарушения закона,
и порой речь идет о штрафных санкциях в миллионы рублей.
2
ПЕРЕЕЗД В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ И ВСЕ, ЧТО С НИМ СВЯЗАНО .......................... 50
Справочник кадровика (Москва), 07.03.2013
О.Б.Зайцева, доктор юрид. наук, зав. кафедрой трудового права и права социального обеспечения
Оренбургского института (филиала...
ТЕСТИРОВАНИЕ ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ: НИЧЕГО ЛИШНЕГО ........................ 61
Справочник кадровика (Москва), 07.03.2013
Тестирование при приеме на работу еще не стало общепринятым, однако с каждым днем этот
способ оценки будущих сотрудников применяется все чаще. Почти 60% участников опроса,
проведенного в конце октября 2012 г. на сайте JOB.RU, уже проходили в ходе трудоустройства тот
или иной вариант тестирования. Еще порядка 12% опрошенных сами тестирование не проходили,
но лично знают тех, кто проходил испытания подобного рода.
СОЗДАНИЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ. ШАГ 1 ....................................................................... 63
Справочник кадровика (Москва), 07.03.2013
В.И. Андреева, канд. штор, наук, профессор кафедры трудового права и права социального
обеспечения Российской академии правосудия
КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО - 2013. ПЕРВИЧНЫЕ УЧЕТНЫЕ
ДОКУМЕНТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЕКТОРА ..................... 74
Справочник кадровика (Москва), 07.03.2013
Е.В. Орлова, директор департамента внутреннего аудита ООО «Комо...
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О СОЦИАЛЬНОМ СТРАХОВАНИИ: НОВОВВЕДЕНИЯ
2013 ГОДА ................................................................................................................................... 79
Справочник кадровика (Москва), 07.03.2013
М.И. Кучма, канд. юрид. наук, профессор кафедры социального обеспечения Академии труда и
социальных отношений, заслуженный юрист РФ
ДОПОЛНЕНИЯ В СИСТЕМЕ СТРАХОВЫХ ВЗНОСОВ .................................................. 89
Справочник кадровика (Москва), 07.03.2013
В.Г. Белякин, советник Российской Федерации 2 класса
УВОЛЬНЕНИЕ БЕРЕМЕННОЙ. ЕСЛИ НЕЛЬЗЯ, ТО И НЕ СОВЕТУЕМ ................... 94
Справочник кадровика (Москва), 07.03.2013
Ю.А. Гефтер, канд. юрид. наук, старший преподаватель кафедры трудового права и права
социального обеспечения ГОУ ВПО «Академия труда и социальных отношений...
ПРАКТИКА ВНЕДРЕНИЯ ОЧНЫХ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ В ЭЛЕКТРОННЫЕ
КУРСЫ* ....................................................................................................................................... 99
Справочник кадровика (Москва), 07.03.2013
...Полная версия статьи опубликована в журнале «Справочник по управлению персоналом» N 3,
2013....
3
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ДОГОВОРА С ИНОСТРАНЦЕМ [СЛЕДУЕТ] УВЕДОМЛЕНИЕ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ
Дата публикации: 07.03.2013
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 82, 83, 84
Выпуск: 3 3
Федеральный арбитражный суд 13.12.2012 рассмотрел в судебном заседании кассационную жалобу
ООО «Э» на решение Арбитражного суда от 15.06.2012 на постановление Арбитражного
апелляционного суда от 16.08.2012 по заявлению ООО «Э» о признании незаконным
постановления УФМС России от 27.03.2012 года о привлечении к административной
ответственности по ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ.
СЛОВО - ИСТЦУ
ООО «Э» обратилось в Арбитражный суд с заявлением о признании незаконным постановления
УФМС России от 27.03.2012 N 1459/217 о привлечении к административной ответственности по ч. 3
ст. 18.15 КоАП РФ.
Решением Арбитражного суда от 15.06.2012, оставленным без изменения постановлением
Арбитражного апелляционного суда от 16.08.2012, в удовлетворении заявления отказано.
В кассационной жалобе ООО «Э» просит отменить решение и постановление, ссылаясь на их
незаконность и необоснованность, нарушение судами норм материального права. При этом ООО
«Э» считает, что в его действиях отсутствует состав вмененного административного
правонарушения.
СЛОВО - ОТВЕТЧИКУ
Представитель УФМС России считает привлечение ООО «Э» к административной ответственности
обоснованным, факт совершения административного правонарушения, предусмотренного ч. 3 ст.
18.15 КоАП РФ, доказанным и просит оставить в силе постановления УФМС России от 27.03.2012 N
1459/217, решение Арбитражного суда от 15.06.2012 и постановление Арбитражного
апелляционного суда от 16.08.2012.
ИССЛЕДОВАНИЕ ДОКАЗАТЕЛЬСТВ В СУДЕ
Из установленных судебными инстанциями фактических обстоятельств по делу усматривается, что
постановлением УФМС России от 27.03.2012 N 1459/217 ООО «Э» признано виновным в
совершении административного правонарушения, ответственность за которое предусмотрена ч. 3
ст. 18.15 КоАП РФ.
ООО «Э» совершило противоправное деяние, нарушив требования п. 9 ст. 13.1 Федерального
закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской
Федерации» (далее - Закон) и постановления Правительства РФ от 18.03.2008 N 183 «Об
утверждении правил подачи работодателем или заказчиком работ (услуг) уведомления о
привлечении и использовании для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан и
(или) лиц без гражданства, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем
получения визы, и имеющих разрешение на работу» (далее - Правила). ООО «Э» не уведомило в
течение трех рабочих дней орган исполнительной власти о привлечении к трудовой деятельности
гражданина Республики Таджикистан Т., имеющего разрешение на работу серии 77 N 110186680.
Полагая, что привлечение к ответственности произведено незаконно и без достаточных на то
оснований, ООО «Э» обратилось с настоящим требованием в суд.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суды двух инстанций, исследовав и оценив
доказательства, исходя из предмета и оснований заявленных исковых требований, а также из
достаточности и взаимной связи всех доказательств в их совокупности, в соответствии с
4
требованиями ст. 71, 210 Арбитражного процессуального кодекса РФ, установив все обстоятельства,
входящие в предмет доказывания и имеющие существенное значение для правильного
разрешения, всесторонне, полно, объективно исследовав и оценив имеющиеся в материалах дела
доказательства, пришли к выводу о законности и обоснованности оспариваемого постановления.
Выводы суда первой инстанции и Апелляционного суда о применении нормы права соответствуют
установленным по делу обстоятельствам и имеющимся в деле доказательствам.
Частью 3 ст. 18.15 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность за не уведомление
территориального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление функций
по контролю и надзору в сфере миграции, органа исполнительной власти, ведающего вопросами
занятости населения в соответствующем субъекте РФ, или налогового органа о привлечении к
трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства, если такое
уведомление требуется в соответствии с федеральным законом.
В примечании 1 к ст. 18.15 КоАП РФ определено, что в целях настоящей статьи под привлечением к
трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства понимается
допуск в какой-либо форме к выполнению работ или оказанию услуг либо иное использование
труда иностранного гражданина или лица без гражданства.
В соответствии с п. 9 ст. 13.1 Закона работодатели или заказчики работ (услуг) вправе привлекать и
использовать для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в РФ в
порядке, не требующем получения визы, и имеющих разрешение на работу, без получения
разрешения на привлечение и использование иностранных работников, но с обязательным
уведомлением о таком привлечении и использовании территориального органа федерального
органа исполнительной власти в сфере миграции и органа исполнительной власти, ведающего
вопросами занятости населения в соответствующем субъекте РФ. Форма и порядок подачи
указанного уведомления устанавливаются уполномоченным федеральным органом
исполнительной власти.
Согласно п. 2 Правил работодатель и (или) заказчик работ (услуг), заключившие трудовой и (или)
гражданско-правовой договор с иностранным гражданином и (или) лицом без гражданства,
прибывшими в РФ в порядке, не требующем получения визы, и имеющими разрешение на работу,
обязаны в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты его заключения, уведомить
территориальный орган ФМС России и орган исполнительной власти, ведающий вопросами
занятости населения в соответствующем субъекте РФ, о привлечении и использовании для
осуществления трудовой деятельности указанных иностранного гражданина и (или) лица без
гражданства.
Подтверждением выполнения уведомителем обязанности по уведомлению территориального
органа ФМС России и органа службы занятости населения является наличие отметки о приеме
уведомления, проставляемой в установленном порядке в отрывной части бланка уведомления
указанными органами либо в случае направления уведомления почтовым отправлением
организацией федеральной почтовой связи (п. 10 Правил).
При разрешении спора суды обоснованно пришли к выводу о наличии в действиях ООО «Э»
состава вмененного правонарушения, выразившегося в неуведомлении компетентного органа о
привлечении к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина, поскольку им не были
приняты все зависящие от него меры по соблюдению правил и норм, за нарушение которых
предусмотрена административная ответственность.
Довод жалобы об отсутствии у ООО «Э» состава правонарушения, поскольку с иностранным
гражданином был заключен трудовой договор от 01.02.2012, однако к работе он не приступал, в
связи с чем обязанность по уведомлению компетентного органа у ООО «Э» отсутствовала,
отклоняется судом кассационной инстанции в силу противоречия п. 9 ст. 13.1 Закона, в
соответствии с которым работодатель обязан уведомлять соответствующий орган о заключении
или расторжении трудовых договоров. При этом законодатель не связывает обязанность
работодателя по уведомлению с фактическим допуском иностранного гражданина к трудовой
деятельности.
РЕШЕНИЕ СУДА
5
Изучив материалы дела, проверив в порядке ст. 286 Арбитражного процессуального кодекса РФ
правильность применения норм материального права и соблюдения норм процессуального права,
суд кассационной инстанции не находит оснований для отмены судебных актов. Нормы
материального и процессуального права, несоблюдение которых является основанием для отмены
решения в соответствии со ст. 288 АПК РФ, не нарушены.
Руководствуясь статьями 284, 286-289 АПК РФ, суд постановил: решение Арбитражного суда от
15.06.2012, постановление Арбитражного апелляционного суда от 16.08.2012 оставить без
изменения, кассационную жалобу ООО «Э» - без удовлетворения.
к оглавлению
УВОЛЬНЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ. ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕДУРЫ
Дата публикации: 07.03.2013
Автор: Ю.А.Кучина
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30
Выпуск: 3 3
Ю.А. Кучина, канд. юрид. наук, доцент кафедры трудового права Уральской государственной
юридической академии
©Ю.А. Кучина, 2013
Руководитель организации - важная персона. Традиционно все вопросы, связанные с
оформлением его полномочий, стоят особняком и решаются с учетом специальных правил. Такой
подход, конечно же, оправдан. «Первое лицо» обладает настолько серьезными правами и
обязанностями, что иногда даже не воспринимается как сотрудник организации и член трудового
коллектива.
Увольнение руководителя - мероприятие ответственное, требующее учета норм трудового и
гражданского законодательства. Наша статья поможет вам разобраться в этой сложной процедуре,
учесть все нюансы прекращения трудовых отношений с руководителем и правильно оформить
необходимые документы.
Прекращение трудовых отношений с работником - руководителем организации, с одной стороны,
должно производиться по общим правилам, установленным Трудовым кодексом РФ. С другой
стороны, поскольку руководитель является еще и единоличным исполнительным органом
юридического лица, в этой процедуре следует учитывать положения гражданского
законодательства, а также требования учредительных документов организации о полномочиях
руководителя и деятельности органов, имеющих право на прекращение с ним трудового договора.
КТО ПРИНИМАЕТ РЕШЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЯ?
Во всех случаях решение о прекращении полномочий руководителя организации принимается
уполномоченным органом или лицом, которые вправе назначить или избрать его на
соответствующую должность (табл. 1).
[Графические материалы:
Таблица 1 Принятие решения о прекращении полномочий руководителя организации
Материал доступен в бумажной версии издания]
КАК ПРИНИМАЕТСЯ РЕШЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЯ?
Решение о прекращении трудовых отношений с руководителем организации уполномоченные
6
органы и лица принимают в соответствии с определенной процедурой в зависимости от того, кем
именно принимается решение.
...В акционерных обществах
Решение о прекращении трудовых отношений с руководителем в акционерном обществе
принимает общее собрание акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не
отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Порядок
проведения внеочередного общего собрания акционеров установлен ст. 55 Закона об АО.
[типичный вопрос]
Как проводится заседание совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества?
Если речь идет об иных основаниях прекращения трудового договора с руководителем
организации (например, будет решаться вопрос об увольнении руководителя по п. 2 ст. 278 ТК
РФ), то заседание совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества созывается
председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества по его собственной
инициативе, по требованию члена совета директоров (наблюдательного совета), ревизионной
комиссии (ревизора) общества или аудитора общества, а также иных лиц, определенных уставом
общества.
Порядок созыва и проведения заседаний совета директоров (наблюдательного совета) общества
определяется уставом или внутренним документом общества. Данные документы могут
предусматривать возможность учета при определении наличия кворума и результатов
голосования письменного мнения члена совета директоров (наблюдательного совета) общества,
отсутствующего на заседании, по вопросам повестки дня, а также возможность принятия решений
заочным голосованием.
Кворум для проведения заседания определяется уставом общества, но не должен быть менее
половины от числа избранных членов совета директоров (наблюдательного совета). По общему
правилу решения на заседании принимаются большинством голосов членов совета директоров
(наблюдательного совета), участвующих в заседании. При решении вопросов каждый обладает
одним голосом. В случае равенства голосов уставом общества при принятии решений может быть
предусмотрено право решающего голоса председателя совета директоров (наблюдательного
совета).
...В обществе с ограниченной ответственностью
В обществе с ограниченной ответственностью порядок деятельности совета директоров
(наблюдательного совета) общества определяется уставом общества.
Порядок созыва общего собрания участников общества определен в ст. 36 Закона об ООО.
Если говорить о созыве внеочередного общего собрания участников ООО, то право на его созыв,
помимо руководителя общества, имеет совет директоров (наблюдательный совет) общества,
ревизионная комиссия (ревизор) общества, аудитор, а также участники общества, обладающие в
совокупности не менее чем одной десятой от общего числа голосов участников общества.
Руководитель ООО обязан в течение пяти дней с момента получения требования о проведении
внеочередного общего собрания участников общества рассмотреть данное требование и принять
решение о проведении внеочередного общего собрания участников общества или об отказе в его
проведении.
В случае принятия решения о проведении внеочередного общего собрания участников общества
оно должно быть проведено не позднее сорока пяти дней со дня получения требования о его
проведении.
Если в течение установленного срока не принято решение о проведении внеочередного общего
собрания участников общества или принято решение об отказе в его проведении, собрание может
быть созвано органами или лицами, требующими его проведения. В данном случае директор
обязан представить указанным органам или лицам список участников общества с их адресами.
7
Инициатор проведения внеочередного общего собрания участников должен не позднее чем за
тридцать дней до его проведения уведомить об этом каждого участника общества заказным
письмом по адресу, указанному в списке участников общества, или иным способом,
предусмотренным уставом. В уведомлении должны быть указаны время и место проведения
общего собрания участников общества, а также предлагаемая повестка дня.
[типичный вопрос]
Как принимается решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем ООО?
В силу п. 8 ст. 37 Закона об ООО такое решение принимается большинством голосов от общего
числа голосов участников общества, однако в Уставе может быть предусмотрена необходимость
большего числа голосов для принятия такого решения.
Кроме того, решение вопроса о досрочном прекращении трудового договора с руководителем
организации может быть принято без проведения собрания заочным голосованием (опросным
путем). Такое голосование может быть проведено путем обмена документами посредством
почтовой, телеграфной, телетайпной, телефонной, электронной или иной связи, обеспечивающей
аутентичность передаваемых и принимаемых сообщений и их документальное подтверждение.
Отметим, что возможность проведения заочного голосования и его порядок определяются
внутренним документом общества, который должен предусматривать обязательность сообщения
всем участникам общества предлагаемой повестки дня, возможность ознакомления всех
участников общества до начала голосования со всеми необходимыми информацией и
материалами, возможность вносить предложения о включении в повестку дня дополнительных
вопросов, обязательность сообщения всем участникам общества до начала голосования
измененной повестки дня, а также срок окончания процедуры голосования (ст. 38 Закона об ООО).
КАК ОФОРМЛЯЕТСЯ РЕШЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЯ?
В том случае, если заседание совета директоров (наблюдательного совета) или общего собрания
участников (акционеров) состоялось, принимается решение о прекращении трудового договора,
которое оформляется протоколом (приложение 1).
Например, на данный документ указывают ст. 37 Закона об ООО, ст. 63 и 68 Закона об АО.
Требования к содержанию протоколов также можно найти в соответствующих законах.
Например, в протоколе заседания совета директоров указывается:
* место и время его проведения;
* лица, присутствующие на заседании;
* повестка дня заседания;
* вопросы, поставленные на голосование, и итоги голосования по ним;
* принятые решения.
Протокол заседания совета директоров (наблюдательного совета) общества подписывается
председательствующим на заседании, который несет ответственность за правильность составления
протокола.
Какие требования предъявляются к содержанию и порядку составления протоколов общего
собрания акционеров?
В протоколе общего собрания акционеров указывается:
* место и время проведения общего собрания акционеров;
8
* общее количество голосов, которыми обладают акционеры - владельцы голосующих акций
общества;
* количество голосов, которыми обладают акционеры, принимающие участие в собрании;
* председатель (президиум) и секретарь собрания, повестка дня собрания.
В протоколе общего собрания акционеров общества должны содержаться основные положения
выступлений, вопросы, поставленные на голосование, и итоги голосования по ним, решения,
принятые собранием.
Протокол составляется в двух экземплярах не позднее трех рабочих дней после закрытия общего
собрания. Оба экземпляра подписываются председательствующим на общем собрании акционеров
и секретарем общего собрания акционеров.
В обществе с ограниченной ответственностью ведение протокола общего собрания участников
общества организует сам руководитель.
[типичный вопрос]
Как оформляется решение единственного акционера (участника) общества?
Если акционер (участник) единственный, то прекращение полномочий руководителя организации
оформляется решением единственного акционера (участника). На это указывает ст. 47 Закона об
АО, согласно которой в обществе, все голосующие акции которого принадлежат одному акционеру,
решения по вопросам, относящимся к компетенции общего собрания акционеров, принимаются
этим акционером единолично и оформляются письменно. При этом положения закона,
определяющие порядок и сроки подготовки, созыва и проведения общего собрания акционеров, не
применяются. Аналогичные положения содержатся в ст. 39 Закона об ООО.
ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕДУРЫ В ОТДЕЛЬНЫХ СИТУАЦИЯХ
В силу особенностей статуса на руководителя организации распространяются как общие
основания прекращения трудового договора (например, соглашение сторон, истечение срока
трудового договора), так и специальные основания (например, смена собственника имущества
организации, дисквалификация, принятие необоснованного решения, повлекшего за собой
нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу
организации). Кроме того, дополнительные основания увольнения руководителя организации
могут быть предусмотрены в самом трудовом договоре (табл. 2).
Таблица 2 Дополнительные основания увольнения руководителей с примерами записей об
увольнении в трудовую книжку
Дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем
организации/Примеры внесения записи об увольнении в трудовую книжку руководителя
Смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)/Уволен в связи со сменной
собственника имущества организации, пункт 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса
Российской Федерации
Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его
заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)/Уволен за однократное грубое
нарушение трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской
Федерации
Отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с
законодательством о несостоятельности (банкротстве) (п. 1 ст. 278 ТК РФ)/Уволен в связи с
отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности
(банкротстве), пункт 1 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации
Принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества
9
организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении
трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ)/Уволен в связи с принятием общим собранием участников
общества решения о досрочном расторжении трудового договора, пункт 2 статьи 278 Трудового
кодекса Российской Федерации
Основания, предусмотренные трудовым договором (п. 3 ст. 278 ТК РФ). Например, наличие по
вине руководителя более чем двухмесячной задолженности по заработной плате
работникам/Уволен в связи с наличием более чем двухмесячной задолженности по заработной
плате работникам (пункт 25.2 трудового договора), пункт 3 статьи 278 Трудового кодекса
Российской Федерации
Важно учитывать, что в отношении увольнения руководителя организации действуют общие
нормы трудового законодательства.
Например, если подходит к концу срок трудового договора, заключенного с руководителем
организации, то в соответствии со ст. 79 ТК РФ его нужно предупредить об увольнении в
письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
[практическая ситуация и ее решение]
Срок трудового договора, заключенного с директором, истекает. Кто должен направить ему
письменное предупреждение о прекращении трудового договора?
Общее собрание акционеров (участников) таким правом не обладает, так как его компетенция
исчерпывается решением вопросов, указанных в Законе об АО и в Законе об ООО. Вопрос о том,
кто должен предупредить руководителя об истечении срока его трудового договора, должен быть
прямо урегулирован в уставе или локальных нормативных актах организации. На практике
зачастую таким полномочием наделяется совет директоров (наблюдательный совет).
Хорошо, если такое уведомление будет направлено руководителю после того, как станет понятно,
выдвинута его кандидатура для очередного избрания единоличным исполнительным органом
юридического лица или нет. Если этот вопрос решен положительно, то директора в уведомлении
можно одновременно уведомить о заседании совета директоров (наблюдательного совета), общего
собрания акционеров (участников), где будет решаться вопрос об избрании единоличного
исполнительного органа общества.
Другой пример. При увольнении руководителя организации за совершение дисциплинарного
проступка необходимо соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности,
предусмотренную ст. 192 и 193 ТК РФ.
[обратите внимание]
Часто работодатели уверены, что уволить директора они могут в любое время, даже если он
находится на «больничном», но это не так. На руководителя организации распространяется
гарантия, предусмотренная ч. 6 ст. 81 ТК РФ: не допускается увольнение работника по инициативе
работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности
индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период
пребывания в отпуске.
В пункте 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» говорится: принимая во
внимание, что ст. 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в
зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя
организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо
собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом)
решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по
инициативе работодателя, и гл. 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя
организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в
виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной
нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации
либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с
10
руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его
временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.
[обратите внимание]
Увольнение по инициативе руководителя
Такое общее основание увольнения, как расторжение трудового договора по собственному
желанию, в отношении руководителя организации имеет одну особенность - руководитель должен
предупредить работодателя (собственника имущества, его представителя) не менее чем за один
месяц до увольнения (ст. 280 ТК РФ).
Заявление об увольнении должно быть обязательно письменным. Именно наличие такого
заявления служит доказательством законности и обоснованности увольнения. Показателен
следующий пример из судебной практики.
В областном суде 18.10.2011 было рассмотрено дело по кассационной жалобе ООО «Л» на решение
районного суда от 24.08.2011. Районный суд восстановил С. в должности директора ООО «Л» с
30.06.2011, признал п. 10, 11 и 12 решения внеочередного собрания участников ООО «Л»
незаконными.
В судебном заседании было установлено, что 29.06.2011 внеочередным собранием участников
общества принято решение о снятии с С. полномочий директора. При этом истец утверждал, что
заявления об увольнении по собственному желанию либо о досрочном сложении полномочий
директора он не подавал.
Областной суд согласился с решением районного суда, указав, что на основании протокола
внеочередного общего собрания участников ООО «Л» приказом N... от 29.06.2011 С. был уволен с
занимаемой должности. Как указано в приказе, основанием увольнения С. послужило его
заявление. Из материалов дела следует, что письменное заявление С. о прекращении его
полномочий директора ООО «Л», подтверждающее его волеизъявление на прекращение
заключенного с ним трудового договора, отсутствует, сам истец при рассмотрении дела отрицал
написание подобного заявления. Отсутствие его волеизъявления на увольнение подтверждается и
тем обстоятельством, что при проведении внеочередного общего собрания участников от
29.06.2011 С. не голосовал по данному вопросу (в то время как он является одним из учредителей),
что подтвердил в судебном заседании вновь избранный директор общества М.
В материалах дела имеются два экземпляра ксерокопий, сделанных с описи документов общества,
переданных 01.07.2011 вновь избранному директору М., один из которых содержит указание на
наличие заявления С., другой такого указания не содержит. При таковых обстоятельствах судом
правомерно не принят во внимание предъявленный в качестве доказательства подлинник данной
описи от 01.07.2011, в котором указывается на наличие заявления С. о прекращении полномочий.
С учетом установленных выше обстоятельств судом обоснованно сделан вывод об отсутствии
добровольного волеизъявления истца С., выраженного в установленном законом порядке, на
прекращение полномочий директора общества и незаконности его последующего увольнения.
[типичный вопрос]
Кому должен адресовать заявление об увольнении руководитель организации?
Естественно, писать такое заявление «самому себе» не имеет смысла. Под работодателем в данном
случае понимается уполномоченный орган или уполномоченные лица, которые вправе прекратить
полномочия руководителя организации (о них мы уже упоминали выше).
[практическая ситуация и ее решение]
Наш директор написал заявление о прекращении полномочий и оставил его в отделе кадров со
словами «отправьте по адресу и проследите, чтобы учредители все получили». Кому должен
передавать руководитель свои заявления? Может ли он вот так оставлять их в отделе кадров или у
секретаря?
Полагаем, следить за отправкой своего заявления руководитель должен сам. Если полномочия
11
прекратить трудовой договор с директором принадлежат совету директоров (наблюдательному
совету), то передать заявление следует председателю совета директоров (наблюдательного совета),
т. к. именно он организует его работу, а также созывает заседания совета директоров
(наблюдательного совета) общества. Если же решение вопроса о досрочном прекращении
трудового договора находится в компетенции общего собрания акционеров (участников), то
руководитель должен оповестить о своем решении в письменной форме всех акционеров или
участников. В государственных или муниципальных унитарных предприятиях руководитель
передает заявление лицу, возглавляющему орган государственной власти РФ, орган
государственной власти субъекта РФ, орган местного самоуправления, которые осуществляют
функции собственника имущества унитарного предприятия.
При этом заявление об увольнении может быть направлено заказным письмом с уведомлением о
вручении. Если в дальнейшем не удастся провести заседание совета директоров (наблюдательного
совета) или заседание общего собрания акционеров (участников), то директор сможет подтвердить
факт отправки заявления.
В акционерных обществах руководитель не обладает правом созыва общего собрания акционеров,
если только он сам не является акционером, владеющим не менее чем 10 процентами голосующих
акций общества. Поэтому, если руководитель хочет уволиться, ему мало предупредить об этом
акционеров, необходимо еще добиться проведения общего собрания акционеров для принятия
решения о прекращении его полномочий. С соответствующей просьбой он может обратиться,
например, в совет директоров (наблюдательный совет) общества.
Руководитель общества с ограниченной ответственностью обязан как минимум за месяц до
прекращения работы направить участникам общества заявление о расторжении трудового
договора, а также известить их о созыве общего собрания участников (п. 1 и 2 ст. 35, п. 1.2 ст. 36
Закона об ООО).
[практическая ситуация и ее решение]
Директор направил участникам общества заявление об увольнении по собственному желанию и
уведомление о созыве внеочередного общего собрания для принятия решения о прекращении его
полномочий. Но участники проигнорировали эту информацию и на собрание не явились. Таким
образом, к моменту истечения срока предупреждения об увольнении решение по директору
принято не было. Несмотря на это, директор издал приказ о сложении полномочий и прекратил
работу. Вправе ли он был так поступить?
Статьей 2 ТК РФ закреплен принцип свободы труда и принцип запрета принудительного труда.
Это означает, что работодатель не вправе отказать работнику в расторжении трудового договора.
Следовательно, если руководитель организации надлежащим образом уведомил уполномоченный
орган о желании прекратить трудовой договор, предпринял все от него зависящее для проведения
заседания совета директоров (наблюдательного совета) или общего собрания, то трудовой договор
прекращается по истечении месячного срока предупреждения. Поэтому после истечения срока
предупреждения об увольнении директор, как и любой другой работник, имеет право прекратить
работу (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).
Посмотрим, какое судебное решение было принято в аналогичной ситуации.
Заявление о прекращении полномочий генерального директора ООО, решение о проведении
внеочередного общего собрания и уведомление о проведении внеочередного общего собрания
были вручены участникам общества лично в руки или отправлены ценным письмом с
уведомлением. По мнению суда, такое письмо может рассматриваться как надлежащее
уведомление работодателя об увольнении по собственному желанию.
При этом отказ участников от общего собрания фактически лишил генерального директора права
расторгнуть трудовой договор.
Свобода труда закреплена ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ. В соответствии со ст. 2 ТК РФ
принудительный труд запрещен, т. е. участники общества не могут отказать руководителю
организации в праве уволиться по собственному желанию. Общее собрание необходимо лишь для
того, чтобы принять его заявление. Учитывая право директора расторгнуть трудовой договор в
любое время, бездействие участников является не чем иным, как злоупотреблением правом (п. 27
12
постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
По истечении месяца после извещения работодателя о расторжении трудового договора директор
на основании ст. 280 ТК РФ имел право прекратить работу, издав соответствующий приказ.
Увольнение по решению работодателя
Уполномоченный орган юридического лица должен принять решение о досрочном прекращении
трудового договора с руководителем организации. Если речь идет о хозяйственных обществах, то
такое решение принимается или на заседании совета директоров, или на внеочередном общем
собрании акционеров (участников).
В обществе с ограниченной ответственностью может возникнуть такая проблема. Согласно ст. 35
Закона об ООО внеочередное общее собрание участников общества проводится в случаях,
определенных Уставом общества, а также в любых иных случаях, если проведения такого общего
собрания требуют интересы общества и его участников. При этом решение о созыве общего
собрания участников общества, в том числе и по требованию совета директоров (наблюдательного
совета), принимает именно руководитель организации.
Напомним, что в течение пяти дней с момента получения соответствующего требования о
проведении внеочередного общего собрания участников общества он обязан принять решение о
проведении такого собрания или об отказе в его проведении.
Но со стороны руководителя общества возможно злоупотребление правом, когда он, зная о
повестке дня внеочередного собрания акционеров, намеренно будет затягивать с его проведением.
Особенно это актуально при решении вопроса о досрочном прекращении полномочий
руководителя, в том числе и за виновные действия.
Свою позицию по данному поводу обозначил Верховный Суд РФ.
Решение внеочередного общего собрания участников ООО о прекращении трудового договора с
руководителем правомерно даже при формальном нарушении установленных Законом об ООО
требований к процедуре созыва собрания.
В соответствии с п. 2 ст. 35 Закона об ООО внеочередное общее собрание участников общества
созывается исполнительным органом общества по его инициативе, по требованию совета
директоров (наблюдательного совета) общества, ревизионной комиссии (ревизора) общества,
аудитора, а также участников общества, обладающих в совокупности не менее чем одной десятой
от общего числа голосов участников общества.
Верховный Суд РФ не согласен с той точкой зрения, что проведение внеочередного общего
собрания участников общества по поводу прекращения полномочий руководителя без его
уведомления об этом является прямым нарушением указанной нормы, поскольку установление в
законе обязанности исполнительного органа созвать внеочередное общее собрание участников
общества не означает установления запрета на проведение такого собрания без его участия.
Таким образом, если в соответствии с учредительными документами вопросы образования
исполнительного органа и досрочного прекращения его полномочий относятся к компетенции
общего собрания участников, решение данного вопроса на общем собрании участников без
участия соответствующего должностного лица законно.
[практическая ситуация и ее решение]
На очередном общем собрании участников общества принято решение о досрочном расторжении
трудового договора с директором по п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии его виновных действий. На
собрании директор не присутствовал, мотивы увольнения ему неизвестны. Надо ли как-то
официально в письменной форме сообщить ему причины увольнения, и может ли он такое
увольнение оспорить?
Решением уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества
организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) трудовой договор с
13
руководителем организации может быть расторгнут в одностороннем порядке по п. 2 ст. 278 ТК
РФ. Решение о расторжении трудового договора с руководителем унитарного предприятия
принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке,
установленном Правительством РФ, после предварительного одобрения аттестационной
комиссией.
При этом закон не дает примерного перечня причин и обстоятельств, которые могут послужить
поводом к увольнению руководителя организации по рассматриваемому основанию. Таким
образом, формально решение о расторжении трудового договора с руководителем организации по
п. 2 ст. 278 ТК РФ не требует какого-либо обоснования со стороны компетентного лица (органа),
принявшего такое решение.
Такого мнения придерживается и Конституционный Суд РФ в постановлении от 15.03.2005 N 3-П при увольнении руководителя организации по соответствующему основанию не требуется
указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения
с ним трудового договора.
Но нельзя не учитывать один из важнейших принципов трудового права - запрет дискриминации
в сфере труда, когда никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать
какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка,
должностного положения и прочих обстоятельств, не связанных с деловыми качествами (ст. 3 ТК
РФ). Так, руководитель, подозревающий, что его уволили по причинам дискриминационного
характера, вправе оспорить свое увольнение в судебном порядке. И если факт дискриминации
будет доказан, суд наверняка признает увольнение незаконным. Поэтому рекомендуем все-таки
сообщать письменно руководителю организации причины его досрочного увольнения, чтобы не
возникло повода обвинить работодателя в дискриминации.
КАК ОФОРМЛЯЕТСЯ УВОЛЬНЕНИЕ?
Согласно ст. 841 ТК РФ увольнение работника оформляется приказом работодателя независимо от
основания увольнения и должности, которую занимал работник. Даже если по должности он был
генеральным директором организации. Во всяком случае, никаких исключений по этому поводу не
предусмотрено.
[типичный вопрос]
Нужно ли издавать приказ об увольнении руководителя?
В письме Роструда от 11.03.2009 N 1143-ТЗ указывается, что «в процессе трудовых отношений
руководитель издает (в том числе в отношении себя) приказы (например, об убытии в
командировку, отпуск)». Но одно дело командировки и отпуск, другое - прием и увольнение.
Поэтому нередко на практике приказ по личному составу об увольнении руководителя не издается.
Вместо этого руководитель организации издает и подписывает приказ по основной деятельности о
прекращении полномочий руководителя (приложение 2).
Но в положениях ТК РФ об оформлении увольнения речь идет именно о приказе по личному
составу, а не о протоколе общего собрания или письменном решении собственника имущества
организации о прекращении трудового договора с руководителем организации и не о приказе по
основной деятельности. Полагаем, что, помимо названных документов, необходимо оформить и
приказ по личному составу об увольнении руководителя.
[типичный вопрос]
Кто должен подписать приказ по личному составу об увольнении руководителя?
Акционеры и участники общества не уполномочены издавать распорядительные документы.
Приказы и распоряжения, в том числе по личному составу, от имени работодателя издает именно
руководитель организации.
До 1 января 2013 г. в связи с применением унифицированных форм, утв. постановлением
Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, правомерность оформления увольнения руководителя
организации приказом о прекращении (сложении) полномочий подвергалась сомнению,
14
поскольку такой приказ не соответствовал унифицированной форме N Т-8. Однако с 1 января 2013
г., после вступления в силу Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»,
согласно которому работодатели (за исключением организаций государственного сектора)
применяют собственные формы первичных учетных документов по учету труда и его оплаты,
унифицированная форма N Т-8 стала необязательной. Работодатели в настоящее время могут
утвердить такую форму приказа об увольнении, которая подходила бы и для оформления
прекращения трудовых отношений с руководителем организации.
Выдача трудовой книжки
В последний день работы руководителю, как и любому другому работнику, должна быть выдана
трудовая книжка с записью об увольнении (приложение 3). Кто будет вносить такую запись,
определяется внутренними правилами организации.
Согласно п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой
книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N
225 «О трудовых книжках», ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек
несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом работодателя. Это может быть,
например, начальник отдела кадров. Сотрудник, ответственный за ведение трудовых книжек, при
увольнении руководителя заверяет своей подписью все записи, внесенные в трудовую книжку за
время его работы в организации, ставит печать работодателя и предлагает руководителю со своей
стороны удостоверить внесенные в его трудовую книжку записи.
[практическая ситуация и ее решение]
Организация небольшая - все трудовые книжки хранятся в сейфе в кабинете директора, лицо,
ответственное за ведение трудовых книжек, специальным приказом не назначено. Кто должен
внести запись в трудовую книжку самого директора при его увольнении?
В ситуации, когда никакой сотрудник организации не назначен приказом ответственным за
ведение трудовых книжек, таким ответственным лицом является сам директор. Поскольку
увольняемый сотрудник и ответственный за ведение трудовых книжек совпадают в одном лице,
директор должен в день увольнения сам внести в свою трудовую книжку запись об увольнении, а
также заверить все записи о трудовой деятельности у данного работодателя, расписавшись в
трудовой книжке дважды - как лицо, ответственное за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых
книжек, и как работник.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку руководителю
невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, необходимо направить
уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее
по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от
ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Расчет при увольнении
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся руководителю,
производится в день его увольнения в порядке, определенном ст. 140 ТК РФ.
В расчет войдет заработная плата директора за отработанное время, компенсация за
неиспользованный отпуск (при его наличии), а также в ряде случаев - денежная компенсация.
Например, в случае расторжения трудового договора с руководителем организации в связи со
сменой собственника имущества организации по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ новый собственник обязан
выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
При увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ (при отсутствии виновных действий (бездействия)
руководителя) ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но
не ниже трехкратного среднего месячного заработка.
ЧТО ЕЩЕ СЛЕДУЕТ УЧЕСТЬ?
В соответствии со ст. 5 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ «О государственной
15
регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» в Едином государственном
реестре юридических лиц (ЕГРЮЛ) среди прочего содержатся сведения о фамилии, имени,
отчестве и должности лица, имеющего право без доверенности действовать от имени
юридического лица, а также паспортные данные такого лица или данные иных документов,
удостоверяющих его личность, а также идентификационный номер налогоплательщика (ИНН).
[типичный вопрос]
Обязаны ли работодатели сообщать об изменении сведений, указанных при регистрации?
Юридическое лицо в течение трех рабочих дней с момента изменения указанных сведений
обязано сообщить об этом в регистрирующий орган по месту своего нахождения. Уведомление
налогового органа производится путем подачи на государственную регистрацию заявления по
установленной форме.
[практическая ситуация и ее решение]
В организации меняется руководитель. Может ли «старый» директор направить в налоговый
орган заявление об изменении сведений в ЕГРЮЛ?
Подписать такое заявление должен руководитель постоянно действующего исполнительного
органа юридического лица или иное лицо, имеющее право без доверенности действовать от имени
этого юридического лица. Бывший директор совершить эти действия не может, поскольку, вопервых, с момента прекращения полномочий руководителя организации он утрачивает право
действовать от имени юридического лица без доверенности, во-вторых, сама форма заявления
предполагает внесение информационных сведений о том физическом лице, которое может
действовать без доверенности (т. е. о новом директоре).
Учтите, что сведения о бывшем руководителе организации будут содержаться в ЕГРЮЛ до
момента внесения информации о новом руководителе.
При увольнении руководителя организации его полномочия прекращаются, конечно же, вне
зависимости от внесения соответствующих сведений в ЕГРЮЛ.
Основанием для вынесения определения о прекращении производства по апелляционной жалобе
ОАО «О» послужило заявление об отказе от апелляционной жалобы, подписанное представителем
общества на основании доверенности, выданной от имени ОАО «О» генеральным директором Н.,
полномочия которого подтверждаются выпиской из ЕГРЮЛ от 10.01.2007.
Суд кассационной инстанции посчитал данный вывод суда необоснованным в связи со
следующим.
Согласно ст. 69 Закона об АО руководство текущей деятельностью общества осуществляется
единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором).
В соответствии с уставом ОАО «О» назначение генерального директора общества является
компетенцией общего собрания акционеров.
В материалах дела имеются протокол внеочередного общего собрания акционеров ОАО «О» от
06.06.2006, согласно которому генеральным директором общества избран Ш., и приказ от
06.06.2006, на основании которого Ш. приступил к исполнению обязанностей в качестве
генерального директора ОАО «О». При этом доказательства признания в установленном порядке
указанного протокола недействительным в материалах дела отсутствуют.
По смыслу ст. 69 Закона об АО с момента прекращения компетентным органом управления
полномочий единоличного исполнительного органа лицо, чьи полномочия как руководителя
организации прекращены, не вправе без доверенности действовать от имени общества, в том числе
подписывать заявления о внесении в ЕГРЮЛ сведений о новом единоличном исполнительном
органе (генеральном директоре).
Исходя из изложенного, учитывая, что выписка из ЕГРЮЛ подтверждает лишь факт регистрации
сведений о юридическом лице и его руководителе, при этом положения Гражданского кодекса РФ
16
и Закона об АО не связывают возникновение или прекращение полномочий единоличного
исполнительного органа общества с фактом внесения таких сведений в государственный реестр, у
Н. отсутствовали полномочия действовать от имени общества при выдаче доверенности
представителю от имени ОАО «О» на отказ от апелляционной жалобы.
***
Приложение 1 Пример оформления протокола общего собрания участников ООО о прекращении
полномочий руководителя общества
[шаблон документа на портале www.pro-personal.ru]
Общество с ограниченной ответственностью «Барьер» (ООО «Барьер»)
ПРОТОКОЛ общего собрания участников Общества
12.03.2013 N 8-n
Москва
Председательствующий - Матвеев П.П.
Секретарь - Войченко Е.А.
Присутствовали: 8 человек, что составляет 100 % участников Общества (список прилагается).
ПОВЕСТКА ДНЯ:
1. О прекращении трудового договора с генеральным директором Ореховым К.А.
2. Об избрании генерального директора Общества.
3. О заключении трудового договора с генеральным директором Общества.
1. СЛУШАЛИ
…
ВЫСТУПИЛИ:
…
ПОСТАНОВИЛИ:
Прекратить полномочия генерального директора Общества Орехова К.А. 15.03.2013 в связи с
истечением срока его трудового договора. Уведомить Орехова К.А. об увольнении.
Голосование: единогласно.
Председательствующий Матвеев П.П. Матвеев
Секретарь Войченко Е.А. Войченко
С протоколом ознакомлен [подпись] К.А. Орехов
В дело N 01-03
Седова 12.03.2013
***
17
Приложение 2 Пример оформления приказа по основной деятельности о прекращении
полномочий руководителя организации (фрагмент)
[шаблон документа на портале www.pro-personal.ru]
Общество с ограниченной ответственностью «Барьер»
(ООО «Барьер»)
ПРИКАЗ
15.03.2013 N 64 Москва
О прекращении полномочий генерального директора Общества
На основании решения общего собрания участников ООО «Барьер» (протокол от 12.03.2013 N 8-n)
в связи с истечением срока трудового договора слагаю с себя полномочия генерального директора
Общества 15.03.2013.
Генеральный директор [подпись] К.А. Орехов
С приказом ознакомлены:
Зам. генерального директора [подпись] [дата] Н.Н. Петров
15.03.2013
Главный бухгалтер [подпись] [дата] Л.А. Безонова
15.03.2013
…
…
***
[Графические материалы:
Приложение 3 Пример внесения записи в трудовую книжку руководителя организации об
увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
[шаблон документа на портале www.pro-personal.ru]
Материал доступен в бумажной версии издания]
***
Подробнее о процедурах увольнения руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ см.:
Электронная система кадровика. Пошаговые инструкции.
Получить бесплатный доступ на один день можно по тел.: 8 (495) 937-90-82 и на сайте: www.propersonal.ru/e-sk/request-access
***
Совет
При оформлении прекращения трудового договора с руководителем организации желательно
издавать два приказа: по основной деятельности - о прекращении полномочий руководителя и по
личному составу - об увольнении
18
***
Обратите внимание!
Закон не связывает возникновение и прекращение полномочий единоличного исполнительного
органа с внесением соответствующей записи в ЕГРЮЛ
к оглавлению
УВАЖАЕМЫЕ КОЛЛЕГИ!
Дата публикации: 07.03.2013
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 3
Выпуск: 3 3
В нашей работе не бывает мелочей. В любой кадровой процедуре важно соблюдать определенную
последовательность действий и аккуратно оформлять каждый документ. Особое значение
внимание к деталям приобретает в ситуациях, когда нарушение предусмотренного порядка грозит
серьезными финансовыми последствиями. Но при большом объеме работы, имея «на повестке
дня» несколько задач, мы зачастую сосредотачиваемся на решении только самых сложных. И как
следствие - допускаем досадные ошибки там, где этого можно было избежать.
В рубрике «Трудовые споры» мы привели два судебных решения. В первом случае спор с органами
ФМС России выиграл работодатель, а во втором решение принято в пользу миграционной службы.
Ситуации и действия работодателей похожи, вот только во втором случае упущен важный этап
процедуры заключения трудового договора с иностранцем.
Подобные ошибки можно исключить с помощью грамотной организации работы кадровой
службы. Об этом читайте в нашей новой серии статей «Создание кадровой службы».
P. S. Поздравляем с праздником всех читательниц «Справочника кадровика». Желаем вам счастья,
весеннего настроения и профессиональных успехов!
Главный редактор Лидия Потапова
к оглавлению
НОВОЕ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ
Дата публикации: 07.03.2013
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 10, 11, 12, 13
Выпуск: 3 3
ОБЗОР ПОДГОТОВЛЕН С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ЭЛЕКТРОННОЙ СИСТЕМЫ КАДРОВИКА
Федеральный закон от 30.12.2012 N 327-ФЗ
[норма изменена]
Федеральному гражданскому служащему, достигшему предельного возраста пребывания на
гражданской службе, замещающему должность гражданской службы категории «руководители»
19
высшей группы должностей гражданской службы, срок гражданской службы с его согласия может
быть продлен по решению Президента РФ, но не свыше чем до достижения им возраста 70 лет.
***
Федеральный закон от 30.12.2012 N 320-ФЗ
[норма изменена]
[см. «Для кадровика: Нормативные акты» на N 4’2013]
Изменениями в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской
Федерации» уточнен порядок оформления разрешения на временное проживание иностранного
гражданина, а также порядок выдачи или продления срока действия вида на жительство и форма
заявления о выдаче или продлении срока действия вида на жительство. Установлено, что перечень
документов, представляемых одновременно с заявлением о выдаче или продлении срока действия
вида на жительство, в том числе представляемых в форме электронного документа, утверждается
ФМС России. Кроме того, теперь иностранному гражданину, получившему разрешение на
временное проживание в РФ, оформление разрешения на работу не требуется.
***
Федеральный закон от 30.12.2012 N 315-ФЗ
[норма изменена]
[см. «Для кадровика: Нормативные акты» на N 4’2013]
Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»
дополнен новым понятием «приглашающая сторона» (ст. 2). Приглашающая сторона принимает
меры по реализации гарантий материального, медицинского и жилищного обеспечения
приглашенного иностранного гражданина в период его пребывания в РФ. Непринятие
приглашающей стороной мер по такому обеспечению приглашенного иностранного гражданина
или лица без гражданства в период его пребывания в РФ влечет наложение административного
штрафа на должностных лиц в размере от 40 000 до 50 000 руб.; на юридических лиц - от 400 000
до 500 000 руб. (ст. 18.9 КоАП РФ).
***
Федеральный закон от 30.12.2012 N 288-ФЗ
[норма изменена]
Внесенными изменениями в федеральные законы «Об обороне», «О мобилизационной подготовке
и мобилизации в Российской Федерации», «О воинской обязанности и военной службе» и «О
статусе военнослужащих» создается совершенно новая система подготовки и накопления запаса
для мобилизационного развертывания Вооруженных Сил РФ и других формирований путем
создания мобилизационных людских резервов в дополнение к существующим в настоящее время
мобилизационным людским ресурсам.
Поступить в мобилизационные людские резервы смогут граждане, пребывающие в составе запаса
на добровольной основе, путем заключения контракта о пребывании в резерве. В контракте
закрепляются срок, в течение которого гражданин обязуется пребывать в резерве, и условия
контракта о пребывании в резерве (в том числе размер ежемесячного оклада).
***
Федеральный закон от 30.12.2012 N 285-ФЗ
[норма изменена]
Внесены изменения в ст. 1.1 Федерального закона «О днях воинской славы и памятных датах
20
России». В России установлена новая памятная дата - 1 августа - День памяти российских воинов,
погибших в Первой мировой войне 1914-1918 гг.
***
Федеральный закон от 29.12.2012 N 276-ФЗ
[норма изменена]
[см. «Для кадровика: Нормативные акты» на N 4’2013]
Внесенными изменениями в Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на
случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» уточнено содержание справки,
выдаваемой страховщиком (работодателем) застрахованному лицу в день прекращения работы
(службы, иной деятельности) или по письменному заявлению застрахованного лица. В качестве
дополнения в справке указывается количество календарных дней, приходящихся на периоды
временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком,
период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной
платы. Расширен перечень случаев, при которых назначение и выплата пособий по временной
нетрудоспособности и в связи с материнством осуществляется территориальными фондами ФСС
России.
***
Федеральный закон от 29.12.2012 N 280-ФЗ
[норма изменена]
[см. «Для кадровика: Нормативные акты» на N 3’2013]
Внесены изменения в отдельные законодательные акты РФ в части создания прозрачного
механизма оплаты труда руководителей государственных (муниципальных) учреждений и
представления руководителями этих учреждений сведений о доходах, об имуществе и
обязательствах имущественного характера. Так, ст. 275 ТК РФ дополнена частью, в соответствии с
которой трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения
заключается на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством РФ.
***
Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ
[новая норма]
Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» вступает в силу с 1 сентября 2013
года (основные положения). Закон устанавливает правовые, организационные и экономические
основы образования в РФ, основные принципы государственной политики РФ в сфере
образования, общие правила функционирования системы образования и осуществления
образовательной деятельности, определяет правовое положение участников отношений в сфере
образования. Установлены обязанности и ответственность педагогических работников, общий
порядок аттестации педагогических работников и т. д.
***
Указ Президента РФ от 02.02.2013 N 88
[норма изменена]
Изменениями, внесенными в Указ Президента РФ от 23.05.1996 N 763 «О порядке опубликования
и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской
Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти»
установлено, что акты Президента РФ и акты Правительства РФ в течение 10 дней после дня их
подписания подлежат официальному опубликованию в «Российской газете», Собрании
21
законодательства Российской Федерации и на Официальном интернет-портале правовой
информации (www.pravo.gov.ru), функционирование которого обеспечивает ФСО России.
Официальным опубликованием актов Президента РФ и актов Правительства РФ считается первая
публикация их полных текстов в «Российской газете» и Собрании законодательства Российской
Федерации или первое размещение (опубликование) на Официальном интернет-портале правовой
информации (www.pravo.gov.ru). Указ вступает в силу по истечении 30 дней после дня его
официального опубликования - с 7 марта 2013 г.
***
Указ Президента РФ от 29.12.2012 N 1712
[новая норма]
В соответствии с федеральными законами от 31.05.1996 N 61-ФЗ «Об обороне» и от 28.03.1998 N
53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» Президент РФ постановил призывать в 2013
году граждан РФ, пребывающих в запасе, для прохождения военных сборов сроком до двух
месяцев в Вооруженных Силах РФ и других органах. Установлено, что военные сборы проводятся в
сроки по согласованию с органами исполнительной власти субъектов РФ, за исключением
проверочных сборов, сроки проведения которых определяются Минобороны России.
***
Постановление Правительства РФ от 22.01.2013 N 23
[новая норма]
Федеральным законом от 03.12.2012 N 236-ФЗ с 15 декабря внесены изменения в Трудовой кодекс
РФ, которыми введено понятие «профессиональный стандарт». Постановлением утверждены
Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также
установлено, что Минтруда России устанавливает тождественность наименований должностей,
профессий и специальностей, содержащихся в Едином тарифно-квалификационном справочнике
работ и профессий рабочих, Едином квалификационном справочнике должностей руководителей,
специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей,
содержащихся в профессиональных стандартах.
***
Постановление Правительства РФ от 20.12.2012 N 1337
[новая норма]
В соответствии с п. 2 ст. 4 Федерального закона «О прожиточном минимуме в Российской
Федерации» установлена величина прожиточного минимума в целом по РФ за III квартал 2012 г.
на душу населения - 6643 руб. (II квартал 2012 г. - 6385 руб.), для трудоспособного населения - 7191
руб. (II квартал 2012 г. - 6913 руб.), пенсионеров -5229 руб. (II квартал 2012 г. - 5020 руб.), детей 638 руб. (II квартал 2012 г. - 6146 руб.).
***
Приказ ФМС России от 15.01.2013 N 4
[новая норма]
Утвержден Перечень уполномоченных территориальных органов ФМС России, которые
осуществляют прием и рассмотрение ходатайств о привлечении высококвалифицированных
специалистов, оформление и выдачу высококвалифицированным специалистам разрешений на
работу, продление срока их действия, прием уведомлений об исполнении обязательств по выплате
заработной платы (вознаграждения), о случаях расторжения трудовых договоров или гражданскоправовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с данными
высококвалифицированными специалистами и случаях предоставления им отпусков без
сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение
22
года. В перечень вошли 15 УФМС России: по г. Москве; по Алтайскому краю; по Забайкальскому
краю; по Краснодарскому краю; по Ставропольскому краю; по Хабаровскому краю; по Калужской
области; по Московской области; по Новосибирской области; по Ростовской области; по СанктПетербургу и Ленинградской области; по Сахалинской области; по Свердловской области; по
Тюменской области и по Ханты-Мансийскому автономному округу - Югре.
***
Приказ Минздрава России от 17.12.2012 N 1069н
[новая норма]
В соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 20.07.2012 N 125-ФЗ «О донорстве крови и ее
компонентов» приказом утверждены случаи, когда возможна сдача крови и (или) ее компонентов
за плату, а также размер такой платы. Так, сдача крови и (или) ее компонентов оплачивается в
следующих случаях: а) донор крови и (или) ее компонентов имеет редкий фенотип крови,
установленный при предыдущих донациях крови и (или) ее компонентов; б) донор крови и (или)
ее компонентов не имеет одного из установленных антигенов эритроцитов; в) донор крови и (или)
ее компонентов по медицинским показаниям может быть допущен к сдаче плазмы, тромбоцитов,
эритроцитов или лейкоцитов методом афереза. Донор крови и (или) ее компонентов вправе по
собственному желанию сдать кровь и (или) ее компоненты безвозмездно, независимо от наличия
случаев, в которых возможна сдача крови и (или) ее компонентов за плату.
***
Приказ Минтруда России от 10.12.2012 N 580н
[новая норма]
Утверждены Правила финансового обеспечения предупредительных мер по сокращению
производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников и санаторнокурортного лечения работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными
производственными факторами. Правилами установлено, что финансовое обеспечение
предупредительных мер осуществляется страхователем за счет сумм страховых взносов на
обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний, подлежащих перечислению в установленном порядке
страхователем в ФСС России в текущем финансовом году (не более 20 %). Правило введено в
действие с 1 января 2013 г.
***
Приказ Минтруда России от 03.12.2012 N 568н
[новая норма]
По согласованию с Минэкономразвития России утвержден перечень профессий (специальностей,
должностей) иностранных граждан - квалифицированных специалистов, трудоустраивающихся по
имеющейся у них профессии (специальности), на которых квоты на осуществление иностранными
гражданами трудовой деятельности в Российской Федерации не распространяются, на 2013 год. В
этот перечень включено 59 наименований профессий (специальностей, должностей), в том числе:
артист цирка, артист балета, артист драмы, артист оркестра, балетмейстер, генеральный директор
акционерного общества, директор завода, генеральный директор предприятия, главный инженер
проекта, директор фирмы, дирижер, звукооператор, звукорежиссер, инженер-технолог, инженер
по качеству, инженер-проектировщик, инженер-электрик, режиссер, режиссер-постановщик,
техник-технолог, хореограф, художник-постановщик и т. д.
***
Приказ Минтруда России от 30.11.2012 N 567н
[новая норма]
23
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 03.11.2012 N 1137 «Об определении
потребности в привлечении в Российскую Федерацию иностранных работников и утверждении
соответствующих квот на 2013 год» утверждено распределение по субъектам РФ на 2013 год квоты
на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в РФ для осуществления трудовой
деятельности. Общее количество приглашений - 410 126 шт.
***
Приказ Минтруда России от 30.11.2012 N 566н
[новая норма]
Утверждено распределение по субъектам РФ на 2013 год квоты на выдачу иностранным гражданам
разрешений на работу, а также распределение по субъектам РФ на 2013 год квоты на выдачу
иностранным гражданам разрешений на работу по профессиям, специальностям и
квалификациям иностранных работников (по укрупненным группировкам профессий рабочих и
должностей служащих). Всего по РФ - 1 745 584 разрешений (точно соответствует цифре 2012 года),
в том числе по ЦФО - 344 321, СЗФО - 247 142, ЮФО - 89 752, СКФО - 9311, ПФО -153 572, УФО - 171
927, СФО - 105 709, ДФО - 102 451.
***
Приказ Минтруда России от 13.11.2012 N 524н
[новая норма]
Приказом утвержден федеральный государственный стандарт государственной услуги содействия
гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям - в подборе необходимых работников.
Утвержденный стандарт направлен на обеспечение единства, полноты, качества предоставления и
равной доступности государственной услуги и устанавливает требования, обязательные при
осуществлении государственными учреждениями службы занятости населения содействия
гражданам в поиске подходящей работы и подборе работодателям необходимых работников.
Государственная услуга предоставляется госучреждениями службы занятости населения
гражданам, зарегистрированным в целях поиска подходящей работы и работодателям или их
уполномоченным представителям.
***
Приказ Минтруда России от 11.10.2012 N 310н
[новая норма]
Утвержден Порядок организации и деятельности федеральных государственных учреждений
медико-социальной экспертизы (федеральные, главные бюро и т. д.). Бюро выполняет следующие
функции: разрабатывает индивидуальные программы реабилитации инвалидов, в том числе
определяет виды, формы, сроки и объемы мероприятий по медицинской, социальной и
профессиональной реабилитации; устанавливает факт наличия инвалидности, группу, причины,
срок и время наступления инвалидности; определяет степень утраты профессиональной
трудоспособности (в процентах); определяет нуждаемость по состоянию здоровья в постоянном
постороннем уходе (помощи, надзоре) отца, матери, жены, родного брата, родной сестры,
дедушки, бабушки или усыновителя граждан, призываемых на военную службу (военнослужащих,
проходящих военную службу по контракту) и т. д. Решения бюро являются обязательными для
исполнения соответствующими органами государственной власти и местного самоуправления, а
также организациями независимо от организационно-правовой формы и формы собственности.
***
Разъяснения Роскомнадзора от 14.12.2012
[новая норма]
24
Представлены разъяснения по вопросам, касающимся обработки персональных данных
работников, соискателей на замещение вакантных должностей, а также лиц, находящихся в
кадровом резерве. Уточнены случаи, когда получение работодателем согласия на обработку
персональных данных не требуется, а также вопросы обработки персональных данных уволенных
работников. Кроме того, разъясняется, что если сбор персональных данных соискателей
осуществляется посредством типовой формы анкеты соискателя, утвержденной оператором, то
данная типовая форма анкеты должна соответствовать требованиям п. 7 Положения об
особенностях обработки персональных данных, утв. постановлением Правительства РФ от
15.09.2008 N 687.
***
Решение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
от 21.12.2012, протокол N 11
[новая норма]
Утверждены Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном
уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013
год. Рекомендации учитываются трехсторонними комиссиями по регулированию социальнотрудовых отношений, образованными в субъектах РФ и муниципальных образованиях, при
подготовке соглашений и рекомендаций по организации оплаты труда работников
государственных и муниципальных учреждений в 2013 г.
к оглавлению
ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ: АРГУМЕНТЫ «ЗА» И «ПРОТИВ»
Дата публикации: 07.03.2013
Автор: Е.В.ОРЛОВА
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44
Выпуск: 3 3
Е.В. Орлова, директор департамента внутреннего аудита ООО «Комо»
©Е.В. Орлова, 2013
Нужно или не нужно разрабатывать должностные инструкции? Мы решили помочь вам ответить
на этот один из вечных «кадровых» вопросов, учитывая потребности и особенности вашей
организации. Вы узнаете все «плюсы» и «минусы» такого документа, ситуации, когда наличие
должностной инструкции имеет большое значение, а когда может «сыграть» и не в пользу
работодателя. Какими документами можно заменить инструкции, и когда этого делать не стоит.
Ну и, конечно, как разработать, утвердить и хранить эти документы, если вы придете к выводу, что
должностные инструкции необходимы в вашей работе.
Должностная инструкция - это внутренний документ, закрепляющий трудовую функцию и
перечень обязанностей, права и пределы ответственности по конкретной должности с учетом
особенностей организации производства, труда и управления, а также квалификационные
требования, предъявляемые к занятию этой должности. При этом должностная инструкция
утверждается как самостоятельный документ, а в определенных случаях она может быть
приложением к трудовому договору. Именно таким видит ее Роструд (письма Роструда от
24.05.2011 N 1412-6-1, от 30.11.2009 N 3520-6-1, от 31.10.2007 N 4412-6).
СОДЕРЖАНИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ
Назначение должностной инструкции - объяснить работнику, что от него требуется, определить
круг его прав и обязанностей, установить пределы его ответственности. При этом необходимо
25
учитывать, что мотивировать работника к выполнению его должностных обязанностей
должностная инструкция не может. Поэтому не стоит надеяться, что, изучив свою должностную
инструкцию, вдохновленный работник бросится ее выполнять. Вовсе нет, руководителю придется
его мотивировать к этому, используя систему мотивации, разработанную в компании.
[практическая ситуация и ее решение]
Недавно я устроилась на работу в крупную компанию, буду заниматься подбором персонала и
оформлением приема на работу. Изучая необходимые для моей работы документы, я заметила,
что в этой компании у каждого работника есть «своя» должностная инструкция. Вот, например, в
отделе кадров три инспектора по кадрам и три разные инструкции. Но ведь инструкция
разрабатывается на определенную должность, а не для конкретного работника, или я не права?
Действительно, особенностью такого документа, как должностная инструкция, является то, что ее
содержание не «привязывается» к характеристикам конкретного сотрудника. В ней определяются
требования к должности, независимо от того, какой человек будет эту должность занимать. В
практике управления считается, что инструкция должна составляться по каждой штатной
должности организации (письмо Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0) и носить обезличенный
характер.
Права, обязанности и ответственность работника фиксируются и в таком важном документе, как
трудовой договор. Сравнение должностной инструкции и трудового договора представлено в
таблице 1.
[Графические материалы:
Таблица 1 Сравнительная характеристика трудового договора и должностной инструкции
Материал доступен в бумажной версии издания]
[практическая ситуация и ее решение]
В нашей компании открыта вакансия. Мы провели несколько собеседований и выявили
наилучшего кандидата, которому направили job offer. На текущий момент руководитель хочет
расширить обязанности будущего сотрудника и закрепить это в должностной инструкции. Не
будет ли нарушением, если обязанности, указанные в должностной инструкции, будут отличаются
от тех, которые мы уже указали в job offer?
Нельзя путать должностную инструкцию с предложением о найме (job offer) - письменным
предложением работы, направляемым соискателю до официального устройства на работу.
Предложение о найме не является правовым документом, в связи с этим описание должностных
обязанностей работника в нем может не совпадать с должностной инструкцией. Предложение о
найме фактически не влечет юридических последствий ни для направившего его работодателя, ни
для получившего такое предложение потенциального работника. Учтите, что и в дальнейшем при
оценке степени соответствия работника занимаемой им должности, например в период
прохождения испытания, следует руководствоваться трудовым договором и должностной
инструкцией (см. определение Московского городского суда от 20.05.2011 по делу N 33-14936).
Раз речь зашла о таком документе, как предложение о найме, отметим, что в настоящее время
многие компании, чтобы облегчить подбор кандидатов на должности и четко организовать работу
сотрудников, стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми
должен обладать сотрудник для успешной работы, - профессиограммы, профессиональные
стандарты, профессиональные портреты, квалификационные карты и карты компетенции,
разнообразные профили должности (профильные анализы должности). Необходимо понимать,
что указанные документы также не являются должностными инструкциями.
[типичный вопрос]
Есть ли случаи, в которых наличие должностных инструкций обязательно? Есть ли нормативные
требования к содержанию должностных инструкций?
По общему правилу для коммерческих компаний обязательность наличия должностных
26
инструкций законодательством не предусмотрена. Однако ряд законодательных и иных
нормативных правовых актов в отдельных случаях содержит требования к наличию и содержанию
должностных инструкций работников (табл. 2).
Таблица 2. Нормативные требования к наличию и содержанию должностных инструкций
Требования к наличию и содержанию должностных инструкций/Основание
Профессиональная служебная деятельность сотрудника органов внутренних дел осуществляется в
соответствии с должностным регламентом (должностной инструкцией), утверждаемым
(утверждаемой) руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних
дел или уполномоченным руководителем. Порядок разработки и утверждения должностных
регламентов (должностных инструкций), их примерная форма устанавливаются руководителем
федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел/Статья 29 Федерального
закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и
внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
Приказ МВД России от 25.09.2012 N 886 «Об утверждении Порядка разработки и утверждения
должностных регламентов (должностных инструкций) и их примерной формы»
Сотрудник полиции, проходящий службу в территориальном органе, выполняет обязанности,
возложенные на полицию, и реализует права, предоставленные полиции, в пределах территории,
обслуживаемой этим территориальным органом, в соответствии с замещаемой должностью и
должностным регламентом (должностной инструкцией)/Пункт 3 ст. 25 Федерального закона от
07.02.2011 N 3-ФЗ «О полиции»
Сотрудник таможенного органа обязан соблюдать установленные в таможенном органе правила
внутреннего распорядка, порядок обращения со служебной информацией, выполнять
должностные инструкции. Обязанности сотрудника таможенного органа по занимаемой
должности определяются должностной инструкцией. Порядок разработки и утверждения
должностных инструкций устанавливается руководителем Федеральной таможенной
службы/Подпункт 5 п. 1 и п. 2 ст. 17 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ «О службе в
таможенных органах Российской Федерации»
Приказ ФТС России от 11.08.2009 N 1458 «Об утверждении Положения о порядке разработки и
утверждения должностной инструкции сотрудника таможенного органа Российской Федерации и
должностного регламента государственного гражданского служащего таможенного органа
Российской Федерации»
Права и обязанности административно-хозяйственного, инженерно-технического,
производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала высшего учебного заведения
определяются законодательством о труде РФ, уставом высшего учебного заведения, правилами
внутреннего распорядка высшего учебного заведения и должностными инструкциями/Пункт 7 ст.
20 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном
образовании»
Действия частных охранников на объектах охраны регламентируются должностной инструкцией
частного охранника. Типовые требования к должностной инструкции частного охранника
утверждаются федеральным органом исполнительной власти, в ведении которого находятся
вопросы внутренних дел. Экземпляр должностной инструкции частного охранника в обязательном
порядке направляется в орган внутренних дел по месту нахождения соответствующего объекта
охраны. Частные охранники при обеспечении внутриобъектового и пропускного режимов обязаны
руководствоваться должностной инструкцией частного охранника/Часть 2 ст. 12.1 Закона РФ от
11.03.1992 N 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации»
Приказ МВД России от 22.08.2011 N 960 «Об утверждении типовых требований к должностной
инструкции частного охранника на объекте охраны»
Медицинские работники обязаны оказывать медицинскую помощь в соответствии со своей
квалификацией, должностными инструкциями, служебными и должностными
обязанностями/Пункт 1 ч. 2 ст. 73 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны
здоровья граждан в Российской Федерации»
27
Муниципальный служащий обязан исполнять должностные обязанности в соответствии с
должностной инструкцией; соблюдать установленные в органе местного самоуправления,
аппарате избирательной комиссии муниципального образования правила внутреннего трудового
распорядка, должностную инструкцию, порядок работы со служебной информацией/Пункты 2 и 4
ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской
Федерации»
Работники, занятые в процессах производства, хранения, перевозки, реализации и утилизации
молока и продуктов его переработки, обязаны знать и соблюдать должностные инструкции,
технологические инструкции, санитарные и ветеринарные правила и нормы, устанавливающие
требования к качеству и безопасности пищевых продуктов/Пункт 2 ч. 1 ст. 23 Федерального закона
от 12.06.2008 N 88-ФЗ «Технический регламент на молоко и молочную продукцию»
Кассовые операции ведутся у юридического лица, индивидуального предпринимателя кассовым
или иным работником, определенным указанными лицами из числа своих работников (далее кассир), с установлением ему соответствующих должностных прав и обязанностей, с которыми
кассир должен ознакомиться под роспись/Пункт 1.6 Положения о порядке ведения кассовых
операций с банкнотами и монетой Банка России на территории Российской Федерации, утв.
Банком России 12.10.2011 N 373-П
Информация о должностных инструкциях административно-управленческого и оперативного
персонала должна содержать их перечень в соответствии со структурой и организационным
устройством ЭО/Пункт 14.3.2. постановления Ростехнадзора от 02.12.2005 N 9 «Об утверждении и
введении в действие федеральных норм и правил в области использования атомной энергии
«Требования к содержанию отчета по обоснованию безопасности атомных станций с реакторами
на быстрых нейтронах» (НП-018-05)»
Примерная структура текста должностной инструкции работника службы ДОУ/Приложение 2 к
Приложению 12 Государственной системы документационного обеспечения управления.
Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного
обеспечения (одобрена коллегией Главархива СССР от 27.04.1988, приказ Главархива СССР от
23.05.1988 N 33)
Примерная должностная инструкция водителя троллейбуса/Распоряжение Минтранса России от
08.10.2003 N АК-25-р «Об утверждении Примерной должностной инструкции водителя
троллейбуса»
Примерная должностная инструкция водителя трамвая/Распоряжение Минтранса России от
08.10.2003 N АК-24-р «Об утверждении Примерной должностной инструкции водителя трамвая»
Типовые должностные инструкции работников музеев/Приказ Минкультуры РСФСР от 05.11.1980
N 645 «Об утверждении Типовых должностных инструкций работников музеев»
Должностная инструкция электромонтера бюро ремонта/Инструкция о порядке устранения
повреждений и учета заявлений, поступающих в бюро ремонта (ЦБР) на местных телефонных
сетях, утв. Минсвязи России 01.04.1994
Должностная инструкция работника уголовно-исполнительной системы (далее - должностная
инструкция) в соответствии с действующим законодательством РФ определяет организационноправовую основу его служебной деятельности, права, обязанности и ответственность. Должностная
инструкция разрабатывается для каждого работника уголовно-исполнительной системы
индивидуально исходя из задач и функций, возложенных на него в соответствии с замещаемой
должностью (образец прилагается)/Приказ ФСИН России от 05.06.2008 N 379 «Об утверждении
Порядка подготовки должностной инструкции работника уголовно-исполнительной системы»
Как видим, на федеральном уровне нет единого нормативного правового акта, устанавливающего
порядок составления должностных инструкций. Имеются лишь отдельные ведомственные
документы, регламентирующие процесс подготовки должностной инструкции работника
соответствующего ведомства.
В то же время ТК РФ не содержит ни норм, предусматривающих обязанность работодателя по
28
разработке и применению должностных инструкций, ни даже простого упоминания о них. Для
коммерческих компаний должностная инструкция - это не обязательный, а рекомендуемый
документ, его разработка - право, а не обязанность работодателя. Оштрафовать коммерческую
компанию за отсутствие должностных инструкций нельзя (письмо Роструда от 09.08.2007 N 30426-0). А раз так, давайте посмотрим, нужна ли вообще должностная инструкция?
ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ: НУЖНЫ ИЛИ НЕТ?
Итак, в коммерческих компаниях введение должностных инструкций является собственным
решением их руководителей.
Вместе с тем Государственная инспекция труда при проверке соблюдения работодателем
трудового законодательства вправе затребовать должностные инструкции в двух случаях.
Случай 1. Если их наличие прямо предусмотрено законом.
Случай 2. Если их наличие предусмотрено локальными нормативными актами работодателя.
На практике и работодатели, и работники чаще всего либо недооценивают, либо, наоборот, сильно
преувеличивают возможности должностных инструкций или же вообще считают их
бюрократическими бумагами, не приносящими никакой пользы. Связано это как с непониманием
роли этого документа в управлении организацией, так и со стереотипами из прошлого. Далее мы
будем говорить не о формальных документах, пылящихся на полках отдела кадров, а о
работающих (в актуальном состоянии), составленных не по шаблону. Такие должностные
инструкции чрезвычайно полезны и нужны с точки зрения трудового и налогового права.
Рассмотрим аргументы «за» и «против» составления должностных инструкций.
Аргументы «против»
Аргумент 1. Большой объем связанной с этим «бумажной» работы.
Аргумент 2. Необходимость знать специфику работы соответствующих специалистов компании и
учитывать требования налогового законодательства (табл. 3).
Таблица 3 Официальные разъяснения налоговых органов о значении должностной инструкции
Письма контролирующих органов/Значение должностной инструкции
Письмо ФНС России от 12.01.2012 N ОА-4-13/85@ «О заключении соглашений о ценообразовании
для целей налогообложения»/При рассмотрении заявления о заключении соглашения о
ценообразовании для целей налогообложения (гл. 14.6 НК РФ) и документов к нему ФНС России
может дополнительно запросить, в частности, штатное расписание, положения о структурных
подразделениях, должностные инструкции сотрудников, обеспечивающие выполнение тех или
иных функций, указанных в Разделе 3 Приложения N 4 к письму ФНС России от 12.01.2012 N ОА-413/85@
Письма ФНС России от 25.06.2009 N ШС-22-3/507@, Минфина России от 18.03.2003 N 04-0512/21/Чтобы избежать двойного налогообложения при применении ЕНВД и видов деятельности,
не подпадающих под ЕНБД, определение физического показателя «Количество работников,
включая индивидуального предпринимателя» (п. 3 ст. 346.29 НК РФ) определяется на основе
организации раздельного учета каждой группы работников путем составления отдельных штатных
расписаний по видам деятельности, подпадающим и не подпадающим под ЕНВД, данные которых
являются базой для составления единого штатного расписания организации. При этом работник
учитывается в том или ином штатном расписании в соответствии с трудовым договором и
должностной инструкцией работника, содержащими сведения о его функциональных
обязанностях
Письмо Минфина России от 14.09.2009 N 03-03-06/1/579/Выплаты членам совета директоров
заработной платы и отчисления во внебюджетные фонды с этих сумм признаются расходами на
оплату труда в целях налогообложения прибыли, если с ними заключен трудовой договор и они
выполняют функции согласно их должностным инструкциям по обеспечению подготовки техникоэкономической и управленческой информации о деятельности организации для принятия
29
решений по развитию организации, в том числе для рассмотрения и принятия решений Советом
директоров по развитию и управлению организацией
Письмо Минфина России от 22.09.2005 N 03-03-04/1/221/Исполнение работниками обязанностей
членов Советов директоров никоим образом не связано с выполнением ими служебных
обязанностей и полномочиями, предусмотренными должностными инструкциями (регламентами)
работников акционерного общества по соответствующей должности согласно штатному
расписанию такого общества. Поэтому командировочные расходы, возмещенные работникам членам Советов директоров при направлении их в командировки для участия в заседаниях
Советов директоров зависимых и дочерних обществ, не могут учитываться организацией при
исчислении налога на прибыль
Письма Минфина России от 05.06.2008 N 03-03-06/1/350, от 13.10.2006 N 03-03-04/2/217, от
27.07.2006 N 03-03-04/3/15, от 07.12.2005 N 03-03-04/1/418/Критерием экономической
обоснованности затрат на приобретение услуг сотовой связи для целей налогообложения будет
являться необходимость работника в соответствии с установленными в должностной инструкции
обязанностями использовать сотовый телефон в служебных целях
Письма Минфина России от 04.05.2006 N 03-05-01-04/112, от 06.05.2006 N 03-05-0104/117/Суммы возмещения расходов на проезд, предусмотренные должностными инструкциями
для работников, работа которых носит разъездной характер, не включаются в налоговую базу по
НДФЛ
Письмо Минфина России от 24.04.2007 N 03-02-07/1-200/Отношения подчиненности по
должностному положению могут определяться уставными документами и должностными
инструкциями, положениями организаций. При наличии в названных документах прямого
указания на то, что одно физическое лицо подчиняется другому лицу, данные лица признаются
взаимозависимыми в целях налогообложения (согласно подп. 10 п. 2 ст. 105.1 НК РФ,
отражающему содержание действовавшей до 01.01.2012 ст. 20 НК РФ)
Аргумент 3. Трудности в регламентации действий отдельных структурных подразделений
организации.
Аргумент 4. Частые изменения структуры и профиля деятельности отдельных организаций.
Аргумент 5. Отсутствие в организации специального подразделения, занимающегося в том числе
составлением должностных инструкций.
Разработка такого документа - очень непростая и ответственная задача, труд долгий и
кропотливый. Ведь описания должностных обязанностей работника, ограничивающегося только
названием его должности, здесь явно недостаточно.
Например, если в должностной инструкции вы напишете, что специалист по МСФО занимается
МСФО, менеджер по продажам продает, программист программирует и т. д., это значит, что вы не
напишите ничего.
И наоборот, призывы типа «специалист обязан прилагать максимальные усилия для
приумножения доходов компании и ее процветания» сводят на нет эффективность должностных
инструкций.
Именно поэтому для многих работодателей составление должностных инструкций - это «больная»
тема, добавляющая много трудностей к работе.
Аргументы «за»
Аргумент 1. Должностная инструкция - важнейший документ, регулирующий взаимоотношения
между работником и работодателем.
Наличие должностной инструкции избавит руководителя от необходимости каждый раз подробно
перечислять обязанности подчиненного. Ведь этот документ должен описывать прямые
обязанности соответствующего специалиста, сферу его компетентности и ответственности,
критерии оценки эффективности его работы, взаимодействие по должности и управленческую
30
структуру, имеющую отношение к данному специалисту. Если все это в должностной инструкции
отражено и, более того, соответствует действительности, у работодателя в руках отличный
инструмент управления персоналом, позволяющий решать многие производственные и кадровые
проблемы, а также избежать внутренних конфликтов и трудовых споров.
Аргумент 2. Наличие и содержание должностных инструкций может использоваться
работодателем в следующих целях:
* для регламентации обязанностей, выполняемых работниками, и оценки качества их работы в
процессе аттестации, поощрения или наложения дисциплинарных взысканий;
* для правильного подбора, расстановки и использования кадров;
* при сокращении штата или численности работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо увольнении за
несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
* для оценки и развития персонала, а также адаптации новых сотрудников;
* при введении новой должности; расширении полномочий существующей должности;
* при изменении организационной структуры компании или функций соответствующего
структурного подразделения;
* при смене руководства компании или структурного подразделения, ведущей к изменению
трудовых процессов и перераспределению ответственности;
* при возникновении проблемных ситуаций, причиной которых является нечеткое распределение
ответственности между соответствующими должностями и структурными подразделениями;
* для доказывания аргументов сторон по самым различным категориям индивидуальных
трудовых споров, в том числе: при отказе в заключении трудового договора; при увольнении
работника как не выдержавшего испытание; при увольнении работника по инициативе
работодателя за совершение дисциплинарного проступка; по поводу условий труда; об изменении
определенных сторонами условий трудового договора; связанных с удержанием из заработной
платы; об оплате труда в условиях отклонения от нормальных; касающихся трудовой дисциплины;
о снятии дисциплинарных взысканий; о возмещении работником вреда, причиненного
работодателю;
* для составления предложения о найме (job offer) при подборе персонала, формулирования
требований к вакансии, проверки соответствия соискателя на вакантную должность требованиям
организации;
* для составления профиля должности (профильного анализа должности) в целях подбора
кандидатов при приеме на работу; аттестации сотрудников, прошедших испытание, и
последующей аттестации работающего персонала по истечении определенного времени;
определения целей и планирования обучения сотрудников; формирования кадрового резерва;
планирования карьеры сотрудников;
* для ранжирования работ и должностей, оценки сложности работ и формирования
компенсационных пакетов для работников различных категорий в компании в целях построения
системы мотивации персонала;
* для получения сертификата ISO 9001 (сертификация систем менеджмента качества,
применяемая в целях подтверждения выполнения в организациях требований стандарта ГОСТ ISO
9001-2011 (ISO 9001: 2008));
* для привлечения компанией иностранного инвестора;
* для обоснования размера оплаты труда, доплат и различных выплат, связанных с исполнением
трудовых обязанностей, в том числе при проверке контролирующих органов - ГИТ, ИФНС,
отделений ПФР и ФСС России (табл. 3).
31
Налоговый инспектор при проверке компании потребует представить должностные инструкции по
тем работникам, которым работодатель компенсирует затраты на сотовый телефон, горючесмазочные материалы, проезд в общественном транспорте и т. д. В должностных инструкциях
таких работников должно быть указано, что поездки на общественном и личном транспорте и
сотовый телефон используются исключительно в служебных целях.
Если в должностной инструкции не будет указан разъездной характер работы, в отношении
компенсации стоимости проезда проверяющие из ИФНС, ПФР, ФСС России укажут на
необходимость доплаты НДФЛ в бюджет (письмо Минфина России от 04.05.2006 N 03-05-0104/112) и страховых взносов во внебюджетные фонды.
Аргумент 3. Должностная инструкция поможет в признании экономически оправданными для
целей налогообложения прибыли расходов на работы (услуги), которые выполнены сторонними
специалистами или организациями, даже если у компании в штате есть подразделения или
работники с аналогичными функциями.
Должностная инструкция штатного специалиста отдела аренды поможет доказать, что его
обязанности состоят исключительно в выставлении счетов и сборе арендных платежей с
арендаторов и не совпадают с той работой по поиску и привлечению потенциальных арендаторов
для компании, которую выполняет по договору возмездного оказания услуг сторонняя фирма
(письмо Минфина России от 16.07.2008 N 03-03-06/1/83).
[практическая ситуация и ее решение]
В нашей компании, занимающейся продажами аудио- и видеотехники, очень сложные отношения
между сотрудниками отдела продаж и работниками бухгалтерии. Периодически между ними
возникают серьезные конфликты, суть которых заключается в несвоевременном представлении
менеджерами по продажам необходимых документов (договоров, накладных, счетов-фактур, актов
выполненных работ) в бухгалтерию. Вместе с тем продавцы считают, что они кормят всех
бездельников, которые не могут вовремя выписать счет или отгрузить товар. К сожалению, такие
внутрикорпоративные конфликты отражаются на объемах продаж. Что следует предпринять для
разрешения нашей ситуации?
Действительно, успех продаж зависит как от активности ее подразделений - продавцов товаров,
работ, услуг, так и от эффективности подразделений, которые с клиентами и контрагентами
непосредственно не общаются, но отвечают за документальное оформление и сопровождение
сделок, заключенных продавцами (бухгалтерия). Хорошо, когда и те и другие понимают важность
и значимость работы каждого отдела компании. Однако на практике бывает так, что обе стороны
недовольны работой друг друга. В такой ситуации для идеального функционирования бизнеспроцессов будет нелишним разработать детальные должностные инструкции и отслеживать их
выполнение сотрудниками обоих подразделений.
Так, обязанность своевременно представлять необходимые документы в бухгалтерию может быть
закреплена в должностной инструкции менеджера по продажам.
Например, в них можно предусмотреть, что «счет-фактура должен быть истребован от контрагента
не позднее пяти календарных дней, считая со дня отгрузки товара (выполнения работ, оказания
услуг), со дня передачи имущественных прав или со дня получения сумм оплаты, частичной
оплаты в счет предстоящих поставок товаров (выполнения работ, оказания услуг), передачи
имущественных прав». Таково требование п. 3 ст. 168 Налогового кодекса РФ, и выполнение
менеджером по продажам требований должностной инструкции в части сроков представления
контрагентами счетов-фактур избавит его компанию от налоговых рисков по налогу на
добавленную стоимость.
Или, например, функцию борьбы с просроченной дебиторской задолженностью можно разбить на
несколько подфункций и распределить их между отделом продаж и бухгалтерией в должностных
инструкциях работников.
Для бухгалтера установить обязанность регулярно (например, еженедельно) предоставлять
структурным подразделениям, занимающимся продажами, информацию о величине дебиторской
задолженности в разрезе контрагентов, договоров, сроков возникновения и погашения.
32
Для менеджера по продажам, который плотно общается с фирмами-должниками, установить:
* обязанность контролировать реальное состояние дебиторской задолженности в разрезе
контрагентов по срокам возникновения и срокам погашения на основе данных, представленных
бухгалтерией, с использованием методов финансового анализа;
* ответственность за своевременную оплату отгруженной продукции и за оперативное поступление
документов по авансам, выплаченным поставщикам.
С учетом приведенных выше аргументов полагаем, что без четких, исчерпывающих и юридически
грамотно составленных должностных инструкций трудно осуществлять эффективное управление
персоналом, причем это не зависит от размеров организации или вида ее деятельности.
[практическая ситуация и ее решение]
Количество сотрудников нашей компании невелико, что позволяет решить любой вопрос
посредством личных коммуникаций, например: «Сделай вот это. Приду - проверю». Такая форма
поручения работы всегда нас устраивала. Но вот на днях наш новый сотрудник на возмущение
начальника за допущенную оплошность ответил: «А где написано, что я должен это делать?». Как
необходимо поступить в указанной ситуации, ведь, действительно, порученное задание
начальника нигде прописано не было?
Работник прав, и возразить ему в такой ситуации нечего. Поэтому даже для самой маленькой
компании вербальное общение - это плохой способ регулирования взаимодействия между
работником и работодателем. И дело не только в том, что визит инспектора ГИТ или ИФНС может
повлечь за собой определенные неприятности.
Все-таки главная задача должностных инструкций заключается в обеспечении прозрачности
трудового процесса, четком описании функций и взаимодействия по каждой должности. Это
позволит работникам почувствовать себя уверенно, а работодателю получить эффективные
рычаги управления.
Итак, должностная инструкция необходима в интересах как работодателя, так и работника.
Отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях препятствует работодателю:
* осуществить обоснованный отказ в приеме на работу (поскольку именно в ней могут содержаться
дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника);
* объективно оценить деятельность работника в период прохождения испытания;
* распределить трудовые функции между работниками;
* временно перевести работника на другую работу;
* оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.
Само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение
трудового законодательства и влечь за собой ответственность, однако может иметь негативные
последствия в виде принятия работодателем незаконных решений в связи с ее отсутствием. Такие
выводы сделаны Рострудом в письме от 09.08.2007 N 3042-6-0.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ - ЛОКАЛЬНЫЙ НОРМАТИВНЫЙ АКТ
Если у работодателя разработаны и утверждены должностные инструкции, то в этих документах
обычно максимально детализированы трудовые обязанности, объем работы, участки, за которые
отвечают работники. Должностные инструкции, разработанные не под конкретных работников, а
обезличенно - по должностям, являются локальными нормативными актами работодателя (ч. 1 ст.
8, абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.2011 N 3312886).
К признакам нормативности актов относится совокупность следующих критериев:
33
* неоднократность применения акта (это означает в нашей ситуации, что после введения в
организации должностных инструкций в процессе их применения они не утрачивают силу и
продолжают свое действие);
* неперсонифицированность акта (должностная инструкция создана не под конкретного
работника, например аудитора Иванова, а введена обезличенно по каждой штатной должности,
например для должности аудитора, ведущего аудитора и т. д.).
Так, должностная инструкция аудитора (до внесения в нее изменений) будет действовать и после
увольнения, например Иванова, и при приеме в организацию новых аудиторов.
С таким локальным нормативным актом работодатель обязательно должен ознакомить работника
под роспись как при приеме на работу (до подписания трудового договора), так и в случае
внесения в него соответствующих изменений (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Помните, что неознакомление работника с должностной инструкцией может привести к
трудовому спору.
Московский городской суд в Определении от 26.08.2010 по делу N 33-26803 одним из доводов в
пользу работника для освобождения его от обязанности возмещения ущерба работодателю,
причиненного хищением, указал тот факт, что работник не был ознакомлен с должностной
инструкцией, инструкцией о сдаче под охрану помещений. Хотя самим бланком инструкции были
предусмотрены подписи ознакомленного с ней работника на каждой странице этого документа.
По общему правилу работодатель вправе самостоятельно принять решение об изменении
локального нормативного акта, в том числе и должностной инструкции.
[обратите внимание]
Руководством нашей организации было принято решение изменить квалификационные
требования к должности бухгалтера. Соответственно в должностную инструкцию по указанной
должности были внесены изменения. При каком условии эти изменения будут распространяться
на уже работающих бухгалтеров?
Конечно, никто не может запретить работодателю изменять квалификационные требования к
определенной должности путем внесения изменений в должностную инструкцию, являющуюся
самостоятельным документом. Вот только новые положения должностной инструкции в полной
мере будут распространяться на вновь принимаемых работников бухгалтерии, занимающих
указанную должность. Чтобы внесенные в должностную инструкцию изменения распространялись
на уже работающих бухгалтеров, необходимо, во-первых, ознакомить работников с внесенными
изменениями, во-вторых, получить от них письменное согласие на изменение условий
заключенного с ними трудового договора.
В тех случаях, когда внесение изменений в должностную инструкцию не влечет за собой
необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора, удобнее будет
утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работников,
занимающих соответствующие должности.
В следующем номере «Справочника кадровика» мы рассмотрим процедуру составления и
утверждения должностных инструкций, а также подробнее остановимся на содержании этих
документов.
***
Обратите внимание!
Должностная инструкция носит обезличенный характер
***
34
Подробнее о закреплении обязанностей в должностных инструкциях см.: Электронная система
кадровика.
Получить бесплатный доступ на один день можно по тел.: 8 (495) 937-90-82 и на сайте: www.propersonal.ru/e-sk/request-access
***
Совет
Вручите копии должностных инструкций работникам, занимающим соответствующие должности.
Это поможет избежать конфликтов - все четко будут знать свои обязанности
***
Кстати сказать
Для определения содержания выполняемой трудовой функции работников, принимаемых на
работу по профессиям рабочих, следует разрабатывать и утверждать не должностные инструкции,
а «производственные инструкции» или «рабочие инструкции». Такой позиции придерживается и
Роструд (письмо Роструда от 24.11.2008 N 6234-ТЗ).
***
Советы работодателю
Совет 1.
Должностные инструкции лучше утвердить. Вам будет проще контролировать работников,
поощрять их и применять меры дисциплинарного воздействия, отстаивать свои интересы в
трудовых и налоговых спорах.
Совет 2.
Введение должностных инструкций, а также порядок их разработки и утверждения лучше
закрепить в локальном нормативном акте компании, например в Положении о порядке
разработки и утверждения должностных инструкций.
Совет 3.
Недостаточно просто ознакомить работника с его должностной инструкцией под роспись, лучше
передавать ему копию этого документа для работы.
Совет 4.
Должностная инструкция по каждой штатной должности должна быть тщательно проработана и
безупречна с юридической точки зрения. Формальный подход к их составлению недопустим.
Совет 5.
Должностная инструкция должна четко описывать бизнес-процесс, которым занимается
соответствующий специалист, его взаимосвязи и взаимоотношения с другими отделами, его
начальником и подчиненными, а также содержать круг обязанностей такого специалиста, права,
которые есть у него, его сферу влияния. Необходимо полностью исключить возможность двойного
толкования записанных в должностную инструкцию положений и не допустить противоречий
между отдельными ее пунктами.
к оглавлению
35
ВОПРОС - ОТВЕТ
Дата публикации: 07.03.2013
Автор: Л.Е.Галайда, В.С.Еремин, О.С.Соколова
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 107, 108, 109, 110, 111, 112, 113, 114
Выпуск: 3 3
На вопросы читателей журнала «Справочник кадровика», участников региональных ассамблей и
пользователей Электронной системы кадровика (е-СК) отвечают эксперты Л.Е. Галайда, В.С.
Еремин, О.С. Соколова.
Содержание трудового договора
ВОПРОС
Можем ли мы в срочном трудовом договоре главного бухгалтера прописать следующие пункты:
1. При увольнении Работник обязан уведомить Работодателя о своем увольнении не менее чем за
месяц.
2. В период годовой или квартальной отчетности Работник сначала обязан закрыть отчетность и
только потом имеет право уволиться.
Если такие положения в трудовом договоре предусмотреть нельзя, то как работодатель может
защитить свои права и не остаться без главного бухгалтера в период сдачи отчетности?
М.С. Панкратова, начальник отдела кадров, г. Шахты Ростовской обл.
ОТВЕТ
По общему правилу, предусмотренному ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой
договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя не менее чем за две недели,
если иной срок не предусмотрен ТК РФ или иным федеральным законом.
Однако трудовое законодательство предусматривает исключения из этого общего правила (табл.).
Главный бухгалтер, с которым заключен срочный трудовой договор, в число исключений не
попадает, а значит, в указанной ситуации может применяться только общий порядок прекращения
трудовых отношений по инициативе работника. Такой работник должен предупредить
работодателя о своем увольнении в письменной форме не позднее чем за две недели до
увольнения. Установление в трудовом договоре более длительного срока предупреждения об
увольнении ухудшает положение работника по сравнению с предусмотренным законом и является
неправомерным.
Включение в трудовой договор условия, ограничивающего право работника на свободное
расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, нарушает не
только нормы трудового законодательства, но и ст. 37 Конституции РФ.
Никаких правовых способов «задержать» главного бухгалтера на период сдачи отчетности у
работодателя нет. Если вы получили заявление главного бухгалтера об увольнении по
собственному желанию в такой период, рекомендуем незамедлительно принять меры для
организации сдачи-приема дел. Срок, в течение которого дела должны быть переданы главным
бухгалтером ответственному лицу, назначенному работодателем, зависит от объема работы, но не
может превышать двухнедельного срока предупреждения об увольнении, установленного законом.
Л.Е. Галайда
[Графические материалы:
36
Срок предупреждения работодателя об увольнении по инициативе работника
Материал доступен в бумажной версии издания]
***
ВОПРОС
Как оформить 13-летнего гражданина на должность спортсмена-инструктора в спортивную школу?
Как в трудовом договоре закрепить продолжительность рабочего времени и отпуска, особенности
оплаты труда? Н.Г. Шаховская, инспектор департамента спорта и туризма, г. Воронеж
ОТВЕТ
Положения ТК РФ, определяющие случаи и порядок заключения трудовых договоров с лицами в
возрасте до восемнадцати лет, а также условия использования их труда (гл. 42 ТК РФ),
применяются к трудовым отношениям с несовершеннолетними спортсменами с особенностями,
установленными ст. 348(8) ТК РФ.
В соответствии с ч. 5 ст. 348(8) ТК РФ для заключения трудового договора со спортсменом, не
достигшим возраста четырнадцати лет, требуется:
* согласие одного из родителей (опекуна);
* разрешение органа опеки и попечительства, выдаваемого на основании предварительного
медицинского осмотра (обследования), порядок проведения которого определяется
уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти. Трудовой
договор от имени работника в этом случае подписывает его родитель (опекун).
В силу ст. 92 ТК РФ рабочее время для тринадцатилетнего спортсмена не должно превышать 24
часов в неделю, а если работа осуществляется в свободное от учебы время в течение учебного года,
продолжительность рабочего времени не может превышать 12 часов в неделю. При этом
максимально допустимая продолжительность ежедневной работы должна быть указана в
разрешении органа опеки и попечительства. В данном разрешении указываются и другие условия,
в которых он может выполнять работу без ущерба для своего здоровья и нравственного развития.
Такому работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск
продолжительностью 31 календарный день в удобное для него время (ст. 267 ТК РФ). Также
согласно ст. 348(10) ТК РФ тринадцатилетнему спортсмену предоставляется ежегодный
дополнительный оплачиваемый отпуск не менее четырех календарных дней. Конкретная
продолжительность такого отпуска определяется коллективным договором, локальными
нормативными актами, трудовым договором.
При повременной оплате труда заработная плата несовершеннолетним выплачивается с учетом
сокращенной продолжительности работы, т. е. пропорционально отработанному рабочему
времени. При этом работодатели могут за счет собственных средств производить им доплаты до
уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности
ежедневной работы (ч. 1 ст. 271 ТК РФ).
Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в общеобразовательных
учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального
образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально
отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатели могут устанавливать этим
работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств (ч. 3 ст. 271 ТК РФ).
Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывает его родитель (опекун).
В.С. Еремин
***
37
ВОПРОС
У нашей фирмы есть представительства за границей (в Украине и Казахстане). С директорами
загранпредставительств из года в год продлеваются срочные трудовые договоры, заключенные
семь лет назад. Нарушается ли при этом российское трудовое законодательство, или для
сотрудников загранпредставительств действуют другие нормы?
К.Е. Бердыева, зам. начальника кадрового департамента, г. Казань
ОТВЕТ
В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения
не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или
условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Так, согласно ч. 1
ст. 59 ТК РФ с лицами, направляемыми на работу за границу, заключается срочный трудовой
договор.
Продление трудового договора возможно только в исключительных случаях, прямо
предусмотренных законом:
* в отношении беременных женщин (ст. 261 ТК РФ);
* в отношении спортсменов (ст. 3484 ТК РФ);
* при избрании работника высшего учебного заведения по конкурсу на замещение ранее
занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника
(ст. 332 ТК РФ).
Во всех остальных случаях срочный трудовой договор не продлевается.
Если руководители представительств вашей организации являются гражданами РФ,
направляемыми на работу за границу, то на данных работников распространяется российское
трудовое законодательство. Продление срока трудового договора в данном случае будет
нарушением трудового законодательства.
В трудовых правоотношениях с гражданами республики Казахстан и Украины, проживающих на
территории соответствующих республик и состоящих в трудовых отношениях с российскими
работодателями, осуществляющими свою деятельность на территории республик, сторонам
надлежит руководствоваться нормами трудового законодательства Казахстана и Украины.
Таким образом, российское законодательство распространяется на граждан РФ при направлении
их на работу за границу и не распространяется на иностранных граждан, проживающих на
территории своего государства и работающих в филиалах и представительствах российских
организаций, действующих за границей.
О. С. Соколова
***
Рабочее время
ВОПРОС
Работница, находясь в отпуске по уходу за ребенком, изъявила желание работать на условиях
неполного рабочего времени. Проработав на таких условиях некоторое время, она хочет
продолжить отпуск по уходу за ребенком. Как следует оформить такую ситуацию?
А.Е. Ульянова, инспектор отдела кадров, г. Боровск Калужской обл.
ОТВЕТ
38
В соответствии с ч. 3 ст. 256 ТК РФ женщины или лица, осуществляющие уход за ребенком в
соответствии с законодательством РФ, во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком могут
работать на основании личного заявления на условиях неполного рабочего времени или на дому с
сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
Чтобы работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, вышла на работу на условиях
неполного рабочего времени, обычно оформляют три кадровых документа:
* заявление;
* дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении работы на условиях
неполного рабочего времени с указанием срока (например, до окончания отпуска по уходу за
ребенком до достижения им возраста трех лет);
* соответствующий приказ руководителя организации.
Полагаем, что в случае, когда работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, изъявила
желание прекратить работу на условиях неполного рабочего времени до истечения указанного в
дополнительном соглашении срока и продолжить уход за ребенком, находясь дома, необходимы
такие же кадровые документы: заявление работницы, дополнительное соглашение к трудовому
договору и приказ руководителя организации.
В заявлении на имя руководителя организации работница, скорее всего, просит досрочно
отменить с определенной даты работу на условиях неполного рабочего времени. Далее стороны
заключают дополнительное соглашение к трудовому договору об отмене работы на условиях
неполного рабочего времени. На основании заявления работницы и дополнительного соглашения
к трудовому договору работодатель издает соответствующий приказ в произвольной текстовой
форме на бланке приказа организации.
В табеле учета рабочего времени также следует отразить, что работница прекращает работать на
условиях неполного рабочего времени. Если в личной карточке работника в разделе X
«Дополнительные сведения» были указаны сведения о работе на условиях неполного рабочего
времени в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком, нужно внести запись, что с
определенной даты работник прекратил работу на условиях неполного рабочего времени.
Л.Е. Галайда
***
ВОПРОС
Сотрудница прервала отпуск по уходу за ребенком и вышла на работу, когда ребенку исполнился 1
год. Рабочий день в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка нашей
организации с 09 ч 00 мин до 16 ч 45 мин. По заявлению работницы ей предоставляется два
перерыва по 30 минут для кормления ребенка в конце рабочего дня с соответствующим
сокращением рабочего времени на 1 час с 16 ч 45 мин до 15 ч 45 мин и оплатой по среднему
заработку этого перерыва для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ). Общий перерыв для приема
пищи и отдыха в организации установлен с 12 ч 00 мин до 12 ч 30 мин.
До какого времени должна работать сотрудница в сокращенный на один час предпраздничный
день, например 7 марта 2013 г.?
Г.О. Красавина, бухгалтер, г. Железногорск
ОТВЕТ
В соответствии со ст. 258 ТК РФ работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора
лет, предоставляются, помимо перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для
кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30
минут каждый. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) либо
присоединяются к перерыву для отдыха и питания, либо в суммированном виде переносятся как
39
на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.
При этом перерывы для кормления ребенка подлежат оплате в размере среднего заработка.
Частью 1 ст. 95 ТК РФ установлено, что продолжительность рабочего дня или смены,
непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.
Исключение из общего правила - работа в непрерывно действующих организациях и отдельные
виды работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный
день. Переработка в этом случае компенсируется предоставлением работнику дополнительного
времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной
работы.
Положение, установленное ч. 1 ст. 95 ТК РФ, носит общий характер и распространяется на всех
работников, в том числе и на лиц, которым законодательством установлен сокращенный рабочий
день.
В рассматриваемой ситуации продолжительность рабочего дня, непосредственно
предшествующего нерабочему праздничному дню, сокращается на один час. Например, 7 марта
2013 г. рабочий день сотрудницы заканчивается в 14 ч 45 мин.
О.С. Соколова
***
Время отдыха
ВОПРОС
Каким образом оформить предоставление отпуска генеральному директору и как отозвать его из
ежегодного оплачиваемого отпуска?
У.Я. Галдина, инспектор отдела кадров, г. Бологое Тверской обл.
ОТВЕТ
Глава 43 ТК РФ, регулирующая особенности трудовых правоотношений с руководителем
организации, не содержит специальных правил предоставления отпуска генеральному директору
или отзыва его из отпуска. Поэтому при рассмотрении этих вопросов следует руководствоваться
общим порядком, установленным ТК РФ.
На практике при предоставлении отпуска руководителю организации возникают следующие
проблемные вопросы:
1. Кто подписывает приказ о предоставлении отпуска руководителю организации?
2. Кто может предупредить руководителя организации не менее чем за две недели о дате начала
его отпуска?
3. Кто может принять решение об отзыве руководителя из отпуска?
4. Кто подписывает приказ об отзыве руководителя организации из отпуска?
Возникают данные вопросы из-за их неурегулированности со стороны законодателя, поэтому
выход из проблемных ситуаций на практике решается по-разному. Хорошо, если порядок
действий и оформления необходимых кадровых документов будет предусмотрен работодателем в
локальном нормативном акте, например в Инструкции по кадровому делопроизводству.
Для предоставления отпуска руководителю организации и отзыва его из отпуска рекомендуем
следующее:
1. Приказ о предоставлении отпуска может подписать сам генеральный директор или должностное
лицо, которому предоставлены полномочия издавать приказы по личному составу в соответствии с
40
учредительными документами организации и другими документами, например приказом о
распределении полномочий.
2. Предупредить руководителя организации не менее чем за две недели о дате начала отпуска
может тот сотрудник, который обычно выполняет такие обязанности. Например, инспектор отдела
кадров.
3. Решение об отзыве генерального директора из отпуска принимается, как правило, учредителями
организации. Подписать приказ может или сам руководитель организации, когда приступит к
работе после отзыва из отпуска, или должностное лицо, наделенное полномочиями издавать
приказы по личному составу.
Л.Е. Галайда
***
ВОПРОС
Имеет ли право на удлиненный оплачиваемый ежегодный отпуск мастер производственного
обучения вождению автомобиля в негосударственном образовательном учреждении
дополнительного профессионального образования?
Н.Л. Серова, инспектор управления кадров, г. Липецк
ОТВЕТ
В соответствии со ст. 334 ТК РФ педагогическим работникам предоставляется ежегодный основной
удлиненный оплачиваемый отпуск. Согласно постановлению Правительства РФ от 01.10.2002 N
724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска,
предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений» (далее постановление Правительства РФ N 724) продолжительность указанного отпуска
дифференцирована в зависимости от занимаемых ими должностей и организаций, где
осуществляется трудовая деятельность. При этом право на предоставление такого отпуска
основано на учете характера и особенностей выполняемой ими работы и не зависит от
организационно-правовой формы образовательного учреждения (государственное,
муниципальное или негосударственное).
Пунктом 10 приложения к постановлению Правительства РФ N 724 определено, что мастерам
производственного обучения, работающим в организациях, осуществляющих образовательный
процесс, полагается ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью
42 календарных дня.
Таким образом, мастеру производственного обучения вождению автомобиля в негосударственном
образовательном учреждении дополнительного профессионального образования должен
предоставляться ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью 42
календарных дня.
B.C. Еремин
к оглавлению
РАСХОДЫ ГОССЛУЖАЩИХ ТЕПЕРЬ ПОД КОНТРОЛЕМ
Дата публикации: 07.03.2013
Автор: С.Е.Чаннов, М.В.Пресняков
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 60, 61, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68
Выпуск: 3 3
41
С.Е. Чаннов, доктор юрид. наук, доцент, зав. кафедрой служебного и трудового права Поволжского
института управления им. П. А. Столыпина РАНХиГС
М.В. Пресняков, доктор юрид. наук, канд. филос. наук, доцент, профессор кафедры служебного и
трудового права Поволжского института управления им. П.А. Столыпина РАНХиГС
© С.Е. Чаннов, М.В. Пресняков, 2013
Российское законодательство предусматривает обязанность государственных и муниципальных
служащих, а также некоторых категорий работников представлять сведения о своих доходах. При
уклонении от исполнения данной обязанности или при представлении недостоверных сведений
служащий подлежит увольнению с государственной или муниципальной службы. Однако для
ситуации, когда чиновник «честно» сообщил о наличии у него имущества, стоимость которого во
много раз «перекрывает» его официальный доход, никаких правовых механизмов до недавнего
времени не предусматривалось. В этой связи Президент РФ в своем Послании Федеральному
Собранию РФ 22.12.2011 высказал мнение о необходимости введения контроля не только доходов,
но и расходов госслужащих в тех случаях, когда расходы явно не соответствуют их доходам. Речь
идет о декларировании крупных расходов на приобретение земли, другой недвижимости,
транспортных средств, ценных бумаг. Посмотрим, как это предложение Президента РФ в
настоящее время реализовано на практике.
На N 2’2013
3 декабря 2012 г. были приняты Федеральный закон N 230-ФЗ «О контроле за соответствием
расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам» (далее - Закон о
контроле за расходами), а также Федеральный закон N 231-ФЗ «О внесении изменений в
отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального
закона "О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и
иных лиц их доходам"». [см. «Для кадровика: Нормативные акты» на N 2’2013, «Для кадровика:
Нормативные акты» на N 3’2013]
В пояснительной записке к Закону о контроле за расходами отмечалось, что полностью
антикоррупционный потенциал обязанности по представлению сведений о доходах, имуществе и
обязательствах имущественного характера может раскрыться лишь при установлении контроля за
источниками средств, на которые приобретается имущество (т. е. установления контроля за
расходами). Представленные за 2009-2011 гг. сведения о доходах, об имуществе и обязательствах
имущественного характера образовали базу данных, достаточную для перехода к следующему
этапу реализации государственной антикоррупционной политики - этапу контроля за расходами.
ЧЬИ РАСХОДЫ КОНТРОЛИРУЮТСЯ?
Закон о контроле за расходами распространяется на широкий круг лиц. Помимо государственных
и муниципальных служащих, к ним относятся лица, замещающие государственные должности
Российской Федерации, должности в Банке России, в государственных корпорациях, в Пенсионном
фонде РФ, Фонде социального страхования РФ, Федеральном фонде обязательного медицинского
страхования и др.
Таким образом, Закон о контроле за расходами предусматривает осуществление такого контроля в
том числе и в отношении Президента РФ, членов Правительства РФ, членов Совета Федерации
Федерального Собрания РФ, депутатов Государственной Думы и других лиц, замещающих
государственные должности РФ. Соответствующие положения предусмотрены, например,
Федеральным конституционным законом от 03.12.2012 N 4-ФКЗ «О внесении изменений в статью
10 Федерального конституционного закона "О Правительстве Российской Федерации"».
[обратите внимание]
Обратите внимание: лица, замещающие государственные должности или муниципальные
должности на постоянной основе, в любом случае подпадают под действие механизма контроля за
их расходами, хотя в отношении некоторых может быть установлен особый порядок такого
контроля. А вот государственные и муниципальные служащие, а также работники указанных выше
42
государственных организаций будут отчитываться о своих расходах только в тех случаях, если
замещаемая ими должность входит в один из принимаемых на различных уровнях перечней.
[типичный вопрос]
Какие должности будут включаться в перечни должностей, при замещении которых необходимо
отчитываться в своих расходах?
Из текста Закона о контроле за расходами неясно, идет в нем речь о тех же перечнях должностей,
по которым в настоящее время предусмотрен контроль за доходами замещающих их лиц и членов
их семей, или эти перечни могут не совпадать. Исходя из того, что Закон предусматривает
контроль не просто за расходами, а за соответствием расходов доходам подконтрольных лиц,
представляется, что в любом случае под его действие могут подпасть лишь те должностные лица,
которые в соответствии с действующим законодательством ежегодно декларируют сведения о
своих доходах и доходах членов своей семьи.
Кроме того, контроль за расходами предполагается осуществлять не только непосредственно в
отношении данных лиц, но и в отношении членов их семей - супругов и несовершеннолетних
детей.
КАКИЕ РАСХОДЫ КОНТРОЛИРУЮТСЯ?
Разумеется, невозможно осуществлять контроль за всеми расходами указанных лиц и членов их
семей, включая мелкие бытовые сделки. Поэтому перед законодателями стояла задача определить
«порог сделки», который
влечет обязанность представлять сведения о своих расходах, а также о расходах своих супруги
(супруга) и несовершеннолетних детей.
Прежде всего, в соответствии с Законом о контроле за расходами названные лица обязаны
представлять сведения о своих расходах, о расходах своих супруги (супруга) и несовершеннолетних
детей, касающихся приобретения земельных участков, других объектов недвижимости,
транспортных средств, ценных бумаг, акций (долей участия, паев в уставных (складочных)
капиталах организаций), а также сведения об источниках получения расходуемых средств.
[обратите внимание]
Таким образом, «отчитываться» необходимо при сделках только с тремя объектами гражданских
прав: недвижимость, транспортные средства и ценные бумаги.
[обратите внимание]
Кроме того, контроль за расходами различных категорий должностных лиц будет осуществляться
только при приобретении ими определенного имущества. Это значит, что подпадающие под
действие закона лица по-прежнему смогут расходовать любые суммы на получение услуг, не
опасаясь, что с них потребуют отчета об источниках получения потраченных средств.
Наконец, указанные выше лица обязаны представлять сведения о своих расходах и об источниках
получения расходуемых средств только в том случае, когда сумма сделки по приобретению
земельного участка, другого объекта недвижимости, транспортного средства, ценных бумаг
превышает общий доход данного лица и его супруги (супруга) за три последних года,
предшествующих совершению сделки. Здесь можно предвидеть определенные сложности
контроля за расходами тех лиц, которые впервые замещают указанные должности.
Если такое лицо ранее не состояло на государственной службе, а, например, осуществляло
предпринимательскую деятельность, то первые три года оно «освобождается» от контроля за
расходами, поскольку ранее сведения о доходах им не представлялись. Соответственно,
объективно данный механизм может работать только в отношении лиц, более трех лет состоящих
на государственной или муниципальной службе либо замещающих иные должности, указанные в
Законе о контроле за расходами.
КОГДА КОНТРОЛИРУЮТСЯ РАСХОДЫ?
43
Основанием для принятия решения об осуществлении контроля за расходами лица, замещающего
одну из должностей, указанных в Законе о контроле за расходами, является достаточная
информация о совершении соответствующей сделки.
Подобная информация может быть предоставлена правоохранительными органами, иными
государственными органами, органами местного самоуправления, постоянно действующими
руководящими органами политических партий, иных общероссийских общественных
объединений, Общественной палатой РФ, общероссийскими средствами массовой информации.
Таким образом, публикация в прессе вполне может являться основанием для проведения
соответствующей проверки. В этой связи, как
представляется, важно уточнить понятие «достаточная информация»: какие критерии могут
использоваться для признания информации достаточной.
ПРОЦЕДУРА КОНТРОЛЯ
Контроль за расходами включает в себя несколько этапов.
Этап 1. Истребование сведений о расходах, а также о расходах супруга (супруга) и
несовершеннолетних детей, а также об источниках получение средств, за счет которых совершена
сделка.
Этап 2. Проверка достоверности и полноты сведений.
Этап 3. Определение соответствия расходов общему доходу.
При осуществлении такого контроля лицо, замещающее одну из должностей, указанных в п. 1 ч. 1
ст. 2 Закона о контроле за расходами, в связи с осуществлением контроля за его расходами, а также
за расходами его супруги (супруга) и несовершеннолетних детей вправе:
1. Давать пояснения в письменной форме:
а) в связи с истребованием указанных выше сведений;
б) в ходе проверки достоверности и полноты представленных данным лицом сведений и по ее
результатам;
в) об источниках получения средств, за счет которых им, его супругой (супругом) и (или)
несовершеннолетними детьми совершена сделка в сумме, превышающей общий доход данного
лица и его супруги (супруга) за три последних года, предшествующих совершению сделки.
2. Представлять дополнительные материалы и давать по ним пояснения в письменной форме.
3. Обращаться с ходатайством в орган, подразделение или к должностному лицу, ответственным за
профилактику коррупционных и иных правонарушений, о проведении с ним беседы по вопросам,
связанным с осуществлением контроля за его расходами, а также за расходами его супруги
(супруга) и несовершеннолетних детей. Такое ходатайство подлежит обязательному
удовлетворению.
Органы, подразделения и должностные лица, ответственные за профилактику коррупционных и
иных правонарушений, при осуществлении контроля за расходами лица, подпадающего под
действие Закона о контроле за расходами, а также за расходами его супруги (супруга) и
несовершеннолетних детей обязаны:
* истребовать от данного лица сведения о его расходах, а также о расходах его супруги (супруга) и
несовершеннолетних детей, а также об источниках получения средств, за счет которых совершена
сделка;
* провести с ним беседу в случае поступления от него соответствующего ходатайства.
44
Органы, подразделения и должностные лица, ответственные за профилактику коррупционных и
иных правонарушений, при осуществлении рассматриваемого контроля вправе:
* проводить по своей инициативе беседу с данным лицом;
* изучать поступившие от данного лица дополнительные материалы;
* получать от данного лица пояснения по представленным им сведениям и материалам;
* направлять в установленном порядке запросы в органы прокуратуры РФ, иные федеральные
государственные органы, государственные органы субъектов РФ, территориальные органы
федеральных органов исполнительной власти, органы местного самоуправления, общественные
объединения и иные организации об имеющейся у них информации о доходах, расходах, об
имуществе и обязательствах имущественного характера данного лица, его супруги (супруга) и
несовершеннолетних детей, а также об источниках получения расходуемых средств. Полномочия
органов, подразделений и должностных лиц, ответственных за профилактику коррупционных и
иных правонарушений, в части направления запросов, указанных в настоящем пункте,
определяются Президентом РФ;
* наводить справки у физических лиц и получать от них с их согласия информацию.
Лицо, в отношении которого осуществлялись мероприятия по контролю соответствия его расходов
доходам должно быть проинформировано с соблюдением законодательства Российской
Федерации о государственной тайне, о результатах, полученных в ходе осуществления контроля за
его расходами, а также за расходами его супруги (супруга) и несовершеннолетних детей.
ЕСЛИ РАСХОДЫ НЕ СООТВЕТСТВУЮТ ДОХОДАМ
Выявление несоответствия расходов подконтрольного лица его доходам и доходам членов его
семьи влечет достаточно серьезные последствия.
Изъятие имущества, приобретенного на незаконные доходы
Так, частью 3 ст. 16 Закона о контроле за расходами предусмотрено, что, если в ходе контроля за
расходами выявлены обстоятельства, свидетельствующие о несоответствии расходов данного лица,
а также расходов его супруги (супруга) и несовершеннолетних детей их общему доходу, материалы,
полученные в результате осуществления контроля за расходами, в трехдневный срок после его
завершения направляются лицом, принявшим решение об осуществлении контроля за расходами,
в органы прокуратуры РФ.
Органы прокуратуры при получении таких материалов в порядке, установленном
законодательством о гражданском судопроизводстве, обращаются в суд с заявлением об
обращении в доход РФ земельных участков, других объектов недвижимости, транспортных
средств, ценных бумаг, акций (долей участия, паев в уставных (складочных) капиталах
организаций), в отношении которых лицом, подпадающим под действие Закона о контроле за
расходами, не представлено сведений, подтверждающих их приобретение на законные доходы.
Для реализации данного положения п. 2 ст. 235 ГК РФ был дополнен нормой, согласно которой
имущество, в отношении которого не представлено в соответствии с законодательством о
противодействии коррупции доказательств его приобретения на законные доходы, обращается по
решению суда в доход РФ. Таким образом, основной мерой воздействия на коррупционеров
должно стать изъятие у них имущества, приобретенного - предположительно - на полученные
незаконным путем доходы.
Кроме того, если в ходе осуществления контроля за расходами подконтрольного лица, а также за
расходами его супруги (супруга) и несовершеннолетних детей выявлены признаки преступления,
административного или иного правонарушения, материалы, полученные в результате контроля за
расходами, в трехдневный срок после его завершения направляются лицом, принявшим решение
об осуществлении контроля за расходами, в государственные органы в соответствии с их
компетенцией.
Отстранение от замещаемой должности
45
Часть 3 ст. 9 Закона о контроле за расходами устанавливает, что лицо, подпадающее под действие
данного Закона, на период осуществления контроля за его расходами, а также за расходами его
супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, может быть в установленном порядке отстранено
от замещаемой (занимаемой) должности на срок, не превышающий 60 дней со дня принятия
решения о проведении такого контроля. Указанный срок может быть продлен до 90 дней лицом,
принявшим решение об осуществлении контроля за расходами. На период отстранения от
замещаемой (занимаемой) должности денежное содержание (заработная плата) по замещаемой
(занимаемой) должности сохраняется.
Для реализации этой нормы были, в частности, изменены положения ст. 32 Федерального закона
от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее Закон о госслужбе), которая теперь устанавливает, что представитель нанимателя вправе
отстранить от замещаемой должности гражданской службы (не допускать к исполнению
должностных обязанностей) гражданского служащего в том числе и на период проведения
проверки достоверности и полноты сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах
имущественного характера, представляемых гражданским служащим в соответствии с
Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции» и другими
федеральными законами. [см. «Для кадровика: Нормативные акты» на N 6’2009]
В законодательство о муниципальной службе аналогичные изменения не вносились. Тем не менее
отстранение от должности муниципальных служащих на период проведения в отношении их
указанных выше проверок также возможно непосредственно в порядке, установленном Законом о
контроле за расходами, исходя из положений абз. 8 ст. 76 ТКРФ.
Освобождение от замещаемой должности
Неисполнение обязанности представлять сведения о расходах, а также об источниках получения
средств Закон о контроле за расходами квалифицирует как правонарушение, не раскрывая его
отраслевой принадлежности. Согласно ч. 2 ст. 16 Закона о контроле за расходами, лицо,
совершившее данное правонарушение, подлежит в установленном порядке освобождению от
замещаемой должности и увольнению. Это потребовало внесения соответствующих изменений и в
иные законы.
Так, Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ «О внесении изменений в отдельные
законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О
контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их
доходам"» изменения и дополнения были внесены в Закон о госслужбе.
В частности, ст. 59.2 Закона о госслужбе теперь предусматривает увольнение гражданского
служащего в связи с утратой доверия в случае непредставления им сведений не только о своих
доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, но также и о расходах.
Напомним, что это правонарушение не требует наличия вины гражданского служащего. Еще
одной особенностью данного основания увольнения является императивный характер: Закон
говорит о том, что в подобной ситуации гражданский служащий не может быть уволен, а подлежит
увольнению. Аналогичная формулировка содержится и в ст. 16 Закона о контроле за расходами.
Как мы уже отмечали выше, сведения о расходах должны представлять не только гражданские или
муниципальные служащие, но и некоторые категории работников, труд которых регулируется ТК
РФ (например, работники ПФР, ФСС России и т. п.). Соответственно это потребовало внесения
изменений и в трудовое законодательство.
Так, в новой редакции ст. 81 ТК РФ была дополнена пунктом 7.1. Данная норма предусматривает
расторжение трудового договора в случае непринятия работником мер по предотвращению или
урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или
представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и
обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо
неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах
имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей в случаях,
предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами
46
Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия
к работнику со стороны работодателя.
Следует отметить, что в отличие от положений ст. 59.2 Закона о госслужбе, формулировка ст. 81 ТК
РФ носит диспозитивный характер и предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой
договор по основаниям в ней перечисленным, но не обязывает его к этому. Здесь возникает
определенная коллизия с положениями Закона о расходах, поскольку последний говорит об
увольнении указанных лиц в обязательном порядке. Согласно ст. 5 ТК РФ нормы трудового права,
содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Однако существует и
правило общей и специальной нормы, согласно которому специальная норма «блокирует»
действие общей и подлежит приоритетному применению. Но, на наш взгляд, едва ли можно
признать Закон о контроле над расходами специальным по отношению к ТК РФ.
ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ НОВОГО ЗАКОНА
К сожалению, Закон о контроле за расходами в действующей редакции оставляет слишком много
вопросов по его применению.
Проблема 1. Установлен узкий перечень расходов, подлежащих контролю.
Например, приобретение драгоценных металлов, камней, предметов искусства, коллекционных
вещей и иных объектов вне зависимости от их стоимости не влечет обязанности представлять
сведения о своих расходах.
Проблема 2. Установлен узкий перечень лиц, о расходах которых подаются сведения.
Близкие родственники, за исключением прямо названных в Законе, от контроля освобождены, что
не только позволяет «записать» на них приобретаемое имущество, но и обосновать самому
служащему источники получения средств, за счет которых совершена сделка, превышающая его
доход, а также доход его супруги (супруга) и несовершеннолетних детей за три года.
При приобретении подконтрольным лицом либо его супругой (супругом) объекта недвижимости
на сумму, превышающую установленную Законом о контроле за расходами, данное лицо может
пояснить, что дополнительные средства были подарены его родителями или родителями супруги.
Ситуации, когда родители помогают детям в приобретении жилья, в настоящее время нередки. В
то же время, если указанные родители сами не относятся к лицам, доходы и расходы которых
контролируются, спросить их об источнике денежных средств невозможно.
Конечно, проверяющие органы и должностные лица могут усомниться в действительности факта
такой «помощи», поскольку, как правило, подобного рода передача денежных средств между
близкими людьми документально не оформляется. Однако ничто не препятствует
подконтрольному лицу, желающему легализовать полученные незаконным путем денежные
средства, оформить фиктивный договор дарения с кем-либо из своих близких родственников на
необходимую сумму. Такой договор может быть заключен в письменной форме (хотя ст. 574 ГК РФ
этого и не требует), однако не требует ни нотариального удостоверения, ни государственной
регистрации. При этом согласно ст. 217 НК РФ доходы, полученные в порядке дарения,
освобождаются от налогообложения в случае, если даритель и одаряемый являются членами
семьи и (или) близкими родственниками в соответствии с Семейным кодексом РФ (супругами,
родителями и детьми, в том числе усыновителями и усыновленными, дедушкой, бабушкой и
внуками, полнородными и неполнородными (имеющими общих отца или мать) братьями и
сестрами).
Нельзя исключать, что подобные договоры с датой, предшествующей дате совершения сделки,
вынуждены будут заключать и добросовестные работники и служащие, действительно купившие
объекты недвижимости, транспортные средства или ценные бумаги с помощью близких
родственников и оказавшиеся теперь перед необходимостью доказывать факт получения этих
денежных средств.
Проблема 3. Распространение Закона о контроле за расходами лишь на лиц, замещающих
определенные коррупционно-опасные должности непосредственно в период осуществления ими
служебной (трудовой) деятельности.
47
Соответственно чиновник, получающий доходы за счет совершения коррупционных действий,
может в течение определенного времени не приобретать какое-либо недвижимое имущество,
транспортные средства и ценные бумаги с целью избежать слишком пристального к себе внимания
со стороны контролирующих органов, однако, выйдя на «заслуженный отдых» или просто сменив
род деятельности, сможет пользоваться полученными преступным путем денежными средствами в
полном объеме и без каких-либо опасений.
В заключение отметим, что Закон о контроле за расходами вступил в силу с 1 января 2013 г. В то же
время согласно ч. 2 ст. 18 Закона обязанность отчитываться о расходах возникает у подпадающих
под его действие лиц в отношении сделок, совершенных с 1 января 2012 г. Таким образом, закону в
данном случае придана обратная сила.
***
Кстати сказать
Остается неясным, как обязательность увольнения будет реализовываться на муниципальной
службе.
Согласно ч. 5 ст. 15 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе
Российской Федерации» (далее - Закон о муниципальной службе) непредставление
муниципальным служащим сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах
имущественного характера, а также о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах
имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей в случае, если
представление таких сведений обязательно, либо представление заведомо недостоверных или
неполных сведений является правонарушением, влечет увольнение муниципального служащего с
муниципальной службы.
Также, согласно ч. 2 ст. 27.1 Закона о муниципальной службе «муниципальный служащий
подлежит увольнению с муниципальной службы в связи с утратой доверия в случаях совершения
правонарушений, установленных статьями 14.1 и 15 настоящего Федерального закона».
Однако при этом исходя из содержания ст. 19 Закона о муниципальной службе при несоблюдении
ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой и установленных в том числе ст. 15,
«трудовой договор с муниципальным служащим может быть также расторгнут». Фактически здесь
имеется коллизия между установленным ч. 5 ст. 15 и ч. 2 ст. 27.1 обязательным требованием о
расторжении и возможностью такого расторжения, предусмотренной ст. 19. По общим правилам
разрешения коллизий применяться должны нормы ст. 15 и 27.1, и ссылка в приказе об увольнении
муниципального служащего должна даваться на ч. 2 ст. 27.1 Закона о муниципальной службе.
***
Подробнее о новом основании увольнения, а также правильные формулировки записей об
увольнении в приказах работодателя и трудовых книжках работника см.: Электронная система
кадровика.
Получить бесплатный доступ на один день можно по тел.: 8 (495) 937-90-82 и на сайте: www.propersonal.ru/e-sk/request-access
к оглавлению
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ДОГОВОРА С ИНОСТРАНЦЕМ [НЕ РАВНО] ПРИВЛЕЧЕНИЕ К
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Дата публикации: 07.03.2013
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 78, 79, 80, 81
Выпуск: 3 3
48
Административные штрафы за нарушение правил привлечения иностранных работников на
сегодняшний день одни из самых высоких. К тому же отвечать провинившемуся работодателю
приходится отдельно за каждого иностранца, в отношении которого выявлены нарушения закона,
и порой речь идет о штрафных санкциях в миллионы рублей.
Миграционная служба выявляет нарушения в этой области очень активно, и работодателю, чтобы
не нести значительные финансовые потери, нужно, во-первых, беспрекословно выполнять все
требования миграционного и трудового законодательства, а во-вторых, быть начеку и помнить, что
административные органы не всегда правильно трактуют положения законодательства и
сложившуюся ситуацию. А значит, есть шанс выйти победителем в таком споре, доказать свою
правоту и не платить огромные штрафы. В первом судебном решении идет речь как раз об ошибке
миграционной службы. Второе решение мы привели для того, чтобы показать, какое нарушение в
аналогичной ситуации было допущено работодателем. Штраф, увы, пришлось заплатить...
Федеральный арбитражный суд рассмотрел в открытом судебном заседании кассационную жалобу
УФМС России на решение Арбитражного суда от 30.05.2012 и постановление Арбитражного
апелляционного суда от 26.07.2012 по заявлению ООО «М» к УФМС России о признании
незаконным и отмене постановления от 29.03.2012 N 0096740.
СЛОВО - ИСТЦУ
ООО «М» обратилось в Арбитражный суд с заявлением о признании незаконным и отмене
постановления УФМС России от 29.03.2012 N 0096740 о привлечении к административной
ответственности по ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ.
Решением Арбитражного суда от 30.05.2012, оставленным без изменения постановлением
Арбитражного апелляционного суда от 26.07.2012, указанное постановлении УФМС России
признано незаконным и отменено.
СЛОВО - ОТВЕТЧИКУ
УФМС России не согласно с принятыми судебными актами. Представитель административного
органа обратился в Арбитражный суд с кассационной жалобой, в которой просит отменить данные
судебные акты как противоречащие нормам процессуального и материального права.
ИССЛЕДОВАНИЕ ДОКАЗАТЕЛЬСТВ В СУДЕ
Как следует из материалов дела, 13.03.2012 УФМС России возбуждено дело об административном
правонарушении по ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ в отношении ООО «М».
Основанием для возбуждения данного дела явилось не вступившее в законную силу
постановление УФМС России от 11.03.2012 о привлечении к административной ответственности
гражданина Республики Таджикистан М. по ч. 2 ст. 18.8 и ст. 18.10 КоАП РФ за незаконное
пребывание на территории РФ и незаконное осуществление трудовой деятельности в ООО «М».
УФМС России 22.03.2012 в отношении ООО «М» составлен протокол об административном
правонарушении 30 ИК N 0096740/625 по ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ.
Постановлением УФМС России от 29.03.2012 N 0096740 ООО «М» привлечено к
административной ответственности по ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ в виде штрафа в размере 250 000 руб.
ООО «М» не согласилось с решением административного органа, в связи с чем обратилось в
Арбитражный суд.
Административная ответственность за привлечение к трудовой деятельности в РФ иностранного
гражданина или лица без гражданства при отсутствии у иностранного гражданина или лица без
гражданства разрешения на работу, если такое разрешение требуется в соответствии с
федеральным законом, установлена в ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ. В целях названной статьи под
привлечением к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства
понимается допуск в какой-либо форме к выполнению работ или оказанию услуг либо иное
использование труда иностранного гражданина или лица без гражданства.
49
В соответствии с п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении
иностранных граждан в Российской Федерации» иностранный гражданин имеет право
осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу.
Согласно ст. 2 указанного Федерального закона разрешение на работу - документ,
подтверждающий право иностранного работника на временное осуществление на территории РФ
трудовой деятельности или право иностранного гражданина, зарегистрированного в РФ в качестве
индивидуального предпринимателя, на осуществление предпринимательской деятельности.
По мнению УФМС России, ООО «М» в период с 01.08.2011 по 01.03.2012 привлекало к трудовой
деятельности в качестве консультанта по оказанию услуг, связанных с переводом с таджикского
языка на русский язык и с русского языка на таджикский язык, гражданина Республики
Таджикистан М., не имеющего разрешения на осуществление трудовой деятельности в РФ,
выданного УФМС России.
Однако ООО «М» указало, что после заключения трудового договора М. был обязан представить
документы, подтверждающие разрешение на работу. Поскольку такие документы не были
представлены, М. не выполнял каких-либо работ в качестве сотрудника ООО «М».
В материалах дела имеется трудовой договор от 01.08.2011, заключенный между ООО «М» и
гражданином Республики Таджикистан М. и соглашение от 05.08.2011 о расторжении этого
договора.
В материалах проверки, протоколе об административном правонарушении, оспариваемом
постановлении также не указано, когда, в каких органах, организациях или учреждениях М.
осуществлял трудовую деятельность. В нарушение ст. 28.2, 29.10 КоАП РФ в протоколе об
административном правонарушении и постановлении о назначении административного
наказания не указаны конкретные обстоятельства совершенного правонарушения.
В силу п. 20 постановления Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 17.02.2011 N 11 «О
некоторых вопросах применения особенной части Кодекса Российской Федерации об
административных правонарушениях» при рассмотрении дел об оспаривании постановлений
административных органов о привлечении к административной ответственности лиц за
совершение правонарушений, установленных ч. 1 и 2 ст. 18.15 КоАП РФ, судам необходимо
принимать во внимание, что ст. 61 ТК РФ различаются день заключения договора и день, когда
работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей.
Таким образом, заключение трудового договора с иностранным гражданином или яйцом без
гражданства само по себе не является привлечением иностранного гражданина или лица без
гражданства к трудовой деятельности и не образует состава административного правонарушения.
Доказательств того, что указанный иностранный гражданин фактически был допущен ООО «М» к
выполнению трудовых обязанностей и осуществлял работу в какой-либо форме, в материалах дела
не имеется.
Судами правомерно сделан вывод, что в соответствии с постановлением Президиума Высшего
Арбитражного Суда РФ от 03.04.2007 N 13988/06 правовая оценка административного органа, на
которой основан вывод о наличии в действиях М. состава административного правонарушения по
ст. 18.10 КоАП РФ за незаконную трудовую деятельность в ООО «М», не может рассматриваться в
качестве обстоятельства, имеющего преюдициальное значение для Арбитражного суда,
рассматривающего другое дело.
Доводы заявителя кассационной жалобы, оспаривающие выводы судов обеих инстанций,
направлены на переоценку установленных судами обстоятельств и имеющихся в деле
доказательств и не могут быть приняты во внимание судом кассационной инстанции.
Правовые основания для переоценки вышеприведенных выводов судов, учитывая
предусмотренные ст. 286 АПК РФ пределы компетенции, у арбитражного суда кассационной
инстанции отсутствуют. Суд кассационной инстанции не вправе устанавливать или считать
доказанными обстоятельства, которые не были установлены в обжалуемых судебных актах, либо
50
были отвергнуты судами, разрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного
доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими (ч. 2 ст. 287 АПК РФ).
РЕШЕНИЕ СУДА
Проверив законность обжалуемых судебных актов по правилам гл. 35 АПК РФ, изучив материалы
дела, доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия не находит правовых оснований к их
отмене.
Нарушений норм процессуального права, влекущих безусловную отмену обжалуемых судебных
актов, а также тех, на которые ссылается заявитель кассационной жалобы, не установлено.
При таких обстоятельствах согласно п. 1 ч. 1 ст. 287 АПК РФ Федеральный Арбитражный суд не
находит оснований для удовлетворения кассационной жалобы. На основании изложенного
Федеральный арбитражный суд постановил: решение Арбитражного суда от 30.05.2012 и
постановление Арбитражного апелляционного суда от 26.07.2012 оставить без изменения,
кассационную жалобу - без удовлетворения.
к оглавлению
ПЕРЕЕЗД В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ И ВСЕ, ЧТО С НИМ СВЯЗАНО
Дата публикации: 07.03.2013
Автор: О.Б.Зайцева
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59
Выпуск: 3 3
О.Б.Зайцева, доктор юрид. наук, зав. кафедрой трудового права и права социального обеспечения
Оренбургского института (филиала)
МГЮА им. О.Е. Кутафина
©О.Б. Зайцева, 2013
Когда мы задаемся вопросом, что послужило причиной переезда работника на работу в другую
местность, первый ответ, который обычно приходит на ум, - это изменение условий его трудового
договора. Что ж, это действительно так. Но, в свою очередь, для изменения условий труда также
имеются свои причины. В этой статье мы расскажем об особенностях и проблемах «служебного»
переезда, а также о денежных компенсациях и иных гарантиях работникам, меняющим место
своего жительства по служебной необходимости. Кроме того, нужно помнить, что смена места
работы не всегда заканчивается переводом - иногда стороны вынуждены оформить прекращение
трудового договора.
При рассмотрении вопросов переезда работника на работу в другую местность, основополагающее
значение имеет место нахождения работодателя.
В трудовом договоре с работником в качестве одного из обязательных условий закон требует
указывать место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале,
представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации,
расположенном в другой местности, место работы определяется с указанием обособленного
структурного подразделения и его местонахождения.
Как различаются понятия «место работы работника» и «местонахождение работодателя»?
Место работы, как уже было указано, является обязательным условием трудового договора.
Данное условие отражает тот факт, что стороны договорились о том, что работник будет работать у
конкретного работодателя.
51
В трудовых договорах условие о месте работы может быть зафиксировано, к примеру, следующим
образом:
«1.2. Место работы Работника - Общество с ограниченной ответственностью «Отличные крупы»
(ООО «Отличные крупы»)» или
«1.2. Место работы Работника - Филиал Общества с ограниченной ответственностью «Отличные
крупы» в г. Томске (Томский филиал ООО «Отличные крупы»)».
Что же касается местонахождения работодателя, то оно указывается в информативной, а не в
содержательной части трудового договора (чаще всего в реквизитах работодателя). Работник
никоим образом не может повлиять на тот факт, что юридическое лицо зарегистрировано и
находится именно в данном городе и по данному адресу, поэтому информация о местонахождении
работодателя не относится к условиям трудового договора.
Вместе с тем изменение работодателем места нахождения, как правило, затрагивает права и
интересы работников. Именно поэтому законом называются возможные последствия такого
переезда, квалифицируемого как перевод работника на работу в другую местность вместе с
работодателем (ч. 1 ст. 72 (1) ТК РФ).
ПЕРЕВОД НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ ВМЕСТЕ С РАБОТОДАТЕЛЕМ...
Итак, у работодателя произошли изменения организационного характера, и он переезжает в
другую местность. Эти события по общему правилу не являются основанием для прекращения
трудовых отношений.
Работникам, согласным на продолжение работы, т. е. фактически согласным следовать за
переехавшей организацией, возможно, придется покинуть населенный пункт и уехать в другую
местность, где они будут постоянно проживать и работать. Или место жительства работников не
поменяется, но им придется ездить на работу на значительные расстояния. В любом случае можно
сказать, что такие перемены повлияют на личную жизнь сотрудников. В связи с этим работодатели
обязаны осуществить определенные действия.
[Этап 1] Оформить решение о переезде организации в другую местность в соответствии с
гражданским законодательством.
В организации, как правило, издается приказ по основной деятельности о дате переезда и всех
связанных с этим событиях.
[Этап 2] Уведомить работников о предстоящем переезде, предложить им перевод в другую
местность вместе с работодателем.
В первую очередь работодатель обязан проинформировать работников о населенном пункте, где
будут располагаться производственные мощности, социальной инфраструктуре данного
населенного пункта, сроках переезда, объемах гарантий и компенсаций, предоставляемых
работникам, которые согласятся на переезд в другую местность.
Законодательством такое уведомление не предусмотрено, но на практике трудно представить, как
будет осуществляться переезд в другую местность в условиях, когда сотрудники о нем не
информируются или информируются недостаточно подробно.
Так как переезд в другую местность вместе с работодателем является одним из видов перевода на
другую работу, то целесообразно не просто проинформировать сотрудников об изменении места
нахождения организации, но и предложить им такой перевод. Во избежание спорных ситуаций
желательно сделать это в письменной форме. Так, работникам могут быть направлены
персональные письменные предложения о переводе в другую местность в связи с переездом
(приложение 1).
[Этап 3] Заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам работников, согласных на
перевод в другую местность вместе с работодателем.
52
В таком дополнительном соглашении фиксируются даты переезда, все его условия и
предоставляемые работнику гарантии, а также условия труда «на новом месте».
[Этап 4] Издать приказы о переводе работников в другую местность вместе с работодателем.
До 1 января 2013 г. для оформления этой ситуации использовалась унифицированная форма N Т5, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных
форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Однако с 1 января 2013 г. в
связи с вступлением в силу Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»
работодатели (за исключением организаций государственного сектора) должны применять свои
формы первичных учетных документов по учету труда и его оплаты* (* Подробнее о новых
правилах утверждения форм первичных учетных документов по учету труда и его оплаты см.
статью Е.В. Орловой в «Справочнике кадровика» N 1, 2013.). При разработке своих форм кадровых
документов работодатели могут брать за основу применяемые ранее унифицированные формы,
переработав их по своему усмотрению. Пример такой переработанной унифицированной формы
приведен в приложении 2.
Перевод в другую местность вместе с работодателем имеет следующую особенность: запись о нем
не вносится в трудовые книжки работников.
...ИЛИ ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Если же работник не согласен на перевод в другую местность вместе с работодателем, то для этого
случая трудовым законодательством предусмотрено специальное основание увольнения.
Трудовые отношения прекращаются в соответствии с общим порядком, предусмотренным ст. 84
(1) ТК РФ. Особенность прекращения трудового договора по этому основанию - оформление
документов, предшествующих изданию приказа об увольнении.
Так, работодатель по предусмотренной выше схеме уведомляет работника о переезде и предлагает
ему перевод в другую местность вместе с работодателем. Отказ работника от такого перевода
желательно зафиксировать документально.
[практическая ситуация и ее решение]
Наша организация в цепях экономии переезжает в другую местность - из Москвы в Тверскую
область, где находятся производственные площадки. Переезд запланирован на лето, когда
ожидается традиционный спад на рынке и можно будет без ущерба для производства посвятить
несколько недель делам, связанным с таким переездом. Как водится, главная проблема не в том,
как перевезти оборудование, продать офис в городе и приобрести офисные помещения в другой
местности. Основные сложности ждут нас при решении вопроса о том, какие сотрудники будут
готовы ездить на работу в другую местность или поменять в связи с этим место жительства.
Недовольных ситуацией и несогласных на переезд достаточно много, будем оформлять
увольнения. Как в настоящий момент следует оформить отказ сотрудников от перевода в другую
местность вместе с работодателем, чтобы потом не было проблем?
Действительно, во избежание конфликтных ситуаций желательно письменно зафиксировать отказ
работника от продолжения работы в вашей организации, переезжающей в другую местность. Как
это сделать? В законе на этот счет ничего не сказано, но на практике сложилось несколько
вариантов оформления такого отказа.
Во-первых, работник может выразить свое несогласие на перевод в другую местность уже на самом
уведомлении (предложении) о переводе, указав, например: «Не согласен на перевод в другую
местность вместе с работодателем», и далее поставив свою личную подпись и дату.
Или, если с момента получения уведомления (предложения) о переводе уже прошло какое-то
время, работник может обратиться к работодателю с письменным заявлением, в котором укажет,
что отказывается от перевода в другую местность. Помните, что объяснять причины принятия
такого решения работник не обязан.
Далее работодатель издает приказ об увольнении работника по основанию, предусмотренному по
53
п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе
с работодателем. Для оформления увольнения коммерческие организации с 1 января 2013 г.
применяют собственные формы приказов. На основании приказа в трудовую книжку работника
вносится запись об увольнении (приложение 3).
[обратите внимание]
Обратите внимание: помимо всех денежных сумм, которые причитаются работнику в связи с
увольнением (неполученная заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск),
работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего
заработка (ст. 178 ТК РФ).
ИЗМЕНЕНИЕ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ
В отличие от переезда организации в другую местность, изменение структурного подразделения:
* является изменением определенных сторонами условий трудового договора;
* не меняет местонахождение работодателя;
* факт перевода из одного структурного подразделения в другое оформляется не только
дополнительным соглашением к трудовому договору и приказом работодателя, но подтверждается
соответствующей записью в трудовой книжке работника.
Такой перевод в структурное подразделение, расположенное в другой местности, может быть
обусловлен инициативой работодателя или работника. Главное, чтобы стороны достигли
соглашения о таком переводе.
Работник заключил трудовой договор с ООО «Екатерина», расположенным в Екатеринбурге. При
этом местом его работы согласно трудовому договору стал филиал компании, расположенный в г.
Североуральске Свердловской области, в котором проживал работник.
Выяснилось, что супруга работника страдает заболеванием верхних дыхательных путей, в связи с
чем врачи настоятельно посоветовали ей переменить климат. Работник обратился к генеральному
директору Общества с заявлением о его переводе в филиал ООО «Екатерина», расположенный в г.
Новороссийске Краснодарского края.
В филиале в Новороссийске как раз имелась подходящая вакансия, и с работником было
заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе в другое структурное
подразделение ООО «Екатерина». Работодатель издал приказ о переводе и внес запись в трудовую
книжку работника (приложение 4).
Работник заключил трудовой договор с ОАО «Елизавета», расположенным в г. Тосно
Ленинградской области.
Со временем предпринимательская деятельность Общества стала настолько успешной, что его
учредители решили расширить сферу своих предпринимательских интересов и им потребовалось,
чтобы работник, хорошо знающий специфику рынка, переехал в г. Химки Московской области для
работы на руководящей должности в новом филиале компании.
Работодатель выступил с инициативой перевода; работник согласился на переезд, в связи с чем
стороны заключили дополнительное соглашение о переводе.
Основанием для переезда в другую местность может быть не только изменение определенных
сторонами условий трудового договора. Такой причиной может стать и заключение трудового
договора.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Граждане нашей страны в настоящее время активно ищут работу и согласны «за хорошие деньги»
кардинально поменять многое в своей жизни, в том числе и место проживания. И если раньше на
54
заработки ехали на Север, то сейчас, согласно данным статистических наблюдений, основной
приток рабочей силы ориентирован на мегаполисы - Москву и Санкт-Петербург.
В этой связи отдельно можно выделить следующие направления для переезда в связи с
заключенным трудовым договором:
* для работы в другую местность;
* для работы в районы Крайнего Севера или приравненные к ним местности.
Указанное деление обусловлено различным нормативным регулированием, разным объемом
гарантий и компенсаций, о которых речь пойдет далее.
КОМПЕНСАЦИИ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ В СВЯЗИ С ПЕРЕЕЗДОМ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ
Нормативной базой для предоставления работникам гарантий и компенсаций, связанных с
переездом на работу в другую местность, являются:
* Трудовой кодекс РФ;
* Постановление Совета Министров СССР от 15.07.1981 N 677 «О гарантиях и компенсациях при
переезде на работу в другую местность» (далее - Постановление N 677);
* Постановление Правительства РФ от 02.04.2003 N 187 «О размерах возмещения организациями,
финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их
переездом на работу в другую местность» (далее - Постановление N 187).
Анализ перечисленных законодательных и нормативных правовых актов позволяет сделать
несколько выводов общего характера:
* переезд работника на работу в иную местность вне зависимости от причины, послужившей для
принятия данного решения, всегда связан с трудовыми правоотношениями (их возникновением
или изменением);
* возмещение должно производиться во всех случаях, если имела место предварительная
договоренность работника с работодателем о переезде.
[типичный вопрос]
Что понимается под «предварительной договоренностью»?
В статье 169 ТК РФ говорится о «предварительной договоренности», но не конкретизируется ее
форма. Основываясь на правилах, предусмотренных ст. 57, 72 и 74 ТК РФ, следует сделать вывод,
что форма предварительной договоренности работника с работодателем о переезде в другую
местность должна быть письменной, т. к. в данном случае речь идет о заключении трудового
договора либо об изменении его содержания. Кроме того, работодателю письменное оформление
просто необходимо для бухгалтерской, финансовой и налоговой отчетности.
В случаях, связанных с переездом работника на работу в другую местность, работодатель
компенсирует расходы:
* по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда
работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
* по обустройству на новом месте жительства.
При этом законодатель не указывает конкретные размеры возмещения, предлагая сторонам
трудового договора самостоятельно решить данный вопрос.
[практическая ситуация и ее решение]
После майских праздников один из наших сотрудников будет переведен в филиал,
55
расположенный в другой местности. Такой перевод связан с переездом работника на новое место
жительства. Какие гарантии следует предусмотреть в дополнительном соглашении к трудовому
договору? Интересуют конкретные цифры, так как в Трудовом кодексе РФ про размеры
возмещения расходов, связанных с переездом, ничего не говорится.
Конкретные размеры возмещения расходов не предусмотрены ТК РФ и являются предметом
соглашения сторон. На практике работодатели зачастую обращаются к нормам, установленным
Постановлением N 677, которое предусматривает, что при переводе работника на работу в другую
местность ему выплачивается:
а) стоимость проезда работника и членов его семьи (кроме случаев, когда работодатель
предоставляет соответствующие средства передвижения):
* по железной дороге - в плацкартном (купейном) вагоне;
* по водным путям - в каютах, оплачиваемых по V-VIII группам тарифных ставок на судах
морского флота, и в каютах III категории на судах речного флота.
При этом оплата стоимости проезда в мягком вагоне, производится с разрешения работодателя,
если проезд продолжается свыше суток.
* по шоссейным и грунтовым дорогам - на автомобильном транспорте общего пользования (кроме
такси);
* воздушным транспортом - по тарифу экономического класса;
б) расходы по провозу имущества и багажа железнодорожным, водным и автомобильным
транспортом (общего пользования) - в количестве до 500 кг на работника и до 150 кг на каждого
переезжающего члена семьи.
Следует отметить, что по соглашению сторон могут быть оплачены фактические расходы по
провозу имущества и в большем количестве;
в) суточные за время нахождения в пути;
г) единовременное пособие на самого работника в размере его месячного должностного оклада
(тарифной ставки) по новому месту работы и в размере 1/4 пособия на каждого члена семьи;
д) заработная плата по новому месту работы за дни сбора в дорогу и обустройства на новом месте
жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути.
Если работник, переезжающий на работу в другую местность, переводится или принимается на
работу на срок не свыше одного года и семья с ним не переезжает, то по соглашению сторон вместо
выплаты единовременного пособия ему могут возмещаться расходы, связанные с временным
проживанием в новом месте. Размер возмещения расходов не должен превышать половины
размера суточных.
Примерно такие условия о компенсациях расходов по переезду работника к новому месту
жительства могут (но не обязаны) принять для себя за ориентир работодатели - коммерческие
организации.
[типичный вопрос]
Есть ли случаи, в которых работник обязан вернуть работодателю полученные компенсационные
выплаты?
В силу п. 2 Постановления N 677 работник обязан вернуть все полученные компенсационные
выплаты в связи с переездом в двух случаях:
1) работник не явился на работу или отказался приступить к работе без уважительной причины;
2) работник до окончания срока работы (а в случаях, когда трудовой договор был заключен на
56
неопределенный срок, до истечения одного года) был уволен по инициативе работодателя за
совершение виновных действий.
[типичный вопрос]
Какие компенсации по переезду предусмотрены молодым специалистам?
Постановлением N 942 предусмотрено, что выпускники, выезжающие на работу в соответствии с
заключенным контрактом за пределы места постоянного жительства, а также члены их семей
имеют право на получение компенсаций в соответствии с законодательством РФ. Полагаем, что
здесь имеются в виду как ст. 169 ТК РФ, так и ст. 326 ТК РФ, если выпускник переезжает в район
Крайнего Севера или приравненные к ним местности. Также работодатель, включая органы
местного самоуправления, обеспечивает специалистов жилой площадью по установленным
нормам (ст. 50 Жилищного кодекса РФ).
Особенности для организаций, финансируемых из федерального бюджета
Что же касается работников организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета,
то здесь следует четко руководствоваться Постановлением N 187. Отметим, что общий уровень
компенсационного предложения не слишком отличается от установленного Постановлением N
677, однако разница все-таки есть (табл.).
[Графические материалы:
Гарантии и компенсации, предоставляемые в связи с переездом к новому месту работы
* По соглашению сторон могут быть оплачены фактические расходы по провозу имущества и в
большем количестве.
** Не предусмотрена возможность заключения соглашения о том, что фактические расходы по
провозу имущества могут быть компенсированы в отношении груза в большем количестве по
сравнению с установленными объемами.
Материал доступен в бумажной версии издания]
Возмещение расходов в тех размерах, которые установлены Постановлением Правительства РФ N
187, осуществляется организациями, в которые переводятся, направляются или принимаются на
работу работники, в пределах ассигнований, выделенных этим организациям из федерального
бюджета на реализацию мероприятий, связанных с переездом работников на работу в другую
местность, либо (в случае использования указанных ассигнований в полном объеме) за счет
экономии средств, выделенных из федерального бюджета на содержание организации.
Если же окажется что расходы, понесенные работником с согласия работодателя, превышают
установленные лимиты, то их компенсация может быть произведена либо за счет экономии
средств, выделенных из федерального бюджета на содержание организации, либо за счет средств,
полученных организацией в установленном порядке от предпринимательской или иной
приносящей доход деятельности.
Также уточняется, что, если работник не явился на работу или отказался приступить к работе по
уважительной причине, он обязан вернуть выплаченные ему средства за вычетом понесенных
расходов по переезду его и членов его семьи, а также по провозу имущества.
Особенности при переезде на работу в северные регионы
Особо следует выделить переезд для работы в районах Крайнего Севера или приравненных к ним
местностях, компенсируемый в порядке, предусмотренном ст. 326 ТК РФ. Здесь размер, условия и
порядок предоставления гарантий и компенсаций зависят от организации, куда принимается или
переводится работник.
Если сотрудник переезжает для работы в организацию, финансируемую из федерального
бюджета, ему должно быть предоставлено и выплачено:
57
* единовременное пособие в размере двух месячных тарифных ставок, окладов (должностных
окладов);
* единовременное пособие на каждого прибывающего с работником члена его семьи в размере
половины месячной тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника;
* оплата стоимости проезда его самого и членов его семьи в пределах территории РФ по
фактическим расходам;
* оплата стоимости провоза багажа не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не
свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом.
Работнику предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней
для обустройства на новом месте.
[практическая ситуация и ее решение]
В наш филиал, расположенный в г. Якутске, переводится работник из г. Воронежа. Включаются ли
дни, проведенные работником в пути, в дополнительный отпуск, предоставляемый по трудовому
договору в связи с прибытием в район Крайнего Севера?
В соответствии с ч. 1 ст. 326 ТК РФ лицам, заключившим трудовые договоры о работе в
организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях, и прибывшим в соответствии с этими договорами из
других регионов РФ, за счет средств работодателя предоставляется оплачиваемый отпуск
продолжительностью семь календарных дней для обустройства на новом месте.
Отпуск, предоставляемый в связи с переездом, носит целевой характер - предоставляется для
обустройства на новом месте. Находясь в дороге, работник, естественно, не может начать процесс
обустройства, так как к новому месту жительства он еще не прибыл. Соответственно время,
затраченное на прибытие к новому месту жительства, не включается в срок дополнительного
отпуска, предоставляемого на основании ч. 1 ст. 326 ТК РФ.
Размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим в
организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, устанавливаются органами
государственной власти субъектов РФ; в организациях, финансируемых из местных бюджетов, органами местного самоуправления; у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом
мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.
[практическая ситуация и ее решение]
Я работаю в коммерческой организации, расположенной в г. Красноярске. Руководитель
организации, будучи в командировке в Оренбурге, заключил трудовой договор с очень ценным
специалистом, который согласен несколько лет поработать в нашей организации. Заключая
трудовой договор, наш директор и этот новый работник договорились о каких-то символических
компенсациях за переезд. Например, в договоре не закреплена оплата проезда. Законны ли такие
договоренности, учитывая, что наша организация не финансируется из бюджета, а стороны
достигли соглашения по всем пунктам?
Надо отметить, что на практике в большинстве своем размер компенсационного пакета,
предлагаемого работодателем - коммерческой организацией, зависит от уровня
заинтересованности в данном конкретном работнике.
Отметим, что ст. 326 ТК РФ не обязывает коммерческие организации устанавливать своим
работникам гарантии и компенсации, аналогичные предусмотренным этой же статьей для
работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, т. е. в принципе закон не
исключает установление иного объема соответствующих гарантий и компенсаций, в том числе и
меньшего.
Указанный вывод косвенно подтверждается судебной практикой Верховного Суда РФ. В
58
Определении от 08.10.2010 N 93-В10-2 тот, в частности, признал законным установление
работодателем условия об оплате переезда работника к новому месту жительства при расторжении
трудового договора при условии работы у данного работодателя более трех лет, указав, что
действующим федеральным законодательством предусмотрено самостоятельное определение
размера, условий и порядка предоставления компенсаций на переезд и стоимость провоза
имущества из районов Крайнего Севера для работодателей, не относящихся к бюджетной сфере.
Аналогичные выводы были сделаны Верховным Судом РФ также и в Определении от 26.03.2010 N
93-В10-1.
Однако встречаются в судебной практике и решения, принятые в интересах работника и «с
оглядкой» на уровень гарантий и компенсаций, предусмотренный для работников организаций,
финансируемых из федерального бюджета. Велика вероятность того, что в случае спора этот
уровень гарантий будет расцениваться как минимальный. Поэтому мы бы не рекомендовали
сильно отступать от таких «ориентиров», как условия предоставления «северных» гарантий и
компенсаций в бюджетных организациях.
***
Приложение 1 Пример оформления предложения о переводе на другую постоянную работу в
другую местность вместе с работодателем
[шаблон документа на портале www.pro-personal.ru]
Общество с ограниченной ответственностью «Отличные крупы» (ООО «ОК»)
ПРЕДЛОЖЕНИЕ
21.01.2013 N 40-n
О переводе в другую местность
Уважаемая Наталья Сергеевна!
Начальнику отдела рекламы Н.С. Лапиной
Горшковой Л.И.
Подготовить проекты дополнительного соглашения к трудовому договору и приказа о переводе
Лапиной Н.С. в другую местность с 25.03.2013
Соловьев 21.01.2013
В соответствии с решением единственного участника ООО «Отличные крупы» от 18.01.2013 N 1-р,
ООО «Отличные крупы» с 25 марта 2013 г. будет осуществлять свою деятельность по адресу: г.
Москва, ул. Планетарная, д. 15.
Предлагаем Вам перевод на работу в другую местность по вышеуказанному адресу без изменения
прочих условий ранее заключенного с Вами трудового договора от 13.05.2009 N 23/09.
Согласно статье 169 Трудового кодекса Российской Федерации при согласии на перевод Вам будут
возмещены расходы по Вашему переезду и переезду членов Вашей семьи, провозу имущества и
обустройству на новом месте жительства в размере фактических документально подтвержденных
затрат.
Одновременно уведомляем Вас о том, что в силу ч. 1 ст. 721 Трудового кодекса Российской
Федерации Вы вправе отказаться от перевода в другую местность вместе с работодателем. В этом
случае трудовой договор с Вами будет прекращен на основании пункта 9 части первой статьи 77
Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с отказом работника от перевода на работу в
другую местность вместе с работодателем) с выплатой выходного пособия в размере
двухнедельного среднего заработка.
59
О принятом Вами решении просим сообщить в отдел кадров ООО «Отличные крупы» не позднее
22 марта 2013 г.
Директор [подпись] К.К. Соловьев
Начальник отдела рекламы На перевод согласна Н.С. Лапина
[подпись] 21.01.2013
В дело N 05-09
Горшкова 21.01.2013
***
[Графические материалы:
Приложение 2 Пример оформления приказа о переводе работника на другую постоянную работу в
другую местность вместе с работодателем
[шаблон документа на портале www.pro-personal.ru]
Материал доступен в бумажной версии издания]
***
[Графические материалы:
Приложение 3 Пример внесения в трудовую книжку работника записи об увольнении по п. 9 ч. 1
ст. 77 ТК РФ
[шаблон документа на портале www.pro-personal.ru]
Материал доступен в бумажной версии издания]
***
[Графические материалы:
Приложение 4 Пример внесения в трудовую книжку работника записи о переводе в другое
структурное подразделение, расположенное в другой местности (без изменения должности)
[шаблон документа на портале www.pro-personal.ru]
Материал доступен в бумажной версии издания]
***
Кстати сказать
В нормах Трудового кодекса РФ понятие «другая местность» используется:
* в ст. 72 (1) ТК РФ при уточнении видов переводов на другую работу и выделении такого вида
перевода, как «перевод на работу в другую местность вместе с работодателем»;
* в п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ как общее основание прекращения трудового договора «отказ работника от
перевода на работу в другую местность вместе с работодателем».
При этом определения понятия «другая местность» Кодекс не содержит.
Разъяснение сущности данного явления представлено в постановлении Пленума Верховного Суда
60
РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации», в п. 16 которого говорится, что «под другой местностью понимается местность за
пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».
Содержание понятия «населенный пункт» есть в Большом энциклопедическом словаре - это
«населенное место (поселение) как единица расселения людей в пределах одного застроенного
земельного участка (город, поселок, поселок городского типа, село)». Из положений ст. 84
Земельного кодекса РФ и ст. 10-13 Федерального закона от 06.10.2003 N 131-ФЗ «Об общих
принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» следует, что границы
населенных пунктов (городских и сельских поселений) определяются в соответствии с
генеральными планами поселений городских округов, поселений, отображающих границы
населенных пунктов, расположенных в границах соответствующего муниципального образования,
а также в соответствии со схемами территориального планирования муниципального района,
отображающими границы сельских населенных пунктов, расположенных за пределами границ
поселений (на межселенных территориях).
На федеральном уровне типы населенных пунктов как объекты административнотерриториального деления определены в Общероссийском классификаторе объектов
административно-территориального деления (ОКАТО).
***
Кстати сказать
Необходимо отметить, что переезды в другую местность могут иметь так называемый адресный
характер, т. е. быть специально предусмотрены для отдельных категорий граждан, среди которых
следует в первую очередь выделить безработных как лиц, не имеющих работы (заработка),
ищущих работу и зарегистрированных в установленном порядке в органе занятости.
Так, Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»
предусматриваются нормы, которые помогают увольняемым работникам, а также лицам, впервые
ищущим работу, другим категориям безработных в подыскании работы, а работодателям - в
подборе необходимых кадров.
Поиск органами занятости работы безработным связан с местонахождением подходящей работы,
которая не может считаться таковой, если связана с переменой места жительства без согласия
гражданина. Если же работа в другом регионе окажется для него подходящей, то орган службы
занятости может (обязан) по просьбе обратившегося гражданина подыскать такую работу и при
получении согласия выплатить ему компенсации, связанные с переездом в другую местность.
Закон о занятости населения в 2011 г. был дополнен специальной нормой (ст. 22.1) о содействии
безработным гражданам в переезде в другую местность для трудоустройства по направлению
органов службы занятости. Так, безработным гражданам при переезде в другую местность для
трудоустройства по направлению органов службы занятости оказывается финансовая поддержка,
включающая:
* оплату стоимости проезда к месту работы и обратно, за исключением случаев, когда переезд
работника осуществляется за счет средств работодателя;
* суточные расходы за время следования к месту работы и обратно;
* оплату найма жилого помещения, за исключением случаев, когда работодатель предоставляет
работнику жилое помещение.
Предоставление данных компенсаций осуществляется на основе заявления безработного, который
выразил согласие на переезд в другую местность, а также договора, заключаемого между ним и
соответствующим органом занятости.
Частным видом переезда на работу в другую местность можно считать трудоустройство
выпускников высших учебных заведений в соответствии с контрактом, заключенным между
студентом-выпускником и работодателем на основании постановления Правительства РФ от
19.09.1995 N 942 «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним
61
специальным образованием» (далее - Постановление N 942). Такая подготовка осуществляется из
числа лиц, обучающихся за счет средств федерального бюджета и бюджетов субъектов РФ, при
этом в случае переезда выпускника за пределы его постоянного места жительства предусмотрены
соответствующие компенсации с целью возмещения расходов по переезду.
В настоящее время особую актуальность приобретает Федеральная программа «Социальное
развитие села до 2013 г.», разработанная для обеспечения притока молодых специалистов в сфере
здравоохранения на работу в сельскую местность, согласно которой молодой специалист,
выразивший согласие на переезд в сельскую местность, приобретает право на получение
единовременной выплаты в 1 млн рублей. При этом он будет обязан отработать в соответствующем
населенном пункте, расположенном в сельской местности, 5 лет.
***
Обратите внимание!
Право на оплату стоимости проезда и стоимости провоза багажа членов семьи сохраняется в
течение одного года со дня заключения работником трудового договора
***
Обратите внимание!
Все гарантии и компенсации, выплачиваемые работнику в связи с переездом в районы Крайнего
Севера и приравненные к ним местности, предоставляются только по основному месту работы, и
работник не имеет на них право, если трудовой договор с работодателем заключен на условиях
совместительства (ч. 1 ст. 287 ТК РФ)
к оглавлению
ТЕСТИРОВАНИЕ ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ: НИЧЕГО ЛИШНЕГО
Дата публикации: 07.03.2013
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 85, 86
Выпуск: 3 3
Тестирование при приеме на работу еще не стало общепринятым, однако с каждым днем этот
способ оценки будущих сотрудников применяется все чаще. Почти 60% участников опроса,
проведенного в конце октября 2012 г. на сайте JOB.RU, уже проходили в ходе трудоустройства тот
или иной вариант тестирования. Еще порядка 12% опрошенных сами тестирование не проходили,
но лично знают тех, кто проходил испытания подобного рода.
Чаще всего респондентов тестировали на профессиональные знания и умения (18%), что не может
не радовать. Естественно, подлинный уровень профессионализма соискателя можно увидеть лишь
после его приема на работу, однако зачастую грамотно проведенное тестирование может сказать о
его профпригодности больше, чем самое развернутое резюме. Именно поэтому тесты подобного
рода также должны составляться и использоваться профессионалами. Подгонять тесты под свою
эрудицию - не самый лучший способ сколотить команду профессионалов.
ТАЙНА ПСИХОЛОГИИ
Психологическое тестирование в ходе трудоустройства проходили 17,6% участников опроса. Как и
в случае с тестированием на профессиональные знания и умения, в идеале такие тесты должны
составлять специалисты. Более того, не существует никакого общепринятого, единственно верного
теста, достоверно определяющего психологические особенности личности. К примеру, существует
довольно много вариантов расчета IQ, которые подготовили профессиональные психологи, а уже
откровенно сомнительных тестов из Интернета существуют мириады.
62
Профессиональные тесты от компании SHL, опросники MMPI, 16 PF, тест Люшера и т. п.
предназначены для оценки личностных качеств и мотивации человека, в т. ч. и при подборе
персонала. Методики, заложенные в их основе, дают объективную картину, даже если кандидат
сильно волнуется перед собеседованием. Однако не следует забывать и о том, что к некоторым
тестам можно подготовиться заранее. По тому же тесту Люшера написано множество популярных
статей, опираясь на которые вполне возможно подобрать «политкорректное» сочетание цветов.
Точно так же, зная некоторые азы других тестов, можно как минимум не допустить в ходе
тестирование появления откровенно «недопустимых» ответов. Конечно, профессионального
психолога провести сложно, но нанять профессионалов для проведения тестирования может
далеко не каждая компания.
Многое зависит от того, какие именно психологические качества хочет видеть в своих сотрудниках
работодатель. Если речь идет о стандартном наборе «инициативность, креативность,
амбициозность», то вряд ли разумно подбирать носителей этого «пакета» на все позиции, включая
линейные. Компания, сплошь состоящая из инициативных, талантливых карьеристов, долго не
просуществует, кто-то ведь должен и рутиной заниматься...
ЭРУДИЦИЯ ЭРУДИЦИИ РОЗНЬ
Меньше всего респонденты JOB.RU сталкивались с тестами на общую эрудицию - 6,8%. Трудно
сказать, для чего именно нужны такие тесты, ведь проверить эрудицию человека за несколько
минут очень сложно, разве что тестировать его на остатки школьных знаний. При «удачно»
подобранных вопросах двоечником может оказаться и профессионал самого высокого уровня,
являющий узким специалистом в какой-либо одной сфере.
Может показаться, что HR-ы, задавая «среднему соискателю» вопросы о названии столицы
далекого африканского государства или об авторе малоизвестной цитаты, хотят проверить его
стрессоустойчивость, выдержку в ситуации очевидного абсурда... Однако справедливости ради
стоит отметить, что в подавляющем большинстве случаев вопросы такого рода являются составной
частью более крупных, универсальных тестов, с использованием так называемой батареи методик,
которые предлагались при трудоустройстве 17,4% респондентов.
ЗАВОЕВАТЬ ДОВЕРИЕ
Какую бы благую цель ни преследовали HR-ы, тестируя соискателей, средний россиянин к таким
методам сбора информации о себе еще не привык. Для многих тестирование - это серьезный
стресс. Более того, целый ряд соискателей, главным образом среднего и старшего возраста, не
просто воспринимает тестирование как «пустую забаву», но и склонен считать его неким
проявлением недоверия. В свою очередь, стресс у соискателя может значительно исказить
результаты тестирования.
Таким образом, если целью тестирования не является проверка соискателя на
стрессоустойчивость, лучше сразу же настроить его на позитивную волну, дав понять, что это
стандартная процедура в компании, а не попытка собрать «компромат» или как-то унизить.
Кандидату в свою очередь важно осознать, что его конфликтное поведение при тестировании, а то
и отказ проходить тест, лишь уменьшат его шансы на трудоустройство.
Со своей стороны настоятельно не рекомендуем отказывать соискателю в приеме на работу со
ссылкой на результаты тестирования. Почему? Читайте ТК РФ.
[Графические материалы:
Проходили ли вы при приеме на работу какие-либо тесты?
(Ответы по России)
Материал доступен в бумажной версии издания]
Время проведения опроса: 22-28 октября 2012 г. Число респондентов: 870 человек
***
63
На правах рекламы
6,3 миллиона пользователей посещают JOB.RU ежемесячно
450000 посетителей ищут работу на сайте ежедневно
3,1 миллиона человек уже разместили свои резюме
В 1996 году с JOB.RU началась история российского интернет-рынка подбора персонала. Сегодня
мы работаем по всей России, в Беларуси и Казахстане.
16 лет опыта помогают сотням тысяч компаний находить нужных сотрудников. Мы помогаем
закрывать массовые вакансии - искать персонал, который нужен работодателям каждый день.
***
JOB.RU
Клиентская служба сайта
Москва 8 495 788 58 80
Санкт-Петербург 8 123 329228
Нижний Новгород 8 8001002460
Мы работаем в десятках городов - подробная информация на сайте и по телефону
к оглавлению
СОЗДАНИЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ. ШАГ 1
Дата публикации: 07.03.2013
Автор: В.И.Андреева
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 87, 88, 89, 90, 91, 92, 93, 94, 95, 96, 97, 98, 99, 100
Выпуск: 3 3
В.И. Андреева, канд. штор, наук, профессор кафедры трудового права и права социального
обеспечения Российской академии правосудия
В любой организации, независимо от ее размера и вида деятельности, приходится решать
кадровые задачи. Где-то с ними справляется один специалист, к тому же в свободное от основной
работы время или «между делом». Где-то создаются целые кадровые департаменты, в которых
заняты десятки разнопрофильных специалистов. Когда и как нужно создавать в организации
отдельное подразделение, занимающееся кадровой работой? Кто должен и может в нем работать?
Как распределить обязанности и ответственность? Как наладить работу отдела кадров и навести
порядок в документах по личному составу? Интересно, что подобными вопросами задаются и
руководители небольших организаций, и директора по персоналу крупных холдингов, и секретарь
руководителя, которому кадровая работа поручена в порядке совмещения.
Чтобы подробно и последовательно ответить на эти вопросы, мы решили шаг за шагом пройти
весь путь организации работы отдела кадров, начиная с принятия решения о создании отдела до
наведения порядка в кадровых документах.
Кадровая служба - обобщенное понятие, применяемое для обозначения структурного
подразделения, которое отвечает за оформление трудовых отношений, учет кадров, создание и
хранение документации по личному составу, а нередко и осуществляет функции в области
64
управления персоналом. В некоторых современных компаниях такого структурного
подразделения нет, а всю необходимую работу выполняет один или несколько сотрудников. В
штате небольших организаций может вообще не быть специалиста этого профиля.
Как же следует организовать кадровую работу в организации? Официальных рекомендаций и
типовых решений здесь нет. Каждый работодатель выбирает наиболее подходящий для него
вариант. Посмотрим, какие факторы могут повлиять на этот выбор.
ЗА ЧТО ОТВЕЧАЕТ СЛУЖБА КАДРОВ?
В идеальном варианте перед кадровой службой стоят следующие глобальные задачи:
1. Осуществлять эффективный подбор и расстановку персонала.
2. Сформировать трудовой коллектив и поддерживать его стабильную работу.
3. Организовать систему кадрового делопроизводства и кадрового учета.
4. Обеспечить грамотное ведение кадровой документации и хранение документов по личному
составу, содержащих персональные данные.
5. Эффективно взаимодействовать с остальными подразделениями организации.
Функции, которые выполняют «кадровики», достаточно разноплановые. Мы назовем самые
«популярные», которые в той или иной комбинации могут составлять содержание работы
отдельных кадровых служб:
* организация и ведение кадрового делопроизводства;
* обеспечение защиты персональных данных сотрудников;
* организация хранения кадровой документации;
* учет кадров, ведение статистической отчетности;
* подбор персонала (рекрутинг), оформление приема на работу;
* адаптация персонала, организация испытания при приеме на работу;
* обучение персонала, планирование карьеры, оформление переводов на другую работу;
* аттестация персонала;
* мотивация персонала, разработка системы стимулирования и премирования;
* развитие персонала, внедрение корпоративной культуры;
* оформление увольнения;
* разрешение трудовых споров, представление интересов работодателя в суде;
* взаимодействие по кадровым вопросам с различными государственными органами и фондами.
[обратите внимание]
Как определить необходимое количество работников службы кадров?
В нормативных правовых актах ответа на этот вопрос нет. Для определения необходимой
численности специалистов кадровой службы работодателю следует организовать работу по
нормированию труда. При этом можно использовать Межотраслевые укрупненные нормативы
времени на работы по комплектованию и учету кадров, утв. постановлением Минтруда СССР от
14.11.1991 N 78, которые были разработаны для определения затрат рабочего времени на работы по
65
комплектованию и учету кадров, табельному и военному учету и рекомендовались для
установления нормированных заданий, а также обоснования необходимой численности
работников, занятых этими работами. Правда, в современных условиях надо корректировать
сведения о временных затратах на те или иные операции, указанные в этом документе, так как с
1991 г. прошло много времени и труд кадровика сейчас во многом автоматизирован.
Самое главное, о чем следует помнить: нет и не может быть прямой зависимости количества
сотрудников кадровой службы от общего числа работников организации. Решение о количестве
кадровиков в компании принимается на основании многих факторов, в их числе количественный
и качественный состав персонала, специфика деятельности организации, оснащение рабочего
места кадровика и многое другое.
Отдельным функциям особое внимание
Одна из основных функций работников кадровой службы - работа с трудовыми книжками.
[типичная ошибка]
Обратите внимание: для организации работы с трудовыми книжками недостаточно закрепить
ведение этой работы за отдельным структурным подразделением или конкретным работником. В
соответствии с п. 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой
книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N
225 «О трудовых книжках», ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек
несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя.
На практике нередко именно работникам кадровых служб вменяют в обязанности ведение учета
рабочего времени, фактически отработанного работниками организации, и ведение воинского
учета. При этом следует помнить, что эти функции не относятся к обязанностям по ведению
кадрового делопроизводства.
Так, ведение учета рабочего времени не может быть включено очередным пунктом в перечень
обязанностей по ведению кадрового делопроизводства, так как является отдельной функцией. В
случае когда работнику, ответственному за ведение кадрового делопроизводства, поручают
ведение учета рабочего времени, фактически отработанного работниками, это должно
оформляться как внутреннее совместительство или совмещение профессий.
Работодателями в соответствии с законодательством осуществляется воинский учет граждан по
месту их работы. Пункт 12 Положения о воинском учете, утв. постановлением Правительства РФ от
27.11.2006 N 719, предусматривает, что при наличии в организации на воинском учете менее 500
граждан, воинский учет осуществляет один работник, выполняющий обязанности по
совместительству. При наличии на воинском учете от 500 до 2000 граждан обязанности по
ведению воинского учета выполняет один освобожденный работник. Таким образом, должность
специалиста по ведению воинского учета должна быть введена в штатное расписание, и, если
работник, осуществляющий кадровое делопроизводство, ведет воинский учет, это должно
оформляться заключением трудового договора о работе по совместительству.
ОТВЕТСТВЕННЫЙ РАБОТНИК ИЛИ ОТДЕЛЬНОЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ?
В зависимости от объема функций и задач, стоящих перед кадровой службой, работодатель
решает, будет кадровыми вопросами заниматься ответственный сотрудник или на это будут
брошены силы отдельного подразделения. Далее мы рассмотрим возможные варианты такого
решения.
Вариант 1. Поручить вести кадровое делопроизводство одному из сотрудников.
Вариант 2. Ввести в штатное расписание должность работника, отвечающего за кадровое
делопроизводство.
Вариант 3. Ввести в штатное расписание отдельное структурное подразделение.
Не кадровик...
66
Этот вариант приемлем тогда, когда объем кадровой работы небольшой, и с ним вполне справится
один сотрудник, который к тому же может заниматься такой работой на условиях неполной
занятости. В подобной ситуации должность работника, ответственного за ведение кадрового
делопроизводства, чаще всего даже не предусмотрена штатным расписанием, а обязанности
кадровика поручаются одному из специалистов организации (бухгалтеру, экономисту, секретарю).
Если должности кадровика в штатном расписании нет, то эти обязанности поручаются на условиях
совмещения, а не совместительства.
Как это должно быть сделано, зависит от того, в какой момент происходит такое поручение.
[Этап 1] Заключение сторонами соглашения о выполнении дополнительной кадровой работы.
Вариант 1. Если ведение кадрового делопроизводства устанавливается как одна из обязанностей
работника при приеме на работу, то это фиксируется в трудовом договоре (объем и характер
работы, размер доплаты).
Вариант 2. Ведение кадрового делопроизводства может поручаться работнику и после заключения
трудового договора. Для этого необходимо получить согласие работника и оформить
дополнительное соглашение к трудовому договору, где установить объем и характер выполняемой
дополнительной работы, срок ее выполнения и размер доплаты.
[Этап 2] Издание приказа о возложении на работника обязанностей по ведению кадрового
делопроизводства (приложение 1).
Единственный кадровик в организации
При выборе этого варианта должность специалиста, ведущего кадровое делопроизводство,
включается в штатное расписание.
[Этап 1] Издание приказа по основной деятельности о внесении изменений в штатное расписание.
[практическая ситуация и ее решение]
Я работаю в небольшой организации секретарем руководителя и уже несколько лет за доплату
оформляю кадровые документы. Недавно руководитель принял решение о том, что пора ввести
штатную единицу кадровика. Перевод на эту должность, после того как она будет введена,
предложили мне. Я с радостью согласилась, сейчас подыскиваю кандидата на место секретаря. К
тому же необходимо оформить это нововведение. Приказы о внесении изменений в штатное
расписание я уже составляла, здесь проблем нет. А вот как назвать новую для нашей организации
должность? Руководитель пожеланий не высказал, фактически поручил решить этот вопрос мне.
Действительно, при составлении штатного расписания нередко возникает вопрос о правильном
наименовании должности работника, отвечающего за ведение кадрового делопроизводства. Здесь
нужно учитывать, что в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ наименования должностей, профессий или
специальностей должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в
квалификационных справочниках, только если с работой по этим профессиям и специальностям
связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений.
Очевидно, что к наименованию должностей работников, занимающихся ведением кадрового
делопроизводства, такие строгие требования не предъявляются. При выборе названия должности
«кадровика» можно руководствоваться следующими документами:
1) Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других
служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37. В нем описаны такие
должности, имеющие отношение к кадровой работе, как:
* заместитель директора по управлению персоналом,
* начальник отдела кадров,
* начальник отдела подготовки кадров,
67
* менеджер по персоналу,
* инженер по подготовке кадров,
* инспектор по кадрам,
* специалист по кадрам,
* техник по труду,
* табельщик,
* экономист по труду.
2) Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных
разрядов (ОКПДТР). Перечень принятых наименований должностей работников, в обязанности
которых может входить ведение кадрового делопроизводства и другие кадровые функции,
приведен в таблице. Такие должности представлены в классификаторе по трем категориям:
руководители, специалисты, другие служащие.
Желательно при выборе наименования должности кадровика отталкиваться от основных
функциональных обязанностей такого сотрудника. И конечно, нормативные правовые акты не
запрещают работодателю придумать свое название должности сотрудника, который будет отвечать
за ведение кадрового делопроизводства, а может быть, выполнять и другие обязанности,
связанные с управлением персоналом компании.
[Этап 2]
Заключение сторонами соглашения о выполнении работником обязанностей по ведению
кадрового делопроизводства и других должностных обязанностей.
Вариант 1. Если работник принимается на соответствующую должность, все обязанности
закрепляются в его трудовом договоре (приложение 2) и (или) должностной инструкции.
Вариант 2. Если осуществляется перевод на «кадровую» должность с другой должности,
заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.
[Графические материалы:
«Кадровые» должности в ОКПДТР
Материал доступен в бумажной версии издания]
Издание приказа о назначении работника, ответственного за ведение кадрового делопроизводства
и выполнение других кадровых функций.
[Этап 3] Вариант 1. При приеме работника, ответственного за ведение кадрового делопроизводства
и выполнение других кадровых функций, издается приказ о приеме работника на работу.
Вариант 2. Если было оформлено дополнительное соглашение о переводе, то работодатель издает
приказ о переводе работника на другую работу. Далее в общем порядке производится оформление
приема на работу или перевода на другую работу.
Кадровое подразделение
Для подразделения, ведущего кадровое делопроизводство, не установлено унифицированное
название, оно может называться отделом кадров, службой управления персоналом и т. п.
[Этап 1] Закрепление в штатном расписании структуры кадрового подразделения.
68
Для создания в организации нового структурного подразделения издается приказ по основной
деятельности о внесении изменений в штатное расписание (приложение 3).
Если меняются масштабы деятельности или направление работы организации, в штатное
расписание могут быть внесены соответствующие изменения, направленные на увеличение или
сокращение численности сотрудников кадровой службы. Изменения в штатное расписание также
вносятся соответствующим приказом по основной деятельности.
Крупная кадровая служба может иметь свою внутреннюю структуру, например включать в себя
подразделения: отдел нормирования и экономики труда, отдел управления персоналом, отдел
кадров, кадровый архив и т. д. Такая структура должна быть закреплена в штатном расписании
организации.
[Этап 2]
Разработка комплекса взаимоувязанных документов, регламентирующих структуру, задачи и
функции данного подразделения, в том числе и функцию ведения кадрового делопроизводства,
организацию его работы, права и обязанности, ответственность руководителя и специалистов. В
состав названного комплекса входят положение о структурном подразделении и должностные
инструкции. В настоящее время имеется немало информации об этих документах, можно найти их
образцы и примеры оформления. В отдельных отраслях и крупных организациях
разрабатываются типовые и примерные положения и инструкции, отражающие специфику
ведомства или организации. И все же на практике редко встречаются организационные
документы, составленные и оформленные идеально. При этом особенно сильно «хромает»
оформительская сторона процедуры подготовки и утверждения документов этого типа. И если
содержанию организационных документов уделяется должное внимание, то форма документов
либо не знакома авторам, либо игнорируется ими как нечто несущественное.
Между тем текст документа, как бы хорош он ни был, становится собственно документом только
после придания ему юридической силы. Процедура придания юридической силы документу
связана с оформлением определенных составных частей документа (реквизитов), которые
располагаются до и после текста.
[практическая ситуация и ее решение]
Я работаю кадровиком в молодой развивающейся компании. Руководством принято решение о
создании в нашей организации службы кадров с ее руководителем и тремя специалистами. В
штатное расписание изменения внесли. До того момента, как они вступят в силу, есть месяц. И за
это время нужно составить и утвердить положение о службе кадров и должностные инструкции.
Есть ли какие-то требования к форме этих документов?
Положения о структурных подразделениях и должностные инструкции относятся к группе
организационных документов, т. е. являются составной частью Унифицированной системы
организационно-распорядительной документации (УСОРД). Специалистами-документоведами
предложены унифицированные формы Положения о структурном подразделении (приложение 4)
и должностной инструкции (приложение 5). Основные требования, предъявляемые к Положению
о службе кадров и должностным инструкциям, следующие:
* оформляются на бланке организации;
* должны быть зарегистрированы в учетных формах;
* должны быть утверждены руководителем организации (или уполномоченным им лицом);
* тексты должны быть подписаны их разработчиками;
* по необходимости тексты согласовываются с заинтересованными должностными лицами;
* работники структурного подразделения должны быть ознакомлены с ними под роспись.
Причем в отношении должностных инструкций можно добавить следующее. Поскольку каждый
69
работник организации непосредственно отвечает за невыполнение требований должностной
инструкции, необходимо после ознакомления работника с ней передать ему заверенную копию
этого документа. Факт получения работником этого документа желательно подтвердить
письменно.
Сложность подготовки организационных документов, большой объем различной информации (это
многостраничные текстовые документы), высокая степень ответственности любого должностного
лица за невыполнение требований, содержащихся в них, вызывают необходимость четкой
регламентации не только формы, но и содержания документов данной группы. Поэтому схемы их
построения содержат структуру текста, т. е. обязательные разделы содержательной части. При
составлении организационных документов сначала раскрываются данные разделы, а затем, при
необходимости, добавляются сведения, отражающие специфику деятельности конкретной
организации.
Положение о структурном подразделении определяет правовой статус, задачи, функции, права,
обязанности и ответственность подразделения. Поэтому текст Положения должен включать
следующие основные разделы: общие положения, основные задачи, функции, права и
обязанности, ответственность, взаимоотношения, связи, организация работы.
Предъявляются определенные требования и к содержательной части организационных
документов.
В соответствии с требованиями п. 3.20 ГОСТ Р 6.30-2003 в документах, устанавливающих права и
обязанности организаций, их структурных подразделений (положение, инструкция), используют
форму изложения текста от третьего лица единственного или множественного числа: «отдел
осуществляет функции», «в состав отдела входят» и т. п.
[Этап 3] Подбор и прием на работу в кадровую службу необходимых специалистов.
В следующем номере «Справочника кадровика» мы разберемся, какие документы необходимы для
эффективной работы кадровой службы.
***
Приложение 1 Пример оформления приказа о назначении ответственного за ведение кадрового
делопроизводства
[шаблон документа на портале www.pro-personal.ru]
Общество с ограниченной ответственностью «СтомПлюс»
(ООО «СтомПлюс»)
ПРИКАЗ
01.03.2013 N 79-к г. Ставрополь
О назначении Дьяковой А.И. ответственной за ведение кадрового делопроизводства
Назначить бухгалтера Дьякову А.И. с 11.03.2013 ответственной за организацию и ведение
кадрового делопроизводства с ежемесячной доплатой к должностному окладу в размере 15 000
руб.
Основание: дополнительное соглашение от 01.03.2013 N 02/13-03/07 к трудовому договору от
01.03.2007 N 03/07
Директор [подпись] Л.Я. Турчин
С приказом ознакомлена
Бухгалтер [подпись] 01.03.2013 А.И. Дьякова
70
В дело N 04-01
Скрипка 01.03.2013
***
Приложение 2 Пример оформления трудового договора с инспектором по кадрам (извлечение)
[шаблон документа на портале www.pro-personal.ru]
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
19.03.2013 N 10/13
Москва
Открытое акционерное общество «Тонус» (ОАО «Тонус»), именуемое в дальнейшем Работодатель,
в лице генерального директора Крупнова Игоря Львовича, действующего на основании Устава и
трудового договора от 11.01.2013 N 01/13, с одной стороны и Юрская Елена Павловна, именуемая в
дальнейшем Работник, с другой стороны заключили настоящий договор о следующем.
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Работник принимается на должность инспектора по кадрам.
1.2. Работа является для Работника основной работой.
1.3. Работнику устанавливается испытание сроком 2 (два) месяца.
1.4. Работник обязан приступить к работе 25 марта 2013 г.
2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН
2.3. Работник обязан:
2.3.1. Вести учет работников в соответствии с утвержденными Работодателем формами первичной
учетной документации.
2.3.2. Оформлять прием, перевод, увольнение работников в соответствии с трудовым
законодательством, распоряжениями Работодателя, а также другую установленную документацию
по кадрам.
2.3.5. Заполнять, учитывать и хранить трудовые книжки работников.
2.3.6. Выдавать справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
2.3.7. Обеспечивать сохранность персональных данных других работников и защиту этих сведений
от несанкционированного доступа.
2.3.8. Вносить информацию о количественном и качественном составе работников и их движении
в банк данных, следить за его своевременным обновлением и пополнением.
2.3.9. Вести учет предоставления отпусков работникам, осуществлять контроль составления и
соблюдения графиков отпусков.
2.3.10. Оформлять документы, необходимые для назначения пенсий работникам организации и их
семьям, установления льгот и компенсаций.
2.3.11. Подготавливать документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче
на хранение в архив.
71
2.3.12. Осуществлять контроль состояния трудовой дисциплины в структурных подразделениях и
соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка Работодателя.
2.3.13. При приеме на работу знакомить сотрудников с локальными нормативными актами
Работодателя, коллективным договором.
2.3.14. Направлять сотрудников на инструктаж по технике безопасности, производственной
санитарии и противопожарной безопасности по необходимости.
2.3.15. Соблюдать установленные Работодателем Правила внутреннего трудового распорядка.
2.3.16. Беречь имущество Работодателя (в т. ч. и имущество третьих лиц, находящееся у
Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других
работников; принимать меры к предотвращению ущерба; соблюдать установленный порядок
хранения материальных ценностей и служебной информации, содержащейся на любых носителях
(бумажных, электронных и пр.); не разглашать информацию и сведения, являющиеся
коммерческой тайной Работодателя, в соответствии с Перечнем сведений, составляющих
коммерческую тайну ОАО «Тонус».
2.3.17. Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной
санитарии.
2.3.18. Способствовать созданию благоприятного делового и морального климата в организации.
9. АДРЕСА И РЕКВИЗИТЫ СТОРОН
РАБОТОДАТЕЛЬ:
Открытое акционерное общество
«Тонус» (ОАО «Тонус»)
Адрес:
Мира пр-т, д. 100, Москва, 143234
Тел.: (495) 900-60-70
Факс: (495) 900-60-72
ОКПО 12345667
ОГРН 1234567890123
ИНН/КПП 7654839201/382718293
РАБОТНИК: Юрская Елена Павловна
Дата рождения: 25 мая 1970 г.
Место жительства: Кибальчича ул., д. 14, кв. 14,
Москва, 143200
Тел.: (495) 987-65-43
Паспорт 55 67 456789, выдан 04.12.2003 РОВД
Алексеевского р-на г. Москвы
Генеральный директор [подпись] И.Л. Крупнов [подпись] [дата] Е.П. Юрская
72
Экземпляр трудового договора получила
[подпись] [дата] Е.П. Юрская
***
Приложение 3 Пример оформления приказа о внесении изменений в штатное расписание
[шаблон документа на портале www.pro-personal.ru]
Закрытое акционерное общество «Ремстрой» (ЗАО «Ремстрой»)
ПРИКАЗ
01.03.2013 N 46 г. Торжок Тверской обл. О внесении изменений в штатное расписание
В целях повышения эффективности работы с персоналом и в связи с необходимостью организации
кадрового делопроизводства и обеспечения сохранности документов по личному составу
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Ввести с 01.04.2013 в штатное расписание ЗАО «Ремстрой» отдел кадров в составе: начальник
отдела, инспектор по кадрам (2 единицы), специалист по персоналу, табельщик.
2. Установить для вновь вводимых должностей оклады: начальник отдела - 25 000 (двадцать пять
тысяч) руб. инспектор по кадрам - 16 000 (шестнадцать тысяч) руб. специалист по персоналу - 15
000 (пятнадцать тысяч) руб. табельщик - 10 000 (десять тысяч) руб.
3. Заместителю директора Шитикову И.И. в срок до 11.03.2013 представить на утверждение
проекты Положения об отделе кадров и должностных инструкций специалистов.
4. Инспектору по кадрам Ворониной В.Н. организовать работу по подбору персонала на вводимые
должности начальника отдела кадров, инспектора по кадрам, специалиста по персоналу и
табельщика.
5. Контроль исполнения приказа оставляю за собой.
Генеральный директор [подпись] Н.В. Тарасов
С приказом ознакомлены:
Зам. директора по персоналу [подпись] И.И. Шитиков
01.03.2013
Инспектор по кадрам [подпись] В.Н. Воронина
01.03.2013
В дело N 01-02
Николаева 01.03.2013
***
Приложение 4 Форма положения о структурном подразделении
[шаблон документа на портале www.pro-personal.ru]
Наименование организации
73
УТВЕРЖДАЮ Наименование должности
руководителя организации
Подпись, Расшифровка подписи
Дата
ПОЛОЖЕНИЕ
___________N ____________ (место составления) о_______________________
(наименование структурного подразделения)
СТРУКТУРА ТЕКСТА
Общие положения
Основные задачи
Функции
Права и обязанности
Ответственность
Взаимоотношения. Связи
Организация работы
Наименование должности руководителя структурного подразделения Подпись Расшифровка
подписи
Визы согласования с заинтересованными должностными лицами (при необходимости)
С положением ознакомлены:
Наименования должностей работников Подписи, Даты Расшифровки подписей
В дело N 00-00 Подпись Дата
***
Приложение 5 Форма должностной инструкции
[шаблон документа на портале www.pro-personal.ru]
Наименование организации
УТВЕРЖДАЮ Наименование должности руководителя организации Подпись, Расшифровка
подписи
Дата
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
___________N ____________ (место составления) о_______________________
(наименование структурного подразделения)
СТРУКТУРА ТЕКСТА
Общие положения
74
Функции
Должные обязанности
Права
Ответственность
Взаимоотношения (связи по должности)
Наименование должности руководителя структурного подразделения Подпись Расшифровка
подписи
Визы согласования с заинтересованными должностными лицами (при необходимости)
С инструкцией ознакомлены, экземпляр инструкции получили:
Наименования должностей работников Подписи Расшифровки подписей
Даты
В дело N 00-00
Подпись Дата
***
Обратите внимание!
Прямой зависимости количества сотрудников кадровой службы от общего числа работников
организации нет
***
Обратите внимание!
Для назначения лица, ответственного за работу с трудовыми книжками, необходимо издание
отдельного приказа
***
Подробнее о процедуре разработки и утверждения положений о структурных подразделениях и
должностных инструкций см.: Электронная система кадровика. Разъяснения экспертов.
Получить бесплатный доступ на один день можно по тел.: 8 (495) 937-90-82 и на сайте: www.propersonal.ru/e-sk/request-access
к оглавлению
КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО - 2013. ПЕРВИЧНЫЕ УЧЕТНЫЕ
ДОКУМЕНТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЕКТОРА
Дата публикации: 07.03.2013
Автор: Е.В.ОРЛОВА
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 101, 102, 103, 104, 105, 106
Выпуск: 3 3
75
Е.В. Орлова, директор департамента внутреннего аудита ООО «Комо»
©Е.В. Орлова, 2013
В первом номере «Справочника кадровика» мы писали о нововведениях в области кадрового
делопроизводства* (* Подробнее о формах первичных учетных документов по учету труда и его
оплаты см. статью Е.В. Орловой в «Справочнике кадровика» N 1, 2013.). Напомним, что с 7 января
коммерческие организации применяют собственные формы первичных учетных документов по
учету труда и его оплаты - это следует из положений нового Федерального закона о бухгалтерском
учете. Однако эти новые правила утверждения форм кадровых документов не распространяются
на организации государственного сектора. Сегодня мы расскажем о том, какие формы кадровых
документов применяются в этих организациях.
Кадровые документы - это первичные учетные документы, которыми в том числе подтверждаются
расходы на оплату труда. Формы таких документов были утверждены постановлением Госкомстата
России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной
документации по учету труда и его оплаты».
ОБЩЕЕ ПРАВИЛО
Трудовым законодательством не установлены требования к оформлению кадровых первичных
учетных документов, поэтому они должны соответствовать законодательству о бухгалтерском
учете. С 1 января 2013 г. такие правила установлены в ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N
402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (далее - Закон о бухучете).
Исходя из ч. 4 ст. 9 Закона о бухучете первичные учетные документы составляются по формам,
утвержденным руководителем экономического субъекта. При этом каждый первичный учетный
документ должен содержать семь обязательных реквизитов, установленных ч. 2 ст. 9 Закона о
бухучете. Таким образом, в настоящее время формы первичных учетных документов,
содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не
являются обязательными к применению.
Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов,
используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными
органами на основании других федеральных законов (например, кассовые документы).
Руководителем экономического субъекта определяется также:
* состав первичных учетных документов, применяемых для оформления фактов хозяйственной
жизни экономического субъекта;
* перечень лиц, имеющих право подписи первичных учетных документов (ч. 1 ст. 7, ст. 9 Закона о
бухучете).
При этом для ведения бухучета могут использоваться:
* формы первичных учетных документов и регистров бухгалтерского учета, разработанные
экономическим субъектом самостоятельно;
* предусмотренные принятыми органами негосударственного регулирования бухгалтерского учета
рекомендации в области бухгалтерского учета;
* иные рекомендованные формы (например, формы первичных учетных документов,
содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации).
Такие разъяснения даны Минфином России в Информации от 04.12.2012 N ПЗ-10/2012 «О
вступлении в силу с 1 января 2013 г. Федерального закона от 6 декабря 2011 г. N 402-ФЗ "О
бухгалтерском учете"» (далее - Информация Минфина России).
Таковы общие правила оформления первичных учетных документов, в том числе по учету труда и
76
его оплаты, с 1 января 2013 г. Исключение предусмотрено только для организаций
государственного сектора.
ИСКЛЮЧЕНИЕ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИЙ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЕКТОРА
Нормы Закона о бухучете применяются и при ведении бюджетного учета активов и обязательств
РФ, субъектов РФ и муниципальных образований, операций, изменяющих указанные активы и
обязательства, а также при составлении бюджетной отчетности (ч. 2 ст. 2 Закона о бухучете).
Таким образом, с 1 января 2013 г. организации государственного сектора должны
руководствоваться положениями данного Закона.
«Организации государственного сектора» - это новый термин, введенный Законом о бухучете в
связи с установлением специального регулирования для таких организаций (ч. 2 ст. 2, п. 9 ст. 3, ч.
4 ст. 9, ч. 5 ст. 10, ч. 4 ст. 14, ч. 5, 7 и 8 ст. 16, ч. 1 ст. 18, ч. 1 ст. 28 Закона о бухучете).
Кроме того, введение термина «организации государственного сектора» непосредственно связано
еще и с грядущим реформированием бухгалтерского учета в бюджетной сфере на основе
национальных федеральных и отраслевых стандартов (ст. 28 Закона о бухучете), а также
международных стандартов финансовой отчетности для общественного сектора.
[типичный вопрос]
Какие организации относятся к государственному сектору? Организации государственного сектора
- это:
* государственные (муниципальные) учреждения;
* государственные академии наук;
* государственные органы;
* органы местного самоуправления;
* органы управления государственных внебюджетных фондов;
* органы управления территориальных государственных внебюджетных фондов.
Именно такой перечень приведен в п. 9 ст. 3 Закона о бухучете и в Информации Минфина России.
В свою очередь, государственные (муниципальные) учреждения бывают трех типов - автономные,
бюджетные и казенные. Определения каждого из трех типов государственных (муниципальных)
учреждений приведены в п. 2 ст. 120 ГК РФ, ст. 2 Федерального закона от 03.11.2006 N 174-ФЗ «Об
автономных учреждениях», ст. 9.1 и 9.2 Федерального закона от 12.01.1996 N 7-ФЗ «О
некоммерческих организациях», абз. 39 ст. 6, ст. 161 Бюджетного кодекса РФ.
[типичный вопрос]
Какие организации не относятся к государственному сектору? В целях применения Закона о
бухучете в состав организаций государственного сектора не включаются:
* государственные (муниципальные) унитарные предприятия (п. 1 ст. 113 ГК РФ, п. 1 ст. 2
Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных
предприятиях»);
* другие коммерческие предприятия, находящиеся полностью или частично в государственной
(муниципальной) собственности (коммерческие организации с государственным участием);
* государственные корпорации, за исключением случаев, предусмотренных действующим
законодательством РФ (ст. 7.1 Федерального закона от 12.01.1996 N 7-ФЗ «О некоммерческих
организациях»).
[обратите внимание]
77
Для организаций государственного сектора формы первичной учетной документации
устанавливаются в соответствии с бюджетным законодательством РФ. На это прямо указано в ч. 4
ст. 9 Закона о бухучете.
Это значит, что начиная с 1 января 2013 г. и до принятия федеральных и отраслевых стандартов
финансовой отчетности для государственного сектора такие организации должны по-прежнему
руководствоваться нормативными правовыми актами Минфина России, регулирующими вопросы
бухгалтерского учета и отчетности в секторе государственного управления, бюджетного учета и
бюджетной отчетности (п. 1 ч. 1 ст. 28, ч. 1 ст. 30 Закона о бухучете, ст. 165 Бюджетного кодекса РФ,
п. 4 и 5 постановления Правительства РФ от 07.04.2004 N 185 «Вопросы Министерства финансов
Российской Федерации»).
[типичный вопрос]
Каковы требования к оформлению первичных учетных документов для организаций
государственного сектора?
Требования к оформлению первичных учетных документов для организаций государственного
сектора приведены в п. 7 и 8 Инструкции по применению Единого плана счетов бухгалтерского
учета для органов государственной власти (государственных органов), органов местного
самоуправления, органов управления государственными внебюджетными фондами,
государственных академий наук, государственных (муниципальных) учреждений, утв. в
Приложении N 2 к приказу Минфина России от 01.12.2010 N 157н (далее - Инструкция N 157н).
Согласно указанным нормам для организаций госсектора первичные учетные документы
принимаются к учету, если они составлены по унифицированным формам документов,
утвержденным согласно законодательству РФ (в частности, постановлением Госкомстата России от
05.01.2004 N 1) правовыми актами уполномоченных органов исполнительной власти. Документы,
формы которых не унифицированы, должны содержать обязательные реквизиты,
предусмотренные абз. 2 п. 7 Инструкции N 157н.
Приказом Минфина России от 12.10.2012 N 134н обязательные реквизиты первичного учетного
документа, перечисленные в п. 7 Инструкции N 157н, приведены в соответствие с обязательными
реквизитами, указанными в ч. 2 ст. 9 Закона о бухучете (табл.).
Обязательные реквизиты первичных учетных документов
Пункт 7 Инструкции N 157н/Часть 2 ст. 9 Закона о бухучете
Наименование документа/Наименование документа
Дата составления документа/Дата составления документа
Наименование субъекта учета, составившего документ/Наименование экономического субъекта,
составившего документ
Содержание факта хозяйственной жизни/Содержание факта хозяйственной жизни
Величина натурального (иди) денежного измерения факта хозяйственной жизни с указанием
единиц измерения/Величина натурального и (или) денежного измерения факта хозяйственной
жизни с указанием единиц измерения
Информация, необходимая для представления субъектом учета (администратором доходов
бюджетов бюджетной системы РФ) в Государственную информационную систему о
государственных и муниципальных платежах в соответствии с порядком, установленным
Федеральном законом от 27.07.2010 N 210-ФЗ «Об организации предоставления государственных и
муниципальных услуг»/
Наименование должности лица (лиц), совершившего (совершивших) сделку, операцию и
ответственного за правильность ее оформления, либо наименование должности лица (лиц),
ответственного (ответственных) за правильность оформления свершившегося
78
события/Наименование должности лица (лиц), совершившего (совершивших) сделку, операцию и
ответственного (ответственных) за правильность ее оформления, либо наименование должности
лица (лиц), ответственного (ответственных) за правильность оформления свершившегося события
Подписи лиц, предусмотренных в абз. 8 п. 7, с указанием их фамилий и инициалов либо иных
реквизитов, необходимых для идентификации этих лиц/Подписи лиц, предусмотренных п. 6 ч. 2
ст. 9, с указанием их фамилий и инициалов либо иных реквизитов, необходимых для
идентификации этих лиц
Формы первичных учетных документов, применяемых организациями государственного сектора, и
Методические указания по их применению утверждены приказом Минфина России от 15.12.2010 N
173н «Об утверждении форм первичных учетных документов и регистров бухгалтерского учета,
применяемых органами государственной власти (государственными органами), органами
местного самоуправления, органами управления государственными внебюджетными фондами,
государственными академиями наук, государственными (муниципальными) учреждениями, и
Методических указаний по их применению».
В Приложениях N 1 и 2 к этому документу приведены следующие формы документов по учету
труда и его оплаты:
* табель учета рабочего времени (код формы 0301008) (форма N Т-13);
* расчетная ведомость (код формы 0301010) (форма N Т-51);
* платежная ведомость (код формы 0301011) (форма N Т-53);
* расчетно-платежная ведомость (код формы 0504401);
* платежная ведомость (код формы 0504403);
* карточка-справка (код формы 0504417);
* табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (код формы 0504421);
* записка-расчет об исчислении среднего заработка при предоставлении отпуска, увольнении и
других случаях (код формы 0504425).
Как следует из Перечня унифицированных форм первичных учетных документов, утв. приказом
Минфина России от 15.12.2010 N 173н, организациями государственного сектора могут
применяться формы документов класса 05 «Унифицированная система бухгалтерской
финансовой, учетной и отчетной документации сектора государственного управления» ОКУД), а
также формы документов класса 03 «Унифицированная система первичной учетной
документации» ОКУД (т. е. те, которые ранее применялись хозяйствующими субъектами иных
отраслей и видов деятельности).
Применяемые формы первичных учетных документов по различным разделам учета перечислены
в соответствующих Инструкциях по применению Плана счетов для организаций государственного
сектора:
* для автономных учреждений - приказ Минфина России от 23.12.2010 N 183н;
* для бюджетных учреждений - приказ Минфина России от 16.12.2010 N 174н;
* для казенных учреждений, государственных органов, органов местного самоуправления, органов
управления государственными внебюджетными фондами, органов управления территориальными
государственными внебюджетными фондами, государственных академий наук - приказ Минфина
России от 06.12.2010 N 162н.
Некоторые формы первичных учетных документов по учету труда и его оплаты утверждены
отраслевыми министерствами.
Например, штатное расписание работников бюджетных и казенных учреждений МЧС России и
79
гражданского персонала воинских частей войск гражданской обороны, а также журнал учета
регистрации штатных расписаний (Приложение N 1 к п. 6, Приложение N 2 к п. 7 Порядка, утв.
приказом МЧС России от 24.09.2008 N 563).
Приказом Министра обороны РФ от 28.03.2008 N 139 утверждены рас-четно-платежная ведомость
(код формы 0504401), платежная ведомость (код формы 0504403), расчетно-платежная ведомость
на выплату денежного довольствия военнослужащим, проходящим военную службу по контракту
(код формы 6002501), расчетно-платежная ведомость на выплату денежного довольствия
военнослужащим, проходящим военную службу по призыву, и иных выплат военнослужащим (код
формы 6002502), карточка лицевого счета военнослужащего (код формы 6002503).
Начиная с 2013 г. все нормативные акты, регулирующие особенности формирования первичных
учетных документов, применяемые организациями государственного сектора, не должны
противоречить Закону о бухучете.
Перечисленные выше требования к оформлению первичных учетных документов, в том числе по
учету труда и его оплаты, организации государственного сектора должны учесть при разработке
своей учетной политики (ст. 8 Закона N 402-ФЗ).
***
Обратите внимание!
На организации государственного сектора не распространяются общие требования к оформлению
первичных учетных документов, установленные п. 4 ст. 9 Закона о бухучете
***
Кстати сказать
Приведенный перечень организаций государственного сектора соответствует определению сектора
государственного управления, данному в п. 4 проекта Концептуальных основ бухгалтерского учета
и отчетности в секторе государственного управления (размещен 28.05.2012 на сайте
http://www1.minfin.ru), а также определению этого сектора, используемому в Системе
национальных счетов 2008 года (СНС 2008) (System of National Accounts, SNA 2008, разработана
ООН, Комиссией Европейских сообществ, МВФ, Организацией экономического сотрудничества и
развития, Всемирным банком) и в Руководстве по Статистике государственных финансов МВФ
2001 года (РСГФ 2001).
Согласно § 4.30 СНС 2008 сектор государственного управления включает главным образом
центральные органы государственного управления, региональные органы управления и местные
органы управления, в том числе фонды социального обеспечения, учрежденные и
контролируемые этими единицами. Кроме того, он включает некоммерческие организации,
осуществляющие нерыночное производство, которые контролируются органами государственного
управления или фондами социального обеспечения. В соответствии с § 2.20 и 2.28 РСГФ 2001
сектор государственного управления включает все государственные единицы и все нерыночные
некоммерческие организации, контролируемые и в основном финансируемые государственными
единицами. Государственные единицы (единицы органов государственного управления) - это
институциональные единицы, выполняющие функции органов государственного управления в
качестве своего основного вида деятельности.
к оглавлению
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О СОЦИАЛЬНОМ СТРАХОВАНИИ: НОВОВВЕДЕНИЯ
2013 ГОДА
Дата публикации: 07.03.2013
Автор: М.И.Кучма
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
80
Страница: 115, 116, 117, 118, 119, 120, 121, 122, 123, 124, 125
Выпуск: 3 3
М.И. Кучма, канд. юрид. наук, профессор кафедры социального обеспечения Академии труда и
социальных отношений, заслуженный юрист РФ
©М.И. Кучма, 2013
Прошедшие два года были «урожайными» на изменения в области обязательного социального
страхования. Все изменения можно разделить на три группы: некоторые начали действовать сразу
же, какие-то «стартовали» летом прошлого года, отдельные нормы вступили в силу в 2013 году.
Традиционно кадровикам в этих нормах не так-то просто разобраться, тем более, если нужно
выяснять, когда и какие изменения вступают в силу. В этой статье вы найдете всю необходимую, а
главное - актуальную на сегодняшний день информацию о пособиях, страховых взносах и
обязательном медицинском и пенсионном страховании.
В декабре 2010 г. Федеральным законом от 08.12.2010 N 343-ФЗ были внесены изменения в
Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай
временной нетрудоспособности и в связи с материнством» [см. «Для кадровика: Нормативные
акты» на N 2’2011]. С 1 января 2011 г. был серьезно изменен порядок исчисления и назначения
ряда пособий. Законодательством были предусмотрены некоторые специальные правила для
использования их в течение двухлетнего периода, который уже истек. Посмотрим, как
исчисляются пособия в 2013 г.
ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ НА СЛУЧАЙ ВРЕМЕННОЙ
НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ И В СВЯЗИ С МАТЕРИНСТВОМ
Напомним, что с 1 января 2011 г. пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и
родам, по уходу за ребенком до исполнения ему полутора лет должны исчисляться из заработка
застрахованного лица за два календарных года, предшествующих году наступления страхового
случая, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других
страхователей).
Однако в дальнейшем Федеральным законом от 25.02.2011 N 21-ФЗ «О внесении изменений в
статью 14 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании на случай временной
нетрудоспособности и в связи с материнством" [см. «Для кадровика: Нормативные акты» на N
4’2011] и статьи 2 и 3 Федерального закона «О внесении изменений в Федеральный закон "Об
обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с
материнством"» (далее - Закон N 21-ФЗ) для пособий по беременности и родам и по уходу за
ребенком до исполнения ему полутора лет были сделаны некоторые исключения.
Так, в течение двух лет (2011 и 2012 гг.) граждане, которым полагалось пособие по беременности и
родам и ежемесячное пособие по уходу за ребенком, могли по своему желанию воспользоваться
или новыми правилами исчисления пособий, или теми правилами, что действовали до 2011 г. (т. е.
брать для расчета для этих пособий заработок или за два предыдущих календарных года, или за 12
календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления права на соответствующий отпуск,
если сумма пособия будет выше, чем по общему правилу).
В настоящее время все пособия, выплачиваемые за счет средств обязательного социального
страхования, размер которых исчисляется в процентном соотношении к заработку,
рассчитываются из заработка за два последних календарных года.
Средний дневной заработок
[типичный вопрос]
Во всех ли случаях исчисление различных видов пособий производится по одному правилу?
Разбираясь в порядке исчисления различных видов пособий (страховых выплат), следует обратить
внимание на одно обстоятельство, связанное с исчислением дневного заработка, из которого
исчисляются пособие по беременности и родам и пособие по уходу за ребенком. Закон N 21-ФЗ
предусмотрел для получателей этих пособий с января 2013 г. одно смягчение общих правил.
81
Чтобы было понятнее, о чем идет речь, сравним ч. 3 и ч. 3.1 ст. 14 Федерального закона от
29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной
нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее - Закон N 255-ФЗ) в редакции Закона N 21ФЗ.
***
Часть 3 ст. 14 Закона N 255-ФЗ
Средний дневной заработок для исчисления пособия по временной нетрудоспособности
определяется путем деления суммы начисленного заработка за период, указанный в части 1
настоящей статьи, на 730
Часть 3.1 ст. 14 Закона N 255-ФЗ
Средний дневной заработок для исчисления пособия по беременности и родам, ежемесячного
пособия по уходу за ребенком определяется путем деления суммы начисленного заработка за
период, указанный в части 1 настоящей статьи, на число календарных дней в этом периоде, за
исключением календарных дней, приходящихся на следующие периоды:
1) периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за
ребенком;
2) дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за ребенком-инвалидом;
3) период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной
платы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если на сохраняемую
заработную плату за этот период страховые взносы в Фонд социального страхования Российской
Федерации в соответствии с Федеральным законом «О страховых взносах в Пенсионный фонд
Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный
фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного
медицинского страхования» не начислялись
***
Как видим, средний дневной заработок, необходимый для исчисления пособия по временной
нетрудоспособности, определяется путем деления заработка за два календарных года,
предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, на 730 (количество
календарных дней в расчетном периоде). Если же надо определить сумму пособия по
беременности и родам или ежемесячного пособия по уходу за ребенком, двухгодичный заработок
делится на то количество календарных дней, которое остается после исключения из 730
календарных дней названных в статье периодов.
[обратите внимание]
Уже третий год действует правило, согласно которому средний заработок за каждый год
расчетного периода берется в сумме, не превышающей установленную на соответствующий год
предельную величину базы для начисления страховых взносов в Фонд социального страхования
РФ. Это имеет значение для определения максимальной суммы дневного заработка, который
берется для дальнейших расчетов.
В 2013 г. следует иметь в виду, что в предыдущие два года страховые взносы в ФСС РФ начислялись
на суммы, не превышающие 463 000 руб. (2011 г.) и 512 000 руб. (2012 г.). Значит, максимум
дневного заработка в 2013 г. для пособий составляет: (463 000 + 512 000): 730 = 1335 руб. 62 коп.
Суммы пособий, выплачиваемых в твердой сумме
В 2013 г. выше не только максимум дневного заработка для исчисления сумм пособий, но и
размеры тех пособий, которые выплачиваются за счет средств обязательного социального
страхования в твердой сумме и ежегодно индексируются. Речь идет о единовременных пособиях
при рождении ребенка и пособиях женщинам, вставшим в ранние сроки беременности на учет в
медицинских организациях.
82
В соответствии со ст. 10 Федерального закона от 03.12.2012 N 216-ФЗ «О федеральном бюджете на
2013 год и на плановый период 2014 и 2015 годов» размер индексации государственных пособий
гражданам, имеющим детей, с 1 января 2013 г. составляет 1,055. Следовательно, сумма
единовременного пособия при рождении ребенка теперь равна 13 087 руб. 61 коп., а пособие
женщинам, вставшим на медицинский учет в период до 12 недель беременности, - 490 руб. 79 коп.
Стал выше и минимальный размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком до полутора лет:
при рождении первого ребенка он составляет
2453 руб. 93 коп., при рождении второго и каждого последующего ребенка - 4907 руб. 85 коп.
В соответствии с Законом N 255-ФЗ в некоторых случаях при исчислении пособий по временной
нетрудоспособности и по беременности и родам имеет значение минимальный размер оплаты
труда (см. ч. 6 ст. 7 и 8, ч. 3 ст. 11, ч. 1.1 ст. 14). В связи с этим следует обратить внимание на
Федеральный закон от 03.12.2012 N 232-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального
закона "О минимальном размере оплаты труда"», в соответствии с которым МРОТ с 1 января 2013
г. составляет 5205 руб. в месяц.
ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ ОТ НЕСЧАСТНЫХ СЛУЧАЕВ НА
ПРОИЗВОДСТВЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЗАБОЛЕВАНИЙ
Страховые взносы работодателей на обязательное социальное страхование от несчастных случаев
на производстве и профессиональных заболеваний поступают в ФСС России по тарифам,
специально установленным для данного вида обязательного социального страхования.
Федеральным законом от 03.12.2012 N 228-ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальное
страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2013 год
и на плановый период 2014 и 2015 годов» установлено, что в 2013 г. и в плановый период 2014 и
2015 гг. страхователи будут уплачивать страховые взносы в порядке и по тарифам, установленным
еще Федеральным законом от 22.12.2005 N 179-ФЗ на 2006 г. Это значит, что по сравнению с 2012
г. изменений в уплате страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных
случаев на производстве и профессиональных заболеваний не произошло.
Поскольку к тарифам страховых взносов могут устанавливаться скидки и надбавки с учетом
работы по предупреждению травматизма, обратите внимание на то, что приказом Минтруда
России от 01.08.2012 N 39н утверждена новая Методика скидок и надбавок к страховым взносам на
данный вид обязательного социального страхования. Кроме того, приказом Минтруда России от
06.09.2012 N 177н утвержден Административный регламент предоставления ФСС России
государственной услуги по установлению скидки к страховому тарифу на обязательное социальное
страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
[типичный вопрос]
Как в 2013 г. изменился порядок выплат в случаях получения травм на производстве или
профессионального заболевания?
К числу страхового обеспечения, которое полагается пострадавшим на производстве, относятся
единовременные и ежемесячные выплаты пострадавшему или членам его семьи в случае смерти
работника вследствие полученной травмы на производстве или профессионального заболевания.
Ежегодно федеральными законами о бюджете ФСС России устанавливаются:
* сумма, из которой исчисляется размер единовременной страховой выплаты;
* максимальный размер ежемесячной страховой выплаты, исчисленной в соответствии со ст. 12
Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (далее - Закон N 125-ФЗ).
В соответствии с Законом N 219-ФЗ размер единовременной страховой выплаты в 2013 г.
исчисляется из 76 699,8 руб., максимальный размер ежемесячной страховой выплаты составляет
58 970,0 руб.
В соответствии с п. 11 ст. 12 Закона N 125-ФЗ размер ежемесячной страховой выплаты
83
индексируется с учетом уровня инфляции в пределах средств, предусмотренных на эти цели в
бюджете ФСС России на соответствующий финансовый год. Коэффициент индексации и ее
периодичность устанавливаются Правительством РФ. В целях реализации данной правовой нормы
постановлением Правительства РФ от 13.12.2012 N 1299 установлен коэффициент индексации
размера ежемесячной страховой выплаты, назначенной до 1 января 2013 г., - 1,055. [см. «Для
кадровика: Нормативные акты» на N 11’2012]
С учетом названного коэффициента индексацию размера таких выплат должен произвести ФСС
России. Обратите внимание: если перерасчет страховой выплаты региональным отделением ФСС
России не был сделан, то с жалобой можно обратиться как непосредственно в ФСС России, так и в
суд. Правила подачи и рассмотрения жалоб на решения и действия (бездействие) федеральных
органов исполнительной власти и их должностных лиц, федеральных государственных служащих,
должностных лиц государственных внебюджетных фондов РФ утверждены постановлением
Правительства РФ от 16.08.2012 N 840.
ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ МЕДИЦИНСКОЕ СТРАХОВАНИЕ
Источниками финансового обеспечения медицинской помощи, оказываемой гражданам нашей
страны, являются бюджетные ассигнования (средства бюджетов всех уровней) и средства
обязательного медицинского страхования (далее - ОМС).
В соответствии со ст. 80 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья
граждан в Российской Федерации» (далее - Основы охраны здоровья) [см. «Для кадровика:
Нормативные акты» на N 5’2012] и ст. 35 Федерального закона от 29.12.2010 N 326-ФЗ «Об
обязательном медицинском страховании в Российской Федерации» (далее - Закон об ОМС) [см.
«Для кадровика: Нормативные акты» на N 2, 3’2011] ежегодно Правительством РФ утверждается
Программа государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной
медицинской помощи, из которой видны источники финансового обеспечения того или иного
вида медицинских услуг.
Постановлением Правительства РФ от 22.10.2012 N 1074 была утверждена такая Программа на
2013 год и на плановой период 2014 и 2015 годов. Составной частью данной Программы, как и в
прошлые годы, является базовая программа обязательного медицинского страхования. В рамках
этой программы оказываются:
* первичная медико-санитарная помощь, включая профилактическую помощь;
* скорая медицинская помощь, за исключением санитарно-авиационной эвакуации;
* специализированная медицинская помощь (за исключением высокотехнологичной медицинской
помощи в 2013 и 2014 гг.) в установленных страховых случаях.
Есть пи какие-то отличия новой базовой программы ОМС от предыдущих программ?
Разберем отличия новой базовой программы ОМС от предыдущих программ, которые могут быть
интересны работодателям и работникам.
По общему правилу в базовой программе ОМС определяются: виды медицинской помощи,
структура тарифов на ее оплату, способы оплаты медицинской помощи в сфере ОМС, нормативы
объемов предоставления медицинской помощи в расчете на одно застрахованное лицо, нормативы
финансовых затрат на единицу объема медицинской помощи, нормативы финансового
обеспечения базовой программы ОМС в расчете на одно застрахованное лицо, критерии
доступности и качества медицинской помощи.
Страховые случаи (отдельные виды болезней), по которым в рамках ОМС оказываются первичная
медико-санитарная помощь, скорая медицинская помощь (кроме санитарно-авиационной
эвакуации), специализированная медицинская помощь (за исключением высокотехнологичной),
остались теми же, что и в 2012 г. Дополнительно установлено, что в рамках ОМС осуществляется
финансовое обеспечение мероприятий по диспансеризации отдельных категорий граждан,
применению вспомогательных репродуктивных технологий (экстракорпорального
оплодотворения), включая лекарственное обеспечение в соответствии с законодательством РФ, а
также медицинской реабилитации, осуществляемой в медицинских организациях.
84
Обращает на себя внимание разделение амбулаторной медицинской помощи, оказываемой за счет
средств ОМС, на три части:
* помощь в амбулаторных условиях, оказываемая с профилактической целью (включая посещения
центров здоровья, посещения в связи с диспансеризацией, посещения среднего медицинского
персонала);
* помощь в амбулаторных условиях, оказываемая в связи с заболеваниями;
* помощь в амбулаторных условиях, оказываемая в неотложной форме. При расширении
амбулаторной медицинской помощи намечено уменьшение пребывания заболевших в
стационарных условиях.
Повышены средние подушевые нормативы финансирования (на одно застрахованное лицо),
средние нормативы финансовых затрат на единицу объема медицинской помощи. Так, средние
подушевые нормативы финансирования, предусмотренные Программой (без учета расходов
федерального бюджета), в 2012 г. составляли 7633, 4 руб., в 2013 г. - 9032,5 руб., в 2014 г. - 10 294,4
руб., в 2015 г. - 12 096,7 руб.
В новой базовой программе ОМС теперь сказано, что страховое обеспечение устанавливается
исходя из стандартов медицинской помощи и порядков оказания медицинской помощи,
устанавливаемых Минздравом России. Эта запись обусловлена вступлением в силу с 2013 г.
правовых норм, содержащихся в ч. 1 ст. 37 и ч. 3 ст. 84 Основ охраны здоровья. В них речь идет о
том, что медицинская помощь организуется и оказывается в соответствии с порядками оказания
медицинской помощи, обязательными для исполнения на территории РФ, а также на основе
стандартов медицинской помощи. Порядки оказания медицинской помощи разрабатываются по
отдельным ее видам, профилям, заболеваниям или состояниям (группам заболеваний или
состояний) и включают в себя:
* этапы оказания медицинской помощи;
* правила организации деятельности медицинской организации (структурного подразделения,
врача);
* стандарт оснащения медицинской организации и ее структурных подразделений;
* рекомендуемые штатные нормативы и пр.
При оказании платных медицинских услуг также должны соблюдаться порядки оказания
медицинской помощи.
Федеральным законом от 01.12.2012 N 213-ФЗ внесены изменения в Закон об ОМС, которые
касаются:
* финансового обеспечения скорой медицинской помощи и расходов на содержание медицинских
организаций в связи с переходным периодом по уплате страховых взносов на ОМС неработающего
населения;
* изъятия у регионов полномочий в сфере ОМС;
* региональных программ модернизации здравоохранения;
* уточнения понятия «экспертиза качества медицинской помощи»;
* выплат молодым медицинским работникам, которые будут работать в рабочих поселках.
Как видно, изменения затрагивают в основном финансовые вопросы обеспечения медицинской
помощи и программ модернизации здравоохранения, полномочий органов государственной
власти субъектов РФ, организации работы страховых медицинских организаций.
[практическая ситуация и ее решение]
85
Я работаю в отделе здравоохранения сельской администрации. Летом 2013 г. в поликлинику и
больницу, работающие на территории нашего поселения, из областного центра приедут работать
три выпускника медицинской академии. В связи с этим у меня возник вопрос - положены ли в
2013 г. для выпускников медицинских вузов единовременные компенсационные выплаты при
прибытии их на работу в сельскую местность?
Федеральным законом от 01.12.2012 N 213-ФЗ часть 12.1 ст. 51 Закона об ОМС дополнена
следующим предложением: «В 2013 году осуществляются единовременные компенсационные
выплаты медицинским работникам в возрасте до 35 лет, прибывшим в 2013 г. после окончания
образовательного учреждения высшего профессионального образования на работу в сельский
населенный пункт либо рабочий поселок или переехавшим на работу в сельский населенный
пункт либо рабочий поселок из другого населенного пункта и заключившим с уполномоченным
органом исполнительной власти субъекта РФ договор, в размере одного миллиона рублей на
одного указанного медицинского работника». Приведенная часть правовой нормы означает, что
по сравнению с 2012 г. расширен круг лиц, которые могут получить 1 000 000 руб., поскольку
выплатой этой суммы сопровождается переезд медицинского работника на работу не только в
сельский населенный пункт, но и в рабочий поселок.
ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ ПЕНСИОННОЕ СТРАХОВАНИЕ
В декабре 2012 г. были приняты два федеральных закона:
1) Федеральный закон от 03.12.2012 N 242-ФЗ «О внесении изменений в отдельные
законодательные акты Российской Федерации по вопросам выплат за счет средств пенсионных
накоплений» (далее - Закон N 242-ФЗ); [см. «Для кадровика: Нормативные акты» на N 2, 3’2013]
2) Федеральный закон от 03.12.2012 N 243-ФЗ «О внесении изменений в отдельные
законодательные акты Российской Федерации по вопросам обязательного пенсионного
страхования» (далее - Закон N 243-ФЗ). [см. «Для кадровика: Нормативные акты» на N 3’2013]
Названными законами внесены изменения в федеральные законы:
* от 01.04.1996 N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе
обязательного пенсионного страхования» (далее - Закон N 27-ФЗ);
* от 07.05.1998 N 75-ФЗ «О негосударственных пенсионных фондах»;
* от 15.12.2001 N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»
(далее - Закон об обязательном пенсионном страховании);
* от 24.07.2002 N 111-ФЗ «Об инвестировании средств для финансирования накопительной части
трудовых пенсий в Российской Федерации». Кроме того, первым из названных законов внесены
изменения в Федеральный закон от 30.11.2011 N 360-ФЗ «О порядке финансирования выплат за
счет средств пенсионных накоплений», вторым - в федеральные законы от 17.12.2001 N 173-ФЗ «О
трудовых пенсиях в Российской Федерации» (далее - Закон о трудовых пенсиях), от 24.07.2009 N
212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального
страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского
страхования» (далее - Закон о страховых взносах) и некоторые другие.
Представим в обобщенном виде характеристику изменений и дополнений правовых норм в 2013 г.
по вопросам обязательного пенсионного страхования.
1) С 1 января 2013 г. для работодателей, у которых есть работающие во вредных производственных
условиях, указанных в подп. 1-18 п. 1 ст. 27 Закона о трудовых пенсиях, введены дополнительные
тарифы страховых взносов* (* Подробнее о дополнительных тарифах страховых взносов см. статью
В.Г. Белякина «Дополнение в системе страховых взносов» в этом номере журнала, с. 126-132.).
2) В связи с введением дополнительного тарифа страховых взносов в общей части
индивидуального лицевого счета застрахованного лица теперь указываются и периоды работы,
дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии с подп. 1-18 п.
86
1 ст. 27 Закона о трудовых пенсиях, за которые уплачены страховые взносы с дополнительными
тарифами.
3) В Законе об обязательном пенсионном страховании изменено определение стоимости
страхового года, исходя из которой определяется объем межбюджетных трансфертов из
федерального бюджета бюджету ПФР на возмещение расходов по выплате трудовых пенсий в
случаях, предусмотренных законодательством. Стоимость страхового года - это утверждаемая
Правительством РФ сумма денежных средств, которая определяется как произведение
минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на начало
финансового года, и тарифа страхового взноса в ПФР, установленного ч. 2 ст. 12 Закона о
страховых взносах, увеличенное в 12 раз.
4) Ранее понятие «стоимость страхового взноса» применялось не только для определения объемов
межбюджетных трансфертов, но и для тех платежей, которые направляют в ПФР и на
обязательное медицинское страхование индивидуальные предприниматели, адвокаты, нотариусы
и иные лица, занимающиеся частной практикой, не производящие выплаты и иные
вознаграждения физическим лицам. Теперь для платежей указанных лиц используется понятие
«фиксированный размер страховых взносов». При этом фиксированный размер страхового взноса
по обязательному пенсионному страхованию определяется как произведение двукратного МРОТ
на начало финансового года и тарифа страховых взносов, увеличенное в 12 раз.
5) Перечисленные выше плательщики страховых взносов в фиксированных размерах не
исчисляют и не уплачивают страховые взносы на обязательное пенсионное страхование (как и на
обязательное медицинское страхование) за периоды, указанные в подп. 1 (в части военной службы
по призыву), 3, 6-8 п. 1 ст. 11 Закона о трудовых пенсиях, в течение которых ими не осуществлялась
соответствующая деятельность, при условии представления документов, подтверждающих
отсутствие деятельности в указанные периоды.
6) В Законе N 27-ФЗ уточнено право застрахованного лица (соответствующая обязанность
страховщика) в части получения сведений о состоянии индивидуального лицевого счета. Так,
застрахованное лицо имеет право получить по своему обращению способом, указанным им при
обращении, бесплатно один раз в год в органах ПФР по месту жительства или работы сведения,
содержащиеся в его индивидуальном лицевом счете. Указанные сведения могут быть направлены
ему в форме электронного документа с использованием информационно-телекоммуникационных
сетей общего пользования, в том числе сети Интернет, включая единый портал государственных и
муниципальных услуг, а также иным способом, в том числе почтовым отправлением.
В обязанности страховщика, корреспондирующие указанному праву застрахованного лица,
дополнительно входит следующее: в сведения о состоянии лицевого счета гражданина должны
включаться и информация о состоянии специальной части лицевого счета, и информация о
результатах инвестирования средств пенсионных накоплений. Сведения должны быть
представлены в течение 10 дней со дня обращения застрахованного лица.
Соответствующие записи о праве застрахованного лица и обязанности страховщика появились
теперь и в Федеральном законе от 07.05.1998 N 75-ФЗ «О негосударственных пенсионных фондах».
[практическая ситуация и ее решение]
Неработающий пенсионер имеет ежемесячное пенсионное обеспечение ниже прожиточного
минимума своего региона. Сохранится ли у него федеральная доплата в 2013 г.?
С 2010 г. ежемесячное материальное обеспечение пенсионеров не должно быть ниже
прожиточного минимума пенсионера, установленного в регионе проживания. Неработающие
пенсионеры, чей совокупный материальный доход ниже этого уровня, получают федеральную или
региональную доплату к пенсии. В субъектах РФ, где прожиточный минимум ниже федерального,
пенсионеры получают федеральную доплату через органы ПФР, если выше - региональную
доплату в органах социальной защиты населения (ст. 12.1 Федерального закона от 17.07.1999 N 178ФЗ «О государственной социальной помощи»). Ежегодно величина прожиточного минимума
пенсионера в целом по России для определения размера федеральной доплаты к пенсии
устанавливается федеральным законом о бюджете страны на очередной финансовый год. В
соответствии с ч. 8 ст. 10 Закона от 03.12.2012 N 216-ФЗ «О федеральном бюджете на 2013 год и на
87
плановый период 2014 и 2015 годов» величина прожиточного минимума на 2013 г. для
определения федеральной доплаты установлена в сумме 6131 руб.
***
Обратите внимание!
С 1 января 2013 г. все пособия, размер которых поставлен в процентное соотношение к заработку,
рассчитываются из заработка за два последних календарных года
***
Обратите внимание!
Размер материнского (семейного) капитала в 2013 г. составляет 408 960,50 руб.
***
Кстати сказать
Постановлением Правительства РФ от 10.12.2012 N 1276 «О предельной величине базы для
начисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды с 1 января 2013 г.» в 2013
г. предельная величина базы для начисления взносов во внебюджетные фонды обязательного
социального страхования подлежит индексации в 1,11 раза с учетом роста средней заработной
платы по стране.
Для работодателей, указанных в п. 1 ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О
страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования
Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» эта
предельная величина составляет в отношении каждого физического лица сумму, не
превышающую 568 000 руб. нарастающим итогом с 1 января 2013 г. Указанная сумма для
исчисления пособий будет иметь значение только через год (в 2014 г.), поскольку заработки
текущего года при исчислении пособий в расчет не берутся.
***
Обратите внимание.
МРОТ с 1 января 2013 г. составляет 5205 руб. в месяц
***
Кстати сказать
По общему правилу назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности, по
беременности и родам, по уходу за ребенком до полутора лет осуществляются страхователем по
месту работы застрахованного лица в счет уплаты страховых взносов. Иными словами,
работодатель перечисляет в ФСС России разницу между суммой страховых взносов и суммой
выплаченных работникам пособий. В 2013 г. продолжается эксперимент по переходу на новый
порядок выплаты пособий, так называемый пилотный проект ФСС России (ч. 3 ст. 7 Федерального
закона от 03.12.2012 N 219-ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации
на 2013 год и на плановый период 2014 и 2015 годов»; далее - Закон N 219-ФЗ).
Пилотный проект начался в июле 2011 г. в двух субъектах РФ - Нижегородской области и
Карачаево-Черкесской Республике в соответствии с постановлением Правительства РФ от
21.04.2011 N 294 «Об особенностях финансирования, назначения и выплаты в 2011 году страхового
обеспечения, иных выплат и расходов, предусмотренных ч. 2 ст. 7 Федерального закона "О
бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2011 год и на плановый
период 2012 и 2013 годов", особенностях уплаты страховых взносов по обязательному социальному
страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и по
обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний». Были утверждены положения об особенностях назначения и
88
выплаты застрахованным лицам страхового обеспечения по двум видам обязательного
социального страхования, возмещения расходов страхователя на предупредительные меры по
сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, уплаты
страховых взносов в субъектах РФ, участвующих в реализации пилотного проекта.
С 1 июля 2012 г. эксперимент был распространен еще на шесть субъектов РФ: Астраханскую,
Курганскую, Новгородскую, Новосибирскую, Тамбовскую области и Хабаровский край.
Суть эксперимента в следующем. Выплата пособий возложена не на страхователя, а на
страховщика - ФСС России. Работник пишет заявление в территориальный орган ФСС России по
установленной форме, прикладывает к нему необходимые для назначения пособия документы и
передает своему работодателю. Работодатель (страхователь), получивший документы от
застрахованного лица, оформляет свою часть листка нетрудоспособности и заявление работника (в
частности, указывает сведения о среднем заработке, страховом стаже и другие условия исчисления
пособия) и не позднее пяти календарных дней с этого момента направляет эти документы с
описью либо электронный реестр в территориальное отделение ФСС России.
В течение 10 календарных дней с момента получения всех необходимых документов региональное
отделение Фонда принимает решение о назначении и выплате пособия на счет застрахованного
лица и перечислении денежных средств. Если выясняется, что документы оформлены неверно или
не хватает документов, данных для начисления пособия, то страхователю направляется
извещение, и в течение пяти рабочих дней со дня получения такого извещения страхователь
обязан внести исправления или представить дополнительные сведения для назначения пособия. В
течение трех рабочих дней с момента поступления исправленного листка нетрудоспособности
должно быть назначено пособие и перечислены средства. Работающие граждане получают
пособия одним из способов: на лицевой счет в банке или по почте (в зависимости от выбора
застрахованного лица). Конечно, не всем работникам нравится новый способ назначения и
выплаты пособий, особенно если их работодатели добросовестно и своевременно производили
выплату пособий. Однако есть ряд моментов, которые дают основание оценить эксперимент
положительно. Работники региональных отделений ФСС России отмечают следующее:
1) переход на прямые выплаты застрахованным лицам кардинально решает проблему обеспечения
пособиями застрахованных лиц, работодатель которых либо имеет финансовые проблемы, либо
фактически прекратил свою деятельность;
2) появляется возможность контролировать обоснованность назначения пособия и правильность
расчета его размера, появление фальшивых листков нетрудоспособности;
3) выявляются схемы страхового мошенничества, что невозможно сделать при зачетной системе;
4) усиливается взаимосвязь всех участников пилотного проекта (страхователей, лечебных
учреждений, исполнительных органов внебюджетных фондов, органов социальной защиты
населения, МСЭ и др.) с помощью механизма электронного обмена информацией;
5) отрабатывается бездокументальное оформление нетрудоспособности (это в корне решит
проблему подделки листков нетрудоспособности), а также дальнейшее исключение из схемы
начисления пособий функций работодателей по предоставлению информации о заработной плате
в исполнительные органы Фонда (на основе обмена информацией с органами ПФР);
6) предоставляется возможность получить информацию почти обо всем процессе обеспечения
пособиями застрахованного лица, что невозможно сделать при выплате пособий через
работодателей (сейчас территориальные органы Фонда имеют эту возможность лишь после
проведения выплат пособий страхователями). Это позволяет снизить объем необоснованных
расходов, осуществлять контроль по всему циклу получения пособий, организовать не
выборочный, а полный мониторинг. При необходимости может быть обеспечен сквозной контроль
страхового случая вплоть до выписки больничных листков каждым врачом, проводящим
экспертизу временной нетрудоспособности застрахованного лица.
При реализации пилотного проекта региональные отделения Фонда столкнулись и с рядом
сложностей, в том числе с пробелами в законодательстве. В течение 2013 г. будут подведены итоги
эксперимента и названы те положения, которые требуют корректировки для устранения коллизий
правовых норм, содержащихся в различных нормативных правовых актах.
89
***
Словарь кадровика
Стандарт - перечень медицинских услуг с указанием частоты и кратности применения этих услуг,
лекарственных препаратов, медицинских изделий, имплантируемых в организм человека, и т. п.
(ст. 37 Основ охраны здоровья)
***
Обратите внимание!
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 10.12.2012 N 1276 предельная величина
базы для начисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды в 2013 г.
составит 568 000 руб.
к оглавлению
ДОПОЛНЕНИЯ В СИСТЕМЕ СТРАХОВЫХ ВЗНОСОВ
Дата публикации: 07.03.2013
Автор: В.Г.Белякин
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 126, 127, 128, 129, 130, 131, 132
Выпуск: 3 3
В.Г. Белякин, советник Российской Федерации 2 класса
3 декабря 2012 г. был принят Федеральный закон N 243-ФЗ «О внесении изменений в отдельные
законодательные акты Российской Федерации по вопросам обязательного пенсионного
страхования». Указанный нормативный акт существенно дополнил систему страховых взносов на
обязательное пенсионное страхование и вступил в силу 1 января 2013 г. Уже в этом году
работодатели должны производить в Пенсионный фонд РФ уплату дополнительных тарифов
страховых взносов с выплат и иных вознаграждений, начисленных ими в пользу своих работников,
занятых на работах, дающих право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости. Итак, в
чем суть этих изменений и каких именно работодателей они коснулись?
©В.Г. Белякин, 2013
Федеральным законом от 03.12.2012 N 243-ФЗ «О внесении изменений в отдельные
законодательные акты Российской Федерации по вопросам обязательного пенсионного
страхования» (далее - Закон N 243-ФЗ [см. «Для кадровика: Нормативные акты» на N 3’2013])
были дополнены:
* Федеральный закон от 15.12.2001 N 167-ФЗ [см. «Для кадровика: Нормативные акты» на N 10,
11’2009] «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»;
* Федеральный закон от 24.07.2009 N 212-ФЗ [см. «Для кадровика: Нормативные акты» на N 1,
2’2010] «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального
страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского
страхования».
Новыми статьями, включенными в указанные нормативные акты (соответственно 33.2 и 58.3), с 1
января 2013 г. установлены дополнительные тарифы взносов для отдельных категорий
страхователей.
Каких категорий страхователей (работодателей) коснулись дополнения?
90
Суть этих дополнений заключается в том, что для страхователей в отношении выплат и иных
вознаграждений в пользу отдельных категорий застрахованных лиц, занятых на соответствующих
видах работ, указанных в подп. 1, 2-18 п. 1 ст. 27 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ «О
трудовых пенсиях в Российской Федерации» (далее - Закон о трудовых пенсиях), применяются с 1
января 2013 г. дополнительные тарифы страховых взносов на финансирование страховой части
трудовой пенсии (далее - дополнительные тарифы страховых взносов).
Установленные Законом N 243-ФЗ дополнительные тарифы страховых взносов касаются
практически всех категорий застрахованных лиц, которые заняты на работах, дающих право на
досрочное назначение трудовой пенсии по старости (ст. 27 Закона о трудовых пенсиях). А значит,
реализация дополнений напрямую касается работодателей, работники которых в соответствии с
действующим законодательством пользуются правом на досрочное назначение трудовой пенсии
по старости как в финансовом плане, так и в плане организации работы по досрочному
пенсионному обеспечению. На специалистов организаций, занятых этой работой (как правило, это
работники кадровых служб), возлагается дополнительная ответственность в части определения
круга застрахованных лиц, за которых работодатель в соответствии с настоящим Законом должен
уплачивать дополнительные тарифы страховых взносов.
В первую очередь в целях соблюдения интересов работодателя и прав работников на досрочную
пенсию необходимо уделить внимание вопросам правильности наименования профессий и
должностей застрахованных лиц, занятых на работах, указанных в подп. 1, 2-18 п. 1 статьи 27
Закона о трудовых пенсиях, и ведения их трудовых книжек.
Как показывает практика, в большинстве случаев проблемы с назначением досрочной трудовой
пенсии по старости связаны с неправильным наименованием профессии или должности, а также с
отсутствием необходимых документов, подтверждающих постоянную занятость на работах,
дающих право на эту пенсию.
[практическая ситуация и ее решение]
С 1 января 2013 г. начали действовать новые нормы о дополнительных тарифах страховых взносов
на финансирование страховой части трудовой пенсии отдельных категорий работников.
Достаточно ли для уплаты таких тарифов факта наличия определенной профессии в нормативных
актах, с учетом которых назначается трудовая пенсия по старости? Или необходимо разбираться в
каждой конкретной ситуации и выяснять, занят ли конкретный работник в соответствующих
условиях полный рабочий день?
Работодатель обязан уплачивать дополнительные тарифы страховых взносов только в отношении
работников, постоянно в течение полного рабочего дня занятых на работах, дающих право на
досрочную пенсию, причем такая занятость должна быть подтверждена документами.
Итак, факта наличия той или иной профессии (должности) в Списках N 1 и 2 или в других списках,
с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости, недостаточно. Специалисты
кадровых служб должны определить круг сотрудников, за которых работодатель с 1 января 2013 г.
обязан производить уплату в ПФР дополнительных тарифов страховых взносов. Сделать это
необходимо на основании документального подтверждения их постоянной занятости на работах,
дающих право на досрочное пенсионное обеспечение, с соблюдением Порядка подтверждения
периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, утв.
приказом Минздравсоцразвития России от 31.03.2011 N 258н. [см. «Для кадровика: Нормативные
акты» на N 8’2011]
Дополнительные тарифы страховых взносов являются дифференцированными в зависимости от
того, на каких видах работ, дающих право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости,
заняты застрахованные лица, в отношении которых уплачиваются эти тарифы, и с какого возраста
эти лица уходят на досрочную трудовую пенсию по старости. Более ранний выход на такую пенсию
сопряжен с более длительным периодом финансирования этой пенсии из общих сумм взносов на
обязательное пенсионное страхование до наступления общеустановленного пенсионного возраста
60 лет для мужчин и 55 лет для женщин (далее - досрочный период).
[практическая ситуация и ее решение]
91
Дополнительные тарифы страховых взносов с выплат и иных вознаграждений, начисленных в
пользу застрахованных лиц, занятых на работах, предусмотренных в подп. 1 п. 1 ст. 27 Закона о
трудовых пенсиях, уплачиваются в более высоких размерах, чем дополнительные тарифы
страховых взносов с выплат и иных вознаграждений, начисленных в пользу застрахованных лиц,
занятых на работах, предусмотренных в подп. 2-18 п. 1 указанной статьи. С чем это связано?
Это связано с тем, что первая категория застрахованных лиц занята на подземных работах, на
работах с особо вредными и тяжелыми условиями труда, сопряженными с большим уровнем
профессиональных рисков (профзаболевания, утрата трудоспособности, инвалидность и т. д.), Им
досрочная трудовая пенсия по старости назначается по Списку N 1 - он предусматривает выход на
трудовую пенсию по старости на 10 лет раньше общеустановленного возраста (при наличии
полного стажа на соответствующих видах работ). Это означает, что финансирование страховой
части трудовой пенсии по старости этой категории лиц в досрочный период осуществляется за счет
общих сумм взносов на обязательное пенсионное страхование на протяжении 10 лет.
Дополнительные тарифы страховых взносов в этом случае установлены в следующих размерах:
4,0 % - в 2013 г.;
6,0 % - в 2014 г.;
9,0 % - в 2015 г. и в последующие годы.
Дополнительные тарифы страховых взносов с выплат и иных вознаграждений, начисленных в
пользу второй группы застрахованных лиц, занятых на работах с вредными и тяжелыми
условиями труда, предусмотренных в подп. 2 (Список N 2), 3-18 п. 1 ст. 27 Закона о трудовых
пенсиях, уплачиваются в других размерах:
2,0 % - в 2013 г.;
4,0 % - в 2014 г.;
6,0 % - в 2015 г. и в последующие годы.
Фактически все эти работы (за исключением отдельных их видов) выполняются в менее вредных и
тяжелых условиях труда, нежели работы, указанные выше. Основной части застрахованных лиц
данной категории, за исключением шахтеров, работников, занятых на добыче, обработке рыбы и
морепродуктов, летного состава гражданской авиации и спасателей аварийно-спасательных
формирований МЧС России, трудовая пенсия по старости назначается на пять лет раньше
общеустановленного возраста. Это означает, что финансирование страховой части досрочной
трудовой пенсии по старости этой категории лиц в досрочный период осуществляется за счет
общих сумм взносов на обязательное пенсионное страхование на протяжении пяти лет.
Обратите внимание: среди застрахованных лиц имеются лица, которым страховая часть досрочной
трудовой пенсии по старости в досрочный период финансируется из общих сумм взносов на
обязательное пенсионное страхование на протяжении более чем пяти и даже свыше 10 лет. Это:
* шахтеры (подп. 11 п. 1 ст. 27 Закона о трудовых пенсиях), указанная пенсия которым в досрочный
период может выплачиваться в течение 20 и более лет;
* работники, занятые на добыче, обработке рыбы и морепродуктов (подп. 12 п. 1 ст. 27), и летный
состав гражданской авиации (подп. 13 п. 1 ст. 27 Закона), указанная пенсия которым в досрочный
период может выплачиваться в течение 15 лет;
* спасатели аварийно-спасательных формирований МЧС России (подп. 16 п. 1 ст. 27 Закона),
указанная пенсия которым в досрочный период может выплачиваться в течение 25 и более лет.
[типичный вопрос]
Персонифицированы ли суммы дополнительных тарифов страховых взносов?
Согласно Закону N 243-ФЗ суммы страховых взносов по дополнительным тарифам составляют
92
солидарную часть тарифа взносов и направляются на финансирование страховой части трудовой
пенсии, поэтому по своей сути данные взносы не являются персонифицированными.
Суммы этих страховых взносов - дополнительные, но это не средства, которые определяют доплату
к пенсии только тех застрахованных лиц, кто занят на работах, дающих право на досрочное
назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со ст. 27 Закона о трудовых пенсиях, как
это установлено для членов летных экипажей воздушных судов гражданской авиации
(Федеральный закон от 27.11.2001 N 155-ФЗ) и работников организаций угольной
промышленности (Федеральный закон от 10.05.2010 N 84-ФЗ [см. «Для кадровика: Нормативные
акты» на N 9’2010]). Средства по дополнительным тарифам страховых взносов, уплачиваемые
страхователями в соответствии с Законом N 243-ФЗ, - источник повышения страховой части
трудовой пенсии.
[практическая ситуация и ее решение]
Руководитель нашей организации дал кадровой службе задание составить перечень сотрудников, с
выплат которым производится уплата дополнительных тарифов страховых взносов, и передать
этот перечень в бухгалтерию. Нужно ли с 1 января 2013 г. составлять такие списки? И кто должен
отвечать за их составление - кадровики или бухгалтеры?
Закон N 243-ФЗ в отношении дополнительных страховых взносов для отдельной категории
страхователей вступил в силу с 1 января 2013 года. Уже в этом году работодатели должны
производить в ПФР уплату дополнительных тарифов страховых взносов с выплат и иных
вознаграждений, начисленных ими в пользу своих работников, занятых на работах, дающих право
на досрочное назначение трудовой пенсии по старости.
Работодателям целесообразно иметь перечень таких работников, так как с принятием настоящего
Закона у них появляется финансовая ответственность за наличие у них работников
(застрахованных лиц), занятых на работах в тяжелых и вредных условиях труда и пользующихся
правом на досрочную трудовую пенсию по старости. Чем больше таких работников, тем больше
страховых взносов в ПФР по дополнительному тарифу они уплачивают.
В данном случае возникает вопрос, кто и как должен определять круг лиц, в отношении которых
работодатели уплачивают в ПФР дополнительные тарифы страховых взносов. Закон не дает
прямого ответа на этот вопрос, но, учитывая, что обязанность по уплате дополнительных тарифов
возложена на работодателей (под контролем территориальных органов ПФР), можно сказать, что
данный вопрос должен решать уполномоченный представитель работодателя, как правило,
руководитель организации. На практике в подавляющем большинстве случаев работу по
определению круга лиц, в отношении которых уплачиваются дополнительные тарифы страховых
взносов, выполняют кадровые службы.
[типичный вопрос]
Какие сведения можно использовать при определении круга лиц, в отношении которых
уплачиваются дополнительные тарифы страховых взносов?
В соответствии с Федеральным законом от 01.04.1996 N 127-ФЗ «Об индивидуальном
(персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» работодатели
представляют в систему индивидуального (персонифицированного) учета ПФР сведения о
наличии у работников стажа на соответствующих видах работ, с учетом которых досрочно
назначается трудовая пенсия по старости. Эти сведения являются основополагающим фактором
при установлении права на досрочное назначение трудовой пенсии по старости. Поскольку Закон
N 243-ФЗ в этой части не содержит норм, регулирующих порядок определения круга
застрахованных лиц, в отношении которых страхователи уплачивают в ПФР дополнительные
тарифы страховых взносов, то данный вопрос работодателем может решаться исходя из того, в
отношении каких застрахованных лиц представляются указанные сведения в систему
индивидуального (персонифицированного) учета.
Таким образом, круг указанных застрахованных лиц составляют те застрахованные лица, в
отношении которых работодатели представляют в систему индивидуального
(персонифицированного) учета ПФР сведения о наличии у них стажа на соответствующих видах
работ, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости. Здесь усматривается
93
взаимосвязь между уплатой дополнительных тарифов страховых взносов и правом на досрочное
пенсионное обеспечение, т. е. если в отношении застрахованных лиц уплачиваются
дополнительные тарифы страховых взносов, то эти периоды учитываются в ПФР в системе
индивидуального (персонифицированного) учета и включаются в стаж работы, дающей право на
досрочное назначение трудовой пенсии по старости. И наоборот, если периоды работы
конкретного работника учитываются в системе индивидуального (персонифицированного) учета
для установления права на досрочную трудовую пенсию по старости, то за этого работника
работодатель должен уплачивать дополнительный тариф страховых взносов.
[практическая ситуация и ее решение]
При определении круга лиц, в отношении которых уплачиваются дополнительные тарифы
страховых взносов, мы руководствуемся действующим пенсионным законодательством, в
частности учитываем сведения системы индивидуального (персонифицированного) учета. Однако
в статьях 3 и 4 Закона N 243-ФЗ говорится о том, что от уплаты дополнительных тарифов
страховых взносов в ПФР работодатель может быть освобожден по результатам специальной
оценки условий труда. Что это за оценка условий труда и можно ли ее провести в настоящее
время?
Большинство работодателей на сегодняшний день определяют круг лиц, за которых они
уплачивают дополнительные тарифы страховых взносов, руководствуясь действующим
пенсионным законодательством с учетом практики его применения. В дальнейшем, после
принятия в целях реализации Закона N 243-ФЗ соответствующих законодательных и иных
нормативных правовых актов по вопросам обязательного пенсионного страхования и досрочного
пенсионного обеспечения, круг указанных лиц будет определяться по результатам специальной
оценки условий труда. Это вытекает из содержания ст. 3 и 4 Закона, которые предусматривают, что
страхователи освобождаются от уплаты дополнительных тарифов страховых взносов в ПФР по
результатам специальной оценки условий труда, проводимой в порядке, установленном
отдельным федеральным законом.
Результаты оценки условий труда, которая будет проводиться в порядке, установленном
специальным федеральным законом, могут служить основанием не только для установления круга
лиц, в отношении которых страхователи (работодатели) должны уплачивать дополнительные
тарифы страховых взносов, но и для определения права этих лиц на досрочное назначение
трудовой пенсии по старости. В связи с этим возникает необходимость в разработке и утверждении
нормативным правовым актом специальных критериев оценки условий труда застрахованных лиц,
занятых на работах, дающих право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в
соответствии со ст. 27 Закона о трудовых пенсиях.
***
Кстати сказать
Не уплачиваются дополнительные тарифы страховых взносов с выплат и иных вознаграждений,
начисленных в пользу застрахованных лиц, осуществляющих педагогическую деятельность в
учреждениях для детей, творческую деятельность на сцене в театрах или театрально-зрелищных
организациях. Эти категории застрахованных лиц заняты на работах, дающих право на досрочное
назначение трудовой пенсии по старости, предусмотренных в подп. 19 и 21 п. 1 ст. 27 Закона о
трудовых пенсиях.
Не уплачиваются страхователями дополнительные тарифы страховых взносов с выплат и иных
вознаграждений, начисленных также в пользу застрахованных лиц учреждений здравоохранения,
предусмотренных в подп. 20 п. 1 ст. 27 Закона о трудовых пенсиях. В то же время следует отметить,
что этими же страхователями уплачиваются дополнительные тарифы страховых взносов с выплат
и иных вознаграждений, начисленных в пользу застрахованных лиц учреждений
здравоохранения, занятых на работах, предусмотренных в подп. 2 п. 1 ст. 27 Закона о трудовых
пенсиях (Список N 2, раздел XXIV «Учреждения здравоохранения и социального обеспечения»).
***
Кстати сказать
94
Введение в систему досрочных пенсий механизма оценки условий труда позволит осуществить
постепенный переход от формального признания права на досрочную трудовую пенсию по
старости за работу в тяжелых и вредных условиях труда на основании Списков N 1 и 2 и других
списков на соответствующих видах работ к упорядочению назначения этой пенсии в прямой
зависимости от реальных условий труда на рабочих местах.
В настоящее время применяются Списки N 1 и 2, охватывающие большинство получателей
досрочной пенсии и сформированные еще в 1956 г. с некоторой корректировкой их в 1991 г. За
более чем 50-летний период в экономике значительно усовершенствованы технологические
процессы многих производств, изменилось оборудование и применяемое сырье, а также созданы
новые высокотехнологичные производства и предприятия. Все это напрямую связано с
улучшением условий труда работников, в том числе перечисленных в Списках N 1 и 2. При
введении в систему досрочных пенсий механизма специальной оценки условий труда может быть
существенно скорректирован перечень лиц, претендующих на досрочное назначение трудовой
пенсии по старости.
С изменением источника финансирования выплаты трудовой пенсии по старости в досрочный
период (установление дополнительных тарифов страховых взносов для работодателей) больше
средств ПФР будет направляться на выплату трудовых пенсий, появится прямая
заинтересованность работодателей в улучшении условий труда занятых у них работников, что
весьма важно в проведении государственной политики по охране здоровья.
к оглавлению
УВОЛЬНЕНИЕ БЕРЕМЕННОЙ. ЕСЛИ НЕЛЬЗЯ, ТО И НЕ СОВЕТУЕМ
Дата публикации: 07.03.2013
Автор: Ю.А.Гефтер
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76
Выпуск: 3 3
Ю.А. Гефтер, канд. юрид. наук, старший преподаватель кафедры трудового права и права
социального обеспечения ГОУ ВПО «Академия труда и социальных отношений»
Как известно, расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе
работодателя не допускается за исключением случаев ликвидации организации либо
прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Но вопреки всем
предостережениям некоторые работодатели полагают, что проще ликвидировать организацию и
создать новую, чем соблюдать требования законодательства в отношении беременных сотрудниц.
Как показывает судебная практика, такая «находчивость» может выйти работодателю «боком».
В нашей стране работающие беременные женщины пользуются особой правовой защитой. В
частности, в ТК РФ предусмотрен целый ряд дополнительными гарантий, которые
распространяются исключительно на беременных женщин и дополняют общие гарантии,
установленные для всех работников (Подробнее об этом см. в журнале «Справочник кадровика» N
10, 2011, с. 45.).
Работодатель практически полностью лишен возможности расторгнуть с беременной женщиной
трудовой договор по своей инициативе. Единственное основание, предусмотренное ч. 1 ст. 81 ТК
РФ, по которому возможно увольнение беременной женщины, это ликвидация организации.
Вместе с тем нежелание отдельных работодателей соблюдать трудовые права беременных женщин
настолько велико, что они порой готовы пойти на фиктивную ликвидацию юридического лица...
ТК РФ достаточно подробно регламентирует порядок расторжения трудового договора в связи с
ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Напомним, какие особенности необходимо
учитывать при увольнении по этому основанию.
95
ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ В СВЯЗИ С ЛИКВИДАЦИЕЙ
Чтобы увольнение в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности
индивидуальным предпринимателем) было признано законным, необходимо соблюдать порядок
увольнения и учитывать две особенности.
Особенность 1. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники
предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до
увольнения.
[практическая ситуация и ее решение]
Учредители нашей организации заявили, что в скором времени она будет ликвидирована, но
точная дата пока не известна. В ТК РФ сказано, что мы должны предупредить работников о
предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации не менее чем за два месяца. То есть
получается, что это минимум. А вот по поводу максимального срока предупреждения в Кодексе ни
слова. В связи с этим у нас возник вопрос: можем ли мы предупредить работников об увольнении,
но конкретную дату не указывать, а обозначить событие, которое произойдет точно более чем
через два месяца и повлечет необходимость увольнения в связи с ликвидацией?
Действительно, законодатель ограничил минимальный срок предупреждения о предстоящем
увольнении в связи с ликвидацией организации, оставив работодателям свободу выбора в части
максимального срока предупреждения о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Однако в ч. 3 ст. 180 ТК РФ говорится, что работодатель с письменного согласия работника имеет
право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ,
выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного
пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Безусловно, работодатель имеет право на совершение указанных действий, но не обязан
осуществлять их. Тем не менее приведенная формулировка нормы закона говорит о том, что в
предупреждении об увольнении должен быть указан конкретный срок увольнения работника.
Иными словами, работник должен знать, в какую календарную дату он будет уволен.
Кроме того, если взглянуть на эту проблему с точки зрения не только трудового законодательства,
но и обычного здравого смысла, работнику не очень приятно находиться в «подвешенном»
состоянии неопределенный период времени, не зная, искать ему новую работу или нет, а если и
искать, то когда он сможет к ней приступить.
Таким образом, работник должен быть предупрежден персонально и под роспись не позднее чем
за два месяца до увольнения. Соответствующий документ (например, уведомление) должен
иметься у работодателя в доказательство соблюдения процедуры предупреждения об увольнении.
Если работник отказывается подписывать уведомление, желательно составить соответствующий
акт.
Работодателю следует также помнить, что в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N
1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее - Закон о занятости) при
принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным
предпринимателем работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения
соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы
занятости. Если решение о сокращении численности или штата работников организации может
привести к массовому увольнению работников, уведомление они должны получить не позднее чем
за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
[практическая ситуация и ее решение]
Наша организация (численность работников 55 человек) ликвидируется. В какой срок нужно
предупредить органы службы занятости о предстоящем увольнении работников? В Законе о
занятости сказано о подаче уведомления за три месяца до начала проведения соответствующих
мероприятий, только если грядет сокращение численности или штата работников организации,
96
которое может привести к массовому увольнению работников, а про ликвидацию организации
ничего не сказано. Что в данном случае следует понимать под массовыми увольнениями?
В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и
(или) территориальных соглашениях. Следует отметить, что в большинстве таких соглашений
повторяются цифры из Постановления Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99
«Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В
данном нормативном акте основным критерием массового высвобождения назван показатель
численности увольняемых не только в связи с сокращением численности или штата работников,
но и в связи с ликвидацией организации за определенный календарный период.
К таким критериям относятся:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих
15 человек и более;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
* 50 человек и более - в течение 30 календарных дней;
* 200 человек и более - в течение 60 календарных дней;
* 300 человек и более - в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1 % от общего числа работающих в связи с ликвидацией
предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в
регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
Таким образом, чтобы определить, за какой период времени следует уведомить органы службы
занятости, необходимо обратиться к нормам тех отраслевых и (или) территориальных соглашений,
которые распространяются на вашу организацию.
Работодателю необходимо учитывать и то, что решение о массовом увольнении может быть
приостановлено на срок до шести месяцев с учетом ситуации, складывающейся на рынке труда.
Решение о приостановлении массового высвобождения принимается органом местного
самоуправления по предложению службы занятости и профсоюзных органов. Конкретные сроки
приостановки массового высвобождения зависят от уровня безработицы в регионе.
Кроме того, в случае если работники, которым грозит увольнение в связи с ликвидацией
организации, объединены в первичную профсоюзную организацию, то согласно п. 3 ст. 21 Закона о
занятости массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии
предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного
профсоюзного органа. Здесь речь идет только об уведомлении профсоюзного органа, а не об учете
его мнения. Такое уведомление не влияет на право работодателя ликвидировать организацию и
уволить работников.
Особенность 2. Организация должна быть действительно ликвидирована, т. е. она должна
прекратить свою деятельность.
В пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подчеркивается, что
основанием расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о
ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав
и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом
порядке.
Согласно ст. 61 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо может быть ликвидировано по
решению его учредителей либо по решению суда.
В соответствии с п. 8 ст. 63 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица считается
завершенной, а юридическое лицо - прекратившим свое существование после внесения
соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ).
97
Таким образом, в случае оспаривания работником законности увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
на работодателя возложена обязанность по доказыванию следующих фактов:
Факт 1. Соблюдение порядка увольнения по данному основанию.
Факт 2. Ликвидация юридического лица, т. е. отсутствие перехода прав, обязанностей, имущества к
другим лицам.
Если работодателю не удастся доказать факт ликвидации юридического лица, суд может признать
данное юридическое лицо не ликвидированным, а реорганизованным. В таком случае увольнение
по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано незаконным со всеми вытекающими из этого
последствиями.
В связи с этим при увольнении работников, в том числе и беременных женщин, работодателю
необходимо осознавать, что, возможно, ему придется доказывать факт ликвидации организации в
суде, а это может оказаться совсем не так просто, как кажется.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА О ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ РАБОТНИКОВ
«ЛИКВИДИРОВАННЫХ» ОРГАНИЗАЦИЙ
Зачастую работодатель полагает, что для доказательства факта прекращения деятельности
юридического лица достаточно, чтобы соответствующая запись была внесена в ЕГРЮЛ. Однако,
как показывает судебная практика, работодатель должен быть готов доказать, что перехода прав,
обязанностей и имущества к иным юридическим лицам не произошло.
В противном случае ликвидированное юридическое лицо признается судом реорганизованным, а
уволенный работник восстанавливается на работе с оплатой времени вынужденного прогула и
компенсацией морального вреда.
30.05.2008 Верховный Суд РФ вынес определение N 78-В08-5 по следующему делу.
С. работала в Государственном учреждении «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с
болезнями животных» ветврачом-санэкспертом, ветврачом-инспектором Невской районной
ветеринарной станции с 26.07.2001.
Приказом N 72 от 11.06.2004 она была уволена с работы по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с
ликвидацией организации. Основанием для увольнения истицы послужил приказ Министерства
сельского хозяйства РФ от 13.08.2003 N 1223 «О ликвидации федеральных государственных
учреждений ветеринарии в Санкт-Петербурге».
Считая данное увольнение незаконным, С. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе,
ссылаясь в его обоснование на то, что фактически Государственное учреждение «СанктПетербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» было не ликвидировано, а
реорганизовано.
Суды первой и кассационной инстанций отказали С. в удовлетворении заявленных ею исковых
требований, признав, что Государственное учреждение, в котором работала истица, действительно
было ликвидировано.
Проверяя материалы дела в порядке надзора, Судебная коллегия по гражданским делам
Верховного Суда РФ пришла к выводу, что надзорная жалоба С. подлежит удовлетворению, а все
состоявшиеся по данному делу судебные постановления подлежат отмене по следующим
основаниям.
Основанием для увольнения истицы послужил приказ Министерства сельского хозяйства РФ от
13.08.2003 N 1223 «О ликвидации федеральных государственных учреждений ветеринарии в
Санкт-Петербурге». На основании данного приказа юридическое лицо, в котором работала С.,
было ликвидировано.
Однако 18.05.2004 было создано юридическое лицо - Государственное учреждение «СанктПетербургская городская станция по борьбе с болезнями животных».
98
Новое государственное учреждение, согласно целям и задачам его деятельности, перечисленным в
Уставе, было создано для выполнения тех же задач, что и ликвидированное. К этому выводу
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла, исходя из того, что задачи
Государственной ветеринарной службы в РФ закреплены в Законе РФ от 14.05.1993 N 4979-1 «О
ветеринарии», и положения Закона не изменялись.
Кроме того, все имущество ликвидированного юридического лица, включая здания, сооружения,
помещения, его собственником - государством было передано вновь созданному Государственному
учреждению «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных». При
этом государственная форма собственности не изменилась. Вместе с тем по смыслу ст. 58
Гражданского кодекса РФ переход прав и обязанностей в отношении имущества возможен лишь
при реорганизации юридического лица. Ликвидация же юридического лица не предусматривает
передачу имущества иным лицам, кроме кредиторов и учредителей (участников) юридического
лица (ст. 63 ГК РФ).
Исходя из указанных выше обстоятельств, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного
Суда РФ пришла к выводу, что, хотя формально Государственное учреждение «СанктПетербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» было ликвидировано
03.12.2004 согласно имеющемуся в материалах дела Свидетельству о внесении записи в ЕГРЮЛ, в
действительности имела место реорганизация юридического лица в форме преобразования.
В результате увольнение С. было признано незаконным, она была восстановлена на работе.
Аналогичное дело рассматривалось и Астраханским областным судом.
Б. обратился в суд с иском, указав, что с ... г. работал спасателем аварийно-спасательного звена
управления по делам ГО и ЧС при администрации г. Астрахани. Постановлением мэра г.
Астрахани N ... от ... г. управление, в котором работал истец, было ликвидировано, в связи с чем
приказом N ... от ... г. он уволен по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец считает вышеуказанное
постановление и увольнение незаконными, поскольку организация фактически не ликвидирована,
а реорганизована.
Решением Советского районного суда г. Астрахани от 01.09.2011 в удовлетворении исковых
требований Б. отказано.
В кассационной жалобе Б. ставит вопрос об отмене решения районного суда, указав на нарушение
процедуры увольнения, так как имела место не ликвидация Управления, где истец осуществлял
свою трудовую деятельность, а его реорганизация.
Изучив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским дела Астраханского областного суда
пришла к следующим выводам.
В связи с принятием решения о ликвидации управления, в котором работал истец,
постановлением мэра г. Астрахани N ... от ... г. создана ликвидационная комиссия. Начальником
данного управления во исполнение постановления мэра г. Астрахани издан приказ N ... от ... г.,
согласно которому ликвидационной комиссии поручено произвести необходимые действия по
ликвидации, обеспечить контроль соблюдения прав и законных интересов в отношении
работников управления в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства.
Работники управления были предупреждены о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией
учреждения, в том числе и истец.
Согласно выписке из ЕГРЮЛ от... г. в него внесена запись о принятии решения о ликвидации
юридического лица - управления по защите населения и территории от чрезвычайных ситуаций г.
Астрахани.
Однако в дальнейшем постановлением мэра г. Астрахани N ... от ... г. учреждено МБУ г. Астрахани
«Аварийно-спасательный центр», учредителем которого определена администрация г. Астрахани.
В судебном заседании было установлено, что имущество Управления, в котором работал истец,
было передано МБУ «Аварийно-спасательный центр».
99
Исходя из требований ст. 58, 63 ГК РФ, а также установленных по делу обстоятельств, Судебная
коллегия пришла к следующему выводу: передача имущества от одного учреждения другому
подтверждает тот факт, что управление, в котором работал истец, было не ликвидировано, а
реорганизовано.
Определением Астраханского областного суда увольнение Б. по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было признано
незаконным. Он был восстановлен на работе в МБУ «Аварийно-спасательный центр», ему была
выплачена заработная плата за время вынужденного прогула.
Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что при расторжении трудовых договоров с
работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю необходимо не только соблюдать процедуру
увольнения по данному основанию, но и быть готовым представить доказательства того, что
юридическое лицо было именно ликвидировано, а не реорганизовано. При этом факт внесения
записи о ликвидации юридического лица в ЕГРЮЛ не является для суда однозначным
доказательством ликвидации юридического лица. Решая вопрос о том, была ли в
действительности произведена ликвидация юридического лица, суды выясняют следующие
обстоятельства:
Обстоятельство 1. Не было ли перехода прав и обязанностей к вновь образованному юридическому
лицу.
Обстоятельство 2. Изменились ли уставные цели и задачи у нового юридического лица.
Обстоятельство 3. Не было ли имущество ликвидированного юридического лица передано вновь
созданному.
Указанные обстоятельства работодателю необходимо учитывать для доказательства законности
прекращения трудовых договоров с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
***
Подробнее о гарантиях, предоставляемых работодателем беременным женщинам, см.:
Электронная система кадровика.
Получить бесплатный доступ на один день можно по тел.: 8 (495) 937-90-82 и на сайте: www.propersonal.ru/e-sk/request-access
***
Обратите внимание!
Решение работодателя о массовом увольнении работников в связи с ликвидацией организации
может быть приостановлено на срок до шести месяцев с учетом ситуации, складывающейся на
рынке труда
к оглавлению
ПРАКТИКА ВНЕДРЕНИЯ ОЧНЫХ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ В ЭЛЕКТРОННЫЕ
КУРСЫ*
Дата публикации: 07.03.2013
Автор: А.В.Стулов
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 138, 139, 140, 141, 142
Выпуск: 3 3
(* Полная версия статьи опубликована в журнале «Справочник по управлению персоналом» N 3,
2013.)
100
А.В. Стулов, начальник учебного центра, Управление делами, Банк «Возрождение»
© А.В. Стулов, 2013
Сегодня во многих сегментах бизнеса наблюдается очень высокая конкуренция. Это обязывает
поддерживать высокий уровень знаний и навыков персонала. Обучая его, компании
совершенствуют технологии обслуживания клиентов, снижают издержки, повышают
прибыльность бизнеса и успешно конкурируют друг с другом, невзирая на различные сложности.
Все чаще предпочтение отдается дистанционному обучению и электронным курсам. Предлагаем
вам ознакомиться с практикой внедрения электронных учебных курсов на примере проекта,
реализованного в банке «возрождение».
Руководителям подразделений, отвечающим за развитие персонала, приходится постоянно
совершенствовать систему обучения, т. е. внедрять такие формы и методы обучения, которые
позволят:
* охватывать весь персонал компании;
* как можно быстрее запускать новые учебные программы;
* реже отрывать сотрудников от выполнения их прямых обязанностей;
* в минимально короткие сроки передавать участникам обучения максимум знаний;
* поддерживать высокий уровень знаний. Несколько лет назад в корпоративном секторе
применялась в основном очная форма обучения. Сегодня во многих компаниях широко
используются электронные учебные курсы (ЭУК) - основа системы дистанционного электронного
обучения (СДЭО).
Мы остановимся именно на электронных учебных курсах, но для начала определимся с
терминологией.
Очное обучение - это форма обучения, при которой преподаватель передает знания, формирует
навыки при непосредственном контакте со слушателями, находясь вместе с ними в одной
аудитории. К ней следует отнести семинары, тренинги, лекционные занятия.
Вебинары - это форма, аналогичная очному обучению, с той лишь разницей, что для проведения
семинаров и лекционных занятий используется Интернет или интранет, т. е. преподаватель
общается со слушателями удаленно. Он может находиться в учебном классе, а слушатели - в
другом городе, другой стране, но при этом они видят и слышат друг друга, могут задавать вопросы
и получать ответы.
Электронные учебные курсы в СДЭО - это система доставки учебного материала (контента) внутри
корпоративной информационной системы компании каждому работнику посредством
информационных каналов - Интернета, интранета. ЭУК позволяют организовать обучение
непосредственно на рабочем месте.
Если компания предъявляет к учебным курсам конкретные требования, то разработка учебного
контента, создание учебных курсов, проведение обучения занимает минимум времени и ресурсов.
Рассмотрим, какие при этом желательно иметь нормативные документы.
Так, компания может разработать и утвердить Политику организации электронного
дистанционного обучения. Чем детальнее будут разработаны процедуры и требования,
предъявляемые к данному типу обучения, тем проще будет выстроить учебный процесс. Любой
работник компании - от рядового сотрудника до руководителя - должен иметь возможность найти
в этом документе ответы на все вопросы, касающиеся дистанционного обучения. Политика должна
разъяснять:
* кто выступает организатором обучения;
* по чьей инициативе организуются учебные курсы;
101
* каким образом организуются учебные курсы для работников (время, сроки, документы);
* где, как, когда сотрудник будет проходить обучение;
* каким образом осуществляется контроль;
* как, кто, когда, кому направляет отчеты с результатами обучения;
* каковы зоны ответственности работников разных подразделений в области СДЭО.
В таком документе как Политика разработки электронных учебных курсов перечисляются все
стадии процесса разработки учебного курса и все предъявляемые к нему требования:
* кто может выступать заказчиком учебных курсов;
* каким образом заказчик инициирует процедуру их разработки;
* кто, как и когда формирует рабочую группу;
* как устанавливаются сроки выполнения работ;
* кто может выступать разработчиком курсов;
* что может быть включено (и что не должно быть включено) в учебный материал;
* как должен оформляться учебный курс;
* какие существуют методы дистанционного обучения и как их использовать;
* как будет тестироваться готовый курс. Между очным обучением и ЭУК имеются определенные
различия (табл.), но это не означает, что данные формы не могут дополнять друг друга.
[Графические материалы:
Различия очного обучения и ЭУК
* При условии, что в электронных учебных курсах не используются методы очного обучения.
** При условии, что не используются дополнительные средства контроля уровня знаний.
Материал доступен в бумажной версии издания]
В процессе очного обучения передаются знания, но главное - формируются и совершенствуются
навыки, например навыки продаж, управления коллективом, публичного выступления и др.
В задачу электронных учебных курсов обычно входит передача знаний.
Формирование навыков возможно в очень ограниченном сегменте: навык работы с программным
обеспечением, с какими-либо механизмами и устройствами (навык работы с банкоматами).
Подобные учебные курсы еще называют тренажерами.
Если перед HR-менеджером стоит задача построения целостной системы обучения (например,
продажам банковских продуктов), то целесообразно вначале использовать ЭУК - передать
обучаемым основные знания (что такое продажи, как они строятся, какие имеются этапы в
продажах и т. д.), а затем провести очное обучение с целью закрепления знаний и формирования
устойчивых навыков.
Электронные учебные курсы могут использоваться в качестве самостоятельного инструмента или
входить в единый комплекс системы обучения. В любом случае они призваны решать
поставленные задачи - успешно передавать и закреплять необходимые знания, а для этого курсы
должны быть интерактивными, гибкими, позволять вовлекать и мотивировать обучаемых и
102
контролировать процесс обучения. И так как методы очного обучения достаточно эффективны, их
можно и нужно использовать при проведении электронных курсов.
МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ
Интерактивность - это уровень обратной связи: «преподаватель - участник обучения», «участник
обучения - участник обучения». Преподаватель задает обучаемым вопросы, получает от них
ответы, при помощи наводящих вопросов направляет их на обсуждение нужных тем. Для решения
задач участники обучения устраивают «мозговые штурмы», объединяясь в группы. Таким
образом, интерактивность очного обучения весьма высока, в то время как при прохождении
электронных курсов обучаемые взаимодействуют только с компьютерной системой.
Повышение интерактивности электронных курсов - непростая задача. Условно ее можно
разделить на две составляющие: идеи, которые закладываются в учебный контент, и их
техническая реализация. В этой статье речь пойдет о контенте.
Участники очного обучения практически всегда что-то делают: выполняют задания, обсуждают
разные вопросы, предлагают собственные решения и т. д. Как известно, в действии люди лучше
запоминают информацию, быстрее разбираются в текущих вопросах, глубже понимают тему. А
значит, такой подход нужно использовать и в ЭУК.
1. Действия. Электронный учебный курс необходимо наполнять действиями. Он насыщен
информационными материалами, которые могут быть скомпонованы тем или иным образом. Для
простоты понимания назовем их объектами. Вот с этими объектами обучающий должен
выполнять всевозможные действия.
1.1. Перемещение объекта по экрану (графические шкалы, столбцы и т. д.).
1.2. Распределение на экране («правильные» объекты в одну часть, «неправильные» - в другую).
1.3. Сортировка объектов по степени важности.
1.4. Наложение объектов друг на друга (поиск аналогичных объектов).
1.5. Нажатие на кнопки для подтверждения того или иного действия.
1.6. Другие действия с объектами.
2. Обратная связь по поводу действий обучаемых. Когда обучаемый выполнит то или иное
действие, необходимо оценить, верно ли оно выполнено.
ВОВЛЕЧЕННОСТЬ В УЧЕБНЫЙ ПРОЦЕСС
Вовлеченность - это эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое позволяет
сотрудникам выполнять свою работу как можно лучше.
Применительно к учебному процессу вовлеченностью можно считать уровень погружения
участника семинара, тренинга или мастер-класса в роль обучаемого, степень активности его
участия в обсуждении разных вопросов, обмене опытом, решении поставленных бизнес-задач.
Если преподаватель видит, что кто-то выключен из процесса, занимается делами, не
относящимися к обучению, то делает все необходимое для того, чтобы вернуть обучаемого в
процесс.
В электронных курсах вовлекать обучаемых в процесс обучения некому, тем не менее повысить
уровень вовлеченности в ходе проведения электронных учебных курсов можно. Это
обеспечивается за счет:
* наполнения учебных курсов качественными иллюстрационными материалами, которые должны
ассоциироваться с учебной темой, заданиями, бизнес-кейсами;
* распределения ролей - создания при выполнении бизнес-кейсов (исходя из целей задания)
103
виртуального учебного класса или виртуальной учебной комнаты, где каждый участник выполняет
свою роль. Ведущую роль можно отвести участнику обучения;
* персонального обращения. Когда участник обучения открывает учебный электронный курс,
система запоминает всю персональную информацию о нем (его фамилию, имя, отчество,
должность, подразделение, в котором он работает). Эти данные можно и нужно применять во
время электронного обучения: обращаться к обучаемым персонально.
МОТИВАЦИЯ К ОБУЧЕНИЮ
Мотивация к обучению - это набор факторов (эмоциональных, психологических,
профессиональных и пр.), который позволяет определить, насколько участнику обучения
необходимо усвоение учебной программы, действительно ли он хочет получить заложенные в ней
знания. Мотивация - это побуждение к получению знаний. Чем выше мотивация к обучению, тем
больше знаний будет усвоено. Если сравнить очные и электронные учебные курсы в то время,
когда участники приступают к занятиям, то уровень их мотивации, скорее всего, будет
одинаковым. Однако в процессе обучения на первый план выступает преподаватель, который
внимательно следит за уровнем мотивации и предпринимает все необходимое для повышения
мотивации, если она является недостаточной или снижается.
В электронных курсах отслеживать уровень мотивации сложно, поэтому во время проектирования
курса необходимо предусмотреть определенные методы для поддержания мотивации на нужном
уровне.
На мотивацию обучаемых влияет то, насколько грамотно продвигается СДЭО в компании. Всегда
найдутся такие обучаемые, которые ни разу не посещали учебный портал, слышали о коллегах,
проходивших обучение с его помощью, но считают это пустой тратой времени, или такие, которые
полагают, что создать курс можно всего за один день. В связи с этим необходимо постоянно
продвигать СДЭО, повышать статус учебного подразделения, завоевывать доверие среди
персонала компании. Это нужно начать делать еще до запуска системы обучения. Следует
использовать любой, даже незначительный, повод для информирования о том, как работает СДЭО,
каковы имеющиеся результаты, что намечено в планах работ по данному направлению. Для этого
нужно публиковать в корпоративных СМИ различные отчеты, статьи, комментарии.
Во время обучения мотивацию надо поддерживать на высоком уровне с помощью следующих
инструментов.
1. Определение целей и задач учебного курса. Каждый учебный электронный курс должен
начинаться с разъяснения его целей; знаний, которые он несет; навыков, формируемых в ходе
обучения (если таковые будут отрабатываться); задач, над которыми обучаемые будут работать.
Понимание целей и задач повышает мотивацию участников обучения.
2. Опубликование правил курса. Следующий раздел учебного курса должен включать основные
правила: как работать с курсом; что можно и чего нельзя делать; какие могут возникнуть
сложности при прохождении обучения; к кому следует обращаться в случае возникновения
вопросов.
3. Разработка прозрачной и понятной системы оценки выполняемых заданий. При условии, что
учебный курс состоит не только из информационных материалов, но и из бизнес-кейсов,
практических задач, упражнений, мотивация на обучение будет выше, если участник понимает
систему оценки его достижений.
4. Организация соревнования. Соревнование не только вовлекает в обучение, но и достаточно
сильно мотивирует участников. Оно может проводиться, как пример скорости выполнения
задания, количества набранных баллов, количества правильных решений (задачи могут иметь
несколько правильных решений). Можно устраивать голосование за лучшую идею или лучшее
решение.
Одна из тем электронного курса «Проведение презентации» была посвящена правилам удержания
внимания аудитории. После получения общей теоретической информации для участников
обучения проводилась виртуальная игра, которую придумали разработчики курса. В задачу игры
входило удерживать внимание виртуальных участников презентации как можно дольше,
104
используя только определенный набор коммуникативных инструментов. После каждого раунда
игры все могли видеть результаты. Каждому участнику обучения предоставлялась возможность
проходить игру неограниченное количество раз. Как потом показала статистика, почти каждый
обучаемый проходил ее много раз, пытаясь набрать как можно больше баллов.
5. Демонстрация участникам обучения правильного решения задания. При проектировании
практической части учебного курса (заданий, упражнений, бизнес-кейсов) необходимо учитывать,
что обучаемый будет решать эту часть самостоятельно. Ему не у кого будет просить подсказки, так
как обучение при помощи ЭУК проводится индивидуально. В связи с этим следует через
определенное количество попыток или при наступлении каких-либо событий сообщать
обучаемому правильное решение, а не дожидаться, когда он сможет сделать это самостоятельно.
6. Использование заданий, напрямую связанных с непосредственной деятельностью участников
обучения.
ГИБКОСТЬ УЧЕБНОЙ ПРОГРАММЫ
Как показывает практика, идеальных учебных программ не существует. Все они направлены на
конкретных людей, непосредственно пришедших на занятия. У каждого из обучаемых свои
ожидания от обучения, порой прямо противоположные, и учебная программа не всегда
оправдывает их ожидания. В начале тренинга, когда происходит выяснение ожиданий участников,
преподаватель имеет возможность перестроить учебную программу, скорректировать ее, если в
этом есть необходимость. Перестроить уже готовый электронный учебный курс невозможно, так
как он имеет не только учебный материал, но и запрограммированную последовательность
действий, встроенные шаблоны отображения информации.
КОНТРОЛЬ
Во время очных учебных мероприятий опытный преподаватель отводит время на проверку
знаний. Это позволяет понять, правильно ли построена программа, насколько глубоко обучаемые
усвоили предлагаемый материал. В электронных учебных курсах проверка знаний проводится
достаточно просто - при помощи ответов на контрольные вопросы, решения задач и выполнения
упражнений. Зачастую учебные электронные курсы предоставляют более широкий выбор разных
инструментов, нежели тренинги и семинары.
Электронные учебные курсы, в ходе которых знания передаются исключительно в виде сплошного
текста, аналогичны очному обучению - лекциям. Во время лекций преподаватель в течение всего
семинара читает текст. Такая форма обучения используется, но она не очень результативна.
Древняя китайская пословица гласит: «Расскажите мне - и я забуду, покажите мне - и я запомню,
дайте мне попробовать - и я научусь». Высокая результативность в обучении достигается в делах;
комментировании того, что и как было сделано; предоставлении аналогичных вариантов решения
и качественной оценки полученных результатов. Для достижения такой результативности нужны
новые идеи по поводу того, каким образом можно использовать в электронных учебных курсах
перечисленные инструменты. Помните об этом, планируя обучение своих сотрудников и внедряя
систему электронного обучения на вашем предприятии.
к оглавлению
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
341
Размер файла
680 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа