close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

современные технологии на рынке труда.

код для вставкиСкачать
УДК 338
Приходько К.С.,
к.э.н., доцент
кафедры экономики и управления на предприятии
Краснодарского филиала РГТЭУ
АУТСТАФФИНГ, АУТСОРСИНГ - СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ НА РЫНКЕ
ТРУДА
OUTSTAFFING, OUTSOURCING - MODERN TECHNOLOGY ON THE LABOR
MARKET
Аннотация: в статье раскрыты теоретические аспекты аутстаффинга, аутсорсинга,
представлена
последовательность
агентством-лизингодателем.
формирования
Определены
лизингового
очевидные
штата
преимущества
кадровым
помогающие
оптимизировать бизнес-процессы и снижать риски пользователям услуг аутстаффинга и
аутсорсинга.
Аbstract: disclosed in the article theoretical aspects outstaffing, outsourcing, shows the
sequence of formation of the state personnel agency leasing, the lessor. Identified clear benefits
to help streamline business processes and reduce risks to users of services out staffing and
outsourcing.
Ключевые слова: аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала, трудовые ресурсы,
штат, экономия, провайдер, заѐмный труд.
Keywords: оutstaffing, outsourcing, staffleasing, human resources, staff, the savings
provider, agency labor.
Последние пятьдесят лет в мире наблюдается возникновение компаний и
технологий,
которые
предоставляют
нетрадиционные
услуги,
помогающие
оптимизировать бизнес-процессы и снижать риски. Данное явление не обошло стороной и
такую сферу бизнеса, как управление человеческими ресурсами. В 60-е годы XX века на
Западе появилась прогрессивная теория человеческого капитала, которая позволила
изменить взгляды на создание и воспроизводство человеческих ресурсов, а также на их
роль в процессе производства.
Следствием
развития
этой
теории
стало
возникновение
в
практической
деятельности по управлению персоналом новых понятий – «лизинг персонала»,
«амортизация человеческого капитала», «инвестиции в человеческий капитал». Понятие
«лизинг персонала» носит условный характер и рассматривается как форма временного
или срочного привлечения персонала со стороны.
Слово
«аутсорсинг»
(outsourcing)
можно
перевести
с
английского
«как
предоставление внешних ресурсов». Аутсорсинг в юридическом понятии представляет
собой услуги внешнего исполнителя – специализированной фирмы для выполнения ею
определенной деятельности в пользу организации-заказчика, т.е. выполнение каких-либо
функций, чаще всего непрофильных для организации. Это, например, маркетинговые
исследования,
рекламная
деятельность,
правовое
обслуживание,
бухгалтерское
обслуживание и др.
Иными словами, заказчик покупает не труд конкретных работников, а услуги
фирмы. Аутсорсинг позволяет организации экономить деньги. В частности, не нужно
будет держать дополнительный персонал, нет необходимости покупать то или иное
оборудование и т.д. По такому договору компания выполняет фирме – заказчику
определенные работы, а последняя должна заплатить вознаграждение за это.
Сегодня в сфере управления персоналом существует два вида лизинга:
краткосрочный, temporarystaffing и долгосрочный, staffleasing.
Лизинг персонала (Staffleasing) - это правоотношения, которые возникают, когда
рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а
потом направляет его на работу в какую-либо компанию на относительно длительный
срок - от трех месяцев до нескольких лет.
Подбор временного персонала (Temporarystaffing) используется при краткосрочных
проектах или работах, длящихся от одного дня до двух-трех месяцев. Здесь, как правило,
речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения
выставок, конференций, маркетинговых исследований, промоушн-акций, на период
болезни или отпуска штатных сотрудников.
Все больше и больше компаний пользуется такой услугой, как аутстаффинг
(outstaffing - выведение персонала за штат). В этом случае кадровое агентство не
подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компанииклиента. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои
функции.
Аутстаффинг же предполагает последовательность действий налогоплательщика,
направленных на вывод его работников за штат посредством увольнения и последующее
принятие их вновь на работу на иных правовых началах (к примеру, на основе того же
договора лизинга персонала).
К аутстаффингу обычно прибегают в том случае, когда у организации отпадает
постоянная потребность в имеющемся штатном специалисте. Поэтому чтобы не платить
ему заработную плату за время «простоя», можно организовать отношения с ним вне
рамок трудового договора. Например, из организации осенью увольняется несколько
юристов. Весной, перед началом налоговой проверки организация приобретает услуги
третьих лиц по подбору необходимого персонала, и по договору аутстаффинга снова
привлекается группа юристов на определенный срок.
Аутстаффинг делает трудовые ресурсы компании более мобильными, не
увеличивая при этом штат сотрудников предприятия. В рамках данной услуги, кадровое
агентство становится юридическим работодателем для сотрудников клиента, принимает
обязательства работодателя по отношению к сотрудникам, рассчитывает и выплачивает
сотрудникам заработную плату, берет на себя ответственность в отношениях с
налоговыми и социальными органами.
В результате, пользователи, заключившие договор на аутстаффинг, снижают
финансовые затраты на содержание персонала, экономят время за счет снижения
документооборота (ведение кадрового делопроизводства и бухгалтерии). Кроме того,
пользователи услуги аутстаффинг получают следующие очевидные преимущества:
•
формальное сокращение численности штатных сотрудников без потери
квалифицированных кадров;
•
прием на работу требуемого количества сотрудников вне зависимости от
ограничений по численности персонала;
•
найм работников в регионе без открытия представительства или филиала;
•
оптимизация отношений с персоналом;
•
возможность приема работников на любой срок. Прием временных работников
для реализации проекта без оформления в штат компании.
При этом опытный провайдер услуг аутстаффинга готов взять на себя
существенную часть дополнительных функций:
•
оформление и оплата больничных листов, отпусков;
•
предоставление всех видов справок по требованию работника;
•
расчет и выплата работнику заработной платы и всех налоговых отчислений в
установленные Законодательством РФ фонды;
•
оформление командировок сотрудников;
•
предоставление сотруднику услуг медицинского страхования;
•
предоставление сотруднику страхования жизни и здоровья;
•
обеспечение сотрудника питанием;
•
выплату сотрудникам компенсаций за мобильную связь, проезд, использование
автомобиля;
•
обеспечение сотрудников униформой, спецодеждой;
•
организация обучения работника.
Очевидно, что лизинг персонала очень часто является действенной альтернативой
трудовым отношениям.
Услуги по лизингу персонала, а также выводу сотрудников из штата (аутстаффинг)
до сих пор считаются относительно новыми для российского рынка, хотя на Западе они
существуют давно и применяются очень часто. Более 27% кадрового рынка за рубежом
составляет объем услуг по лизингу персонала. К примеру, количество американцев,
находящихся в штате стафф-провайдеров - более 2,5 миллионов, а в странах Европейского
Союза лизинговые компании трудоустраивают до 7 миллионов работников в год. О
темпах роста спроса на заемный труд можно судить, например, по Франции, где
количество штатных сотрудников в 13 раз меньше, чем лизинговых.
В России понятие лизинг персонала существует с 90-х годов. Индустрия услуги
лизинг персонала стремительно растет в среднем на 20-30% в год по России, варьируя
процент в зависимости от развитости региона, при этом большая часть рынка, все еще не
охвачена. К технологии заемного труда изначально обращались преимущественно
крупные западные компании, сегодня значительно увеличилась доля российских
заказчиков на этом рынке. Хотя, конечно, и по сей день иностранные представительства
значительно обходят отечественных работодателей по числу обращений за услугой лизинг
персонала и аутстаффинг.
Услугой лизинга персонала пользуются компании абсолютно разных отраслей –
это производства, розничные торговые сети, банки, компании сектора FMCG и др.
Прогнозируемый рост данного сектора услуг по России связан, прежде всего, с ростом
осведомленности компаний о возможности использовать новые легальные схемы ведения
бизнеса. А также с развитием определенных секторов рынка, особенно промышленности.
В каких случаях прибегают к услуге лизинг персонала, либо аутстаффинг?
Во-первых, в случае, если небольшая организация столкнулась с необходимостью
привлечения высококвалифицированных специалистов, потребность в которых не носит
постоянного характера, содержать таких специалистов нет возможности, а услуги таких
специалистов не предоставляются специализированными компаниями-провайдерами
востребованных услуг. Найти квалифицированного специалиста на временной основе в
сжатые сроки довольно проблематично. Собственно лизинг и возник из-за потребности
организаций в разноплановых специалистах на разные сроки.
Во-вторых, временное привлечение сотрудников необходимо в случае наступления
отпускного периода при условии, что некоторых специалистов в компании никто из
штатных сотрудников заменить не может.
В-третьих, схема лизинга персонала используется, если компания желает
минимизировать свои налоговые потери при исчислении так называемого фонда оплаты
труда и упростить процедуру отношений с привлеченными специалистами. Так, многие
компании не могут использовать классические формы найма и мотивации сотрудников изза того, что сталкиваются с тремя основными проблемами: политикой компании,
направленной на приостановление развития новых приоритетных направлений; высокой
текучестью высококвалифицированных кадров вследствие изменения компенсационной
политики компании; сокращением штата и бюджетной статьи расходов на персонал
головными офисами компании при сохранении потребности в труде соответствующих
специалистов. В такой ситуации возникает необходимость привлекать специалистов
временно, на других условиях найма, а именно прибегать к лизингу персонала.
В-четвертых,
иностранные
компании,
желающие
быстро
открыть
представительство и начать деятельность в России также прибегают к кадровому лизингу
и берут в лизинг весь необходимый штат сотрудников. Такими услугами лизинга
персонала
могут
воспользоваться
и
отечественные
предприниматели,
создавая
региональные филиалы.
Существует два вида услуг в области кадрового лизинга – предоставление во
временное пользование отдельных специалистов и формирование штата организации.
По аналогии с физическим капиталом, первую услугу можно сравнить с
оперативной арендой, так как оперативный лизинг сотрудников, как правило, носит
краткосрочный характер. При использовании второго вида лизинга зачастую наблюдается
перевод арендованных сотрудников в собственный штат организации.
За рубежом аренда специалистов охватывает практически все категории персонала.
В России же наиболее вероятен лизинг и аутстаффинг офисного персонала, персонал
департамента продаж, технического персонала и рабочих.
Принято считать, что из-за большого удельного веса теневого сектора в экономике
страны невозможно использовать в лизинговых операциях финансовых работников и
специалистов управленческого звена. Это спорное утверждение, – одним из основных
условий заключения лизинговой сделки является ведение лизингополучателем легального
бизнеса, что вызвано желанием кадровых агентств сохранить свою репутацию, а также их
обязательствами перед переданными в лизинг специалистами.
Рассмотрим последовательность формирования лизингового штата кадровым
агентством-лизингодателем:
Шаг
1.
Лизингодатель
отбирает
специалистов
согласно
требованиям
лизингополучателя. Отечественные кадровые агентства работают, в основном, под заказ
специалистов на лизинг, в то время, как зарубежные кадровые агентства создают штат
лизинговых сотрудников в соответствии с потребностями рынка, вне зависимости от
наличия конкретного заказа на данный момент.
Поскольку лизинговые специалисты могут иметь доступ к конфиденциальной
информации и в будущем передаются в аренду различным организациям, их отбирают с
помощью специальных методов, предполагающих детальную проверку. За рубежом при
кадровых агентствах существуют специальные службы безопасности, которые проводят
такие проверки.
Для кандидатов очень важны приемлемость такой необычной формы занятости и
соответствие работы на лизинговых началах личному карьерному плану.
Шаг
2.
После
согласования
кандидатур
с
лизингополучателем
(или
лизингодателем, если штат формируется на будущее) специалисты принимаются в штат
лизингодателя и становятся постоянными полноправными сотрудниками кадрового
агентства. Агентство знакомит новых сотрудников с трудовым договором и с этическим
кодексом лизингового специалиста.
Шаг 3. Специалисты предоставляются лизингополучателю для выполнения
оговоренных функций в течение согласованного срока. Далее приведена схема
взаимодействия лизингодателя и лизингополучателя для удовлетворения временной
потребности в персонале с помощью лизинговых отношений:
Этап 1. Определение проблемной ситуации лизингополучателя и конкретной
потребности в рабочей силе (квалификация специалистов, их состав и сроки
использования).
Этап 2. Выбор лизингополучателем конкретного варианта лизинговой схемы. На
этом этапе проходит согласование договора, определяющего условия лизинга, оклада
специалистов, а также комиссионных агентства (20 - 30% оклада специалиста). Одним из
важнейших пунктов лизингового соглашения являются объем и критерии оценки работ,
которые в установленный срок должен выполнить специалист. Кадровое агентство
гарантирует лизингополучателю качество выполнения работ, а также нераспространение
любой деловой информации, получаемой специалистом в течении работы в организации.
Этап 3. Подбор персонала для лизинга, если в этом есть необходимость (в случае,
когда персонал предоставляется из уже сформированного лизингового штата кадрового
агентства, такой необходимости нет). В редких случаях, связанных с формальными
сокращениями, уже имеющийся персонал переводят из штата лизингополучателя в штат
лизингодателя, а затем лизингодатель возвращает тех же специалистов на договорных
отношениях лизинга лизингополучателю.
Этап 4. Документальное оформление лизингодателем трехсторонних лизинговых
отношений с лизингополучателем и специалистами.
Этап 5. Контроль со стороны кадрового агентства за объемом работ, выполненных
специалистом. Агентство следит за тем, чтобы у лизингополучателя специалист выполнял
только работу, соответствующую его квалификации, и в объемах, оговоренных
лизинговым
контрактом.
Конфликты
и
трудовые
споры,
возникающие
между
лизингополучателем и наемным сотрудником, решает кадровое агентство.
Что собой представляют договорные отношения при лизинге персонала?
Прежде всего, следует отметить, что в гражданском законодательстве отсутствуют
нормы, регулирующие правовое положение договора аренды (лизинга) персонала. Тем не
менее, он имеет право на существование в соответствии с действующим на территории
России принципом свободы договора (ст. 421 ГК РФ). К тому же на практике в последние
годы он получил широкое распространение в нашей стране.
В соответствии с условиями договора аренды (лизинга) персонала одна сторона
(исполнитель) обязуется предоставить другой стороне (заказчику) за плату на
определенный срок своего штатного сотрудника (группу штатных сотрудников) для
выполнения каких-либо работ или оказания услуг. Как правило, договор лизинга
персонала существует в двух формах: аутсорсинг и аутстаффинг.
Ниже приводится приблизительная схема договорных отношений на лизинг
персонала.
Подобную схему с небольшой корректировкой можно использовать и на
аутстаффинг.
Договор 1. Договор на лизинговое обслуживание, оказываемое лизингополучателю
компанией-лизингодателем.
В
договоре
указываются
характеристики
персонала,
количество сотрудников, срок лизинга, оклад специалистов, уровень комиссионных, а
также
критерии
качественного
выполнения
указанного
объема
работ.
Договор
заключается на определенный срок и продлевается на следующий период, если от
лизингополучателя не поступило уведомление о прерывании договора за 15 дней до
истечения указанного срока. Сумма вознаграждения за лизинговое обслуживание
формируется из фонда оплаты труда сотрудника и лизингового вознаграждения
лизингодателя. Оплата производится ежемесячно в сроки, установленные договором.
Договор ежемесячно закрывается актом выполненных работ.
Договор 2. Трудовой контракт лизингодателя со специалистом. В отдельных
приложениях контракта может указываться перечень работ, выполнение которых
оговорено с лизингополучателем. Если до получения заказа лизинговый специалист не
состоял в штате кадрового агентства и был найден под конкретный заказ, с ним может
быть заключен срочный трудовой контракт (на период лизинга). Основание для
продления контракта - уведомления лизингополучателя, основание для его прерывания окончательное закрытие актом Договора 1.
Договор 3. Договор о материальной ответственности. Договор заключается со
специалистами, которые являются материально-ответственными лицами, и в нем
указывается, что при исполнении Договора 1 сотрудник получает в распоряжение
товарно-материальные ценности, ответственность за которые возлагается на сотрудникаисполнителя Договора 1.
Порядок финансовых расчетов при лизинге персонала следующий:
Поток
А.
Согласно
акту
выполненных
работ
и
выставленному
счету
лизингополучатель оплачивает лизингодателю сумму, порядок формирования которой
описан выше;
Поток Б. После получения средств лизингодатель выплачивает заработную плату
сотрудникам, находящимся в лизинговых отношениях.
Представленная схема корректируется и принимает разнообразные формы в
зависимости от конкретной ситуации, а также учитывая отдельные профессиональные
группы специалистов. Например, при кратковременном лизинге лизинговые отношения
можно оформить с помощью договоров подряда или временной командировки
специалиста.
В работе лизингового работника могут случаться простои, связанные с отсутствием
спроса на лизинговых специалистов определенной категории. В таких случаях кадровое
агентство, учитывая уровень квалификации лизингового специалиста, уровень оплаты, а
также возможность побочной занятости, решает в индивидуальном порядке вопрос о
компенсации простоя.
За рубежом кадровые агентства не ограничиваются набором готовых специалистов
в лизинговый штат, а взращивают собственный лизинговый потенциал. Такие агентства
отбирают талантливую молодежь, инвестируют в нее средства, с тем, чтобы со временем
сдать высокопрофессиональных специалистов в аренду компаниям, в них нуждающимся.
Что собой представляет налогообложение аутсорсинга и аутстаффинга?
С точки зрения налогообложения договор аутстаффинга или лизинга персонала
является довольно привлекательным.
Во-первых, за предоставленные работниками услуги им самим заказчик ничего не
платит – в его обязанности входит только выплата вознаграждения исполнителю. Данная
сумма состоит из двух частей: возмещение затрат исполнителя по оплате труда и
вознаграждение исполнителя.
Во-вторых, поскольку именно исполнитель, как непосредственный работодатель,
осуществляет оплату труда физических лиц, именно на него ложится обязанность
перечисления в бюджет «зарплатных» налогов. А значит заказчик, фактически
осуществляющий эксплуатацию персонала, избавляется от обязанности исчисления и
уплаты «зарплатных» налогов и социальных взносов.
Ну и, в-третьих, расходы на оплату услуг по договору лизинга персонала заказчик
сможет учесть при формировании базы по налогу на прибыль (подп. 19 п. 1 ст. 264 НК
РФ).
Подметив
выгодные
особенности
этого
договора,
недобросовестные
налогоплательщики давно изыскали для себя способ уклонения от уплаты «зарплатных»
налогов.
Что представляет собою налоговая оптимизация на базе лизинга персонала (аренды
персонала)?
Суть самой распространенной и самой опасной схемы состоит в том, что в договор
лизинга персонала в качестве исполнителя вовлекается некая организация, которая
освобождена от обязанности уплачивать ЕСН. Это может быть либо льготируемая
организация (например, общественная организация инвалидов) или организация,
применяющая специальный налоговый режим (к примеру, упрощенную систему
налогообложения).
Механизм действует так. Сначала физические лица, работающие в некой
организации по трудовым договорам, увольняются из нее и принимаются в штат
льготируемой организации. Затем между данными двумя юридическими лицами
заключается договор лизинга персонала.
Между тем трудовой коллектив даже не отстраняется от трудовой деятельности, и
продолжает исполнять свои прежние обязанности на старом месте. Но только теперь уже
не в качестве штатных работников, как раньше, а в качестве временно предоставленного
по гражданско-правовому договору персонала.
Благодаря тому, что лизингодатель (исполнитель по договору аренды персонала),
как непосредственный работодатель физических лиц, освобожден от обязанности по
уплате ЕСН, данный налог в бюджет ими в принципе не уплачивается. Заметим, что это не
касается взносов в Пенсионный фонд России (ПФР), поскольку освобождение от
обязанности уплачивать ЕСН не прекращает необходимости перечисления взносов в ПФР.
Но экономия все равно значительная: отчисления в ПФР составят всего-навсего 14 % от
выплаченных работникам доходов (вместо 26 % единого социального налога).
Отличить действия добросовестных налогоплательщиков от строящих «схемы» не
составляет особого труда для налоговых органов, уже хорошо знакомых со схемами по
аренде персонала.
Как же раскрывают налоговые схемы, основанные на договоре лизинга персонала
(аренды персонала)?
«Настоящий» аутстаффинг имеет под собой реальные экономические основания:
если организации нецелесообразно постоянно содержать в штате определенную группу
специалистов, она может уволить их, а время от времени пользоваться услугами
лизинговых компаний по подбору и предоставлению персонала. При этом периодически
привлекаемые сотрудники раз от раза наверняка будут меняться.
В то же время, если речь идет исключительно о налоговой экономии, то реальную
деловую цель в действиях сторон договора трудно усмотреть. Например, с завода по
производству
мебели
разом
увольняется
весь
трудовой
коллектив
(столяры,
краснодеревщики, жестянщики, бухгалтеры, уборщики), и буквально в течение двух-трех
дней те же самые работники принимаются на работу в общественную организацию
инвалидов. После этого весь персонал предоставляется заводу на условиях договора
аренды персонала, и завод начинает функционировать в прежнем режиме.
На практике контролеры в первую очередь обращают свое внимание на следующие
признаки «недобросовестности» налогоплательщиков:
- массовое и ничем не обусловленное увольнение работников с последующим их
привлечением по договору лизинга персонала;
- сохранение за персоналом прежних трудовых функций и рабочих мест;
- отсутствие факта приобретения услуг по подбору персонала, в течение
непродолжительного периода времени;
- выступление в роли исполнителя по договору лизинга персонала организации,
освобожденной от обязанности уплачивать ЕСН;
- наличие взаимозависимости между сторонами договора аренды персонала (общие
учредители,
участие
заказчика
в
создании
организации-исполнителя,
руководящих должностей в обеих организациях одними и теми же лицами и т. д.);
занятие
- небольшой размер вознаграждения лизинговой компании или его полное
отсутствие.
Развитие кадрового лизинга в России тормозится вследствие несовершенства
законодательной базы, непрозрачности подавляющего большинства компаний, а также
нестабильности спроса на высококвалифицированных специалистов при условии их
временного привлечения.
Российское трудовое законодательство не предусматривает лизинговых отношений
в сфере найма рабочей силы. Таким образом, проблемами являются урегулирование
вопросов
получения
производственных
травм
лизинговыми
специалистами
при
выполнении служебных обязанностей, а также использование ими товарно-материальных
ценностей.
Но, несмотря на все трудности, за лизингом персонала в России хорошее будущее,
поскольку он позволит многим компаниям взвешенно подойти к решению вопроса об
оптимальном использовании персонала в деятельности организации. С учѐтом тенденции
«обеления» российского бизнеса можно не сомневаться в значительном увеличении
спроса на услуги аутстаффинг и лизинг персонала у отечественных работодателей. На
данный
момент
процентное
соотношение
иностранные/
российские
клиенты,
воспользовавшиеся услугой лизинг персонала (аутстаффинг) – 70% / 30%.
Взглянем на западный рынок труда. Более 1% от общего количества занятых людей
в США и странах Западной Европы состоят в штате кадровых агентств – лизингодателей.
Ежегодно число международных компаний, специализирующихся на кадровом лизинге,
увеличивается в 1,5 раза, а их суммарный оборот сегодня превышает $60 млрд. в год.
Отсюда следует вывод, что и в нашей стране кадровый лизинг будет приобретать всѐ
большую популярность.
Вывод персонала за штат, аутстаффинг (outstaffing), - новая услуга рекрутинговых
агентств на российском рынке труда. Это не ноу-хау российских рекрутеров. Ветер снова
дует с Запада.
Считается, что аутстаффинг изобретен в Японии, менеджментом. У них в штате
компании состоит не более трети всех работающих на нее сотрудников. Так сказать,
костяк, определяющий лицо фирмы и отвечающий за ее развитие.
Хотя во всем мире аутстаффинги - стандартная процедура в работе отношений
персонала, на нашем рынке она появилась недавно. Руководители отечественных и
иностранных компаний, работающих в России, стали проявлять интерес к нему лишь
после дефолта 1998 года, когда практически всем пришлось сокращать расходы на
содержание штатных сотрудников.
Пока аутстаффинг практикуют главным образом западные компании, открывшие
представительства в нашей стране, когда развитие бизнеса требует оперативного найма
новых сотрудников. Российские компании пользуются этой услугой, если перспективы
развития бизнеса еще не вполне ясны. Вместо того чтобы набирать людей сразу в штат, их
можно оформить временно - до тех пор, пока не станет ясно, удался проект или нет, либо
когда возникает необходимость принять сотрудника на более длительный, чем
установлено законодательством испытательный срок. Услуга может быть выгодна и
компаниям, работающим по упрощенной схеме налогообложения. Чтобы не выходить за
рамки лимитов по численности персонала, утвержденных налоговым законодательством,
они могут оформлять дополнительно персонал в штат компании-провайдера.
Нужно заметить, что такими возможностями могут воспользоваться только
«прозрачные» компании.
Тем не менее, такой схемой пользуется многие работодателей. Спрос неизменно
растет, и потребность в этой услуге за последние три года возросла в четыре раза.
Таким образом, интерес к аутстаффингу заключается в следующем: провайдер
услуги, зачисляя сотрудников клиента в свой штат, берет полностью на себя все
обязательства
по
оформлению
трудовых
отношений,
ведению
кадрового
делопроизводства, начислению и перечислению заработной платы и всех установленных
законодательством налогов и сборов, оформлению больничных листов, различных
справок работникам, а также предоставляет сотрудникам все льготы и гарантии,
установленные действующим законодательством РФ.
Преимущества услуги очевидны:
Сокращение административных издержек.
Решение проблем, связанных с ограничением штата.
Оптимизация отношений с персоналом, задействованным в отдельных проектах.
Возможность приема работников на любой срок. Мобильность в вопросах привлечения,
сокращения персонала.
Освобождение собственных кадровой службы и бухгалтерии от части функций в
области ведения бухгалтерского и налогового учета, а также кадрового делопроизводства.
Сохранение или получение статуса малого предприятия, возможность работать по
упрощенной системе налогообложения.
Оперативный выход на региональные рынки.
Снижение финансовой нагрузки и рисков и увеличение прибыли в расчете на
одного сотрудника.
Отсутствие трудового договора равно отсутствие отношений, при гарантии
полного соблюдения всех норм трудового и налогового законодательства.
Отсутствие риска трудовых споров. Эти риски несет рекрутинговое агентство.
Используя аутстаффинг, можно часть условно постоянных расходов перевести в
разряд условно переменных.
Работодатель может построить многоступенчатые мотивационные механизмы,
используя в том числе нематериальный стимул работников быть переведенными в штат.
Так компания-клиент не только снимает с себя часть задач по управлению
персоналом, но и снижает издержки, выводя за штат своих сотрудников. Экономия за счет
этой услуги, может достигать 30% годовых затрат на персонал и управление им.
Рассмотрим
простой
пример:
целью
использования
аутстаффинга
была
оптимизация отношений с персоналом, задействованным в отдельных проектах компании
Х.
Компания Х ведет активную проектную деятельность. Большинство проектов
длятся в среднем 1-1,5 года. Собственный штат компании небольшой, а на каждый
отдельный проект набираются специалисты. Сложность заключается в том, что по
окончании какого-либо проекта большая часть сотрудников, занятых в нем, увольняются,
и компания Х несет значительные расходы, связанные с выплатой выходных пособий.
Решение: компания Х выводит за штат сотрудников, задействованных в проектах.
30 сотрудников компании Х по одному проекту и 18 - по другому были переведены в штат
агентства на 14 и 10 месяцев соответственно. По окончании проектов компания Х
расторгла договор с внешним провайдером и, разумеется, не выплачивала никаких
выходных пособий.
Достигнуты
следующие результаты: используя
аутстаффинг, компания Х
значительно снизила расходы за счет компенсационных выплат сотрудникам по
завершаемым проектам. По первому из описанных проектов компенсационные выплаты
при увольнении специалистов должны были составить свыше $42 тыс., по второму свыше $25 тыс. Суммарная оплата услуг внешнего провайдера равнялась $31,5 тыс. по
первому проекту и $13,5 тыс. по второму - итого $45 тыс. Таким образом, чистая
экономия составила свыше $22 тыс., т.е. более 33%.
На примере видно, насколько выгодна эта услуга для компаний, испытывающих
потребность в персонале, выведенном за штат.
Опрос сотрудников кадровых служб, практикующих аутстаффинг, выявил
критерии, которыми руководствуются компании при выборе провайдера:
80% акцентировали внимание на репутации агентства,
58% назвали надежность компании-провайдера,
46% - ориентированность на конкретного клиента.
Для агентства эта услуга хотя и выгодна, но довольно трудоемка и затраты
достаточно велики, так как возникает необходимость держать целый штат бухгалтеров,
сотрудников отдела кадров и юристов. И только агентство, способное обеспечить
системный подход к персоналу клиента, достигнет запланированного результата - принять
от него часть обязанностей, а также обеспечить полную юридическую и финансовую
ответственность
перед
сотрудниками
компании-заказчика,
став
их
формальным
работодателем.
В России на настоящий момент не так много компаний, предоставляющих
аутстаффинг. Этот рынок не такой емкий сейчас. Много нюансов возникает при
построении отношений с клиентом: это и недостаток информации о подобной услуге, как
у сотрудников компании-заказчика, так и у самого клиента, и юридическая сторона
отношений,
и
ранее
сформированная
схема
взаимоотношений
сотрудников
и
работодателя. К тому же нельзя побудить компании воспользоваться подобной услугой
посредством традиционной рекламы. Аутстаффинг заказывают только те, кому он
действительно необходим. Обратившись в какое-либо агентство однажды, клиент, как
правило, продолжает работать с ним, так как эта услуга довольно тонкая с юридической
точки зрения. Немаловажную роль тут играет договоренность агентства и компаниизаказчика о разделе ответственности за сотрудника.
Несмотря на некоторые сложности, популярность аутстаффинга в нашей стране
набирает обороты. И дает возможность российским рекрутинговым агентствам уверенно
заявлять о том, что данная услуга одна из самых перспективных.
Литература:
1.
Аксенов Е.В., Альтшулер И. Аутсорсинг: 10 заповедей и 21 инструмент. –
СПБ: Питер, 2009. – 464 с. - ISBN 978-5-388-00539-7
2.
Бравар Ж-Л, Морган Р. Эффективный аутсорсинг. Понимание, планирование и
использование успешных аутсорсинговых отношений. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2009. ISBN 978-966-415-023-8
3.
Михайлов Д. В. Аутсорсинг. Новая система организации бизнеса. Учебное
пособие. – М.: КноРус, 2010. - ISBN 5-85971-180-8
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
48
Размер файла
358 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа