close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Рабочая программа по дисциплине «ТРУДОВОЕ ПРАВО И

код для вставкиСкачать
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ
АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Кафедра общего менеджмента
Рабочая программа по дисциплине
«ТРУДОВОЕ ПРАВО
И ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
КАДРОВОЙ РАБОТЫ»
Направление подготовки – 080200.68 «Менеджмент»
Квалификация (степень) выпускника – магистр
Форма обучения – очная
АСОУ
2012
УДК 371
А в т о р - с о с т а в и т е л ь: Мак-Мак В. П., канд. юрид. наук, доцент кафедры общего менеджмента.
Рабочая программа по дисциплине «Трудовое право и правовое регулирование кадровой работы». Направление подготовки – 080200.68 «Менеджмент». Квалификация (степень) выпускника – магистр. Форма обучения –
очная / авт.-сост. В. П. Мак-Мак. – АСОУ, 2012. – 80 с.
Программа составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВПО с учетом рекомендаций и
ПрООП ВПО по направлению подготовки 080200.68 «Менеджмент».
Дисциплина входит в вариативную часть профессионального цикла «Профиль управления
человеческими ресурсами» и изучается по выбору.
Одобрено методическим советом
Протокол № 1
24 сентября 2012 г.
Рекомендовано кафедрой
Протокол № 1
30 августа 2012 г.
© Мак-Мак В. П., авт.-сост., 2012
© АСОУ, 2012
2
Содержание
1. Цели и задачи дисциплины .......................................................................
2. Место дисциплины в структуре ООП .....................................................
3. Требования к уровню освоения дисциплины и результаты оценки его
качества ...........................................................................................................
4. Объем и продолжительность изучения дисциплины ..............................
4.1. Объем дисциплины и виды учебной работы ....................................
4.2. Распределение часов по темам и видам учебной работы ................
5. Содержание дисциплины ...........................................................................
6. Планы семинарских занятий и методические рекомендации по подготовке к ним ......................................................................................................
6.1. Планы семинарских занятий ..............................................................
6.2. Методические рекомендации по подготовке к семинарам .............
7. Самостоятельная работа ............................................................................
7.1. План самостоятельной работы ...........................................................
7.2. Задания для самостоятельной работы ...............................................
7.3. Методические рекомендации по выполнению самостоятельной
работы .........................................................................................................
8. Темы рефератов и методические рекомендации по их подготовке ..........
8.1. Темы рефератов ..................................................................................
8.2. Методические рекомендации по подготовке рефератов .................
9. Учебная деловая игра «Рассмотрение трудового спора в комиссии по
трудовым спорам (КТС)» ..............................................................................
10. Научно-методическое и информационное обеспечение дисциплины ....
10.1. Нормативные акты ............................................................................
10.2. Литература .........................................................................................
10.3. Ресурсы Интернета ...........................................................................
П р и л о ж е н и е. Глоссарий .........................................................................
4
4
5
9
9
9
10
16
16
19
21
21
23
48
48
48
51
54
57
57
57
60
61
3
1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ
Учебная дисциплина «Трудовое право и правовое регулирование кадровой работы» предназначена для освоения студентами одной из отраслей российского права – трудового права, регулирующего трудовые и кадровые отношения, законодательно закрепленные в трудовом законодательстве.
Дисциплина охватывает все правовые институты, законодательно закрепленные Трудовым кодексом РФ, а также общетеоретические разделы, включающие вопросы теории трудового права и кадровой работы.
Ц е л и:
повышение теоретического уровня подготовки студентов, формирование
их правовой культуры;
получение знаний о трудовом праве как отрасли российского права;
усвоение понятий и категорий трудового права;
освоение положений действующего российского трудового законодательства;
выработка умений ориентироваться в источниках трудового права, анализировать и обобщать изученный материал;
развитие логики юридического мышления;
формирование навыков применения норм трудового права применительно
к кадровой работе.
З а д а ч и:
освоение общих положений трудового права, включающих учение о
предмете, методе и принципах отрасли;
обучение правильному применению на практике норм трудового права
применительно к кадровой работе;
уяснение системы трудового права и трудового законодательства;
изучение состава и видов трудового правоотношения;
уяснение сущности и содержания трудового договора;
усвоение процедуры заключения, изменения и прекращения трудовых
правоотношений;
овладение приемами и выработка навыков толкования норм трудового
права;
решение правовых казусов с использованием норм трудового права.
2. МЕСТО ДИСЦИПЛИНЫ В СТРУКТУРЕ ООП
Дисциплина изучается во втором семестре. Изучение дисциплины позволит углубить знания по базовому курсу «Управление персоналом», а по курсу
«Правовое регулирование системы управления» уяснить роль и значение на
всех уровнях управления (федеральный, региональный и местный). При изучении курса «Теория организации и организационное поведение» студент
уточняет свое представление о правилах трудового поведения, а курсе «Современные информационные технологии в управлении» обучается поиску
норм трудового права и трудового законодательства.
4
3. ТРЕБОВАНИЯ К УРОВНЮ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ
И РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНКИ ЕГО КАЧЕСТВА
Результаты усвоения магистрантами содержания учебного курса устанавливаются через дескрипторы1, определяющие нижеприведенные уровни Европейской рамки квалификаций (ЕРК).
Уровень
5
Знания
Всесторонние, специализированные фактические и теоретические знания в области трудовой
деятельности или обучения и понимание ограниченности этих знаний.
Дескрипторы:
1) знание порядка заключения, изменения и
прекращения трудовых
договоров;
2) знание законодательной регламентации
рабочего времени и
времени отдыха;
3) знание правовых основ дисциплины труда;
4) знание требований
охраны труда;
5) знание оснований и
условий наступления
материальной ответственности сторон трудового договора;
6) знание особенностей регулирования труда отдельных категорий
работников;
7) знание порядка рассмотрения и разрешения
трудовых споров;
8) знание локальных
правовых актов, регулирующих кадровую работу
Всего деск8
рипторов на
5 уровне
1
Умения
Широкий диапазон
когнитивных и практических умений,
необходимых для
выработки творческих решений абстрактных проблем/задач.
Дескрипторы:
2) умение давать
правовую оценку
приказам и распоряжениям по вопросам
регулирования труда;
2) умение квалифицированного
оформления документов по кадровой
работе;
3) умение самостоятельного освоения новых законодательных и иных правовых актов, регулирующих трудовые
отношения
Компетенции
Управлять и руководить в условиях трудовой деятельности
или обучения при наличии непредсказуемых изменений. Анализировать и совершенствовать свою деятельность и деятельность других.
Дескрипторы:
1) грамотное консультирование по вопросам применения
трудового права;
2) профессиональное
составление текстов
локальных нормативных и правоприменительных актов, трудовых договоров, кадровых документов и т.д.;
3) пропагандирование среди персонала
законов и подзаконных актов в сфере
трудового законодательства;
4) обучение персонала составлению локальных правовых актов по кадровой работе
3
4
Дескрипторы – основные признаки освоения (показатели достижения результатов).
5
Уровень
6
Знания
Передовые знания в
области трудовой деятельности или обучения,
включая критическое
осмысление теорий и
принципов.
Дескрипторы:
1) знание сущности
основных теоретических
положений науки трудового права;
2) знание системы трудового права и системы
трудового законодательства;
3) знание состава и
видов трудовых правоотношений;
4) знание основных
источников трудового
права
Умения
Продвинутые умения, демонстрирующие мастерство и
инновации, необходимые для решения
сложных и непредсказуемых проблем
в специализированной области трудовой деятельности
или обучения.
Дескрипторы:
1) умение грамотно толковать правовые нормы в сфере
трудового права;
2) умение анализировать законодательство, регулирующее трудовые
отношения;
3) умение квалифицированно соотносить нормы трудового права и нормы локальных правовых актов в сфере
кадровой работы
Всего дескрипторов на
6 уровне
ИТОГО дескрипторов
на 5 и
6 уровнях
4
3
Компетенции
Управлять сложной
или профессиональной
деятельностью или
проектами при ответственности за принятие решений в непредсказуемых условиях
трудовой деятельности или обучения. Нести ответственность за
управление профессиональным развитием
отдельных лиц или
групп.
Дескрипторы:
1) квалифицированное разрешение практических ситуаций по
трудовым правоотношениям;
2) эффективная защита прав работников
и работодателей в соответствии с действующим трудовым законодательством;
3) применение в
практической деятельности только действующих в трудовом
праве нормативноправовых актов;
4) обеспечение соблюдения сотрудниками организации трудового законодательства
4
12
6
8
Результаты оценки качества освоения дисциплины студентами отражены
в нижеприведенных интегральных рейтинговых показателях.
6
Интегральные рейтинговые показатели формируются на основе суммирования оценки знаний студента по изучаемой дисциплине в течение семестра
(блок 1), по итогам зачетно-экзаменационных испытаний (блок 2) и оценки
социальных характеристик студента (блок 3). При этом устанавливаются следующие параметры оценки.
Весовой коэффициент,
процент,
оценка (в баллах)
Описание параметров
Блок 1. Оценка знаний студента в течение семестра
0,5
50%
5 – «отлично»
0,3
30%
4 – «хорошо»
0,2
20%
3 – «удовлетворительно»
0,1
10%
2 – «неудовлетворительно»
Высокая активность на каждом семинаре.
Выполнение не менее трех рефератов, докладов,
контрольных работ и других форм текущего контроля. Выполнение не менее восьми письменных заданий, разработанных преподавателем.
Освоены все 12 дескрипторов по знаниям
Средняя активность на каждом семинаре.
Выполнение не менее двух докладов, контрольных
работ и других форм текущего контроля.
Выполнение не менее семи письменных заданий,
разработанных преподавателем.
Освоены 11 дескрипторов по знаниям
Низкая активность на каждом семинаре.
Выполнение одного реферата, доклада, контрольной работы и других форм текущего контроля.
Выполнение не менее шести письменных заданий,
разработанных преподавателем.
Освоены 10 дескрипторов по знаниям
Параметры ниже вышеуказанных условий
Блок 2. Оценка знаний студента по итогам зачетно-экзаменационных испытаний
0,4
40%
5 – «отлично»
0,3
30%
4 – «хорошо»
Содержание ответов основано на глубоком знании
законодательной базы, основной и дополнительной
литературы. Ответы изложены логично, аргументированно, в полном объеме. Основные понятия, выводы и обобщения сформулированы определенно и доказательно
Ответы основаны на твердом знании законодательства и основной литературы (возможны недостатки в
систематизации или в обобщении материала, неточности в выводах).
Ответы показывают твердое знание основных положений учебной дисциплины.
Теоретические знания увязаны с практической действительностью
7
Весовой коэффициент,
процент,
оценка (в баллах)
0,2
20%
3 – «удовлетворительно»
0,2
20%
2 – «неудовлетворительно»
Описание параметров
Ответы показывают значительные пробелы в усвоении материала.
Изложение материала не систематизировано, выводы слабо аргументированы.
В изложении и выводах допущены ошибки
Содержание основного материала не усвоено, обобщений и выводов нет
Блок 3. Оценка социальных характеристик студента
0,1
10%
5 – «отлично»
0,05
5%
4 – «хорошо»
0,03
3%
3 – «удовлетворительно»
0,02
2%
2 – «неудовлетворительно»
Посещаемость занятий – систематическая.
Работа над самостоятельными заданиями – активная.
Уважительное, корректное общение с преподавателем и обучающимися – постоянное.
Прилежание и трудолюбие – высокое.
Общая эрудиция – высокая.
Активность на занятиях – постоянная
Посещаемость занятий – нерегулярная.
Работа над самостоятельными заданиями – пассивная.
Уважительное, корректное общение с преподавателем и обучающимися – эпизодическое.
Прилежание и трудолюбие – пассивное.
Общая эрудиция – средняя.
Активность на занятиях – непостоянная
Посещаемость занятий – не посещает почти все занятия.
Работа над самостоятельными заданиями – выполняет редко.
Уважительное, корректное общение с преподавателем и обучающимися – почти отсутствует.
Прилежание и трудолюбие – иногда.
Общая эрудиция – ниже среднего.
Активность на занятиях – почти отсутствует
Посещаемость занятий – совсем не посещает.
Работа над самостоятельными заданиями – никогда
не выполняет.
Уважительное, корректное общение с преподавателем и обучающимися – совсем отсутствует.
Прилежание и трудолюбие – не отмечается.
Общая эрудиция – низкая.
Активность на занятиях – отсутствует
Параллельное и перекрестное суммирование вышеуказанных весовых коэффициентов (в процентах) позволяет сформулировать интегральный рейтинговый показатель в рамках нижеприведенной шкалы соответствия традиционных (пятибалльных) рейтинговых и европейских оценок.
8
Традиционная
оценка
Рейтинговая оценка, %
Европейская оценка
90–100
82–89
75–81
67–74
60–66
Менее 60
А
В
С
D
E
F
Отлично
Хорошо
Удовлетворительно
Неудовлетворительно
4. ОБЪЕМ И ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ИЗУЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ
4.1 Объем дисциплины и виды учебной работы
Общая трудоемкость дисциплины составляет 4 зачетные единицы (144 ч).
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ЧАСОВ ПО ВИДАМ РАБОТ
Вид учебной работы
Аудиторные занятия:
лекции
семинарские занятия
Самостоятельная работа
Всего
Текущий контроль
Итоговый контроль
Кол-во часов по учебному плану
36
16
20
112
144
Решение заданий для самостоятельной работы;
реферат, деловая игра
Экзамен
4.2. Распределение часов по темам и видам учебной работы
Тема
Распределение часов по видам
учебной работы
Формы текущего и
итогового
контроля
В
Л
С
СР
1. Понятие, предмет, метод, система и
принципы трудового права
2. Источники трудового права
3. Субъекты трудового права
4. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений
5. Соотношение трудового права с кадровой работой
6. Трудовой договор
9
1
2
6
Реферат
8
8
8
1
1
1
1
1
2
6
6
6
Реферат
Реферат
Реферат
9
1
2
6
Реферат
8
1
1
6
7. Материальная ответственность сторон трудового договора
8. Заработная плата
8
1
1
6
8
1
1
6
Решение
заданий
Решение
заданий
Решение
заданий
9
Тема
Распределение часов по видам
учебной работы
В
Л
С
СР
Формы текущего и
итогового
контроля
9. Трудовой распорядок, дисциплина
труда
10. Рабочее время и время отдыха
10
1
1
8
Решение
заданий
Решение
заданий
Решение
заданий
Решение
заданий
10
1
1
8
11. Отпуска
10
1
1
8
12. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников
13. Охрана труда и обеспечение безопасности деятельности персонала
14. Особенности регулирования труда
отдельных категорий работников
15. Социальное партнерство в сфере
труда
16. Государственный надзор и контроль
за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов,
содержание нормы трудового права
Итого
10
1
1
8
10
1
1
8
9
1
2
8
Решение
заданий
Реферат
10
1
1
8
Реферат
9
1
2
8
Деловая
игра
144
16
20
112
Экзамен
В – всего; Л – лекции; С – семинары; СР – самостоятельная работа.
5. СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Тема 1. ПОНЯТИЕ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД, СИСТЕМА
И ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
Понятие трудового права. Становление и развитие трудового права России. Трудовые отношения и иные отношения, непосредственно связанные с
трудовыми, как предмет трудового права. Трудовое право и рынок труда.
Метод трудового права и сфера действия норм трудового права. Место трудового права в системе российского права. Отграничение трудового права от
гражданского, административного права и права социального обеспечения.
Понятие системы трудового права. Соотношение системы трудового права и
системы законодательства о труде. Функции трудового права и их виды.
Принципы трудового права и их знание. Запрещение дискриминации в сфере
труда. Запрещение принудительного труда.
Тема 2. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА
Понятие источников трудового права, виды и классификация. Система
источников трудового права и ее особенности. Трудовое законодательство и
иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Ме10
ждународные правовые акты о труде. Конституция РФ как источник трудового права. Общая характеристика Трудового кодекса РФ. Подзаконные нормативные акты, регулирующие трудовые и иные отношения, непосредственно связанные с ними. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов
Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных отношений, непосредственно связанных с ними. Конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ. Акты социального партнерства. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Регулирование трудовых и иных отношений, непосредственно связанных с ними, в договорном порядке. Постановления Конституционного Суда Российской Федерации, руководящие постановления и разъяснения Пленума Верховного
Суда РФ и их роль в правовом регулировании трудовых и иных, непосредственно с ними связанных отношений. Действие трудового законодательства и
иных актов, содержащих нормы трудового права. Действие нормативных
правовых актов СССР на территории Российской Федерации. Единство и
дифференциация трудового законодательства.
Тема 3. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
Понятие и классификация субъектов трудового права. Граждане как субъекты трудового права. Организация (работодатели) как субъекты трудового
права. Кооперативные организации (кооперативы) как субъекты трудового
права. Акционерные общества работников (народные предприятия). Администрация государственного и муниципального унитарного предприятия как
субъект трудового права. Трудовой коллектив организации как субъект трудового права. Профсоюзные органы как субъекты трудового права.
Тема 4. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ,
ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Трудовые отношения. Трудовые отношения, возникающие на основании
трудового договора в результате избрания на должность. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания
по конкурсу. Трудовые отношения, возникающие на основании договора в
результате назначения на должность или утверждение в должности. Стороны
трудовых отношений. Основные права и обязанности работника. Основные
права и обязанности работодателя.
Тема 5. СООТНОШЕНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА С КАДРОВОЙ РАБОТОЙ
Понятие кадровой работы. Основные направления кадровой работы: наем
персонала, профессиональная подготовка, мотивирование и стимулирование
трудовой деятельности, деловая оценка, организация труда, ведение кадровой
документации. Отражение кадровой работы в нормах трудового права (тру11
довой договор, совместительство, аттестация, профессиональная подготовка,
ученический договор, оплата труда, гарантии и компенсации, дисциплинарная ответственность, правила внутреннего трудового распорядка, рабочее
время и время отдыха, охрана труда и защита персональных данных работника и т.д.). Роль и значение локальных правовых актов в процессе кадровой
работы. Документационное обеспечение кадровой работы с учетом требований трудового законодательства.
Тема 6. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
Понятие и содержание трудового договора. Общий порядок заключения
трудовых договоров. Отдельные виды трудовых договоров. Изменения определенных сторонами условий трудового договора. Перевод на другую работу.
Отстранение от работы. Основания прекращения трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работника. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Порядок расторжения трудового
договора по инициативе работодателя. Прекращение трудового договора по
обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным
федеральным законом правил заключения трудового договора. Оформление
увольнения работников и производство расчетов с ним.
Тема 7. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Понятие материальной ответственности сторон трудового договора. Основания и условия привлечения к материальной ответственности. Материальная ответственность работодателя перед работником. Возмещение морального вреда, причиненного работнику. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю. Виды материальной ответственности и ее отличия от гражданско-правовой имущественной ответственности. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. Ограниченная материальная ответственность. Полная материальная ответственность: индивидуальная и коллективная (бригадная). Определение
размера ущерба, причиненного работодателю. Порядок возмещения ущерба.
Тема 8. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Понятие и общая характеристика заработной платы. Минимальный размер и форма оплаты труда. Тарифная система и оплата труда рабочих. Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров. Индексация оплаты труда. Оплата труда, применяемого в особых условиях. Системы оплаты труда. Вознаграждение по итогам годовой работы.
Оплата при отклонении от нормальных условий труда. Порядок, сроки и место выплаты заработной платы. Удержание из заработной платы. Нормы труда и сдельные расценки. Средний заработок и его исчисление.
12
Тема 9. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК, ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
Понятие дисциплины труда. Методы обеспечения дисциплины труда.
Правовое регулирование дисциплины труда. Правила внутреннего трудового
распорядка организации. Уставы и положения о дисциплине. Меры поощрения за успехи в работе: понятие, виды, основания и порядок применения.
Дисциплинарная ответственность работников по трудовому праву как вид
юридической ответственности. Понятие, основание и виды дисциплинарной
ответственности (общая и специальная). Меры дисциплинарных взысканий,
порядок применения, обжалования и снятия. Привлечение к дисциплинарной
ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного
органа, работника.
Тема 10. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
Понятие рабочего времени, его правовое ограничение и виды. Режим и
учет рабочего времени. Сверхурочная работа. Понятие и виды времени отдыха. Отпуск. Понятие и виды отпусков, их продолжительность. Порядок предоставления отпусков, их суммирование.
Тема 11. ОТПУСКА
Ежегодные оплачиваемые отпуска. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Ежегодные дополнительные оплачиваемые
отпуска. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска работникам, занятым на работах с вредными и(или) опасными условиями труда. Ежегодный
дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным
рабочим днем. Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых
отпусков. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска. Разделение ежегодного отпуска на части, отзыв из отпуска. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Реализация права на отпуск при увольнении работника. Отпуск без сохранения заработной платы.
Тема 12. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА
И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ
Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и
повышение квалификации. Ученический договор. Содержание ученического
договора. Срок и форма ученического договора. Действие ученического договора. Организационные формы ученичества. Время ученичества. Оплата
ученичества. Распространение на учеников трудового законодательства. Не13
действительность условий ученического договора. Права и обязанности учеников по окончании ученичества. Основания прекращения ученического договора.
Тема 13. ОХРАНА ТРУДА И ОБЕСПЕЧЕНИЕ БЕЗОПАСНОСТИ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
Понятие охраны труда по трудовому праву. Права и обязанности работников и работодателей, относящиеся к обеспечению охраны труда. Правила и
инструкции по охране труда. Специальные правила охраны труда на тяжелых, вредных и опасных работах. Специальные нормы по охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью. Организация работы по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Расследование и учет несчастных случаев на производстве. Понятие персональных
данных работника. Обработка персональных данных работников. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты. Хранение и использование персональных данных работников. Обеспечение защиты персональных данных, хранящихся у работодателя. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных
данных работника.
Тема 14. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет. Особенности регулирования труда руководителя организации и
членов коллегиального исполнительного органа организации. Особенности
регулирования труда лиц, работающих по совместительству. Особенности
регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до
двух месяцев. Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом. Особенности регулирования труда работников, работающих у
работодателей – физических лиц. Особенности регулирования труда надомников. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Особенности регулирования
труда работников транспорта. Особенности регулирования труда педагогических работников. Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской
Федерации за границей. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций. Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров. Особенности регулирования труда других категорий работников.
14
Тема 15. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА
Понятие социального партнерства в сфере труда, его значение на современном этапе. Принципы социального партнерства. Уровни социального
партнерства. Организационные формы социального партнерства. Стороны и
органы социального партнерства. Представители работников и работодателей
в социальном партнерстве. Коллективные переговоры. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. Понятие и стороны
коллективного договора. Содержание и структура коллективного договора.
Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключение. Действие коллективного договора. Изменение и дополнение коллективного договора. Понятие, виды и стороны соглашения. Содержание и структура соглашения. Порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения.
Действие соглашения, изменение и дополнение соглашения. Регистрация
коллективного договора, соглашения. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения. Основные формы участия работников в управлении организацией. Ответственность сторон социального партнерства.
Тема 16. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ
ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ,
СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
Органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права. Федеральная инспекция труда. Принципы деятельности и
основные задачи федеральной инспекции труда. Основные права государственных инспекторов труда. Обязанности государственных инспекторов труда. Независимость государственных инспекторов труда. Порядок инспектирования работодателей. Обжалование решений государственных инспекторов
труда. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Ответственность за воспрепятствование деятельности государственных инспекторов
труда. Взаимодействие федеральной инспекции труда с государственными
органами, органами местного самоуправления и организациями. Государственный надзор за безопасным ведением работ в промышленности. Государственный энергетический надзор. Государственный санитарно-эпидемиологический надзор. Государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью.
15
6. ПЛАНЫ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ И МЕТОДИЧЕСКИЕ
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОДГОТОВКЕ К НИМ
6.1. Планы семинарских занятий
Семинар 1. ПОНЯТИЕ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД, СИСТЕМА
И ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
1. Понятие трудового права.
2. Трудовые отношения и иные отношения, непосредственно связанные с
трудовыми, как предмет трудового права.
3. Метод трудового права и сфера действия норм трудового права.
4. Понятие системы трудового права.
5. Принципы трудового права и их значение.
Семинар 2. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА
1. Понятие источников трудового права, их виды и классификация.
2. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
3. Международные правовые акты о труде.
4. Подзаконные нормативные акты, регулирующие трудовые и иные отношения, непосредственно связанные с ними.
Семинар 3. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
1. Понятие и классификация субъектов трудового права.
2. Граждане как субъекты трудового права.
3. Организация (работодатели) как субъекты трудового права.
Семинар 4. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ,
ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
1. Трудовые отношения.
2. Стороны трудовых отношений.
3. Основные права и обязанности работника.
4. Основные права и обязанности работодателя.
Семинар 5. СООТНОШЕНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА С КАДРОВОЙ РАБОТОЙ
1. Понятие кадровой работы.
2. Основные направления кадровой работы: наем персонала, профессиональная подготовка, мотивирование и стимулирование трудовой деятельности, деловая оценка, организация труда, ведение кадровой документации.
3. Отражение кадровой работы в нормах трудового права (трудовой договор, совместительство, аттестация, профессиональная подготовка, ученический договор, оплата труда, гарантии и компенсации, дисциплинарная ответственность, правила внутреннего трудового распорядка, рабочее время и
время отдыха, охрана труда и защита персональных данных работника и т.д.).
4. Роль и значение локальных правовых актов в процессе кадровой работы.
16
5. Документационное обеспечение кадровой работы с учетом требований
трудового законодательства.
Семинар 6. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
1. Понятие и содержание трудового договора.
2. Общий порядок заключения трудовых договоров.
3. Отдельные виды трудовых договоров.
4. Оформление увольнения работников и производство расчетов с ними.
Семинар 7. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1. Понятие материальной ответственности сторон трудового договора.
2. Основания и условия привлечения к материальной ответственности.
3. Материальная ответственность работодателя перед работником.
4. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, ее виды и отличия от гражданско-правовой имущественной ответственности.
Семинар 8. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
1. Понятие и общая характеристика заработной платы.
2. Минимальный размер и форма оплаты труда.
3. Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных
бухгалтеров.
4. Порядок, сроки и место выплаты заработной платы.
Семинар 9. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК, ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
1. Понятие дисциплины труда.
2. Правовое регулирование дисциплины труда.
3. Правила внутреннего трудового распорядка организации.
4. Уставы и положения о дисциплине.
Семинар 10. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
1. Понятие рабочего времени, его правовое ограничение и виды.
2. Понятие и виды времени отдыха.
3. Отпуск.
4. Понятие и виды отпусков, их продолжительность.
Семинар 11. ОТПУСКА
1. Ежегодные оплачиваемые отпуска.
2. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер
работы.
3. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем.
4. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
5. Отпуск без сохранения заработной платы.
17
Семинар 12. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА
И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ
1. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров.
2. Право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и
повышение квалификации.
3. Ученический договор.
Семинар 13. ОХРАНА ТРУДА И ОБЕСПЕЧЕНИЕ БЕЗОПАСНОСТИ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
1. Понятие охраны труда по трудовому праву.
2. Права и обязанности работников и работодателей, относящиеся к обеспечению охраны труда.
3. Расследование и учет несчастных случаев на производстве.
4. Понятие персональных данных работника.
5. Обработка персональных данных работников.
Семинар 14. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
1. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями.
2. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов
коллегиального исполнительного органа организации.
3. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.
Семинар 15. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА
1. Понятие социального партнерства в сфере труда, его значение на современном этапе.
2. Уровни социального партнерства.
3. Организационные формы социального партнерства.
4. Коллективные переговоры.
5. Основные формы участия работников в управлении организацией.
Семинар 16. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ
ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ,
СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
1. Органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
2. Федеральная инспекция труда.
3. Взаимодействие федеральной инспекции труда с государственными органами, органами местного самоуправления и организациями.
18
6.2. Методические рекомендации по подготовке к семинарам
Большое место в учебном процессе отводится семинарским занятиям как
основному интерактивному методу обучения. Семинар – школа коллективного творческого мышления, пропагандистского мастерства, столь необходимых будущему специалисту в его практической деятельности. Семинарское
занятие требует от студента глубокого самостоятельного изучения рекомендованной литературы по теме занятия.
Предлагается следующий алгоритм подготовки к семинару:
1) внимательное изучение плана семинарского занятия, основной литературы по теме;
2) изучение программы дисциплины с целью уяснения требований к объему и содержанию знаний по изучаемой теме;
3) изучение и доработка конспекта лекций, прочитанных по теме семинарские занятия;
4) изучение дополнительной литературы;
5) изучение рекомендуемой литературы.
От студента не требуется изучения всей рекомендованной литературы.
Количество и объем изучаемых работ зависит от конкретной задачи: подготовки доклада, реферата, выступления и т.д. На каждом этапе подготовки к
семинару в конспектах следует делать краткие записи.
Без умения излагать свои мысли на бумаге трудно выработать навыки
публичных выступлений, что особенно важно для будущих управленцев.
Используются следующие типы (формы) семинарских занятий:
1) вопросно-ответный (развернутая беседа);
2) семинар-дискуссия;
3) семинар-исследование;
4) «круглый стол»;
5) «карусель»;
6) «мозговой штурм».
Наиболее распространенная форма проведения семинарских занятий –
развернутая беседа. Основными компонентами такого занятия являются
вступительное слово преподавателя, доклад студента (если предусмотрен),
выступления обучаемых, заключение преподавателя. В ходе семинара заслушиваются и обсуждаются доклады и рефераты по основным вопросам семинара, а также выступления студентов по вопросам плана.
Семинар с элементами дискуссии – семинар, цель которого – обсуждение
противоречивой, спорной проблемы, поиск разнообразных способов ее решения.
Семинар-исследование – семинар, смысл которого заключается в приобретении, распространении и частичной реализации знаний с привнесением в
этот процесс компонентов научного исследования.
19
«Круглый стол» – семинар, в ходе которого обсуждаются несколько точек
зрения, с целью определения приемлемой для всех участников позиции или
решения.
«Карусель» – семинар, на котором задействуется максимальное число студентов, целенаправленно перемещающихся с одного учебного места на другое (из трех-четырех мест), где каждый индивидуально выступает в роли то
обучающегося, то обучающего, то оратора, то преподавателя.
«Мозговой штурм» – семинар, целенаправленно ориентирующий студентов на восприятие и коллективное решение сложного вопроса на основе максимального умственного напряжения; он предполагает целеустремленное,
активное обдумывание и обсуждение какого-либо вопроса.
«Мозговая атака», «мозговой штурм» (метод «дельфи») – это метод, при
котором принимается любой ответ учащихся на заданный вопрос. Важно не
давать сразу оценку высказываемым точкам зрения, а принимать все и записывать мнение каждого на доске или листке бумаги. Участники должны
знать, что от них не требуется обоснования или объяснения ответов. «Мозговая атака» применяется, когда нужно выяснить информированность и (или)
отношение участников к определенному вопросу. Можно использовать эту
форму работы для получения обратной связи.
Алгоритм проведения «мозгового штурма»:
1) задать участникам определенную тему или вопрос для обсуждения;
2) предложить высказать свои мысли по этому поводу;
3) записывать все прозвучавшие высказывания (принимать их все без возражений). Допускаются уточнения высказываний, если они кажутся вам неясными (в любым случае записывать идею так, как она прозвучала из уст
участника);
4) когда все идеи и суждения высказаны, нужно повторить, какой было
дано задание, и перечислить все, что записано вами со слов участников;
5) завершить работу, спросив участников, какие, по их мнению, выводы
можно сделать из получившихся результатов и как это может быть связано с
темой семинара.
После завершения «мозговой атаки» (которая не должна занимать много
времени, в среднем 4–5 мин), необходимо обсудить все варианты ответов,
выбрать главные и второстепенные. «Мозговой штурм» позволяет вовлекать
в обсуждение неуверенных в себе студентов, определить степень информированности (подготовленности аудитории), за короткий период времени собрать большое количество идей.
20
7. САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА
1. Понятие, предмет, метод, система
и принципы трудового права
5,25
2. Источники трудового права
5,25
3. Субъекты трудового права
4. Трудовые отношения, стороны
трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений
5. Соотношение
трудового права с
кадровой работой
6. Трудовой договор
7. Материальная ответственность сторон трудового договора
5,25
5,25
5,25
5,25
5,25
Виды учебной работы, рекомендуемое время на выполнение
Изучение теоретических материалов
Выполнение практических заданий
Всего
Изучение теоретических материалов
Выполнение практических заданий
Всего
Изучение теоретических материалов
Выполнение практических заданий
Всего
Выполнение практических заданий
Всего
Изучение теоретических материалов
Выполнение практических заданий
Всего
Изучение теоретических материалов
Выполнение практических заданий
Всего
Изучение теоретических материалов
Выполнение практических заданий
Всего
2
2,25
4,25
2
2,25
4,25
2
2,25
4,25
2,25
4,25
2
2,25
4,25
2
2,25
4,25
2
2,25
4,25
Зачетные мероприятия
Сроки предоставления
заданий на проверку
Тема
Время, отводимое на
изучение темы
7.1. План самостоятельной работы
Решение
конкретных
задач
Решение
конкретных
задач
Решение
конкретных
задач
Решение
конкретных
задач
Решение
конкретных
задач
Решение
конкретных
задач
Решение
конкретных
задач, тестирование.
Контрольная
работа
21
Время, отводимое на
изучение темы
8. Заработная плата
5,25
9. Трудовой распорядок, дисциплина
труда
5,25
10. Рабочее время и
время отдыха
5,25
11. Отпуска
5,25
12. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников
13. Охрана труда и
обеспечение безопасности деятельности персонала
5,25
14. Особенности регулирования труда
отдельных категорий работников
5,25
5,25
15. Социальное парт- 5,25
нерство в сфере труда
16. Государственный 5,25
надзор и контроль за
соблюдением трудового законодательства
22
Виды учебной работы, рекомендуемое время на выполнение
Изучение теоретических материалов
Выполнение практических заданий
Всего
Изучение теоретических материалов
Выполнение практических заданий
Всего
Выполнение практических заданий
Всего
Изучение теоретических материалов
Выполнение практических заданий
Всего
Изучение теоретических материалов
Выполнение практических заданий
Всего
Изучение теоретических материалов
Выполнение практических заданий
Всего
Изучение теоретических материалов
Выполнение практических заданий
Всего
Выполнение практических заданий
Всего
Изучение теоретических материалов
Выполнение практических заданий
2
2,25
4,25
2
2,25
4,25
2,25
4,25
2
2,25
4,25
2
2,25
4,25
2
2,25
4,25
2
2,25
4,25
2,25
4,25
2
2,25
Зачетные мероприятия
Решение
конкретных
задач
Решение
конкретных
задач
Решение
конкретных
задач
Решение
конкретных
задач
Решение
конкретных
задач
Решение
конкретных
задач
Решение
конкретных
задач
Решение
конкретных
задач
Решение
конкретных
задач
Сроки предоставления
заданий на проверку
Тема
и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права
Виды учебной работы, рекомендуемое время на выполнение
Всего
Зачетные мероприятия
Сроки предоставления
заданий на проверку
Время, отводимое на
изучение темы
Тема
4,25
7.2. Задания для самостоятельной работы
Задание 1
На прием к прокурору пришли:
1) механик электростанции С. с жалобой на задержку зарплаты;
2) надомница И. с жалобой на отказ в предоставлении отпуска;
3) капитан речного корабля А., не согласный с размером надбавки к зарплате;
4) продавец М., работающая в палатке своего мужа-предпринимателя, с
просьбой разъяснить ее права на трудовой стаж и пенсию;
5) рыбак рыболовецкого колхоза П. с жалобой на сверхурочные работы.
Кроме того, он просил разъяснит, какие трудовые права имеет его женадомохозяйка, занимающаяся воспитанием детей.
Дайте мотивированные ответы по существу.
Задание 2
Б. и А., работавшие в товариществе «Бирюза» соответственно коммерческим агентом и специалистом по рекламе, освобождены от работы решением
общего собрания учредителей. При рассмотрении данного дела в суде представитель товарищества завялил, что о восстановлении на работе истцов не
может быть и речи, так как отношения Б. и А. с товариществом регулируются
нормами гражданского права, тогда как трудовые отношения наемных работников регулируются нормами трудового права. Б. и А. имеют долю в уставном капитале товарищества, поэтому собрание учредителей может по своему усмотрению решать вопрос об их освобождении от работы.
Соответствует ли данное утверждение действующему законодательству? Укажите признаки, по которым проводится разграничение трудовых
и гражданских отношений, связанных с трудом.
23
Задание 3
Бригада рабочих-котельщиков была приглашена для монтажа резервуаров
хранения нефтепродуктов. Трудовые книжки на рабочих заведены не были,
приказа о зачислении на работу не издавалось. Вознаграждение выплачивалось за каждый смонтированный резервуар. Через пять месяцев работа была
окончена, и котельщики потребовали выплатить им компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие.
Распространяются ли номы ТК РФ на данные отношения? Подлежат ли
удовлетворению эти требования?
Задание 4
Ю. заключил договор с администрацией стадиона «Старт», по которому
его бригада обязалась привести в порядок футбольное поле. Работа длилась
две недели. По окончании работы Ю. потребовал оплатить всем членам бригады сверхурочную работу. Администрация отказалась сделать эго, ссылаясь
на то, что фамилии членов бригады в договоре не указаны и на работу они
оформлены не были.
Решите спор по существу.
Задание 5
С., имевший на праве собственности автомашину ЗИЛ-130, заключил с
организацией договор, поименованный как договор подряда, по которому
принимал на себя обязательства по перевозке грузов для нужд организации в
течение двух месяцев в свободное от основной работы время. Оплата производилась помесячно в зависимости от объема доставленного груза. Налоговый инспектор отнес указанный договор к числу трудовых и дал предписание
внести все налоговые сборы с начисленной оплаты труда.
Правильно ли это?
Задание 6
Организация, осуществляющая доставку автомашин с завода предприятиям, учреждениям, имеет для этого постоянной штат водителей. При увеличении объема работ приглашаются дополнительно водители на разовую перегонку машин по контрактам. Так, организация заключила пять контрактов с
М.
Имеет ли М. право на трудовые льготы?
Задание 7
В сельскохозяйственном кооперативе «Победа» работают несколько человек, не являющиеся членами кооператива: зоотехник, рабочие фермы и полеводческой бригады. Общее собрание кооператива приняло решение уво24
лить с работы не членов кооператива с тем, чтобы трудоустроить молодежь,
окончившую школу и зооветтехникум.
На основании норм какой отрасли права должно быть решено данное дело?
Задание 8
Университет заключил с различными организациями договоры по оказанию юридических услуг, оплата за которые в виде безналичных перечислений поступала на текущий счет университета. Для выполнения этих договоров были, в свою очередь, заключены индивидуальные договоры с преподавателями университета.
При уходе в ежегодные отпуска названные преподаватели потребовали
включать полученные по этим договорам суммы в средний заработок для оплаты отпуска. Главный бухгалтер отказал им, ссылаясь на то, что эти суммы
начислены не за работу преподавателя, а за отдельную работу, которая оплачена по договору. Преподаватели же аргументировали свои требования тем,
что юридические услуги они выполняли в интересах университета, так как из
сумм, перечисленных университету в виде оплаты их работы, на них израсходована только половина.
На основании норм какой отрасли можно решить данное даю?
Задание 9
Директор фабрики индпошива своим приказом изменил режим работы
всех закройщиков: их перевели на шестидневную рабочую неделю, в то время как остальные работники продолжали работать в условиях пятидневки.
Законен ли такой приказ?
З а д а н и е 10
Е. была принята на работу на период отпуска в связи с рождением ребенка
основной работницы М. Спустя 3 года 3 месяца, когда М. вышла на работу,
Е. уволили в связи с окончанием срока трудового договора. Е. представила
справку о своей беременности, но администрация организации отказалась оставить ее на прежнем месте или перевести на другую работу, хотя вакансии в
организации имелись. Е. обратилась в государственную инспекцию труда с
вопросом о правомерности действий администрации.
Дайте заключение по данному делу.
З а д а н и е 11
С. был принят на сезонную работу в леспромхоз с 4 мая. 27 июля он подал
заявление об увольнении по собственному желанию. Администрация отказалась уволить его 31 июля, как он хотел, и потребовала продолжения работы,
31 июля С. работу прекратил. 6 августа администрация уволила его за прогул. С. обратился в суд с иском об изменении формулировки увольнения.
На основе каких норм права суд должен вынести решение?
25
З а д а н и е 12
Предприниматель С. заключил договор с гражданином Ф. о работе в качестве грузчика. По окончании работы, продолжавшейся с 4 мая по 10 июля,
договор был расторгнут. Ф. потребовал выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск в размере четырехдневного заработка. Предприниматель С. отказал ему в этом, ссылаясь на то, что работа была временной, и на
то, что договор, заключенный с Ф., как и с другими временными работниками, именуется договором подряда.
Решите дело.
З а д а н и е 13
В Государственную инспекцию труда поступило письмо от членов сельскохозяйственного кооператива «Дружба» по следующим вопросам:
1) разрешается ли привлекать беременных женщин – членов кооператива
к сверхурочным работам;
2) распространяются ли на женщин – членов кооператива нормы ТК РФ,
регулирующие труд беременных женщин и женщин, имеющих малолетних
детей;
3) можно ли для всех работающих членов кооператива установить рабочую неделю продолжительностью 48 ч;
4) распространяются ли нормы трудового законодательства продолжительности ежегодного очередного отпуска на членов кооператива?
Есть ли разница в трудовых правах членов кооператива и работающих
по трудовому договору?
З а д а н и е 14
При составлении проекта коллективного договора руководитель организации предложил включить нормы о наложении денежного штрафа в размере
минимальной оплаты труда на работников, совершивших один прогул в месяц, а в общей сложности – не более 12 минимальных оплат в год. При совершении нескольких прогулов в течение одного месяца сумма штрафа не
должна превышать трех минимальных оплат.
Дайте заключение по данному проекту коллективного договора.
З а д а н и е 15
При решении вопроса о предоставлении оплачиваемого ежегодного отпуска совместителю К. комиссия по трудовым спорам сослалась на п. 2 комментария к ст. 286 ТК РФ.
Являются ли комментарии к ТК РФ, а также научные и справочные издания источниками трудового права?
26
З а д а н и е 16
В районную администрацию поступило заявление гражданки П., просившей принять меры по обязательному трудоустройству ее бывшего мужа, который нигде не работает и не предоставляет средств на содержание детей.
Дети проживают с матерью. При расторжении брака решением суда на мужа
П. возложена обязанность по уплате алиментов в твердой денежной сумме.
Решение не исполняется ввиду отсутствия заработка. Заявление было направлено для ответа прокурору района. Помощником прокурора П. было
разъяснено, что заставить ее мужа работать может только суд либо ей следует обратиться в милицию для решения вопроса о привлечении бывшего супруга к уголовной ответственности.
Согласны ли вы с позицией работника? Возможно ли принудительное
трудоустройство в указанной ситуации?
З а д а н и е 17
С Ж. был заключен трудовой договор с условиями предварительного профессионального обучения. За время обучения стипендия и заработная плата
не выплачивались. Через месяц после окончания обучения Ж. подал заявление об увольнении. Директор, ссылаясь на трудовой договор, настаивал на
продолжении работы в течение последующих 11 месяцев либо выплате 10 тыс.
руб. в качестве компенсации вреда, причиненного досрочным увольнением.
По жалобе Ж. помощник прокурора района проверил обстоятельства
приема на работу и обучения Ж. и подтвердил законность действий директора, поскольку соответствующие условия действительно включены в письменный трудовой договор.
Адвокат Ж. в заявлении на имя прокурора области указал, что поведение директора нарушает конституционные права его доверителя на свободу труда.
Каково ваше мнение по существу разногласий сторон?
З а д а н и е 18
Т., желая уволиться с работы без двухнедельного уведомления, указал в
заявлении: «...в связи с переездом на работу в другую местность». При этом
он представил билет на поезд с соответствующей датой отправления, письмо
иногороднего работодателя с предложением приступить к работе в течение
пяти последующих дней, проект будущего трудового договора с указанием
даты начала работы.
Руководитель отказал Т. в увольнении в день подачи заявления и настаивал на продолжении работы в течение двух недель согласно ст. 80 ТК РФ.
Отказ был обжалован в прокуратуру. Помощник прокурора в телефонном
разговоре с директором предложил не ограничивать свободу труда указанного гражданина и уволить его в соответствии с поданным заявлением. После
этого разговора Т. не вышел на работу и уехал в другой город. Через три дня
27
ему была выслана трудовая книжка с записью об увольнении по пункту 6а
ст. 81 ТК РФ.
Соответствует ли поведение сторон принципам трудового права? Оцените действия прокурора.
З а д а н и е 19
При поступлении на работу каждому соискателю той или иной должности
предлагалось заполнить анкету с указанием следующих данных:
членство в профессиональном союзе (название профсоюза, членский
стаж, участие в профсоюзной работе и органах профсоюзов);
семейной положение с указанием возраста всех членов семьи и наличия
иждивенцев;
состояние здоровья, наличие хронических заболеваний;
жилищные условия;
знак по гороскопу;
заработная плата по прежнему месту работы и совокупный доход семьи,
место работы, учебы, службы членов семьи;
вредные привычки (курение, алкоголь, наркотики).
В заключение анкеты пояснялось, что лицам, отказавшимся сообщить эти
данные или сообщившим ложные сведения, не предоставляются льготы и
компенсации в соответствии с действующим в организации социальным пакетом.
Соответствует ли принципам трудового права такое анкетирование
будущих работников? Какое правовое значение могут иметь результаты
полученных ответов?
З а д а н и е 20
При проверке мясокомбината государственный правовой инспектор труда
обнаружил, что К. и Г. в возрасте четырнадцати лет были приняты на работу.
К. – курьером без согласия родителей, а Г., отчисленный из средней школы за
неуспеваемость, – подсобным рабочим с согласия родителей.
С какого возраста наступает трудовая праводееспособность несовершеннолетних граждан и при каких условиях? Какие требования должен
предъявить инспектор руководителю организации? Составьте мотивированный проект требований.
З а д а н и е 21
М. и К. обратились к директору предприятия с заявлениями. М. требовала, чтобы зарплату ее 16-летнего сына выплачивали ей, так как он часто тратит деньги на музыкальные диски, пиво и дискотеки без разрешения родителей, а К. просила оказать воздействие на ее мужа, который пропивает почти
всю заработную плату. Директор распорядился выдавать заработную плату
28
М. за ее сына и К. за ее мужа. Сын М. и муж К. не согласились с решением
директора и обратились за консультацией к адвокату.
Может ли быть ограничена трудовая правосубъектность указанных работников при изложенных обстоятельствах?
З а д а н и е 22
М. и П., желающим поступить в булочную соответственно продавцом и
грузчиком, директор магазина отказала в приеме на работу, ссылаясь на то,
что М. в прошлом была судима за хищение, а П. – за убийство.
Возможно ли ограничение трудовой праводееспособности граждан?
Правомерно ли решение директора? Как М. и П. могут защитить свои права?
З а д а н и е 23
На основании заключенных соглашений С. исполняет обязанности охранника, а К.– обязанности водителя у индивидуального предпринимателя В.
Оформляется ли прием и увольнение указанных граждан? Ведутся ли соответствующие записи в трудовых книжках?
З а д а н и е 24
По приглашению правления строительного кооператива С. работает начальником юридического отдела. Так как С. не является членом кооператива,
общее собрание предложило выдвинуть на эту должность члена кооператива,
а С. перевести на другую работу. С. не согласился с переводом, на предложение уволиться с работы ответил отказом.
В каких правоотношениях с кооперативом находится С.? В чем различие
правового статуса членов кооператива и наемных работников, осуществляющих трудовую деятельность в кооперативах? Можно ли в данной ситуации расторгнуть трудовой договор с С. и принять на его место члена
кооператива?
З а д а н и е 25
Безработный К. был направлен органами службы занятости на работу в
строительную организацию, однако ему было отказано в приеме на работу в
связи с тем, что все рабочие места заняты иностранными гражданами.
Какими нормативными правовыми актами регулируется труд иностранцев и лиц без гражданства? Имеются ли различия в правовом статусе российских граждан и иностранных граждан и лиц без гражданства? Может
ли К. потребовать заключения трудового договора и в каком порядке?
З а д а н и е 26
Собрание акционеров приняло решения:
1) не перечислять средства в фонд социального страхования, а оставить их
в организации, распределяя по лицевым счетам работающих;
29
2) членские профсоюзные взносы перечислять в фонд социального развития коллектива работников;
3) ввести новые Правила внутреннего трудового распорядка и Положение
об оплате труда.
Правомерны ли принятые решения?
З а д а н и е 27
Плотники З. и Б. были приглашены администрацией музыкальной шкилы
для ремонта крыши. С ними было заключено трудовое соглашение, по которому З. и Б. обязывались изготовить за два месяца обрешетку и кровлю, работая в вечернее время с 16 до 22 ч, а администрация обязывалась выплачивать им ежемесячно заработную плату в размере месячной тарифной ставки
плотника шестого разряда. После окончания обусловленной работы З. и Б.
потребовали выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, а Б., кроме
того, потребовал оплатить ему листок нетрудоспособности.
Законны ли требования З. и Б.?
З а д а н и е 28
Плотник К. был уволен по сокращению штатов из жилищно-коммунальной конторы треста «Приволжскводстрой». Суд удовлетворил иск К.
о восстановлении его на работе с оплатой времени вынужденного прогула.
Причем ответчиком по делу была признана ЖКК и вынужденный прогул был
оплачен за счет собственных средств жилищно-коммунальной конторы, а не
треста.
Правильно ли это, если контора самостоятельно ведет прием и увольнение
работников, но правами юридического лица не обладает? Могут ли филиалы и
представительства выступать сторонами трудового правоотношения?
З а д а н и е 29
Администрация больницы заключила с Т. трудовое соглашение о заготовке дров. Вся работа оценена в 5300 руб. Во время работы у Т. был поврежден
глаз, и он предъявил больнице иск о возмещении вреда.
Подлежит ли удовлетворению требование Т.?
З а д а н и е 30
Р. заключил с птицекомбинатом трудовое соглашение, в соответствии с
которым обязался произвести в течение шести месяцев работу по переоценке
и определению износа основных фондов птицекомбината. Стоимость работ
ориентировочно определялась в 30 тыс. руб. Р. в обусловленный соглашением срок не уложился. Работа была закончена и сдана им по акту лишь по истечении двух недель после установленного соглашением срока. Произведя
окончательный расчет с Р., администрация комбината отказала ему в выплате
30
компенсации за неиспользованный отпуск и оплате времени работы после
оговоренного в соглашении срока.
Администрация ссылалась на то, что Р. была поручена определенная работа, стоимость которой обусловлена заранее, исполнителю были предоставлены для работы все необходимые условия и поэтому птицекомбинат не несет ответственности за то, что Р. не выполнил в срок принятых на себя обязательств.
Правильно ли поступила администрация?
З а д а н и е 31
Правление садоводческого товарищества заключило трудовое соглашение
с С. на охрану садовых домиков и участков, за что С. полагалось вознаграждение в размере минимальной оплаты труда в месяц, в выходные и праздничные дни – в двойном размере.
В связи с тем что С. халатно относился к исполнению возложенных на него обязанностей, правление расторгло с ним соглашение. С. обратился в суд с
иском о восстановлении на работе.
Какое решение должен вынести суд?
З а д а н и е 32
Т. и К. заключили с базой лесоматериалов трудовое соглашение, в соответствии с которым обязывались выполнить на территории базы определенные сантехнические работы в трехмесячный срок. Режим работы в соглашении оговорен не был. Приказа о приеме на работу Т. и К. не издавалось, они
состояли на постоянной работе в другом месте.
По окончании работ и принятии их по акту база на 20% снизила обусловленную соглашением сумму оплаты.
Как разрешить спор?
З а д а н и е 33
Со строительной бригадой в лице бригадира К. заключен договор на возведение производственного объекта. Стоимость работ, включая премию за
сдачу объекта, определялась по действующим расценкам. По окончании работы бригада была лишена премии за досрочную сдачу объекта в связи с тем,
что некоторые члены бригады появлялись на работе в нетрезвом состоянии.
Бригадир К. не согласился с этим и дополнительно потребовал оплаты
сверхурочных работ.
Законно ли его требование?
З а д а н и е 34
Директор организации в соответствии с ее уставом избирается и увольняется с работы общим собранием коллектива работников.
31
Директора школ назначаются на работу и увольняются с нее департаментом образования.
Ректор государственного вуза избирается общим собранием (конференцией) на срок до пяти лет и утверждается в должности министерством, ведомством.
Назовите стороны трудовых правоотношений в указанных случаях.
З а д а н и е 35
К. (возраст 52 года), работавшая преподавателем математики в техникуме,
была уволена в связи с сокращением объема часов учебной годовой нагрузки.
К. подала в Центр занятости заявление о выдаче предложения о досрочном назначении пенсии. К. имеет троих детей и 16,5 лет страхового трудового стажа.
Ваше мнение по поводу обоснованности заявления?
З а д а н и е 36
З. и Т., являясь соучредителями ООО «Мокша», одновременно работали в
нем соответственно экспедитором и коммерческим агентом. Решением общего собрания учредителей они были освобождены от работы. При рассмотрении данного дела в суде, куда З. и Т. обратились с иском о восстановлении на
работе, представитель ответчика, возражая против иска, заявил, что нормы
трудового права могут быть применены только по отношению к наемным работникам. З. и Т., имея долю собственности в уставном капитале ООО, таковыми не являются, и их отношения с организацией регулируются нормами
гражданского права.
Правильно ли это? Как решить дело?
З а д а н и е 37
На завод обратились с заявлениями о приеме на работу: Г. – бывший колхозник, Д.– подросток 15 лет, окончивший 8 классов, П. – демобилизованный
из Вооруженных сил, Л. – молодой специалист, направленный на работу в
должности инженера после окончания вуза. Все они ранее в качестве рабочих
и служащих не работали.
Какие документы должны представить названные лица при поступлении
на работу? Как оформляется зачисление работников на работу? В течение
какого срока должна быть оформлена трудовая книжка на работника, где
она должна храниться и какие сведения в нее вносятся?
З а д а н и е 38
А. была допущена администрацией племенного завода к работе в качестве
скотницы. До начала работы она сдала в отдел кадров заявление о приеме на
работу с резолюцией бригадира, не возражавшего против оформления ее
32
скотницей, а также трудовую книжку. С ней был проведен инструктаж по
технике безопасности, за работу ей выплачивалась заработная плата.
Спустя пять месяцев после того, как А. представила медицинское заключение о необходимости перевода на легкую работу в связи с беременностью,
работодатель отстранил ее от выполнения трудовых обязанностей, сославшись на отсутствие приказа о приеме на работу. А. обратилась в суд с иском
к племенному заводу о восстановлении на работу и взыскании заработной
платы за время вынужденного прогула.
Какое решение должен вынести суд?
З а д а н и е 39
Прораб З. пригласил с ведома директора фабрики слесаря П. для выполнения временной работы по ремонту подъемного крана. Когда ремонт был
закончен, бухгалтерия фабрики отказалась оплатить слесарю выполненную
работу, потому что прораб не пользуется правом приема и увольнения работников и по штату отдела капитального строительства слесарь не предусмотрен. П. предъявил в суд иск непосредственно к прорабу З.
Кто является сторонами в трудовом договоре? Кто пользуется правом
приема и увольнением работников? Какой орган должен разрешить этот спор?
З а д а н и е 40
З. по предложению председателя кооператива работала на разных работах
в кооперативе начиная с 10 мая (в мае она отработала 15 дней, в июне – 12 дней,
в июле –14 дней). 31 июля она подала заявление с просьбой о принятии ее
разнорабочей, так как приказа о ее зачислении не было. Однако председатель
приказа не издал и после подачи заявления. З. беременна 4 месяца.
20 августа З. обратилась к прокурору с просьбой обязать председателя
кооператива зачислить ее в штат кооператива.
Что должен сделать прокурор?
З а д а н и е 41
12 января в УМ-40 ЗАО «Пензастрой» обратился К. по вопросу трудоустройства в должности монтажника башенного крана. После собеседования К.
с главным механиком начальник УМ-40 наложил на его заявление положительную резолюцию о приеме на работу. 13 января К. оформил в отделе кадров необходимые документы, подписал трудовой договор и был направлен
работником отдела кадров на рабочее место. 14 января, придя на работу, К.
узнал, что в приеме ему отказано. На заявлении стояла резолюция управляющего ЗАО «Пензастрой» об отказе в связи с отсутствием у К. специальности монтажника башенного крана.
К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, поскольку он фактически был допущен к работе и при оформлении документов ему сообщили,
33
что на работу он принят. Документа, подтверждающего специальность монтажника башенного крана, у него действительно нет, но была устная договоренность, что он первоначально поработает помощником монтажника башенного крана.
Каков порядок приема па работу? Какие документы предъявляются при
приеме (поступлении) на работу? Кто правомочен осуществлять прием на
работу? Каковы правовые последствия данной ситуации?
З а д а н и е 42
При приеме на работу экономиста С. на завод работодатель потребовал от
него следующие документы: паспорт, трудовую книжку, диплом об окончании вуза, характеристику с прежнего места работы, медицинскую справку об
обеспечении С. и его семьи жилой площадью. После представления этих документов С. был принят на работу с двухмесячным испытательным сроком.
За неделю до его истечения работодатель предложил С. продолжить срок испытания еще на один месяц, поскольку первоначально установленный срок
оказался недостаточным для определения его деловых качеств. С. дал на это
согласие. Через три недели после этого он был уволен как не выдержавший
испытание. С. с увольнением не согласился.
Каков порядок приема на работу? Какие нарушения закона допустил работодатель? Какой орган должен рассмотреть этот спор и какое решение
он должен вынести?
З а д а н и е 43
Студент очного отделения Академии социального управления З. летом
два месяца работал в одном из отделений связи почтальоном. Через полгода,
узнав от своих товарищей, что такая работа включается в трудовой стаж, он
обратился в отделение связи с заявление о выдаче ему трудовой книжки с соответствующей записью.
Каковы общие правила ведения трудовых книжек? Законны ли требования З.?
З а д а н и е 44
Одинокая мать обратилась к директору завода с просьбой принять на работу ее 14-летнего сына. Был издан приказ о зачислении В. рабочим в цех заточки металлорежущего инструмента сухим способом (вредное производство) с испытательным сроком, который по согласованию с матерью был установлен продолжительностью в две недели. Через 10 дней работодатель уволил В. в связи с
неудовлетворительными результатами испытания, так как он часто отлучался из
цеха по личным делам и непроизводительно использовал рабочее время.
Какие нарушения допущены работодателем при приеме на работу и
увольнении В.?
34
З а д а н и е 45
С., узнав от своего знакомого А., работавшего менеджером по кадрам в
ООО «Полюс», что на предприятии есть вакантная должность старшего экономиста, обратился к директору ООО с заявлением о приеме на данную
должность. Директор отказал в приеме на работу, указав, что в настоящее
время в связи с производственными условиями работник на должность старшего экономиста предприятию не нужен и, кроме того, у него есть информация, что С. на предыдущем месте работы проявил себя с отрицательной стороны и был уволен за виновные действия.
Правомерен ли отказ в приеме на работу?
З а д а н и е 46
Техник Щ., работающий в ЖЭУ, договорился о переходе на работу по
специальности в строительно-монтажное управление. На основании запроса
СМУ начальник ЖЭУ издал приказ об увольнении Щ. в связи с переводом на
работу в СМУ. Щ. явился на работу в СМУ через десять дней, так как болел и
представил соответствующий листок нетрудоспособности. Однако начальник
СМУ заявил, что произошла реорганизация и надобность в работнике его
специальности миновала. Кроме того, он посчитал, что Щ. передумал, поскольку не являлся на работу в течение десяти дней, поэтому приказ о приеме
Щ. на должность техника издан не был.
Решите дело.
З а д а н и е 47
В рекламное агентство по вопросу трудоустройства обратилась Р. Работник кадровой службы сообщил ей, что для приема на работу требуются работники не старше 35 лет, имеющие высшее образование, регистрацию места
жительства на территории данного муниципального образования, стаж работы по специальности не менее шести лет, резюме. Представив соответствующие документы и пройдя собеседование, Р. была принята на работу с
двухмесячным испытательным сроком. Заработная плата на период испытания ей была установлена в размере минимальной оплаты труда.
Через два месяца работодатель, сославшись на профессиональную непригодность Р., отказал ей в заключении трудового договора. Р., ссылаясь на
трудовое законодательство и представив медицинскую справку о беременности, обратилась в суд с иском к агентству о заключении трудового договора
на постоянную работу. Работодатель, в свою очередь, представил штатное
расписание, из которого было видно, что ни одной вакансии в агентстве нет.
Каков порядок приема на работу? Какие нарушения допущены работодателем? Какое решение должен вынести суд?
35
З а д а н и е 48
З. было отказано в приме на работу в связи с отсутствием у него идентификационного номера налогоплательщика (ИНН). В юридической консультации, куда он обратился, ему разъяснили, что отказ правомерен, поскольку
руководитель и главный бухгалтер организации могут быть оштрафованы,
если на работу будет принят сотрудник без ИНН.
Правильно ли данное разъяснение? Правомерен ли отказ в приеме на работу?
З а д а н и е 49
Производственно-торговая фирма заключила трудовой договор со студентом вуза дневной формы обучения К. о работе кладовщиком в цехе с вредными условиями труда. В трудовой договор наряду с другими были включены следующие условия:
срок трудового договора – один год;
работнику устанавливается двухнедельный испытательный срок, заработная плата в этот период не выплачивается;
работник несет полную материальную ответственность за порчу, уничтожение, недостачу имущества, находящегося на складе;
оплата работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни
производится в одинарном размере;
работодатель производит отчисления в пенсионный фонд согласно законодательству, отчисления в фонд социального страхования и фонд медицинского страхования не производятся;
работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск
продолжительностью 28 календарных дней, но с разделением на части по 14
календарных дней;
при увольнении работника по собственному желанию заработная плата за
месяц, в котором произошло увольнение, не выплачивается, если он отработан не полностью.
Проанализируйте данные условия трудового договора.
З а д а н и е 50
Слесари Ш. и Г. отказались проходить инструктаж по технике безопасности при приеме на работу. В беседе с главным инженером они заявили, что
квалификация у них высокая, стаж работы по специальности 15 лет и нет
смысла тратить время на инструктаж, который проводился с ними уже десятки раз. Инженер согласился с ним и предложил формально расписаться в
журнале регистрации о прохождении обучения.
Через неделю один из них получил тяжелое отравление углекислым газом
при проведении аварийных работ в канализационном колодце. Комиссия по
расследованию несчастного случая решила, что на 80% виноват работник,
36
так как, судя по журналу, он только что был должным образом проинструктирован по ведению работ в колодцах.
Можно ли защитить интересы пострадавшего в данном случае? Как оценить поступки и решения рабочих и руководства предприятия в данном примере? Какие виды инструктажа вы знаете, кто и в каком порядке его проводит?
З а д а н и е 51
При заключении трудового договора между гражданином С. и руководителем организации возникли разногласия по порядку регулирования условий
обучения. В организации существует единая форма трудового договора, где в
отдельной главе указаны все условия ученичества. Однако С. настаивал на
заключении отдельного ученического договора, как указано в ТК РФ.
В каком порядке регулируются отношения по подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников? Кто прав в данном случае?
З а д а н и е 52
Краснодарский городской центр занятости населения обратился в Арбитражный суд Краснодарского края с иском к открытому акционерному обществу «Кубантекс» о взыскании расходов по обучению бывших работников,
уволенных в связи с сокращением штата.
Кто возмещает затраты на профессиональную подготовку, повышение
квалификации и переподготовку по направлению службы занятости граждан, уволенных по сокращению численности или штата работников (органы
службы занятости или организация, из которой уволены работники)?
З а д а н и е 53
Руководителем организации перед юрисконсультом поставлена задача
разработать основные положения типовой формы ученического договора с
работниками организации. При этом руководитель указал на необходимость
отразить в типовой форме договора следующие моменты:
время обучения работников (в рабочее или нерабочее время);
право работников, прошедших обучение или повышение квалификации,
на повышение в должности;
перечень периодов, которые не включаются в срок действия ученического
договора и продлевают его;
формы осуществления профессионального обучения на производстве;
возрастные ограничения для профессиональной подготовки;
установление срока испытания для работников после завершения обучения;
срок обучения.
Как данные вопросы регулируются трудовым законодательством? Возможно ли закрепление указанных положений в ученическом договоре?
37
З а д а н и е 54
После окончания коммерческого вуза Н. пытался устроиться на работу по
специальности в государственное учреждение. Однако ему в этом было отказано из-за того, что у него диплом негосударственного вуза.
Можно ли отказать Н. в приеме на работу?
З а д а н и е 55
В акционерном обществе предполагалось ввести штатную должность
юрисконсульта, так как периодически приходилось приглашать юристов по
договорам гражданско-правового характера. С этой целью между гражданкой
М. и акционерным обществом, с одной стороны, и государственным университетом – с другой, был заключен договор о профессиональном обучении М.
в государственном университете по специальности «юриспруденция» на
дневном отделении.
В соответствии с условиями договора М. обязуется выполнять учебный
план, проработать после окончания университета в АО не менее трех лет (п. 1),
истец обеспечивает условия для приобретения знаний по специальности
«юриспруденция» (п. 3). Согласно п. 2.1 договора и в соответствии со ст. 779
ГК РФ исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги по обучению, а АО обязуется перевести на расчетный счет государственного университета за обучение М. сумму в 400 минимальных размеров оплаты труда
за оказание услуг.
Однако после частичной оплаты обучения М. на совете директоров было
принято решение не вводить штатную единицу юрисконсульта, поэтому администрация АО в одностороннем порядке расторгла договор с государственным университетом и М., несмотря на выполнение последними своих
обязательств.
Какой отраслью права регулируются данные правоотношения? Какие
требования могут быть предъявлены государственным университетом и М.
к акционерному обществу и какое решение должен вынести суд?
З а д а н и е 56
Л. была принята на работу экономистом финансового отдела ООО с двухнедельным испытательным сроком. Через две недели начальник финансового
отдела в докладной записке на имя директора организации просил продлить
срок испытания Л. до одного месяца в связи с тем, что у него не сложилось
определенного представления о ее деловых качествах. Директор подписал
приказ о продлении испытательного срока с согласия Л., а через неделю после этого по предложению начальника отдела – приказ о ее увольнении по
результатам испытания. Л. с таким решением администрации не согласилась
и обжаловала увольнение в суд общей юрисдикции. В заявлении она указала,
что в период испытательного срока к ней никаких претензий не предъявляли,
38
что работа ей нравится и, как она считает, вполне соответствует уровню ее
образования и квалификации. Согласие на продление срока испытания она
дала, так как не хотела осложнять отношения с начальником отдела.
Дайте оценку законности действий администрации организации. Как, по
вашему мнению, в суде будет решен данный спор?
З а д а н и е 57
Приказом директора акционерного общества было предусмотрено, что все
поступающие на работу должны пройти испытание не менее одного месяца.
Профком посчитал этот приказ не соответствующим законодательству и обратился к директору с требованием его отменить.
Соответствуют ли законодательству требования профкома? Укажите
статьи нормативных актов.
З а д а н и е 58
К. был принят на должность экономиста финансового отдела. Через два
месяца ему дали для ознакомления приказ о переводе на должность экономиста отдела труда и заработной платы, предварительно не согласовав с ним
условия такого перевода. К. от перевода отказался, мотивируя это тем, что
характер и объем предлагаемой ему работы совершенно иные, чем в финансовом отделе, где он уже освоил порученный участок работы. Директор, к
которому К. обратился со своими претензиями, сказал, что наименование
должности и условия работы в данном случае не изменяются, а оклад на новом месте даже выше, так что ни о каком переводе здесь речь не идет, а имеет место простое перемещение, которое администрация может производить и
без согласия работника.
Соответствуют ли действия администрации трудовому законодательству?
З а д а н и е 59
А., занимавший должность конструктора, подал заявление об увольнении
по собственному желанию. Через две недели он не вышел на работу. Однако
администрация расчет с ним не произвела и трудовую книжку не выдала.
Считая действия администрации неправильными, А. обратился в суд с заявлением, в котором просил обязать ответчика выдать ему трудовую книжку и
выплатить заработную плату с момента, как он оставил работу. Представитель ответчика иск не признал, сославшись на то, что истец поступил недобросовестно: А. с семьей организация предоставила жилую площадь, ему повысили оклад, создали условия для учебы в институте. Несмотря на это, истец по окончании института уволился из организации.
Законны ли доводы администрации?
39
З а д а н и е 60
Организация в заключаемых трудовых договорах предусмотрела следующие условия: трудовой договор заключается на один год; по истечении указанного срока работник получает вознаграждение в размере своего среднего
месячного заработка и с ним может быть продлен трудовой договор на срок
до пяти лет; при увольнении работника по инициативе работодателя до истечения годичного срока ему выплачивается заработная плата за оставшиеся
месяцы; выплата не производится, если работник увольняется за виновное
неисполнение своих трудовых обязанностей; недельная продолжительность
рабочего времени – 36 ч по согласованию с работником.
Законны ли эти условия?
З а д а н и е 61
А. была принята на работу в организацию на должность воспитателя в молодежное общежитие. С согласия работника прием на работу был обусловлен испытанием продолжительностью 1 месяц. Через 16 дней А. была с работы уволена
как не выдержавшая испытание. Считая, что расторжение с ней трудового договора до истечения срока испытания является нарушением трудового законодательства, А. обратилась в суд с просьбой восстановить ее на работе.
Имеет ли законные основания требование работника?
З а д а н и е 62
Работница организации Д., работающая по трудовому договору на неопределенный срок, решила расторгнуть договор, о чем предупредила администрацию устно 5 сентября при свидетелях. Через две недели, несмотря на то
что администрация не издала приказ об увольнении, Д. на работу не вышла.
Правомерны ли действия Д.?
З а д а н и е 63
В сентябре директор логистического комплекса издал приказ, согласно
которому в течение четырех недель в организации будут работать курсы для
всех желающих получить дополнительную специальность «водитель электрокара». Предусматриваются ежедневные трехчасовые занятия после работы. Запись на курсы осуществляет инженер транспортного отдела Б.
Основываясь на нормах трудового законодательства, регулирующих производственную подготовку и переподготовку, дайте разъяснение, какие из
данных норм соблюдены, а какие нарушены.
З а д а н и е 64
ЗАО «СвязьСтрой» обратилось в суд с иском к гражданину Ф. о взыскании затрат, связанных с его обучением. Истец мотивировал свое требование
тем, что в рамках трудовых отношений между ЗАО и Ф. был заключен уче40
нический договор, по которому ЗАО обязалось оплатить обучение Ф., а работник, пройдя обучение, должен был проработать в ЗАО не менее трех лет,
в случае же увольнения до истечения этого срока – возместить расходы, связанные с обучением. Ответчик не выполнил условие ученического договора и
уволился по собственному желанию через шесть месяцев после прохождения
ученичества. Ответчик Ф., возражая против иска, заявил, что уволился, потому что работодатель регулярно задерживал выплату заработной платы.
Какое решение примет суд?
З а д а н и е 65
Директор предприятия отказал нескольким работникам, обучающимся заочно, в предоставлении оплачиваемых дополнительных отпусков на период
зимней сессии: И., имеющему академическую задолженность; Б., обучающейся в негосударственном вузе, не имеющем аккредитации; С., получающей второе высшее образование; Я., имеющей среднее специальное образование и обучающейся в государственном вузе по сокращенной программе.
Правомерен ли отказ в предоставлении работникам, совмещающим работу с обучением, гарантий, предусмотренных ст. 173 ТК РФ?
З а д а н и е 66
На предприятие для заключения трудового договора обратились следующие лица: подросток 15 лет, окончивший 8 классов общеобразовательной
школы; офицер, уволенный в запас из рядов Вооруженных сил РФ; домохозяйка, ранее нигде не работавшая; выпускник высшего учебного заведения.
Какие документы должен предоставить каждый из вышеуказанных лиц
и в каких нормативных актах они названы? В течение какого срока должна
быть оформлена трудовая книжка на впервые поступающих на работу и
какое значение имеет трудовая книжка? В каких статьях ТК РФ и иных
нормативных актах содержатся положения о трудовой книжке, какие сведения в нее вносятся, где она должна храниться?
Какие документы предоставляют следующие лица и в каком порядке заключается с ними трудовой договор о работе в должности: врача городской
больницы; слесаря-инструменталыцика организации; доцента высшего учебного заведения; кассира-инкассатора организации
З а д а н и е 67
Начальник отдела кадров организации при заключении трудового договора о работе инженера цеха и мастера хозяйственного участка потребовал следующие документы: паспорт, трудовую книжку, копию документа о высшем
или среднем профессиональном образовании, характеристику с последнего
места работы, справку с места жительства.
Соответствуют ли требования начальника отдела кадров действующему трудовому законодательству?
41
З а д а н и е 68
С Н. был заключен трудовой договор о его работе в организации в качестве инженера-экономиста. В трудовом договоре Н. и приказе о его приеме на
работу была установлена дата начала работы – 20 марта, указана должность –
инженер-экономист, размер месячного оклада. 17 апреля Н. ознакомили с
приказом о расторжении с ним трудового договора как не выдержавшим испытания при приеме на работу.
Правильно ли поступил руководитель данной организации? В каком порядке устанавливается испытание, каковы сроки испытания? Может ли Н.
обратиться в суд?
З а д а н и е 69
С К. был заключен трудовой договор и установлен месячный испытательный срок; по указанию руководителя он приступил к работе с 12 апреля, хотя
в трудовом договоре и приказе о приеме на работу датой начала работы значилось 15 апреля. 14 мая с К. был расторгнут трудовой договор в связи с тем,
что он не выдержал испытания.
Правомерны ли действия руководителя? Каков порядок расторжения
трудового договора при неудовлетворительном результате испытания?
Вправе ли работник по своей инициативе уволиться в период испытательного срока?
З а д а н и е 70
С инженером-технологом машиностроительного завода А. 8 февраля был
расторгнут трудовой договор в связи с переводом на другую работу по письменному запросу из научно-исследовательского института. 10 февраля А.
явился в НИИ, где ему отказали в приеме на работу и заключении трудового
договора в связи с проведенным сокращением численности. А. обратился в
суд.
Прав ли руководитель НИИ? Какое решение, по вашему мнению, примет суд?
Какие гарантии устанавливает ТК РФ при заключении трудового договора?
З а д а н и е 71
При заключении трудового договора с Б. о его работе в должности инженера-конструктора I категории конструкторского бюро руководитель организации предложил в указанный договор включить следующие условия: о режиме работы и отдыха, об условиях оплаты труда, о соблюдении правил
внутреннего трудового распорядка организации, об обязательстве Б. в течение первых двух лет работы не использовать ежегодный или другие виды отпусков (учебный, по уходу за больными членами семьи и др.), об обязательстве не принимать участия в забастовке, об обязательстве не работать по совместительству у другого работодателя.
42
По соглашению с Б. трудовой договор был заключен.
Правомерны ли действия руководителя организации? Каков порядок заключения трудового договора, какова его форма и содержание?
З а д а н и е 72
С. поступила на работу в должности секретаря-машинистки в организацию на условиях 8-часового рабочего дня. Через три месяца после начала работы С. обратилась к руководителю с письменным заявлением, в котором
просила установить для нее 4-часовой рабочий день в связи с беременностью.
Руководитель в удовлетворении просьбы С. отказал. При этом он сослался на
то, что 8-часовой рабочий день был установлен С. при заключении трудового
договора по соглашению сторон. Уменьшение продолжительности рабочего
времени вдвое является изменением определенных сторонами условий трудового договора, которое также должно производиться по соглашению сторон. Однако в данном случае согласие работодателя на уменьшение продолжительности рабочего времени С. отсутствует, так как это не отвечает его
интересам. По условиям работы секретаря-машинистки существует объективная необходимость пребывания С. на рабочем месте полный рабочий день. В
связи с этим С. было отказано в установлении неполного рабочего дня.
Законны ли действия руководителя?
З а д а н и е 73
В коллективный договор коммерческой организации было включено положение, в соответствии с которым работники, работающие неполное рабочее время, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск по продолжительности пропорциональный отработанному времени.
Правомерно ли данное положение коллективного договора?
З а д а н и е 74
В правила внутреннего трудового распорядка организации было включено положение о том, что работники, опаздывающие на работу, должны отрабатывать период отсутствия на работе во внеурочное время без какой-либо
дополнительной оплаты. В противном случае они подлежат увольнению за
прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Соответствует ли это положение правил внутреннего трудового распорядка трудовому законодательству?
З а д а н и е 75
Начальник цеха в устой форме предложил рабочим двух производственных участков на 5 ч остаться после смены для производства срочных работ.
Это поручение рабочие выполнили и обратились к директору организации с
требованием оплатить им сверхурочную работу. Однако руководитель орга43
низации, ссылаясь на отсутствие письменного приказа, отказал им в оплате.
Данный отказ был мотивирован тем, что рабочие не возражали поработать
дополнительно.
Следует ли данную работу считать сверхурочной? Были ли допущены
нарушения трудового законодательства о сверхурочных работах? Должна
ли быть компенсирована указанная работа и если да, то в каком порядке?
З а д а н и е 76
В связи с необходимостью сдачи бухгалтерского баланса бухгалтер К. в
декабре неоднократно задерживалась после работы. В результате переработка за декабрь составила у К. 14 ч. Она обратилась к руководителю организации с просьбой компенсировать указанную переработку повышенной оплатой. Однако руководитель отказался удовлетворить просьбу К., сославшись
на то, что она работала дополнительно не по распоряжению руководства, а по
собственной инициативе.
Прав ли руководитель организации?
З а д а н и е 77
Руководитель автотранспортной организации принял локальный нормативный акт, которым ввел для водителей данного предприятия суммированный учет рабочего времени (месячный). При этом некоторым водителям приходилось работать по графику в выходные и праздничные дни. Группа работников (водителей) данной организации не согласилась с нововведением,
посчитав его нарушением трудового законодательства, они обратились в Федеральную инспекцию труда с жалобой на действия руководителя.
В каких организациях допускается введение суммированного учета рабочего
времени? Соответствует ли трудовому законодательству введение суммированного учета рабочего времени для водителей автотранспортных предприятий?
З а д а н и е 78
Группа рабочих-слесарей заключила с пароходством трудовое соглашение, по которому рабочие обязывались отремонтировать двигатель парохода,
а пароходство – уплатить за эту работу вознаграждение в размере 300 тыс.
руб. По окончании ремонта рабочие обратились с просьбой о выплате вознаграждения. Однако представитель пароходства отказался от его выплаты, ссылаясь на то, что сумма оплаты в соглашении была указана ошибочно. Согласно
положению об оплате труда пароходства на работы по ремонту двигателя предусмотрены сдельные расценки, исходя из которых рабочим следует выплатить
200 тыс. руб. Считая, что пароходство не выполнило условия трудового соглашения и односторонне уменьшило размер оплаты, рабочие обратились с заявлением в суд о взыскании недополученной суммы вознаграждения.
Какое решение должен вынести суд?
44
З а д а н и е 79
При обсуждении проекта коллективного договора представители работников предложили включить в него следующие нормы:
считать положение об оплате труда приложением к коллективному договору;
принятие и изменение норм труда и сдельных расценок производить с предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации;
размеры повышений оплаты труда за работу в ночное время, выходные и
нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу устанавливаются с предварительного согласия выборного профсоюзного органа.
Представители работодателя возражали против включения данных предложений в проект коллективного договора.
Как разрешить данную ситуацию? Какую позицию, на ваш взгляд, должен занять законодатель по данным вопросам в соответствии с нормами
Трудового кодекса РФ?
З а д а н и е 80
При принятии локального нормативного акта, посвященного системам
оплаты труда, возникли разногласия. Профсоюзный комитет считал, что необходимо его предварительное согласие на вступление в действие данного
нормативного акта. Начальник юридического отдела утверждал, что достаточно учета мнения профкома по проекту локального документа.
Дайте оценку утверждениям сторон.
З а д а н и е 81
Проверив теоретические знания и практические навыки слесаря С., квалификационная комиссия цеха вынесла решение о возможности присвоения
ему III разряда. Считая данное решение неправильным, С. обратился к начальнику цеха с просьбой о присвоении ему IV разряда, поскольку ему периодически поручалось выполнение работ, тарифицируемых по IV разряду и
пробу он сдал на оценку на «хорошо».
Кто и каким образом должен решить вопрос о присвоении С. тарифного
(квалификационного) разряда? Какое юридическое значение имеет присвоение работнику тарифного разряда?
З а д а н и е 82
При расследовании несчастного случая с рабочим транспортного цеха Д.
возникли разногласия между членами комиссии, созданной из представителей работодателя и профсоюзного органа, а также специалиста по охране
труда. Представитель профсоюзного органа отказался подписать акт о результатах расследования и обратился в соответствующую государственную
инспекцию труда для рассмотрения обстоятельств случившегося несчастного
случая.
45
Являются ли обязательными для работодателя выводы государственного инспектора труда? Может ли работодатель обжаловать решение государственного инспектора и куда ему следует обращаться?
З а д а н и е 83
Н. работал в лаборатории сварки и дефектоскопии с 2008 г. В 2009 г. в аттестационном центре «Прометей» г. Санкт-Петербурга ему был присвоен более высокий квалификационный разряд и согласно штатному расписанию
предоставлена должность инженера-рентгенолога. Н. осуществляет просвечивание изделий на комбинате «Североникель», а также при аттестации
сварщиков (просвечивание сварных швов в лаборатории), пользуясь переносным рентгеновским аппаратом. Являясь единственным работником в лаборатории по радиационному контролю, он полностью проводит процесс
контроля, составляет необходимую документацию по дозовым нагрузкам, по
радиационной безопасности территории.
Относится ли выполняемая Н. работа к числу вредных и опасных? Имеет
ли он право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день за работу во вредных и опасных условиях труда? Какие нормативные правовые
акты регулируют эти вопросы?
З а д а н и е 84
Заточник вспомогательного цеха металлургического предприятия М. получил травму от осколков разорвавшегося шлифовального круга, когда он зачищал металлический уголок. Пострадавший пояснил, что выполнял работу
для себя. Однако в ходе расследования выяснилось, что пострадавший делал
это по просьбе одного из мастеров производственного участка, который и
присутствовал при выполнении работы. Кроме того, было установлено, что
по технологии работы на станке использовать подобный шлифовальный круг
не следовало.
Как квалифицировать данный несчастный случай, хотя он и произошел
на территории предприятия и в рабочее время? Как не связанный с выполнением пострадавшим работы по заданию работодателя? Или несчастный
случай произошел при выполнении работы в интересах работодателя, поскольку мастер входит в число должностных лиц.
З а д а н и е 85
При проведении комплексной проверки соблюдения законодательства об
охране труда, проводимой прокуратурой и государственной инспекцией труда в Управлении механизации, было выявлено значительное количество несчастных случаев, связанных с производством. Выяснилось, что основными
причинами сложившейся ситуации явились: отсутствие системы обучения
безопасным приемам работы отдельных категорий рабочих, отсутствие на
некоторых станках специальных ограждений от режущих инструментов и от46
сутствие инструктажа как при приеме на работу, так и в процессе трудовой
деятельности. Названные недостатки администрация объясняла тем, что на
работу принимались только высококвалифицированные рабочие с большим
трудовым стажем работы по специальности, в связи с чем не было необходимости в обучении рабочих безопасным приемам работы и в проведении различных видов инструктажей.
Какие меры могут принять работники прокуратуры и государственной
инстанции труда по выявленным фактам? Установлены ли обязанности работодателя (администрации) по обучению работников безопасным приемам
работы и проведению инструктажа? В каких нормах трудового права они
закреплены? Какие виды инструктажа вам известны и в каких случаях они
проводятся?
З а д а н и е 86
Государственный инспектор труда Тюменской области с участием представителя Госгортехнадзора при проверке соблюдения законодательства об
охране труда на одном из предприятий по переработке газа обнаружил ряд
нарушений. В частности, рабочие не были обеспечены необходимыми средствами индивидуальной защиты (респираторами и спецобувью), на территории производственного участка были превышены нормы загазованности.
В связи с обнаруженными нарушениями государственный инспектор труда
приостановил работы на данном участке до устранения этих нарушений.
Какими правами обладает государственная инспекция труда в субъекте
Российской Федерации? Назовите нормативный правовой акт, определяющий ее компетенцию. В какой орган можно обжаловать принятые государственным инспектором труда решения?
З а д а н и е 87
Уполномоченный по охране труда выявил факты, когда администрация
транспортного цеха нарушает существующие предельные нормы переноски и
передвижения тяжестей рабочими (в том числе и лицами, не достигшими
18 лет). В этой связи уполномоченный дал предписание начальнику цеха устранить нарушения законодательства об охране труда и наложил на него
штраф в размере трех минимальных оплат труда.
Каким нормативным правовым актом регулируются права уполномоченного по охране труда и не превышены ли они в данном случае? Какие предельные нормы переноски и передвижения тяжестей установлены для
взрослых рабочих и подростков?
47
7.3. Методические рекомендации
по выполнению самостоятельной работы
Практические задания по трудовому праву и правовому регулированию
кадровой работы как интерактивный метод обучения:
активизируют учебный процесс и его участников;
приучают к исследованию и оценке информации;
учат принимать решения в условиях неопределенности или на основе неполной информации, выбирать критерии и находить оптимальные решения;
развивают способности ставить проблему, находить причины явлений, устанавливать зависимость между причинами и следствиями;
формируют аналитическое мышление и умение ясно и убедительно излагать свою точку зрения.
Особенность самостоятельной работы студента состоит в ее творческом
характере. Помимо изучения учебной литературы, студент обязан самостоятельно искать и печатные работы научного характера (монографии, статьи,
обзоры, авторефераты диссертаций и т.д.). Для поиска такой литературы следует обратиться к электронному каталогу Российской государственной публичной библиотеки (РГПБ) и электронной библиотеки АСОУ. При выполнении работы необходимо таким образом структурировать материал, чтобы
сделать его доступным для понимания другим студентам. В процессе изучения текстов следует отмечать главное, существенное в нем. Выполненная работа должна быть озаглавлена и подписана фамилией студента. Объем работы – 10–15 с.
8. ТЕМЫ РЕФЕРАТОВ
И МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИХ ПОДГОТОВКЕ
8.1. Темы рефератов
1. Понятие, цели, задачи и предмет трудового права.
2. Сфера действия законодательства России о труде.
3. Понятие и особенности метода трудового права.
4. Соотношение трудового права и смежных с ним отраслей права.
5. Принципы трудового права России.
6. Свобода труда и трудового договора в Российской Федерации.
7. Юридические гарантии права на труд.
8. Источники трудового права.
9. Локальное регулирование труда.
10. Особенности законодательства о труде.
11. Общее и специальное законодательство о труде.
12. Судебная практика и ее роль в регулировании социально-трудовых
отношений.
13. Субъекты трудового права России.
48
14. Работники как субъекты трудового права.
15. Работодатели как субъекты трудового права.
16. Правовое положение профсоюзов в сфере труда.
17. Защитная функция профсоюзов.
18. Социальное партнерство в сфере труда.
19. Коллективные договор: понятие, значение, содержание.
20. Коллективные соглашения по социально-трудовым вопросам.
21. Отраслевые соглашения по социально-трудовым вопросам.
22. Региональные и территориальные соглашения по социально-трудовым
вопросам.
23. Органы социального партнерства.
24. Правовое регулирование занятости населения Российской Федерации
и меры социально-правовой защиты незанятых граждан.
25. Правовой статус безработного.
26. Пособие но безработице.
27. Профессиональное обучение безработных граждан.
28. Трудовой договор: понятие, стороны, содержание.
29. Структура и содержание трудового договора.
30. Сроки трудового договора и трудовые договоры на определенный срок.
31. Порядок заключения трудового договора.
32. Изменение трудового договора.
33. Понятие и виды переводов на другую работу.
34. Отстранение от работы.
35. Общая характеристика и классификация оснований прекращения трудового договора.
36. Расторжение трудового договора по инициативе работника.
37. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника.
38. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника.
39. Специальные (дополнительные) основания расторжения трудового
договора по инициативе работодателя.
40. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим
от воли сторон.
41. Юридические гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
42. Участие выборного профсоюзного органа в решении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
43. Дополнительные юридические гарантии при увольнении отдельных
категорий работников.
44. Правовая защита персональных данных работника.
45. Понятие, правовое регулирование и виды рабочего времени.
46. Режим рабочего времени, его виды и порядок установления.
49
47. Специальные режимы рабочего времени.
48. Правовое регулирование времени отдыха.
49. Понятие и виды отпусков по трудовому праву.
50. Ежегодные отпуска.
51. Понятие, структура заработной платы и методы ее правового регулирования.
52. Основные государственные гарантии по оплате труда работников.
53. Правовая охрана и защита заработной платы в Российской Федерации.
54. Тарифные системы оплаты труда.
55. Оплата труда работников учреждений бюджетной сферы.
56. Формы и системы заработной платы.
57. Стимулирующие выплаты в составе заработной платы.
58. Премирование работников.
59. Оплата труда при отклонении от нормальных условий работы.
60. Ограничение удержаний из заработной платы.
61. Исчисление средней заработной платы.
62. Гарантии и компенсации работникам по трудовому праву России.
63. Гарантийные выплаты и доплаты по трудовому праву.
64. Компенсационные выплаты по трудовому праву.
65. Служебные командировки.
66. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.
67. Понятие трудовой дисциплины и правовые методы ее обеспечения.
68. Правовое регулирование трудового распорядка организации.
69. Дисциплинарная ответственность и ее виды.
70. Общая дисциплинарная ответственность.
71. Специальная дисциплинарная ответственность.
72. Понятие и условия материальной ответственности сторон трудового
договора.
73. Материальная ответственность работодателя перед работником.
74. Материальная ответственность работника и ее виды.
75. Полная материальная ответственность работника.
76. Право работника на охрану труда и его юридические гарантии.
77. Понятие и содержание института охраны труда.
78. Расследование и учет несчастных случаев на производстве.
79. Расследование и учет профессиональных заболеваний.
80. Страховое обеспечение работников и членов их семей при несчастном
случае на производстве и профессиональном заболевании.
81. Правовое регулирование профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
82. Ученический договор.
83. Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями.
84. Правовое регулирование труда несовершеннолетних.
50
85. Правовое регулирование труда руководителя организации.
86. Правовое регулирование труда лиц, работающих по совместительству.
87. Правовое регулирование труда временных и сезонных работников.
88. Правовое регулирование труда лиц, работающих вахтовым методом.
89. Правовое регулирование труда лиц, работающих в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях.
90. Правовое регулирование труда педагогических работников.
91. Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.
92. Система органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.
93. Федеральная инспекция труда.
94. Ответственность работодателей и их представителей за нарушение
трудового законодательства.
95. Понятие и виды трудовых споров.
96. Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения.
97. Судебный порядок разрешения трудовых споров.
98. Восстановление на работе незаконно уволенных и переведенных работников.
99. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения.
100. Правовое регулирование забастовок.
101. Международно-правовое регулирование труда.
102. Международная организация труда, ее функции и задачи.
103. Соотношение международно-правового и национального регулирования труда.
104. Сравнительный анализ трудового законодательства РФ и других государств.
8.2. Методические рекомендации по подготовке рефератов
Письменный реферат является обязательной работой.
Объем реферата – 25 с. на компьютере через 1 интервал, шрифт – 10.
Срок сдачи реферата – по указанию преподавателя.
Отметим основные признаки реферата.
Рефератом студента следует считать краткое изложение в письменном в
виде содержания и результатов индивидуальной учебно-исследовательской
деятельности. Реферат имеет регламентированную структуру, содержание и
оформление.
Как жанр научной литературы реферат обладает следующими признаками:
семантическая адекватность первоисточнику;
максимальная полнота и точность изложения содержания при небольшом
объеме текста;
объективность в передаче содержания первоисточника. Реферат не должен отражать субъективных взглядов референта, а также оценки освещаемой
им информации;
51
авторизованность в передаче информации. Реферирующий рассказывает
содержание первоисточника со своей точки зрения. Используемые цитаты
вносятся в текст без искажения, заключаются в кавычки обязательно со
ссылкой на источник;
постоянная устойчивая структура.
Тема реферата должна соответствовать следующим критериям:
грамотность с литературной точки зрения;
четкость рамок исследуемой проблемы (недопустима как излишняя широта, так и узкая ограниченность);
сочетание емкости и лаконичности формулировок;
адекватность уровню студенческой учебно-исследовательской работы (недопустима как чрезмерная упрощенность, так и излишняя наукообразность, а также
использование спорной с научной точки зрения терминологии).
Структура реферата
1. План – Содержание.
2. Введение.
3. Основная часть.
4. Заключение. Ваш личный вывод.
5. Список литературы.
Введение – важнейшая часть реферата. В нем необходимо обосновать:
актуальность выбранной темы;
степень изученности проблемы;
цель и задачи работы;
выбранный метод (или методы) исследования.
Основная часть может состоять из двух, трех или более параграфов (но
помните, что у вас всего 18 с. основной части и делать параграфы слишком
маленькими не стоит).
Основная часть реферата структурируется по главам, параграфам, количество и название которых определяются автором и руководителем. В ней
должны быть раскрыты основные положения темы. Основная часть реферата,
помимо почерпнутого из разных источников содержания, должна включать в
себя собственное мнение учащегося и сформулированные выводы, опирающиеся на приведенные факты. Обязательным являются ссылки на авторов,
чьи позиции, мнения, информация использованы в реферате. Цитирование и
ссылки не должны подменять позиции автора реферата. Излишняя высокопарность, злоупотребление терминологией, объемные отступления от темы,
несоразмерная растянутость отдельных глав, разделов, параграфов рассматриваются в качестве недостатков основной части реферата.
Заключение – не больше 2 с. Оно не должно слово в слово повторять уже
имеющийся текст, но содержать кратко и четко сформулированные собственные выводы автора (а может быть, и о перспективах дальнейшего исследования темы, итогов выполненной работы), анализ степени выполнения по52
ставленных во введении задач, указание того, что нового лично для себя автор вынесли из работы над рефератом.
Литература. Сноски располагаются в тексте реферата, внизу страницы.
Список литературы к реферату оформляется в алфавитной последовательности, в него вносится весь перечень изученных студентами в процессе написания реферата монографий, статей, учебников, справочников, энциклопедий.
В нем указываются: фамилии автора, инициалы, название работы, место и
время ее публикации.
После списка литературы могут быть помещены различные приложения
(таблицы, графики, диаграммы, иллюстрации и пр.) Каждое приложение нумеруется и оформляется с нового листа.
Оформление реферата
Реферат должен быть представлен в сброшюрованном виде. Реферат
оформляется в соответствии с требованиями, предъявляемыми к его структуре. Каждая часть начинается с новой страницы.
Каждая страница нумеруется в середине верхней строки. Счет-нумерация
ведется с титульного листа, на котором цифры не проставляются. Страница
должна иметь поля слева – не менее 3 см, справа – не менее 1,5 см, снизу и
сверху – 2,5 см.
Текст должен легко читаться. Рекомендуемые размеры шрифта 10–12
(один по всему тексту).
Шрифт лучше выбирать прямой. Курсив и жирный шрифт использовать
для выделения.
Заголовки по всему тексту должны быть выполнены в едином стиле. Заголовки одного уровня набирают одним шрифтом одного размера.
Перед знаками препинания (кроме тире) не должно быть пробела. После
знака препинания пробел обязателен. Следует помнить, что нарушение этого
правила считается ошибкой.
Нужно различать тире и дефис. Тире набирают двойным минусом, пробел
набирают с двух сторон.
Дефис набирают клавишей минус, пробелы после дефиса не ставятся.
На одном листе не рекомендуется использовать больше двух размеров и
разновидностей шрифтов.
В конце заголовков точка не ставится.
Перед заголовком и после рекомендуется вставлять пустую строку.
Слово «страница» сокращается как С.
Таблицы, схемы, чертежи, графики, имеющиеся в тексте, а также возможные приложения, нумеруются каждые в отдельности. Они должны иметь название и ссылку на источник данных, а при необходимости и указание на
масштабные единицы.
В тексте не допускается сокращение названий, наименований (за исключением общепринятых аббревиатур).
53
Титульный лист оформляется следующим образом: в центре – название
темы реферата, в верхней части листа – название учебного заведения. Ниже
темы справа – фамилия, имя, отчество студента, группа, а также фамилия и
инициалы преподавателя, внизу – город и год написания.
Критерии оценки реферата
К общим критериям можно отнести:
соответствие реферата теме;
глубина и полнота раскрытия темы;
адекватность передачи первоисточника;
логичность, связность;
доказательность;
структурная упорядоченность (наличие введения, основной части, заключения, их оптимальное соотношение);
оформление (наличие плана, списка литературы, культура, цитирования,
сноски и т.д.);
стилистическая правильность.
9. УЧЕБНАЯ ДЕЛОВАЯ ИГРА
«РАССМОТРЕНИЕ ТРУДОВОГО СПОРА
В КОМИССИИ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ (КТС)»
Цели: закрепление знаний студентов по трудовому праву; приобретение
студентами навыков рассмотрения дел в комиссии по трудовым спорам (КТС);
получение студентами опыта публичного выступления в суде.
Вариант ситуации, предлагаемой для обсуждения
Слесарь Иванов А. С. 11 декабря 2011 г., согласно докладной записке начальника участка, изготовил деталь с браком по своей вине. Вину А. С. Иванова подтверждает отдел по контролю качеством в акте о браке.
16 декабря 2011 г. с него было затребовано объяснение в письменном виде, которое он дал в устной форме. 10 января 2012 г. Иванову А. С. был объявлен выговор с формулировкой «за производственные упущения». Иванов А. С.
приказ подписать отказался, но указал в нем, что его вины в браке нет.
Руководитель предприятия, согласно Положению о премировании организации, в январе 2012 г. лишил Иванова А. С. премии за декабрь 2011 г.
В Положении работодателю предоставляется право лишать работников полностью или частично премии за выпуск бракованной продукции.
Администрация, оценив ущерб в 1000 руб., в целях возмещения ущерба виновными действиями Иванова А. С. издала 6 января 2012 г. распоряжение об удержании 30% из его заработка (заработок за декабрь составил
3000 руб.). Иванов А. С. в письменной форме выразил несогласие с решением
администрации.
54
10 января 2012 г. Иванов А. С. обратился в КТС с заявлением. В нем Иванов А. С. возражает против вынесения в отношении его выговора, лишении
премии за декабрь и произведения удержания из заработной платы за декабрь, так как эти действия работодателя не соответствуют трудовому законодательству. К тому же он является руководителем профсоюза организации.
Работодатель не имеет права применять к не освобожденному руководителю
профсоюзной организации дисциплинарных воздействий. Основной мотив
работодателя при совершении этих действий – стремление избавиться от
профсоюза в организации. Вышестоящей профсоюзной организации нет.
На заседании КТС Иванов А. С. по неизвестным причинам не явился. Не
явился он и на второе заседание, поскольку его поздно известили. На втором
заседании его заявление было оставлено без рассмотрения, так как не были
представлены доказательства непосредственного урегулирования разногласия с работодателем.
20 января 2012 г. он вновь подал заявление, его приняли, зарегистрировали и назначали дату рассмотрения.
Примерный состав участников деловой игры:
председатель КТС (от работодателя);
секретарь КТС (от работников);
три члена КТС со стороны работодателя;
три члена КТС со стороны работников;
государственный инспектор труда;
заявитель – Иванов А. С.;
юрист работодателя;
работодатель;
начальник отдела кадров;
свидетель(и) – специалиста(ы) со стороны работников, свидетель(и) –
специалист(ы) со стороны работодателя;
два эксперта, оценивающие деловую игру;
преподаватель, выступающий в роли консультанта.
Подготовка к деловой игре
Преподаватель назначает дату проведения деловой игры, предлагает ознакомиться с фабулой дела, разъясняет цель, задачи, условия, место и порядок
проведения игры.
После ознакомления с делом из числа наиболее успевающих студентов
выбираются председатель, секретарь, заявитель, юрист работодателя, члены
КТС, государственный инспектор по труду, а потом остальные участники.
Рекомендуется выбирать наиболее подготовленных студентов, которые имеют опыт публичных выступлений и участия в других деловых игах.
Студенты, участвующие в деловой игре, должны тщательно изучить фабулу
дела, действующее законодательство, подготовить необходимые материалы.
С учетом распределения ролей составляются документы, которые будут
использоваться в игре:
55
заявитель готовит заявление, которое будет рассмотрено на заседании;
председатель вместе с секретарем и членами КТС готовит положение о
работе КТС;
секретарь готовит журнал приема заявлений, ведет протокол заседания,
вместе с председателем готовит решение КТС;
юрист работодателя отвечает за подготовку всех необходимых документов, подтверждающих позицию работодателя;
начальник отдела кадров готовит приказы о лишении премий, объявлении
выговора, удержании из заработной платы, докладную записку начальника
цеха, акт о браке;
работодатель помогает в подготовке своей «команды» к заседанию;
государственный инспектор готовит заключение после вынесения решения КТС.
Лица, участвующие в заседании, заблаговременно инструктируются преподавателем.
В ходе игры необходимо акцентировать внимание на изучении материальных и процедурных норм Трудового кодекса РФ, а не на соревнование
между противоборствующими сторонами.
Примерный план проведения деловой игры
1. Преподаватель объявляет тему деловой игры, проверяет явку участвующих в деле лиц и готовность материалов. Затем слово предоставляется
председателю КТС.
2. Председатель открывает заседание КТС и объявляет, какое заявление
будет рассматриваться.
Секретарь докладывает о явке на заседание членов КТС и лиц, участвующих в нем.
Председатель знакомит лиц, участвующих в деле, с порядком работы КТС
на основании Положения о КТС организации.
Председатель зачитывает заявление работника, подтверждая возможность
рассмотрения КТС этого заявления.
3. Затем слово поочередно предоставляется сторонам.
При необходимости на заседание вызываются свидетели и эксперты.
После того как КТС ознакомится со всеми материалами дела, она переходит к принятию решения по нему.
4. КТС принимает решение тайным голосованием, затем оформляет решение и оно выдается сторонам, участвующим в заседании.
Преподаватель может по ходу игры обращать внимание на те вопросы,
которым следует уделить больше внимания в связи с их важностью.
Если по ходу игры у участников будут возникать вопросы, ответы на которые могли дать только «настоящие» участники заседания, преподаватель
имеет право выступить с уточнениями сценария. Это не слагает ответственности со студента в качественной проработке своей роли.
56
Разбор деловой игры и подведение итогов
Это последний, но не менее важный этап игры. Его можно разбить на следующие подэтапы.
На первом преподаватель предоставляет слово первому эксперту для дачи
заключения. Он оценивает готовность студентов к своим ролям, активность,
компетентность, соответствие проведения заседания КТС Трудовому кодексу
РФ. В его выступлении должен прозвучать анализ действий основных участников (с указанием положительных или отрицательных моментов). Второй
эксперт высказывает свое мнение, дополняя первого эксперта.
На втором подэтапе необходимо дать высказаться студентам, участвующим в игре.
В конце преподаватель подводит итоги проведенного занятия, высказывает свое мнение об игре, указывает недостатки и положительные моменты в
действиях игроков.
После завершения игры целесообразно аплодисментами поблагодарить ее
участников.
10. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ
И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
10.1. Нормативные акты
Конституция Российской Федерации // Российская газета. 2009. 21 января.
Трудовой кодекс РФ, принятый Федеральным законом от 30 декабря 2001 г. С изменениями
и дополнениями. М., 2011.
Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваниях» от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ // СЗ РФ. 1998.
№ 31. Ст. 3803.
Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля
2004 г. №79-ФЗ // Российская газета. 2004. 31 июля.
Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991 г. (с изм. и доп.) // Ведомости
СНД РФ и ВС РФ. 1991. № 18. 2 мая. Ст. 566.
Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 8 декабря
1995 г. // Российская газета. 1996. 20 января.
Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по
заполнению трудовых книжек» // Российская газета 2003. 19 ноября.
Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» // СЗ
РФ. 2003. № 16. Ст. 1539
Типовые правила внутреннего трудового распорядка / утв. постановлением Госкомтруда
СССР от 20 июля 1984 г. // Бюллетень Госкомтруда. 1984. № 11.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применение судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб,
причиненный работодателю» // Российская газета. 2006. 29 ноября.
10.2. Литература
Основная
Воробьев В. В. Трудовое право: курс лекций: учеб. пособие. 2-е изд., перераб.и доп. М., 2012.
URL: http://znanium.com
57
Городилина И. А. Трудовое право России: учеб. пособие / под ред. В. Е. Чеканова. М., 2013.
URL: http://znanium.com
Смоленский М. Б. Трудовое право Российской Федерации: учебник. 2-е изд, испр. и доп. М.,
2012. Гриф МО.
Дополнительная
Айман Т. О. Трудовое право: учеб. пособие. 4-е изд. М., 2010. URL: http://znanium.com
Трудовое право России: учебник / Ю. П. Орловский [и др.]; отв. ред. Ю. П. Орловский,
А. Ф. Нуртдинова. 2-е изд. М., 2008. Гриф МО.
Трудовое право России и стран Евросоюза: сборник статей / под ред. проф. Г. С. Скачковой;
РАН. Институт государства и права. М., 2012. URL: http://znanium.com
Трудовое право: учебник для вузов / Н.Д. Амаглобели [и др.]; под ред. Ф. Г. Мышко. 3-е изд., перераб.и доп. М., 2008. Гриф МО.
Шишкин В. В. Трудовое право России: совместительство. Дифференциация или дискриминация?: монография. М., 2012. URL: http://znanium.com
Рекомендуемая
Абалдуев В. А., Колобова С. В. Трудовая книжка работника: правовые вопросы документирования трудовых отношений: учеб.-практ. комментарий. Саратов, 2004.
Бадагуев Б. Т. Приказы по охране труда. М., 2011.
Обеспечение защиты персональных данных: метод. пособие / И. А. Баймакова [и др.].
М., 2011.
Басаков М. И. Справочник кадровика: документирование кадровой работы. Ростов н/Д.,
2010.
Башкиров А. А., Михина Т. В. Профессиональная безопасность и здоровье персонала: учеб.
пособие. М., 2008.
Белицкая И. С. Прием на работу. Заключение трудового договора: учеб.-практ. пособие. М.,
2011.
Бибик Д. О. Указания как подзаконный акт // История и методология правовой науки: тенденции и перспективы. Владимир, 2009. С. 21–25.
Бобкова О. В. Охрана труда и техника безопасности: обеспечение прав работника. Законодательные и нормативные акты с комментариями. М., 2010.
Букреева Е. Н. Локальные правовые акты о труде как источники трудового права России в
современных условиях. М., 2007.
Внутренний трудовой распорядок организации: монография / В. М. Лебедев [и др.]. М.,
2008.
Воловская Е. К. Локальные нормативные акты о труде: составление и применение. М., 2008.
Ершова Е. А. Трудовые правоотношения государственных гражданских и муниципальных
служащих в России: монография. М., 2008.
Журавлева И. В., Журавлева М. В. Кадровику о приказах. Унифицированные формы: просто
о сложном. М., 2011.
Журавлева И. В., Журавлева М. В. Кадровое делопроизводство. Начинаем с нуля. Аудит
своими силами. М., 2010.
Журавлева И. В., Журавлева М. В. Сокращение штата, ликвидация: пошаговая технология
увольнения. М., 2009.
Защита персональных данных в организации: монография / В. И. Аверченков [и др.]. Брянск,
2008.
Исаева Е. Д. Правовое регулирование трудовых отношений и защита трудовых прав работников: учеб. пособие. Брянск, 2008.
Исханов Р. В. Трудовые отношения и практические рекомендации по разрешению трудовых
споров. М., 2009.
Кадровая работа в органах государственной власти: метод. пособие / под общ. ред. В. Е. Черноскутова. Новосибирск, 2001.
58
Кадровые службы: структура и эффективность деятельности: учеб. пособие / Т. З. Балковская [и др.]. Хабаровск, 2005.
Колосовский А. В. Юридическая ответственность в трудовом праве: учеб. пособие. Челябинск, 2009.
Коробкна В. А., Шабуров А. С. Механизм локального правового регулирования трудовых отношений в России: монография. Курган, 2010.
Красных Г. И. Охрана труда в Российской Федерации: понятие, основные признаки и содержание // Антология научной мысли. М., 2008. С. 247–256.
Кузнецова Н. В. Проблемы обеспечения безопасности персонала (социально-экономический
аспект): монография. Иркутск, 2011.
Лебедев А. В. Трудоустройство и увольнение: универсальный справочник. М., 2011.
Лебедева Е. И. Правовое регулирование трудовых отношений: учеб. пособие. М., 2008.
Марченко И. П., Марченко И. В. Теория и практика подготовки резерва кадров для органов
власти и управления. Система знаний о кадровом резерве: учеб.-метод. комплекс для подготовки
магистров. Новосибирск, 2011.
Михайлов Ю. М. Аттестация персонала: практ. пособие. М., 2011.
Михайлов Ю. М. Кадровая служба без кадровика: справочник руководителя и бухгалтера. М.,
2010.
Молодькова Э. Б., Тестова В. С. Документационное обеспечение кадровой работы: учеб. пособие. СПб., 2011.
Монетова Л. В. Должностные инструкции с учетом требований трудового законодательства:
сборник. М., 2009.
Настольная книга кадровика: юридические аспекты / Ю. П. Орловский [и др.]. М., 2011.
Нормативно-правовые акты по защите персональных данных: учеб. пособие / А. А. Шелупанов [и др.]. Томск, 2011.
Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Трудовое законодательство: актуальные
вопросы, комментарии, разъяснения. М., 2012.
Оформление кадровых документов: практ. пособие / М. В. Кирсанова [и др.]. М., 2011.
Приженникова А. Н. Трудовой договор как гарантия трудовых прав: заключение, изменение,
расторжение: учеб. пособие. Красноярск, 2011.
Прохорова М. В., Кондратьева Ю. И. Все этапы кадровой работы. Оформление. Аудит. Автоматизация. М., 2008.
Рогожин М. Ю. Все о кадровом учете на предприятии (в организации, учреждении): универсальный справочник. М., 2011.
Романова Г. В. Подзаконные правовые акты и их реализация: монография. Казань, 2006.
Смирных Л. И. Нестандартные трудовые договора: опыт использования предприятиями. М.,
2010.
Совместительство: сложные вопросы / под ред. Г. Ю. Касьяновой. М., 2012.
Строкова О. Г. Приказ как особая разновидность правового акта (вопросы теории и практики): монография. Саратов, 2009.
Тартыгашева Г. В. Кадровые процессы и отношения в организации как объект социологического анализа: автореф. дис. … канд. соц. наук. М., 2002.
Тихомирова Л. В. Документы в трудовых правоотношениях. М., 2011.
Тихомирова Л. В., Тихомиров М. Ю. Кадровое делопроизводство: образцы правовых документов. М., 2012.
Трудовое право: закон и практика (альбом форм кадровых документов). М., 2007.
Тхакахов А. М. Трудовые споры и их решения. СПб., 2010.
Управление персоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе:
учеб.-практ. пособие / Т. В. Лукьянова [и др.]. М., 2012.
Чижов Б. А. Особенности применения трудового законодательства для отдельных категорий
граждан. М., 2010.
Ширшков А. И. Охрана труда: методологические и теоретические аспекты. Иркутск, 2011.
Яковлев А. Я. Кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом: автореф. дис. …
канд. экон. наук. М., 2006.
59
Berger J. Einfiihrung in das osteiTeichischeArbeitsAihdSozial-recht. Wien, 2003.
Betten L. International Labour Law. Deventer, 1993.
Cinon P., Castagnera J. Employment and Labor Law. N.-Y., 2002.
Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies / Ed. Blanpain R., Engels C. The Hague, 2001.
Doubler W. Das Arbeitsrecht, 1. Hamburg, 1995.
Doubler W. Das Arbeitsrecht, 2. Hamburg, 1992.
Harper M., Estreicher S. Labor Law. Cases, Materials and Problems. Boston, 1996.
Doubler W. et a / InternationaleArbeits-und Sozialordnung. Koln, 1994.
Fundamental Rights at Work and International Labour Standards. Geneva, 2003.
International Encyclopedia for Labour Law and Industrial Relations. Deventer. Vol. 1–23. Deventer, 1995.
Lyon-Caen G., PeissierJ., Supiot A. Droit du travail. Paris, 1998.
Pulte P. Individualarbeitsrecht. Koln, 1999.
Pulte P. KollektivesArbeitsrecht. Koln, 1998.
International Labour Standards. A Worker's Education Manual. Geneva, 1998.
Internationale Arbeits und Sozialordnung: Dokumente. Koln, 2003.
Servais J. M. Droit en synergiesur le travail. Eliments de droit international etcompari du travail.
Bruxelles, 1997.
Suepston L. International Labour Law // Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies. The Hague, 2001.
Valticos N., Potobsky G. International Labour Law // International Encyclopedia for Labour Law
and Industrial Relations. Deventer, 1994. Vol. 1.
10.3. Ресурсы Интернета
http://www.kadis.ru/kodeks.phtml?kodeks=17 – электронный Трудовой кодекс Российской Федерации.
http://www.rostrud.info/ – сайт Федеральной службы по труду и занятости.
http://www.labor.ru – сайт Московской городской службы занятости.
http://www.mkppr.ru – сайт Московской Конференции промышленников и предпринимателей.
http://labourlaw.report.ru/default.asp – Трудовое право – микропортал Report.ru.
http://www.kadrovik.ru – журнал «Справочник кадровика».
http://www.lawecon.ru – журнал «Законодательство и экономика» и «Адвокат».
http://www.chelt.ru – журнал «Человек и Труд».
http://www.tehbez.ru – Охрана труда в предпринимательстве.
http://www.ols-komplekt.ru – Центр охраны и условий труда.
http://truddoc.narod.ru – Охрана труда.
http://instrukciy.narod.ru – Документация по охране труда.
http://seniority.narod.ru – Расчет общего трудового стажа.
60
Приложение
ГЛОССАРИЙ
Аттестационная комиссия – группа экзаменаторов, назначенная приказом аттестационного центра для приема аттестационных экзаменов.
Аттестация работников – определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности. А.р. призвана содействовать выявлению
общего кадрового потенциала, созданию резерва руководящих кадров и специалистов. Она проводится в целях:
объективной оценки пригодности специалистов к дальнейшей работе;
установления соответствия руководителей и специалистов занимаемой должности;
повышения ответственности за порученную работу, соблюдения исполнительской
и трудовой дисциплины, развития инициативы и творческой активности.
Основными задачами аттестации являются:
формирование высококвалифицированного кадрового состава предприятий и организаций;
выявление перспектив применения потенциальных возможностей руководителей
и специалистов;
стимулирование профессионального роста руководителей и специалистов;
выявление необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки кадров;
обеспечение возможности продвижения кадров.
Автобиография – документ, в котором в хронологической последовательности
представлены основные этапы жизни и деятельности кандидата.
Акт – документ, составленный несколькими лицами и подтверждающий конкретные факты или действия.
Безопасность труда – состояние условий труда, при котором исключено воздействие на работающих опасных и вредных производственных факторов.
Безопасные условия труда – 1) условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и/или опасных производственных факторов исключено либо уровни их
воздействия не превышают установленных нормативов; 2) условия труда, при которых
воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.
Бланк документа – набор реквизитов, идентифицирующих автора официального
письменного документа.
Виды дисциплины в трудовых отношениях – трудовая, производственная, технологическая дисциплина.
Виды дисциплинарной ответственности – общая дисциплинарная ответственность и специальная дисциплинарная ответственность.
Виза – надпись соответствующего должностного лица на каком-либо документе
или акте, удостоверяющая его подлинность или придающая ему силу.
Временные работники – лица, заключившие трудовой договор на определенный
срок (до двух месяцев).
Временный перевод – перевод, вызванный производственной необходимостью, на срок
до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу в той же организации.
Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами
61
В.о. являются: перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни; отпуска.
Время ученичества – В.у. в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии,
специальности при выполнении соответствующих работ. Работники, проходящие
обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях
неполного рабочего времени. В период действия ученического договора работники не
могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.
График отпусков – документ, официально закрепляющий распределение и очередность отпусков работников организации на предстоящий календарный год.
Гриф – надпись на документе или издании, определяющая особый порядок его
использования.
Гриф ограничения доступа к документу – реквизит официального документа,
свидетельствующий об особом характере информации, ограничивающий круг пользователей документа.
Гриф утверждения – реквизит официального документа, придающий нормативный или правовой характер его содержанию.
Дело – совокупность документов или документ, относящиеся к одному вопросу
или участку деятельности, помещенные в отдельную обложку.
Делопроизводство – документационное обеспечение управления; отрасль деятельности, обеспечивающая документирование и организацию работы с официальными документами.
Дисциплина труда – 1) обязательное для всех работников подчинение правилам
поведения, определенным в соответствии с законодательством Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными
нормативными актами организации. Работодатель обязан в соответствии с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы
трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками Д.т. Трудовой распорядок организации определяется правилами
внутреннего трудового распорядка; 2) совокупность документов персонального учета,
в которых отражены наиболее полные сведения о работнике и его деятельности;
3) в широком смысле – урегулированный нормами трудового права порядок взаимоотношения сторон (работников и работодателя) в ходе производственного процесса.
Дисциплинарная ответственность работников – самостоятельней вид юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Основанием такой ответственности
служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.
Дисциплинарные взыскания – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Работодатель
имеет право применить следующие Д.в.: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Дисциплинарный проступок – противоправное, виновное неисполнение или оставить ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Д.п. обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объектив62
ная сторона. Днем обнаружения Д.п. считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо оттого, наделено
это лицо правом наложения взысканий или нет. По общему положению, дисциплинарное взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения.
Докладная записка – документ, адресованный руководству, содержащий изложение какого-либо вопроса с выводами и предложениями составителя.
Документ – материальный объект с зафиксированной на нем информацией в виде
текста, звукозаписи или изображения, предназначенный для передачи во времени и
пространстве в целях хранения и общественного использования. Другое определение:
документированная информация, зафиксированная на материальном носителе информации с реквизитами, позволяющими ее идентифицировать.
Документ официальный – документ, созданный юридическим или физическим
лицом, оформленный и удостоверенный в установленном порядке.
Документ служебный – официальный документ, используемый в текущей деятельности организации.
Документограмма – документ, отражающий состав работ по какой-либо функции и движения, сопровождающий комплекс документов.
Документы по личному составу – документы, отражающие трудовые отношения работника с работодателем.
Документы, предъявляемые при заключении трудового договора – лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой
договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных
знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Должностная инструкция – 1) нормативный документ, фиксирующий права,
обязанности, ответственность, границы, функции, объем властных полномочий, подчиненность работника в формальной структуре административной организации. Наряду с такими документами, как положение о структурном подразделении, положение
об организации и структура управления, Д.и. составляет нормативную основу формальной подсистемы регуляции в административной организации. Другое определение: правовой акт, издаваемый организацией в целях регламентации организационноправового положения работника, его обязанностей, прав, ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы.
Должностные обязанности – конкретные работы, выполняемые работником, занимающим определенную должность, для решения поставленных перед ним задач.
Д.о. определяют объем и пределы практического выполнения порученных работнику
согласно занимаемой должности функций и задач. В квалификационных характеристиках под Д.о. понимаются основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему определенную должность с
учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих
обеспечить оптимальную специализацию служащих. Если основные трудовые функции излагаются в трудовом договоре, то Д.о. конкретизируются в должностных инструкциях. Перечень и объем Д.о., возлагаемых на работника, зависит от его квалификации.
63
Доплаты, которые начисляются к основной заработной плате – могут начисляться такие доплаты, как:
доплаты за совмещение профессий, должностей, допуск к государственной тайне;
премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер;
ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет,
стаж работы;
компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда;
доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;
доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу;
оплата специальных перерывов в работе; оплата льготных часов подростков и др.
Заверенная копия документа – копия документа, на которой в соответствии с
установленным порядком проставляются необходимые реквизиты, придающие ей
юридическую силу.
Закрепление кадров – принятие необходимых мер и создание надлежащих условий к продолжительному пребыванию работника в одной и той же организации.
Заместительство – исполнение должностных обязанностей временно отсутствующего работника.
Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в
том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Использование персональных данных – действия (операции) с персональными
данными, совершаемые операторов в целях принятия решений или совершения иных
действий, порождающих юридические последствия в отношении субъекта персональных данных или других лиц либо иным образом затрагивающих права и свободы
субъекта персональных данных или других лиц.
Испытание при приеме на работу – при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его
соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что
работник принят без испытания. В период испытания на работника распространяются
положения Трудового кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. И.п.п.н.р. не устанавливается для: лиц, поступающих на работу по
конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; беременных женщин; лиц, не достигших возраста восемнадцати
лет; лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего
профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной
специальности; лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя но согласованию между работодателями; в иных случаях, предусмотренных
Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организации
и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов,
64
представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций –
шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не
засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды,
когда он фактически отсутствовал на работе.
Испытательный срок – предусмотренное трудовым договором испытание с целью проверки соответствия данного работника поручаемой работе.
Источники трудового права – внешние формы закрепления норм права, т.е.
нормативные акты, регулирующие трудовые и иные общественные отношения, тесно
связанные с трудовыми.
Кадровая вакансия – свободная, незамещенная, незанятая должность.
Кадровая инновация – конечный результат внедрения новшества, приводящий к
изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического,
социального или другого вида эффекта.
Кадровая квота – централизованно устанавливаемая численность определенной
категории персонала, например: инвалидов, молодых специалистов, подлежащих
приему в организацию в обязательном порядке, а также подлежащих увольнению, досрочному уходу на пенсию и т.д.
Кадровая политика – 1) совокупность общественных отношений в части выдвижения и реализации целей, концепций, программ, принципов и методов воспроизводства кадров всех видов и направлений деятельности; 2) система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с
персоналом, ее формы и методы. К.п. определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к подбору, использованию
и развитию кадров; 3) генеральное направление кадровой работы, совокупность
принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач,
направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного
своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом
стратегии развития организации. К.п. должна быть интегрирована с управленческой,
инвестиционной, финансовой, производственной политикой. Основные направления
К.п.: прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий, разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала, проведение маркетинговой деятельности
в области персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли
оплаты труда, разработка социальных программ и т.д.
Кадровая практика – система приемов навыков, способов, форм и методов кадровой работы, разработанных и применяемых в практике государственных органов и
отдельных организаций.
Кадровая работа – 1) деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на
реализацию кадровой политики. Направлениями К.р. являются: формирование системы управления персоналом и ее стратегии; планирование, найм, отбор и прием кадров; деловая оценка, профориентация и адаптация персонала; обучение, управление
карьерой и продвижением кадров; мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала; создание нормальной психологической обстановки
65
в коллективе и т.п.; 2) особый вид административной технологии, упорядоченная последовательность управленческих действий, направленных на обеспечение возможно
более высокой эффективности от применения имеющихся в распоряжении работодателя кадровых ресурсов.
Кадровая технология – средство управления количественными и качественными
характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и ее эффективное функционирование.
Кадровое агентство – фирма, специализирующаяся на подборе квалифицированных кадров для сторонних предприятий, компаний за вознаграждение. Подбор кадров
может осуществляться на конкурсной основе.
Кадровое делопроизводство – 1) отрасль деятельности, документирующее трудовые отношения; 2) полный цикл обработки и движения документов с момента их
создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения использования и передачи в другие подразделения.
Кадровое планирование – целенаправленная деятельность, имеющая задачу предоставления трудоспособным лицам рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве в соответствии с их способностями и требованиями организации.
Кадровые инвестиции – затраты организации в денежном выражении на персонал и его развитие. По сроку окупаемости расходов, вложенных в персонал, определяется эффективность деятельности кадровых служб.
Кадровые отношения – совокупность целенаправленных социально мотивированных взаимодействий как между субъектами и объектами кадровой политики, так и
внутри них, складывающихся на основе специфической деятельности в процессе перевода теории этой политики, ее принципов и научных выводов в область практической деятельности по подготовке (переподготовке), распределению, профессиональному использованию, мотивации деятельности, увольнения (отставки) персонала государственной службы. К.о. рассматриваются как разновидность социально-трудовых
отношений в организации, которые представляют собой систему связей, взаимодействий между субъектов управления и кадрами по поводу оценки, должностного перемещения, профессионального развития и востребованности профессионального опыта
человека в организации.
Кадровый консалтинг – консультационные услуги, оказываемые руководителям
и специалистам организаций по вопросам работы с персоналом, специальными организациями.
Кадровый потенциал – количественно и качественно выраженная часть трудовых ресурсов высшей квалификации, задействованных в сфере социального управления и представляющих собой носителя совокупной производительной силы управленческого труда на каждом конкретном участке социального управления.
Кадровый процесс – совокупность направленных и взаимосвязанных каровых
изменений во времени и пространстве, выраженных в устойчивой связи сменяющих
друг друга кадровых состояний и определяемых изменений количественных и качественных кадровых характеристик, кадровых отношений в организации.
Кадровый резерв – отобранная на основании установленных критериев из общей
массы трудовых ресурсов группа лиц, подготовленная или проходящая подготовку к
замещению руководящих должностей, главным образом для выдвижения на вышестоящие должности в системе социального управления.
Кадры – 1) профессионально подготовленные (обученные) трудовые ресурсы
высшей квалификации, замещающие должности руководителей и специалистов во
66
всех сферах деятельности; 2) основной (штатный) состав работников конкретной организации.
Карьера – продвижение человека по ступеням производственной, имущественной, социальной административной или иной иерархии.
Карьерограмма – документ, составляемый на 5–10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой – его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.
Квалификация – степень и вид профессиональной обученности, необходимые
для выполнения работы. Другое определение: степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности.
Конфиденциальность персональных данных – обязательное для соблюдения
оператором или иным получившим доступ к персональным данным лицом требование
не допускать их распространения без согласия субъекта персональных данных или
наличия иного законного основания.
Лица, работающие по найму – лица, которые выполняют работу, определенную
как работа по найму. Избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую
должность лица, включая руководителей, управляющих деятельностью организации
от лица владельца, служителей религиозных культов, считаются наемными работниками. К наемным работникам также относятся лица, проходящие службу в Вооруженных силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел. Наемные работники распределяются на подгруппы: гражданское население, военнослужащие.
Личная карточка – документ, составляемый на работника и содержащий краткие
сведения о нем.
Личное дело – 1) совокупность документов персонального учета, в которых отражены наиболее полные сведения о работнике и его деятельности; 2) систематизированный комплекс документов, содержащих сведения о работнике и его трудовой деятельности.
Локальные нормативные акты – разновидность источников трудового права,
которые непосредственно связаны с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях работодателем и наемными работниками. Л.н.а. относятся к категории источников права, стоящих на
низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия
(действуют в пределах какой-то конкретной организации) и не должны противоречить
действующему законодательству. Как правило, Л.н.а. не имеют строго установленных
временных границ своего действия. Л.н.а. принимаются работодателями в пределах
своей компетенции. Основное их назначение – конкретизация трудового законодательства с учетом условий конкретного предприятия, повышение гарантий, предоставленных работникам законом, а также установление условий труда, определение
которых отнесено к компетенции работодателя. К Л.н.а. относятся нормативные акты
предприятий: коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка,
положения о премировании и т.д.
Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем – работодатель принимает Л.н.а.с.н.т.п. в пределах своей
компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами,
коллективным договором, соглашениями. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, работодатель при принятии Л.н.а.с.н.т.п.
67
учитывает мнение представительного органа работников. Коллективным договором,
соглашениями может быть предусмотрено принятие Л.н.а.с.н.т.п. по согласованию с
представительным органом работников. Локальные нормативные акты, ухудшающие
положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным
договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются
недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные
правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю – работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника
не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение
или восстановление имущества. Работник несет материальную ответственность как за
прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за
ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.
Материальная ответственность руководителя организации – руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный
ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с
нормами, предусмотренными гражданским законодательством.
Метод трудового права – комплекс способов и приемов осуществления правового регулирования труда.
Норма труда – установленный для работника объем работы в час, день (смену),
неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях труда.
Нормальная продолжительность рабочего времени – установленная законом
норма рабочего времени, которую должны соблюдать стороны трудового договора
(работник и работодатель) независимо от формы собственности организации, где
осуществляются трудовые отношения. Н.п.р.в. не может превышать 40 ч в неделю.
Нормы времени – количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операции, комплекса операций) в определенных организационно-технических условиях.
Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и
осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Основания возникновения трудовых отношений – юридические факты, которые порождают трудовые отношения. Одним из оснований является трудовой договор между работником и работодателем. Надо отметить, что с одной стороны
О.в.т.о. определяют порядок включения работников в трудовой коллектив конкретной
организации, а с другой стороны, они обусловливают трудовую функцию (специальность, должность) и определяют форму и размер оплаты труда работников. Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания
68
(выборов) на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей
должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на
работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; судебного
решения о заключении трудового договора; фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был
ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
Основания прекращения трудового договора – 1) соглашение сторон; 2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника; 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя; 5) перевод работника по его просьбе или
с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу
(должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; 7) отказ работника от продолжения работы в связи
с изменением существенных условий трудового договора; 8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским
заключением; 9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в
другую местность; 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон; 11) нарушение
установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора,
если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Трудовой договор
может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его
работы.
Отпуск – время непрерывного отдыха работника в течение нескольких дней подряд с сохранением места работы (должности) и преимущественно с сохранением
средней заработной платы.
Отстранение от работы – недопущение работника к выполнению его трудовой
функции до устранения причин отстранения.
Оформление дела – подготовка дела к хранению в соответствии с установленными правилами.
Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе
трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические,
реабилитационные и иные мероприятия. Это создание здоровых и безопасных условий
труда различными средствами. В зависимости от последних О.т. различают в широком и в узком смысле. В широком понимании О.т. – это система мер по сохранению
жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические,
лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. В узком смысле
О.т. представляет собой комплекс мер по таким направлениям, как правовое, экономическое, организационно-техническое.
Перевод на другую работу – изменение содержания трудового договора, т.е. его
существенных условий: трудовой функции, места работы, режима труда и т.п.
Персональные данные – любая информация, относящаяся к определенному или
определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место
рождения, адрес, семейного, социальное, имущественное положение, образование,
профессия, доходы, другая информация.
69
Персональные данные общедоступные – персональные данные, доступ неограниченного круга лиц к которым предоставлен с согласия субъекта персональных данных или на которые в соответствии с федеральными законами не распространяются
требования конфиденциальности.
Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в
связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.
Подпись – реквизит документа, представляющий собой собственноручную П.
полномочного должностного лица.
Положение о персонале – локальный нормативный акт, устанавливающих принципы трудовых отношений, формы и способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала.
Поощрение – публичное признание заслуг, награждение, оказание работнику почета и предоставление преимуществ и льгот в связи с достигнутыми успехами в труде.
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт,
регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха,
применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Правопорядок в сфере труда – система общественных отношений в труде, которая устанавливается по точному и полному осуществлению норм трудового законодательства всеми субъектами трудового права.
Предмет трудового права – 1) трудовые отношения в общественной организации труда и иные непосредственно с ними связанные отношения; 2) определенные
приемы и способы, с помощью которых осуществляется регулирование общественных отношений, характеризуются (отличаются) договорным характером, сочетанием
централизованного и локального регулирования трудовых отношений, равенством и
подчиненностью субъектов правоотношений правилам внутреннего трудового распорядка.
Прекращение трудового договора – окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем; это увольнение работника. Прекращение трудового договора возможно лишь при наличии оснований, которые прямо предусмотрены
в действующем трудовом законодательстве, т.е. при наступлении определенных юридических фактов. С одной стороны, это могут быть волевые действия сторон или
третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. С другой стороны – определенные события, такие как смерть, истечение срока договора, окончание обусловленной
работы. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно присутствуют три обстоятельства: имеется указанное в законе основание
увольнения; соблюден порядок увольнения по данному основанию; имеется юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли
сторон – основаниями для окончания действия тредовых правоотношений в этом случае являются:
призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее
альтернативную гражданскую службу;
восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению
государственной инспекции труда или суда;
неизбрание на должность;
70
осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы,
в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария,
эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной
власти соответствующего субъекта Российской Федерации.
Прием на работу – оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового
договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По
требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При П.н.р. работодатель обязан ознакомить
работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой
функции работника, коллективным договором.
Приказ – правовой акт, издаваемый руководителем в целях разрешения производственных задач.
Приказ (распоряжение) администрации – акт управления, издаваемый руководителями предприятий, учреждений. Приказом оформляется зачисление на работу,
перевод, перемещение или увольнение работников; объявляются поощрения, налагаются и снимаются дисциплинарные взыскания и т.п.
Приказы по личному составу – 1) основные документы, принимаемые правомочным лицом в порядке осуществления организационно-распорядительных и управленческих функций в отношении персонала организации и носящие официальный характер; 2) правовой акт, издаваемый руководителем организации по вопросам приема, увольнения, перевода работников, отпуска, командирования и т.п.
Принципы трудового права – основные положения, отражающие общие тенденции
развития трудового законодательства и политики государства в области защиты прав и законных интересов работников, работодателей и других субъектов трудового права.
Протокол – документ, фиксирующий ход обсуждения вопросов и коллегиального
принятия решения на собраниях, совещаниях, заседаниях.
Профессиональная подготовка – процесс получения профессиональных знаний,
мастерства и опыта, которые дают возможность работникам надлежащим образом
выполнять свои задачи.
Профессиональная подготовка кадров – системно организованная и соответствующим образом осуществляемая в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования подготовка специалистов для всех видов и направлений деятельности, призванная обеспечивать формирование у работников профессиональной компетентности в виде специальных знаний, умений и навыков.
Профессиональная трудоспособность – способность человека к выполнению работы определенной квалификации, объема и качества; другое определение: способность к выполнению работы по определенной профессии (специальности).
71
Профессиональная, производственная и социальная адаптация – система мер,
способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него
соответствующих социальных и профессиональных качеств, установок и потребностей к активному творческому труду, достижению высшего уровня профессионализма.
Профессиональное обучение – любой вид обучения занятию, дающий возможность приобрести или развить знания и мастерство либо технического или профессионального характера, либо необходимые для выполнения функций младшего руководящего персонала, независимо от того, преподаются ли они на предприятии или вне
его, и включает профессиональное переобучение.
Профессиональный отбор – определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту, должности) в соответствии с
нормативными требованиями.
Профессиональный подбор – предоставление рекомендаций человеку о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его
психологическим, психофизиологическим, физиологическим особенностям, на основе
результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностики.
Профессия – род трудовой деятельности, занятий человека, владеющего комплексом специальных знаний, умений и навыков, полученных путем образования, обучения. Основной П. следует считать выполняемую работу наиболее высокой квалификации или работу, выполняемую более длительное время.
Работа по найму – работа, при которой лицо заключает явный (письменный или
устный) или подразумеваемый трудовой договор, гарантирующий ему базовое вознаграждение (деньгами или натурой), которое прямо не зависит от дохода единицы, где
лицо работает. Основные фонды, некоторые или все инструменты, помещение, которые использует лицо в процессе труда, могут принадлежать другим лицам. Деятельность работника может осуществляться под непосредственным контролем владельца
или лиц, определенных владельцем и работающих у него по найму.
Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве Р. может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами
внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с
Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к Р.в.
Рабочий день – установленная в соответствии с законом норма продолжительности ежедневной работы.
Распоряжение – правовой акт, издаваемый руководителем для разрешения оперативных вопросов.
Регламент – нормативный правовой акт, регулирующий внутреннюю организацию и
порядок деятельности какого-либо государственного органа и его подразделения.
Регламент кадрового документооборота – документ, отражающий порядок
взаимодействия между структурными подразделениями и должностными лицами, работающими с персоналом и с информацией, содержащейся в кадровых документах.
Режим рабочего времени – должен предусматривать продолжительность рабочей
недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным
днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику),
72
работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней,
которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями. Особенности Р.р.в. и
времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер
работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Резолюция документа – реквизит, состоящий из надписи на документе, сделанной должностным лицом и содержащей принятое им решение.
Резюме – краткое описание биографии потенциального работника, где указываются его образование, опыт, интересы и иная информация.
Реквизит документа – обязательный элемент оформления официального документа.
Рекрутинг кадров – подбор нужных специалистов в целях комплектования штата
сотрудников организации.
Ротация кадров – спланированное перемещение работников на равнозначные
должности внутри организации или за ее пределы, в том числе на другие участки аналогичной деятельности (так называемое перемещение по горизонтали).
Сверхурочная работа – работа, произведенная по распоряжению администрации
сверх установленной нормы рабочего времени.
Сертификат безопасности – документ, удостоверяющий соответствие проводимых в организации работ по охране труда установленным государственным нормативным требованиям. Каждое производство должно иметь сертификат безопасности.
Система заработной платы – способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с производственными затратами и результатами труда.
Система кадровой работы – совокупность субъектов, объектов и средств работы
с кадрами, находящихся в определенных связях между собой, взаимодействующих
как единое целое в процессе воспроизводства кадров всех видов и направлений деятельности.
Система трудового права – совокупность расположенных в определенном порядке правовых норм, сгруппированных в определенном порядке в отдельные институты в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет
трудового права.
Служащие – социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и
выработку управленческих решений, подготовку информации. В зависимости от характера преимущественно выполняемых функций, составляющих содержание труда
работника, характера нагрузок и степени ответственности за выполняемые функции С.
подразделяются на категории: руководители, специалисты, технические исполнители.
Служебная записка – документ, адресованный руководителю предприятия или
структурного подразделения, используемый для решения производственных вопросов, как правило, внутри предприятия.
Служебная командировка – поездка работка по распоряжению работодателя на
определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
73
Совместительство – работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Справка – документ, содержащий описание и(или) подтверждение фактов, событий.
Срочный трудовой договор – трудовой договор, заключаемый на определенный
срок. С.т.д. заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами. С.т.д. может заключаться по инициативе работодателя либо работника: для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии
с законом сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может
производиться только в течение определенного периода времени (сезона); с лицами,
поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера
и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для
проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других
чрезвычайных обстоятельств; с лицами, поступающими на работу в организации, –
субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к
работодателям – физическим лицам; с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения
работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства
или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации,
созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо
определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой; для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; с лицами, обучающимися по дневной форме
обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и/или исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии
по регулированию социально-трудовых отношений; с научными, педагогическими и
другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в
результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления; в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или
на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу,
связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с
лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения,
74
в том числе на проведение общественных работ; в других случаях, предусмотренных
федеральными законами.
Статус работника – позиция, занимаемая работником в структуре социальных
отношений в организации.
Субъекты трудового права – участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и
обязанностям и способны реализовывать их.
Труд – целенаправленная деятельность человека, реализующая его физические и
умственные способности для получения материальных и духовных благ.
Трудовая деятельность – выполнение за плату работы по определенной специальности, квалификации или должности в соответствии с законодательством о труде,
а также иная приносящая доход деятельность, осуществляемая физическим лицом.
Трудовая дисциплина – работники должны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и отвечают за нарушение Т.д.
Трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности и трудовом
стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц)
обязан вести Т.к. на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти
дней, если работа в этой организации является для работника основной. Работодатель –
физическое лицо не имеет права производить записи в Т.к. работников, а также
оформлять Т.к. работникам, принимаемым на работу впервые. В Т.к. вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и
об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе. Т.к. ведутся на государственном языке Российской Федерации, а на территории республики в составе Российской Федерации,
установившей свой государственный язык, оформление Т.к. может наряду с государственным языком Российской Федерации вестись и на государственном языке этой
республики. В Т.к. при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:
фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) – на основании паспорта
или иного документа, удостоверяющего личность; образование, профессия, специальность – на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или
специальной подготовки). Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном
работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа
(распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении – в день
увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). Все записи в Т.к. производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер. С каждой вносимой в Т.к. записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой
повторяется запись, внесенная в Т.к. Т.к. не выдается работнику на руки до его увольнения. Она хранится у работодателя. Работодатель по просьбе работника может выдать выписку из Т.к. Получить Т.к. работник имеет право только при увольнении с
работы. Работодатель не имеет права задерживать выдачу Т.к. на руки работнику. Это
является гарантией работника на стадии прекращения трудовых отношений. При задержке выдачи работнику Т.к. по вине работодателя, внесении в Т.к. неправильной
или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения
работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время
75
задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи Т.к. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в Т.к. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.
Трудовая правосубъектность граждан – способность граждан быть (участниками трудовых правоотношений и обладать трудовой праводееспособностью и деликтоспособностью.
Трудовая функция – установленная сторонами трудового договора специфика
выполняемой работы в соответствии с профессией, специальностью, квалификацией и
должностью.
Трудовое правонарушение – виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности.
Трудовое правоотношение – добровольная юридическая связь работника с работодателем (организацией) по поводу выполнения работником трудовой функции
по определенной специальности, квалификации (должности) на данном производстве.
Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а
работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую
функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового
распорядка.
Трудовой коллектив – совокупность работников, объединенных совместным
трудом на конкретном предприятии на основе их трудовых договоров.
Трудовой спор – не урегулированное участниками трудовых отношений разногласие между ними, поступившее на рассмотрение специального органа.
Трудовой стаж – учитываемая при определении права на отдельные виды пенсий
по государственному пенсионному обеспечению суммарная продолжительность периодов работы и иной деятельности, которые засчитываются в страховой стаж для
получения пенсии, предусмотренной Федеральным законом «О трудовых пенсиях в
Российской Федерации».
Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции
(работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении
работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Т.о. всегда двусторонние, носят волевой характер, основаны на добровольном согласии. Т.о. возникает между работником и работодателем. Одним из основных признаков Т.о. является выполнение конкретной трудовой
функции. Т.о. всегда носит возмездный характер. За выполненную работу работник имеет
право на выплату заработной платы. Оплата производится за непосредственный труд, затраченный работником. Заработная плата выплачивается по трудовому отношению ежемесячно, не ниже установленного государством минимального размера.
Трудоспособность – способность к труду, зависящая от состояния здоровья работника.
Трудоспособность профессиональная – способность работать по определенной
профессии, должности, в определенных неблагоприятных условиях.
Увольнение – расторжение или прекращение трудового договора.
76
Условия труда – совокупность факторов производственной среды и трудового
процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Они
могут быть нормальными, тяжелыми, вредными, опасными для жизни и здоровья работников. Эти производственные факторы являются компонентом (составной частью)
общих У.т., о которых работник договаривается с работодателем, т.е. его рабочее время,
время отдыха, включая все виды отпусков, размер оплаты труда и другие условия.
Ученический договор – особый вид договора в сфере труда и подготовки к труду. Он оформляет непосредственно связанные с трудовыми отношениями по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у
данного работодателя. Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, У.д. на профессиональное обучение, а с работником данной организации – У.д. на
переобучение без отрыва от работы. У.д. с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым актом и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. У.д. с работником данной организации
является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора.
Ученичество – обучение рабочей профессии или специальности посредством выполнения производственного заданий или прохождения теоретических занятий.
Федеральная инспекция труда – единая централизованная система, состоящая
из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда – ГИТ).
Формуляр документа – набор реквизитов официального письменного документа, расположенных в определенной последовательности.
Характеристика – отзыв о трудовой и общественной деятельности работника.
Цели трудового законодательства – установление государственных гарантий
трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита
прав и интересов работников и работодателей.
Штатное расписание – внутренний документ организации, в котором отражается
структура, штатный состав и штатная численность организации (ее структурных подразделений) в соответствии с ее Уставом (Положением), а также должностные оклады
работников, дающий право на укомплектование организации и ее структурных подразделений работниками.
Штраф – денежное взыскание на лиц, виновных в нарушении действующего законодательства или локальных актов. Ш. определяется в твердой сумме или в проценте к сумме невыполненного обязательства.
Электронных документ – документ, в котором информация представлена в электронно-цифровой форме.
Юридическая сила документа – свойство официального документа, сообщаемое
ему действующим законодательством, компетенцией издавшего его органа и установленным порядком оформления.
Юридическая служба предприятия – самостоятельное подразделение предприятия, фирмы, организации и т.д. (в виде отдела, бюро и т.п.) или должностное лицо
(юрисконсульт), обеспечивающее соблюдение законности хозяйственной деятельности, защиту прав и интересов предприятия, контроль за законностью приказов и распоряжений администрации предприятия, участие в претензионно-исковой работе, в
том числе путем ведения дел, по которым предприятие выступает в качестве истца
или ответчика, участие в разработке мер по борьбе с хищениями, недостачами и др.
77
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ПО ДИСЦИПЛИНЕ
«ТРУДОВОЕ ПРАВО
И ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ»
Авт.-сост. Мак-Мак В. П.
78
Редактор Е. А. Воронкова
Оригинал-макет подготовила Т.Л. Самохина
Изд. № 721. Формат 6090/16.
Уч.-изд. л. 4,67. Усл. печ. л. 5,0. Тираж 10 экз. Заказ № 687
Академия социального управления
Москва, Енисейская ул., д. 3, корп. 5
79
80
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
1 280
Размер файла
732 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа