close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

КАДРОВЫЙ АУДИТ В СИСТЕМЕ ПРОЧИХ

код для вставкиСкачать
97
УДК 657.6
КАДРОВЫЙ АУДИТ В СИСТЕМЕ ПРОЧИХ
АУДИТОРСКИХ УСЛУГ
К.Н. Деревянко
пре подаватель НЧОУ «Сочинский учебно-методический центр» (Сочи)
Указаны ос новные причины роста спроса на кадровый ау дит, относящийся к прочим аудиторским
услугам. Рассматриваются основные этапы проведения кадрового аудита, особенности его планирования и оформления результатов.
Ключевые слова: кадровый аудит, этапы проведения аудита, планирование, аудиторские процеду ры.
Аудиторская деятельность становится одним из
наиболее часто используемых инструмен тов внешнего
и внутреннего контроля эффективно сти дея тель ности
организаций. Причем за казчики, опла чивающие обязательный или инициа тив ный аудит, хотят получить дополнительные или сопут ствующие ау диту услуги.
В 2011 г. прирост доходов аудиторских ор ганизаций
от оказания дан ных услуг составил 16 % [1]. Дело в том,
что поправки в Фе деральный за кон «Об аудиторской
дея тельности» сузили круг орга низа ций, под лежащих
обязательному аудиту [2]. Часть орга низа ций предъявляет спрос на инициа тивный аудит, но в их зака зе увеличилась составляющая прочих связан ных с аудиторской
дея тельностью услуг. В частности, заказчики нередко
просят провести кад ровый аудит, проверить соблюдение тру дового законодательства, со ставить подробный
отчет о нару шениях и дать рекомендации для их устранения. Суммарная выручка участ ников рейтинга, получен ная от ус луг по кадро вому аудиту и кон сал тингу, увеличилась за последний год на 40 % и составила
2,82 млрд руб. [1].
Кадровый аудит, несо мненно, – новое понятие
для многих российских организаций. Буду чи ча стью кад-
рового менеджмента (системы управления персоналом), кадровый аудит используется организациями
для достижения разных целей.
Однако на данный момент отсутствуют стандарты
по такому виду профессиональной деятельности, равно
как и процедуры квалификационной аттестации. Таким
образом, общая теоретическая база кадрового аудита,
включая цели, задачи и методику его проведения, отсутствует. Не разработано и понятие кадрового аудита,
часто оно заменяется дефиницией «аудит системы управления персоналом» (HR-аудит). Поэтому необходимо
обеспечить единообразие терминологии.
С нашей точки зрения, HR-ау дит пред ставляет собой комплексную оценку эффективности существующей системы управления персоналом, ее соответствия
текущему этапу развития организации и стратегическим
задачам бизнеса. Цель HR-ау дита – выявление недостатков, затруднений и сбоев в работе системы управления персоналом по основным HR-подсистемам.
Кадровый аудит имеет собственные предмет и цели
и может проводиться в рам ках HR-аудита или самостоятельно, как консалтинговая услуга, с выдачей клиенту
отчета с рекомендациями.
98
В российских учебных пособиях по кадровому менедж мен ту понятие «кадровый аудит» применяется
в отношении проце дур, используе мых для оценки эффективности существующей системы управления персоналом, оценки соответствия кадрового потенциала
организации ее целям и стратегиям развития.
Многие практики в понятие «кадровый аудит» вкладывают диаг ностику кадро во го потен циала организации – соответствия профессионального уровня сотрудников ее стратегическим целям. Может оце ниваться работа службы по управле нию пер сона лом (процедуры
отбора, адаптации, ат тестации и развития сотрудников)
и, по запросу руководите ля, – ло яльность персонала,
командная сплоченность коллекти ва, состояние психологического климата.
Под кадровым аудитом по нима ют оцен ку оформления и ведения кадровых документов, провер ку и анализ состояния кадровой документации на предмет соответствия требо ва ниям действующе го тру до вого законодательства и предоставление рекомен даций по
устранению выявлен ных в доку менто обо ро те несоответствий.
На наш взгляд, кадровый аудит – это независимая
комплекс ная оценка системы кадрового до кументооборота, процедур, стандартов и технологий создания кадровой документации, а также ее про верка на предмет
полноты состава и соответствия оформ ления действующему законодательст ву.
Цель кадрового аудита – выявле ние возможных
проблемных зон в системе кадрового до ку ментооборота и поиск возможностей для ее оп тимиза ции на основе
анализа функцио нирова ния подсистем управления документами (созда ние, пе редача, оперативное хранение,
унич тожение и др.). Сле дова тельно, кадро вый аудит
должен вклю чать во просы, планируемые в следующих
разделах аудитор ской про верки: «Аудит расчетов с персоналом», «Аудит состояния и организации бухгалтерского учета» (правильность составления форм статистической от четности), «Аудит расчетов по налогу на
прибыль» (правильность расчета среднесписоч ной численности для возможности применения спе циаль ных
налоговых режимов).
Актуальность кадро вого аудита объясняется также
опубликованием проекта федерального за кона «О кадровом учете», в составе ко то рого возмож но принятие
нормы, устанавливаю щей обязан ность прохо жде ния
ауди та кадровой документа ции. Хотя необходимость
принятия этой нормы дискуссионна.
В зависимости от субъекта, проводящего аудиторскую проверку, кад ро вый аудит можно разделить на
внешний (выпол няется ау дито рами и аудиторскими организациями) и внутренний (прово дится соответствующими структурами самого хо зяйствующего субъекта).
Рассмотрим особенно сти кадрового аудита, проводимого ау диторскими ор га низа циями на основании договора
на оказание ауди торских услуг.
Для успешной реализации целей аудиторской проверки необходимо последовательно выполнять основные
этапы аудита. Качество оказания услуг по кадровому аудиту зависит от того, насколько профессионально работают аудиторы на каждом из этапов проверки, включая:
– организационный этап;
– определение перечня подлежащих проверке доку ментов (планирование);
– проведение аудиторских процедур по су ществу
и процедур тес тирования средств контроля;
– оформление отчета по кадровому аудиту;
– подготовку рекомен даций по ре зуль татам проверки.
Прежде всего в соответ ствии с Граж дан ским кодексом РФ и Федеральным правилом (стандар том) аудиторской деятельности № 12 «Согласование условий
проведения ау дита» (утв. Постановлением Правительства РФ от 7 октября 2004 г. № 532) необходимо оформить договор на проведение кадрового аудита [3].
Затем следует определить цели и задачи кадрового
ау дита. В договоре на выполнение задания нужно четко
обозначить вопросы, по которым должно быть выражено мнение аудиторской организации, причем вопросы
форму лируются таким образом, чтобы ответ на них не
мог иметь двоя кого толкования.
Планирование – один из важнейших этапов кадрового аудита. От того, как аудитор спланировал проведение проверки, зависят рациональность использования
трудовых ресурсов аудиторской организации и ка чест во
предоставленных услуг. Итоговым документом на данном этапе является программа кадрового аудита,
оформ ленная в письменном виде с указа нием всех процедур, целей и задач по объекту проверки.
В ходе ау диторской проверки контролируется соблюдение норм законодательст ва РФ о налогах и сборах и анализируют ся причи ны возникновения нарушений в целях недопу щения их появления в дальнейшем.
Для составления программы кадрового аудита необ ходимо определить пере чень документов, подлежащих проверке. Еди ного для всех организаций перечня
документов законодательством не установлено. Правовые акты содержат упоминания о необходимости ведения тех или иных журналов, приказов и т.п. С учетом отрасли деятель ности составляется перечень документов, которые должны быть в организации [4]. Перечислим обязатель ные доку мен ты.
1. Тру довые договоры (ст. 56 Тру дового кодек са
(ТК) РФ), заклю чае мые в письменной форме и составляемые в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экзем пляр договора передает ся работнику, другой хранится у работодателя. Получение экзем пляра работником должно подтверждаться
его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя (ст. 67 ТК РФ).
2. Графики отпусков (ст. 123 ТК РФ). Очередность
предоставления оплачиваемых отпусков определяется
ежегодно в соответствии с графиком, утверждаемым
работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за
две недели до наступления календарного года, в порядке, установлен ном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных норма тивных актов. График отпусков обязателен
как для работодателя, так и для работников. Форма графика (Т-7) унифицирована Постановлением Госкомстата Рос сии от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении уни-
99
фи цированных форм первич ной учетной доку мен тации
по учету тру да и его оплате».
3. Штатное расписание. Его фор ма (Т-3) унифицирована Постановлением № 1.
4. Трудовые книжки (ст. 66 ТК РФ). Трудовая книжка установленно го образца является ос новным докумен том о трудовой деятельности и трудо вом стаже работника. Форма, по рядок ве дения и хра нения книжек
утверждены По становлением Правительства РФ от
16 апреля 2003 г. № 225 «О трудо вых книжках». Работодатель ведет трудо вую книжку на ка ждо го работника,
проработавшего у него свыше пяти дней, в слу чае, когда
работа у данного ра бо то дате ля является для индивида
основной. В тру довую книжку вно сят сведения о работнике, выполняемой им ра боте, пе реводах на другую посто янную ра боту, об увольне нии, осно ва ниях прекращения тру дового договора и награ ждениях за ус пехи.
5. Табе ли учета ра бочего времени (формы Т-12,
Т-13). В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабо то да тель обязан вес ти учет време ни, фактиче ски отработан ного каждым работником, для чего и применя ется табель.
6. Личные карточки (форма Т-2). Обяза тель ность
ведения лич ных кар точек выте ка ет из п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек. С каждой вносимой
в трудовую книж ку записью о выполняемой работе, переводе на другую по стоянную ра боту и увольне нии работодатель обя зан озна комить ее владельца под роспись в его личной карточке, в ко торой по вторяется запись, внесенная в трудовую книж ку.
7. Приказы по лично му составу:
– о приеме на работу (формы Т-1, Т-1а);
– о переводе на дру гую рабо ту (формы Т-5, Т-5а);
– о предоставлении отпуска (формы Т-6, Т-6а);
– о направлении в коман дировку (формы Т-9, Т-9а);
– о поощрении (фор мы Т-11, Т-11а);
– о прекращении (расторже нии) трудового договора (формы Т-8, Т-8а).
Данные унифициро ванные формы должны применять все ор ганизации, действующие на территории РФ,
независимо от формы собственности.
8. Личные дела работни ков. Для ком мер че ских организаций обязательность их ведения не установлена,
но обычно их оформляют, так как это удобный способ
сис тематизации информации о работнике.
9. Локальные нор ма тивные акты. В силу ст. 8 ТК РФ
работодате ли, за ис ключением работода телей – физических лиц, не являю щих ся индивиду альными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты,
содержащие нормы трудового права, в преде лах своей
ком петенции в соответствии с трудовым зако но дательством и иными нормативными право выми актами, содержащими нормы трудового права, с коллективными
договорами и со глашениями. Положе ния таких актов не
должны ухудшать положение ра ботника по сравнению
с тем, что установлено трудовым за коно дательством.
К локальным нормативным актам относятся, в частности:
– правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189
ТК РФ), регламентирующие поря док прие ма и увольнения работни ков, основные права, обя зан ности и ответственность сторон трудо во го договора, режим работы,
время отдыха, применяемые к работни кам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регу лирования трудовых отношений у данного работодателя;
– инструкция по охране труда;
– положение об оплате труда и премировании, если
соответствующего раздела нет в правилах внутреннего
трудового распорядка;
– положение о хранении и защите персональ ных
данных работников (поря док их хранения и исполь зования устанавливается работодателем на основа нии
ст. 87 ТК РФ).
Кроме вышеперечисленных документов в организации могут оформляться:
– кол лек тивный договор;
– должностные инструкции (если должностные обязанности не включены в трудовые договоры);
– перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем;
– график сменности;
– договор о коллективной материаль ной ответственности;
– договоры о пол ной индивидуальной материальной ответственности;
– положение об охране ком мерческой тайны;
– положение об адаптации работников;
– положение о порядке прохождения испытательного срока;
– положение о проведении ат тестации работни ков.
Для сис тематизации информации по кадровому
учету в организациях также ведутся журналы:
– уче та трудо вых договоров;
– уче та приказов по личному составу;
– ознакомления с локальными нормативными актами.
Формы таких журналов не унифицированы, работодатель разрабатывает их самостоятельно.
В зависимости от кадрового документооборота организации в перечень процедур, включаемых в программу кадрового аудита, могут входить проверки соблюдения требований законодательства по:
– работе с персональными данными, с бланками
трудовых книжек и вкладышей к ним;
– установлению и оплате тру да при суммированном учете рабочего времени;
– охране труда;
– установлен ным режимам работы;
– ведению воинского учета;
– уведом лению соответст вующих органов;
– оплате периодов нетру доспособ ности и оформлению листков нетрудоспособности;
– материальной ответственности работника;
– командированию;
– расчету страхового стажа;
– установлению работнику ис пытательного срока;
а также в части требований законодательства при заключении гражданско-правовых договоров; соблюдения
требований архивного законодательства; требова ний
отраслевых и региональных соглашений.
Анализируется соблюдение трудового законодательства для от дель ных категорий работников: иностранных граждан, прибывших в порядке, требующем
и не требующем получения визы; руководителя органи-
100
зации (генерального директора); лиц, выполняющих работу во вредных и опасных условиях труда; лиц, выполняющих работу по совместительству; работников с разъездным характером труда или с ра ботой в пути; инвалидов; лиц в возрасте до 18 лет; лиц, совмещающих работу с обучением; осуществляющих работу вахтовым методом или в сменном режиме; с суммированным учетом
рабочего времени или в сменном режиме с суммированным учетом рабочего време ни.
Проверяются также дополнительные локальные
нормативные акты:
– правила внутреннего трудового распорядка;
– локальные нормативные акты по оплате труда;
– коллективные договоры;
– локальные нормативные акты по защите персональ ных данных;
– по командированию.
Проверка осуществления кадро вых процедур касается:
– приема на работу, в том числе по срочному трудовому договору;
– перевода, в том числе для замещения временно
отсутствующего работника или в со ответствии с медицинским заключением;
– изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или
технологических усло вий труда;
– изменения условий трудо вого договора (общих);
– предоставления ежегодных отпусков, отпусков
без сохранения заработной платы, дополнительных отпусков за работу во вред ных и опасных условиях труда;
учеб ных отпусков, отпусков по бере менности и родам,
по уходу за ребен ком;
– прекращения трудового догово ра, в том числе в
связи с истечением его срока или непрохо ждением испытательного сро ка;
– применения дисциплинарного взыскания;
– прекращения трудового договора по инициативе
работника и по со глашению сторон;
– расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата;
– расторжения трудового до говора за неоднократное неис полнение должностных обязанностей, за прогул и за появление на работе в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опь янения;
– расторжения трудо вого договора за разглашение
охраняемой законом тайны;
– расторжения трудового договора в связи с переводом к другому рабо тода телю;
– расторжения трудового до го вора с руководителем организации (генеральным директором);
– прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон [5].
Программа кад рового аудита может быть скорректирована после озна комления со спе цификой финансово-хозяйственной деятельности организации. В ходе
ауди та могут также возникнуть основания для пересмот ра отдельных положений программы. Вносимые
при этом в программу изменения и их причины должны
документироваться.
Стадия оформления и представления ре зультатов
проведения кадрового аудита и выработки рекоменда-
ций по результатам является завер шаю щей. Практика
показывает: очень важно объяснить руководству экономического субъекта, что обычный ау дит и специальный
кадровый аудит требуют разных аудиторских процедур
(хотя они могут и пересекаться) и их итогом становятся
разные документы. Ру ководство организации должно
понимать, что отчет, подготовленный в ходе кадрового
ау дита, не может рассматриваться, например, как аудиторское заключение о досто верности расчетов по оплате труда.
В отчете описывают текущее состояние дел, выявленные проблемные зоны и возможные риски, приводят
рекоменда ции по преодолению обнару женных недостатков и минимизации рисков. Отчет ау дитора должен
содержать ссылки на законодательные и нормативные ак ты, нару шение которых выявлено в ходе проверки, и предложения по устранению данных на рушений.
Аудиторская организация долж на доку мен таль но
оформ лять все сведения, важные в плане предос тавления доказательств, подтвер ждающих ау диторское мнение. Это важно для обеспечения соответст вия аудита
действующим федеральным правилам (стандартам) аудиторской деятельности [6].
Аудитору необходимо выяснить мнение ру ководства организации относительно подготовленных выводов и рекомендаций по результатам проверки, а также
мер, которые следует предпринять для устранения выявленных недостатков. С этой целью аудитор может направить вы воды и рекомендации руководству проверяемого объекта. В случае возник новения существенных
разногласий между экономическим субъектом и аудиторской организацией в отношении выводов и рекомендаций необходимо указать их в отчете о результатах
проверки с обоснованием причин, по которым аудитор
не согласен с посту пившими возражениями.
После получения ответа от руководства экономи ческого субъекта аудитор проводит, при необ ходимости
учета поступивших замечаний и предложений, соответствующую доработку текста проекта отчета. Руководитель проверки формиру ет окончательный проект отчета
по результатам про веденного аудита.
Литерату ра
1. Официальный сайт Рейтингового агентст ва
«Эксперт РА». URL: http://www.raexpert.ru (дата последнего обращения: 05.10.2012).
2. Об аудиторской дея тель ности: Фед. закон Рос.
Федерации от 30 дек. 2008 г. № 307-ФЗ (в ред. от
21 нояб. 2011 г.).
3. Селянина Е.Н. Кадровый аудит: изменения в условиях трудового договора // Аудиторские ведо мости.
2011. № 12. С. 33–40.
4. Институт профессионального кадровика. URL:
http://inprofkadry.ru (дата по следнего обращения:
03.10.2012).
5. Румынина В.В., Сухотина К.А. Внешний кадровый ау дит // Кадровая служба и управление персо налом
предприятия. 2007. № 7. С. 13–24.
6. Анисимова И. Квалификационные и этические
требования к специалисту по ау диту управле ния персоналом организации // Кадровик. Кадровый менеджмент
(управление персоналом). 2012. № 2. С. 70–76.
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
86
Размер файла
241 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа