close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Трудовое право в России

код для вставкиСкачать
Использование опыта
Трудовое право в России
Использование опыта
«При осуществлении деятельности на восточноевропейских
рынках каждый из наших клиентов сталкивается с целым рядом
собственных проблем. Мы принимаем активное участие и
осуществляем поддержку на всех этапах индивидуального позиционирования клиентов на рынке. Наши клиенты пользуются
всеми преимуществами более чем двадцатилетнего опыта работы нашей компании на рынках Восточной Европы. Они могут
положиться на наших специалистов и широкий спектр ноу-хау».
Rödl & Partner
«Мы сами также опираемся на богатый опыт, ведь традиция
построения «живых башен» насчитывает уже более 250 лет.
Так молодые поколения учатся на опыте старших и перенимают
их знания, которые идут на пользу всей группе».
Кастельеры из Барселоны
Трудовое право в России
Трудовое право в России
Российское трудовое право имеет большое значение в деятельности
любой компании в России. Следует отметить всё возрастающее влияние
коллективного трудового договора.
В ходе экономического кризиса возникло большое количество конфликтов между участниками трудовых отношений, что наглядно подтверждается резко увеличившимся числом судебных разбирательств в связи с
увольнениями.
Основой российского трудового законодательства является Конституция
РФ 1993 года. Конституция в частности устанавливает право на свободный труд (ст. 37), право на объединение (ст. 30), а также право на
свободную предпринимательскую и экономическую деятельность (ст. 34).
Основным нормативно-правовым актом трудового законодательства,
имеющим практическое значение, является Трудовой кодекс Российской
Федерации (ТК РФ), вступивший в силу 1 февраля 2002 года, с последними изменениями и дополнениями в 2013 году. Трудовой кодекс РФ насчитывает более 400 статей, но во многих вопросах не всегда соответствует
современным реалиям и требует дальнейшего усовершенствования.
Существует множество обязательных предписаний в области трудового
права, которые содержатся в иных законах, постановлениях, приказах и
прочих нормативно-правовых актах. Особое внимание следует уделять
требованиям к оформлению персональных документов, а также бухгалтерских документов (приказы о направлении работника в служебную
командировку, о предоставлении отпусков и т.п.). В целом российскому
трудовому праву в значительной степени свойственен формализм – если
работодатель не соблюдает формальные требования, как правило, он
столкнётся с серьёзными трудностями при осуществлении и защите своих
прав в суде или в отношениях с трудовой инспекцией.
Действие российского трудового права в отношении круга лиц
Российское трудовое право распространяется на всех работников, работающих в России, в том числе и на иностранных работников, работающих в России в дочерних компаниях, представительствах или филиалах.
Существует и ряд исключений. Например, ТК РФ не подлежит применению к членам советов директоров (наблюдательных советов) юридических лиц (в случае, если с ними не заключены трудовые договоры),
а также к лицам, работающим по гражданско-правовым договорам.
Однако при заключении гражданско-правовых договоров необходимо
иметь в виду, что такие договоры могут быть истолкованы судом как
трудовые договоры. ТК РФ также применяется к руководителям орга-
4
низаций, для которых в главе 43 ТК РФ предусмотрены также особые
положения.
Российское трудовое право руководствуется принципом благоприятствования. Положения, являющиеся более благоприятными для работника
по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового
права, имеют приоритет. Однако следует иметь в виду, что дополнительные гарантии и компенсации работникам не всегда принимаются к вычету при налогообложении результатов финансово-хозяйственной деятельности компании. Положения, которые ухудшают положение работника,
недействительны, и за такие нарушения трудового законодательства на
работодателя могут быть наложены штрафные санкции.
Трудовые отношения
Согласно ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем, согласно которой работник
обязуется за вознаграждение лично выполнять определённые трудовые
обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка
работодателя, а работодатель обязан обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором или трудовым договором.
Согласно ТК РФ трудовой договор должен быть заключён в течение трёх
дней после фактического допущения работника к работе.
При заключении трудового договора работник должен быть под роспись
ознакомлен со всеми действующими у данного работодателя локальными нормативными актами, в том числе правилами внутреннего трудового распорядка. Если трудовой договор не оформляется, то, несмотря на
это, фактически возникают трудовые отношения, к которым применяются положения ТК РФ.
Принятие на работу, трудовая книжка
С каждым работником заключается индивидуальный трудовой договор
в письменной форме на русском языке. Сторонами трудового договора
являются работник и работодатель. Ст. 65 ТК РФ устанавливает, какие
документы должны быть представлены работником при заключении
трудового договора:
›
›
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовая книжка (имеется у каждого работника, уже когда-либо
осуществлявшего трудовую деятельность, если же трудовой договор
5
›
›
›
заключается работником впервые, работодатель обязан завести для
работника трудовую книжку);
документы, подтверждающие профессиональную квалификацию
(документы об образовании, в частности, диплом, аттестат и т.п.) – при
поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
документы воинского учёта (в основном для мужчин, но для некоторых
профессий (например, врачи) требуется и для женщин);
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования
(если ранее трудовой договор работником не заключался, заявление о
его выдаче подается работодателем).
Запрещается требовать иные документы. Однако для определённых
профессий законодательно предусмотрены специальные правила при
оформлении трудовых отношений.
Параллельно с заключением трудового договора необходимо осуществить следующие действия:
›
›
›
издание приказа о принятии на работу;
внесение записи о начале трудовой деятельности в трудовую книжку;
внесение записей в иные документы кадрового учёта.
Обязательное содержание трудового договора
С точки зрения иностранных компаний российские трудовые договоры
зачастую представляются устаревшими и крайне формализированными.
Целесообразность привычной в России формы трудовых договоров и
в самом деле представляется сомнительной, так как их положения во
многом повторяют текст закона. Обязательное содержание трудового
договора устанавливается в ст. 57 ТК РФ, в соответствии с которой в
трудовом договоре должны указываться:
›
›
›
›
›
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (для
иностранцев отчество не указывается);
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика работодателя (для
юридических лиц и индивидуальных предпринимателей);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой
договор, и основание, в силу которого он наделён соответствующими
полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.
Наряду с данными обязательными сведениями любой трудовой договор
должен содержать ряд обязательный условий.
6
К ним относятся:
›
›
›
›
›
›
›
›
›
›
место работы;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным
расписанием организации, специальности с указанием квалификации
или конкретный вид поручаемой работы);
дата начала работы;
при заключении срочного трудового договора необходимо указать
срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием
для заключения срочного трудового договора в соответствии с
законодательством;
условия оплаты труда;
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного
работника он отличается от общих правил, действующих у данного
работодателя);
компенсации за тяжёлую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на
рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы
(подвижной, разъездной, в пути и т.п.);
условие об обязательном социальном страховании работника;
другие условия в случаях, предусмотренных законодательством.
Отсутствие обязательных сведений не является основанием для признания трудового договора недействительным. В таком случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и
условиями.
В трудовом договоре могут предусматриваться любые дополнительные условия, не противоречащие действующему законодательству, в
частности:
›
›
›
›
испытательный срок;
положения о неразглашении охраняемой законом тайны;
положения об использовании служебного автомобиля и служебного
мобильного телефона;
положения о дополнительном вознаграждении, бонусах и т.д.
Срочные трудовые договоры
В предусмотренных законом случаях трудовой договор может заключаться на определённый срок, не превышающий пяти лет. Срочный
трудовой договор может заключаться лишь в случаях, когда трудовые
отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учетом
характера предстоящей работы или условий ее выполнения. ТК РФ
7
содержит исчерпывающий перечень оснований для заключения срочного трудового договора. Трудовой договор, заключённый на определённый срок при отсутствии таковых оснований, считается заключённым на
неопределённый срок.
Необходимо обратить особое внимание на то, что прекращение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия должно
осуществляться с уведомлением работника не менее чем за три календарных дня до истечения срока действия такого договора, в противном
случае договор становится бессрочным. То же самое действует в случае,
если работник продолжает работу после истечения срока действия
договора.
Испытательный срок
При заключении трудового договора может устанавливаться испытательный срок, который не может превышать три месяца для рядовых
сотрудников. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений
организаций может устанавливаться испытательный срок до шести
месяцев. Продление испытательного срока не допускается. В течение
испытательного срока стороны имеют право расторгнуть трудовой договор с уведомлением другой стороны не менее чем за три дня. Если срок
испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора
допускается только на общих основаниях. Для определённых категорий
работников установление испытательного срока не допускается (несовершеннолетние, женщины с детьми в возрасте до полутора лет и т.п.).
Хотя расторжение трудового договора на основании неудовлетворительного результата испытания представляется несложным, но, исходя из
опыта, настоятельно рекомендуется придерживаться следующих правил:
›
›
›
›
8
Внутренние нормативные акты предприятия должны устанавливать
чёткие правила по оценке сотрудника в течение испытательного срока;
Во время испытательного срока работнику должны даваться письменные задания, выполнение которых должно оцениваться его непосредственным руководителем;
Все происходящее в профессиональном плане с работником в течение
испытательного срока должно фиксироваться в письменной форме;
В случае расторжения договора на основании неудовлетворительного
результата испытания, работнику, наряду с приказом об увольнении,
должно быть представлено обоснование неудовлетворительного
результата испытания.
Несоблюдение названных правил может, в частности, привести к тому,
что уволенный работник будет восстановлен на работе решением суда.
Место работы и трудовая функция
Как правило, в качестве места работы в трудовом договоре указывается
местонахождение работодателя.
Если работник принимается на работу в обособленное подразделение (представительство или филиал) работодателя в месте, отличном
от адреса местонахождения самой компании, то в трудовом договоре
должен указываться адрес такого подразделения.
Если несколько обособленных подразделений работодателя находятся по разным адресам, работодатель не вправе перевести работника
из одного обособленного подразделения в другое без его согласия.
Исключением является временный перевод (сроком не более месяца)
работника в другое место в случае простоя (временной приостановки
работы по причинам экономического, технологического, технического
или организационного характера), в чрезвычайной ситуации при необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо
замещения временно отсутствующего работника.
Такие случаи должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами.
При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации,
допускается только с письменного согласия работника.
Трудовую функцию закон определяет как работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальности с
указанием квалификации; или как конкретный вид поручаемой работнику работы. Работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять трудовую функцию, указанную в трудовом договоре. Работник, в
свою очередь, имеет право в рамках защиты своих прав отказаться от
осуществления деятельности, не предусмотренной трудовым договором. Таким образом, работодателю при заключении трудовых договоров следует избегать подробного описания места работы и трудовых
функций работников. Такая конкретизация ограничивает его право при
необходимости поручать работнику выполнение иных заданий. С другой
стороны, необходимо помнить о том, что работник вправе отказаться от
выполнения деятельности, напрямую не предусмотренной его трудовой
функцией. В таком случае работодатель не вправе уволить работника
вследствие несоответствия занимаемой должности или выполняемой
работе.
9
Рабочее время
ТК РФ определяет понятия рабочего времени и времени отдыха. Рабочее
время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды
времени, которые в соответствии с законом и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40
часов в неделю. Работодатель имеет право в ограниченном ряде случаев
привлекать работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени:
›
›
для сверхурочной работы;
если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.
Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе
работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учёте рабочего времени – сверх нормального числа рабочих
часов за учётный период. В установленных законом случаях работодатель вправе привлечь работника к сверхурочной работе без его согласия
(в частности, при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия,
при производстве общественно необходимых работ по устранению
непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения,
канализации, транспорта, связи, а также в случаях, ставящих под угрозу
жизнь или нормальные жизненные условия населения). В других случаях
привлечение к сверхурочной работе допускается только с письменного
согласия работника и при необходимости с учётом мнения профсоюзной
организации.
Сверхурочная работа компенсируется предоставлением дополнительного времени отдыха или оплачивается за первые два часа работы не
менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем
в двойном размере. Работа в ночное время также оплачивается в повышенном размере. Минимальные размеры повышения оплаты труда за
работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской
Федерации, конкретные размеры устанавливаются работодателем с
учётом мнения представительного органа работников в коллективном
договоре, ином локальном нормативном акте или в трудовом договоре.
Максимальная продолжительность сверхурочной работы согласно закону составляет для каждого работника 4 часа в течение двух следующих
друг за другом дней и 120 часов в год.
10
Согласно ст. 93 ТК РФ по заявлению рабочее время должно быть сокращено для определённых категорий работников (беременных женщин,
лиц, имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или осуществляющих уход за больным членом семьи). Также допускается установление
ненормированного рабочего дня. Речь идёт об особом режиме работы,
в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к
выполнению своих трудовых функций за пределами установленной
для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей
работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом.
Работникам с ненормированным рабочим днем согласно закону предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск сроком не
менее трёх календарных дней. По желанию Работника, дополнительный
отпуск заменяется на денежную компенсацию.
Запрет конкурирующей деятельности
Российское законодательство не позволяет установить работнику запрет
на осуществление в течение трудовых отношений какой-либо предпринимательской деятельности, конкурирующей с деятельностью, осуществляемой работодателем. Также не допускается запрет на осуществление
конкурирующей деятельности после прекращения действия трудового
договора. Обоснованием такого ограничения прав работодателя является право каждого на свободную предпринимательскую и экономическую
деятельность, установленное Конституцией РФ. Таким образом, практическая реализация в России положений о запрете работнику осуществлять конкурирующую деятельность неосуществима.
Работодатель может установить запрет на осуществление руководителем организации трудовой деятельности по совместительству у другого
работодателя в течение срока действия текущего трудового договора
руководителя.
Работа по совместительству
Ст. 60.1 ТК РФ с 2006 года различает внутреннее и внешнее совместительство. Выполнение в свободное от основной работы время другой
регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя является
внутренним совместительством. Соответственно, внешним совместительством является работа у другого работодателя. Продолжительность
рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырёх часов в день. При этом законом предусмотрена возможность работы по совместительству полный рабочий день в дни, когда по
основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых
обязанностей. Однако в течение одного месяца продолжительность
11
рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени по основному месту
работы. Запрет работы по совместительству в трудовом договоре для
обычных работников недопустим. Помимо оснований, предусмотренных
законодательством, трудовой договор, заключённый на неопределённый
срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращён
в случае приёма на работу работника, для которого эта работа будет
являться основной. Работодатель обязан уведомить об этом работника в
письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Отпуск / время отдыха
Ст. 112 ТК РФ устанавливает следующие нерабочие праздничные дни:
1-6 и 8 января
Новогодние каникулы
7 января
Рождество Христово
23 февраля
День защитника Отечества
8 марта
Международный женский день
1 мая
Праздник Весны и Труда
9 мая
День Победы
12 июня
День России
4 ноября
День народного единства
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий
день. Кроме того, Правительство Российской Федерации вправе переносить выходные дни на другие дни. Исключением являются Новый
год и Рождество. Если эти праздники выпадают на выходные, постановлением Правительства они переносятся на другие рабочие дни.
Продолжительность рабочего дня (или смены), непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.
Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней. Право на использование
отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении
шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Отпуск
за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое
время рабочего года в соответствии с графиком отпусков. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Работник
должен быть под роспись извещён о времени начала отпуска не позднее,
чем за две недели до его начала.
12
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделён на части, при этом хотя бы одна из
частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Также
закон предусматривает возможность замены по письменному заявлению
работника на денежную компенсацию части ежегодного оплачиваемого
отпуска, превышающей 28 календарных дней. Для определенных групп
лиц замена отпуска компенсацией не допускается.
Заработная плата
Выплата заработной платы производится в рублях. Не более 20 %
заработной платы могут по заявлению работника выплачиваться в
неденежной форме (например, в натуре товарами собственного производства). Заработная плата не может быть ниже установленного законом
минимального размера оплаты труда. Заработная плата выплачивается
два раза в месяц в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором.
В случае задержки работодатель обязан выплатить проценты с суммы
заработной платы, выплаченной с задержкой. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работники имеют право
приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее
время отсутствовать на рабочем месте.
Работник, отсутствовавший в своё рабочее время на рабочем месте в
период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее
следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от
работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
Сохранение заработной платы в случае болезни
В случае болезни работника работодатель обязан выплачивать работнику пособие по временной нетрудоспособности в течение всего периода
болезни. Работника нельзя уволить в период его временной нетрудоспособности. При этом закон определяет размер выплат в зависимости
от срока страхования от 100 % до 60 % средней заработной платы.
Необходимо учитывать, что размер выплат по нетрудоспособности ограничен законом. Пособие по нетрудоспособности не может превышать
пределов максимального среднего размера заработной платы, установленного законом для расчета пособия по нетрудоспособности (в 2013
году около – 1 335.62 рублей в день).
13
Взносы на обязательное страхование
С отменой единого социального налога с 1 января 2010 года функция
социального страхования исполняется за счет обязательных страховых
взносов в государственные фонды. Как и прежде, исчисление и уплата
взносов относятся к обязанностям работодателя. Под обязательными
страховыми взносами понимаются страховые взносы в пенсионный
фонд, фонд социального страхования, федеральный и территориальный
фонды обязательного медицинского страхования.
Работодатель обязан обеспечить страхование работника от несчастных
случаев на производстве. Размер страховых взносов зависит от страхового тарифа, который в свою очередь определяется классом профессионального риска.
Ответственность работника
Согласно ст. 233, 238 ТК РФ работодатель вправе требовать от работника возмещения причинённого ему прямого действительного ущерба,
возникшего в результате его виновного противоправного поведения
(действий или бездействия). Под прямым действительным ущербом
согласно ТК РФ понимается:
›
›
›
реальное уменьшение наличного имущества работодателя;
ухудшение состояния имущества работодателя или имущества третьих
лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несёт ответственность за сохранность этого имущества;
возмещение работодателем ущерба, причинённого работником
третьим лицам.
Согласно ст. 238 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника возмещения упущенной выгоды. Исключение составляют лишь
руководящие сотрудники, которые несут перед обществом ответственность за ущерб, в том числе за упущенную выгоду (ст. 277 ТК РФ, ст. 44
Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», ст. 71 Федерального закона «Об акционерных обществах».
ТК РФ различает ограниченную и полную материальную ответственность. Как правило, материальная ответственность работника за
причинённый им работодателю ущерб ограничивается размером его
среднего месячного заработка (ограниченная материальная ответственность, ст. 241 ТК РФ). В таком случае работодатель не вправе требовать
возмещения ущерба в более высоком размере. Полная материальная
ответственность, напротив, означает, что работник обязан возместить
работодателю причинённый ему ущерб в полном объёме, даже если
он существенно превышает средний месячный заработок работника.
14
Работник несет полную материальную ответственности лишь в случаях,
предусмотренных законом (ст. 242, 243 ТК РФ):
›
›
›
›
›
›
умышленного причинения ущерба;
причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или
иного токсического опьянения;
причинения ущерба в результате преступных действий работника,
установленных приговором суда;
недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
причинения ущерба не при исполнении работником трудовых
обязанностей;
разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну
(например, коммерческую).
Согласно ст. 277 ТК РФ руководитель организации несёт материальную
ответственность в полном размере причинённого организации ущерба.
Также полная материальная ответственность может быть установлена
трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером (ст. 243 ТК РФ).
Работодатель в соответствии со ст. 244 ТК РФ вправе заключить договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и
непосредственно обслуживающими или использующими денежные,
товарные ценности или иное имущество, если категория таких работников содержится в перечне работ и категорий работников, установленном
Постановлением Министерства труда и социального развития № 85 от
31 декабря 2002 года. Работодатель, который на основании вынесенного
решения суда или во внесудебном порядке имеет право на взыскание с
работника суммы причинённого ему ущерба, вправе удерживать сумму
ущерба частями из заработной платы работника. При этом удерживаемая в рамках возмещения ущерба сумма не может превышать 20 %
заработной платы работника в месяц. Однако в установленных законом
случаях, например, при причинении ущерба в результате уголовно наказуемых действий работника, работодатель вправе удерживать до 70 % в
месяц заработной платы.
Ответственность работодателя
ТК РФ предусматривает четыре основных случая материальной ответственности работодателя: ущерб, причинённый в результате незаконного
лишения работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ), возмещение
ущерба, причиненного имуществу работника (ст. 235 ТК РФ), ответственность за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причи-
15
тающихся работнику (ст. 236 ТК РФ), а также возмещение морального
вреда, причинённого работнику (ст. 237 ТК РФ).
Коммерческая тайна
Обязанность неразглашения коммерческой тайны регулируется
несколькими законами, но основным нормативным актом является
Федеральный закон «О коммерческой тайне». Данный закон, кроме
всего прочего, определяет, каким образом работники должны быть ознакомлены с информацией, представляющей коммерческую тайну работодателя, и каким образом они должны обращаться с ней. Ст. 5 закона
устанавливает, какие сведения не могут представлять собой коммерческую тайну. Речь идет о сведениях, содержащихся в учредительных
документах организации, данных о численности работников, системе
оплаты труда, информации о загрязнении окружающей среды и нарушении законодательства. Прочие положения об обязанности неразглашения охраняемых законом сведений содержатся в Гражданском кодексе и
Уголовном кодексе Российской Федерации. В случае нарушения работником своей обязанности по неразглашению работодатель вправе требовать возмещения ущерба. Однако предпосылкой для этого является
принятие работодателем следующих мер в соответствии со ст. 10 закона
(режим коммерческой тайны):
›
›
›
›
›
пределение подробного перечня информации, составляющей коммерческую тайну;
ограничение доступа третьих лиц к такой информации;
составление списка лиц, имеющих право доступа к такой информации;
регулирование использования такой информации работниками и
контрагентами на основании договоров;
нанесение на соответствующие носители информации грифа
«Коммерческая тайна».
В соответствии со ст. 11 закона работодатель обязан:
›
›
›
ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации,
составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им
своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей
коммерческую тайну;
ознакомить под расписку работника с установленным работодателем
режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его
нарушение;
создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.
Нарушение работником обязанности неразглашения коммерческой
тайны может повлечь за собой не только обязанность возмещения
16
ущерба работодателю, но и расторжение трудовых отношений, а также
может послужить основанием для привлечения работника к уголовной
ответственности. В период существования трудовых отношений работник несёт ответственность за передачу информации, составляющей
коммерческую тайну, лишь в размере прямого ущерба, причиненного
работодателю.
После завершения трудовых отношений применению подлежит уже не
трудовое, а гражданское право. При этом работодатель согласно ст. 1472
ГК РФ вправе потребовать возмещения ущерба в полном объёме, включая упущенную выгоду.
Расторжение трудового договора
Трудовой договор может быть прекращён, среди прочего, по следующим
основаниям:
›
›
›
›
›
›
›
соглашение сторон;
расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
расторжение трудового договора по инициативе работника;
отказ работника от продолжения работы в связи с существенным
изменением условий трудового договора;
отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности
(подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в
соответствии с медицинским заключением;
обстоятельства, не зависящие от воли сторон, в частности, призыв
работника на военную службу, признание работника полностью
неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, смерть работника или работодателя, наступление
чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых
отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие).
Срочные трудовые отношения прекращаются в соответствии со ст. 79 ТК
РФ. На общих снованиях они прекращаются с истечением срока действия
такого договора. Однако об этом работник должен быть предупреждён в
письменной форме не менее чем за три календарных дня до прекращения договора.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в частности, в
следующих случаях:
17
1. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой
результатами аттестации;
2. смена собственника имущества организации (основание для расторжения трудового договора руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
3. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин
трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
4. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей,
в частности:
› прогул, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных
причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня;
› разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с
исполнением им трудовых обязанностей;
› совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты,
умышленного его уничтожения или повреждения;
› нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на
производстве, авария) либо заведомо создавало реальную угрозу
наступления таких последствий;
› представление работником работодателю подложных документов
или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.
Работник вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе с
уведомлением за две недели. Указание причин не требуется. Увеличение
срока уведомления не допускается.
Защита от увольнения
В соответствии с общими правилами работник не может быть уволен в
период временной нетрудоспособности или в период отпуска. Не допускается увольнение беременных женщин (кроме как в случае ликвидации или прекращения деятельности работодателя, а также окончания
срока действия срочного трудового договора, заключённого на время
временного отсутствия другого работника, если беременная женщина не даёт согласия на перевод на другую работу, которую она может
выполнять по состоянию здоровья, ст. 261 ТК РФ). Женщины, имеющие
детей в возрасте до трёх лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка
в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет (либо другие лица, воспитывающие указанных детей без матери)
также не могут быть уволены. Увольнение разрешается лишь в случаях,
если организация ликвидируется, работник не годен к работе в связи
с состоянием здоровья, нарушает свои трудовые обязанности или при
заключении договора предоставил подложные документы.
18
Трудовые споры
Трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам или
судами. Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников или работодателя и состоят из равного числа представителей
обеих сторон. Решения комиссии подлежит исполнению после истечения срока обжалования. Если решение добровольно не исполняется в
течение трёх дней, комиссия выдаёт работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. На основании такого удостоверения судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам
в исполнение в принудительном порядке. Работник может обратиться
за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения
комиссией. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить
этот срок. Удостоверение не выдаётся, если работник или работодатель
обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового
спора в суд.
Решения комиссии по трудовым спорам по заявлению работника,
работодателя или профессионального союза, защищающего интересы
работника, могут рассматриваться в судах, если заявитель не согласен с
решением комиссии.
Следующие трудовые споры относятся к компетенции судов первой
инстанции:
›
›
›
›
о инициативе работника, когда комиссия не вынесла решение в течение десяти дней;
когда работник хочет подать иск без привлечения комиссии;
по заявлению прокуратуры, когда решение комиссии нарушает
действующее законодательство;
если спор относится к исключительной компетенции суда (например, о
восстановлении на работе, об отказе в приёме на работу, о возмещении работником ущерба, причинённого организации) и если речь идёт
о противоправных действиях работодателя при обработке и защите
персональных данных работника. Также напрямую в суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся
индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных
организаций.
При обращении в суд работник не несёт судебных расходов. Срок для
обращения в суд или созыва комиссии по трудовым спорам составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о
нарушении своего права. По спорам об увольнении срок составляет один
19
месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со
дня выдачи трудовой книжки.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении
работником ущерба, причинённого работодателю, в течение одного года
со дня обнаружения причинённого ущерба. При несоблюдении данных
сроков иск отклоняется.
Охрана труда
Согласно ТК РФ работодатель в области охраны труда обязан, в частности, обеспечивать:
›
›
›
›
›
›
›
›
20
безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений,
оборудования, осуществлении технологических процессов;
применение прошедших сертификацию средств индивидуальной и
коллективной защиты работников;
режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым
законодательством;
обучение безопасным методам и приёмам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение
инструктажа по охране труда;
недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке
обучение и инструктаж по охране труда;
проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда;
в случаях, предусмотренных законодательством, организацию проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу)
и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских
осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований
работников. Обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры проходят работники, занятые на тяжелых работах
и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на
работах, связанных с движением транспорта, работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли,
водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских
учреждений, а также некоторых других работодателей. Работники,
осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности, а также работающие в
условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование;
информирование работников об условиях и охране труда на рабочих
местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты; расследование и учет
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание
работников, а также доставка работников, заболевших на рабочем
месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания
им неотложной медицинской помощи.
Организация охраны труда
Одним из основных принципов государственной политики в области
охраны труда является государственная экспертиза условий труда. В ходе
экспертизы оценивается, соответствует ли рабочее место требованиям
законодательства по охране труда. Экспертиза проводится уполномоченным государственным органом по определению судебных органов, обращениям органов исполнительной власти, работодателей, работников,
профессиональных союзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, органов Фонда социального страхования Российской
Федерации. В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда
у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по
охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы
в этой области. При отсутствии у работодателя такого специалиста его
функции осуществляют руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем
по гражданско-правовому договору. Руководитель или иной работник,
выполняющий данные задачи, должны пройти обязательное обучение.
Организации, оказывающие услуги в области охраны труда, подлежат
обязательной государственной аккредитации.
Обеспечение прав работников на охрану труда
В соответствии с ТК РФ работник, в частности, имеет право на:
›
›
›
›
рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его
жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до
устранения такой опасности за исключением случаев, предусмотренных законодательством;
запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем
месте уполномоченным государственным органом.
Согласно требованиям по охране труда работодатель в определённых
случаях обязан оборудовать санитарно-бытовые помещения, помещения для приёма пищи, помещения для оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха и прочие. Несчастные случаи, происшедшие
21
с работниками и другими лицами, выполняющими поручения работодателя, при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении
какой-либо работы по поручению работодателя, считаются несчастными
случаями на производстве. То же самое относится к иным правомерным
действиям, обусловленным трудовыми отношениями с работодателем
либо совершаемым в его интересах.
При несчастных случаях на производстве работодатель обязан:
›
›
›
›
немедленно организовать первую помощь пострадавшему и при необходимости доставку его в медицинскую организацию;
сохранить до начала расследования несчастного случая обстановку,
какой она была на момент происшествия, а в случае невозможности
ее сохранения – зафиксировать сложившуюся обстановку (составить схемы, провести фотографирование или видеосъёмку, другие
мероприятия);
немедленно проинформировать о несчастном случае уполномоченные органы, а о тяжелом несчастном случае или несчастном случае со
смертельным исходом – также родственников пострадавшего;
принять иные необходимые меры.
Локальные нормативные акты работодателя
В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель вправе принимать локальные
нормативные акты. Их основная задача состоит в конкретизации положений трудового права в отношении особенностей и условий деятельности конкретной организации. Наиболее важными локальными нормативными актами являются правила внутреннего трудового распорядка,
а также документы, касающиеся коммерческой тайны, оплаты труда и
премирования. Некоторые документы (в частности, штатное расписание
и распоряжения, содержащие нормы трудового права) принимаются
органами управления работодателя в одностороннем порядке. Другие
нормативные акты принимаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников, например, устанавливающие системы
оплаты труда и премии (ст. 135 ТК РФ) или правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 и 190 ТК РФ). Порядок учёта мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных
актов устанавливается ст. 372 ТК РФ.
Внутренние нормативные акты, ухудшающие положение работников или
принятые с нарушением требований по учёту мнения представительного
органа работников, недействительны.
22
Особенности регулирования труда руководителя организации
В отличие от других правовых систем, в России генеральные директоры,
а нередко также и члены совета директоров (наблюдательных советов),
являются работниками и, тем самым, попадают под защиту российского
трудового права. При этом зачастую они выполняют функции работодателя по отношению к остальным работникам. Специальные правила,
регулирующие труд руководителей организации, установлены главой
43 ТК РФ, а также положениями Закона об АО и Закона об ООО. Особые
условия обычно содержатся также в уставе и иных внутренних документах организации.
С руководителем организации заключается трудовой договор. Срок его
действия должен соответствовать сроку полномочий, устанавливаемому
в уставе. Руководитель организации вправе осуществлять деятельность
по совместительству лишь с согласия уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации (уполномоченного собственником лица/органа). ТК РФ устанавливает дополнительные
основания для увольнения руководителя организации, например, в
рамках процедуры банкротства. Также договор с руководителем организации может быть прекращён досрочно в любой момент на основании
решения участников или акционеров об отзыве его полномочий. В таком
случае согласно требованиям законодательства генеральному директору должна быть выплачена компенсация не ниже трёхкратного размера
средней ежемесячной заработной платы, если трудовым договором не
предусмотрена более высокая компенсация.
Помимо общих оснований, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям:
›
›
›
›
›
›
смена собственника имущества организации (не позднее чем через три
месяца со дня перехода права собственности);
причинение ущерба организации в результате неоправданного решения руководителя;
однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;
основания, предусмотренные трудовым договором;
отстранение от должности руководителя организации-должника в
соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
принятие уполномоченным органом юридического лица или собственником имущества организации решения о досрочном прекращении
трудового договора.
Руководитель организации вправе расторгнуть трудовой договор по
собственной инициативе с уведомлением за один месяц.
23
Права отдельных категорий работников
Российское трудовое право предусматривает ряд положений, предоставляющих специальные права отдельным категориям работников, таким
как инвалиды, беременные женщины, матери и иные лица, воспитывающие несовершеннолетних детей, а также члены профсоюзных организаций. В то время как нормальная рабочая неделя составляет 40 часов,
для инвалидов первой и второй группы согласно ст. 92 ТК РФ она сокращается на пять часов. Инвалиды могут привлекаться к ночной и сверхурочной работе только с их письменного согласия, если установлено, что
такая работа не повредит их здоровью. Также работодатель обязан по
заявлению предоставить работнику-инвалиду отпуск сроком до 60 дней
в год без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ).
Женщины имеют право на отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 дней до и 70 дней после родов (ст. 255 ТК РФ). Отпуск
предоставляется по заявлению на основании предоставленной справки
о нетрудоспособности, выданной в установленном законом порядке.
В течение такого отпуска работник получает из Фонда социального
страхования пособие в размере 100 % среднего месячного заработка.
Максимальный размер пособия в 2013 году составляет 1 335,62 рублей в
день.
До достижения ребёнком возраста полутора лет женщина имеет право
на пособие из Фонда социального страхования в размере 40 % своего
среднего месячного заработка. Максимальный размер пособия составляет на 2013 год 16 241,14 рублей в месяц. Кроме того, согласно ст. 256
ТК РФ женщины имеют право на отпуск по уходу за ребёнком до достижения им трёх лет. Отпуском по уходу за ребёнком могут полностью или
частично воспользоваться также отец, бабушка или дедушка, родственники или опекун, если они занимаются воспитанием ребёнка.
Беременных женщин нельзя привлекать к работе в ночное время, сверхурочной работе, работе в праздничные или выходные дни и направлять
в командировку. Матерей, воспитывающих детей в возрасте до трёх лет,
можно привлекать к работе в ночное время или сверхурочной работе
только с их письменного согласия, если такая работа не запрещена для
них по состоянию здоровья. Аналогичное положение предусмотрено для
матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей до пяти лет
или лиц, воспитывающих детей-инвалидов, а также работников, ухаживающих за тяжелобольными родственниками. Кроме того, согласно ТК
РФ не допускается увольнение беременных женщин и лиц с семейными
обязанностями (матерей с детьми в возрасте до трёх лет, одиноких матерей с детьми в возрасте до 14 лет или детьми-инвалидами в возрасте до
18 лет, а также лиц, воспитывающих ребенка без матери).
24
Работники, входящие в состав выборных коллегиальных органов
профсоюзных организаций, могут быть уволены в результате сокращения рабочих мест, недостаточной квалификации или неоднократного
неисполнения трудовых обязанностей без уважительной причины только
с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). В случае увольнения по одному
из указанных оснований работодатель обязан учитывать мотивированное мнение выборного органа профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).
Во время участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, для участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, члены выборных
коллегиальных органов профсоюзных организаций освобождаются от
основной работы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты
времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором и/или соглашением между работодателем и работниками (ст. 374 ТК РФ).
25
Контактные лица
Ирина Реймер
Адвокат (Германия)
Специализация:
›
›
Трудовое право
Миграционное право
Ирина Реймер специализируется на предоставлении юридических
консультаций в области трудового и миграционного права.
Опыт работы:
›
Адвокат в немецкой юридической компании среднего бизнеса
Образование:
›
Вестфальский университет имени Вильгельма, Мюнстер (Германия)
Языки:
›
›
›
26
Русский
Немецкий
Английский
Д-р Андреас Кнауль, LL.M.
Адвокат (Германия)
Руководитель филиала, партнёр
Специализация:
›
›
›
Корпоративное право и приобретение компаний
Антимонопольное право
Европейское и публичное хозяйственное право
Д-р Андреас Кнауль специализируется на вопросах предпринимательской
деятельности в России с 1993 г. Он представляет интересы иностранных,
в частности немецких компаний среднего бизнеса в России и оказывает
поддержку в рамках приобретения международных компаний.
Опыт работы:
›
›
›
Адвокатская деятельность с 1990 г.
Специализация на российском праве с 1993 г.
Более 25 лет профессионального опыта в области международного и
европейского хозяйственного права, специализация на России, Украине и ЕС
Образование:
›
›
›
›
Университет г. Трир, Германия
Университет г. Женева, Швейцария
Университет штата Джорджиа, США, Master of Laws (LL.M.)
Национальная школа управления, Париж, d.i.a.p.
Языки:
›
›
›
›
Немецкий (родной язык)
Английский
Русский
Французский
27
Rödl & Partner в Российской Федерации
Германия на протяжении длительного времени является крупнейшим
внешнеторговым партнёром России. К важнейшим торговым партнёрам
относятся также Австрия, Швейцария и другие страны Западной Европы.
Многочисленные немецкие и западноевропейские предприятия, несмотря на финансовый кризис, считают инвестиционный климат в России
достаточно благоприятным.
Компания Rödl & Partner предоставляет услуги клиентам в филиалах в
России: в Москве, Санкт-Петербурге, Сочи и Калуге. Наш персонал это более 200 высококвалифицированных российских и немецких
юристов, налоговых консультантов, аудиторов и бухгалтеров. Наши
сотрудники работают в междисциплинарных командах и, таким образом,
имеют возможность предоставить клиенту комплексную консультацию.
Опираясь на междисциплинарное сотрудничество и знание соответствующих требований российского законодательства, а также используя
богатый международный опыт и единые корпоративные стандарты качества, мы гарантируем нашим клиентам оказание оптимальной поддержки на российском рынке. Особенности ведения бизнеса в Российской
Федерации известны нам благодаря многолетнему опыту активной
деятельности на российском рынке.
Компания Rödl & Partner имеет лицензию на осуществление аудиторской деятельности в России. Наши сотрудники являются активными
членами Адвокатской палаты г. Москвы, Российской Адвокатской
Палаты, Российско-Германской Внешнеторговой Палаты, Ассоциации
Европейского Бизнеса и Германо-Российского Форума.
Для наших клиентов мы предлагаем регулярную рассылку информационного бюллетеня и тематических брошюр по актуальным вопросам налогообложения и права в России. Для подписки на бюллетень,
отправьте, пожалуйста, сообщение на адрес newsletter@roedl.ru.
Совместно с Институтом F.A.Z. и KfW Bankengruppe наша компания
участвует в выпуске книги-справочника «Руководство для иностранных
инвесторов в России». Компания Rödl & Partner также выпускает руководства по инвестициям в странах Западной, Центральной и Восточной
Европы, Азии и США.
28
О нас
Компания Rödl & Partner представлена в 40 странах мира и имеет
91 филиал. Интегрированная консалтинговая и аудиторская компания,
специализирующаяся на оказании юридических, налоговых, аудиторских
услуг и услуг в области управленческого консалтинга, обязана своим
динамичным развитием более чем трём тысячам сотрудников с предпринимательским мышлением. Вместе со своими клиентами они прорабатывают информацию для принятия основополагающих – зачастую трансграничных – решений в области экономики, налогообложения, права и
информационных технологий и совместно воплощают их в жизнь.
История Rödl & Partner началась в 1977 году в Нюрнберге с компании,
состоящей из всего лишь одного сотрудника. Затем последовало тщательно продуманное открытие других филиалов в Германии, Центральной и
Восточной Европе, выход на рынок в Азии, а затем появление офисов в
Западной и Северной Европе, США, Южной Америке и Африке.
При этом наш успех основывается на успехе наших клиентов: мы работаем там, где наши клиенты видят потенциал для осуществления своей
экономической деятельности. Вместо использования сетевой структуры
и франчайзинга компания опирается на тесное междисциплинарное
сотрудничество в непосредственном кругу коллег. Именно поэтому Rödl &
Partner может предложить профессиональные знания на интернациональном уровне из одних рук.
Наше самосознание определяет предпринимательский дух – его мы
разделяем со многими, но, прежде всего, с немецкими семейными предприятиями. Они высоко ценят индивидуальный характер услуг и охотно
обращаются за помощью к нашим консультантам.
Уникальность нам придает принцип одного контактного лица. Для наших
клиентов назначается одно постоянное контактное лицо, которое обеспечивает для клиента оптимальное использование всего спектра предоставляемых компанией Rödl & Partner услуг. Контактное лицо всегда на связи,
выявляет потребности клиента в консультации и определяет требующие
анализа вопросы, а также выполняет функции основного ответственного
лица в критических ситуациях.
Нас выделяет также наша философия и подход к сопровождению клиентов: мы считаем, что потребности наших клиентов нельзя разделить на
отдельные дисциплины. Наш междисциплинарный подход основывается
на специализированной компетенции в отдельных предметных областях,
связанной воедино в рамках проектных команд.
29
Неповторимая комбинация
Компания Rödl & Partner – это не просто соседство аудиторов, юристов,
налоговых и бизнес-консультантов. Мы работаем совместно в разрезе всех предметных областей. Мы мыслим с позиции рынка и позиции
клиента и формируем команды по проектам таким образом, чтобы они
были успешными и достигли поставленных клиентом целей.
Наша междисциплинарность сама по себе не уникальна, так же как не
уникальны сами по себе наша интернациональность или тесная работа с
немецкими семейными предприятиями. Однако комбинацию всего этого
в одной единственной компании, специализирующейся на комплексном
консультировании немецких предприятий по всему миру, вы найдете
только у нас.
30
Офисы в России
Москва
Санкт-Петербург
Д-р Андреас Кнауль
Деловой центр ЛеФОРТ
ул. Электрозаводская 27, cтроение 2
107023, г. Москва
Зураб Церетели
Васильевский остров
14-ая линия, дом 7
199034, г. Санкт-Петербург
Тел.: + 7 (495) 933 51 20
Факс: + 7 (495) 933 51 21
Эл. почта: moskau@roedl.ru
Тел.: + 7 (812) 320 66 93
Факс: + 7 (812) 320 66 95
Эл. почта: stpetersburg@roedl.ru
Калуга
Сочи
Юрий Борщ
Бизнес-центр Московский
ул. Суворова, д. 121, офис 410
248001, г. Калуга
Юрий Борщ
ул. Конституции, 18
354000, г. Сочи
Тел.: + 7 (930) 844 00 15
Эл. почта: kaluga@roedl.ru
Тел.: + 7 (928) 233 51 07
Эл. почта: sochi@roedl.ru
31
«Важен каждый» - как в команде кастельеров, так и в нашей
компании.
«Живые башни» - это своеобразное отражение корпоративной
культуры компании Rödl & Partner. Построенные из людей, они
являются олицетворением нашей философии сплоченности,
равновесия, мужества и командного духа. «Живые башни» - это
символ роста за счет собственных сил, успешный результат которого компания Rödl & Partner демонстрирует на сегодняшний день.
„Força, Equilibri, Valor i Seny“ (сила, равновесие, мужество и
разум) - каталонский девиз всех кастельеров, который предельно
точно отражает их главные ценности. Такой девиз импонирует
нам, ведь он близок нашему корпоративному менталитету. По
этой причине компания Rödl & Partner в мае 2011 года начала
сотрудничество с представителями этой давней традиции «живых
башен», командой кастельеров из Барселоны. Кроме того, «живые
башни» из Барселоны представляют собой нематериальное культурное наследие.
Деловой центр ЛеФОРТ
ул. Электрозаводская 27, cтроение 2
107023, г. Москва
Тел.: + 7 (495) 933 51 20
Факс: + 7 (495) 933 51 21
Эл. почта: moskau@roedl.ru
www.roedl.com/ru
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
62
Размер файла
2 225 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа