close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

15 Налоги и Право Без подряда

код для вставкиСкачать
Налоги и Право
Без подряда
Срочный трудовой договор
Работодателям хотят запретить заключать гражданско-правовые договоры
ВЫБОР
РФ общепризнанные принципы и нормы
международного права и международные
договоры являются составной частью нашей правовой системы».
В 1998 г. Россией была ратифицирована
Конвенция МОТ № 81 «Об инспекции труда
в промышленности и торговле» от 11 июля
1947 г. В определении Верховного суда РФ
от 28 июня 2006 г. № 11-В06-8 разъяснено,
что исходя из положений Конвенции, инспектору труда не предоставлено право давать обязательные для исполнения работодателем предписания по трудовым спорам.
Поэтому планируемые поправки неминуемо войдут в противоречие с положениями международного договора, юридическая сила которого выше, уверен Иван Михайлов.
Нужен ли подобный закон и тем более
оправданны ли те поправки, которые документ вносит в законодательные акты? Вопрос остается открытым. «С учетом существующей практики применения норм, регулирующих трудовые отношения, стоит признать целесообразность принятия данного
закона, особенно положений, дающих инспекторам труда право признавать трудовыми те отношения, которые либо оформлены гражданско-правовым договором,
либо не оформлены вообще. Также целесообразны положения, устанавливающие административную ответственность за уклонение от оформления трудового договора в
случаях, когда трудовые отношения оформляются гражданско-правовым договором
либо не оформляются вообще, в том числе
и в случаях фактического допуска лица к работе», — говорит Татьяна Левкина, юрист
юридической компании «Юков, Хренов и
Партнеры».
ФОТО: ГЛЕБ ЩЕЛКУНОВ «ИЗВЕСТИЯ»
Зачем переводить бумагу?
Заключение трудового договора с работодателем дает физическому лицу правовой статус
работника, подразумевающий целый ряд трудовых и социальных прав и гарантий
рый упоминается в законопроекте, имеют
лишь 7% опрошенных. Еще 11% работающих россиян заключали с нынешним работодателем срочный трудовой договор, а 3%
не знают, какой именно договор они подписывали. «Лень читать и разбираться», — говорят они.
В Госдуму внесен законопроект
№ 451173-5, который предлагает запретить работодателям заключать
гражданско-правовые договоры с
работниками в случае, если есть основание заключить обычный трудовой
договор. Любопытно, что российские
работодатели пока так и не решили,
как отнестись к вероятному введению
запрета.
Чисто технический характер
Заключение трудового договора с работодателем дает физическому лицу правовой статус работника, подразумевающий целый ряд
трудовых и социальных прав и гарантий. В
то же время лицо, заключившее с организацией гражданско-правовой договор (договор подряда), данными правами и гарантиями не обладает. Усмотрев в этом ущемление прав работников, авторы законопроекта
№ 451173-5 хотят запретить работодателям
заключать с сотрудниками гражданско-правовой договор в тех случаях, когда имеются
основания для заключения обычного трудового договора. Правда, эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Иван Михайлов считает, что положения законопроекта
относительно ситуации, когда трудовые отношения по каким-либо причинам оформлены как гражданско-правовые, носят в основном чисто технический характер.
«Единственная существенная поправка —
попытка предоставить государственной инспекции труда право признавать отношения, регулируемые гражданско-правовым
договором, трудовыми. Попытка эта, однако, выглядит весьма неубедительно, —
говорит Иван Михайлов. — Дело в том, что
разногласия между конкретными работником и работодателем по поводу применения норм трудового права — это индивидуальный трудовой спор, который должен разрешаться судом. Если уж «править»
Трудовой кодекс РФ, предоставляя инспектору право выступать в качестве арбитра, то
надо вносить изменения и в гл. 60 ТК РФ
«Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров». При этом необходимо учитывать, что в силу ч. 1 ст. 10 ТК
Дмитрий Кадатов
Представители отечественных предприятий
и организаций пока не определили свое отношение к вероятному введению запрета
на заключение гражданско-правовых договоров с работниками — показал опрос,
проведенный Исследовательским центром
рекрутингового портала Superjob.ru. Судя
по результатам исследования, отечественные работодатели не знают, радоваться им
по этому поводу или огорчаться. Положительно к инициативе депутатов отнеслись
37%, отрицательно — 33%, еще 30% затруднились с ответом.
Представители предприятий и организаций, затруднившиеся с ответом, полагают,
что в ряде случаев без заключения гражданско-правового договора им не обойтись: «Нельзя ответить однозначно. Есть
так называемые текучие позиции. Например, неквалифицированный персонал —
уборщики, дворники проработают месяц
или два и увольняются. Вот для таких категорий я бы предпочла заключать гражданско-правовой договор (снижается текучесть
кадров, экономия на социальных выплатах
и компенсациях). Да и в СМИ, теле- и киноиндустрии (на некоторых позициях) это
очень выгодно».
Что касается самих сотрудников, то на сегодняшний день подавляющее большинство
имеющих работу россиян (72%) трудится на
основании обычных бессрочных трудовых
договоров. Работу, оформленную договором подряда (гражданско-правовым), кото-
Гражданско-правовой договор не ущемляет
ничьих прав, а, напротив, дает возможность регламентировать труд некоторых
категорий работников, например тех, которые по тем или иным причинам не могут
или не хотят работать по бессрочному трудовому договору, считает президент портала
Superjob.ru Алексей Захаров. «При условии
правильного применения гражданско-правовой договор — это полезная и востребованная форма трудовых отношений. И декларируя данную инициативу ради защиты
одного работника от одного недобросовестного работодателя, авторы проекта ставят
под угрозу тысячи работников и работодателей по всей стране», — уверен он.
Работодатели, не одобряющие законопроект (33%), считают, что Трудовой кодекс
РФ и так достаточно защищает работника, а
принятие подобных законов «зажимает демократию». «Любые законы в нашей стране
лоббируют заинтересованные лица. Учитывая, что кругом коррупция, можно говорить
о том, что ни к чему хорошему это не приведет!»; «в Трудовом кодексе четко оговорено,
в каком случае договор трудовой. Суды способны отличить трудовой договор от гражданско-правового и вынести правильное решение в случае нарушения законов работодателем. Зачем переводить бумагу?» — вот
лишь некоторые из их комментариев.
Неужели судьи действительно неспособны отличить трудовой договор от гражданско-правового и вынести правильное
решение в случае спора? «Трудовой договор имеет гражданско-правовые корни. Историческое родство его с договором найма
работ, услуг обусловливает невозможность
в некоторых ситуациях, несмотря на определенные критерии, закрепленные законом
и выработанные судебной практикой, определить, нормы какого права, трудового или
гражданско-правового, подлежат применению», — отмечает Татьяна Левкина.
Конечно, суды рассматривают такие
споры и в настоящее время, руководствуясь обозначенными выше критериями, отличающими трудовой договор от гражданско-правового, выносят по ним решения.
«Во внимание принимаются любые значимые обстоятельства, — говорит Иван Михайлов. — Так, в одном деле, устанавливая
наличие трудовых отношений между организаций и физическим лицом, которые заключили договор подряда, суд в качестве одного из оснований признания договора трудовым указал на то, что сотрудница, считающаяся подрядчицей, приезжала к месту
исполнения трудовых обязанностей на рабочем автобусе вместе с остальными сотрудниками (определение Верховного суда РФ
от 21 марта 2008 г. № 25-В07-27)».
ФОТО: АНАТОЛИЙ ЖДАНОВ «ИЗВЕСТИЯ»
СПРАВКА «ИЗВЕСТИЙ»
Главные отличия гражданско-правовых
и трудовых отношений:
1. По гражданско-правовому договору о выполнении работ или оказании услуг подрядчик (исполнитель) обязан выполнить конкретное индивидуально определенное задание, а по трудовому договору работник выполняет трудовую
функцию, то есть любые задания работодателя,
соответствующие должности, специальности.
2. Подрядчик (исполнитель) сам определяет порядок выполнения задания, а работник подчиняется распоряжениям работодателя относительно
порядка его выполнения. Заказчик не может
издавать обязательные для подрядчика документы, а работодатель может издавать обязательные для работника нормативные акты.
3. Подрядчик (исполнитель) по общему правилу
имеет право привлечь третьих лиц к выполнению задания заказчика. Работник всегда выполняет трудовую функцию лично.
4. На заказчика не возложена обязанность по
организации условий труда подрядчика (исполнителя), а работодатель обязан обеспечивать условия труда работника.
15
На сегодняшний день подавляющее большинство имеющих работу россиян (72%)
трудится на основании обычных бессрочных трудовых договоров
вопросы — ответы
Четверг, 2 декабря 2010
№ 226 (28241)
www.izvestia.ru
Сложных вопросов, связанных с заключением срочного трудового договора,
возникает на практике довольно много. Если еще несколько лет назад можно
было заключить срочный договор практически с каждым работником, то после внесения изменений в Трудовой кодекс работодатель лишился такого права.
Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Татьяна Тарасова и Андрей Курушин обращают внимание на некоторые особенности данного вида
трудового контракта.
Татьяна Тарасова
Андрей Курушин
Организация существует за счет благотворительных грантов,
выдаваемых на год (с января по декабрь) и используемых за этот
период полностью. Договоры с грантодателями также заключаются
на календарный год, в них предусмотрены зарплаты всех штатных
сотрудников. Правомерно ли в таком случае заключение срочных
трудовых договоров с сотрудниками организации?
Срочный характер финансирования работодателя (в том числе грантодателями) сам по себе
не может являться основанием для заключения
с его работниками срочных трудовых договоров.
Такая возможность появится у работодателя
лишь в том случае, если особенности его финансирования изменяют условия и характер выполняемой его сотрудниками работы и приводят к
тому, что трудовые отношения с ними не могут
устанавливаться на неопределенный срок.
В силу ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса РФ срочный
трудовой договор заключается в обязательном
порядке лишь в исключительных случаях, когда
трудовые отношения не могут быть установлены
на неопределенный срок с учетом характера
предстоящей работы или условий ее выполнения. Их перечень приводится в ч. 1 ст. 59 ТК РФ.
Кроме того, в некоторых других ситуациях, перечисленных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей
работы и условий ее выполнения. При оформлении срочного трудового договора в тексте
указывается не только срок его действия, но и
обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения именно данного вида
трудового договора.
Иными словами, работодатель не свободен в
выборе вида трудового договора (срочный или
на неопределенный срок), поскольку возможность заключения срочного трудового договора
весьма жестко ограничена законом и зависит
главным образом от характера и условий выполняемой работы.
Ни первая, ни вторая части ст. 59 ТК РФ не связывают возможность заключения с работниками срочных трудовых договоров с особенностями финансирования работодателя (в том
числе через систему грантов). Поэтому срочный
характер финансирования организации грантодателями сам по себе не может являться основанием для заключения с работниками этой
организации срочных трудовых договоров,
поскольку не характеризует ни условия, ни характер выполняемой сотрудниками работы.
Не предусматривает такой возможности и Федеральный закон от 11.08.1995 № 135-ФЗ «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях». Возможность заключения с
работниками срочных трудовых договоров появится у организации лишь в том случае, если
особенности финансирования организации
непосредственно влияют на условия и характер выполняемой сотрудниками работы. Но в
этом случае основанием для заключения срочных трудовых договоров будут являться именно
условия и характер выполняемой работы, а не
способ финансирования организации.
К примеру, если грант выделяется организации
под конкретные проекты, то в силу ч. 1 ст. 59
ТК РФ работники, привлекаемые именно для
их непосредственной реализации, принимаются на работу по срочному трудовому договору
для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой. Именно эта причина
и должна быть указана в данном срочном трудовом договоре в качестве основания для ограничения срока его действия. Но такой срочный трудовой договор не будет иметь конкретной календарной даты, определяющей срок его
окончания (к примеру, 31 декабря 2010 г.). В договоре должно быть указано, что он прекращает
свое действие по завершении работы по конкретному проекту (ч. 2 ст. 79 ТК РФ).
Что касается продления действия срочного
трудового договора в связи с тем, что финансирование организации по гранту было продолжено в следующем финансовом году, то ТК
РФ такой возможности опять-таки не предусматривает. Срочные трудовые договоры продлеваются лишь в исключительных случаях,
которые прямо предусмотрены законом (например, ч. 2 ст. 261 ТК РФ; ч. 8 ст. 332 ТК РФ; ч.
1 ст. 338 ТК РФ).
Поэтому, если проект был завершен, срочный
трудовой договор, заключенный с работником в
целях его реализации, подлежит прекращению
по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Для реализации нового
проекта, под который организации будет выделен очередной грант, должен будет заключаться
уже другой срочный трудовой договор. Однако
не стоит забывать, что в силу ст. 72 ТК РФ стороны вправе путем подписания дополнительного соглашения вносить изменения в действующий трудовой договор, в том числе в перечень
тех проектов, для реализации которых работник
принимался на работу. Значит, если финансирование новых проектов подтверждается еще
до завершения прежних, то заключенный срочный трудовой договор можно изменить, дополнив его указанием на новые проекты. Тогда не
нужно будет прекращать договор в связи с истечением срока его действия.
Концертная организация заключает с артистами оркестра срочные
трудовые договоры на один год. По истечении срока договора
производится увольнение работника и с ним заключается новый
срочный трудовой договор. Сколько раз можно заключать срочный
трудовой договор с одним и тем же работником?
Действительно согласно ч. 2 ст. 59 Трудового
кодекса РФ и Постановлению правительства
РФ от 28.04.2007 № 252 с творческими работниками концертных организаций, участвующими в исполнении произведений, может заключаться срочный трудовой договор (без
учета характера и условий выполняемой работы). Поэтому неоднократное заключение с
одним и тем же творческим работником срочных трудовых договоров на законных основаниях не противоречит трудовому законодательству. Главное, чтобы при заключении нового
срочного трудового договора между сторонами
было достигнуто соответствующее соглашение.
Однако в п. 14 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О
применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации»
подчеркивается, что при установлении в ходе
судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд
вправе с учетом обстоятельств каждого дела
признать трудовой договор заключенным на
неопределенный срок.
Таким образом, у организации, систематически перезаключающей с творческими работниками срочные трудовые договоры
на выполнение одной и той же трудовой
функции, могут возникнуть риски, связанные
с признанием этих срочных трудовых договоров заключенными на неопределенный срок в
судебном порядке.
Во избежание этого многие специалисты рекомендуют не перезаключать срочные трудовые договоры с одними и теми же работниками, а вносить изменения в действующие
срочные договоры посредством корректировки даты окончания периода их действия.
Срочный трудовой договор в период его действия может продлеваться, поскольку ТК РФ
предусматривает возможность внесения любых изменений в трудовой договор (ст. 72 ТК
РФ), а прямого запрета на корректировку даты
окончания срочного трудового договора трудовым законодательством не установлено.
Продлить срочный трудовой договор можно
путем подписания с работником дополнительного соглашения относительно переноса даты
окончания периода его действия. Такое соглашение заключается сторонами на основании
ст. 72 ТК РФ до истечения срока действия трудового договора. Аналогичное мнение выражено в письме Федеральной службы по труду
и занятости от 31 октября 2007 г. № 4413-6. С
учетом требований ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный
трудовой договор может продлеваться таким
способом в течение периода, не превышающего 5 лет со дня его заключения.
С текстами документов, упомянутых в ответе экспертов, можно ознакомиться
в справочной правовой системе ГАРАНТ.
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
14
Размер файла
669 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа