close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Как правильно уволить директора хозяйственного общества

код для вставкиСкачать
Как правильно уволить директора
хозяйственного общества, если он
является его участником?
О рабочем времени в I квартале
2011 года
Тарификация рабочих. Учтем чужие
ошибки
Алгоритм установления неполного
рабочего времени
Çäðàâñòâóéòå, óâàæàåìûå íàøè ÷èòàòåëè!
Êàê ïðèÿòíî ïðèâåòñòâîâàòü âàñ
ñíîâà – òåõ, êòî óæå ñòàë íàøèì õîðîøèì äðóãîì, è òåõ, êòî âïåðâûå âûïèñàë æóðíàë è îáÿçàòåëüíî èì ñòàíåò.
Èñêðåííå áëàãîäàðèì âàñ çà òî, ÷òî ïîäàðèëè íàì ñâîå äîâåðèå è âíèìàíèå.
Íó âîò, çà îêíîì óæå 2011 ãîä! Óâåðåíû, âàø ïðàçäíèê áûë çàìå÷àòåëüíûì è âû âåðíóëèñü íà ðàáî÷åå ìåñòî
ïîëíûìè ñèë, ýíåðãèè è íîâûõ ïëàíîâ,
êîòîðûå îáÿçàòåëüíî ðåàëèçóþòñÿ â
ýòîì ãîäó. Âû óæå ãîòîâû îêóíóòüñÿ ñ
ãîëîâîé â ñâîþ ëþáèìóþ ðàáîòó? Òîãäà íà÷íèòå äåíü ñ íàøåãî æóðíàëà – è
âû îáÿçàòåëüíî çàìåòèòå, ÷òî èìåííî
ñåãîäíÿ âàì ïðèãîäèòñÿ òî, î ÷åì
ïðî÷èòàåòå â æóðíàëå.
Èòàê, â ðóáðèêå «Àêòóàëüíûé êîììåíòàðèé» ñåãîäíÿ âàñ îæèäàåò êîììåíòàðèé Âèêòîðà Èâàíîâè÷à Êðèâîãî
ê ñòàòüå 32 Òðóäîâîãî êîäåêñà ÐÁ, êîòîðàÿ ðåãóëèðóåò èçìåíåíèå ñóùåñòâåííûõ óñëîâèé òðóäà.
Ñ ïîìîùüþ ïîäðîáíîãî è ïîíÿòíîãî àëãîðèòìà â ðóáðèêå «Àëãîðèòìû
êàäðîâûõ äåéñòâèé» óñòàíàâëèâàåì
ðàáîòíèêó íåïîëíîå ðàáî÷åå âðåìÿ.
Âñå çàïîëíåííûå ôîðìû äîêóìåíòîâ,
ñîïðîâîæäàþùèå ýòîò ïðîöåññ, ìîæíî
ïîñìîòðåòü â ðóáðèêå «Ïîëåçíàÿ äîêóìåíòàöèÿ».
Åñëè ó âàñ â îðãàíèçàöèè åñòü âîäèòåëè, îáÿçàòåëüíî çàãëÿíèòå â ðóáðèêó
«Ïîëåçíàÿ äîêóìåíòàöèÿ» è èçó÷èòå
ñòàòüþ Òàòüÿíû Ðàõóáî «Ïî ðåçóëüòàòàì ïðîâåäåíèÿ ïðåäðåéñîâûõ è èíûõ
ìåäèöèíñêèõ îáñëåäîâàíèé âîäèòåëü
àâòîìîáèëÿ ìîæåò áûòü îòñòðàíåí îò
ðàáîòû».
Î òîì, êàê ïðàâèëüíî óâîëèòü ðóêîâîäèòåëÿ, ìû óæå ãîâîðèëè â ïðåäûäóùåì íîìåðå æóðíàëà, à âîò î òîì,
êàê ïðàâèëüíî óâîëèòü äèðåêòîðà õîçÿéñòâåííîãî îáùåñòâà, åñëè îí ÿâëÿåòñÿ åãî ó÷àñòíèêîì, ÷èòàéòå â ðóáðèêå
«Þðèäè÷åñêàÿ çàùèòà».
Æåëàåì ïîëåçíîãî ÷òåíèÿ è òîëüêî
îòëè÷íîãî íàñòðîåíèÿ âñåì, êòî ñ ãîðäîñòüþ ãîâîðèò: «ß – ñïåöèàëèñò ïî
êàäðàì»!
Ñ óâàæåíèåì,
выпускающий редактор
Ирина Митюля
СОДЕРЖАНИЕ
– специалист по кадрам
СОДЕРЖАНИЕ
КАДРОВЫЕ НОВОСТИ
АКТУАЛЬНЫЙ
КОММЕНТАРИЙ
................................................................................. 2
Изменение существенных условий труда (Комментарий к ст. 32
Трудового кодекса РБ). К р и в о й В. ......................................
4
Организации обязаны представить статистическую отчетность
о численности, составе и профессиональном обучении кадров
до 25 января 2011 года. Т а р а с е н к о А. ................................
8
ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА
Сокращение численности или штата работников. Р а х у б о Т. .......
Как правильно уволить директора хозяйственного общества,
если он является его участником? О в е ч к о В. ........................
ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА
Как оформить вынужденный выходной? К а л и н о в с к а я Ж.
ПОЛЕЗНАЯ
ДОКУМЕНТАЦИЯ
Формы документов и примеры их заполнения
ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА
О рабочем времени в I квартале 2011 года. Гр и ц Л. .................
Тарификация рабочих: учтем чужие ошибки (Окончание).
В ы ш н и к о в а М. ........................................................
По результатам проведения предрейсовых и иных медицинских
обследований водитель автомобиля может быть отстранен от
работы. Р а х у б о Т. ......................................................
АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ
ДЕЙСТВИЙ
Профессиональный практический журнал по вопросам
правильной постановки и ведения кадрового
делопроизводства и учета в организации
Выходит 2 раза в месяц
№ 1 (25) январь 2011 года
Издается с января 2010 года
Учредитель
ООО "АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА"
Главный редактор Нина Владимировна Гетман
Выпускающий редактор Ирина Митюля
Адрес редакции:
220020, г. Минск, ул. Нарочанская, 11, комн. 21а.
Тел.: (017) 209-69-01 (отд. подписки),
Рекламная служба: тел. (017) 209-65-55.
Адрес для писем в редакцию: 220020, г. Минск, а/я 82
("Главный Бухгалтер"). E-mail: gb@grevtsov.by
Адрес сайта: www.gb.by
Филиалы ООО "АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА":
Барановичи: ул. Советская, 82-305,
Брест: б-р Шевченко, 6-231, тел. (0162) 22-15-34,
Витебск: ул. Ленина, 6а-3, тел. (0212) 37-37-22,
Гомель: Привокзальная пл., 1-821,
тел. (0232) 71-72-94,
Гродно: ул. Карла Маркса, д. 31, каб. 211,
Могилев: пер. Комиссариатский, 5-203,
тел. (0222) 25-35-15.
Подписной индекс 01377; льготный индекс 013772
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
16
....... 1 9
......................... 21
Алгоритм установления неполного рабочего времени. Ж а г у л о В.
Я – специалист по кадрам
13
29
33
38
..... 43
Свидетельство о регистрации средства массовой информации
№ 713 от 02.10.2009 г., выданное Министерством информации РБ.
Лицензия Министерства юстиции РБ
на осуществление деятельности по распространению правовой информации
№ 02240/0069996 от 23.11.2009 г. до 23.11.2014 г.
Издатель
ООО "АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА"
Директор Алексей Павлов
Ответственный секретарь Оксана Чикун
Компьютерная верстка Александр Скребунов
Корректура Ольга Федотова
Подписано в печать 04.01.2011.
Формат 6084 1/8.
Бумага офсетная № 1. Печать офсетная.
Усл. печ. л. 5,58. Тираж 3 000 экз.
Зак. № 36.
Отпечатано РУП "Издательство "Белорусский
Дом печати". 220013, г. Минск, пр. Независимости, 79,
ЛП № 02330/0494179 от 03.04.2009 г.
Материалы со знаком Р печатаются на правах рекламы. Редакция не несет
ответственности за достоверность информации рекламных материалов.
Публикуемые материалы отражают мнения их авторов.
Редакция обладает исключительными правами на
использование аналитических материалов, опубликованных в журнале.
Воспроизведение материалов без письменного разрешения редакции запрещено.
© ООО "АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА", 2011
1
– специалист по кадрам
МЗП увеличилась
Ежемесячная минимальная заработная плата с
1 января 2011 г. повышена до 460 тыс. руб., часовая – до 2 710 руб. Напомним, что с 1 ноября 2010 г.
ежемесячная МЗП составляла 400 тыс. руб., часовая – 2 360 руб.
МЗП применяется как государственный минимальный стандарт для оплаты труда за работу
в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда. Размер такого стандарта является обязательным для
нанимателей в качестве низшей границы оплаты
труда работников.
Если повышение МЗП приведет к росту
заработных плат работников вашей организации, кадровым службам следует
подготовить списки работников, соответствующие приказы, подписать допсоглашения к
трудовым договорам (контрактам), сделав ссылку на постановление Совета Министров РБ от
20.12.2010 № 1844.
Фронт работы для кадровых служб
В ближайшую пятилетку кадровые службы организаций (в первую очередь производственных)
без работы не останутся.
В 2011 г. в стране планируется создать и модернизировать около 160 тыс. рабочих мест, а в
целом за пятилетие – около 1 миллиона. Об этом
сообщил 6 декабря на заседании секции IV Всебелорусского народного собрания министр экономики Беларуси Николай Снопков.
Дополнительные рабочие места появятся и на
новых производствах, которые планируется сформировать в Беларуси за счет прямых иностранных инвестиций. Их создание обеспечит рост инновационной продукции с высокой добавленной стоимостью
и конкурентоспособностью. Для оценки этого процесса вводится показатель «удельный вес отгруженной инновационной продукции». В 2011 г. величина
показателя в целом по экономике должна составить
12–13 %. Наибольшее значение прогнозируется в
Министерстве промышленности – 26–27 %.
Министр отметил, что акцент, который будет
сделан в 2011 г. на создание новых рабочих мест,
поспособствует стабильному уровню занятости
2
КАДРОВЫЕ НОВОСТИ
и высокой производительности труда как источникам увеличения денежных доходов населения,
уровень которых должен возрасти на 8–9,5 %.
Если в штате преподаватели
физкультуры и спорта
Педагогам физической культуры и спорта с
1 ноября 2010 г. на 25 % повышена заработная
плата. Речь идет об увеличении тарифных окладов
(ставок) работников бюджетных организаций и
иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, осуществляющих
педагогическую деятельность в сфере физической
культуры и спорта.
Основанием для заключения допсоглашений с преподавателями физкультуры и
спорта в связи с изменением существенных условий трудового договора (контракта) являются нормы постановления Совета Министров РБ
от 17.12.2010 № 1833.
Профсоюзный контроль
Во всех организациях, где есть наемный труд,
нужно заключать коллективные договоры. Об этом
на IV Всебелорусском народном собрании заявил
председатель Федерации профсоюзов Беларуси
Леонид Козик.
Глава ФПБ сообщил, что владельцы частного
бизнеса, особенно в мелких организациях, зачастую нарушают законодательство, не создают надлежащих условий труда, порой часть зарплаты выплачивают в обход бухгалтерии.
Л. Козик отметил: «Не везде есть профсоюзные
организации в частном секторе». По его мнению,
ФПБ занимается контрольной деятельностью, но
введение обязательных коллективных договоров
позволило бы усилить такой контроль. Более того,
если на частном предприятии есть профсоюзная
организация, то это тоже позволяет отстаивать
права трудящихся более эффективно. Л. Козик заметил, что численность профсоюза, который объединяет частный бизнес и малые предприятия, в
2010 г. возросла в 2 раза.
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
КАДРОВЫЕ НОВОСТИ
О внешней трудовой миграции
Сенаторы приняли на заседании 5-й сессии Совета Республики Национального собрания Беларуси
проект закона «О внешней трудовой миграции».
Как отметил на заседании министр внутренних
дел Анатолий Кулешов, этот законопроект совершенствует правовое регулирование в сфере внешней трудовой миграции. По его словам, изменения
касаются порядка трудоустройства за пределами Беларуси по трудовому договору с иностранным нанимателем белорусских граждан, а также иностранных
граждан и лиц без гражданства, которые постоянно
проживают в Беларуси. Кроме того, урегулирован
порядок трудоустройства по трудовому договору с
нанимателем РБ иностранцев, не имеющих разрешения на постоянное проживание в нашей стране.
Напомним, что проект станет законом после
подписания его Президентом.
Частному бизнесу нужны кадры,
а чиновникам – план на их подготовку
При составлении заказа на подготовку кадров
нужно учитывать возрастающие потребности частного бизнеса, считает первый заместитель министра образования Александр Жук.
«К сожалению, пока нет координирующего органа, который бы обеспечивал эту работу по стране», – цитирует первого замминистра БЕЛТА. Министерство образования в инициативном порядке
взяло на себя работу по автоматизации процесса
прогнозирования и планирования. «В 2010 году
органами госуправления, облисполкомами, заказчиками кадров данная схема реализуется впервые», – сказал А. Жук.
«Мы отдаем себе отчет, что формируемые
цифры прогноза и заказа несут погрешность (объективную и субъективную), но необходимо работать на опережение, перспективу и хорошо понимать, что планируемые специалисты появятся на
рынке труда только через 4–5 лет», – подчеркнул
он, добавив, что при составлении заказа на подготовку кадров нужно также учитывать потребности частного бизнеса – среднего и малого. Однако
встает вопрос о том, как собрать у руководителей
частных структур нужную информацию.
ной труда в основном пользуются методом оценки
рисков по вероятности их возникновения и серьезности последствий.
Об этом сообщил заместитель министра труда
и социальной защиты Валерьян Король 2 декабря на онлайн-конференции «Оценка профессиональных рисков производственного травматизма
и профессиональных заболеваний», которая проходит одновременно на сайтах БЕЛТА и Министерства труда и социальной защиты.
Оценку профессиональных рисков проводит, как правило, сам наниматель. Причем довольно часто – с привлечением независимых
экспертов, поэтому полнота проделанной работы во многом зависит от квалификации и опыта
исполнителя.
«Эксперт, основываясь только на своих знаниях, опыте, ощущениях, решает, к какой категории
отнести вероятность и тяжесть нежелательных последствий, – отметил В. Король. – Очевидно, что
такой подход к оценке рисков допускает большую
долю субъективизма. Окончательные результаты во
многом зависят от квалификации и опыта эксперта, что не позволяет говорить об их достоверности
и объективности».
О сертификации систем
управления охраной труда
Около 90 % организаций Беларуси при разработке и сертификации систем управления охраЯ – специалист по кадрам, № 1, 2011
3
– специалист по кадрам
АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ
Изменение существенных условий труда – достаточно сложная правовая категория, которая зачастую вызывает вопросы у специалистов кадровой службы и при неправильном
применении способна привести к разногласиям между работником и нанимателем. Приведенный ниже комментарий
будет полезен в работе и поможет ответить на возникающие
вопросы.
Изменение существенных условий труда
(Комментарий к ст. 32 Трудового
кодекса РБ)
Разновидность изменения
трудового договора
По своей сути и в силу расположения в гл. 2
Трудового кодекса РБ (далее – ТК) урегулированное в ст. 32 ТК правовое явление представляет собой одну из разновидностей изменения трудового
договора. При этом его (изменения) правовой режим находится посередине между переводом, который по общему правилу должен производиться
с согласия работника (ст. 30 ТК), и перемещением,
осуществляемым без такого согласия (ст. 31 ТК).
Причины должны быть
обоснованы
Изменение существенных условий труда допускается по нормам части первой ст. 32 ТК только в связи с обоснованными производственными,
организационными или экономическими причинами.
К таким причинам, в частности, относятся: введение новых форм организации труда; установка
нового оборудования; перепрофилирование производства; переход организации на многосменный
режим работы; автоматизация и компьютеризация
производственных процессов; внедрение ресурсо-
4
сберегающих и экологически чистых технологий. Подтверждение данного вывода содержится в
п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РБ
от 29.03.2001 № 2 (далее – постановление Пленума ВС № 2). В нем предусмотрено, что изменение
существенных условий труда, урегулированное в
ст. 32 ТК, должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и
технологии производства, введении новых форм
организации труда, совершенствовании рабочих
мест на основе аттестации.
При отсутствии доказательств
увольнение незаконно,
а при отсутствии обоснованных
причин могут наступить правовые
последствия
При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение
работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.
Если изменение существенных условий труда производится нанимателем без обоснования
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ
какой-либо конкретной производственной, организационной или экономической причины, то
могут наступить правовые последствия. Орган,
рассматривающий трудовой спор, должен признать подобное изменение незаконным и восстановить прежние существенные условия труда со
взысканием в соответствующих случаях оплаты
за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением
виновных лиц к материальной ответственности
(ст. 243–245 ТК).
Обоснование изменения –
обязанность нанимателя
Исходя из смысла части первой ст. 32 ТК обоснование изменения существенных условий труда –
обязанность нанимателя. Оно должно быть изложено в соответствующем документе, например в
приказе.
Что относим к существенным
условиям?
Перечень существенных условий труда, содержащийся в части второй ст. 32 ТК, не является
исчерпывающим. Он может расширяться посредством иного законодательства, а также трудового
и коллективного договоров (соглашений).
В зависимости от конкретных обстоятельств
к существенным условиям труда могут быть отнесены:
– право на льготное пенсионное обеспечение;
– значительная удаленность места работы от
места жительства;
– возможность пользоваться ведомственным
транспортом для поездок на работу, а также общеустановленными выходными и праздничными
днями;
– обусловленная в трудовом договоре работа
в конкретном структурном подразделении или на
определенном механизме (агрегате).
Включение в перечень существенных условий
труда разряда, являющегося показателем квалификации, изменение которого влечет перевод, противоречит части первой ст. 32 и части первой ст. 30
ТК. Понижать разряды на основании ст. 32 ТК недопустимо.
В контексте ст. 32 ТК разряд может являться
существенным условием труда, например при введении в централизованном порядке 8-разрядной
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
тарификации вместо 6-разрядной или наоборот.
В таком случае необходимо применять по аналогии
нормы об изменении наименования профессии,
должности.
К существенным не относятся важнейшие условия трудового договора о трудовой функции,
месте работы и нанимателе, изменение которых
признается переводом, а также (по общему правилу) о рабочем месте, изменение которого считается перемещением (ст. 31 ТК).
Изменение наименования
профессии, должности
Фраза части второй ст. 32 ТК о «наименовании профессии, должности» применяется, например, в тех случаях, когда в Единый тарифноквалификационный справочник работ и профессий
рабочих (ЕТКС) вводятся новые характеристики
профессий, а в Едином квалификационном справочнике должностей служащих (ЕКСД) изменяется
наименование должностей.
Иными словами, изменение наименования
должностей вызвано тем, что прежних названий
уже не существует, а вместо них законодательством предусмотрены другие.
ЭТО ВАЖНО! Если же профессии и должности не просто переименовываются, а при этом изменяется объем функций, навыков, знаний, прав
или обязанностей, то будет иметь место перевод
на другую работу, который может производиться
только с согласия работника (ст. 30 ТК).
В разъяснениях Министерства труда и социальной защиты РБ по применению ст. 32 ТК неоднократно подчеркивалось, что изменение такого
существенного условия труда, как наименование
профессии или должности, может производиться
только специально уполномоченным на то органом государственного управления или Правительством РБ. На основании этого (а не по своему
усмотрению) наниматель осуществляет переименование профессий и должностей в соответствующих документах (должностных инструкциях,
трудовых книжках и т.д.).
Изменение наименования
специальности
В части второй ст. 32 ТК не упоминается
изменение наименования специальности как
5
– специалист по кадрам
изменение существенного условия труда. Специальность определяется в рамках профессии
(ст. 1 ТК), поэтому здесь должны действовать
правила, установленные для изменения наименования профессии.
Переход на контракт с работником,
трудовой договор с которым был
заключен на неопределенный срок
К существенному условию трудового договора при применении Декрета Президента РБ от
26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по
совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» относится переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен
на неопределенный срок (п. 20 постановления
Пленума ВС № 2).
Как правило, большинство существенных условий труда отражается в письменной форме трудового договора либо приказах (распоряжениях)
нанимателя, изданных при приеме на работу или
впоследствии (например, система оплаты труда,
совмещение профессий, работа на условиях неполного рабочего времени или на дому, наименование должности). Изменять существенные условия труда следует в том же порядке, в каком они
определялись: путем внесения изменений в письменную форму трудового договора или приказа
(распоряжения).
Вместе с тем для изменения некоторых существенных условий труда приказ не издается. Так, при
переходе с обычного режима труда (не зафиксированного для данного работника непосредственно
в трудовом договоре) на сменный достаточно ознакомить работника с графиком сменности.
Работник должен быть
предупрежден о предстоящих
изменениях существенных
условий труда
По нормам части третьей ст. 32 ТК работник
должен быть предупрежден о предстоящих изменениях существенных условий труда.
В период действия срока предупреждения
работник обязан продолжать добросовестно
6
АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ
исполнять свои обязанности. В противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (например, за прогул без уважительной причины,
систематическое невыполнение трудовых обязанностей, появление на работе в состоянии
алкогольного, наркотического или токсического опьянения).
Срок предупреждения
Срок предупреждения определен в части
третьей ст. 32 ТК в минимальном варианте – один
месяц. Максимальный срок извещения законом
не установлен, поэтому можно предупреждать о
предстоящих изменениях существенных условий
труда и за полтора, и за 2 месяца, и за большие
периоды.
Исчисление срока предупреждения должно
осуществляться в календарных днях по правилам
ст. 10 ТК.
Отказ работника от продолжения
работы с изменившимися
существенными условиями труда
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями
трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК
(часть четвертая ст. 32 ТК).
При отсутствии отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными
условиями труда прекращение трудового договора
по п. 5 ст. 35 ТК будет противоправным и повлечет
восстановление на работе со всеми вытекающими
последствиями.
Отказ рекомендуется фиксировать в письменной форме (например, путем написания слова
«отказываюсь» перед подписью работника на приказе (предупреждении) о предстоящем изменении
условий труда). Обычная подпись работника на
таком документе будет свидетельствовать об ознакомлении с ним, а не об отказе от продолжения
работы.
Увольнение по указанному основанию может
последовать только после истечения месячного
срока извещения о предстоящих изменениях существенных условий труда, если работник не настаивает на более раннем увольнении.
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ
Исходя из пп. 23 и 36 постановления Пленума
ВС № 2 при несоблюдении установленного частью
третьей ст. 32 ТК месячного срока предупреждения работника об изменении существенных условий труда (если он не подлежит восстановлению на
работе по другим основаниям) суд изменяет дату
увольнения по п. 5 ст. 35 ТК с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении
названного срока.
Если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до
истечения того же срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения месячного срока, и взыскивает утраченный
заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.
Таким образом, судебными органами восстанавливается нарушенный порядок изменения существенных условий труда и тем самым защищается
законное право работника на заблаговременное
предупреждение.
Если работник хочет уволиться
в период срока предупреждения
По мнению автора, необходимо с пониманием
отнестись к просьбе работника об увольнении в
период срока предупреждения об изменении существенных условий труда по другим (кроме п. 5
ст. 35 ТК) основаниям (например, по собственному желанию в связи с уходом на пенсию, переводом при условии, что его берут в таком порядке к
другому нанимателю).
отказе работника от продолжения работы в связи
с изменением существенных условий труда и он
не согласен на продолжение работы в новых условиях, орган, рассматривающий трудовой спор,
вправе по своей инициативе изменить формулировку причины увольнения на п. 5 ст. 35 ТК. Таким
образом, приказ о прекращении трудового договора будет приведен в соответствие с фактическими
обстоятельствами дела.
Незаконное изменение
существенных условий труда
Незаконное изменение существенных условий труда должно повлечь их восстановление со
взысканием в соответствующих случаях оплаты
за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением
виновных лиц к материальной ответственности
(см. ст. 243–245 ТК).
Виктор Кривой, доктор юридических наук,
председатель общественного объединения
«Сообщество трудового права»
Отказ работать в изменившихся
условиях – не повод для наказания
За отказ работать в изменившихся условиях
работник не может быть подвергнут дисциплинарному наказанию, так как право на такой отказ ему
предоставлено законом.
Иногда на практике наниматель заставляет работника работать в уже изменившихся условиях
после истечения месячного срока предупреждения, а за отказ увольняет его в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины либо за
прогул по п. 4 или 5 ст. 42 ТК.
Суды в таких случаях считают, что если при
рассмотрении такого спора о восстановлении на
работе будет установлено, что прогул, положенный в основу приказа об увольнении, выразился в
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
7
– специалист по кадрам
АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ
В журнале «Я – специалист по кадрам» № 22 за 2010 г. уже публиковался материал, разъясняющий порядок заполнения формы
статистической отчетности 6-т (кадры). Предлагаемый вниманию
читателей комментарий, подготовленный специалистом Белстата,
наверное, снимет все вопросы работников кадровой службы,
возникающие при составлении отчета.
Организации обязаны представить
статистическую отчетность о
численности, составе
и профессиональном обучении кадров
до 25 января 2011 года
Государственную статистическую отчетность
о численности, составе и профессиональном обучении кадров по форме 6-т (кадры) необходимо
представлять в органы государственной статистики один раз в 2 года. Отчет за 2010 г. следует составлять по форме, утвержденной постановлением Белстата от 14.07.2010 № 112. Срок представления отчета в органы государственной статистики
(отделы статистики в районах, городах (районах
г. Минска)) – 25 января 2011 г.
Отчет представляют
не все организации
Отчет должны представлять юридические
лица, обособленные подразделения юридических
лиц, имеющих отдельный баланс, кроме:
– микроорганизаций (коммерческих организаций со средней численностью работников за календарный год до 15 человек включительно);
– крестьянских (фермерских) хозяйств со средней численностью работников за календарный год
до 100 человек включительно;
– потребительских кооперативов (за исключением потребительских союзов и потребительских
обществ);
– религиозных организаций (объединений);
– товариществ собственников;
– представительств иностранных организаций;
– местных Советов депутатов, поселковых и
сельских исполкомов.
8
Особенности представления отчета
Юридические лица, обособленные подразделения юридических лиц, имеющие отдельный баланс,
представляют отчет по месту своего нахождения,
включая данные по входящим в их структуру подразделениям (удаленным рабочим местам), расположенным на одной с ними территории (район области, город областного подчинения, г. Минск).
Юридические лица, обособленные подразделения юридических лиц, имеющие отдельный баланс, в структуре которых имеются:
– подразделения, расположенные на другой
территории, составляют отчет по каждому из них
и представляют органу государственной статистики по месту нахождения этих структурных подразделений (либо сами структурные подразделения,
уполномоченные на это в установленном порядке,
по месту своего нахождения);
– удаленные рабочие места, расположенные
на другой территории, составляют отчет по удаленным рабочим местам, расположенным на территории области (г. Минска), с записью «По удаленным рабочим местам» на первой странице отчета и представляют его в главное статистическое
управление области (г. Минска).
Если юридическое лицо находится в городе
(поселке городского типа), а его обособленные
подразделения, не имеющие отдельного баланса, –
в сельском населенном пункте и наоборот, необходимо представить отдельные отчеты.
Городские (городов районного подчинения)
исполкомы, управления, отделы (образования, по
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ
физической культуре, спорту и туризму, культуры и
др.) районных (городских) исполкомов составляют
отдельный отчет в отношении аппарата и отдельный отчет в отношении подведомственных учреждений, финансируемых из их бюджета, по которым
осуществляется бухгалтерское обслуживание.
В списочный состав следует
включать работников,
отсутствующих на работе
на дату учета
В отчете необходимо отражать данные о списочной численности работников организаций, которую следует определять в соответствии с Указаниями по заполнению в формах государственных
статистических наблюдений статистических показателей по труду, утвержденными постановлением
Минстата РБ от 29.07.2008 № 92.
В списочный состав необходимо включать работников, с которыми заключен трудовой договор
или контракт и выполняющих постоянную, временную или сезонную работу один день и более,
в т.ч. работников, отсутствующих на работе на
дату учета по каким-либо причинам (находящихся
в трудовом отпуске, командировке, не явившихся
на работу из-за болезни, женщин, находящихся в
отпусках по беременности и родам, работников,
находящихся в отпуске по уходу за ребенком до
достижения им возраста 3 лет и др.), без внешних
совместителей и работающих по гражданскоправовым договорам.
При заполнении отчета следует иметь в виду,
что работники, принятые на работу на неполный
рабочий день или неполную рабочую неделю, а
также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии со штатным расписанием, учитываются как целые единицы. Работник, оформленный в
организации как внутренний совместитель, учитывается как один человек по основному месту работы. Если на одной должности работают 2 работника, оформленные на 0,5 должностного оклада,
то в отчете отражаются данные о 2 работниках.
Если во время длительного отсутствия работника ввиду продолжительной болезни, отпуска по
беременности и родам, в связи с усыновлением
(удочерением) ребенка в возрасте до 3 месяцев,
по уходу за ребенком до достижения им возраста
3 лет или другим причинам на его должность принят
другой работник, то в отчете должны учитываться
данные о 2 работниках.
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
Работников следует распределить
по категориям персонала
В разд. I «Численность, состав и образовательный уровень работников на конец отчетного года»
следует осуществить распределение численности
работников по категориям персонала, уровню образования и возрасту.
Весь персонал необходимо распределить по
следующим основным категориям: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие.
При отнесении работников к категориям персонала
нужно руководствоваться общегосударственным
классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (далее –
ОКРБ 006-2009), утвержденным постановлением
Минтруда и соцзащиты РБ от 22.10.2009 № 125.
К категории руководителей необходимо отнести лиц, в рамках определенных полномочий организующих, направляющих, координирующих и
контролирующих деятельность организации, соответствующих структурных подразделений, работников: руководителей организаций, руководителей
обособленных подразделений и их заместителей,
руководителей структурных подразделений (начальников отдела, мастеров, заведующих лабораторией и др.) и их заместителей (в ОКРБ 006-2009
код категории 1).
К категории специалистов следует относить
лиц, обладающих специальными знаниями, навыками, умениями и опытом работы по определенному виду профессиональной деятельности
(в ОКРБ 006-2009 код категории 2).
Должность главного специалиста в соответствии с ОКРБ 006-2009 может относиться к категории «руководитель» или «специалист». Если
главный специалист осуществляет руководство
структурным подразделением организации либо
возглавляет одно из направлений ее деятельности
и непосредственно подчиняется руководителю организации (его заместителю), то он относится к
категории «руководитель» и данные о нем отражаются в разд. I отчета по гр. 3. Остальные главные
специалисты относятся к категории «специалисты», и данные о них отражаются по гр. 4. Главный
бухгалтер независимо от того, есть у него в подчинении работники или нет, относится к категории
«руководитель» и показывается по гр. 3.
К категории других служащих (технических исполнителей) следует относить лиц, выполняющих
регламентированные, периодически повторяющиеся работы, относящиеся к деятельности соответствующего структурного подразделения, под
9
– специалист по кадрам
контролем непосредственного руководителя, специалиста (в ОКРБ 006-2009 код категории 3).
Например, к другим служащим можно причислить лиц, занимающих такие должности, как архивариус, дежурный, делопроизводитель, кассир,
табельщик, таксировщик, тарификатор, учетчик,
чертежник и др.
К рабочим относятся лица, занятые непосредственно в процессе создания материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов,
перевозкой пассажиров, оказанием материальных
услуг. Это машинисты, механики, водители, грузчики, дворники, уборщики, курьеры, сторожа и др.
Каждую категорию необходимо
распределить по уровню
образования, возрастным
группам, полу
После распределения работников по категориям персонала каждую категорию необходимо распределить по уровню образования, возрастным
группам, полу.
В отчете распределение производится по следующим уровням образования (стр. 02–06): высшее, среднее специальное, профессиональнотехническое, общее среднее, общее базовое.
Уровень образования работника определяется
по имеющемуся диплому (аттестату) об образовании, а при наличии нескольких отражается по самому высокому уровню учреждения образования,
оконченных работником.
Данные о работниках, обучающихся в высших
учебных заведениях, необходимо отражать по образованию, которое они получили до поступления
в высшее учебное заведение.
Данные о работниках, имеющих профессионально-техническое образование, в разд. I отчета
по стр. 05 и 06 не отражаются.
Пример 1
Работник после окончания средней школы имеет аттестат об общем среднем образовании, после
окончания профессионально-технического училища –
диплом о профессионально-техническом образовании, после окончания техникума – диплом о среднем
специальном образовании. Он отражается в разд. I
отчета по стр. 03 как имеющий среднее специальное
образование.
Распределение численности работников по
возрастным группам (стр. 07–17) нужно произво-
10
АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ
дить по числу полных лет, исполнившихся им на
конец отчетного 2010 г.:
– к группе до 16 лет следует относить родившихся в 1995 году и позднее;
– к группе 16–17 лет – родившихся в
1994–1993 гг.;
– к группе 18–24 лет – родившихся в
1992–1986 гг.;
– к группе 25–29 лет – родившихся в
1985–1981 гг.;
– к группе 30 лет – родившихся в 1980 г.;
– к группе 31 года – родившихся в 1979 г.;
– к группе 32–39 лет – родившихся в
1978–1971 гг.;
– к группе 40–49 лет – родившихся в
1970–1961 гг.;
– к группе 50–54 лет – родившихся в
1960–1956 гг.;
– к группе 55–59 лет – родившихся в
1955–1951 гг.;
– к группе 60 лет и старше – родившихся в
1950 г. и ранее.
В разд. I из общей численности работников
в гр. 7 необходимо выделить женщин. Численность женщин нужно распределить по уровню
образования (стр. 02–06) и возрасту (стр. 07–17).
В стр. 18 численность женщин распределяется по
категориям персонала.
Порядок заполнения справочной
информации претерпел изменения
В справочной информации разд. I из стр. 01
гр. 1 по стр. 20 указывается численность женщин,
находящихся в отпусках по беременности и родам,
и численность женщин и мужчин, находящихся в
отпусках по уходу за ребенком до достижения им
возраста 3 лет. Из стр. 20 необходимо выделить
численность мужчин, находящихся в отпуске по
уходу за ребенком до достижения им возраста
3 лет, и отразить ее по стр. 21.
Кроме того, в справочной информации разд. I
показывается численность работников старше трудоспособного возраста (женщин 55 лет и старше и
мужчин 60 лет и старше) и подростков в возрасте
до 16 лет, работавших в организации по состоянию на 1 июля отчетного года, а также численность
докторов и кандидатов наук.
Обращаем внимание, что по сравнению с отчетом за 2008 г. в справочной информации раздела
изменен порядок заполнения показателей по
стр. 24 и 25. По стр. 24 показывается численность всех
бухгалтеров, работающих в организации, включая
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ
численность главных бухгалтеров (старших на правах главных). Из стр. 24 выделяются данные о численности главных бухгалтеров (старших на правах
главных). Эта информация отражается по стр. 25.
Показатели разд. I увязываются
между собой
При заполнении разд. I необходимо проконтролировать данные следующим образом.
По всем строкам:
– данные по гр. 2 = данные по гр. 3 + данные
по гр. 4 + данные по гр. 5;
– данные по гр. 1 = данные по гр. 2 + данные
по гр. 6;
– данные по гр. 7 < данным по гр. 1.
По всем графам:
– данные по стр. 01 = данные по стр. 02 + данные по стр. 03 + данные по стр. 04 + данные по
стр. 05 + данные по стр. 06;
– данные по стр. 01 = данные по стр. 07 + данные по стр. 08 + данные по стр. 09 + данные по
стр. 10 + данные по стр. 11 + данные по стр. 12 +
+ данные по стр. 13 + данные по стр. 14 + данные
по стр. 15 + данные по стр. 16 + данные по стр. 17.
Данные по стр. 18 гр. 1 = данным по стр. 01
гр. 7.
Для гр. 1–6 данные по стр. 18 < данным по стр. 01.
Отчет содержит информацию
об обучении руководителей
и специалистов
В разд. II «Профессиональное обучение работников за год» отражаются данные о работниках, прошедших обучение непосредственно в организации (рабочих и других служащих), а также
обученных по направлению организации в учреждениях образования (подразделениях учреждений
образования), обеспечивающих повышение квалификации и переподготовку кадров.
Для заполнения данных в разд. II необходимо
знать, чем отличаются друг от друга различные
виды профессионального обучения.
Профессиональное обучение руководителей
и специалистов включает в себя следующие виды:
повышение квалификации, переподготовка, стажировка.
Повышение квалификации руководителей
и специалистов относится к дополнительному
образованию и обеспечивает углубление профессиональных знаний и навыков работников
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
на соответствующих уровнях полученного ранее
основного образования и подтверждается свидетельством о повышении квалификации установленного образца.
Переподготовка руководителей и специалистов
обеспечивает получение новой квалификации соответствующего профиля образования на уровнях
высшего и среднего специального образования и
подтверждается дипломом о переподготовке установленного образца.
Стажировка руководителей и специалистов
проводится в целях освоения новых методов, технологий и элементов профессиональной деятельности, иных достижений непосредственно в организациях, где они возникли или применяются.
Стажировка может быть как самостоятельным
видом обучения, так и частью учебного плана при
повышении квалификации и переподготовке.
Сведения о профессиональном
обучении рабочих содержатся
в отчете
Профессиональное обучение рабочих (других служащих) включает в себя следующие виды:
профессиональная подготовка, переподготовка,
повышение квалификации, курсы целевого назначения.
Профессиональная подготовка рабочих (других служащих) – вид непрерывного профессионального обучения рабочих (других служащих),
направленный на приобретение профессии (должности) лицами, которые ранее профессии рабочего (должности другого служащего) не имели.
Переподготовка рабочих (других служащих) –
вид непрерывного профессионального обучения
рабочих (других служащих), направленный на приобретение новой профессии (должности) лицами,
имеющими профессию рабочего (должность другого служащего).
Повышение квалификации рабочих (других
служащих) – вид непрерывного профессионального обучения рабочих (других служащих), направленный на углубление, расширение и обновление
профессиональных знаний, умений и навыков и
организуемый для получения более высоких тарифных разрядов (классов, категорий).
Курсы целевого назначения – вид непрерывного профессионального обучения рабочих (других
служащих), организуемый для изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических
11
АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ
– специалист по кадрам
процессов, прогрессивных форм организации
труда, трудового законодательства, правил технической эксплуатации оборудования, требований
безопасности труда, вопросов, связанных с повышением качества продукции, и других вопросов,
направленных на решение конкретных технических, экономических и иных задач.
Курсы целевого назначения организуются также для обучения вновь принятых в организацию
рабочих (других служащих) для изучения ими особенностей технологических и производственных
процессов, обслуживаемого оборудования, вопросов организации оплаты труда, знакомства с
требованиями, предъявляемыми к качеству выпускаемой продукции и выполняемых работ.
Вы должны знать, что разд. II отчета необходимо составлять на основании соответствующих
документов единого образца, установленного Минобразованием РБ, выданных слушателю, обучающемуся в учреждениях образования (подразделениях учреждений образования), обеспечивающих
повышение квалификации и переподготовку кадров, после итоговой аттестации, и других соответствующих документов в случае обучения непосредственно на производстве или в других государствах.
Не следует включать в разд. II данные о работниках, которые прошли идеологическую и техническую учебу, курсы машинописи, стенографии,
иностранных языков и др. (за счет средств обучающихся); посетили производственные конференции,
совещания, лекции; о работниках, обучающихся или окончивших в отчетном году учреждения,
обеспечивающие получение высшего, среднего
специального и профессионально-технического
образования (дневное, вечернее, заочное).
Различны подходы в составлении
данных разд. II и разд. I
В разд. II в отличие от разд. I в численность
обученных включаются данные о работниках списочного состава, обученных новым профессиям
или повысивших квалификацию в течение года, но
к моменту составления отчета выбывших из организации.
Пример 2
В апреле 2010 г. работник по направлению организации прошел обучение на курсах повышения квалификации. В сентябре он был уволен по собственному желанию. Несмотря на то что на дату составления
отчета работник был уволен, данные о нем следует
12
учесть в разд. II по стр. 30 «Обучено работников» и
стр. 31 «Повысили квалификацию».
Работник, который в течение года проходил
обучение по нескольким видам (повышение квалификации, стажировка, профессиональная подготовка и переподготовка, курсы целевого назначения), в отчете показывается по каждому виду обучения (стр. 31–33, 36). Если в течение года работник несколько раз проходил обучение по одному и
тому же виду обучения, то в отчете по этому виду
обучения он учитывается только один раз.
Пример 3
Один и тот же работник в марте 2010 г. был направлен на курсы повышения квалификации, в мае
был обучен на курсах целевого назначения, а в октябре вновь проходил обучение на курсах повышения
квалификации. В данном случае в разд. II отчета по
стр. 31 «Повысили квалификацию» данные о работнике необходимо показать один раз; по стр. 36 «Обучено на курсах целевого назначения» – один раз; по
стр. 30 «Обучено работников» – 2 раза, так как он
проходил обучение в течение года по 2 видам.
Проконтролируем данные разд. II
Вам необходимо помнить, что при заполнении
разд. II контроль данных осуществляется следующим образом.
По всем строкам:
– данные по гр. 2 = данные по гр. 3 + данные
по гр. 4 + данные по гр. 5;
– данные по гр. 1 = данные по гр. 2 + данные
по гр. 6;
– данные по гр. 1 > данным по гр. 7.
По всем графам:
– данные по стр. 30 = данные по стр. 31 + данные по стр. 32 + данные по стр. 33 + данные по
стр. 36;
– данные по стр. 33 = данные по стр. 34 + данные по стр. 35;
– данные по стр. 36 > данным по стр. 37;
– данные по стр. 30 > данным по стр. 38;
– данные по стр. 30 > данным по стр. 39;
– данные по стр. 39 = данные по стр. 40 + данные по стр. 41 + данные по стр. 42.
Данные по гр. 1 стр. 38 = данным по гр. 7
стр. 30.
Алексей Тарасенко, начальник главного управления
статистики труда Белстата
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА
Сокращение численности или штата
работников
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть
расторгнуты нанимателем в случае сокращения
численности или штата работников. Такая норма
установлена п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Сокращение численности или штата работников является основанием для расторжения
трудового договора по инициативе нанимателя.
Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регулирует
ст. 43 ТК.
Уменьшение объемов работ,
совершенствование методов
и приемов труда могут явиться
основанием для сокращения
численности или штата работников
Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению
работы организации и укомплектованию ее наиболее квалифицированными кадрами. В случае
сокращения работников, выполняющих работы,
включенные в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих
(ЕТКС), увольнение производится по сокращению
численности. Если сокращаются работники, занимающие должности, предусмотренные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКСД), то основанием увольнения является сокращение штата.
Основанием сокращения численности или
штата работников могут являться: уменьшение
объемов работ, совершенствование методов и
приемов труда, внедрение нового оборудования,
автоматизация процессов производства, внедрение комплексных технологий, проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей.
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
Наниматель должен издать приказ
о предстоящем сокращении
численности работников
Наниматель должен издать приказ о предстоящем сокращении численности работников.
В приказе следует отразить объективную необходимость проведения сокращения, а также определить мероприятия по осуществлению данной процедуры. Приказ о сокращении должен содержать
причины, послужившие сокращению численности
или штата работников, информацию о количестве
штатных единиц (с расшифровкой должностей),
подлежащих сокращению, мероприятия по реализации приказа, ответственных лиц за исполнение
соответствующих пунктов приказа. В число мероприятий по реализации приказа о проведении
сокращения численности или штата работников
включается формирование списков работников,
подлежащих сокращению, письменное уведомление таких работников с соблюдением сроков,
установленных ст. 43 ТК, изучение возможности
перевода высвобождаемых сотрудников на другую
работу (в т.ч. и с переобучением).
Категории работников,
которых запрещено увольнять
по инициативе нанимателя
После издания приказа необходимо определить категории сотрудников, которых в соответствии с законодательством запрещено увольнять
по инициативе нанимателя и которые пользуются
преимущественным правом оставления на работе
при сокращении численности или штата работников (ст. 45 ТК).
При равной производительности труда и квалификации наниматель обязан отдавать предпочтение в оставлении на работе следующим категориям работников (часть вторая ст. 45 ТК):
13
– специалист по кадрам
– заболевшим и перенесшим лучевую болезнь
вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;
– принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в
1986–1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения), в
1986–1987 гг. – в зоне первоочередного отселения
или в зоне последующего отселения;
– инвалидам;
– иным категориям работников, которые предусмотрены законодательством, коллективным договором или соглашением.
Так, преимущественное право на оставление
на работе при прочих равных условиях при сокращении численности или штата работников предоставляется:
– ветеранам боевых действий на территории
других государств (подп. 1.17 п. 1 ст. 18 Закона РБ
«О ветеранах»);
– лицам, избранным в состав профсоюзных
органов (абз. 4 части первой ст. 24 Закона РБ
«О профессиональных союзах»);
– женам военнослужащих и членам семей военнослужащих, погибших при выполнении воинского долга (п. 1 ст. 24 Закона РБ «О статусе военнослужащих»).
Вне зависимости от производительности труда и квалификации преимущественное право на
оставление на работе имеют инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках
для использования труда инвалидов в других организациях.
Гарантии при прекращении трудового договора
для беременных женщин и женщин, имеющих детей,
закреплены в ст. 268 ТК. Так, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в
возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими
детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до
18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации
организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям,
предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пп. 1–3
ст. 47 ТК. Следовательно, поскольку увольнение по
сокращению численности или штата работников является основанием для увольнения по инициативе
нанимателя, то расторжение трудового договора
(контракта) с вышеперечисленными категориями
работников не допускается.
Вы должны помнить, что работающим отцам,
находящимся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери, предоставляются гарантии, предусмотренные частью третьей ст. 268 ТК (часть пятая
ст. 271 ТК).
14
ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА
Наниматель имеет право
произвести перестановку
работников в пределах однородных
профессий и должностей
При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести
более квалифицированного работника, должность
которого сокращается, с его согласия на другую
должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее
квалифицированного работника.
Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или
сходными функциями с возможным различием в
квалификации (разряд, класс, категория). Данный вопрос решается в каждом конкретном случае путем
сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы ЕТКС
и ЕКСД, утвержденные в установленном порядке
(часть вторая ст. 61 ТК), должностные инструкции
и т.п. (п. 28 постановления Пленума Верховного
Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»
(далее – постановление Пленума)).
Наниматель должен предлагать
сокращаемому работнику
имеющуюся у него работу
Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с
его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением). Такая норма содержится в ст. 43 ТК. При
сокращении численности или штата работников
наниматель должен предлагать сокращаемому сотруднику имеющуюся у него работу как соответствующую роду деятельности работника, так и иную,
которую он может выполнять с учетом квалификации и практических навыков, в т.ч. и неквалифицированную. При этом наниматель обязан
предлагать сокращаемому работнику не только
имеющуюся у него постоянную работу, но и любую срочную. Юридическое значение имеет лишь
письменное согласие сотрудника на перевод.
Не допускается увольнение в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по
п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания в отпуске, за
исключением случаев ликвидации организации,
прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА
Справочно: в п. 6 ст. 42 ТК речь идет о расторжении
трудового договора до его истечения в случае неявки
на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска
по беременности и родам), если законодательством не
установлен более длительный срок сохранения места
работы (должности) при определенном заболевании.
За работниками, утратившими трудоспособность в связи
с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
Наниматель обязан предупредить
работника об увольнении не менее
чем за 2 месяца или выплатить
компенсацию
При расторжении трудового договора при
сокращении численности или штата работников
наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до
увольнения, если более продолжительные сроки
не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить о нем работника. Это предусмотрено ст. 43 ТК.
Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного
среднего заработка. При этом, если инициатива в
достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается
пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.
В период срока предупреждения, предусмотренного ст. 43 ТК, работник выполняет свои
трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения
увольнение работника по указанным основаниям
без его согласия не допускается.
Работнику предоставляется один
свободный день в неделю для
самостоятельного трудоустройства
В указанный период (2 месяца) работнику предоставляется один свободный день в неделю без
сохранения заработной платы (по договоренности
с нанимателем – с сохранением заработной платы)
для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
Профсоюз необходимо уведомить
о расторжении договора
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя при сокращении численности или
штата работников производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК).
В ситуациях, предусмотренных коллективными
договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия
соответствующего профсоюза.
В случае увольнения по сокращению численности или штата работнику следует выплатить
выходное пособие в размере не менее 3-кратного
среднемесячного заработка (часть четвертая
ст. 48 ТК).
Отметим, что, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми
расторгнут в связи с ликвидацией юридического
лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников, суды обязаны выяснить,
принято ли в установленном законодательством
порядке решение о ликвидации юридического
лица или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы
законодательства о труде, регулирующие порядок
и условия расторжения трудового договора. Данное положение содержится в п. 25 постановления
Пленума.
На балансе организации числятся 2 единицы служебного легкового автомобиля и один
грузопассажирский автомобиль. Организация
приняла решение сократить количество служебных легковых автомобилей на одну единицу.
Один из служебных легковых автомобилей
закреплен за водителем Воробьевым И.И., заработная плата которого рассчитывается исходя из тарифного оклада 260 021 руб., а грузопассажирский автомобиль – за водителем
Петренко П.В., заработная плата которого
рассчитывается исходя из тарифного оклада
265 021 руб.
В связи с уменьшением количества транспортных средств руководитель организации
издает приказ о внесении изменения в штатное расписание, исключив из административнохозяйственного отдела штатную единицу
15
– специалист по кадрам
водителя с тарифным окладом 260 021 руб.
При этом отделу организационной, правовой
и кадровой работы поручено уведомить работника (фамилия не указана) в соответствии
с законодательством.
У кадровой службы возникли вопросы: возможно ли в данном случае уволить в связи с
сокращением численности работников водителя грузопассажирского автомобиля Петренко П.В. и как правильно в соответствии с законодательством произвести данное увольнение?
Нанимателю следует определить, какой сотрудник будет подлежать увольнению в связи с сокра-
ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА
щением численности штата с учетом возможной
перегруппировки работников, а также гарантий,
предусмотренных законодательством, в отношении отдельных категорий работников. В случае
если он не будет производить перестановку работников либо это не представляется возможным,
письменное уведомление о сокращении с разъяснением правовых последствий увольнения по п. 1
ст. 42 ТК и предложениями о переводе работника
на другую работу (в т.ч. и с переобучением) должно быть вручено водителю служебного легкового
автомобиля Воробьеву И.И.
Татьяна Рахубо, юрист
Как правильно уволить директора
хозяйственного общества,
если он является его участником?
Руководитель организации
и его правовой статус
Руководитель организации – это физическое
лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство
организацией, в т.ч. выполняет функции его единоличного исполнительного органа (часть первая
ст. 252 Трудового кодекса РБ, далее – ТК).
К компетенции руководителя организации относится решение всех вопросов, не составляющих исключительную компетенцию других органов
управления этой организации, определенную ее учредительными документами и законодательством.
Лицо, осуществляющее функции единоличного органа хозяйственного общества, члены коллегиального исполнительного органа хозяйственного общества, в т.ч. лицо, возглавляющее коллегиальный исполнительный орган, избираются общим
собранием участников хозяйственного общества
либо советом директоров (наблюдательным советом) в соответствии с учредительными документами хозяйственного общества (часть первая ст. 54
16
Закона РБ от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах», далее – Закон № 2020-XII).
Образование исполнительных органов общества с ограниченной ответственностью (ООО) и
досрочное прекращение их полномочий относится к исключительной компетенции общего собрания участников ООО (абз. 2 части первой ст. 107
Закона № 2020-XII).
Нормативная база
Основными нормативными правовыми актами
(далее – НПА), регламентирующими порядок прекращения полномочий директора хозяйственного
общества, являются:
– Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29
«О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой
и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29);
– ТК;
– Гражданский кодекс РБ (далее – ГК);
– Закон № 2020-XII;
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА
– Устав хозяйственного общества и другие учредительные документы, установленные законодательством;
– иные нормативные правовые акты, регламентирующие вопросы заключения и расторжения
трудовых контрактов с руководителем.
Понятия нужно разграничить четко
Необходимо четко разграничивать увольнение
с работы директора как работника хозяйственного
общества и исключение участника данного хозяйственного общества, одновременно являющегося
его директором.
Освобождение от должности директора хозяйственного общества регулируется нормами трудового законодательства, в т.ч. ст. 257–260 ТК, в то
время как исключение участника хозяйственного
общества регламентировано гражданским законодательством, в т.ч. Законом № 2020-XII, ГК, а
также Уставом хозяйственного общества и иными
учредительными документами в случаях, установленных законодательством, и (или) по соглашению
участников хозяйственного общества.
Основания прекращения трудового
договора с руководителем
организации
Трудовой договор (контракт) с руководителем
организации может быть прекращен в связи с принятием собственником имущества организации
или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора
(п. 2 ст. 257 ТК). По данному основанию трудовой
договор с руководителем организации может быть
расторгнут до истечения срока его действия в случае отсутствия виновных действий (бездействия)
руководителя организации.
Обратите внимание!
Следует учитывать один существенный нюанс:
трудовой контракт в обязательном порядке должен содержать положения о денежной компенсации руководителю за его досрочное расторжение.
В противном случае увольнение с работы директора хозяйственного общества может быть признано
незаконным. Об этом говорится в п. 48 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001
№ 2 «О некоторых вопросах применения судами
законодательства о труде», согласно которому судам следует иметь в виду, что действие ст. 259 ТК
распространяется на отношения по расторжению
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
трудовых договоров с руководителями организаций при условии установления в трудовом договоре (трудовом контракте) размера компенсации
за досрочное его расторжение и при отсутствии
виновных действий (бездействия) руководителя.
Полномочия единоличного
исполнительного органа могут быть
прекращены досрочно
К исключительной компетенции общего собрания участников ООО относится досрочное прекращение полномочий исполнительных органов ООО
(абз. 2 части первой ст. 107 Закона № 2020-XII).
Полномочия единоличного исполнительного
органа и членов коллегиального исполнительного
органа хозяйственного общества в соответствии
с учредительными документами могут быть прекращены досрочно по решению общего собрания
участников хозяйственного общества или совета
директоров (наблюдательного совета) (часть первая ст. 53 Закона № 2020-XII).
Приостановление полномочий
и принятие решения о проведении
внеочередного общего собрания
участников хозяйственного
общества
Если избрание руководителя хозяйственного
общества осуществляется общим собранием участников этого общества, учредительными документами может быть предусмотрено право Совета директоров (Наблюдательного совета) принять решение
о приостановлении полномочий руководителя хозяйственного общества и передаче его полномочий
иному лицу до назначения нового руководителя
хозяйственного общества. Одновременно Совет
директоров (Наблюдательный совет) обязан принять решение о проведении внеочередного общего
собрания участников хозяйственного общества для
решения вопроса о досрочном прекращении полномочий руководителя хозяйственного общества и
об образовании нового единоличного исполнительного органа хозяйственного общества.
Решения о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа хозяйственного общества и передаче его полномочий, а также о
проведении внеочередного общего собрания участников хозяйственного общества принимаются
большинством не менее 3/4 голосов членов Совета директоров (Наблюдательного совета) хозяйственного общества.
17
– специалист по кадрам
Порядок принятия решения
общим собранием участников
хозяйственного общества
Решения общего собрания участников хозяйственного общества принимаются простым большинством голосов лиц, принявших участие в этом собрании, за исключением случаев, предусмотренных
Законом № 2020-XII, и учредительными документами хозяйственного общества, когда для принятия
решений по отдельным вопросам требуется квалифицированное большинство (не менее 2/3) от числа голосов указанных лиц или от общего количества
голосов участников хозяйственного общества либо
когда решение указанными лицами или всеми участниками хозяйственного общества принимается единогласно (часть вторая ст. 45 Закона № 2020-XII).
Учредительными документами хозяйственного
общества может быть установлен иной порядок
определения числа голосов участников данного
общества непропорционально их доле в уставном
фонде (ст. 109 Закона № 2020-XII).
Решения общего собрания участников хозяйственного общества об установлении такого порядка или его изменении принимаются всеми участниками общества единогласно.
Учредительными документами хозяйственного
общества может быть определен перечень вопросов, при принятии решений по которым участники
общества имеют число голосов, не пропорциональное их долям в уставном фонде, в т.ч. каждый
участник имеет один голос, а решения по этим вопросам принимаются простым большинством голосов. Исключение составляют случаи, предусмотренные Законом № 2020-XII и (или) учредительными документами, когда для принятия решений по
некоторым вопросам требуется квалифицированное большинство (не менее 2/3) от общего количества голосов либо когда решение принимается
единогласно.
Внеочередное общее собрание
участников хозяйственного
общества
Расторжение трудового договора (трудового
контракта) с руководителем должно осуществляться
на основании решения общего собрания участников хозяйственного общества. Как правило, такие
решения принимаются на внеочередных общих собраниях участников. Порядок и условия их созыва
предусмотрены ст. 48, 49 Закона № 2020-XII.
18
ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА
Внеочередное общее собрание участников хозяйственного общества проводится по решению
уполномоченного органа хозяйственного общества
на основании в т.ч. требования участников
(участника) хозяйственного общества, обладающих
в совокупности не менее чем 10 % голосов от общего количества голосов участников хозяйственного общества (ст. 48 Закона № 2020-XII).
Соответствующее письменное требование к
руководителю хозяйственного общества о принятии решения о проведении внеочередного общего
собрания общества должно быть направлено по
юридическому адресу хозяйственного общества.
В случае если уполномоченным органом хозяйственного общества в течение срока, установленного
учредительными документами, не принято решение
о созыве и проведении внеочередного общего собрания участников хозяйственного общества либо
принято решение об отказе в его созыве и проведении, во исполнение части четвертой ст. 49 Закона
№ 2020-XII внеочередное общее собрание участников хозяйственного общества может быть созвано
органами или участниками хозяйственного общества, требующими его проведения в соответствии с
частью первой ст. 48 Закона № 2020-XII. При этом
органы и участники, созывающие внеочередное
общее собрание участников хозяйственного общества, обладают полномочиями уполномоченного
органа хозяйственного общества.
Делаем выводы
Подводя итог вышесказанному, делаем вывод о
том, что освобождение от должности руководителя
хозяйственного общества, являющегося его участником, должно осуществляться на основании трудового договора (трудового контракта) в строгом
соответствии с нормами трудового законодательства, в то время как исключение участника хозяйственного общества регламентировано Уставом
хозяйственного общества и Законом № 2020-XII и
относится к сфере гражданско-правовых отношений. Именно поэтому исполнение руководителем хозяйственного общества своих должностных
обязанностей никак не связано с выполнением им
же функций участника данного общества.
В дополнение отметим, что при освобождении
от должности директора хозяйственного общества и назначении нового в обязательном порядке
следует организовать передачу дел от освобождаемого руководителя к вновь избранному в соответствии с Инструкцией по инвентаризации активов
и обязательств, утвержденной постановлением
Минфина РБ от 30.11.2007 № 180.
Виталий Овечко, юрист
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА
Как оформить вынужденный выходной?
Сокращение выплат работникам по причине отсутствия заказов, сокращения объемов
производства и т.д. вынуждены практиковать
все больше компаний. Но как кадровой службе
оформить такие действия администрации юридически грамотно?
Простой в организации
Простоем признается временное (сроком не
более 6 месяцев) отсутствие работы по причине
производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов,
отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и
т.д.) (ст. 34 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
В связи с тем что перечень причин простоя
является открытым, к ним можно отнести и отсутствие объемов работ в связи с уменьшением
количества заказов и др. В такой ситуации возможно либо временно перевести работника на
другую работу (должность), либо выплачивать
ему заработную плату, которая не может быть
ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки
(оклада).
Перевод в случае простоя должен производиться с учетом профессии, специальности,
квалификации, должности работника и не требует согласия работника.
При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом
при временном переводе на нижеоплачиваемую
работу за работниками, выполняющими нормы
выработки или переведенными на повременно
оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не
выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не
ниже их тарифной ставки.
Основанием для оплаты простоя и перевода
в связи с простоем являются докладная записка
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
руководителя структурного подразделения, акт
о простое, приказ и др. Необходимым условием
признается фиксация в данных документах времени его начала и окончания. Учет времени простоев осуществляется на основе таких документов, как листок учета простоев, накопительная
ведомость о простое и др. Эти документы
должны содержать перечень работников, у которых произошел простой, их должности (профессии), продолжительность и указание причины
простоя.
Временный перевод работника в связи с простоем оформляется приказом нанимателя.
В трудовую книжку запись о простое и временном переводе не вносится.
Сокращенное рабочее время
Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 118 ТК).
Наниматель также имеет право в одностороннем порядке изменить в связи с обоснованными производственными, организационными
и экономическими причинами существенные
условия труда работников (сокращение числа
рабочих дней в неделю, уменьшение продолжительности ежедневной работы). Такое право
предоставлено нанимателю ст. 32 ТК. В данной
ситуации наниматель должен не позднее чем за
месяц предупредить работника о предстоящем
изменении существенных условий труда, а в случае отказа работника от продолжения трудовых
отношений – уволить по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой
пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
В законодательстве нет ограничений в части
минимальной продолжительности рабочего времени. Так, возможна работа как на 0,75 ставки,
так и на 0,1.
19
ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА
– специалист по кадрам
Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально
отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).
Работа на условиях неполного рабочего
времени не влечет для работников каких-либо
ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других
трудовых прав. Сведения о неполном рабочем
времени в трудовую книжку работника не вносятся.
Внеочередной отпуск
При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема
(ст. 191 ТК) наниматель вправе с согласия работников предоставить им отпуск без сохранения
или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным
договором, соглашением. Размер сохраняемой
заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если
иное не установлено коллективным договором,
соглашением.
Таким образом, для предоставления такого
вида отпуска необходимо согласие работника и
нанимателя не только по факту и срокам предоставления отпуска, но и по сохранению или
несохранению за работником заработной платы
(и если сохранению, то в каком размере).
В законодательстве не содержится ограничений по срокам предоставления такого отпуска.
Предоставление отпуска оформляется приказом. Чтобы избежать в последующем возможных
проблем, рекомендуем оформить соглашение о
предоставлении отпуска, его сроке, сохранении
или несохранении заработной платы письменным соглашением, подписанным нанимателем и
работником.
Не забывайте, что данный отпуск относится
к категории социальных отпусков и не исключает и не заменяет трудовой отпуск, который предоставляется в общем порядке.
Сокращение численности
или штата
Сокращение численности или штата работников является самой трудоемкой, болезненной
и дорогостоящей процедурой, так как подразумевает 2-месячное предупреждение работников
(может быть по соглашению сторон заменено
компенсацией в размере 2-месячного среднего
заработка) и выплату пособия в размере не менее
3-кратного среднемесячного заработка.
В связи с регулярным обсуждением в СМИ
порядка проведения сокращения численности и
штата работников в данной статье мы не будем
останавливаться на детальном освещении этой
процедуры.
Отметим*, что при сокращении численности
или штата организация может потерять в т.ч. и
перспективных высокопрофессиональных специалистов, замену которым в последующем (при
увеличении объемов работ) тяжело будет найти.
В заключение
Пути выхода из сложившейся ситуации есть,
но какой вариант выбрать, может решить только наниматель, исходя из сложившихся обстоятельств.
Так, если у нанимателя есть иные направления
работы, объемы по которым не сократились, он
может перевести (временно или постоянно) работников на другую должность (профессию). Если
объемы заказов клиентов сократились, но работа
все же есть, а терять сотрудников не хочется –
можно перевести их на неполный рабочий день
или неполную рабочую неделю. Если планируется, что простой продлится недолго и работа появится через какой-то промежуток времени, стоит
подумать о предоставлении работникам отпуска
без сохранения или с частичным сохранением
заработной платы. А если не видно никаких перспектив дальнейшей работы, придется сократить
численность или штат работников.
Какой бы выбор вы не сделали, обязательно
помните о правах работника и необходимости
правильного оформления документов.
Жанна Калиновская, юрист
*
О сокращении численности штата читайте статью Т. Рахубо «Сокращение численности или штата работников» в рубрике «Юридическая защита» на с. 13–16 журнала. – Прим. ред.
Продолжение рубрики см. на с. 29.
20
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ
Подробно об использовании данных форм документов читайте в статье В. Жагуло «Алгоритм установления неполного
рабочего времени» в рубрике «Алгоритмы кадровых действий» на с. 43–48 журнала.
Образец оформления положений о неполном рабочем времени
в Правилах внутреннего трудового распорядка
Общество с ограниченной
ответственностью «Версаль»
(ООО «Версаль»)
УТВЕРЖДАЮ
Директор ООО «Версаль»
Подпись И.Г. Федоров
01.12.2010
ПРАВИЛА
01.12.2010 № 14
г. Минск
внутреннего трудового распорядка
<…>
5. Рабочее время и его использование
18. Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем
месте и выполнять свои трудовые обязанности.
К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или
с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни).
19. Нормирование продолжительности рабочего времени осуществляется нанимателем с учетом
ограничений, предусмотренных Трудовым кодексом РБ и коллективным договором.
20. Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов
в неделю.
21. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:
– для работников в возрасте от 14 до 16 лет – не более 23 часов в неделю;
– для работников от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю;
– для учащихся общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих получение
профессионально-технического образования, работающих в течение учебного года в свободное от
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
21
ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ
– специалист по кадрам
учебы время, – 0,5 максимальной продолжительности рабочего времени для лиц соответствующего
возраста;
– для инвалидов I и II группы – не более 35 часов в неделю.
22. Как при приеме на работу, так и впоследствии работнику может быть установлено неполное
рабочее время (неполный рабочий день и (или) неполная рабочая неделя).
Рабочее время устанавливается:
– по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в т.ч. находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи согласно
медицинскому заключению;
– инвалидам исходя из индивидуальных программ реабилитации инвалидов;
– при приеме на работу по совместительству;
– другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работнику производится пропорционально отработанному им времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выполненного им объема работы (при сдельной форме оплаты труда).
<…>
Образец оформления листа ознакомления с локальными
нормативными правовыми актами
ООО «Версаль»
ЛИСТ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
с локальными нормативными правовыми актами
(фамилия, имя, отчество работника)
До подписания трудового договора (контракта) просим Вас ознакомиться с локальными нормативными правовыми актами нанимателя и подтвердить факт ознакомления подписью с указанием
даты.
№
Дата и №
документа
Подпись
работника
Дата
ознакомления
17.08.2006 № 11
Подпись
01.10.2010
Наименование документа
1
Правила внутреннего
распорядка
2
Положение об охране труда
29.04.2002 № 3
Подпись
01.10.2010
3
Должностная инструкция специалисту по кадрам
30.12.2005 № 35
Подпись
01.10.2010
4
…
22
трудового
…
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ
Образец документального отражения условий о неполном
рабочем времени в контракте
Контракт
г. Минск
01.12.2010
Общество с ограниченной ответственностью «Версаль», именуемое в дальнейшем «Наниматель», в
лице директора Федорова Ивана Григорьевича, действующего на основании Устава, с одной стороны,
и Ягужинская Елена Алексеевна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили
настоящий контакт о нижеследующем:
<…>
11. Наниматель устанавливает Работнику по соглашению сторон неполное рабочее время – 3 дня в неделю: понедельник, вторник, среда, и следующий режим рабочего времени и времени отдыха:
11.1. время начала рабочего дня – 09.00;
11.2. время перерыва для отдыха и питания – с 13.00 по 14.00;
11.3. время окончания рабочего дня (смены) – 18.00.
<…>
Образец приказа о приеме на работу сотрудника
на условиях неполного рабочего времени
Общество с ограниченной
ответственностью «Версаль»
(ООО «Версаль»)
ПРИКАЗ
01.10.2010 № 7-к
г. Минск
О приеме на работу Ягужинской Е.А.
на условиях неполного рабочего времени
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. ЯГУЖИНСКУЮ Елену Алексеевну принять на должность бухгалтера с 01.10.2010 на условиях
контракта сроком 1 год с 01.10.2010 по 30.09.2011 с окладом согласно штатному расписанию.
2. Установить Ягужинской Е.А. неполное рабочее время в виде неполной рабочей недели с рабочими днями в понедельник, вторник, среду.
3. Оплату труда Ягужинской Е.А. производить пропорционально отработанному времени.
Основание: 1. Заявление Ягужинской Е.А. от 01.10.2010 № 5.
2. Контракт от 01.10.2010 № 12.
Директор общества
Подпись
И.Г. Федоров
Начальник юридического отдела
Подпись
С.С. Козловский
01.10.2010
С приказом ознакомлена
Подпись
Е.А. Ягужинская
01.10.2010
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
23
– специалист по кадрам
ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ
Образец приказа о введении неполной рабочей недели
Общество с ограниченной
ответственностью «Версаль»
(ООО «Версаль»)
ПРИКАЗ
01.10.2010 № 7
г. Минск
О введении неполной рабочей недели
В связи со структурной реорганизацией производства строительных материалов и в целях предотвращения массового увольнения работников
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Ввести для работников цеха производства строительных материалов и отдела сбыта строительных
материалов на период с 01.12.2010 по 28.02.2011 неполную рабочую неделю:
4-дневную рабочую неделю с 3 выходными днями (пятница, суббота, воскресенье).
2. Начальнику отдела кадров Козловскому Д.В. в срок до 29.10.2010 предупредить в письменной
форме работников цеха производства строительных материалов и отдела сбыта строительных материалов о временном введении неполной рабочей недели.
24
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ
3. Главному бухгалтеру Костюковой И.И. производить оплату труда работников цеха производства
строительных материалов и отдела сбыта строительных материалов в период с 01.12.2010 по 28.02.2011
пропорционально отработанному времени.
Директор общества
Подпись
И.Г. Федоров
Начальник юридического отдела
Подпись
С.С. Козловский
01.10.2010
Главный бухгалтер
Подпись
Начальник отдела кадров
Подпись
И.И. Костюкова
01.10.2010
Д.В. Козловский
01.10.2010
С приказом ознакомлены:
Образец предупреждения об установлении неполной рабочей недели
Общество с ограниченной
ответственностью «Версаль»
(ООО «Версаль»)
Специалисту отдела сбыта
строительных материалов
Савченко А.С.
ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ
04.10.2010 № 15
г. Минск
Об установлении неполной рабочей недели
Уважаемый Андрей Сергеевич!
Предупреждаем Вас о том, что в связи со структурной реорганизацией производства строительных материалов и в целях предотвращения сокращения Вам временно на период с 01.12.2010
по 28.02.2011 устанавливается неполная рабочая неделя, а именно 4-дневная рабочая неделя с
3 выходными днями (пятница, суббота, воскресенье).
Предлагаем Вам продолжить работу на условиях неполной рабочей недели, а также ознакомиться и при согласии подписать дополнительное соглашение к контакту от 04.08.2009 об установлении
на период с 01.12.2010 по 28.02.2011 неполной рабочей недели.
Разъясняю Вам, что в случае Вашего отказа продолжить работу в изменившихся условиях труда
по истечении одного месяца после даты ознакомления Вас с данным предупреждением, если Вы не
измените своего решения, я имею право в соответствии с частью четвертой ст. 32 Трудового кодекса РБ
уволить Вас по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса РБ по основанию «отказ от продолжения работы
в связи с изменением существенных условий труда».
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
25
ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ
– специалист по кадрам
При увольнении по данному основанию Вам будет выплачено выходное пособие в размере
2-недельного среднего заработка. Согласия профсоюзов при увольнении по данному основанию не
требуется.
Директор общества
Подпись
И.Г. Федоров
Отметка о получении предупреждения работником:
Предупреждение от 4 октября 2010 г. получил лично 4 октября 2010 г.
С содержанием ознакомлен, суть предупреждения мне понятна.
Подпись
Согласен
А.С. Савченко
Образец приказа об установлении неполной рабочей недели
Общество с ограниченной
ответственностью «Версаль»
(ООО «Версаль»)
ПРИКАЗ
01.10.2010 № 7-к
г. Минск
Об установлении неполного
рабочего времени
УСТАНОВИТЬ:
ЯГУЖИНСКОЙ Елене Алексеевне, бухгалтеру, с 02.12.2010 по 01.12.2011 неполный рабочий
день продолжительностью 3 часа (с 09:00 до 12:00) с оплатой пропорционально отработанному
времени.
Основание: приказ от 01.10.2010 № 7.
Директор общества
Подпись
И.Г. Федоров
Начальник юридического отдела
Подпись
С.С. Козловский
01.10.2010
С приказом ознакомлена и согласна
Подпись
Е.А. Ягужинская
01.10.2010
26
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ
Образец заявления о предоставлении работы на условиях неполного
рабочего времени в период нахождения по уходу за ребенком
до достижения им возраста 3 лет
Бухгалтерия
Директору ООО «Версаль»
Федорову И.Г.
ЗАЯВЛЕНИЕ
01.12.2010 № 34
Костюковой И.И.
Подготовить проект дополнительного
соглашения к контракту с Ягужинской Е.А.
о работе на условиях неполного рабочего времени
Подпись И.Г. Федоров
01.12.2010
Прошу с 02.12.2010 предоставить мне работу на условиях неполного рабочего времени в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Бухгалтер
Подпись
Е.А. Ягужинская
Главный бухгалтер
Подпись
И.И. Костюкова
01.12.2010
Образец дополнительного соглашения к контракту
о работе с неполным рабочим временем
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 1
к контракту от 04.08.2009 № 7
г. Минск
02.12.2010
Общество с ограниченной ответственностью «Версаль» в лице директора Федорова Игоря
Михайловича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Наниматель», с одной стороны, и бухгалтер Ягужинская Елена Алексеевна, именуемая в дальнейшем «Работник», с
другой стороны, договорились о нижеследующем:
1. Работник с 02.12.2010 и до окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет выполняет работу в должности бухгалтера на условиях неполного рабочего времени.
2. Работнику устанавливается 5-дневная рабочая неделя продолжительностью 20 часов. Режим
рабочего времени: понедельник – пятница с 09.00 до 13.00.
3. На время работы на условиях неполного рабочего времени оплата труда Работника осуществляется пропорционально отработанному времени.
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
27
ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ
– специалист по кадрам
4. Соглашение составлено в 2 экземплярах для каждой из сторон и является неотъемлемой
частью контракта.
НАНИМАТЕЛЬ:
Директор
Подпись
РАБОТНИК:
Подпись
И.Г. Федоров
02.12.2010
Е.А. Ягужинская
02.12.2010
Образец приказа о работе с неполным рабочим временем
Общество с ограниченной
ответственностью «Версаль»
(ООО «Версаль»)
ПРИКАЗ
02.12.2010 № 23-к
г. Минск
Об установлении неполного
рабочего времени
Ягужинской Е.А.
УСТАНОВИТЬ:
ЯГУЖИНСКОЙ Елене Алексеевне, бухгалтеру, с 02.12.2010 до окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет неполное рабочее время в виде уменьшения нормы продолжительности работы до 20 часов в неделю с оплатой за фактически отработанное время в соответствии со
ст. 289 Трудового кодекса РБ.
Основание: 1. Заявление Ягужинской Е.А. от 01.12.2010 № 34.
2. Дополнительное соглашение к контракту от 02.12.2010 № 1.
Директор общества
Подпись
И.Г. Федоров
Главный бухгалтер
Подпись
И.И. Костюкова
02.12.2010
С приказом ознакомлена
Подпись
28
Е.А. Ягужинская
02.12.2010
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА
Продолжение рубрики (начало см. на с. 19).
О рабочем времени в I квартале
2011 года
Определение расчетной нормы рабочего времени произведено в соответствии с Разъяснением о
порядке определения расчетной нормы рабочего времени и часовой тарифной ставки в Республике Беларусь, утвержденным постановлением Минтруда РБ от
18.10.1999 № 133 (далее – постановление № 133).
При планировании рабочего времени и составлении графиков работ (сменности) на I квар-
тал 2011 г. для организаций, их структурных подразделений, а также отдельных категорий работников, которым установлен суммированный учет
рабочего времени (с учетным периодом квартал)
согласно требованиям ст. 126 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), необходимо учитывать расчетную норму рабочего времени I квартала, которая
представлена в настоящей таблице.
Производственный календарь I квартала 2011 г.
Расчетная норма рабочего времени
(в часах)
Месяцы
календарные
Количество дней
рабочие
нерабочие
(выходные
и праздничные)
при 40-часовой
рабочей неделе
при 35-часовой
рабочей неделе
5-дневная рабочая
неделя
6-дневная рабочая
неделя
5-дневная рабочая
неделя
6-дневная рабочая
неделя
5-дневная рабочая
неделя
6-дневная рабочая
неделя
5-дневная рабочая
неделя
6-дневная рабочая
неделя
Январь
31
20
24
11 (9 + 2)
7 (5 + 2)
159
159
139
139
Февраль
28
20
24
8
4
160
160
140
140
Март
31
22
26
9 (8 + 1)
5 (4 + 1)
175
173
153
151
I квартал
2011 г.
90
62
74
28
(25 + 3)
16
(13 + 3)
494
492
432
430
В производственном календаре I квартала
2011 г. приведены нормы рабочего времени при
40-часовой и 35-часовой продолжительности рабочего времени в неделю для 5-дневной и 6-дневной рабочей недели.
ЭТО ВАЖНО! Обратите внимание, что если в
вашей организации, отдельном структурном подразделении либо для отдельной категории работников выходные дни постоянно (в течение года)
предоставляются не в субботу и воскресенье при
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
5-дневной рабочей неделе, а в иные дни, например в воскресенье и понедельник, то при таком
режиме работы публикуемый производственный
календарь не применяется.
В этом случае наниматель самостоятельно в порядке, определенном постановлением
№ 133, должен обеспечить расчет и установление нормы рабочего времени для работников
организации с соблюдением требований норм
ст. 112–117 ТК.
29
ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА
– специалист по кадрам
Январь 2011 г.:
ЯНВАРЬ
Дни недели
Понедельник
Вторник
Среда
Четверг
Пятница
Суббота
Воскресенье
1*
2
3
4
5
6
7*
8
9
Числа месяца
10
17
11
18
12
19
13
20
14
21
15
22
16
23
ЯНВАРЬ
5-дневная рабочая
неделя
Количество
рабочих дней
Расчетная норма рабочего времени
Расчетная норма
рабочего времени при сокращенной
продолжительности
(35 ч в неделю)
24
25
26
27
28
29
30
31
6-дневная рабочая неделя
20
24
159
159
139
139
Февраль 2011 г.:
Дни недели
Понедельник
Вторник
Среда
Четверг
Пятница
Суббота
Воскресенье
1
2
3
4
5
6
ФЕВРАЛЬ
Числа месяца
7
14
21
8
15
22
9
16
23
10
17
24
11
18
25
12
19
26
13
20
27
ФЕВРАЛЬ
5-дневная рабочая
неделя
Количество
рабочих дней
Расчетная норма рабочего времени
Расчетная норма
рабочего времени при сокращенной
продолжительности
(35 ч в неделю)
30
28
6-дневная рабочая
неделя
20
24
160
160
140
140
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА
Март 2011 г.:
МАРТ
Дни недели
Числа месяца
Понедельник
7
14
21
28
Вторник
1
8*
15
22
29
Среда
2
9
16
23
30
Четверг
3
10
17
24
31
Пятница
4
11
18
25
Суббота
5
12
19
26
Воскресенье
6
13
20
27
МАРТ
5-дневная рабочая
неделя
Количество
рабочих дней
Расчетная норма рабочего времени
Расчетная норма
рабочего времени при сокращенной
продолжительности
(35 ч в неделю)
Примечание. Курсивом отмечены выходные дни
при 5-дневной рабочей неделе, а знаком «*» – нерабочие государственные праздники и праздничные дни.
Составляем график работы
(сменности)
Обязательным правилом, применяемым при
составлении графиков работы (сменности), является соответствие количества запланированных
графиком часов работы за учетный период расчетной норме рабочего времени этого же периода.
Необходимо учитывать, что в случаях, когда
работник в течение учетного периода по уважительным причинам не работал (в связи с временной нетрудоспособностью, трудовым и иным
отпуском, в других случаях, предусмотренных
законодательством), расчетная норма рабочего
времени не может применяться по отношению к
данному работнику.
В таком случае наниматель также самостоятельно определяет (уточняет) расчетную норму раЯ – специалист по кадрам, № 1, 2011
6-дневная рабочая
неделя
22
26
175
173
153
151
бочего времени указанного работника в порядке,
предусмотренном постановлением № 133.
Особенности производственного
календаря на январь, март 2011 г.
Производственный календарь на январь, март
2011 г. составлен с учетом праздничных дней, а
именно: 1 января – Новый год, 7 января – Рождество Христово (православное Рождество) и
8 марта – День женщин, которые в соответствии с
п. 3 Указа Президента РБ от 26.03.1998 № 157
«О государственных праздниках, праздничных
днях и памятных датах в Республике Беларусь»
объявлены нерабочими.
Как при 5-дневной, так и при 6-дневной рабочей неделе 6 января и 7 марта являются рабочими
предпраздничными днями. Продолжительность
рабочего времени работников накануне государственных праздников и праздничных дней, объявленных названным указом нерабочими, сокращается на 1 ч (ст. 116 ТК).
31
– специалист по кадрам
В связи с этим продолжительность работы
6 января и 7 марта сокращается на 1 ч. Расчетная норма рабочего времени января и марта при
5-дневной и 6-дневной рабочей неделе также
уменьшается на 1 ч.
По мнению автора, совместителям, работникам с неполным рабочим днем предпраздничный
день также может быть сокращен, но в данном
случае рабочее время подлежит сокращению не
на 1 ч, а пропорционально установленной ежедневной продолжительности рабочего времени.
Указанное правило вы можете закрепить в
локальном нормативном правовом акте организации.
Пример
Правилами внутреннего трудового распорядка организации определена продолжительность
рабочего дня 8 ч, а работнику установлен неполный рабочий день – 6 ч, предпраздничный рабочий день может быть сокращен на 45 мин (6 ч /
/ 8 ч х 60 мин).
По поводу переносов
При принятии Советом Министров РБ решения о переносе отдельных рабочих дней в соответствующем календарном периоде планирование и учет рабочего времени осуществляются
нанимателями согласно Правилам планирования
и учета рабочего времени работников в связи с
переносом Советом Министров РБ отдельных
рабочих дней, утвержденным постановлением
Минтруда РБ от 25.06.2001 № 75.
В таком случае наниматель издает приказ
(распоряжение) о переносе рабочего дня. Если
перенос осуществляется не в пределах одного
месяца, то в приказе (распоряжении) одновременно определяется расчетная норма рабочего времени каждого месяца, затрагивающего
перенос.
Учитывайте, что переносы применяются
только в отношении работников организаций,
которым установлена 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье и для которых переносимые дни являются
рабочими и не применяются в отношении работников организаций, которым установлен
суммированный учет рабочего времени, а также работающим в режиме 6-дневной рабочей
недели.
32
ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА
В том случае, если по различным уважительным причинам (отпуск, болезнь, выполнение государственных или общественных обязанностей, другие случаи, предусмотренные
законодательством) перенесенный рабочий
день для конкретного работника не мог быть
рабочим, на него такой перенос не распространяется.
Так, например, если рабочий день с 7 марта
будет перенесен на 5 марта 2011 г., то для работников, которые с 7 марта будут находиться в трудовых или социальных отпусках, 7 марта будет
являться нерабочим днем.
Если в связи с производственной необходимостью такой работник при его согласии 5 марта
будет привлекаться к работе, то она должна компенсироваться как работа в выходной день.
Лицам, у которых временная нетрудоспособность будет приходиться на 5 и 7 марта, пособие
следует выплачивать за 7 марта и не выплачивать
за 5 марта.
В таких случаях в табеле учета использования рабочего времени 7 марта отмечается соответственно как день, пропущенный в связи с
временной нетрудоспособностью, а 5 марта –
как выходной день.
В том случае, если у работника 7 марта наступила временная нетрудоспособность,
а 5 марта он уже отработал, пособие за 7 марта
не выплачивается.
При составлении графиков работы (сменности) следует учитывать, что на основании ст. 147 ТК
работа не производится в государственные
праздники и праздничные дни, установленные и
объявленные Президентом РБ нерабочими.
В государственные праздники и праздничные
дни допускаются работы, приостановка которых
невозможна по производственно-технологическим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызванные необходимостью
непрерывного обслуживания населения, организаций, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. При этом такие
работы планируются заранее в графике работы
(сменности) в счет месячной нормы рабочего
времени.
Людмила Гриц, главный экономист отдела
тарификации и нормирования труда главного
управления труда и заработной платы Минтруда
и соцзащиты РБ
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА
В предлагаемой статье продолжим начатый ранее разговор о нормах
законодательства о труде, регулирующих тарификацию рабочих
и выполняемых ими работ, и рассмотрим некоторые нарушения,
выявленные Департаментом государственной инспекции труда
Министерства труда и социальной защиты РБ при проведении
проверок соблюдения законодательства о труде по данным вопросам в организациях различных форм собственности.
Тарификация рабочих: учтем чужие
ошибки
(Окончание. Начало см.: Я – специалист по кадрам. – 2010. – № 23. – С. 12–16.)
Наниматель должен определить,
правомерно ли поручать работу
конкретному работнику
Помимо соотнесения поручаемой работы с
конкретной квалификационной характеристикой
профессии, содержащейся в Едином тарифноквалификационным справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), наниматель должен определить, правомерно ли поручать такую работу
конкретному работнику (т.е. имеется ли у него соответствующая квалификация для выполнения работы). Необходимо учитывать, что на основании
п. 10 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий
рабочих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 34 (далее –
Общие положения ЕТКС), рабочий более высокой квалификации помимо работ, перечисленных
в тарифно-квалификационной характеристике
присвоенного ему разряда, должен обладать знаниями, навыками и умением выполнять работы,
предусмотренные тарифно-квалификационными
характеристиками рабочих более низкой квалификации этой же профессии. Например, стропальщик 5-го разряда должен обладать знаниями,
навыками и умением выполнять работы стропальщика 2-го, 3-го и 4-го разрядов.
Кроме того, законодательство о труде предоставляет нанимателю право осуществлять присвоение работникам квалификационных разрядов,
категорий, классов на основании требований
тарифно-квалификационных
(квалификационных) характеристик профессий рабочих. Данная
процедура согласно п. 2 Общих положений ЕТКС
называется тарификацией рабочих.
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
Присвоение (повышение) рабочему разряда
производится с учетом сложности самостоятельно выполняемых им работ, имеющихся в
организации, уровня образования, профессиональной подготовки рабочего (п. 15 Общих положений ЕТКС).
Вопрос о присвоении (повышении) разряда рабочему рассматривается квалификационной комиссией организации (производственного структурного подразделения) на основании
заявления рабочего, прошедшего обучение, по
представлению руководителя соответствующего
подразделения (мастера, начальника смены и т.д.)
(п. 16 Общих положений ЕТКС).
В небольших организациях, где нет возможности создать квалификационную комиссию
соответствующего профиля для присвоения (повышения) разрядов рабочих, могут привлекаться
квалификационные комиссии соответствующих
государственных учреждений профтехобразования (п. 20 Общих положений ЕТКС).
Кто имеет право на повышение
разряда?
Право на повышение разряда в установленном порядке имеют рабочие, успешно выполняющие работы более высокой квалификации
не менее 3 месяцев в течение года. Рабочим,
выполняющим нормы труда, присвоение более
высокой квалификации производится в первую
очередь. Кроме того, более высокий квалификационный разряд рабочему наниматель вправе
присваивать также с учетом разработки и реализации им эффективных мер по экономии и
рациональному использованию топливно-энер-
33
– специалист по кадрам
гетических и материальных ресурсов. Условия,
порядок присвоения разрядов по данному основанию, а также критерии оценки эффективности указанных мер предусматриваются в организации самостоятельно с учетом имеющихся
разрядов работ.
Для присвоения (повышения) рабочему разряда и наименования профессии по приказу (распоряжению) нанимателя создается квалификационная комиссия (п. 18 Общих положений ЕТКС).
Председателем квалификационной комиссии назначается уполномоченное должностное
лицо нанимателя (как правило, главный инженер, заместитель руководителя организации).
Членами комиссии могут быть назначены: руководители (специалисты) соответствующих
производственных структурных подразделений организации; руководитель (специалист)
структурного подразделения, занимающийся
вопросами кадров (подготовки кадров), труда
и заработной платы; руководитель (специалист)
структурного подразделения по охране труда;
представители профсоюза. Кроме того, к рассмотрению вопроса о присвоении (повышении)
разряда квалификационная комиссия при необходимости может привлекать представителей
органов государственного специализированного надзора и контроля за соблюдением требований безопасности труда на производстве, а
также квалифицированных рабочих соответствующих профессий, высококвалифицированных специалистов родственных организаций,
преподавателей, мастеров производственного
обучения учреждений профтехобразования.
При проведении квалификационных экзаменов
по профессиям для работ на объектах, поднадзорных специально уполномоченным государственным органам надзора и контроля, в состав квалификационных комиссий включаются
представители этих организаций.
Организации, имеющие
производственные структурные
подразделения, распоряжением
нанимателя могут создавать в них
квалификационные комиссии
Пунктом 19 Общих положений ЕТКС для организаций, имеющих производственные структур-
34
ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА
ные подразделения, предусмотрена возможность
по распоряжению нанимателя создавать в них
квалификационные комиссии. При этом председателем квалификационной комиссии назначается руководитель структурного подразделения
или его заместитель. Состав комиссии определяется нанимателем. Квалификационные комиссии
производственных структурных подразделений
работают под руководством квалификационной
комиссии организации.
Порядок проведения экзамена
квалификационной комиссией
Порядок проведения экзамена квалификационной комиссией определен пп. 21 и 22 Общих
положений ЕТКС.
Рабочий при сдаче экзамена квалификационной комиссии на присвоение квалификационного
разряда по той или иной профессии должен согласно требованиям тарифно-квалификационной
характеристики соответствующего разряда ответить на вопросы из раздела характеристики «Должен знать» и сдать квалификационную пробную
работу, т.е. самостоятельно выполнить отдельные
работы, указанные в разделах «Характеристика
работ» или «Примеры работ» устанавливаемого
разряда согласно работам, имеющимся в данной
организации. Кроме того, рабочий должен также
ответить на вопросы, вытекающие из требований
к знаниям, изложенным в п. 11 Общих положений
ЕТКС (обязанности работника, общие для работников всех профессий).
При сдаче квалификационной пробной работы рабочий должен выполнить установленное
нормированное задание, обеспечив при этом необходимое качество работ. Оценку уровня практической подготовки рабочего на участках, где
не могут быть выполнены практические работы,
дает мастер. Присвоение (повышение) разряда
рабочего, состоящего в бригаде, должно производиться не по степени сложности работ, выполняемых им под руководством рабочего более
высокой квалификации, а по сложности тех работ, которые он может выполнять самостоятельно. Если работа, выделенная в качестве пробы
для присвоения (повышения) рабочему разряда,
требует участия под его руководством других рабочих, то необходимая для этого бригада (звено)
организуется мастером, прорабом, начальником
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА
смены или другим руководителем соответствующего подразделения.
Отступление от общих правил
При присвоении рабочим разрядов наниматели вправе применять норму, изложенную в
п. 29 Общих положений ЕТКС. Она гласит, что в
исключительных случаях разряды по профессиям, которым в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками ЕТКС требуется среднее специальное образование, могут
быть присвоены рабочим, не имеющим такого
образования, но обладающим требуемым уровнем знаний и высоким профессиональным мастерством.
ЭТО ВАЖНО! Использование данной нормы
должно носить (как указано в ней) исключительный (а не повсеместный) характер, поскольку она
является отступлением от общих правил.
Обращаем внимание кадровой
службы!
Учитывая поступающие в Департамент государственной инспекции труда обращения граждан, работникам кадровой службы необходимо
обратить внимание на обязательное соблюдение
требований, содержащихся в п. 23 Общих положений ЕТКС и п. 21 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной
постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998
№ 30 (с изменениями и дополнениями).
При присвоении работнику профессии и
квалификационного разряда, класса, категории
(впервые либо нового, более высокого) сведения об этом вносятся в его трудовую книжку. Так,
каждый раз делается соответствующая запись:
«Присвоен такой-то квалификационный разряд,
класс, категория». Получение рабочим второй и
последующих профессий отмечается в трудовой
книжке с указанием разрядов этих профессий.
Например, слесарем-ремонтником получена вторая профессия – электрогазосварщик с присвоением 3-го разряда. В трудовой книжке в гр. 1 раздела «Сведения о работе» ставится порядковый
номер записи, в гр. 2 – дата получения второй
профессии, в гр. 3 пишется: «Получена вторая
профессия – электрогазосварщик с присвоением
3-го разряда», в гр. 4 указываются соответствующее удостоверение, его номер и дата. При выполЯ – специалист по кадрам, № 1, 2011
нении работ по вновь полученной профессии в
трудовой книжке делается об этом соответствующая запись. Например, пишется: «Получена вторая профессия – электрогазосварщик с присвоением 3-го разряда и возложением обязанностей
по выполнению электрогазосварочных работ в
таком-то производстве», в гр. 4 наряду с указанием удостоверения о получении второй профессии, его номера и даты делается ссылка на дату и
номер приказа.
Специалист по кадрам была
привлечена к административной
ответственности в виде штрафа
в размере 5 базовых величин
В структурное подразделение Департамента государственной инспекции труда поступило
письменно обращение Игнатьевой Е.С. По данному письменному обращению была проведена
внеплановая проверка соблюдения законодательства о труде, в ходе которой было установлено
следующее. Игнатьева Е.С. была принята на работу в ООО «П» в качестве кондитера 3-го разряда. Впоследствии, учитывая, что работницей длительное время успешно выполнялись работы более высокой квалификации, Игнатьевой Е.С. был
присвоен 4-й разряд, что подтверждалось приказом нанимателя. Согласно приказу от 05.04.2010
№ 39-к Игнатьева Е.С. была уволена из ООО «П»
по соглашению сторон. Вместе с тем, получив трудовую книжку, Игнатьева Е.С. обнаружила, что в ней отсутствует запись о присвоении ей
4-го разряда.
Выводы и последствия: специалистом по кадрам ООО «П» было допущено нарушение требований, изложенных в п. 23 Общих положений
ЕТКС и п. 21 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников. Кроме того, запись о
присвоении 4-го разряда не была внесена в личную карточку формы Т-2 Игнатьевой Е.С., и она не
была ознакомлена с ней под роспись. По результатам проверки нанимателю было выдано обязательное для исполнения предписание (требование) об устранении нарушений законодательства
о труде (внесении соответствующей записи в трудовую книжку работницы). Специалист по кадрам
ООО «П» была привлечена к административной
ответственности в виде штрафа в размере 5 базовых величин (155 000 руб.).
35
– специалист по кадрам
У руководителя есть право
понизить рабочему квалификацию
на 1 разряд сроком до 3 месяцев
У руководителя есть право понизить рабочему квалификацию на 1 разряд сроком до 3 месяцев за грубое нарушение технологической дисциплины и за другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества изготавливаемой им
продукции или выполняемых работ (п. 17 Общих
положений ЕТКС).
По мнению автора, данное понижение может являться достаточно действенной мерой для
обеспечения соблюдения работниками производственной дисциплины. Вместе с тем ее применение должно быть действительно обосновано.
Восстановление разряда производится в общем
порядке, установленном для присвоения или повышения разряда.
Ошибки при установлении
тарифного коэффициента
При определении размеров тарифной ставки рабочего, профессия которого тарифицируется по разрядам, нанимателю необходимо
руководствоваться приложением 1 к Инструкции о порядке определения тарифных ставок и
должностных окладов. Согласно данному приложению 3-му тарифному разряду соответствует
тарифный коэффициент 1,35; 4-му – 1,57. Значит, размер тарифной ставки работника, принятого на работу в качестве водителя автопогрузчика грузоподъемностью до 1,5 т, будет рассчитываться следующим образом: 1,35 размер
тарифной ставки 1-го разряда, установленный в
организации.
Должностное лицо, виновное
в производстве излишних выплат
работникам, было привлечено
к материальной ответственности
При проведении плановой проверки в одной
из организаций республиканской формы собственности РУП «Т» было выявлено нарушение законодательства о труде.
Основным видом деятельности данной организации являлось общественное питание.
36
ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА
При изучении штатного расписания данной организации было установлено, что в нем имелась профессия «повар 4-го разряда», напротив которой
был указан тарифный коэффициент 1,73. Исходя
из представленных должностными лицами нанимателя расчетных листков расчет заработной платы работников, принятых по профессии «повар
4-го разряда», также производился по тарифному
коэффициенту 1,73. Изучение функциональных
обязанностей работников показало, что в них
включены только те обязанности, которые определены выпуском 51 ЕТКС для профессии «повар 4-го разряда».
Суть нарушения: вместе с тем как действовавшее на момент проверки постановление
Минтруда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 № 123,
так и постановление Минтруда и соцзащиты РБ
от 26.04.2010 № 60 предусматривали, что 4-му
тарифному разряду соответствует тарифный коэффициент 1,57. В то же время тарифный коэффициент 1,73 установлен для 5-го тарифного
разряда. То есть оплата труда вышеуказанных работников производилась по тарифному коэффициенту, соответствующему 5-му тарифному разряду, хотя фактически ими выполнялась работа
повара 4-го разряда.
Выводы и последствия: по результатам проверки нанимателю было выдано обязательное
для исполнения предписание (требование) об
устранении нарушения законодательства о труде. Должностное лицо, виновное в производстве
излишних выплат работникам, было привлечено
нанимателем к материальной ответственности.
Некоторые изменения в части
оплаты труда работников
организаций негосударственной
формы собственности
Издание постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 26.04.2010 № 60 внесло некоторые изменения в части оплаты труда работников организаций негосударственной формы собственности, предоставив им большую самостоятельность
в формировании тарифной части заработной
платы работников. Так, на основании п. 2 Инструкции о порядке определения тарифных ставок
и должностных окладов данный нормативный
правовой акт распространяется:
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА
– на государственные коммерческие организации и коммерческие организации, в уставном
фонде которых доля собственности государства
составляет 50 % и более, за исключением коммерческих организаций с иностранными инвестициями, для тарификации профессий (должностей) работников и определения их тарифных
ставок и должностных окладов;
– коммерческие организации с иностранными инвестициями, коммерческие организации,
в уставном фонде которых доля собственности
государства составляет менее 50 %, и индивидуальных предпринимателей для тарификации профессий (должностей) работников в соответствии
с локальными нормативными правовыми актами.
При этом тарифные коэффициенты по профессиям (должностям) должны устанавливаться не
ниже тарифных коэффициентов, указанных для
соответствующих категорий работников в приложениях 1, 2 и 3 к вышеназванной Инструкции.
Ошибки при установлении
наименования профессии
в трудовом договоре
Помимо целей тарификации ЕТКС предназначен для установления наименований профессий
рабочих (п. 3 Общих положений ЕТКС).
В некоторых случаях нанимателями не учитываются требования законодательства о том, что
наименование профессии в трудовом договоре
должно соответствовать ЕТКС и Общегосударственному классификатору РБ «Профессии рабочих и должности служащих». Соответствующие
требования излагаются законодателем в ст. 19
Трудового кодекса РБ (далее – ТК) и п. 28 Общих
положений ЕТКС.
Инспектор по кадрам был
привлечен к административной
ответственности в виде штрафа
в размере 10 базовых величин
Структурным подразделением Департамента
государственной инспекции труда была проведена проверка в одной из негосударственных организаций Минской области.
При изучении Устава организации было установлено, что основным видом ее деятельности
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
является производство. Кроме того, при изучении документов было выявлено, что в трудовом
договоре и в локальных нормативных актах нанимателя (в т.ч. штатном расписании) в отношении
работника Карицкой Е.В. указано наименование
профессии «уборщик». Такое наименование профессии отсутствует в ЕТКС и в Общегосударственном классификаторе РБ «Профессии рабочих
и должности служащих».
В нарушение п. 21 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998
№ 30 (с изменениями и дополнениями), запись о
приеме на работу в качестве уборщика была внесена в трудовую книжку работника. Подобное наименование профессии (уборщик) не позволяет
сделать вывод о том, какие виды работ, связанные
с уборкой, выполнялись Карицкой Е.В.
Требования законодательства: так, выпуск 1
ЕТКС содержит квалификационную характеристику по профессии «уборщик помещений
(производственных, служебных)» и определяет
тарифные разряды для данной профессии.
По данному нормативному правовому акту уборщик служебных помещений выполняет следующие виды работ:
– уборка помещений, коридоров, лестничных
клеток;
– удаление пыли с мебели, ковровых изделий, подметание и мойка вручную и с помощью
машин и приспособлений стен, полов, лестниц,
окон и т.д.;
– сбор и транспортировка мусора и отходов в
установленное место;
– очистка, дезинфицирование и расстановка
урн для мусора;
– чистка и дезинфицирование душевых, гардеробных и других мест общего пользования;
– приготовление моющих и дезинфицирующих растворов;
– получение моющих средств, инвентаря и обтирочного материала;
– соблюдение правил санитарии и гигиены в
местах уборки.
Тарификация уборщика служебных помещений производится по 1-му тарифному разряду.
Таким образом, изначально размер тарифной
ставки уборщика служебных помещений совпадает с размером тарифной ставки 1-го разряда,
установленным в организации.
37
ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА
– специалист по кадрам
Вместе с тем в ЕТКС отдельно указана должность
уборщика производственных помещений. Он выполняет в производственных помещениях организации
работы, аналогичные тем, которые выполняет уборщик служебных помещений. При этом тарификация
уборщика производственных помещений производится по 2-му тарифному разряду и в отношении его
устанавливается тарифный коэффициент 1,16.
Выводы и последствия: изучение функциональных обязанностей работника показало, что
фактически Карицкой Е.В. выполняются работы,
связанные с уборкой производственных помещений. То есть в трудовом договоре с Карицкой Е.В.
должно было указываться наименование профессии «уборщик производственных помещений».
Неверное наименование профессии послужило
причиной ошибки при установлении тарифного
разряда данному работнику. Карицкой Е.В. был
установлен 1-й тарифный разряд, хотя в действительности он предусмотрен для уборщика служебных помещений.
За выявленное нарушение законодательства о труде инспектор по кадрам была привлечена к административной ответственности в
виде штрафа в размере 10 базовых величин
(350 000 руб.). Нанимателю было выдано обязательное для исполнения предписание (требование) об устранении выявленных нарушений и доплате работнику незаконно невыплаченных сумм
заработной платы.
Мария Вышникова, юрист
По результатам проведения
предрейсовых и иных медицинских
обследований водитель автомобиля
может быть отстранен от работы
По требованию уполномоченных государственных органов в случаях, установленных законодательством, наниматель обязан отстранить работника от работы. Такое требование содержится
в ст. 49 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Помимо случаев, определенных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе
(отстранить от работы) в соответствующий день
(смену) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению
работы.
За период отстранения от работы заработную
плату не следует начислять, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой ст. 49 ТК.
38
Справочно: в части пятой ст. 49 ТК сказано, что при отстранении от работы работника, который не прошел инструктаж, проверку знаний
по охране труда либо медицинский осмотр в случаях и в порядке, предусмотренных законодательством, не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы не ниже
2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада).
Рассмотрим, как применяется приведенная
выше норма в отношении водителя автомобиля.
Проведение предрейсовых и иных
медицинских осмотров водителей
носит обязательный характер
ры
Юридические лица должны производить осмотводителей механических транспортных
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА
средств для допуска к работе перед выездом на
линию. Медицинское обеспечение безопасности
дорожного движения включает в себя проведение
предрейсовых и иных медицинских обследований
водителей механических транспортных средств,
самоходных машин. Данная норма вытекает из
требований ст. 23 Закона РБ «О дорожном движении» (далее – Закон).
Эта обязанность установлена в отношении как
организаций, имеющих лицензию в области автомобильного транспорта, так и организаций, ее не
имеющих.
Предрейсовые и иные медицинские обследования водителей механических транспортных средств, самоходных машин необходимо
проводить:
– юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям, осуществляющим деятельность в
области автомобильного транспорта, на которую
требуется специальное разрешение (лицензия);
– юридическим лицам, осуществляющим деятельность по подготовке, переподготовке и повышению квалификации водителей механических
транспортных средств, самоходных машин и лиц,
обучающих управлению ими.
Такие требования содержатся в ст. 23 Закона.
Порядок проведения предрейсовых и иных медицинских обследований водителей механических
транспортных средств (за исключением колесных
тракторов) установлен Министерством здравоохранения РБ по согласованию с Министерством
внутренних дел РБ и Министерством транспорта и
коммуникаций РБ.
Порядок проведения предрейсовых и иных
медицинских обследований водителей колесных
тракторов и самоходных машин предусмотрен
Министерством здравоохранения РБ по согласованию с Министерством внутренних дел РБ и Министерством сельского хозяйства и продовольствия РБ.
Постановлениями
Минздрава
РБ
от
03.12.2002 № 84 и от 08.05.2008 № 87
утверждены Инструкция о порядке проведения
предрейсовых и иных медицинских обследований водителей механических транспортных
средств (за исключением колесных тракторов)
(далее – Инструкция № 84) и Инструкция о порядке
проведения предрейсовых и иных медицинских
обследований водителей колесных тракторов и
самоходных машин.
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
Предрейсовые медицинские
обследования водителей проводит
средний медицинский персонал
Предрейсовые и иные медицинские обследования водителей механических транспортных
средств (за исключением колесных тракторов) –
это контроль за состоянием здоровья водителей
перед выездом в рейс, во время рейса и после
возвращения из него, включающий в себя в обязательном порядке определение наличия алкоголя
в выдыхаемом воздухе, признаков потребления
наркотических, психотропных или токсических
веществ и решение вопроса об их допуске по состоянию здоровья к работе.
Предрейсовые и иные медицинские обследования водителей проводит средний медицинский
персонал:
– состоящий в штате юридического лица и
имеющий специальное разрешение (лицензию) на
осуществление медицинской деятельности, включающее работы и услуги по освидетельствованию
на допуск к работе;
– не состоящий в штате юридического лица –
на договорной основе между данным юридическим лицом и организацией здравоохранения,
имеющей специальное разрешение (лицензию) на
осуществление медицинской деятельности, включающее работы и услуги по освидетельствованию
на допуск к работе, или юридическим лицом,
имеющим специальное разрешение (лицензию)
на осуществление медицинской деятельности,
включающее работы и услуги по освидетельствованию на допуск к работе;
– индивидуальный предприниматель, имеющий
специальное разрешение (лицензию) на осуществление медицинской деятельности, включающее работы и услуги по освидетельствованию на допуск
к работе.
Предрейсовые и иные медицинские обследования водителей должен проводить средний медицинский персонал, прошедший переподготовку
(повышение квалификации) в установленном законодательством порядке.
Составляющие медицинского
обследования водителей
Предрейсовое и иное медицинское обследование водителей включает в себя:
– опрос водителя о состоянии здоровья;
39
– специалист по кадрам
– измерение пульса и артериального давления;
– измерение при медицинских показаниях
температуры тела;
– проведение пробы на наличие алкоголя в
выдыхаемом воздухе;
– определение наличия или отсутствия клинических признаков приема наркотических
средств, психотропных или токсических веществ.
Такая норма содержится в п. 5 Инструкции
№ 84.
После предрейсового и иного медицинского
обследования в путевом листе водителя нужно
сделать отметку о допуске к рейсу, которая заверяется подписью среднего медицинского персонала, производившего медицинское обследование.
Определены случаи, в которых
водитель к работе не допускается
Отметку в путевом листе не следует ставить
и водителя нельзя допускать к работе в случаях:
– наличия признаков утраты трудоспособности, установленных при медицинском освидетельствовании;
– положительной пробы на алкоголь в выдыхаемом воздухе;
– наличия клинических признаков опьянения
при отрицательной пробе на алкоголь в выдыхаемом воздухе.
При выявлении признаков временной нетрудоспособности средний медицинский персонал
направляет водителя на прием к врачу.
При положительной пробе на алкоголь в
выдыхаемом воздухе, а также при наличии признаков опьянения при отрицательной пробе на
алкоголь водителя к управлению транспортным
средством допускать нельзя. В случае несогласия с данным решением его нужно направить
на медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя, наркотических или токсических средств и состояния
опьянения. Такое освидетельствование должно
быть осуществлено в течение не более 2 часов
после проведенного медицинского обследования. Форма направления на медицинское освидетельствование приводится в приложении 3 к
Инструкции № 84.
40
ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА
Медицинское освидетельствование водителей, управляющих транспортными средствами,
в отношении которых имеются достаточные основания считать, что они находятся в состоянии
опьянения, проводится в соответствии с законодательством
О каждом факте отстранения водителя от
управления транспортным средством средний
медицинский персонал докладывает руководству
организации в письменном виде (приложение 2
к Инструкции № 84).
Руководитель организации принимает решение в отношении водителя, не допущенного к
управлению транспортным средством, в соответствии с законодательством Республики Беларусь.
Сведения о медицинском обследовании водителей, которые по состоянию здоровья не допускаются к управлению транспортным средством, заносятся в журнал предрейсовых и иных
медицинских обследований водителей механических транспортных средств (за исключением
колесных тракторов) согласно приложению 1 к
Инструкции № 84. Журнал должен быть пронумерован, прошнурован и скреплен печатью организации.
Если лицензия на деятельность
в области автомобильного
транспорта не требуется,
контроль состояния водителей
все равно необходим
Юридические лица и индивидуальные предприниматели, осуществляющие деятельность в
области автомобильного транспорта, на осуществление которой не требуются специальные
разрешения (лицензии), обязаны организовать
проведение контроля состояния водителей механических транспортных средств, самоходных
машин на предмет нахождения в состоянии алкогольного опьянения или в состоянии, вызванном употреблением наркотических средств,
психотропных, токсических или других одурманивающих веществ, в порядке, установленном
Министерством транспорта и коммуникаций РБ
и Министерством сельского хозяйства и продовольствия РБ по согласованию с Министерством
здравоохранения РБ. Данная норма закреплена
в ст. 34 Закона.
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА
В целях реализации приведенной выше нормы постановлением Минтранса РБ от 29.10.2008
№ 110, которым утверждена Инструкция о порядке проведения контроля состояния водителей
механических транспортных средств на предмет
нахождения в состоянии алкогольного опьянения или в состоянии, вызванном употреблением
наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ
(далее – Инструкция № 110).
Наниматель самостоятельно назначает лицо,
ответственное за проведение контроля состояния водителей, с учетом характеристики работ
по конкретной должности, профессии, предусмотренной квалификационными справочниками (далее – ответственное лицо).
Приборный контроль опьянения осуществляется
с использованием приборов, соответствующих
требованиям технических нормативных правовых актов, экспресс-пластин для диагностики
наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ перед
началом рабочей смены водителей и может проводиться во время и после окончания рабочей
смены водителей.
Водитель после прохождения контроля опьянения имеет право ознакомления с показаниями
приборов, экспресс-пластин, которые доводит
до его сведения ответственное лицо.
На основании показаний приборов, экспресс-пластин, подтверждающих отсутствие у
водителя состояния алкогольного опьянения или
факта употребления наркотических средств,
психотропных, токсических или других одурманивающих веществ, в путевой лист вносится
дата проведения контроля опьянения, скрепленная личной подписью ответственного лица и
штампом «Допущен к работе».
При выявлении в результате такого контроля
факта опьянения или употребления наркотических средств, психотропных или других одурманивающих веществ работником, осуществлявшим данную процедуру:
– составляется рапорт для уполномоченного должностного лица организации по форме,
содержащейся в приложении 1 к Инструкции
№ 110;
– результаты приборного контроля опьянения заносятся в журнал регистрации водителей,
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
отстраненных от работы, по форме, находящейся в приложении 2 к Инструкции № 110.
При несогласии водителя с результатами
контроля опьянения проводится предрейсовое
и иное медицинское обследование водителя в
установленном законодательством порядке по
письменному направлению ответственного лица
по форме, приведенной в приложении 3 к Инструкции № 110, или по заявлению водителя.
Отказ водителя от прохождения контроля
опьянения является основанием для отстранения его от работы.
При отстранении работника
от работы издается приказ
Вы должны знать, что при отстранении работника от работы нанимателем издается приказ
(распоряжение), в котором указываются:
– причины отстранения;
– срок отстранения;
– несохранение заработной платы на период
отстранения.
Работник, отстраненный от работы, знакомится с приказом (распоряжением) под
роспись.
Наниматель (уполномоченное им лицо) обязан проследить, исполняются ли работником
требования приказа (распоряжения) об отстранении от работы.
На период отстранения от работы работник
не обязан соблюдать установленный режим рабочего времени, выполнять норму труда, ему не
начисляется заработная плата.
Исходя из положений ст. 198 ТК можно сделать вывод о том, что отстранение от работы не
является мерой дисциплинарного взыскания.
Отстранение от работы носит
временной характер
Отстранение от работы носит временной характер и не может длиться в течение неопределенного периода.
Окончание периода отстранения от работы
может быть следующим:
1) работник возвращается на прежнюю работу (допускается к исполнению обязанностей,
выполнению прежней работы);
2) переводится на другую работу;
41
– специалист по кадрам
3) трудовые отношения прекращаются.
Допуск работника к исполнению обязанностей необходимо производить при отсутствии
обстоятельств, послуживших причиной отстранения его от работы, т.е. после прохождения работником в определенном порядке предрейсового и иного медицинского обследования.
Трудовой договор может быть
расторгнут ввиду состояния
здоровья, препятствующего
продолжению работы
В случае установления заболевания, препятствующего выполнению работы по трудовому договору, возможны правовые последствия,
предусмотренные п. 2 ст. 42 ТК. Так, трудовой
договор, заключенный на неопределенный срок,
а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты
нанимателем при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.
Увольнение по этому основанию будет законным только в ситуации, когда отсутствует
возможность перевести работника (в т.ч. с переобучением) с его согласия на другую работу
(часть первая ст. 43 ТК) либо если работа, на
которую можно перевести работника, противопоказана ему по состоянию здоровья. При этом
при переводе работнику должен быть представлен список всех имеющихся вакансий.
Если работник отказывается от предложенных ему вариантов перевода на другую работу,
трудовой договор прекращается на основании
п. 2 ст. 42 ТК.
Расторжение трудового договора по указанному основанию может иметь место при стойком
снижении трудоспособности, препятствующем
надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника,
ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан (п. 29
постановления Пленума Верховного Суда РБ от
29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Данные обстоятельства должны подтверждаться медицинским заключением.
42
ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА
Вам необходимо помнить, что частичная утрата работником трудоспособности, назначение
пенсии по инвалидности или возрасту сами по
себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если сотрудник надлежащим
образом выполняет свои трудовые обязанности
и данная работа по состоянию здоровья ему не
противопоказана.
При прекращении трудового
договора по п. 2 ст. 42 ТК
работнику выплачивается
выходное пособие
При прекращении трудового договора, контракта по п. 2 ст. 42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее
2-недельного среднего заработка. Такая норма
содержится в ст. 48 ТК.
Появление работника в состоянии
алкогольного опьянения может
явиться основанием
для расторжения трудового договора
Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных
напитков, употребление наркотических средств
или токсических веществ в рабочее время или
по месту работы служат основанием для расторжения трудового договора, заключенного на
неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия
по п. 7 ст. 42 ТК. Распитие спиртных напитков,
употребление наркотических или токсических
средств в рабочее время или по месту работы
влекут за собой расторжение контракта. Такая
норма установлена подп. 2.10 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».
Татьяна Рахубо, юрист
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ
Материал сопровождается заполненными
формами в рубрике «Полезная документация».
В последнее время многие организации вводят режим неполного рабочего времени. Специалисты по кадрам таких компаний сталкиваются с большим количеством вопросов. При каких условиях и кому из
работников можно установить режим неполного рабочего времени? Каков порядок предоставления отпусков при неполном рабочем
времени? Есть ли какие-либо особенности для внесения записей в
трудовую книжку? Как начисляются премии работникам, которым
установлено неполное рабочее время? К сожалению, законодательством урегулированы далеко не все вопросы. В данной статье мы
постараемся ответить на них и предложим практические решения
задач, связанных с установлением неполного рабочего времени.
Алгоритм установления неполного
рабочего времени
Правовое регулирование
Неполное рабочее время наниматель может
установить по соглашению с работником как при
приеме на работу, так и впоследствии. Кроме того,
законодательством предусмотрены случаи, когда
наниматель просто обязан установить неполный
рабочий день или неделю определенным категориям работников. Эти моменты регулирует Трудовой
кодекс РБ (далее – ТК), а именно ст. 118, 289–291.
Неполным рабочим временем считается время, продолжительность которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени (полной – 40 ч или сокращенной – в соответствии со
ст. 113 ТК), т.е. это часть полного или сокращенного рабочего времени.
От правильной квалификации характера трудовых отношений зависит соблюдение законодательства. Например, если неполное рабочее
время принять за совместительство, то это может
привести к неверным исчислению заработной
платы работника и размеру удержания подоходного налога, ведению трудовой книжки и воинского
учета. Ниже мы предлагаем вам ознакомиться с
таблицей, где наглядно показано, чем отличается
неполное рабочее время от сокращенной продолжительности рабочего времени и от работы по совместительству.
Отличия неполного рабочего времени от сокращенной продолжительности рабочего
времени и совместительства
№ Критерий сравнения
п/п
1
1
2
3
4
2
Неполное рабочее
время
3
Сокращенная продолжительность
рабочего времени
4
Совместительство
5
Правовое регулирование
В отношении кого
может
устанавливаться
Ст. 118, гл. 22 ТК
Ст. 113 и 114 ТК
Гл. 32 ТК
В отношении любой
категории работников
В отношении любой категории работников
Порядок установления
Продолжительность
По соглашению сторон
Определяется сторонами трудового договора
Только в случаях и в отношении категорий работников, предусмотренных законодательством (ст. 113 и 114 ТК)
На основании законодательства
Нормируется законодательством
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
По соглашению сторон
Определяется сторонами трудового договора,
но не превышает половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 ТК
43
АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ
– специалист по кадрам
Окончание табл.
1
2
3
4
5
Правовая природа
Неполное
рабочее
время может быть
частью сокращенной
продолжительности
рабочего времени
(может устанавливаться как по основному
месту работы, так и
по совместительству)
Разновидность полного рабочего времени
(«льготная»)
6
Оплата труда
Пропорционально
отработанному времени или за фактически выполненный
объем работ
Полный размер оплаты
(за исключением случаев, предусмотренных
ст. 207 и 215 ТК, когда
работнику
выплачивается не менее 50 %
средней зарплаты)
Когда может быть установлено
неполное рабочее время
Неполное рабочее время может быть установлено в следующих случаях:
– по соглашению между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии
(часть первая ст. 118, часть первая ст. 289 ТК);
– по инициативе работника в случаях, предусмотренных ст. 289 ТК;
– по инициативе нанимателя в порядке, определенном ст. 32 ТК.
Кто может инициировать установление
неполного рабочего времени
При применении ст. 289 ТК, как правило, инициатива установления неполного рабочего времени
исходит от работника.
Инициатива также может исходить от нанимателя в силу ряда причин. В частности, наниматель
имеет возможность установить неполное рабочее
время на основании ст. 32 ТК, которая предоставляет ему право в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими
причинами в порядке, предусмотренном указанной
статьей, изменить существенные условия труда, к
которым относятся также установление либо отмена
неполного рабочего времени.
Например, в связи с уменьшением объема работ
вы планируете перевести работника на 0,5 ставки.
Возникает вопрос: будет ли это являться переводом
в данном случае?
В данном случае это не будет являться переводом. Поясним почему. Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой
44
5
Другая постоянно оплачиваемая работа у того
же или у другого нанимателя на условиях трудового договора, выполняемая работником
в свободное от основной работы время (т.е.
неполное рабочее время является неотъемлемым условием работы
по совместительству)
Пропорционально отработанному времени
или за фактически выполненный объем работ
профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы
у другого нанимателя либо в другой местности (за
исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).
Перевод допускается только с письменного согласия
работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей ст. 30, ст. 33 и 34 ТК.
По соглашению между работником и нанимателем неполный рабочий день или неполная рабочая
неделя могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 118 ТК). То есть при установлении неполного рабочего времени работнику
не меняется его рабочая функция, ему не поручается
работа у другого нанимателя или в другой местности. Таким образом, установление неполного рабочего времени не является переводом.
Как правильно оформить записи
в трудовой книжке
В случае заключения трудового договора о работе
на условиях неполного рабочего времени сведения о
работе вы должны внести в трудовую книжку работника в соответствии с общими требованиями и без указания данного условия (ст. 291 ТК, п. 22 Инструкции о
порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).
Случаи, когда наниматель обязан
установить неполное рабочее время
В обязательном порядке вы должны установить неполный рабочий день или неполную раЯ – специалист по кадрам, № 1, 2011
АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ
бочую неделю в следующих случаях (часть вторая
ст. 289 ТК):
1) по просьбе беременной женщины, женщины,
имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в т.ч. находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению;
2) инвалидам в соответствии с индивидуальными
программами реабилитации инвалидов. Инвалиду
позволено отказаться от индивидуальной программы
реабилитации в целом или от реализации отдельных
ее частей. Такое право предусмотрено ст. 9 Закона РБ от 11.11.1991 № 1224-XII «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь». При этом
наниматель освобождается от ответственности за ее
исполнение. Вы принимаете письменный отказ инвалида от индивидуальной программы реабилитации
к безусловному исполнению независимо от того, согласны вы с ним или нет, и издаете соответствующий
распорядительный документ;
3) при приеме на работу по совместительству;
4) другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.
К примеру, в коллективном договоре, соглашении,
трудовом договоре (контракте) вы можете предусмотреть обязательное установление неполного рабочего
времени по просьбе:
– работающих родителей, имеющих ребенкаинвалида в возрасте до 18 лет;
– работников, обучающихся в учреждениях образования;
– работников, заболевших и перенесших лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы
на Чернобыльской АЭС;
– работников пенсионного возраста и других категорий работников.
Виды установления неполного
рабочего времени
Неполное рабочее время вы можете установить
в виде:
– неполного рабочего дня (уменьшение нормы
продолжительности ежедневной работы);
– неполной рабочей недели (уменьшение числа
рабочих дней в неделю (неполная рабочая неделя));
– сочетания того и другого (одновременное
уменьшение продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю).
При неполном рабочем дне уменьшается норма
продолжительности ежедневной работы, установленная правилами вашего внутреннего трудового
распорядка или графиком работы у нанимателя (например, вместо 8 ч для работника вы устанавливаете
неполный рабочий день продолжительностью 3 ч).
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю (к примеру, работник вместо 5 рабочих дней при 5-дневной рабочей неделе
работает только 3 дня или вместо 6 рабочих дней
при 6-дневной рабочей неделе работает 5 дней).
Часто возникает вопрос: можно ли принять
человека на работу на 0,1, 0,25 или 0,5 ставки?
Трудовое законодательство не предусматривает каких-либо ограничений в части минимальной продолжительности рабочего времени. Она устанавливается соглашением сторон и может быть любой
(какую стороны сочтут нужной и какая необходима
для выполнения трудовой функции).
ЭТО ВАЖНО! Работа, выполняемая работниками с неполным рабочим временем в пределах
полного рабочего дня (смены), не признается сверхурочной (п. 2 ст. 119 ТК).
Особенности предоставления
отпусков при неполном рабочем
времени
Работа на условиях неполного рабочего времени
не влечет для работников каких-либо ограничений
продолжительности отпусков, исчисления трудового
стажа и других трудовых прав (ст. 291 ТК). Трудовые
и социальные отпуска в данном случае вы должны
предоставить в полном объеме.
Однако есть особенности в предоставлении работникам, работающим в условиях неполного рабочего времени, отдельных дополнительных отпусков,
а именно:
– дополнительного отпуска за ненормированный
рабочий день (ст. 158 ТК). Согласно п. 1 постановления Совета Министров РБ от 10.12.2007 № 1695
«О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день» работникам,
занятым на работе неполное рабочее время, ненормированный рабочий день не устанавливается. Это объясняется тем, что работник, работающий на условиях
неполного рабочего времени, не вырабатывает норму
часов, предусмотренную ст. 112–114 ТК. Однако, если
работникам установлен режим работы на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем, в
эти рабочие дни работники могут работать сверх нормы рабочего времени и для них может быть установлено ненормированное рабочее время;
– дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 157 ТК).
Он предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда в
течение полного рабочего дня (п. 23 постановления
Совета Министров РБ от 22.02.2008 № 253 «Об аттестации рабочих мест по условиям труда»).
45
– специалист по кадрам
Под полным рабочим днем понимается выполнение работы с вредными и (или) опасными условиями труда не менее 80 % от продолжительности
ежедневной работы (смены), предусмотренной
законодательством. Поэтому если работник, работающий на условиях неполного рабочего времени,
работает во вредных и (или) опасных условиях тру-
АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ
да менее 80 % от продолжительности его ежедневного рабочего времени, то за данный период он не
имеет права на предоставление дополнительного
отпуска за работу с вредными и (или) опасными
условиями труда.
Установление неполного рабочего времени можно представить в виде следующей схемы:
Установление неполного рабочего времени
Как реализация права сторон трудового договора, при этом если инициатива исходит от:
Нанимателя
Как реализация обязанности нанимателя
Работника
Такое установление
оформляется как изменение существенных условий труда
Ниже рассмотрим алгоритмы установления неполного рабочего времени: при приеме на работу;
после приема на работу по инициативе нанимателя; женщинам в период нахождения в отпуске по
уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Алгоритм установления неполного рабочего времени
при приеме на работу
Шаг
1
Шаг
2
Шаг
3
Шаг
4
46
Закрепляем в локальных нормативных правовых актах положения о неполном
рабочем времени
Знакомим работника с локальными нормативными правовыми актами,
в т.ч. и с положениями о неполном рабочем времени
Включаем в трудовой договор (контракт) условия о неполном рабочем времени
Издаем приказ о приеме на работу с указанием условий о неполном рабочем
времени
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ
Шаг
5
Учитываем неполное рабочее время в табеле использования рабочего времени
Шаг 1. Закрепляем в локальных норматив-
ных правовых актах положения о неполном рабочем времени.
Как правило, такие положения закрепляются в
правилах внутреннего трудового распорядка.
Образец оформления положений о неполном рабочем времени в Правилах внутреннего трудового распорядка смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21–22 журнала.
Шаг 2. Знакомим работника с локальными
нормативными правовыми актами, в т.ч. и с положениями о неполном рабочем времени.
Вы обязаны ознакомить работника до подписания трудового договора (контракта) с локальными нормативными правовыми актами организации
(п. 3 части первой ст. 54 ТК).
Предлагаем вам следующие варианты оформления ознакомления с локальными нормативными
правовыми актами:
1) как правило, подпись работника проставляется на лицевой стороне последнего листа локального нормативного правового акта и может выглядеть следующим образом:
С Правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлен (а) ___________/_______________________
Подпись, расшифровка подписи
«___» _________20__ года
2) могут использоваться листы ознакомления различных форм, которые нумеруются вместе с локальными нормативными правовыми актами:
№
п/п
1.
Ф.И.О.
Костюкова Ирина Ивановна
Подпись работника
Подпись
Дата ознакомления
Примечание
01.12.2010
Лист ознакомления должен быть рассчитан на количество работников, до сведения которых будет
доводиться локальный нормативный правовой акт в течение времени его действия;
3) вы можете также вести специальный журнал по ознакомлению работников с локальными нормативными правовыми актами.
№
п/п
…
15
16
Наименование локального
нормативного правового
акта
…
Правила
внутреннего
трудового распорядка
Должностная инструкция
юрисконсульту
Дата и номер
документа
…
01.09.2010
№ 12
01.09.2010
№ 13
Образец оформления листа ознакомления с локальными нормативными правовыми актами смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.
Поскольку вы должны ознакомить работника
с должностной инструкцией до подписания трудового договора, на практике это фиксируется
в трудовом договоре (например, «С Правилами
внутреннего трудового распорядка до подписания
трудового договора ознакомлен»).
Шаг 3. Включаем в трудовой договор (контракт) условия о неполном рабочего времени.
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
Ф.И.О. работника
Дата ознакомления
Подпись работника
…
Курякова Е.И.
…
01.09.2010
…
Подпись
Жданов С.В.
01.09.2010
Подпись
Режим труда и отдыха является обязательным
условием трудового договора, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя (п. 6 части второй ст. 19 ТК).
Образец документального отражения
условий о неполном рабочем времени в
контракте смотрите в рубрике «Полезная
документация» на с. 23 журнала.
Шаг 4. Издаем приказ о приеме на работу
с указанием условий о неполном рабочем времени.
47
– специалист по кадрам
Образец приказа о приеме на работу работника на условиях неполного рабочего
времени смотрите в рубрике «Полезная
документация» на с. 23 журнала.
Шаг 5. Учитываем неполное рабочее время
в табеле использования рабочего времени.
АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ
Вы обязаны организовать учет явки работников на работу и ухода с нее (ст. 133 ТК). Такой учет
ведется в табелях использования рабочего времени установленной формы, в годовых табельных
карточках и других документах.
Алгоритм установления (отмены) неполного рабочего времени
после приема на работу по инициативе нанимателя
Шаг 1.
При наличии обоснованных производственных, организационных или экономических
причин издаем приказ о введении неполного рабочего времени.
Образец приказа о введении неполной рабочей недели смотрите в рубрике «Полезная
документация» на с. 24–25 журнала.
Шаг 2. Предупреждаем работника об установлении неполного рабочего времени.
Устанавливая неполный рабочий день работникам, наниматель изменяет их существенные условия труда, поэтому такое изменение должно быть
обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, возникшими у
него (ст. 32 ТК).
Так, в качестве производственных причин может
выступать отсутствие объемов работ, заказов и т.д.;
в качестве организационных – ремонт цеха, переезд
в новые помещения и т.д.; экономических – отсутствие денежных средств из-за ареста банковских счетов и т.д.
Вы обязаны предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно
не позднее чем за месяц. Досрочное письменное
согласие работника на установление ему неполного рабочего времени – это право работника. При
этом досрочное согласие работника вам следует
зафиксировать письменно путем собственноручной записи работником о своем согласии с его
подписью и указанием даты на приказе.
При отказе работника от продолжения работы
с изменившимися существенными условиями труда
трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.
Образец предупреждения об установлении неполной рабочей недели смотрите
в рубрике «Полезная документация» на
с. 25–26 журнала.
Шаг 3. Заключаем дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту) об установлении (отмене) неполного рабочего времени.
Шаг 4. Издаем приказ об установлении (отмене) неполного рабочего времени.
Образец приказа об установлении неполной
рабочей недели смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
Алгоритм установления неполного рабочего времени женщинам в период
нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет
Шаг 1. Подача заявления о предоставлении в
период отпуска по уходу за ребенком работы на
условиях неполного рабочего времени.
Для предоставления работы на условиях неполного рабочего времени в период нахождения
в отпуске по уходу за ребенком до достижения им
возраста 3 лет женщина должна предоставить вам
заявление.
Образец заявления о предоставлении работы на условиях неполного рабочего времени в период нахождения в отпуске по
уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет
смотрите в рубрике «Полезная документация» на
с. 27 журнала.
Шаг 2. Заключаем дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту) о работе с неполным рабочим временем.
48
В обязательном порядке вами должно быть оформлено дополнительное соглашение к контракту с работницей о работе с неполным рабочим временем.
Образец дополнительного соглашения к
контракту о работе с неполным рабочим
временем смотрите в рубрике «Полезная
документация» на с. 27–28 журнала.
Шаг 3. Издаем приказ о работе на условиях
неполного рабочего времени.
Завершающим шагом при установлении неполного рабочего времени женщине в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения
им возраста 3 лет является издание приказа.
Образец приказа о работе с неполным рабочим временем смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
Владимир Жагуло, юрист
Я – специалист по кадрам, № 1, 2011
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
86
Размер файла
1 980 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа