close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Трудовой договор (контракт) в

код для вставкиСкачать
Трудовой договор (контракт) в системе трудовых правоотношений и кадровая работа
Автор: Administrator
30.11.2010 20:34 -
Трудовой договор (контракт) в системе трудовых правоотношений и кадровая
работа
Трудовий договір (контракт) в системі трудових правовідносин і кадрова робота
Зміст
1. Поняття трудового договору (контракту) .
2. Укладення трудового договору.
3. Пункти трудового договору.
3.1. Працедавець
3.2. Працівник
3.3. Термін договору
3.4. Випробування при прийомі на роботу
3.5. Оплата праці
3.6. Режим робочого часу і час відпочинку
4. Припинення трудового договору
5. Особливості регулювання трудових правовідносин деяких категорій працівників.
5.1. Сезонні працівники
5.2. Тимчасові працівники
5.3. Праця сумісників
5.4 Надомники
6. Контракт (трудовий договір) з керівниками підприємств.
Список літератури.
1. Поняття трудового договору (контракту) .
Ст. 15 Кзот РФ визначає трудовий договір (контракт), як угоду між трудящим і
підприємством, установою, організацією, по якому трудящий зобов'язується виконувати
роботу по певній спеціальності, кваліфікації або посаді з підпорядкуванням внутрішньому
трудовому розпорядку, а підприємство, установа, організація зобов'язується
виплачувати трудящому заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені
законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Закон РФ від 6 жовтня 1992 р. ввів нове поняття в трудові правовідносини “контракт” .
Воно ототожнене з поняттям “Трудовий договір”, що дозволило розповсюдити на
контракти всі правові правила про трудові договори.
Основними елементами даного визначення трудового договору є:
вказівка на склад сторін договору;
визначення основних специфічних обов'язків трудящого і працедавця, витікаючих з
даного договору.
Трудові договори слід відрізняти від цивільно-правових договорів. До них відносяться:
договір підряду;
договір доручення;
авторський договір;
1/7
Трудовой договор (контракт) в системе трудовых правоотношений и кадровая работа
Автор: Administrator
30.11.2010 20:34 -
договір про виконання науково-дослідних і дослідно-конструкторських робіт.
2. Укладення трудового договору.
Дане питання регламентоване ст. 18 Кзот РФ. Законом встановлена обов'язкова
письмова форма укладення трудового договору при наймі працівників. При цьому в
єдиному акті фіксуються обов'язкові для сторін умови договори.
При укладенні трудового договору рекомендується указувати наступні умови:
місце роботи - найменування підприємства, куди приймається працівник;
дату почала роботи, і, якщо полягає терміновий договір, дату закінчення;
трудову функцію - роботу, відповідно до кваліфікації по певній професії (посади), яку
повинен виконувати працівник;
положення про умови оплати праці;
режим робочого часу і час відпочинку;
обов'язки працедавця по забезпеченню охорони праці на підприємстві.
Трудовий договір може містити додаткові умови, як випробувальний термін, в тому
випадку, якщо вони не погіршують положення працівника в порівнянні з чинним
законодавством; угодою будь-якого рівня і колективним договором.
Ряд умов не може бути встановлений за угодою сторін. До їх числа відносяться:
умови, що стосуються підстав звільнення. Звільнення може бути проведене тільки на
підставі норм, закріплених Кодексом Законів про працю РФ;
встановлення не передбачених законом дисциплінарних стягнень;
введення для працівників додаткових умов повної матеріальної відповідальності за
винятком випадків, визначених ст. 121 Кзот РФ;
сторони не можуть змінити порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок.
Підприємство-працедавець може делегувати право прийому (звільнення) працівників
своїм філіям, відділенням, представництвам і тому подібне, що має бути закріплене в його
статуті (положенні) .
Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства
на підставі письмового трудового договору. Наказ оголошується працівникові під
розписку.
У трудовому договорі доцільно указувати підрозділ, в який приймається працівник, а
також професію (посада), на яку приймається працівник. Професію (посада)
рекомендується визначати відповідно до ЕКТС або ТКС.
При прийомі на роботу працедавець має право вимагати надання строго певного
переліку документів. Це: · трудова книжка (якщо особа поступає на роботу вперше, то
довідку про останнє заняття) ; · паспорт.
При прийомі на роботу, що вимагає спеціальних знань, працедавець має право зажадати
від працівника пред'явлення диплома або іншого документа про здобуту освіту або
професійну підготовку. Обличчя у віці від 14 до 16 років зобов'язані під час вступу на
роботу пред'явити свідоцтво про народження.
Ст. 19 Кзот встановлює, що при прийомі на роботу забороняється вимагати від трудящих
документи, окрім передбачених законодавством.
3. Пункти трудового договору.
3.1. Працедавець
Працедавцем може бути підприємство будь-якої форми власності, установа, організація,
окремі громадяни.
3.2. Працівник
2/7
Трудовой договор (контракт) в системе трудовых правоотношений и кадровая работа
Автор: Administrator
30.11.2010 20:34 -
Громадянин, що досяг 16 років (у виняткових випадках 15 років) ; що вчаться, досягли 14
років, у випадках і порядку, передбаченому законодавством.
3.3. Термін договору
Згідно Кзот трудовий договір може полягати на невизначений термін, на певний термін
(але не більше 5 років), на час виконання певної роботи.
Терміновий трудовий договір полягає, коли трудові стосунки не можуть бути встановлені
на невизначений термін. Термінові договори перш за все повинні полягати коли сама
робота не має постійного характеру. Наприклад, заміщення працівників, тимчасово
відсутніх, за якими зберігається місце роботи.
Різновидом термінових трудових договорів є трудові договори про тимчасову і сезонну
роботу.
Термінові трудові договори полягають в даний час з керівниками підприємств.
3.4. Випробування при прийомі на роботу
З метою перевірки відповідності підготовки і особливостей працівника роботі, що
доручається йому, за угодою сторін може бути встановлений випробувальний термін в
межах, передбачених законодавством. Умова про випробування має бути вказане в
наказі про прийом на роботу. Якщо така умова не вказана, вважається, що працівник
прийнятий без випробувального терміну.
Положення осіб, прийнятих на роботу з випробувальним терміном нічим не відрізняється
від положення інших працівників.
Кзот регламентує певні терміни випробування при прийомі на роботу. Термін
випробування не може перевищувати 3 місяців, а в певних випадках за узгодженням з
відповідним профспілковим органом 6 місяців. Встановлені законом граничні терміни
випробування не можуть бути ні збільшені, ні продовжені за бажанням або угоді сторін:
працівника і працедавця.
Якщо термін випробування пройшов, а працівник продовжує роботу, він вважається за
той, що витримав випробування, розірвання трудового договору проводиться на
загальних підставах. При незадовільному результаті випробування звільнення
працівника від роботи проводиться адміністрацією підприємства, установи, організації
без згоди з профспілковим органом і без виплати вихідної допомоги. Якщо працівник
успішно пройшов випробування, то видання спеціального /пріказа про остаточне
ухвалення на роботу не вимагається.
3.5. Оплата праці
Одін з головних питань, що вимагають віддзеркалення в трудовому договорі, - питання
оплати праці. Питання оплати праці вирішуються безпосередньо на підприємствах. Їх
регулювання здійснюється в локальному нормативному акті. Проте оплата праці не може
бути нижче встановленого державою мінімуму.
Заробітна плата кожного працівника повинна залежати від складності виконуваної
роботи, особистого трудового внеску. Окрім тарифної ставки (посадового окладу) в
трудовому договорі можуть бути передбачені різні доплати і надбавки стимулюючого і
компенсуючого характеру: за професійну майстерність і високу кваліфікацію, за
класність, за вчений ступінь, за відхилення від нормальних умов праці і ін.
Різні види заохочень працівників, що діють на підприємстві, також можуть бути відбиті в
трудовому договорі, що укладається з конкретним працівником. До таких належать:
преміальна винагорода; винагороди за підсумками року, виплати за вислугу років,
натуральна оплата і так далі
3/7
Трудовой договор (контракт) в системе трудовых правоотношений и кадровая работа
Автор: Administrator
30.11.2010 20:34 -
3.6. Режим робочого часу і час відпочинку
Режим робочого часу визначається правилами внутрішнього розпорядку або графіками
змінності і розповсюджується на всіх працівників. При цьому слід мати на увазі, що в
окремих випадках може виникнути необхідність конкретизувати режим робочого часу,
прийти до угоди про неповний робочий день, гнучкому графіку роботи і так далі В
даному випадку в трудовому договорі проводиться відповідний запис.
У трудовому договорі доцільно вказати тривалість щорічної відпустки працівника.
4. Припинення трудового договору
1. Підстави для припинення трудового договору перераховані в ст. 29 Кзот. До таких
належать:
2. Угода сторін. Виникає за обопільного бажання сторін припинити трудові стосунки.
3. Закінчення терміну термінового трудового договору. Проте, якщо термін договору
закінчився, а трудові стосунки продовжуються і жодна із сторін не зажадала їх
припинення, то дія трудового договору вважається за продовжену на невизначений
термін на тих же умовах.
4. Заклик або надходження працівника на військову службу.
5. Розірвання трудового договору за ініціативою працівника.
Працівник має право розірвати трудовий договір, ув'язнений на невизначений термін,
попередивши про це адміністрацію письмово за два тижні. Розірвання трудового
договору проводиться тільки на підставі письмової заяви працівника.
У випадках, коли заява про звільнення обумовлена неможливістю продовження ним
роботи (при зарахуванні в учбовий заклад, виході на пенсію) адміністрація розриває
трудовий договір в строк, про яке просить працівник.
Після закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право припинити
роботу, а адміністрація підприємства зобов'язана видати йому трудову книжку і провести
з ним розрахунок.
Дострокове розірвання трудового договору може послідувати тільки по взаємній
домовленості між працівником і працедавцем.
Слід враховувати, що подача працівником заяви про звільнення за власним бажанням не
унеможливлює його звільнення по іншій підставі, якщо таке є до моменту видання наказу
про звільнення. Самостійне залишення працівником праці до закінчення двотижневого
терміну попередження розглядається як прогул без поважної причини.
Працівник, що попередив адміністрацію про розірвання трудового договору має право до
закінчення терміну попередження відкликати свою заяву, і звільнення у такому разі не
проводиться, якщо на його місце не запрошений інший працівник.
Терміновий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у
разі його хвороби або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за трудовим
договором, порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного або
трудового договору і по інших поважних причинах.
5) Розірвання трудового договору за ініціативою адміністрації.
Розірвання трудового договору за ініціативою адміністрації можливо тільки у випадках
прямо передбачених законодавством.
Розглянемо їх:
1. Ліквідація підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату
працівників. При вивільненні працівників у зв'язку з скороченням чисельності або штату
враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене ст. 34 Кзот РФ.
4/7
Трудовой договор (контракт) в системе трудовых правоотношений и кадровая работа
Автор: Administrator
30.11.2010 20:34 -
Про майбутнє вивільнення працівники попереджаються не менше чим за 2 місяці.
Звільнені з цієї причини отримують вихідну допомогу у розмірі середнього місячного
заробітку і зберігають за собою середню заробітну плату на період працевлаштування,
але не більше 2 місяців.
2. Невідповідність працівника посади або виконуваній роботі унаслідок недостатньої
кваліфікації, або стані здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи.
Невідповідність працівника виконуваній роботі повинна підтверджуватися об'єктивними
доказами (наприклад, виводи атестаційної комісії про ділові якості працівника) .
Стан здоров'я може бути причиною звільнення по даній підставі, якщо наступило стійке
зниження працездатності, що перешкоджає належному виконанню трудових обов'язків,
або якщо виконання трудових обов'язків, враховуючи стан здоров'я працівника, йому
протипоказано або небезпечно для членів трудового колективу, або обслуговуваних ним
громадян. Тимчасова втрата працездатності не може служити підставою для звільнення
працівника.
Працівникові, звільненому по цій підставі виплачується вихідна допомога у розмірі
двотижневого середнього заробітку.
3. Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених
на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо
до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або суспільного
стягнення.
До дисциплінарних стягнень належать: зауваження, догана, сувора догана, звільнення.
Не можна звільнити працівника за ту ж провину, за яку на нього вже накладено
дисциплінарне стягнення.
4. Здійснення працівником прогулу (зокрема відсутність на роботі більше 3 годин
протягом робочого дня) без поважних причин.
5. Нез'явлення на роботу протягом більше чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової
непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологам, якщо законодавством не
встановлений триваліший термін збереження місця роботи (посади) при певному
захворюванні. За працівниками, що втратили працездатність у зв'язку з трудовим
каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до
відновлення трудової здатності або встановлення інвалідності.
6. Відновлення на роботі працівника, що раніше виконував цю роботу (у випадках,
обумовлених п. 6 ч. 1 ст. 33 Кзот РФ) .
7. Поява на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння. При
цьому не має значення, чи відсторонився працівник адміністрацією від роботи у зв'язку з
таким станом.
Стан сп'яніння може бути підтверджене медичним висновком, а також іншими видами
доказів, які мають бути при виникненні судової суперечки відповідно оцінені судом.
8. Здійснення за місцем роботи розкрадання (зокрема дрібного) державного і
суспільного майна, встановленого вироком суду, що вступив в законну силу, або ухвалою
органу, в компетенцію якого входить накладення адміністративного стягнення або
застосування мерів суспільного стягнення.
6) Розірвання трудового договору за ініціативою профспілкового органу.
7) На вимогу профспілкового органу (не нижче районного) адміністрація зобов'язана
розірвати трудовий договір з керівним працівником або змістити його з посади, якщо він
порушує законодавство про працю, не виконує зобов'язань за колективним договором,
5/7
Трудовой договор (контракт) в системе трудовых правоотношений и кадровая работа
Автор: Administrator
30.11.2010 20:34 -
проявляє бюрократизм, допускає тяганину. Керівний працівник, вибраний на посаду
трудовим колективом, звільняється на вимогу профспілкового органу (не нижче
районного) на підставі вирішення загальних зборів (конференції) відповідного трудового
колективу або по його уповноваженню - ради трудового колективу.
8) Переклад працівника з його згоди на інше підприємство, до установи, організацію або
переклад на виборну посаду.
9) Відмова працівника від перекладу на роботу в іншу місцевість разом з підприємством,
установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною
істотних умов праці.
10) Вступ до законної сили вироку суду, яким працівник засуджений до позбавлення волі,
виправним роботам не за місцем роботи, або до іншого покарання, що виключає
продовження даної роботи.
5. Особливості регулювання трудових правовідносин деяких категорій працівників.
5.1. Сезонні працівники
Праця осіб, зайнятих на сезонних роботах, регламентується Указом Президії Верховної
Ради СРСР від 24.09.74. Сезонними визнаються роботи, які через природні або
кліматичні умови виконуються не круглий рік, а в перебігу певного періоду (сезону), що
не перевищує 6 місяців.
Особи, що приймаються на сезонні роботи мають бути попереджені про це при укладенні
трудового договору
5.2. Тимчасові працівники
Трудові стосунки тимчасових працівників регламентовані Указом Президії Верховної
Ради СРСР від 24.09.74. Тимчасовими визнаються працівники, прийняті на роботу на
строк до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими
зберігається їх місце роботи, на строк до 4 місяців.
Особи, що приймаються на працю тимчасовими працівниками мають бути попереджені
про це при укладенні трудового договору.
5.3. Праця сумісників
Особливості регулювання праці сумісників передбачені ухвалою Ради Міністрів СРСР від
22.09.88 і Положенням, затвердженим СРСР Госькомтрудом спільно з Міністерством
юстиції СРСР і ВЦСПС від 9.03.89.
Сумісницею є виконання працівником окрім основної іншої регулярної оплачуваної роботи
на умовах трудового договору, як правило у вільний від основної роботи час.
Розрізняють внутрішню сумісницю на тому ж підприємстві і зовнішню сумісницю сумісниця
на іншому підприємстві.
Ніяких дозволів для вступу на роботу за сумісництвом не потрібні.
Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати половину норми робочого
часу, встановленої для відповідних категорій працівників. Оплата праці проводиться за
фактично виконану роботу. Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з
відпусткою по основній роботі.
5.4 Надомники
Особливості трудових стосунків з надомниками регламентовані Положенням,
затвердженим СРСР і ВЦСПС Госькомтрудом від 29.09.81.
Надомники - особи, що уклали трудовий договір з підприємством про виконання роботи
вдома, особистою працею з матеріалів, з використанням знарядь і засобів праці,
виділених підприємством, або що набувають за рахунок засобів цього підприємства.
6/7
Трудовой договор (контракт) в системе трудовых правоотношений и кадровая работа
Автор: Administrator
30.11.2010 20:34 -
6. Контракт (трудовий договір) з керівниками підприємств.
Дане питання регламентоване Законом РРФСР “Про підприємства і підприємницьку
діяльність” і “Тимчасовими рекомендаціями в порядку застосування контрактної форми
укладення трудового договору з керівником підприємства” .
При наймі (призначенні, обранні) керівника підприємства з ним полягає договір, в якому
визначаються права, обов'язки і відповідальність керівника підприємства перед
власником майна і трудовим колективом, умови оплати його праці, термін контракту,
умови звільнення з посади.
Керівник підприємства без довіреності діє від імені підприємства, представляє його
інтереси, розпоряджається майном підприємства, укладає договори, зокрема трудові,
видає довіреність, відкриває в банці розрахунковий і інші рахунки, користується правом
розпоряджатися засобами, видає накази і дає вказівки, обов'язкові для всіх працівників
підприємства.
Список літератури.
1) Калмикова Е. А. Трудової договір (контракт) в системі трудових правовідносин і
кадрова робота на підприємстві. ; Вороніж; “Тавро ЛТД” ; 1994
2) Кодекс законів про працю Російської Федерації.
3) Ухвала Ради Міністрів СРСР від 22.09.88 № 1111 “Про роботу за сумісництвом” .
4) Законом РРФСР “Про підприємства і підприємницьку діяльність” № 445-1 від 24.12.93.
5) “Тимчасові рекомендації про порядок застосування контрактної форми укладення
трудового договору з керівниками підприємств” .
6) Лист Мінтруда РФ “Про порядок застосування ухвали уряду Російської Федерації від
21 березня 1994 р. № 210 “ о умовах оплати праці керівників державних підприємств при
висновку з ними трудових договорів (контрактів) № 727-рб від 28.04.94.
7/7
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
71
Размер файла
250 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа