close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Субъекты трудовых отношений.

код для вставкиСкачать
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ»
КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ТРУДА И ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
В.С. СИМОНОВ, В.В. СИНОВ
ЭКОНОМИКА
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ
ОТНОШЕНИЙ
Учебное пособие
2
ИЗДАТЕЛЬСТВО
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА
ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ
2010
3
ББК 65.24
С 37
Симонов В.С.
С 37
Экономика социально-трудовых отношений : учеб. пособие /
В.С. Симонов, В.В. Синов. – СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2010. – 223 с.
ISBN 978-5-7310-2644-4
В учебном пособии излагаются основные подходы и модели, изучаемые в экономике социально-трудовых отношений, являющейся одним
из направлений экономики труда. В нем содержатся экономический анализ правового регулирования социально-трудовых отношений и его использования при изучении различных аспектов их формирования и реализации.
Предназначено для студентов экономических вузов, обучающихся
по специальности «Экономика труда», по программам бакалавра, дипломированного специалиста, магистра.
ББК 65.24
Рецензенты: д-р экон. наук, проф. М.Н. Бродский
д-р экон. наук, проф. В.А. Титов
ISBN 978-5-7310-2644-4
© СПбГУЭФ, 2010
4
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ................................................................................................
ГЛАВА I. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ...................
1.1. Экономико-правовое содержание трудовых отношений..............
1.2. Классификация трудовых отношений как феномена трудовых
правоотношений................................................................................
1.3. Трудовые отношения в системе понятий экономической
теории труда......................................................................................
1.4. Классификация предметов трудовых отношений
(по экономическим интересам).......................................................
Вопросы для контроля и обсуждения................................................
5
8
8
24
28
41
57
ГЛАВА II. ТРАНСАКЦИОННЫЕ ИЗДЕРЖКИ
ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ................. 59
2.1. Издержки взаимодействия в экономических системах................. 59
2.2. Трансакции на рынке труда............................................................. 65
2.3. Факторы издержек внешнего и внутреннего рынков труда......... 80
2.4. Аренда персонала и управление издержками: опыт Германии... 85
2.5. Издержки оппортунистического поведения.................................. 91
2.6. Управление трансакционными издержками
оппортунистического поведения внутри предприятия................. 103
Вопросы для контроля и обсуждения................................................ 119
ГЛАВА III. ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА.................................................
3.1. Актуализация содержания социально-трудовых отношений.......
3.2. Риски в реализации социально-трудовых отношений..................
3.3. Анализ экономических факторов, регулирующих трудовые
отношения в кризисный период......................................................
3.4. Сущность антикризисного государственного регулирования
трудовых отношений........................................................................
3.5. Антикризисные программы Правительства в системе
трудовых отношений........................................................................
Вопросы для контроля и обсуждения................................................
121
121
130
143
159
164
179
ГЛАВА IV. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ ЗА РУБЕЖОМ................ 180
4.1. Трудовые отношения в странах Европейского Союза.................. 180
4.2. Трудовые отношения в США.......................................................... 199
5
4.3. Трудовые отношения в Японии....................................................... 206
Вопросы для контроля и обсуждения................................................ 212
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК................................................. 213
Приложение 1.......................................................................................... 219
Приложение 2......................................................................................... 223
6
ВВЕДЕНИЕ
Современный этап радикальных экономических реформ сопровождается кардинальными преобразованиями социальной структуры российского общества. На развитие экономики, социально-трудовых отношений,
повышение эффективности производства, устойчивый экономический
рост оказывает виляние мировой финансовый кризис. В свою очередь,
формирование занятости в среднесрочной и долгосрочной перспективе
обусловлено изменениями в динамике и структуре производства, параметрами финансово-кредитной и инвестиционной политик, мерой участия
государства в регулировании воспроизводства населения и трудовых ресурсов.
Проблемы занятости, безработицы, движения населения и трудовых
ресурсов, развития системы подготовки и переподготовки кадров все более актуальны на современном этапе развития страны. Реформирование
российской экономики, ее структурная перестройка и выход на путь устойчивого экономического роста особенно остро ставят проблемы согласованного развития основных факторов производства. Решение этих проблем должно быть направлено на обеспечение: эффективной занятости
населения страны и ее регионов, иными словами, на достижение соответствия между спросом на рабочую силу и ее предложением; эффективного
использования труда; согласованности процессов формирования занятости и ее структурных характеристик с демографическим развитием; совершенствования системы подготовки и переподготовки кадров.
Макро- и микроэкономические проблемы анализа, прогнозирования
и управления социально-трудовыми отношениями должны рассматриваться в контексте многообразия прямых и обратных связей с другими
важнейшими макроэкономическими процессами, происходящими сегодня
в России. Это, в свою очередь, будет способствовать решению чрезвычайно актуальной для России задачи эффективного развития социальнотрудовых отношений, в частности согласования политики занятости и регулирования рынка труда, демографической, инвестиционной, финансовой, промышленной и других политик. Основой этого является перспективный
среднесрочный
и
долгосрочный
прогноз
социальноэкономического развития страны и ее регионов.
Социально-трудовые отношения, их структурные характеристики в
значительной степени зависят от решений, принимаемых в области развития отраслей, инвестиционных, финансовых программ, политики доходов,
развития системы образования и др. Все перечисленные вопросы являются предметами изучения экономики труда.
Современная экономика труда включает в себя различные направления, опирающиеся на личные исследовательские традиции и научные тео-
7
рии. Одно из них – экономика социально-трудовых отношений, которая
является применением теоретических положений экономической теории к
анализу трудовых отношений. Экономика социально-трудовых отношений – это раздел экономики труда, изучающий организацию, функционирование и результаты деятельности рынков труда, как взаимодействие
экономических интересов и поведения (принятие рациональных решений)
работодателей и работников в процессе общественного производства. Она
изучает результаты использования стимулов в виде заработной платы,
цен, прибыли, влияния неденежных факторов и государственной политики и их влияние на трудовые взаимоотношения.
Традиционно проблематика социально-трудовых отношений рассматривалась в отечественной экономической науке как раздел правового
регулирования конфликтов, возникающих между работодателем и работником по поводу различных сторон их взаимодействия. Тем не менее,
практика становления и развития трудовых отношений в реалиях современной России показывает, что их содержание во многом определяется
экономическими интересами сторон и степенью рациональности в принятии решений. Экономический анализ права показывает, что «изменения и
правила ответственности» определяет, кто именно, в какой сфере деятельности несет ответственность за несчастный случай, произошедший с работником должны усилить инвестиции в те области деятельности, где работодатель освобожден от ответственности и прекратить инвестиции в те
сферы, где ответственность работодателя вводится. Отсюда следует, что
государственная социальная политика должна учитывать экономические
интересы бизнеса и общества с учетом ожидаемых последствий их разбалансировки, прежде всего, в социально-трудовой сфере. Реализация правовых норм в сфере труда зависит от соотношения потерь и выгод сторон
трудовых отношений скорректированных на безусловное действие системы поощрений и наказаний.
Определяя суть вышеизложенного, можно сказать, что современные
социально-экономические реалии в сфере труда обусловливаются особенностями реализации принципов рыночной экономики в экономике и организации труда и отражаются в системе социально-трудовых отношений.
Глубокое и всестороннее изучение этих новых решений социальнорудовых отношений, по нашему мнению, дополняет и обогащает содержание курса экономики труда, что дает возможность повысить культуру специалистов, качественно изменить, расширить профессиональные знания,
навыки в сфере труда и регулирования социально-трудовых отношений.
Пособие рассчитано на студентов университетов, экономических вузов, изучающих экономику труда, проблемы рынка труда, современную
экономическую теорию. Оно предназначено для студентов, обучающихся
по программам дипломированного специалиста или магистра.
8
Учебное пособие содержит четыре главы. Каждая глава включает изложение основных проблем и вопросы для самостоятельного изучения курса, а также список основной и дополнительной литературы. Структура глав
достаточно традиционна для учебной литературы по экономике труда.
В первой главе рассматриваются вопросы, связанные с феноменом
экономического содержания социально-трудовых отношений. Это позволит показать проблемы трансформации правового регулирования в области труда в соответствии с экономическими интересами сторон трудового
процесса, показать поведение человека на рынке труда в зависимости от
широкого круга экономических, социальных и психологических факторов.
В главе изложено экономико-правовое содержание трудовых отношений;
дано определение трудовых отношений в системе понятий экономической
теории труда; определены предметы трудовых отношений как формы реализации экономического поведения.
Во второй главе раскрыто содержание трансакционных издержек в
моделях взаимодействия работник – работодатель. При этом были использованы приемы, принятые в экономическом анализе правовых отношений
(Познер Р. «Экономический анализ права»). Раскрыты причины трансакционных издержек на внешнем и внутреннем рынках труда, дана их классификация, методы управления издержками взаимодействия в сфере труда.
Третья глава посвящена проблемам реализации социально-трудовых
отношений в период кризиса. Раскрыто содержание и источники рисков в
системе функционирования рынков труда; направления деформации трудовых отношений в кризисный период; дан анализ социальноэкономических факторов, определяющих формы и глубину трансформации отношений труда и капитала в условиях экономического кризиса;
раскрыты сущность и содержание государственного антикризисного регулирования в сфере трудовых отношений.
В четвертую главу вошли вопросы, которые являются сравнительно
новыми для учебников по экономике труда: трудовые отношения в национальных экономиках зарубежных стран, модели экономического поведения сторон трудовых отношений, роль исторического фактора и причины
закрепления традиций.
При написании учебного пособия использовалась современная учебная, учебно-методическая и научная литература по экономике труда.
9
ГЛАВА I. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
1.1. Экономико-правовое содержание трудовых отношений
Социально-трудовые отношения – отношения между людьми, которые возникают на основе дифференциации и кооперации экономических
задач и функций, то есть разделения труда. Выполняя трудовые функции,
люди взаимодействуют, вступают в отношения друг с другом, и именно
труд является той первичной категорией, в которой заключено все многообразие конкретных общественных явлений и отношений.
Социально-трудовые отношения занимают особое место в жизнедеятельности человека, определяют его социальный статус, уровень благосостояния, морально-психологический климат. С помощью социальной
политики в условиях рыночной экономики государство регулирует отношения между обществом и личностью. Реформирование современной российской экономики потребовало существенного изменения системы социально-трудовых отношений. Прежняя система социально-трудовых отношений была разрушена, однако новая система, адекватная современному
этапу развития экономики, находится сегодня в стадии развития. Нарастающие в системе социально-трудовых отношений противоречия и конфликты, которые обострились в связи с экономическим кризисом 2008 г.,
представляют серьезную опасность для устойчивого развития экономики
страны. Несовершенство юридических и организационных форм хозяйствования» налоговой и социальной политики сдерживает внедрение новых
форм социально-трудовых отношений. Снижение реальной заработной
платы и социальной защиты людей, чрезмерная дифференциация в доходах отдельных социальных групп, высокий уровень бедности, – все это
ведет к глубочайшему расслоению общества, что в свою очередь дестабилизирует экономическую и политическую ситуацию в стране, создает угрозу потери управляемости социальными процессами в государстве.
Возникновение трудовых отношений начинается с обмена между
собственником средств производства и собственником рабочей силы. Необходимым условием возникновения таких отношений является юридическая независимость равноправных субъектов. Собственник рабочей силы
имеет право и возможность по своему усмотрению предоставлять ее путем купли-продажи собственнику средств производства для использования при сохранении своей личной независимости. Конкретно данный процесс осуществляется на рынке труда, на основе закона спроса и предложения рабочей силы, путем переговоров между работодателями и наемными
работниками по поводу условий найма, включая объем и содержание работы, условий и оплаты труда, определенных социальных гарантий и т. п.
10
Ключевыми в этом блоке отношений являются отношения собственников
на рабочую силу и средства производства. Второй этап трудовых отношений представляют отношения, складывающиеся между работодателями и
работниками по поводу использования рабочей силы после акта куплипродажи. В отличие от предшествующей стадии, указанные отношения
характеризуются неравноправностью субъектов, обусловленной ограничением прав собственника рабочей силы в результате передачи права ее
использования (в пределах установленной трудовой функции) работодателю или его уполномоченному менеджеру. Трудовые отношения, включая отношение первого и второго этапа, являются частью социальнотрудовых отношений (рис. 1.1).
Рис. 1.1. Система социально-трудовых отношений
Отношения между работодателем и наемным работником выходят
далеко за рамки отношений продавец-покупатель. Прежде всего, в отличие от обычного акта купли-продажи, на предприятии имеет место не разовое и случайное, а длительное и тесное взаимодействие двух сторон. В
11
результате между ними складываются определенные социальнопсихологические отношения. Необходимо учитывать, что труд не отделим
от его субъекта – работника. В процессе труда используется некое психологическое, социальное и моральное целое – человек, а сам труд есть не
что иное, как другое название человеческой деятельности. Поэтому трудовая деятельность не может быть оторвана от прочих составных частей
человеческой жизни. Это значит, что работодатель должен принимать во
внимание интересы и потребности работника. Важно отметить, что заключая договор, наемный работник как бы авансирует свой труд нанимателю, так как процесс труда еще не начат. Работник на время, именуемое
рабочим, предоставляет нанимателю возможность использовать свою способность к труду. А результаты этого труда во многом зависят от характера отношений между работодателем и наемным работником. Ведь работник может трудиться с разной отдачей, контролировать качество своей
работы, проявлять разную степень лояльности к своему нанимателю.
Интересы работодателя и наемного работника не идентичны. Наиболее важными сферами их столкновения являются следующие:
• гарантии рабочего места;
• интенсивность труда (нормы выработки);
• уровень оплаты труда;
• условия и содержание труда (характер трудовых задач).
Это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда, поэтому совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных
правил применения труда в коллективе.
Социально-трудовые отношения характеризуют экономические,
психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.
Анализ социально-трудовых отношений обычно проводят по трем
направлениям: субъекты; предметы; типы.
Субъектами социально-трудовых отношений являются индивиды
или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными
субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник,
союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей,
государство.
Наемный работник – это человек, заключивший трудовой договор с
представителем предприятия, общественной организации или государства.
Работодатель – это человек, нанимающий для выполнения работы
одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который, в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.
12
Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности
профсоюзов являются: обеспечение занятости, условия и оплата труда.
Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях
рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и
арбитр при трудовых спорах, которые реализуются через политику занятости.
Политика на рынках труда по улучшению занятости
и снижению безработицы
Политика формирования спроса на рабочую силу
Политика сбалансированного воздействия на
спрос и предложение
рабочей силы
Политика формирования предложения
рабочей силы
Сохранение и создание рабочих мест на
действующих предприятиях
Обучение, переобучение и повышение
квалификации работников
Создание новых рабочих мест на основе
развития предпринимательства
Развитие
самозанятости
Организация общественных работ
Создание рабочих
мест для лиц с
ограниченной возможностью использования трудового
потенциала
Улучшение
занятости и
снижение
безработицы
Регулирование продолжительности рабочего времени
Регулирование
миграционных
процессов
Рис. 1.2. Направления государственной политики занятости
Политика занятости в системе социально-трудовых отношений.
Основная цель систем управления занятостью состоит в стимулировании спроса на рабочую силу и в приближении структуры предложения
13
труда к структуре спроса на труд. Практически это означает разработку и
реализацию комплекса мер по обеспечению соответствия структуры рабочей силы изменяющейся структуре рабочих мест.
Управление занятостью является важнейшей частью экономической
и социальной политики страны. Эта политика осуществляется Министерством финансов, Министерством здравоохранения и социального развития, Федеральной службой по труду и занятости, Федеральной миграционной службой, другими министерствами и ведомствами. Направления
государственной политики в области занятости приведены в рис. 1.2.
Непосредственное управление занятостью осуществляют органы
Федеральной службы занятости. Опыт развитых стран показывает, что в
центральном аппарате службы занятости должно работать около 5% общей численности службы. Основной объем работы по управлению занятостью выполняют региональные и местные (городские и районные) службы
занятости.
Принято выделять два типа политики занятости: пассивную и активную. При пассивной основную роль играет государство, которое стремится обеспечить работникам сохранение рабочих мест, работодателям –
поддержание спроса на продукцию, безработным – выплату пособий и
помощь в трудоустройстве. Активная политика занятости предполагает,
что основную роль играет человек, который чувствует свою ответственность за материальное благополучие своей семьи и активно стремится к
сохранению занятости, а при ее потере – к активному поиску работы. Деление политики занятости на пассивную и активную достаточно условно.
Практически во всех странах пытаются проводить активную политику,
стимулируя работников к участию в создании общественного продукта и
помогая в трудоустройстве.
Активная политика занятости проявляется по следующим основным
направлениям:
• помощь в трудоустройстве;
• содействие в профессиональной подготовке и переподготовке;
• содействие самозанятости и предпринимательству;
• организация общественных работ;
• помощь людям, испытывающим особые объективные трудности в
трудоустройстве: инвалидам, молодежи, пожилым и др.
Помощь в трудоустройстве обеспечивается, прежде всего, через содействие контактам между ищущими работу и работодателями.
Для этого предназначена система информации (банки данных) о характеристиках рабочих мест и тех, кто в них нуждается. Деятельность
служб трудоустройства бесплатна как для безработных, так и для работодателей. Информация о рынке труда сообщается населению через различные
публикации (газеты, бюллетени, обзоры и т. д.), благодаря организации
14
бирж труда, ярмарок вакансий и т. д. Помощь в трудоустройстве в России
обеспечивается на основе Закона РФ «О занятости населения в Российской
Федерации»1. Согласно ст. 12 (п. 1) «гражданам Российской Федерации гарантируется ... бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости».
Содействие в профессиональной подготовке и переподготовке является одним из важнейших аспектов активной политики занятости в развитых странах. Это обусловлено, прежде всего, высокими темпами технологических и организационных изменений в экономике, которые требуют
постоянного повышения квалификации персонала. Опыт всех стран показывает, что вероятность оказаться без работы уменьшается с ростом квалификации.
Повышение квалификации и переподготовка безработных осуществляются как на базе региональных центров, так и на предприятиях. В первом случае ориентируются на профессии широкого профиля, во втором –
на специфику предприятия.
Для безработных обучение бесплатное; для предприятий затраты на
переподготовку компенсируются государством, как правило, через систему налоговых льгот.
Содействие самозанятости и предпринимательству направлено на
создание условий для того, чтобы люди могли сами создавать рабочие
места для себя и других. Это направление в наибольшей мере соответствует сути активной политики занятости.
Малое предпринимательство имеет значительные перспективы в научно-техническом и художественном творчестве, кустарных промыслах,
обслуживании населения, консультировании и других сферах.
Содействие в занятости групп населения актуально для инвалидов,
молодежи, пожилых людей. Каждая из этих групп имеет свои проблемы с
трудоустройством. Для инвалидов занятость связана не только с экономическими, но также и с социальными, психологическими и духовными проблемами. По законодательству всех развитых стран лицам с ограниченными физическими возможностями предоставляется система льгот для их
участия в экономической деятельности. Этому служит также инфраструктура населенных пунктов: соответствующие приспособления в транспортных средствах, магазинах и т. д.
Молодежный аспект политики занятости обусловлен прежде всего
тем, что во всех странах доля безработных среди молодежи выше, чем
среди взрослых. Этот факт может иметь негативные последствия для ус1
Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»
(ред. от 03.06.2009, с изм. от 22.10.2009) // «Собрание законодательства РФ», № 17,
22.04.1996, ст. 1915.
15
тойчивости социальных систем вследствие психических и физиологических особенностей молодых людей, в том числе их повышенной активности и восприимчивости как к хорошему, так и к плохому. Законодательство развитых стран учитывает эти особенности, предоставляя молодым
людям льготы при получении профессионального образования, поступлении на работу и адаптации к условиям предприятий. Соответствующие
издержки фирм компенсируются государством.
Особую проблему представляет трудоустройство людей предпенсионного возраста (50 лет и старше). Если они по тем или иным причинам потеряли работу, то сложности с новым трудоустройством бывают связаны
как с объективными причинами (освоение новых профессий), так и с нежеланием некоторых предпринимателей принимать в штат пожилых людей.
Без помощи государства подобные задачи, как правило, не решаются.
Опыт ФРГ показывает, что компромиссы могут быть достигнуты
различными методами: более ранний выход на пенсию, налоговые льготы
и прямые субсидии для предприятий.
Рассматриваемые направления активной политики на рынке труда
осуществляются через федеральные, региональные и местные подразделения службы занятости (рис. 1.3). В России действуют около двух тысяч
центров занятости, в которых работает свыше тридцати тысяч штатных
сотрудников.
СЛУЖБА ЗАНЯТОСТИ
Анализ и прогнозирование спроса и предложения на рабочую силу,
информирование населения и работодателей о состоянии рынка труда
Учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам
трудоустройства
Оказание помощи трудящимся в подборе подходящей работы,
а работодателям - в подборе необходимых работников
Организация профориентации и профконсультирования высвобождаемым работникам и незанятому населению
Организация профессионального обучения, переобучения и повышения
квалификации безработных в системе службы занятости или в других
учебных заведениях
Участие в подготовке и реализации программ занятости, участие в решении проблем международного сотрудничества по вопросам занятости
Регистрация безработные и оказание им помощи, включая выплату пособий
Организация общественных работ
Контроль за соблюдением трудового законодательства
Рис. 1.3. Функции службы занятости
16
Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают на различных уровнях: работник – работник; работник – работодатель; профсоюз – работодатель; работодатель – государство; работник – государство и др.
Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к
достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основные стадии жизненного цикла человека:
от рождения до окончания обучения; период трудовой и (или) семейной
деятельности; период после трудовой деятельности.
На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй – основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На
третьей – центральной является проблема пенсионного обеспечения.
В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений
обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата
труда.
Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей
средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.
Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой
деятельности. По организационным формам выделяют следующие типы
социально-трудовых отношений: патернализм, партнерство, конкуренция,
солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт.
Специфическим признаком рассматриваемых отношений, позволяющим отграничить их от тех, в которых труд составляет лишь часть отношений, является участие в процессе труда, совместная трудовая деятельность с другими работниками данного предприятия или учреждения,
в то время как гражданско-правовые договоры, связанные с трудом – договор подряда, трудового поручения, авторский договор, – всегда предполагают представление от исполнителя лишь результата труда. Именно о
нем, его качественных характеристиках договариваются стороны в упомянутых договорах гражданского права.
В рамках социально-трудовых отношении реализуются главным образом индивидуальные интересы двух субъектов – работника и работодателя, связанные с использованием работодателем в своих целях способности работника к труду. Однако сфера трудовых отношений не ограничивается только отношениями, связанными с применением труда, она включает в себя и отношения, в которых выражаются и реализуются иные соци-
17
ально значимые интересы. В их числе также коллективные интересы, которые включают в себя:
• отношения по организации труда и управлению трудом;
• отношения по участию работников и профессиональных союзов в
установлении условий труда и применении трудового законодательства в
предусмотренных законом случаях;
• отношения по социальному партнерству, ведению коллективных
переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Традиционно эти отношения рассматриваются в рамках соответствующих норм
права, которыми они регулируются.
Целевое назначение указанных правоотношений – обеспечить взаимоувязывание и примирение в границах права различного рода интересов,
зачастую противоречащих друг другу (причем все эти интересы признаются социально значимыми).
Участниками коллективных трудовых правоотношений законодательство РФ признает:
• работодателей;
• объединения работодателей;
• коллективы работников, действующих через своих представителей;
• профессиональные союзы;
• государство.
В силу того что интересы каждого из перечисленных субъектов признаются существенными в равной степени, юридической формой возникновения отношений с их участием является договор. Следовательно, одностороннее обязывание в рамках этих отношений одним субъектом другого невозможно.
С точки зрения субъектного состава различаются коллективные трудовые отношения, возникающие:
• между отдельным работодателем и работниками организации, а
также ее обособленного структурного подразделения (филиала, представительства) и т. д. Правовая связь между указанными субъектами либо
имеет форму коллективного договора (и тогда мы говорим об отношениях
по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений); либо речь может идти о других формах участия работников в управлении организацией, закрепленных в ст. 53 ТК РФ, и тогда – это отношения по участию работников и профессиональных союзов
в установлении условий труда и применении трудового законодательства.
В данные правоотношения коллектив работников вступает не непосредственно, а через соответствующего представителя. При этом институт представительства в трудовом праве нельзя отождествлять с институтом представительства в гражданском праве;
18
• между объединением работодателей и объединением работников. В
ряде случаев в качестве третьей стороны в возникающих правоотношениях выступает и государство в лице своих исполнительных органов. Юридической формой такого правоотношения являются соглашения, заключаемые на различных уровнях.
С точки зрения оснований возникновения этих видов общественных
отношений следует обратить внимание, что при кажущемся внешнем
сходстве они, тем не менее, неоднородны. Отношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений
возникают по добровольному волеизъявлению любого из перечисленных
полномочных субъектов.
• отношения, возникающие между профсоюзной организацией и
работниками - членами профсоюза;
• отношения с работодателями и их объединениями (как на внешнем рынке труда, так и на внутреннем, т. е. в сфере управления трудом);
• отношения с государством и органами местного самоуправления;
• трехсторонние отношения с участием профсоюзов, работодателей
и государства;
• отношения с работниками, не являющимися членами профсоюза;
• отношения с другими представительными органами работников.
Отношения между профсоюзом и его членами разделяются на три
группы. Во-первых, это отношения, возникающие в связи с организацией
профсоюза (его созданием, формированием руководящих органов и т. п.).
Во-вторых, это отношения, возникающие в связи с выработкой и принятием решений профсоюзной организацией (например, о вступлении в коллективные переговоры, заключении коллективного договора, об объявлении забастовки). Наконец, в-третьих, это отношения, возникающие в связи
с осуществлением профсоюзом своей функции защиты интересов и трудовых прав своих членов.
Значительный объем прав профсоюзов законодательство устанавливает в сфере управления трудом. Профессиональные союзы (первичные
профсоюзные организации) в силу закона имеют и реализуют свои права
участия и контрольные права при осуществлении работодателем всех трех
разновидностей своей власти.
Кроме того, поскольку в силу закона на работодателя возлагается
обязанность надлежащим образом организовать труд работника, включая
создание для него соответствующих условий труда, профессиональные
союзы осуществляют контроль над выполнением работодателем этой своей обязанности.
Трудовые отношения характеризуют как социально-экономические
и психологические аспекты названных взаимосвязей, так и правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений
на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.
19
Существуют следующие типы социально-трудовых отношений
(СТО):
- патернализм – жесткая регламентация способов поведения субъектов СТО, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства
или руководства организации;
- социальное партнерство – защита интересов субъектов СТО и их
самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия;
- конкуренция – соперничество субъектов СТО за возможность и
лучшие условия реализации собственных интересов в социальнотрудовой сфере;
- солидарность – взаимная ответственность людей, основанная на
общности интересов, за перемены в системе СТО и достижение согласия в
принятии важных решений в социально-трудовой сфере;
- субсидиарность – стремление человека к личной ответственности
за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем;
- дискриминация – произвольное, незаконное ограничение прав
субъектов СТО, в результате которого нарушаются принципы равенства
возможностей на рынках труда;
- конфликт – крайняя степень выражения противоречий интересов и
целей субъектов в СТО, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов.
Субъекты трудовых правоотношений.
Начать рассмотрение данной темы было бы верным с трудовой правосубъектности. «Трудовая правосубъектность – это правовая категория,
выражающая способность граждан быть субъектами трудовых правоотношений, приобретать своими действиями права и принимать на себя обязанности, связанные с вступлением в эти правоотношения».
Трудовая правосубьектность как особое свойство, признаваемое государством за субъектами трудового права, означает, что при наличие определенных условий они способны быть участниками конкретных правоотношений в сфере труда. Обладать правами, обязанностями и нести ответственность.
Правосубъектность во всех отраслях права состоит из двух, а по мнению отельных авторов включает и третий элемент – деликтоспособность:
- правоспособность – (способность иметь права и обязанности);
- дееспособность: active capacity – способность лица (физического,
юридического) своими действиями приобретать и осуществлять права,
создавать для себя обязанности и исполнять их;
- деликтоспособность – возможность отвечать за свои проступки или
правонарушения (деликты).
20
Трудовая правосубъектность отличается от правосубъектности в
других отраслях права. Тем, что первые два элемента рассмотренные выше, возникают одновременно, тогда как, например, в Гражданском праве
правоспособность возникает с момента рождения, а дееспособность со
времени совершеннолетия (18 лет). Отдельные авторы упоминают о существовании потенциальной трудовой правоспособности, которая у человека
возникает с момента рождения, но даже если принять их позицию, трудовая правоспособность в полном объеме не возникает с момента рождения
как это происходит в гражданском праве с гражданской правоспособностью. Деликтоспособность в трудовом праве также имеет отличия. Так,
например, работник зачастую несет материальную ответственность за
фактически нанесѐнный ущерб (ремонт испорченного станка), а не в полном размере, как это принято в гражданском праве (ремонт испорченного
станка + упущенная выгода во время простоя станка).
После раскрытия значения трудовой правосубъектности становится
возможным правильно понимать термин субъект трудового права. Субъектами трудового права являются участники (обладающие трудовой правосубьектностью) общественных отношений, складывающих в процессе
применения труда, которыми на основе действующего Трудового права
признаются обладатели субъективных прав и субъективных обязанностей.
Круг субъектов также позволяет отделить трудовые отношения от
иных отношений в других отраслях права.
Субъекты трудовых отношений.
1. Граждане (в том числе граждане иностранных государств). Здесь
было бы уместно употребить физические лица:
- предприниматели (работодатели);
- наемные работники – лица, работающие по найму;
- работающие собственники.
2. Юридические лица:
- коммерческие;
- некоммерческие.
Иногда в классификациях субъектов трудовых отношений вместо
двух вышеприведенных пунктов указывают работники (граждане) и работодатели (предприятия, учреждения, организации любых форм собственности, фирмы...).
3. Трудовые коллективы предприятий:
- первичные трудовые коллективы – бригады;
- трудовые коллективы структурных подразделений;
- трудовые коллективы предприятий или объединений.
4. Профсоюзные органы:
- первичные;
- структурные;
- предприятий в целом.
21
5. Администрация предприятий.
6. Органы по разрешению трудовых споров (процессуальнотрудовых отношений) КТС (Комиссия по трудовым спорам существовала
при СССР), суд, примирительная и согласительные комиссии, трудовой
арбитраж, органы надзора и контроля за охраной труда и трудовым законодательством).
7. Социальные партнеры на республиканском, отраслевом, региональном уровнях в лице представителей соответствующих объединений
от работников (например, профсоюзы), объединений работодателей и исполнительных органов власти.
8. Профкомы или иные уполномоченные работниками выборные
органы на производстве.
Используя знания о субъектах трудового права, в разграничении
трудовых отношений от схожих, например гражданских, мы получаем
действенный инструмент для их правильной идентификации. Например,
при разграничении трудовых отношений от отношений, возникающих в
результате договора подряда, если работника и работодателя можно спутать с заказчиком и подрядчиком, то наличие остальных субъектов в данных правоотношениях позволит правильно отличить трудовые отношения
от гражданскоправовых.
Основания возникновения трудовых отношений.
Рассмотрение данного вопроса крайне важно, так как данный критерий служит способом разграничения не только возникновения отношений
в различных отраслях, но и в разграничении между отношениями внутри
правовых институтов отдельно взятых отраслей.
Основаниями возникновения правоотношений являются юридические факты.
В трудовом праве ими являются:
- индивидуальный трудовой договор,
- коллективный трудовой договор,
- издания приказа (распоряжения) о приеме на работу,
- акт избрания на должность,
- акт назначения на должность,
- акт утверждения в должность,
- конкурс,
- прямой допуск к работе и т. д.
При этом основания возникновения трудовых отношений могут
иметь сложный юридический состав. Данные отношений могут состоять
из совокупности перечисленных выше юридических фактов. Так, например, избирается глава кафедры, сначала проводится конкурс, решение совета – это акт избрания, но после этого еще заключается трудовой договор, и издается приказ ректора о назначении.
22
На основании вкратце рассмотренных оснований возникновения
трудовых отношений можно было заметить их специфичность и отличие
от юридических фактов в других отраслях права. Хотя наблюдается некоторое сходство с юридическими фактами гражданского, административного права. Первый пункт схож с договорными отношениями, второй и
третий с выборами общим собранием акционеров совета директоров и назначения последним членов исполнительного органа которые характерны
гражданскому праву. Такое сходство не удивительно в особенности при
назначении советом директоров АО членов исполнительного органа или
директора АО, так как они находятся на стыке двух отраслей: гражданского и трудового права. Последние два юридических факта также имеют
сходство с юридическими фактами, возникающими в гражданском праве.
Например, прямой допуск к работе имеет некоторые общие черты с конклюдентной сделкой распространѐнной в гражданских правоотношениях.
Отличительные признаки трудовых отношений.
Выше были описаны трудовые отношения и их составные элементы.
Выделяя из них отдельные элементы, присущие только трудовым отношениям, мы можем очертить признаки, по которым трудовые отношения
можно отличить от отношений других отраслей права. К ним относятся:
1. Наличие специфического юридического факта. Наиболее распространѐнным юридическим фактом является Индивидуальный трудовой
договор между работником и работодателем. На больших предприятиях,
как правило, используется коллективный трудовой договор. Как было замечено в пункте 5 основной части, необходимо быть осторожными при
идентификации трудового договора, так как его можно спутать с договорами, которые регулирует гражданское право. Среди таких договоров,
существующих в гражданском праве, можно упомянуть следующие:
- договор подряда; договор поручения; авторский договор;
- договор о выполнении научно-исследовательских и опытноконструкторских работ и т. д.
2. Включение работника в состав трудового коллектива конкретного
предприятия (учреждения, организации), в силу чего он становится работником данного коллектива. Включение в трудовой коллектив является атрибутивным признаком трудового правоотношения независимо от характера трудовой функции работника. Данный признак отсутствует в гражданских правоотношениях связанных с трудом.
3. Предмет правоотношения. В трудовом правоотношении им является сам процесс труда, а в гражданском – им является уже овеществленный результат труда (книга, картина, изобретение и т. д.).
4. Определенность определенной трудовой функции работника. Работник выполняет работы по определенной специальности, квалификации
или должности.
23
5. Личный труд (личный характер прав и обязанностей субъектов
трудовых правоотношений). Работник не может по трудовому правоотношению заменить себя в выполнении трудовой функции кем-то другим
без согласия работодателя, также работодатель не может заменить работника без основания кем-то другим.
6. Подчинение внутреннему трудовому распорядку. Выполнение
работы при трудовых отношениях происходит в условиях определенного
трудового режима, определяющего условия совместной деятельности людей. При этом существует ответственность за нарушение правил трудового распорядка. Содержание внутреннего распорядка работы трудового
коллектива определяется законодательством о труде и локальным регулированием.
7. Возмездный характер трудовых правоотношений. При этом в трудовом праве возмездность выражается в заработной плате. Заработная
плата определяется соотношением между затраченным работником трудом и размерами оплаты за этот труд.
8. Длящийся характер. Это обусловливается его содержанием, т. е.
правами и обязанностями сторон, а не сроком их исполнения. В течение
рабочего времени работник выполняет порученную ему трудовую функцию, а перерывы в работе (выходные и праздничные дни, отпуска и др.) не
прерывают трудового правоотношения.
9. Субъект ответственности по охране труда выполняющего работы.
В трудовом правоотношении – на администрации, а в гражданском сам
гражданин организует свой труд и его охрану. Практика идет по тому пути, что если работа опасная (например, взрывные работы, ремонт котла
под давлением), то обязанность обеспечить безопасность и охрану труда
лежит на работодателе и, следовательно, возникает трудовое правоотношение, хотя бы другие критерии и не подходили.
10. Несамостоятельный труд юридически свободного лица. Когда по
гражданско-правовому договору субъект распоряжается своим имуществом, характеристики и способности его личности неприкосновенны, то
есть другое лицо не вправе как-либо ими управлять. Выполнение работы
по трудовому договору – ни что иное, как совершение требуемых необходимых действий в системе, созданной другим лицом. По трудовому договору работник распоряжается своей способностью к труду, неотделимой
от его личности. В этом случае работник выступает как необходимый
элемент для достижения определенного результата другим лицом. Поэтому работник должен подчиняться не им установленному порядку.
Работодатель функционирует самостоятельно, он использует имеющиеся в наличии факторы (в том числе способность другого лица к труду,
духовные и умственные способности, неотъемлемые от личности) для
достижения своих целей. Власть работодателя обусловлена его функцией.
24
11. Жесткая регламентация со стороны законодателя. Свободная
личность автономна. Управление свободной личностью, осуществляемое
другим лицом, должно иметь пределы, установленные правом, это управление по трудовому договору должно базироваться на правовом положении работодателя, что предполагает определенные правовые рамки, в которых он действует, и должно быть обусловлено целью организованного
им и осуществляемого дела. Это должно выражаться в позитивном праве:
права и обязанности сторон должны быть четко определены, важное значение имеет определенность права. Чем трудовые отношения и отличаются, в частности, от гражданско-правовых. Более того, при сравнении методов правового регулирования в регламентации трудовых отношений наблюдается более широкое распространение императивных норм, нежели в
гражданских правоотношениях, где они встречаются чуть ли не в качестве
исключения.
Наибольшее сходство трудовые отношения имеют с отношениями в
Гражданском и Административном праве. Поэтому было бы верно провести разделительную линию между отношениями в трудовом праве и отношениями в гражданском, отношениями в Административном праве и трудовыми правоотношениями более индивидуализировано (табл. 1.1, 1.2).
Таблица 1.1
Отличие трудовых правоотношений от административных
Трудовые правоотношения
Администрация имеет распорядительно-дисциплинарные правомочия
по управлению трудом работников.
Данные отношения обращены во
внутрь предприятия
административные правоотношения
Регулируют отношения между
предприятиями и вышестоящими
управленческими организациями
(обращены во вне)
Таблица 1.2
Отличие трудовых отношений от гражданско-правовых
Трудовые правоотношения
административные правоотношения
Объектом являются социальноОбъектом являются социальноэкономические отношения в процес- экономические отношения в гражсе труда
данском обороте
При реализации отношений происходит подчинение одной стороны
другой
Реализация отношений происходит
при соблюдении равенства сторон
С гражданскими правоотношениями у трудовых отношений самые
большие сходства, что выливается в затруднения при определении при-
25
надлежности тех или иных договоров. На примере трудового договора и
договора подряда, думается, было бы полезным показать, что такие различия есть и они существенны (табл. 1.3).
Таблица 1.3
Отличие трудового договора от договора подряда
Трудовой договор
Договор подряда
Работник включается в трудовой
коллектив
Работник подчиняется внутреннему
трудовому распорядку
Выполняет обусловленную трудофункцию
вую
Оплата труда работнику производится по, как правило, заранее установленным нормативам
ежемесячно
Личное участие работника
Работник не включается в трудовой
коллектив
Работник не подчиняется внутреннему трудовому распорядку
Выполняет определѐнную работу, с
определенным результатом
Оплата труда за качественно выполненную работу производится по
факту ее выполнения, в размере
предусмотренном в договоре
Как правило личность выполняющего работу значения не имеет.
Как правило, имеет бессрочный характер или с продолжительным сроком действия, кроме случаев заключения и т. д. на время выполнения
определѐнной работы или замещения временно отсутствующего работника (ст. 10)
Обеспечение безопасных условий
труда возлагается и на работника и
на работодателя
Как правило ограничен сроками
выполнения оговоренной в договоре работы
Как правило, обеспечение безопасности во время выполнения работы
лежит на подрядчике
1.2. Классификация трудовых отношений как феномена
трудовых правоотношений
Оснований для классификации трудовых отношений достаточно
большое количество, видимо, потому что они считаются сложными,
включающими значительный состав институтов.
В зависимости от правового регулирования:
- регулятивные;
- охранительные;
26
- общие отношения (закрепляют принципиальные положения для
всех работников без исключения, обеспечивают единство регулирования.
Данные отношения не требуют специальных юридических фактов: по зарплате, обязанность работодателя заплатить за труд и право работника получить эту зарплату);
- специальные отношения (учитывают особенности труда различных
категорий работников. Они помимо правовой нормы требует наличие
юридического факта: доплаты, сверхурочные).
В зависимости от вида трудовых отношений, которые возникают по
поводу:
• заключения индивидуального трудового договора;
• заработной платы;
• рабочего времени и времени отдыха;
• трудовой дисциплины;
• охраны труда;
• материальной ответственности (отдельные авторы уточняют,
что ими являются участники трудового отношения которые несут ответственность за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой).
Эти отношения охранительного характера. Стороны их – стороны
трудового отношения – работник и работодатель. Возникают эти отношения лишь при наличии противоправных действий, причинивших ущерб
(вред). У большинства работников не возникают такие отношения. Отношения по материальной ответственности за ущерб могут быть двух видов:
- по материальной ответственности работодателя, причинившего
вред работнику трудовым увечьем или нарушением его права на труд;
- по материальной ответственности работника, причинившего ущерб
имуществу работодателя.
Иные трудовые – отношения возникающие на основе трудовых.
К ним относятся, прежде всего, коллективные отношения (отношения трудового коллектива с работодателем, его администрацией).
При возникновении трудовых отношений работник включается в
трудовой коллектив данного производства, становится его членом. Отношения трудового коллектива с работодателем, его администрацией возникают по поводу установления условий труда, оплаты, улучшения социально-бытового и культурного обслуживания работников и других вопросов
управления организацией. К ним относятся:
- организационно-управленческие (социально-партнерские).
Данные отношения возникают по поводу участия работников и их
представителей в организации и управлении коллективным трудом. Субъектами таких отношений выступают работодатели и работники, а также их
представители. Такие отношения возникают в связи с принятием локальных правовых актов, регулирующих условия труда работников данной ор-
27
ганизации; в связи с ведением коллективных переговоров и заключением
коллективных договоров и соглашений по социально-трудовым вопросам.
Участником соглашений может выступать и третий партнер – орган исполнительной власти или местного самоуправления. Эти отношения сопутствуют трудовым отношениям, для работника они возникают в момента вхождения его в коллектив. В этих отношениях реализуются нормотворческие, правоприменительные и управленческие полномочия работников организации и их представителей;
- отношения по занятости и трудоустройству – это отношения по
поводу подыскания подходящей работы и получения направления на нее.
Они возникают:
между службами занятости и гражданами по поводу содействия в
подыскании подходящей работы и трудоустройства, организации общественных работ и содержания безработных;
между службой занятости, работодателями по поводу обмена информацией и направления граждан на работу;
между гражданами и работодателями о заключении трудового договора на основании направления службы занятости.
Обычно эти отношения предшествуют трудовым, но могут и сопутствовать или приходить им на смену;
- по профессиональной подготовке (подготовке кадров, профотбору и повышению квалификации).
Включают в себя три группы связей: ученические, повышение квалификации и руководство обучением. Участниками их являются – ученик
на производстве или работник, повышающий квалификацию или осваивающий вторую профессию для совмещения профессий, с одной стороны,
и работодатель – с другой, третий их участник – обучающий имеет связь с
той и другой стороной этих отношений;
- по надзору за охраной труда и трудового законодательства, возникающие между государственными трудовыми инспекциями, специализированными инспекциями, профсоюзными органами и их инспекциями, с
одной стороны, и должностными лицами администрации, работодателем –
с другой. Эти отношения охранительные. Они возникают по отношению к
работнику вместе с возникновением его трудовых отношений, обеспечивая их нормальное функционирование;
- процессуально-трудовые отношения (рассмотрения трудовых
споров) возникают по поводу установления условий труда и его применения. Они возникают между сторонами коллективного трудового спора:
трудового коллектива уполномоченного им органа, профсоюз, работодателем, отраслевым органом управления. При этом спор может рассматривать: суд, согласительная комиссия, примирительные комиссии, трудовой
28
арбитраж, посредник, трехсторонняя комиссия по социальному партнѐрству и регулированию социально экономических и трудовых отношений.
Эти отношения сопутствуют трудовым или приходят им на смену.
К данному виду отношений относятся также социально экономические отношения. Отдельные авторы сюда же причисляют социальнопартнерские отношения представителей работников, работодателей и органов исполнительной власти.
По данному основанию существуют различные мнения. В отдельных
классификациях, например отношения по заработной плате относятся не к
непосредственным (основным) а к дополнительным.
Рассматривая деление трудовых отношений на виды, можно было
заметить их разносторонность, которая предполагает наличие некоторых
препятствий в разграничении их от отношений, возникающих в других
отраслях права. Трудовые отношения → правоотношения → сужает их
рассмотрение до рамок права. Экономические отношения → позволяют
интерпретировать трудовые отношения значительно шире – в рамках экономического поведения. Пытаясь преодолеть некоторые неточности в понимании рассмотренных отношений в особенности побочных отношений,
некоторые из них были раскрыты, что может способствовать их выделению среди других отношений не относящихся к сфере трудового права.
Производные отношения по временному критерию можно классифицировать на:
- предшествующие (занятость, трудоустройство, профессиональная
подготовка);
- сопутствующие – это отношения, которые могут и не возникать, но
возникнув, продолжаются одновременно с трудовыми. К сопутствующим
относятся:
те правовые связи, которые возникают с применением различного
ряда льгот, несвязанных с применением трудовых обязанностей;
группа «поощрительные», т. е. поощрения, не входящие в систему
зарплаты;
группа «наказаний» – правовые связи, возникающие при применении мер дисциплинарного взыскания;
- вытекающие из трудовых данные отношения возникают с момента
прекращения трудовых отношений: материальное обеспечение уволенного
работника, восстановление на работе неправильно уволенного работника.
Обстоятельства, положенные в основу дифференциации трудовых
отношений в трудовом праве, можно разделить на две основные группы:
- объективные, т. е. независимые от свойств личности.
- субъективные, т. е. вызванные качествами самого человека (возраст, пол и т. п.).
29
В связи со сроком, в течение которого продолжаются трудовые отношения трудовые отношения классифицируются на сезонные, временные
работы, труд совместителей, бессрочные, срочные.
В заключение хотелось бы отметить, что трудовые отношения в последнее время, в связи с рыночными преобразованиями и возникновением
частной собственности можно классифицировать на две группы:
- отношения работников, трудящихся по трудовому договору (контракту);
- трудовые отношения, в которые вступают сособственники (собственники) имущества акционерного предприятия (или другого коллективного производства) для участия в трудовых процессах на этом производстве.
В связи с последней классификацией проявляется ещѐ одна сторона
сложности отделения трудовых отношений от отношений, складывающихся в гражданском праве, в частности возникающих между участниками юридического лица.
1.3. Трудовые отношения в системе понятий экономической
теории труда
Факт возникновения трудовых отношений может быть интерпретирован на основании использования моделей предложения труда, спроса
на труд.
Простая модель предложения труда.
Простая модель предложения труда основана на следующих предпосылках:
- все время, которым располагает человек, распределяется на две
части: время работы за доход и все остальное время, которое называется
досугом;
- работая, человек получает заработок в соответствии со ставкой заработной платы и отработанным временем;
- совокупный доход состоит из заработка и других доходов, не связанных с работой и называемых нетрудовыми;
- человек потребляет набор благ, который он может приобрести - совокупный доход;
- досуг является потребительским благом, причем это нормальное
благо;
- человек максимизирует полезность от потребляемых благ.
Формально модель может быть представлена как максимизация индивидуальной функции полезности.
Существуют и бюджетные ограничения, так как потребляемый набор
благ не может стоить больше, чем полученная заработная плата и нетрудовой доход.
30
Таким образом, предложение труда есть функция от ставки реальной
заработной платы, реального нетрудового дохода и объема времени, которым располагает индивидуум.
В соответствии с моделью предложения труда выбор между ситуацией, когда человек не работает совсем, и ситуацией, когда определенное число часов он отдает работе за заработную плату определяется ставкой заработной платы, нетрудовым доходом и индивидуальными предпочтениями между трудом и досугом.
Минимальная заработная плата, при которой человек примет положительное решение о работе, называется резервной заработной платой.
Резервная заработная плата показывает, сколько денег следует предложить человеку, не участвующему в рабочей силе, чтобы он отказался от
часа досуга и приступил к работе.
Изменение нетрудового дохода меняет резервную заработную плату
и, соответственно, оказывает влияние на принятие решения о работе. Увеличение нетрудового дохода повышает резервную заработную плату: так
как досуг рассматривается как нормальное благо, то увеличение общего
дохода будет приводить к увеличению ценности досуга и повышать вероятность отрицательного решения.
Поскольку досуг – нормальное благо, то изменение совокупного дохода будет также оказывать влияние на количество часов досуга и соответственно на количество часов работы. Изменение количества часов работы, т. е. предложения труда, в ответ на изменение совокупного дохода
при неизменных ставке заработной платы и предпочтениях называется
эффектом дохода. При увеличении совокупного дохода предпочитаемый
объем предложения труда снижается, при уменьшении – увеличивается,
т. е. эффект дохода в предложении труда будет отрицательным.
Изменение ставки заработной платы при постоянном совокупном доходе и неизменных предпочтениях меняет альтернативные издержки досуга и соответственно влияет на спрос на досуг и на мотивацию к труду. Изменение предложения труда в ответ на изменение ставки заработной платы при постоянном доходе называется эффектом замещения. Эффект замещения имеет положительный знак, при повышении ставки заработной
платы предложение труда увеличивается, при уменьшении – снижается.
Чистый эффект замещения возможен только тогда, когда при повышении ставки заработной платы дополнительные доходы, полученные от
этого повышения, изымаются, например, с помощью налогов.
При повышении ставки заработной платы обычно действуют оба эффекта. Увеличение совокупных доходов вызывает действие эффекта дохода и ведет к сокращению количества часов работы, повышение ставки заработной платы вызывает действие эффекта замещения и ведет к увеличению количества часов работы. Эффекты действуют разнонаправленно, и
31
их совокупное воздействие на предложение труда будет зависеть от абсолютной величины каждого из эффектов.
Чтобы выявить чистый эффект замещения, необходимо устранить
действие эффекта дохода, т. е. установить, сколько часов предпочел бы работать индивидуум при новой цене досуга (ставке заработной платы), но
при старом уровне полезности.
Когда досуг является нормальным благом, как это предполагается в
модели предложения труда, эффекты дохода и замещения действуют в
противоположных направлениях. Это означает, что отношение потребителя к досугу принципиально отличается от его отношения к другим благам,
для которых, если благо нормальное, эффект дохода и эффект замещения
действуют в одинаковом направлении. Такое отличие возникает из-за того,
что увеличение иены досуга делает досуг относительно более дорогим, но
одновременно увеличивает реальный доход, в то время как увеличение цены на другие товары делает их относительно более дорогими и снижает
реальный доход.
Количество часов работы часто определяется не со стороны предложения труда, а со стороны спроса на труд, тогда возникает ограничение
снизу (а часто одновременно и сверху) часов работы, соответствующее
стандартной продолжительности рабочего времени. Графически это выражается дискретной кривой бюджетных ограничений. В этой ситуации у
человека существует выбор: или работать определенное количество часов
(например, 8 ч в день) или не работать вообще. Решение будет зависеть от
индивидуальной предельной нормы замещения досуга работой.
Работник может улучшить свое положение, если ему будет предоставлена возможность выбирать удобное для него количество часов работы. Тогда он будет работать неполное рабочее время.
Сверхзанятость может привести к абсентеизму. Абсентеизм – это ситуация, когда при установленной стандартной продолжительности рабочего времени работник стремится его уменьшить и уклониться от работы.
С вступлением на рынок труда могут быть связаны постоянные издержки (денежные или времени), не зависящие от количества часов работы. Эти издержки оказывают влияние на резервную заработную плату и на
количество часов работы, максимизирующих полезность индивидуума.
С вступлением на рынок труда могут быть связаны денежные издержки (например, оплата общественного транспорта или покупка специальной одежды. При существовании таких постоянных денежных издержек резервная заработная плата – это минимальная заработная плата, любое превышение которой вызовет вступление индивидуума на рынок труда. При данной заработной плате индивидууму безразлично, участвовать
ли в рыночной деятельности или не участвовать. Резервная заработная
плата индивидуума при наличии постоянных денежных издержек выше,
32
чем в их отсутствие. Постоянные денежные издержки, связанные с вступлением на рынок труда, делают работу на рынке труда менее привлекательной по сравнению с работой в домашнем хозяйстве или досугом.
Вступление на рынок труда может также вызывать постоянные издержки
времени (например, проезд на работу и обратно). Постоянные издержки
времени, связанные с вступлением на рынок труда, также делают работу
менее привлекательной, чем досуг.
Постоянные издержки могут оказывать влияние не только на уровень
резервной заработной платы и соответственно на решение о вступлении на
рынок труда, но и на распределение часов рабочего времени.
Издержки времени, связанные с вступлением на рынок труда, означают, что часть времени индивидуума недоступна ни для работы на рынке
труда, ни для других видов деятельности. Таким образом, общее время,
предназначенное для распределения между трудом и досугом, сократится
на величину постоянных временных издержек.
В простой модели предложения труда предполагается, что индивидуум получает полный (без вычетов налогов) трудовой доход. В реальности обычно заработная плата облагается налогом.
Влияние подоходного налога на предложение труда зависит от уровня и вида (пропорциональный/прогрессивный) подоходного налога и от
индивидуальных предпочтений в отношении работы и досуга. Пропорциональный подоходный налог сокращает ставку заработной платы и вызывает эффект замещения, стимулирующий увеличение часов досуга. Общий эффект, оказываемый на предложение труда, будет зависеть от абсолютной величины эффекта дохода. Если эффект дохода будет меньше эффекта замещения, то предложение труда уменьшится при введении пропорционального подоходного налога. Если эффект дохода по абсолютной
величине будет больше эффекта замещения, то предложение труда увеличится при введении пропорционального подоходного налога. Величина
изменения предложения труда будет зависеть от уровня пропорционального подоходного налога.
Семейные решения о предложении труда.
Выделяются три модели семейных решений о предложении труда:
- «шовинистические», в которых доминирующий член семьи принимает решение о предложении труда независимо от других членов семьи,
а остальные члены семьи принимают свои решения, рассматривая его заработную плату как часть нетрудового дохода;
- предполагающие максимизацию общей семейной функции полезности при наличии семейных бюджетных ограничений;
- предполагающие максимизацию индивидуальной полезности при
наличии семейных бюджетных ограничений.
33
В «шовинистических» моделях семейных решений о предложении
труда глава семьи независимо от других членов семьи максимизирует свою
функцию полезности и находит оптимальное количество часов работы.
Этому количеству часов работы соответствует оптимальный доход
от трудовой деятельности.
Количество часов работы каждого члена семьи зависит от ставки реальной заработной платы других членов семьи, цены потребительских
благ и нетрудового дохода семьи.
Чем выше заработная плата одного из супругов, тем меньше при
прочих равных условиях склонность второго супруга к участию в рабочей
силе, поскольку первый имеет сравнительные преимущества на рынке
труда. В то же время решение будет зависеть от вида функции полезности.
Чем меньшую полезность второй супруг связывает с нерыночной деятельностью, тем более он будет склонен к работе на рынке.
Модели, предполагающие максимизацию индивидуальных функций
полезности при семейных бюджетных ограничениях, подчеркивают роль
индивидуума в принятии семейных решений. Эти модели рассматривают
максимизацию индивидуальной полезности, когда она является функцией
индивидуального досуга и семейного потребления.
Простая модель предложения труда (труд-досуг) предполагает, что
индивидуум извлекает полезность либо из товаров, купленных на рынке на
денежный доход от работы, либо из свободного времени – времени досуга.
Однако нерабочее время, или досуг, представляет собой набор различных
видов деятельности, часть из которых может рассматриваться как работа в
домашнем хозяйстве. Функция производства в домашнем хозяйстве лежит
в основе моделей распределения времени, она определяет, каким образом
произведенные на рынке блага, купленные на доход от работы на рынке,
сочетаются с временем, проводимым дома, для производства благ в домашнем хозяйстве.
Функция производства в домашнем хозяйстве представляет собой
лишь часть общей картины. В целом домохозяйство стремится максимизировать не производство благ, а полезность всех участников. Традиционный анализ труд-досуг не дает представления о различных формах использования нерыночного времени, или о взаимосвязи между временем, использованным на потребление и на работу. Модели распределения времени не только вводят концепцию производства благ в домашнем хозяйстве,
но и предполагают разделение между тремя различными типами распределения времени: досуг, производство в домашнем хозяйстве, работа.
Работа и на рынке, и в домашнем хозяйстве производит блага, соответственно, которые могут сочетаться со временем досуга для получения
полезности. Если домохозяйство состоит из одного индивидуума, то полезность достигается путем сочетания товаров и времени досуга. Чем
34
больше времени индивидуум проводит дома, тем больше количество товаров, произведенных дома.
Проанализировать распределение времени между различными видами деятельности позволяет модель Беккера. В ней предполагается, что индивидуум получает полезность от потребления базовых благ, или видов
деятельности. Любые базовые блага включают в качестве фактора не
только товары, но и время. Получение полезности требует издержек не
только в смысле приобретения товаров, но и в смысле времени, использованного на потребление этих товаров (которое могло бы быть использовано на зарабатывание дохода).
Простая модель спроса на труд.
Спрос на труд определяется как количество труда, которое работодатели желают использовать в данный период времени за определенную ставку заработной платы.
Спрос на труд как на фактор производства является производным
спросом: труд требуется для использования в производстве товаров и услуг, и решение об объеме используемого труда является обратной стороной решения об объеме производства блага.
Простая модель спроса на труд основана на следующих предпосылках.
1. Целевой функцией фирмы является максимизация прибыли.
2. Поведение фирмы описывается производственной функцией
двухфакторного типа, факторы – труд и капитал.
3. Фирма действует на конкурентном рынке благ и на конкурентном
рынке труда.
4. Издержки фирмы на труд состоят только из заработной платы работников.
В краткосрочном периоде фирма располагает фиксированным объемом капитала как фактора производства и принимает решение об объеме
использования только одного фактора – труда.
Затраты на персонал организации – общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность
расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием,
решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.
Максимальная величина прибыли работодателя достигается, когда
предельный продукт труда равен реальной заработной плате. Если предельный продукт труда превышает реальную заработную плату, то работодателю выгодно продолжить наем работников до тех пор, пока они не
сравняются. Если предельный продукт труда меньше реальной заработной
платы, то работодателю выгодно уволить часть работников, т. е. сократить
количество используемого труда до уровня, при котором предельный продукт будет равен предельным издержкам труда.
35
В спросе на труд большое регулирующее значение имеют эффект
масштаба и эффект замещения.
Эффектом масштаба называется изменение в объеме нанимаемого
труда в ответ на изменение объема выпуска продукции, вызванное изменением цен на факторы производства и соответственно изменением величины издержек производства.
Эффектом замещения называется изменение в объеме нанимаемого
труда в ответ на изменение соотношения объемов используемых факторов
производства, вызванное изменением цен на факторы производства.
При изменении заработной платы эффект масштаба и эффект замещения по отношению к спросу на труд действуют однонаправлено, при
изменении цены на капитал – разнонаправленно.
При использовании более дешевого фактора труда по отношению к
капиталу данный уровень продукции будет осуществлен при минимизации
издержек путем замещения капитала трудом. Эффект замещения от снижения заработной платы будет выражаться в увеличении найма работников.
Спрос на труд определяется также издержками на содержание рабочей силы.
Современное управление рассматривает затраты на персонал не
только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций
ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно концепции «человеческого капитала», инвестиции
в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда
рабочих.
Конкретный состав затрат зависит от целей оценки и доступности
данных (табл. 1.4).
Таблица 1.4
Классификация затрат организации на персонал
Классификационные
признаки
Виды затрат на персонал организации
1. Фазы процесса воспро- на производство рабочей силы
изводства рабочей силы на распределение рабочей силы
на потребление (использование) рабочей силы
2. Степень активности
первоначальные
(способность приносить в восстановительные
будущем доход)
3. Уровень подхода
с позиций государства
с позиций организации
с позиций работника
36
Продолжение табл. 1.4
Классификационные
признаки
4. Целевое назначение
Виды затрат на персонал организации
на приобретение работников
на оплату труда и материальное вознаграждение
на развитие персонала
на подготовку, переподготовку и повышение
квалификации работников
на услуги социально-бытового назначения
на социальную защиту и социальное страхование
на улучшение условий труда, медицинского обслуживания
5. Источники финансиро- фонды общественных организаций
вания
государство: госбюджет
внебюджетные источники
организация: себестоимость продукции/услуг
прибыль
другие источники
работник
6. Характер затрат
прямые
косвенные
7. Время возмещения
долговременные
текущие
8. Обязательность затрат обязательные
необязательные
9. Отношение к целерезервообразующие
сообразности сокращения нерезервообразующие
затрат
10. Место возникновения для каждого учетного участка (подразделения
затрат
организации)
Затраты найма и отбора – это все затраты, отнесенные на одного успешного (т. е. принятого в организацию) кандидата; затраты на предоставление рабочего места – затраты на подготовку и организацию рабочего
места для нового сотрудника; издержки ориентации и формальной подготовки – затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения.
37
Восстановительные затраты (издержки замещения) – это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают затраты на приобретение нового специалиста, его обучение (ориентацию) и
затраты, связанные с уходом работающего. Затраты ухода могут включать
прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением
производительности труда работника с момента принятия решения об
увольнении и его коллег.
Оценка затрат на рабочую силу с позиций государства в основном
сводится к учету в условном денежном измерении следующих расходов:
фонда заработной платы работников народного хозяйства (в том числе и
натурой), расходов из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким
матерям и др.
Аналитические расчеты затрат на персонал на уровне организации
сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ,
услуг), и затрат, финансируемых за счет других источников. При этом выбор источника финансирования имеет для организации большое значение.
Включение затрат на персонал в себестоимость выступает гарантом их
возвращения после реализации продукции. Финансирование из прибыли
нацелено не на решение сиюминутных задач, а на перспективу. Так, финансирование за счет прибыли подготовки и повышения квалификации
работников даст возможность увеличить в будущем доход организации от
более квалифицированной рабочей силы.
По целевому назначению все расходы организации на персонал принято подразделять на основные и дополнительные (рис. 1.4). К основным
расходам относится оплата по результатам труда; к дополнительным расходам – расходы на жилье, пособия, медицинское обслуживание, повышение квалификации и т. д. При делении затрат на персонал на обязательные
и необязательные (социальные) в ходе анализа и разработки кадровой политики важно правильно определить приоритеты; здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирование
организация получает возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного
производственного результата.
Классификация затрат по признаку возможности и целесообразности
их сокращения связана с тем, что многие затраты на персонал, являясь по
форме текущими затратами, включаемыми в себестоимость и, следовательно, требующими постоянной экономии, по сути, представляют собой
капиталовложения, которые будут приносить отдачу на протяжении дли-
38
тельного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям,
ущерб от которых может превысить сами затраты. Один из путей решения
этой проблемы – создание в организациях специальных амортизационных
фондов, средства которых должны стать постоянным источником финансирования развития персонала в связи с устареванием знаний, необходимостью повышения квалификации, переподготовки персонала и т. п.
Расходы на персонал
Основные расходы
Заработная плата:
Сдельная и повременная
Оклады штатных сотрудников
Выплаты внештатным сотрудникам
Прочие выплаты
Дополнительные расходы
на основании тарифов
и законодательства
социальные
Отчисление работодателя на социальное
страхование и страхование от несчастных
случаев
Оплата отпусков,
больничных листов,
инвалидности.
Расходы на технику
безопасности и организацию труда
Премирование
Прочие расходы
Транспортные расходы
Оплата жилищнокоммунальных услуг
Оплата медицинскооздоровительных услуг
Оплата обучения и повышения квалификации
Прочие расходы
Рис. 1.4. Состав расходов организации на персонал
по целевому назначению
Разнесение затрат на персонал по местам их возникновения очень
важно, ибо с ним связана возможность четкого распределения ответственности за кадры, возможность получения необходимой и достоверной информации для дальнейших действий в области управления персоналом.
Все расходы организации на персонал регулируются посредством
следующих мер:
1) регулирование численности персонала: ограничение числа работающих; прекращение приема на работу; активное сокращение персонала;
2) регулирование денежных выплат: замораживание выплат сверх
тарифов; пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; корректировка внутренних фондов социального обеспечения;
39
3) анализ общих расходов и путей их снижения;
4) повышение эффективности и соизмерение результатов и затрат:
одинаковые результаты с меньшим количеством персонала; лучшие результаты с тем же количеством персонала.
Характер реального протекания трудовых отношений во многом зависит от уровня развития внутреннего рынка труда.
Внутренним рынком труда называется внутрифирменное перемещение рабочей силы на одном и том же предприятии, при котором заработная плата и размещение работников определяются административными
правилами и процедурами. Внутренние рынки труда противопоставляются
внешним рынкам труда, на которых происходит межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.
Внутренние рынки труда имеют целый ряд отличительных особенностей. Среди них:
- относительная независимость ставки заработной платы некоторых
работников на внутреннем рынке от соотношения спроса и предложения
на аналогичный вид труда на внешнем рынке. Оплата определяется другими критериями, среди которых важнейшую роль играют правила и процедуры;
- заполнение вышестоящих вакансий за счет продвижения нижестоящего персонала фирмы, создание так называемой карьерной лестницы;
- установление долгосрочных взаимоотношений между работодателями и работниками;
- положительная зависимость между зарплатой и продолжительностью службы на фирме как выражение системы оплаты в соответствии с
возрастом и положением работника.
Среди причин образования и формирования внутренних рынков труда выделяют следующие три. Первая: специфическая профессиональная
подготовка, основанная на уникальности применяемых на фирмах технологий и уникальности существующих на фирмах рабочих мест. Вторая:
несовершенство информации, значительные трансакционные издержки,
связанные с получением и обработкой информации о возможной производительности потенциального работника. Третья: профессиональная подготовка на рабочем месте, которая неформальна по своей природе и выражается в обучении в процессе работы.
Взаимозависимость характеристик внутренних рынков труда показана на рис. 1.4. Если взять за основу потребность фирмы в использовании
специфической технологии производства, требующей от работников специфической профессиональной подготовки, то из этого последуют все ос-
40
новные характеристики. Во-первых, подготовка на рабочем месте становится естественным способом предоставления работнику необходимых
навыков и знаний, не доступных на внешнем рынке. Происходит интернализация основной деятельности внутри фирмы. Внешний наем ограничен
рабочими местами «входного уровня». Ввиду, важности обучения на рабочем месте фирмы должны предоставлять стимулы для организации такого обучения как обучающим, так и обучаемым. Для обучаемого отдача
от обучения может быть получена только на данной фирме, поэтому для
него важно поддержание занятости именно на этой фирме. Частично это
происходит за счет найма сторонних работников только на рабочие места
«входного уровня». Сохранение занятости важно и для обучающих, но для
них важно еще ограничение конкуренции внешней заработной платы лишь
рабочими местами «входного уровня». Если этого не будет, то на заработную плату обучающих может отрицательно повлиять производительность
работников, которых они обучили.
Двигаясь за стрелкой вправо, отметим, что специфические навыки
ведут к малочисленной конкуренции. В экстремальной ситуации возникает
двусторонняя монополия, заработная плата тогда привязывается к рабочим
местам, а не работникам, и правая и левая стороны диаграммы сливаются.
Система, основанная на профессиональной подготовке на рабочем месте,
защищает работника от конкурентных сил. Кроме того, если зарплата зависит от положения работника, а не от его труда, снижаются стимулы к
труду. Решение проблемы заключается в замене внешней конкуренции
внутренней за продвижение на высокооплачиваемую работу. Однако с
учетом интересов обучающих продвижение должно осуществляться со
скоростью одной ступени за период, чтобы обучение не могли обогнать
своих учителей.
Стимулирующие функции этой системы основаны на различиях в
оплате труда на рабочих местах разных уровней, вся система оплаты становится жестко внутренне взаимозависимой и одновременно независимой от внешних факторов. Благодаря сохранению занятости и низким
уровням добровольных увольнений из-за специфической для фирмы
профессиональной подготовки, у работников появляется долгосрочная
перспектива продвижения по служебной лестнице. Разумеется, существует реакция фирмы на внешние факторы. Это может быть механизм подстройки, не связанный с зарплатой. Традиции и обычаи на фирме не позволят менеджерам злоупотреблять своей властью, подстраиваясь под
внешние факторы.
41
Специфическая квалификация
Профессиональная подготовка
непосредственно на рабочем месте
Конкуренция в малой группе
Стимулы и условия профессионального
обучения (для обучающего и обучаемого)
Заработная плата определяется в большей мере характеристиками рабочего места, чем
работника
Конкуренция по заработной плате и занятости с внешним рынком труда ограничена рабочими местами «входного уровня»
Негативные стимулирующие
эффекты
Гарантии занятости
Структура карьеры
Последовательное продвижение
по ступеням служебной лестницы
Внутренняя конкуренция
Согласование целей
Жесткая внутренняя структура
заработной платы
Механизм подстройки с помощью
незарплатных факторов
Низкий уровень добровольных увольнений. Низкая мобильность, занятость с
долгосрочными контрактами
Традиции, привычки
Рис. 1.4. Взаимосвязь характеристик внутреннего рынка труда
Контакты с внешним рынком у внутреннего рынка жестко ограничены и сводятся в основном к так называемым «входным портам», т. е. тем
рабочим местам, на которые фирмы нанимают новых работников на
внешнем рынке труда.
Услуги труда на внешних и внутренних рынках неодинаковые. Внутренние рынки связаны с однородным трудом и карьерной лестницей.
42
Фирмы нанимают на внешнем рынке работников на относительно низкоквалифицированную работу, а вакансии на более высоком уровне заполняют за счет внутреннего рынка. Карьера и рост заработной платы являются результатом сочетания возраста и способностей, причем последние
развиваются за счет опыта и профессиональной подготовки. Провалы в занятости на фирме в таком случае могут образоваться, если на нижестоящем уровне нет достойных претендентов для занятия вакансий на вышестоящем уровне. Тогда возникает необходимость обратиться к внешнему
рынку труда, однако сложность здесь в том, что претендент должен обладать высоким уровнем специфической для фирмы подготовки, а кроме того, привлечение работников со стороны нарушает общий ритм карьерного
продвижения на фирме.
Фирма переходит с внутреннего на внешний рынок труда и тогда,
когда изменяет количество занятых: увольняет работников в период спада
или нанимает дополнительных в период подъема. В краткосрочном периоде у фирмы может не быть выбора, кроме найма работников на внутреннем рынке. Издержки на наем на внешнем рынке возрастают непропорционально с сокращением времени найма, так как они связаны с затратами
на рекламу, интервью с претендентами и т. д. То есть фирма может стремиться к найму на внешнем рынке, если предоставление услуг труда здесь
с точки зрения издержек эффективнее, чем на внутреннем рынке.
Таким образом, мы показали, что возникновение и реализация трудовых отношений находятся в полной зависимости от действия экономических законов, определяющих конъюнктуру рынков факторов производства
и потребительского поведения индивидуумов.
1.4. Классификация предметов трудовых отношений
(по экономическим интересам)
Классификация предметного содержания трудовых отношений позволяет выделить в них экономическую составляющую, которая обусловлена экономическим поведением в сфере труда и экономическими интересами в части использования ограниченных ресурсов.
Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии
с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового
договора должен исполнять трудовые обязанности.
Существует несколько видов рабочего времени. Рабочее время нормальной продолжительности. Нормальная продолжительность рабочего
времени не может превышать 40 часов в неделю.
Сокращенная продолжительность рабочего времени. Сокращенное
рабочее время представляет собой установленную законом продолжи-
43
тельность рабочего времени, для отдельных категорий работников, которая меньше нормальной, но оплачивается полностью.
Неполное рабочее время. По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.
Оплата труда работника производится пропорционально отработанному
им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
С точки зрения работника, как субъекта трудовых отношений, рабочее время можно рассматривать как:
- время, которое работник должен отработать, в обмен на вознаграждение от работодателя;
- часть личного времени работника, проданная работодателю, в обмен на вознаграждение;
- оплачиваемое время исполнения работником своих обязанностей;
- время, в течение которого работник оказывает свои услуги работодателю.
Также время – ценный ресурс, которым обладает работник.
С точки зрения экономики труда, рабочее время – наиболее общий
измеритель затрат труда работника. Работник осуществляет выбор между
возможностью получения заработка в рабочее время и свободным временем, которое можно расходовать на собственные нужды. При этом верно
утверждение, что чистый рост заработков привел бы к увеличению рабочих часов, а чистый рост дохода – к сокращению рабочих часов. Работник
заинтересован в повышении стоимости своего рабочего времени. Также,
при увеличении продолжительности рабочего времени, работник стремится сократить эффективность труда.
Известно, что общая продолжительность рабочего времени, которая
затрачивается на производство материальных благ и услуг, измеряется показателем «фонд рабочего времени», зависящим от величины среднеиндивидуальных затрат рабочего времени, определяемых исходя из числа рабочих дней в году и длительности рабочего дня. Каждая из этих составляющих подлежит регулированию. Число рабочих дней в году определяется российским законодательством с учетом норм международного права. На основе принятых законов рабочий период года ограничен количеством выходных и праздничных дней, а также установленной продолжительностью отпуска.
При индустриальном типе производства наилучшие результаты достигаются при 8-часовом рабочем дне. Всякое отклонение от нормы влечет
за собой ухудшение результатов работы, состояния здоровья человека, а
также увеличение экономических потерь. Соблюдение правил, определяющих границы рабочего времени, режимы труда и отдыха, отвечает интересам государства и всех работающих граждан. Естественно, что эти
44
правила должны учитывать отраслевые особенности. Поэтому в различных секторах промышленности действуют отраслевые нормативные и локальные правовые акты, регламентирующие продолжительность рабочего
времени и сменность. Необходимость их принятия обусловлена характером и содержанием труда, отраслевой спецификой, особенностями функционирования непрерывных и вредных производств, применением сокращенного рабочего времени в ночных сменах и в производствах с неблагоприятными условиями труда. В ряде отраслей имеет место увеличенная
продолжительность отпуска (свыше 28 календарных дней). Особый регламент труда и отдыха сложился в добывающих отраслях (нефтяной, газовой промышленности), для которых характерна удаленность рабочих мест
от мест проживания. Здесь широко применяется «вахтовый» метод с суммарным учетом рабочего времени и предоставлением дополнительного
отпуска для восстановления здоровья работника. Рядом факторов обусловлена регламентация труда в металлургии, химии и нефтехимии. С одной стороны, непрерывность производства обусловливает увеличение
длительности смен, с другой – наличие вредных и опасных условий требует ее сокращения. В таких случаях обычно вводятся специальные графики сменности, предусматривающие междусменный отдых не менее
42-48 часов.
С точки зрения работодателя, рабочее время – это необходимое для
выполнения данного вида работ время либо затраченное время наемного
работника, которое работодатель обязан оплатить в соответствии с условиями заключенного трудового договора и установленной в нем ценой рабочего времени и его продолжительностью.
Время также является производственным ресурсом, который работодатель покупает у работника и использует его по своему усмотрению, посредством выдачи трудовых заданий работникам. Работодатель заинтересован в снижении стоимости рабочего времени, повышении эффективности его использования.
Кризисные процессы, охватившие экономику предприятий, сопровождаются не только массовыми увольнениями персонала, но и применением принудительного труда в виде удлинения рабочего дня, совмещения
операций (зон обслуживания), сокращения продолжительности отпуска.
Длительные простои чередуются с интенсивной работой, поскольку такие
дополнительные затраты труда позволяют администрации возмещать нехватку кадров и наверстывать «упущенное» время.
Расширение границ рабочего дня, как и уплотнение операций (совмещение обязанностей), стало обычной практикой на предприятиях.
Увеличение рабочего дня до 9-10 ч считается «нормой» в финансовых,
банковских, управленческих структурах, транснациональных компаниях и
культивируется под видом элемента корпоративной этики. На многих
45
фирмах «не принято» уходить с работы после регламентированного
8-часового рабочего дня, а на некоторых официально установлен внутренний распорядок работы – с 9 до 19 ч. При этом никто из сотрудников даже
не пытается возражать из-за боязни потерять неплохо (по российским
меркам) оплачиваемую работу.
Дело в том, что сверхнормативный труд не запрещен Трудовым кодексом. Действующий с 2009 г. ТК в ряде статей предусматривает возможность работы за пределами нормальной продолжительности рабочего
времени как по инициативе работника (совместительство, сверхурочные),
так и по инициативе работодателя (ст. 97, 98, 99 гл. 15 разд. IV ТК). При
этом предусматривается возможность и внутреннего (в пределах предприятия), и внешнего совместительства. Нарушение закона может быть зафиксировано только в случаях, когда продолжительность рабочего дня
окажется за пределами 12 ч.
Практика применения 9-10-часового рабочего дня в свете действующего ТК не является нарушением, поскольку допустимые границы рабочего дня не определены; отсутствует и ответственность работодателей
за применение сверхнормативного времени. Правила внутреннего распорядка, как и «традиции» внутрифирменной культуры, являются компетенцией администрации, и работник теоретически вправе не соглашаться на
предложенные условия. Что касается разного рода «совмещений», то это
также является предметом соглашения или договора заинтересованных
сторон. Добровольно это происходит или нет – вопрос спорный. В соответствии с действующим законодательством сверхнормативное – 1-2 ч –
время (за пределами 8-часового рабочего дня) вообще не относят к сверхурочным работам, а рассматривают как необходимое условие для выполнения трудовых функций в виде «ненормированного» режима
(ст.101 гл.16 разд. IV ТК).
Маневрировать границами использования труда можно, применяя
режимы «гибкого» рабочего времени (ст.102 гл.16, разд. IV ТК). В этом
случае продолжительность рабочего дня должна определяться по соглашению сторон. В соответствии с законом работодатель обязан вести учет
суммированного количества часов в течение учетного периода (дня, недели, месяца, года); ограничения по общему объему отрабатываемого времени отсутствуют. На практике это сопровождается серьезными нарушениями в режимах труда и отдыха, поскольку в законе нет обязательных
условий применения режимов гибкого рабочего времени. Отсутствует и
соответствующая статистическая отчетность.
В мировой практике большой популярностью пользуются гибкие режимы рабочего времени с использованием неполного рабочего времени.
Такие режимы часто применяются в условиях реконструкции предприятий,
при освоении новых технологий и т. п. Это позволяет не только повышать
эффективность производства и сохранять работоспособность всех занятых
46
на нем, но и выделять время на профессиональную переподготовку в связи
с обновлением технологий. Применение сокращенного рабочего дня, с одной стороны, позволяет уменьшить количество ошибок у операторов и повысить их работоспособность, с другой – содействует увеличению числа
рабочих мест. На неполный рабочий день и сокращенное число дней в неделю охотно устраиваются женщины, имеющие детей; молодежь, которая
учится; другие категории граждан. В этих условиях широко используется
25-, 28-, 30-часовая рабочая неделя с 4-, 5-, 7-часовым рабочим днем.
Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в
соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Форма оплаты труда – механизм начисления заработной платы,
обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. Существует две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Уровень оплаты труда напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет важное значение, как для работника, так и для его работодателя. Для работника заработная плата – одна из статей дохода. Поэтому
еѐ стимулирующая роль очень велика. Уровень оплаты труда оказывает
существенное влияние на поведение и работника. Заработная плата, как
правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника. Работник всегда заинтересован в повышении размера оплаты труда.
Для наемного работника заработная плата является платой и вознаграждением за результат труда, что определяет ее предназначение (функции). Заработная плата с точки зрения работника и работодателя выполняет следующие функции:
Воспроизводственная функция. Она определяет уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей
работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребности. Размер заработной платы должен быть достаточным для
использования ее работником на восстановление энергозатрат своего организма и увеличение потенциала своей работоспособности. Стимулирующая (мотивационная) функция. Ее сущность состоит в установлении
количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников.
Реализуется стимулирующая функция посредством объединения норм
труда (норма выработки, норма времени и т. д.) и норм оплаты (тарифных
ставок, расценок и т. п.) в конкретные системы заработной платы. При этом
системы заработной платы, базируясь на нормах труда и нормах оплаты,
обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Так как именно зара-
47
ботная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, то ее стимулирующее воздействие на развитие предприятия является
определяющим. Умелое использование стимулирующей функции работодателем превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности работы и экономического роста.
Учетная функция. Она характеризует меру участия живого труда в
процессе образования цены товара, его долю в совокупных издержках,
связанных с реализацией товаров и услуг.
Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной
степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как,
составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата
влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.
Социальная функция. Суть ее состоит в том, что заработная плата
должна обеспечивать минимально достаточные условия и уровень жизни
работников и их семей.
Каждая функция как часть единого целого – заработной платы, не
только предполагает существование других частей, но и содержит в себе
их элементы. Например, такие функции, как учетная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют социальную роль. В свою
очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и
учетная функции заработной платы.
В зависимости от формы оплаты труда меняются цели работника.
При сдельной оплате работник стремится увеличить свой заработок путем
увеличения выпуска оплачиваемой продукции за счет снижения еѐ качества. При повременной работник не может повлиять на уровень оплаты, путѐм увеличения количества труда, по этому он работает менее производительно, но более качественно.
Заработная плата прямо и непосредственно связана с результатами
труда. Оптимально организованная система оплаты труда воздействует на
итоги работы благотворительно, т. е. повышает заинтересованность работников в результатах их труда.
Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого
рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала
на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство
их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную
плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм
заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника. Оплата труда для работника психологически ассоциирует-
48
ся с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его
социальный статус.
Через заработную плату работник оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой,
но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная
действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для
рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в
последовательности: заработная плата – заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
Причины различий в плате заключается в том, что (рис. 1.5):
- работники неоднородны, они отличаются друг от друга знаниями,
навыками, опытом, обладают различным объемом человеческого капитала
и соответственно разной производительностью;
- рабочие места неоднородны, они отличаются друг от друг «незарплатными» характеристиками (условиями, месторасположением, видами
социальных пособий и льгот, статусом и т. д.);
- условия совершенной конкуренции не выполняются (существуют
ограничения на мобильность рабочей силы, информация несовершенна и
ее получение связано с издержками, возникают эффекты дискриминации
на рынке труда).
Различный объем приобретенного (образование, опыт) или имеющегося с рождения (способности) человеческого капитала у работников приводит к тому, что они отличаются друг от друга. Одним из следствий является то, что в любой момент времени рабочая сила состоит из некоторого
числа неконкурентных групп, объединяющих работников определенной
профессии и квалификации. Между этими группами нет эффективной
конкуренции на рынке труда, они выступают несовершенными заменителями друг друга. Как правило, даже внутри группы, состоящей из работников какого-либо вида деятельности, не всегда есть совершенная заменяемость. Различия между такими неконкурентными группами состоят в способностях и типе, количестве и качестве образования работников. В краткосрочной перспективе такая неоднородность человеческого капитала порождает дифференциацию заработной платы, связанную с различной производительностью работников. В долгосрочном периоде люди могут переходить и передвигаются из одной неконкурентной группы в другую, делая
инвестиции в человеческий капитал. Но способность к такой мобильности
ограничена различиями в возможностях инвестирования и различиями в
способностях воспринять и применить полученные знания. В той степени,
49
в которой эти различия будут сохраняться, будут сохраняться и различия в
заработной плате.
Условия
труда
Пособия,
льготы, денежное вознаграждение
Разнородность рабочих мест
Статус
Различия в
заработной
плате
Другие характеристики
Различия в
заработной
плате
Разнородность работников
Различия в
предпочтениях работников
Различия в
человеческом
капитале
Ограничения
мобильности
Несовершенства
рынка
Несовершенство информации
Дискриминация
Рис. 1.5. Причины различий в заработной плате
Помимо того, что образование способствует образованию неконкурентных групп и сегментации рынка труда, работники могут различаться и
внутри образовательных групп по степени предпочтения к образованию.
На предпочтение к образованию будут оказывать влияние способности человека и его возможности доступа к финансовым ресурсам для получения
образования. Фирмы также различаются по оценке преимуществ от образования работников. Более образованные работники на фирме А ценятся
больше, чем на фирме В, что находит отражение в большем росте заработков образованных работников на «единицу образования» на фирме А чем
на фирме В.
50
Различия в заработной плате, компенсирующие «незарплатные» различия в характеристиках рабочих мест, называются компенсационными.
Модель компенсационных различий в заработной плате основывается на следующих предпосылках:
- при выборе рабочего места работник максимизирует свою полезность от занятости на этом рабочем месте с учетом всех его характеристик, а не только дохода (в этом модель компенсационных различий основывается на гедонистической теории заработной платы);
- работник имеет или может получить в процессе работы информацию о всех характеристиках рабочего места, и издержки на получение информации невелики;
- работники мобильны и могут свободно переходить с одного рабочего места на другое.
Для работодателя оплата труда – это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия. Работодатель заинтересован в снижении расходов на оплату труда.
Заработная плата – это плата работнику за результат труда, который
в случае признания его обществом может принести собственнику капитала прибыль.
В зависимости от типа производства работодатель может применять
различные формы оплаты труда. Оплата труда для работодателя является
важным элементом стимулирования персонала работать более производительно.
Сдельная оплата труда применяется, если возможен точный учет
объемов выполняемых работ – количества труда. Повременная – если количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса,
результат труда не может быть измерен и не является определяющим, во
внимание принимается специализация.
Работодатель обязан возместить стоимость труда, затраченного в
процессе производства продуктов и услуг работником.
Заработная плата для работодателя – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть
фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным
вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.
Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных,
коллективных и личных экономических интересов по поводу формирования и функционирования рабочей силы как личного фактора производства.
51
Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства, а следовательно, и воспроизводства этого
специфического предмета торговли.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную
стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения,
а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы
определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того,
чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная
плата в виде складов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.
Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т. е. формируется
система рынков по отдельным ее видам.
При низкой цене рабочей силы у работодателя возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства и
снижается качество производимых товаров.
Нормирование труда – это определение необходимых затрат времени на производство единицы продукции в разных организационнотехнических условиях. С его помощью рассчитываются трудозатраты определенного объема работы определенного периода времени в заданных
условиях деятельности, т. е. нормы труда являются конкретным выражением меры труда.
Под нормой понимается количество времени, необходимого для выполнения определенного объема работ, под нормативом – количество
времени, необходимого для выполнения отдельных элементов производственного или трудового процесса.
Норма времени – это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников (в частности, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.
Норма выработки – это установленный объем работы, который работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей
квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.
Нормы труда – нормы выработки, времени, нормативы численности
и другие нормы – устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем
техники, технологии, организации производства и труда.
52
Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования
или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных
либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего
оборудования.
Нормированный труд для работника означает, что его заработок будет зависеть от того, какие установлены нормы, насколько они соответствуют характеру производства, производительности самого работника и
насколько он укладывается в эти нормы.
Общеизвестен закон Паркинсона о том, что работа заполняет все
время, отпущенное на нее. А это означает, что любую работу, которую
можно выполнить за час, можно «растянуть» (при желании) на два часа и
более. Обычный уровень производительности труда не превышает 50%
при отсутствии норм и неприятии серьезных мер для ее повышения. Он
означает, что работники делают примерно половину той работы, которая
предусмотрена нормативом, не сознавая, что при этом они «не отрабатывают» свою зарплату.
Если установлены заниженные нормы, то работнику будет легко работать, и он сможет увеличить заработок за счѐт перевыполнения норм.
Если будут установлены завышенные нормы, то работник не будет в них
укладываться, а затраты труда будут высоки. Заработок работника будет
снижаться. Правильно установленные нормативы для работника позволяют экономить затраты на труд при нормальной производительности и заработке. Работник заинтересован в применении таких норм, которые
обеспечивали бы сохранение нормальной работоспособности на протяжении всего трудового периода. Задача социальной защиты в нормировании
труда призвана обеспечивать благоприятные возможности для роста удовлетворения работника содержанием и условиями труда, наиболее полного
использования его интеллектуального потенциала. Гарантом выполнения
этой задачи выступает профсоюзная организация, отразившая ее в коллективном договоре.
Для работодателя нормирование труда связано с дополнительными
затратами на его проведение. Важно, чтобы достигнутый эффект от нормирования труда был выше чем затраты на его проведение.
Работодателю нужен рост объема работы, прежде всего за счет максимально рационального использования рабочего времени, чего невозможно добиться без нормирования труда.
При этом важен точный учет и контроль над издержками.
Применение обоснованных норм труда ведет к сокращению расходов на производство продукции и экономии на оплате труда персонала,
что сказывается на эффективности производства и, росте прибыли.
53
Недоучет факторов, влияющих на нормы труда, приводит к недостаточному использованию трудового потенциала работников и значительному перерасходу денежных средств. Вместе с тем, наметилась тенденция
стимулирования не столько выработки, сколько качественных показателей
труда, совмещения профессий (функций), творческой инициативы работников и т. п.
Также, при применении норм труда, для работодателя, важно, чтобы
заложенная в нормировании интенсивность труда обеспечивала долговременный рост производительности труда и прибыли при рациональных затратах на персонал. Для этого нормирование труда должно учитывать интенсивность труда, а также уровень нервно-психологических и интеллектуальных нагрузок, существенно возрастающих при использовании новейшей
техники, технологии и прогрессивных производственных процессов.
Таким образом, обе стороны трудовых отношений – и работодатель,
и наемный работник – заинтересованы в применении обоснованных норм
трудозатрат и рациональном использовании рабочего времени.
Острой остается проблема решения вопросов нормирования труда во
взаимосвязи с социально-экономическими и социально-психологическими
аспектами управления. При рыночных отношениях нормирование труда
выполняет специфическую роль, обусловленную разновременностью актов «покупки» рабочей силы и ее оплаты работодателем и вытекающими
из этого противоречиями. В момент найма работника фиксируются далеко
не все условия использования его способности к труду в процессе производства, а лишь основные. В коллективных договорах, закрепляющих условия найма, обычно указывается уровень тарифной ставки для разных
групп рабочих, продолжительность рабочего времени и некоторые другие
условия. Но объем затрат труда в единицу времени, т. е. уровень интенсивности труда, как правило, заранее не оговаривается. Между работником и работодателем решаются вопросы установления и пересмотра тарифных ставок, оплаты сверхурочных часов, выходных и праздничных
дней и других условий труда. Однако, по поводу нормирования трудовых
затрат, методов их установления, характера и уровня норм труда [норм
времени, выработки и др.) переговоры не ведутся. В результате, при фактической оплате рабочей силы цена ее реализации оказывается ниже, чем
при найме, т. к. даже, если общая сумма заработной платы в связи с ростом выработки за этот период возросла, то цена часа труда с учетом повышения его интенсивности уменьшилась. Таким образом, с помощью
нормирования труда работодатель повышает средний уровень интенсивности труда на своем предприятии по сравнению со среднеобщественным,
соответственно сокращает издержки производства, что приводит к росту
прибыльности авансированного капитала, улучшению конкурентоспособ-
54
ности предприятия. В этом проявляется двоякая роль нормирования труда
применительно к интересам работника и работодателя.
Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение
правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Обязанность соблюдать дисциплину труда есть одна из основных
обязанностей работника как субъекта трудового правоотношения. С точки
зрения работника, соблюдение дисциплины труда тесно связано с трудовой мотивацией, фактором, который определяет включенность интересов
каждой личности в продуктивную работу.
На трудовую мотивацию можно влиять через психологическое и моральное воздействие (метод убеждения), материальное и моральноправовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ
(метод поощрения), а также через меры дисциплинарного воздействия,
применяемые к нарушителям трудовой дисциплины (метод принуждения).
Таким образом, с экономической точки зрения, дисциплина труда для работника является условием получения материального поощрения за ее соблюдение, необходимым условием отсутствия дисциплинарных, материальных взысканий, а так же гарантией сохранения своего рабочего места.
Так же соблюдение дисциплины труда на рабочем месте является условием сохранения жизни и здоровья работника.
Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовая дисциплина со стороны
работодателя включает в себя:
- нормы, устанавливающие трудовой распорядок путем закрепления
трудовых обязанностей работников и работодателя;
- правила поведения в процессе труда;
- определенный режим труда и отдыха;
- оценка поведения работников в процессе труда, включающая в себя
меры поощрения за успехи в труде, стимулирующие дисциплинированный труд, а также привлечение к ответственности за нарушение трудовой
дисциплины.
С точки зрения работодателя, нарушение дисциплины труда работниками ведет к росту издержек, поэтому, работодатель всегда заинтересован в соблюдении работниками дисциплины труда, и руководствуется
требованиями и положениями ТК РФ, коллективного договора, трудового
договора и др. нормативных правовых актов.
Повышение квалификации. Квалификация – это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной
55
стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой – уровень развития самого работника.
Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки
кадров для собственных нужд определяет работодатель.
Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Повышение квалификации – обучение, обусловленное изменением характер; и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.
Профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимися навыков, необходимых для выполнения определенной
работы. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением
образовательного уровня обучающегося, она может быть получена в образовательных учреждениях, а также в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии, и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов, обладающих соответствующей квалификацией.
Необходимость повышения квалификации работников работодатель
устанавливает на условиях и в порядке, определенных коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Для работника, повышение квалификации, означает не только возможный карьерный рост и увеличение заработной платы, но и дает гарантию сохранения рабочего места. По этому, работник будет стремиться получить новые знания и опыт, в процессе труда и при обучении. Повышение квалификации персонала для работодателя, связано с инвестированием в человеческий капитал. Это, прежде всего расходы на оплату обучения, проезда, стажировок.
Однако в долгосрочной перспективе, более квалифицированный
персонал, может принести работодателю дополнительную прибыль, за
счет более качественного и производительного труда, и окупить тем самым затраты. При этом квалифицированный персонал нуждается в более
высокой оплате труда.
Рассмотрев динамику уровня и структуры затрат организаций на рабочую силу можно сказать, что доля расходов на профессиональное обучение в общих затратах организаций на рабочую силу не меняются. Это
говорит о важности обучения и повышения квалификации, как для работников, так и для работодателей.
56
Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в
процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические,
организационно-технические,
санитарногигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные
мероприятия. Условия труда – совокупность факторов производственной
среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность
и здоровье работника.
Для работника соблюдение требований по охране труда является одним из обязательных условий нахождения на рабочем месте. Также работник имеет права и гарантии права на безопасные и здоровые условия
труда, которые сформулированы в российском законодательстве. Каждый
работник имеет право на: рабочее место, соответствующее требованиям
охраны труда; обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом; получение достоверной информации от работодателя,
соответствующих государственных органов и общественных организаций
об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и
(или) опасных производственных факторов; отказ от выполнения работ в
случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности; обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии
с требованиями охраны труда за счет средств работодателя; обучение
безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя, и
другие требования перечисленные в трудовом кодексе.
В случае нарушения требований по охране труда виновные лица несут дисциплинарную, административную, материальную и уголовную ответственность в соответствии с законодательством РФ. Работодатели –
субъекты трудовых отношений, от деятельности которых зависит безопасность производства.
В соответствии с российским законодательством (ст. 212 ТК РФ)
обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя, конкретно – на первое лицо предприятия.
Контроль работодателя за исполнением охраны труда является обязательным и несѐт дополнительные издержки, связанные с организацией
работы службы охраны труда на предприятии. Поэтому многие работодатели стремятся сократить затраты, снижая контроль за безопасностью
труда на предприятии.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель обязан обеспечить: безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений,
оборудования, осуществлении технологических процессов, а также при-
57
меняемых в производстве инструментов, сырья и материалов; применение
прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке средств индивидуальной и коллективной
защиты работников; соответствующие требованиям охраны труда условия
труда на каждом рабочем месте; режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты; обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда и др.
Однако многие работодатели не обеспечивают нормальные условия труда
для своих работников. Практически во всех основных отраслях экономики
России: добыча полезных ископаемых, обрабатывающие производства,
наблюдается рост числа работников, занятых в условиях, не отвечающих
гигиеническим условиям труда (рис. 1.6).
Об уровне охраны труда на предприятиях можно судить по степени
износа основных фондов, которая объективно связана с характеристикой
условий труда на предприятиях отрасли.
Рис. 1.6
58
Рассмотрев табл. 1.5, можно сказать, что в целом по отраслям наблюдается медленное снижение степени износа основных фондов. И, как
следствие, улучшение условий труда. Наиболее высокая степень износа
основных фондов наблюдается в отраслях добычи полезных ископаемых,
вместе с тем известно, что в добыче полезных ископаемых наибольшее из
всех других отраслей (почти 40%) число работников занято в условиях, не
отвечающих гигиеническим нормам труда. Также известно, что отраслях
добывающей промышленности имеет место наибольшая среднемесячная
заработная плата.
Таблица 1.5
Степень износа основных фондов в Российской Федерации на конец года
по видам экономической деятельности2
2004
2005
2006
2007
2008
Все основные фонды
43,5
45,2
46,3
46,2
46,1
в том числе по видам экономической деятельности:
добыча полезных ископае- 54,8
53,3
53,3
53,4
52,3
обрабатывающие
произ- 47,8
47,1
46,8
46
44,8
мых
водства
сфера услуг
40,2
43,0
42,4
42,3
42,3
Это говорит о том, что работодатели пытаются компенсировать плохие
условия труда работников добывающей промышленности высокой заработной платой, из средств, получаемых от продажи добываемых ресурсов.
В заключение вышеизложенного отметим, что эквивалентность обмена в процессе взаимодействия работодателя и работника может быть
достигнута, если обе стороны выполняют свои обязательства по контракту
одновременно и в полном объеме. Если это условие не выполняется, мы
сталкиваемся с феноменом трансакционных издержек.
Вопросы для контроля и обсуждения
1.
2.
3.
4.
5.
2
Экономическая сущность социально-трудовых отношений.
Методологические основы развития теорий социально-трудовых
отношений.
Экономические интересы как основа возникновения социальнотрудовых отношений.
Особенности социально-трудовых отношений на различных этапах жизни человека.
Экономическое содержание основных типов социальнотрудовых отношений.
http://www.gks.ru
59
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
Уровни социально-трудовых отношений.
Глобализация экономики и социально-трудовые отношения.
Различие между экономическими и правоотношениями в системе социально-трудовых отношений.
Экономические интересы и неформальные социально-трудовые
отношения.
Модели рационального поведения и типы социально-трудовых
отношений.
Предметно-стоимостной подход в анализе, регулировании и
прогнозе развития социально-трудовых отношений.
Модели спроса и предложения на рынке труда и формирование
трудовых отношений.
Экономика домохозяйства и социально-трудовые отношения.
60
ГЛАВА II. ТРАНСАКЦИОННЫЕ ИЗДЕРЖКИ
ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ
ОТНОШЕНИЙ
2.1. Издержки взаимодействия в экономических системах
До появления понятия трансакционные издержки в традиционной
экономической теории было предположение о том, что любые взаимодействия между экономическими агентами совершаются гладко и мгновенно –
без малейших трений, потерь и затрат. Но чтобы сделка могла состояться,
необходимо собрать информацию о ценах и качестве товаров и услуг, договориться об ее условиях, проконтролировать добросовестность ее выполнения партнером, а если она все-таки расстроилась по его вине, то и в
этом случае, чтобы добиться компенсации, бывает необходимо приложить
немало усилий. Поэтому совершение сделок может требовать значительных затрат и сопровождаться серьезными потерями. Эти издержки и получили название «трансакционных». Они выступают главным фактором,
определяющим структуру и динамику различных социальных институтов,
в том числе в области регулирования трудовых отношений.
Введение в экономический анализ понятия трансакционных издержек явилось крупным теоретическим достижением. Признание «небесплатности» самого процесса взаимодействия между людьми позволило
совершенно по-новому осветить природу экономической реальности: «без
понятия трансакционных издержек, которое по большей части отсутствует в современной экономической теории, невозможно понять, как работает экономическая система, продуктивно проанализировать целый ряд возникающих в ней проблем, а также получить основу для выработки политических рекомендаций».
Трансакционные издержки можно было бы определить как издержки
экономического взаимодействия, в каких бы формах оно ни протекало
(рис. 2.1). Трансакционные издержки охватывают издержки принятия решений, выработки планов и организации предстоящей деятельности, ведения переговоров о ее содержании и условиях, когда в деловые отношения вступают двое или более участников; издержки по изменению планов,
пересмотру условий сделки и разрешению спорных вопросов, когда это
диктуется изменившимися обстоятельствами; издержки обеспечения того,
чтобы участники соблюдали достигнутые договоренности. Трансакционные издержки включают также любые потери, возникающие вследствие
неэффективности совместных решений, планов, заключаемых договоров
и созданных структур; неэффективных реакций на изменившиеся условия; неэффективной защиты соглашений. Одним словом, они включают
все, что так или иначе отражается на сравнительной работоспособности
61
различных способов распределения ресурсов и организации производственной деятельности.
Асимметрия
информации
Ограниченная
рациональность
Оппортунизм
Издержки
информации
Трансакционные издержки
в экономике
Специализация
и разделение
труда
Неопределенность
«Трение» на
политическом
рынке
Стохастический
характер
экономических
процессов
Рис. 2.1. Источники «трения» в экономической системе
Одна из важнейших особенностей трансакционных издержек состоит в том, что они допускают значительную экономию на масштабах деятельности. Постоянные компоненты есть во всех видах трансакционных
издержек, поэтому, когда информация собрана, ею может пользоваться
любое количество продавцов и покупателей, следовательно, стоимость
разработки законодательства или административных процедур, которые
тоже являются трансакционными издержками, мало зависит от того, какое
число лиц подпадает под действие.
Выделение целого нового класса издержек позволило поставить вопрос о реакции экономических агентов на их присутствие. Так как трансакционные издержки ограничивают возможности взаимовыгодного сотрудничества, экономические агенты оказываются заинтересованы в их
сокращении и будут готовы предпринимать необходимые для этого меры.
Роль трансакционных издержек в экономическом мире нередко
сравнивается с ролью трения в мире физическом: «Подобно тому, как
62
трение мешает движению физических объектов, распыляя энергию в
форме тепла, так и трансакционные издержки препятствуют перемещению ресурсов к пользователям, для которых они представляют наибольшую ценность, «распыляя» полезность этих ресурсов по ходу экономического процесса. Подобно тому, как каждому известному физическому
объекту придается такая форма, которая способствует либо минимизации
трения, либо получению за счет него какого-либо полезного эффекта (колесо, например, служит и тому, и другому), так фактически и любой известный нам институт возникает как реакция на присутствие трансакционных издержек и для того, по-видимому, чтобы минимизировать их воздействие, увеличив тем самым выгоды от обмена. Поэтому экономист,
игнорирующий существование трансакционных издержек, будет сталкиваться с такими же трудностями при объяснении экономического поведения, с какими сталкивался бы физик, игнорирующий факт трения при
описании движения физических объектов».
Различные институты обладают неодинаковой эффективностью с
точки зрения экономии трансакционных издержек. Одни справляются с
этой задачей лучше, другие – хуже. И это объясняет эволюцию организационных структур. Те, что требуют слишком высоких издержек, отмирают, те, что оказываются более экономичными, выживают и получают распространение. Экономия трансакционных издержек выступает как своего
рода «мотор» институциональной эволюции.
Для осуществления сделки от агента может требоваться совершение
множества самых различных операций. Каждая из них может обходиться
ему весьма недешево и сопровождаться ошибками и потерями. Отсюда многообразие видов трансакционных издержек. Каковы же их основные
формы?
Попробуем рассмотреть их примерно в той последовательности, в
какой они возникают по ходу совершения сделок.
Издержки поиска информации. Перед тем, как будет совершена
сделка, нужно располагать информацией о том, где можно найти потенциальных покупателей или продавцов потребительских благ или производственных факторов и каковы сложившиеся на данный момент цены.
Издержки такого рода складываются из затрат времени и ресурсов, необходимых для ведения поиска, а также из потерь, связанных с неполнотой
и несовершенством получаемой информации.
Поиск может вестись на обеих сторонах рынка как продавцами, так
и покупателями. На рынке труда работодатели дают объявления об
имеющихся вакансиях, посылают заявки в службы занятости, производят
тестирование и отбор кандидатов и т. д. В свою очередь соискатели рабочих мест опрашивают друзей и родственников, становятся на учет в
агентства занятости, рассылают резюме, обзванивают или посещают за-
63
интересовавшие их фирмы. На товарных рынках производители затрачивают немалые средства на изучение потребительского спроса, маркетинг,
рекламу, найм коммивояжеров, а потребители – на изучение рекламных
проспектов, посещение магазинов, стояние в очередях, найм торговых
агентов (например, по продаже недвижимости).
Поиск может принимать экстенсивные и интенсивные формы. В
первом случае его целью является ознакомление с как можно большим
числом имеющихся вариантов, во втором – как можно более углубленное
изучение какого-то одного из них. Поиск прекращается, когда ожидаемые
предельные выгоды сравниваются с предельными издержками его продолжения.
Издержки ведения переговоров. Рынок требует отвлечения значительных средств на проведение переговоров об условиях обмена, на заключение и оформление контрактов. Чем больше участников сделки и
чем сложнее ее предмет, тем выше эти издержки. Дополнительным их источником являются потери из-за неудачно заключенных, плохо оформленных и ненадежно защищенных соглашений.
Издержки измерения. Любой продукт или услуга – это комплекс характеристик. В акте обмена неизбежно учитываются лишь некоторые из
них, причем точность их оценки (измерения) бывает чрезвычайно приблизительной. Иногда интересующие качества товара вообще неизмеримы и
для их оценки приходится пользоваться суррогатами (например, судить о
вкусе яблок по их цвету). Измерение – это квантификация информации:
фактически ни один товар, выносимый на продажу, не свободен от издержек измерения его свойств. Сюда относятся затраты на соответствующую измерительную технику, на проведение собственно измерения, на
осуществление мер, имеющих целью обезопасить стороны от ошибок измерения и, наконец, потери от этих ошибок.
Издержки измерения растут с повышением требований к точности.
От их величины зависит, кем (продавцом или покупателем), когда (при
изготовлении, продаже или использовании товара) и с какой степенью интенсивности будет производиться измерение. Громадная экономия издержек измерения была достигнута человечеством в результате введения
стандартов мер и весов.
Оценка качеств товара может осуществляться на стороне как продавцов, так и покупателей. Во избежание нерационального дублирования желательно, чтобы измерение производилось однажды и чтобы его брал на
себя тот, кто способен делать это с меньшими издержками. Целью их экономии обусловлены такие формы деловой практики, как гарантийный ремонт, фирменные ярлыки, приобретение партий товаров по образцам и т. д.
Например, гарантии предоставляются в тех случаях, когда всесторонняя оценка качеств и обнаружение дефектов происходят автоматиче-
64
ски по ходу использования блага. Ответственность за измерение падает на
покупателя.
К контрактам с долевым вознаграждением («ройалти») прибегают
тогда, когда измерение ex ante затруднительно и для продавца, и для покупателя. Так, при издании книг малоизвестных писателей гонорар устанавливается обычно в виде определенного процента от суммы продаж,
поскольку издательству трудно заранее предугадать, каким спросом они
будут пользоваться.
Торговые марки используются в тех случаях, когда и измерение в
момент покупки, и предоставление гарантий по обмену или ремонту дефектных экземпляров трудно осуществимы. Фирменный знак сигнализирует, что производитель не допускает отклонений в качестве выпускаемого товара, так что покупатели вполне могут полагаться на производимые
им самим измерения. Ведь если будет обнаружен дефектный экземпляр,
то под ударом окажется репутация фирмы и ее потери намного превзойдут любой возможный выигрыш от манипуляций с качеством товара. На
рынке труда используются различные сертификаты, подтверждающие
уровень профессиональной подготовки, тестирование, собеседования;
иные трудовые нормативы.
Важным способом минимизации издержек измерения является также вертикальная интеграция (организация фирмы).
Издержки спецификации и защиты прав собственности. В эту
категорию входят расходы на содержание судов, арбитража, государственных органов, затраты времени и ресурсов, необходимых для восстановления нарушенных прав, а также потери от плохой их спецификации и
ненадежной защиты. Любое нарушение требуется сначала зафиксировать,
затем оценить его тяжесть, обеспечить поимку или явку нарушителя, наложить наказание. Все это обходится далеко не бесплатно. Некоторые авторы относят сюда же затраты на поддержание в обществе консенсусной
идеологии, поскольку воспитание членов общества в духе соблюдения
общепринятых неписаных правил и этических норм является во многих
случаях более экономным способом защиты прав собственности, чем
формализованный юридический контроль.
Издержки оппортунистического поведения. Так называется недобросовестное поведение, нарушающее условия сделки или нацеленное на
получение односторонних выгод в ущерб партнеру. Под эту рубрику попадают различные случаи лжи, обмана, бездельничанья на работе, манкирования взятыми на себя обязательствами и т. д. Издержки этого типа связаны с трудностями точной оценки постконтрактного поведения другого
участника сделки. По существу, это те же издержки измерения, но только
относящиеся не к результатам, а процессу – не к передаваемым продуктам, а поведению контрагентов по сделке.
65
Издержки «политизации». Этим общим термином можно обозначить
издержки, сопровождающие принятие решений внутри организаций.
Принятие решений на рынке и в организации носит различный характер.
Рыночная сделка будет заключена только в том случае, если от нее выигрывают обе стороны. Всякий, кто считает, что сделка ему невыгодна,
имеет возможность от нее отказаться. Добровольное обоюдное согласие
дает минимальную гарантию эффективности принимаемых на рынке решений, поскольку их необходимым условием является ожидаемое повышение благосостояния обоих участников (или, по меньшей мере, неухудшение благосостояния никого из них).
Трудности и потери, возникающие при попытках достижения взаимного согласия, служат источником издержек поиска, издержек ведения
переговоров и др., о которых речь шла выше.
Механизм принятия решений внутри организаций иной. Если участники наделены равными правами, то решения принимаются на коллективной основе, путем голосования. Если они располагаются на разных
ступенях иерархической лестницы, то вышестоящие в одностороннем порядке принимают решения, которые обязательны к выполнению для нижестоящих. Но и при коллективном, и при централизованном принятии
решений минимальная гарантия эффективности – в виде предварительного взаимного согласия – отсутствует. Большинство избирателей страны,
большинство акционеров корпорации, большинство членов кооператива
могут высказаться за решение, наносящее явный ущерб меньшинству. Руководитель может принять решение, крайне невыгодное для подчиненных, которых оно касается, без всякого согласования с ними. Процедуры
коллективного и централизованного принятия решений тесно переплетаются, так что их бывает нелегко отнести к какой-то одной категории.
Очень часто орган централизованного управления сам формируется на
коллективной основе. Поэтому, скажем, решение Совета директоров можно охарактеризовать как коллективное по отношению к его членам, но как
централизованное по отношению к менеджерам и служащим корпорации.
Однако в теоретическом анализе эти два аспекта можно разграничить.
Издержки коллективного принятия решений. Эти издержки характерны для организаций, которые находятся в совместной собственности и
в управлении которыми используются принципы прямой или представительной демократии – законодательные органы, клубы, кооперативы,
партнерства и т. д. Они складываются из нескольких элементов. Вопервых, как известно из экономической теории, принятие решений большинством голосов не обеспечивает оптимальных результатов (знаменитая
теорема о медианном избирателе). Во-вторых, сам процесс выработки совместных решений может поглощать много времени, усилий и средств.
Эти издержки тем больше, чем многочисленнее и неооднороднее состав
66
участников, то есть чем сильнее расхождение их интересов. (Существование простого правила уравновешивания интересов – например, распределение прибыли согласно величине вложенного капитала – может их значительно сокращать.) В-третьих, ресурсы растрачиваются при попытках
образования коалиций и в ходе их борьбы между собой. Отдельные группы могут пытаться использовать механизм принятия коллективных решений для повышения своего благосостояния за счет других.
Отсюда – потребность в установлении правил и создании специальных контролирующих структур, которые препятствовали бы этому. Но их
содержание в свою очередь бывает сопряжено с немалыми затратами.
Рассмотрев источники и содержание трансакционных издержек, мы
можем сделать вывод, что современные противоречия рынка труда необходимо рассматривать в рамках изложенной теоретической концепции,
которая, по нашему мнению, способно адекватно отражать процессы,
протекающие на рынке труда. Исходным моментом в этой концепции
предлагается использовать два конструирующих ее положения: наѐм как
элемент рынка труда в процессе купли-продажи; способность к труду как
элемент, способный приобрести форму «товара» на рынке труда, вынес
правовое содержание социально-трудовых отношений за скобки.
2.2. Трансакции на рынке труда
Функционирующие способности человека к труду с позиции работника выступают как «сам» труд, с позиции работодателя – как фактор
производства, с позиции отношений «работник – работодатель» – как
трудовая услуга, предмет отношений найма. В нашем случае нас интересуют не только отношения, но и процесс найма, возникающий между работодателем и работником. Акт купли-продажи на рынке труда является
центральным моментом.
Отношения «работник – работодатель» конституируются в отношениях найма, принимающих чаще всего формализованный юридический
характер трудового договора (контракта). Отношения найма предполагают, что работника интересует возможность реализовать свои способности
к труду и получить за это вознаграждение, работодателя интересует труд
работника как фактор производства и условие его осуществления, и что
работник и работодатель договариваются о предстоящем труде, трудовой
услуге. Трудовая услуга как предмет сделки так же, как и способности к
труду, характеризует потенциальное состояние труда. Но по содержанию
эти два понятия принципиально отличны друг от друга, можно даже сказать, противоположны по цели реализации: работодатель желает как можно больше заработать на использовании способностей работника, а работ-
67
ник стремится тратить свои усилия по мере оплаты труда. Отсюда методика мотивирования работников к более качественному уровню работы
может не всегда содержать материальное наказание, так как это не всегда
приводит к желаемому результату.
Способности к труду характеризуют личностные качества работника, а также универсальные навыки и знания, соответствующие полученной профессии или специальности, которые могут быть применены на
любой из работ, соответствующих данной подготовке, т. е. у любого из
целого ряда работодателей. Когда речь идет о трудовой услуге как предмете отношений найма, то речь идет уже о специфицированных способностях к труду, т. е. универсальных способностях, «примеренных» к конкретному предприятию, конкретному рабочему месту и конкретным условиям труда. Универсальные способности имеют свою структуру и содержание, которые, в свою очередь, определяют производственные отношения не только в процессе производства, но именно они должны стать приоритетными в современной подготовке кадров. Но универсальные способности еще ничего сами по себе не говорят, так как работодателя интересуют не просто способности, а специфицированные универсальные
способности.
Процессуально спецификация универсальных способностей к труду
осуществляется в ходе отбора кандидатов на вакантные рабочие места и
выявления у них тех свойств и качеств, которые наиболее полно отвечают
потребностям предприятия. В дальнейшем спецификация происходит в
процессе переговоров работодателя и кандидата, когда оговариваются и
конкретизируются характер работы, условия труда, то есть формализуются параметры трудовой услуги. Поэтому трудовую услугу можно определить как специфицированные в процессе найма универсальные способности к труду, которые будут функционально задействованы в процессе
производства на конкретном рабочем месте конкретного предприятия и за
которые работник будет получать конкретное вознаграждение. Получается, что работник должен обладать универсальными способностями, которые смогут пройти спецификацию. В подтверждение наших рассуждений
большинство работодателей в нашем обществе интересуют молодые работники, которые способны быстро приспособиться к условиям труда и,
если это необходимо, дополнительно приспособиться к ним. Очень часто
встречаются объявления о приглашениях на работу лиц моложе 35 лет.
Таким образом, специфицированные универсальные способности к
труду выступают предметом сделки и принимают в отношениях найма
форму трудовой услуги. Если работодатель заинтересован в дальнейшем
развитии специфицированных свойств и качеств работника, он может
создавать на предприятии соответствующие условия и стимулы. В этом
случае специфицированные универсальные способности к труду будут
68
накапливаться и развиваться, принимая форму специфических способностей к труду, т. е. способностей и знаний, имеющих особую ценность
только при работе у данного работодателя (на данном предприятии). Эти
специфические способности к труду выступают объектом особого интереса работодателя, так как являются для него источником дополнительной
прибыли, связанной с ростом производительности труда, отдачи на данном рабочем месте.
Отношения найма, которые складываются между работником и работодателем, содержат немаловажную сторону – это влияние профсоюзов
на интересы работника и работодателя. На многих частных предприятиях
профсоюзы фактически отсутствуют, а на государственных несут функцию только формально. Профсоюзы выполняют посредническую функцию как между работником и работодателем, так и между работником и
государством. Главная их задача – это лоббирование интересов представителей рынка труда, способствующих снижению трансакционных издержек. Влияние профсоюзов на современный рынок в государственных
отчетах и анализах не проводится. Ведется только учет: наличие или отсутствие профсоюзов.
В целях стимулирования формирования у работника специфических
способностей к труду работодатель, как правило, организует заработную
плату таким образом, чтобы она напрямую зависела от ренты (дополнительной прибыли). Дополнительный заработок работника, напрямую зависящий от размера прибыли (ренты), принимает форму квазиренты. Квазирента – это часть дохода работника, выступающая как разница между
получаемой им заработной платой на данном предприятии и той, что могла быть предложена ему на рынке труда другими работодателями.
Универсальные и специфические способности к труду тесно взаимосвязаны. Развитые универсальные способности человека (широта профессиональных знаний, кругозор, умение приспосабливаться к любой производственной обстановке, различной социальной среде) обеспечивают быстрое включение работника в конкретные условия производства, конкретный трудовой коллектив. С другой стороны, накопленные в процессе работы на разных предприятиях, в различной производственной среде специфические знания и навыки синтезируются работником, превращаясь в
новые универсальные знания, поднимают их на качественно более высокий уровень.
В то же время универсальные и специфические способности работника к труду имеют определенное различие. В отличие от универсальных
знаний и навыков специфические способности формируются за счет опыта работы на конкретном предприятии и включают в себя следующее:
знание особенностей протекания технологического процесса на данном
предприятии; знание «слабых мест» технологического процесса и «точек»
69
возможного роста производительности труда; знание организационной
культуры предприятия в целом и особенностей организации труда на данном рабочем месте, в конкретном структурном подразделении; знание
способностей и особенностей личностных качеств своих коллег, начальника; знание особенностей потребителей, клиентов данного предприятия.
Переход работника из сферы обращения в сферу производства сопровождается дополнительными издержками, которые в теории управления персоналом получили название издержек подготовки. К прямым издержкам подготовки относятся издержки инструктажа, проводимого до
выхода работника на рабочее место, и его непосредственная подготовка,
которая, если это требуется, проводится на рабочем месте. К косвенным
издержкам подготовки могут быть отнесены: альтернативная стоимость
времени инструктора, низкая, по сравнению с нормальной, производительность нового работника и его коллег, связанных с ним технологическим процессом. Таким образом, в отношениях найма проявляются социально-экономические аспекты.
Увольнение работника, то есть его переход из сферы потребления в
сферу обращения, сопровождается появлением у работодателя издержек
ухода (прямых и косвенных). Прямые издержки ухода – это выплаты и
компенсации, полагающиеся при увольнении. Косвенные – издержки,
связанные со снижением производительности работника, принявшего решение об увольнении, и издержки простоя на период неукомплектованности рабочего места.
Таким образом, процедура найма – заключение и прекращение договора – всегда сопровождается появлением у работодателя дополнительных издержек. Чем выше эти издержки, тем больше заинтересованность
работодателя в стабилизации отношений найма, снижении текучести кадров, то есть возникают социально-экономические границы отношений
найма. «Человеческий капитал» – понятие, которое перестает быть основной «движущей силой» производства, но фактором, обслуживающим экономический рост. В этих условиях первостепенное значение приобретают
не атрибутивные характеристики способностей к труду (квалификационные, профессиональные), а внутренняя структура созидательных способностей, потенций человека. Повышение «качества» индивида становится
тождественным процессу накопления общественного богатства. В итоге,
основным объектом купли-продажи на рынке труда является процесс
найма, именно здесь осуществляется возможность получения дохода от
использования человеческого капитала, соответственно здесь возникают
социально-экономические отношения, способные воздействовать на развитие человеческого фактора. И рынок труда формируется в условиях товарности рабочей силы, поэтому основным элементом в его многоуровневой системе является внутренний рынок труда организации.
70
Естественно, что уровень трансакционных издержек определяется
особенностями самих совершаемых сделок. Трансакции различаются по
тому, какие требования они предъявляют к ограниченным рациональным
способностям экономических агентов и какой простор оставляют они для
их оппортунистического поведения. Для каждого типа сделок создаются
специальные координирующие и защитные механизмы, смягчающие связанные с ним трения и потери.
Различные формы занятости отражают характер отношений между
экономическими агентами и механизм образования трансакционных издержек
По способу участия в общественном труде занятость населения
можно подразделить на занятость по найму и самостоятельную занятость.
Занятость по найму представляет собой отношения, возникающие
между собственниками средств производства и работниками, не имеющими средств производства и продающими свою рабочую силу в обмен
на определенную стоимость в форме заработной платы. Самостоятельная
занятость (self-employment) для России является относительно новой
формой занятости населения. Это отношения (экономические, правовые и
т. д.), в которые вступают люди по поводу участия в общественнополезном труде и которые основаны на личной инициативе, самостоятельности и ответственности, направлены, как правило, на получение
трудового дохода и обусловливают самореализацию и самоутверждение
личности.
По режиму рабочего времени принято выделять занятость с режимом полного рабочего времени и неполную (частичную) занятость. Занятость с режимом полного рабочего времени основывается на регламентированной продолжительности полного рабочего дня, которая в настоящее
время составляет 40 часов в неделю.
По регулярности трудовой деятельности занятость подразделяется
на постоянную, временную, сезонную и случайную. Постоянная (регулярная) занятость предполагает, что работник должен работать определенное число часов каждую неделю, реже – каждый месяц; временная занятость имеет две разновидности: занятость на определенный срок (фиксированный срок трудового договора) и командировочная занятость (через посредничество определенных фирм); сезонная занятость предполагает работу в течение определенного сезона, и, наконец, случайная занятость означает выполнение различных по характеру непродолжительных
работ с целью получения материального вознаграждения без заключения
трудового договора.
По легитимности трудоустройства занятость подразделяется на
формальную и неформальную. Формальная занятость – это занятость, зарегистрированная в официальной экономике. Неформальная занятость –
71
занятость, не зарегистрированная в официальной экономике, имеющая
источником рабочих мест неформальный сектор экономики и отдельные
его виды.
По условиям организации трудовых процессов занятость подразделяется на стандартную и нестандартную. В основе такого деления лежит
специфика организации трудового процесса, которая принимает различные формы. Стандартная (типичная) занятость – это занятость, предполагающая постоянную работу наемного работника у одного работодателя в
его производственном помещении при стандартной нагрузке в течение
дня, недели, года. Нестандартная (гибкая) занятость выходит за эти рамки
и включает следующие формы:
- занятость, связанная с нестандартными режимами рабочего времени, такими, как гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени и др.;
- занятость, связанная с социальным статусом работников: самостоятельные работники, помогающие им члены семьи;
- занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда: надомный труд, «работники по вызовам», вахтовоэкспедиционная занятость;
- занятость по нестандартным организационным формам: временные
работники, совместительство.
Трансакции (то есть типы взаимодействия) могут характеризоваться
целым рядом признаков. Они могут быть:
1) общими или специфическими (касаться стандартных или достаточно уникальных ресурсов);
2) краткими или длительными, однократными или регулярно повторяющимися;
3) слабо или сильно зависящими от непредсказуемых будущих событий;
4) с легко или трудно измеримыми конечными результатами (допускающими более или менее эффективный контроль за выполнением
участниками взятых на себя обязательств);
5) автономными или тесно переплетающимися с другими сделками.
Остановимся несколько подробнее на каждом из этих признаков.
Степень специфичности. Общим называется ресурс, который представляет интерес для множества производителей (в предельном случае –
для всех). Например, такая профессия, как бухгалтер или экономист, присутствует практически на каждом предприятии. Следовательно, специалистов данной профессии можно назвать общим. Его рыночная ценность
мало зависит от того, где он используется. Специфическим называется ресурс, который может найти применение только у данного конкретного
производителя. Для всех остальных он представляет нулевую ценность.
72
Разумеется, специфичность ресурса – это вопрос масштаба. Он может
быть специальным не обязательно по отношению к одной единственной
фирме, но и по отношению какой-либо одной отрасли, региону, стране. О
мере специфичности можно судить по тому, насколько сократилась бы
ценность актива при его употреблении в другом месте. На рынке труда
специфичность увеличивается с редкостью профессии. Наиболее специфичными будут специалисты, которых готовят на конкретном предприятии (оно может быть одно в городе) и для конкретного предприятия.
Если сделка одноразовая и ее исполнение занимает короткое время,
отношения будут строиться преимущественно на безличной, формализованной основе (скажем, с использованием типовых контрактов). Когда
сделка между одними и теми же партнерами повторяется регулярно и/или
ее исполнение требует, чтобы они находились в постоянном тесном контакте, тогда каждый из участников получает возможность лучше узнать
другого и начать полнее учитывать его интересы. Их отношения приобретают менее формальный, более персонифицированный характер. Так,
большинство спорных вопросов между фирмами и занятыми на них работниками разрешаются в процессе личного общения, без ссылок на условия договора и привлечения каких-либо внешних инстанций. Это позволяет избегать издержек, возникающих при использовании таких формальных механизмов как суд, арбитраж или государственные регулирующие органы.
Способность экономических агентов предвидеть будущее ограничена. Когда сделка занимает длительное время, то на момент ее заключения
может существовать большая неопределенность относительно того, в каком состоянии окажется рынок к моменту ее завершения. Это должно побуждать участников либо к тому, чтобы составлять более детальные контракты, оговаривающие обязанности сторон при наступлении тех или
иных возможных событий, либо к тому, чтобы отодвигать конкретизацию
многих пунктов сделки на будущее, когда ситуация на рынке уже определится. Однако использование более гибких контрактов с многочисленными открытыми позициями требует дополнительных мер по защите от недобросовестного поведения партнера, который может отказаться от своих
первоначальных намерений, убедившись, что в новых условиях это перестало быть для него выгодным.
Количество и качество одних благ легко поддаются измерению
(пример – торговля зерном – или нефтепродуктами), тогда как других – с
огромными трудностями (пример – получение медицинских или юридических услуг). Поэтому покупатели нередко вынуждены прибегать к дорогостоящей проверке количества и качества приобретаемых ими трудноизмеримых благ. Например, при приеме на работу работодатель проверяет будущего потенциального работника с помощью различных тестов, собеседований и т. д. Это отнимает не только время, но и деньги.
73
Сделки могут быть автономными или тесно переплетаться со многими другими. Например, решение фирмы звукозаписи о переходе к выпуску лазерных дисков должно быть увязано с решениями фирм, изготавливающих соответствующую звуковоспроизводящую аппаратуру. Иначе
оно просто не имеет смысла. Чем сильнее зависимость экономического
агента от решений, принимаемых другими агентами, тем больше затраты,
необходимые для того, чтобы его действия были скоординированы с их
действиями и чтобы он был застрахован от неожиданных перемен в их
планах.
Трансакционные издержки на рынке труда – издержки, связанные с
осуществлением сделок на рынке труда, с передачей права собственности
на услуги труда, включающие издержки:
- на найм или увольнение;
- на информацию о вакансиях и работниках;
- на поиск работы и мобильность;
- на отбор кандидатов;
- на контроль за выполнением трудового соглашения.
Определение издержек. Один из самых распространенных подходов
(в основном из-за его простоты) к измерению стоимости человеческих ресурсов (ЧР) – анализ издержек. Здесь и далее под понятием стоимости ЧР
будем понимать не только цену их приобретения (существуют и такие
трактовки), но более – их ценность для организации или способность
приносить будущую выгоду. Существует множество концепций издержек
в разных разделах экономической науки, но в общем издержки можно определить как то, чем необходимо пожертвовать ради обладания какимилибо ресурсами или выгодой. Любые издержки могут включать затратную
составляющую (потребленная часть издержек) и активную (то, что способно принести будущую пользу – доход). При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.
Первоначальные издержки на персонал включают затраты на поиск,
приобретение и предварительное обучение работников. Это понятие аналогично понятию первоначальных издержек физического капитала, например, завода или конвейерной линии. Наиболее общий поэлементный
состав первоначальных издержек иллюстрирует рис. 2.2. Важно отметить,
что их состав зависит от конкретного случая, целей, для которых они рассчитываются, и, наконец, доступности данных.
Издержки набора и отбора – это все затраты, отнесенные на одного
успешного кандидата. Так, если из десяти прошедших собеседование кандидатов приняты только двое, то издержки отбора будут равны делению
затрат от всех десяти бесед на число принятых на работу. Затраты на предоставление рабочего места – затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника.
74
Издержки ориентации и формальной подготовки. Под ориентацией
и формальной подготовкой понимаются процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.
К косвенным издержкам обучения относятся альтернативная стоимость времени инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с
нормой производительности самого новичка в начале работы и его коллег,
связанных с ним технологически.
Первоначальные
затраты
Затраты
приобретения
Затраты
подготовки
Прямые
Косвенные
Прямые
Косвенные
Наем
Отбор
Оформление
Предоставление рабочего места
Внутренний
наем
Ориентация
и формальная подготовка
Обучение на
рабочем
месте
Время инструктора
Снижение производительности
коллег во время
обучения
Недостаточная
производительность новичка
Рис. 2.2. Состав первоначальных издержек на персонал
Восстановительные издержки (издержки замещения) – это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и
издержки, связанные с уходом работающего (рис. 2.3). Издержки ухода
могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия
решения об увольнении и его коллег.
В зависимости от объекта восстановительные издержки могут быть
разделены на два вида. Если руководитель желает заменить уволенного
работника на человека с такими же профессиональными качествами, т. е.
способного выполнять также хорошо ту же работу на том же месте, то такие издержки относятся не к личности работника, а к его рабочему месту,
позиции в организации. Называются они позиционными. Но ушедший ра-
75
ботник, обладающий определенным набором личных и профессиональных качеств, мог бы принести пользу компании и на других позициях.
Поэтому если стремиться заменить не то, что человек делал на одном
конкретном месте, а все его личные способности, т. е. пользу, которую
мог бы принести он, на всех местах, где он смог трудиться в организации
вообще, то издержки на такую замену будут относиться не к месту, а к
личности и называться личностными восстановительными издержками.
Определить их крайне сложно. Поэтому обычно используются позиционные издержки замещения.
Восстановительные
затраты
Затраты
приобретения
Затраты подготовки
Затраты ухода
Прямые
Выплаты по
увольнению
Косвенные
Снижение производительности перед увольнением
Снижение производительности у
коллег
Издержки простоя
Рис. 2.3. Состав восстановительных издержек на персонал
Сложно оценить издержки найма и увольнения работников, так как
они в явном виде не поддерживаются системой финансового учета, наименее проблемной частью при оценке издержек найма является оценка
издержек, связанных с непосредственно набором, тестированием и обучением персонала. Труднее оценить период времени, после истечения которого вновь нанятые работники достигнут необходимого уровня эффективности их труда (производительности, качества) и адаптации в социальную среду предприятия.
Оценка издержек увольнения также может сопровождаться определенными серьезными проблемами, особенно в части влияния увольнения
на моральный климат на предприятии. В большинстве из вышеозначенных методов издержки найма и увольнения рассматриваются как линейные, без ограничения на количество персонала, который может быть нанят или уволен в рамках интервала планирования. Однако в некоторых
76
случаях подобные манипуляции, по разным причинам, могут быть невозможными. Более того, удельная стоимость небольших изменений уровня
рабочей силы может, и как правило отличается, от удельной стоимости
крупных изменений.
Оценка затрат на поиск и отбор кадров. Затраты – это обычно одно
из основных соображений при организации процесса поиска и отбора
кадров. Многие руководители хорошо считают деньги, которые тратятся
на поиск и отбор персонала, стараясь добиться максимальной экономии.
При этом они забывают сосчитать убытки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора: если организация не найдет подходящего кандидата, если будет нанят неподходящий кандидат или в случает
отказа со стороны кандидата, который был оценен как подходящий для
работы по имеющейся вакансии.
Прямые финансовые потери при ошибках отбора. В процессе поиска
и отбора кадров организация может нести определенные финансовые потери. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя
следующие расходы:
• потери, связанные с производственной деятельностью персонала:
низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции
или услуг;
• ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение
конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и,
как следствие, снижение прибыли;
• издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и др.;
• расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных
пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений
в судебном порядке;
• расходы, связанные с низким качеством отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и
обучения новых работников.
Косвенные издержки при ошибках отбора. Косвенные издержки,
связанные с отбором новых работников, часто не поддаются точной оценке. Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и
отбора является высокий уровень текучести кадров. Затраты, связанные с
высокой текучестью кадров, нельзя игнорировать; это не только прямые
издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки,
возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой
сменой кадров, и издержки в виде потерь времени руководителей на поиск и набор новых работников. Очень важная статья непрямых издержек
77
связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала работой в организации.
Издержки контроля за выполнением трудовых соглашений. Данный
вид издержек связан с выполнением заключенных фирмой трудовых контрактов. Для простоты предположим, что сами трудовые соглашения уже
заключены, и теперь необходимо обеспечить их успешную реализацию
(расходы, связанные непосредственно с заключением сделки мы относим
к «рыночным»).
Управленческие расходы, таким образом, сводятся к следующему:
- расходы по построению, поддержанию и совершенствованию организационной структуры компании.
Эти расходы связаны с целым спектром операций: управлением персоналом, инвестициями в информационные технологии, PR, лоббированием. Как правило, это постоянные трансакционные издержки;
- расходы по управлению организацией.
Здесь можно выделить две группы издержек:
• информационные затраты – наши расходы, связанные с принятием
решений, мониторингом и контролем исполнения распоряжений, проверкой
выполнения служебных обязанностей, агентские издержки, издержки по
обработке информации и т. д.;
• расходы, связанные с физическим перемещением товаров и комплектующих по технологическим цепочкам.
Примером могут служить внутрифирменные накладные расходы:
транспортные и прочие, связанные с перемещением незавершенной продукции.
Вторая подгруппа расходов – переменные трансакционные затраты.
В последние годы они привлекают особое внимание исследователей и менеджеров, так как явно «перегружают» современное предприятие. Контролировать уровень накладных расходов можно, управляя трансакциями,
которые эти расходы порождают. В частности, менеджеру необходимо
установить, все ли трансакции, совершаемые предприятием, являются целесообразными.
Согласно действующей инструкции Госкомстата РФ от 19.07.95, издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:
1. Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).
2. Выплаты социального характера.
3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам
социального характера.
В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты организации независимо от источников их финансирования, в том числе следующие основные виды выплат:
78
- оплата за отработанное время, в том числе:
• заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки;
• стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стажи выслугу лет;
• компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда;
• оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекаемым от основной работы;
• комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам);
• гонорары штатным журналистам;
• оплата специальных перерывов в работе;
• оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы
совместителей и другого несписочного персонала;
- оплата за неотработанное время, в том числе:
• оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;
• оплата льготного времени и времени выполнения государственных обязанностей, доноров;
• оплата простоев по вине работников и вынужденных прогулов;
• единовременные премии по итогам работы за год; оплата подарков;
• компенсации за неиспользованные отпуска;
• выплаты на содержание жилья, топливо, питание;
• материальная помощь;
- выплаты социального характера:
• надбавки к пенсиям работающим пенсионерам;
• единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда,
выплачиваемые за счет средств предприятия;
• взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское
страхование и оплата медицинских услуг;
• оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом;
• возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и яслях;
• компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом
отпуске по уходу за детьми;
• суммы компенсаций за вред, причиненный здоровью работников,
профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцам погибших, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда;
• выходные пособия в связи с прекращением трудового договора;
• суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при
увольнении по сокращению штатов;
79
• оплата проезда к месту работы и транспортных услуг;
• материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами; стипендии лицам, направленным на учебу предприятием;
• помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд.
Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные статьи:
• дивиденды по акциям, выплаты по облигациям и паям;
• страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них;
• авторские вознаграждения;
• стоимость фирменной одежды и спецодежды;
• расходы, связанные с командировками;
• расходы, связанные с переездом с одного места работы на другое;
• расходы на платное обучение работников; расходы по содержанию объектов социальной сферы; расходы на проведение социальнокультурных и спортивных мероприятий;
• расходы по обслуживанию садовых товариществ.
Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг), а частично осуществляются за счет
прибыли.
В соответствии с «Положением о составе затрат по производству и
реализации продукции (работ, услуг) и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли», в себестоимость включаются следующие затраты на персонал:
• расходы на оплату труда основного производственного персонала
за фактически выполненную работу, исчисляемые по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда, включая премии
членам трудового коллектива за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также на оплату труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда);
• выплаты членам трудового коллектива за непроработанное, но
подлежащее оплате время в соответствии с действующим законодательством (оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих
матерей, оплата времени выполнения государственных и общественных
обязанностей и т. п., выплата вознаграждений за выслугу лет, очередных
и дополнительных отпусков);
• все виды премиальных выплат, обусловленные производственной
деятельностью в соответствии с принятой в организации системой премирования и стимулирования труда (включая премии за выполнение особо
важных производственных заданий, вознаграждения по итогам года
и др.);
80
• выплаты в соответствии с действующим законодательством по установленным коэффициентам за работу в пустынных безводных и высокогорных местностях, надбавки к заработной плате за непрерывный стаж
работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
• компенсации по оплате труда в связи с повышением цени индексацией доходов, а также компенсационные выплаты матерям, состоящим
в трудовых отношениях на условиях найма с организациями и находящимся в отпуске по уходу за ребенком от его рождения до достижения им
трехлетнего возраста (в пределах норм, предусмотренных законодательством);
• затраты, связанные с обеспечением выполнения санитарногигиенических требований, нормальных условий труда и техники безопасности;
• затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, с набором рабочей силы;
• отчисления на государственное социальное страхование и пенсионное обеспечение, по обязательному медицинскому страхованию; платежи по обязательному страхованию отдельных категорий граждан;
• затраты, связанные с содержанием помещений, предоставляемых
бесплатно предприятиям общественного питания, обслуживающим трудовые коллективы.
В фактическую себестоимость включаются также:
• потери от простоев по внутризаводским причинам;
• пособия в связи с потерей трудоспособности из-за производственных травм, выплачиваемые на основании судебных решений;
• выплаты работникам, высвобождаемым из организаций в связи с
их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов.
В составе затрат по производству затраты на персонал могут быть
рассчитаны на единицу мощности и прироста производства продукции,
работ или услуг, т. е. в виде удельных затрат на персонал, величина которых используется при составлении планов развития действующих и при
проектировании новых организаций, для анализа эффективности систем
управления. Удельные затраты на персонал измеряют потребность в финансовых ресурсах на обеспечение кадрами действующей организации.
Не включаются в себестоимость продукции, а финансируются за
счет прибыли организации или специальных источников выплаты, непосредственно не связанные с оплатой труда: премии за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальная помощь; беспроцентные ссуды, выданные на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством; оплата работникам отпусков, дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных
законодательством); надбавка к пенсии; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам; дивиденды, проценты и т. п. Помимо общих и
81
удельных затрат организации на персонал в целях анализа эффективности
использования персонала рассчитываются также следующие показатели:
• доля затрат на персонал в объеме реализации, показывающая, какая часть валовой выручки организации расходуется на персонал. Это показатель рассчитывается как частное от деления общей величины расходов на персонал на объем реализации за период;
• затраты на одного сотрудника. Этот показатель рассчитывается
путем деления общей величины затрат на персонал за период на численность сотрудников организации;
• затраты на один производительный час, показывающие, во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с
точки зрения расходов на персонал. Этот показатель рассчитывается как
отношение общих расходов на персонал к общему числу производительных часов за период.
2.3. Факторы издержек внешнего и внутреннего рынков труда
Функциональное сопоставление внешнего и внутреннего рыков труда
позволяет выявить цель разделения рынков труда и причины формирования издержки функционирования внутреннего рынка труда предприятия.
Содержание внутреннего рынка труда предприятия следует рассматривать как определяющую характеристику экономического объекта,
которая представляет единство всех составных его элементов, свойств,
внутренних процессов, связей, противоречий и тенденций. Так как любое
содержание объекта обусловлено причинами его возникновения, следует
определить цели разделения регионального рынка труда на внешний и
внутренний.
Внешний рынок труда – это социально-экономическая категория,
включающая в себя исторически сложившийся специфический общественный механизм (модель спроса и предложения рабочей силы), реализующий определенный комплекс социально-трудовых отношений (найм,
использование и обмен рабочей силы), способствующий установлению и
соблюдению баланса интересов между работниками, работодателями и
государством (регионом). Внутренний рынок труда регионального предприятия – система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного регионального предприятия, внутри которого назначение цены
рабочей силы (заработная плата) и ее размещение определяется административными правилами и процедурами. Внутренний рынок труда предприятия определяется наличием и составом человеческого капитала на
предприятии, его движением внутри предприятия, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием
свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест.
82
Цель разделения рынков труда на внешний (по отношению к организации) и внутренний (в рамках организации) определяется объективной необходимостью в механизме, который связывает функционирование рынков
труда всех уровней для обеспечения эффективного использования человеческого капитала. Если же администрация региона в вопросах управления
социально-трудовой сферой не доходит до уровня организации (предприятия), то это значительно сужает масштабы регионального регулирования
рынка труда, так как основная масса экономически активного населения
имеет статус занятых и сосредоточена на внутренних рынках труда предприятий. Отсутствие такого механизма не позволяет мерам государственного или регионального регулирования затрагивать уровень предприятий,
что ведет к стихийному развитию внутренних рынков труда.
Анализ цели разделения внешних и внутренних рынков труда и факторов, влияющие на формирования внутреннего рынка труда предприятии
позволяют определить причины образования данного рынка, которые
следует характеризовать по наличию двух направлений экономических
интересов:
Первое наличие преимуществ для работодателей на внутреннем
рынке труда:
• продвижение рабочей силы внутри производства сокращает издержки по найму и отбору работников и уменьшает риск допустить
ошибки при заполнении вакансий;
• наличие четко определенной служебной лестницы создает стимулы для работников поддерживать дисциплину, производительность и повышать квалификацию;
• экономия на издержках на труд, связанных с переподготовкой и
обучением работников;
• эффективность внутрипроизводственных инвестиций в специфический (квалификационный) человеческий капитал;
• экономия на трансакционных издержках (издержки, связанные с
осуществлением сделок на внешнем рынке труда).
Второе наличие преимуществ для работников:
• работники, уже принятые, получают гарантии занятости и постоянного дохода;
• получение возможности продвижения вверх по служебной лестнице;
• поиск нового рабочего места за пределами своего предприятия
требует много времени и материальных затрат.
• обеспечение социальными гарантиями и социальной защитой.
В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, при профессиональной подготовке работников непосредственно на рабочем месте могут возникать сложности, если обученный работник сможет претендовать на место наставника. Если заработная плата
83
зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма
должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за
продвижение по служебной лестнице. Основные достоинства и недостатки внутреннего рынка труда для работников и работодателей представлены в табл. 2.1.
Таблица 2.1
Преимущества и недостатки внутренних рынков труда
для работников и работодателей
Преимущества
Недостатки
Для работников
Гарантии стабильной занятости
Заработная плата определяется в
большей степени характеристиками
рабочего места, чем работника
Ограничение конкуренции по зара- Конкуренция в малой группе может
ботной плате и карьерному росту по быть очень острой
сравнению с внешним рынком
«Социальный пакет» – незарплатСнижение мотивации к труду, стиные блага, получаемые работником мулов для повышения квалификаот фирмы
ции и самосовершенствования
Фирма охотнее инвестирует в обу- Искусственное ограничение и почение и повышение квалификации степенное снижение мобильности
работника
работника
Спланированная и последователь- Возможна дискриминация
ная структура карьеры
Для работодателей
Знание работником особенностей
При недостаточно гибком анализе
данного предприятия (технологии и внешнего рынка — потери на разлюдей)
нице в оплате труда
Минимизация специфических рис- При определенных условиях высоков найма персонала
кие затраты на повышение квалификации
Экономия средств на найме и обу- Консервативность, недостаточная
чении новичков
гибкость и мотивация персонала
Осуществление затрат на повыше- Потери времени ценных работников
ние квалификации в соответствии с в процессе наставничества
реальными потребностями фирмы
Возможность более быстрого заСлишком тесные взаимоотношения
полнения вакансий
среди коллег
84
Продолжение табл. 2.1
Преимущества
Недостатки
Привязанность работников к своему Возможное снижение активности
предприятию
работников
Низкая текучесть кадров
«Короткая скамейка» — ограничение возможности для выбора
Возможность добиваться более вы- Возможный конфликт интересов
сокой производительности труда
обучающих и обучаемых
Опыт развитых стран убеждает, что внутренний рынок труда эффективен, если фирма может реализовать его потенциальные возможности и
избежать «ловушек». Если внутренний рынок труда действительно основан на действии формальных процедур и регламентов, то работник защищен не только от внешних угроз, но и от субъективизма администрации.
Если в основе отношения к работнику лежит произвол менеджеров и велика степень личной зависимости, то потенциальные преимущества внутреннего рынка труда могут не проявиться.
Определяя экономическое содержание внутреннего рынка труда
предприятия составными его элементами и связями между ними, следует
выделить структуру, рассматриваемого рынка. Структура рынка труда в
целом определяется исходя из критерия минимума числа компонентов,
необходимых для возникновения и функционирования в условиях рыночного развития. По указанному критерию можно выделить и следующие
составляющие компоненты внутреннего рынка труда регионального
предприятия: объекты и субъекты; функции; механизм функционирования и регулирования; инфраструктура; виды.
Однако для экономических условий транзитивной экономики более
актуальным представляется анализ механизма функционирования внутреннего рынка труда, который представляет собой социальноэкономическое взаимодействие работодателя и работника, выражающегося
через его структуру, представленную спросом и предложением человеческого капитала внутри предприятия. На внутреннем рынке труда спрос –
это потребность работодателя в определенном количестве работников,
обладающих необходимым качественным уровнем человеческого капитала. Предложение на внутреннем рынке труда – это, выраженные работниками, обладающими определенным качественным уровнем человеческого
капитала, желание и возможности работать при данных внутренних условиях организации.
В самом общем плане следует обратить внимание на то, что закономерности формирования спроса и предложения человеческого капитала
на внутренних рынках труда предприятий имеют свою специфику по
85
сравнению с внешними по отношению к организации рынками труда. При
изменении масштабов и структуры внутреннего спроса на человеческий
капитал предприятие может и должно корректировать и предложение
труда, исходящее от уже нанятых работников. Практически каждый сотрудник предприятия, вовремя осведомленный об изменениях и инновациях в деятельности фирмы, будет принимать осознанное решение о собственном профессиональном росте. Взаимодействие экономических интересов регионального предприятия и работника, реализуемое в рамках
внутрифирменного рынка труда, проявляется в изменениях структуры
предложения труда. Стремление работника к сохранению статуса занятого будет стимулировать его к адекватной реакции на изменение внутрифирменного спроса на человеческий капитал. Наиболее «гибкие» сотрудники могут заблаговременно формировать те знания, умения и навыки,
которые в перспективе будут востребованы организацией на внутреннем
рынке труда.
Указанные обстоятельства формирования спроса и предложения человеческого капитала позволяют говорить о том, что внутренний рынок
труда предприятия является монополизированным со стороны спроса.
Другими словами, это монопсония, или рынок труда на котором действует единственный наниматель (работодатель).
Методологические основы монопсонии – спроса на труд в условиях
несовершенной конкуренции разработаны Дж. Робинсон. Общий случай
монопсонии Дж. Робинсон представляет как взаимодействие кривой предельных издержек приобретения (спроса) ресурса и кривой предложения
ресурса. Сделан вывод о том, что монопсонист на рынке ресурсов (в т. ч. на
рынке труда) будет покупать столько ресурсов (человеческого капитала),
пока предельная полезность не будет равняться предельным издержкам
приобретения этого ресурса. Следовательно, монопсонист всегда будет нанимать меньше работников и платить им более низкую заработную плату,
чем в условиях совершенно конкурентного рынка труда. Для работников
монопсония оборачивается потерей рабочих мест и снижением заработной
платы, а для работодателя-монопсониста увеличением прибыли.
Таким образом, внутренний рынок труда предприятия является монопсонией, так как:
• на внутреннем рынке труда взаимодействуют, с одной стороны,
значительное количество квалифицированных работников (человеческий
капитал), с другой, единый работодатель;
• работодатель предъявляет спрос на определенный уровень человеческого капитала из суммарного количества работников одной специальности или профессии;
• человеческий капитал на внутреннем рынке труда не имеет высокой мобильности (например, из-за определенных социальных условий,
или из-за узкой квалификационной специализации);
86
• работодатель-монопсонист сам устанавливает ставку заработной
платы, а работники либо вынуждены соглашаться, либо искать другую
работу.
В ряде европейских стран, в частности, в Германии в целях снижения издержек на персонал не пользуются различные формы аренды рабочей силы.
2.4. Аренда персонала и управление издержками: опыт Германии
Издержки на персонал являются одним из основных затратных факторов предприятий. На протяжении последнего десятилетия отмечался
рост их доли в общем объеме издержек не только в государствах, где затраты на персонал традиционно рассматривались как инвестиции (например, в Японии), но и в странах Западной Европы, США и в ряде других
развитых стран. Мировые тенденции нашли свое отражение и в России,
где в течение нескольких последних лет с выходом многих предприятий
из налоговой тени, с повышением уровня доходов населения отмечено
улучшение ситуации с соблюдением трудового законодательства.
Наряду с экономическим ростом, увеличивается конкуренция на
внутренних и международных рынках. Этот рост обусловлен нарастающей глобализацией мировой экономики – процессом, который может
быть охарактеризован как «усиление взаимозависимости и взаимовлияния
различных сфер и процессов мировой экономики, выражающееся в постепенном превращении мирового хозяйства в единый рынок товаров, услуг,
капитала, рабочей силы и знаний». В условиях обострения конкуренции
устойчивый экономический рост может быть достигнут только путем
экономии на масштабах производства, сокращения издержек на единицу
продукции.
В числе одного из основных негативных последствий глобализации
исследователи называют рост безработицы. Для предотвращения таких
последствий компании необходимо осуществлять управление издержками
и стремиться к тому, чтобы расходы на персонал были исключительно
оправданными.
Эти расходы обычно не обладают достаточной гибкостью, и уменьшить их величину в течение короткого временного промежутка практически невозможно. Например, согласно действующему российскому законодательству для того, чтобы уволить сотрудника по сокращению штата,
необходимо в письменной форме предупредить его за два месяца, а также
выплатить выходное пособие в размере не менее двух среднемесячных
окладов. Кроме того, такому работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
87
Трудовой кодекс РФ также прямо указал на недопустимость заключения срочных трудовых договоров «в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок» (часть шестая статьи
58 ТК РФ); случаи, когда допускается заключение срочных трудовых договоров, строго определены в статье 59 Кодекса.
Принимая во внимание то, что финансовое благополучие целого ряда российских предприятий носит периодический характер, а решающее
влияние на работу некоторых из них оказывает сезонный фактор, можно
заключить, что существует необходимость приведения численности персонала в соответствие с финансовыми возможностями, иногда даже в
ущерб производственной необходимости.
Таким образом, возникает противоречие между объемом имеющихся на предприятии трудовых ресурсов и текущей потребностью предприятия в них. Учитывая то, что возникновение данной проблемы характерно
не только для России и может являться следствием циклического характера развития экономики любого государства, целесообразно обратиться к
зарубежному опыту урегулирования такого противоречия.
Возьмем опыт Германии и рассмотрим один из способов оптимизации издержек на персонал на немецких предприятиях.
Условно издержки на персонал можно разделить на основные и дополнительные. В качестве основных выступает заработная плата работников, дополнительных – расходы по выплатам на социальные нужды, страхование, премии, отпускные и др. Таким образом, к основным издержкам
относятся только расходы, непосредственно связанные с производственным процессом (относящиеся к рабочему времени). Но и остальная часть
расходов (дополнительные издержки) составляет значительную статью затрат работодателя. Согласно статистике, величина дополнительных издержек на персонал в Германии ежегодно увеличивается. К примеру, на производственных предприятиях (в промышленности) она составляла в 2006
году 38720 DM в старых федеральных землях (бывшая ФРГ) и
25980 DM – в новых федеральных землях (бывшая ГДР) в расчете на одного работника. Можно отметить и тенденцию роста объема дополнительных
издержек относительно основных. Так, дополнительные издержки составляют в старых федеральных землях 80,7% (т. е. 80,7 DM), а в новых федеральных землях – 71,2% (т. е. 71,2 DM) в расчете на каждые 100 DM выплачиваемой заработной платы. Для сравнения – в 1972 году, когда проводилось первое официальное исследование структуры издержек на персонал, величина дополнительных издержек составляла приблизительно
55,6 DM в расчете на каждые 100 DM выплачиваемой заработной платы.
Одним из способов снижения величины дополнительных издержек
на персонал, потребность в котором отсутствует либо недостаточно высо-
88
ка, является так называемая аренда персонала. В мире появился (и в настоящее время активно развивается) особый вид бизнеса – по сдаче персонала в аренду. Специализированные предприятия заключают трудовые
договоры с работниками, предоставляя их впоследствии в аренду в соответствии с имеющейся у них специальностью. Принципы работы таких
предприятий во многом напоминают работу кадровых агентств.
Под арендованным персоналом понимаются работники, которые предоставляются в распоряжение третьей стороны согласно договору об аренде персонала, заключенному между двумя предприятиями. В рамках договора предприятие-арендодатель обязуется предоставить в распоряжение
предприятия-арендатора на определенный срок работников, имеющих необходимую специальность и квалификацию, а арендатор обязуется выплатить арендодателю арендную плату за использование его рабочей силы.
В Германии рассматривают взаиморасчеты в процессе аренды персонала как движение дополнительных издержек на персонал. Основные
издержки непосредственно связаны с процессом производства, а соответственно, и с трудовыми отношениями, и потому «закреплены» за работодателем (арендодателем). Таким образом, заключив договор об аренде
персонала, арендодатель «перекладывает» на арендатора дополнительные
издержки на персонал. Схема организации аренды персонала представлена на рис. 2.4.
Арендодатель
Трудовые
отношения
Арендная плата R = n x Z
Затраты K = G + Z
Работник,
Нанятый
арендодателем
Арендатель
Выполнение работ, оказание услуг
Рис. 2.4. Организация аренды персонала и движения издержек
Попытаемся определить условия, при которых аренда персонала
становится выгодной для каждой из сторон. Для этого предположим, что
работодатели несут одни и те же расходы на равнозначных работников,
имеющихся в определенный момент времени на рынке труда. Тогда для
арендодателя должно выполняться следующее неравенство: n > 0, то есть
арендная плата – величина положительная.
89
Для арендатора должно выполняться неравенство n <= 1 + G/Z, то
есть арендная плата не должна быть больше издержек на работника, которого арендатор может принять в свой штат. Данное значение n можно получить, решив систему из двух уравнений: Y = n x Z и Y = G + Z, где
Y – величина арендной платы. График функций приведен на рис. 2.5.
График функции Y = X х Z, где Y – величина арендной платы,
X – стоимостной коэффициент отражает зависимость размера арендной
платы от значения стоимостного коэффициента с учетом предположения,
что основные издержки на работника составляют 7 у.е. в месяц, дополнительные – 5 у.е. в месяц. В том случае, если мы абстрагируемся от влияния фактора стоимости денег, так как рассматриваемый временной отрезок не превышает месяца, можно отметить следующее:
при выполнении неравенства 0 < n < 1 (отрезок АВ) арендодатель
дополнительные расходы на персонал частично переносит на арендатора.
Данный диапазон значений стоимостного коэффициента наиболее выгоден для арендатора;
при значении n = 1 (точка В) арендодатель полностью переносит дополнительные издержки на арендатора. Такое значение стоимостного коэффициента является наиболее распространенным;
G – основные издержки на работника;
Z – дополнительные издержки на работника.
Рис. 2.5. Размер арендной платы при различных значениях стоимостного
коэффициента
90
при выполнении неравенства 1 < n < (1 + G/Z) (отрезок BD) происходит прирост дополнительных издержек, арендная плата превышает их
величину. Таким образом, арендодатель не только перекладывает на
арендатора дополнительные издержки, но и получает возможность компенсировать часть основных издержек;
при значении n = 1 + G/Z (точка D) арендодатель перекладывает на
арендатора дополнительные издержки и получает возможность полностью компенсировать основные издержки;
значение n может превышать 1 + G/Z. В таком случае арендодатель
получает прибыль, так как размер арендной платы становится больше К.
Данное значение стоимостного коэффициента является наиболее выгодным для арендодателя.
На первый взгляд, случай 5 является нереальным, к тому же выше
было указано, что приемлемое для арендатора значение n принимает при
выполнении неравенства n <= 1 + G/Z. Однако это справедливо, если принимать во внимание исключительно экономические соображения. Аренда
персонала предоставляет целый ряд преимуществ всем трем сторонам,
часть этих преимуществ и делает возможным случай 5.
Итак, аренда персонала позволяет реализовать сторонам соответствующего договора следующие преимущества.
Преимущества для арендатора:
а) бухгалтерский учет выплат по аренде персонала значительно
проще учета выплат обычным работникам, так как фактически единственным платежом является арендная плата, тогда как на обычного работника необходимо, помимо учета выплат заработной платы, производить
учет налоговых выплат и социальных отчислений;
б) стоимость аренды, как правило, ниже расходов на работника, которого арендатор мог бы принять в свой штат либо по срочному трудовому договору;
в) имеется обусловленная законодательством возможность предусмотреть в договоре аренды персонала замену недостаточно квалифицированного работника другим в течение определенного срока без оплаты за
уже отработанное первым работником время;
г) договор аренды персонала, как показывает немецкая практика,
значительно проще расторгнуть при наступлении форс-мажорных обстоятельств, нежели трудовой договор;
д) договор аренды персонала может заключаться на любой срок, в то
время как срочный трудовой договор в Германии заключается минимум
на 2 недели, максимальная же общая (с учетом пролонгации) продолжительность действия срочного трудового договора составляет 2 года. При
этом договор может продлеваться не более 3 раз при условии, что каждый
конкретный работник не может использоваться одним арендатором более
91
1 года. Однако в договоре об аренде персонала арендуемые работники не
называются поименно, что позволяет арендодателю по истечении года
произвести замену арендованного работника, не переоформляя договор;
е) в том случае, если арендатор имеет дело со специализированным
предприятием по аренде персонала, это избавляет его от самостоятельных
поисков работников, определения их квалификации. Кроме того, специализированные компании, как правило, имеют собственную службу безопасности, которая осуществляет необходимую проверку кандидатов;
ж) арендатор получает возможность воспользоваться услугами специалистов в уникальных областях, содержание которых в штате влекло
бы значительные расходы, или прием которых в штат арендатора невозможен в связи с тем, что сотрудник связан трудовыми отношениями с
другой компанией.
Преимущества для арендодателя:
а) арендодатель снижает свои издержки, перекладывая их полностью
или частично на арендатора, либо (если n > 1 + G/Z) получает прибыль;
б) издержки могут быть снижены с помощью аренды персонала в
течение любого срока, а следовательно, персонал арендодателя становится более мобильным;
в) отпадает необходимость проводить мероприятия по сокращению
штатов, подвергая себя риску дополнительных судебных издержек, к тому
же процедура сокращения штата в Германии не менее (если не более)
сложна, чем в России.
Преимущества для арендуемого работника:
а) работник получает возможность избежать потери работы;
б) появляется возможность трудоустройства. Уровень безработицы в
Германии на протяжении нескольких последних лет характеризуется устойчивым ростом. В августе 2002 года число безработных достигло
4,08 млн человек, что составило 9,6% от экономически активного населения. В Германии даже среди коренного населения находятся желающие
работать по такому необычному виду найма, не говоря об иностранных
рабочих, которым весьма непросто устроиться на работу;
в) даже в том случае, если человек, потерявший работу, получает
пособие по безработице и может прожить на него, периоды отсутствия
работы отрицательно сказываются на его квалификации и послужном
списке. Таким образом, сданный в аренду работник получает возможность избежать потери квалификации либо приобрести в процессе работы
у арендодателя дополнительные навыки.
Рассмотрев вышеперечисленные положительные моменты, которые
аренда персонала дает каждой из сторон, можно отметить общие преимущества, которые обретает экономика в целом:
устраняется главное противоречие – между потребностью в персонале и его наличием;
92
аренда персонала выступает в качестве инструмента, который позволяет распределить «излишний» персонал по тем предприятиям либо
отраслям, где он необходим в данный момент тем самым сохраняется
уровень занятости и налоговых поступлений, снижается социальная напряженность.
Аренда персонала, разумеется, применима не в любых случаях: немецкие экономисты указывают, что тогда, когда дополнительная рабочая
сила требуется арендатору на достаточно длительный период, более выгодным может оказаться прием на работу в рамках срочного трудового
договора. В этом случае предлагается рассчитать и сравнить между собой
расходы, которые планируется осуществить при заключении договора об
аренде персонала и расходы на среднестатистического работника, принятого в рамках срочного трудового договора.
Несмотря на имеющиеся для всех сторон риски, причиной которых
является значительная ответственность за нарушение законодательства об
аренде персонала, такая форма аренды продолжает активно развиваться
как в Германии, так и в других странах.
В России трудовое законодательство не предусматривает арендных
отношений в сфере найма сотрудников. К тому же аренда персонала тормозится непрозрачностью большинства компаний, где практически любая
информация считается конфиденциальной. Тем не менее, предпосылки
для развития аренды персонала в России есть, а потому есть основания
полагать, что в ближайшем будущем законодательная база будет усовершенствована, и аренда персонала займет свое достойное место и в нашей
стране.
2.5. Издержки оппортунистического поведения
Термин «оппортунистическое поведение» был введен О. Уильямсоном.
Максимизирующие полезность индивидуумы всегда будут пытаться
уклониться от условий сделки (то есть выполнять работу меньшего объема
и худшего качества или вообще отказываться от ее выполнения) в тех пределах, в каких это отвечает их интересам. Издержки оппортунистического
поведения складываются из связанных с ним потерь в эффективности, а
также затрат, необходимых для его ограничения.
В центре внимания исследователей оказались две основных формы
оппортунистического поведения – «отлынивание» и «вымогательство».
Термином «отлынивание» (shirking) А. Алчян и Г. Демсец обозначили работу с меньшей отдачей и ответственностью, чем следует по договору. Особенно удобная почва для него создается в условиях совместной
деятельности целой группой, или, как называли это А. Алчян и Г. Демсец,
«командой». Например, как выделить личный вклад каждого оркестранта
93
в исполнение симфонии или каждого футболиста в выигрыш его клуба?
Приходится прибегать к суррогатным измерителям и судить о производительности многих работников не по результатам, а по затратам (вроде
продолжительности труда), но и эти показатели сплошь и рядом
оказываются неточными. При асимметрии информации (подчиненный точно знает, сколько им затрачено усилий, а руководитель лишь приблизительно) существуют и стимулы, и возможности для оппортунизма.
Если личный вклад каждого агента в общий результат измеряется с
большими ошибками, то вознаграждение будет слабо связано с действительной эффективностью его труда. Отсюда – отрицательные стимулы,
подталкивающие к «отлыниванию». Если информация о действительном
поведении агента является дорогостоящей, то тогда в известных границах
он может действовать бесконтрольно, следуя своим собственным интересам, не обязательно совпадающим с интересами организации. Отсюда –
возможность «отлынивать» (в пределах безопасности). Поэтому и в частных фирмах, и в правительственных учреждениях создаются специальные
сложные и дорогостоящие структуры, в задачи которых входят контроль
за поведением агентов, обнаружение случаев оппортунизма, наложение
наказаний и т. д.
Сокращение издержек оппортунистического поведения – главная
функция значительной части управленческого аппарата многих организаций. Чем крупнее организация, тем приблизительнее связь между вознаграждением агента и его личным вкладом и тем больше риск и издержки
«отлынивания».
«Отлынивание» – частный случай более общего явления, которому
посвящена огромная теоретическая литература. Это – проблема отношений «принципал-агент». Примером могут служить отношения между менеджером и работником, между акционером и менеджером, между кредитором и получателем кредита, между писателем и его литературным агентом, между пациентом и врачом, между избирателем и депутатом, между
депутатом и министром и т. д. Во всех этих случаях один индивидуум
(принципал, или руководитель) поручает другому (агенту, или исполнителю) действовать в его интересах и от его имени, обещая за это определенное вознаграждение.
При этом могут возникать существенные «агентские издержки»
(agency costs). Их источник кроется в асимметрии информации, которой
располагают принципал и агент. Агент намного лучше принципала осведомлен о своих истинных намерениях и действительном поведении. Такая
асимметрия складывается при наличии двух условий: если деятельность
агента не поддается непосредственному наблюдению принципала, вопервых, и если о ней невозможно однозначно судить по ее конечным результатам, во-вторых. Из-за отсутствия достаточной информации принципал не в состоянии установить, были ли нарушены агентом взятые на себя
94
обязательства. Поскольку интересы агента могут расходиться, и подчас
весьма значительно, с интересами принципала, последний оказывается перед угрозой серьезных потерь.
Здесь открыты два пути – либо пытаться ужесточать надзор за деятельностью агента, либо пытаться вводить такую схему стимулирования, которая
минимизировала бы отклонения интересов агента от интересов принципала.
Скажем, образование Совета директоров корпорации – это средство контроля акционеров за деятельностью менеджеров, а выплата бонусов или опционов – это средство более тесной привязки интересов управляющих к интересам собственников. И то, и другое требует немалых затрат.
Однако затраты по сокращению потерь от оппортунистического поведения могут брать на себя не только принципалы, но и сами агенты.
Агенты добровольно ставят себя в более жесткие условия, стесняя свободу
своих будущих действий. Они как бы вносят «залог», который теряют, если обнаруживается, что их поведение отклоняется от интересов принципала. Иногда это принимает явные формы, когда, например, строительные
подрядчики депонируют определенную сумму, которой могут лишиться,
если проект не будет выполнен в срок или не будет соответствовать оговоренным требованиям. Но чаще – неявные, когда, скажем, менеджеры
добровольно предоставляют бухгалтерские отчеты, приглашают для регулярных проверок независимых аудиторов или привлекают финансовые ресурсы не путем дополнительной эмиссии акций, а выпуская облигации или
беря кредит в банке. (Погашение долговых обязательств – в отличие от
выплаты дивидендов – не зависит от того, хорошо или плохо идут дела
компании, поэтому такое решение ограничивает свободу действий менеджеров, включая и возможность пользоваться таким весьма ценным для них
благом как «спокойная жизнь». Это одна из причин, почему выпуск облигаций какой-либо корпорации сопровождается обычно ростом курса ее акций.) «Залогом» выступает здесь само занимаемое менеджером место. В
глазах акционеров подобные решения служат гарантией, что из-за угрозы
потери «залога» менеджеры будут предпочитать воздерживаться от соблазна оппортунистического поведения.
Другая форма оппортунистического поведения – «вымогательство»
заняла центральное место в исследованиях О. Уильямсона. Он показал,
что подобное поведение провоцируют сделки, касающиеся инвестиций в
специфические ресурсы. Они могут становиться источником двусторонних монополий.
Возьмем, к примеру, рабочего, приобретшего за много лет сотрудничества с одной и той же фирмой какие-то уникальные навыки. С одной
стороны, на любом другом месте его квалификация и мастерство имели бы
меньшую ценность, а значит, и заработная плата была бы ниже. С другой
стороны, и фирма получает от него большую отдачу, чем от любого новичка, не знакомого со спецификой ее деятельности. Рабочий и фирма
95
становятся в известной мере незаменимыми, «взаимоспециализированными» друг по отношению к другу. В условиях двусторонней монополии, когда ни одному из участников нельзя найти адекватной замены на рынке,
возникает дополнительный чистый доход – квази-рента, которая должна
каким-то образом делиться между ними. Но существует она лишь до тех
пор, пока длится сотрудничество. Расторжение или невозобновление сделки грозит полной потерей капитала, воплощенного в специальных активах.
Это и создает почву для «вымогательства». У каждого из партнеров
появляется возможность шантажировать другого угрозой прервать с ним
деловые отношения. Например, фирма может пригрозить опытному рабочему увольнением, если он не пойдет на снижение заработной платы. Землевладелец может шантажировать компанию, которая выстроила на его
участке завод, расторжением арендного договора. Цель такого вымогательства – присвоение всей квази-ренты или, по крайней мере, резкое увеличение своей доли в ней.
Квази-рента – удобный объект для присвоения. Ее можно частично
или полностью «экспроприировать», не опасаясь, что владелец производственного фактора уведет его из данной сферы. (Такое решение будет
принято только тогда, когда квази-рента окажется отрицательной.) Скажем, можно сильно занизить заработную плату работникам, накопившим
специальный человеческий капитал, в полной уверенности, что они в ответ не уволятся по собственному желанию. Перераспределение квази-рент
не отражается на решениях экономических агентов об использовании
имеющихся у них специфических ресурсов, то есть – на уровне экономической эффективности. Однако оно может отражаться на инвестициях в
будущие специальные активы.
Предвосхищение опасности вымогательства побуждает к отказу от
долговременных инвестиционных проектов: рабочий не станет тратить
усилия на приобретение узкоспециальных навыков, а компания строить
металлургический завод, если они не будут застрахованы от потенциального оппортунистического поведения партнера. Поэтому в контрактах
должны тщательно оговариваться будущие обязательства сторон и санкции за их нарушение. Сокращая риск «вымогательства», это дает дополнительные стимулы к вложениям в специальные активы. Известно, что
опытные работники обычно бывают защищены правилами старшинства,
основанными на принципе «последним нанят – первым уволен».
Нужно отметить: двусторонняя монополия формируется уже после
того, как произведены инвестиции в специфические активы. Изначально и
рабочему, и работодателю, все равно, с кем иметь дело. У них есть выбор
среди большого числа примерно равноценных агентов. «Личность» другой
стороны приобретает значимость лишь с началом действия договора. Только с этого момента обмен превращается из безличного в персонифицированный и предпочтение начинает отдаваться именно данному контрагенту.
96
Инвестиции в специальные активы приводят к сокращению числа потенциально выгодных партнеров, ситуация перестает быть конкурентной.
Невозможность измерения уровня усилий работника, отсутствие у
нанимателя совершенной информации об уровне производительности уже
нанятого работника порождает риск недобросовестного поведения последнего. Возникает проблема взаимоотношений «принципал-агент»: работодатель (принципал) поручает выполнение трудовых обязанностей наемному работнику (агенту), причем усилия последнего ненаблюдаемы. В
таких условиях велик риск оппортунистического поведения агентов –
работники не стремятся прикладывать максимальные усилия для решения
производственных задач, если это не может быть точно измерено нанимателем (владельцем фирмы либо наемными менеджерами). Заметим, что
между усилиями работников и доходом владельца существует прямая
связь: чем выше продуктивность, тем больший доход способна принести
фирма при прочих равных условиях. Будем считать, что, хотя между наемными менеджерами и владельцами также возможны отношения «принципал-агент», менеджеры остаются заинтересованными в высокой производительности работников.
Рассмотрим мотивацию работников и снижение риска оппортунизма с
точки зрения многозадачного подхода. Многозадачность может проявляться,
например, в том, что большинство менеджеров и работников фирмы выполняют различные операции, связанные с производственным процессом, причем результаты только некоторой части операций наблюдаемы и успешно
поддаются измерению. Примером может служить деятельность персонала по
продажам, когда кроме самого акта продажи работникам приходится выполнять и другие действия. Акт продажи является вполне наблюдаемым, значительно труднее оценить усилия по сбору информации о пожеланиях, требованиях и проблемах покупателей, однако именно эта информация необходима производителю для совершенствования функциональности и дизайна
продукта. Очевидно, что получение информации способно повлиять на будущие продажи, однако временной лаг может оказаться значительным, а эффект – размытым за счет действия других рыночных сил.
Проанализируем, как мотивация работников может влиять на выбор
структуры фирмы: что предпочтет фирма – внутренние или внешние контрактные отношения? Предположим, некий производитель способен осуществлять продажу части своей продукции через внутреннее подразделение – отдел по продажам, работники которого получают фиксированное
жалование плюс небольшие премиальные от выручки. Другая, довольно
значительная часть продукции может продаваться через внешнего дистрибьютора, доход которого составляют комиссионные с продаж. Независимый дистрибьютор занимается также продажей товаров
В условиях многозадачности персонал фирмы-дистрибьютора будет
уделять повышенное внимание объему продаж (как критерию трудовых
97
затрат и, следовательно, вознаграждения) и пренебрегать операциями по
сбору информации (как трудно измеримыми и не обеспечивающими повышения текущего дохода). Если получение информации действительно
необходимо производителю, ему следует отдать предпочтение внутренним
продажам – то есть созданию вертикально-интегрированной структуры
фирмы. Основным денежным вознаграждением персонала внутреннего
подразделения фирмы должна стать фиксированная зарплата – это схема
вознаграждения, соответствующая низким усилиям: доход не зависит напрямую от наблюдаемой компоненты труда. Однако для того, чтобы в целом поддерживать уровень продуктивности внутренних усилий, фирме
необходимо продумать систему субъективной оценки, наблюдения и мотивации своих работников.
Другой проблемой является то, что персонал независимого дистрибьютора, занятый продажей разных марок товаров, может не уделять
достаточного внимания продукции конкретного производителя, ориентируясь на общий объем продаж. Естественно, что ни один производитель не
заинтересован в оплате продвижения конкурирующего товара из своего
кармана. Решением проблемы снова может стать организация внутренней
торговой структуры, обеспечивающая эксклюзивность. Если все усилия
наблюдаемы, проблема неэффективности усилий внешнего дистрибьютора
или риск продвижения продукции конкурентов снимается за счет контроля
кривой продаж. В ситуации, когда не все усилия хорошо поддаются оценке, кривая продаж также не дает адекватного представления о трудовых
затратах. При ненаблюдаемости внутренняя вертикальная структура, занятая эксклюзивными продажами,
Безусловно, интенсивность ненаблюдаемых усилий работников не
является единственным фактором, определяющим структуру фирмы, однако особенности труда, характер операций, связанных с выполнением
трудовых обязанностей, способны оказать влияние на выбор эффективной
структуры фирмы, предпочтения внешних или внутренних контрактных
отношений.
В экономической науке сложился институциональный подход минимизации транзакционных издержек, т. е. создание специальных социальных институтов, которые стараются уменьшить транзакционные издержки
(например, создается институт менеджеров по персоналу). Если транзакционные издержки представляют собой издержки, связанные с различными методами увеличения прибыли организации, то работодатель стимулирует сотрудников и ждет от них большей отдачи, а в итоге – увеличения
прибыли. В этом случае предприятию необходимо оценивать величину
человеческого капитала. Речь идет о затратах на оплату труда, повышение
квалификации, медицинское обслуживание, оплату листов по нетрудоспособности, охрану труда, добровольное медицинское страхование, благотворительную помощь. Мотивация менеджмента при осуществлении этих
98
расходов заключается в том, что итоговый доход должен превышать произведенные затраты.
Широкое использование социальных выплат и льгот на практике
объясняется обоюдной заинтересованностью участников процесса – работодателя и работника. Основными мотивами руководства фирмы или
предприятия, использующей социальные системы, является привлечение и
закрепление квалифицированных специалистов, стимулирование высокопроизводительного труда, снижение издержек за счет корпоративных закупок, снижение налоговых отчислений, экономия на издержках отбора
персонала, создание благоприятного имиджа фирмы. Основные мотивы
персонала сводятся к следующим моментам: социальная защищенность и
стабильность, рост реальных доходов и дополнительных возможностей
удовлетворения потребностей, снижение налоговых отчислений, повышение уровня комфорта.
Работодатели заинтересованы прежде всего в том, чтобы вложенный
ими капитал как можно быстрее принес возможно большую прибыль, они
хотят подешевле купить полноценную рабочую силу и поддерживать ее
функционирование на уровне и в интересах своего бизнеса. Они прекрасно
осознают, что заработная плата, которую они выплачивают работникам,
является частью издержек производства и существенным образом влияет
на себестоимость продукции и рентабельность производства. Наемные работники, в свою очередь, заинтересованы в более высокой оплате своего
труда при меньших затратах физических и психических сил. Таким образом, возникает проблема дележа экономического пирога между трудом и
капиталом. А этот дележ может осуществляться различными способами,
как насильственными, так и мирными, цивилизованными.
Мировая практика знает три типа социально-трудовых отношений
и соответствующие им способы разрешения противоречий. Первый тип –
прибыль достигается исключительно за счет работника, его относительного или абсолютного обнищания. Здесь интересы сторон антагонистичны, а
способы разрешения трудовых конфликтов насильственные. Под насильственным способом понимается не только прямое насилие, жесткое авторитарное управление, основанное на страхе работника перед работодателем, но также и экономическое принуждение работника, постоянно находящегося под угрозой увольнения. Причем насилие здесь имеет не только
одностороннюю направленность, работники, защищаясь, прибегают тоже
к насильственным действиями в виде стачек, забастовок, пикетов, других
форм выражения протеста. Такой тип отношений таит угрозу социальному
миру и порядку, деструктивно влияет на экономическую жизнь общества.
Второй тип отношений – прибыль формируется в том числе и за счет
вложения в работников. В этом случае уже наблюдается некоторое сочетание интересов и работника и работодателя. Например, в Японии органи-
99
зация трудовой жизни по типу семейной остается распространенной и по
сей день).
Третий тип отношений – прибыль получается при гармонизации интересов собственника средств производства и собственника рабочей силы,
которая достигается за счет участия наемных работников в распределении
прибыли, принятии решений.
Это новый тип отношений, характерный преобладанием ненасильственных, мирных способов разрешения противоречий и конфликтов, что не
исключает, конечно, борьбы сторон, но эта борьба протекает не в открытых столкновениях, а в виде социального диалога, в отстаивании убеждений, мнений, в доказательном и аргументированном споре и нахождения в
результате удовлетворяющего стороны варианта. Этот тип отношений получил название социального партнерства.
Факт забастовок в современном мире свидетельствует не о порочности самой идеи партнерства, а говорит лишь о недостаточной еще урегулированности отношений либо о завышенных притязаниях или неуступчивости одной из оппонирующих сторон.
Как показывают результаты социологических исследований, та или
иная форма собственности в современных условиях практически не влияет
на характер социально-трудовых отношений. Практически все работники
говорят о своей бесправности, незащищенности от произвола начальства.
Авторитарный стиль управления ассоциируется у рабочих прежде всего с
угрозой увольнения, исходящей от руководства. Такое отношение к подчиненным воспринимается многими работниками весьма негативно и не
способствует улучшению социального их самочувствия, не говоря уже о
социальном партнерстве. Противостояние часто носит скрытый, неясный
характер, определяется в значительной степени недовольством со стороны
работников дифференциацией заработной платы руководителей и рядовых
работников. Как подчеркивается некоторыми исследователями, заработки
руководителей среднего звена в 2-3 раза больше, чем у рядовых работников. Разрыв же в заработной плате между работниками и руководством
предприятия составляет несколько десятков раз. Недовольство со стороны
рядовых работников усиливается еще и потому, что администрация предприятия предпринимает попытки засекретить размеры получаемой работниками заработной платы. Большинство работников видит в этом стремлении администрации усиление власти, увеличение собственных доходов
и резкое ослабление единства работников предприятия. Это внутренние
транзакционные издержки.
На сегодняшний день участие в прибыли (доходах), или стимулирование персонала через прибыль состоит в распределении определенной ее части между работниками предприятия (организации). Такое распределение части прибыли (дохода) может быть срочным (ежемесячные
100
выплаты) или отсроченным (на несколько месяцев или даже лет), а также может принимать форму денежных выплат или размещения среди
работников предприятия (организации) эмитированных этим предприятием акций.
Объективная необходимость применения различных форм участия в
прибыли предприятия (фирмы) основана на том, что даже наиболее совершенные системы индивидуальной и коллективной оплаты труда не всегда
способны порождать действительное желание каждого работника быть причастным к стабильно высоким общим результатам деятельности. Справедливый, четкий и понятный для всех механизм распределения части прибыли
между «экономическими агентами» – собственником, администрацией, специалистами, рабочими – все больше становится определяющим не только
для создания положительного социально-психологического климата, а и для
процветания любого предприятия или другого субъекта хозяйствования.
Дополнительные выплаты из полученной прибыли зависят от многих
обстоятельств, включая, в частности, уровень затрат на производство, цены, конкурентные позиции, финансовую ситуацию предприятия и т. п. Их
размеры определяются отдельным соглашением, заключаемым между соответствующими сторонами в рамках проведения коллективных переговоров на предприятии – во время заключения тарифных соглашений. Системы участия в прибыли предприятия дифференцируются в зависимости от
показателей и средств мотивации труда (рис. 2.6).
Система стимулирования конкретных объемов работ, производства изделий, их продажи
и т.п.
Система участия
в прибыли
в зависимости
от производительности
труда
Система премиальных
выплат (бонусов)
По результатам общей деятельности предприятия
Система
оценки
заслуг
Участие работников в прибыли
предприятия
Система
коллективного
стимулирования
На основе отношений собственности
Система предоставления работникам акций
своих предприятий
Система совместного
владения активами
предприятия при посредничестве инвестиционных фондов
Система
распространения
опционов
акций
Рис. 2.6. Общепринятая классификация системы участия
в прибыли работников предприятия
101
При конструировании системы участия, базирующейся на показателе
прибыли, следует учитывать трудности определения непосредственной
связи между ее ростом и трудом конкретного работника. В связи с этим
нередко применяются системы мотивации, связанные с результатами производственной деятельности. Тем самым системы участия в прибыли
предприятия трансформируются в системы участия в общих результатах
его деятельности, путем увеличения объема и усложнения содержания социального пакета.
Социально-трудовые отношение в ходе трудового процесса, при
взаимодействии работника и работодателя – это в какой-то мере социальная ответственность. Какова основная цель любой организации или предприятия? Увеличение прибыли, доходов акционеров. А какова в целом
миссия организации? Наверное, это то, как работает данная компания в
интересах общества. За право своего функционирования организация несет социальную ответственность. Именно поэтому многие компании и
предприятия активно участвуют в развитии социальной структуры: строят
школы и детские сады, за свой счет направляют студентов на обучение в
высшие учебные заведения, выплачивают надбавки к пенсиям и, наконец,
заботятся об экологии. Перечень предоставляемых в организации социальных благ сегодня волнует работников ничуть не меньше, чем размер
зарплаты. Что кроется за соцпакетом? Какой смысл в него вкладывают работодатели и как он формируется? Социальный пакет – это набор льгот,
компенсаций, доплат, которые работодатель дает своим сотрудникам помимо заработной платы. Он состоит из двух частей: обязательные, установленные законодательством компенсации (оплата больничных пособий, отпускных), и дополнительные, которые компании определяют по своей инициативе. Сам соцпакет имеет четкую структуру, включающую (рис. 2.7):
- определенные законодательством льготы и гарантии (оплата больничных листов, отпуск и т. п.), распространяющиеся на весь персонал;
- дополнительные льготы и гарантии, ответственность за обеспечение которых принимает на себя работодатель в рамках своей организации.
Дополнительные льготы и гарантии могут распространяться как на весь
персонал компании, так и на отдельные его категории и служить средством подчеркивания особых заслуг или статуса сотрудников.
Льготы и гарантии,
предусмотренные
законодательством
Общедоступные дополнительные льготы
Льготы, «привязанные» к категориям,
результатам деятельности и т. д.
Рис. 2.7. Виды льгот, предусмотренных российским законодательством
Таким образом, сегодня соцпакет является существенной составляющей компенсационного пакета предприятий, а его состав и структура
102
определяются как законодательством, так и самим работодателем. Предложения по составу соцпакета, как и предложения по уровню базового оклада, конкурируют между собой на рынке труда и представлены в обзорах
по компенсациям ведущих консалтинговых компаний.
Кто получает больше преимуществ от социальных программ – компания или персонал? Все зависит от политики организации. Понятно, что
основная задача менеджмента компании – не сделать всех сотрудников счастливыми, а зарабатывать достойную прибыль для акционеров. Вопрос – в
понимании руководителями и акционерами того, как эту прибыль эффективнее получать. Можно держать работников в ежовых рукавицах, не заботиться об их мотивации и комфорте. Тогда они не очень эффективно работают и не очень за свою работу держатся, но недорого стоят, и бизнес и
в этом случае может быть какое-то время вполне успешным. Такой подход
работает на новых рынках, где еще нет высокой конкуренции. А можно
платить достойную зарплату и предоставлять достойный социальный пакет. В этом случае компания тратит на персонал больше денег, зато и эффективность людей повышается.
В настоящее время в мировой практике прослеживаются две основные тенденции управления социальным пакетом. Первая тенденция связана с изменением доли и структуры соцпакета в общем компенсационном
пакете крупных компаний. Доля затрат организаций на обеспечение социальных льгот и гарантий возрастает, при этом акценты мотивационных
программ для персонала смещаются в сторону повышения ценности немонетарного стимулирования как признания достижений и заслуг перед компанией. Кроме того, сама система социальных гарантий стратифицируется,
становится более гибкой, учитывающей потребности различных категорий
сотрудников. Предоставляемые льготы могут, с одной стороны, обеспечивать базовые потребности, например в медицинском обслуживании, а с
другой – служить средством повышения статуса топ-менеджера (например, путем предоставления ему личного автомобиля).
Вторая тенденция связана с возрастанием вовлеченности самих сотрудников в формировании соцпакета. Во многих компаниях сегодня распространяется практика долевого участия персонала в покупке услуг добровольного медицинского страхования, абонементов в фитнес-клубы, оплате мобильной связи, аренде жилья и т. п. При этом сотрудник может мерой своего долевого участия определять объем и качество предоставляемых ему услуг. Часто степень участия компании в формировании соцпакета зависит от уровня должности и дохода сотрудника.
Таким образом, для многих компаний социальный пакет давно стал
инструментом проведения продуманной кадровой политики. Здесь необходимо остановиться поподробней на еще одной части социального пакета, которая к сожалению, распространена не так широко, как скажем, выплаты премий, медицинское страхование, оплата мобильной связи и т. п.
103
Имеется в виду страхование от несчастного случая, которое крайне необходимо в случае большого производства и вредных условий труда. По последним данным, в России персонал страхуют от несчастных случаев порядка 60% компаний, а за рубежом подобными программами охвачены
90% предприятий. По мнению западных специалистов, в наибольшей степени влияют на мотивацию персонала, на результаты его труда, и соответственно на конечные объемы и прибыль организации два элемента соцпакета – это медицинское страхование и страхование от несчастного случая.
В настоящее время, говоря об отечественном рынке труда, эксперты
характеризуют его как «рынок работника» – мы имеем одновременно жесткую занятость и гибкую заработную плату. Жесткая занятость обусловлена законодательством – в нашей стране нанять работника можно, а вот
уволить сложно. Не случайно среди причин увольнений доминируют добровольные (в России ежегодно в основном по добровольным мотивам меняют работу от 10 до 12 млн человек). Предприятию уволить работника
дорого и хлопотно. Наем нового работника часто также требует высоких
финансовых затрат, если принять во внимание дефицит кадров и сопровождающую его гонку заработных плат. Например, в Москве и других крупных городах средние зарплаты растут высокими темпами, причем значительные изменения заметны на рынке каждые 3-6 месяцев. Как это не парадоксально, но динамика заработков с экономическими результатами
деятельности компании и производительностью труда в России связана
слабо. Это и есть проявление специфической гибкости заработной платы.
Другая черта гибкости заработной платы – соотношение между ее постоянной и переменной частями, которое нередко составляет 30:70, например,
в секторе услуг и торговле. Здесь распространены комиссионные вознаграждения за совершенные сделки, бонусы и т. п. за достижение финансовых результатов. Как мне кажется, специфическая гибкость заработной
платы – это реакция работодателя на жесткость отношений занятости, связанная с поиском адекватных инструментов мотивации персонала и снижения вызванных колебаниями спроса и предложения на товары и услуги
рисков. Ведь регулировать «переменную» часть заработной платы проще,
а фиксированная предполагает длинные обязательства работодателя перед
работником. Сегодня организации испытывают давление со стороны
профсоюзов, требующих повышения расходов на рабочую силу. Эти требования часто справедливы, если принять во внимание, что минимальная
заработная плата в России составляет сегодня примерно 20% от средней. В
Западной Европе и в США – 45-50%. Профсоюзы настаивают на увеличении минимального размера оплаты труда, что влечет за собой повышение
фиксированной части заработной платы. Возможно, что в среднесрочной
перспективе доля фиксированной части зарплаты будет увеличиваться.
Соответственно, у работодателей будут сужаться возможности использования переменной части зарплаты как гибкого инструмента мотивации
104
персонала. В подобных условиях кадровые службы будут вынуждены искать новые пути повышения лояльности сотрудников предприятия, и
здесь, скорее всего, возрастающее значение приобретут страховые программы. Таким образом, на сегодня я вижу значительные перспективы для
страховщиков в этой сфере. Объем использования программ личного
страхования на предприятиях будет расти. Тем более, что применять страхование в структуре соцпакета для предприятия в силу действия льгот по
единому социальному налогу экономически более выгодно, чем повышать
фиксированную заработную плату сотрудников или выплачивать премиальные и бонусы.
2.6. Управление трансакционными издержками оппортунистического
поведения внутри предприятия
Рассмотрим механизм функционирования и управления трансакционными издержками оппортунистического поведения внутри предприятия
(рис. 2.8).
ОППОРТУНИЗМ
Явный
Ложь
Мошенничество
Неявный
Преднамеренность
действий
Внутренний (эндогенный)
Асимметрия
информации
Оппортунизм принципала
Коррупция
Бюрократия
Ex ante
Воровство
Преднамеренность
действий
Оппортунизм агента
Внешний
Скрытный характер
недобросовестного поведения
Неопределенность
Неблагоприятный
отбор
Шпионаж
Изменение
планов
Ex post
Ex ante
Ex post
Криминал
От
…
…..
Испытательтельный
срок
Небрежность
Конкурен
ренция
между
фирмами
Заниженная оценка
работника
Личные
симпатии
Большой
объем работ
Несовпадение
интересов
Ущерб
интер-агента
Рис. 2.8. Структура оппортунистического поведения внутри организации
105
К основными факторами, которые влияют на уровень оппортунистического поведения внутри предприятия, можно отнести:
- социально-культурные: морально-этические нормы, корпоративная
культура, менталитет, социально-психологический климат;
- технологические: сложность технологического процесса, частота
внедрения и уровень технологических инноваций;
- организационные: вид организационной структуры, занимаемая
должность;
- экономико-правовые: система стимулов и система ответственности;
- индивидуально-психологические: характер, темперамент, возраст,
пол, образование, профессиональные качества.
Характерной формой проявления вымогательства являются:
- оппортунизм собственников по отношению акционерам невыплата
дивидендов;
- оппортунизм менеджеров предприятия по отношению к собственникам – формирование теневых финансовых потоков, т. е. «отмывание»
денег, преднамеренное банкротство;
- оппортунизм менеджеров различных уровней управления по отношению к подчиненным – предъявление противоречивых требований к работникам, выполнение дополнительных задач, которые не оговорены в
должностной инструкции;
- оппортунизм подчиненных по отношению к менеджерам – уровень
данного поведения зависит от степени формализованных правил отдельных структурных подразделений и организации в целом;
- оппортунизм одних работников трудового коллектива по отношению к другим – одни работники «выживают» и развиваются за счет других.
Издержки отлынивания связаны с положением человека в организации. От характера выполняемых функций персонала организации (руководители, специалисты, служащие и рабочие) зависит величина издержек
отлынивания.
Таким образом, оппортунистическое поведение – это такое поведение, которое направлено на достижение собственных целей одной из сторон в результате обмена некими благами, следствие которого есть несоблюдение критериев экономической «добросовестности».
Напомним, что в основе оппортунистического поведения лежит несовпадение экономических интересов, обусловленное ограниченностью
ресурсов, неопределенностью и как следствие несовершенной специфицированностью условий контракта. Если ожидаемые издержки, связанные с
уклонением от условий контракта, оказываются меньше, чем те выгоды,
которые оно принесет, то данный экономический агент выберет ту или
иную форму оппортунистического поведения.
106
С точки зрения договорного процесса выделяется два типа оппортунистического поведения – преддоговорное и постдоговорное.
Предконтрактное оппортунистическое поведение.
Первый тип оппортунистического поведения характерен на стадии
заключения контракта. Формой предконтрактного оппортунизма является
сокрытие одним из контрагентов информации о характеристиках обмениваемого блага. Следствием данного типа оппортунизма становится неблагоприятный, или ухудшающий условия обмена, отбор. Он характеризуется
неблагоприятными для части экономических агентов свойствами внешней
среды, выделяющими в ней как потенциальных партнеров тех экономических агентов, которые являются наименее желательными для рассматриваемого субъекта. Например, если работодатель не может по внешнему
виду определить производительность потенциального работника, то нанимающемуся на работу будет предложена некоторая заработная плата, соответствующая средней производительности. Однако она не удовлетворит
высокопроизводительных работников, лучше информированных о собственных характеристиках. Они предпочтут предложить свои услуги другой
фирме. Зато работники с низкой производительностью с радостью примут
условия контракта. Если все работодатели будут предлагать некоторую
среднюю заработную плату, то у потенциальных работников вообще исчезнут стимулы повышать свою квалификацию и производительность.
В данном случае существующие издержки измерения неблагоприятно сказываются как на благосостоянии работодателя, так и производительного работника, поскольку сужают область взаимовыгодного обмена.
Наоборот, непроизводительные работники заинтересованы в существовании такого рода асимметрии, поскольку в данном случае они могут получить более высокий доход, чем в условиях полной определенности. Можно сказать, что производительные работники создают позитивные внешние эффекты для непроизводительных, а последние – отрицательные
внешние эффекты для производительных работников и работодателей.
Институциональной реакцией на существование проблемы неблагоприятного отбора может быть, во-первых, использование сигналов, вовторых, самоотбор. В качестве сигналов используются данные об образовании потенциального работника, в том числе о том учебном заведении,
которое данный работник закончил, система частных рекомендаций, а
также предварительное получение информации через анкетирование и собеседование.
Получение образования свидетельствует об определенном уровне
способностей работника усваивать необходимые знания и навыки. В данном случае предполагается, что учебное заведение, чей диплом рассматривается в качестве сигнала, обладает необходимой репутацией. Предполагается, люди откажутся от инвестиций в образование, если альтернативные
107
издержки его получения будут слишком высоки по сравнению с разницей
в заработной плате.
В той мере, в какой затраты на образование обусловливают повышение предельного продукта работника, они являются производительными.
Однако в силу того, что зачастую значение имеет сам факт получения образования, а не его содержание, издержки, связанные и с производством
сигнала, могут считаться непроизводительными.
В процессе отбора часто большое значение имеют письменные или
устные рекомендации. Особенно это относится к рынку услуг труда, который зачастую характеризуется неформальными связями и нестандартизованностью, что не позволяет использовать общедоступную информацию о
высшем учебном заведении как надежный сигнал о качестве работника.
Система сигналов далеко не всегда позволяет удовлетворительно
решить проблему неблагоприятного отбора, поэтому в качестве дополнения к ней используют систему самоотбора. Она может быть построена на
существовании меню контрактов, которое формирует ожидания потенциальных работников и позволяет им выбрать форму соглашения в соответствии со своими межвременными предпочтениями и способностями.
Постконтрактное оппортунистическое поведение.
Одной из причин возникновения данного вида оппортунистического
поведения является неполнота контракта, поскольку при составлении
контракта невозможно предсказать все возможные действия агентов. Рациональный субъект, максимизирующий свою полезность, доход которого
не зависит от прибыли контрагента, попытается, формально не нарушая
контракт, использовать ситуацию в собственных целях. Другая причина
возникновения постконтрактного оппортунистического поведения – это
сложности измерения качества деятельности сторон.
Одним из типов постконтрактного оппортунистического поведения
является так называемое отлынивание, то есть работа с меньшей отдачей,
чем установлено по договору. Например, в рабочее время работник может
играть в компьютерные игры или разговаривать с близкими людьми по телефону за счет фирмы. Особенно актуальна эта проблема, когда результат
деятельности работника не связан напрямую с прилагаемыми усилиями,
поскольку усилия – явление ненаблюдаемое.
Чтобы сократить вероятность возникновения отлынивания, можно
применить две технологии. Во-первых, можно создать систему мониторинга за деятельностью работника с определенными наказаниями за выявленное отлынивание. Во-вторых, можно создать систему стимулов, когда вознаграждение работника зависит от результатов деятельности предприятия.
Другая форма постконтрактного оппортунистического поведения,
вымогательство. Вымогательство возможно в случае, если в данной трансакции используются специфичные активы, имеющие особенную цен-
108
ность в рамках данных отношений. Если активы обеих сторон специфичны, вымогательство носит двухсторонний характер. Так, работник, приобретший важные для этой фирмы навыки и знания, может шантажировать
фирму угрозой ухода в то время, как фирма – единственная сфера применения данных навыков и знаний – угрозой увольнения. Условия шантажа
зависят от переговорной силы сторон и от размера потерь для каждой стороны. Логично предположить, что проблема вымогательства гораздо острее, если специфичность существует только с одной стороны. Так, если
уникальные навыки работника важны для этой фирмы, но могут быть
применены и на другой, вероятность вымогательства возрастает. Следовательно, эту проблему можно решить обеспечением взаимной специфичности активов, например, созданием взаимных инвестиций. Другое решение
проблемы вымогательства – составление как можно более полного, формализованного контракта, либо переход к долгосрочным контрактным отношениям, основанным на доверии.
Источником отклоняющегося поведения в советский период были
противоречия между квалифицированным и неквалифицированным, престижным и непрестижным трудом, создававшие предпосылку для противоречивых действий людей. Конечно, это не значит, что неквалифицированный труд прямо и непосредственно влечет за собой отклонения. И среди тружеников низкой квалификации подавляющее большинство жило и
живет с чувством общественного долга, ответственности. Вместе с тем
криминологические исследования в 70-80-х годах фиксировали тесную
взаимосвязь между содержанием труда и преступным поведением. Лиц с
высокой производственной квалификацией среди преступников было в 6
раз меньше, чем работников этой квалификации в общей структуре населения. Так, в индустриальных и урбанизированных регионах преступная
активность лиц, выполняющих работу вручную, превышала соответствующий показатель для тех, кто трудился с помощью машин и механизмов, в 3,2 раза, а для занятых ремонтом и наладкой – в 26 раз.
В средине 90-х годов эти противоречия были вытеснены другими
причинами, которые порождаются массовой безработицей. Именно безработица стала питательной средой для формирования групп с отклоняющимся поведением – бомжей, бродяг, наркоманов и преступников. Эти язвы, которые были и ранее, но базировались на других причинах, стали настолько распространенными, что на них нельзя не обратить внимания.
Источником возникающих отклонений является несовпадение реального процесса развития общества и осуществление людьми права на поиск
и риск. Очевидно, что 130 тыс. осужденных за хозяйственные преступления (1991 г.) представляли собой сложный конгломерат побудительных
мотивов: от добровольного желания помочь в решении экономических
проблем до корысти и стяжательства.
109
При анализе условий и причин отклонений нельзя сбрасывать со счетов противоречия интересов различных слоев и групп населения. Современное общество несвободно от обострений и столкновений интересов,
которые могут возникать в процессе взаимодействия различных социальных институтов, социальных групп, общества и государства.
Несвоевременное и неадекватное разрешение противоречий накладывает отпечаток на сознание и поведение людей. На почве пренебрежения общественными интересами произрастают взрыв между словом и делом, социальная апатия. Видя бесхозяйственность, махинации, приписки,
безразличие руководства к материальным ценностям, люди начинают пассивно относится к призывам, ищут пути облегчить свой труд за счет общества. Источником отрицательных явлений становятся ошибки и извращения в управлении, нарушения законности. Принципов демократии и справедливости.
Асимметричность информации при заключении контракта и способы
ее преодоления.
Важнейшим результатом выбора формы контракта и параметров
контракта является распределение чистых выгод. Оно зависит не только от
действительной ценности обмениваемых ресурсов до и после обмена, но и
от склонности партнеров к оппортунистическому поведению на этой стадии контрактного процесса и от возможностей такого поведения.
Истоки предконтрактного оппортунизма коренятся в закономерном
желании агентов максимизировать свои будущие выгоды. Реализуя это
желание, они стремятся навязать партнеру невыгодные для него условия
сделки, используя два вида преимуществ в ходе переговоров:
• асимметрию информации;
• асимметрию переговорных позиций.
Принципиальное различие контрактов, испытывающих влияние той
и другой форм асимметрии, состоит в том, что если в первом случае жертва оппортунистического поведения не сомневается в распределительной
справедливости договоренностей, то во втором несправедливость распределения выгод для нее ясна.
Говоря о первой ситуации, следует иметь в виду, что совершенный
рынок, полагающий доступность для агентов всей значимой информации, –
это, скорее, идеал, нежели реальность. На самом деле вступающие в контакт агенты обычно обладают частной информацией относительно предмета будущей сделки, которая различна по объему и структуре. Принцип
рациональности при этом означает, что у более информированной стороны
есть стимул дать партнеру неполную или искаженную информацию об
обещанном товаре или услуге.
Наличие частной информации, влияющей на ожидаемые выгоды
сторон контракта, может порождать разные формы предконтрактного оп-
110
портунизма. Одна из таких форм, требующая противодействия и учета, –
ухудшающийся отбор, или понижение качества партнеров.
Эта форма имеет место в ситуациях, когда агент вступает в идентичные по форме контрактные отношения с множеством партнеров, каждый
из которых располагает частной информацией о предмете контракта. Это,
прежде всего, информация об индивидуальной оценке полезности сделки,
которая для каждого своя. Не зная этих оценок, агент не в состоянии дифференцировать группу будущих партнеров, предложив каждому контракт
с особым распределением выгод. Он вынужден предлагать всем стандартный контракт, параметры которого носят усредненный характер и отражают среднестатистические характеристики группы.
Типичным примером подобной ситуации является рынок страхования. Лица, не ожидающие страховых выплат, не стремятся купить полисы. Их покупателями становятся лица, для которых цена полиса оказывается ниже ожидаемых в связи с возникновением страхового случая издержек.
Термин «отбор» в данном случае означает, что готовы пойти на такую стандартную сделку не все возможные партнеры. Ухудшающий характер отбора отражает тот факт, что на сделку идут те лица, контракт с
которыми агенту, лишенному информации, особенно невыгоден. В нашем
примере частота наступления страховых случаев оказывается выше ожидаемой им, что ведет к превышению издержек компенсации ущерба над
заложенными в цену полиса. Стремясь минимизировать убытки, страховая
компания поднимет в будущем цену полисов. Это приведет к дальнейшему ограничению круга их покупателей, но проблема останется.
Ситуация ухудшающего отбора чревата коллапсом рынков, на которых складываются соответствующие условия. Так как рыночные меры ее
решения (посредством цен) оказываются неэффективными, возникает необходимость использования на предконтрактной стадии нерыночных способов защиты. Это означает, что процедура заключения контракта должна
содержать механизмы, обеспечивающие раскрытие частной информации.
Существуют разные механизмы такого рода.
Механизм сигнализации
Он основан на сигналах, которые исходят от обладателя частной информации. Сигнал – это добровольное действие, раскрывающее противоположной стороне значимую частную информацию. Добровольность
предполагает, что обладатель частной информации получает выгоду от ее
раскрытия (так, данные фирмы о сверхнизких издержках уменьшают вероятность вторжения конкурентов на ее рынок; данные работника о его способностях в виде сертификата образования повышают вероятность выгодной оплаты).
111
Чтобы выполнять свою функцию, сигнал должен внушать доверие.
Для этого он должен отвечать нескольким требованиям:
• адекватно отражать информацию;
• быть недоступным другим как средство дезинформации;
• его отсутствие также должно нести информацию.
Пусть, например, сигналом о высокой производительности работника служит уровень его образования. Тогда, согласно вышеназванным требованиям, образование должно, во-первых, проявляться в более высокой
производительности. Во-вторых, работники с низким потенциалом не
должны желать или иметь возможность получить неадекватный уровень
образования. В-третьих, отсутствие образования должно быть точным
сигналом о низкой производительности.
Выполнение указанных требований предполагает наличие определенных институциональных условий (среды контракта). Таким условием в нашем примере может стать различие издержек образования для лиц разной
производительности: издержки образования для работников с низким потенциалом должны быть выше с тем, чтобы они не были готовы их нести.
Просвечивание. Это способ раскрытия на предконтрактной стадии
частной информации, когда инициатива исходит от стороны, не владеющей ею. Данной стороной создаются условия, при которых владелец закрытой информации вынужден раскрыть ее своим поведением.
Распространенной формой просвечивания является самоотбор на основе разработки специальных условий контракта. Пусть, например, фирма
стремится найти работников, не склонных к перемене мест. Это качество –
закрытая для фирмы информация. Ее высвечивание осуществляется путем
разработки формы контракта, привлекательного лишь для требуемого типа
людей. Это может быть, в частности, предложение низкого (в сравнении с
рыночной) уровня оплаты труда в течение первых 3 лет с обязательством
последующего его повышения выше среднерыночной величины. Если работник знает, что, скорее всего, уйдет раньше, он откажется от заключения
контракта.
Другой формой просвечивания является разработка меню контрактов. Она предусматривает предложение нескольких вариантов сделки, каждый из которых приемлем для своей структуры предпочтений и возможностей контрагента. Осуществляя выбор одного из них, контрагент, тем
самым, раскрывает свои скрытые характеристики. Так, фирма может предложить своим региональным агентам по сбыту несколько вариантов контракта, предполагающего два элемента оплаты: стабильный оклад и комиссионные. Различие вариантов при этом состоит в разном соотношении
указанных элементов в соответствии с принципом: чем выше оклад, тем
ниже комиссионные. Очевидно, агенты будут выбирать наилучшее соче-
112
тание исходя из известных им перспектив сбыта в их районе. Тем самым,
они раскроют информацию о состоянии рынка.
Информационная асимметрия является не только условием, определяющим результат предконтрактных отношений. Она является важным
стимулом предконтрактного поведения агентов. Дело в том, что во многих
сделках некоторые значимые характеристики неизвестны обеим сторонам.
Существуют лишь ожидания относительно этих характеристик. Так, в
сделке по приобретению прав добычи нефти на какой-либо территории ни
одна из сторон не знает достоверно будущего объема этой добычи.
Неполнота значимой информации может быть устранена путем ее
приобретения. Если усилия (инвестиции) возможных партнеров будут различны по объему и результативности, у одного из них возникнут контрактные преимущества. Такая ситуация стимулирует целенаправленные
попытки создания информационной асимметрии (в отличие от использования уже существующей). Однако стремление одной из сторон добиться
предконтрактных преимуществ подобным образом порождает аналогичные усилия другой стороны. Возникает конкуренция за обладание значимой информацией.
Развитие такой конкуренции приводит к тому, что предконтрактные
информационные издержки нарастают, и это может стать препятствием к
обмену. Возникает проблема, способом решения которой является использование мер (правил), препятствующих целенаправленному созданию информационной асимметрии и закрепляющих известный уровень дефицита
информации в качестве условия обмена. Это могут быть меры:
• обесценивающие дополнительную информацию;
• запрещающие измерение;
• делающие его запретительно дорогим.
Например, компания «Де Бирс» ввела запрет на индивидуальное измерение качества алмазов и оценку стоимости каждого путем предложения комплекта, отвечающего заявке покупателя. Цена при этом рассчитывается по формуле на основе общих характеристик камней.
Важной составляющей противодействия оппортунистическим устремлениям на стадии заключения контракта является разработка механизма защиты договоренностей на стадии их реализации от постконтрактного
оппортунизма. Возможность постконтрактного оппортунизма, или субъективный риск (риск неполучения агентом ожидаемых от контракта вследствие его невыполнения партнером выгод), обусловлена тем, что достигнутые договоренности не означают однозначного следования им. Возможны
разные варианты поведения сторон ex post:
• обе стороны добровольно следуют договоренностям (отсутствие
постконтрактного оппортунизма);
113
• одна из сторон в той или иной мере игнорирует их (односторонний оппортунизм);
• обе стороны игнорируют договоренности (взаимный оппортунизм
ex post).
Каждая ситуация соответствует своей матрице ожидаемых выгод
кооперативных действий при соблюдении или нарушении контракта.
Возможность игнорирования договоренностей может быть связана с
несколькими причинами:
• в контракте не определены действия, которые необходимо предпринимать во всех возможных случаях;
• действия определены так, что возможна их разная интерпретация;
• действия по выполнению договоренностей не поддаются измерению и однозначной идентификации.
Так как договоренности не предполагают автоматического исполнения, необходимо создать условия, делающие следование им единственно
возможным. Такие условия можно обеспечить, введя в структуру контракта механизм защиты договоренностей, функция которого – снизить относительные выгоды от непредусмотренных форм поведения в такой степени, чтобы следование правилам стало наилучшим вариантом. Защита, в
зависимости от распределения возможностей оппортунизма и склонности
к нему, может быть симметричной (противодействие возможному оппортунизму обеих сторон) либо асимметричной (противодействие оппортунизма одной из сторон). Меры защиты при этом должны соответствовать
характеру оппортунизма. Они могут быть различны и опираться на разные
факторы.
Репутация. Репутация возникает вследствие повторяемости взаимодействий и состоит в том, что поведение агента в каждом предшествующем контакте становится ограничением на варианты его поведения в последующем контакте. Это создает эффект предсказуемости его поведения
как основу доверия.
Доверие основывается на том, что репутация агента имеет для него
значение не только как статусный момент, но и как источник экономических выгод (вследствие упрощения заключения соглашений, отказа от дорогостоящих механизмов защиты прав, персонификации обмена и др. причин). Если утрата репутации влечет для агента долгосрочные экономические потери, которые могут превысить текущие выгоды, он выбирает альтернативу следования договоренностям. Указанные потери обычно выше
там, где выше специфичность и относительная стоимость обмениваемых
ресурсов, меньше возможности смены партнера. Поэтому защита на основе доверия вполне уместна для таких сделок.
Одностороннее страхование. Оно предполагает изменение при заключении соглашения структуры распределения выгод в пользу вероятной
114
жертвы постконтрактного оппортунизма. Типичный пример такой защиты –
надбавка к цене либо скидка с цены. Их уровень зависит от ожидаемых
потерь от оппортунизма, а, следовательно, от уровня специфичности обмениваемых ресурсов, от их абсолютной стоимости и от вероятности оппортунизма партнера.
Данный способ защиты имеет границы применения. Перераспределение выгод сокращает доступные границы обмена. В случае низкой или
средней специфичности обмениваемых ресурсов способ доступен для
агента, если остальная масса владельцев аналогичного ресурса применяет
его. В противном случае контрагенты откажутся от заключения договоренностей. Наконец, в случае регулярности обмена данного ресурса создается опасность ухудшающегося отбора.
Стимулирующие контракты. Суть такого контракта – сделать ожидаемые выгоды от добросовестного поведения выше ожидаемых выгод от
оппортунизма. Стимулирующий контракт может носить эксплицитный
либо имплицитный характер.
Эксплицитные меры защиты стимулируют добросовестное поведение путем фиксации в контракте стимулов (поощрений и штрафов), налагаемых ex post. Такие меры целесообразны, когда, во-первых, заранее просчитать ущерб от оппортунизма и определить размер компенсации невозможно. Во-вторых, когда стороны не склонны к риску.
Размер стимулов определяется вероятностью наступления факта нарушения договоренностей и ожидаемыми потерями. Ожидаемые выгоды
контракта при этом для сторон должны превышать гарантированные.
Стимул призван обеспечить такое превышение (штраф – путем снижения
гарантированных, поощрение – увеличения ожидаемых выгод).
Применение эксплицитных мер имеет границы. Они связаны с уровнем неопределенности. Чем больше вариантов развития ситуации, тем
больше разброс возможных потерь и отклонения их максимальной величины от средневзвешенной. В результате возникает вероятность невосполнимого ущерба. Кроме того, с ростом уровня неопределенности средний размер стимулов возрастает. Это может порождать стремления «помочь» партнеру нарушить обязательства. Может также снижать склонность к обмену вследствие угрозы крупных потерь от нарушения договоренностей не по своей вине.
Имплицитные меры защиты решают ту же задачу, но не являются
продуктом взаимного согласования. Их суть состоит в предложении партнеру условий контракта, реализация которых для него предпочтительнее в
плане выгод, нежели нарушение.
Очевидно, однако, что рассматриваемые меры защиты применимы в
ограниченных случаях, когда существует много сходных предложений по
обмену ресурса и когда взаимодействия носят регулярный характер.
115
Регламентация поведения. Она предполагает разработку в контракте
плана – регламента действий, значимых для выполнения договоренностей.
Функция плана – исчерпывающе и однозначно описать всю совокупность
этих действий. Регламентация дает возможность заранее просчитать
ущерб от оппортунизма и определить размер компенсации. Она создает
условия полной компенсации ущерба его виновником. Важно, что последствия оппортунистических действий для сторон и оказываются известными и однозначными.
Таким образом, регламентация базируется на плане как безусловной
альтернативе поведения и инструменте выявления и наказания случаев нарушения договоренностей.
План представляет совокупность показателей и характеристик, описывающих будущие действия, их связь, последовательность и результаты.
Для того, чтобы эффективно выполнять защитную функцию, план должен
достоверно комплексно отражать будущие действия, обеспечивать однозначность толкования их содержания, времени свершения, соотношения с
другими действиями и др.
Регламентация доступна для использования, когда неопределенность
контрактной среды незначительна. Следует также учитывать, что этот
способ защиты предполагает прямой контроль предписанных в контракте
действий. Такой контроль дорог, а иногда и невозможен. Поэтому регламентация применима в простых контрактах.
Внешние механизмы упреждающего контроля. В данном случае контракт опирается на уже существующие в экономике механизмы контроля
добросовестности поведения, эффективность которых высока и известна
партнерам. Сам факт существования таких механизмов изменяет ожидания агентов и предотвращает оппортунизм с их стороны. В этом смысле
контроль выполняет упреждающую функцию. Особенностью упреждающего внешнего контроля является его неизбирательный характер, распространение на всех агентов, действующих на соответствующем контрактном «поле».
Можно выделить две формы такого контроля:
• упреждающий мониторинг;
• неявный контроль.
Упреждающий мониторинг предполагает персонифицированного
субъекта контроля, который принудительно интернируется в контрактные
отношения. Примерами могут являться принуждение коммерческих банков к проверкам со стороны Центрального банка, допуск ценных бумаг к
обращению лишь после процедуры листинга и др. В случае неявного контроля его субъект не персонифицирован. В ходе заключения контракта
стороны исходят из того, что контроль его исполнения будет осуществляться лицом либо структурой, не являющимися стороной данного отно-
116
шения. Примерами здесь могут служить использование рынка для осуществления контроля за поведением менеджмента корпорации и голосование
акционеров «ногами».
Стимулы к персонификации отношений. Заинтересованность сторон
разрабатываемого контракта в таких отношениях препятствует их оппортунистическим устремлениям. Методы формирования такой заинтересованности могут быть разными.
Один из них – создание коспецифичных активов и обеспечение двухсторонней зависимости сторон контракта. Данная ситуация предполагает,
что специфичность обмениваемого ресурса требует применения специфических отношений в сфере его использования.
Психологические трудовые контракты. В этом случае трудовые отношения в значительной степени управляются психологическим контрактом.
Он выражает комбинацию мнений индивидуальных работников и их
работодателя о том, что они ожидают друг от друга. Психологический
контракт можно описать как набор взаимных и непрописанных ожиданий,
существующих между индивидуальными работниками и работодателем,
«он затрагивает предположения, ожидания, обещания и взаимные обязательства». Он формирует отношения и эмоции, которые влияют на формирование поведения и управляют им. Психологический контракт по своей
природе неявен и динамичен – развивается во времени по мере накопления
опыта, а при смене условий занятости происходит переоценка ожиданий
сотрудников. Понятие психологического контракта подразумевает, что
существует непрописанный постоянно действующий набор ожидаемой у
каждого члена организации, менеджеров и других лиц в организации.
Психологический контракт подсказывает ответы на два ключевых
вопроса трудовых отношений, которые волнуют людей: «Чего я могу
обоснованно ожидать от организации?», «Какой вклад и в каком объеме от
меня ожидается взамен?» Однако вряд ли как сам психологический контракт, так и трудовые отношения вообще будут полностью поняты каждой
из сторон.
Аспекты трудовых отношений, подразумеваемые психологическим
контрактом, включают, с точки зрения работника, следующее:
• уверенность в том, что руководство организации сдержит свои
обещания, т. е. «выполнит сделку»;
• отношение к работникам с позиций справедливости, равенства и
стабильности;
• гарантия занятости;
• возможность проявить компетентность;
• ожидание карьерного роста и условия для развития умений и навыков;
• вовлеченность в трудовой процесс и возможность влияния.
117
С точки зрения работодателя, психологический контракт включает
следующие аспекты трудовых отношений:
- приверженность;
- компетентность;
- усилия;
- подчинение;
- верность.
Как отмечали Гест и соавторы (Guest et al, 1996): «В то время как
ожидания работников остаются прежними – безопасность, карьера, справедливое вознаграждение, интересная работа и т. д., работодатели больше
не считают возможным или обязательным предоставлять все эти блага.
Напротив, они требуют от своих работников большего вклада и толерантного отношения к неопределенности к изменениям, предоставляя меньше
―замен, в особенности меньше гарантий и более ограниченные перспективы развития карьеры‖».
Значение психологического контракта.
Психологический контракт создает эмоции и отношения, которые
формируют и контролируют поведение. Кроме того, сбалансированный
психологический контракт необходим для непрерывных гармоничных отношений между работниками и организацией. Однако нарушение психологического контракта может сигнализировать участникам, что стороны
больше не разделяют (или никогда не разделяли) общего набора ценностей
или целей.
Это мнение акцентирует внимание на том, что ожидания работодателя и работника принимают форму неоговоренных предположений. Таким
образом, разочарование со стороны как руководства, так и работников
может оказаться неизбежным. Предотвратить разочарование можно, если
руководство признает, что одной из ключевых задач является управление
ожиданиями, которое означает разъяснение работнику, что работодатель
ожидает от него в плане результатов, умений, навыков и ценностей. По
сути, это не только вопрос проговаривания и формализации ожиданий, но
и обсуждения и согласования их с индивидуальными работниками и
группами.
Психологический контракт управляет непрерывным развитием трудовых отношений, которые постоянно эволюционируют во времени. Однако
то, как развивается этот контракт и какое значение он имеет, может до конца не пониматься вовлеченными в отношения сторонами. Как правило, в
психологическом контракте все права и обязанности сторон не проговариваются и, более того, не согласовываются. Стороны не выражают своих
ожиданий и на самом деле могут быть просто неспособны это сделать.
Люди, не имеющие четкого представления о своих ожиданиях, и
случае неудовлетворения невысказанных ожидании часто не понимают,
118
почему они испытывают разочарование. При этом они осознают: что-то
идет не так. Организацию, в которой работают такие «обманутые» работники, ожидающие большего, чем они получают, в дальнейшем подстерегают неприятности.
Определение степени оппортунизма на предприятии
Проанализируем издержки оппортунистического поведения, причиняемые руководителями, специалистами и служащими. Оценку данных
издержек можно производить по критериям, которые носят качественный
и количественный характер.
К качественным показателям относят:
- научно технический уровень организации и управления предприятием;
- уровень квалификации персонала организации (образование, опыт
работы, профессиональные качества);
- уровень корпоративной культуры.
К количественным показателям можно отнести:
1. Коэффициент использования рабочего времени
К = Кэ+Ки,
(1)
где Кэ – коэффициент экстенсивности использования рабочего времени;
Ки – коэффициент интенсивности использования рабочего времени.
К Э=(Ф-П)/Ф,
где Ф – общий фонд рабочего времени;
П – потери рабочего времени.
Ки 1
m
(iф - iнн),
i 1
где iф, iн – фактическая и нормативная доля каждого элемента в
структуре, баланса рабочего времени,
m – количество видов затрат рабочего времени.
2. Коэффициет эффективности выполнения функциональных обязанностей
Л фо
ФОв
,
ФОо
(2)
где ФОВ – количество функциональных обязанностей, которое фактически выполняет работник,
ФОО – общее количество функциональных обязанностей согласно должностной инструкции, а также излишние функциональные обязанности.
119
3. Коэффициент дублирования функций
Л ДФ
Фд
Фо
(3)
где Фд – количество функций, дублируемых подразделениями, а
также излишние функции.
Фо – общее количество функций.
На основе данных коэффициентов (формулы 1-3), можно рассчитать
трансакционные издержки отлынивания, причиняемые управленческим
аппаратом, специалистами и служащими:
ТИ0Т = S * t * с,
(4)
где S – часовая тарифная ставка;
t – фактически отработанное за месяц количество часов;
с – процент отлынивания, который определяется на основе значений коэффициентов (формулы 1-3).
Причины возникновения трансакционных издержек оппортунистического поведения:
1. Информационная асимметрия и неопределенность ситуации. Поскольку информация для принятия того или иного решения не всегда является полной и достоверной, это создает пространство для оппортунистического поведения экономических субъектов по отношению друг к другу.
2. Нечеткая спецификация прав собственности. Спецификация прав
собственности предполагает закрепление за каждым правомочием четко
определенного собственника, а не определение единого собственника ресурса. Соответственно спецификация прав собственности снижает риск
возникновения оппортунистического поведения.
3. Степень специфичности ресурсов, по поводу которых заключается контракт. Чем выше степень специфичности ресурсов, тем более
ценным он считается и тем выше цена на него. Оппортунизм в данном
случае может проявляться в виде преувеличения степени специфичности.
В результате таких действий экономический субъект, приобретающий ресурс, платит за него более высокую цену.
4. Ожидаемая полезность.
5. Склонность к риску. От этого условия зависит то, насколько
можно будет делегировать правомочия от одной стороны к другой. В случае, когда склонность к риску между сторонами распределена неравномерно, та сторона, которая располагает более высокой склонностью к риску, может проявлять оппортунизм по отношению к другой стороне, аргументируя это наличием специфического ресурса.
6. Предполагаемая величина издержек. Чем выше издержки, (например, трансакционные) тем более устанавливается контроль за выпол-
120
нением контракта. Чем больше трансакционные издержки в данном случае, тем выше степень вероятности возникновения оппортунистического
поведения.
7. Низкие стимулы к выполнению условий контракта. В каждом
отдельном контракте стимулы сугубо индивидуальны. Соответственно
чем они выше для обеих сторон, тем меньше возможность проявления оппортунистического поведения со стороны одного из экономических субъектов.
8. Степень строгости санкций за невыполнение условий контракта.
Чем более строгими являются санкции, тем меньше вероятность возникновения оппортунистического поведения.
9. Разделение труда. С ростом сложности труда и «образованности
работников» неизбежно расширяется и пространство для оппортунизма.
10. Недостаточны согласованность и противоречивость целей отдельных групп работников.
11. Нечеткая разграниченность прав, обязанностей и ответственности.
12. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В результате работнику не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате одни работники не догружены работой, а другие перегружены ею.
13. Противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работников, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя.
14. Слабая материальная мотивация и неопределенность перспектив
роста, в результате чего у человека пропадает энтузиазм и он начинает отлынивать от работы.
15. Неэффективный контроль менеджера за деятельностью подчиненных.
Благодаря трансакционному подходу современная экономическая
теория приобрела большую реалистичность, открыв для себя широкий
спектр явлений деловой жизни, прежде совершенно выпадавших из системы экономического анализа социально-трудовых отношений.
Вопросы для контроля и обсуждения
1.
2.
3.
4.
5.
Понятие трансакционных издержек в экономических системах.
Сущность и содержание трансакционных издержек в системе
социально-трудовых отношений.
Экономическое содержание трудовых правоотношений.
Типы рынков и особенности трансакций.
Классификация трансакционных издержек.
121
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
Трансакционные издержки на внешнем рынке труда.
Трансакционные издержки на внутреннем рынке труда.
Безработица и структура трансакционных издержек на различных уровнях экономики.
Трансакционные издержки в разрезе предметов социальнотрудовых отношений.
Основные функции институтов рынка труда.
Оппортунистическое поведение и методы его регулирования.
Понятие уровня оппортунизма на предприятии и его показатели.
122
ГЛАВА III. ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
3.1. Актуализация содержания социально-трудовых отношений
Необходимость регулирования социально-трудовых отношений
возникла одновременно с возникновением капиталистического товарного
производства, когда в качестве основных субъектов трудовых отношений
окончательно оформляются два основных класса – собственники средств
производства и наемные работники, лишенные средств производства и
потому вынужденные продавать свою рабочую силу, чтобы как-то обеспечить свое существование.
В качестве основного механизма регулирования социальнотрудовых отношений можно назвать механизм социального партнерства.
Он представляет особую систему отношений, возникающих между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства, по согласованию экономических интересов в социально-трудовой
сфере и урегулированию социально-трудовых конфликтов. Систему социального партнерства называют «трипартизмом», так как в регулировании
социально-трудовых отношений участвуют три стороны: организации,
представляющие интересы наемных работников, объединения работодателей и государство.
На формирование и регулирование системы социально – трудовых
отношений в организации оказывает влияние сложная комбинация большого числа факторов политического, исторического, экономического и
социокультурного характера (рис. 3.1). В частности, это – внешние (макроэкономические, мезоэкономические и микроэкономические факторы) и
внутренние (организационно-экономические и социальные факторы).
Среди внешних макроэкономических факторов, определяющих систему социально-трудовых отношений на международном уровне, следует
выделить последствия глобализации экономики и прежде всего развитие
системы международного разделения труда, международной инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции и т. д., а
также развитие общественного труда и производства. В частности, глобализация экономики как процесс формирования системы международного
разделения труда и мировой инфраструктуры характеризуется бурным
ростом мировой торговли, международной миграции рабочей силы, потоков иностранных инвестиций, стремительных технологических изменений. Она одновременно усиливает взаимозависимость национальных финансовых рынков, увеличивает валютные потоки спекулятивных операций
между государствами, способствует росту вторичных финансовых рын-
123
ков, усилению несбалансированности в платежеспособности, торговле,
формированию политики трудового протекционизма.
Рис. 3.1. Факторы формирования СТО
Однако все эти процессы в совокупности воздействуют на макроэкономическую политику на национальном уровне и существенно ограничивают перспективы ее формирования, особенно в сфере труда и социально-трудовых отношений.
Как фактор формирования социально-трудовых отношений глобализация высвобождает экономические силы, которые углубляют уже существующее неравенство в производительности труда, доходах, материальном благосостоянии, препятствуют установлению равных возможностей всех субъектов в системе социально-трудовых отношений.
Развитие общественного труда характеризуется объективными закономерностями: развитием разделения и кооперации труда, ростом производительности труда, замещением труда капиталом. Разделение и кооперация труда как факторы формирования социально-трудовых отношений конкретно проявляются в формировании сфер и видов занятости, отраслей, профессий и специальностей, определении места каждого работника в процессе труда, его функциональных обязанностей, а также требований к качеству труда и рабочей силы. Степень разделения и кооперации
труда определяют уровень сложности элементного состава и многообразие взаимосвязей в системе социально-трудовых отношений. Важнейшим
фактором, влияющим на формирование социально-трудовых отношений,
является закономерный процесс замещения труда капиталом, обусловленный ростом производительности труда как результата научнотехнического прогресса, особенностей национального развития.
124
Другую группу внешних макроэкономических факторов, определяющих систему социально-трудовых отношений на национальном уровне, составляют: направленность и особенности социальной политики государства в части социальной защиты, социальной помощи и социальной
поддержки населения; основные правовые рамки; общеэкономические условия, структура и развитие национального рынка труда. Социальная политика – это действия органов государственной власти и государственного управления, направленные на повышение качества жизни людей в обществе; система целенаправленных мер стратегического характера, включая механизм формирования и регулирования социально-трудовых отношений. Социальная политика определяет комплекс мер, способствующих
развитию социально-трудовых отношений, таких как: улучшение ситуации на рынке труда, повышение оплаты труда, охрана труда и социальная
защита, развитие социального партнерства.
При этом необходимо четко определить границы реализации принципов рыночной экономики в системе социально-трудовых отношений на
основе следующих социальных ограничителей: принцип социальной
справедливости и гарантий равных возможностей доступа к рабочим местам на рынке труда; элементы социально-трудовых отношений, определенные конвенциями МОТ и подтвержденные обязательствами России в
рамках мирового сообщества, которые по своей природе не могут быть
рыночными. На уровне региона (отрасли) важнейшими внешними мезоэкономическими факторами, влияющими на формирование социальнотрудовых отношений, являются уровень социально-экономического развития региона (отрасли), состояние и структура регионального (отраслевого) рынка труда, социокультурная среда региона.
Основными внешними микроэкономическими факторами, определяющими состояние социально-трудовых отношений на уровне организации (предприятия), являются роль и место организации в системе этих отношений в обществе, особенности предприятия (отраслевая принадлежность, организационная форма, размер, основные технические параметры
продукции и оборудования и т. д.).
На формирование социально-трудовых отношений в организации
оказывают влияние такие внутренние организационно-экономические
факторы, как концепция и стратегия развития организации, стадия жизненного цикла ее развития; система рабочих мест в организации; система
организации и нормирования труда в организации, кадровая политика организации, мотивация персонала и др. Особую роль в формировании социально-трудовых отношений играют внутренние социальные факторы, среди которых следует выделить: стиль работы, существование в организации
неформальных групп, сплоченность коллектива, персональный состав организации, коммуникации. Целенаправленное формирование социально-
125
трудовых отношений должно осуществляться на постоянно действующей
основе системы мер общественного и государственного регулирования.
Нормативно-правовая база регулирования СТО включает в себя:
нормы МОТ, федеральное законодательство, региональное законодательство, отраслевое и локальное законодательство, индивидуальный трудовой договор.
Конституция Российской Федерации в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права гарантирует гражданам право на свободное использование своих способностей и имущества
для предпринимательской и иной, не запрещенной законом деятельности.
Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к
труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти положения имеют
высшую юридическую силу, прямое действие и применяются на всей территории Российской Федерации. Также трудовые отношения регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации, который содействует установлению государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан,
созданию благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников и работодателей.
Кроме того, важную роль в регулировании социально-трудовых отношений играют множество иных законов, например такие, как Закон РФ
от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в РФ» и др. Главная проблема
сферы труда в отсутствии справедливой оценки труда, так как, несмотря
на меры, направленные на повышение минимального размера оплаты труда (МРОТ), сохраняется низкий уровень заработной платы. Баланс в социально-трудовой сфере не достигнут. Причина – в отсутствии системы,
обеспечивающей равноправие договорных отношений в сфере труда. Поэтому необходимо законодательное усиление позиций представителей работников. В частности, возвращение профсоюзам возможности представлять в суде интересы определенного круга лиц и самостоятельно определять наиболее эффективное звено для ведения коллективных переговоров
при заключении коллективного договора. Также предлагается совершенствовать процедуру урегулирования коллективно-трудовых споров. Нужно не прятать конфликты, а выявлять их, максимально просто запуская
процедуру урегулирования.
Необходимо исключить «типичные формы занятости» – получившую распространение в последние годы практику, когда частное кадровое
агентство заключает с гражданином гражданско-правовой (а не трудовой)
договор, а потом фактически сдает этого работника в аренду работодателю. Такие формы временного привлечения работников работодателями –
атрибуты нормального, гибкого рынка труда. Весь мир живет по таким
схемам. Но, безусловно, порядок заключения такого рода договоров должен быть четко прописан в действующем законодательстве. Вопрос при-
126
влечения зарубежной рабочей силы также нужно решать взвешенно, с
учетом потребностей компаний.
Кроме того, необходимо совершенствовать регулирование миграции. В частности, привлечение иностранных работников должно проходить только под конкретную заявку работодателя. Необходимо решать
проблемы в трудовой сфере в открытом диалоге между представителями
бизнеса и работниками; выделяемые государством финансовые средства
должны доходить до реального производства без посредников; в условиях,
когда высвобождается значительное число работников торговли, банковской и строительной сфер, вопрос привлечения иностранной рабочей силы
должен решаться более взвешенно. Считаем также необходимым внесение
поправок в Трудовой кодекс, поскольку надо стремиться к балансу трудовых отношений. При этом важно продумать, как применительно для малого бизнеса решить проблему сбалансированного социального партнерства.
Как показывает практика, технологии, ориентированные на крупный бизнес, далеко не всегда применимы для малого – ведь этот сектор будет занимать все большую долю в экономике страны. Так как только в этом
случае, экономика сможет позитивно развиваться. Однако сегодняшнее
законодательство диктует малому бизнесу те же требования, что и крупному. Поэтому важно, с одной стороны, ставить цель защитить работника
любого предприятия, с другой – создавать нормальные законодательные
условия для работы малого бизнеса.
Таким образом, формирование и развитие социально-трудовых отношений, происходящее под влиянием множества факторов международного и национального уровней имеет и положительные и отрицательные
стороны. В частности, глобализация способствует усилению и развитию
экономики государства, однако также является сдерживающим фактором
для формирования СТО на национальном уровне. Государственная политика, в условиях кризиса должна быть направлена на эффективное регулирования СТО.
Ситуация в период 2008-2009 годов говорит об углублении кризиса
в сфере социально-трудовых отношений. Проанализировав действия субъектов социально-трудовых отношений (государства, работодателей, профсоюзов работников) можно выделить следующие основные события, которые произошли в этот период и проблемы в сфере СТО.
Самым значимым событием 2009 г., по признанию экспертов, стало
постановление Конституционного суда от 3 ноября 2009 года, которым
была признана неконституционной норма ТК РФ, предусматривавшая необходимость получения согласия на увольнение руководителей и заместителей выборных профсоюзных органов первичных профсоюзных организаций со стороны вышестоящих профсоюзных органов при увольнении за
неоднократное неисполнение должностных обязанностей. По мнению
127
экспертов, это решение лишает защиты и ставит под удар энергичных
профсоюзных лидеров, которые пытаются защищать права работников и
противостоят работодательскому произволу. Как правило, неосвобожденные профсоюзные лидеры возглавляют немногочисленные профсоюзные
организации, которые чаще всего выполняют функции надзора за состоянием трудовых отношений на предприятиях. Малочисленность таких организаций обусловлена жестким давлением работодателей на работников,
осмеливающихся вступать в профсоюзы и требовать соблюдения своих
прав. Те, кто решается противостоять давлению работодателей, занимаются наведением элементарного порядка, требуют заключения полноценных
трудовых договоров, аттестации производственных вредностей и соответствующих выплат, ограничения сверхурочных работ, отмена необоснованных наказаний, переводов, увольнений и т. п. Организуя профсоюз,
работники формировали руководящие органы (выбирали профком, председателя и его заместителей) и выдвигали туда тех, кто непосредственно
начинал сложный диалог с работодателями. Уволить таких лидеров можно было только с согласия вышестоящего органа, а если профсоюз не входил ни в какое объединение, то с согласия самого профкома. Именно эта
норма и спасала таких профлидеров от фабрикации против них нарушений и создания условий для выведения таких людей за пределы предприятия. Решение Конституционного суда открыло такую возможность и ослабило позиции профсоюзов, действующих в условиях давления со стороны работодателей. Это, безусловно, антипрофсоюзное решение, ухудшающее положение профсоюзов и работников в целом.
Также важным событием стала борьба жителей г. Пикалева за сохранение своих предприятий. Это событие вызвало широкий общественный резонанс и огромное количество разнообразных оценок. Действительно, у пикалевских событий много аспектов, здесь теснейшим образом
переплелись основные социально-экономические противоречия страны.
Но, прежде всего, Пикалево показало, что массовые и солидарные
выступления работников заставляют прислушиваться к ним, в том числе и
на самом высшем политическом уровне. Массовые выступления пикалевцев стали классическим вариантом выхода трудового конфликта за пределы предприятия, точно так же, как это происходило, например, во время
«рельсовых войн» 1998 г. Власти не решились подавлять это выступление
и предпочли пойти на уступки, заставив собственников запустить предприятия. Приезд премьер-министра в Пикалево, сцены подписания документов все это стало возможным благодаря сплоченности работников и
жителей города, самоотверженной работе профсоюзного лидера С. Антроповой, которая сумела удержать выступления в мирных рамках и создала возможности для диалога и компромисса. Но феномен Пикалева во
всей полноте показал, что институциональная система разрешения трудо-
128
вых конфликтов не создана и не работает. То, что события 2009 г. были до
мелочей похожи на события 1998 г. говорит о том, что в методах регулирования трудовых конфликтов ничего не изменилось. Как и десятилетием
раньше противоречия внутри предприятия не решаются, выносятся на местный уровень, затем работники начинают демонстративно голодать, митинговать, пытаясь привлечь внимание к своим проблемам, в конце концов они переходят к акциям гражданского неповиновения и только потом
добиваются каких-то осмысленных результатов. Ни новый Трудовой кодекс, ни многочисленные изменения в других аспектах законодательства,
ни то, что называется развитием бизнес-культуры не смогло изменить ситуацию. Протесты по-прежнему проходят стихийно и разрешаются только
тогда, когда в них удается вовлечь высшее политическое руководство
страны.
В одном ряду с пикалевскими событиями стоят акции протеста на
других предприятиях, в частности на Златоустовском металлургическом
заводе, где в результате голодовки председателя профкома в конфликт
вмешался губернатор Челябинской области, и еще целый ряд стихийных
протестов, которые были не столь успешны и известны, но, как и в Пикалево, протекали по схеме стихийного протеста, вынесенного за пределы
предприятия.
Необходимо также рассмотреть проблемы влияния последствий
кризиса на наемных работников. Потеря работы, сокращенная продолжительность рабочего времени, снижение зарплаты (абсолютное и относительное), ухудшение условий труда – все это стало повседневной реальностью для десятков миллионов работников. Эксперты отмечают, что выбранный властями и крупнейшими бизнесами-работодателями вариант
антикризисной политики – издержки и долги национализировать, а доходы приватизировать приводит к тому, что работодатели активно перекладывают экономические проблемы на работников, сохраняя свое положение за счет массового ухудшения положения наемных работников. Существует так же проблема нарастания неэффективности механизма защиты
трудовых прав работников. Эксперты фиксируют «шквал «кризисных»
нарушений трудовых прав». Они подчеркивают, что произошло укрепление модели трудовых отношений, которая сложилась в конце 1990-х –
2000-х годах – краеугольные камни которой: нерыночные механизмы, заниженная цена труда большинства наемных работников, фактическое нагибание работников, патернализм и т. д. Причем профсоюзы вносят свою лепту в ослабление этого механизма. В частности, эксперты утверждают, что в
2009 г. окончательно оформилось банкротство многих профсоюзов, лидеры которых в обмен на свое благополучие предали интересы своих членов. Появилось выражение «профсоюзные князья и бароны», свидетельствующие о нарастании внутреннего противостояния в профсоюзах.
129
Особую тревогу экспертов вызывает тот факт, что эта проблема не
осознается и ничего не делается для изменения ситуации. Мало того, открылись судебные прецеденты по взысканию с сотрудников судебных
расходов по трудовым спорам, это свидетельствует о том, что в судах работникам становится все труднее доказывать свою правоту и прежде всего, из-за позиции судей, которые все чаще занимают проработодательскую позицию.
В связи с осложнением ситуации на рынке труда в отдельных субъектах Российской Федерации, в частности из-за участившихся массовых
увольнений, сокращений, ухудшения материального положения трудящихся, законодатель усилил роль Правительства РФ в вопросах занятости.
Теперь ему предоставлено право разрабатывать и реализовывать дополнительные мероприятия, направленные на снижение напряженности на рынке труда.
Среди мероприятий, вводимых в целях снижения социальной напряженности в трудовой сфере, используются следующие:
• опережающая переподготовка работников, находящихся под риском увольнения;
• направление на обучение;
• подготовка программ развития общественных и временных работ
для временно не имеющих работу граждан;
• временное трудоустройство молодежи;
• оказание услуг консультативного характера и др.
Следует отметить, что трудовое законодательство является сферой
совместного ведения Российской Федерации и субъектов. Преимущественно большинство программ, связанных с содействием развитию рынка
труда и занятости населения, осуществляются органами государственной
власти субъектов РФ на средства, полученные ими из федерального бюджета в виде субвенций.
Согласно ст. 133 Бюджетного кодекса РФ, под субвенциями бюджетам субъектов РФ из федерального бюджета понимаются средства, предоставляемые в целях финансового обеспечения расходных обязательств
субъектов РФ, возникающих при выполнении переданных органам государственной власти субъектов полномочий Российской Федерации.
Теперь для реализации Правительством РФ дополнительных мероприятий в области развития рынка труда и занятости населения, оно вправе осуществлять резервирование в составе федерального бюджета бюджетных ассигнований, используемых в определенном порядке (абз. 2 п.
2 ст. 7 Закона о занятости).
Так, на реализацию антикризисных мер Правительства Российской
Федерации в 2009 г. было направленно 3 трлн 664,4 млрд руб. (9,1%
ВВП), о чем сообщается в материалах министерства финансов РФ. По
130
словам премьер-министра «Россия одобрила один из наиболее масштабных антикризисных планов среди всех мировых экономик». В приложении
1 приводятся мероприятия антикризисной программы Правительства РФ
во взаимосвязи с элементами СТО.
Основными приоритетами антикризисных и модернизационных
действий Правительства Российской Федерации в 2010 году станут:
поддержка социальной стабильности и обеспечение полноценной социальной защиты населения;
поддержка оживления экономики, обеспечение устойчивости
наметившихся положительных тенденций;
активизация модернизационной повестки дня: реализация первоочередных мер по решению проблем российской экономики, обусловивших скорость и глубину спада (слабость национальной финансовой
системы, недиверсифицированность экономики и экспорта, неконкурентоспособность значительной части перерабатывающих производств), совершенствование институциональной среды, выстраивание новой модели
регулирования, в том числе на финансовых рынках, наращивание инвестиций в человеческий капитал.
Таким образом, социально-трудовые отношения играют важнейшую
роль в формировании экономики государства. Состоящие из множества
различных элементов, в условиях кризиса, они подвергаются негативным
последствиям: массовые увольнения, ухудшение материального положения и т. д. Среди основных проблем реализации социально-трудовых отношений можно назвать следующие: Ухудшение положения профсоюзов
и отдельных работников, путем принятия государством ограничивающих
их права решений, в пользу работодателей. Трудность разрешения противоречий внутри предприятий, институциональная система разрешения
трудовых конфликтов по-прежнему не создана и не работает, рабочие вынуждены, в случае серьезных конфликтов, устраивать массовые акции
протеста, чтобы с ними вступили в диалог. Перенос работодателями своих
экономических проблем на наемных работников, путем урезания заработной платы, сокращений и т. д. Нарастание неэффективности механизма
защиты трудовых прав работников.
Чтобы преодолеть возникающие проблемы, необходима грамотная
государственная политика регулирования социально-трудовых отношений
в условиях кризиса, учитывающая интересы не только работодателей, но и
наемных работников и обеспечивающая им гарантии соблюдения их прав
и социальной поддержки. Поэтому в целом главной задачей по их оздоровлению отношений является проведение эффективного государственного регулирования, включающего ряд мероприятий, направленных на снижение социальной напряженности и улучшению ситуации на рынке труда,
что является основной задачей на современном этапе развития.
131
3.2. Риски в реализации социально-трудовых отношений
Антикризисное управление напрямую связано с социальными аспектами, поскольку любые кризисные явления, которые переживает организация, неизбежно отражаются на ее коллективе. В случае если она является ключевым звеном экономики города или региона, то экономические
трудности одного хозяйствующего субъекта неизбежно оборачиваются
серьезными социальными проблемами населения значительных территорий. Это полностью относится и к системе социально-трудовых отношений различного уровня.
В содержание феномена антикризисного регулирования социальнотрудовых отношений включается, в качестве основополагающей характеристики, территориальный признак, поэтому их трансформация реализуется на соответствующем пространственном уровне: предприятие, муниципальное образование, регион, государство.
Анализ компетенции различных уровней власти в вопросах регулирования социально-трудовых отношений показывает, что каждый субъект
оказывает воздействие на специфические факторы, непосредственно
влияющие на формирование и развитие социально-трудовых отношений.
В условиях кризиса эти причины происходят под влиянием различных
опасностей, которые преобразуются в потенциальные риски и факторы
нарушения сложившихся социально-трудовых отношений. Сущность риска в системе социально-трудовых отношений является опасность возникновения негативных ситуаций, вызываемых причинами различных масштабов в процессе регулирования качества трудовой жизни.
Классификация рисков в социально-трудовых отношениях, выстроенная по ряду оснований, выглядит следующим образом:
1. По субъектам социально-трудовых отношений выделены:
- риски наемного работника, связанного с опасностью расторжения
и/или несоблюдение трудового договора с работодателем в результате
возникших расхождений по поводу трудовой деятельности;
- риски профсоюзных организаций, связанные с опасностью нарушения основ представительства и неэффективной защиты социально- трудовых прав и интересов работников;
- риски работодателя, связанные с опасностью расторжения трудового договора с наемным работником по инициативе последнего, в результате возникших расхождений по поводу трудовой деятельности и/или
несоблюдение работником заключенного с работодателем трудового договора;
- риски органов государственной (федеральной и региональной)
власти и местного самоуправления. Причем, когда органы федеральной,
региональной государственной, а также местной власти представлены в
132
социально-трудовых отношениях в лице работодателя, на них распространяются соответственно те риски, которые свойственны работодателю. Когда же органы власти выступают в качестве регулятора трудовых отношений, гаранта трудовых прав и социальной защиты населения, миротворца
в решении трудовых споров, появляется опасность возникновения негативных ситуаций в этой их деятельности.
2. По уровням социально-трудовых отношений выделены:
- индивидуальные риски, которые могут возникать при осуществлении
той части социально-трудовых отношений, в которой задействованы индивидуальные субъекты рассматриваемых отношений (наемный работник –
наемный работник, наемный работник – работодатель, работодатель – работодатель);
- групповые риски, которые могут возникать при осуществлении той
части социально-трудовых отношений, в которой задействованы коллективные субъекты рассматриваемых отношений (например, объединения
работодателей и профсоюзные организации, а также работодатель и коллектив наемных работников);
- административные риски, которые могут возникать при осуществлении той части социально-трудовых отношений, в которой происходит,
прежде всего, их регулирование.
3. По предметам социально-трудовых отношений выделены:
- риски социально-трудовых отношений занятости, связанные с
опасностью возникновения негативных ситуаций, связанных с участием
экономически активного населения в общественном труде, в рамках объективно существующих взаимосвязей и взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений;
- риски социально-трудовых отношений организации и эффективности труда, связанные с опасностью возникновения негативных ситуаций,
связанных с регулированием качества трудовой жизни при объективно
существующих взаимосвязей и взаимодействиях субъектов социальнотрудовых отношений в процессе осуществления ими профессиональной
деятельности;
- риски социально-трудовых отношений вознаграждения за труд,
связанные с опасностью возникновения негативных ситуаций, связанные с
регулированием той части качества трудовой жизни, которая связана с
проблемами оплаты за труд при объективно существующих взаимосвязях
и взаимодействиях субъектов социально-трудовых отношений и побуждения их к профессиональной деятельности.
Таким образом, факторы, образующие рисковое поле показывают,
что антикризисные регулирования социально-трудовых отношений может
рассматриваться как деятельность по снижению или переносу рисков,
имеющая целью создания условий устойчивого развития общества. В бо-
133
лее широком понимании антикризисное регулирование в сфере социально-трудовых отношений следует рассматривать как выявление и оценка
опасности возникновения негативных ситуаций, вызываемых объективно
существующими взаимозависимостями и взаимодействиями, возникающими между участниками процесса труда и нацеленными на регулирование качества трудовой жизни, а также принятие мер по предотвращению
или минимизации негативных последствий при выборе одного из альтернативных вариантов возможного действия или принятия решения в этой
сфере для достижения поставленной цели.
В целях повышения эффективности подобного управления выводится показатель, как «совокупный уровень риска в сфере социальнотрудовых отношений на территории муниципального образования».
Оценка этого показателя может быть выражена следующей формулой:
Рсов.= Рн.р.+Рп.о.+Рр.+Ро.г.в.м.с.+Рст.о.з.+Рст.о.о.эф.т.+Рст.о.в.т.,
где Рсов. – это оценка совокупного уровня риска;
Рн.р. – риски наемного работника;
Рп.о. – риски профсоюзных организаций;
Pp. – риски работодателя;
Ро.г.в.м.с – риски органов государственной власти и местного
самоуправления;
Рст.о.з. – риски социально-трудовых отношений занятости;
Рс.т.о.о.эф.т. – риски социально-трудовых отношений организации и эффективности труда;
Рст.о.в.т. – риски социально-трудовых отношений вознаграждения за труд.
Управление социально-трудовыми отношениями в условиях риска
должно иметь четко регламентированный, целенаправленный порядок
подготовки и реализации принимаемых управленческих решений посредством заранее разработанных процедур и действий. Вообще процесс
управления рисками состоит из четырех этапов: планирование процессом
управления рисками; идентификация рисков; планирование реагирования
по заданным параметрам; мониторинг и контроль результатов развития
сферы социально-трудовых отношений на соответствующем уровне.
Риски, выступая неотъемлемым элементом социально-трудовых отношений, формируются и развиваются под воздействием разнообразных
факторов – фоновых, факторов косвенного воздействия, прямого воздействия, внутрифирменных факторов. Рискообразующие факторы могут выступать как внутренние и внешние. Внешние факторы рисков в системе
социально-трудовых отношений не зависят от поведения субъектов этих
отношений
(политические,
научно-технические,
социальноэкономические и экологические факторы). Внутренние факторы риска
134
возникают в процессе взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на уровне фирмы, региона, отрасли и на национальном уровне. С
точки зрения возможности воздействия на них факторы риска социальнотрудовых отношений можно условно подразделить на: объективные и
субъективные факторы.
Ниже приведена классификация факторов рисков в системе социально-трудовых отношений на основе многокритериального подхода (рис. 3.2).
Рис. 3.2. Классификация факторов риска в системе
социально-трудовых отношений
Риск в системе социально-трудовых отношений рассматривается как
совокупность отношений, возникающих в процессе взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений (работников, работодателей, государства) в условиях ограниченности информации о состоянии микро- и
макросреды. Результатом реализации риска в данной системе является
снижение экономических результатов деятельности субъектов трудовых
отношений, проявляющихся в форме более низкого дохода, по сравнению
с ожидаемым, и недостижение целей деятельности субъектов социальнотрудовых отношений, а также неполучение запланированного дохода. Количественную и качественную меру уверенности субъектов социальнотрудовых отношений в достижении ожидаемого результата отражает уро-
135
вень риска, характеризующий возможный спектр нежелательных событий,
вероятность их наступления и размер обусловленных ими материальных и
нематериальных потерь.
Объектами риска являются те участники социально-трудовых отношений, которые испытывают на себе последствия принятых другими
субъектами решений. Риски могут возникать в разных предметных областях трудовых отношений: сфера труда; система управления; найм и
увольнение, сокращение персонала; инвестиции в общий и специфический человеческий капитал; социальная сфера предприятия; права работников, работодателей и профсоюзов; вознаграждение за труд. Риски в системе социально-трудовых отношений могут быть добровольными и недобровольными; ординарными и уникальными; институционализированными и не институционализированными; социальными, финансовыми,
инвестиционными, производственными и профессиональными. Проявления риска индивидуальны для каждого участника этих отношений (работники, работодатели, государство) в количественном и качественном отношении. В современной российской экономике возникают весьма специфические виды рисков системы социально-трудовых отношений.
Они обусловлены следующими причинами: отсутствие единообразия правил и практик трудовых отношений в силу усеченности структуры
экономики в Российской Федерации; вследствие глубокой «анклавизации»
России, где наряду с мегаполисами своей жизнью живет так называемая
глубинка, вследствие различий этнических и региональных культур и традиций и т. д.; формальные, законом установленные правила трудовых отношений повсеместно переплетаются с неформальными, часто с межличностными отношениями между работником и работодателем; работники в
подавляющем большинстве не видят какого-либо института, представляющего их интересы в отношениях с работодателем; официальные профсоюзы, как правило, корпоративно аффилированы; в конфигурациях менеджмента СТО имеют место все известные его формы: автократическая,
клановая, иерархическая, бюрократическая. Вместе с тем, анализируя риски, важно учитывать:
кризисное состояние экономики, которое выражается не только
падением производства, финансовой неустойчивостью многих организаций, но и уничтожением ряда хозяйственных связей;
неустойчивость политического положения;
отсутствие или несовершенство некоторых основных законодательных актов, несоответствие между правовой базой и реально существующей ситуацией;
инфляцию, и др.
136
Антикризисное управление существует для того, чтобы, если возможно избежать кризиса (предупредить его проявление), а если это невозможно – ограничить развитие кризиса и смягчить его последствия.
Кризис может привести к быстрым и глубоким изменениям в экономической системе государства или к мягкому (постепенному и продолжительному) выходу из него. Возможные причины кризисов можно представить
следующим образом на рис. 3.3.
Рис. 3.3. Причины кризисов
Процесс антикризисного управления и регулирования социальнотрудовых отношений необходимо рассматривать с позиции двух аспектов:
первым является положение о «встроенности» процесса регулирования
экономических отношений соответствующего уровня.
Поэтому любые регулятивные действия разнообразных субъектов (в
т. ч. субъектов более высокого уровня управленческой структуры), направленные на упорядочение (регулирование) общей системы экономических отношений, воздействуют и на систему социально-трудовых отношений, изменяя качество ее элементов, тип связи между ними, вектор их
развития. Вторым является положение о наличии у системы социальнотрудовых отношений своего внутреннего механизма саморазвития, отличающегося от механизма развития общей системы экономических отношений. Он способствует самонастройке системы социально-трудовых отношений и выступает как реакция на воздействие многочисленных факторов: экономических, социальных, психологических, социокультурных, аксиологических и т. д. при этом одни элементы социально-трудовых отно-
137
шений могут изменяться более динамично по сравнению с общей системой экономических отношений.
Отметим также, что подход к разработке антикризисных мер по регулированию социально-трудовых отношений оказался под влиянием
«Концепции действий на рынке труда на 2008-2010 годы», принятой Правительством Российской Федерации 15 августа 2008 г. В соответствии с ее
положениями в указанным период прогнозировался стабильный прирост
инвестиций, обуславливающий положительную динамику спроса на труд.
Однако 2008 г. показал значительное увеличение вывоза нажитого из
страны – по оценкам Министерства финансов около 150 млрд долларов
США. В этих условиях заявленные приоритетные задачи социально – экономической политики, направленной на развитие рынка труда пришлось
скорректировать и свести к следующим направлениям:
• укрепление и поддержка финансовых институтов;
• формирование кластеров производственной деятельности, составляющих ядро антикризисной экономической политики;
• поддержание спроса наиболее уязвимых групп населения;
• развитие малого предпринимательства;
• совершенствование механизма государственного регулирования
социально-трудовых отношений.
Достижение заявленных требований прямо или косвенно влияют на
формирование адекватной системы антикризисного регулирования социально-трудовых отношений. При этом необходимо принимать во внимание нынешний характер развития системы отношений в сфере труда. Это
значит, что процессы, происходящие в названной сфере строятся на принципе самоорганизации и часто носят пороговый характер, что показали
многочисленные факты оппортунистического поведения со стороны работодателей.
Одним из важнейших нелинейных законов является закон синергии,
который делает необходимым формирования комплексного подхода к антикризисному регулированию социально-трудовых отношений, т. е. решения должны приниматься не по проблемам, а по ситуации в целом. Это
означает, что управляющая система должна иметь реальные инструменты
воздействия на механизмы экономических отношений в границах федерального, регионального и местного уровней управления, элементом которой выступают социально-трудовые отношения. Любые антикризисные
мероприятия, в конечном счете, реализуются на конкретной территории, а
основным звеном территориальной структуры российской экономики в
настоящее время выступают муниципальные образования.
Муниципальное образование, с одной стороны, представляет определенную обособленную территориально-экономическую систему, в которой протекает воспроизводственный процесс, проживает население,
138
сконцентрированы природные и иные ресурсы, с другой – любое муниципальное образование является подсистемой хозяйства региона и страны в
целом. Это положение позволило определить одну из важнейших особенностей, характеризующую социально-трудовые отношения в муниципальном образовании: эти отношения, выступая элементом общей системы социально-экономических отношений муниципального образования и формируясь в ходе воспроизводственного процесса, локализованного его границами, подвержены воздействию «извне», т. е. их функционирование и
развитие определяется действиями не только субъектов муниципального
хозяйства и управления, но и субъектов регионального и федерального
уровней.
Социально-трудовые отношения отражают специфику воспроизводственного процесса, который в каждом конкретном муниципальном образовании характеризуется уникальностью, определенной отраслевой и производственной структурой, что предопределяет структуру занятости и
формирует сферы функционирования социально-трудовых отношений,
значительно отличающиеся по типу, экономическим интересам субъектов,
их удовлетворенности условиями труда, уровнем заработной платы, получаемыми социальными благами и т. п.
Изменения в воспроизводственном процессе в целом либо в его отдельных фазах отражаются на системе социально-трудовых отношений, в
первую очередь на экономических интересах их субъектов, заставляя последних принимать новые решения по реализации своих производительной и потребительской функций. В то же время развитее собственно системы социально-трудовых отношений, например изменение пропорций на
рынке труда, количественных и качественных характеристик трудовых
ресурсов, ценностных ориентиров субъектов социально-трудовых отношений, неизбежно отражается на общей системе экономических отношений соответствующего уровня. В этом проявляется диалектика общего и
единичного в антикризисном регулировании.
Специфической чертой социально-трудовых отношений в муниципальном образовании является охват всех фаз жизненного цикла человека,
так как в муниципальном образовании, т. е. по месту жительства, для
большинства населения проходят все периоды их жизни (дотрудовой,
трудовой, посттрудовой) и формируются условия для производства рабочей силы. Это обусловливает сложную структуру социально-трудовых отношений, которая характеризуется различными целевыми установками и
действиями ее субъектов и имеет свой внутренний механизм развития,
выступая как саморегулирующаяся система. Саморегулирование осуществляется через деятельность самих субъектов социально-трудовых отношений, которые воздействуют на такие их предметы (объекты), как получение образования и квалификации, трудовое самоопределение, профориен-
139
тация и занятость, условия труда и его оплата, трудовая активность, в т. ч.
в посттрудовой период. В этом процессе большую роль играет рынок, который ориентирует субъектов социально-трудовых отношений принимать
определенные решения в соответствии с объективной реальностью, формируемой действиями рыночных законов. Влияние рыночной конъюнктуры на развитие социально-трудовых отношений придает последним неустойчивый характер и высокий динамизм, что объективно вызывает необходимость вмешательства в естественный ход развития социальнотрудовых отношений с целью корректировки «спонтанно установленного
порядка». Такая корректировка осуществляется путем обработки и внедрения определенных мер, что является прерогативой субъектов управления территориями и социально-экономическими процессами в их пространстве (федеральных, региональных и местных органов власти), которые воздействуют на социально-трудовые отношения «извне», придавая
определенный вектор их развитию в соответствии с меняющимися социально-экономическими, политическими, идеологическими и другими условиями. При этом необходим учет специфики исторического развития
каждого муниципального образования как субъекта хозяйствования.
Сложность системы социально-трудовых отношений и процессов,
обуславливающих отклонения в их развитии, предполагает формирование
сложной системы регулирования, состоящей из множества различных
структурных элементов: субъектов регулирования, предметов, регуляторов (инструментов) и т. д. Очевидно, что невозможно кардинально изменить кризисную ситуацию в реализации социально-трудовых отношений,
если осуществлять регулирование только посредством какого-либо одного
субъекта, оставляя без внимания воздействие потенциала иных участников хозяйственного процесса. Это и органы управления территориями, и
отдельные предприятия, организации и учреждения, домашние хозяйства.
Деятельность каждого из перечисленных финансов оказывает воздействующий импульс на развитие социально-трудовых отношений. При этом
воздействие оказывается через информацию, когда мощный информационный поток от субъекта проникает в объект, что приводит к изменению
вектора его экономического движения. Принципиальное значение для
разворачивания процесса регулирования имеет время воздействия.
Важнейшей чертой, характеризующей содержание процесса регулирования социально-трудовых отношений на муниципальном уровне, является включение в него действий различных субъектов, направленных на
формирование условий для развития экономической и социальной среды
муниципального образования. Так, домашние хозяйства могут воздействовать на структуру экономической среды посредством развития малого,
семейного предпринимательства; предприятия и организации – посредством увеличения инвестиционного процесса; профсоюзы вовлекаются в
140
процесс формирования и реализации экономической политики посредством воздействия на нее через коллективные переговоры с правительством
либо с работодателями по заработной плате, общеотраслевым и социальным проблемам.
На рис. 3.4 приводится механизм антикризисного регулирования социально-трудовых отношений на муниципальном уровне с учетом стадий
жизненного цикла человека.
Рис. 3.4. Субъектно-объектная структура механизма регулирования
социально-трудовых отношений на муниципальном уровне с учетов
стадий жизненного цикла человека
Исходными принципами построения механизма регулирования выступают: принцип целостности, проявляющийся в единстве действий всех
141
субъектов регулирования; принцип субсидиарности, характеризующий
соподчиненность субъектов регулирования через распределение и перераспределение между ними полномочий и ответственности перед населением муниципального образования; принцип гомогенности, отражающий
преимущества федеральных и региональных субъектов в правовом регулировании перед органами местного самоуправления и другими экономическими субъектами, осуществляющими регулятивные функции в границах МО.
Особенности, характерные для антикризисного процесса регулирования социально-трудовых отношений определяются как спецификой хозяйствования в рамках муниципального образования, так и спецификой
современного этапа развития самих социально-трудовых отношений. В
числе основных особенностей выделены: во-первых, возросшая роль информационных ресурсов в осуществлении регулирующих процессов. В
условиях расширения и усложнения информационного пространства, возрастания стоимости информационных услуг затрудняется принятие субъектами социально-трудовых отношений, особенно предприятиями и домохозяйствами экономических решений. Это требует создания особых институтов, которые принимают, перерабатывают и распространяют информацию. Такими институтам выступают органы местного самоуправления,
центры занятости, консалтинговые компании, социальные службы и другие субъекты, выполняющие функции по регулированию различных
предметов социально-трудовых отношений. Во-вторых, усилилась необходимость дальнейшей адаптации субъектов социально-трудовых отношений, в первую очередь наемных работников, к новым реалиям рыночной экономики. Такая адаптация не может осуществляться только путем
регулирования отношений «работник – работодатель», а предполагает
широкий спектр действий по улучшению общих условий жизнедеятельности населения. В-третьих, регулирование социально-трудовых
отношений на муниципальном уровне характеризуется усложнением этого
процесса: в настоящее время уже недостаточно осуществлять политику
полной занятости. Главным становится регулирование всех процессов в
социально-трудовой сфере в параметрах устойчивого развития, обеспечивающих необходимые условия для борьбы с бедностью, для оздоровления
среды обитания, расширение доступа всех членов местного сообщества к
качественным общественным благам.
Противоречия, возникающие в процессе антикризисного регулирования социально-трудовых отношений в муниципальном образовании,
проявляются как противоречия, возникающие в самой системе социальнотрудовых отношений, и противоречия в системе регулирования. К первой
группе относятся противоречия между количественными и качественными характеристиками трудового потенциала муниципального образования
142
и потребностями территориального производственно-хозяйственного
комплекса, который, как правило, представлен субъектами различного
уровня подчинения и видами собственности; между новыми реалиями рыночных отношений и консерватизмом ценностных ориентиров субъектов
социально-трудовых отношений; между интересами наемных работников
и работодателей. Во второй группе противоречий выделены противоречия
формирования, которые могут возникать в силу неоптимального распределения функций между субъектами регулирования социально-трудовых
отношений; противоречия функционирования, возникающие из-за несогласованности общих целей развития муниципального образования и
субъективных целей субъектов регулирования социально-трудовых отношений; противоречия развития, которые обусловлены процессом совершенствования системы регулирования социально-трудовых отношений.
Они возникают в результате перераспределения регулятивных функций
между субъектами регулирования, выделение приоритетного субъекта,
осуществляющего координирующую функцию в регулирующих процессах; изменения целей регулирования, внедрения новых форм и методов
антикризисного регулирования. Как показывает практика антикризисного
регулирования социально-экономических процессов, его следствием является возникновение определенных эффектов, которые имеют как положительные, так и отрицательные последствия для состояния социальнотрудовых отношений. Эффекты регулирования социально-трудовых отношений представлены на рис. 3.5.
Рис. 3.5. Эффекты регулирования социально-трудовых отношений
143
Внешними эффектами выступают выгоды либо негативные последствия от регулятивных мер, которые осуществляются на одной территории,
но распространяются на субъектов других территорий (уровней). Наличие
подобных эффектов характеризует явление «перелива эффекта», то есть его
распространение на третьих лиц – тех, кто не является субъектом хозяйствования либо не проживает на данной территории. Например, выгоды от
качественного образования, развития культуры, хорошей организации мест
отдыха, восстановления окружающей среды, строительства дорог, полученные в определенном муниципальном образовании за счет средств местного бюджета и иных внутренних источников, частично «перельются» за
его административно-территориальные границы и распространяются на
жителей других территориальных единиц (выпускники школ, вузов и других учебных заведений часто уезжают работать в другие города; жители
близлежащих населенных пунктов пользуются дорогами, местами отдыха,
выигрывают от деятельности местной администрации, направленной на оздоровление окружающей среды и т. п.). Высокий уровень доходов населения данной территории часто создает повышенный потребительский спрос
совсем в других регионах, что способствует развитию в них потребительского рынка, рынка развлекательных услуг, туризма и т. п.
При оценке регулирующего эффекта необходимо учитывать и ряд
общих обстоятельств, являющихся внешними факторами по отношению к
работнику и пространству его хозяйственной деятельности. Речь идет о
регулировании, осуществляемом субъектами более высоких уровней системы управления экономикой страны, в частности о регулировании на
макроуровне, которое может привести к возникновению отрицательных
внешних эффектов на более низких уровнях функционирования социально-трудовых отношений – в регионах, муниципальных образованиях, на
предприятиях, затронув практически каждого их субъекта. Так, в ходе
развития кризиса по всей территории России наблюдались резкий спад
производства, торможение технического прогресса, искажение структуры
спроса на рынке труда и перекосы в оплате труда не в пользу квалифицированной рабочей силы. Все эти обстоятельства негативным образом сказались на положении целых категорий работников, не имеющих возможности влиять на свою экономическую судьбу.
Проявлением негативных внешних эффектов регулирования социально-трудовых отношений выступает возникновение кумулятивного
цикла разрушения и упадка, который возникает вследствие недостаточно
активных действий государственных, региональных и местных органов
власти по регулированию социально-трудовых отношений в рамках отдельных территорий. Преодоление эффекта «кумулятивного цикла разрушения и упадка территорий» зависит не только от системы распределения
средств по межбюджетным каналам, что выражается в предоставлении
дотаций депрессивным территориям, но и от деятельности местных орга-
144
нов самоуправления по мобилизации внутренних источников экономического роста, что связано с их профессионализмом, владением инновационными технологиями управления территориями.
Положительное влияние на состояние социально-трудовых отношений может оказать комплекс антикризисных мер, к которым, в частности
относятся:
- регулирование ценового механизма на продовольственные товары;
- введение закона о торговле;
- преодоление монополии работодателя;
- соглашения по тарифам и т. п.
Таким образом, можно сделать вывод, что на формирование социально-трудовых отношений оказывает непосредственное влияние экономическое состояние государства, муниципального, уровня, уровня предприятия и т. д. Регулирование СТО в условиях сложной экономической
ситуации подвержено множеству рисков, которые могут иметь негативные последствия для социально-трудовых отношений различного уровня.
Преодолением рисков должно, в свою очередь, послужить антикризисное
регулирование социально-трудовых отношений, основными направлениями которого является разработка мер, способствующих устойчивому развитию общества, т. е. содействие занятости населения, повышение уголовной и административной ответственности работодателя за невыплату
заработной платы и т. д. Отсутствие компенсационных механизмов в указанных процессах, в первую очередь приводит к деградации социальнотрудовых отношений в условиях экономического кризиса.
3.3. Анализ экономических факторов, регулирующих
трудовые отношения в кризисный период
Со второй половины 2008 г. обозначились первые признаки, обусловленные внешними и внутренними факторами сжатия совокупного
спроса. Кризис мировой финансовой системы не затрагивал бы наше народное хозяйство, если бы оно не зависело от сырьевого экспорта, от цен
на нефть и нефтедолларов, если бы не было уязвимым перед иностранным
финансовым капиталом. Макроэкономическая динамика 2008-2009 гг. демонстрирует замедление темпов роста промышленности, синхронное с
понижением цены на нефть (рис. 3.6).
Если рассмотреть структуру ВВП по источникам доходов
(табл. 3.1), можно сказать, что в экономике до начала кризиса наблюдалось возрастание доли налогов на производство и импорт, наибольший
размер которых пришелся на начало кризиса в 2008 году, а за тем произошло резкое понижение. Также в 2009 году значительно возросла доля в
ВВП оплаты труда наемных работников. При этом за рассматриваемый
145
период с 2004 по 2009 год постепенно наблюдается снижение доли валовой прибыли экономики, наименьшее значение которой пришлось на 2009
год. В 2009 году сокращение российского ВВП было рекордным и достигло отметки в 7,9%. Промпроизводство снизилось на 10,8%. Экспортная
цена на нефть упала на 40%, на газ – на 30%, на черные металлы – на 43%.
Рис. 3.6. Динамика реального объема произведенного ВВП
в процентах к предыдущему году
Таблица 3.1
Структура ВВП по источникам доходов в процентах к ВВП
2003
Валовой внутренний продукт
100
в том числе: (включая скрытые
оплату труда и смешанные доходы)
оплата труда наемных работни47,1
ков
чистые налоги на производство
16,0
и импорт
валовая прибыль экономики и
36,9
валовые смешанные доходы
2004 2005 2006
2007
2008
2009
100
100
100
100
100
100
46
43,8 44,5
46,2
45,6
51,9
16,6 19,6 20,0
18,8
20,2
16,7
37,2 36,6 35,5
35
34,2
31,4
146
Доходы бюджета в 2009 упали на 20,9%. А расходы, напротив, возросли на 27,3%. «50% бюджета было направлено на оплату труда, пенсий,
социальных пособий, на образование, здравоохранение, жилье. Сотни
миллиардов рублей были выделены на поддержку высоких технологий,
1,1 трлн – на оборону. Правительству удалось не допустить краха финансового сектора и резкого падения доходов населения, которые, в среднем
даже немного выросли – на 2,3%, за счет бюджетников и пенсионеров.
Регионы Российской Федерации можно разделить на три группы:
первая группа – это регионы доноры, вторая – регионы реципиенты (размер дотаций 50% в бюджет) и третья – регионы – реципиенты (размер дотаций свыше 60 % в бюджет).
Рассмотрим показатели качества социально-трудовых отношений
по трем группам регионов, представленных в таблице в приложении 2.
Как видно из представленной таблицы, за период с 2003 по 2008 г. произошел рост показателей качества социально-трудовых отношений и снижение количества безработных. Однако, с началом кризиса, безработица
начала расти, и достигла набольших значений за пять прошедших лет. Эта
ситуация представлена на рис. 3.7.
Рис. 3.7. Численность безработных граждан в России
Тем не менее, на данный момент ситуация с безработицей, в целом,
не носит катастрофического характера. Так как государство выделяет значительные средства на повышение пособий по безработице и реализацию
дополнительных мероприятий по снижению напряженности на рынке
труда. Почти три четверти выделяемых государством средств приходятся
на организацию общественных работ, временного трудоустройства.
Обострение ситуации на рынке труда Российской Федерации, вызванное влиянием экономического кризиса, усугубилось отсутствием регулирующих воздействий государства в сфере предложения рабочих мест
из-за свертывания инвестиционных программ.
147
Рассмотрим динамику важнейших показателей функционирования
СТО в экономике России в разрезе сфер деятельности: добыча полезных
ископаемых, обрабатывающие производства, сфера услуг на рис. 3.8.
Рис. 3.8. Динамика производительности труда в экономике
Российской Федерации (в % к предыдущему году)
В целом по экономике индекс изменения производительности труда
показывает динамику того, насколько производительно используется труд
для создания добавленной стоимости.
Практическая потребность анализа отраслей экономики вызывает
необходимость так же выделения структуры занятости – распределения
активной части трудовых ресурсов по отраслям экономики (рис. 3.9).
Рис. 3.9. Среднегодовая численность занятых в экономике
148
Как видно из представленных диаграмм, в рассматриваемом периоде наблюдалось значительное увеличение уровня оплаты труда во всех
отраслях. Также имеет место незначительное увеличение численности занятых в сфере услуг и снижение числа занятых на обрабатывающих производствах. Вместе с тем динамика изменения индекса производительности труда показывает, что имело место снижение эффективности использования труда практически во всех сферах. Что свидетельствует о нарастании кризисных явлений в экономике России.
Особенно это заметно на примере добывающей промышленности, где,
несмотря на наиболее высокий уровень оплаты труда и сравнительно невысокое число занятых, индекс производительности труда значительно упал.
Согласно данным Госкомстата, наибольшая доля населения России
занято в торговле и обрабатывающей промышленности, сельском хозяйстве. Однако, в условиях кризиса многие современные отрасли, в особенности наукоемкие производства, требующие высокой квалификации исполнителей и в то же время высоких затрат в большей степени подвержены разрушению и кадровой деградации, чем более традиционные производства.
Самый сильный спад промышленного производства пришелся на
январь 2009 г. (-16% к соответствующему месяцу предыдущего года), а в
феврале и марте темпы спада несколько замедлились (-13%), хотя и несущественно. Металлургические регионы, которые раньше всех попали под
удар кризиса, в последние два месяца «улеглись на дно», а некоторые даже немного поправили свое положение. Но для регионов с машиностроительной специализацией было бы большим оптимизмом предсказывать
близкое «дно», в половине из них спад усилился. Наряду с наметившимся
торможением промышленного спада в целом по стране, выявилась и другая тенденция – кризис стал шире распространяться в пространстве, затронув и регионы с более диверсифицированной структурой промышленности. Но самое главное – изменения среди регионов-лидеров, которые до
конца 2008 г. были «островками стабильности».
В первые месяцы 2009 г. буквально рухнула промышленность двух
крупнейших агломераций страны, за исключением Ленинградской области. Спад промышленности Москвы и С.-Петербурга (в основном это пищевая отрасль) обусловлен задержками неплатежей в цепочке производители – торговые сети и удорожанием импортного пищевого сырья, на котором в основном работают предприятия федеральных городов. Однако
эти предприятия наиболее модернизированы и смогут выжить даже при
возросших издержках из-за удорожания сырья. Им в первую очередь необходима расшивка проблемы неплатежей в цепочке и облегчение доступа к кредитам на пополнение оборотных средств. Также имеет место ускорившийся спад в газовой отрасли и в регионах ее размещения. Неэф-
149
фективность «Газпрома» проявляется в кризис все более явно, особенно
на фоне относительно устойчивого положения промышленности нефтедобывающих регионов.
За последние годы заметно изменилась отраслевая структура занятого населения по регионам России. Заметно сократился удельный вес занятых в промышленности, строительстве, науке и возрос удельный вес занятых в сельском хозяйстве, торговле, обрабатывающих производствах,
т. е. в основном (за исключением сельского хозяйства) в непроизводственной сфере. Такое положение нельзя назвать негативным, кроме снижения доли занятых в науке, так как в России длительные годы существовала структура занятости населения по отраслям экономики, деформированная в сторону гипертрофированной доли промышленности и отставания
сферы обслуживания, то есть всей инфраструктуры, обеспечивающей современные процессы функционирования и развития общества.
Существенное сокращение численности занятых в промышленности
в переходный период не изменило географические максимумы и минимумы индустриальной занятости. Самую высокую долю занятых сохраняют
старопромышленные регионы Центра, Урала и Поволжья со специализацией на машиностроении и других трудоемких отраслях. В ведущих экспортных регионах страны индустриальная занятость близка к среднероссийской, поскольку ресурсодобывающие отрасли, за исключением угольной промышленности, не трудоемки. В южных аграрных регионах доля
занятых в промышленности 12-18%, а в наименее развитых республиках –
ниже 10%.
Для более полного изучения состояния СТО в России также необходимо рассмотреть показатели условий охраны труда, дисциплины труда,
затраты предприятий и организаций на рабочую силу. Так, если рассмотреть динамику уровня и структуры затрат организаций на рабочую силу,
можно сделать вывод, что за период 2005-2008 гг. в России, вместе со значительным увеличением затрат на рабочую силу и ростом в них доли оплаты труда, наблюдается снижение расходов организаций на социальную
защиту, обеспечение работников жильем, культурно-бытовое обслуживание. Что говорит об общем снижении социальной ответственности в организациях. И о стремлении работодателей стимулировать более производительный и качественный труд за счет увеличения заработной платы и
снижения социальных гарантий работникам.
По данным, представленным в табл. 3.2, можно сказать, что численность пострадавших на производстве, и как следствие количество нарушений дисциплины труда на предприятиях, за последние 5 лет, в целом по
отраслям, имеет тенденцию к снижению, что говорит о росте дисциплинарной ответственности работников и дисциплинарного контроля со стороны работодателей. Число же смертельных случаев на производствах
150
практически не изменилось, что говорит о неизменном характере и особенностях труда на производствах.
Таблица 3.2
Численность пострадавших на производстве по видам
экономической деятельности
Всего
(тысяч
человек)
пострадавших
на производстве
2004
2005
2006
2007
в том числе
со смертельным
исходом
2004
2005
2006
2007
Из них по видам экономической деятельности:
добыча
Обрабаты- строитель- Сфера услуг
полезных
вающие
ство
(транспорт
ископаемых производсти связь)
ва
87,8
77,7
70,7
66,1
5,5
4,9
4,2
3,9
32,3
28,9
27,0
26,6
7,1
7,2
6,6
6,6
8,5
7,9
7,4
7,2
3,3
3,1
2,9
3,0
0,3
0,3
0,3
0,4
0,8
0,8
0,7
0,7
0,5
0,5
0,5
0,6
0,4
0,4
0,4
0,4
Наиболее высокая численность пострадавших наблюдается на отраслях обрабатывающих производств. Это говорит, что вместе со специфическими опасными условиями труда, в этих отраслях наблюдается
большое количество дисциплинарных нарушений, приводящих к травмам.
Принимая во внимание невысокую, по сравнению с добывающей промышленностью среднюю заработную плату (рис. 3.10), можно говорить о
низком уровне трудовой мотивации и дисциплинарной ответственности
работников обрабатывающих производств.
Так же необходимо рассмотреть показатели изменения условий труда. Из рис. 3.11, видно, что практически во всех основных отраслях экономики России: добыча полезных ископаемых, обрабатывающие производства, наблюдается рост числа работников, занятых в условиях, не отвечающих гигиеническим условиям труда.
151
Рис. 3.10. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата
работников организаций (рублей)
Рис. 3.11. Удельный вес работников организаций, занятых в условиях,
не отвечающих гигиеническим нормам труда
Об уровне охраны на предприятиях можно судить по степени износа
основных фондов, который объективно связан с характеристикой условий
труда на предприятиях отрасли (табл. 3.3).
152
Таблица 3.3
Степень износа основных фондов в Российской Федерации на конец года
по видам экономической деятельности
Все основные фонды
2004
43,5
2005
45,2
2006
46,3
2007
46,2
2008
46,1
в том числе по видам экономической деятельности:
добыча полезных
54,8
53,3
53,3
53,4
ископаемых
52,3
обрабатывающие
производства
47,8
47,1
46,8
46
44,8
сфера услуг
40,2
43,0
42,4
42,3
42,3
Рассмотрев табл. 3.3, можно сказать, что в целом по отраслям наблюдается медленное снижение степени износа основных фондов. И как
следствие, улучшение условий труда. Наиболее высокая степень износа
основных фондов наблюдается в отраслях добычи полезных ископаемых,
вместе с тем по графику видно, что в добыче полезных ископаемых наибольшее из всех других отраслей (почти 40%) число работников занято в
условиях, не отвечающих гигиеническим нормам труда. Так же известно,
что отраслях добывающей промышленности имеет место наибольшая
среднемесячная заработная плата. Это говорит о том, что работодатели
компенсируют плохие условия труда работников добывающей промышленности высокой заработной платой, из средств, получаемых от продажи
добываемых ресурсов.
Далее рассмотрим влияние экономического кризиса на социальнотрудовые отношения в обрабатывающей промышленности на примере
региональной экономики Ставропольского края по данным опроса, проведенного среди рабочих и служащих в 2009 году. Одной из важных характеристик социально-трудовых отношений являются отношения, связанные с трудоустройством работников. Способы трудоустройства работников в процентном отношении по данным проведенного опроса
представлены на рис. 3.12.
Как видно из рис. 3.12 среди каналов трудоустройства работников
промышленности доминируют два: обращение работника непосредственно на предприятие и помощь родственников, знакомых и друзей.
153
Рис. 3.12. Способы трудоустройства работников
У работников со стажем работы на предприятии более 10 лет наблюдаются низкие показатели трудоустройства «по связям» – 24,4% и
наиболее высокие – обращения непосредственно на предприятие. Эти
данные объясняются разрушением советской плановой системы трудоустройства выпускников и несформированностью новой системы планового
трудоустройства.
Определенный интерес вызывает анализ каналов и факторов трудоустройства на основании социально-профессиональной структуры. Среди
руководителей и главных специалистов предприятий велика доля устроившихся по приглашению – 40,9%; среди рабочих с разрядами – всего 7,6%;
среди рабочих, не имеющих разряда, – 4,5%; среди рабочих, работа которых не тарифицируется, – 3,3%. При этом у всех категорий рабочих велика
доля устроившихся при помощи родственников, друзей, знакомых и обратившихся непосредственно на предприятие. Чем выше социальнопрофессиональный статус и квалификация работника, тем более велика вероятность его трудоустройства по приглашению руководства предприятия.
Следовательно, можно сделать вывод о трансформации социальнотрудовых отношений в сфере трудоустройства, отбора и подбора персонала. Реальная и формальная квалификация работника постепенно начинает
играть роль доминирующего фактора трудоустройства и гарантий занятости. Таким образом, характеристики постсоветской модели социально-
154
трудовых отношений в сфере трудоустройства, отбора и подбора персонала (значимость устройства «по связям») сочетаются с постепенно набирающими вес факторами и каналами, характерными для западной модели
социально-трудовых отношений (значимость квалификации, социальнопрофессионального статуса выражающаяся в большей самостоятельности
работника при использовании каналов поиска работы, увеличении вероятности и гарантий трудоустройства и работы).
По вопросу о зависимости заработной платы работников от субъективных и объективных условий (рис. 3.13) 65,4% респондентов поставили
на первое и второе места в рейтинге данных факторов объективные обстоятельства: экономическое положение предприятия и результаты деятельности того структурного подразделения, где они трудятся. 26% работников подчеркивают важность такого субъективного фактора, как
мнение и воля непосредственного руководителя. Весьма показателен низкий вес такого субъективного фактора, как личные трудовые усилия работника (всего 8,3%), что демонстрирует существенный разрыв между
трудовой мотивацией работников и величиной их заработной платы.
Рис. 3.13. Зависимость заработной платы работников от объективных и
субъективных условий
Мировой экономический кризис привел к сокращению промышленного производства в России, к закрытию множества предприятий и массовым увольнениям работников. Данные обстоятельства отразились на социально-трудовых отношениях, продемонстрировав специфику антикризисного поведения руководства, их отношение к работникам, понимание
155
значимости трудового потенциала и его сохранения. Действия руководства предприятий по предотвращению массовых увольнений меньше
ориентируются на интересы работников и сохранение трудового потенциала коллектива (рис. 3.14).
Рис. 3.14. Действия руководства предприятий в условиях кризиса
Рассмотрев рис. 3.14, можно сказать, что в первую очередь руководство предприятия пытается удержать объемы производства и рынок сбыта: активно ищет новых поставщиков и рынки, чтобы не снижать объем
производства (22,8%); приступает к выпуску новой продукции, расширению ассортимента (16,3%). О работниках руководство предприятий думает в последнюю очередь. Если во многом вынужденные меры, способствующие сохранению трудового потенциала, – перевод работников на неполный рабочий день (неделю), оформление работникам вынужденного
(административного) отпуска осуществляют 14,7% предприятий, то лишь
7,3% применяют более гибкие меры социально-трудовой поддержки, такие как организация коммерческих филиалов, фирм, кооперативов, чтобы
создать новые рабочие места, помощь в устройстве на работу на другие
предприятия тем, кто подлежит сокращению, проведение переобучения
работников по новым, перспективным специальностям.
156
Показателен, большой процент затруднившихся с ответом, составляющий около трети респондентов, что, связано с низкой информированностью работников об антикризисных мерах руководства предприятий, а
также об информационно-управленческой закрытости руководства от рядовых работников и специалистов.
Как видно из рис. 3.15, наибольшим авторитетом среди агентов социально-трудовых отношений в сфере защиты интересов и прав работников обрабатывающих производств пользуются представители внутриорганизационной структуры предприятия (дирекция предприятия и непосредственные руководители подразделений), весьма незначителен авторитет
профсоюзов (16%). Крайне низок авторитет органов рабочего самоуправления и самоорганизации (советы трудового коллектива, забастовочные и
стачечные комитеты). Наиболее низкий авторитет у государственных органов в сфере регулирования социально-трудовых и производственнотрудовых отношений (Трудовая инспекция, органы Гостехнадзора), также
большое число всех респондентов (37%) указали на то, что никто их интересы и права не отстаивает.
Рис. 3.15. Авторитет среди агентов социально-трудовых отношений
в области защиты интересов и прав работников
157
Случаи ущемления прав и интересов работников, в первую очередь,
связаны с материальной стороной дела (был установлен несправедливо
низкий размер оплаты труда, несвоевременно выплачивалась зарплата,
существенно увеличен объем работ без соответствующего увеличения оплаты). Доминирование в России материальных факторов трудовой мотивации отражается и в интерпретации работниками случаев ущемления их
прав и интересов.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что социальнотрудовые отношения наемных работников в региональном производственном комплексе в большинстве своем характерны для постсоветской
модели социально трудовых отношений. Можно предположить, что в ситуации современного мирового экономического кризиса трансформация
социально-трудовых отношений в российском обществе приведет, с одной
стороны, к приостановке наметившегося тренда на формирование в рамках пост советской модели черт социально-трудовых отношений, характерных для их западной модели. Однако, с другой стороны, новые социально-экономические вызовы и поиски адекватных, а зачастую и нестандартных решений со стороны государства и бизнеса обусловят необходимость интенсификации процессов формирования контуров модели социально-трудовых отношений, включающей некоторые базовые характеристики ее западного типа.
Обострение ситуации на рынке труда, вызванное влиянием экономического кризиса 2009 г., отразилось на макроэкономических показателях всей экономики страны. Макроэкономическая динамика того периода
показывает значительный спад темпов производства практически во всех
отраслях экономики. В целях недопущения дальнейших кризисных явлений Правительство РФ предпринимает ряд мер, направленных на поддержку отдельных отраслей экономики.
По итогам третьего квартала 2009 года можно констатировать, что
российская экономика вышла из острой фазы кризиса. Об этом свидетельствует возобновление роста российской экономики во второй половине
2009 года. В III и IV кварталах 2009 года, по предварительной оценке,
прирост ВВП (с учетом сезонности) составил 1,1% и 1,9% соответственно.
Принимаемые меры позволили улучшить ситуацию на рынке труда,
уменьшить масштабы безработицы, способствовали стабильной работе
аграрного сектора. Так, в годовом исчислении, в течение 2009 года падение промышленного производства существенно замедлялось – с 14,3% в I
квартале до 5% в IV квартале. Проводимая Правительством Российской
Федерации антикризисная политика не только позволила предотвратить
более глубокий спад, но и привела к сравнительно быстрому выходу экономики на положительные темпы роста. Другими важными факторами
стали также рост цен на мировых рынках углеводородов и иных товаров
158
российского экспорта, оживление мировой экономики, в первую очередь в
Юго-Восточной Азии. При этом положительные тенденции оживления
экономики сопровождаются резким замедлением инфляции, что позволяет
предположить, что рост является сбалансированным и не основан на появлении новых «пузырей» на отдельных рынках. Стабильной остается ситуация в социальной сфере – в результате проводимой антикризисной политики удалось предотвратить рост социальной напряженности, под контролем находится уровень безработицы (на конец ноября 2009 он составил
8,1% экономически активного населения, против 9,1% по итогам первого
квартала). В то же время, положительные тенденции пока носят неустойчивый характер. Экономический рост и увеличение объема промышленного производства в одних секторах сочетается с падением в других. Продолжается стагнация основных локомотивов устойчивого роста – инвестиционной и кредитной активности.
В экономике продолжают доминировать факторы, обусловившие
быстроту и глубину спада: зависимость от конъюнктуры мировых цен на
товары сырьевого экспорта, низкий внутренний спрос и неспособность
российской промышленности его обеспечить, слабая финансовая система и
отсутствие в экономике «длинных» денег. Антикризисная политика Правительства Российской Федерации на первом этапе (конец 2008-2009 год), несмотря на наличие модернизационной составляющей, в большей степени
была направлена на смягчение последствий воздействия кризиса на граждан и экономику, на предотвращение безвозвратных потерь промышленного и технологического потенциала. Это значит, что продолжение восстановительного роста в сложившейся экономической парадигме, вопервых, будет неустойчивым, поскольку внутренние риски российской
экономики в краткосрочном периоде не устранены, во-вторых, будет более медленным, поскольку будет жестко «завязано» на восстановление
мировой экономики, и, в-третьих, будет воспроизводить ту модель экономики, уход от которой был обозначен в качестве главного приоритета
докризисной повестки дня Правительства Российской Федерации.
Такой путь не обеспечивает модернизации экономики, достижения
целей и задач долгосрочного развития, сформулированных в Концепции
долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года (далее – Концепция), а также в Основных направлениях деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2012 года.
Это значит, что необходима корректировка политики в плане смещения акцента с мер, нацеленных на антикризисную поддержку отраслей,
предприятий и населения, на меры, ориентированные на формирование
нового промышленного потенциала, модернизацию, инновации, повышение качества человеческого капитала. Такое смещение акцентов должно
159
позволить на горизонте в 2-3 года компенсировать накопленное за
2009 год отставание от «графика» модернизационной повестки дня, сформулированной в Концепции.
Смещение акцентов, однако, не означает прекращения реализации
собственно антикризисных мер – в течение всего 2010 года принятые
Правительством Российской Федерации решения будут реализовываться.
Более того, поддержка оживления экономики, обеспечение устойчивости
наметившегося экономического роста в краткосрочном периоде являются
важнейшим приоритетом. При необходимости будут приниматься новые
меры в рамках выделенного в федеральном бюджете антикризисного резерва в размере 195 млрд рублей. Особое внимание будет уделяться и вопросам безработицы, социальной поддержки населения, пенсионного
обеспечения, решению проблем моногородов.
Таким образом, проанализировав состояние социально-трудовых
отношений в России, можно сказать, что в период предшествующий началу кризиса в 2008 году в экономике наблюдается нарастание уровня оплаты труда во всех отраслях, рост численности занятых и снижение индекса
производительности труда. В экономике доминирует материальный фактор трудовой мотивации. Это говорит о неэффективной в тот период политике государства и предприятий в области регулирования занятости,
социально-трудовых отношений и экономики в целом. Ситуацию усугубил мировой финансовый кризис, который ударил по ориентированной на
экспорт сырьевых ресурсов и зависимой от иностранных капиталов экономике России. В след за кризисом начались массовые сокращения излишней численности работников и урезания заработной платы, произошел
спад промышленного производства. Социально-трудовые отношения на
предприятиях изменились незначительно, и в большинстве по-прежнему
характерны для постсоветской модели социально трудовых отношений.
Антикризисные действия руководства предприятий меньше ориентируются на интересы работников и сохранение трудового потенциала коллектива, а более направлены на сохранение объемов выпуска и позиций на рынке. Существует существенный разрыв между трудовой мотивацией работников и величиной их заработной платы. Несформированна система планового трудоустройства. В области решения трудовых споров крайне низок авторитет органов рабочего самоуправления и государственных органов в сфере регулирования социально-трудовых отношений, в большинстве случаев рабочие предпочитают вообще ни как не отстаивать свои права. Однако начинают преобладать новые тенденции: реальная квалификация работника постепенно начинает играть роль доминирующего фактора
трудоустройства и гарантий занятости. В целях недопущения дальнейших
кризисных явлений Правительство РФ было вынужденно предпринять ряд
мер, направленных на поддержку социальной сферы, сферы занятости и
160
отдельных отраслей экономики. В результате, в настоящее время, несмотря на продолжение действия негативных кризисных явлений в мировой
экономике, можно сказать, что меры предпринимаются своевременно и
являются достаточно эффективными, позволив, таким образом, не допустить дальнейшего экономического спада, поддержать социальнонезащищенные слои населения и повысить стабильность функционирования экономической системы России.
3.4. Сущность антикризисного государственного регулирования
трудовых отношений
Развитие рынков в России должно происходить при активной поддержке государства, задача которого – в значительной мере взять на себя
издержки по развитию рынков и способствовать предотвращению кризисных ситуаций на них.
Государство является не внешней системой по отношению к рыночному механизму, а его составной частью, элементом рыночной экономики. Государственное регулирование направлено на ликвидацию сбоев в
функционировании рыночного механизма, создание условий для преодоления кризисных явлений на предприятиях, в отраслях и регионах.
Регулирование СТО со стороны государства в определенной мере
всегда должно быть антикризисным. Под антикризисным управлением
понимают управление, определенным образом предвидящее опасность
кризиса, предусматривающее анализ его симптомов, меры по снижению
отрицательных последствий кризиса и использования его факторов для
последующего развития.
Возможность антикризисного управления определяется в первую
очередь человеческим фактором, потенциалом активного и решительного
поведения человека в условиях кризиса, его заинтересованностью в преодолении кризисов, пониманием истоков и природы кризиса, закономерностей его протекания. Осознанная деятельность человека позволяет искать и находить пути выхода из критических ситуаций, концентрировать
усилия на решении наиболее сложных проблем, использовать накопленный опыт преодоления кризисов, приспосабливаться к возникающим ситуациям. Кроме того, возможность антикризисного управления определяется и знанием циклического характера развития социальноэкономических систем, что позволяет предвидеть ситуации кризиса и готовиться к ним. Не все кризисы можно предотвратить, многие из них надо
пережить, преодолеть. И это достигается посредством управления. Оно
решает проблемы жизнедеятельности организации в период кризиса, способствует выходу из кризиса и ликвидации его последствий. Последствия
кризиса можно представить следующим образом на рис. 3.16.
161
Рис. 3.16. Последствия кризиса
В кризисных условиях объективно возрастает роль государства в
экономической жизни страны. Правительство должно с максимальной ответственностью подходить ко всем своим действиям, с тем, чтобы не создавать в экономике неправильных стимулов, искажения мотивации предприятий и населения, подрывающих долгосрочные перспективы развития.
Необходимость антикризисного управления отражает потребности преодоления и разрешения кризиса, возможного смягчения государством его
последствий. Это естественная потребность человека, организации и государства. Реализовывать ее можно только посредством специальных механизмов антикризисного управления, которые следует создавать и совершенствовать. Антикризисное управления является особым типом управления, обладающим как общими для управления чертами, так и специфическими характеристиками, осуществляемое в социально-экономической
сфере. Суть антикризисного управления выражается в следующих положениях:
- кризисы можно предвидеть, ожидать и вызывать;
- кризисы в определенной мере можно ускорять, предварять, отодвигать;
- к кризисам можно и необходимо готовиться;
- кризисы можно смягчать;
- управление в условиях кризиса требует особых подходов, специальных знаний, опыта и искусства;
- кризисные процессы могут быть до определенного предела управляемыми;
- управление процессами выхода из кризиса способно ускорять эти
процессы и минимизировать их последствия.
162
Некоторые из характеристик антикризисного управления требуют
более подробного рассмотрения.
1. Функции антикризисного управления – это виды деятельности,
которые отражают предмет управления и определяют его результат. Они
отвечают на простой вопрос: что надо делать, чтобы управлять успешно в
преддверии кризиса, в процессе кризиса и при наличии его последствий?
В этом отношении можно выделить шесть функций: предкризисное
управление, управление в условиях кризиса, управление процессами выхода из кризиса, стабилизация неустойчивых ситуаций (обеспечение
управляемости) минимизация потерь и упущенных возможностей регулирование времени принятия и исполнения решений.
2. В развитии любого управления сосуществуют две его противоположности – интеграция и дифференциация, которые находятся в диалектической связи. Усиление интеграции всегда ведет к ослаблению дифференциации, и наоборот. Выход из кризиса – изменение соотношения интеграции и дифференциации управления на новой организационной основе.
3. Управление имеет ограничения – на внутреннем и внешнем
рынке, которые находятся в определенном, но изменяющемся соотношении. В зависимости от этого соотношения изменяется и вероятность кризисных явлений.
Ограничения можно регулировать, и в этом суть антикризисного
управления. Внутренние ограничения снимаются посредством или отбора
персонала, его ротации, обучения, или совершенствования системы мотивации. Информационное обеспечение управления также способствует
снятию внутренних ограничений эффективного управления. Внешние ограничения регулируются развитием маркетинга.
4. Одна из важнейших характеристик антикризисного управления сочетание формального и неформального управления. Разнообразные виды такого сочетания определяют зону рациональной организации антикризисного управления, которая может сужаться или расширяться. Ее сужение отражает повышение опасности кризиса или опасности наиболее
острого его проявления.
5. Для антикризисного управления особое значение имеет перспективность, возможность выбрать рациональную стратегию развития.
Существуют разные стратегии антикризисного управления:
предупреждение кризиса, подготовка к его появлению;
выжидание зрелости кризиса для успешного решения проблем его
преодоления;
противодействие кризисным явлениям, замедление его процессов;
стабилизация позитивных ситуаций посредством использования резервов, дополнительных ресурсов;
рассчитанный риск;
163
последовательный вывод из кризиса;
предвидение и создание условий устранения последствий кризиса.
Стратегия антикризисного управления охватывает все запланированные, организуемые и контролируемые перемены в области существующей стратегии, производственных процессов, структуры и культуры
любой социально-экономической системы.
Государство, как и любая организация, должно постоянно следить
за основными факторами окружающей среды и делать своевременные и
правильные выводы относительно своих потребностей в изменениях.
Толчком к изменениям являются кризисные ситуации. В зависимости от
того, в какой области они представляют опасность для достижения целей
государства, выбирается соответствующая антикризисная стратегия.
Стратегия выживания осуществляется в сжатые сроки, новые решения сознательно проводятся в жизнь недемократическим путем. Управление сосредоточивается в руках немногих лиц, которые наделяются всей
необходимой легитимной властью, чтобы энергично и за короткий срок
провести намеченные изменения.
Государство благополучно только в том случае, если находится в состоянии последовательного и неуклонного развития. Поэтому полноценная стратегия антикризисного управления – это стратегия созидания, захвата и удержания определенной рыночной ниши, стратегия конкурентного преимущества в долгосрочной перспективе.
Стратегия – это принцип эффективной адаптации к изменениям окружающей среды. Внешние условия окружающей среды меняются быстро, поэтому весьма важно получение оперативной обратной связи с внешним миром в виде показателей, которые характеризовали бы будущее, например показателей роста доли рынка, роста удовлетворенности покупателей. Ведь упреждающее воздействие гораздо эффективнее, нежели воздействие по устранению последствий.
В антикризисном управлении решающее значение имеет стратегия
управления. Точная, комплексная, своевременная диагностика состояния
предприятия – это первый этап разработки стратегии антикризисного
управления деятельностью предприятия.
Тактическими (оперативными) мероприятиями по выходу из экономического кризиса могут быть сокращение расходов, закрытие подразделений, сокращение персонала, уменьшение объемов производства и
сбыта, активные маркетинговые исследования, повышение цен на продукцию, использование внутренних резервов, модернизация, установление
текущих убытков, выявление внутренних резервов, привлечение специалистов, получение кредитов, укрепление дисциплины и т. д.
164
Приоритет опоры в развитии экономики на частную инициативу
должен быть обеспечен и в кризисных условиях. При этом роль государства будет постепенно снижаться по мере посткризисного восстановления.
Государство является инициатором антикризисных программ, осуществляющихся при бюджетной поддержке, которые становятся импульсом для оживления экономики. Программа антикризисного управления
государства направлена на решение проблем, сложившихся в условиях
кризиса и предлагает варианты решения этих проблем путем поиска необходимой информации и разработки управленческих решений, инновационных стратегий, которые способствуют выводу организации из кризиса.
Анализ и оценка кризисных ситуаций имеет большое значение, поскольку
существует большое количество ограничений по времени, недостаточности средств и информации и прочие проблемы.
Антикризисные меры первого этапа позволили не допустить разрастания кризиса, его перехода в формы, угрожающие основам функционирования экономики. С 2009 года Правительство Российской Федерации
значительно активизировало использование всех имеющиеся инструментов экономической и социальной политики в целях недопущения необратимых разрушительных процессов в экономике, подрывающих долгосрочные перспективы развития страны, обеспечивая при этом и решение
стратегических задач.
Согласно Программе антикризисных мер и в рамках социально-трудовых отношений Правительство РФ намерено уделить особое внимание
сохранению трудового потенциала, оказанию социальной поддержки наиболее пострадавшим гражданам и семьям в период мирового экономического кризиса, что предполагает усиление социальной защиты населения;
будут расширены масштабы деятельности государства в сфере занятости,
противодействие росту безработицы, развитие программ переобучения и
переподготовки работников, находящихся под риском увольнения; сокращение дифференциации по уровню доходов, включая уменьшение разрыва по уровню жизни работающего и нетрудоспособного населения; последовательная политика адресной социальной поддержки малообеспеченных слоев населения, борьбы с бедностью, формирования и реализации эффективной политики занятости, в том числе путем содействия самозанятости и поощрения предпринимательской инициативы граждан.
В федеральном бюджете зарезервировано до 50 млрд рублей (из общей суммы 325 млрд) на проведение активной политики занятости, включая: организацию общественных работ, как для безработных, так и для
граждан, переведенных на неполный рабочий день или находящихся в
вынужденных отпусках; опережающее переобучение высвобождаемых
работников; содействие в переезде к новому месту работы. Указанные
165
средства будут выделяться под региональные программы создания рабочих мест и организации общественных работ.
Необходимость решения текущих экономических проблем не отменяет стратегический курс Правительства, основой которого является модернизация. Соответствующие приоритеты определены Правительством в
«Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» и Основных направлениях деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2012 г.
В ближайшие годы также будет последовательно проводиться политика интенсивного наращивания человеческого потенциала, структурного
обновления и диверсификации экономики, макроэкономического оздоровления, повышения уровня социальной защищенности. Антикризисная
политика будет последовательно сочетаться с мерами по комплексной модернизации российского общества. Являясь элементом рыночной экономики государство должно способствовать предотвращению воздействий
негативных последствий на развитие рынков, вызванных влиянием кризиса. Программа антикризисных мер Правительства РФ направлена на разрешение сложной экономической ситуации, выходу из кризиса и смягчению возможных и уже наступивших его последствий.
Таким образом, меры антикризисного пакета будут не только смягчать неблагоприятное воздействие кризиса, но и стимулировать прогрессивные структурные и институциональные сдвиги, способствовать обновлению российской экономики и общества в целом. Принимая во внимание
различия СТО по типам в зависимости от отраслей и регионов их реализации, правительственную программу необходимо дифференцировать по
видам деятельности и географии. Процесс бюджетирования антикризисных мер в части регулирования СТО, также должен проходить с учетом
типов СТО в зависимости от отрасли и региона их деятельности.
3.5. Антикризисные программы Правительства
в системе трудовых отношений
Экономический кризис в России углубляется и перерастает в кризис
социальный. Болезненные последствия кризиса чувствует все больше
граждан. Каждый день из регионов приходят новости об увольнениях, неоплачиваемых отпусках, сокращениях заработной платы. Если для богатых кризис – снижение доходов и потеря части накоплений, то для бедных
это вопрос выживания.
В соответствии с Программой антикризисных мер (приложение 2),
Российская Федерация намерена усилить социальную защиту населения,
обеспечить гарантии социальной и медицинской помощи, обеспечить го-
166
сударственную поддержку сферы занятости. Так, в рамках регулирования
социально-трудовых отношений государство проиндексировало социальные выплаты и пособия, финансируемые из федерального бюджета и
средств Фонда социального страхования с учетом нового прогноза инфляции. Это относится, прежде всего, к пакету государственных пособий на
детей, материнскому (семейному) капиталу, а также к выплатам, производимым в рамках законодательства о социальной поддержке отдельных категорий граждан, имеющих право на получение государственной социальной помощи.
В 2009 году реализовано ранее принятое решение о повышении
среднего размера социальных пенсий до прожиточного минимума пенсионера в сумме 4245 рублей. Это означает увеличение базовой, гарантированной государством части трудовых пенсий на 42,8%, в том числе за
счет роста потребительских цен – на 8,7%. Средний размер трудовых пенсий в 2009 году возрос на 35%. Несмотря на непростую ситуацию в экономике, правительство пошло на внеплановое увеличение выплат, чтобы
поддержать наименее социально-защищенные слои населения. В январе
2010 года пенсии подверглись так называемой валоризации – переоценке
денежной стоимости пенсионных прав, которые были получены гражданами до пенсионной реформы 2002 года. В результате у 36 млн пенсионеров пенсии увеличились. На 8,8 процентов с 1 апреля 2010 года увеличена
социальная пенсия, еще на 10 процентов проиндексирован размер ежемесячных денежных выплат. Размер трудовых пенсий был увеличен на 6,3%.
Средний размер трудовой пенсии в РФ по итогам 2010 года вырастет в реальном выражении на 30%, в номинальном – на 45% по отношению
к 2009 году. На сегодняшний день Пенсионный фонд России производит
выплаты 39,2 млн пенсионеров (36,2 млн из них получают трудовые пенсии, 3 млн – пенсии по государственному пенсионному обеспечению). По
прогнозам экспертов, после 2030 года число пенсионеров в России сравняется с числом работающих граждан.
Дальнейшее развитие получил национальный проект «Здоровье».
Основной акцент в нем сделан на вопросах формирования здорового образа жизни, который, при активной его пропаганде, должен нивелировать
негативные социальные явления, возникающие в условиях экономического кризиса. Также планируется проведение дополнительной диспансеризации работающих граждан и углубленные медицинские осмотры работников, занятых работах с вредными и (или) опасными условиями труда,
что позволит выявлять социально значимые заболевания на ранних стадиях, для оказания специализированной и высокотехнологичной помощи.
Правительство Российской Федерации ставит своей задачей повышение эффективности расходов федерального бюджета, направленных на
обеспечение населения Российской Федерации необходимыми лекарст-
167
венными средствами, и предусматривает провести комплекс мер по расширению доступности качественных, эффективных и безопасных лекарственных средств, повышению конкурентоспособности российской фармацевтической отрасли на международном уровне.
В целом проводимые мероприятия позволят повысить ответственность производителей и дистрибьюторов за качество лекарственных
средств при упрощении процедур лицензирования и сокращении административных барьеров в данной сфере.
В режиме немедленного реагирования Правительство Российской
Федерации приняло специальные меры по снижению социальной напряженности, в первую очередь в отношении ухудшающейся ситуации на
рынке труда. С начала 2009 года в 1,5 раза увеличен максимальный размер
пособия по безработице. В соответствии с Постановлением Правительства
от 8 декабря 2008 г. № 915 минимальная величина пособия по безработице
устанавливается в размере 850 рублей, а максимальная – 4900 рублей.
Обеспечение эффективной социальной защиты населения останется
важнейшим приоритетом антикризисных мер. Будет обеспечено совершенствование механизмов поддержки занятости населения, повышение
эффективности реализуемых социальных программ.
С 1 января 2010 года был существенно повышен уровень пенсионного обеспечения граждан путем введения механизма валоризации (повышения) денежной оценки пенсионных прав пенсионера. Будет также
введен новый вид адресной социальной помощи – социальная доплата к
пенсии (федеральная или региональная) для малоимущих неработающих
пенсионеров, с тем, чтобы общая сумма материального обеспечения пенсионера не могла быть ниже величины прожиточного минимума пенсионера, установленного в субъекте Российской Федерации.
В соответствии с Федеральным законом «О федеральном бюджете
на 2010 год и на плановый период 2011 и 2012 годов» социальные пособия
и выплаты будут проиндексированы в следующем году на 10 процентов
для поддержания их покупательной способности, что выше предполагаемого уровня инфляции.
В 2010 году развернулась работа по внедрению системы социальных
контрактов (договоров социальной адаптации), которые будут являться
договорами о взаимных обязательствах между получателями адресной социальной помощи и органом социальной защиты по месту жительства
граждан. Это потребует разработки соответствующей нормативной правовой базы, перестройки деятельности органов социальной защиты населения на региональном и муниципальном уровнях, внедрения усовершенствованных процедур проверки нуждаемости граждан, соответствующего
программного обеспечения.
168
Реализуются проекты социальной помощи, в частности дальнейшее
развитие получит реализация программ, осуществляемых Фондом поддержки детей, находящихся в трудной жизненной ситуации, будут сформированы эффективные механизмы поддержки проектов социально ориентированных некоммерческих организаций.
На высшем правительственном уровне организован и проводится
еженедельный мониторинг увольнений работников в связи с ликвидацией
организаций или сокращением персонала, а также перевода ряда предприятий в режим сокращенного рабочего времени.
Задача органов власти совместно с бизнесом – обеспечить полноценное соблюдение Трудового законодательства в плане социальной защиты высвобождаемых работников, обеспечить прогнозируемость и
управляемость процессов высвобождения работников, их «растянутость»
во времени с тем, чтобы ни один сотрудник предприятий не был просто
выброшен на улицу без средств к существованию и успел адаптироваться
к новым условиям.
Также необходимо обеспечить повышение конкурентоспособности
высвобождаемых работников на рынке труда за счет повышения их квалификации, переподготовки по востребованным специальностям, переезда
в регионы с дефицитом рабочей силы соответствующей квалификации.
В то же время Правительство не ставит ни перед собой, ни перед регионами задачи сохранения рабочих мест на действующих предприятиях
«любой ценой». Для повышения эффективности и производительности
труда, для адаптации к кризису и повышения конкурентоспособности
предприятия должны освобождаться от излишней и неэффективной занятости. Этот процесс объективен. Сохранение неэффективных рабочих
мест «бьет», прежде всего, по самим работникам, сохраняя неопределенность их перспектив, снижая доходы, не давая им повысить свою квалификацию и найти более достойное рабочее место.
Федеральный бюджет в 2010 году выделил дополнительно
43,7 млрд рублей на стабилизацию ситуации на рынке труда. Субъектами
Российской Федерации приняты 82 региональные программы, предусматривающие опережающее профессиональное обучение работников в случае
угрозы массового увольнения, создание временных рабочих мест, организацию переезда увольняемых на работу в другую местность. За счет этих
средств проводятся специальные мероприятия по развитию малого предпринимательства и самозанятости безработных граждан.
Запланировано направить на опережающее обучение, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации
173 тыс. человек, организовать 982 тыс. временных рабочих мест и рабочих мест на общественных работах, оказать материальную поддержку на
предпринимательскую инициативу 55,8 тыс. человек, оказать адресную
помощь при переезде в другую местность 15 тыс. человек.
169
Переобучение будет проходить в соответствии с анализом востребованности в среднесрочной и долгосрочной перспективе конкретных профессий. Зачисление на обучающие программы будет происходить по направлению службы занятости, которая будет информировать гражданина
обо всех доступных программах. Переобучение будет проводиться на базе
отобранных в результате конкурса учебных заведений, которые смогут
предложить лучшие программы, ориентированные на востребованные
профессии. Одним из важных направлений переподготовки будет подготовка специалистов в сфере жилищно-коммунального хозяйства. Также в
целях повышения эффективности функционирования ЖКХ будут создаваться временные рабочие места в области управления домовым хозяйством многоквартирных домов (работа «управдомов»).
Стоимость принятых региональных программ составляет более
25 млрд рублей, из которых 90% составляют субсидии из федерального
бюджета. Остальные средства будут перечисляться в регионы незамедлительно в зависимости от хода процессов, происходящих на региональных
рынках труда, и, естественно, при принятии регионами дополнительных
мер реагирования на возникающий риск роста безработицы.
Принимая программы поддержки занятости, правительство работало на опережение, старалось дать возможность людям сохранить рабочие
места, получить новую профессию или открыть собственный бизнес. Программами поддержки занятости всего было охвачено 2,8 млн человек.
Если в феврале 2009 года безработица достигла максимального
уровня 7 млн 100 тысяч человек, то в марте 2010 она стала существенно
ниже – 6 млн 400 тысяч. При этом при всех сезонных колебаниям удалось
запустить процесс постепенного возобновления рынка труда и образования новых рабочих мест.
В 2010 году на программы поддержки занятости выделено 40,5 млрд
рублей, в них появятся новые направления, например стажировки для выпускников школ, вузов техникумов.
Реализация региональных программ в 2010 году позволила обеспечить возможность трудоустройства граждан в условиях напряженной ситуации на рынке труда и повысить качество рабочей силы за счет организации опережающего профессионального обучения 146,2 тыс. человек,
стажировки 85,3 тыс. выпускников образовательных учреждений, стимулирования создания 1,4 млн дополнительных рабочих мест, в том числе
12 тысяч специально оборудованных рабочих мест для инвалидов, открытия собственного дела 169,1 тыс. человек.
На указанные цели в федеральном бюджете на 2010 год выделено
36,3 млрд рублей. Субсидии из федерального бюджета субъектам Российской Федерации предполагается предоставлять на софинансирование ре-
170
гиональных программ по мероприятиям, по которым в 2009 году накоплен
положительный опыт реализации:
- организация общественных работ, временного трудоустройства
работников организаций в случае угрозы увольнения;
- опережающее профессиональное обучение работников организаций, находящихся под риском увольнения, стажировка выпускников образовательных учреждений в целях приобретения опыта работы;
- содействие самозанятости безработных граждан и стимулирование
создания гражданами, из числа безработных, открывших собственное дело,
дополнительных рабочих мест для трудоустройства безработных граждан;
- оказание адресной поддержки гражданам в целях их переезда для
работы в другую местность;
а также по новым направлениям:
- опережающее профессиональное обучение штурманов и бортинженеров, увольняемых в связи с реорганизацией и (или) переходом организаций воздушного транспорта гражданской авиации, осуществляющих
перевозки, на эксплуатацию современных воздушных судов;
- содействие трудоустройству инвалидов.
Предусматривается в 2010 году удержать прогнозную численность
безработных граждан, зарегистрированных в органах службы занятости,
на уровне 2009 года (2,2 млн человек).
В связи с сохранением актуальности проблемы по защите приоритетного права российских граждан на занятие вакантных рабочих мест на
национальном рынке труда в 2010 году будет продолжен контроль за
движением иностранной рабочей силы в Российской Федерации.
Особое внимание будет уделено выводу из «тени» иностранных
граждан осуществляющих трудовую деятельность на территории Российской Федерации по найму у физических лиц. Будет введена законодательная норма о возможности приобретения иностранными гражданами патентов, на основании которых они смогут легально пребывать и осуществлять указанный вид трудовой деятельности на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.
Объем бюджетных ассигнований, направляемых в виде субвенций
бюджетам субъектов Российской Федерации на оказание социальной поддержки безработных граждан и осуществление активных программ содействия занятости безработных граждан будет увеличен на 33,95 млрд рублей, в том числе 29,8 млрд рублей на социальную поддержку граждан,
признанных в установленном порядке безработными.
Повышена информированность работников и работодателей по вопросам предоставления гарантий государства в области занятости населения, о ситуации на рынке труда в субъекте Российской Федерации. Во
всех субъектах Российской Федерации организована работа консультаци-
171
онных пунктов и телефонных «горячих линий». Для содействия занятости
безработных и незанятых граждан, а также граждан, находящихся под
риском увольнения (проживающих во всех субъектах Российской Федерации), организована работа информационного портала «Работа в России».
Обновление вакансий осуществляется еженедельно.
Для обеспечения защиты трудовых прав граждан в условиях кризиса
получит дальнейшее развитие система правовой помощи социально незащищенным слоям населения, в том числе посредствам организации государственных юридических бюро.
Особое внимание будет уделено сохранению и созданию рабочих
мест инвалидов, которые находятся в наиболее уязвимой ситуации на
рынке труда. В частности, условием выделения государственной поддержки системообразующим и иным предприятиям будет сохранение рабочих мест и приоритетное трудоустройство инвалидов. В целях создания
условий для трудовой занятости лиц, освобождаемых из мест лишения
свободы, снижения уровня рецидивной преступности будет стимулироваться создание в субъектах Российской Федерации центров социальной
реабилитации для указанной категории граждан.
Для обеспечения приоритетного права российских граждан на трудоустройство на вакантные и вновь создаваемые рабочие места в 2009 году в 2 раза были уменьшены квоты на привлечение иностранных работников субъектам Российской Федерации по сравнению с их предложениями.
Правительство Российской Федерации совместно с банками с государственным участием и Агентства по ипотечному жилищному кредитованию (АИЖК) проводит работу по реструктуризации задолженности по
ипотечным кредитам для лиц, временно потерявших работу, в том числе в
этих целях уставный капитал АИЖК увеличен на 60 млрд рублей, из которых 17,5 млрд рублей будет направлено на рефинансирование ипотечных
кредитов самим АИЖК и еще 30 млрд рублей внесено в уставный капитал
Агентства по реструктуризации ипотечных жилищных кредитов – дочерней компании АИЖК. Ведется работа по усилению адресности системы
субсидий населению на компенсацию расходов по оплате услуг ЖКХ.
В связи с кризисными процессами в экономике в сложной ситуации
окажутся студенты, в первую очередь обучающиеся на платной основе, а
также студенты, воспользовавшиеся или планировавшие воспользоваться
образовательными кредитами. Правительством разрабатывается ряд мер
по поддержке студенчества. В числе таких мер развитие эксперимента по
образовательному кредитованию с установлением низкого процента по
кредиту (не более 11,5% в год) и усилением роли государственной поддержки. Будет также рассмотрена возможность фиксации платы за получение образования в рублях на весь период обучения для студентов, обучающихся с полным возмещением затрат.
172
Будет организована работа по реализации студентами, успешно
проходящими обучение на платной основе в образовательных учреждениях высшего профессионального образования и испытывающими материальные затруднения, права на переход на обучение за счет средств соответствующих бюджетов при наличии вакантных мест. В текущем учебном
году в связи с экономическими трудностями планируется перевести на вакантные бюджетные места более 26 тысяч студентов, обучающихся на договорной основе.
Отдельной важной задачей стоит обеспечение занятости выпускников школ, вузов, которым наиболее сложно найти работу в условиях кризиса. Здесь предпринимаются меры по сохранению бюджетных мест на
очных отделениях вузов на уровне 2008 года, несмотря на демографический спад, по увеличению бюджетных мест в магистратуре до 35 тысячи
мест (в настоящее время – 20 тысяч); в аспирантуре до 29 тысяч (увеличение на 3 тысячи мест), а также по изменению структуры подготовки в вузах
и ссузах. Предусматривается увеличение числа бюджетных мест по подготовке квалифицированных специалистов для высокотехнологичных секторов экономики, а также для агропромышленного и строительного комплексов. В этих целях будет проводиться мониторинг востребованности экономики в соответствующих специалистах, а также проведение профориентационной работы среди выпускников образовательных учреждений.
Важная мера – принятие закона, позволяющего образовательным и
научным организациям создавать малые предприятия, что будет способствовать трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования, а также распространение практики целевой контрактной
подготовки студентов старших курсов на основе договоров с предприятиями. Также предполагается создание более 2,5 тысяч малых предприятий,
что позволит создать до 30 тысяч рабочих мест, в первую очередь для выпускников вузов. Оказывается поддержка субъектам Российской Федерации, которые не в состоянии самостоятельно обеспечить реализацию первоочередных социальных обязательств, в т. ч. на которые уже предоставляются субсидии из федерального бюджета, увеличить общий объем субсидий на реализацию мер социальной поддержки отдельных категорий
граждан (ветеранов труда, тружеников тыла, реабилитированных и репрессированных и граждан имеющих детей), на содержание ребенка в семье
опекуна и приемной семье, на оплату труда приемного родителя, а также на
предоставление гражданам субсидий на оплату жилья и коммунальных услуг. При этом в первоочередном порядке указанные субсидии предоставляются наиболее нуждающимся субъектам Российской Федерации.
В сфере образования обеспечивается повышение исследовательской
и инновационной активности вузов, прежде всего – через дополнительную
поддержку национальных исследовательских и федеральных университе-
173
тов. Будет дополнительно выделено 30 млрд рублей на цели обновления
исследовательской и лабораторной базы, программы научных обменов,
привлечение лучших ученых, в том числе соотечественников из-за рубежа. Будут предприняты меры по развитию механизмов непрерывного образования, обеспечивающего повышение человеческого капитала и большую гибкость рынка труда.
В сфере здравоохранения в целях повышения доступности и качества медицинской помощи реализованы меры по совершенствованию законодательства в этой сфере, в том числе:
- создан механизм для повышения прозрачности и финансовохозяйственной самостоятельности учреждений здравоохранения в условиях изменения законодательства об организационно-правовых формах учреждений здравоохранения;
- осуществлена конкретизация Программы государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской
помощи и определение медицинских услуг, оказываемых за плату;
- сформирована база для перехода на преимущественно одноканальное финансирование расходов на медицинскую помощь через систему
обязательного медицинского страхования, включая единые правила начисления и уплаты страховых взносов на обязательное медицинское страхование неработающего населения;
- усовершенствовано государственное регулирование цен на необходимые и важнейшие лекарственные средства в целях повышения их
доступности для населения.
В рамках реализации государственной политики в сфере физической
культуры, спорта и формирования здорового образа жизни принимаются
меры для обеспечения доступности современной инфраструктуры для занятия физической культурой и спортом различных слоев населения, поэтапного увеличения доли граждан, активно занимающихся спортом, и
пропаганды здорового образа жизни населения.
В условиях усиления значимости социальной помощи населению и
увеличения ее объемов уделено особое внимание повышению качества и
оперативности предоставления государством соответствующих социальных услуг. В частности, будет значительно расширено оказание электронных услуг населению, что позволит снизить временные и финансовые затраты граждан.
Правительство также пристально следит за ситуацией на предприятиях, являющихся ключевыми для российской экономики, с тем чтобы
предотвратить как массовые увольнения, так и утрату накопленного нашей экономикой за годы роста производственного потенциала.
Антикризисная программа Правительства РФ также предполагает
разработку системных мер, направленных на поддержку всех отраслей
экономики.
174
Значимым краткосрочным риском экономического развития является стагнация внутреннего спроса, как со стороны населения, так и со стороны корпоративного сектора. Негативное влияние оказывает безработица, снижение доходов определенной части населения, сложное финансовое состояние предприятий. Стагнация спроса в свою очередь ограничивает возможности экономического роста на основе задействования потенциала внутреннего рынка.
Правительство реализует меры, направленные на недопущение необратимых кризисных явлений в отдельных секторах экономики, имеющих значительный мультипликативный эффект на развитие смежных отраслей (автомобилестроение, жилищное строительство), важных с точки
зрения продовольственной безопасности и социальной стабильности
(сельское хозяйство, лесопромышленный комплекс, торговля продовольствием и лекарственными средствами), ключевых с позиции обеспечения
обороноспособности страны (ОПК), обеспечивающих основу для функционирования экономики в целом (ТЭК, транспорт). В частности, в условиях кризиса в рамках поддержки сельского хозяйства Правительство РФ
предпринимает меры по обеспечению доступности финансовых ресурсов
для предприятий отрасли, защите внутренних рынков, стимулированию
экспорта сельскохозяйственной продукции. Приняты решения о субсидировании процентных ставок в размере 100% ставки рефинансирования
Банка России по кредитам для отдельных подотраслей сельского хозяйства (мясное и молочное животноводство), для чего выделено 7 млрд рублей. Еще 10 млрд рублей выделено на возмещение 80% от ставки рефинансирования Банка России по кредитам, полученным в российских кредитных организациях остальными предприятиями агропромышленного
комплекса (АПК). Также будут субсидироваться процентные ставки по
отдельным видам инвестиционных и краткосрочных кредитов, привлекаемых организациями рыбохозяйственного комплекса на строительство и
модернизацию рыбопромысловых судов и объектов рыбоперерабатывающей инфраструктуры, а также на материально-техническое снабжение и
снаряжение рыбопромысловых судов (1,07 млрд руб.).
Увеличению кредитования предприятий АПК будут также способствовать принятые решения по расширению ломбардного списка Банка
России за счет включения облигаций организаций сельского хозяйства, а
также прорабатываемые меры по включению предприятий агропромышленного комплекса в перечень рекомендуемых отраслей для рефинансирования коммерческими банками под залог кредитных договоров и снижению требований к уровню риска по кредитам, выдаваемым под залог
продукции. Дополнительно капитализированы ОАО «Россельхозбанк»
(45 млрд руб.) и ОАО «Росагролизинг» (25 млрд руб.). Результатом реали-
175
зации антикризисных мер в сфере сельского хозяйства должно стать повышение доли отечественных продуктов питания на российском рынке.
Правительство Российской Федерации в дополнение к действующим с 2009 года мерам предпринимает действия, направленные на стимулирование спроса и поддержку начавшегося экономического роста. В первую очередь такие меры принимаются как в отношении спроса на продукцию секторов, наиболее пострадавших во время кризиса 2009 года, так и
отношении секторов, имеющих значимый мультипликативый эффект с
точки зрения создания спроса на продукцию смежных секторов экономики и обеспечения занятости. В число таких секторов вошли, в том числе,
автомобильная промышленность и жилищное строительство.
В целях стимулирования спроса на продукцию автомобилестроения
субсидируется 2/3 ставки рефинансирования по 3-летним потребительским кредитам на приобретение легковых автомобилей, произведенных на
территории России (2 млрд руб.). Также выделяются субсидии ОАО «Российские железные дороги» на расходы по транспортировке отечественных
автомобилей в регионы Дальнего Востока (2 млрд руб.).
Частный спрос также стимулируется через поддержку государством
развития лизинга автомобильной техники. Также предусмотрено выделение 1 млрд рублей на субсидирование процентных ставок (до 2/3 ставки
рефинансирования) на лизинг автомобильной техники.
Значительный объем спроса со стороны государства также создается
за счет реализации программы обновления парка автомобильной техники,
используемой субъектами федерации и муниципальными образованиями
для перевозки пассажиров, медицинских целей, милиции, коммунальной,
дорожной и специальной техники (20 млрд руб.).
Правительство субсидировало часть процентных ставок российским
организациям автомобилестроения и транспортного машиностроения по
кредитам, полученным в российских кредитных организациях на технологическое перевооружение (2,5 млрд руб.).
В автомобильной промышленности введен механизм субсидирования приобретения новых автомобилей в счет утилизации старой техники
(субсидии до 50 тысяч рублей, общий размер выделяемых средств бюджета – до 11,05 млрд рублей). Кроме расширения объемов спроса эта мера
также позволит обновить автомобильный парк и снизить аварийность на
дорогах.
В 2010 году реализуются меры по поддержке реализации производственных проектов в сфере производства в России лекарственных средств
с тем, чтобы к 2011-2012 годам создать условия для наращивания доли
отечественных лекарств на внутреннем рынке.
В целях повышения финансовой устойчивости предприятий отрасли в
условиях кризиса и создания возможности для реализации ими полноцен-
176
ных программ реструктуризации, повышения эффективности откорректированы действующие графики погашения реструктурированной задолженности по налогам и сборам перед федеральным бюджетом, а также страховым вносам перед внебюджетными фондами. В частности, сроки уплаты
сумм основного долга в 2009-2015 годах перенесены на 2011-2017 годы.
Государственная поддержка также оказывается организациям оборонно-промышленного комплекса. До 15 млрд рублей направлено на субсидии организациям ОПК – головным исполнителям и исполнителям государственного оборонного заказа, на возмещение части затрат на уплату
процентов по кредитам. Также предоставлены субсидии на возмещение
затрат или недополученных доходов в связи с производством товаров, выполнением работ, оказанием услуг для государственных нужд по заданиям
гособоронзаказа и в обеспечение международных обязательств Российской Федерации.
В 2009 году на 3 млрд рублей дополнительно были увеличены субсидии стратегическим предприятиям и организациям ОПК в целях их финансового оздоровления. Значительный объем бюджетных средств направлен на проведение докапитализации ведущих системообразующих
компаний ОПК. Уже выкуплена государством дополнительная эмиссия
акций ОАО «РСК «МиГ» на сумму 15,0 млрд рублей, принято решение по
ОАО «КАПО им. С.П. Горбунова» на сумму 4,12 млрд рублей. Предусмотрено предоставление государственных гарантий по кредитам, привлекаемым стратегическими организациями ОПК на осуществление основной производственной деятельности и капитальные вложения. Будет
проработан вопрос об увеличении государственной гарантийной поддержки до 70%, что позволит высвободить залоговую массу для привлечения данными организациями на финансовом рынке дополнительных
кредитных средств, в том числе, для развития производства. Государственные гарантии Российской Федерации на указанные цели могут быть
предоставлены в общем объеме до 100 млрд рублей. Дополнительно к
комплексу уже реализуемых субсидий на техническое перевооружение,
закупку техники и по экспорту промышленной продукции, в 2009 году
направлен 1 млрд рублей для предоставления субсидий организациям
ОПК на возмещение части затрат на уплату процентов по кредитам на
осуществление инновационных и инвестиционных проектов по выпуску
высокотехнологичной продукции.
Жилищное строительство является одним из ключевых приоритетов
экономической и социальной политики Правительства. Развитие жилищного сектора выступает мощным источником внутреннего спроса, охватывающего различные сектора отечественной экономики. Одновременно
строительство жилья является важным стабилизатором, способствуя укреплению позиций среднего класса – собственника. Правительство пред-
177
примет меры по снижению воздействия кризиса на отрасль. Оказана поддержка ипотечным заемщикам, имеющим право на получение материнского капитала. Потенциально таким правом могут воспользоваться порядка 88 тыс. семей, и на эти цели будет направлено 26,3 млрд рублей из
средств федерального бюджета.
Важным фактором поддержки частного спроса на квартиры является принятое решение о включении в состав расходов сумм, уплаченных
организациям в возмещение затрат работников по уплате процентов по
займам (кредитам) на приобретение и (или) строительство жилого помещения. Указанные расходы для целей налогообложения прибыли признаются в размере, не превышающем 3% от суммы расходов на оплату труда.
Важной мерой и социальной поддержки, и поддержки жилищного строительства стала реализация принятого решения об обеспечении в 2009 году
жильем всех ветеранов Великой Отечественной войны.
В сфере жилищного строительства расширены механизмы поддержки рынка жилья, ускорена реализация закона о поддержке жилищностроительных кооперативов с созданием первых кооперативов по всей
стране при участии Федерального фонда содействия развитию жилищного
строительства. Усилена координация деятельности между институтами
развития в жилищной сфере в целях повышения эффективности использования бюджетных средств на цели стимулирования жилищного строительства. В целях дополнительного стимулирования жилищного строительства и переселения граждан из ветхого и аварийного жилья осуществлен дополнительный имущественный взнос Российской Федерации в государственную корпорацию – Фонд содействия реформированию жилищно-коммунального хозяйства средства в размере 15 млрд рублей.
Должны значительно расширить внутренний спрос на рынке жилья
средства материнского капитала, которые доступны для их направления
на цели приобретения жилья с 2010 года. Потенциально на цели жилищного строительства из средств материнского капитала может быть направлено до 102 млрд рублей. Спрос на жилье со стороны государства будет
также поддерживаться и через мероприятия по обеспечению жильем военнослужащих. На эти цели будет направлено 44,4 млрд рублей.
Приняты меры по радикальному повышению эффективности государственного спроса. Прежде всего – в строительстве транспортной инфраструктуры. Правительство Российской Федерации принимает меры по
ускорению доведения бюджетных денег до экономики, в том числе через
усиление контроля за своевременностью заключения госконтрактов и
осуществления государственных закупок.
Ряд мер Правительство реализует в сфере поддержки лесопромышленного комплекса. Обеспечена кредитная поддержка завершения строительства объектов, включенных в перечень приоритетных инвестицион-
178
ных проектов в области освоения лесов, введена отсрочка платежей на
1-2 года по кредитам, полученным на реализацию приоритетных инвестиционных проектов, находящихся на завершающейся стадии (или возможность их перекредитования), выделено 325 млн руб. на субсидирование
процентных ставок по кредитам на создание межсезонных запасов древесины, сырья и топлива.
В сфере металлургического производства принят ряд решений в области таможенно-тарифного регулирования, поддерживающий экспорт
продукции цветной металлургии и обеспечивающий защиту отечественных производителей черных металлов на внутреннем рынке.
На стадии выхода экономики из кризиса важно обеспечить опережающее развитие секторов, приоритетных для государства (высокотехнологичных секторов, обеспечивающих «облагораживание» структуры экономики, включая сектора, связанные с обороной и безопасностью). В этих
целях в 2010 году обеспечено обновление с учетом новых условий отраслевых стратегий и программ, в частности, в авиастроении, обороннопромышленном комплексе, электронике, в развитии транспортной системы, разработана стратегия развития автомобильной промышленности, в
том числе предполагающая широкое использование механизмов частногосударственного партнерства в решении вопросов технологического развития автопрома.
В целях повышения конкурентоспособности и технологического
уровня предприятий с участием государственной корпорации «Российская
корпорация нанотехнологий», Внешэкономбанка, банков с государственным участием осуществляются меры по покупке зарубежных технологических активов, необходимых для модернизации ключевых секторов экономики.
В 2010 году на региональном и муниципальном уровне реализуются
проекты повышения энергоэффективности, которые задействованы в соответствии с принятым законодательством экономические стимулы повышения энергоэффективности предприятий.
Таким образом, последствия экономического кризиса, оказали огромное негативное влияние на социально-трудовые отношения: массовые
увольнения, невыплата заработной платы, безработица и т. д. Однако государство предпринимает комплекс мер, направленных на эффективное
регулирование социально-трудовых отношений, что в настоящее время
является ключевой задачей в процессе оздоровления социально-трудовых
отношений в России. К мерам антикризисной программы, направленным
на усиление социальной защиты относятся, относятся: индексация социальных выплат и пособий; повышение пенсий до прожиточного минимума
пенсионера, валоризация; повышение гарантий доступности и качества
медицинской помощи; реализация и совершенствование системы соци-
179
альной помощи. К мерам, направленным на обеспечение государственной
поддержки сферы занятости, относятся: повышение пособий по безработице; опережающее профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников; создание временных рабочих мест; организация общественных работ; содействие самозанятости безработных
граждан; оказание адресной поддержки гражданам в целях их переезда
для работы в другую местность; контроль за движением иностранной рабочей силы; содействие трудоустройству инвалидов. К мерам, направленным на поддержку важнейших отраслей экономики, можно отнести: обеспечение доступности финансовых ресурсов; защита внутренних рынков;
стимулирование спроса на продукцию отраслей и др.
Анализируя результаты действий антикризисной программы Правительства РФ в области социально-трудовых отношений и экономики в
целом, можно сказать, что принимаемые правительством меры в целом
позволили улучшить экономическую ситуацию в стране, не допустив
серьезных спадов. Это утверждение можно подтвердить, рассмотрев
табл. 3.3 с прогнозными значениями основных макроэкономических показателей на 2010-2012 годы.
Таблица 3.3
Основные макроэкономические показатели
2009
2010
2011
2012
Индекс потребительских цен,
108,8-109 106,5-107,5 106-107 105-106,5
на конец года, %
Валовой внутренний продукт,
91,5
103,1
103,4
104,2
темп роста, %
Промышленность, %
88,5
102,8
102,9
104,3
Объем
платных
услуг
95,5
102,9
103,8
103,8
населению, %
Реальные располагаемые доходы
100,7
103,0
103,3
103,7
населения, %
Реальная заработная плата, %
96,6
100,9
102,4
103,0
Оборот розничной торговли, %
94,3
103,3
104,1
104,1
Инвестиции
в
основной
82,4
102,9
107,9
110,3
капитал, %
Как видно из табл. 3.3, в 2010 и последующие годы ожидается рост
всех основных показателей, и снижение индекса потребительских цен.
Однако данная ситуация является прогнозной и возможна только в случае
выполнения правительством задач, поставленных в Программе антикризисных мер Правительства Российской Федерации на 2010 и последующие
годы.
180
Таким образом, в целом можно с уверенностью сказать, что проводимая Правительством РФ антикризисная политика оказывает положительное влияние на экономическую и социальную ситуацию в стране. Социально-трудовые отношения, в этом контексте, должны рассматриваться, как
важнейший фактор, показывающий эффективность предпринимаемых мер.
Однако, несмотря на некоторые первые признаки экономического
подъема, государству не следует слишком рано сворачивать меры поддержки. Глобальный кризис еще не миновал, поэтому крайне важно постараться избежать стратегий преждевременного свертывания стимулирующих мер. Пока продолжается кризис занятости, перспективы восстановления экономики будут оставаться ненадежными и неясными. И ее реальное восстановление станет возможным только тогда, когда восстановится занятость. Большинство недостатков финансовой системы, лежащих
в основе нынешнего кризиса, до сих пор не устранено. Это еще одна причина, по которой отказываться от мер поддержки пока слишком рано.
Вопросы для контроля и обсуждения
Экономический кризис и деформация социально-трудовых отношений.
2. Классификация рисков в социально-трудовых отношениях.
3. Процесс управления социально-трудовыми отношениями в условиях риска.
4. Факторы риска в системе социально-трудовых отношений.
5. Сущность антикризисного регулирования социально-трудовых
отношений.
6. Экономические механизмы, регулирующие социально-трудовые
отношения в период кризиса.
7. Основные приоритеты антикризисных и модернизационных
действий Правительства РФ.
8. Антикризисные программы Правительства РФ в системе социально-трудовых отношений.
9. Роль развития социальной инфраструктуры в антикризисном регулировании социально-трудовых отношений.
10. Основные меры регулирования занятости в период экономического кризиса.
1.
181
ГЛАВА IV. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ ЗА РУБЕЖОМ
4.1. Трудовые отношения в странах Европейского Союза
Изменение ключевых условий существования экономики после Второй мировой войны, выразившиеся в исчерпании возможностей для экстенсивного роста экономики, увеличения роли высокоспециализированного и квалифицированного труда, разделения на практике функций собственника и управляющего, неизбежно привели к изменениям форм взаимоотношений сторон производственного процесса. Начавшийся переход
наиболее развитых экономик к постиндустриальным формам производства вызвал к жизни неконфликтный способ урегулирования противоречий
через механизмы социального партнерства.
Экономическое лидерство, как отдельных предприятий, так и национальной экономики в любой из областей международного разделения труда напрямую зависит от способности к концентрации наиболее эффективных ресурсов в области производства и инноваций. Что невозможно в ситуации конфликта работодателя и наемных работников. В этой связи работодатели вынуждены идти на повышение мотивации работников через
различные системы стимулирования и вовлечение наиболее квалифицированных работников в процесс управления производством.
Характерным примером такого рода стала развернувшаяся в 70-е годы XX века в США программа ESOP, предполагающая распространение
акций предприятий среди работников с целью повышения их заинтересованности в конечных результатах труда. Данная программа была сформирована и реализовывалась в рамках общенациональной экономической
политики при всеобъемлющей поддержке государства, предоставившего
под нее значительные налоговые льготы и предпринимателям и работникам. Интересно отметить, что компании, участвующие в программе ESOP,
имеют отдачу на инвестиции в среднем на 50% выше, чем компании с
традиционной формой собственности, работающие в сходных условиях.
Одновременно с программами участия широкое развитие стали получать программы социальных гарантий, осуществляемые предпринимателями в пользу своих работников при активной поддержке государства. Такие
программы зачастую становились дополнительными к существующим государственным системам социального страхования (как в Австрии, Германии, Швеции) или единственными действующими системами социальных
гарантий (как в Гонконге, Сингапуре и т. д.). Все эти меры обеспечивали
создание более действенных стимулов к высокопроизводительному труду
и, как следствие, повышение конкурентоспособности производства.
С другой стороны, высокий общеобразовательный уровень лиц наемного труда и рыночные отношения привели в последние десятилетия к
182
целому ряду изменений во взаимоотношениях между ними, государством
и работодателями. Одним из таких изменений стало появления у наемных
работников понимания «предела социальных требований», обусловленного экономическими факторами. В настоящее время при заключении коллективных договоров работники (или их представители) весьма внимательно анализируют экономические и конкурентные последствия деятельности предприятий и долю средств, направляемую на оплату труда, системы социальных гарантий и т. п. мероприятий, последствия которых оказывают прямое или косвенное влияние на положение предприятий на
рынке.
Таким образом, в наиболее экономически развитых странах на общенациональном уровне сформировался консенсус по поводу приоритетов трипартистской политики, сводящийся к следующему:
• приоритетность экономической устойчивости предприятия (национальной экономики);
• участие работников в управлении предприятием;
• договорный (неконфронтационный) характер разрешения противоречий.
Все стороны трехстороннего процесса исходят из необходимости
обеспечения долго- и средне срочных перспектив роста национальной
экономики, отрасли и предприятия при обеспечении достойной оплатой
труда и социальных гарантий для наемных работников.
Наиболее характерным проявлением формирования такого консенсуса стало временное снижение роли и численности профсоюзов в большинстве развитых стран. В последнее десятилетие профсоюзные организации, ориентированные на методы прямого противостояния и привлечение в
свои ряды работников, условия труда которых являются достаточно унифицированными, оказались неготовыми к изменениям в трудовых отношениях и сохранили свое былое влияние лишь в традиционных отраслях.
Термин «коллективный договор» впервые ввели в употребление в
конце XIX века английские исследователи С. Вебб и Б. Вебб. Они использовали этот термин при характеристике процесса переговоров о зарплате и
других условиях труда между профсоюзами, с одной стороны, и предпринимателями или ассоциациями предпринимателей – с другой.
Современный коллективно-договорный процесс идет на нескольких
уровнях: национальном или отраслевом, на уровне отдельных компаний и
предприятий. Поэтому, например, размеры оплаты труда в какой-либо
компании определяются в результате завершения многоуровнего коллективно-договорного процесса, состоящего из нескольких этапов. Так, в национальном или отраслевом масштабе определяется минимальная зарплата, а местные договоры (на уровне компаний и предприятий) фиксируют
различные надбавки к ней.
183
Как правило, коллективные договоры заключаются отдельно для работников физического и умственного труда, а также иногда для различных категорий работников внутри этих групп.
Результатом коллективно-договорного процесса во многих, хотя и не
во всех случаях, является определенный документ. Однако договоры на
уровне рабочих мест часто не фиксируются на бумаге, а просто входят в
каждодневную практику и соблюдаются «по обычаю».
Переговоры касаются не только условий труда (зарплата, продолжительность рабочей недели, число праздничных дней и т. д.), но и процедурных вопросов а именно: как будет проходить обсуждение и что будет, если
стороны не придут к согласию. В последнем случае право принятия решения
может быть делегировано на более высокий уровень коллективнодоговорного процесса. Если и это не приведет к соглашению, то может быть
предусмотрено привлечение третьей стороны (например, государства).
Коллективно-договорная практика складывалась по-разному в разных странах. Так, в 50-60-е годы в Великобритании преобладало заключение коллективных договоров на национальном, а не на местном уровне. К
концу 60-х годов ситуация изменилась, значение местных коллективных
договоров, т.е. заключаемых в рамках отдельных компаний и предприятий, возросло. Как отмечали эксперты, в Великобритании сложилась по
сути дела две системы коллективно-договорных отношений. Одна – формальная, основанная на хорошо известном общенациональном механизме,
вторая – неформальная, базирующаяся на местной инициативе.
В конце 60-х годов традиционная система отношений в промышленности модифицировалась под влиянием государственного вмешательства
в экономику. Большинство профсоюзов яростно отстаивали свое право на
свободное (от контроля со стороны государства) ведение переговоров с
работодателями о заключении коллективных договоров. Работодатели же
относились к вмешательству государства в коллективно-договорной процесс более терпимо.
В 80-е годы степень юнионизации рабочей силы Великобритании
уменьшилась. Тем не менее, коллективные договоры остались важным элементом трудовых отношений в промышленности этой страны. В 1984 г. 71%
всех занятых были охвачены этими договорами, что значительно превышает уровень юнионизации.
Участие в коллективно-договорном процессе неодинаково в разных
отраслях и компаниях, а также среди различных групп работников. Так, в
государственной администрации коллективными договорами охвачены
100% ее работников, в национализированных отраслях промышленности –
около 75%. Охват коллективными договорами предприятий промышленности выше, чем сферы услуг, «синих воротничков» – больше, чем «белых», в крупных предприятий – больше, чем в мелких.
184
В первой половине 80-х годов охват промышленных предприятий
коллективными договорами остался практически неизменным (71% в
1979 г. и 70% – в 1986 г.).
Процессы заключения коллективных договоров в Великобритании и
США резко отличаются друг от друга. В Великобритании такой процесс
во многом носит добровольный характер, хотя государство часто пытается
его регулировать. В США же коллективно-договорный процесс имеет
давнюю прочную законодательную основу. Еще в 1935 г. там был принят
Закон Вагнера, который определил процедуру регистрации сторон, участвующих в переговорах, а также признания прав ведения этих переговоров.
Следствием принятия этого закона стало значительное увеличение охвата
работников коллективными договорами (с 10% в начале 30-х годов до более 50% к 60-м годам). Этот показатель существенно превысил уровень
юнионизации американских рабочих.
В США, в отличие от Великобритании и большинства других развитых стран, центром коллективно-договорного процесса является не отрасль, а фирма или предприятие. Таким образом преимущество отдается
местным коллективным договорам.
Закон Вагнера касался условий и сторон коллективно-договорного
процесса. Принятый же в 1947 г. в США Закон Тафта-Хартли сконцентрировался на его последствиях. В соответствии с ним президент страны получал право вмешиваться в коллективно-договорный процесс. Это вмешательство допускалось в случае возникновения такого конфликта между
наемными работниками и работодателями, который может угрожать национальной безопасности.
В США, в отличие от Великобритании, коллективный договор
обычно заключается на определенный период, как правило, на срок не менее года, в Великобритании же традиционно коллективные договоры были бессрочными. Коллективные договоры с фиксированным сроком стали
шире применяться в Великобритании в 60-70-е годы; однако они не получили такого повсеместного распространения как в США.
В США коллективный договор касается большего круга вопросов,
чем в Великобритании (в частности, в нем оговариваются и пенсионные
выплаты).
В 70-80-е годы охват американцев системой коллективных договоров уменьшился – среди занятых в частном секторе с 10,8 млн в 1970 г.
до 6,5 млн в 1987 г. Рост охвата коллективными договорами работников
государственного сектора не мог компенсировать это сокращение. Примерно половина такого сокращения (2,5 млн из 4,3 млн человек) обусловлена уменьшением уровня юнионизации. Одновременно более жесткими
для профсоюзов стали условия заключения коллективных договоров.
185
В странах Западной Европы (кроме Великобритании) практика заключения коллективных договоров во многом представляет собой своего
рода «смесь» американского и английского образцов. Так, в большинстве
стран (в Германии, Дании, Нидерландах, Франции) преобладает – как в
Великобритании – не местный, а национальный коллективно-договорный
процесс. При этом во многих из них – как в США – коллективнодоговорный процесс четко законодательно оформлен. Как и в США, в
этих западноевропейских странах коллективные договоры заключаются на
определенный срок и охватывают более широкий, чем в Великобритании,
круг вопросов.
Однако в других аспектах коллективно-договорный процесс в странах Западной Европы не имеет ничего общего с соответствующей практикой США и Великобритании. Главное отличие – функционирование в
большинстве стран Западной Европы рабочих советов, являющихся эффективным инструментом коллективно-договорного процесса на уровне
предприятий.
Межстрановые различия в коллективно-договорном процессе обусловлены прежде всего особенностями экономического, политического и
социального развития этих стран, соотношением сил основных заинтересованных сторон этого процесса – профсоюзов, работодателей и государства.
Характерной чертой послевоенного мирового экономического развития стал рост многонациональных компаний, имеющих свои филиалы в
разных странах мира.
Профсоюзы ныне четко осознали возможные последствия деятельности таких компаний для трудовых отношений в промышленности. Вопервых, тот факт, что многонациональные компании могут в любой момент закрыть свои филиалы в данной стране, ослабляет позиции профсоюзов в коллективно-договорном процессе. Во-вторых, на переговорах о
заключении коллективных договоров профсоюзам трудно противостоять
экономической мощи многонациональных компаний. В-третьих, многонациональные компании могут внедрять на свои зарубежные филиалы собственный подход к отношениям с работниками и их профсоюзами, отличный от существующей в данной стране практике трудовых отношений в
промышленности. Это характерно, например, для американских и японских компаний, действующих в Великобритании. Так, американские многонациональные компании пытаются распространить на свои филиалы в
Великобритании практику «одного профсоюза на одном предприятии», а в
некоторых случаях и вообще запрещают деятельность профсоюзов на
своих предприятиях.
Профсоюзы стараются противостоять такому давлению со стороны
многонациональных компаний. Во-первых, они пытаются убедить правительство своей страны не допускать возможности внезапного закрытия
186
филиалов многонациональных компаний на своей территории. Во-вторых,
для усиления своих позиций при заключении коллективных договоров с
многонациональными компаниями профсоюзы устанавливают связи с зарубежными профсоюзными организациями и создают международные
федерации профсоюзов. Уже есть примеры заключения международных
коллективных договоров. В-третьих, профсоюзы пытаются бороться с
проникновением через филиалы многонациональных компаний зарубежной практики трудовых отношений в промышленности, в частности, путем организации забастовок.
Основные тенденции коллективно-договорного процесса. Коллективно-договорной процесс на местах, т. е. на уровне компаний, предприятий и рабочих мест, не был целенаправленным и последовательным.
Он развивался под влиянием конкретных потребностей момента.
Переговоры на уровне рабочих мест носили неформальный характер
(не вели к подписанию каких-либо документов), были довольно фрагментированными (охватывали лишь отдельные аспекты трудовой деятельности некоторых групп рабочих). При этом они велись автономно, находясь
вне сферы контроля со стороны профсоюзов и ассоциаций предпринимателей.
В Великобритании в 60-е годы, как уже отмечалось, сложились по
сути две параллельные «системы» отношений в промышленности. Одна –
формальная, воплощенная в деятельности различных официальных органов и основанная на общенациональном механизме заключения коллективных договоров. Другая – неформальная, возникающая из практической
деятельности профсоюзов, ассоциаций предпринимателей, управляющих,
рядовых работников. Эта система основывается на молчаливых соглашениях, обычаях, традициях и текущей практике, а не на официальных механизмах и документах.
По мнению английских исследователей, между этими двумя системами существует конфликт: неформальная подрывает формальную. Так,
растет разрыв между уровнем оплаты труда, установленным в рамках отраслевых соглашений, и реальной заработной платой на предприятиях.
Таким образом, в 60-70-е годы в Великобритании росло значение неофициального коллективно-договорного процесса на уровне отдельных
компаний и предприятий.
Аналогичные тенденции наблюдались и в других странах Западной
Европы, особенно в Италии, а также в Дании. Во Франции коллективнодоговорной процесс развивался довольно медленно прежде всего из-за слабости профсоюзов. Однако в 60-е годы – особенно после событий 1968 г. –
и здесь наблюдался рост числа коллективных договоров, заключенных на
уровне предприятий. Наименее развит коллективно-договорной процесс
на уровне предприятий и фирм в ФРГ и Нидерландах.
187
Что же обусловило децентрализацию коллективно-договорного процесса в 60-е – первой половине 70-х годов, рост значения коллективных
договоров, заключаемых на местном уровне, в рамках отдельных компаний и предприятий? Такая децентрализация была вызвана многими факторами и, прежде всего, – экономическими. В условиях нехватки рабочей
силы во многих отраслях в этот период наемные работники получили
больше возможностей «давить» на своих работодателей и на каждом отдельном предприятии с успехом добиваться улучшения условий труда и
роста его оплаты. Более широкое распространение в это время сдельной
работы также способствовало развитию местного коллективнодоговорного процесса (сдельная оплата предусматривает неизбежную
корректировку единого национального уровня на местах). Предприниматели охотно шли на заключение коллективных договоров в рамках своих
компаний и предприятий, считая, что таким образом можно быстрее и
лучше решать возникающие проблемы.
С ухудшением экономической ситуации в Великобритании во второй половине 70-х годов значение местного коллективно-договорного
процесса несколько снизилось. Однако в 80-е годы его значение вновь
возросло. Многие работодатели стали отдавать явное предпочтение заключению коллективных договоров в рамках своих компаний. Однако это
не было возвратом к практике 60-х годов. В 60-е годы работодатели принимали участие в официальном коллективно-договорном процессе на национальном уровне: переговорный же процесс на местном уровне носил
во многом неформальный характер. В 80-е годы отказ работодателей от
участия в централизованных переговорах сопровождался переходом к
официальным переговорам в рамках компании или предприятия, результаты которых закреплялись в различных документах. Наблюдалась также
тенденция уменьшения числа уровней коллективно-договорного процесса,
в которых принимали участие работодатели.
Чем больше размер предприятия, тем большее значение для него
имеет местный коллективно-договорной процесс. Он также широко распространен на предприятиях, принадлежащих иностранному капиталу.
В 70-80-е годы более широкое распространение на английских предприятиях получили консультации, проводимые совместно управляющими
и рядовыми работниками. В 80-е годы возросло число создаваемых на
предприятиях «кружков качества». Главная их цель – обеспечить высокое
качество продукции не путем организации его проверки после производства, а в самом процессе производства – через активизацию участия рабочих в управлении производством.
Во многих других странах Запада система участия рабочих в управлении производством гораздо более развита, чем в Великобритании.
188
Так, в ФРГ в угольной и сталелитейной промышленности уже с
1951 г. действует система «соучастия». В соответствии с этой системой
рабочие и акционеры имеют равное представительство в совете директоров. Одним из членов совета является рабочий директор. В конце 70-х годов эта практика была распространены на все компании с численностью
занятых более 2 тыс. человек, в результате она стала охватывать около
4 млн работников.
Различия в системах участия рабочих в управлении производством
обусловлены особенностями социального, культурного, экономического и
политического развития стран. Так, западногерманская система уходит
своими корнями в немецкую традицию предотвращения всеми возможными способами различных трудовых конфликтов.
Большинство профсоюзов являются сторонниками промышленной
демократии. Однако при этом они опасаются, что слишком большое вовлечение в управление предприятием может привести к утрате профсоюзами независимости, их способности защищать интересы своих членов.
Промышленная демократия может быть обеспечена и без прямого
участия профсоюзов в управлении производством, а путем делегирования
в управленческие структуры выборных представителей рабочих, считают
некоторые эксперты. Однако здесь для профсоюзов таится определенная
опасность. Рабочие представители могут создать свою самостоятельною
организацию, которая станет конкурентом профсоюзов. Решение этой
проблемы во многом зависит от демократичности организационной структуры самих профсоюзов.
Трудовые отношения в промышленности имеют такую же давнюю
историю, как и сама промышленность, однако теория этих отношений как
самостоятельная научная дисциплина начала формироваться с конца
XIX в. в Великобритании. Отношения в промышленности в XX в. изучали
специалисты разных профилей – экономисты, социологи, психологи, политологи. Можно выделить несколько подходов к проблеме трудовых отношений. Одни исследователи рассматривают отношения между наемными работниками и работодателями как сотрудничество, имеющее общую
цель – эффективное функционирование предприятия; другие считают, что
эти отношения изначально являются противоположными и эффективное
управление должно обеспечить примирение конфликтующих точек зрения; третьи, наиболее радикальные, – исходят из марксистского тезиса о
неизбежности трудовых конфликтов на предприятии, поскольку интересы
собственников предприятий могут быть удовлетворены только за счет интересов наемных работников.
В 70-е гг. особенно много сторонников было у радикального подхода
к исследованию трудовых отношений, однако в 80-е гг. ситуация изменилась – членство в профсоюзах сократилось, многие работодатели стали
189
открыто выступать против профсоюзов, наблюдалось ослабление позиций
труда по отношению к капиталу. В этот период широкое распространение
получила зародившаяся в США теория «управления человеческими ресурсами» (один из вариантов рациональной организации труда и эффективного управления кадрами). Помимо приверженности положению о
единстве труда и капитала, она носила явно антипрофсоюзную направленность. Задачей такого «управления» является обеспечение полной
идентификации работников с целями и ценностями компании, единства
целей работников и компании. В этой связи отрицается роль профсоюзов
в обеспечении баланса интересов наемных работников и работодателей.
Концепция «управления человеческими ресурсами» исходит из того, что
от эффективности такого управления, объединения всех работников для
достижения общей цели зависит конкретный успех деятельности данной
компании. В американской литературе открыто признается, что «управление» человеческими ресурсами наиболее эффективно в тех компаниях, работники которых не объединены в профсоюзы.
Некоторые исследователи полагают, что теория трудовых отношений в промышленности как научная дисциплина устарела, а предмет ее
изучения как таковой постепенно исчезает. Но есть и другое мнение, которое заключается в том, что теория отношений в промышленности приспосабливается к изменившейся практике этих отношений. Суть таких
изменений – долгосрочное уменьшение численности членов профсоюзов,
сокращение числа работников, охваченных коллективными договорами и
соответствующие изменения в кадровой политике фирм. Кроме того, в настоящее время во всех индустриальных странах Запада отмечается тенденция, хотя и не везде одинаковая, к увеличению автономности предприятий и индивидуализации трудовых отношений.
При рассмотрении системы трудовых отношений в этих странах
традиционно проводится различие между «волюнтаристской» моделью,
первоначально принятой в Великобритании, но сейчас активно пропагандируемой в США, и «европейской моделью». Первая модель – это децентрализованный процесс коллективных переговоров, основанный на защите экономических интересов работников при минимальном вовлечении
государства. При второй модели коллективные переговоры координируются на более централизованном уровне и преследуют цель защиты не
только экономических, но и социальных интересов, причем вмешательство государства в этот процесс гораздо более существенно, чем при первой
модели. «Европейскую модель» можно также подразделить еще на две –
«германскую» и «латинскую».
Существует еще и третья модель, основанная на специфической ситуации Японии, где децентрализованный процесс коллективных переговоров менее конфликтен, чем при «волюнтаристской» модели и коорди-
190
нируется на национальном уровне, причем вмешательство государства
имеет менее формализованный характер, чем в Европе. Пример Японии
иллюстрирует влияние особенностей социальной структуры страны на
эволюцию процесса трудовых отношений, которые первоначально основывались на американской модели.
В странах с «волюнтаристской» системой процент охвата занятых
коллективными договорами тесно примыкает к данным по уровню юнионизации, а в странах с «координированной» системой он гораздо выше.
Представительность социальных партнеров по переговорам здесь определяется не только числом членов профсоюзов. Так, во Франции, при уровне
юнионизации 9,1%, степень охвата коллективными договорами – 90%, в
Германии, соответственно, – 28,9% и 90%, в Испании – 18,6% и 82%.
Процесс децентрализации коллективных переговоров начался примерно 15 лет назад. Особенно активно он идет в США, заключение коллективных договоров на уровне отрасли промышленности никогда не было так распространено, как в Европе. Кроме того, процесс децентрализации отмечался в Австралии, где он вводился постепенно при непосредственном участии как организаций предпринимателей, так и профсоюзов,
при этом сохранялись и переговоры на национальном или отраслевом
уровне, фиксирующие такие статьи, как основные условия занятости.
Проведение переговоров было закреплено в законодательном порядке.
В последние годы в США проходят дебаты о возможности заключения коллективных договоров на предприятиях, где нет профсоюзов. Согласно нынешнему законодательству страны это запрещено, поскольку в
США, как и в других странах, коллективный договор должен быть обязательно подписан представителем профсоюза. С одной стороны, это способствовало бы созданию коллективного представительства по защите
прав занятых на тех предприятиях, где оно отсутствует и в долгосрочной
перспективе дало бы новый толчок развитию профсоюзного движения, но
с другой стороны, в ближайшее время это препятствовало бы профсоюзам, поскольку права занятых защищались бы без их участия. Опыт Австралии и Новой Зеландии, где такое законодательство было принято, показывает, что за три года действия законов без участия профсоюзов в Австралии было заключено лишь 180 коллективных договоров, в то время как
с их участием – 6269. В Новой Зеландии за пять лет после реформы с участием профсоюзов было заключено 85% коллективных договоров. Эти
данные показывают, что традиционное заключение коллективных договоров с участием профсоюзов все равно будет доминировать и при внесении
соответствующих изменений в законодательство.
При «волюнтаристской» модели, применяемой в Великобритании,
каждый отдельный профсоюз ведет коллективные переговоры либо с индивидуальными предпринимателями, либо с их организациями. В резуль-
191
тате может быть заключен коллективный договор с несколькими предпринимателями (multi-employer bargaining), который как правило, не переходит на всю отрасль промышленности. В целом для страны характерно
заключение множества коллективных договоров, совершенно различных
по содержанию и степени охвата занятых. Как правило, в коллективных
договорах, заключаемых с несколькими работодателями, определяются
лишь общие условия труда, а конкретные остаются на усмотрение профсоюзов и отдельных предпринимателей. Такая процедура позволяет решать конфликты, возникающие на уровне одного предприятия, не затрагивая положения компании или занятых в ней на более высоком уровне
переговоров. Кроме того, коллективные переговоры на уровне предприятия происходят почти постоянно и неформально между довольно автономной группой шоп-стюардов и управляющими различных звеньев. Такие переговоры охватывают как общие условия занятости (уровень заработной платы и длительность рабочей недели), так и конкретные условия
труда (внедрение новых технологий и изменения в организации труда).
В силу исторически сложившихся условий коллективные договора в
Великобритании не закреплены каким-либо законодательством, что отделяет отношения на рынке труда от политики. Правительства, за исключением национализированных отраслей, где заключение коллективного договора было обязательным, всегда лишь косвенно поддерживали процесс
коллективных переговоров, стимулируя создание совместных профсоюзно-предпринимательских Советов по заработной плате в частном секторе.
В 60-е годы такой тип децентрализованного коллективного диалога стал
задерживать внедрение новых производственных процессов и препятствовать переменам в характере трудовой деятельности на предприятиях. В
связи с этим специально созданная Комиссия по трудовым отношениям
под руководством лорда Доновэна и порекомендовала перейти к multiemployer bargaining и формализации переговоров на уровне одного предприятия. В результате, однако, число коллективных договоров с несколькими предприятиями сократилось, а заключенных внутри лишь одного возросло.
Британская система коллективных переговоров в настоящее время
остается чрезвычайно децентрализованной, что ведет и к децентрализации
социальных конфликтов. Так же, как и переговоры, конфликты могут возникнуть в любой момент, поскольку решения принимаются на самом низком уровне. Забастовки в этой стране, несмотря на их частоту, как правило, краткосрочны и охватывают одновременно небольшое число занятых.
В странах континентальной Европы исторически сложилась система
заключения коллективных договоров профсоюзами сразу со многими работодателями, а поскольку эти работодатели концентрировались в отдельных секторах или даже отраслях промышленности, то она получила на-
192
звание отраслевой. Естественно, в разных странах, применяющих у себя
эту систему, существуют определенные различия, обусловленные причинами как национального, так и политического характера. Помимо «волюнтаристской» британской модели в европейских странах действуют
«германская» и «латинская» модели.
В странах, применяющих у себя «германскую» модель, каждая из
организаций, занимающихся коллективными переговорами, заключает довольно много отраслевых или секторальных соглашений, варьирующихся
от очень больших коллективных договоров в машиностроительных отраслях промышленности до чрезвычайно узких в ряде ремесленных производств и сфере услуг. Как правило, работники физического и умственного
труда заключают отдельные коллективные договора. Отраслевые коллективные переговоры проводятся либо ежегодно, либо каждые два года. Там,
где профсоюзы, принимающие участие в переговорах, принадлежат к каким-нибудь конфедерациям (например, социал-демократическим или католическим), пакет их требований обсуждается и согласовывается заранее.
Результатом переговоров по коллективным договорам является письменное
соглашение, обязательное к выполнению всеми подписавшими его сторонами, ограничивающее возможности трудовых конфликтов на период проведения переговоров и запрещающее их на период действия договора.
В Скандинавских странах стороны, выступающие на рынке труда,
проводят различие между «конфликтом интересов» и «конфликтом прав».
Первый относится к переговорам об условиях нового соглашения и может
найти свое выражение в забастовке. Конфликты прав относятся к интерпретации заключенного соглашения. Забастовки в защиту прав в этих
странах запрещены и в случае отсутствия согласия в процессе переговоров на отраслевом уровне конфликт может быть разрешен либо отраслевыми
организациями,
либо
совместными
профсоюзнопредпринимательскими трудовыми судами. Подобное положение существует и в других странах «германской» модели.
В большинстве малых стран Западной Европы коллективные переговоры охватывают всю национальную отрасль и только в Германии есть
еще территориальное дробление: все соглашения заключаются отдельно
региональными (земельными) организациями или отдельно для больших
промышленных регионов. Для «германской» модели характерны две формы координации ежегодных раундов коллективных переговоров. В первом случае основные организации, участвующие в переговорах, координируют все требования отрасли. Такая форма координации больше развита в малых странах, чем в Германии. Вторая форма координации – так называемое «образцовое» соглашение, заключаемое в наиболее важном секторе отрасли промышленности или компании, условий которого придерживаются и остальные участники коллективных переговоров. Например,
193
доминирующее положение в промышленности Германии компании «IG
Metall» привело к тому, что соглашение, заключенное ею с ассоциацией
предпринимателей «Gesamtmetall» не только служит «пилотным» для остальной германской экономики, но и оказывает существенное влияние на
коллективные переговоры, проводимые в малых странах Западной Европы. В этих странах профсоюзы работников сталелитейных отраслей промышленности также задают тон в коллективных переговорах в других
отраслях.
Основой «германской» системы коллективных переговоров является
идея создания сети отраслевых коллективных договоров, устраивающих
своими условиями всех участников, как предпринимателей, так и профсоюзы, поскольку в этих странах, в отличие от Великобритании, практически нет компаний, в которых не действовали бы профсоюзные организации. Однако доминирование отраслевых договоров не исключает и заключение коллективного договора на уровне одного предприятия или
компании. Напротив, в рамках соглашения на уровне отрасли или сектора
промышленности в малых странах заключается и довольно большое число
коллективных договоров на предприятиях, хотя они и охватывают меньшее число занятых. Например, в Голландии 200 национальных отраслевых
соглашений распространяется на 2,5 млн занятых, а 700 соглашений, заключенных отдельными компаниями, – на 0,5 млн В Швейцарии 500 национальных и региональных соглашений охватывают 1,25 млн человек, в
то время как 600 соглашений, заключенных на уровне предприятия, –
только 150 тыс. человек. Как правило, все эти соглашения имеют разные
исторические корни, иногда берущие свое начало в 20-х или 30-х годах
прошлого века, когда большие предприятия пошли на уступки профсоюзам и стали заключать с ними конкретные коллективные договоры.
Причиной для заключения отдельного коллективного договора может служить не только размер предприятия, но также и то обстоятельство,
что продукция, производимая им, находится на стыке нескольких отраслей. Иногда предприниматели заключают отдельное соглашение из-за несогласия с условиями коллективного договора, заключенного на национальном уровне или по каким-либо другим конкретным причинам. Например, концерн «Volkswagen» заключает отдельное соглашение в силу
того, что эта компания частично находится под государственным контролем и не является членом ассоциации предпринимателей.
Заключение коллективных договоров на уровне предприятия никак
не подрывает отраслевую систему коллективных переговоров, служащую
основой «германской» модели не только потому, что национальные коллективные договоры охватывают гораздо больше занятых, но и потому,
что еще более важно, в переговорах на уровне предприятия совместно с
представителями занятых на этом предприятии участвуют и представите-
194
ли отраслевых профсоюзов. Более того, переговоры ведутся в рамках требований, выдвигаемых представителями профсоюзов всей отрасли в целом, хотя в коллективные договор включается и специфические условия
работы предприятия.
В соответствии с «мирной статьей» Коллективного договора, определяющей возможности «конфликта интересов» и «конфликта прав», забастовки должны быть хорошо организованы, а работодатели должны
быть проинформированы о них заранее. Большинство профсоюзов обладают значительными забастовочными фондами, которые, однако, используются довольно редко. В большинстве стран в период действия коллективного соглашения забастовки почти не проводятся, исключением являются лишь «дикие» несанкционированные профсоюзами забастовки. В
странах, придерживающихся «германской» модели, наибольшее число таких забастовок отмечается в Финляндии, обладающей сравнительно недолгим опытом коллективных переговоров и в валлонской (французской)
части Бельгии. В Австрии и Швейцарии забастовок вообще практически
нет. В Скандинавских странах они чрезвычайно редки и на практике не
проводились в течение всей второй половины XX века.
Только в Германии «локауты» являются частью трудовых отношений. Благодаря налаженной системе коллективных договоров национальные правительства этих стран не участвуют в переговорах, оставляя за собой лишь две поддерживающие функции. Первая – это установление законодательных рамок как переговоров, так и разрешения конфликтов, вытекающих из них. Эта функция правительства ограничена в Скандинавских странах, где стороны, участвующие в переговорах, разработали свои
собственные правила в «Базовых соглашениях». Согласно бельгийскому
законодательству, в отраслевых коллективных переговорах участвуют
специально созданные совместные (паритетные) комитеты, состоящие из
небольшого числа представителей профсоюзов и предпринимателей, а
также независимого посредника. В стране действуют около 30 таких комитетов отдельно для «синих» и «белых воротничков» в различных отраслях промышленности. Коллективные переговоры, однако, часто проходят
и в неформальной обстановке, без участия комитетов, которые вступают
только на заключительном этапе при окончательном и официальном подписании соглашений.
Принципы конфликтного законодательства примерно одинаковы во
всех странах. Забастовки разрешены только в случае «конфликта интересов». Если забастовка все же объявляется (в ряде стран для этого требуется принятие ее не менее, чем 75% голосов), то предприниматели могут обратиться либо в суд, занимающийся решением трудовых споров, либо в
обычный суд, который вынесет решение о легальности таких действий.
195
Вторая функция правительства заключается в законодательном распространении действий коллективных договоров на не юнионизированных занятых. Такое законодательство не обязательно, если и профсоюзы и
предприниматели с ним в принципе согласны, и служит лишь для того,
чтобы отдельные компании придерживались условий отраслевых коллективных договоров. Совместные комитеты, действующие в Бельгии, придерживаются той точки зрения, что только коллективные договоры, заключенные с их участием, могут быть распространены и на не юнионизированные компании. В странах, где число членов профсоюзов относительно невелико, например в Дании, законодательное распространение
отраслевых коллективных договоров имеет большое значение.
Таким образом, коллективные переговоры в странах, придерживающихся «германской» модели, характеризуются двумя основными чертами.
Первая – это нейтрализация, хотя и не полная, переговоров на уровне одного предприятия путем распространения на них действия отраслевых соглашений и вторая – это лишь поддерживающая роль национальных правительств. Выработанная на протяжении многих лет традиция привела к
тому, что коллективные переговоры в странах с «германской» моделью
проходят в обстановке взаимного доверия, что нашло свое отражение даже в названии коллективных договоров – «Tarifpartner» в Германии и «sociale partners» в Голландии и Бельгии. В Скандинавских странах для определения профсоюзов и предпринимателей придерживаются термина «Labor market parties» (стороны, выступающие на рынке труда).
«Латинская» модель коллективных переговоров также является отраслевой, однако в ней доминирует локальное или региональное заключение коллективных договоров. Существуют две причины для выбора в
пользу локальных переговоров и обе они объясняются как положением
предпринимателей в этих странах, так и тем обстоятельством, что именно
они решают, на каком уровне им выгоднее всего проводить переговоры.
Во-первых, организации предпринимателей здесь довольно слабы, что оставляет широкое поле деятельности для индивидуальных работодателей.
Локальные переговоры предоставляют предпринимателям возможность
непосредственно влиять как на процесс подготовки коллективного договора, так и на его заключение. Вторая причина касается исторически сложившейся роли правительства, поскольку взаимное недоверие между
профсоюзами и организациями предпринимателей в странах «латинской»
модели гораздо сильнее, чем в странах, применяющих у себя «германскую» модель. Это нашло свое отражение и в терминологии по определению процесса коллективных переговоров. Даже такой довольно нейтральный термин как «employer» (наниматель) здесь не используется. Профсоюзы и предприниматели предпочитают термин «patron» или «patronat»,
что предполагает гораздо большую дистанцию между «ими» и «нами».
196
Именно эта дистанция и стимулирует профсоюзы обращаться непосредственно к правительству, чтобы прибавить веса своим требованиям. Призыв
к общенациональной забастовке с целью оказания давления на правительство мобилизует как членов, так и не членов профсоюзов и действует гораздо сильнее, чем просто местная забастовка. Естественно, существует
координация процесса коллективных переговоров со стороны национальных отраслевых организаций, однако сильные региональные различия в
условиях труда все же приводят к тому, что уровень заключения коллективных договоров в этих странах ниже, чем в странах «германской» модели, где таких различий практически не наблюдается (за исключением некоторых частей присоединенной Германии).
В «латинской» Европе самыми сильными традициями коллективных
переговоров на национальном уровне обладает Италия, однако и там отраслевые соглашения служат лишь отправной точкой для локальных переговоров на уровне предприятия, причем их влияние незначительно. Более
того, число национальных отраслевых соглашении в Италии довольно невелико – менее 20. Одно соглашение относится и к автомобильной промышленности и к некоторым отраслям машиностроения, сталелитейной и
электротехнической промышленности, судостроению. Такой широкий охват не позволяет соглашению принять во внимание региональные и другие
отличия, в связи с чем возрастает необходимость дополнительных региональных или локальных переговоров. Регионализации коллективных переговоров в Испании способствовало федеративное устройство страны.
В этих странах непосредственная связь между трудовыми отношениями и политикой способствует более активному вовлечению государства в процесс коллективных переговоров, чем в странах, применяющих у
себя «германскую» модель. Образно говоря, национальное правительство
«стоит за дверью той комнаты, где ведутся переговоры, и профсоюзы используют любую возможность открыть для него эту дверь, поскольку они
считают (и совершенно правильно), что предприниматели в переговорах
не заинтересованы». Функции правительства не отличаются от функции
правительств «германской модели» и заключаются, во-первых, в создании
законодательных рамок проведения коллективных переговоров и, вовторых, – распространении действия уже заключенных коллективных договоров на предприятия, официально не участвующие в переговорах.
Налаживание социального диалога между социальными партнерамиработодателями, работниками, профсоюзами – первый шаг по пути реорганизации труда и на уровне Европейского сообщества. Еще на заре европейского строительства Комиссия европейских сообществ, постоянный
орган Европейского сообщества, осуществляющий анализ поступающих
предложений, а также использующий решения, принятые законодательным органом Европейской сообщества – Евросоветом, консультировала
197
социальных партнеров о деятельности в социальной области. Интеграция
профсоюзов и работодателей Европы породила различные комитеты и
консультативные группы. С 1985 г. под влиянием Комиссии европейских
сообществ действует социальный диалог - регулярные встречи социальных партнеров с целью выработки общих направлений работы и совместной программы. Он получил и институциональное признание. Ст. 118
Римского договора доверила комиссии задачу развития этого диалога, что
может выразиться и в договорных отношениях, если социальные партнеры сочтут это желательным.
Такая необходимость вызвана прежде все обострившейся проблемой
безработицы в Европейском сообществе, где за последние 30 лет чистое
создание рабочих мест почти не наблюдается, а безработица резко растет –
с 5,3% в 1979 г. до 11,1% в 1995 г.
Поддержание занятости является жизненно важным приоритетом не
только для Франции, но и для Европейского сообщества, его развития,
влияния в мире. В Европейской концепции прав человека выражено
стремление дать возможность каждому гражданину осуществлять полезную деятельность.
Социальные партнеры имеют многочисленные возможности встреч в
рамках институтов, созданных Римским договором. Среди них – Социально-экономический комитет (консультативный орган с 189 членами), Постоянный комитет по занятости, Европейский центр развития профессиональной подготовки, Консультативный комитет исследований и развития,
Европейский социальный фонд и Фонд регионального развития и пр.
Выработка «Европейской хартии прав трудящихся» была инициативой Комиссии европейских сообществ, которая констатировала, что европейские страны признают ряд социальных прав, в частности, права профсоюзов и коллективные переговоры. Хартия сопровождалась политическим
признанием странами-членами основных прав. Принятая 30 октября 1989 г.
министрами социальных дел (за исключением британского), она была
одобрена одиннадцатью странами в Страсбурге в декабре 1989 г. во время
встречи на высшем уровне. Параллельно Комиссия европейских сообществ
представила свою программу действия, касающуюся эффективного применения Хартии. Предложения Комиссии европейских сообществ по социальным вопросам создают основу для совещаний социальных партнеров и
развития социального фонда в Европе. Комиссия европейских сообществ
предложила для этого ряд актов – около 50 директив и регламентации
только на начальный период 1990-1993 гг., относящихся, в частности, к
проблемам передвижения рабочей силы, социального обеспечения, занятости молодежи, пенсионеров, коллективных увольнений, материнства, равноправия мужчин и женщин, профессиональной подготовки и т. д.
198
Проект положения относительно европейского правового общества
был долгое время блокирован, как и директива о европейском совете
предприятия, из-за различий в представлении о формах участия трудящихся в контроле и развитии предприятия. Становясь более гибкими со
временем с учетом мнений социальных партнеров, последние тексты предусматривали широкий выбор возможных вариантов в этой связи: представительство трудящихся в наблюдательных или административных советах; создание особого органа, представляющего трудящихся (совет
предприятия во французском варианте); другие способы, устанавливаемые договорным путем между администрацией и трудящимися.
Хотя еще в 1986 и 1990 гг. было достигнуто согласие по ряду социальных проблем, не появилось ни одного коллективного договора, направленного на выработку новых правил общности мнений. Общность
мнений не имеет никакой юридической силы и ее влияние весьма скромно, если не сказать ничтожно.
Тем не менее, представляется необходимым и полезным сотрудничество, регулярные встречи социальных партнеров: европейских профсоюзных организаций – Европейской конфедерации профсоюзов – и организаций работодателей промышленного союза Европейского сообщества и
Европейского центра предприятий с государственным участием.
В 1994 г. Евросовет принял директиву с целью обобщения опыта социального партнерства. Речь идет об обязанности всех объединений, действующих на уровне Европейского сообщества, создавать органы, представляющие интересы лиц наемного труда, т. е. советы европредприятий,
или обеспечивать информацию и консультации трудящихся. Основным
методом работы является коллективный договор. Основной путь создания
европейского совета предприятия или процедуры информации и консультаций – европейский коллективный договор, рамки которого и призвана
очертить названная директива. По данным Комиссии европейских сообществ, в область действия директивы входит 1200-1400 предприятий и
объединений.
Первое соглашение было заключено в 1991 г. без участия Великобритании. Первый европейский коллективный договор был заключен
14 декабря 1995 г. и касался отпуска по уходу за ребенком. Этот договор
направлен на обеспечение сочетаемости профессиональной и семейной
жизни, на достижение равенства мужчин и женщин.
Межпрофессиональный и отраслевой социальный диалог со стороны
трудящихся осуществляют профессиональные организации, которые объединяют национальные организации отраслевого или межпрофессионального характера. Так, Европейская конфедерация профсоюзов объединяет
40 конфедераций из 21 страны Европы. Участники отраслевых диалогов
зачастую являются членами Европейской конфедерации профсоюзов. Это
199
либо региональные организации, либо объединения национальных профсоюзов.
Европейское право в этой области находится в зачаточном состоянии. Однако принимаются различные меры по стимулированию заключения европейских коллективных договоров.
Транснациональный коллективный договор не является источником
права и не главенствует над национальными соглашениями и договорами.
В случае необходимости транснациональный коллективный договор может создать обязательство для работодателя, более благоприятное для работников, чем действующий национальный коллективный договор. Европейский коллективный договор главенствует над действием директивы.
Вместе с тем европейский коллективный договор предприятий и объединений пользуется мощной поддержкой, когда он вписывается в сферу действия директивы от 22 октября 1994 г.
Среди средств, которыми располагает Комиссия европейских сообществ для развития европейского социального диалога, наибольшее значение имеют финансовые, которые используются для организации совещаний, коллоквиумов, оплаты исследований и экспертиз.
Социальный диалог – одна из целей, поставленных Европейским сообществом перед странами-подписантами Договора о социальной политике 1992 г. договор наметил порядок заключения в Европейском сообществе межпрофессиональных договоров с целью обеспечения их претворения
в жизнь. Эти наметки – результат наработок самих социальных партнеров,
так как договор 1992 г. продолжает линию, выработанную ранее договором между социальными партнерами от 31 октября 1991 г.
Договор 1992 г. о социальной политике наметил пути заключения
межпрофессиональных договоров. Один из них – разработка договора и
ведение переговоров национальными агентами – профсоюзными организациями. При этом европейский межпрофессиональный договор является,
прежде всего, политическим документом, так как не является обязательным актом для государств. Для его осуществления необходимо решение
Евросовета, который объединяет страны в лице их компетентных министров. Страны-члены должны следить за тем, чтобы на всех работников, к
которым обращена директива, распространялись положения, характеризующие их права, установленные директивой.
В целом современная концепция «социальной Европы» вписывается
в социал-демократические представления, согласно которым на социальных партнеров ложится задача в рамках коллективных переговоров по
улучшению положения трудящихся. Коллективные переговоры на европейском уровне, будь то в рамках объединений, отрасли или на межпрофессиональном уровне необходимо поощрять. На деле пока их влияние
невелико.
200
Обобщив мировой опыт, Россия имеет уникальный шанс в рамках
стратегии, направленной на ее становление в качестве одного из центров
глобальной экономики, продемонстрировать позитивные возможности новых социальных форм хозяйствования. В этой связи необходимо комплексное исследование существа экономического менталитета современного российского общества, характерных ценностных установок и черт
экономического поведения. При этом сложность такого исследования определяется исторически сложившейся дифференциацией российского общества, как по природно-климатическим, так и национально-культурным
параметрам, что делает бессодержательными попытки построения «модели» некоего усредненного россиянина. Однако при всей методологической сложности этой задачи без ее решения долгосрочная политика будет
исходить не из реалий, а неких умозрительных представлений о субъектах
ее реализации.
Необходимо понять, что пока общество и, прежде всего, те, кто владеют политическим и экономическим капиталами, не обеспечат приоритет
нравственных критериев при оценке любой деятельности и в принимаемых решениях, невозможно будет ни выработать, ни осуществить социально-экономическую стратегию адекватную задачам, стоящим перед
Россией.
4.2. Трудовые отношения в США
Научные прогнозы относительно функций, роли и задач государства
в обществе, и в частности в сфере трудовых отношений, – актуальная тема
американской историографии конца ХХ в. Идет также широкая дискуссия
о перспективах профсоюзного движения: останутся ли профсоюзы важным составным элементом либерально-демократической модели государства и действенным инструментом управления трудовыми отношениями
или утратят свое значение? Прогнозируется и возможная судьба самого
государственного регулирования, вероятная степень его активности.
Разделение американской историографии (во многом условное) на
консервативное и либеральное направления постепенно начинает уступать
место консенсусу – сращиванию позиций в рамках единой либеральнодемократической схемы понимания проблем.
Преобладание консенсусной тенденции объясняется рядом факторов, среди которых следует выделить два: США осуществляют сложный
переход от индустриальной к постиндустриальной фазе; страна стремится
сохранить лидирующие позиции на мировом рынке.
Американские исследователи понимают, что в условиях глубинных
изменений экономики, социума, производственных отношений необходи-
201
мы реформы как политических структур, так и традиционных схем государственного регулирования трудовых отношений. Многие считают, что в
будущем государство как мегасистема, как традиционный амортизатор
социально-экономических интересов и влияний будет контролировать (в
различных формах) важнейшие процессы жизнедеятельности страны, решать кардинальные вопросы ее развития. Независимо от расклада политических сил, экономической и идеологической конъюнктуры государство в
будущем сохранит активную роль в обществе.
И консервативные, и либеральные ученые признают, что становление постиндустриальной эпохи требует создания качественно нового социального контракта, формирования новой концепции коллективных договоров, нового уровня сотрудничества труда и капитала, новых функций
для правительства. При этом, однако, выдвигаемые формы и методы обновления отличаются широким спектром.
Для консерваторов новый социальный контракт представляется вне
рамок профсоюзного движения, на уровне индивидуальных договоров, где
предприниматели и рабочие объединены в единую структуру по ведению
дел на предприятии. Что касается функций правительства в трудовых отношениях, то они доводятся до минимума.
Консервативное направление в целом признает неизбежность функционирования макроэкономических структур государства для финансирования и реализации важнейших проектов, гарантий некоторых социальных льгот трудящихся (здравоохранение, социальное обеспечение, страхование по безработице), но при безусловной их эффективности.
Представители институциональной школы (либералы) 90-х годов,
как и их предшественники на рубеже XX века, выдвигают на передний
план необходимость радикальных социальных реформ в рамках либерально-демократической модели США. Критикуя современные системы
управления, они полагают, что нужно провести реформы трудового законодательства, судопроизводства, пенсионного и социального страхования,
образования, подготовки и переподготовки трудящихся, налогообложения, включая схему бюджетного распределения финансов, и т. д.
Перспективное же развитие страны либералы связывают не с
уменьшением, а с масштабным усилением государственной власти, в рамках которой приоритетной будет не законодательная или судебная, а исполнительная ветвь, которой неизбежно придется реализовывать назревшие реформы.
Модель государственного устройства они рассматривают в рамках
традиционной либерально-демократической схемы – смешанной экономики с сохранением конкурирующих рынков при жестком правительственном регулировании тех сфер, которые не могут управляться частным
сектором.
202
Симбиоз правительства и бизнеса, сращивание политических и экономических структур представляется им наиболее эффективным и жизнеспособным механизмом этатистко-корпоративистского регулирования.
Данный принцип управления выражается в формуле «правительство без
бизнеса – тирания, а бизнес без правительства – пиратство».
Взаимоотношения труда и капитала, функции государства
Исследователи обоих направлений (консерваторы и, либералы) считают чрезвычайно важным для достижения экономического успеха страны
улучшение взаимоотношений труда и капитала.
Новая эра технологических открытий смещает акцент от индивидуального разума к коллективному сотрудничеству. Важным звеном активизации экономики и трудовых отношений считается расширение коллективизма, интеграция труда и капитала на качественно новой основе. Речь
идет не о тактическом (вертикальном) уровне (как это было при институционализации тред-юнионов в общественно-политическую систему страны), разрешающем торг по условиям заработной платы и социальных
льгот, а о стратегическом (горизонтальном), предполагающем выработку
единых целей и задач труда и капитала в условиях жесткой конкуренции
иностранных товаров, необходимости экономического выживания предприятий.
Для повышения рентабельности, производства рекомендуется передача рабочим большей доли участия в принятии решений не только в рамках цеха, но и всего предприятия. Разрыв же в оплате труда и степени ответственности за судьбу фирмы между рабочими и менеджментом воспринимается как уничтожение духа команды путем разделения предприятия на «мы» и «они». Либеральные ученые, конечно, идут дальше своих
коллег-консерваторов, полагая, что изменить установившийся порядок
вещей может правительство.
Центральной задачей государства в регулировании трудовых отношений исследователи считают создание эффективных механизмов участия
рабочих в управлении производством. Для этого предлагается внедрить
налоговые льготы для предприятий, где рабочие являются совладельцами
доходов, акций, т. е. инвесторами производства.
Объединяющей концепцией ученых консервативного и прогрессивного направлений относительно будущего развития трудовых отношений
и функций государства является признание необходимости демократизации рабочих мест, принципов управления для обеспечения экономического роста и повышения производительности труда, а также переход от традиционных вертикальных систем управления на горизонтальные, многофункциональные рабочие места, действующие на основе высокоэффективных команд.
203
Подобная схема во многом интегрирует функции рабочих с низшим
и средним слоями менеджмента, объединяя их в одно мобильное трудовое
звено. Рабочие во многом сами решают производственные задачи, которые ранее были исключительно в компетенции управленцев. Новый принцип организации труда уравнивает социальный статус работников, ликвидирует прежнюю субординацию, сближает профессиональные интересы.
Ученые и политики связывают расширение масштабов действия этих систем производства с традиционной функцией государства оказывать труду
и капиталу морально-психологическую и финансовую поддержку.
Американские исследователи Дж. Грейсон – младший и К. О'Делл
считают лучшей схемой перспективного развития трудовых отношений
этатистко-корпоративистскую модель, в рамках которой государство ассигнует фонды и само определяет важнейшие проблемы взаимоотношений труда и капитала (используя разработки средних и низовых звеньев
администраций предприятий). Непосредственная же реализация рекомендуемых программ вверяется частному сектору совместно с корпорациями
и профсоюзами либо трудовыми коллективами.
Ряд прогнозов и рекомендаций относительно будущего регулирования трудовых отношений можно отнести исключительно к либеральному
направлению.
Так, в качестве новой схемы предлагается превратить правительство
из наблюдателя в участника переговоров между трудом и капиталом (подобно тому, как это происходит в Англии).
В целях повышения производительности труда выдвигается идея
превращения государства в акционера предприятий, т. е. покупки им некоторой части акций. Получение же права голоса в Совете директоров при
принятии решений обеспечит защиту долгосрочных интересов региона,
эффективность заключенных соглашений между трудом и менеджментом.
Подобная практика уже существует в ряде штатов, в частности в Индиане.
В перспективе приобретенные государством акции должны быть переданы непосредственно служащим компаний для предоставления им большей
власти, улучшения региональной занятости, повышения заработной платы, роста производительности труда. Фактически утверждается схема социализации предприятий, что является более отдаленной перспективой,
нежели другие проекты, связанные с расширением роли государства.
Роль государства в подготовке и переподготовке кадров
Важным постулатом либеральных ученых является усиление ответственности государства за подготовку и переподготовку кадров, увеличение его доли в финансировании этого процесса.
Существующая система обучения работников за счет фирм, профсоюзов и государства не отличается высокой эффективностью. В новой
системе подготовки кадров нуждается не только промышленность, но и
204
сфера услуг. Американские исследования показывают, что значительная
часть работников, несмотря на наличие образования в рамках традиционной школы, не способна качественно выполнять свои обязанности.
Для повышения квалификации или переподготовки персонала
И. Апельбаум и Р. Бэт, исследователи по вопросам индустриальных отношений, предлагают создать сильную локальную институциональную базу,
которая будет обеспечивать на уровне рабочих мест гибкое реагирование
на технологические изменения.
С этой целью предполагается внедрить сеть подготовительных
структур на базе маленьких фирм, общественных организаций, профсоюзов, колледжей, местных трудовых организаций. Данная система будет
объединять подготовительные комитеты труда и менеджмента, существующие на уровне предприятий.
Ее финансирование должно обеспечиваться непосредственно из федерального бюджета. Предлагается особая схема кредитования. Предприятию должны выделяться со стороны государства специальные гранты и
заключаться с ним контракты, обязывающие предпринимателя осуществлять подготовку и переподготовку работников. Чтобы государственные
средства целевого назначения не расходовались финансовыми структурами на свои нужды, рекомендуется передать администрациям штатов контролирующие функции по аудиторским проверкам расходования денег на
местах. Подобная практика уже была успешно реализована в штатах Иллинойс и Калифорния.
Важной миссией государства является введение постоянного контроля за трудовыми ресурсами, особенно безработными и частично занятыми, в целях изменения их квалификации и планомерного перераспределения в новые отрасли производства.
Заработная плата и ценовая политика государства
В отношении заработной платы и ценовой политики государства позиции либеральных и консервативных ученых существенно расходятся.
Формула консервативных исследователей основывается на урезании
реальной заработной платы в сочетании с девальвацией доллара по сравнению с иностранными валютами с целью улучшения торгового баланса
за счет удешевления американских товаров на мировых рынках. Данная
схема, являясь эффективной в краткосрочном плане, в долгосрочной перспективе может отрицательно повлиять на жизненный уровень большинства американцев.
По мнению Р.Б. Рейча, преподавателя политэкономии в школе
Дж. Кеннеди при Гарвардском университете, практическим следствием
подобного поощрения корпораций станут замена квалифицированных рабочих неквалифицированными; увольнение старых работников без выплат
пособий и пенсий; сокращение числа служащих; урезание реальной за-
205
работной платы (благодаря уступкам в коллективно-договорном процессе
со стороны профсоюзов); разрастание масштабов двухъярусной системы
оплаты труда и т. д.
В долгосрочном плане снижение внутренних выплат американцам
неизбежно приведет к выравниванию уровней жизни рабочих США, Бразилии, Южной Кореи. Достигнув повышения конкурентоспособности
американских товаров, особенно продукции автомобильной промышленности, Америка в целом, считает Рейч, станет намного беднее.
Роль профсоюзов и коллективных договоров
Особое место в американской историографии занимает оценка роли
и перспектив профсоюзов и коллективных договоров, которые традиционно были важным инструментом государственного регулирования трудовых отношений. Поддержка их со стороны государства во многом способствовала стандартизации оплаты и условий труда, интеграции трудящихся в общественно-политическую жизнь страны, минимизации социальных конфликтов. Однако в новых условиях развития общества роль
профсоюзов стремительно падает. В 1994 г. в них состояло всего 15,5%
работников против 23,2% в 1980 г.
Аналогичная тенденция наблюдается в отношении коллективных договоров. Если в 1976 г. таких соглашений насчитывалось 2263, то в 1996 г.
только 1889. Число охваченных ими рабочих сократилось с 10 302 тыс. до
8164 тыс. человек.
С 60-х годов, когда государством была провозглашена программа
всеобщего благоденствия, ориентированная на широкомасштабное социальное вспомоществование, правительство отказалось от прежнего курса
использования профсоюзов в качестве важнейшего инструмента социальной стабилизации, сведя их роль к второстепенному средству регулирования трудовых отношений. Существуют и другие объективные причины этого процесса.
Сегодня громоздкие и дорогостоящие программы всеобщего благоденствия подвергаются острой критике, однако важнейшие их направления и структуры сохраняются. В будущем, считает ряд исследователей,
они приобретут более специализированный и профессиональный характер, не утратив своего значения. Следствием этой тенденции будет снижение роли профсоюзов, традиционно являвшихся основным гарантом повышения заработной платы, стабильности рабочих мест и социальных
льгот для трудящихся.
Многие ученые либерального толка признают, что несмотря на боевой настрой нынешнего руководства крупнейших американских профсоюзов АФТ-КПП, их существенной активизации не произойдет и вряд ли они
увеличат свое влияние на формирование национальной политики. Госу-
206
дарственная машина в XXI в. сохранит за собой приоритетную роль в
поддержании баланса между трудом и капиталом.
Это было предсказано еще в конце 60-х годов патриархами постиндустриальных теорий Дж.К. Гэлбрейтом и Д. Беллом. Они считали, что
при глобализации роли правительства в обществе функции профсоюзов не
возродятся. В дальнейшем, по их мнению, профсоюзы превратятся в обособленную группу среднего класса, процесс же интеграции социальных
групп приведет к сужению их интересов до узкогрупповых.
Ряд специалистов полагает, что профсоюзы и коллективные договоры не исчезнут полностью, но их значение в качестве первостепенного
механизма управления трудовыми отношениями вряд ли восстановится. В
условиях интенсивного экономического и политического давления профсоюзы будут вынуждены адаптировать свою традиционную стратегию поведения к изменениям, происходящим в бизнесе, на уровне производств,
новейших технологий менеджмента, управления человеческими ресурсами, чтобы обеспечить рабочим возможности улучшения жизненных условий. Те, кто ответствен за управление человеческими ресурсами в непрофсоюзных организациях, также будут вынуждены искать новые эффективные механизмы для преодоления конкурентной борьбы.
Профсоюзы, не уйдя окончательно со сцены, будут сконцентрированы в селективных отраслях промышленности, где и сегодня они наиболее
сильны (в частности в автомобильной), а также в отраслях государственного сектора, в наибольшей степени защищенных от зарубежной конкуренции (в сфере коммуникаций, оборонной промышленности и аэронавтики).
Поляризация между профсоюзными и непрофсоюзными секторами в
дальнейшем может повлиять на взаимосвязь тред-юнионов и менеджмента. Т. Кочан, Г. Катз и Р. Маккерзи, профессора Массачусетского технологического института утверждают, что когда число профсоюзов упадет до
критической отметки, их возрождение в качестве экономической и социальной силы станет маловероятным, конфликт между трудом и менеджментом усилится. Если же маятник качнется опять в пользу труда, то неизбежно возникнут новые официальные и частные институты, регулирующие и регламентирующие трудовые отношения. В любом случае государство сохранит контроль над развитием событий.
Исследователи леволиберального направления Р. Эдварде и М. Подгурский выдвигают свою концепцию будущего развития профсоюзов. Они
полагают, что в перспективе государство смягчит требования к коллективному договорному подразделению как представителю профсоюзов, что
приведет к значительному расширению концепции тред-юнионизма.
Новая модель как бы возрождает принципы ранних американских
профсоюзов, ориентированных не на коллективные договоры в современ-
207
ном смысле, а на оказание взаимной помощи и услуг. Ч. Хексчер, профессор Школы бизнеса Гарвардского университета, рекомендует расширить
профсоюзные организации за счет ассоциированного, а не традиционного
членства, что в перспективе, по его мнению, создаст более гибкий механизм функционирования рабочих организаций, расширит их социальную
базу. Примером новой формы профсоюзной организации является Национальная ассоциация образования, охватывающая как организованных, так
и неорганизованных граждан на основе ассоциированного членства.
Хотя сейчас трудно в полной мере оценить последствия подобной
политики, безусловной представляется тенденция трансформации «больших профсоюзов» (продукта индустриальной эпохи, массового производства и массового потребления) в новые формы, с новыми ролевыми функциями.
Сегодня некоторые рекомендации и прогнозы ученых США представляются маловероятными. Вспомним, однако, что модели государственного управления в целом и трудовыми отношениями в частности,
предлагаемые в конце XIX в. либеральными американскими интеллектуалами, тоже казались тогда «иррациональными» и были реализованы только в 30-50-х годах XX в. С учетом этого концепции и идеи их коллег 8090-х годов нынешнего столетия требуют внимательного изучения. Это
важно и для России, которая находится в поиске собственных схем и
принципов регулирования производственных и социальных отношений.
4.3. Трудовые отношения в Японии
Япония являет пример постепенного перехода от формальных трудовых отношений, регулирование которых осуществляется коллективными переговорами, к неформальным с проведением совместных консультаций предпринимателей и профсоюзов. Важную роль в этом сыграли профсоюзы, проявившие готовность адекватно реагировать на социальноэкономические и политические перемены. Их позиция придает трудовым
отношениям гибкость, а отношениям с предпринимателями - характер согласованных действий.
Коллективные переговоры
Коллективные переговоры в Японии появились в послевоенные годы, когда социально-экономическая напряженность в обществе способствовала бурному процессу создания пофирменных профсоюзов, вынуждая
предпринимателей искать с ними сотрудничества. Закон о профсоюзах
признавал за наемными работниками право на ведение коллективных переговоров, конкретные формы которых определяла Комиссия по трудовым отношениям. Правительство и предприниматели согласились с этим,
208
рассчитывая взять под контроль трудовые конфликты. Этому во многом
способствовал пофирменный характер профсоюзов, которые вели переговоры в рамках своего предприятия.
Коллективные переговоры по-прежнему существенно влияют на
трудовые отношения, несмотря на стремление партнеров решать проблемы на неформальной основе. Они ведутся с целью улучшения условий
труда работников, поднятия их экономического и социального статуса,
повышения уровня организованности.
Коллективные переговоры проводятся чаще на мелких и средних
предприятиях (с числом занятых от 30 до 50 человек), где профсоюзы не
имеют большого веса. На крупных же предприятиях с сильными профсоюзами они практикуются реже. Эта форма регулирования трудовых отношений свойственна в основном таким отраслям, как транспорт, связь,
услуги (до 80% предприятий). В области страхования, коммунальных услуг, недвижимости эта цифра не превышает 50%.
В последние десятилетия наблюдается тенденция перехода к спокойным формам проведения коллективных переговоров и снижению трудовых конфликтов. Профсоюзы, как правило, отказываются от забастовок,
пытаясь решить все проблемы в переговорных рамках.
В широком смысле переговоры представляют собой достаточно
сложный процесс, в котором выявляется и баланс сил, и характер отношений сторон (сотрудничество или противостояние). Все это находит отражение в содержании заключенного ими трудового соглашения.
Японский тип коллективных переговоров исключает проведение их
на региональном или национальном уровнях, как это делается в других
развитых странах, где цель переговоров – выравнивание условий труда в
целом, установление минимальных социальных норм, закрепленных в
трудовом соглашении. При такой системе поднимаются только общие вопросы, а обсуждение проблем каждого предприятия считается неуместным. В Японии же основная функция коллективных переговоров – упорядочение трудовых отношений на каждом конкретном предприятии. Поэтому спектр обсуждаемых проблем чрезвычайно широк. К ним относятся:
• вопросы, касающиеся условий труда, заработной платы, пособий
при увольнении, пенсионных выплат, рабочего времени, перемещений
персонала или перевода на другие предприятия, временных увольнений;
• проблемы, связанные с наймом, обеспечением производственной
безопасности, уведомлением о забастовке, определением отношения к
тем, кто в ней не участвовал;
• условия профсоюзной деятельности (возможность заниматься ею в
рабочее время, использование помещений и оборудования, принадлежащих фирме, определение статуса освобожденного профсоюзного «активиста на предприятии).
209
Собственно производственные и управленческие проблемы (производственные планы, финансовое положение, организация и структура
компании, внедрение новой техники, повышение эффективности производства) обсуждаются на переговорах постольку, поскольку могут влиять
на условия найма и труда.
При существующей законодательной гарантии права на ведение
коллективных переговоров предприниматель без достаточно веских причин не может отказаться от участия в них, игнорировать существование
профсоюза, вести переговоры с отдельными работниками, в одностороннем порядке определять или менять условия труда.
Для проведения переговоров создается специальный комитет. Как
юридическое лицо в нем выступает пофирменный профсоюз, а вышестоящие организации (отраслевые союзы или их объединения) не будучи
юридическими лицами привлекаются в качестве советников. В отдельных
случаях, однако, закон оговаривает возможность их участия (если они заменяют нижестоящую организацию или возникают трудности в ходе переговоров с предпринимателями, а также когда пофирменный профсоюз
передает им полномочия. Последнее все больше входит в практику коллективных переговоров).
При формировании комитета тщательно обсуждается вопрос об участниках. Со стороны профсоюза в его состав могут войти основные лидеры, представители вышестоящей организации, рядовые члены, а со стороны администраций – руководители среднего звена и сотрудники, отвечающие за работу персонала. Обе стороны готовят все необходимые материалы, заранее согласовываются время, сроки, место и порядок проведения переговоров.
Схема их проведения такова: предложение вопросов для обсуждения
(в письменном виде) – обсуждение – выдвижение контрпредложений – повторное обсуждение – принятие решений. В итоге заключается трудовое
соглашение, но может быть достигнута просто договоренность с администрацией без оформления соглашения, о чем стороны условливаются заранее.
Пофирменные коллективные переговоры чаще всего ведутся на компромиссной основе. Это позволяет предпринимателям добиваться смягчения недовольства работников, регулировать выполнение их требований к
компании, находить взаимоприемлемые решения. Такие переговоры способствуют стабилизации трудовых отношений. Именно в этом заключается преимущество японской системы коллективных переговоров
перед европейской.
Вместе с тем привязанность работников к своей компании порождает своего рода местный эгоизм, когда интересы компании превалируют
над отраслевыми и даже национальными интересами. Локальный характер
коллективных переговоров помогает предпринимателям сдерживать
профсоюзы в их борьбе в защиту прав трудящихся, поскольку суще-
210
ствование самих профсоюзов в значительной мере зависит от благополучия предприятия, его конкурентоспособности. Профсоюз фирмы подчас
вынужден отказываться от выдвижения своих требований, чтобы не поставить ее под удар.
Подобное положение несколько компенсируется объединением
профсоюзов отдельных фирм в отраслевые, а также созданием уникальной
системы коллективных переговоров в форме «весенних наступлений»
трудящихся.
«Весенние наступления» выполняют роль уникальной системы отраслевых и национальных форумов для переговоров между профсоюзами
и предпринимателями по одному из важнейших вопросов – ежегодному
повышению заработной платы в масштабе страны.
При его решении в последнее время заметно возросла роль отраслевых союзов. Именно они задают тон в определении «линии предела» –
уровня уступок профсоюзов, готовят и корректируют другие вопросы для
обсуждения на коллективных переговорах и внесения в трудовое соглашение. Представленные предложения передаются для доработки пофирменным профсоюзам.
Трудовое соглашение
Японский тип трудового соглашения имеет ряд особенностей в
сравнении с европейским и американским. Этот документ носит более
общий, несколько абстрактный характер и по содержанию близок к трудовому договору, который каждый наемный работник заключает с предпринимателем. Договор же в свою очередь фактически повторяет основные положения Закона о трудовых стандартах. Он определяет отношения
сторон по вопросу условий труда и его оплаты, формулирует права нанимателя в отношении работника, предусматривает ответственность предпринимателя, а также лояльность работника.
Трудовое соглашение устанавливает нормы труда и гарантирует определенный срок их соблюдения. В японском варианте это не минимальные, а максимальные нормы для работников данного предприятия, что
связано с локальным характером коллективных переговоров. Соглашение
определяет также правила отношений профсоюзов и предпринимателей в
сфере управления (совместные консультации, советы, комитеты).
Большое внимание в трудовом соглашении обычно уделяется мирному урегулированию трудовых конфликтов, при этом обе стороны предпочитают находить неформальное решение вопроса. Этим объясняется
некоторая неопределенность многих положений трудового соглашения,
что дает возможность их широкого толкования. В трудовых соглашениях
других стран такой подход недопустим.
Главная же отличительная черта японских трудовых соглашений
связана с пофирменным характером профсоюзов, что не дает им возможностей для контроля над рынком труда в целом.
211
Согласно Закону о профсоюзах трудовое соглашение состоит из
нормативной части и обязательств сторон. В нормативной части оговариваются условия труда, найма, увольнений (процедура самого найма - прерогатива, предпринимателя). Она распространяется на всех работников. В
случае несоответствия их трудового договора или отдельных его положений нормативной части договор приводится в соответствие с трудовым
соглашением или аннулируется. Обязательства сторон регламентируют
деятельность профсоюзов на предприятии. Обычно трудовые соглашения
рассчитаны на один-два года, но по закону могут действовать до трех лет.
Совместные консультации
Система совместных консультаций (СК) предпринимателей и профсоюзов, являясь альтернативой коллективным переговорам занимает все
большее место в трудовых отношениях. Первые попытки ее введения относятся к середине 50-х годов. В 70-е годы СК стали ядром японского типа участия работников в управлении производством. В настоящее время
их постоянно проводят свыше 80% профсоюзов и около 90% предприятий. В эту систему вовлечено до 80% всех наемных работников на предприятиях частного и государственного секторов экономики. Такие консультации широко используют даже компании, где нет профсоюзов.
СК проводятся главным образом для обсуждения вопросов управления и производства, не входящих в компетенцию коллективных переговоров. Это двусторонний канал для обмена информацией – предприниматель передает профсоюзам данные, касающиеся управления и производства, а получает от них сведения, связанные с условиями труда.
Главная цель – достижение взаимопонимания партнеров и координации, действий. Если во время коллективных переговоров процедура
разрешения противостоящих интересов может привести к трудовому конфликту, то при совместных консультациях практически всегда наступает
взаимопонимание. В то время как конфликтные ситуации на коллективных переговорах нередко ведут к забастовкам, отсутствие согласия на СК
означает, что нужны либо дополнительные консультаций, либо перенесение их на другой уровень.
В целом такие консультации – это своего рода социальный и экономический балансир в отношениях партнеров.
В Японии не существует строго регламентируемой, законодательно
оформленной системы СК (подобно системе принятия решений в Германии). Она зависит от уровня, на котором проходят СК.
Таких уровней четыре – участок или цех, компания или фирма, отрасль, экономика в целом. На уровне участка СК как таковые не проводятся, а в рабочем порядке согласовываются разные методы организации
труда. В отрасли действуют консультативные советы, состоящие из представителей профсоюзов и предпринимательских организаций. В масштабе
национальной экономики функционирует ряд правительственных кон-
212
сультативных комитетов, в которые входят представители правительства,
национального профцентра и федерации предпринимателей.
Главную же роль СК играют в компании или на фирме. Конкретная
их форма фиксируется в трудовом соглашении. Для проведения СК избираются в равной пропорции представители наемных работников и администрации, однако, как правило, основную массу членов профсоюза даже
не информируют о принятых решениях.
СК обычно ведутся в форме разъяснений, вопросов и ответов, обмена мнениями по различным проблемам. При этом по одним вопросам
представители профсоюзов лишь заслушивают администрацию, по другим – проводят совместные обсуждения, по третьим, касающимся преимущественно социальных вопросов, – добиваются единства мнений.
Вместе с тем хотя в процессе СК уважается мнение обеих сторон, ведущая
роль принадлежит все же администрации. Профсоюзы, как правило, являются более пассивной стороной. Это объясняется их определенной зависимостью от администрации из-за пофирменной структуры. Профсоюзные лидеры не только не покушаются на права администрации, но стремятся решать вопросы в ходе неформальных встреч. Они не выступают
против администрации по вопросам персонала и производства даже во
время коллективных переговоров, а подчас действуют в ее интересах и в
случае трудовых конфликтов. Во многих случаях профсоюзы стараются
урегулировать путем СК те проблемы, которые в западноевропейских
странах решаются коллективными переговорами. Так, до 90% японских
профсоюзов с помощью СК решают проблемы рабочего времени, более
80% – повышения заработной платы, более 70% – окружающей среды
предприятия и социальные вопросы.
Система СК получила широкое распространение, поскольку отвечает интересам бизнеса, помогает избегать трудовых конфликтов. Ее укреплению способствовала и реорганизация профсоюзного движения, приведшая к созданию единого национального профцентра -фактически единственного партнера предпринимателей в масштабе страны.
Связь между коллективными переговорами и совместными консультациями
Между отдельными видами регулирования трудовых отношений существуют достаточно сложные формальные и неформальные связи. В настоящее время функционируют три модели таких связей. Первая модель –
разделительная, когда СК лишь дополняют отношения профсоюзов с
предпринимателями (38% общего числа СК). Вторая – соединительная,
когда СК служат предварительным этапом коллективных переговоров
(35%). Третья – смешанная, когда все вопросы, в том числе касающиеся
коллективных переговоров, рассматриваются на СК (27%).
Использование определенной модели зависит от позиции профсоюза
на предприятии. Даже простое предпочтение термина «совместная кон-
213
сультация» понятию «коллективные переговоры» (которые несмотря на
вполне мирный характер проведения предполагают конфронтацию и чреваты конфликтами) способствует созданию атмосферы доверия. Такие
консультации – место взаимного обучения и просвещения профсоюзных
лидеров, управляющих персоналом и предпринимателей.
На практике СК (как наиболее распространенная форма общения)
служат важным дополнением коллективным переговорам. Подобные механизмы регулирования трудовых отношений вполне вписываются в теорию «пирога». Согласно этой теории, отношения между трудом и капиталом должны не ограничиваться разделом прибылей («пирога»), а распространяться и на сферу производства в целях его увеличения, что требует тесного сотрудничества предпринимателей и профсоюзов. Именно на
этом строится японская модель: раздел прибыли осуществляется через
коллективные переговоры, а вопросы ее увеличения обсуждаются и решаются на совместных консультациях, которые обеспечивают участие работников в управлении.
Главный урок японского механизма социального партнерства – не
цепляться за догмы и схемы, постоянно учитывать происходящие перемены, а также интересы партнеров. Перекос в ту или иную сторону приводит
к дисбалансу сил, а значит сбоям в функционировании экономики и государства в целом.
Вопросы для контроля и обсуждения
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Каковы приоритеты трудовой политики в странах ЕС?
Назовите основные отличия процессов заключения коллективных
договоров в странах ЕС и США.
Что является основой «германской» модели коллективных переговоров и ее отличие от «латинской» модели?
Назовите основные принципы конфликтного законодательства в
странах ЕС.
Назовите основные положения «Европейской хартии прав трудящихся».
Дайте характеристику современных взаимоотношений наемных
работников, работодателей и государства в США.
Какова роль профсоюзов и коллективных договоров в системе
трудовых отношений в США?
В чем заключаются особенности коллективных переговоров в
Японии?
Почему система совместных консультаций предпринимателей и
профсоюзов является сегодня альтернативой коллективным переговорам в Японии?
214
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. – 2009. – № 7.
2. Федеральный закон Российской Федерации от 24 ноября 2008 г.
№ 204-ФЗ «О федеральном бюджете на 2009 год и на плановый период
2010 и 2011 годов» // Российская газета. – 2008. № 242, 243, 245, 247, 248,
250, 251-253, 255-258, 260.
3. Федеральный закон Российской Федерации от 25 декабря 2008 г.
№ 287-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации»» // Российская газета. – 2008. –
№ 4823.
4. Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О
занятости населения в Российской Федерации» (с изм. и доп.) // Российская газета. – 2007. – № 237.
5. Постановление Правительства Российской Федерации от 8 декабря 2008 г. № 915 «О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2009 г.» // СЗ РФ. – 2008. – № 50. – Ст. 5944.
6. Постановление Правительства Российской Федерации от 8 декабря 2008 г. № 916 «О внесении изменений в Правила определения исполнительными органами государственной власти потребности в привлечении иностранных работников и формирования квот на осуществление
иностранными гражданами трудовой деятельности в Российской Федерации» // Российская газета. – 2008. – № 4822.
7. Постановление Правительства Российской Федерации от 10 марта
2009 г. № 215 «О порядке организации исполнения проектов по реализации основных направлений деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2012 года» (вместе с «Положением о порядке организации исполнения проектов по реализации основных направлений
деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2012
года») // СЗ РФ. – 2009. – № 11. – Ст. 1315.
8. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 15 августа
2008 г. № 1193-р «О концепции действий на рынке труда на 2008-2010 гг.» //
СЗ РФ. – 2008. – № 34. – Ст. 3964.
9. Программа антикризисных мер Правительства Российской Федерации на 2009 г. (с учетом мнений экспертов, граждан РФ, представителей
партий, общественных и политических организаций, проект по состоянию
на 6 апреля 2009 г.) // Российская газета. – 2009. – № 4872.
10. Программа антикризисных мер Правительства Российской Федерации на 2010 г. // www.premier.gov.ru
215
11. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития
Российской Федерации от 23 октября 2008 г. № 586 «Об утверждении Программы действий по улучшению условий и охраны труда на 2008-2010 гг. //
www.minzdravsoc.ru
12. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р «Об утверждении Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» // СЗ РФ. – 2008. – № 47. – Ст. 5489.
13. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 г.
№ 145-ФЗ // Российская газета. – 1998. – № 153-154. – Ст. 133.
14. Акумова Н.В., Ярмольчук В.Г. Коллективно-договорные формы
регулирования заработной платы. – М.: Социум, 2000.
15. Анисимов АЛ. Трудовые отношения и трудовые споры. – М.,
2008. – С. 456.
16. Анисимов Л.Н. Трудовой договор как основание возникновения
трудовых отношений // Право и экономика. – 2008. – № 3.
17. Балацкий О.Ф., Мартинец В.В. Трансакционные издержки как
особый вид затрат, связанных с действием рыночного механизма // Вестсник СумДУ. – 2004. – № 5(64).
18. Барсукова Т., Кузнецова. О. Социально-трудовые отношения наемных работников в региональном производственном комплексе // Власть. –
2010. – № 1. – С. 114-117.
19. Белова Т. Межотраслевая дифференциация доходов населения и
их динамика // Экономист. – 2008. – № 4. – С. 62-66.
20. Бобков В. Качество и уровень жизни населения: территориальный
разрез // Экономист. – 2009. – № 1.
21. Бондаренко Э.Н. Трудовое право. – М., 2007. – С. 400.
22. Бычин В.Б., Малинин СВ. Нормирование труда: Учебник / Под
ред. Одегова Ю.Г. – М.: Экзамен, 2003.
23. Волгин Н.А. Экономика труда / Н.А. Волгин. – М.: Экзамен, 2003.
24. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. – М.: Экономика, 1998.
25. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский,
Н.И. Наумов. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2004.
26. Гальперина В.М. Вехи экономической мысли. Теория потребительского поведения и спроса. Т.З. – СПб.: Экономическая школа,
1999.
27. Головина С., Молодцов М. Трудовое право России. – М., 2008. –
С. 704.
216
28. Горелов Н.А., Ильина Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами. Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2005. –
326 с.
29. Грошев В. А. Институциональная экономика: Учебное пособие. –
СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004. – 166 с.
30. Демократизация производства. Практика передовых стран Запада. –
М.: Наука, 2001.
31. Европейский трудовой контракт. Европейский типовой трудовой
контракт // Труд за рубежом. – 2000. – № 2.
32. Жулина Е.Г. Экономика труда. – М., 2009. – С. 160.
33. Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 03.06.2009, с изм. от 22.10.2009) //
«Собрание законодательства РФ», № 17, 22.04.1996, ст. 1915.
34. Зверев А. Деловая активность промышленности в первом полугодии // Экономист. – 2008. – № 10. – С. 14-19.
35. Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. – М., 2007. –
С. 920.
36. Карпов А.В. Трудовое право России. – М., 2009. – С. 272.
37. Келсо Луис О., Келсо Патриция Х. Демократия и экономическая
власть. Распространение революции ЭСОП через бинарную экономику.
2-е изд. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2000.
38. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред.
А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 584 с.
39. Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное
трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма). – М., 2009. –
С. 192.
40. Лобань И. Антикризисные меры в сфере занятости // Экономика и
жизнь. – 2010. – № 2.
41. Макроэкономические показатели. России в 2004-2006 гг. (по данным ЦБ РФ) // Статистическое приложение. Экономист. – 2006. – № 11. –
С. 92-94.
42. Малахов С. Некоторые аспекты теории несовершенного конкурентного равновесия (двухфакторная модель трансакционных издержек) //
Вопросы экономики. – 1996. – № 10.
43. Мир труда в 2009 году: во время и после кризиса занятости // Человек и труд. – 2010. – № 3.
44. Можаев В. Характерные черты социально-трудовых отношений в
современных социальных моделях общества // Общество и экономика. –
1999. – № 12.
217
45. Новикова Т. Национальные проекты и социальные преобразования // Экономист. – 2009. – № 8. – С. 82-86.
46. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда.
В 2 томах. Том 1. – М., 2007. – С. 760.
47. Озаки М. Трудовые отношения и организация труда в промышленно развитых странах // ТшСжеГ. – 1997. – Т. 135. – № 1/2.
48. Олейник А.Н. Институциональная экономика. – М.: Инфра-М,
2000. – 436 с.
49. Определение Верховного Суда РФ от 01.12.2006 № 48-Г06-20
«Заявление о признании забастовки коллектива оркестра театра незаконной удовлетворено правомерно, так как оркестр не может быть признан
обособленным структурным подразделением театра оперы и балета, поскольку он является неотъемлемой органической частью общей деятельности театра, от его работы непосредственно зависит художественная
ценность исполняемого произведения, поскольку оперный либо балетный
спектакль это совокупность нескольких видов искусств (музыка, танец,
пение)» // Правовая система «Консультант Плюс».
50. Познер Р. Экономический анализ права. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ,
2004.
51. Попов Е, Симонова В. Эндогенный оппортунизм в теории «принципала-агента» // Вопросы экономики. – 2005. – № 3. – С. 122.
52. Права и обязанности работодателя и работника: Методическое и
практическое пособие для руководителя предприятия. – М.: Институт
риска и безопасности, 2002.
53. Рабочее время – важный индикатор использования трудового
потенциала // Человек и Труд. – 2008. – № 11.
54. Ростиашвили К.Д. Социально-трудовые отношения в США. – М.:
Наука, 1989.
55. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая
теория труда: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001.
56. Селезнев А. Проблемы бюджетной трехлетки // Экономист. –
2009. – № 2. – С. 15-27.
57. Семенов С. Промышленность и АПК России в январе-августе
2008 г. // Экономический обзор. – 2008. – № 5. – С. 3-15.
58. Славин Г. Народное хозяйство в кризисном году // Экономист. –
2010. – № 1. – С. 2-6.
59. Смирнов О.В., Буянова М.О., Костян И.А., Малов В.Г. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). – М.,
2008. – С. 960.
218
60. Смирнова A.M. Организация оплаты труда в торговле: Учебное
пособие. – Красноярск, 2006.
61. Соболева И. Антикризисные программы занятости и человеческий потенциал предприятий // Человек и труд. – 2010. – № 2.
62. Тавер И.Е. Социальная ответственность бизнеса // В мире качества. – 2009. – № 2-3.
63. Тарасова Н. Социально-трудовые отношения в условиях глобализации и технологической революции (опыт стран Запада) // Общество и
экономика. – 2000. – № 1.
64. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
(ред. от 25.11.2009) // Собрание законодательства РФ. – 07.01.2002. – № 1
(ч. 1). – Ст. 3.
65. Уильямсон О. Экономические институты капитализма. – СПб.:
Лениздат, 1996.
66. Федеральный закон от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (ред. от 10.11.2009) // Собрание законодательства РФ. – 26.08.1996. – № 35. – Ст. 4135.
67. Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных
союзах, их правах и гарантиях деятельности» (ред. от 30.12.2008) // Собрание законодательства РФ. – 15.01.1996. – № 3. – Ст. 148.
68. Цитульский В.Ф. Роль и значение понятий «работники» и «работодатель» сквозь призму социального партнерства // Государство и право. –
2008. – № 2. – С. 41-47.
69. Шаститко А. Новая институциональная экономическая теория. –
М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2002.
70. Эггертссон Т. Экономическое поведение и институты. – М.: Дело,
2007.
71. Экономика труда / Под ред. Ю. Кокина. – М., 2009. – С. 560.
72. Экономика и социология труда / Под ред. А. Кибанова. М., 2009. –
С. 592.
73. Экономика труда. Социально-трудовые отношения / Под ред.
Н. Волгина, Ю. Одегова. – М., 2006. – С. 736.
74. Экономика труда. Социально-трудовые отношения: Учебник /
Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2007.
75. Coase R.H. The nature of the firm// Economica, 1937.
76. www.atlas.socpol.ru
77. www.budgetrf.ru
78. www.jobgrade.ru
79. www.gks.ru
80. www.global-crisis.ru
219
81. www.minzdravsoc.ru
82. www.og.ru
83. www.pravoved.jurfak.spb.ru
84. www.premier.gov.ru
85. www.prompolit.ru
86. www.rbcdaily.ru
87. www.trudprava.ru
220
Приложение 1
Мероприятия антикризисной программы
Мероприятия
антикризисной программы
Элементы СТО, которые подходят
под мероприятия программы
Проведение еженедельного монито- Государство, работодатель, наемринга по субъектам Российской Фе- ный работник, занятость, организадерации увольнения работников в ция и эффективность труда
связи с ликвидацией организаций
либо сокращением численности или
штата работников, а также неполной
занятости работников организации.
Организация работы консультаци- Государство, наемный работник,
онных пунктов, «горячих линий» и занятость, организация и эффекпредувольнительных консультаций тивность труда
для работников организаций, издание информационных буклетов и
брошюр.
Установление 50% резерва от ут- Государство, наемный работник,
вержденного Правительством Рос- занятость, организация и эффексийской Федерации объема квот по тивность труда
Российской Федерации с целью регулирования потребности в привлечении иностранных работников по
Российской Федерации, в том числе
по приоритетным профессиональноквалификационным группам. Определение порядка уменьшения размера определенной на текущий год потребности в привлечении иностранных работников и размера утвержденных на текущий год квот, и
связанной с этими изменениями,
корректировки распределения определенной на текущий год потребности по приоритетным профессионально-квалификационным группам
221
Мероприятия
антикризисной программы
Элементы СТО, которые подходят
под мероприятия программы
Установление на 2009 год допусти- Государство, наемный работник,
мой доли иностранных работников в занятость, организация и эффексфере розничной торговли и в об- тивность труда
ласти спорта, процентов от общей
численности работников, используемых указанными хозяйствующими субъектами: 0% – розничная торговля алкогольными напитками,
включая пиво; розничная торговля
фармацевтическими товарами; розничная торговля в палатках и на
рынках; прочая розничная торговля
вне магазинов; 25% – прочая деятельность в области спорта. В случае массовых сокращений рабочих
мест хозяйствующими субъектами
по различным видам экономической
деятельности и для реализации
принципа приоритетного трудоустройства высвобождаемых в результате кризиса граждан Российской
Федерации Правительством Российской Федерации может быть установлена доля по другим видам экономической деятельности, как по
ряду субъектов Российской Федерации, так и на всей территории Российской Федерации)
Софинансирование
региональных
программ, направленных на снижение напряженности на рынке труда
субъектов Российской Федерации: опережающее
профессиональное
обучение работников в случае угрозы массового увольнения;
- создание работодателями временных рабочих мест (общественные работы, временное трудоустройство, стажировки);
Наемный работник, работодатель,
государство, занятость, организация
и эффективность труда, вознаграждение за труд
222
Мероприятия
антикризисной программы
Элементы СТО, которые подходят
под мероприятия программы
- оказание адресной поддержки
гражданам, включая организацию их
переезда в другую местность для
замещения рабочих мест;
- содействие развитию малого
предпринимательства и самозанятости безработных граждан.
Увеличение размера пособия по Государство, наемный работник,
безработице. В 2009 г. минимальная вознаграждение за труд, занятость
величина пособия по безработице
составляет 850 рублей, максимальная – 4900 рублей
Увеличение с 1 января 2009 г. Государство, наемный
МРОТ – до 4330 руб.
занятость
работник,
Увеличение ассигнований для пере- Государство, работодатель, наемчисления в Пенсионный фонд: для ный работник, вознаграждение за
покрытия дефицита (Страховая труд
часть трудовой пенсии с 1 апреля
2009 г. дополнительно индексируется на 17,5% против 15,6%, с 1 августа – на 8,5%); на выплату базовой
части трудовой пенсии; на повышение ЕДВ
Включение расходов на заработную Вознаграждение за труд, государплату работникам бюджетных уч- ство, наемный работник
реждений в перечень расходов, защищенных от сокращения.
Индексация государственных посо- Наемный работник, государство
бий, социальных выплат и стоимости набора социальных услуг с учетом нового прогноза инфляции.
223
Мероприятия
антикризисной программы
Элементы СТО, которые подходят
под мероприятия программы
Дополнительное увеличение объе- Государство, занятость, организамов финансирования мероприятий ция и эффективность труда
активной политики занятости населения (осуществление переданных
полномочий в области содействия
занятости населения)
Приложение 2
Показатели состояния СТО в 2003-2008 гг.
Численность населения (тысяч человек)
2003
144168
Год
Россия
Гр. 1
Москва
СПб
Республика Коми
Гр. 2
Республика Дагестан
Оренбургская область
Ростовская область
Гр. З
Республика Калмыкия
Камчатский край
Республика Бурятия
2003
66432,2
2004
143474
2005
142754
Численность безработных (тысяч человек)
2006
142221
2007
142009
2008
141904
2003
5959
10443
4571
975
10470
4568
968
10509
4582
959
74
105
65
2659
2126
4276
2688
2119
4255
2712
2112
4242
212
118
264
286
346
960
25
25
77
2008
70965,1
2003
5170
6062
2648,6
528,2
16827
6851
4937
1118,2
970,8
2080,4
2125
3135
4024
124
187,1
428,6
2100
7101
3857
10391
4624
1005
10407
4600
996
10425
4581
985
2602
2163
4366
2622
2150
4334
2641
2138
4304
-
292
358
980
5671,1
2411,2
484,3
818,9
923
1836,8
284
344
961
291
290
289
287
355
352
349
347
974
969
964
960
Численность занятых (тысяч человек)
2004
2005
2006
2007
67274,7
68168,9
68854,9
70570,5
5739,9
5818
5797,8
6013
2483,4
2514,7
2581,7
2653,5
465,6
483,9
479,7
492,3
793,1
913,4
937,1
984,3
959,4
959
1029,8
1015
2009,6
1943,6
1960,6
2045
107,4
118,4
119
122,4
183,7
188,9
186
188
375,4
398,7
389,9
398,9
2004
5675
2005
5263
2006
2007
5312
4588
95
48
95
47
69
55
63
56
66
63
68
55
297
262
269
249
116
99
71
78
190
182
171
149
30
26
24
21
23
20
19
20
68
54
61
59
Среднедушевые денежные доходы (руб.)
2004
2005
2006
2007
6410
8112
10196
12603
20899
24958
29803
35490
9176
12556
14148
16876
5809
7096
8803
10095
3311
4457
6261
7981
3873
5036
6175
7689
5038
6395
7541
9630
2312
2425
3521
4466
8343
10834
13237
15962
4672
6044
7020
8892
2008
4791
55
55
42
173
75
147
24
18
56
2008
14939
34207
17649
12229
10962
10184
12161
5651
19063
11299
223
Год
Россия
Гр. 1
Москва
СПб
Республика Коми
Гр. 2
Республика Дагестан
Оренбургская область
Ростовская область
Гр. З
Республика Калмыкия
Камчатский край
Республика Бурятия
Учебное издание
Симонов Владимир Сергеевич
Синов Владимир Витальевич
ЭКОНОМИКА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Учебное пособие
Редактор В.М. Макосий
Подписано в печать 27.12.10. Формат 60х84 1/16.
Усл. печ. л. 14,0. Тираж 150 экз. Заказ 630. РТП изд-ва СПбГУЭФ.
Издательство СПбГУЭФ. 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21.
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
3 047
Размер файла
2 980 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа