close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

НОВОЕ ТРУДОВОЕ

код для вставкиСкачать
НОВОЕ ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО
РАЗГРАНИЧЕНИЕ ТРУДОВОГО И
ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ДОГОВОРОВ
ОСОБЕННОСТИ ЗАЩИТЫ ИНТЕРЕСОВ
НАЛОГОВОГО ОРГАНА В СУДЕ ПО
ТРУДОВЫМ СПОРАМ
ШЕВЧЕНКО ОЛЬГА АЛЕКСАНДРОВНА
Доцент кафедры трудового права и права социального
обеспечения МГЮУ имени О.Е. Кутафина, кандидат
юридических наук
labourlaw@bk.ru
Информация
Трудовой кодекс РФ
В ред. от 23.07.2013
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от
17 марта 2004 г. N 2 в ред. от 28.09.2010 г. "О
применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации"
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от
16.11.2006 N 52 (ред. от 28.09.2010) "О
применении
судами
законодательства,
регулирующего материальную ответственность
работников за ущерб, причиненный работодателю"
Рекомендуемая литература:
Шевченко О.А., Сулейманова Ф.О., Шония Г. В.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской
Федерации (постатейный) . М.: Проспект, 2012.
Егорова О.А., Беспалов Ю.Ф. Настольная книга
судьи по трудовым делам: учебно-практическое
пособие. М.: Проспект, 2013.
Гусов К.Н., Федин В.В., Егорова О.А., Агафонова
Г.А. Судебная практика по трудовым спорам М.,
2010
Настольная книга судьи по трудовым спорам:
учебно-практическое пособие / Г.А. Жилин, В.В.
Коробченко, С.П. Маврин и др.; под ред. С.П.
Маврина. М.: Проспект, 2011
Горохов Б.А. Трудовые споры. Чему не учат
студентов: учебно-практическое пособие. Москва:
Проспект, 2011
502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу
Российской Федерации: комментарии и разъяснений:
практич. Пособие. Отв. ред. Ю. П. Орловский. - М.:,
2010
Кадровое делопроизводство (правовые основы).
Практическое пособие / Ю.П. Орловский, Д.Л. Кузнецов
и др.; под ред. Ю.П. Орловского. М.:, 2008.
Новое трудовое законодательство
В мае 2013 года появилось новое право работодателя – право
создавать производственный совет – совещательный орган из числа
работников данного работодателя. Орган создается на добровольной
основе для более плодотворного сотрудничества работодателя и
работников в целях достижения большей эффективности совместной
производственной деятельности. Функции Производственного совета
не должны дублировать функции профсоюзов, в частности,
представительские.
В функции производственного совета входят анализ, обобщение и
представление работодателю предложений по различным вопросам
деятельности организации. Предложения могут быть направлены
(абз. 9 ч. 1 ст. 22 ТК РФ):
1) на совершенствование производственной деятельности и
отдельных производственных процессов,
2) внедрение новой техники и новых технологий,
3) повышение производительности труда и квалификации работников.
Новое трудовое законодательство
Для создания производственного совета рекомендуем:
1. Создать рабочую группу по формированию состава производственного совета и подготовке
локального нормативного акта, который будет регулировать его деятельность.
2. Подготовить Положение о производственном совете (далее – Положение).
Типовая форма такого документа трудовым законодательством не установлена, поэтому
работодатель вправе разработать его самостоятельно.
В Положении необходимо отразить (абз. 9 ч. 1 ст. 22 ТК РФ):
- общие положения о правовом статусе данного органа, его цели и задачи;
- полномочия совета;
- состав совета и порядок его формирования;
- порядок взаимодействия с работодателем.
Важно! Не могут быть включены в перечень полномочий производственного совета вопросы,
которые относятся к компетенции органов управления организации, а также первичных
профсоюзных организаций и иных объединений, деятельность которых связана с
представительством и защитой социально-трудовых прав и интересов работников (абз. 9 ч. 1 ст. 22
ТК РФ);
3. Утвердить Положение о производственном совете и его состав из числа работников, давших свое
согласие на включение их в состав данного органа.
4. Ознакомить с принятым локальным нормативным актом работников организации, входящих в
состав совета.
Электронный трудовой договор для
дистанционных работников
19 апреля 2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ
«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской
Федерации», которым Трудовой кодекс РФ дополнен главой 49.1.
«Особенности регулирования труда дистанционных работников».
Трудовой договор о дистанционной работе, также как и подтверждение
ознакомления с внутренними документами работодателя, подписывается
электронной подписью.
Важно! работодатель в течение трех календарных дней после подписания,
направляет экземпляр на бумажном носителе работнику почтовым
отправлением. При этом, должна быть соблюдена установленная форма
отправления – заказное письмо с уведомлением о вручении.
Также, работодатель вправе попросить, чтобы работник предоставил ему
копии, необходимых для оформления трудовых отношений, документов,
также посредством почтовых услуг. При этом, копии документов должны
быть надлежащим образом заверены нотариусом.
Электронный трудовой договор для
дистанционных работников
Теперь, при заключении дистанционного трудового договора, можно не делать запись в
трудовой книжке, если стороны пришли к такому решению. Подтверждением трудовых
отношений будет являться трудовой договор, который получен от работодателя по почте.
Если у работника нет трудовой книжки, данная работа является первым местом его
трудовой деятельности, трудовая книжка может не оформляться.
При составлении трудового договора, обратите внимание на следующие моменты:
Обязательно должны быть закреплены договором сроки и порядок обеспечения
необходимым оборудованием дистанционного работника, программными средствами;
Обозначены условия и порядок возмещения расходов, связанных с выполнением
удаленной работы;
Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, иных отпусков,
предусмотренных в организации.
Режим работы, дистанционный работник, может устанавливать самостоятельно.
Также режим работы может быт установлен работодателем и указан в трудовом
договоре. Однако этот пункт в таком договоре является необязательным и включается
туда на усмотрение работодателя.
Электронный трудовой договор для
дистанционных работников
В трудовом договоре обязательно должны быть указаны основания, по которым работодатель
вправе расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с дистанционным работником.
В случае, если работодатель принял такое решение, приказ о расторжении договора в направляется
работнику в электронном виде, одновременно работодатель оправляет копию приказа на бумажном
носителе почтовым отправлением. Приказ должен быть оправлен по почте в тот же день.
Общие обязанности работодателя по охране труда установлены в ст. 212 ТК РФ. Закон N 60-ФЗ
применительно к дистанционной работе обязывает работодателя исполнять только обязанности,
перечисленные в абз. 16, 19 и 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ:
- расследование и учет в нормативно установленном порядке несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний;
- выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти,
осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и
рассмотрение представлений органов общественного контроля в сроки, установленные Трудовым
кодексом РФ и иными федеральными законами;
- обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний.
Исполнение прочих обязанностей работодателя, перечисленных в ч. 2 ст. 212 ТК РФ, возможно, но для
этого требуется наличие соответствующего условия в трудовом договоре о дистанционных
работниках .
Работодатель обязан ознакомить дистанционного работника с требованиями охраны труда, которые
должны соблюдаться при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или
предоставленными работодателем.
Разграничение трудового и гражданско-правового
договоров
20 мая 1997 г. Фонд социального страхования своим письмом N 051/160-97 дал разъяснения о
разграничении трудового и гражданско-правового договоров.
Конституционный Суд РФ в Определении от 19.05.2009 г. № 597-О-О указал, что суды должны исходить
из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров,
штатного расписания и т.п.), устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых
отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.
Признаки трудового отношения и трудового договора следующие:
1) работа по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем;
2) личное выполнение работником определенной трудовой функции.
3) подчинение правилам внутреннего трудового распорядка;
4) обязанность работодателя организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда,
обеспечить охрану труда;
5) ежемесячное вознаграждение за труд.
Таким образом, при совокупности всех перечисленных признаков, изложенных в ст. 15 ТК РФ, возникнет
трудовое отношение и следует заключать трудовой договор. В тех случаях, когда судом установлено, что
договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между
работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового
законодательства.
Основные отличия трудового договора от договоров
гражданско-правового характера
N п/п
Трудовой договор
Гражданско-правовой договор
1
Место работы и личное выполнение работы
Нет
2
Наименование должности, специальности, профессии с указанием
квалификации в соответствии со штатным расписанием
организации
Нет
3
Конкретная трудовая функция. Процесс труда
Конкретный объем работ, определенные действия или
определенная деятельность. Результата труда
4
Обязанность соблюдать дисциплину труда, в т.ч. подчиняться
правилам внутреннего трудового распорядка
Нет
5
Режим рабочего времени и времени отдыха, отпуска
Сроки выполнения работы и ее сдачи, период (время)
выполнения услуг, юридических действий
6
Система оплаты труда, включая размер должностного оклада
Цена договора и порядок расчетов на основании акта
работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты Выплата выполненных работ
2 раза в месяц.
7
Виды и условия социального страхования, непосредственно
связанные с трудовой деятельностью
Нет
Что нужно знать о локальных нормативных актах
работодателя
До подписания трудового договора и во время работы работодатель обязан ознакомить работника
под роспись:
с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) (ст. 190 ТК РФ),
иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой
деятельностью работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ):
ТК РФ выделяет обязательные и необязательные локальные нормативные акты.
Обязательными являются:
ПВТР (ст. 190 ТК РФ),
Положение об оплате труда. Положение о премировании (ст. ст. 135, 144, 147 ТК РФ)
Положение о персональных данных (ст. 87 ТК РФ)
Положение об охране труда (медицинских осмотрах, обучении и т.д.) (ст. 212 ТК РФ)
Штатное расписание (ст. 57 ТК РФ);
График отпусков (ст. 123 ТК РФ)
График сменности (ст. 103 ТК РФ)
Табель учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ);
Перечень работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ)
Приказы работодателя
Что нужно знать о локальных нормативных актах
работодателя
Необязательные локальные нормативные акты:
Должностная инструкция
Положение об аттестации работников
Кодекс профессиональной этики
Положение о конфиденциальной информации
Положение об автоматизированном учёте рабочего времени работников
Должностная инструкция является локальным нормативным актом и относится к документации по
организационно-нормативному регулированию деятельности организации (Общероссийский
классификатор управленческой документации (ОКУД) ОК 011-93).
Отсутствие должностной инструкции не является нарушением трудового законодательства - письмо
Роструда от 9 августа 2007 г. N 3042-6-0.
В современной практике традиционно применяются два порядка принятия должностных
инструкций.
1. Оформление должностной инструкции в качестве самостоятельного
локального нормативного акта
2. в качестве приложения к трудовому договору.
Аутсорсинг и аутстаффинг
1.
В соответствии с абз. 1 п. 1 ст. 421 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в заключении договора.
Стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными
правовыми актами (п. 2 ст. 421 ГК РФ). Российское гражданское законодательство в настоящее время не
содержит определения предмета общераспространенных в иных странах разновидностей договоров о
предоставлении персонала (аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала).
Анализ судебной практики свидетельствует о том, что суды подтверждают правомерность заключения договора
предоставления персонала и рассматривают его как разновидность договора оказания услуг (см., например,
Постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 15.09.2008 N Ф04-5516/2008(11305-А45-42), ФАС Поволжского округа от
22.01.2008 по делу N А65-8088/07-СА1-37, ФАС Уральского округа от 01.06.2009 N Ф09-3407/09-С2). Это означает, что в случае
спора между организацией-заказчиком и организацией-исполнителем к отношениям сторон прежде всего
будут применяться нормы гл. 39 ГК РФ.
Квалифицировать договоры предоставления персонала как разновидность договоров на оказание услуг
склонны и налоговые органы (см., например, письмо УФНС России по г. Москве от 15.07.2008 N 20-12/066875).
2.
Однако, суды по-разному оценивается роль трудового права в процессе аутстаффинга или аутсорсинга
Тем не менее не учет в заемном труде норм трудового права создает проблемы у работодателя-арендодателя и
арендатора. Такая работа подпадает под действие части 4 ст. 11 ТК РФ, где определено следующее: в случаях,
когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые
отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового
законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Постановления Десятого арбитражного апелляционного суда от 17 октября 2008 г., от 11 марта 2008 г., Постановление ФАС
Московского округа от 9 сентября 2008 г. N КА-А41/8219-08, решение Арбитражного суда Московской области от 10 декабря 2007 г. по
делу N А41-К2-15159/07.
Налоговый орган пришел к выводу, что ООО "Продсервис" фактически не выполняло функции работодателя, а работники состояли в
штате данной организации только формально. По мнению ответчика, действительными работодателями являлись ЗАО "Качественные
продукты" и ООО "Мособлпродукт". Налоговые органы указали на факты массового перевода работников из ЗАО "Качественные
продукты" и ООО "Мособлпродукт" в ООО "Продсервис". В качестве обоснования выводов содержится утверждение о том, что создание
организации ООО "Продсервис" преследовало единственную цель - неуплату в бюджетную систему России ЕСН организациями ЗАО
"Качественные продукты" и ООО "Мособлпродукт".
Труд добровольцев
Волонтерство.
Неоплачиваемый труд волонтеров допускается лишь в благотворительной организации.
Постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.02.2011 по делу N А56-6745/2010
Суд, руководствуясь ст. ст. 15, 56, 57 ТК РФ, пришел к выводу, что между религиозной организацией и сотрудниками,
добровольцами, полновременными служителями не заключались договоры (трудовые или гражданско-правовые), а
деятельность сотрудников осуществлялась на добровольной безвозмездной основе. Факт выдачи физическим лицам
денежных средств под отчет с оформлением соответствующих бухгалтерских документов и авансовых отчетов не
является бесспорным доказательством наличия между данными лицами и религиозной организацией трудовых отношений,
поскольку положением об учетной политике организации и иными актами определено, что организация может оплачивать
расходы добровольцев, связанные с их деятельностью в интересах организации по фактическим затратам, при этом
добровольцы, получившие из кассы наличные денежные средства, представляют оправдательные документы.
Стажерство.
Ст. 59 ТК РФ
Срочный трудовой договор для выполнения работ, связанных со стажировкой
На основании п. 8 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской
Федерации», а также Приказом Минобразования РФ от 25.03.2003 № 1154 «Об утверждении
Положения о порядке проведения практики студентов образовательных учреждений высшего
профессионального образования», в связи с ознакомительным характером практики, заработная плата
стажеру не начисляется и не выплачивается, государственное социальное страхование не
обеспечивается.
Федеральный закон от 31.05.2002 N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской
Федерации», "Основы законодательства Российской Федерации о нотариате« и др.
Особенности защиты интересов налогового
органа в суде
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 22.10.2013) "О государственной
гражданской службе Российской Федерации»
Статья 33. Общие основания прекращения служебного контракта, освобождения
от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской
службы
1. Общими основаниями прекращения служебного контракта, освобождения от
замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы
являются:
1) соглашение сторон служебного контракта (статья 34 настоящего Федерального
закона);
2) истечение срока действия срочного служебного контракта (статья 35 настоящего
Федерального закона);
3) расторжение служебного контракта по инициативе гражданского служащего
(статья 36 настоящего Федерального закона);
4) расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя
(статья 37 настоящего Федерального закона);
5) перевод гражданского служащего по его просьбе или с его согласия в другой
государственный орган или на государственную службу иного вида;
Особенности защиты интересов налогового органа
в суде
Гражданин, замещавший должности государственной службы, перечень
которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской
Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной
службы обязан при заключении трудовых или гражданско-правовых
договоров на выполнение работ (оказание услуг), указанных в части 1
статьи 12 Федерального закона № 273-ФЗ, сообщать работодателю
сведения о последнем месте своей службы.
В Перечень вошли следующие должности федеральной государственной
гражданской службы:
- отнесенные Реестром должностей федеральной государственной
гражданской службы, утвержденным Указом Президента Российской
Федерации от 31 декабря 2005 г. № 1574 к высшей группе должностей
федеральной государственной гражданской службы;
- другие должности федеральной государственной службы, замещение
которых связано с коррупционными рисками, - должности федеральной
государственной гражданской службы.
Особенности защиты интересов налогового органа
в суде
Работодатель при заключении трудового или гражданско-правового договора
на выполнение работ (оказание услуг) в течение двух лет после его
увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в
десятидневный срок сообщать о заключении такого договора
представителю нанимателя (работодателю) государственного или
муниципального служащего по последнему месту его службы.
Получение гражданином согласия или отсутствие необходимости получения
согласия соответствующей комиссии по урегулированию конфликта
интересов не освобождает работодателя от обязанности сообщать о
заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение
работ (оказание услуг) представителю нанимателя (работодателю)
государственного или муниципального служащего по последнему месту его
службы.
Особенности защиты интересов налогового органа
в суде
Неисполнение работодателем обязанности, установленной частью 4 статьи 12
Федерального закона № 273-ФЗ, является правонарушением и влечет
ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Судебная практика:
Постановление Московского городского суда
от 03.12.2012 N 4а-2635/12
Заявление о признании виновным в совершении административного
правонарушения, выразившегося в привлечении к трудовой деятельности
на условиях трудового договора бывшего государственного или
муниципального служащего, удовлетворено правомерно, так как вина
лица подтверждена
Какое увольнение считается незаконным
Увольнение считается произведенным без законного основания, когда
прекращение
трудового
договора
произошло
не
по
основаниям,
предусмотренным ст. ст. 77 - 84 ТК или Федеральным законом от 27.07.2004 N 79ФЗ (ред. от 22.10.2013) "О государственной гражданской службе Российской
Федерации»
с нарушение порядка увольнения.
При этом необходимо помнить, что порядок расторжения трудового договора напрямую зависит от
основания увольнения. Сокращение численности или штата работников предполагает заблаговременное
предупреждение работников об увольнении, предложение им другой работы, соблюдение правила о
преимущественном праве на оставление на работе, выплату выходного пособия. Увольнение за
однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей возможно лишь при наличии
письменного объяснения работника, соблюдении установленных законодательством сроков и т.п.
Нарушение порядка расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока (ст. 79 ТК),
т.е. увольнение работника без предупреждения, также влечет за собой признание увольнения незаконным.
При увольнении по инициативе работодателя важно иметь в виду, что законодательством предусмотрены
общие и специальные гарантии для работников:
- запрещается увольнение во время болезни работника по инициативе работодателя;
- гарантии беременным, несовершеннолетним и т.д.
Каковы правовые последствия незаконного
увольнения?
Работник, незаконно уволенный или переведенный на другую работу, должен
быть восстановлен на прежней работе (ст. 394 ТК).
При невозможности восстановления на прежней работе вследствие
ликвидации организации увольнение должно быть признано незаконным.
По желанию работника вместо восстановления на работе производится
изменение формулировки основания увольнения на увольнение по
собственному желанию (по инициативе работника) (ч. 4 ст. 394 ТК).
В качестве одного из последствий признания увольнения незаконным
выступает выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного
прогула. Все время вынужденного прогула оплачивается полностью
независимо от его продолжительности.
При незаконном увольнении независимо от требований работника
(восстановление на работе или изменение формулировки причины
увольнения) может быть вынесено решение о выплате компенсации в
возмещение причиненного незаконными действиями работодателя
морального вреда.
В какие сроки исполняются решения о
восстановлении на работе?
Незаконно уволенный или переведенный на другую работу работник должен
быть допущен к исполнению трудовых обязанностей по прежней должности
(работе) на следующий день после вынесения соответствующего решения
судом.
Если работодатель не допускает работника к работе сразу же после
вынесения решения, т.е. задерживает его исполнение, судебный орган,
принявший решение, выносит определение о выплате работнику
компенсации за время задержки исполнения решения в размере среднего
заработка или разницы в заработке при выполнении нижеоплачиваемой
работы.
Спасибо за внимание !
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
18
Размер файла
1 223 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа