close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

pdf на русском языке

код для вставкиСкачать
Все О зарплате и кадрах для профессионалов
ЗАРПЛАТА
и кадровое дело
№ 1 март 2014
9
ИНДЕКСАЦИЯ ЗАРПЛАТЫ:
на любой вопрос найдем ответ
21
«1, 2, 3, 4, 5 — НАЧИНАЕМ ВСЕХ СЧИТАТЬ»:
расчет статистических показателей численности работников
33
«ОТПУСК ДЛЯ МАМОЧКИ»:
заполняем форму № Д4 без проблем
45
ГРАФИК ОТПУСКОВ — У КАЖДОГО СВОЙ ВАРИАНТ:
разрабатываем и утверждаем
заведения образования
ПОВЫШЕНИЕ
должностных окладов за часы
индивидуального обучения
Больничные
с. 4
Кадры
с. 41
Доплаты
КОГДА МОЖНО
принимать на работу в выходной день
с. 8
1
РАБОТНИК
не отработал ни одного полного месяца:
рассчитывайте больничные правильно
О ДОПЛАТАХ И ПОВЫШЕНИЯХ:
отвечает Минобразования
с. 6
2014
СОДЕРЖАНИЕ
Редколлегия
ДОКУМЕНТЫ И КОММЕНТАРИИ
Официальные разъясения
Демидович Д. В.
Заместитель Министра
инфраструктуры Украины
Литвин А. Н.
Заместитель директора
Департамента заработной
платы и условий труда
Министерства социальной
политики Украины
Тулина Е. И.
Начальник юридического
управления Министерства
труда и социальной
политики Украины
Светлана Меренкова
4Повышение должностных окладов за часы
индивидуального обучения: отвечает Минобразования
(комментарий к письму Минобразования от 06.02.2014 г. № 1/11-1895)
6
(комментарий к письму Минобразования от 04.12.2013 г. № 1/11-18813)
Любовь Короленко
8Работа прежде всего? или Когда можно
принимать на работу в выходной день
(комментарий к письму Минсоцполитики от 23.01.2014 г. № 13/06/186-14)
Оплата труда
Наумов С. М.
заместитель директора
Департамента —
начальник управления
администрирования доходов
и сборов с физических лиц
Департамента
налогообложения доходов
и сборов с физических лиц
Министерства доходов
и сборов Украины
Алла Головко
9Индексация зарплаты: на любой вопрос найдем ответ
Каждый бухгалтер, который в процессе своей работы сталкивается
с индексаций зарплаты, знает: Порядок индексации далек от совершенства.
Но ведь есть письменные разъяснения Минсоцполитки —
официального консультанта по нормам этого документа. Они отражают
позицию органа по тому или иному вопросу и заполняют пробел
в законодательстве. На их основе и построена эта консультация.
Кадровые вопросы
Вероника Чернышева
Кепина С. В.
Начальник Управления
администрирования единого
взноса и методологии
Департамента доходов
и сборов с физических лиц
Министерства доходов
и сборов Украины
13Защита персональных данных:
что об этом должен знать работодатель
Законодательство в сфере защиты персональных данных введено
в Украине в 2011 году. Наверняка многие помнят тот ажиотаж
и панику, которые сопутствовали этим нововведениям. А беспокоиться
было о чем: неразбериха в понятиях, проблемы с регистрацией баз,
непомерные штрафы. Практика, безусловно, внесла свои коррективы —
появился более взвешенный и здравый подход, хотя далеко еще не все
вопросы сняты. Данная статья о том, как обстоят дела на сегодня.
Носиков А. Н.
Старший научный
сотрудник отдела научного
обеспечения вопросов
экономики труда и развития
профессиональноклассификационной сферы
ГУ НИИ социально-трудовых
отношений» Министерства
социальной политики
Украины, канд. соц. наук
Березюк Н. В.
Главный бухгалтер Киевской
городской клинической
больницы № 8
Вишневская Г. С.
Главный редактор
2
март 2014, № 1
Светлана Меренкова
О доплатах и повышениях: отвечает Минобразования
21
Анна Решетняк
«1, 2, 3, 4, 5 — начинаем всех считать»: расчет
статистических показателей численности работников
Статистические показатели численности работников необходимы
для заполнения ряда форм отчетности. Сегодня вы узнаете,
в чем суть этих показателей, в каких формах используется
тот или иной показатель, каков порядок их расчета.
Отчетность
Любовь Короленко
28Форма № 3-ПН: когда подавать и как заполнять
Центры занятости, наряду с кадровыми агентствами, занимаются
поиском работников для всех субъектов хозяйствования. Для того,
чтобы центр занятости узнал о вашей потребности в работниках,
предназначена форма № 3-ПН. Из статьи вы узнаете, как ее заполнить,
куда и в какой срок подать и что будет, если вы этого не сделаете.
СОДЕРЖАНИЕ
Валентина Боршовская
33«Отпуск для мамочки»:
заполняем форму № Д4 без проблем
Рождение ребенка — радостное событие. С июля прошлого года
на сумму пособия по беременности и родам, которое выплачивается
за счет средств ФВПТ, все работодатели начисляют единый взнос.
Из сегодняшней статьи вы узнаете, как правильно показать
начисление пособия в ежемесячной отчетной форме № Д4.
Судебная практика
Учредитель
и издатель газеты
ООО «Издательская
группа «АС»
Редакция:
а/я 110, г. Киев, 03186
тел (факс). +38 (044)221-13-07
тел. +38 (067) 117 95 68
e-mail: info@zpkadry.com.ua
www. zpkadry.com.ua
Ольга Самойленко
38
Уменьшение размера оплаты труда
как следствие изменений в организации
производства и труда: правомерность
проведения с позиции судебной практики
В последнее время очень популярными стали судебные тяжбы,
предметом которых является обжалование действий работодателя,
который в одностороннем порядке изменяет условия оплаты труда и,
как правило, не в пользу работника. Каковы шансы работника
обжаловать изменения условий оплаты труда?
Как работодателю решить свои проблемы законно?
Ответ на поставленные вопросы узнаете из этой статьи.
Регистрационное
свидетельство:
КВ № 20541-10341Р
от 08.02.2014 г.
Напечатано в типографии
«Юнисофт»:
61036 г. Харьков,
ул. Морозова, 13б
Тел./факс. +38 (057) 730-17-13
www. tornado.com.ua
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
Вероника Чернышева
41Работник не отработал ни одного полного месяца:
рассчитывайте больничные правильно
Вероника Чернышева
42Работница сменила фамилию:
как выплатить декретные?
Любовь Короленко
43
Вы с малышом в отпуске — а стаж госслужбы идет!..
Любовь Короленко
44
Отпуск «за свой счет»:
«Я могу не выходить на работу 35 дней?»
Алла Головко
Номер заказа: 158/02
Общий тираж газеты
на русском и украинском
языках
40 000 экз.
Подписной индекс:
украинский язык 86215
русский язык 86216
Стоимость почтовой
подписки:
58,90 грн (на месяц)
Периодичность выхода: два раза в месяц
44Кто считает стаж для надбавки за выслугу
лет медикам-бюджетникам?
ЗАПОЛНЯЕМ ДОКУМЕНТЫ
Кирилл Бродский
45
График отпусков — у каждого свой вариант:
разрабатываем и утверждаем
Типовой формы графика отпусков нет. Мы привели
два варианта его составления. Вы можете выбрать один из них
или разработать свой с учетом своих пожеланий.
© ООО «Издательская
группа «АС», 2014
Полное или частичное
использование авторских
материалов, размещенных
в газете «Зарплата и кадровое
дело», допускается только
с письменного разрешения
ООО «Издательская
группа «АС»
март 2014, № 1
3
документы и комментарии
ОФИЦИАЛЬНЫЕ РАЗЪЯСНЕНИЯ
ПОВЫШЕНИЕ ДОЛЖНОСТНЫХ ОКЛАДОВ ЗА ЧАСЫ ИНДИВИДУАЛЬНОГО
ОБУЧЕНИЯ: ОТВЕЧАЕТ МИНОБРАЗОВАНИЯ
Светлана Меренкова,
заместитель начальника отдела — государственный инспектор труда отдела контроля за соблюдением
трудового законодательства Территориальной государственной инспекции по труду в Харьковской области
(комментарий к письму Минобразования от 06.02.2014 г. № 1/11-1895; документ см. на с. 5)
Комментируемое письмо — ответ Минобразования на достаточно актуальный вопрос, связанный с оплатой труда учителей
общеобразовательных учебных заведений за
индивидуальное обучение (далее — ИО) учащихся. Но прежде чем рассказать, что именно
спросили у главного образовательного ведомства, разберемся, что являет собой ИО.
В соответствии со ст. 13 Закона Украины «Об общем среднем образовании» от
13.05.1999 г. № 651-XIV вместе с групповой
формой обучения ИО — форма организации
учебно-воспитательного процесса.
ИО внедряется для обеспечения права
граждан на получение полного общего среднего образования с учетом индивидуальных
способностей и дарований, состояния здоровья, демографической ситуации, организации их обучения. Вопросы организации ИО
урегулированы Положением об индивидуальной форме обучения в общеобразовательных
учебных заведениях, утвержденным приказом Минобразования от 20.12.2002 г. № 732
(далее — Положение № 732). Им, в частности,
определены категории учащихся, имеющих
право на ИО (см. цитату справа).
Ну вот, с азами организации ИО разобрались. Теперь самое время перейти к оплате
труда учителей, занятых ИО учащихся. В этом
вопросе центральное место занимает Инструкция о порядке исчисления заработной
платы работников образования, утвержденная приказом Минобразования от 15.04.1993 г.
№ 102 (далее — Инструкция № 102).
Прежде всего подчеркнем: за часы ИО
оплату учителям осуществляют по тарификации на общих основаниях. Применять почасовую оплату труда за часы индивидуальных
занятий нельзя.
4
март 2014, № 1
ЦИТАТА: «Право на индивидуальное
обучение имеют ученики:
yy которые по состоянию здоровья
не могут посещать учебное заведение;
yy которым необходимо пройти лечение в лечебном заведении более
одного месяца;
yy которые имеют высокий учебный
потенциал и могут ускоренно окончить школу;
yy проживающие в селах и поселках
(когда количество учащихся в классе составляет менее 5 человек);
yy которые не успевают в течение
двух лет обучения в школе I степени;
yy которые нуждаются в коррекции
физического и (или) умственного
(психического) развития (в случае
если родители или лица, их заменяющие, отказываются направлять
ребенка в соответствующую специальную общеобразовательную
школу (школу-интернат).»
(п. 1.7 Положения № 732)
Учитывая специфический характер труда
и контингент учащихся, с которыми проводят
ИО, возникает вопрос: имеют ли право учителя ИО на повышение должностного оклада за
часы такого обучения?
Как подчеркнуло Минобразования в комментируемом письме, нормативными документами по оплате труда педагогических работников повышение ставок заработной платы
именно за ИО учеников не преду­смотрено.
Такое повышение осуществляется только за
часы ИО некоторых категорий учащихся.
Действительно, когда речь идет об общеобразовательных учебных заведениях
(классах, группах) для детей и подростков,
документы и комментарии
ОФИЦИАЛЬНЫЕ РАЗЪЯСНЕНИЯ
нуждающихся в особых условиях воспитания
или длительного лечения, все просто. В соответствии с абз. 2 п.п. «в» п. 28 Инструкции № 102
педагогическим работникам дошкольных заведений (классов, групп) должностные оклады
(ставки заработной платы) повышают на 20 %
(в том числе при ИО таких детей).
А когда речь идет об общеобразовательных учебных заведениях (или при наличии
в них групп) для детей, нуждающихся в коррекции физического и/или умственного развития, не все так просто.
Как правило, их обучение проводится в
специальных общеобразовательных школах
(школах-интернатах). Однако если родители или
лица, их заменяющие, отказываются направлять
ребенка в соответствующую специальную общеобразовательную школу (школу-интернат),
Положением № 732 допускается индивидуальное
обучение на дому таких детей.
В соответствии с абз. 4 п. 29 Инструкции № 102 педагогическим работникам обще­
образовательных учебных заведений (или при
наличии в них групп) для детей, нуждающихся
в коррекции физического и/или умственного
развития, должностные оклады (ставки заработной платы) повышают на 25 %.
К сожалению, этим пунктом прямо не указано, повышают ли должностные оклады (ставки заработной платы) за часы ИО таких детей.
По нашему мнению, для установления
повышения согласно абз. 4 п. 29 Инструкции
№ 102, форма обучения или в классе (групповое обучение), или на дому (индивидуальные
занятия), значения не имеет. Как следует из
комментируемого письма, Минобразования
считает так же.
Да и навряд ли найдутся специалисты, которые будут считать иначе. Ведь работа с такими детьми имеет специфический характер, требует большого внимания и профессионального
мастерства.
Однако во избежание лишних претензий
со стороны контролирующих органов не мешало бы, чтобы этот вопрос был полностью урегулирован Инструкцией № 102.
Комментируемый документ
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ
Письмо от 6 февраля 2014 года № 1/11-1895
Об оплате труда
В ответ на <...> обращение относительно повышения ставок
заработной платы учителей общеобразовательных учебных заведений сообщаем.
Нормативными документами по оплате труда педагогических работников повышение ставок заработной платы именно
за индивидуальное обучение учащихся не предусмотрено. Такое
повышение осуществляется за индивидуальное обучение только
определенных категорий учащихся.
К детям, нуждающимся в длительном лечении, отнесены,
в частности, дети с психоневрологическими заболеваниями,
больные сколиозом, с заболеваниями сердечно-сосудистой системы, с хроническими неспецифическими заболеваниями органов дыхания, с хроническими неспецифическими заболеваниями
органов пищеварения, больные сахарным диабетом, с малыми и
неактивными (фаза угасания) формами туберкулеза.
В соответствии с Инструкцией о порядке исчисления заработной платы работников образования, утвержденной приказом
Министерства образования Украины от 15 апреля 1993 г. № 102
и зарегистрированной в Министерстве юстиции Украины 27 мая
1993 г. под № 56, ставки заработной платы учителей повышаются
на 20 процентов за работу в учебных заведениях (классах, груп-
пах) для детей и подростков, нуждающихся в длительном лечении, в том числе и за индивидуальные занятия с такими детьми.
К детям, нуждающимся в коррекции физического и (или) умственного развития, отнесены, в частности, глухие дети, дети с пониженным слухом, слепые дети, дети с заниженным зрением, дети
с нарушениями опорно-двигательного аппарата, дети с тяжелыми
нарушениями речи, дети с задержкой психического развития, умственно отсталые дети.
В соответствии с Инструкцией о порядке исчисления заработной платы работников образования, утвержденной приказом
Министерства образования Украины от 15 апреля 1993 г. № 102
и зарегистрированной в Министерстве юстиции Украины 27 мая
1993 г. под № 56, ставки заработной платы учителей повышаются за
работу в учебных заведениях или группах для детей, нуждающихся
в коррекции физического и (или) умственного развития, на 25 процентов. Считаем, что таким же способом должны увеличиваться
и ставки заработной платы учителей при индивидуальном
о­бучении этой категории детей.
Заместитель Министра —
руководитель аппарата А. ДНИПРОВ
март 2014, № 1
5
документы и комментарии
ОФИЦИАЛЬНЫЕ РАЗЪЯСНЕНИЯ
О ДОПЛАТАХ И ПОВЫШЕНИЯХ: ОТВЕЧАЕТ МИНОБРАЗОВАНИЯ
Светлана Меренкова,
заместитель начальника отдела — государственный инспектор труда отдела контроля за соблюдением
трудового законодательства Территориальной государственной инспекции по труду в Харьковской области
(комментарий к письму Минобразования от 04.12.2013 г. № 1/11-18813)
Комментируемое письмо является ответом Мин­образования на два вопроса: первый
заинтересует руководителей и бухгалтеров
профессионально-технических учебных заведений (далее — ПТУЗ), второй — школ-интернатов. Далее разберемся с ними по очереди.
Когда учащихся много: доплачивать
ли мастеру производственного обучения?
Вопрос заключается в следующем: можно
ли уста­
новить мастеру производственного обучения ПТУЗ доплату за расширение зоны обслуживания или увеличение
объема выполняемых работ, поскольку он
один преподает в группе, где 30 учащихся?
Чтобы ответить на него, следует начать
с определения. Так, под расширением зоны
обслуживания и увеличением объема выполненных работ понимают выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной
трудовым договором, дополнительного объема
работ по одной и той же профессии или должности (п. 1 Инструкции Госкомтруда, Минфина СССР, ВЦСПС по применению постановления
Со­­вета Министров СССР от 4 декабря 1981 г.
№ 1145 «О Порядке и условиях совмещения профессий (должностей»).
За расширение зоны обслуживания или
увеличение объема выполняемых работ устанавливают доплату в размере до 50 % должностного
оклада (п.п. «а» п.п. 3 п. 4 приказа Минобразования
«Об упорядочении условий оплаты труда и утверждении схем тарифных разрядов работников
учебных заведений, учреждений образования и научных учреждений» от 26.09.2005 г. № 557).
6
март 2014, № 1
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Основное
условие установления такой доплаты: наличие вакантной должности
в штатном раписании. Если вакансии нет, установить эту доплату невозможно (письмо Минсоцполитики от 29.04.2013 г. № 61/06/186-13).
Вывод. Доплата в размере до 50 %
должностного оклада за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ)
может быть установлена мастеру производственного обу­
чения
только в случае выполнения им
дополнительных обязанностей по
вакантной должности, которая
предусмотрена в штатном расписании учебного заведения.
Напомним: согласно Типовым штатным
нормативам профессионально-технических
учебных заведений, утвержденным приказом
Минобразования от 06.12.2010 г. № 1204, должность мастера производственного обучения
вводится из расчета:
yy 1 штатная единица должности на учебную группу с контингентом менее 23 учащихся;
yy 2 штатные единицы на учебную группу
с контингентом 24 и более учащихся.
При этом в общем случае производственное обучение проводится в учебных группах
численностью не менее 12 человек (п. 3.8 Положения об организации учебно-производствен-
ОФИЦИАЛЬНЫЕ РАЗЪЯСНЕНИЯ
ного процесса в профессионально-технических
учебных заведениях, утвержденного приказом
Минобразования от 30.05.2006 г. № 419).
Следовательно, доплата за расширение
зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) может иметь место, когда
в штатное расписание ПТУЗ на учебную группу с контингентом более 24 учащихся введены 2 штатные единицы мастера производственного обучения, но фактически в группе
работает один мастер, а должность другого — вакантна.
Библиотекари
школ-интернатов:
есть ли право на повышение должностных окладов? У Минобразования спросили:
имеют ли право на повышение должностного
оклада на 15–25 % библиотекари санаторной
школы-интерната для детей с заболеваниями сер­дечно-сосудистой системы и школыинтерната для детей, больных сколиозом
(на основании п. 31 Инструкции о порядке
исчисления заработной платы работников
образования, утвержденной приказом Минобразования от 15.04.93 г. № 102, далее — Инструкция № 102)?
Данный вопрос возник не случайно, поскольку в нем есть определенные законодательные неувязки. Объясним.
В соответствии с п. 2 Инструкции № 102
условия оплаты труда работников учреждений образования (к которым относятся и школы-интернаты), для которых они не преду­
смотрены этой Инструкцией, устанавливают
согласно условиям оплаты труда аналогичных категорий работников соответствующих
отраслей бюджетной сферы.
Именно к таким работникам и относятся
библиотекари школ-интернатов, ведь они являются работниками культуры, а не образования.
Следовательно, зарплату библиотекарям школ-интернатов начисляют в соответствии с требованиями приказа Минкультуры
«Об упорядочении условий оплаты труда работников культуры на основе Единой тарифной сетки» от 18.10.2005 г. № 745 (да­лее —
приказ № 745).
Однако никаких повышений должностных окладов для библиотекарей этим документом не предусмотрено.
документы и комментарии
Между тем в соответствии с требованиями п. 31 Инструкции № 102 работникам
из числа административно-хозяйственного,
обслуживающего и учебно-вспомогательного персонала (кроме помощников воспитателя) учебных заведений, которые по
характеру работы непосредственно общаются с учащимися, воспитанниками специальных (с особым режимом) учреждений,
должностные оклады повышают на 15–25 %.
Напомним, что Перечень специальных
(с особым режимом) заведений (классов, групп)
изложен в приложении № 5 к Инструкции
№ 102. Так, согласно п. 1 этого приложения работа в школах-интернатах, в частности для детей с заболеваниями сердечно-сосудистой
системы, для детей, нуждающихся в длительном лечении, дает право на повышение
работникам должностных окладов на 15–25 %.
Но можно ли повышать должностные
оклады библиотекарей школы-интерната
по п. 31 Инструкции № 102, ведь зарплату им
выплачивают в соответствии с требованиями
приказа № 745?
Как следует из комментируемого письма,
Минобразования не возражает против установления такого повышения. Конечно, мы поддерживаем такую позицию. Однако по нашему
мнению, окончательный ответ, может ли быть
применена данная норма к библиотекарям,
которые по роду своей деятельности являются
работниками культуры и оплата труда которых
регулируется другими нормативными документами, может дать только Минкультуры.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Конкретный
перечень работников, имеющих право на повышение должностных окладов в соответствии с п. 31 Инструкции
№ 102, и размер повышения определяет руководитель учреждения по
согласованию с проф­союзным комитетом в зависимости от интенсивности и продолжительности общения с учащимися (воспитанниками),
имеющими недостатки в физическом
или умственном развитии, нуждающимися в длительном лечении или в
особых условиях воспитания.
март 2014, № 1
7
документы и комментарии
ОФИЦИАЛЬНЫЕ РАЗЪЯСНЕНИЯ
Работа прежде всего?
Или когда можно принимать на работу в выходной день
Любовь Короленко,
эксперт газеты «Зарплата и кадровое дело»
(комментарий к письму Минсоцполитики от 23.01.2014 г. № 13/06/186-14)
В комментируемом письме Минсоцполитики ответило на вопрос, когда возможно принять
работника на работу в выходной день?
Вывод письма таков: действующее законодательство о труде не содержит норм, которые
запрещают заключать трудовой договор в выходные дни. Но должно быть выполнено условие: такие дни на предприятии являются рабочими в соответствии с правилами внутреннего
трудового распорядка и коллективного договора (приложениями к которым обычно являются
график работы, график сменности).
На большинстве предприятий и в госучреж­
дениях выходные дни приходятся на субботу
и воскресенье. Но есть производства, где выходные дни могут «плавать» из-за технологического
процесса производства или удобства деятельности. Поэтому предприятие может работать в традиционные для всех украинцев выходные субботу и
воскресенье, а отдыхают сотрудники таких предприятий в традиционные для всех украинцев рабочие дни (например, в среду и четверг).
Более того, «плавающие» выходные дни
вводятся и при сменной работе. В таком случае для администрации может быть установлен
график с выходными в субботу и воскресенье.
А сотрудники, работающие по сменному графику, могут отдыхать в свои выходные дни. И это
могут быть не суббота и воскресенье.
Что касается приема на работу нового сотрудника в выходной день, то здесь нужно учитывать следующее. На каждом предприятии
приемом на работу занимаются определенные
сотрудники. Это и кадровик, и инженер по технике безопасности. Ведь прежде чем допустить
работника к работе, согласно ст. 29 КЗоТ ему
необходимо разъяснить ряд вопросов (правила
работы, вопросы техники безопасности, санитарной гигиены и т. д.).
Эти сотрудники работают по своему графику работы, у них свои выходные дни (обычно они
8
март 2014, № 1
работают по графику работы администрации
предприятия). С учетом разъяснений комментируемого письма делаем вывод: работники, которые принимают на работу нового сотрудника,
должны делать это в свой рабочий день (а это
могут быть и суббота или воскресенье)
Еще при приеме на работу в выходной
день вопрос может возникнуть с оформлением приказа (распоряжения) о приеме на работу. Согласно ст. 24 КЗоТ заключение трудового
догово­ра оформляется приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им
органа о зачислении работника на работу. При
этом трудовой договор считается заключенным
и тогда, когда приказ не был издан, но работник
фактически был допущен к работе.
Поэтому Минсоцполитики в комментируемом письме и указывает, что приказ о принятии
на работу, с которым работник знакомится под
роспись, может быть издан как перед допуском
работника к работе, так и после фактического
допуска. Главное: в приказе обязательно укажите дату начала работы.
Так, что на практике вполне возможно принять на работу нового работника в выходной
день сотрудника, который занимается изданием
и подписанием приказа (распоряжения), если
этот день будет рабочим для нового работника.
Например, соискатель пишет в пятницу
28.02.2014 г. заявление с просьбой принять его на работу 01.03.2014 г. (суббота).
Если для такого работника по его графику работы суббота будет рабочим днем,
то работодатель может оформить его
с 1 марта. При этом приказ о приеме на
работу может быть издан как в день подачи заявления (28.02.2014 г.), так и позже
(например, в понедельник 03.03.2014 г.).
Важно в приказе указать дату начала работы — 01.03.2014 г. (суббота).
ОПЛАТА ТРУДА
ИНДЕКСАЦИЯ ЗАРПЛАТЫ:
на любой вопрос найдем ответ
Алла Головко,
эксперт газеты «Зарплата и кадровое дело»
Каждый бухгалтер, который в процессе своей работы сталкивается с индексаций зарплаты, знает: Порядок № 1078
далек от совершенства. Но ведь есть письменные разъяснения Минсоцполитки — официального консультанта по
нормам этого документа. Они отражают позицию органа по тому или иному вопросу и заполняют пробел в законодательстве. На их основе и построена наша консультация.
ОПРЕДЕЛЯЕМ
БАЗОВЫЙ МЕСЯЦ
Прежде всего приведем общие правила
определения базового месяца, установленные
п. 5 Порядка № 1078.
1. Базовым считают месяц, в котором
происходит повышение зарплаты на любую
сумму за счет увеличения ее постоянных составляющих.
Напомним, что с 13.02.3014 г. постановлением № 36 установлены три случая, когда повышение зарплаты не делает месяц базовым
(новый 1 абз. 8 п. 5 Порядка № 1078):
а) первый: работнику установлена доплата за расширение зоны обслуживания
или увеличение объема выполняемых работ;
за совмещение профессий (должностей); за
выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;
б) второй: зарплата повышена за счет
приема на работу по внутреннему совместительству;
в) третий: зарплата повышается за счет
увеличения размера премии.
2. Зарплату с этого месяца не индексируют, если сумма ее повышения превышает
сумму индексации (фиксированную ее величину), которая должна начисляться в месяце
повышения.
3. С месяца, следующего за базовым,
начинают расчет нового индекса потребительских цен (далее — ИПЦ) нарастающим
итогом до превышения порога индексации
(101 %).
Из табл. 1 вы узнаете ответы на актуальные вопросы по определению базового месяца, а также позицию профильного министертсва — Минсоцполитики — по ним.
1
Изменения внесены постановлением № 36.
Таблица 1. Актуальные вопросы индексации: позиция Минсоцполитики
Вопрос
Пояснения
1
2
1. Месяц приема на работу — базовый?
Ответ: письма Минсоцполитики от 30.11.2012 г. № 475/10/136-12
и от 12.11.2012 г. № 435/10/136-12
2. Работник принят по переводу, будет
ли месяц базовым?
Ответ: письмо Минсоцполитики
от 12.11.2012 г. № 435/10/136-12
С 21.06.2012 г. исчисление ИПЦ для проведения индексации зарплаты вновь принятых работников осуществляют с месяца приема на работу (п. 101 Порядка № 1078). К примеру, если
работник принят в январе 2014 года, то ИПЦ рассчитывают с этого месяца.
Базовым месяцем для них будет месяц повышения зарплаты. А право на индексацию наступит, когда ИПЦ нарастающим итогом превысит порог индексации (101 %)
Если работник принят по переводу (на работу в другое учреждение либо в другую местность и в связи с изменениями в организации производства), сумму индексации сохраняют, если сумма увеличения зарплаты меньше чем сумма индексации, которая должна
начисляться за такой месяц (п. 102 Порядка № 1078). При этом месяц становится базовым.
Если же зарплата работника на новом месте работы не увеличилась, то базовый месяц
не меняют.
Добавим: для проведения индексации на новом месте работы понадобится справка от предыдущего работодателя, где будут указаны сумма индексации (фиксированная ее величина)
работника, а также последний базовый месяц
март 2014, № 1
9
ОПЛАТА ТРУДА
1
2
Пример 1. Фиксированная сумма индексации работника — 300,00 грн. В феврале 2014 года в связи с реорганизацией его перевели на
работу в другое учреждение без повышения зарплаты.
На новом месте работы фиксированную сумму индексации сохраняют и базовый месяц не меняют.
Обратите внимание! Если же в результате реорганизации учреждения работник уволен, а затем принят на работу в другое учреждение, то индексация его зарплаты проводится как для вновь принятых работников.
3. Работник с 0,5 ставки переведен на
полное рабочее время. Будет ли месяц
базовым, ведь его фактическая зарплата
выросла?
Ответ: письмо Минсоцполитики
от 27.12.2012 г. № 518/10/136-12
Если работник занимал 0,5 ставки, а затем перешел на месячную норму времени и при этом
его должностной оклад не увеличился, то базовый месяц не меняют.
Если же одновременно с переходом на полное рабочее время у работника повышается
должностной оклад, то месяц — базовый.
Обратите внимание! Сравнение суммы повышения зарплаты и суммы индексации
проводят из расчета за полное рабочее время. При этом сумму индексации выплачивают пропорционально нагрузке работника (абз. 7 п. 4 Порядка № 1078).
Пример 2. Фиксированная сумма индексации работника — 346,20 грн, а с учетом его нагрузки (0,75 ставки) составляет 259,65 грн
(346,20 грн × 0,75). В феврале 2014 года он переведен с 0,75 ставки на полное рабочее время. Кроме того, в этом месяце увеличился
размер надбавки за выслугу лет. Сумма повышения зарплаты из расчета полного рабочего времени составила 120 грн.
Февраль 2014 года становится базовым. Сумма повышения зарплаты (120 грн) не перекрыла фиксированную сумму индексации
исходя из полного рабочего месяца (346,20 грн). Значит, право на индексацию сохраняется. При этом размер фиксированной суммы
индексации определяют с учетом нагрузки работника, что составит 346,20 грн.
4. Определяя базовый месяц, с каким
месяцем проводят сравнительные расчеты (с предыдущим или с последним
базовым)?
При определении базового месяца сравнение повышения зарплаты проводят с предыдущим месяцем
Ответ: письмо Минсоцполитики
от 01.03.2012 г. № 48/10/136-12
5. Вырос размер доплаты за работу
в ночное время. Будет ли месяц базовым?
Ответ: письма Минсоцполитики от 27.12.2012 г. № 518/10/136-12
и от 14.02.2011 г. № 12/10/136-11
6. Выплачена доплата за работу в праздничные дни, изменится ли базовый
месяц?
Ответ: письмо Минсоцполитики
от 27.12.2012 г. № 518/10/136-12
7. Увеличилась педагогическая нагрузка,
будет ли месяц базовым?
Ответ: письмо Минтруда
от 15.02.2010 г. № 19/10/136-10
8. Будет ли месяц установления надбавки за сложность и напряженность
в работе базовым?
Ответ: письмо Минтруда
от 27.07.2011 г. № 150-10/136-11
10
март 2014, № 1
Доплата за работу в ночное время — объект индексации и повышение ее размера влияет
на базовый месяц. Однако если размер доплаты увеличился за счет:
а) количества отработанных часов (при этом должностной оклад не повышается), то базовый месяц не меняют. Фиксированная сумма индексации остается прежней;
б) роста должностного оклада, то месяц — базовый. Если повышение зарплаты не превысило фиксированную сумму индексации, то ее выплачивают в прежнем размере
Нет, доплату за работу в праздничные дни при определении базового месяца не учитывают, поскольку такая доплата не имеет постоянного характера
Если при увеличении педагогической нагрузки происходит повышение зарплаты работника
на постоянной основе, месяц увеличения педагогической нагрузки принимают за базовый
Месяц установления надбавки за сложность и напряженность в работе и месяц, в котором
увеличен ее размер по сравнению с предыдущим периодом, считают базовыми.
Если надбавка была установлена, затем некоторое время не выплачивалась, а спустя время
была установлена в прежнем (или в меньшем) размере, это не основание считать месяц
выплаты надбавки базовым.
Если одновременно с возобновлением выплаты надбавки увеличился ее размер, тогда месяц, в котором произошло такое повышение, считают базовым
ОПЛАТА ТРУДА
НАХОДИМ СУММУ ИНДЕКСАЦИИ
(ЕЕ ФИКСИРОВАННУЮ ВЕЛИЧИНУ)
При повышении денежных доходов после 21.06.2012 г. действует правило: если доход увеличивается на сумму меньше суммы
возможной индексации, то определяют фиксированную сумму индексации (разность
между возможной суммой индексации и суммой повышения зарплаты). Впервые это правило применяли при повышении зарплаты
в июне 2012 года после вступления в силу
обновленных норм Порядка № 1078.
Чтобы определить фиксированную сум-
му индексации, учитываем зарплату в части
постоянных составляющих (оклад, доплаты
и надбавки) в расчете за полный отработанный месяц.
Если после 21.06.2012 г зарплата не повышалась, ее индексируют по прежним правилам — на коэффициент индексации в пределах
прожиточного минимума для трудоспособных
лиц.
Далее в табл. 2 мы привели вопросы по
определению суммы индексации (фиксированной ее величины), а также позицию Минсоцполитики по ним.
Таблица 2. Как определить сумму индексации
Вопрос
Ответ
1
2
1. Работник часть месяца болел (был в оплачиваемом отпуске). Какой будет фиксированная сумма индексации?
Ответ: письма Минсоцполитики от 27.08.2012 г. № 261/10/136-12,
от 12.10.2012 г. № 385/10/136-12,
от 07.09.2012 г. № 197/10/137-12
До 13.02.2014 г. порядок индексации зарплаты в месяце, отработанном не полностью
(например, весь месяц или часть его работник находился в отпуске или на больничном), Порядком № 1078 определен не был.
Но Минсоцполитики разъясняло: если работник отработал неполный рабочий месяц,
то сумму индексации (фиксированную ее величину) определяют из расчета за полный отработанный месяц, а выплачивают пропорционально отработанным дням.
Если в месяце не отработано ни одного рабочего дня, индексацию за этот месяц
не выплачивают.
Теперь такое правило зафиксировано в абз. 7 п. 4 Порядка № 1078
Пример 3. Фиксированная сумма индексации работника — 399,83 грн. В феврале 2014 года он отработал только 2 дня (пребывал
в ежегодном отпуске), за которые начислена зарплата в размере 500 грн. Поскольку февраль 2014 года отработан работником
не полностью, то фиксированную сумму индексации за этот месяц определяют пропорционально отработанному времени, что
составляет: 39,98 грн (399,83 грн : 20 раб. дн. × 2 раб. дн.).
2. Работник был в отпуске без сохранения
зарплаты. Как определить фиксированную
сумму индексации?
Ответ: письмо Минсоцполитики
от 25.10.2013 г. № 12082/0/11-13/10
3. Работник был в служебной командировке.
Как определить фиксированную сумму индексации?
Ответ: письмо Минсоцполитики
от 27.12.2012 г. № 518/10/136-12
4. Работнику определили фиксированную
сумму индексации в июле 2012 года. С тех пор
зарплата повышалась только за счет увеличения должностного оклада. Что с индексацией?
Ответ: письмо Минсоцполитики
от 27.12.2012 г. № 518/10/136-12
Если работник находился в отпуске без сохранения зарплаты, ему выплачивают зарплату за фактически отработанное время. Фиксированную сумму индексации также
выплачивают за фактически отработанное время (т. е. пропорционально отработанному времени).
С 13.02.2014 г. это также следует из абз. 7 п. 4 Порядка № 1078
Напомним: дни командировки оплачивают либо по среднему заработку (если дневной заработок в месяце командировке ниже среднего), либо как рабочие дни (если
дневной заработок в месяце командировке выше среднего).
Если дни командировки оплачены:
yy как рабочие, то сумму индексации (фиксированную ее величину) выплачивают полностью;
yy по среднему заработку, то сумму индексации (фиксированную ее величину)
определяют пропорционально отработанным дням
Фиксированную сумму индексации выплачивают до последующего увеличения зарплаты, при котором такое увеличение превысит фиксированную сумму индексации.
Если очередное повышение зарплаты не превышает фиксированную величину, то
осуществляют повышение зарплаты и добавляют ранее зафиксированную величину
индексации
март 2014, № 1
11
ОПЛАТА ТРУДА
1
2
5. Работница вышла из отпуска для ухода
за ребенком до 3 лет. Как индексировать ее
зарплату?
Ответ: письмо Минсоцполитики
от 25.11.2013 г. № 193/10/136-13
6. Работник занимает 0,5 ставки повара
и 0,25 ставки подсобного рабочего. Оплата труда на основной и другой работе не превышает
полного оклада (ставки) по основному месту
работы. Как индексировать его зарплату?
Ответ: письмо Минсоцполитики
от 27.12.2012 г. № 518/10/136-12
До 13.02.2014 г. ответа на этот вопрос Порядок № 1078 не давал.
Но Минсоцполитики настаивало: для работницы сохраняют такие же условия начисления сумм индексации (или фиксированной ее величины), как и для других
работников, которые занимают аналогичные должности. Базовым для нее будет
месяц, в котором произошло последнее повышение зарплаты на должности, которую
она занимает. Теперь аналогичное требование зафиксировано в п. 103 Порядка № 1078.
Значит, в период отпуска для ухода за ребенком для работницы также следует:
а) определять базовый месяц при повышении зарплаты — когда повышаются оклады
согласно актам законодательства или же по другим причинам (к примеру, в период
отпуска для ухода за ребенком настало право на увеличение размера надбавки за выслугу лет);
б) рассчитывать индекс потребительских цен нарастающим итогом для проведения
индексации
В данном случае работник занимает две неполные ставки. Если по основной работе
работнику установлен неполный рабочий день и соответственно он получает неполный оклад (ставку), то другая выполняемая им работа не будет совместительством,
если оплата его труда по основной и другой работе не превышает полного оклада (ставки) по основному месту работы (п. 11 Перечня № 43).
Поэтому работа на должности повара и подсобного рабочего не является совместительством. Основной считают должность с наибольшим объемом выполняемых работ по сравнению с другими должностями. В случае выполнения работ с одинаковым объемом основную должность определяют по соглашению сторон
(п. 14 разд. 1 Справочника № 336).
Значит, базовый месяц при проведении индексации определяют отдельно по каждой должности, в зависимости от повышения зарплаты.
При этом сначала индексируют зарплату по основной должности, а потом — по другой. Общий индексируемый доход не должен превышать размер прожиточного уровня для трудоспособных лиц (с 01.01.2014 г. — 1218 грн)
ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ДОКУМЕНТЫ
Перечень № 43 — Перечень работ, которые
не являются совместительством, утвержденный совместным приказом Минтруда, МФУ и
Минюс­та от 28.06.1993 г. № 43.
Справочник № 336 — Справочник квалификационных характеристик профессий работников. Выпуск 1 «Профессии работников,
являющиеся общими для всех видов экономической деятельности», утвержденный приказом Мин­труда от 29.12.2004 г. № 336.
12
март 2014, № 1
Порядок № 1078 — Порядок проведения индексации денежных доходов населения, утвержденный постановлением КМУ от
17.07.2003 г. № 1078.
Постановление № 36 — постановление КМУ
«О внесении изменений в Порядок проведения
индексации денежных доходов населения» от
29.01.2014 г. № 36.
КАДРОВЫЕ ВОПРОСЫ
Защита персональных данных:
что об этом должен знать работодатель
Вероника Чернышева,
эксперт газеты «Зарплата и кадровое дело»
Законодательство в сфере защиты персональных данных введено в Украине в 2011 году. Наверняка многие помнят тот ажиотаж и панику, которые сопутствовали этим нововведениям. А беспокоиться было о чем: неразбериха в понятиях и механизме защиты персональных данных, проблемы с регистрацией баз, непомерные штрафы
за малейшие нарушения. Практика, безусловно, внесла свои коррективы — появился более взвешенный и здравый подход, хотя далеко еще не все вопросы сняты. Кроме того, с 01.01.2014 г. в этой сфере произошли очередные серьезные изменения. О том, как выглядит картина на данный момент, и поговорим сегодня.
Кто всему голова
С начала этого года бразды правления
в сфере персональных данных (ПД) переданы
Уполномоченному Верховной Рады Украины по правам человека (далее — Уполномоченный). Ранее эти вопросы были в компетенции Государственной службы по защите
персональных данных (ГСЗПД), подчиняющейся Минюсту.
Смена органа привела к появлению новой нормативно-правовой базы (уже от Уполномоченного). Речь идет о приказе № 1/02, которым утверждены:
yy Типовой порядок обработки персональных данных (далее — Типовой порядок);
yy Порядок осуществления Уполномоченным контроля за соблюдением законодательства о защите персональных данных (далее —
Порядок контроля);
yy Порядок уведомления Уполномоченного об обработке персональных данных,
которая представляет особый риск для
прав и свобод субъектов персональных данных, о структурном подразделении или ответственном лице, которое организует
работу, связанную с защитой персональных
данных при их обработке, а также обнародование указанной информации (далее — Порядок уведомления).
Все эти документы разработаны во исполнение норм Закона о БПД — основного документа в сфере защиты ПД. Кроме того, Уполномоченный издал Разъяснения от 08.01.2014 г. к
Типовому порядку, Порядку контроля и Порядку уведомления.
Уполномоченный и его представители
вправе проводить на основании обращений
или по собственной инициативе выездные
и невыездные, плановые, внеплановые проверки владельцев или распорядителей ПД,
издавать обязательные к исполнению предписания по устранению нарушений в этой сфере.
Он может составлять протоколы об административных правонарушениях, которые затем
передает в суд.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Самостоятельно привлечь нарушителей к ответственности Уполномоченный не
вправе. Решение принимает суд.
Разберемся с понятиями
Без понимания, что именно подразумевается под ПД, что такое их обработка и кто
несет ответственность за нарушения в этой
сфере, работодателю не обойтись.
ПД — сведения или совокупность сведений о физическом лице, которое идентифицировано или может быть конкретно идентифицировано.
Требования законодательства предъявляются к обработке и защите ПД, которые обрабатываются полностью или частично с применением автоматизированных средств, а также
ПД, которые содержатся в картотеке или предназначены для внесения в картотеку, с применением неавтоматизированных средств.
Под обработкой ПД понимаются любое
действие или совокупность действий по сбомарт 2014, № 1
13
КАДРОВЫЕ ВОПРОСЫ
1
Сохранено в Законе
о БПД и понятие «база
персональных данных»,
под которой понимается
именованная совокупность упорядоченных
ПД в электронной форме
и/или форме картотек
ПД.
2
Третье лицо — любое
лицо, за исключением
субъекта ПД, владельца или распорядителя
ПД и Уполномоченного,
которому владельцем или
распорядителем ПД осуществляется передача
ПД (ст. 2 Закона о БПД).
14
март 2014, № 1
ру, регистрации, накоплению, хранению, адаптированию, изменению, восстановлению, использованию и распространению, реализации
и передаче, обезличивание, уничтожение
ПД, в том числе с использованием информационных (автоматизированных) систем.
До сих пор нет единого мнения по поводу
того, какой именно объем сведений о физлице
охватывается понятием «персональные данные». Ими должны считаться не те сведения,
которые просто позволяют идентифицировать
личность (например Ф.И.О., серия и номер паспорта), а дополнительные сведения о физлице, которое четко идентифицировано (адрес
регистрации, фактическое место жительства,
образование, состояние здоровья, данные о
детях, родителях и т. п.). Причем эти сведения
должны быть упорядочены в электронном
виде или картотеке таким образом, чтобы по
определенному критерию (алфавиту, идентификационному номеру, номеру паспорта и
т. п.) можно было найти сведения о конкретном физлице. Такой вывод следует из определения картотеки, под которой понимаются
любые структурированные ПД, доступные
по определенным критериям, независимо
от того, централизованы, децентрализованы
или разделены такие данные по функциональным или географическим принципам 1 .
К примеру, гражданско-правовые догово­
ры с физлицами, в том числе предпринимателями (подрядчиками, поставщиками, покупателями), если они складываются в папку
в хронологическом порядке по дате их заключения, нельзя считать картотекой. Критерий,
по которому структурируются такие договоры, — дата заключения договора, а не сведения, касающиеся физлиц. В этом случае об
обработке персональных данных речь не идет.
Если же дополнительно ведется база по контрагентам в электронном виде или на бумажных
носителях, которая, к примеру, по Ф.И.О. или
идентификационному номеру, дает доступ к
дополнительным сведениям о запрашиваемом физлице (паспортные данные, место жительства, телефоны, банковские счета и т. п.),
то тут уже речь идет об обработке ПД. Учитывая, что в настоящее время у многих учет автоматизирован, в программы вносят персональ-
ные данные о контрагентах, то есть основания
говорить, что имеем дело с обработкой ПД.
Состав и содержание ПД должны быть соответствующими, адекватными и нечрезмерными относительно определенной цели их обработки. Первичными источниками сведений
о физическом лице являются: выданные на его
имя документы; подписанные им документы;
сведения, которые лицо предоставляет о себе.
Обязанность по защите ПД возлагается
на их владельцев и распорядителей, а также
третьих лиц 2 , которым передаются ПД в соответствии с законодательством.
Владелец ПД — физическое или юридическое лицо, которое определяет цель обработки ПД, устанавливает состав этих данных
и процедуры их обработки, если другое не
определенно законом.
Распорядитель ПД — физическое или
юридическое лицо, которому владельцем ПД
или законом дано право обрабатывать эти
данные от имени владельца.
Например, владельцем базы персональных данных (БПД) Фонда соцстрахования по
временной потере трудоспособности (ФВПТ)
является Исполнительная дирекция ФВПТ,
а распорядителями — исполнительные дирекции отделений ФВПТ и их рабочие органы
(постановление правления ФВПТ от 08.10.13 г.
№ 47). Физические лица — предприниматели,
в том числе врачи, имеющие соответствующую лицензию, адвокаты, нотариусы лично
обеспечивают защиту персональных данных,
которыми они владеют, согласно требованиям
закона (ч. 4 ст. 24 Закона о БПД).
Владельцы, распорядители ПД и третьи
лица обязаны обеспечить защиту этих данных
от случайной потери или уничтожения, от незаконной обработки, в том числе незаконного доступа к ним. Это реализуется с помощью
организационных и технических мероприятий
(закрываемая дверь в помещении, где хранятся ПД, установление пароля для доступа
в электронную базу и т. п.).
Чтобы работодатель четко понимал, что
он должен делать, нужно знать общие требования законодательства по защите ПД.
Об этом и поговорим далее. Но прежде покажем общую схему обработки ПД.
КАДРОВЫЕ ВОПРОСЫ
1. К вопросам относятся:
• цель и основания обработки ПД;
• категории субъектов ПД;
• состав ПД;
• порядок обработки (способ сбора, накопления; срок и условия хранения ПД; условия и процедура
1
2
3
Определяем базовые вопросы
обработки ПД,
обеспечиваем
защиту ПД
Получаем законные основания
для обработки ПД
При необходимости уведомляем
Уполномоченного
изменения, удаления или уничтожения ПД; условия и процедура передачи ПД и перечень третьих
лиц, которым они могут передаваться);
• порядок доступа к ПД лиц, которые их обрабатывают;
• мероприятия по обеспечению защиты персональных данных;
• процедура хранения информации об операциях, связанных с обработкой ПД.
2. Основные положения фиксируют во внутреннем документе о защите ПД.
3. Владелец ПД должен взять у каждого работника, который имеют право на доступ к ПД, письменное обязательство о неразглашении этих сведений.
4. Органы госвласти, органы местного самоуправления, а также владельцы или распорядители ПД,
обрабатывающие ПД, об обработке которых уведомляют Уполномоченного, дополнительно создают (определяют) структурное подразделение или ответственное лицо, которое организует
работу, связанную с защитой ПД при их обработке
Основаниями для обработки ПД являются:
1) согласие субъекта ПД;
2) разрешение на обработку ПД, предоставленное владельцу ПД в соответствии с законом
исключительно для осуществления его полномочий;
3) заключение и выполнение правовой сделки, стороной которой является субъект ПД или
которая заключена в пользу субъекта ПД или для осуществления мероприятий, предшествующих
заключению правовой сделки по требованию субъекта ПД;
4) защита жизненно важных интересов субъекта ПД;
5) необходимость выполнения обязанностей владельца ПД, предусмотренных законом;
6) необходимость защиты законных интересов владельца ПД или третьего лица, которому
передаются ПД, кроме случаев, когда потребность защиты основополагающих прав и свобод
субъекта ПД в связи с обработкой его данных превышает такие интересы
1. Уведомлять Уполномоченного нужно только об обработке тех ПД, которые представляют
особый риск для прав и свобод субъектов ПД.
2. К «особым» ПД относятся сведения о:
• расовом, этническом и национальном происхождении;
• политических, религиозных или мировоззренческих убеждениях;
• членстве в политических партиях и/или организациях, профессиональных союзах, религиозных
организациях или в общественных организациях мировоззренческой направленности;
• состоянии здоровья;
• половой жизни;
• биометрических, генетических данных;
• факте привлечения к административной или уголовной ответственности, применении отно­
сительно лица мероприятий в рамках досудебного расследования;
• применении относительно лица мероприятий, предусмотренных Законом Украины «Об опера­
тивно-разыскной деятельности»;
• совершении относительно лица тех или иных видов3 насилия;
• местонахождении и/или пути передвижения лица
Уведомление
Уполномоченного
До начала этого года действовала
процед­у­ра регистрации БПД. Сейчас она отменена. С 01.01.14 г. вместо регистрации преду­
смотрено уведомление Уполномоченного.
А теперь самое интересное: уведомлять
Уполномоченного нужно только об обработке
тех ПД, которые представляют особый риск
для прав и свобод субъектов ПД (далее —
3
«особые» ПД). Об обработке других ПД уведомлять Уполномоченного не нужно.
Какие сведения относятся к «особым»,
вы можете увидеть в п. 3 схемы.
Интересно, что есть ряд случаев, когда
даже при наличии «особых» ПД направлять
Уполномоченному уведомление не нужно,
а именно когда (п. 2.1 Порядка уведомления):
yy осуществляется обработка, единственной целью которой является ведение реестра
Нельзя считать информацией о местопребывании
и/или путях передвижения
лица информацию о месте
жительства, месте
регистрации, служебных
и других командировках
и поездках (разъяснение Уполномоченного
от 08.01.2014 г. к Порядку
уведомления).
март 2014, № 1
15
КАДРОВЫЕ ВОПРОСЫ
для предоставления информации населению,
который открыт для населения в целом;
yy обработка осуществляется общественными объединениями, политическими партиями и/или организациями, профессиональными союзами, объединениями работодателей,
религиозными организациями, общественными организациями мировоззренческой направленности при условии, что обработка
касается исключительно ПД членов этих
объединений и не передается без их согласия;
yy обработка необходима для реализации прав и выполнения обязательств владельца ПД в сфере трудовых правоотношений
в соответствии с законом.
ВАЖНО! Как видим, даже если вы
обрабатываете «особые» сведения о своих работниках (например, состояние здоровья), уведомлять об этом Уполномоченного
не нужно.
4
Это целесообразно
делать объединениям и
предприятиям с разветвленной структурой,
чтобы каждый субъект
(обособленное подразделение), входящий в их
состав, при разработке
внутреннего положения
о защите ПД действовал
в рамках общего кодекса
поведения.
16
март 2014, № 1
Если вы обрабатываете «особые» ПД
о клиентах, заказчиках, пациентах и т. п., тогда
необходимо:
yy подать уведомление Уполномоченному по форме приложения 1 к приказу № 1/02
в течение 30 рабочих дней со дня сбора ПД;
yy уведомить Уполномоченного о создании структурного подразделения или
назначении ответственного лица, которое
организует работу, связанную с защитой ПД
при их обработке. Такое уведомление направляется по форме приложения 4 к приказу № 1/02 в течение 30 дней с момента создания такого под­разделения (назначения
ответственного).
Данные уведомления направляются пи­сь­
мом Секретариату Уполномоченного по адресу: ул. Институтская, 21/8, г. Киев, 01008 или другим доступным заявителю способом (по факсу,
электронной почтой, через почтовый ящик,
специально размещенный на первом этаже
Секретариата Уполномоченного). Если вы направляете заявление электронной почтой, его
нужно отсканировать (по почте отправляйте
сканкопию).
Заявители хранят у себя копию заявления, которое было подано в Секретариат Уполномоченного.
Результаты рассмотрения вашего уведомления будут размещены на официальном
веб-сайте Уполномоченного.
ВАЖНО! Уполномоченный не должен направлять владельцу (распорядителю) какое-либо письменное
подтверждение о получении уведомления. Свидетельства теперь
не выдаются. Вся информация, которой владеет Уполномоченный,
размещается на его официальном
сайте (http://www.ombudsman.gov.
ua). Если у вас возникли вопросы,
вы можете позвонить на горячую
линию Уполномоченного по телефонам: (044) 253–11-35, 253–53-94,
253–81-94.
Не стоит забывать, что, помимо перечисленных выше особых требований, владельцы (распорядители) «особых» ПД должны
соблюдать все прочие требования по защи­
те ПД.
Разработка
внутреннего документа
по защите ПД
Без такого документа не обойтись. Дело
в том, что согласно п. 2.1 Типового порядка
владелец (распорядитель) в обязательном
порядке должен определить базовые вопросы обработки ПД (перечень см. в п. 1 схемы на с. 15). Эти моменты устанавливаются
с учетом специфики деятельности владельца
БД. При разработке положения (порядка) о защите ПД, который утверждается руководителем владельца (распорядителя), вам помогут
нормы Типового порядка.
Профессиональные, самоуправляющиеся и другие общественные объединения
или юридические лица могут разрабатывать
кодексы поведения с целью обеспечения
эффективной защиты прав субъектов ПД,
соблюдения законодательства о защите ПД
с учетом специфики обработки ПД в разных
сферах 4 .
КАДРОВЫЕ ВОПРОСЫ
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Все эти
процедуры надо произвести не
только при обработке «особых» ПД,
но и в том случае, если вы имеете
дело с «обычными» ПД.
Назначение
ответственных лиц
за защиту ПД
Выше мы уже говорили, что владелец
определяет порядок доступа к ПД лиц, которые их обрабатывают. Кроме того, на владельца возлагается обязанность по учету
операций, связанных с обработкой ПД и доступом к ним. Сюда в том числе входит и информация о работнике, который осуществил одну из указанных операций.
В соответствии с п. 3.7 Типового порядка
работники, которые имеют доступ к ПД,
дают письменное обязательство о неразглашении сведений, которые им были
доверены или которые стали им известны
в связи с выполнением профессиональных
или служебных (трудовых) обязанностей.
Это говорит о том, что владелец должен
составить список должностей работников,
которые имеют право на доступ и обработку
ПД. У каждого из них нужно взять письменное обязательство о неразглашении этих
сведений. Данное обязательство является
для них действующим и после увольнения.
Дополнительные требования преду­
смотрены к владельцам, которые обрабатывают «особые» ПД. Им необходимо создать
(определить) структурное подразделение или ответственное лицо, которое организует работу, связанную с защитой ПД.
О создании такого подразделения (назначении ответственного) уведомляется Уполномоченный по форме приложения 4 к Порядку
№ 1/02. Если обрабатываются «особые» ПД
о своих работниках в рамках трудовых
отношений, направлять уведомление
Уполномоченному не нужно.
Согласие на обработку ПД
Для того чтобы обрабатывать данные о
физлицах, нужно иметь на то соответствующие
основания (см. п. 2 схемы на с. 15). Среди них
(ст. 11 Закона о БПД):
1) согласие субъекта ПД;
2) разрешение на обработку ПД, предоставленное владельцу ПД в соответствии
с законом исключительно для осуществления его полномочий;
3) заключение и выполнение правовой
сделки, стороной которой является субъект
ПД или которая заключена в пользу субъекта ПД или для осуществления мероприятий,
предшествующих заключению правовой сделки по требованию субъекта ПД.
Как видим, получение согласия от физлица
является лишь одним из оснований обработки данных. Обрабатывать сведения о физлице
можно и без его согласия в указанных выше
случаях. Например, это может делать работодатель относительно данных о своих работниках, которые необходимы для осуществления трудовых отношений в соответствии
с действующим законодательством.
Без согласия можно обрабатывать и данные, к примеру, о подрядчиках-физлицах (в том
числе предпринимателях), которые самостоятельно предоставляют сведения о себе для
заключения гражданско-правового договора
на выполнение работ (предоставление услуг).
При этом помните: полученные сведения
должны быть необходимыми и адекватными для установленной цели их обработки.
Если согласие от физлица получать всетаки необходимо, то вопрос — по какой форме
это нужно делать? Ведь установленной формы нет. Как сказано в Разъяснении к Типовому
порядку, это может быть (на выбор):
yy отдельный документ, который подписывает субъект ПД;
yy соответствующее обозначение в электронном виде;
yy одно из условий договора;
yy любая другая форма, которая даст возможность сделать вывод о его предоставлении (написание заявления, заполнение анкеты
и т. п.). Владелец при проверке должен предоставить убедительные доказательства того, что
физлицо дало согласие на обработку его данных.
Пример формы согласия приведен
в п. 12 Разъяснения к Типовому порядку.
март 2014, № 1
17
КАДРОВЫЕ ВОПРОСЫ
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В Разъяснении к Типовому порядку сказано,
что даже если лицо дало согласие
на обработку его данных, часть из
которых по своей сути не нужна
для достижения поставленной цели
обработки, такая обработка будет
рассматриваться как непропорциональная и будет классифицирована
как нарушение законодательства
о защите ПД.
Уведомление
физлица об обработке
его данных
5
Эти правила действуют
только относительно ПД
работников. Если обрабатываются «особые» ПД
других категорий физлиц
(контрагентов, пациентов и т. п.), действуют
общие требования.
18
март 2014, № 1
В соответствии с ч. 2 ст. 12 Закона о БПД
субъект ПД уведомляется о владельце ПД,
цели сбора, составе и содержании собранных
ПД о нем, своих правах, о лицах, которым они
передаются:
yy в момент сбора ПД, если они собираются у субъекта ПД;
yy в иных случаях в течение 30 рабочих
дней со дня сбора ПД.
Владелец обязан хранить информацию (документы), которые подтверждают
предоставление заявителю вышеупомянутой
информации в течение всего периода обработки ПД. Форма уведомления не установлена. Если при сборе ПД с физлица берется
согласие, то это можно автоматически считать
и уведомлением, так как там содержится вся
необходимая информация.
Отсюда следует, что в любых случаях
нужно уведомлять физлицо. В то же время в п. 2.9 Типового порядка сказано, что это
необходимо делать кроме случаев, преду­
смотренных законодательством Украины.
Сложно сказать, о каких конкретных случаях
идет речь. С одной стороны, можно предположить, что необходимость в уведомлении отсутствует, когда данные о физлице могут обрабатываться без его согласия. Например, в рамках
трудовых отношений. С другой стороны, это
довольно смелое заявление. Да, работодатель
освобождается от необходимости получать
у работника разрешение на получение сведений о нем (это препятствует заключению и
ведению трудовых отношений). Однако поста-
вить работника в известность, какие именно
данные о нем обрабатываются, кому могут
быть переданы и т. д., на наш взгляд, нужно.
Чтобы уведомить работника, можно разработать отдельную форму уведомления,
образец котрой мы привели на с. 19. Можно
просто включить отметку в трудовой договор
(заявление о приеме на работу) о том, что работник уведомлен о цели и порядке использования его ПД в соответствии с установленным
на предприятии порядком защиты ПД и действующим законодательством в этой сфере.
Еще один вариант: составив уведомление по
образцу, приведенному ниже, ознакамливать
с ним работника под роспись в специальном
журнале.
ВАЖНО! С 01.01.2014 г. нет штрафа
за неуведомление субъекта ПД
об обработке его данных. Ранее за
это нарушение взыскивался штраф
от 5100 до 6800 грн. Ввиду отсутствия уведомления физлица привлечь
к админответственности (штраф от
5100 до 17000 грн) владельца (распорядителя) могут на основании ч. 4 ст.
18839 КоАП за несоблюдение установленного порядка защиты ПД. Но это
возможно, только если это приведет к незаконному доступу или нарушению прав субъекта ПД.
Итог для работодателей
Рассмотрев действующие с 01.01.14 г. требования в сфере защиты ПД, подведем итог
для работодателей, обрабатывающих ПД своих работников.
Нужно понимать: несмотря на имеющиеся послабления, работодатель является
владельцем ПД своих работников и должен
обеспечивать их защиту в порядке, установленном Законом о БПД. Он не освобождается
от ответственности за нарушения в этой сфере. Просто правила игры для него несколько
упрощены.
Работодатель не должен 5 :
yy уведомлять Уполномоченного об
обработке «особых» ПД. Если работодатель
КАДРОВЫЕ ВОПРОСЫ
Образец уведомления работника об обработке его ПД
ТОВ «Форум»
Повідомлення про обробку персональних даних
Повідомляємо, що з метою забезпечення реалізації трудових, адміністративно-правових, податкових
відносин та відносин у сфері соціального захисту згідно з Кодексом законів про працю України, Податковим кодексом
України, Законом України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування»
та ін., підприємство буде обробляти персональні дані в такому об’ємі: прізвище, ім’я, по-батькові, паспортні дані, дата
та місце народження, місце проживання, родинний стан, склад сім’ї, громадянство, реєстраційний номер облікової
картки платника податків, професія, спеціальність, кваліфікація, трудовий стаж, стать, відомості про військовий облік,
дані про право на пільги, номери телефонів.
З повідомленням ознайомлений:
Лагунський Іван Петрович, паспорт ЕС 874537, виданий Комінтернівським РВХМУ
МВС України в Харківський обл. 10.06.2005 р.
Лагунський
10.03.2014 р.
(дата)
(підпис)
владеет сведениями о работниках, не являющимися «особыми» ПД, то вопрос с уведомлением Уполномоченного вообще не возникает. Если у вас есть зарегистрированная
в ГСЗПД база «Работники», о чем получено
свидетельство, то это не создает дополнительные права или обязанности ни работодателю, ни работнику. Подавать заявление о
снятии с регистрации такой базы владельцу
не нужно;
yy создавать структурное подразделение или назначать ответственное лицо,
которое организует работу по защите ПД,
а также уведомлять об этом Уполномоченного;
yy получать согласие на обработку ПД.
Кроме того, общий запрет на обработку
данных о расовом или этническом происхождении, политических, религиозных или
мировоззренческих убеждениях, членстве
в политических партиях и профессиональных
союзах, осуждении к уголовному наказанию,
а также данных, которые касаются здоровья,
половой жизни, биоматематических или генетических данных, не действует, если это
необходимо для осуществления прав и выполнения обязанностей владельца в сфере
трудовых правоотношений в соответствии
с законом. При этом работодатель обязан
обеспечить соответствующую защиту этих
данных (п. 2 ч. 1 ст. 7 Закона о БПД).
Работодатель обязан:
yy разработать внутренний документ
(положение, порядок) о защите ПД;
yy принять технические меры с целью
предотвращения несанкционированного доступа к ПД;
yy взять письменное обязательство с работников, которые имеют доступ и осуществляют обработку ПД, о неразглашении этих
сведений;
yy уведомлять работников о цели и составе обрабатываемых данных о них.
Помните
об ответственности
Помимо смены контролирующего органа, изменения произошли и в основаниях для
привлечения нарушителей к админответственности (см. таблицу на с. 20).
март 2014, № 1
19
КАДРОВЫЕ ВОПРОСЫ
Санкции за нарушения в сфере защиты ПД
Нарушение
Размер штрафа(1)
Неуведомление или несвоевременное уведомление Уполномоyy от 3400 до 6800 грн (ч. 1 ст. 18839 КоАП);
ченного об обработке ПД или изменении сведений, подлежащих
yy за повторное в течение года нарушение — от 8500
уведомлению в соответствии с законом, сообщение неполных
до 34000 грн (ч. 3 ст. 18839 КоАП)
или недостоверных сведений
Невыполнение законных требований (предписаний) Уполномо39
ченного или определенных им должностных лиц Секретариата yy от 5100 до 17000 грн (ч. 2 ст. 188 КоАП);
года нарушение — от 8500
Уполномоченного по предотвращению или устранению нару- yy за повторное в течение
39
до 34000 грн
(ч.
3 ст.
188
КоАП)
шений законодательства по защите ПД
Несоблюдение установленного законодательством по защите yy от 5100 до 17000 грн. (ч.4 ст. 18839 КоАП);
ПД порядка защиты ПД, приведшего к незаконному доступу к yy за повторное в течение года нарушение — от 17000
ним или нарушению прав субъекта ПД
до 4000 грн (ч. 5 ст. 18839 КоАП)
Невыполнение законных требований Уполномоченного или его
yy от 1700 до 3400 грн (ст. 18840 КоАП)
представителей
(1)
Налагается на должностных лиц предприятий, учреждений и организаций, а также физлиц-предпринимателей.
Напоминаем, что взыскание может быть
наложено не позднее чем через три месяца
со дня совершения разового правонарушения или выявления длящегося правонарушения (ч. 2 ст. 38 КоАП). ГСЗПД в письме
от 17.07.2013 г. № 10/1892–13 разъяснила, что
в контексте защиты ПД считать разовыми и
длящимися нарушениями.
Примерами разовых нарушений могут
быть неуведомление или несовременное уве-
домление субъекта ПД о владельце ПД, составе и содержании собранных ПД, цели сбора и
т. п.; разовое распространение ПД без надлежащих на то правовых оснований. В качестве
примера длящегося нарушения ГСЗПД приводит такой: размещение (распространение)
владельцем ПД списка должников по оплате
за коммунальные услуги, который содержит
ПД, факт которого был зафиксирован при проведении проверки.
ГЛАВНЫЕ ТЕЗИСЫ
ÊÊ С 1 января 2014 года регулирование
вопросов в сфере защиты БПД передано Уполномоченному.
ÊÊ Отменена регистрация БПД. Теперь
Уполномоченного нужно уведомлять об обработке ПД, да и то только если обрабатываются
«особые» ПД физлиц. На работодателя, обрабатывающего особые данные своих работников в соответствии с законом, это требование
не распространяется.
ÊÊ Работодателю не нужно получать
от работника согласие на обработку его
данных. В то же время уведомить его о целях, составе, содержании обрабатываемых ПД
о нем, о третьих лицах, которым могут передаваться эти данные, на наш взгляд, необходимо.
ÊÊ С 01.01.2014 г. сам факт отсутствия уведомления физлица об обработке его данных не
является основанием для наложения штрафа.
ÊÊ Теперь за нарушение порядка защиты
ПД могут наказать только в том случае, если
это привело к незаконному доступу или нарушению прав субъекта ПД.
ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ДОКУМЕНТЫ
Приказ № 1/02 — приказ УполномоченноКЗоТ — Кодекс законов о труде Украины
от 10.12.1971 г.
го Верховной Рады Украины «Об утверждении
КоАП — Кодекс Украины об административ- документов в сфере защиты персональных данных правонарушениях от 07.12.1984 г. № 8073-Х. ных» от 08.01.2014 г. № 1/02–14.
Закон о БПД — Закон Украины «О защите
персональных данных» от 01.06.2010 г. № 2297-VI.
20
март 2014, № 1
КАДРОВЫЕ ВОПРОСЫ
«1, 2, 3, 4, 5 — начинаем всех считать»:
расчет статистических показателей численности работников
Анна Решетняк,
эксперт газеты «Зарплата и кадровое дело»
Статистические показатели численности работников необходимы для заполнения ряда форм отчетности. Сегодня вы узнаете, в чем суть этих показателей, в каких формах используется тот или иной показатель, приведем
порядок их расчета на числовом примере.
Виды показателей
Основным документом, регулирующим
вопросы определения численности работников, является Инструкция № 286.
Существуют следующие показатели численности:
yy учетное количество штатных работников (УКШР);
yy среднеучетное количество штатных
работников (СКШР);
yy среднее количество работников в эквиваленте полной занятости (СКРЭПЗ);
yy среднее количество работников (СКР).
В табл. 1 вы можете увидеть, когда вам
понадобится тот или иной показатель численности.
1
Договор гражданскоправового характера.
Таблица 1. Назначение показателей численности работников
Форма отчетности
1
ф. № 1ДФ «Податковий розрахунок
сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податку, і
сум утриманого з них податку»
ф. № Д4 (месячная) «Звіт про суми
нарахованої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення, допомоги, компенсації) застрахованих осіб
та суми нарахованого єдиного внеску
на загальнообов’язкове державне соціальне страхування до органів доходів і зборів»
ф. № 1-ПВ (месячная) «Звіт з праці»
ф. № 1-ПВ (квартальная) «Звіт з
праці»
Какой показатель используем
2
УКШР
СКР
УКШР
СКШР
СКР
СКШР
СКРЭПЗ
УКШР
СКШР
ф. № 1-ПВ (условия труда) «Звіт про
стан умов праці, пільги та компенсації за роботу зі шкідливими умовами
праці»
УКШР
ф. № 6-ПВ (годовая) «Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад
та професійне навчання»
УКШР
ф. № 7-ПВ «Звіт про заробітну плату за професіями окремих працівників»(1)
УКШР
СКШР
Пояснение
3
В шапке данного отчета в поле «Працювало у штаті» приводится наибольший
из месячных за отчетный период показатель УКШР на первое число месяца
В части отражения лиц, работающих по договорам ГПХ
1
Здесь приводится показатель УКШР в целом по предприятию на конец отчетного периода
Здесь приводится показатель СКШР по всем работникам за отчетный месяц,
а также отдельно по инвалидам и лицам, которые имеют гарантии в содействии трудоустройству
В части отражения лиц, работающих по договорам ГПХ
Показатель СКШР указывайте в стр. 1040, СКРЭПЗ — в стр. 1010
В стр. 3070 указывается показатель УКШР на конец отчетного периода
(квартала);
В разделе V данного отчета приводится СКШР отдельно по женщинам
(стр. 7010) и работникам, финансируемым из бюджета (стр. 7020)
Данная форма составляется один раз в два года предприятиями и организациями отдельных отраслей (в частности, транспорт, строительство, производство
электроэнергии, газа и воды) в соответствии с Инструкцией № 542.
Здесь приводится УКШР по состоянию на 31 декабря отчетного года в целом
по всем работникам предприятия и в разрезе отдельных категорий работников
В стр. 12010 приводится показатель УКШР на конец отчетного года в целом
по предприятию и в разрезе отдельных категорий работников. Показатель
стр. 12010 согласуется с данными стр. 3070 ф. № 1-ПВ (квартальная) за период
январь — декабрь отчетного года
В стр. 760 приводится УКШР, из которого осуществляется отбор, по состоянию
на 31 октября отчетного года
В стр. 740 приводится СКШР за октябрь отчетного года и в целом за год
март 2014, № 1
21
КАДРОВЫЕ ВОПРОСЫ
1
2
3
ф. № 1-РС «Звіт про витрати на
утримання робочої сили»
СКШР
Данный отчет заполняется один раз в четыре года в соответствии с Инструкцией № 414.
Показатель СКШР указывайте в стр. 020, СКРЭПЗ — в стр. 010
СКРЭПЗ
ф. № 10-ПІ «Звіт про зайнятість та
Здесь приводится показатель СКШР как по всем работникам, так и отдельно
СКШР
працевлаштування інвалідів»(2)
по инвалидам
Ведомость распределения численности работников, годового факПоказатель СКШР приводится в разрезе видов деятельности, проводимых
тического объема реализованной
СКШР
в отчетном году
продукции (работ, услуг) по видам
экономической деятельности)
Этот отчет впервые подавали в 2014 году Его форма и порядок его подачи утОтчет по квоте («Інформація про зайверждены приказом Минсоцполитики от 16.05.2013 г. № 271.
нятість і працевлаштування громаСКШР
Здесь приводите показатель СКШР по всем работникам, а также отдельно по
дян, що мають додаткові гарантії
гражданам, имеющим дополнительные гарантии в содействии трудоустройству
у сприянні працевлаштуванню»)
Финансовая отчетность предприятий, финансовая и бюджетная отчетСКР
—
ность бюджетных организаций
(1)
Данный отчет заполняется один раз в четыре года в соответствии с приказом № 207. Рекомендации о заполнении ф. № 7-ПВ приведены в письме Госкомстата от 30.11.12 г. № 18/1–12/32. В них имеются особенности в расчете УКШР именно для этой формы.
(2)
Напомним, что организации и учреждения, полностью содержащиеся за счет бюджетных средств, освобождаются от уплаты штрафа за нетрудоустройство инвалидов. Тем не менее, они обязаны трудоустраивать таких граждан и подавать по итогам отчетного
года отчет по ф. № 10-ПІ.
УКШР
Суть показателя Уже из названия данного показателя следует, что здесь учитываются только штатные работники. Он предназначен для того, чтобы определить количество
штатных работников предприятия на определенную дату (например, на первое или последнее число отчетного месяца).
Если предприятие на дату, указанную в
форме отчетности, не работало (выходной или
праздничный день, по техническим, экономическим или другим причинам), УКШР рассчитывается по состоянию на последний день
работы, который предшествовал этой дате.
Расчет В УКШР за каждый календарный
день учитывайте работников по основному
месту работы, которые фактически работали в
этот день, а также те, кто не вышел на работу
по какой-либо причине (болезнь, ежегодный
отпуск, отпуск по беременности и родам, прогул и т. д.) (см. табл. 5 на с. 26).
Работник учитывается как одна единица
даже в том случае, если он работает в режиме неполного рабочего времени, получает
меньше/больше одной ставки, надомные работники и т. п. Внутренние совместители учитываются один раз по основному месту работы
как 1 человек.
Внешние совместители и лица, работающие по договорам ГПХ, в расчет не берутся.
22
март 2014, № 1
Более того, если работник заключил с предприятием договор ГПХ, то он учитывается
в УКШР и СКШР и не учитывается в количестве
работающих по договорам ГПХ.
Есть нюанс по уволенным работникам.
В день увольнения (хотя он и является последним рабочим днем) такие работники не учитываются в расчете УКШР (п. 2.2. Инструкции № 286).
СКШР
Суть показателя Этот показатель рассчитывается на основе показателя УКШР.
Здесь также учитываются штатные работники. Но в отличие от предыдущего показателя,
СКШР показывает нам количество штатных
работников за определенный период (месяц, квартал, год). Без преувеличения можно
сказать, что это один из наиболее востребованных показателей численности работников.
Расчет Чтобы посчитать СКШР за месяц, нужно рассчитать УКШР за каждый день
отчетного месяца (включая выходные и праздничные дни) и разделить на число календарных дней в этом месяце.
УКШР в нерабочий день (выходной или
праздничный) берется на уровне последнего
рабочего дня перед ним.
Чтобы посчитать СКШР за отчетный
квартал, полугодие, год, нужно сложить показатели СКШР за соответствующие месяцы пе-
КАДРОВЫЕ ВОПРОСЫ
риода и разделить соответственно на 3, 6 или
12 месяцев.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! При расчете
показателя СКШР, в отличие от расчета УКШР, не учитываются работники, которые находятся (п.п. 3.2.2
Инструкции № 286):
yy в отпуске по беременности и родам;
yy в отпуске для ухода за ребенком
до 3 лет (6 лет по медицинскому заключению).
Есть нюанс расчета СКШР в случае, если
предприятие отработало неполный:
yy месяц — УКШР рассчитывается за каждый день работы в таком месяце и делится на общее количество календарных дней в этом месяце;
yy год — здесь берется показатель СКШР
за отработанные месяцы и делится на 12.
Однако такой порядок применяется, если
предприятие создано или ликвидировано в середине года, имеет сезонный характер производства (пп. 3.2.4 и 3.2.6 Инструкции № 286).
Если же предприятие временно в течение года
приостановило работу (например, простой по
экономическим причинам), то СКШР считается в
общем порядке (УКШР рассчитывайте за каждый
день периода, в том числе и за дни простоя).
СКР
Суть показателя Этот показатель, помимо штатных работников, учитывает внешних совместителей и лиц, выполняющих работы (предоставляющих услуги) по договорам
ГПХ (кроме частных предпринимателей).
Расчет Показатель СКР представляет
собой сумму трех показателей:
yy СКШР;
yy СКВС (среднего количества внешних
совместителей);
yy СКГП (среднего количества работающих по договорам ГПХ, т. е. лиц, с которыми
заключены договоры подряда и договоры об
оказании услуг).
О том, как рассчитать СКШР, вы уже знаете из предыдущего раздела этой статьи. Теперь поговорим о показателях СКВС и СКГП.
Обратите внимание: если ваш штатный работник заключил с вами договор ГПХ, то он
в показателе СКГП не учитывается (в расчете
он участвует только один раз в составе СКШР).
Это же касается и внутренних совместителей
(не учитываем их в показателе СКВС).
СКВС рассчитывается так: количество
внешних совместителей за каждый день работы согласно заключенному с ними трудовому
договору (включая праздничные и нерабочие
дни) делится на количество календарных дней
месяца. Такие лица учитываются как целые
единицы независимо от того, на полной или
неполной ставке они работают.
СКГП считайте так: количество лиц, работающих по договорам ГПХ, за каждый день делится на количество календарных дней месяца.
Такие лица учитываются как целые единицы
в течение срока действия договора с ними (независимо от того, когда фактически выполнялись работы или предоставлялись услуги).
ВАЖНО! К работающим по договорам
ГПХ для расчета СКГП не относятся
физлица-предприниматели, с которыми были заключены такие договры.
СКРЭПЗ
Суть показателя Это наиболее сложный в плане расчета показатель количества
работников. Здесь учитывается оплаченное
рабочее время (как отработанное, так и не отработанное), выраженное в человеко-часах,
по всему персоналу, который привлекался
к работе в отчетном периоде. Иными словами,
в учет берутся как штатники, так и внешние
совместили, а также лица, работающие по договорам ГПХ, которым за дни отчетного периода начисляли доходы.
Результатом расчета показателя СКРЭПЗ
является некое условное количество работников, которых было бы достаточно для
выполнения фактического объема работы
всех работников в течение полного рабочего
дня исходя из установленной его продолжительности действующим законодательством.
Расчет Чтобы рассчитать СКРЭПЗ, нужно отдельно посчитать количество в эквиваленте полной занятости по разным категориям работников (см. табл. 2 на с. 24).
март 2014, № 1
23
КАДРОВЫЕ ВОПРОСЫ
Таблица 2. Порядок расчета СКРЭПЗ
Категории работников
Порядок расчета
Общее количество человеко-часов (как отработанных, так и не отработанных), за которые сделаны начисления в фонд оплаты труда (ФОТ), делится на табельный фонд рабочего времени (ТФ).
Расчет делайте по каждой категории работников, которым законодательством установлена разная продолжительность рабочей недели.
Штатные работники (кроме на- Нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов. Сокращенная продолжительность
рабочего времени, в частности, установлена ст. 51 КЗоТ для: работников в возрасте до 18 лет (36 ч), работдомников)
ников, занятых на работах с вредными условиями труда (36 ч), учителям, врачам и другим — в соответствии
с действующим законодательством.
Обратите внимание: часы, отработанные работниками сверхурочно, не учитываются в оплаченном рабочем времени.
Нюансы учета рабочего времени и ТФ по отдельным категориям работников приведены в табл. 5 на с. 26
Надомники
Начисленная зарплата таких работников делится на среднемесячную зарплату одного штатного работника (СЗШР).
СЗШР рассчитываете так: сумма начисленной зарплаты штатным работникам делим на СКШР
Учащиеся, слушатели ПТУ, проходящие производственную практику Расчет как по надомникам
или обучение на предприятии
Внешние совместители
Расчет как по штатным работникам (оплаченные совместителям человеко-часы делятся на ТФ рабочего времени таких работников).
В аналогичном порядке делайте расчет и по внутренним совместителям
Расчет такой же, что и показатель СКГП для СКР:
Лица, выполняющие
по договорам ГПХ
работы такие лица учитываются за каждый день как целые единицы в течение срока действия договора. Полученный результат делится на количество календарных дней в месяце.
Если такое лицо одновременно является штатным работником, то оно учитывается дважды (как штатник, так
и по договорам ГПХ)
Лица, переведенные на работу
Рассчитывается как и по лицам, работающим по договорам ГПХ
с других предприятий
Пример
Количество штатных работников предприятия на 01.02.2014 г. — 30 человек. Из них:
yy 2 работника работают в режиме неполного рабочего времени (4 часа в день). Ими отработаны все дни;
yy 2 работника, которым законодательством установлено сокращенное рабочее время —
36 часов в неделю. Ими отработаны все дни;
yy 1 работник болел с 05.02.2014 г.
по 14.02.2014 г.;
yy 1 работница ушла в отпуск по беременности и родам с 10.02.2014 г.;
yy 1 работник был в ежегодном отпуске
с 17.02.2014 г. по 28.02.2014 г.;
yy 1 работница весь месяц находилась
в отпуске для ухода за ребенком до 3 лет;
yy 4 работника работают посменно (ведется суммированный учет рабочего времени). Все смены каждым отработаны. Итого
отработано по графику работы: 2 человека
по 168 часов, 1 человек 156 часов, 1 человек
160 часов.
10.02.2014 г. (последний рабочий день)
один штатный работник уволился (работал
на условиях полного рабочего времени),
24
март 2014, № 1
а 17.02.2014 г. принят новый работник на
основное место работы (полное время).
С начала месяца на предприятии работало 2 внешних совместителя, а 10.02.2014 г. принят на работу еще один. Все работают полный
день (40 часов в неделю).
В феврале осуществлялись выплаты физлицам (не предпринимателям) за выполнение
работ по ремонту помещения (договоры ГПХ):
yy 2 человека выполняли штукатурные
работы с 03.02.2014 г. по 07.02.2014 г.;
yy 2 человека с 10.02.2014 г. по 13.02.2014 г.
выполняли работу по клейке обоев.
Расчет СКШР:
786 : 28 = 28,07 ≈ 28 (чел.)
Расчет СКР:
СКВС = 75 : 28 = 2,67 ≈ 3 (чел.)
СКГП = 18 : 28 = 0,64 ≈ 1 (чел.)
СКР = СКШР + СКВС + СКГП = 28 + 3 + 1 = 
= 32 (чел.)
Расчет СКРЭПЗ
Для того чтобы рассчитать этот показатель, нужно определить оплаченное рабочее
время работников и ТФ по каждой категории
работников (см. табл. 4 на с. 25).
КАДРОВЫЕ ВОПРОСЫ
Таблица 3. Расчет показателей УКШР и СКШР
Количество
Число
месяца
штатных работников
совместителей
лиц, работающих по
договорам
ГПХ
6
7
–
1
–
1
–
–
–
–
1
–
30
1
30
1
8
(1)
30
9
30(1)
Учет для
УКШР
СКШР
(гр. 2 - гр. 5 - гр. 6)
8
9
10
2
–
30
29
2
–
30
29
1
2
2
30
29
1
2
2
30
29
–
1
2
2
30
29
–
–
1
2
2
30
29
–
–
1
2
2
30
29
1
–
–
1
2
–
30
29
1
–
–
1
2
–
30
29
всего, в т.ч.:
болеет
в отпуске
в декретном
отпуске
в отпуске
до 3 лет
1
2
3
4
5
1
(1)
30
–
–
2
30(1)
–
–
3
30
–
4
30
–
5
30
6
7
10
29
1
–
1
1
2
29
27
11
29
1
–
1
1
3
2
29
27
12
29
1
–
1
1
3
2
29
27
13
29
1
–
1
1
3
2
29
27
14
29
1
–
1
1
3
–
29
27
15
(1)
29
–
–
1
1
3
–
29
27
16
29(1)
–
–
1
1
3
–
29
27
17
30
–
1
1
1
3
–
30
28
18
30
–
1
1
1
3
–
30
28
19
30
–
1
1
1
3
–
30
28
20
30
–
1
1
1
3
–
30
28
21
30
–
1
1
1
3
–
30
28
22
(1)
30
–
1
1
1
3
–
30
28
23
30(1)
–
1
1
1
3
–
30
28
24
30
–
1
1
1
3
–
30
28
25
30
–
1
1
1
3
–
30
28
26
30
–
1
1
1
3
–
30
28
27
30
–
1
1
1
3
–
30
28
28
30
Всего
(2)
(3)
833
3
(3)
–
1
1
1
3
–
30
28
10
12
19
28
75
18
833
786
В выходной день количество работников учитывается по данным предыдущего рабочего дня.
Обратите внимание, что день увольнения, хоть и является последним рабочим днем, не учитывается при расчете УКШР (п. 2.2 Инструкции №286).
(3)
Принят 1 работник.
(1)
(2)
Таблица 4. Данные для расчета показателя СКРЭПЗ
Категории работников
1. Штатные работники:
с продолжительностью рабочей недели 40 часов
с продолжительностью 36 часов в неделю
работники, по которым ведется суммированный
учет рабочего времени (4 чел.)
2. Внешние совместители
3. Лица, работающие по договорам ГПХ
Норма рабоче- Оплаченное рабочее время,
го времени, ч
человеко-часов
160
144
3304примечание 1
288
21
2
652
4
163примечание 2
160
–
Количество работников в эквиваленте полной занятости
(гр. 3 : гр. 2)
440
примечание 3
–
3
1
(показатель СКГП)
март 2014, № 1
25
КАДРОВЫЕ ВОПРОСЫ
Таблица 5. Справочная таблица по расчету показателей количества работников
Категории работников
Показатель количества
УКШР
СКШР
СКР
СКРЭПЗ (1)
работающие в режиме неполного рабочего времени
+(2)
+
+
+/–(2)
работающие на условиях сокращенного рабочего времени (ст. 51 КЗоТ)
+
+
+
+
получающие больше 1 ставки
+
+
+
+
работники, по которым ведется суммированный учет рабочего времени
+
+
+
+(3)
работающие на дому (надомники)
+
+
+
+(4)
иностранные граждане, которые оформлены в соответствии с законодательством
+
+
+
+
ежегодного отпуска
+
+
+
+(5)
отпуска «за свой счет»
+
+
+
–
учебного или творческого отпуска
+
+
+
+(5)
болезни
+
+
+
–
отпуск по беременности и родам
+
–
–
–
отпуск для ухода за ребенком до 3 (6) лет
+
–
–
–
отгула
+
+
+
–
прогула
+
+
+
–
простоя
+
+
+
–
выполнения государственных или общественных обязанностей
+
+
+
–
Принятые для замещения временно отсутствующего работника в связи с его болезнью, декретным отпуском и т. п.
+
+
+
+
Работники, временно переведенные на работу на другое предприятие
+
+
+
–(6)
Работники, временно переведенные с других предприятий
–
–
–
+(6)
Внутренние совместители
–
–
–
+
Внешние совместители
–
–
+
+
Лица, выполняющие работы по договорам ГПХ
–
–
+
+(7)
Работники, направленные на обучение в учебные заведения с отрывом от производства
(если они получают от предприятия только стипендию, трудовой договор не заключен)
–
–
–
–
Учащиеся, которые проходят производственную практику (согласно договорам о предоставлении рабочих мест на эти цели)
–
–
–
+(4)
Студенты, учащиеся ПТУ, с которыми заключены трудовые договоры
+
+
+
+
Частные предприниматели, оказывающие услуги (выполняющие работы) по договорам ГПХ
–
–
–
–
Штатные работники, в т. ч.:
Работники, отсутствующие на работе по причине:
(7)
Здесь учитываются человеко-часы в составе оплаченного времени.
В показателях УКШР, СКШР и СКР эти лица учитываются как целые единицы, в том числе и в те дни, которые для них являются нерабочими. Для СКРЭПЗ в составе оплаченного времени не учитывается время, неотработанное в связи с работой в режиме неполного рабочего времени. ТФ рабочего времени для расчета СКРЭПЗ таким работникам определяется на уровне нормальной продолжительности рабочей недели (в общем случае —
40 часов).
(3)
Фонд рабочего времени (ТФ) рассчитывается по графику работы таких работников.
(4)
Для СКРЭПЗ оплаченное время таких работников рассчитывается отдельно делением фактически начисленной им зарплаты на среднемесячную
зарплату одного штатного работника (п. 4.3 и п.п. 4.4.4 Инструкции № 286).
(5)
В количество оплаченных человеко-часов принимают время оплаты отпусков в части, припадающей на рабочие дни отчетного месяца (п.п. 4.2.1
Инструкции № 286).
(6)
Такие работники учитываются по месту, где им фактически начисляется зарплата.
(7)
Для СКРЭПЗ штатные работники, которые получали доходы за работы (услуги) по договорам ГПХ, учитываются дважды (и в составе штатных
работников, и в составе лиц, работающих по договорам ГПХ). Для СКР такие лица учитываются только один раз в составе штатных работников.
(1)
(2)
26
март 2014, № 1
КАДРОВЫЕ ВОПРОСЫ
Примечание 1 Часть работников отработала неполный месяц:
yy болевший работник отработал 12 раб.
дн. (96 ч);
yy работница, которая ушла в отпуск по беременности и родам, отработала 5 раб. дн. (40 ч);
yy уволенный и принятый работники
отработали 6 раб. дн. (48 ч) и 10 раб. дн. (80 ч)
соответственно.
Что касается работника, который был
в ежегодном отпуске, то для расчета СРЭПЗ
учитывают время, за которое выплатили отпускные, т. е. считаем, что он отработал полный месяц (160 ч).
Работники, которые работали на условиях неполного рабочего времени, отработали
по 80 ч (в сумме — 160 ч).
Работниица, которая была в отпуске для
ухода за ребенком до 3 лет, при расчет СКРЭПЗ
не учитывается (не было оплаченного времени).
Остальные работники (17 чел.) отработали
по 160 ч в месяц. В сумме это составило 2720 ч.
Примечание 2 ТФ работников, для которых введен суммированный учет рабочего
времени, рассчитывайте по установленному
для них графику работы.
В нашем случае 4 работника отработали
652 ч (168 ч + 168 ч + 156 ч + 160 ч), а это означает, что их норма рабочего времени составит
163 ч (652 ч : 4 чел.).
Примечание 3 Два внешних совместителя отработали месяц полностью (2 чел.
× × 160 ч). Один внешний совместитель отработал 19 календ. дн., на которые приходится
15 рабочих, т. е. 120 ч.
А теперь посчитаем СКРЭПЗ:
СКРЭПЗ = 21 + 24 + 3 + 1 = 31 (чел.).
Обратите внимание, что при расчете
СКРЭПЗ и СКР сначала количество работников округляете до целых единиц по каждой
категории, а затем эти показатели суммируете.
При округлении результатов расчета количества работников действует правило четной цифры. Округляются цифры постепенно справа налево: если последняя значимая
цифра меньше или равняется «4», она отбрасывается; если — больше или равна «6», ближайшая влево от нее цифра увеличивается на
единицу. Если последняя значимая цифра «5»,
ближайшая влево от нее цифра увеличивается
на единицу, если она нечетная, а четная остается без изменений. Например: 1,67 ≈ 2; 3,32 ≈
≈ 3; 4,5 ≈ 4; 7,5 ≈ 8.
Использованные документы
КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от
10.12.1971 г.
Инструкция № 286 — Инструкция по статистике количества работников, утвержденная
приказом Госкомстата от 28.09.2005 г. № 286.
Инструкция № 542 — Инструкция о заполнении формы государственного статистического наблюдения «Отчет о состоянии условий
труда, льготах и компенсации за работу с вредными условиями труда», утвержденная приказом Госкомстата от 05.10.2004 г. № 542.
Приказ № 207 — приказ Госкомстата «Об утверждении формы государственного статистического наблюдения № 7-ПВ (один раз в четыре
года) “Отчет о заработной плате по профессиям
отдельных работников”» от 11.08.2011 г. № 207.
Инструкция № 414 — Инструкция по заполнению формы государственного статистического наблюдения № 1-РС «Отчет о расходах на
содержание рабочей силы», утвержденная приказом Госкомстата от 07.10.2010 № 414.
март 2014, № 1
27
ОТЧЕТНОСТЬ
форма № 3-ПН:
когда подавать и как заполнять
Любовь Короленко,
эксперт газеты «Зарплата и кадровое дело»
Центры занятости, наряду с коммерческими кадровыми агентствами, занимаются поиском работников для всех
субъектов хозяйствования. Для того­чтобы центр занятости узнал о вашей потребности в работниках, предназначена форма № 3-ПН. Из данной статьи вы узнаете, как ее заполнить, куда и в какой срок подать и что будет,
если вы этого не сделаете.
основания для подачи
формы № 3-ПН
Чем предусмотрена подача формы
№ 3-ПН? Работодатели обязаны подавать
информацию о спросе на рабочую силу (вакансии). Такое требование содержит п. 4 ч. 3
ст. 50 Закона о занятости.
Для выполнения этой нормы Минсоцполитики разработало и утвердило своим приказом от 31.05.2013 г. № 316 форму № 3-ПН
«Інформація про попит на робочу силу (вакансії)».
Зачем нужно подавать форму
№ 3-ПН? Можно выделить две основные
1
Предприятия с численностью свыше 20
человек должны выполнять квоту для трудоустройства таких
граждан согласно ст. 14
Закона о занятости.
2
http://reyestr.court.gov.
ua/Review/9372457
28
март 2014, № 1
задачи, решить которые призвана подача
формы № 3-ПН. С одной стороны вы, информируете центр занятости о потребности в работниках. Для этого вы заполняете раздел I
формы. С другой стороны, центр занятости может помочь вам найти нужного работника. Для
этого предусмотрен раздел II. Заполнив его,
вы сигнализируете центру занятости о своей
просьбе подыскать вам работника.
Кроме того, вовремя поданная форма
№ 3-ПН может показать ваши намерения
принять на работу работника-инвалида или
кого-то из числа граждан, имеющих дополнительные гарантии в трудоустройстве, для
заполнения квоты 1 . А это, в свою очередь,
может помочь избежать штрафных санкций.
Например, вовремя поданная форма № 3-ПН
может стать для суда аргументом против
применения админштрафа к должностному лицу в случае незаполнения норматива
трудоустройства инвалидов (см., например,
постановление Мелитопольского горрайонного суда Запорожской области № 9372457
от 14.05.2010 г. по делу 3-2570-10 2 ). Есть и постановления ВСУ, которые говорят о том, что
подача формы № 3-ПН поможет избежать и
административно-хозяйственной санкции
в случае невыполнения «инвалидного» норматива (см., например, постановления ВСУ от
02.02.2010 г. № 21-1982во09 и от 20.06.2011 г.
№ 21-60а11). Но, к сожалению, этот аргумент
работает не всегда...
И еще без предварительной подачи формы № 3-ПН вам не обойтись, если планируете
взять на работу иностранца. Это требование
прописано в п. 4 Порядка № 437.
Ответственность? — Не будет!
О приятном: в настоящее время нет ответственности за неподачу, несвоевременную подачу или за неправильное заполнение формы
№ 3-ПН. Это подтверждает также Минсоцполитики (письмо от 31.07.2013 г. № 636/021/10613). Из-за отсутствия прямой ответственности
многие работодатели подают форму № 3-ПН
по желанию. Но мы советуем ее подавать,
ведь информировать о спросе на рабочую
силу (вакансиях) работодателя обязывает Закон о занятости.
Когда подаем? Форму № 3-ПН подаете,
когда у вас появляется вакансия (п. 4 ч. 3 ст. 50
Закона о занятости).
А что же такое «вакансия»? Обратимся
к Закону о занятости (п. 1.2 Порядка № 316).
ЦИТАТА: «… вакансія — вільна посада (робоче місце), на яку може бути
працевлаштована особа»
(п. 3 ч. 1 ст. 1 Закона о занятости)
ОТЧЕТНОСТЬ
Наличие свободной должности (рабочего
места) Минсоцполитики усматривает в незаполненной вакансии в штатном расписании.
Если она есть, то форму № 3-ПН подавать нужно
(письмо от 21.08.2013 г. № 9370/0/14-13/026). Поэтому, если после увольнения вам не нужен сотрудник на эту должность, следует внести соответствующие изменения в штатное расписание
(вывести вакансию). Если свободной вакансии
в штатном расписании нет и нет потребности в
работнике, то отчет подавать не нужно.
Для предприятий и учреждений, которые
не относятся к бюджетной сфере или к госсектору экономики, могут устанавливаться
менее жесткие требования к формированию
штатного расписания. Поэтому для них считаем возможным не так четко привязываться
к вакантному месту в штатном расписании. На
наш взгляд, для подачи формы № 3-ПН должно
быть не только освободившееся место согласно штатному расписанию, но и фактическая
потребность в таком работнике. Ведь уволив
работника, администрация может временно,
по согласованию с другими работниками, перераспределить его функции между его коллегами. Но зачем для этого менять туда-сюда
штатное расписание? Учитывая, что ответственности за неподачу формы № 3-ПН нет, каждый сам для себя решает, когда подавать отчет,
а когда нет. Но еще раз напоминаем об обязанности работодателя информировать о спросе
на рабочую силу (вакансиях).
Еще важный момент: подавать форму
нужно всегда, даже тогда, когда вы самостоятельно, без помощи службы занятости, ищете работника (письмо Минсоцполитики от 21.08.2013 г.
№ 9370/0/14-13/026). В этом случае в графе 5 раздела I указываете «Ні».
По поводу подачи отчета есть еще один
интересный момент. Если в течение отведенных 10 рабочих дней с даты открытия вакансии вы заполнили вакансию самостоятельно
(сами подыскали работника), то и подавать
форму уже не надо. Дело в том, что спроса на
работников и соответственно вакансии у вас
уже нет. И при этом вы не нарушили срок для
подачи отчета.
порядок подачи формы № 3-ПН
Срок для подачи Отчет подаете не
позднее 10 рабочих дней с даты открытия вакансии. Какой день является днем открытия
вакансии мы показали ниже.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В случае
подачи формы № 3-ПН не предусмотрен перенос срока в случае, когда
последний день подачи приходится
на выходной, праздничный или нерабочий день.
Куда подаем? Форму № 3-ПН подаете
в центр занятости независимо от местонахождения (п. 1.3 Порядка № 316). Поэтому, если
нужны работники в подразделение, которое
находится в другом населенном пункте, отчет
можно подать в любое удобное место.
Способ подачи В Порядке № 316 ничего
не сказано о способах подачи отчета. Поэтому его
можно подавать или лично или по почте. Заполняйте форму № 3-ПН в двух экземплярах: один экземпляр — в центр занятости, а второй оставите
себе (с отметкой о получении).
Следующий день после создания рабочего места.
Пример 1. В связи с увеличением объема производства увеличено количество токарей на 2 штатные единицы. 3 марта 2014 года внесены соответствующие изменения в штатное расписание предприятия. В этом случае датой открытия вакансии будет 4 марта 2014 года. Подать форму № 3-ПН
нужно не позднее 18 марта 2014 года (10 рабочих дней: 4, 5, 6, 7, 11, 12, 13, 14, 17 и 18 марта)
Дата открытия вакансии
(п. 2.1 Порядка
№ 316)
Следующий день после прекращения трудовых отношений с работником, рабочее место которого становится вакантным.
Пример 2. 3 марта 2014 года уволился токарь. На его место планируется принять работника.
В этом случае датой открытия вакансии будет 4 марта 2014 года. Подать форму № 3-ПН нужно не
позднее 18 марта 2014 года
Дата, начиная с которой может быть заключен трудовой договор с наемным работником
март 2014, № 1
29
30
март 2014, № 1
За наявності попиту
на робочу силу
(вакансії): не пізніше
10-ти робочих днів
з дати відкриття
вакансії(й)
Юридичні особи, а також фізичні особи — підприємці,
які використовують працю найманих працівників,
незалежно від місцезнаходження
— територіальному органу Державної служби
зайнятості України у містах Києві та Севастополі, районі,
місті, районі у місті
за погодженням із
Державною службою
статистики України
ЗАТВЕРДЖЕНО
Наказ Міністерства соціальної
політики України
31 травня 2013 року № 316
Форма № 3-ПН
1
5000,00
5000,00
3
Розмір заробітної
плати
м. Киів (Солом’янський район)
м. Киів (Солом’янський район)
4
Місце проведення робіт
(Автономна Республіка Крим, м. Київ,
м. Севастополь, область, район,
населений пункт, район у місті)
5
Так
Ні
2014 року
Відповідальна особа, яка прийняла інформацію
(прізвище, ім’я, по батькові) (підпис)
______________
Електронна пошта: veselka@ukr.net
(підпис)
/Ковш/
_________________________________
Факс: (044) 4540878
(прізвище, ім’я, по батькові)
Дата прийняття «____ » ______________________ 20__ року
Телефон: (044) 4540877
Керівник (власник) / фізична особа — підприємець,
яка використовує працю найманих працівників
(відповідальна за подання інформації особа)
Ковш Л. О.
Дата заповнення « 04 » березня
Для укомплектування вакансій за сприяння Державної служби зайнятості України заповнюється розділ II (окремо за кожним
записом).
Додаток: на 1 арк.
Токар
2
1
2
1
Токар
А
Кількість вакансій
I. ОСНОВНІ ДАНІ ПРО ВАКАНСІЇ
Укомплектування
вакансії за сприяння
Державної служби
зайнятості України
(Так/Ні)
(поштовий індекс, область / Автономна Республіка Крим, район, населений пункт,
вулиця / провулок, площа тощо, № будинку/корпусу, № квартири/офісу)
Професія (посада)
1
№
з/п
жх
Найменування / прізвище, ім’я, по батькові: ТОВ “Веселка”
Місцезнаходження / місце проживання: 03067 м. Київ, вул. Шутова Полковника, буд. 9 , оф.11 Ідентифікаційний код за ЄДРПОУ / реєстраційний номер облікової картки платника податків (фізичними особами, які через
свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та
офіційно повідомили про це відповідний орган державної податкової служби і мають відмітку у паспорті, зазначаються
серія та номер паспорта) 22732922
Респондент:
Термін подання
Подають
Звітність
Інформація про попит на робочу силу (вакансії)
Пример заполнения формы № 3-ПН
Токар
,
— спеціаліст, — магістр; — повна загальна середня; — бакалавр; — повна вища
Виконавець
(прізвище, ім’я, по батькові)
Волошко М. М.
_________________
(підпис)
/Волошко/
_________________
14. Додаткові вміння, знання, навички працівника Досвід роботи на станках 16К20, 1К62, 1М63, 1М65
13. Стаж роботи на посаді (роки) Від 6 місяців
12. Спеціальність Токар-універсал
— кваліфікований робітник
— базова вища; — базова загальна середня; — молодший спеціаліст; — неповна вища; — початкова загальна; 11. Освітньо-кваліфікаційний рівень: — професійно-технічна; 10. Освітній рівень: Вимоги до кандидата
Умови праці
6. Режим роботи: — 5-денний робочий тиждень, 8 годин щоденно; — 6-денний робочий тиждень, 7 годин щоденно; — підсумковий облік робочого часу — 40 годин на тиждень; — 2 зміни; — 3 зміни; — ненормований робочий час; — перервний робочий час; — гнучкий графік роботи; — вахтовий метод роботи; — інше
__________________________
7. Характер виконуваної роботи: — постійна; — тимчасова; — сезонна; — за сумісництвом; — роз’їзний
(пересувний); — робота вдома; — інше ____________
8. Умови праці: — оптимальні; — допустимі; — шкідливі; — інше ________
9. Пакет соціальних послуг: — медичне страхування; — гуртожиток; — харчування; — інше
________________________
5. Завдання та обов’язки Обробляє на універсальних токарних верстатах деталі за 8–11-м
квалітетами (3–4-м класами точності) та складні деталі за 12–14-м квалітетами (5–7м класами точності). Обробляє деталі за 7–10-м квалітетами (2–3-м класами точності) на
спеціалізованих верстатах, налагоджених для оброблення визначених деталей або для виконання
окремих операцій. Виконує токарне оброблення тонкостінних деталей з товщиною стінки до 1
мм та довжиною до 200 мм. Виконує токарні роботи методом суміщеного плазмово-механічного
оброблення під керівництвом токаря вищої кваліфікації. Нарізає зовнішню і внутрішню однозахідну
трикутну, прямокутну та трапецеїдальну різьбу різцем. Нарізає різьби вихровими головками.
Керує токарно-центровими верстатами з висотою центрів 2000 мм та вище, що мають більше
трьох супортів, під керівництвом токаря вищої кваліфікації. Виконує необхідні розрахунки для
одержання заданих конусних поверхонь. Керує підіймально-транспортним устаткуванням з підлоги.
Стропує та ув’язує вантажі для підіймання, переміщення, установлення та складування. Виконує
токарне оброблення заготовок із слюди та мікалексу.
4. За можливості зазначаються відповідні категорії громадян:
— один з батьків або особа, яка їх замінює і має на утриманні дітей віком до шести років;
— один з батьків або особа, яка їх замінює і виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;
— один з батьків або особа, яка їх замінює і утримує без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/
або інваліда I групи (незалежно від причини інвалідності);
— діти-сироти та діти, позбавлені батьківського піклування;
— особи, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток,
прийматися на роботу;
— особи, звільнені після відбуття покарання або примусового лікування;
— молодь, яка закінчила або припинила навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах,
звільнилася із строкової військової або альтернативної служби і яка вперше приймається на роботу;
— особи, яким до настання права на пенсію за віком залишилося 10 і менше років;
— інваліди.
3. З них на які можуть бути працевлаштовані громадяни, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню
(відповідно до статті 14 Закону України «Про зайнятість населення»): _________________
1
2
1. № з/п з I розділу _________________,
найменування професії (посади)
розряд, клас, категорія 3 розряд
1
2. Кількість вакансій, усього:____________________________________
II. ХАРАКТЕРИСТИКИ ВАКАНСІЇ(Й) ТА ВИМОГИ ДО ПРЕТЕНДЕНТА(ІВ)
(для укомплектування вакансій Державною службою зайнятості)
ОТЧЕТНОСТЬ
ОТЧЕТНОСТЬ
порядок заполнения
формы № 3-ПН
При заполнении показателей формы
№ 3-ПН используйте Порядок № 316. В нем
подробно описан алгоритм заполнения показателей отчета.
Форма № 3-ПН состоит из двух разделов. Раздел I заполняете всегда. Здесь отражаете основные данные о вакансии. Раздел II
заполняете и подаете не всегда. Его заполняете и подаете только тогда, когда для поиска
вакансии вы хотите привлечь центр занятости
(в графе 5 раздела I вписано «Так»). В этом разделе указываете основные характеристики
о вакансии. В одном отчете заполняете отдельный раздел II к каждой записи в разделе
I, в графе 5 которой вписали «Так». Количество
приложенных листов указываете в отдельном
поле раздела I.
Ниже в таблице мы привели порядок заполнения показателей формы № 3-ПН. Пример заполнения отчета смотрите на с. 30.
Порядок заполнения показателей формы № 3-ПН
Реквизит
Порядок заполнения
1
2
Раздел I «ОСНОВНІ ДАНІ ПРО ВАКАНСІЇ»
«№
з/п»
Укажите порядковый номер записи.
Под одним порядковым номером можно показывать данные об общем количестве вакансий:
yy по одноименным профессиям;
yy с одинаковыми данными о зарплате;
yy с одинаковым местом проведения работ;
yy с возможностью укомплектования вакансий при содействии центра занятости.
Если информация, которую приводите в графах 1, 3, 4 или 5, отличается, нужно заполнить несколько строк.
К примеру, если вам необходимо 5 токарей с одним уровнем зарплаты, которые будут работать в одном населенном
пункте и всех их вы трудоустраиваете при содействии центра занятости (или наоборот), нужно заполнить одну строку.
Но если, к примеру, 2 токаря будут работать в г. Киеве, а 3 — в г. Васильков Киевской обл., при других неизменных
характеристиках заполняете уже две строки
«Професія (посада)»
Укажите наименование профессии (должности) в соответствии с действующим Классификатором профессий.
Это же наименование профессии (должности) должно быть во всех документах предприятия, а также в приказе
о приеме на работу и в трудовой книжке работника
«Кількість вакансій»
Впишите количество вакансий с одинаковыми данными, которые отразили в графах 1, 3, 4, 5. Если есть отличие в заполнении хотя бы одной из этих граф, заполняете несколько строк
«Розмір заробітної плати»
Запишите размер заработной платы для конкретной вакансии. Сюда включите также дополнительные материальные
поощрения. Эта графа – ориентир работнику о сумме начисленной зарплаты, на которую он может претендовать, добросовестно выполняя свои обязанности. На наш взгляд, здесь следует указывать «грязную» сумму без уменьшения
на удерживаемые налог на доходы физлиц и единый взнос
«Місце проведення робіт <…>»
Указываете место проведения работ (Автономная Республика Крым, г. Киев, г. Севастополь, область, район, населенный пункт, район в городе). Судя по названию графы и п.п. 2.2.5 Порядка № 316, здесь вписываете только название
населенного пункта и еще район в городе, если он есть в городе. А конкретный адрес места работы указывать не
обязательно
«Укомплектування вакансії
за сприяння
Державної служби
зайнятості
України (Так/Ні)»
Подписи
Здесь проставляете «Так», если планируете, что подбором работника будет заниматься центр занятости.
Важно! В этом случае вы всегда заполняете раздел II. Количество прилагаемых разделов II указываете в поле после
табличной части раздела I.
«Ні» вписываете, если поиском сотрудника занимаетесь самостоятельно. В этом случае на такую вакансию не заполняете раздел II
Раздел I подписывает руководитель (собственник) предприятия или предприниматель, использующий труд наемных
работников. Указываете его фамилию, инициалы и дату составления отчета (п. 3.3 Порядка № 316). Также впишите в соответствующие поля номер телефона, факса и адрес электронной почты
Раздел II «ХАРАКТЕРИСТИКИ ВАКАНСІЇ(Й) ТА ВИМОГИ ДО ПРЕТЕНДЕНТА(ІВ) (для укомплектування вакансій Державною службою зайнятості)»
Количество листов раздела II
В составе формы № 3-ПН должно быть столько разделов II, сколько записей внесено в графе А «№ з/п» раздела I, по которым в графе 5 указано «Так»
март 2014, № 1
31
ОТЧЕТНОСТЬ
2
1
Пункт 1
Указываете:
yy порядковый номер соответствующей записи в разделе I;
yy наименование профессии (должности) вакансии согласно Классификатору профессий;
yy разряд, класс и категория в соответствии с отраслевыми и межотраслевыми выпусками Справочника квалификационных характеристик профессий работников
Пункт 2
Указываете общее количество вакансий, которые планируете укомплектовать при содействии центра занятости
Пункты 3 и 4
Впишите количество вакансий, на которые могут быть трудоустроены граждане, имеющие дополнительные гарантии
в содействии трудоустройству. Они названы в ст. 14 Закона о занятости.
При необходимости укажите желаемые категории граждан.
Важно! Заполнение данного пункта указывает, что вы хотите взять на работу инвалидов или работников, засчитываемых в выполнении «квоты»
Пункт 5
Перечислите (при необходимости) задачи, основные и дополнительные обязанности, описание работ, которые должен выполнять работник на рабочем месте
Пункт 6
Из предложенного списка выберите вариант режима работы, который будет у работника. Если ни один не подходит,
впишите свой в поле «інше»
Пункт 7
Из предложенного списка выберите вариант характера работы или впишите свой в поле «інше»
Пункт 8
Из предложенного списка выберите вариант условий труда или впишите свои в поле «інше»
Пункт 9
Если на вашем предприятии работает социальный пакет, отличный от общих для всех норм трудового законодательства, проставьте отметку или впишите свои социальные гарантии в поле «інше»
Пункт 10
Здесь выберите уровень образования претендента на должность
Пункт 11
Проставьте отметку относительно требования к образовательно-квалификационному уровню претендента на должность
Пункт 12
Впишите название специальности претендента на вакансию
Пункт 13
Укажите необходимый стаж работы (в годах) для претендента на профессию (должность)
Пункт 14
Это поле необходимо заполнить, если хотите еще выдвинуть дополнительные требования к умениям, знаниям и навыкам претендента, которые не нашли отражения в отчете.
К примеру, здесь можно указать требования к:
yy навыкам работы с компьютером;
yy владению языками (укажите язык);
yy уровню владения языками (свободный, разговорный, со словарем);
yy наличию водительского удостоверения (с указанием категории).
Заполняете в произвольной форме
Подписи
Подписывает исполнитель. Традиционно это сотрудник отдела кадров. Указывает свою фамилию, инициалы (п. 3.2
Порядка № 316)
ГЛАВНЫЕ ТЕЗИСЫ
ÊÊ Форму № 3-ПН подают все работодатели в случае, когда появляется вакансия.
Подаете отчет всегда, даже когда сами ищете работника без участия центра занятости.
ÊÊ Если планируете, что центр занятости будет помогать искать вам сотрудника,
то отчет заполняете в составе двух разделов
(раздел I и II). Если сами будете искать работ-
ника, то заполняете только раздел I.
ÊÊ Срок для предоставления — не позднее 10 рабочих дней с даты открытия вакансии.
ÊÊ На сегодня нет прямой ответственности за неподачу, несвоевременную подачу или за неправильное заполнение формы
№ 3-ПН.
ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ДОКУМЕНТЫ
Закон о занятости — Закон Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 г. № 5067-VI.
Порядок № 316 — Порядок представления
формы отчетности № 3-ПН «Інформація про
попит на робочу силу (вакансії)», утвержденный приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 г.
№ 316.
32
март 2014, № 1
Порядок № 437 — Порядок выдачи, продления действия и аннулирования разрешения
на применение труда иностранцев и лиц без
гражданства, утвержденный постановлением
КМУ от 27.05.2013 г. № 437.
Классификатор профессий — Классификатор профессий ДК 003:2010, утвержденный приказом Госпотребстандарта от 28.07.2010 г. № 327.
ОТЧЕТНОСТЬ
«отпуск для мамочки»:
заполняем форму № Д4 без проблем
Валентина БОРШОВСКАЯ,
заместитель директора Департамента — начальник отдела персонифицированного
учета, информационных систем и сетей Пенсионного фонда Украины
Рождение ребенка — радостное событие. С июля прошлого года на сумму пособия по беременности и родам,
которое выплачивается за счет средств ФВПТ, все работодатели начисляют единый взнос. А потому с этой даты
декретный отпуск засчитывается в пенсионный стаж. Из сегодняшней статьи вы узнаете, как показать начисление пособия в ежемесячной отчетной форме № Д4.
декретный отпуск: в Какие таблицы
формы № Д4 вносить информацию?
Заполнять и подавать ежемесячный отчет
по форме № Д4 должны страхователи. Среди
них основная масса — работодатели, у которых
люди работают по трудовому договору. Пособие
по беременности и родам и период такого отпуска в этом случае они показывают в таблицах 1,
5 и 6. В то же время о начисленных декретных
отчитываться также должны и воинские части
и органы, выплачивающие денежное обеспечение Для этого они заполняют таблицы 4, 5 и 6.
Приведем эту информацию на рис. 1.
На практике больше всего вопросов возникает с заполнением персонифицирован-
Предприятие,
учреждение, организация, физлицо–предприниматель и самозанятый работодатель (за наемных
работников)
Воинские части и
органы, выплачивающие
денежное обеспечение и
пособие по беременности
и родам
ных данных о работнице-декретчице, которые вы отражаете в таблицах 5 и 6 1 . Поэтому
далее расскажем об их заполнении подробнее.
заполняем Таблицу 5
В таблице 5 формы № Д4 вы показываете
период начала или окончания отпуска в связи
с беременностью и родами.
В месяце ухода в декрет В месяце,
в котором работница уходит в отпуск в связи
с беременностью и родами, заполняете одну
строку. В ней указываете:
yy в графе 7 — «5» («особи, яким надано
відпустку по вагітності і пологах»);
1
С 01.10.2013 г. вопросы
администрирования
единого взноса в полной
мере перешли от ПФУ
к органу Миндоходов.
Но и после этого ПФУ
продолжает предоставлять разъяснения в части
заполнения персонифицированных данных о
работниках, которые
попадают в реестр
застрахованных лиц (таблицы 5 — 9 формы № Д4 и
формы № Д7) (совместное
письмо Миндоходов
и ПФУ от 27.12.2013 г.
№ 21052/5/99-99-17-0301-16, № 36398/05.10).
Строки 1 и 1.5 — вся начисленная сумма пособия.
Строки 2, 2.4 (2.4.1 — 2.4.4), 4, 4.4 — в пределах 17 ПМТЛ.
Строки 3, 3.4 (3.4.1 — 3.4.4) — начисленный сверху ЕСВ.
Строки 5, 5.6 — удержанный ЕСВ
Таблица 1
Таблица 5
Таблица 6
Таблица 4
(раздел ІІ)
Заполняем в текущем месяце одну строку, в которой указываем или
дату ухода в отпуск (в месяце ухода в отпуск в связи с беременностью
и родами), или дату окончания отпуска (подробнее см. раздел «Заполняем таблицу 5»)
В форме № Д4 за месяц, в котором начислено пособие по беременности и родам, заполняем в таблице 6 на пособие столько строк, на
сколько месяцев оно приходится. В таблице 6 за последующие месяцы строки на дни отпуска в связи с беременностью и родами без
суммовых показателей не показываем (подробнее см. раздел «Заполняем таблицу 6» на с. 35)
Строка 1 — вся начисленная сумма пособия.
Строки 2 и 4 — в пределах 17 ПМТЛ.
Строка 3 — начисленный сверху ЕСВ.
Строка 5 — удержанный ЕСВ
Рис. 1. Где в форме № Д4 отражают отпуск по беременности и родам
март 2014, № 1
33
ОТЧЕТНОСТЬ
yy в графе 10 «дата початку» — первый
день отпуска.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если нет
данных для заполнения таблицы 5,
то в составе формы № Д4 вы ее не
подаете.
В месяце окончания декретного отпуска В месяце, когда у работницы заканчивается отпуск в связи с беременностью
и родами (истек 126, 140, 180 день отпуска,
с учетом листка нетрудоспособности, который
выдан на продление отпуска), заполняете на
работницу одну строку. В ней указываете:
yy в графе 7 — «5»;
yy в графе 10 «дата закінчення» — дату
последнего дня отпуска.
Если работница после этого выходит на
работу или использует дни ежегодного отпуска,
то в таблице 5 больше других строк не заполняем.
А вот если работница сразу уйдет в отпуск
для ухода за ребенком до достижения им
трехлетнего возраста (далее — отпуск до 3 лет),
необходимо заполнить еще одну строку:
yy в графе 7 — «6» («особи, яким надано
відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку»);
yy в графе 10 «дата початку» — первый
день отпуска до 3 лет.
Информацию об окончании отпуска до
3 лет вам нужно показать в таблице 5 формы
№ Д4 за месяц, на который приходится последний день такого отпуска. Для этого заполните отдельную строку, в графе 7 которой укажите «6»,
а в графе 10 «дата закінчення» — дату последнего дня отпуска до 3 лет (день трехлетия ребенка,
если работник использовал его полностью).
yy Аналогично заполняете таблицу 5 и в
случае, когда работник использует отпуск для
ухода за ребенком до достижения 6 лет по
медицинскому заключению. Но в этом случае
в графе 7 указываете не «6», а «4» («особі надано
відпустку по догляду за дитиною від трирічного віку до досягнення нею шестирічного віку»).
Пример 1. Работница принесла листок
нетрудоспособности, который подтверждает декретный отпуск на 126 календарных дней с 06.01.2014 г. по 11.05.2014 г.
В мае 2014 года она принесла еще один листок нетрудоспособности на продление
периода декретного отпуска на 14 календарных дней (с 12.05.2014 г. по 25.05.2014 г.).
Также в мае работница написала заявление с просьбой предоставить ей отпуск
до 3 лет с 26 мая 2014 года.
В этой ситуации вам необходимо отразить информацию о работнице в таблице 5 за
январь (рис. 2) и май 2014 года (рис. 3).
<...>
Таблиця 5. Відомості про трудові відносини осіб
<...>
0
3. Звіт за місяць:
1
5. №
з/п
6. Громадянин України
(1 — так,
0 — ні)
7. Кате­горія
особи*
8. Договір ЦПХ
за основним
місцем роботи
(1 — так, 0 — ні)
1
1
5
0
2
рік:
0
1
4
9. Номер облікової картки ЗО
4. Тип:
початкова
Х
скасовуюча
11. Період трудових відносин,
відносин за договорами цивільноправового характеру та відпусток
10. Прізвище, ім’я, по батькові ЗО
дата початку
2
2
2
3
3
3
4
4
4
5
МІХНО
ІРИНА
додаткова
ІВАНІВНА
0
дата закінчення
12. Дата створення нового робочого місця
(штатної одиниці), на яке у звітному періоді
працевлаштований даний працівник**
13. Підстава для
припинення
трудових відносин
6
<...>
Рис. 2. Заполнение таблицы 5 за январь 2014 года (месяц ухода в декретный отпуск)
<...>
Таблиця 5. Відомості про трудові відносини осіб
<...>
0
3. Звіт за місяць:
5
2
рік:
0
1
4
4. Тип:
початкова
Х
5. №
з/п
6. Громадянин України
(1 — так,
0 — ні)
7. Кате­горія
особи*
8. Договір ЦПХ
за основним
місцем роботи
(1 — так, 0 — ні)
1
1
5
0
2
2
2
3
3
3
4
4
4
5
МІХНО
ІРИНА
ІВАНІВНА
2
1
6
0
2
2
2
3
3
3
4
4
4
5
МІХНО
ІРИНА
ІВАНІВНА
9. Номер облікової картки ЗО
10. Прізвище, ім’я, по батькові ЗО
скасовуюча
додаткова
11. Період трудових відносин,
відносин за договорами цивільноправового характеру та відпусток
дата початку
дата закінчення
2
2
12. Дата створення нового робочого місця
(штатної одиниці), на яке у звітному періоді
працевлаштований даний працівник**
5
6
<...>
Рис. 3. Заполнение таблицы 5 за май 2014 года (месяц окончания декретного отпуска)
34
март 2014, № 1
13. Підстава для
припинення
трудових відносин
ОТЧЕТНОСТЬ
заполняем Таблицу 6
Заполняете несколько строк В таблице 6 формы № Д4 пособие по беременности и родам разбиваете по месяцам, на которые оно приходится. Для этого необходимо
руководствоваться п.п. 1 п. 4.3 Инструкции
№ 455. И затем заполняете столько строк, на
сколько месяцев приходится отпуск в связи
с беременностью и родами.
Кроме этого, в этом же отчете в отдельной
строке вы должны отразить зарплату и/или
больничные за месяц, в котором работнице
предоставлен декретный отпуск (если работница перед отпуском работала и/или болела).
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Строки
с пособием заполняете после строк
с зарплатой, вознаграждением по
договору гражданско-правового характера и пособием по временной
нетрудоспособности.
Графа 9 В графу 9 вписываете код из
приложения 2 к Порядку № 454.
Таблица 1. Коды для заполнения
графы 9 в строках с декретными
Код
для графы 9
Характеристика
декретчицы
42
Если работник предприятия,
учреждения — не инвалид
43
Работник предприятия, учреждения является инвалидом
44
Работники всеукраинских
организаций инвалидов (УТОГ,
УТОС)
45
Работники-инвалиды в общественных организациях инвалидов
Графы 10, 13, 14 в строках с пособием
по беременности и родам не заполняете.
Графа 11 Указывайте месяц, на который приходится период отпуска в связи с беременностью и родами, после разделения согласно п.п. 1 п. 4.3 Инструкции № 455.
Графа 15 Показываете календарные
дни трудовых отношений с работодателем.
При заполнении этой графы помните о таких
постулатах:
yy если в отчетном месяце на работника, кроме строк с декретными выплатами,
есть еще строка с зарплатой, то графу 15
заполняете один раз по строке с зарплатой
(пример см. на рис. 4, с. 37);
yy если за месяц начислены только больничные и пособие по беременности и родам,
то графу 15 заполняем один раз по строке
больничных;
yy если за месяц начислены зарплата,
больничные и пособие по беременности и родам, то графу 15 заполняем один раз по строке
зарплаты;
yy если за месяц начислено только пособие по беременности и родам, то графу
15 заполняем по строке пособия. В этом случае графа 15 = графа 16. Аналогично и в отношении строк с пособием за будущие месяцы
отпуск — приводите количество дней отпуска
(графа 15 = графа 16).
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! При заполнении графы 15 таблицы 6 нужно
ориентироваться на данные, которые вы привели по работнику в таблице 5. Так, если работник уходит в
отпуск до 3 лет (данные об этом периоде в персонифицированый учет
подают органы собеса), то календарные дни такого отпуска в графу
15 не должны попасть. Данную работницу вообще не отражаете в таблице 6. Исключение — продление
декрета (см. рис. 5 на с. 37).
Графа 16 Указывайте календарные дни
декретного отпуска. В строках с пособием за
будущие месяцы отпуска графа 15 = графа 16.
Графа 17 Впишите сумму пособия за
каждый месяц после того, как распределите
по месяцам согласно п.п. 1 п. 4.3 Инструкции
№ 455 без применения максимальной величины дохода (17 ПМТЛ).
Графа 18 Укажите сумму пособия, которую привели в графе 17, но в пределах максимальной величины дохода — 17 ПМТЛ. Размер
17 ПМТЛ в 2014 году составляет:
в январе — феврале — 20706 грн;
в июле — сентябре — 21250 грн;
в октябре — декабре — 22117 грн.
март 2014, № 1
35
ОТЧЕТНОСТЬ
При заполнении данной строки не забудьте:
yy максимальную величину при начислении единого взноса на общеобязательное
государственное социальное страхование
(далее — ЕСВ) к пособию применяете отдельно за каждый месяц (после того как его распределили между месяцами, на которые приходятся дни отпуска в связи с беременностью
и родами);
yy учитывайте очередность включения
выплат в пределах максимальной величины.
А поэтому, если за месяц, указанный в графе 11, начислены не только декретные, но и (1)
зарплата и/или (2) вознаграждение по договорам гражданско-правового характера, и/или
(3) пособие в связи с болезнью, то декретные
в этой цепочке включайте в последнюю очередь. Если за месяц начислена сумма пособия
по временной нетрудоспособности и пособие
по беременности и родам, то вначале ЕСВ начисляете на пособие по временной нетрудоспособности, и только после этого в пределах
17 ПМТЛ — на декретные.
Графа 19 Указывайте удержанный из
суммы пособия ЕСВ по ставке 2 %.
Графа 20 Впишите «1», если работница трудится у вас на основном месте работы,
и «0» — если она совместитель.
Графа 21 Впишите «1», если работница
трудится у вас на должности со спецстажем.
В этом случае на нее еще нужно заполнить таблицу 7. В других случаях здесь проставляется
«0».
Графа 22 Впишите «1», если работница
трудится у вас на новом рабочем месте. В других случаях здесь проставляется «0».
Пример 2. В продолжение примера 1
(с. 34) покажем, как заполнить таблицу 6 за январь (рис. 4) и май 2014 года
(рис. 5).
Данные для заполнения таблицы 6 приведены в табл. 2. В январе 2014 года помимо
пособия работнице начислена зарплата в сумме 200 грн, с которой удержан ЕСВ в размере 7,2 грн.
Таблица 2. Сумма декретных и удержанный ЕСВ (пример 2)
ЕСВ, грн
Месяц 2014 года, на который
приходится отпуск в связи
с беременностью и родами
Графа 11 таблицы 6
Январь
Февраль
Первый листок нетрудоспособности
Март
Апрель
Май
36
Количество
календарных
дней декретного
отпуска
Пособие
за 1 календарный
день, грн
Пособие, которое приходится
на месяц, грн
Пособие в предев части
лах максимальной
начисления
величины, грн
(33,2 %)
Х
Графа 17 таблицы 6; итоговое
значение в строку
1.5 таблицы 1
Графа 18 таблицы
6; итоговое значение в строку 2.4.1 и
4.4 таблицы 1
26
1781,00
1781,00
35,62
28
1918,00
1918,00
38,36
2123,50
2123,50
2055,00
2055,00
41,10
11
753,50
753,50
15,07
14
959,00
959,00
Графа 16
таблицы 6
31
30
Второй листок нетрудоспособности
март 2014, № 1
68,50
Строка 3.4.1
таблицы 1
2865,49
318,39
в части
удержания
(2 %)
Графа 18
таблицы 6; итоговое значение
в строку 5.6
таблицы 1
42,47
19,18
ОТЧЕТНОСТЬ
<...>
Таблиця 6. Відомості про нарахування заробітної плати (доходу) застрахованим особам
0
3. Звіт за місяць:
7. Чоло­
вік — Ч,
жінка —­
Ж
5. №
з/п
1
8. Номер облікової картки ЗО
6. Громадянин
України
(1 — так,
0 — ні)
2
рік:
9. Код
катего­
рії ЗО*
10. Код
типу
на
рахувань**
0
1
4
11. Місяць та рік, за
який проведено нарахування***
4. Тип:
Х
скасовуюча
15. Кількість ка13. Кількість
лендарних днів
календарних
17. Загальна сума нарахованої заробітної плати/доходу (усього з
перебування
днів тимчасової
початку звітного місяця)
у трудових/ЦП
непрацевідносинах проздатності
тягом звітного
місяця
грн.
коп.
14. Кількість календарних днів
без збереження
заробітної
плати****
12. Прізвище, ім’я, по батькові ЗО
початкова
16. Кількість
календарних
днів відпустки
у зв’язку з
вагітністю та
пологами
1
1
2
1
3
1
4
1
5
1
6
1
2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 1
1 2 0 1 4
П. І. Б. МІХНО ІРИНА ІВАНІВНА
Ж
2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 4 2
1 2 0 1 4
П. І. Б. МІХНО ІРИНА ІВАНІВНА
Ж
2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 4 2
2 2 0 1 4
П. І. Б. МІХНО ІРИНА ІВАНІВНА
Ж
2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 4 2
3 2 0 1 4
П. І. Б. МІХНО ІРИНА ІВАНІВНА
Ж
2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 4 2
4 2 0 1 4
П. І. Б. МІХНО ІРИНА ІВАНІВНА
Ж
2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 4 2
5 2 0 1 4
П. І. Б. МІХНО ІРИНА ІВАНІВНА
3
2
21. Ознака
наявності
спецстажу
(1 — так,
0 — ні)
18. Сума нарахованої заробітної плати/доходу у межах
максимальної величини, на яку нараховується єдиний внесок
грн.
Ж
19. Сума єдиного внеску за
звітний місяць (із заробітної
плати/доходу)
коп.
1
6
2
0
0
0
0
2
0
0
0
0
1
7
8
1
0
0
1
7
8
1
0
0
2
8
1
9
1
8
0
0
2
8
1
9
1
8
0
0
3
1
2
1
2
3
5
0
3
1
2
1
2
3
5
0
3
0
2
0
5
5
0
0
3
0
2
0
5
5
0
0
1
1
7
5
3
5
0
1
1
7
5
3
5
0
20. Ознака
наявності
трудової
книжки (1 —
так, 0 — ні)
грн.
22.
Ознака
нового
робочого
місця
(1 — так,
0 — ні)
коп.
1
7 2 0
0
1
3 5 6 2
0
1
3 8 3 6
0
1
4 2 4 7
0
1
4 1 1 0
0
1
1 5 0 7
0
0
0
0
0
0
0
<...>
Рис. 4. Заполнение таблицы 6 за январь 2014 года (месяц ухода в декретный отпуск)
<...>
Таблиця 6. Відомості про нарахування заробітної плати (доходу) застрахованим особам
3. Звіт за місяць:
0
5
рік:
2
0
1
4
4. Тип:
початкова
Х
скасовуюча
<...>
1
1
Ж
2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 4 2
5 2 0 1 4
П. І. Б. МІХНО ІРИНА ІВАНІВНА
1
4
9
5
9
0
0
1
4
9
5
9
0
0
1 9 1 8
1
0
0
<...>
Рис. 5. Заполнение таблицы 6 за май 2014 года (месяц продления декретного отпуска)
ГЛАВНЫЕ ТЕЗИСЫ
ÊÊ С 01.07.2013 г. на сумму пособия по беременности и родам начисляете ЕСВ.
ÊÊ В форме № Д4 информацию об отпуске
в связи с беременностью и родами и сумму пособия необходимо отражать в таблицах 1, 5 и 6.
А если начисление осуществляет воинская часть
(другие органы, выплачивающие денежное обеспечение), они заполняют таблицы 4, 5 и 6.
ÊÊ В таблице 5 отражаете дату начала или
дату окончания отпуска в связи с беременностью и родами.
ÊÊ В таблице 6 в месяце ухода в отпуск сумму пособия показываете в разрезе месяцев, на которые приходится отпуск в связи с беременностью
и родами. Если отпуск был продлен на 14 календарных дней, то показываете такое начисление в
таблице 6 за месяц, когда работница предоставила
второй листок нетрудоспособности.
ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ДОКУМЕНТЫ
Инструкция № 455 — Инструкция о порядке начисления и уплаты единого взноса
на общеобязательное государственное социальное страхование, утвержденная приказом
Миндоходов от 09.09.2013 г. № 455.
Порядок № 454 — Порядок формирования и представления страхователями отчета о суммах начисленного единого взноса
на общеобязательное государственное социальное страхование, утвержденный приказом
Миндоходов от 09.09.2013 г. № 454.
март 2014, № 1
37
судебная практика
уменьшенИЕ РАЗМЕРА ОПЛАТЫ ТРУДА КАК СЛЕДСТВИЕ ИЗМЕНЕНИЙ
В ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА И ТРУДА: ПРАВОМЕРНОСТЬ
ПРОВЕДЕНИЯ С ПОЗИЦИИ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ
Ольга Самойленко,
юрист компании «Safir Consulting Group»
СУТЬ СПОРА
1
http://www.reyestr.court.
gov.ua/Review/29192451
38
март 2014, № 1
Традиционно споры, возникающие между
работодателями и наемными работниками по
поводу оплаты труда, занимают ведущее место
среди судебной практики по трудовым правоотношениям. В последнее время очень популярными стали судебные тяжбы, предметом
которых является обжалование действий работодателя, который в одностороннем порядке
изменяет условия оплаты труда и, как правило,
не в пользу работника. Ведь установление значительно меньшего размера заработной платы
является ничем иным, как удобным способом
работодателя для избавления от «невыгодных»
ему работников, которые в конце концов вынуждены увольняться. Поэтому на сегодняшний
день сложилась уже классическая модель, при
которой изменение условий оплаты труда становится основным рычагом давления в руках
работодателя.
Каковы шансы работника обжаловать
изменения условий оплаты труда и какая
судебная практика сложилась по данному
поводу? Ответам на поставленные вопросы
и будет посвящена данная статья.
Для этого обратимся к реальному спору,
который был рассмотрен Верховным Судом
Украины (постановление ВСУ от 04.07.2012 г.
дело № 6-59цс12) 1 и который возник между
работником и работодателем по поводу во­
зобновления условий оплаты труда.
Напомним, что в соответствии с ч. 3
ст. 32 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий
труда при продолжении работы по той же
специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий
труда (под ними понимают, в частности, системы и размеры оплаты труда) работник
должен быть уведомлен не позднее чем
за два месяца.
Вот именно вокруг этой нормы и возник
спор.
Работникца обратилась в суд с иском
к работодателю о восстановлении условий
оплаты труда. В своих объяснениях истица указала, что работодатель за два месяца
письменно уведомил ее об изменении существенных условий труда, а именно о существенном уменьшении ее заработной платы
в связи с уменьшением объема работ и запланированной передачей отдельных функций по юридическому сопровождению деятельности и учету кадров ответчика внешним
исполнителям, консультантам и советникам
на основании ч. 3 ст. 32 КЗоТ. Несмотря на то
что истица категорически возражала относительно таких изменений в оплате труда,
ответчиком вопреки требованиям закона
в одностороннем порядке был уменьшен
размер ее заработной платы.
Истица отметила, что:
yy ее не ознакомили с приказом об изменении условий труда;
yy она не давала согласия на снижение
размера заработной платы;
yy вопреки ч. 6 ст. 21, ч. 2 ст. 41 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах
и гарантиях деятельности» от 15.09.1999 г.
№ 1045-XIV (далее — Закон о профсоюзах) вопрос изменения оплаты труда не согласован
с профсоюзным органом и не получено предварительного согласия выборного профсоюзного органа, членом которого она является;
yy решение по вопросам оплаты труда,
которые ухудшают условия, установленные
трудовым договором, было принято в одностороннем порядке (а это противоречит требованиям ст. 32, 97 КЗоТ).
судебная практика
В связи с этим истица просила восстановить ей условия оплаты труда и взыскать
в ее пользу сумму образовавшейся задолженности.
Суд первой инстанции, апелляционный
суд и Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел стали на сторону работодателя —
в удовлетворении иска было отказано.
Работница не удовлетворилась и пошла дальше — обратилась в Верховный Суд Украины
(ВСУ) с заявлением о пересмотре решений
предыдущих трех инстанций (по ее мнению,
имеется неодинаковое применение судами
кассационной инстанции одних и тех же
норм материального права, что повлекло
за собой принятие разных по содержанию
судебных решений в подобных правоотношениях, а это является основанием для пересмотра гражданских дел ВСУ).
Дело в том, что, отказывая в удовлетворении иска работницы, суд первой инстанции, с
выводами которого согласились и суды апелля-
ционной и кассационной инстанций, исходил из
того, что изменение существенных условий труда, а именно уменьшение размера оплаты труда
истицы произведено в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 32 КЗот — с предупреждением ее
о таких изменениях за 2 месяца.
Но по другому делу, возникшему в подобных правоотношениях, Высший специализированный суд Украины по рассмотрению
гражданских и уголовных дел согласился
с решением апелляционного суда о незаконности уменьшения в одностороннем порядке
размера заработной платы и удовлетворения требования истца о восстановлении условий оплаты труда, поскольку согласно ч. 3
ст. 32 КЗот изменение существенных условий труда допускается в связи с изменениями
в организации производства и труда, а у ответчика таких изменений не произошло.
Таким образом, ВСУ отметил неодинаковое применение кассационным судом
норм материального права, а именно ч. 3
ст. 32 КЗот.
ПРАВОВОЕ РЕШЕНИЕ КОЛЛИЗИИ
менением в организации производства
и труда.
Решая вопрос, ВСУ исходил из следующего: из содержания ч. 3 ст. 32 КЗот следует,
что изменение существенных условий труда может быть признано законным только
в том случае, если будет доказано наличие
изменений в организации производства
и труда.
Решения судов по рассматриваемому
делу не основываются на требованиях материального права, поскольку, вопреки указанному, не содержат каких-либо выводов относительно изменений в организации
производства и труда у ответчика. При
таких обстоятельствах ВСУ отменил решение
Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел с передачей дела на новое кассационное рассмотрение.
Таким образом, решающее значение
в данном аспекте приобретает именно порядок внесения изменений в организацию
производства и труда: работодатель должен иметь доказательства того, что размер оплаты меняется именно в связи с из-
В дополнение к этому выводу Высший
специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел
в письме от 27.09.2012 г. № 10-1389/0/4-12
уточнил: изменение существенных условий
труда, в частности уменьшение заработной платы, может быть признано законным
лишь в том случае, если будет доказано
наличие изменений в организации производства и труда, а не только уведомление работника в установленный законом
срок.
То есть работодатель должен обосновать
наличие изменений в организации производства и труда. А вот здесь есть определенные
проблемы. Дело в том, что не существует четкого законодательного определения понятия «изменения в организации производства
и труда». В свое время этот пробел попытался заполнить ВСУ. Так, в п. 10 постановления
Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 г. № 9
март 2014, № 1
39
судебная практика
разъяснено, что изменения в организации
производства и труда — это рационализация рабочих мест, введение новых форм
организации труда, в том числе внедрение бригадной формы организации труда
вместо индивидуальной и, наоборот, вне-
дрение передовых методов, технологий.
Отметим также, что п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗот дает
основания считать изменениями в организации производства и труда также реорганизацию или перепрофилирование предприятия,
учреждения, организации.
КАК избежать НАРУШЕНИя
Как же должен поступать работодатель,
который вынужден принять решение об
уменьшении зарплаты работнику, чтобы не
нарушить требования действующего законодательства?
Шаг 1 В первую очередь работодатель
принимает решение об изменении существенных условий труда — издает приказ.
ВАЖНО! В приказе обязательно
следует раскрыть содержание таких изменений, отметить соответствующие поручения должностным
лицам для осуществления таких изменений.
Здесь обратим внимание еще на один
интересный момент. Рассматриваемое постановление ВСУ не содержит комментария
относительно указаний истца на нарушение требований ч. 6 ст. 21, ч. 2 ст. 41 Закона
о проф­союзах. По этому поводу прокомментируем: ст. 97 КЗот четко определено, что собственник или уполномоченный им орган или
физическое лицо не имеют права в одностороннем порядке принимать решения по
вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством,
соглашениями, коллективными договорами. А это, на наш взгляд, означает, что такие
изменения условий труда, как уменьшение
размера оплаты труда, следует согласовать
с профсоюзным органом.
Шаг 2 Далее следует персонально предупредить конкретных работников, существенные условия труда которых в связи с изменениями в организации производства и труда
40
март 2014, № 1
планируется изменить с конкретно определенного дня (но не ранее чем через два месяца
после персонального предупреждения).
Отделу кадров приказом дается поручение ознакомить соответствующих работников с будущими изменениями существенных
условий труда под роспись.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Сделать это
следует в письменном виде (иначе
доказать, что работника предупредили своевременно, будет практически невозможно).
Шаг 3 Далее возможны два варианта:
1) или работник продолжает работу в новых условиях,
2) или он не согласен работать в новых
условиях. В этом случае его увольняют на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если в течение двух месяцев с момента предупреждения работник не отказывается от продолжения работы в новых
условиях, работодатель имеет право изменить условия его работы. Потребовать с работника письменное
согласие на продолжение работы
нет необходимости — достаточно
иметь письменное подтверждение
того, что он ознакомился с запланированными изменениями.
Работники, которые отказались продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда, подлежат освобождению
на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
работник не отработал ни одного полного месяца:
рассчитывайте БольничныЕ правильно
Вероника Чернышева,
эксперт газеты «Зарплата и кадровое дело»
Работник принят на работу 5 февраля 2014 года на полный рабочий день (5-дневная аботник принят на работу 5 февраля 2014 года на полный рабочий день (5-дневная аботник принят на работу 5 февраля 2014 года на полный рабочий день (5-дневная аботник принят на
работу 5 февраля 2014 года на полный рабочий день (5-дневная аботник принят на работу
5 февраля 2014 года на полный рабочий день (5-дневная аботник принят на работу 5 февраля 2014 года на полный рабочий день (5-дневная аботник принят на работу 5 февраля
2014 года на полный рабочий день (5-дневная
Работодатель рассчитывает больничные
работникам в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы (дохода,
денежного обеспечения) для расчета выплат
по общеобязательному государственному
социальному страхованию, утвержденному
постановлением КМУ от 26.09.2001 г. № 1266
(далее — Порядок № 1266).
В общем случае расчетный период составляет последние 6 полных отработанных
месяцев (с 1-го до 1-го числа) или меньшее
количество полностью отработанных месяцев
(с 1-го до 1-го числа) (пп. 4 и 5 Порядка № 1266).
Под эти нормы наш случай не подпадает,
так как у работника нет ни одного полностью
отработанного месяца с 1-го до 1-го числа.
Для этой ситуации действует п. 6 Порядка
№ 1266: в случае когда застрахованное лицо
работало и платило страховые взносы или
за него платились страховые взносы меньше чем календарный месяц, средняя заработная плата исчисляется за фактически
отработанное время перед наступлением
страхового случая, кроме расчета пособия
по беременности и родам. То, что в рассматриваемой ситуации нужно руководствоваться
именно этой нормой, следует из примера к п. 6,
приведенного в приложении к Порядку № 1266.
Следовательно, расчетный период составляет с 05.02.2014 г. по 10.03.2014 г.
включительно.
6 дней (11, 12, 13, 14 марта — оплачиваются
за счет работодателя, а 17 и 18 марта —
оплачиваются за счет средств ФВПТ).
Зарплата за февраль (за 18 рабочих
дней) = 2250,00 грн.
Зарплата за март (за период с 01.03.2014 г.
по 10.03.2014 г.):
2500,00 : 20 х 5 = 625,00 (грн),
где 20 — рабочие дни в марте 2014 года
по норме для 5-дневной рабочей недели;
5 — количество отработанных дней
в марте перед болезнью (3, 4, 5, 6 и 7 число) 1 .
Среднедневная заработная плата:
(2250,00 + 625,00) : (18 + 5) = 125,00 (грн).
Сумма больничных (стаж более 8 лет):
yy за счет ФВПТ:
125,00 х 4 = 500,00 (грн);
yy за счет работодателя:
125,00 х 2 = 250,00 (грн).
Итого работнику нужно начислить больничные в сумме 750,00 грн.
1
Обратите внима­
ние:10 марта – выходной
день, в связи с тем что
8 марта выпадает
на субботу.
Пример. Рассчитаем сумму больничных
на основании данных, указанных в вопросе.
Работник болел 8 дней, из них рабочих —
март 2014, № 1
41
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
РАБОТНИЦА СМЕНИЛА ФАМИЛИЮ: КАК ВЫПЛАТИТЬ ДЕКРЕТНЫЕ?
Вероника Чернышева,
эксперт газеты «Зарплата и кадровое дело»
Работнице открыт листок нетрудоспособности в связи с беременностью и родами
с 11.03.2014 г. При этом 14.03.2014 г. она выходит замуж и меняет фамилию. Будут ли
тут сложности с оплатой декретных? Как заполнять отчет по единому взносу (форму № Д4) за март: указывать ее старую или новую фамилию?
1
Если у работника по
каким-либо причинам нет
страхового свидетельства, это не является
препятствием для выплаты ему пособия из Фонда
соцстраха по временной
потере трудоспособности (ФВПТ) — письмо
ФВПТ от 01.03.2011 г.
№ 01-16-345.
2
Это такие данные:
фамилия, имя, отчество;
дата рождения; место рождения (страна, область,
район, населенный пункт);
место жительства, а для
иностранца — также
гражданство; реквизиты
документа, удостоверяющего личность (название
документа, серия, номер,
дата выдачи и уполномоченный орган, выдавший
документ).
42
март 2014, № 1
Нет, каких-либо проблем с оплатой
дней отпуска в связи с беременностью и родами здесь не будет.
При регистрации физлица в Госреестре
физических лиц — плательщиков налогов (далее — Госреестр) ему присваивается регистрационный номер учетной карточки плательщика налогов (так называемый ИНН). Он же
является номером страхового свидетельства
(скоро страхового удостоверения), выдаваемого физлицу. ИНН — это уникальный номер,
который сохраняется за человеком и не меняется в связи со сменой фамилии или других его
данных 1 .
Если у физлица меняются данные, содержащиеся в Госреестре 2 , он обязан уведомить
об этом орган Миндоходов по своему налоговому адресу в течение месяца со дня возникновения таких изменений (раздел VI Положения
о регистрации физических лиц в Государственном реестре физических лиц — плательщиков
налогов, утвержденного приказом Миндоходов
от 10.12.2013 г. № 779; действует с 28.01.2014 г.).
Действия по изменению фамилии в своих документах осуществляет сам работник.
Работодатель на основании предоставленных
работником новых документов (паспорта и
ИНН на новую фамилию) лишь учитывает эти
изменения и для кадрового делопроизводства, и для оформления первичных документов и
форм отчетности. Причем главный ориентир на
дату выдачи новой карточки с ИНН. Именно с
этой даты изменения считаются внесенными в
Госреестр.
Так как в данной ситуации важны даты, напомним сроки назначения и выплаты пособия:
yy комиссия (уполномоченный) по соц­
страхованию принимает решение о выплате
декретных в срок не позднее 10 дней со дня
предоставления работником листка нетрудоспособности (ч. 1 ст. 52 Закона Украины
«Об общеобязательном государственном
страховании в связи с временной потерей
трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» от 18.01.2001 г. № 2240-ІІІ;
далее — Закон № 2240). Решение комиссии
(уполномоченного) оформляется протоколом
в день принятия этого решения (п. 4.3 Положения о комиссии (уполномоченном) по социальному страхованию предприятия, учреждения,
организации, утвержденного постановлением
правления ФВПТ от 23.06.2008 г. № 25; далее —
Положение № 25);
yy работодатель рассчитывает сумму декретных и подает Заявление-расчет в ФВПТ.
Предельные сроки для этого не установлены,
однако затягивать не стоит. В обязанности комиссии (уполномоченного) входит в том числе
и контроль за своевременной подачей Заявления-расчета в ФВПТ (п.п. 3.1.5 Положения № 25);
yy рабочие органы ФВПТ осуществляют
финансирование страхователей в течение
10 ра­бочих дней после поступления Заявления-расчета (п. 8 Порядка финансирования
страхователей для предоставления застрахованным лицам материального обеспечения за
счет средств Фонда социального страхования
по временной потере трудоспособности, утвержденного постановлением правления ФВПТ
от 22.10.2010 г. № 26);
yy работодатель выплачивает работнице
пособие после поступления средств от ФВПТ
в ближайшие сроки, установленные для выплаты зарплаты (ч. 2 ст. 52 Закона № 2240).
Как видим, между датой обращения работницы за предоставлением ей отпуска в связи с
беременностью и родами, датой назначения пособия и датой выплаты есть временные разрывы.
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
В вашей ситуации на момент возникновения права на отпуск в связи с беременностью
и родами женщина находится на старой фамилии. Поэтому листок нетрудоспособности ее
будет оформлен на старую фамилию. Скорее
всего, на момент принятия решения комиссией
(уполномоченным) о назначении пособия и
на момент подачи Заявления-расчета в ФВПТ
изменения в Госреестр еще не будут внесены,
поэтому эти документы также оформляете на
старую фамилию.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Предоставление работницей копии свидетельства о браке, подтверждающего
смену фамилии, не является основанием для оформления «декретных» документов на новую фамилию.
Оформление выплаты декретных и отчетности по единому взносу зависят от того, внесла
ли работница на этот момент (дату выплаты; дату
подачи формы № Д4) изменения в Госреестр
или нет. Если данные Госреестра изменены, то
в подаваемом отчете нужно указывать новую
фамилию. В противном случае у вас могут возникнуть сложности с ее подачей. Предупредите
работницу, чтобы она незамедлительно предоставила вам копии новых документов.
Еще один нюанс. Работодатель обязан
внести изменения в трудовую книжку работницы (если она оформлена по основному месту
работы) (п. 2.13 Инструкции о порядке ведения
трудовых книжек работников, утвержденной
совместным приказом Минтруда, Минюста и
Минсоцполитики от 29.07.1993 г. № 58). На первой странице (титульном листе) трудовой книжки одной чертой зачеркните прежнюю фамилию
и запишите новую. На внутренней стороне обложки сделайте запись: «Прізвище ____ змінено
на _____ у зв’язку із одруженням (свідоцтво про
одруження № __ від ___.») 3 . Эта запись заверяют своей подписью руководитель предприятия,
учреждения или специально уполномоченное
им лицо и печатью предприятия или печатью
отдела кадров.
3
Работодатели —
частные предприниматели не вправе вносить
такую запись в трудовую
книжку. Это могут делать только работодатели – юридические лица.
ВЫ С малышом в отпуске — а стаж госслужбы идет!..
Любовь Короленко,
эксперт газеты «Зарплата и кадровое дело»
Включается ли в стаж государственной службы период отпуска для ухода за ребенком
до достижения им 3 лет?
Да, период отпуска для ухода за ребенком до достижения им 3 лет включается
в стаж государственной службы. Это предусмотрено абз. 3 п. 3 Порядка исчисления стажа
государственной службы, утвержденного постановлением КМУ от 03.05.1994 г. № 283 (далее — Порядок № 283).
Кроме отпуска для ухода за ребенком до
3 лет, абз. 3 п. 3 предусмотрено включение в стаж
государственной службы еще и неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком большей продолжительности, но не более чем до достижения
возраста 6 лет. Такой отпуск работник может взять
при наличии медицинских показаний у ребенка.
Таким образом, на практике может случиться так, что женщина, родившая нескольких
деток и использовавшая в полной мере свои со-
циальные отпуска, «с легкостью» может набрать
десяток лет стажа государственной службы.
Другие периоды, засчитываемые в стаж
госслужбы, названы в пп. 2 и 3 Порядка № 283.
Помните: работа на должностях в органах местного самоуправления также засчитывается в стаж госслужбы.
Это должности, которые:
yy предусмотрены ст. 14 Закона Украины
«О службе в органах местного самоуправления» от 07.06.2001 г. № 2493- III;
yy отнесены Кабмином в соответствующую категорию должностей в органах
местного самоуправления (например, распоряжение КМУ от 24.04.2013 г. № 265-р, от
17.02.2010 г. № 225-р , от 04.06.2008 г. № 794-р,
от 18.01.2003 г. № 9-р).
март 2014, № 1
43
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
отпуск «за свой счет»: «я могу не выходить на работу 35 дней?»
Любовь Короленко,
эксперт газеты «Зарплата и кадровое дело»
Работник написал заявление с просьбой предоставить ему отпуск без сохранения зарплаты на 35 дней по семейным обстоятельствам. Мы не против. Но не будет ли это
нарушением трудового законодательства?
Законом Украины «Об отпусках» от
15.11.1996 г. № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках) предусмотрено предоставление двух
видов отпусков без сохранения зарплаты:
yy по ст. 25 — работодатель обязательно предоставляет, если его об этом просит
работник. Но! Отпуск согласно данной статье
предоставляете строго тем категориям работников, которые названы в этой статье, и/или
при наступлении определенных обстоятельств.
Продолжительность отпуска для разных случаев своя;
yy по ст. 26 — по семейным обстоятельствам и по другим причинам. Но! В этом случае одного лишь желания работника недостаточно. Работодатель также должен быть
согласен отпустить работника. Срок отпуска
ограничен 15 календарными днями в году.
Если работник имеет право на отпуск
согласно ст. 25, то он не лишается права и на
отпуск согласно ст. 26 Закона об отпусках. Например, инвалид второй группы может сразу
(или частями в течение года) взять отпуск на
75 календарных дней (60 дней согласно ст. 25
и 15 дней — ст. 26).
Итак, если ваш работник не имеет права
взять отпуск согласно ст. 25 Закона об отпусках, то он может уйти в неоплачиваемый отпуск только на 15 дней в году.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если вы предоставите работнику отпуск большей
продолжительности, то нарушите
законодательство о труде. За это
нарушение должностные лица предприятий и предприниматель могут
заработать от инспекции по труду админштраф согласно ч. 1 ст. 41 Кодекса
Украины об административных правонарушениях (от 510 до 1700 грн).
А посему, чтобы не нарушить трудовое
законодательство, не предоставляйте работнику неоплачиваемый отпуск продолжительнее
указанного в ст. 25 и 26 Закона об отпусках.
Не нарушайте законодательство о труде. Будьте образцовыми работодателями!
кто СЧИТАеТ СТАЖ ДЛЯ НАДБАВКИ ЗА ВЫСЛУГУ ЛЕТ
МЕДИКАМ-БЮДЖЕТНИКАМ?
Алла Головко,
эксперт газеты «Зарплата и кадровое дело»
Кто должен считать стаж для выплаты надбавки за выслугу лет в бюджетном заведении здравоохранения: отдел кадров или бухгалтерия?
1
Условия оплаты труда
работников заведений здравоохранения
и учреждений социальной защиты населения,
утвержденные приказом
Минтруда и Минздрава
от 05.10.2005 г. № 308 /519.
44
март 2014, № 1
Поскольку прямого ответа в законодательстве нет, давайте найдем его вместе.
Для этого обратимся к п. 1.9 Условий
№ 308/519 1 . В нем говорится, что ответственность за правильное определение размера зарплаты работникам несет руководитель медзаведения.
Для проведения расчетов в заведении
создается тарификационная комиссия, кото-
рую возглавляет руководитель (приложение 1
к Условиям № 308/519).
Поэтому именно руководитель заведения
назначает ответственного за подсчет стажа
мед­работникам. Но подчеркнем: согласно квалификационным требованиям определять
трудовой стаж — обязанность инспектора
по кадрам. Потому подсчетом стажа, как правило, занимается он.
заполняем документы
График отпусков — у каждого свой вариант:
разрабатываем и утверждаем
График предоставления отпусков на 2014 год. Вариант 1
«БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ»
СОГЛАСОВАНО:
Председатель ППО
Круг Круг Д. О.
17.01.2014 г.
УТВЕРЖДАЮ:
Председатель
Главный Главный О. О.
15.01.2014 г.
График предоставления отпусков на 2014 год
Здесь можно указать конкретные даты, а можно только ориентировочные
месяцы (конкретные даты указываете в уведомлении, см. рис. 3)
Ф. И. О.
Должность
Вид отпуска
Календарные дни
1
2
3
4
Председатель
Ежегодный
30
Главный О. О.
Дополнительный
за стаж
15
Ежегодный
30
Дополнительный
за стаж
15
Отпуск «на детей»
10
Мишко Е. А.
Секретарь
Подпись
Отметка о фактичеработника об
ском использовании
ознакомлении с
отпуска
графиком, дата
5
6
7
8
АДМИНИСТРАЦИЯ
Использован
15.02.2013 —
Главный
Июль
01.07.2014 –
14.02.2014
20.01.2014
30.07.2014
Использован
Первая половина 15.02.2013 —
Главный
31.07.2014 –
августа
14.02.2014
20.01.2014
14.08.2014
Использован
Мишко
Май — июнь
02.06.2013 – 01.06.2014
12.05.2014 –
20.01.2014
10.06.2014
Использован
11.06.2014 –
20.06.2014
Мишко
Июнь
02.06.2013 – 01.06.2014
Использован
20.01.2014
15.09.2014 –
19.09.2014
Использован
Вторая половина
Мишко
За 2014 год
15.08.2014 –
августа
20.01.2014
25.08.2014
Период предоставления
отпуска
Год, за который
предоставляется
отпуск
Примечание
Подпись работника
об ознакомлении с
уведомлением, дата
9
10
—
Главный
13.06.2014
—
Главный
13.06.2014
—
Мишко
25.04.2014
Остаток 5 к.дн.
перенесено
на сентябрь
(приказ № 15-ОК
от 24.04.2014)
Мишко
25.04.2014
Мишко
28.07.2014
—
<…>
Графы с 1 по 7 заполняются в момент разработки графика отпусков
Графы с 8 по 9 заполняются
по мере использования отпусков
рафик предоставления отпусков на 2014 год. Вариант 2
СОГЛАСОВАНО:
Председатель ППО
Круг Круг Д. О.
17.01.2014 г.
«БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ»
График предоставления отпусков на 2014 год
Май
Подразделение /
должность
1 <...> 12 <...> 29 30
Июнь
Август
1 <...> 10 11 15 16 17 18 19 20 <...> 26 <...> 1 <...> 29 30 31
запланироАдмини- вано
страция /
председатель
использовано
запланироАдмини- вано
страция /
секреиспользотарь
вано
Июль
УТВЕРЖДАЮ:
Председатель
Главный Главный О. О.
15.01.2014 г.
Сентябрь
С графиком
ознакомлен
1 <...> 14 15 <...> 24 25 <...> 1 <...> 15 16 17 18 19
Ежегодный
отпуск
(30 к. дн.)
Дополнительный
за стаж
(15 к. дн.)
Ежегодный
отпуск
(30 к. дн.)
Дополнительный
за стаж
(15 к. дн.)
<...>
Ежегодный отпуск (30
к. дн.)
Дополнительный за стаж
(15 к. дн.)
Отпуск "на
детей" за
2014 год
Ежегодный отпуск (30
к. дн.)
Дополнительный за стаж
работы (10 к. дн.)
Отпуск "на
детей" за
2014 год
Дополнительный
за стаж работы
(5 к. дн.)
Главный
20.01.2014
Мишко
20.01.2014
<...>
март 2014, № 1
45
заполняем документы
Образец уведомления об отпуске
«БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ»
УВЕДОМЛЕНИЕ
о предоставлении отпуска
25.04.2014
№8
Секретарю Мишко Екатерине Анатольевне
Уважаемая Екатерина Анатольевна!
В соответствии с графиком отпусков на 2014 год ежегодный
отпуск продолжительностью 30 календарных дней за рабочий год
с 02.06.2013 г. по 01.06.2014 г. Вам будет предоставлен с 12 мая по
10 июня 2014 года. После этого у Вас начинается дополнительный
отпуск за стаж работы в органах местного самоуправления продолжительностью 15 календарных дней. Если Вы планируете изменить
период предоставления отпуска, просим Вас согласовать этот вопрос
с администрацией не позже чем за 10 календарных дней до начала отпуска.
Начальник отдела кадров
Квас
И. И. Квас
Чем утверждена форма? Типовой формы графика
отпусков нет. Мы привели два варианта его составления. Вы–
можете выбрать один из них или разработать свой с учетом
своих пожеланий.
Обязательность применения График отпусков должен быть на любом предприятии. Это следует из норм ст. 79
Кодекса законов о труде и ст. 10 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 г. № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках).
В график закладывается очередность отдыха работников.
Кто разрабатывает и утверждает? Традиционно разработкой графика отпусков занимаются сотрудники кадровой службы. Утверждает его собственник или
уполномоченный им орган. Прежде чем утверждать график,
необходимо согласовать его с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), другим уполномоченным на представительство
трудовым коллективом органом.
Когда составляют? В начале календарного года. Работники отдыхают круглый год, а не только летом. Поэтому
его важно составить до того, как в отпуск соберется первый
работник. Срок — не позднее 5 января текущего года — прописан в действующем и в настоящее время п. 20 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных
постановлением Госкомитета СССР по труду и социальным
вопросам от 20.07.1984 г. № 213. На наш взгляд, от этого срока
можно отходить, если не возникнет проблем с предоставлением отпусков до его утверждения.
В течение года в график можно вносить изменения. Ведь
люди увольняются/принимаются, работник захочет взять
компенсацию за часть отпуска и пр. Оформить такие изменения нужно отдельным приказом (распоряжением).
46
март 2014, № 1
Что учитывать при заполнении? Необходимо учесть
интересы и производства, и личные интересы работников.
Для многих работников самым желанным является отдых
в теплое время года. Но и интересы предприятия страдать
не должны — работа должна выполняться в полной мере
и в срок. Еще учитывайте такие моменты:
1) в график нужно запланировать использование
всех видов отпусков, на которые имеют право работники.
Исключение — учебный отпуск. Его в графике не отражайте, поскольку его предоставление не зависит ни от желания
работника, ни от интересов предприятия (период обучения
указывается в справке-вызове на сессию, которую работник
принесет на предприятие);
2) отдельные категории граждан, которые перечислены
в ч. 13 ст. 10 Закона об отпусках, могут использовать
отпуск в удобное для них время;
3) можно предусмотреть деление отпуска на части.
Важное условие: основная часть отпуска должна быть не менее 14 календарных дней;
4) если кто-то из работников не использовал дни
отпусков в прошлые годы, заложите эти дни в график на текущий год. Это не касается отпуска для чернобыльцев;
5) работники, которые отработали на предприятии менее 6 месяцев, также имеют право на отпуск. Причем те работники, которые перечислены в ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках, в этой ситуации могут претендовать на отпуск полной
продолжительности. Для всех остальных продолжительность
считайте пропорционально фактически отработанному времени. А вот за второй и последующие годы ежегодный отпуск
работнику предоставляется в любое время соответствующего рабочего года полной продолжительности;
Доводим график до сведения работников Этого
требует ч. 10 ст. 10 Закона об отпусках. Хорошо, чтобы работник подтвердил факт уведомления подписью. Для этой
цели можно предусмотреть отдельную графу в графике (например, как графа 7 в варианте 1 или последняя графа в варианте 2) или составить отдельный листок для ознакомления
с графиком.
Уведомляем работников Это предусмотрено ч. 11
ст. 10 Закона об отпусках: конкретный период предоставления ежегодных отпусков в пределах, установленных графиком, следует согласовать между работником и работодателем. Для этого можете составить специальное уведомление,
пример которого мы привели выше. А можете отвести специальное место в графике отпусков (например, как графе 10
варианта 1).
Кирилл Бродский,
эксперт газеты
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
209
Размер файла
6 077 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа