close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Содержание - Кемеровская областная научная библиотека

код для вставкиСкачать
I
Содержание
УВАЖАЕМЫЕ КОЛЛЕГИ!
Справочник кадровика (Москва), 06.03.2014
1
О материалах этого номера можно говорить много и долго - перечислять те изменения, которые
произошли в законодательстве и судебной практике, обсуждать плюсы и минусы новых...
НОВОЕ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ
Справочник кадровика (Москва), 06.03.2014
1
ОБЗОР ПОДГОТОВЛЕН С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ЭЛЕКТРОННОЙ СИСТЕМЫ КАДРОВИКА
...О СПЕЦИАЛЬНОЙ ОЦЕНКЕ УСЛОВИЙ ТРУДА
Справочник кадровика (Москва), 06.03.2014
5
ПОВОД ДЛЯ РАЗГОВОРА
ФАКТИЧЕСКОЕ ДОПУЩЕНИЕ К РАБОТЕ. НОВЫЕ ПРАВИЛА
Справочник кадровика (Москва), 06.03.2014
9
Приступили к работе без письменного оформления трудовых отношений? Сегодня это не редкость.
Работодатель, заинтересованный прежде всего в скорейшем выполнении конкретной работы,
преследует основную цель - решает производственные задачи, откладывая на потом заключение
трудового договора и оформление других кадровых документов. А порой вся эта "бумажная
волокита" игнорируется сознательно: недобросовестные работодатели хотят использовать чужой
труд, не оплачивая его и при этом "не оставляя следов". С 1 января 2014 г. законом предусмотрены
новые гарантии работникам, фактически допущенным к выполнению трудовых обязанностей без
надлежащего оформления. О новых правилах фактического допущения к работе читайте в нашей
статье.
ЕСЛИ ГРАЖДАНСКИЙ ДОГОВОР ПРИЗНАН ТРУДОВЫМ...
Справочник кадровика (Москва), 06.03.2014
14
Не секрет, что заключение гражданско-правового договора вместо трудового значительно выгоднее
для работодателя, поскольку позволяет экономить на оплате переработок и отпуска, выплатах
выходных пособий, предоставлении иных гарантий и компенсаций, связанных с наличием трудовых
отношений. В связи с этим работодатели нередко стремятся выступать в роли заказчика работ
(услуг) и не заключать трудовой договор даже в том случае, когда фактически между сторонами
сложились трудовые отношения. Мы расскажем об изменениях трудового законодательства,
направленных на защиту интересов работников.
ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ "ВРЕДНИКАМ". ЧТО ИЗМЕНИЛОСЬ?
Справочник кадровика (Москва), 06.03.2014
21
Порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций сотрудникам, занятым на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда, всегда вызывали много вопросов. Год назад Минтруд
России в процессе подготовки разъяснений на эту тему заявил, что органы законодательной власти
готовят серьезную реформу трудового законодательства в целях соблюдения трудовых прав и
законных интересов граждан, занятых в условиях, оказывающих прямое влияние на их
работоспособность и здоровье. 1 января 2014 г. вступили в силу новые положения законодательства
о специальной оценке условий труда и льготах сотрудникам, работающим в особых условиях, о них
мы и расскажем в этой статье.
СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА: ВСЕ СЛУЧАИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ
II
Справочник кадровика (Москва), 06.03.2014
29
Сверхурочные работы в идеале должны быть исключением, но для сотрудников многих компаний
они, увы, не редкость. Кто-то не успел закончить срочное задание руководства, кому-то нужно
согласовать договор с запоздавшим партнером, у кого-то аврал из-за нового проекта или срыва
сроков другими подразделениями... Ни одна компания не застрахована от непредвиденных
обстоятельств. А ведь бывает и такое - не принято уходить раньше руководителя. Или просто не
хватает людей, потому и приходится постоянно задерживаться вечерами. Всегда ли переработки
считаются сверхурочной работой и подлежат компенсации? О ситуациях, связанных с привлечением
к сверхурочной работе, мы поговорим в этой статье.
СОСТАВЛЯЕМ ПОЛОЖЕНИЕ О ПОРЯДКЕ ПРОВЕДЕНИЯ ПРОВЕРОК
Справочник кадровика (Москва), 06.03.2014
35
Чтобы проверка не стала стрессом, к ней нужно готовиться заранее. Особое внимание при этом
следует уделить организационным вопросам, решение которых способно существенно повлиять на
ход и результаты этого мероприятия. Некоторые специалисты рекомендуют разработать для этих
целей особый внутренний документ - своего рода план действий сотрудников на случай проведения
проверки. Со своей стороны хотим дать несколько советов: какие вопросы прописать в таком
документе в первую очередь, на что обратить особое внимание при его разработке.
ЗАЩИЩАЕМ ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ В ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМАХ
Справочник кадровика (Москва), 06.03.2014
41
О специальных требованиях к защите персональных данных сотрудников при их обработке в
информационных системах мы рассказали в прошлом номере*. В этой статье мы расскажем о том,
какие действия должен предпринять работодатель для обеспечения сохранности этой информации
в электронных системах создания и хранения документов.
КАК ОПЛАТИТЬ ТРУД ПРИ ФАКТИЧЕСКОМ ДОПУСКЕ К РАБОТЕ
НЕНАДЛЕЖАЩИМ ЛИЦОМ?
Справочник кадровика (Москва), 06.03.2014
45
СИТУАЦИЯ
КОГДА ПРЕКРАЩАТЬ СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР, ПРОДЛЕННЫЙ ДО
МОМЕНТА ОКОНЧАНИЯ БЕРЕМЕННОСТИ?
Справочник кадровика (Москва), 06.03.2014
49
СИТУАЦИЯ
МОЖНО ЛИ УВОЛИТЬ ВОДИТЕЛЯ ПРИ ПРЕКРАЩЕНИИ ДЕЙСТВИЯ ЕГО
ПРАВА НА УПРАВЛЕНИЕ ТРАНСПОРТНЫМ СРЕДСТВОМ?
Справочник кадровика (Москва), 06.03.2014
52
СИТУАЦИЯ
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
Справочник кадровика (Москва), 06.03.2014
55
Из судебной практики
ИДЕАЛЬНЫЙ ДОКУМЕНТ: ДУБЛИКАТ ТРУДОВОЙ КНИЖКИ
Справочник кадровика (Москва), 06.03.2014
64
Дубликат трудовой книжки оформить, пожалуй, сложнее, чем оригинал. Наверное, по той причине,
что ситуации, в которых это требуется, нестандартные, а нередко еще и конфликтные. Например,
трудовая книжка утрачена или испорчена по вине работодателя или самим работником. Или с
III
самой книжкой все в порядке, а вот внесенную запись об увольнении суд признал незаконной.
Нормативные акты, конечно, предусматривают правила оформления дубликата трудовой книжки,
но, как показывает практика, недостаточно подробные. Выясним, как должен выглядеть идеальный
документ.
СДЕЛЬНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА: ПРАВИЛА И ГАРАНТИИ
Справочник кадровика (Москва), 06.03.2014
71
В прошлом номере "Справочника кадровика" мы выяснили, какие виды сдельной оплаты
применяются на практике (* Подробнее о видах сдельной оплаты труда см. статью Е.В. Васильевой в
журнале "Справочник кадровика" N 2, 2014, с. 97-103.). Сегодня поговорим о том, как правильно
установить систему сдельной оплаты труда, вести точный учет сдельной работы в разных ситуациях
и грамотно определять ее стоимость. Пользуясь нашими инструкциями, вы сможете избежать
трудовых споров и претензий со стороны проверяющих.
ВОПРОС - ОТВЕТ
Справочник кадровика (Москва), 06.03.2014
79
На вопросы читателей журнала "Справочник кадровика", участников региональных ассамблей и
пользователей Электронной системы кадровика отвечают эксперты журнала "Справочник
кадровика" А.В. Батура, B.C. Еремин, О.С. Соколова, Ю.В. Шматов.
СПЕЦИАЛЬНАЯ ОЦЕНКА УСЛОВИЙ ТРУДА. ЗАДАЧИ ПЕРЕХОДНОГО ПЕРИОДА
Справочник кадровика (Москва), 06.03.2014
86
О том, что аттестацию рабочих мест должна сменить специальная оценка условий труда, заговорили
в 2012 г., когда этот термин появился в Федеральном законе "Об обязательном пенсионном
страховании в Российской Федерации". В течение 2013 г. шла работа по подготовке необходимых
нормативных правовых актов. Большая часть положений Федерального закона от 28.12.2014
N426-ФЗ вступила в силу 1 января 2014 г., и в настоящее время уже можно говорить о тех проблемах,
с которыми, скорее всего, столкнутся работодатели при переходе к специальной оценке условий
труда.
СОТРУДНИКИ ПРОИЗВОДСТВА: МОТИВАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТ*
Справочник кадровика (Москва), 06.03.2014
...Полная версия статьи опубликована в журнале "Справочник по управлению персоналом" N 3,
2014, с. 58-66....
95
1
УВАЖАЕМЫЕ КОЛЛЕГИ!
Дата публикации: 06.03.2014
Автор: Главный редактор Лидия Потапова
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 3
Выпуск: 3 3
О материалах этого номера можно говорить много и долго - перечислять те изменения, которые
произошли в законодательстве и судебной практике, обсуждать плюсы и минусы новых правил,
строить догадки, как все это отразится на работодателе и насколько непросто придется кадровикам.
.. Формат вступительного слова такого объема не потерпит, а выделить самое важное хочется.
Поэтому представляю топ-3 изменений по версии главного редактора:
1. Новые нормы о специальной оценке условий труда: самая актуальная информация о том, как
применять и чего ждать в ближайшее время, "из первых рук" - от одного из авторов нововведений
(с. 13). Проблемы и задачи переходного периода обсуждаем на с. 125.
2. Изменения в порядке предоставления гарантий и компенсаций сотрудникам, занятым во вредных
и (или) опасных условиях труда: рекомендации по применению найдете на с. 33.
3. Новые правила фактического допущения к работе и признания гражданско-правовых отношений
трудовыми: подробные комментарии на с. 19 и 25 соответственно. Проблему оплаты фактически
выполненной работы по новым правилам решаем на с. 69.
Женщины, дорогие, от всей души поздравляем вас с прекрасным весенним праздником и желаем
вам солнечного настроения и только позитивных перемен!
***
P.S. И обязательно обратите внимание на материалы на с. 73 и 77! Ну не смогла удержаться :)
НОВОЕ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ
Дата публикации: 06.03.2014
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 8, 9, 10, 11
Выпуск: 3 3
ОБЗОР ПОДГОТОВЛЕН С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ЭЛЕКТРОННОЙ СИСТЕМЫ КАДРОВИКА
Федеральный закон от 28.12.2013 N 437-ФЗ
НА N3'2014 /Внесены изменения в Федеральный закон "О безопасности дорожного движения" и
КоАП РФ по вопросам медицинского обеспечения безопасности дорожного движения. Практически
полностью изменены положения ст. 23 Закона: установлены случаи прохождения обязательного
медицинского освидетельствования водителей (кандидатов в водители), а также проведения
обязательных предварительных, периодических (не реже одного раза в два года), пред- и
послерейсовых медицинских осмотров. На время проведения необходимых обследования, лечения и
внеочередного обязательного медицинского освидетельствования действие ранее выданного
водителю медицинского заключения приостанавливается, а в случае подтверждения медицинских
ограничений или противопоказаний к управлению транспортным средством указанное заключение
аннулируется. КоАП РФ дополнен ст. 11.32, которая вводит административную ответственность за
нарушение установленного порядка проведения обязательного медицинского освидетельствования
водителей либо их обязательных медосмотров.
Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ
2
НА N3'2014 /Установлены правовые и организационные основы проведения специальной оценки
условий труда, которая придет на смену аттестации рабочих мест по условиям труда. Определен
порядок ее проведения, правовое положение, права, обязанности и ответственность участников
процедуры. По результатам специальной оценки устанавливаются классы (подклассы) условий
труда на рабочих местах (четыре класса: оптимальные, допустимые, вредные (четыре степени) и
опасные). В случае если аттестация рабочих мест по условиям труда была проведена до 1 января
2014 г., специальная оценка в отношении таких рабочих мест может не производиться в течение
пяти лет со дня завершения аттестации, за исключением случаев возникновения необходимости
внеплановой специальной оценки условий труда. Основные положения закона вступили в силу 1
января 2014 г.
Федеральный закон от 28.12.2013 N 422-ФЗ/Закон устанавливает правовые, финансовые и
организационные основы системы гарантирования прав застрахованных лиц, регулирует
отношения между ее участниками, определяет порядок и условия осуществления гарантийного
восполнения и выплаты гарантийного возмещения. Целью закона является обеспечение прав и
законных интересов застрахованных лиц в системе обязательного пенсионного страхования России
при формировании и инвестировании средств пенсионных накоплений, установлении и
осуществлении выплат за счет средств пенсионных накоплений.
Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ
НА N3'2014 /Внесены изменения в Трудовой кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, Кодекс РФ об
административных правонарушениях, а также в отдельные федеральные законы в связи с
принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда". Так, ст. 16 ТК РФ
дополнена нормой, в соответствии с которой трудовые отношения возникают на основании
трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда
и возникших в рамках гражданско-правового договора, трудовыми. На основании отраслевого
(межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника,
оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору,
продолжительность рабочего времени сотрудников, условия труда которых отнесены к вредным 3-й
или 4-й степени или опасным, может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с
выплатой отдельно устанавливаемой денежной компенсации (ст. 92 ТК РФ). На основании
отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного
согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому
договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, превышающая 7 календарных
дней, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией (ст. 117 ТК РФ).
Федеральный закон от 28.12.2013 N 386-ФЗ/Внесены изменения в порядок выдачи разрешений на
работу иностранцам, прибывшим в Россию в безвизовом порядке. С 1 января 2014 г. сертификат об
отсутствии у иностранца ВИЧ-инфекции, а также документы, подтверждающие отсутствие
инфекционных заболеваний и наркомании, подается одновременно с заявлением о выдаче
разрешения на работу. Эти же документы необходимо предъявить при обращении за патентом, а
также за разрешением (продлением разрешения) на работу при очном обучении иностранца в
российском учебном заведении. Положения о представлении документов для получения патента
вступают в силу с 1 января 2016 г.
Федеральный закон от 02.12.2013 N 350-ФЗ /В 2014 г. не будет проводиться индексация окладов
денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих, денежного
довольствия военнослужащих и сотрудников отдельных силовых органов (органов внутренних дел
РФ, уголовно-исполнительной системы, федеральной противопожарной службы, органов по
контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органов РФ).
Кроме того, не будет индексироваться общий месячный фонд оплаты труда помощников члена
Совета Федерации и депутата Государственной Думы ФС РФ.
Федеральный закон от 02.12.2013 N 349-ФЗ /Утвержден федеральный бюджет на 2014 г. и на
плановый период 2015 и 2016 гг. В статье 9 Закона определены особенности установления
отдельных расходных обязательств РФ и использования бюджетных ассигнований в сфере
социального обеспечения населения. Так, в 2014 г. размер материнского (семейного) капитала
3
составит 429 408,5 руб. С 1 января 2014 г. размер индексации государственных пособий гражданам,
имеющим детей, составит 1,05. Размер ежегодной денежной выплаты гражданам, награжденным
нагрудным знаком "Почетный донор России", - 11 728,0 руб. Величина прожиточного минимума
пенсионера в целом по России (для определения размера федеральной социальной доплаты к
пенсии) на 2014 г. составит 6354 руб., на 2015 г. - 6646 руб., на 2016 г. - 6965 руб.
Указ Президента РФ от 28.12.2013 N 967
НА N4'2014 /Утверждены меры по укреплению кадрового потенциала России. Так, меры социальной
поддержки будут предоставляться на конкурсной основе гражданам России, самостоятельно
поступившим в ведущие иностранные образовательные организации и обучающимся в них по
очной форме по образовательным программам, относящимся в соответствии с законодательством
РФ к образовательным программам высшего образования (программы магистратуры, подготовки
научно-педагогических кадров в аспирантуре, ординатуры), а также принявшим на себя
обязательства по трудоустройству в организациях, зарегистрированных на территории России, в
соответствии с полученной квалификацией.
Постановление Правительства РФ от 09.01.2014 N 10/Утверждено Типовое положение о сообщении
отдельными категориями лиц о получении подарка в связи с их должностным положением или
исполнением служебных (должностных) обязанностей, сдаче и оценке подарка, реализации
(выкупе) и зачислении средств, вырученных от его реализации. Типовое положение определяет
порядок сообщения лицами, замещающими государственные (муниципальные) должности,
государственными (муниципальными) служащими, служащими ЦБ РФ, работниками ПФ РФ, ФСС
РФ, ФФОМС, иных организаций, созданных РФ на основании федеральных законов, а также
организаций, созданных для выполнения задач, поставленных перед федеральными
государственными органами, о получении подарка в связи с протокольными мероприятиями,
служебными командировками и другими официальными мероприятиями, а также порядок их
сдачи. Ь
Постановление Правительства РФ от 19.12.2013 N 1191 /Определена допустимая в 2014 г. доля
иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими на
территории России отдельные виды деятельности: розничная торговля алкогольными напитками,
включая пиво - 15%; розничная торговля фармацевтическими товарами - 0%; розничная торговля в
палатках и на рынках - 0%; прочая розничная торговля вне магазинов - 0%; деятельность в области
спорта - 25%.
Постановление Правительства РФ от 18.12.2013 N1179 /В целях реализации ст. 12 Федерального
закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний" установлено, что с 1 января 2014 г. коэффициент
индексации размера ежемесячной страховой выплаты по обязательному социальному страхованию
от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, назначенной до 1 января
2014 г., составляет 1,05.
Постановление Правительства РФ от 17.12.2013 N 1173 /В соответствии с п. 2 ст. 4 Федерального
закона "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" установлена величина прожиточного
минимума в целом по России за III квартал 2013 г. на душу населения 7429 руб., для
трудоспособного населения - 8014 руб., пенсионеров - 6097 руб., детей - 7105 руб. Во II квартале 2013
г. эти величины составили соответственно 7372, 7941, 6043 и 7104 руб.
Приказ Минтруда России от 09.12.2013 N721 /Утверждены итоги проведения Всероссийского
конкурса "Лучший по профессии" в 2013 г. Итоги подведены по следующим профессиям: машинист
котельного оборудования, машинист мостового крана, штукатур, водитель автобуса, машинист
локомотива.
Приказ Минтруда России от 05.12.2013 N 714н /В соответствии с п. 22 Правил разработки,
утверждения и применения профессиональных стандартов, утв. постановлением Правительства РФ
от 22.01.2013 N 23, утвержден профессиональный стандарт "Руководитель учреждения
медико-социальной экспертизы", вступивший в силу 11 января 2014 г. Пунктом 25 Правил
4
установлено, что профессиональные стандарты применяются:
а) работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при
организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций,
тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты
труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления (с 1 января 2015 г.);
б) образовательными организациями профессионального образования при разработке
профессиональных образовательных программ;
в) при разработке в установленном порядке федеральных государственных образовательных
стандартов профессионального образования.
Приказ Минтруда России от 18.11.2013 N 683н /Утвержден профессиональный стандарт
"Специалист по работе с семьей", вступивший в силу 26 января 2014 г. Стандарт включает
обобщенные трудовые функции, в том числе деятельность по выявлению разных типов семей и
семей с детьми, находящимися в трудной жизненной ситуации, с целью оказания им помощи, и
применяется работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом,
при организации обучения и аттестации работников, заключении трудовых договоров, разработке
должностных инструкций и установлении систем оплаты труда с 1 января 2015 г.
Приказ Минтруда России от 18.11.2013 N 682н /Профессиональный стандарт "Психолог в
социальной сфере", утвержденный приказом, вступил в силу 26 января 2014 г. Стандарт
применяется работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом,
при организации обучения и аттестации работников, заключении трудовых договоров, разработке
должностных инструкций и установлении систем оплаты труда с 1 января 2015 г.
Приказ Минтруда России от 18.11.2013 N 681н /С 5 января 2014 г. вступил в силу профессиональный
стандарт "Специалист по реабилитационной работе в социальной сфере". Установлено, что
профессиональный стандарт применяется работодателями при формировании кадровой политики и
в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, заключении
трудовых договоров, разработке должностных инструкций и установлении систем оплаты труда с 1
января 2015 г. Стандарт включает следующие обобщенные трудовые функции: социальную
реабилитацию уязвимых категорий населения; организацию реабилитационной помощи уязвимым
категориям населения.
Приказ Минтруда России от 18.11.2013 N 680н /Утвержден и вступил в силу 28 января 2014 г.
профессиональный стандарт "Специалист органа опеки и попечительства в отношении
несовершеннолетних". Профессиональный стандарт включает следующие обобщенные трудовые
функции: обеспечение и защиту прав и законных интересов несовершеннолетних; выявление детей,
нуждающихся в помощи государства, содействие оказанию помощи семьям с детьми, находящимся
в трудной жизненной ситуации; защиту прав и законных интересов детей-сирот и детей, оставшихся
без попечения родителей, лиц из их числа; защиту прав и законных интересов детей-сирот и детей,
оставшихся без попечения родителей, устроенных на воспитание в семьи граждан РФ; оказание
содействия семьям, принявшим на воспитание в свою семью детей-сирот и детей, оставшихся без
попечения родителей.
Приказ Минтруда России от 18.11.2013 N 679н /Профессиональный стандарт "Программист" вступил
в силу 5 января 2014 г. Стандарт включает следующие обобщенные трудовые функции: разработку и
отладку программного кода; проверку работоспособности и рефакторинг кода программного
обеспечения; интеграцию программных модулей и компонент и верификацию выпусков
программного продукта; разработку требований и проектирование программного обеспечения.
Приказ Минтруда России от 18.11.2013 N 677н /5 января 2014 г. вступил в силу профессиональный
стандарт "Социальный работник". Установлено, что стандарт применяется работодателями при
формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и
аттестации работников, заключении трудовых договоров, разработке должностных инструкций и
установлении систем оплаты труда с 1 января 2015 г. Профессиональный стандарт включает одну
5
обобщенную трудовую функцию - предоставление социальных услуг клиентам организации
социального обслуживания.
Приказ ФМС России от 08.11.2013 N 458 /Установлена форма заявления о выдаче разрешения на
работу иностранному гражданину, обучающемуся в Российской Федерации по очной форме в
профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего
образования по основной профессиональной образовательной программе, имеющей
государственную аккредитацию. Приказ вступает в силу 1 января 2014 г.
Решение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от
25.12.2013, протокол N 11 /Утверждены Единые рекомендации по установлению на федеральном,
региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и
муниципальных учреждений на 2014 г. Рекомендации разработаны в соответствии со ст. 135 ТК РФ в
целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников бюджетной
сферы и учитываются трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых
отношений, образованными в субъектах РФ и муниципальных образованиях, при подготовке
соглашений и рекомендаций по организации оплаты труда работников государственных и
муниципальных учреждений в 2014 г.
...О СПЕЦИАЛЬНОЙ ОЦЕНКЕ УСЛОВИЙ ТРУДА
Дата публикации: 06.03.2014
Автор: Беседовала Гревцева О.В., руководитель редакции, главный редактор журнала "Справочник специалиста по охране
труда"
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 13, 14, 15, 16, 17
Выпуск: 3 3
ПОВОД ДЛЯ РАЗГОВОРА
Корж Валерий Анатольевич, директор Департамента условий и охраны труда Минтруда России
1 января 2014 г. вступили в силу Федеральные законы N 426-ФЗ "О специальной оценке условий
труда" (далее - Закон N 426-ФЗ) и N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные
акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке
условий труда'7" (далее - Закон N 421-ФЗ), формирующие на территории Российской Федерации
современный институт оценки условий труда - взамен существовавшей аттестации рабочих мест по
условиям труда. Главная цель реформы законодательства - улучшение ситуации с охраной труда в
нашей стране. С какими трудностями придется столкнуться работодателям в переходный период и
какие еще изменения ждут нас в ближайшем будущем? На эти и другие не менее актуальные
вопросы отвечает директор Департамента условий и охраны труда Минтруда России Корж Валерий
Анатольевич.
В новом законе ничего не сказано об отмене Порядка проведения аттестации рабочих мест по
условиям труда, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н.
Скажите, пожалуйста, продолжает ли действовать Порядок? Если нет, то каким документом он
отменен? Если да, то в какой степени им можно руководствоваться? Могут ли работодатели
проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда, по крайней мере до появления подзаконных
актов, определяющих методику специальной оценки условий труда?
С 1 января 2014 г. проведение оценки условий труда на рабочих местах в целях, предусмотренных
трудовым законодательством, может осуществляться исключительно в форме специальной оценки
условий труда.
Минтруд России в этой связи издал приказ от 24.01.2014 N 33н "Об утверждении Методики
проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных
6
производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и
инструкции по ее заполнению", который в настоящее время находится на регистрации в Минюсте
России.
Одновременно в целях приведения нормативной правовой базы в соответствие с указанными
федеральными законами Минтрудом России подготовлен проект приказа "О внесении изменений и
признании утратившими силу некоторых нормативных правовых актов Министерства труда и
социального развития Российской Федерации, Министерства здравоохранения и социального
развития Российской Федерации, Министерства труда и социальной защиты Российской
Федерации", которым ранее действовавший Порядок проведения аттестации рабочих мест по
условиям труда, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н, будет
признан утратившим силу.
Какие компенсации следует предоставлять работникам, чьи условия труда по аттестации рабочих
мест, проведенной до 31 декабря 2013 г., были признаны вредными, а по новым критериям
считаются допустимыми?
И нужно ли с 1 января 2014 г. предоставлять компенсации работникам, которым по новым
критериям они не положены? Например, сокращенную продолжительность рабочего времени не
более 36 часов в неделю - для классов условий труда 3.1. и 3.2.; ежегодный дополнительный
оплачиваемый отпуск не менее семи календарных дней - для класса условий труда 3.1?
Как указано в ч. 3 ст. 15 Закона N 421-ФЗ, при реализации в соответствии с положениями Трудового
кодекса РФ в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями
труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье
вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная
продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо
денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия
осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком,
условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников
компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу данного Закона при условии
сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для
назначения компенсационных мер.
Таким образом, предоставленные в соответствии с ранее действовавшим законодательством
гарантии и компенсации за работу во вредных (опасных) условиях труда сохраняются за работником
до момента проведения очередной (или внеплановой) специальной оценки условий труда.
Как и где можно получить сертификат эксперта на право выполнения работ по специальной оценке
условий труда?
Аттестация на право выполнения работ по специальной оценке условий труда и выдача по ее
результатам сертификата эксперта будут осуществляться Минтрудом России.
В настоящее время Минтруд России разработал и выложил на Едином портале для размещения
информации о разработке федеральными органами исполнительной власти проектов нормативных
правовых актов и результатов их общественного обсуждения (http://regulation.gov.ru) проект
постановления Правительства РФ "О Порядке аттестации на право выполнения работ по
специальной оценке условий труда, выдачи сертификата эксперта на право выполнения работ по
специальной оценке условий труда и его аннулирования", внесение которого в Правительство РФ
запланировано на февраль 2014 г.
После того как Правительством РФ будет утвержден указанный Порядок, Минтруд России утвердит
правила проведения аттестационного испытания с целью получения сертификата эксперта на право
выполнения работ по специальной оценке условий труда.
Будет ли опубликован перечень используемых методов исследований (испытаний) и методик
измерений вредных и (или) опасных производственных факторов?
7
Как указано в п. 4 ст. 12 Закона N 426-ФЗ, при проведении исследований (испытаний) и измерений
вредных и (или) опасных факторов должны применяться методы исследований (испытаний) и
методики (методы) измерений, утвержденные и аттестованные в порядке, установленном
законодательством РФ об обеспечении единства измерений, и внесенные в Федеральный
информационный фонд по обеспечению единства измерений.
Ведение Федерального информационного фонда по обеспечению единства измерений и
предоставление содержащихся в нем сведений организует Федеральное агентство по техническому
регулированию и метрологии.
В какие сроки стоит ожидать утверждения Методики проведения специальной оценки условий
труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов и других
нормативных документов, необходимых для проведения спецоценки?
Как я уже упомянул, Методика проведения специальной оценки условий труда утверждена
приказом Минтруда России от 24.01.2014 N 33н, проходящим в настоящее время государственную
регистрацию в Минюсте России.
В рамках реализации положений Федеральных законов N 426-ФЗ и 421-ФЗ наше министерство
разрабатывает четыре постановления Правительства РФ и 12 приказов собственно Минтруда
России, необходимых для формирования нормативной правовой базы института специальной
оценки условий труда.
Большая часть указанных нормативных правовых актов должна быть внесена в Правительство РФ
или утверждена Минтрудом России в феврале 2014 г. В целом работа по данному направлению будет
завершена до мая 2014 г.
Можно ли и нужно проводить сейчас специальную оценку условий труда или стоит подождать
выхода всей необходимой нормативной документации?
Эта процедура должна выполняться в порядке, предусмотренном Законом N 426-ФЗ, в соответствии
с Методикой проведения специальной оценки условий труда. Заниматься спецоценкой условий
труда можно будет после регистрации Методики Минюстом России и ее опубликования в
установленном порядке.
31 января 2014 г.
***
Справка редакции
О сертификатах экспертам
В Законе N 426-ФЗ есть процедуры, которые вправе выполнять только аттестованный (имеющий
сертификат на право выполнения работ по специальной оценке условий труда) эксперт. В частности,
он проводит процедуру идентификации потенциально вредных и (или) опасных факторов
производственной среды и трудового процесса на основе сопоставления условий на оцениваемом
рабочем месте с Классификатором вредных и опасных факторов, который утверждается Минтрудом
России. Эксперты проводят измерения идентифицированных вредных и опасных факторов и
устанавливают класс условий труда согласно Методике проведения специальной оценки условий
труда, которая в настоящее время также утверждается Минтрудом России.
Чтобы получить сертификат, претенденты должны будут пройти аттестацию в форме
квалификационного экзамена, состоящего из тестов и собеседования. Для проведения аттестации
экспертов Минтруд России создает Центральную аттестационную комиссию и региональные
аттестационные комиссии в каждом федеральном округе. Аттестация на право выполнения работ по
специальной оценке условий труда осуществляется отдельно по разным направлениям. Например,
идентификация потенциально вредных и (или) опасных факторов производственной среды и
8
трудового процесса; измерение и исследование потенциально вредных и опасных физических
факторов производственной среды и др.
Эксперт может иметь сертификат на выполнение одного-двух видов работ (например, на измерение
физических или химических факторов) либо быть универсалом. Чтобы получить сертификат
эксперта по нескольким видам работ, необходимо выдержать экзамены по соответствующим
направлениям.
О переходных положениях Закона N 426-ФЗ
Для компаний, ранее проводивших аттестацию рабочих мест по условиям труда (далее - АРМ).
1. Организации, аккредитованные в порядке, действовавшем до 1 января 2014 г., в качестве
организаций, оказывающих услуги по АРМ, вправе проводить спецоценку до истечения срока
действия имеющихся аттестатов аккредитации испытательных лабораторий (центров) этих
организаций, но не позднее чем до 31 декабря 2018 г. До вступления в силу соответствующего
федерального закона аккредитация осуществляется в соответствии с законодательством РФ о
техническом регулировании.
2. Организации, которые имеют в своем составе испытательные лаборатории (центры), срок
действия аттестатов аккредитации которых истекает в 2014 г., вправе проводить спецоценку без
учета требований, установленных п. 2 ч. 1 ст. 19 Закона N 426-ФЗ, до 31 декабря 2014 г.
3. Обязанности экспертов аккредитованных организаций вправе выполнять лица, занятые в них по
трудовому договору и допущенные в порядке, установленном законодательством РФ о техническом
регулировании, к работе в испытательных лабораториях (центрах) по состоянию на 1 января 2014 г.,
но не позднее чем до 31 декабря 2018 г. или до 31 декабря 2014 г. включительно (в зависимости от
срока действия аттестатов аккредитации).
Для работодателей.
1. В случае если до 1 января 2014 г. в отношении рабочих мест была проведена АРМ, специальная
оценка условий труда может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения аттестации, за
исключением случаев возникновения обстоятельств, указанных в ч. 1 ст. 17 Закона N 426-ФЗ,
предусматривающей случаи проведения внеплановой специальной оценки условий труда, к
которым относятся:
* ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест;
* получение предписания ГИТ о проведении внеплановой специальной оценки условий труда в
связи с выявленными нарушениями требований Закона N 426-ФЗ;
* изменение технологического процесса, замена производственного оборудования, которые
способны оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных
факторов на работников;
* изменение состава применяемых материалов и (или) сырья, способных оказать влияние на
уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;
* изменение применяемых средств индивидуальной и коллективной защиты, способное оказать
влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на
работников;
* произошедший на рабочем месте несчастный случай на производстве (за исключением
несчастного случая, произошедшего по вине третьих лиц) или выявленное профессиональное
заболевание, причинами которых явилось воздействие на работника вредных и (или) опасных
производственных факторов;
* наличие мотивированных предложений представительного органа работников о проведении
9
внеплановой специальной оценки условий труда.
При этом для целей, определенных ст. 7 Закона N 426-ФЗ, используются результаты АРМ,
проведенной в соответствии с порядком, действовавшим до 1 января 2014 г.
Работодатель имеет право провести спецоценку в порядке, установленном Законом N 426-ФЗ, до
истечения срока действия имеющихся результатов АРМ.
2. В отношении рабочих мест, указанных в ч. 7 ст. 9 Закона N 426-ФЗ, специальная оценка условий
труда проводится в общем порядке, предусмотренном этим законом, до установления особенностей
проведения спецоценки условий труда на таких рабочих местах.
3. В отношении рабочих мест, не указанных в ч. 6 ст. 10 Закона N 426-ФЗ, специальная оценка
условий труда может проводиться поэтапно и должна быть завершена не позднее чем 31 декабря
2018 г.
В части б ст. 10 Закона N 426-ФЗ указано, что идентификация потенциально вредных и (или)
опасных производственных факторов не осуществляется в отношении:
1) рабочих мест работников, профессии, должности, специальности которых включены в списки
соответствующих работ, производств, профессий, должностей, специальностей и учреждений
(организаций), с учетом которых осуществляется досрочное назначение трудовой пенсии по
старости;
2) рабочих мест, в связи с работой на которых работникам в соответствии с нормативными
правовыми актами предоставляются гарантии и компенсации за работу с вредными и (или)
опасными условиями труда;
3) рабочих мест, на которых по результатам ранее проведенных АРМ или специальной оценки
условий труда были установлены вредные и (или) опасные условия труда.
ФАКТИЧЕСКОЕ ДОПУЩЕНИЕ К РАБОТЕ. НОВЫЕ ПРАВИЛА
Дата публикации: 06.03.2014
Автор: И.А. Костян, доктор юрид. наук, профессор кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 19, 20, 21, 22, 23, 24
Выпуск: 3 3
Приступили к работе без письменного оформления трудовых отношений? Сегодня это не редкость.
Работодатель, заинтересованный прежде всего в скорейшем выполнении конкретной работы,
преследует основную цель - решает производственные задачи, откладывая на потом заключение
трудового договора и оформление других кадровых документов. А порой вся эта "бумажная
волокита" игнорируется сознательно: недобросовестные работодатели хотят использовать чужой
труд, не оплачивая его и при этом "не оставляя следов". С 1 января 2014 г. законом предусмотрены
новые гарантии работникам, фактически допущенным к выполнению трудовых обязанностей без
надлежащего оформления. О новых правилах фактического допущения к работе читайте в нашей
статье.
Чем плохо фактическое допущение к работе? Казалось бы, поработает сотрудник без оформления
несколько дней, а потом и договор можно заключить, и документы оформить. Тем более что такая
ситуация предусмотрена Трудовым кодексом РФ... Но на самом деле здесь кроются достаточно
серьезные проблемы.
Проблема 1. При такой последовательности действий у сторон нередко возникают разногласия по
содержанию трудового договора, оформляемого уже после того, как сотрудник начал выполнять
10
свои обязанности. Серьезные затруднения в согласовании условий трудового договора могут
обернуться и прекращением трудовых отношений, и трудовыми спорами с привлечением
государственной инспекции труда или органов судебной власти.
Проблема 2. Недобросовестные работодатели, используя труд лиц, работавших в их интересах без
заключения трудового договора, зачастую отказываются от выполнения каких-либо обязательств и
даже не оплачивают сделанную работу. А граждане, не располагая письменными доказательствами
того, что действительно работали, предпринимают отчаянные попытки защитить свои интересы в
суде.
Долгое время такие "работники" фактически находились в бесправном положении, не имея
реальной возможности доказать наличие трудовых отношений, несмотря на существование нормы,
предусмотренной ч. 3 ст. 16 ТК РФ.
Средств для реализации признания отношении трудовыми в случае фактического допуска к работе
уполномоченным на это лицом было явно недостаточно. Анализ применения судами указанной
нормы на протяжении длительного времени позволяет увидеть, насколько мизерно число решений,
вынесенных в пользу физических лиц, отработавших у конкретного работодателя определенное
время и обратившихся в суд за защитой.
НА N3'2014
Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные
акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке
условий труда"" (далее - Закон N 421-ФЗ) установил дополнительные средства защиты прав
физических лиц, выполняющих работу в интересах работодателя без оформления возникших
трудовых отношений. Так, внесены изменения в упомянутую ст. 16 ТК РФ.
Ранее: ч. 3 ст. 16 ТК РФ в редакции, действовавшей до 01.01.2014 /Теперь: ч. 3 и 4 ст. 16 ТК РФ в
редакции, действующей с 01.01.2014
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании
фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его
представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен /Трудовые
отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического
допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного
на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его
уполномоченного на это представителя запрещается
Далее рассмотрим отдельные вопросы реализации права работодателя, осуществляющего
фактическое допущение сотрудника к работе без оформления трудового договора, способы защиты
прав сторон в случае возникновения споров, возможные риски, связанные с выбором определенной
линии поведения.
ВЫБОР ВИДА ДОГОВОРА
Для начала отметим, что, безусловно, оптимальным способом допуска к работе является
предварительное заключение трудового договора и оформление приема на работу с соблюдением
общих правил, установленных ТК РФ.
Если по каким-то причинам это не получается, нужно определить характер отношений, которые
возникают в связи с применением труда гражданина, желающего сотрудничать с работодателем.
Следует обратить внимание на специфику трудовых отношений, которые (в отличие от гражданских
правоотношений) являются отношениями власти и подчинения. Другими словами, лицо,
выполняющее работу на условиях трудового договора, находится в подчинении работодателя и
обязано соблюдать действующие у него правила поведения.
11
В частности, следует определить, заинтересован ли работодатель:
* в постоянном присутствии этого лица на рабочем месте, определенном локальными
нормативными актами организации;
* в стабильном выполнении работы, обусловленной должностной инструкцией;
* в возможности оказания непосредственного влияния на поведение работника, в том числе путем
применения мер поощрения или взыскания и т. д.
Если работодателя интересует не процесс труда, а его результат, безусловно, следует заключить
гражданско-правовой договор. В рассматриваемой ситуации правильнее и безопаснее, чтобы
исполнитель приступил к выполнению работы после заключения письменного договора,
регулирующего условия представления результатов выполненной работы, включая сроки, порядок
ее сдачи, цену договора и правила расчетов. В противном случае риски заказчика весьма велики.
Если же работодателя интересует стабильное выполнение гражданином поручаемой ему работы с
соблюдением установленного режима рабочего времени, то нужно заключать трудовой договор*.
ПРАВИЛА ФАКТИЧЕСКОГО ДОПУЩЕНИЯ К РАБОТЕ
Фактический допуск к работе будет законным при соблюдении установленных законом правил.
Правило 1. Допуск к работе может быть осуществлен только с ведома или по поручению
работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Правило 2. Необходимо заранее определить условия будущего трудового договора, согласовав его с
работником.
Прием на работу в нашей компании - процедура очень формализованная. Конечно, стараемся
соблюдать все требования закона и в подавляющем большинстве случаев сначала оформляем
договору издаем приказ и только после этого допускаем новых сотрудников к работе. Но бывают
исключения, когда договор оформляется в течение трех дней после того, как сотрудник приступил к
работе. Как фиксировать в таких ситуациях предварительные договоренности с кандидатом, чтобы
потом подписание трудового договора не срывалось из-за того, что в нем оказались спорные
условия?
Этот вопрос работодатель решает на свое усмотрение.
Например, сотрудник может написать заявление о приеме на работу, в котором будут
зафиксированы все обязательные условия трудового договора, согласованные перед фактическим
допуском к работе. Подобный документ, будучи своего рода доказательством достижения сторонами
определенных договоренностей, поможет предотвратить разногласия в процессе оформления
трудового договора .
Помните, что такое заявление или любое другое письменное свидетельство о предварительных
договоренностях сторон не является основанием для издания приказа о приеме на работу. Согласно
ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании
заключенного трудового договора. Содержание такого приказа должно соответствовать условиям
заключенного договора.
Правило 3. В силу ч. 3 ст. 68 ТК РФ работодатель обязан при приеме на работу (до подписания
трудового договора) ознакомить будущего работника с локальными нормативными актами,
регулирующими условия выполнения им работы, коллективным договором, действующим в
организации.
На каком этапе следует провести такое ознакомление в случае допущения к работе без оформления
письменного трудового договора?
12
По смыслу ст. 15, 16, 56 и 67 ТК РФ в совокупности следует, что такая обязанность возникает до
начала фактического исполнения сотрудником обязанностей.
Если трудовой договор не был оформлен в письменном виде, то в силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ он считается
заключенным с момента, когда сотрудник приступил к работе с ведома или по поручению
работодателя или его уполномоченного представителя.
Именно поэтому положение, предусмотренное ч. 2 ст. 67 ТК РФ, обязывает работодателя в случае
фактического допущения сотрудника к работе в установленном порядке с соблюдением всех правил
не заключить, а оформить с ним трудовой договор в письменном виде, поскольку сам договор
считается уже заключенным. Эта обязанность подлежит исполнению работодателем не позднее трех
рабочих дней со дня фактического допущения сотрудника к работе уполномоченным на это лицом.
Следовательно, ознакомление будущего сотрудника с правилами организации, регулирующими
условия выполнения им трудовой функции, должно быть проведено до возникновения трудовых
отношений, то есть до момента, когда трудовой договор заключен либо считается заключенным.
Отметим, что такой вывод в полной мере соответствует правовому смыслу, заложенному в нормах
ТК РФ, и положениям, сформулированным Конституционным Судом РФ.
По мнению Конституционного Суда РФ, ч. 2 ст. 67 ТК РФ носит гарантийный характер и направлена
на защиту трудовых прав тех работников, которые фактически приступили к работе с ведома или по
поручению работодателя или его представителя при отсутствии оформленного в письменном виде
трудового договора. Она не может рассматриваться как нарушающая конституционные права
граждан (определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2010 N 1001-О-О "Об отказе в принятии к
рассмотрению жалобы гражданина Семенова Игоря Васильевича на нарушение его
конституционных прав частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации").
Таким образом, обязанность работодателя ознакомить кандидата на работу с действующими в
компании актами обусловлена реализацией права работника на свободу труда (свободу выбора).
Будущий сотрудник должен быть обеспечен всей информацией, необходимой для оценки
предлагаемых условий труда и принятия решения по вопросу заключения трудового договора.
ПРОЦЕДУРА ФАКТИЧЕСКОГО ДОПУЩЕНИЯ К РАБОТЕ
Итак, трудовые отношения возникают с гражданами, которые фактически допущены к работе:
1) по поручению работодателя или его уполномоченного представителя;
2) с ведома работодателя или его уполномоченного представителя.
В первом случае юридически значимым является обстоятельство, подтверждающее "поручение", во
втором - "осведомленность" лица, полномочного решать вопросы о приеме, переводе и увольнении
работников.
В первом случае имеет место действие, которое состоит в поручении выполнения работы до
оформления трудового договора. Во втором речь идет о бездействии, когда компетентное лицо знает
(должно знать) о том, что гражданин приступил к исполнению трудовых обязанностей без
подписания трудового договора.
Какими документами можно подтвердить поручение представителя работодателя о фактическом
допуске к работе?
Доказательством может служить письменное поручение работы, подлежащей выполнению на
условиях трудового договора, условия которого согласованы сторонами до начала фактического
исполнения работником трудовых обязанностей.
Можно рассматривать в качестве доказательства заявление, на котором уполномоченный
13
представитель работодателя проставляет резолюцию с поручением допустить к работе с
последующим оформлением трудового договора.
Поскольку в законе не указано, что распоряжение обязательно должно быть письменным, к числу
обстоятельств, имеющих значение для дела, может быть отнесено и устное распоряжение
работодателя, его уполномоченного представителя, а также распоряжение, переданное в
электронной форме.
Как доказать, что полномочный представитель работодателя знал о фактическом допущении к
работе?
В этом случае доказательствами могут служить самые разные документы.
Например, докладная записка или иной документ, составленный руководителем структурного
подразделения, кадровой службы с соответствующей визой представителя работодателя о
согласовании условий исполнения претендентом на работу трудовых обязанностей.
Или, скажем, электронная рассылка с информацией о новом сотруднике, где указаны его фамилия,
имя, отчество, должность и место работы.
Вносим коррективы в Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные
акты, где упоминаются нормы о приеме на работу, в связи с изменениями в трудовом
законодательстве. Как определить, кто является представителем работодателя, уполномоченным
осуществлять фактическое допущение к работе? И как должны быть оформлены полномочия?
Прежде всего необходимо выяснить, кто вправе представлять интересы работодателя в трудовых
отношениях с работниками организации. Кто наделен полномочиями заключать трудовые
договоры, вносить в них изменения, прекращать по основаниям, предусмотренным законом?
Помните: право допустить сотрудника к работе, разрешить гражданину исполнять трудовую
функцию принадлежит работодателю.
В случае когда работодателем является юридическое лицо, оно всегда выступает в лице своих
представителей. В нашей ситуации это лица, наделенные полномочиями осуществлять прием,
перевод и увольнение работников. К числу таких представителей следует отнести прежде всего
руководителя организации - это обусловлено спецификой формирования органов юридических лиц
учредительными документами в соответствии с российским законодательством.
В силу п. 1 ст. 53 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и
принимает на себя гражданские обязанности через свои органы (единоличный и (или)
коллегиальный), действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и
учредительными документами. Органы юридического лица зависят от его
организационно-правовой формы, их полномочия определяются учредительными документами,
принимаемыми в соответствии с законодательством, подлежащим применению в зависимости от
организационно-правовой формы юридического лица. Функцию единоличного исполнительного
органа юрлица осуществляет физическое лицо, действующее, как правило, на основании трудового
договора, заключенного с ним уполномоченным на то органом (лицом).
Таким образом, руководитель организации как представитель работодателя наделен полномочиями
заключать трудовые договоры, вносить в них изменения, осуществлять прием, перевод и увольнение
работников в соответствии с законом и учредительными документами.
Руководитель обособленного структурного подразделения действует на основании положения,
утвержденного юридическим лицом, и выданной ему в установленном ст. 185-188 ГК РФ порядке
доверенности. Трудовой договор в этом случае заключается от имени юридического лица
руководителем обособленного структурного подразделения, действующим на основании указанных
документов.
Наряду с руководителем полномочиями по приему, переводу и увольнению могут быть наделены и
14
другие работники. Причем они могут нести дисциплинарную ответственность за нарушения
трудового законодательства, в том числе об охране труда, при условии, что названные
полномочия-обязанности предусмотрены трудовым договором (должностной инструкцией). Это
обусловлено положениями ст. 60 ТК РФ, согласно которым требовать от работника выполнения
обязанности, не предусмотренной трудовым договором, запрещается.
В следующем номере журнала мы поговорим о последствиях фактического допуска к работе
неуполномоченным представителем работодателя и ответственности этого сотрудника в связи с
допущенными нарушениями трудового законодательства.
***
* Подробнее о заключении гражданско-правовых договоров см. статью Ю.А. Гефтер на с. 25-32.
***
Словарь кадровика
Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в
связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК
РФ)
***
Обратите внимание!
В сипу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.
Наряду с этим согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ основанием возникновения таких отношений служит
фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его
уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом
оформлен
ЕСЛИ ГРАЖДАНСКИЙ ДОГОВОР ПРИЗНАН ТРУДОВЫМ...
Дата публикации: 06.03.2014
Автор: Ю.А. Гефтер, канд. юрид. наук, доцент кафедры трудового права ОУП ВПО Академия труда и социальных отношений
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32
Выпуск: 3 3
Не секрет, что заключение гражданско-правового договора вместо трудового значительно выгоднее
для работодателя, поскольку позволяет экономить на оплате переработок и отпуска, выплатах
выходных пособий, предоставлении иных гарантий и компенсаций, связанных с наличием трудовых
отношений. В связи с этим работодатели нередко стремятся выступать в роли заказчика работ
(услуг) и не заключать трудовой договор даже в том случае, когда фактически между сторонами
сложились трудовые отношения. Мы расскажем об изменениях трудового законодательства,
направленных на защиту интересов работников.
Трудовым законодательством еще со дня вступления в силу Трудового кодекса РФ было
предусмотрено правило: если судом установлено, что договором гражданско-правового характера
фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким
отношениям должны применяться положения трудового законодательства. Пленум Верховного
Суда РФ в п. 8 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации" установил аналогичное правило: если в ходе судебного
разбирательства будет доказано, что договором гражданско-правового характера фактически
регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям
15
должны применяться положения нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
Как показала практика, указанные положения не позволили эффективно бороться с подменой
трудовых договоров гражданско-правовыми и не обеспечили должную защиту прав работников. В
связи с этим в трудовом законодательстве с 1 января 2014 г. появились четкие запреты и новый
порядок признания заключенного гражданского договора трудовым.
ЧТО ИЗМЕНИЛОСЬ?
В какой статье ТК РФ предусмотрен запрет на заключение гражданских договоров, фактически
регулирующих трудовые отношения?
Определение трудовых отношений дано в ст. 15 ТК РФ. В целях защиты прав граждан, с которыми
были незаконно заключены гражданско-правовые договоры, Федеральным законом от 28.12.2013 N
421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с
принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"" (далее - Закон N 421-ФЗ)
ст. 15 ТК РФ с 1 января 2014 г. дополнена частью второй: "Заключение гражданско-правовых
договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не
допускается". Раньше трудовое законодательство не содержало такого четко сформулированного
запрета.
НА N3'2014
Ранее: ст. 15 ТК РФ в редакции, действовавшей до 01.01.2014 /Теперь: ст. 15 ТК РФ в редакции,
действующей с 01.01.2014
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем
о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии
со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида
поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового
распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым
договором /Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и
работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по
должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием
квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам
внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда,
предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров,
фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не
допускается
Наша компания заключает много гражданско-правовых договоров на выполнение отдельных работ.
Например, такие договоры мы заключаем с иллюстраторами: они получают заказ на подготовку
эскизов и отрисовку картинок к отдельному изданию. С некоторыми художниками мы
сотрудничаем постоянно и заключаем несколько договоров в календарном году, другие участвовали
в одном-единственном проекте, и отношения с ними больше не возобновлялись. Все эти сотрудники
работают дома, взаимодействие происходит по электронной почте, в редких случаях они приезжают
в офис - когда требуется, например, очная встреча с заказчиком. Каждый договор заканчивается
сдачей работы и ее оплатой.
Можем ли мы продолжать такую практику после 1 января 2014 г.? Или теперь работодателям в
принципе запрещено заключать гражданские договоры на выполнение определенной работы?
Норма части 2 ст. 15 ТК РФ, конечно же, не означает, что с 1 января 2014 г. работодатель в принципе
не может заключать гражданские договоры на выполнение определенных работ или оказание услуг.
16
Более того, любые деловые отношения должны подтверждаться договором, соответствующим их
фактическому характеру.
Судя по рассказу, отношения между компанией-заказчиком и художниками действительно носят
гражданско-правовой характер. Конечно, информации недостаточно, и всякий раз ее нужно
проверять по многим показателям. Но если речь действительно идет о разовых проектах, компания
заинтересована только в том, чтобы получить определенный результат к определенному сроку, а
исполнитель по договору хоть и не имеет прав работника по трудовому договору, но зато и не несет
обязанностей, например, соблюдать правила трудового распорядка и подчиняться распоряжениям
работодателя, то никаких оснований заключать трудовой договор нет. В этом случае он будет
фиктивным - не соответствующим реальному положению вещей и характеру сложившихся
отношений.
Основания возникновения трудовых отношений закреплены в ст. 16 ТК РФ. По общему правилу они
появляются на основании трудового договора, заключенного в соответствии с ТК РФ. В ряде случаев
для этого необходимо наличие совокупности юридических фактов (событий или действий, при
которых возможно заключение трудового договора). Такие случаи называют сложными
юридическими составами возникновения трудового правоотношения. В настоящее время этот
перечень, предусмотренный ч. 2 ст. 16, дополнен новым юридическим составом.
Ранее: ч. 2 ст. 16 ТК РФ в редакции, действовавшей до 01.01.2014 /Теперь: ч. 2 ст. 16 ТК РФ в
редакции, действующей с 01.01.2014
В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации,
трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
* избрания на должность;
* избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
* назначения на должность или утверждения в должности;
* направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет
установленной квоты;
* судебного решения о заключении трудового договора /В случаях и порядке, которые установлены
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на
основании трудового договора в результате:
* избрания на должность;
* избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
* назначения на должность или утверждения в должности;
* направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет
установленной квоты;
* судебного решения о заключении трудового договора;
* признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании
гражданско-правового договора, трудовыми отношениями
Как видим, перечень оснований возникновения трудового правоотношения был дополнен
принципиально новым положением.
До 1 января 2014 г. в случае признания судом гражданско-правового договора трудовым в ТК РФ не
17
было формального основания для надлежащего оформления трудового договора, поскольку
судебное решение о заключении трудового договора не идентично решению о признании
гражданско-правовых отношений трудовыми. В первом случае суд выносит решение о заключении
трудового договора, когда лицу было незаконно отказано в его заключении, то есть когда
работодатель обязан был принять данное лицо на работу, но не сделал этого. Во втором случае
судом признается, что трудовые отношения фактически сложились, в связи с чем трудовой договор
считается заключенным с даты, когда исполнитель приступил к выполнению работы по
гражданско-правовому договору. Здесь требуется, по сути, не заключение трудового договора, а
лишь его надлежащее оформление в соответствии с правилами, установленными ст. 63-68 ТК РФ.
Поскольку ранее частью 4 ст. 11 ТК РФ предусматривалось, что признание заключенного
гражданско-правового договора трудовым возможно только в судебном порядке, данная норма
также была изменена.
Ранее: ч. 4 ст. 11 ТК РФ в редакции, действовавшей до 01.01.2014 /Теперь: ч. 4 ст. 11 ТК РФ в
редакции, действующей с 01.01.2014
В случаях когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически
регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям
применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового
права /Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании
гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим кодексом,
другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям
применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового
права
***
Мнение эксперта
И.А. Костян, доктор юрид. наук, профессор кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова О
нововведениях, предусмотренных ст. 19(1) ТК РФ
Нормы, предусмотренные ст. 19(1) ТК РФ, регламентируют правила (способы, порядок) защиты
права лица, которое в результате заключения гражданско-правового договора фактически стало
участником трудовых отношений.
Такое возможно в двух ситуациях:
* стороны откровенно заблуждаются и допускают юридическую ошибку, заключая договор не того
вида;
* стороны, заключая гражданско-правовой договор, умышленно скрывают наличие трудовых
отношений.
Первая ситуация на практике встречается, хотя и не гак часто, как вторая. Например, при
согласовании условий выполнения лицом определенной работы (оказания услуг) либо
осуществления трудовой деятельности стороны добросовестно заблуждаются относительно
правовой природы отношений и регулируют их гражданско-правовым договором.
Ранее закон не предусматривал возможности самостоятельно устранять правовые ошибки,
допущенные сторонами договора. Хотя можно отметить единичные случаи трансформации
гражданско-правового договора в трудовой, когда стороны дополнительным соглашением к
гражданско-правовому договору признавали его трудовым и в целях приведения его содержания в
соответствие с трудовым законодательством вносили в него соответствующие изменения, на
основании чего издавался приказ о признании гражданско-правовых отношений трудовыми, а в
трудовую книжку вносились соответствующие записи. Но последствия подобных процедур и их
оценку надзорными органами и органами судебной власти спрогнозировать было сложно.
18
Сегодня преобладают сознательные попытки оформить трудовые отношения путем незаконного
заключения гражданско-правового договора. Работодатель желает минимизировать свои затраты,
оставить работника без гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, облегчить
способы прекращения отношений и т. д. и с этой целью уклоняется от заключения трудового
договора. Отметим, что у большинства работодателей это получается, и в суде общей юрисдикции
лицам, выполняющим работу на условиях гражданско-правового договора, редко удается доказать
наличие фактически сложившихся трудовых отношений.
Осознавая всю несправедливость такой ситуации, законодатель предпринял попытку обеспечить
надлежащую защиту лиц, осуществляющих трудовую деятельность на основании
гражданско-правового договора, в результате которого фактически воз ни кают трудовые
отношения. Было сформулировано новое правило признания гражданско-правового договора
трудовым.
Во-первых, значительно расширен субъектный состав - увеличен круг лиц, наделенных правом
признавать гражданско-правовой договор трудовым. Теперь такое право закреплено не только за
судом, но и за заказчиком, использующим личный труд по указанному договору.
Подчеркнем, что государственная инспекция труда таким правом не обладает. Она вправе
проверить соблюдение трудового законодательства и в случае выявления нарушений правил, в том
числе запрещающих заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих
трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ), выдать
соответствующее предписание.
Во-вторых, комментируемая статья определяет следующие основания признания отношений,
возникших в результате заключения гражданско-правового договора, трудовыми:
* письменное заявление физического лица, являющегося исполнителем по договору;
* предписание государственного инспектора труда об устранении нарушения требований ч. 2 ст. 15
ТК РФ, не обжалованное в суд в установленном порядке;
* решение судебного органа, вынесенное на основании искового заявления лица, являющегося
исполнителем по гражданско-правовому договору, либо по материалам (документам),
направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими
необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. К таким лицам
можно, например, отнести надзорные органы, профессиональные союзы в лице уполномоченных
органов.
В первом случае решение работодателя зависит того, как он сам оценит сложившуюся ситуацию. Он
вправе удовлетворить заявление физического лица, согласившись с его требованием, либо
отказаться от признания отношений трудовыми.
В двух других случаях признание отношений трудовыми является обязательным, поскольку
работодатель не вправе отказаться от исполнения судебного решения, вступившего в законную силу,
а также требования надзорного органа, не оспоренного в установленном порядке.
Таким образом, гражданин вправе выбрать удобный для него способ защиты нарушенного, по его
мнению, права при условии, что отношения, возникшие на основании заключенного с ним
гражданско-правового договора, не прекращены (существуют, продолжаются). В противном случае
признать их трудовыми может только суд.
Важной новеллой комментируемой статьи является установление законодателем особой оценки
доказательств входе рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Неустранимые сомнения,
возникающие в ходе судебного разбирательства, подлежат толкованию в пользу трудовых
отношений. Это значит, что если ни одна из сторон не может доказать наличие (или отсутствие)
трудовых отношений, если отсутствует какая-либо возможность представить доказательства,
подтверждающие или опровергающие наличие гражданско-правовых отношений, с учетом их
19
допустимости и относимости, суд своим решением должен признать такие отношения трудовыми,
несмотря на наличие заключенного сторонами гражданско-правового договора.
Кто вправе признавать сложившиеся между сторонами отношения трудовыми?
Ответ на этот вопрос теперь содержится в (новой) ст. 19(1) ТК РФ.
Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми
может осуществляться:
* лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на
основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному
договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного
инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ;
* судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору,
обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным
государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для
этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. Таким образом, в настоящее время
признавать гражданско-правовые отношения трудовыми вправе не только суд (как это было до 1
января 2014 г.), но также лицо, являющееся заказчиком по гражданскому договору при наличии
определенных условий.
Какова роль государственного инспектора труда в признании гражданско-правовых отношений
трудовыми?
В силу ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы труда вправе предъявлять работодателям и их
представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о
восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к
дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.
В каких ситуациях решение о признании сложившихся отношений трудовыми может принять
только суд?
Можно выделить несколько таких ситуаций.
Ситуация 1. Исполнитель по гражданско-правовому договору обратился непосредственно в суд,
минуя государственную инспекцию труда.
Ситуация 2. Государственный инспектор труда вынес предписание о признании
гражданско-правовых отношений трудовыми, и заказчик (работодатель) обжаловал его в суд.
Ситуация 3. Отношения, связанные с использованием личного труда и возникшие на основании
гражданско-правового договора, прекращены.
Исполнитель по гражданско-правовому договору, расчеты с которым были произведены 31 января
2014 г. (акт сдачи-приемки выполненной работы подписан этой же датой), хочет обратиться в суд за
признанием этих отношений трудовыми. Имеет ли он на это право, учитывая, что с момента
прекращения отношений прошло уже больше месяца?
Исполнитель по договору вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми в
порядке и в сроки, предусмотренные для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального
трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении
своего права, а по спорам об увольнении - в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об
увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
20
В рассматриваемой ситуации нужно руководствоваться трехмесячным сроком исковой давности.
Срок обжалования по спорам об увольнении здесь применять нельзя, поскольку гражданин
обжалует не факт прекращения с ним отношений, а незаконное заключение гражданско-правового
договора.
С какой даты отношения признаются трудовыми?
Согласно ч. 4 ст. 19(1) ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли
на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, они
считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению
предусмотренных договором обязанностей.
Дополнены и нормы ст. 67 ТК РФ об оформлении трудового договора в письменной форме.
Ранее: ч. 2 ст. 67 ТК РФ в редакции, действовавшей до 01.01.2014 /Теперь: ч. 2 ст. 67 ТК РФ в
редакции, действующей с 01.01.2014
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник
приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При
фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор
в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к
работе /Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если
работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на
это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить
с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического
допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда,
возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны
трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений
трудовыми, если иное не установлено судом
Днем начала работы по такому трудовому договору следует считать число, с которого исполнитель
приступил к осуществлению задания по гражданско-правовому договору.
КАК РАЗГРАНИЧИТЬ ДОГОВОРЫ?
В связи с внесенными в ТК РФ изменениями существенно возросла вероятность признания
заключенных гражданско-правовых договоров трудовыми. В связи с этим работодателям,
выступающим также в роли заказчиков по гражданско-правовым договорам, важно составлять эти
договоры таким образом, чтобы минимизировать возможность признания их трудовыми.
Иными словами, гражданско-правовой договор не должен содержать признаков, присущих
исключительно трудовому договору. Какие это признаки?
Определение трудового договора содержится в ч. 1 ст. 56 ТК РФ. Уже на основании этого
определения можно выделить особенности, присущие исключительно трудовому договору и
отличающие его от договоров гражданско-правового характера.
Особенность 1. Предоставление работы по определенной трудовой функции (работа по должности в
соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;
конкретный вид поручаемой работы). Предметом гражданско-правового договора является
конечный результат работы - изделие, произведение и т. д.
Особенность 2. Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, и в первую
очередь соблюдение режима работы, подразумевающее, что время ее начала и окончания, перерыв
и его продолжительность определяет работодатель. В ситуации гражданско-правового договора
исполнитель, как правило, самостоятельно устанавливает промежуточные сроки и время
выполнения работы.
Особенность 3. Работник обязуется выполнять работу по обусловленной трудовой функции только
21
лично (он не может заключить договор субподряда, передать исполнение работы третьим лицам).
Особенность 4. Работодатель обязуется выплачивать заработную плату (вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой
работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты - ст. 129 ТК РФ). В случае заключения
гражданско-правового договора вознаграждение выплачивается за исполненное обязательство
(выполненную работу), а не за сам труд.
Особенность 5. Работодатель обязуется обеспечивать условия труда. В гражданско-правовых
договорах этим занимается, как правило, сам исполнитель - заказчик не несет ответственности за
создание безопасных условий труда и т. д.
Чем больше вышеперечисленных условий содержится в гражданско-правовом договоре, тем выше
вероятность признания его трудовым.
Апелляционным определением Верховного Суда Республики Саха (Якутия) заключенный
гражданско-правовой договор был признан трудовым. Судом было установлено, что истица
занимала должность временно отсутствующей работницы, ушедшей в декретный отпуск; ей был
установлен восьмичасовой рабочий день и вменено в обязанность подчиняться правилам
внутреннего трудового распорядка.
Таким образом, гражданско-правовой договор не должен содержать указанные выше признаки,
характерные исключительно для трудовых договоров.
***
Обратите внимание!
Государственный инспектор труда может вынести предписание об устранении нарушений трудового
законодательства в части заключения гражданско-правового договора вместо трудового
***
Обратите внимание!
При рассмотрении судом спора о признании трудовых отношений неустранимые сомнения будут
толковаться в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19(1) ТК РФ)
***
ЭЛЕКТРОННАЯ СИСТЕМА КАДРОВИКА
Подробнее об отличиях трудовых отношений от гражданско-правовых см.: Электронная система
кадровика. Полезные таблицы.
Получить бесплатный доступ на один день можно по тел.: 8 (495) 937-90-82 или на сайте:
www.pro-personal.ru/e-sk-demo
ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ "ВРЕДНИКАМ". ЧТО ИЗМЕНИЛОСЬ?
Дата публикации: 06.03.2014
Автор: О.Б. Зайцева, доктор юрид. наук, зав. кафедрой трудового права и права социального обеспечения Оренбургского
института (филиала)
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42
Выпуск: 3 3
Порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций сотрудникам, занятым на работах с
22
вредными и (или) опасными условиями труда, всегда вызывали много вопросов. Год назад Минтруд
России в процессе подготовки разъяснений на эту тему заявил, что органы законодательной власти
готовят серьезную реформу трудового законодательства в целях соблюдения трудовых прав и
законных интересов граждан, занятых в условиях, оказывающих прямое влияние на их
работоспособность и здоровье. 1 января 2014 г. вступили в силу новые положения законодательства
о специальной оценке условий труда и льготах сотрудникам, работающим в особых условиях, о них
мы и расскажем в этой статье.
Статья 209 Трудового кодекса РФ содержит следующие понятия: условия труда - совокупность
факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на
работоспособность и здоровье работника;
вредный производственный фактор - фактор, воздействие которого может привести к заболеванию
работника;
опасный производственный фактор - фактор, воздействие которого может привести к травме
работника;
безопасные условия труда - условия, при которых воздействие вредных и (или) опасных
производственных факторов на работников исключено либо уровни их воздействия не превышают
установленных нормативов.
Федеральный закон от 21.07.1997 N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных
производственных объектов" с учетом изменений, внесенных Федеральным законом от 04.03.2013 N
22-ФЗ, конкретизирует понятие "опасные производственные объекты", которые в зависимости от
уровня потенциальной опасности аварий на них подразделяются на четыре класса опасности:
* I класс - производственные объекты чрезвычайно высокой опасности;
* II класс - производственные объекты высокой опасности;
* III класс - производственные объекты средней опасности;
* IV класс - производственные объекты низкой опасности.
Присвоение класса опасности осуществляется при регистрации производственного объекта в
государственном реестре.
НА N3'2014
Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее - Закон о
спецоценке условий труда), вступивший в силу 1 января 2014 г., в ст. 13 впервые классифицирует
вредные и (или) опасные факторы производственной среды и трудового процесса, подлежащие
исследованию (испытанию) и измерению при проведении специальной оценки условий труда, на
физические, химические и биологические.
В статье 14 указанного Закона нормативно закрепляется следующая классификация условий труда:
* оптимальные (1-й класс),
* допустимые (2-й класс),
* вредные (3-й класс),
* опасные (4-й класс).
Оптимальные условия труда признаются практически безопасными, а допустимые означают
уровень воздействия, не превышающий установленные нормативы. Правовое значение имеют лишь
23
вредные и опасные условия труда. При этом законодатель детализирует вредные условия, выделяя
подклассы 1-й, 2-й, 3-й и 4-й степени, которые указывают на изменения в функциональном
состоянии организма под воздействием вредных и (или) опасных факторов.
В частности, 4-я степень предполагает уровень воздействия, способный привести к появлению и
развитию тяжелых форм профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности) в
период работы.
Именно на классификацию условий труда на рабочем месте и нацелено проведение специальной
оценки условий труда.
Что такое специальная оценка условий труда и что эта процедура даст сторонам трудовых
отношений?
Специальная оценка условий труда проходит раз в пять лет и реализуется в два этапа. На первом
идентифицируются вредные и опасные факторы производственного процесса. На втором
непосредственно определяется уровень воздействия этих факторов на организм человека - по
итогам процедуры каждому рабочему месту присваивается один из четырех классов.
Проводить экспертизу доверено независимым организациям с привлечением сертифицированных
экспертов.
Таким образом, специальная оценка условий труда согласно ч. 1 ст. 3 Закона о спецоценке условий
труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по
идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и
оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от
установленных уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной
власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств
индивидуальной и коллективной защиты работников. В свою очередь, под идентификацией
потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов понимаются сопоставление и
установление совпадения имеющихся на рабочих местах факторов производственной среды и
трудового процесса с факторами, предусмотренными классификатором вредных и (или) опасных
производственных факторов, утвержденным органом по нормативно-правовому регулированию в
сфере труда с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений.
В настоящее время на отдельных рабочих местах у нас предоставляются гарантии и компенсации за
работу во вредных условиях труда. Необходимо ли проводить на таких рабочих местах
идентификацию потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов?
Отметим, что согласно п. 6 ст. 10 Закона о спецоценке условий труда этап идентификации
потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов не осуществляется:
1. В отношении рабочих мест сотрудников, профессии, должности, специальности которых
включены в списки соответствующих работ, производств, профессий, должностей, специальностей и
учреждений (организаций), с учетом которых осуществляется досрочное назначение трудовой
пенсии по старости.
В частности, к ним относятся Списки N 1 и 2 производств, работ, профессий, должностей и
показателей, утв. постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 N 10, по которым
осуществляется досрочное пенсионное обеспечение в связи с особыми условиями труда. Списки
составлены по производственному признаку: каждый раздел, в котором перечислены профессии и
условия труда, соответствует определенному виду производства. Например, раздел III Списка N 1
"Металлургическое производство (черные металлы)" распространяется только на работников
данной отрасли промышленности.
2. В отношении мест, работа на которых в соответствии с законодательными и иными
нормативными правовыми актами связана с предоставлением гарантий и компенсаций за работу во
24
вредных и (или) опасных условиях труда.
Информационное письмо Минтруда России от 13.02.2013 "О порядке предоставления работникам,
занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращенной
продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска,
повышенной оплаты труда в соответствии с пунктом 1 постановления Правительства Российской
Федерации от 20 ноября 2008 г. N 870" указывает на то, что с учетом решения Верховного Суда РФ
от 14.01.2013 N АКПИ12-1570 для определения соответствующих категорий работников,
претендующих на получение льгот и компенсаций в связи с работой в указанных условиях,
работодатель может использовать следующие нормативные правовые акты, принятые в советский
период и действующие в части, не противоречащей ТК РФ, а именно:
* Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в
которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. постановлением
Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 (далее - Список от 25.10.1974);
* Инструкцию о порядке применения Списка производств цехов, профессий и должностей с
вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный
рабочий день, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20
(далее - Инструкция от 21.11.1975 N 273/П-20); иные действующие нормативные правовые акты
СССР, которые применяются в части, не противоречащей ТК РФ. В частности, к таким актам можно
отнести:
- постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.1987 N
794/33-82 "Об утверждении основных положений о вахтовом методе организации работ";
- постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 02.07.1990 N 647 "Об увеличении
продолжительности отпусков работникам угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и
отдельных базовых отраслей народного хозяйства" (далее - Постановление от 02.07.1990 N 647);
- постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 17.10.1988 N 548/П-10 "О
дополнительном отпуске рабочих, занятых на тепловых электростанциях, сжигающих сильно
пылящиеся угли, добываемые открытым способом" (далее - Постановление от 17.10.1988 N
548/П-Ю).
Есть и федеральные законы, регламентирующие подобные вопросы, например:
* Федеральный закон от 18.06.2001 N 77-ФЗ "О предупреждении распространения туберкулеза в
Российской Федерации", согласно ст. 15 которого медицинские и иные работники, непосредственно
участвующие в оказании противотуберкулезной помощи, а также работники организаций по
производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающие больных туберкулезом
сельскохозяйственных животных, имеют право на сокращенную продолжительность рабочего
времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность рабочего времени
и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска медицинских работников, непосредственно
участвующих в оказании противотуберкулезной помощи, определена постановлением
Правительства РФ от 06.06.2013 N482;
* Закон РФ от 15.05.1991 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию
радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" и др.
3. В отношении рабочих мест, на которых по результатам ранее проведенных аттестации рабочих
мест по условиям труда или специальной оценки условий труда были установлены вредные и (или)
опасные условия труда.
ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ СОТРУДНИКАМ, ЗАНЯТЫМ НА РАБОТАХ С ВРЕДНЫМИ И
(ИЛИ) ОПАСНЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА
В соответствии с п. 4 ст. 2 Европейской социальной хартии основу права на справедливые условия
25
труда составляет, в частности, положение о ликвидации риска, сопряженного с выполнением
опасных и вредных работ, и необходимости там, где его пока невозможно ликвидировать или в
достаточной мере смягчить, обеспечить либо сокращение продолжительности рабочего времени,
либо дополнительные оплачиваемые отпуска для тех, кто занят на таких работах.
Что изменилось в порядке предоставления гарантий и компенсаций сотрудникам, работающим во
вредных и (или) опасных условиях труда?
Вступление в силу Закона о спецоценке условий труда повлекло за собой введение целого ряда
новых положений в отдельные законодательные акты РФ. Так, принят Федеральный закон от
28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской
Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"" (далее
- Закон N 421-ФЗ), вносящий коррективы в том числе в Трудовой кодекс РФ.
НА N3'2014
В частности, изменения коснулись терминологии, использовавшейся в ТК РФ для определения
компенсации за работу в соответствующих условиях труда. Нынешние "гарантии и компенсации" по
смыслу шире употреблявшегося ранее термина "компенсации".
Например, в ст. 164 ТК РФ гарантии рассматриваются как средства, способы и условия, с помощью
которых обеспечивается предоставление работникам прав в области социально-трудовых
отношений. Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам
затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и
другими федеральными законами.
Одновременно из целого ряда статей ТК РФ исключены словосочетания "тяжелые работы",
"компенсации за тяжелую работу", поскольку условия труда, за работу в которых работникам
положены гарантии и компенсации, согласно Закону о спецоценке условий труда являются
вредными и (или) опасными.
Соответственно, в ч. 2 ст. 219 ТК РФ в настоящее время указано, что размеры, порядок и условия
предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.
Новые компенсационные меры, направленные на ослабление негативного воздействия на здоровье
работников вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса
(сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый
отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия
осуществления этих мер не могут быть ухудшены, а их размеры снижены по сравнению с порядком,
условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников
компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу Закона N 421-ФЗ (1 января 2014 г.)
при условии сохранения на рабочем месте условий труда, явившихся основанием для назначения
реализуемых компенсационных мер (ст. 15 Закона N 421-ФЗ).
Как определить круг сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями
труда?
Для того чтобы точно ответить на вопрос о том, какие именно сотрудники относятся к категории
"работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда", необходимо
провести процедуру специальной оценки условий труда. ТК РФ в новой редакции классифицирует
таких работников не только по классам, но и по подклассам с выделением соответствующих
степеней.
Так, в абзаце 5 ч. 1 ст. 92 ТК РФ в новой редакции указано, что для работников, условия труда
которых по результатам специальной оценки отнесены к вредным 3-й или 4-й степени или опасным,
устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю.
При этом ст. 92 ТК РФ дополнена новыми положениями следующего содержания:
26
продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором
на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом
результатов специальной оценки условий труда (ч. 2 ст. 92 ТК РФ).
На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также
письменного согласия работника, оформленного путем заключения дополнительного соглашения к
трудовому договору, продолжительность рабочего времени, указанная в абз. 5 ч. 1 ст. 92 ТК РФ (не
более 36 часов в неделю), может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой
работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях,
определенных отраслевыми соглашениями, коллективными договорами (ч. 3 ст. 92 ТК РФ).
На предприятии в 2012 г. проведена аттестация рабочих мест по условиям труда. Можно пи сейчас
использовать результаты этой аттестации для предоставления гарантий и компенсаций работникам
или необходимо срочно провести специальную оценку условий труда?
В Законе N 421-ФЗ сказано, что результаты аттестации рабочих мест, проведенной в соответствии с
порядком, действовавшим до дня вступления в силу Закона о спецоценке условий труда,
действительны до окончания срока их действия, но не более чем до 31 декабря 2018 г.
включительно. Они применяются при определении размера дополнительных тарифов страховых
взносов в Пенсионный фонд РФ, установленных п. 2.1 ст. 33.2 Федерального закона от 15.12.2001 N
167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" (в редакции Закона N
421-ФЗ) и ч. 2.1 ст. 58.3 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в
Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации,
Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" (в редакции Закона N 421-ФЗ), в
отношении рабочих мест, условия труда на которых по результатам аттестации рабочих мест,
проведенной до вступления в силу Закона о спецоценке условий труда, признаны вредными и (или)
опасными.
НА N10,11'2009
Как финансово-экономическое положение работодателя влияет на уровень гарантий и компенсаций
за работу с вредными и (или) опасными условиями труда?
Работодатель согласно абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ обязан предоставлять работу, обусловленную
трудовым договором. В случае если она выполняется во вредных и (или) опасных условиях,
сотрудник имеет право на повышенные или дополнительные гарантии и компенсации (включая
продолжительность ежегодного дополнительного отпуска), размер которых теперь будет напрямую
зависеть от финансово-экономического положения и воли работодателя.
При этом обязательным условием трудового договора являются гарантии и компенсации за работу
во вредных и (или) опасных условиях, если сотрудник принимается на нее с указанием
характеристик условий труда на рабочем месте (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Часть 2 ст. 57 ТК РФ дополнена новым обязательным условием трудового договора - "условия труда
на рабочем месте". Это дополнение вытекает из ст. 209 ТК РФ, согласно которой рабочее место - это
место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и
которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя, и ст. 14 Закона о спецоценке
условий труда, классифицирующей условия труда на соответствующие классы.
Следующие запреты в отношении сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда, остались прежними:
1. Нельзя не предоставлять таким работникам ежегодный оплачиваемый отпуск в течение двух лет
подряд. Что касается дополнительного оплачиваемого отпуска, он должен в обязательном порядке
предоставляться ежегодно (ч. 4 ст. 124 ТК РФ).
2. Не допускается отзыв таких сотрудников из отпуска (ч. 3 ст. 125 ТК РФ).
3. Запрещено заменять денежной компенсаций ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск,
27
за исключением увольнения и иных ситуаций, установленных ТК РФ (ч. 3 ст. 126 ТК РФ).
Сокращенное рабочее время
Важнейшей гарантией работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда, является
право на сокращенную продолжительность рабочего времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю - эта
норма применяется в тех случаях, когда условия, в которых выполняется работа, отнесены ст. 14
Закона о спецоценке условий труда к оптимальным (1-й класс) и допустимым (2-й класс), то есть
выполняющие ее работники не нуждаются в специальных мерах охраны труда и предоставлении
соответствующих гарантий.
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается ст. 92 ТК РФ только
определенным категориям работников. До принятия Закона о спецоценке условий труда и Закона N
421-ФЗ сокращенное рабочее время устанавливалось ТК РФ, федеральными законами, а также
актами Правительства РФ.
Ранее: ч. 1 ст. 92 ТК РФ в редакции, действовавшей до 01.01.2014 /Теперь: ч. 1 ст. 92 ТК РФ в
редакции, действующей с 01.01.2014
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:
* для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;
* для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;
* для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;
* для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36
часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения
Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
/Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:
* для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;
* для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;
* для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;
* для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки
условий труда отнесены к вредным 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда, - не более 36
часов в неделю
Могут ли стороны увеличить еженедельную продолжительность сокращенного рабочего времени?
Статья 92 ТК РФ в новой редакции дополнена частями 2 и 3. Часть 2 указывает, что
продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором
на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом
результатов специальной оценки условий труда.
Часть 3 предусматривает возможность на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и
коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем
заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, увеличить сокращенную
продолжительность рабочего времени, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику
отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях,
определенных отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.
Таким образом, установление сокращенной продолжительности рабочего времени становится, по
28
сути, вопросом коллективной или индивидуальной договоренности, при этом предусматривается
возможность увеличить рабочее время до 40 часов в неделю, то есть фактически ввести нормальное
рабочее время с выплатой сотруднику, занятому во вредных и (или) опасных условиях труда,
денежной компенсации, установленной отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями,
коллективными договорами.
Обратите внимание: с 1 января 2014 г. работодателям необходимо руководствоваться отраслевыми
(межотраслевыми) соглашениями и коллективными договорами при установлении сокращенной
продолжительности рабочего времени для сотрудников, занятых во вредных и (или) опасных
условиях труда.
Могут ли стороны увеличить ежедневную продолжительность рабочего времени сотрудника,
занятого на работах с вредными и (или) опасными условиями труда?
Часть 3 ст. 94 ТК РФ в новой редакции предусматривает, что отраслевым (межотраслевым)
соглашением и коллективным договором, а также при наличии письменного согласия работника,
оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, максимально
допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличена по сравнению с
той, что установлена в ч. 2 ст. 94 ТК РФ. При этом должна соблюдаться предельная еженедельная
продолжительность рабочего времени.
Пределы увеличения следующие: при 36-часовой рабочей неделе - до 12 часов (вместо 8); при
30-часовой и менее - до 8 часов (вместо 6).
Рабочее время подлежит учету - измерению выполнения работником установленной нормы часов. В
качестве особого вида учета рабочего времени ст. 104 ТК РФ выделяет суммированный учет, правила
которого изложены в новой редакции.
Ранее: ч. 1 ст. 104 ТК РФ в редакции, действовавшей до 01.01.2014 /Теперь: ч. 1 ст. 104 в редакции,
действующей с 01.01.2014
Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в
целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для
данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени,
допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность
рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального
числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года /Когда по условиям
производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при
выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории
работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями
труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение
суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за
учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих
часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников,
занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца
В следующем номере журнала мы поговорим о новых правилах предоставления ежегодных
дополнительных оплачиваемых отпусков сотрудникам, работающим во вредных и (или) опасных
условиях.
***
Обратите внимание!
Данные, полученные в ходе специальной оценки условий труда, должны заноситься в единую
информационную систему, которая будет создана в России и начнет функционировать с 1 января
2016 г. (ст. 18 Закона о спецоценке условий труда)
***
29
Кстати сказать
Часть 1 ст. 22 ТК РФ, в которой перечислены основные права и обязанности работодателя, в том
числе и в области охраны труда, дополнена указанием на право работодателя реализовывать
возможности, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда, при
исполнении обязанности по обеспечению безопасности и условий труда, соответствующих
государственным нормативным требованиям его охраны.
В статье 212 ТК РФ (в редакции Закона N 421-ФЗ), устанавливающей обязанности работодателя по
обеспечению безопасных условий и охраны труда, изменена редакция абзаца, посвященного
обязанности работодателя проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда. Теперь у него есть
обязанность проводить специальную оценку условий труда в соответствии с законодательством о
спецоценке условий труда. При этом она не проводится в отношении надомников, дистанционных
сотрудников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями - физическими
лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями (ч. 3 ст. 3 Закона о спецоценке
условий труда).
***
Обратите внимание!
Из ТК РФ исключены нормы, связанные с аттестацией рабочих мест по условиям труда, но
результаты ранее проведенных аттестаций признаются действительными в течение пяти лет (но не
более чем до 31 декабря 2018 г.)
***
Кстати сказать
Согласно ч. 3 ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения
работодателя для работников могут устанавливаться большие льготы и преимущества по сравнению
с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
Одновременно действует основополагающий принцип правового регулирования трудовых и иных
непосредственно связанных с ними отношений: коллективные и трудовые договоры, соглашения не
могут содержать условия, ограничивающие или снижающие уровень гарантий работников по
сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права. И если такие условия были включены в
коллективный или трудовой договор, соглашение, они не подлежат применению.
Например, при определении ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска сотрудникам,
занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, ориентиром для работодателей
должна служить императивная норма ст. 117 ТК РФ, устанавливающая минимальную
продолжительность такого отпуска - семь календарных дней.
СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА: ВСЕ СЛУЧАИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ
Дата публикации: 06.03.2014
Автор: Е.В. Орлова, директор Департамента внутреннего аудита ООО "Комо"
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52
Выпуск: 3 3
Сверхурочные работы в идеале должны быть исключением, но для сотрудников многих компаний
они, увы, не редкость. Кто-то не успел закончить срочное задание руководства, кому-то нужно
согласовать договор с запоздавшим партнером, у кого-то аврал из-за нового проекта или срыва
30
сроков другими подразделениями... Ни одна компания не застрахована от непредвиденных
обстоятельств. А ведь бывает и такое - не принято уходить раньше руководителя. Или просто не
хватает людей, потому и приходится постоянно задерживаться вечерами. Всегда ли переработки
считаются сверхурочной работой и подлежат компенсации? О ситуациях, связанных с привлечением
к сверхурочной работе, мы поговорим в этой статье.
Трудовым законодательством установлена определенная продолжительность рабочего времени. По
общему правилу она не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ). При
этом работодатель не должен допускать ситуаций, когда сотрудники из-за объема возложенных на
них обязанностей вынуждены постоянно задерживаться после окончания рабочего дня. Работники в
свою очередь обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в том числе нормы о
продолжительности рабочего времени (ч. 2 ст. 21 ТК РФ).
Однако без привлечения к работе за пределами установленной продолжительности рабочего
времени не обходится ни одна компания. В этом случае работодатель может привлекать
сотрудников к сверхурочной работе (ст. 97, 99 ТК РФ) и к работе, выполняемой в режиме
ненормированного рабочего дня (ст. 97, 101 ТК РФ).
Сверхурочная работа в большинстве случаев является вынужденной мерой, происходит вследствие
непредвиденных обстоятельств или нарушений в ходе хозяйственной деятельности и носит
исключительный характер. В зависимости от того, какой учет рабочего времени применяется в
организации, сверхурочной признается работа, выполняемая за пределами:
* установленной для работника продолжительности ежедневной работы (смены) - при ежедневном
(поденном) учете рабочего времени;
* нормального числа рабочих часов за учетный период - при суммированном учете рабочего
времени.
Одна наша сотрудница задержалась по собственной инициативе на работе, не согласовав свой
трудовой порыв с непосредственным руководителем. Сейчас она требует оплатить три часа по
правилам, предусмотренным для оплаты сверхурочной работы. Законно ли это требование,
учитывая, что задание ей было поручено заранее, сроки на его выполнение давались адекватные и
задержка не объясняется техническими проблемами или непредвиденными обстоятельствами?
Необходимо понимать, что инициатива сверхурочной работы должна исходить от руководителя.
Задержки на работе по желанию сотрудника, не справившегося со своими обязанностями в
установленное рабочее время, не являются сверхурочной работой. При определении отработанных
часов такая переработка не учитывается и никак не компенсируется (письма Роструда от 02.12.2009
N 3567-6-1, от 18.03.2008 N 658-6-0). Это подтверждается и судебной практикой (определения
Московского городского суда от 07.11.2011 N 4г/1-9081, Липецкого областного суда от 24.08.2011 N
33-2419/2011).
Какая работа сверхурочной не является?
Сверхурочной не является работа:
* за пределами установленной продолжительности рабочего времени сотрудников с
ненормированным рабочим днем (ст. 97, 101 ТК РФ, письмо Роструда от 07.06.2008 N 1316-6-1);
* сверх установленной продолжительности рабочего времени, выполненная в порядке внутреннего
совместительства (ст. 60(1), ч. 1 ст. 284 ТК РФ).
Несмотря на то что сверхурочная работа и работа в режиме ненормированного рабочего дня
выполняются за пределами установленной продолжительности рабочего времени, между ними есть
различия (см. табл. 1).
Кого нельзя привлекать к сверхурочной работе?
31
Ни при каких условиях, даже если сами работники согласны, нельзя привлекать к сверхурочной
работе:
* беременных (ч. 5 ст. 99, ч. 1 ст. 259 ТК РФ);
* работников в возрасте до 18 лет (за исключением спортсменов и творческих работников, перечень
профессий и должностей которых утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N
252) (ст. 268, ч. 3 ст. 348(8) ТК РФ);
* сотрудников, которым работа сверх нормальной продолжительности запрещена по состоянию
здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 5 ст. 99, ч. 2 ст. 259 ТК РФ);
* работников в период действия ученического договора (ч. 3 ст. 203 ТК РФ);
* иных работников (как правило, ограничения устанавливаются в связи с медицинскими
противопоказаниями, например, для водителей, допущенных к управлению транспортным
средством в виде исключения в связи с особым состоянием здоровья (Санитарные правила по
гигиене труда водителей автомобилей, утв. Главным государственным санитарным врачом СССР
05.05.1988 N 4616-88)).
[Графические материалы:
Таблица 1. Ненормированный рабочей день и сверхурочная работа
Материал доступен в бумажной версии издания.]
Знаем, что если медицинским заключением сверхурочная работа противопоказана, привлечение к
ней не допускается. Подскажите, из каких документов и при каких обстоятельствах мы можем
узнать, что работнику запрещена сверхурочная работа?
НА N11'2008
Такие противопоказания указываются:
в индивидуальной программе реабилитации инвалида, форма которой утверждена приказом
Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н "Об утверждении форм индивидуальной
программы реабилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации ребенка-инвалида,
выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы,
порядка их разработки и реализации";
в программе реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и
профессионального заболевания, форма которой утверждена постановлением Минтруда России от
18.07.2001 N 56 "Об утверждении временных критериев определения степени утраты
профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний, формы программы реабилитации пострадавшего в результате
несчастного случая на производстве и профессионального заболевания".
Противопоказания могут быть выявлены в результате медицинского осмотра
(освидетельствования), пройденного работником в силу требований законодательства или по
собственной инициативе.
Если в перечисленных документах нет прямого запрета или ограничения на привлечение к
сверхурочной работе, то она сотруднику не запрещена.
Если работник не представил работодателю указанные документы, считается, что у него нет
противопоказаний к сверхурочной работе. Специально запрашивать у сотрудников или
медицинских организаций сведения о наличии или отсутствии медицинских противопоказаний к
сверхурочной работе работодатель не обязан.
32
Как следует из ст. 8 Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств (одобрена
в г. Санкт-Петербурге 29.10.1994 на 5-м пленарном заседании Межпарламентской ассамблеи
государств - участников СНГ), сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях,
предусмотренных национальным законодательством о труде.
Согласно ст. 99 ТК РФ в зависимости от причин возникновения необходимости в сверхурочных
работах привлечение к ним допускается:
* с письменного согласия работника;
* без согласия работника;
* с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной
организации.
В определенных законом случаях работодатель обязан уведомить некоторых работников о праве
отказаться от такой работы.
Кого работодатель обязан ознакомить с правом отказа от сверхурочной работы?
Частью 5 ст. 99 ТК РФ установлено, что инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до трех
лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от сверхурочной
работы. Аналогичная норма в отношении женщин, имеющих детей до трех лет, содержится в ч. 2 ст.
259 ТК РФ.
Как следует из ч. 3 ст. 259 ТК РФ, гарантии, предусмотренные ч. 2 ст. 259 ТК РФ, предоставляются
также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет,
работникам, имеющим детей-инвалидов, или осуществляющим уход за больными членами их семей
в соответствии с медицинским заключением. В силу ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы,
предоставляемые женщинам в связи с материнством (в частности, ограничение сверхурочных
работ), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов
(попечителей) несовершеннолетних.
Таким образом, инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, матери и отцы,
воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работники, имеющие
детей-инвалидов, или осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с
медицинским заключением, а также опекуны (попечители) несовершеннолетних должны быть
ознакомлены с правом отказаться от сверхурочной работы.
СОГЛАСИЕ РАБОТНИКА НЕ ТРЕБУЕТСЯ
В чрезвычайных ситуациях работодатель вправе привлечь сотрудника к сверхурочной работе без его
согласия. К таким исключительным обстоятельствам (ч. 3 ст. 99 ТК РФ) относится необходимость
производства работ:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий, а
также последствий стихийного бедствия;
2) по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование
систем водоснабжения, водоотведения, газо- и теплоснабжения, освещения, канализации,
транспорта, связи;
3) вызванных введением чрезвычайного или военного положения, в случае бедствия или его угрозы
(пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих
под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части. Перечень
оснований для привлечения к сверхурочной работе без согласия работника является закрытым (см.
табл. 2).
[Графические материалы:
33
Таблица 2. Случаи привлечения к сверхурочной работе
Материал доступен в бумажной версии издания.]
Для устранения последствий производственной аварии привлекаем к сверхурочной работе
оператора литьевых машин. Как в этом случае оформить кадровые документы?
Поскольку указанные обстоятельства являются чрезвычайными, для привлечения к сверхурочной
работе не требуется учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, а
также получать согласие самого работника.
Работодателю необходимо лишь издать приказ о привлечении оператора литьевых машин к
сверхурочной работе и ознакомить с ним сотрудника под роспись. В случае отказа работника, не
относящегося к особым категориям, от выполнения такой работы его можно привлечь к
дисциплинарной ответственности в порядке, предусмотренном ст. 193 ТК РФ.
ТРЕБУЕТСЯ ПИСЬМЕННОЕ СОГЛАСИЕ РАБОТНИКА
У каких сотрудников всегда надо получать согласие на привлечение к сверхурочной работе?
Независимо от обстоятельств, вызвавших необходимость проведения сверхурочной работы, ТК РФ
определены категории сотрудников, у которых работодатель обязан получать письменное согласие
на сверхурочную работу, если она не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии
выданным в установленном порядке медицинским заключением (см. табл. 2).
Это следующие категории:
* инвалиды (ч. 5 ст. 99 ТК РФ);
* женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ч. 5 ст. 99, ч. 2 ст. 259 ТК РФ);
* матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет (ч. 2, 3 ст. 259
ТК РФ);
* работники, имеющие детей-инвалидов (ч. 2, 3 ст. 259 ТК РФ);
* сотрудники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским
заключением (ч. 2, 3 ст. 259 ТК РФ);
* опекуны (попечители) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).
Часть 2 ст. 99 ТК РФ устанавливает три случая привлечения к сверхурочной работе с письменного
согласия работника.
Случай 1. Необходимость выполнения (завершения) начатой работы, которая вследствие
непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена
(закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если ее
невыполнение (незавершение) может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в
том числе находящегося у работодателя имущества третьих лиц, если работодатель несет
ответственность за его сохранность), государственного или муниципального имущества либо создать
угрозу жизни и здоровью людей.
Случай 2. Производство временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или
сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для
значительного числа работников.
Случай 3. Продолжение работы при неявке сменщика, если такая работа не допускает перерыва.
Обратите внимание: это закрытый перечень случаев, когда работодатель вправе привлечь
34
сотрудника с его письменного согласия к сверхурочной работе, а тот вправе от нее отказаться. При
этом отказ работника нельзя расценивать как нарушение трудовой дисциплины.
Оформление привлечения сотрудника к сверхурочной работе начинается с фиксации обстоятельств,
вызвавших необходимость указанной работы. Таким документом, как правило, является докладная
записка.
Привлечение к сверхурочной работе оформляется соответствующим приказом работодателя, с
которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
Из-за неполадок в электропроводке на всем заводе была отключена электроэнергия. Возникла
необходимость привлечь двух сотрудников к сверхурочной работе по ремонту электропроводки. Как
получить у них письменное согласие?
ТК РФ не определяет способ оформления письменного согласия сотрудника на сверхурочную работу,
которое должно быть получено до издания приказа. При этом подпись работника на приказе нельзя
расценивать как его согласие на сверхурочную работу, это лишь подтверждение факта
ознакомления с содержанием приказа.
Согласие работника можно оформить следующими способами.
Способ 1. Работодатель направляет работнику письменное предложение (уведомление) о
привлечении к сверхурочной работе. В тексте документа указывается, чем вызвана такая
необходимость, дата, время начала и окончания работы, формы компенсации за переработку. Если
сотрудник должен быть ознакомлен с правом на отказ, это можно указать здесь же (приложение 1).
Способ 2. Свое отношение к сверхурочной работе сотрудник может выразить в докладной записке
его непосредственного руководителя, которая будет представлена на рассмотрение руководителю
организации. В этом случае сотрудник оформляет на документе визу согласования.
Письменное согласие работника (когда оно необходимо) следует получать каждый раз, и если
сотрудник откажется, привлекать его к сверхурочной работе нельзя (ч. 2, 4, 5 ст. 99 ТК РФ).
ТРЕБУЕТСЯ ПИСЬМЕННОЕ СОГЛАСИЕ РАБОТНИКА И УЧЕТ МНЕНИЯ ПРОФКОМА
В иных случаях (не предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 99 ТК РФ) привлечение к сверхурочной работе
допускается только с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа
первичной профсоюзной организации (при его наличии) (ч. 4 ст. 99 ТК РФ).
В компании проводится аудиторская проверка бухгалтерской отчетности. Для обеспечения работы
аудитора заместителю главного бухгалтера придется работать сверхурочно. Расскажите, каков
порядок привлечения к сверхурочной работе?
Необходимо не только получить письменное согласие сотрудника, но еще и учесть мнение
выборного органа первичной профсоюзной организации. Для этого работодатель должен направить
в профком предложение рассмотреть возможность привлечения конкретного сотрудника к
сверхурочной работе (приложение 2), приложив проект приказа, а также документы, послужившие
основанием для такого шага.
В следующем номере журнала мы расскажем об особенностях оплаты сверхурочной работы в
различных ситуациях.
***
Словарь кадровика
Сверхурочной называется работа, выполняемая сотрудником по инициативе работодателя за
пределами установленной для него продолжительности рабочего времени: ежедневной работы
35
(смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за
учетный период
***
Обратите внимание
Особенности, условия, порядок привлечения к сверхурочной работе спортсменов, достигших 18 лет,
могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными
актами (ч. 5 ст. 348(1) ТК РФ)
***
Приложение 1.
[Графические материалы:
Пример оформления предложения о привлечении к сверхурочной работе
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Приложение 2.
[Графические материалы:
Пример оформления предложения профкому рассмотреть возможность привлечения работника к
сверхурочной работе
Материал доступен в бумажной версии издания.]
СОСТАВЛЯЕМ ПОЛОЖЕНИЕ О ПОРЯДКЕ ПРОВЕДЕНИЯ ПРОВЕРОК
Дата публикации: 06.03.2014
Автор: Л.В. Французова, юрист по трудовому праву ООО "Кадровый холдинг "Бета Пресс""
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59
Выпуск: 3 3
Чтобы проверка не стала стрессом, к ней нужно готовиться заранее. Особое внимание при этом
следует уделить организационным вопросам, решение которых способно существенно повлиять на
ход и результаты этого мероприятия. Некоторые специалисты рекомендуют разработать для этих
целей особый внутренний документ - своего рода план действий сотрудников на случай проведения
проверки. Со своей стороны хотим дать несколько советов: какие вопросы прописать в таком
документе в первую очередь, на что обратить особое внимание при его разработке.
Не секрет, что результаты проверки во многом зависят от того, как будет организована встреча
проверяющих, какие условия будут созданы для их работы, насколько компания в целом будет
готова к приходу "гостей".
Все организационные моменты лучше решить заранее, тем более что сделать это нетрудно. Так,
например, во многих компаниях вопросы, связанные с подготовкой и проведением проверок,
регулируются отдельным внутренним документом.
Есть ли польза от подобного документа? Думаем, что да. И вот почему.
36
Издание такого локального акта (мы будем называть его Положением о проверках) позволит:
* четко определить круг мероприятий, которые следует осуществить до прихода проверяющих и во
время их визита;
* распределить роли между участниками проверки (со стороны компании);
* выявить слабые места и обратить на них особо пристальное внимание;
* оперативно принимать решения в ходе проверки;
* заранее сформулировать ответы на неудобные вопросы и др. Отметим, что действующее
законодательство не указывает такой документ в числе обязательных. Поэтому проверяющие могут
и не подозревать о его существовании и уж точно не будут спрашивать работодателя о его наличии.
КОМУ ПОРУЧИТЬ РАЗРАБОТКУ?
Не стоит поручать работу над документом одному человеку: вряд ли он справится с таким заданием
в одиночку. Если есть возможность, лучше создать рабочую группу.
К созданию документа нужно привлекать таких сотрудников, которые по роду своей деятельности
будут принимать активное участие в предстоящих проверках. А это в первую очередь юрист,
бухгалтер, работник канцелярии или архива, специалист по охране труда и др.
Нужно ли привлекать к разработке документа профсоюз?
В этом вопросе, в принципе, можно обойтись и без выборного органа первичной профсоюзной
организации. Но если руководство посчитает это необходимым, представителей профкома или
другого представительного органа работников можно включить в состав рабочей группы.
Также нужно иметь в виду, что, если в коллективном договоре или соглашениях установлена
обязанность работодателя учитывать мнение представительного органа работников при создании
любого локального нормативного акта, это распространяется и на Положение о проверках.
ЧТО ВКЛЮЧИТЬ В СОДЕРЖАНИЕ?
НА N3'2009
При проведении проверок юридические лица и индивидуальные предприниматели обязаны
обеспечить присутствие руководителей, иных должностных лиц или уполномоченных
представителей, ответственных за организацию и проведение мероприятий по выполнению
обязательных требований и требований, установленных муниципальными правовыми актами (ст. 25
Федерального закона от 26.12.2008 N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных
предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального
контроля", далее - Закон о проверках).
Конечно, сложно представить, что руководитель будет неотлучно присутствовать на рабочем месте в
течение всей проверки, учитывая, что она может продолжаться 20 рабочих дней, а то и дольше! Так,
срок проведения плановой выездной проверки может быть продлен еще на 20 рабочих дней, а в
отношении малых и микропредприятий - на 15 часов.
Поэтому желательно определить сотрудника, уполномоченного взаимодействовать с
проверяющими в случае отсутствия руководителя. Подумайте и зафиксируйте в Положении о
проверках, кто будет этот сотрудник. Имейте в виду: отсутствие руководителя в офисе не означает,
что выездная проверка в этот день не состоится!
Так, в нормативных актах о порядке проведения проверок не раз встречается указание на то, что
руководителя может заменить другой полномочный представитель работодателя.
37
НА N 6'2013
Копия распоряжения на проведение проверки может быть вручена под роспись не только
руководителю, но и иному должностному лицу или уполномоченному представителю работодателя
(пп. 47 и 82 Административного регламента исполнения Рострудом государственной функции по
осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утв.
приказом Минтруда России от 30.10.2012 N 354н> далее - Административный регламент).
На самом деле необходимость в непосредственном участии руководителя в проверке возникает
редко, например когда нужно пояснить, почему допускаются задержки выплаты заработной платы,
сотрудникам в течение двух лет не предоставляется отпуск, а несчастные случаи на производстве не
расследуются в установленном законом порядке. При этом сомнительно, что глава компании
сможет компетентно ответить на вопросы о составе кадровых документов, заполнении журналов
учета, внесении записей в трудовые книжки. Намного грамотнее это сделает специалист по
кадровому делопроизводству.
Таким образом, в большинстве случаев квалифицированный специалист - сотрудник отдела кадров
или бухгалтер - принесет большую пользу, чем руководитель. Юрист также способен оказать самую
деятельную помощь кадровику и бухгалтеру при взаимодействии с проверяющими.
На время проведения проверки хотим обратиться за помощью к внешнему эксперту - специалисту в
области трудового права. Рассчитываем, что он будет принимать активное участие в проверке отвечать на вопросы инспектора, давать пояснения по наличию или отсутствию тех или иных
документов и вообще следить за тем, чтобы инспектор не выходил за рамки своих полномочий. Что
нужно предусмотреть в такой ситуации?
Самое главное - "узаконить" присутствие такого внешнего эксперта при проведении проверки.
Одного лишь подписания с ним договора возмездного оказания услуг недостаточно. Обязательно
нужно решить вопрос с защитой конфиденциальной информации, например персональных данных
сотрудников, к которым может получить доступ внешний эксперт. Понадобится также документ,
подтверждающий его право участвовать в проверке. Такое право подтверждается доверенностью.
Если работодатель рассматривает вариант с привлечением внешних экспертов для участия в
проверках, особенности такого участия надо определить в Положении о проверках. Там же можно
указать, например, сроки подготовки доверенностей для внешних экспертов и назначить
ответственного за подготовку этих документов.
В Положении о проверках желательно распределить обязанности между сотрудниками компании,
которые так или иначе будут задействованы при подготовке и проведении проверок. При этом
достаточно просто перечислить таких работников и указать их обязанности.
Офис-менеджер обязан:
* обеспечить комфортные условия размещения проверяющих;
* снабдить проверяющих необходимой оргтехникой, в том числе средствами связи;
* предложить лицам, участвующим в проверке, горячее питание;
* в случае проведения документарной проверки обеспечить передачу документации в учреждение
ГИТ, в том числе курьерской доставкой, и др.
Системный администратор обязан:
* установить необходимое программное обеспечение;
* осуществить подключение компьютеров и оргтехники к сетям и др.
38
В свою очередь, права лиц, представляющих работодателя в ходе проверки, установлены
нормативными правовыми актами.
В частности, согласно ст. 21 Закона о проверках и п. 8 Административного регламента, руководитель
и уполномоченные сотрудники организации вправе:
1. Получить копию распоряжения на проведение проверки.
2. Требовать представления документов, подтверждающих полномочия проверяющих.
3. Непосредственно присутствовать при проведении проверки и давать разъяснения по вопросам, к
ней относящимся.
4. Получать информацию и документы, касающиеся предмета проверки.
5. Ознакомиться с ее результатами и указать в акте проверки свое согласие или несогласие с ними.
6. Обжаловать действия (бездействие) уполномоченных должностных лиц Роструда и его
территориальных органов, повлекшие за собой нарушение прав работодателя в административном
и (или) судебном порядке в соответствии с законодательством РФ.
Нужно ли инструктировать сотрудников, как вести себя во время проверки?
Такой инструктаж точно не будет лишним. Ведь зачастую сотрудники просто не понимают, что
своими разговорами компрометируют работодателя. Неправильно, если они обсуждают проблемы
фирмы в присутствии посторонних, - такие разговоры желательно пресекать. Если просьбы не
действуют, соответствующий запрет можно предусмотреть в Правилах внутреннего трудового
распорядка или, например, Кодексе корпоративного поведения, если такой в организации имеется.
Также работников следует предупредить, что любые документы выдаются (а объяснения даются)
инспектору только с ведома или в присутствии ответственного сотрудника. Это правило следует
зафиксировать в Положении о проверках.
Не допускается распространение слухов, сплетен - все объяснения должны касаться только работы.
Лидерами по количеству ревизионных мероприятий являются налоговые органы, а они чаще всего
проверяют бухгалтерию. Поэтому инструктаж сотрудников перед проверкой логично поручить
именно сотруднику бухгалтерии, имеющему опыт общения с проверяющими. Тем более что тактика
поведения во время налоговой проверки и при проверках инспекции труда практически одна и та
же.
ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОВЕРКИ
При проведении выездной проверки "гостей" надо где-то разместить. В Положении о проверках
нужно обязательно указать, кто отвечает за организацию рабочего места инспектора. Важно создать
все условия для его комфортной работы.
Также имейте в виду, что инспектор даже визуально будет оценивать соблюдение норм охраны
труда: как обустроены рабочие места, правильно ли организовано освещение, как расположены
компьютеры, соблюдаются ли санитарные и гигиенические нормы в местах общего пользования и т.
д. Это значит, что и кабинет, в котором будет работать инспектор, и помещения, в которые он может
попасть на территории предприятия, должны быть в идеальном состоянии.
РАБОТА С ДОКУМЕНТАМИ
Внутренний аудит и систематизация кадровой документации, которые будут проверяться
инспектором, - без сомнения, самая важная часть подготовительной работы. Так, в Положении о
проверках можно предусмотреть возможность временного перемещения кадровой документации из
39
постоянного места хранения во временное для обеспечения оперативности взаимодействия с
проверяющими, обмена документами и решения других вопросов, возникающих в ходе проверки.
Правильно ли мы понимаем, что бланки строгой отчетности должны храниться в сейфе? Дело в том,
что все такие документы и в бухгалтерии, и в кадровой службе хранятся у нас в металлических
шкафах. Скоро проверка. Не сделают ли нам замечание по поводу правил хранения?
Бланки строгой отчетности могут храниться как в сейфах, так и в металлических шкафах или
специальных помещениях, позволяющих обеспечить их сохранность. Именно так сказано в п. 6.2
Положения о документах и документообороте в бухгалтерском учете, утв. Минфином СССР
29.07.1983 N 105. Поэтому можно обойтись и без сейфа. Главное - обеспечить сохранность
документов.
Стоит ли в преддверии проверки спешно формировать документы в дела, вырабатывать
номенклатуру дел, раскладывать приказы по папкам?
Полагаем, что наспех этакой работой заниматься не имеет смысла. Прежде всего потому, что в
спешке сложно принять верное решение. Если уж на то пошло, порядок в документах нужно
соблюдать и поддерживать постоянно. А если такая работа в компании не ведется - это повод
задуматься, как исправить эту ситуацию в будущем.
Предметом проверки со стороны должностных лиц Роструда и его территориальных органов
является не оптимизация кадрового делопроизводства, а соблюдение работодателями требований
трудового законодательства и иных нормативных правовых актов.
Поэтому в первую очередь следует разобраться с теми документами, необходимость наличия
которых в организации обусловлена законом. При этом в Положении о проверках нужно заранее
предусмотреть, в каком порядке, в какие сроки и кем должен проводиться аудит таких документов.
Помните, должностные лица проверяющих органов не имеют права инспектировать выполнение
обязательных требований, если они не относятся к полномочиям этого органа, а также требовать
представления документов, информации, если они не являются объектами или не относятся к
предмету проверки, а также изымать оригиналы таких документов (п. 7 Административного
регламента).
В Положении о проверках желательно предусмотреть правило, что ознакомление проверяющих с
документами, содержащими коммерческую или иную охраняемую законом тайну (в том числе
персональные данные сотрудников), происходит только в присутствии руководителя организации
или иного полномочного лица.
Следует определить порядок подготовки и передачи документов по запросу инспекции в случае
проведения документарной проверки. Установите последовательность действий сотрудников,
назначьте ответственное лицо.
Обратите внимание: на камеральную проверку передаются не оригиналы документов, а их копии. К
подготовке копий желательно привлечь секретаря, канцелярскую службу, делопроизводителей.
Получили запрос на предоставление документов для проведения документарной проверки. Все
необходимые документы имеются, копии готовы. Нужно ли перед отправкой заверять их у
нотариуса?
Заверять у нотариуса копии таких документов не требуется. Нотариальное удостоверение
необходимо только в случаях, прямо установленных законом (п. 51 Административного регламента).
Другое дело, что копии должны быть заверены надлежащим образом*.
В Положении о проверках необходимо предусмотреть, кто из сотрудников будет заверять копии
документов. Помните: они должны быть подписаны и переданы на проверку в течение 10 дней со
дня получения мотивированного запроса (п. 52 Административного регламента).
40
Какая ответственность предусмотрена за нарушение сроков предоставления запрашиваемых
документов?
За нарушение сроков предоставления документов, на организацию или виновных сотрудников
может быть наложен штраф в соответствии со ст. 19.7 Кодекса РФ об административных
нарушениях. Размер штрафа небольшой, но дело не только в нем. Куда хуже для работодателя, что в
этом случае документарная проверка по решению руководителя территориального органа Роструда
может быть заменена на выездную (п. 52 Административного регламента). А это намного усложнит
ситуацию.
Определите в Положении о проверках лицо, ответственное за подготовку письменных ответов на
запросы проверяющих.
Так, письменные пояснения обычно требуют, если достоверность сведений, содержащихся в
представленных документах, вызывает обоснованные сомнения, а также если эти сведения содержат
ошибки и (или) противоречия, не соответствуют информации в документах, имеющихся в
территориальном органе Роструда, полученной в ходе осуществления государственного надзора (п.
53 Административного регламента).
Установите в Положении о проверке перечень лиц, уполномоченных знакомиться с актом проверки.
Определите сотрудника, который будет осуществлять взаимодействие с проверяющими по
выполнении выданного предписания (в случае если будут выявлены нарушения).
Кроме тех вопросов, которые мы рассмотрели, в Положении о проверках нужно также указать:
* цели и задачи составления этого документа;
* сотрудников, на которых он распространяется;
* порядок ознакомления с его содержанием;
* порядок внесения изменений и (или) дополнений в текст документа;
* порядок его отмены (признания утратившим силу) и т. д. Положение о проверках не должно
содержать норм, противоречащих действующему законодательству. Помните, что положения
локальных нормативных актов, не соответствующие закону, применяться не могут.
Рекомендуем в Положении о проверках сделать специальную оговорку, что, если в связи с
изменением законодательства нормы Положения вступят с ним в противоречие, вплоть до внесения
соответствующих коррективов должны применяться нормы законодательства.
***
* Подробнее о правилах заверения копий документов см. статью Е.В. Васильевой "Заверяем
документы: правила и рекомендации" в журнале "Справочник кадровика" N 1, 2014, с. 79-88.
***
Совет
Не передавайте на документарную проверку лишние, не указанные в запросе документы
***
Совет
Вы можете отнести Положение о проверках к числу документов, содержащих конфиденциальную
информацию
41
***
Подробнее о документах, которые обязательно должны быть в компании, см.: Электронная система
кадровика. Полезные таблицы.
Получить бесплатный доступ на один день можно по тел.: 8 (495) 937-90-82 или на сайте:
www.pro-personal.ru/e-sk-demo
ЗАЩИЩАЕМ ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ В ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМАХ
Дата публикации: 06.03.2014
Автор: У.М. Станскова, старший преподаватель кафедры трудового и социального права Южно-Уральского государственного
университета
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 60, 61, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68
Выпуск: 3 3
О специальных требованиях к защите персональных данных сотрудников при их обработке в
информационных системах мы рассказали в прошлом номере*. В этой статье мы расскажем о том,
какие действия должен предпринять работодатель для обеспечения сохранности этой информации
в электронных системах создания и хранения документов.
НА N1'2013
Особенности защиты персональных данных при их обработке в информационных системах и уровни
защищенности установлены Требованиями к защите персональных данных при их обработке в
информационных системах, утв. постановлением Правительства РФ от 01.11.2012 N 1119 (далее Требования). Чтобы соблюдать режим, установленный Требованиями, и не нарушать нормы о
защите персональных данных в информационных системах для всех уровней безопасности
работодателю необходимо выполнить определенный действия.
Шаг 1. Назначить ответственного за обеспечение защиты персональных данных при их обработке в
информационных системах.
Для этого работодателю придется издать приказ о назначении ответственного за обеспечение
безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах (приложение 1).
Может ли работодатель вменить в обязанность сотруднику, ответственному за организацию
обработки персональных данных, обеспечение их безопасности при обработке в информационных
системах?
Полагаем, что на работника, отвечающего за обработку персональных данных, могут быть
возложены дополнительные обязанности по обеспечению их защиты. Но можно поручить эту
работу и отдельному сотруднику.
Руководитель решил назначить ответственным за обеспечение безопасности персональных данных
в информационных системах начальника департамента информационных технологий. Как
правильно возложить на него новые обязанности?
Статьей 60 Трудового кодекса РФ запрещается требовать от сотрудника выполнения работы, не
обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными
федеральными законами.
Как следует из нормы ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора
допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Таким образом, возложить на работника обязанности, не предусмотренные его трудовым договором
42
или приложенной к нему должностной инструкцией, нельзя. Для внесения изменений в договор
начальника департамента информационных технологий в части корректировки его трудовой
функции (вменения обязанности по обеспечению безопасности персональных данных в
информационных системах) следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору,
предусмотрев в нем все необходимые условия.
Шаг 2. Поручить лицу, ответственному за обеспечение защиты персональных данных, определить ее
уровень в информационных системах на основании типов угроз и вида обрабатываемых данных.
Шаг 3. Установить в соответствии с определенным уровнем безопасности перечень мер,
необходимых для обеспечения защиты персональных данных в информационных системах (пп.
13-16 Требований).
Шаг 4. Утвердить локальный нормативный акт, определяющий перечень работников, которые
получают доступ к персональным данным, обрабатываемым в информационной системе,
необходимый им для выполнения должностных обязанностей.
В этом документе - например, Положении об обработке персональных данных в информационных
системах - должен быть установлен и порядок учета лиц, получивших доступ к персональным
данным, содержащимся в информационной системе (приложение 2).
Шаг 5. Организовать контроль обеспечения безопасности персональных данных в информационных
системах.
Контроль за выполнением организуется и проводится оператором (уполномоченным лицом)
самостоятельно и (или) с привлечением на договорной основе юридических лиц и индивидуальных
предпринимателей, имеющих лицензию на осуществление деятельности по технической защите
конфиденциальной информации.
С какой периодичностью должен проводиться контроль обеспечения безопасности персональных
данных?
Такой контроль проводится не реже одного раза в три года в сроки, определяемые оператором
(уполномоченным лицом).
В случае осуществления оператором самостоятельного контроля за обеспечением защиты данных в
информационных системах:
1) требования к его проведению должны быть зафиксированы в локальных нормативных актах;
2) необходимо определить лицо, ответственное за проведение контроля.
Шаг 6. Организовать доступ к содержанию электронного журнала сообщений исключительно для
работников, которым эти сведения необходимы для выполнения должностных обязанностей.
Доступ к электронному журналу сообщений должны получить только те сотрудники оператора или
уполномоченного им лица, которым информация из этого журнала требуется по работе.
Необходимо организовать контроль доступа к указанному журналу и назначить лиц, отвечающих за
соблюдение установленного порядка.
Дополнительно для обеспечения первого уровня безопасности следует предпринять следующие
действия.
Действие 1. Создать структурное подразделение, ответственное за обеспечение защиты
персональных данных в информационной системе, либо возложить эту обязанность на один из
существующих отделов.
Принято решение о создании нового подразделения) в функции которого будет входить
43
обеспечение безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах.
Каким должен быть порядок действий работодателя в этой ситуации?
Прежде всего нужно издать приказ о внесении изменений в штатное расписание (введение новой
структурной единицы), определить штат подразделения, размер заработной платы сотрудников.
Также следует разработать локальные нормативные акты о структурном подразделении, о порядке
обработки персональных данных в информационных системах, должностные обязанности
сотрудников подразделения (приложение 3).
Руководителя данного отдела имеет смысл назначить ответственным за обеспечение безопасности
персональных данных.
Оформить сотрудников в новое структурное подразделение работодатель может двумя способами:
1) взять новых работников (в том числе по внешнему совместительству);
2) поручить эти обязанности работающим сотрудникам в порядке перевода, совмещения или
внутреннего совместительства.
Действие 2. Автоматически регистрировать в электронном журнале безопасности изменения
полномочий сотрудника по доступу к персональным данным, содержащимся в информационной
системе.
Осуществление автоматической регистрации требует своевременного доведения информации об
изменившихся трудовых обязанностях работника до лиц, вносящих соответствующие сведения в
систему.
Порядок предоставления такой информации следует отразить в локальном нормативном акте.
"Руководители сотрудников, имеющих доступ к информационным системам, совместно с
сотрудниками кадровой службы осуществляют контроль и взаимное информирование относительно
изменения полномочий доступа таких работников к информационной системе 1C: Зарплата и
управление персоналом 8.2. Данная информация доводится до сведения ответственного за
обеспечение безопасности персональных данных в информационных системах".
ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ КРИПТОСРЕДСТВ
К криптосредствам, в частности, относятся средства криптографической защиты информации
(СКЗИ) - шифровальные (криптографические) способы защиты информации с ограниченным
доступом, не содержащей сведений, составляющих государственную тайну (Положение о
разработке, производстве, реализации и эксплуатации шифровальных (криптографических) средств
защиты информации (Положение ПКЗ-2005), утв. приказом ФСБ РФ от 09.02.2005 N 66).
Пункт 2.3 Типовых требований по организации и обеспечению функционирования шифровальных
(криптографических) средств, предназначенных для защиты информации, не составляющей
государственную тайну, в случае их использования для обеспечения безопасности персональных
данных при их обработке в информационных персональных данных, утв. ФСБ России 21.02.2008 N
149/6/6-622, определяет, что при разработке и реализации мероприятий по организации и
обеспечению защиты персональных данных при их обработке в информационной системе оператор
или уполномоченное оператором лицо:
* составляет для каждой информационной системы модели угроз безопасности персональных
данных;
* разрабатывает на основе модели угроз систему защиты персональных данных, обеспечивающую
нейтрализацию этих угроз;
* определяет необходимость использования криптосредств для обеспечения безопасности
44
персональных данных, в случае положительного решения на основе модели угроз определяет цели
применения криптосредств для защиты персональных данных от неправомерного или случайного
доступа к ним, уничтожения, изменения, блокирования и (или) иных неправомерных действий при
их обработке;
* устанавливает и вводит в эксплуатацию криптосредства в соответствии с эксплуатационной и
технической документацией;
* проверяет готовность криптосредств к использованию, составляя заключение о возможности их
эксплуатации;
* обучает лиц, использующих криптосредства, работе с ними;
* ведет поэкземплярный учет используемых криптосредств, эксплуатационной и технической
документации к ним, носителей персональных данных;
* следит за соблюдением условий использования криптосредств, предусмотренных
эксплуатационной и технической документацией к ним и др.
***
*Подробнее о защите сведений см. статью У.М. Стансковой "Персональные данные сотрудников в
информационных системах" в журнале "Справочник кадровика". 2014. N 2. С. 26-33.
***
Примеры оформления Положения об обработке персональных данных в информационных системах
и должностной инструкции начальника отдела защиты персональных данных см.: Электронная
система кадровика. Локальные нормативные акты.
Получить бесплатный доступ на один день можно по тел.: 8 (495) 937-90-82 или на сайте:
www.pro~personal.ru/esk-demc
***
Обратите внимание!
Конкретный перечень мер по обеспечению защиты персональных данных при их обработке в
информационных системах должен быть закреплен на локальном уровне
***
Приложение 1
[Графические материалы:
Пример оформления приказа о назначении ответственного за обеспечение безопасности
персональных данных при обработке в информационных системах
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Приложение 2
[Графические материалы:
Пример оформления Положения об обработке персональных данных в информационных системах
45
(фрагмент)
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Приложение 3
[Графические материалы:
Пример оформления должностной инструкции начальника отдела защиты персональных данных
(фрагмент)
Материал доступен в бумажной версии издания.]
КАК ОПЛАТИТЬ ТРУД ПРИ ФАКТИЧЕСКОМ ДОПУСКЕ К РАБОТЕ
НЕНАДЛЕЖАЩИМ ЛИЦОМ?
Дата публикации: 06.03.2014
Автор: Е.В. Орлова, директор Департамента внутреннего аудита ООО "Комо"
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 69, 70, 71, 72
Выпуск: 3 3
СИТУАЦИЯ
Линейный руководитель "принял" в отдел сотрудника, не согласовав свои действия с главой
компании и не имея полномочий решать вопросы о приеме на работу. Сотрудник проработал
неделю, после чего зашла речь об оформлении необходимых документов, но в итоге было принято
решение не заключать трудовой договор. Как оплатить выполненную работу?
РЕШЕНИЕ
Труд лица, допущенного к работе неуполномоченным сотрудником, должен оплачиваться исходя из
фактически отработанного времени (объема выполненной работы). При этом расходы должны быть
документально подтверждены и экономически обоснованы.
По общему правилу прием на работу начинается с заключения трудового договора в письменной
форме, после чего работодатель издает приказ о приеме нового сотрудника на работу и допускает
его к выполнению должностных обязанностей. Но на практике такая последовательность действий
соблюдается далеко не всегда. Законом, впрочем, для этих случаев предусмотрены специальные
правила оформления трудовых отношений, и одно из них гласит, что фактический допуск может
быть осуществлен только надлежащим лицом - руководителем организации или иным
полномочным представителем работодателя.
Новый сотрудник, приступая к работе по поручению представителя работодателя или с его ведома,
как правило, ничего не знает об объеме полномочий должностного лица, допустившего его к работе.
Что, если таких полномочий в действительности у него нет? До недавнего времени эта ситуация
никак не регулировалась.
Граждане выполняли работу в течение иногда довольно продолжительного времени, а после этого
не могли добиться признания сложившихся отношений трудовыми и оплаты проделанной работы.
На устранение злоупотреблений со стороны работодателя и нарушений прав лиц, фактически
допущенных к работе не уполномоченными на это сотрудниками, направлены отдельные
положения Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные
46
законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О
специальной оценке условий труда"" (далее - Закон N 421-ФЗ).
С 1 января 2014 г. вступила в силу новая статья Трудового кодекса РФ (67(1)), устанавливающая
последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом. Одно из них обязанность работодателя оплатить фактически отработанное время (выполненную работу)
физическому лицу, фактически допущенному к работе сотрудником, не уполномоченным на это
работодателем, в случае если последний отказывается заключить с лицом, незаконно допущенным к
работе, трудовой договор (ч. 1 ст. 67(1) ТК РФ).
Итак, в случае отказа работодателя в заключении трудового договора лицу, фактически
допущенному к работе ненадлежащим представителем работодателя, должна быть выплачена
заработная плата за весь период выполнения работы.
Каждый факт хозяйственной жизни должен оформляться первичным учетным документом (ч. 1 ст.
9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете", далее - Закон N 402-ФЗ). Это
касается и операции по оплате фактически отработанного времени (выполненной работы) лицу,
фактически допущенному к работе не уполномоченным на это сотрудником, в случае отказа
работодателя от заключения трудового договора с таким работником (п. 8 ст. 3 Закона N 402-ФЗ).
Однако у работодателя, скорее всего, возникнут проблемы с подтверждением размера этой выплаты.
Для оформления операции потребуются документы, которые обычно сопровождают фактическое
допущение к работе. Проблема в том, что такие документы, составленные до заключения трудового
договора в письменной форме, обычно не содержат условий оплаты труда: размера оклада,
тарифной ставки. Трудовое законодательство вообще не предусматривает порядок документального
оформления фактического допуска. Работодатель вправе самостоятельно определить его в
локальном нормативном акте (абз. 7 ч. 1 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ), например в Правилах внутреннего
трудового распорядка (пример). Это стало особенно актуально с вступлением в силу Закона N
421-ФЗ: предусмотрительный работодатель сможет избежать вопросов со стороны контролирующих
органов и трудовых споров.
На практике для допуска к работе обычно оформляются:
1. Документы, подтверждающие полномочия представителя работодателя принимать решения о
фактическом допущении к работе.
Уполномоченным представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом,
иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица,
локальными нормативными актами, а также в силу заключенного трудового договора наделено
полномочиями по найму работников. Именно в этом случае при фактическом допущении к работе с
ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на
работодателя возлагается обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим
образом (п. 12 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
2. Письменное предложение занять вакансию на соответствующих условиях, направляемое
работодателем выбранному кандидату, с указанием даты фактического допуска к работе, размера
тарифной ставки, оклада и других условий работы, то есть всех тех условий найма, которые позднее
составят основу трудового договора. Этот документ, не предусмотренный трудовым
законодательством, в международной практике именуется job offer. Именно он, по нашему мнению,
может стать документальным подтверждением расходов на оплату труда лица, фактически
допущенного к работе неуполномоченным представителем работодателя.
3. Докладная записка руководителя структурного подразделения, непосредственного руководителя
нового сотрудника, с указанием причин его фактического допуска к работе с определенного дня.
4. Приказ по личному составу о фактическом допуске к работе. Он должен содержать дату, с которой
сотрудник был допущен к работе (и в какой должности), указание на срок, в течение которого
47
договор необходимо оформить в письменном виде, а также распоряжение бухгалтерии о
начислении сотруднику заработной платы в полном объеме с момента допуска к работе.
Отметим, что наличие только устной договоренности о дате начала работы существенно затрудняет
реализацию требований ч. 3, 4 ст. 16, ч. 1 ст. 61, ч. 1 ст. 671 ТК РФ и осложняет формирование
доказательной базы наличия трудовых отношений при судебном разбирательстве (ч. 1 ст. 55
Гражданского процессуального кодекса РФ) в случае отказа работодателя от заключения трудового
договора с лицом, фактически допущенным к работе не уполномоченным на это сотрудником.
5. Табель учета рабочего времени, в который вносятся сведения о лице, фактически допущенном к
работе.
6. Расчетная или расчетно-платежная ведомость.
Все перечисленные документы должны отвечать общегосударственным требованиям,
предъявляемым к документам ГОСТ 6.30-2003 "Государственный стандарт Российской Федерации.
Унифицированные системы документации. Унифицированная система
организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", утв.
постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст, и ГОСТ Р 51141-98 "Делопроизводство и
архивное дело. Термины и определения", утв. постановлением Госстандарта России от 27.02.1998 N
28.
Первичные учетные документы по учету труда и его оплаты должны содержать семь обязательных
реквизитов, установленных ч. 2 ст. 9 Закона N 402-ФЗ. Формы этих документов утверждаются в
приложении к бухгалтерской учетной политике организации в отдельном приказе, в стандарте
экономического субъекта или локальном нормативном акте работодателя, например Положении о
документообороте (ст. 8, ч. 4 ст. 9, п. 4 ч. 1 и ч. 11-14 ст. 21 Закона N 402-ФЗ, абз. 7 ч. 1 ст. 22, ч. 3 ст.
68 ТК РФ, п. 4 ПБУ 1/2008 "Учетная политика организации", утв. приказом Минфина России от
06.10.2008 N 106н, Информация Минфина России N ПЗ-10/2012, письма Роструда от 14.02.2013 N
ПГ/1487-6-1, от 23.01.2013 N ПГ/10659-6-1, от 09.01.2013 N 2-ТЗ).
Оформленные надлежащим образом вышеперечисленные документы вкупе с локальным
нормативным актом, устанавливающим действующую у работодателя систему оплаты труда (ч. 2 ст.
135 ТК РФ), являются основанием для оплаты фактически отработанного времени (выполненной
работы) лицу, допущенному к работе неуполномоченным на это сотрудником.
В рассматриваемой ситуации необходимо учитывать и налоговые аспекты, в частности
экономическое оправдание и документальное подтверждение расходов на оплату фактически
отработанного времени (выполненной работы) при отказе работодателя от заключения трудового
договора.
Несмотря на то что такие расходы понесены работодателем в соответствии с требованиями ч. 1 ст.
671 ТК РФ, а также принимая во внимание отсутствие письменного трудового договора с
обязательным условием об оплате труда, налоговый орган наверняка будет настаивать на том, что
работодатель не имеет права относить такую выплату к расходам на оплату труда в целях
налогообложения прибыли. Главный аргумент - отсутствие документального подтверждения
произведенных расходов и их экономической оправданности, т. е. невыполнение требований,
установленных п. 1 ст. 252, ст. 255 Налогового кодекса РФ.
Так, согласно преамбуле ст. 255 НК РФ в расходы на оплату труда включаются любые начисления
работникам, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми или коллективными
договорами. В частности, это расходы на заработную плату. В рассматриваемой ситуации зарплата
лица за период фактического допуска к работе рассчитывается по данным табеля учета рабочего
времени, либо на основании письменного предложения занять вакансию на соответствующих
условиях, либо согласно объяснительной записке сотрудника, осуществившего незаконный допуск к
работе. Последние документы не упоминаются ни в ТК РФ, ни в НК РФ. Полагаем, однако, их можно
рассматривать в качестве документов, косвенно подтверждающих произведенные расходы, что
прямо предусмотрено п. 1 ст. 252 НК РФ, но согласится ли налоговый орган с этой точкой зрения?
48
Если же оплата произведена на основании устных договоренностей, здесь вообще сложно говорить о
возможности документального подтверждения понесенных расходов.
Кроме того, как и все другие затраты, расходы на оплату труда должны отвечать требованиям п. 1 ст.
252 НК РФ, то есть должны быть обоснованы, документально подтверждены и осуществлены для
деятельности, направленной на получение организацией дохода. При этом под обоснованными
расходами понимаются экономически оправданные затраты. Вряд ли можно признать
экономически оправданными расходы, вызванные необходимостью оплатить труд лица, незаконно
допущенного к работе не уполномоченным на это представителем работодателя. Такие затраты
никак не связаны с деятельностью, направленной на получение дохода, то есть не выполняются
требования п. 1 ст. 252 НК РФ.
Полагаем, что во избежание налоговых споров установленную ч. 1 ст. 671 ТК РФ выплату лицу,
фактически допущенному к работе не уполномоченным на это представителем работодателя,
безопаснее не учитывать при исчислении налога на прибыль.
***
ВАЖНО!
Сотрудника, который осуществил фактическое допущение к работе, не имея на это полномочий,
работодатель может привлечь к ответственности, в том числе материальной, в порядке,
установленном ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 67(1) ТК РФ)
***
СОВЕТ
Предусмотрите порядок оформления фактического допущения к работе в локальных нормативных
актах
***
ВНИМАНИЕ!
Полномочия принимать решения о приеме на работу, в том числе осуществлять фактический допуск
новых сотрудников к работе, должны быть закреплены, в частности, в трудовых договорах
(должностных инструкциях)
***
ПРОБЛЕМА
Оформление трудового договора, в обязательном порядке включающего такой пункт, как условия
оплаты труда - размер оклада, тарифной ставки (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), - в письменной форме
осуществляется после фактического допуска к работе. А в рассматриваемой ситуации трудовой
договор вообще не будет заключен. В других документах, традиционно сопровождающих
фактическое допущение к работе, не указываются условия оплаты труда, а значит, возникает
проблема определения и подтверждения размера необходимых выплат
СОВЕТ
Если кадровые документы не оформлены надлежащим образом, по каким-то причинам не ведется
табель учета рабочего времени, потребуйте разъяснений у превысившего полномочия сотрудника. В
своей объяснительной он должен указать все обстоятельства фактического допущения к работе, а
также подробно рассказать, в чем заключалась выполненная работа и сколько времени она
продолжалась
***
49
ВАЖНО!
Пунктом 49 ст. 270 НК РФ предусмотрено, что при определении налоговой базы по налогу на
прибыль не учитываются расходы, не соответствующие критериям, указанным вп.1 ст. 252 НК РФ
***
Кстати сказать
Новеллой трудового законодательства является право работодателя потребовать от сотрудника,
превысившего свои полномочия и осуществившего незаконный допуск к работе, возмещения
ущерба в размере выплаченных сумм.
Согласно ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой
действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение или ухудшение наличного
имущества работодателя, а также необходимость для него произвести затраты либо излишние
выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного
работником третьим лицам. В рассматриваемой ситуации к прямому действительному ущербу могут
быть отнесены затраты работодателя на оплату фактически отработанного времени (выполненной
работы) лицу, фактически допущенному к работе не уполномоченным на это сотрудником, при
отказе работодателя заключить трудовой договор.
Привлечение работника, превысившего свои полномочия и нарушившего порядок приема на работу
нового сотрудника, к материальной ответственности осуществляется в порядке, установленном гл.
39 ТК РФ.
КОГДА ПРЕКРАЩАТЬ СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР, ПРОДЛЕННЫЙ ДО
МОМЕНТА ОКОНЧАНИЯ БЕРЕМЕННОСТИ?
Дата публикации: 06.03.2014
Автор: А.В. Батура, эксперт журнала "Справочник кадровика"
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 73, 74, 75
Выпуск: 3 3
СИТУАЦИЯ
Срочный трудовой договор, заключенный с сотрудницей на период выполнения определенной
работы, был продлен по ее заявлению до момента окончания беременности с учетом положений ст.
261 Трудового кодекса РФ. Когда расторгается трудовой договор в этой ситуации?
РЕШЕНИЕ
В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового
договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях
женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был
узнать о факте окончания беременности.
Беременные сотрудницы имеют ряд преимуществ в т. ч. при расторжении трудового договора. Так,
ст. 261 ТК РФ не позволяет работодателю проявлять инициативу в деле прекращения трудовых
отношений с ними. Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращения
деятельности индивидуальным предпринимателем.
Как известно, истечение срока трудового договора не относится к ситуациям увольнения по
инициативе работодателя. Но законодательством и в этом случае установлена дополнительная
гарантия для беременных работниц. Часть 2 ст. 261 ТК РФ предусматривает следующие положения:
50
1. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель
обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки,
подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до
окончания беременности.
2. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности,
обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую
справку, подтверждающую состояние беременности.
3. Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель
имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение
недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Правила ч. 2 ст. 261 ТК РФ сформулированы таким образом, что на практике, к сожалению,
возникало и возникает немало вопросов, связанных с их применением.
Первый вопрос, которым задаются работодатели: обязаны ли они продлевать срочный трудовой
договор с беременной сотрудницей, которая не написала соответствующее заявление?
В законе указано, что работодатель обязан по письменному заявлению продлить срок действия
трудового договора до момента окончания беременности. Обычно подобные нормы трактуются
следующим образом: если есть заявление, то работодатель обязан выполнить просьбу работника.
Если же заявления нет, обычно у работодателя не возникает обязанности уточнять намерения
сотрудника... Но во всех случаях, когда речь идет о гарантиях беременным работницам, все решается
не так, как можно было бы в других ситуациях. И об этом нужно помнить.
Заявляя в качестве абсолютного приоритета защиту интересов беременных сотрудниц, судебные
органы выработали определенную позицию и последовательно следуют ей при разрешении
трудовых споров этой категории. Большинство судов приходит к выводу, что расторжение срочного
трудового договора с сотрудницей, не заявившей о своем намерении продлить договор до момента
окончания беременности, является незаконным.
ПРИМЕР
Г. обратилась в суд с иском к ГБУО "К" о восстановлении на работе и взыскании компенсации
морального вреда. В обоснование заявленных требований указала, что работала в колледже по
срочному трудовому договору преподавателем специальных дисциплин. 12 мая 2012 г. она
уведомила работодателя о своей беременности. А 25 июня 2012 г. работодатель уведомил ее о
расторжении 30 июня 2012 г. трудового договора в связи с истечением срока его действия. Полагает
свое увольнение незаконным, поскольку работодатель нарушил порядок оформления увольнения и,
кроме того, он был обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности
истицы. Учитывая, что Г. уволили в период беременности, о факте которой работодатель был
извещен, суд восстановил ее на работе в прежней должности с 1 июля 2012 г. и взыскал с ответчика в
пользу истицы компенсацию морального вреда и расходы на оплату услуг представителя.
По смыслу правовых норм и исходя из начал трудового законодательства, суд пришел к выводу о
том, что отсутствие со стороны Г. письменного заявления о продлении срока трудового договора до
окончания беременности не должно расцениваться как факт, препятствующий реализации Г. прав,
предусмотренных ч. 2 ст. 261 ТК РФ. Упомянутое в этой норме "письменное заявление беременной
работницы" связывается законодателем с подтверждением ею намерения продлить срок трудового
договора до окончания беременности и направлено на предупреждение этого действия в отношении
сотрудниц в положении, не желающих продолжать работу. Материалами дела подтверждается, что
Г. хотела продлить трудовые отношения с работодателем, в силу чего тот не вправе был ее
увольнять.
Вторая проблема, которая встает перед работодателем: как определить период продления срочного
трудового договора и дату его последующего расторжения в связи с истечением срока?
Законодатель, предложив в ч. 2 ст. 261 ТК РФ ориентироваться на "окончание беременности", никак
51
эту формулировку не пояснил. В результате на практике постоянно возникали споры о том, как
определить дату расторжения трудового договора, что понимать под окончанием беременности?
Работодатели склоняются к тому, что в случае благополучного исхода беременности это день
рождения ребенка. Большинство молодых мам уверены, что это дата окончания отпуска по
беременности и родам, предоставленного им на законных основаниях.
ТК РФ предлагает единый подход к любой ситуации, которой может окончиться беременность. В
соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ трудовой договор продлевается до момента окончания
беременности: рождения живого или мертвого ребенка, самопроизвольного выкидыша, аборта по
медицинским показаниям и др. И в день, когда произошло окончание беременности, или в течение
недели со дня, когда работодатель узнал либо должен был узнать о факте окончания беременности,
он имеет право расторгнуть трудовой договор с сотрудницей в связи с истечением срока его
действия... Но это если толковать закон буквально и не учитывать сложившуюся судебную практику,
что в случае споров с беременными сотрудницами вряд ли в интересах работодателя.
28 января 2014 г. Пленум Верховного Суда РФ принял постановление N 1 "О применении
законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и
несовершеннолетних" (далее - постановление Пленума ВС РФ N 1). Можно смело утверждать, что на
это постановление будут ориентироваться все суды, разрешая трудовые споры с участием
перечисленных категорий сотрудников. А значит, работодателю желательно учитывать в своей
работе рекомендации Верховного Суда и предложенное им толкование отдельных норм.
Как же Верховный Суд РФ в п. 27 своего нового постановления ориентирует суды (а косвенно и
работодателей) в отношении применения ч. 2 ст. 261 ТК РФ?
Правило 1. Срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности.
Правило 2. Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности независимо от
причины ее окончания (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским
показаниям и др.).
Правило 3. В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного
трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных
случаях она может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был
узнать о факте окончания беременности.
Да, Верховный Суд РФ несколько широко (скажем так) трактует понятие "окончание беременности".
Да, он предлагает не предусмотренное законом деление ситуаций на рождение ребенка и остальные
случаи. И да, Российская Федерация - страна, в которой судебный прецедент не имеет силу закона...
Но даже с учетом всех этих обстоятельств, учитывая, что решения, предложенные Верховным Судом
РФ, всегда направлены на защиту беременных женщин и молодых матерей, полагаем, что в случае
рождения ребенка трудовой договор в связи с истечением его срока следует прекратить в день
окончания отпуска по беременности и родам.
***
ВНИМАНИЕ!
Пунктом 27 постановления Пленума ВС РФ N 1 предусмотрено, что в случае рождения ребенка
увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день
окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в
течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания
беременности
***
Кстати сказать
52
Увольнение сотрудницы в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности
все же допускается, условия такого увольнения перечислены в ч. 3 ст. 261 ТК РФ.
Условие 1. Трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего
работника.
Условие 2. Невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности
на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом состояния
здоровья (как вакантную должность или работу, соответствующую ее квалификации, так и
вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).
***
Наша справка
Отпуск по беременности и родам предоставляется женщинам по их заявлению и на основании
выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности. Такой отпуск исчисляется
суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически
использованных ею до родов. Значит, при определении даты окончания отпуска по беременности и
родам нужно ориентироваться на информацию, указанную в листке нетрудоспособности. Так, по
общему правилу отпуск составит 140 календарных дней, в случае многоплодной беременности - 194
календарных дня. Особая ситуация - если роды были осложненными, а значит, количество
календарных дней после родов будет увеличено на 16 календарных дней. Женщине в этой ситуации
будет оформлен еще один больничный.
МОЖНО ЛИ УВОЛИТЬ ВОДИТЕЛЯ ПРИ ПРЕКРАЩЕНИИ ДЕЙСТВИЯ ЕГО
ПРАВА НА УПРАВЛЕНИЕ ТРАНСПОРТНЫМ СРЕДСТВОМ?
Дата публикации: 06.03.2014
Автор: Ю.В. Шматов, эксперт журнала "Справочник кадровиках
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 77, 78, 79, 80
Выпуск: 3 3
СИТУАЦИЯ
У водителя по медицинским показаниям прекращено действие прав на управление транспортным
средством. Можно ли его уволить по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса
РФ?
РЕШЕНИЕ
Водитель может быть уволен по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, только если его невозможно перевести на
другую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Перевод следует
предлагать на вакансии, имеющиеся в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях
работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором.
Основания прекращения действия права на управление транспортными средствами установлены в
ст. 28 Федерального закона от 10.12.1995 N 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения" (далее Закон о безопасности дорожного движения).
Федеральным законом от 28.12.2013 N 437-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О
безопасности дорожного движения" и Кодекс Российской Федерации об административных
правонарушениях по вопросам медицинского обеспечения безопасности дорожного движения",
вступающим в силу 31 марта 2014 г., установлено, что одним из таких оснований прекращения
53
действия права на управление транспортными средствами является выявленное в результате
обязательного медицинского освидетельствования наличие медицинских противопоказаний или
ранее не выявлявшихся медицинских ограничений к управлению транспортными средствами в
зависимости от их категорий, назначения и конструктивных характеристик.
Медицинскими противопоказаниями к управлению транспортным средством являются заболевания
(состояния), наличие которых препятствует возможности безопасного управления транспортом.
Обязательное медицинское освидетельствование, в результате которого у водителя выявляются
медицинские противопоказания к управлению транспортным средством, может проводиться в
связи:
1) с заменой водительского удостоверения по истечении срока его действия;
2) выявлением в ходе обязательного периодического медосмотра признаков заболеваний
(состояний), являющихся медицинскими противопоказаниями к управлению транспортным
средством, и подтверждением этих признаков по результатам последующих обследования и лечения
(внеочередное обязательное медосвидетельствование).
ПРИМЕР
Так, в случае обнаружения у водителя при проведении обязательного периодического медосмотра
признаков заболеваний (состояний), являющихся противопоказаниями либо ранее не
выявлявшимися показаниями или ограничениями к управлению транспортным средством,
водитель направляется на необходимые обследование и лечение, а при подтверждении наличия
этих заболеваний (состояний) - на внеочередное обязательное медицинское освидетельствование.
На время проведения обследования, лечения и внеочередного обязательного медицинского
освидетельствования действие ранее выданного водителю медицинского заключения
приостанавливается, а в случае подтверждения противопоказаний либо ранее не выявлявшихся
показаний или ограничений к управлению транспортным средством указанное заключение
аннулируется, о чем уведомляются соответствующие подразделения МВД России.
Как при выявлении медицинских противопоказаний для выполнения работы, обусловленной
трудовым договором (абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ), так и в случае приостановления права на управление
транспортным средством на срок до двух месяцев (абз. 6 ч. 1 и ч. 2 ст. 76 ТК РФ) работодатель обязан
отстранить водителя от работы (не допустить к работе). В рассматриваемой ситуации сотрудник
должен быть отстранен на весь период обследования, лечения и внеочередного обязательного
медицинского освидетельствования.
Необходимыми и обязательными условиями отстранения от работы в данном случае являются:
* невозможность исполнения водителем обязанностей по трудовому договору;
* невозможность перевести сотрудника с его письменного согласия на другую работу (как вакантную
должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую
должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния
здоровья. Невозможность перевода подтверждается как письменным отказом сотрудника, так и
отсутствием подходящей работы, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья.
В период отстранения от работы заработная плата сотруднику не начисляется за исключением
случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
По результатам медосвидетельствования медицинскими организациями выдается заключение о
наличии (отсутствии) у водителей медицинских противопоказаний к управлению транспортным
средством. Такое заключение изготавливается в двух экземплярах, один из которых остается в
медицинской организации, а другой выдается водителю.
Порядок прекращения права на управление транспортным средством при наличии медицинских
54
противопоказаний или ограничений к такому виду деятельности должен быть в ближайшее время
утвержден Правительством РФ.
Полагаем, что до принятия необходимых нормативных документов работодатель должен поступать
следующим образом. При представлении водителем документа, подтверждающего прекращение
права на управление транспортным средством в связи с наличием медицинских противопоказаний,
сотруднику необходимо предложить перевод на другую имеющуюся работу, которую тот сможет
выполнять с учетом состояния здоровья (пример).
Об отсутствии в компании соответствующей работы сотрудника желательно уведомить письменно.
Помните, что работодатель должен предложить работу, соответствующую квалификации
сотрудника, а при ее отсутствии - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую
работу, которую он сможет выполнять с учетом своей квалификации и состояния здоровья.
ПРИМЕР
Так, работодатель не обязан предлагать водителю вакантную должность бухгалтера, требующую
специальных знаний и определенной квалификации, которых, скорее всего, у водителя нет.
Если водитель отказался от перевода или у работодателя отсутствуют нужные вакансии, трудовой
договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
***
Наша справка
Перечни медицинских противопоказаний, показаний и ограничений к управлению транспортными
средствами должны быть определены Правительством РФ.
Порядок направления на внеочередное обязательное медицинское освидетельствование, а также
приостановления действия и аннулирования медицинского заключения о наличии (отсутствии) у
водителей (кандидатов в водители) медицинских противопоказаний, показаний или ограничений к
управлению транспортными средствами утверждается Минздравом России.
Правила прекращения действия права на управление транспортными средствами при наличии
медицинских противопоказаний или ограничений к этому виду деятельности устанавливаются
Правительством РФ.
На момент сдачи в печать этого номера перечисленные документы утверждены не были.
***
Кстати сказать
Медицинское обеспечение безопасности дорожного движения включает в себя (кроме обязательных
медицинских освидетельствований):
* обязательные предварительные, периодические (не реже одного раза в два года), пред- и
послерейсовые медицинские осмотры;
* проведение санитарно-просветительной работы по вопросам профилактики управления
транспортным средством в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического
опьянения;
* оказание медицинской помощи пострадавшим в дорожно-транспортных происшествиях и
обучение участников дорожного движения, сотрудников экстренных оперативных служб, а также
населения навыкам оказания первой помощи пострадавшим в дорожно-транспортных
происшествиях.
55
Обязательные предварительные медосмотры проходят лица, принимаемые на работу в качестве
водителей транспортных средств. Обязательные периодические медосмотры проводятся в течение
всего времени работы водителем. Обязательные предрейсовые медосмотры - в течение всего
времени работы водителем, за исключением ситуаций, когда сотрудники выезжают по вызову
экстренных оперативных служб. Обязательные послерейсовые медицинские осмотры проводятся в
течение всего времени работы водителем, если она связана с перевозками пассажиров или опасных
грузов.
Обязательные медосмотры проводятся за счет работодателя. Медицинское заключение по
результатам такого осмотра изготавливается в двух экземплярах, один из которых остается в
составившей его медицинской организации, а другой выдается водителю транспортного средства
для представления работодателю, у которого и хранится.
***
ВАЖНО!
31 марта 2014 г. вступают в силу изменения в Закон о безопасности дорожного движения и в КоАП
РФ
***
ВАЖНО!
Обязательное медицинское освидетельствование проводится за счет средств водителя
***
ВАЖНО!
Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии,
имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель
обязан, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями (ч. 2 ст. S3
ТК РФ)
***
[Графические материалы:
Предложение о переводе на другую работу в связи с прекращением действия права на управление
транспортным средством (фрагмент)
Материал доступен в бумажной версии издания.]
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
Дата публикации: 06.03.2014
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 81, 82, 83, 84, 85, 86, 87, 88, 89, 90, 91, 92
Выпуск: 3 3
Из судебной практики
Не секрет, что употребление алкоголя часто приводит к несчастным случаям на производстве. Такие
травмы, как правило, происходят по вине самих пострадавших и не признаются несчастными
случаями. Работодатель может быть привлечен к ответственности только за то, что вовремя не
56
отстранил таких сотрудников от работы. Но это не значит, что любую травму, полученную в
состоянии алкогольного опьянения, можно запросто списать на состояние работника. В суде
придется представить доказательства того, что она была получена именно из-за алкогольного
опьянения, а не по каким-то другим причинам. Все это устанавливается только заключением
медицинской организации. Если же такого заключения нет, травма, полученная работником в
состоянии алкогольного опьянения, будет признана судом несчастным случаем на производстве.
***
ВЫПИЛ И ПОЛУЧИЛ ТРАВМУ? САМ ВИНОВАТ!
Судебная коллегия Московского городского суда рассмотрела в открытом судебном заседании дело
по апелляционной жалобе X. на решение районного суда об отказе в установлении факта
несчастного случая на производстве.
СЛОВО ИСТЦУ
X. обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ,
к ответчику ООО "С" об установлении факта несчастного случая на производстве, произошедшего с
ним 31 июля 2009 г. на его рабочем месте, взыскании с ответчика пособия по временной
нетрудоспособности, компенсации морального вреда, а также о взыскании единовременной
страховой выплаты.
Требования мотивировал тем, что находился в трудовых отношениях с ответчиком, работал в
должности стропальщика шахтной поверхности. 31 июля 2009 г. примерно в 18 ч 10 мин, находясь
на своем рабочем месте и выполняя трудовые обязанности, получил тяжелую травму головы в
результате падения в подземный переход с лестничного марша технологической армированной
лестницы. 3 августа 2009 г. была создана комиссия по расследованию несчастного случая, которая
квалифицировала его как не связанный с производством и не подлежащий регистрации и учету.
Ответчик не проинформировал истца и его представителя о дате расследования, не ознакомил с
материалами расследования.
X. указал, что выявление у него при госпитализации состояния алкогольного опьянения не
означает, что произошедший с ним случай не является страховым, так как данное обстоятельство
было не единственной причиной повреждения здоровья.
Комиссия по расследованию несчастного случая одной из причин указала недостаточный контроль
за соблюдением работником трудовой и производственной дисциплины со стороны горного мастера
С.Ю. Ответчиком не был оплачен листок временной нетрудоспособности за период с 31 июля по 12
ноября 2009 г. Вследствие полученной травмы X. установлена инвалидность, в настоящее время он
находится в стабильно тяжелом состоянии, у него парализованы правая рука и нога, отсутствует
речь, утрачена трудоспособность.
Решением суда первой инстанции истцу в удовлетворении заявленных требований отказано. X.
просит отменить данное решение по доводам апелляционной жалобы.
СЛОВО ОТВЕТЧИКУ
ООО "С" просит оставить в силе решение суда первой инстанции, которым X. отказано в
удовлетворении исковых требований.
Созданная в ООО "С" комиссия в установленные сроки и в предусмотренном законом порядке
провела расследование несчастного случая, квалифицировав его как не связанный с производством
и не подлежащий регистрации и учету. Выводы комиссии объективны, травма получена X. на
территории шахты, которая являлась местом его работы.
ИССЛЕДОВАНИЕ ДОКАЗАТЕЛЬСТВ В СУДЕ
Проверив материалы дела, выслушав возражения представителя ответчика ООО "С", возражения
57
представителей третьего лица - Фонда социального страхования РФ, заключение прокурора,
полагавшего решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия
пришла к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в
апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение
для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих
значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в его решении,
обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального или
процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в
апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела не
имеется.
Как установлено судом и следует из материалов дела, X. состоял в трудовых отношениях с ООО "С" с
19 декабря 2005 г., работая стропальщиком 4-го разряда.
По условиям трудового договора истец должен был осуществлять работу на открытых горных,
общестроительных работах, шахтной поверхности: строповка и увязка простых изделий, деталей и
других аналогичных грузов массой свыше 25 тонн для их перемещения и укладки. Местом работы
истца были определены объекты ООО "С" в пределах г. Москвы.
В соответствии с п. 2.1 трудового договора работник обязался соблюдать правила внутреннего
трудового распорядка работодателя, трудовую дисциплину.
Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ООО "С" установлено, что
продолжительность рабочего дня работников, занятых на подземных работах, составляет 7 ч 12 мин,
при трехсменном режиме работы третья смена начинается в 15 ч 00 мин и оканчивается в 23 ч 00
мин, обеденный перерыв установлен с 18 ч 00 мин до 18 ч 48 мин.
Приказом от 23 ноября 2009 г. действие трудового договора с истцом прекращено 12 ноября 2009 г.
в связи с признанием его неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским
заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
В соответствии со ст. 227 ТК РФ расследованию и учету подлежат несчастные случаи, произошедшие
с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя
при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению
работодателя, а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми
отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.
Как установлено судом и следует из материалов дела, 31 июля 2009 г. X. осуществлял работу в
качестве стропальщика в составе бригады на строительстве стационарного комплекса "Сретенский
бульвар" в соответствии с утвержденными графиками работы. Нарядом от 31 июля 2009 г. истец был
проинформирован о необходимости строго соблюдать требования безопасности, о чем имеется его
подпись.
В тот же день в 18 ч 30 мин X. был обнаружен на лестнице, расположенной в оборудованном
лестничном спуске на территорию строительной площадки наклонного хода станции "Сретенский
бульвар" в помещение служб метрополитена со следами травмы головы.
О данном происшествии работодателем были направлены извещения в прокуратуру, Инспекцию
труда по г. Москве, ФСС РФ и другие органы. Травма была получена истцом в обеденный перерыв.
Как следует из медицинского заключения от 6 августа 2009 г., 31 июля в 19 ч 55 мин X. поступил в
нейрореанимационное отделение ГКБ с тяжелой травмой, при поступлении в его крови обнаружен
этанол.
3 августа 2009 г. приказом директора ООО "С" на основании ст. 229 ТК РФ для расследования
58
обстоятельств и причин несчастного случая, произошедшего 31 июля 2009 г. со стропальщиком
шахтной поверхности X., была создана комиссия в составе семи человек. Председателем назначен
государственный инспектор труда по г. Москве.
По результатам расследования, проводившегося с 3 по 18 августа 2009 г. в соответствии со ст. 230 ТК
РФ, был составлен Акт о расследовании тяжелого несчастного случая.
Комиссией установлено, что несчастный случай со стропальщиком шахтной поверхности 4-го
разряда X. произошел вне территории строительной площадки. Пострадавший самовольно покинул
ее территорию, не поставив в известность инженерно-технического работника горного мастера С.Ю.,
во время установленного обеденного перерыва; трудовые обязанности в интересах работодателя в
момент несчастного случая X. не осуществлял.
Основной причиной несчастного случая названо нарушение трудовой и производственной
дисциплины - нахождение работника на строительной площадке в состоянии алкогольного
опьянения, что нарушает требования инструкции по охране труда, трудовой договор и Правила
внутреннего трудового распорядка. В качестве сопутствующей причины указан недостаточный
контроль за соблюдением работником X. трудовой и производственной дисциплины.
Комиссия признала несчастный случай с X. не связанным с производством, не подлежащим
регистрации и учету в ООО "С".
ОБОСНОВАНИЕ ПОЗИЦИИ СУДА
При разрешении спора судом первой инстанции были проверены доводы представителя истца о
том, что работодатель нарушил положения ст. 76 ТК РФ, допустив 31 июля 2009 г. X. к работе в
состоянии алкогольного опьянения, поскольку тяжелая степень опьянения, установленная у X. при
поступлении в больницу, могла быть диагностирована при условии употребления алкоголя истцом
не менее чем за пять часов до поступления в больницу, то есть до 15 ч 00 мин (до начала рабочей
смены).
Эти доводы опровергнуты показаниями свидетелей, допрошенных судом первой инстанции,
которые показали, что 31 июля 2009 г. работали вместе с X., перед началом смены проводился
общий инструктаж. Признаков алкогольного состояния у истца не наблюдалось.
Также они пояснили, что примерно в 18 ч 00 мин обнаружили X. в крови возле лестницы.
Аналогичные показания свидетели дали в ходе проведения прокурорской проверки.
Кроме того, определить время употребления X. спиртных напитков при известных исходных данных
не представляется возможным, погрешность при установлении времени употребления алкоголя на
основании содержания этанола в биологических средах лица очень велика, поскольку
токсико-кинетические параметры (скорость абсорбции и скорость элиминации) варьируются у
разных людей в очень широких пределах.
При указанных обстоятельствах суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что
ООО "С" не нарушило положения ст. 76 ТК РФ.
Также не нашли подтверждения в суде первой инстанции доводы представителя истца о том, что
причиной несчастного случая является металлическая лестница, установленная в подземном
переходе между строительной площадкой наклонного хода и подземным помещением служб
метрополитена.
Отказывая истцу в удовлетворении требований в части установления факта несчастного случая на
производстве, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что комиссией по расследованию
несчастного случая с X., произошедшего 31 июля 2009 г., это расследование было проведено. В
соответствии с полномочиями, установленными ст. 229(2) ТК РФ, комиссия квалифицировала
данный несчастный случай как не связанный с производством, о чем составила соответствующий
акт, признанный правомерным и законным Государственной инспекцией труда в г. Москве и не
59
обжалованный истцом в судебном порядке.
Также суд пришел к правильному выводу, что результаты работы комиссии по расследованию
данного несчастного случая и его квалификация как не связанного с производством, являются
обоснованными и правомерными, поскольку травма получена истцом при перемещении по
лестнице во время обеденного перерыва, т. е. не при исполнении X. своей трудовой функции. При
этом падение с лестницы не могло быть вызвано иными причинами, кроме алкогольного опьянения
истца, что является грубым нарушением трудовой и производственной дисциплины с его стороны.
При таких обстоятельствах оснований для удовлетворения иска в части установления факта
несчастного случая на производстве, а также взыскания морального вреда в соответствии со ст. 151
ГК РФ у суда не имелось.
Согласно ст. 183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику
соответствующее пособие - его размеры и условия предоставления устанавливаются федеральными
законами.
В силу ст. 8 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании
на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" основаниями для снижения
размера пособия по временной нетрудоспособности являются: нарушение застрахованным лицом
без уважительных причин в период временной нетрудоспособности режима, предписанного
лечащим врачом; неявка застрахованного лица без уважительных причин в назначенный срок на
врачебный осмотр или на проведение медико-социальной экспертизы; заболевание или травма,
наступившие вследствие алкогольного, наркотического, токсического опьянения или действий,
связанных с таким опьянением.
Поскольку травма была получена X. вследствие алкогольного опьянения, что подтверждается
медицинским заключением от 6 августа 2009 г., а также установлено в ходе расследования
произошедшего с истцом несчастного случая, суд пришел к правильному выводу о наличии у
работодателя предусмотренных законом оснований для снижения размера пособия по временной
нетрудоспособности до суммы, не превышающей за полный календарный месяц минимального
размера оплаты труда за весь период нетрудоспособности, в связи с чем суд обоснованно отказал в
удовлетворении требования X. к ООО "С" в части взыскания пособия по временной
нетрудоспособности за весь период.
Кроме того, как следует из материалов дела и не оспаривалось в суде первой инстанции
представителем истца Р., X. получил в счет оплаты временной нетрудоспособности от ответчика
денежные средства за период с 31 июля по 12 ноября 2009 г.
В апелляционной жалобе X. ссылается на то, что в силу ч. 6 ст. 229(2) ТК РФ могут
квалифицироваться как несчастные случаи, не связанные с производством, смерть или повреждение
здоровья, единственной причиной которых явилось по заключению медицинской организации
алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение (отравление) пострадавшего, не
связанное с нарушениями технологического процесса, в котором используются технические спирты,
ароматические, наркотические и иные токсические вещества.
При этом утверждает, что в материалах дела отсутствуют неопровержимые доказательства того, что
единственной причиной повреждения здоровья X. явилось его нахождение в период повреждения
здоровья в состоянии алкогольного опьянения.
Из буквального смысла ч. 6 ст. 229(2) ТК РФ, на которую ссылается заявитель жалобы, следует, что в
случае если алкогольное опьянение пострадавшего не связано с нарушениями технологического
процесса, в котором используются технические спирты, ароматические, наркотические и иные
токсические вещества, рассматриваемый несчастный случай не может квалифицироваться как
связанный с производством, дающий право на обеспечение по страхованию.
Между тем трудовая деятельность X. не была связана с технологическим процессом, в котором
используются технические спирты, ароматические, наркотические и иные токсические вещества,
60
поэтому данная норма права не применима к спорным правоотношениям.
Довод жалобы о том, что медицинское заключение от 6 августа 2009 г. необъективное,
несостоятелен, поскольку доказательств обратного истцом представлено не было.
Кроме того, в своей апелляционной жалобе X. выражает несогласие с показаниями свидетелей.
Однако согласно ч. 1 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению,
основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся
в деле доказательств, и несогласие заявителя с оценкой доказательств не может служить основанием
для отмены судебного решения.
Довод жалобы о том, что ответчиком было нарушено требование ст. 76 ТК РФ, в соответствии с
которым работодатель обязан отстранить (не допускать к работе) сотрудника, явившегося в
состоянии алкогольного опьянения, также не может повлечь отмену постановленного по делу
решения, поскольку ответчик указанную статью не нарушал. Как указывалось выше, судом
установлено, что X. приступил к работе не будучи пьяным, а травма была им получена во время
обеденного перерыва, являющегося в силу ст. 106, 108 ТК РФ свободным временем, которое
работник вправе использовать по своему усмотрению. Поскольку X. сразу после получения травмы
был доставлен в больницу, где в его крови обнаружили этанол, имеются основания полагать, что
истец употреблял спиртные напитки после допуска к работе и травма была получена им в состоянии
алкогольного опьянения.
Другие доводы апелляционной жалобы X. направлены на иное толкование норм материального
права и иную оценку собранных по делу доказательств, которым суд в их совокупности дал
надлежащую оценку в соответствии с правилами ст. 12, 56 и 67 ГПК РФ, а потому не могут служить
поводом к отмене данного решения.
Разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им
надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда
соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права,
влекущих отмену решения, судом допущено не было.
Правовых оснований, которые в силу закона могли бы повлечь отмену решения суда,
апелляционная жалоба X. не содержит.
РЕШЕНИЕ СУДА
Судебная коллегия Московского городского суда оставила без изменения решение районного суда
об отказе в установлении факта несчастного случая на производстве.
***
А ЕСЛИ ДЕЛО НЕ В АЛКОГОЛЕ?
Судебная коллегия Иркутского областного суда рассмотрела в открытом судебном заседании дело по
апелляционной жалобе ОАО "РЖД" на решение районного суда о признании факта несчастного
случая на производстве.
СЛОВО ИСТЦУ
П. обратился в районный суд с иском к Государственной инспекции труда, ОАО "РЖД" о признании
незаконным решения об отмене заключения государственного инспектора труда, признании
несчастного случая связанным с производством.
В обоснование иска П. указал, что с ним произошел несчастный случай, в результате которого он
получил травму с последующим установлением инвалидности и признанием его нетрудоспособным.
Несчастный случай произошел во время рабочей смены на территории работодателя по причине
отсутствия световой сигнализации и оповещения с помощью громкой связи. Истец считает, что
61
данный случай является страховым, связанным с производством и подлежит соответствующему
учету. Данный вывод содержится и в заключении государственного инспектора по охране труда.
Решением Главного государственного инспектора по охране труда заключение государственного
инспектора было отменено, поскольку выводы в акте расследования несчастного случая были
сделаны на основании популярной литературы. Также было дано указание о проведении нового
расследования и установлении истинных причин несчастного случая.
На основании изложенного, истец просил суд признать решение Главного государственного
инспектора по охране труда необоснованным (незаконным) и признать несчастный случай,
произошедший с ним, связанным с производством.
В судебном заседании П. поддержал исковые требования в полном объеме. Представитель ответчика
- Государственной инспекции труда, представитель ответчика - ОАО "РЖД", представитель ФСС РФ
возражали против удовлетворения исковых требований.
Решением районного суда исковые требования П. были удовлетворены в части признания
несчастного случая, произошедшего с ним, связанным с производством. В остальной части
требований истцу было отказано.
СЛОВО ОТВЕТЧИКУ
В апелляционной жалобе представитель ОАО "РЖД" просил отменить решение суда в части
признания несчастного случая связанным с производством, принять по делу новое решение об
отказе в удовлетворении исковых требований.
В обоснование доводов апелляционной жалобы указано, что решение суда вынесено с нарушением
норм материального и процессуального права.
Причиной несчастного случая с П. явилось его нахождение в состоянии алкогольного опьянения, а
значит, несчастный случай не связан с производством.
В отзыве на жалобу представитель ФСС РФ также просил отменить решение суда первой инстанции.
ИССЛЕДОВАНИЕ ДОКАЗАТЕЛЬСТВ В СУДЕ
Судом апелляционной инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что в ночь
дежурства П. был сбит подножкой тепловоза ЧМЭ-3 под управлением машиниста Г. и помощника
машиниста Л. Указанные обстоятельства подтверждаются актом расследования несчастного случая.
По результатам проведенного комиссией расследования составлен акт, которым установлены
обстоятельства и причины несчастного случая с П. Согласно данному акту, единственной причиной
является нарушение пострадавшим требований безопасности на железнодорожных путях. В связи с
чем комиссия признала несчастный случай с П. не связанным с производством.
При этом в акте были определены мероприятия по устранению причин, приведших к несчастному
случаю:
* оградить путь с двух сторон в местах прохода людей на территории восстановительного поезда;
* в дежурном помещении установить динамик для оповещения работников восстановительного
поезда о передвижениях подвижного состава по путям;
* оборудовать путь устройствами контроля следования подвижного состава, подающими звуковой и
световой сигналы.
По заявлению П. государственным инспектором по охране труда было составлено заключение по
итогам расследования несчастного случая. Изучив материалы расследования, государственный
62
инспектор пришел к выводу, что несчастный случай, произошедший с П., связан с производством и
подлежит учету, так как произошел в рабочее время на территории предприятия.
Главный государственный инспектор по охране труда вынес решение, отменившее заключение
государственного инспектора по охране труда, и принял решение о создании комиссии и
проведении расследования несчастного случая, произошедшего с П., для установления истинных
причин происшествия.
Во исполнение данного решения дополнительное расследование несчастного случая работодателем
произведено не было.
Как установил суд апелляционной инстанции, после наступления несчастного случая работодатель
производил П. выплаты в возмещение вреда здоровью, что подтверждается приказом. Впоследствии
выплаты были прекращены, что подтвердила представитель ОАО "РЖД".
Суд первой инстанции проверил доводы П. и обоснованно признал несчастный случай,
произошедший с ним, связанным с производством. С таким выводом суда следует согласиться по
следующим основаниям.
ОБОСНОВАНИЕ ПОЗИЦИИ СУДА
В соответствии со ст. 227 ТК РФ расследованию в установленном порядке как несчастные случаи на
производстве подлежат несчастные случаи, произошедшие с работниками и другими лицами,
участвующими в производственной деятельности работодателя (в том числе подлежащими
обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний), при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении
какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении
иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо
совершаемых в его интересах.
При этом расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат события, в
результате которых пострадавшими были получены, в частности, телесные повреждения (травмы),
если указанные события произошли в том числе при осуществлении правомерных действий,
обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.
В силу п. 3 Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в
отдельных отраслях и организациях (далее - Положение), утв. постановлением Минтруда России от
24.10.2002 N 73, расследуются в установленном порядке, квалифицируются, оформляются и
учитываются в соответствии с требованиями ст. 230 ТК РФ и Положения как связанные с
производством несчастные случаи, происшедшие с работниками или другими лицами,
участвующими в производственной деятельности работодателя, при исполнении ими трудовых
обязанностей или работ по заданию работодателя (его представителя), а также осуществлении иных
правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо
совершаемых в его интересах.
В силу п. 23 Положения на основании собранных материалов расследования комиссия
устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая, а также лиц, допустивших нарушения
государственных нормативных требований охраны труда, вырабатывает мероприятия по
устранению причин и предупреждению подобных несчастных случаев, определяет, были ли
действия пострадавшего в момент несчастного случая обусловлены трудовыми отношениями с
работодателем либо участием в его производственной деятельности, в необходимых случаях решает
вопрос об учете несчастного случая и, руководствуясь требованиями пп. 2 и 3 Положения,
квалифицирует несчастный случай как несчастный случай на производстве или как несчастный
случай, не связанный с производством.
Комиссия по расследованию несчастного случая с П. установила, что основной его причиной
послужило нарушение пострадавшим требований безопасности на железнодорожных путях и
вынесла заключение о том, что локомотивная бригада приняла все меры для предупреждения
63
наезда на П., который шел к пути, не обращая внимания на подаваемые сигналы.
Подходя к пути, пострадавший мог видеть приближающийся тепловоз на расстоянии 70 метров и
виновен в том, что вошел в габарит подвижного состава, в связи с чем несчастный случай с П.
признан не связанным с производством.
Вместе с тем при квалификации несчастного случая как случая, связанного с производством,
надлежит учитывать положения ст. 227-231 ТК РФ, регулирующие вопросы расследования
несчастных случаев на производстве.
Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 10.03.2011 N 2 "О применении судами
законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве
и профессиональных заболеваний", в силу положений ст. 3 Федерального закона от 24.07.1998 N
125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний" (далее - Закон N 125-ФЗ) и ст. 227 ТК РФ для правильной
квалификации события, в результате которого причинен вред жизни или здоровью пострадавшего,
необходимо в каждом случае исследовать следующие юридически значимые обстоятельства:
* относится ли пострадавший к лицам, участвующим в производственной деятельности
работодателя (ч. 2 ст. 227 ТК РФ);
* указано ли происшедшее событие в перечне событий, квалифицируемых в качестве несчастных
случаев (ч. 3 ст. 227 ТК РФ);
* соответствуют ли обстоятельства (время, место и другие), сопутствующие этому событию,
обстоятельствам, указанным в ч. 3 ст. 227 ТК РФ;
* произошел ли несчастный случай на производстве с лицом, подлежащим обязательному
социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний (ст. 5 Закона N 125-ФЗ);
* имели ли место обстоятельства, при наличии которых несчастные случаи могут
квалифицироваться как не связанные с производством (их исчерпывающий перечень содержится в
ч. 6 ст. 229(2) ТК РФ), и иные обстоятельства.
В силу ч. 6 ст. 229(2) ТК РФ расследуются в установленном порядке и по решению комиссии могут
квалифицироваться как не связанные с производством:
* смерть вследствие общего заболевания или самоубийства, подтвержденная в установленном
порядке учреждением здравоохранения и следственными органами;
* смерть или иное повреждение здоровья, единственной причиной которых явилось алкогольное,
наркотическое или иное токсическое опьянение (отравление) работника (по заключению
учреждения здравоохранения), не связанное с нарушениями технологического процесса, где
используются технические спирты, ароматические, наркотические и другие токсические вещества;
* несчастный случай, происшедший при совершении пострадавшим действий, квалифицированных
правоохранительными органами как уголовное правонарушение (преступление).
Материалами дела подтверждается и не оспорено ответчиками, что пострадавший П. относится к
лицам, участвующим в производственной деятельности работодателя.
При этом полученная П. травма указана в Перечне событий, квалифицируемых в качестве
несчастного случая, предусмотренном ч. 3 ст. 227 ТК РФ, и подлежит расследованию в
установленном порядке как несчастный случай, повлекший за собой утрату пострадавшим
трудоспособности.
Актом расследования несчастного случая с инвалидным исходом подтверждается, что травма
64
получена П. на территории во время его рабочей смены.
При таких обстоятельствах следует согласиться с выводом суда первой инстанции о том, что
несчастный случай, произошедший с П. может быть квалифицирован как связанный с
производством, поскольку соответствует условиям признания несчастного случая связанным с
производством, предусмотренным ч. 2, 3 ст. 227 ТК РФ, при отсутствии обстоятельств, наличие
которых позволяет квалифицировать несчастные случаи как не связанные с производством.
Суд проверил доводы ответчиков об обстоятельстве, при наличии которого несчастный случай с П.
не может быть квалифицирован как связанный с производством, а именно что П. находился в
состоянии алкогольного опьянения, - это подтверждается актом судебно-химического исследования
его крови.
Вместе с тем при установленных фактических обстоятельствах, в том числе подтвержденных актом
расследования несчастного случая, суд правильно признал, что одного факта содержания алкоголя в
крови П. недостаточно для вывода о том, что единственной причиной полученной им травмы
явилось алкогольное опьянение. Пунктом 2 ч. 6 ст. 229(2) ТК РФ предусмотрено, что вред,
причиненный здоровью работника, алкогольное опьянение пострадавшего и
причинно-следственная связь между ними должны быть установлены заключением учреждения
здравоохранения. Такое заключение ответчики суду не представили.
В сложившейся ситуации судебная коллегия считает правильным вывод суда о том, что несчастный
случай с П. должен быть квалифицирован как связанный с производством, а следовательно,
подлежит надлежащему оформлению и учету работодателем в соответствии с требованиями ст. 230
ТК РФ.
Доводы апелляционной жалобы правового значения не имеют и не влияют на выводы суда по
существу спора, оснований для ее удовлетворения не имеется.
В остальной части судебное решение сторонами не обжаловано, с ним следует согласиться.
РЕШЕНИЕ СУДА
Судебная коллегия Иркутского областного суда оставила без изменения решение районного суда о
признании факта несчастного случая на производстве.
ИДЕАЛЬНЫЙ ДОКУМЕНТ: ДУБЛИКАТ ТРУДОВОЙ КНИЖКИ
Дата публикации: 06.03.2014
Автор: В. И. Андреева, канд. ист. наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российской
академии правосуди
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 94, 95, 96, 97, 98, 99, 100, 101, 102, 103, 104, 105
Выпуск: 3 3
Дубликат трудовой книжки оформить, пожалуй, сложнее, чем оригинал. Наверное, по той причине,
что ситуации, в которых это требуется, нестандартные, а нередко еще и конфликтные. Например,
трудовая книжка утрачена или испорчена по вине работодателя или самим работником. Или с
самой книжкой все в порядке, а вот внесенную запись об увольнении суд признал незаконной.
Нормативные акты, конечно, предусматривают правила оформления дубликата трудовой книжки,
но, как показывает практика, недостаточно подробные. Выясним, как должен выглядеть идеальный
документ.
Дубликат - это повторный экземпляр подлинника документа, имеющий юридическую силу (ГОСТ Р
51141-98 "Государственный стандарт Российской Федерации. Делопроизводство и архивное дело.
Термины и определения", утв. постановлением Госстандарта России от 27.02.1998 N 28). Дубликат
трудовой необходимо оформить в случаях, если:
65
* трудовая книжка утрачена ее владельцем (п. 31 Правил ведения и хранения трудовых книжек,
изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее - Правила), утв.
постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках");
* трудовая книжка пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана и т. п.) (п. 33 Правил);
* трудовая книжка потеряна работодателем (п. 34 Правил).
Кроме того, работник имеет право потребовать оформления дубликата трудовой книжки, если в нее
внесена запись, признанная впоследствии недействительной. Это могут быть:
* неправильные записи об увольнении или переводе на другую работу (п. 33 Правил);
* записи, внесенные в трудовые книжки лиц, освобожденных от работы (должности) в связи с
незаконным осуждением либо отстраненных от должности в связи с незаконным привлечением к
уголовной ответственности, установленными соответственно оправдательным приговором либо
постановлением (определением) о прекращении уголовного дела за отсутствием события
преступления, за отсутствием в деянии состава преступления или за недоказанностью их участия в
совершении преступления (п. 22 Правил).
Установлен ли срок оформления дубликата трудовой книжки?
Согласно правилам лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом
работодателю по последнему месту работы, то есть дубликат оформляется на основании заявления
работника. Работодатель выдает его не позднее 15 дней со дня подачи заявления (п. 31 Правил).
Для остальных случаев оформления дубликата сроки не установлены. Полагаем, что в ситуации,
например, когда трудовая книжка утрачена работодателем или в нее внесена запись, признанная
недействительной, учитывая все обстоятельства, нужно постараться оформить дубликат в
кратчайшие сроки.
Какие сведения вносятся в дубликат трудовой книжки?
При оформлении дубликата трудовой в нем указываются (п. 32 Правил):
а) сведения об общем стаже работы до поступления к данному работодателю, подтвержденном
соответствующими документами;
б) сведения о работе и награждении (поощрении), которые вносились в трудовую книжку по
последнему месту работы.
Правила предусматривают внесение в книжку не только общего, но и непрерывного стажа работы,
однако с 1 января 2007 г. подсчитывать непрерывный стаж работы не требуется (см. Федеральный
закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной
нетрудоспособности и в связи с материнством", определение Конституционного Суда РФ от
02.03.2006 N 16-о).
При наличии в трудовой книжке записи, признанной впоследствии недействительной, дубликат
должен содержать все внесенные в нее сведения, кроме признанной недействительной записи (пп.
22, 33 Правил).
Требуется оформить дубликат трудовой книжки, но я этого никогда не делала. Есть архивные
справки, но не на все рабочие периоды. Достаточно ли их для дубликата? На основании каких
документов и сведений оформляется дубликат трудовой книжки?
Ответ на этот вопрос зависит от того, в связи с чем возникла необходимость оформления дубликата
трудовой.
Ситуация 1. Если трудовая книжка утрачена ее владельцем, то он должен предоставить
66
работодателю по последнему месту работы архивные справки о трудовом стаже. В справках
(приложение 2) следует сделать ссылки на приказы о приеме на работу и увольнении.
Оригиналы документов, подтверждающих стаж работы, после снятия с них копий и надлежащего
заверения возвращаются работодателем владельцу.
Обратите внимание: работодатель обязан оказать содействие сотруднику в получении документов,
подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению в данную организацию.
Ситуация 2. Если дублируется трудовая книжка, пришедшая в негодность, например ветхая,
сведения из нее переписываются в дубликат, то есть она сама является источником информации для
дубликата за исключением тех записей, которые невозможно прочесть. Для восстановления
нечитаемых записей собираются архивные справки.
Ситуация 3. При массовой утрате работодателем трудовых книжек в результате чрезвычайных
ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и
другие исключительные обстоятельства) трудовой стаж таких работников устанавливается
комиссией, специально создаваемой органами исполнительной власти субъектов РФ (п. 34 Правил).
В состав комиссии включаются представители работодателей, профсоюзов или иных
уполномоченных работниками представительных органов, а также других заинтересованных
организаций.
Как правильно оформить дубликат трудовой книжки?
Титульный лист дубликата оформляется аналогично титульному листу оригинала. Сведения в
титульный лист вносятся в соответствии с данными о работнике на момент оформления дубликата
(то есть не прежние данные (фамилия, уровень образования), которые вносились в оригинал).
Дополнительной информацией в титульном листе дубликата трудовой книжки является надпись
"Дубликат", которая ставится от руки или штампом в правом углу верхнего поля титульного листа.
[Графические материалы:
Пример оформления титульного листа дубликата трудовой книжки
Материал доступен в бумажной версии издания.]
Дубликат трудовой книжки заполняется в соответствии с разделами 1-6 Инструкции по заполнению
трудовых книжек (далее - Инструкция), утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.
Причем в зависимости от ситуации оформления правила заполнения разнятся.
ЕСЛИ ТРУДОВАЯ КНИЖКА УТРАЧЕНА ВЛАДЕЛЬЦЕМ
Процедура оформления и выдачи дубликата книжки в этом случае следующая.
Этап 1. Получение заявления о выдаче дубликата утраченной трудовой книжки (приложение 1).
Этап 2. Получение бланка трудовой в бухгалтерии.
Этап 3. Внесение записи о стаже работы.
Если сотрудник до поступления в данную организацию уже работал, то при заполнении дубликата в
разделе "Сведения о работе" в графе 3 прежде всего делается запись об общем трудовом стаже до
поступления к данному работодателю, подтвержденном соответствующими документами.
Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев и
дней работы без уточнения мест, периодов и должностей (п. 32 Правил).
Этап 4. Внесение записей о периодах работы.
67
Затем общий стаж, подтвержденный надлежаще оформленными документами, записывается по
отдельным периодам работы в следующем порядке:
* в графе 1 ставится порядковый номер записи;
* в графе 2 указывается дата приема на работу;
* в графе 3 записывается наименование организации, в которой работал сотрудник (наименование
не выносится в виде заголовка в графу 3 перед записью о работе, как это делается в оригинале
трудовой книжки), а также структурное подразделение и работа, на которую он был принят.
Если представленными документами подтверждается, что сотрудник переводился на другую
постоянную работу, об этом также делается соответствующая запись.
Далее в графе 2 указывается дата увольнения, а в графе 3 - причина, если в переданном работником
документе имеются такие данные.
В графе 4 указываются наименование, дата и номер документа, на основании которого в дубликате
произведены соответствующие записи.
Этап 5. Внесение записей о последнем месте работы.
Сведения с последнего места работы указываются по общему правилу с выделением наименования
организации в графе 3.
После записей, фиксирующих период работы в конкретной организации, подписи и печать не
ставятся. Удостоверяющие реквизиты проставляются после внесения сведений о последнем месте
работы, где и выписывается дубликат.
Пример заполнения дубликата в случае, когда трудовая книжка утрачена и восстанавливается на
основе предъявленных работником архивных справок со ссылками на приказы по личному составу,
приведен в приложении 3.
Этап 6. Регистрация и выдача дубликата владельцу.
Оформленный по последнему месту работы дубликат трудовой книжки регистрируется в Книге
учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (далее - Книга учета), форма которой
утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, и под роспись выдается
владельцу.
ЕСЛИ В ТРУДОВУЮ КНИЖКУ ВНЕСЕНА НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСЬ
В случае признания расторжения трудовых отношений незаконным суд может по заявлению
работника принять решение об изменении формулировки основания на увольнение по
собственному желанию (ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса РФ). Это положение конкретизировано в п. 33
Правил: при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу,
признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему
месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в ней записи за
исключением признанной недействительной.
У одного нашего сотрудника на прошлом месте работы при увольнении сложилась конфликтная
ситуация. Он обращался в суд, и решение было принято в его пользу: увольнение признано
незаконным. Восстанавливаться на прежнем месте он не захотел и успешно трудится в нашей
компании. Но поскольку решением суда формулировка увольнения была изменена, он хочет
оформить дубликат. Что теперь: мы должны выдать ему трудовую, чтобы прежний работодатель
оформил дубликат?
Обратите внимание: в Правилах не сказано, что дубликат должен выдать работодатель, который
68
внес запись, признанную незаконной и недействительной, - там говорится, что работник обращается
с письменным заявлением о выдаче дубликата на последнее место работы.
И если сотрудник устроился на новую работу, а суд признал его увольнение с предыдущего места
незаконным, выполнение решения суда и выдача дубликата - задача нового работодателя.
Если работник после увольнения не устроился в другую организацию, то с заявлением о выдаче
дубликата он придет на свое последнее место - к тому работодателю, который его незаконно уволил.
Обратите внимание: мы рассматриваем вариант, при котором работник требует не восстановить его
на работе, а лишь изменить формулировку основания увольнения. Процедура выдачи дубликата
трудовой книжки в этом случае будет следующей.
Этап 1. Получение заявления о выдаче дубликата (приложение 4).
Этап 2. Изменение формулировки увольнения.
Работодатель должен не просто выдать дубликат трудовой по заявлению ее владельца, но исполнить
решение суда, изменив формулировку основания увольнения. Для этого необходимо издать приказ
об изменении формулировки основания увольнения (которая могла быть любой) на увольнение по
собственному желанию. Этим приказом следует признать недействительным "старый" приказ об
увольнении (приложение 5).
Этап 3. Получение оригинала трудовой книжки.
Главная особенность оформления дубликата незаконно уволенному работнику в том, что записи
переносятся не из документов с прежних мест работы, а из самой трудовой (оригинала).
В отдел кадров обратился бывший сотрудник компании и написал заявление о выдаче ему
дубликата трудовой книжки с измененной записью о формулировке основания увольнения на
основании решения суда. Поскольку такой дубликат оформляется на основании оригинала трудовой
книжки, а она была выдана сотруднику при увольнении, нужно ли сейчас оформлять ее получение?
Оригинал трудовой книжки находится у бывшего работника, а значит, ее нужно принять по всем
правилам. Полагаем, что информацию о получении трудовой книжки гражданина следует внести,
руководствуясь общими правилами, в Книгу учета. В графе 9 "Дата и N приказа (распоряжения) или
иного решения работодателя, на основании которого произведен прием работника" необходимо
записать основание получения трудовой книжки. Так как в рассматриваемой ситуации ее прием не
связан с заключением трудового договора, можно сослаться в этой графе на приказ работодателя об
изменении формулировки основания увольнения. В графе 10 лицо, ответственное за ведение
трудовых книжек, приняв у бывшего работника трудовую, ставит подпись.
Этап 4. Получение бланка трудовой книжки в бухгалтерии.
Этап 5. Внесение записей о периодах работы.
В связи с тем, что в трудовой книжке бывшего работника имеется запись об увольнении, которое
признано незаконным, при оформлении дубликата в него необходимо перенести все записи из
оригинала (из всех разделов) за исключением записи о незаконном увольнении (приложение б).
При этом если экс-сотрудник до поступления в организацию уже работал, то при заполнении
дубликата трудовой в раздел "Сведения о работе" в графу 3 нужно внести запись об общем трудовом
стаже до поступления в данную организацию.
Вместо записи об увольнении, признанном незаконным, в дубликате делается запись об увольнении
по собственному желанию с указанием в графе 2 даты увольнения - даты вынесения решения суда. В
графе 4 необходимо дать ссылку на изданный работодателем приказ об изменении формулировки
увольнения.
Все записи, внесенные в дубликат трудовой книжки, заверяются подписью лица, ответственного за
69
ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью бывшего работника.
Этап 6. Регистрация и выдача дубликата владельцу.
По завершении процедуры оформления оригинал трудовой книжки и ее дубликат передаются
бывшему работнику, который расписывается в их получении в графе 13 Книги учета движения
трудовых книжек и вкладышей в них.
***
Приложение 1
[Графические материалы:
Пример оформления заявления о выдаче дубликата утраченной трудовой книжки
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Приложение 2
[Графические материалы:
Пример оформления архивной справки о трудовом стаже работника
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Приложение 3
[Графические материалы:
Пример оформления дубликата утраченной трудовой книжки
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Приложение 4
[Графические материалы:
Пример оформления заявления о выдаче дубликата трудовой книжки без записи, признанной
недействительной
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Приложение 5
[Графические материалы:
Пример оформления приказа об изменении формулировки основания увольнения
Материал доступен в бумажной версии издания.]
70
***
Приложение 6
[Графические материалы:
Пример оформления дубликата трудовой книжки без записи, признанной недействительной
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Совет
Незаконно уволенному работнику дубликат трудовой оформляйте максимально быстро - в день
обращения (по возможности) или на следующий рабочий день
***
Обратите внимание!
Дубликат трудовой книжки оформляется по последнему месту работы
***
Кстати сказать
В Правилах довольно подробно сказано о порядке работы комиссии по определению стажа.
1. Установление факта работы, сведений о профессии (должности) и периодах работы в данной
организации осуществляется на основании документов, имеющихся у сотрудника (справка,
профсоюзный билет, учетная карточка члена профсоюза, расчетная книжка и т. п.), а в случае их
отсутствия - на основании показаний двух и более свидетелей, знающих работника по совместной с
ним деятельности у одного работодателя или в одной системе.
2. Если работник до поступления в данную организацию уже работал, комиссия принимает меры к
получению документов, подтверждающих этот факт.
3. По результатам работы комиссии составляется акт, в котором указываются периоды работы,
профессия (должность) и продолжительность трудового стажа работника.
4. Работодатель на основании акта комиссии выдает сотруднику дубликат трудовой книжки.
5. В случае если документы не сохранились, стаж работы, в том числе установленный на основании
свидетельских показаний, может быть подтвержден в судебном порядке.
***
Обратите внимание!
В случае когда документы не содержат полных сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой
книжки вносятся только имеющиеся данные
***
Обратите внимание!
Если, признавая увольнение незаконным, суд выносит решение не о восстановлении работника, а об
71
изменении формулировки основания увольнения, дата увольнения должна быть изменена на дату
вынесения судебного решения (ч. 7 ст. 394 ТК РФ)
***
Обратите внимание!
Дубликат оформляется за счет работодателя, так как трудовая книжка испорчена не по вине
работника
СДЕЛЬНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА: ПРАВИЛА И ГАРАНТИИ
Дата публикации: 06.03.2014
Автор: Е.В. Васильева, налоговый консультант ЗАО "Линк"
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 106, 107, 108, 109, 110, 111, 112, 113, 114, 115
Выпуск: 3 3
В прошлом номере "Справочника кадровика" мы выяснили, какие виды сдельной оплаты
применяются на практике (* Подробнее о видах сдельной оплаты труда см. статью Е.В. Васильевой в
журнале "Справочник кадровика" N 2, 2014, с. 97-103.). Сегодня поговорим о том, как правильно
установить систему сдельной оплаты труда, вести точный учет сдельной работы в разных ситуациях
и грамотно определять ее стоимость. Пользуясь нашими инструкциями, вы сможете избежать
трудовых споров и претензий со стороны проверяющих.
По смыслу норм ч. 2, 3 ст. 150, ст. 160 Трудового кодекса РФ при сдельной оплате труда заработная
плата начисляется исходя из сдельных расценок, установленных за изготовление единицы
продукции (работы, услуги), и количества продукции (работ, услуг), которую (которые) изготовил
(выполнил, оказал) работник. Таким образом, при сдельной оплате труда выплаты не являются
фиксированными и напрямую зависят от выполненной работы.
Работодателю необходимо в локальном нормативном акте, например Положении об оплате труда
(абз. 7 ч. 1, абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68, ч. 1 ст. 162 ТК РФ), установить сдельные расценки и нормы
труда (выработки, времени и обслуживания) в соответствии с достигнутым уровнем техники,
технологии, организации производства и труда (ч. 1 ст. 160, ст. 161,162 ТК РФ).
Работникам гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем в
локальных нормативных актах или установленных коллективным договором (ст. 159 ТК РФ). О
введении новых норм труда сотрудники должны извещаться не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст.
162 ТК РФ).
При разработке норм труда работодатель может использовать рекомендованные типовые
отраслевые (межотраслевые) нормы труда (если они разработаны для соответствующей отрасли).
Существуют, например, Межотраслевые типовые нормы времени на работы по сервисному
обслуживанию оборудования телемеханики, сопровождению и доработке программного
обеспечения, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 14.10.2011 N 1175н; Межотраслевые
типовые нормы выработки на лесокультурные работы, выполняемые в равнинных условиях, утв.
приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2006 N 317.
Работодатель обязан предоставлять работу, обусловленную трудовым договором, то есть в объеме не
менее установленного нормами выработки, а также обеспечивать условия для их выполнения (ч. 2
ст. 22, ст. 163 ТК РФ). Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда в зависимости от
причин определен ст. 155 ТК РФ.
Можно выделить следующие условия, необходимые для установления в компании сдельной
72
системы оплаты труда.
Условие 1. Хорошо поставленное нормирование труда.
Условие 2. Точный учет выработки.
Условие 3. Контроль качества продукции (работ, услуг, операций).
Помните, что сдельная оплата устанавливается лишь тогда, когда есть реальная возможность
фиксировать количественные показатели труда работника. В противном случае эта система может
привести к трудовым спорам и серьезным налоговым последствиям.
Компания решила перевести на сдельную оплату труда юрисконсульта, которому установлен
должностной оклад. Руководитель организации хочет, чтобы зарплата этого работника зависела от
количества заключенных договоров и выигранных дел в арбитражном суде. Законным ли будет
такое изменение условий оплаты труда?
Полагаем, что подобный шаг может привести к трудовому спору и претензиям со стороны
проверяющих органов. Установление фиксированных сдельных расценок на выигранное судебное
дело и заключенный хозяйственный договор весьма спорно, учитывая, что как одна, так и другая
процедура бывают разной степени сложности.
Количество возбужденных дел, а также результат их рассмотрения не зависят исключительно от
юрисконсульта (ч. 2 ст. 27 Арбитражного процессуального кодекса РФ). В ситуациях, когда у
работодателя нет хозяйственных споров с деловыми партнерами или они разрешены в досудебном
порядке, возбуждение дела арбитражным судом невозможно.
Установление для юрисконсульта нормы выигранных дел в определенном количестве и с
положительным исходом (абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ) нереально в силу специфики арбитражного
процесса. Работодатель не может запланировать рассмотрение дел, а также их положительный
результат рассмотрения в суде (ст. 152 АПК РФ).
Спорно и установление сдельных расценок на заключение хозяйственных договоров. Полномочия
по заключению таких соглашений возложены, как правило, на единоличный исполнительный
орган (руководителя организации). При этом количество заключаемых договоров зависит от
множества факторов: рекламы, условий конкретной сделки (прежде всего ее цены, которую
устанавливает совсем не юридическая служба), заинтересованности всех сторон договора,
конъюнктуры рынка, налоговых последствий и т. д., - но никак не от квалификации юрисконсульта,
количества и качества его труда. Поэтому юрисконсульт независимо от его квалификации, опыта и
сложности судебных дел и заключаемых договоров не сможет выполнять такую работу на сдельных
условиях.
ОФОРМЛЕНИЕ КАДРОВЫХ ДОКУМЕНТОВ
Итак, сдельные расценки, нормы труда, все условия установления сдельной заработной платы
должны быть предусмотрены в локальном нормативном акте работодателя и (или) коллективном
договоре. В каких еще документах закреплены эти условия?
В штатном расписании по унифицированной форме N Т-3, утв. постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1; в графе 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр., руб." и в графах 6, 7, 8 "Надбавки, руб."
можно поставить прочерки. В этом случае в графе 10 "Примечание" желательно прописать вид
сдельной оплаты труда, дать ссылку на локальный нормативный акт (коллективный договор),
определяющий порядок установления оплаты труда, а также указать размер сдельной расценки на
определенную норму выработки. Аналогичным образом оформляются соответствующие строки в
штатном расписании по форме, утвержденной работодателем.
Такая форма записи связана с тем, что сдельщикам невозможно установить точный размер оклада:
он зависит от выполненной работы.
73
Какие условия необходимо предусмотреть в трудовом договоре работника-сдельщика?
В трудовом договоре сотрудника, которому установлена сдельная оплата труда, нужно указать (абз. 5
ч. 2 ст. 57 ТК РФ):
1. Конкретный вид сдельной оплаты труда - например, "сдельно-премиальная",
"сдельно-прогрессивная".
При этом следует дать ссылку на локальный нормативный акт, например Положение об оплате
труда и премировании, или коллективный договор, где приведены нормы труда (выработки,
времени и обслуживания) и сдельные расценки (абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ). С этим локальным
нормативным актом работника нужно ознакомить под роспись до заключения трудового договора
(абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Размер оклада, тарифной ставки или конкретные сдельные
расценки в этом случае в договоре не указываются.
2. Условие о том, что в случае невозможности достижения работником установленных показателей и
норм труда по не зависящим от него причинам, ему выплачивается фиксированная сумма, которая
не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
3. Положение о выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца в зависимости от
выполненного объема работы в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового
распорядка (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).
4. Условие о выплате дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни, в которые
сотрудник не привлекался к работе, в порядке и размерах, установленных локальным нормативным
актом или коллективным договором (ч. 3 ст. 112 ТК РФ).
5. Правило о повышении сдельных расценок с определенной периодичностью в порядке,
предусмотренном для индексации заработной платы в локальном нормативном акте (ст. 134 ТК РФ).
Оформляя в компанию сдельщика, мы никак не отражаем это обстоятельство в приказе о приеме на
работу. Бухгалтер же утверждает, что это нужно указывать в строке "Условия приема на работу,
характер работы". Помогите разрешить спор.
Коммерческая организация в соответствии с принятой бухгалтерской учетной политикой может
использовать форму N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу", утв.
постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, или самостоятельно разработанную форму
(ч. 2, 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете", информация
Минфина России N ПЗ-10/2012, письмо Роструда от 14.02.2013 N ПГ/1487-6-1).
Если в приказе есть строки для данных о размере тарифной ставки (оклада) и надбавок, там можно
поставить прочерки. Указывать вид сдельной оплаты труда в строке "Условия приема на работу,
характер работы", не очень логично, так как речь не идет ни об условиях приема, ни о характере
выполняемой работы. Если вы хотите указать характер оплаты труда, ее вид и условия в приказе,
лучше сделать это отдельной строкой в разделе приказа, посвященном оплате труда.
СЛОЖНЫЕ СИТУАЦИИ
Ситуация 1. Выполнение сдельщиком работ различной квалификации. В этом случае применяются
следующие правила оплаты: Правило 1. При выполнении работ различной квалификации труд
оплачивается по расценкам выполняемой работы (ч. 2 ст. 150 ТК РФ).
Правило 2. При выполнении работ, оплачиваемых ниже присвоенного работнику разряда (когда с
учетом характера производства такие работы поручаются сдельщику), межразрядная разница
возмещается (ч. 3 ст. 150 ТК РФ).
Методы расчета межразрядных разниц нормативно не установлены. Для регламентации трудовых
отношений работодатель самостоятельно разрабатывает тарифную систему оплаты труда,
74
определяет методы тарификации работ и утверждает их локальным нормативным актом (включает
в коллективный договор) с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и
профессий рабочих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий
по оплате труда (абз. 7 ч. 1 ст. 22, абз. 2 ч. 2 ст. 41, ч. 9 ст. 143 ТК РФ).
Ситуация 2. Оплата сверхурочной работы.
Если в локальном нормативном акте (коллективном договоре) не указан больший размер, оплата за
сверхурочную работу сдельщикам рассчитывается по полуторным и двойным сдельным расценкам
(ст. 99, 152 ТК РФ).
Обратите внимание: при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная
сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном
размере (п. 4 разъяснения N 13/П-21, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС
от 08.08.1966 N 465/П-21, решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341).
Ситуация 3. Оплата работы в выходные или нерабочие праздничные дни.
Работа сдельщика в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем по
двойным сдельным расценкам (абз. 2 ч. 1 ст. 153 ТК РФ). Размеры этих выплат в локальном
нормативном акте работодателя не могут быть ниже установленных действующим
законодательством (ст. 149 ТК РФ).
Такие выплаты (как и вознаграждение за сверхурочную работу) относятся к компенсационным,
поскольку работа выполняется в условиях, отклоняющихся от нормальных, и являются частью
заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ, п. 4 информационного письма Президиума Высшего
Арбитражного Суда РФ от 14.03.2006 N 106).
ПОРЯДОК ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
По общему правилу зарплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный
правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным и трудовым договорами (ч. 6 ст. 136
ТК РФ). При этом специальных правил выдачи заработной платы сдельщикам ТК РФ не
устанавливает. То есть всем работникам независимо от применяемой системы оплаты труда
зарплату нужно выплачивать каждые полмесяца.
Однако некоторые организации допускают ошибку, платя сдельщикам раз в месяц после подсчета
всех показателей. Это может привести к трудовым спорам и претензиям, поскольку является
нарушением трудового законодательства.
ГАРАНТИИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКАМ-СДЕЛЬЩИКАМ
Специфика сдельной работы, ее прямая зависимость от результата гарантирует таким работникам
определенные выплаты (ч. 1 ст. 164 ТК РФ). В отличие от компенсаций, которые возмещают
понесенные сотрудником затраты, гарантии обеспечивают его права. В данном случае право на
справедливую оплату труда.
Дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни
Наличие установленных законодательством нерабочих праздничных дней не может стать причиной
лишения сдельщика права на заработок, который он получил бы, если 6 имел возможность
трудиться в эти дни.
За нерабочие праздничные дни, в которые сотрудники-сдельщики не привлекались к работе, им
выплачивается дополнительное вознаграждение - это прямая обязанность работодателя. Размер и
порядок такой выплаты определяются коллективным или трудовым договором, соглашениями,
локальным нормативным актом (ч. 3 ст. 112 ТК РФ).
С лета этого года наша компания открывает производственный цех, куда будут приниматься новые
75
сотрудники. Отдельные виды работ предполагается оплачивать сдельно. Сейчас требуется
дополнить действующее Положение об оплате труда новыми правилами - возникли затруднения с
условиями выплаты дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни, когда
сдельщик не привлекался к работе. Нужно ли выплачивать такое вознаграждение, если праздники
пришлись на отпуск или больничный сотрудника?
Выплата дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни, когда сдельщик не
привлекался к работе, не связана с какими-либо материальными затратами, которые понес
сотрудник. Поэтому доплата за нерабочие праздничные дни является по своему характеру
гарантией, а не компенсацией (ч. 1 ст. 164 ТК РФ).
Норма ч. 3 ст. 112 ТК РФ не связывает выплату дополнительного вознаграждения с каким-либо
периодом. В связи с этим, в частности, из ст. 120 ТК РФ исключены слова о неоплате праздничных
дней, приходящихся на период отпуска. Посему оплату нерабочих праздничных дней,
приходящихся на период отпуска сдельщика, необходимо производить в соответствии с ч. 3 ст. 112
ТК РФ (письмо Минтруда России от 24.05.2013 N 14-1-1061).
Совсем другая история с доплатой за нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период
временной нетрудоспособности сдельщика. Согласно ч. 1, 2 ст. 183 ТК РФ заболевшим работникам
гарантировано социальное обеспечение в виде пособия по временной нетрудоспособности, размеры
и условия выплаты которого устанавливаются федеральными законами, в частности Федеральным
законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной
нетрудоспособности и в связи с материнством". Поэтому в случае временной нетрудоспособности
работнику-сдельщику выплачивается соответствующее пособие, а не заработная плата, и дни
болезни не влияют на размер зарплаты. Таким образом, нормы ч. 3 ст. 112 ТК РФ не
распространяются на сдельщиков, заболевших в праздники, поскольку они в это время
освобождены от работы (письмо Минтруда России от 24.05.2013 N 14-1-1061).
Обратите внимание: выплаты сдельщикам за нерабочие праздничные дни могут быть отнесены к
расходам на оплату труда при исчислении налога на прибыль в полном размере, если их величина
не только установлена локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного
органа первичной профсоюзной организации, но и закреплена в трудовых (коллективных)
договорах (п. 25 ст. 255 Налогового кодекса РФ, письма Минфина России от 02.03.2006 N
03-03-04/1/154, Минтруда России от 24.05.2013 N 14-1-1061).
В январе 2014 г. наши сдельщики получили дополнительное вознаграждение за все дни с 1 по 8
января включительно. По производственному календарю "длинные выходные" в этом году будут в
марте, мае, июне и ноябре. Нужно ли выплачивать таким работникам дополнительное
вознаграждение за все выходные дни, связанные с праздниками, в этих месяцах?
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной переносится на следующий
после праздничного рабочий день. Таких переносов в 2014 г. два: с 23 февраля на 24-е и с 8 марта на
10-е. Кроме того, Правительство РФ переносит два выходных дня из числа совпадающих с
Новогодними каникулами и Рождеством Христовым (абз. 2 и 3 ч. 1 ст. 112 ТК РФ) на другие дни в
очередном календарном году. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 28.05.2013 N
444 в 2014 г. таких переносов будет два: с 4 января на 2 мая и с 5 января на 13 июня. Этим же
постановлением предусмотрен еще один перенос выходного дня - с понедельника 24 февраля на
понедельник 3 ноября.
Таким образом, в 2014 г. "длинные выходные" в марте составляют три дня - с 8 по 10 марта, в мае
четыре и три дня - с 1 по 4 мая и с 9 по 11 мая соответственно, в июне четыре дня - с 12 по 15 июня и в
ноябре тоже четыре - с 1 по 4 ноября.
Но работники-сдельщики, оплата труда которых зависит от выработки, за эти месяцы получат
меньше, чем за другие, причем у работодателя есть все основания не компенсировать разницу.
Действительно, сдельщики меньше работают в марте, мае, июне и ноябре, но выходные в этих
месяцах - дни, перенесенные с января и февраля.
Так, в мае только два нерабочих праздничных дня - 1 и 9 мая, за них и нужно выплачивать
76
дополнительное вознаграждение. Остальные нерабочие дни - это обычные выходные, за которые
вознаграждение по ч. 3 ст. 112 ТК РФ не полагается. Сдельщики теряют в зарплате в мае, но это
время работодатель уже оплатил им в январе и феврале. И даже если сотрудник поступил на работу
только в марте или апреле, подход такой же: Трудовой кодекс РФ не требует выплачивать ему
дополнительное вознаграждение за обычные выходные дни.
Гарантированный минимум
В случае когда сотрудник полностью отработал месячную норму рабочего времени и при этом его
заработная плата оказалась ниже минимального размера оплаты труда, работодатель обязан
выплатить ему зарплату, равную МРОТ. В этом случае доплаты, производимые работодателем в
соответствии с положениями ч. 3 ст. 133 ТК РФ, являются составной частью заработной платы и
учитываются в целях налогообложения прибыли в составе расходов на оплату труда по ст. 255 НК
РФ (письмо ФНС России от 31.08.2010 N ШС-37-3/10304@).
Выплаты в период простоя
Период простоя является рабочим временем, а не временем отдыха (ст. 106, 107 ТК РФ). Поэтому
сдельщики по общему правилу обязаны находиться в это время на своих рабочих местах, причем
независимо от длительности простоя полный рабочий день или его часть.
Трудовым законодательством установлен только минимальный размер оплаты простоя:
* по вине работодателя - в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ч. 1
ст. 157 ТК РФ);
* по причинам, не зависящим от работодателя и работника, - в размере не менее двух третей
тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя
(ч. 2 ст. 157 ТК РФ);
* время простоя по вине работника не оплачивается (ч. 3 ст. 157 ТК РФ). Конкретные размеры
оплаты простоя указываются работодателем в локальном нормативном акте, но они должны быть не
ниже установленных ст. 157 ТК РФ.
При сдельной оплате труда, когда выплаты производятся за конкретный объем работ, определить их
выполнение в период простоя невозможно. Поэтому зарплата сдельщика за время простоя по
причинам, не зависящим от работодателя и работника, рассчитывается исходя из 2/3 их часовой
(дневной) ставки. Размер часовой (дневной) ставки таких работников определяется в локальном
нормативном акте работодателя (коллективном договоре).
Оплата простоя сдельщику высчитывается по формулам:
[Формулы:
Материал доступен в бумажной версии издания.]
Сдельная расценка равна 100 руб. за единицу продукции. Часовая ставка, соответствующая разряду
выполняемой работы, установлена в Положении об оплате труда в размере 50 руб./час.
За период с 1 по 22 марта работник изготовил 200 единиц продукции. С 26 по 29 марта (32 рабочих
часа) он не работал из-за простоя цеха в связи с нарушением подачи электроэнергии
энергоснабжающей организацией.
Оплата простоя должна быть произведена на основании приказа руководителя организации в
размере 2/3 часовой тарифной ставки работника. Расчет зарплаты сдельщика за март:
* за период с 1 по 22 марта - 20 000 руб. (100 руб./ед. х 200 ед.);
* за период с 26 по 29 марта - 1067 руб. (50 руб./час. х 2/3 х 32 час.);
77
* всего за месяц - 21 067 руб. (20 000 руб. + 1067 руб.).
Оплачивается ли период простоя, если сотрудник, дав на это письменное согласие, выполнял в это
время другую сдельную работу?
Сотрудники могут быть переведены без их согласия на срок до одного месяца на не обусловленную
трудовым договором работу в той же компании в период устранения последствий производственной
аварии. При этом оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего
заработка по прежней. Напомним, что перевод на работу, требующую более низкой квалификации,
допускается только с письменного согласия работника (ч. 2,3,4 ст. 72(2) ТК РФ).
В случае выполнения сдельщиком другой работы в период простоя, возникшего по месту
постоянной работы (ст. 722 ТК РФ), оплата времени простоя, предусмотренная ст. 157 ТК РФ, не
производится.
Расходы в виде выплат работникам за время простоя как по вине работодателя, так и по причинам,
не зависящим от сторон трудового правоотношения, уменьшают налогооблагаемую прибыль
организации (подп. 3, 4 п. 2 ст. 265 НК РФ, письмо Минфина России от 15.10.2008 N 03-03-06/4/71).
УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВЫПОЛНЕННОЙ РАБОТЫ
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником, в табеле
учета рабочего времени по унифицированным формам N Т-12, Т-13 или по самостоятельно
разработанной форме в зависимости от принятой бухгалтерской учетной политики.
Первичными документами по учету выработки продукции (выполненных работ, оказанных услуг)
являются:
* наряды на сдельную работу;
* наряды-книжки;
* рапорты о выработке;
* ведомости учета выработки (выполненных работ);
* маршрутные карты;
* цеховой наряд на выполнение задания;
* табели-расчеты;
* аккордное задание и др.
Основным первичным документом для планирования, учета выработки и оплаты труда сдельщиков
(бригады, звена, рабочего) может быть наряд на сдельную работу.
Наряд заполняется на основе действующих в организации технологических карт, норм труда и
сдельных расценок с учетом производственной программы цеха (участка), графика работ и выдается
цеху, участку, бригаде или рабочему до начала работы. Обычно наряд составляет мастер (бригадир
или иное уполномоченное лицо) совместно с нормировщиком - на одну смену или более
продолжительный период (до одного месяца) в зависимости от времени, необходимого для
выполнения производственного задания.
После завершения и приемки продукции (работы) наряд на сдельную работу закрывается. Мастер
(бригадир) вписывает в него необходимые данные, подписывает вместе с нормировщиком и
контролером ОТК и сдает в бухгалтерию для расчета зарплаты.
Наряды на сдельную работу применяются, как правило, в индивидуальном и мелкосерийном
78
производстве. В других отраслях предпочитают более специфические формы учета выработки.
Там, где это целесообразно, используют многодневные (накопительные) первичные документы (на
неделю, декаду, две недели, месяц, цикл операций или работ) вместо разовых и однодневных
нарядов.
Формы документов работодатель разрабатывает самостоятельно и утверждает в приложении к
бухгалтерской учетной политике, а также включает их в график документооборота (ч. 4 ст. 9 Закона
N 402-ФЗ, п. 15 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в
Российской Федерации, утв. приказом Минфина России от 29.07.1998 N 34н, п. 4 Положения по
бухгалтерскому учету "Учетная политика организации" ПБУ 1/2008, утв. приказом Минфина России
от 06.10.2008 N 106н).
Какие реквизиты должны иметь документы, создаваемые по форме, утвержденной работодателем?
Самостоятельно разработанная форма должна включать семь обязательных реквизитов,
предусмотренных ч. 2 ст. 9 Закона N 402-ФЗ, а также следующую информацию: номер документа,
коды цеха, участка, смены, бригады, фамилию и инициалы рабочего, его табельный номер,
категорию, разряд; место (объект) выполняемой работы; наименование и код задания (работы);
перечень, состав и срок изготовления продукции (выполнения работ); разряд работы; норму
времени; норму выработки; сдельную расценку за единицу продукции (работ, услуг); фактически
принятое количество (объем) произведенной продукции (выполненной работы) в единицах
измерения; фактически отработанное сдельщиками время; коэффициент трудового участия (КТУ);
шифры затрат, изделия, чертежа, операции; брак, в том числе оплачиваемый, сумму заработка и др.
Разрабатывая формы первичных документов по учету выработки продукции (выполненных работ,
оказанных услуг) при сдельной системе оплаты труда, за основу можно взять старые формы,
отражающие накопленный опыт работы предприятий разных отраслей промышленности, в
частности, рапорт о выработке бригады по форме N Т-17, рапорт о выработке за смену по форме N
Т-22, рапорт о выработке (накопительный) по форме N Т-28, ведомость учета выработки (на
разнородные работы) по форме N Т-30, наряд на сдельные работы по форме N Т-40, наряд на
сдельную работу в сельском хозяйстве по форме N 414-АПК (письмо Минфина России от 17.10.1996
N 16-00-16-151, приказ Минсельхоза России от 16.05.2003 N 750, согласованный письмом
Госкомстата России от 10.04.2003 N КЛ-01-21/1381).
***
Обратите внимание!
Применение систем нормирования труда, введение, замена и пересмотр норм труда осуществляются
с учетом мнения представительного органа работников (ст. 159, ч. 1 ст. 162 ТК РФ)
***
Совет
При разработке норм вам могут пригодиться положения Методических рекомендаций для
федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда, утв.
приказом Минтруда России от 31.05.2013 N235
***
Кстати сказать
Общие требования к установлению системы оплаты труда
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также
79
компенсационные и стимулирующие выплаты. Размер зарплаты определяется знаниями, умениями
и навыками сотрудника, сложностью работы, количеством и качеством затраченного труда и
верхним пределом не ограничен. При этом месячная заработная плата сотрудника, полностью
отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые
обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 1 ст. 129, ч. 3 ст. 133 ТК
РФ).
Заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного
работодателя системами оплаты труда, установленными коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Условия оплаты труда также
должны быть закреплены в трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Эти общие правила нужно учитывать и при установлении сдельной оплаты труда.
***
Обратите внимание!
За невыплату дополнительного вознаграждения работодатель может быть привлечен к
административной ответственности
***
Обратите внимание!
Заработная плата сдельщика, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть
ниже МРОТ
***
Словарь кадровика
Простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического,
технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72(2) ТК РФ)
***
Обратите внимание!
Первичные документы по учету выработки продукции (выполненных работ, оказанных услуг)
являются основанием для начисления зарплаты сдельщикам, документальным подтверждением и
экономическим обоснованием для признания расходов на оплату труда при исчислении налога на
прибыль (п. 1 ст. 252, абз. 9 ст. 313 НК РФ, ч.1 ст. 9 Закона N 402-ФЗ)
ВОПРОС - ОТВЕТ
Дата публикации: 06.03.2014
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 117, 118, 119, 120, 121, 122, 123, 124
Выпуск: 3 3
На вопросы читателей журнала "Справочник кадровика", участников региональных ассамблей и
пользователей Электронной системы кадровика отвечают эксперты журнала "Справочник
кадровика" А.В. Батура, B.C. Еремин, О.С. Соколова, Ю.В. Шматов.
***
80
Прием на работу
ВОПРОС
Можно ли арендовать рабочие места в другой организации для трудоустройства инвалидов в счет
установленной квоты, если нет возможности трудоустроить их в нашей компании?
А.Н. Куликова, директор департамента персонала, г. Москва
ОТВЕТ
Статьей 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"
установлено, что государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, испытывающим
трудности в поиске работы, в том числе путем установления квоты для приема на работу инвалидов.
Эта квота определяется в соответствии с Федеральным законом от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О
социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (далее - Закон N 181-ФЗ).
Согласно ст. 21 Закона N 181-ФЗ организациям, численность работников которых составляет более
100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов
в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4%). Если в
компании работают 35-100 человек, квота для инвалидов устанавливается в размере не выше 3%
среднесписочной численности персонала.
Обратите внимание: при исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную
численность работников не включаются те, условия труда которых отнесены к вредным и (или)
опасным.
Как следует из ч. 2 ст. 24 Закона N 181-ФЗ работодатели в соответствии с установленной квотой для
инвалидов обязаны:
1) создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов и принимать локальные
нормативные акты, содержащие сведения о данных рабочих местах;
2) создавать условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида;
3) предоставлять в установленном порядке информацию, необходимую для организации занятости
инвалидов.
Таким образом, работодатель по закону обязан создавать и выделять рабочие места для инвалидов.
Особенности выполнения квоты для приема на работу инвалидов устанавливаются также
региональным законодательством.
Так, согласно Закону г. Москвы от 22.12.2004 N 90 "О квотировании рабочих мест" выполнением
квоты считается трудоустройство работодателем инвалидов, имеющих рекомендации к труду,
подтвержденное заключением трудового договора, действие которого в текущем месяце составило
не менее 15 дней.
Рабочие места для инвалидов, которые согласно ч. 2 ст. 4 указанного Закона обязан создавать или
выделять работодатель, будут считаться созданными (выделенными) только после того, как на них
действительно трудоустроят инвалидов.
Таким образом, возможность заключения договора об организации рабочих мест для
трудоустройства инвалидов у другого работодателя в Москве не предусмотрена.
В то же время трудоустройство инвалидов в счет установленной квоты в сторонних организациях
допускается в других субъектах РФ.
Например, в ч. 3 ст. 7 Закона Тюменской области от 31.03.2000 N 168 "О квотировании рабочих мест
81
в Тюменской области" прямо сказано, что в случае невозможности резервирования или создания на
своем производстве рабочих мест в счет установленной квоты работодатель вправе арендовать
рабочее место в другой организации. То есть это законный вариант выполнения квоты.
В соответствии с п. 2 ст. 6 Закона ХМАО - Югры от 23.12.2004 N 89-оз "О квотировании рабочих мест
инвалидам в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре" при невозможности выделения
(создания) рабочих мест в счет установленной квоты работодатели также вправе профинансировать
их выделение (создание) в другой организации в соответствии с заключенным договором.
Таким образом, в отдельных регионах компаниям разрешено заключать договоры аренды рабочих
мест для инвалидов со сторонними организациями. Однако заключение такого рода соглашений
еще не означает, что работодатель, выполнив квоту, одновременно исполнил свои обязательства по
трудоустройству инвалидов. Следует иметь в виду, что под трудоустройством инвалидов понимается
их прием на работу по трудовому договору.
B.C. Еремин
ВОПРОС
Можно ли принять на должность руководителя службы охраны труда сотрудника, не имеющего
высшего образования и стажа работы по данной должности?
B.C. Ляшко, заместитель директора, г. Киров
ОТВЕТ
1 июля 2013 г. вступил в силу Единый квалификационный справочник должностей руководителей,
специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей специалистов,
осуществляющих работы в области охраны труда", утв. приказом Минздравсоцразвития России от
17.05.2012 N 559н (далее ЕКС).
К должности "руководитель службы охраны труда" предъявляются следующие требования:
"Высшее профессиональное образование по направлению подготовки "Техносферная безопасность"
или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению
безопасности производственной деятельности либо высшее профессиональное образование и
дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области
охраны труда, стаж работы в области охраны труда не менее 5 лет".
Справочник носит рекомендательный характер, и если на должность руководителя службы охраны
труда будет принят работник, не соответствующий указанным требованиям, формально это не будет
являться нарушением. Но мы рекомендуем работодателям все-таки придерживаться положений
Справочника и указывать соответствующие требования к квалификации сотрудников, например, в
должностных инструкциях.
Ю.В. Шматов
***
Время отдыха
ВОПРОС
Сотрудник находится в отпуске, но по графику, утвержденному медицинским учреждением, в это
время он должен пройти обязательный периодический медицинский осмотр. Можно ли направить
его на медосмотр в период отпуска, а потом продлить отдых на необходимое количество дней?
Т.В. Белкина, специалист отдела персонала, г. Калуга
82
ОТВЕТ
В случаях, установленных законом и иными нормативными правовыми актами, работодатель
обязан организовывать за свой счет обязательные периодические (в течение трудовой деятельности)
медицинские осмотры (ч. 2 ст. 212 Трудового кодекса РФ). Со своей стороны работник обязан
проходить такие медосмотры (ст. 214 ТК РФ), причем на это время за ним сохраняются место работы
(должность) и средний заработок.
Однако в период отпуска работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и может
использовать это время по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Следовательно, работодатель не
вправе направить его на медицинский осмотр во время отпуска.
Ежегодный отпуск может быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый
работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях, установленных ч. 1 ст. 124 ТК РФ, например, если сотрудник заболел на отдыхе.
Но прохождение обязательного медицинского осмотра не является периодом временной
нетрудоспособности - больничный лист в такой ситуации не выдается. А значит, отпуск сотрудника
нельзя перенести на другой срок даже с его согласия.
Обратите внимание: ст. 125 ТК РФ допускает возможность с согласия работника отозвать его из
отпуска. В этом случае неиспользованные дни должны быть предоставлены сотруднику в любое
удобное для него время в текущем рабочем году или присоединены к отпуску за следующий.
Поэтому, если во время отдыха работнику нужно будет пройти обязательный медосмотр, можно
предложить ему прервать отпуск. Но если он не согласится, даты прохождения медицинского
осмотра придется перенести.
Кроме того, следует учитывать, что согласно ч. 3 ст. 125 ТК РФ ни при каких обстоятельствах не
допускается отзыв из отпуска несовершеннолетних сотрудников, беременных работниц, а также
занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. В отношении этих категорий
сотрудников вариант с отзывом из отпуска для проведения медицинского обследования
невозможен.
О.С. Соколова
***
Прекращение трудового договора
ВОПРОС
Сотрудник был уволен по сокращению штата работников организации и сразу же встал, на учет в
службу занятости населения. А через три месяца пришел - принес оттуда справку, написал
заявление на выплату пособия за третий месяц. На выплату за второй месяц заявления нет, можно
ли ее не делать?
М.М. Селуянова, бухгалтер, г. Уфа
ОТВЕТ
В статье 178 ТК РФ не сказано, что работник обязан писать какое-либо заявление для получения
причитающихся ему выплат после увольнения по сокращению численности или штата сотрудников
организации.
По закону за работником сохраняется средний заработок за второй месяц после прекращения
трудового договора, а также за третий - по решению органа службы занятости населения при
условии, если в двухнедельный срок после увольнения он обратился в этот орган и не был им
трудоустроен.
83
В данной ситуации можно сделать вывод, что в течение второго месяца после увольнения
экс-сотрудник также не работал, иначе орган службы занятости не принял бы решение о сохранении
за ним среднего заработка за третий месяц. Поэтому независимо от наличия или отсутствия
заявления работнику по закону положена соответствующая выплата также и за второй месяц после
увольнения.
Другое дело, что в отсутствие заявления никто не знал, трудоустроился бывший работник в течение
второго месяца или нет, а потому в действиях работодателя, не оплатившего такой месяц, в другой
ситуации нарушений бы не было. Но учитывая, что обращение с просьбой оплатить третий месяц
все-таки последовало, придется сделать выплату и за второй месяц.
B.C. Еремин
***
Работа вахтовым методом
ВОПРОС
Работникам выплачивается надбавка за вахтовый метод работы. Нужно ли дополнительно к такой
надбавке выплачивать еще и полевое довольствие за работу в полевых условиях? Как организовать
питание вахтовиков, должно ли оно производиться за счет средств работодателя?
О.Т. Бекетова, главный бухгалтер, г. Сургут
ОТВЕТ
Выплата полевого довольствия связана с проживанием работников вне места постоянного
жительства. Такая выплата упоминается в ст. 1681 ТК РФ в составе компенсаций, положенных
сотрудникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а
также работникам, которые трудятся в полевых условиях или участвуют в работах экспедиционного
характера.
До 16 июля 2009 г. полевое довольствие выплачивалось работникам геолого-разведочных,
топографо-геодезических и обслуживающих их предприятий, организаций и учреждений в целях
компенсации повышенных расходов при выполнении работ в полевых условиях. При этом
полевыми назывались особые условия, в которых ведутся геолого-разведочные и
топографо-геодезические работы, связанные с необустроенностью труда и быта работающих и
размещением производственных объектов за пределами населенных пунктов городского типа. Такое
определение содержалось в утратившем силу Положении о выплате полевого довольствия
работникам геолого-разведочных и топографо-геодезических предприятий, организаций и
учреждений Российской Федерации, занятым на геолого-разведочных и топографо-геодезических
работах, утв. постановлением Минтруда России от 15.07.1994 N 56. Указанное Положение
распространялось также на работников старательских артелей, акционерных обществ, малых
предприятий и других коммерческих организаций, занятых на разработке россыпных и небольших
рудных месторождений драгоценных металлов и драгоценных камней со сроком отработки до семи
лет и эксплуатируемых в полевых условиях.
В настоящее время полевое довольствие сотрудникам, работающим в полевых условиях,
выплачивает любой работодатель, независимо от вида его деятельности. Порядок и размеры таких
выплат, а также перечень работ, должностей и профессий работников, которым предоставлено
право на полевое довольствие, устанавливаются работодателем в коллективном договоре или
локальном нормативном акте (ч. 2 ст. 1681 ТК РФ).
Однако выплата полевого довольствия сотрудникам, привлекаемым к работе вахтовым методом,
вызывает определенные вопросы, учитывая, что для вахтовиков предусмотрены отдельные
гарантии и компенсации.
Так, в соответствии с ч. 1 ст. 302 ТК РФ сотрудникам, выполняющим работы вахтовым методом, за
84
каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за
фактическое время нахождения в пути от работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы
и обратно выплачивается надбавка. При этом сотрудникам компаний, не относящихся к бюджетной
сфере, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых
коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом
мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Помимо норм ТК РФ, к регулированию труда сотрудников, работающих вахтовым методом, в части,
не противоречащей ТК РФ, применяются нормы Основных положений о вахтовом методе
организации работ (далее - Положения), утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата
ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82.
Пунктом 5.6 Положений установлено, что сотрудникам, выполняющим работы вахтовым методом
(включая работников предприятий и организаций торговли и общественного питания, связи,
транспорта, учреждений здравоохранения и других, на которые возложено обслуживание
коллективов, работающих вахтовым методом), за каждый календарный день пребывания в местах
производства таких работ, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения
предприятия (пункта сбора) к месту работы и обратно взамен суточных выплачивается надбавка за
вахтовый метод работы. Но другие виды компенсаций за подвижной характер работ, а также
полевое довольствие им не выплачиваются.
То есть надбавка за вахтовый метод работы отменяет необходимость выплаты полевого довольствия.
То же самое сказано и в постановлении Правительства РФ от 03.20.2005 N 51 "О размерах и порядке
выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из
федерального бюджета". Согласно п. 3 Постановления при наличии надбавки за вахтовый метод
полевое довольствие не выплачивается.
Что касается организации и оплаты питания сотрудников, занятых на вахтовых работах, то согласно
п. 6.1 Положений лица, проживающие в вахтовых поселках, обеспечиваются ежедневным
трехразовым горячим общественным питанием.
Работодатель, применяющий вахтовый метод, самостоятельно решает вопросы обеспечения
работников питанием. Например, этим может заниматься собственный персонал, а можно
обратиться к услугам специализированных организаций. В любом случае работодатель обязан
обеспечить сотрудников горячей пищей, но не бесплатно. Питание на вахте по общему правилу
оплачивается за счет работников, хотя работодатель, если захочет, может предоставлять его
бесплатно или по льготным ценам.
Иное дело специальное и лечебно-профилактическое питание - работодатель обязан оплачивать его
в соответствии с Перечнем производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на
бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями
труда, рационов лечебно-профилактического питания, норм бесплатной выдачи витаминных
препаратов и Правилами бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания, утв. приказом
Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 N 46н.
А.В. Батура
НА N7'2009
***
Охрана труда
ВОПРОС
Как установить в трудовом договоре нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств,
соответствующие условиям труда на рабочем месте? Надо ли указывать конкретные цифры или
85
достаточно сделать ссылку на локальный нормативный акт, закрепляющий эти нормы?
Т.С. Толкачева, начальник отдела кадров, г. Екатеринбург
ОТВЕТ
В части 2 ст. 57 ТК РФ сказано, что условиями, обязательными для включения в трудовой договор,
являются также предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Так, согласно п. 9 Стандарта
безопасности труда "Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими
средствами", утв. приказом Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 N 1122н (далее - Приказ N
1122н), нормы выдачи средств должны указываться в трудовом договоре. Приказом N 1122н также
утверждены, перечислены и указаны в соответствующих единицах измерения (мл, г) типовые
нормы бесплатной выдачи таких средств.
Таким образом, в трудовом договоре нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств,
соответствующие условиям труда на рабочем месте, должны быть указаны в соответствующих
единицах измерения цифрами. Простой ссылки на локальный нормативный акт в данном случае
будет недостаточно.
О.С. Соколова
НА N11'2011
ВОПРОС
Планируем принять на работу водителя служебного микроавтобуса. Кто должен проводить
предрейсовые медосмотры? Нужно ли дополнительно вводить должность медицинского работника?
A.M. Кротов, директор, г. Воскресенск
ОТВЕТ
Юридические лица, использующие в своей деятельности транспортные средства, обязаны
организовывать и проводить с привлечением работников органов здравоохранения предрейсовые
медицинские осмотры водителей (п. 1 ст. 20 Федерального закона от 10.12.1995 N 196-ФЗ "О
безопасности дорожного движения").
Требования к проведению предрейсовых медосмотров определены Методическими
рекомендациями об организации и порядке проведения предрейсовых медицинских осмотров
водителей транспортных средств (письмо Минздрава России от 21.08.2003 N 2510/9468-03-32, далее
- Методические рекомендации).
Подпунктом 1.2 Типового положения об организации предрейсовых медицинских осмотров
водителей автотранспортных средств (приложение N 2 к Методическим рекомендациям)
установлено, что предрейсовые медосмотры должны проводиться медицинскими работниками
организации либо медицинскими работниками учреждений здравоохранения на основании
договоров, заключаемых между организациями и учреждениями здравоохранения.
При этом предрейсовые медосмотры проводятся только медицинским персоналом, имеющим
соответствующий сертификат, а медицинское учреждение - лицензию (п. 1.4).
Таким образом, работодателю не обязательно вводить должность медицинского работника.
Достаточно заключить договор с организацией здравоохранения об оказании услуг по проведению
медосмотров сотрудников в предусмотренных законом случаях.
B.C. Еремин
ВОПРОС
86
Что понимается в новом Федеральном законе N 426-ФЗ под несчастным случаем на производстве,
произошедшим по вине третьих лиц?
Ю.М. Карпов, специалист по охране труда, г. Новосибирск
ОТВЕТ
Несчастным случаем на производстве, произошедшим по вине третьих лиц, следует считать
несчастный случай, происшедший с работником в результате противоправных действий
посторонних лиц (например, в результате ДТП, виновником которого является постороннее лицо).
B.C. Еремин
СПЕЦИАЛЬНАЯ ОЦЕНКА УСЛОВИЙ ТРУДА. ЗАДАЧИ ПЕРЕХОДНОГО ПЕРИОДА
Дата публикации: 06.03.2014
Автор: Я.Р. Абрамов, канд. техн. наук, доцент, директор по развитию саморегулируемой организации "Некоммерческое
партнерство "Националь
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 125, 126, 127, 128, 129, 130, 131, 132, 133
Выпуск: 3 3
О том, что аттестацию рабочих мест должна сменить специальная оценка условий труда, заговорили
в 2012 г., когда этот термин появился в Федеральном законе "Об обязательном пенсионном
страховании в Российской Федерации". В течение 2013 г. шла работа по подготовке необходимых
нормативных правовых актов. Большая часть положений Федерального закона от 28.12.2014
N426-ФЗ вступила в силу 1 января 2014 г., и в настоящее время уже можно говорить о тех проблемах,
с которыми, скорее всего, столкнутся работодатели при переходе к специальной оценке условий
труда.
Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее - Закон о
спецоценке условий труда), большая часть положений которого вступила в силу 1 января 2014 г.,
предусматривает введение единой процедуры, позволяющей объективно выявлять и оценивать
вредные и (или) опасные условия на конкретных рабочих местах. Указанный закон устанавливает
правовые и организационные основы и порядок проведения специальной оценки условий труда
(далее - СОУТ), определяет правовое положение, права, обязанности и ответственность участников
этой процедуры.
СОУТ - это единый комплекс последовательно осуществляемых мероприятий:
1) идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового
процесса;
2) оценки уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от
установленных уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной
власти нормативов условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты
работников;
3) установления классов (подклассов) условий труда на рабочих местах.
Какие последствия влечет отсутствие на рабочем месте вредных и (или) опасных производственных
факторов?
Часть 1 ст. 11 Закона о спецоценке условий труда предусматривает, что в отношении рабочих мест, на
которых по результатам идентификации не выявлены вредные и (или) опасные производственные
факторы, работодатель может подать в государственную инспекцию труда в субъекте РФ по месту
своего нахождения декларацию соответствия условий труда государственным нормативным
87
требованиям охраны труда. Такая декларация действительна в течение пяти лет. А в случае
отсутствия на предприятии в указанный период несчастных случаев (за исключением тех, которые
произошли по вине третьих лиц) и профессиональных заболеваний срок действия декларации будет
продлен еще на пять лет. Если же на производстве произойдет несчастный случай или будет
выявлено профессиональное заболевание, причиной которого явилось воздействие на сотрудника
вредных и (или) опасных производственных факторов, действие декларации в отношении данного
рабочего места прекращается и проводится внеплановая СОУТ.
Переход к СОУТ потребует повышения качества услуг, оказываемых аккредитованными
испытательными лабораториями субъектов РФ и различных отраслей экономической деятельности.
Сегодня их аккредитацию осуществляет Росаккредитация, а Реестр организаций, оказывающих
услуги в области охраны труда (в число которых входят и испытательные лаборатории), ведет
Минтруд России (далее - Реестр).
СОУТ будет проводиться прежде всего на производствах и рабочих местах с очевидными вредными
и (или) опасными условиями. В настоящее время ст. 58.3 Федерального закона от 24.07.2009 N
212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального
страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования"
(далее - Закон N 212-ФЗ) предусматривает дополнительный тариф страховых взносов в ПФР для
работодателей, использующих труд наемных рабочих, чьи профессии предусмотрены Списками N 1
и 2. Указанный тариф постепенно повышается и начиная с 2015 г. будет составлять 9 и 6% от сумм
выплат и иных начислений в пользу работников, чьи профессии и должности предусмотрены
Списками N 1 и 2 соответственно.
В связи с этим в отношении каждого вида экономической деятельности необходимо представлять:
* число рабочих мест, на которых проведена аттестация рабочих мест (далее - АРМ);
* количество организаций всех форм собственности, имеющих рабочие места с вредными и (или)
опасными условиями труда;
* численность рабочих мест с вредными и (или) опасными условиями труда и занятых на них
работников (профессии и должности которых, в частности, предусмотрены Списками N 1 и 2);
* количество организаций, оказывающих услуги в области проведения АРМ, и их возможности по
осуществлению СОУТ начиная с 2014 г.
КАКИЕ ЗАДАЧИ НЕ СМОГЛА РЕШИТЬ АРМ
По данным Роструда, полученным в субъектах РФ в период с 1 сентября 2008 г. (с того момента, как
работодателей обязали представлять сводные ведомости по АРМ) по 1 июля 2013 г., удельный вес
рабочих мест с вредными и (или) опасными условиями труда составил 46,6%.
К сожалению, за всю историю АРМ, которая проводится с 1997 г., получить объективное
представление об эффективности этой работы так и не удалось. Существующая оценка
результативности АРМ опирается на текущую статистику, основанную на данных из сводных
ведомостей работодателей, представляемых ими в государственные инспекции труда в субъектах РФ
(обобщенные сведения по регионам публикуются на сайте Роструда).
Так, согласно этой информации, во втором полугодии 2012 г. были аттестованы 1,15 млн. рабочих
мест в 30 985 организациях. В первые шесть месяцев 2013 г. был отмечен небольшой рост числа
аттестованных рабочих мест. По представленным работодателями данным в течение указанного
периода АРМ была проведена в 35,9 тыс. организациях на более чем 1,44 млн. рабочих мест, на
которых занято в общей сложности 1,71 млн. человек. При этом условия труда более чем 1,02 млн.
работников были квалифицированы как вредные и (или) опасные либо как не соответствующие
установленным требованиям по фактору травмоопасности или обеспеченности средствами
индивидуальной защиты.
По данным Росстата, сегодня в стране насчитывается 4,8 млн. работодателей, имеющих 46,5 млн.
88
рабочих мест. Таким образом, на всеобщую АРМ, которая к тому же должна проводиться каждые
пять лет, 860 аккредитованным аттестующим организациям (количество занесенных в Реестр на
момент написания статьи) понадобилось бы несколько десятилетий.
На одну аттестующую организацию приходится почти 6 тыс. работодателей, а в год она может
провести АРМ не более чем у 150-200.
Усугубляет сложившуюся ситуацию нежелание аттестующих организаций производить АРМ на
вредных производствах. Им проще каждые пять лет аттестовывать рабочие места с безопасными и
безвредными условиями (например, офисные), то есть обслуживать один и тот же ограниченный
круг компаний. Отсюда и столь низкий процент охвата предприятий АРМ (3% хозяйствующих
субъектов) за пять лет, начиная с 1 сентября 2008 г. При этом количество рабочих мест, на которых
была проведена аттестация, составило 15,1%, а численность занятых на них работников - 15,6%.
Не выдерживает никакой критики и качество проведения АРМ. Ежегодно Роструд выявляет 13-15
тыс. нарушений, допущенных работодателями в сфере предоставления гарантий и компенсаций за
работу во вредных и (или) опасных условиях труда. К числу таких нарушений можно отнести:
* неустановление сокращенного рабочего времени, предусмотренного ст. 92 ТК РФ;
* непредоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска в соответствии со ст. 117
ТК РФ;
* неустановление повышенного размера оплаты труда согласно ст. 147 ТК РФ.
Основными нарушениями, выявленными государственными инспекторами труда в 2012 г. при
проверке хозяйствующих субъектов по вопросам АРМ, стали:
* непроведение АРМ;
* недоведение результатов АРМ до сведения работников;
* игнорирование результатов АРМ при планировании и реализации мероприятий по улучшению
условий и охраны труда, а также решении вопросов о предоставлении работникам установленных
законодательством гарантий и компенсаций.
Анализ деятельности испытательных лабораторий в субъектах РФ показал, что основными
причинами низкой эффективности АРМ являются:
* единообразный подход к аттестации, притом что требование о ней распространяется на всех без
исключения работодателей;
* проведение раз в пять лет без учета данных ежегодного производственного контроля и
санитарно-промышленных лабораторий работодателей;
* существование огромного количества рабочих мест, на которых риск возникновения несчастных
случаев и профессиональных заболеваний является очень низким или вообще отсутствует.
КАК БУДУТ ИСПОЛЬЗОВАТЬСЯ РЕЗУЛЬТАТЫ СПЕЦОЦЕНКИ?
Основной целью введения СОУТ является унификация оценки условий труда на рабочих местах как
единого способа реализации установленных законодательством механизмов освобождения
работодателей от уплаты дополнительных страховых взносов в ПФР и предоставления гарантий и
компенсаций работникам с одновременным формированием мер экономического стимулирования
работодателей к улучшению условий и охраны труда.
Как применяются результаты проведения СОУТ?
Результаты СОУТ носят универсальный характер и могут использоваться для решения широкого
89
круга вопросов в области социально-трудовых отношений.
Например, с учетом полученных данных разрабатываются и реализуются мероприятия,
направленные на улучшение условий труда.
Работники получают информацию об условиях труда на рабочих местах, о существующем риске для
здоровья, мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов и
полагающихся им гарантиях и компенсациях.
Сотрудники обеспечиваются необходимыми средствами индивидуальной, а рабочие места коллективной защиты. Работодатель получает возможность контролировать состояние условий
труда на рабочих местах, организовывать обязательные предварительные и периодические
медосмотры работников, эффективно расследовать несчастные случаи на производстве,
устанавливать причины профессиональных заболеваний и т. д.
Немаловажно, что с учетом класса (подкласса) условий труда на рабочем месте устанавливаются
дополнительные тарифы страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, а от результатов СОУТ зависит
расчет скидок (надбавок) к страховому тарифу на обязательное социальное страхование от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
На основании результатов СОУТ определяется и размер гарантий и компенсаций сотрудникам,
работающим во вредных и (или) опасных условиях:
* повышенный размер оплаты труда;
* дополнительный оплачиваемый отпуск;
* сокращенная продолжительность рабочего времени.
При этом в целях защиты прав работников Трудовым кодексом РФ устанавливаются минимальные
размеры компенсаций. Также предусмотрено сохранение объема предоставлявшихся на 31 декабря
2013 г. гарантий и компенсаций при условии дальнейшей занятости работников во вредных и (или)
опасных условиях труда(* Подробнее об установлении гарантий и компенсаций сотрудникам,
занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, см. статью О.Б. Зайцевой на с.
33-42.).
Полномочия в области государственного контроля (надзора) за выполнением требований,
установленных Законом о спецоценке условий труда, возложены на Роструд. Также ведомство
должно вести реестр деклараций соответствия условий труда государственным требованиям его
охраны.
Осуществление допуска к ведению деятельности в сфере СОУТ - прерогатива Минтруда России,
который обязан проводить аттестацию экспертов по СОУТ и выдавать им соответствующие
сертификаты. На Росаккредитацию возложены обязанности по аккредитации испытательных
лабораторий (центров), реализующих СОУТ.
Кроме того, Минтруд России будет вести федеральную государственную информационную систему
учета результатов СОУТ.
ГОТОВНОСТЬ К ПРОВЕДЕНИЮ СПЕЦОЦЕНКИ
Важным аспектом реформы в области охраны труда, связанной с переходом к СОУТ, является
определение готовности к этому испытательных лабораторий, ранее задействованных в проведении
АРМ. Законодатель предъявляет повышенные требования к материально-технической базе
аттестующих организаций, аккредитации испытательных лабораторий, подготовке экспертов по
СОУТ, методике ее проведения, ведению актуализируемой документации, качеству оформления
материалов СОУТ.
Одним из направлений совершенствования работы испытательных лабораторий является решение
90
кадровой проблемы (как их количества, так и качества).
На начало 2013 г. общее количество сотрудников в 160 обследованных испытательных лабораториях
составило 3073 человека, то есть в среднем 19 человек на одну организацию. При этом в штате
числилось 2767 человек - таким образом, на один центр приходилось в среднем 17 штатных и 2
внештатных сотрудника. Минимальная численность штатных работников испытательных
лабораторий составляет 3 человека (в Омской области, Республике Коми, Башкирии и др.), а
максимальная превышает 80 (в Московской области, Москве, Оренбурге и др.). Штат каждой
десятой лаборатории насчитывает менее 5 специалистов.
Какие требования предъявляются к организации, проводящей СОУТ?
Согласно положениям ст. 19 Закона о спецоценке условий труда организация, проводящая СОУТ,
должна соответствовать следующим требованиям:
1. В ее уставных документах в качестве основного или одного из видов деятельности должно быть
указано проведение СОУТ.
2. В организации должно быть не менее пяти сотрудников, работающих по трудовому договору и
имеющих сертификат эксперта в области выполнения работ по СОУТ, в том числе не менее одного
специалиста, имеющего высшее образование по одной из специальностей: врач по общей гигиене,
врач по гигиене труда, врач по санитарно-гигиеническим лабораторным исследованиям.
3. Наличие отдельного структурного подразделения - аккредитованной испытательной лаборатории
(центра), областью аккредитации которой является проведение исследований (испытаний) и
измерений вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса.
В настоящее время оказанием услуг по проведению АРМ заняты около 8-10 тыс. работников
аккредитованных испытательных лабораторий. С учетом количества рабочих мест, подлежащих
СОУТ, значительная часть сотрудников испытательных лабораторий должна
переквалифицироваться в эксперты аккредитованных организаций, осуществляющих СОУТ.
Какие требования предъявляются к экспертам организаций, проводящих СОУТ?
Обязательным требованием к лицам, выразившим желание получить сертификат на право
выполнения работ по СОУТ, является наличие:
* высшего и дополнительного профессионального образования (в объеме не менее 72 часов),
включающего изучение вопросов оценки условий труда;
* опыта практической работы в области СОУТ не менее трех лет.
Разрабатываемый Минтрудом России новый Порядок обучения по охране труда и проверки знания
требований охраны труда (планируемый срок введения в действие - I квартал 2014 г.) учитывает
вышеуказанный 72-часовой объем обучения, включающий вопросы проведения СОУТ. В этой связи
профессиональному сообществу должна быть представлена программа обучения экспертов в
области специальной оценки условий труда.
ЗАДАЧИ ПЕРЕХОДНОГО ПЕРИОДА
Как мы уже упоминали, с целью сохранения преемственности в реализации процедуры оценки
условий труда законодатель установил переходный период до 31 декабря 2018 г., в течение которого
будут признаваться результаты АРМ, полученные до вступления в силу Закона о спецоценке условий
труда.
За это время должны быть устранены типичные проблемы, характерные для сегодняшнего рынка
испытательных лабораторий, связанные в том числе:
* с недостаточным количеством химических лабораторий, укомплектованных оборудованием для
91
диагностики вредных производств;
* несоответствием по ряду сроков, объемов и качеству оказанных услуг надлежащему уровню
материально-технического и кадрового обеспечения аттестующей организации;
* нехваткой штатных специалистов и их недостаточной квалификацией;
* отсутствием профессиональных стандартов и единых требований к специалистам, оказывающим
услуги в области охраны труда; необходимостью повышения их квалификации;
* недостаточным наличием и использованием программных продуктов, стандартов, методик,
пособий и т. п., соответствующих современным требованиям;
* неразвитостью филиальной сети (обособленных структурных подразделений) и отсутствием
системы аккредитации филиалов аттестующих организаций.
Только слаженная работа всех заинтересованных сторон позволит эффективно решать проблемы,
накопившиеся в сфере улучшения условий труда.
***
Мнение эксперта
Е.В. Ефимова, заведующая измерительной лабораторией 000 "Поволжский региональный центр
охраны труда и промышленной безопасности"
Переход от аттестации рабочих мест к специальной оценке условий труда
Можно предположить, что многим организациям, проводящим специальную оценку условий труда
(далее - оценивающая организация), в связи с переходом на СОУТ придется расширять сферу
аккредитации испытательных лабораторий и дополнительно подбирать специалистов-экспертов. На
то есть как минимум две причины.
Во-первых, в отличие от действовавшего ранее Порядка проведения аттестации рабочих мест по
условиям труда (далее - Порядок N 342н), утв. приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011
N 342н, Закон о спецоценке условий труда содержит длинный перечень физических и химических
факторов, измерение которых должно входить в область аккредитации испытательной лаборатории
оценивающей организации. Привлекать субподрядчиков разрешается лишь для измерения редких
вредных факторов: биологических и радиации (п. 2 ст. 19 Закона). Реально речь идет об укрупнении
испытательных лабораторий, которые должны стать многопрофильными, к чему и стремятся
Минтруд России и Росаккредитация.
Во-вторых, в ст. 20 Закона о спецоценке условий труда установлены новые жесткие требования к
персоналу оценивающих организаций.
Впервые законодательно установлена личная (персональная) сертификация и ответственность
эксперта (на Западе эта практика широко распространена).
Существенно меняется и рынок, на котором предстоит работать оценивающим организациям, - это
связано с различиями в процедурах АРМ и СОУТ.
Так, если на этапе идентификации вредные и опасные факторы на рабочем месте не выявлены,
работодатель вправе оформить и подать в территориальный орган государственного надзора за
соблюдением трудового законодательства декларацию соответствия рабочих мест нормативным
гигиеническим требованиям. При выявлении же вредных и опасных факторов производится их
инструментальное измерение.
Нетрудно предположить, что большинство предприятий малого и среднего бизнеса
92
непроизводственной сферы по результатам СОУТ будут оформлять декларации соответствия
рабочих мест гигиеническим требованиям. Это означает, что аккредитованные организации,
привыкшие проводить АРМ в офисах, аптеках, школах и иных подобных учреждениях, где набор
потенциально вредных и опасных факторов традиционно невелик (освещенность, пульсация и т. д.)
и сложных измерений не требуется, лишатся привычных заказчиков. Промышленные производства
с большим набором потенциально вредных и опасных для здоровья работников факторов станут
главными заказчиками услуг по проведению СОУТ. Организации, неспособные осуществлять
необходимые измерения на сложных объектах, станут никому не нужны.
За откровенную фальсификацию итогов СОУТ, липовые протоколы исследований и отсутствие
подтверждения реальных измерений ст. 14.48 Кодекса РФ об административных правонарушениях
предусмотрена административная ответственность:
* для должностных лиц - в виде штрафа в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб. либо дисквалификации
на срок от одного года до трех лет. Подчеркнем: сертифицированные эксперты являются
должностными лицами;
* для юридических лиц - в виде штрафа в размере от 400 тыс. до 500 тыс. руб.
Наказание в данном случае накладывает Росаккредитация.
Федеральным законом от 18.07.2011 N 237-ФЗ внесены изменения в ст. 19.19 КоАП РФ,
предусматривающие административную ответственность испытательных лабораторий за нарушение
законодательства об обеспечении единства измерений. В этом случае наказание накладывает
Росстандарт.
Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные
акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке
условий труда"" в КоАП введена отдельная статья 14.54 "Нарушение установленного порядка
проведения специальной оценки условий труда", где определены штрафы за ошибки в ходе СОУТ:
* для физических лиц - в размере от 20 тыс. до 30 тыс. руб. При повторном нарушении - от 40 тыс.
до 50 тыс. руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет;
* для юридических лиц - от 70 тыс. до 100 тыс. руб. Повторно - в размере от 100 тыс. до 200 тыс. руб.
или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Распределение обязанностей и ответственности между работодателем и оценивающей организацией
в ходе проведения СОУТ на первый взгляд почти не изменилось по сравнению с процедурой АРМ.
Однако есть новеллы, которые повышают ответственность оценивающих организаций и их
экспертов.
В создаваемую работодателем комиссию по СОУТ не входят представители оценивающей
организации. Но именно ее эксперт осуществляет процедуру идентификации вредных и опасных
факторов. Созданная работодателем комиссия лишь утверждает результаты идентификации, за
которую эксперт несет персональную ответственность.
Результаты АРМ оформлялись аттестационной комиссией в виде отчета. На практике отчет
готовили оценивающие организации, но юридическая ответственность за его корректность лежала
на комиссии во главе с представителем работодателя. Теперь отчет оформляется организацией,
проводившей спецоценку, и утверждается председателем комиссии, после того как его подпишут все
члены. Особое мнение несогласных в письменной форме прилагается к отчету.
***
Обратите внимание!
С целью сохранения преемственности в реализации применяемой сегодня процедуры оценки
93
условий труда устанавливается переходный период до 31 декабря 2018 г., в течение которого будут
признаваться полученные до вступления в силу Закона о спецоценке условий труда результаты
аттестации рабочих мест
***
Обратите внимание!
При определении размера дополнительных тарифов страховых взносов в ПФР, установленных ч. 2.1
ст. 58.3 Закона N 212-ФЗ в отношении рабочих мест, условия труда на которых по результатам
аттестации рабочих мест, проведенной в соответствии с порядком, действовавшим до дня
вступления в силу Закона о спецоценке условий труда, признаны вредными и (или) опасными,
применяются результаты аттестации, действительные до окончания срока их действия, но не более
чем до 31 декабря 2018 г. включительно
***
История вопроса
Проекты федеральных законов N 337970-6 "О специальной оценке условий труда" и N 337978-6 "О
внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с
принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"" проходили общественное
обсуждение на различных публичных площадках, в том числе в профессиональном сообществе на
базе саморегулируемой организации "Некоммерческое партнерство "Национальное общество
аудиторов трудовой сферы"" (далее - Партнерство).
По замыслу законодателя, специальная оценка условий труда позволит аттестующим организациям
(испытательным лабораториям) сосредоточить усилия на работе с не охваченными аттестацией
рабочих мест работодателями, производственная деятельность которых сопряжена с наличием
вредных и (или) опасных условий труда.
***
Кстати сказать
В настоящее время, по данным Росстата, численность экономически активного населения в нашей
стране превышает 71 млн. человек. При этом рабочие места с вредными и (или) опасными
условиями труда составляют 31 ,8% от общего их количества, то есть на них занято свыше 20 млн.
работников.
В основных видах экономической деятельности доля таких рабочих мест колеблется от 21,7% (в
строительстве) до 46,2% (в сфере добычи полезных ископаемых).
Работа во вредных и (или) опасных условиях является причиной большого числа профессиональных
болезней. Ежегодно количество заболевших увеличивается на 5-7 тысяч. Суммарные экономические
потери государства и работодателей по этой причине составляют порядка 2 трлн руб. ежегодно.
***
Обратите внимание!
За весь период своего существования (с 1997 г.) АРМ не повлияла на условия труда, показатели
производственного травматизма и профессиональной заболеваемости
***
Обратите внимание!
От итогов СОУТ зависит размер дополнительных страховых взносов в ПФР: чем безопаснее труд, тем
94
ниже отчисления (вплоть до полного освобождения работодателя от уплаты дополнительных
страховых взносов в случае обеспечения безопасных условий труда)
***
Кстати сказать
В 2012-2013 гг. Партнерством было проверено более 130 испытательных лабораторий.
Половина проверенных аттестующих организаций не соответствует требованиям, предъявляемым к
помещениям, не имеет стационарных установок для химического анализа факторов
производственной среды. А ведь СОУТ, как указывалось выше, нацеливает аттестующие
организации на работу именно с теми производствами и рабочими местами, где существуют
идентифицированные вредные и (или) опасные факторы (не только физического, но и химического
и биологического происхождения), а также по всевозможным досрочным пенсионным спискам, в
том числе производств, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых
дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. При этом на сегодняшний день
ряд испытательных лабораторий работает всего с одним комплектом измерительных приборов.
Кроме того, в ходе проверок выяснилось, что далеко не все испытательные лаборатории имеют
аккредитацию профильной федеральной службы.
***
Кстати сказать
Формат федерального закона не предполагает приложений, в отличие от Порядка N 342н,
включающего образцы документов, оформляемых в ходе АРМ. В ближайшем будущем должны быть
утверждены следующие нормативные акты, проекты которых публично обсуждались в течение 2013
г.:
* Перечень видов деятельности и организаций, в которых СОУТ проводится с учетом особенностей
(утверждается постановлением Правительства РФ);
* Методика снижения класса (подкласса) условий труда при применении средств индивидуальной
защиты (утверждается приказом Минтруда России);
* Классификатор вредных и опасных факторов производственной среды и трудового процесса и
Методика проведения СОУТ (утверждаются приказом Минтруда России);
* Форма отчета комиссии по проведению СОУТ и иных документов, оформляемых по ее
результатам, а также Инструкция по их заполнению;
* Порядок проведения экспертизы качества СОУТ;
* Порядок оформления декларации соответствия условий труда государственным нормативным
требованиям охраны труда и порядок ведения реестра таких деклараций;
* Порядок ведения реестра организаций, проводящих СОУТ;
* Порядок аттестации лиц на право выполнения работ по СОУТ.
Кроме того, Минтрудом России подготовлены и сейчас проходят необходимые процедуры
согласования:
* Порядок аттестации специалистов по охране труда;
* Рекомендации по системе управления охраной труда в организации;
95
* Положение об аккредитации организаций в области охраны труда;
* Рекомендации по определению эффективности системы управления охраной труда в организации;
" Рекомендации по определению, устранению и ограничению опасностей на рабочем месте и
профессиональных рисков работника;
* Порядок обучения по вопросам охраны труда.
СОТРУДНИКИ ПРОИЗВОДСТВА: МОТИВАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТ*
Дата публикации: 06.03.2014
Автор: Е.Ю. Сугаренко, заместитель генерального директора - директор по персоналу, ОАО "Концерн "Калашников""
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 138, 139, 140, 141, 142
Выпуск: 3 3
* Полная версия статьи опубликована в журнале "Справочник по управлению персоналом" N 3,
2014, с. 58-66.
В ситуации организационных изменений внедрение системы мотивации становится, пожалуй,
важнейшим шагом на пути к успеху. На примере производственной компании рассмотрим основные
моменты адаптации системы к новым условиям. Данный проект разрабатывался на базе
предприятия с численностью персонала 700 человек. Специализация компании - производство
гидравлического оборудования (гидроагрегатов и гидросистем) для различных отраслей
промышленности. К началу реализации проекта история предприятия насчитывала более 40 лет.
В 1990-е гг. резко сократился объем производства, после чего предприятие в течение длительного
времени находилось в упадке. Примерно за год до внедрения описываемого проекта произошла
смена руководства. В короткий срок многие участки были оснащены современными станками и
обрабатывающими центрами с программным управлением, система менеджмента качества была
сертифицирована на соответствие международным стандартам ISO. Появились новые
перспективные заказы, их число росло, и в какой-то момент производство перестало справляться с
их выполнением. В частности, было выявлено несколько серьезных проблем:
* не выполнялся план сдачи готовых изделий на склад;
* большое количество деталей при передаче с участка на участок забраковывалось ОТК, уровень
брака не снижался;
* уровень лояльности линейных менеджеров на производстве был угрожающе низким;
* имела место высокая текучесть квалифицированных рабочих.
В целях выхода из создавшегося кризиса был разработан ряд корректирующих мер по разным
направлениям (планирование, закупочная деятельность, технологическое обеспечение, внедрение
системы бережливого производства и др.). Также была поставлена задача разработать систему
мотивации производственного персонала, нацеленную на результат и решение имеющихся
проблем.
АНАЛИЗ ТЕКУЩЕЙ СИТУАЦИИ
Любая работа по изменению, улучшению чего-либо начинается, как правило, с анализа текущей
ситуации, проводимого для выявления сильных и слабых сторон, установления
причинно-следственных связей. В ходе работы над данным проектом анализ занял около двух
недель. В первую очередь члены проектной группы изучили документы, регламентирующие
96
порядок и условия начисления заработной платы сотрудникам производства: штатное расписание,
положение об оплате труда, положения о премировании. Из беседы с сотрудниками службы
управления персоналом выяснилось, что аттестация или какие-либо иные процедуры оценки
руководителей производства (начальников цехов, их заместителей, старших мастеров, начальников
участков, мастеров) не проводились уже более пяти лет.
Чтобы составить представление об уровне квалификации руководящих сотрудников, члены
проектной группы изучили их биографические данные, сведения об образовании и опыте работы.
Проанализировали в разрезе производственных подразделений и категорий персонала
информацию о заработной плате, фактически начисленной работникам производственной службы
за последний год, и сопоставили с рыночными показателями, а также с результатами
предварительной оценки уровня квалификации производственных менеджеров.
Параллельно были проведены структурированные интервью с начальниками цехов, их
заместителями, старшими мастерами, руководителями ключевых, смежных с производством
подразделений (закупки, продажи, управление качеством) для выяснения их видения ситуации
(всего в интервью участвовали 25-30 человек).
Анализ выявил ряд проблем, характерных для многих предприятий (табл. 1).
Таблица 1. Основные проблемы, выявленные в ходе анализа (по категориям персонала)
Категория персонала /Проблемы
Руководители /В составе заработной платы не предусмотрена переменная часть. Размер оклада
определяется субъективно и зависит от личного отношения руководителя предприятия к тому или
иному сотруднику
/На предприятии установлена надбавка за стаж, но из-за отсутствия системного подхода к
назначению окладов заработная плата вновь пришедших сотрудников может быть выше, чем давно
работающих
/Низкий уровень квалификации руководящего состава (особенно мастеров)
/Уровень заработной платы руководителей на производстве в целом ниже средней по рынку
/Многие руководители ведут себя пассивно, открыто демонстрируют низкую лояльность к
предприятию. Любая попытка дисциплинарного воздействия (от устного замечания на селекторном
совещании до приказа о дисциплинарном взыскании) приводит к подаче заявления об увольнении,
что дестабилизирует производство
Рабочие /Заработная плата состоит из сдельной и переменной частей. Переменная часть достигает
50% сдельного заработка, однако показатели, за которые она начисляется, относятся к числу
общехозяйственных (прибыль, себестоимость, административно-хозяйственные расходы). Они не
зависят напрямую от рабочих, и те не могут их улучшить. Как следствие, премия ассоциируется с
выигрышем в лотерею
/Ежедневно рабочие сталкиваются с рядом производственных проблем (нехватка инструмента,
несвоевременное поступление нужных деталей со смежных участков, низкое качество отдельных
материалов, сырья и проч.), которые негативно сказываются на их сдельном заработке. Многие из
этих проблем могут и должны решаться оперативно - с участием мастеров, - но это происходит не
всегда
/Из-за неотлаженности производственного процесса, от которой серьезно страдает и сдельная часть
заработной платы, предприятие покидают наиболее квалифицированные рабочие. Выполнению
плана, который формируется в зависимости от плановой численности, препятствует также дефицит
кадров
С учетом полученных результатов руководству предприятия было предложено:
97
* пересмотреть размер базовых окладов линейных производственных менеджеров;
* определить критерии для установления окладов;
* ввести для всех руководителей на производстве в составе заработной платы переменную часть и
привязать ее к показателям, направленным на решение имеющихся проблем;
* пересмотреть показатели, за которые начисляется переменная часть зарплаты рабочим;
* увязать между собой показатели премирования, за достижение которых будет начисляться
переменная часть работникам производства - рабочим и руководителям (в зависимости от степени
их реального влияния на эти показатели).
РАЗРАБОТКА ОКЛАДНОЙ СЕТКИ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
Задача пересмотра базовых окладов решалась в двух направлениях:
1. Была разработана окладная сетка, учитывающая квалификацию, должность, напряженность
(количество подчиненных, номенклатуру) и специфику выполняемой работы.
2. Размер заработной платы в целом и окладов в частности был поднят до конкурентоспособного
уровня.
При разработке окладной сетки за основу брались данные аналитического обзора заработной платы
и компенсаций, ежегодно составляемого в регионе одной из крупных консалтинговых компаний.
Для учета уровня квалификации были выделены три категории работников.
Категория 1. Новые сотрудники - специалисты, недавно пришедшие на предприятие и не
владеющие специфическими знаниями и (или) навыками, но обладающие опытом руководящей
работы на производстве либо знающие специфику, но не имеющие опыта руководящей работы и т.
п.
Категория 2. Опытные специалисты - сотрудники, обладающие достаточными для выполнения
работы знаниями и опытом.
Категория 3. Уникальные специалисты - руководители, отработавшие на предприятии более пяти
лет, не только обладающие необходимыми опытом и знаниями, но и внедряющие передовые
технологии и (или) обладающие уникальными для предприятия знаниями.
Для определения напряженности на основании количества человек в подчинении и номенклатуры
деталей, изготавливаемых на участке (в цехе), были введены четыре уровня.
В целях учета специфики работ, выполняемых в отдельных производственных подразделениях,
было предусмотрено применение к окладу руководителей повышающего коэффициента по
отношению к основной сетке:
* начальник цеха, заместитель начальника цеха - k = 1,15;
* старший мастер, начальник участка - k= 1,1;
* мастер - k = 1,05.
Такие коэффициенты применялись в цехе нестандартных изделий, изготавливаемых по спецзаказу,
где работа была сложнее, поскольку требовала более широких знаний, нестандартных решений и в
большей степени была сопряжена с инициативностью, самостоятельностью и ответственностью
персонала.
На основе проведенного анализа был составлен прогноз предполагаемого размера премии с учетом
98
реальной ситуации на момент введения новой системы оплаты труда. Базовый диапазон окладов
был доработан так, чтобы, с одной стороны, не превышать лимит по возможному увеличению фонда
оплаты труда, а с другой - реально увеличить заработную плату, так как это важная составляющая в
преодолении естественного сопротивления изменениям. Кроме того, были добавлены категории и
уровни; составлена окладная сетка по каждой должности.
В данном случае увеличение заработной платы было необходимо как для удержания на
предприятии ценных работников, так и для привлечения новых специалистов с передовым опытом.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПЕРЕМЕННОЙ ЧАСТИ
В соответствии с подготовленными по результатам анализа рекомендациями в дополнение к
базовым окладам должна была ежемесячно начисляться переменная часть (ответственным за расчет
и сбор данных стал отдел нормирования труда и заработной платы). Для рабочих она была
согласована в пределах до 50% сдельного заработка, для руководителей - до 30% базового оклада.
Показатели премирования, их вес в максимально возможном размере премии и критерии оценки
представлены в таблице 2. И рабочие, и руководители были мотивированы к выполнению плана. Но
если рабочие и их непосредственные руководители (мастеровой состав) были заняты
формированием, выдачей и выполнением сменных суточных заданий (тактика), то начальники
цехов и их заместители должны были следить за тем, чтобы правильно выполнялся
производственный план цеха, своевременно запускались и изготавливались именно те детали,
которые в конкретный момент нужны смежным цехам (стратегия). Только в этом случае на склады
могла поступать продукция, соответствующая плану продаж.
Как таковая премия за выполнение мероприятий в рамках проекта по внедрению бережливого
производства для рабочих предусмотрена не была, потому что параллельно для них действовали
специальные положения о конкурсах по внедрению системы менеджмента качества и бережливого
производства.
Такой показатель, как "средний процент премии, заработанный в пересчете на одного рабочего
цеха", необходим для того, чтобы руководители этих производственных единиц интересовались
заработной платой рабочих, разбирались в причинах, мешающих им получать больше, и помогали
решать возникающие проблемы. В итоге выигрывают от высокой премии рабочих все: и они сами, и
руководители, и производство в целом.
По итогам проделанной работы была подготовлена презентация новой системы оплаты труда,
проведены собрания для ознакомления сотрудников с проектом (сначала руководителей
производства, затем рабочих цехов), составлены соответствующие приложения к Положению об
оплате труда, с которыми работников ознакомили под роспись.
Нужно отметить, что в связи с ростом заработной платы рабочих и руководителей введение новой
системы оплаты было воспринято в целом положительно, несмотря на отдельные скептические
замечания по поводу реальности планов, необходимости изменения организации труда и проч.
Новшества не ухудшили положение работников и были одобрены профсоюзом - это позволило
сэкономить время и ввести новую систему раньше намеченного срока.
ИТОГИ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА И ПЛАНЫ
Проведенный через три месяца после внедрения проекта анализ результатов показал, что
фактическая заработная плата рабочих выросла на 12-17%, руководителей - на 4-11%. К сожалению,
за это время на предприятие не вернулся ни один из ранее ушедших высококвалифицированных
рабочих, однако новых увольнений не последовало. Средний показатель выполнения
номенклатурного плана вырос с 72 до 79%, по качеству - в среднем с 74 до 86%. По словам директора
по производству, введение новой системы оплаты труда привело к тому, что начальники цехов и их
заместители стали держаться за свои места. Многие проблемы еще не решены, однако в целом
повысилась управляемость и ситуация стала более стабильной.
Приведенные в этой статье показатели премирования, разумеется, не являются универсальными.
99
Они зависят от типа и специфики производства, степени механизации и автоматизации
бизнес-процессов, уровня зрелости предприятия.
Для закрепления и улучшения результата необходимо дополнительно:
1) провести аттестацию руководителей младшего, среднего и старшего звена производства;
2) пересмотреть распределение руководителей по категориям (новые сотрудники, опытные
профессионалы, уникальные специалисты);
3) разработать и внедрить программу обучения, направленную на развитие у руководителей
управленческих навыков, расширение и углубление знаний, связанных с производственными
процессами, выработку умения решать возникающие проблемы;
4) перейти со сдельной оплаты труда рабочих на повременно-премиальную с сохранением
технологических временных нормативов на изготовление детали как обязательного условия,
поскольку в связи с изменениями, произошедшими с момента основания предприятия, она служит
скорее демотивирующим фактором и создает дополнительные сложности. Так, рабочие стараются
делать дорогостоящие детали, а не те, которые срочно нужны производству и т. п.;
5) разработать и ввести программу адаптации для новых сотрудников;
6) регулярно проводить мониторинг удовлетворенности персонала условиями труда, заработной
платой, компенсациями и др.
[Графические материалы:
Таблица 2. Показатели премирования, размер и условия начисления премии
Материал доступен в бумажной версии издания.]
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
213
Размер файла
283 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа