close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Содержание

код для вставкиСкачать
I
Содержание
УВАЖАЕМЫЕ КОЛЛЕГИ!
Справочник кадровика (Москва), 13.12.2013
1
Надеемся, что вы подготовили и утвердили идеальные формы учетных документов, составили
новые штатные расписания и графики отпусков, защитили бюджет кадровой службы и завершили
все важные...
КАЛЕНДАРЬ КАДРОВИКА
Справочник кадровика (Москва), 13.12.2013
1
9 декабря
НОВОЕ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ
Справочник кадровика (Москва), 13.12.2013
2
ОБЗОР ПОДГОТОВЛЕН С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ЭЛЕКТРОННОЙ СИСТЕМЫ КАДРОВИКА
КОММЕНТАРИЙ К ПРОИЗВОДСТВЕННОМУ КАЛЕНДАРЮ НА 2014 ГОД
Справочник кадровика (Москва), 13.12.2013
5
...Обратите внимание!...
ЗАЩИТА КОММЕРЧЕСКОЙ ТАЙНЫ: ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
Справочник кадровика (Москва), 13.12.2013
8
Внедрение новых технологий, применение эффективных финансовых инструментов, создание
оригинальных разработок и иные веяния современности, безусловно, способствуют развитию
экономики.
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ШАБЛОНОВ ПРИ ОФОРМЛЕНИИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ
Справочник кадровика (Москва), 13.12.2013
19
При интенсивном кадровом документообороте всегда актуален вопрос о его оптимизации,
ускорении процесса оформления кадровых документов. Это может быть достигнуто в т. ч. и за счет
использования шаблонов и типовых форм.
РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА ВОДИТЕЛЕЙ АВТОМОБИЛЕЙ
Справочник кадровика (Москва), 13.12.2013
21
Не так давно мы рассмотрели особенности приема на работу водителей автомобилей* (* Подробнее
об особенностях приема на работу водителей автомобилей см. статью М.А. Бочарниковой в журнале
«Справочник кадровика» N 10, 2013, с. 34-42.). Сегодня поговорим о том, как правильно
организовать их труд в течение рабочего дня (смены). Сколько часов в день водитель может
непосредственно управлять автомобилем? Что включается в его рабочее время помимо управления
транспортным средством? Можно ли направить водителя в служебную поездку до начала или после
окончания рабочего дня и какой должна быть продолжительность его ежедневного и еженедельного
отдыха?
КОНТРАКТНАЯ СЛУЖБА В КОМПАНИИ: СОЗДАНИЕ, ТРЕБОВАНИЯ И
ФУНКЦИИ
Справочник кадровика (Москва), 13.12.2013
С 1 января 2014 г. вступает в силу большая часть положений Федерального закона от 05.04.2013 N
27
II
44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения
государственных и муниципальных нужд». С нового года компании - государственные и
муниципальные заказчики - обязаны создать контрактную службу или назначить контрактного
управляющего. Скорее всего, к этой организационной работе будут привлекаться
специалисты-кадровики. А значит, самое время поговорить о том, как создать контрактную службу.
СОКРАЩЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ. ГАРАНТИИ
И КОМПЕНСАЦИИ
Справочник кадровика (Москва), 13.12.2013
38
Процедура сокращения должностей гражданской службы теперь «официально» предусмотрена в
Федеральном законе от 27.07.2004 N 79-ФЗ* (* Подробнее о процедуре сокращения должностей
гражданской службы читайте в статье М.В. Преснякова в журнале «Справочник кадровика» N 10,
2013, с. 44-53.). Когда речь идет о таком основании прекращения трудовых и служебных отношений,
как сокращение, всегда возникает вопрос о гарантиях и компенсациях сокращаемым сотрудникам.
Посмотрим, как этот вопрос в настоящее время решен в законодательстве о государственной
гражданской службе.
АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКОВ.
Справочник кадровика (Москва), 13.12.2013
42
Шаг 5
ЕСТЬ ЛИ ЖИЗНЬ ПОСЛЕ ПЕНСИИ?
Справочник кадровика (Москва), 13.12.2013
48
Жители Европы единодушно ответили бы: после пенсии жизнь только начинается! Бодрые
пенсионеры с удовольствием разъезжают по миру и радуются жизни. Для большинства наших
сограждан это непозволительная роскошь. И дело не только в менталитете. На нашу пенсию не то
что путешествовать, зачастую качественно прожить невозможно. Поэтому многие на «заслуженном
отдыхе» продолжают работать. Портал JOB.RU решил выяснить, а какие планы относительно
пенсионного будущего у посетителей сайта?
ВЫХОД НА РАБОТУ В ПРАЗДНИКИ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА.
Справочник кадровика (Москва), 13.12.2013
52
Оплата не гарантируется!
ИДЕАЛЬНЫЙ ДОКУМЕНТ: ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ
Справочник кадровика (Москва), 13.12.2013
54
Штатное расписание - без преувеличения, один из самых важных документов в любой компании. В
соответствии с ним принимают на работу сотрудников. Любые изменения структуры и численности
работников начинаются с внесения поправок в расписание. Серьезные управленческие решения
принимает, конечно же, руководитель, а вот за составление и оформление документа отвечает, как
правило, кадровая служба. Итак, попробуем создать идеальное штатное расписание - ведь недавно
коммерческие организации получили право утверждать собственные формы первичных учетных
документов.
ИННОВАЦИИ В СОЦИАЛЬНОМ ПАКЕТЕ СОТРУДНИКОВ
Справочник кадровика (Москва), 13.12.2013
59
Зарубежный опыт и российская практика
ВОПРОС - ОТВЕТ
Справочник кадровика (Москва), 13.12.2013
На вопросы читателей журнала «Справочник кадровика», участников региональных ассамблей и
61
III
пользователей Электронной системы кадровика отвечают эксперты журнала «Справочник
кадровика» B.C. Еремин, О.С. Соколова, Ю.В. Шматов.
СТРАХОВЫЕ ВЗНОСЫ В ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ВНЕБЮДЖЕТНЫЕ ФОНДЫ С
ВЫПЛАТ ИНОСТРАНЦАМ
Справочник кадровика (Москва), 13.12.2013
67
В прошлом номере «Справочника кадровика» мы напомнили основные правила уплаты страховых
взносов в государственные внебюджетные фонды в 2013 г* (* Подробнее о страховых взносах в
государственные внебюджетные фонды см. статью Е.В. Орловой в журнале «Справочник
кадровика» N 11, 2013, с. 111-119.). Тема настоящей статьи - особенности начисления этих платежей
на выплаты иностранным сотрудникам.
ДОСРОЧНАЯ ПЕНСИЯ СЛЕСАРЕЙ КИП И АВТОМАТИКИ
Справочник кадровика (Москва), 13.12.2013
72
Вопросы, связанные с досрочным пенсионным обеспечением работников, занятых ремонтом и
обслуживанием оборудования, приборов и автоматики, возникают довольно часто, причем на самых
разных производствах и в различных ситуациях. В этой статье мы расскажем об условиях и правилах
назначения досрочной пенсии слесарям контрольно-измерительных приборов (КИП) и автоматики.
HR-ТРЕНДЫ И АВТОМАТИЗАЦИЯ КЛЮЧЕВЫХ НАПРАВЛЕНИЙ
Справочник кадровика (Москва), 13.12.2013
77
Дискуссионный клуб специальный проект
УВАЖАЕМЫЕ КОЛЛЕГИ!
Справочник кадровика (Москва), 13.12.2013
83
Всероссийский ежегодный конкурс «Профзачет-2013...
ПРОФЗАЧЕТ-2014
Справочник кадровика (Москва), 13.12.2013
84
Всероссийский ежегодный конкурс «Профзачет-2014...
ДЕСТРУКТИВНАЯ МОТИВАЦИЯ: МИКРОПОЛИТИКА
Справочник кадровика (Москва), 13.12.2013
85
Помимо полезной во всех отношениях конструктивной мотивации существует мотивация
деструктивная, способная нанести вред. В прошлом номере «Справочника кадровика» мы
выяснили, что, прежде чем ответить на вопрос: «Что делать, чтобы мотивировать персонал?»,
нужно понять, что вы сделали, чтобы его демотивировать* (* Подробнее о демотивации и ее
причинах см. статью В.П. Пугачева в журнале «Справочник кадровика» N 11, 2013, с. 132-138.).
Продолжая разговор о деструктивной мотивации, в этой статье мы подробно расскажем о том, как
мотивировать сотрудников без ущерба для компании и какую роль в коллективе играет
микрополитика.
ПОРТРЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРОЕКТА: ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ И
ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ХАРАКТЕРИСТИК*
Справочник кадровика (Москва), 13.12.2013
92
В постсоветский период, когда ноша страна перешла к новой системе управления кадрами и
производством, появилась специальность «руководитель проекта». Специалисты этого профиля
требуются с каждым годом все большему числу компаний, но алгоритм их подбора пока далек от
оптимального. Какими качествами должен обладать кандидат на должность руководителя проекта?
И как найти специалиста, обладающего одновременно организаторскими способностями и
фундаментальными знаниями в своей области?
1
УВАЖАЕМЫЕ КОЛЛЕГИ!
Дата публикации: 13.12.2013
Автор: Главный редактор Лидия Потапова
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 1
Выпуск: 12 12
Надеемся, что вы подготовили и утвердили идеальные формы учетных документов, составили
новые штатные расписания и графики отпусков, защитили бюджет кадровой службы и завершили
все важные предновогодние дела. Работая на опережение, мы уже в этом номере публикуем
производственный календарь на следующий год с подробным комментарием, напоминание о том,
какие нормативные акты вступят в силу в январе, а также судебные решения по спорам об оплате
работы в праздничные дни.
Накануне Нового года принято подводить итоги, строить планы, рассылать поздравления и делать
подарки. И мы не нарушим эту традицию! У нас большие планы, и некоторыми из них хочется
поделиться.
В следующем году в журнале появятся новые интересные рубрики. Какие? Это пока оставим в тайне.
Электронная система кадровика будет дополнена такими важными разделами, как «Трудовые
споры» и «Оплата труда».
Но на этом подарки не заканчиваются. Готов календарь образовательных мероприятий (расписание
на первое полугодие смотрите на с. 6). А еще у конкурса «Профзачет» новый формат - приглашение
к участию вы найдете в этом номере. Обо всем рассказать просто невозможно :).
Желаем вам прекрасного предпраздничного настроения и до встречи в новом, 2014 году!
КАЛЕНДАРЬ КАДРОВИКА
Дата публикации: 13.12.2013
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 8
Выпуск: 12 12
9 декабря
Кейс-практикум online «Мотивация сотрудников: работа над ошибками»
19 декабря
Online-консультация «Все, что вы хотели знать о... "дорогих" основаниях увольнения»
Подробнее см. календарь образовательных мероприятий на с 6-7
[Графические материалы:
Ноябрь 2013
Декабрь 2013
Январь 2014
Нерабочие праздничные дни, профессиональные праздники и памятные даты декабря
2
Материал доступен в бумажной версии издания.]
НОВОЕ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ
Дата публикации: 13.12.2013
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 10, 11, 12, 13, 14
Выпуск: 12 12
ОБЗОР ПОДГОТОВЛЕН С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ЭЛЕКТРОННОЙ СИСТЕМЫ КАДРОВИКА
Условные обозначения: - новая норма; - норма изменена.
***
Федеральный закон от 21.10.2013 N 274-ФЗ
НА N1'2014
КоАП РФ дополнен положениями об ответственности за нарушение законодательства об охране
здоровья граждан от воздействия табачного дыма и последствий потребления табака. В частности,
курение на рабочих местах и в производственных помещениях отныне будет стоить организации от
шестидесяти до девяноста тысяч рублей штрафа (для индивидуальных предпринимателей чуть
меньше - от тридцати до сорока тысяч рублей). Курить на рабочих местах и в производственных
помещениях официально запрещено с 1 июня 2013 г., а следить за тем, чтобы данный запрет не
нарушался, должен работодатель. Необходимо иметь в виду, что работодатель вправе установить
безусловный запрет на курение на всей территории компании, а также применять иные меры,
направленные на борьбу с потреблением табака.
норма изменена
***
Федеральный закон от 30.09.2013 N 261-ФЗ
В Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции» внесено изменение,
в соответствии с которым лица, замещающие муниципальные должности, вправе замещать
государственные должности РФ, субъектов РФ, иные муниципальные должности, должности
государственной или муниципальной службы, но только если это установлено федеральным
законом.
норма изменена
***
Указ Президента РФ от 26.09.2013
N732
С 1 октября по 31 декабря 2013 г. на военную службу будут призваны граждане РФ в возрасте от 18 до
27 лет, не пребывающие в запасе и подлежащие в соответствии с Федеральным законом от
28.03.1998 N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» призыву на военную службу.
Количество призывников составит 150 030 человек. Для сравнения: весной этого года призывалось
153 200 человек, год назад - 140 140, весной 2012 г. - 155 570 человек. Солдаты, матросы, сержанты и
старшины, срок военной службы которых по призыву истек, подлежат увольнению.
новая норма
3
***
Постановление Правительства РФ от 28.10.2013 N 963
Педагогическим работникам, руководителям, заместителям руководителей, руководителям
структурных подразделений и их заместителям, состоящим в штате по основному месту работы в
федеральных государственных образовательных организациях, проживающим и работающим по
трудовому договору в сельских населенных пунктах, рабочих поселках (поселках городского типа),
установлена ежемесячная компенсация расходов на оплату жилых помещений, отопления и
освещения в размере 1200 рублей. Одновременно утверждены Правила предоставления
компенсации. Правила предусматривают осуществление денежной выплаты одновременно с
выплатой заработной платы за первую половину текущего месяца.
новая норма
***
Постановление Правительства РФ от 24.09.2013 N 842
НА N12014
Утвержденным Положением о присуждении ученых степеней устанавливается порядок
присуждения ученой степени кандидата наук и ученой степени доктора наук, критерии, которым
должны отвечать диссертации на соискание ученых степеней, порядок представления, защиты
диссертаций, порядок лишения, восстановления ученых степеней, рассмотрения апелляций, а также
порядок рассмотрения Высшей аттестационной комиссией при Минобрнауки России диссертаций
на соискание ученых степеней и аттестационных дел. Положением определено, что к соисканию
ученой степени кандидата наук допускаются в том числе: лица, успешно сдавшие кандидатские
экзамены и имеющие высшее образование, подтвержденное дипломом специалиста или магистра;
лица, имеющие высшее образование, подтвержденное дипломом бакалавра, при условии принятия
диссертационным советом организации диссертации к рассмотрению до 1 января 2014 г. В
последнем случае защита диссертации должна быть осуществлена не позднее 1 июля 2014 г., а
аттестационные дела рассмотрены до 1 июля 2015 г. в старом порядке. При этом аттестационные
дела лиц, защитивших диссертации до 1 января 2014 г., рассматриваются до 1 января 2015 г. в
старом порядке. Постановление вступает в силу 1 января 2014 г.
новая норма
***
Постановление Правительства РФ от 25.10.2013 N 958
Установлена величина прожиточного минимума в целом по России за II квартал 2013 г.: на душу
населения - 7372 руб., для трудоспособного населения - 7941 руб., пенсионеров - 6043 руб., детей 7104 руб. За I квартал 2013 г. эта величина на душу населения составляла 7095 руб., для
трудоспособного населения - 7633 руб., пенсионеров - 5828 руб., детей - 6859 руб. Таким образом,
прожиточный минимум вырос. Правила исчисления величины прожиточного минимума на душу
населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по России
утверждены постановлением Правительства РФ от 29.01.2013 N 56.
новая норма
***
Приказ Минтруда России от 11.09.2013 N 458
В целях реализации положений Конвенции МОТ 2006 года о труде в морском судоходстве,
ратифицированной Федеральным законом от 05.06.2012 N 56-ФЗ и вступившей в силу для России 20
4
августа 2013 г., утверждены ведомственные формы учета несчастных случаев и профессиональных
заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью, на борту судов, занимающихся
морским судоходством. Уточнено, что под понятие «судно» подпадает любое судно, кроме тех, что
плавают исключительно во внутренних водах, в пределах защищенных вод или в непосредственной
к ним близости либо в районах действия портовых правил. Установлено, что причина и вид (тип)
несчастного случая в формах указываются согласно приложениям 4 и 5 к приказу Роструда от
21.02.2005 N 21, а наименование профессионального заболевания - согласно перечню
профессиональных заболеваний, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 27.04.2012 N 417н.
новая норма
***
Приказ Минтруда России от 11.09.2013 N457н
НА N17014
Минтруд России установил продолжительность сокращенного рабочего времени и ежегодного
дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда
отдельным работникам. Гарантии распространяются на ветеринарных специалистов и иных
работников учреждений, непосредственно участвующих в оказании противотуберкулезной помощи,
а также сотрудников организаций по производству и хранению продуктов животноводства,
обслуживающих больных туберкулезом сельскохозяйственных животных. Этим работникам
установлены сокращенная продолжительность рабочего времени (30 часов в неделю), и ежегодный
дополнительный оплачиваемый отпуск (14 календарных дней). Отпуск предоставляется за период
работы в указанных условиях пропорционально отработанному времени, а сокращенная рабочая
неделя - во время работы в указанных условиях.
новая норма
***
Приказ ФМС России от 05.09.2013 N 372
Работодатели и заказчики работ (услуг) обязаны ежеквартально не позднее последнего рабочего дня
месяца, следующего за отчетным кварталом, уведомлять ФМС России об исполнении обязательств
по выплате заработной платы (вознаграждения) высококвалифицированным специалистам, а также
о случаях расторжения с ними трудовых или гражданско-правовых договоров и случаях
предоставления им отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более одного
календарного месяца в течение года. Формы таких уведомлений установлены приказом ФМС России
от 28.06.2010 N 147. Приказ ФМС России от 28.06.2010 N 147 дополнен Порядком предоставления
работодателями и заказчиками работ (услуг) указанных уведомлений.
норма изменена
***
Приказ Минобрнауки России от 27.08.2013 N 989
Минобрнауки России утвердило образцы и описания аттестатов об основном и среднем общем
образовании и приложений к ним. Теперь медалистам будут выдавать аттестаты с отличием, т. к. не
предусмотрены отдельно образцы аттестатов о среднем общем образовании для награжденных
золотой и серебряной медалями. Утверждение новых форм аттестатов связано с изданием нового
Закона об образовании. Согласно приказу Минобрнауки России от 27.08.2013 N 989 аттестаты
являются защищенной от подделок полиграфической продукцией уровня «Б» и изготавливаются по
единому образцу. Они состоят из обложки, титула и приложения. Установлено, что до 1 января 2014
г. дубликаты соответствующих аттестатов и приложений к ним, свидетельств оформляются в
соответствии с формами документов, утвержденными приказом Минобрнауки России от 11.08.2009
5
N 295, который утрачивает силу с 01.01.2014.
новая норма
***
ТАБЛИЦА ПОДГОТОВЛЕНА С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ЭЛЕКТРОННОЙ СИСТЕМЫ КАДРОВИКА
[Графические материалы:
НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ, ВСТУПАЮЩИЕ В СИЛУ В ЯНВАРЕ 2014 Г.*
Материал доступен в бумажной версии издания.]
[Графические материалы:
Производственный календарь на 2014 год для пятидневной рабочей недели
Материал доступен в бумажной версии издания.]
[Графические материалы:
Материал доступен в бумажной версии издания.]
КОММЕНТАРИЙ К ПРОИЗВОДСТВЕННОМУ КАЛЕНДАРЮ НА 2014 ГОД
Дата публикации: 13.12.2013
Автор: Ю.Б. Шматов, эксперт журнала «Справочник кадровика»
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 15, 16, 17
Выпуск: 12 12
* Обратите внимание!
В 2014 г. будет отмечаться 700-летие со дня рождения преподобного Сергия Радонежского,
основателя Троице-Сергиевой лавры
Производственный календарь - незаменимый помощник кадровика. Информация, которую он
содержит, поможет избежать ошибок при подготовке проектов трудовых договоров, приказов и
распоряжений, графика отпусков, записок-расчетов о предоставлении отпусков, при прекращении
трудовых договоров и во многих других случаях.
В публикуемом производственном календаре указано количество календарных, рабочих, а также
выходных и нерабочих праздничных дней в месяц при пятидневной рабочей неделе с двумя
выходными днями (суббота и воскресенье). Кроме того, приводится норма рабочего времени на
месяцы, кварталы и 2014 год в целом при 40-, 36- и 24-часовой рабочей неделе. В настоящее время в
соответствии с ч. 1 ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации
являются:
1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы;
7 января - Рождество Христово;
23 февраля - День защитника Отечества;
8 марта - Международный женский день;
6
1 мая - Праздник Весны и Труда;
9 мая - День Победы;
12 июня - День России;
4 ноября - День народного единства.
С учетом изменений, внесенных в ТК РФ Федеральным законом от 23.04.2012 N 35-ФЗ «О внесении
изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 122 Гражданского процессуального
кодекса Российской Федерации» (далее - Закон N 35-ФЗ), перенос выходных, совпадающих с
нерабочими праздничными днями, производится в настоящее время двумя способами.
Способ 1. Как и прежде, при совпадении выходного и нерабочего праздничного дня выходной
переносится на следующий после праздничного рабочий день.
И таких переносов в 2014 г. два:
с 23 февраля (воскресенье) на 24-е (понедельник);
с 8 марта (суббота) на 10-е (понедельник).
Способ 2. Правительство РФ переносит два выходных дня из числа выходных, совпадающих с
новогодними праздниками и Рождеством
Христовым (абз. 2 и 3 ч. 1 ст. 112 ТК РФ), на другие дни в очередном календарном году. Порядок
такого переноса установлен ч. 5 ст. 112 ТК РФ, в которой определено, что нормативный правовой акт
Правительства РФ о переносе выходных дней на другие в очередном календарном году подлежит
официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего
календарного года.
Правительство РФ своим постановлением от 28.05.2013 N 444 (далее -Постановление N 444)
произвело в 2014 г. два таких переноса:
с 4 января (суббота) на 2 мая (пятница);
с 5 января (воскресенье) на 13 июня (пятница).
Кроме того, ч. 5 ст. 112 ТК РФ устанавливает, что в целях рационального использования
работниками выходных и нерабочих праздничных дней выходные дни (не совпадающие с
нерабочими праздничными днями) могут переноситься на другие дни федеральным законом или
нормативным правовым актом Правительства РФ. Заметим только, что о переносе выходных дней,
не совпадающих с нерабочими праздничными днями, нормативным правовым актом
Правительства РФ должно быть объявлено не позднее чем за месяц до наступления
соответствующего календарного года. В то же время дата официального опубликования
федерального закона о переносе таких выходных дней ничем не ограничена.
Постановлением N 444 предусмотрен один перенос выходного дня, который был предварительно
сдвинут с 23 на 24 февраля по общему правилу (ч. 2 ст. 112 ТК РФ): с понедельника 24 февраля на
понедельник 3 ноября.
Таким образом, в 2014 г. новогодние каникулы продлятся чуть больше недели - с 1 по 8 января. В
феврале отдыхаем два дня: 22 и 23 февраля (субботу и воскресенье), в марте три подряд - с 8-го по
10-е (с субботы по понедельник). По случаю Праздника Весны и Труда мы не работаем аж четыре
дня, с четверга по воскресенье (1-4 мая), в честь Дня Победы - три, с пятницы по воскресенье (9-11
мая). День России будем отмечать четыре дня кряду, с четверга по воскресенье (12-15 июня), и
столько же - День народного единства, с субботы по вторник (1-4 ноября).
Перейдем к расчетам норм рабочего времени. В соответствии с ч. 3 ст. 91 ТК РФ порядок исчисления
7
нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в
зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется
федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке
государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
В настоящее время действует Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные
календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной
продолжительности рабочего времени в неделю (далее - Порядок), утв. приказом
Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н. В соответствии с этим Порядком норма
рабочего времени на определенные календарные периоды исчисляется по расчетному графику
пятидневной рабочей недели с двумя выходными в субботу и воскресенье, исходя из
продолжительности ежедневной работы (смены).
* Обратите внимание!
С 7 по 23 февраля 2014 г. в Сочи пройдут XXII зимние Олимпийские игры
Например, при 40-часовой пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы
(смены) составит 8 часов; при 36-часовой рабочей неделе - 7,2 часа; при 24-часовой - 4,8.
Исчисленная в указанном Порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда
и отдыха.
Например, в январе 2014 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями 17 рабочих
и 14 выходных дней.
Норма рабочего времени в этом месяце составляет:
при 40-часовой рабочей неделе - 136 ч (8 ч х 17 дней);
при 36-часовой - 122,4 ч (7,2 ч х 17 дней);
при 24-часовой - 81,6 ч (4,8 ч х 17 дней).
В соответствии с ч. 1 ст. 95 ТК РФ и п. 1 Порядка продолжительность рабочего дня или смены,
непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Таких
дней в 2014 г. будет пять:
7 марта;
30 апреля;
8 мая;
11 июня;
31 декабря.
В марте 2014 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными 20 рабочих дней (в т. ч.
укороченное 7 марта) и 11 выходных. Норма рабочего времени в этом месяце составит:
при 40-часовой рабочей неделе - 159 ч (8 ч х 20 дней - 1 ч);
при 36-часовой - 143,0 ч (7,2 ч х 20 дней - 1 ч);
при 24-часовой - 95,0 ч (4,8 ч х 20 дней - 1 ч).
В мае 2014 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными и с учетом переноса одного дня
8
(2 мая), указанного в Постановлении N 444, 19 рабочих дней (в т. ч. укороченное 8 мая) и 12
выходных.
Норма рабочего времени в этом месяце составит:
при 40-часовой рабочей неделе - 151 ч (8 ч х 19 дней - 1 ч);
при 36-часовой - 135,8 ч (7,2 ч х 19 дней - 1 ч);
при 24-часовой - 90,2 ч (4,8 ч х 19 дней - 1 ч).
Таким образом, в 2014 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными 247 рабочих дней
(столько же было и в 2013-м), в т. ч. пять укороченных (7 марта, 30 апреля, 8 мая, 11 июня, 31
декабря), и 118 выходных (столько же было и в 2013-м) с учетом четырех дополнительных дней
отдыха (10 марта, 2 мая, 13 июня и 3 ноября).
Норма рабочего времени в 2014 г. составит:
при 40-часовой рабочей неделе - 1971 ч (8 ч х 247 дней - 5 ч);
при 36-часовой - 1773,4 ч (7,2 ч х 247 дней - 5 ч);
при 24-часовой - 1180,6 ч (4,8 ч х 247 дней - 5 ч).
* Обратите внимание!
Среднемесячное количество рабочих часов в 2014 г. - 164,25 ч
ЗАЩИТА КОММЕРЧЕСКОЙ ТАЙНЫ: ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
Дата публикации: 13.12.2013
Автор: У.М. Станскова, старший преподаватель кафедры трудового и социального права Южно-Уральского государственного
университета
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29
Выпуск: 12 12
Внедрение новых технологий, применение эффективных финансовых инструментов, создание
оригинальных разработок и иные веяния современности, безусловно, способствуют развитию
экономики.
Они же порой становятся и причиной негативных явлений, таких как промышленный шпионаж,
кража технологий, продажа финансовых сведений. Реакция законных владельцев коммерческой
информации понятна: они стремятся защитить ее любой ценой. Закон предоставляет для этого все
возможности, и основные задачи компании - разработать оптимальные механизмы защиты
конфиденциальной информации, в частности допуска к ней компетентных лиц, а в случае
нарушений эффективно применять меры ответственности. Не последнюю роль во всех этих
процессах играет кадровая служба.
Отношения, связанные с защитой информации, которая составляет коммерческую тайну,
регулируются Гражданским кодексом РФ, Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом от
29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее - Закон о коммерческой тайне), иными
федеральными законами, подзаконными актами, локальными нормативными актами обладателя
конфиденциальной информации (юридического лица или индивидуального предпринимателя,
осуществляющего предпринимательскую деятельность).
Законодательство о коммерческой тайне относится к исключительному ведению Российской
9
Федерации. Это значит, что на уровне субъектов РФ нормативные правовые акты о коммерческой
тайне приниматься не могут.
ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ О ЗАЩИТЕ КОММЕРЧЕСКОЙ ТАЙНЫ
Меры по охране конфиденциальной информации перечислены в ч. 1 ст. 10 Закона о коммерческой
тайне и включают в себя:
1) определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну;
2) ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления
порядка обращения с ней и видов контроля за соблюдением такого порядка;
3) учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц,
которым такая информация была предоставлена или передана;
4) регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну,
работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании
гражданско-правовых договоров;
5) нанесение на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую
тайну, или включение в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, грифа
«Коммерческая тайна» с указанием обладателя такой информации (для юридических лиц -полное
наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей - фамилия, имя,
отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства).
Обратите внимание: если хотя бы одна из перечисленных мер работодателем не принята, режим
коммерческой тайны считается неустановленным.
Помимо перечисленных обязательных мер компания вправе применять дополнительные
(факультативные) средства и методы технической защиты конфиденциальности информации.
Единственное условие: эти меры не должны противоречить законодательству.
Типичный вопрос
Когда меры по охране конфиденциальности информации считаются необходимыми и
достаточными?
Меры по охране конфиденциальности информации признаются разумно достаточными, если:
1) доступ любых лиц к сведениям, составляющим коммерческую тайну, без согласия их обладателя
исключен;
2) обеспечена возможность использования работниками информации, составляющей коммерческую
тайну, а также передачи ее контрагентам без нарушения режима коммерческой тайны.
На практике все перечисленные меры аккумулируются работодателем в едином локальном
нормативном акте, который может называться по-разному, но чаще всего - Положение о
коммерческой тайне (приложение 1).
Как и любой другой локальный нормативный акт, Положение о коммерческой тайне проходит
процедуру утверждения. Для этого на документе проставляется личная подпись руководителя
организации (гриф утверждения) либо указываются реквизиты приказа об утверждении положения
(приложение 2).
* Словарь кадровика
Коммерческая тайна -режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при
10
существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных
расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую
выгоду
* Пример оформления Положения о коммерческой тайне в полном объеме см.: Электронная
система кадровика. Локальные нормативные акты.
Получить бесплатный доступ на один день можно по тел.: 8 (495) 937-90-82 или на сайте:
www.pro-personal.ru/esk-demo
* Практическая ситуация и ее решение
Руководитель распорядился подготовить проект Положения о защите коммерческой тайны и
представить его на утверждение. Для написания этого документа в компании создана рабочая
группа, в которую вошли заместитель руководителя по производству, ведущий экономист,
начальник правового отдела и главный специалист по кадрам. Отвечать за сведение информации и
оформление документа будет руководитель канцелярии. Прежде чем рабочая группа приступит к
обсуждению содержания Положения, нужно определиться с его структурой и наименованиями
разделов. Есть ли какие-то рекомендации на этот счет?
Некоторые выводы о структуре Положения о защите коммерческой тайны можно сделать из
построения правовой нормы ч. 1 ст. 10 Закона о коммерческой тайне. Так, Положение может
включать следующие разделы:
1. Общие положения.
2. Перечень информации, составляющей коммерческую тайну.
3. Перечень должностей и (или) лиц, имеющих доступ к информации, составляющей коммерческую
тайну.
4. Порядок допуска к информации, процедуры ее передачи, копирования, распространения.
5. Ответственность обладателя тайны и иных лиц за соблюдение режима конфиденциальности.
6. Заключительные положения.
В первом разделе следует раскрыть цели и задачи введения режима коммерческой тайны в
компании.
Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, как правило, оформляется в виде
приложения к локальному нормативному акту. Обратите внимание: в целях обеспечения
эффективной защиты информации Перечень следует периодически пересматривать и обновлять.
Перечень лиц, имеющих допуск к информации, составляющей коммерческую тайну, обычно
представляет собой список должностей, замещение которых предполагает работу с секретной
информацией. Нередко в этот Перечень включаются контрагенты и лица, с которыми заключены
гражданско-правовые договоры.
В Положении прописывается порядок допуска лиц к коммерческой тайне, о котором мы скажем
подробнее.
В разделе, устанавливающем ответственность обладателя тайны и иных лиц за соблюдение режима
конфиденциальности, следует перечислить не только меры ответственности, но и порядок
проведения расследования и документального оформления случаев, связанных с раскрытием
коммерческой тайны, которым при необходимости воспользуются компетентные лица.
Заключительные положения обычно определяют срок действия локального нормативного акта,
11
раскрывают особенности внесения в него изменений и дополнений.
Типичный вопрос
Может ли Перечень информации, составляющей коммерческую тайну, утверждаться в виде
отдельного документа?
В крупных компаниях Перечень может быть оформлен отдельным документом. Это связано со
сложной структурой компании и тем, что сотрудники разных отделов имеют доступ не ко всем, а
лишь к определенным конфиденциальным сведениям, поэтому каждая группа работников
знакомится только со «своим» разделом Перечня.
Типичный вопрос
Какие данные можно включать в Перечень информации, составляющей коммерческую тайну?
В Перечень можно включать любые коммерческие сведения, за исключением перечисленных в ст. 5
Закона о коммерческой тайне. В общем, все, что не запрещено, может быть в него включено.
Типичная ошибка
На практике многие работодатели игнорируют установленные запреты, включая в Перечень
информацию, доступ к которой ограничен быть не может. Последствия плачевны. Например, при
увольнении работника за разглашение коммерческой тайны суды в таких ситуациях принимают
решения о восстановлении на работе* (* Подробнее о судебной практике по делам о разглашении
коммерческой тайны см. статью У.М. Стансковой в журнале «Справочник кадровика» N 9, 2013, с.
77-89.) .
* Внимание, ошибка!
Возложение обязательства о неразглашении коммерческой тайны на всех без исключения
сотрудников организации
ДОПУСК К ИНФОРМАЦИИ, СОСТАВЛЯЮЩЕЙ КОММЕРЧЕСКУЮ ТАЙНУ
К сведениям, составляющим коммерческую тайну, допускаются те сотрудники, которым такой
доступ необходим для выполнения трудовых обязанностей (п. 1 ч. 1 и ч. 2 ст. 11 Закона о
коммерческой тайне).
Закон разделяет работников, которые получают доступ к коммерческой тайне, на две категории.
Категория 1. Сотрудники, доступ которых к секретной информации необходим для надлежащего
исполнения ими трудовой функции и предусмотрен их должностными обязанностями.
Условие о соблюдении режима коммерческой тайны включается в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК
РФ). При этом допуск к секретной информации может быть осуществлен не только на стадии
заключения договора, но и в процессе трудовых отношений (приложение 3).
К этой категории работников относятся, например, генеральный директор, его заместители,
главный бухгалтер, начальник отдела продаж, руководители и сотрудники маркетинговой службы,
программист 1 С и т. д.
Что касается генерального директора, то в его трудовом договоре не просто могут, но должны быть
прописаны обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем
которой являются организация и ее контрагенты, а также ответственность за обеспечение охраны ее
конфиденциальности.
* Обратите внимание!
12
Если сотрудник замещает должность, для выполнения обязанностей по которой доступ к
коммерческой тайне не требуется, то его допуск к конфиденциальной информации осуществляется
только с его согласия
Категория 2. Сотрудники, доступ которых к секретной информации не предусмотрен трудовыми
обязанностями, но возможен при наличии тех или иных обстоятельств (например, на период
командировки, участия в переговорах и т. п.).
В таких ситуациях возложение соответствующих обязанностей и предупреждение об
ответственности за их нарушение оформляются дополнительным соглашением к трудовому
договору (ст. 72 ТК РФ).
Таким образом, документальное оформление допуска работника к коммерческой тайне
обеспечивается:
трудовым договором с условием о неразглашении конфиденциальных сведений или
соответствующим дополнительным соглашением к нему;
ознакомлением под роспись с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с
мерами ответственности за его нарушение, которые отражены в локальном нормативном акте;
ознакомлением под роспись с Перечнем информации, составляющей коммерческую тайну
организации.
Типичная ошибка
Многие работодатели, желая обезопасить себя от распространения секретной информации, в
частности, сотрудниками, которые узнали ее случайно, обязывают дать подписку о неразглашении
коммерческой тайны всех работников компании. Такую практику нельзя признать законной.
Помните: работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима
коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ в связи с
исполнением им трудовых обязанностей (п. 8 ч. 3 ст. 11 Закона о коммерческой тайне).
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА РАЗГЛАШЕНИЕ
Согласно закону в целях охраны конфиденциальности информации работники обязаны:
соблюдать установленный работодателем режим коммерческой тайны;
не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются
работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных
целях;
передать работодателю при прекращении трудового договора материальные носители, содержащие
информацию, составляющую коммерческую тайну, либо уничтожить такую информацию или
удалить ее с этих материальных носителей под контролем работодателя.
Практическая ситуация и ее решение
Руководитель компании требует, чтобы у всех сотрудников, получающих доступ к коммерческой
тайне, в трудовых договорах значилось условие о том, что они обязаны не разглашать секретные
сведения в течение всего периода работы и еще три года после увольнения. Будет ли законным такое
условие?
* Словарь кадровика
Секретом производства (ноу-хау) признаются сведения любого характера, в том числе о результатах
интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах
13
осуществления профессиональной деятельности, которые имеют коммерческую ценность в силу
неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном
основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны
Действующее законодательство прямо не устанавливает обязанность сотрудника не разглашать
коммерческую тайну после увольнения. Такое правило содержалось в первоначальной редакции
Закона о коммерческой тайне, однако затем было исключено.
Вместе с тем подобные ограничения можно найти в нормах ГК РФ, посвященных секрету
производства (ноу-хау).
В силу ч. 2 ст. 1470 ГК РФ гражданин, которому в связи с выполнением трудовых обязанностей или
конкретного задания работодателя стал известен секрет производства, обязан сохранять
конфиденциальность полученных сведений до прекращения действия исключительного права на
секрет производства. Последнее же действует до тех пор, пока сохраняется конфиденциальность
сведений, составляющих его содержание. С момента ее утраты исключительное право на секрет
производства прекращается у всех правообладателей (ст. 1467 ГК РФ). Следовательно, обязанность
по обеспечению конфиденциальности в отношении ноу-хау работник несет даже после
прекращения трудового договора.
Нарушение обязательств по сохранению коммерческой тайны влечет применение к работнику
предусмотренных законом мер ответственности (см. таблицу).
Прежде всего напомним общее правило. Сотрудник, который использовал конфиденциальную
информацию, не подозревая, что совершил противозаконное действие (например, если доступ к
этим сведениям он получил случайно или по ошибке), не может быть привлечен к ответственности
за разглашение коммерческой тайны.
Дисциплинарная ответственность предусмотрена ТК РФ. В зависимости от тяжести проступка
работнику могут быть объявлены замечание или выговор.
Однако чаще всего несанкционированное распространение коммерческой информации является
основанием для увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. И это понятно, поскольку и
работодателю, и всему трудовому коллективу сложно продолжать сотрудничать с человеком, по
сути, утратившим доверие.
Применение перечисленных мер дисциплинарного взыскания осуществляется строго в порядке,
установленном ст. 193 ТК РФ.
Работодатель, чьи секреты были незаконно разглашены, может требовать полного возмещения
причиненных ему убытков (за исключением случаев, когда законом или договором предусмотрено
возмещение убытков в меньшем размере).
Работник, взявший на себя обязательство сохранить в тайне секрет производства, в соответствии с ч.
2 ст. 1470 ГК РФ должен возместить убытки, причиненные нарушением исключительного права на
секрет производства, если иная ответственность не предусмотрена законом или договором с этим
работником.
К уголовной ответственности виновный в разглашении коммерческой тайны привлекается судом по
результатам рассмотрения уголовного дела. Если же совершенный работником проступок не
подпадает под признаки уголовного деяния, он может быть квалифицирован как административное
правонарушение.
В данном случае в соответствии со ст. 13.14 Кодекса РФ об административных правонарушениях
разглашение информации, доступ к которой ограничен федеральным законом, влечет наложение
административного штрафа на граждан в размере от пятисот до одной тысячи рублей; на
должностных лиц - от четырех до пяти тысяч рублей.
Полномочия по вынесению постановления о наложении административного взыскания возложены
14
на суды (ч. 1 ст. 23.1 КоАП РФ).
[Графические материалы:
Виды ответственности за незаконное разглашение информации, составляющей коммерческую
тайну
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Приложение 1 Пример оформления положения о коммерческой тайне (фрагмент)
Общество с ограниченной ответственностью «Каскад» (ООО «Каскад»)
ПОЛОЖЕНИЕ 13.12.2013 N 18
УТВЕРЖДЕНО
Приказом ООО «Каскад» от 13.12.2013 N 725
Москва о коммерческой тайне
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение определяет порядок получения, обработки, использования и защиты
информации, составляющей коммерческую тайну ООО «Каскад», в соответствии с Федеральным
законом от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне», Трудовым кодексом Российской
Федерации, Гражданским кодексом Российской Федерации.
1.2. Настоящим Положением вводится режим конфиденциальности в отношении сведений,
составляющих коммерческую тайну ООО «Каскад».
2. Информация, составляющая коммерческую тайну
2.1. Сведения, содержащие коммерческую тайну, перечислены в Перечне информации,
составляющей коммерческую тайну (Приложение к настоящему Положению, далее -Перечень).
2.2. Не являются коммерческой тайной сведения:
- содержащиеся в учредительных документах ООО «Каскад», документах, подтверждающих факт
внесения записей о юридическом лице в соответствующие государственные реестры;
- содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской
деятельности;
- о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности,
санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и
других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного
функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности
населения в целом;
- о численности и составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об
охране труда, показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, о
наличии свободных рабочих мест;
- о задолженности по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;
- о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности
15
за совершение этих нарушений;
- об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или
муниципальной собственности;
- о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени ООО «Каскад»;
- обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым
установлена иными федеральными законами.
2.3. Настоящее Положение, Перечень, иные документы ООО «Каскад», устанавливающие режим
защиты коммерческой тайны, доводятся до сведения работников, получающих доступ к ней, под
роспись при приеме на работу либо путем заключения дополнительного соглашения к трудовому
договору.
3. Режим конфиденциальности коммерческой тайны
3.1. ООО «Каскад» принимает следующие правовые меры, обеспечивающие соблюдение режима
конфиденциальности:
3.1.1. Заключение гражданско-правовых договоров с контрагентами, которым становится известна
коммерческая тайна ООО «Каскад», с включением в них условий об обеспечении режима
конфиденциальности в отношении коммерческой тайны ООО «Каскад».
3.1.2. Заключение с работниками трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним с
включением условий о неразглашении конфиденциальных сведений, составляющих коммерческую
тайну ООО «Каскад».
3.2. В ООО «Каскад» для защиты коммерческой тайны принимаются следующие организационные
меры, устанавливающие режим конфиденциальности коммерческой тайны:
3.2.1. Учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну ООО
«Каскад» (в том числе к ее материальным носителям).
3.2.2. Ограничение доступа к сведениям, составляющим коммерческую тайну ООО «Каскад»,
посредством принятия правовых и технических мер.
3.3. Сотрудники допускаются к работе только с теми сведениями, которые необходимы им для
выполнения трудовых обязанностей.
3.4. В ООО «Каскад» применяются следующие технические меры для поддержания режима
коммерческой тайны:
3.4.1. Физические, аппаратные, программные и криптографические методы защиты информации,
составляющей коммерческую тайну.
3.4.2. Наблюдение и охрана территории производственных и служебных помещений ООО «Каскад»,
зданий, внутренних помещений, оборудования, хранилищ и перемещаемых носителей
информации.
3.8. Принятые меры не должны препятствовать правомерному использованию информации,
составляющей коммерческую тайну, и мешать эффективному исполнению работниками своих
трудовых обязанностей, а также выполнению обязательств ООО «Каскад» перед контрагентами.
4. Доступ к коммерческой тайне
4.1. Лица, которым необходим доступ к информации, составляющей коммерческую тайну ООО
«Каскад», должны пройти процедуру доступа.
16
4.2. Процедура доступа к коммерческой тайне включает:
4.2.1. Ознакомление под роспись с требованиями по защите коммерческой тайны, установленными
настоящим Положением и приложениями к нему, с мерами, принимаемыми для защиты
коммерческой тайны, и ответственностью, предусмотренной законодательством за нарушение
требований по защите коммерческой тайны.
5. Обязанности работников, получающих доступ к коммерческой тайне
5.1. Работники, получающие доступ к коммерческой тайне ООО «Каскад», обязаны:
5.1.1. Знать и соблюдать требования режима коммерческой тайны, установленного настоящим
Положением.
5.1.2. Принимать меры по соблюдению режима конфиденциальности сведений, составляющих
коммерческую тайну.
5.2. Работникам запрещено без разрешения ООО «Каскад»:
5.2.1. Записывать или копировать сведения, содержащие коммерческую тайну, в целях, не
связанных с осуществлением трудовых обязанностей.
5.2.2. Копировать или делать выписки из документов, содержащих коммерческую тайну ООО
«Каскад».
6. Делопроизводство при работе с материальными носителями, содержащими коммерческую тайну
6.1. Все документы, содержащие коммерческую тайну, должны сохраняться в режиме
конфиденциальности и быть доступны только тем лицам, которым они нужны для исполнения
должностных обязанностей.
Организация делопроизводства должна исключать ознакомление с коммерческой тайной лиц, не
имеющих соответствующего доступа.
6.2. На документах, содержащих коммерческую тайну, в правом верхнем углу первого листа ставится
гриф «Коммерческая тайна» с указанием обладателя информации (ООО «Каскад») и номера
экземпляра. На обороте листа (обложки) документа с грифом «Коммерческая тайна» указываются
должности и (или) лица, которые вправе использовать документ при осуществлении своей трудовой
функции.
7. Контроль соблюдения режима коммерческой тайны
7.1. Текущий контроль соблюдения режима коммерческой тайны осуществляется руководителями
структурных подразделений.
7.2. Контрольные мероприятия проводятся постоянно действующей комиссией, созданной на
основании приказа руководителя ООО «Каскад».
8. Ответственность за нарушение режима коммерческой тайны
8.1. Нарушение установленного режима коммерческой тайны влечет применение к работнику мер
дисциплинарной и материальной ответственности в установленном законом порядке.
8.2. Вопрос о применении к работнику мер ответственности в случаях, если его виновные действия
подпадают под состав административного или уголовного правонарушения, решается
компетентными органами в установленном порядке.
9. Заключительные положения
17
9.1. Настоящее Положение действует в отношении работников ООО «Каскад», допущенных к
коммерческой тайне.
9.2. Настоящее Положение вступает в силу с момента его принятия и применяется к отношениям,
возникшим после введения его в действие.
***
Приложение 2 Пример оформления приказа об утверждении Положения о коммерческой тайне
Общество с ограниченной ответственностью «Каскад» (ООО «Каскад»)
ПРИКАЗ
13.12.2013
N 725
Москва
Об утверждении Положения о коммерческой тайне
В связи с необходимостью защиты информации, составляющей коммерческую тайну ООО «Каскад»,
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Утвердить Положение о коммерческой тайне и ввести его в действие с 23.12.2013.
2. Начальнику отдела кадров Елагиной А.А.:
2.1. В срок до 20.12.2013 ознакомить работников ООО «Каскад», чьи должности указаны в
Приложении к Положению о коммерческой тайне, с названным Положением под роспись.
2.2. В срок до 23.12.2013 подготовить проекты дополнительных соглашений к трудовым договорам
указанных работников о неразглашении коммерческой тайны.
3. Контроль исполнения приказа оставляю за собой.
Директор Кузнецов B.C. Кузнецов
С приказом ознакомлена Начальник отдела кадров Елагина А.А. Елагина
13.12.2013
В дело N01-02
Свиридова 13.12.2013
***
Приложение 3 Пример оформления дополнительного соглашения к трудовому договору о
неразглашении коммерческой тайны (фрагмент)
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ к трудовому договору от 12.02.2013 N 45-ТД
16.12.2013
N 03-13/45-ТД
Москва
18
Общество с ограниченной ответственностью «Каскад» (ООО «Каскад»), именуемое в дальнейшем
Работодатель, в лице директора Кузнецова Валерия Сергеевича, действующего на основании Устава
и трудового договора от 12.08.2010 N 13-ТД, с одной стороны и программист 1 С Зубов Евгений
Петрович, именуемый в дальнейшем Работник, с другой заключили настоящее соглашение о
нижеследующем:
1. В связи с выполнением трудовых обязанностей Работник получает доступ к коммерческой тайне
Работодателя.
2. Работник обязуется соблюдать режим конфиденциальности сведений, составляющих
коммерческую тайну Работодателя, установленный Положением о коммерческой тайне ООО
«Каскад» от 13.12.2013 N 18, и не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну
Работодателя.
***
Кстати сказать
Меры по защите коммерческой тайны
Принимаемые работодателем защитные меры можно разделить на правовые, организационные,
технические (физические) и т. п.
Правовые меры включают:
. разработку и утверждение Перечня сведений, составляющих коммерческую тайну, и Перечня
должностей (лиц), имеющих доступ к секретной информации;
заключение с работниками трудовых договоров и соглашений с условиями о соблюдении режима
конфиденциальности коммерческой тайны и ее неразглашении;
заключение соответствующих соглашений с контрагентами;
ознакомление сотрудников под роспись с локальными нормативными актами и документами в
области защиты коммерческой тайны;
определение порядка передачи сведений, составляющих коммерческую тайну, органам
государственной власти, иным государственным органам, органам местного самоуправления в
соответствии с федеральными законами и др.
Для защиты информации работодатель может предпринять следующие организационные действия:
ограничить доступ к коммерческой тайне;
вести учет лиц, получающих доступ к секретным сведениям;
обучить сотрудников работе с конфиденциальной информацией и периодически проверять их
знания;
. контролировать соблюдение работниками установленного режима и т. п.
Немаловажную роль играют технические меры защиты информации, а именно:
нанесение грифов «Коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации на
материальные носители;
использование средств антивирусной, криптографической защиты и др.
Работодателю необходимо провести и ряд практических мероприятий:
19
установить системы сигнализации;
организовать охрану;
обеспечить надлежащее хранение документации, принять иные меры, исключающие физический
доступ к материальным носителям, содержащим охраняемую тайну.
Перечисленные действия в совокупности образуют эффективную систему защиты информации и
создают условия, обеспечивающие работнику возможность выполнения своих обязанностей по
сохранению коммерческой тайны.
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ШАБЛОНОВ ПРИ ОФОРМЛЕНИИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ
Дата публикации: 13.12.2013
Автор: Светлана Дмитрищук, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 30, 31
Выпуск: 12 12
При интенсивном кадровом документообороте всегда актуален вопрос о его оптимизации,
ускорении процесса оформления кадровых документов. Это может быть достигнуто в т. ч. и за счет
использования шаблонов и типовых форм.
Использование шаблонов и типовых форм кадровых приказов, уведомлений, заявлений, справок,
разработанных для применения в компании, при их правильном заполнении в соответствии с
реквизитами не таит в себе больших рисков.
А вот при оформлении трудовых договоров с работниками использование шаблонов часто может
быть чревато непредсказуемыми и неожиданными последствиями. От того, насколько трудовой
договор с работником составлен грамотно, в соответствии с требованиями законодательства и с
учетом специфики компании, зависит подтверждение прав работника и работодателя в случае
трудового конфликта.
Законодательством не установлена унифицированная форма трудового договора. Статьей 57
Трудового кодекса Российской Федерации определены только обязательные для включения в
трудовой договор условия и сведения.
Разработать шаблон, который подходил бы для использования в любой компании, практически
невозможно, так как трудовой договор, заключаемый в каждой конкретной компании с каждым
конкретным работником, имеет свою специфику. Поэтому не стоит пользоваться шаблонами,
которые в большом количестве имеются в сборниках типовых трудовых договоров, в
справочно-правовых системах в Интернете, на сайтах с бесплатными образцами и шаблонами.
Как правило, они содержат лишь общие условия и в случае трудового спора не помогут защитить ни
права работодателя, ни права работника.
Непрофессиональный кадровик, которому иногда поручается вести кадровое делопроизводство, как
правило, в небольших компаниях, не всегда может своевременно отследить изменения
законодательства, влияющие на содержание трудового договора, а также какие из положений
взятого из доступных источников шаблона трудовых договоров не соответствуют действующему
законодательству или специфике деятельности компании.
В случае, когда конфликт дойдет до суда и выяснится, что в трудовом договоре не обозначены все
важные для сторон условия работы и оплаты, возникают проблемы по защите своих позиций как у
работника, так и у работодателя.
Положения трудового договора, заключенного «по шаблону», не учитывают особенностей
20
учредительных документов компании, коллективного договора, локальных нормативных актов.
Практически во всех шаблонах трудовых договоров присутствует условие о сроке испытания,
которое не является обязательным, а в некоторых случаях данное условие и вовсе является
незаконным.
Использование шаблона при заключении срочных трудовых договоров не позволяет правильно
прописать условие о сроке и обстоятельствах, послуживших основанием для заключения срочного
трудового договора.
С работниками, занимающими должности заместителя руководителя организации и главного
бухгалтера, условие о материальной ответственности устанавливается именно трудовым договором.
В связи с чем при использовании готовых шаблонов для этих категорий работников необходимо
корректировать их с учетом требований ч. 2 ст. 243 Трудового кодекса.
В шаблонах, находящихся в широком доступе, как правило, не учтены особые условия трудовых
договоров, заключаемых с инвалидами.
Особо хочу отметить практику использования шаблонов трудовых договоров при оформлении
работников-иностранцев.
При оформлении трудовых отношений в данном случае должны учитываться нормы не только
трудового и миграционного законодательства, но и требования федеральных законов о пенсионном,
медицинском, социальном обязательном страховании, которые в последние годы имеют тенденцию
к частому изменению.
Некорректно также оформлять условия трудового договора путем зачеркивания неподходящего
варианта, либо подчеркивания одного подходящего из нескольких предложенных в шаблоне на
выбор вариантов.
Однако все же не только удобно, но и возможно пользоваться шаблонами трудовых договоров при
определенных условиях.
При этом конкретные формулировки условий трудового договора в шаблоне должны быть
соответствующим образом откорректированы с учетом специфики компании и намерений
работодателя.
Как вариант, можно предложить формирование шаблона трудового договора с работниками одной
компании:
имеющими одинаковый характер и/или режим работы;
занимающими одинаковые должности с учетом особенностей и условий, характерных для этой
должности;
по другому признаку, объединяющему работников в группы, имеющие одинаковые условия.
Подчеркну, что и в этом случае необходимо учесть индивидуальные особенности работника и
откорректировать трудовой договор, сформированный по шаблону.
В используемых шаблонах для определенной категории работников компании можно также
предусмотреть:
ответственность за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной,
коммерческой или иной);
срок отработки после обучения за счет работодателя;
возможность дополнительного страхования работника;
21
улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи.
При изменении требований законодательства как трудового, так и налогового, бухгалтерского,
гражданского, необходимо регулярно проверять используемые формулировки условий в шаблонах
трудовых договорах на соответствие таким изменениям.
При подобных изменениях законодательства только опытный кадровик или юрист компании
своевременно их отследит, а затем внесет в используемые шаблоны соответствующие изменения и
дополнения.
Компаниям, не имеющим в штате высококвалифицированного кадровика, рекомендую обращаться
к профессиональному провайдеру, который специализируется в области оказания услуг по ведению
кадрового учета и применения норм трудового законодательства.
Профессионалы всесторонне оценят применяемые формы (шаблоны) трудовых договоров, при
необходимости разработают актуальные с учетом применяемых в компании режимов работы, видов
оплаты, особых условий работы, особых категорий работников.
Кроме того, дадут рекомендации по применению, в соответствии с которыми в дальнейшем
оформлять трудовые отношения с работниками сможет как работник кадровой службы, так и при
его отсутствии любой подготовленный специалист.
Расширенную версию статьи можно найти на сайте компании www.coleman.ru.
Адрес: 1 27006, Россия, Москва, ул. Долгоруковская, д. 19, стр. 8
Телефон: 8 (495) 660-56-00
Факс: 8 (495) 660-28-80
E-mai: coleman@coleman.ru
www.coieman.ru
РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА ВОДИТЕЛЕЙ АВТОМОБИЛЕЙ
Дата публикации: 13.12.2013
Автор: М.А. Бочарникова, научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при
Правительстве РФ
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39
Выпуск: 12 12
Не так давно мы рассмотрели особенности приема на работу водителей автомобилей* (* Подробнее
об особенностях приема на работу водителей автомобилей см. статью М.А. Бочарниковой в журнале
«Справочник кадровика» N 10, 2013, с. 34-42.). Сегодня поговорим о том, как правильно
организовать их труд в течение рабочего дня (смены). Сколько часов в день водитель может
непосредственно управлять автомобилем? Что включается в его рабочее время помимо управления
транспортным средством? Можно ли направить водителя в служебную поездку до начала или после
окончания рабочего дня и какой должна быть продолжительность его ежедневного и еженедельного
отдыха?
Нормальная продолжительность рабочего времени водителей, как и других работников, не может
превышать 40 часов в неделю. В течение этого времени водитель должен выполнять работу по
профессии в соответствии с условиями трудового договора и Правилами внутреннего трудового
распорядка. Работа водителя связана с управлением транспортным средством, но это не значит, что
все свое рабочее время, то есть 40 часов в неделю, шофер должен непосредственно находиться за
22
рулем. Более того, время управления автомобилем в течение рабочего дня (смены) лимитировано.
Подобные ограничения, а также иные дополнительные требования к труду водителей установлены
соответствующим Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха
водителей автомобилей (далее - Положение), утв. приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15.
* Обратите внимание!
Положение распространяется на всех водителей автомобилей за исключением занятых на
международных перевозках, а также работающих в составе вахтовых бригад при вахтовом методе
организации работ
Так, время управления автомобилем в течение смены ограничено и не может превышать по общему
правилу девяти часов, а в условиях горной местности при перевозке пассажиров автобусами
габаритной длиной свыше 9,5 метра и при перевозке тяжеловесных, длинномерных и
крупногабаритных грузов - восьми часов.
При суммированном учете рабочего времени период управления автомобилем в течение одной
смены может быть увеличен до 10 часов, но не более двух раз в неделю. При этом суммарная
продолжительность времени управления автомобилем за две недели подряд не может превышать
90 часов (п. 16, 17 Положения).
Рабочий день (смена) водителя помимо управления автомобилем включает в себя:
1. Время специальных перерывов для отдыха от управления автомобилем в пути и на конечных
пунктах.
Так, на междугородных перевозках после первых трех часов непрерывной езды водителю должен
быть предоставлен специальный перерыв для отдыха от управления автомобилем
продолжительностью не менее 15 минут. В дальнейшем такие перерывы должны происходить не
реже чем каждые два часа. В случае совпадения с перерывом для отдыха и питания специальный
перерыв не предоставляется. Частота перерывов в управлении автомобилем для кратковременного
отдыха водителя и их продолжительность указываются в задании по времени на движение и
стоянку автомобиля (п. 19 Положения).
2. Подготовительно-заключительное время для выполнения работ перед выездом на линию и после
возвращения в организацию, а при междугородных перевозках - для выполнения работ в пункте
оборота или в пути (в месте стоянки) перед началом и после окончания смены.
Состав и продолжительность работ, включаемых в подготовительно-заключительное время,
определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации
(при его наличии) (п. 20 Положения).
3. Время медицинского осмотра водителя перед выездом на линию и после возвращения.
Продолжительность проведения медосмотра также устанавливается работодателем с учетом мнения
представительного органа работников организации (п. 20 Положения).
Напомним: прохождение водителями таких медицинских осмотров является обязательным
условием их допуска к работе. В случае, например, выявления медицинских противопоказаний для
управления автомобилем работодатель обязан отстранить водителя от работы в порядке,
предусмотренном ст. 76 ТК РФ.
Практическая ситуация и ее решение
Водитель, придя на работу, пожаловался на плохое самочувствие.
Врач его осмотрел, указал на высокое давление и рекомендовал освободить от поездок на весь день.
В итоге водителя отправили домой. Должны ли мы оплатить ему этот день?
23
Работодатель не вправе игнорировать заключение врача и правильно сделал, что не допустил
водителя к работе, поскольку она ему была противопоказана. Сотрудник отстранен от работы в
соответствии с положениями ст. 76 ТК РФ, сохранение за ним среднего заработка в подобной
ситуации законом не предусмотрено.
4. Время стоянки в пунктах погрузки и разгрузки грузов, в местах посадки и высадки пассажиров, в
местах использования специальных автомобилей.
5. Время простоев не по вине водителя.
В рабочее время водителя не включаются и, соответственно, не оплачиваются простои, возникшие
по его вине.
Практическая ситуация и ее решение
У нас на двух водителей осталась одна машина. Была еще одна, но ее продали, чтобы купить новую.
В итоге за рулем постоянно один водитель, а другой сидит без работы. Как оплачивать ему это
время? Увольнять работника мы не собираемся, так как вторая машина придет совсем скоро.
В данном случае тому водителю, который временно остался без машины, оформляется простой. При
этом очевидно, что без машины он остался не по своей вине и вряд ли такой простой можно
объяснить причинами, не зависящими от работодателя. Тот факт, что одна машина была продана, а
другая к этому моменту еще не куплена, в результате чего водитель лишился возможности
полноценно работать и получать соответствующую зарплату, относится к рискам работодателя, при
этом именно он обязан предоставить водителю машину, чтобы тот мог выполнять свою трудовую
функцию.
Таким образом, согласно ч. 1 ст. 157 ТК РФ все то время, пока водитель будет оставаться без работы в
связи с отсутствием служебной машины, работодатель обязан оплачивать ему в размере не менее
двух третей от средней заработной платы (простой по вине работодателя).
* Словарь кадровика
Простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического,
технического или организационного характера
6. Время проведения работ по устранению возникших на линии эксплуатационных неисправностей
обслуживаемого автомобиля, не требующих разборки механизмов, а также выполнения
регулировочных работ в полевых условиях при отсутствии технической помощи.
7. Время охраны груза и автомобиля во время стоянки на конечных и промежуточных пунктах при
осуществлении междугородных перевозок в случае, если такие обязанности предусмотрены
трудовым договором, заключенным с водителем.
Этот период засчитывается водителю в рабочее время в размере не менее 30%, а его конкретная
продолжительность определяется работодателем с учетом мнения представительного органа
работников. Если перевозка на одном автомобиле осуществляется двумя водителями, время на
охрану груза и машины засчитывается в качестве рабочего только одному из них (п. 21 Положения).
8. Время присутствия на рабочем месте водителя, когда он не управляет автомобилем (при
направлении в рейс двух шоферов).
Этот период засчитывается ему в рабочее время в размере не менее 50%, а его конкретная
продолжительность устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа
работников (п. 22 Положения).
9. Время в других случаях, предусмотренных законодательством РФ.
Согласно п. 7 Положения нормальная продолжительность ежедневной работы (смены) водителей с
24
пятидневной рабочей неделей и двумя выходными соответственно не может превышать восьми
часов. Для работающих шесть дней в неделю - семи.
При этом продолжительность ежедневной работы (смены), время ее начала и окончания
определяются графиком работы (сменности) водителей.
Типичный вопрос
Можно пи установить водителю гибкий рабочий график?
В соответствии со ст. 102 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора режим гибкого рабочего
времени может быть установлен любому работнику. Такой режим предполагает, что сотрудник в
определенных временных рамках сам будет решать, к какому времени ему приходить на работу и
когда уходить с нее, а также сколько часов в общей сложности работать в день (смену). Никаких
исключений для водителей не предусмотрено.
Таким образом, водителям по их желанию и с согласия работодателя может быть установлен гибкий
режим работы.
Графики работы (сменности) составляются работодателем ежемесячно на каждый день (смену) и
доводятся до сведения водителей не позднее чем за один месяц до введения в действие. Такой
график составляется для каждого водителя независимо от режима рабочего времени (п. 4
Положения) с тем расчетом, чтобы общая продолжительность еженедельной и ежедневной работы
(смены) не превышала установленные Положением нормы.
Если же по условиям работы обеспечить нормальную ежедневную (или еженедельную)
продолжительность рабочего времени невозможно, устанавливается суммированный учет рабочего
времени с учетным периодом один месяц. На перевозках пассажиров в курортной местности в
летне-осенний период и на других перевозках, связанных с обслуживанием сезонных работ,
допускается более длительный учетный период, но не свыше шести месяцев.
Продолжительность ежедневной работы (смены) при суммированном учете рабочего времени не
может превышать 10 часов. Хотя в отдельных случаях для определенных категорий водителей она
может быть увеличена до 12 часов. Это допускается, если при осуществлении междугородной
перевозки водителю необходимо дать возможность доехать до соответствующего места отдыха.
Обратите внимание
Обратите внимание: когда пребывание водителя в автомобиле превышает 12 часов, в рейс
направляются два шофера. При этом автомобиль должен быть оборудован спальным местом для
отдыха одного из них.
Увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) до 12 часов при суммированном учете
рабочего времени возможно также для водителей, работающих на регулярных городских и
пригородных автобусных маршрутах. Такое решение принимается по согласованию с
представительным органом работников.
Кроме того, продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 12 часов
водителям, осуществляющим перевозки:
для учреждений здравоохранения, организаций коммунальных служб, телеграфной, телефонной и
почтовой связи, аварийных служб;
технологические (внутриобъектные, внутризаводские и внутри-карьерные) без выхода на
автомобильные дороги общего пользования, улицы городов и других населенных пунктов;
на служебных легковых автомобилях при обслуживании органов государственной власти и местного
самоуправления, руководителей организаций в случае, если общая продолжительность управления
25
автомобилем в течение смены не превышает девяти часов.
Типичный вопрос
Можно пи разделить рабочий день водителя на части?
Согласно ст. 105 ТК РФ на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а
также при производстве работ, интенсивность которых разнится в течение рабочего дня (смены),
рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего
времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Таким образом,
если есть необходимость, рабочий день можно разделить на части и водителям.
При этом для водителей автобусов, работающих на регулярных городских, пригородных и
междугородных маршрутах, предусмотрены специальные правила разделения рабочего дня на
части.
Согласно п. 13 Положения разделение рабочего дня на части для таких водителей должно
производиться с тем расчетом, чтобы перерыв между двумя частями рабочего дня предоставлялся
не позже чем через четыре часа после начала работы, а его продолжительность не превышала двух
часов без учета времени для отдыха и питания. Такой перерыв должен быть предоставлен в месте
дислокации или в месте, определенном для отстоя автобусов и оборудованном для отдыха
водителей.
СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА И НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ
Водители автомобилей могут привлекаться к сверхурочной работе в случаях и в порядке,
предусмотренных ст. 99 ТК РФ.
Напомним, согласно ч. 6 ст. 99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не должна
превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Для водителей автомобилей, которым установлен суммированный учет рабочего времени,
предусмотрены дополнительные ограничения по продолжительности сверхурочной работы. Так,
согласно п. 23 Положения их разрешается привлекать к сверхурочной работе при условии, что
общая продолжительность работы в соответствующий день (смену) с учетом сверхурочных работ и
работ по графику не будет превышать 12 часов.
В день, когда водитель по графику работает 12 часов, привлекать его к сверхурочной работе нельзя.
А если его рабочая смена составляет 10 часов, максимальная продолжительность сверхурочной
работы в этот день будет 2 часа.
Однако из указанного правила есть исключения. В том же п. 23 Положения сказано, что такие
ограничения не распространяются на сверхурочные работы в случаях, предусмотренных подп. 1 и 3
ч. 2 ст. 99 ТК РФ.
Обратите внимание
И здесь надо отметить следующее. Приказ Минтранса России, утвердивший Положение, был издан
в 2004 г., и с тех пор никаких изменений в Положение не вносилось. А вот нормы ТК РФ за это
время менялись неоднократно, в том числе и статья 99. Таким образом, установленные п. 23
Положения исключения для привлечения водителей с суммированным рабочим временем к
сверхурочной работе изначально распространялись не на те случаи, которые ныне указаны в подп. 1
и 3 ч. 2 ст. 99 ТК РФ.
Как бы то ни было, на сегодняшний день работодатель вправе привлекать водителей с
суммированным рабочим временем к сверхурочной работе без ограничений по общей
продолжительности ежедневной работы в двух случаях. Когда сверхурочные работы связаны:
1) с необходимостью выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной
26
задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение
установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение
(незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в
том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если он несет ответственность за
сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать
угрозу жизни и здоровью людей (подп. 1 ч. 2 ст. 99 ТК РФ в действующей редакции);
2) с необходимостью продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не
допускает перерыва (подп. 3 ч. 2 ст. 99 ТК РФ в действующей редакции).
Привлечение к сверхурочной работе во всех случаях, кроме тех, что связаны с чрезвычайными
обстоятельствами, указанными в ч. 3 ст. 99 ТК РФ, допускается только с письменного согласия
водителя.
Не требуется письменное согласие водителя для привлечения к работе за пределами рабочего дня,
если ему установлен ненормированный рабочий день.
Как правило, ненормированный рабочий день вводится для персональных водителей, но по
большому счету может быть установлен для всех водителей легковых автомобилей (кроме такси), а
также автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятых на геологоразведочных,
топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях (п. 14 Положения).
Практическая ситуация и ее решение
Мы всем водителям установили ненормированный рабочий день.
Означает ли это, что теперь мы можем их привлекать к работе до и после окончания рабочего дня и
не выплачивать сверхурочные?
Конечно, если водителю установить ненормированный рабочий день, можно привлекать его к
работе за пределами рабочего дня без выплаты сверхурочных. Взамен такому сотруднику на
основании ст. 119 ТК РФ полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск
продолжительностью не менее трех календарных дней.
Вот только режим ненормированного рабочего дня вовсе не означает, что сотрудника можно
привлекать к сверхурочной работе постоянно. Напротив, такие переработки могут осуществляться
только по необходимости и эпизодически согласно ст. 101 ТК РФ.
Если переработки водителя носят постоянный характер, в определенных случаях их необходимо
оформлять именно как сверхурочную работу и оплачивать соответствующим образом. И это
несмотря на то, что водителю установлен ненормированный рабочий день. Только так можно будет
избежать нарушений трудового законодательства, привлекая водителя к работе сверхурочно.
ПЕРЕРЫВЫ В РАБОТЕ И РАБОТА В ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ
Всем водителям в течение рабочего дня (смены) предоставляется перерыв для отдыха и питания
(обеденный перерыв) продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут. Если по графику
водитель работает более 8 часов в день, ему может быть предоставлено два таких перерыва. Их
суммарная продолжительность в этом случае также не может превышать 2 часов и быть менее 30
минут.
Время ежедневного (междусменного) отдыха вместе с обеденным перерывом должно как минимум
вдвое превышать продолжительность работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену) (п. 25
Положения).
Водитель работает пять дней в неделю по восемь часов с 9 ч 00 мин до 18 ч 00 мин. Перерыв для
отдыха и питания продолжительностью один час предоставляется с 13 ч 00 мин до 14 ч 00 мин.
Ежедневный отдых водителя должен по меньшей мере в два раза превышать время ежедневной
27
работы, то есть составлять не менее 16 часов. Рабочий день заканчивается в 18 ч 00 мин, но
продолжительность ежедневного отдыха отсчитывается с учетом времени обеденного перерыва, то
есть не с 18 ч 00 мин, а с 17 ч 00 мин. Соответственно, ежедневный отдых водителя составляет 16
часов - с 17 ч 00 мин до 9 ч 00 мин, когда начинается новый рабочий день.
Если для водителей автомобилей введен суммированный учет рабочего времени, то
продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха должна быть не менее 12 часов.
На междугородных перевозках при суммированном учете рабочего времени продолжительность
ежедневного (междусменного) отдыха в пунктах оборота или в промежуточных пунктах не может
быть меньше продолжительности предшествующей смены, а если экипаж автомобиля состоит из
двух водителей - меньше половины этой смены с соответствующим увеличением времени отдыха
непосредственно после возвращения к месту постоянной работы.
В соответствии со ст. 111 TK РФ всем работникам положены выходные дни - еженедельный
непрерывный отдых. Для водителей он составляет не менее 42 часов, предоставляемых
непосредственно до или после ежедневного (междусменного) отдыха (ст. 110 ТК РФ, п. 26
Положения).
При суммированном учете рабочего времени выходные (еженедельный непрерывный отдых)
устанавливаются в различные дни недели согласно графику работы (сменности). Необходимо
учитывать, что количество выходных в текущем месяце не должно быть меньше числа полных
недель.
В декабре 2013 г. водителю с суммированным учетом рабочего времени должно быть предоставлено
не менее четырех выходных дней.
На междугородных перевозках при суммированном учете рабочего времени продолжительность
еженедельного отдыха может быть сокращена, но при этом должна составлять не менее 29 часов.
Время еженедельного непрерывного отдыха в учетном периоде не может быть менее 42 часов.
В следующих номерах журнала мы расскажем об особенностях увольнения водителей автомобилей,
о проведении обязательных медицинских осмотров для этой категории сотрудников, а также о том,
что нужно знать работодателю о тахографах, предназначенных для соблюдения водителями режима
труда и отдыха.
КОНТРАКТНАЯ СЛУЖБА В КОМПАНИИ: СОЗДАНИЕ, ТРЕБОВАНИЯ И
ФУНКЦИИ
Дата публикации: 13.12.2013
Автор: Е.В. ОРЛОВА, директор департамента внутреннего аудита ООО «КОМО»
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50
Выпуск: 12 12
С 1 января 2014 г. вступает в силу большая часть положений Федерального закона от 05.04.2013 N
44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения
государственных и муниципальных нужд». С нового года компании - государственные и
муниципальные заказчики - обязаны создать контрактную службу или назначить контрактного
управляющего. Скорее всего, к этой организационной работе будут привлекаться
специалисты-кадровики. А значит, самое время поговорить о том, как создать контрактную службу.
Федеральным законом от 05.04.2013 N 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров,
работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» (далее - Закон N 44-ФЗ) с 1
января 2014 г. введена такая организационная форма управления закупками, как контрактная
служба или контрактный управляющий.
28
Сотрудники контрактной службы, контрактный управляющий несут персональную ответственность
за соблюдение требований Закона N 44-ФЗ, реализацию всего цикла закупок и достижение
поставленных задач в результате исполнения контракта.
Как определить, что необходимо создать в той или иной компании? Должна ли это быть служба, или
достаточно контрактного управляющего в единственном числе?
Ответ на этот вопрос зависит от совокупного годового объема закупок.
Заказчики, совокупный годовой объем закупок которых в соответствии с планом-графиком
превышает 100 млн руб., должны организовать контрактные службы. При этом вовсе не
обязательно создавать специальное структурное подразделение (департамент, управление, отдел,
сектор, бюро), достаточно определить лиц, ответственных за осуществление закупок (ч. 1 ст. 38
Закона N 44-ФЗ). В законе не оговаривается численность контрактной службы, так что этот вопрос
решается заказчиком самостоятельно - с учетом его потребностей, финансовых возможностей, а
также требований, предъявляемых к специалистам в сфере госзакупок.
* Обратите внимание!
Контрактные службы (контрактные управляющие) выполняют функции по планированию и
осуществлению закупок, а также обеспечивают качество исполнения государственных и
муниципальных контрактов
Если совокупный годовой объем закупок заказчика согласно плану-графику не превышает 100 млн
руб., он должен (ч. 2 ст. 38 Закона N 44-ФЗ):
(или) создать контрактную службу из нескольких человек;
(или) назначить одного контрактного управляющего - должностное лицо, ответственное за
осуществление закупки или нескольких закупок, включая исполнение каждого контракта.
Это означает, что контрактный управляющий может назначаться для каждой новой закупки либо
быть ответственным за все приобретения организации.
На выбор формы управления закупками в подведомственных организациях может повлиять
главный распорядитель бюджетных средств (абз. 36 ст. 6, п. 1 ст. 152 Бюджетного кодекса РФ).
* Обратите внимание!
Разработанный Минэкономразвития России проект Административного регламента
(ведомственного приказа) «Об утверждении Типового положения (регламента) о контрактной
службе» размещен на едином портале www.regulation.gov.ru
Практическая ситуация и ее решение
В соответствии с планом-графиком в 2014 г. годовой объем государственных закупок в нашей
компании составит 60 млн руб. Должны ли мы ввести в штатное расписание новую должность
«контрактный управляющий»?
Контрактный управляющий - это сотрудник компании, наделенной полномочиями заказчика,
который отвечает за осуществление закупок. Но вводить в штатное расписание такую должность, а
тем более новое структурное подразделение - контрактную службу - необязательно.
Работодатель может принять решение о включении функций контрактного управляющего в
должностные обязанности любого из сотрудников, отвечающих установленным Законом N 44-ФЗ
требованиям, либо возложить функции контрактной службы на любое структурное подразделение
организации.
Главное - назначить ответственных лиц до 1 января 2014 г.
29
Типичный вопрос
Должна ли компания разработать положение о контрактной службе?
Контрактная служба должна осуществлять свою деятельность в соответствии с положением
(регламентом), разработанным на основании типового положения (регламента), утвержденного
федеральным органом сполнительной власти по регулированию контрактной системы в сфере
закупок (ч. 3 ст. 38 Закона N 44-ФЗ). Таким органом является Минэкономразвития России
(постановление Правительства РФ от 26.08.2013 N 728, подп. 5.2.28(118) п. 5 Положения о
Министерстве экономического развития Российской Федерации, утв. постановлением
Правительства РФ от 05.06.2008 N 437; далее - Положение о Минэкономразвития России). Таким
образом, утверждение Положения (регламента) о контрактной службе в компании обязательно.
Практическая ситуация и ее решение
Закон N 44-ФЗ обязывает размещать информацию о контрактной службе (контрактном
управляющем), например, в конкурсной документации. Какие именно сведения мы должны
указывать в этих и других документах?
Действительно, информация о контрактной службе (контрактном управляющем) размещается:
в конкурсной документации (п. 12 ч. 1 ст. 50 Закона N 44-ФЗ);
документах об электронном аукционе (п. 10 ч. 1 ст. 64 Закона N 44-ФЗ);
извещении о проведении запроса котировок (п. 4 ч. 1 ст. 73 Закона N 44-ФЗ);
извещении о предварительном отборе участников закупки в целях оказания гуманитарной помощи
либо ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций природного или техногенного характера (п.
6 ч. 5 ст. 80 Закона N 44-ФЗ);
документации о проведении запроса предложений (п. 8 ч. 6 ст. 83 Закона N 44-ФЗ).
Полагаем, что речь идет о контактной информации.
ФУНКЦИИ И ПОЛНОМОЧИЯ КОНТРАКТНОЙ СЛУЖБЫ (КОНТРАКТНОГО УПРАВЛЯЮЩЕГО)
Набор функций и полномочий контрактной службы (контрактного управляющего) будет увеличен с
1 января 2015 г. (см. таблицу).
Обратите внимание
Указанные в таблице функции не могут быть возложены на специализированную организацию,
например консалтинговую фирму (ч. 1 и 2 ст. 38 Закона N 44-ФЗ).
КОНТРАКТНАЯ СЛУЖБА - ОТДЕЛЬНОЕ СТРУКТУРНОЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ
В абзаце 3 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении
судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» говорится, что
структурным подразделением наряду с филиалами и представительствами признаются также
отделы, цеха или участки.
Численность подразделения определяется штатным расписанием организации.
[Графические материалы:
Функции и полномочия контрактной службы (контрактного управляющего)
Материал доступен в бумажной версии издания.]
30
* Словарь кадровика
Структурное подразделение -это выделенный орган управления в утвержденной организационной
структуре с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью за выполнение
возложенных на него задач и функций
Типичный вопрос
В какие документы нужно вносить изменения при создании отдельного структурного
подразделения - контрактной службы?
1. Организационная структура.
Такой документ не предусмотрен нормативно и есть не во всех компаниях. В организационной
структуре, как правило схематично, показана вся система подчинения, соподчинения, взаимосвязей,
взаимодействия и координации деятельности различных структурных подразделений и отдельных
лиц, которые не входят ни в одно из подразделений, а также ключевых менеджеров.
2. Устав организации.
В случаях, установленных законодательством, потребуется внести изменения в устав организации.
Согласно ч. 5 ст. 26 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской
Федерации» (далее - Закон об образовании) структура, порядок формирования, срок полномочий и
компетенция органов управления образовательной организацией, порядок принятия ими решений
и выступления от имени образовательной организации устанавливаются уставом образовательной
организации в соответствии с законодательством РФ.
3. Штатное расписание.
Контрактная служба, которая вводится в компании отдельным структурным подразделением,
должна быть включена в штатное расписание. Оформляется это по-разному.
Руководитель организации может издать приказ о внесении изменений в штатное расписание, если
ранее оно было утверждено приказом.
Может быть подготовлена новая редакция документа, если руководитель лично утверждал штатное
расписание и соответствующий приказ не издавался.
Типичный вопрос
Какие документы должны создаваться в организации?
1. Приказ по основной деятельности о создании контрактной службы.
Такой приказ издается в свободной текстовой форме (приложение 1).
2. Положение о контрактной службе.
Локальный нормативный акт, определяющий статус этого структурного подразделения и его место в
организации (приложение 2), разрабатывается, как мы уже отметили, на основе Типового
положения (регламента) о контрактной службе, утв. Минэкономразвития России (абз. 7 ч. 1, абз. 10
ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ, ч. 3 ст. 38 Закона N 44-ФЗ, постановление Правительства РФ от
26.08.2013 N 728, подп. 5.2.28(118) п. 5 Положения о Минэкономразвития России).
3. Должностные инструкции сотрудников контрактной службы.
При составлении должностных инструкций специалистов контрактной службы (приложение 3)
31
нужно учитывать перечисленные выше функции и полномочия, возложенные на контрактную
службу ч. 4 ст. 38 Закона N 44-ФЗ, а также локальным Положением о контрактной службе.
* Примеры оформления Положения о контрактной службе и должностных инструкций сотрудников
контрактной службы см.: Электронная система кадровика. Локальные нормативные акты.
Получить бесплатный доступ на один день можно по тел.: 8 (495) 937-90-82 или на сайте:
www.pro-personal.ru/esk-demo
***
Кстати сказать
Порядок создания контрактной службы в организациях госсектора
Организации государственного сектора, являющиеся заказчиками в сфере госзакупок,
самостоятельно формируют свою оргструктуру и устанавливают штатное расписание, если иное не
определено законодательством (см., например, ч. 1 ст. 27, подп. 4 ч. 3 ст. 28 Закона об образовании).
В то же время такие организации действуют в пределах установленного объема бюджетных средств
на формирование фонда оплаты труда и количество ставок в штатном расписании, утвержденном
главным распорядителем бюджетных средств.
Кроме того, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и
служащих (ч. 8 ст. 143 ТК РФ, постановление Правительства РФ от 31.10.2002 N 787, постановление
Минтруда России от 21.08.1998 N 37) не предусматривает наименований должностей специалистов
контрактной службы, контрактного управляющего и требований к их квалификационным
характеристикам.
Поэтому, прежде чем утверждать новую организационную структуру, штатное расписание (или
изменения в них), численность и должности специалистов по закупкам и издавать приказ о
создании контрактной службы (контрактного управляющего), возникшие вопросы нужно
согласовать с главным распорядителем бюджетных средств.
При определении необходимой численности работников контрактной службы в пределах
утвержденных бюджетных ассигнований на фонд оплаты труда нужно учитывать:
Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных
(муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг., утв. распоряжением Правительства РФ от
26.11.2012 N 2190-р;
Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных
учреждений, утв. постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583;
Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного
(муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утв. приказом Минтруда
России от 26.04.2013 N167н.
Минтруду России совместно с федеральными и региональными органами исполнительной власти
поручено утвердить методические рекомендации по разработке типовых отраслевых норм и
системы нормирования труда, оформлению эффективного контракта. Когда такие методические
рекомендации будут утверждены, их тоже придется учитывать.
Практическая ситуация и ее решение
В нашей компании с 2014 г. должна работать контрактная служба. Перед тем как внести изменения
в штатное расписание, директор потребовал обосновать штатную численность службы. Как это
сделать?
32
Утвержденных норм трудозатрат специалистов в области закупок нет. Поэтому вам придется
самостоятельно обосновать оптимальную численность контрактной службы, сделав
соответствующие расчеты.
Для этого можно использовать такие показатели, как:
сложившиеся и планируемые объемы закупок,
сложившееся и планируемое количество поставщиков (подрядчиков, исполнителей),
потребность в определенных специалистах по направлениям. Контрактная служба - типичный
пример подразделения, которое сопровождает договорную работу компании. Чаще всего в состав
подобных подразделений включают юрисконсультов, менеджеров по направлениям закупок, а
также экономиста или бухгалтера.
С учетом перечисленных выше показателей нужно определить затраты времени на конкретные
трудовые операции по закупке товаров, работ, услуг, осуществляемые выбранными вами
специалистами, например:
1. Звонки (входящие/исходящие, первичные/повторные) новым и постоянным поставщикам
(подрядчикам, исполнителям).
2. Переписку с поставщиками (подрядчиками, исполнителями).
3. Проведение деловых встреч-презентаций, встреч-переговоров, обсуждение коммерческих
предложений.
4. Составление плана закупок, изменений к нему и размещение их в ЕИС.
5. Составление плана-графика, изменений к нему и размещение их в ЕИС.
6. Подготовку и размещение в ЕИС извещений о закупках, документации о них, проектов
контрактов и т. д.
7. Осуществление закупок, в том числе заключение контрактов.
8. Претензионную работу.
9. Проведение и участие в консультациях с поставщиками (подрядчиками, исполнителями) и т. д.
На основе подсчитанных трудозатрат по отдельным трудовым операциям всего цикла закупок (от
стадий планирования и определения поставщиков, исполнителей, подрядчиков до исполнения,
изменения, расторжения контракта) и принимая во внимание необходимость привлечения
специалистов разных профилей, вы сможете обосновать требуемое для контрактной службы
количество сотрудников.
После того как создание контрактной службы завершится, нужно будет принять сотрудников на
утвержденные должности. Сделать это можно одним из следующих способов.
Способ 1. Прием на работу новых сотрудников.
Способ 2. Перевод на новое место уже работающих сотрудников.
Способ 3. Возложение дополнительных обязанностей на уже работающих сотрудников в порядке
внутреннего совместительства или совмещения.
КОНТРАКТНАЯ СЛУЖБА НЕ ЯВЛЯЕТСЯ ОТДЕЛЬНЫМ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕМ
Как мы уже сказали, формировать специальное структурное подразделение -контрактную службу -
33
необязательно (ч. 1 ст. 38 Закона N 44-ФЗ). Что может сделать компания, которая не планирует
создавать отдел или службу?
Вариант 1. Необходимые должности предусматриваются (или уже предусмотрены) в штатном
расписании - вне соответствующих структурных подразделений и без создания специального
структурного подразделения - с подчинением непосредственно руководителю контрактной службы.
Это будет группа сотрудников, занимающихся закупками.
Вариант 2. Необходимые специалисты (например, юрисконсульт, экономист, менеджер по закупкам
и т. д.) числятся в соответствующих отделах (юридическом, финансовом, коммерческом) с двойным
подчинением - своему непосредственному руководителю и напрямую руководителю контрактной
службы. По организационным вопросам (график работы, отпуск и т. д.) работник подчиняется
своему постоянному руководителю, а по вопросам закупок - менеджеру, который руководит группой
сотрудников, задействованных в этой сфере. Это более сложный путь, требующий жесткой
регламентации управленческих процессов и полномочий руководителей.
ТРЕБОВАНИЯ К СПЕЦИАЛИСТАМ КОНТРАКТНОЙ СЛУЖБЫ
Контрактная система в сфере закупок предусматривает, в частности, осуществление деятельности
заказчика в сфере закупок на профессиональной основе с привлечением квалифицированных
специалистов, обладающих теоретическими знаниями и навыками в сфере закупок (ч. 1 ст. 9 Закона
N 44-ФЗ).
Работники контрактной службы (контрактный управляющий) должны иметь (ч. 6 ст. 38 Закона N
44-ФЗ):
(или) высшее образование (любое, без ограничений по профилю);
(или) дополнительное профессиональное образование в сфере закупок.
При этом для специалистов контрактной службы, контрактных управляющих Законом N 44-ФЗ
установлен переходный период. До 1 января 2016 г. сотрудником контрактной службы или
контрактным управляющим может быть лицо, имеющее профессиональное или дополнительное
профессиональное образование в сфере размещения заказов на поставки товаров, выполнение
работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд (ч. 23 ст. 112 Закона N 44-ФЗ).
Это означает, что специалисты, обучившиеся навыкам применения законодательства, действующего
до 1 января 2014 г. (повысившие квалификацию или прошедшие профессиональную
переподготовку), могут быть сотрудниками контрактных служб или контрактными управляющими
до 1 января 2016 г. без прохождения дополнительного профессионального обучения.
В следующих номерах журнала «Справочник кадровика» мы разберем особенности процедуры
направления на обучение сотрудников контрактной службы (контрактного управляющего).
* Обратите внимание!
Заказчики должны принимать меры по поддержанию и повышению уровня квалификации и
профессионального образования должностных лиц, занятых в сфере закупок, в том числе путем
повышения квалификации или профессиональной переподготовки в сфере закупок (ч. 2 ст. 9
Закона N 44-ФЗ)
***
Приложение 1 Пример оформления приказа о создании контрактной службы
Закрытое акционерное общество «Энергетика» (ЗАО «Энергетика»)
ПРИКАЗ
18.11.2013
34
N 235
Москва О создании контрактной службы
В целях повышения эффективности осуществления закупок товаров, работ, услуг для
государственных и муниципальных нужд, обеспечения открытости и прозрачности, конкуренции,
профессионализма заказчика, предотвращения коррупции и других злоупотреблений в сфере таких
закупок, а также во исполнение требований части 1 статьи 38 Федерального закона от 05.04.2013 N
44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения
государственных и муниципальных нужд»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. С 1 января 2014 г. создать контрактную службу.
2. Установить штатную численность контрактной службы на 2014 год - 5 (пять) должностных
единиц, в том числе:
- руководитель контрактной службы - 1 единица,
- специалист по закупкам - 2 единицы,
- юрисконсульт - 1 единица,
- экономист - 1 единица.
3. Утвердить и ввести в действие с 1 января 2014 г. новую редакцию организационной структуры
ЗАО «Энергетика».
4. Ввести с 1 января 2014 г. в штатное расписание ЗАО «Энергетика» контрактную службу в составе,
указанном в п. 2 настоящего приказа.
5. Установить для вновь вводимых должностей оклады:
- руководитель контрактной службы - 70 000 (семьдесят тысяч) руб.,
- специалист по закупкам - 55 000 (пятьдесят пять тысяч) руб.,
- юрисконсульт - 60 000 (шестьдесят тысяч) руб.,
- экономист - 50 000 (пятьдесят тысяч) руб.
6. Начальнику отдела кадров Сорокиной Ю.В.:
6.1. В срок до 23 декабря 2013 г. разработать и представить на утверждение проекты Положения о
контрактной службе и должностных инструкций сотрудников службы.
6.2. В срок до 30 декабря 2013 г. организовать работу по подбору на вводимые должности
контрактной службы и приему на работу специалистов, соответствующих требованиям части 6
статьи 38 Федерального закона от 05.04.2013 N 44-ФЗ.
7. Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.
Директор Антонов Д.А. Антонов
С приказом ознакомлены:
Начальник отдела кадров Сорокина Ю.В. Сорокина
35
18.112013
В дело N 01-02
Трутнева 18.11.2013
***
Приложение 2 Пример оформления Положения о контрактной службе (фрагмент)
Закрытое акционерное общество «Энергетика» (ЗАО «Энергетика»)
ПОЛОЖЕНИЕ 19.12.2013 N 34-лна
Москва о контрактной службе
УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор ЗАО «Энергетика» Антонов Д.А. Антонов 19.12.2013
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение о контрактной службе (далее - Положение) устанавливает порядок
формирования и полномочия контрактной службы при осуществлении закупок товаров, работ,
услуг для обеспечения государственных или муниципальных нужд, в том числе на этапе
планирования закупок, определения поставщиков (подрядчиков, исполнителей), заключения и
исполнения контрактов.
1.2. Настоящее Положение вводится в действие с 1 января 2014 г. за исключением пп. 3.1.1.1, 3.1.1.2,
3.1.1.3, 3.1.1.5, 3.1.1.6, 3.1.1.7, которые вводятся в действие с 1 января 2015 г.
1.3. Контрактная служба создается в целях обеспечения осуществления ЗАО «Энергетика» (далее Заказчик) закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных или муниципальных
нужд (далее - закупка), совокупный годовой объем которых в соответствии с планом-графиком
закупок (далее - план-график) превышает 100 млн руб.
1.4. Заказчик заключает контракты от своего имени. Контрактная служба заказчика не вправе
заключать контракты с поставщиками (подрядчиками, исполнителями) от своего имени. При этом
все контракты, заключенные Заказчиком, подписывает руководитель контрактной службы.
2. Порядок формирования контрактной службы
2.1. Структура и численность контрактной службы определяются и утверждаются Заказчиком.
2.2. В состав контрактной службы входят 5 (пять) должностных лиц. Контрактную службу
возглавляет руководитель.
2.3. Сотрудники контрактной службы должны иметь высшее образование или дополнительное
профессиональное образование в сфере закупок.
3. Функции и полномочия контрактной службы
3.1. Контрактная служба осуществляет следующие функции и полномочия на стадии:
3.1.1. Планирования закупок:
3.1.1.1. Разрабатывает план закупок.
3.1.1.2. Осуществляет подготовку изменений для внесения в план закупок.
3.1.2. Определения поставщиков (исполнителей, подрядчиков):
36
3.1.2.1. Осуществляет подготовку и размещение в ЕИС извещений об осуществлении закупок.
3.1.3. Исполнения, изменения, расторжения контракта:
3.1.3.1. Обеспечивает осуществление закупок, в том числе заключение контрактов.
3.1.3.2. Участвует в рассмотрении дел об обжаловании результатов определения поставщиков
(подрядчиков, исполнителей).
3.2. Контрактная служба осуществляет иные полномочия, предусмотренные Законом N 44-ФЗ.
4. Ответственность сотрудников контрактной службы
4.1. Контроль за соблюдением должностными лицами контрактной службы требований настоящего
Положения осуществляет начальник юридического отдела.
***
Приложение 3 Пример оформления должностной инструкции руководителя контрактной службы
(фрагмент)
Закрытое акционерное общество «Энергетика» (ЗАО «Энергетика») ДОЛЖНОСТНАЯ
ИНСТРУКЦИЯ
20.12.2013 N 755-ди
Москва руководителя контрактной службы
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор ЗАО «Энергетика» Антонов Д.А. Антонов
20.12.2013
Настоящая должностная инструкция разработана в соответствии с Трудовым кодексом Российской
Федерации, Федеральным законом от 05.04.2013 N 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок
товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд», Уставом ЗАО
«Энергетика» (далее - Заказчик), Положением о контрактной службе ЗАО «Энергетика» от
19.12.2013 N 34-лна, Положением о должностных инструкциях ЗАО «Энергетика» от 01.03.2011 N
4-лна и другими локальными нормативными актами ЗАО «Энергетика».
1. Общие положения
1. Настоящая должностная инструкция определяет должностные обязанности, права и
ответственность руководителя контрактной службы.
2. Требования к квалификации и знаниям
2.1. На должность руководителя контрактной службы назначается лицо, имеющее высшее
образование (экономическое, техническое) или дополнительное профессиональное образование в
сфере закупок, а также стаж работы по специальности, соответствующей профилю отдела, не менее
трех лет.
2.2. Руководитель контрактной службы должен знать:
- принципы размещения заказов для государственных и муниципальных нужд;
- структуру, специфику и особенности государственных и муниципальных контрактов;
37
3. Должностные обязанности
3.1. Руководитель контрактной службы выполняет следующие должностные обязанности:
3.1.1. Осуществляет общее руководство деятельностью контрактной службы;
3.1.2. Организует текущее и перспективное планирование деятельности контрактной службы с
учетом целей и задач, для реализации которых она создана, обеспечивает контроль выполнения
плановых заданий, координирует работу сотрудников службы.
3.2. Руководитель контрактной службы при осуществлении трудовой функции:
3.2.1. Действует в соответствии с законодательством Российской Федерации,
Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами ЗАО
«Энергетика», условиями настоящей должностной инструкции.
4. Права
Руководитель контрактной службы имеет право:
4.1. На своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей
квалификацией и занимаемой должностью и в размере, определенном при заключении трудового
договора.
5. Ответственность
5.1. Руководитель контрактной службы несет персональную ответственность (часть 2 статьи 12
Закона N 44-ФЗ) за соблюдение требований, установленных законодательством Российской
Федерации о контрактной системе в сфере закупок и нормативными правовыми актами,
указанными в частях 2 и 3 статьи 2 Закона N 44-ФЗ, в пределах, установленных действующим
трудовым, гражданским, административным, уголовным законодательством Российской
Федерации.
6. Взаимоотношения. Связи по должности
6.1. Взаимоотношения по должности:
6.1.1. Прямое подчинение генеральному директору.
7. Оценка эффективности работы
7.1. Оценка эффективности работы руководителя контрактной службы осуществляется в
соответствии с показателями и критериями оценки эффективности деятельности, установленными в
трудовом договоре, и в порядке, определенном Положением об оценке персонала ЗАО
«Энергетика».
8. Заключительные положения 8.1. Настоящая должностная инструкция вводится в действие с 1
января 2014 г.
***
Кстати сказать
Смысл введения институтов «контрактная служба» и «контрактный управляющий» состоит в
установлении так называемой заместительной ответственности, а не только в декларируемой
профессионализации закупочной деятельности.
Напомним, что в рамках действующего до 1 января 2014 г. Федерального закона от 21.07.2005 N
38
94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для
государственных и муниципальных нужд» ответственность за любые закупки, в том числе
исполнение договоров, в организации государственного сектора несет ее руководитель, который
может быть привлечен к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности.
Начиная с указанной даты должностным лицом, которое несет юридическую ответственность за
исполнение контрактов в организации, является руководитель контрактной службы, контрактный
управляющий.
СОКРАЩЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ. ГАРАНТИИ
И КОМПЕНСАЦИИ
Дата публикации: 13.12.2013
Автор: М.В. Пресняков, доктор юрид. наук, канд. филос. наук, проф. кафедры служебного и трудового права Поволжского
института управлени
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 52, 53, 54, 55, 56, 57
Выпуск: 12 12
Процедура сокращения должностей гражданской службы теперь «официально» предусмотрена в
Федеральном законе от 27.07.2004 N 79-ФЗ* (* Подробнее о процедуре сокращения должностей
гражданской службы читайте в статье М.В. Преснякова в журнале «Справочник кадровика» N 10,
2013, с. 44-53.). Когда речь идет о таком основании прекращения трудовых и служебных отношений,
как сокращение, всегда возникает вопрос о гарантиях и компенсациях сокращаемым сотрудникам.
Посмотрим, как этот вопрос в настоящее время решен в законодательстве о государственной
гражданской службе.
Часть 3 ст. 37 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе
Российской Федерации» (далее - Закон о госслужбе) с принятием Федерального закона от 05.04.2013
N 57-ФЗ претерпела важнейшие изменения.
Ранее гражданский служащий не мог быть уволен по инициативе представителя нанимателя в
период пребывания в отпуске, в том числе по беременности и родам, а также в период временной
нетрудоспособности в связи с увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением
здоровья, связанным с исполнением должностных обязанностей.
Теперь служащий по-прежнему не может быть освобожден от замещаемой должности гражданской
службы и уволен по инициативе представителя нанимателя во время пребывания в отпуске, а также
в период временной нетрудоспособности в связи с увечьем, профессиональным заболеванием или
иным повреждением здоровья, связанным с исполнением должностных обязанностей, независимо
от продолжительности этого периода.
Обратите внимание
А вот при отсутствии на службе в связи с временной нетрудоспособностью свыше срока, указанного
в п. 8.1 ч. 1 ст. 37 Закона о госслужбе, увольнение теперь возможно.
Законодательство о гражданской службе прямо допускает увольнение государственного служащего
по инициативе представителя нанимателя в период временной нетрудоспособности, если этот
период превышает четыре месяца подряд, за исключением случаев, когда речь идет:
1) об определенных заболеваниях, предполагающих более длительные сроки сохранения места
работы (должности);
2) определенной категории граждан, для которых законодательством РФ предусмотрены гарантии
по сохранению места работы (должности);
3) о временной нетрудоспособности в связи с увечьем, профессиональным заболеванием или иным
39
повреждением здоровья, связанным с исполнением должностных обязанностей.
В этом видится основное отличие от регулирования аналогичной ситуации нормами ст. 81
Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), которая устанавливает запрет на увольнение по инициативе
работодателя вне зависимости от срока болезни.
Из нормы также исключен запрет на увольнение беременных женщин, однако представляется, что в
силу новой редакции ст. 37 Закона о госслужбе и ст. 261 ТК РФ особое указание здесь и не требуется.
ГАРАНТИИ ДЛЯ ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
Федеральным законом от 05.04.2013 N 57-ФЗ «О внесении изменений в статью 7 Федерального
закона "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации" и Федеральный
закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации"» сокращение должностей в
государственном органе было отнесено к основанию увольнения по инициативе представителя
нанимателя - таким образом, окончательное решение получил вопрос, связанный с расторжением
служебного контракта с беременными работницами и лицами, имеющими детей.
Ранее отсутствие указанного основания приводило к тому, что беременные и женщины, имеющие
детей, увольнялись представителем нанимателя по п. 6 ч. 1 ст. 33 Закона о госслужбе, несмотря на
запрет, установленный ст. 261 ТК РФ. И многие суды расценивали такое увольнение как законное,
поскольку формально прекращение служебных отношений производилось не по инициативе
госоргана, а по так называемым общим основаниям. И лишь Конституционному Суду РФ удалось
поставить точку в этом споре.
* Обратите внимание!
Отсутствие на службе более четырех месяцев подряд в связи с временной нетрудоспособностью, если
законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при
определенном заболевании или если для определенной категории граждан законодательством не
предусмотрены гарантии по сохранению места работы (должности), служит основанием для
увольнения служащего по инициативе представителя нанимателя по п. 8.1 ч. 1 ст. 37 Закона о
госслужбе
Б. приказом от 28.04.2010 была уволена в связи с сокращением замещаемой должности. Полагая,
что на нее как одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет, распространяется
гарантия, закрепленная ч. 4 ст. 261 ТК РФ, она обратилась в Воркутинский городской суд
Республики-Коми. В удовлетворении заявленного требования ей было отказано на основании того,
что указанная гарантия предоставляется в случае увольнения работника по инициативе
работодателя. Расторжение же служебного контракта по п. 6 ч. 1 ст. 33 Закона о госслужбе таковым
не считается и ст. 37 не предусмотрено.
Рассмотрев данное дело, Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что при увольнении по
данному основанию на представителя нанимателя не возлагается безусловная обязанность
предоставить увольняемому государственному гражданскому служащему иную должность
государственной гражданской службы или направить его на профессиональную переподготовку или
повышение квалификации, что подтверждается содержанием п. 6 ч. 1 ст. 33 Закона о госслужбе,
который предусматривает возможность увольнения государственного гражданского служащего не
только в связи с отказом от перевода или переподготовки (повышения квалификации), но и при
непредоставлении ему в этом случае иной должности государственной гражданской службы. По
смыслу приведенных законоположений представитель нанимателя даже при наличии вакантных
должностей или возможности направления государственного гражданского служащего на
профессиональную переподготовку или повышение квалификации с последующим назначением на
соответствующую должность государственной гражданской службы может принять решение о
прекращении с ним контракта. Тем самым допускается расторжение служебного контракта с
государственным гражданским служащим в связи с проведением мероприятий по сокращению
штата фактически по инициативе представителя нанимателя, который принимает окончательное
решение об увольнении государственного гражданского служащего по своему усмотрению.
40
На основе данной правовой позиции Конституционный Суд РФ постановил признать
взаимосвязанные положения ч. 4 ст. 31, п. 6 ч. 1 ст. 33 и ст. 37 Закона о госслужбе не
соответствующими Конституции РФ (статьям 7 (ч. 1), 19 (ч. 2), 37 (ч. 1), 38 (ч. 1) и 55 (ч. 3)) в той мере,
в какой в системе действующего правового регулирования ими допускается увольнение с
государственной гражданской службы одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14
лет, в связи с сокращением замещаемой должности по инициативе представителя нанимателя.
Поскольку сокращение должностей в государственном органе нашло отражение в перечне
оснований увольнения по инициативе представителя нанимателя, права беременных женщин и лиц
с семейными обязанностями, гарантированные ст. 261 ТК РФ, отныне нарушаться не будут.
КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ
В силу части 3.1 ст. 37 Закона о госслужбе в случае расторжения служебного контракта по
основаниям, предусмотренным пп. 8.1-8.3 ч. 1 названной статьи, гражданскому служащему
выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания. При этом
выходное пособие в этом случае не предусмотрено.
Обратите внимание
Таким образом, норма Закона о госслужбе существенно отличается от ч. 1 ст. 178 ТК РФ для
аналогичных ситуаций, связанных с прекращением трудовых правоотношений.
Напомним, что согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией
организации либо сокращением штата помимо выплаты выходного пособия (в размере среднего
месячного заработка) за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на
период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного
пособия). В трудовых отношениях выходное пособие компенсирует средний заработок за первый
месяц периода трудоустройства.
Кроме того, в случае если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в орган
службы занятости населения и не был им трудоустроен, средний заработок сохраняется за ним в
течение третьего месяца со дня увольнения по решению соответствующего органа занятости.
Что же касается государственного служащего, компенсация выплачивается ему единовременно при
увольнении и не зависит от условия о трудоустройстве (т. е. служащий не обязан вставать на учет в
службу занятости как лицо, ищущее работу).
Если речь идет о сокращении должностей государственных органов в районах Крайнего Севера
(приравненных к ним местностях), то в силу ч. 3.2 ст. 37 Закона о госслужбе служащему помимо
компенсации в размере четырехмесячного денежного содержания дополнительно выплачивается
компенсация за пятый и шестой месяцы со дня увольнения по решению органа службы занятости
населения при условии, что в течение одного месяца после увольнения гражданский служащий
обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплата указанной компенсации производится
представителем нанимателя государственного органа, в котором гражданский служащий замещал
должность гражданской службы, за счет средств государственного органа.
Как видим, служащие-северяне находятся в крайне невыгодном положении.
Бывший служащий госоргана где-нибудь в ЦАО, получив положенную компенсацию, может уже на
следующий день решить вопрос с трудоустройством. Таким образом, в течение четырех месяцев со
дня увольнения по сокращению он вполне законно будет располагать и заработной платой, и
компенсационной выплатой. А вот высвобожденному служащему-северянину, для того чтобы
получить дополнительную компенсацию за пятый и шестой месяцы, трудоустраиваться нельзя.
Поэтому в течение четырех месяцев со дня увольнения по сокращению он будет располагать лишь
компенсационной выплатой. Учитывая высокую стоимость жизни на Крайнем Севере и ситуацию с
трудоустройством, норма п. 3.2 ст. 37 Закона о госслужбе представляется излишне суровой по
отношению к государственным служащим - северянам.
41
Практическая ситуация и ее решение
Госслужащий был уволен с гражданской службы по сокращению штата. Увольнение было
произведено с нарушениями процедуры, и суд восстановил служащего в должности. Можно ли из
суммы оплаты вынужденного прогула удержать сумму компенсации, выплаченной ему при
расторжении служебного контракта?
Напрямую законом данная ситуация не урегулирована, поэтому давайте обратимся к судебной
практике. Согласно п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О
применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего
заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его
увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на
суммы заработной платы, полученной у другого работодателя (независимо от того, работал у него
работник на день увольнения или нет), пособия по временной нетрудоспособности, выплаченного
истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал
в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством
не отнесены к числу подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного
прогула.
Иногда суды не включают в расчет среднего заработка денежную компенсацию, выплачиваемую
гражданскому служащему при увольнении по сокращению штата, поскольку по буквальной
формулировке закона она не является выходным пособием. Эта позиция представляется неверной,
поскольку по своему социальному назначению данная денежная компенсация аналогична
выходному пособию.
***
Кстати сказать
В соответствии с ч. 5 ст. 31 Закона о госслужбе представитель нанимателя государственного органа, в
котором сокращаются должности гражданской службы, или государственного органа, которому
переданы функции упраздненного государственного органа, обязан в течение двух месяцев со дня
предупреждения гражданского служащего об увольнении предложить ему все имеющиеся в том же
государственном органе вакантные должности гражданской службы с учетом категории и группы
замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы, уровня его квалификации,
профессионального образования, стажа гражданской службы или работы по специальности,
направлению подготовки, а в случае отсутствия таких должностей в государственном органе вакантные должности гражданской службы в иных государственных органах в порядке,
определяемом Правительством РФ.
Постановлением Правительства РФ от 19.09.2013 N 822 утверждены Правила предоставления
государственному гражданскому служащему в случае отсутствия вакантных должностей в
государственном органе, в котором сокращаются должности государственной гражданской службы,
или государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа,
вакантной должности государственной гражданской службы в иных государственных органах (далее
-Правила), которые вступили в силу 1 октября 2013 г.
Пунктом 2 Правил предусмотрено, что кадровая служба государственного органа не позднее чем за
30 дней до дня предстоящего увольнения гражданского госслужащего осуществляет поиск
вакантных должностей государственной гражданской службы в иных государственных органах в
том числе посредством федеральной государственной информационной системы «Федеральный
портал управленческих кадров».
Уведомление о предложении государственному гражданскому служащему вакантных должностей в
42
иных госорганах с приложением списка этих вакантных должностей, подписанное представителем
нанимателя или уполномоченным им лицом, вручается кадровой службой государственному
гражданскому служащему под роспись не позднее чем за 25 дней до даты предстоящего увольнения
в связи с сокращением.
Государственный гражданский служащий в течение двух рабочих дней со дня ознакомления с этим
уведомлением представляет в кадровую службу заявление с просьбой направить его анкету в
государственные органы, в которых он выбрал вакантные должности, или об отказе от
предложенных вакантных должностей.
Кадровая служба не позднее двух рабочих дней со дня получения заявления направляет в
государственные органы письма с использованием средств связи, позволяющих зафиксировать факт
их получения адресатом, с просьбой рассмотреть кандидатуру государственного гражданского
служащего на замещение вакантной должности государственной гражданской службы. В письме
указываются выбранные госслужащим вакантные должности государственной гражданской службы
с приложением его анкеты по форме, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.05.2005 N 667-р,
а также дата окончания двухмесячного срока после предупреждения его об увольнении в
соответствии с частью 2 статьи 31 Закона о госслужбе.
Кадровая служба государственного органа не позднее трех рабочих дней со дня получения такого
письма направляет ответ о готовности рассмотреть кандидатуру гражданского госслужащего,
претендующего на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, или об
отказе в рассмотрении его кандидатуры с обоснованием причины. В ответе также указывается
информация о месте, дате и времени проведения собеседования.
Полученная информация доводится до сведения государственного гражданского служащего под
роспись в течение одного рабочего дня, следующего за днем поступления ответа.
Решение, принятое представителем нанимателя государственного органа по итогам собеседования с
государственным гражданским служащим, претендующим на замещение вакантной должности
государственной гражданской службы, направляется в письменном виде кадровой службой этого
госоргана не позднее трех дней со дня проведения собеседования в кадровую службу
государственного органа, направившего запрос. Последняя и доводит принятое решение до
сведения государственного гражданского служащего под роспись в течение одного рабочего дня,
следующего за днем поступления информации.
АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКОВ.
Дата публикации: 13.12.2013
Автор: Г.В. Хныкин, доктор юрид. наук, профессор кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 58, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 65, 66
Выпуск: 12 12
Шаг 5
После того как аттестационная комиссия завершила свою работу, руководитель организации
принимает решения по результатам аттестации. Такие решения - о включении сотрудников в
кадровый резерв, направлении на курсы повышения квалификации, переводе на другую работу или
прекращении трудовых отношений с теми, чья квалификация по результатам аттестации признана
недостаточной для выполнения конкретной работы, - должны быть оформлены надлежащим
образом. Особое внимание - гарантиям сотрудников.
Итак, все документы, оформленные аттестационной комиссией, переданы руководителю компании,
им издан приказ о мероприятиях по результатам аттестации работников* (* Подробнее о
подведении итогов работы аттестационной комиссии см. статью Г.В. Хныкина в журнале
43
«Справочник кадровика» N 11, 2013, с. 33-39.). На следующем этапе нужно выполнить и оформить
распоряжения руководителя.
Типичный вопрос
Установлены ли сроки, в течение которых могут быть приняты меры по результатам аттестации?
Отдельными нормативными актами действительно предусмотрены определенные сроки, в течение
которых работодатель должен принять решение по итогам аттестации и реализовать его на
практике.
В соответствии с Положением о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов
Российской Федерации, утв. приказом ФТС России от 24.12.2008 N 1658, начальник таможенного
органа по результатам аттестации может принять решение:
1) об оставлении сотрудника в занимаемой должности;
2) о включении сотрудника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;
3) о переводе сотрудника на другую вакантную должность;
4) о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания в виде предупреждения о неполном
служебном соответствии по результатам аттестации;
5) об увольнении сотрудника со службы в таможенных органах.
Указанные решения, за исключением наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания в виде
предупреждения о неполном служебном соответствии по результатам аттестации, начальник
соответствующего таможенного органа принимает не позднее двух месяцев со дня проведения
аттестации.
Для решения о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания в виде предупреждения о
неполном служебном соответствии и издания соответствующего приказа времени отводится меньше
- месяц со дня вынесения «приговора» аттестационной комиссией.
В сроки, установленные для принятия решения, не засчитываются периоды нахождения в отпуске и
болезни сотрудника.
В ряде случаев закон предполагает в целом более оперативную реакцию работодателя на результаты
аттестации.
Например, аттестационный лист и выписка из распорядительного акта федерального органа
исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта РФ, осуществляющего управление
в сфере образования, направляются работодателю педагогического работника в срок не позднее 30
календарных дней с даты принятия решения аттестационной комиссией для ознакомления с ними
работника под роспись и принятия решений в соответствии с Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ;
п. 15 Порядка аттестации педагогических работников государственных и муниципальных
образовательных учреждений, утв. приказом Минобрнауки России от 24.03.2010 N 209).
В коммерческой организации, на которую не распространяется действие принятых нормативных
актов об аттестации сотрудников, такие сроки устанавливаются локальными нормативными актами.
Желательно, чтобы решения принимались в разумные сроки.
Практическая ситуация и ее решение
Комиссия по результатам аттестации сделала определенные выводы и направила директору
компании подробный отчет о проделанной работе, протокол заседания, а также мнения и
рекомендации отдельных членов комиссии. Однако директор, проигнорировав некоторые тезисы,
44
хочет принять решение по своему усмотрению. Связан ли руководитель компании выводами
комиссии, должен ли он им следовать?
Реакция руководителя организации и связь его решений с мнением аттестационной комиссии в
нормативных правовых актах не рассматриваются. Полагаем, что выводы комиссии все же носят
рекомендательный характер, а решение о правовых последствиях аттестации руководитель
компании принимает единолично в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом о
проведении аттестации.
С другой стороны, результаты работы аттестационной комиссии имеют и определенное
самостоятельное значение: директор, конечно, свободен в принятии решений по результатам
аттестации, но лишь в той мере, в какой они не противоречат оценке комиссии.
Так, руководитель организации не может уволить сотрудника, если комиссия признала его
соответствующим занимаемой должности. Данный вывод подтверждается письмом Роструда от
30.04.2008 N 1028-с «Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации», в
котором говорится, что соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации
работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией.
Также Роструд обращает внимание на следующее: Квалификационным справочником должностей
руководителей, специалистов и служащих предусмотрено, что лица, не имеющие специальной
подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие
достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные
на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке
исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как лица, имеющие
специальную подготовку и стаж работы.
ПООЩРЕНИЕ РАБОТНИКОВ
Если руководитель компании принимает решение поощрить сотрудников, показавших на
аттестации хорошие результаты, тем более если это предусмотрено локальными нормативными
актами, следует оформить соответствующие приказы. Виды поощрения определяются
работодателем и могут быть как материальными, так и нематериальными.
Приказы о поощрении в организациях государственного сектора оформляются по
унифицированным формам N Т-11 или N Т-11a, утв. постановлением Госкомстата России от
05.01.2004 N 1. В остальных компаниях приказы создаются по форме, утвержденной работодателем
(приложение 1).
На основании приказа вносятся записи в трудовые книжки работников и их личные карточки, как
того требуют Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой
книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N
225 «О трудовых книжках».
ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ
По результатам аттестации сотрудники могут быть зачислены в кадровый резерв на замещение
вышестоящих должностей или, если возможность продвижения по службе уже есть, им может быть
предложен перевод на другую работу. Напомним, что перевод возможен только с письменного
согласия работника. Поэтому лишь после того, как сотрудник ответит согласием на сделанное
предложение, стороны могут заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, на
основании которого работодатель издаст приказ о переводе на другую работу (приложение 2).
На основании приказа, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись, вносятся записи
в его трудовую книжку и личную карточку.
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
С сотрудниками, не соответствующими занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
45
недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, трудовой договор может
быть прекращен по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поскольку в этом случае
речь идет об увольнении по инициативе работодателя, требуется соблюдать как общие ограничения
(например, запрет на увольнение работника в период нахождения его в отпуске или на
больничном), так и гарантии, предусмотренные специально для этой категории сотрудников.
Не забывайте: прекращение трудовых отношений по этому основанию является законным, только
если работника с его письменного согласия невозможно перевести на другую имеющуюся у
работодателя работу (как соответствующую его квалификации, так и нижестоящую должность или
нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии,
имеющиеся у него в данной местности. Предлагать свободные рабочие места в других местностях
работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
В связи с этим возникает надобность в таком документе, как предложение о переводе (приложение
3). А приказ об увольнении (приложение 4) издается только в том случае, если сотрудник откажется
от перевода или у работодателя не окажется подходящей работы, которая могла бы быть ему
предложена.
Если же в результате аттестации выявлено несоответствие занимаемой должности работника,
являющегося членом профсоюза, то его увольнение в силу ч. 2 ст. 82 ТК РФ производится с учетом
мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом
работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения
мнения профкома (ст. 373 ТК РФ).
* Обратите внимание!
Работодатель может не увольнять сотрудника, признанного аттестационной комиссией не
соответствующим занимаемой должности, а направить его на курсы повышения квалификации или
на корпоративное обучение
СПОРЫ О РЕЗУЛЬТАТАХ АТТЕСТАЦИИ
Объективность аттестации нередко оспаривается работниками в судах. В связи с этим работодателям
следует иметь в виду, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника
подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Необходимо позаботиться о
наличии документов, которые вместе с аттестационным листом отражают ход аттестации, а также
содержат сведения о квалификации работника.
Несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе не предполагает его
вину и выражается в объективной неспособности выполнять служебные обязанности, что должно
подтверждаться конкретными доказательствами.
Практическая ситуация и ее решение
Аттестационная комиссия сделана вывод о несоответствии работника занимаемой должности. На
основании аттестационных документов сотрудник был уволен, но, посчитав это решение
руководителя незаконным, обратился в суд. В исковом заявлении он сослался на доказательства,
противоречащие выводам комиссии. Так, ее решение основывалось на отрицательном отзыве
непосредственного руководителя, а сам работник приводит другие данные - о выполнении норм
труда, объяснительные записки о неисполнении незаконных распоряжений начальника.
Подтверждают ли такие доказательства профессиональную пригодность сотрудника и как в таком
случае быть с решением аттестационной комиссии?
Ответ на эти вопросы дает практика судов общей юрисдикции: при рассмотрении ими
«аттестационных увольнений» сотрудника нередко восстанавливают на работе.
Анализ норм процессуального законодательства (например, ст. 61 Гражданского процессуального
46
кодекса РФ) позволяет утверждать, что выводы аттестационной комиссии о несоответствии
работника занимаемой должности не должны восприниматься как преюдициальные, то есть не
подлежащие перепроверке и иной юридической оценке. Поскольку эти выводы - лишь одно из
доказательств, они нуждаются в тщательной проверке, и суд вправе при необходимости дать оценку
заключению аттестационной комиссии с учетом других доказательств, имеющихся в деле.
Например, решением Таганского районного суда г. Москвы истец был восстановлен в должности
юриста в московском представительстве фирмы «К». Исследовав обстоятельства дела, суд пришел к
выводу об отсутствии достоверных доказательств недостаточной квалификации работника,
поскольку не были представлены данные, подтверждающие некачественное выполнение истцом
заданий, наличие замечаний, доведенных до его сведения надлежащим образом.
Практика организации и проведения аттестации показывает, что регулярные проверки деловых
качеств сотрудников и меры, принимаемые работодателем на основании полученных результатов,
оказывают позитивное влияние на дисциплину труда и качество выполнения работниками
профессиональных обязанностей. Главное - предусмотреть все особенности процедуры в локальных
нормативных актах, а в дальнейшем выполнять предписания и соблюдать гарантии,
предусмотренные законом для аттестуемых сотрудников.
***
Приложение 1 Пример оформления приказа о поощрении работника
Открытое акционерное общество «Автомир» (ОАО «Автомир») ПРИКАЗ
[Графические материалы:
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Приложение 2 Пример оформления приказа о переводе на другую работу
Открытое акционерное общество «Автомир» (ОАО «Автомир») ПРИКАЗ
[Графические материалы:
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Приложение 3 Пример оформления предложения члену профсоюза о переводе на другую работу
Открытое акционерное общество «Автомир» (ОАО «Автомир»)
ПРЕДЛОЖЕНИЕ 22.11.2013 N 77-у
О переводе на другую постоянную работу
Конструктору отдела дизайна Д.Б. Смирнову
Уважаемый Дмитрий Борисович!
На основании оценок, рекомендаций и предложений аттестационной комиссии (отчет об аттестации
от 15.11.2013, протокол аттестационной комиссии от 15.11.2013 N 11-ат), в связи с принятием решения
о Вашем несоответствии занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации,
подтвержденной результатами аттестации (приказ генерального директора ОАО «Автомир» от
18.11.2013 N 159 «О мероприятиях по результатам аттестации работников в 2014 году»), и
47
руководствуясь частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, предлагаем Вам
перевод на другую постоянную работу в ОАО «Автомир» по состоянию на 22.11.2013:
специалист отдела дизайна с окладом 27 000 руб.;
специалист рекламного отдела с окладом 25 000 руб.
В связи с тем что Вы являетесь членом профсоюза и для прекращения трудового договора с Вами
необходимо провести процедуру учета мнения, просим Вас в срок до 29.11.2013 сообщить в
письменной форме о своем согласии на перевод на другую постоянную работу или об отказе от
перевода на предложенные должности.
Генеральный директор Ларионов Н.Н. Ларионов
С предложением ознакомлен, экземпляр получил Конструктор отдела дизайна Смирнов Д.Б.
Смирнов
22.11.2013
В дело N04-10
Колобова 22.11.2013
***
Приложение 4 Пример оформления приказа об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Открытое акционерное общество «Автомир»
(ОАО «Автомир»)
ПРИКАЗ
[Графические материалы:
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Кстати сказать
Ранее действовавший КЗоТ РСФСР в п. 2 ст. 33 устанавливал, что трудовой договор может быть
расторгнут в случае «обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению
работы». На практике такое несоответствие для одних категорий работников (в отношении которых
в обязательном порядке проводилась аттестация) определялось заключением аттестационной
комиссии, а для других - иными доказательствами, например актами о выпуске бракованной
продукции, систематическом невыполнении норм выработки.
ТК РФ особо подчеркивает необходимость подтверждения недостаточности квалификации именно
результатами аттестации. Поэтому в настоящее время работник не может быть уволен без решения
аттестационной комиссии: это не просто проверка, но и законодательное основание расторжения
трудового договора.
Фактически основание, предусмотренное п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, стало новым основанием
расторжения трудового договора. Ранее такое увольнение производилось по совокупности фактов
некачественного выполнения работы, к числу которых относили и недостаточную специальную
подготовку, отсутствие необходимых знаний и навыков, производственный брак. Результаты
48
аттестации рассматривались как один из таких фактов. Трудовой кодекс РФ придал этому
основанию самостоятельное значение. Как мы уже отмечали, увольнение по нему возможно только
в результате соответствующего решения аттестационной комиссии. А поскольку аттестация процесс довольно сложный и длительный, к тому же связан с определенной периодичностью,
избавиться от «бракоделов» стало проблемой. На практике работников, систематически
выпускающих бракованную продукцию или некачественно выполняющих свою трудовую функцию,
увольняют по другому основанию, связанному с неоднократным неисполнением без уважительных
причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но оно предусматривалось для других
ситуаций и относится к дисциплинарным взысканиям, поэтому при его применении должна
соблюдаться процедура привлечения к дисциплинарной ответственности.
ЕСТЬ ЛИ ЖИЗНЬ ПОСЛЕ ПЕНСИИ?
Дата публикации: 13.12.2013
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 67, 68
Выпуск: 12 12
Жители Европы единодушно ответили бы: после пенсии жизнь только начинается! Бодрые
пенсионеры с удовольствием разъезжают по миру и радуются жизни. Для большинства наших
сограждан это непозволительная роскошь. И дело не только в менталитете. На нашу пенсию не то
что путешествовать, зачастую качественно прожить невозможно. Поэтому многие на «заслуженном
отдыхе» продолжают работать. Портал JOB.RU решил выяснить, а какие планы относительно
пенсионного будущего у посетителей сайта?
***
6,5 миллиона пользователей посещают JOB.RU ежемесячно
450000 посетителей ищут работу на сайте ежедневно
3,9 миллиона человек уже разместили свои резюме
В 1996 году с JOB.RU началась история российского интернет-рынка подбора персонала. Сегодня
мы работаем по всей России, в Беларуси и Казахстане.
17 лет опыта помогают сотням тысяч компаний находить нужных сотрудников. Мы помогаем
закрывать массовые вакансии - искать персонал, который нужен работодателям каждый день.
JOB.RU
Москва 8 495 788 5880
Санкт-Петербург 8 8123329228
Нижний Новгород 8 8001002460
Мы работаем в десятках городов - подробная информация на сайте и по телефону
РАБОТАТЬ НЕЛЬЗЯ ОТДЫХАТЬ
Вопрос звучал так: «Будете ли вы продолжать работать после выхода на пенсию?». 67,4%
опрошенных ответили положительно, причем 50% в качестве причины назвали именно
материальную составляющую. Остальные 17,4% респондентов заявили, что им хочется продолжать
чувствовать себя нужными. Этот результат в целом соотносится с итогами опросов социологов. Так,
по данным ВЦИОМ, работать после пенсии собираются 56% опрошенных, по данным
49
консалтинговой компании «Инновация» - 57,9%, по данным Единой федеральной телефонной
службы ПФР - 57%. И лишь у Левада-Центра положительный ответ дал всего 31% респондентов.
В последнее время правительство постоянно пересматривает подход к начислению пенсий. В
хитросплетениях расчета пособий запутались уже не только те, кому они положены, но и многие
специалисты.
Последнее нововведение было озвучено не так давно: правительство приняло решение сократить до
нуля отчисления в накопительную часть пенсии для «молчунов». Это значит, что все средства,
которые отчисляются в ПФР, пойдут в страховую часть пенсии. Раньше 6% в обязательном порядке
отправлялись в накопительную часть. Потом эту цифру сократили до 2%. И вот теперь и вовсе
обнулили. Чиновники обещают, что увеличение страховой части повлияет на количество баллов,
которые человек будет получать по новой системе. Теоретически пособие состоит из двух частей:
страховой и накопительной. Первая часть выплачивается всем. Она будет рассчитываться с учетом
индивидуального коэффициента работника, который учитывает и стаж, и возраст выхода на
пенсию, и уровень заработной платы. Вторую часть, в свете последних решений, будут получать
только те граждане, родившиеся после 1966 г., которые написали заявление о переводе средств под
управление негосударственных пенсионных фондов.
СПАСЕНИЕ УТОПАЮЩИХ
В советские времена многие отечественные пенсионеры вполне могли бы позволить себе поездить
по миру, но мешал железный занавес. Сейчас, даже с учетом всех новшеств, сумма пособия остается
несерьезной. А постоянные реформы заставляют людей самостоятельно заботиться о своем
будущем.
Собственные накопления, гарантии от предприятий, поддержка детей - вот что сейчас дает надежду
трети наших респондентов - тем, кто не ответил положительно на заданный вопрос. Впрочем, о том,
что им хватит денег и так, заявили лишь 2,6% респондентов. 19,8% сказали, что посмотрят, как все
сложится. Еще 3,1% признались, что им вряд ли позволит работать здоровье.
МОСКВИЧИ ХОТЯТ БЫТЬ НУЖНЫМИ
А теперь посмотрим на то, как голосовали респонденты в зависимости от региона проживания. О
том, что им придется работать, поскольку пенсии вряд ли хватит, чаще говорили жители регионов
(51,3% опрошенных), реже всего - представители Москвы и области (47,2%). Санкт-Петербург и
Ленинградская область расположились посередине с 50%. Как видно, разброс небольшой.
А вот тех, кто ответил, что будет работать, поскольку хочет чувствовать себя нужным, в Москве
оказалось существенно больше, чем в других регионах (21,5% против 16,5% в регионе и 14% в
Питере). Тех, кто ответил «не знаю, посмотрим, как сложится», везде оказалось плюс-минус
поровну: разброс составил чуть более 2 процентных пунктов.
О том, что им хватит денег, чаще других заявляли, как ни странно, жители Санкт-Петербурга (4,5%),
а реже всего - москвичи (1,3%). Даже в регионах таких набралось больше на 1 процентный пункт с
лишним. А вот о том, что работать после пенсии им вряд ли позволит здоровье, чаще других
говорили именно москвичи (3,8% против 2,8% в Питере и 2,9% в регионах).
Опрос не учитывал возраст респондентов, поэтому делать далеко идущие выводы из этих цифр вряд
ли можно. Ясно одно: на государство у нас мало кто рассчитывает.
[Графические материалы:
Будете ли вы продолжать работать после выхода на пенсию?
Материал доступен в бумажной версии издания.]
50
СОТРУДНИК ПРИВЛЕКАЕТСЯ К РАБОТЕ В ПРАЗДНИК.
Дата публикации: 13.12.2013
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 69, 70, 71, 72
Выпуск: 12 12
Не забываем об оплате!
Совсем скоро наступят новогодние каникулы. Однако отдельные работники вынуждены трудиться
даже в праздники. По закону такая работа оплачивается в повышенном размере или же
сотрудникам предоставляются дополнительные дни отдыха. К сожалению, об этих гарантиях
помнят не все работодатели. Между тем подкованные в вопросах трудового права работники
обращаются в суд, где сверх положенных выплат получают за их задержку проценты, а также
компенсацию морального вреда.
Но ведь сотрудник может выйти на работу в праздничный день и по собственной инициативе, без
распоряжения руководства. Нужно ли оплачивать такую работу в повышенном размере?
Посмотрим, как на этот вопрос ответил суд.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда рассмотрела в
открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе ОАО «С» на решение районного суда,
которым с ОАО «С» в пользу П. была взыскана денежная компенсация за работу в выходные и
праздничные дни.
Слово ИСТЦУ
П. обратился в суд с требованием о взыскании с ОАО «С» денежной компенсации за работу в
выходные и нерабочие праздничные дни, расходы на оплату услуг представителя.
В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что в период с 01.03.2005 по 16.06.2011
работал в ОАО «С», по характеру работы находился в рейсах, осуществлял трудовую деятельность в
выходные и нерабочие праздничные дни, однако работа в эти дни оплачивалась ответчиком в
одинарном размере с предоставлением до января 2010 г. дополнительных дней отдыха. В
дальнейшем работодатель отказался от предоставления дней отдыха за работу в выходные и
нерабочие праздничные дни, а также не оплачивал эту работу в повышенном размере.
Решением районного суда заявленные П. требования были удовлетворены.
Определением судебной коллегии по гражданским делам городского суда решение районного суда в
части удовлетворения исковых требований П. к ОАО «С» о взыскании заработной платы за работу в
выходные и нерабочие праздничные дни в двойном размере за период с 01.05.2005 по 15.03.2011
было отменено - в данной части по делу было принято новое решение об отказе в удовлетворении
требований за указанный период. В части удовлетворения требований П. к ОАО «С» о взыскании
заработной платы за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в двойном размере в период
с 16.03.2011 по 16.06.2011, а также в части взыскания судебных расходов решение районного суда
тоже было отменено - дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе.
При новом рассмотрении истец уточнил свои требования.
Решением районного суда исковые требования П. были удовлетворены частично. С ОАО «С» была
взыскана задолженность по заработной плате за период с 16.03.2011 по 16.06.2011 и расходы на
оплату услуг представителя.
В удовлетворении остальных требований П. было отказано.
СЛОВО ОТВЕТЧИКУ
В апелляционной жалобе ответчик поставил вопрос об отмене решения, полагая, что требования
51
истца необоснованны.
П. был установлен суммированный учет рабочего времени, в силу чего, работая в выходные и
нерабочие праздничные дни, истец имел право на предоставление суммированных дней отдыха в
течение календарного года на основании Положения об особенностях режима рабочего времени и
времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта, утв.
приказом Минтранса России от 16.05.2003 N 133. Поскольку в 2011 г. у истца переработок не было, у
ответчика не возникло обязанности их компенсировать.
ИССЛЕДОВАНИЕ ДОКАЗАТЕЛЬСТВ В СУДЕ
Изучив материалы дела, заслушав мнение явившихся участников процесса, обсудив доводы
апелляционной жалобы, судебная коллегия пришла к следующему.
Судом первой инстанции установлено и подтверждено материалами дела, что истец с 01.03.2005
работал в ОАО «С», приказом от 16.06.2011 уволен с занимаемой должности в связи с выходом на
пенсию.
Обращаясь в суд, истец указал на то, что при оплате работы в выходные и нерабочие праздничные
дни ответчик начиная с января 2010 г. нарушал требования Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ),
не предоставляя за эту работу дополнительные выходные и не оплачивая ее в двойном размере.
Отменяя первоначально постановленное по этому делу решение, судебная коллегия в кассационном
определении от 21.12.2011 указала, что требования истца являются обоснованными, вместе с тем по
требованиям за период с 01.05.2005 по 15.03.2011 истцом пропущен срок обращения в суд,
установленный ст. 392 ТК РФ, в связи с чем в удовлетворении требований в этой части отказано, а
требования за период с 16.03.2011 по 16.06.2011 подлежат дополнительной проверке (в вопросе
размера выплат), которую судебная коллегия лишена возможности провести в рамках
кассационного рассмотрения дела в связи с невозможностью исследовать новые доказательства.
При новом рассмотрении дела суд первой инстанции, руководствуясь ст. 369
Гражданско-процессуального кодекса РФ (далее - ГПК РФ) в редакции, действовавшей до 01.01.2012,
в соответствии с указаниями суда кассационной инстанции проверил представленный истцом
расчет и с учетом того обстоятельства, что ответчиком не оспаривался факт работы П. в спорный
период (с 16.03.2011 по 16.06.2011) в выходные и нерабочие праздничные дни в общей сложности 25
дней, удовлетворил требования истца частично, исходя из того, что работа в выходные и нерабочие
праздничные дни была оплачена при увольнении в одинарном размере, а дополнительные дни
отдыха в 2011 г. истцу не предоставлялись.
Судебная коллегия сочла возможным согласиться с выводами суда первой инстанции.
Оспаривая обоснованность постановленного районным судом решения, ответчик в апелляционной
жалобе ссылается на те же доводы, которые были им изложены в кассационной жалобе на решение
суда от 07.11.2011 и были оценены судом кассационной инстанции в определении от 21.12.2011.
При этом ответчику было разъяснено, что Положение об особенностях режима рабочего времени и
времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта, утв.
приказом Минтранса России от 6.05.2003 N 133, на которое ответчик ссылался как на основание для
отказа в удовлетворении требований истца, регулирует особенности режима рабочего времени и
времени отдыха работников плавсостава, но никак не порядок оплаты их труда. Такой порядок
определен положениями ст. 153 ТК РФ, в соответствии с которой конкретные размеры платы за
работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным
договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного
органа работников, трудовым договором.
При этом работа в выходные и нерабочие праздничные дни может быть компенсирована двумя
способами: по выбору работника это может быть либо повышенная оплата в размере,
предусмотренном коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором
52
(а если данный вопрос в них не решен, в размере, указанном в ст. 153 ТК РФ), либо дополнительные
дни отдыха.
Из представленных ответчиком табелей учета рабочего времени истца видно, что в период с
16.03.2011 по 16.06.2011 в выходные и нерабочие праздничные дни он отработал в общей сложности
25 дней.
ОБОСНОВАНИЕ ПОЗИЦИИ СУДА
Из пояснений ответчика, в силу ст. 68 ГПК РФ являющихся доказательствами по делу, которые
подтверждены представленными письменными доказательствами, следует, что указанные дни
оплачены работодателем в одинарном размере, а дополнительные дни отдыха не предоставлены.
При увольнении истцу была выплачена компенсация за работу в выходные и нерабочие
праздничные дни в 2010 г.
С учетом установленных обстоятельств и изложенных в определении судебной коллегии выводов
относительно обоснованности заявленных истцом требований суд первой инстанции правомерно
удовлетворил требования П.
По изложенным в апелляционной жалобе доводам, которые уже являлись предметом оценки судов
первой и второй инстанций, оснований для отмены или изменения решения в данной части не
имеется.
В части взыскания с ответчика в пользу истца расходов на оплату услуг представителя решение
сторонами не обжалуется, а потому в силу указаний ст. 327.1 ГПК РФ лежит за рамками
апелляционного рассмотрения.
Вместе с тем судебная коллегия полагает необходимым дополнить резолютивную часть решения
суда указанием на взыскание с ответчика в доход бюджета государственной пошлины, от уплаты
которой истец освобожден.
РЕШЕНИЕ СУДА
Суд оставил без изменения решение районного суда в части взыскания денежной компенсации за
работу в выходные и нерабочие праздничные дни, а также обязал ОАО «С» выплатить
государственную пошлину.
ВЫХОД НА РАБОТУ В ПРАЗДНИКИ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА.
Дата публикации: 13.12.2013
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 73, 74, 75
Выпуск: 12 12
Оплата не гарантируется!
Судебная коллегия по гражданским делам краевого суда рассмотрела в открытом судебном
заседании гражданское дело по жалобе М. на решение районного суда, которым М. было отказано
во взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда.
СЛОВО ИСТЦУ
М. обратился в суд с требованием о взыскании с КГБУ «Ч» задолженности по заработной плате и
компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указал, что работал у
ответчика дневным сторожем и по совмещению подсобным рабочим. Поскольку в его трудовые
обязанности входили заготовка дров для отопления сарая, который в зимний период необходимо
53
топить постоянно, уход за животными и уборка снега, он вынужден был выполнять эти работы даже
в выходные и праздники. Однако работодатель отказался оплачивать эту работу в повышенном
размере. М. просил взыскать с ответчика недоначисленную зарплату за работу в выходные и
нерабочие праздничные дни и компенсацию морального вреда.
В ходе рассмотрения дела истец настаивал на заявленных требованиях и дополнительно пояснил,
что его рабочий день был определен с 09 ч 00 мин до 18 ч 00 мин, обед — с 13 ч 00 мин до 14 ч 00
мин, выходные дни: среда и четверг.
М. считает, что вынужден был выходить на работу в выходные и нерабочие праздничные дни,
поскольку возложенные на него обязанности, в том числе по уходу за животными, должны были
исполняться ежедневно. Предыдущий сотрудник был уволен за прогулы, и истец, опасаясь
увольнения, приходил на работу каждый день.
Решением районного суда М. было отказано в удовлетворении исковых требований к КГБУ «Ч». В
апелляционной жалобе М. попросил решение суда отменить, так как выводы суда не соответствуют
фактическим обстоятельствам дела. По его мнению, суд не учел того, что он вынужден был
выполнять свои трудовые функции в выходные и нерабочие праздничные дни, поскольку в устной
форме руководство интерната предупреждало его об ответственности за невыход на работу в эти
дни.
СЛОВО ОТВЕТЧИКУ
Представитель ответчика директор КГБУ «Ч» 3. исковые требования не признала и пояснила, что в
интернате проживают инвалиды, программы реабилитации которых предусматривают физический
труд. В выходные уход за животными должны были осуществлять пациенты интерната, но истец, не
доверяя им, исключительно по собственной инициативе приходил на работу в эти дни.
В своих письменных возражениях 3. указала, что подсобное хозяйство при интернате было создано с
целью трудотерапии пациентов, не утративших трудоспособность. По этой причине в выходные и
нерабочие праздничные дни уход за животными осуществлялся их силами, и в приходе М. в эти дни
на работу надобности не было. Когда же это действительно требовалось, истец привлекался к работе
на основании приказа. В настоящее время задолженности перед М. по выплате заработной платы
интернат не имеет.
По жалобе истца трудовая инспекция проверила деятельность интерната - М. были выплачены
денежные средства за работу в нерабочие праздничные дни в январе 2010 г. После обращения М. в
суд совмещение ставки подсобного рабочего с него было снято. На измененных условиях истец
продолжал работу.
ИССЛЕДОВАНИЕ ДОКАЗАТЕЛЬСТВ В СУДЕ
Судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения суда.
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном
размере. В силу положений ч. 5 ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым
договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
На основании ст. 111 TK РФ всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный
непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе это два выходных, при шестидневной один. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной
рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового
распорядка. Оба выходных предоставляются, как правило, подряд.
Из материалов дела следует, что М. работал в КГБУ «Ч» в должности сторожа и подсобного
рабочего. Трудовым договором ему была установлена пятидневная рабочая неделя, пунктом 11.1
54
трудового договора - ежемесячная заработная плата с выплатой коэффициентов и надбавок в
соответствии с действующим законодательством.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается за исключением случаев,
предусмотренных ТК РФ. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без
согласия сотрудника допускается только в предусмотренных законом случаях и производится по
письменному распоряжению работодателя.
Согласно материалам дела за время работы истец привлекался к исполнению трудовых
обязанностей в выходные и нерабочие праздничные дни, что подтверждается табелем учета
рабочего времени, приказами.
Из расчетного листка видно, что М. была начислена плата за работу в выходные и нерабочие
праздничные дни. При рассмотрении дела судом первой инстанции М. подтвердил, что получал от
работодателя денежные средства за работу в эти дни.
ОБОСНОВАНИЕ ПОЗИЦИИ СУДА
Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований М., суд первой инстанции
руководствовался правильным выводом о том, что ответчик надлежащим образом исполнил
установленную законом обязанность по выплате истцу вознаграждения за труд, включая доплаты за
работу в выходные и нерабочие праздничные дни.
Утверждения истца о том, что он вынужден был по распоряжению ответчика в течение всего
периода трудовой деятельности у него выходить на работу в выходные и нерабочие праздничные
дни, не подтверждаются имеющимися материалами гражданского дела.
Согласно табелю учета рабочего времени М. привлекался к исполнению своих трудовых
обязанностей в выходные и нерабочие праздничные дни только в январе и октябре 2010 г., в связи с
чем ему были произведены соответствующие выплаты. Иными достоверными данными о
привлечении М. к работе в выходные и нерабочие праздничные дни судебная коллегия не
располагает.
Трудовым законодательством РФ на работодателя не возложена обязанность оплачивать труд
работника, выполнявшего свои трудовые функции в выходные и нерабочие праздничные дни по
собственной инициативе.
Принимая во внимание вышеизложенное, судебная коллегия сочла, что суд первой инстанции с
достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным
доказательствам; выводы суда не противоречат материалам дела, юридически значимые
обстоятельства по делу установлены правильно, нормы материального права применены верно.
Оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
РЕШЕНИЕ СУДА
Суд оставил без изменения решение районного суда, которым М. было отказано во взыскании
задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда, а апелляционную жалобу М.
- без удовлетворения.
ИДЕАЛЬНЫЙ ДОКУМЕНТ: ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ
Дата публикации: 13.12.2013
Автор: В.И. Андреева, канд. ист. наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российской
академии правосудия
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83
Выпуск: 12 12
55
Штатное расписание - без преувеличения, один из самых важных документов в любой компании. В
соответствии с ним принимают на работу сотрудников. Любые изменения структуры и численности
работников начинаются с внесения поправок в расписание. Серьезные управленческие решения
принимает, конечно же, руководитель, а вот за составление и оформление документа отвечает, как
правило, кадровая служба. Итак, попробуем создать идеальное штатное расписание - ведь недавно
коммерческие организации получили право утверждать собственные формы первичных учетных
документов.
Содержательная часть штатного расписания всегда вызывала много вопросов у специалистов
кадровых служб. Далеко не всем подходила принятая Госкомстатом России таблица из десяти граф,
из которой ничего нельзя было удалять. С другой стороны, многие работодатели дополняли эту
таблицу важной для них информацией, например графой с отметками о том, занята или вакантна
предусмотренная штатным расписанием должность.
СОДЕРЖАТЕЛЬНАЯ ЧАСТЬ
Получив возможность самостоятельно разрабатывать формы первичных учетных документов по
учету труда и его оплаты, многие работодатели решили прежде всего изменить содержание
штатного расписания. К сожалению, без ошибок здесь не обошлось.
Так, не все понимают, что содержание документа непосредственно связано с его видом
(наименованием), а значит, произвольное изменение содержательной части недопустимо и может
привести к подмене одного документа другим.
Ошибка 1. Некоторые организации удалили из штатного расписания информацию, связанную с
оплатой труда работников. В документе остались только сведения о структурных подразделениях,
должностях (профессиях) и количестве штатных единиц.
* Обратите внимание!
Содержание документа непосредственно связано с его видом (наименованием)
[Графические материалы:
Материал доступен в бумажной версии издания.]
Разработка и утверждение подобной формы говорят о том, что ее создатели не владеют
необходимыми знаниями в области документоведения и не понимают, что это просто не штатное
расписание. Документ с таким содержанием называется «структура и штатная численность» и
широко использовался на предприятиях нашей страны в советское время.
Ошибка 2. Нередко в штатное расписание включают дополнительные графы для указания фамилий
и инициалов работников, замещающих предусмотренные должности (профессии).
[Графические материалы:
Материал доступен в бумажной версии издания.]
Этот документ также не является штатным расписанием, он называется «штатная расстановка».
Приведенные примеры неудачных переработок содержательной части штатного расписания говорят
о том, что к созданию форм первичных учетных документов по учету труда и его оплаты надо
подходить вдумчиво, учитывая советы профессионалов - специалистов в области документоведения.
Что же можно порекомендовать для совершенствования содержания штатного расписания и его
«привязки» к особенностям конкретной организации?
Рекомендация 1. Из типовой таблицы можно исключить информацию, которая не требуется вашей
56
компании.
Например, малые предприятия, не имеющие сложной организационной структуры, могут обойтись
без граф «Структурное подразделение (наименование, код)».
[Графические материалы:
Фрагмент штатного расписания без граф «Структурное подразделение»
Материал доступен в бумажной версии издания.]
Организации, не применяющие в своей системе оплаты труда надбавки, могут исключить из
таблицы унифицированной формы N Т-3 соответствующие графы.
[Графические материалы:
Фрагмент штатного расписания без граф «Надбавки»
Материал доступен в бумажной версии издания.]
Рекомендация 2. Типовую таблицу штатного расписания можно дополнить сведениями, которые
необходимы вашей компании. Например, если организация применяет сдельную систему оплаты
труда, разумно будет включить в штатное расписание соответствующую графу.
[Графические материалы:
Фрагмент штатного расписания с графой «Размер часовой тарифной ставки»
Материал доступен в бумажной версии издания.]
А в компаниях, выплачивающих различного рода надбавки к окладам, - дополнить документ графой
«Надбавки», показав все их виды, и т. д.
Далее отметим некоторые особенности заполнения отдельных граф таблицы штатного расписания.
Практическая ситуация и ее решение
Недавно я устроилась на работу в отдел кадров крупного предприятия. До этого была единственным
кадровиков в небольшой компании, у нас даже отделов не было. Получила задание оформить и
заполнить штатное расписание, которое будет действовать в 2014 г., и споткнулась на графе «Код
структурного подразделения». Как заполнить эту графу?
Код структурного подразделения организации берется из классификатора структурных
подразделений, который обычно разрабатывается службой документационного обеспечения
управления и утверждается руководителем организации. В классификаторе перечисляются
подразделения организации с присвоенными им кодами (индексами), например:
01 - канцелярия
02 - бухгалтерия
03 - отдел кадров
12 - административно-хозяйственный отдел и т. д.
Кодирование (индексация) структурных подразделений играет важную роль в делопроизводстве:
присвоенный подразделению индекс используется при разработке системы нумерации дел, а также
входит в состав регистрационных номеров некоторых видов служебных документов (например, в
57
регистрационные номера писем).
Особое внимание следует обратить на указанные в штатном расписании должностные оклады
работников. Исходя из требований ст. 37 Конституции РФ и ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) о равной оплате за труд равной ценности, полагаем, что по одинаковым должностям должны
быть установлены одинаковые же оклады.
ОФОРМЛЯЮЩАЯ ЧАСТЬ
Оформляющая часть штатного расписания включает в себя подписи должностных лиц,
ответственных за составление данного документа. В унифицированной форме N Т-3 такими лицами
названы руководитель кадровой службы и главный бухгалтер. В результате разработка штатного
расписания обычно возлагалась на кадровую службу, так как бухгалтерия в этом случае отвечает
только за вопросы оплаты труда.
Полагаем, что подобная практика составления штатного расписания не вполне оправданна.
Разработчиками этого важнейшего для каждой организации документа, на наш взгляд, должны
быть экономисты по труду и заработной плате (если они есть в компании), а подписывать его
должен руководитель экономического подразделения. Только в небольших организациях, где таких
специалистов нет, можно (вынужденно) поручить эту работу кадровику.
Типичный вопрос
Нужно ли согласовывать проект штатного расписания с отдельными должностными лицами
организации?
Представляется необходимым согласовывать его с заинтересованными должностными лицами, к
которым можно отнести заместителей руководителя организации и руководителей структурных
подразделений (в том числе начальника отдела кадров и главного бухгалтера).
Напомним, что в случае привлечения к этой процедуре работников организации согласование
называется внутренним и предполагает визирование документов.
Реквизит документа, выражающий согласие или несогласие с его содержанием, называется визой.
Виза включает:
должность визирующего с указанием структурного подразделения (при его наличии);
личную подпись должностного лица, участвующего в согласовании документа;
расшифровку личной подписи (два инициала и фамилию);
дату согласования проекта документа (проставляемую от руки).
Начальник юридического отдела Ушаков С.А. Ушаков
27.12.2013
При наличии возражений и замечаний виза дополняется соответствующими надписями: «Не
согласен», «Возражаю», «Замечания прилагаются» и т. п.
Не согласен
Зам. директора
Федоров О.И. Федоров
26.12.2013
58
Замечания прилагаются Начальник планового отдела Абрамова О.Ю. Абрамова 25.122013
Замечания обычно излагают на отдельном листе, подписывают и прилагают к документу. Краткие
замечания можно написать рядом с визой согласования. Если в процессе сбора подписей в проект
документа вносятся существенные изменения, он подлежит повторному визированию. При
внесении уточнений, не меняющих сути дела, этого не требуется.
Типичный вопрос
Можно пи оформить визы согласования не на самом документе - например, если на нем уже нет
места?
Обычно визы проставляются в нижней части оборотной стороны последнего листа подлинника
документа. Если виз много, их можно разместить на отдельном листе согласования, прилагаемом к
проекту, с указанием вида документа, его автора, даты и номера.
Пример оформления листа согласования
Приложение к штатному расписанию ЗАО «Полимер» на 2014 г.
ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЯ
Заместитель директора А.И. Воробьев
23,12.2013
Главный бухгалтер Н.Н. Осипова
23.12.2013
При оформлении листа согласования на документе делается отметка: «Лист согласования
прилагается».
Штатное расписание утверждается приказом руководителя организации по основной деятельности
(приложение 1). Следовательно, и изменения в штатное расписание вносятся посредством
соответствующего приказа.
Если в компании проводится, например, реорганизация, вызывающая большие изменения в
штатном расписании, то издается приказ об утверждении нового штатного расписания.
* Совет
Одновременно с разработкой формы штатного расписания подготовьте и формы приказов о его
утверждении и изменении
Практическая ситуация и ее решение
Один наш сотрудник просит ознакомить его со штатным расписанием. Мы в замешательстве. Если
показать документ, работник не только получит сведения о своей должности, но и узнает, например,
размер оклада непосредственного руководителя. Можем ли мы отказать в такой просьбе?
Штатное расписание - документ, имеющий самое непосредственное отношение к работнику.
Например, согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника как обязательное для включения
в трудовой договор условие - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием.
Поэтому каждый сотрудник имеет право просить работодателя ознакомить его с данным
документом.
Очевидно при этом, что показывать штатное расписание в целом не позволяют требования защиты
59
персональных данных. Выход - предоставить работнику выписку из штатного расписания по его
должности (приложение 2).
Выписка - часть копии документа, а значит, должна заверяться с помощью реквизита «Отметка о
заверении копии». Такая отметка включает: слово «Верно», должность лица, заверившего выписку,
его личную подпись, расшифровку подписи, дату заверения. По просьбе работника выписка может
быть дополнительно удостоверена оттиском печати отдела кадров.
В следующих номерах мы продолжим рассматривать вопросы совершенствования форм приказов по
личному составу.
***
Приложение 1 Пример оформления приказа об утверждении штатного расписания (фрагмент)
Закрытое акционерное общество «Прогресс» (ЗАО «Прогресс»)
ПРИКАЗ
Москва
23.12.2013
N 352
Об утверждении штатного расписания на 2014 год
На основании решения общего собрания учредителей (протокол от 07.12.2013 N 5) ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Утвердить штатное расписание ЗАО «Прогресс» на 2014 год в количестве 1300 штатных единиц с
фондом заработной платы......руб. (прилагается).
2. Ввести в действие штатное расписание с 1 января 2014 г.
Генеральный директор Ефремов С.В. Ефремов
С приказом ознакомлены:
***
Приложение 2 Пример оформления выписки из штатного расписания
Форма штатного расписания
Утверждена приказом ЗАО «Прогресс от 20.12.2013 N 185
[Графические материалы:
Материал доступен в бумажной версии издания.]
ИННОВАЦИИ В СОЦИАЛЬНОМ ПАКЕТЕ СОТРУДНИКОВ
Дата публикации: 13.12.2013
Автор: Чалов Денис Михайлович, Генеральный директор AGroup в России
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 84, 85
Выпуск: 12 12
60
Зарубежный опыт и российская практика
Local Solution, Global Experience
Социальный пакет для работников является привычной практикой для успешных компаний с
развитой кадровой политикой как у нас в стране, так и за рубежом. Если менее 10 лет назад
российские работодатели конкурировали между собой из-за наличия такой программы, то сегодня
преимуществом на рынке труда является объем социального пакета, а также его соответствие,
во-первых, стратегическим целям предприятия и, во-вторых, кадровому составу компании действующему и перспективному.
Как сделать свою социальную программу конкурентоспособной по сравнению с программами
других работодателей?
Первый способ - изменить ее состав. То есть расширить перечень медицинских услуг, доступный
работнику по программе, ввести дополнительные виды дотаций и т. п.
Для большинства кандидатов, особенно молодого возраста (так называемого поколения Y), в
социальном пакете важно не столько разнообразие льгот, сколько возможность выбора именно тех
бонусов, которые полезны для них и которыми они будут активно пользоваться. Зачастую молодым
людям не так важны медицинские программы и пенсионные планы, как возможность посещать
фитнес-клубы, получать дополнительное образование, заниматься саморазвитием и т.п.
Таким образом, вопрос удержания молодых сотрудников, которые через год-полтора начнут
приносить существенную пользу компании, достаточно актуален. Фиксированные социальные
пакеты в данном случае не работают, равно как и традиционные средства внутренних
коммуникаций и организации коллективной работы.
Представители поколения Y, как никто другой, живут в эпоху высоких технологий, социальных
сетей, виртуальных миров. Они привыкли к свободе выбора, им претит сама мысль о том, что кто-то
за них все спланировал и продумал - чем, как, когда и зачем им пользоваться. Они ожидают, что
работодатель обеспечит привычную для них среду, в которой они будут чувствовать себя легко и
свободно. Они ожидают, что работодатель предоставит им свободу выбора.
Реалии же таковы, что большинство компаний не могут адаптироваться к быстро меняющейся среде
и проигрывают битву за молодые и перспективные таланты. Прогрессивные же компании,
понимающие, что основной актив - это человек, применяют современные технологии и
ИТ-решения, дающие возможность обеспечить своих сотрудников всем необходимым для
продуктивной работы, комфортной жизни и свободного волеизъявления.
Таким образом, второй способ повышения эффекта от социальной программы - развитие ее
заметности, значимости для сотрудников с помощью современных средств коммуникаций и
технологий.
В этой связи на рынках развитых стран получили распространение инновационные ИТ-решения в
области управления программами льгот и компенсаций.
Фактически такие системы представляют собой качественное развитие системы по управлению
талантами на предприятии и позволяют:
* повысить прозрачность программы льгот и компенсаций для сотрудников - каждый раз, заходя в
личный кабинет внутреннего корпоративного портала предприятия (он ведь есть у вас?), сотрудник
видит свой социальный пакет, исчерпывающее описание каждой льготы, а также имеет
возможность выбора дополнительных льгот;
* облегчить работу сотрудникам кадровой службы, значительно сократив трудозатраты по
управлению социальной программой - автоматизировать распределение льгот по сотрудникам и их
родственникам, документооборот со страховыми компаниями и другими провайдерами услуг,
61
упростить процесс бюджетирования социальной программы и многое другое;
* реализовать инновационные предложения в области льгот и компенсаций. К таким инновациям
часто относят так называемые cafeteria plans - гибкие программы-конструкторы, когда работник
может самостоятельно выбрать интересные для себя социальные продукты в пределах отведенного
ему работодателем бюджета. Такие программы являются нормой для зарубежных стран и
привлекают все большее внимание работодателей с развивающихся рынков, в т.ч. в России.
Известно, что именно такой тип социальных программ наилучшим образом влияет на лояльность
сотрудников к работодателю. Бытует мнение, что внедрение современных ИТ-технологий может
сделать проект более удобным и красивым, но расходы на управление социальными программами,
включая расходы на владение этими ИТ-технологиями, только возрастут. Для того решения, о
котором говорим мы, это очень спорное утверждение.
В доказательство я приведу пример одного российского работодателя, который внедрил
аналогичное программное решение, разработанное нами, -HRB Portal Benefit Administration.
***
Бизнес-кейс
Компания-работодатель работала в нескольких регионах России с ограниченным штатом
сотрудников подразделения по работе с персоналом, находящимся в Москве. Текучка персонала в
регионах, где у компании находились основные производственные подразделения, была
существенно выше текучки в головном офисе в Москве.
Существенную часть работы отдела персонала занимала техническая переписка с провайдером
добровольного медицинского страхования. При этом компания столкнулась с несвоевременным
откреплением сотрудников от программы добровольного медицинского страхования из-за их
увольнения. Отчасти эти задержки были на стороне компании, отчасти - на стороне страховой
организации. Но факт остается фактом - в среднем время открепления сотрудника от программы
ДМС после момента увольнения составляло 2 недели, т.е. почти 4% рабочего времени в год! И
именно в эти две недели уволенные сотрудники усиленно лечились, понимая, что скоро их полисы
будут аннулированы! Что, естественно, вызвало увеличение стоимости программы по ДМС на эти
4%.
Внедрение решения HRB Portal Benefit Administration позволило откреплять сотрудников от
программы ДМС в день увольнения и тем самым сэкономить эти 4%. Именно столько примерно и
составляет совокупная стоимость владения данным ИТ-решением на предприятии, т.е. оно не
увеличило расходный бюджет!
Но это только прямые материальные дивиденды от программы. Как посчитать экономический
эффект от уменьшения текучки, увеличения вовлеченности персонала и, соответственно,
увеличения производительности труда, улучшения кадровой атмосферы, повышения лояльности
сотрудников?
***
Я считаю, что в условиях демографической ямы и снижения качества персонала на рынке труда
вопрос удержания качественного персонала будет стоять на первом месте у руководителей кадровых
служб предприятия. Одним из главных инструментов решения данной задачи является развитая
система льгот и компенсаций, построенная с использованием современных ИТ-технологий.
ВОПРОС - ОТВЕТ
Дата публикации: 13.12.2013
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 86, 87, 88, 89, 90, 91, 92
62
Выпуск: 12 12
На вопросы читателей журнала «Справочник кадровика», участников региональных ассамблей и
пользователей Электронной системы кадровика отвечают эксперты журнала «Справочник
кадровика» B.C. Еремин, О.С. Соколова, Ю.В. Шматов.
Оплата труда
ВОПРОС
Будет ли являться нарушением закона «досрочное» начисление заработной платы - за день до
числа, указанного в Правилах внутреннего трудового распорядка? Например, не 10-го, а 9-го?
Н.К. Куркина, бухгалтер, г. Ярославль
Ответ
В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) заработная плата выплачивается
работнику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный Правилами внутреннего трудового
распорядка, коллективным и трудовым договорами. В Правилах внутреннего трудового распорядка
и трудовом договоре определяются конкретные дни начисления зарплаты, так что производить эту
процедуру следует строго в указанные дни.
Вопрос о том, является ли нарушением трудового законодательства выплата заработной платы
ранее установленного срока, спорный. Из буквального толкования ст. 136 ТК РФ следует, что любое
нарушение этих сроков (позже или ранее определенного дня) следует расценивать как нарушение
законодательства о труде, которое может повлечь наступление административной ответственности
согласно ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ).
Однако полагаем, что досрочное начисление зарплаты не нарушает предусмотренного ст. 21 ТК РФ
права работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, следовательно,
было бы несправедливо считать это нарушением трудового законодательства. К слову, статьей 2.9
КоАП РФ предусмотрена возможность освобождения от административной ответственности при
малозначительности правонарушения.
B.C. Еремин
Гарантии и компенсации
ВОПРОС
Какие документы необходимо подготовить для освобождения от работы беременной сотрудницы до
предоставления ей другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных
факторов?
С.А. Минкина, инспектор по кадрам, г. Псков
ОТВЕТ
Беременной работнице в соответствии с медицинским заключением и по ее заявлению должны
быть снижены нормы выработки, обслуживания, либо ее необходимо перевести на другую работу,
исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего
заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).
Таким образом, если сотрудницу есть куда перевести, нужно оформить временный перевод заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, издать соответствующий приказ.
Если подходящих условий нет, сотрудницу все равно придется освобождать от работы с сохранением
63
среднего заработка за все пропущенные по этой причине рабочие дни. Такое освобождение
оформляется обычным приказом, издаваемым на основании медицинского заключения и
заявления работницы с просьбой о переводе.
О. С. Соколова
ВОПРОС
Коллективным договором для работников организации предусмотрены дополнительные гарантии и
льготы по сравнению с законодательством. Распространяются ли такие гарантии и льготы на
руководителя организации, если в тексте коллективного договора употребляется термин
«работник»?
Н.Б. Сибирова, главный бухгалтер, г. Екатеринбург
Ответ
Работодателем является юридическое лицо, то есть организация. Права и обязанности работодателя
от его имени реализуются органами управления юридического лица (организации) или лицами,
уполномоченными ими в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми
актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления,
учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными
актами.
Руководитель организации - директор, генеральный директор - работодателем не является. Он лишь
осуществляет от имени работодателя его права и обязанности. Руководитель организации - такой же
работник, как и все остальные, хотя его труд имеет свои особенности, установленные главой 43 ТК
РФ.
Согласно ст. 13 ТК РФ принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в
отношении работников данной организации независимо от места выполнения ими работы.
В соответствии со ст. 43 ТК РФ действие коллективного договора распространяется на всех
работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора,
заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении
организации, - на всех работников соответствующего подразделения.
Таким образом, положения коллективного договора, а также локальных нормативных актов
организации в полной мере распространяются и на ее руководителя.
Ю.В. Шматов
ВОПРОС
Работник, находясь в учебном отпуске, заболел. Отпуск ему уже оплатили, но и больничный нужно
оплачивать в общем порядке. Как быть? Нужно ли продлевать отпуск?
В.Н. Синичкина, бухгалтер, г. Железнодорожный
ОТВЕТ
Изменить срок учебного отпуска в связи с болезнью сотрудника работодатель не может, поскольку
этот срок определяется на основании справки-вызова.
Продлить или перенести на другое время в случае временной нетрудоспособности работника можно
только ежегодный оплачиваемый отпуск.
Вместе с тем согласно п. 1 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном
64
социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»
пособие по временной нетрудоспособности не назначается за период освобождения сотрудника от
работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты труда в
соответствии с законодательством РФ, за исключением случаев утраты трудоспособности вследствие
заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска.
То же самое сказано в подп. «а» п. 17 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по
временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за
ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной
нетрудоспособности и в связи с материнством, утв. постановлением Правительства РФ от 15.06.2007
N 375: при исчислении пособия по временной нетрудоспособности из числа календарных дней, за
которые оно выплачивается, исключаются дни, приходящиеся на период освобождения сотрудника
от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты труда в
соответствии с законодательством РФ, за исключением случаев утраты трудоспособности вследствие
заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска.
Таким образом, в указанной ситуации не нужно менять даты учебного отпуска, а пособие по
временной нетрудоспособности сотруднику, совмещающему работу с обучением, следует начислять
с того дня, когда он должен выйти на работу после окончания учебного отпуска.
Ю.В. Шматов
Охрана труда
ВОПРОС
В каком нормативном документе говорится, что все организации должны быть оснащены
медицинскими аптечками?
Н.Б. Кузяков, заместитель руководителя, г. Подольск
ОТВЕТ
В частности, об этом сказано в ст. 223 ТК РФ. Так, в целях обеспечения санитарно-бытового и
лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны
труда каждый работодатель обязан помимо прочего создать санитарный пост с аптечкой,
укомплектованной набором лекарственных средств и препаратов для оказания первой помощи.
Состав аптечки определяется не по усмотрению работодателя. Перечень средств и препаратов,
которые должны в ней быть, установлен Приложением к приказу Минздравсоцразвития России от
05.03.2011 N 169н «Об утверждении требований к комплектации изделиями медицинского
назначения аптечек для оказания первой помощи работникам».
О.С. Соколова
Государственная гражданская служба
ВОПРОС
Гражданский служащий был назначен на должность без испытания. Через месяц ему предложили
назначение на другую должность, с испытанием. Когда ему может быть присвоен первый классный
чин?
А.П. Кузякин, руководитель управления, г. Псков
ОТВЕТ
Правила присвоения классных чинов установлены Положением о порядке присвоения и сохранения
65
классных чинов государственной гражданской службы РФ федеральным государственным
гражданским служащим, утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 N ИЗ (далее - Порядок).
Присвоение классного чина гражданским служащим осуществляется только после успешного
завершения испытания, а если оно не устанавливалось, то не ранее чем через три месяца после
назначения на должность гражданской службы. Любые исключения из правил подробно
регламентированы Порядком (например, досрочное присвоение классного чина в качестве меры
поощрения госслужащего).
В связи с тем что гражданскому служащему, замещающему должность гражданской службы, не был
присвоен первый классный чин по ранее занимаемой должности и он был переведен на другую
должность гражданской службы, присвоение первого классного чина необходимо осуществить после
успешного завершения испытания по указанной должности.
Если же испытание при переводе не устанавливается, то первый классный чин присваивается
государственному гражданскому служащему не ранее чем через три месяца после перевода на новую
должность.
О.С Соколова
Пособия
ВОПРОС
Сотрудница на шестом месяце беременности. Совсем скоро она уйдет в отпуск по беременности и
родам. Но к этому времени наше предприятие может быть ликвидировано. Кто будет оплачивать ей
больничный?
А.Г. Семеренко, отдел кадров, г. Новосибирск
ОТВЕТ
В соответствии с ч. 1 ст. 255 ТК РФ на основании заявления и выданного в установленном законом
порядке листка нетрудоспособности беременной работнице предоставляется отпуск по
беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84)
календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более
детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному
страхованию в порядке и размере, установленных федеральными законами.
Согласно ч. 1 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном
страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее Федеральный закон N 255-ФЗ) назначение и выплата пособий по беременности и родам,
ежемесячного пособия по уходу за ребенком осуществляются страхователем по месту работы
(службы, иной деятельности) застрахованного лица.
Если на день обращения застрахованного лица за выплатой пособия страхователь прекратил свою
деятельность или не способен произвести такую выплату в связи с недостаточностью денежных
средств на счете в кредитной организации либо в связи с применением предусмотренной
Гражданским кодексом РФ очередности списания денежных средств со счета, назначение и выплата
таких пособий осуществляются территориальным органом страховщика (ч. 4 ст. 13 Федерального
закона N 255-ФЗ).
Таким образом, если работница представит заявление об отпуске по беременности и родам и листок
нетрудоспособности до ликвидации предприятия, работодателю необходимо будет издать
соответствующий приказ и произвести единовременную выплату пособия по беременности и родам.
Если же сотрудница получит листок нетрудоспособности после того, как трудовые отношения с ней
будут прекращены в связи с ликвидацией предприятия, за получением пособия по беременности и
66
родам ей придется обращаться в территориальный орган ФСС России.
О.С. Соколова
ВОПРОС
Можно пи уменьшить установленный судом размер оплаты вынужденного прогула на сумму
оплаченного работнику листка нетрудоспособности (больничного)? Или нужно полностью оплатить
вынужденный прогул, а потом взыскивать с сотрудника сумму оплаченного больничного?
Д.А. Вилкова, зам. главного бухгалтера, г. Москва
ОТВЕТ
Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ при восстановлении на работе сотруднику оплачивается время
вынужденного прогула. В абзаце 4 п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004
N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
сказано, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок,
взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению, в том числе на суммы
пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого
прогула.
Это связано с тем, что указанные выплаты не отнесены законодательством к числу подлежащих
зачету при определении размера оплаты вынужденного прогула.
Таким образом, работодатель не может уменьшить размер выплаты на величину пособия по
временной нетрудоспособности, а также не вправе взыскать с работника сумму оплаченного
пособия.
О.С. Соколова
Прекращение трудового договора
ВОПРОС
Некоторые наши сотрудники с их письменного согласия должны быть уволены в порядке перевода к
другому работодателю. Один работник сейчас в отпуске, отозвать его мы не можем (работа связана с
вредными условиями). Можно ли оформить перевод в период отпуска?
Н.А. Кириллова, начальник отдела кадров, г. Москва
ОТВЕТ
Увольнение работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске
запрещено, если оно производится по инициативе работодателя (за исключением случая
ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) (ч.
6 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в порядке перевода к другому работодателю независимо от того, кто
явился его инициатором, к таковым не относится и, следовательно, может быть оформлено как в
период отпуска работника, так и после его окончания.
Правда, нужно иметь в виду, что в этом случае работодатель не сможет обязать сотрудника прийти
на работу для ознакомления с предложением об увольнении и другими документами,
подготовленными для оформления увольнения в порядке перевода к другому работодателю.
Согласно ст. 107 ТК РФ отпуск является временем отдыха, то есть периодом, в течение которого
работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и который может использовать по своему
усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Таким образом, если сотрудник откажется прийти на работу для
оформления необходимых документов, ими придется обмениваться по почте либо ждать окончания
его отпуска.
67
О. С. Соколова
ВОПРОС
До конца испытания работнику оставалась неделя. Мы планировали с ним расстаться, но тут он
внезапно заболел и, видимо, пробудет на больничном всю эту неделю. Получается, уволить его как
не прошедшего испытание мы уже не сможем?
Г.В. Ежова, начальник отдела кадров, г. Ростов-на-Дону
Ответ
В связи с неудовлетворительными результатами испытания работника можно уволить до окончания
испытательного срока, письменно предупредив об этом за три дня. И это будет увольнение по
инициативе работодателя (ст. 77 ТК РФ).
Согласно же части 6 ст. 81 ТК РФ по этому основанию работника нельзя уволить во время отпуска
или в период временной нетрудоспособности.
Вместе с тем в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности, как и все
другие периоды, когда сотрудник фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). Проще
говоря, если он неделю проболел, срок испытания «продлевается» ровно на семь дней с момента
выхода на работу. Поэтому неважно, как долго работник пробудет на больничном, - по выходе у
работодателя будет достаточно времени, чтобы предупредить его об увольнении и расторгнуть
трудовой договор.
B.C. Еремин
СТРАХОВЫЕ ВЗНОСЫ В ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ВНЕБЮДЖЕТНЫЕ ФОНДЫ С
ВЫПЛАТ ИНОСТРАНЦАМ
Дата публикации: 13.12.2013
Автор: Е.В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 94, 95, 96, 97, 98, 99, 100
Выпуск: 12 12
В прошлом номере «Справочника кадровика» мы напомнили основные правила уплаты страховых
взносов в государственные внебюджетные фонды в 2013 г* (* Подробнее о страховых взносах в
государственные внебюджетные фонды см. статью Е.В. Орловой в журнале «Справочник
кадровика» N 11, 2013, с. 111-119.). Тема настоящей статьи - особенности начисления этих платежей
на выплаты иностранным сотрудникам.
В целях начисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды на выплаты
сотрудникам-иностранцам необходимо прежде всего определить их миграционный статус.
ВЗНОСЫ НА ВЫПЛАТЫ ИНОСТРАНЦАМ, ПРОЖИВАЮЩИМ В РФ
Страховые взносы на обязательное пенсионное страхование работодатель должен начислять с
выплат всем иностранным сотрудникам, постоянно и временно проживающим в РФ (п. 1 ст. 7, пп. 1,
2 ст. 22.1 Федерального за кона от 15.12.2001 N 167-ФЗ (далее - Закон N 167-ФЗ), п. 1 ст. 7
Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской
Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд
обязательного медицинского страхования»; далее - Закон N 212-ФЗ).
То же правило действует в отношении страховых взносов на обязательное социальное и
68
медицинское страхование (п. 2 ст. 2, ч. 1 ст. 7 Закона N 212-ФЗ).
Выплаты постоянно проживающим в России иностранным сотрудникам облагаются взносами на
обязательное пенсионное, социальное и медицинское страхование в том же порядке, что и доходы
граждан РФ (ч. 2 ст. 12, ст. 58.2 Закона N 212-ФЗ, ч. 2.1 ст. 22, ч. 1 ст. 22.1, ст. 33.1 Закона N 167-ФЗ).
С выплат временно проживающим в России иностранным сотрудникам (кроме
высококвалифицированных специалистов) взносы на обязательное социальное и медицинское
страхование начисляются в том же порядке, что и с доходов российских граждан.
Типичный вопрос
Как начисляются взносы на обязательное пенсионное страхование иностранцам, временно
проживающим в РФ?
Взносы на обязательное пенсионное страхование начисляются только на финансирование страховой
части трудовой пенсии. Если организация не имеет права на применение пониженных страховых
тарифов, то пенсионные взносы должны начисляться в размере 22% (независимо от года рождения
иностранца). Если же организация может примененять пониженные страховые тарифы,
пенсионные взносы должны уплачиваться по ставке, определенной для соответствующей категории
плательщиков (ч. 2 ст. 12, ст. 58.2 Закона N 212-ФЗ, ч. 2.1 ст. 22, ч. 2 ст. 22.1, ст. 33.1 Закона N 167-ФЗ).
Типичный вопрос
В каком порядке начисляются взносы с выплат высококвалифицированным иностранным
специалистам, временно проживающим в России?
С выплат временно проживающим в РФ высококвалифицированным специалистам взносы на
обязательное пенсионное и социальное страхование нужно уплачивать в том же порядке, что и с
доходов российских граждан.
А вот начислять взносы на обязательное медицинское страхование с выплат таким иностранным
работникам не нужно, поскольку они не являются застрахованными (ч. 1 ст. 10 Федерального закона
от 29.11.2010 N 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации»
(далее - Закон N 326-ФЗ), ч. 14 ст. 13.2 Закона N 115-ФЗ).
ВЗНОСЫ НА ВЫПЛАТЫ ИНОСТРАНЦАМ, ВРЕМЕННО ПРЕБЫВАЮЩИМ В РФ
На практике много проблем возникает с начислением страховых взносов на выплаты иностранным
сотрудникам, временно пребывающим в России.
Взносы на обязательное медицинское и социальное страхование с выплат таким работникам
(включая высококвалифицированных специалистов) уплачивать не нужно.
Указанные лица не являются застрахованными по обязательному медицинскому страхованию, а
также на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (ст. 10 Закона N 326-ФЗ,
ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на
случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»; далее - Закон N 255-ФЗ). Поэтому
выплаты таким иностранным сотрудникам не облагаются страховыми взносами в ФСС России и
ФФОМС (п. 15 ч. 1 ст. 9 Закона N 212-ФЗ, письмо Минздравсоцразвития России от 26.01.2010 N
20-1/253427). Аналогичные правила распространяются на граждан Республики Беларусь,
работающих на территории РФ (Информационное письмо Минздравсоцразвития России от
21.07.2011 N 20-1/10/2-7112, информация ФСС России от 03.03.2011).
При этом с выплат временно пребывающим иностранным сотрудникам надо начислить и заплатить
в ФСС России взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний, так как для их начисления и уплаты не имеет значения ни статус иностранного
работника, ни срок заключенного с ним трудового договора (п. 2 ст. 5, ст. 20.1 Федерального закона
69
от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний»; далее - Закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ).
Типичный вопрос
Как начисляются страховые взносы на обязательное пенсионное страхование временно
пребывающих в РФ иностранцев?
Страховые взносы на обязательное пенсионное страхование в ПФР с выплат иностранным
сотрудникам, временно пребывающим в РФ, начислять нужно, но только в части финансирования
страховой части трудовой пенсии. Такой порядок установлен начиная с 2012 г. п. 1 ст. 7, п. 2 ст. 22.1
Закона N 167-ФЗ, п. 15 ч. 1 ст. 9 Закона N 212-ФЗ, подп «а» п. 2 ст. 3, п. 6 ст. 3, п. 4 ст. 6, ч. 1 ст. 9
Федерального закона от 03.12.2011 N 379-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные
акты Российской Федерации по вопросам установления тарифов страховых взносов в
государственные внебюджетные фонды».
Выплаты иностранным сотрудникам, временно пребывающим в РФ, облагаются взносами на
обязательное пенсионное страхование только при одновременном соблюдении следующих условий
(п. 1 ст. 7, п. 2 ст. 22.1 Закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ, письма Минтруда России от 01.04.2013 N
17-6/3021498-528, от 27.02.2013 N 17-4/342):
Условие 1. Физическое лицо не является высококвалифицированным специалистом в соответствии с
Законом от 25.07.2002 N 115-ФЗ.
Условие 2. С иностранным работником заключен трудовой договор на неопределенный срок или
срочный трудовой договор (срочные трудовые договоры) продолжительностью не менее шести
месяцев в общей сложности в течение календарного года. Это условие действует с 1 января 2013 г. (п.
1 ст. 7 Закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ, п. 3 ст. 3, ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 03.12.2012 N 243-ФЗ
«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам
обязательного пенсионного страхования», письма Минтруда России от 01.04.2013 N
17-6/3021498-528, от 27.02.2013 N 17-4/342) (см. таблицу).
Условие 3. Иностранный сотрудник работает на территории Российской Федерации (ч. 4 ст. 7 Закона
от 24.07.2009 N 212-ФЗ). При этом неважно, работает он по основному месту работы или по
совместительству.
* Обратите внимание!
Выплаты временно пребывающим в России иностранным работникам - высококвалифицированным
специалистам пенсионными взносами не облагаются (п. 15 ч. 1 ст. 9 Закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ,
п. 1 ст. 7 Закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ)
Практическая ситуация и ее решение
В 2013 г. компания заключила два срочных трудовых договора с временно пребывающим
иностранным сотрудником на период выполнения определенной работы:
первый договор с февраля по апрель;
второй - с июня по июль.
Как должны начисляться взносы на обязательное пенсионное страхование?
С 1 января 2013 г. временно пребывающий иностранный сотрудник считается застрахованным
лицом, если срочные трудовые договоры с ним заключены в общей сложности на срок от шести
месяцев в течение календарного года. При этом не имеет значения, что, как в рассматриваемой
ситуации, сроки каждого из этих договоров по отдельности менее шести месяцев. Компания должна
начислить и уплатить взносы на обязательное пенсионное страхование в ПФР.
70
[Графические материалы:
Взносы на обязательное пенсионное страхование с выплат временно пребывающим в РФ
иностранцам
Материал доступен в бумажной версии издания.]
Практическая ситуация и ее решение
В ООО «А» (является частью крупного холдинга) был заключен срочный трудовой договор на три
месяца с временно пребывающим иностранным сотрудником. После увольнения он устроился на
работу в ООО «Б» этой же холдинговой группы, где срочный трудовой договор был заключен также
на три месяца. Нужно ли начислять пенсионные взносы в этой ситуации?
В Законе N 167-ФЗ не указано, как считать периоды работы, если временно пребывающий в РФ
иностранный сотрудник в течение календарного года трудится у разных работодателей.
Полагаем, что каждый работодатель должен считать срок исключительно по «своему» трудовому
договору, поскольку при приеме на работу компания не вправе требовать у сотрудника договоры с
прежних мест работы (ст. 65 ТК РФ). Также она не обязана выяснять, как долго временно
пребывающий в РФ иностранный гражданин работал в других компаниях. То, что оба ООО входят в
один холдинг, правового значения не имеет, так как по российскому гражданскому
законодательству это разные юридические лица.
Итак, при одновременном соблюдении трех указанных выше условий выплаты иностранным
сотрудникам, временно пребывающим в РФ, подлежат обложению страховыми взносами на
обязательное пенсионное страхование в ПФР. Их начисление и уплату нужно производить в общем
порядке, установленном ст. 15 Закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ.
При этом независимо от года рождения иностранного работника надо применять суммарный
страховой тариф для взносов на страховую часть пенсии, установленный для граждан России, т. е. в
общем случае (если организация не имеет права на применение пониженных тарифов) это 22% и 10
- с превышения 568 000 руб. (п. 2 ст. 22.1, ст. 33.1 Закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ).
Если же страхователь применяет пониженные тарифы страховых взносов в ПФР, по этим же ставкам
нужно рассчитывать взносы и в отношении иностранных работников (п. 15 ч. 1 ст. 9 Закона от
24.07.2009 N 212-ФЗ, письмо Минздравсоцразвития России от 15.03.2012 N 19-6/3012573-1842).
Практическая ситуация и ее решение
Отдельные положения Закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ устанавливают различные тарифы взносов на
страховую часть пенсии в зависимости от года рождения физического лица. Распространяется ли это
требование на начисление взносов с выплат временно пребывающим в РФ иностранным
сотрудникам?
Действительно, по общему правилу тарифы зависят от года рождения физического лица. Например,
в случае применения общих тарифов для выплат в границах максимального размера облагаемой
базы (568 000 руб. в год) действуют следующие ставки взносов на страховую часть пенсии (ст. 33.1
Закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ, постановление Правительства РФ от 10.12.2012 N 1276):
22% для лиц 1966 года рождения и старше;
16% для лиц 1967 года рождения и моложе.
С выплат, превышающих с начала года 568 000 руб., надо начислять 10% в ПФР (на солидарную
часть).
Учитывая положения п. 2 ст. 22.1 и ч. 4-13 ст. 33, ст. 33.1 Закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ,
71
территориальное отделение ПФР может потребовать и в отношении временно пребывающих
иностранных сотрудников применять страховые тарифы в зависимости от года их рождения. Во
избежание споров рекомендуем заранее проконсультироваться по этому вопросу в своем отделении
ПФР.
Страховые взносы на финансирование накопительной части пенсии с выплат иностранным
гражданам и лицам без гражданства, временно пребывающим на территории РФ, уплачивать не
нужно (ч. 2 ст. 22.1 Закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ).
Практическая ситуация и ее решение
В нашей компании работают пять иностранных сотрудников. Недавно взяли еще одного по
срочному трудовому договору на 10 месяцев. При приеме на работу выяснилось, что у этого
иностранца нет пенсионного страхового свидетельства. Обязаны ли мы оформить ему такой
документ?
Если у нового иностранного работника, временно пребывающего в РФ, нет страхового свидетельства
обязательного пенсионного страхования, то его надо оформить (п. 2 ст. 7 Федерального закона от
01.04.1996 N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного
пенсионного страхования»).
Для этого организация-страхователь должна:
получить от иностранного работника заявление о выдаче свидетельства в произвольной форме;
подать в территориальное отделение ПФР по месту своей регистрации анкету застрахованного лица
(АДВ-1) и опись документов, передаваемых страхователем в ПФР (АДВ-6-1). Обе формы утверждены
постановлением Правления ПФР от 31.07.2006 N 192п;
представить необходимые документы в территориальное отделение ПФР в течение двух недель со
дня заключения трудового договора с иностранцем, временно пребывающим в РФ.
Такой вывод можно сделать на основании пп. 9, 10 Инструкции о порядке ведения индивидуального
(персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах, утв. приказом
Минздравсоцразвития России от 14.12.2009 N 987н.
***
Кстати сказать
В соответствии со ст. 2 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении
иностранных граждан в Российской Федерации» (далее -Закон N 115-ФЗ) иностранные сотрудники
могут иметь следующий миграционный статус:
1. Постоянно проживающий в РФ (абз. 8,12 п. 1, п. 2 ст. 2, ст. 8, п. 4 ст. 13 Закона N 115-ФЗ).
Это лицо, получившее вид на жительство - документ, выдаваемый иностранному гражданину или
лицу без гражданства в подтверждение права на постоянное проживание в России, права на
свободный выезд и въезд в РФ, а также удостоверяющий личность иностранного гражданина.
Выдается сроком на пять лет, после чего может быть продлен еще на пять лет. И так неограниченное
число раз. До получения вида на жительство иностранец обязан прожить в России не менее одного
года на основании разрешения на временное проживание.
2. Временно проживающий в РФ (абз. 7, 11 п. 1, п. 2 ст. 2, ст. 6,6.1, п. 4 ст. 13 Закона N 115-ФЗ).
Лицо, получившее разрешение на временное проживание - подтверждение права иностранного
гражданина или лица без гражданства временно проживать в России до получения вида на
жительство, оформленное в виде отметки в документе, удостоверяющем личность иностранного
72
гражданина или лица без гражданства, либо в виде документа установленной формы, выдаваемого в
РФ лицу без гражданства, не имеющему документа, удостоверяющего личность. Срок действия
разрешения на временное проживание составляет три года.
3. Временно пребывающий в РФ (абз. 6, 10, 18 п. 1, п. 2 ст. 2, ст. 5 Закона N 115-ФЗ).
Лицо, прибывшее в РФ на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, и
получившее миграционную карту, но не имеющее вида на жительство или разрешения на
временное проживание.
Иностранные граждане и лица без гражданства, которые обладают значительным опытом работы,
навыками и достижениями и получают доходы от трудовой деятельности в Российской Федерации
не ниже определенной величины или участвуют в реализации проекта «Сколково», признаются
высококвалифицированными специалистами (п. 2 ст. 2, п. 1 ст. 13.2 Закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ).
Это понятие введено в законодательство и применяется с 1 июля 2010 г. (п. 6 ст. 1, ч. 1 ст. 9
Федерального закона от 19.05.2010 N 86-ФЗ). Указанные лица должны иметь специальное
разрешение на работу по форме, установленной приказом ФМС России от 30.12.2010 N 487.
***
Кстати сказать
Временно пребывающий в РФ иностранец должен получить миграционную карту (абз. 10, 18 п. 1, п.
2 ст. 2, ст. 5 Закона N 115-ФЗ) - документ, который содержит сведения о въезжающем или
прибывшем в РФ иностранном гражданине и сроке его временного пребывания в РФ (абз. 6 п. 1 ст. 2
Закона N 115-ФЗ). Форма миграционной карты утверждена постановлением Правительства РФ от
16.08.2004 N 413 «О миграционной карте».
Для подтверждения статуса временно пребывающего в России иностранный сотрудник должен
представить работодателю именно миграционную карту (п. 1 ст. 2 Закона N 115-ФЗ). Это требование
не распространяется на граждан Республики Беларусь (ст. 8 Договора от 25.12.1998 между
Российской Федерацией и Республикой Беларусь «О равных правах граждан», письмо ФМС России
от 21.01.2005 N МС-2/559). Для подтверждения белорусского гражданства достаточно иметь паспорт
гражданина этой республики (письмо Минфина России от 27.11.2008 N 03-04-06-01/323).
Виза - это разрешение на въезд, пребывание и транзитный проезд через территорию РФ
иностранного гражданина. Такое определение дано в п. 4 Положения об установлении формы визы,
порядка и условий ее оформления и выдачи, продления срока ее действия, восстановления в случае
утраты, а также порядка аннулирования, утв. постановлением Правительства РФ от 09.06.2003 N
335 (далее - Положение N 335).
Иностранный гражданин вправе осуществлять трудовую деятельность в России только при наличии
обыкновенной рабочей визы, которая оформляется на срок до трех месяцев (п. 35 Положения N
335). Указанный срок впоследствии может быть продлен.
Виза выдается на основании приглашения в РФ (абз. 4 п. 1 ст. 2 Закона N 115-ФЗ, ст. 25 Федерального
закона от 15.08.1996 N 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую
Федерацию»). Форма такого приглашения утверждена приказом ФМС России от 30.11.2012 N 390.
ДОСРОЧНАЯ ПЕНСИЯ СЛЕСАРЕЙ КИП И АВТОМАТИКИ
Дата публикации: 13.12.2013
Автор: В.Г. Белякин, советник Российской Федерации 2 класса
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 101, 102, 103, 104, 105, 106
Выпуск: 12 12
73
Вопросы, связанные с досрочным пенсионным обеспечением работников, занятых ремонтом и
обслуживанием оборудования, приборов и автоматики, возникают довольно часто, причем на самых
разных производствах и в различных ситуациях. В этой статье мы расскажем об условиях и правилах
назначения досрочной пенсии слесарям контрольно-измерительных приборов (КИП) и автоматики.
Федеральный закон от 17.12.2001 N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», а также
Список N 1 производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на
работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на
пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях (далее - Список N 1), и Список N 2
производств, профессий, должностей и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда,
занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях (далее Список N 2), утв. постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 N 10, предусматривают
право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости:
технологическому персоналу, который выполняет операции технологического процесса того или
иного производства,
ремонтному персоналу, занятому ремонтом и обслуживанием оборудования и приборов того или
иного производства.
Определим, какие критерии влияют на досрочное назначение пенсии по старости рабочим,
занимающимся ремонтом КИП и автоматики.
КРИТЕРИЙ 1.
ВИД ОБСЛУЖИВАЕМОГО ОБОРУДОВАНИЯ
Вопрос о досрочном пенсионном обеспечении работников, занятых ремонтом и обслуживанием
оборудования, и работников, занятых ремонтом и обслуживанием приборов и автоматики,
действующим законодательством решается неодинаково. Это связано как с условиями их труда, так
и с характером выполняемой работы. Все эти обстоятельства учитывались при формировании и
утверждении Списков N 1 и N 2, по которым в настоящее время досрочно назначается трудовая
пенсия по старости.
Практическая ситуация и ее решение
На производстве есть ремонтный цех, в котором трудятся слесари-ремонтники, и участок
контрольно-измерительных приборов, где также числятся рабочие, занимающиеся ремонтом
оборудования. Есть ли разница в том, как будут назначаться досрочные пенсии по старости
сотрудникам этих подразделений?
Обратите внимание: следует различать работы по ремонту оборудования и ремонт КИП.
К оборудованию относятся различные машины, агрегаты, аппараты, электропечи, станки, котлы,
установки, насосы и др. оборудование, предназначенное для осуществления или обслуживания
технологического процесса того или иного производства. Для рабочих, занятых ремонтом и
обслуживанием такого оборудования, в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и
профессий рабочих (ЕТКС) предусмотрены соответствующие профессии. Например,
«слесарь-ремонтник», «слесарь по ремонту гидротурбинного оборудования», «слесарь по ремонту
агрегатов», «слесарь по ремонту и обслуживанию перегрузочных машин», «слесарь по ремонту и
обслуживанию систем вентиляции и кондиционирования» и т. д. Эти рабочие заняты на
производственных участках, где установлено оборудование и работает основной технологический
персонал.
Приборы и автоматика - это устройства или приспособления (амперметры, барометры, весы,
датчики, манометры, тахометры, авторегуляторы, автоматы питания, давления и др.),
предназначенные для измерений, контроля, защиты оборудования, управления машинами и
установками. Для рабочих, занятых их ремонтом и обслуживанием, в ЕТКС (выпуск 2), утв.
74
постановлением Минтруда России от 15.11.1999 N 45, предусмотрена профессия «слесарь по
контрольно-измерительным приборам и автоматике».
При формировании Списков N 1 и N 2, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по
старости, учитывалось то обстоятельство, что оборудование (как технологическое, так и
вспомогательное) ремонтируется и обслуживается на месте его установки в производственных цехах
и на участках, а приборы и автоматика в силу их конструкции и предназначения могут
ремонтироваться (в некоторых случаях это является необходимостью) не на месте их
функционирования, а в специализированных цехах и лабораториях. Место выполнения указанных
работ обуславливает условия труда ремонтного персонала и, конечно же, определяет право на
досрочное пенсионное обеспечение.
На примере конкретной ситуации мы показали различия в характере работы и условиях труда
ремонтного персонала. По этим причинам работники, осуществляющие ремонт и обслуживание
КИП и автоматики, в Списках N 1 и N 2 отделены от ремонтного персонала, занятого ремонтом и
обслуживанием технологического и другого оборудования.
Например, на обогатительных фабриках и металлургических предприятиях (черные и цветные
металлы), в химическом производстве, в производстве искусственного и синтетического волокна
рабочие по ремонту и обслуживанию КИП и автоматики указаны в Списке N 2 (соответственно
разделы: I - позиция 2030100а-18494; III - позиция 2040100а-18494; VIII - позиция 2090200а-18494;
X - пункт 3, позиция 2110АОЗО-17531; XXXI - позиция 23401000-1753 г).
В то же время рабочие по ремонту оборудования на указанных производствах включены в Список N
1.
В разделе XIII Списка N 2 наряду с сотрудниками, занятыми ремонтом и обслуживанием основного
технологического оборудования, указаны рабочие по ремонту и обслуживанию КИП,
обеспечивающих функционирование этого оборудования.
Во многих других разделах и подразделах Списков N 1 и N 2, включая подраздел 13 раздела XXIV
Списка N 1, упоминаются только работники по ремонту и обслуживанию технологического
оборудования.
* Обратите внимание!
По общему правилу работники, занятые ремонтом и обслуживанием КИП, имеют право на
досрочную пенсию при условии, если выполняют работы на производствах, где они прямо
предусмотрены Списками N 1 или N 2
КРИТЕРИЙ 2.
ПРЯМОЕ УКАЗАНИЕ ПРОФЕССИИ В СПИСКАХ
Минтруд России в п. 15 Разъяснения от 22.05.1996 N 5 «О порядке применения Списков
производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих в соответствии со статьями 12,
78, и 78.1 Закона РСФСР "О государственных пенсиях в РСФСР" право на пенсию по старости в связи
с особыми условиями труда и на пенсию за выслугу лет» (далее - Разъяснение Минтруда России)
уточнил, что работники, занятые ремонтом и обслуживанием КИП и автоматики, могут
пользоваться правом на досрочное назначение трудовой пенсии по старости при условии, если
выполняют работы только на тех производствах, где они прямо предусмотрены Списками N 1 или N
2.
Но это правило не всегда следует понимать буквально. При определении права на досрочное
назначение трудовой пенсии по старости рабочих, занятых ремонтом и обслуживанием КИП и
автоматики, этой нормой необходимо руководствоваться, если в Списках N 1 и N 2 предусмотрена
конкретная категория (профессия) ремонтного персонала или указан ремонт конкретного
оборудования, но не названа профессия «слесарь по контрольно-измерительным приборам и
75
автоматике» и не сказано, что это ремонт и обслуживание именно КИП и автоматики. Посмотрим
на примерах.
1. На некоторых производствах не предусмотрена профессия «слесарь по
контрольно-измерительным приборам и автоматике».
Например, в литейном производстве (Список N 2, раздел XIV, подраздел 1) есть
слесари-ремонтники, слесари по ремонту и обслуживанию систем вентиляции и
кондиционирования.
В разделе XVIII «Стекольное производство, производство керамических, фарфоровых и фаянсовых
изделий» Списка N 2 указаны слесари-ремонтники, занятые на конкретных участках, а также в
ремонте, профилактике и обслуживании технологического оборудования основных производств.
В подобных случаях, руководствуясь п. 15 Разъяснения Минтруда, можно принять обоснованное и
однозначное решение об отсутствии у рабочих данной профессии права на досрочное назначение
трудовой пенсии по старости.
2. В некоторых разделах не указана профессия рабочих, занятых ремонтными работами, но при этом
упомянуто конкретное обслуживаемое оборудование.
В разделе VII «Металлургическое производство (цветные металлы)» (подраздел 20), в разделе XXII
«Работы с радиоактивными веществами, источниками ионизирующих излучений, бериллием и
редкоземельными элементами» (подраздел 1) и в разделе XXIV «Атомные энергетика и
промышленность» (почти все подразделы) Списка N 1 названы рабочие, занятые ремонтом
конкретного оборудования на производствах, указанных в этих подразделах.
В приведенном примере определяющим для принятия решения по пенсионному обеспечению
ремонтного персонала является указание конкретного оборудования и отсутствие упоминания КИП
и автоматики в этих подразделах.
Работники, занятые ремонтом и обслуживанием КИП и автоматики на производствах,
предусмотренных в указанных подразделах Списка N 1, правом на досрочное назначение трудовой
пенсии по старости не пользуются.
КРИТЕРИЙ 3.
РАБОТА НЕПОСРЕДСТВЕННО НА ПРОИЗВОДСТВЕ, ЕСЛИ РЕМОНТНЫЕ РАБОТЫ УКАЗАНЫ БЕЗ
УТОЧНЕНИЯ ПРЕДМЕТА И ПРОФЕССИИ
В Списках N 1 и N 2 имеются производства, на которых право ремонтного персонала на досрочное
пенсионное обеспечение предусмотрено независимо от наименования профессии и должности, а
также предмета ремонта.
В разделе II Списка N 1 (позиция 1020200а-1753а) указаны рабочие (технологический и ремонтный
персонал), занятые на работах с применением цианистых растворов.
В разделе IX Списка N 1 говорится о работниках, занятых на ремонте в производствах, указанных в
этом разделе.
В подразделе 2 раздела XX Списка N 1 (позиция 12202000-17541) названы работники, постоянно и
непосредственно занятые на ремонтных работах в условиях радиационной вредности и т. д.
* Обратите внимание!
Если рабочие места слесарей по ремонту и обслуживанию КИП находятся не непосредственно на
производствах, указанных в Списках N 1 или N 2, а в специализированных лабораториях или цехах,
такие работники не имеют права на досрочную пенсию
76
В приведенных примерах речь идет о ремонте как оборудования, так и КИП и автоматики,
поскольку предмет ремонта не конкретизирован, как это сделано в других разделах Списков N 1 и N
2. А значит, персонал, занятый ремонтом и обслуживанием КИП и автоматики, получает право на
досрочное пенсионное обеспечение наряду с сотрудниками, занятыми ремонтом оборудования. Это
право обуславливается не характером работы (предметом ремонта), а занятостью на конкретных
производствах и на работах с применением, например, цианистых растворов, в условиях
радиационной вредности и взрывоопасности на производстве взрывчатых, инициирующих веществ,
порохов.
В таких ситуациях можно считать, что работники, ремонтирующие и обслуживающие КИП,
непосредственно указаны в Списке N 2 (раздел IX), что не противоречит п. 15 Разъяснения
Минтруда, хотя прямо профессия «слесарь по контрольно-измерительным приборам и автоматике»
Списками и не предусмотрена.
В силу конструктивных особенностей конкретных КИП и автоматики (автоматических устройств) их
ремонт и обслуживание, включая юстировку и испытания, нередко производятся не в местах их
установки (непосредственно на производственных участках), а в специализированных цехах (цеха
КИП) и лабораториях, работа в которых не дает права на досрочное пенсионное обеспечение.
Поэтому рабочие по ремонту и обслуживанию КИП получают право на досрочное назначение
трудовой пенсии по старости, только если заняты непосредственно на производствах,
предусмотренных Списками N 1 и N 2.
Именно этим правилом руководствовался законодатель (постановление Кабинета Министров СССР
от 09.08.1991 N 591), дополняя разделы II, III, IV, VIII и XII Списка N 2 профессиями «слесарь по
контрольно-измерительным приборам и автоматике» и «приборист».
Эти рабочие приобретают право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, если заняты
ремонтом и обслуживанием КИП и автоматики в местах их установки на участках (рабочих местах),
где основные рабочие, осуществляющие технологический процесс, пользуются правом на досрочное
пенсионное обеспечение.
КРИТЕРИЙ 4.
МОНТАЖНЫЕ РАБОТЫ, ЕСЛИ ОНИ ВХОДЯТ В ОБЯЗАННОСТИ СЛЕСАРЯ
На многих предприятиях выполняются работы по монтажу КИП.
Работы по монтажу производят, например, на химических и металлургических комбинатах. При
этом в разделе X «Химическое производство» и в разделе III «Металлургическое производство
(черные металлы)» Списка N 2 монтаж КИП как отдельный вид работ не предусмотрен.
Применительно к оборудованию монтаж - это сборка и установка технологического оборудования в
процессе строительства новых или реконструкции действующих предприятий с присоединением к
нему средств контроля и автоматики, а также коммуникаций. Такие работы, как правило,
выполняются специализированными монтажными организациями. Для сотрудников,
осуществляющих эти работы на химических и металлургических предприятиях, предусмотрены
профессии: «монтажник по монтажу оборудования предприятий химической и нефтяной
промышленности» (ЕТКС, выпуск 03), «Монтажник приборов и аппаратуры автоматического
контроля» (ЕТКС, выпуск 03), «Монтажник оборудования металлургических заводов» (ЕТКС,
выпуск 03).
Вместе с тем монтажные работы могут выполняться в процессе ремонта (как правило, среднего и
капитального ремонта оборудования) на действующих производствах. Такие монтажные работы
учитываются в тарифно-квалификационных характеристиках слесарей различных наименований.
Например, монтажные работы входят в обязанности слесаря по контрольно-измерительным
приборам и автоматике и слесаря-ремонтника (ЕТКС, выпуск 02). В этом случае сотрудники,
занятые на этих работах, рассматриваются как ремонтный персонал.
77
Таким образом, вопрос о досрочном пенсионном обеспечении работников, занятых монтажом КИП
в действующих цехах предприятий (организаций) по производству химической продукции и
металлургических комбинатов, должен в каждом конкретном случае рассматриваться с учетом
вышеизложенных обстоятельств.
В заключение скажем еще об одной ситуации. Слесарям по ремонту КИП и автоматики досрочная
трудовая пенсия по старости может назначаться в соответствии со Списком N 1 (раздел XXIII
«Общие профессии», позиция 12100000-1754а)), если они занимаются ремонтом и обслуживанием
приборов, в том числе КИП, и аппаратов на работах с открытой металлической ртутью. При этом
конкретный вид производства значения не имеет - право на досрочное пенсионное обеспечение
обуславливается работой с открытой металлической ртутью.
HR-ТРЕНДЫ И АВТОМАТИЗАЦИЯ КЛЮЧЕВЫХ НАПРАВЛЕНИЙ
Дата публикации: 13.12.2013
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 107, 108, 109, 110, 111, 112, 113, 114
Выпуск: 12 12
Дискуссионный клуб специальный проект
Вопросы HR- автоматизации поднимаются на наших дискуссионных клубах регулярно, и на этот раз
мы поговорим о трендах. Одна из тем, которую хотелось бы обсудить в рамках сегодняшнего клуба, автоматизация кадровой функции для малых и средних компаний. Когда говорят об
HR-автоматизации, обычно подразумевают акул бизнеса с развитыми процессами, где внедрение
занимает до полугода и бюджет впечатляет. Однако малым компаниям конкурировать и получать
прибыль в нашей стране становится все труднее, и они все чаще ищут выход в автоматизации и
аутсорсинге. Такие организации нередко выбирают для себя SaaS-концепцию, которую мы тоже
сегодня обсудим в деталях. Например, рассмотрим новый формат сотрудничества компании и
SaaS-провайдера в рамках созданной последним «экосистемы» и узнаем, по каким критериям
выбрать поставщика SaaS-решения. Мы также поговорим об автоматизации функций, повышающих
удовлетворенность сотрудников местом и содержанием работы, затронем вопрос подготовки
аналитических отчетов в автоматизированной системе.
Денис Чалов, генеральный директор AGroup в России
Local Solution, Global Experience
AGroup является одной из ведущих компаний в России и Восточной Европе в области
автоматизации процессов управления персоналом. Продукты компании упрощают и
модернизируют эти процессы, повышая эффективность работы уже сотен организаций в 22 странах
мира. Новая разработка компании - система управления социальными пакетами сотрудников является уникальным и инновационным решением, не имеющим аналогов на российском рынке,
помогающим повысить мотивацию персонала и сократить текучесть кадров.
Максим Уваров, заместитель начальника департамента корпоративных проектов компании
«Информконтакт»
Компания «Информконтакт» - одно из ведущих российских предприятий в области разработки
бизнес-систем, управленческого и IT-консалтинга. Основной продукт компании - система Alfa -это
полный спектр решений для управления сложным бизнесом. Одной из разработок компании
является полнофункциональная система управления персоналом Alfa-HRMS.
Проекты:
Сибирский химический комбинат, ВНИИА им. Н.Л. Духова, ЗАО «Корпорация "Гринн"», ЗАО
78
«Воронежстальмост», авиакомпания «ЮТэйр» и др.
АСУП для маленьких и побольше
Редакции журналов «Справочник по управлению персоналом» и «Справочник кадровика» (далее
-Ред.): Уважаемые эксперты, здравствуйте! Тема заявлена, расскажите, по какому принципу малому
и среднему бизнесу выбрать систему для автоматизации кадровых процессов, что нужно учитывать?
Максим Уваров, заместитель начальника департамента корпоративных проектов компании
«Информконтакт»: Во-первых, советую выбирать решения, в основе которых лежит целостная
система бизнес-логики, - именно такой подход обеспечит эффективность внедрения. Фактически
только за счет внедрения системы управления персоналом, используя заложенные в ее основу
процессы, у относительно небольшого предприятия есть шанс существенно повысить качество
организации своих внутренних процессов управления персоналом без привлечения дорогостоящего
консалтинга. Во-вторых, необходимо попытаться выполнить те типовые задачи, которые компания
планирует автоматизировать в каждой из выбираемых систем, понять принцип организации
бизнес-процессов и оценить удобство использования. Если большую часть задач удалось выполнить
в системе сразу и без затруднений - это сильный аргумент в ее пользу. В-третьих, это люди: не
стесняйтесь спрашивать, кто будет участвовать в проекте со стороны вендора, каков
подтвержденный опыт специалистов исполнителя в данной области.
Денис Чалов, глава российского представительства AGroup: Автоматизация кадровых процессов вне
зависимости от размера компании начинается задолго до выбора IT-системы и заканчивается
намного позже окончания внедрения.
Что касается выбора провайдера, тут можно провести аналогию со вступлением в брак. Если
отбросить уникальные случаи любви с первого взгляда, то вы сначала убеждаете себя, что дальше
так жить нельзя (анализ As Is ситуации и бизнес-процессов). Затем долго рисуете в воображении
портрет идеального жениха/невесты (портрет То Be), долго его/ее ищете (проводите тендер), иногда
даже прибегая к услугам свахи (независимых консультантов), и, в конце концов, смирившись с тем,
что нет в мире совершенства, вступаете в брак с человеком, который кажется вам или вашим
советчикам наиболее подходящей парой (компромисс между выделенным бюджетом и
функциональностью/архитектурой). Дальше начинается самое интересное, ведь жизнь идет
(меняются процессы в компании, открываются/закрываются подразделения и т. д.). Меняется ваше
представление о прекрасном (требования к производительности системы, масштабируемости и
удобству ее использования, стоимости обслуживания). Неожиданно оказывается, что семейное
счастье (удовлетворенность внедренной IT-системой и ее поставщиком) зависит от способности
вашего партнера (собственно, поставщика решения) меняться вместе с вами. Не отставать от вас, но
и не сильно опережать, уметь и хотеть вас слышать. Иными словами, если вы уже пережили свою
первую любовь, выбирайте не столько систему, сколько поставщика решения, партнера, адекватного
вам по калибру, способного слышать и меняться.
Мы в AGroup не раз все это проходили. Должен сказать, что лучших результатов стороны достигают
там, где с самого начала удается построить партнерские отношения.
Ред.: Подходящий партнер - это так же важно, как и функционал системы. Расскажите, как ее
выбрать, какие варианты стоит рассматривать?
Максим Уваров: Я бы предложил начать выбор с решений, ориентированных на крупные
предприятия: они отличаются проработанностью внутренней логики системы и глубоким уровнем
детализации бизнес-процессов, что позволит сэкономить время и ресурсы на настройку продукта
под особенности вашей компании.
Например, по опыту, наше решение уже удовлетворяет всем основным требованиям большинства
небольших и средних компаний. Благодаря этому систему Alfa-HRMS можно развернуть на
предприятии численностью до 2000 человек буквально за несколько месяцев, при этом основное
время займет ввод первичных данных и обучение пользователей. Для предприятия численностью
до 500 человек время на развертывание нашего решения вообще занимает считаные дни.
79
Кроме того, некоторые поставщики «крупных» решений предлагают специальные редакции своих
продуктов для малого бизнеса: они могут оказаться в итоге дешевле внедрения системы для
небольших предприятий благодаря минимизации затрат на доработку под нужды вашего
предприятия.
Ред.: Сколько примерно «живут» автоматизированные системы в небольших и средних компаниях,
от чего зависит срок службы?
Максим Уваров: Срок жизни системы чаще всего зависит от того, кто и как ее выбирал. Бывает, что
система меняется вместе со сменой ключевого функционального руководителя. Если выбор был
обдуманным, обсуждение коллегиальным, с участием руководителей всех функциональных
направлений и привлечением консультантов по продуктам, риск необходимости смены решения
сводится к минимуму - ПО меняется, только если предприятие «неожиданно» перерастет его
возможности. Чтобы свести к минимуму перспективы «перерасти» ПО, лучше изначально выбирать
масштабируемые HRM-системы - наше решение или другие продукты аналогичного класса.
Ред.: Максим, ваша система спроектирована для крупных компаний. Что в ней могут найти для себя
представители малого и среднего бизнеса?
Максим Уваров: Обычно наши клиенты из небольших и средних компаний используют только
базовые функции системы, которые связаны с решением задач управления организационными
изменениями, кадрового учета и документооборота, табельного учета, расчета заработной платы и
формирования отчетности. Эта функциональность используется ими так же полно, как и крупными
клиентами. Возможности нашей системы, связанные с планированием изменений, управлением
эффективностью персонала, охраной труда и здоровья, обучением и развитием персонала и т. д.,
зачастую либо не используются, либо используются поверхностно, что связано с небольшим
объемом таких операций, возможностью держать все в голове.
Понимая это, мы гибко строим свою лицензионную политику, давая возможность выбрать только
необходимую предприятию функциональность и сократить стоимость проекта.
SaaS или не SaaS
Ред.: Отдельный тренд в автоматизации кадровой функции - использование SaaS-решения.
Считается, что аренда ПО в «облаке» дает массу плюсов: не нужно тратиться на техническое
обеспечение, не требуется крупных разовых затрат на внедрение. С другой стороны, эту технологию
предлагают немногие провайдеры, и не хватает реальных примеров того, как это работает на
практике. Подойдет ли такое решение малым и средним компаниям и позволит ли сэкономить?
Денис Чалов: SaaS-решения подходят любой организации - от индивидуального предпринимателя
до ТНК из списков Fortune. Сегодня крупные международные компании поголовно переходят на
SaaS-решения, автоматизирующие в т. ч. кадровые бизнес-процессы. Знаю об этом не понаслышке,
часть наших крупных клиентов как раз проходит через это, и мы помогаем интегрировать наши
продукты с их глобальным SaaS-решением.
Для малого и среднего бизнеса экономический эффект от перехода на SaaS может наступить очень
быстро. Во-первых, возможна значительная экономия на первоначальных затратах: создании
IТ-инфраструктуры и закупке сопутствующего ПО, стоимость которого для малого бизнеса может
многократно превышать стоимость лицензий на какое-нибудь приложение для ведения кадрового
делопроизводства и расчета заработной платы. Во-вторых, стоимость последующей поддержки
SaaS-решения будет ниже, чем техподдержка традиционного средства автоматизации. В-третьих,
использовать SaaS-решение для ведения кадрового делопроизводства и расчета заработной платы
малый бизнес может начать сразу после покупки. Однако если подразумевается автоматизация
более высокоуровневых HR-функций -управление социальными пакетами и льготами, рабочими
сменами в торговых точках, оценкой, подбором и обучением персонала и прочими, без проекта
внедрения не обойтись. Не будет никакой разницы, внедряете ли вы SaaS-платформу или
устанавливаете на своих серверах специализированный софт. Соответственно, процедуры
аналогичны: анализ и оптимизация бизнес-процессов, их автоматизация с помощью SaaS-решения,
80
правильная интеграция SaaS-решения с другими IT-системами компании, внутренними или
внешними. В общем, ошибочно считать, что SaaS никогда не требует дорогостоящего внедрения.
Ред.: Внедрение SaaS-решения для автоматизации высокоуровневых HR-функций по трудоемкости
мало чем отличается от типового внедрения HRMS. А есть ли какие-то особенности, специфика
выбора ПО в «облаке»?
Денис Чалов: Сейчас расскажу, на что надо обратить внимание при выборе SaaS-решения.
Первое - это безопасность. По большому счету, это вопрос доверия. Никакая формальная аттестация
IТ-систем провайдера по Закону N 152-ФЗ не гарантирует, что персональные данные сотрудников не
окажутся на открытом рынке. Хорошо, если в списке клиентов приглянувшегося провайдера
попадаются известные бренды. Если этого недостаточно, можно копать сколь угодно глубоко:
изучить историю судебных исков к провайдеру, провести свой аудит процессов обеспечения
информационной безопасности, вдумчиво пообщаться с IT-специалистами провайдера, попросить
организовать вам экскурсию по их офису и дата-центру (если ваш ежемесячный счет будет
достаточно большим, они могут на это пойти) и т. д.
Второе - уровень качества обслуживания, Service Level Agreement (SLA). По сути, SLA - измеримые
показатели качества услуг, которые провайдер вам гарантирует. В соглашении об уровне
предоставления сервиса прописывают условия сотрудничества - график работы службы поддержки
провайдера, расшифровка понятия «бесплатная техподдержка», скорость реакции на обращения,
стоимость дополнительных услуг и т. д. Сразу отмечу, что не стоит от провайдера ждать
гарантированного времени решения любых видов проблем, это нежизненный подход.
Третий момент - содержание договора и финансовые гарантии. Серьезный провайдер предложит
вам договор, подробным образом оговаривающий все аспекты ваших взаимоотношений, в т. ч.
права и обязанности сторон, а также штрафные санкции для провайдера в случае нарушений
обязательств (в т. ч. по SLA). Обратите внимание на гарантии обеспечения информационной
безопасности и конфиденциальности данных, условия вашего выхода из договора. Вы должны быть
уверены, что провайдер гарантирует как минимум возврат вам всех данных в указанной в договоре
форме.
Четвертое - обновления системы. Провайдер постоянно совершенствует свою систему. Если
систематическое исправление критических ошибок проходит обычно незаметно для пользователей,
то усовершенствования могут вносить в систему новые функции, менять или даже убирать
существующие. Такие усовершенствования, как правило, накапливаются и выпускаются в новой
версии продукта в виде обновления. Помните, что сделанные в системе настройки и кастомизации
могут не работать в новой версии, и потребуется определенное и немалое время, чтобы успеть
протестировать совместимость своих доработок с новой версией системы. Грамотный провайдер
выстроит процесс выпуска обновлений так, чтобы клиенты с наименьшими усилиями, без
перерывов в бизнес-процессах переходили на новую версию.
И, наконец, при выборе системы необходимо обращать внимание на юрисдикцию. Важно знать, где
физически размещено оборудование, на котором хранятся и обрабатываются данные клиента.
Изменчивость российского законодательства и связанные с этим фискальные риски приводят к
росту спроса на SaaS-решения, не подпадающие под его действие. Как показывает практика, даже
самые законопослушные компании находятся в зоне риска, если клиентами их SaaS-провайдера
начинают интересоваться правоохранительные органы. Если дело дойдет до изъятия оборудования
из центра обработки данных провайдера, пострадает и ваша компания. Отмечу, что сейчас
рассматривается законопроект, запрещающий российским компаниям хранить персональные
данные за пределами страны. Если он будет принят, возможности маневра сильно ограничатся, если
только не будут найдены какие-то юридические лазейки.
Ред.: Денис, вы сказали о растущем спросе на SaaS-решения. Расскажите на каком-нибудь примере,
что это за конструкция?
Денис Чалов: Мы как раз заканчиваем работу над нашим новым SaaS-решением, которое выйдет на
81
рынок до конца года. Наша система полностью бесплатна. Она позволяет компаниям малого и
среднего бизнеса легко управлять социальными пакетами: выбрать составляющие соцпакета из
готового каталога прямо на сайте, сформировать соцпакеты для разных групп сотрудников
компании и их родственников, а также управлять взаимоотношениями с провайдерами
компенсаций и льгот (например, страховыми компаниями, поликлиниками, кейтеринговыми
компаниями, фитнес-центрами и др.). В системе есть преднастроенные шаблоны социальных
программ и обширные каталоги поставщиков и их продуктов/ услуг, которые можно сразу же
использовать для построения и наполнения соцпакетов. Это новое для российского рынка
HR-решение, и воспользоваться им очень просто: после регистрации на сайте можно начать работу.
Возможна интеграция с кадровой и зарплатной системами. Если возникают затруднения,
техническая поддержка на русском языке будет предоставляться круглосуточно.
Физически система находится в одной из стран ЕС. Она полностью отвечает требованиям как
Европейской конвенции о защите физических лиц при автоматизированной обработке
персональных данных, так и текущему российскому законодательству.
Comp&ben, T&D
Ред.: На рынке кадрового ПО помимо пакетных предложений - полнофункциональных АСУП,
кадровых модулей в рамках ERP-систем, представлено нишевое ПО для автоматизации. Иногда
эксперты специально рекомендуют к внедрению лучшие в своем классе решения для автоматизации
узких функций. В чем плюсы и минусы таких решений?
Максим Уваров: Управление человеческими ресурсами - задача, стоящая немного в стороне от
основных задач классических систем управления ресурсами предприятия (ERP). У них есть точки
соприкосновения, однако все их можно организовать и путем интеграции различных систем.
Есть различные точки зрения на узкоспециализированное программное обеспечение. С одной
стороны, сила нишевого специализированного софта в том, что он включает в себя все, что нужно
для решения конкретной задачи, и из-за локального охвата процессов компании внедрение
достаточно быстро переходит в режим эксплуатации. Как следствие - небольшие стартовые затраты
на адаптацию и настройку.
С другой стороны, чем более узкую нишу закрывает одна система, тем выше потребность в других
программных продуктах - для бухгалтерии, документооборота и др., и тем больше одних и тех же
данных необходимо вводить в разные системы. Вместе с дублированием данных будут
лавинообразно расти расхождения, возникнет необходимость проведения сверок, верификаци и т. д.
По мере роста автоматизированных процессов, будут расти затраты на поддержание
интеграционных решений. Классический пример: когда кадры и бухгалтерия работают каждый сам
по себе, найти, в какой из систем корректные паспортные данные работника, не всегда тривиальная
задача.
Ред.: По данным исследований, одни из самых дорогостоящих специалистов в области
HR-менеджмента - эксперты по компенсациям и льготам. Как подобрать автоматизированную
систему, которая позволила бы такому специалисту максимально продуктивно использовать свое
рабочее время?
Денис Чалов: Начнем с того, что задача грамотного управления компенсациями и льготами
распадается на три части.
Первая - оптимальное формирование соцпакета. Такое, чтобы добиться максимального эффекта в
виде роста лояльности персонала и его продуктивности, не выходя за рамки бюджетов. Нужно
понять, какие блага каким категориям работников работодатель предоставляет, за что целиком
платит компания, а где включается механизм софинансирования, какие льготы распространяются
только на сотрудников, а какими смогут воспользоваться и их родственники.
Вторая часть задачи - выбор технологической платформы для реализации этого процесса.
Собственно, о ней и был вопрос. Отвечая на него, могу сказать, что такая платформа должна
82
максимально автоматизировать операции управления компенсациями и льготами, давать
возможность проектировать и бюджетировать социальную систему, предоставлять менеджеру по
компенсациям и льготам инструменты для аналитики и взаимодействия с поставщиками услуг страховыми компаниями, пенсионными фондами, операторами мобильной связи и пр. Кроме того,
система должна позволять формировать релевантную отчетность для высшего руководства, вплоть
до макрорегионального уровня.
В идеале технологическая платформа также должна быть способна поддерживать процесс
онлайн-подписки сотрудников и их родственников, позволять работникам принимать участие в
формировании своих соцпакетов, выбирая «начинку» по принципу кафетерия, а также облегчать
использование предоставляемых работодателем льгот. Например, давать возможность записываться
на прием к врачу по договору ДМС без лишней нервотрепки.
И, наконец, третья часть задачи - построение отношений с поставщиками льгот. Здесь встают
вопросы формирования требований к провайдеру (цена, качество, география предоставления услуг
и др.) и грамотного оформления сотрудничества (срок заключения контракта, контроль качества
предоставления сервиса, принципы взаимодействия сторон, условия прекращения сотрудничества и
пр.).
Ред.: Какие решения для компаний, делающих особенный акцент на социальной политике, может
предложить ваше кадровое ПО?
Денис Чалов: Мы в нашей компании хорошо знаем, как на практике компании решают те три
задачи, о которых я говорил ранее. Базируясь на этом знании, мы создали систему HRB - платформу
управления распределенными человеческими ресурсами. Ее модуль HRB BA (Benefit Administration)
как раз направлен на поддержку решения задач управления компенсациями и льготами.
Более того, в своей системе мы создали готовую экосистему для реализации функции comp&ben,
выстроив отношения с ключевыми провайдерами используемых компаниями социальных льгот страховыми компаниями, пенсионными фондами, брокерами и другими. Благодаря такому подходу
наши клиенты не просто используют ПО, но и обращаются к нашим экспертам за помощью в
разработке эффективных соцпрограмм и процессов. Мы также помогаем выстраивать и управлять
отношениями с поставщиками.
Максим Уваров: Alfa-HRMS позволяет управлять всеми видами корпоративных социальных льгот:
питанием, компенсацией затрат на мобильную связь и ГСМ, договорами ДМС, предоставлением
путевок, оформлением корпоративных абонементов в фитнес-клубы и многими другими как для
работников, так и для членов их семей.
Крупные клиенты ведут в нашей системе оформление и расчет компенсаций, связанных с работой
на вредных производствах. На основе введенной информации об условиях труда по должности или
фактических данных о содержании работы, система автоматически рассчитывает денежные
выплаты, объемы бесплатного профилактического питания и выдачи полагающихся работникам
вредных производств продуктов. В системе также производится расчет отпусков, формирование
данных для персонифицированного учета и расчета дополнительных страховых взносов в фонды.
Подчеркну, что информация вносится один раз в месте ее возникновения и далее используется в
соответствии с настроенными правилами во всех связанных бизнес-процессах.
Ред.: Давайте поговорим об автоматизации другой функции, которая также влияет на вовлеченность
и продуктивность работников, - функции управления обучением и развитием персонала. Какие
потребности Т&О-менеджера закрывает ваша система?
Максим Уваров: В Alfa-HRMS вопросы обучения и развития персонала выделены в отдельный блок,
позволяющий формировать заявки на обучение, разрабатывать индивидуальные планы развития,
вести учет времени нахождения сотрудника на обучении.
Система содержит механизм подбора учебных курсов для сотрудника в соответствии с его планом
83
развития. Также возможно отслеживание лимитов на обучение в разрезе каждого подразделения и
тематики обучения.
Кроме того, наше решение позволяет автоматизировать процессы обязательной аттестации и
проверки знаний. Для должностей, на которых требуется регулярное подтверждение квалификации,
можно назначить автоматический контроль проведения оценочных мероприятий с нужной
периодичностью. Существует единый каталог с требованиями к аттестуемым и перечнем
устанавливающих эти требования нормативных документов. Можно сформировать группы для
прохождения аттестации, автоматически импортировать результаты аттестации в личные карточки
сотрудников, вести историю прохождения аттестаций по каждому работнику.
Ред.: Все больше компаний занимаются внутренним обучением сотрудников, организовывая
собственные тренинг-центры, корпоративные университеты. Нашли ли такие бизнес-процессы
отражение в вашей системе?
Максим Уваров: Организация внутреннего обучения в компаниях активно развивается, становится
востребованной функциональность Alfa-HRMS, которая позволяет автоматизировать данные
аспекты. В первую очередь, это задачи составления расписания занятий с учетом графика работы
преподавателей, аудиторного фонда, оборудования для обучения и времени, в которое можно
обучать конкретную группу сотрудников. При этом ресурсы, задействованные в обучении, можно
резервировать. Наша система также позволяет автоматизировать процесс проведения итоговой
проверки знаний с оформлением необходимых документов и отражением результатов в карточке
сотрудника, вести учет посещаемости и успеваемости.
УВАЖАЕМЫЕ КОЛЛЕГИ!
Дата публикации: 13.12.2013
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 115, 116, 117
Выпуск: 12 12
Всероссийский ежегодный конкурс «Профзачет-2013»
Организатор конкурса - журнал «Справочник кадровика» при поддержке Федеральной службы по
труду и занятости
Всероссийский конкурс «Профзачет-2013» завершился. Мы благодарим всех, кто принял в нем
участие, и объявляем победителей. Вот они, наши лидеры.
Звание победитель конкурса «Профзачет-2013», подтвержденное сертификатом, присуждается
Волковой Елене Павловне, старшему инспектору по кадрам ООО «Костромалеспроект», г. Кострома.
Она не просто лучше всех справилась с вопросами годового зачета, но и творчески подошла к
выполнению заданий. Приз за первое место - компьютер Apple Macintosh и годовая подписка на
Электронную систему кадровика (тариф «Премиум»).
Называем вице-победителей - эти участники набрали наибольшее после лидера количество баллов
и получают в подарок годовую подписку на Электронную систему кадровика (тариф «Премиум»)
вместе с сертификатом о профессиональной подготовке:
Ген Маргарита Николаевна, инспектор по кадрам ЗАО «Зеркальная фабрика», г. Санкт-Петербург
Ишутина Светлана Игоревна, ведущий документовед МБОУ ДОД «Детская музыкальная школа N
1», г. Ставрополь
Писарева Ольга Владиславовна, инспектор по кадрам Российской группы компаний «Таврида
84
Электрик» (Орловский ЭТЗ), г. Орел
Борисова Лариса Владимировна, инспектор отдела кадров ООО «Империал», г. Псков
Зайцева Юлия Николаевна, ведущий менеджер по персоналу ЗАО «Ренессанс Констракшн Проект»,
г. Санкт-Петербург
Клопкова Оксана Борисовна, начальник сектора делопроизводства ЗАО «Выставочное объединение
"РЕСТЭК"», г. Санкт-Петербур
Ветрова Елена Николаевна, менеджер по персоналу ООО «СТЭЛС», г. Краснодар
Самохин Николай Александрович, правовой инспектор ЦК профсоюза работников здравоохранения
РФ по Калужской области, г. Калуга
Моргачёва Елена Ивановна, менеджер отдела методологии и кадрового обеспечения ОАО
«Мобильные ТелеСистемы», г. Железнодорожный Московской области
Лушниченко Наталья Николаевна, заместитель начальника отдела кадров ЗАО «Стройкомплекс», г.
Волгоград
Мы еще раз поздравляем победителей отдельных туров конкурса. Они удостоены звания
Кадровик-эксперт и получили iPad и годовую подписку на Электронную систему кадровика (тариф
«Премиум»).
В первом туре победу одержала Волкова Елена Павловна, старший инспектор по кадрам ООО
«Костромалеспроект», г. Кострома
Во втором туре лучший результат показала Терёхина Любовь Владимировна, начальник отдела
кадров ООО «УКХ», г. Новотроицк Оренбургской области
По итогам третьего тура победила Смирнова Ольга Евгеньевна, менеджер по персоналу ООО НПП
«Метра», г. Обнинск Калужской области
В четвертом туре наивысшей оценки заслужила Плаксий Елена Юрьевна, начальник отдела кадров
ООО ДЦОПБ «Эксперт», пгт Кавалерово Приморского края
Мы подвели итоги, объявили и премировали победителей. Награждение состоялось на IV
Ежегодной практической конференции журнала «Справочник кадровика»: «Трудовое
законодательство 2013-2014: анализ изменений, практика применения, пути решения проблем».
ПРОФЗАЧЕТ-2014
Дата публикации: 13.12.2013
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 118, 119
Выпуск: 12 12
Всероссийский ежегодный конкурс «Профзачет-2014»
Организатор конкурса - журнал «Справочник кадровика» при поддержке Федеральной службы по
труду и занятости
[Далее идет текст, не поддающийся сканированию.
Материал доступен в бумажной версии издания.]
85
***
Уважаемые коллеги!
Такому странному приглашению к участию в конкурсе «Профзачет-2014» удивляться не стоит. В
следующем году творческие задания будут предлагаться вам именно в такой форме. К сложной
практической ситуации будет прилагаться ценный совет, который по чистой случайности окажется
вредным... Кто-то, последовав этому совету, натворил дел, а ваша задача будет исправить ситуацию.
Другими словами, сделать работу над ошибками.
Не забудем мы, конечно, и о вопросах на засыпку, размышлять над которыми так любят наши
конкурсанты.
Правильные, четкие и подробные ответы к творческому заданию мы будем публиковать в новой
рубрике.
Ну что, не боитесь вредных советов? Тогда объявляем о начале Всероссийского конкурса
«Профзачет-2014»! Первое задание - в январском номере журнала.
Желаем удачи и до встречи в новом году!
ДЕСТРУКТИВНАЯ МОТИВАЦИЯ: МИКРОПОЛИТИКА
Дата публикации: 13.12.2013
Автор: В.П. Пугачев, доктор филос. наук, профессор, зав. кафедрой управления персоналом МГУ им. М.В. Ломоносова
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 120, 121, 122, 123, 124, 125, 126, 127, 128
Выпуск: 12 12
Помимо полезной во всех отношениях конструктивной мотивации существует мотивация
деструктивная, способная нанести вред. В прошлом номере «Справочника кадровика» мы
выяснили, что, прежде чем ответить на вопрос: «Что делать, чтобы мотивировать персонал?»,
нужно понять, что вы сделали, чтобы его демотивировать* (* Подробнее о демотивации и ее
причинах см. статью В.П. Пугачева в журнале «Справочник кадровика» N 11, 2013, с. 132-138.).
Продолжая разговор о деструктивной мотивации, в этой статье мы подробно расскажем о том, как
мотивировать сотрудников без ущерба для компании и какую роль в коллективе играет
микрополитика.
* Словарь кадровика
Микрополитика -это устойчивая целенаправленная деятельность сотрудников компании по
реализации с помощью влияния на власть и организационный порядок личных интересов,
противоречащих официальным целям, ценностям и предписаниям компании
Второй вид деструктивной мотивации - микрополитика - оказывает не меньшее негативное влияние
на мотивационную работу в компании. Причем если термин «демотивация» хорошо знаком ученым
и практикам, занимающимся, например, вопросами стимулирования персонала, то о
микрополитической мотивации этого сказать нельзя. Само понятие «микрополитика» появилось в
мировой науке сравнительно недавно, в 1980-е гг. В России же оно известно лишь узкому кругу
специалистов и потому нуждается в уточнении.
Понятие микрополитики охватывает целый комплекс деструктивных, опасных для любой
организации явлений: взяточничество, протекционизм, клиентелизм (личная преданность в обмен
на покровительство, оказываемое «своим людям»), кумовство, злоупотребление служебным
положением, воровство, различного рода жульничество и т. п.
Даже простое перечисление этих пороков и их массовое распространение в современном обществе
86
свидетельствуют о важности учета микрополитики и порождающей ее мотивации в управлении
компанией.
Целый ряд аспектов микрополитики отражается в особенностях микрополитической мотивации.
Особенность 1. Это не любые корыстные действия, а устойчивая, преследующая перспективные цели
деятельность, т. е. повседневная политика, которую проводят сотрудники компании в целях
обеспечения или защиты своих особых личных интересов.
Особенность 2. Это деятельность по реализации личных и групповых интересов, которые
несовместимы с провозглашенными компанией целями и ценностями, нормами поведения и
требованиями, предъявляемыми к сотрудникам, противоречат официальным установкам.
Микрополитика обычно противостоит макрополитике компании, ее общей стратегии.
Особенность 3. Питательная среда, главная причина микрополитики - конфликты между личными
и организационными интересами. Там, где такие конфликты есть, а механизмы их сдерживания,
прежде всего организационный контроль, слабы, следует ожидать появления микрополитики.
Особенность 4. Главные цели микрополитики - власть в компании, ее обретение, использование и
удержание, а также влиятельные позиции, связанные с распределением ресурсов и
удовлетворением индивидуальных потребностей и амбиций.
Особенность 5. Это индивидуальная или основанная на личных интересах групповая деятельность.
Каждый ее субъект стремится получить выгоду для себя лично.
Особенность 6. Неформальные отношения противостоят официально закрепленным целям и
требованиям компании.
Особенность 7. Это скрытая, теневая деятельность. И даже когда она ведется в открытую, подлинные
цели никогда не афишируются (например, подчиненный может на глазах у всех «копать» под своего
начальника, однако делать он это будет под предлогом борьбы с недостатками, неэффективностью
руководства и т. п.). В тех или иных масштабах и формах микрополитика есть во всех компаниях,
просто обычно она не бросается в глаза.
Особенность 8. В силу своей антитетичности организационным целям и ценностям микрополитика
осуществляется в запретном или свободном от официального регламентирования пространстве.
Особенно любят «микрополитики» так называемые серые зоны, где и собираются, чтобы обсудить, а
иногда и «решить» вопросы, связанные с жизнедеятельностью компании. Это сферы
организационного поведения, прямо не регламентированные законом и локальными нормами
компании. Известно, что далеко не каждый сотрудник решится явно нарушать запреты, четко
определенные правила и предписания. Однако если их нет, люди обычно ведут себя в соответствии
со своими интересами и склонностями, часто идущими вразрез с интересами компании.
В чем состоит негативное влияние микропопитической мотивации на развитие компании?
Несмотря на определенное позитивное содержание (главным образом для тех, кто пользуется ее
плодами), развитие микрополитики представляет серьезную опасность для любой организации. Ее
чрезмерный рост может до неузнаваемости исказить смысл деятельности государственной
организации, привести к банкротству компанию или по меньшей мере внести в ее деятельность
элементы хаоса и анархии. Микрополитика отвлекает силы от организационных целей и приводит к
бесплодному расточению ресурсов. В компании с гипертрофированной микрополитикой время и
энергия тратятся не на работу, а на изыскание и получение сугубо личной выгоды посредством
разного рода интриг и т. п.
Микрополитика подрывает психологический климат в коллективе, дезорганизует и дезориентирует
сотрудников. В группе, где все преследуют главным образом свои собственные, эгоистические
интересы, ни на кого нельзя положиться. Там нет ни друзей ни врагов, поскольку завтра с
изменением конъюнктуры они могут поменяться местами. Особенно тягостно воспринимается
87
микрополитика людьми с твердыми нравственными убеждениями, которые не любят конфликты,
неопределенность и двусмысленность. Страх перед микрополитикой испытывают даже те, кто в
настоящее время обладает властью и ресурсами, но не уверен, что сможет их сохранить. Разрастание
микрополитики демотивирует не только ее участников, но и других сотрудников, раскручивает
спираль недоверия, сильно осложняет социальное общение, поскольку усиливает потребность в
предварительной подготовке, подстраховке и контроле. Возникает опасность войны всех со всеми,
чреватой забвением самого смысла существования организации.
Типичный вопрос
Можно пи управлять микропопитикой в компании?
Хотя микрополитику (подобно, например, организационным конфликтам или
дорожно-транспортным происшествиям) нельзя устранить полностью, ее масштабы и формы
проявления можно и нужно регулировать, удерживая в допустимых и неопасных для компании
пределах.
Центральное направление управления микрополитикой - это управление микрополитической
мотивацией. Чтобы понять специфику и причины ее возникновения, придется отказаться от
упрощенных традиционных представлений о природе мотивации, определяющей поведение
человека в организации.
* Обратите внимание!
Современные работники - это не простые исполнители указаний руководителя, а активные
субъекты, которые стремятся реализовывать свои интересы
МИКРОПОЛИТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К МОТИВАЦИИ
В науке и практике управления господствует традиционный подход к мотивации персонала,
согласно которому активность работника в мотивационном процессе ограничивается простой
реакцией на стимулы (в том числе моральные, нематериальные) и возможности их получения,
принятием или непринятием стимулов, а также условий их реализации. В случае непринятия или
слабой значимости стимулов, сложности их получения, а также при наличии сильных
мотивов-конкурентов эффективность мотивирования снижается или в экстренном случае сходит на
нет - сотрудники не работают.
Этот традиционный подход базируется на упрощенном представлении о человеке и его
организационной активности и страдает односторонностью. А ведь современные работники,
обладающие разнообразными знаниями и развитым самосознанием, являются не только
исполнителями указаний руководства, но и активными субъектами, которые хотят реализовать
собственные интересы. Большинство людей сегодня оценивают предлагаемые руководством
материальные и моральные стимулы, и если предлагаемые варианты их не устраивают, не просто
увиливают от работы, но пытаются самостоятельно добиться своих целей, в том числе способами,
наносящими ущерб компании или по меньшей мере противоречащими организационным
требованиям и установкам.
Возможности микрополитической мотивации коренятся в свободе человека, конфликте личных и
организационных интересов и стремлении сотрудника (прежде всего руководителя) использовать
компанию в собственных интересах, невзирая на то что это, как правило, вредит ей, запрещено
локальными правилами или даже законом. При этом факторы организационной ситуации:
должности, статусы, власть, права, ресурсы влияния, личные связи, знакомства, другие сотрудники
и т. д. - рассматриваются им как средства реализации собственных интересов.
Типичная ошибка
С точки зрения активности и изобретательности в поиске средств достижения личных целей
микрополитическая мотивация превосходит конструктивную, которая обычно предполагает
88
ознакомление работника с имеющимися в его распоряжении организационными средствами
реализации заданий, возможностями получения вознаграждения и самореализации.
ОСОБЕННОСТИ МИКРОПОЛИТИЧЕСКОЙ МОТИВАЦИИ
По своей природе микрополитическая мотивация не отличается от конструктивной
организационной. Она является процессом и результатом взаимодействия сотрудников, их
потребностей, ценностей, установок, Я-концепции (личностной самооценки, представлений
человека о самом себе), а также ситуации, определяющей специфику взаимодействия личности и
организации, соотношение индивидуальных и организационных интересов. Иными словами,
микрополитическая мотивация и адекватное ей поведение определяются индивидуальными
качествами человека и окружающей его средой, ситуацией. И все же микрополитическая мотивация
имеет свою специфику.
1. Проявляется она прежде всего в наличии у сотрудника расчета, ясной долговременной цели,
плана действий, альтернативного требованиям системы официальной организационной мотивации.
Этим микрополитика отличается от демотивации, которая открыто тормозит конструктивную
мотивацию, ослабляет ее, ведет к пассивности, расслабленности, снижению трудового усердия и
зачастую создает благоприятную почву для микрополитических действий.
2. Микрополитическая мотивация предполагает высокую степень психологической активности
работника в реализации личных интересов. Здесь он сам, а не по указке сверху или на основании
организационных правил управляет своей активностью и поведением. Он выступает не в роли
простого, в лучшем случае инициативного исполнителя, а критически оценивает организационные
возможности реализации своих потребностей и в случае неудовлетворенности сам изыскивает
необходимые пути и средства: анализирует ситуацию, проявляя недюжинную изобретательность,
разрабатывает порою весьма сложные планы действий, оценивает достоинства и недостатки
различных вариантов, в том числе возможность наказания, интенсивно работает над реализацией
своих замыслов.
3. Специфика микрополитической мотивации также связана с большим (по сравнению с обычной
демотивацией) воздействием на работника стихийных факторов организационной среды.
Поскольку микрополитическая мотивация всегда означает нарушение организационных
требований, никто не решится открыто создавать для нее благоприятные условия.
Сотрудник мотивируется не сверху - целенаправленно через систему организационной мотивации, а в результате взаимодействия личных потребностей и обычно не учитываемых руководством
организационных возможностей их удовлетворения.
* Обратите внимание!
Микрополитическая мотивация возникает и действует параллельно официальной организационной
МЕХАНИЗМ МИКРОПОЛИТИЧЕСКОЙ МОТИВАЦИИ
Движущей силой этого вида мотивации является конфликт личных и организационных интересов, а
также реальная и более легкая по сравнению с конструктивным поведением возможность добиться
собственных целей.
Микрополитическая мотивация формируется в ходе сопоставления работником различных
поведенческих возможностей (моделей поведения) и собственных стратегий - общих планов
реализации таких возможностей. Если в результате анализа, оценки и сравнения официальной и
неофициальных, микрополитических моделей поведения предлагаемая организацией
воспринимается как более приемлемая, то именно эта модель работником и принимается. Если же
организационная ситуация допускает альтернативные варианты реализации личных интересов и
они представляются сотруднику более привлекательными, при этом адекватное им поведение не
идет вразрез с его основополагающими ценностями и установками, работник выбирает
микрополитическую модель и на ее основе строит стратегию, а затем и более детальные планы
89
собственных действий. В общей форме механизм микрополитической мотивации представлен на
рисунке.
Когда микрополитическая модель реализации личных интересов становится предпочтительной,
каковы главные факторы, порождающие микрополитическую мотивацию? Ответы на эти вопросы
дает выяснение личностных и ситуационных причин.
Механизм микрополитической мотивации
1. Конфликт личных и организационных интересов
2. Поиск различных вариантов реализации личных интересов
3. Оценка официальной и микрополитической моделей удовлетворения личных потребностей, их
(моделей) преимуществ и недостатков
4. Выбор стратегии поведения, позволяющей в большей степени и легче реализовать личные
интересы
5. Микрополитическое поведение
Личностные предпосылки
Актуальная, определяющая поведение человека мотивация формируется под воздействием двух
факторов: индивидуальных качеств сотрудника, а также среды, ситуации, в которой он находится и
действует.
Способность замечать, воспринимать и использовать микрополитические ситуации, т. е.
возможности удовлетворять личные потребности в результате поступков, противоречащих
организационных целям и ценностям, во многом зависит от индивидуальных качеств сотрудника,
прежде всего ценностной структуры личности, сложившихся установок и привычек.
Одна и та же ситуация может оказывать различное мотивационное воздействие на людей.
Преданный компании сотрудник, человек с твердыми нравственными принципами, может даже не
заметить наметившуюся возможность продать конкурентам секретную информацию, в то время как
работник, обладающий противоположными качествами и жаждущий больших денег, сам будет
искать выгодных клиентов.
Не каждый человек, тем более в равной мере, способен на микрополитические действия. К ним в
большей степени склонны сотрудники, обладающие следующими качествами:
1. Достаточно развитые интеллект, самосознание, личностная автономия, самостоятельность
суждений, критичность. Эти качества способствуют критической оценке работником предлагаемых
организацией моделей реализации его интересов, поиску и выработке собственных
микрополитических стратегий.
2. Склонность к играм, риску и авантюрам. Такой человек часто ищет собственные пути достижения
успеха, более легкие или сразу обещающие крупный куш. Работники, рассматривающие жизнь как
игру, чаще используют микрополитические игры и тактики. Склонные к риску охотнее идут на
противоправные действия или нарушают организационные требования.
3. Вкрадчивость, проявляющаяся в склонности вызывать расположение и доверие к себе лестью,
притворной любезностью. Стремление расположить к себе человека часто обуславливается лишь
желанием получить что-то конкретное для себя лично.
4. Низкий нравственный уровень, отсутствие этических ценностей, беспринципность. Люди с
такими качествами легко преступают закон и организационные требования, когда им это выгодно.
90
5. Индивидуализм и эгоизм, стремление любым путем, невзирая на интересы окружающих, всей
организации, удовлетворить личные потребности и желания. Это, пожалуй, самая важная
личностная предпосылка микрополитики. Эгоизм проявляется в том, что работник руководствуется
лишь собственными интересами, ему нет дела до других людей, компании в целом. В условиях
несовпадения личных и организационных интересов, слабости контроля индивидуалистические,
эгоистические установки с неизбежностью порождают микрополитические проявления.
6. Сложившиеся ранее привычки к микрополитическим способам реализации личных интересов.
Если руководитель привык на прежних должностях злоупотреблять служебным положением,
осуществлять подбор и продвижение кадров по протекции и т. п., то и на новом месте, скорее всего,
он будет действовать так же.
Существуют и другие, менее значимые предпосылки микрополитической мотивации. Обратите
внимание: сами по себе, не подкрепляемые изъянами организационной среды, они не порождают
микрополитическое поведение, однако повышают его вероятность при наличии «благоприятных»
ситуационных факторов.
Ситуационные факторы
Их много. Важнейший - микрополитические стимулы, которыми являются любые блага, которые
можно приобрести с помощью микрополитической деятельности. Сами по себе стимулы не
являются конструктивными или деструктивными. Негативными для компании их делает
возможность получения с помощью деструктивных действий.
Микрополитические стимулы очень разнообразны. Наиболее сильные - деньги, власть, статус,
престиж (слава). Поскольку получение подобных стимулов чаще всего связано с действиями,
противоречащими этике, моральным нормам, то духовно-нравственные стимулы в
микрополитической мотивации представлены относительно слабо.
Особенностью действия микрополитических стимулов является их более опосредованное по
сравнению со стимулами конструктивной мотивации влияние на поведение. Они всегда
сравниваются с официальными стимулами. Принимая или отвергая их, сотрудник сопоставляет две
модели поведения, одна из которых связана с добросовестным выполнением своих обязанностей,
другая - с нарушением организационных норм, а нередко и этики.
Типичный вопрос
Влияют ли на микрополитическую мотивацию антистимулы?
Антистимулы, т. е. наказание, лишение тех или иных благ, в том числе психологического комфорта,
применительно к микрополитической мотивации имеют относительно большую значимость по
сравнению с конструктивной мотивацией и демотивацией.
Слабость конструктивных стимулов и небольшая вероятность применения антистимулов являются
одной из важнейших причин микрополитических мотивации и поведения.
Типичный вопрос
Как влияет на микрополитическую мотивацию контроль?
Контроль в различных формах - один из важнейших факторов, определяющих саму возможность
микрополитической мотивации. Поэтому при прочих равных, чем сильнее организационный
контроль и строже наказание, тем меньшее число работников из потенциальных микрополитиков
решаются на соответствующие действия.
Также микрополитическую мотивацию усиливает оставленное без контроля, организационно не
регламентированное пространство для действий. Когда недостаточно сознательному руководителю
91
или рядовому сотруднику предоставляют полную свободу, особенно при распределении ресурсов, он
обычно заботится в первую очередь о своих собственных интересах, а не об организации.
Важным ситуационным фактором является коллектив, рабочая группа. Дело в том, что группа
способна не только осуществлять эффективный контроль за поведением ее членов, но и обладает
целым рядом важных мотивационных ресурсов.
В частности, коллектив может блокировать микрополитические намерения с помощью контроля,
морального осуждения, разного рода неофициальных санкций, поощрения образцов
конструктивного поведения, организационной лояльности, ответственности и т. д.
Напротив, нездоровая обстановка в коллективе, острые конфликты, массовое проявление
микрополитической деятельности (воровство, использование служебного положения в личных
целях, наличие борющихся за власть и ресурсы коалиций и т. п.), слабая организационная культура
- все это оказывает самое непосредственное влияние на сотрудников.
К числу ситуационных предпосылок микрополитической мотивации относятся и многие факторы
демотивации, такие как плохая организация труда, крайне авторитарный стиль управления и т. д.
Невнимание к сотруднику побуждает его активнее искать альтернативные, микрополитические
варианты удовлетворения своих потребностей. Несовершенство организации, противоречивость
или оторванность от реальности ее норм и правил приучают работника нарушать их, если они
препятствуют осуществлению его замыслов.
Знание основных личностных и ситуационных факторов микрополитической мотивации, а также
демотивации позволит своевременно выявить и устранить причины этого негативного явления и
тем самым существенно или даже в решающей степени повысить эффективность деятельности по
мотивации персонала.
***
Кстати сказать
Практические рекомендации для успешной мотивационной работы
1. Чтобы мотивационная работа оказалась успешной, необходимо учитывать две стороны этого
процесса - две стороны медали: конструктивную и деструктивную. Если первая является объектом
пристального внимания как теоретиков, так и практиков, то вторая зачастую вообще не
учитывается, хотя играет значительную роль в формировании поведения работников.
2. Решению о целесообразности внедрения новых схем повышения мотивации персонала, в том
числе стимулирования труда, должна предшествовать диагностика факторов деструктивной
мотивации: их наличия, причин (в том числе порождаемых действиями руководителей),
конфигурации, силы влияния - и их устранение. Прежде всего необходимо выяснить, почему плохо
работает существующая система, что ей мешает, и только после этого вводить новые модели
стимулирования. Необходимость в подобных новациях нередко вообще отпадает после устранения
главных факторов деструктивной мотивации.
3. Наибольший ущерб компании способна нанести микрополитическая мотивация, побуждающая
сотрудников к коррупции, клиентелизму, протекционизму, воровству и т. п. Поэтому диагностику
деструктивной мотивации необходимо начинать с выявления масштабов и главных причин
микрополитики, а затем уже переходить к анализу факторов демотивации.
4. Не нужно стремиться устранить все факторы демотивации. Определенное демотивирующее
воздействие на персонал вполне допустимо. Его следует оценивать с точки зрения:
1) стратегии компании и соответствующих ей требований к мотивации персонала (например, если
приоритет - повышение качества продукции, демотивирующим влиянием новой схемы оплаты на
92
количественные показатели иногда можно пренебречь);
2) характера решаемых задач. Если это задачи простые, рутинные, нетворческие, то полностью
избежать демотивирующего влияния содержания труда не удастся, хотя минимизировать его и в
этом случае более чем желательно;
3) состояния мотивации и квалификации, требований и ожиданий различных сотрудников и
персонала в целом. На разных людей одни и те же стимулы, например ослабление текущего
контроля, получение большей самостоятельности и свободы, могут оказывать противоположное
воздействие: одних мотивировать, других демотивировать или даже побуждать к
микрополитическим действиям.
5. Диагностика деструктивной мотивации - вопрос деликатный и затрагивающий интересы многих
влиятельных людей. Помните, что самое большое демотивирующее влияние на сотрудников
оказывает непосредственный начальник, при этом именно руководители в первую очередь склонны
к микрополитическим играм и стратегиям. Поэтому реакцией начальства средней руки, скорее
всего, будет сопротивление, и прежде чем проводить такую диагностику, необходимо заручиться
твердой поддержкой высшего руководства.
ПОРТРЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРОЕКТА: ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ И
ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ХАРАКТЕРИСТИК*
Дата публикации: 13.12.2013
Автор: М.А. Чекалина, кандидат экон. наук, г. Оренбург, В.А. Манина, независимый эксперт в области управления
персоналом, г. Оренбург
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 129, 130, 131, 132, 133, 134, 135, 136, 137, 138, 139, 140, 141, 142, 143
Выпуск: 12 12
В постсоветский период, когда ноша страна перешла к новой системе управления кадрами и
производством, появилась специальность «руководитель проекта». Специалисты этого профиля
требуются с каждым годом все большему числу компаний, но алгоритм их подбора пока далек от
оптимального. Какими качествами должен обладать кандидат на должность руководителя проекта?
И как найти специалиста, обладающего одновременно организаторскими способностями и
фундаментальными знаниями в своей области?
* Полная версия статьи опубликована в журнале «Справочник по управлению персоналом» N 12,
2013, с. 20-23.
Ключевыми функциями руководителя проекта являются:
решение проблем, возникающих в ходе реализации проекта как у членов команды, так и у других
заинтересованных сторон; распределение ролей и обязанностей между членами проектной группы;
разработка и утверждение плана проекта, внесение в него необходимых корректировок; мониторинг
исполнения проекта, прогнозирование отклонений и принятие своевременных мер по их
устранению;
координация коммуникаций между всеми участниками проекта и заинтересованными сторонами;
контроль исполнения проекта;
анализ эффективности отдельных этапов проекта по мере их прохождения, а также всего проекта по
его завершении.
При подборе руководителя проекта чаще всего ориентируются на уровень профессиональных
93
знаний и компетенций кандидатов, так как процесс руководства предполагает знание
предметно-технологической, производственной, финансовой области, риск-менеджмента,
психологии, методов работы с персоналом, принципов планирования, коммуникации и многого
другого.
Менеджеры проектов делятся на два типа.
Первый тип - это действительно универсальные управленцы, обученные менеджменту и имеющие
опыт руководящей работы, знающие финансово-экономические механизмы и управленческие
технологии, но не разбирающиеся в производственном процессе.
Второй тип это управленцы, выросшие из технических специалистов производственной сферы
(инженеров, IТ-специалистов, прорабов), которые хорошо знают свою отрасль и производственный
процесс (последовательность выполнения тех или иных работ, необходимые для этого ресурсы и т.
п.), но плохо понимают как финансово-экономические (бухгалтерский учет, финансовый анализ и
др.), так и чисто управленческие механизмы (способы мотивации персонала, урегулирования
конфликтов, ведения переговоров и др.).
В руководстве проектами очень важен человеческий фактор. Занимать данную должность может
человек, обладающий:
вербальным интеллектом - умением четко и ясно излагать свои мысли;
гибкостью - способностью адаптироваться и эффективно работать в разных ситуациях, понимать и
ценить противоположные точки зрения, менять что-либо в зависимости от обстоятельств или
принимать изменения и действовать соответствующим образом;
навыком построения отношений - желанием и умением создавать дружескую атмосферу при
взаимодействии с людьми, полезными для достижения рабочих целей;
умением воздействовать на других: аргументировать, убеждать и вдохновлять.
Руководитель проекта - женщина 50 лет, по специальности строитель и экономист. Очень активная,
ответственная, имеет опыт работы руководителем производственного отдела (в свое время уступила
это место более молодому перспективному сотруднику и была для него некоторое время
наставником).
В роли руководителя проекта заказчики поначалу не воспринимали эту бизнес-леди всерьез
(скромно одета, субтильного телосложения, с мягким голосом), но в дальнейшем, изменив свое
мнение, предпочитали работать именно с ней как с человеком, умеющим подстроиться под их ритм,
темп и окружение, собрать необходимую информацию, совместно с клиентом точно определить
цели проекта, правильно сформулировать задания, эффективно решать поставленные задачи в
заданных рамках. Кроме того, она зарекомендовала себя отличным психологом - вселяла
уверенность в тех, кто в этом нуждался, и, наоборот, помогала задуматься над какими-то важными
моментами или упущениями тем, кто слишком самоуверен.
Далеко не каждый специалист в совершенстве владеет коммуникативными и организаторскими
навыками. В связи с этим возникает вопрос: должен ли руководитель проекта быть высококлассным
специалистом, или ему достаточно быть хорошим организатором и коммуникатором? Чтобы
разрешить эту дилемму, нужно помнить, что с технической составляющей руководителю поможет
его команда, а вот управлять людьми и вести переговоры на должном уровне он должен уметь сам.
На должность руководителя проекта назначен бывший ведущий инженер одного из отделов
-грамотный технарь с большим опытом работы над проектами в северных регионах, ранее всегда
трудившийся под началом главного инженера.
Сосредоточившись на технических аспектах проекта и ссылаясь на занятость, он игнорировал
желание заказчика встретиться для обсуждения текущих вопросов. В результате проект был
94
выполнен, но заказчик остался недоволен невнимательным отношением к себе со стороны
руководителя и неграмотно выстроенной системой обратной связи.
Следует учитывать и еще одну особенность. Какими бы значительными ни были силы и средства,
вложенные в реализацию проекта, по его завершении руководитель расстается с командой
(объявляет результаты, отмечает заслуги участников проекта, а также трудности, в том числе
неудачи, и способы их преодоления) и фактически остается без работы до того момента, пока его не
пригласят на следующий проект. Поэтому такой специалист должен быть, с одной стороны, в
высшей степени ответственным и целеустремленным, а с другой - мобильным, легко «отпускать»
команду и выполненную работу.
Если говорить о стимулирующих факторах, руководители проектов прежде всего стремятся к
расширению сферы деятельности. Исходя из этого, нужно подбирать и мотивацию: материальная
составляющая хороша до определенного уровня - настоящих профи «заводят» сложность
поставленной задачи и интерес к ее решению.
Проект выполнен успешно, по результатам руководитель и команда получают премию. Проводится
новый тендер, теперь уже по проектированию не промышленного, а гражданского объекта;
руководителем проекта назначается тот же человек. Вдохновленный успешным выполнением
прошлого задания, он оставляет прежний состав проектной команды, не принимая во внимание
несоответствие ее специализации той задаче, которую требуется решить на этот раз.
В результате проект выполнен менее качественно, чем предыдущий, хотя условия реализации,
факторы и сложность были примерно одинаковые.
Еще одно важное качество, которым должен обладать специалист, управляющий проектом, - это
стрессоустойчивость. В большинстве случаев работать приходится в условиях дефицита времени,
информации, материальных и человеческих ресурсов. В связи с этим нужно уметь не только
принимать нестандартные решения в экстренных ситуациях и брать на себя ответственность за это,
но и продолжать двигаться дальше даже в случае неудачи, преодолевая возникающие трудности.
Конечно, нельзя забывать и о творческой составляющей данной профессии (в разумных пределах).
Генератором идей может стать образованный, высокоинтеллектуальный человек, однако одних этих
качеств недостаточно. Для внедрения нешаблонного подхода к работе он должен испытывать
потребность в любом деле отыскивать новизну, стремиться к преодолению стереотипов, проявлять
некоторую оригинальность мышления, уметь находить нестандартные решения, быть идеалистом и
мечтателем, но при этом отличаться высоким уровнем самосознания и самоконтроля. В противном
случае нельзя говорить о выраженных адаптивных способностях.
Руководителем проекта назначен мужчина 33 лет, предварительно прошедший оценку по
компетенциям и психологическое тестирование. Обладает высоким интеллектом, образован,
склонен к новаторству и поиску нестандартных подходов. Однако во время тестирования степень его
самоконтроля оценили слишком неточно. Прежде чем приступить к работе, он начал требовать
проведения для команды тренингов, направленных на распознавание лжи, выработку способности к
гипнозу и т. д. Подобные идеи он высказывал на совещаниях, проводимых на уровне высшего
руководства, которое явно не настроено было тратить половину проектного бюджета на
сомнительные мероприятия. В итоге руководитель проекта и компания вынуждены были
расстаться.
Еще один важный навык руководителя проекта - способность работать в команде - подразумевает
умение:
правильно распределять и делегировать ответственность;
быстро адаптироваться в новом коллективе;
быть объективным, то есть признавать свои ошибки и принимать чужую точку зрения;
сдерживать амбиции и приходить на помощь коллегам;
95
управлять эмоциями и абстрагироваться от личных симпатий (антипатий).
Определить наличие у человека всех перечисленных качеств, просто наблюдая за тем, как он
работает, а также по отзывам коллег и руководства очень сложно. В связи с чем имеет смысл
использовать инструменты, представленные в таблице 1.
Разумеется, рассмотренные качества не могут сочетаться в одном человеке в равной пропорции. А
поскольку специалистам по управлению персоналом часто приходится выбирать одного из
нескольких кандидатов, в таблице 2 мы указали основные компетенции руководителя проекта,
которые должны проявляться в его поведении и психологии.
Все рассмотренные выше компетенции являются критериями эффективности руководителя проекта
и могут быть использованы при определении способности того или иного кандидата выступать в
данной роли.
[Графические материалы:
Таблица 1 Инструменты оценки руководителя проекта
Материал доступен в бумажной версии издания.]
Таблица 2 Ключевые компетенции руководителя проекта
Компетенции руководителя проекта в поведенческих проявлениях /Психологические
характеристики
Способность воссоздавать целостный образ на основе минимума информации /Развитое
абстрактно-логическое мышление
Умение контролировать свои эмоции и поведение в критических ситуациях /Высокий уровень
самоконтроля
Коммуникабельность /Экстравертность
Творческий подход к работе /Нестандартность мышления
Коммуникабельность, способность устанавливать контакт, идентифицировать эмоции других людей
и производить положительное впечатление /Развитый вербальный интеллект
Поисковая активность, способность полностью отдаваться выполняемой работе /Мотивация к
достижению успеха
Невысокий уровень амбиций /Средний уровень притязаний
Способность брать на себя ответственность, принимать решения в сложных ситуациях
/Стрессоустойчивость
Способность работать в команде /Высокий уровень психосоциальной адаптации
***
СОДЕРЖАНИЕ ОБРАЗЦОВОЙ КОЛЛЕКЦИИ ОТДЕЛА КАДРОВ*
[Графические материалы:
Материал доступен в бумажной версии издания.]
*Номер карточки состоит из двух цифр: римская цифра - номер раздела, арабская - номер карточки
96
внутри раздела. Например, IV/3: раздел IV - «Другие документы (унифицированные формы)», 3 Образец оформления номенклатуры дел организации и Образец оформления итоговой записи к
номенклатуре дел. При изменении требований законодательства к содержанию или форме
документа вам будут высланы актуальные образцы для замены устаревших.
[Графические материалы:
СВОДНЫЙ ПРЕДМЕТНЫЙ УКАЗАТЕЛЬ за 2013 год
Материал доступен в бумажной версии издания.]
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
467
Размер файла
270 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа