close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Содержание - Кемеровская областная научная библиотека

код для вставкиСкачать
1
Содержание
СПРАВКА ОБ ОТСУТСТВИИ СУДИМОСТИ. В КАКИХ СЛУЧАЯХ ПРЕДСТАВЛЯТЬ
И КАК ПОЛУЧИТЬ? ................................................................................................................... 3
Справочник кадровика (Москва), 10.01.2013
Ю.А. Гефтер, канд. юрид. наук, старший преподаватель кафедры трудового права и права
социального обеспечения ОУП ВПО «Академия труда и социальных отношений...
НОВОЕ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ ........................................................................................ 12
Справочник кадровика (Москва), 10.01.2013
ОБЗОР ПОДГОТОВЛЕН С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ «ЭЛЕКТРОННОЙ СИСТЕМЫ КАДРОВИКА...
КОММЕНТАРИИ К ПРОИЗВОДСТВЕННОМУ КАЛЕНДАРЮ НА 2013 ГОД ........... 18
Справочник кадровика (Москва), 10.01.2013
Ю.В. Шматов, эксперт журнала «Справочник кадровика...
КАДРОВЫЕ ПЕРВИЧНЫЕ УЧЕТНЫЕ ДОКУМЕНТЫ В 2013 ГОДУ .......................... 21
Справочник кадровика (Москва), 10.01.2013
Е.В. Орлова, директор департамента внутреннего аудита ООО «Комо...
КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО - 2013. НОРМЫ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ И
КАДРОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ .................................................................................................... 32
Справочник кадровика (Москва), 10.01.2013
В.И. Андреева, канд. истор. наук, профессор кафедры трудового права и права социального
обеспечения Российской академии правосудия
УВОЛЬНЕНИЕ БЕЗ ОБЪЯСНЕНИЯ ПРИЧИН... ............................................................. 35
Справочник кадровика (Москва), 10.01.2013
А.В. Завгородний, канд. юрид. наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета
СПбГУ
ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ПЕРЕВОД ИЛИ
СОКРАЩЕНИЕ? ........................................................................................................................ 43
Справочник кадровика (Москва), 10.01.2013
Т.Ю. Коршунова, канд. юрид. наук, ведущий научный сотрудник Института законодательства и
сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, доцент
УВАЖАЕМЫЕ КОЛЛЕГИ! ..................................................................................................... 52
Справочник кадровика (Москва), 10.01.2013
Сколько же было обсуждений и жарких споров о том, обязательно ли применять в кадровом
делопроизводстве унифицированные формы, утвержденные Госкомстатом России. Журнал
«Справочник кадровика», разделяя...
ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТНИКОВ: НЕ ТОЛЬКО ПРОФСОЮЗ? ................................. 52
Справочник кадровика (Москва), 10.01.2013
К.В. Пламеннова, аспирант отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института
законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ
2
НЕПРЕДСТАВЛЕНИЕ ГРАЖДАНСКИМИ СЛУЖАЩИМИ СВЕДЕНИЙ О
ДОХОДАХ: ПРОБЛЕМЫ И НОВЕЛЛЫ .............................................................................. 61
Справочник кадровика (Москва), 10.01.2013
С.Е. Чаннов, доктор юрид. наук, доцент, зав. кафедрой служебного и трудового права Поволжского
института управления им. П.А. Столыпина РАНХиГС
ДАТА В УВЕДОМЛЕНИИ = ДАТЕ УВОЛЬНЕНИЯ? ........................................................ 67
Справочник кадровика (Москва), 10.01.2013
Увольнение в связи с сокращением было и остается одним из самых «болезненных». Год от года
число дел, в которых оспаривается законность такого прекращения трудовых отношений, только
растет. Чаще всего работники ссылаются на нарушения процедуры увольнения. Что и говорить,
она действительно сложная. И, несмотря на достаточно подробную регламентацию, вопросов здесь
остается предостаточно. Вот, например, такой - можно ли уволить работника после того, как истек
срок предупреждения об увольнении? Посмотрим, как на этот вопрос ответил суд.
ВОПРОС - ОТВЕТ ...................................................................................................................... 70
Справочник кадровика (Москва), 10.01.2013
На вопросы читателей журнала «Справочник кадровика», участников региональных ассамблей и
пользователей Электронной системы кадровика (е-СК) отвечают эксперты журнала «Справочник
кадровика» Л.Е. Галайда, B.C. Еремин, О.С. Соколова.
АТТЕСТАЦИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА И ПРАВО НА ДОСРОЧНОЕ ПЕНСИОННОЕ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ........................................................................................................................ 78
Справочник кадровика (Москва), 10.01.2013
В.Г. Белякин, советник Российской Федерации 2 класса
ОБЗОР ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: ИТОГИ 2012 Г. - ТЕНДЕНЦИИ 2013 Г.* ................. 83
Справочник кадровика (Москва), 10.01.2013
...Полная версия статьи опубликована в журнале «Справочник по управлению персоналом» N 1,
2013.
3
СПРАВКА ОБ ОТСУТСТВИИ СУДИМОСТИ. В КАКИХ СЛУЧАЯХ ПРЕДСТАВЛЯТЬ
И КАК ПОЛУЧИТЬ?
Дата публикации: 10.01.2013
Автор: Ю.А. Гефтер
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79
Выпуск: 1 1
Ю.А. Гефтер, канд. юрид. наук, старший преподаватель кафедры трудового права и права
социального обеспечения ОУП ВПО «Академия труда и социальных отношений»
Дополнительные материалы на www.pro-personal.ru
Два года назад перечень документов, предъявляемых кандидатом при приеме на работу,
пополнился справкой об отсутствии судимости. И, как показала практика применения новых
норм, вопросов у работодателей накопилось много. К выполнению какой работы не допускаются
лица, имеющие или имевшие судимость? Где и как соискатель вакантной должности может
получить справку об отсутствии судимости? Какие сведения должны содержаться в данной
справке? Как отказать в заключении трудового договора лицу, не представившему справку? Что
делать с сотрудниками, принятыми на работу до того момента, когда нужно было устанавливать
факт наличия судимости? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в нашей статье.
Федеральными законами от 23.12.2010 N 387-ФЗ «О внесении изменений в статью 22.1
Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных
предпринимателей" и Трудовой кодекс Российской Федерации» и от 01.04.2012 N 27-ФЗ «О
внесении изменений в статью 221 Федерального закона "О государственной регистрации
юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" и статьи 331 и 351 (1) Трудового кодекса
Российской Федерации» были внесены изменения в содержание ряда статей Трудового кодекса РФ
и некоторые другие нормативные правовые акты. Одним из основных нововведений
действующего законодательства стало дополнение перечня документов, предъявляемых
работником при приеме на работу.
Ранее, ч. 1 ст. 65 ТК РФ в редакции, действовавшей до 06.01.2011
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
* паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
* трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или
работник поступает на работу на условиях совместительства;
* страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
* документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную
службу;
* документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении
на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки
[Графические материалы:
Материал доступен в бумажной версии издания.]
ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, К КОТОРЫМ НЕ ДОПУСКАЮТСЯ ЛИЦА, ИМЕЮЩИЕ ИЛИ
ИМЕВШИЕ СУДИМОСТЬ
Согласно ст. 65 ТК РФ деятельность, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или
имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за
4
исключением случаев, когда уголовное преследование было прекращено по реабилитирующему
основанию), определяется ТК РФ или иным федеральным законом. Другие нормативные акты,
будь то постановления Правительства РФ или законы субъекта РФ, не могут устанавливать
ограничений на занятие определенными видами деятельности лицам, имеющим или имевшим
судимость.
Теперь, ч. 1 ст. 65 ТК РФ в редакции, действующей после 06.01.2011
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
* паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
* трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или
работник поступает на работу на условиях совместительства;
* страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
* документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную
службу;
* документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении
на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
* справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о
прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке
и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти,
осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативноправовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с
деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным
федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся
или подвергавшиеся уголовному преследованию
Типичный вопрос
Что относится к случаям прекращения уголовного преследования по реабилитирующему
основанию?
К случаям прекращения уголовного преследования по реабилитирующему основанию в
соответствии с п. 2 ст. 212 Уголовно-процессуального кодекса РФ относятся случаи прекращения
уголовного дела в связи с:
* отсутствием события преступления (п. 1 ч. 1 ст. 24 УПК РФ);
* отсутствием в деянии состава преступления (п. 2 ч. 1 ст. 24 УПК РФ);
* прекращением уголовного преследования в связи с непричастностью подозреваемого или
обвиняемого к совершению преступления (п. 1 ч. 1 ст. 27 УПК РФ).
В ТК РФ запрет на осуществление отдельных видов деятельности лицами, имеющими или
имевшими судимость, закреплен в статьях 331 и 351 (1) .
Так, согласно ст. 331 Трудового кодекса РФ к педагогической деятельности не допускаются лица:
* лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в
законную силу приговором суда;
* имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному
преследованию за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности
(за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления),
половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних,
здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и
безопасности государства, а также против общественной безопасности;
5
* имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие
преступления.
* признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;
* имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом
исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и
нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.
Кроме того, ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания,
развития несовершеннолетних, а также иной деятельности с участием несовершеннолетних
установлены и в ст. 351 (1) ТК РФ.
Так, в соответствии с указанной статьей Трудового кодекса РФ к трудовой деятельности в сфере
образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления,
медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детскоюношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица,
имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному
преследованию за преступления против:
* жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного
помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления);
* половой неприкосновенности и половой свободы личности;
* семьи и несовершеннолетних;
* здоровья населения и общественной нравственности;
* основ конституционного строя и безопасности государства;
* общественной безопасности.
Таким образом, лица, имеющие или имевшие судимость за перечисленные преступления, не могут
работать в качестве преподавателей, а также не допускаются к трудовой деятельности, если такая
деятельность связана с участием несовершеннолетних.
ПОЛУЧЕНИЕ СПРАВКИ ОБ ОТСУТСТВИИ СУДИМОСТИ
В настоящее время порядок выдачи справок об отсутствии судимости утвержден приказом МВД
России от 07.11.2011 N 1121 «Об утверждении Административного регламента Министерства
внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче
справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о
прекращении уголовного преследования».
В связи с принятием данного Административного регламента ранее действовавшая Инструкция о
порядке предоставления гражданам справок о наличии (отсутствии) у них судимости, утв.
приказом МВД России от 01.11.2001 N 965, утратила силу.
Типичный вопрос
Кто имеет право обращаться в органы внутренних дел за получением справки об отсутствии
судимости?
Обращаться за получением справки об отсутствии судимости вправе:
* граждане РФ;
* иностранные граждане;
* лица без гражданства;
6
* уполномоченные представители перечисленных выше категорий лиц (далее - «заявителей»);
* государственные или муниципальные органы, имеющие право на обработку персональных
данных о судимости в соответствии с законодательством РФ либо в силу наделения их
полномочиями запрашивать и получать от имени заявителей информацию, касающуюся наличия
(отсутствия) судимости.
Как правило, самостоятельно отправляют запросы о наличии (отсутствии) судимости
руководители кадровых служб муниципальных и государственных органов для проверки
соискателей вакантных должностей в соответствующих органах. А также органы службы занятости
при организации трудоустройства граждан.
Типичный вопрос
Куда следует обращаться за получением справки об отсутствии судимости?
Для получения указанной справки заявители могут обращаться в федеральное казенное
учреждение «Главный информационно-аналитический центр Министерства внутренних дел
Российской Федерации» (далее - ФКУ «ГИАЦ МВД России») и информационные центры
территориальных органов МВД России на региональном уровне (далее - Информационные
центры).
Типичный вопрос
Какие документы необходимы для получения справки об отсутствии судимости?
Исчерпывающий перечень документов, необходимых для выдачи справки, закреплен в п. 21
Административного регламента. Для получения справки заявитель должен представить
следующие документы:
1) заявление о выдаче справки о наличии (отсутствии) судимости (приложение 1);
2) копия всех заполненных страниц документа, удостоверяющего личность:
* паспорта гражданина РФ - для граждан РФ;
* паспорта иностранного гражданина либо иного документа, установленного федеральным
законом или признаваемого в соответствии с международным договором РФ в качестве документа,
удостоверяющего личность иностранного гражданина, - для иностранных граждан;
* документа, выданного иностранным государством и признаваемого в соответствии с
международным договором РФ в качестве документа, удостоверяющего личность лица без
гражданства, а также разрешения на временное проживание, вида на жительство либо иных
документов, предусмотренных федеральным законом или признаваемых в соответствии с
международным договором РФ в качестве документов, удостоверяющих личность лица без
гражданства, - для лиц без гражданства;
3) если справку будет получать не сам заявитель, а его представитель, требуется также копия
доверенности на право получения справки о наличии (отсутствии) судимости, выданной в
установленном законодательством РФ порядке. Обратите внимание: для подачи заявления и
получения справки необходима нотариально заверенная доверенность (приложение 2);
4) копия документа, подтверждающего родство или факт усыновления (удочерения), - при подаче
заявления законным представителем (родителем, усыновителем) в отношении
несовершеннолетнего лица, достигшего возраста, с которого наступает уголовная ответственность;
5) копия документа, подтверждающего факт установления опеки, - при подаче опекуном
заявления о выдаче справки о наличии (отсутствии) судимости в отношении лица, находящегося
под его опекой;
7
6) копия документа, подтверждающего факт установления попечительства, - при подаче
попечителем заявления о выдаче справки о наличии (отсутствии) судимости в отношении лица,
находящегося под его попечительством.
При этом, представляя копии перечисленных документов, необходимо предъявить также
оригиналы указанных документов.
Практическая ситуация и ее решение
Я работаю в кадровой службе территориального органа государственной власти. Недавно меня
«перевели» на участок заключения служебных контрактов и приема на государственную
гражданскую службу. Некоторые моменты здесь для меня пока в новинку. Подскажите, какие
документы необходимо подавать в информационный центр нашего УВД для получения справок об
отсутствии судимости кандидатов на замещение должности гражданской службы?
При обращении о выдаче справки о наличии (отсутствии) судимости государственными и
муниципальными органами представляются следующие документы:
1) список лиц, подлежащих проверке на наличие (отсутствие) судимости и (или) факта уголовного
преследования либо прекращения уголовного преследования по реабилитирующему основанию.
Список лиц подается по форме, утв. Административным регламентом (приложение 3);
2) заверенное государственным и муниципальным органом письменное согласие гражданина на
обработку его персональных данных;
3) выписка из приказа о назначении или копия заявления о приеме на работу.
При приеме заявления и прилагаемого к нему комплекта документов заявителю выдается
соответствующая расписка.
ФКУ «ГИАЦ МВД России» и Информационные центры вправе отказать заявителям (за
исключением государственных и муниципальных органов) в приеме у них документов по
следующим основаниям:
* отсутствует заявление о выдаче справки о наличии (отсутствии) судимости;
* текст заявления не поддается прочтению;
* отсутствуют оригиналы перечисленных выше документов. Основаниями для отказа в приеме
заявления в электронной форме являются:
* наличие грамматических и технических ошибок в указанных персональных данных заявителя;
* наличие незаполненных реквизитов в заявлении.
Типичный вопрос
В какие сроки выдается справка об отсутствии судимости?
Справка выдается заявителю в течение 30 дней с даты регистрации заявления о выдаче справки в
ФКУ «ГИАЦ МВД России» или Информационном центре. При необходимости получения
дополнительной информации в иных органах, организациях и учреждениях срок рассмотрения
заявления может быть продлен начальником ФКУ «ГИАЦ МВД России»,
Информационного центра или должностным лицом, его замещающим, но не более чем на 30
дней. Заявитель уведомляется о таком продлении.
Справка о наличии (отсутствии) судимости выдается заявителю или его уполномоченному
представителю при предъявлении документа, удостоверяющего личность.
Практическая ситуация и ее решение
8
Я работаю в отделе кадров парка культуры и отдыха. Новые работники при приеме на работу в
числе документов предъявляют и справки об отсутствии судимости. Как должна выглядеть такая
справка? На что следует обращать внимание, чтобы определить, подлинный ли этот документ?
Работодателю необходимо обратить внимание на содержание справки. Справка о наличии
(отсутствии) судимости (приложение 4) должна содержать реквизиты, наличие которых согласно
законодательству обязательно для официальных документов. К таким реквизитам относятся:
номер, дата выдачи, подпись, оттиск печати.
Также в справке обязательно должны содержаться следующие сведения: фамилия, имя, отчество
(при наличии), в том числе имевшиеся ранее, дата и место рождения лица, в отношении которого
проводится проверка.
При отсутствии сведений о судимости (в том числе погашенной и снятой), сведений о факте
уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования в соответствующих
графах должна иметься отметка «не имеется».
При наличии имеющейся судимости, а также снятой и погашенной судимости в графе «имеются
(не имеются) сведения о судимости (в том числе погашенной и снятой) на территории Российской
Федерации» указываются:
* дата осуждения;
* наименование суда, вынесшего приговор;
* пункт, часть, статья Уголовного кодекса РФ, Уголовного кодекса РСФСР, республики Союза ССР,
на основании которых лицо было осуждено;
* срок и вид наказания;
* дата освобождения;
* основания погашения или снятия судимости.
Типичный вопрос
Не нарушают ли положения Административного регламента и содержание справки
законодательство о защите персональных данных?
Положения Административного регламента и содержание справки об отсутствии (наличии)
судимости стали предметом обжалования в Верховном Суде РФ. Однако решением Верховного
Суда РФ от 04.06.2012 N АКПИ12-439 заявителю было отказано в признании Административного
регламента частично недействующим.
Судом было установлено, что содержание и объем указанных сведений, подлежащих внесению в
справку о наличии (отсутствии) судимости, соответствуют целям обработки персональных данных,
определенным ТК РФ, направленным на недопущение предоставления работодателю неполных
сведений о судимости либо об уголовном преследовании при трудоустройстве в соответствующих
сферах. С учетом того, что данное правовое регулирование обеспечивает защиту общественных
интересов и прав несовершеннолетних, изменение содержания и объема информации,
подлежащей отражению в справке о наличии (отсутствии) судимости, не будет соответствовать
указанным общественно-значимым целям. Следовательно, довод заявителя о том, что
оспариваемые нормы Административного регламента не позволяют повлиять на объем обработки
персональных данных и ограничить его только персональными данными, в получении которых
заявитель заинтересован, не может являться основанием для удовлетворения заявленных
требований, поскольку действующее федеральное законодательство не допускает такого
ограничения.
Согласно п. 5 ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных»
распространение персональных данных предполагает совершение действий, направленных на
раскрытие персональных данных неопределенному кругу лиц. По смыслу ст. 65 ТК РФ обработка
9
персональных данных осуществляется для их последующей передачи работодателю при
трудоустройстве.
В соответствии с п. 6 ст. 3 Закона о персональных данных действия, направленные на раскрытие
персональных данных определенному лицу или определенному кругу лиц, являются
предоставлением, а не распространением информации. Лицо, получившее доступ к этой
информации, обязано обеспечивать защиту персональных данных в соответствии с положениями
ст. 7 данного Закона, не раскрывать третьим лицам и не распространять персональные данные без
согласия их субъекта, если иное не предусмотрено федеральным законом.
С учетом целей обработки персональных данных, определенных трудовым законодательством,
выдача справки о наличии (отсутствии) судимости не является распространением этих данных и в
силу этого не может нарушать конституционные права заявителей.
Положения Административного регламента, формы заявления и справки обеспечивают
соблюдение принципов и правил обработки персональных данных, поскольку допускают
обработку с согласия субъекта персональных данных и в целях, определенных нормами ТК РФ,
поэтому полностью соответствуют ТК РФ, ст. 5 и 6 Закона о персональных данных, закрепляющим
принципы и условия обработки персональных данных.
Обработка персональных данных заявителя по его письменному заявлению проводится не в
рамках уголовно-правовых отношений, а в связи с его профессиональной деятельностью и в
соответствии с целями обработки, определенными ТК РФ, которым предусмотрено включение в
данную справку сведений как об имеющейся, так и об имевшейся у лица судимости.
ПОСЛЕДСТВИЯ НАЛИЧИЯ СУДИМОСТИ
Если соискатель вакантной должности имеет судимость (подвергался уголовному преследованию),
работодатель обязан проверить, являются ли те преступления, за совершение которых был
осужден потенциальный работник, препятствующими занятию им данной должности.
Практическая ситуация и ее решение
У некоторых кандидатов на работу в спортивной школе в справках есть информация о наличии
судимости. Но ведь запрет на работу с несовершеннолетними распространяется не на все случаи
осуждения, а только на осуждение в совершении конкретных преступлений. Как установить,
можно ли принять на работу кандидата, имеющего судимость за определенное преступление, или
ему следует отказать в заключении трудового договора?
Составы преступлений, являющиеся основаниями недопущения лица к выполнению
определенной работы, перечислены в ст. 331 и 3511 Трудового кодекса РФ. К таким преступлениям
относятся:
* преступления против жизни и здоровья (ст. 105-125 УК РФ);
* преступления против свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного
помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления) (ст. 126-127.2 УК РФ);
* преступления против половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и
несовершеннолетних (ст. 131-135 УК РФ);
* преступления против здоровья населения и общественной нравственности (ст. 228-245 УК РФ);
* преступления против основ конституционного строя и безопасности государства, а также против
общественной безопасности (ст. 275-284 и 205-227 УК РФ).
Также в «запретный перечень» попадают все умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления,
по которым у лица имеется неснятая или непогашенная судимость. Определить, относится ли
конкретное преступление к указанной категории, несложно. Если санкция соответствующей статьи
УК РФ предусматривает 10 и более лет лишения свободы или более строгое наказание, то ответ
положительный.
10
Статья Уголовного кодекса РФ, по которой был осужден потенциальный работник, указывается в
его справке. Таким образом, вам необходимо сверить статью УК РФ, указанную в справке, с
приведенным выше перечнем.
Практическая ситуация и ее решение
Справки об отсутствии судимости у кандидатов на работу (в Театр юного зрителя) мы проверяем с
января 2011 г. До сегодняшнего дня все кандидаты приносили такие справки и подтверждали ими,
что судимости у них не было. Сейчас мы проводим собеседования на вакансию старшего
администратора, и один из кандидатов такую справку представить отказался, заявив, что
непосредственно с детьми работать не будет и не понимает, почему он должен «куда-то там ходить
и что-то там подтверждать». Объяснять товарищу, что мы работаем в особой сфере и справки в
нашем театре есть даже у уборщиц, - бесполезно. Но и принять его без справки мы не можем.
Можно ли на законных основаниях отказать ему в заключении трудового договора?
Если лицо, поступающее на работу, не имеет права выполнять данную работу в связи с наличием у
него судимости или отказывается предъявить соответствующую справку, ему должно быть
отказано в заключении трудового договора. По требованию лица, поступающего на работу,
работодатель обязан выдать письменный отказ в приеме на работу (приложение 5). В этом
документе указывается, что в приеме на работу отказано в связи с наличием судимости или
отсутствием обязательного документа (справки), подтверждающего наличие или отсутствие
судимости. Необходимо в письменном отказе сослаться на ст. 65 и 331 либо ст. 3511 ТК РФ в
качестве обоснования отказа в заключении трудового договора. Письменный отказ должен быть
подписан руководителем организации или другим полномочным представителем работодателя.
В случае если работник был принят на работу до внесения изменений в действующее трудовое
законодательство, но в связи с наличием у него судимости продолжить выполнение работы не
может, трудовой договор с ним должен быть прекращен по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Данная норма
предусматривает прекращение трудового договора в связи с возникновением установленных
Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения
работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами
трудовой деятельности (*) (Подробнее об увольнении по этому основанию см. статью М.В.
Преснякова «Работа с несовершеннолетними: запреты, обязанности и проблемы» в «Справочнике
кадровика» N 10, 2012.) .
***
Приложение 1
Шаблон документа на портале www.pro-personal.ru
[Графические материалы:
Форма заявления о выдаче справки о наличии (отсутствии) судимости
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Приложение 2
Шаблон документа на портале www.pro-personal.ru
[Графические материалы:
Пример оформления нотариально заверенной доверенности на подачу заявления и выдачу
справки о наличии (отсутствии) судимости (фрагмент)
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
11
Приложение 3
Шаблон документа на портале www.pro-personal.ru
[Графические материалы:
Форма списка лиц, подлежащих проверке на наличие (отсутствие) судимости и (или) факта
уголовного преследования либо прекращение уголовного преследования
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Приложение 4
Шаблон документа на портале www.pro-personal.ru
[Графические материалы:
Форма справки о наличии (отсутствии) судимости
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Приложение 5
Шаблон документа на портале www.pro-personal.ru
[Графические материалы:
Пример оформления письменного отказа в заключении трудового договора в связи с наличием у
соискателя судимости (фрагмент)
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Подробнее об ограничениях к занятию определенными видами деятельности, а также о лицах,
которые не допускаются к педагогической деятельности в связи с совершением уголовного
преступления, см.: «Электронная система кадровика», раздел «Полезные таблицы».
Получить бесплатный доступ на один день можно по тел.: 8 (495) 937-90-82
***
Обратите внимание!
Согласно ст. 15 УК РФ тяжкими преступлениями признаются умышленные деяния, за совершение
которых максимальное наказание, предусмотренное УК РФ, не превышает 10 лет лишения
свободы, а особо тяжкими преступлениями признаются умышленные деяния, за совершение
которых предусмотрено наказание в виде лишения свободы на срок свыше 10 лет
***
Кстати сказать
Обращение в ФКУ «ГИАЦ МВД России» производится по адресу Москва, ул.
Новочеремушкинская, д. 67. Контактные телефоны: 8 (495) 332-30-58,332-30-35. Обратите
внимание: необходимо предварительно позвонить, так как прием посетителей осуществляется в
соответствии с графиком, утверждаемым начальником ФКУ «ГИАЦ МВД России».
12
В Москве обращаться следует в Зональный информационный центр Главного управления МВД
России по г. Москве. Электронный адрес: www.petrovka38.ru; Адрес: 127994, Москва, ул. Петровка,
д. 38. Фактический прием населения ведется по адресу: ул. Новослободская, д. 57/65.
Заявление о выдаче справки об отсутствии судимости может быть подано также в форме
электронного документа в адрес ФКУ «ГИАЦ МВД России» или Информационного центра. Для
этого необходимо заполнить специальную форму в федеральной государственной
информационной системе «Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)»
по электронному адресу: http://www.gosuslugi.ru.
На данном сайте надо выбрать: «Электронные услуги» -> «Министерство внутренних дел
Российской Федерации» -> «Выдача справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта
уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования» -> «Получить услугу».
В интернет-обращении заявителем указывается адрес его электронной почты. По адресу
электронной почты заявителя уведомляют о том, что его обращение поступило в ФКУ «ГИАЦ МВД
России» или Информационный центр. После этого обращение распечатывается уполномоченным
должностным лицом, и дальнейшая работа с ним ведется как с обычным письменным заявлением.
***
Обратите внимание!
В соответствии с п. 28 Административного регламента государственная пошлина за выдачу
справок о наличии (отсутствии) судимости не взимается
к оглавлению
НОВОЕ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ
Дата публикации: 10.01.2013
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 8, 9, 10, 11
Выпуск: 1 1
ОБЗОР ПОДГОТОВЛЕН С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ «ЭЛЕКТРОННОЙ СИСТЕМЫ КАДРОВИКА»
Федеральный закон от 03.12.2012 N 236-ФЗ
НА N2'2013 (см. «Для кадровика: Нормативные акты»)
Норма изменена
В раздел IX Трудового кодекса РФ «Профессиональная подготовка. Переподготовка и повышение
квалификации работников» введены такие понятия, как «Квалификация работника» и
«Профессиональный стандарт». Установлено, что порядок разработки, утверждения и
применения профессиональных стандартов определяется Правительством РФ. В связи с этим в
ближайшее время будем ждать соответствующего постановления Правительства РФ, после чего
начнется процесс разработки и утверждения профессиональных стандартов. Уточнено, что если с
выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано
предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих
должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны
соответствовать, в том числе, и соответствующим положениям профессиональных стандартов.
***
Федеральный закон от 03.12.2012 N 234-ФЗ
13
НА N2'2013 (см. «Для кадровика: Нормативные акты»)
Норма изменена
Внесены изменения в отдельные статьи раздела II Трудового кодекса РФ «Социальное партнерство
в сфере труда». Так, в статью 46 ТК РФ включена норма, в соответствии с которой любые виды
соглашений (генеральные, межрегиональные, региональные, отраслевые, территориальные и т. д.)
должны включать в себя положения о сроке действия соглашения и порядке контроля его
выполнения. Кроме того, в статье 47 ТК РФ уточнен порядок разработки и заключения
соглашений. В случае недостижения соглашения между сторонами по отдельным положениям
проекта соглашения в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны
должны подписать соглашение на согласованных условиях с одновременным составлением
протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших
коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ и иными законами.
***
Федеральный закон от 03.12.2012 N 233-ФЗ
Норма изменена
Законом устанавливается новое понятие «потребительской корзины» - необходимый для
сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности минимальный набор
продуктов питания, а также непродовольственные товары и услуги, стоимость которых
определяется в соотношении со стоимостью минимального набора продуктов питания. Таким
образом, непродовольственные товары в потребительской корзине устанавливаются не как ранее в натуральных показателях (количество одежды и белья, предметов первой необходимости,
санитарии и лекарств, товаров культурно-бытового и хозяйственного назначения и т. д.), а в
процентах от стоимости продуктов питания. Напомним, что потребительская корзина
утверждается один раз в пять лет.
***
Федеральный закон от 03.12.2012 N 232-ФЗ
Норма изменена
Внесенными изменениями в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты
труда» с 1 января 2013 г. минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 5205 руб. в месяц.
***
Федеральный закон от 03.12.2012 N 231-ФЗ
Норма изменена
В связи с принятием Федерального закона от 03.12.2012 N 230-ФЗ «О контроле за соответствием
расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам» внесены
соответствующие изменения в 20 федеральных законов и кодексов. Так, в Трудовом кодексе РФ
часть первая статьи 81 дополнена пунктом 7.1, в соответствии с которым трудовой договор может
быть расторгнут по инициативе работодателя в случае непринятия работником мер по
предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является,
непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах,
расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или
представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе
и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей.
Увольнение по такому основанию будет считаться дисциплинарным взысканием. Все изменения
вступают в силу с 1 января 2013 г.
***
14
Федеральный закон от 03.12.2012 N 230-ФЗ
НА N2'2013 (см. «Для кадровика: Нормативные акты»)
Новая норма
Федеральный закон в целях противодействия коррупции устанавливает правовые и
организационные основы осуществления контроля соответствия расходов лица, замещающего
государственную должность (иного лица), расходов его супруги (супруга) и несовершеннолетних
детей общему доходу данного лица и его супруги (супруга) за три последних года,
предшествующих совершению сделки, определяет категории лиц, в отношении которых
осуществляется контроль расходов, порядок осуществления контроля расходов и механизм
обращения в доход РФ имущества, в отношении которого не представлено сведений,
подтверждающих его приобретение на законные доходы.
***
Федеральный закон от 12.11.2012 N 188-ФЗ
НА N1'2013 (см. «Для кадровика: Нормативные акты»)
Норма изменена
Внесенными изменениями в ч. 4 ст. 261 ТК РФ (в соответствии с постановлением
Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 N 28-П) не допускается расторжение трудового договора
по инициативе работодателя с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся
единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным
кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей (в
возрасте до 14 лет), если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в
трудовых отношениях. Исключением из данного правила является увольнение по основаниям,
предусмотренным п. 1, 5-8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.
***
Федеральный закон от 12.11.2012 N 185-ФЗ
НА N1'2013 (см. «Для кадровика: Нормативные акты»)
Норма изменена
С 1 декабря 2012 г. в ст. 13.1 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в
Российской Федерации» установлено, что если новый трудовой договор или гражданско-правовой
договор на выполнение работ (оказание услуг) предусматривает осуществление иностранным
гражданином трудовой деятельности в сфере жилищно-коммунального хозяйства, розничной
торговли или бытового обслуживания, данный иностранный гражданин должен подтвердить
владение русским языком на уровне не ниже базового уровня владения русским языком.
Подтверждение владения русским языком для получения разрешения на работу в указанных
сферах не требуется для иностранных граждан, являющихся гражданами государств, в которых
русский язык считается государственным языком.
***
Постановление Правительства РФ от 22.11.2012 N 1205
Новая норма
Утверждены Правила организации и осуществления федерального государственного контроля
обеспечения защиты государственной тайны. Органы государственного контроля в пределах
компетенции проводят плановые и внеплановые выездные и документарные проверки. О
проведении плановой проверки (как документарной, так и выездной) юридическое лицо
уведомляется не позднее чем за три рабочих дня до начала ее проведения. О проведении
15
внеплановой проверки юридическое лицо уведомляется органом государственного контроля не
менее чем за 24 часа до начала ее проведения. По результатам проверки должностными лицами
составляется акт.
***
Постановление Правительства РФ от 01.11.2012 N1119
НА N1'2013 (см. «Для кадровика: Нормативные акты»)
Новая норма
Постановлением утверждены требования к защите персональных данных при их обработке в
информационных системах персональных данных и уровни защищенности таких данных.
Безопасность персональных данных при их обработке в информационной системе обеспечивается
с помощью системы защиты персональных данных. Система защиты включает в себя
организационные и (или) технические меры, определенные с учетом актуальных угроз
безопасности персональных данных и информационных технологий, используемых в
информационных системах. Установлено четыре уровня защищенности персональных данных при
их обработке в информационных системах. Определены условия, при которых необходимо
обеспечение каждого из уровней защищенности персональных данных. Кроме того, определены
требования, которые необходимо выполнять для обеспечения каждого из уровней защищенности
персональных данных.
***
Постановление Правительства РФ от 03.11.2012 N1137
Новая норма
Определена потребность в привлечении на 2013 год в РФ иностранных работников в количестве 1
745 584 человек. По сравнению с 2012 годом цифра осталась прежней. Установлено, что
реализация потребности в привлечении в РФ иностранных работников проходит в соответствии с
распределением по приоритетным профессионально-квалификационным группам. Утверждены
на 2013 год квоты на выдачу иностранным гражданам: приглашений на въезд в РФ в целях
осуществления трудовой деятельности - 410 126 единиц (2012 г. - 460 510); разрешений на работу 1 745 584 единицы.
***
Постановление Правительства РФ от 27.10.2012 N 1103
НА N2'2013 (см. «Для кадровика: Нормативные акты»)
Новая норма
Утверждены Правила обеспечения федеральных государственных гражданских служащих,
назначенных в порядке ротации на должность в федеральный государственный орган,
расположенный в другой местности в пределах РФ, служебными жилыми помещениями и
возмещения указанным гражданским служащим расходов на наем (поднаем) жилого помещения.
Порядок предоставления служебных жилых помещений федеральным государственным
гражданским служащим, правила пользования этими помещениями, порядок и условия
прекращения пользования указанными жилыми помещениями определяются жилищным
законодательством РФ с учетом особенностей, установленных утвержденными Правилами.
***
Распоряжение Правительства РФ от 19.11.2012 N 2127-р
Новая норма
Распоряжением установлена квота на выдачу иностранным гражданам и лицам без гражданства
16
разрешений на временное проживание в Российской Федерации на 2013 год в количестве 105 000
единиц. Квота дана с распределением по федеральным округам и субъектам РФ.
***
Приказ
Минэкономразвития России от 31.10.2012 N 707
Новая норма
В соответствии со ст. 346.27 НК РФ и во исполнение распоряжения Правительства РФ от 25.12.2002
N 1834-р на 2013 год установлен коэффициент-дефлятор К1, необходимый для расчета налоговой
базы по единому налогу на вмененный доход в соответствии с гл. 26.3 «Система налогообложения
в виде единого налога на вмененный доход для отдельных видов деятельности» НК РФ, равный
1,569.
***
Приказ Министра обороны РФ от 15.10.2012 N 3200
Норма изменена
Размеры должностных окладов (тарифных ставок) гражданского персонала федеральных
бюджетных и казенных учреждений, воинских частей и организаций Вооруженных Сил РФ с 1
октября 2012 г. увеличены на 6 %. При увеличении должностных окладов (тарифных ставок) их
размеры подлежат округлению до целого рубля в сторону увеличения.
***
Приказ ФСФР России от 04.10.2012 N 12-84/пз-н
Норма изменена
Приказом устанавливаются квалификационные требования к лицу, осуществляющему функции
единоличного исполнительного органа клиринговой организации, руководителю ее филиала,
должностному лицу или руководителю отдельного структурного подразделения, ответственного за
организацию системы управления рисками клиринговой организации, и т. д.; лицу,
осуществляющему функции единоличного исполнительного органа организатора торговли,
руководителю его филиала, должностному лицу, ответственному за организацию системы
управления рисками (руководителю отдельного структурного подразделения, ответственному за
организацию системы управления рисками), организатору торговли, руководителю структурного
подразделения, созданного для осуществления деятельности по проведению организованных
торгов. Устанавливаются требования к профессиональному опыту этих лиц.
***
Приказ Минспорта России от 25.09.2012 N 256
НА N1'2013 (см. «Для кадровика: Нормативные акты»)
Новая норма
Спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по
собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем
за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех
месяцев. Приказом утвержден перечень видов спорта, для которых общероссийские спортивные
федерации вправе утверждать нормы, устанавливающие ограничения перехода (условия перехода)
отдельных категорий спортсменов, тренеров в другие спортивные клубы. С утверждением таких
норм в трудовых договорах с отдельными категориями спортсменов, тренеров этих видов спорта
могут быть предусмотрены условия об обязанности спортсменов, тренеров предупреждать
17
работодателей о расторжении трудовых договоров по их инициативе (по собственному желанию) в
срок, превышающий один месяц (в соответствии с утвержденными нормами).
***
Приказ Минтранса России от 21.08.2012 N 322
Новая норма
На железнодорожном транспорте вводятся новые формы электронных проездных документов
(билетов). Старые формы электронного проездного документа (билета) на железнодорожном
транспорте (далее - электронный билет), утв. приказом Минтранса России от 31.08.2011 N 228,
утрачивают силу. Приказом определено, что контрольный купон электронного проездного
документа (билета) (выписка из автоматизированной системы управления пассажирскими
перевозками на железнодорожном транспорте) является документом строгой отчетности и
применяется для осуществления организациями и индивидуальными предпринимателями
наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт без применения
контрольно-кассовой техники. Это важно для организаций, отправляющих работников в
командировки.
***
Письмо Роспотребнадзора от 23.10.2012 N 01-09/2503
Новая норма
Роспотребнадзором разработана памятка «Защита прав пассажиров как потребителей услуг
железнодорожного транспорта России». Для работников, направляемых в командировку, важно
знать, что они имеют право: сдавать для перевозки багаж, делать остановку в пути следования с
продлением срока действия билета не более чем на 10 суток; продлевать срок действия билета в
случае болезни в пути следования на время болезни, подтвержденной документами лечебного
учреждения, и т. д. При возврате неиспользованного проездного документа (билета) на поезд
дальнего или местного следования в железнодорожную билетную кассу пассажир (работник)
имеет право: не позднее чем за 8 часов до отправления поезда получить обратно деньги в размере
стоимости проезда, состоящей из стоимости билета и стоимости плацкарты; менее чем за 8 часов,
но не позднее чем за 2 часа до отправления поезда получить обратно деньги в размере стоимости
билета и 50 процентов стоимости плацкарты; менее чем за 2 часа до отправления поезда получить
обратно деньги в размере стоимости билета. Проездной документ не принимается к возврату при
опоздании пассажира на поезд более 12 часов на поезда формирования РФ и трех часов на поезда
формирования стран СНГ и Балтии.
***
Постановление Конституционного Суда РФ от 24.10.2012 N 23-П
Новая норма
Постановлением признаны не соответствующими Конституции РФ положения пунктов 1, 2 и 4 ч. 2
ст. 19 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию
радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» в той мере, в какой эти положения, по
смыслу, придаваемому им сложившейся правоприменительной практикой, препятствуют
предоставлению ежемесячных денежных компенсаций и ежегодного дополнительного
оплачиваемого отпуска гражданам, которые постоянно проживали (работали) на территории зоны
проживания с льготным социально-экономическим статусом до 1 января 1991 г., затем покинули ее
в период до 2 декабря 1995 г. и впоследствии (после 2 декабря 1995 г.) вернулись туда на
постоянное место жительства.
***
Определение Верховного Суда РФ от 01.11.2012 N АПЛ12-651
НА N1'2013 (см. «Для кадровика: Нормативные акты»)
18
Новая норма
Апелляционная коллегия Верховного Суда РФ отменила определение Верховного Суда РФ от
04.04.2012 N АКПИ12-317, где, в том числе, устанавливалось, что Список производств, цехов,
профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на
дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. постановлением Госкомтруда СССР,
Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22, является недействующим и не подлежит
применению. В своем определении Апелляционная коллегия ВС РФ указала, что принятие
постановления Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 «Об установлении сокращенной
продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска,
повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или)
опасными и иными особыми условиями труда» не исключает применение нормативных правовых
актов бывшего Союза ССР, устанавливающих Списки производств, цехов, профессий и должностей
с вредными условиями труда, поскольку в настоящее время отсутствует какой-либо иной
нормативно-правовой акт, заменяющий данные акты бывшего Союза ССР.
к оглавлению
КОММЕНТАРИИ К ПРОИЗВОДСТВЕННОМУ КАЛЕНДАРЮ НА 2013 ГОД
Дата публикации: 10.01.2013
Автор: Ю.В. Шматов
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 12, 13, 14, 15
Выпуск: 1 1
Ю.В. Шматов, эксперт журнала «Справочник кадровика»
Дополнительные материалы на www.pro-personal.ru
[Графические материалы:
Производственный календарь на 2013 год
Материал доступен в бумажной версии издания.]
Производственный календарь - важный помощник и удобный инструмент в работе кадровика.
Представленная в нем информация поможет избежать ошибок при подготовке проектов трудовых
договоров, приказов и распоряжений, графика отпусков, записок-расчетов о предоставлении
отпусков, при прекращении (расторжении) трудовых договоров и во многих других случаях.
В публикуемом производственном календаре указано количество календарных, рабочих, а также
выходных и нерабочих праздничных дней в месяц при пятидневной рабочей неделе с двумя
выходными днями (суббота и воскресенье). Кроме того, приводится норма рабочего времени на
месяцы, кварталы и 2013 год в целом при 40-, 36- и 24-часовой рабочих неделях.
Федеральный закон от 23.04.2012 N 35-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской
Федерации и статью 122 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» (далее Закон N 35-ФЗ) внес важные и существенные изменения в статью 112 «Нерабочие праздничные
дни» ТК РФ. Изменились дни новогодних праздников, а также порядок переноса отдельных
выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями в Новогодние каникулы и в
Рождество Христово.
В настоящее время в соответствии с ч. 1 ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в
Российской Федерации являются:
1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы;
19
7 января - Рождество Христово;
23 февраля - День защитника Отечества;
8 марта - Международный женский день;
1 мая - Праздник Весны и Труда;
9 мая - День Победы;
12 июня - День России;
4 ноября - День народного единства.
С учетом внесенных Законом N 35-ФЗ изменений перенос выходных дней, совпадающих с
нерабочими праздничными днями, производится в настоящее время двумя способами.
Способ 1. Как и прежде, при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной
день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
И такой перенос в 2013 году оказался один: с 23 февраля (суббота) на 25 февраля (понедельник).
Способ 2. Правительство РФ переносит два выходных дня из числа выходных дней, совпадающих с
новогодними праздниками и Рождеством Христовым (абз. 2 и 3 ч. 1 ст. 112 ТК РФ), на другие дни в
очередном календарном году. Порядок такого переноса выходных дней установлен ч. 5 ст. 112 ТК
РФ, в которой определено, что нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации о
переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному
опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года.
Правительство РФ своим постановлением от 15.10.2012 N 1048 (далее - Постановление N 1048)
произвело в 2013 г. два таких переноса:
Перенос 1. С 5 января (суббота) на 2 мая (четверг);
Перенос 2. С 6 января (воскресенье) на 3 мая (пятница).
Кроме того, ч. 5 ст. 112 ТК РФ устанавливает, что в целях рационального использования
работниками выходных и нерабочих праздничных дней выходные дни могут переноситься на
другие дни федеральным законом или нормативным правовым актом Правительства РФ.
Постановлением N 1048 предусмотрен один такой перенос выходного дня, который был
предварительно перенесен с 23 февраля на 25 февраля по общему правилу ч. 2 ст. 112 ТК РФ, с
понедельника 25 февраля на пятницу 10 мая.
Таким образом, в 2013 г. в феврале отдыхаем два дня - 23 и 24 февраля (суббота и воскресенье), в
марте - три дня подряд - с 8 по 10 марта (с пятницы по воскресенье). В честь Праздника Весны и
Труда отдыхаем пять дней - со среды 1 мая по воскресенье 5 мая, а в честь Дня Победы четыре дня с четверга 9 мая по воскресенье 12 мая. Отдых на Новый год растянется на 10 дней - с 30 декабря
2012 г. по 8 января 2013 г.
Перейдем к расчетам норм рабочего времени. В соответствии с ч. 3 ст. 91 ТК РФ порядок
исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал,
год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю
определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по
выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
В настоящее время действует Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные
календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной
продолжительности рабочего времени в неделю, утв. приказом Минздравсоцразвития России от
13.08.2009 N 588н (далее - Порядок). В соответствии с этим Порядком норма рабочего времени
20
исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в
субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены).
Например: при 40-часовой рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены)
составит 8 часов; при продолжительности рабочей недели 36 часов - 7,2 часа; при 24-часовой
рабочей неделе - 4,8 часа.
Исчисленная в указанном Порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы
труда и отдыха.
Например, в январе 2013 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями 17
рабочих дней и 14 выходных дней. Норма рабочего времени в этом месяце составляет:
* при 40-часовой рабочей неделе - 136 ч (8 ч х 17 дней);
* при 36-часовой рабочей неделе - 122,4 ч (7,2 ч х 17 дней);
* при 24-часовой рабочей неделе - 81,6 ч (4,8 ч х 17 дней).
В соответствии с ч. 1 ст. 95 ТК РФ и п. 1 Порядка продолжительность рабочего дня или смены,
непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.
Таких дней в 2013 г. будет шесть:
* 22 февраля;
* 7 марта;
* 30 апреля;
* 8 мая;
* 11 июня;
* 31 декабря.
В феврале 2013 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями 20 рабочих (в т. ч.
сокращенный на один час рабочий день 22 февраля) и 8 выходных дней. Учитываем и то, что
выходной день в понедельник 25 февраля (перенесенный выходной с 23 февраля по общему
правилу ч. 2 ст. 112 ТК РФ) Постановлением N 1048 перенесен на 10 мая.
Норма рабочего времени в этом месяце составит:
* при 40-часовой рабочей неделе - 159 ч (8 ч х 20 дней - 1 ч);
* при 36-часовой рабочей неделе - 143 ч (7,2 ч х 20 дней - 1 ч);
* при 24-часовой рабочей неделе - 95 ч (4,8 ч х 20 дней - 1 ч).
В мае 2013 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями и с учетом переносов
трех дней, произведенных Постановлением N 1048, 18 рабочих (в т. ч. сокращенный на один час
рабочий день 8 мая) и 13 выходных дней.
Норма рабочего времени в этом месяце составит:
* при 40-часовой рабочей неделе - 143 ч (8 ч х 18 дней - 1 ч);
* при 36-часовой рабочей неделе - 128,6 ч (7,2 ч х 18 дней - 1 ч);
* при 24-часовой рабочей неделе - 85,4 ч (4,8 ч х 18 дней - 1 ч).
Таким образом, в 2013 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями 247 рабочих
дней (на два дня меньше, чем в 2012 г.), в т. ч. 6 сокращенных на один час рабочих дней (22
21
февраля, 7 марта, 30 апреля, 8 мая, 11 июня, 31 декабря), и 118 выходных дней (на один день
больше, чем в 2012 г.).
Норма рабочего времени в 2013 г. составит:
* при 40-часовой рабочей неделе - 1970 ч (8 ч х 247 дней - 6 ч);
* при 36-часовой рабочей неделе - 1772,4 ч (7,2 ч х 247 дней - 6 ч);
* при 24-часовой рабочей неделе - 1179,6 ч (4,8 ч х 247 дней - 6 ч).
***
Обратите внимание!
Выходные дни могут переноситься на другие дни федеральным законом или нормативным
правовым актом Правительства РФ. При этом дата официального опубликования
соответствующего федерального закона ТК РФ не уточняется
к оглавлению
КАДРОВЫЕ ПЕРВИЧНЫЕ УЧЕТНЫЕ ДОКУМЕНТЫ В 2013 ГОДУ
Дата публикации: 10.01.2013
Автор: Е.В. ОРЛОВА
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36
Выпуск: 1 1
Е.В. Орлова, директор департамента внутреннего аудита ООО «Комо»
Каждый кадровик в своей работе ежедневно сталкивается с необходимостью создавать документы.
В первую очередь, конечно, нужно решить вопрос о том, для оформления какой ситуации какой
именно документ должен быть создан. После этого необходимо определиться с формой этого
документа. Несколько лет мы пользовались (хотя бы в некоторых, самых «ходовых» ситуациях)
унифицированными формами документов, разработанными и утвержденными Госкомстатом
России. Безусловно, эти формы не всегда было удобно использовать, да и обязательность их
применения была под сомнением. Тем не менее унифицированные формы кадровых документов
были в нашем рабочем арсенале, к ним за годы работы привыкли и в конечном счете
приспособились... Но с 1 января ситуация с «первичкой» поменялась, сегодня работодатели
должны применять те формы кадровых документов, которые сами разработали и утвердили. О
самых важных вопросах, вызванных серьезными изменениями в документировании кадровых
отношений, и пойдет речь в нашей статье.
Дополнительные материалы на www.pro-personal.ru
1 января 2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском
учете» (далее - Закон N 402-ФЗ). Этот нормативный акт не устанавливает обязанности
применения организациями унифицированных форм первичных учетных документов (кроме
кассовых операций для коммерческих компаний и первичных учетных документов для
организаций государственного сектора). Есть только требование к наличию в таких документах
перечня показателей, идентифицирующих хозяйственную операцию (ч. 2 и 4 ст. 9 Закона N 402ФЗ).
В нашей статье мы расскажем, как требования нового Закона о бухгалтерском учете отразятся на
работе службы кадров.
УНИФИЦИРОВАННЫЕ ФОРМЫ КАДРОВЫХ ДОКУМЕНТОВ ДО 1 ЯНВАРЯ 2013 Г.
22
В соответствии с п. 1 ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»
(далее - Закон N 129-ФЗ), утратившего силу с 1 января 2013 г., все хозяйственные операции,
проводимые организацией, должны были оформляться оправдательными документами. На
основании таких первичных документов велся бухгалтерский и налоговый учет (ст. 313 НК РФ).
Обязательность применения унифицированных форм, утвержденных в составе альбомов
унифицированных форм первичной учетной документации, была установлена п. 2 ст. 9 Закона N
129-ФЗ. И только для документов, форма которых содержалась в этих альбомах, был предусмотрен
перечень обязательных реквизитов.
Пунктом 2 Порядка поэтапного введения в организациях, независимо от формы собственности
осуществляющих деятельность на территории Российской Федерации, унифицированных форм
первичной учетной документации, утв. совместным постановлением Госкомстата России от
29.05.1998 N 57а и Минфина России от 18.06.1998 N 27н, принятым во исполнение Закона N 129ФЗ и для реализации постановления Правительства РФ от 08.07.1997 N 835 «О первичных учетных
документах», определялось, что с 1 января 1999 г. первичные учетные документы принимаются к
учету, если они составлены по унифицированным формам, утв. Госкомстатом России в 1997-1998
гг. Это требование касалось, в том числе, и такого раздела учета, как учет труда и его оплаты.
Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 были утверждены унифицированные
формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Этот документ в
государственной регистрации не нуждался (письмо Минюста России от 15.03.2004 N 07/2732-ЮД),
текст самого постановления был опубликован в «Финансовой газете» N 13, 2004. И хотя
применения данного постановления требовала норма п. 2 ст. 9 Закона N 129-ФЗ, справедливости
ради отметим, что акты, не требующие регистрации в Минюсте России, статуса нормативного
правового акта не приобретают и не содержат правовых норм, обязательных для выполнения
всеми организациями.
УНИФИЦИРОВАННЫЕ ФОРМЫ КАДРОВЫХ ДОКУМЕНТОВ ПОСЛЕ 1 ЯНВАРЯ 2013 Г.
С 1 января 2013 г. коммерческие компании должны применять свои формы первичных учетных
документов. Исключение составляют только кассовые документы.
Частью 1 ст. 9 Закона N 402-ФЗ предусмотрено, что каждый факт хозяйственной жизни подлежит
оформлению первичным учетным документом. При этом факт хозяйственной жизни - это сделка,
событие, операция, которые оказывают или способны оказать влияние на финансовое положение
экономического субъекта, финансовый результат его деятельности и (или) движение денежных
средств (п. 8 ст. 3 Закона N 402-ФЗ).
Типичный вопрос
Почему к кадровой документации применяются требования Закона N 402-ФЗ?
Кадровые документы являются первичными учетными документами. Требования к оформлению
данных первичных документов отдельно трудовым законодательством не установлены. Так как
они относятся к первичным бухгалтерским документам, они должны соответствовать требованиям
законодательства о бухгалтерском учете.
Типичный вопрос
Кем разрабатываются формы первичных учетных документов?
Согласно ч. 4 ст. 9 Закона N 402-ФЗ формы первичных учетных документов, в том числе по учету
труда и его оплаты, должен утвердить руководитель компании по представлению должностного
лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета.
Очевидно, что в большинстве организаций сотрудники, на которых возложены обязанности по
ведению бухгалтерского учета, сосредоточены в основном на «своих» документах. Они не
разбираются, да и не должны разбираться в тонкостях кадрового делопроизводства и в
особенностях документирования трудовых отношений. А значит, непосредственной разработкой
форм первичных учетных документов по учету труда и его оплаты должны заниматься
23
специалисты службы кадров - самостоятельно или взаимодействуя с сотрудниками бухгалтерии. И
уже после того как формы таких документов продуманы и созданы кадровиками, их следует
передавать должностному лицу, на которое возложено ведение бухгалтерского учета, для того
чтобы он представил весь комплект форм на утверждение руководителю организации.
Типичный вопрос
Как должны утверждаться формы первичных учетных документов?
Самостоятельно разработанные формы первичных учетных документов по учету труда и его
оплаты следует утверждать в составе бухгалтерской учетной политики (приложение 2).
Согласно ст. 8 Закона N 402-ФЗ учетная политика по бухгалтерскому учету остается главным
документом компании, регламентирующим все аспекты ведения учета. Основным документом
здесь, как и прежде, является Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика
организации» (ПБУ 1/2008), утв. приказом Минфина России от 06.10.2008 N 106н (п. 1 ст. 30
Закона N 402-ФЗ). Порядок составления и утверждения самой учетной политики и всех
сопутствующих документов остался прежним.
Так, учетная политика (в том числе и документальное оформление как основополагающий
элемент бухгалтерского учета) вводится в действие приказом руководителя (приложение 1). В этом
отношении Закон N 402-ФЗ не отличается от Закона N 129-ФЗ.
Формы документов, которые применяются в организации начиная с 1 января 2013 г. должны быть
приведены:
* (либо) в отдельном (специальном) разделе бухгалтерской учетной политики;
* (либо) в приложениях к утверждаемой бухгалтерской учетной политике;
* (либо) в изменениях к этому документу. На это прямо указано в п. 4 ПБУ 1/2008.
Типичный вопрос
В какие сроки должны быть разработаны и утверждены формы первичных учетных документов?
Разработанные кадровиками формы кадровых документов нужно своевременно передать в
бухгалтерию компании, которая и готовит приказ по бухгалтерской учетной политике или ее
изменениям на 2013 год. Поскольку способы ведения бухгалтерского учета, избранные
организацией при формировании учетной политики, применяются с 1 января года, следующего за
годом утверждения соответствующего организационно-распорядительного документа (п. 9 ПБУ
1/2008), то это нужно было успеть сделать до конца 2012 г.
Обязательные реквизиты документов
При разработке форм кадровых документов следует учитывать, что первичные учетные документы
должны содержать обязательные реквизиты, перечень которых содержится в ч. 2 ст. 9 Закона N
402-ФЗ. Причем в данном Законе этот перечень более конкретизирован по сравнению с ранее
действовавшим Законом N 129-ФЗ. Для удобства сравнения семь обязательных реквизитов
первичных учетных документов приведены в таблице 1.
[Графические материалы:
Таблица 1 Обязательные реквизиты первичных учетных документов
Материал доступен в бумажной версии издания.]
Практическая ситуация и ее решение
В унифицированной форме командировочного удостоверения, утв. постановлением Госкомстата
России от 05.01.2004 N 1, был предусмотрен реквизит «Место печати». Занимаясь разработкой
своих форм кадровых документов, мы взяли за основу унифицированные формы. Но обратили
24
внимание, что в перечне обязательных реквизитов первичных учетных документов в новом Законе
о бухучете такой реквизит не указан. Поясните, чем следует руководствоваться в данной ситуации?
В каких формах документов следует предусмотреть реквизит «Место печати», а в каких случаях от
него можно отказаться?
Действительно, в числе семи обязательных реквизитов первичного учетного документа нет такого
реквизита, как «М.П.» («место печати»).
Причем оттиск печати не входил в число обязательных реквизитов и до 1 января 2013 г. (п. 2 ст. 9
Закона N 129-ФЗ, п. 13 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в
Российской Федерации, утв. приказом Минфина России от 29.07.1998 N 34н, постановлением ФАС
Московского округа от 19.06.2006 N КА-А40/5456-06 по делу N А40-42008/05-33-337). Тем не
менее он был включен в некоторые унифицированные формы, например в форму N Т-10
командировочного удостоверения.
Однако наш менталитет не позволяет свыкнуться с мыслью об отказе от печати. Кто бы ни
подписал документ, практически во всех случаях большее доверие вызывает документ с печатью.
И из числа кадровых документов это касается, прежде всего, командировочного удостоверения.
Здесь, конечно, от печатей отказываться не стоит.
Если сама мысль отказа от печати вам не кажется крамольной, вы можете от нее отказаться при
разработке некоторых форм. Но наш совет: будьте осторожны - не пренебрегайте сложившимися
обычаями делового оборота (ч. 1 ст. 5 ГК РФ) и используйте оттиск печати на двусторонних и
многосторонних внешних первичных учетных документах (например, на акте сдачи-приемки
выполненных работ/оказанных услуг по гражданско-правовому договору с физическим лицом;
акте о приобретении права собственности на имущество у физического лица; акте о передаче
материальных ценностей физическому лицу).
Право подписи документов
Закон N 402-ФЗ не дает ответа на вопрос - каким образом должны быть определены лица (лицо),
совершившие (совершившее) сделку, операцию и ответственные (ответственное) за правильность
ее оформления, либо лица (лицо), ответственные (ответственное) за правильность оформления
свершившегося события. При этом начиная с 1 января 2013 г. требование об утверждении перечня
лиц, имеющих право подписи первичных учетных документов, руководителем организации по
согласованию с главным бухгалтером, которое содержалось в п. 3 ст. 9 Закона N 129-ФЗ, в Законе N
402-ФЗ отсутствует. Нет также указаний на то, что документы подписываются руководителем
организации и главным бухгалтером или уполномоченными ими на то лицами.
Тем не менее в перечне обязательных реквизитов указано, что подписи проставляют лица,
ответственные за правильность оформления свершившегося события. И работодателю, конечно
же, необходимо предпринять определенные действия по установлению такой ответственности.
Типичный вопрос
Кто должен подписывать первичные учетные документы? Обязательно пи это должен делать
руководитель организации? Можно ли предоставить эти полномочия другим сотрудникам?
По общему правилу первичные учетные документы подписывает руководитель организации,
которому для таких действий не требуется дополнительно подтверждать свои полномочия какимилибо документами. Также руководитель организации может передать свои полномочия
подписывать кадровые документы другим сотрудникам, например своему заместителю или
начальнику отдела кадров.
Чтобы оформить передачу таких полномочий, прежде всего необходимо получить письменное
согласие этих сотрудников на выполнение таких обязанностей, после этого заключить соглашения
об изменении условий трудового договора, а затем издать соответствующий приказ. Обязанности
подписания первичных учетных документов могут быть предусмотрены и в должностных
инструкциях отдельных сотрудников.
Правила оформления документов
25
При разработке своих бланков первичных учетных документов нужно соблюдать (помимо
требований бухгалтерского законодательства) общие правила и требования к оформлению
документов.
Так, в настоящее время применяется ОК 011-93. Общероссийский классификатор управленческой
документации, утв. постановлением Госстандарта России от 30.12.1993 N 299 (ОКУД). Документы,
используемые в бухгалтерском учете, - часть этой системы и на каждом утвержденном в ОКУД
бланке можно найти код документа. Поэтому на разработанном вами бланке соответствующего
кадрового учетного документа нужно проставить код по ОК 011-93 ОКУД (табл. 2).
[Графические материалы:
Таблица 2 Коды по ОКУД некоторых кадровых документов
Материал доступен в бумажной версии издания.]
Необходимо руководствоваться также положениями следующих документов:
* Федерального закона от 29.12.1994 N 77-ФЗ «Об обязательном экземпляре документов»;
* ГОСТ Р 51141-98 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения», утв.
постановлением Госстандарта России от 27.02.1998 N 28;
* ГОСТ Р ИСО 15489-1-2007 «Национальный стандарт Российской Федерации. Система стандартов
по информации, библиотечному и издательскому делу. Управление документами. Общие
требования», утв. приказом Ростехрегулирования от 12.03.2007 N 28-ст; «Организационнораспорядительная документация. Требования к оформлению документов. Методические
рекомендации по внедрению ГОСТ Р 6.30-2003», утв. Росархивом.
Формы первичных учетных документов
Формы первичных учетных документов по учету труда и его оплаты следует разрабатывать исходя
из потребностей и особенностей своей организации на основе перечня обязательных реквизитов,
установленных ч. 2 ст. 9 Закона N 402-ФЗ.
Можно дать следующие рекомендации для самостоятельной разработки форм первичных учетных
документов.
Рекомендация 1. При разработке первичных учетных документов по учету труда и его оплаты
можно проявить творческий подход и быть достаточно смелыми в учете специфики своей
деятельности, конечно, не нарушая при этом требований ч. 2 ст. 9 Закона N 402-ФЗ.
Рекомендация 2. Следуйте требованию рациональности (п. 6 ПБУ 1/2008) и технически не
усложняйте документооборот.
Рекомендация 3. Если вы разрабатываете собственные бланки на основе унифицированных форм,
старайтесь отказаться только от тех реквизитов, которые не несут никакой смысловой нагрузки и
создают риск неполного заполнения документа.
Типичный вопрос
Можно ли при разработке собственных форм первичных документов взять за основу применяемые
ранее унифицированные формы?
Полагаем, что кадровые первичные учетные документы вряд ли целесообразно менять
концептуально. Гораздо лучше будет оставить в «хождении» в вашей компании привычные
унифицированные формы документов. Другое дело, что сейчас вы получили возможность
дополнить их необходимой вам информацией, а ненужные сведения убрать.
Потерявшие свою актуальность унифицированные формы в основном проверены временем, к ним
уже все успели привыкнуть. Да и в основу многих электронных систем документооборота были
26
положены унифицированные формы документов. Другое дело, что сейчас разработчики должны
будут подправить их с учетом обновленного перечня обязательных реквизитов, предусмотренных
ч. 2 ст. 9 Закона N 402-ФЗ, а также принимая во внимание ваши пожелания (с учетом специфики
деятельности).
В компании есть сотрудники, работающие по сменному графику, которым установлена часовая
тарифная ставка и суммированный учет рабочего времени. Ранее в графе 5 штатного расписания
(унифицированная форма N Т-3) в соответствии с Указаниями по применению и заполнению
форм первичной документации, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1,
указывалась месячная заработная плата работника по тарифной ставке (окладу) в рублях.
Поскольку заработная плата сотрудников, которым установлена оплата труда по часовой
тарифной ставке, зависит от количества отработанного времени, фиксированного размера
зарплаты как такового у них нет. Поэтому корректно заполнить унифицированную форму
штатного расписания до 1 января 2013 г. в отношении таких работников было нельзя. В таких
ситуациях рекомендовалось обычно гр. 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» и гр. 9 «Всего в
месяц, руб.» не заполнять, а в гр. 10 «Примечания» указывать: «Оплата по часовой тарифной
ставке» и давать ссылку на локальный нормативный акт компании, который регулирует размер
оплаты труда, например на Положение об оплате труда.
С 1 января 2013 г. в самостоятельно разработанной форме штатного расписания вы можете
предусмотреть для этого отдельную графу «Размер часовой тарифной ставки» (приложение 3).
Практическая ситуация и ее решение
В своей организации мы хотим использовать, как и раньше, унифицированные формы,
утверждённые постановлением Госкомстата России. Нас в них все устраивает, менять ничего не
хотим. Как их правильно применять после 1 января 2013 г.?
Если вас вполне устраивают ранее применяемые унифицированные формы по учету труда и его
оплаты и вы не хотите их корректировать, то в целях упрощения документооборота и соблюдения
требования рациональности, предусмотренного п. 6 Положения по бухгалтерскому учету «Учетная
политика организации» ПБУ 1/2008, утв. приказом Минфина России от 06.10.2008 N 106н, никто
не запрещает вам их по-прежнему использовать, но уже с учетом требований Закона N 402-ФЗ,
закрепив это в бухгалтерской учетной политике (приложение 2).
ЕСЛИ ДО 1 ЯНВАРЯ 2013 Г. ФОРМЫ ДОКУМЕНТОВ НЕ УТВЕРЖДЕНЫ
Может случиться так, что вы опоздали с утверждением форм по учету труда и его оплаты в конце
прошлого года в составе бухгалтерской учетной политики и тем самым нарушили п. 9 ПБУ 1/2008.
Специальное административное наказание за это не установлено. Но, например, налоговый
инспектор имеет право ознакомиться с этим документом (подп. 1 п. 1 ст. 31 НК РФ), а за его
непредставление по письменному требованию наложить штраф в размере 200 руб. (п. 1 ст. 126 НК
РФ).
Более серьезные последствия могут наступить, если в отсутствие утвержденных в организации
форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты будут признаны некоторые
виды расходов (на оплату труда, командировки и др.) в бухгалтерском и налоговом учете. Это
может быть расценено как грубое нарушение правил учета доходов и расходов - в этом случае
штраф может составить 20 % от суммы неуплаченного налога, но не менее 40 000 руб. (п. 3 ст. 120
НК РФ). Если к тому же начисленная сумма налога или любая статья бухгалтерской отчетности
будут искажены на 10 % и более, то, помимо налогового штрафа для организации, руководитель
или бухгалтер могут быть привлечены к административной ответственности в зависимости от того,
кто будет признан виновным в совершении этих ошибок (ст. 2.4 и 15.11 КоАП РФ). Сумма
административного штрафа в этом случае составит от 2000 до 3000 руб.
Типичный вопрос
Что следует предпринять, если работодатель пропустил сроки утверждения первичных учетных
документов?
Если вы пропустили сроки утверждения форм первичных учетных документов, как можно быстрее
утвердите самостоятельно разработанные формы по учету труда и его оплаты или ранее
27
применяемые унифицированные формы из постановления Госкомстата России от 05.01.2004 N 1
(с учетом норм п. 2 ст. 9 Закона N 402-ФЗ) отдельным приказом по основной деятельности. Это
может быть, например, приказ об утверждении форм первичных учетных документов по учету
труда и заработной платы (приложение 4). Это лучше, чем полное отсутствие документального
подтверждения применяемых организацией форм.
«СВОИ» ПЕРВИЧНЫЕ УЧЕТНЫЕ ДОКУМЕНТЫ И НАЛОГОВЫЕ РИСКИ
Более «чувствителен» к правильности оформления первичных учетных документов учет
налоговый: любой расход при определении налоговой базы должен быть подтвержден
документами, оформленными в соответствии с законодательством РФ.
Поэтому до 1 января 2013 г. претензии налоговых инспекторов к оформлению первичных учетных
документов во время камеральных и выездных налоговых проверок очень часто становились
источником налоговых споров. Как правило, разногласия возникали в связи с неприменением или
некорректным заполнением унифицированных форм первичной учетной документации.
Начиная с 1 января 2013 г. такие претензии, к сожалению, вряд ли убавятся в условиях
самостоятельного утверждения «первички». Поэтому здесь все зависит от вас. При соблюдении
всех законодательных требований к оформлению кадровых первичных учетных документов у
организации не должно возникнуть проблем с налоговыми органами по поводу признания
расходов на оплату труда, расходов на служебные командировки, расходов на оплату отпусков и
иных расходов для целей налогообложения прибыли на основании п. 1 ст. 252 НК РФ.
Напомним, что по общему правилу в соответствии с п. 1 ст. 252 НК РФ расходами, учитываемыми в
целях налогообложения прибыли, признаются экономически обоснованные и документально
подтвержденные затраты (а в случаях, предусмотренных ст. 265 НК РФ, убытки), осуществленные
(понесенные) налогоплательщиком при условии их связи с финансово-хозяйственной
деятельностью налогоплательщика, направленной на получение доходов.
Под обоснованными расходами понимаются экономически оправданные затраты, оценка которых
выражена в денежной форме.
Под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные
документами, оформленными:
* в соответствии с законодательством РФ;
* либо документами, оформленными в соответствии с обычаями делового оборота, применяемыми
в иностранном государстве, на территории которого были произведены соответствующие расходы,
и (или) документами, косвенно подтверждающими произведенные расходы (в том числе
таможенной декларацией, приказом о командировке, проездными документами, отчетом о
выполненной работе в соответствии с договором).
Расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления
деятельности, направленной на получение дохода.
Если компания подтвердит расходы в виде заработной платы и различных компенсационных,
стимулирующих, социальных выплат работникам кадровыми первичными учетными
документами, разработанными самостоятельно с учетом требований Закона N 402-ФЗ и других
отраслей права, это будет являться надлежащим документальным подтверждением
соответствующих затрат, а значит, их можно учесть в расходах для целей налогообложения
прибыли. И компания не понесет в будущем в случае налоговой проверки никаких налоговых
рисков и финансовых потерь.
При этом помните: налоговые органы не вправе истребовать у вас отчеты, аналитические справки
(обобщения) и другие документы, не являющиеся первичными бухгалтерскими документами. На
это прямо указано в п. 4 письма ФНС России от 13.09.2012 N АС-4-2/15309.
Проанализировав все вышесказанное, кто-то из вас скажет, что отмена единых форм первичных
документов - не такое уж благо для компании, а может быть, наоборот, решит, что это прекрасная
возможность оптимизировать кадровый документооборот.
28
Так или иначе, теперь работодатель (руководитель организации с подачи бухгалтеров и
кадровиков) не просто может, но обязан самостоятельно разработать и утвердить формы кадровых
первичных учетных документов, причем с учетом требований Закона N 402-ФЗ, а также
собственных представлений о правильности используемых документов.
Удачи вам в этом непростом деле и как можно меньше споров с проверяющими!
***
Приложение 1
Шаблон документа на портале www.pro-personal.ru
[Графические материалы:
Пример оформления приказа об утверждении бухгалтерской учетной политики
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Приложение 2
Шаблон документа на портале www.pro-personal.ru
[Графические материалы:
Пример оформления Положения о бухгалтерской учетной политике (фрагмент)
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Приложение 3
Шаблон документа на портале www.pro-personal.ru
[Графические материалы:
Форма штатного расписания после 1 января 2013 г.
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Приложение 4
Шаблон документа на портале www.pro-personal.ru
[Графические материалы:
Пример оформления приказа об утверждении форм первичных учетных документов по учету
труда и его оплаты (фрагмент)
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Приложение 5
Шаблон документа на портале www.pro-personal.ru
29
[Графические материалы:
Форма графика отпусков после 1 января 2013 г.
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Кстати сказать
До 2004 г. функция по разработке и утверждению унифицированных форм первичных учетных
документов осуществлялась Госкомстатом России. Однако в ходе административной реформы
данная функция признана решением Правительства РФ избыточной, подлежащей упразднению
(протокол от 18.12.2003 N 47). В связи с этим осуществление данной функции не предусмотрено
действующим в настоящее время Положением о Федеральной службе государственной статистики,
утв. постановлением Правительства РФ от 02.06.2008 N 420.
Таким образом, ни Минфин России, ни Росстат в настоящее время не имеют полномочий
разрабатывать и утверждать формы первичных учетных документов и не имеют полномочий
давать разъяснения по их применению. На это прямо указано в письме Минфина России от
04.05.2009 N 07-02-10/24, доведенном до территориальных налоговых органов для использования
в работе письмом ФНС России от 20.05.2009 N ВЕ-17-3/96@ «О порядке применения
унифицированных первичных учетных документов при оформлении конкретных хозяйственных
ситуаций».
***
Обратите внимание!
С прекращением с 1 января 2013 г. действия Закона N 129-ФЗ фактически утрачивают силу и
действовавшие ранее альбомы унифицированных форм (независимо от того, состоится их
официальная отмена или нет)
***
Обратите внимание!
Разработка и утверждение унифицированных форм первичных документов не входят в функции
ни Минфина России, ни Росстата. В настоящее время в нашей стране нет ведомства, отвечающего
за первичную документацию и разъясняющего порядок ее применения
***
Кстати сказать
Положением о порядке ведения кассовых операций с банкнотами и монетой Банка России на
территории Российской Федерации, утв. Банком России от 12.10.2011 N 373-П, установлена
необходимость применения кассовых документов с указанием кодов, соответствующих
документам из альбома унифицированных форм, утв. постановлением Госкомстата России от
18.08.1998 N 88.
Получается, что применение форм установленных приходных, расходных кассовых документов и
кассовой книги не обязательно в целях бухгалтерского учета, но необходимо при ведении кассовых
операций. Иными словами, у компании нет выбора в данном случае, а есть необходимость
применять именно унифицированные формы кассовых документов.
***
Кстати сказать
Часть 5 ст. 9 Закона N 402-ФЗ разрешает составлять первичные учетные документы не только на
30
бумажном носителе, но и (или) в виде электронного документа, подписанного электронной
подписью. Распечатывать такой первичный учетный документ не обязательно. Но если по закону
или договору требуется представить документы на бумаге (другим лицам, государственным
органам), с электронного первичного учетного документа надо за свой счет сделать бумажную
копию (ч. 6 ст. 9 Закона N 402-ФЗ). Это в полной мере относится и к первичным учетным
документам по учету труда и его оплаты.
***
Обратите внимание!
Чтобы формы самостоятельно разработанных кадровых первичных учетных документов стали
легитимными, они должны быть не только утверждены приказом руководителя в составе
бухгалтерской учетной политики на 2013 год, но и иметь обязательные реквизиты,
предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона N 402-ФЗ, а также соответствовать требованиям ГОСТ Р 6.302003, ГОСТ Р 51141-98, ГОСТ Р ИСО 15489-1-2007, ОК 011-93. Общероссийский классификатор
управленческой документации
***
Мнение эксперта
В.И. Андреева, канд. истор. наук, профессор кафедры трудового права и права социального
обеспечения Российской академии правосудия
Первичные учетные документы по учету труда и его оплаты
Первичные учетные документы по учету труда и его оплаты применяются в кадровых службах
нашей страны много лет, и их использование всегда было сопряжено с многочисленными
нерешенными вопросами и трудностями. Типовые формы документов, входящие в состав данной
унифицированной системы документации, как правило, с трудом «вписывались» в реальные
ситуации, возникавшие в условиях конкретных организаций, а трафаретные формы приказов по
личному составу (о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении) долгое время
заполнялись только на рабочих (на специалистов и служащих такие приказы оформляли в
произвольной текстовой форме).
Конечно, создатель названных форм, Госкомстат России, понимал необходимость «привязки»
типовых документов к специфике организаций и разрабатывал соответствующие указания в
помощь практикам. Так, постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20 был утвержден
Порядок применения унифицированных форм первичной учетной документации, разрешавший
при необходимости внесение в формы дополнительных реквизитов. В то же время удаление из
этих форм отдельных реквизитов не допускалось. В результате формы нередко содержали явно
излишнюю информацию или никогда не заполнявшиеся части.
Кроме того, далеко не все формы полностью отвечали требованиям трудового законодательства
(например, в унифицированной форме N Т-7 графика отпусков не предусмотрены визы
ознакомления работников с данным локальным нормативным актом), а при разработке некоторых
форм были допущены досадные ошибки (например, в унифицированной форме N Т-8
предусмотрено зачеркивание информации, что в принципе недопустимо в документах такого вида,
как приказы).
В настоящее время, с 1 января 2013 г., появилась, наконец, возможность создать такие формы
первичных учетных документов по учету труда и его оплаты, которые будут отражать особенности
трудовых отношений в конкретной организации и из которых будут исключены ненужные в
данной организации виды информации.
Поэтому в целом полагаем, что происходящие сейчас изменения в рассматриваемой области
имеют положительное значение для практиков. Однако следует заметить, что сами кадровики поразному относятся к указанным нововведениям. Одни рады появившейся возможности
усовершенствовать формы документов и уже провели достаточно серьезную работу в этом
направлении. Другие не хотели бы этим заниматься и задают вопросы о возможности
использования прежних статистических форм. Третьи ссылаются на применяемые
31
автоматизированные системы обработки информации, в которых уже заложены формы
Госкомстата России, и считают, что поэтому менять формы нельзя, так как не будет работать
система. А кое-кто вообще не слышал об этих изменениях, а значит, не успел провести всю
необходимую работу вовремя...
Хотелось бы посоветовать практикам подойти к разработке новых форм первичной учетной
документации по учету труда и его оплаты с позиций разумности, рациональности и
целесообразности. Безусловно, не следует «изобретать велосипед», полностью отвергнув формы
привычных документов, во многом оправдавших себя многолетним опытом применения. Но и
полностью сохранять старые формы, добавив к ним лишь новый гриф утверждения, тоже
нежелательно. Необходимо вдумчиво проанализировать каждую форму, оценить ее
содержательную часть, оформляющие реквизиты, порядок подготовки, в том числе согласования,
и максимально приблизить документ как к нормам ТК РФ, так и к специфике вашей организации.
Конечно, это не простая задача для многих кадровиков, поэтому приведем несколько примеров,
как можно переработать или откорректировать некоторые привычные формы документов.
1. В штатном расписании может быть исключен раздел «Надбавки», если в принятом в вашей
организации Положении об оплате труда не используется такое понятие. Следует согласиться с
весьма разумным предложением о введении в данный документ новой графы для отражения
часовой тарифной ставки (приложение 3).
2. В форму графика отпусков необходимо включить визы ознакомления работников, например в
виде дополнительного столбца таблицы графика (приложение 5).
3. Необходимо обратить внимание и на приказы о прекращении трудового договора. Здесь можно
было бы выделить в самостоятельную форму приказы, оформляющие прекращение трудовых
отношений в отдельных случаях, когда не может идти речь об увольнении работника в связи с его
смертью или признанием его судом безвестно отсутствующим (приложение 4). В таких приказах
неуместно употребление термина «уволить», так как нет работника, а есть только трудовой
договор, действие которого должно быть прекращено.
Естественно, переработанные и утвержденные формы первичных учетных документов по учету
труда и его оплаты должны заменить ранее применявшиеся формы в составе автоматизированных
систем обработки кадровой документации.
Кроме того, следует решить и другие важные вопросы:
1) об установлении круга лиц, которые будут иметь право подписания и утверждения первичных
учетных документов по учету труда и его оплаты;
2) о порядке делегирования полномочий по подписанию и утверждению кадровых документов;
3) об установлении в организации конкретного наименования видов распорядительных
документов по личному составу: документы не должны называться «приказ (распоряжение)»,
следует определиться, будут это приказы или распоряжения;
4) об исключении из форм документов информации об учете мнения представительного органа
работников, если такой орган не создан в данной организации (приложения 4 и 5). Соответственно
при последующем создании такого органа необходимо будет внести в документы названную
информацию в предусмотренных законом случаях;
5) об определении видов документов, которые будут дополнительно удостоверяться оттиском
печати организации в соответствии с обычаями делового оборота (трудно представить себе,
например, командировочное удостоверение, не заверенное печатями).
Наверное, найдется немало организаций, где названные работы еще не проведены, а значит, они
будут осуществлены с опозданием. Однако пропуск срока утверждения форм кадровой первичной
учетной документации не столь серьезное нарушение, как полное отсутствие правильно
утвержденных форм. Поэтому возьмитесь за эту работу как можно быстрее и выполните ее в
начале 2013 г.
32
При этом не рекомендуем утверждать что-либо вообще и данные формы в частности «задним
числом». Соответствующий приказ (приложение 4) должен быть издан в срок его реального
составления.
Работа по совершенствованию форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты
- дело непростое. Сразу и навсегда ее идеально не сделаешь. Принятые сейчас вами формы, вполне
возможно, не будут вас удовлетворять в дальнейшем и подвергнутся новой «переделке». Поэтому
авторы и эксперты нашего журнала будут оказывать вам помощь и поддержку в этом новом и
серьезном для вас деле.
к оглавлению
КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО - 2013. НОРМЫ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ И
КАДРОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ
Дата публикации: 10.01.2013
Автор: В.И. Андреева
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 37, 38, 39, 40, 41, 42
Выпуск: 1 1
В.И. Андреева, канд. истор. наук, профессор кафедры трудового права и права социального
обеспечения Российской академии правосудия
Дополнительные материалы на www.pro-personal.ru
Что все мы представляем себе, когда речь заходит о современном делопроизводстве? Конечно,
минимум бумаг, электронные базы данных, цифровые подписи и программное обеспечение,
позволяющее оформлять, согласовывать, утверждать и хранить документы. Действительно, XXI
век на дворе, а мы в кадровой службе в начале каждого года все еще бумажные документы в дела
формируем и в переплет их сдаем! Может быть, пора оборудовать наши рабочие места мощными
компьютерами, а железные шкафы и несгораемые сейфы выставить из кабинетов? Завести в эти
компьютеры формы и образцы любых документов и заполнять их, не тратя на это столько
времени, сколько уходит сейчас?.. Оказывается, все не так просто и «на пути прогресса» стоят
требования закона. Об особенностях кадровых документов читайте в нашей статье.
В современных организациях большинство управленческих документов обрабатываются с
использованием информационных технологий. Переход от традиционного («ручного»)
документооборота к электронному - основное направление развития делопроизводства в наши
дни. В связи с этим возрастает значение документирования управленческой деятельности как
главной составной части документооборота.
Правильное документирование происходящих событий и фактов актуально для любого
структурного подразделения организации: для бухгалтерии, секретариата, экономического отдела,
кадровой службы и т. д. Однако в некоторых структурных подразделениях составление и
оформление повседневно создаваемых документов непосредственно связано с необходимостью
строгого соблюдения норм действующего законодательства. Одним из таких подразделений
является кадровая служба, где документирование трудовых отношений вызывает много вопросов
как у кадровиков, так и у разработчиков систем электронного документооборота (СЭД).
Анализ программных продуктов, предлагаемых кадровикам, практика документирования
трудовых отношений с использованием этих программ нередко свидетельствуют о том, что при
создании документов не учитываются требования действующего законодательства, допускаются
серьезные ошибки при определении состава и содержания кадровых документов. В итоге
получается, что попытка автоматизировать кадровые процессы приводит к нарушению трудового
законодательства.
Названные сложности возникают, прежде всего, из-за несовершенства самих норм Трудового
33
кодекса РФ, из-за трудностей их толкования и применения. Далеко не всегда ТК РФ дает четкий
ответ на вопрос: какие документы надо оформить при возникновении той или иной ситуации,
связанной с трудовой деятельностью работника?
Конечно, в нормах ТК РФ содержится немало прямых указаний на необходимость
документирования событий и фактов, причем с названием конкретных видов документов.
Некоторые примеры таких норм ТК РФ приведены в таблице 1. В таких ситуациях автоматизация
процесса, конечно, значительно облегчает работу кадровика. Достаточно иметь в системе типовые
формы необходимых документов, образцы оформления их в различных ситуациях, и тогда в
каждом конкретном случае документ можно оформить, не тратя время на выяснение правил его
составления, а по содержанию - на подбор формулировок и последовательность изложения.
[Графические материалы:
Таблица 1 Документы, непосредственно предусмотренные ТК РФ
Материал доступен в бумажной версии издания.]
Однако при сравнительном анализе многих норм ТК РФ можно выявить ряд проблем,
возникающих при документировании трудовых отношений. И без решения этих проблем
невозможно проектирование и внедрение электронных систем документооборота и тем более их
применение в кадровых службах. Выделим наиболее значимые проблемы.
ПРОБЛЕМА 1. РАЗЛИЧИЯ В ФОРМУЛИРОВКАХ НОРМ ТК РФ О ДОКУМЕНТИРОВАНИИ
ПРОИСХОДЯЩИХ СОБЫТИЙ
Не вызывают трудностей те формулировки норм ТК РФ, где прямо указано на необходимость
письменной формы подтверждения свершившихся фактов со ссылкой на определенный вид
документа. Отсутствие упоминания в норме закона о письменной форме приводит к неясности в
решении вопроса о необходимости составления документа.
Казалось бы, какое значение имеет наличие или отсутствие указания о необходимости письменной
формы подтверждения фактов, если в норме упомянут вид документа?
Однако различие получается существенным и может приводить как к неверным действиям
работодателя, так и к конфликтам с работником. Сначала посмотрим на приведенные в таблице 2
примеры формулировок, содержащихся в отдельных нормах ТК РФ.
Приведенные в таблице 2 примеры свидетельствуют о возможности различного толкования
вопросов, связанных с документированием трудовых отношений.
Например, заявлять о чем-либо работник может как устно, так и письменно, поэтому для
практиков - специалистов кадровых служб, более удобным с точки зрения правоприменения было
бы наличие единообразия в изложении требований, содержащихся в нормах закона: либо во всех
нормах следует писать «письменное заявление», либо, наоборот, убрать слово «письменное» и
понимать под термином «заявление» именно вид документа, а не устное заявление работника.
[Графические материалы:
Таблица 2 Сравнительный анализ формулировок, содержащихся в нормах ТК РФ
Материал доступен в бумажной версии издания.]
Обратите внимание
Полагаем, что, несмотря на отсутствие указания в нормах ТК РФ на письменную форму, следует
составлять соответствующие документы названных видов (как говорит старинная русская
пословица, «слово к делу не пришьешь»). Об этом нужно помнить, когда в кадровой службе
вводится электронный документооборот, чтобы наверняка учесть все ситуации, в которых
необходимо составление документов.
Сотрудница, у которой закончился отпуск по беременности и родам, обратилась в отдел кадров с
34
просьбой оформить ей отпуск по уходу за ребенком. Лично она не приходила, а только позвонила
по телефону и сказала, что муж привезет нам копию свидетельства о рождении ребенка.
Достаточно ли этого документа для оформления отпуска, или необходимо, чтобы сотрудница
написала заявление?
Женщине, представившей в кадровую службу свидетельство о рождении ребенка, следует
предложить написать заявление (желательно по заложенному в СЭД образцу) с просьбой о
предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком, несмотря на то, что в ч. 1 ст. 256 ТК РФ говорится
о «заявлении женщины», а не о «письменном заявлении женщины».
Отметим, что в рассмотренной ситуации без письменного заявления будет невозможно
применение действующей до настоящего времени системы обработки и движения документов:
именно на заявлении женщины руководителем организации или уполномоченным им лицом
должна быть проставлена резолюция, на основании которой работники кадровой службы
подготовят проект приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребенком.
Также следует учитывать положения нормативных актов о пособиях гражданам, имеющим детей.
Так, в соответствии с п. 5 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий
гражданам, имеющим детей, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1012н,
лица, имеющие право на получение пособий, их законные представители или доверенные лица в
целях получения пособий обращаются в организации, назначающие указанные пособия, с
заявлением и документами, предусмотренными настоящим Порядком, необходимыми для
получения пособий. В пункте 6 указанного Порядка перечисляются сведения, которые должны
быть указаны в таком заявлении. Поэтому, как видим, без заявления сотрудницы в любом случае
не обойтись, так как оно необходимо для назначения пособия по уходу за ребенком. Обычно на
практике в одном заявлении женщина просит предоставить ей отпуск и назначить
соответствующее пособие.
ПРОБЛЕМА 2. ОТСУТСТВИЕ УКАЗАНИЯ НА КОНКРЕТНЫЙ ВИД ДОКУМЕНТА, КОТОРЫЙ
ДОЛЖЕН ОФОРМИТЬ РАБОТОДАТЕЛЬ
Нередко нормы ТК РФ, требуя письменного подтверждения фактов, не определяют вид документа,
который должен быть подготовлен работодателем, оставляя решение этого вопроса на его
усмотрение.
Так, при необходимости издания работодателем письменного распоряжения могут быть
подготовлены как приказ, так и распоряжение, имеющие одинаковую юридическую «природу».
Кроме того, в ряде норм ТК РФ содержатся требования:
* уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях, определенных сторонами
условий трудового договора (ч. 2 ст. 74 ТК РФ);
* предложить работнику в письменной форме другую работу, если работник не согласен с
изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 74 ТК РФ);
* сообщить в письменной форме лицу, которому отказано в заключении трудового договора,
причину отказа (ч. 5 ст. 64 ТК РФ);
* предупредить работника в письменной форме о прекращении трудового договора в связи с
истечением срока его действия (ч. 1 ст. 79 ТК РФ);
* известить работника под роспись о времени начала отпуска (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).
Как следует документировать названные выше ситуации? Какие виды документов должны быть
разработаны и заложены в информационно-справочную базу СЭД, чтобы безошибочно выполнить
требования закона о письменном уведомлении, предупреждении, извещении работника или о
выдаче ему письменного предложения или сообщения?
Думается, в данных случаях, несмотря на некоторые различия в приведенных глаголах, можно
подготовить образцы документа «уведомление», наполнив их соответствующим содержанием.
35
По аналогии с рассмотренными примерами могут документироваться и другие ситуации,
предусмотренные нормами ТК РФ (несмотря на отсутствие в законе требования о письменной
форме), когда работодатель должен:
* предлагать работнику в установленных законом случаях имеющиеся у него вакансии, в частности
при увольнении работника (ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 83, ч. 2 ст. 84, ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 261 ТК РФ);
* уведомить работника о необходимости получения его персональных данных у третьей стороны
(п. 3 ст. 86 ТК РФ);
* сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения его
персональных данных у третьей стороны (п. 3 ст. 86 ТК РФ);
* затребовать от работника письменное объяснение до применения дисциплинарного взыскания
(ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
* истребовать от работника письменное объяснение для установления причины возникновения
материального ущерба (ч. 2 ст. 247 ТК РФ).
В следующем номере «Справочника кадровика» мы продолжим рассматривать проблемы
организации кадрового делопроизводства в современных условиях и поговорим о разработке и
применении форм кадровых документов.
к оглавлению
УВОЛЬНЕНИЕ БЕЗ ОБЪЯСНЕНИЯ ПРИЧИН...
Дата публикации: 10.01.2013
Автор: А.В. Завгородний
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 53, 54
Выпуск: 1 1
А.В. Завгородний, канд. юрид. наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета
СПбГУ
Дополнительные материалы на www.pro-personal.ru
Как известно, работник может в любой момент прекратить трудовые отношения. Единственное,
что ему для этого нужно сделать, - письменно и за две недели предупредить работодателя об
увольнении. Объяснять причины не требуется, если только работник не претендует на увольнение
«без отработки». А вот работодатель по общему правилу, для того чтобы расстаться с работником,
должен не просто иметь веские причины для такого расставания, но и суметь в любой момент
подтвердить их документально. Но из этого правила есть исключения. Закон предусматривает
«послабления» для некоторых ситуаций, в которых причины увольнения объяснять не требуется.
Какие это ситуации? И так ли «облегчается жизнь» работодателя в этих случаях? Давайте
посмотрим.
Основания увольнения по инициативе работодателя, как правило, представляют собой сложные
фактические составы, в которых волеизъявление работодателя является одним, но не
единственным элементом. Проще говоря, кроме желания прекратить трудовые отношения с
работником, необходимо наличие указанного в законе обстоятельства (а то и нескольких
обстоятельств). И только тогда, когда такие обстоятельства имеются, работодатель может уволить
работника, соблюдая определенную процедуру увольнения.
На протяжении последних лет достаточно активно обсуждаются вопросы применения договорного
метода регулирования трудовых отношений. Все чаще говорят о том, что порядок увольнения по
инициативе работодателя должен быть более «либеральным». В связи с этим следует признать,
36
что законодатель уже предоставил работодателю в отдельных случаях возможность в
одностороннем порядке расторгать трудовой договор с работником без объяснения конкретной
причины увольнения.
В данной статье мы рассмотрим вопросы прекращения трудового договора с руководителем
организации, его заместителями и главным бухгалтером в случае смены собственника имущества
организации, а также с руководителем организации по инициативе собственника имущества
организации.
СМЕНА СОБСТВЕННИКА ИМУЩЕСТВА ОРГАНИЗАЦИИ
Типичный вопрос
Что понимается под сменой собственника имущества организации?
Ответ на этот вопрос содержит п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17. 03. 2004 N
2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Под
сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права
собственности на имущество организации от одного лица другому лицу или другим лицам, в
частности:
* при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении
имущества, находящегося в собственности РФ, ее субъектов, муниципальных образований, в
собственность физических или юридических лиц;
* при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную
собственность;
* при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность, и наоборот;
* при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ, и
наоборот.
В силу ст. 213 Гражданского кодекса РФ (ГК РФ) коммерческие и некоммерческие организации,
кроме государственных и муниципальных предприятий, являются собственниками имущества,
переданного им в качестве вкладов (взносов) их учредителями (участниками, членами), а также
имущества, приобретенного этими юридическими лицами.
Практическая ситуация и ее решение
В акционерном обществе поменялся состав акционеров. Новый владелец контрольного пакета
акций хочет «поменять» руководителя и главного бухгалтера. Можно ли уволить этих работников
в связи со сменой собственника?
Необходимо учитывать, что собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей
(участников) хозяйственных товариществ и общества, а также произведенного и приобретенного
хозяйственными товариществами или обществом в процессе их деятельности, является общество
или товарищество в целом (п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ). Его участники в соответствии с абз. 2 п.
2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении данных юридических лиц
(например, в виде права участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать
участие в распределении прибыли и пр.). Следовательно, изменение состава участников
(акционеров) само по себе не может служить основанием для прекращения трудового договора с
работниками организации, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного
товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и,
следовательно, смены собственника имущества не происходит. Изменение состава акционеров не
может служить основанием для прекращения трудовых отношений с руководителем и главным
бухгалтером общества.
Практическая ситуация и ее решение
В 2013 году несколько акционерных обществ (среди них и наша организация) по решению
владельцев контрольных пакетов акций будут объединены в корпорацию. Каковы последствия
37
такого объединения для трудовых отношений? Должны ли применяться в этой ситуации правила
ч. 1 ст. 75 ТК РФ?
Следует обратить внимание на то, что ГК РФ не дает определение понятию «корпорация». Скорее
всего, в подобных случаях речь идет лишь об организационно-правовой форме управления.
Примерами корпораций в России можно считать хозяйственные товарищества, производственные
кооперативы, а также группы юридических лиц, созданных по типу финансово-промышленных
групп, холдингов.
Члены корпорации сохраняют свою самостоятельность и права юридических лиц. Право
собственности на имущество акционерных обществ, входящих в корпорацию, не переходит к
корпорации. Собственником имущества каждого акционерного общества по-прежнему остается
само акционерное общество, и правила ч. 1 ст. 75 ТК РФ к такой ситуации не применяются.
Обратите внимание
От смены собственника имущества организации следует отличать случаи изменения
подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации. В этих ситуациях
действие трудовых договоров со всеми работниками организации, в том числе и с руководителем,
его заместителями и главным бухгалтером продолжаются.
При изменении ведомственной подчиненности организации изменений в субъектном составе
трудового договора не происходит, поскольку работодатель остается прежним.
Типичный вопрос
Что такое реорганизация юридического лица, в каких формах она проходит?
В соответствии со ст. 57 ТК РФ реорганизация юридического лица может быть осуществлена по
решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то
учредительными документами. Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением
случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь
возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к
нему другого юридического лица первое считается реорганизованным с момента внесения в
единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности
присоединенного юридического лица.
В случае слияния юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь
возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом.
При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят
права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.
При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим
юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом.
При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к
каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в
соответствии с разделительным балансом.
В случае преобразования юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида
(изменение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят
права и обязанности реорганизованного лица в соответствии с передаточным актом (ст. 57 и 58 ГК
РФ).
Что касается последней формы реорганизации - преобразования, то остановимся на этом моменте
подробнее.
В Гражданском кодексе РФ не содержится понятие «смена собственника имущества организации»,
по сути, при смене собственника происходит реорганизация в форме преобразования. Обратите
внимание: такая реорганизация не всегда сопровождается сменой собственника. В то время как
смена собственника - это всегда реорганизация в форме преобразования с точки зрения
38
гражданского права, так как при смене собственника всегда меняется организационно-правовая
форма юридического лица.
Таким образом, содержание ст. 75 ТК РФ затрагивает достаточно узкий круг обстоятельств,
позволяющих говорить о переходе права собственности на имущество организации.
При смене собственника имущества предприятия действует правило: работники организации не
могут быть уволены в связи с этими событиями. Это прямо предусмотрено в ч. 2 ст. 75 ТК РФ, где
установлено, что смена собственника имущества организации не является основанием для
расторжения трудового договора с работниками организации. Исключение из этого правила руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер. Трудовые отношения с другими
работниками продолжаются и при новом собственнике. Действие прежнего трудового договора
при данных обстоятельствах не прекращается, новый трудовой договор не заключается, а все
условия, установленные прежним договором, должны выполняться. При этом никакого
дополнительного оформления трудовых отношений не требуется.
Практическая ситуация и ее решение
Унитарное предприятие поставлено в план приватизации федерального имущества в 2013 году.
Нужно ли предупреждать работников предприятия о предстоящей смене собственника? И если да,
то в какие сроки и в какой форме это следует сделать?
Трудовое законодательство не устанавливает обязанность работодателя сообщать работникам
информацию о смене собственника имущества организации. Соответственно, не предусмотрены и
сроки предупреждения работников о смене собственника организации.
Вместе с тем необходимо учитывать, что согласно ч. 3 ст. 75 ТК РФ работник может отказаться от
продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, и трудовой договор
с ним в этом случае прекращается по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Полагаем, что работодатель все же должен поставить в известность работников организации о
смене собственника имущества организации. Сделать это можно и заранее, уже после регистрации
перехода права собственности. Форма уведомления выбирается работодателем самостоятельно.
Можно объявить работникам о преобразовании организации на общем собрании, можно написать
коллективное письмо, можно подготовить индивидуальные письменные уведомления.
Если после такого уведомления последуют отказы отдельных работников от продолжения работы
и увольнение их по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, лучше, чтобы вся процедура, начиная с уведомления,
сопровождалась составлением письменных документов.
Новый собственник может воспользоваться своим правом, предоставленным ему ч. 1 ст. 75 ТК РФ,
и прекратить трудовые отношения с руководителем организации, его заместителями и главным
бухгалтером строго в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.
Итак, единственным юридическим основанием, порождающим право работодателя расторгнуть
трудовой договор с указанными лицами, является факт смены собственника имущества
организации, поэтому для применения п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имеют значения личные и
профессиональные качества увольняемых работников, а также их поведение.
При увольнении по данному основанию не предусмотрено предупреждение работников об
увольнении со стороны работодателя.
Практическая ситуация и ее решение
В трудовых договорах с генеральным директором акционерного общества и его заместителем
предусмотрено, что при прекращении с ними трудовых отношений в связи со сменой собственника
организации по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ им выплачивается компенсация в размере пяти средних
месячных заработков. В декабре 2012 г. завершилась регистрация преобразования акционерного
общества в государственное унитарное предприятие (собственность субъекта РФ). В настоящее
время администрация области намерена расторгнуть трудовые договоры с генеральным
директором предприятия, его заместителем и главным бухгалтером. Однако новый собственник
настаивает на том, что при увольнении он должен выплатить директору и его заместителю
компенсацию в соответствии с законом - три средних месячных заработка, и не больше, а не
39
отвечать за «излишние обещания прежнего собственника и переплачивать компенсацию».
Законно ли такое решение?
В соответствии со ст. 181 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем
организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменной собственника
имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам
компенсацию не ниже трех средних месячных заработков работника. Такая компенсация
выплачивается независимо от того, была ее выплата предусмотрена трудовым договором или нет.
Однако конкретный размер (не ниже трех средних месячных заработков) компенсации может
быть определен самим трудовым договором, и в этом случае работодатель (новый собственник)
обязан выполнить это условие трудового договора. Здесь же отметим, что при смене права
собственности все права и обязанности «прежнего собственника» переходят к «новому
собственнику», и ссылка на «излишние обещания» в такой ситуации неуместна.
Типичный вопрос
Как определяется размер компенсации при увольнении?
Размер компенсации исчисляется по правилам ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях
порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от
24.12.2007 N 922, т. е. из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически
отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих дате выплаты
компенсации. Для расчета средней заработной платы учитываются все выплаты, которые
предусмотрены локальными нормативными актами об оплате труда работников.
Необходимо учитывать, что не допускается увольнение работников по инициативе работодателя
(за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности
индивидуального предпринимателя) в период его временной нетрудоспособности и в период
пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Подобное ограничение является общей нормой,
предусматривающей определенный уровень гарантий для всех случаев увольнения работников по
инициативе работодателя.
Часть 1 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение по этому основанию беременных женщин, а ч. 4 этой
же статьи - женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих
ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных
детей без матери, родителя, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте
до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей
трех и более малолетних детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
Практическая ситуация и ее решение
Предприятие в ноябре 2012 г. было передано из муниципальной собственности в частную образовалось открытое акционерное общество. В январе 2013 г. акционеры приняли решение о
расторжении трудового договора с главным бухгалтером предприятия по п.4 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Есть
ли особенности в оформлении документов для такого увольнения?
Единственная особенность оформления кадровых документов в такой ситуации по сравнению с
общим порядком оформления увольнения работника обусловлена не самим основанием
увольнения, а фактом смены собственника имущества организации.
Так, в трудовых книжках всех работников организации, в том числе и главного бухгалтера,
необходимо сделать записи о преобразовании организации. И только после указания этих
сведений в трудовой книжке на основании приказа работодателя делается запись об увольнении.
Запись о смене собственника (о преобразовании организации) вносится в трудовые книжки на
основании приказа по основной деятельности (приложение 1), который издается в первую очередь
после регистрации перехода права собственности. Отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения
о работе» трудовой книжки вносится запись о преобразовании, а в графе 4 указывается основание
- приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер (приложение 2).
УВОЛЬНЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ ПО П. 2 СТ. 278 ТК РФ
40
Отношения с участием руководителя организации относятся к разряду сложных и неоднозначных,
так как в их правовом регулировании участвуют нормы не только трудового законодательства.
С одной стороны, руководитель является органом юридического лица, порядок формирования и
полномочия которого определены гражданским законодательством. При этом существует
непосредственная связь между руководителем (органом) и юридическим лицом, так как орган
является неотъемлемой частью самой организации и наделен определенными властными
полномочиями. Руководитель организации в силу закона или учредительных документов
юридического лица выступает от его имени, должен действовать в интересах представляемого им
юридического лица добросовестно и разумно. Он обязан по требованию учредителей (участников)
юридического лица, если иное не предусмотрено законом или договором, возместить убытки,
причиненные им юридическому лицу. С другой стороны, юридическое лицо и его руководитель
состоят в отношениях, предмет которых - труд руководителя, носящий несамостоятельный
характер, ибо выполняется в пользу и для целей юридического лица. В этой части руководитель
является наемным работником. Права и обязанности руководителя организации как
единоличного исполнительного органа юридического лица и как наемного работника
взаимосвязаны. В своей совокупности они создают единый правовой статус руководителя
организации (юридического лица).
Решение об увольнении руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ может быть принято уполномоченным
органом юридического лица либо собственником имущества организации или уполномоченным
собственником лицом (органом). Принимая подобное решение, указанные органы (лица) не
обязаны объяснять причины увольнения. Данное основание предполагает возникновение таких
обстоятельств, которые для реализации и защиты прав и законных интересов собственника
вызывают необходимость прекращения трудового договора с руководителем организации, но не
подпадают под конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе
работодателя, предусмотренные ТК РФ.
Обратите внимание
Право уволить руководителя организации по данному основанию безусловно, оно не связано с
существованием каких бы то ни было объективных обстоятельств. Самого решения
соответствующего уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества
организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) достаточно для признания
увольнения правомерным.
Руководитель организации может быть досрочно уволен в этом случае в любой момент, причем
независимо от его поведения, уровня квалификации и даже деловых качеств.
Ограничения для увольнения по этому основанию - общие, установленные для расторжения
трудовых отношений по инициативе работодателя. Это уже упомянутые запреты на увольнение
работников, находящихся в отпуске или на «больничном», а также установленные ст. 261 ТК РФ
гарантии для отдельных лиц с семейными обязанностями.
Поскольку увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ, как правило, не зависит от самого руководителя,
законом установлена дополнительная гарантия на случай такого расторжения трудового договора.
При прекращении трудового договора с руководителем организации по данному основанию и при
отсутствии виновных действий руководителя ему выплачивается компенсация в размере,
определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст.
279 ТК РФ).
Практическая ситуация и ее решение
Оформляем трудовой договор с руководителем организации. Как должно быть предусмотрено
условие о выплате компенсации в случае увольнения по п. 2 ст. 278 ТК РФ? Можно ли указать ее в
твердой сумме?
Законодатель не устанавливает конкретного размера компенсации и не ограничивает ее какимлибо верхним пределом. Размер компенсации определяется трудовым договором, т. е. по
соглашению сторон. Подобные выплаты должны в максимальной степени компенсировать
увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы.
41
Размер компенсации может определяться с учетом времени, оставшегося до истечения срока
действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить,
продолжая работать в должности руководителя организации в течение срока трудового договора,
дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате
досрочного прекращения договора, и т. п.
Необходимо учитывать, что законом названа нижняя граница такой компенсации - она не должна
быть меньше трех средних заработков руководителя. Если в трудовом договоре компенсация
предусматривается в твердой денежной сумме, то это необходимо учитывать при определении
размера компенсации и указать в договоре такую цифру, которая точно будет больше трех средних
месячных заработков руководителя организации.
Типичный вопрос
Какая компенсация выплачивается руководителю, если ее размер не предусмотрен трудовым
договором?
Если размер компенсации трудовым договором не предусмотрен, то при принятии решения об
увольнении работодатель должен сам в одностороннем порядке определить ее размер. При этом
он не может быть ниже, чем указан в законе, - три средних месячных заработка.
Судебная практика исходит из того, что суды проверяют лишь соблюдение процедуры увольнения
руководителя при реализации полномочия на расторжение трудового договора органами,
перечисленными в п. 2 ст. 278 ТК РФ. Но при этом суды не проверяют причины, ставшие поводом
для прекращения трудовых отношений по данному основанию с руководителем организации.
По смыслу постановления Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П «По делу о проверке
конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской
Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах"
в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного
суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» компенсация, предусмотренная ст. 279 ТК РФ,
является правовой гарантией защиты прав и законных интересов руководителя в связи с потерей
работы. Целевое назначение этой выплаты - в максимальной степени компенсировать
увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы.
***
Приложение 1
Шаблон документа на портале www.pro-personal.ru
[Графические материалы:
Пример оформления приказа по основной деятельности о смене собственника имущества
организации
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Приложение 2
Шаблон документа на портале www.pro-personal.ru
[Графические материалы:
Пример внесения в трудовую книжку главного бухгалтера записей о смене собственника и об
увольнении по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Материал доступен в бумажной версии издания.]
42
***
Обратите внимание!
Смена собственника имущества организации происходит в порядке реорганизации в форме
преобразования
*
Невыплата работнику компенсации за досрочное расторжение с ним трудового договора может
быть расценена как нарушение установленного порядка увольнения
*
По истечении трех месяцев со дня перехода права собственности трудовые отношения с
руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером могут быть прекращены
только на общих основаниях
*
Изменение состава участников (акционеров) не является сменой собственника организации
***
Кстати сказать
Порядок и условия приватизации государственного и муниципального имущества определены
Федеральным законом от 21.12.2001 N 178-ФЗ «О приватизации государственного и
муниципального имущества» (далее -Закон N 178-ФЗ).
В соответствии с п. 1 ст. 13 указанного Закона один из способов приватизации государственного и
муниципального имущества - преобразование унитарного предприятия в открытое акционерное
общество (ОАО). Это такой способ приватизации, который предполагает отчуждение
государственного или муниципального имущества при реорганизации государственного
(муниципального) унитарного предприятия, осуществляемой в форме его преобразования в ОАО.
Суть этого процесса заключается в том, что государственное имущество, которым было наделено
государственное предприятие на ограниченном вещном праве (праве хозяйственного ведения),
передается в собственность вновь создаваемому частному субъекту (ОАО).
Особенности этого способа приватизации заключаются в том, что его реализация сопровождается
двумя разнородными, но взаимосвязанными в данном случае процессами:
* во-первых, преобразованием публичной собственности в частную собственность;
* во-вторых, упразднением одного юридического лица (государственного унитарного
предприятия) и возникновением нового юридического лица (ОАО).
Государственное и муниципальное имущество отчуждается в собственность физических и (или)
юридических лиц исключительно на возмездной основе (за плату либо посредством передачи в
государственную или муниципальную собственность акций ОАО, в уставный капитал которых
вносится государственное или муниципальное имущество).
Первым шагом при приватизации, например, федерального государственного унитарного
предприятия (ФГУП) является утверждение Правительством РФ прогнозного плана (программы)
приватизации на очередной финансовый год. Если решение об условиях приватизации ФГУП
будет приниматься Правительством РФ, например на основании указа Президента РФ, или
Федеральным агентством по управлению государственным имуществом (Росимуществом), то
согласование сделок и действий ФГУП осуществляет Росимущество. В остальных случаях, когда
принятие решения об условиях приватизации поручается территориальному управлению
Росимущества, предприятие должно обращаться в этот территориальный орган.
43
При смене собственника имущества организации в процессе приватизации Законом N 178-ФЗ
предусмотрены дополнительные гарантии для работников. Так, со дня утверждения прогнозного
плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права
собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса
унитарного предприятия или момента государственной регистрации создания ОАО унитарное
предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного
унитарного предприятия.
Решение об условиях приватизации ФГУП принимает ответственный орган. Решением
определяется способ приватизации - преобразование ФГУП в ОАО. Также утверждается устав ОАО,
назначается единоличный исполнительный орган общества, определяется количественный и
персональный состав совета директоров, назначаются члены ревизионной комиссии.
ОАО, созданное путем преобразования унитарного предприятия, с момента его государственной
регистрации в едином государственном реестре юридических лиц становится правопреемником
этого унитарного предприятия.
к оглавлению
ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ПЕРЕВОД ИЛИ
СОКРАЩЕНИЕ?
Дата публикации: 10.01.2013
Автор: Т.Ю. Коршунова
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 65, 66
Выпуск: 1 1
Т.Ю. Коршунова, канд. юрид. наук, ведущий научный сотрудник Института законодательства и
сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, доцент
Дополнительные материалы на www.pro-personal.ru
Изменение условий трудового договора не всегда проходит легко и безболезненно. Особенно это
касается тех ситуаций, когда инициатором таких изменений выступает работодатель. И хотя
процедура для подобных случаев прописана в Трудовом кодексе РФ достаточно подробно, все же
на практике возникают определенные проблемы. Действия работодателя нередко обжалуются,
особенно если несогласные на изменения условий труда работники были уволены. К тому же и
работодатели зачастую действуют незаконно, выдавая за изменение организационных условий
труда сокращение штата работников организации. Суды при рассмотрении подобных дел не всегда
принимают однозначные и единообразные решения, что, конечно же, только усложняет ситуацию.
Посмотрим, какие проблемы и споры возникают при рассмотрении этих действительно непростых
вопросов.
Вопросы изменения определенных сторонами условий трудового договора, как правило, весьма
непростые. При рассмотрении споров, касающихся обжалования действий работодателей,
изменяющих в одностороннем порядке условия трудовых договоров с работниками на основании
ст. 74 ТК РФ, а также восстановления на работе работников, уволенных по основанию,
предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суды нередко принимают неверные решения, что ведет в
итоге к ущемлению трудовых прав работников, нарушению их законных интересов.
Напомним, что при одностороннем изменении работодателем условий заключенного с
работником трудового договора возможно изменение любых включенных в трудовой договор
условий за одним исключением: условие о трудовой функции работника, определенной трудовым
договором, должно остаться неизменным.
По инициативе работодателя могут быть изменены:
44
* режим рабочего времени и времени отдыха (например, введены или отменены графики
сменности, гибкое рабочее время, суммирование учета рабочего времени);
* условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер
работы);
* условия о неразглашении коммерческой тайны.
Чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом на изменение определенных сторонами
условий трудового договора, он должен доказать наличие двух обстоятельств.
Обстоятельство 1. Работник должен продолжать работу по прежней трудовой функции, т. е.
специальность, квалификация или должность работника, определенные трудовым договором,
должны остаться неизменными.
Обстоятельство 2. Изменение определенных трудовым договором условий должно быть вызвано
объективной необходимостью, а именно изменением организационных или технологических
условий труда, т. е. причинами производственного характера, делающими невозможным
сохранение включенных ранее в трудовой договор условий.
При возникновении спора работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами
условий трудового договора явилось следствием изменений в технике и технологии производства,
совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации
производства и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного
договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Обратите внимание
В каждом конкретном случае при возникновении спора работодатель должен представить суду
доказательства того, что определенные трудовым договором условия труда объективно не могли
быть сохранены.
Так, в Определении Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34 указывается, что в действующей
редакции Трудового кодекса РФ работодатель лишен права в одностороннем порядке менять
определенные сторонами условия трудового договора. В частности, увольнение работника по п. 7
ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная
необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их
сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается в строгом
соответствии с процедурой, установленной ст. 74 ТК РФ. Несоблюдение ее может повлечь
признание действий работодателя противоречащими закону и отмену всех принятых им решений.
Так, о предстоящих изменениях и вызвавших их причинах работник должен быть уведомлен
работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не
предусмотрено Трудовым кодексом.
Поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора вызывается
объективными причинами производственного характера, то закон не требует получения согласия
работника на их изменение. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях,
то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации
работу. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной
работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от
продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего
заработка (ст. 178 ТК РФ).
Итак, исходя из изложенного при разрешении дел по искам, вытекающим из применения ст. 74 ТК
РФ и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суды должны устанавливать следующие юридически значимые
обстоятельства.
45
Обстоятельство 1. Сохранена ли должность работника?
Обстоятельство 2. Имелись ли объективные причины для изменения определенных сторонами
условий трудового договора, заключенного с работником?
Обстоятельство 3. Соблюдена ли процедура увольнения работника, установленная ст. 74 ТК РФ?
Однако, как показывает практика, суды при разрешении подобных дел не полностью
устанавливают юридически значимые обстоятельства. Посмотрим, как одно непростое дело
рассматривалось судами.
СУД ПЕРВОЙ ИНСТАНЦИИ: В ИСКЕ ОТКАЗАТЬ
К. обратилась в суд с иском к ОАО «Б.» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы
за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что была
незаконно уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Судом было установлено, что приказом от 12.12.2007 N 1428 л/с К. была принята на работу на
должность начальника Департамента по связям с инвесторами с окладом 326 667 руб. и с ней был
заключен трудовой договор от 12.12.2007. Первого июля 2008 г. у К. родился ребенок, а 03.11.2008
она вышла на работу из отпуска по уходу за ребенком.
Распоряжением от 18.11.2008 N 153, с целью оптимизации и определения эффективности работы,
ОАО «Б.» возложил на заместителя Председателя Правления ОАО «Б.», который курировал
структурные подразделения, занятые в реализации сделок, обязанности по мониторингу их
деятельности, а также трудовых функций работников, указанных подразделений.
02.06.2009 состоялось заседание Правления ОАО «Б.», на котором было принято решение о
структурной реорганизации, в том числе организации на основе Департамента по связям с
инвесторами двух самостоятельных структурных подразделений: Информационноаналитического управления и Управления по связям с общественностью.
Приказом от 03.06.2009 N 298 была утверждена структурная реорганизация, которая проводилась
в связи с изменением рыночной ситуации и реализацией ОАО «Б.» сделок на рынках капитала.
04.06.2009 К. была уведомлена о невозможности сохранения определенных сторонами условий
трудового договора в связи со структурными изменениями. Ей была предложена должность
начальника Информационно-аналитического управления без изменения функций, которые она
выполняла ранее, с окладом 163 333 руб., однако от получения уведомления К. отказалась, о чем
был составлен соответствующий акт.
05.08.2009 К. была направлена копия положения об Информационно-аналитическом управлении,
а также письменное предложение о замещении должности начальника этого управления.
06.08.2009 К. в письменной форме уведомила ответчика об отказе от предложенной должности.
07.08.2009 К. было вручено уведомление об отсутствии вакантных должностей в ОАО «Б.», однако
истица от ознакомления с уведомлением под роспись отказалась, в связи с чем был составлен акт
от 07.08.2009.
Приказом от 07.08.2009 N 848 л/с К. была уволена с занимаемой должности по основанию,
предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, - отказ от продолжения работы в связи с изменением
определенных сторонами условий трудового договора.
Решением Мещанского районного суда г. Москвы от 15.12.2009 было постановлено в
удовлетворении исковых требований К. к ОАО «Б.» о восстановлении на работе, взыскании
заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.
СУД КАССАЦИОННОЙ ИНСТАНЦИИ: В ИСКЕ ОТКАЗАТЬ
Рассматривая кассационную жалобу К., Судебная коллегия по гражданским делам Московского
46
городского суда в своем определении от 15.07.2010 пришла к выводу о том, что указанное решение
Мещанского районного суда г. Москвы является законным и обоснованным и не подлежит отмене
в связи со следующим.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в
соответствии со ст. 67 ГПК РФ и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об
отказе истице в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись
основания для увольнения К. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и был соблюден установленный законом
порядок увольнения. Об изменении определенных сторонами условий трудового договора истица
была уведомлена за два месяца, от предложенной должности начальника Информационноаналитического управления она отказалась, иные вакантные должности, соответствующие
квалификации К., у ответчика отсутствовали. При этом факт проведения ответчиком мероприятий
по структурной реорганизации подтверждается представленными в суд материалами и ничем не
опровергнут.
Доводы истицы о том, что ответчиком было произведено изменение ее трудовой функции,
вследствие чего положения ст. 74 ТК РФ применены быть не могут, а ее увольнение является
незаконным, суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными, так как они
опровергаются представленными в суд доказательствами, в частности Положением о
Департаменте по связям с инвесторами, Положением об Информационно-аналитическом
управлении и уведомлением от 04.06.2009, из которых усматривается, что трудовая функция
истицы была сохранена, однако изменилась ее заработная плата.
В связи с тем, что требования истицы о восстановлении на работе являются незаконными, суд
первой инстанции правомерно отказал ей в удовлетворении требований о взыскании заработной
платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
При таких обстоятельствах Судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были
исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка
собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции законно и
отмене не подлежит.
При этом Судебная коллегия считает необходимым обратить внимание на следующее. Одним из
основополагающих аспектов верховенства права является принцип правовой определенности, о
необходимости соблюдения которого неоднократно указывал Европейский Суд по правам
человека в своих постановлениях. Этот принцип, в частности, требует, чтобы принятое судом
окончательное решение не могло быть оспорено. Правовая определенность подразумевает, что ни
одна из сторон не может требовать пересмотра окончательного постановления только в целях
проведения повторного слушания и получения нового постановления. Полномочие вышестоящего
суда по пересмотру дела должно осуществляться в целях исправления судебных ошибок,
неправильного отправления правосудия, а не пересмотра по существу. Пересмотр не может
считаться скрытой формой обжалования. Отступления от этого принципа оправданны, только
когда являются обязательными в силу обстоятельств существенного и непреодолимого характера.
По настоящему гражданскому делу таких обстоятельств не установлено, в связи с чем Судебная
коллегия находит выводы суда первой инстанции о неправомерности заявленных К. требований
основанными на законе и фактических обстоятельствах дела.
Доводы представителя истицы о том, что истице не была предложена должность начальника
Информационно-аналитического управления, а она была уведомлена о предстоящем переводе с
10.08.2009 года с занимаемой должности на должность начальника вновь создаваемого
Информационно-аналитического управления, Судебная коллегия полагает несостоятельными,
поскольку согласно уведомлению от 04.06.2009 К. была уведомлена о реорганизации
Департамента по связям с инвесторами, и в порядке трудоустройства, во исполнение требований
ст. 74 ТК РФ, ей был предложен перевод на должность начальника Информационноаналитического отдела, от чего истица отказалась.
Доводы о том, что истице не была предоставлена возможность ознакомиться с положением о
новом управлении и должностными инструкциями по предлагаемой ей должности, опровергаются
представленными в суд доказательствами, которым судом была дана надлежащая оценка, и не
могут быть приняты Судебной коллегией во внимание.
47
Доводы представителя истицы о том, что она была уволена с занимаемой должности 07.08.2009,
тогда как Департамент по связям с инвесторами был расформирован с 10.08.2009, Судебная
коллегия считает необоснованными, так как в соответствии со ст. 841 ТК РФ днем прекращения
трудового договора является последний день работника, из чего следует, что К. обоснованно была
уволена 07.08.2009, так как 08.08.2009 и 09.08.2009 - выходные дни, а с 10.08.2009 занимаемая
ею должность начальника Департамента по связям с инвесторами в штате ОАО «Б.» отсутствовала.
СУД НАДЗОРНОЙ ИНСТАНЦИИ: ВОССТАНОВИТЬ РАБОТНИКА НА РАБОТЕ
Постановлением президиума Московского городского суда от 26.11.2010 указанные судебные акты
отменены, по делу принято новое решение, которым К. восстановлена на работе в должности
начальника Департамента по связям с инвесторами ОАО «Б.» с 07.08.2009, в остальной части дело
направлено на новое рассмотрение.
Отменяя состоявшиеся по делу судебные постановления, президиум Московского городского суда
исходил из положений ст. 72 (1) и 74 ТК РФ и пришел к выводу о том, что установленные
судебными инстанциями обстоятельства об уведомлении работодателем К. о переводе на другую
должность изначально предполагали изменение ее трудовой функции, в связи с чем подобный
перевод мог производиться только с ее письменного согласия, которое в данном случае получено
не было. Вывод же суда первой инстанции, по мнению президиума Московского городского суда,
основан на неправильном толковании и применении норм материального права к имевшим место
правоотношениям, а это существенное нарушение норм материального права, повлиявшее на
исход дела.
Президиум Московского городского суда также указал, что изменение должности работника с
предоставлением ему аналогично поименованной должности в другом структурном
подразделении заведомо предполагает изменение трудовой функции работника, что без его
согласия не допускается.
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ: ВОССТАНОВИТЬ
РАБОТНИКА НА РАБОТЕ
Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
от 22.04.2011 приведенные выводы президиума Московского городского суда были признаны
правильными по следующим основаниям.
Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться
своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда
обеспечивается, в том числе, запретом принудительного труда, под которым согласно Конвенции
МОТ от 28.06.1930 N 29 «Относительно принудительного или обязательного труда»
(ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.06.1956) понимается всякая
работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, и для
которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2).
В соответствии со ст. 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в
соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;
конкретного вида поручаемой работнику работы.
В соответствии с ч. 1 ст. 72 (1) ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное
изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное
подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же
работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением
случаев, специально предусмотренных ТК РФ.
Согласно ст. 74 ТК РФ, если по причинам, связанным с изменением организационных или
технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная
реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового
договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за
исключением изменения трудовой функции работника.
48
При этом работодатель имеет право изменить в одностороннем порядке условия трудового
договора, если эти изменения не касаются условий, определяющих трудовую функцию работника:
профессии, специальности, должности, квалификации, конкретного вида порученной работы.
Между тем, как установлено судом первой инстанции и усматривается из материалов дела,
уведомлением работодателя от 04.06.2009 К. была поставлена в известность о переводе ее с
занимаемой в соответствии с условиями трудового договора должности начальника Департамента
по связям с инвесторами на другую должность начальника Информационно-аналитического
управления вновь создаваемого структурного подразделения -Информационно-аналитического
управления ОАО «Б.» с другими полномочиями и заработной платой в меньшем размере.
Президиум Московского городского суда, отменяя судебные акты и вынося новое решение о
восстановлении К. в прежней должности, пришел к правильному выводу о том, что, поскольку
наименование подразделения и должность были указаны в трудовом договоре, заключенном с
истицей, то в силу ст. 72 (1) ТК РФ данный перевод мог производиться только с письменного
согласия работника, которое в данном случае не было получено. В связи с изложенным вывод
надзорной инстанции о том, что у судов нижестоящих инстанций не имелось оснований
утверждать о наличии в данном случае изменений определенных сторонами условий трудового
договора, является правильным.
ПРЕЗИДИУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ: В ИСКЕ ОТКАЗАТЬ
Президиум Верховного Суда Российской Федерации постановлением от 08.06.2011 нашел
постановление президиума Московского городского суда и определение Судебной коллегии по
гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации подлежащими отмене по следующим
основаниям. В постановлении от 08.06.2011 указывается, что, принимая решение об отказе в
удовлетворении заявленных требований, дав оценку собранным по делу доказательствам в
соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд первой инстанции исходил из того, что трудовая функция К.
изменена не была, поскольку ей было предложено продолжать работать руководителем другого
структурного подразделения ОАО «Б.» по той же специальности, квалификации, но с изменением
существенных условий договора (уменьшением размера оплаты труда), в связи с чем увольнение
К. по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, произведено ответчиком правильно и с
соблюдением установленного законом порядка. Судебная коллегия по гражданским делам
Московского городского суда согласилась с выводами суда первой инстанции.
Президиум Московского городского суда, отменяя состоявшиеся по делу, вступившие в законную
силу судебные акты, не указал, в чем заключается существенное нарушение норм материального
либо процессуального права, допущенное указанными судебными инстанциями и послужившее
основанием к отмене, не привел соответствующих доводов в обоснование необходимости принятия
решения об их отмене и ограничился лишь ссылкой на положения ст. 72 (1) и 74 ТК РФ и выводом
о том, что в действительности имело место не изменение определенных сторонами условий
трудового договора, а произошло изменение трудовой функции истицы, а именно перевод на
другую работу без ее письменного согласия.
Президиум Верховного Суда РФ пришел к выводу, что приведенный довод противоречит
содержанию ч. 2 ст. 57 ТК РФ, согласно которой трудовая функция также является одним из
обязательных условий трудового договора, определяемых сторонами.
В соответствии со ст. 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в
соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;
конкретного вида поручаемой работнику работы.
Согласно ч. 1 ст. 72 (1) ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение
трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение
было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также
перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу
допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных
ч. 2 и 3 ст. 72 (2) ТК РФ.
Поскольку ответчик реорганизовывал свои подразделения на основании ст. 74 ТК РФ, такого
согласия работника не требовалось. Иными словами, Президиум Верховного суда пришел к
49
выводу о том, что реорганизовывать свои структурные подразделения ОАО «Б.» имел возможность
самостоятельно, не спрашивая согласия истицы.
Мещанский районный суд г. Москвы и Судебная коллегия по гражданским делам Московского
городского суда в совокупности с другими доказательствами, собранными по делу, оценили
содержание уведомления ОАО «Б.» от 04.06.2009 в адрес К. как предложение о трудоустройстве в
порядке исполнения ОАО «Б.» требований ст. 74 ТК РФ, а не как об индивидуальном переводе вне
связи с изменением организационных условий труда.
Обоснованность такого вывода подтверждается отсутствием в материалах дела приказа о переводе
истицы на должность начальника Информационно-аналитического управления ОАО «Б.». В ходе
судебного разбирательства на наличие такого приказа К. не ссылалась.
В связи с изложенным постановление президиума Московского городского суда от 26.11.2010 и
определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
от 22.04.2011 были отменены, решение Мещанского районного суда г. Москвы от 15.12.2009 и
определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15.07.2010
были оставлены в силе.
ПЕРЕВОД ИЛИ ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА?
Сложность данного дела очевидна. Однако вызывает сомнение законность и обоснованность
состоявшихся по делу судебных постановлений суда первой и кассационной инстанций, а также
Президиума Верховного Суда РФ.
Из материалов дела усматривается, что 02.06.2009 состоялось заседание Правления ОАО «Б.», на
котором было принято решение о структурной реорганизации, в том числе организации на основе
Департамента по связям с инвесторами двух самостоятельных структурных подразделений:
Информационно-аналитического управления и Управления по связям с общественностью. Иными
словами, из штатного расписания ОАО «Б.» был исключен Департамент по связям с инвесторами,
вместо которого в штатное расписание были введены Информационно-аналитическое управление
и Управление по связям с инвесторами. То есть произошло классическое сокращение штата
работников. К., будучи одинокой матерью ребенка, не достигшего возраста трех лет, на основании
положений ст. 261 ТК РФ не подлежала увольнению по сокращению численности (штата)
работников и имела возможность пользоваться значительными льготами, предоставленными
законодательством о труде.
Поскольку законодатель не устанавливает ограничений при прекращении трудового договора с
беременными женщинами, а также женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет,
одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18
лет), и иными, приравненными к ним лицами по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ОАО «Б.» решил либо
значительно понизить К. заработную плату, либо уволить по указанному основанию.
Принять такое решение ОАО «Б.» позволила нечеткость формулировок ст. 74 ТК РФ и то, что в
законодательстве не дается указаний на то, что же такое организационные условия труда или
структурная реорганизация производства.
В то же время в ТК РФ имеется прямое указание на то, что изменения определенных сторонами
условий трудового договора должны быть следствием структурной реорганизации производства.
Это означает, что работодатель, проводящий такую реорганизацию, должен заниматься
производственной деятельностью. В соответствии со ст. 209 ТК РФ производственная деятельность
определяется как совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых
для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку
различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг. Руководствуясь данным
определением, едва ли можно признать банковскую деятельность производственной, связанной с
превращением сырья в готовую продукцию.
Однако судебные инстанции, пришедшие к выводу о законности увольнения истицы, не дали
оценки возможности проведения в кредитной организации структурной реорганизации
производства. Такое изменение также должно быть вызвано объективными причинами,
связанными с организацией производства или изменениями технологического процесса. В
организациях, не занимающихся производственной деятельностью, простое изменение штатного
50
расписание не может быть признано достаточным для того, чтобы установить наличие изменений
организационных или технологических условий труда (изменений в технике и технологии
производства, структурной реорганизации производства).
Более того, в каждом конкретном случае работодатель должен представить доказательства того,
что определенные трудовым договором условия труда объективно не могли быть сохранены. Но
при рассмотрении приведенного дела не проверялось, была ли объективная необходимость
проведения такой «структурной реорганизации». Напротив, судами первой и второй инстанции
отмечено, что трудовая функция истицы была сохранена, изменилась лишь ее заработная плата.
Однако законность и обоснованность такого довода вызывают сомнения.
До проведения реорганизации К. работала в должности начальника Департамента по связям с
инвесторами. Предполагалось (и суд с таким предположением согласился), что после структурной
реорганизации должность К. будет называться «начальник Информационно-аналитического
управления», при этом трудовая функция К. останется неизменной. Изменится наименование
должности и размер заработной платы (предполагалось, что она уменьшится в два раза).
Полагаем, что такое решение работодателя, равно как и решения судов, подтвердивших его
законность, противоречат ст. 15 и 57 ТК РФ, а также нарушают принцип равной оплаты за труд
равной ценности, установленный ст. 129 и 132 ТК РФ.
В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовая функция определяется как работа по должности в
соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации,
конкретного вида поручаемой работнику работы. В соответствии со штатным расписанием до и
после «структурной реорганизации» К. должна была занимать две совершенно разные должности,
которые объективно не могли требовать выполнения одних и тех же трудовых обязанностей,
поскольку оплата по одной должности (начальник Информационно-аналитического управления)
вдвое меньше оплаты по прежней должности начальника Департамента по связям с инвесторами.
Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации,
сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Поэтому уменьшение
размера заработной платы неизбежно должно было привести к изменению трудовой функции
работника.
Кроме того, в соответствии со ст. 57 ТК РФ условие о работе по должности (по трудовой функции) обязательное условие трудового договора, без которого тот не может считаться заключенным.
Именно это условие -условие о трудовой функции К., о занимаемой ею должности и подверглось
изменению в ходе структурной реорганизации. Таким образом, Президиум Московского
городского суда пришел к обоснованному выводу, что к указанной ситуации положения ст. 74 и п.
7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ неприменимы.
Одно из основных условий, при которых возможно применение положений ст. 74 ТК РФ, - это
условие о неизменности трудовой функции работника. Законодатель, закрепляя данную норму,
имел в виду, что работник продолжает работать в прежней должности, исполняет в полном объеме
возложенные на него трудовым договором обязанности, но остальные условия труда - условия о
заработной плате, о режиме рабочего времени, о характере труда - объективно не могут быть
сохранены. Из материалов дела не следует, что имелись объективные основания проводить
«структурную реорганизацию». А настойчивое желание ОАО «Б.» доказать неизменность трудовой
функции К. свидетельствует лишь о том, что никаких объективных предпосылок к проведению так
называемой структурной реорганизации в действительности не было. В суд такие доказательства
ответчиком не представлены.
Соответственно не была дана оценка данным обстоятельствам в решении суда об отказе в иске. Не
оценили указанные обстоятельства кассационная инстанция, а также Президиум Верховного Суда
РФ.
Вызывает недоумение вывод Президиума Верховного Суда РФ о том, что суды первой и
кассационной инстанций в совокупности с другими доказательствами, собранными по делу,
оценили содержание уведомления ОАО «Б.» от 04.06.2009 в адрес К. как предложение о
трудоустройстве в порядке исполнения им требований ст. 74 ТК РФ, а не как об индивидуальном
переводе вне связи с изменением организационных условий труда. Обоснованность такого вывода
подтверждается отсутствием в материалах дела приказа о переводе истицы на должность
51
начальника Информационно-аналитического управления ОАО «Б.». В ходе судебного
разбирательства на наличие такого приказа К. не ссылалась.
Предложение о переводе на должность начальника Информационно-аналитического управления
повлекло бы издание приказа лишь в том случае, если бы К. согласилась на перевод. И если бы
такой перевод состоялся, то не было бы и данного спора о возможности применения к данной
конкретной ситуации положений ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Опасность такого рода судебной практики состоит в том, что она открывает широкие возможности
для ущемления прав лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите, путем введения
различных искусственных схем, позволяющих принять решение, противоречащее закону.
Обращаем ваше внимание на то, что попытки уйти от процедуры сокращения численности или
штата работников организации и применять к структурным преобразованиям в организации
нормы ст. 74 ТК РФ могут повлечь признание таких действий незаконными. А если в результате
подобных действий работники будут уволены за «отказ от продолжения работы в связи с
изменением определенных сторонами условий трудового договора», то они могут быть
восстановлены на работе с оплатой вынужденного прогула. И это несмотря на то, что по данному
делу, как видим, судом в итоге было принято иное решение.
***
Кстати сказать
Под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься,
например, более рациональное использование кадров, изменение структуры организации
работодателя, введение новых технологий, изменение режима рабочего времени и пр.
В самом общем виде такие изменения можно охарактеризовать как изменения в организационной
системе использования живого труда, обеспечивающей функционирование рабочей силы с целью
достижения полезного эффекта трудовой деятельности.
Любой труд независимо от его общественной формы требует определенной организации в рамках
каждого объединения работников. Она предполагает: подбор и профессиональную подготовку
кадров; разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид
работы; разделение и кооперацию труда в коллективе; расстановку работников в соответствии с
характером задач, стоящих перед ними; организацию рабочих мест для выполнения каждым
работником возложенных на него функций; создание условий труда, обеспечивающих
возможность трудовой деятельности; установление работникам определенной меры труда с
помощью нормирования, что позволяет достигнуть необходимых количественных пропорций
между различными видами труда в соответствии с характером и объемом работы; организацию
оплаты труда; установление дисциплины труда, гарантирующей порядок, согласованность в
работе.
Технология включает в себя методы, приемы, режим работы, последовательность операций и
процедур, она тесно связана с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами,
материалами. Таким образом, под изменением организационных или технологических условий
труда может пониматься введение новых технологий, изменение в связи с этим режима рабочего
времени и пр.
***
Обратите внимание!
Бремя доказательства юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе
***
Обратите внимание!
Сами по себе изменения в штатном расписании (исключение из него тех или иных должностей,
соединение или разделение структурных подразделений) не могут быть расценены как изменение
организационных или технологических условий производства
52
к оглавлению
УВАЖАЕМЫЕ КОЛЛЕГИ!
Дата публикации: 10.01.2013
Автор: Лидия Потапова
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 1
Выпуск: 1 1
Сколько же было обсуждений и жарких споров о том, обязательно ли применять в кадровом
делопроизводстве унифицированные формы, утвержденные Госкомстатом России. Журнал
«Справочник кадровика», разделяя мнение ведущих специалистов-документоведов, всегда
рекомендовал вам использовать формы в своей работе. И вот...
Главный материал этого номера - статья, фактически ставящая точку в длительном споре. С 1
января 2013 года вступают в силу принципиальные изменения в порядке применения форм
учетных кадровых документов. Теперь их должен утверждать сам работодатель. Облегчит ли это
работу кадровой службы или, наоборот, только добавит проблем? Рассуждать об этом можно
долго, мы же предпочитаем дать вам руководство к действию. Что делать, если вы не успели
утвердить формы кадровых документов до 1 января? Расскажем и об этом.
Кстати! Для сведения пользователей «Электронной системы кадровика». Все материалы системы
приведены в соответствие произошедшим изменениям и содержат ссылки на новые формы
кадровых документов.
Главный редактор Лидия Потапова
к оглавлению
ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТНИКОВ: НЕ ТОЛЬКО ПРОФСОЮЗ?
Дата публикации: 10.01.2013
Автор: К.В. Пламеннова, Т.Ю. Коршунова
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 87, 88, 89
Выпуск: 1 1
К.В. Пламеннова, аспирант отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института
законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ
Т.Ю. Коршунова, канд. юрид. наук, ведущий научный сотрудник Института законодательства и
сравнительного правоведения при Правительстве РФ, доцент
Дополнительные материалы на www.pro-personal.ru
О том, как «общаться» с профсоюзом, знает, пожалуй, каждый работодатель. И если в Трудовом
кодексе РФ есть не все ответы на вопросы по этой теме, то поможет специальный Федеральный
закон - «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Но нередко
работодатели забывают, что профсоюз - это только один из возможных представителей
работников. А вот уже об этих самых «иных представителях» информации в Кодексе не так и
много. Мы решили восполнить этот «пробел» и поговорить о том, в каких ситуациях работодатель
может столкнуться с непрофсоюзными представителями работников.
53
Зачем вообще нужны работникам представители? Конечно, для установления диалога работников
и работодателя. Представьте себе современную организацию: большой коллектив, отношения на
грани конфликта. Работодатель не может вовремя и грамотно информировать сотрудников,
работники не предоставляют «обратную связь». Профсоюзное представительство воспринимается
часто не как посредничество и грамотное представление интересов работников, а как негативное
явление. В этом ключе в наличии непрофсоюзных представителей могут быть заинтересованы не
только сами работники, но и работодатели, ведь у них появляется возможность донести до
работников через избранного и уважаемого ими представителя информацию о непростых
условиях ведения бизнеса, зачастую не очевидном для работника влиянии «законов» рынка на
финансовое положение предприятия.
ВЗАИМООТНОШЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ С ПРЕДСТАВИТЕЛЬНЫМ ОРГАНОМ РАБОТНИКОВ
Для работодателя наличие представительного органа работников имеет существенное значение,
если трудовым законодательством на него возлагается обязанность по учету мнения такого
представительного органа.
В соответствии с ч. 2 ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных трудовым законодательством,
коллективным договором, соглашением, работодатель при принятии локальных нормативных
актов учитывает мнение представительного органа работника (при наличии такового).
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных
нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Практическая ситуация и ее решение
В начале этого года на общем собрании учредителей нашей компании было принято решение о
прекращении трудового договора с прежним директором и о назначении другого. По заданию
нового директора я должна подготовить аналитическую справку о действующих в нашей
организации локальных нормативных актах, регулирующих трудовые отношения. Причем
необходимо не просто их перечислить, а разбить по группам в зависимости от процедуры
утверждения. По какому принципу нужно проводить такое деление?
Различия в процедурах принятия локальных нормативных актов чаще всего связаны именно с
необходимостью участия в этом процессе представителей работников.
В зависимости от участвующих в создании локальных нормативных актов субъектов выделяются:
* акты, принимаемые работодателем единолично;
* акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников (если
он имеется в организации);
* акты, принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом работников по
правилам, установленным коллективным договором (если коллективный договор принят в
организации и содержит такие правила).
При этом следует различать процедуры учета мнения представительного органа работников и
согласования с представительным органом.
При необходимости учесть мнение представителей работодатель проводит процедуру учета
мнения, а далее для принятия решения есть варианты.
Вариант 1. Локальный нормативный акт утверждается в редакции, устраивающей обе стороны.
Вариант 2. Локальный нормативный акт утверждается в редакции, подготовленной
работодателем, даже если представители работников с этой редакцией не согласны.
В ситуации, когда локальный нормативный акт принимается по согласованию с
представительным органом работников, отсутствие его согласия означает, что документ не может
быть принят.
54
К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем с учетом мнения
представительного органа работников, относятся, например:
* локальный нормативный акт, устанавливающий порядок проведения аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК
РФ);
* локальный нормативный акт, устанавливающий перечень должностей работников с
ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
* графики сменности (ст. 103 ТК РФ);
* локальный нормативный акт, устанавливающий системы оплаты труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ);
* локальный нормативный акт, устанавливающий конкретные размеры оплаты работы в выходной
или нерабочий праздничный день (ч. 2 ст. 153 ТК РФ);
* локальный нормативный акт, устанавливающий конкретные размеры повышения оплаты труда
за работу в ночное время (ч. 3 ст. 154 ТК РФ);
* локальный нормативный акт, определяющий применение систем нормирования труда (ч. 1 ст.
159 ТК РФ);
* локальный нормативный акт, предусматривающий введение, замену и пересмотр норм труда (ч.
1 ст. 162 ТК РФ);
* правила внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 190 ТК РФ);
* и др.
Обратите внимание
Причем в некоторых случаях в законе уточняется, что представлять интересы работников может
не любой представительный орган, а именно выборный орган первичной профсоюзной
организации.
На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве
работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может
быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала
установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение проводится
работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения
выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 105 ТК РФ).
В отдельных ситуациях такого уточнения в законе нет.
Так, в соответствии со ст. 101 ТК РФ Перечень должностей работников с ненормированным
рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным
нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
Возможность существования непрофсоюзных представителей работников предусмотрена
законодательством только на локальном уровне социального партнерства. Работники
самостоятельно решают, какой именно представитель будет участвовать в организации от их
имени. Избирая своих представителей, работники вправе наделить соответствующими
полномочиями конкретное лицо либо сформировать представительный орган. Однако стоит
отметить, что избрание представительного органа является правом, а не обязанностью
работников, и если они не проявили инициативу но созданию представительного органа, то
следует иметь в виду, что в соответствии с положениями ТК РФ работодатель учитывает мнение
представительного органа работников лишь при его наличии.
Практическая ситуация и ее решение
При проведении проверки в нашей организации, где представительный орган работников
55
отсутствует, инспектор ГИТ настаивал на том, что наши локальные нормативные акты, для
которых трудовым законодательством установлен порядок их принятия с учетом мнения
представительного органа работников (например, ПВТР), приняты с нарушением действующего
законодательства о труде, так как не было учтено мнение представительного органа работников.
Прав ли инспектор?
В данной ситуации претензии трудовой инспекции необоснованны, так как представительный
орган работников в организации отсутствует, и провести процедуру учета мнения невозможно.
Суды трактуют такие ситуации однозначно в пользу работодателя. Так, в кассационном
определении Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2011 N 33-15808/2011 указывается
следующее: «Довод кассационной жалобы о том, что судом не была дана оценка законности
Положения о премировании со ссылкой на то, что в соответствии со ст. 135 ТК РФ локальные
нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с
учетом мнения представительного органа работников, а у ответчика представительный орган
работников отсутствует, и его мнение учтено быть не могло, не имеет правового значения,
поскольку в случае отсутствия у работодателя представительного органа работников нормы ТК РФ
об учете мнения представительного органа работников не применяются».
Кроме принятия и утверждения локальных нормативных актов, работодатель в соответствии с
требованиями законодательства обязан взаимодействовать с представительным органом
работников и в других предусмотренных законом случаях.
В соответствии с ч. 1 ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного
органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного
подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов,
содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о
результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
С представителями работников работодатель взаимодействует и в ходе ведения коллективных
переговоров, и в процессе принятия коллективного договора.
ФОРМЫ НЕПРОФСОЮЗНЫХ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ РАБОТНИКОВ
Типичный вопрос
Кто, кроме профсоюзных организаций, может представлять интересы работников?
В положениях Трудового кодекса РФ встречаются различные формулировки: «работники, в лице
их представителей», «иные представители, избираемые работниками», «представительный орган
работников», «иные представители работников».
Часть 1 ст. 29 ТК РФ предусматривает, что представителями работников в социальном партнерстве
являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации,
предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные
представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.
В случаях когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные
профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не
объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять
интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании
(конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием
может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган) (ст. 31 ТК
РФ).
Законодательство не конкретизирует формы непрофсоюзного представительства. В силу
буквального толкования ст. 402 ТК РФ к числу представителей могут быть отнесены и лица,
входящие в состав представительных органов, определяемых в соответствии со ст. 29-31 ТК РФ, и
иные лица, в том числе и не состоящие в трудовых отношениях с конкретным работодателем.
Непрофсоюзные представительные органы работников могут создаваться на основании
Федерального закона от 19.05.1995 N 82-ФЗ «Об общественных объединениях» (далее - Закон об
56
общественных объединениях), который наделяет работников организаций правом создания
органов общественной самодеятельности.
На практике иные представительные органы работников возникают в форме женских советов,
инициативных групп, молодежных советов, советов трудовых коллективов. Работники вправе
поручать защиту своих трудовых прав и интересов различным правозащитным и прочим
общественным организациям, отдельным лицам, которые могут выступать в качестве
представителей. В таком случае ключевое значение приобретает надлежащее оформление
полномочий представительства. При этом трудовое законодательство не содержит норм,
устанавливающих универсальную форму, отражающую передачу полномочия на
представительство.
В акционерных обществах представительным органом в трудовых отношениях от имени трудового
коллектива может выступать орган управления - наблюдательный совет общества,
количественный состав которого определяется уставом общества или решением общего собрания
акционеров. В компетенцию наблюдательного совета общества в числе других вопросов входит
решение вопросов общего руководства деятельностью юридического лица, утверждение
внутренних документов общества, включая документы по структуре и управлению персоналом. В
состав наблюдательного совета также могут входить наемные работники.
Отдельно стоит обозначить представителей работников должника. Федеральный закон от
26.10.2002 N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» предусматривает трудоправовое участие
работников в управлении неплатежеспособным предприятием при помощи представителя
должника в собраниях кредиторов. На практике конкурсное производство в отношении кризисных
предприятий, экономическое восстановление которых еще возможно, может оказаться
эффективным, если к нему привлечь трудовой коллектив.
Часть 1 ст. 35 указанного Федерального закона устанавливает, что в арбитражном процессе по делу
о банкротстве участвует представитель работников должника, полномочия которого
подтверждаются представленными суду документами, удостоверяющими его статус. При подаче в
суд заявления о банкротстве должник обязан приложить к нему протокол собрания своих
работников, на котором избран представитель работников для участия в арбитражном процессе по
делу о банкротстве. В определении ВАС РФ от 27.02.2008 N 1742/08 изложена позиция, согласно
которой представитель работников должника избирается на общем собрании работников.
ЗАКРЕПЛЕНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ РАБОТНИКОВ
Орган общественной самодеятельности формируется на общем собрании (конференции) и
представляет интересы всех работников. Как показывает мировая практика, данные органы
образуются для реализации права работников на участие в управлении организацией или
коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. В обоих случаях такие органы при
их создании наделяются соответствующими полномочиями, закрепленными в протоколе собрания
или в уставе органа. Закон не регламентирует порядок проведения общего собрания, порядок
голосования и подсчета голосов. Единственное требование, которое предъявляется к иному
представительному органу (представителю), - он должен быть сформирован (избран) из числа
работников организации.
Практическая ситуация и ее решение
Один из работников категорически не согласен с пунктом коллективного договора, при этом он не
является представителем от трудового коллектива. Какие действия следует предпринять в данной
ситуации?
Коллективный договор - это документ, текст которого согласовывается и принимается только
лицами, специально на то уполномоченными. Ведение коллективных переговоров и заключение
коллективного договора всегда осуществляется через посредников, ведущих переговоры,
отрабатывающих условия договора, согласовывающих разногласия. Работник имеет право
выбрать своих представителей, которым он доверяет, для ведения коллективных переговоров.
Если кто-то из иных лиц не согласен с текстом коллективного договора, то он может передать свое
предложение на рассмотрение уполномоченного органа, представляющего интересы работников.
Трудовой коллектив знакомят с текстом готового документа уже после его принятия в
установленном порядке.
57
Соответствующий представитель (представительный орган) избирается на общем собрании
(конференции) работников тайным голосованием. Важно на практике отслеживать ситуацию: в
состав представительного органа либо в качестве единоличного представителя могут быть
избраны исключительно работники, занятые у данного работодателя. Порядок и процедура их
избрания определяется самими работниками.
Что касается подтверждения легитимности такого рода представителей, то здесь следует
применять общие подходы, закрепленные в ТК РФ.
Так, собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников.
Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных
делегатов (ст. 399 ТК РФ).
Соответственно, полномочия должны подтверждаться протоколами собрания или конференции
работников.
Порой работодатель сам заинтересован в развитии социального партнерства, так как наличие
активно действующего представительного органа работников создает компании положительную
репутацию и привлекает квалифицированные кадры.
ПОЛНОМОЧИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЬНОГО ОРГАНА РАБОТНИКОВ
Исходя из смысла положений ТК РФ о социальном партнерстве, закрепляющих основные формы
участия работников в управлении организацией, можно выделить следующие полномочия
представительных органов работников:
* учет мнения представительного органа работников;
* проведение консультаций с работодателем;
* получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим
интересы работников;
* обсуждение с работодателем вопросов о работе организации и внесение предложений по ее
совершенствованию;
* участие в разработке и принятии коллективных договоров;
* право на получение от работодателя информации по вопросам реорганизации и ликвидации
организации, проведения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий
труда работников, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации
работников, внесение предложений по вышеперечисленным вопросам в органы управления
организацией;
* участие в заседаниях органов управления организацией при рассмотрении этих вопросов.
Представители работников в различных формах принимают участие в разрешении коллективных
споров. На равноправной основе они входят в состав примирительной комиссии (временно
действующего органа по рассмотрению коллективного трудового спора), которая создается из
представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе в срок до трех
рабочих дней с момента его начала.
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ РАБОТНИКОВ
Для работодателя особое значение имеет вопрос ответственности представителей работников,
которая весьма ограничена.
Статьи 54-55 ТК РФ предусматривают ответственность представителей сторон за уклонение от
участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения
коллективных переговоров и осуществления контроля соблюдения коллективного договора,
соглашения, а также за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения.
58
Статья 417 ТК РФ предусматривает особый случай ответственности представительного органа
работников за незаконные забастовки, а именно: представительный орган работников,
объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить
убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой за счет своих средств в размере,
определенном судом.
Следует иметь в виду, что иные представители работников, осуществляющие деятельность в роли
коллективных субъектов, не относящиеся к профессиональным союзам, по действующим нормам
КоАП РФ не могут являться субъектами административной ответственности из-за отсутствия у них
статуса юридических лиц.
Если представительный орган работников не обладает правами юридического лица, обязанность
возмещения убытков, причиненных работодателю незаконной забастовкой, может быть
возложена на его руководителей.
Буквальная формулировка ст. 417 ТК РФ свидетельствует о намерении законодателя установить
возможность привлечения к ответственности представительного органа работников в целом, а не
отдельных его членов. По поводу данной нормы существует мнение, что к такой ответственности
может быть привлечена лишь профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая
незаконную забастовку, если она обладает правом юридического лица, а иные представители
работников, не имея прав юридического лица, не могут нести имущественную ответственность.
Однако существует также мнение о возможности признания субъектами имущественной
ответственности в подобных случаях не только представительных органов работников, но и
отдельных членов забастовочных комитетов. Обусловлено это тем, что в соответствии со ст. 41
Закона об общественных организациях в случае нарушения законодательства РФ общественными
объединениями, не обладающими правами юридического лица, ответственность за данные
нарушения несут лица, входящие в состав руководящих органов этих объединений.
Действенным видом ответственности представителей работников в случае невыполнения или
ненадлежащего выполнения ими своих представительских функций может служить механизм
отзыва либо замены представителей работников.
***
Подробнее об учете мнения представительного органа работников при принятии локальных
нормативных актов см.: «Электронная система кадровика», раздел «Полезные таблицы».
Получить бесплатный доступ на один день можно по тел.: 8 (495) 937-90-82
***
Обратите внимание!
Если полномочный представительный орган работников направил предложение о заключении
коллективного договора, то отказаться от такого предложения работодатель не вправе
***
Обратите внимание!
Полномочия представителя работников ограничиваются сферой взаимодействия работников и
работодателя в рамках отношений социального партнерства
***
Кстати сказать
Наиболее экономически развитые страны Западной Европы нашли ответ на вопрос, как
установить диалог между работодателями и работниками, создав новый институт коллективного
59
трудового права - производственные советы - орган представительства работников, сущностью
которого является кооперация с работодателями.
На национальном уровне наиболее широким и показательным является объем полномочий,
которыми наделил производственные советы немецкий законодатель. По крайней мере один раз в
месяц работодатель и производственный совет предприятия должны встречаться для обсуждения
интересующих их вопросов, имея при этом целью достигнуть согласия и разрешить возникающие
расхождения во мнениях. Стороны должны воздерживаться от действий, способных нанести
ущерб производственному процессу.
По закону ФРГ от 25.09.2001 «О представительных органах работников на предприятии» к общим
задачам, выполняемым производственными советами, относятся:
* контроль осуществления законов, постановлений, правил по технике безопасности,
коллективных договоров в интересах работников;
* обращение к работодателю с предложением мер, улучшающих работу предприятия и
направленных на благо его работников;
* рассмотрение предложений работников;
* ведение переговоров с работодателем о реализации предложений работников в случае их
одобрения;
* информирование работников о ходе переговоров с работодателем и об их результатах;
* забота о работниках, нуждающихся в особой защите (инвалиды и др.);
* организация выборов органа представительства молодежи предприятия и сотрудничество с ним
в деле отстаивания интересов молодых работников на предприятии;
* содействие занятости пожилых работников;
* содействие интеграции работников-иностранцев и развитие взаимопонимания между ними и
немецкими работниками.
* Производственный совет наделен рядом прав в сфере кадрового планирования:
* возможность делать работодателю предложения относительно гарантий и содействия занятости;
* возможность делать работодателю предложения по введению кадрового планирования и его
осуществлению.
На предприятиях с числом работников более 20 работодатель обязан информировать
производственный совет о предполагаемом найме новых работников, об их переводах и
перемещениях. Для всех этих действий необходимо согласие производственного совета, в котором
он может и отказать.
К вопросам, по которым производственные советы обладают правом совместного принятия
решений, относятся:
* вопросы внутреннего распорядка организации и дисциплины труда;
* начало и окончание рабочего дня, включая перерывы и распределение рабочего времени в
течение недели;
* временные сокращения или увеличения обычной продолжительности рабочего времени;
* время, место и способ выплаты заработной платы;
* установление общих принципов в отношении предоставления ежегодных отпусков, составления
60
графика отпусков, времени и продолжительности предоставления отпуска конкретному
работнику, если между работником и работодателем не достигнуто согласие по этому вопросу;
* установка и применение технического оборудования, предназначенного для наблюдения за
поведением и работой работников;
* положения о предотвращении несчастных случаев на работе, профессиональных заболеваний и
охраны здоровья в предусмотренных законодательством и иными положениями об охране труда
рамках;
* формирование, определение структуры и управление социальными службами, деятельность
которых ограничена масштабами предприятия или концерна;
* предоставление либо лишение работников служебного жилья, предоставляемого им в наем, в
связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также определение условий такой аренды;
* вопросы, касающиеся определения оплаты труда в организации, в особенности установление,
изменение и введение новых способов вознаграждения за труд;
* определение тарификации работы, премирования и иных выплат, связанных с результатами
работы;
* установление принципов обращения с рационализаторскими предложениями;
* установление принципов осуществления коллективной работы.
Закон о представительных органах рабочих на предприятии регулирует внутрипроизводственное
участие, наравне с которым существует участие работников на более высоком организационном
уровне предприятия. В то время как внутрипроизводственное участие в первую очередь
направлено на защиту работника на его рабочем месте, участие на уровне предприятия
обеспечивает социальные компоненты при разработке и реализации политики предприятия.
Участие работников в управлении хозяйственными обществами ограничено и зависит от
численности работников и сферы деятельности предприятия. Так, Закон ФРГ 1976 г. «Об участии
работников в управлении предприятием» применяется в хозяйственных обществах с
численностью работников более 2000. В таком случае наблюдательный совет хозяйственного
общества наполовину состоит из представителей работников и наполовину - из представителей
акционеров общества. Численность членов наблюдательного совета зависит от общей численности
трудового коллектива и может составлять 12,16 или 20 представителей.
На предприятиях горнодобывающей, сталелитейной промышленности и черной металлургии
действуют положения Закона ФРГ от 21.05.1951 «Об участии в управлении предприятием в сфере
горно-металлургической промышленности». При условии, что численность работников не меньше
1000, наблюдательный совет состоит, как правило, из пяти представителей работников и пяти
представителей акционеров. Они должны выбрать одного представителя, который, по
возможности, должен быть лицом беспристрастным.
На предприятиях с числом работников не менее 500, но не более 2000 действуют положения
Закона ФРГ от 18.05.2004 «О наблюдательном совете, на одну треть состоящем из представителей
наемных работников». Положения закона касаются в основном хозяйственных обществ с
численностью работников более 500. Общества с числом работников менее 500 охватываются
данным законом, если они были зарегистрированы до 10.08.1994 и не являются семейными
акционерными обществами. Положения данного закона предусматривают, что наблюдательный
совет на одну треть должен состоять из представителей работников, избранных из числа всех
работников.
В последнее время интерес к непрофсоюзному представительству работников возрос, в т. ч. и
благодаря привлечению внимания к зарубежному опыту. Создание новой системы
представительства работников в ближайшем будущем вполне может стать реальностью, учитывая
то, что значительная часть стран Восточной Европы уже переняла опыт созданных в Германии еще
в начале XX века органов непрофсоюзного представительства работников.
61
к оглавлению
НЕПРЕДСТАВЛЕНИЕ ГРАЖДАНСКИМИ СЛУЖАЩИМИ СВЕДЕНИЙ О
ДОХОДАХ: ПРОБЛЕМЫ И НОВЕЛЛЫ
Дата публикации: 10.01.2013
Автор: С.Е. Чаннов
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 90, 91, 92, 93, 94, 95, 96, 97, 98
Выпуск: 1 1
С.Е. Чаннов, доктор юрид. наук, доцент, зав. кафедрой служебного и трудового права Поволжского
института управления им. П.А. Столыпина РАНХиГС
Дополнительные материалы на www.pro-personal.ru
Нормативные акты о противодействии коррупции предусматривают множество механизмов
борьбы с этим явлением. Одним из таких механизмов является обязанность государственных
гражданских служащих представлять сведения о своих доходах. Что происходит в тех случаях,
когда по каким-то причинам гражданский служащий не выполняет свою обязанность? Какие меры
ответственности предусмотрены законом и что должен предпринять представитель нанимателя в
таких ситуациях? В законах однозначного ответа нет. В этой статье рассматриваются проблемы, с
которыми на практике столкнулись государственные органы, и способы решения этих проблем
после изменения отдельных положений закона.
Одной из базовых обязанностей государственных и муниципальных служащих, предусмотренных
ст. 8 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции» (далее - Закон
о противодействии коррупции), является обязанность представлять сведения о доходах, имуществе
и обязательствах имущественного характера.
Сама по себе эта обязанность представлять сведения о доходах, имуществе и обязательствах
имущественного характера не является новой. Еще Федеральный закон от 31.07.1995 N 119-ФЗ «Об
основах государственной службы Российской Федерации», в настоящее время утративший силу, в
ст. 12 предусматривал, что гражданин при поступлении на государственную службу, а также
государственный служащий в соответствии с федеральным законом ежегодно обязаны
представлять в органы государственной налоговой службы сведения о полученных ими доходах и
имуществе, принадлежащем им на праве собственности, являющихся объектами
налогообложения. Аналогичная норма была предусмотрена и в утратившем силу Федеральным
законе от 08.01.1998 N 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской
Федерации» (далее - Закон о госслужбе) также в качестве одной из основных обязанностей
гражданского служащего предусмотрел представление им сведений о себе и членах своей семьи, а
также сведений о полученных им доходах и принадлежащем ему на праве собственности
имуществе, являющихся объектами налогообложения, об обязательствах имущественного
характера (п. 9 ст. 15). Впоследствии подобная обязанность была закреплена и Федеральным
законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (п. 8 ст. 12).
Что касается непосредственно Закона о противодействии коррупции, то он внес с эту сферу
следующие новеллы.
Нововведение 1. Установлена обязанность представления сведений о доходах, об имуществе и
обязательствах имущественного характера не только самого служащего, но и его супруги (супруга)
и несовершеннолетних детей.
Нововведение 2. Эта обязанность распространена на все виды государственной службы.
Нововведение 3. Определено, что указанная обязанность возникает не у всех государственных и
62
муниципальных служащих, а только у замещающих должности, входящие в специальный
перечень.
ПРОБЛЕМЫ УВОЛЬНЕНИЯ ЗА НЕСОБЛЮДЕНИЕ ОБЯЗАННОСТИ
В своей первоначальной редакции ч. 8 ст. 8 Закона о противодействии коррупции устанавливала,
что невыполнение государственным или муниципальным служащим рассматриваемой
обязанности является правонарушением, влекущим освобождение государственного или
муниципального служащего от замещаемой должности государственной или муниципальной
службы либо привлечение его к иным видам дисциплинарной ответственности в соответствии с
законодательством РФ. Таким образом, в рамках Закона о противодействии коррупции
невыполнение обязанности представления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах
имущественного характера рассматривалось как дисциплинарный проступок с возможностью
применения к виновному мер дисциплинарной ответственности.
В то же время параллельно с Законом о противодействии коррупции обязанность представления
сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера закрепляется и
иными законодательными актами. В отношении государственных гражданских служащих это
сделано Законом о госслужбе. И этот Закон, в отличие от Закона о противодействии коррупции, по
иному регулировал последствия невыполнения рассматриваемой обязанности. Исходя из п. 9 ч. 1
ст. 16 и п. 13 ч. 1 ст. 33 Закона о госслужбе можно было сделать вывод, что невыполнение такой
обязанности гражданским служащим должно было повлечь его увольнение с гражданской
службы. При этом Закон о госслужбе рассматривал невыполнение обязанности представления
сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера не в качестве
дисциплинарного проступка, а как несоблюдение ограничения, связанного с прохождением
гражданской службы.
Разница в этих подходах принципиальна.
Во-первых, если непредставление сведений о доходах, об имуществе и обязательствах
имущественного характера - это не дисциплинарный проступок, а несоблюдение ограничения, то
представитель нанимателя лишается возможности выбора санкции, применяемой к гражданскому
служащему -он в любом случае обязан его уволить.
Во-вторых, увольнение в случае несоблюдения ограничения, связанного с гражданской службы, в
отличие от привлечения к ответственности за совершение дисциплинарного проступка, не требует
установления ряда обстоятельств и, в частности, вины гражданского служащего.
В-третьих, законодательство содержит различающиеся процедуры привлечения гражданских
служащих к дисциплинарной ответственности и их увольнения в случае несоблюдения
возложенных на них ограничений.
В результате, как и следовало ожидать, кадровые службы государственных органов, не имеющие
четких ориентиров - нормы какого закона следует исполнять - на практике начали использовать и
те и другие. Аналогично и суды, рассматривая вопрос о применении к гражданским служащим, не
выполнившим обязанность представления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах
имущественного характера, принудительных мер, основывали свои решения на различных
подходах.
В судебной практике можно было встретить примеры, когда судебные органы признавали
правомерным наложение в рассматриваемой ситуации на служащих дисциплинарных взысканий.
Например, Центральный районный суд г. Новосибирска, рассмотрев в открытом судебном
заседании гражданское дело по исковому заявлению К. к В. об обжаловании дисциплинарного
взыскания, установил, что К. является государственным гражданским служащим и занимает
должность государственного инспектора.
Приказом В. от 20.07.2010 комиссии было поручено провести служебную проверку по факту
нарушения К. законодательства РФ о федеральной гражданской государственной службе.
Основанием проведения проверки послужило письмо от 28.06.2010 Управления ФСБ РФ по
Алтайскому краю руководителю В. о том, что К., являясь государственным служащим и работая в
63
должности госинспектора в период с декабря 2009 г. по март 2010 г., одновременно был
трудоустроен на постоянную работу в ФГУ «Г», где ему начислялась заработная плата.
Согласно заключению служебной проверки от 28.07.2010 было установлено невыполнение К.
обязанности по представлению сведений обо всех своих доходах за отчетный период от всех
источников с учетом ч. 8 ст. 8 Закона о противодействии коррупции, п. 15 Положения о
представлении гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной
государственной гражданской службы, и федеральными государственными служащими сведений
о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, утв. Указом Президента РФ
от 18.05.2009 N 559, ст. 16 Закона о госслужбе. Приказом руководителя В. от 28.07.2010
гражданскому служащему К. был объявлен выговор. Рассмотрев все материалы дела, суд посчитал,
что дисциплинарное взыскание в виде выговора является законным и соответствующим
действующему законодательству.
В другом случае суд признал незаконным привлечение гражданских служащих, которые, по
мнению представителя нанимателя, выполнили обязанность представления сведений о доходах,
об имуществе и обязательствах имущественного характера ненадлежащим образом, к
дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора, в связи с отсутствием вины.
Вместе с тем он указал, что «анализ приведенных выше норм действующего законодательства
позволяет суду сделать вывод о том, что представление достоверных сведений о доходах, об
имуществе и обязательствах имущественного характера является должностной обязанностью
каждого государственного служащего. Государственный служащий может быть привлечен к
дисциплинарной ответственности за непредставление сведений о доходах, об имуществе и
обязательствах имущественного характера или представление заведомо ложных сведений о
доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера».
В некоторых случаях, принимая решение о привлечении гражданского служащего к
дисциплинарной ответственности в соответствии с нормами законодательства о противодействии
коррупции, руководители государственного органа накладывали на него наиболее суровое
дисциплинарное взыскание - в виде увольнения. Здесь, однако, следует иметь в виду, что в
соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 57 Закона о госслужбе увольнение с гражданской службы возможно
только по строго определенным основаниям, установленным п. 2, подп. «а»-«г» п. 3, п. 5 и 6 ч. 1 ст.
37 данного Закона.
Обратите внимание
Применительно к увольнению с гражданской службы в случае неисполнения или ненадлежащего
исполнения обязанности представления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах
имущественного характера в качестве дисциплинарной санкции это возможно, только если это
было допущено служащим, уже имеющим дисциплинарное взыскание (п. 2 ч. 1 ст. 37 Закона).
Кроме того, гражданские служащие, замещающие должность гражданской службы категории
«руководители», могли быть уволены по п. 6 ч. 1 ст. 37 Закона о госслужбе и в случае однократного
нарушения рассматриваемой обязанности. Во всяком случае, судебная практика свидетельствует о
том, что непредставление или представление недостоверных сведений о доходах, об имуществе и
обязательствах имущественного характера, совершенное гражданскими служащими категории
«руководители», рассматривалось в качестве грубого дисциплинарного проступка (см., например,
Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Вологодского областного
суда от 30.09.2011 N 33-4537/2011).
Однако такое увольнение все же является реализацией в отношении гражданского служащего в
качестве меры дисциплинарного взыскания. В то же время, как уже отмечалось выше, в ряде
случаев руководство и кадровые службы государственных органов рассматривают нарушение
обязанности представления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного
характера в качестве невыполнения обязательства, связанного с гражданской службой, и
увольняют служащих без соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности
по п. 13 ч. 1 ст. 33 Закона о госслужбе.
Так, судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда, рассмотрев в открытом
судебном заседании дело по кассационной жалобе Г. на решение Октябрьского районного суда г.
Иркутска от 10.03.2010 по иску Г. к У. о восстановлении на работе, взыскании заработка за время
вынужденного прогула, компенсации морального вреда, установила, что Г. указал, что он уволен с
64
должности ... отдела ... У. по п. 13 ч. 1 ст. 33 Закона о госслужбе за несоблюдение ограничений и
невыполнение обязательств, установленных указанным Законом. Причиной его увольнения
явилось представление им неполных сведений о наличии у него в собственности автотранспорта.
По данному делу Судебная коллегия, в частности, указала, что довод жалобы об отсутствии вины
истца в совершении дисциплинарного проступка не может быть принят Судебной коллегией во
внимание, поскольку прекращение служебного контракта с истцом произведено по основанию,
предусмотренному п. 13 ч. 1 ст. 33 Закона о госслужбе (несоблюдение ограничений и
невыполнение обязательств, установленных настоящим Федеральным законом и другими
федеральными законами). Увольнение Г. было признано законным.
Обратите внимание: в приведенном примере суд не просто признал возможность увольнения
гражданских служащих, не выполнивших обязанность представления сведений о доходах, об
имуществе и обязательствах имущественного характера по п. 13 ч. 1 ст. 33 Закона о госслужбе, но и
прямо указал, что вину гражданского служащего в рассматриваемом случае устанавливать не надо,
поскольку увольнение произведено в связи с несоблюдением ограничений.
Надо сказать, что в судебной практике можно встретить и примеры того, что суды, рассматривая
невыполнение обязанности представления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах
имущественного характера в качестве дисциплинарного проступка, игнорируют доводы
гражданских служащих об их невиновности.
Так, И. обратилась в суд с иском к М. о признании незаконным п. 4 приказа, отмене
дисциплинарного взыскания в виде замечания, взыскании в ее пользу за причинение
нравственных страданий компенсации морального вреда в размере 1000 руб. В обоснование
требований истица указала, что за непредставление ею как государственным служащим сведений о
доходах и имуществе супруга она была подвергнута дисциплинарному взысканию в виде
замечания. Однако ее вины в непредставлении ее мужем таких сведений нет. Сведения о доходах и
имуществе супруга не были указаны ею в Справке о доходах по независящим от нее причинам отказ супруга представить ей такие сведения. Применение к ней дисциплинарного взыскания
считает необоснованным и незаконным. Вины в ее действиях нет.
Суд, заслушав истца, представителя ответчика, свидетеля В., исследовав в судебном заседании
доказательства по делу, посчитал иск не подлежащим судебной защите. В своем решении он
указал, что установленная перечисленными выше нормативными актами РФ обязанность
гражданского служащего является безусловной, не зависящей от воли и желания как самого
государственного служащего, так и иных лиц, в том числе членов семьи. По мнению суда,
законодатель сам квалифицировал действия (бездействие) гражданского служащего по
представлению установленных сведений или представлению заведомо недостоверных сведений
как правонарушение, независимо от причин и условий его совершения. При этом причина
совершения такого правонарушения, установленная представителем нанимателя (работодателем),
имеет значение только для определения вида и размера ответственности.
Как видим, в данном деле судебный орган занял позицию, согласно которой ответственность
государственного служащего в случае невыполнения обязанности представления сведений о своих
доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера наступает в любом случае. При
этом суд указал, что невыполнение государственным служащим установленных законами
обязанностей уже само по себе в соответствии с действующим законодательством является
виновным действием.
Аргументация суда в данном случае видится достаточно спорной, поскольку ставит под сомнение
сами основы дисциплинарной ответственности. Руководствуясь такой логикой, можно прийти к
выводу, что любое неисполнение или ненадлежащее исполнение служащим возложенных на него
обязанностей является дисциплинарным проступком, даже если оно было вызвано виновными
действиями третьих лиц; необеспечением служащему условий для исполнения его обязанностей;
действием непреодолимой силы и т.п.
Между тем вполне очевидно, что отказ близких родственников от представления
государственному служащему сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного
характера является серьезной проблемой, которая не имеет однозначного решения. Как
совершенно справедливо указал в рамках вышеприведенного судебного разбирательства
свидетель В. - супруг истицы - на него как на лицо, не являющееся государственным служащим,
65
действия Указа Президента РФ не распространяются. В этой связи не может не удивлять
приведенный в решении довод суда о том, что «истица имела возможность в течение четырех
месяцев убедить своего супруга в необходимости представления соответствующих сведений».
Интересно, с помощью каких средств, по мнению судьи, государственный служащий должен
убеждать лицо в исполнении обязанности, которая на это лицо не возложена, при явном
нежелании указанного лица сделать это добровольно?
Наконец, некоторые примеры из судебной практики свидетельствуют о том, что судьи в принципе
плохо понимают разницу между квалификацией невыполнения гражданским служащим
обязанности представления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного
характера в качестве дисциплинарного проступка и в качестве несоблюдения ограничения.
Так, Фрунзенский районный суд г. Саратова, рассматривая иск судебного пристава по обеспечению
установленного порядка деятельности судов Специализированного отдела судебных приставов по
обеспечению установленного порядка деятельности судов г. Саратова Ю. о восстановлении его в
должности, признал законность его увольнения по п. 13 ч. 1 ст. 33 Закона о госслужбе в связи с
непредставлением им в отдел государственной службы и кадров У. сведений о доходах,
полученных за отчетный период (с 01.01.2010 по 31.12.2010), об имуществе, принадлежащем ему
на праве собственности, об обязательствах имущественного характера по состоянию на конец
отчетного периода. При этом, обосновывая законность увольнения, суд сослался на то, что
согласно ст. 8 Закона противодействии коррупции «невыполнение государственным служащим
обязанности подавать сведения о доходах, имуществе, обязательствах имущественного характера
является правонарушением, влекущим освобождение государственного служащего от замещаемой
должности государственной службы».
Как видим, в данном случае судья не только не установил разницу между увольнением по п. 13 ч. 1
ст. 33 Закона о госслужбе и ч. 8 ст. 8 Закона о противодействии коррупции, но и отождествил
дисциплинарное взыскание в виде освобождения служащего от замещаемой должности
государственной службы с дисциплинарным взысканием в виде увольнения.
УТРАТА ДОВЕРИЯ
При разработке Федерального закона от 21.11.2011 N 329-ФЗ «О внесении изменений в отдельные
законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием государственного
управления в области противодействия коррупции» его авторы учли сложившиеся на практике
проблемы и внесли целый ряд изменений как в Закон о госслужбе, так и в Закон о
противодействии коррупции. В результате внесенных изменений возобладал подход, имевший
место ранее в Законе о госслужбе. Невыполнение обязанности представления сведений о доходах
гражданскими служащими в настоящее время должно влечь однозначное прекращение
государственно-служебных отношений, при этом увольнение гражданского служащего должно
осуществляться независимо от его вины.
С этой целью в законодательство была введена новая для государственной гражданской службы
категория «утраты доверия».
Так, п. 10 ч. 1 ст. 16 Закона о госслужбе устанавливает, что гражданский служащий не может
находиться на гражданской службе при утрате представителем нанимателя доверия к нему в
случаях несоблюдения ограничений и запретов, требований о предотвращении или об
урегулировании конфликта интересов и неисполнения обязанностей, установленных в целях
противодействия коррупции этим Законом и Законом о противодействии коррупции.
Типичный вопрос
Является ли утрата доверия к служащему в указанных ситуациях объективной (возникающей при
любом случае нарушения) или субъективной (зависящей от усмотрения представителя
нанимателя)?
Ответ в данном случае позволяет дать анализ ст. 59.1, 59.2 и 59.3 Закона о госслужбе. Он
показывает, что законодатель посчитал необходимым разделить все правонарушения
коррупционного характера, совершаемые гражданскими служащими, на тяжкие (влекущие
увольнение с гражданской службы в связи с утратой доверия) и прочие (за которые могут быть
применены взыскания, не связанные с прекращением государственно-служебных отношений). К
66
тяжким коррупционным правонарушениям, в частности, отнесены непринятие как гражданским
служащим, так и представителем нанимателя мер по предотвращению и (или) урегулированию
конфликта интересов; невыполнение должным образом обязанности представления сведений о
доходах; осуществление предпринимательской деятельности и др.).
Такое разделение коррупционных правонарушений на более и менее серьезные с
дифференциацией санкций за их совершение заслуживает, с нашей точки зрения, поддержки и
одобрения. В то же время в результате внесенных изменений в законодательство о
государственной гражданской службе и противодействии коррупции возникли и новые
противоречия.
Так, Федеральным законом от 21.11.2011 N 329-ФЗ в ст. 37 Закона о госслужбе введен п. 1.1,
согласно которому служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а
гражданский служащий освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с
гражданской службы в случае утраты представителем нанимателя доверия к гражданскому
служащему в случаях несоблюдения ограничений и запретов, требований о предотвращении или
об урегулировании конфликта интересов и неисполнения обязанностей, установленных в целях
противодействия коррупции Законом о госслужбе и Законом о противодействии коррупции.
Казалось бы: вполне логично, что при увольнении гражданского служащего в связи с утратой
доверия ссылка в приказе и в трудовой книжке должна делаться на этот пункт.
Однако при этом ч. 4 ст. 59.3 Закона о гостайне содержит прямое указание на то, что в акте о
применении к гражданскому служащему взыскания в случае совершения им коррупционного
правонарушения в качестве основания применения взыскания указывается статья 59.1 или 59.2
Закона о гостайне. Это дает основания предположить, что при увольнении гражданского
служащего по данным основаниям запись в трудовую книжку более правильно делать со ссылкой
на указанные статьи.
Введя в Закон о государственной службе институт увольнения в связи с утратой доверия,
законодатель в то же время не исключил и не видоизменил п. 14 ч. 1 ст. 33 этого же Закона. Между
тем буквальное толкование этих пунктов позволяет увольнять гражданских служащих не только в
связи с утратой доверия, вызванной нарушением запретов, связанных с гражданской службой, но
и просто в связи с самим фактом такого нарушения. По сути, возникает коллизия между
указанным пунктом и ч. 4 ст. 59.3 Закона о госслужбе. Правда, как представляется, здесь можно
достаточно обоснованно говорить о том, что норма, содержащаяся в ч. 4 ст. 59.3 Закона о
госслужбе является специальной и должна иметь приоритет над нормой, содержащейся в п. 14 ч. 1
ст. 33 этого же Закона.
Проблемы возникают и при сопоставлении п. 2 ч. 1 ст. 59.1 Закона о госслужбе с ч. 9 ст. 8 Закона о
противодействии коррупции. Если п. 2 ч. 1 ст. 59.1 Закона о госслужбе, как уже отмечалось выше,
предусматривает однозначное увольнение с гражданской службы служащего, допустившего
непредставление сведений о доходах либо представление заведомо недостоверных или неполных
сведений, то ч. 9 ст. 8 Закона о противодействии коррупции в такой же ситуации предусматривает
освобождение служащего от замещаемой должности, увольнение его с государственной службы.
При этом непонятно, является ли, по мнению законодателя, освобождение служащего от
замещаемой должности составной частью процесса его увольнения либо самостоятельной
санкцией?
Усложняет ситуацию тот факт, что освобождение именно гражданского служащего от замещаемой
должности считается самостоятельным дисциплинарным взысканием, предусмотренным п. 4 ч. 1
ст. 57 Закона о госслужбе, при этом такое дисциплинарное взыскание не предусматривается
законодательством об иных видах государственной службы и о муниципальной службе. В силу
этого возникает вопрос: может ли представитель нанимателя, руководствуясь ч. 9 ст. 8 Закона о
противодействии коррупции, не увольнять гражданского служащего, допустившего нарушение
рассматриваемой обязанности, а применить к нему дисциплинарное взыскание в виде
освобождения служащего от замещаемой должности? Нам ответ на этот вопрос представляется
отрицательным. Справедливости ради, кроме того, надо отметить, что в работе государственных
органов дисциплинарное взыскание в виде освобождения гражданского служащего от замещаемой
должности по целому ряду причин в настоящее время практически не применяется.
Принципиальной особенностью привлечения к ответственности гражданских служащих,
совершивших коррупционные правонарушения, является возможность ее наступления без учета
67
вины гражданского служащего. Об этом свидетельствует ч. 2 ст. 59.3 Закона о госслужбе, которая
требует при применении взысканий, предусмотренных ст. 59.1 и 59.2 данного Закона, учитывать те
же обстоятельства, которые учитываются при применении дисциплинарных взысканий к
гражданским служащим, за исключением степени их вины; а также п. 9 и 10 ч. 1 ст. 16 того же
Закона, рассматривающие совершение коррупционных правонарушений как нарушение
ограничений, связанных с гражданской службой.
Еще одной особенностью привлечения к ответственности за совершение гражданскими
служащими дисциплинарных проступков коррупционного характера является то, что при его
осуществлении отсутствует необходимость проведения служебной проверки: дисциплинарные
взыскания применяются представителем нанимателя на основании доклада о результатах
проверки, проведенной подразделением кадровой службы соответствующего государственного
органа по профилактике коррупционных и иных правонарушений, либо на основании
рекомендации комиссии по урегулированию конфликтов интересов.
***
Обратите внимание!
Федеральным законом от 03.12.2012 N 230-ФЗ введен контроль за соответствием расходов лиц,
замещающих государственные должности, их расходам, о чем мы расскажем в одном из
ближайших номеров журнала
***
Обратите внимание!
Невыполнение обязанности представления сведений о доходах гражданскими служащими влечет
прекращение служебных отношений, при этом увольнение гражданского служащего должно
осуществляться независимо от его вины
к оглавлению
ДАТА В УВЕДОМЛЕНИИ = ДАТЕ УВОЛЬНЕНИЯ?
Дата публикации: 10.01.2013
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 100, 101, 102, 103, 104
Выпуск: 1 1
Увольнение в связи с сокращением было и остается одним из самых «болезненных». Год от года
число дел, в которых оспаривается законность такого прекращения трудовых отношений, только
растет. Чаще всего работники ссылаются на нарушения процедуры увольнения. Что и говорить,
она действительно сложная. И, несмотря на достаточно подробную регламентацию, вопросов здесь
остается предостаточно. Вот, например, такой - можно ли уволить работника после того, как истек
срок предупреждения об увольнении? Посмотрим, как на этот вопрос ответил суд.
Судебная коллегия по гражданским делам городского суда рассмотрела в открытом судебном
заседании дело по апелляционной жалобе профсоюза на решение районного суда от 17.01.2012,
которым отказано в удовлетворении исковых требований профсоюза в защиту прав, свобод и
законных интересов Ч. к ФГУП «Г» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении,
восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,
компенсации морального вреда.
СЛОВО - ИСТИЦЕ
Федеральный профсоюз обратился в суд в защиту прав, свобод и законных интересов Ч. с иском к
ФГУП «Г» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе,
взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
68
мотивируя свои требования тем, что Ч. осуществляла трудовую деятельность в организации
ответчика в должности радиотелеграфиста 1 класса. Ч. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - по
сокращению штата работников организации. Полагает, что при увольнении не была соблюдена
процедура увольнения и грубо нарушены права Ч., гарантированные трудовым
законодательством.
СЛОВО - ОТВЕТЧИКУ
Представители ответчика против удовлетворения требований возражали. Полагают, что
увольнение Ч. по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является законным,
обоснованным и произведенным в соответствии с процедурой, предусмотренной трудовым
законодательством. Просили оставить решение суда первой инстанции в силе.
ИССЛЕДОВАНИЕ ДОКАЗАТЕЛЬСТВ В СУДЕ
Проверив материалы дела, выслушав представителя истицы, представителей ответчика,
заключение прокурора, полагавшего необходимым решение суда первой инстанции оставить без
изменения, обсудив доводы апелляционной жалобы, Судебная коллегия приходит к следующим
выводам.
В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов,
изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы,
представления. В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23
«О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном
соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального
права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены
исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их
относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст. 55, 5961, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из
установленных фактов.
В соответствии со ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в
апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение
для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих
значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда,
обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или
норм процессуального права.
Судом было установлено, что Ч. осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика в
должности радиотелеграфиста 1 класса.
В целях повышения пропускной способности воздушного пространства ФГУП «Г» было принято
решение о создании на базе 104 существующих районных центров 12 укрупненных центров
Организации воздушного движения. В филиале, в котором работала Ч., состоялось заседание
методического совета службы Организации воздушного движения, на котором было принято
решение о поэтапном создании укрупненного центра управления воздушным движением, а также
принято решение об изменении структуры филиала. Соответствующим распоряжением была
изменена структура воздушного пространства.
Приказом директора филиала из штатного расписания исключена должность радиотелеграфиста 1
класса. Уведомлением от *** Ч. была уведомлена, что занимаемая ею должность подлежит
сокращению, предложены вакантные должности, которые Ч. могла занять с учетом ее
квалификации и опыта работы, от перевода на которые последняя отказалась.
Приказом от *** истица была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.
В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении
судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового
договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что
69
сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность
доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Суд первой инстанции, исследуя представленные ответчиком в соответствии со ст. 56 ГПК РФ
доказательства, пришел к обоснованному выводу о том, что сокращение реально было
произведено. Помимо должности истицы, сокращались должности и других сотрудников
корпорации.
Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления
имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые
решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых
прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава
работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который
вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата
работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и
гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судебная коллегия приходит к выводу, что процедура увольнения Ч. была соблюдена в полном
объеме, уведомление о предстоящем увольнении своевременно направлено в профсоюзные
организации, истица в установленный срок уведомлена о предстоящем сокращении, согласия на
перевод на вакантные должности не выразила, увольнение осуществлено по истечении
установленного ст. 180 ТК РФ двухмесячного срока уведомления, произведены все выплаты,
полагающиеся в соответствии со ст. 178 ТК РФ, направлена информация в Центр занятости
населения.
Кроме того, Судебная коллегия учитывает, что при увольнении Ч. ответчиком также поверялось
преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), и решение принято после
проведенного сравнительного анализа по всем работникам, занимающим аналогичные
должности.
Доводы апелляционной жалобы о том, что увольнение по сокращению штата не допускается по
истечении срока уведомления о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ), по мнению Судебной
коллегии, являются надуманными, основанными на расширительном толковании норм
материального права, в связи с чем не могут повлечь отмену состоявшегося решения.
Статья 180 ТК РФ устанавливает, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией
организации, сокращением численности или штата работников организации работники
предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до
увольнения.
Части 1 и 2 ст. 180 ТК РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению
численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению,
заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у
работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об
увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия
для последующего трудоустройства.
При этом указанная норма права не устанавливает обязанности уволить работника строго в дату
истечения срока предупреждения.
Многообразие жизненных обстоятельств, которые могут влиять на продление указанного срока,
таких как болезнь, реализация права на очередной отпуск при увольнении, дополнительный
оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения заработной платы и т. д., предоставление которых не
зависит от воли работодателя, а увольнение в период которых не может быть произведено в связи с
установленными в ТК РФ и других законах ограничениями, объективно не позволяют установить
при увольнении по сокращению штата конкретную дату увольнения.
Иное толкование положений ст. 180 ТК РФ приводило бы к существенному ограничению прав
работодателя, проводящего процедуру сокращения и добросовестно исполнившего свою
70
обязанность по заблаговременному извещению работника о предстоящем увольнении,
предоставляя работнику возможность злоупотребления правом.
При этом Судебная коллегия учитывает, что ч. 2 ст. 180 ТК РФ в том числе не предусматривает и
возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о
предстоящем увольнении, т.е. не предоставляет работодателю возможности отсрочки увольнения
по сокращению штата без уважительных причин и на сроки, не отвечающие требованиям
разумности, не позволяя тем самым работнику с достаточной степенью вероятности
прогнозировать возможные изменения своего социального статуса в будущем.
Уведомление о предстоящем увольнении было вручено Ч. ***, что сторонами не оспаривалось.
Увольнение произведено *** - не через два, а через три месяца после направления уведомления.
Судебная коллегия отмечает, что согласно ст. 14 Воздушного кодекса РФ организация
использования воздушного пространства предусматривает обеспечение безопасного,
экономичного и регулярного воздушного движения, что обуславливало необходимость
использования труда Ч. в период с *** по ***. Указанный срок не может быть признан неразумным
или нарушающим право Ч., так как работодатель обеспечил последнюю работой и своевременно
оплатил ее. При этом от продолжения процедуры сокращения штата ответчик не отказывался,
предлагая работнику возможность перевода на вакантные должности вплоть до *** (дня
увольнения).
РЕШЕНИЕ СУДА
На основании изложенного Судебная коллегия полагает, что решение районного суда от 17.01.2012
не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной
полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального
закона коллегией не установлено, в связи с чем оснований для отмены решения суда не имеется.
Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, Судебная
коллегия, руководствуясь ст. 329, 330 ГПК РФ, определила решение районного суда от 17.01.2012
оставить без изменения, апелляционную жалобу профсоюза - без удовлетворения.
к оглавлению
ВОПРОС - ОТВЕТ
Дата публикации: 10.01.2013
Автор: Л.Е. Галайда, B.C. Еремин, О.С. Соколова
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 105, 106, 107, 108, 109, 110, 111, 112, 113, 114, 115
Выпуск: 1 1
На вопросы читателей журнала «Справочник кадровика», участников региональных ассамблей и
пользователей Электронной системы кадровика (е-СК) отвечают эксперты журнала «Справочник
кадровика» Л.Е. Галайда, B.C. Еремин, О.С. Соколова.
Медицинский осмотр
ВОПРОС
По приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н при прохождении
предварительного медицинского осмотра обязательно участие врача-терапевта, врача-психиатра и
врача-нарколога. В поликлинике, где проходят медосмотр наши сотрудники, таких специалистов
нет, и администрация поликлиники требует, чтобы отдел кадров давал направление поступающим
на работу к наркологу, психиатру и в кожно-венерологический диспансер. Правомерно ли такое
требование?
Е.В. Крылова, инспектор по кадрам, г. Сыктывкар
71
ОТВЕТ
Согласно ст. 212 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, работодатель
обязан организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных
(при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских
осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников,
внеочередных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических
освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями
с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения
указанных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических
освидетельствований.
В соответствии с п. 4 и 5 Порядка проведения обязательных предварительных и периодических
медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с
вредными и (или) опасными условиями труда» (далее - Порядок), утв. приказом
Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н «Об утверждении перечней вредных и (или)
опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные
предварительные и периодические медицинские осмотры, и Порядка проведения обязательных
предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на
тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» (далее - Приказ N
302н), предварительные и периодические осмотры проводятся медицинскими организациями
любой формы собственности, имеющими право на проведение предварительных и периодических
осмотров, а также на экспертизу профессиональной пригодности в соответствии с действующими
нормативными правовыми актами (далее - медицинские организации).
Для проведения предварительных и периодических осмотров медицинской организацией
формируется постоянно действующая врачебная комиссия. В ее состав включаются врачпрофпатолог, а также врачи-специалисты, прошедшие в установленном порядке повышение
квалификации по специальности «профпатология» или имеющие действующий сертификат по
специальности «профпатология». Возглавляет врачебную комиссию врач-профпатолог. Состав
врачебной комиссии утверждается приказом (распоряжением) руководителя медицинской
организации.
Согласно Перечню вредных и (или) опасных производственных факторов, при наличии которых
проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, и Перечню
работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические
медицинские осмотры (обследования) работников, утв. Приказом N 302н, участие врачатерапевта, врача-психиатра и врача-нарколога при прохождении предварительного и
периодического медицинских осмотров, является обязательным.
В соответствии с п. 6 Порядка ответственность за качество проведения предварительных и
периодических осмотров работников возлагается на медицинскую организацию.
Согласно п. 24 Порядка перед проведением периодического осмотра работодатель (его
уполномоченный представитель) обязан вручить лицу, направляемому на периодический осмотр,
направление на периодический медицинский осмотр, оформленное в соответствии с п. 8 Порядка.
Взаимоотношения между работодателем и медицинской организацией регулируются
положениями договора на проведение предварительных и (или) периодических осмотров
работников (п. 36 Правил).
На основании изложенного можно сделать следующий вывод:
1. Исходя из буквального толкования вышеперечисленных норм, работодатель обязан выдать
работнику одно направление на предварительный или периодический медосмотр. Ни обязанность
работодателя по выдаче направлений по количеству специалистов, ни право требования
должностными лицами медицинского учреждения указанного количества направлений
нормативные правовые акты не содержат.
2. Ситуация, связанная с отсутствием в медицинской организации необходимых специалистов,
72
нормативными актами не урегулирована, однако, так как ответственность за качество проведения
предварительных и периодических осмотров работников возлагается на медицинскую
организацию, представляется, что при отсутствии необходимых специалистов медицинская
организация обязана либо привлечь таковых из других лечебно-профилактических учреждений,
либо необходимые исследования должны быть проведены в других учреждениях
здравоохранения. В любом случае эти нюансы должны быть урегулированы упомянутым выше
договором между работодателем и медучреждением.
3. Все споры и разногласия, возникающие между сторонами в процессе реализации договора на
проведение предварительных и (или) периодических осмотров работников необходимо решать в
порядке, установленном самим договором.
Л.Е. Галайда
***
Гарантии и компенсации
ВОПРОС
Верно ли, что льготы, предусмотренные п. 1 постановления Верховного Совета РСФСР от 01.11.1990
N 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и
детства на селе», распространяются только на женщин, работающих в сельской местности в
организациях сельскохозяйственной отрасли?
Н.Н. Кузьмина, инспектор по кадрам, с. Брейтово, Ярославская обл.
ОТВЕТ
Согласно п. 1 постановления Верховного Совета РСФСР от 01.11.1990 N 298/3-1 «О неотложных
мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» (далее постановление ВС N 298/3-1) с 1 января 1991 г. для женщин, работающих в сельской местности,
установлены:
* продолжительность ежегодного основного отпуска не менее 28 календарных дней;
* один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы;
* 36-часовая рабочая неделя при оплате труда в том же размере, что и при нормальной
продолжительности еженедельной работы;
* пособие по месту работы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет ежемесячно в
размере минимальной заработной платы на первого ребенка с увеличением пособия на 50 % на
каждого последующего.
Если женщина работает в сельской местности, расположенной в районах Крайнего Севера или в
приравненных к ним местностях, к ее заработной плате применяются районный коэффициент и
процентная надбавка.
Постановление ВС N 298/3-1 применяется в части, не противоречащей ТК РФ.
Условием предоставления льгот, перечисленных в постановлении ВС N 298/3-1, является факт
выполнения женщиной трудовой функции на селе без предъявления иных требований, в том
числе к месту проживания или к сфере экономики организации-работодателя. Таким образом,
льготы, перечисленные в п. 1 постановления ВС N 298/3-1, предоставляются:
* женщинам, проживающим и работающим на селе у любых работодателей, в том числе чья
деятельность не связана с сельским хозяйством;
* женщинам не проживающим, но работающим на селе у указанных работодателей.
Л.Е. Галайда
73
ВОПРОС
Работнику, обучающемуся по заочной форме обучения, предоставляется отпуск для подготовки и
защиты выпускной работы и сдачи итоговых экзаменов - четыре месяца. Может ли работник по
его заявлению использовать такой отпуск частично (скажем, несколько дней, затем через
некоторое время еще неделя или несколько дней), или отпуск во всех случаях предоставляется
только целиком?
А.Е. Спиркина, инспектор отдела кадров, г. Иваново
ОТВЕТ
Отпуск с сохранением среднего заработка для подготовки и защиты выпускной
квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - это гарантия,
предусмотренная ст. 173 ТК РФ, а также ст. 17 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О
высшем и послевузовском профессиональном образовании». Учебный отпуск имеет целевой
характер и предоставляется только на основании справки-вызова образовательного учреждения.
Форма справки-вызова утверждена приказом Минобразования России от 13.05.2003 N 2057 «Об
утверждении форм справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы
дополнительного отпуска и других льгот, связанных с обучением в высшем учебном заведении,
которое имеет государственную аккредитацию».
Необходимо учитывать, что основанием для издания приказа о предоставлении учебного отпуска
является не заявление работника, а именно справка-вызов. Поэтому продолжительность отпуска в
справке-вызове и в приказе работодателя должна быть одинакова и соответствовать требованиям
законодательства. Она не может быть изменена (увеличена или сокращена) соглашением сторон.
Сокращение или прерывание учебного отпуска, даже по просьбе самого работника, законом не
предусмотрено.
Таким образом, предоставление сокращенного отпуска для подготовки и защиты выпускной
работы и сдачи итоговых экзаменов либо его прерывание на основании заявления работника
законом не предусмотрено и рассматривается как нарушение норм трудового права.
B.C. Еремин
***
Оплата труда
ВОПРОС
Каков порядок выдачи расчетных листков для сотрудников? Можно ли их высылать по
корпоративной почте лично каждому? Или выдавать перед либо после выплаты заработной
платы?
Ю.Т. Михайлова, бухгалтер, г. Тверь
ОТВЕТ
Согласно ст. 136 ТК РФ работодатель обязан при выплате заработной платы в письменной форме
извещать работника о расчетном периоде, составных частях заработка, удержаниях, общей
денежной сумме и т. д. Форма расчетного листка, вручение которого работнику и является
способом надлежащего извещения, утверждается работодателем в порядке, установленном ст. 372
ТК РФ.
При этом законом не регламентирован порядок обеспечения работников расчетными листками, из
чего можно сделать вывод, что названный порядок должен быть определен работодателем
самостоятельно в локальном нормативном акте (например, в Правилах внутреннего трудового
распорядка или Положении об оплате труда).
Что касается сроков вручения расчетных листков, то так как обязанность извещения,
74
предусмотренная ст. 136 ТК РФ, установлена при выплате заработной платы, то, соответственно,
работники бухгалтерии предприятия должны вручать работникам расчетные листки
одновременно с выплатой заработной платы.
Если же работники получают заработную плату путем ее перечисления на банковские карточки,
представляется правильным расчетные листки вручать работникам в дни соответствующих
перечислений либо направлять по электронной почте.
При разработке положений локального нормативного акта, регулирующих порядок выдачи
работникам расчетных листков, рекомендуем руководствоваться следующим:
1. Расчетные листки выдаются работникам при выплате заработной платы;
2. Выдача расчетных листков является обязанностью работодателя. Поэтому не стоит включать в
текст локального нормативного акта нормы, согласно которым:
* выдача расчетных листков производится по требованию работника;
* работник обязан явиться в бухгалтерию для получения расчетного листка;
* получение расчетного листка необходимо заблаговременно согласовать по телефону и т. п.
Л.Е. Галайда
ВОПРОС
Известно, что в нашей компании с 01.03.2013 изменятся размеры окладов. При приеме на работу в
январе или феврале 2013 г. можно ли сразу в трудовом договоре прописать, что работнику
устанавливается оклад, например, в размере 15 000 руб., а с 01.03.2013 работнику устанавливается
оклад в размере 20 000 руб.? И еще вопрос: если участниками Общества при избрании
генерального директора принято решение установить директору оклад в размере 60 000, а через
полгода 70 000 руб., можно ли это сразу зафиксировать в трудовом договоре, чтобы не оформлять
потом дополнительное соглашение?
Н.Г. Шаронова, начальник отдела кадров, г. Чебоксары
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором.
Поскольку условие о повышении оклада работнику не ухудшит его положение, оно может быть
закреплено в трудовом договоре. Однако, фиксируя в трудовых договорах с работниками
поэтапное повышение размера их заработной платы, следует учитывать следующее.
Размеры оплаты труда (оклад, тарифная ставка) устанавливаются штатным расписанием
организации. Размеры окладов (тарифных ставок) в трудовых договорах, заключаемых с
работниками, устанавливаются в соответствии со штатным расписанием. Установленный в
трудовом договоре первоначальный «пониженный» размер оклада никак не должен быть связан с
испытанием работников (в том числе и генерального директора). В случае проведения
контрольно-надзорных мероприятий органы Государственной инспекции труда, скорее всего,
расценят установление пониженного размера оплаты труда на период равный сроку испытания,
установленному руководителю организации, как нарушение ч. 3 ст. 70 ТК РФ.
Обратите внимание
Повышение размеров окладов в организации с 01.03.2013 должно быть правильно оформлено.
Так, в начале года может быть издан приказ о внесении изменений в штатное расписание с этой
даты. В этом случае возможно, чтобы при приеме на работу в трудовом договоре указывался
«текущий» размер оклада в соответствии с действующим штатным расписанием, и с учетом
вводимых в него изменений сразу же указывался «повышенный» размер оклада и дата, с которой
изменения вступают в силу. Обратите внимание: при таком способе оформления, если повышение
окладов по каким-либо причинам в компании не произойдет, данное условие, уже внесенное в
трудовые договоры сотрудников, принятых на работу в январе и феврале, необходимо будет
75
соблюдать, даже если работодатель не будет располагать соответствующими финансовыми
возможностями.
B.C. Еремин
***
Увольнение
ВОПРОС
Работника уволили по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, 23 августа 2012 г. 17
декабря 2012 г. из суда пришел исполнительный лист от 14 декабря 2012 г. о взыскании
заработной платы за время вынужденного прогула и о признании увольнения незаконным.
Решением суда постановлено изменить формулировку увольнения на увольнение по инициативе
работника, а дату - на 14 декабря 2012 г. Должен ли в этом случае работник писать заявление об
увольнении по собственному желанию 14 декабря 2012 г.? Нужно ли издавать приказ об
увольнении для внесения записи в трудовую книжку работника?
Н.Е. Кондрашова, инспектор отдела персонала, г. Чебоксары
ОТВЕТ
При получении решения суда об изменении формулировки увольнения необходимо
руководствоваться нормами ТК РФ, постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N
2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»,
Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и
обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О
трудовых книжках», и Инструкцией по заполнению трудовых книжек (далее - Инструкция), утв.
постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.
Писать заявление об увольнении по собственному желанию работник не должен. Для исполнения
решения суда работодателю следует предпринять следующие действия:
ШАГ 1
Издать приказ об изменении формулировки увольнения, которым признать приказ об увольнении
работника по п.7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ недействительным, и прекратить трудовой договор по
инициативе работника в указанную в решении суда дату.
ШАГ 2
Направить работнику уведомление о необходимости представить в отдел кадров трудовую книжку
для признания записи об увольнении недействительной и внесения записи об увольнении по
собственному желанию. Такое уведомление направляется работнику, если он сам не обратился к
работодателю с просьбой о признании записи в трудовой книжке недействительной или с
заявлением об оформлении дубликата трудовой книжки.
ШАГ 3
Внести в трудовую книжку необходимые записи или оформить дубликат трудовой книжки, если
работник обратился с таким заявлением. Согласно п. 1.2 Инструкции запись должна быть
произведена в следующем порядке: в графе 1 проставляется порядковый номер записи; в графе 2 дата внесения записи; в графе 3 -«Запись за номером ... недействительна, уволен по собственному
желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»; в графе 4 дата и номер приказа об изменении формулировки увольнения.
Однако в этом случае запись не будет отражать дату увольнения, указанную в решении суда,
поэтому считаем правильным, если запись будет произведена в следующем порядке: в графе 1
проставляется порядковый номер записи; в графе 2 - дата внесения записи; в графе 3 - «Запись за
номером ... недействительна, уволен 14.12.2012 по собственному желанию, пункт 3 части первой
76
статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»; в графе 4 - дата и номер приказа об
изменении формулировки увольнения.
Л.Е. Галайда
[Графические материалы:
Пример внесения записи в трудовую книжку работника об изменении формулировки увольнения
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Трудовая книжка
ВОПРОС
Как правильно внести в трудовую книжку запись о переводе из одного структурного
подразделения в другое (из Нефтегазодобывающего управления N 1 города А в
Нефтегазодобывающее управление N 3 города В)? В нашей организации рекомендуют запись:
«Считать приступившим к работе в цех добычи нефти и газа N 2 по профессии оператор по добыче
нефти и газа 5 разряда». Как нужно сделать запись о повышении квалификационного разряда
работнику в связи с его переводом в другой цех? В каких случаях делается ссылка на с. 72 и 721 ТК
РФ? Например, работник работал в цехе подготовки и перекачки нефти N 1 по профессии оператор
обезвоживающей и обессоливающей установки 3 разряда, его переводят в цех подготовки
перекачки нефти N 2 по профессии оператор обезвоживающей и обессоливающей установки 4
разряда.
Л.Д. Ушакова, инспектор по кадрам, г. Тула
ОТВЕТ
Часть 4 ст. 66 ТК РФ предусматривает, что сведения о работнике, выполняемой им работе,
переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основаниях
прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе должны быть
внесены в трудовую книжку работника. При заполнении трудовых книжек и вкладышей к ним
необходимо руководствоваться Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления
бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее - Правила), утв.
постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 и Инструкцией по заполнению трудовых
книжек (далее - Инструкция), утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.
Так, в соответствии с п. 10 Правил все записи о выполняемой работе, переводе на другую
постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном
работодателем, вносятся на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не
позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать
тексту приказа (распоряжения).
1. Запись о переводе на другую постоянную работу вносится в трудовую книжку следующим
образом: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата осуществления
перевода работника; в графу 3 вносится запись «Переведен в Нефтегазодобывающее управление N
3 города В в цех добычи нефти и газа N 2 оператором по добыче нефти и газа 5 разряда»; в графе 4
делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение) работодателя о переводе работника
на другую работу.
Если при постоянном переводе работника в другое управление и (или) цех должность не меняется,
тогда в графе 3 делается запись «Переведен в Нефтегазодобывающее управление N 3 города В в
цех добычи нефти и газа N 2».
2. Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, категория и т. п.), то об
этом в установленном порядке производится соответствующая запись (п. 3.1. Инструкции). Запись
об установлении работнику нового разряда вносится следующим образом: в графе 1 ставится
порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата внесении записи; в графу 3 вносится запись
77
«Присвоен ... разряд по профессии ...»; в графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ
(распоряжение) работодателя.
Если работнику присвоен квалификационный разряд в связи с переводом в другой цех, тогда в
графу 3 трудовой книжки вносится следующая запись: «Переведен в ... цех оператором 4 разряда».
3. Ни Правила, ни Инструкция не предусматривают необходимость внесения основания перевода
работника на другую работу (ст. 72 или ст. 721 ТК РФ) при заполнении графы 3 трудовой книжки.
При переводе работника на другую постоянную работу в трудовой книжке делается следующая
запись: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата осуществления
перевода работника; в графу 3 вносится запись «Переведен в цех подготовки перекачки нефти N 2
оператором обезвоживающей и обессоливающей установки 4 разряда»; в графе 4 делается ссылка
на приказ (распоряжение) о переводе работника на другую постоянную работу.
О. С. Соколова
ВОПРОС
Подскажите, пожалуйста, вносится пи в трудовую книжку учителя запись о соответствии
занимаемой должности на основании решения аттестационной комиссии?
И.Т. Орехова, методист, г. Пермь
ОТВЕТ
В соответствии с п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением
Минтруда России от 10.10.2003 N 69, Разъяснениями по применению Порядка аттестации
педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений
(письмо Минобрнауки России от 18.08.2010 N 03-52/46), Дополнениями к Разъяснениям по
применению Порядка аттестации педагогических работников государственных и муниципальных
образовательных учреждений (письмо Минобрнауки России от 15.08.2011 N 03-515/59):
* результаты аттестации педагогического работника, проводимой с целью подтверждения его
соответствия занимаемой должности, в трудовую книжку педагогического работника не вносятся,
так как работнику не присваивается новая категория;
* в трудовую книжку педагогического работника вносятся только сведения о результатах
аттестации, проводимой на основании заявления педагогического работника для установления
соответствия уровня его квалификации требованиям, предъявляемым к первой или высшей
квалификационным категориям.
Например, учителю математики (преподавателю) установлена высшая квалификационная
категория. В этом случае в трудовой книжке в графе 1 раздела «Сведения о работе» ставится
порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата принятия решения аттестационной
комиссии; в графе 3 делается запись: «Установлена высшая квалификационная категория по
должности "учитель" ("преподаватель")» без указания преподаваемого предмета; в графе 4
указывается дата и номер распорядительного акта федерального органа исполнительной власти,
органа исполнительной власти субъекта РФ, осуществляющего управление в сфере образования,
приказа образовательного учреждения, на основании которого внесена запись.
B.C. Еремин
[Графические материалы:
Пример внесения записи в трудовую книжку работника о присвоении высшей квалификационной
категории
Материал доступен в бумажной версии издания.]
к оглавлению
78
АТТЕСТАЦИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА И ПРАВО НА ДОСРОЧНОЕ ПЕНСИОННОЕ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ
Дата публикации: 10.01.2013
Автор: В.Г. Белякин
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 124, 125, 126, 127, 128, 129, 130, 131, 132, 133
Выпуск: 1 1
В.Г. Белякин, советник Российской Федерации 2 класса
Дополнительные материалы на www.pro-personal.ru
С 7 сентября 2011 г. приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н был введен в
действие Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. По результатам
аттестации работникам устанавливаются сокращенная продолжительность рабочего времени,
ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск и повышенная оплата труда. А вот можно ли
использовать результаты аттестации при определении права работников на досрочное назначение
трудовой пенсии по старости? Давайте разберемся.
При рассмотрении вопроса о том, влияет ли аттестация рабочего места на право работника на
досрочное пенсионное обеспечение необходимо учитывать, что вопросы, касающиеся охраны
труда, и вопросы пенсионного обеспечения регулируются разными нормативными правовыми
актами.
АТТЕСТАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ ПО УСЛОВИЯМ ТРУДА
Порядок аттестации рабочих мест по условиям труда регулируется трудовым законодательством и
другими нормативными правовыми актами в сфере труда.
Так, Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя обеспечивать безопасность условий и охраны
труда, включая обеспечение проведения аттестации рабочих мест по условиям труда с
последующей сертификацией организации работ по охране труда. Проводится аттестация в
порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим
функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в
сфере труда.
Пенсионное обеспечение регулируется рядом других нормативных правовых актов. Это в первую
очередь Федеральный закон от 17.12.2001
N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (далее - Закон о трудовых пенсиях);
списки и перечни профессий, должностей и производств, утв. правительством РФ; федеральные и
другие нормативные правовые акты, регулирующие порядок применения пенсионного
законодательства по досрочному пенсионному обеспечению, правила исчисления и порядок
подтверждения периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по
старости.
Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (далее - Порядок), утв. приказом
Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н, четко определяет, в каких целях могут быть
использованы результаты аттестации. Так, согласно п. 3 данного Порядка результаты аттестации
используются в целях:
* установления работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и
иными особыми условиями труда, сокращенной продолжительности рабочего времени,
ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда;
* приведения наименований должностей (профессий) в соответствие с наименованиями,
указанными в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и
тарифных разрядов;
79
* контроля состояния условий труда;
* оценки профессионального риска;
* разработки и реализации мероприятий по приведению условий труда в соответствие с
государственными нормативными требованиями охраны труда.
Как видим, Порядок не содержит положений о том, что результаты аттестации используются в
целях установления права на досрочное назначение трудовой пенсии по старости.
Типичный вопрос
Как оформляются результаты аттестации рабочих мест по условиям труда?
Результаты аттестации оформляются аттестационной комиссией в виде отчета, к которому
прилагается карта аттестации рабочего места по условиям труда (приложение), сводная ведомость
результатов аттестации рабочего места по условиям труда, сводная таблица классов условий труда,
установленных по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда, компенсаций, которые
необходимо в этой связи устанавливать работникам, и другие необходимые документы.
В строке 040 карты аттестации рабочего места по условиям труда указаны виды компенсаций,
необходимость установления которых подтверждается результатами замеров и оценки условий
труда. В этой графе отсутствует досрочная трудовая пенсия по старости, что вполне обоснованно,
так как трудовая пенсия не является компенсацией за работу в тяжелых, вредных и опасных
условиях труда.
ПРАВО НА «ЛЬГОТНУЮ» ПЕНСИЮ
В соответствии со ст. 2 Закона о трудовых пенсиях трудовая пенсия по старости (в том числе
досрочно назначаемая за работу в тяжелых и вредных условиях труда) - это ежемесячная денежная
выплата в целях компенсации гражданам заработной платы или иного дохода, получаемых
застрахованными лица перед установлением им досрочной трудовой пенсии по старости, право на
которую и размер которой определяется в соответствии с условиями и нормами, установленными
этим Законом.
Практическая ситуация и ее решение
Карта аттестации рабочего места содержит строку «Право на досрочное назначение трудовой
пенсии». Как должна быть заполнена эта строка? К отчету об аттестации необходимо приложить
также сводную таблицу классов условий труда, установленных по результатам аттестации рабочих
мест по условиям труда, компенсаций, которые необходимо в этой связи устанавливать
работникам. Образец такой таблицы содержится в Приложении N7 к Порядку проведения
аттестации рабочих мест по условиям труда. В пункте 7 примечаний по заполнению этой формы
указано, что в строке, соответствующей номеру рабочего места, на котором проводились
измерения и оценки, указывается необходимость в предоставлении работникам, занятым на
данном рабочем месте, указанных компенсаций, в том числе «Льготное пенсионное обеспечение».
Соответствующая графа есть и в самой таблице. Означает ли это, что если в графе сводной
таблицы будет указано «да», то работнику полагается льготная пенсия?
Действительно, в примечании к Приложению N 7 к Порядку такая рекомендация содержится: в
строке, соответствующей номеру рабочего места, на котором проводились измерения и оценки,
указывается необходимость в предоставлении работникам, занятым на данном рабочем месте,
компенсаций, в том числе льготного пенсионного обеспечения. Однако эта рекомендация
противоречит Порядку, который не ставит задачей аттестации установление досрочного
пенсионного обеспечения.
Такое несоответствие может привести к конфликтной ситуации при рассмотрении кадровыми
службами организаций вопроса о представлении в территориальный орган Пенсионного фонда РФ
(ПФР) работника для досрочного назначения ему трудовой пенсии по старости. Так, право
конкретного сотрудника на такую пенсию может не подтверждаться нормами действующего
пенсионного законодательства, а в карте аттестации рабочего места по условиям труда и в других
80
документах, оформленных по результатам аттестации, будет указано на необходимость
установления льготного пенсионного обеспечения.
В строку 041 «Право на досрочное назначение трудовой пенсии» карты аттестации рабочего места
по условиям труда вносятся сведения о том, что для работников, занятых на аттестуемом рабочем
месте, пенсионное законодательство предусматривает досрочное пенсионное обеспечение. Эта
запись не носит обязательного характера ни для работников службы кадров, ни для
территориального органа ПФР при установлении права на досрочное назначение трудовой пенсии
по старости, поскольку право на эту пенсию работник может приобрести только в том случае, если
оно подтверждается соответствующими документами в порядке, установленном пенсионным
законодательством.
Право работников на досрочное назначение трудовой пенсии по старости за работу в тяжелых и
вредных условиях труда определено подп. 1 и 2 ст. 27 Закона о трудовых пенсиях. Перечень
профессий и должностей работников, а также условия, при которых досрочно назначается им
трудовая пенсия по старости, содержатся в Списках N 1 и 2 производств, работ, профессий,
должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утв.
постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 N 10 (далее - Списки N 1 и 2).
В Списках указаны производства, отдельные виды работ, профессии, должности и показатели
(дополнительные факторы, определяющие право на досрочное пенсионное обеспечение). Таким
образом, право работника на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со
Списками N 1 и 2 определяется в зависимости от того, в каком производстве, профессии
(должности) или на каких конкретных работах занят тот или иной работник. При составлении
Списков N 1 и 2 учитывались вредные факторы производственной среды и трудового процесса, т. е.
в них включались профессии и должности работников, работающих во вредных, тяжелых и
опасных условиях труда, характерных для конкретных производств.
Например, право на досрочное пенсионное обеспечение имеют сталевары в сталеплавильном
производстве, аппаратчики разных наименований в химическом производстве и в цветной
металлургии, кузнецы в кузнечно-прессовом производстве.
В связи с этим такие и подобные им профессии и должности включены в Списки N 1 и 2 без какихлибо дополнительных факторов, определяющих их право на досрочное назначение трудовой
пенсии по старости. Для этих работников, согласно Правилам исчисления периодов работы,
дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями
27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», утв. постановлением
Правительства Российской Федерации от 11.07.2002 N 516, фактором, определяющим их право на
досрочное пенсионное обеспечение, служит подтвержденная документами постоянная в течение
полного рабочего дня занятость в той профессии (должности) и в том производстве, которые
предусмотрены в соответствующих разделах Списков N 1 и 2.
Типичный вопрос
Какими документами можно подтвердить занятость по определенной профессии в
соответствующих производствах? Имеют ли значение результаты аттестации этих рабочих мест?
Подтверждающими документами здесь могут быть:
* трудовая книжка,
* штатное расписание,
* списочный состав рабочих, где указаны профессии и должности. Каких-либо других документов,
подтверждающих право на досрочное пенсионное обеспечение, в данном случае не требуется. Для
таких работников результаты аттестации рабочих мест по условиям труда не имеют значения.
Типичный вопрос
Применяются ли результаты аттестации рабочих мест по условиям труда для подтверждения
права на досрочную пенсию?
81
Согласно пенсионному законодательству (Порядок подтверждения периодов работы, дающей
право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, утв. приказом Минздравсоцразвития
России от 31.03.2011 N 258н) результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, заключения
органов государственной экспертизы условий труда могут быть наряду с другими документами
использованы в качестве подтверждения занятости на работах при наличии в них данных о
факторах (показателях), определяющих право на досрочное назначение трудовой пенсии по
старости.
Есть случаи, когда результаты аттестации рабочих мест являются основным подтверждающим
документом.
Например, в разделе XXIII «Общие профессии» Списка N 1 предусмотрены травильщики, которым
законодательством право на досрочное пенсионное обеспечение установлено при условии, если
они заняты на травлении металла в растворах, содержащих вредные вещества 1 и 2 классов
опасности или канцерогены. Это обстоятельство в каждом конкретном случае должно
подтверждаться документами. На практике работодателю не всегда представляется возможным
подтвердить его, так как для этого требуется проведение соответствующих измерений и оценок,
что затрудняет установление работнику права на досрочное назначение трудовой пенсии по
старости. Если в организации проводилась аттестация рабочего места травильщика по условиям
труда, то в соответствующей строке карты аттестации рабочего места по условиям труда должен
быть указан класс опасности вредного вещества, содержащегося в применяемых им растворах. В
данном случае результаты аттестации рабочего места травильщика могут служить достаточным
подтверждающим документом.
Если пенсионное законодательство не предусматривает для работника право на досрочное
назначение трудовой пенсии по старости за работу в тяжелых и вредных условиях труда, то он не
будет иметь на нее права и в том случае, когда по результатам проведенной на предприятии
аттестации условия труда на его рабочем месте признаны несоответствующими государственным
нормативным требованиям охраны труда с присвоением рабочему месту соответствующего класса
условий труда.
Иногда на практике возникает противоположная ситуация, когда действующее пенсионное
законодательство предусматривает для работника определенной профессии (должности) право на
досрочное назначение трудовой пенсии по старости без подтверждения дополнительных
факторов, определяющих это право, но по результатам аттестации условия труда на рабочем месте
такого работника признаны и оценены как соответствующие государственным нормативным
требованиям охраны труда.
Практическая ситуация и ее решение
На стекольном производстве была проведена аттестация рабочего места красильщика зеркал.
Условия труда на этом рабочем месте оценены как соответствующие государственным
нормативным требованиям охраны труда. Значит ли это, что работнику, при соблюдении всех
остальных условий, не положена досрочная пенсия по старости?
В подразделе 1 «Подготовка шихты, производство всех видов стекла, стеклоизделий и
шлакоситалла» раздела XVIII «Стекольное производство, производство керамических,
фарфоровых и фаянсовых изделий» Списка N 2 предусмотрены красильщики зеркал, которым
право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости установлено без дополнительных
подтверждающих факторов. В этом случае результаты аттестации рабочего места красильщика
зеркал никаким образом не могут повлиять на его право на досрочное пенсионное обеспечение.
Итак, результаты аттестации рабочих мест по условиям труда не могут служить основанием для
установления или лишения права работника на досрочное назначение трудовой пенсии по
старости за работу в тяжелых и вредных условиях труда по Спискам N 1 и 2. При необходимости
они могут быть использованы в качестве документов, подтверждающих постоянную занятость
работника на работах, дающих право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости.
ПРАВИЛЬНОЕ НАИМЕНОВАНИЕ «ЛЬГОТНЫХ» ПРОФЕССИЙ И ДОЛЖНОСТЕЙ
Следует сказать о таком важном решении, которое аттестационная комиссия может принять по
82
результатам аттестации, как приведение наименований должностей (профессий) в соответствие с
наименованиями, указанными в Общероссийском классификаторе профессий рабочих,
должностей служащих и тарифных разрядов. Правильное наименование профессий (должностей)
имеет существенное значение для определения права на досрочное назначение трудовой пенсии
по старости. На практике бывает, что в трудовую книжку работника вносится ошибочная запись о
наименовании профессии или должности, не соответствующая фактически выполняемой работе. В
дальнейшем такая запись может послужить причиной принятия неправильного решения по
вопросу установления права на досрочное пенсионное обеспечение.
В картах аттестации рабочих мест по условиям труда коды профессий и должностей заполняются в
соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и
тарифных разрядов (ОКПДТР ОК 016-94). В то же время в Списки N 1 и 2 включены профессии и
должности с указанием их кодового обозначения, согласно действовавшему на момент
утверждения этих Списков Общесоюзному классификатору профессий рабочих, должностей
служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР 1 86 016). На практике далеко не во всех случаях
кодовые обозначения в указанных классификаторах совпадают. Некоторые профессии,
включенные в Списки N 1 и 2, по Общероссийскому ОКПДТР ОК 016-94 имеют другие или
несколько кодовых обозначений, не соответствующих кодовому обозначению по Общесоюзному
ОКПДТР 1 86 016.
В подразделе 3 «Производство керамических, фарфоровых и фаянсовых изделий» раздела XV
Списка N 1 предусмотрены фриттовщики с кодовым обозначением 19491, а в ОКПДТР ОК 016-94
эта профессия имеет два кодовых обозначения (19491 и 19492).
Такая ситуация связана с тем, что данная профессия имеется в производстве покрытия металла
горячим способом (эмалирование) и в производстве керамических, фарфоровых и фаянсовых
изделий. В Общесоюзном ОКПДТР 1 86 016 эта профессия для рабочих в обоих производствах
предусмотрена под одним кодом (19491), поэтому в подраздел 3 раздела XV Списка N 1
фриттовщики включены под этим кодом.
Использование при определении права работника на досрочное пенсионное обеспечение
документации по аттестации рабочих мест, в которой указана профессия или должность, может
привести к принятию неверного решения. В связи с этим следует иметь в виду, что несоответствие
кодового обозначения профессий, включенных в Списки N 1 и N 2, кодовому обозначению этих
профессий по Общероссийскому классификатору (ОКПДТР) ОК 016-94, отраженному в документах
на аттестацию рабочих мест по условиям труда, не может служить основанием для отказа в
досрочном назначении трудовой пенсии по старости, поскольку право на такую пенсию по
действующему пенсионному законодательству определяется в зависимости от того, в каком
производстве (на каких работах) и в какой профессии или должности был постоянно в течение
полного рабочего дня занят тот или иной работник.
***
Приложение
Шаблон документа на портале www.pro-personal.ru
[Графические материалы:
Форма карты аттестации рабочего места по условиям труда
КАРТА АТТЕСТАЦИИ
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Словарь кадровика
Аттестация рабочих мест по условиями труда - оценка условий труда на рабочем месте, основной
целью которой является выявление вредных и (или) опасных производственных факторов и
83
осуществление мероприятий по приведению их в соответствие с государственными нормативными
требованиями охраны труда
***
Обратите внимание!
Пенсионное законодательство не устанавливает право на досрочное назначение трудовой пенсии
по старости в зависимости от реальных условий труда на рабочих местах, которые определены и
оценены в результате аттестации
***
Словарь кадровика
Трудовая пенсия по старости (в том числе досрочно назначаемая за работу с тяжелыми и
вредными условиями труда) - это ежемесячная денежная выплата в целях компенсации
гражданам заработной платы или иного дохода, которые получали застрахованные лица перед
установлением им досрочной трудовой пенсии по старости
***
Обратите внимание!
В карте аттестации рабочих мест по условиям труда наименования профессий и должностей
работников, чьи рабочие места подлежат аттестации, указываются в соответствии со штатным
расписанием организации
к оглавлению
ОБЗОР ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: ИТОГИ 2012 Г. - ТЕНДЕНЦИИ 2013 Г.*
Дата публикации: 10.01.2013
Автор: Н.Б. Плотникова
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 134, 135, 136, 137
Выпуск: 1 1
* Полная версия статьи опубликована в журнале «Справочник по управлению персоналом» N 1,
2013.
Н.Б. Плотникова, руководитель отдела исследований рынка труда и кадрового консалтинга,
компания EMG Professionals, Санкт-Петербург
От 2012 г. ждали потрясений, кризисов и прочих неожиданностей, однако он прошел довольно
спокойно. Сначала компании занимали выжидательную позицию, наблюдалась тенденция
отсрочки повышения размера заработной платы. Основная масса повышений пришлась на весну в этот период его осуществили 60 % компаний. Некоторые перенесли это мероприятие на лето
2012 г. Те же организации, которые не поднимали заработную плату в течение года, повысили ее
размер осенью.
В статье использованы данные из «Годового обзора заработных плат» по Москве и СанктПетербургу. Обзор проводился посредством анкетирования 52 компаний в Санкт-Петербурге и 46
компаний в Москве. Общее число сотрудников составило 42 259 человек (табл. 1).
РЕГУЛЯРНЫЙ ПЕРЕСМОТР ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
В ходе исследования в первую очередь выяснялся сам факт пересмотра заработной платы. Из 100
% московских участников опроса заработную плату пересматривали:
84
* в 2011 г. - 84 %;
* в 2012 г. - 93 % компаний.
Что касается Санкт-Петербурга, то показатель компаний, пересматривающих заработную плату,
составил:
* в 2011 г.-86%;
* в 2012 г.-87%.
Данный показатель характеризует не только те компании, которые повышают заработную плату
всех своих сотрудников, но и те, которые пересматривают денежную компенсацию отдельных
подразделений или групп.
Политика российских и зарубежных компаний в отношении роста заработной платы различается
(табл. 2).
[Графические материалы:
Таблица 1 Количественный показатель компаний, % от общей выборки
Таблица 2 Различия в росте заработной платы в российских и зарубежных компаниях, %
Таблица 3 Средний рост заработной платы по компаниям в 2012 г, %
Материал доступен в бумажной версии издания.]
Основным критерием для пересмотра заработной платы компании называют ситуацию на рынке
труда. Так было в 2011 г., 2012 г. и будет в 2013 г. На такой критерий, как инфляция, в основном
ориентируются зарубежные компании. Популярными критериями для пересмотра заработной
платы являются также достижения компании, подразделения и самого сотрудника.
Основная масса компаний (порядка 60-70 %) пересматривает заработную плату раз в год. Однако в
2011 г. основной объем повышений пришелся на вторую половину года, а в 2012 г. - на первую.
РОСТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Рост заработной платы рассчитывался среди тех компаний, которые проводили повышение.
Средний показатель роста зарплаты подвергался анализу по компании в целом (с учетом тех
сотрудников, зарплата которых не повышалась). При рассмотрении роста заработной платы
применялось несколько типов классификации (табл. 3):
* по типу капитала (российские, зарубежные компании);
* по размеру (мелкие, средние, крупные компании);
* по отраслевой принадлежности (компании в сфере промышленного производства, производства
и продажи ТНП, розницы).
Средний показатель роста заработной платы по Москве колеблется в пределах 6-13 %. В то же
время, например, средние компании опережают мелкие и крупные. Это связано с тем, что мелким
компаниям сложнее повышать заработную плату, поскольку у них обороты меньше и доходы не
всегда позволяют поднимать заработную плату всем категориям персонала. Это существенно
снижает средний показатель. Что касается крупных организаций, то, помимо более высоких
издержек на персонал, повышение заработной платы в них осложняется более сложной
структурой, длительными сроками согласования и т. п. Средние компании в этом отношении
находятся в более выгодной ситуации: по сравнению с мелкими у них более высокие обороты и
доходы, а по сравнению с крупными - более гибкая структура и, как правило, меньшие издержки.
Рассматривая рост заработной платы в разрезе отраслей, следует отметить более равномерный
85
разброс в показателях. Различия связаны в основном с конкуренцией за кадры. В связи с высокой
текучестью рядового персонала в розничных компаниях и конкуренцией между ними за таких
специалистов, как продавцы, кассиры, работники зала и прочие, компаниям приходится
поднимать заработную плату. Аналогичная ситуация на производстве: здесь конкурентная борьба
ведется в основном за квалифицированных рабочих. Ситуация со специалистами и ведущими
специалистами неоднозначна. Несмотря на показатель среднего роста (9-10 %) в отдельных
случаях повышение заработной платы составляет 3-5 % у офисных сотрудников и 20-25 % у
узкопрофильных специалистов и технических специалистов, владеющих английским языком
(табл. 4).
[Графические материалы:
Таблица 4 Средний процент роста заработной платы в разрезе отраслей, %
Материал доступен в бумажной версии издания.]
Санкт-Петербург по отдельным параметрам отстает от Москвы. Например, рост заработной платы
в мелких компаниях в нем почти на треть ниже, чем в Москве, однако средние компании на долю
процента опережают московские. Это обусловлено более высокой конкуренцией за персонал, в том
числе с Москвой. Средний менеджмент и ведущие специалисты в определенный момент
сталкиваются с отсутствием перспектив карьерного роста, при этом часть из них меняет компании
с повышением заработной платы, часть уезжает в Москву, а ключевых специалистов приходится
удерживать, улучшая условия работы. Что касается рядовых сотрудников, то на производстве они
первыми реагируют на незначительный рост заработной платы у конкурентов и в связи с
постоянной потребностью в квалифицированной и неквалифицированной рабочей силе
достаточно быстро меняют место работы.
Компании активно разрабатывают систему удержания персонала, пересматривают бонусные
схемы и стремятся снизить текучесть кадров. Наиболее распространенными льготами попрежнему остаются ДМС, компенсация питания, расходов на ГСМ и мобильную связь для
отдельных категорий сотрудников (специалистов по продажам, руководителей). Годовой бюджет
на обучение в некоторых компаниях в целом вырос (анализу подвергались только те компании,
которые предоставляли возможность обучения в 2011-2012 гг.). Если минимальный показатель (в
процентах от ФОТ) в 2012 г. по сравнению с 2011 г. не изменился и по-прежнему составляет 1 %, то
средние показатели увеличились:
* с 8,5 до 15 % по Москве;
* с 6,5 до 12 % по Санкт-Петербургу.
Что касается максимального показателя, то он составляет 50 % (однако это единичный случай).
Минимальные лимиты на обучение одного сотрудника выросли:
* по Москве - с 25 тыс. до 30 тыс. руб.;
* по Санкт-Петербургу - с 20 тыс. до 25 тыс. руб. Москва по-прежнему остается самым
высокооплачиваемым городом России. Коэффициент заработной платы в Санкт-Петербурге
составляет 0,7-0,9 %, московский показатель принят за единицу. При этом задачи, стоящие перед
специалистами по персоналу двух столиц, одинаковы. Основной задачей 2013 г. компании
называют снижение текучести при сохранении существующего темпа роста заработной платы.
ПРОГНОЗ НА 2013 Г., ТЕНДЕНЦИИ
В настоящее время любой прогноз на 2013 г. связан с ожиданиями самих компаний. Осенью был
запланирован бюджет, и специалисты по персоналу, анализируя множество исследований, как
внутренних, так и внешних, должны были предусмотреть размер (или хотя бы диапазон)
грядущего повышения оплаты труда.
Представленный в данной статье прогноз основан на анализе данных компаний - участников
«Годового обзора заработных плат» за 2012 г. Большинство опрошенных планирует провести
основное повышение весной 2013 г. Порядка 15-20 % компаний не планируют проводить
86
повышение в 2013 г., за исключением отдельных категорий должностей или даже отдельно взятых
специалистов. Ряд компаний (8 % в Москве и 12 % в Санкт-Петербурге) до сих пор не определили
ни сроков повышения, ни его размера, они планируют сделать это в начале 2013 г.
Средний показатель предполагаемого роста заработной платы в двух столицах примерно
одинаков:
* высший менеджмент - 7,7 % в Москве и 7,4% в Санкт-Петербурге;
* средний менеджмент - 7,8 % (показатели обоих городов совпадают);
* ведущие специалисты и специалисты - 7,2 % в Москве и 7,6 % в Санкт-Петербурге;
* рядовые сотрудники - 7 % (показатели совпадают).
Несмотря на совпадение показателей, в денежном выражении Москва опередит Санкт-Петербург,
поскольку здесь данный показатель будет рассчитываться от более высокой базы.
к оглавлению
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
142
Размер файла
577 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа