close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

BiblB_2013_013 Трудовые отношения и оплата - prof

код для вставкиСкачать
Содержание
Нормативные документы
l
l
Стр. 093
Утверждена совместным приказом Министерства труда Украины,
Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты
населения Украины от 29.07.93 г. № 58 «Инструкция о порядке ведения
трудовых книжек работников»
Стр. 102
Утвержден приказом Министерства социальной политики Украины от
16.05.13 г. № 271 «Порядок предоставления работодателями
территориальным органам Государственной службы занятости информации
о занятости и трудоустройстве граждан, которые имеют дополнительные
гарантии в содействии трудоустройству»
Консультации
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
l
Стр. 005
Оформляем на работу различные категории граждан
Стр. 012
Совмещение и совместительство: сравниваем и оформляем правильно
Стр. 015
Трудовая книжка – раритет или необходимый документ?
Стр. 022
Перевод и перемещение работников
Стр. 026
Рабочее время: полное, неполное и сокращенное
Стр. 030
Если на предприятии остался один директор…
Стр. 034
Увольнение работника: оформление и расчет
Стр. 041
Работник восстановлен по решению суда
Стр. 045
Гражданско-правовой договор с физлицом: правовые аспекты и учет
Стр. 051
Штатное расписание и положение об оплате труда
Стр. 056
Учет рабочего времени на предприятии
Стр. 060
Суммированный учет рабочего времени
Стр. 063
Зарплата: правила начисления и выплаты
Стр. 070
Премии, поощрительные и компенсационные выплаты
Стр. 076
Баланс-Библиотека Выпуск № ПР-13 «Трудовые отношения и оплата труда: практиче... Стр.1
l
l
l
Замещение временно отсутствующего работника
Стр. 079
Возмещение ущерба работником: нюансы учета
Стр. 084
Удержания из зарплаты: производим правильно
Стр. 089
Проверки соблюдения норм законодательства о труде
Выходные данные
l
Стр. 110
Выходные данные
Справочная информация
l
l
l
Стр. 002
Аннотация
Стр. 106
Перечень документов
Стр. 111
Обращение к читателям
Рекламные материалы
l
Стр. 112
Подпишись на бухгалтерское издание «БАЛАНС»
Обложка
l
l
l
l
Стр. 001о
Практическое руководство «Трудовые отношения и оплата труда:
практические рекомендации на каждый день»
Стр. 002о
Читайте в нашем ПР, 2013, № 14 «Энциклопедия ответственности для
субъектов хозяйствования»
Стр. 003о
Будьте первыми! Заказывайте практическое руководство № 15 «Кредиты,
займы, финансовая и материальная помощь» уже сейчас!
Стр. 004о
Заказывайте уже сейчас! ПР, 2013, № 6 «Единый налог и ФСН в стандартных
и нестандартных ситуациях»
Баланс-Библиотека Выпуск № ПР-13 «Трудовые отношения и оплата труда: практиче... Стр.2
АННОТАЦИЯ
ББК 65.9(2)-94
Т 78
Вопросам оформления трудовых отношений с наемными работниками и оплаты их труда
уделяется повышенное внимание со стороны контролирующих органов, в частности
инспекции Госнадзортруда, органов прокуратуры и ГНС. Поэтому для предприятий и других
работодателей, имеющих наемных работников, тема взаимоотношений с работниками
остается всегда актуальной.
Работодателей, в частности, интересует, как правильно оформить работников на работу,
какую отчетность при этом следует заполнить, можно ли понижать заработную плату, как
удержать сумму материального ущерба, нанесенного предприятию работником, и т. д.
Подробная информация о насущных проблемах трудовых отношений между работодателем
и наемными работниками представлена в новом практическом руководстве «Трудовые
отношения и оплата труда: практические рекомендации на каждый день». Изложенный в
нем материал, безусловно, пригодится работодателям и убережет от штрафов, которые
могут быть наложены на них в случае несоблюдения трудового законодательства. В издании
освещены следующие темы:
·
как правильно оформить на работу иностранцев, неконкурентоспособных граждан,
совместителей и другие категории работников;
·
как заполнить трудовые книжки при приеме на работу;
·
как оформить перемещение и перевод работника на другую работу (должность), а
также совмещение нескольких должностей;
·
можно ли понизить зарплату работнику, как оформить неполное время работы;
·
можно ли не выплачивать зарплату единственному работнику, если это директор;
·
как правильно уволить работника, чтобы у него не было повода обратиться в суд за
восстановлением своих прав;
·
суда;
как произвести выплаты работнику, который восстановлен на работе по решению
·
как составить штатное расписание, положение об оплате труда и другие документы,
необходимые для организации оплаты труда на предприятии;
·
как учитывать рабочее время работников;
·
каков порядок начисления
причитающихся работнику;
и
выплаты
зарплаты,
премий
и
других
сумм,
·
как произвести удержания из зарплаты работников, в частности алиментов и сумм
возмещения материального ущерба.
В издании также рассказано о возможных проверках по вопросам соблюдения
законодательства о труде и о правилах реагирования на результаты таких проверок.
Нормативно-правовые документы, на основе которых написаны
материалы, представлены по состоянию на 1 июля 2013 года.
консультационные
Практическое руководство предназначено для руководителей, экономистов, бухгалтеров,
юристов, студентов экономических вузов. Издание поможет правильно произвести расчеты с
работниками как коммерческим, так и бюджетным предприятиям.
ОБРАЩАЕМ ВНИМАНИЕ!
В целях экономии полезной площади практического руководства названия всех
нормативных документов, на которые делаются ссылки в консультациях, даются
в сокращенном виде. Полностью названия документов с их реквизитами приведены
в перечне, опубликованном в конце издания.
Практическое руководство «Трудовые отношения и оплата труда: практические
рекомендации на каждый день» серии «Библиотека «Баланс».
Подписные индексы Укрпочты: 40697 – рус. яз., 74679 – укр. яз.
Днепропетровск: ООО «Баланс-Клуб», 2013, 112 с.
Елизавета АРСЕНЬЕВА, юрист
ОФОРМЛЯЕМ НА РАБОТУ РАЗЛИЧНЫЕ КАТЕГОРИИ
ГРАЖДАН
В связи со множеством нюансов, связанных с трудоустройством различных категорий
граждан, работники кадровых служб нередко допускают ошибки, которые могут привести к
судебным спорам с физлицами и наложению штрафов на предприятие и/или его
должностных лиц. Как избежать ошибок при оформлении на работу лиц, имеющих особый
статус, читайте в этой консультации.
Прием на работу иностранцев
Получение разрешения работодателем. Иностранцы и лица без гражданства, прибывшие в
Украину с целью трудоустройства, принимаются на работу только после получения
разрешения на применение их труда (ч. 4 ст. 3 Закона № 5067). Разрешение выдается
конкретному работодателю в отношении конкретного иностранца (или лица без гражданства)
для использования его труда на конкретной должности.
Без такого разрешения на работу могут быть, в частности, приняты (ч. 6 ст. 42 Закона №
5067):
·
иностранцы, постоянно проживающие на территории Украины (получившие вид на
постоянное жительство в Украине);
·
лица, признанные в Украине беженцами;
·
лица, которым предоставлено убежище в Украине;
·
лица, признанные нуждающимися в дополнительной защите;
·
лица, которым предоставлена временная защита;
·
лица, получившие разрешение на иммиграцию в Украину, и др.
Несмотря на то что заключение с иностранцами гражданско-правового договора на
выполнение работ или предоставление услуг не требует получения разрешения на
использование их труда, рекомендуем крайне осторожно подходить к подобного рода
договорам. Это связано с тем, что контролирующие органы тщательно изучают такие
договоры на предмет наличия в них признаков трудового договора (см. Письмо № ДЦ-09588). К тому же за использование труда иностранца на условиях трудового или иного
договора без соответствующего разрешения предусмотрен штраф в 20-кратном размере
минимальной зарплаты, установленной на момент выявления нарушения (ч. 5 ст. 53 Закона
№ 5067).
Разрешения на использование труда иностранцев сегодня оформляются центром занятости
АР Крым, областными, Киевским и Севастопольским городскими центрами занятости
согласно Порядку № 322 в зависимости от местонахождения работодателя. Однако в скором
времени данная процедура может измениться: Минсоцполитики разместило проект нового
порядка
на
своем
сайте
http://www.mlsp.gov.ua/labour/control/uk/publish/article?
art_id=146222&cat_id=102036.
Перед обращением в соответствующий центр занятости за получением разрешения сначала
следует подать в районный центр занятости Отчет о наличии вакансий по форме № 3-ПН,
утвержденной Приказом № 420.
Для получения разрешения работодатель подает в центр занятости следующие
документы:
·
заявление;
·
две цветные фотографии иностранца размером 3,5 х 4,5 см;
·
обоснование целесообразности использования труда иностранца и возможности
создания для него соответствующих условий пребывания и работы. Разрешение выдается
работодателю, только если в Украине (или в ее отдельном регионе) отсутствуют работники,
способные выполнять определенную работу, или имеются другие достаточные основания
для использования труда иностранца;
·
документ (приказ, извлечение из протокола, доверенность и т. п.), наделяющий лицо
правом представлять интересы работодателя в центре занятости;
·
справку налогового органа об уплате работодателем налогов и сборов (обязательных
платежей);
·
справку центра занятости об отсутствии у работодателя задолженности перед ФСС на
случай безработицы;
·
квитанцию о внесении платы за рассмотрение заявления о предоставлении
разрешения (продлении срока его действия). Такая плата составляет 4 минимальные
зарплаты;
·
копию проекта трудового договора (контракта), удостоверенную работодателем;
·
справку, скрепленную печатью и заверенную подписью работодателя, о том, что
рабочее место или должность, на которых будет использоваться труд иностранца, согласно
законодательству не связаны с принадлежностью к гражданству Украины и не требуют
допуска к государственной тайне;
·
справку органа внутренних дел об отсутствии (наличии) судимости у иностранца,
который на момент оформления разрешения находится на территории Украины;
·
справку уполномоченного органа страны происхождения (пребывания) о том, что
иностранец, который на момент оформления разрешения находится за пределами Украины,
не отбывает наказания за совершение преступления и относительно него не осуществляется
уголовное производство;
·
удостоверенную копию устава работодателя;
·
копии документов об образовании или квалификации иностранца;
·
копии страниц паспортного документа иностранца, которые содержат основные
идентифицирующие данные.
Разрешение на использование труда иностранца выдается на срок до одного года. Ранее
полученное разрешение можно продлить. Для этого работодатель должен подать в центр
занятости вышеперечисленные документы не позже чем за месяц до окончания срока
действия старого разрешения (п. 10 Порядка № 322).
Поскольку труд иностранца можно использовать только на основании разрешения,
выданного на определенный срок, с ним целесообразно заключать срочный трудовой
договор на срок до окончания действия такого разрешения. На срочность трудовых
правоотношений с иностранцами указано и в п. 18 Письма № 24.
Работодателю следует знать, что, принимая на работу иностранца, он берет на себя
ответственность за соблюдение правил пребывания иностранцев на территории Украины.
Напомним, иностранцы могут находиться в Украине (п. 2 Порядка № 150):
·
в течение срока, указанного в визе, если иной срок не определен в международном
договоре Украины;
·
при въезде из стран с безвизовым режимом – не более 90 дней в течение 180 дней с
даты первого въезда, если иной срок не предусмотрен международными договорами
Украины (к примеру, в соответствии с Cоглашением между Правительством Украины и
Правительством Российской Федерации о безвизовых поездках граждан Украины и
Российской Федерации россияне могут находиться на территории Украины в течение 90 дней
с момента въезда, без ограничения в 180 дней, то есть выезжать и въезжать в Украину
каждые 90 дней);
·
на период действия визы, но не более чем 90 дней в течение 180 дней с даты первого
въезда по визе, оформленной до 11.09.11 г.
Таким образом, для длительного пребывания на территории Украины иностранцам
необходимо либо получить разрешение на продление срока пребывания в Украине, либо
получить вид на временное проживание в Украине.
Документы, необходимые для трудоустройства иностранца. При приеме на работу от
иностранцев требуют:
·
паспортный документ;
·
справку о присвоении идентификационного кода (выдавалась до 01.01.11 г.) или
справку о присвоении регистрационного номера учетной карточки налогоплательщика
(выдается с 01.01.11 г.). Иностранцы, получающие доходы в Украине, обязаны
зарегистрироваться в Государственном реестре физических лиц – налогоплательщиков и
получить справку о присвоении им регистрационного номера, которая выдается согласно
Положению № 1147 (п. 70.1 НК). В соответствии с пп. 70.12.1 НК физлица должны подавать
информацию о регистрационном номере учетной карточки юридическим и физическим
лицам, которые выплачивают им доходы;
·
документ об образовании;
·
трудовую книжку. Исключения для иностранцев в части ведения на них трудовых
книжек действующим законодательством не предусмотрено, поэтому им в обязательном
порядке выписывается трудовая книжка по форме, которая применяется на территории
Украины и утверждена Постановлением № 301. Таким образом, работодатель не имеет
права принимать и заполнять трудовую книжку, выданную иностранцу за границей.
Исключение составляют трудовые книжки старого образца, которые выдавались в СССР с
1975 года и формы которых утверждены Постановлением № 656.
Трудоустройство студентов
Согласно ст. 54 Закона № 2984 лица, обучающиеся в вузах, имеют право на трудовую
деятельность в свободное от занятий время. Порядок оформления трудовых отношений со
студентами и режим их рабочего времени зависит от формы обучения: дневная, заочная,
вечерняя, экстернатная.
Дневная форма обучения. Поскольку отношения между студентом и вузом не являются
трудовыми, для студента стационара место учебы не является ни местом основной работы,
ни местом работы по совместительству. Согласно п. 14 Постановления № 13 работа по
трудовому договору лиц, совмещающих ее с дневной формой обучения, не является
совместительством и оплачивается на общих основаниях.
Таким образом, если студент стационара работает только на одном предприятии, трудовые
отношения с ним оформляются на общих основаниях – путем заключения трудового
договора о приеме на работу по основному месту работы, а не по совместительству. При
этом таким категориям работников устанавливается режим неполного рабочего времени
(неполный рабочий день – работа после занятий или неполная рабочая неделя – работа в
выходные дни), чтобы студент имел возможность посещать занятия. Оформление студента
дневной формы обучения на условиях полного рабочего дня возможно в том случае, если он
получил разрешение от вуза на свободное посещение занятий.
Студентов можно также принимать на работу на условиях срочного трудового договора
(например, на период каникул).
Заочная, вечерняя и экстернатная формы обучения. Трудовые отношения со студентами
вечерней, заочной (дистанционной) и экстернатной форм обучения оформляются на общих
основаниях – путем заключения трудового договора на условиях полного рабочего времени.
При приеме на работу данной категории работников работодателям следует учесть, что
таким студентам предоставлено право на дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с
обучением.
Документы, необходимые для оформления на работу студента. Согласно ч. 2 ст. 24
КЗоТ при заключении трудового договора гражданин обязан представить паспорт или другой
документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку (кроме случаев, когда физическое
лицо устраивается на работу впервые), а в случаях, предусмотренных законодательством, –
документы об образовании (специальность, квалификация), о состоянии здоровья и др.
При приеме на работу студент должен дополнительно представить справку о присвоении ему
идентификационного кода (выдавалась до 01.01.11 г.) или справку о присвоении
регистрационного номера учетной карточки налогоплательщика (выдается с 01.01.11 г.). Все
лица моложе 18 лет принимаются на работу только после прохождения предварительного
медосмотра и в дальнейшем подлежат ежегодному медосмотру до достижения ими 21 года
(ст. 191 КЗоТ).
Прием на работу инвалидов
Инвалиды имеют право работать на предприятиях, заниматься трудовой деятельностью,
которая не запрещена законом (ст. 17 Закона № 875). Отказ в заключении трудового
договора или в продвижении по службе, увольнение по инициативе администрации, перевод
инвалида на другую работу без его согласия не допускается.
Исключение составляют случаи, когда по заключению МСЭК состояние здоровья инвалида
мешает ему выполнять профессиональные обязанности, угрожает здоровью и безопасности
других лиц или продолжение трудовой деятельности или изменение ее характера и объема
чревато ухудшением здоровья инвалида.
При приеме на работу инвалида, кроме обязательных документов, которые представляются
всеми наемными работниками, у него следует запросить справку о присвоении ему
соответствующей группы инвалидности и индивидуальную программу реабилитации,
выдаваемую МСЭК (для определения возможности выполнения конкретной работы и ее
условий).
Для предприятий и физических лиц, использующих наемный труд, устанавливается норматив
рабочих мест для трудоустройства инвалидов в размере 4 % среднеучетной численности
штатных работников списочного состава за год, а если на предприятии работает от 8 до 25
человек – одно рабочее место. Предприятия и физлица самостоятельно рассчитывают
количество рабочих мест для трудоустройства инвалидов по нормативу и обеспечивают
такое трудоустройство.
Норматив считается выполненным при трудоустройстве инвалидов, для которых данное
место работы является основным, а не работой по совместительству.
Следует помнить, что при приеме на работу инвалида, направленного
рекомендациям МСЭК, испытательный срок не устанавливается (ст. 26 КЗоТ).
согласно
Трудоустройство других категорий неконкурентоспособных граждан
Информацию о категориях неконкурентоспособных граждан и документах, подтверждающих
их статус, представим в табл. 1.
Таблица 1
№
п/п
Категории граждан, имеющие
дополнительные гарантии в содействии
трудоустройству (ч. 1 ст. 14 Закона № 5067)
Подтверждающие документы
(п. 10 Порядка № 198)
1
2
3
1
Один из родителей, имеющий на содержании Свидетельство о рождении ребенка
детей в возрасте до 6 лет
2
Лицо, которое заменяет родителей и имеет
на содержании ребенка в возрасте до 6 лет
Решение суда или распоряжение органов
опеки и попечительства об установлении
опеки или попечительства над таким
ребенком
3
Один из родителей, воспитывающий без
супруга (супруги) ребенка в возрасте до
14 лет или ребенка-инвалида
1. Справка структурного подразделения
местной госадминистрации по вопросам
социальной защиты населения
о подтверждении факта воспитания без
одного из супругов ребенка в возрасте до
14 лет или ребенка-инвалида.
2. Свидетельство о рождении ребенка или
удостоверение ребенка-инвалида
(при наличии)
4
Лицо, которое заменяет родителей и без
одного из супругов воспитывает ребенка
в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида
1. Решение суда или распоряжение органов
опеки и попечительства об установлении
опеки или попечительства над таким
ребенком.
2. Справка структурного подразделения
местной госадминистрации по вопросам
социальной защиты населения о
подтверждении факта воспитания без одного
из супругов ребенка в возрасте до 14 лет или
ребенка-инвалида.
3. Удостоверение ребенка-инвалида
(при наличии)
5
Один из родителей или лицо, которое их
заменяет и содержит без одного из супругов
инвалида с детства (независимо от возраста)
и/или инвалида I группы (независимо
от причин инвалидности)
Справка структурного подразделения местной
госадминистрации по вопросам социальной
защиты населения о подтверждении факта
содержания без одного из супругов инвалида
с детства (независимо от возраста) и/или
инвалида I группы (независимо от причин
инвалидности) и неполучения компенсации
и/или надбавки согласно законодательству
6
Дети-сироты и дети, лишенные родительской Справка органов опеки и попечительства об
опеки
отнесении к категории детей-сирот или детей,
лишенных родительской опеки
7
Лица, освобожденные после отбывания
наказания или принудительного лечения
Справка учреждения, в котором такое лицо
отбывало наказание или проходило
принудительное лечение
8
Молодые люди, которые окончили или
прекратили обучение в
общеобразовательных, профессиональнотехнических и высших учебных заведениях,
уволились со срочной военной или
альтернативной (невоенной) службы
(в течение 6 месяцев после окончания или
прекращения обучения или службы)
и впервые принимаются на работу)
Диплом или воинский билет
9
Лица, которым до наступления права
на пенсию по возрасту согласно ст. 26
Закона № 1058 осталось 10 и менее лет
10 Инвалиды, которые не достигли пенсионного
возраста, установленного ст. 26 Закона
№ 1058
–
Справка МСЭК об установлении группы
инвалидности
11 Лица, которым исполнилось 15 лет и которые 1. Заявление одного из родителей или лица,
их заменяющего, о согласии
с согласия одного из родителей или
на трудоустройство такого лица.
заменяющего их лица могут, как исключение, 2. Свидетельство о рождении или решение
приниматься на работу
суда или распоряжение органов опеки
и попечительства об установлении опеки или
попечительства над таким ребенком
Для трудоустройства вышеуказанных граждан (кроме инвалидов) предприятиям со штатом
свыше 20 человек устанавливается квота в размере 5 % среднеучетной численности
штатных работников за предыдущий календарный год (ч. 2 ст. 14 Закона № 5067).
Особенностью данного требования является то, что работодатели самостоятельно
рассчитывают такую квоту исходя из численности лиц, которые на условиях полной
занятости уже работают на предприятии и относятся к таким неконкурентоспособным
гражданам на рынке труда (кроме инвалидов), и обеспечивают их трудоустройство.
Работодатели, которые трудоустраивают на вновь созданные рабочие места
неконкурентоспособных граждан, имеют право на компенсацию в сумме единого социального
взноса, уплаченного за трудоустроенного безработного. Такая компенсация предоставляется
на один год при условии неувольнения работника в течение следующего года, но в случае
увольнения работодатель возвращает полученные средства в полном объеме или
трудоустраивает на такое рабочее место другого безработного (ст. 26 Закона № 5067).
При трудоустройстве указанные категории граждан подают такие же документы, как и при
обычном приеме на работу: паспорт, трудовую книжку, справку о присвоении
идентификационного номера, воинский билет и т. п. Для подтверждения их особого статуса
целесообразно дополнительно запросить подтверждающие документы (см. табл. 1).
Оформление на работу временных и сезонных работников
Трудовой договор может быть заключен на определенный срок, предусмотренный
соглашением сторон (ст. 23 КЗоТ), однако при этом КЗоТ устанавливает условия, при
которых может быть заключен срочный трудовой договор. А именно: в случаях, когда
трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом
характера последующей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а
также в других случаях, предусмотренных законодательными актами. Заключение трудового
договора на определенный срок при отсутствии указанных условий является основанием для
признания его недействительным в части определения срока. Разновидностью срочного
трудового договора являются трудовые договоры с временными и сезонными работниками.
Особенности их труда помимо КЗоТа определены Указами № 310 и № 311.
Временные работники. Работники являются временными, если они приняты на работу на
срок до двух месяцев, а при замещении временно отсутствующих работников, за которыми
сохраняется их место работы, – на срок до четырех месяцев (ст. 1 Указа № 311). При приеме
на работу временных работников их обязательно следует предупредить о временном
характере работы и в приказе о приеме на работу зафиксировать, что работник принимается
на временную работу с указанием конкретного срока.
Испытательный срок при приеме на работу временных работников не устанавливается (ст. 4
Указа № 311, ст. 26 КЗоТ).
Трудовой договор с временным работником считается продленным на неопределенный срок
и на него не распространяется действие Указа № 311, если уволенного работника снова
принимают на работу на то же предприятие после перерыва, не превышающего одной
недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общем превышает
соответственно 2 или 4 месяца (ст. 11 Указа № 311).
Сезонные работники. Сезонными считаются работы, которые из-за природных или
климатических условий выполняются не весь год, а в течение определенного периода
(сезона), но не более 6 месяцев (п. 3 Положения № 578). Конкретный перечень сезонных
работ утвержден Постановлением № 278. В этом же документе названы отрасли и виды
деятельности, имеющие сезонный характер: лесная промышленность и лесное хозяйство,
торфяная
промышленность,
сельское
хозяйство,
перерабатывающие
отрасли
промышленности (например, первичное виноделие), санаторно-курортные учреждения и
учреждения отдыха, а также дорожно-транспортный комплекс (авиационные работы в
сельском и лесном хозяйствах).
Если предприятие относится к указанным отраслям и работы, для выполнения которых
планируется принять работников, входят в этот перечень, то возможен прием персонала на
сезон. Набирать сезонников предприятие может двумя способами:
·
самостоятельно;
·
через центр занятости (по месту регистрации предприятия).
Во втором случае с центром занятости заключается договор о проведении сезонных работ по
форме приложения 2 к Положению № 578. В договоре, составленном в трех экземплярах, в
частности, указываются: профессиональные требования к работникам, сроки, объемы и
специфика предлагаемой работы, необходимость прохождения медосмотра гражданами,
условия оплаты и организации труда. Договор обязательно согласовывается с местными
органами самоуправления (п. 13 Положения № 578). В соответствии с договором центр
занятости направляет граждан на предприятия.
Трудовой договор между предприятием и сезонным работником заключается согласно
нормам законодательства (п. 16 Положения № 578), то есть действует общий порядок
приема на работу:
·
работник пишет заявление, в котором обязательно указывает, что устраивается на
работу как сезонный работник, и подает необходимые документы;
·
на основании заявления издается приказ, в котором также фиксируется, что работник
принят в качестве сезонного работника, и приводится срок работы.
Сезонникам выплачивается зарплата за фактически выполненную работу по нормам,
расценкам, тарифным ставкам, действующим на предприятии (п. 7 Положения № 578). Такие
работники имеют право на отпуск, продолжительность которого определяется
пропорционально отработанному времени (ч. 9 ст. 6 Закона № 504).
Договор с сезонным работником может быть прекращен как по инициативе работника (ст. 38
КЗоТ), так и по инициативе работодателя (ст. 40 КЗоТ). Но главным основанием увольнения
является норма п. 2 ст. 36 КЗоТ – истечение срока действия трудового договора. Для
увольнения по этому основанию заявление работника не нужно. Издается приказ, с которым
работник должен быть ознакомлен под подпись. В последний день работы с работником
производится полный расчет: выплачивается причитающаяся зарплата и компенсация за
неиспользованный отпуск.
Трудоустройство надомных работников
Работодатель (юридическое и физическое лицо) может заключить с работником трудовой
договор, по которому работы будут выполняться дома. К примеру, на дому могут трудиться
инвалиды (ст. 18 Закона № 875), женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет (ст. 179
КЗоТ).
Нормативными документами, регулирующими труд надомных работников, является КЗоТ и
Постановление № 275 (в части, не противоречащей действующему законодательству).
Надомный труд используется для изготовления изделий (выполнения работ, оказания услуг),
если по характеру и технологии производства работу можно и экономически выгодно
осуществлять в домашних условиях. Но при этом на дому нельзя выполнять работы, которые
создают неудобства для соседей (п. 12 Положения № 275). Надомники также являются
штатными работниками предприятия, но основное их отличие заключается в том, что
рабочее место организовано у них дома.
Для приема на работу надомник пишет заявление, в котором просит принять его на работу и
организовать ему на дому рабочее место. Кроме заявления предъявляются документы,
необходимые для приема на работу: паспорт (другой документ, удостоверяющий личность),
трудовая книжка (если это не первое место работы), документы об образовании (при
необходимости) и состоянии здоровья (при необходимости), копия справки о присвоении
идентификационного номера.
Организация труда на дому допускается только для лиц, которые имеют соответствующие
жилищно-бытовые условия. Поэтому на предприятии создается комиссия, в состав которой
входят представители администрации и профкома (если таковой есть), а в некоторых
случаях – представители пожарной службы и санстанции (если работа согласно общим
требованиям противопожарной безопасности и санитарии требует их разрешения).
После обследования жилищных условий надомника с ним заключается трудовой договор
(лучше в письменной форме), издается приказ о приеме на работу и вносится запись в
трудовую книжку. С учетом специфики работы в договоре кроме общих условий (в частности,
должности, даты начала работы) следует указать:
·
наименование изделий (работ), которые будет изготовлять работник на дому, и нормы
выработки;
·
порядок и сроки обеспечения его сырьем и материалами. Целесообразно
зафиксировать, что передача сырья и материалов будет оформляться актами;
·
виды собственных материалов, которые допускаются к использованию надомником, а
также порядок возмещения ему расходов, связанных с использованием собственных
инструментов и материалов (оплата их износа), и других расходов (например, потребление
электроэнергии) согласно ст. 125 КЗоТ;
·
порядок бесплатного предоставления оборудования, инструментов и приспособлений
для работы;
·
условия оплаты труда. Оплата производится по сдельным расценкам. Поскольку
надомник самостоятельно распределяет свое время, все выполненные им работы
оплачиваются в одинарном размере;
·
порядок и сроки вывоза готовой продукции.
Надомные работники пользуются теми же правами и обязанностями, что и остальные
работники. Они имеют право на отпуск (ежегодный, дополнительный, учебный, без
сохранения зарплаты), оплату времени простоя (не по своей вине), соблюдение гарантий при
увольнении. В учетную численность штатных работников надомники включаются за каждый
календарный день как целые единицы (пп. 2.4.5 Инструкции № 286).
Специальная отчетность по особым категориям работников
Информацию о формах отчетности, представляемых по некоторым категориям работников,
приведем в табл. 2.
Таблица 2
№
п/п
Категория работников
Форма отчетности
Срок подачи
1
2
3
4
1
Иностранцы,
работающие в Украине
по трудовому договору
Форма № 2-ТМ (трудовая миграция) «Отчет
предприятий, организаций, учреждений
о численности и составе иностранцев, которые
временно работают в Украине», утвержденная
Приказом № 163
Один раз
в полгода
до 8-го числа
месяца,
следующего
за месяцем
окончания
отчетного
периода
2
Инвалиды
Форма № 10-ПI «Отчет о занятости
и трудоустройстве инвалидов», утвержденная
Приказом № 42
Ежегодно
до 1 марта
следующего
за отчетным
года
3
Неконкурентоспособные Форма № Д4 «Отчет о суммах начисленной
на рынке труда лица
заработной платы (дохода, денежного
обеспечения, помощи, компенсации)
застрахованных лиц и суммах начисленного
единого взноса на общеобязательное
государственное социальное страхование
в органы Пенсионного фонда
Украины» (приложение 4 к Порядку № 22-2).
В шапке таблицы 1 указывается среднеучетная
численность штатных работников, в т. ч.
в отдельных строках – количество работников,
которым согласно действующему
законодательству установлена инвалидность,
и количество работников, имеющих
дополнительные гарантии в содействии
трудоустройству
Информация о занятости и трудоустройстве
граждан, имеющих дополнительные гарантии
в содействии трудоустройству, по форме
приложения к Порядку № 271
Ежемесячно,
не позже 20-го
числа месяца,
следующего
за отчетным
Ежегодно
до 1 февраля
года,
следующего
за отчетным
Таким образом, при приеме на работу лиц с особым статусом необходимо истребовать у них
документы, подтверждающие их статус, и совершить в отношении таких граждан ряд
действий: получить соответствующие разрешения, подать дополнительную отчетность и т. п.
Эта консультация поможет работодателям в этом вопросе.
Вячеслав РАДЗИВИЛОВ, юрист
СОВМЕЩЕНИЕ
И
СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО:
СРАВНИВАЕМ И ОФОРМЛЯЕМ ПРАВИЛЬНО
Довольно часто работник трудится на нескольких предприятиях или кроме своей основной
работы выполняет на предприятии работу, не предусмотренную трудовым договором,
например, заменяет временно отсутствующего коллегу. В таком случае отношения
оформляются как совместительство или совмещение. При этом необходимо учитывать
существующие законодательные ограничения, а также правовые нюансы данных понятий, о
которых мы и поговорим подробнее.
Общие положения
Как определено в ст. 21 КЗоТ, работник вправе реализовать свои способности к труду путем
заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях,
если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением
сторон. При этом одно место работы для него будет основным, второе – дополнительным. В
зависимости от того, где и каким образом выполняется работа, такое дополнительное место
оформляют либо как совместительство, либо как совмещение. Разберемся с этими
понятиями.
Совместительство – это выполнение работником помимо своей основной другой
регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от
основной работы время (п. 1 Положения № 43).
Различают два вида совместительства:
·
внутреннее (в пределах одного предприятия). К примеру, работник может быть
оформлен кассиром (основная работа) и на четверть ставки кладовщиком. Соответственно, в
течение рабочего дня работник выполняет обязанности кассира, а следующие два часа –
кладовщика;
·
внешнее (на разных предприятиях). Например, на одном предприятии работник
оформлен менеджером (допустим, трудится два часа), а на другом (остальное время) –
продавцом.
Обратите внимание: работник, который трудится неполный рабочий день и в соответствии с
этим получает неполный оклад, может выполнять другую оплачиваемую работу. Такая
работа не будет считаться совместительством, если оплата труда по основной и другой
работе не превышает полного оклада (ставки) по основному месту работы (п. 11 приложения
к Положению № 43). В то же время при заключении трудового договора на выполнение
работы по совместительству нормы действующего законодательства не требуют полной
занятости работника по основному месту работы.
Совмещение – это выполнение у одного и того же работодателя наряду со своей основной
работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой вакантной
или временно свободной должности. Иными словами, в течение рабочего дня работник
одновременно выполняет обязанности по двум должностям, например, бухгалтера и кассира.
Сравнительный анализ двух понятий
Сравним понятия «совмещение» и «совместительство» (см. таблицу).
Критерий
Совместительство
Совмещение
1
2
3
Место работы
У одного работодателя, там же, где и основное
место работы (внутреннее совместительство),
или у разных работодателей (внешнее
совместительство)
Работа выполняется
работником на том же
предприятии, где его
основное место работы
Время работы
Только в свободное от основной работы время В течение рабочего
времени по основной
работе
Продолжительность Для работников государственного сектора
работы
установлено ограничение – не более 4 часов
в рабочий день и полный рабочий день
в выходной. Для работников
негосударственных предприятий таких
ограничений по совместительству нет, однако
у работника должно быть время на отдых
Выполняется
одновременно с основной
работой, поэтому
ограничивается
продолжительностью
рабочего времени,
установленной на данном
предприятии
Ограничение
на работу
Ограничения для совместителей могут
устанавливаться законодательством,
коллективным или трудовым договором
(по основному месту работы). Согласно
нормам законодательства не могут быть
совместителями: руководители
государственных предприятий, учреждений,
организаций (их структурных подразделений)
и их заместители; госслужащие, работники
прокуратуры и нотариусы. При отсутствии
запретов количество трудовых договоров не
ограничивается (ч. 2 ст. 21 КЗоТ), но опять же
в рамках разумного
Действующее
законодательство
не устанавливает запретов
и ограничений на
совмещение профессий
или должностей.
Таким образом,
на условиях совмещения
могут работать и внешние
совместители
Учет рабочего
времени
На совместителей ведется табель учета
рабочего времени
Совмещение в табеле
учета рабочего времени не
отражается
Оплата
Платят за фактически выполненную работу
(ст. 1021 КЗоТ, Письмо № 697)
Устанавливается доплата
к основному заработку
(ст. 105 КЗоТ)
Место хранения
трудовой книжки
Хранится на предприятии (по основному месту
работы)
Хранится на предприятии
(по основному месту
работы)
Внесение записи
в трудовую книжку
Запись вносится по желанию работника
собственником или уполномоченным им
органом по основному месту работы
на основании справки с работы
по совместительству
Запись о совмещении
не производится
Предоставление
ежегодного отпуска
Совместители имеют право на два ежегодных
отпуска: по основному месту работы
и по совместительству. При увольнении
совместителю, как и основному работнику,
выплачивается компенсация за все
неиспользованные дни отпуска
Работники имеют право
на один отпуск
по основному месту
работы
Оплата временной
Больничные выплачиваются на основании
нетрудоспособности копии листка нетрудоспособности, заверенной
подписью и печатью по основному месту
работы, и справки о среднем заработке
по основному месту работы
Больничные
выплачиваются
на основании листка
нетрудоспособности
по основному месту
работы
Порядок оформления
При приеме на работу, как по совместительству, так и по совмещению, прежде всего
необходимо заявление работника с просьбой принять его на работу по совместительству
или разрешить совмещение профессий (должностей).
Для оформления совмещения на основании заявления работника издается приказ о
совмещении, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.
При приеме на работу совместитель должен предъявить: паспорт или другой документ,
удостоверяющий личность, диплом или документ об образовании (если работа требует
специальных знаний), документ о состоянии здоровья (при необходимости). Кстати,
предъявление трудовой книжки совместителем при приеме на неосновную работу
законодательством не предусмотрено (Письмо № 13). Вместе с тем на практике у работника
часто запрашивают ксерокопию трудовой книжки (в личное дело). На основании этих
документов издается приказ о приеме на работу по совместительству.
Обратите внимание: при проверках особое внимание уделяется именно оформлению на
работу совместителей, поэтому при приеме на работу совместителя рекомендуем запросить
у него справку с графиком работы по основному месту.
Рассмотрим основные вопросы, возникающие у должностных лиц предприятий, на которых
работают совместители.
Можно ли работника оформить совместителем, если у него нет основного
места работы?
Как следует из норм действующего законодательства, нельзя, поскольку совместительство
предполагает наличие основной работы.
Если же работник нигде не работает, то совмещать ему, собственно говоря, нечего.
Если в такой ситуации работник по каким-либо причинам не может трудиться полный
рабочий день, то работодатель может установить ему неполный рабочий день, но это все
равно будет основное место работы.
У работника было и основное место работы, и совместительство. С
основного места работы он уволился. Станет ли работа по совместительству
основной?
Законодательством не предусмотрено, что при прекращении договора по основному месту
работы трудовой договор на работу по совместительству автоматически становится
основным. В этом случае необходимо переоформить трудовые отношения, то есть работу
по совместительству переоформить на основную (конечно, если работник не планирует
трудоустраиваться в другое место).
Поскольку трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем (ч. 1 ст.
21 КЗоТ), сделать это можно с согласия двух сторон. И если работодатель согласен, то
совместитель может быть оформлен в штат.
Переоформление лучше осуществлять через увольнение, то есть сначала уволить работника
как совместителя и со следующего дня принять его на основную работу.
Оформление совместительства или совмещения напрямую зависит от того, когда работник
выполняет дополнительную работу:
·
если одновременно со своей основной работой, то это совмещение, за которое
полагается доплата к основному заработку;
·
если же в свободное от основной работы время, тогда речь
совместительстве, при котором оплачивается фактически выполненная работа.
идет о
На совместителей полностью распространяются все нормы трудового законодательства,
касающиеся соблюдения трудовой дисциплины, предоставления льгот и гарантий.
Нарушение порядка оформления совместительства и совмещения может быть расценено
как нарушение требований законодательства о труде, за которое согласно ст. 41 КУоАП на
должностных лиц предприятия налагается административный штраф в размере от 30 до
100 НМДГ (от 510 до 1 700 грн.).
София ХОМЯК, юрист
Марина ВЛАДИМИРСКАЯ, редактор направления «Бухгалтерский учет и налогообложение»
ТРУДОВАЯ КНИЖКА – РАРИТЕТ ИЛИ НЕОБХОДИМЫЙ
ДОКУМЕНТ?
Многие нынешние работодатели считают, что с введением cистемы персонифицированного
учета стажа для начисления пенсий время трудовых книжек проходит. По этой причине они не
всегда уделяют должное внимание организации работы по ведению, учету и хранению
трудовых книжек. Отсюда и небрежное отношение к оформлению трудовых книжек, что, в
свою очередь, приводит к многочисленным ошибкам и возникновению различных вопросов,
ведь трудовые книжки пока никто не отменял (полагаем, что в ближайшее время и не отменят)
и вести их надо без ошибок. Более того, в законопроекте Трудового кодекса от 22.04.13 г. №
2902 (ст. 59, 125) трудовая книжка по-прежнему упоминается, хоть и не названа, как раньше,
основным документом.
Рассмотрим, какие функции выполняет трудовая книжка в настоящее время, какими
нормативными документами регулируется порядок ее оформления, как ее заполнять в разных
ситуациях и исправлять допущенные в ней ошибки.
Актуальность трудовой книжки
Трудовая книжка и сегодня является актуальным документом, позволяющим и работнику, и
работодателю решать вопросы трудовых отношений, закрепленных нормами КЗоТа.
Работнику она нужна для подтверждения трудовых отношений с работодателем и служит
дополнительной гарантией при возникновении трудового спора.
Не обойтись без трудовой книжки и работнику, оформляющему пенсию, – для
подтверждения страхового стажа за период до внедрения системы персонифицированного
учета стажа. Это касается и льготной пенсии, ведь спецстаж, дающий право на получение
такой пенсии, определяется пенсионным органом в том числе и на основании данных
трудовой книжки. Аналогичная ситуация складывается при исчислении больничных и пособия
по безработице.
Во всех перечисленных случаях обязательно предъявляется оригинал трудовой книжки. Если
в ней допущены ошибки, государственные органы могут отказать в оформлении
соответствующих документов. А это значит, что заполнять трудовые книжки нужно с учетом
требований действующего трудового законодательства, не допуская ошибок.
Для работодателя трудовая книжка работника – это своего рода гарантийный документ,
подтверждающий:
·
общий трудовой стаж работника;
·
стаж и опыт профессиональной работы;
·
основания для расторжения трудового договора;
·
наличие награждений и благодарностей.
Нормативное регулирование и особенности заполнения трудовой
книжки
Порядок ведения трудовых книжек в Украине определяется двумя документами:
Постановлением № 301 и Инструкцией № 58 (далее – Инструкция). Постановлением № 301
предусмотрено, что трудовые книжки хранятся на предприятиях, в учреждениях и
организациях как документы строгой отчетности, а при увольнении выдаются под расписку в
журнале учета.
Напомним, ответственность за организацию ведения учета, хранения и выдачу трудовых
книжек несет руководитель предприятия (п. 4 Постановления № 301). Записи в трудовые
книжки работников вносит ответственное за их ведение лицо, которое назначается приказом
руководителя предприятия. Все записи производятся после издания руководителем
предприятия соответствующего приказа (распоряжения), но не позднее недельного срока, а в
случае увольнения работника – в день увольнения (п. 2.4 Инструкции). Отметим также, что
согласно ст. 48 КЗоТ трудовая книжка вновь принятым работникам оформляется не позднее 5
дней со дня приема на работу.
Одна из особенностей заполнения трудовой книжки – внесение записей в
соответствующие разделы на украинском и русском языках (п. 2.1 Инструкции). Заметим,
что на практике часто допускаются нарушения, то есть трудовая книжка заполняется только на
одном языке.
Безусловно, особую важность представляет раздел трудовой книжки, который называется
«Сведения о работе». При его заполнении нужно строго выполнять указания п. 2.14
Инструкции.
Как заполнить этот раздел, покажем на конкретном примере (см. образец 1).
ОБРАЗЕЦ 1
<...>
Дата
№
записи число месяц
1
год
Сведения о приеме на работу,
переводе на другую работу и увольнении
(с указанием причин и ссылкой на статью,
пункт закона)
На основании чего
внесена запись
3
4
2
Общество с ограниченной ответственностью «Гарант»
1
12
09
2010 Обучение в Днепропетровском национальном
университете с 2005-го по 2010 год
Диплом № 02430
выдан 21.07.10 г.
2
12
09
2010 Принят юрисконсультом в юридический
отдел
Приказ от 12.09.10
г.
№ 31-к
3
30
05
2013 Переведен на должность заместителя
начальника юридического отдела
Приказ от 30.05.13
г.
№ 59-к
<...>
Обратите внимание: записи о наименовании работы, профессии или должности, на которую
принят работник, выполняются в соответствии с наименованием профессий и должностей,
приведенных в Классификаторе профессий ДК 003:2010 (п. 2.14 Инструкции).
Классификатором должны пользоваться все субъекты хозяйствования при внесении записи о
работе в трудовые книжки работников.
Что делаем неправильно?
Остановимся подробнее на ошибках, которые чаще всего допускают работники отдела кадров
в трудовых книжках.
1. Указывают сокращенное наименование организации, например, ЛТД, СП Л.У.К. и т. п.
В графе 3 раздела «Сведения о работе» перед записью о приеме на работу как заглавие
пишется от руки или проставляется с помощью специального штампа полное наименование
организации согласно учредительным документам. Например: «Частное предприятие
«Восход».
2. Нередко забывают делать запись об изменении наименования предприятия или
подразделения. Впоследствии работнику, оформляющему пенсию, для подтверждения
периодов работы придется представлять дополнительные документы: справки с прежнего
места работы или из архивных учреждений.
Такая запись осуществляется в графе 3 отдельной строкой, а в графе 4 пишется основание –
приказ (распоряжение) (п. 2.15 Инструкции). Например: «ООО «Заря» с 20.05.13 г.
переименовано в ООО «Луч».
3. Вносят в трудовую книжку записи о временном переводе работников на другую работу,
совмещении профессий (должностей) или выполнении обязанностей временно
отсутствующего работника. Этого делать не следует.
В п. 2.2 Инструкции приведен исчерпывающий перечень сведений, которые указываются в
трудовой книжке работника.
4. Ставят печать и подпись после записи о приеме на работу.
Все записи о работе и наградах, внесенные в трудовую книжку за время работы на этом
предприятии, заверяются подписью и печатью только в случае увольнения работника (п. 4.1
Инструкции).
Как исправлять ошибки
Каждый работник по кадрам знает, что неправильную запись в трудовой книжке можно
исправить. А вот как это сделать надлежащим образом, помнят не все. Поэтому и ошибки в
разделе «Сведения о работе» встречаются чаще всего.
Запомните основное правило: при исправлении записи нельзя зачеркивать, подчищать,
замазывать корректирующим средством. Зачеркивание допускается только в одном случае
– при замене записей о фамилии, имени, отчестве работника и дате его рождения. Как внести
такие изменения, сказано в п. 2.13 Инструкции. Заметим, что при заполнении (внесении
исправлений) раздела «Сведения о награждении» соблюдаются те же правила, что и для
раздела «Сведения о работе». Исправления в соответствующих разделах трудовой книжки
производятся согласно п. 2.10 Инструкции. Как исправить допущенные ошибки, рассмотрим на
примерах.
ПРИМЕР 1
При внесении в трудовую книжку записи о приеме на работу инспектор по кадрам
допустил ошибку – неправильно указал дату приема на работу, то есть запись не
соответствует содержанию приказа.
Изменение вносится в следующем порядке (см. образец 2).
ОБРАЗЕЦ 2
<...>
Дата
№
записи число месяц
1
2
год
Сведения о приеме на работу,
переводе на другую работу и увольнении
(с указанием причин и ссылкой на статью,
пункт закона)
На основании чего
внесена запись
3
4
Открытое акционерное общество «Свет»
5
22
04
2013 Принята на должность бухгалтера 1-й
категории в отдел бухгалтерии
Приказ от 22.04.13
г.
№ 19-к
6
22
04
2013 Запись № 5 в гр. 2 недействительна
Приказ от 22.04.13
г.
№ 19-к
7
23
04
2013 Принята на должность бухгалтера 1-й
категории в отдел бухгалтерии
Приказ от 22.04.13
г.
№ 19-к
<...>
В аналогичном порядке признается недействительной
другую работу в случае признания незаконности
работодателем, контролирующим органом, органом по
судом и восстановления на прежней работе или
увольнения.
запись об увольнении, переводе на
увольнения или перевода самим
рассмотрению трудовых споров или
изменения формулировки причины
ПРИМЕР 2
Работника восстановили на работе по решению суда, признавшего увольнение
незаконным.
Исправление записи об увольнении производится в общем порядке (см. образец 3 далее).
ОБРАЗЕЦ 3
<...>
Дата
№
записи число месяц
1
год
2
...
...
...
5
15
05
...
Сведения о приеме на работу, переводе
на другую работу и увольнении (с указанием
причин и ссылкой на статью, пункт закона)
На основании чего
внесена запись
3
4
...
...
2013 Запись под № 4 недействительна.
Восстановлен в прежней должности
Приказ
от 15.05.13 г. № 36-к
<...>
В данном случае работник имеет право потребовать выдачи ему дубликата трудовой без
внесения в нее записи, признанной недействительной.
Увольняем по закону
Как показывает судебная практика, причиной судебного разбирательства являются в
основном нарушения законодательства при увольнении работника. Запомните:
·
записи об увольнении работника вносятся в трудовую книжку в день увольнения,
который является последним днем работы;
·
записи о причинах увольнения должны строго соответствовать формулировке
действующего законодательства (п. 2.25 Инструкции).
Приведем чаще всего используемые формулировки сведений об увольнении, которые
приводятся в разд. 3 трудовой книжки:
·
уволен по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ);
·
уволен в связи с переводом в ЗАО «Истра» (п. 5 ст. 36 КЗоТ);
·
уволен в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения существенных
условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ);
·
уволен по собственному желанию в связи с переездом в другой город (ст. 38 КЗоТ);
·
уволен в связи с систематическим невыполнением без уважительных причин трудовых
обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ);
·
уволен в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии (п. 7 ст. 40 КЗоТ).
Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения с внесенной в нее соответствующей
записью. Если работник отсутствует на работе в день увольнения, в этот день ему нужно
отправить почтовое уведомление о необходимости получения трудовой книжки (п. 4.2
Инструкции).
Актуальные вопросы
Ошибка обнаружена через несколько лет после увольнения. Кто должен ее
исправить?
Как следует из п. 2.6 Инструкции, исправления в трудовую книжку должен вносить
работодатель, допустивший ошибку. А что делать, если, например, организация, которая
сделала неправильную запись, реорганизована или ликвидирована?
Ответ на этот вопрос можно найти в п. 2.8 Инструкции. Исправить ошибку должен
правопреемник, а в случае ликвидации предприятия – вышестоящая организация, которой
подчинялось данное предприятие. Если и таковой нет, тогда внести соответствующую запись
могут только работники архива – облархива, госархива г. Киева, госархива г. Севастополя и
госархива при Совете Министров АР Крым.
Обратите внимание: свидетельские показания не являются основанием для исправления
ранее внесенных записей (п. 2.9 Инструкции).
Наименования профессий в штатном расписании и трудовых книжках
работников не соответствуют Классификатору профессий ДК 003:2010. Как
можно внести изменения в трудовые книжки?
Прежде всего необходимо внести изменения в штатное расписание. Для этого издается
соответствующий приказ по предприятию. Основная часть приказа может быть, к примеру,
следующего содержания (см. образец 4 ниже).
ОБРАЗЕЦ 4
<...>
О внесении изменений в штатное расписание с целью его приведения в соответствие
с Классификатором профессий ДК 003:2010 Приказываю:
1. С 22 мая 2013 года внести в штатное расписание предприятия следующие изменения:
Должность «торговый представитель» переименовать на «менеджер (управляющий)
по сбыту».
Должность «специалист по расширению рынка сбыта» переименовать на «менеджер
(управляющий) по маркетингу».
2. На основании вышеуказанного внести соответствующие изменения в трудовые книжки
работников.
3. Ознакомить работников с внесенными изменениями под подпись.
<...>
На основании этого приказа в трудовые книжки работников вносят необходимые коррективы,
оставляя дату приема на работу без изменений (см. образец 5).
ОБРАЗЕЦ 5
Дата
№
записи число месяц
1
год
Сведения о приеме на работу,
переводе на другую работу и увольнении
(с указанием причин и ссылкой на статью,
пункт закона)
На основании чего
внесена запись
3
4
2
Общество с ограниченной ответственностью «Топаз»
3
22
02
2009 Принята на должность торгового
представителя в отдел сбыта
Приказ от 22.02.09 г.
№ 31-к
4
23
04
2013 Должность «торговый представитель»
переименована на «менеджер по сбыту»
Приказ от 23.04.13 г.
№ 41
<...>
При реорганизации ООО путем его присоединения к другому ООО
изменяется штатное расписание и работники принимаются в новую
организацию на новые должности. Продолжают ли действовать их трудовые
договоры? Какую запись надо делать в трудовых книжках после записи о
реорганизации?
В случае реорганизации предприятия (путем слияния, присоединения, разделения,
выделения, преобразования) действие трудового договора не прекращается, и письменное
согласие работника на продолжение трудовых отношений в этом случае не требуется (ч. 3 ст.
36 КЗоТ). Поэтому, если должности остаются прежними, оформлять перевод из одной
организации в другую нет необходимости. На основании соответствующего приказа в
трудовые книжки работников вносится запись о том, что предприятие реорганизовано.
Если же в результате произошедшей
переименовываться, необходимо:
·
реорганизации
должности
работников
будут
получить письменное согласие работника (ч. 1 ст. 32 КЗоТ);
·
оформить приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу согласно
штатному расписанию;
·
внести соответствующие записи в трудовую книжку (см. образец 6 далее).
ОБРАЗЕЦ 6
<...>
Дата
№
записи число месяц
год
Сведения о приеме на работу,
переводе на другую работу и увольнении
(с указанием причин и ссылкой
на статью, пункт закона)
На основании чего
внесена запись
1
2
3
4
Общество с ограниченной ответственностью «Топаз»
3
22
02
2009 Принят на должность диспетчера по отпуску
готовой продукции на склад готовой
продукции
Приказ от 22.02.09 г.
№ 31-к
4
01
06
2013 Общество с ограниченной ответственностью
«Топаз» с 01.06.13 г. реорганизовано путем
присоединения в Общество с ограниченной
ответственностью «Весна»
Приказ от 23.04.13 г.
№ 41
5
03
06
2013 Переведен на должность заведующего
складом № 1
Приказ от 03.06.13 г.
№ 25-к
<...>
Должно ли предприятие выписать трудовую книжку впервые поступившему
на работу работнику? Взимается ли при этом плата за бланк трудовой книжки?
Да, должно. Тем, кто устраивается на работу впервые, работодатель выписывает трудовую
книжку, удержав с работника ее стоимость (п. 6.1 Инструкции). Однако на практике чаще всего
работникам самим приходится приобретать бланки трудовых книжек, так как у работодателей
их просто нет в наличии.
Работнику оформлен вкладыш в трудовую книжку. Какой будет нумерация в
нем: новой или сквозной?
Вкладыш вшивается в трудовую книжку, без книжки он недействителен. Оформлять и вести
его надо в таком же порядке, что и трудовую книжку (п. 3.1 Инструкции). Следовательно,
нумерация записей во вкладыше продолжает нумерацию трудовой книжки.
Учет бланков трудовых книжек
Как отмечалось ранее, бланки трудовых книжек и вкладышей в них являются бланками
строгого учета (п. 7.2 Инструкции). Они хранятся в бухгалтерии предприятия и выдаются по
заявке в подотчет лицу, ответственному за ведение трудовых книжек (например, начальнику
отдела кадров). Для учета трудовых книжек и вкладышей в них на предприятии следует вести:
Книгу учета бланков трудовых книжек и вкладышей в них (типовая форма № П-9,
утвержденная Приказом № 277) (далее – Книга учета). В Книге учета отражаются все
операции, связанные с получением и расходованием бланков трудовых книжек и вкладышей в
них, с указанием серии и номера каждого бланка. Книга ведется бухгалтерией предприятия;
Акт на списание бланков трудовых книжек или вкладышей в них (типовая форма № П-11,
утвержденная Приказом № 277). Акт применяется для списания испорченных бланков.
Кроме того, используются первичные документы по учету бланков строгой отчетности, формы
которых утверждены Приказом № 67.
Помните, что при оформлении новой трудовой книжки, или вкладыша в нее, или дубликата
трудовой книжки с работника необходимо удержать ее стоимость (п. 6.1 Инструкции).
Рассмотрим на примере учет расчетов с работником при оформлении трудовой книжки.
ПРИМЕР 3
Предприятие приобрело 50 бланков трудовых книжек стоимостью 4,80 грн. (в т. ч.
НДС – 0,80 грн.) каждый на общую сумму 240 грн. (в т. ч. НДС – 40 грн.). При
приеме на работу специалиста, не имеющего трудового стажа, отдел кадров завел
на него трудовую книжку. В месяце оформления трудовой книжки стоимость бланка
по заявлению работника удержана из его зарплаты.
В учете эти операции отражаются так:
(грн.)
№
п/п
Содержание операции
Первичные
документы
1
2
Бухгалтерский учет
Налоговый учет
Дт
Кт
Сумма
Доход Расходы
3
4
5
6
7
8
Приходнорасходная
накладная
(типовая форма
№ СЗ-1)*,
приходный ордер
(типовая форма
№ М-4)**
209
631
200,00
–
–
08
–
200,00
–
–
1
Приобретены бланки трудовых
книжек
2
Учтена стоимость бланков
трудовых книжек
на забалансовом счете
3
Отражен налоговый кредит
по НДС
Налоговая
накладная
641
631
40,00
–
–
4
Произведены расчеты
с поставщиком
Платежное
поручение
631
311
240,00
–
–
5
Оформлена работнику трудовая
книжка
Списана себестоимость бланка
трудовой книжки
Списана стоимость
использованного бланка
трудовой книжки
377
712
4,80
4,00***
–
943
209
4,00
–
4,00***
–
08
4,00
–
–
6
7
Акт на списание
использованных
бланков строгой
отчетности
(типовая форма
№ СЗ-3)*
8
Начислены налоговые
обязательства по НДС
Налоговая
накладная
712
641
0,80***
–
–
9
Удержана стоимость бланка
из зарплаты работника
Заявление
работника
661
377
4,80
–
–
* Утверждена Приказом № 67.
** Утверждена Приказом № 193.
*** Передача работнику трудовой книжки является обычной продажей (поставкой) товара согласно
пп. 14.1.191 и 14.1.202 НК. Значит, предприятие-работодатель должно отразить доход от продажи
и расходы, а также начислить налоговые обязательства по НДС.
Правильное ведение трудовых книжек – важный аспект кадровой работы. Соблюдение
правил ведения трудовых книжек важно:
·
для работодателя, поскольку нарушение этих правил может быть расценено как
нарушение трудового законодательства, что влечет за собой применение мер
ответственности;
·
для работника, который с помощью трудовой книжки подтверждает свой стаж и опыт
работы, а также для назначения пенсии работнику.
Бланки трудовых книжек и вкладышей в них являются документами строгой отчетности,
поэтому на предприятии должен быть организован соответствующий документооборот,
который обеспечит отражение в учете их движения.
Анастасия ШЕВЧЕНКО, юрист
ПЕРЕВОД И ПЕРЕМЕЩЕНИЕ РАБОТНИКОВ
На практике у предприятий часто возникает необходимость перевести работника на другую
должность или переместить на другое рабочее место. При документальном оформлении
таких операций появляются трудности, связанные с отличиями между данными понятиями.
Рассмотрим подробнее особенности каждой операции, которые помогут избежать ошибок
при их документальном оформлении.
Перевод
Перевод – это поручение работнику работы, не соответствующей той специальности,
квалификации или должности, которые определены в заключенном с ним трудовом договоре,
или направление на работу на другое предприятие или в другую местность. Перевод
характеризуется следующими признаками (см. таблицу).
№
п/п
Признак
Суть признака
1
2
3
1
Срок
Перевод бывает:
– постоянный – перевод на другую работу на том же предприятии, на другое
предприятие или в другую местность вместе с предприятием;
– временный – перевод в целях предотвращения или ликвидации последствий
стихийного бедствия, аварий, других обстоятельств, которые ставят под угрозу
жизнь или нормальные условия жизни людей, либо в случае простоя согласно
ст. 34 КЗоТ
2
Место
Перевести работника можно:
выполнения – на другую работу на том же предприятии (ч. 1 ст. 32 КЗоТ);
работы
– на другое предприятие (ч. 1 ст. 32 КЗоТ);
– на работу в другую местность вместе с предприятием (ч. 1 ст. 32 КЗоТ)
3
Инициатор
перевода
Перевод возможен как по инициативе работодателя, так и по инициативе
работника
4
Причина
перевода
Перевод может быть связан:
– с сокращением численности или штата работников;
– восстановлением на работе работника, который раньше выполнял эту
работу;
– предотвращением или ликвидацией последствий стихийного бедствия,
эпидемий, эпизоотий;
– производственной аварией;
– состоянием здоровья (перевод на более легкую работу согласно ст. 170 КЗоТ
или беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,
согласно ст. 178 КЗоТ) и т. п.
Постоянный перевод на другую работу возможен только с согласия работника. Без
согласия работник может быть переведен временно (на срок до одного месяца) в случаях,
предусмотренных ст. 33 КЗоТ. Отметим, что конкретная форма выражения согласия
работника законодательно не установлена. С практической точки зрения такое согласие
должно быть оформлено письменно (например, подпись работника в приказе или его
заявление) во избежание в дальнейшем споров между сторонами.
В случае перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником
сохраняется его прежний заработок в течение двух недель со дня перевода (ст. 114 КЗоТ).
Работники, временно отсутствующие на работе с сохранением места работы (должности), не
могут быть переведены на другую работу.
Если прежние существенные условия труда при переводе не могут быть сохранены, а
работник не согласен продолжать работу в новых условиях, то трудовой договор
прекращается по п. 6 ст. 36 КЗоТ.
Следует помнить, что об изменении существенных условий труда (систем и размеров
оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени,
совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и т. д.) работник
должен быть проинформирован не позднее чем за два месяца.
Рассмотрим порядок документального оформления перевода на практических ситуациях.
СИТУАЦИЯ 1
Работник предприятия Франко Игорь Олегович подал заявление о переводе с
должности менеджера по продажам на вакантную должность менеджера по
рекламе.
В данном случае перевод на другую должность будет оформлен на основании заявления
работника (см. образец 1) путем издания приказа о переводе (образец приказа см. в ПР,
2013, № 9, с. 9).
ОБРАЗЕЦ 1
<...>
Заявление
Прошу перевести меня с 12.03.13 г. на постоянную работу в отдел рекламы на должность
менеджера по рекламе.
07.03.13 г.
(подпись)
И. О. Франко
<...>
Перевод на другую работу на данном предприятии означает, что работнику предложена
работа с другими трудовыми обязанностями или на иной, нежели предусмотрено трудовым
договором, должности. Заявление работника подтверждает его согласие на перевод, а если
заявления нет, тогда свое согласие работник выражает в виде подписи в приказе на перевод.
Приказ о переводе на другую работу, как правило, оформляется в двух экземплярах: один
направляется в отдел кадров, второй – в бухгалтерию предприятия. На основании этого
приказа вносятся соответствующие записи в личную карточку работника (типовая форма №
П-2, утвержденная Приказом № 495) и трудовую книжку.
Таким образом, решение о переводе на другую работу (должность), в другое структурное
подразделение принимается на основании соответствующего представления руководителя
структурного подразделения (кадровой службы) или по заявлению работника и оформляется
приказом.
СИТУАЦИЯ 2
Работник переходит работать на другое предприятие. В связи с этим он просит
руководство уволить его на основании перевода на другое предприятие.
Перевод на другое предприятие в той же местности означает смену другой стороны
трудового договора – предприятия, поэтому является основанием для прекращения
трудового договора по п. 5 ст. 36 КЗоТ.
Решение об увольнении в связи с переводом принимается на основании заявления
работника и письма (ходатайства) собственника предприятия, на которое переводится
работник. После подачи работником заявления об увольнении по переводу на другое
предприятие (см. образец 2) происходит обмен письмами между нынешним и будущим
работодателями о переводе работника (см. образцы 3 и 4). Форма такого письма четко не
регламентирована, поэтому оно может быть составлено в произвольной форме.
ОБРАЗЕЦ 2
<...>
Заявление
Прошу уволить меня с 20.05.13 г. по переводу на другое предприятие – ООО «Салют».
06.05.13 г.
(подпись)
О. Г. Кравченко
<...>
ОБРАЗЕЦ 3
<...>
Уважаемый Петр Александрович!
Прошу Вас уволить с 20.05.13 г. бухгалтера Кравченко Олесю Григорьевну по переводу
на постоянную работу в ООО «Салют».
Генеральный директор
(подпись)
Н. О. Довженко
07.05.13 г.
<...>
ОБРАЗЕЦ 4
<...>
Уважаемый Николай Олегович!
На Ваше письмо от 07.05.13 г. сообщаю, что не возражаю против увольнения с ООО
«Сула» с 20.05.13 г. бухгалтера Кравченко Олеси Григорьевны по переводу на постоянную
работу в ООО «Салют».
Генеральный директор
(подпись)
П. А. Степаненко
09.05.13 г.
<...>
Нынешний работодатель издает приказ или распоряжение об увольнении работника по
переводу на другое предприятие на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ. Данный приказ оформляется
по правилам и в порядке, которые установлены для прекращения трудового договора, а не
для перевода работника на другую работу.
Приказ составляется либо в произвольной форме, либо по типовой форме № П-4,
утвержденной Приказом № 489. Заметим, что обязательное применение только типовых
форм кадрового учета и делопроизводства для предприятий, учреждений, организаций
законодательно не предусмотрено.
При этом в трудовую книжку вносится запись не о переводе, а об увольнении, например:
«Уволен в связи с переводом в ООО «Салют», п. 5 ст. 36 КЗоТ». С приказом и записью в
трудовой книжке работник должен быть ознакомлен под подпись.
Дата расторжения трудового договора в связи с переводом устанавливается по
договоренности между работником и собственником предприятия, с которого он увольняется.
При этом собственник предприятия, на которое переводится работник, издает приказ о
приеме на работу данного работника. С ним заключается трудовой договор с первого
рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если иная дата не
предусмотрена договоренностью сторон (п. 6 Постановления № 9).
Заметим, что новый работодатель не может ни отказать такому работнику в приеме на
работу, ни установить для него испытательный срок.
Перемещение
Под перемещением понимается поручение работнику работы на том же предприятии, но на
другом рабочем месте, в другом структурном подразделении в той же местности, на другом
механизме или агрегате, но без изменения специальности, квалификации или должности,
которые указаны в заключенном с ним трудовом договоре (ч. 2 ст. 32 КЗоТ). Перемещение не
считается переводом на другую работу и не требует согласия работника.
Обратите внимание: если при заключении трудового договора было предусмотрено
выполнение работы в определенном отделе или структурном подразделении, то при
перемещении в другое структурное подразделение согласие работника все-таки
понадобится, ведь в данном случае речь идет об изменении условий трудового договора.
Если же в заключенном трудовом договоре соответствующие условия не были установлены,
собственник вправе переместить работника из одного структурного подразделения в другое
без изменения условий трудового договора, независимо от наличия согласия работника.
Собственник предприятия не имеет права перемещать работника на работу, которая
противопоказана ему по состоянию здоровья. Перемещение будет считаться законным, если
согласно ст. 21 и 31 КЗоТ оно будет осуществляться в рамках трудового договора и не будет
предусматривать существенных изменений его условий. Перемещение должно быть
мотивированным и обусловленным интересами производства (п. 31 Постановления № 9).
При этом законодательством о труде прямо не установлено, что при перемещении нужно
издавать приказ или распоряжение. Но если речь идет о перемещении, которое требует
согласия работника, тогда надо издать приказ (образец приказа см. в ПР, 2013 № 9, с. 10).
Необходимо также учесть, что в тех случаях, когда в результате перемещения зарплата
работника уменьшается по независящим от него причинам, производится доплата к
предыдущему среднему заработку в течение двух месяцев со дня перемещения (ст. 114
КЗоТ).
Назовем основные характерные особенности перемещения:
·
инициатором перемещения преимущественно является работодатель;
·
запрещается перемещать работника на работу, которая противопоказана ему по
состоянию здоровья;
·
согласие работника не является обязательным условием при перемещении, за
исключением тех случаев, когда изменяются условия трудового договора, предусмотренные
при заключении (место работы, структурное подразделение);
·
запись о перемещении в трудовую книжку не вносится.
Разграничение понятий «перевод на другую работу» и «перемещение работника на другое
рабочее место» имеет принципиальное практическое значение, поскольку перевод на другую
работу возможен только с согласия работника, в то время как для перемещения работника на
другое рабочее место такое согласие не требуется.
Наталья РОМАНОВА, юрисконсульт
РАБОЧЕЕ
ВРЕМЯ:
СОКРАЩЕННОЕ
ПОЛНОЕ,
НЕПОЛНОЕ
И
На практике нередки ситуации, когда в связи с ухудшением финансового положения на
предприятии сокращается объем работ. Соответственно, возникает необходимость изменить
режим работы, например, сократить рабочий день либо оформить простой. В такой ситуации
перед бухгалтером стоит задача правильно применить нормы трудового законодательства и
оформить такие операции без нарушения трудовых прав и интересов работников, а значит,
избежать штрафных санкций и судебных разбирательств. Об этом мы и поговорим в данной
консультации.
Общие положения
Рабочее время – это период времени, в течение которого работник должен выполнять
возложенные на него трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего
трудового распорядка, условиями коллективного и/или трудового договора. За выполненную
норму труда работник получает заработную плату в установленном трудовым договором
размере, но не ниже минимальной.
Различают три вида рабочего времени:
·
нормальная продолжительность;
·
сокращенная продолжительность;
·
неполное рабочее время.
Согласно ч. 1 ст. 50 КЗоТ нормальная продолжительность рабочего времени работников
не может превышать 40 часов в неделю. Другими словами, по норме работник должен
проработать в неделю максимум 40 часов и получить за это свой оклад. Работодатели не
могут превысить установленный законом предел, а вот уменьшить его имеют право. Так,
предприятия и организации в коллективном договоре могут предусмотреть меньшую
продолжительность рабочего времени (ч. 2 ст. 50 КЗоТ), например 35 часов. Это будет норма
труда на конкретном предприятии, за выполнение которой будет выплачиваться полная
тарифная ставка (оклад).
Под сокращенной продолжительностью рабочего времени подразумевается установление
нормы рабочего времени менее 40 часов в неделю. При этом сокращается время
выполнения работником своих трудовых обязанностей, а оплата труда производится в
размере полного оклада (тарифной ставки) (Разъяснение № 10-171).
В соответствии со ст. 51 КЗоТ сокращенная продолжительность рабочего времени
устанавливается так:
·
24 часа в неделю – для учащихся в возрасте 14–15 лет, работающих в период каникул;
для работников в возрасте 15–16 лет;
·
36 часов в неделю – для работников в возрасте 16–18 лет; для лиц, занятых на
работах с вредными условиями труда (перечень профессий и должностей с вредными
условиями труда утвержден Постановлением № 163);
·
не более половины максимальной нормы, установленной для соответствующей
возрастной категории, – для учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от
занятий время.
Сокращенная продолжительность рабочего времени вводится для отдельных категорий
работников (учителей, врачей и др.). Кроме того, предприятия за свой счет могут
устанавливать сокращенное рабочее время для женщин, имеющих детей в возрасте до 14
лет или ребенка-инвалида. Обратите внимание: это право, а не обязанность предприятия.
Режим неполного рабочего времени отличается от нормального и сокращенного тем, что
оплата за работу в таких условиях производится пропорционально отработанному времени
или в зависимости от выработки (ч. 2 ст. 56 КЗоТ). Работа в данном режиме
регламентируется ст. 56 КЗоТ. Неполный режим рабочего времени может устанавливаться
как при приеме на работу, так и в процессе работы, либо на определенный срок (например, с
01.06.13 г. по 31.08.13 г.), либо без указания срока.
Минимальная продолжительность неполного рабочего времени законодательно не
определена. Этот вопрос работодатель и работник решают самостоятельно. Неполное
рабочее время может устанавливаться в виде:
·
неполной рабочей недели, когда уменьшается количество рабочих дней в неделю.
При этом формулировка приказа может быть следующей: «Установить Иванову Степану
Петровичу, менеджеру по сбыту отдела развития, с 3 июня 2013 года работу в режиме
неполной рабочей недели. Рабочими днями считать понедельник, вторник, среду. Четверг и
пятницу считать свободными от работы днями. Основание: заявление Иванова С. П. от
29.05.13 г.»;
·
неполного рабочего дня, когда уменьшается продолжительность рабочих часов в
течение дня. Например, по заявлению работника можно ввести такой режим: начало работы
– 9.00, окончание работы – 15.00, перерыв на обед с 13.00 до 14.00;
·
неполной рабочей недели и неполного рабочего дня, то есть одновременно
уменьшается и количество рабочих часов в день, и количество рабочих дней в неделю.
Учтите, что в трудовой книжке факт работы на условиях неполного рабочего времени не
фиксируется. Лица, работающие на указанных условиях, пользуются теми же правами, что и
остальные работники предприятия.
Введение неполного рабочего времени
Неполное рабочее время чаще всего устанавливается в индивидуальном порядке, с учетом
пожеланий работника и в зависимости от возможностей работодателя. Однако предприятие
может ввести данный режим и для всего персонала. Поэтому документальное оформление
работы в таких условиях зависит от того, кто выступает инициатором введения такого
режима.
По инициативе работника
Работник подает заявление, в котором указывается: момент, с которого он желает изменить
режим работы, режим, в котором он намерен работать, а также срок, на который он хочет его
установить. Например: «Прошу разрешить мне работу в режиме неполного рабочего дня:
начало работы – 8.00, окончание работы – 12.00 (без перерыва на обед), на период с
01.06.13 г. по 31.08.13 г. Причина – семейные обстоятельства».
Получив такое заявление, работодатель должен проверить, относится ли работник к
категориям граждан, для которых обязательно устанавливается неполное рабочее время по
их просьбе. Напомним, к таким работникам отнесены: беременные женщины; женщины,
имеющие детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, в том числе находящегося на их
попечении, женщины, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с
медицинским заключением; отцы, которые воспитывают детей без матери (в т. ч. в случае
длительного пребывания матери в лечебном заведении), опекуны (попечители), приемные
родители, а также инвалиды (ч. 1 ст. 56 и ст. 172 КЗоТ).
Если работник не относится к названным категориям, то изменение режима работы – это не
обязанность, а право работодателя. Принятое решение об изменении режима работы
оформляется соответствующим приказом.
Несмотря на то что приказ издается на основании заявления работника, последнего все
равно надо ознакомить с приказом под подпись.
Формулировка приказа может быть следующей (см. образец далее).
ОБРАЗЕЦ
<...>
1. Смирновой Ирине Николаевне, кладовщику, установить с 27 мая 2013 года неполный
рабочий день, а именно: начало работы – 12.00, окончание работы – 16.00.
2. Оплату труда производить пропорционально отработанному времени.
<...>
По инициативе работодателя
Условия введения неполного рабочего времени должны быть прописаны в коллективном
договоре. Учтите, что основанием для изменения нормальной продолжительности рабочего
времени, введения неполного рабочего времени для работников предприятия и, как
следствие, сокращения оплаты труда являются изменения в организации производства и
труда (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Под таковыми понимается, в частности, но не исключительно (п. 10
Постановления № 9): введение новых форм организации труда, внедрение передовых
методов и технологий. К указанным изменениям можно отнести и установление другого
режима работы в связи с потребностями производства, возникновением простоя,
необходимостью предотвратить увольнения и т. д.
Поскольку речь идет об изменении одного из существенных условий труда, работники
должны быть уведомлены о переходе предприятия на другой режим работы заранее – не
позднее чем за два месяца до их введения (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Для этого рекомендуем:
·
издать приказ по предприятию об изменении режима работы на предприятии в
целом и ознакомить с ним всех работников;
·
на основании приказа подготовить уведомление об изменении режима работы и
вручить его всем работникам под подпись. Получение от каждого работника заявления об
изменении режима работы не требуется;
·
на основании данных документов подготовить кадровые приказы об установлении
неполного рабочего времени по каждому работнику.
Если работник не согласен с изменением режима работы, то есть не хочет работать в новых
условиях, трудовой договор с ним прекращается по п. 6 ст. 36 КЗоТ (основание – отказ
продолжать работу в связи с изменениями существенных условий труда). При увольнении по
данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного
заработка (ст. 44 КЗоТ).
Рекомендуем также очень тщательно подходить к документальному оформлению
процедуры введения неполного рабочего времени, поскольку такой режим работы может
отразиться на размере пенсии работников. Ведь если в результате неполного рабочего
времени размер месячной зарплаты окажется ниже минимальной, то и уплаченный
страховой взнос будет ниже минимального страхового взноса, а значит, в страховой стаж
лица будет зачислен не полный месяц работы, а только его часть. Чтобы исправить данную
ситуацию, работнику надо доплатить сумму, которой недостает до размера минимального
страхового взноса, тогда месяцы работы не будут потеряны.
Следует заметить, что не все работники с радостью согласятся с таким развитием событий. В
случае возникновения судебного спора в первую очередь суды проверяют, действительно ли
имели место изменения в организации производства и труда и были ли работники
предварительно уведомлены о предстоящих изменениях.
Оформление простоя на предприятии
Простой – это приостановка работы, вызванная отсутствием организационных и технических
условий, необходимых для выполнения работы, действием непреодолимой силы и другими
обстоятельствами (ст. 34 КЗоТ).
Причинами простоя могут быть: отсутствие технических или материальных условий для
работы (например, сырья или оборудования), возникновение опасной для жизни и здоровья
работников ситуации (например, утечка отравляющих веществ), возникновение форсмажорных обстоятельств (наводнение, землетрясение, ураганный ветер и т. д.). Все это
причины простоя по вине работодателя (в понимании трудового законодательства), которые
влекут за собой определенные правовые последствия, а именно:
·
время простоя оплачивается из расчета
установленного работнику разряда (оклада) (ст.
предусмотренная государством. Предприятие, в
коллективном договоре или другом локальном
размере;
не ниже двух третей тарифной ставки
113 КЗоТ). Это минимальная гарантия,
свою очередь, может устанавливать в
документе оплату простоя в большем
·
время простоя, вызванного ситуацией, опасной для жизни и здоровья работников или
для окружающей среды, оплачивается в размере среднего заработка;
·
на все время простоя работники могут быть переведены (конечно, только с их согласия
и с учетом их квалификации и специальности) на другую работу на том же предприятии или
на срок до одного месяца – на другое предприятие в той же местности.
Если простой достаточно продолжительный, то работодатель вправе принять решение об
изменении существенных условий труда, в частности об установлении неполного рабочего
времени для отдельного работника, структурного подразделения, предприятия в целом. Об
изменении существенных условий труда работников следует предупредить не позднее чем
за два месяца.
Простой по вине работника (например, отсутствие на рабочем месте) не оплачивается.
При возникновении простоя определенные обязательства возлагаются и на работников. Вопервых, о начале простоя (кроме простоя всего подразделения или предприятия) работник
должен предупредить работодателя. Во-вторых, простой не дает права работнику
самовольно покинуть рабочее место, то есть его присутствие на работе обязательно.
Документально простой оформляется:
·
служебной (докладной) запиской работника о начале простоя (в случае простоя
конкретного работника). Ее содержание может быть, например, таким: «Сообщаю Вам, что по
состоянию на 10.00 на мое рабочее место не доставлены рулоны ткани, в связи с чем
возможен простой швейного станка и невыполнение мною плана». Если речь идет о простое
подразделения, то обычно составляется акт простоя, в котором фиксируются причины
приостановки работы;
·
приказом по предприятию, в котором указываются: причины простоя, поименный
список неработающих лиц (кроме простоя всего предприятия) и порядок оплаты времени
простоя. Кроме того, если простой имеет круглосуточный (недельный) характер, то в приказе
следует оговорить необходимость присутствия или отсутствия работника на работе (Письмо
№ 257/06/187-07).
·
табелем учета рабочего времени, где простои обозначаются кодами: буквенным –
«П» и цифровым – «23». На основании табеля производится оплата времени простоя.
Нормальная и сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается
нормативными актами и оплачивается в полном объеме. Неполное рабочее время
вводится по согласованию между работником и работодателем и оплачивается
пропорционально фактически отработанному времени.
Об изменении существенных условий труда, в частности режима рабочего времени,
которое инициирует работодатель, работники должны быть уведомлены заранее, не
позднее чем за два месяца до их введения.
Государственной минимальной гарантией является оплата простоя, возникшего не по вине
работника, в размере двух третей оклада (тарифной ставки). Простой по вине работника не
оплачивается.
Елена КАНТЕРМАН, юрист, главный редактор
ЕСЛИ
НА
ДИРЕКТОР…
ПРЕДПРИЯТИИ
ОСТАЛСЯ
ОДИН
Сегодня довольно распространена ситуация, когда ввиду отсутствия объемов работ
численность наемных работников на предприятии минимальна – как правило, это один
директор (нередко он же и учредитель данного предприятия). В этой ситуации возникают
различные вопросы, касающиеся трудового законодательства, в том числе и оплаты труда.
Их мы и рассмотрим в данной консультации.
Ситуация 1
Директор без зарплаты
Деятельность на предприятии не ведется. Можно ли не начислять директору
зарплату, если он напишет об этом заявление?
Нет, нельзя. В соответствии со ст. 95 КЗоТ и ст. 3 Закона № 108 предприятие обязано
начислять и выплачивать наемным работникам заработную плату не ниже минимальной
зарплаты при выполнении месячной нормы труда. Это законодательное требование не
зависит от того, ведется на предприятии хозяйственная деятельность или нет. Исходя из
реального положения дел на предприятии можно порекомендовать два выхода из
сложившейся ситуации.
1. Зарплата директору может быть начислена в размере значительно меньше минимальной,
если для него установлен режим неполного рабочего времени. Ведь гарантии по выплате
заработной платы в размере не менее установленного законодательством минимума
касаются случая, когда выполняется норма рабочего времени, а при неполном рабочем
времени размер оплаты уменьшается пропорционально отработанному времени. Как
правильно составить приказ об установлении режима неполного рабочего времени, читайте в
ПР, 2013, № 9, с. 20–21. Информацию на эту тему вы найдете также на с. 26 этого издания.
2. Можно обойтись вообще без наемного директора, а функции, выполнение которых
неизбежно (например, ведение учета и сдача отчетности), возложить на одного из
учредителей. Как это правильно оформить, см. в ситуации 2 данной консультации.
Ситуация 2
Учредитель вместо директора
Предприятие приостановило деятельность, все работники уволены. В штате
числится только директор, но и он собирается увольняться. Может ли предприятие
существовать вообще без наемных работников, с закреплением некоторых
организационных функций за учредителем. Если да, то как это правильно
оформить?
Да, это возможно. Правомерность такого решения вытекает из ряда законодательных норм:
·
ч. 2 ст. 65 ХК, согласно которой собственник предприятия может осуществлять свои
права на управление предприятием непосредственно или через уполномоченные им органы
в соответствии с уставом и другими учредительными документами. Понятие
«непосредственно» в этой норме и означает, что собственник необязательно должен
нанимать руководителя по трудовому договору, а может сам руководить предприятием без
оформления трудовых отношений, пользуясь своим статусом учредителя;
·
ч. 4 ст. 128 ХК, согласно которой гражданин осуществляет управление созданным им
частным предприятием непосредственно или через руководителя, нанимаемого по
контракту;
·
ч. 3 ст. 8 Закона № 996, в соответствии с которой ответственность за организацию
бухгалтерского учета на предприятии и обеспечение фиксирования фактов выполнения всех
хозяйственных операций в первичных документах несет собственник предприятия или
уполномоченный им орган (должностное лицо), осуществляющий руководство предприятием;
·
пп. 48.5.1 НК, которым предусмотрено, что налоговая декларация должна быть
подписана руководителем предприятия или уполномоченным лицом, а также лицом,
которое отвечает за ведение бухучета и представление налоговой декларации в налоговые
органы.
Существует мнение, что некоторые виды юридических лиц не вправе существовать без
наемного директора. Оно основано на нормах ст. 62 Закона № 1576 (для ООО) и ст. 58
Закона № 514 (для акционерных обществ). Указанные нормы устанавливают
обязательность создания в названных видах хозобществ исполнительного органа, который и
должен ими руководить.
Однако в противовес такой позиции можно отметить, что для укомплектования
исполнительного органа надо заключить трудовой договор с наемным работником, а для
нанимаемого работника заключение трудового договора – дело добровольное (ст. 51, 21
КЗоТ). Поэтому если у предприятия нет возможности заключить трудовой договор (особенно
когда деятельность не ведется), а выполнять некоторые функции необходимо, чтобы
избежать нарушений законодательства (в части ведения учета и подачи обязательной
отчетности), такие предприятия вынуждены возлагать эти функции на учредителей. Тем
более что вышеназванные нормы ХК допускают вариант, когда предприятием руководит
непосредственно учредитель. А вот ответственность за несоздание исполнительного органа
законодательством не предусмотрена.
Итак, по нашему мнению, предприятие может существовать без наемного директора, с
закреплением некоторых функций за учредителем. Однако, исходя из здравого смысла,
полагаем, что предприятие может обходиться без директора в случае отсутствия
(приостановления) хозяйственной деятельности. Если же на предприятии деятельность
ведется и есть другие наемные работники, то возложение функций по руководству
предприятием на учредителя без заключения с ним трудового договора не совсем логично и
может вызвать правомерные вопросы у контролирующих органов.
Рассмотрим, какие документы нужно оформить, чтобы возложить на учредителя
организационные функции.
1. Если на предприятии был наемный директор, его следует уволить по всем правилам
трудового законодательства. Для этого надо оформить соответствующий приказ, а при
необходимости (если такое требование предусмотрено учредительными документами) и
решение учредителей об увольнении директора.
2. Учредители предприятия должны принять решение о возложении обязанностей по
ведению учета и представлению отчетности на одного из учредителей. Это решение должно
быть оформлено надлежащим образом, например, для ООО – протоколом собрания
участников ООО в соответствии со ст. 60 Закона № 1576. Также желательно, чтобы в
учредительных документах была предусмотрена возможность (при отсутствии наемного
директора) передачи некоторых административных функций учредителю без заключения с
ним трудового договора. Не забудьте включить в протокол собрания все вопросы, которые
сможет решать учредитель от имени и в интересах предприятия, в частности право
заключать сделки, подписывать отчетность, оформлять расчетные документы и т. п. (см.
образец протокола в конце консультации).
3. О произошедшем изменении следует уведомить всех заинтересованных лиц, в первую
очередь госорганы. В частности, необходимо:
·
подать госрегистратору регистрационную карточку об изменениях сведений, которые
содержатся в Едином реестре юридических лиц и физических лиц – предпринимателей
(далее – ЕГР) по форме 4, утвержденной Приказом № 3178/5 (ст. 19 Закона № 755);
·
заменить в налоговом органе справку о постановке
налогоплательщика по форме № 4-ОПП (п. 9.4 Порядка № 1588);
на
учет
в
качестве
·
проинформировать об изменениях соответствующий орган Пенсионного фонда.
Отметим, что согласно действующему законодательству о внесенных в ЕГР изменениях ПФУ
cообщает госрегистратор, однако налогоплательщик может сделать это сам в добровольном
порядке;
·
заменить карточку с образцами подписей в учреждениях банка в соответствии с
требованиями Инструкции № 492.
Ситуация 3
Нюансы оформления документов, если на предприятии всего один работник –
директор
В связи с тем что на предприятии остался всего один работник – директор,
возникают трудности с оформлением некоторых документов. Может ли директор
единолично подписывать кассовые документы, документы по отчетности,
договоры, если второй стороной этого договора выступает он сам как физлицо?
Рассмотрим
документов.
детальнее
особенности
подписания
каждого
из
вышеперечисленных
Кассовые документы. Согласно Положению № 637 кассовые документы должны
подписываться кассиром. Однако, если штатным расписанием должность кассира на
предприятии не предусмотрена, его функции, в том числе и по подписанию документов,
может выполнять бухгалтер или другой работник предприятия (п. 4.8 Положения № 637). В
нашем случае функции по оформлению и ведению кассовых операций, а также по
оформлению кассовых документов могут быть возложены на директора. Такого же мнения
придерживается и НБУ (см. Письмо № 1645).
Отчетность и учет. Налоговую отчетность может подписывать один руководитель, если в
штате нет бухгалтера. Это прямо определено пп. 48.5.1 НК, согласно которому в случае
ведения бухучета и представления налоговой декларации непосредственно руководителем
такая декларация подписывается только этим руководителем. Возможность ведения
бухучета непосредственно руководителем предприятия предусмотрена также ч. 4 ст. 8
Закона № 996.
Договоры, подписанные с обеих сторон одним и тем же лицом. В некоторых случаях у
директора может возникнуть необходимость заключить договор (в качестве обычного
физического лица) с предприятием, которое он возглавляет как директор (например, при
передаче своего имущества в аренду предприятию). Вправе ли он подписывать такой
договор и от имени предприятия, и от имени физлица?
На наш взгляд, при таком подписании договора будет нарушена норма ч. 3 ст. 238 ГК,
согласно которой представитель не имеет права совершать сделку от имени
представляемого лица в своих интересах. Если на предприятии есть другие работники, эту
норму можно «обойти», поручив одному из них заключать договор от имени юрлица на
основании доверенности. Однако аналогичным образом можно поступить и в ситуации, когда
на предприятии есть только один директор, – поручить от имени юрлица подписывать
договор не наемному работнику, а другому лицу, с которым можно заключить гражданскоправовой договор, выдав ему соответствующую доверенность на право подписания
договоров.
Даже при отсутствии деятельности на предприятии заработная плата директору должна
начисляться и выплачиваться, в противном случае будет нарушено трудовое
законодательство. Если нет возможности заключить трудовой договор с директором,
организационно-управленческие функции могут быть возложены на одного из учредителей
предприятия по решению его собственников. При этом важно правильно оформить все
необходимые документы.
ОБРАЗЕЦ
<...>
Повестка дня:
1. Увольнение директора предприятия Иваненко Т. Г.
2. Возложение организационных функций по управлению ООО на одного из учредителей.
I. Слушали:
Секретарь собрания Василюк Т. П. доложил, что директор Иваненко Т. Г. передал
собранию участников ООО заявление об освобождении его от занимаемой должности
по собственному желанию.
Голосовали:
За – единогласно, против и воздержавшихся нет.
Постановили:
Дать согласие на увольнение директора Иваненко Тимура Геннадиевича по собственному
желанию на основании его заявления.
II. Слушали:
Участник ООО Баринский Т. П. с учетом приостановки деятельности ООО, отсутствия на
предприятии наемных работников, а также невозможности заключения трудового договора
с новым директором и начисления заработной платы наемному директору из-за отсутствия
денежных средств предложил возложить обязанности по осуществлению организационноуправленческих функций ООО на одного из участников ООО, а именно на Талабаева С. С.,
с предоставлением ему всех необходимых полномочий по подписанию отчетности
и расчетно-кассовых документов, заключению от имени ООО без доверенности сделок
и представлению интересов общества перед третьими лицами.
Голосовали:
За – единогласно, против и воздержавшихся нет.
Постановили:
1. Возложить организационно-управленческие функции по управлению ООО «СириусОмега» на участника ООО Талабаева Сергея Степановича без заключения с ним
трудового договора в соответствии со ст. 65, 128 ХК с 27.05.13 г.
2. Возложить на Талабаева С. С. следующие функции:
·
ведение учета;
·
подписание и представление в государственные органы обязательной отчетности;
·
представление интересов ООО перед третьими лицами, в т. ч. перед всеми
государственными органами;
·
заключение от имени ООО необходимых сделок без доверенности.
3. Обязать Талабаева С. С. внести изменения в документы в связи с возложением на него
организационно-управленческих функций.
<...>
Вита ВАСИЛЕНКО, юрист
Ольга АНТОНОВА, консультант по вопросам бухгалтерского учета и налогообложения
УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА: ОФОРМЛЕНИЕ И РАСЧЕТ
Процедура увольнения работников регламентирована КЗоТом достаточно детально. Тем не
менее работодатели зачастую упускают те или иные важные моменты этой процедуры, в
результате чего увольнение становится незаконным. В этой консультации рассмотрим
нюансы прекращения трудовых отношений с работниками по отдельным основаниям, а также
расскажем, какие выплаты следует начислить и выплатить работнику при увольнении, каков
порядок их учета и налогообложения.
Увольнение по соглашению сторон
Прекращение трудового договора по соглашению сторон предусмотрено п. 1 ст. 36 КЗоТ.
Особенностью увольнения по данному основанию является то, что стороны трудового
договора расторгают его добровольно, по взаимной договоренности. Причем инициировать
прекращение трудовых отношений может как работник, так и работодатель.
Ни работник, ни работодатель не должны предупреждать об увольнении заранее. День
увольнения (это будет последний день работы) стороны определяют самостоятельно. При
этом выходное пособие не выплачивается (если иное не предусмотрено коллективным или
трудовым договором). В трудовой книжке работника при увольнении по данному основанию
должна быть сделана запись: «Уволен по соглашению сторон, п. 1 ст. 36 КЗоТ».
Отметим еще один нюанс: в случае увольнения работника по соглашению сторон пособие по
безработице выплачивается начиная с 8-го календарного дня с момента регистрации в
государственной службе занятости. Для сравнения: при увольнении по собственному
желанию такая выплата осуществляется только с 91-го дня (ст. 23 Закона № 1533).
Увольнение по собственному желанию
Расторжение трудового договора по инициативе работника регулируется ст. 38 и 39 КЗоТ.
Если трудовой договор заключен на неопределенный срок, то работник вправе написать
заявление об увольнении по собственному желанию на основании ст. 38 КЗоТ. Желание
работника расторгнуть трудовые отношения должно быть выражено только в его письменном
заявлении, другие доказательства его намерений приниматься не могут.
Работник о предстоящем увольнении обязан предупредить работодателя за две недели. При
этом первым днем срока предупреждения считается следующий после подачи заявления
день, а последним – день увольнения, то есть последний рабочий день.
Работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник, если
желание уволиться вызвано уважительными причинами, как то: переезд на новое место
жительства; перевод одного из супругов на работу в другую местность; поступление в
учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная
медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им 14-летнего
возраста или за ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи в соответствии с
медицинским заключением или инвалидом I группы; выход на пенсию; прием на работу по
конкурсу.
Данный перечень не является исчерпывающим, могут быть и другие уважительные причины.
Также работник имеет право расторгнуть трудовой договор в определенный им срок, если
работодатель не выполняет законодательство о труде, условия коллективного или трудового
договора (например, несвоевременно выплачивает заработную плату, не предоставляет
отпуск и т. п.).
В заявлении работник не обязан указывать причины увольнения. Делать это необходимо,
если работник желает уволиться без отработки двух недель или требует расторгнуть
срочный трудовой договор.
Обратите внимание: срочный трудовой договор расторгается досрочно, как правило, по
соглашению сторон. По требованию работника он может расторгаться только в
исключительных случаях (ст. 39 КЗоТ):
·
болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению работы;
·
нарушение работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового
договора;
·
другие названные выше уважительные причины.
При этом законодательством не установлено требование о предупреждении работника об
увольнении за две недели. Трудовые отношения прекращаются в срок, о котором просит
работник.
Выходное пособие выплачивается работнику, если он увольняется по собственному желанию
вследствие нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или
трудового договора. Размер пособия определяется колдоговором, но в любом случае не
может быть меньше трехмесячного среднего заработка работника (ст. 44 КЗоТ).
СИТУАЦИЯ 1
Работник написал заявление об увольнении, отработал две недели и в последний
день заболел. Каким числом его увольнять?
Уволить работника тем днем, когда он заболел, вы не можете:
·
во-первых, работник имеет право на оплату больничного листка за все дни
нетрудоспособности, ведь на момент болезни (наступления страхового случая) трудовые
отношения не были прекращены (ч. 1 ст. 4 Закона № 2240);
·
во-вторых, работник в последний день двухнедельного срока мог передумать
увольняться, ведь до истечения срока он вправе отозвать свое заявление.
А в ст. 38 КЗоТ сказано, что если по истечении срока предупреждения работник не оставил
работу и не настаивает на увольнении, работодатель не имеет права его уволить по ранее
поданному заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник,
которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении
трудового договора (например, лицо, приглашенное в порядке перевода с другого
предприятия, – ч. 5 ст. 24 КЗоТ).
Поэтому, если работник после болезни все-таки будет настаивать на увольнении, уволить его
следует в срок, о котором он просит.
СИТУАЦИЯ 2
Работник написал заявление об увольнении. Ежегодный отпуск в текущем году он
отгулял, что называется, авансом, еще не отработав рабочий год. Можно ли его
уволить?
Да, работник имеет право уволиться по собственному желанию. Тот факт, что он
использовал ежегодный отпуск, не отработав полный рабочий год, не является препятствием
для его увольнения. Излишне выплаченные отпускные за неотработанные дни отпуска
удерживаются при окончательном расчете по приказу работодателя (п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗоТ).
Если сумм, подлежащих выплате работнику при окончательном расчете, окажется
недостаточно для покрытия его задолженности по отпускным, то недостающая сумма либо
возвращается работником добровольно, либо взыскивается с него в судебном порядке.
СИТУАЦИЯ 3
Работник написал заявление об увольнении, но две недели отработать не захотел
и не вышел на работу. Как быть предприятию в такой ситуации?
Работник, который до истечения установленного срока предупреждения оставил работу без
уважительных причин, фактически совершил прогул. В связи с этим предприятие имеет
право уволить его за прогул на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ.
Увольнение по сокращению численности или штата работников
Процедура увольнения по сокращению штата регулируется п. 1 ст. 40, ст. 42, 421, 492 КЗоТ и
осуществляется следующим образом: принимается решение о сокращении численности
работников, не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников предупреждают о
предстоящем
высвобождении
и
увольняют,
выплатив
все
предусмотренные
законодательством компенсации. Рассмотрим эту процедуру поэтапно.
Этап 1. Не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения издается приказ о
сокращении штата работников в связи с изменениями в организации труда предприятия. В
нем приводятся: конкретная дата сокращения, профессии и должности, подлежащие
сокращению, фамилии работников, которые их занимают и, значит, подлежат увольнению.
Как правило, к такому приказу прилагается новое штатное расписание с указанием даты
вступления в силу.
Этап 2. После издания приказа о сокращении в районный центр занятости по месту
нахождения учреждения направляется Отчет о запланированном высвобождении
работников по форме № 4-ПН (план), утвержденной Приказом № 420.
Этап 3. В установленный срок каждый работник персонально предупреждается о
предстоящем сокращении (ст. 492 КЗоТ). Сделать это можно, направив работнику
письменное уведомление или ознакомив его с приказом о сокращении штатов под подпись.
Обратите внимание: увольнение допускается, если работника нельзя перевести на другую
работу на том же предприятии или он отказался от такого перевода (отказ должен быть
оформлен письменно).
Этап 4. По истечении отведенных законодательством двух месяцев издается приказ об
увольнении. С ним нужно ознакомить работников, должности которых сокращаются на
основании п. 1 ст. 40 КЗоТ. Если на предприятии есть профсоюзная организация, увольнение
должно быть предварительно согласовано с ней (ст. 43 КЗоТ). В день увольнения с
работником производят окончательный расчет и выплачивают выходное пособие в размере
не меньше среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ).
Этап 5. В течение 10 дней после фактического увольнения работников в центр занятости
подается Отчет о фактическом высвобождении работников по форме № 4-ПН (факт),
утвержденной Приказом № 420.
Помните, что за непредставление или несвоевременное представление такого отчета к
предприятию применяется штрафная санкция в четырехкратном размере минимальной
заработной платы, установленной на момент выявления нарушения (п. 6 ст. 53 Закона №
5067).
При сокращении штатов определяется круг лиц, которые имеют преимущественное право
остаться на работе. Предпочтение отдается работникам с более высокой квалификацией и
производительностью труда. Но при указанных равных условиях не попасть под сокращение
больше шансов у тех, кто упоминается в ст. 42 КЗоТ (например, у лиц, в семье которых нет
других работников с самостоятельным заработком).
Заметим, что вопрос о преимущественном праве не рассматривается в случае, если
сокращается должность, которая является единственной в штате.
Следует помнить, что запрещено увольнять:
·
беременных женщин и женщин, гарантии которым предоставлены ст. 184 КЗоТ (в
частности, одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет);
·
работников моложе 18 лет без согласия городской (районной) комиссии по делам
несовершеннолетних. Увольнение таких лиц по сокращению штатов производится лишь в
исключительных случаях и не допускается без трудоустройства (ст. 198 КЗоТ).
Не забывайте также о том, что если предприятие восстановит ранее сокращенную
должность, то работник, уволенный с нее на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, имеет право на
обратный прием на работу в течение года с момента такого увольнения (ст. 421 КЗоТ).
Увольнение работника, не прошедшего испытательный срок
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, которому установлен
испытательный срок, в любой момент в течение этого срока.
Основанием для увольнения по результатам испытания является несоответствие работника
должности (работе), на которую он принят (ст. 28 КЗоТ). Несоответствие должно быть
надлежащим образом подтверждено (например, служебными записками непосредственного
руководителя о невыполнении порученных заданий, неисполнении должностных
обязанностей, актами о браке и т. п.). Ведь если работник будет оспаривать законность
увольнения по результатам испытания в суде, работодателю придется доказывать
правильность своего решения. С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен
под подпись. При этом в его трудовой книжке делается запись: «Уволен по ст. 28 КЗоТ в
связи с неудовлетворительным результатом испытания».
Обратите внимание: уволить по результатам испытания можно не позднее дня окончания
испытательного срока. Уже на следующий день работодатель не сможет воспользоваться
нормой ст. 28 КЗоТ для увольнения работника, не выдержавшего испытание.
Если испытательный срок истек, а работник продолжает работать, он автоматически
считается прошедшим испытание, причем никаких дополнительных приказов оформлять не
нужно. В дальнейшем расторгнуть с ним трудовой договор можно только на общих
основаниях. Кстати, по общим основаниям работник может быть уволен и в период
испытания (например, за прогул согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ).
Документальное оформление увольнения
Независимо от основания для увольнения порядок оформления расторжения трудового
договора будет примерно одинаковым (см. схему).
Напомним также о важности соблюдения при увольнении работника требований ст. 47, 116
КЗоТ. Речь идет об обязанности собственника или уполномоченного им органа выдать
работнику в день увольнения оформленную трудовую книжку и произвести с ним
окончательный расчет (выплатить все причитающиеся суммы: заработную плату,
компенсацию за неиспользованные дни отпуска, а также выходное пособие в случаях,
установленных законодательством, коллективным или трудовым договором). В случае
увольнения работника по инициативе работодателя уволенному выдают на руки копию
приказа об увольнении (ч. 2 ст. 47 КЗоТ).
По требованию работнику также обязаны выдать справку о работе на данном предприятии с
указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной
платы (ст. 49 КЗоТ). Невыполнение данного требования – одно из самых распространенных
нарушений трудового законодательства. А ведь задержка выдачи трудовой книжки или
осуществления расчета служит основанием для взыскания в пользу работника его среднего
заработка за все время такой задержки (ст. 117, ч. 4 ст. 235 КЗоТ).
Если работник отсутствует на работе в день увольнения, в этот же день ему нужно по почте
выслать уведомление о необходимости получения трудовой книжки (п. 4.2 Инструкции № 58).
Пересылка трудовой книжки по почте допускается только с письменного согласия работника.
Последствия незаконного увольнения работника
Необходимость соблюдения законодательства при увольнении работников, как правило,
недооценивается. Вместе с тем последствия незаконного увольнения могут быть самыми
неблагоприятными.
Так, работник, обратившись в суд, может не только восстановиться на работе, но и взыскать
средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 235 КЗоТ), а также потребовать
возмещения морального вреда (ст. 2371 КЗоТ). В таком случае должностное лицо, виновное
в незаконном увольнении работника, будет нести полную материальную ответственность за
ущерб, причиненный предприятию в результате указанной выплаты (п. 8 ст. 134, ст. 237
КЗоТ).
Кроме того, это должностное лицо может быть привлечено к административной
ответственности за нарушение требований законодательства о труде (ст. 41 КУоАП) в виде
штрафа в размере от 30 до 100 НМДГ (от 510 до 1 700 грн.). Ну а если выяснится, что
незаконное увольнение работника было произведено по личным мотивам, то виновному
грозит уголовная ответственность, предусмотренная ч. 1 ст. 172 УК, – штраф в размере до 50
НМДГ (850 грн.) или лишение права занимать определенные должности либо заниматься
определенной деятельностью на срок до трех лет, или исправительные работы на срок до
двух лет.
Расчет выплат при увольнении
Закон обязывает работодателя произвести полный расчет с работником в день его
увольнения (ст. 116 КЗоТ). В общем случае при увольнении работнику надо начислить и
выплатить зарплату за отработанное в месяце увольнения время и компенсацию за
неиспользованный отпуск. В отдельных случаях, установленных законодательством или
коллективным договором, увольняющимся работникам выплачивают выходное пособие.
Если есть другие виды задолженности перед работником (например, по командировочным
расходам), они также должны быть выплачены в день его увольнения, которым считается
последний день работы на данном предприятии.
Заработная плата
Если оплата труда увольняющегося работника осуществляется исходя из должностного
оклада (тарифной ставки), то зарплату ему рассчитывают пропорционально отработанным в
месяце увольнения дням.
Расчеты усложняются, когда помимо ставки работнику положена еще и премия (особенно
если речь идет о премии по результатам работы предприятия за полный календарный месяц,
а может быть, и год). В таких случаях премию рассчитывают, начисляют и выплачивают уже
после увольнения работника (подробнее о налогообложении таких сумм читайте ниже).
Компенсации
Компенсацию за дни неиспользованного отпуска, а также дополнительного отпуска
работникам, имеющим детей, начисляют на основании средней зарплаты работника. Она
рассчитывается исходя из выплат за последние 12 календарных месяцев,
предшествующих месяцу увольнения, или за меньший фактически отработанный период,
который определяется с 1-го числа месяца после оформления на работу и до 1-го числа
месяца, в котором выплачивается компенсация (п. 1, 2, 5 Порядка № 100). То есть если
работник отработал полный месяц и увольняется в последний день этого месяца (30-го или
31-го числа), то этот месяц в расчетный период не входит.
Отметим, что из расчетного периода исключается время, в течение которого работник в
соответствии с действующим законодательством не работал и заработок за ним не
сохранялся или сохранялся частично (например, дни отпуска по уходу за ребенком до трех
лет, период простоя и др.).
Следует учитывать, что в расчет компенсации включаются не все выплаты, произведенные
работнику. В частности, не участвуют в таком расчете разовые и другие выплаты,
перечисленные в п. 4 Порядка № 100, а также сумма оплаты времени простоя.
Среднедневная зарплата для начисления компенсации определяется путем деления
суммарного дохода за расчетный период на количество календарных дней этого периода за
минусом праздничных и нерабочих дней, установленных ст. 73 КЗоТ. Сумма компенсации
рассчитывается путем умножения среднедневной зарплаты на количество дней
неиспользованного отпуска (подробнее о расчете компенсации за неиспользованный отпуск в
различных ситуациях см. ПР, 2013, № 10, с. 65).
Порядок налогообложения. Зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск, которые
начислены в месяце увольнения, являются доходом работника и подлежат обложению:
·
ЕСВ – как выплаты за неотработанное время, включаемые в фонд оплаты труда
(далее – ФОТ) (пп. 2.2.12 Инструкции № 5). Отметим, что компенсация считается разовой
выплатой, поэтому, если компенсация выплачивается за неиспользованные в течение
нескольких лет отпуска, то для целей обложения ЕСВ ее сумму не нужно распределять по
годам. Сумма компенсации облагается взносом в составе заработной платы текущего
месяца. Вместе с зарплатой (а не отдельно) она показывается и в отчете по ЕСВ (в табл. 6);
·
НДФЛ – как доходы, начисленные (выплаченные) работодателем физическому лицу в
связи с отношениями трудового найма. При этом к такому доходу (в месяце увольнения)
может применяться НСЛ. Напомним, при увольнении следует осуществить перерасчет
дохода и суммы применяемой к нему НСЛ для правильного предоставления льготы (пп.
169.4.2 НК).
Поскольку зарплата и компенсация выплачены увольняющемуся работнику в связи с
трудовыми отношениями, эти суммы считаются расходами на оплату труда и включаются в
состав налоговых расходов. При этом в зависимости от категории увольняющегося
работника (производственный персонал, административный или другой) его зарплата может
включаться в себестоимость реализованной продукции или в расходы периода. А вот
компенсация за неиспользованный отпуск (как и обычные отпускные) относится на расходы
периода, независимо от категории персонала (ответ в Единой базе налоговых знаний,
подкатегория 102.07.17).
Выходное пособие
В некоторых случаях при увольнении работнику полагается выходное пособие. Основания
для обязательной выплаты пособия и его минимальные размеры установлены ст. 44 КЗоТ. В
частности, выходное пособие в размере не меньше средней месячной зарплаты должно
выплачиваться:
·
в случае увольнения работника при его отказе от перевода на работу в другую
местность, при отказе продолжить работу в связи с изменениями существенных условий
труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ);
·
в других случаях, определенных законом.
А вот если работник увольняется по своей инициативе в связи с нарушением собственником
или уполномоченным им органом законодательства о труде, тогда ему положено выходное
пособие в размере не меньше трехмесячного среднего заработка.
Предприятия могут устанавливать больший размер выходного пособия и выплачивать его в
других случаях, а не только в тех, которые предусмотрены законом.
Как видим, если выходное пособие выплачивается в соответствии с законом, его размер
определяется исходя из средней зарплаты работника, рассчитанной согласно Порядку №
100.
Расчетным периодом для исчисления выходного пособия являются последние два
календарных месяца работы, предшествующие увольнению работника. Если перед
увольнением работник не работал на протяжении последних двух календарных месяцев, то
расчет производят на основании выплат за предыдущие два месяца. Если и в эти два месяца
работник не отработал ни одного рабочего дня, то расчет осуществляется исходя из
установленной ему тарифной ставки или должностного оклада (п. 4 Порядка № 100).
Если у работника со сдельной оплатой труда отсутствуют оперативные данные за последний
месяц расчетного периода, то для расчета средней зарплаты можно взять аналогичные
данные за другой месяц, предшествующий расчетному периоду.
Среднедневную (среднечасовую) зарплату определяют путем деления суммарного дохода
(зарплаты) за расчетный период на количество отработанных в этом периоде рабочих дней
(часов).
Сумма пособия исчисляется путем умножения среднедневной (среднечасовой) зарплаты на
среднемесячное число рабочих дней (часов) в расчетном периоде. Последняя величина
определяется делением на 2 суммарного числа рабочих дней за последние два календарных
месяца согласно графику работы предприятия (п. 8 Порядка № 100).
Налогообложение и учет. Сумма выходного пособия является доходом работника, поэтому
облагается НДФЛ в составе его зарплаты (налогооблагаемого дохода). Вместе с зарплатой
она отражается в форме № 1ДФ. А вот ЕСВ эта сумма не облагается, поскольку не относится
к ФОТ предприятия (п. 3.8 Инструкции № 5) и входит в перечень выплат, не облагаемых ЕСВ
(п. 4 Перечня № 1170).
Поскольку в случаях, установленных законом, выходное пособие является обязательной
выплатой, а в случаях, предусмотренных колдоговором, выплачивается по договоренности
сторон, оно попадает в расходы налогоплательщика как расходы на оплату труда наемных
работников (п. 142.1 НК).
Сумма пособия не относится к ФОП предприятия и в бухгалтерском учете отражается по
субучету 663.
Выплаты, начисленные после увольнения работника
Повторим, уже после увольнения работнику могут быть начислены различные суммы: либо
премии (это случается чаще всего), либо другие суммы, которые забыли начислить при
увольнении (например, компенсация за неиспользованный отпуск, компенсация за
несвоевременную выплату зарплаты и др.).
НДФЛ. Несмотря на то что выплаты начисляются после увольнения работника, с точки
зрения обложения НДФЛ они считаются зарплатой и соответственно облагаются налогом.
При этом НСЛ к такому доходу не применяется, ведь она предоставляется только наемным
работникам (пп. 169.2.2 НК), а в нашем случае физлицо наемным работником предприятия
уже не является.
Что касается возможности уменьшить базу обложения НДФЛ на сумму удержанного ЕСВ (в
тех случаях, когда его удерживают при выплатах бывшим работникам), то прямо об этом в НК
ничего не сказано. Напомним, для целей обложения НДФЛ доходы в виде заработной платы
или вознаграждения по гражданско-правовым договорам уменьшаются на сумму
удержанного из них ЕСВ (п. 164.6 НК). По устному мнению специалистов налоговых органов,
если такая выплата связана с отношениями трудового найма и входит в структуру зарплаты
(например, премия уволенному работнику отражается в учете предприятия как зарплата), то
для расчета НДФЛ базу обложения можно уменьшить на сумму ЕСВ. В других случаях этого
делать нельзя.
ЕСВ. В общем случае выплаты неработникам предприятия не облагаются ЕСВ, поскольку
они не являются застрахованными лицами. Но некоторые выплаты все же подлежат
обложению ЕСВ. Это выплаты, начисленные за отработанное время или по решению суда за
вынужденный прогул (п. 2 ст. 7 Закона № 2464). Поэтому, чтобы решить, облагать ЕСВ
конкретную выплату уволенному работнику или нет, нужно определить, считается она
выплатой за отработанное время или нет.
В общем случае к выплатам за отработанное время относят те, которые входят в ФОТ
согласно Инструкции № 5. Поэтому, например, зарплата, премии по итогам работы,
компенсация за несвоевременную выплату зарплаты считаются выплатами за отработанное
время и облагаются ЕСВ. А вот компенсация за неиспользованный отпуск, хотя и входит в
ФОТ, считается выплатой за неотработанное время (пп. 2.2.12 Инструкции № 5) и не
облагается ЕСВ. Отметим, что если выплата за отработанное время начислена за период
более одного месяца (например, премия за квартал или другой период), то для удержания
ЕСВ сумму такой выплаты следует разделить на количество месяцев, за которые она
выплачена, и отразить в таблице 6 отчета по ЕСВ отдельными строками за каждый такой
месяц (Письма № 4149, № 18794).
Как отражать в бухгалтерском учете выплаты уволенным работникам, предприятие решает
самостоятельно. Если такие выплаты связаны с оплатой труда бывшего работника, то оно
вправе учитывать их на счете 66 «Расчеты по выплатам работникам», где отражается
информация о расчетах со списочным и несписочным составом работников (Инструкция №
291), например, как прочие расходы операционной деятельности (Д 94). В других случаях
выплата может отражаться на субсчете 685 «Расчеты с другими кредиторами».
В налоговом учете к расходам на оплату труда относят выплаты наемным работникам (п.
142.1 НК). Поэтому выплаты, начисленные после увольнения (когда работник уже не
является наемным), в состав налоговых расходов не включаются.
Для того чтобы избежать трудовых споров и в последующем судебных разбирательств,
работодателю следует четко придерживаться норм законодательства при увольнении
работников.
При увольнении работника в соответствии с требованиями законодательства с ним
необходимо произвести полный расчет, выплатив все причитающиеся суммы дохода. Если
доход был начислен, но не выплачен увольняющемуся работнику, то порядок его
налогообложения будет таким же, как и при расчетах с обычными работниками. Если же
работнику начисляют какие-либо суммы после увольнения, то они уже не являются
выплатами наемным работникам и облагаются налогами по другим правилам.
Людмила АРТЕМЬЕВА, редактор направления «Бухгалтерский учет и налогообложение»
РАБОТНИК ВОССТАНОВЛЕН ПО РЕШЕНИЮ СУДА
Если работник, уволенный по инициативе работодателя, не согласен с этим, он вправе
обратиться в суд с заявлением о восстановлении его на работе. При этом причина
увольнения значения не имеет. Такое право предоставлено работнику ст. 232 КЗоТ. Что
делать предприятию, когда работник возвращается с решением суда о восстановлении его
на работе и выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула, расскажем в
консультации.
Документальное оформление
Получив решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или
переведенного на другую работу работника, работодатель обязан незамедлительно его
исполнить. Данное требование установлено ст. 235 КЗоТ и ст. 367 ГПК.
Это означает, что работник должен быть восстановлен на прежней работе на следующий
день после принятия соответствующего решения судом. Причем не с даты вынесения судом
решения о восстановлении, а с даты незаконного увольнения работника (с даты издания
приказа об увольнении). Это позволяет включить время вынужденного прогула в трудовой
стаж работника.
На основании решения суда работодатель должен:
1. Издать приказ о восстановлении работника на работе. Приказ может иметь, например,
такую формулировку (см. образец).
ОБРАЗЕЦ
<...>
Приказ № 33-К
28.05.13 г. г.
Днепропетровск
На основании решения суда Ленинского района г. Днепропетровска от 27.05.13 г.
о восстановлении на работе Ткаченко О. П. ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Отменить приказ от 08.04.13 г. № 28-К об увольнении Ткаченко Ольги Павловны.
2. Восстановить Ткаченко О. П. в должности менеджера по продажам с 08.04.13 г.
3. Выплатить Ткаченко О. П. средний заработок за время вынужденного прогула до дня
издания данного приказа.
4. Начальнику отдела кадров Шевченко С. С. внести запись о восстановлении на работе
в трудовую книжку Ткаченко О. П.
<...>
2. Внести изменения в трудовую книжку восстанавливаемого работника (п. 2.10
Инструкции № 58). При этом:
·
в графе 2 указывается дата издания приказа о восстановлении на работе;
·
графе 3 делается запись, например, такого содержания: «Запись № ХХ считать
недействительной, восстановлен на прежней работе»;
·
графе 4 приводится дата и номер приказа, на основании которого восстанавливается
работник.
Отметим, что для работника, не желающего иметь лишнюю запись в трудовой книжке, п. 2.10
Инструкции № 58 предусмотрен альтернативный вариант: по просьбе работника ему
выдается дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи, которая признана
недействительной.
Как свидетельствует практика, на момент восстановления незаконно уволенного работника
его место чаще всего уже занято другим сотрудником, которого в этом случае следует
уволить по п. 6 ст. 40 КЗоТ.
Отметим, что увольнение на этом основании допускается, только если такого работника
нельзя перевести с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ). Эта процедура
оформляется соответствующим приказом, например, такого содержания: «Уволить
менеджера по продажам Коваля Игоря Владимировича с 28.05.13 г. в связи с
восстановлением на работе Ткаченко Ольги Павловны, которая ранее выполняла эту работу
(п. 6 ст. 40 КЗоТ). От предложенной должности продавца-консультанта Коваль И. В.
отказался».
Следует отметить, что если на предприятии была сокращена должность, которую ранее
занимал незаконно уволенный работник, при его восстановлении по решению суда
работодатель должен либо предложить ему равнозначную должность, либо внести
соответствующие изменения в штатное расписание и вернуть сокращенную должность.
Если предприятие реорганизовано, то решение о восстановлении работника должен
исполнить правопреемник такого предприятия.
Какие выплаты полагаются восстановленному работнику
Оплата вынужденного прогула
Одновременно с решением о восстановлении незаконно уволенного работника суд
принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула, но
не более чем за один год.
Исключение составляют случаи, когда дело о восстановлении на работе рассматривается в
суде свыше года и не по вине работника (истец, получив повестку в суд, всегда являлся на
заседания и не затягивал процесс). Тогда оплачивается все время вынужденного прогула.
Средний заработок за время вынужденного прогула исчисляется по общим правилам,
установленным Порядком № 100: исходя из заработка за последние два календарных месяца
работы, предшествующих увольнению (п. 2, 8). Если в этот период работник не имел
заработка, то для расчета нужно взять выплаты за предыдущие два месяца. Если и в этом
периоде не было дохода, то для расчета среднего заработка берется тарифная ставка либо
должностной оклад работника. Тем, кто проработал на предприятии менее двух месяцев,
расчет производится исходя из среднего заработка за фактически отработанное время.
Сумма оплаты времени вынужденного прогула является объектом для начисления и
удержания НДФЛ и ЕСВ.
НДФЛ. Поскольку работник восстановлен с даты увольнения, которое согласно решению
суда признается недействительным, считается, что трудовые отношения с ним не
прерывались. Поэтому средний заработок за время вынужденного прогула является доходом
работника в виде зарплаты, выплачиваемой в связи с отношениями трудового найма (пп.
14.1.48 НК), включается в состав общего месячного налогооблагаемого дохода работника и
подлежит обложению НДФЛ по ставке 15 % (17 %) (пп. 164.2.1, п. 167.1 НК). При этом вся
сумма среднего заработка за время вынужденного прогула:
·
включается в налогооблагаемый доход того месяца, в котором она начислена;
·
вместе с зарплатой, начисленной за месяц, в котором произведено начисление
средней зарплаты, сравнивается с предельной величиной дохода, дающей право на
применение НСЛ (в 2013 году — 1 610 грн.).
Форма № 1ДФ. Налоговый расчет по форме № 1ДФ за отчетный квартал, в котором
работник был уволен, подлежит корректировке, ведь в нем была указана дата увольнения, а
по решению суда работник восстановлен на работе с той же даты. Поэтому бухгалтер должен
подать уточняющую форму № 1ДФ, заполнив в ней две строки:
·
в первой повторить показатели всех граф ранее заполненной строки, включая дату
увольнения, а в графе 9 проставить «1» (строка на исключение);
·
во второй повторить показатели всех граф, кроме графы 7, которая должна быть
пустой, а в графе 9 проставить «0» (строка на введение).
Сумма среднего заработка за все время вынужденного прогула отражается в форме № 1ДФ
за тот квартал, в котором работник восстановлен на работе, в составе зарплаты, полученной
в этом квартале, с кодом признака дохода «101».
ЕСВ. Порядок начисления и уплаты ЕСВ определен Инструкцией № 21-5. В соответствии с
пп. 4.3.5 этого документа определение видов выплат, которые являются базой для
начисления ЕСВ, предусмотрено Инструкцией № 5.
Согласно пп. 2.2.12 данной Инструкции зарплата за время вынужденного прогула относится к
фонду оплаты труда как дополнительная, а значит, является базой для начисления и
удержания ЕСВ.
Обратите внимание: суммы, выплачиваемые работнику, восстановленному на работе по
решению суда, отражаются в составе фонда оплаты труда того месяца, в котором они были
начислены (пп. 1.6.2 Инструкции № 5). Следовательно:
·
ЕСВ начисляется на всю сумму и удерживается из всей суммы средней зарплаты,
рассчитанной за время вынужденного прогула;
·
сумма средней зарплаты за время вынужденного прогула сравнивается с
максимальной величиной расходов на оплату труда, применяемой для исчисления ЕСВ. При
этом для расчета ЕСВ общую сумму зарплаты делят на количество месяцев, за которые она
начислена.
Необходимо помнить, что предприятие обязано выплатить работнику полную сумму,
указанную в решении суда. На практике в судебном решении приводится сумма без
удержания налогов и других обязательных платежей (п. 6 Постановления № 13). Поэтому во
избежание проблем рекомендуем работодателю проследить за тем, чтобы в резолютивной
части судебного решения было указано, что подлежащая выплате сумма среднего заработка
за вынужденный прогул определена без соответствующих удержаний.
Такая запись дает работодателю полное право удержать из начисленной за вынужденный
прогул зарплаты НДФЛ и ЕСВ. В противном случае предприятию придется и налог, и взнос
уплатить за свой счет.
Компенсация морального ущерба
Работник, подавая в суд исковое заявление о восстановлении на работе, кроме взыскания с
работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула, может требовать и
компенсацию морального ущерба (ст. 237 КЗоТ). Для этого ему нужно доказать факт
причинения ему морального вреда (например, в результате увольнения он утратил
нормальные жизненные связи, испытал нравственные страдания). Кроме того, он должен
обосновать заявленный в иске размер компенсации.
Если суд примет решение о возмещении морального ущерба, то бухгалтеру следует знать,
что при выплате суммы ущерба у работника возникает доход, облагаемый НДФЛ в общем
порядке (пп. 164.2.14 НК). В форме № 1ДФ такая выплата отражается под налоговым
номером работника отдельной строкой с признаком дохода «120».
Заметим, что компенсация морального ущерба, выплачиваемая работникам по решению
суда, не является объектом обложения ЕСВ, поскольку эта выплата включена в Перечень №
1170.
ПРИМЕР
Работник был уволен 08.04.13 г., а 28.05.13 г. по решению суда восстановлен на
прежней работе с даты незаконного увольнения. В решении указана средняя
зарплата за период вынужденного прогула в сумме 6 300 грн. Кроме того, суд
принял решение о выплате компенсации за моральный ущерб, нанесенный
работнику, в сумме 300 грн. В результативной части решения записано, что
подлежащая выплате сумма среднего заработка за вынужденный прогул
определена без удержаний НДФЛ и ЕСВ. Зарплата за четыре рабочих дня мая –
630 грн.
Покажем, как произвести необходимые расчеты (для упрощения ЕСВ начислять не будем).
1. Удержим ЕСВ из среднего заработка и зарплаты за май:
(6 300,00 грн. + 630,00 грн.) х 3,6 % = 249,48 грн.
В отчете по ЕСВ (табл. 6) следует отдельно показать сумму оплаты за вынужденный прогул,
приходящуюся на апрель и май.
2. Удержим НДФЛ из общего месячного налогооблагаемого дохода:
(6 300,00 грн. + 630,00 грн. + 300,00 грн. – 249,48 грн.) х 15 % = 1 047,08 грн.
3. Определим сумму к выдаче работнику:
6 300,00 грн. + 630,00 грн. + 300,00 грн. –
– 249,48 грн. – 1 047,08 грн. = 5 933,44 грн.
Ответственность за незаконное увольнение работника
Руководитель предприятия, виновный в неисполнении решения суда:
·
несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный предприятию в
результате выплаты работнику среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 134 и
237 КЗоТ);
·
может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа в размере
от 30 до 100 НМДГ (от 510 до 1 700 грн.) (ст. 41 КУоАП);
·
может быть привлечен к уголовной ответственности, если выяснится, что работник
незаконно уволен по личным мотивам (ч. 1 ст. 172 УК).
Восстановление на прежней работе незаконно уволенного работника происходит не с даты
вынесения судом соответствующего решения, а с даты его увольнения. Период с даты
увольнения до даты вынесения судом решения считается вынужденным прогулом и
оплачивается предприятием. Оплата вынужденного прогула осуществляется из расчета
среднего заработка такого работника с соответствующим налогообложением. Должностные
лица предприятия, виновные в незаконном увольнении работников, могут быть привлечены к
материальной, административной или уголовной ответственности.
Елена КАНТЕРМАН, юрист, главный редактор
Марина ВЛАДИМИРСКАЯ, редактор направления «Бухгалтерский учет и налогообложение»
ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОР С ФИЗЛИЦОМ:
ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ И УЧЕТ
Зачастую у предприятий возникает необходимость привлечь для выполнения работ
физическое лицо без заключения с ним трудового договора (как правило, для разовых
работ). Обычно в этом случае заключают гражданско-правовой договор (далее – ГПД) на
выполнение работ (оказание услуг). На практике такие договоры часто называют трудовыми
соглашениями. Этот термин созвучен термину «трудовой договор», поэтому их довольно
часто путают. Причем проблемы могут быть связаны не только с названием. Нередко при
проверках контролирующие органы расценивают ГПД как трудовой договор, что для
предприятия чревато негативными последствиями. В этой консультации мы проанализируем
основные отличия трудового договора от ГПД, заключенного с физлицом, и рассмотрим,
какие условия должен содержать ГПД, чтобы не попасть в категорию трудового договора.
Почему важно разграничивать ГПД и трудовые договоры
Споры между субъектами хозяйствования и контролирующими органами по поводу правового
статуса договора (трудовой или гражданско-правовой) возникают по разным причинам.
Иногда субъекту хозяйствования необходимо доказать, что в данной ситуации это именно
ГПД, а иногда наоборот – что это трудовой договор. Вопрос актуален прежде всего в
следующих случаях:
·
для правильного обложения ЕСВ доходов, выплачиваемых физлицам. Ставка ЕСВ
для начислений и удержаний из доходов, выплачиваемых по трудовому договору,
предусмотрена законодательством выше, чем для доходов, выплачиваемых по ГПД. Поэтому
неправильная классификация договора может привести к недоначислению и неуплате ЕСВ
субъектом хозяйствования и применению к нему штрафных санкций. Например, подобная
ситуация рассмотрена ВАСУ (см. определение от 30.01.13 г., регистрационный номер
29013397 в Едином государственном реестре судебных решений, далее – ЕГРСР), где при
проверке ФСС по ВПТ признал ГПД трудовым договором, доначислил предприятию взносы и
наложил на него штраф. Однако предприятию удалось отстоять свои интересы и доказать,
что договор является гражданско-правовым, а не трудовым;
·
для правильного оформления отношений между субъектом хозяйствования и
физлицами, ведь неправильное оформление отношений может послужить основанием для
трудового спора между ними. Нередко физлица стремятся доказать, что фактически
существовали трудовые, а не гражданско-правовые отношения, и привлекают к таким спорам
прокуратуру и госорганы, осуществляющие контроль за соблюдением законодательства о
труде (см. определение ВАСУ от 28.02.13 г., регистрационный номер 29748939 в ЕГРСР). Для
субъекта хозяйствования такие споры грозят финансовыми потерями;
·
для единщиков, поскольку для применения упрощенной системы налогообложения ст.
291 НК установлены ограничения по численности наемных работников (для каждой группы
единщиков действует свое ограничение). Если ГПД будет признан контролирующими
органами как трудовой, то может сложиться ситуация, что единщик не имел права находиться
на упрощенной системе налогообложения, а это грозит ему доначислением налоговых
обязательств и применением штрафных санкций.
Мы назвали наиболее важные моменты, связанные с неправильной классификацией
договора, заключенного с физлицом. На самом деле их значительно больше. Таким образом,
необходимо четко разграничивать ГПД и трудовой договор. А вот по каким признакам,
рассмотрим детальнее.
В чем основные отличия между ГПД и трудовым договором
Отметим, что государственные органы в своих разъяснениях неоднократно описывали
отличительные признаки этих видов договоров, например, Минтруда в Письмах № 151, №
208, ГНАУ – в Письме № 1558.
Для наглядности представим в таблице сравнительный анализ ГПД и трудового договора.
Характеризующие
признаки
ГПД
Трудовой договор
1
2
3
Чем
регламентируются
отношения
Нормами гражданского
законодательства, в частности ГК
Нормами трудового
законодательства, в частности КЗоТа
Форма договора.
Особенности
оформления
договорных
отношений
Форма – письменная. Между
сторонами заключается договор на
выполнение работ (оказание услуг).
Трудовая книжка на лиц,
работающих по ГПД, не ведется.
В штатном расписании работы,
выполняемые по ГПД,
не указываются
Форма – как правило письменная
(ст. 24 КЗоТ). Обычно заключается
следующим образом: на основании
заявления работника издается приказ
о приеме на работу. В случаях,
предусмотренных ст. 24 КЗоТ, между
предприятием и работником
заключается письменный трудовой
договор. На основании приказа
делается запись в трудовой книжке
работника. Прием на работу
осуществляется на штатную
должность согласно штатному
расписанию
Срок договора
Срок действия договора – одно
из обязательных условий ГПД,
что предусмотрено ст. 180 ХК
Трудовой договор, как правило,
является бессрочным. В некоторых
случаях работники могут приниматься
на работу по срочному трудовому
договору
Предмет договора.
Права и
обязанности
сторон
Предмет договора – выполняемая
работа (оказываемая услуга). Права
и обязанности сторон указываются
в договоре. Локальные акты на
подрядчика (исполнителя) работ
(услуг) не распространяются
Предмет договора – процесс труда.
Права и обязанности сторон
предусматриваются колдоговором,
правилами внутреннего трудового
распорядка, должностной
инструкцией и другими локальными
актами предприятия
Режим работы,
учет рабочего
времени
Правила трудового распорядка на
исполнителя не распространяются,
табель не ведется, норма рабочего
времени не ограничена. Подрядчик
(исполнитель) самостоятельно
определяет режим своего рабочего
времени, но некоторые ограничения
могут быть установлены ГПД
Определяется правилами
внутреннего трудового распорядка.
Должна соблюдаться норма рабочего
времени, установленная ст. 50 КЗоТ,
– 40 часов в неделю. Учет рабочего
времени ведется в табеле
Оплата труда
Производится в виде выплаты
вознаграждения за выполненные
работы (оказанные услуги).
Требования КЗоТа и Закона № 108
на эти выплаты не
распространяются, сроки и размер
оплаты устанавливаются в ГПД.
Оплата осуществляется на
основании ГПД и акта приемкипередачи выполненных работ
(оказанных услуг)
Производится в виде выплаты
зарплаты согласно нормам КЗоТа
и Закона № 108:
– размер зарплаты должен быть не
ниже установленного
законодательством минимума;
– должны соблюдаться сроки
выплаты зарплаты согласно Закону
№ 108.
Оплата труда осуществляется на
основании табеля учета рабочего
времени (нарядов)
Наличие трудовых
и социальных
гарантий
Подрядчик не имеет права на
гарантии, предусмотренные
трудовым законодательством.
Некоторые выплаты могут быть
установлены ГПД (например, оплата
расходов, связанных с поездками
в другой город, и т. п.). Социальные
гарантии распространяются только
частично (и при уплате
минимального страхового взноса) –
на пенсионное страхование
и страхование по безработице
На работника распространяются все
гарантии, предусмотренные:
– трудовым законодательством,
в частности право на отпуск, оплата
расходов на командировку, оплата
простоя и др.;
– социальным страхованием (пособие
по временной нетрудоспособности,
пособие по безработице, выплаты
в связи с несчастным случаем на
производстве)
Ответственность
Гражданско-правовая
ответственность, установленная
гл. 51 ГК, в частности:
– уплата неустойки,
предусмотренной договором;
– возмещение убытков и морального
вреда
Установлена ответственность:
– дисциплинарная в соответствии
с гл. Х КЗоТ (в виде выговора или
увольнения);
– материальная согласно гл. IХ КЗоТ
Прекращение
договора
Отношения прекращаются по
окончании срока действия договора.
В некоторых случаях стороны могут
расторгнуть договор досрочно или
продлить его на новый срок
в соответствии с правилами
трудового законодательства
Основания для прекращения
договорных отношений установлены
ст. 36 КЗоТ. Работник может быть
уволен только в случаях,
предусмотренных
законодательством. При этом
оформляется приказ со ссылкой на
соответствующую статью КЗоТа
Налогообложение
доходов
НДФЛ. Ставка 15 % с дохода
в пределах 10 размеров
минимальной заработной платы
(далее – МЗП) и 17 % с суммы,
превышающей данную величину
(п. 167.1 НК). К этому виду доходов
НСЛ не применяется (пп. 169.4.1 НК)
НДФЛ. Ставка 15 % с суммы
в пределах 10 размеров МЗП и 17 %
с суммы превышения данной
величины (п. 167.1 НК). К зарплате
может применяться НСЛ
(пп. 169.4.1 НК)
ЕСВ. Ставка для начисления – 34,7
%, для удержания – 2,6 % (ч. 5, 8
ст. 8 Закона № 2464). База
обложения – сумма вознаграждения
ЕСВ. Ставка для начисления –
от 36,76 до 49,7 % в зависимости
от класса профессионального риска,
к которому отнесено предприятие;
ставка для удержания – 3,6 % (ч. 5, 7
ст. 8 Закона № 2464). База
обложения – начисленная зарплата
Что надо знать, чтобы ГПД не был признан трудовым
При составлении ГПД важно тщательно подходить к его формулировкам. Исходя из
разъяснений госорганов, а также сложившейся судебной практики можем дать такие
рекомендации:
·
следует избегать применения в договоре терминов «трудовой», «оплата труда», а
также «работник»;
·
в формулировке предмета договора можно прямо указать, что это не процесс, а
результат труда;
·
желательно указать, что оплата выполненных работ (оказанных услуг) производится
после их завершения или определенного этапа, а результат работ оформляется
соответствующим документом (обычно это акт приемки-передачи выполненных работ или
оказанных услуг);
·
в договоре не должно быть фраз типа «исполнитель подчиняется Правилам
внутреннего трудового распорядка заказчика» и т. п.
Налогообложение выплат
Рассмотрим порядок налогообложения выплат вознаграждений по ГПД физическим лицам,
которые не являются предпринимателями.
НДФЛ
НК (пп. 162.1.1) предусмотрено, что физические лица – резиденты, получающие доходы с
источником их происхождения на территории Украины, являются плательщиками НДФЛ. При
этом согласно ст. 163 НК объектом налогообложения является общий месячный (годовой)
налогооблагаемый доход, в состав которого включаются также суммы вознаграждения и
других выплат, начисленных (выплаченных) физическому лицу по ГПД (пп. 164.2.2 НК).
При расчете НДФЛ, подлежащего удержанию из выплат по ГПД за выполненные работы
(оказанные услуги), необходимо учесть, что:
·
налоговая социальная льгота при расчете не применяется, поскольку согласно п. 169.1
НК она может уменьшать только сумму дохода в виде зарплаты;
·
ставка налога составляет 15 %, если сумма выплачиваемого в календарном месяце
дохода не превышает 11 470 грн. (в 2013 году), и 17 % – с суммы превышения (п. 167.1 НК);
·
при выплате вознаграждения по ГПД за несколько месяцев работы вся его сумма
включается в налогооблагаемый доход физлица в месяце начисления (выплаты);
·
сумма вознаграждения уменьшается на сумму ЕСВ, который удерживается из дохода
(п. 164.6 НК).
В бюджет НДФЛ уплачивается:
·
при перечислении дохода физическому лицу в безналичной форме – во время
выплаты (пп. 168.1.2 НК);
·
при выплате дохода в неденежной форме или наличными денежными средствами – в
течение банковского дня, следующего за днем такой выплаты (начисления, предоставления)
(пп. 168.1.4 НК);
·
при невыплате начисленного дохода до конца месяца – в течение 30 календарных
дней, следующих за последним днем месяца, в котором начислен доход (пп. 49.18.1, п. 57.1,
пп. 168.1.5 НК).
В форме № 1ДФ выплаты по ГПД за выполненные работы (предоставленные услуги)
отражаются с кодом признака дохода «102».
ЕСВ
Согласно ч. 1 ст. 7 Закона № 2464 выплаты физлицам по ГПД за выполненные работы или
предоставленные услуги являются объектом для начисления и удержания ЕСВ. Например,
ЕСВ облагаются выплаты по договору подряда, перевозки, на оказание маркетинговых или
консультационных услуг. Учтите, что не подлежат обложению ЕСВ выплаты по договорам
аренды, ссуды и другим договорам, не являющимся договорами на выполнение работ или
оказание услуг.
Сумма вознаграждения в общем случае облагается по следующим ставкам: начисление –
34,7 %, удержание – 2,6 % (ч. 5 и 8 ст. 8 Закона № 2464).
Основанием для начисления и удержания ЕСВ являются бухгалтерские документы,
подтверждающие начисление (выплату) дохода. Это могут быть, в частности, акты приемкипередачи выполненных работ (оказанных услуг), платежное поручение, расходный кассовый
ордер.
Отметим, что базовым периодом для начисле-ния ЕСВ является календарный месяц. Если
оплата производится за несколько месяцев, то ЕСВ начисляется на сумму, которая
определяется путем деления суммы общего дохода, начисленного работнику по договору, на
количество месяцев, за которые она начислена (пп. 4.3.4 Инструкции № 21-5).
Таким образом, и в случае ежемесячной выплаты вознаграждения по договорам, и в случае,
когда оплата производится за несколько месяцев, надо определить ежемесячную сумму
вознаграждения. Произвести такой расчет необходимо для правильного исчисления ЕСВ в
пределах максимальной величины базы начисления за месяцы, которые оплачиваются.
Напомним, максимальная величина базы начисления ЕСВ равняется 17 размерам
прожиточного минимума для трудоспособных лиц (п. 4 ч. 1 ст. 1 Закона № 2464). В 2013 году
эта величина составляет: с 01.01.13 г. по 30.11.13 г. – 19 499 грн., с 01.12.13 г. по 31.12.13 г. –
20 706 грн.
В отчетности по ЕСВ (в таблице 6 приложения 4 к Порядку № 22-2) суммы выплат по
договорам, срок выполнения которых превышает календарный месяц, отражаются в
отдельных строках по каждому месяцу, за который производится выплата (п. 4.9 Порядка №
22-2).
Обратите внимание: если работнику предприятия помимо вознаграждения по ГПД
выплачивают зарплату и, например, пособие по временной нетрудоспособности, то при
определении максимальной величины базы начисления ЕСВ эти выплаты нужно учитывать в
следующей очередности (пп. 4.3.2 Инструкции № 21-5): сначала – зарплата, затем –
вознаграждение по договору и в последнюю очередь – больничные. Добавим, что если
вознаграждение по договорам выплачивается не работнику предприятия, то зарплату при
расчете максимальной величины учитывать не надо.
Отметим, что для выплат по ГПД сроки и порядок уплаты ЕСВ установлены такие же, как и
при выплатах по трудовым договорам. Если по условиям договора предусмотрена:
·
ежемесячная выплата дохода исполнителю, то ЕСВ также уплачивают ежемесячно в
порядке, предусмотренном Законом № 2464. При каждой выплате уплачиваются авансовые
платежи (в сумме начислений), а окончательный расчет с Пенсионным фондом (суммы
удержаний) производят до 20-го числа месяца, следующего за месяцем выплаты дохода.
Отметим, что уплатить ЕСВ можно сразу полностью (начисления и удержания) при выплате
дохода исполнителю, не разбивая его на авансовый и окончательный платежи;
·
выплата дохода после завершения работ (оказания услуг) по договорам, срок
исполнения которых более месяца, то ЕСВ уплачивают по итогам месяца, в котором был
выплачен доход.
Налог на прибыль и НДС
Если стоимость оплаченных по договорам работ (услуг) формирует себестоимость
реализованных работ (услуг), то она должна быть признана в составе расходов того периода,
когда будет получен доход от такой реализации (п. 138.4 НК). В других случаях стоимость
принятых работ (полученных услуг) относится на расходы периода, в котором они были
приняты (получены) (п. 138.5 НК). При этом работы (услуги) должны быть предназначены для
использования в хозяйственной деятельности предприятия (пп. 14.1.27 НК).
Поскольку исполнители работ (услуг) – физлица не являются плательщиками НДС, по таким
работам (услугам) право на налоговый кредит у предприятия не возникает.
Бухгалтерский учет
Сумма вознаграждения, начисленного по ГПД, отражается в бухгалтерском учете по-разному
– в зависимости от вида выполненных работ (оказанных услуг). Начисленное по ГПД
вознаграждение учитывается по кредиту субсчета 685 «Расчеты с другими кредиторами».
Корреспондирующий счет по дебету определяется исходя из того, какую работу (услугу) и
для какого подразделения предприятия выполняет физическое лицо. Например:
·
работы (услуги), выполненные для нужд основного производства, учитываются по
дебету счета 23;
·
работы (услуги), необходимые для управления предприятием (в частности,
предоставление бухгалтерских услуг), отражаются по дебету счета 92;
·
работы (услуги), связанные со сбытом (например, услуги маркетинга), отражаются по
дебету счета 93;
·
стоимость работ (услуг), связанных с созданием актива предприятия (например,
модернизация основных средств), включается в стоимость этого актива;
·
работы (услуги), не связанные с производством и реализацией (например, услуги по
организации отдыха и развлечений сотрудников), учитываются на субсчете 949;
Сумма вознаграждения может быть также отражена в составе расходов будущих периодов на
счете 39 (например, вознаграждение за подготовительные работы к сезонному производству)
или выплачена за счет обеспечения предстоящих расходов в том случае, если предприятие
формирует соответствующее обеспечение, например, на гарантийный ремонт (субсчет 473).
ПРИМЕР
Предприятие заключило со своим работником договор подряда на выполнение
технического обслуживания торгового оборудования сроком на два месяца (май –
июнь). Общая стоимость работ составила 16 000 грн. Оплата должна
производиться после подписания акта выполненных работ в июне. Работнику
начислены следующие виды дохода: в мае: зарплата – 5 200 грн., пособие по
временной нетрудоспособности – 1 800 грн.; в июне: зарплата – 7 000 грн.;
вознаграждение по договору – 16 000 грн. Общая ставка ЕСВ для данного
предприятия – 37 %.
Этап I. Расчет ЕСВ
1. Определим сумму вознаграждения работника за каждый месяц выполнения договора:
16 000 грн. : 2 мес. = 8 000 грн.
2. Исчислим общий доход за каждый месяц:
·
в мае:
5 200 грн. + 1 800 грн. + 8 000 грн. = 15 000 грн.;
·
в июне:
7 000 грн. + 8 000 грн. = 15 000 грн.
Как видим, общий ежемесячный доход не превышает максимальную величину базы
обложения ЕСВ (19 499 грн.).
3. Рассчитаем ЕСВ:
·
в мае сумма ЕСВ составит: начисление – 2 521,60 грн. (5 200 грн. х 37 % + 1 800 грн. х
33,2 %), удержание – 223,20 грн. (5 200 грн. х 3,6 % + 1 800 грн. х 2 %);
·
в июне сумма ЕСВ составит: начисление – 8 142 грн. (7 000 грн. х 37 % + 16 000 грн. х
34,7 %), удержание – 668 грн. (7 000 грн. х 3,6 % + 16 000 грн. х 2,6 %).
Этап II. Расчет НДФЛ
1. Определим налогооблагаемый доход работника в мае:
5 200 грн. + 1 800 грн. = 7 000 грн.
Рассчитаем НДФЛ с майского дохода:
(7 000,00 грн. – 223,20 грн.) х 15 % = 1 016,52 грн.
2. Определим налогооблагаемый доход работника в июне:
7 000 грн. + 16 000 грн. = 23 000 грн.
При этом общая база обложения НДФЛ в июне составит 22 332 грн. (23 000 грн. – 668 грн.), в
том числе:
·
с зарплаты:
7 000 грн. – 7 000 грн. х 3,6 % = 6 748 грн.;
·
с суммы вознаграждения по ГПД:
16 000 грн. – 16 000 грн. х 2,6 % = 15 584 грн.
Рассчитаем НДФЛ за июнь:
·
с июньской зарплаты:
6 748,00 грн. х 15 % = 1 012,20 грн.;
·
с суммы вознаграждения по ГПД в пределах максимальной величины (11 470 грн.):
(11 470,00 грн. – 6 748,00 грн.) х 15 % = 708,30 грн.;
·
с суммы вознаграждения, превышающей предельную величину:
(22 332,00 грн. – 11 470,00 грн.) х 17 % = 1 846,54 грн.
Итого общая сумма НДФЛ с суммы вознаграждения по ГПД составит 2 554,84 грн. (708,30 грн.
+ 1 846,54 грн.).
Отражение в учете операций за июнь покажем в таблице.
(грн.)
№
п/п
Содержание операции
Первичные
документы
1
2
1
Начислена работнику зарплата
за июнь
2
Удержаны из зарплаты суммы:
– ЕСВ (7 000 х 3,6 %)
– НДФЛ
Бухгалтерский учет
Налоговый учет
Дт
Кт
Сумма
Доход
Расходы
3
4
5
6
7
8
Расчетноплатежная
ведомость
работника
типовой формы
№ П-6*
23
661
7 000,00
–
**
651
252,00
–
–
641
1 012,20
–
–
661
3
Начислен на зарплату ЕСВ
(7 000 х 37 %)
Бухгалтерская
справка
23
651
2 590,00
–
–**
4
Начислено работнику
вознаграждение за выполнение
работ по ГПД
Акт
выполненных
работ
93
685 16 000,00
–
16 000,00
5
Удержаны из вознаграждения
суммы:
– ЕСВ (16 000 х 2,6 %)
– НДФЛ
6
7
Начислен на сумму
вознаграждения ЕСВ
(16 000 х 34,7 %)
Выплачены работнику:
– зарплата
– вознаграждение за выполнение
работ по ГПД
Бухгалтерская
справка
Типовая форма
№ КО-2***
685 651
641
416,00
–
–
2 554,84
–
–
93
5 552,00
–
5 552,00
5 735,80
301
685
13 029,16
–
–
–
–
661
651
* Утверждена Приказом № 489.
** В состав налоговых расходов сумма зарплаты и начисленного на нее ЕСВ включается в периоде
признания дохода от реализации продукции.
*** Приведена в приложении 3 к Положению № 637.
При заключении договоров с физическими лицами следует учитывать особенности
оформления отношений по ГПД и трудовым договорам, а также характерные отличия
между этими договорами, чтобы в дальнейшем избежать споров с контролирующими
органами и финансовых потерь. Самое важное отличие состоит в том, что предметом ГПД
является не процесс работы, а ее результат.
Вознаграждение по ГПД за выполненные работы (оказанные услуги) подлежит обложению
НДФЛ и ЕСВ. При расчете необходимо учитывать максимальный размер
налогооблагаемого дохода. Если договор заключен с работником предприятия, то сначала
рассчитывается ЕСВ с зарплаты, затем с вознаграждения по договору и в последнюю
очередь с пособия по временной нетрудоспособности.
Предприятия – плательщики налога на прибыль имеют право включить в налоговые
расходы стоимость работ (услуг) по ГПД при их использовании в хозяйственной
деятельности.
Антонина КОВАЛЕНКО, редактор направления «Бухгалтерский учет и налогообложение»
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ И ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ
ТРУДА
Затраты на оплату труда – одна из основных статей расходов хоздеятельности на любом
предприятии. Для их подтверждения и правильного отражения в учете применяются локальные
документы, устанавливающие основные положения по вопросам оплаты труда. В консультации
мы расскажем, как разработать и применять на предприятии штатное расписание и другие
необходимые документы по оплате труда.
Основные положения
Наряду с законодательными актами вопросы оплаты труда регулируются разработанными на
предприятии внутренними нормативными актами, а именно: Положением об оплате труда,
Положением о премировании, Положением о вознаграждении по итогам работы за год,
кадровой и другой документацией. Одним из основных кадровых документов, используемых
для расчета зарплаты, является штатное расписание.
При подготовке указанных документов исходят из форм и систем оплаты труда, расценок,
тарифных сеток, схем должностных окладов, условий применения и размеров надбавок,
доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных и компенсационных выплат,
установленных предприятием с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных
законодательством, отраслевыми соглашениями и колдоговором (ст. 15 Закона № 108).
Правильно составленные документы, неукоснительное выполнение их положений
обеспечивают оптимальные трудовые правоотношения на предприятии, помогают избежать
нарушений законодательства о труде и возможных трудовых споров с работниками.
Составление штатного расписания
Действующим законодательством понятие «штатное расписание» не определено. Несмотря на
это штатное расписание должно быть на каждом предприятии. Его форма утверждена
Приказом № 57 только для бюджетных организаций. Другие предприятия могут брать ее за
основу при составлении этого документа.
Штатное расписание – важный организационно-нормативный документ, который согласно п. 3
ст. 64 ХК самостоятельно разрабатывается предприятием в начале календарного года и
утверждается руководителем предприятия (образец 1 см. ниже). Оно содержит:
·
наименования структурных подразделений (в порядке подчиненности), названия
должностей, профессий (как для основных работников, так и для совместителей), коды
профессий;
·
перечень профессий, численность штатных единиц, в том числе неполной единицы,
например 0,5. Норматив численности регулируется Методикой, утвержденной Приказом № 222.
Оптимальная численность работников определяется предприятием исходя из выполняемых на
предприятии объемов работ (услуг), с соблюдением установленных режимов труда и отдыха;
·
должностные оклады, надбавки и доплаты – при условии, что надбавки (например, за
классность водителям, за руководство бригадой начальникам участков) и доплаты (за
интенсивность работы, за знание и использование в работе иностранных языков)
предусмотрены Положением об оплате труда и имеют постоянный характер;
·
тарифные ставки (оклады) вспомогательных работников, обслуживающих основное
производство, и работников с почасовой оплатой труда, с указанием профессии, разряда
(класса, категории, группы). При этом наименования должностей могут быть одинаковыми, а
оклады разными или для одной должности могут устанавливаться разные оклады (в
зависимости от квалификации или стажа работника). В таких случаях в приказе о приеме на
работу указывается конкретный размер оклада работника, а не «оклад согласно штатному
расписанию»;
·
месячный фонд заработной платы.
Дополнительно в штатном расписании можно указывать систему оплаты труда для разных
категорий работников (повременная, сдельная и т. п.).
Таким образом, штатное расписание определяет количество работников каждой профессии с
распределением штатных единиц по структурным подразделениям предприятия. Оно вводится
в действие приказом (распоряжением) руководителя предприятия (образец 2 см. ниже). В
приказе указывают дату утверждения штатного расписания – нового или в новой редакции
(прилагается к приказу). Такой приказ должен оформляться с соблюдением всех требований к
организационно-распорядительной
документации,
установленных
ДСТУ
4163-2003
(утверждена Приказом № 55), и требований к оформлению первичных документов,
установленных Законом № 996.
Классификатор профессий. Наименования должностей и профессий в штатном расписании
должны соответствовать Национальному классификатору профессий ДК 003:2010 (далее –
Классификатор профессий). При заполнении трудовой книжки название работы, профессии
или должности, на которую принят работник, также должно отвечать Классификатору
профессий (п. 2.14 Инструкции № 58). Следует учесть, что в соответствии с нормами данного
документа не допускаются расширенные названия профессий (написание через дефис или с
уточнениями в скобках), кроме предусмотренных самим Классификатором.
Например, нельзя объединять названия профессии «Бухгалтер» с кодом 3433 (20281) из
разд. 3 «Специалисты» и «Кассир (на предприятии, в учреждении, организации)» с кодом 4211
(22921) из разд. 4 «Технические служащие» в одно – «Бухгалтер-кассир». Подобная запись
будет признана ошибочной, поскольку в Классификаторе профессий такой должности нет
(Письмо № 336).
В данной ситуации возможно совмещение профессий, когда работник на одном и том же
предприятии наряду со своими основными должностными обязанностями (например,
бухгалтера, водителя, секретаря) выполняет дополнительную работу по другой должности
(кассира, экспедитора, инспектора по кадрам соответственно) без освобождения от основной
работы. При этом в штатное расписание вводятся обе должности, а совмещающий их работник
должен получать доплату согласно ст. 105 КЗоТ, размер которой определяется согласно
колдоговору. В каждом конкретном случае размер доплаты устанавливается приказом по
предприятию, согласно которому работнику поручено выполнять обязанности временно
отсутствующего сотрудника.
Заметим, что относительно работы по ведению кассовых операций есть прямая норма
Положения № 637 (п. 4.8), касающаяся совмещения. А именно: на предприятиях, штатным
расписанием которых не предусмотрена должность кассира, его обязанности (как вариант)
можно возложить на основании письменного распоряжения руководителя на бухгалтера или
другого работника, с которым заключается договор о полной материальной ответственности.
Во всех случаях несоответствие названия должности (профессии) в штатном расписании, в
приказе о приеме (переводе на другую работу) работника и в трудовой книжке чревато
серьезными проблемами, например, при оформлении льготной пенсии, предоставлении
дополнительного оплачиваемого отпуска, заключении договора о полной материальной
ответственности, предоставлении льгот и компенсаций, предусмотренных законодательством и
колдоговором.
Так, записи в трудовых книжках работников, имеющих право на пенсию по возрасту на
льготных условиях, должны соответствовать Спискам производств, работ, профессий,
должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение. Такие же
должности должны быть указаны и в штатном расписании. В связи с важностью локальных
документов
(включая
штатное
расписание)
высококвалифицированным специалистам предприятия.
их
разработку
поручают
Ввод в действие и внесение изменений. В течение года в штатное расписание могут
вноситься (без ограничений) изменения при вводе (исключении) штатных единиц, увеличении
(уменьшении) размера оплаты труда (должностных окладов, установления или исключения
надбавок, которые носят постоянный характер и предусмотрены Положением об оплате труда
или колдоговором). Такие коррективы вносятся на основании приказа, в котором поясняются
причины их осуществления. Если же в течение года структура предприятия изменяется
коренным образом (например, создаются или упраздняются структурные подразделения,
вводятся новые должности, изменяются оклады большинства работников в связи с изменением
размера минимальной зарплаты), тогда издается приказ об утверждении нового (в новой
редакции) штатного расписания с указанием даты ввода его в действие и упразднения ныне
действующего.
Обращаем внимание: если изменения в штатном расписании (как в сторону улучшения, так и
в сторону ухудшения) затрагивают интересы работников, это считается изменением
существенных условий труда, о котором (особенно при уменьшении или отмене выплат,
сокращении должностей) работники должны быть предупреждены письменно, не позднее чем
за два месяца (ст. 32, 103 КЗоТ).
ОБРАЗЕЦ 1
«УТВЕРЖДАЮ»
штат в количестве 10,5 единицы
с месячным фондом заработной платы 37 000 грн.
Директор ООО «Лагуна» (подпись) Полишко П. О. 03.01.13 г.
Штатное расписание на 2013 год
Название
№ структурного
п/п
подразделения
1
1
2
3
4
5
Должность
2
3
Отдел
кадров
Торговый
отдел
Склад
Должностной
оклад для
Месячный
полной
Надбавки*,
фонд
штатной
грн.
заработной
единицы,
платы, грн.
грн.
4
5
6
7
8
1210.1
1
7 000
–
7 000
4222
1
2 700
300
3 000
Главный
бухгалтер
1231
1
5 000
500
5 500
Бухгалтер
3433
1
2 500
200
2 700
Начальник
отдела
1232
1
3 500
–
3 500
Инспектор
по кадрам
3423
0,5
2 600
–
1 300
Начальник
отдела
1229.7
1
3 500
–
3 500
Организатор
по сбыту
3419
2
2 500
500
6 000
Заведующий
складом
1226.2
1
2 700
–
2 700
9333
1
1 800
–
1 800
х
10,5
х
х
37 000
Администра- Директор
ция
Администратор
Бухгалтерия
Код по
КолиКлассифичество
катору
штатных
профессий
единиц
ДК 003:2010
Грузчик
Всего
х
* За интенсивность труда.
Составлено: начальник отдела кадров
Согласовано:
(подпись)
Кравченко А. М.
03.01.13 г.
председатель совета трудового коллектива (подпись)
главный бухгалтер
Ткаченко Г. П.
(подпись)
03.01.13 г.
Миролюбова Р. О.
03.01.13 г.
ОБРАЗЕЦ 2
ООО «Лагуна»
Приказ № 5-к
г. Днепропетровск
03.01.13 г.
Об утверждении штатного расписания на 2013 год
ПРИКАЗЫВАЮ:
Утвердить с 03.01.13 г. штатное расписание на 2013 год* с численностью 10,5 единицы
и месячным фондом оплаты труда 37 000 грн. (тридцать семь тысяч грн. 00 коп.). Штатное
расписание прилагается.
Директор
(подпись)
Полишко П. О.
_____________________
* Год может не называться. Тогда штатное расписание действует с указанной даты до внесения в него
существенных изменений и утверждения в новой редакции.
Положение об оплате труда
Положение об оплате труда работников (далее – Положение) является локальным
нормативным актом, который устанавливает систему оплаты труда работников предприятия в
соответствии с трудовым законодательством и другими нормативно-правовыми актами. Оно
базируется на КЗоТе, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном и трудовом
договорах. Основное назначение Положения – описание применяемых на предприятии правил
расчета и выплаты заработной платы. Положение согласовывается с выборным органом
первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) (ст. 97 КЗоТ и ст. 15
Закона № 108) и утверждается руководителем предприятия.
В Положении определяются:
·
системы оплаты труда (сдельная, сдельно-премиальная, почасовая, смешанная) и
формы организации и оплаты труда (индивидуальная, коллективная);
·
нормы труда (для сдельной и почасовой оплаты), в том числе для отдельных категорий
работников
(например,
женщин-матерей,
водителей,
инвалидов,
студентов,
несовершеннолетних и др.);
·
расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов;
·
условия введения и размеры надбавок и доплат, предусмотренных пп. 2.2.1 Инструкции
№ 5 и установленных дополнительно предприятием;
·
условия выплаты и размер других поощрительных, компенсационных и гарантийных
выплат (по перечню, приведенному в п. 2.3 Инструкции № 5, и решению предприятия,
принятому в других случаях);
·
порядок индексации заработной платы, сроки и периодичность выплаты зарплаты, а
также порядок рассмотрения трудовых споров по вопросам оплаты труда;
·
другие моменты оплаты труда, связанные с условиями работы конкретного предприятия.
Положение может содержать установленные на предприятии правила премирования, если для
этого не утвержден отдельный локальный нормативный акт – Положение о премировании,
предназначенное для реализации работодателем своего права (а не обязанности) на введение
различных систем премирования. Напомним, в Положении о премировании указываются: виды
премий, на которые могут претендовать сотрудники (ежемесячные, ежеквартальные, годовые,
по итогам выполнения конкретной работы, к праздничным и юбилейным датам); показатели
премирования (условия, при выполнении которых работники могут рассчитывать на премии),
построение системы премирования; размер вознаграждений (фиксированный или в процентах
от оклада); перечень категорий работников, которым положены премии, сроки их выплаты.
Заметим, что о необходимости объединения Положения об оплате труда и Положения о
премировании не сказано ни в одном документе. Каждое предприятие в этом вопросе
действует по своему усмотрению. Важно, чтобы размер зарплаты каждого работника был тесно
увязан с результатами его труда. Грамотно составленное Положение должно предусматривать
все основные позиции оплаты труда персонала, способствующие повышению его мотивации к
высокопроизводительному труду и обеспечению эффективности хозяйственной деятельности
предприятия.
Обязательно ли иметь штатное расписание и Положение об оплате
труда?
Штатное расписание и Положение об оплате труда сами по себе не являются первичными
документами (они не подтверждают факт осуществления хозоперации), но считаются
основанием для начисления и осуществления выплат персоналу.
Без штатного расписания невозможно разобраться со структурой предприятия, должностями
работников, их тарифными разрядами и должностными окладами. К тому же Минсоцполитики
неоднократно подчеркивал (см. Письма № 162, № 336), что отсутствие штатного расписания на
предприятии считается нарушением законодательства о труде, за которое в соответствии с ч. 1
ст. 41 КУоАП работодатель может нести административную ответственность в виде штрафа в
размере от 30 до 100 НМДГ (от 510 до 1 700 грн.).
Без Положения об оплате труда невозможно начислить работникам зарплату и другие
выплаты, отразить их в учете в составе себестоимости продукции и других расходов
хозяйственной деятельности предприятия.
Таким образом, на каждом предприятии должно быть штатное расписание, на основе которого
решаются как внутренние (прием на работу и перевод работников, установление доплат,
составление должностных инструкций и т. п.), так и внешние вопросы (составление и подача в
госорганы отчетности). Отсутствие штатного расписания может привести к негативным
последствиям и при проверке предприятия представителями Госнадзорохрантруда.
Кроме того, указанные документы являются неотъемлемой частью кадровой документации
любого предприятия и необходимы для учета расходов по оплате труда и другим выплатам,
расчетов с работниками, а также составления отчетности.
Роль штатного расписания для налогового учета. Штатное расписание устанавливает связь
между всеми выплатами работникам и расходами предприятия, является документом,
подтверждающим правомерность отнесения (распределения) расходов к составу
себестоимости или прочих расходов согласно ст. 138 НК. Безосновательно выплаченные
расходы могут быть не признаны как налоговые. Рассмотрим ситуации из практики.
СИТУАЦИЯ 1
В столярном цехе предприятия необходимо срочно выполнить кровельные работы.
В штате предприятия кровельщика (код 7131 согласно Классификатору профессий)
нет. Эти работы поручают столяру (код 7422) с его согласия. После завершения
работ согласно установленным на предприятии расценкам оформляется наряд,
столяру выплачивается зарплата.
В данном случае на период выполнения кровельных работ приказом по предприятию следует
ввести в штатное расписание штатную единицу по должности кровельщика и перевести на эту
должность столяра. В противном случае расходы по начислению столяру зарплаты за
кровельные работы и ЕСВ на нее не будут признаны налоговыми (т. е. оснований на их
выплату нет).
СИТУАЦИЯ 2
При смене главного бухгалтера (в штате только одна штатная единица) на период
приемки-передачи дел необходимо привлечь нового сотрудника.
Поскольку процедура передачи дел может затянуться на несколько дней, с новым работником
(до увольнения его предшественника) рекомендуется заключить гражданско-правовой договор.
Если этого не сделать, при проверке предприятия налоговые расходы на выплату зарплаты
вновь принятому работнику будут признаны не связанными с хоздеятельностью (нет оснований
на их выплату) с соответствующими последствиями для предприятия.
Нормы трудового законодательства направлены на обеспечение прав работников на труд,
оплату труда, их защиту от незаконного увольнения. Отсутствие штатного расписания (если его
утверждение
является
обязательным
на
предприятии)
считается
нарушением
законодательства о труде, за которое работодатель может быть привлечен к
административной ответственности. Положение об оплате труда необходимо и предприятию, и
его работникам, ведь утвержденные в нем требования одновременно направлены на защиту
прав работающих и интересов предприятия.
Нина ДИБРОВА, редактор направления «Бухгалтерский учет и налогообложение»
УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Учет рабочего времени – необходимое условие осуществления контроля за выполнением работниками установленной
нормы продолжительности их труда на предприятии. Согласно действующему законодательству рабочее время
персонала по продолжительности делится на нормальное, сокращенное и неполное. Первые два вида
устанавливаются законодательством и на его основе коллективным и трудовым договором, неполное рабочее время –
сторонами трудового договора при приеме на работу или впоследствии. Все три вида являются нормированным
рабочим временем.
Нормированное рабочее время
Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю (ст. 50
КЗоТ). Устанавливать большую продолжительность рабочей недели ни коллективным, ни трудовым договором не
допускается.
В зависимости от характера производства и условий труда на предприятии работодатель после согласования с
представителями трудового коллектива и местными советами может ввести (ст. 52 КЗоТ):
·
либо пятидневную рабочую неделю с двумя выходными и продолжительностью ежедневной работы не более 8
часов (самый распространенный вариант),
·
либо шестидневную рабочую неделю с одним выходным и продолжительностью ежедневной работы: первые
пять дней – не более 7 часов, шестой – не более 5 часов.
Время начала и окончания работы, перерыва на обед утверждается правилами внутреннего трудового распорядка
предприятия и графиком сменности. Главное требование для режима нормированного рабочего времени – это
отработка работниками установленного времени на протяжении рабочего дня (смены).
Вместе с тем законодательство разрешает при нормальной продолжительности рабочего времени устанавливать
некоторым работникам меньшую продолжительность рабочего времени, а в некоторых случаях это становится
обязательным. Так, при заключении коллективного или трудового договора с отдельными категориями работников
работодатели должны вводить сокращенное и неполное рабочее время.
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается (ст. 51 КЗоТ):
·
для работников в возрасте 16–18 лет – 36 часов в неделю, для лиц в возрасте 15–16 лет (учащихся в возрасте
14–15 лет, работающих в период каникул) – 24 часа в неделю. При этом продолжительность рабочего времени
учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от занятий время, не может превышать половины
максимальной продолжительности указанного рабочего времени для лиц соответствующего возраста;
·
работников, занятых на работах с вредными условиями труда, – не более 36 часов в неделю. Перечень
производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа на которых дает право на
сокращенное рабочее время, утвержден Постановлением № 163;
·
отдельных категорий работников (например, преподавателей, учителей, врачей и других) – в соответствии с
графиками работы, утвержденными вышестоящими организациями. Это работники умственного труда, деятельность
которых связана с повышенным интеллектуальным, нервным напряжением, в связи с чем контроль отработанного
времени не дает полного представления об их загруженности в течение рабочего дня.
При введении сокращенного рабочего времени оплата труда должна осуществляться по полной тарифной ставке или
полному окладу. Кроме того, для женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, сокращенная
продолжительность может устанавливаться и за счет собственных средств предприятий.
Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем как при приеме на
работу, так и позже. Инициатором применения данного режима может выступать как работник, так и работодатель.
Введение неполного рабочего времени предусматривает:
·
сокращение продолжительности ежедневной работы на определенное количество часов;
·
уменьшение количества рабочих дней в неделю с сохранением нормальной продолжительности рабочего дня;
·
совмещение неполного рабочего дня и неполной рабочей недели (например, работник трудится 4 рабочих дня в
неделю по 2 часа в день).
Такой режим может устанавливаться на определенный срок или без указания срока. Работа в режиме неполного
рабочего времени предоставляется в обязательном порядке по заявлению беременных женщин, женщин, имеющих
детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. Выполнение работы в таких условиях не влечет за собой каких-либо
ограничений трудовых прав работников и оплачивается пропорционально отработанному времени или с учетом
выработки (ст. 56 КЗоТ).
Все решения работодателя об установлении продолжительности рабочего времени на предприятии должны быть
документально оформлены. Подтверждающими документами могут служить: коллективный или трудовой договор,
правила внутреннего трудового распорядка, заявления работников, приказы руководителя предприятия, табеля учета
рабочего времени и т. д.
Таким образом, при определении нормы рабочего времени работодатели должны учитывать требования трудового
законодательства Украины и других нормативных документов.
Ненормированный рабочий день
Почти на каждом предприятии имеется перечень должностей, работа на которых выполняется с превышением
установленной законодательством нормальной продолжительности рабочего времени. Для таких должностей вводится
ненормированный рабочий день – особый режим рабочего времени, который устанавливается для определенной
категории работников в случае невозможности нормирования времени их трудового процесса (п. 1 Рекомендаций № 7).
Независимо от формы собственности предприятия, такой режим рабочего времени может применяться к
руководителям, специалистам и рабочим, труд которых (п. 5 Рекомендаций № 7):
·
не поддается точному учету во времени;
·
по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности (сельское хозяйство);
·
распределяется по времени выполнения на усмотрение исполнителя.
Мера труда в данных случаях определяется не только продолжительностью рабочего времени, но и кругом
обязанностей и объемом выполненных работ (нагрузкой).
Применение ненормированного рабочего дня должно быть согласовано с трудовым коллективом путем внесения в
колдоговор перечня профессий (должностей), которые подпадают под действие такого режима работы. При этом
следует учитывать, что не могут иметь ненормированный рабочий день работники с неполным рабочим днем. А вот для
работников, которые трудятся на условиях неполной рабочей недели, может быть введен ненормированный рабочий
день (п. 2 Рекомендаций № 7).
На работников с ненормированным рабочим днем распространяется установленный на предприятии общий режим
рабочего времени. В связи с этим работодатели не имеют права систематически привлекать указанных работников к
сверхурочной работе. Такая работа должна быть исключением, а не правилом.
В качестве компенсации за выполненный объем работ, степень напряженности, сложность и самостоятельность в
работе, периодическое выполнение служебных заданий сверх установленной продолжительности рабочего времени
работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный отпуск до 7 календарных дней (п. 2
ст. 8 Закона № 504). Конкретная продолжительность данного отпуска определяется коллективным или трудовым
договором по каждому виду работ, профессии, должности и рассчитывается пропорционально отработанному времени.
Таким образом, при ненормированном рабочем дне количество часов, отработанных сверх нормальной
продолжительности рабочего дня, не ограничивается и не учитывается. За отработанные сверх нормальной
продолжительности рабочего времени часы дополнительная оплата не предусмотрена.
Табель учета рабочего времени
В целях учета использования рабочего времени всеми категориями работников и контроля за соблюдением ими
установленного на предприятии режима работы работодатели обязаны вести табель учета использования рабочего
времени (далее – табель). Это касается субъектов хозяйствования всех форм собственности. Типовая форма № П-5,
утвержденная Приказом № 489, носит рекомендательный характер, поэтому при необходимости может быть дополнена
нужными предприятию показателями (п. 2 примечаний к типовой форме № П-5). При этом должны сохраняться все
предусмотренные формой показатели.
Табель представляет собой таблицу, которая содержит списочный состав работников всех категорий, принятых на
постоянную, временную, сезонную работу и учащихся, зачисленных на работу на период производственной практики
или каникул с оплатой труда. При приеме на работу каждому работнику присваивается табельный номер, который
указывается во всех документах по учету труда и оплаты. В случае увольнения работника или перевода в другой цех
(отдел) его прежний табельный номер нельзя присваивать другому работнику в течение трех лет.
В строках табеля в соответствующих графах отражается информация по каждому работнику: количество фактически
отработанных дней и часов, выходных и праздничных дней, а также дней и часов неявок на работу с расшифровкой их
причин. Учет рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации явок и неявок на работу. Для
обозначения видов причин отсутствия на рабочем месте рекомендовано применять условные обозначения (буквенные
и цифровые коды), которые приведены на лицевой части типовой формы № П-5. Например: дни командировки – ВД;
часы работы работников, которым установлен неполный рабочий день (неделя), – РС; основной ежегодный отпуск – В;
временная нетрудоспособность – ТН; отпуск в связи с беременностью и родами и отпуск по уходу за ребенком до
достижения им трехлетнего возраста – ВП и т. д.
Поскольку все эти обозначения носят рекомендательный характер, на практике предприятия чаще всего используют
собственные обозначения для указания причин отсутствия работника на рабочем месте, а также проставляют
фактически отработанное количество часов в день (например, 8 часов или 4 часа).
Основанием для внесения в табель того или иного кода причин неявок на работу являются подтверждающие
документы: приказы работодателя о направлении работника в командировку, об уходе работника в отпуск, листки
нетрудоспособности, медицинские справки и т. п. Табель составляется в одном экземпляре ежемесячно за два-три дня
до начала нового месяца. При увольнении на сотрудника обычно составляется отдельный табель.
Оформленный надлежащим образом табель подписывается лицом, которое отвечает за его заполнение, и
руководителем структурного подразделения и в установленный срок передается в отдел кадров. Проверив
правильность заполнения (соответствие данным приказов, распоряжений и т. п.), работник по кадрам также его
подписывает и передает в бухгалтерию. Табель является одним из оснований для начисления заработной платы,
составления статистической и налоговой отчетности. Табеля должны храниться на предприятии 3 года. Исправления в
них не допускаются.
Приведем пример заполнения табеля (см. фрагмент).
Таким образом, учет рабочего времени позволяет работодателям получать данные о его фактическом использовании
работниками для оплаты их труда, оценивать состояние трудовой дисциплины, составлять статистическую и налоговую
отчетность. Контроль за использованием рабочего времени – основной способ управления персоналом.
ФРАГМЕНТ
<...>
ТАБЕЛЬ ОБЛІКУ РОБОЧОГО ЧАСУ
Відмітки про явки та неявки за числами місяця (годин)
01 02 03 04 05 06
ТаП. І. Б.,
бель№
Стать
п/п ний (ч/ж)
посада
номер
16 17 18 19 20 21
1
2
3
4
1
2
3
4
ч
ж
ж
ч
07
08
09
10
11
Відпрацьовано за місяць
12
13 14 15 x
годин
з них:
22
23
24
25
26
27
вихід
днів всьо- надвених,
ніч
го уроч28 29 30 31
чірних
святніх
но
кових
Степа- 8 8 8 8 8 –
нов
Сергій
Івано- 8 8 8 8 – –
вич,
директор
–
вд
вд
вд
8
8
– – 8 х
8
8
8
8
8
–
– 8 8 8
Криль 8 8 8 8 8 –
Ірина
Пет8 8 8 8 – –
рівна,
головний
бухгалтер
–
8
8
8
8
8
– – 8 х
8
8
8
8
8
–
– 8 8 8
Наумо- в в в в в в
ва
Олена
Сергі- тн тн тн тн – –
ївна,
менеджер
в
в
в
в
в
в
в в тн х
8
8
8
8
8
–
– 8 8 8
Кон8 8 8 8 8 –
– 3р4вч
1рн
дратюк
Ігор
Івано- 8 8 8 8 – – 3р4вч 3р4вч
вич,
1рн
1рн
охоронець
3р4вч 3р4вч 3р4вч 3р4вч –
1рн
1рн
1рн
1рн
3р4вч 3р4вч 3р4вч
1рн
1рн
1рн
–
20
160
–
–
–
–
23
184
–
–
–
–
8
64
–
–
–
–
23
184
–
–
–
–
РАЗОМ: 74
592
–
–
–
–
– 8 х
– 8 8 8
Закінчення таблиці
з причин за місяць
відпустки
відпустки
Перевідпустки
основна
у зв'язку
без
ведення
тимчасова
без
Всього
та
з навчанням, збереження
на
збереження
неявок додаттворчі,
заробітної
неповний ...
непрацез/п на
кова
в обов.
плати за
робочий
здатність
період
відпустки
порядку
згодою
день
припинення
та інші
сторін
(тиждень)
виконання
інші
відрядження
Оклад,
тарифна
ставка,
робіт
грн.
години
коди
8–10
коди
11–15, 17,
22
код 18
код 19
код 20
...
коди
26–27
коди
28–30
код 07
дні
дні/год.
дні/год.
дні/год.
дні/год.
дні/год.
...
дні/год.
дні/год.
дні/год.
24
–
–
–
–
–
...
–
–
–
3
–
–
–
–
–
...
–
–
3/24
–
–
–
–
–
–
...
–
–
–
–
–
–
–
–
...
–
–
–
120
–
–
–
–
–
...
–
–
–
15
10/80
–
–
–
–
...
5/40
–
–
–
–
–
–
–
–
...
–
–
–
–
–
–
–
–
–
...
–
–
–
144/18
10/80
–
–
–
–
...
5/40
–
3/24
Примітка. Наведемо умовні позначення, використані при заповненні цього табеля: ВД –
відрядження (цифровий код – 07); В – основна щорічна відпустка (цифровий код – 08); ТН –
оплачувана тимчасова непрацездатність (цифровий код – 26); Р – години роботи,
передбачені колдоговором (цифровий код – 01); ВЧ – вечірні години роботи (цифровий код
– 03); РН – нічні години роботи (цифровий код – 04); 1, 3, 4, 8 – фактичні години роботи
співробітників.
8 000,00
5 000,00
4 000,00
2 500,00
Павел БОЧАРОВ, консультант по вопросам бухгалтерского учета и налогообложения
СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
КЗоТом (ст. 50) четко установлена норма продолжительности рабочего времени (40 часов в
неделю), которую обязаны соблюдать все работодатели. Но на непрерывно действующих
предприятиях, в учреждениях и организациях, в цехах, на отдельных участках работ
особенности технологического процесса не всегда позволяют соблюдать нормальную
продолжительность рабочего времени, поэтому работники вынуждены трудиться
сверхурочно, то есть перерабатывать. Для таких производств (цехов, должностей) может
вводиться особый порядок учета отработанного времени – суммированный учет рабочего
времени. О нюансах такого учета мы и поговорим в консультации.
Общие положения
Суммированный учет – это специальный порядок учета рабочего времени, при котором
продолжительность рабочего времени в сутки и неделю может отклоняться от нормальной, а
переработка в отдельные дни компенсируется либо недоработкой в другие дни, либо
предоставлением дополнительных дней отдыха в пределах учетного периода.
Возможность введения на предприятии суммированного учета рабочего времени
предусмотрена ст. 61 КЗоТ, а его основные правила сформулированы в
Методрекомендациях № 138. Порядок и условия применения такого вида учета должны быть
закреплены в действующем на предприятии коллективном договоре или в другом локальном
документе, регламентирующем рабочее время на предприятии. Суммированный учет
вводится собственником предприятия на основании приказа (если такой учет прямо не
предусмотрен законодательством).
Учетный период при суммированном учете – это период, в пределах которого общая
продолжительность рабочего времени не должна превышать нормальное количество
рабочих часов за это время. Он охватывает рабочее время и часы работы в выходные и
праздничные дни, часы отдыха. Как правило, продолжительность учетного периода
составляет календарный месяц, но может быть и больше, например, квартал, полугодие, год.
Она самостоятельно устанавливается предприятием тем же документом, которым вводится
суммированный учет рабочего времени на предприятии.
Норма времени
При суммированном учете важно определить норму рабочего времени за учетный период.
Такая норма не должна превышать норму рабочего времени, предусмотренную ст. 50 (40
часов в неделю) и 51 КЗоТ (сокращенный рабочий день для отдельных категорий
работников) за учетный период. При подсчете нормальной продолжительности учитывают и
другие нормы КЗоТа, например, что накануне праздничных и нерабочих дней рабочее время
сокращается на один час (ст. 53 КЗоТ). Правда, последняя норма не касается рабочего
времени лиц, для которых ст. 51 КЗоТ уже установлена сокращенная продолжительность
рабочего времени: работников в возрасте от 16 до 18 лет, тех, кто занят на работах с
вредными условиями труда, и других отдельных категорий работников).
Норма рабочего времени за учетный период может определяться:
·
по календарю из расчета шестидневной рабочей недели, 7-часового рабочего дня с
учетом сокращенного рабочего времени накануне выходных дней до 5 часов и накануне
праздничных и нерабочих дней на 1 час (п. 12 Рекомендаций № 138);
·
по графику пятидневной рабочей недели, если это установлено колдоговором.
Отметим, что при пятидневной рабочей неделе законом не определена конкретная
продолжительность ежедневной работы. Поэтому в данном случае норма рабочего времени
за учетный период рассчитывается путем умножения продолжительности рабочего дня на
количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели (с выходными субботой
и воскресеньем), которые приходятся на этот период, с равной продолжительностью каждого
рабочего дня. При этом также учитывают их сокращение в канун праздничных и нерабочих
дней (Письмо № 317).
ПРИМЕР 1
На предприятии установлен следующий режим работы:
· вариант 1 – пять дней в неделю по 8 часов (40 часов в неделю);
· вариант 2 – пять дней в неделю по 6 часов (30 часов в неделю).
Необходимо рассчитать норму рабочего времени за июнь 2013 года.
В июне 18 рабочих дней (далее – р. д.) и два праздничных дня: 28 – День Конституции
Украины (пятница) и 23 – Троица (воскресенье). Накануне праздничного дня (28 июня)
рабочий день при 40-часовой рабочей неделе сокращается на 1 час. Тогда норма рабочего
времени за июнь составит:
·
вариант 1 – 143 часа (17 р. д. х 8 ч + 1 р. д. х 7 ч);
·
вариант 2 – 108 часов (18 р. д. х 6 ч).
График работы
При суммированном учете рабочего времени норма рабочего времени регулируется
графиками работы (сменности), которые устанавливаются на весь учетный период. В таком
графике указывают время начала и конца работы, продолжительность ежедневной смены,
время перерыва для отдыха и приема пищи, а также время межсменного и ежедневного
отдыха. Графики сменности утверждаются администрацией предприятия и, как правило, за
месяц до их ввода в действие предоставляются для ознакомления работникам.
При составлении графика учитывают норму рабочего времени и время сверхурочной работы.
Если по характеру работы невозможно соблюсти норму рабочего времени в установленном
учетном периоде, то графики разрабатывают так, чтобы общее количество сверхурочной
работы не превышало 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Для учета
времени сверхурочной работы оформляют первичные документы произвольной формы,
данные из которых переносят в табель учета рабочего времени.
Кроме того, при подготовке графика работы учитывают время отдыха, а именно:
·
продолжительность еженедельного непрерывного отдыха (в среднем за учетный
период), которая не может быть меньше 42 часов с момента окончания работы накануне
выходного дня и до момента начала работы в следующий после выходного (выходных) день
(ст. 70 КЗоТ);
·
количество выходных дней, которых в учетном периоде должно быть не меньше, чем
количество полных недель этого учетного периода;
·
продолжительность перерыва в работе между сменами, которая должна быть не
меньше двойной продолжительности времени работы в предыдущей смене (включая
перерывы на обед). Кроме того, запрещается назначать работника на работу в течение двух
смен подряд.
В отдельных случаях продолжительность ежедневного (межсменного) отдыха может
сокращаться (не менее 12 часов в сутки). При этом неиспользованные часы такого отдыха
суммируются и могут предоставляться как дополнительные выходные дни в течение учетного
периода.
Учет рабочего времени
Учет рабочего времени ведется в табеле учета использования рабочего времени (типовая
форма № П-5, утвержденная Приказом № 489) на основании графика работы (сменности). По
табелю определяется:
·
нормальное количество отработанных часов. При этом из расчета исключаются дни,
которые по графику работы приходятся на время отпуска, болезни или другое время, когда
работник был освобожден от выполнения своих трудовых обязанностей. Если работник
находится в отпуске, из расчета нормального числа рабочих часов учетного периода
исключаются дни по графику 8-часового рабочего дня (пятидневной рабочей недели),
поскольку отпуска предоставляются в календарных днях (Письмо № 229). Если последний
день отпуска или больничного пришелся на рабочую смену по графику работы работника, то
он должен выйти на работу в следующую по графику смену или по откорректированному в
связи с его болезнью (отпуском) графику. Обратите внимание: при суммированном учете
работа в праздничные и нерабочие дни, установленные ст. 73 КЗоТ, по графику работы
включается в норму рабочего времени за учетный период;
·
сверхурочное время, которое представляет собой разницу между фактически
отработанным временем и нормой часов за этот период. То есть при суммированном учете
сверхурочное время можно выявить только после окончания учетного периода.
ПРИМЕР 2
Норма продолжительности рабочего времени на предприятии за месячный
учетный период определена исходя из пятидневной рабочей недели с выходными
субботой и воскресеньем. За август 2013 года эта норма составила с учетом
сокращения рабочего времени на 1 час накануне праздничного дня (24 августа –
День независимости Украины) 167 часов.
Работнику Сонько А. В. установлен суммированный учет рабочего времени по
индивидуальному графику. С 08.08.13 г. по 14.08.13 г. он болел и фактически
отработал в августе 127 часов (условно).
Рассчитаем отработанное им время:
·
фактически отработано по графику – 127 ч;
·
время болезни по графику работы – 48 ч;
·
нормальная продолжительность его рабочего времени за август – 119 ч (167 ч – 48 ч);
·
количество сверхурочных часов – 8 ч (127 ч – – 119 ч).
Оплата труда при суммированном учете
Время работы в пределах нормы рабочего времени оплачивается по обычным расценкам
(тарифным ставкам), а вот сверхурочное время – согласно ст. 106 КЗоТ, а именно:
·
при почасовой системе оплаты труда – в двойном размере часовой ставки;
·
при сдельной системе оплаты труда – путем доплаты за все отработанные
сверхурочные часы в размере 100 % тарифной ставки работника соответствующей
квалификации, оплата труда которого производится почасово. Компенсация сверхурочных
работ путем предоставления отгула не разрешается.
Все сверхурочные часы оплачиваются в конце учетного периода. Если рабочий день по
графику работы выпадает на воскресенье, то он оплачивается как обычный рабочий день на
общих основаниях.
Оплата за работу в праздничные и нерабочие дни осуществляется на основании ст. 107 КЗоТ
– в двойном размере за фактически отработанные часы. Если работа в такой день
предусмотрена графиком, то отработанные часы включаются в норму рабочего времени за
учетный период. Часы работы, превышающие эту норму, а также часы работы в праздничные
и нерабочие дни вне графика считаются сверхурочными. Но при общем подсчете
сверхурочных часов за учетный период такие часы в расчет не берутся и не оплачиваются,
поскольку они уже оплачены в двойном размере как работа в праздничный день.
ПРИМЕР 3
На предприятии установлен суммированный учет рабочего времени, учетный
период – месяц. В июне 2013 года норма рабочего времени на предприятии
составляла 143 часа. У работника Тополя С. И. согласно графику работы 23 июня
(Троица) был рабочий день, а 28 июня (День Конституции) – выходной. Однако в
связи с производственной необходимостью он вышел на работу (8 ч). Всего по
графику работы он отработал в июне 159 часов (включая 12 ч работы в
праздничный день 23 июня). Часовая тарифная ставка работника – 18,75 грн.
Необходимо рассчитать и оплатить отработанные работником часы.
Фактически в июне работник отработал 167 часов (159 ч – по графику и 8 ч – вне графика в
связи с производственной необходимостью). Работнику следует оплатить отработанное в
пределах нормы (143 ч) время – 2 681,25 грн. (18,75 грн. х 143 ч), а также произвести
доплату:
·
за работу в праздничные дни: 23 июня (работа по графику) – 225 грн. (18,75 грн. х 12
ч), 28 июня (8 ч работы вне графика) – 300 грн. (18,75 грн. х 2 х 8 ч);
·
за 16 часов (167 ч – 143 ч – 8 ч) сверхурочной работы, где 8 ч – это работа в
праздничный день вне графика, оплаченная в двойном размере. Тогда сумма сверхурочных
составит 600 грн. (16 ч х 18,75 грн. х 2).
Всего работнику нужно начислить 3 806,25 грн. (2 681,25 грн. + 225,00 грн. + 300,00 грн. +
600,00 грн.).
Если в связи с особенностями производства (конкретной работы) нет возможности
соблюдать ежедневную нормальную продолжительность рабочего времени работников, то
можно устанавливать суммированный учет рабочего времени. При таком виде учета
допускается переработка в отдельные дни с последующей компенсацией или недоработкой в
другие дни либо предоставлением дополнительных дней отдыха в пределах учетного
периода.
Нина ДИБРОВА, редактор направления «Бухгалтерский учет и налогообложение»
ЗАРПЛАТА: ПРАВИЛА НАЧИСЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ
В консультации рассмотрим, какие формы оплаты труда, нормы и гарантии установлены
действующим законодательством и как осуществляется организация оплаты труда на
предприятии.
Общие положения
Основным источником дохода большинства работников любого предприятия является
заработная плата – вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении,
которое по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за выполненную им
работу.
Размер зарплаты зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессиональноделовых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности
предприятия и максимальным размером не ограничивается (ст. 94 КЗоТ, ст. 1 Закона № 108).
Каждый работодатель, нанимая работников, обязан ознакомить их с условиями работы и
формой оплаты труда, установленной на предприятии. При этом работодателям
предоставлено право самостоятельно выбирать форму оплаты труда их работников,
устанавливать нормы труда, расценки, схемы должностных окладов, условия введения и
размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных и
компенсационных выплат с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных
законодательством (ст. 97 КЗоТ).
Организация оплаты труда на предприятии
Основной задачей организации оплаты труда на предприятии является установление таких
форм его оплаты, при которых заработная плата соответствует трудовым затратам
работников и стимулирует их к достижению наилучших показателей в труде. Под
организацией заработной платы понимается:
1. Утверждение правил внутреннего трудового распорядка и нормирование труда,
которые позволят установить нормированный режим рабочего времени и определить
количественную меру труда каждого работника в целях недопущения сверхурочных работ.
Главное требование для нормированного режима рабочего времени – это отработка
работниками установленного времени в течение рабочего дня или смены. При этом
нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов
в неделю (ст. 50 КЗоТ).
2. Определение системы оплаты труда. Основой организации оплаты труда является
тарифная система оплаты труда работников, которая включает тарифные сетки, тарифные
ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики
(справочники).
Тарифная система используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а
работников – в зависимости от их квалификации или по разрядам тарифной сетки, а также
для дифференциации размеров заработной платы (ст. 6 Закона № 108).
3. Выбор формы оплаты труда, которая будет определять порядок начисления зарплаты и
других выплат работникам. Существует две основные формы оплаты труда:
·
повременная;
·
сдельная.
Использование той или иной формы зависит от условий деятельности предприятия. В
каждом конкретном случае должна применяться та форма, которая в наибольшей степени
соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым
способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
Различают два вида повременной оплаты труда: простую повременную и повременнопремиальную.
При простой повременной оплате размер зарплаты определяется тарифной ставкой
(окладом) и рассчитывается с учетом отработанного времени.
В случае применения повременно-премиальной оплаты труда работники одновременно с
окладом получают премию. Размер премии зависит от результатов труда самих работников и
от прибыльности всего предприятия в целом. Выплата премий осуществляется на основании
приказа руководителя предприятия.
Сдельная оплата труда устанавливается посредством применения сдельных расценок,
которые определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок
(окладов) и норм выработки (норм времени).
Существует несколько видов сдельной оплаты труда. Назовем некоторые их них:
·
прямая сдельная – это основной вид сдельной оплаты труда, при котором расценки
определяются путем деления почасовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей
разряду выполняемой работы, на почасовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка
может быть определена также путем умножения почасовой (дневной) тарифной ставки,
которая соответствует разряду выполненной работы, на установленную норму времени в
часах или днях (ст. 90 КЗоТ);
·
сдельно-премиальная – вид оплаты труда, предусматривающий дополнительно к
начислению зарплаты по сдельным расценкам и начисление премии за достижение
определенных качественных показателей (за выпуск продукции определенного качества,
экономию материалов, повышение производительности труда сверх нормативного уровня,
отсутствие брака, рекламаций и т. п.);
·
аккордная – вид сдельной оплаты труда, при котором размер оплаты определяется не
за единицу работы, а за всю работу или отдельные ее этапы. Размер оплаты всей работы
определяется в аккордном наряде на основе действующих на предприятии норм труда и
расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. В наряде
указываются также сроки начала и окончания всей работы и ее этапов. При аккордной оплате
труда зарплата распределяется между рабочими бригады пропорционально отработанному
каждым из них времени в соответствии с присвоенными им разрядами.
Таким образом, каждое предприятие из многообразия существующих форм оплаты труда
выбирает те, которые в наибольшей степени соответствуют конкретным условиям его
деятельности (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой
продукции, наличию производственных ресурсов и т. п.).
Мероприятия по организации оплаты труда на предприятии завершаются разработкой и
утверждением Положения об оплате труда, в котором предусматриваются не только
правила исчисления и выплаты зарплаты, но и системы премирования, гарантии при
выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных. Этот документ является
составной частью коллективного договора и одним из важнейших регуляторов отношений по
оплате труда между работодателем и трудовым коллективом.
Структура заработной платы
Для определения величины зарплаты всех работников предприятия применяется такой
показатель, как фонд оплаты труда (далее – ФОТ).
В ФОТ включаются начисления наемным работникам в денежной и натуральной форме
(оцененные в денежном выражении) за отработанное и неотработанное время, которое
подлежит оплате (дни командировок, очередных и дополнительных отпусков, простоев не по
вине работников и т. д.), и за выполненную работу.
Общая структура зарплаты, включаемой в ФОТ, определена ст. 2 Закона № 108. В
заработную плату входят:
·
основная заработная плата – вознаграждение за выполненную работу в соответствии
с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные
обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок
для рабочих и должностных окладов для служащих;
·
дополнительная заработная плата – вознаграждение за труд сверх установленных
норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает
доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные
действующим законодательством, а также премии за выполнение производственных
заданий;
·
поощрительные и компенсационные выплаты – выплаты в форме вознаграждений
по итогам работы за год, премии, имеющие разовый характер, компенсационные и другие
денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего
законодательства или осуществляются сверх установленных актами норм.
Все начисления отражаются за календарный месяц (с первого по последнее число месяца).
Суммы начислений за время отпусков, в отличие от их фактической выплаты,
распределяются пропорционально времени, которое приходится на дни отпуска в
соответствующем месяце.
Не относятся к ФОТ следующие выплаты (п. 3 Инструкции № 5):
·
пособие по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, помощь на
погребение, сумма оплаты путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление;
·
сумма оплаты первых пяти дней временной нетрудоспособности за счет средств
предприятия;
·
взносы предприятий согласно договорам добровольного медицинского и пенсионного
страхования работников и членов их семей;
·
cуммы выходного пособия при прекращении трудового договора;
·
суммы, начисленные работникам за время задержки расчета при увольнении;
·
расходы на платное обучение работников и членов их семей, не связанное с
производственной необходимостью, согласно договору между предприятием и учебным
заведением;
·
выплаты в установленном размере лицам, пострадавшим
катастрофы (кроме указанных в пп. 2.2.1, 2.2.12 Инструкции № 5);
от
Чернобыльской
·
компенсация морального ущерба работникам за счет средств предприятия, которая
выплачивается по решению суда;
·
расходы на командировки: суточные (в полном объеме), стоимость проезда, расходы
на наем жилого помещения. Компенсационные выплаты и суточные, которые выплачиваются
при переезде на работу в другую местность согласно действующему законодательству;
·
расходы на приобретение проездных билетов, которые персонально не
распределяются между работниками, а выдаются им по мере необходимости для
выполнения производственных заданий;
·
стоимость перевозки работников к месту работы собственным и арендованным (кроме
оплаты труда водителей) транспортом;
·
стоимость подарков к праздникам и билетов на зрелищные мероприятия для детей
работников;
·
займы, выданные работникам на их хозяйственные нужды;
·
расходы предприятий на оплату услуг по лечению работников, предоставленных
учреждениями здравоохранения (кроме выплат, указанных в пп. 2.3.3 Инструкции № 5);
·
материальная помощь разового характера, которая предоставляется отдельным
работникам в связи с семейными обстоятельствами, и многие другие выплаты,
предусмотренные законодательством.
Государственные гарантии при оплате труда
Государственное регулирование оплаты труда осуществляется путем установления размера
минимальной заработной платы и других норм и гарантий, обязательных для исполнения
предприятиями всех форм собственности, использующими труд наемных работников (ст. 8
Закона № 108).
Минимальная заработная плата – это законодательно установленный размер заработной
платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может осуществляться
оплата за выполненную работником месячную, а также почасовую норму труда (объем
работ). В сумму минимальной зарплаты не входят доплаты, надбавки, поощрительные и
компенсационные выплаты (ст. 3 Закона № 108).
Размер минимальной зарплаты утверждается законом о госбюджете страны на
соответствующий год. Так, на 2013 год он составляет: с 1 января – 1 147 грн.; с 1 декабря – 1
218 грн.
Минимальными государственными гарантиями являются нормы и гарантии в оплате труда,
предусмотренные ст. 12 Закона № 108. В частности, оплачиваются:
1. Сверхурочное время. Работа оплачивается:
·
при повременной оплате труда – в двойном размере часовой ставки;
·
при сдельной – в размере 100 % тарифной ставки работника соответствующей
квалификации за все отработанные сверхурочные часы.
Компенсация сверхурочной работы путем предоставления отгула не допускается (ст. 106
КЗоТ).
2. Работа в праздничные, нерабочие и выходные дни. Оплата производится за часы,
фактически отработанные в эти дни:
·
сдельщикам – по двойным сдельным расценкам;
·
работникам, которым оплачивается часовая или дневная ставка, – в размере двойной
указанной ставки;
·
работникам, получающим месячный оклад, – в размере одинарной часовой или
дневной ставки сверх оклада, если работа в эти дни выполнялась в пределах месячной
нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх месячной
нормы, если работа выполнялась сверх месячной нормы. По желанию работника ему может
быть предоставлен другой день отдыха (ст. 107 КЗоТ).
3. Работа в ночное время, то есть с 22 часов до 6 часов утра. Оплата производится в
повышенном размере, установленном генеральным или отраслевыми (региональными)
соглашениями и коллективным договором, но не ниже 20 % тарифной ставки (оклада) за
каждый час работы в ночное время (ст. 108 КЗоТ). При этом продолжительность ночной
работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников,
для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени (ст. 54 КЗоТ).
4. Время простоя. Время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже 2/3
тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).
Важно знать: время простоя по вине работника не оплачивается (ст. 113 КЗоТ).
5. Продукция, оказавшаяся браком не по вине работника. Оплачивается по сниженным
расценкам из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда
(оклада). Если брак образовался в результате скрытого дефекта в обрабатываемом
материале или был выявлен после приемки изделия органом технического контроля, оплата
производится наравне с пригодными изделиями.
Окончательный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине
работника оплачивается в зависимости от степени пригодности продукции по сниженным
расценкам (ст. 112 КЗоТ).
6. Другие гарантии.
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по его личному вкладу, с
учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются законодательно
установленными нормами и максимальными размерами не ограничиваются.
Работодатели не имеют права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам
оплаты труда, которые ухудшают условия, установленные законодательством, соглашениями
с работниками и коллективными договорами (ст. 22 Закона № 108).
Документальное оформление начисления и выплаты заработной
платы
Основанием для начисления и выплаты заработной платы работникам предприятия
являются надлежащим образом оформленные первичные документы. Их состав зависит от
формы оплаты труда работников (повременная или сдельная), которая введена на
предприятии.
К общепринятым первичным документам для расчета зарплаты относятся следующие
типовые формы, утвержденные Приказом № 489:
·
Табель учета использования рабочего времени (типовая форма № П-5). Учет
рабочего времени ведется в табеле методом сплошной регистрации явок и неявок
работников на работу при повременной форме оплаты труда. Причины неявок отражаются на
основании подтверждающих документов: приказов работодателя о направлении работника в
командировку, об уходе работника в отпуск, листков нетрудоспособности, медицинских
справок и т. п. Табель составляется в одном экземпляре ежемесячно за два-три дня до
начала нового месяца;
·
Расчетно-платежная ведомость работника (типовая форма № П-6). Предназначена
для начисления работникам различных видов оплат и отражения удержаний: аванса,
выданного за первую половину месяца, сумм ЕСВ и НДФЛ, алиментов и т. п. Эта ведомость
составляется отдельно по каждому подразделению предприятия и применяется при всех
формах оплаты труда;
·
Расчетно-платежная ведомость (сводная) (типовая форма № П-7). Содержит те же
показатели, что и форма № П-6, и является сводным расчетом зарплаты в целом по
предприятию.
Состав показателей всех этих форм носит рекомендательный характер, поэтому они могут
быть дополнены другими показателями, необходимыми предприятию для расчета зарплаты.
Кроме названных учетных документов работодатели могут применять и другие
самостоятельно разработанные документы. Главное при этом – выполнить требования ст. 9
Закона № 996 об оформлении первичных документов. Например, на практике при
выполнении работ, связанных с отклонением от нормальных условий работы, предприятия
оформляют:
·
листы на доплату с указанием наименования дополнительно выполненных объемов
работ, их стоимости и суммы к оплате;
·
листок простоя, который является основанием для расчета суммы оплаты времени
простоя не по вине работника;
·
служебные записки в случае оплаты работнику за выпуск бракованной продукции не
по вине работника и другие.
Основным показателем для учета труда сдельщиков является объем выполненных работ,
который определяется в первичных документах по учету выработки. Учет выработки и
начисление зарплаты таким работникам осуществляются на основе сдельного наряда,
который выдается работнику (бригаде) мастером в начале работы. В наряде указывается:
объем работы, норма выработки и сдельная расценка на выполняемую работу.
В случае применения аккордной оплаты труда в аккордном задании-наряде, которое
выдается перед началом работы, должны быть указаны: даты начала и окончания работы,
объем работ, расценки за единицу сдельной работы и общая сумма зарплаты за всю работу.
Если для выполнения работы необходимо продолжительное время, то по аккордному наряду
за текущий месяц (первую и вторую половину) выдается аванс с учетом выполненного
объема работ.
Окончательный расчет зарплаты по аккордному наряду осуществляется после завершения
работ на основе калькуляции, составленной по действующим нормам и расценкам.
Выплата заработной платы из кассы оформляется Ведомостью на выдачу денег (по форме
приложения 1 к Положению № 637), в которой работники расписываются в получении
наличных средств.
Отдельным работникам зарплата может быть выдана по Расходному кассовому ордеру
типовой формы № КО-2 (приведена в приложении 3 к Положению № 637).
В настоящее время чаще всего зарплата выплачивается в безналичной форме путем
перечисления средств на карточные счета работников в банке. Для этого вместо платежной
ведомости предприятие оформляет и представляет в банк платежное поручение на
перечисление общей суммы к выдаче и ведомость (реестр) распределения заработной
платы по каждому работнику. Типовая форма такой ведомости не установлена и
разрабатывается банком. Ведомость в электронном виде передается в банк по электронной
почте с использованием системы «Клиент-банк» или в виде файла на диске, а также на
бумажном носителе. Бумажный вариант ведомости заверяется подписью руководителя и
печатью предприятия.
Порядок выплаты зарплаты
Выплата работникам зарплаты согласно заключенным трудовым договорам является
основной обязанностью работодателя. Порядок выплаты регулируется ст. 115 КЗоТ.
Согласно этой норме работодатели должны выплачивать зарплату регулярно не реже двух
раз в месяц в рабочие дни.
Сроки выплаты зарплаты таковы:
·
за первую половину месяца – в период с 16-го по 22-е число текущего месяца;
·
за вторую – с 1-го по 7-е число следующего месяца.
Конкретные сроки выплаты зарплаты в указанных периодах устанавливаются предприятиями
самостоятельно в коллективном договоре или нормативном акте, согласованном с выборным
органом первичной профсоюзной организации или другим органом, уполномоченным на
представительство трудовым коллективом (в случае отсутствия таких органов –
представителями, избранными и уполномоченными трудовым коллективом).
При этом размер зарплаты за первую половину месяца не может быть меньше оплаты за
фактически отработанное время из расчета тарифной ставки (должностного оклада)
работника, которая является его основной зарплатой. Если день выплаты совпадает с
выходным, праздничным или нерабочим днем, зарплата выплачивается накануне. Выплата
работникам отпускных производится не позже чем за три дня до начала отпуска.
Оплата труда работников предприятия осуществляется в первую очередь. Все другие
платежи производятся после выполнения обязательств по оплате труда (ст. 97 КЗоТ).
Ответственность
В случае нарушения установленных сроков выплаты зарплаты в соответствии с
действующим законодательством к работодателям могут быть применены следующие виды
ответственности:
1. Дисциплинарная – в виде выговора должностному лицу, нарушившему трудовое
законодательство. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться как обычные
работники (например бухгалтер, по вине которого были нарушены сроки начисления
зарплаты), так и руководитель предприятия, не обеспечивший ее своевременную выдачу.
Взыскание на работника накладывает руководитель в приказе по предприятию, а на
руководителя – общее собрание учредителей, с отражением такого решения в протоколе
собрания. Инициатором вынесения дисциплинарного взыскания может выступать трудовой
коллектив предприятия (ст. 147–152 КЗоТ).
2. Административная – в виде штрафа, налагаемого на должностных лиц предприятия и
физических лиц – предпринимателей за нарушение установленных сроков выплаты зарплаты
или ее выплату не в полном объеме.
Размер админштрафа может составлять от 30 до 100 НМДГ (от 510 до 1 700 грн.) (ст. 41
КУоАП). Нарушения могут быть выявлены в ходе проверки должностными лицами
Государственной инспекции по вопросам труда. Решение о наложении штрафа выносится
судом.
3. Уголовная, которая предусмотрена за безосновательную невыплату зарплаты работникам
более одного месяца, совершенную умышленно работодателем. В таких случаях на
должностных лиц налагается штраф в сумме от 500 до 1 000 НМДГ (от 8 500 до 17 000 грн.).
Штраф может быть заменен исправительными работами на срок до 2 лет или лишением
свободы на срок до 2 лет без права занимать определенные должности или заниматься
определенной деятельностью на срок до трех лет (ст. 175 УК). Напомним, безосновательной
признается невыплата зарплаты в случае, если существовала объективная возможность ее
выплаты, то есть уголовное дело возбуждается при наличии у предприятия необходимых для
этого средств.
Если выплата зарплаты задерживается на один и более календарных месяцев, работодатель
обязан начислить и выплатить работникам компенсацию потери части заработной платы
(ст. 34 Закона № 108).
Сумма компенсации исчисляется путем умножения суммы начисленного, но не выплаченного
работнику дохода за соответствующий месяц (после удержания налогов и обязательных
платежей) на индекс инфляции в период невыплаты дохода (инфляция месяца, за который
выплачивается доход, в расчет не берется) (ст. 3 Закона № 2050).
Неначисление или несвоевременное начисление работодателями сумм компенсации
является нарушением трудового законодательства, за которое установлена такая же
ответственность, как и за задержку выплаты зарплаты.
Рассмотрим на условном числовом примере, как отражаются в учете предприятия операции
по начислению и выплате зарплаты работникам.
ПРИМЕР
В отчетном периоде предприятие начислило зарплату следующим работникам:
· Соболеву И. В. согласно установленному штатным расписанием окладу в
размере 4 500 грн. на основании представленного табеля учета рабочего времени;
· Истомину С. Н. путем расчета заработка в сумме 5 230 грн. на основании
сдельного наряда на изготовление готовой продукции, выписанного мастером и
закрытого в конце месяца.
Учет операций будет таким:
(грн.)
№
п/п
Содержание операции
Первичные
документы
Бухгалтерский учет
Налоговый учет
Дт
Кт
Сумма
Доход Расходы
1
2
3
4
5
6
7
8
4 500,00
–
4 500,00
5 230,00*
–
–*
1
Начислена зарплата работникам:
– Соболеву И. В.
92
– Истомину С. Н.
23
661
2
3
4
Удержан ЕСВ из заработной
платы:
– Соболева И. В. (4 500,00 х 3,6 %)
– Истомина С. Н. (5 230,00 х 3,6 %)
162,00
–
–
188,28
–
–
650,70
–
–
756,26
–
–
1 710,00
–
1 710,00
23
1 987,40*
–
–*
Перечислены суммы:
– ЕСВ в ПФУ
(162,00 + 188,28 + 3 697,40)
651
4 047,68
–
–
– НДФЛ в бюджет
641
1 406,96
–
–
3 687,30
–
–
4 285,46
–
–
6 210,00
–
–
Удержан НДФЛ из зарплаты:
– Соболева И. В.
[(4 500 – 162) х 15 %]
– Истомина C. Н.
[(5 230,00 – 188,28) х 15 %]
Начислен ЕСВ на зарплату:
– Соболева И. В. (4 500 х 38 %)
– Истомина C. Н. (5 230 х 38 %)
5
6
7
Расчетноплатежная
ведомость
работника
(типовая
форма
№ П-6)
Перечислена зарплата на
карточный счет работников в
банке:
– Соболеву И. В.
(4 500,00 – 162,00 – 650,70)
– Истомину С. Н.
(5 230,00 – 188,28 – 756,26)
Списаны на финансовый результат
расходы отчетного периода
Бухгалтерская
справка
661
651
661
641
92
651
311
Платежные
поручения
661
Не
оформляются
791
311
92
* Расходы на выплату зарплаты работнику-сдельщику включаются в состав производственной
себестоимости готовой продукции в бухгалтерском учете, а в налоговом учете относятся на расходы того
отчетного периода, в котором эта продукция будет реализована.
Таким образом, каждый работодатель при организации оплаты труда на предприятии
обязан обеспечить:
·
контроль за использованием рабочего времени и выполнением норм выработки
работниками, проведение мероприятий по укреплению трудовой дисциплины;
·
точный расчет зарплаты работников в соответствии с количеством и качеством
затраченного ими труда и формами его оплаты, установленными на предприятии;
·
правильное удержание налогов, взносов и проведение прочих отчислений из
зарплаты в целях погашения обязательств работников перед государством и кредиторами;
·
своевременную выплату зарплаты во избежание наложения на должностных лиц
различного рода взысканий и штрафов.
Лариса МУДРАЯ, редактор направления «Бухгалтерский учет и налогообложение»
ПРЕМИИ, ПООЩРИТЕЛЬНЫЕ И КОМПЕНСАЦИОННЫЕ
ВЫПЛАТЫ
Чтобы избежать текучести кадров и стимулировать работников предприятия на более
эффективное выполнение своих должностных обязанностей, многие дальновидные
работодатели стремятся создать для своих работников наиболее лояльные условия оплаты
труда, в том числе с помощью премий и других поощрительных и компенсационных выплат.
В этой консультации мы расскажем, какой порядок применения системы поощрительных и
компенсационных выплат сформировался на практике и какие при этом могут быть
налоговые последствия.
Система премирования и компенсационных выплат
Материальное стимулирование работников на предприятии осуществляется по таким
основным направлениям (п. 3 Методрекомендаций № 23):
·
премирование за основные результаты деятельности предприятия;
·
применение доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам
(подробнее об этом читайте на с. 63 этого издания);
·
разработка системы материального стимулирования социального характера.
Отметим, все компенсационные и поощрительные выплаты можно разделить на выплаты,
которые включаются и не включаются в фонд оплаты труда (далее – ФОТ). Классификацию
этих выплат представим в табл. 1 на следующей странице.
Таблица 1
Виды премий, поощрительных и компенсационных выплат
Включаются в состав ФОТ
Не включаются в состав ФОТ1
1
2
Носят
систематический
характер2 и
выплачиваются:
– за увеличение
объема работ;
– улучшение качества
продукции (например,
сортности продукции);
– снижение
себестоимости
продукции;
– улучшение
производственных
показателей;
– выслугу лет
(например,
ежемесячные премии
и вознаграждения)
и другие
Носят разовый характер3,
в частности:
– премии по итогам работы
за год или ежегодные
вознаграждения за выслугу
лет (стаж работы);
– премии за содействие
изобретательству и
рационализаторские
предложения;
– к юбилейным и памятным
датам4;
– материальная помощь на
оздоровление, в связи с
экологической
обстановкой5;
– суммы оплаты стоимости
путевок на лечение
работников и членов их
семей
1. Разовая помощь работникам, которые
выходят на пенсию. Предоставляется
согласно законодательству и колдоговору
предприятия.
2. Стоимость подарков к праздникам и
билетов на зрелищные мероприятия для
детей работников.
3. Материальная помощь разового
характера, предоставляемая предприятием
отдельным работникам (на оплату лечения,
оздоровление и т. д.).
4. Компенсация работникам за
использование для нужд производства
собственного инструмента и инвентаря.
5. Стоимость приобретенных предприятием
проездных билетов, которые выдаются
работникам по мере необходимости для
выполнения производственных заданий
1
Эти выплаты не относятся к ФОТ согласно п. 3 Инструкции № 5.
2
Такие поощрения могут начисляться помесячно, поквартально или за определенный период в
технологическом процессе.
3
Премии и компенсационные выплаты, которые не предусмотрены действующим законодательством или
осуществляются сверх установленных законодательством норм (п. 2.3 Инструкции № 5).
4
К этой категории поощрений могут относиться и поощрения в натуральной форме (подарки). В Инструкции
№ 5 (пп. 2.3.2) они определены как разовые поощрения, не связанные с конкретными результатами труда.
5
Кроме материальной помощи разового характера, которая предоставляется отдельным работникам в связи
с семейными обстоятельствами, на оздоровление детей, на оплату лечения и т. д.
Документальное оформление
Решение о выплате (выдаче в натуральной форме) премии, других поощрительных или
компенсационных выплат должно быть оформлено приказом (распоряжением)
руководителя по предприятию. В нем следует четко указать: цель данной выплаты, на каких
должностных лиц она распространяется, дату выплаты и т. д.
Если на предприятии планируется применять такой вид материального стимулирования
работников, как премирование, то нужно разработать Положение о премировании
работников (Письмо № 618). В этом документе предприятие самостоятельно устанавливает
виды, размеры и периодичность (помесячно, поквартально, раз в год и т. д.) начисления
премий. Порядок начисления и выплаты премий определяется и в коллективном договоре.
Если колдоговор не заключается, то уполномоченным на это органом утверждается
Положение о премировании или другой локальный документ.
При разработке этих документов следует придерживаться норм и гарантий, предусмотренных
законодательством, генеральным или отраслевыми соглашениями. Если предприятие не
принимало участие в подписании вышеупомянутых соглашений, установленные в них
доплаты и надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам) не являются для него
обязательными для применения. Указанные документы носят для таких предприятий
рекомендательный характер. В этом случае доплаты и надбавки предприятие должно
устанавливать на уровне не менее предусмотренного КЗоТом и Законом № 108.
Выдача подарков оформляется накладными на отпуск продукции, товаров со склада,
отчетом о проведении торжественного мероприятия и т. д.
Рассмотрим подробнее построение системы премирования.
Условия премирования
Любая система материального стимулирования опирается на определенные показатели,
выполнение или перевыполнение которых и является основанием для поощрения
работников. При разработке системы премирования на предприятии необходимо определить:
·
цель премирования, достижение которой повлияет на эффективность труда, а в итоге
на увеличение результатов хозяйственной деятельности предприятия (например, повышение
качества продукции, увеличение объема выпуска готовой продукции или ее реализации);
·
условия и показатели, за которые начисляется премия. Они могут быть либо только
основными, либо основными и дополнительными (например, выполнение сменного задания,
установленного в абсолютных величинах (шт., м, кг, пачках и т. д.), – основное условие,
экономия материалов и энергоносителей – дополнительное);
·
категории работников, которым может начисляться та или иная премия.
Премии могут быть установлены за перевыполнение нормативного задания конкретно на
рабочем месте и за перевыполнение общего задания по цеху, предприятию. Причем выплата
вознаграждения за перевыполнение нормативного задания конкретно на рабочем месте
определенному работнику основного производства не зависит от выполнения задания по
цеху или основному производству в целом (п. 12.4 Методрекомендаций № 23).
Например, работник Петров Т. Н. перевыполнил сменное задание на 30 %. Положением о
премировании ему предусмотрена премия в размере 20 % тарифной ставки к
перевыполненному заданию. В этот день цех, в котором он работает, не выполнил сменного
задания, поэтому премия за перевыполнение общего задания по цеху, предусмотренная
Положением об оплате труда, не начисляется, а индивидуальная премия за перевыполнение
сменного задания начисляется.
Рассмотрим в табл. 2 несколько возможных вариантов начисления премий.
Таблица 2
Условия премирования
Показатели
для начисления премии
Размер премии и пояснения
1
2
3
Вариант 1
При перевыполнении
запланированного уровня
реализации товаров всем
работникам предприятия
начисляется премия
Плановый показатель
20 % к должностному окладу
реализации товара – 20 000 работников. Например, при
шт. в месяц
окладе 2 200 грн. премия
составит 440 грн.
Вариант 2
При перевыполнении плана
реализации товаров премия
начисляется всем работникам в
разрезе определенного на
предприятии диапазона:
– от 100,1 до 110 %
Плановый показатель
реализации товара – 20 000
шт. в месяц.
Перевыполнение плана:
– от 20 020 до 22 000 шт.
Применяется
дифференцированный размер
премии в зависимости от
процента выполнения задания:
– 5 % оклада (2 200 грн. х 5 %)
– от 110 до 115 %
– от 22 000 до 23 000 шт.
– 10 % оклада (2 200 грн. х 10 %)
– от 115 до 120 %
– от 23 000 до 24 000 шт.
– 20 % оклада (2 200 грн. х 20 %)
– свыше 120 %
– более 24 000 шт.
– 25 % оклада (2 200 грн. х 25 %)
Вариант 3
Устанавливается предельный
размер премии, а ежемесячно с
помощью корректирующего
коэффициента
определяется фактический размер
премии. Реализация продукции
в диапазоне:
– от 100 до 110 %
Плановый показатель
реализации товара – 20 000
шт. в месяц. Предельный
уровень премии составляет
30 %.
Перевыполнение плана:
– от 20 020 до 22 000 шт.
Корректирующие коэффициенты
при реализации продукции в
установленном на предприятии
диапазоне составят:
– 15 % предельного размера
премии
(30 % х 15 % = 4,5 % оклада*)
– от 110 до 115 %
– от 22 000 до 23 000 шт.
– 20 % предельного размера
премии (30 % х 20 % = 6 %
оклада)
* В денежном выражении это составит 99 грн. (2 200 грн. х 4,5 %).
Налоговый учет
Налог на прибыль
В состав налоговых включаются расходы в виде премий, поощрений, любая другая оплата в
денежной или натуральной форме, установленная по договоренности сторон (кроме
материальной помощи, которая освобождается от налогообложения в соответствии с разд.
IV, п. 142.1 НК). В то же время не входят в состав налоговых расходы, не связанные с
хозяйственной деятельностью предприятия (пп. 139.1.1 НК).
Проанализировав разъяснения из Единой базы налоговых знаний (подразд. 102.07.17),
приходим к следующему выводу: чтобы премиальные (поощрительные) выплаты попали в
налоговые расходы, нужно соблюдать ряд условий, а именно:
·
эти выплаты связаны с отношениями трудового найма;
·
выплата поощрений (премий) подтверждается первичными документами.
Следует обратить внимание на один важный нюанс. В соответствии с пп. 153.2.6 НК не
относятся к составу расходов расходы на оплату вознаграждений и других видов поощрений
связанным с таким налогоплательщиком физическим лицам, если нет документальных
доказательств, что такая оплата была проведена как компенсация за фактически
предоставленную услугу (отработанное время). При наличии документальных доказательств
данная сумма включается в налоговые расходы, но в размере не более обычной цены.
В то же время органы ГНС в Письме № 8398 разъясняют порядок применения данной нормы
так: налогоплательщик имеет право отнести в налоговые расходы премию, выплаченную
связанному с ним физическому лицу, которое пребывает с ним в трудовых отношениях, если
порядок выплаты премии предусмотрен в коллективном или трудовом договоре.
Отдельно остановимся на включении в налоговые расходы такого вида поощрений, как
подарки. Согласно пп. 14.1.202 НК бесплатное предоставление подарков расценивается как
продажа. При определении объекта налогообложения стоимость подарков включается в
доход исходя из обычных цен (Обобщающая консультация № 581).
Также в налоговые расходы попадает себестоимость подарков (Обобщающая консультация
№ 581). В то же время если вручение подарков предусмотрено коллективным договором, то
их стоимость попадает в налоговые расходы как расходы на оплату труда.
НДС
Начисленные премии и другие поощрительные выплаты в денежной форме, относящиеся к
заработной плате, не являются объектом обложения НДС (пп. 196.1.6 НК). При
предоставлении неденежных подарков возникают налоговые обязательства по НДС (далее –
НО), которые определяются на общих основаниях исходя из обычных цен (п. 188.1 НК).
Также следует обратить внимание на пп. 14.1.191 НК, в котором дано определение понятия
«поставка товара». В данное понятие помимо продажи и обмена включается также дарение
(т. е. бесплатная передача) товара. При этом в пп. «в» пп. 14.1.191 НК уточняется, что
поставкой товара считается любое из указанных действий (в т. ч. и бесплатная передача
имущества другому лицу) в случае, если налогоплательщик имел право на отнесение сумм
налога к налоговому кредиту при приобретении указанного имущества.
Из вышесказанного можно сделать такой вывод:
·
если налогоплательщик изначально не отражал налоговый кредит, то он может и не
начислять НО. Но налоговые органы наверняка будут настаивать на начислении НО,
руководствуясь определением поставки из пп. 14.1.191 НК. Поэтому считаем, что
налогоплательщику нужно начислять НО, а если он все же решил этого не делать, то надо
быть готовым отстаивать свои права в суде;
·
если налогоплательщик изначально не знал о назначении товара и включил сумму
НДС в налоговый кредит, а товар был использован в операции, не являющейся
хозяйственной деятельностью предприятия (вручен в качестве подарка), то он должен
начислить НО в соответствии с пп. «г» п. 198.5 НК.
Таким образом, при бесплатной передаче товара в качестве подарка НО начисляются
независимо от того, отражался налоговый кредит ранее или нет. Получается, что если при
приобретении подарка налогоплательщик включил НДС в налоговый кредит, то у него
возникает право на налоговый кредит, а если изначально товар приобретался как подарок
(для непроизводственного использования) и в налоговый кредит сумма НДС не была
включена, то по этой операции налогового кредита не будет. Для минимизации обложения
НДС целесообразнее выдавать подарки в денежной форме.
НДФЛ
Поощрительные и компенсационные выплаты облагаются НДФЛ по общим правилам. Так,
если эти выплаты относятся к ФОТ, то они включаются в общий налогооблагаемый доход
работника, а если не относятся к ФОТ (например, помощь в соответствии с пп. 170.7.3 НК), то
в целях обложения НДФЛ каждую выплату следует рассматривать отдельно и применять к
ней соответствующие нормы НК.
Согласно пп. «е» пп. 164.2.17 НК подарки считаются дополнительным благом,
предоставляемым работодателем (если их стоимость не относится к ФОТ, не предусмотрена
коллективным договором). При этом база налогообложения определяется как сумма
полученного дохода, рассчитанная исходя из обычной цены, умноженная на повышающий
коэффициент (п. 164.5 НК). В этом случае стоимость подарка при удержании НДФЛ не
уменьшается на сумму удержанного ЕСВ, так как речь идет о дополнительном благе.
В то же время в отношении подарков пп. 165.1.39 НК предусмотрены специальные правила, в
соответствии с которыми стоимость подарка в пределах 50 % одной минимальной зарплаты,
установленной на 1 января отчетного года (в 2013 году эта величина составляет 573,50 грн.),
налогом не облагается. Сумма, превышающая указанную величину, подлежит обложению
НДФЛ на общих основаниях (Письмо № 2918).
В форме № 1ДФ сумма поощрительных выплат, как и заработная плата, отражается с кодом
«101», стоимость подарка в сумме, не превышающей 573,50 грн., – с кодом «160», а сумма
превышения – с кодом «126».
ЕСВ
Поощрительные и компенсационные выплаты, относящиеся к ФОТ, облагаются ЕСВ на
общих основаниях, как и зарплата. В пп. 2.3.2 Инструкции № 5 подарки определяются как
разовые поощрения, не связанные с конкретными результатами труда (например, к
юбилейным и памятным датам). На стоимость подарков, которая входит в ФОТ, начисляется
(из нее удерживается) ЕСВ.
В Перечне № 1170 среди выплат, не облагаемых ЕСВ, указаны только подарки к праздникам
для детей работников (п. 8), стоимость которых не включается в ФОТ (п. 3.23 Инструкции №
5) и соответственно не облагается ЕСВ.
При начислении (удержании) ЕСВ на стоимость подарков повышающий коэффициент не
применяется.
Бухгалтерский учет
Порядок учета поощрительных и компенсационных выплат зависит от того, включены данные
выплаты в ФОТ или нет, а также относятся ли они к конкретному виду затрат или выплачены
за общие достижения результатов в труде.
Например, если премия начислена:
·
работнику основного производства за выполнение сменного задания, то ее следует
отнести на дебет счета 23 «Производство»;
·
персоналу цеха по результатам работы за месяц, то она отражается по дебету счета
91 «Общепроизводственные расходы». Кстати, эта премия относится к переменным
расходам, так как зависит от выпуска готовой продукции, поэтому при распределении
общепроизводственных расходов вся ее сумма будет включена в счет 23;
·
по результатам работы предприятия за год, к юбилейной или памятной дате, то она
отразится на субсчете 949 «Прочие расходы операционной деятельности». На этот счет
относятся также стоимость выданных работникам подарков, суммы материальной помощи и
другие выплаты.
ПРИМЕР
Предприятие в мае 2013 года на основании коллективного договора выплатило
работнику Иванову Н. Т. премию за выполнение сменного задания в сумме 850
грн. и нецелевую благотворительную материальную помощь разового характера в
размере 3 600 грн. В этом же месяце ему была начислена заработная плата – 6
800 грн.
Отражение этих выплат в учете будет таким:
(грн.)
Бухгалтерский учет
Налоговый учет
№
п/п
Содержание операции
Первичные
документы
Дт
Кт
Сумма
1
2
3
4
5
6
7
8
Начислены Иванову Н. Т.: Расчетно-платежная
– заработная плата
ведомость работника
типовой
– премия
формы № П-6*
23
661
6 800,00
–
–
850,00
–
–
– материальная помощь
949
663
3 600,00
–
–**
661
651
244,80
–
–
30,60
–
–
23
651
2 502,40
–
–
312,80
–
–
1 106,19
–
–
298,50
–
–
1
2
Удержан ЕСВ (3,6 %)
из суммы:
– заработной платы
– премии
3
4
Бухгалтерская
справка, приказ
Начислен ЕСВ (36,8 %
условно) на сумму:
– заработной платы
– премии
Удержан НДФЛ из суммы:
– зарплаты и премии
[(6 800,00 + 850,00) –
– (244,80 + 30,60)]
– материальной
помощи***
Типовая форма
№ П-6
661
Типовая форма
№ П-6
663
641/
НДФЛ
Доход Расходы
* Утверждена Приказом № 489.
** В соответствии с п. 142.1 НК разовая материальная помощь не включается в налоговые расходы.
*** Из суммы материальной помощи вычитается не облагаемая НДФЛ часть (1 610 грн.). Из остатка в сумме
1 990 грн. НДФЛ удерживается по ставке 15 %, что составит 298,50 грн.
Примечание. На сумму материальной помощи разового характера ЕСВ не начисляется и из нее не
удерживается (разд. I п. 14 Перечня № 1170).
5
Перечислены суммы:
6
– НДФЛ в бюджет
641/
(1 106,19 + 298,50)
НДФЛ
Выписка банка,
платежное
– ЕСВ в ПФУ
651
поручение
(244,80 + 30,60 +
+ 2 502,40 + 312,80)
Выплачены Иванову Н. Т.: Расходный кассовый
– зарплата и премия
661
ордер типовой
– материальная помощь
663
формы № КО-2*
311
301
1 404,69
–
–
3 090,60
–
–
6 268,41**
–
–
3 301,50***
–
–
* Приведена в приложении 3 к Положению № 637.
** (6 800,00 грн. + 850,00 грн.) – (244,80 грн. + 30,60 грн. + 1 106,19 грн.) = 6 268,41 грн.
*** 3 600,00 грн. – 298,50 грн. = 3 301,50 грн.
Чтобы определить, какой вид материального стимулирования лучше применить на
предприятии, следует выяснить, какую цель при этом преследует предприятие и какой
именно вид поощрения выгоднее для предприятия и работника.
Людмила АРТЕМЬЕВА, редактор направления «Бухгалтерский учет и налогообложение»
ЗАМЕЩЕНИЕ
РАБОТНИКА
ВРЕМЕННО
ОТСУТСТВУЮЩЕГО
Нередко работник предприятия одновременно со своей основной выполняет работу
временно отсутствующего коллеги. В связи с этим у бухгалтеров возникают вопросы,
связанные с оплатой труда такого работника, определением размера доплаты за замещение
и порядком ее налогообложения. В консультации мы ответим на эти вопросы, а также
расскажем, как оформить замещение сотрудника.
Документальное оформление замещения
Порядок замещения временно отсутствующего работника регулируется нормами КЗоТа и
Постановления № 1145 (является на сегодня действующим). Так, ст. 105 КЗоТ и п. 2
Постановления № 1145 допускается выполнение работником предприятия одновременно со
своей основной работой, обусловленной трудовым договором, обязанностей временно
отсутствующего работника. Правда, при этом должны быть соблюдены следующие условия:
·
работник выполняет возложенные
освобождения от своей основной работы;
на
него
дополнительные
функции
без
·
дополнительные обязанности выполняются в течение рабочего дня (смены) с учетом
установленной КЗоТом нормальной продолжительности времени;
·
замещаемый работник временно отсутствует в связи с болезнью, отпуском,
командировкой, по другим причинам и за ним сохраняется место работы (должность).
Согласно ст. 31, 33 КЗоТ и п. 2 Постановления № 1145 работодатель может оформить
замещение только с согласия работника, который будет трудиться за отсутствующего
коллегу. Это объясняется тем, что работодатель не вправе требовать от работника
выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Обратите внимание: если замещение временно отсутствующего работника предусмотрено
должностной инструкцией замещающего (например, руководителя замещает его заместитель
либо помощник), то такое замещение входит в его прямые обязанности и отдельного
согласия в этом случае не нужно.
При согласовании с замещающим работником функций по выполнению обязанностей
временно отсутствующего работника необходимо оговорить, на какой период
устанавливается замещение, полностью или частично будут выполняться обязанности
отсутствующего работника.
Согласование обычно происходит в устной форме, так как специальная форма для этого
нормативными документами не предусмотрена.
Дополнительные функции по выполнению обязанностей замещаемого сотрудника на
практике закрепляются приказом (распоряжением) руководителя предприятия о
временном замещении работника, в котором указывается круг его обязанностей и срок их
выполнения (см. образец 1).
ОБРАЗЕЦ 1
<...>
В связи с уходом в ежегодный отпуск главного бухгалтера Коноваленко О. Н. приказываю
возложить обязанности главного бухгалтера на бухгалтера Проценко Галину Павловну без
отрыва от основной работы на период с 13.05.13 г. по 31.05.13 г.
<...>
Определение размера доплаты за замещение
За исполнение обязанностей временно отсутствующего работника предусмотрена
соответствующая доплата (ст. 105 КЗоТ). При этом следует учесть, что некоторым
категориям работников такая доплата не положена. В частности, согласно п. 15
Постановления № 1145 не имеют права на указанную доплату:
·
руководители предприятий, учреждений, организаций, их заместители и помощники;
·
главные специалисты;
·
руководители структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместители.
Вместе с тем действующее законодательство не запрещает работодателю самостоятельно
решать вопросы оплаты труда своих работников. Так, дополнительные гарантии и
социальные
услуги,
отличные
от
тех,
которые
установлены
действующим
законодательством, могут быть предусмотрены коллективным договором (положением об
оплате труда).
Например, исходя из финансовых возможностей можно предусмотреть доплату за
выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и для руководящих
работников предприятия. При отсутствии на предприятии коллективного договора
(положения об оплате труда или положения о доплатах) размер доплаты предварительно
может быть устно согласован с работником.
Доплата за замещение оформляется дополнительным приказом по предприятию на
основании служебной записки непосредственного руководителя. Приказ может быть издан,
например, такого содержания (см. образец 2).
ОБРАЗЕЦ 2
<...>
В связи с исполнением Проценко Г. П. обязанностей главного бухгалтера на время
ежегодного отпуска Коноваленко О. Н. с 13.05.13 г. по 31.05.13 г. приказываю произвести
доплату за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника бухгалтеру
Проценко Галине Павловне в размере 50 % оклада главного бухгалтера на период
замещения».
<...>
Ограничения по размеру доплаты за замещение законодательно не установлены, но
практика показала, что чаще всего максимальный размер доплаты по предприятию не
превышает 100 % тарифной ставки (оклада) временно отсутствующего работника. Доплата
производится за фактически отработанные дни, на которые приходится выполнение
дополнительных обязанностей.
Сумма доплаты за замещение работника включается в расчет среднего заработка для
начисления отпускных (пп. «а» п. 4 Порядка № 100) и больничных (п. 7 Порядка № 1266). При
этом заработная плата вместе с доплатой участвует в расчете в пределах максимальной
величины, с которой уплачиваются страховые взносы (в 2013 году c 1 января – 19 499 грн., с
1 декабря – 20 706 грн.).
Порядок налогообложения
ЕСВ. Базой обложения ЕСВ является сумма начисленной заработной платы по видам
выплат, включая основную и дополнительную зарплату, другие поощрительные и
компенсационные выплаты (п. 1 ч. 1 ст. 7 Закона № 2464).
Определение видов выплат, на которые начисляется или не начисляется ЕСВ,
предусмотрено Инструкцией № 5. Согласно пп. 2.2.1 этого документа надбавки и доплаты к
тарифным ставкам (окладам) за выполнение обязанностей временно отсутствующего
работника относятся к фонду дополнительной заработной платы. Поэтому такая доплата
является базой для начисления и удержания ЕСВ.
НДФЛ. Поскольку доплата за замещение работника относится к заработной плате, она
входит в совокупный месячный налогооблагаемый доход работника и подлежит обложению
НДФЛ на общих основаниях (пп. 14.1.48, 164.2.1 НК). Это означает, что сумма доплаты
должна учитываться при определении предельного размера дохода, дающего право на
применение НСЛ и рассчитываемого согласно пп. 169.4.1 НК. То есть для этих целей
заработная плата вместе с доплатой не должна превышать в 2013 году 1 610 грн.
Кроме того, при определении базы обложения НДФЛ общая сумма заработной платы вместе
с доплатой подлежит уменьшению на сумму удержанного ЕСВ (п. 164.6 НК).
В налоговом расчете по форме № 1ДФ сумма доплаты в составе заработной платы
отражается с признаком дохода «101».
Налог на прибыль. Сумма доплаты за замещение работника в составе расходов на оплату
труда включается в расходы предприятия (п. 142.1 НК).
Индексация
В соответствии с п. 2 Порядка № 1078 индексации подлежат доходы граждан, не имеющие
разового характера. То есть в случаях, когда доплата за замещение:
·
носит разовый характер (например, замещение на время ежегодного отпуска), она не
индексируется. При этом сумма такой доплаты не будет влиять на определение базового
месяца для проведения индексации зарплаты работника, который замещает своего коллегу;
·
выплачивается в течение длительного периода (например, при замещении работницы,
которая находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста),
то такая доплата считается постоянной выплатой и увеличивает доход работника, а значит,
влияет на определение базового месяца для проведения индексации.
ПРИМЕР
Доплата за замещение временно отсутствующего работника согласно
коллективному договору производится в размере 50 % должностного оклада
замещаемого работника. Должностной оклад главного бухгалтера предприятия – 7
000 грн. Бухгалтер Проценко Г. П. исполняла обязанности главного бухгалтера с
13.05.13 г. по 31.05.13 г. (15 рабочих дней, далее – р. д.). Ее должностной оклад –
3 000 грн.
Исходя из этих данных определим:
1) размер доплаты за замещение:
(7 000,00 грн. : 19 р. д. х 15 р. д.) х 50 % = 2 763,16 грн.;
2) общую сумму начисленной за май заработной платы:
3 000,00 грн. + 2 763,16 грн. = 5 763,16 грн.
Дополнительная нагрузка по исполнению обязанностей временно отсутствующего работника,
возлагаемая на другого работника, должна быть оплачена. Действующее законодательство
не запрещает работодателю самостоятельно решать вопросы оплаты труда своих
работников. Главное, чтобы это было надлежащим образом оформлено. Во избежание
налоговых последствий следует точно рассчитать размер доплаты и соблюсти все правила
ее обложения ЕСВ и НДФЛ.
Зинаида ОМЕЛЬНИЦКАЯ, редактор направления «Бухгалтерский учет и налогообложение»
ВОЗМЕЩЕНИЕ УЩЕРБА РАБОТНИКОМ: НЮАНСЫ
УЧЕТА
Вопрос о возмещении материального ущерба работником в случае порчи (хищения)
имущества предприятия всегда был и остается одним из самых острых вопросов,
возникающих между работником и работодателем. В консультации мы рассмотрим порядок
налогового и бухгалтерского учета операции по возмещению работником материального
ущерба, нанесенного предприятию.
Виды материальной ответственности
В тех случаях, когда порча (хищение) имущества предприятия произошла по вине работника,
он несет материальную ответственность. Такая ответственность может применяться к
работнику независимо от его привлечения к другим видам ответственности: дисциплинарной,
административной или уголовной.
Условия применения материальной ответственности и порядок удержания с работника
суммы ущерба регулируются прежде всего ст. 130–138 КЗоТ. Так, согласно ст. 130 КЗоТ
материальная ответственность работника наступает при наличии следующих юридических
обстоятельств:
·
нарушение работником трудовых обязанностей;
·
наличие прямого действительного ущерба;
·
наличие причинно-следственной связи между нарушениями и последствиями в виде
причиненного ущерба;
·
установление вины работника в причинении ущерба.
Обратите внимание: отсутствие вышеприведенных обстоятельств исключает возможность
привлечения работника к материальной ответственности. Напомним, в соответствии с п. 4
Постановления № 14 под прямым действительным ущербом следует понимать потерю,
ухудшение или снижение ценности имущества, необходимость для предприятия произвести
затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо
дополнительные затраты, вызванные нарушением работником своих трудовых обязанностей.
Также следует помнить, что нельзя возлагать на работника ответственность за ущерб,
относящийся к категории нормального производственно-хозяйственного риска, за не
полученные предприятием доходы или за ущерб, причиненный работником, находящимся в
состоянии крайней необходимости.
Трудовым законодательством установлены два вида материальной ответственности:
1) ограниченная. Такую ответственность несут все работники предприятия за повреждение
или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том
числе при их изготовлении. При этом работник возмещает ущерб в размере стоимости
испорченного имущества, но не выше его среднемесячного заработка (ч. 1 ст. 133 КЗоТ). В
таком же размере установлена ответственность при порче или уничтожении по небрежности
инструментов, измерительных приборов, спецодежды.
Основанием для возмещения материального ущерба служит приказ (образец см. в
Практическом руководстве, 2013, № 9, с. 28). При этом следует учитывать и требования ст.
128, 136 КЗоТ:
·
приказ издается не позднее двух недель со дня выявления ущерба;
·
удержание производится по истечении 7 дней с момента ознакомления работника с
приказом;
·
сумма удержания не должна превышать 20 % зарплаты работника (в отдельных
случаях – 50 %);
2) полная. Работники, которые несут полную материальную ответственность, являются
материально ответственными лицами (далее – МОЛ) и возмещают предприятию
причиненный ущерб в полном объеме. Однако такую ответственность они несут, только если
(ст. 134 КЗоТ):
между предприятием и работником заключен письменный договор о взятии работником на
себя полной материальной ответственности за необеспечение целости имущества (других
ценностей), переданного такому работнику для хранения или других целей.
Обратите внимание: договор о полной материальной ответственности может быть заключен
только с работниками (ст. 1351 КЗоТ), которые достигли совершеннолетия и занимают
должности или выполняют работы, указанные в Перечне № 447/24 (например, заведующие
магазинами, инкассаторы, работники, обслуживающие торговые и денежные автоматы).
Типовой договор о полной материальной ответственности приведен в приложении 2 к
Постановлению № 447/24. Перечень МОЛ определяется и в приказе об учетной политике
предприятия (образец приказа см. в Практическом руководстве, 2013, № 9, с. 23);
·
имущество (другие ценности) было получено работником под отчет по разовой
доверенности или другим разовым документам. Обратите внимание: доверенность на
получение товарно-материальных ценностей выдается только работникам предприятия (п. 4
Инструкции № 99). Выдавать доверенность имеют право руководитель предприятия, главный
бухгалтер, их заместители или лица, уполномоченные на это руководителем предприятия (п.
5 Инструкции № 99);
·
ущерб причинен действиями
преследуемых в уголовном порядке;
работника,
которые
имеют
·
ущерб нанесен работником в нетрезвом состоянии;
·
ущерб причинен не при выполнении трудовых обязанностей.
признаки
действий,
Порядок исчисления размера ущерба
Согласно ст. 1353 КЗоТ существуют разные методы определения размера ущерба,
нанесенного предприятию:
·
в общем случае – по фактическим потерям, на основании данных бухгалтерского
учета, исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за
вычетом суммы износа (ч. 1);
·
в случае хищения, недостачи, умышленного уничтожения или умышленной порчи
материальных ценностей – по ценам, действующим в данной местности на день возмещения
ущерба (ч. 2);
·
на предприятиях общественного питания (на производстве и в буфетах), в
комиссионной торговле размер ущерба, причиненного кражей или нехваткой продукции или
товаров, определяется по ценам, установленным для продажи (реализации) этой продукции
и товаров (ч. 3);
·
в случаях, когда фактический размер ущерба превышает номинальный, а также в
случае хищения, умышленной порчи, недостачи или потери ценностей предусмотрена
возможность установления отдельного порядка определения размера ущерба, подлежащего
возмещению, – в кратном исчислении (ч. 4).
Раньше отдельный механизм исчисления суммы ущерба устанавливался Порядком № 116.
Однако с 16.12.11 г. данный Порядок уже не содержит такого механизма, а только указывает
на два способа расчета суммы ущерба, которые применяются в зависимости от категории
субъекта хозяйствования (далее – СХ), которому нанесен материальный ущерб. Так,
согласно п. 2 Порядка № 116:
·
если ущерб причинен СХ с государственной (коммунальной) долей в уставном
капитале, его размер определяется самостоятельно согласно Методике № 1891;
·
если ущерб причинен обычному СХ, его размер определяется путем проведения
независимой оценки, то есть с привлечением профессионального оценщика, имеющего
соответствующий сертификат (ст. 5 Закона № 2658). По итогам оценки составляется отчет об
оценке имущества, который содержит сумму убытка. Отметим, что об обязательной оценке в
случае хищения, недостачи, уничтожения (порчи) материальных ценностей говорится и в п.
11.12 Инструкции № 69. Независимая оценка обязательно проводится при определении
размера ущерба во время разрешения споров (ст. 7 Закона № 2658). Вместе с тем ст. 1353
КЗоТ предусматривает и другие способы определения суммы материального ущерба. Таким
образом, налицо противоречие между нормами КЗоТа и Порядка № 116. Считаем, что
определение размера ущерба на основании Порядка № 116 не всегда возможно, например,
из-за фактического отсутствия имущества, подлежащего такой оценке. В этом случае следует
воспользоваться методами определения размера ущерба, предложенными в ст. 1353 КЗоТ.
Напомним, механизм исчисления размера ущерба, причиненного хищением, уничтожением
(порчей), недостачей или потерей драгоценных металлов, драгоценных камней и валютных
ценностей, регулируется Законом № 217/95.
Бухгалтерский учет
Выявленные недостачи материальных ценностей признаются расходами отчетного периода
и отражаются по дебету субсчета 947 «Недостачи и потери от порчи ценностей» (п. 5.7
Методрекомендаций № 2). Рекомендуем для удобства вести также аналитические счета
третьего порядка для отдельного учета сверхнормативных потерь. Остаточная стоимость
похищенных, уничтоженных (испорченных) основных средств (далее – ОС) отражается по
дебету субсчета 976 «Списание необоротных активов».
Одновременно до момента установления виновных лиц и принятия решения о возмещении
ущерба сумма недостач и потерь от порчи (хищения) материальных ценностей отражается
по дебету забалансового субсчета 072 «Невозмещенные недостачи и потери от порчи
ценностей». После того как виновные лица будут найдены, сумма недостачи списывается с
кредита забалансового субсчета 072 на дебет субсчета 375 «Расчеты по возмещению
нанесенных убытков». При этом увеличивается доход отчетного периода:
·
либо по кредиту субсчета 716 «Возмещение ранее списанных активов», если
возмещается ущерб вследствие порчи, хищения запасов,
·
либо по кредиту субсчета 746 «Прочие доходы от обычной деятельности», если
возмещается ущерб вследствие порчи, хищения ОС.
Налоговый учет
Налог на прибыль. В случае хищения, уничтожения, порчи запасов в состав расходов
предприятия можно включить только сумму фактических потерь в пределах норм
естественной убыли (п. 140.3 НК). Сверхнормативные суммы ущерба в расходы не попадают.
Если похищен, испорчен или уничтожен объект ОС, тогда согласно п. 146.16 НК
налогоплательщик увеличивает расходы на сумму амортизируемой стоимости за вычетом
суммы накопленной амортизации.
Сумма возмещенного виновным лицом ущерба включается в состав прочих доходов
предприятия (пп. 135.5.15 НК).
НДС. Поскольку при хищении, недостаче, уничтожении запасы не используются в
хозяйственной деятельности предприятия, в этом случае необходимо начислить налоговые
обязательства, исходя из цены их приобретения (п. 189.1, 198.5 НК). Датой возникновения
налоговых обязательств будет дата выявления факта хищения, порчи или уничтожения
запасов.
Порядок отражения операций по ликвидации объекта ОС определен п. 189.9 НК. В
соответствии с этой нормой налоговые обязательства по НДС не начисляются, если объект
ОС ликвидируется в связи с уничтожением или разрушением в результате действия
обстоятельств непреодолимой силы, в том числе в случае хищения, при условии, что
налогоплательщик представляет в орган ГНС соответствующий документ об уничтожении,
разборке или преобразовании объекта, в результате чего данный объект не может
использоваться по первоначальному назначению. Таким документом может быть отчет об
оценке имущества, Акт списания основных средств типовой формы № ОЗ-3, утвержденной
Приказом № 352, либо справка о факте кражи объекта ОС, выданная органами внутренних
дел.
Если вышеуказанные документы не представляются, плательщик НДС должен начислить
налоговые обязательства исходя из балансовой (остаточной) стоимости объекта ОС на
начало отчетного периода, в котором выявлен факт хищения, порчи или уничтожения
объекта.
Удержание суммы ущерба с работника
Как уже было отмечено выше, ограниченная материальная ответственность применяется в
пределах среднемесячной зарплаты работника (ст. 132 КЗоТ). В связи с этим при расчете
суммы ущерба бухгалтеру надо определить и размер среднемесячной зарплаты работника.
Напомним некоторые важные нюансы расчета этого показателя:
1. Для исчисления среднемесячного заработка в целях применения ограниченной
материальной ответственности берут выплаты за последние два календарных месяца
работы, предшествующих факту хищения, порчи, уничтожения имущества предприятия (п. 2
Порядка № 100). Если работник по каким-либо причинам не работал в эти два месяца, в
расчете участвуют выплаты за предыдущие два месяца. Если же работник проработал на
предприятии меньше двух месяцев, в расчет включаются выплаты за фактически
отработанное время.
2. Перечень выплат, которые нужно исключить из среднемесячной заработной платы,
приведен в п. 3 Порядка № 100.
3. Все выплаты включаются в расчет среднемесячной зарплаты в том размере, в котором они
были начислены (т. е. без вычета ЕСВ и НДФЛ).
Рассмотрим на примерах порядок расчета среднемесячной заплаты и удержания с
работников суммы ущерба.
ПРИМЕР 1
Зарплата работника в апреле составила 5 700 грн. Кроме того, по итогам работы
за I квартал ему была выплачена премия в сумме 1 700 грн. В мае работник 5
дней находился в служебной командировке с оплатой согласно трудовому
договору (оклад). Зарплата за май составила 6 230 грн. В июне работником был
причинен ущерб в размере 3 200 грн., который взыскивается с него на основании
приказа. Работник несет ограниченную материальную ответственность.
Для расчета среднемесячного заработка определим:
·
количество фактически отработанных в расчетном периоде календарных дней.
В данном случае это период с 1 апреля по 31 мая. В этом периоде работник фактически
отработал 41 календарный день (далее – к. д.). Поскольку дни командировки оплачены
работнику по условиям трудового договора, они не исключаются из расчетного периода;
·
размер выплат в пользу работника, начисленных в расчетном периоде.
Фактический заработок работника за апрель и май составил 13 063,33 грн. (5 700,00 грн. + 6
230,00 грн. + 1 133,33 грн., где 1 133,33 грн. – часть квартальной премии, а именно 2/3 от ее
суммы (п. 3 разд. III Порядка № 100));
·
сумму среднедневного заработка. Она составит 318,62 грн. (13 063,33 грн. : 41 к. д.).
Исходя из этого исчислим сумму среднемесячного заработка:
318,62 грн. х 41 к. д. : 2 мес. = 6 531,71 грн.
Из расчетов видно, что сумма ущерба меньше среднемесячной зарплаты работника, но при
ее удержании следует помнить о требованиях КЗоТа: при каждой выплате размер удержаний
не может превышать 20 % ее суммы.
То есть из зарплаты работника за август можно удержать только 1 306,34 грн. (6 531,71 грн. х
20 %).
ПРИМЕР 2
Работник предприятия поломал оборудование. В ходе экспертизы выяснилось, что
оборудование восстановлению не подлежит. Первоначальная стоимость
оборудования – 10 100 грн., сумма износа – 3 250 грн. Предприятием проведена
экспертная оценка оборудования, размер ущерба определен на уровне
остаточной стоимости оборудования 6 850 грн. (10 100 грн. – 3 250 грн.). Работник
с суммой ущерба согласился. Его среднемесячная зарплата – 5 800 грн.
Согласно условиям примера сумма ущерба (6 850 грн.) больше среднемесячной зарплаты
работника. Рассмотрим два возможных варианта развития событий.
Вариант 1 – с работником не заключался договор о полной материальной ответственности. В
этом случае он несет ограниченную материальную ответственность в размере своей
среднемесячной зарплаты. То есть если сумма, подлежащая возмещению работником,
превышает сумму его среднемесячной зарплаты, собственник или уполномоченный им орган
не имеет права выдать распоряжение о принудительном взыскании всей суммы. Это
объясняется тем, что в данном случае такое взыскание возможно только с письменного
добровольного согласия работника. Если работник такого согласия не давал, то для
взыскания суммы ущерба предприятие имеет право обратиться в суд по месту его
жительства с соответствующим иском.
Обратите внимание: срок подачи иска в данном случае не должен превышать одни год со
дня выявления факта ущерба, причиненного работником (ст. 233 КЗоТ).
Вариант 2 – с работником был заключен договор о полной материальной ответственности. В
этом случае работник должен возместить полную стоимость причиненного предприятию
ущерба. Для удержания с работника суммы ущерба необходимо издать приказ по
предприятию и оформить бухгалтерскую справку-расчет. Чтобы зафиксировать факт потери
имущества, необходимо провести частичную инвентаризацию с оформлением протокола.
В учете операции по возмещению ущерба работником предприятия (по условиям примера 2,
вариант 1) отражаются так:
(грн.)
№
п/п
Содержание операции
Первичные документы
1
2
3
1
2
3
Списана остаточная
стоимость
испорченного
оборудования
Списана сумма
начисленной
амортизации
Зачислена сумма
недостачи на
забалансовый субсчет
предприятия до
установления
виновного лица
Бухгалтерский учет
Налоговый учет
Дт
Кт
Сумма
Доход
Расходы
4
5
6
7
8
6 850
–
6 850**
3 250
–
–
–
6 850
–
–
746
6 850
6 850
–
1 160
–
–
375
5 690
–
–
–
072
6 850
–
–
746
793
6 850
–
–
976
Протокол инвентаризации,
заключение экспертной
комиссии предприятия,
акт типовой формы
№ ОЗ-3*
Бухгалтерская справка
131
072
4
Признана работником
сумма ущерба
к возмещению
5
Удержана из зарплаты
Расчетно-платежная
661
работника часть
ведомость работника
ущерба в размере 20 % (типовая форма № П-7)***
Возмещена работником Приходный кассовый ордер 301
оставшаяся часть
(типовая форма
суммы причиненного
№ КО-2)****
им ущерба
6
7
8
Списана
с забалансового
субсчета сумма
погашенного ущерба
Списан доход на
финансовый результат
Заявление работника
375
о признании своей вины
и готовности
компенсировать всю сумму
ущерба, приказ
об удержании с работника
суммы ущерба,
бухгалтерская справкарасчет
104
Бухгалтерская справка
* Данный акт является также основанием для неначисления налоговых обязательств по НДС (п. 189.9 НК;
Единая база налоговых знаний, подкатегория 101.06).
** В налоговом учете при ликвидации объекта ОС у налогоплательщика возникают расходы на сумму
амортизируемой стоимости ликвидируемого объекта за минусом суммы амортизации (п. 146.16 НК).
*** Утверждена Приказом № 489.
**** Приведена в приложении 1 к Положению № 637.
Безусловно, работник предприятия обязан возместить ущерб, причиненный предприятию,
но при этом необходимо учитывать следующие нормы КЗоТа:
·
договор о полной материальной ответственности может быть заключен с
работниками, которые достигли совершеннолетия и занимают должности или выполняют
работы, указанные в Перечне № 447/24;
·
при каждой выплате заработной платы размер всех удержаний в общих случаях не
может превышать 20 % ее суммы.
Нина ДИБРОВА, редактор направления «Бухгалтерский учет и налогообложение»
УДЕРЖАНИЯ
ПРАВИЛЬНО
ИЗ
ЗАРПЛАТЫ:
ПРОИЗВОДИМ
Расчеты по оплате труда с работниками предприятия всегда сопровождаются различного
вида удержаниями. Они производятся работодателями в целях погашения обязательств
работников перед государством и прочими кредиторами. Рассмотрим, какие существуют
удержания и в какой последовательности их следует производить.
Виды удержаний из зарплаты работников
Все удержания из зарплаты работников можно разделить на три вида:
·
общеобязательные (общегосударственные налоги и взносы, обязательства по
исполнительным листам, надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических
лиц и т. п.);
·
по инициативе работодателя (для возмещения авансов, выданных в счет зарплаты
за первую половину месяца, не возвращенных в установленный срок подотчетных средств,
сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок и т. п.);
·
по соглашению между работником и предприятием (в пользу страховых компаний и
банков, в счет погашения предоставленного работнику работодателем займа, средств на
оплату коммунальных услуг и т. п.).
При этом первоочередными являются общегосударственные налоги и взносы (НДФЛ и ЕСВ).
Все прочие отчисления должны производиться с учетом важности требований и в такой
последовательности: сначала по исполнительным листам, судебным приказам, надписям
нотариальных контор, затем по инициативе работодателя и только потом по соглашению с
работником. О других удержаниях работник должен быть извещен заранее.
Основанием для удержаний являются нормы действующего законодательства и первичные
документы, подтверждающие право работодателя производить те или иные удержания:
исполнительные листы, расходные кассовые ордера, отчет об использовании подотчетных
средств, приказы руководителя, письменные заявления работников и т. д.
Удержания из зарплаты работников могут осуществляться как с согласия работника, так и без
него. Согласие работников не требуется при общеобязательных отчислениях и при
отчислениях по инициативе работодателя в случае (ст. 127 КЗоТ):
·
возврата аванса, выданного в счет зарплаты; сумм, излишне выплаченных в
результате счетных ошибок; погашения не возвращенных в установленный срок подотчетных
средств. При этом работодатель вправе удержать такие средства в течение одного месяца
со дня окончания срока, установленного для возврата аванса, погашения задолженности, или
со дня выплаты неправильно начисленной суммы, если работник не оспаривает оснований и
размера отчислений;
·
увольнения работника до окончания календарного года, в счет которого он уже
получил отпускные за неотработанные дни. Отчисления не осуществляются, если работник
увольняется на основании п. 3, 5 и 6 ст. 36 и п. 1, 2 и 5 ст. 40 КЗоТ, а также при направлении
на учебу и в связи с выходом на пенсию;
·
возмещения ущерба, нанесенного по вине работника предприятию, если сумма
возмещения не превышает среднемесячного заработка работника. Распоряжение о
взыскании должно быть выдано в течение двух недель со дня выявления причиненного
ущерба и выполнено по истечении семи дней со дня уведомления об этом работника (ст. 136
КЗоТ).
Во всех остальных случаях отчисления из зарплаты должны производиться только с согласия
работников. Недовольные работники могут оспорить действия работодателя в суде, как во
время трудовых отношений, так и после увольнения, если считают, что те или иные суммы
были удержаны неправомерно.
Порядок осуществления удержаний. Удержания производятся при начислении зарплаты за
каждый отработанный месяц при выплате за вторую половину месяца. Все виды удержаний
отражаются в Расчетно-платежной ведомости типовой формы № П-6, утвержденной
Приказом № 489.
По общему правилу при каждой выплате заработной платы размер всех вычетов не может
превышать 20 % зарплаты, подлежащей выплате работнику, а в случаях, отдельно
предусмотренных законодательством, – 50 % (например, удержания по нескольким
исполнительным листам). Данные ограничения не распространяются на отчисления из
зарплаты при отбывании исправительных работ и при взыскании алиментов на
несовершеннолетних детей. В этих случаях размер отчислений не должен превышать 70 %
(ст. 128 КЗоТ). Указанные ограничения действуют только в отношении удержаний, которые
производятся по инициативе работодателя или по исполнительным документам. Если
удержания осуществляются по заявлению работника, то их размеры могут быть любыми,
вплоть до всей суммы причитающегося работнику заработка.
Удержания производятся из начислений в виде: зарплаты за соответствующий период,
выплат, приравненных к зарплате (надбавки, доплаты, премии), стипендии, авторских
вознаграждений и т. д.
Не допускаются удержания из выходного пособия, компенсационных и прочих выплат, на
которые согласно законодательству не обращается взыскание (ст. 129 КЗоТ). Перечень таких
выплат установлен ст. 73 Закона № 606. К ним, в частности, относятся:
·
компенсация за неиспользованный отпуск (кроме случаев, когда работник получает при
увольнении компенсацию за отпуск, не использованный в течение нескольких лет);
·
компенсационные выплаты в связи со служебной командировкой;
·
гарантийные выплаты, осуществляемые в пользу работника в связи с переводом на
работу в другую местность;
·
полевое обеспечение, надбавки к заработной плате, другие средства, которые
выплачиваются вместо квартирных и суточных;
·
выплаты, носящие характер разовой помощи, выдаваемой за счет денежных средств
социального страхования (пособие по беременности и родам, единовременное пособие при
рождении ребенка, пособие по уходу за ребенком до достижения им трех лет, помощь на
лечение и погребение);
·
суммы не облагаемой налогом материальной помощи и др.
Отметим, что пособие по временной нетрудоспособности учитывается только при взыскании
алиментов, возмещении ущерба, нанесенного увечьем или другим повреждением здоровья, а
также потерей кормильца (ст. 72 Закона № 606).
Рассмотрим, как отражаются в учете наиболее распространенные виды удержаний при
начислении зарплаты работникам предприятия.
Начисление и удержание алиментов
Уплата алиментов. Наиболее распространенным видом алиментных обязательств
работников являются алименты в пользу несовершеннолетних детей. Способы их уплаты
могут быть следующими:
·
на добровольных началах, когда работник по собственной инициативе принимает
решение выплачивать алименты. Для этого он подает работодателю заявление об
отчислении алиментов на ребенка из его зарплаты. В таком случае работодатель обязан
удерживать и выплачивать алименты не позднее трех дней со дня, установленного для
выплаты зарплаты. По желанию работник может забрать такое заявление в одностороннем
порядке без указания причины отзыва (ст. 187 СК);
·
на основании письменного договора об уплате алиментов, заключенного между
родителями ребенка. Такой договор подлежит нотариальному удостоверению. В нем
указываются размер алиментов и сроки их выплаты. В этом случае работник подает в
бухгалтерию работодателя заявление об отчислении алиментов на ребенка из его зарплаты
и копию договора (ст. 189 СК);
·
в принудительном порядке по решению суда, когда размер алиментов определяет
суд и направляет работодателю распоряжение (исполнительный лист) о взыскании
алиментов вместе с постановлением и другими документами. О получении этих документов
работодатель обязан уведомить государственного исполнителя, вернув ему заполненное
уведомление о получении распоряжения (ч. 3 ст. 68 Закона № 606). Исполнительный лист,
поступивший на предприятие, необходимо зарегистрировать и не позднее следующего дня
передать в бухгалтерию. Любой исполнительный документ в бухгалтерии также
регистрируется в специальном журнале и хранится как бланк строгой отчетности. Кроме того,
работодатель
обязан
письменно проинформировать
работника
о поступлении
исполнительного листа.
Если алименты удерживаются по решению суда на основании исполнительного листа, то их
размер устанавливается судом и не может быть ниже 30 % прожиточного минимума для
ребенка соответствующего возраста. Исключение составляют случаи, когда алименты
присуждаются в твердой денежной сумме (ч. 2 ст. 182 СК). Работодатель обязан удерживать
алименты в сумме, указанной в исполнительном листе или заявлении работника.
Самостоятельно пересчитывать (уменьшать или увеличивать) их размер (например, в связи с
увеличением размера прожиточного минимума) он не имеет права.
Выплата алиментов. Выплачивать удержанные из зарплаты работника алименты
непосредственно их получателю работодатель может одним из следующих способов:
·
через кассу предприятия;
·
через почтовое отделение связи;
·
путем перечисления на счет получателя, открытый в банке.
Способ выплаты указывается либо плательщиком алиментов в заявлении, либо
госисполнителем в исполнительном листе. Если выплата производится через почтовое
отделение связи, с работника дополнительно взимаются почтовые расходы (например, 3 %
от суммы алиментов).
В случае увольнения работника – плательщика алиментов работодатель обязан вернуть
исполнительный лист в течение трех дней после даты увольнения в исполнительную службу
(ч. 2 ст. 69 Закона № 606). В соответствующих графах этого документа делается запись об
удержании суммы долга и о времени удержания периодических платежей. Все записи в
обязательном порядке заверяются подписями ответственных лиц предприятия и
скрепляются печатью. В сопроводительном письме к исполнительному листу о взыскании
алиментов (его копия направляется и взыскателю алиментов) работодатель должен
сообщить о проведенных удержаниях, наличии долга по алиментам, не взысканного на
момент увольнения, среднем заработке должника за последние три месяца, новом месте
работы плательщика алиментов, если оно известно.
Рассмотрим на условном числовом примере, как отражаются в учете операции по удержанию
алиментов с работников предприятия.
ПРИМЕР 1
Из государственной исполнительной службы в бухгалтерию предприятия поступил
исполнительный лист о ежемесячном удержании из дохода работника Степанова
И. В. суммы алиментов в размере 400 грн. в пользу его несовершеннолетнего
ребенка. Удержания предписано производить начиная с июля 2013 года. Доход
работника за июль составил:
· заработная плата – 1 800 грн.;
· надбавка за совмещение профессий – 400 грн.;
· премия за месяц – 500 грн.
В учете операции по начислению и удержанию алиментов отражаются так:
(грн.)
№
п/п
Содержание операции
Первичные
документы
1
2
3
1
2
Начислена зарплата работнику
за июль 2013 года
Удержаны из зарплаты суммы:
– ЕСВ (3,6 %)
– НДФЛ [(2 700,00 – 97,20) х 15 %]
Бухгалтерский учет
Налоговый учет
Дт
Кт
Сумма
Доход Расходы
4
5
6
7
8
661 2 700,00
–
2 700,00
651
97,20
–
–
661 641
685
390,42
–
–
400,00
–
–
92
Типовая форма
№ П-6*
– алиментов**
* Утверждена Приказом № 489.
** Алименты удерживаются после удержания ЕСВ и НДФЛ. В налоговом расчете по форме № 1ДФ сумму
алиментов, подлежащую выплате получателю, следует показать с кодом «140». При этом работодателю
необходимо получить идентификационный номер получателя алиментов. ЕСВ из суммы алиментов,
выплачиваемых получателю, не удерживается, поскольку они не входят в фонд оплаты труда.
3
Начислен ЕСВ на сумму
заработной платы (38 %)
4
Перечислены суммы:
– ЕСВ в ПФУ (97,20 + 1 026,00)
– НДФЛ в бюджет
5
6
– алиментов на карточный счет
получателя в банк
Выдана работнику из кассы
зарплата
(2 700,00 – 97,20 – 390,42 – 400,00)
Списаны на финансовый результат
расходы отчетного периода
Бухгалтерская
справка
Платежные
поручения
92
651 1 026,00
–
1 026,00
651
1 123,20
–
–
641 311
390,42
–
–
685
400,00
–
–
–
–
–
–
Расходный
661 301 1 812,38
кассовый ордер
типовой формы
№ КО-2*
Не
оформляются
* Приведена в приложении 3 к Положению № 637.
791
92
3 726,00
Расчеты с работниками по займам
Заключение договора займа. Расчеты по займам возникают в тех случаях, когда
работодатели заключают со своими работниками договоры о предоставлении им
беспроцентных займов на возвратной основе. Договор займа оформляется на основании
заявления работника в письменной форме и по желанию сторон может быть заверен
нотариусом.
Очень важно указать в договоре срок возврата займа. Если такой срок не указан, то сумма
предоставленного займа при проверках рассматривается проверяющими как безвозвратная
финансовая помощь, признается доходом работника и облагается НДФЛ на общих
основаниях (пп. «г» пп. 164.2.17 НК). Договор считается действующим с момента выдачи
денежных средств.
Выдача займа. Предприятие может выдать заем своему работнику наличными средствами
из кассы предприятия или перечислить на его картсчет в банке. Если средства выдаются из
кассы, то на расчеты с физическими лицами не распространяется ограничение в размере 10
000,00 грн. в течение одного дня по одному или нескольким платежным документам (п. 1
Постановления № 32).
Налоговый учет. Сумма займа, полученная работником, не является объектом обложения
НДФЛ, поскольку как выплата, подлежащая возврату в определенный срок, она не
включается в совокупный налогооблагаемый доход работника (пп. 165.1.31 НК).
В налоговом учете операция по выдаче работнику займа не отражается, так как она не
изменяет состава доходов и расходов и не является объектом обложения НДС (пп. 196.1.5
НК).
Бухгалтерский учет. Займы, которые погашаются в течение 12 месяцев, учитываются на
субсчете 377 «Расчеты с прочими дебиторами», а займы, срок погашения которых
превышает 12 месяцев, признаются долгосрочными и отражаются на субсчете 183 «Прочая
дебиторская задолженность», пока срок их погашения не составит 12 месяцев. Тогда
задолженность по займу переводится в текущую и отражается проводкой: Дт 377 – Кт 183.
Возврат займа. Эта операция может осуществляться двумя способами:
·
внесением денежных средств заемщиком в кассу предприятия или их зачислением на
текущий счет предприятия в банке;
·
удержанием суммы займа из зарплаты работника на основании его заявления. Такие
удержания без согласия работника являются неправомерными.
Рассмотрим на условном числовом примере, как отражаются в учете операции по удержанию
из зарплаты работников средств в счет погашения задолженности по займу.
ПРИМЕР 2
В июне 2013 года предприятие заключило с работником договор о предоставлении
займа, на основании которого работнику был выдан беспроцентный возвратный
заем на покупку строительных материалов в сумме 12 000 грн. сроком на одни год.
Условиями договора предусмотрено ежемесячное погашение займа равными
частями в течение календарного года. В связи с этим работник написал заявление
с просьбой ежемесячно (начиная с июля 2013 года) удерживать из его зарплаты в
счет погашения займа сумму в размере 1 000 грн. Кроме того, договором
предусмотрено, что в случае увольнения работника до окончания календарного
года он должен вернуть непогашенную сумму в кассу предприятия до момента
увольнения.
Учет операций будет таким:
(грн.)
Бухгалтерский учет
№
п/п
Содержание операции
Первичные
документы
Дт
Кт
Сумма
1
2
3
4
5
6
Налоговый учет
Доход Расходы
7
8
Погашение займа равными частями путем удержания из зарплаты работника
1
Выдан заем работнику путем
перечисления денежных средств
на его личную банковскую
карточку*
2
Начислена зарплата работнику
за июль 2013 года
3
Удержаны из зарплаты суммы:
– ЕСВ (3,6 %)
– НДФЛ
[(3 000,00 – 108,00) х 15 %]
– на частичное погашение займа
4
5
Начислен ЕСВ на сумму
зарплаты
(38 %)
Перечислены суммы:
– ЕСВ в ПФУ (108,00 + 1 140,00)
– НДФЛ в бюджет
Платежное
поручение
Типовая
форма
№ П-6
377
311
12 000,00
–
–
92
661
3 000,00
–
3 000,00
661
657
108,00
–
–
661
641
433,80
–
–
1 000,00
–
–
661** 377**
Бухгалтерская
92
651
1 140,00
–
1 140,00
Платежные
поручения
651
311
1 248,00
–
–
641
311
433,80
–
–
справка
6
Выдана работнику из кассы
зарплата
(3 000,00 – 108,00 – 433,80 –
– 1 000,00)
Типовая
форма
№ КО-2
661
301
1 458,20
–
–
7
Списаны на финансовый
результат расходы отчетного
периода
Не
оформляются
791
92
4 140,00
–
–
–
–
Погашение остатка займа при увольнении работника
1
Внесен работником в кассу
предприятия остаток займа,
не погашенного на дату его
увольнения (в марте 2014 года)
[12 000 – (1 000 х 8 мес.)]
Приходный
кассовый
ордер
типовой
формы
№ КО-1***
301
377
4 000,00
* Не включаются в состав дохода и не признаются расходами денежные средства, выданные работнику на
возвратной основе. Такая выплата не входит в фонд оплаты труда, поэтому ЕСВ на нее не начисляется и из
нее не удерживается (п. 3.28 Инструкции № 5). Заем не является доходом, который облагается НДФЛ, но
отражается в периоде его выдачи в форме № 1ДФ с кодом «153».
** Такие субсчета используются при отражении этой операции в течение всего календарного года.
*** Приведена в приложении 2 к Положению № 637.
Таким образом, производя удержания из зарплаты работников, работодатели должны
опираться на нормы действующего законодательства и первичные документы,
подтверждающие их право осуществлять те или иные виды удержаний.
Анастасия ШЕВЧЕНКО, юрист
ПРОВЕРКИ
СОБЛЮДЕНИЯ
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ
НОРМ
В последнее время участились проверки предприятий контролирующими органами,
осуществляющими надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. За
выявленные в ходе таких проверок нарушения норм трудового законодательства
должностных лиц предприятия привлекают к юридической ответственности. В этой
консультации речь пойдет об основных видах проверок, проводимых органами
Государственной инспекции Украины по вопросам труда (далее – Гоструда) и налоговыми
органами, а также о санкциях, предусмотренных за правонарушения в сфере трудового
законодательства.
Проверки органами Гоструда
Базовыми нормативно-правовыми документами, определяющими порядок проведения, виды
проверок, полномочия представителей контролирующих органов, а также права и
обязанности субъектов, которые подлежат проверке, являются Закон № 877 и Порядок №
390. Последний был принят с целью упорядочения организации и осуществления
государственного надзора и контроля органами Гоструда.
Кроме того, при проведении проверок органы Гоструда руководствуются также Конвенциями
№ 81 и № 129, которые являются частью национального законодательства Украины и
подлежат неуклонному исполнению.
Отметим, что право на проведение проверок имеют должностные лица Гоструда и ее
территориальных органов, которые в соответствии со своими служебными обязанностями
наделены полномочиями госинспектора по вопросам труда (далее – инспектор). Инспекторы
могут проводить плановые и внеплановые проверки либо по месту осуществления
хозяйственной деятельности субъекта хозяйствования (далее – СХ) или его обособленных
подразделений, либо в помещении органа Гоструда.
Обращаем внимание: плановые и внеплановые проверки проводятся в рабочее время СХ,
установленное правилами внутреннего трудового распорядка. Информацию об основаниях,
продолжительности и периодичности проверок приведем в табл. 1.
Таблица 1
Вид
проверки
Основания для проведения
Продолжительность
проверки
Периодичность
проверки
1
2
3
4
В соответствии с годовыми или
квартальными планами, которые
утверждаются территориальным
органом Гоструда на основании
планов работы, утвержденных
коллегией Гоструда, до 1 декабря
года, предшествующего плановому,
или до 25-го числа последнего
месяца квартала, предшествующего
плановому
Не более 15 рабочих
дней (далее – р. д.),
а для субъектов
малого
предпринимательства
(далее – СМП) –
5 р. д.
Плановая
Внеплановая 1. Поручение Гоструда.
Не более 10 р. д.,
2. Подача СХ письменного
а для СМП – 2 р. д.
заявления о проведении проверки по Продление сроков
В зависимости от
степени риска СХ:
1) при высокой –
не чаще одного
раза в год;
2) при средней –
не чаще одного
раза в два года;
3) при низкой –
не чаще одного
раза в пять лет
Согласно ст. 6
Закона 877 в ходе
внеплановых
его желанию.
проверки не
3. Выявление и подтверждение
допускается.
недостоверности данных,
заявленных в документах
обязательной отчетности,
представленных СХ.
4. Проверка выполнения СХ
предписаний по устранению
нарушений требований
законодательства о труде, выданных
по результатам плановых
(внеплановых) проверок.
проверок
выясняются только
те вопросы,
которые послужили
основанием для их
проведения.
Для проведения проверки (плановой или внеплановой) орган Гоструда издает приказ,
который должен содержать наименование СХ, который будет проверяться, и предмет
проверки. На основании этого приказа оформляется удостоверение (направление) на
проведение проверки (далее – направление), которое подписывается руководителем
органа Гоструда (его заместителем) и заверяется печатью.
Перед началом проверки инспектор обязан:
·
предъявить руководителю СХ или уполномоченному им лицу направление и
служебное удостоверение, а также представить СХ копию направления;
·
зарегистрироваться в Журнале учета проверок (при его наличии).
Обращаем внимание: направление действует только в течение указанного в нем срока
проведения проверки.
Обязательным условием допуска инспекторов к плановой проверке является также
письменное уведомление работодателя о предстоящей проверке не позже чем за 10
календарных дней. Внеплановые проверки проводятся органами Гоструда без
предварительного уведомления работодателя. Частота таких проверок не ограничивается
при наличии оснований, предусмотренных ст. 6 Закона № 877.
Недопуск инспектора к проверке при наличии законных оснований для ее проведения или
непредставление необходимых для проверки документов (если документально не
подтверждена невозможность представить указанные документы), а также их копий и
извлечений расценивается как создание препятствий деятельности инспектора,
ответственность за которые предусмотрена ст. 1886 КУоАП.
Оформление результатов проверки. По результатам проверки составляется акт. Согласно
п. 6 ст. 7 Закона № 877 работодатель имеет право подписать такой акт с замечаниями,
которые являются его неотъемлемой частью.
В течение 5 р. д. со дня завершения проверки составляется:
·
предписание – обязательное для исполнения в определенные сроки письменное
требование инспектора об устранении выявленных в ходе проверки нарушений. Отметим, что
предписание не предусматривает применения санкций к СХ;
·
распоряжение или другой распорядительный документ – обязательное для
исполнения в определенные сроки письменное решение органа госнадзора (контроля) об
устранении выявленных нарушений, которое может предусматривать применение к
нарушителю санкций, установленных законом.
Проверки налоговыми органами
На основании норм НК, КЗоТа, а также Закона № 108 налоговые органы вправе проверять
соблюдение работодателем трудового законодательства в части заключения трудового
договора, оформления трудовых отношений с работниками (наемными лицами), оплаты
труда работников путем проведения документальных (плановых и внеплановых), а также
фактических проверок (подробнее см. табл. 2 на следующей странице).
Таблица 2
Продолжительность проверки, р. д.
Вид проверки
Срок
Категория
Основной продления
налогоплательщика
срок
проверки
1
Документальная
плановая
Документальная
внеплановая
Фактическая
2
Основания для проведения
3
Малый
10
5
Средний
20
10
Крупный
30
15
Малый
5
2
Средний
10
5
Крупный
15
10
Не более 10 суток, возможно продление,
но не более чем на 10 суток
Включение предприятий в планграфик проверок.
Частота проверок зависит от
степени риска осуществляемой
налогоплательщиком
деятельности
Получение информации об
уклонении налоговым агентом от
налогообложения выплаченной
(начисленной) наемным лицам
(в т. ч. без документального
оформления) зарплаты,
пассивных доходов,
дополнительных благ, других
выплат и возмещений,
подлежащих налогообложению,
в т. ч. вследствие незаключения
трудового договора, а также
осуществления хоздеятельности
без госрегистрации. В ходе
данной проверки изучаются
исключительно те вопросы,
которые послужили основанием
для ее проведения
Проверяется порядок
оформления трудовых отношений
(наличие заявления, приказа о
приеме на работу или
письменного трудового договора),
ведения учета работы,
выполненной работником, учета
расходов на оплату труда,
сведений об оплате труда
Приступать к проверке налоговые органы могут только после предъявления направления
на проверку, копии приказа о проведении проверки, служебных удостоверений лиц,
указанных в направлении на проверку (п. 81.1 НК).
Помните, что необоснованный отказ в допуске инспекторов к проведению проверки грозит
налогоплательщику административным арестом активов (пп. 94.2.3 НК), а должностные лица
предприятия могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 1633 КУоАП
за невыполнение законных требований представителей налогового органа.
Оформление результатов проверки. В соответствии с п. 86.1 НК результаты проверок
оформляются:
·
актом, если в ходе проверки выявлены нарушения;
·
справкой, если нарушений нет.
Эти
документы
подписываются
должностными
лицами
налогового
налогоплательщиком или его законными представителями (при наличии).
органа
и
Обращаем внимание: в случае несогласия с содержанием акта налогоплательщик может
его не подписывать, при этом проверяющие составляют акт об отказе. Рекомендуем всетаки подписать акт, но с возражениями.
Ответственность за нарушение трудового законодательства
Нормой ст. 265 КЗоТ установлено, что любое лицо, виновное в нарушении законодательства
о труде, несет ответственность согласно действующему законодательству. В частности,
должностные лица привлекаются к административной и уголовной ответственности за
незаконное увольнение работников, несвоевременную выплату зарплаты, нарушение правил
охраны труда, невыполнение обязательств по коллективным договорам, препятствование
законной деятельности профессиональных союзов и т. д. В свою очередь, к предприятиям за
нарушение
трудового
законодательства
применяется
ответственность
в
виде
административно-хозяйственных санкций.
Субъектами ответственности могут быть собственники предприятий, руководители, их
заместители, руководители структурных подразделений и другие должностные лица,
непосредственно отвечающие за соблюдение законодательства о труде. Отметим, что в
каждом конкретном случае юридическую ответственность несут именно те должностные
лица, которые непосредственно нарушили трудовое законодательство.
Административная ответственность. От имени органов Гоструда рассматривать дела об
административных правонарушениях и налагать админвзыскания имеют право должностные
лица Гоструда и ее территориальных органов, наделенные статусом государственного
инспектора труда. В соответствии с КУоАП протокол об админнарушении составляется в
двух экземплярах: один остается у инспектора, другой — у должностного лица СХ.
Согласно п. 1 ч. 1 ст. 255 КУоАП инспекторы Гоструда могут составлять протоколы об
админнарушениях, предусмотренных ч. 1 ст. 41, ст. 411, 412, 413 и 1881 КУоАП.
Уголовная ответственность. За нарушение законодательства о труде виновные лица могут
быть привлечены и к уголовной ответственности (см. табл. 3).
Таблица 3
№
п/п
Суть правонарушения
Санкция
Норма
УК
1
2
3
4
1
Незаконное увольнение работника по
личным мотивам, а также другое грубое
нарушение законодательства о труде, как то:
умышленная невыдача трудовой книжки
работнику при увольнении, что стало
препятствием к его дальнейшему
трудоустройству; введение работодателем
удлиненного рабочего дня; необоснованный
отказ в заключении трудового договора либо
отказ, содержащий признаки
дискриминационного характера, и т. д.
Штраф в размере до 50 НМДГ
(до 850 грн.) либо лишение права
занимать определенные должности
или заниматься определенной
деятельностью на срок до трех лет,
или исправительные работы на срок
до двух лет
Ч. 1
ст. 172
2
Те же действия, совершенные по отношению
к несовершеннолетнему, беременной
Штраф в размере от 50 до 100
НМДГ (от 850 до 1 700 грн.) либо
Ч. 2
ст. 172
женщине или матери, имеющей ребенка
в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида
лишение права занимать
определенные должности или
заниматься определенной
деятельностью на срок до пяти лет,
или исправительные работы на срок
до двух лет, или арест на срок до 6
месяцев
3
Грубое нарушение соглашения о труде
должностным лицом предприятия,
учреждения, организации независимо от
формы собственности, а также отдельным
гражданином или уполномоченным им лицом
путем обмана или злоупотребления
доверием либо принуждения к выполнению
работы, не обусловленной соглашением
Штраф в размере до 50 НМДГ
(до 850 грн.) или лишение права
занимать определенные должности
либо заниматься определенной
деятельностью на срок до пяти лет,
или арест на срок до 6 месяцев, или
ограничение свободы на срок до
двух лет
Ст. 173
4
Безосновательная невыплата зарплаты,
стипендии, пенсии или иной установленной
законом выплаты гражданам более чем
за один месяц, совершенная умышленно
руководителем предприятия, учреждения
или организации независимо от формы
собственности или гражданином – субъектом
предпринимательской деятельности
Штраф в размере от 500 до 1 000
НМДГ (от 8 500 до 17 000 грн.) или
исправительные работы на срок до
двух лет, или лишение свободы на
срок до двух лет, с лишением права
занимать определенные должности
или заниматься определенной
деятельностью на срок до трех лет
Ч. 1
ст. 175*
5
Совершение тех же действий в результате
нецелевого использования средств,
предназначенных для выплаты зарплаты,
стипендии, пенсии и других установленных
законом выплат
Штраф в размере от 1 000 до 1 500
НМДГ (от 17 000 до 25 500 грн.)
либо ограничение свободы на срок
до трех лет, либо лишение свободы
на срок до пяти лет, с лишением
права занимать определенные
должности или заниматься
определенной деятельностью на
срок до трех лет
Ч. 2
ст. 175*
* Необходимо учесть, что лицо освобождается от уголовной ответственности, предусмотренной ч. 1 и 2
ст. 175 УК, если до привлечения к ответственности произведена выплата зарплаты, стипендии, пенсии или
другой установленной законом выплаты (ч. 3 ст. 175 УК).
Нормы действующего законодательства предусматривают широкий спектр мер юридической
ответственности за нарушения в сфере трудовых отношений. Поэтому работодатель как
должностное лицо обязан осознавать необходимость
соблюдения
требований
законодательства о труде и принимать все меры по выполнению в полном объеме
возложенных на него обязанностей. В противном случае он может быть привлечен к
административной или уголовной ответственности.
Утверждена совместным приказом Министерства труда Украины, Министерства
юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г.
№ 58
Зарегистрирована в Министерстве юстиции Украины 17.08.93 г. под № 110
ИНСТРУКЦИЯ О ПОРЯДКЕ ВЕДЕНИЯ ТРУДОВЫХ
КНИЖЕК РАБОТНИКОВ
1. Общие положения
1.1. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника.
Трудовые книжки ведутся на всех работников, которые работают на предприятии, в
учреждении, организации (далее – предприятие) всех форм собственности или у физического
лица более пяти дней, в том числе лиц, являющихся совладельцами (владельцами)
предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств, сезонных и временных работников, а
также внештатных работников при условии, если они подлежат государственному
социальному страхованию.
На лиц, работающих по совместительству, трудовые книжки ведутся только по месту
основной работы.
1.2. Трудовые книжки ранее установленного образца обмену не подлежат.
1.3. При устройстве на работу работники обязаны представлять трудовую книжку,
оформленную в установленном порядке.
1.4. Лица, которые впервые ищут работу и не имеют трудовой книжки, должны предъявить
паспорт, диплом или другой документ об образовании или профессиональной подготовке.
Военнослужащие, уволенные из Вооруженных Сил Украины, Национальной гвардии Украины,
Службы безопасности Украины, Пограничных войск Украины, Гражданской обороны Украины,
Управления охраны высших должностных лиц Украины и других воинских формирований,
созданных в соответствии с законодательством Украины (далее – Вооруженные Силы
Украины и другие войска) и военнослужащие, уволенные из Вооруженных Сил бывшего
Союза ССР и Вооруженных сил стран – участниц СНГ, предъявляют военный билет.
Освобожденные из мест отбывания уголовного наказания обязаны предъявить справку об
освобождении.
1.5. Вопросы, связанные с порядком ведения трудовых книжек, их хранения, изготовления,
поставки и учета, регулируются постановлением Кабинета Министров Украины от 27 апреля
1993 г. № 301 «О трудовых книжках работников», настоящей Инструкцией и другими актами
законодательства.
2. Заполнение трудовых книжек
а) общие указания:
2.1. Трудовые книжки и вкладыши в них заполняются в соответствующих разделах на
украинском и русском языках.
2.2. Заполнение трудовой книжки впервые осуществляется собственником
уполномоченным им органом не позднее недельного срока со дня приема на работу.
В трудовую книжку вносятся:
или
·
сведения о работнике: фамилия, имя и отчество, дата рождения;
·
сведения о работе, переводах на другую постоянную работу, увольнениях;
·
сведения о награждениях и поощрениях: о награждениях государственными наградами
Украины и знаками отличиями Украины, поощрениях за успехи в работе и других поощрениях
в соответствии с действующим законодательством Украины;
·
сведения об открытиях, на которые выданы дипломы, об использованных
изобретениях и рационализаторских предложениях и о выплаченных в связи с этим
вознаграждениях.
Взыскания в трудовую книжку не вносятся.
2.3. Записи в трудовой книжке при увольнении или переводе на другую работу должны
осуществляться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и
со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.
2.4. Все записи в трудовой книжке о приеме на работу, переводе на другую постоянную
работу или увольнении, а также о наградах и поощрениях вносятся собственником или
уполномоченным им органом после издания приказа (распоряжения), но не позднее
недельного срока, а в случае увольнения – в день увольнения и должны точно
соответствовать тексту приказа (распоряжения).
Записи выполняются арабскими цифрами (число и месяц – двузначными). Например, если
рабочий или служащий принят на работу 5 января 1993 г., в графе 2 трудовой книжки
записывается «05.01.1993».
Записи выполняются аккуратно, ручкой шариковой или перьевой, чернилами черного, синего
или фиолетового цвета, и заверяются печатью запись об увольнении, а также сведения о
награждениях и поощрениях.
2.5. С каждой записью, которая вносится в трудовую книжку на основании приказа
(распоряжения) о назначении на работу, переводе и увольнении, собственник или
уполномоченный им орган обязаны ознакомить работника под расписку в личной карточке
(типовая ведомственная форма № П-2, утвержденная приказом Минстата Украины от 27
октября 1995 г. № 277), в которой должна повторяться соответствующая запись из трудовой
книжки (вкладыша).
Министерства и ведомства по согласованию с соответствующими отраслевыми
профсоюзами могут, в виде исключения, разрешить предприятиям, которые работают в
условиях территориальной разъединенности (подчиненные структурные подразделения
расположены на большом расстоянии), проводить ознакомление с записями, внесенными в
трудовую книжку, в заочном порядке путем направления владельцам книжек
соответствующих сообщений с последующей отметкой об этом в личной карточке.
2.6. В случае выявления неправильной или неточной записи сведений о работе, переводах, а
также о награждениях и поощрениях и т. п., исправление выполняется собственником или
уполномоченным им органом, где была сделана соответствующая запись. Владелец или
уполномоченный им орган по новому месту работы обязан оказать работнику в этом
необходимую помощь.
2.7. В случае необходимости собственник или уполномоченный им орган выдает работникам
по их просьбе заверенные выписки из трудовых книжек сведений о работе.
2.8. Если предприятие, сделавшее неправильную или неточную запись, ликвидировано,
соответствующая запись делается правопреемником и заверяется печатью, а в случае его
отсутствия – вышестоящей организацией, которой было подчинено предприятие, а в случае
его отсутствия – облархивом, госархивом г. Киева, госархивом г. Севастополя и госархивом
при Совете Министров Крыма.
2.9. Исправленные сведения о работе, о переводе на другую работу, о награждениях и
поощрениях и др. должны полностью соответствовать оригиналу приказа или распоряжения.
В случае потери приказа или распоряжения или несоответствия их фактически выполняемой
работе исправление сведений о работе осуществляется на основании других документов,
подтверждающих выполнение работ, не указанных в трудовой книжке.
Показания свидетелей не могут быть основанием для исправления внесенных ранее записей.
2.10. В разделе «Сведения о работе», «Сведения о награждениях», «Сведения о
поощрениях» трудовой книжки (вкладыша) зачеркивание ранее внесенных неточных или
неправильных записей не допускается.
В случае необходимости, например, изменить записи сведений о работе после указания
соответствующего порядкового номера, даты внесения записи в графе 3 пишется: «Запись
под № таким-то недействительна. Принят по такой-то профессии (должности)» и в графе 4
повторяются дата и номер приказа (распоряжения) собственника или уполномоченного им
органа, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку.
В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении и переводе на
другую постоянную работу в случае незаконного увольнения или перевода, установленного
органом, рассматривающим трудовые споры, и восстановления на прежней работе или
изменения формулировки причины увольнения. Например, пишется: «Запись под № таким-то
является недействительной, восстановлен на прежней работе». При изменении
формулировки причины увольнения пишется: «Запись под № таким-то является
недействительной, уволен...» и указывается новая формулировка.
В графе 4 в таком случае делается ссылка на приказ о восстановлении на работе или
изменении формулировки причины увольнения.
При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, в
дальнейшем признанной недействительной, по просьбе работника выдается «Дубликат»
трудовой книжки без внесения в нее записи, признанной недействительной.
б) внесение сведений о работнике
2.11. Сведения о работнике записываются на первой странице (титульном листе) трудовой
книжки. Фамилия, имя и отчество (полностью, без сокращения или замены имени и отчества
инициалами) и дата рождения указываются на основании паспорта или свидетельства о
рождении.
2.12. После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью заверяет
правильность внесенных сведений. Первую страницу (титульный лист) трудовой книжки
подписывает лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, и после этого ставится печать
предприятия (или печать отдела кадров), на котором впервые заполнялась трудовая книжка.
2.13. Изменение записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения
выполняется собственником или уполномоченным им органом по последнему месту работы
на основании документов (паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении
брака, об изменении фамилии, имени и отчества и т. п.) и со ссылкой на номер и дату этих
документов.
Указанные изменения вносятся на первой странице (титульном листе) трудовой книжки.
Одной чертой зачеркивается, например, прежняя фамилия или имя, отчество, дата рождения
и записываются новые данные со ссылкой на соответствующие документы на внутренней
стороне обложки и заверяются подписью руководителя предприятия или специально
уполномоченного им лица и печатью предприятия или печатью отдела кадров.
в) внесение сведений о работе
2.14. В графе 3 раздела «Сведения о работе» как заглавие пишется полное наименование
предприятия.
Под этим заглавием в графе 1 ставится порядковый номер записи, которая вносится, в графе
2 указывается дата приема на работу.
В графе 3 пишется: Принят или назначен в такой-то цех, отдел, подразделение, на участок,
производство с указанием их конкретного наименования, а также работы, профессии или
должности и присвоенного разряда. Записи о наименовании работы, профессии или
должности, на которую принят работник, выполняются для рабочих и служащих в
соответствии с наименованием профессий и должностей, указанных в «Классификаторе
профессий».
Если работник имеет право на пенсию по возрасту на льготных условиях, запись в трудовой
книжке делается на основании приказа, изданного по результатам аттестации рабочих мест,
и должна соответствовать наименованию Списков производств, работ, профессий,
должностей и показателей, которые дают право на льготное пенсионное обеспечение.
Показатели, указанные в этих Списках, обязательно должны быть подтверждены в карте
оценки условий труда рабочего места по результатам аттестации и могут записываться в
скобках.
Если работнику в период работы присваивается новый разряд, тогда об этом в
установленном порядке делается соответствующая запись.
Работа по совместительству, оформленная в установленном порядке, в трудовой книжке
указывается отдельной строкой. Запись сведений о работе по совместительству
осуществляется по желанию работника собственником или уполномоченным им органом.
Перевод работника на другую постоянную работу на том же предприятии оформляется в
таком же порядке, как и прием на работу.
2.15. Если за время работы работника название предприятия изменяется, то об этом
отдельной строкой в графе 3 трудовой книжки делается запись: «Предприятие такое-то с
такого-то числа переименовано в такое-то», а в графе 4 проставляется основание
переименования – приказ (распоряжение), его дата и номер.
2.16. Для студентов, слушателей курсов, учащихся, аспирантов и клинических ординаторов,
которые имеют трудовые книжки, учебное заведение (научное учреждение) вносит записи о
времени обучения на дневных отделениях (в том числе подготовительных) высших учебных
заведений. Основанием для таких записей являются приказы учебного заведения (научного
учреждения) о зачислении на обучение и об отчислении из числа студентов, учащихся,
аспирантов, клинических ординаторов.
Период работы указанных студентов, учащихся, аспирантов и клинических ординаторов в
студенческих лагерях, при прохождении производственной практики и при выполнении
научно-исследовательской хоздоговорной тематики подтверждается соответствующей
справкой с указанием специальности, квалификации, должности и времени работы. На
основании этих справок учебные заведения (научные учреждения) обеспечивают внесение в
трудовые книжки студентов, учащихся, аспирантов и клинических ординаторов сведений о
работе согласно полученным данным. Справки хранятся в личных делах указанных лиц как
документы строгой отчетности.
2.17. Для студентов, учащихся, аспирантов и клинических ординаторов, которые ранее не
работали и в связи с этим не имели трудовых книжек, сведения о работе в студенческих
лагерях, на производственной практике, а также о выполнении научно-исследовательской
хоздоговорной тематики на основании справок вносятся предприятием, где в дальнейшем
они будут работать.
2.18. В трудовые книжки по месту работы вносятся отдельной строкой со ссылкой на дату,
номер и наименование соответствующих документов следующие записи:
а) о времени службы в составе Вооруженных Сил Украины и других войсках, где на
проходящих службу не распространяется законодательство о труде и государственном
социальном страховании, с указанием даты призыва (зачисления) и даты увольнения со
службы;
б) о времени обучения в профессиональных учебно-воспитательных заведениях и других
заведениях в учебно-курсовых комбинатах (центре, пункте и т. п.);
в) о времени обучения в высших учебных заведениях (включая и время работы в
студенческих лагерях, на производственной практике и при выполнении научноисследовательской хоздоговорной тематики) и о времени пребывания в аспирантуре и
клинической ординатуре, кроме случаев, указанных в п. 2.16 настоящей Инструкции;
г) о работе в качестве членов колхоза – в том случае, когда действующим законодательством
предусмотрено зачисление этой работы в общий трудовой стаж работников;
д) о времени ухода за инвалидом I группы или ребенком-инвалидом в возрасте до 16 лет, а
также за пенсионером, который по заключению медицинского заведения нуждается в
постоянном постороннем уходе (п. Е ст. 56 Закона Украины «О пенсионном обеспечении»), в
том числе за престарелым, который достиг 80-летнего возраста (согласно медицинскому
заключению);
е) безработным лицам о периоде получения пособия по безработице вносится в трудовую
книжку органом государственной службы занятости населения.
Предусмотренные настоящим пунктом записи вносятся в трудовую книжку до внесения
сведений о работе на данном предприятии.
2.19. При восстановлении в установленном порядке непрерывного стажа для определения
пособия по государственному социальному страхованию в трудовую книжку работника по
последнему месту работы в графу 3 раздела «Сведения о работе» вносится запись
«Непрерывный трудовой стаж восстановлен с такого-то числа, месяца, года», в графе 4
делается ссылка на постановление президиума соответствующего совета профсоюзов или
президиума ЦК соответствующего отраслевого профсоюза.
Работникам, которые заняты на сезонных работах в тех отраслях народного хозяйства, где
действующим законодательством допускается суммирование периодов сезонной работы и
сохранение непрерывного трудового стажа при возвращении в установленный срок на
сезонную работу после межсезонного перерыва, в графе 3 указанного раздела трудовой
книжки делается запись: «Непрерывный стаж работы сохраняется».
2.20. Трудовые книжки граждан, которые работают по трудовым договорам в иностранных
представительствах, у иностранных корреспондентов, сотрудников международных
организаций и других приравненных к ним иностранцев на территории Украины, сохраняются:
в г. Киеве – в Генеральной дирекции Киевского городского совета по обслуживанию
иностранных представительств, в Автономной Республике Крым – в филиале Генеральной
дирекции Киевского городского совета по обслуживанию иностранных представительств г.
Ялты, в областях – в управлениях внешних сношений и внешнеэкономической деятельности
облгосадминистраций или предприятиях, определенных областными государственными
администрациями, в г. Севастополе – в городской государственной администрации.
Эти организации делают отметки в трудовых книжках о приеме на работу и об увольнении с
работы в соответствии с трудовыми договорами и справками нанимателей. При устройстве
на работу делается запись:
«Принят на должность __________________________»
(название представительства компании) в Украине
и при увольнении делается запись:
«Уволен с работы ____________________________»
(причина увольнения)
со ссылкой на соответствующие статьи КЗоТ Украины. Запись, сделанная в трудовой книжке
иностранными представительствами, иностранными корреспондентами, сотрудниками
международных организаций и другими приравненными к ним иностранцами на территории
Украины, недействительна.
2.20-1. Трудовые книжки работников, которые работают на условиях трудового договора у
физических лиц – субъектов предпринимательской деятельности без создания юридического
лица с правом найма, и физических лиц, которые используют наемный труд, связанный с
предоставлением услуг (повара, няни, водители и др.), хранятся непосредственно у
работников.
Указанные в абзаце первом настоящего пункта физические лица делают записи в трудовые
книжки работников о приеме на работу и увольнении с работы в соответствии с
заключенными с работниками письменными трудовыми договорами, зарегистрированными в
установленном порядке в государственной службе занятости. При приеме на работу вносится
запись: «Принят на работу (далее указывается профессиональная характеристика работ) по
трудовому договору (указываются дата и номер договора), зарегистрированному в
государственной службе занятости (указывается полное название центра занятости)», при
этом в графе 4 указывается, на основании чего внесена запись (дата и номер регистрации
трудового договора государственной службой занятости: «трудовой договор (номер),
зарегистрированный (дата)»), а при увольнении – запись: «Уволен с работы (далее
указывается основание увольнения со ссылкой на соответствующие статьи КЗоТ Украины)»,
при этом в графе 4 указывается дата снятия трудового договора с регистрации
государственной службой занятости: «трудовой договор (номер) снят с регистрации (дата)».
Внесенные физическим лицом в трудовые книжки записи подтверждаются подписью
должностного лица органа государственной службы занятости, зарегистрировавшего
трудовой договор, и заверяются его печатью.
2.21. В трудовые книжки лиц, которые отбыли исправительные работы без лишения свободы,
собственник или уполномоченный им орган предприятия по месту работы вносит запись о
том, что время работы в этот период не засчитывается в общий и непрерывный стаж (раздел
«Сведения о работе» трудовой книжки, графа 3).
В том случае, если судом в установленном законом порядке время отбытия исправительных
работ без лишения свободы включено в общий трудовой стаж, в трудовых книжках делается
запись о том, что это время не засчитывается в непрерывный трудовой стаж.
Указанные записи вносятся в трудовую книжку по истечении фактического срока отбытия
наказания, что устанавливается по справкам органов МВД Украины.
При увольнении осужденного с работы в порядке, предусмотренном действующим
законодательством, и устройстве его на новое место работы соответствующие записи
вносятся в трудовую книжку тем предприятием, на которое был принят или направлен
осужденный.
Основанием для внесения в трудовые книжки предусмотренных настоящим пунктом записей
является приказ (распоряжение) руководителя предприятия, изданный согласно приговору
(определению) суда.
В разделе трудовой книжки «Сведения о работе» делаются следующие записи:
В графе 1 указывается порядковый номер записи; в графе 2 – дата внесения записи; в графе
3 пишется: «Время работы с такой-то даты (число, месяц, год) по такую-то дату (число,
месяц, год) не засчитывается в общий стаж и непрерывный трудовой стаж.
При включении судом времени отбытия исправительных работ в общий трудовой стаж в
графе 3 пишется: «Время работы с такой-то даты (число, месяц, год) по такую-то дату (число,
месяц, год) не засчитывается в непрерывный трудовой стаж».
В графе 4 указывается основание для внесения записи в трудовую книжку – приказ
(распоряжение) руководителя предприятия, дата его издания и номер.
2.22. Вопросы признания недействительными соответствующих записей, внесенных в
трудовые книжки граждан: «освобожден от работы (должности) в связи с незаконным
осуждением или освобожден от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной
ответственности» и о выдаче им дубликатов трудовых книжек, а также вопросы внесения в
трудовые книжки соответствующих записей лицам, осужденным к лишению права занимать
определенные должности или заниматься определенной деятельностью и о порядке
предоставления
им
дубликата
трудовой
книжки
регулируются
действующим
законодательством.
г) внесение сведений о награждениях и поощрениях
2.23. В трудовые книжки работников в раздел «Сведения о награждениях» вносятся сведения
о награждении государственными наградами Украины и знаками отличия Украины; в раздел
«Сведения о поощрениях» вносятся сведения о поощрениях за успехи в труде.
В трудовые книжки не вносятся премии, которые предусмотрены системой заработной платы
или выплата которых носит регулярный характер.
2.24. Порядок внесения сведений о наградах и поощрениях следующий: в графе 3
соответствующего раздела трудовой книжки пишется в виде заглавия название предприятия,
ниже в графе 1 указывается порядковый номер записи (нумерация, возрастающая в течение
всего периода трудовой деятельности работника); в графе 2 ставится дата награждения или
поощрения; в графе 3 записывается, кем награжден или поощрен работник, за какие
достижения и какой наградой или поощрением; в графе 4 указывается, на основании чего
внесена запись (со ссылкой на дату, номер и наименование документа).
д) заполнение трудовой книжки при увольнении
2.25. Записи о причинах увольнения в трудовой книжке должны осуществляться в точном
соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на
соответствующую статью, пункт закона.
Например: «Уволен в связи с прогулом без уважительных причин, п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины».
При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми
законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об
увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например: «Уволен по
собственному желанию в связи с зачислением в высшее учебное заведение, ст. 38 КЗоТ
Украины».
2.26. Запись об увольнении в трудовой книжке работника осуществляется с соблюдением
следующих правил: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 – дата
увольнения; в графе 3 – причина увольнения; в графе 4 указывается, на основании чего
внесена запись, – приказ (распоряжение), его дата и номер.
Днем увольнения считается последний день работы.
Например, трудовой договор с работником прекращается в связи с сокращением штата
работников. 10 октября 1993 г. является последним днем его работы. В трудовой книжке
работника должна быть сделана запись: в графе 1 раздела «Сведения о работе» ставится
порядковый номер записи, в графе 2 – дата увольнения (10.10.93), в графе 3 записывается:
«Уволен по сокращению штатов, п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины», в графе 4 указывается дата и
номер приказа (распоряжения) об увольнении.
2.27. В случае перевода с одного предприятия на другое по согласованию между
руководителями предприятий в графе 3 записывается ссылка на согласование: «Уволен в
связи с переводом на работу на такое-то предприятие, п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины».
В случае перехода на выборную должность в графе 3 делается запись: «Уволен в связи с
избранием на выборную должность в такую-то организацию, п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины».
2.28. В случае расторжения трудового договора по инициативе собственника или
уполномоченного им органа в связи с осуществлением мероприятий по совершенствованию
организации управления промышленностью и другими отраслями народного хозяйства,
кроме оснований, предусмотренных действующим законодательством, делается ссылка на
соответствующее решение Правительства Украины. Например, в графе 3 записывается
«Уволен по сокращению штатов (или численности) работников, п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины» и
далее в скобках указывается соответствующее постановление Кабинета Министров Украины.
2.29. В случае назначения пенсии по возрасту, пенсии за выслугу лет в трудовой книжке
органами социального обеспечения ставится штамп «Пенсия назначена». Штамп ставится в
разделе «Сведения о назначении пенсии». В трудовых книжках ранее установленного
образца (1938 г.) указанный штамп ставится на первой странице.
3. Вкладыш в трудовую книжку
3.1. В том случае, когда в трудовой книжке заполнены все страницы соответствующих
разделов, она дополняется вкладышем.
Вкладыш вшивается в трудовую книжку, заполняется и ведется собственником или
уполномоченным им органом по месту работы работника в таком же порядке, что и трудовая
книжка.
Вкладыш без трудовой книжки недействителен.
3.2. О каждом выданном вкладыше на первой странице (титульном листе) трудовой книжки
сверху ставится штамп размером 10 х 25 мм с надписью «Выдан вкладыш» и здесь же
указываются серия и номер вкладыша. При каждой следующей его выдаче должен ставиться
второй штамп и указываться серия и номер вкладыша.
3.3. В случае необходимости дополнения трудовой книжки вкладышем выдается вкладыш
нового образца независимо от того, какую трудовую книжку имеет работник (нового или
ранее установленного в 1938 г. и в 1974 г. образцов).
4. Выдача трудовой книжки в случае увольнения
4.1. В случае увольнения работника все записи о работе и наградах, которые внесены в
трудовую книжку за время работы на этом предприятии, удостоверяются подписью
руководителя предприятия или специально уполномоченным им лицом и печатью
предприятия или печатью отдела кадров.
При этом для лиц трудоспособного возраста необходимо указать время, продолжительность
и место прохождения повышения квалификации, которое прошел работник за последние два
года перед увольнением.
В случае увольнения лиц, которые работали в крестьянском (фермерском) хозяйстве по
трудовому договору, или прекращения членства в крестьянском (фермерском) хозяйстве
после соответствующих записей в трудовых книжках, сделанных председателем
крестьянского (фермерского) хозяйства, трудовой стаж в этом хозяйстве подтверждается
подписью руководителя, заместителя, другого уполномоченного на это лица и заверяется
печатью местного органа государственной исполнительной власти.
Трудовая книжка заполняется одновременно на украинском и русском языках и заверяются
отдельно оба текста.
Собственник или уполномоченный им орган обязаны выдать работнику его трудовую книжку в
день увольнения с внесенной в нее записью об увольнении.
При задержке выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа
работнику платится средний заработок за все время вынужденного прогула.
Днем увольнения в таком случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне
увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника. Ранее
внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном
пунктом 2.10 настоящей Инструкции.
4.2. Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то собственник или
уполномоченный им орган в этот день высылает ему почтовое уведомление с указанием на
необходимость получения трудовой книжки.
Пересылка трудовой книжки по почте с доставкой по указанному адресу допускается только с
письменного согласия работника.
4.3. В случае смерти работника трудовая книжка выдается на руки его ближайшим
родственникам под расписку или высылается по почте по их требованию. В трудовой книжке
умершего работника в разделе «Сведения о работе» и даты записи в графе 3 записывается:
«Работа прекращена в связи со смертью», далее заполняется графа 4 – указываются дата и
номер приказа (распоряжения). Эта запись заверяется в установленном порядке.
5. Дубликат трудовой книжки
5.1. Лицо, утратившее трудовую книжку (вкладыш в нее), обязано немедленно заявить об
этом собственнику или уполномоченному им органу по месту последней работы. Не позже 15
дней после заявления, а в случае осложнения – в другие сроки собственник или
уполномоченный им орган выдает работнику другую трудовую книжку или вкладыш в нее
(новых образцов) с надписью «Дубликат» в правом верхнем углу первой страницы.
5.2. Дубликат трудовой книжки или вкладыш в нее заполняются по общим правилам. В
разделе «Сведения о работе», «Сведения о награждениях» и «Сведения о поощрениях» при
заполнении дубликата вносятся записи о работе, а также о награждениях и поощрениях по
месту последней работы на основании ранее изданных приказов (распоряжений).
5.3. Если работник до устройства на это предприятие уже работал, то при заполнении
дубликата трудовой книжки в раздел «Сведения о работе» в графу 3 сначала вносится
запись об общем стаже его работы до устройства на это предприятие, подтверждаемом
документами.
Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет,
месяцев, дней работы без уточнения, на каком предприятии, в какие периоды времени и на
каких должностях работал в прошлом владелец трудовой книжки.
После этого общий стаж, подтвержденный надлежащим образом оформленными
документами, записывается по отдельным периодам работы в следующем порядке: в графе
2 указывается дата приема на работу; в графе 3 пишется наименование предприятия, где
работал работник, а также цех (отдел) и должность (работа), на которую был принят
работник. Запись в дубликате трудовой книжки сведений о работе по совместительству и по
совмещению профессий осуществляется по желанию работника.
Если из поданных документов видно, что работник переводился на постоянную работу на том
же предприятии, то об этом делается соответствующая запись.
После этого в графе 2 записывается дата увольнения, а в графе 3 – причина увольнения,
если в поданном работником документе имеются такие данные.
В том случае, когда документы не содержат полностью указанных выше данных о работе в
прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только те данные, которые имеются в
документах.
В графе 4 указываются наименование, дата и номер документа, на основании которого
сделаны соответствующие записи в дубликате. Документы, подтверждающие стаж работы,
возвращаются их владельцу. Собственник или уполномоченный им орган обязан
способствовать работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы,
предшествовавший устройству на это предприятие.
5.4. Не указываются в суммированном общем стаже работы, а записываются отдельной
строкой со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующих документов кроме
сведений, предусмотренных в пункте 2.18 настоящей Инструкции, следующие записи:
а) о времени пребывания в народном ополчении и партизанских отрядах с указанием даты
зачисления и даты увольнения со службы;
б) о работе в качестве члена артели промышленной кооперации.
5.5. Если трудовая книжка (вкладыш в нее) стала непригодной (обгорела, разорвана,
загрязнена и т. п.), то собственник или уполномоченный им орган по последнему месту
работы выдает работнику дубликат трудовой книжки (вкладыш в нее).
При этом на первой странице трудовой книжки, которая стала непригодной, делается
надпись: «Взамен выдан дубликат», а книжка возвращается ее владельцу. При устройстве на
новое место работы работник обязан предъявить дубликат трудовой книжки.
6. Расчеты за трудовые книжки и их хранение
6.1. При выписке трудовой книжки, или вкладыша в нее, или дубликата трудовой книжки
собственник или уполномоченный им орган взыскивает с работника сумму ее стоимости.
В случае неправильного первичного заполнения трудовой книжки или вкладыша в нее, а
также порчи их бланков в результате небрежного хранения стоимость испорченных бланков
уплачивается предприятием.
Если трудовая книжка работника утеряна предприятием в результате стихийного бедствия
или по другим причинам, то ему выдается дубликат трудовой книжки без взыскания ее
стоимости.
6.2. Трудовые книжки и их дубликаты, которые не были получены работниками при
увольнении, хранятся в течение двух лет в отделе кадров предприятия отдельно от других
трудовых книжек работников, которые находятся на работе. После этого срока
невостребованные трудовые книжки (их дубликаты) хранятся в архиве предприятия в
течение 50 лет, а по истечении указанного срока их можно уничтожить в установленном
порядке.
6.3. Собственник или уполномоченный им орган обязан постоянно иметь в наличии
необходимое количество бланков трудовых книжек и вкладышей в них.
7. Учет трудовых книжек
7.1. На предприятии ведется следующая документация относительно учета бланков
трудовых книжек и заполненных трудовых книжек:
а) книга учета бланков трудовых книжек и вкладышей в них, утвержденная приказом
Минстата Украины от 27 октября 1995 г. № 277;
б) Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, утвержденная приказом
Минстата Украины от 27 октября 1995 г. № 277;
В книгу учета бланков трудовых книжек и вкладышей в них вносятся все операции, связанные
с получением и расходованием бланков трудовых книжек и вкладышей в них с указанием
серии и номера каждого бланка. Книга ведется бухгалтерией предприятия.
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них ведется отделом кадров или
другим подразделением предприятия, которое осуществляет оформление приема и
увольнения работников. В этой книге регистрируются все трудовые книжки, которые приняты
от работников при устройстве на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с
записью серии и номера, выданные работникам вновь.
В случае получения трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в
личной карточке и в книге учета.
Книга учета бланков трудовых книжек и вкладышей в них и книга учета движения трудовых
книжек должны быть пронумерованы, прошнурованы и скреплены подписью руководителя
предприятия и печатью.
7.2. Бланки трудовых книжек и вкладышей в них хранятся в бухгалтерии предприятия как
документы строгой отчетности и выдаются по заявке в подотчет лицу, ответственному за
ведение трудовых книжек.
По окончании каждого месяца лицо, которое отвечает за ведение трудовых книжек,
представляет в бухгалтерию отчет о наличии бланков трудовых книжек и вкладышей в них и
о суммах, полученных за заполненные трудовые книжки и вкладыши в них с приложением
приходного ордера кассы предприятия. На испорченные во время заполнения бланки
трудовых книжек и вкладышей в них составляется акт по форме, утвержденной приказом
Минстата Украины от 27 октября 1995 г. № 277.
8. Рассмотрение трудовых споров
8.1. В соответствии со статьей 224 Кодекса законов о труде Украины комиссия по трудовым
спорам является обязательным первичным органом для рассмотрения трудовых споров,
связанных с применением настоящей Инструкции.
Разъяснения по вопросам, связанным с применением настоящей Инструкции, предоставляет
Минтруда Украины.
Утвержден приказом Министерства социальной политики Украины от 16.05.13 г. № 271
Зарегистрирован в Министерстве юстиции Украины 31.05.13 г. под № 841/23373
«Офіційний вісник України» от 27.06.13 г. № 46
Вступил в силу с 27.06.13 г.
ПОРЯДОК
ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ
РАБОТОДАТЕЛЯМИ
ТЕРРИТОРИАЛЬНЫМ ОРГАНАМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ
СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ ИНФОРМАЦИИ О ЗАНЯТОСТИ И
ТРУДОУСТРОЙСТВЕ ГРАЖДАН, КОТОРЫЕ ИМЕЮТ
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ
ГАРАНТИИ
В
СОДЕЙСТВИИ
ТРУДОУСТРОЙСТВУ
I. Общие положения
1.1. Настоящий Порядок разработан в соответствии с Законом Украины «О занятости
населения» (далее – Закон).
1.2. Настоящий Порядок определяет процедуру предоставления предприятиями, учреждениями и
организациями территориальным органам Государственной службы занятости в районах, городах,
районах в городах (далее – территориальный орган) информации о занятости и трудоустройстве
граждан, которые имеют дополнительные гарантии в содействии трудоустройству.
1.3. В настоящем Порядке термины употребляются в следующих значениях:
·
квота – норматив трудоустройства граждан, указанных в части первой статьи 14 Закона
(кроме инвалидов), в размере 5 процентов среднеучетной численности штатных работников за
предыдущий календарный год;
·
работодатели – предприятия, учреждения, организации с численностью штатных
работников свыше 20 человек.
Другие термины, которые используются в настоящем Порядке, применяются в значениях,
приведенных в Законе.
II. Расчет квоты
2.1. Среднеучетная численность штатных работников рассчитывается в соответствии с
Инструкцией по статистике количества работников, утвержденной приказом Государственного
комитета статистики Украины от 28 сентября 2005 года № 286, зарегистрированной в
Министерстве юстиции Украины 30 ноября 2005 года под № 1442/11722, в части определения
показателя среднеучетного количества штатных работников.
2.2. Работодателями в соответствии с частью третьей статьи 14 Закона рассчитывается квота для
обеспечения дополнительных гарантий в содействии трудоустройству граждан, которые относятся
к следующим категориям:
1) один из родителей или лицо, которое их заменяет и:
·
имеет на иждивении детей (ребенка) в возрасте до шести лет;
·
воспитывает без одного из супругов ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;
·
содержит без одного из супругов инвалида с детства (независимо от возраста) и/или
инвалида I группы (независимо от причины инвалидности);
2) дети-сироты и дети, лишенные родительской опеки;
3) лица, которым исполнилось 15 лет и которые при согласии одного из родителей или лица,
которое их заменяет, могут, в виде исключения, приниматься на работу;
4) лица, освобожденные после отбытия наказания или принудительного лечения;
5) молодежь, которая закончила или прекратила обучение в общеобразовательных,
профессионально-технических и высших учебных заведениях, уволилась со срочной военной или
альтернативной (невоенной) службы (в течение шести месяцев после завершения или
прекращения обучения или службы) и которая впервые принимается на работу;
6) лица, которым до наступления права на пенсию по возрасту в соответствии со статьей 26
Закона Украины «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании» осталось 10
и менее лет.
2.3. Работодатели самостоятельно рассчитывают квоту с учетом численности граждан, которые на
условиях полной занятости уже работают у работодателя и относятся к имеющим
дополнительные гарантии в содействии трудоустройству (кроме инвалидов).
2.4. Трудоустройство граждан, которые имеют дополнительные гарантии в содействии
трудоустройству, может осуществляться работодателями самостоятельно или при содействии
территориальных органов.
Для укомплектования вакансий работодатели подают информацию о спросе на рабочую силу
(вакансии), в том числе с учетом потребности для лиц, которые имеют дополнительные гарантии в
содействии трудоустройству.
2.5. Работодатели ежегодно, не позднее 1 февраля после отчетного года, представляют
территориальному органу информацию о занятости и трудоустройстве граждан, которые
имеют дополнительные гарантии в содействии трудоустройству (приложение).
III. Заполнение информации о занятости и трудоустройстве граждан, которые имеют
дополнительные гарантии в содействии трудоустройству
3.1. В строке 01 указывается среднеучетная численность штатных работников за календарный
год, который предшествует отчетному.
3.2. В строке 02 указывается среднеучетная численность работников, которые имеют
дополнительные гарантии в содействии трудоустройству в соответствии со статьей 14 Закона и
работали на условиях полной занятости в отчетном году.
Принадлежность граждан к категориям, указанным в пункте 2.2 раздела II настоящего Порядка, и
действие квоты в течение соответствующего периода подтверждаются документами, а именно:
1) копией свидетельства о рождении ребенка для:
·
одного из родителей или лица, которое их заменяет и:
·
имеет на иждивении детей в возрасте до шести лет (до достижения детьми (ребенком)
шести лет). Такое право может использовать один из родителей детей (ребенка) в возрасте до
шести лет;
·
воспитывает без одного из супругов ребенка в возрасте до 14 лет (до достижения ребенком
14 лет);
·
лиц, которым исполнилось 15 лет и которые при согласии одного из родителей или лица,
которое их заменяет, могут, в виде исключения, приниматься на работу (в течение трех лет со дня
приема на работу);
2) копией пенсионного удостоверения, которое содержит запись об инвалидности, для:
·
одного из родителей или лица, которое их заменяет и:
·
воспитывает без одного из супругов ребенка-инвалида (до достижения ребенком-инвалидом
18 лет);
·
содержит без одного из супругов инвалида с детства (независимо от возраста) и/или
инвалида I группы (независимо от причины инвалидности) (до достижения родителями
пенсионного возраста в соответствии со статьей 26 Закона Украины «Об общеобязательном
государственном пенсионном страховании»).
В случае отсутствия пенсионного удостоверения принадлежность граждан к категориям может
подтверждаться одним из следующих документов:
·
копией удостоверения личности, которая получает государственную социальную помощь в
соответствии с Законом Украины «О государственной социальной помощи инвалидам с детства и
детям-инвалидам», приведенного в приложении 1 к Порядку учета, хранения, оформления и
выдачи удостоверений лицам, которые получают государственную социальную помощь в
соответствии с Законом Украины «О государственной социальной помощи инвалидам с детства и
детям-инвалидам», утвержденному приказом Министерства труда и социальной политики
Украины от 16 ноября 2007 года № 612, зарегистрированным в Министерстве юстиции Украины 5
декабря 2007 года под № 1349/14616;
·
копией формы № 080/о «Медицинское заключение о ребенке-инвалиде в возрасте до 18
лет», утвержденной приказом Министерства здравоохранения Украины от 4 декабря 2001 года №
482, зарегистрированным в Министерстве юстиции Украины 10 января 2002 года под № 11/6299;
·
копией формы первичной учетной документации № 157-1/о «Справка к акту осмотра
медико-социальной
экспертной
комиссией»,
утвержденной
приказом
Министерства
здравоохранения Украины от 30 июля 2012 года № 577, зарегистрированным в Министерстве
юстиции Украины 5 сентября 2012 года под № 1504/21816.
Кроме документов, указанных в подпунктах 1 и 2 этого пункта, принадлежность граждан к
категориям для лица, которое заменяет одного из родителей, подтверждается копией решения
местного органа исполнительной власти и органа местного самоуправления об установлении
опеки или попечительства над таким ребенком или решения суда; одинокой матери (отца) –
справкой о получении (неполучении) помощи по форме, приведенной в приложении 11 к
Инструкции относительно порядка оформления и ведения личных дел получателей всех видов
социальной помощи, утвержденной приказом Министерства труда и социальной политики
Украины от 19 сентября 2006 года № 345, зарегистрированной в Министерстве юстиции Украины 6
октября 2006 года под № 1098/12972;
3) копией извлечения из электронной учетно-статистической карточки ребенка по форме,
утвержденной приказом Министерства Украины по делам семьи, молодежи и спорта от 18 ноября
2008 года № 4580, зарегистрированным в Министерстве юстиции Украины 17 декабря 2008 года
под № 1200/15891, – для детей-сирот и детей, лишенных родительской опеки (до достижения ими
18-летнего возраста);
4) копией справки об освобождении по форме, приведенной в приложении 9 к Инструкции о
работе отделов (групп, секторов, старших инспекторов) контроля за исполнением судебных
решений учреждений исполнения наказаний и следственных изоляторов, утвержденной приказом
Министерства юстиции Украины от 8 июня 2012 года № 847/5, зарегистрированной в
Министерстве юстиции Украины 14 июня 2012 года под № 957/21269, – для лиц, освобожденных
после отбытия наказания или принудительного лечения, которые после освобождения не
находились в трудовых отношениях (до прекращения трудовых отношений с работодателем,
который принял их на работу);
5) копией диплома или другого документа об образовании – для молодежи в возрасте до 35 лет,
которая закончила или прекратила обучение в общеобразовательных, профессиональнотехнических и высших учебных заведениях (на протяжении шести месяцев после завершения или
прекращения обучения) и которая впервые принимается на работу (в течение трех лет со дня
приема на работу);
6) копией военного билета – для молодежи в возрасте до 35 годов, которая уволилась со срочной
военной или альтернативной (невоенной) службы (в течение шести месяцев после завершения
или прекращения службы) и которая впервые принимается на работу (в течение трех лет со дня
заключения первого трудового договора после увольнения со срочной военной или
альтернативной (невоенной) службы).
3.3. В строке 03 указывается расчетная численность работников, которые имеют дополнительные
гарантии в содействии трудоустройству, в размере 5 процентов среднеучетной численности
штатных работников за предыдущий календарный год. Округление результатов исчислений
осуществляется по такому правилу: округляются цифры постепенно справа налево: если
последняя значимая цифра меньше или равняется «4», она отбрасывается; если больше или
равняется «5», ближайшая влево от нее цифра увеличивается на единицу.
3.4. В строке 04 указывается численность граждан, которых планируется трудоустроить в текущем
году в счет квоты.
3.5. Информация подписывается руководителем (ответственным лицом за представление
информации) предприятия, учреждения, организации. Указываются фамилия, инициалы и дата
составления.
Директор Департамента труда и занятости
М. ЛАЗЕБНАЯ
Ред. Выделено по тексту редакцией.
СПРАВОЧНО
Додаток до Порядку
Інформація про зайнятість і працевлаштування громадян,
що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню
за 20____ рік
Подають
Строк подання
Підприємства, установи та організації незалежно від форми власності
з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб – територіальному
органу Державної служби зайнятості у районі, місті, районі у місті
незалежно від місцезнаходження
Щороку не пізніше
01 лютого після
звітного року
Респондент:
Код за ЄДРПОУ ________________________________________________________________________
Найменування: _________________________________________________________________________
Місцезнаходження: ______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
(поштовий індекс, область / Автономна Республіка Крим, м. Київ, м. Севастополь, район, населений
пункт, вулиця/провулок,
_______________________________________________________________________________________
площа тощо, № будинку/корпусу, № квартири/офісу)
Телефон: _________________ Факс: ________________ Електронна пошта: ______________________
Назва показників
Код
рядка
А
Б
Кількість,
осіб
1
Середньооблікова чисельність штатних працівників за попередній календарний
рік – усього
01
у тому числі чисельність працівників, що мають додаткові гарантії у сприянні
працевлаштуванню, які працювали на умовах повної зайнятості у звітному
періоді
02
Квота у розмірі 5 % середньооблікової чисельності штатних працівників
03
Чисельність громадян, яких планується працевлаштувати в поточному році
у рахунок квоти
04
Дата прийняття «___ » _____________20___ року
Керівник (відповідальна особа за подання інформації):
______________________
(прізвище, ім’я, по батькові)
_________________
(підпис)
Дата заповнення «___ » _______________20 _______року
Відповідальна особа, яка прийняла інформацію:
_____________________
(прізвище, ім’я, по батькові)
__________________
(підпис)
ПЕРЕЧЕНЬ ДОКУМЕНТОВ
ЗАКОНЫ
Закон № 108
Закон Украины от 24.03.95 г. № 108/95-ВР «Об оплате труда».
Закон № 217/95
Закон Украины от 06.06.95 г. № 217/95-ВР «Об определении размера убытков, нанесенных
предприятию, учреждению, организации хищением, уничтожением (порчей), недостачей или
потерей драгоценных металлов, драгоценных камней и валютных ценностей».
Закон № 504
Закон Украины от 15.11.96 г. № 504/96-ВР «Об отпусках».
Закон № 514
Закон Украины от 17.09.08 г. № 514-VI «Об акционерных обществах».
Закон № 606
Закон Украины от 21.04.99 г. № 606-XIV «Об исполнительном производстве».
Закон № 755
Закон Украины от 15.05.03 г. № 755-IV «О государственной регистрации юридических лиц и
физических лиц – предпринимателей».
Закон № 875
Закон Украины от 21.03.91 г. № 875-XII «Об основах социальной защищенности инвалидов в
Украине».
Закон № 877
Закон Украины от 05.04.07 г. № 877-V «Об основных принципах государственного надзора
(контроля) в сфере хозяйственной деятельности».
Закон № 996
Закон Украины от 16.07.99 г. № 996-XIV «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности в
Украине».
Закон № 1533
Закон Украины от 02.03.2000 г. № 1533-III «Об общеобязательном государственном
социальном страховании на случай безработицы».
Закон № 1576
Закон Украины от 19.09.91 г. № 1576-XII «О хозяйственных обществах».
Закон № 2050
Закон Украины от 19.10.2000 г. № 2050-III «О компенсации гражданам потери части доходов в
связи с нарушением сроков их выплаты».
Закон № 2240
Закон Украины от 18.01.01 г. № 2240-ІІІ «Об общеобязательном государственном социальном
страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными
погребением».
Закон № 2464
Закон Украины от 08.07.10 г. № 2464-VI «О сборе и учете единого взноса на
общеобязательное государственное социальное страхование».
Закон № 2658
Закон Украины от 12.07.01 г. № 2658-III «Об оценке имущества, имущественных прав и
профессиональной оценочной деятельности в Украине».
Закон № 2984
Закон Украины от 17.01.02 г. № 2984-III «О высшем образовании».
Закон № 5067
Закон Украины от 05.07.12 г. № 5067-VI «О занятости населения».
ИНСТРУКЦИИ
Инструкция № 5
Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Госкомстата Украины
от 13.01.04 г. № 5.
Инструкция № 21-5
Инструкция о порядке начисления и уплаты единого взноса на общеобязательное
государственное социальное страхование, утвержденная постановлением правления
Пенсионного фонда Украины от 27.09.10 г. № 21-5.
Инструкция № 58
Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная общим приказом
Минтруда Украины, Минюста Украины, Минсоцзащиты населения Украины от 29.07.93 г. №
58.
Инструкция № 69
Инструкция по инвентаризации основных средств, нематериальных активов, товарноматериальных ценностей, денежных средств и документов и расчетов, утвержденная
приказом Минфина Украины от 11.08.94 г. № 69.
Инструкция № 99
Инструкция о порядке регистрации выданных, возвращенных и использованных
доверенностей на получение ценностей, утвержденная приказом Минфина Украины от
16.05.96 г. № 99.
Инструкция № 291
Инструкция о применении Плана счетов бухгалтерского учета активов, капитала,
обязательств и хозяйственных операций предприятий и организаций, утвержденная приказом
Минфина Украины от 30.11.99 г. № 291.
Инструкция № 492
Инструкция о порядке открытия, использования и закрытия счетов в национальной и
иностранных валютах, утвержденная постановлением Правления НБУ от 12.11.03 г. № 492.
КЛАССИФИКАТОРЫ
Классификатор ДК 003:2010
Национальный
классификатор
Украины
ДК
Госпотребстандарта Украины от 28.07.10 г. № 327.
003:2010,
утвержденный
КОДЕКСЫ
КЗоТ
Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.
КУоАП
Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-X.
приказом
НК
Налоговый кодекс Украины от 02.12.10 г. № 2755-VI.
СК
Семейный кодекс Украины от 10.01.02 г. № 2947-III.
ХК
Хозяйственный кодекс Украины от 16.01.03 г. № 436-IV.
УК
Уголовный кодекс Украины от 05.04.01 г. № 2341-III.
КОНВЕНЦИИ
Конвенция № 81
Конвенция № 81 Международной организации труда 1947 года об инспекции труда в
промышленности и торговле. Дата подписания – 11.07.47 г.
Конвенция № 129
Конвенция об инспекции труда в сельском хозяйстве № 129. Дата подписания – 25.06.69 г.
КОНСУЛЬТАЦИИ
Обобщающая консультация № 581
Обобщающая налоговая консультация относительно порядка определения дохода и
расходов по операциям по бесплатной передаче товаров (работ, услуг), утвержденная
приказом ГНАУ от 05.07.12 г. № 581.
МЕТОДИКИ
Методика № 222 (Приказ № 222)
Методика расчета численности отдельных категорий работников на основе норм по труду,
утвержденная приказом Минтруда Украины от 04.09.2000 г. № 222.
Методика № 1891
Методика оценки имущества, утвержденная постановлением КМУ от 10.12.03 г. № 1891.
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
Методрекомендации № 23
Методические рекомендации относительно организации материального стимулирования
труда работников предприятий и организаций, утвержденные приказом Минтруда и
соцполитики Украины от 29.01.03 г. № 23.
Методрекомендации № 138
Методические рекомендации относительно применения суммированного учета рабочего
времени, утвержденные приказом Минтруда и соцполитики Украины от 19.04.06 г. № 138.
ПЕРЕЧНИ
Перечень № 163
Перечень производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, робота
в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочей недели, утвержденный
постановлением КМУ от 21.02.01 г. № 163.
Перечень № 1170
Перечень видов выплат, которые осуществляются за счет средств работодателей, на
которые не начисляется единый взнос на общеобязательное государственное социальное
страхование, утвержденный постановлением КМУ от 22.12.10 г. № 1170.
ПИСЬМА
Письмо № ДЦ-09-588/0/6-13
Письмо Минсоцполитики Украины от 05.02.23 г. № ДЦ-09-588/0/6-13.
Письмо № 13
Письмо Минсоцполитики Украины от 28.03.13 г. № 2-1/06/187-13.
Письмо № 24
Письмо Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и
уголовных дел от 16.05.13 г. № 24-754/0/4-13 «О практике рассмотрения судами гражданских
дел с иностранным элементом».
Письмо № 162
Письмо Минтруда и соцполитики Украины от 27.06.07 г. № 162/06/187-07.
Письмо № 229
Письмо Минсоцполитики Украины от 05.07.12 г. № 229/13/116-12.
Письмо № 257
Письмо Минтруда и соцполитики Украины от 23.10.07 г. № 257/06/187-07 «Относительно
организации работы во время простоя на предприятии».
Письмо № 317
Письмо Минсоцполитики Украины от 29.08.12 г. № 317/13/116-12.
Письмо № 336
Письмо Минсоцполитики Украины от 25.04.13 г. № 336/13/155-13.
Письмо № 618
Письмо Минтруда и соцполитики Украины от 23.09.08 г. № 618/13/84-08 «О премировании».
Письмо № 697
Письмо Минсоцполитики Украины от 28.09.11 г. № 697/18/155-11 «О предоставлении
разъяснения».
Письмо № 1645
Письмо НБУ от 14.02.12 г. № 11-117/708-1645 «Разъяснение относительно документального
оформления кассовых операций».
Письмо № 2918
Письмо ГНАУ от 03.02.11 г. № 2346/6/17-0715|2918/7/17-0717 «О рассмотрении письма».
Письмо № 4149
Письмо Пенсионного фонда Украины от 03.03.11 г. № 4149/05-10.
Письмо № 18794
Письмо Пенсионного фонда Украины от 07.09.11 г. № 18794/03-30
ПОЛОЖЕНИЯ
Положение № 43
Положение об условиях работы по совместительству работников государственных
предприятий, учреждений, организаций, утвержденное общим приказом Минтруда, Минюста
и Минфина Украины от 28.06.93 г. № 43.
Положение № 637
Положение о ведении кассовых операций в национальной валюте в Украине, утвержденное
постановлением Правления НБУ от 15.12.04 г. № 637.
Положение № 757
Положение об индивидуальной программе
постановлением КМУ от 23.05.07 г. № 757.
реабилитации
инвалида,
утвержденное
Положение № 1147
Положение о регистрации физических лиц в Государственном реестре физических лиц –
налогоплательщиков, утвержденное приказом Минфина Украины от 06.11.12 г. № 1147.
ПОРЯДКИ
Порядок № 22-2
Порядок формирования и представления страхователями отчета относительно сумм
начисленного единого взноса на общеобязательное государственное социальное
страхование, утвержденный постановлением правления Пенсионного фонда Украины от
08.10.10 г. № 22-2.
Порядок № 70
Порядок представления предприятиями, учреждениями, организациями и физическими
лицами, которые используют наемный труд, отчетов о занятости и трудоустройстве
инвалидов и информации, необходимой для организации их трудоустройства, утвержденный
постановлением КМУ от 31.01.07 г. № 70.
Порядок № 100
Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от
08.02.95 г. № 100.
Порядок № 116
Порядок определения размера убытков от хищения, недостачи, уничтожения (порчи)
материальных ценностей, утвержденный постановлением КМУ от 22.01.96 г. № 116.
Порядок № 150
Порядок продления срока пребывания и продления или сокращения срока временного
пребывания иностранцев и лиц без гражданства на территории Украины, утвержденный
постановлением КМУ от 15.02.12 г. № 150.
Порядок № 198
Порядок регистрации, перерегистрации безработных и ведения учета лиц, ищущих работу,
утвержденный постановлением КМУ от 20.03.13 г. № 198.
Порядок № 271
Порядок предоставления работодателями территориальным органам Государственной
службы занятости информации о занятости и трудоустройстве граждан, которые имеют
дополнительные гарантии в содействии трудоустройству, утвержденный приказом
Минсоцполитики Украины от 16.05.13 г. № 271.
Порядок № 322
Порядок выдачи, продления срока действия и аннулирования разрешений на использование
труда иностранцев и лиц без гражданства, утвержденный постановлением КМУ от 08.04.09 г.
№ 322.
Порядок № 390
Порядок Минсоцполитики Украины от 02.07.12 г. № 390 «Об утверждении Порядка
проведения проверок должностными лицами Государственной инспекции Украины по
вопросам труда и ее территориальных органов».
Порядок № 1266
Порядок исчисления средней заработной платы (дохода, денежного обеспечения) для
расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию,
утвержденный постановлением КМУ от 26.09.01 г. № 1266.
Порядок № 1588
Порядок учета плательщиков налогов и сборов, утвержденный приказом Минфина Украины
от 09.12.11 г. № 1588.
ПОСТАНОВЛЕНИЯ
Постановление № 9
Постановление Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г. № 9 «О практике
рассмотрения судами трудовых споров».
Постановление № 13
Постановление Пленума Верховного Суда Украины от 24.12.99 г. № 13 «О практике
применения судами законодательства об оплате труда».
Постановление № 14
Постановление Пленума Верховного Суда Украины от 29.12.92 г. № 14 «О судебной практике
в делах о возмещении вреда, причиненного предприятиям, учреждениям, организациям их
работниками».
Постановление № 32
Постановление Правления НБУ от 09.02.05 г. № 32 «Об установлении предельной суммы
наличного расчета».
Постановление № 163
Постановление КМУ от 21.02.01 г. № 163 «Об утверждении Перечня производств, цехов,
профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на
сокращенную продолжительность рабочей недели».
Постановление № 278
Постановление КМУ от 28.03.97 г. № 278 «Об утверждении Списка сезонных работ и
сезонных отраслей».
Постановление № 301
Постановление КМУ от 27.04.93 г. № 301 «О трудовых книжках работников».
Постановление № 447/24 (Перечень № 447/24)
Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28.12.77 г. № 447/24 «Об
утверждении перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с
которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные
договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранения ценностей,
переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в
процессе производства, а также типового договора о полной индивидуальной материальной
ответственности».
Постановление № 656
Постановление Совета Министров СССР от 06.09.73 г. № 656 «О трудовых книжках рабочих
и служащих».
Постановление № 1145
Постановление Совмина СССР от 04.12.81 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения
профессий и должностей».
ПРИКАЗЫ
Приказ № 42
Приказ Минтруда и соцполитики Украины от 10.02.07 г. № 42 «Об утверждении формы
отчетности № 10-ПІ (річна) «Отчет о занятости и трудоустройстве инвалидов» и Инструкции
относительно заполнения формы отчетности № 10-ПІ (річна) «Отчет о занятости и
трудоустройстве инвалидов».
Приказ № 55
Приказ Госпотребстандарта Украины от 07.04.03 г. № 55 «Государственная
унифицированная система документации. Унифицированная система организационнораспорядительной документации. Требования к оформлению документов ДСТУ 4163-2003».
Приказ № 57
Приказ Минфина Украины от 28.01.02 г. № 57 «Об утверждении документов, которые
применяются в процессе исполнения бюджета».
Приказ № 67
Приказ Минстата Украины от 11.03.96 г. № 67 «Об утверждении типовых форм первичного
учета бланков строгой отчетности».
Приказ № 163
Приказ Минстата Украины от 30.05.96 г. № 163 «Об утверждении форм государственной
статистической отчетности по вопросам трудоустройства и занятости населения, которое
обратилось в службу занятости (формы № 1-ПН, № 2-ПН) и внешней трудовой миграции
населения (№ 1-ТМ, № 2-ТМ, № 3-ТМ)».
Приказ № 193
Приказ Минстата Украины от 21.06.96 г. № 193 «Об утверждении типовых форм первичных
учетных документов по учету сырья и материалов».
Приказ № 277
Приказ Минстата Украины от 27.10.95 г. № 277 «Об утверждении типовых форм первичного
учета личного состава».
Приказ № 420
Приказ Минтруда и соцполитики Украины от 19.12.05 г. № 420 «Об утверждении форм
отчетности и инструкций относительно их заполнения».
Приказ № 489
Приказ Госкомстата Украины от 05.12.08 г. № 489 «Об утверждении типовых форм первичной
учетной документации по статистике труда».
Приказ № 495
Приказ Госкомстата Украины, Минобороны Украины от 25.12.09 г. № 495/656 «Об
утверждении типовой формы первичного учета № П-2 «Личная карточка работника».
Приказ № 3178/5
Приказ Минюста Украины от 14.10.11 г. № 3178/5 «Об утверждении форм регистрационных
карточек».
РАЗЪЯСНЕНИЯ
Разъяснение № 10-171
Разъяснение Минтруда и соцполитики Украины от 15.02.01 г. № 10-171 «Относительно
установления меньшей нормы продолжительности рабочего времени, сокращенной
продолжительности рабочего времени, внедрения работы на условиях неполного рабочего
времени и правомерности предоставления отпусков без сохранения заработной платы или с
частичным ее сохранением в случае простоя по независящим от работников причинам».
РЕКОМЕНДАЦИИ
Рекомендации № 7
Рекомендации относительно порядка предоставления работникам с ненормированным
рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, утвержденные
приказом Минтруда и соцполитики Украины от 10.10.97 г. № 7.
УКАЗЫ
Указ № 310
Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74 г. № 310-IX «Об условиях труда
рабочих и служащих, занятых на сезонных работах».
Указ № 311
Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74 г. № 311-IX «Об условиях труда
временных рабочих и служащих».
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
475
Размер файла
7 780 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа