close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

№ 4/2012 - elibraries.eu

код для вставкиСкачать
®
Кадровик 4/2012
ISSN 2074-0107
Трудовое право
для кадровика
стр. 9
Кадровый менеджмент
(управление персоналом)
стр. 83
Кадровое
делопроизводствО
стр. 151
№ 4/2012
ПРАЙС-ЛИСТ НА РАЗМЕЩЕНИЕ РЕКЛАМЫ
В ИЗДАНИЯХ ИД «ПАНОРАМА»
НАШИ ЖУРНАЛЫ – ВАШ УСПЕХ!
Самый крупный в России Издательский дом «Панорама», обладая солидным интеллектуальным и информационным ресурсом, выпускает около сотни ежемесячных деловых, информационно-аналитических, научно-практических и познавательных журналов
по экономике, финансам, юриспруденции, промышленному производству, строительству,
здравоохранению, сельскому хозяйству, торговле и транспорту.
Наши издания гарантированно поддерживают профессиональный интерес многотысячной читательской аудитории — принимающих решения лидеров и специалистов
компаний и фирм, руководителей государственных, научных организаций, деловых ассоциаций и иностранных представительств.
Интерес к журналам Издательского дома «Панорама» из года в год растет. И это естественно, ведь авторы публикаций — авторитетные эксперты, «командиры» самых передовых предприятий и главы крупнейших ассоциаций, ученые и специалисты ведущих
отраслевых научных центров, Российской академии наук и крупных учебных заведений
России и мира.
Среди главных редакторов журналов, председателей и членов редсоветов и редколлегий — 168 академиков, членов-корреспондентов академий наук, профессоров и
200 практиков — опытных хозяйственников и практиков различных отраслей экономики, сферы научной и общественной деятельности.
Свидетельством высокого авторитета и признания изданий ИД «Панорама» является
то, что каждый десятый журнал включен в Перечень рецензируемых изданий и журналов
Высшей аттестационной комиссии Российской Федерации, в которых публикуют основные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук.
Многие рекламодатели уже оценили наши издания как хорошую информационную площадку. Наши преимущества — огромная аудитория,
получающая журналы по подписке, гибкий подход к рекламным планам, оптимальные варианты взаимодействия
с целевой аудиторией.
БУДЕМ РАДЫ ВИДЕТЬ ВАС В ЧИСЛЕ НАШИХ РЕКЛАМОДАТЕЛЕЙ!
ПРАЙС-ЛИСТ СМОТРИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, В КОНЦЕ ЖУРНАЛА.
Формат
1/1 полосы
ОСНОВНОЙ БЛОК
Размеры, мм (ширина х высота)
205 х 285 – обрезной
215 х 295 – дообрезной
Стоимость, цвет
Стоимость, ч/б
62 000
31 000
1/2 полосы
102 х 285 / 205 х 142
38 000
19 000
1/3 полосы
68 х 285 / 205 х 95
31 000
15 000
1/4 полосы
102 х 142 / 205 х 71
25 000
12 000
Статья 1/1 полосы
3500 знаков + фото
32 000
25 000
Формат
Первая обложка
Вторая обложка
Третья обложка
Четвертая обложка
Представительская полоса
Первый разворот
ПРЕСТИЖ-БЛОК
Размеры, мм (ширина х высота)
Размер предоставляется
отделом допечатной подготовки изданий
205 х 285 – обрезной
215 х 295 – дообрезной
205 х 285 – обрезной
215 х 295 – дообрезной
205 х 285 – обрезной
215 х 295 – дообрезной
205 х 285 – обрезной
215 х 295 – дообрезной
410 х 285 – обрезной
420 х 295 – дообрезной
Стоимость
120 000
105 000
98 000
107 000
98 000
129 000
СКИДКИ
Подписчикам ИД «ПАНОРАМА»
10 %
При размещении в 3 номерах
5%
При размещении в 4–7 номерах
10 %
При размещении в 8 номерах
15 %
При совершении предоплаты за 4–8 номера
10 %
Все цены указаны в рублях (включая НДС)
Телефон (495) 664-2794
E-mail: promo@panor.ru, reklama.panor@mail.ru
www.панор.рф, www.идпанорама.pф, www.panor.ru
На правах рекламы
Телефон (495) 664-2794
E-mail: promo@panor.ru, reklama.panor@mail.ru
www.панор.рф, www.идпанорама.pф, www.panor.ru
На правах рекламы
Слово к читателям
¹ 4 • 2012
«Кадровику» – 10 лет!
Дорогие читатели!
В
этом году журнал «Кадровик» отмечает свой 10-летний юбилей.
Это знаменательное событие, надеемся, не только для редакции,
но и для вас – тех, кто читает журнал, доверяет ему, видит в нем
надежного помощника в делах. Читатели со стажем, конечно, заметили,
как изменился журнал за эти десять лет: значительно расширилась тематика публикаций, появились новые оригинальные разделы и рубрики,
появились новые авторы статей и комментариев. Сегодня среди авторов
журнала – ученые, научные работники, преподаватели ведущих вузов,
специалисты министерств и ведомств (Минздравсоцразвития России,
Роструда, Верховного Суда РФ, Федеральной миграционной службы, ФСС
РФ и т. д.), руководители и работники HR-служб организаций, кадровых
агентств и консалтинговых фирм, представители профессиональных
сообществ. Именно благодаря авторскому активу журнал приобрел свой
узнаваемый издательский бренд и заслуженный авторитет как в научных
кругах, так и среди кадровиков-практиков. А тот факт, что «Кадровик»
входит в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий,
сформированный ВАК, является подтверждением профессионализма и
компетентности издания.
Некоторых из наших постоянных авторов, сотрудничающих с журналом
в течение многих лет, мы сегодня представляем на страницах журнала.
Благодарны мы и читателям, которые помогают нам всегда держать руку
на пульсе дел и событий, происходящих в сфере управления человеческими
ресурсами, участвуют в обсуждении редакционных планов, делятся опытом решения кадровых проблем и просто пишут нам письма – с вопросами,
предложениями, замечаниями, пожеланиями. Контингент подписчиков
журнала за последнее время, безусловно, обновился и расширился, читатели интересуются статьями из журналов за предыдущие годы, которые
упомянуты (перечислены) на сайте Издательства. И поскольку «темой номера» на этот раз стал юбилей «Кадровика», мы решили по просьбе новых
подписчиков «вспомнить все» и опубликовать некоторые статьи, вызвавшие
наибольший интерес.
Приглашаем читателей принять участие и в обсуждении новых творческих планов редакции. О чем будет писать «Кадровик» во втором полугодии
2012 года, вы узнаете из нашего анонса.
И авторам, и читателям мы желаем новых творческих успехов, научных
и практических достижений, здоровья, оптимизма. И, конечно, плодотворного сотрудничества.
Главный редактор
Лариса Зудина
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
http://kadrovik.panor.ru
РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ
ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА
КАДРОВИК
Ежемесячный
научно-практический
журнал
ISSN 2074–0107
Зарегистрирован Министерством Российской
Федерации по делам печати, телерадиовещания
и средств массовых коммуникаций.
Свидетельство о регистрации ПИ
№ 77-14211 от 22 декабря 2002 г.
Учредитель
Региональная благотворительная общественная
организация инвалидов и пенсионеров
«Просвещение»,
109180, г. Москва, ул. Малая Полянка, д. 8
Журнал состоит из пяти тетрадей:
«Трудовое право для кадровика», «Кадровый
менеджмент», «Кадровое делопроизводство»,
«Официальные документы и нормативные акты
для кадровика», «Рекрутинг для кадровика»
Шеф-редактор
А. Я. КИБАНОВ,
заслуженный деятель науки РФ, лауреат
государственных премий, д-р экон. наук,
профессор, зав. кафедрой управления персоналом
Государственного университета управления
Главный редактор
Л. В. ЗУДИНА
Зам. главного редактора
В. М. ПУСТОЗЕРОВА
Главный редактор тетради
«Трудовое право для кадровика»
Н. Н. ЗИНОВСКАЯ
Главный редактор тетрадей
«Кадровый менеджмент»
и «Кадровое делопроизводство»
А. Я. КИБАНОВ
© ИД «ПАНОРАМА»,
ИЗДАТЕЛЬСТВО «ПОЛИТЭКОНОМИЗДАТ»
Адрес редакции:
Москва, Бумажный проезд, 14, стр. 2
Почтовый адрес редакции:
125040, Москва, а/я 1,
ООО «ПАНОРАМА»
«Кадровик»
тел.: 8 (495) 664-27-52
http://kadrovik.panor.ru
http://кадровик.рф
Отдел рекламы:
Отдел рекламы
Тел.: (495) 664-27-94
reklama.panor@gmail.com
Журнал распространяется через каталоги
ОАО «Агентство “Роспечать”», «Пресса России»
(индекс на полугодие – 80757)
и каталог российской прессы «Почта России»
(индекс на полугодие – 99656),
а также путем прямой редакционной
подписки
Тел. отдела подписки:
8 (495) 749-42-73, 749-21-64, 211-54-18,
тел./факс: 664-27-61
При работе с изданием использовалась
справочная система ГАРАНТ.
Мнение редакции может не совпадать
с мнением авторов.
Любая перепечатка без согласования
с редакцией запрещена.
Подписано в печать 13.03.2012
Тираж 5000 экз.
Цена свободная
А. Л. Анисимов,
председатель редакционного совета, канд. юрид. наук, профессор
кафедры гражданско-правовых дисциплин Московского
института мировой экономики и международных отношений,
старший советник юстиции
А. А. Власов,
д-р юрид. наук, профессор, академик Российской академии
юридических наук
П. А. Высоцкий,
канд. филос. наук, заместитель руководителя Федеральной
службы финансово-бюджетного надзора
Ю. В. Герций,
канд. социол. наук, руководитель Федеральной службы по труду
и занятости
В. И. Жуков,
д-р ист. наук, ректор Российского государственного социального
университета, академик РАН
Л. Н. Анисимов,
канд. юрид. наук, канд. ист. наук, профессор кафедры трудового
и социального права Российского государственного социального
университета, заслуженный юрист РФ, старший советник
юстиции
Д. Л. Кузнецов,
директор Высшей школы юриспруденции ГУ-ВШЭ, проректор
ЦИНО Общества «Знание» России
В. Г. Сойфер,
д-р юрид. наук, профессор кафедры трудовых отношений АТиСО
Б. А. Чижов,
государственный советник РФ 2-го класса
И. И. Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду
и занятости
Ю. Г. Одегов,
д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой управления
человеческими ресурсами РЭА им. Г.В. Плеханова
С. Д. Резник,
д-р экон. наук, профессор, директор Института экономики
и менеджмента, зав. кафедрой «Менеджмент» Пензенского
государственного университета архитектуры и строительства
Н. И. Шаталова,
д-р соц. наук, профессор, зав. кафедрой управления персоналом
и социологии Уральского государственного университета путей
сообщения
КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО
А. Я. Кибанов,
председатель редсовета, д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой
управления персоналом ГУУ, шеф-редактор
М. В. Ловчева,
канд. экон. наук, доцент кафедры управления персоналом ГУУ,
заместитель главного редактора
Л. А. Доронина,
канд. экон. наук, доцент кафедры документоведения
и документационного обеспечения управления, зам. директора
Института информационных систем управления ГУУ
Е. В. Камалова,
преподаватель кафедры документоведения и документационного
обеспечения управления ГУУ, менеджер по обучению «ИТ Сервис
Ритэйл энд Банкинг»
А. В. Пшенко,
канд. ист. наук, зав. кафедрой документоведения
и документационного обеспечения ГУУ, член Гильдии
управляющих документацией
КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
(управление персоналом)
Н. А. Храмцовская,
ведущий эксперт по управлению документацией компании
«Электронные Офисные Системы», член Гильдии управляющих
документацией, член ARMA International
А. Я. Кибанов,
председатель редсовета, д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой
управления персоналом ГУУ, шеф-редактор
В. Ф. Янковая,
канд. ист. наук, доцент, зам. директора ВНИИДАД, специалист
в области документационного обеспечения управления
Е. А. Митрофанова,
зам. главного редактора, д-р экон. наук, профессор кафедры
управления персоналом ГУУ
В. Г. Коновалова,
зам. главного редактора, канд. экон. наук, доцент,
зам. зав. кафедрой управления персоналом ГУУ
В. Н. Бобков,
д-р экон. наук, профессор, директор ФГУП «Всероссийский центр
уровня жизни»
Г. П. Гагаринская,
д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой экономики и управления
организацией СамГТУ
Б. М. Генкин,
д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой управления
трудовыми и социальными процессами СанктПетербургского государственного инженерноэкономического университета
И. Б. Дуракова,
д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой управления персоналом
Воронежского государственного университета
А. Ф. Зубкова,
д-р экон. наук, профессор, проректор по научной работе
Московской академии государственного и муниципального
управления
В.И. Кабалина,
канд. ист. наук, профессор, зав. кафедрой управления
человеческими ресурсами НИУ ВШЭ
В.М. Свистунов,
д-р экон. наук, профессор, проректор ГУУ
РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА
Л. И. Смирных,
председатель редсовета, д-р экон. наук, профессор кафедры
экономики труда и народонаселения экономического факультета
ГУ-ВШЭ
В. Н. Агафонов,
директор по работе с персоналом АМО «Завод им. И.А. Лихачева»
(АМО ЗИЛ), директор Института ВТУЗ-ЗИЛ, действительный член
Академии промышленности и менеджмента
Д. К. Захаров,
д-р экон. наук, профессор кафедры управления персоналом,
декан факультета магистерской подготовки ГУУ, лауреат премии
Правительства РФ в области образования
В. Г. Малешин,
член экспертных советов Национального союза кадровиков,
Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП),
Клуба специалистов по подбору персонала «СУПЕР»,
Клуба профессионалов кадрового менеджмента,
эксперт Национального центра сертификации управляющих
Г. А. Фоминов,
канд. экон. наук, зав. кафедрой кадрового менеджмента
Института экономики и управления в промышленности
ОФИЦИАЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ И НОРМАТИВНЫЕ
АКТЫ ДЛЯ КАДРОВИКА
Председатель редсовета – Б. А. Горохов,
канд. юрид. наук, судья Верховного Суда РФ, председатель
судебного состава по трудовым и социальным делам Судебной
коллегии по гражданским делам
Журнал «Кадровик» вошел в обновленный Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК, в которых должны быть
опубликованы научные результаты диссертаций на соискание ученой
степени доктора и кандидата наук. Правила представления статей см.
на сайте http://kadrovik.panor.ru
3
С О Д Е Р Ж А Н И Е
ÑËÎÂÎ Ê ×ÈÒÀÒÅËßÌ
Зудина Л.
«Êàäðîâèêó» – 10 ëåò!
1
ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА
10 ÇÎÍÀ ÇÀÊÎÍÀ: ÏÐÀÊÒÈÊÀ ÏÐÈÌÅÍÅÍÈß
Сойфер В.
Íîâûå ïîäõîäû â ïðàâîâîì ðåãóëèðîâàíèè òðóäîâûõ îòíîøåíèé
10
В статье рассматриваются вопросы инновационной деятельности с позиций трудового права.
Отмечается наличие проблем в регламентации труда работников науки и предлагаются пути
их разрешения.
16 ÀÍÒÈÊÐÈÇÈÑÍÛÅ ÌÅÐÎÏÐÈßÒÈß
Змияк С.
Àíàëèç ðåàëèçàöèè àíòèêðèçèñíûõ ìåðîïðèÿòèé
16
В статье исследуются ключевые аспекты, характеризующие развитие российского рынка
труда в кризисный период 2008–2009 гг., а также посткризисного восстановления 2010–2011 гг.
Особое внимание уделено анализу осуществления мероприятий по снижению напряженности
на рынке труда.
24 Â ÐÀÌÊÀÕ ÒÐÓÄÎÂÎÃÎ ÄÎÃÎÂÎÐÀ
Есин М.
Óñëîâèÿ òðóäà â êîìàíäèðîâêå:
íàðóøåíèÿ, ïðîèñøåñòâèÿ è äîêàçàòåëüñòâà
24
Проблемы распорядка дня и режима рабочего времени не решены из-за недостаточного подробного
регулирования трудовым законодательством. Современное законодательство сохраняет случаи, когда
процесс убытия или возвращения работника из командировки может содержать элементы прогула. Автор
подробно их рассматривает.
32 ÏÐÎÁËÅÌÍÛÅ ÓÂÎËÜÍÅÍÈß
Костян И.
Ïðåêðàùåíèå òðóäîâîãî äîãîâîðà çà ïðîãóë
32
Автор статьи подробно рассматривает проблемные моменты, связанные с длительным отсутствием
сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. Дело в том, что именно прогул создает порой
ситуацию, в которой сложно разобраться не только начинающему кадровику, но и специалисту с большим
опытом работы.
40 ÎÏËÀÒÀ ÒÐÓÄÀ
Молчанов А.
Ïðèìåíÿåì êîýôôèöèåíò òðóäîâîãî ó÷àñòèÿ
40
В целях минимизирования затрат на предприятии автор предлагает при расчетах оплаты
труда трудовых коллективов (бригад) использовать коэффициент трудового участия,
который также может быть применим при расчетах премий и иных выплат стимулирующего
характера. В приведенных примерах четко прослеживается возможность оценки
эффективности труда при применении метода КТУ.
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
http://kadrovik.panor.ru
4
ÑÎÄÅÐÆÀÍÈÅ
48 ÃÀÐÀÍÒÈÈ È ÊÎÌÏÅÍÑÀÖÈÈ
Герасин И.
Ãàðàíòèè îáåñïå÷åíèÿ ïîëó÷åíèÿ ðàáîòíèêîì çàðàáîòíîé ïëàòû
â ñëó÷àå íåïëàòåæåñïîñîáíîñòè ðàáîòîäàòåëÿ
48
В настоящей статье рассмотрены отдельные вопросы регулирования и проблемы реализации
государственной гарантии обеспечения получения работником заработной платы в случае
неплатежеспособности работодателя в Российской Федерации, Республике Беларусь и Республике
Казахстан в перспективе развития и гармонизации трудового законодательства этих стран.
55 ÃÐÀÆÄÀÍÑÊÎÅ ÇÀÊÎÍÎÄÀÒÅËÜÑÒÂÎ
È ÒÐÓÄÎÂÛÅ ÎÒÍÎØÅÍÈß
Андриановская И.
Òðóäîâîé èëè ãðàæäàíñêî-ïðàâîâîé äîãîâîð?
55
В статье на основе анализа норм современного и ранее действовавшего кодексов
рассматривается судебная практика признания трудовыми отношений, связанных с
применением труда.
60 ÒÐÓÄÎÂÛÅ ÑÏÎÐÛ
Ïðîìàõè êàäðîâîé ñëóæáû èñïðàâÿò â ñóäå
60
Äåëî îá óñòàíîâëåíèè ôàêòà ïðèíàäëåæíîñòè òðóäîâîé êíèæêè
Из-за ошибок, допущенных при оформлении трудовой книжки, работник не смог ею воспользоваться при
обращении в Пенсионный фонд, и принадлежность книжки пришлось устанавливать по суду.
Ìåñòî ÿâêè – òðàíñïîðòíûé öåõ. ßâêà íå çàôèêñèðîâàíà…
62
Äåëî îá óâîëüíåíèè çà ïðîãóë
Трудовой спор, который рассматривался в Новоспасском районном суде Ульяновской области, возник
по поводу обстоятельств и основания увольнения водителя.
66 ÑÎÖÈÀËÜÍÎÅ ÏÀÐÒÍÅÐÑÒÂÎ
Иванов А.
Ñôåðà äåéñòâèÿ ðåãèîíàëüíûõ ñîãëàøåíèé
î ìèíèìàëüíîé çàðàáîòíîé ïëàòå
66
В статье рассказывается, в каких случаях работодатели целой отрасли или целого региона
автоматически считаются заключившими социально-партнерское соглашение, а когда это можно
избежать.
70 ÀÄÌÈÍÈÑÒÐÀÒÈÂÍÀß ÎÒÂÅÒÑÒÂÅÍÍÎÑÒÜ
ÐÀÁÎÒÎÄÀÒÅËß
Чернышов В.
Ïîñòðîåíèå ñèñòåìû êàäðîâîé áåçîïàñíîñòè îðãàíèçàöèè
70
Как при построении системы кадровой безопасности организации не нарушить права
работников – об этом идет речь в статье. Предложенные методы и подходы имеют
практическое применение и позволяют существенно снизить риски, связанные с работой
персонала.
76 ÇÀÐÓÁÅÆÍÛÉ ÎÏÛÒ
Кабанов А.
Îñîáåííîñòè òðóäîâîãî çàêîíîäàòåëüñòâà
â îòíîøåíèè ðàáîòíèêîâ-èíâàëèäîâ Èñïàíèè
76
На сегодняшний день испанские инвалиды хорошо обеспечены пенсиями и льготами,
несмотря на мировой финансовый кризис. Но существуют ситуации, когда профессионально
подготовленные и желающие трудиться люди с ограниченными возможностями, имеют сложности при
поиске работы. В статье проанализированы основные причины этой проблемы и пути ее решения.
http://kadrovik.panor.ru
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÑÎÄÅÐÆÀÍÈÅ
КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
(УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНА ЛОМ)
84 Ê 10-ËÅÒÈÞ ÆÓÐÍÀËÀ
Ïîä çíàêîì ñîäðóæåñòâà
84
Практически с первых дней существования журнал «Кадровик» выпускается в тесном содружестве
с кафедрой управления персоналом Государственного университета управления. Представляем
сотрудников кафедры управления персоналом Государственного университета управления и авторов
журнала.
88 ÎÒ ÒÅÎÐÈÈ – Ê ÏÐÀÊÒÈÊÅ
Воробьев И., Финкельштейн Г.
Ýôôåêòèâíîå óïðàâëåíèå â ýôôåêòèâíîé îðãàíèçàöèè
88
Авторы знакомят с разработанной в «ЭКОПСИ Консалтинг» новой типологией организации – так
называемой Моделью 4F, которая позволяет эффективно решать практические управленческие задачи.
95 ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÀÓÄÈÒ
Дуракова И.
Ýêîíîìè÷åñêèé êîíòðîëü è àóäèò ìàðêåòèíãà ïåðñîíàëà
95
В статье раскрывается сущность маркетинга персонала как нового подхода предприятия к формированию
своей привлекательности среди занятых и потенциальных работников, рассматриваются цели,
содержание и инструменты аудита и контроллинга маркетинга персонала.
103 ÔÎÐÌÈÐÎÂÀÍÈÅ ÊÎÌÀÍÄÛ
Кузнецов М.
Ôèëüòðû «íà âõîäå», èëè Ìàëîáþäæåòíûå ñïîñîáû ïîäáîðà êàäðîâ
103
Автор делится некоторыми способами подбора персонала, благодаря которым можно сэкономить деньги
на поиске кандидатов, cэкономить время на этой же операции, получить тех, кто нужен компании, то есть
сверхмотивированных профессионалов. При этом задачи менеджера по персоналу сильно упрощаются.
Филатова А.
Èñêóññòâî ïðèâëåêàòü òàëàíòû
108
Широко применяемая западными компаниями технология подбора персонала, получившая название
Graduate Recruitment, становится популярной и у российских работодателей. Компании готовят себе
будущих сотрудников из числа студентов и выпускников вузов.
112 ÑÈÑÒÅÌÀ ÊÎÌÏÅÒÅÍÖÈÉ: ÏÐÀÊÒÈÊÀ ÔÎÐÌÈÐÎÂÀÍÈß
Щеблыкина Е.
Êðèòè÷åñêèé ñëó÷àé äëÿ ìåíåäæåðà ïî ïðîäàæàì
112
Êîìïåòåíòíîñòíûé ïîäõîä â îáó÷åíèè ïåðñîíàëà
В условиях недостатка финансовых ресурсов обучение должно носить «точечный» характер и быть направленным
на актуальные потребности бизнеса, что определяет необходимость более точной диагностики процесса обучения,
его организации и оценки эффективности, чему способствует проектирование обучающих программ на основе
компетентностного подхода.
120 ÎÖÅÍÊÀ È ÀÒÒÅÑÒÀÖÈß ÏÅÐÑÎÍÀËÀ
Масленникова Н., Масленников И.
Ìåòîäû îöåíêè ïåðñîíàëà äëÿ ðàáîòû â ìàòðè÷íîé ñòðóêòóðå óïðàâëåíèÿ
120
В статье выделены ключевые составляющие системы оценки персонала, предложена классификация
существующих оценочных систем. Также в статье представлена концепция новой оценочной системы,
основанной на использовании методов линейного программирования. Эта концепция рассмотрена для
применения в матричных структурах управления.
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
http://kadrovik.panor.ru
5
6
ÑÎÄÅÐÆÀÍÈÅ
127 ÎÁÓ×ÅÍÈÅ È ÐÀÇÂÈÒÈÅ
Митрофанова Е., Трубицын К.
Ïðîôåññèîíàëüíûé îáðàçîâàòåëüíûé ïîòåíöèàë: ïî ïóòè íàêîïëåíèÿ
127
В статье рассмотрен подход к подготовке кадров для инновационной экономики, основанный на схемах
взаимодействия вузов и предприятий. Показаны примеры реализации данного подхода в Самарском
государственном техническом университете.
133 ÑÒÈÌÓËÈÐÎÂÀÍÈÅ È ÌÎÒÈÂÀÖÈß:
ÝÔÔÅÊÒÈÂÍÛÅ ÒÅÕÍÎËÎÃÈÈ
Варгас О.
Îïòèìèçàöèÿ âîçíàãðàæäåíèÿ ïåðñîíàëà íà îñíîâå ñèñòåìû ãðåéäîâ
133
В статье представлен алгоритм построения системы грейдов в промышленной компании, а также
описаны преимущества и риски, связанные с внедрением системы оплаты труда на основе грейдирования
должностей.
141 ÂÍÓÒÐÈÔÈÐÌÅÍÍÛÅ ÊÎÌÌÓÍÈÊÀÖÈÈ
Филиппова Е., Чекунова А.
Îïòèìèçàöèÿ çàòðàò íà ïåðñîíàë:
êîììóíèêàöèîííîå ñîïðîâîæäåíèå ïðîåêòà
141
Любые изменения, происходящие в организации, всегда встречают сопротивление сотрудников. Именно
поэтому внедрение изменений требует тщательно продуманного и организованного коммуникационного
сопровождения. Авторы рассказывают о своем экспертном опыте в этой сфере на примере одного крупного
российского промышленного предприятия.
146 ÑÎÖÈÀËÜÍÀß ÏÎËÈÒÈÊÀ
Пугачева Н.
Êîðïîðàòèâíîå ïèòàíèå: êàê îðãàíèçîâàòü
146
КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО
152 ÑÈÑÒÅÌÀ ÊÀÄÐÎÂÎÉ ÄÎÊÓÌÅÍÒÀÖÈÈ
Рассадин В.
Øòàòû è øòàòíûå íîðìàòèâû
152
В статье приведены предложения по расчету штатов и штатных нормативов для сельскохозяйственных
предприятий России. Нормативы разработаны для всех основных служб сельскохозяйственных
организаций.
160 ÄÎËÆÍÎÑÒÍÛÅ ÈÍÑÒÐÓÊÖÈÈ: ÌÅÒÎÄÈÊÈ ÐÀÇÐÀÁÎÒÊÈ
Абалдуев В.
Îôîðìëÿåì îáÿçàííîñòè âîäèòåëÿ-ýêñïåäèòîðà
160
Работодателями, осуществляющими производственную деятельность и самостоятельно доставляющими
продукцию клиентам (заказчикам), а также транспортными организациями используется труд работников,
сочетающих трудовую функцию по рабочей профессии, – «водитель» с исполнением обязанностей по
должности «экспедитор». Разработаны формы трудового договора и должностной инструкции водителяэкспедитора, отражающие содержание и особенности выполняемой в данном случае работы.
ДОКУМЕНТЫ: Трудовой договор с водителем-экспедитором – примерный образец.
http://kadrovik.panor.ru
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÑÎÄÅÐÆÀÍÈÅ
167 ÑÒÐÀÕÎÂÛÅ ÑËÓ×ÀÈ: ÎÔÎÐÌËÅÍÈÅ ÄÎÊÓÌÅÍÒÎÂ
Тупикина О., Комарова В.
Ñòðàõîâîé ñòàæ è âîåííàÿ ñëóæáà
167
Авторы рассказывают, как, ориентируясь на записи в трудовой книжке о службе в Вооруженных Силах РФ,
правильно рассчитать страховой стаж сотрудника.
169 ÊÀÄÐÎÂÈÊ ÎÔÎÐÌËßÅÒ
Бардовская Е.
Óâîëüíåíèå ïî ðåçóëüòàòàì èñïûòàíèÿ
169
Статья посвящена рассмотрению актуальных аспектов, связанных с особенностями оформления
режима испытания при приеме на работу. Подробно рассматриваются вопросы, связанные с условиями
назначения, продолжительностью, прохождением испытания, детально изложена процедура расторжения
трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, приводятся образцы необходимых
документов по теме.
ДОКУМЕНТЫ: Заключение по результатам испытания; Уведомление о расторжении трудового договора
в связи с неудовлетворительным результатом испытания; Акт об отказе ознакомиться с уведомлением
о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания –
примерные образцы.
177 ÏÐÎÔÅÑÑÈÎÍÀËÜÍÀß ÏÎÄÃÎÒÎÂÊÀ
Кузнецов Д.
Ó÷åíè÷åñêèé äîãîâîð: ïðàâîïðèìåíåíèå
177
В статье рассматривается правовой статус ученичества, виды ученических договоров, права и обязанности
организации и ученика.
182 ÄÎÊÓÌÅÍÒÛ ÍÀ ÊÎÌÀÍÄÈÐÎÂÊÓ
Машедо Н., Мельникова Е.
Èñïîëüçîâàíèå áàíêîâñêîé êàðòû äëÿ êîìàíäèðîâî÷íûõ ðàñõîäîâ
182
В материале рассказывается, какие проблемы могут возникнуть у работника и работодателя при
перечислении командировочных на личную банковскую карту.
185 ÈÍÔÎÐÌÀÖÈÎÍÍÛÅ ÒÅÕÍÎËÎÃÈÈ
Зунина Н.
Îáó÷åíèå ñîòðóäíèêîâ ðàáîòå ñ àâòîìàòèçèðîâàííîé êàäðîâîé ñèñòåìîé
185
Обучение сотрудников HR-служб, руководителей подразделений и организаций работе с
автоматизированными системами управления персоналом рассмотрено на примере бизнес-процесса
управления внутрифирменной подготовкой персонала организации.
191 ÂÎÏÐÎÑ – ÎÒÂÅÒ
Соловьев О., Михайлов И., Павлова Н., Барсегян А.
Ðàçäåëÿé ñòàâêè è âëàñòâóé íàä ðàáî÷èì âðåìåíåì
191
На вопросы наших читателей и посетителей сайта http://kadrovik.panor.ru, посвященные трудоустройству
на полную ставку при совместительстве, разделение ставок, отвечают эксперты.
Избякова Т.
Êàêèå äîêóìåíòû çàâåðÿþòñÿ ïå÷àòüþ?
194
196 ÂÑÅÃÄÀ ÏÎÄ ÐÓÊÎÉ: ÏÀÌßÒÊÈ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
Пустозерова В.
Ïîëåçíûå èíôîðìàöèîííûå ðåñóðñû
196
200 ÊÍÈÆÍÀß ÏÎËÊÀ
Êîìïàíèÿ ìå÷òû...
Îáçîð íîâîé ëèòåðàòóðû ïî óïðàâëåíèþ ïåðñîíàëîì
200
Î ðåäàêöèîííîì ïîðòôåëå íà âòîðîå ïîëóãîäèå 2012 ãîäà
202
207 ÍÀÄÎ ÄÅËÀÒÜ ÄÎÁÐÎ!
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
207
http://kadrovik.panor.ru
7
Ïðàâèëà ïðåäîñòàâëåíèÿ ñòàòåé äëÿ ïóáëèêàöèè
â íàó÷íî-ïðàêòè÷åñêîì æóðíàëå «Êàäðîâèê»
1. Òðåáîâàíèÿ ê ñîäåðæàíèþ ñòàòüè
В статье, предлагаемой к публикации, в доступной, ясной и наглядной форме должен излагаться
материал, представляющий практический интерес
для работников кадровых служб организаций в
плане применения трудового законодательства,
управления персоналом, ведения делопроизводства, освещающий реальный опыт на конкретных
примерах деятельности предприятий.
Авторский материал, изложенный в научной
статье, должен обладать элементами научной
новизны, не быть описанием известных научной
общественности фактов (из учебников, справочников и т. п.), иметь прикладную ориентацию,
раскрывать теоретические и методические вопросы решения какой-либо актуальной проблемы
управления человеческими ресурсами, содержать
выводы и рекомендации.
Объем статьи рекомендуется в пределах 10–
18 тыс. знаков (с учетом пробелов).
2. Òðåáîâàíèÿ ê îôîðìëåíèþ ñòàòüè
На первой странице статьи приводится информация об авторе: фамилия, имя, отчество (полностью), ученая степень, ученое звание, должность и
место работы, контактная информация (телефоны,
домашний и служебный адреса, e-mail).
Далее указывается: УДК, заглавие статьи; аннотация (3–4 предложения, раскрывающие основную
суть статьи, ее актуальность, научную новизну,
практическую ценность); ключевые слова (5–8 слов
и/ или словосочетаний, отражающих основные
смысловые термины и понятия, рассмотренные в
статье); после текста статьи приводится список используемой литературы (3—4 источника). При статейные библиографические списки оформляются
в соответствии с требованиями ВАК (решение президиума ВАК Минобрнауки России от 14.10.2008
№ 45.1–132) и ГОСТ Р 7.0.5–2008 в едином формате,
установленном РУНЭБ. Отсылки к списку в основном тексте даются в квадратных скобках.
Название статьи, фамилия, имя автора, информация об авторе, аннотация, ключевые слова
должны быть представлены в научной статье также
на английском языке.
Основной текст статьи желательно разбить на
подразделы (с подзаголовками).
Приводимый в текстовой части иллюстративный материал (схемы, графики, таблицы и т.д.)
должен быть пронумерован. Номер и название
таблицы даются над ней, номер и название рисунка — под ним. Рисунками считаются: схемы,
диаграммы, формы документов и т. п. На каждый
графический объект должна быть дана ссылка в
тексте статьи.
Следует ограничить использование в статье
математически х форм ул, аббревиатур, за исключением общепринятых. Единицы измерений,
приводимые в статье, должны соответствовать
ГОСТу 8.417-2002 ГСИ. Примечания нумеруются
арабскими цифрами.
Статья в редакцию представляется в виде файла, записанного с расширением, – .doc или .rtf. Название файла должно состоять из фамилии автора
и названия статьи. Текст должен быть набран через
один интервал, шрифт Times New Roman, размер
шрифта – 12 pt, поля страницы со всех сторон –
2,0 см, отступы в начале абзаца – 1,27 см.
К статье следует приложить фотографию автора
(в деловой обстановке) в электронном виде. Иллюстративные материалы представляются отдельными файлами в форматах TIFF/ JPG разрешением не
менее 300 dpi.
3. Ïðî÷èå óñëîâèÿ ïóáëèêàöèè
Редакция оставляет за собой право тематического отбора и редактирования поступивших материалов. Мнение авторов, изложенное в статьях,
необязательно совпадает с мнением редакции.
С аспирантов плата за публикацию не взимается.
Поступившие в редакцию рукописи авторам не
возвращаются.
Р укописи научных статей подлежат обязательному рецензированию. Автору может быть
отказано в публикации, если: его статья не оформлена в соответствии с данными правилами; автор
отказался от доработки статьи согласно требованиям редакционного совета и рецензента; автор
не выполнил в срок конструктивные замечания
рецензента; текст статьи содержит более 10% заимствований. В случае отказа в публикации научной
статьи по запросу автора редакция направляет
мотивированный отказ.
Авторы несут ответственность за содержание
статей, за сам факт их публикации, а также за
ущерб, причиненный третьим лицам, если выяснится, что в процессе публикации статьи были нарушены чьи-либо права или общепринятые нормы
научной этики.
Вместе со статьей автор передает редакции
сроком на один год с момента выхода журнала из
типографии следующие права: право на воспроизведение статьи (опубликование, обнародование,
дублирование, тиражирование или иное размножение); распространение путем продажи или иного
отчуждения экземпляров без ограничения тиража.
Статья направляется в электронном виде по
адресу: e-mail: kadr@panor.ru. В сопроводительном
письме автор указывает, что с правилами публикации статей в журнале «Кадровик» ознакомлен и
их принимает. Вместе со статьей высылается заполненный в электронной форме Лицензионный
договор.
Подписанные автором документы также направляются по адресу: 125040, Москва, а/я 1, редакция журнала «Кадровик».
ТРУДОВОЕ ПРАВО
ДЛЯ КАДРОВИКА
10
ÇÎÍÀ ÇÀÊÎÍÀ: ÏÐÀÊÒÈÊÀ ÏÐÈÌÅÍÅÍÈß
УДК 349.22
Новые подходы
в правовом регулировании
трудовых отношений
Actual Labor Relations
В статье рассматриваются вопросы инновационной деятельности с позиций
трудового права. Отмечается наличие проблем в регламентации труда
работников науки и предлагаются пути их разрешения.
Ключевые слова: инновационная деятельность, научный работник, заемный труд, трудовой
договор, саморегулирование.
The paper deals with innovation in terms of labor law. The author addresses problems in the regulation
of scientific workers and suggests ways to resolve them.
Key words: innovation, scientific worker, agency labor, labor contract, self-regulation.
Владимир
Сойфер,
д-р юрид. наук,
профессор,
e-mail: vsoyfer@
yandex.ru
http://kadrovik.panor.ru
К
онцепция долгосрочного социально-экономического развития
Российской Федерации до 2020 г.
включает в себя комплекс мероприятий, направленных на структурную
перестройку производства в пользу отраслей промышленности и продукции
с высокой долей инноваций, на перевод
экономики на новую технологическую
основу.
Необходимым элементом происходящей модернизации экономики должна стать инновационная деятельность,
то есть работа по созданию, освоению,
распространению и использованию
инноваций. Инновационная деятельность направлена на использование
и коммерциализацию результатов научных исследований и разработок для
расширения и обновления номенклатуры и улучшения качества выпускаемой
продукции (товаров, услуг), совершен-
ствование технологии изготовления
с последующим внедрением и эффективной реализацией на внутреннем и
зарубежном рынках.
В истории отечественного производства были периоды его развития,
схожие с нынешней государственной
программой формирования инноваций: достаточно вспомнить масштабные мероприятия, направленные на
создание и внедрение новой техники
(1960-е гг.), стимулирование научнотехнического прогресса (1970-е гг.).
Модернизация экономики
Нынешний этап экономического
развития страны связан со структурной перестройкой экономики с ориентацией на модернизацию, инновацию
промышленного потенциала, расширением доли машиностроительного
комплекса, динамикой роста торговли,
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÇÀÍÀ ÇÀÊÎÍÀ: ÏÐÀÊÒÈÊÀ ÏÐÈÌÅÍÅÍÈß
транспорта, связи. Достижение поставленных целей модернизации экономики будет осуществляться посредством
создания правовых условий, обеспечивающих развитие гибкого, эффективно
функционирующего рынка труда.
Роль права
Участие права в обеспечении развития системы инноваций заключается,
главным образом, в выполнении своей
служебной роли – присущими ему методами содействовать успешному функционированию общественных (экономических) отношений, связанных
с конкретным видом инновационной
деятельности, создавать оптимальный
правовой режим, регламентирующий
поведение ее участников, защищающий их права и интересы.
При этом право не должно подменять и тем более противодействовать
развитию экономических отношений,
возника ющи х в сфере иннова ций,
препятствовать по формальным обстоятельствам внедрению новаций, применяемых участниками под влиянием
экономических законов и коммерческих интересов.
Возможность и допустимость негативны х последствий (временны х
и л и пос т оя н н ы х) д л я у час т н и ков
рег улируемы х пра вом отношений,
возникающих в ходе применения того
или иного вида новшества, должна сниматься (устраняться) с помощью тех же
правовых приемов, направленных на
защиту прав и интересов субъектов, занятых инновационной деятельностью,
включая институт страхования, юридические гарантии, налоговые льготы,
государственную поддержку.
Виды инноваций
Различают несколько видов инноваций, а именно: технические (появление
в производстве продукции с новыми
или улучшенными свойствами); технологические (применение более совершенны х способов изготовления
продукции); информационные (рациональная организация информаци-
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
онных потоков, повышение достоверности и оперативности информации);
орг а н и з а ц ион но -у п р а в лен че с к ие
(оптимизация организации производства, транспорта, сбыта, снабжения);
социальные (улучшение условий труда,
новые формы образования, здравоохранения, культуры, новые виды занятости населения).
Участие права характерно для всех
видов инноваций. Для трудового права
такое участие, на наш взгляд, выражается в следующем:
а) в выборе и обосновании направлений разработки теоретических концепций и положений, объясняющих
необходимость и способы правового
обеспечения нового вида трудовых отношений, возникающих в ходе инновационной деятельности;
б) в совершенствовании трудового
законодательства с учетом требований
инновационной экономики; принятие
нормативных актов, регулирующих
трудовые отношения, в частности
при введении новых их видов, как-то:
профессиональных стандартов труда,
часовой оплаты труда, заемного труда,
дистанционной работы («телеработы»),
порядка учета и аттестации, соответствующих новым видам занятости;
в) в созда нии орга низа ционноправовых условий для эффективного
фу нкционирова ния рынка труда в
целях преодоления структурного несоответствия спроса и предложения на
рабочую силу, повышения ее качества,
трудовой миграции и формирования
кадров для организаций с инновационной экономикой и технологией;
г) в расширении возможностей
трудового договора непосредственно
регламентировать индивидуальные
интересы сторон по широкому кругу
вопросов труда и занятости.
Таким образом, участие трудового
права в обеспечении инновационной
деятельности должно идти по пути
конструирования правовых норм и
способов их применения для регулирования трудовых и иных, связанных
с ними отношений, которые более про-
Право не должно
подменять,
и тем более
противодействовать
развитию
экономических
отношений,
возникающих
в сфере инноваций.
http://kadrovik.panor.ru
11
12
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
Участие
трудового права
в модернизации
экономики находится
в ключе цели, задач
и приоритетов
государственной
политики
по развитию рынка
труда Российской
Федерации на 2011–
2015 гг.
дуктивно способствуют реализации
государственной программы по модернизации экономики и повышению
производительности труда.
Указанные формы участия, заметим, полностью совпадают с идеей и
предложениями по реформированию
действующего Трудового кодекса РФ в
направлении более активного участия
его норм в обеспечении требований
современной экономики производства
и труда, которые были выдвин уты
Российским союзом промышленников
и предпринимателей (РСПП) и поддержаны Министерством здравоохранения и социального развития РФ.
К тому же участие трудового права в
модернизации экономики находится
в ключе цели, задач и приоритетов государственной политики по развитию
рынка труда Российской Федерации на
2011–2015 гг.
Законодательная база
В качестве одного из законопроектов, обладающих инновационными
признаками, является общий проект
РСПП и Минздравсоцразвития России –
двух сторон Трехсторонней комиссии
по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 35.1 ТК РФ), – содержащий поправки к действующему
Трудовому кодексу РФ о заемном труде – трудоправовой процедуре сдаче
работника в аренду третьим лицам
(«лизинг рабочей силы»)1.
Наука трудового права, общие положения Трудового кодекса РФ оказались
неподготовленными к новом у вид у
занятости, каким является заемный
труд, не учли возможную модификацию трудовых правоотношений в сторону трехсторонней связи участников
трудового договора. Хотя трехсторонняя модель трудового правоотношения была известна трудовому праву и
успешно применялась на практике в
1960–1980-е гг. в пору существования
коллективного (бригадного) трудового
правоотношения.
1
http://kadrovik.panor.ru
Суть инноваций
в трудовом праве
Надо иметь в виду, что новые решения в правовом регулировании труда
в интересах модернизации экономики
требу ют корректи ровки (допол нения или изменения) действующего
трудового законодательства. Такая
корректировка ведется постоянно,
не затрагивая принципиальных концепций и положений трудового права,
часто носит «косметический» характер.
Тот же заемный труд требует перестройки привычных теоретических
конструкций правового регулирования
трудовых отношений, изменения их
субъектного состава.
Рекомендация МОТ № 181 ставит
в центр таких трудовых отношений
третьего субъекта – работодателя,
частное агентство занятости. А это уже
существенно меняет порядок формирования трудового правоотношения, что,
естественно, пугает сегодняшнего законодателя и отдельных ученых. Хотя,
повторим, мета морфоза трудового
правоотношения в сторону его трехсторонней модели имела место ранее,
когда третьим участником трудового
правоотношения выступала производственная бригада [1]. Чтобы третья
сторона имела возможность реально
функционировать в качестве полноправного субъекта трудового правоотношения, каждая из сторон делится с
ней определенной частью своих прав
и обязанностей. Кстати, ст. 348.4 ТК
РФ трехстороннюю связь субъектов
фактически допускает.
Таким образом, инновация в трудовом праве, на наш взгляд, должна
связываться с существенными изменениями (дополнениями) его норм, положений, традиций. Важно, чтобы новеллы диктовались требованиями инновационных процессов, проходящих
в экономике, производстве, на рынке
труда, были адекватны меняющимся
в таких условиях интересам работников и работодателей. А сохранение
«Коммерсантъ». 2011. 31 октября. № 204 (4745).
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÇÀÍÀ ÇÀÊÎÍÀ: ÏÐÀÊÒÈÊÀ ÏÐÈÌÅÍÅÍÈß
баланса таких интересов, прав и свобод
участников инноваций – обязанность
законодателя, умение его подобрать
в арсенале права соответствующий
механизм, удачно вписав его в канву
трудоправовой системы.
Труд ученых
Поворот законодателя в сторону
инноваций не должен оставлять без
внимания труд их непосредственных
создателей – ученых (научных работников). Трудовой кодекс РФ не выделяет особенности труда этой категории
работников, а связывает нау чн у ю
деятельность гражданина только с
его педагогической работой в стенах
учебных заведений. Причем делается
это весьма непоследовательно: глава
52 ТК РФ, посвященная особенностям
регулирования труда педагогических
работников, в одном случае относит
к субъектам научно-педагогических
работников (ст. 332), в другом – только
педагогических работников (ст. 335).
Между тем ученый (научный работник),
занятый в любой отрасли экономики, в
любой области знаний, на любом рабочем месте призван выполнять «особую
трудовую функцию (интеллектуальный, творческий труд), результатом
которой является производство новых
знаний» [2]. Такие знания материализуются, приобретают товарный вид,
коммерческую значимость.
Ученые, занятые в академической
науке, в научно-исследовательских организациях, непосредственно на предприятиях (в бизнесе) ближе стоят к производству, к решению государственных
задач по модернизации технических,
тех нологи чески х, эконом и чески х,
информационных, организационных
и социально-трудовых процессов. Полагаем, что регламентация трудовых
отношений ученых, занятых, главным
образом, в научных учреждениях и
на производстве, должна также выделяться нормами Трудового кодекса
РФ как труд педагогических, медицинских и иных категорий работников.
На законодательном уровне следует
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
расширить диапазон трудовых прав
и гарантий научных работников (ученых), поместив их в специальную главу
Кодекса.
К особенностям правового регулирования труда ученых (научных
работников) следует отнести: заключение и расторжение трудового договора;
перевод на другую работу; вопросы использования и учета рабочего времени;
порядок предоставления и размеры
отпусков; оценку результата научного
труда и применения часовой формы
его оплаты; порядок определения рабочего места ученого и пр. Необходимо
устранить формальные препятствия,
сопровождающие сегодня труд ученого
(жесткий график работы, обязательный режим использования рабочего
времени и пр.).
Следует отметить, более 70 лет назад СНК СССР своим постановлением
от 06.01.1941 «Об освобождении академиков и отдельных научных руководителей научно-исследовательских
институтов от регистрации прихода
на работу и ухода с работы» разрешил
Президиуму Академии наук СССР и
президиумам отраслевых академий
нау к освобождать от регистра ции
прихода на работу и ухода с работы в
научно-исследовательских институтах
академиков, а также отдельных научных руководителей, имеющих ученое
звания профессора или ученую степень
доктора наук и предоставлять им право
вести научную работу вне данного учреждения. По мнению Г. С. Скачковой,
указанную регламентацию труда ученых (действует до сих пор) необходимо
распространить на все категории научных работников, используя для этого
систему локального регулирования
труда в научных учреждениях [3].
Трехсторонняя
модель трудового
правоотношения
была известна
трудовому
праву и успешно
применялась
на практике в 1960–
1980-е гг. в пору
существования
коллективного
(бригадного)
трудового
правоотношения.
Рабочее место ученого
Т руд у ченого связа н с рабочим
местом, определение которого всегда
было проблематичным. Существующая в законодательстве связь рабочего
места с контролем работодателя за поведением на нем наемного работника
http://kadrovik.panor.ru
13
14
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
(ст. 209 ТК РФ) не делает исключения
для научного, творческого работника.
Сложившиеся методы управления научным трудом свидетельствуют, что
труд ученого не может быть втиснут в
рамки стационарного рабочего места
в целях постоянного контроля и учета рабочего времени, а предполагает
широкое применение в организации
научного труда принципов самоорганизации, самодисциплины.
Сегодня к этому обязывают и достижения телекомм у ника ционной
технологии. Так, по мнению зарубежных авторов, если работа проходит в
Интернете, Интернет и есть рабочее
место работника, а обеспечить возможность доступа в него – задача работодателя [4].
Существующая
в законодательстве
связь рабочего
места с контролем
работодателя
за поведением
на нем наемного
работника (ст. 209
ТК РФ) не делает
исключения
для научного,
творческого
работника.
http://kadrovik.panor.ru
Договорной способ
Возможен и другой вариант конкретизации специфики труда ученого.
На наш взгляд, более продуктивный,
отвечающий современным методам
управления трудом. Речь идет о регулирова нии трудовы х отношений
ученого с работодателем исключительно договорным способом. Условия научной деятельности работника, творческий характер его труда
должны выделяться из общей массы
трудовы х пра воотношений и быть
предметом непосредственной договоренности сторон трудового договора.
Желательно без участия формальных
требований к его содержанию, срокам
действия, режиму труда, рабочему месту и др. Особенность научного труда
как раз и состоит в том, что его трудно
втиснуть в обычные рамки регламентации труда, определяемые Трудовым
кодексом РФ.
Предложение вывести на первый
план регулирование трудовых отношений научного работника и работодателя договорным способом, без участия (с
малой долей участия) императивных
требований, содержащихся в нормах
ТК РФ (ст. 57, 59 и др.), само по себе
содержит инновационный переход к
правовому регулированию трудовых
отношений при наемном труде, предложение начать (на примере регулирования труда ученого) делать трудовой
договор реальным соглашением сторон,
что явилось бы фактической переориентацией соотношений публичного и
частного в трудовом праве. Повышение
роли договорного способа регулирования трудовых отношений будет отвечать и духу гражданского общества,
в котором доля участия государства
(публичной власти) в регламентации
общественных отношений, коллективных, групповых, индивидуальных
связей значительно сужается.
Перспективы развития
трудовых правоотношений
Инновационные решения в трудовом праве, предложения по совершенствованию трудового законодательства
прямо или косвенно должны сегодня
опираться на идеи и принципы гражданского общества, которое, по мнению
академика Т. И. Заславской, представляет систему самостоятельных и независимых от государства общественных
институтов и отношений, обеспечивающих условия для реализации частных
потребностей индивидов и их коллективов [5].
Отсюда ограниченное применение
методов государственного регулирования трудовых отношений в пользу договорного по максимальному перечню
вопросов организации труда и управления персона лом предста вляется
нам кардинальной задачей трудового
права.
Своеобразным ориентиром перспективы развития трудовых правоотношений в гражданском обществе
может служить девиз Первого всероссийского форума саморегулируемых
организаций (апрель 2011 г., Москва):
«От государственного регулирования –
к саморегулированию». Это значит, что
правотворческая деятельность должна
быть повернута в сторону расширения
возможностей трудового договора регулировать отношения без государственного вмешательства.
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÇÀÍÀ ÇÀÊÎÍÀ: ÏÐÀÊÒÈÊÀ ÏÐÈÌÅÍÅÍÈß
Ведь по мысли Л. С. Таля, работник и
работодатель лучше, чем законодатель,
знают о чем договариваться, чтобы
обеспечить взаимные интересы, а роль
закона (публично-правовая составляющая) должна здесь сводиться к «определению предела власти работодателя
над работником, а не существа конкретных отношений между ними [6].
Библиографический список
1. Хохлов Е. Б. Производственная бригада как субъект внутрихозяйственных трудовых отношений // Правоведение, 1989. –
№ 3. – С. 130.
2. Сойфер В. Г. Труд работников науки (правовые вопросы). – М.: Юрид. лит.,
1981.
3. Скачкова Г. С. Некоторые особенности
правового регулирования трудовых отношений
научных работников // Материалы международной научно-практической конференции /
Под ред. К. Н. Гусова. – М., 2006. – С. 180–186.
4. Пейдис О'Нил. Мобильные решения
для сокращения издержек // Коммерсантъ.
2001. 27 июля.
5. Заславская Т. И. Инновационно-реформаторский потенциал России и проблемы гражданского общества // Гражданское
общество в России: проблемы самоопределения и развития. – М., 2001. – С. 18.
6. Карабельников Б. Р. Л.С. Таль и судьба
его сочинений в российской правовой действительности. Печальные размышления
у непарадного подъезда отечественного законодательства // Вестник гражданского
права. – 2006. – № 1. – С. 189.
Ê 10-ËÅÒÈÞ ÆÓÐÍÀËÀ
Íàó÷íàÿ ïîääåðæêà
В освещении различных нюансов трудового права, оформления кадровых документов помогают журналу Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова, Московская государственная юридическая академия им. О. Е. Кутафина и ее филиалы,
Высшая школа юриспруденции, Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», ряд других высших
учебных заведений. Кафедра трудового права МГУ, возглавляемая известным ученым Куренным Александром Михайловичем,
доктором юридических наук, профессором, представляет собой дружный коллектив творческих лиц, занимающихся вопросами
теории и практики применения трудового законодательства и законодательства, регулирующего вопросы социального обеспечения.
Члены кафедры проводят активную работу по разработке учебно-методических материалов, принимают активное участие в научно-практических конференциях, заседаниях круглых столов, на которых обсуждаются серьезные проблемы современности.
Значимое место занимает обсуждение вопросов применения трудового законодательства судами Российской Федерации.
А. М. Куренной, являясь членом научно-консультативного совета при Верховном Суде Российской Федерации, принимает
участие в заседаниях гражданско-правовой секции, которая вносит значимый вклад в формирование практики применения
трудового законодательства судами общей юрисдикции. Члены кафедры принимают непосредственное участие в подготовке заключений по обращениям Конституционного Суда РФ по проблемам применения трудового законодательства
и законодательства, регулирующего вопросы социального обеспечения.
Большую работу члены кафедры проводят как члены Союза юристов России. А. М. Куренной возглавляет комиссию по социальному законодательству, членами которой являются Хныкин Геннадий Валентинович, Костян Ирина Александровна.
Наряду с этим члены кафедры принимают активное участие в разработке Государственной Думой проектов законов,
выступают в качестве экспертов при подготовке нормативных актов в Правительстве РФ, министерствах и ведомствах,
органах власти субъектов Российской Федерации.
Представляем некоторых авторов журнала и членов редакционного совета:
Àíèñèìîâ Àíòîí Ëåîíèäîâè÷
Профессор, зав. кафедрой гражданско-правовых дисциплин Московского института мировой экономики и международных
экономических отношений. Кандидат юридических наук. Старший советник юстиции. Действительный член Международной
академии информатизации ООН. Имеет более 100 научных работ. Возглавляет редакционный совет журнала «Кадровик»
по направлению «Трудовое право для кадровика».
Àíèñèìîâ Ëåîíèä Íèêîëàåâè÷
Декан факультета Юридического института Московского государственного социального университета, профессор кафедры международного права МГИМО. Кандидат юридических и исторических наук, профессор, академик Международной
академии информатизации. Работал в правоохранительных органах, был помощником прокурора Ленинградской области
и Прокурора РСФСР, заместителем начальника Управления Прокуратуры РСФСР; вел преподавательскую деятельность
в учебных заведениях правового профиля. Автор более 90 научных и методических работ, книг и монографий в области
трудового, таможенного и международного права. Является членом редакционного совета журнала «Кадровик» по направлению «Трудовое право для кадровика».
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
http://kadrovik.panor.ru
15
16
ÀÍÒÈÊÐÈÇÈÑÍÛÅ ÌÅÐÎÏÐÈßÒÈß
УДК 333.5
Анализ реализации
антикризисных мероприятий
An Analysis of the Implementation
of Anti-Crisis Measures
В статье исследуются ключевые аспекты, характеризующие развитие российского
рынка труда в кризисный период 2008–2009 гг., а также посткризисного
восстановления 2010–2011 гг. Особое внимание уделено анализу осуществления
мероприятий по снижению напряженности на рынке труда.
Ключевые слова: рынок труда, государственная политика по снижению напряженности
на рынке труда, общественные работы, профессиональное обучение, самозанятость, пособие
по безработице, скрытая безработица.
Сергей Змияк,
канд. экон. наук,
доцент, докторант
Южно-Российского
института-филиала
Российской академии
народного хозяйства
и государственной
службы при
Президенте РФ
(Ростов-на-Дону),
e-mail: sergey_zzzzz@
mail.ru
http://kadrovik.panor.ru
The article examines key aspects that characterize the development of the Russian labor market during
the crisis period 2008–2009. As well as post-crisis 2010–2011. Particular attention is paid to the
analysis of activities to reduce tensions on the labor market.
Key concepts: the labor market, government policies to reduce tensions on the labor market, public
works, vocational training, self-employment, unemployment, hidden unemployment.
Экономическая ситуация
в России в начальный
период кризиса
Мировой финансово-экономический кризис, последствия которого
стали ощущаться в России уже в конце
2008 года, заставил более пристально
взглянуть на необходимость скорейшего пересмотра мер государственной
политики на рынке труда. Необходимость так называемой трансформации
в данной сфере стала очевидной, как
уже упоминалось ранее, еще в начале
2000-х гг. В условиях комплексной
модернизации экономики, предполагающей создание новых рабочих мест в
высокотехнологичных производствах,
требовалось изменить подходы как
к профессиональному образованию,
способному быстро реагировать на меняющуюся конъюнктуру рынка труда,
так и к сущностной наполняемости
инструментария работы центров занятости населения, которые должны
применять индивидуальный подход к
решению проблем безработицы и способствовать тем самым эффективному
использованию трудовых ресурсов.
Однако к началу осени 2008 года
ситуация с сохранением общественной
стабильности в стране складывалась
довольно тревожно, и речь уже шла
о необходимости изыскания значительных дополнительных средств в
федеральном бюджете для временной
материальной поддержки работников,
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÀÍÒÈÊÐÈÇÈÑÍÛÅ ÌÅÐÎÏÐÈßÒÈß
в массовом порядке высвобождаемых с
предприятий. На повестку дня встала
новая совместная задача государства,
бизнеса, гражданского общества и его
институтов – минимизировать негативное влияние мирового кризиса на
социальное положение населения.
Ситуация в экономике, начиная
с октября 2008 года, заметно ухудши лась. Снизи лся объем ва лового
внутреннего продукта, уменьшились
объемы промышленного производства, строительной деятельности,
грузооборота транспорта, розничного
товарооборота. По мнению экспертов [1], столь болезненную реакцию
на финансовый шок в России можно
объяснить докризисным перегревом
экономики, который привел к накоплению в ней внутренних дисбалансов.
Среди факторов такого перегрева в
первую очередь назовем рост кредитов.
В 2003–2007 гг. в России объем кредитования увеличился с 16,8 до 37,8 %
ВВП, в основном за счет привлечения
ба нка м и инос тра н ного ка пита ла.
При этом заемные средства зачастую
использовались для финансирования
высокорискованных проектов и вложений в дорожающие активы. Падение доходности проектов и снижение
с тои мос ти а кти вов в да л ьней шем
обусловили резкую коррекцию этого
показателя.
Все это существенно повлияло на
ситуацию на рынке труда, что выразилось в следующих тенденциях.
Уровень общей и регистрируемой
безработицы за метно у величился.
Темпы роста регистрируемой безработицы ускорились с декабря 2008 года и
в годовом выражении приблизились к
темпам роста общей безработицы. По
сравнению с апрелем 2008 года численность зарегистрированных безработных за 1 квартал 2009 года выросла на
642 тыс. человек (до 2,18 млн человек),
общая безработица за тот же период
увеличилась на 3,2 млн человек (до
7,7 млн человек).
Использование режимов сокращенного рабочего времени сохранялось
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
на высоком уровне вплоть до конца
2010 года после резкого скачка в конце
2008 – начале 2009 годов. Значительное
число работников было вынуждено
отправиться в отпуск без сохранения
заработной платы. Наиболее острая ситуация сложилась в обрабатывающих
производствах, где различные формы
неполной занятости затронули до четверти всех работников.
Вследствие кризиса в большей степени пострадали экономически развитые регионы, поскольку его основной
удар пришелся на промышленность,
строительство, финансы и торговлю.
Менее развитые регионы с высокой
долей занятых в сельском хозяйстве
и бюджетном секторе оказались затронуты в меньшей степени. Таким образом, в ряде регионов в большей мере
(Приволжье, например – Татарстан в
связи с сокращениями на КАМАЗе), в
ряде – в меньшей, но существующая
статистика безработицы была смягчена за счет «псевдозанятости» – в виде неполной занятости (административные
отпуска и неполная рабочая неделя)
и занятости на общественных и временных работах, финансируемой из
федерального бюджета. Пик неполной
занятости пришелся на острую фазу
кризиса (I квартал 2009 года), к лету
2010 года ее объемы сократились почти
в три раза – с 2,9 млн человек в январе –
марте 2009 года до 1,1 млн человек в
июле 2010 года. Впрочем, летний спад
безработицы – явление, наблюдаемое и
в некризисные годы.
Работа в режиме отпусков с полным,
частичным сохранением доходов, без
их сохранения, так же как и вынужденная занятость квалифицированных
работников неквалифицированным
трудом (инженеров – дворника ми,
охранниками и т. д.), – это нужный,
но временный буфер – амортизатор
серьезных отрицательных социальноэкономических процессов. Он не может
действовать в нормальных условиях,
ибо является причиной скрытой безработицы, сопровождающейся снижением или даже обнулением производи-
Болезненную
реакцию
на финансовый
шок в России
можно объяснить
докризисным
перегревом
экономики, который
привел к накоплению
в ней внутренних
дисбалансов.
http://kadrovik.panor.ru
17
18
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
Там, где социальная
ответственность
была дозированной,
формальной
и предполагалась
только для периода
экономического
роста и финансового
благополучия,
чаще в условиях
кризиса увольняли
для удержания
нужного финансовоэкономического
состояния.
http://kadrovik.panor.ru
тельности труда, сокращением доходов
населения, ростом бедности и т. д.
Столь же необходимыми, а то и
более значимыми, становятся социальные вопросы, бережное и ответственное отношение к работникам,
персоналу. Именно в самый разгар
кризиса конца 2008–2009 гг. шла на
деле проверка статуса «социально ответственный бизнес». К сожалению,
реальные цифры (с начала октября
2008 года общая численность уволенных работников к концу июня 2010 г.
достигла 1 195 565 человек, из них было
трудоустроено лишь 358 889 человек,
в том числе 202 853 человека – в прежних организациях [2]) говорят о том,
что в большинстве своем данный тип
бизнеса был в докризисных условиях
лишь декоративным, социальным для
моды и соответствующего рейтинга.
Там, где социальная ответственность
была дозированной, форма льной и
предполагалась только для периода
экономического роста и финансового
благополучия, чаще в условиях кризиса
увольняли работников с предприятий,
как говорится, «пачками» для удержания нужного финансово-экономического состояния. Социально ответственный бизнес ведет себя по-другому. Как
бы ни было сложно, жертвуя частью
экономического эффекта, он при сокращении объемов своего производства
не спешит раздать так называемым
лишним работникам трудовые книжки
и избавиться от них, а находит (пусть
с трудом) возможности для отпусков с
полным или частичным сохранением
заработка, наконец, сокращенного
рабочего дня, перехода на односменную работу организации (если был
2–3-сменный режим) и т. д.
К сожалению, кризис активизировал
проблему с задержкой выплаты заработной платы: на 01.01.2009 по организациям (без малых предприятий) она
составляла 7,7 млрд руб. (работодатели
вовремя не выплачивали заработную
плату почти 1 млн человек). «Лидерами»
по отраслям являлись обрабатывающее
производство (39 %), транспорт (18 %),
сельское хозяйство (12 %). Это почти в
3 раза больше, чем на начало 2008 года.
Что касается правомерности или неправомерности процесса сокращения
заработков работникам, оценка этих
действий работодателей замыкается на
характер действующих и утвержденных
в организациях форм и систем оплаты
труда. Если оплата труда предполагает
зависимость зарплаты персонала от динамики объемов производства, которые
в условиях кризиса, естественно, идут
вниз, то и заработную плату логично
корректировать в соответствующем
направлении. Это возможно, например,
в условиях использования на предприятиях систем «плавающих окладов», некоторых разновидностей бестарифных
моделей оплаты труда и др.
По некоторым оценкам, в целом по
России к середине 2009 года доля вакансий, которыми располагали региональные службы занятости, с заработной
платой ниже прожиточного минимума составляла более 40 %, основной
контингент безработных – молодежь,
женщины, инвалиды. Средний возраст
безработных – 35 лет, более трети безработных – лица в возрасте до 30 лет, среди
них каждый четвертый – выпускник
профессионального учебного заведения, 60 % высвобождаемых работников
могли трудоустроиться только после
предварительного обучения [3].
Мониторинг увольнений
Первой реакцией на ухудшение социально-экономической обстановки
со стороны Минздра всоцразвития
России была организация с октября
2008 года еженедельного мониторинга
увольнений работников в связи с ликвидацией организаций или сокращением персонала, а также перевода ряда
предприятий в режим сокращенного
рабочего времени. Применение данного
инструментария было названо первым
этапом превентивных мер по активизации государственной политики на
рынке труда в условиях обострения
влияния последствий кризиса. При
этом реальным исполнителям этого
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÀÍÒÈÊÐÈÇÈÑÍÛÅ ÌÅÐÎÏÐÈßÒÈß
мониторинга, центрам занятости, было
указано на тот факт, что реализация
данного проекта никоим образом не
потребует выделения дополнительного
финансирования, поскольку это прямая обязанность службы занятости
населения, и работодатели, в соответствии с законом, обязаны предоставлять информацию о сроках и объемах
возможного высвобождения персонала.
Федеральный портал
«Работа в России»
Кроме этих мер к числу организационных следует отнести и открытие
нового федерального портала «Работа
в России», который на начало января
2009 года содержа л более 700 тыс.
вакансий, собираемых со всех регионов России в on-line режиме. На этом
информационном портале были представлены законодательства, службы
занятости населения, публикации,
наиболее часто встречающиеся вопросы и, что более важно, – информация о
поисках работы и работника. Портал
объединял в себе официальную информацию 83 региональных служб занятости и 2450 муниципальных центров
занятости населения. Также во всех
субъектах Российской Федерации была
организована работа консультационных пунктов и телефонных «горячих
линий» на базе местных центров занятости населения.
Программа
антикризисных мер
В качестве второго этапа реализации превентивных мер Правительством РФ в начале 2009 года была принята Программа антикризисных мер
[4], в соответствии с которой задача
органов власти совместно с бизнесом в
этот критический период заключалась
в том, чтобы обеспечить полноценное
соблюдение трудового законодательства в плане социальной защиты высвобождаемых работников, а также
прогнозируемость и управляемость
процессов высвобождения работников,
их «растянутость» во времени с тем,
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
чтобы ни один сотрудник предприятий
не был просто выброшен на улицу без
средств к существованию и успел адаптироваться к новым условиям.
Также необходимо было добиться
увеличения конкурентоспособности
высвобождаемых работников на рынке
труда за счет повышения их квалификации, переподготовки по востребованным специальностям, переезда
в регионы с дефицитом рабочей силы
соответствующей квалификации.
В связи с этим был утвержден и вступил в силу ряд нормативно-правовых
актов федерального и регионального
уровней, направленных на сохранение
стабильной ситуации на рынке труда.
К ним следует отнести Федеральный
закон от 25.12.2008 № 287-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской
Федерации „О занятости населения в
Российской Федерации” (далее – Закон
№ 287-ФЗ), постановление Правительства РФ от 31.12.2008 № 1089 «О предоставлении субсидий из федерального
бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации на реализацию дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности
на рынке труда субъектов Российской
Федерации», согласно которому органы
исполнительной власти должны были
представить до 15 января 2009 года в
Минздравсоцразвития России региональные программы, утвержденные
затем в ус та нов лен ном поря д ке и
предусматривающие дополнительные
мероприятия, направленные на снижение напряженности на рынке труда
субъекта Российской Федерации. Для
реализации в 2009 году 82 региональных программ из федерального бюджета было выделено 43,7 млрд руб.
Таким образом, с 1 января 2009 года
все центры занятости населения в нашей стране начали работу с гражданами в рамках вышеназванных программ
по четырем основным направлениям
(в дополнение к реализации мероприятий, запланированных ранее в соответствии с Концепцией действий на
рынке труда на 2008–2010 гг.):
Если оплата труда
предполагает
зависимость
зарплаты персонала
от динамики объемов
производства,
которые в условиях
кризиса, естественно,
идут вниз,
то и заработную
плату логично
корректировать
в соответствующем
направлении.
http://kadrovik.panor.ru
19
20
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
общественные работы, на которые
теперь привлекались не только безработные, но и граждане, находящиеся в
неоплачиваемых отпусках;
профессиональное обучение или
повышение квалификации, которое
тоже касалось не только безработных
(при этом произошло увеличение финансирования переподготовки кадров –
раньше программы ограничивались
сроком до трех месяцев и стоимостью
до 5000 руб. на человека, теперь программы могли длиться до полугода и
стоить 10 000 руб.);
содействие самозанятости, с выделением средств на первоначальный
капитал в размере годового пособия по
безработице;
помощь в переезде в другую местность.
В целях повышения
уровня возмещения
утраченного
заработка
при потере работы
и поддержания
уровня жизни
безработных
граждан была
увеличена
в 1,5 раза
максимальная
величина пособия
по безработице.
http://kadrovik.panor.ru
Увеличение компенсаций
Остановимся более подробно на
важных изменениях, которые были
введены с принятием Закона № 287-ФЗ:
при введении режима неполного
рабочего дня (смены) и (или) неполной
рабочей недели, а та к же при приостановке производства работодатель
обязан в письменной форме сообщить
об этом в органы службы занятости в
течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий;
уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших
началу обучения, и имевшим в этот
период оплачиваемую работу не менее
26 календарных недель на условиях
полного рабочего дня (полной рабочей
недели) или на условиях неполного
рабочего дня (смены) и (или) неполной
рабочей недели с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим
днем (полной рабочей неделей), предоставить компенсацию в размере 75 %
их среднего заработка, исчисленного
за последние три месяца по последнему
месту работы, но не выше максимальной величины пособия по безработице
и не ниже минимальной величины
пособия по безработице, увеличенных
на размер районного коэффициента,
установленного Правительством РФ.
Э ти изменен и я и ме л и бол ьшое
значение для тех, кто был вынужден
уволиться по собственному желанию из
организации в период экономического
кризиса, ведь, согласно предыдущей
редакции Закона о занятости, эти
граждане могли получать пособие по
безработице только в минимальном
размере.
В целях повышения уровня возмещения утраченного заработка при
потере работы и поддержания уровня
жизни безработных граждан, позволяющего сосредоточиться на активном поиске работы, была увеличена в
1,5 раза максимальная величина пособия по безработице, что практически
соответствовало среднегодовой величине прожиточного миним ума для
трудоспособного населения Российской
Федерации в 2008 году – максимальный
размер пособия увеличен с 1 января
2009 года до 4900 руб. (в 2008 году –
3124 руб.).
Конечно, в условиях кризиса значение пассивной политики государства
на рынке труда приобретает особое
значение. Это связано с тем, что без
работы остается большое количество
трудоспособного населения, устроиться сразу на работу не представляется
возможным, именно в этот момент поддержка службы занятости становится
важным элементом социальной защиты. В то же время отметим, что повышение максимального размера пособий
по безработице и уравнивание в правах
безработных, уволенных по собственному желанию и по сокращению штатов, привело к заметному увеличению
коэффициента возмещения (соотношения между пособием по безработице
и заработной платой безработных на
последнем месте работы), резко усилив привлекательность регистрации
в службе занятости многих низко- и
даже среднеоплачиваемых работников.
Кроме этого, с 1 января 2009 года величина минимального размера оплаты
труда (МРОТ), которая в соответствии
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÀÍÒÈÊÐÈÇÈÑÍÛÅ ÌÅÐÎÏÐÈßÒÈß
с законодательством Российской Федерации входит в систему основных
государственных гарантий по оплате
труда работников, была увеличена
почти в 2 раза – с 2300 до 4330 руб.
(с 1 июня 2011 г. величина МРОТ повышена до 4611 руб.) [5].
Оздоровил ли кризис
структуру занятости?
Согласимся с мнением Р. Капелюшникова, который считает, что действия
государства на рынке труда в 2009 г.
свидетельствовали о его готовности
вступать с предприятиями в торг (конечно, в первую очередь с самыми
крупными), «платя» им за сохранение
рабочих мест организацией на их базе
общественных работ, финансируемых
из федера льного бюджета, краткосрочного повышения квалификации.
Отсюда следует, что кризис лишь в
очень слабой степени способствовал
реструктуризации занятости, если понимать под ней переток рабочей силы из
неэффективных секторов экономики в
эффективные. Как следствие, искаженная структура занятости, сложившаяся
в предшествующий период, может быть
надолго законсервирована, а исправление сложившихся диспропорций
отложено на неопределенное время [6].
В ежегод ном пос ла н и и в кон це
2009 года Президент РФ особо отметил
тот факт, что «с начала года проводятся
масштабные программы поддержки занятости населения. Ими воспользовалось около 2 млн человек. Это позволило
не допустить резкого роста численности безработных. Мы будем и дальше
создавать условия для трудоустройства
людей, особенно тех, кто находится под
риском увольнения. А таких людей у
нас в стране более 1 млн человек. Надо
больше внимания уделять опережающему профессиональному обучению,
организации общественны х работ,
созданию временных и постоянных
рабочих мест, оказывать адресную
поддержку людям, в том числе и в переезде в другую местность, помогать им
в открытии собственного бизнеса» [7].
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
В целом же на мероприятия по
под дер ж а н и ю з а н я т о с т и н ас е ления в 2009 году израсходовано около
115,6 млрд руб., в том числе на содействие занятости населения – 77,5 млрд
руб. По официальным данным, к концу
2009 года российская экономика вышла из острой фазы кризиса. Так, в
течение 2009 года падение промышленного производства существенно
замедлялось – с 14,3 % в I квартале до 5 %
в IV квартале. В целом в 2009 году ВВП
упал на 7,8 %, в то время как мировой
ВВП снизился лишь на 0,6 %, а выпуск
в развивающихся странах и странах
с формирующимся рынком вырос на
2,6 %. При этом в них, как и в России,
кризисные явления в основном были
вызваны финансовыми и торговыми
шоками. Более выраженную негативную динамику российской экономики
можно объяснить ее большей уязвимостью к таким шокам.
Относительно стабильной сохранялась ситуация в социальной сфере – в
результате проводимой антикризисной
политики удалось предотвратить рост
социальной напряженности, под контролем находился уровень общей безработицы – на конец ноября 2009 года
он составил 8,1 % экономически активного населения против 9,1 % по итогам
первого квартала (численность общей
безработицы в феврале 2009 года достигла своего максимума – 7,1 млн человек; к концу же 2009 года ее удалось
уменьшить почти на 1 млн человек).
Кризис лишь в очень
слабой степени
способствовал
реструктуризации
занятости,
если понимать
под ней переток
рабочей силы
из неэффективных
секторов экономики
в эффективные.
Итоги действий власти
По всей видимости, самый существенный результат, которого удалось
добитьс я властям, – это избежать
ш и р ок ом ас ш т абн ы х с оц и а л ь н ы х
конфликтов. В этом смысле решение
о приоритетности вопросов развития
человеческого потенциала, о выполнении в полном объеме социальных
обязательств государства перед населением (несмотря на сокращение финансовых возможностей государства)
оказалось ключевым в антикризисной
программе 2009 года. В региональных
http://kadrovik.panor.ru
21
22
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
Мониторинг ситуации
на предприятиях
региона должен
быть постоянным,
а не ситуационным,
чего добиться
в российских
условиях достаточно
сложно. Строгая
регулярность
мониторинга
должна была
помочь достаточно
быстро подключать
к программам
«заболевающие»
организации.
http://kadrovik.panor.ru
программах, направленных на снижение напряженности на рынке труда, в
2009 году приняли участие 2,8 млн человек. Среди них опережающее профессиональное обучение прошли 216 тыс.
работников, находящихся под риском
увольнения. В общественных работах,
программах временного трудоустройства и стажировки с целью получения
опыта работы приняли участие 2,4 млн
человек. Особую заинтересованность
граждан привлекло такое направление,
как содействие развитию малого предпринимательства и самозанятости.
В 2009 году было заключено 127,7 тыс.
договоров с гражданами, которые решили открыть собственное дело (более
половины из них было сосредоточено
в а гроп ром ы ш лен ном ком п лексе).
В 2010 году основная задача состояла в
мониторинге эффективности этих «микропредприятий». По словам экспертов
Минздравсоцразвития России, если
половина из них «выживет», то это уже
будет хороший результат по эффективности потраченных средств федерального бюджета. К середине 2010 года
появились официальные данные мониторинга, согласно которому только 5 %
предпринимателей из числа бывших
безработных, получивших субсидию в
2009 году, закрыли свое дело.
Что касается адресной поддержки
граждан, включая организацию их
переезда в другую местность для замещения рабочих мест, то здесь россияне
в меньшей степени решились на переезд. В 2009 году по всей стране всего
10,9 тыс. человек переехали в другую
местность с целью трудоустройства.
Сказались, по всей видимости, недостаточная уверенность в благополучии
переезда, финансовые затруднения,
отсутствие доступной транспортной
инфраструктуры и рынка жилья (в тех
отдаленных местах, где предлагались
вакансии, в том числе на портале «Работа в России», на котором в 2009 году
было зарегистрировано более 3 млн
обращений).
Комплекс экономических и социальных мероприятий по поддержке
отечественного производства позволил
сократить численность работающих
неполное рабочее время почти в 3 раза –
с 1 млн человек в феврале 2009 года
до 350 тыс. человек в декабре этого же
года. Задолженность по заработной
плате снизилась в 2 раза – с 8 млрд руб.
(в среднем за февраль – июнь 2009 г.)
до 4 млрд руб. в январе 2010 года. Социальное значение этих показателей
чрезвычайно высокое. Прежде всего,
из-за того, что д ля пода вляющего
числа российских семей заработная
плата является основным источником
денежных доходов. В 2009 году доходы
от оплаты труда составили 69,4 % денежных доходов населения.
В то же время следует отметить,
что в условия х непредсказуемости
поведения работодателей, которое наблюдалось на российском рынке труда
на протяжении всего 2009 года, мониторинг ситуации на предприятиях
региона должен быть постоянным, а
не ситуационным, чего добиться в российских условиях достаточно сложно.
Строгая регулярность мониторинга
должна была помочь достаточно быстро
подключать к программам «заболевающие» организации. Это также дало бы
возможность региональным органам
службы занятости провести немедленное перераспределение средств внутри
программы и позволило наиболее эффективно использовать финансовые
средства, не создавая их остатков в
условиях сохранения напряженности
на региональном рынке труда.
След ует у помян уть о том, что в
2009 году почти 8 млрд руб. оказались
невостребованными регионами при
реализации программ, направленных
на снижение напряженности на рынке
труда. Причины так и не были названы,
но проведенные проверки, по словам
руководителя Роструда, выявили случаи формального и безответственного
отношения сотрудников центров занятости к своей работе, в том числе к
услугам по профориентации, отбору
людей для обучения по той или иной
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÀÍÒÈÊÐÈÇÈÑÍÛÅ ÌÅÐÎÏÐÈßÒÈß
специальности; были отмечены факты нецелевого
использования средств [8].
В самом конце 2009 года Правительством РФ были
разработаны так называемые «Основные направления антикризисных действий на 2010 год» [9]. Субсидии из федерального бюджета субъектам Российской
Федерации предоставлялись на софинансирование
региональных программ по мероприятиям, по которым в 2009 году был накоплен положительный опыт
реализации. Одним из наиболее существенных отличий программы 2010 года являлось выделение в
самостоятельное направление организации стажировок выпускников образовательных учреждений.
Предполагалось, что стажировками будет охвачено
более 70 % выпускников, находящихся под риском
нетрудоустройства, а срок проведения оплачиваемой
стажировки будет увеличен до 6 месяцев (в 2009 году
47% стажеров было принято в штат организаций, в
которых они проходили стажировку). Планировалось
также компенсировать работодателям затраты на
доплаты работникам старшего возраста за наставничество выпускников.
Другие нововведения коснулись мероприятия
по опережающему профессиональному обучению.
В частности, если образовательное учреждение находилось в значительном удалении от места проживания, то теперь государство компенсировало оплату
стоимости проезда к месту учебы в другой местности
и обратно, суточных расходов за время следования
к месту обучения и обратно, а также проживания в
период обучения. В общем же объем опережающего
обучения предполагалось сократить в связи с прогнозируемым уменьшением численности работников, находящихся под угрозой увольнения.
В рамках реализации мероприятий по адресной
поддержке желающих трудоустроиться в другой
местности россиянину в 2010 году через центры
занятости населения компенсировались:
наем жилья в размере фактических расходов, но
не более 550 руб. в сутки на срок не более 3 месяцев;
транспортные расходы по переезду в другую
местность для замещения рабочих мест, включая
проезд к месту работы и обратно, – в размере фактических расходов, подтвержденных документами;
суточные расходы за время следования к месту
работы и обратно из расчета 100 руб. за каждый
день нахождения в пути.
Кроме этого, предусматривались дополнительные выплаты безработным гражданам, открывшим собственное дело и обеспечившим помимо
собственной занятости создание дополнительного
рабочего места для трудоустройства безработного
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
гражданина, состоящего на учете в органах службы
занятости. При этом прогнозировалось, что не менее 15–20 % «новых» предпринимателей привлекут
на созданные рабочие места других безработных.
В связи с этим Минздравсоцразвития России предложило освободить от налогообложения средства,
выделяемые государством гражданам, которые в
условиях кризиса решили открыть свое дело.
В первой половине 2010 года был зарегистрирован пик численности безработны х, когда в
качестве та ковы х зарегистрирова лись 2 м лн
290 тыс. человек. С тех пор эта цифра снижается.
К октябрю 2010 г. показатели зарегистрированной
и общей безработицы соответственно «плавали»
ориентировочно в пределах 2,0–2,1 % и 6,6–7,0 %.
Кстати, эти две группы показателей абсолютно
самостоятельны и изолированы, т. е. изменения
одних не свидетельствуют об адекватной динамике
других. Например, сокращение официально регистрируемой безработицы совершенно не означает
автоматического устойчивого снижения общего
(полного) ее уровня, и наоборот.
Окончание в следующем номере
Библиографический список
1. Кудрин А., Сергиенко О. Последствия кризиса и перспективы социально - экономического развития России //
Вопросы экономики. – 2011. – № 3. – С. 4.
2. Статистическая информация // Официальный сайт
Минздравсоцразвития России [Электронный ресурс] Url:
http://www.minzdravsoc.ru
3. Кязимов К. Рынок труда нуждается в диверсификации экономики, повышении качества рабочей силы //
Служба занятости. – 2009. – № 12. – С. 35.
4. Программа антикризисных мер Правительства
Российской Федерации на 2009 год // Российская газета. –
2009. – 20 марта.
5. О текущей ситуации в экономике Российской
Федерации в январе – мае 2010 года // Официальный
сайт Минэкономразвития России [Электронный ресурс]
Url: http://www.economy.gov.ru/minec/activity/sections/
macro/monitoring/.
6. Капелюшников Р. И. Кризис проверяет российскую
модель труда на прочность // Население и общество. –
2009. – 9–22 ноября.
7. Послание Президента РФ Федеральному Собранию
Российской Федерации. 12 ноября 2009 года // Официальный сайт Президента Российской Федерации [Электронный ресурс] Url: – президент.рф/news/9637.
8. Безработица и занятость: что делать? // Служба
занятости. – 2010. – № 8. – С. 8.
9. Основные направления антикризисных действий
Правительства Российской Федерации на 2010 год // Официальный сайт Председателя Правительства РФ [Электронный ресурс] Url:http://premier.gov.ru/anticrisis/3.html.
http://kadrovik.panor.ru
23
24
 ÐÀÌÊÀÕ ÒÐÓÄÎÂÎÃÎ ÄÎÃÎÂÎÐÀ
УДК 349.22
Условия труда в командировке:
нарушения, происшествия
и доказательства
Working Conditions in a Business trip:
Violations, Incidents and Evidence
Михаил Есин,
эксперт Первого
Дома Консалтинга
«Что делать Консалт»,
e-mail: dudina@4dk.ru
Проблемы распорядка дня и режима рабочего времени не решены
из-за недостаточного подробного регулирования трудовым законодательством.
Современное законодательство сохраняет случаи, когда процесс убытия
или возвращения работника из командировки может содержать элементы
прогула. Автор подробно их рассматривает.
Ключевые слова: рабочее место, прогул, служебная командировка, приказ.
Problems of daily routines and work patterns have not been solved due to lack of detailed regulation of
labor legislation. Current legislation preserves cases when the process of employee departure or return
from a business trip can contain elements of truancy. The author examines them in detail.
Key words: workplace, absence from work, business trip, order.
С
огласно ст. 166 ТК РФ, служебная командировка – поездка
работника по распоряжению
работодателя на определенный срок для
выполнения служебного поручения вне
места постоянной работы.
Прогул – отсутствие работника на
рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия
на рабочем месте без уважительных
причин более 4 часов подряд в течение
рабочего дня (смены) (п. «а» ст. 81 ТК РФ).
Ситуация 1. Работник организации
был направлен в командировку, в которой не выполнил служебного поручения.
Кроме того, у руководителя появилась
http://kadrovik.panor.ru
информация, что данный работник,
находясь в командировке, бездействовал. Можно ли данный факт считать
прогулом и работника уволить?
В ст. 209 ТК РФ содержится определение рабочего места – место, где
работник должен находиться или куда
ему необходимо прибыть в связи с его
работой и которое прямо или косвенно
находится под контролем работодателя.
В настоящее время порядок направления работников в командировку
установлен в Положении об особенностя х на пра вления работников в
служебные командировки, утв. постановлением Правительства РФ № 749
от 13.10.2008 (далее – Положение о
командировках).
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
 ÐÀÌÊÀÕ ÒÐÓÄÎÂÎÃÎ ÄÎÃÎÂÎÐÀ
На работников,
находящихся
в командировке,
распространяется
режим рабочего
времени и времени
отдыха тех
объединений,
предприятий,
учреждений,
организаций,
в которые они
командированы.
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
Сохраняет силу также Инструкция
Минфина СССР, Госкомтруда СССР и
ВЦСПС от 07.04.1988 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР»
(далее – Инструкция № 62), которая
действует в части, не противоречащей
ТК РФ и Положению о командировках.
На сегодняшний день нет однозначного мнения относительно наличия рабочего места в командировке.
По мнению одних авторов, рабочее
место у работника одно – закреплено
в трудовом договоре, поэтому прогул в
командировке невозможен, по мнению
других – в командировке есть рабочее
место. Неоспоримы те факты, что во
время нахождения в командировке:
действуют нормы трудового договора;
командировка – место, куда необходимо прибыть работнику в связи
с его работой;
косвенный контроль выполняют
надлежащим образом оформленные
документы (командировочное удостоверение, служебное задание).
Отсюда можно сделать вывод, что
прогул может быть совершен и во время
служебной командировки.
Доказательствами прогула в данной
ситуации могут являться, в частности:
невыполнение производственного
задания (если оно предусматривало
совершение конкретных действий –
наладка оборудования, сбор и анализ
информации, и т. д.);
содержание отчета работника,
прибывшего из командировки.
Другим свидетельством прогула в
командировке может являться несоблюдение работником режима рабочего времени принимающей стороны.
Несмотря на отсутствие в Положении
о командировка х указания на обязанность работника его соблюдать, в
п. 8 Инструкции № 62 говорится, что
на работников, находящихся в командировке, распространяется режим
рабочего времени и времени отдыха
тех объединений, предприятий, учреждений, организаций, в которые они
командированы.
Кроме этого, современное законодательство сохраняет случаи, когда процесс убытия или возвращения работника из командировки при недостаточном
их урегулировании на предприятии
может содержать элементы прогула.
Рассмотрим их более подробно.
Прогул в месте
пребывания работника
Данный факт практически невозможно подтвердить. На работника,
направленного в командировку, не
распространяется распорядок дня принимающей стороны.
Понятие режима рабочего времени
(РРВ) в законодательстве отсутствует.
ТК РФ в ст. 100 содержит лишь требования к нему. Поэтому при написании
статьи автор использовал определение
РРВ, содержащееся в путеводителе
по к а д ровы м воп роса м СПС «КонсультантПлюс», где режим рабочего
времени – это порядок распределения
нормы рабочего времени работника
в конкретной организации в течение
определенного календарного периода
(сутки, неделя, месяц и т. д.). И именно
этот термин используется в Инструкции № 62.
То есть говорить о РРВ уместно, имея
в виду работника и его организацию.
В нашем случае работник одной организации направляется в другую. Представляется, что использовать данный
термин, говоря о командировках, не
совсем правильно. Здесь может быть
использовано понятие «распорядок дня
принимающей стороны». Особенно в
ситуациях, когда:
по месту работы сотрудника рабочий день начинается в 9.00, а в организации, куда он командирован, в 8.00;
рабочий день у работодателя заканчивается в 20.00, а в организации,
куда работник командирован, в 18.00;
в командирующей организации
работник работает по графику 5-дневной рабочей недели, в принимающей
организации действует режим работы
с предоставлением выходных дней по
скользящему графику (2/2).
http://kadrovik.panor.ru
25
26
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
Находясь
в командировке,
работник не обязан
придерживаться
графика,
установленного
на основном месте
работы.
http://kadrovik.panor.ru
Что делать в этом случае работнику
(в какое время выходить, возвращаться и т. д.)? Поэтому во избежание спорных ситуаций, в «командировочных
документа х» работодателю след ует
четко зафиксировать алгоритм действий (распорядок дня) работника в
командировке. Поэтому более уместным, на мой взгляд, является соблюдение распорядка дня, установленного
работодателем для командированного
работника. И за его несоблюдение налагать взыскание.
Если это обстоятельство не зафиксировать, то говорить о прогуле, либо
ином дисциплинарном проступке будет
нельзя, помня, что дисциплинарный
проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по
его вине возложенных на него трудовых
обязанностей (ст. ТК РФ).
График основного места работы в
командировке не действует. Содержание служебного поручения и перечень
предписанны х работодателем действий могут значительно отличаться от
должностных обязанностей работника
по трудовому договору. Соответственно,
и порядок их исполнения может не совпадать с режимом, установленным по
основному месту работы.
Находясь в командировке, работник
не обязан придерживаться графика,
установленного на основном месте
работы. Во всяком случае, трудовое
законодательство не предписывает
приходить к месту исполнения служебного задания в те же дни и часы,
что и на предприятии. Тем более, что
режим функционирования принимающей стороны может отличаться от
режима работы организации, которая
направила работника в командировку.
Он мог исполнять служебное поручение
только в те дни и часы, когда работает
принимающая организация. При этом
принимающая сторона не была обязана контролировать посещаемость
командированного работника, вести
табель.
Приведенные обстоятельства не отменяют следующего:
командированный работник должен придерживаться режима работы
принимающей стороны, если работодатель, направивший его в командировку, не имеет иной договоренности с
принимающей организацией;
командированный работник не
обязан исполнять служебное поручение
строго по графику, установленному
принимающей стороной для своих сотрудников, например с 9.00 до 18.00
пять дней в неделю находиться на ее
территории;
принимающая сторона не ведет
табель учета рабочего времени командированного работника.
В командировке – особый режим. Режим деятельности командированного
работника определяется содержанием
служебного задания. Для успешного
выполнения служебного задания работодатель вправе предписать работнику определенный порядок действий
в командировке.
День выезда и день приезда
из командировки
Согласно абз. 5 п. 4 Положения о командировках, вопрос о явке работника
на работу в день выезда в командировку
и в день приезда из командировки решается по договоренности с работодателем. При этом данный документ не
уточняет, в какой форме (письменно,
устно) должна быть выражена эта договоренность. Этот вопрос очень серьезный, и правильное его разрешение
позволит избежать возможных споров
между работником и работодателем.
Если в организации командировки
бывают очень редко (несколько раз в
течение года), то решение о выходе работника на работу в день выезда (приезда) в/из командировки можно отразить
в приказе о направлении работника в
командировку, на основании сведений
документов (проездных билетов и др.),
подтверждающих время убытия/прибытия транспортного средства. При
этом необходимо помнить о времени,
необходимом для проезда до/от станции, пристани или аэропорта.
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
 ÐÀÌÊÀÕ ÒÐÓÄÎÂÎÃÎ ÄÎÃÎÂÎÐÀ
Е с л и орга н иза ц и я на п ра в л яе т
свои х работников в кома ндировки
регулярно, то в таком случае необходимо закрепить общий порядок явки
работников на работу в день выезда
в командировку и в день приезда из
командировки, закрепив его в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Такой документ может
быть оформлен в виде «Положения о
направлении работников ООО «………» в
командировку», «Регламента направления работников в командировки» и т. п.
Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного
средства от места постоянной работы
командированного, а днем приезда из
командировки – дата прибытия указанного транспортного средства в место
расположения организации. При отправлении транспортного средства до
24 часов включительно днем отъезда
в командировку считаются текущие
сутки, а с 00 часов и позднее – последующие сутки.
В случае если станция, пристань
или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время,
необходимое для проезда до станции,
пристани или аэропорта.
Аналогично определяется день приезда работника в место нахождения
постоянной работы.
Убытие
Ситуация 2. В организации установлена 5-дневная рабочая неделя.
Рабочее время с 09.00 до 18.00 часов.
Работник данной организации направляется в командировку. Время отправления поезда от Белорусского вокзала в 23.00, а время, необходимое для
того, чтобы добраться до вокзала (от
дома или работы), занимает 1,5 часа.
Будет ли в этот день работник выходить на работу?
Необходимо принимать во внимание, что работнику нужно подготовиться к командировке (собрать вещи,
отдохнуть перед дорогой). Поэтому в локальном нормативном акте могут быть
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
предусмотрены различные варианты
решения данного вопроса, выраженные следующими формулировками:
– «в день выезда в командировку
работник не выходит на работу»;
– «в день выезда работник обязан
выйти на работу и отработать до обеда».
Во втором случае необходимо будет
также правильно отразить в табеле
учета рабочего времени выход работника на работу в день его командирования.
На практике точно определить время, необходимое для проезда к станции, пристани или аэропорту, а также
время, достаточное для полноценного
отдыха работника, не представляется
возможным.
Прибытие
Ситуация 3. В организации установлена 5-дневная рабочая неделя.
После командировки, окончившейся в
среду (самолет прилетел в аэропорт
в 22.35), работник вышел на работу
только в пятницу. Перед отъездом в
командировку с работником была достигнута договоренность о том, что
он явится на работу на следующий после приезда день – то есть в четверг.
Работник свое отсутствие в четверг
объяснил тем, что самолет прибыл по
расписанию, однако домой он прибыл
только в 00.40 четверга. Можно ли
квалифицировать неявку работника
на рабочее место на следующий день
после командировки как прогул?
Неявк у на след у ющий день ка к
прогул квалифицировать можно, но
работник в данном случае на работу
вышел именно на следующий день, так
как, прибыв домой в 00.40 четверга,
он считался находящимся в этот день
в командировке (п. 4 Положения о командировках).
В рассматриваемой ситуации работодатель не учел время, необходимое
работнику для проезда к месту проживания. Но существуют конструкции,
позволяющие предусмотреть договоренность о выходе работника на работу
в день его возвращения из команди-
Днем выезда
в командировку
считается дата
отправления
поезда, самолета,
автобуса или другого
транспортного
средства от места
постоянной работы
командированного.
http://kadrovik.panor.ru
27
28
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
При отправлении
транспортного
средства до
24 часов
включительно
днем отъезда
в командировку
считаются текущие
сутки, а с 00
часов и позднее –
последующие
сутки.
http://kadrovik.panor.ru
ровки. В этом случае в приказе либо в
локальном нормативном акте предприятия необходимо зафиксировать различные модели поведения работника
при возвращении из командировки:
в день прибытия из командировки
работник не выходит на работу;
если работник возвращается из
командировки домой до 03.00 часов,
то с учетом времени, необходимом
для отдыха работника и подготовке к
рабочему дню, он обязан прибыть на
рабочее место к 14.00.
Во избежание споров, связанных с
явкой на работу после командировки,
кадровой службе или иному структ у рном у подразделению, отвеча ющему за направление работников в
командировку, следует договориться
с работником о дне выхода на работу
до начала командировки и определить
его в приказе о направлении в командировку или закрепить достигнутую
договоренность в ином письменном
документе с учетом требований Положения о командировках.
Невыполнение
служебного задания
Одним из главных доказательств,
подтверждающих выполнение работником поручения работодателя наряду
с командировочным удостоверением, является надлежащим образом
оформ лен ное с л у жебное за да н ие.
И если при командировках по территории РФ оформляется командировочное удостоверение, ведется журнал
учета прибывших работников, в которых проставляются отметки о времени
прибытия (убытия) и печать принимающей стороны, то есть признаки,
позволяющие сделать вывод, что работник хотя бы физически находился
в организации, то при заграничных
командировках данные документы не
оформляются. К тому же сами по себе
отметки не могут свидетельствовать
о сущности выполняемых в командировке действий. Поэтому главным
документом, подтверждающим производственный характер выполняе-
мых задач в командировке, остается
служебное задание.
В п. 26. Положения указано, что в
течение 3 рабочих дней при возвращении из кома ндировки работник
предоставляет отчет. На практике
отчетом выступает заполнение оборотной стороны служебного задания.
Вряд ли возникнут вопросы работодателя к командированному в случае
100-процентного достижения целей
служебной командировки, а если цель
не достигнута, да еще по причинам,
зависящим от работника? Тогда необходим подробный отчет о работе,
выполняемой в служебной поездке.
И очевидно, что строк в служебном задании может не хватить. В этом случае
целесообразно оформлять дополнительный документ, подробно описывающий род и характер выполняемой в
командировке работы. Таким документом может выступать пояснительная
записка к служебному заданию, отчет
о проделанной работе, отчет о степени
достижения задач служебного задания и т. д. Данный документ является
внутренним, поэтому его название,
форма и реквизиты будут определены
руководителем организации или иным
уполномоченным органом.
Д л я пос та новк и п ра ви л ьн ы х и
объективных выводов, влияющих на
квалификацию поведения работника
(выполнение за да ния и ли прог ул),
структура такого документа должна
содержать информацию о:
совершении конкре тны х действий, проделанной им работе в командировке (в какое время, в каком месте,
общая продолжительность выполняемых мероприятий, частота и способ
информированности работодателя о
степени достижения поставленных
задач, о возможности продления (либо
отмены) сроков пребывания в командировке и т. д.);
степени влияния объективных
обстоятельств на результаты командировки (природные аномалии, катастрофы, террористические акты в
месте пребывания и пути следования,
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
 ÐÀÌÊÀÕ ÒÐÓÄÎÂÎÃÎ ÄÎÃÎÂÎÐÀ
противоправные действия в отношении его личности и принадлежащей
ему собственности, экономические,
политические и социальные факторы
и др.);
промежуточных результатах достижения целей служебного поручения
(время, необходимое для принятия
окончательного решения потенциальным партнерам, истечение тестового
срока работы оборудования, и прочее);
совокупности мероприятий, проведение которых будет способствовать
выполняемости служебного задания в
дальнейшем.
Наряду с письменным изложением
обстоятельств выполнения служебного
поручения, уместным будет приложение документов, прямо или косвенно
их подтверждающих.
Полученная информация позволит
оценить действия работника в командировке.
Вместе с изложенным необходимо
понимать – чем точнее будет поставлена задача перед работником, убывающим в командировку, тем легче в
последующем будет проверить ее итоги.
Поэтому следует избегать общих фраз
и трактовок, при оформлении служебного задания.
Вынужденная (остановка)
задержка
Ситуация 4. Работник организации, был направлен в командировку в
Таиланд в период с 01.10 по 15.10.2011.
Находясь в аэропорту, работник сообщил, что его рейс отменяется, по
причине крупного наводнения. Как
правильно доказать обстоятельство
вынужденной задержки, а не прогул
работника?
В случае вынужденной задержки
в пути суточные за время задержки
выплачиваются по решению руководителя организации при представлении
документов, подтверждающих факт
вынужденной задержки, – требование
п. 18 Положения о командировках.
В рассматриваемой ситуации доказательствами наличия факта вы-
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
нужденной задержки будут являться
сообщения СМИ о стихийном бедствии,
аварии, катастрофе, а также справка
транспортной организации о причинах
задержки рейса. Как правило, такой
документ (справка) выполнен на иностранном языке, поэтому для использования в российской организации
необходимым будет его построчный и
нотариально удостоверенный перевод.
Временная нетрудоспособность
в командировке
Очень часто, на ходясь в командировке, работник сообщает о своей
временной нетрудоспособности. Это зачастую обусловлено акклиматизацией,
спецификой национальных продуктов
и воды (особенно при командировках в
иностранные государства), воздействием вредных насекомых и т. д. Как правильно доказать факт действительно
заболевания, а не прогул?
Ситуация 5. Работник организации
с целью изучения свойств алмазов был
направлен в ЮАР сроком на 10 дней.
Во время пребывания в командировке
он был укушен ядовитым насекомым.
Работник был вынужден обратиться
за медицинской помощью, тем самым
временно прекратить выполнение
служебного поручения. В иностранном
медицинском учреждении ему была выдана справка. Как правильно подтвердить факт заболевания работника в
командировке?
В случае временной нетрудоспособности, удостоверенной в установленном порядке, работнику возмещаются
расходы по найму жилого помещения
и выплачиваются суточные в течение
всего времени, пока он не может по состоянию здоровья приступить к выполнению возложенного на него служебного поручения или вернуться к месту
постоянного жительства. Это указано
в п. 25 Положения о командировках. За
период болезни работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в обычном порядке.
Важным является правильное понимание требования – надлежащее
Одним из главных
доказательств,
подтверждающих
выполнение
работником
поручения
работодателя наряду
с командировочным
удостоверением,
является
надлежащим
образом
оформленное
служебное задание.
http://kadrovik.panor.ru
29
30
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
В случае
вынужденной
задержки в пути
суточные за время
задержки
выплачиваются
по решению
руководителя
организации
при представлении
документов,
подтверждающих
факт вынужденной
задержки.
http://kadrovik.panor.ru
удостоверение временной нетрудоспособности. Болезнь работника при
командировке по территории РФ будет
подтверждена листком нетрудоспособности, выданным соответствующим
медицинским учреждением. Кроме
того, в последующем этот документ
может косвенно подтвердить место
нахождения работника (определенный
город). Форма этого документа утверждена приказом Минздравсоцразвития
России от 26.04.2011 № 347н, а порядок
выдачи – приказом того же ведомства
от 29.06.2011 № 624н «Об утверждении
Порядка выдачи листков нетрудоспособности» (да лее – Порядок выдачи
листков нетрудоспособности).
Наибольшее количество вопросов
и споров возникает в случае, если работник заболел во время зарубежной
командировки. В иностранном медицинском учреждении ему выдали соответствующий документ, подтверждающий временную нетрудоспособность
(например, справку). Применять и использовать такой документ в качестве
основания для начисления различных
выплат и обоснования болезни работника в командировке на территории
РФ нельзя. Тем более что оформлен он
будет на иностранном языке. В такой
ситуации документ, выданный иностранным медицинским учреждением,
следует обменять на листок нетрудоспособности российского образца. Это
условие было закреплено в п. 8 Порядка
выдачи медицинскими организациями
листков нетрудоспособности, утв. приказом Минздравсоцразвития России
от 01.08.2007 № 514, и сохранилось в
действующем сейчас Порядке выдачи
листков нетрудоспособности, п. 7, без
изменений.
Для обмена иностранный документ,
подтверждающий временную нетрудоспособность, следует легализированно
перевести на русский язык. Законодательство не содержит определения
легализированного перевода. Представляется, что такой перевод должен
быть сделан построчно и заверен у
нотариуса. Затем следует обратиться
в медицинскую организацию по месту
проживания работника в России или в
ведомственное лечебное учреждение по
месту работы с просьбой о замене документа. Решение о возможности замены
документа на листок нетрудоспособности установленного в Российской Федерации образца принимается врачебной
комиссией указанного медицинского
учреждения.
Если в месте командировки заболевший работник был вынужден лечь в
больницу, работодатель не обязан возмещать ему расходы по найму жилого
помещения за дни его нахождения в
больнице (стационаре, госпитале). Основание – п. 25 Положения.
Практика показывает, что из-за
болезни сотрудника и в связи с необходимостью выполнения поручения
работодателя, длительность его командировки увеличится. Продление
с р ок а к ом а н д и р овк и не о бход и мо
оформить приказом ру ководителя
организации. Наличие данного документа с приложением к нему листка
нетрудоспособности поможет работодателю обосновать расходы на выплату суточных за дополнительные дни
командировки. Кроме того, указанные
бу ма ги док у мента льно подтвердят
обоснованность расходов на приобретение обратных билетов на более
позднюю дату, а также расходов на
билеты, которые не удалось вернуть
перевозчику (если билеты приобретались без права возврата) или при возврате которых в кассу была удержана
часть их стоимости.
Направление в командировку
совместителя
Совместительство – это выполнение
работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового
договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).
Никаких отличий порядок направления в командировку совместителей
от порядка направления в командировку работников по основному месту
работы не имеет.
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
 ÐÀÌÊÀÕ ÒÐÓÄÎÂÎÃÎ ÄÎÃÎÂÎÐÀ
Однако в этой сфере есть вопросы,
не урегулированные законодательством. Так, в частности заслуживает
внимания правильное оформление
причины отсутствия работника на
рабочем месте у другого работодателя.
Наиболее уместным и логичным является оформление отпуска за свой счет.
Но необходимо учитывать, что из смысла ст. 128 ТК РФ «Отпуск без сохранения
заработной платы» следует, что предоставление такого рода отпуска – это не
обязанность, а право работодателя. Отсюда следует вывод, что если работник
не сможет согласовать с работодателем
по основному месту работы отпуск без
содержания, его отсутствие на рабочем
месте может быть классифицировано как прогул.
Библиографический список
(документы в списке приводятся в соответствии с Правовой системой «Гарант»
[Электронный ресурс] Доступ ограничен.
Дата обращения 03.02.2012)
1. Положение об особенностях направления работников в служебные командировки,
утв. постановлением Правительства РФ
№ 749 от 13.10.2008.
2. «О служебных командировках в пределах СССР», инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 № 62.
3. «Об утверждении формы бланка листка нетрудоспособности», приказ Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 347н.
4. «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности», приказ Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н.
5. «О Порядке выдачи медицинскими
организациями листков нетрудоспособности», приказ Минздравсоцразвития России
от 01.08.2007 № 514.
ÈÍÔÎÐÌÀÖÈß ÄËß ÐÀÇÌÛØËÅÍÈß
Äèñöèïëèíàðíûå íàêàçàíèÿ çàáàñòîâùèêàì – îòìåíèòü
По итогам проверки руководству филиала «Пивоварня Хейникен» в Санкт-Петербурге выдано предписание с требованием
об отмене приказов о наложении дисциплинарного взыскания на участников ноябрьской часовой забастовки.
Совместная проверка соблюдения законодательства о труде была проведена Госинспекцией труда, общественной организацией «Межрегиональное Санкт-Петербурга и Ленинградской области, объединение организаций профсоюзов «Ленинградская федерация профсоюзов» и прокуратурой Невского района Санкт-Петербурга в январе 2012 года.
В ходе проверки выяснилось, что 10 ноября 2011 года директор филиала «Пивоварня Хейнекен» ООО «Объединенные
Пивоварни Хейнекен» был уведомлен рабочими о проведении предварительной часовой забастовки. 2 декабря 2011 года к
работникам филиала «Пивоварня Хейнекен» было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за неисполнение
трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией без уважительных причин и
несоблюдение п. 4.2 Правил внутреннего трудового распорядка.
«Участие в предварительной забастовке не может расцениваться как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, – подчеркнули в пресс-службе Госинспекции труда. – Решение
о признании забастовки незаконной в соответствии с ч. 4 ст. 413 ТК РФ принимается судом по заявлению работодателя
или прокурора. В ходе проведения надзорных мероприятий не установлен факт обращения работодателя в суд».
Прокуратура Невского района Санкт-Петербурга решает вопрос о возбуждении дела в отношении руководства филиала
«Пивоварни Хейнекен» в Санкт-Петербурге в связи с административным правонарушением по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Государственная инспекция труда продолжает внеплановую проверку в связи с 25 дисциплинарными взысканиями, примененными
к рабочим пивоварни за неисполнение трудовых обязанностей в период проведения забастовки 15 декабря 2011 года.
Голодовка двух работников «Пивоварни Хейнекен» в Санкт-Петербурге началась 12 января и завершилась 16 января после
встречи руководства пивоварни с председателем Федерации профсоюзов Санкт-Петербурга и Ленобласти Владимиром
Дербиным, председателем Профсоюза агропромышленного комплекса Санкт-Петербурга и Ленинградской области Ольгой
Фуголь и представителями генеральной и городской прокуратуры.
Голодовка была связана с требованием снять дисциплинарные взыскания с участников предыдущей акции протеста на
предприятии.
15 декабря 2011 года в Санкт-Петербурге на «Пивоварне Хейнекен» около 25 рабочих провели суточную забастовку с
частичной приостановкой погрузочной линии. Работники требовали от руководства «прекратить манипуляции с режимом
рабочего времени и остановить уничтожение профсоюза с помощью заемного труда». Тогда руководство пивоварни расценило действия рабочих под руководством профсоюзов как грубое нарушение трудовой дисциплины. Позже в устной
форме участникам акции было заявлено о дисциплинарных взысканиях.
ИА REGNUM
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
http://kadrovik.panor.ru
31
32
ÏÐÎÁËÅÌÍÛÅ ÓÂÎËÜÍÅÍÈß
УДК 349.227
Прекращение
трудового договора за прогул
The Termination of the Labour Contract because
of a Prorumble
Ирина Костян,
д-р юрид. наук,
ÎÏÍÓÄÐÐÍÏÉафедры
ÑÏÒÃÍÁÍÂÍÎрава МГУ
им. М. В. Ломоносова,
адвокат,
e-mail: aik@ultranet.ru
Ключевые слова: основание для прекращения трудового договора, прогул,
уважительная причина, дисциплинарный проступок, причины отсутствия
работника на работе, правомерное поведение работника, противоправное
поведение работодателя, право на отпуск.
Ключевые слова: основание для прекращения трудового договора, прогул, уважительная
причина, дисциплинарный проступок, причины отсутствия работника на работе, правомерное
поведение работника, противоправное поведение работодателя, право на отпуск.
The author of the article considers in detail the problem points that are connected with a long absence
of an employee on a workplace without a valid excuse. The matter is that the prorumble creates a
situation at times which is difficult to understand not only to the beginning personnel officer, but also to
the expert with a wide experience of work.
Key words: the reason for the termination of the labour contract, a prorumble, a valid excuse, an offence
against the discipline, the reasons of absence of the employee on workplace, lawful behavior of the
worker, illegal behavior of the employer, the right to holiday.
П
о-прежнему вопросы увольнения работников по инициативе
работодателя являются актуальными и вызывают значительный
интерес не только у работников и работодателей, но и иных правоприменителей. И это не случайно. Сложно представить себе, какая может сложиться
ситуация и как поступить в том или
ином случае, каким образом оценить
правомерность поведения работника и
работодателя. Не все обстоятельства,
которые могут возникать на стадии
правоприменения, возможно учесть
на стадии правотворчества. Тогда возникает необходимость в толковании
права, уяснении смысла существующей
http://kadrovik.panor.ru
правовой нормы, в применении правовых принципов права, регулирующего
спорные правоотношения.
Основание для прекращения
трудовогодоговора
Так, в свое время сложилось неодинаковое отношение к норме, предусмотренной подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ
(сейчас подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81), которая
определяла прогул ка к отсутствие
на рабочем месте без уважительных
причин более четырех часов подряд в
течение рабочего дня.
Это породило ошибочное мнение,
что отсутствие на работе в течение
всей рабочей смены, продолжитель-
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÏÐÎÁËÅÌÍÛÅ ÓÂÎËÜÍÅÍÈß
ность которой либо равняется четырем часа м, либо соста вляет менее
четырех часов, не является прогулом
и, следовательно, не может случить
основанием для прекращения трудового договора с работником. Между тем
смысл правовой нормы, предусмотренной в прежней редакции, заключался
в другом. Законодатель исходил из
того, что прогулом является не только
отсутствие работника в течение всей
рабочей смены, но и отсутствие его на
работе свыше 4 часов подряд в течение
рабочего дня.
Время перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время.
К сожалению, формальный подход
к оценке содержания правовой нормы,
предусмотренной подп. «а» п. 6 ст. 81
ТК РФ, неверное ее понимание приводило, в т. ч. и судебные органы власти
к ошибочным решениям. Это, в свою
очередь, вынудило Верховный Суд РФ
сформулировать определенные разъяснения правового смысла, заложенного
в законе, в знаменитом постановлении пленума Верховного Суда РФ от
17.03.2004 № 2 (ред. от 28.12.2006, далее – Постановление ВС РФ № 2).
В частности, Верховный Суд РФ
указал, что увольнение по указанному
выше основанию может быть произведено не только за невыход на работу без
уважительных причин, т. е. отсутствие
на работе в течение всего рабочего дня
(смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены). Та кое
основание подлежит применению и к
случаям, когда работник находится
вне пределов рабочего места без уважительных причин более четырех часов
подряд в течение рабочего дня.
Эти разъяснения в да льнейшем
были позитивно восприняты органами
законодательной власти, что повлекло
за собой внесение соответствующих
изменений в ТК РФ.
В новой реда к ц и и основа н ием
у вольнения работника, пред усмотренным подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ,
являются два вида противоправного
поведения:
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
собственно прогул (т. е. отсутствие
работника без уважительных причин
на рабочем месте);
отсутствие на работе более четырех часов подряд в течение рабочего
дня (смены).
Следует отметить, что работодатель, определяющий правилами внутреннего трудового распорядка или по
соглашению между работником и работодателем предоставление перерыва
сразу после 4 часов работы, не имеет
возможности применить меру дисциплинарной ответственности в виде
увольнения работника за появление на
работе после окончания перерыва. Это
обусловлено тем, что время перерыва
для отдыха и питания не включается
в рабочее время.
Работник вправе использовать его
по своему усмотрению, поэтому поведение работника, который отсутствовал
на работе в это время, нельзя признать
противоправным. Поэтому время отсутствия работника до начала перерыва для отдыха и питания меньше,
чем предусмотрено законом, поскольку
равняется ровно четырем часам, в то
время как закон предусматривает иное
время: «более четырех часов подряд»
(т. е. четыре часа и еще какое-то время).
Следовательно, появление работника
после установленного таким образом
перерыва для отдыха и питания не
дает основания работодателю прекратить трудовой договор по основаниям,
Время перерыва
для отдыха и питания
не включается
в рабочее время.
ÎÁ ÀÂÒÎÐÅ
Èðèíà Àëåêñàíäðîâíà Êîñòÿí
Доктор юридических наук, работает профессором кафедры трудового
права МГУ имени М. В. Ломоносова, член комиссии по социальному законодательству, принимает участие в разработке Государственной Думой
Российской Федерацией проектов законов, постоянный автор журнала
«Кадровик».
Основные направления деятельности:
• теоретические – разработка проблем защиты трудовых прав работников, охраны прав и законных интересов работодателей;
практическая деятельность – адвокатский кабинет, созданный и действующий самостоятельно, насчитывает на сегодняшний день трех наемных
работников. Его деятельность направлена на оказание профессиональной
помощи в применении трудового законодательства, в том числе путем
представления интересов в судах общей юрисдикции.
http://kadrovik.panor.ru
33
34
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
СЛОВАРЬ
ТРУДОВОГО
ПРАВА
ТРУДОВОЕ
ПРАВОНАРУШЕНИЕ
(нарушение
трудового
законодательства) –
это виновное
противоправное
деяние субъекта
трудового права,
состоящее
в неисполнении,
нарушении трудовых
обязанностей
и запрещенное
санкциями,
содержащимися
в нормах
законодательства
о труде.
предусмотренным подп. «а» п. 6 ч. 1
ст. 81 ТК РФ.
Правомерный невыход
на работу
Отсутствие работника на работе,
невыход его на работу может быть обусловлено поведением правомерным.
Например, отказ работника выходить
на работу по истечении двух недель
со дня предупреждения работодателя
(в письменной форме) об увольнении по
собственному желанию никак нельзя
отнести к противоправному поведению. Работодатель не вправе задерживать работника на работе и обязан
прекратить с ним трудовой договор по
истечении двухнедельного срока, произвести с ним расчет и выдать трудовую книжку.
Невыполнение работодателем своей
обязанности позволяет работнику не
выходить на работу и защищать, таким
образом, свои права, в частности на:
заработную плату, которая ему
не была выплачена в установленный
законом срок;
трудоустройство у другого работодателя:
возмещение материального ущерба, причиненного ему противоправным
поведением работодателя, и др.
В рассматриваемой ситуации невыход работника на работу является
правомерным поведением, поэтому
доказывание уважительности причин
отсутствия его на работе не требуется.
Выяснение и оценка
причин отсутствия работника
на работе
Выяснение причин отсутствия работника на работе, их оценка требуется
исключительно при наличии состава
правонарушения, в т. ч. объективной
его стороны, т. е. при условии противоправности поведения работника. Формальный подход к отсутствию работника на работе приводит нередко к неверному заключению и соответственно
незаконному решению, принимаемому
работодателем.
http://kadrovik.panor.ru
Вызывает на практике серьезные
трудности оценка обстоятельств, с
которыми связано отсутствие работника на работе, с позиции наличия
или отсутствия уважительной причины. Это обусловлено тем, что понятие
«уважительная причина» является
оценочным, что предполагает субъективность взглядов при анализе причин,
в т. ч. отсутствия работника на работе.
Следовательно, в законе не может быть
ни четкого его определения, ни перечня обстоятельств, наличие которых
следует считать основанием для признания причин отсутствия на работе
уважительными.
Кто первы й вы н у ж ден оцен ить
причины отсутствия работника? Работодатель. Хватит ли у него на это
ква лифика ции? Да леко не всегда.
Поэтому и поступают предложения
о необходимости включения в ТК РФ
перечня обстоятельств, которые следует считать уважительной причиной.
Но это не решит проблему.
В каждой конкретной ситуации
требуется самый тщательный подход
к выяснению всех причин отсутствия
работника на работе, объективность
и непредвзятость. На это, в частности,
обращает внимание в своих работах
С. Ю. Головина [1]. Поэтому предложения о формулировке перечня причин
следует признать несостоятельными.
Мало того, их наличие в законе на практике может вызвать дополнительные
трудности при оценке ситуации и принятия судом объективного решения,
поскольку в жизни ситуации складываются весьма непредсказуемо. От работодателя в случае возникновения спора
вопрос оценки обстоятельств пойдет
в суд. В ходе рассмотрения трудового
спора, где значимое место занимает
уважительная причина, используется
так называемое «судейское усмотрение»
в процессе оценки судом причины отсутствия работника на работе.
Представляется, что предусмотренное п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основание
прекращениятрудовогодоговора следует рассматривать, прежде всего, с
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÏÐÎÁËÅÌÍÛÅ ÓÂÎËÜÍÅÍÈß
позиции наличия (отсутствия) состава
дисциплинарного проступка. Лишь
только после того, как состав правонарушения (субъект, объект, объективная
сторона, субъективная сторона) будет
установлен, имеет смысл оценивать
обстоятельства, при которых правонарушение было совершено. Отсутствие
состава правонарушения препятствует применению юридической ответственности, в т. ч. ответственности
дисциплинарной в виде увольнения
работника с работы. Поэтому лишено
всякого смысла дальнейшее установление причины отсутствия работника
на работе.
Например, работник, отсутствовал
на работе в связи с тем, что у него в
квартире произошла авария с отоплением.
Состав правонарушения (дисциплинарного проступка), совершенного
работником, налицо:
работник является субъектомд
исциплинарногопроступка,посколь
ку состоит в трудовых отношениях с
работодателем;
им нарушены правила внутреннего трудового распорядка, условия
трудового договора, следовательно,
объект правонарушение (т. е. то, на что
направлено правонарушение) также в
наличии;
ес т ь и объективна я сторона
правонарушения. Его поведение является противоправным. Он в нарушение
установленных правил не приступил к
исполнению обязанностей в соответствии с трудовым договором;
в наличии также и субъективная сторона дисциплинарного проступка (вина) работника. Он понимал, что допускается нарушение, но
межд у нару шением и необходимостью решить домашние проблемы,
вызва нные а варийной сит уа цией,
выбрал последнее.
В рассматриваемой ситуации немаловажное значение будут иметь также
условия совершения правонарушения
(обстоятельства, породившие или сопровождающие его).
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
Представляется, что неразграничение понятий «уважительная причина»
и «противоправное поведение» работника в ряде случаев служит причиной
ошибочных выводов. Нет оснований
говорить о наличии уважительной причины поведения работника, которое,
по своей сути, не является правонарушением ввиду отсутствия его состава.
Если работник действует правомерно, если в его действиях нет состава
дисциплинарного проступка, то нет и
законного основания для привлечения
его к дисциплинарной ответственности, в т. ч. в виде увольнения его за
прогул. Следовательно, нет необходимости в выяснении причин совершения
правонарушения, в т. ч. относятся они
к категории уважительных или не относятся.
При рассмотрении трудового спора
в суде первостепенное значение будет
иметь ответ на вопрос: относится или
нет аварийная ситуация, случившаяся в доме работника, подтвержденная
документально, к числу причин уважительных. И только если поведение
работника будет отнесено к числ у
противоправных, суду надлежит выяснить наличие или отсутствие уважительной причины его совершения.
Именно это обстоятельство, имеющее
значение для дела, подлежит оценке
судом с применением так называемого
судейского усмотрения. От этого, главным образом, будет зависеть результат
спора, и резулятивная часть судебного
решения.
СЛОВАРЬ
ТРУДОВОГО
ПРАВА
СУБЪЕКТИВНОЕ
ПРАВО – конкретное
право определенного
лица (физического
или юридического),
т. е. закрепленная
законом
возможность
действовать
определенным
образом и требовать
определенных
действий
(или воздержания
от действий) от др.
лиц. Так, собственник
может владеть,
пользоваться
и распоряжаться
своим имуществом
и требовать от др.
лиц воздержаться
от посягательства
на его право.
Обладатель С.
п. в случае его
нарушения кем-либо
может прибегнуть
к принудительной
силе государства
для реализации
и защиты своего
права (например,
обратиться в суд).
Прогул или отпуск?
Кто виноват в отсутствии
работника?
Иначе обстоит дело, когда работодатель допускает правонарушение, не
предоставляя, например, работнику
дни отдыха, предусмотренные законом, провоцируя его определенным
образом реагировать на это.
В ряде случаев в ответ на противоправное поведение работодателя
работник пытается самостоятельно
защитить свои права, в частности
http://kadrovik.panor.ru
35
36
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
СЛОВАРЬ
ТРУДОВОГО
ПРАВА
ЗАКОННЫЙ
ИНТЕРЕС – это
отраженное
в объективном праве
либо вытекающее
из его общего смысла
и в определенной
степени
гарантированное
государством
простое юридическое
дозволение,
выражающееся
в стремлениях
субъекта
пользоваться
конкретным
социальным благом,
а также в некоторых
случаях обращаться
за защитой
к компетентным
органам в целях
удовлетворения
своих потребностей,
не противоречащих
общественным.
ОБЪЕКТИВНОЕ
ПРАВО – это
законодательство
данного периода
в данной стране
вместе с правовыми
обычаями и другими
формальными
источниками права.
Объективность этого
права состоит в том,
что оно не зависит
от воли и сознания
отдельного индивида.
http://kadrovik.panor.ru
отказывается выходить на работу, по
его мнению, реализуя тем самым свое
право на отдых.
При этом необходимо оценить поведение работника с позиции его правомерности (противоправности).
Нередко встречаются ошибки, допускаемые, в т. ч. отдельными авторами
работ при анализе ситуации, связанной с возможностью использовать
самостоятельно работником право на
отпуск без сохранения содержания,
в случаях, предусмотренных ст. 128
ТК РФ. Причиной таких ошибок, как
п ра ви ло, с л у ж ит смешен ие та к и х
правовых понятий, как «субъективное
право», «законный интерес» и «субъективное право в форме законного
интереса».
Субъективное право в отличие от
законного интереса представляет собой гарантированную возможность
совершать определенные поступки.
Субъективном у праву всегда соответствует (корреспондирует) чья-либо
обязанность, требование, обращенное
к какому-либо лицу или лицам. Этим
обусловлена возможность управомоченного лица требовать исполнения
юридической обязанности, которая
непосредственно корреспондирует
субъективному праву [2, с. 11].
В отличие от субъективного права
законный интерес представляет собой
дозволенность, не обеспеченную юридической обязанностью контрагента
[3, с. 381]. Поэтому его именуют еще
«усеченным правом», т. е. правом, не
обеспеченным соответствующей юридической обязанностью. Законному
интересу юридическая обязанность
дру гого лица (лиц) не свойственна
вовсе. Для его осуществления право
требования неприемлемо. Его осуществление сопряжено не с требованием,
а с просьбой обладателя законного
интереса, и достигается, как правило,
в результате переговоров с учетом интересов контрагента и целесообразностью правоприменения [4, с. 213–230].
Следоват е л ьно, ос у щес тв лен ие
субъективного права обеспечено со-
ответствующей юридической обязанностью, ответственностью обязанного лица, правовыми гарантиями.
Удовлетворение законного интереса
не обеспечено такими средствами,
е г о д о с т и ж е н ие з а в ис и т о т р я д а
обстоятельств, основным среди которых наряду с достижением сторонами договоренностей (соглашения)
следует рассматривать объективнее
условия, препятствующие его удовлетворению.
Трудовой кодекс РФ предусматривает право, выраженное в форме законного интереса. Это касается случаев,
когда провозглашенное право субъекта
отношений, регулируемых трудовым
законодательством, не обеспечено соответствующей юридической обязанностью определенного лица.
Есть варианты
Рассмотрим варианты регламентации права работников на отпуск.
Согласно ч. 2 ст. 128 ТК РФ, работодатель обязан (но не вправе!) на основании письменного заявления работника
предоставить отпуск без сохранения
заработной платы:
участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней
в году;
работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных
дней в году;
родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или
увечья, полученных при исполнении
обязанностей военной службы, либо
вследствие заболевания, связанного
с прохождением военной службы, – до
14 календарных дней в году;
работающим инвалидам – до 60
календарных дней в году; работникам
в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней;
в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными
федеральными законами либо коллективным договором.
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÏÐÎÁËÅÌÍÛÅ ÓÂÎËÜÍÅÍÈß
Определяя указанную выше обязанность работодателя, законодатель
тем самым обеспечивает реализацию
работником предусмотренного законом
права на отпуск.
Следует заметить, что рассматриваемая правовая норма не оговаривает
порядок (особые условия) исполнения
работодателем юридической обязанности. Это позволяет утверждать, что реализация правовой нормы не зависит
от усмотрения обязанного субъекта, в
данном случае работодателя. Поэтому
применительно к данной ситуации
утверждение, что работник, са мостоятельно использующий свое право
на отпуск, допускает прогул, вряд ли
является правомерным.
Вместе с тем в соответствии с ч. 1
ст. 128 ТК РФ работнику может быть
предоставлен отпуск без сохранения
заработной платы, продолжительность
которого определяется по соглашению
между работником и работодателем.
Основанием его предоставления
являются: наличие семейных обстоятельств или других уважительных
причин, письменное заявление работника и согласие на это работодателя.
Таким образом, на личие семейных
обстоятельств или других уважительных причин, которые обуславливают
желание работника использовать отпуск без сохранения содержания, не
обязывает работодателя предоставить
его работнику.
Следовательно, предусмотренному
правовой нормой праву работника на
отпуск без сохранения содержания
при наличии указанных в ней обстоятельств не корреспондирует соответствующая обязанность работодателя
его реализовать (обеспечить его реализацию).
Это позволяет у тверж дать, что
данное право выражено в форме законного интереса уже потому, что за
работником не закреплено правомочие
требовать от работодателя предоставления такого отпуска. Он вправе лишь
договориться о его использовании.
Поэтому использование работником
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
отпуска в отсутствие согласия на это
работодателя является, по сути, противоправным поведением, что может
служить основанием для увольнения
работника за прог ул. Работник не
вправе в отсутствие волеизъявления
работодателя считать, что ему предоставлен отпуск, и использовать его по
своему усмотрению.
Иначе обстоит дело с провозглашенным ТК РФ права работника на
ежегодный оплачиваемый отпуск, которое возникает с момента заключения
трудового договора. Между тем в соответствии с ч. 2 ст. 122 ТК РФ право на
использование отпуска за первый год
работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Возможность предоставления соглашением
сторон оплачиваемого отпуска работнику до истечения 6 месяцев правом не
является. Это, несомненно, – законный
интерес, который не подлежит удовлетворению при наличии объективных к
тому препятствий.
В соответствии со ст. 123 ТК РФ
очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно
в соответствии с графиком отпусков,
утверждаемым работодателем с учетом
мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления
календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия
локальных нормативных актов.
Следовательно, право на ежегодный оплачиваемый отпуск обеспечено
юридической обязанностью работодателя предоставить его в течение
года. Исключение составляют случаи
переноса отпуска на другое время в
порядке и в связи с наличием причин,
предусмотренных ст. 124 ТК РФ. Кроме
того, субъективное право на ежегодный оплачиваемый отпуск обеспечено
также правовыми гарантиями для отдельных категорий работников.
Например, в силу ч. 4 ст. 124 ТК РФ
запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работ-
Использование
работником отпуска
в отсутствие
согласия на это
работодателя
является, по сути,
противоправным
поведением,
что может служить
основанием
для увольнения
работника за прогул.
http://kadrovik.panor.ru
37
38
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
В силу ч. 4 ст. 124
ТК РФ запрещается
непредоставление
ежегодного
оплачиваемого
отпуска работникам
в возрасте до 18 лет
и работникам,
занятым на работах
с вредными и (или)
опасными условиями
труда.
http://kadrovik.panor.ru
никам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и
(или) опасными условиями труда.
Следовательно, право на отп уск
имеют все лица, состоящие с работодателем в трудовых отношениях.
Между тем право на его использование
обусловлено правоприменением, осуществляемым работодателем, который
обязан:
утвердить в установленном законом порядке график отпусков, который в соответствии с ч. 2 ст. 123 ТК РФ
обязателен как для работодателя, так
и для работника;
издать соответствующий приказ
(распоряжение) о предоставлении работнику отпуска;
известить под роспись работника
о времени его начала не позднее чем за
две недели до его начала;
своевременно произвести оплату
за время ежегодного оплачиваемого
отпуска.
Из вышесказанного видно, что реализация работником права использовать ежегодный оплачиваемый отпуск
обусловлена правоприменительными
действиями работодателя.
Нарушение работодателем юридических обязанностей, предусмотренных выше, далеко не всегда позволяет
работнику защитить свои права на
использование отпуска посредством
применения способа самозащиты – самовольно уйти в отпуск.
Так, отсутствие графика отпусков
в организации служит нарушением
права работника использовать ежегодный оплачиваемый отпуск. При
этом оставление работником работы
и использование права на ежегодный
оплачиваемый отпуск не может быть
признано правомерным, поскольку
основанием предоставления отпуска
является график отпусков, который
отсутствует в организации. В данной
ситуации обнаруживается нарушение
трудового законодательства обеими сторонами: работником и работодателем.
Вне всякого сомнения, есть все
основания утверждать, что правона-
рушение работника спровоцировано
правонарушением, допущенным работодателем. Однако законодательство
не предусматривает для таких случаев
адекватных средств защиты нарушенного права работника.
Между тем уход работника в отпуск
в строгом соответствии с утвержденным графиком отпусков в отсутствие
соответствующего приказа (распоряжения) работодателя о предоставлении
такого отпуска, либо в отсутствие оплаты ежегодного оплачиваемого отпуска,
извещения работника о предстоящем
отпуске не может рассматриваться
правонарушением со стороны работника, не может расцениваться как прогул
без уважительных причин.
Одним из таких аргументов служит положение ч. 2 ст. 123 ТК РФ об
обязательности графика отп усков
как для работодателя, так и для работника. Поэтому есть все основания
утверждать, что в отличие от работодателя, не выполняющего свои обязанности, работник, самостоятельно
использующий право на отпуск, соблюдая утвержденный работодателем
график отпусков, действует правомерно. Наличие в законодательстве права, выраженного в форме законного
интереса, служит одной из причин
неверного толкования правовых норм,
его содержащих.
Например, право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации,
предусмотренное ст. 197 ТК РФ, выражено в форме законного интереса,
когда, с одной стороны, за работниками закреплено такое право. С другой
стороны, его реализация зависит от
воли работодателя, поскольку порядок
осуществления работником права на
обучение определяется двусторонним
соглашением, основанным на волеизъявлении обеих сторон (т. е. и волеизъявления работодателя).
Кроме того, в силу ч. 1 ст. 196 ТК
РФ необходимость профессиональной
подготовки и переподготовки кадров
для собственных нужд определяет ра-
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÏÐÎÁËÅÌÍÛÅ ÓÂÎËÜÍÅÍÈß
ботодатель. Как видно из приведенных
положений, безусловная обязанность
работодателя обеспечить осуществление права работника на обучение
законом не определена.
В отличие от правовых норм, регламентирующих порядок осуществления
права на обучение, право перечисленных выше категорий работников на
отпуск без сохранения содержания
обеспечено юридической обязанностью
работодателя. При этом основанием исполнения работодателем обязанности
предоставить такой отпуск является
только заявление работника. Таким образом, праву работника использовать
такой отпуск по своему усмотрению
корреспондирует юридическая обязанность работодателя его предоставить.
Следует заметить, что осуществление
работником права на отпуск без сохранения содержания сопряжено с
отдельными неблагоприятными обстоятельствами.
Так, в соответствии с ч. 1 ст. 121 ТК
РФ использование работником отпуска без сохранения заработной платы
продолжительностью свыше 14 календарных дней в течение рабочего года
не включается в стаж работы, дающей
право на ежегодный оплачиваемый
отпуск.
Непредоставление работодателем
такого отпуска, либо предоставление
его во время, которое неудобно работнику, но удобно для работодателя,
нарушает права работника на использование его в определенное законом
время (т. е. в течение года), служит, с
одной стороны, основанием юридической ответственности работодателя.
С другой стороны, противоправное
поведение работодателя позволяет
работнику осуществить защиту нару шен ног о п ра в а с п ри менен ием
способов, предусмотренных законом.
Библиография
1. ГоловинаС.Ю. Понятийныйаппарат
трудового права. – Екатеринбург: Изд-во
УрГЮА. – 1997.
2. Трубецкой Е. Н. Энциклопедия права.
Серия Классики русской философии права. –
СПб., М.: Юридический институт (СанктПетербург) и Академия МВД России, 1998.
3. Проблемы теории государства и права:
Учеб. пособие/Под ред. М. Н. Марченко. – М.:
Юрист, 2005.
4. Общая теория государства и права.
Академический курс в 3-х томах. Изд. 2-е
перераб. и доп./Отв. ред., проф. М. Н. Марченко. – Том 3. – М.: ИКД «Зерцало», 2002.
ÈÍÔÎÐÌÀÖÈß ÄËß ÐÀÇÌÛØËÅÍÈß
Òîï-7 ïðè÷èí óâîëüíåíèé â 2011 ãîäó
Специалисты аналитического отдела компании Falcongaze на основе данных, полученных с помощью системы SecureTower,
предназначенной для контроля утечки информации, а также детального анализа рабочего времени персонала, провели
масштабное исследование причин, по которым чаще всего увольняли сотрудников в 2011 году.
Как оказалось, одной из самых веских причин для увольнения служило нецелевое использование рабочего времени
и Интернета (33 %).
21 % сотрудников предприятий не отказывает себе в удовольствии отпустить парочку едких замечаний в адрес компании
или своего руководителя.
На третьем месте разместилась проблема, с которой в России борются со времен Ивана III, а именно – коррупционные
процессы, откаты и взятки. По этой причине потеряли свою работу около 14 % уволенных работников.
Следующая причина – поиск новой работы (12 %). Разговоры о новой работе, рассылка резюме, частое посещение сайтов
о трудоустройстве способны отнимать немалую долю рабочего времени, к тому же, сотрудники, вознамерившиеся покинуть «отчий дом», очень любят прихватывать с собой «сувениры на память», такие как важные документы, или базы
данных контактов.
Еще одна веская причина для увольнения: безответственность в обращении с конфиденциальными данными (11 %). Сотрудник мог ошибиться почтовым адресом, или потерял флешку с важными разработками, как правило, такая ситуация
складывается без злого умысла, но убытки компании от этого меньше не становятся.
А вот, по сути, и обратная сторона той же медали: промышленный шпионаж в пользу конкурентов (6 %). В любой компании
найдется информация, разглашение которой приведет к прямым убыткам. Последней причиной в рейтинге оказалось
нарушение внутренних правил компании (3 %).
http://falcongaze.ru
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
http://kadrovik.panor.ru
39
40
ÎÏËÀÒÀ ÒÐÓÄÀ
УДК 349.22
Применяем коэффициент
трудового участия
Using Labor Participation Rate
Александр
Молчанов,
канд. экон. наук,
преподаватель
Московской школы
бизнеса
Найти золотую середину между неизбежностью сокращения численности
персонала в виду снижения объемов производствачисленности персонала
в виду снижения объемов производства на начало кризиса и желание
сохранить костяк наиболеена начало кризиса и желание сохранить костяк
наиболее квалифицированных кадров, потребность которых в конце
кризисаквалифицированных кадров, потребность которых в конце кризиса
станет крайне необходимой, ставит совершенно новые задачи передстанет
крайне необходимой, ставит совершенно новые задачи перед собственниками
и менеджментом собственниками и менеджментом.
Ключевые слова: производственно-трудовой процесс, заработная плата, коэффициент
трудовогоКлючевые слова: производственно-трудовой процесс, заработная плата, коэффициент
трудового участия, договорное сменное задание, распределение премий.участия, договорное
сменное задание, распределение премий.
In order to minimize the costs of the enterprise by offering the calculation of remuneration of labor
collectives (brigades) the author suggests to use the labor participation rate, which can also be applied
in the calculation of bonuses and other incentive-based payments. In the examples above it is clearly
observed the possibility of evaluating the effectiveness of the labor in applying the method of CTS.
Key words: production and labor process, wages, labor participation rate, contract job changes,
distribution of bonuses.
П
о мнению многих специа листов, одним из направлений
антикризисных мероприятий
является организация работы предприятия с меньшей численностью
персонала. Кажущая на первый взгляд
простота решения на практике сталкивается с многочисленными проблемами, главная из которых узость
и недостаточность профессиональных
навыков индивидуального работника,
крайне ограниченная возможность
в за и моза мен яемос т и рабо т н и ков
http://kadrovik.panor.ru
даже среди сотрудников близких профессий.
Арыночная экономика сее кризисными явлениями требует совершенно
нового работника, владеющего значительно большим разнообразиемпрофессиональных навыков, способного
быстро перестраиваться в зависимости
от текущих потребностей конкретного
предприятия и всей экономики в целом.
Конечно, это во многом зависит от
методологии начальной профессиональной подготовки индивидуального
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÎÏËÀÒÀ ÒÐÓÄÀ
работника во время учебы, но и не в
меньшей степени от возможностей ее
реализации в последующей трудовой
деятельности.
В связи с этим возникает проблема
эффективного использования нового работника, обладающего значительно большим объемом начальных
профессиона льных навыков. А для
этого необходима соответствующая
организация производства и труда и
адекватные им формы организации
заработной платы.
С пози ц и и орг а н иза ц и и т руда
большинство специалистов придерживаются единого мнения о необходимости построения такой организации
производства, в которой можно более
эффективно использовать современного работника. Такая организация
производства возможна при условии
использования комплексного производственно-трудового процесса, то есть
построение по возможности предметно
замкнутого производства и включение в первичный трудовой коллектив
(бригаду) всех работников, имеющих
прямое непосредственное отношение
к конечному продукту такого производственного формирования.
Организация оплаты труда
По вопросу оплаты труда мнения
специалистов и существующая практика достаточно противоречивы, вариации их многочисленны. Если по вопросу о формировании заработной платы работникам первичного трудового
коллектива практически существует
полное единство, а практика подтверждает эффективность ее формирования
по конечному результату работы, то
по вопросу о формировании индивидуальной заработной платы каждому
работнику первичного трудового коллектива наблюдается значительный
разброс мнений и множество не всегда
обоснованных вариантов практического осуществления.
Практика показала, что наиболее
сложным и вместе с тем важнейшим вопросом организации оплаты труда при
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
коллективных формах ее построения
является поиск механизма распределения общего заработка или его отдельных частей между членами первичного
трудового коллектива.
Имеющиеся на этот счет рекомендации или существующая практика не
могут в полной мере удовлетворить все
запросы с учетом специфики построения разнообразных производственнотрудовых процессов.
В этих рекомендациях идеология
метода распределения коллективного заработка строилась на том, что
тарифная часть заработной платы
расп реде л яе т с я в соо т ве т с т ви и с
ква лификацией работника и отработанным временем, а приработок и
стимулирующие коллективные надбавки с помощью коэффициента трудового участия (далее – КТУ), верхняя
повышающая и нижняя понижающая граница которого определялись
строго фиксированной величиной.
Первичный трудовой коллектив, ис-
ÎÁ ÀÂÒÎÐÅ
Ìîë÷àíîâ Àëåêñàíäð Âëàäèìèðîâè÷
Трудовую жизнь А. В. Молчанов начал на одном из московских заводов,
где получил свою первую специальность слесаря-механика. Затем
трехлетняя служба в рядах армии и учеба в Московском инженерноэкономическом институте.
Закончив машиностроительный факультет и приобретя
специализацию по социально-трудовыми проблемам, остался работать
в научно-исследовательской лаборатории при институте в качестве
научного сотрудника. Здесь прошел последовательно все ступеньки –
от младшего научного сотрудника до руководителя сектором, защитил
диссертацию и стал кандидатом экономических наук.
Занимаясь проблемами управления первичными трудовыми
коллективами, А. В. Молчанов явился автором коэффициентнодолевого метода распределения общего заработка как одного
из необходимых условий оплаты труда по конечному результату
коллективного труда, а после внедрения его на ряде предприятий
различных отраслей народного хозяйства был награжден медалью
Всесоюзной выставки достижений народного хозяйства.
Одновременно занимался преподавательской работой, принимал
активное участие в работе общества «Знание», являясь одним
из руководителей секции организации и оплаты труда при Московском
доме научно-технической пропаганды. Длительное время был ученым
секретарем Комитета по научной организации труда Всесоюзного
научно-технического общества.
Опубликовал несколько книг и более ста журнальных статей
по различным аспектам управления трудовой деятельностью.
http://kadrovik.panor.ru
41
42
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
Простейшие
математические
расчеты позволяют
разработать
специальную
систему оценки
коэффициентов,
отражающих
основные
характеристики
выполняемых
каждым работником
технологических
операций,
закрепленных
за первичным
трудовым
коллективом.
пользуя заранее разработанные и утвержденные повышающие и понижающие коэффициенты, мог влиять на
размер индивидуальной заработной
платы каждого члена в зависимости
от его трудового вклада в конечные
результаты в четко очерченных экономических границах.
Вполне очевидно, что этот метод не
позволяет в полной мере решить одну из
главных задач в организации заработной платы – поддерживать заинтересованность в повышении производительности труда. Дело в том, что основная
часть индивид уа льной заработной
платы формируется по разряду, присвоенному работнику и отработанному
им времени, которые никак не могут
отражать в полном объеме основные
характеристики работы, выполненной
конкретным работником, а значит,
сдерживают производительность труда.
Получается парадоксальная ситуация – трудовому коллективу заработная
плата начисляется по сдельной форме,
а распределяется между его членами по
принципам повременной формы.
Это позволило критически оценить
такой подход, который по мнению автора, не может обеспечить полный эффект от использования прогрессивной
коллективной формы организации и
оплаты труда и подтолкнуло к поиску
принципиально другого метода распределения коллективного заработка,
который давал бы большие возможности учитывать главные характеристики производственно-трудового
п роцесса – п роизвод ит е л ьнос ть и
условия труда, сложность выполняемых работ.
Коэффициентно-долевой метод
В основу идеологии предлагаемого
метода закладывались два главных
элемента – техническое нормирование
и максимально возможная простата и
наглядность учета ежедневного трудового вклада каждого работника.
Но основная и главная новизна заключалась в том, что экономикоматематическое обеспечение предлагаемого
http://kadrovik.panor.ru
метода строилось не на временных
характеристиках технического нормирования, а на использовании его
стоимостных характеристик, то есть
расчетных расценок за выполнение
неделимых технологических операций, выполняемых индивидуальным
работником.
Это позволило по новому подойти к
построению всего распределительного
механизма на основе единого коэффициента, который, базируясь на характере выполняемой работы, был способен по желанию трудового коллектива
у читывать любу ю хара ктеристик у
производственно-трудового процесса,
выполняемого индивидуальным работником или любой другой его вклад
в конечный коллективный результат.
В отличие от применяемых методов распределения коллективного заработка мы сочли необходимым дать
ему условное название – «коэффициентно-долевой». Хотя предлагаемый
метод носит ограниченный характер
и используется в основном при организации определенных производственнотрудовых процессов, его применение
возможно и в иных случаях.
Автором совместно с работниками
ря да предприятий различны х отраслей промышленного производства
была проведена апробация, а на многих
из них и внедрение данных рекомендаций, позволивших получить значительный экономический эффект за
счет роста производительности труда
и снижения затрат на учет индивидуальных результатов труда при переходе
с индивидуальной сдельной оплаты
труда на учет и оплату по конечному
коллективному результату.
Наиболее подготовленными к использованию предлагаемого метода
оказались поточноконвейерные линии
по производству автомобилей, обуви,
различных приборов и другой бытовой
техники, где до сих пор преобладают
производственные участки с большой
долей ручного труда.
Здесь максимально используется
техническое нормирование для опре-
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÎÏËÀÒÀ ÒÐÓÄÀ
деления наиболее рациональной расстановки работников при выполнении
производственно-трудового процесса,
диктуемого определенными рамками
технологического процесса. Как правило, проводимые расчеты сводятся к
выстраиванию комплекса операций,
выполнение которы х должно быть
соизмерено с выбранным ритмом движения предметов труда, в свою очередь
задаваемым производственной необходимостью.
Это возможно только при одном условии – строго обоснованном расчете
времени выполнения всех операций
производственно-трудового процесса.
Но временные характеристики не учитывают стоимостной оценки выполняемой работы, поэтому целесообразно использовать пооперационные сдельные
расценки, которые применяются как
базовые для формирования коллективной сдельной расценки, обязательной
при начислении коллективного заработка по конечному результату.
Таким образом, механизм учета трудового вклада индивидуального работника в конечный результат строится
на использовании сдельных расценок,
которые в комплексе оценивают одновременно затраты времени, сложность
работы и условия труда при ее выполнении. Простейшие математические
расчеты позволяют на этой основе разработать специальную систему оценочных коэффициентов, отражающих основные характеристики выполняемых
каждым работником технологических
операций, закрепленных за первичным
трудовым коллективом.
Математический а ппарат предполагает определение некой базовой
расчетной величины, принимаемой
за единицу, с помощью которой можно
оценивать рабочее место, на котором
выполняется работа средней сложности, с нормальными условиям труда,
средней занятости в такте конвейера
и грузообороту в соответствии с плановым сменным выпуском изделий.
На практике в качестве базовой расчетной величины нужно использовать
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
стоимостн ую оценку выполняемой
работу. Можно применять два варианта, когда за основу берется средняя
расценка работы, закрепленной за первичным трудовым коллективом, или
расценка рабочего места, на котором
выполняется работа III разряда с нормальными условиями труда и средней
занятостью.
Рассчитанные таким образом по
каждому рабочему месту или по отдельно взятой технологической операции
величины назовем базовыми значениями КТУ.
Учитывая особенности движения
предметов труда на поточно-конвейерных линиях, когда в конечном результате первичного трудового коллектива
участие каждого исполнителя строго
фиксируется количеством выполненных технологическихопераций, можно
точно и объективно определять степень
участия работника в коллективных
усилиях. Это и позволяет выведенную
расчетным путем величину принять
за коэффициент трудового участия по
элементу производительности труда
и использовать в качестве учетной
единицы количественного результата
каждого члена первичного трудового
коллектива.
Мас тер-бри га д и р к а ж д ы й ден ь
в конце смены, используя зара нее
подготовленную расчетную таблицу
всех коэффициентов и фактически
выполненную работу каждым членом
первичного трудового кол лектива,
проставляет в «Экране ежедневного
учета личного вклада» – заработанный
коэффициент, экономический смысл
которого заключается в определении
доли ежедневного индивидуального
заработка работника в ежедневном
коллективном заработке.
Использование базовых расчетных
КТУ оказалось возможным только при
выполнении следующих условий:
фактическая ежедневная численность работников полностью совпадала с расчетной;
фактическая расстановка и выполнение закрепленных технологиче-
Для социальной
справедливости
необходимо внести
соответствующие
коррективы
в базовое
значение КТУ.
http://kadrovik.panor.ru
43
44
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
ских операций полностью совпадали с
расчетными параметрами;
выполнение ежедневного сменного задания находилось на уровне
запланированного.
Оценка
эффективности
в наиболее типичных
производственных ситуациях
Договорное сменное
задание должно
быть установлено
с таким расчетом,
чтобы устранить
разновыгодность
работ и сделать
выполнение
любой операции
в одинаковой степени
выгодной для всех
членов коллектива.
http://kadrovik.panor.ru
По н а ше м у м не н и ю, н а и б о ле е
часто приходится сталкиваться с отклонениями от расчетных параметров
по дву м причина м – фа ктически х
изменений выполнения ежедневных
сменных заданий как в сторону увеличения, так и снижения или несоответствия численности вышедших на
работу членов первичного трудового
коллектива.
В любом случае для социальной
справедливости необходимо внести
соответствующие коррективы в базовое значение КТУ. В целях упрощения
и ускорения расчетов предлагается
подсказка – также заранее подготовленная таблица корректировок значений КТУ в зависимости от уровня
выполнения ежедневного сменного
задания. Остается только откорректировать значения КТ У тех работников, у которых изменялся фактический объем выполняемой работы,
увеличивающийся при выполнении
т ех нологи ческ и х опера ц и й за о тсутствующего работника или уменьшающийся, если вновь принятый на
работу сотрудник не укладывался в
принятый ритм.
Другой вариантпостроениябазового
КТУ для распределения коллективного
заработка потребовалось разработать
для серийного, многономенклатурного
производства, характерной особенностью которого является наличие
значительного количества разнообразных технологических операций, выполняемых по различным изделиям и
закрепляемых за первичным трудовым
коллективом.
В таких условиях количество детале-операций, а следовательно, число
норм и расценок может доходить от
нескольких десятков до нескольких
сотен, объемы выпускаемой продукции в номенклатурном разрезе весьма
различны.
Поэтому применение метода расчета базовых коэффициентов на основе
сдельных расценок был бы слишком
трудоемким и малоэффективным.
Пришлось искать другой метод учета текущих результатов труда членов
первичного трудового коллектива, где
индивидуальная производительность,
сложность выполняемой работы и условия труда не вступали бы в противоречие с требованиями учета конечных
коллективных результатов.
Для проведения необходимых расчетов выбираем наиболее часто встречающийся в серийном производстве
участок по механической обработке
ряда деталей, который организован
по предметнозамкнутому принципу.
Далее уточняем некоторые особенности построения производственнотрудовых процессов, которые позволяют убедить специалистов по управлению персоналом в целесообразности
использования коллективных форм
организации и стимулирования труда
на данном участке:
большинство деталей проходят
последовательно механическую и слесарную обработку до 20 технологических операций;
сохраняется разновыгодность выполнения отдельных технологических
операций;
количество деталеопераций, а,
следовательно, число норм и расценок
может доходить от нескольких десятков
до нескольких сотен;
объемы выпускаемой продукции
в номенклатурном разрезе весьма различны.
Договорное сменное задание
За первичным трудовым коллективом (бригадой) закрепляется определенная номенклатура деталей и узлов,
при выполнении которых на основе
комплексны х расценок начисляет-
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÎÏËÀÒÀ ÒÐÓÄÀ
ся коллективный фонд заработной
платы.
Распределение коллективного фонда заработной платы между членами
первичного трудового коллектива осуществляется с помощью единого коэффициента – КТУ, отражающего объемы
выполненной работы, ее сложность и
условия выполнения.
Для реализации этих целей оказалось возможным использовать расчетные сменные задания, выдаваемые
каждому члену первичного трудового
коллектива при выполнении конкретной технологической операции. Необходимо отметить, что эти расчеты,
как правило, результат технического
нормирования, но всех тонкостей производственно-трудовых процессов он
естественно не учитывал.
Поэтому в условиях индивидуальной сдельной оплаты труда существуют выгодные и невыгодные, любимые
и нелюбимые работы, способствующие возникновению конфликтны х
ситуаций, связанных с нежеланием
высококва лифицированных работников выполнять малооплачиваемую
работу.
Поэтому непосредственно коллективу разрешается внести необходимые
коррективы в расчетные сменные задания, оставив без изменения сдельные
расценки. Коллектив устанавливает
по всем технологическим операциям
договорные сменные задания, при выполнении которых каждому работнику
будет гарантирована среднедневная
заработная плата, если он будет трудиться со средней для данных условий
производительностью и интенсивностью труда.
Договорное сменное задание устанавливается с таким расчетом, чтобы
устранить разновыгодность работ и
сделать выполнение любой операции,
закрепленной за первичным трудовым
коллективом, в одинаковой степени выгодной для всех его членов. Принятые
таким образом договорные сменные
задания и приравниваются к единице
базового значения КТУ.
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
Если при установлении КТУ возникает необходимость учитывать различия в сложности и условиях труда
при выполнении отдельных операций,
то базовые значения КТУ, равные единице, устанавливают для сменных
заданий по операциям средней сложности и выполняемых при нормальных
условиях труда.
Как показывает опыт внедрения
этого метода в серийном производстве
целесообразно среднюю сложность
операций оценивать III разрядом, а при
выполнении работ других разрядов необходимо внести коррективы, используя для этих целей тарифную систему с
учетом отраслевых особенностей.
В тех случаях, когда в бригаде выполняют работы, предусмотренные отраслевым перечнем работ с тяжелыми
и вредными, особо тяжелыми и особо
вредными условиями, базовые значения КТУ для договорных заданий по
операциям, выполняемым в подобных
условиях, повышаются в соответствии
с величиной доплат, рекомендуемых
также тарифной системой.
Распределение коллективной
заработной платы между
членами бригады
Получение
среднемесячного
значения КТУ
является основанием
для распределения
коллективного
заработка с целью
определения
фактической доли
каждого члена
бригады.
В связи с тем, что договорные сменные за да ния мог ут не совпа дать с
реальными возможностями конкретных исполнителей, а их выполнение
зависит от квалификации, опыта, настроения и любых других характеристик работника и может колебаться в
большом диапазоне, разрабатывается
специальная «Расчетная таблица определения КТУ в зависимости от уровня
выполнения сменного задания».
Мастер-бригадир с помощью такой таблицыежедневнопроста вляетсуммарное значение КТУ по всем
операциям, которыевтечениесмены
выполнялкаждый конкретный исполнитель, используя «Экран ежедневного учета личного вклада», как правило,
вывешиваемого для обозрениявсему
первичному трудовому коллективу.
В конце месяца для каждого члена
http://kadrovik.panor.ru
45
46
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
Механизм
распределения
коллективной
премии между ее
членами сводится
к корректировке
значений КТУ.
http://kadrovik.panor.ru
брига ды необходимо сложить значения ежедневны х КТ Уиразделить
на количество дней, отработанных
бригадой.
Полученные среднемесячные значения КТУ являются основанием для распределения коллективного заработка с
целью определения фактической доли
каждого члена бригады.
Таким образом, распределение коллективной заработной платы между
членами бригады осуществляется в
следующей последовательности.
С у м м и ру ю т с я сред немес я ч н ые
значения КТУ всех членов бригады.
Определяется стоимость единицы КТУ
путем деления фактически начисленной месячной заработной платы за
конечные результаты работы на сумму
среднемесячных значений КТУ, а затем
и определение индивидуального заработка, для чего достаточно стоимость
единицы КТУ перемножить на среднемесячное значение КТУ конкретного
члена бригады.
Внедрение коэффициентно-долевого метода распределения коллективного заработка оказалось возможным
нетольковбригадах, состоящихизпроизводственных рабочих на сдельной
оплате труда. Математический аппарат
данного способа распределения позволяет его использовать и в комплексных
бригадах, включающих работников с
повременной и контрактной формами
оплаты труда.
В этом случае необходимые дополнительные расчеты связаны с определением базовых значений КТУ для всех
категорий работников с повременной и
контрактной формами оплаты.
В этих целях достаточно сравнить
со стоимостью единицы базового значения КТУ для рабочих сдельщиков
оклады или величину повременной
оплаты рабочих-повременщиков. Так
какстоимостьединицы КТУ сдельщиков в условиях выполнения плановых
заданий тяготеет к постоянству, полученные базовые значения дляостальныхкатегорий работников могут быть
использованы в качестве ежедневно
учитываемых результатов их вклада
в конечные результаты работы всей
бригады.
Дальнейшие расчеты по определению индивидуальной заработной
платы всего списочного состава бригады, принявшего участие в работе
в отчетной период, не отличаются от
ранее рассмотренных.
Использование коэффициентнодолевого метода при расчете премий
Использование в качестве распределяющей величины только одного коэффициента позволяет его применять при
распределении любого коллективно
начисляемого источника: месячной,
квартальной, годовой премий и т. д.
При распределении премий первичным трудовым коллективам предоставляются наибольшие возможности для
того, чтобы учесть все разнообразие в
условиях работы как бригады в целом,
так и ее отдельных членов.
Механизм распределения коллективной премии между ее членами сводится к корректировке значений КТУ,
полученного работником за период начисления коллективной премии. Корректировка осуществляется по мере необходимости с помощью повышающих
и понижающих коэффициентов.
После корректировки вновь рассчитанный коэффициент КТУ утверждается бригадой и используется для
определения индивид уальной доли
премии каждого сотрудника по вышеизложенной схеме распределения
основной заработной платы, начисляемой бригаде за конечные результаты
работы.
В качестве рекомендаций для выстраивания наиболее рациональной
сис т ем ы повы ша ющ и х и пон и ж ающи х коэффициентов необходимо,
особенно на первоначальном этапе,
определить возможные экономические границы корректировки, устраивающие большинство трудового коллектива, затем согласовать весомость
каждого показателя, выбрать те из
них, которые крайне необходимы на
текущий момент.
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÎÏËÀÒÀ ÒÐÓÄÀ
Выводы
Подведем некоторые итоги и попробуем доказать эффективность рекомендуемых коэффициентно-долевых
методов распределения коллективного
заработка, особенно в условиях наступающего кризиса.
Во-первых, предлагаемые методы
учета индивидуального вклада исполнителей позволяют управлять производительностью труда за счет максимального
раскрытия внутренних возможностей
наиболее квалифицированных работников, непосредственно выполняющих
технологические операции.
Во-вторых, включение в первичный
трудовой коллектив работников, обслуживающих или поддерживающих
в рабочем состоянии производственно-трудовой процесс, разрешение им
в определенны х условия х участвовать в выполнении технологических
операций также способствуют росту
производительности, в том числе и за
счет усиления их ответственности за
конечный коллективный результат.
В-третьих, применение коэффициентно-долевых методов распределения
коллективного заработка создает реальные перспективы для практического использования закона перемены
труда, обеспечивает возможности
работнику, обладающего более широкими профессиональными навыками,
что, несомненно, будет способствовать
сокращению узкоспециализированных
видов построения производственнотрудовых процессов.
В-четвертых, более полное использование в управлении хозяйственной
деятельностью первичных трудовых
коллективов, объединяющих всех работниковразличных категорий и профессий для выполнения завершенного
производственно-технологического
процесса, способствует сокращению
затрат объемов первичной информации для расчетов заработной платы,
сокращению различных приписок за
невыполненную работу, осуществлять
начисление заработной платы на следующий день после окончания расчетного периода.
Как показывает опыт предприятий,
предлагаемые методы учета индивид уа льного вклада и использование
коэффициентно-долевых методов распределения коллективного заработка
можно использовать как одну из антикризисных рекомендаций в условиях
поточно-конвейерного и серийного
производства.
ÈÍÔÎÐÌÀÖÈß ÄËß ÐÀÇÌÛØËÅÍÈß
Çàðïëàòó îïÿòü çàäåðæèâàþò
С осени прошлого года заметно увеличилось количество россиян, получающих зарплату с задержкой, выяснил Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru.
В январе каждый третий работающий россиянин (34 %) не получил зарплату вовремя. Это на 5 процентных пунктов больше,
чем в октябре и в августе 2011 года, и практически повторяет ситуацию в разгар кризиса – в феврале и марте 2009-го. По
словам опрошенных, для многих такая ситуация уже стала привычной, что серьезно демотивирует их, а кроме того, снижает
уровень жизни. «В бюджетной организации мне не платят уже 7 месяцев»; «Задерживают постоянно, платят частями, у
предприятия висит долг перед сотрудниками»; «А когда написала заявление об увольнении, то отказались оплатить весь
месяц», – возмущаются респонденты.
Интересно, что среди менеджеров по персоналу задержку зарплаты за последний месяц признают лишь 11 % – ровно
столько же, сколько в октябре прошлого года. «Задерживали, но не офисным сотрудникам, а внештатным»; «На несколько
дней»; «Печально, но факт», – комментируют представители компаний.
Не жалуются на задержку зарплаты две трети имеющих постоянную работу россиян (66 %). В октябре 2011 года таких сотрудников было больше – 71 %. «Я госслужащий, таких проблем у меня не было»; «К удивлению моих друзей и знакомых,
зарплату нам выдают два раза в месяц и всегда вовремя», – рассказывают респонденты.
Что касается HR-менеджеров, то 87 % из них уверяют, что в их компаниях оплату труда за последний месяц не задерживали.
«Заработная плата всегда выдается и выдавалась без задержек, даже во время кризиса»; «За все 20 лет существования
нашей компании зарплату не задерживали никогда», – с гордостью констатируют опрошенные. Впрочем, некоторые из них
уточняют: «Белая часть – два раза в месяц, четко, как в аптеке. Максимальная задержка выдачи конверта – пять дней».
http://www.superjob.ru
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
http://kadrovik.panor.ru
47
48
ÃÀÐÀÍÒÈÈ È ÊÎÌÏÅÍÑÀÖÈÈ
УДК 349.22
Гарантии обеспечения
получения работником
заработной платы в случае
неплатежеспособности
работодателя
Guarantees to Ensure Wages to Employee
in Case of Insolvency of Employer
Игорь Герасин,
юрист
В статье рассмотрены отдельные вопросы регулирования и проблемы
реализации государственной гарантии обеспечения получения работником
заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя в Российской
Федерации, Республике Беларусь и Республике Казахстан в перспективе
развития и гармонизации трудового законодательства этих стран.
Ключевые слова: государственная гарантия по оплате труда; обеспечение заработной платы;
прекращение деятельности работодателя и его неплатежеспособность; резервный фонд
заработной платы.
This article reviews some regulatory issues and problems of implementation of state guarantees to
ensure that employees receive wages in case of insolvency of the employer in the Russian Federation,
Belarus and Kazakhstan in the future development and harmonization of labor laws in these countries.
Key words: state guarantees for wages, ensuring receipt of wages, termination of the employer activity
and his inability to pay, reserve fund of wages.
В
рамках Содружества Независимых Государств, Евразийского
экономического сообщества и Таможенного союза, Союзного государства
Российской Федерации и Республики
Беларусь проводится работа по гармонизации трудового законодательства
России, Белоруссии и Казахстана, в том
числе законодательства в сфере государственных гарантий по оплате труда.
В рамках настоящей статьи предлага-
http://kadrovik.panor.ru
ется рассмотреть отдельные вопросы
регулирования и проблемы реализации
государственной гарантии обеспечения
получения работником заработной
платы в случае неплатежеспособности
работодателя в Российской Федерации,
Республике Беларусь и Республике Казахстан.
В систему международно-признанных правовых гарантий в сфере оплаты
труда входит, в том числе, гарантия
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÃÀÐÀÍÒÈÈ È ÊÎÌÏÅÍÑÀÖÈÈ
обеспечения получения работником
заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя.
Международные конвенции
Согласно ст. 11 Конвенции МОТ
№ 95 «Относительно защиты заработной платы» (Республика Казахстан не
участвует в Конвенции, Российская
Федера ция и Респ ублика Беларусь
присоединились к Конвенции), в случае банкротства предприятия или его
ликвидации, трудящиеся, занятые на
этом предприятии, будут пользоваться положением привилегированных
кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный
кредит, будет выплачена полностью до
того, как обычные кредиторы смогут
потребовать их долю.
Таким образом, в Конвенции МОТ
№ 95 предусмотрен механизм привилегированного (преимущественно перед
другими кредиторами) удовлетворения
требований работников по заработной
плате в случае неплатежеспособности
работодателя. В Конвенции МОТ № 173
«О защите требований трудящихся в
случае неплатежеспособности предпринимателя»1 (Россия, Белоруссия и
Казахстан не участвуют в этой конвенции, но в Государственной Думе РФ
находится проект федерального закона
об ее ратификации) положения о защите заработной платы посредством
привилегий получили свое развитие.
В частности, в ст. 5 и 8 Конвенции
разъяснено, что защита требований
трудящи хся на основе привилегий
предполагает, что такие требования
удовлетворяются из активов неплатежеспособного предпринимателя
до того, к а к буд у т удов ле творен ы
требования непривилегированны х
кредиторов, и национальное законодательство предоставляет требованиям
трудящихся более высокий приоритет
по сравнению с большинством других
привилегированных требований и, в
частности, с требованиями государ-
ства и системы социального обеспечения.
Кроме того, Конвенция № 173 предусматривает также другой возможный
механизм защиты заработной платы –
при помощи гарантийных учреждений
(раздел III Конвенции). Разъяснения
отдельных вопросов функционирования гарантийных учреждений даны
в Рекомендации Международной организации труда от 23.06.1992 № 180
«О защите требований трудящихся в
случае неплатежеспособности предпринимателя» (далее – Рекомендации
№ 180).
В частности, в числе возможных
принципов функционирования гарантийных учреждений называются
следующие: гарантийные учреждения
должны быть независимы от предпринимателя; они должны принимать на
себя субсидиарную ответственность
по обязательствам неплатежеспособных предпринимателей в отношении
требований, защищенных гарантией,
и в порядке суброгации иметь возможность предъявлять от своего имени требования тех трудящихся, которым они
выплатили причитающиеся суммы.
Европейская социальная хартия
ETS № 163 (пересмотренная) (Страсбург, 3 мая 1996 года) (Белоруссия и
Каза хстан в Хартии не участвуют)
также содержит гарантии защиты заработной платы работников в случае
неплатежеспособности работодателя.
Согласно ст. 25 Хартии, требования
работников должны гарантироваться соответствующим гарантийным
институтом либо другой действенной
формой защиты (однако Российская
Федерация не приняла обязательств
по этой статье Хартии).
В Конвенции МОТ
№ 95 предусмотрен
механизм
привилегированного
(преимущественно
перед другими
кредиторами)
удовлетворения
требований
работников
по заработной
плате в случае
неплатежеспособности работодателя.
Механизм привилегий
Защита заработной платы на случай неплатежеспособности работодателя п утем приви легий и п утем
создания гарантийных учреждений
(фондов) – два концепт уа льно раз-
Текст Конвенции размещен на официальном сервере Международной организации труда (http://www.ilo.ru)
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
http://kadrovik.panor.ru
49
50
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
Согласно ст. 25
Хартии, требования
работников должны
гарантироваться
соответствующим
гарантийным
институтом либо
другой действенной
формой защиты.
http://kadrovik.panor.ru
личных подхода к защите заработной
платы. Появление этих подходов было
обусловлено конкретными социальноэкономическими условиями в соответствующий исторический период.
В литературе отмечается, что механизм привилегий, закрепленный в
ст. 11 Конвенции МОТ № 95, имеет ряд
существенных недостатков. Как следует из п. 1 ст. 11 Конвенции, закрепленная в ней гарантия касается прежде
всего долгов по заработной плате, возникших до банкротства работодателя.
Эта норма не учитывает требований
работников, возникших после признания должника банкротом, поэтому эта
норма характеризуется как «не соответствующая современным подходам
к защите прав работников» [1].
Гарантия получения заработной
платы должна предполагать привилегированное положение работников
также в отношении той заработной
платы, которая была начислена после
признания работодателя банкротом.
В Российской Федерации, например,
работник пользуется таким привилегированным положением – п. 2 ст. 134
Федерального закона от 26.10.2002
№ 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (ред. от 06.12.2011).
Другой недостаток механизма привилегированных требований заключается в том, что «даже в правовых
системах, где требования работников
находятся в самой первой очереди для
погашения задолженности, денег несостоятельного работодателя может
быть недостаточно для погашения всех
долгов перед работниками»[1].
То есть работники являются кредиторами, хоть и привилегированными,
обанкротившегося предприятия. И в
какую бы очередь требования работников ни удовлетворялись, активов у
предприятия-банкрота может оказаться недостаточно.
Российский законодатель был вынужден признаться в недостаточной
эффективности модели привилегий.
Государственная Дума Федерального
Собрания РФ обратилась к Председате-
лю Правительства РФ с Парламентским
запросом «О необходимости принятия
дополнительных мер по обеспечению
государственных гарантий по оплате
труда работников в случае прекращения деятельности работодателя и его
неплатежеспособности» (постановление Государственной Думы ФС РФ от
07.02.2007 № 4165–4 ГД).
В указанном запросе депутаты признают, что «в случае ликвидации юридического лица, стоимость имущества
которого недостаточна для полного
удовлетворения требований работников по заработной плате, государственные гарантии по оплате труда не могут
быть реализованы. Такое положение
нарушает права не только работников,
но и членов их семей, так как часто заработная плата работников является
единственным источником дохода его
семьи. Особенно острой эта проблема
является для граждан, проживающих
на территориях с ограниченными возможностями для трудоустройства».
Депутаты обращают внимание, что
существует мировой опыт решения
проблем, связанных с обеспечением
права работников на получение заработной платы в случае прекращения
деятельности работодателя и его неплатежеспособности. В частности,
возможные пути решения некоторых
из указанных проблем содержит Конвенция Международной организации
труда № 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя.
Конвенция № 173
В Преамбуле Конвенции № 173 МОТ
отметила, что после принятия Конвенции 1949 года об охране заработной
платы растущее значение стало придаваться экономическому оздоровлению
неплатежеспособных предприятий, а
также, что со времени принятия Конвенции 1949 г. в законодательстве и
практике многих государств-членов
произошли существенные изменения,
благодаря которым улучшилась защита требований трудящихся в случае
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÃÀÐÀÍÒÈÈ È ÊÎÌÏÅÍÑÀÖÈÈ
неплатежеспособности предпринимателя. Эти положительные достижения
МОТ постаралась учесть в Конвенции
№ 173 в системе гарантийных учреждений.
Система гарантийных учреждений
предполагает, что выплаты по заработной плате будут обеспечиваться не
только активами работодателя, но и
специально создаваемыми фондами,
управляемыми гарантийными учреждениями. Эти гарантийные учреждения принимают на себя субсидиарную
(дополнительную) ответственность по
обязательствам неплатежеспособных
предпринимателей в отношении требований по оплате труда. Если активов
работодателя недостаточно, то выплаты производят гарантийные учреждения, при этом к ним переходят права
требования к работодателю, которые
были удовлетворены из гарантийных
фондов (ст. 9 Конвенции МОТ № 173 и
Рекомендации № 180 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя).
Тот позитивный опыт, который лег
в основу норм о гарантийных учреждениях, был выработан до принятия
Конвенции МОТ № 173, в том числе в
странах ЕС.
Гарантийные фонды
В 1980 году Советом Европейского
Сообщества была принята Директива
80/987 «О сближении законодательств
государств-членов в области защиты
т руд я щ и хс я в с л у чае объ я в лен и я
предпринимателя неплатежеспособным» [2].
Согласно этой Директиве, в случае
банкротства, а также когда работодатель не выплачивает заработную плату
ввиду отсутствия у него необходимых
средств, заработная плата должна выплачиваться из специальных гарантийных фондов. Эти фонды создаются
независимо от операционного капитала организации и не распределяются
между остальными кредиторами. То
есть государства-члены ЕС, помимо модели привилегий, приняли на себя обя-
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
зательства формировать специальные
гарантийные фонды. И что особенно
важно, Директива предполагала реализацию механизма гарантийных фондов
не только на случай банкротства работодателя (официального признания
работодателя неплатежеспособным), но
и в тех случаях, когда работодатель не
выплачивает заработную плату по причине отсутствия необходимых средств,
но при этом он официально не признан
банкротом.
Казалось бы, механизм гарантийны х учреждений и фондов гораздо
менее уязвим по сравнению с механизмом привилегий. Однако было бы
неверным утверждать, что обеспечение
прав трудящихся на заработную плату
посредством создания гарантийных
учреждений не лишено недостатков.
Одним из основных таких недостатков можно считать возрастающую
финансовую нагрузку на предприятия, ведь предполагается, что предприниматели должны участвовать в
финансировании этих учреждений,
если только они не финансируются
полностью государственными органами (Рекомендации № 180 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя).
Даже если гарантийные учреждения будут полностью финансироваться
государством (что маловероятно), расходы на их финансирование наверняка
будут покрываться за счет увеличения
налоговой нагрузки на предприятия.
В России до сих пор не утихают разразившиеся в 2011 году споры из-за
изменения фискальной нагрузки на
бизнес в связи с увеличением размера
отчислений в различные социальные
фонды (ПФР, ФСС РФ, ФФОМС, ТФОМС)
(в общей сумме до 34 %), когда размер
нагрузки на заработную плату для
многих работодателей составил более
чем треть фонда оплаты труда.
Очевидно, что нельзя создать различные гарантийные фонды на все
случаи жизни, так как расходы на содержание фондов будут умалять все их
преимущества. Однако справедливым
Российский
законодатель
был вынужден
признаться
в недостаточной
эффективности
модели привилегий.
http://kadrovik.panor.ru
51
52
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
Если активов
работодателя
недостаточно,
то выплаты
производят
гарантийные
учреждения, при этом
к ним переходят
права требования
к работодателю,
которые были
удовлетворены
из гарантийных
фондов.
будет также сказать, что в тех случаях, когда создание определенного
резерва денежных средств отвечает
интересам самих застрахованных и
когда это оправдано реальными социально-экономическими условиями
(как, например, социальное страхование или страхование банковских
вкладов физических лиц), подобные
фонды будут полезны. А в условиях,
когда система привилегий не может
в полной мере гарантировать права
работника на заработную плату при
неплатежеспособности работодателя,
создание гарантийных учреждений и
фондов могло бы стать эффективной
государственной гарантией в сфере
оплаты труда.
В за конодательстве Российской
Федерации, Республики Беларусь и
Республики Казахстан имеются нормы, направленные на обеспечение
права работника на получение заработной платы не только в случае неплатежеспособности работодателя, но
и при его ликвидации (прекращении
деятельности). Вместе с тем только в
Российской Федерации обеспечение получения работником заработной платы
в случае прекращения деятельности
работодателя и его неплатежеспособности называется одной из основных
государственных гарантий по оплате
труда (ст. 130 ТК РФ). В Белоруссии
и Казахстане также имеются такие
гарантии, однако они не перечислены
в системе государственных гарантий
(ст. 56 ТК РБ, ст. 120 ТК РК).
В России модель привилегий
В российском законодательстве требования работников по оплате труда
защищаются по модели привилегий.
В соответствии со ст. 64 ГК РФ при ликвидации юридического лица расчеты
по оплате труда производятся во вторую очередь, преимущественно перед
расчетами по обязательным платежам
в бюджет, а также преимущественно
перед другими кредиторами (здесь и
далее по тексту – за исключением тех
кредиторов, с кем расчеты производят-
http://kadrovik.panor.ru
ся в первую очередь). При банкротстве
юридического лица требования по
оплате труда также удовлетворяются
во вторую очередь преимущественно
перед другими кредиторами.
Республика Казахстан
В Т рудовом кодексе Респ ублики
Каза хстан отсутствует какое-либо
упоминание о гарантиях обеспечения
пол учения работником заработной
платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности. Однако в иных акта х
законодательства Казахстана предусмотрены нормы, защищающие заработную плату работника по модели
привилегий. Согласно ст. 51 Гражданского кодекса Республики Казахстан
от 27.12.1994, расчеты по оплате труда
при ликвидации юридического лица
производятся во вторую очередь преимущественно перед требованиями
других кредиторов. Во вторую очередь расчеты по оплате труда производятся также и при банкротстве
должника, то есть преимущественно
перед требованиями других конкурсных кредиторов (ст. 75 Закона Республики Казахстан от 21.01.1997 № 67
«О банкротстве»).
Так же, как и в Российской Федерации и в Республике Казахстан, законодательство Республики Беларусь
содержит нормы о привилегированном
характере требований работников в
случае банкротства или ликвидации
работодателя. Согласно ст. 60 Гражданского кодекса Республики Беларусь
от 07.12.1998, при ликвидации юридического лица расчеты по оплате труда
производятся во вторую очередь преимущественно перед требованиями
других кредиторов. При банкротстве
должника расчеты по оплате труда
также производятся во вторую очередь
преимущественно перед требованиями кредиторов последующих очередей (ст. 138, 144 Закона Республики
Беларусь от 18.07.2000 № 423-З «Об
экономической несостоятельности
(банкротстве)»).
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÃÀÐÀÍÒÈÈ È ÊÎÌÏÅÍÑÀÖÈÈ
Республика Беларусь
Трудовой кодекс Республики Беларусь содержит гарантию обеспечения
выплаты заработной платы в случае
банкротства, ликвидации (прекращения деятельности) работодателя, которая отсутствует в законодательстве
России и Казахстана, а именно – норму
о резервном фонде заработной платы
(ст. 76 ТК РБ). Согласно ст. 76 ТК РБ, для
обеспечения выплаты причитающейся
работникам заработной платы, а также
предусмотренных законодательством,
коллективным и трудовым договорами
гарантийных и компенсационных выплат в случае экономической несостоятельности (банкротства) нанимателя,
ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального
предпринимателя и в других предусмотренных законодательством случаях наниматели обязаны создавать
резервный фонд заработной платы.
Размер резервного фонда, основания,
порядок его создания и использования
определяются Правительством Республики Беларусь.
В соответствии с ч. 2 ст. 76 ТК РБ Советом Министров Республики Беларусь
принято Постановление от 28.04.2000
№ 605 «Об утверждении Положения о
резервном фонде заработной платы».
Согласно п. 2 назва нного Положения, резервный фонд создается в
организациях независимо от форм
собственности и у индивидуальных
предпринимателей. Отчис ления в
резервный фонд производятся от прибыли отчетного года (п. 4 Положения).
Резервный фонд устанавливается в
размере до 25 % годового фонда заработной платы. Конкретный размер резервного фонда, основания и порядок его
создания и использования определяются в коллективных договорах (соглашениях) (п. 5 Положения). Расходование
средств фонда осуществляется на цели,
названные в ч. 1 ст. 76 ТК РБ. На иные
цели средства резервного фонда могут использоваться только с согласия
работников в лице их представительного органа. При этом рекомендовано
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
на основании коллективного договора
(соглашения) устанавливать порядок и
срок восстановления резервного фонда
(п. 7 Положения).
Резервный фонд, предусмотренный
ст. 76 ТК РБ, не является гарантийным
фондом или учреждением, которые
назва ны в Конвенции МО Т № 173,
та к ка к гара нтийные у чреждения
должны быть с административной,
финансовой и юридической точек зрения независимы от предпринимателя
(Рекомендация МОТ № 180). Вместе с
тем создание такого фонда является
дополнительной мерой защиты заработной платы работников, помимо
предусмотренных законодательством
Республики Беларусь.
Пути решения проблем
банкротства работодателя
В условиях отсутствия в РФ, РБ и
РК системы гарантийных учреждений
предлагается реализовать в России и
Казахстане практику формирования
резервных фондов оплаты труда у работодателя, по примеру ст. 76 ТК РБ, в
целях обеспечения получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя
и его неплатежеспособности.
При этом у каза н н у ю гара нти ю
предлагается распространить не только на случаи неплатежеспособности
работодателя в форме банкротства, но
и на иные случаи, когда работодатель
не исполняет обязанность по выплате
заработной платы.
Межд ународно-правовые нормы
содержат достаточно гибкий подход
к определению термина «неплатежеспособность работодателя», то есть к
определению тех условий, при которых
реализуются меры защиты заработной
платы. Применительно к Конвенции
МОТ № 173 под неплатежеспособностью
понимается ситуация, при которой
открывается процедура, касающаяся
активов предпринимателя с целью
удовлетворения претензий кредиторов
на коллективной основе. Государство
может распространить определение
Резервный фонд
устанавливается
в размере до 25%
годового фонда
заработной платы.
Конкретный размер
резервного фонда,
основания и порядок
его создания
и использования
определяются
в коллективных
договорах
(соглашениях)
(п. 5 Положения).
http://kadrovik.panor.ru
53
54
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
термина «неплатежеспособность» и на
другие ситуации, когда требования
трудящихся не могут быть удовлетворены в силу финансового положения
предпринимателя.
Аналогичным образом Рекомендация МОТ № 180 предусматривает возможность распространения термина
«неплатежеспособность» и на другие
ситуации, помимо процедуры удовлетворения требований кредиторов
за счет активов предпринимателя на
коллективной основе.
Предста вляется спра ведливым,
если гарантии в сфере заработной платы на случай неплатежеспособности
работодателя будут защищать требования работников и в иных ситуациях,
помимо банкротства работодателя – во
всех случаях, когда выплата заработ-
ной платы в полном объеме становится
невозможной или затруднительной,
в том числе, когда работодатель не
исполняет обязанность по выплате
заработной платы, но при этом он не
признан банкротом в установленном
порядке. Одним из механизмов такой
гарантии может стать резервный фонд
заработной платы по примеру ст. 76
ТК РБ.
Библиографический список
1. Петров А. Я. Проблемы обеспечения
работника заработной платой в случае
прекращения деятельности работодателя
и его неплатежеспособности // Законодательство и экономика. – 2010. – № 7.
2. Забрамная Е. Защита трудовых прав
работников при банкротстве работодателя:
международный опыт // Человек и труд. –
2005. – № 10.
ÇÀÊÎÍÎÄÀÒÅËÜÑÒÂÎ: ÍÀ ÑÒÀÄÈÈ ÎÁÑÓÆÄÅÍÈß
Ðîññèÿ ðàòèôèöèðóåò Êîíâåíöèþ î çàùèòå òðåáîâàíèé òðóäÿùèõñÿ
â ñëó÷àå íåïëàòåæåñïîñîáíîñòè ïðåäïðèíèìàòåëÿ
К моменту выхода журнала состояние законодательства о банкротстве может измениться. Россия ратифицирует Конвенцию о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя. Соответствующий законопроект
рассмотрит Правительство РФ на своем заседании.
Конвенция о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (Конвенция № 173), принятая 79-й сессией Генеральной конференции Международной организации труда (МОТ) в Женеве 23 июня 1992 года,
вступила в силу 8 июня 1995 года.
Согласно этому документу, термин «неплатежеспособность» относится к ситуациям, когда открывается процедура, касающаяся активов предпринимателя, для удовлетворения претензий кредиторов на коллективной основе.
Применительно к конвенции государство-член МОТ может распространить определение «неплатежеспособность» на другие
ситуации, в которых требования трудящихся не могут быть удовлетворены в силу финансового положения предпринимателя.
Каждое государство-член МОТ, ратифицирующее конвенцию, принимает обязательства о защите требований трудящихся
посредством привилегии (раздел II документа) либо с помощью гарантийных учреждений (раздел III) или обязательства,
вытекающие из обоих разделов. Выбор указывается в заявлении, сопровождающем ратификацию.
В проект федерального закона включен соответствующий текст заявления.
Действующее российское законодательство (Федеральным законом от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)») предусматривает привилегию при удовлетворении требований кредиторов.
Анализ соответствия законодательства РФ положениям Конвенции № 173 показывает, что положения и требования МОТ
реализуются.
ИА «Гарант»
http://kadrovik.panor.ru
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
55
ÃÐÀÆÄÀÍÑÊÎÅ ÇÀÊÎÍÎÄÀÒÅËÜÑÒÂÎ
È ÒÐÓÄÎÂÛÅ ÎÒÍÎØÅÍÈß
УДК 349.222.2
Трудовой или гражданскоправовой договор?
Labour or Civil Contract?
В статье на основе анализа норм современного и ранее действовавшего
кодексов рассматривается судебная практика признания трудовыми отношений,
связанных с применением труда.
Ключевые слова: трудовой договор, гражданско-правовой договор, правовой статус, сфера
действия норм трудового права.
In the article is considered the court practice of acceptance of labour relations connected with work
application based on the current and former regulations.
Key words: labour contract, civil contract, legal status, labour law regulations area.
Ирина
Андриановская,
канд. юрид. наук,
доцент, заведующая
кафедрой
гражданского
и трудового права
Юридического
института
Сахалинского
государственного
университета,
е-mail: _anirina_@
inbox.ru
«Êàäðîâèê» ¹4/2012
В
современной практике применения труда складываются две
основные группы отношений,
подвергающиеся правовой регламентации. Это отношения трудовые и, как
правило, гражданско-правовые. Первые
возникают на основании трудового договора, вторые – на основании договора
об оказании услуг, авторского договора,
договора подряда и других. Иными словами, юридическим фактом, с которым
закон связывает возникновение трудовых отношений, является трудовой
договор, а гражданско-правовых – гражданско-правовой договор (договор об
оказании услуг, авторский договор и
т. д.). Правовые последствия заключения
того или иного вида договора известны:
трудовое законодательство иные акты,
содержащие нормы трудового права,
распространяется на лиц, вступивших
в трудовые отношения (ч. 1 ст. 11 ТК РФ),
и не распространяется на лиц, вступивших в гражданско-правовые отношения
(ч. 8 ст. 11 ТК РФ). Соответственно порядок заключения конкретного гражданско-правового договора и основанные на
нем отношения регулируются нормами
гражданского права.
Подмена понятий
В последнее десятилетие на практике довольно часто возникает вопрос
о смешивании трудовых и гражданскоправовых договоров и соответственно –
отношений. Такая ситуация возникает
как при вступлении лиц в отношения,
связанные с реализацией трудовых,
творческих, интеллектуальных и иных
способностей и возможностей, так и впоследствии. Ситуация такого рода может
возникнуть, когда не представляется
возможным точно определить договор,
или его вообще нет (отношения суще-
http://kadrovik.panor.ru
56
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
СЛОВАРЬ
ТРУДОВОГО
ПРАВА
ЮРИДИЧЕСКИЙ
ФАКТ – это
конкретное
социальное
обстоятельство,
вызывающее
в соответствии
с нормами права
наступление
определенных
правовых
последствий –
возникновение,
изменение
или прекращение
правовых отношений.
Юридические факты
представляют
собой явления
действительности,
существующие
в определенной
точке пространства
и времени.
ствуют фактически), или он не оформлен
в окончательном виде и не вступил в законную силу. Или изначально стороны не
определили при применении труда лица,
какой договор будет заключен и в какие
отношения стороны вступают. Тогда и
возникает вопрос о подмене договоров
одного другим и в результате – смешивание отношений по применению труда. И
как следствие – необходимость в точном
определении договора, конкретного вида
отношений и определении статуса лица
(работник или исполнитель, к примеру).
Поскольку правовое положение лиц,
работающих по трудовому или гражданско-правовому договору, различно,
четкое разграничение рассматриваемых
договоров при их заключении позволит
избежать смешивания отношений и исключить возможные спорные ситуации
при применении труда.
В судебной практике 90-х гг. прошлого века возник вопрос о необходимости установления конкретного вида
отношений, или, точнее, о признании
отношений по использованию (применении) труда трудовыми. Такого рода
дела в то время были редки в судебной
практике и возникали они тогда, когда
фактически складывались отношения
по поводу применения труда, но они
возникали изначально не на основании заключенного в письменной форме трудового (иного) договора. Суды
общей юрисдикции, в силу действия
ч. 3 ст. 18 КЗоТ, по существу признавали отношения трудовыми, исходя
из фактического допущения к работе,
которое считалось заключением трудового договора. Несмотря на то что
письменного трудового договора вообще не было, поскольку устная форма
трудового договора законодателем признавалась до 1992 г. С 1992 г. законодателем установлена только письменная
форма договора. Но, несмотря на это,
в практике использования труда лиц
трудовые договоры в письменной форме не заключались до 2002 г. (времени
вступления в законную силу нового
1
http://kadrovik.panor.ru
Трудового кодекса). Таким образом,
по существу, не было и юридического
факта возникновения трудовых отношений, можно сказать, что трудовые
отношения складывались фактически.
Но фактическое допущение к работе на
то время считалось заключением трудового договора (ч. 3 ст. 18 КЗоТ 1971 г.).
Поэтому исковые требования истца
прямо не были связаны с признанием
отношений такого рода трудовыми. Но
по существу они таковыми являлись.
В этой связи в качестве примера
приведем несколько дел.
ÏÐÈÌÅÐ 1
Приведем дело из практики Верховного
Суда РФ, связанное с иском К. к АОЗТ «Ареопаг
ЭКС ЛТД» о внесении в трудовую книжку записи о приеме на работу в качестве главного
специалиста. Ограничимся названным исковым требованием, несмотря на то что к числу
таковых истец относил выплату заработной
платы, выходного пособия и т. п. Обратим внимание на формулировку основного искового
требования: о внесении в трудовую книжку
записи о приеме на работу. По сути приведенная формулировка искового требования
свидетельствует о необходимости признать
сложившиеся отношения по применению
труда трудовыми. Решением Тверского межмуниципального суда ЦАО Москвы, оставленным без изменения судебной коллегией по
гражданским делам Московского городского
суда, в иске К. отказано. Верховный Суд РФ
вынесенные судебные постановления признал незаконными и отменил их, отправив
дело на новое рассмотрение, в обоснование
чего привел следующие обстоятельства:
1) суд не учел доказательств, подтверждающих фактическое допущение К. к работе, а
именно: включение его должности в штатное
расписание, выполнение темы исследования,
проводимой истцом в рамках осуществления
трудовой функции, выплата заработной платы,
наличие пропуска для входа в здание и др.; 2)
указание на то, что истец выполнял работу по
соглашению гражданско-правового характера, не подтверждается материалами дела1.
***
Бюллетень Верховного Суда РФ. – 1999. – № 5. – С. 4.
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÃÐÀÆÄÀÍÑÊÎÅ ÇÀÊÎÍÎÄÀÒÅËÜÑÒÂÎ È ÒÐÓÄÎÂÛÅ ÎÒÍÎØÅÍÈß
По сути, на практике в то время рассматриваемый вопрос можно назвать
так: о подмене одних отношений (трудовых) другими (гражданско-правовыми), а соответственно и – договоров.
Со всеми вытекающими в этой связи
правовыми последствиями. Поэтому
и возникала необходимость в установлении отношений (трудовых или
гражданско-правовых) для лиц, вступивших в отношения, связанные применением труда. Безусловно, по уровню
предоставления прав, гарантий, льгот
предпочтительнее признание этих отношений трудовыми, а не гражданскоправовыми.
ÏÐÈÌÅÐ 2
Небезынтересно второе дело из практики
Сахалинского областного суда. «С. работал
дворником в «Санта Ризот Отеле» ОАО «Сахалинское морское пароходство», куда был
принят на работу по договору возмездного
оказания услуг, срок действия которого
был определен в 6 месяцев с июля 1999 по
31 декабря 1999 г. Расторгнут этот договор
был 28 января 2000 г. по истечении срока»2.
Истец просил восстановить его на работе,
ссылаясь на то, что в данном случае имел
место трудовой договор, а не гражданскоправовой. Обратим внимание на то, что в
этом при-мере вопрос уже определен более
точно: в каких трудовых или гражданскоправовых отношениях состоит гражданин с
пред-приятием. Решить его можно, установив
изначально, какой договор был заключен
при вступлении в отношения по применению
труда. Заметим, изначально с ним был заключен гражданско-правовой договор (по
возмездному оказанию услуг), срок которого
истек, а истец продолжал выполнять работу.
Холмский городской суд удовлетворил требование истца, в обоснование чего были
приведены обстоятельства, доказывающие
фактическое состояние в трудовых отношениях, а именно: выполнение работы в рамках
внутреннего трудового распорядка, определение ему трудовой функции, ведение на него
табеля учета рабочего времени, выплата
заработной платы. Таким образом, была
2
отвергнута точка зрения ответчика о сложив-
ÎÁ ÀÂÒÎÐÅ
Àíäðèàíîâñêàÿ Èðèíà Èâàíîâíà
Закончила ДВГУ (Дальневосточный Государственный Университет)
в 1985 г., защитила кандидатскую диссертацию в 1990 г. в ЛГУ под руководством А. С. Пашкова, кандидат юридических наук, доцент, зав.
кафедрой гражданского и трудового права юридического института
СахГУ. Почетный работник высшего профессионального образования.
Более 26 лет работает в высшем учебном заведении.
Автор более 80 научных работ, в том числе 3 монографий, 2 учебных
пособий, 6 учебно-методических пособий. Работаю над проблемами
преемственности в трудовом праве. Монография «Преемственность
в трудовом праве» была отмечена дипломом (2 место) всероссийского
конкурса на лучшую научную книгу 2009 года в области юриспруденции
в номинации «Гражданско-правовые науки» (среди преподователей
высших учебных заведений).
шихся гражданско-правовых отношениях.
Судебная коллегия по гражданским делам
Сахалинского областного суда поддержала
решение Холмского городского суда и признала правильность его выводов.
***
В рассматриваемый период времени
вопрос о признании трудовыми иных
отношений в сфере применения труда, например гражданско-правовых,
решался довольно сложно. Поскольку
в ранее действовавшем КЗоТе не было
нормы, а на логичной современной
норме, содержащейся в ч. 4 ст. 11 современного ТК РФ.
Суды в то время, как правило, в
обоснова ние пра ви льности своего
решения, по сути, пользовались разграничением трудовых и гражданскоправовых договоров, исходя из общепризнанных характерных черт этих
договоров. А также – из фактического
допущения к работе на основании ч. 3
ст. 18 КЗоТ 1971 г.
В современный период с правовых
позиций это сделать гораздо проще.
Это стало возможно после вступления в силу нового Трудового кодекса
и внесения в него вышеприведенного положения, содержащегося в ч. 4
ст. 11 ТК РФ.
Следует отметить, что в настоящее
время складывается несколько иная,
Дело № 33-357 из архива Сахалинского областного суда.
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
http://kadrovik.panor.ru
57
58
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
При универсальной
сфере действия
норм трудовое
законодательство
будет
распространяться
на все отношения,
связанные
с применением
труда, независимо
от того, на основании
каких договоров они
возникли.
в т. ч. и судебная практика. Так, можно привести два дела, находившихся
в практике Сахалинского областного
суда в течение 2007 г., основным исковым требованием которых являлось
признание отношений по поводу применения труда трудовыми. Причем в
первом случае исковые требования
были обозначены как «о признании отношений трудовыми», а во втором – «об
установлении факта трудовых отношений». В обоих случаях суды первой
инстанции удовлетворили требования
работников и признали отношения
трудовыми.
В первом случае суд первой инстанции признал отношения Т. трудовыми
на основа нии а гентского договора
от 9.07.2003 № 008 АГ (СХ) 3, подчеркнем – гражданско-правового договора.
А во втором случае суд первой инстанции призна л на личие постоянны х
трудовы х отношений в должности
охранника между И. и частным предпринимателем с 01.12.2005 4. В обоих
приведенных случаях судебная коллегия по гражданским делам отменила
решения судов первой инстанции, отказывая в удовлетворении исков работников. То есть, не признала: в первом
случае гражданско-правовой договор
трудовым, во втором – фактически
сложившиеся отношения трудовыми.
Следует отметить, что при рассмотрении первых двух примеров была возможность поставить вопрос о заключении трудового соглашения, в силу
того что эти соглашения заключались
на практике на основании ст. 17 КЗоТ,
которая предусматривала наряду с трудовыми договорами на определенный
и на неопределенный срок договоры
на время выполнения определенной
работы. В настоящее время такой подход неприемлем, поскольку в новом ТК
предусмотрено только два первых из
названных видов договоров (ч. 1 ст. 58
ТК РФ). Гражданский кодекс не пред-
усматривает трудовые соглашения в качестве договоров гражданскоправового
характера. Следовательно, в современный период на практике невозможно
применение трудовых соглашений.
Та к и м образом, в современ ной
практике заключения договоров нет
четкого различия между заключением
(применением) гражданско-правового
и трудового договоров при использовании труда лиц (граждан). Сравним
формулировку «С. был принят на работу
по договору возмездного оказания услуг», примененную вместо возможной, с
правовой точки зрения более правильной, формулировки: «С. был заключен
договор по поводу оказания услуг» или
«С. был принят для оказания услуг по
гражданско-правовому договору». Следует отметить, что очень часто исковые
требования работников о признании
отношений такого рода трудовыми
связаны с предоставлением отпусков
(ежегодных, по беременности и родам),
а также с предоставлением иных гарантий и компенсаций, предусмотренных
для работников трудовым законодательством. И возникают они тогда,
когда права и интересы исполнителей,
выполняющих работу по гражданскоправовому договору, ограничиваются
по сравнению с правами работников.
Следует отметить, что в настоящее
время складывается практика, когда
работодатели умышленно заключают
гражданско-правовые договоры вместо
трудовых, тем самым ограничивая
права и интересы граждан, осуществляющих определенные виды работ.
Иногда подмена трудовых договоров
гражданско-правовыми происходит
по причине незнания работниками и
работодателями своих прав. Поэтому
здесь возникает вопрос о злоупотреблении правом со стороны работодателей,
ведь в соответствии с ч. 8 ст. 11 ТК РФ
«трудовое законодательство не распространяется на лиц, работающих на
3
Дело № 33-1959 по иску Т. к ООО «Страховая компания «Нефтеполис» из архива Сахалинского областного суда.
4
Дело № 33-813 по иску И. к индивидуальному предпринимателю Пак Чу Дя. Из архива
Сахалинского областного суда.
http://kadrovik.panor.ru
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÃÐÀÆÄÀÍÑÊÎÅ ÇÀÊÎÍÎÄÀÒÅËÜÑÒÂÎ È ÒÐÓÄÎÂÛÅ ÎÒÍÎØÅÍÈß
основании договоров гражданскоправового характера».
Все сказанное с неизбежностью позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время необходимо включить
в ТК норму о недопустимости злоупотреблений со стороны работодателя
в части заключения им договоров,
связанных с использованием труда
работников. Исходя из чего, считаем
целесообразным внести в ст. 57 ТК
РФ следующее положение: запрещается заключение гражданско-правовых договоров в целях уклонения от
предоста вления пра в и гара нтий,
предусмотренных для лиц, заключивших трудовой договор. Это положение
аналогично положению, закрепленному в ч. 5 ст. 58 ТК РФ. Приведенное
положение будет вполне согласованно
с ч. 4 ст. 11 ТК РФ. Оно должно носить
временный характер и действовать до
внесения изменений в ТК, связанных с
универсальной сферой действия норм
трудового права. При универсальной
сфере действия норм трудовое законодательство будет распространяться
на все отношения, связанные с применением труда, независимо от того,
на основании каких договоров они
возникли.
Библиография
1. Акопов Д. Сфера действия трудового
законодательства по Трудовому кодексу
Российской Федерации // Хозяйство и право.
2003.
2. Сойфер В.Г. Трудовое и гражданское
законодательство в регулировании трудовых отношений // Законодательство и
экономика.2005.
3. Комментарий к Трудовому кодексу
РФ // Под ред Ю.П. Орловского. – М. 2002.
ÈÍÔÎÐÌÀÖÈß ÄËß ÐÀÇÌÛØËÅÍÈß
 Áåëîðóññèè áóäóò ñ÷èòàòü áåçðàáîòíûõ ïî íîâîé ìåòîäèêå
В Белоруссии с 2012 года планируется осуществлять постоянное ежеквартальное выборочное обследование домашних
хозяйств по вопросам занятости населения. Об этом 28 декабря сообщила пресс-секретарь Национального статистического
комитета Белоруссии Елена Кондратенко.
Представитель Белстата сообщила, что применение новых методов исследования рынка труда обусловлено объективными причинами. «В настоящее время уже недостаточно данных, получаемых на основании традиционных методов сбора
информации (государственная статистическая отчетность организаций и административные источники), и требуется
внедрение в статистическую практику нового источника получения актуальной информации о рынке труда, – заявила
Кондратенко. – Именно поэтому правительством было принято решение о проведении выборочного обследования домашних хозяйств в целях изучения проблем занятости населения».
По мнению Кондратенко, в Белоруссии действует эффективная система учета безработных, состоящих на учете в службах
трудоустройству и соцзащите. «Однако многие безработные занимаются поиском работы самостоятельно и не желают
становиться на учет в службах занятости, – пояснила Кондратенко. – Таким образом, все эти люди выпадают из поля зрения официального учета в службах занятости. Проведение выборочных обследований домашних хозяйств по вопросам
занятости позволит успешно решить эту проблему и получить наиболее полную и объективную информацию о количественном и качественном составе безработных, включая информацию о продолжительности и способах поиска работы,
готовности приступить к работе, а также о характере желаемой работы».
По ее мнению, проведение выборочных обследований домашних хозяйств позволит получить более полную информацию
о ситуации с занятостью в Белоруссии и повысить качество управленческих решений в данной сфере. Целями планируемого
Белстатом выборочного обследования являются: изучение состояния и динамики рынка труда; получение наиболее полных
и объективных сводных статистических данных о численности экономически активного населения, занятых, безработных
и экономически неактивных лиц в соответствии с критериями Международной организации труда; формирование сводных
статистических данных о причинах незанятости, способах и продолжительности поиска работы, намерениях и готовности
к трудоустройству, а также о составе занятых, безработных и экономически неактивного населения по полу, возрасту,
образовательному уровню, профессионально-квалификационному составу.
Для справки: в Белоруссии пособие по безработице составляет менее $ 10. Безработными признаются лишь те, кто встал
на учет в государственной службе занятости. Согласно данным Белстата, на конец ноября в Белоруссии было зарегистрировано 29,7 тыс. человек безработных, или 0,6 % от общей численности экономически активного населения.
ИА REGNUM
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
http://kadrovik.panor.ru
59
60
ÒÐÓÄÎÂÛÅ ÑÏÎÐÛ
Промахи кадровой
службы исправят в суде
Дело об установлении факта
принадлежности трудовой книжки
Из-за ошибок, допущенных при оформлении трудовой книжки, работник не смог
ею воспользоваться при обращении в Пенсионный фонд, и принадлежность
книжки пришлось устанавливать по суду.
Ключевые слова: заполнение трудовой книжки, ошибки кадрового делопроизводства.
Трудовых книжек – две,
а пенсию ни по одной
не назначают!
Гражданка Я. обратилась с заявлением в Вельский районный суд Архангельской области об установлении факта
принадлежности трудовой книжки. Свое
требование она обосновывала тем, что
при поступлении на работу в 1974 г. ей
была выдана трудовая книжка, при этом
в ней отсутствует печать предприятия,
дата рождения указана не полностью –
указан только год рождения. Она дважды вступала в брак, но при изменении
фамилии в трудовой книжке не были
сделаны соответствующие записи, надлежаще удостоверенные и заверенные
печатью предприятия. В 1978 г. ей была
выдана вторая трудовая книж-ка, но в
нее внесены не оговоренные исправления (обводы), и также отсутствует печать
предприятия на титульном листе, кроме
того, печать предприятия отсутствует
на заверительной надписи инспектора
отдела кадров. При обращении в Пенсионный фонд данные ошибки обнаружились, т. о. она не может воспользоваться
трудовыми книжками для назначения
пенсии.
http://kadrovik.panor.ru
Представитель Управления Пенсионного фонда РФ в Вельском районе
К. против заявленного требования не
возражала.
Правовое обоснование
требования
Ст. 19 ГК РФ предусматривает, что
гражданин приобретает и осуществляет права и обязанности под своим
именем, вк люча ющим фа ми лию и
собственно имя, а также отчество, если
иное не вытекает из закона или национального обычая.
В соответствии со ст. 264 ГПК РФ,
суд устанавливает факты, от которых
зависит возникновение, изменение
или прекращение личных или имущественных прав граждан или организаций.
Суд рассматривает дела об установ лен и и фа кта п ри на д ле ж нос ти
правоустанавливающих документов
(за исключением воинских документов,
паспорта и выдаваемых органами записи актов гражданского состояния
свидетельств) лиц у, имя, отчество
или фамилия которого, указанные в
документе, не совпадают с именем,
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÒÐÓÄÎÂÛÅ ÑÏÎÐÛ
отчеством или фамилией этого лица,
указанными в паспорте или свидетельстве о рождении.
Суд установил
В судебном заседании установлено,
что заявитель родился в поселке УстьКама Усть-Камского района Камской
области 6 мая 1958 г. и имела фамилию
С. 8 августа 1974 г. заявителю выдана
трудовая книжка на имя С., 1958 года
рождения в ней не указаны число и
месяц рождения, отсутствует печать
предприятия, выдавшего трудовую
книжку, однако имеются печати предприятия на других страницах трудовой книжки.
10 июня 1978 г. заявитель зарегистрировала брак с Б. и взяла фамилию
мужа. Однако изменение фамилии не
было надлежащим образом оформлено
в трудовой книжке.
7 января 1978 г. заявителю выдана
трудовая книж-ка на имя С., 6 мая
1958 г. рождения. Однако в написании
данны х доп ущены не оговоренные
исправления (обводы), отсутствует
печать предприятия, выдавшего трудовую книжку, однако имеются печати
предприятия на других страница х
трудовой книжки.
На основании свидетельства о заключении брака с Б. в трудовой книжке
была изменена фамилия заявителя.
7 января 1989 г. заявитель заключила брак с Я. и взяла фамилию мужа.
В трудовую книжку была внесена запись об изменении фамилии, однако
данная запись не была надлежащим
образом заверена.
Согласно паспорту гражданина РФ,
выданному 27 января 2004 г., свидетельству о рождении и документов об
образовании, заявитель родился 6 мая
1958 г. Архивные справки подтверждают
сведения, указанные в трудовой книжке,
выданной 8 августа 1974 г., и трудовой
книжки, выданной 7 января 1978 г.
Я. указала, что при поступлении
на работу трудовые книжки не были
надлежащим образом оформлены, допущенные ошибки не были исправлены
надлежащим образом. При обозрении
указанных документов установлено,
что сведения в данных документах
соответствуют друг другу и подтверждают сведения, указанные заявителем.
При таких обстоятельствах суд считает,
что заявленные требования законны
и обоснованны, и поэтому подлежат
удовлетворению.
Решение суда
Вельский районный суд Архангельской области принял решение
от 22.08.2008: установить факт принадлежности за Я., 6 мая 1958 года
рождения.
ÍÎÂÎÑÒÜ Â ÍÎÌÅÐ
ÔÌÑ âûïóñòèëà Ïàìÿòêó äëÿ ðàáîòîäàòåëåé
Специально для работодателей, использующих труд иностранных граждан на территории Российской Федерации, ФМС
России выпустила Памятку для работодателей.
Памятка содержит рекомендации по оформлению разрешительных документов трудовым мигрантам и по выполнению
требований миграционного законодательства РФ. Особое внимание уделено оформлению разрешения на работу высококвалифицированным специалистам и описанию преимуществ привлечения этой категории сотрудников для работодателей.
Кроме того, указаны телефоны горячих линий ФМС России, напоминается об ответственности за нарушения миграционного
законодательства.
Юридические лица будут получать такие памятки при постановке на налоговый учет.
Первые памятки работодатели получили в Межрайонной инспекции ФНС России № 46 по Москве. В презентации принял
участие замдиректора ФМС России Анатолий Кузнецов.
Проект по информированию работодателей будет запущен в Москве, затем к нему присоединятся другие регионы России.
Памятка появится на официальных сайтах ФМС России и ФНС России, а также на информационных стендах в подразделениях Миграционной службы и территориальных налоговых органах.
ИА «ГАРАНТ»
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
http://kadrovik.panor.ru
61
62
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
Место явки –
транспортный цех.
Явка не зафиксирована...
Дело об увольнении за прогул
Трудовой спор, который рассматривался в Новоспасском районном суде
Ульяновской области, возник по поводу обстоятельств и основания увольнения
водителя.
Водитель, но без допуска
к автомобилю…
Ф. обратился в суд с иском к ООО
«N» об изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда. В ООО
«N» он работал водителем автомобиля.
Решив уволиться, подал заявление об
увольнении по собственному желанию,
заявление приняли, при этом ему было
предложено отработать перед увольнением две недели. Как заявил истец, в
течение последующих двух недель он
ходил на работу, но к управлению закрепленным за ним автомобилем его
не допускали. По истечении двух недель он подошел к начальнику отдела
кадров за получением расчета и трудовой книжки и узнал, что был уволен
за прогул. С формулировкой в приказе
Ф. не согласился, заявив, что всегда
находился на рабочем месте. Считая
увольнение за прогул незаконным, Ф.
просил суд обязать ответчика внести в
трудовую книжку исправления, указав
основанием к его увольнению собственное желание, взыскать компенсацию
морального вреда в размере 10 тыс. руб.
В судебном заседании Ф. исковые
требования поддержал и в дополнение
пояснил, что требования закона о необходимости отработки двух недель
http://kadrovik.panor.ru
после подачи заявления об увольнении
ему были известны, а потому в течение
последующих двух недель с 8 до 17 ч
каждого рабочего дня он находился
на территории ООО «N», а именно в
бытовом помещении для слесарей в
гараже. Как заявил истец, на проходной предприятия пропускная система
фактически отсутствует, при ход и
уход с территории предприятия не
фиксируются, но полагал, что его непосредственный начальник – механик
Ш. – видел его на предприятии каждый
день. Правда, сам истец к нему не подходил, задания на текущий рабочий
день не спрашивал, никто никаких
объяснений о причинах отсутствия на
рабочем месте у него не требовал. Поскольку ему не надо было следовать в
рейс, медосмотр в течение этих двух недель он не проходил, а наличие отметок
о прохождении медосмотра в некоторые
из дней истец объяснил тем, что просто
заходил в гости к сотрудницам.
От управления транспортным
средством отстранен
Ответчик иск не признал. Как пояснила в судебном заседании представитель ответчика Г., на предприятии
проходило служебное расследование
по поводу ДТП с участием машины
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÒÐÓÄÎÂÛÅ ÑÏÎÐÛ
под управлением Ф., потому истец
был отстранен от управления транспортными средствами. Когда он подал заявление об увольнении, ему
была разъяснена обязанность двухнедельной отработки, в течение этого
времени Ф. должен был находиться на
рабочем месте, которое определено
его трудовым договором, – это транспортный цех (гараж), выполнять работу, порученную непосредственным
руководителем – механиком Ш. Вход
на территорию предприятия осуществляется через проходную, на
которой присутствуют два охранника. В отношении тех дней, которые
указываются как дни прогулов Ф.,
имеются док ла дные ох ра нников,
свидетельствующие, что истец на
предприятие не проходил.
Кроме того, обязанностью водителя – независимо от того, будет он
направлен в рейс или нет, – является
прохождение утреннего и вечернего
медицинского осмотра. Ф. не являлся
на утренние медицинские осмотры в
дни, засчитанные как прогулы, а на
вечерние медосмотры вообще ни разу
не проходил. Указанные факты свидетельствуют о совершении Ф. прогулов. Объяснения о причинах неявки
на работу у Ф. истребовались, но он
отказывался давать какие-либо пояснения, о чем составлены три акта.
Рабочее место –
транспортный цех
Как установил суд, стороны находились в трудовых отношениях, что
подтверждается трудовой книжкой,
трудовым договором с истцом.
В силу ст. 80 ТК РФ работник имеет
право расторгнуть трудовой договор,
предупредив об этом работодателя в
письменной форме не позднее чем за
две недели, течение указанного срока
начинается на следующий день после
получения работодателем заявления
работника об увольнении.
Истец подал заявление об увольнении по собственному желанию с 3
мая, руководителем ООО «N» на его
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
заявлении проставлена резолюция о
необходимости отработки 14 дней. В
течение этих 14 дней, как утверждал
истец, он каждый день находился на
работе, а ответчик указывал на дни
прогулов – 4, 10, 11, 12 мая. Согласно
приказу №***, Ф. был уволен за однократное грубое нарушение трудовых
обязанностей – прогул. С данным приказом Ф. был ознакомлен, при этом
указал, что с ним не согласен.
В соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1
ст. 81 ТК РФ трудовой договор может
быть расторгнут работодателем в случае прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительной причины
в течение всего рабочего дня (смены)
независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия
на рабочем месте без уважительных
причин более 4 ч подряд в течение
рабочего дня (смены).
В соответствии с условиями трудового договора рабочим местом истца
является транспортных цех.
Истец, ссылаясь на невозможность
фактического определения рабочего
места, указывал, что на ходился в
течение рабочего дня в подсобном помещении для слесарей.
Как разъяснено в п. 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от
17.03.2004 № 2 «О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в случае
возникновения спора по вопросу о том,
где работник обязан находиться при
исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что
в силу ст. 209 ТК РФ рабочим местом
является место, где работник должен
находиться или куда ему необходимо
прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под
контролем работодателя.
Суд, проанализировав всю совокупность доказательств, посчитал
установленным, что 4, 10, 11, 12 мая Ф.
не находился на своем рабочем месте,
а потому работодателем обоснованно
его отсутствие на рабочем месте расценено как прогул.
В случае
возникновения
спора по вопросу
о том, где работник
обязан находиться
при исполнении
своих трудовых
обязанностей,
следует исходить
из того, что в силу
ст. 209 ТК РФ
рабочим местом
является место, где
работник должен
находиться или куда
ему необходимо
прибыть в связи с его
работой и которое
прямо или косвенно
находится
под контролем
работодателя.
http://kadrovik.panor.ru
63
64
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
Истцу была известна
обязанность
проходить
ежедневные
утренние
медицинские
осмотры, и данную
обязанность в дни
явок на работу он
исполнял.
http://kadrovik.panor.ru
В судебном заседа нии истец не
отрицал, что его непосредственным
руководителем является механик предприятия Ш., не оспаривал и то, что к Ш.
в период отработки за определением
объема работ на текущий день он не
подходил. Вместе с тем полагал, что Ш.
видел его на работе.
Допрошенный судом в качестве
свидетеля Ш. – непосредственный
руководитель истца – показа л, что
в течение двухнедельной отработки
водитель Ф. должен был находиться
в ремонтной зоне – это гараж, автодиспетчерская, однако водителя он
видел лишь в некоторые из дней, и то
в подавляющем большинстве случаев в административном помещении.
Действительно, к управлению транспортным средством после ДТП Ф. не
допускали, но все равно имелся объем
работ, который он мог бы поручить Ф.
В те дни, когда Ф. на рабочем месте не
появлялся, им составлялась служебная записка об отсутствии работника
без уважительной причины. Также им
ведется табель учета рабочего времени,
в табеле дни отсутствия Ф. отмечались
как прогулы. Ш. указал также, что прохождение ежедневных медицинских
осмотров является обязательным для
каждого из водителей, независимо от
направления в рейс, так как работа
связана с источниками повышенной
опасности.
Оснований не доверять показаниям свидетеля Ш. у суда не имеется,
так как свидетель был допрошен при
предупреждении об ответственности
за дачу ложных показаний, какой-либо
его заинтересованности в исходе дела
судом не установлено.
Кроме того, показания свидетеля
полностью согласуются с иными доказательствами по делу.
В частности, из имеющихся в материалах дела докладных охранников
ЧОП «Х» следует, что в указанные дни
Ф. через проходную предприятия не
проходил и охранники его не видели.
О неявке Ф. на утренний и вечерний
медосмотры свидетельствуют служеб-
ные записки диспетчера ООО «N» и карта прохождения медосмотра. При этом
с позицией истца, что медосмотры он
проходить не должен был, так как его не
направляли в рейс, суд не согласился,
так как эта версия опровергнута показаниями свидетелей Ш., Н., В., которыми однозначно указывалось, что все водители должны проходить медосмотры
вне зависимости от того, управляют
они сегодня транспортным средством
или нет. К тому же данная позиция
истца противоречит фактически совершаемым им действиям, поскольку
в некоторые дни он проходил утренние
медосмотры, хотя и не управлял транспортным средством. Таким образом, Ф.
была известна обязанность проходить
ежедневные утренние медицинские
осмотры, и данную обязанность в дни
явок на работу он исполнял.
Допрошенный в качестве свидетеля
Н., начальник службы безопасности
компании, показал суду, что вследствие
ДТП с участием автомобиля под управлением Ф. ему было поручено провести
служебную проверку.
В связи с проведением данной проверки ему стало известно, что Ф. подал
заявление об увольнении, но должен
был две недели перед увольнением отработать на предприятии, однако в некоторые дни вообще не выходил на работу,
о чем имелись акты. Непосредственно
перед увольнением истца он дважды
лично к нему обращался с требованием
дать объяснения по факту отсутствия
на рабочем месте, но в первом случае Ф.
вообще в назначенное для встречи место
не прибыл, а во второй раз отказался
что-либо пояснять. Об отказе дать объяснение составлятись акты.
Свидетель В., инженер по транспорту ООО, подтвердил, что Ф. в течение
рабочего дня должен был находиться
в ремонтной зоне и ждать указаний
по работе от непосредственного начальника – механика Ш. Однако, как
это следовало из служебных записок
Ш., Ф. отсутствовал на рабочем месте.
Вопрос об отсутствии Ф. на рабочем
месте обсуждался и на оперативных
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÒÐÓÄÎÂÛÅ ÑÏÎÐÛ
совещаниях с руководителем предприятия, начальник отдела кадров
поясняла, что она звонила Ф., чтобы
узнать причины невыхода на работу,
но последний объяснить что-либо отказывался.
Увольнение как вид
дисциплинарного взыскания
Исследовав перечисленные доказательства в совокупности, суд
при ходит к вывод у, что действит е л ьно Ф. бы л совершен п рог ул,
а потом у у работодателя имелись
основания для увольнения работника в соответствии подп. «а» п. 6
ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Доказательств обратного истцом
суду представлено не было. Допрошенный в качестве свидетеля К. лишь
подтвердил, что видел Ф. на территории предприятия после подачи последним заявления об увольнении,
однако указать, в какие конкретно
дни он его видел, не мог. К тому же,
как пояснил свидетель, видел он Ф.
иногда с утра, иногда после обеда, но
постоянно в поле его зрения Ф. не находился, вместе с ним он не работал.
Таким образом, показания свидетеля
К. не опровергают тот факт, что Ф. на
рабочем месте отсутствовал.
В соответствии со ст. 192, 193 ТК
РФ увольнение является одним из
видов дисциплинарных взысканий,
и до применения дисциплинарного
взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное
объяснение.
Если по истечении двух рабочих
дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется
соответствующий акт; непредставление работником объяснения не является препятствием для применения
дисциплинарного взыскания. Исходя
из представленных доказательств суд
посчитал, что работодателем принимались меры к выяснению причины
неявки истца на работу, истребования
1
у него объяснений. Это подтверждено имеющимися в материалах дела
актами об отказе работника Ф. дать
письменное объяснение о причинах
отсутствия, данные акты составлены комиссией, содержащиеся в них
сведения подтверждены показаниями
допрошенных судом свидетелей.
Таким образом, установленный
порядок при увольнении Ф. за совершение дисциплинарного проступка
соблюден.
Согласно ст. 2 ТК РФ, исходя из
общепризнанных принципов и норм
международного права, признается
обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного
договора, право работодателя требовать от работника исполнения им
трудовых обязанностей.
При таких обстоятельствах суд не
нашел оснований для удовлетворения
требований истца об изменении формулировки основания увольнения. Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред,
причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием
работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах,
определяемых соглашением сторон,
а в случае спора – судом. Поскольку
факт неправомерных действий работодателя, связанных с незаконностью
увольнения, судом не установлен, кроме того, истцом не представлено доказательств причинения нравственных
и физических страданий, то данное
требование истца также не подлежит
удовлетворению.
Та ким образом, Новоспасский
районный суд Ульяновской области
принял решение от 23.06.2011 по делу
№ 2–242/2011:
в удовлетворении исковых требований Ф. к ООО «N» об изменении
формулировки основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда отказать.
При длительности
отпуска до 30 дней
целесообразно
отдыхать один
раз в год, а свыше
30 дней – два раза
в год. Это позволяет
разделить рабочий
год на три рабочих
периода. Вид отдыха
во время отпуска
зависит от характера
трудовой
деятельности.
По материалам решения суда1
подготовила Л. В. Зудина
Полностью решение суда приведено в ГАС «Правосудие» (www.sudrf.ru).
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
http://kadrovik.panor.ru
65
66
ÑÎÖÈÀËÜÍÎÅ ÏÀÐÒÍÅÐÑÒÂÎ
УДК 349.222.1
Сфера действия региональных
соглашений о минимальной
заработной плате
The Incidence of the Regional Agreements
about the Minimal Salary
Александр
Иванов,
канд. юрид. наук,
зам. генерального
директора
Общероссийского
отраслевого
объединения
работодателей
«Союз работодателей
атомной
промышленности,
энергетики и науки
России»,
e-mail: alexandro78@
mail.ru
http://kadrovik.panor.ru
В статье рассказывается, в каких случаях работодатели целой отрасли
или целого региона автоматически считаются заключившими социальнопартнерское соглашение, а когда этого можно избежать.
Ключевые слова: региональные соглашения, объединения работодателей, минимальная
заработная плата, социальное партнерство.
In this article it is described in what cases the employers of the whole sector or the whole region are
automatically counted as concluded social partnership treaty, and when this can be avoided.
Key words: regional agreements, employers’ organizations, minimal salary, social partnership.
Виды соглашений
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений
трудовое законодательство различает генеральные, межрегиональные,
регио-на льные, отраслевые (межотраслевые), территориальные и иные
соглашения.
Ст. 48 ТК РФ установлен ряд принципиальных положений относительно
действия социально-партнерских соглашений по кругу лиц.
Д л я отрас левы х согла шен и й ч.
7–10 ст. 48 ТК РФ установлен порядок
распространения их действия на работодателей, не являющихся членами соответствующего объединения
работодателей и не уполномочивших
данное объединение на заключение
соглашения.
К иным соглашениям, упомянутым
в ст. 45 ТК РФ, следует отнести региональные соглашения о минимальной
заработной плате, заключаемые в соответствии со ст. 133.1 ТК РФ.
Особенности соглашений
о минимальной заработной плате
Разработка проекта регионального
соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного
соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию
социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской
Федерации в порядке, установленном
для заключения социально-партнерских соглашений (ст. 47 ТК РФ).
После заключения регионального
соглашения о минимальной заработ-
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÑÎÖÈÀËÜÍÎÅ ÏÀÐÒÍÅÐÑÒÂÎ
ной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти
субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории
этого субъекта Российской Федерации
и не участвовавшим в заключении
данного соглашения, присоединиться
к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию
вместе с текстом данного соглашения.
Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта
Российской Федерации уведомляет
об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный
орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке
государственной политики и нормативно-правовом у регулированию в
сфере труда.
Отказ от присоединения
и его последствия
Согласно ч. 8 ст. 133.1 ТК РФ, если
работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных
дней со дня официа льного оп убликования предложения о присоединении к региональному соглашению о
минима льной заработной плате не
представили в уполномоченный орган
исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный
письменный отказ присоединиться к
нему, то указанное соглашение считается распространенным на эти х
работодателей со дня официального
опубликования этого предложения и
подлежит обязательному исполнению
ими. К указанном у отказу должны
быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом
первичной профсоюзной организации,
объединяющей работников данного работодателя, и предложения по
срок а м повы шен и я м и н и ма л ьной
заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным
соглашением.
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
В с л у ч ае о т к а з а раб о т од ат е л я
присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной
плате руководитель уполномоченного
органа исполнительной власти субъекта Российской Федера ции имеет
пра во пригласить предста вителей
этого работодателя и представителей
выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей
работников данного работодателя, для
проведения консультаций с участием
представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской
Федерации. Представители работодателя, представители выборного органа
первичной профсоюзной организации
и представители указанной трехсторонней комиссии обязаны принимать
участие в этих консультациях.
При н я т ие у к а з а н ног о пор я д к а
расп рос т ра нен и я Согла шен и я на
работодателей, схожего с порядком
распространения на работодателей
федерального отраслевого соглашения, свидетельствует о нормативном
характере социально-партнерского соглашения, что должно быть отражено
в норме дефиниции, содержащейся в
ст. 45 ТК РФ.
Указание на нормативный характер социально-партнерских соглашений позволит избежать несоответствия ст. 45 ТК РФ положениям ч. 2 ст.
76 Конституции РФ, согласно которой
по предметам совместного ведения
Российской Федерации и субъектов
Российской Федерации (трудовое законодательство относится к совместному ведению Российской Федерации и
субъектов РФ) издаются федеральные
законы и принимаемые в соответствии
с ними законы и иные нормативные
правовые акты субъектов РФ.
СЛОВАРЬ
ТРУДОВОГО
ПРАВА
СОГЛАШЕНИЕ –
правовой акт,
регулирующий
социальнотрудовые отношения
и устанавливающий
общие принципы
регулирования
связанных с ними
экономических
отношений,
заключаемый между
полномочными
представителями
работников
и работодателей
на федеральном,
межрегиональном,
региональном,
отраслевом
(межотраслевом)
и территориальном
уровнях социального
партнерства
в пределах
их компетенции.
Работодателя ущемлять
тоже не надо!
Следует признать, что отсутствие
четких критериев, по которым уполномоченный орган исполнительной
http://kadrovik.panor.ru
67
68
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
Рассмотрение
отказа работодателя
присоединиться
к соглашению
исполнительной
властью может
ограничить права
работодателей,
так как орган
исполнительной
власти сам
представляет
одну из сторон
социального
партнерства.
http://kadrovik.panor.ru
власти субъекта Российской Федерации будет оценивать мотивированный
письменный отказ работодателя присоединиться к Соглашению, может
стать причиной ограничения прав работодателей. Исходя из того, что орган
исполнительной власти представляет
только одну из сторон социального
партнерства, целесообразно предоставить право оценивать возможность
расп рос т ра нен и я Согла шен и я на
конкретного работодателя не органу
исполнительной власти, а региональной комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (применительно к отраслевым соглашениям это
должна быть отраслевая комиссия по
регулированию социально-трудовых
отношений).
Установленный законодательством
порядок распространения Соглашения
о минима льной заработной п лате,
как правило, соблюдается в регионах.
На пример, одновременно с п убликацией Соглашения о минимальной
заработной плате в Краснодарском
крае, заключенного Администрацией
Краснодарского края, Краснодарским
краевым территориальным объединением организаций профсоюзов «Крайсовпроф», краевым (региона льным)
объединением работодателей «Федерация объединений работодателей
Кубани» от 20.03.2008, было опубликовано письмо руководителя Департамента социальной защиты населения
Краснодарского края к работодателям,
не входящим в состав краевого объединения работодателей «Федерация
объединений работодателей Кубани»,
с предложением присоединиться к
да нном у Согла шению («Куба нские
новости», № 59, от 10 апреля 2008 г.).
Соглашением о минимальной заработной плате в городе Москве на
2009 год между Правительством Москвы, московскими объединениями
профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 24.12.2009
установлена на территории города
Москвы минима льна я заработна я
плата с 01.01.2009 в размере 8300 руб.,
с 01.05.2009 в размере 8500 руб. и
с 01.09.2009 в размере 8700 руб.. В
Соглашении установлено, что размер минимальной заработной платы
включает минимальную сумму выплат
работнику, отработавшему месячную
норм у рабочего времени, уста новленную законодательством России, и
исполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда), включающ ую
тарифную ставку (оклад) или оплату
т руда по бес т арифной сис т еме, а
также доплаты, надбавки, премии и
другие выплаты, за исключением выплат, производимых в соответствии
со статьями 147, 151, 152, 153 ТК РФ.
В соответствии с п. 3 Соглашения оно
распространяется на работодателей,
осуществляющих деятельность на территории города Москвы, присоединившихся в порядке, предусмотренном
статьей 133.1 ТК РФ.
При п ублика ц ии Согла шения в
газете «Тверская 13», № 1 от 13 января 2009 г. было также опубликовано
предложение руководителя уполномоченного орга на исполнительной
власти города Москвы к работодателям, осуществляющим деятельность
на территории города Москвы и не
участвовавшим в заключении Соглашения, присоединиться к нему.
Это крайне важно для соблюдения
законной процедуры, иначе работодатели были бы лишены права направить мотивированный отказ от
присоединения к Соглашению.
След уе т о тме тить, чт о в час ти
действия региональных соглашений
о м и н и ма л ьной заработной п лате
законодательством и самими соглашениями установлен дифференцированный подход в зависимости от
источника финансирования работодателя. По общему правилу указанные
соглашения не распространяются на
организации, финансируемые из федерального бюджета. Так соглашение
о минимальной заработной плате в
Кабардино-Балкарской Республике
на 2009 г. от 25 декабря 2008 г. расп рос т ра н яе т с я на орга н иза ц и и –
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÑÎÖÈÀËÜÍÎÅ ÏÀÐÒÍÅÐÑÒÂÎ
юридические лица, индивидуальных
предпринимателей без образования
юридического лица, осуществляющих
деятельность в Кабардино-Балкарской
Республике, заключивших данное Соглашение или присоединившихся к
нему, за исключением организаций,
финансируемых из федерального бюджета. Уже упоминавшееся Соглашение
о минимальной заработной плате в
Краснодарском крае не распространяется на организации, финансируемые
из федерального, краевого и муниципальных бюджетов. Таким образом,
ограничиваются права работников,
фи на нси руем ы х из федера л ьного,
региона л ьног о и м у н и ц и па л ьн ы х
бюджетов, что никак не согласуется
с положениями ст. 3 ТК РФ о недопустимости ограничения трудовых прав
и свобод или получения преимуществ
в зависимости от обстоятельств, не
связанных с деловыми качествами
работника.
На основании изложенного можно
сделать вывод о необходимости дальнейшего совершенствования законодательства о региональных соглашениях,
приведения его в соответствие с общепризнанными принципами и нормами
международного трудового права.
Библиография
1. Иванов А. Вступление в объединение
работодателей. Кто принимает решение? //
Кадровик. Трудовое право для кадровика. –
2009. – № 9. – С. 35.
2. Богатов И. МРОТ по соглашению //
ЭЖ-Юрист. 2007. – № 16.
3. Сошникова Т. А. Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве// Трудовое право. –
2008. – № 12.
4. Иванов А. Б. Отраслевое тарифное соглашение: особенности и проблемы/ Труд и
социальные отношения. – 2008. – № 7.
5. Иванов А. Б. Нормативные правовые
акты о труде работников гидрометеорологической службы / Кадровик. Трудовое право
для кадровика. – 2008. № 4 – № 5.
ÈÍÔÎÐÌÀÖÈß ÄËß ÐÀÇÌÛØËÅÍÈß
600 ìëí ðóá. íà ðàáî÷èå ìåñòà äëÿ èíâàëèäîâ
Почти 600 млн руб. будет выделено в 2012 году из федерального бюджета на создание 7,6 тыс. рабочих мест для инвалидов, сообщила министр здравоохранения и социального развития РФ Татьяна Голикова. «В 2012 году планируется создать
7,6 тыс. рабочих мест. На данные цели планируется выделить 580 млн руб.», – сказала она.
Кроме того, министр отметила, что в 2012 году будет продолжена поддержка общероссийских общественных организаций
инвалидов в рамках программы «Доступная среда». Объем финансирования на эти цели в 2012 году составит 950 млн
руб. Планируется, в частности, что Всероссийскому обществу инвалидов будет выделено 409 млн руб., Всероссийскому
обществу слепых – 363 млн руб., Всероссийскому обществу глухих – 106 млн руб.
По словам Т. Голиковой, в 2011 году в России насчитывалось 13,02 млн инвалидов. «Это 9,1 % от общей численности населения», – отметила она.
По словам главы Минздравсоцразвития России, наибольшее число инвалидов – это люди пенсионного возраста (65,2 %),
среди инвалидов детей – 4,4 %. При этом среди инвалидов трудоспособного возраста лишь 21,8 % работают.
С 2010 года в целях стимулирования приема на работу инвалидов и создания для них специальных рабочих мест работодателям возмещаются затраты на их оборудование – 50 тыс руб. В 2011 г. было создано 10,7 тыс. рабочих мест. Финансирование составило 580 млн руб.
Т. Голикова затронула также вопрос об обеспечении инвалидов техническими средствами реабилитации (ТСР). «Очень
часто звучат вопросы по поводу того, что предоставляются некачественные технические средства реабилитации и, как
правило, в значительной степени уделяется внимание креслам-коляскам», – сказала глава министерства.
Она напомнила, что в 2011 г. в России на площадях «АвтоВАЗа» было организовано импортозамещающее производство
кресел-колясок. По ее словам, объем выпуска кресел в 2014 г. составит 40 тыс. штук. «Но, к сожалению, потребности в
креслах-колясках на сегодняшний день более 100 тыс. И мощностей одной этой компании не хватит, чтобы их удовлетворить», – сказала Т. Голикова.
По ее словам, Минздрав получил официальное разрешение Президента на закупку кресел-колясок у 2-х компаний. Но все
100 % потребностей также не смогут быть обеспечены этими двумя поставщиками, поэтому сейчас ведомство совместно
с ФАС и ФСС России занимается разработкой типовых требований качества ТСР, отметила Голикова.
РИА «Новости»
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
http://kadrovik.panor.ru
69
70
ÀÄÌÈÍÈÑÒÐÀÒÈÂÍÀß ÎÒÂÅÒÑÒÂÅÍÍÎÑÒÜ ÐÀÁÎÒÎÄÀÒÅËß
УДК 331.108.2
Построение системы кадровой
безопасности организации
The Construction of a Personnel
Security System in an Organization
Как при построении системы кадровой безопасности организации не нарушить
права работников – об этом идет речь в статье. Предложенные методы и
подходы имеют практическое применение и позволяют существенно снизить
риски, связанные с работой персонала.
Ключевые слова: кадровая безопасность организации; информационная безопасность;
персональные данные работника; коммерческая тайна; служба безопасности; служба персонала.
Владимир
Чернышов,
бизнес-тренер,
консультант,
e-mail: vladimir_111@
mail.ru
The article is devoted to the question how not to violate the rights of the employees constructing a
system of personnel security in an organization. The proposed methods and approaches have practical
application and can considerably reduce the risks associated with the work of staff.
Key words: personnel security of an organization; information security, personal data of an employee;
commercial secret, security service, staff service.
П
роблема кадровой безопасности
организации в настоящее время
очень актуальна и достаточно
широко обсуждается в различных источниках информации. Ввиду того, что
кадровая безопасность не выделена как
особый вид какой-то деятельности, а
сотрудники, участвующие в ее реализации находятся в разных структурных
подразделениях, в организации могут
существовать определенные проблемы по
функционированию системы кадровой
безопасности, распределению полномочий между подразделениями и контролем над исполнением мероприятий
ее обеспечивающих. Система кадровой
безопасности организации представляет
http://kadrovik.panor.ru
собой комплекс мер по предотвращению
негативных воздействий на экономическую безопасность компании за счет
рисков и угроз, связанных с персоналом,
его интеллектуальным потенциалом и
трудовыми отношениями в целом.
Система кадровой безопасности,
как правило, включает в себя четыре
группы мероприятий:
в области подбора персонала;
в сфере информационной безопасности;
при построении работы с персоналом;
поприменениюроссийскогозаконодательства в системе кадровой безопасности.
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÀÄÌÈÍÈÑÒÐÀÒÈÂÍÀß ÎÒÂÅÒÑÒÂÅÍÍÎÑÒÜ ÐÀÁÎÒÎÄÀÒÅËß
Подбор персонала
Деятельность по обеспечению кадровой безопасности начинается уже
на этапе отбора кандидатов. При проведения собеседования необходимо,
прежде всего, обратить внимание на:
потребность в расходах кандидата
надолжность исоизмеримость ее с общим доходом на данном рабочем месте;
деловую репутацию кандидата;
возможность связи кандидата с
криминальными структурам;
службу его родственников в конкурирующих фирмах.
Не вызывает сомнения то, что проведение двух последних проверок необходимо, но хотелось бы предостеречь
работников,проводящихсобеседован
ие, – выяснение данной информации
может рассматриваться как дискриминация при приеме на работу. Единственные дополнительные сведения,
которые мы можем получить согласно
дейс т в у ющег о з а к онод ат е л ь с т в а,
это «имеется или нет приговор суда о
такую работу или занимать такую
должность.
Согласно ст. 47 УК РФ, лишение
права занимать определенные должности или заниматься определенной
деятельностью состоит в запрещении
занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональнойилиинойдеятельностью (например, врачебной
или иной медицинской, педагогической
деятельностью)» [1, с. 315].
При подготовке собеседования мы
рекомендуем давать кандидату анкету
(для руководителей одна (расширенная), для работников другая (упрощенная), в которой кандидат указывает
данные о своем образовании, местах
работы и т. д. Согласие на проверку сведений, указанных в анкете, необходимо
включать в конец анкеты, в противном
случае, для проведения проверки сведений требуется отдельное письменное
разрешение кандидата. Например:
ɨɞɥɢɧɧɨɫɬɶ ɭɤɚɡɚɧɧɵɯ ɫɜɟɞɟɧɢɣ
ɭɞɨɫɬɨɜɟɪɹɸ
ɚɬɚ
ɩɨɞɩɢɫɶ
ə ɧɟ ɜɨɡɪɚɠɚɸ ɩɪɨɬɢɜ ɩɪɨɜɟɪɤɢ ɩɪɟɞɨɫɬɚɜɥɟɧɧɵɯ ɦɧɨɸ ɫɜɟɞɟɧɢɣ
ɩɨɞɩɢɫɶ
лишении конкретного лицазаниматьопределенныедолжности илизаниматьсяопределеннойдеятельностью»
(подп. 1 п. 1 ст. 84 ТК РФ).
Ст. 84 ТК РФ дает ограничения
при приеме на работу. «Комментируемая статья предусматривает перечень нарушений правил заключения
трудового договора, установленных
Трудовым кодексом или иным федеральным законом, исключающих
возможность продолжения работы,
обусловленной трудовым договором.
К числу нарушений правил заключения трудового договора, влекущих его
прекращение, относятся:
1) заключение трудовогодоговорав нарушении приговора суда о лишении работника права выполнять
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
Ввиду того, что в настоящее время
практически все кандидаты уже научились писать резюме, подавая себя
с выгодной стороны, следует при проведении первичного собеседования
осуществлять проверку документов
или их копий.
Особое внимание стоит уделить
записям в трудовой книжке. Так, например, запись о расторжении трудового договора по п. 1 ст. 77 ТК РФ (по
соглашению сторон) может служить
сигна лом, что с недобросовестным
сотрудником «мирно» расстаются, а, с
другой стороны, это может быть скрытая форма увольнения «по сокращению
штата». Запись о расторжении трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ может
говорить о низкой дисциплине работ-
http://kadrovik.panor.ru
71
72
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
В крупных
организациях,
имеющих службу
безопасности,
необходимо
в регламентирующих
документах
описывать порядок
взаимодействия
служб при проверке
кандидатов,
а также включать
данную функцию
в должностные
инструкциис
отрудников.
http://kadrovik.panor.ru
ника, а, с другой стороны, о том, что от
данного работник решили избавиться
по той или иной причине.
Очень часто на практике встречаются случаи, когда кандидат указывает в резюме информацию, не совпадающую с реальными документами
(например, названия должностей, сроки работы, причины увольнения с предыдущих мест работы), а рекрутер на
собеседовании данную информацию
не проверяет и представляет данного
кандидата руководителю структурного подразделения, который в свою
очередь уже считает, что все данные
проверены и соответствуют написанному в резюме. Для того чтобы таких
проблем не возника ло, необходимо
четко прописать процед уру отбора
кандидатов (Положение о подборе, регламент и т. д.). Кроме этого, в данных
документах стоит указать кто, как и
каких сведений о кандидате осуществляет проверк у (сл ужба персона ла
или служба безопасности). В крупных
организациях, имеющих службу безопасности (далее – СБ), необходимо в
регламентирующих документах описывать порядок взаимодействия служб
при проверке кандидатов, а также
включать данн ую функция вдолжностные инструкции сотрудников,
участвующих в данном процессе.
ÏÐÈÌÅÐ
Так, в Положении о подборе персонала
одной крупной компании порядок взаимо
действия описан следующим образом:
«10. Порядок проведения проверки СБ
10.1. Сотрудник СБ после получения от
менеджера по подбору персонала копий документов проводит проверку по следующим
направлениям:
– проверка достоверности сообщенной
кандидатом личной информации;
– проверкаподлинностипредоставленных кандидатом документов (паспорт,
трудовая книжка, документ об образовании)
и достоверности записей в этих документах;
– выявление фактов из биографии
кандидата, препятствующих его принятию
на работу;
– проверка причин увольнения с последних двух мест работы кандидата.
10.2. Сотрудник СБ при получении новых
сведений в исключительных случаях может
проводить дополнительную проверку кандидата после того, как он официально оформился на работу в группу компаний.
10.3. Сотрудник СБ может потребовать
проведение личного собеседования с кандидатом. Менеджер по подбору персонала
организует данное собеседование (согласовывает день, время и место проведения).
10.4. После проведения проверки кандидата сотрудник СБ, проводивший проверку,
передает полученную информацию о кандидате по электронной почте по разработанной
форме или в печатном виде лично менеджеру
по подбору персонала, передавшему документы на проверку, в течение 5 рабочих
дней с момента отправки информации о
кандидатах.
10.5. Менеджер по подбору персонала,
на основании данных СБ, делает отметку в
анкете кандидата о положительном или отрицательном результате проверки СБ, сообщает
о результатах проверки руководителю структурного подразделения, подавшего заявку, по
телефону и дополнительно по электронной
почте в течение одного рабочего дня после
получения информации от сотрудников СБ.
ЕслирезультатпроверкиСБотрицательный, кандидат получает отказ в предоставлении работы в течение двух рабочих дней,
отказ не должен указывать на то, что кандидат не устроил по результатам проверки СБ.
При отрицательном результате проверки
кандидата СБ руководитель структурного подразделения, подавшего заявку, имеет право
подать ходатайство, по согласованию с руководителем по безопасности и контролю, на
имя вышестоящегоруководства о том, чтобы
данного кандидата приняли на работу. В этом
случае руководитель берет на себя материальную ответственность в том же объеме, как
и лицо, за которое он поручается и о котором
ходатайствует. Оригинал ходатайства хранится в ОК вместе с личной информацией о
сотруднике. Копия ходатайства, поданного на
сотрудника руководителем подразделения,
хранится в СБ.
***
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÀÄÌÈÍÈÑÒÐÀÒÈÂÍÀß ÎÒÂÅÒÑÒÂÅÍÍÎÑÒÜ ÐÀÁÎÒÎÄÀÒÅËß
Информационная безопасность
Важным моментом после принятия
решения о найме является определение
уровня доступа к информации, необходимой для работы.
Встандартной схеме принцип доступа выглядит следующим образом:
чем выше должность, тем выше уровень
доступа.
При приеме на работу в служебной
записке о предоставлении допуска к
информации руководитель структурного подразделения, где планируется
использование нового работника, указывается необходимый допуск кпрограммам и папкам. Например:
прописано, что разрешено и что запрещено при работе в организации.
ÏÐÈÌÅÐ
В Положении о рабочем месте сотрудников компании одной из групп компаний
написано:
«2. Правила пользования рабочим местом
2.1. Не допускается хранение правоустанавливающих документов (учредительных, уставных, свидетельств прав собственности, протоколов собраний учредителей,
лицензий, проектной иучетной документациина объекты недвижимости, договоров
куплипродажи).
ə ɫɜɹɡɢ ɫ ɩɪɢɟɦɨɦ _____________( ) ɧɚ ɞɨɥɠɧɨɫɬɶ_________ ɫ _____ ɩɪɨɲɭ
ɨɛɟɫɩɟɱɢɬɶ ɩɨɞɤɥɸɱɟɧɢɟ ɤ ɩɪɨɝɪɚɦɦɚɦ:
__________________
ɧɚɡɜɚɧɢɟ ɩɪɨɝɪɚɦɦɵ
ɛɚɡɟ ________ ɫ ɭɪɨɜɧɟɦ ___________( ɩɨɥɶɡɨɜɚɬɟɥɶ, ɚɞɦɢɧɢɫɬɪɚɬɨɪ…..)
ɞɨɫɬɭɩ ɤ ɩɚɩɤɚɦ _____________ ( ɫɬɪɭɤɬɭɪɧɨɟ ɩɨɞɪɚɡɞɟɥɟɧɢɟ):
ɤɥɢɟɧɬɵ
ɩɨɫɬɚɜɳɢɤɢ…
Данная служебная записка, с одной стороны, позволит максимально
быстро включиться новому сотруднику в работу, а, с другой стороны, дать
ему доступ только в те зоны, которые
ему нужны по работе. Данные меры
касаются, прежде всего, компании с
большим количеством юридическихли
циразличныхбаз,атакже сотрудников
(например, бухгалтеров), ведущих разные юридические лица и отвечающие
за разные участки работы.
Дляснижения рисков, связанных
сработой, перед приемом на работу, до
подписания трудового договора, кандидат должен быть ознакомлен с утвержденными локальными нормативными
актами организации (Положением о
структурном подразделении и должностной инструкцией, Положением о
коммерческой тайне, Правилами по
охране труда и т. д.), регламентирующими его работу. Видеале может быть
утвержден документ, где будет четко
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
2.2. Хранение оригиналов или заверенных копий документов допускается только
подшитыми в папки, которые должны храниться в спецхранилище.
2.3. Не допускается хранение распечаток
внутрикорпоративных документов из информационных систем типа MS Outlook, ТД, 1С:
Архив и т. п. как на рабочих столах и в ящиках,
так и в сейфах и шкафах.
2.4. Исключение составляют распечатки
документов, подготовленные для проведения
совещания, по окончании совещания распечатки уничтожаются.
2.5. Не оставлять включенным монитор, в случае отсутствия сотрудника на
рабочем месте, должна быть включена
блокировка.
2.6. Категорически запрещается использовать компьютер в целях запуска игровых
программ, просмотра видеофильмов.
2.7. Не разрешается работать под чужим
именем в Интернете».
***
http://kadrovik.panor.ru
73
74
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
В организации
должны быть
определены:
лицо, отвечающее
за ведение
и хранение
информации, место
для хранения
документов.
Одной изсамых больших проблем
коммерческих организация является
сохра нение баз да нны х. На иболее
ч ас т о в с т р еч а ющ а яс я с и т у а ц и я,
когда менеджер по продажам уходит
в кон к у ри ру ющ у ю орга н иза ц и ю с
базой клиентов. К сожалению,проти
водействоватькопированию баз клиентов практически невозможно. Еще
хуже, бывает ситуация, когда «обозленный» на организацию сотрудник
у н и чтожае т базу, п рогра м м ы и л и
папки организации,т. е.занимаетсявредительством. Способами защиты
организации от таких случаев могут
являться:
резервное копирование (с определенной периодичностью) информации;
установка допуска на изменение
информации;
защита информации от удаления;
контроль над передаваемой информацией.
Особое вн и ма н ие зас л у ж и вае т
хранениеинформациинабумажныхносителях. Ворганизациидолжныбытьопределены: лицо, отвечающее за
ведение и хранение информации, место
для хранения документов. В небольших
организациях обычно за ведение и хранение документов отвечает секретарь,
в крупных компаниях – структурное
подразделение, например отделе документационного обеспечения. В большой организации механизм хранениядокументовцелесообразнопрописать в
Положении или Регламенте.
ÏÐÈÌÅÐ
Выдержка из Регламента о порядке хранения документов на бумажных носителях:
«4. Хранение служебной информации
(внутреннего пользования) на бумажных
носителях. Документы внутреннего пользования на бумажных носителях хранятся только
в папках. На папках должен быть указан
характер информации, хранящейся в ней.
Документы в папках систематизируются для
удобства пользователей.
Папки подлежит хранению в сейфах и
шкафах. Нормальное положение сейфов и
шкафов – закрыты. Шкафы (сейфы) открыва-
http://kadrovik.panor.ru
ются на время, необходимое для того, чтобы
взять или положить документы.
Ответственность за сохранность документов вне сейфов и шкафов, а также папок
в сейфах и шкафах, после получения ключей
от оперативного дежурного, лежит на должностных лицах, работающих с документами.
Общая ответственность за организацию
хранения и обеспечение сохранности документов лежит на руководителе юридического
лица.
Ответственность за сохранность информации в сейфах и шкафах после сдачи ключей
оперативному дежурному лежит на оперативном дежурном и дежурной смене охраны.
Уставы, свидетельства о регистрации
юридических лиц, лицензии и иная подобная документация подлежат отдельному
хранению в соответствии с установленным
порядком».
***
Работа с персоналом
Одним из самых действенных способов предотвращения проблем, связанных с кадровой безопасностью,
является проведение разъяснительной
работы с персоналом, установление с
сотрудниками доверительных отношений и получение от них своевременной
информации о возможных проблемах
своих коллег. Правильное поведение
сотрудников обычно закрепляют в
корпоративных стандартах.
ÏÐÈÌÅÐ
Выдержка из Меморандума по основным
принципам безопасности группы компаний:
«Руководители и сотрудники организаций
обязаны незамедлительно сообщать своим
Руководителям и в СБ:
– попытках подкупа;
– попытках получения коммерческой
информации об организациях;
9.3. о произошедших или возможных
негативных воздействиях со стороны правоохранительных органов, служб безопасности
конкурентов или представителей организованных преступных группировок».
***
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÀÄÌÈÍÈÑÒÐÀÒÈÂÍÀß ÎÒÂÅÒÑÒÂÅÍÍÎÑÒÜ ÐÀÁÎÒÎÄÀÒÅËß
Применение российского
законодательства в системе
кадровой безопасности
Современное российское законодательство дает механизмы по снижению
рисков организации. Тем не менее, не
все действующие законы применяются
правильно.
Как уже было сказано ранее, перед
приемом на работу, до подписания
трудового договора, кандидат должен
быть озна комлен с действу ющими
локальныминормативнымиактами.
Почтивовсех оформленных трудовых
договорах есть пункт со словами «работник обязан сохранять коммерческую
тайну». При отсутствии «Положения о
коммерческой тайне» на вопрос, что же
за сведения составляют коммерческую
та йн у орга низа ции, ру ководители
обычно начинают объяснять, что это
размер заработной платы, структура
организации и тому подобное. Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О
коммерческой тайне» (ред. от 24.07.2007)
в ст. 5 дает четкие разъяснение о том,
что не является коммерческой тайной,
и, например, размер заработной платы
не может служить коммерческой тайной. Иное трактование закона может
привести к плачевным последствиям.
Наоборот, четко прописанный в «Положении о коммерческой тайне» перечень
сведений, составляющих коммерческую
тайну, позволит существенно снизить
риски организации и отстоять ее интересы в суде.
Федеральный закон от 27.07.2006
№ 152-ФЗ «О персональных данных»
(ред. от 27.07.2010) определяет механизм пол у чения, использова ния и
хранения персональных данных сотрудников.
При этом встречаются две крайности:
со всеми сотрудниками организации подписаны обязательства о неразглашении персональных данных;
обязательства о неразглашении
персональных данных не подписаны
никем из ответственных за это сотрудников.
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
Понятно, что и первый и второй подход не верны. Для устранения рисков
необходимо:
утвердить Положение о защите
персональных данных работников;
с сотрудниками, входящими в
соста в работников, доп у щенны х к
обработке, передаче и хранению персональной информации, подписать
обязательства о неразглашении персональных данных.
Ва ж ной мерой по обеспечен и ю
кадровой безопасности является заключение договоров материальной ответственности работников. Несмотря
на то что условия заключения данного
вида договоров прописаны в гл. 39 ТК
РФ, во многих организациях договоры
о полной материальной ответственности заключаются со всеми принятыми
сотрудниками, а не только с теми, кто
непосредственно обслуживает или использует денежные, товарные ценности
или иное имущество. Подобный подход и неграмотен, и чреват судебными
из-держками. Законодательством предусмотрен четкий перечень должностных лиц, с которыми заключается договор о материальной ответственности.
Кроме этого, важно не забывать, что и
трудовой договор, и договор о полной материальной ответственности составляют в двух экземплярах. На экземпляре
договора, хранящегося у работодателя,
работник должен сделать запись о том,
что он получил этот документ.
В заключение хотелось бы сказать,
что можно написать множество различных документов, контролировать
процессы и процедуры, происходящие
в организации, но, никакие мероприятия не приведут к желаемому эффекту
и не обеспечат кадровую безопасность
организации, если сотрудники организации небудут мотивированы надолгосрочную работу в этой организации!
Четко прописанный
в «Положении
о коммерческой
тайне» перечень
сведений,
составляющих
коммерческую
тайну, позволит
существенно снизить
риски организации
и отстоять ее
интересы в суде.
Библиография
1. Комментарий к Трудовому кодексу
Российской Федерации / Отв. ред. Ю. П. Орловский. – 5-е изд.,испр., доп и перераб. –
М.: Юри дическа я фирма «КОН Т РА КТ»,
ИНФРА-М, 2010.
http://kadrovik.panor.ru
75
76
ÇÀÐÓÁÅÆÍÛÉ ÎÏÛÒ
УДК 349.2 (460)
Особенности трудового
законодательства
в отношении работниковинвалидов Испании
Kingdom of Spain. Features of Labor Law
for Employees with Disabilities
На сегодняшний день испанские инвалиды хорошо обеспечены пенсиями и
льготами, несмотря на мировой финансовый кризис. Но существуют ситуации,
когда профессионально подготовленные и желающие трудиться люди с
ограниченными возможностями, имеют сложности при поиске работы. В статье
проанализированы основные причины этой проблемы и пути ее решени,
которыми могли бы воспользоваться и российские власти.
Ключевые слова: Королевство Испания, государственная служба занятости, люди с
ограниченными возможностями, льгота, трудоустройство, регион, квота.
Алексей Кабанов,
аспирант кафедры
Гражданского
процесса
и социальных
отраслей права
Российского
государственного
университета
нефти и газа
им. И. М. Губкина,
e-mail: kabanovsun@
gmail.com
http://kadrovik.panor.ru
Today the Spanish people with disabilities are well provided with pensions and benefits, despite the
global financial crisis. But there are situations where professionally trained and willing to work, people
with disabilities has difficulty in finding work. The article analyzes the main causes of the problem and
its solution.
Key words: Kingdom of Spain, public employment service, people with disabilities, benefit, placement,
region, quota.
Состояние рынка труда
в Испании
Международный институт социально-трудовых исследований МОТ в
конце июня 2011 года провел анализ
состояния рынка труда в Испании.
Несмотря на обнадеживающие признаки того, что испанская экономика
начала выходить из кризиса, в новом
докладе Международной организации
труда (МОТ) рассматривается целый
ряд проблем занятости населения и сокращения безработицы. Так, говорится
в докладе, почти 3 млн рабочих мест
были потеряны после пика создания
рабочих мест в I квартале 2008 года.
Уровень безработицы увеличился более
чем на 13 процентных пунктов до 21,3 %
в I квартале 2011 года – самый высокий
среди стран с развитой экономикой.
Задача Правительства Испании в
более эффективном и быстром реагировании на мировой финансовый кризис и создании более сбалансированной экономики, не выделяя в приоритеты строительство и недвижимость.
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÇÀÐÓÁÅÆÍÛÉ ÎÏÛÒ
Именно поэтому ситуация на рынке
труда ухудшилась. Исправить ситуацию помогут рекомендации ЕС относительно упрочнения финансовой
системы, нацеленной на получение
прибыли от финансовых операций,
а не вкладывание денег в «мыльные
пузыри». Необходимо содействовать
инвестициям в бизнес, в частности
в поддержку интернационализации
испанской промышленности и сфере
услуг. Экспорт Испании составляет
25 % от ВВП и 40 % испанской продукции экспортируется в страны ЕС.
Необходимо вкладывать инвестиции
также в развитие энергетики. С переориентированием экономики появились новые виды деятельности, здесь
открываются широкие возможности
обучения трудоспособных граждан
новы м п рофесси я м и повы шен и ю
ква лификации. Это поможет избежать катастрофического снижения
зарабо т ной п лат ы в т о врем я к а к
производительность труда в Испании
имеет тенденцию к рост у. Создать
условия, чтобы особенно молодежь
могла учиться, тренироваться, заниматься выбранной профессией и была
востребована на рынке труда.
Мониторинг последних реформ и
коллективных переговоров даст возможность оценить занятость и эффективность.
В современных условиях необходимо срочное создание программ занятости и обеспечение государственных
сл ужб занятости (ГСЗ) ресурсами.
Теперь, к а ж д ы й со т руд н и к P ubl ic
employment service – PES (исп. Servicio
Público de Empleo Estatal) обслуживает
около 450 безработных – по сравнению с 100 в других странах, где PES
являются эффективными. В заключение МОТ указан такой вывод: Эти
меры будут содействовать занятости и
экономическому росту, одновременно
способствуя снижению социальной напряженности. Поэтому им нужно дать
адекватный приоритет бюджета. Непродуманные меры жесткой экономии,
как следует из отчета, «могут привести
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
к ухудшению и без того слабого рынка
труда».
Проблемы трудоустройства
инвалидов
Понятно, что все предложенные
МОТ меры по улучшению ситуации
на рынке труда в Испании касаются
всех трудоспособных граждан этой
страны, в числе которых и много инвалидов. Однако, стоит заметить, что
правительство этой страны, несмотря
на жесткую экономию, замораживание
заработной платы, дискриминацию
трудящихся женщин и сокращению
некоторых выплат пенсионерам, не посягнуло на выплаты инвалидам. В результате сегодня испанские инвалиды
обеспечены лучше, чем обычные трудящиеся люди, и можно сказать, что они
с уверенностью смотрят в завтрашний
день. Однако, большинство инвалидов,
несмотря на заботу государства и, в
большей степени, местных властей, желают быть социально востребованы и
трудиться на благо своей страны. Особенно это касается молодых и среднего
возраста инвалидов.
Более 87,1 % инвалидов в трудовом
возрасте не имеют работу и не могут
найти ее. Более того, их ситуация более
сложная, чем у других граждан, в связи
с препятствиями различного рода на
пути их доступа к рынку труда [1].
Есть несколько факторов, которые
делают процесс их трудоустройства
сложным:
недостаточный уровень образования и профессиональной квалификации, а также нехватка информации
для возможности получить новую профессию, улучшить свои навыки или
найти работу;
большинству работодателей свойственно негативное отношение к инвалидам, основанное на предрассудках
в отношении потенциальных возможностей людей с физическими ограничениями;
ограниченный доступ к месту
работы, учебы или переквалификации
(адаптация транспорта), который пред-
Большинство
инвалидов,
несмотря на заботу
государства
и, в большей
степени, местных
властей, желают
быть социально
востребованы
и трудиться на благо
своей страны.
http://kadrovik.panor.ru
77
78
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
В крупных
промышленных
районах меньше
предрассудков
относительно
эффективности
применения труда
инвалидов.
ставляет собой серьезное препятствие
для трудовой интеграции;
трудности при подаче заявок на
получение субсидии для создания собственного бизнеса.
Эти четыре причины, которые ограничивают возможности инвалидов при
устройстве на работу или переквалификации, являются общими. Но ради
справедливости необходимо заметить,
что в разных регионах Испании не все
причины равнозначны. Так, например,
в Мадриде для инвалидов-колясочников прекрасно адаптирован транспорт – как наземный, так и метро. А
в крупных промышленных районах
меньше предрассудков относительно
эффективности применения труда инвалидов. Следует также отметить, что
женщины-инвалиды, находящиеся в
трудовом возрасте, являются наиболее
уязвимой группой, они находятся в
худшем положении, чем мужчины-инвалиды, которые имеют более высокий
уровень участия в трудовых отношениях (23,7 % женщин против 40,6 %
мужчин-инвалидов).
Прямо противоположной стороной
рассматриваемого вопроса является
нежелание работать самих инвалидов.
Раз столкнувшись с указанными проблемами, они теряют надежду, становятся инертными и бездеятельными.
В принципе, одной из причин можно
считать тот факт, что требования работодателей растут, интенсивность труда
увеличивается, а зарплата остается
на месте или даже урезается. А пенсия
по инвалидности стабильна. Многих
устраивает такое положение дел. Но как
изменить ситуацию в лучшую сторону,
чтобы у способных к трудовой деятельности инвалидов появилась мотивация работать, возникла потребность
трудиться, стать активным членом
общества, повысить свою самооценку, психологически и социально быть
адаптированным в обществе?
Влияние образования
Важным аспектом получения работы является четкая корреляция между
http://kadrovik.panor.ru
уровнем образования и трудовой ситуации у людей с ограниченными возможностями. Более высокий уровень
образования должен соответствовать
более высокой ставке работающи х
инвалидов и это, впоследствии, может
понизить у ровень из бездействия.
Кстати, инвалиды без образования
составляют лишь одну пятую часть
(20,9 %) от общего числа неработающих
инва лидов. Одна треть инва лидов
(32,3 %) имеют имеет начальное образование. В наиболее благоприятной
ситуации, как уже отмечалось выше,
представлена теми, кто имеет высшее
образование, это единственная группа
с уровнем занятости 62,4 %. Это показывает важность надлежащей профессиональной подготовки на рынке
труда инвалидов. И государственные,
и частные компании принимают инвалидов соответствующей квалификации на работу согласно ст. 38 Закона
о социальной интеграции инвалидов
(от 07.04.1982 № 13/1982) [2]. В нем
установлено, что государственные и
частные компании, имеющие более
50 рабочих мест, обязаны нанять как
минимум 2 % работников-инвалидов.
В случае невыполнения этого закона
для работодателей существует санкции
(например, штраф, который составляет
3000 , или невозможность получать
субсидии от государства). Кроме того,
работодатели имеют альтернативные
возможности по исполнению законов:
заключить гражданский договор со
специа лизирова нными трудовыми
центрами или делать пожертвования
в различные фонды и ассоциации по
трудовой интеграции инвалидов [3].
Благодаря эффективной реабилитации инвалидов и улучшению мониторинга болезней, которые возложены
на органы социального обеспечения,
Испания добилась успеха в поддержании хорошего уровня здоровья своих
граждан. Улучшение занятости инвалидов было одной из важных политических целей в течение последних 25 лет.
Однако в правовом поле этот вопрос
проработан не до конца. Так, существу-
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÇÀÐÓÁÅÆÍÛÉ ÎÏÛÒ
ет много прав и обязанностей между
работниками и работодателями, но они
незначительно влияют на улучшение
положения работников-инвалидов, так
как коллективные договоры, которые
имеют обязательный характер для
испанских работодателей, не уделяют
достаточного внимания проблемам
и правам именно инвалидов. Фактически, они в них не оговариваются,
а инвалиды приравнены к обычным
работникам. В то же время при децентра лизации институтов правового
регулирования рынка труда, в процессе
передачи полномочий по трудоустройству автономным общинам, появились
новые возможности. В этом есть и свои
минусы и плюсы, так как очень мало известно о том, в какой мере федеральные
законы соблюдаются на региональном
и местном уровне. Это минус, а плюс
заключается в том, что местные власти
хорошо знают и свои производства и
своих инвалидов, что очевидно. Это
способствует индивидуальному подходу при трудоустройстве этих людей.
Программы для поддержки
занятости инвалидов
Для снижения уровня безработицы
и увеличения занятости инвалидов в
условиях кризиса правительство Испании представило план по совершенствованию стимулов для предприятий,
чтобы они были заинтересованы в принятии на работу лиц с ограниченными
возможностями. Новые программы для
поддержки рабочих на открытом рынке
труда призваны оказывать большую
поддержку индивидуальной трудовой
деятельности. В планах правительства
страны – скорейшее решение следующих задач:
расширить и углубить участие
государственной службы занятости в
проблемах занятости инвалидов;
создать более эффективный мониторинг и систему оценки политических
и правовых решений по данным вопросам на уровне региональных властей;
увеличить стимулы и экономические рычаги для работодателей по
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
принятию на работу людей с инвалидностью;
обновить и усовершенствовать
системы льгот для работающих инвалидов.
Эти кратко сформулированные и, на
первый взгляд, простые и понятные задачи требуют подробного разъяснения
с учетом различных особенностей испанского государства на современном
этапе. Рассмотрим все указанные положения новой программы Правительства Испании подробнее.
Повышение эффективности
работы государственной службы
занятости
Рег ион а л ь н ые ш т аб -к в ар т и ры
государственной службы занятости
(ГСЗ – исп.) являются основными участниками по разработке и осуществления
политики трудовой интеграции инвалидов. Многие регионы разработали
программы профессиональной подготовки и трудового распорядка работы инвалидов. Тем не менее, уровень
участия инвалидов в этих программах
низок, а большинству и вовсе неизвестно о существование данных программ.
Это – первый неутешительный вывод.
Другой аспект заключается в сложности институциональной структуры и
задач, вытекающих из необходимости
сотрудничества между различными
структурами, такими как: децентрализованная PES (вопросы принятия
на работу), централизованный Институт социального обеспечения, INSS
(льготы и механизм их обеспечения),
Общества взаимопомощи (вопросы
производственных травм и трудовых
болезней) и децентрализованная система национального здравоохранения
NHS (диагностика и лечение болезней,
медицинская реабилитация работников, которые не охвачены обществами
взаимопомощи). Следующие структурные и процедурные изменения, могли
бы способствовать улучшению их взаимодействия:
необходима целевая поддержка
ищущих работу инвалидов. Переме-
СЛОВАРЬ
ТРУДОВОГО
ПРАВА
PES – это Public
Employment Service
(Государственная
служба занятости).
INSS – это Institute
of Social Security
(Институт социальной защиты).
NHS – это National
Health System
(Национальная
система
здравоохранения).
http://kadrovik.panor.ru
79
80
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
Индивидуальные
планы действий
для соискателей
с инвалидностью
должны быть
составлены
в наиболее ранней
стадии, а не только
после 12 месяцев
безработицы,
как это делается
для «стандартных»
безработных.
http://kadrovik.panor.ru
стить акцент в решении этой задачи
с общегосударственных организаций,
которые уже достаточно помогли людям
с ограниченными возможностями в их
поиске работы, на увеличение участия
региональных PES-программ. Убедиться, что все группы людей, – и инвалиды,
и получающие пособия по безработице, – будут получать поддержку не
только на общегосударственном, но и
региональном уровне;
требуется переориентация расходов PES. Необходимо произвести
некоторое сокращение субсидий для
на дом ной рабо т ы рабо т н и ков неинвалидов и перенаправить эти средства для повышение квалификации и
трудоустройства инвалидов. Уделять
больше внимания в области профессиональной реабилитации и обучению
технике безопасности, чтобы предотвратить проблемы со здоровьем или
возникновению инвалидности. Работникам этих служб прилагать особые
усилия, чтобы найти работу в новых
профессиях для людей с частично пониженным рабочим потенциалом (то
есть людей с неспособностью к работе
в обычных профессиях). При необходимости увеличить финансирование,
учитывая также экономическую эффективность поддержки инвалидов,
чтобы не было ситуации, когда средства расходуются впустую, а работник
ничего не делает;
необходимо укрепление сотрудничества между учреждениями, ответственными за занятость, профессиональную реабилитацию и обучение.
Эффективность контактов между ключевыми институтами, ответственными
за эти сферы, будет способствовать
улучшению ситуации. Двусторонние
и многосторонние соглашения (например, между INSS и NHS по контролю
за возникновением инвалидности),
будет многообещающим шагом в направлении к более комплексному подходу и для более скоординированных
мероприятий всех участников. В более
долгосрочной перспективе должны
быть рассмотрены варианты дальней-
шего упорядочения их взаимодействия
между собой.
Мониторинг и оценка действий
регионального правительства
При передаче значительных полномочий региональным институтам на
рынке труда, возникло много новых
вопросов. Существует необходимость
улучшения деятельности учреждений,
работающих на различных уровнях
государственного регулирования, а
для этого необходимо более точные и
быстрые способы сбора данных и информации на региональном уровне.
Следующие корректировки должны
быть применены, чтобы сделать систему более эффективной и действенной:
улучшение управлением PES. Необходимо ввести целевые соглашения
с региональными офисами PES о результатах поиска работы соискателей
с инвалидностью (в том числе, например, трудоустройство инвалидов на
постоянной основе на целевые места).
Индивидуальные планы действий для
соискателей с инвалидностью должны
быть составлены в наиболее ранней
стадии, а не только после 12 месяцев
безработицы, как это делается для
«стандартных» безработных;
создание дополнительной отчетности. Систематический мониторинг
должен быть введен для учреждений,
ответственных за реализацию политики трудоустройства инвалидов. Для
этого национальное правительство
должно систематизировать данные об
автономных областях, об их эффективном осуществлении политики трудовой
интеграции инвалидов. Региональные
штаб-квартиры PES, в частности,
должны быть обязаны составлять регулярные отчеты, в том числе оценку действующих программ и, если возможно,
анализ эффективности расходуемых
средств. Успешный опыт может быть
использован в других региональных
PES офисах;
более эффективное использование имеющихся данных о труде инвалидов. Базы данных IMSERSO о работ-
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÇÀÐÓÁÅÆÍÛÉ ÎÏÛÒ
никах-инвалидах обладают правовым
сертификатом, хоть изначально и не
предназначенным для этой цели, могут
быть использованы в разработке динамической доказательной базы путем
систематического сбора информации
о занятости, зарплате и динамике
статуса работников-инвалидов. Кроме
того, база данных IMSERSO должна
лучше соотноситься с информацией,
собранной другими администрациями
и учреждениями.
Совершенствование финансовых
стимулов для работодателей
Испанское трудовое право содержит
ряд обязательств для работодателей,
в том числе требование для крупных
компаний (имеющих более 50 рабочих
мест) иметь в штате 2 % людей с ограниченными возможностями от общего
числа работников. В действительности, однако, эти правила не всегда
выполняются. И мониторингом этой
ситуации строго никто не занимается.
В дополнение к этому существует факт
неосведомленности большинства работодателей о существующих субсидиях
и программах, поддерживающих работодателей, у которых работают инвалиды. Более того, текущие правила не
предусматривают стимулов для работодателей по улучшению условий труда
работников-инвалидов. Следующие изменения могли бы способствовать более
активному участию работодателей в
помощи трудоспособным инвалидам:
помощь работодателям в получении субсидий. Проведение информационных кампаний по существующим
субсидиями для работодателей, которые нанимают и улучшают рабочие
места работников-инва лидов. Эта
кампания может быть начата с привлечением социа льны х партнеров.
Вк лючение п у нктов о льгота х д ля
инвалидов в коллективные договоры
и индивидуальные соглашения также
должно поощряться государством;
контроль за соблюдением работодателем его обязанностей. Работодатели должны быть под контролем, и
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
к ним должны применяться санкции в
случаях несоблюдения им своих обязанностей. В этом контексте особое
внимание должно уделяться государственным инспекциям труда, которые
имеют больше полномочий, чем региональные власти. Также необходимо
изменить порядок подачи обжалований
штрафов и санкций к работодателям,
то есть право на обжалование решений
инспекций труда возникает только
после уплаты штрафа и устранения
нарушения;
укрепление финансовых стимулов
для работодателей. Следует рассматривать этот вариант как способ улучшения экономической профилактики
и сохранения рабочих мест (например, в Люксембурге, увеличили сроки
для уплаты налогов работодателям, у
которых есть работники-инвалиды)
Такое изменение поддерживается решениями судов по трудовым спорам,
которое считает, что и работодатель и
государство должно оплачивать временно нетрудоспособных работников.
В Люксембурге
увеличили сроки
для уплаты налогов
работодателям,
у которых есть
работники-инвалиды
Модернизация системы
пособий по нетрудоспособности
Некоторые элементы системы пособия по нетрудоспособности должны
быть скорректирова ны в условия х
сегодняшни х медицински х, экономических и трудовых реалий рынка.
В частности, льготы, как правило,
предоставляется на постоянной основе,
и 53 % всех бенефициариев получают
льготы за то, что не в состоянии продолжать работать по профессии, хотя
и в состоянии работать в другой профессии. Должны быть рассмотрены
следующие меры:
пересмотр определения инвалидности. Текущее представление о
неспособности к труду уже устарело в
современных условиях. Сравним, как
работают реформы, проведенные в
Люксембурге. Там, например, работников с инвалидностью, которые не в состоянии осуществлять свою текущую
работу, можно классифицировать и
рассматривать в качестве безработ-
http://kadrovik.panor.ru
81
82
ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ ÄËß ÊÀÄÐÎÂÈÊÀ
ных. Ввиду этого они могут согласиться
на работу в другой профессии, которая
возможна по состоянию здоровья, и
им могут быть предложены (в случае
необходимости, постоянные) по месту
работы дополнительные выплаты во
избежание резкого понижения доходов,
в связи с получением инвалидности
на рабочем месте и потерей старого
рабочего места. Этот опыт был взят на
вооружение и в Испании;
переоценка получения льгот на
постоянной основе. В настоящее время
пособие по инвалидности являются
де-факто постоянной после двух лет с
момента получения инвалидности. Эта
практика не принимает во внимание,
что состояние здоровья некоторы х
людей можно улучшиться и, что еще
более важно, трудность разных видов
работ может уменьшиться (в том числе,
благодаря появлению новых технологий). Во многих странах Евросоюза,
регулярная переоценка и освидетельствование нетрудоспособности стала
общеобязательным процессом д ля
большинства получателей пособия по
нетрудоспособности;
повышение мотивации труда
для пожилых работников с частичной
нетрудоспособностью. 20-процентная
надбавка к пособию по частичной инвалидности (то есть неспособностью заниматься своей профессией) для людей
в возрасте 55 лет и старше, выявляет
следующую закономерность: эта категория людей не заинтересована в поиске работы. Следует обратить особое
внимание на поддержку в поиске работы этой группы людей для улучшения
их психологического и материального
состояния [4].
Таким образом, решение всех этих
задач в Испании способствовало бы
разработка политики в области трудовой интеграции инвалидов и дальнейшее развитие правовой базы.
Библиографический список
1. Институт национальной статистики
Испании: http://www.ine.es/en/welcome_
en.htm.
2. Документ размещен на сайте информационной поддержки для инвалидов
ищущих работу https://www.mercadis.com/
documentos/legislacion/ley_13–82.pdf.
3. A review of the situation of disabled people
and the welfare system in Spain Elaborated by
Instituto de Formación Integral, S. L. Date: 15th
of January 2009.
4. Pilar García-Gómez Sergi JiménezMartín Judit Vall Castelló. Health, disability
and pathways to retirement in Spain / NBER
working paper series / May 2011.
ÈÍÔÎÐÌÀÖÈß ÄËß ÐÀÇÌÛØËÅÍÈß
 ïëîõèõ óñëîâèÿõ òðóäèòñÿ ïî÷òè 29 % ðîññèÿí
Замминистра здравоохранения и социального развития Александр Сафонов на Всероссийском конгрессе «Профессия
и здоровье» сообщил, что почти 2 трл руб. ежегодно теряется из-за плохих условий труда.
По-прежнему ситуация с охраной труда не улучшается, во вредных условиях труда работает каждый третий россиянин –
29 %, хотя в 2006 году их было 23,4 %.
Сложнее всего работают на предприятиях, добывающих полезные ископаемые, это почти 69 % людей, которые работают
во вредных условиях, в транспортной отрасли – 34 %, в промышленности – 31 %, в строительстве – 18 %.
Если рассматривать ситуацию по регионам, то сложнее всего работать в Дальневосточном федерального округе – 38,5 %
людей работает в плохих условиях. Немного лучше работникам в Сибирском округе 36,5 % и Уральском 35,6 %.
Согласно данным Минздравсоцразвития, вредные условия труда на начало 2011 года, по данным центров профпатологии,
в стране зафиксировано 160 тыс. человек, страдающих различными профзаболеваниями. Однако судя по данным ежегодно, число заболевших на производстве увеличивается на 7–8 тыс. человек.
Однако как заявил чиновник, официальные данные отражает только часть ситуации, много и тех, кто не обращался к врачам.
Высок и уровень травматизма, за 2010 год на предприятиях погибло 3120 работников. Этот показатель ниже чем за аналогичный период 5 лет назад, пишет «Российская газета» со ссылкой на слова министра.
По словам замминистра, чтобы исправить ситуацию в лучшую сторону была внедрена и работает система аттестации рабочих мест, законодательно введено понятие «управление профессиональными рисками», предусмотрена скидка к тарифу
на обязательное страхование от несчастных случаев и профзаболеваний, если таковые на предприятии не выявляются.
www.trud.ru
http://kadrovik.panor.ru
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
КАДРОВЫЙ
МЕНЕДЖМЕНТ
(УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ)
84
Ê 10-ËÅÒÈÞ ÆÓÐÍÀËÀ
Под знаком содружества
Практически с первых дней существования журнал «Кадровик» выпускается
в тесном содружестве с кафедрой управления персоналом Государственного
университета управления.
П
ервая в Российской Федерации кафедра управления персоналом была
создана в 1990 году в Государственном университете управления (Москва), что положило начало подготовке нового поколения специалистов
по управлению персоналом. 1990–1992 гг. – профилизация по управлению персоналом в рамках специальности «Экономика и управление производством»,
1992–1999 гг. – подготовка по специализации «Управление персоналом» в рамках
специальности «Менеджмент». В 2000 году на основании проекта, подготовленного учеными кафедры управления персоналом ГУУ, был утвержден Государственный образовательный стандарт по специальности «Управление персоналом», в
котором установлены общие требования к основной образовательной программе
подготовки по специальности и к обязательному минимуму содержания профильных дисциплин, определена квалификационная характеристика выпускника. К
настоящему времени кафедрой подготовлено более 1000 специалистов в области
управления персоналом по очной и очно-заочной и более 1500 по заочной форме
обучения, 550 специалистов получили второе высшее образование, прошли
повышение квалификации, профессиональную переподготовку и обучение по
программе МВА «Управление человеческими ресурсами». Профессорско-препо-
http://kadrovik.panor.ru
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
Ê 10-ËÅÒÈÞ ÆÓÐÍÀËÀ
давательским составом кафедры подготовлено 115
кандидатов наук и 20 докторов наук по специальности «Экономика и управление народным хозяйством
(Экономика труда)».
Кафедра руководит секцией Управление персоналом» Учебно-методического объединения по
образованию в области менеджмента, активно сотрудничает более чем с 40 вузами из всех регионов
России. Представители многих из них входят в
состав редакционного совета журнала «Кадровик».
Именно благодаря сотрудничеству с кафедрой
журнал «Кадровик» завоевал авторитет и в научных
кругах, и среди кадровых работников-практиков,
поскольку предлагает своим читателям новейшие
рекомендации в сфере управления персоналом, подкрепленные научными исследованиями.
Представляем сотрудников кафедры управления персоналом Государственного университета
управления, активных авторов журнала.
Белова
Ольга Львовна
К а н д. экон. нау к, доцен т
кафедры у пра вления персоналом ГУУ. Руководитель программы «Мастер
делового администрирования» (МВА) по специализации «Управление человеческими ресурсами»
Высшей школы бизнеса ГУ У. Работала в должности начальника управления персоналом ОАО
«Акцептный Дом», начальника отдела персонала
ООО «Диамонд», руководителя подразделения
по управлению персона лом ОАО «Собинбанк»,
директора учебного межбанковского уентра ОАО
«Собинбанк», а также практическим психологом,
бизнес-тренером, консультантом в сфере управления персоналом.
Кибанов
Ардальон Яковлевич
Профессор, д-р экон. наук,
заслуженный деятель науки
Российской Федерации, дважды Лауреат Премии
Правительства РФ в области образования.
С 1990 года по настоящее время – заведующий
кафедрой управления персоналом Государственного университета управления (ГУУ). Научный
руководитель учебного центра «Управление персоналом» Высшей школы бизнеса ГУУ, президент региональной общественной организации содействия
изучению проблем и просвещению в области управления персоналом «Персонал», член комиссии по
формированию государственных стандартов профессиональной деятельности в области кадрового
менеджмента, созданной Национальным союзом
кадровиков, шеф-редактор ежемесячного научнопрактического журнала «Кадровик», включенного
в Перечень рецензируемых научных журналов и
изданий ВАК. Возглавляет редакционный совет по
направлениям «Кадровый менеджмент (управление
персоналом)» и «Кадровое делопроизводство».
Автор более 300 опубликованных работ, научных и научно-практических статей, монографий,
учебников и учебно-методических пособий.
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
Галкина
Елена Николаевна
К а н д. экон. нау к, доцен т
кафедры управления персоналом ГУУ. Лауреат конкурса на лучшую научную
книгу 2006 года, проводимого Фондом развития
отечественного образования. Автор 15 опубликованных работ, научных и научно-практических
статей, монографий, учебников и учебно-методических пособий.
Гурова
Екатерина Викторовна
К а н д. эк он. н ау к, доцен т
кафедры у пра вления персона лом. А втор более 25 оп убликованны х работ, научны х и научно-практически х статей,
монографий, учебников и учебно-методических
пособий.
http://kadrovik.panor.ru
85
86
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
Каштанова
Екатерина Викторовна
К а н д. экон. нау к, доцен т
кафедры у пра вления персоналом ГУУ. Заместитель директора института
управления и предпринимательства в социальной
сфере ГУУ, член ученого совета Института управления и предпринимательства в социальной сфере
ГУУ, ученый секретарь диссертационного совета
Д.212.049.03. А втор более 30 опубликованных
работ, научных и научно-практических статей,
монографий, учебников и учебно-методических
пособий.
управления персоналом ГУУ по науке, член редакционного совета журнала «Кадровик», в течение
ряда лет была зам. главного редактора журнала
«Кадровик» (тетрадь «Кадровое делопроизводство»).
Работала в отделе систем автоматизированного
проектирования службы Главного технолога АО
«Метровагонмаш», руководителем отдела по работе
с клиентами ООО «Центр оперативной полиграфии», заместителем генерального директора ВЭО
«Интурреклама». Автор более 50 опубликованных
работ, научных и научно-практических статей,
монографий, учебников и учебно-методических
пособий.
Лукьянова
Татьяна Викторовна
Коновалова
Валерия Германовна
Доцент, к а н д. экон. нау к,
лауреат Премии Правительства РФ в области образования. Заместитель зав.
кафедрой управления персоналом ГУУ по заочному и дополнительному обучению, руководитель
программы магистерской подготовки «Управление человеческими ресурсами» Высшей школы
бизнеса ГУУ, заместитель председателя секции
управления персоналом Учебно-методического
объединения вузов России по образова нию в
области менеджмента. Зам. главного редактора
журнала «Кадровик» (тетрадь «Кадровый менеджмент»), член редакционного совета журнала.
Член Национального союза кадровиков. Автор
более 115 опубликованных работ, научных и научно-практических статей, монографий, учебников
и учебно-методических пособий.
Ловчева
Марина Владимировна
Доцент, к а н д. экон. нау к,
заместитель зав. кафедрой
http://kadrovik.panor.ru
К а н д. эк он. н ау к , доцен т
кафедры управления персоналом ГУУ, зав. лабораторией организационноэкономических проблем управления персоналом.
Лауреат конкурса на л учш ую научн ую книгу
2006 года, проводимого Фондом развития отечественного образования. Автор 54 опубликованных работ, научных и научно-практических
статей, монографий, учебников и учебно-методических пособий.
Митрофанова
Елена Александровна
Профессор, д-р экон. наук.
Лауреат Премии Правительства РФ в области образования. Член экспертной
группы Совета Минобрнауки РФ по программе МРА,
заместитель Председателя диссертационного совета Д.212.049.03, член ученого совета Института
управления и предпринимательства в социальной сфере ГУУ. Заместитель главного редактора
журнала «Кадровик» («Кадровый менеджмент»),
член редакционного совета журнала. Автор более
80 опубликованных работ, научных и научно-практических статей, монографий, учебников и учебнометодических пособий.
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
Ê 10-ËÅÒÈÞ ÆÓÐÍÀËÀ
Оксинойд
Константин Элиасович
Пр о ф е с с ор, к а н д. фи ло с.
наук, ст. научн. сотр., доцент,
заместитель зав. кафедрой управления персоналом по организации практики студентов.
Научными исследованиями, разработкой теории
и методологии управления кадрами в промышленности и народном хозяйстве занимается с
1969 года. Более 80 печатных трудов по вопросам
управления персоналом.
Розина
Елена Викторовна
К а н д. эк он. н ау к, доцен т
кафедры управления персоналом ГУУ. Автор более 25 опубликованных работ,
научных и научно-практических статей, монографий, учебников и учебно-методических пособий.
лом ГУУ. Лауреат конкурса на лучшую научную
книгу 2006 года, проводимого Фондом развития
отечественного образования. Автор 15 опубликованных работ, научных и научно-практических
статей, монографий, учебников и учебно-методических пособий.
Толкачева
Алина Викторовна
К а н д. экон. нау к, ру ководитель программы второго
высшего образования по специальности «Управление персоналом» ГУУ, доцент кафедры управления
персоналом ГУУ.
Работала в отделе внешней торговли компании
Ermenegildo Zegna, координатором розничной
торговли и менеджером отдела мерчендайзинга
компании «Меркури», директором отдела закупок
ООО «Дива», управляющим подразделения компании Bosco di ciliegi.
Фёдорова
Ирина Александровна
Софиенко
Алла Викторовна
Канд. экон. наук, доцент кафедры управления персоналом ГУУ. Директор по персоналу Управляющей компании «Бизнес Логистик».
Работала в сфере производства и реализации продукции, маркетинга и рекламы товаров и услуг,
транспортной логистики.
Канд. ист. наук, доцент кафедры управления персоналом
ГУУ. Руководитель программы профессиональной
подготовки по программе «Управление персоналом»
Высшей школы бизнеса ГУУ, член Экспертного
совета по проектам и программам общественных
объединений при Полномочном представителе Президента РФ в Центральном федеральном
округе; член рабочей группы по разработке Национальной доктрины образования; Советник
Российской Федерации 1-го класса. Автор более
40 опубликованных работ, научных и научнопрактических статей, монографий, учебников и
учебно-методических пособий.
Сувалова
Татьяна Викторовна
Канд. экон. наук, доцент кафедры управление персона-
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
http://kadrovik.panor.ru
87
88
ÎÒ ÒÅÎÐÈÈ – Ê ÏÐÀÊÒÈÊÅ
°¡§
Эффективное управление
в эффективной организации
Effective Management for an Effective Organization
¿ÏËÍØÄʽÇËÉÜÏÎͽÄͽ¾ËϽÊÊËÆ¿ˆº§«¬®¥§ËÊνÈÏÅÊÀ˜ÊË¿ËÆÏÅÌËÈËÀÅÂÆ
ËÍÀ½ÊÅĽÓÅÅvϽÇʽÄØ¿½ÂÉËÆ©ËÁÂÈÙÛ'ÇËÏËͽÜÌËÄ¿ËÈÜÂÏÚÑÑÂÇÏÅ¿ÊË
ÍÂÕ½ÏÙÌͽÇÏÅÔÂÎÇÅÂÐÌͽ¿ÈÂÊÔÂÎÇÅÂĽÁ½ÔÅ
§ÈÛÔ¿ØÂÎÈË¿½ÐÌͽ¿ÈÂÊÅÂÌÂÍÎËʽÈËÉËÍÀ½ÊÅĽÓÅËÊʽÜÎÏÍÐÇÏÐͽËÍÀ½ÊÅĽÓÅËÊÊØÂ
ÅÄÉÂÊÂÊÅÜÇËÍÌËͽÏſʽÜÇÐÈÙÏÐͽÉËÏÅ¿½ÓÅÜÈËÜÈÙÊËÎÏÙÌÂÍÎËʽȽ
Иван Воробьев,
ùƽÖÃÇÆƹÌÃ
»ÁϾ†ÈɾÀÁ½¾ÆË
ÃÇÅȹÆÁÁ„¶£§¨ª¡
£ÇÆʹÄËÁƼ”
Григорий
Григорий
Финкельштейн,
Финкельштейн,
канд. техн. наук,
ùƽÖÃÇÆƹÌÃ
партнер, руководитель
ȹÉËƾÉ
направления
ÉÌÃǻǽÁ˾ÄÕ
«Управление
ƹÈɹ»Ä¾ÆÁØ
„¬Èɹ»Ä¾ÆÁ¾
организационной
Çɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁÇÆÆÇÂ
эффективностью»
ÖÍ;ÃËÁ»ÆÇÊËÕה
«ЭКОПСИ
„¶£§¨ª¡£ÇÆʹÄËÁƼ”
Консалтинг», Москва,
¥ÇÊû¹
Электрозаводская, 24,
¶Ä¾ÃËÉÇÀ¹»Ç½ÊùØ
www.ecopsy.ru
XXXFDPQTZSV
http://kadrovik.panor.ru
5IFBVUIPSTJOUSPEVDFBOFXUZQPMPHZPGPSHBOJ[BUJPOTŠUIFTPŠDBMMFENPEFMXIJDIBMMPXTZPVUP
FGGFDUJWFMZTPMWFQSBDUJDBMNBOBHFNFOUUBTLT
,FZXPSETNBOBHFNFOUPGUIFQFSTPOOFMPSHBOJ[BUJPOBMTUSVDUVSFPSHBOJ[BUJPOBMDIBOHFTDPSQPSBUF
DVMUVSFNPUJWBUJPOMPZBMUZPGUIFQFSTPOOFM
Когда стереотипы не работают
¦¹ ʾ¼Ç½ÆØÑÆÁ ½¾ÆÕ » ÅÁÉÇ»ÇÂ
ÈɹÃËÁþÌÈɹ»Ä¾ÆÁØÊÍÇÉÅÁÉÇ»¹ÄÊØ
¾½ÁÆÔÂǺɹÀÖÍ;ÃËÁ»ÆÇÂÇɼ¹ÆÁÀ¹†
ÏÁÁ ¬¿¾ ºÇľ¾ ÈÇÄÌ»¾Ã¹ ¼ÌÉÌ Å¾Æ¾½†
¿Å¾Æ˹½¾ÄǻԾº¾ÊËʾÄľÉÔÌоºÆÁ†
ÃÁÁÈÉǼɹÅÅÔºÁÀƾʆÑÃÇÄÌйËƹÊ
ÐËÇÖÍ;ÃËÁ»Æ¹ØÇɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁØǺĹ½¹†
¾ËÊľ½Ì×ÒÁÅÁÇÊǺ¾ÆÆÇÊËØÅÁ
r
Áž¾Ë ÈÉǽÌŹÆÆÌ× ºÁÀƾʆ
ÊËɹ˾¼Á×
r
ÇÉÁ¾ÆËÁÉÇ»¹Æ¹Æ¹ÉÇÊË
r
Ç Ê Æ Ç » Æ Ô ¾ È É Ç Ï ¾ Ê Ê Ô » Æ ¾ Â
ɾ¼Ä¹Å¾ÆËÁÉÇ»¹ÆÔ Á ÌÈÇÉؽÇоÆÔ
ÆǺ¾Àº×ÉÇÃɹËÁÁ
r
»Ç ¼Ä¹»¾ ÊËÇØË Ä×½Á Ê ÊÁÄՆ
ÆÔÅÄÁ½¾ÉÊÃÁÅÈÇ˾ÆÏÁ¹ÄÇÅ
r
ɾѾÆÁØ ÈÉÁÆÁŹ ×ËÊØ ºÔ†
ÊËÉÇÁоËÃÇ
r
ÈÉÁÖËÇÅÈÇÃÄ×о»ÔÅ»ÇÈÉdž
ʹŠÄÁ½¾ÉÔ ÊÇ»¾ËÌ×ËÊØ Ê „ƹÉǽÇŔ
Á˾ÅʹÅÔÅÊÇÀ½¹×˻ǻľоÆÁ¾Êdž
ËÉ̽ÆÁÃÇ»
r
ÊÇËÉ̽ÆÁÃÁ ÅÇËÁ»ÁÉÇ»¹ ÆÔ
ÁÈÇÄÆÔÖÆËÌÀÁ¹ÀŹ
¶ËÇË ÊǺÁɹ˾ÄÕÆÔ ǺɹÀ Ø»Ä؆
¾ËÊØ ÌÆÁ»¾ÉʹÄÕÆÔÅ ÈÇ ÇËÆÇѾÆÁ×
à ɹÀÄÁÐÆÔÅ »Á½¹ Å ½¾Ø˾ÄÕÆÇÊËÁ
Á ÊËɹƹŠ«¹ÃÌ× ÃÇÅȹÆÁ× ÎÇоˆ
Ê Ø »Á ½¾ ËÕ Á » ¥ÇÊà »¾ Á » ™Ê˹ ƾ
»Ê¾ÄÕÊÃÇÅÎÇÀØÂÊË»¾Á»„ƾÍËØÆþ”
½¹ÊǺÊË»¾ÆÆǼ½¾Ì¼Ç½ÆǚÇľ¾ËǼÇ
Ê Ë¹ÃÁÅ Á½¾¹ÄÕÆÔŠǺɹÀÇÅ ÊǼņ
ÊÁËÊØÁÇÈÔËÆÔÂÈÉÇÁÀ»Ç½ÊË»¾ÆÆÁÃ
»ÇÊÈÁ˹ÆÆÔ ¾Ò¾ » ÊÇ»¾ËÊÃÁ¾ ¼Ç½Ô
Á ÅÇÄǽÇ žƾ½¿¾É »ÔÈÌÊÃÆÁà À¹†
ȹ½ÆǼÇ.#"
§½Æ¹ÃÇƾ»Ê¾Ë¹ÃÈÉÇÊËǪǽÆÇÂ
ÊËÇÉÇÆÔ Êù¿¾Ë¾ »Ô ɹÀ»¾ ÅÇ¿¾Ë
ºÔËÕÖÍ;ÃËÁ»ÆÇÂÃÇÅȹÆÁغ¾Àʾ†
ÉÕ¾ÀÆÇ ÊËɹ˾¼ÁÁ ÌÃÇÅÈľÃËÇ»¹Æ†
ƹØÊÇËÉ̽ÆÁùÅÁƾÈÉÇØ»ÄØ×ÒÁ†
ÅÁ ÁÆÁÏÁ¹ËÁ»Ì ¹ ÇÉÁ¾ÆËÁÉÇ»¹ÆÆԆ
ÅÁ ËÇÄÕÃÇ Æ¹ ÁÊÈÇÄƾÆÁ¾ ÈÉÁùÀÇ» ™ Ê ½ É Ì ¼ ÇÂ Å Ô » ʾ ÀÆ ¹¾Å à ÇÅ È ¹†
Æ Á Á Ì È É ¹ » Ä Ø¾Å Ô¾ ½ Á É ¾Ã Ë Çɹ Å Á†
½ÁÃ˹ËÇɹÅÁ Á Ø»ÄØ×ÒÁ¾ÊØ ÖÃÊËɾ†
ŹÄÕÆÇÌÊȾÑÆÔÅÁ
©¹Àɹº¹ËÔ»¹Ø Á »Æ¾½ÉØØ É¹ÀÄÁІ
ÆÔ¾ÁÆÊËÉÌžÆËÔÁžËǽÔÌÈɹ»Ä¾†
ÆÁØ ÅÔ À¹Å¾ËÁÄÁ ÐËÇ » ǽÆÇ ÃÇņ
ȹÆÁÁ ÈÉÇϾÊÊ »Æ¾½É¾ÆÁØ ÈÉÇÎǽÁË
¼Ä¹½ÃÇ ÁÆÊËÉÌžÆË Æ¹ÐÁƹ¾Ë ɹºÇ†
˹ËÕ¹»½É̼ÇÂÐÌ»Ê˻̾ËÊغÇÄÕÑǾ
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÎÒ ÒÅÎÐÈÈ – Ê ÏÐÀÊÒÈÊÅ
ÊÇÈÉÇËÁ»Ä¾ÆÁ¾ Á Ì Èɹ »Ä¾ÆоÊÃÁÂ
ÁÆÊËÉÌžÆËÉÁÊÃ̾ËÊ˹ËÕÍÇÉŹÄՆ
ÆÇÊËÕ× ¦¹ÈÉÁÅ¾É Ç½Æ¹ ÃÇÅȹÆÁØ
ÅÇ¿¾ËÊɹ»ÆÁ˾ÄÕÆǺÔÊËÉÇÁÌÊȾц
Æ Ç Ê Ç À ½ ¹ Ë Õ Á » Æ ¾ ½ É Á Ë Õ » É ¹ º Ç Ë Ì
ºÁÀƾʆÊËɹ˾¼Á×ÁÊÁÊ˾ÅÌʺ¹Ä¹Æ†
ÊÁÉÇ»¹ÆÆÔÎ ÈÇùÀ¹Ë¾Ä¾Â ¹ ½É̼¹Ø
ÃÇÅȹÆÁØÊÇÈÉÇËÁ»ÄؾËÊØÈǽǺÆÔÅ
„Çо»Á½ÆÇ ÈÇľÀÆÔŔ ÁÀžƾÆÁØÅ
›Æ¾½É¾ÆÁ¾ÈÉÇÎǽÁËËÉ̽ÆÇÖËÁÁƆ
ÊËÉÌžÆËÔ ÈÇоÅ̆ËÇ ÇËËÇɼ¹×ËÊØ
¨ÉÁËÇÅÇɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁØÇË»¾É¼Æ̻ѹØ
ÍÇÉŹ ÄÁÀÇ»¹ÆÆÌ× Á ½ÇļÇÊÉÇÐÆÌ×
ºÁÀƾʆÊËɹ˾¼Á×ÈɾÃɹÊÆÇɹÀ»Á†
»¹¾ËÊØƹÉÔÆþ½ÇºÁ»¹¾ËÊػԽ¹×†
ÒÁÎÊغÁÀƾʆɾÀÌÄÕ˹ËÇ»ÇÈÁɹØÊÕ
ƹʻÇÁ˹ÃËÁоÊÃÁ¾ÈĹÆÔ
šÇľ¾ËǼǻÌÊÄÇ»ÁØÎÃÉÁÀÁʹÅÔ
ǺɹËÁÄÁ »ÆÁŹÆÁ¾ ƹ ËÇ ÐËÇ »Ô†
ºÉ ¹ Æ Æ Ô¾ à ÇÅ È ¹ Æ Á Ø Å Á É ¹ ƾ ¾ ) 3†
ÊÁÊ˾ÅÔ Á ÁÆÊËÉÌžÆËÔ È¾É¾Ê˹×Ë
ɹºÇ˹ËÕ½ÇÄ¿ÆÔÅǺɹÀÇÅÅÇËÁ»¹†
ÏÁØÄÇØÄÕÆÇÊËÕȾÉÊÇƹĹÀ¹Ð¹ÊËÌ×
ƾ Ç º Ó ØÊÆ Ø × Ë Ê Ø Ë É¹ ½ Á Ï ÁÇÆ Æ Ô Å Á
˾ÇÉÁØÅÁ ÁÊÈÇÄÕÀÇ»¹ÆÁ¾ ÈÉÁ»ÔІ
ÆÔÎ ÁÆÊËÉÌžÆËÇ» ÌÈɹ»Ä¾ÆÁØ ½¹¾Ë
ƾǿÁ½¹ÆÆÔ¾ ɾÀÌÄÕ˹ËÔ ÈÉÇÁÀdž
Ѿ½ÑÁ¾ÁÀžƾÆÁØƾÌÃĹ½Ô»¹×ËÊØ
» Ê˹ƽ¹ÉËÆÔ¾ „ÊξÅԔ À¹¼ÇËǻľƆ
ÆÔ¾ À¹É¹Æ¾¾ s Èǽ ÈÉǼÆÇÀÁÉ̾ÅÔ¾
»ÇÀÅÇ¿ÆÇÊËÁ ɹÀ»ÁËÁØ s ɾѾÆÁØ
ƾ½¾ÂÊË»Ì×Ë
§ºÉ¹Ò¹ØÊÕÃÃĹÊÊÁоÊÃÁÅ˾ÇÉÁ†
ØÅɹÀ»ÁËÁØÇɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁÂËÁÈÇÄǼÁØ
Çɼ¹ Æ ÁÀ¹ Ï ÁÇÆ Æ Ô Î Ê Ë ÉÌ Ã Ë Ì É ¥ Á φ
º¾É¼¹ <> ˾ÇÉÁØ ¿ÁÀƾÆÆÇ¼Ç ÏÁÃĹ
Çɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁÁËÁÈÇÄǼÁØÃÇÉÈÇɹËÁ»†
ÆÔÎÃÌÄÕËÌÉ
ÊȾÏÁ¹ÄÁÊËÔÈÇÌÈɹ»†
Ä¾Æ Á × Ð¾ ÄÇ»¾Ð¾ Êà Á Å Á É ¾ Ê Ì É Ê ¹ Å Á
ƾƹÎǽØË»ÆÁÎÌÆÁ»¾ÉʹÄÕÆÔÎLj
»¾Ëǻƹ˾ÃÌÒÁ¾»ÔÀÇ»Ô ¹Ð¹ÊËÌ×
˹ÃÁ¾Ë¾ÇÉÁÁ½¹×ËÊ˹ƽ¹ÉËÆԾLj
»¾ËÔ Æ¹ »ÇÈÉÇÊ ÐËÇ Ë¹ÃǾ „ÎÇÉÇÑǔ
Á ÐËÇ Ë¹ÃǾ „ÈÄÇÎǔ ½ÄØ ÃÇÆÃɾËÆÇÂ
Çɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁÁ ƹ ÃÇÆÃɾËÆÇÅ Ö˹Ⱦ
¾¾É¹À»ÁËÁØ
› Ê ¾ Ö Ë Ç È Ç½ » ǽ Á Ë Æ ¹ Ê Ã Çо Æ Õ
ÈÉÇÊËÇ Á ˾Šƾ žƾ¾ ¹ºÊÇÄ×ËÆÇ
ƾǿÁ½¹ÆÆÇÂÅÔÊÄÁƾÊÌÒ¾Ê˻̾Ë
ÌÆÁ»¾ÉʹÄÕÆÇ¼Ç Æ¹ºÇɹ ιɹÃ˾ÉÁ†
ÊËÁà ½ ÄØ Ç½ÆÇ¼Ç »Á½¹ „Èɹ »Á ÄÕÆǔ
ÈÇÊËÉǾÆÆÇ ÃÇÅȹ ÆÁÁ žÊËÕ ÅÆdž
¿¾ÊË»Ç É¹ÀÆÔÎ ËÁÈÇ» ÖÍ;ÃËÁ»ÆÔÎ
Çɼ ¹ Æ ÁÀ¹ Ï Á  ¡ Ë Ç Ð Ë Ç Èǽ Îǽ Á Ë
ÁºÌ½¾ËÊÈÇÊǺÊ˻ǻ¹ËÕÖÍ;ÃËÁ»ÆÇÂ
ɹºÇ˾ » ǽÆÇ ÃÇÅȹ ÆÁÁ ƾ ÈÉÁ†
¿Á»¾ËÊØÁÄÁºÌ½¾ËžѹËÕ»½É̼ÇÂ
¡ÆÔÅÁ ÊÄÇ»¹ÅÁ Èɾ¿½¾ оŠ½¾Ä¹ËÕ
ºÇÄÕÆÇÅÌ È¾É¾ÄÁ»¹ÆÁ¾ ÃÉÇ»Á ƾǺ†
ÎǽÁÅÇÇÈɾ½¾ÄÁËÕ¾¼Ç¼ÉÌÈÈÌÃÉÇ»Á
ÁÈǽǺɹËÕ½ÇÆÇɹ
¶ Ë Á ƹºÄ ×½¾Æ Á Ø ÈǺ̽ Á Ä Á ƹÊ
ÁÊÊľ½Ç»¹ËÕ »ÇÈÉÇÊ ÈǽÉǺƾ¾ ¥Ô
ÇÈÁʹÄÁ ÌÈɹ»Ä¾ÆоÊÃÁ¾ ɹÀÄÁÐÁØ
»½ÇÊ˹ËÇÐÆÇÑÁÉÇÃÇ»ԺÇÉþºÇľ¾
ÃÇÅȹÆÁÂ
¹Ë¹Ã¿¾ÈÉǹƹÄÁÀÁ†
ÉÇ»¹ÄÁÇÈÔËÌÊȾÑÆǼÇÁƾÌÊȾÑÆdž
¼Ç »Æ¾½É¾ÆÁØ É¹ÀÄÁÐÆÔÎ ÌÈɹ»Ä¾Æ†
оÊÃÁÎÁÆÊËÉÌžÆËÇ»»ÖËÁÎÇɼ¹ÆÁ†
À¹ÏÁØΛɾÀÌÄÕ˹˾ÃÇÆÊÌÄÕ˹ÆËÔ
„¶£§¨ª¡ £ÇÆʹÄËÁƼ” ɹÀɹºÇ˹ÄÁ
¥Ç½¾ÄÕÇɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁÇÆÆÔÎËÁÈÇ»„'”
ÃÇËÇɹØùÃÁʹŹØÁÀ»¾ÊËƹØÈÊÁ†
ÎÇÄǼÁоÊÃ¹Ø ÃĹÊÊÁÍÁùÏÁØ .#5*
¥¹Â¾ÉʆšÉÁ¼¼Ê
< > Êǽ¾É¿ÁË Ð¾†
ËÔɾÑùÄÔÊÇÊ˹»ÄØ×ÒÁ¾»ÃÇźÁ†
ƹÏÁÁËÁÈÇ»Çɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁÂ
Управленческие различия
и шкала типологии
¥ Ô ÇºÆ¹ÉÌ ¿ Á Ä Á ÐË Ç ÇÊÆÇ»Æ Ô¾
ɹÀÄÁÐÁØž¿½ÌÌÊȾÑÆÔÅÁÃÇÅȹ†
ÆÁØÅÁ ɹÊÈɾ½¾ÄØ×ËÊØ ÈÇ Ð¾ËÔɾÅ
ÃĹÊÊÁоÊÃÁÅ»¾ÃËÇɹÅžƾ½¿Å¾Æ†
Ë ¹ È Ä ¹ Æ Á É Ç » ¹ Æ Á ¾ Ç É ¼ ¹ Æ Á À ¹ Ï Á Ø
ɹºÇËÔ ÈÉÁÆØËÁ¾ ɾѾÆÁ Á ÃÇÇɆ
½ÁƹÏÁØ ÅÇËÁ»¹ÏÁØ Á ÃÇÆËÉÇÄÕ Êdž
ËÉ̽ÆÁÃÇ»
¨¾É»Ô »¾ÃËÇÉ É¹ÀÄÁÐÁ ʻØÀ¹Æ
ÊÈĹÆÁÉÇ»¹ÆÁ¾Å˾Ê˾ÅùÃÃÇņ
ȹÆÁÁÊÅÇËÉØË»ºÌ½ÌÒ¾¾§½ÆÁÃÇņ
ȹÆÁÁØ»ÄØ×ÒÁ¾ÊØÇɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁØÅÁ
Ê Ë É ¹ Ë ¾ ¼ Á Ð ¾ Ê Ã Ç ¼ Ç Ë Á È ¹ ½ ¾ Ë ¹ Ä Õ Æ Ç
È Ä¹ Æ Á ÉÌ × Ë ½¾ Ø Ë ¾ Ä ÕÆÇÊ Ë Õ Á ÍÇà ̆
ÊÁÉÌ×ËÊØ Æ¹ ËÇÅ ÐËÇºÔ ÈÉÁÆØËÔ¾
ɾѾÆÁØÊÇÇË»¾ËÊ˻ǻ¹ÄÁÈÉÁÆØËÔÅ
«ÎÊË¿ÊØÂͽÄÈÅÔÅÜ
ÉÂÃÁÐÐÎÌÂÕÊØÉÅ
ÇËÉ̽ÊÅÜÉÅ
ͽÎÌÍÂÁÂÈÜÛÏÎÜ
ÌËÔÂÏØÍÂÉ
ÇȽÎÎÅÔÂÎÇÅÉ
¿ÂÇÏËͽÉ
ÉÂÊÂÁÃÉÂÊϽ
ÌȽÊÅÍË¿½ÊÅÂ
ËÍÀ½ÊÅĽÓÅÜͽ¾ËÏØ
ÌÍÅÊÜÏÅÂÍÂÕÂÊÅÆ
ÅÇËËÍÁÅʽÓÅÜ
ÉËÏÅ¿½ÓÅÜ
ÅÇËÊÏÍËÈÙ
ÎËÏÍÐÁÊÅÇË¿
™»ËÇɹÅÁÅǽ¾ÄÁØ»ÄؾËÊØÃÇŹƽ¹ÃÇÆÊÌÄÕ˹ÆËÇ»„¶£§¨ª¡£ÇÆʹÄËÁƼ”¨¹»¾Ä
š¾ÀÉÌÐÃÇ ÅÁËÉÁ ›ÇÄÇÒÌà ¹ÆÁÁÄ ¥¹ÉËÔƾÆÃÇ ¥¹Éà ©ÇÀÁÆ ™Æ½É¾Â §ÆÌÐÁÆ œÉÁ¼ÇÉÁÂ
­ÁÆþÄÕÑ˾ÂÆ
„'”sоËÔɾ͹ÃËÇɹ
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
http://kadrovik.panor.ru
89
90
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
ɬɪɚɬɟɝɢ
ɩɩɨɪɬɭɧɢɫɬɵ
ɑɟɬɤɨ ɩɥɚɧɢɪɭɟɦ ɢ, ɧɟ ɨɬɜɥɟɤɚɹɫɶ
ɢ ɧɟ ɨɫɬɚɧɚɜɥɢɜɚɹɫɶ, ɩɨ ɩɥɚɧɭ
ɢɞɟɦ ɤ ɧɚɦɟɱɟɧɧɨɣ ɰɟɥɢ
ɳɟɦ ɥɭɱɲɢɟ ɚɤɬɭɚɥɶɧɵɟ
ɜɨɡɦɨɠɧɨɫɬɢ, ɝɢɛɤɨ ɦɟɧɹɟɦɫɹ,
ɱɬɨɛɵ ɥɭɱɲɟ ɜɨɫɩɨɥɶɡɨɜɚɬɶɫɹ
ɩɨɹɜɢɜɲɢɦɫɹ ɲɚɧɫɨɦ
ɟɝɥɚɦɟɧɬɚɰɢɹ
ɟɪɫɨɧɚɥɢɡɚɰɢɹ
ɤɨɦɩɚɧɢɢ ɫɜɨɛɨɞɧɵɟ, ɱɚɫɬɢɱɧɨ
ɭɫɬɧɵɟ, ɩɪɚɜɢɥɚ, ɥɟɝɤɨ
ɩɟɪɟɫɬɪɚɢɜɚɸɳɢɟɫɹ ɩɨɞ ɥɸɞɟɣ ɢ
ɫɢɬɭɚɰɢɸ
ɤɨɦɩɚɧɢɢ ɠɟɫɬɤɢɟ ɢ ɯɨɪɨɲɨ
ɩɪɨɞɭɦɚɧɧɵɟ ɩɪɚɜɢɥɚ,
ɟɞɢɧɫɬɜɟɧɧɨɟ, ɱɬɨ ɧɟɨɛɯɨɞɢɦɨ –
ɱɟɬɤɨ ɢɯ ɜɵɩɨɥɧɹɬɶ
ɢɪɟɤɬɢɜɚ
ɨɧɫɟɧɫɭɫ
ɟɲɟɧɢɹ ɩɪɢɧɢɦɚɸɬɫɹ
ɭɩɨɥɧɨɦɨɱɟɧɧɵɦ ɧɚ ɷɬɨ ɥɢɰɨɦ ɛɟɡ
ɫɨɝɥɚɫɨɜɚɧɢɣ ɫ ɤɨɥɥɟɝɚɦɢ ɢ
ɩɨɞɱɢɧɟɧɧɵɦɢ
ɟɲɟɧɢɹ ɩɪɢɧɢɦɚɸɬɫɹ ɧɚ
ɨɫɧɨɜɟ ɨɛɫɭɠɞɟɧɢɣ ɢ
ɫɨɝɥɚɫɨɜɚɧɢɣ ɦɟɠɞɭ ɜɫɟɦɢ
ɡɚɢɧɬɟɪɟɫɨɜɚɧɧɵɦɢ ɥɢɰɚɦɢ
ɫɩɨɥɧɟɧɢɟ
ɨɫɬɢɠɟɧɢɟ
ɵ ɤɨɧɬɪɨɥɢɪɭɟɦ ɫɨɬɪɭɞɧɢɤɨɜ,
ɱɬɨɛɵ ɨɧɢ ɛɵɥɢ ɞɢɫɰɢɩɥɢɧɢɪɨɜɚɧ-
ɧɵɦɢ ɢ ɱɟɬɤɨ ɢɫɩɨɥɧɹɥɢ ɫɜɨɢ
ɨɛɹɡɚɧɧɨɫɬɢ ɢ ɩɨɪɭɱɟɧɢɹ
ɪɭɤɨɜɨɞɢɬɟɥɹ
ɵ ɜɞɨɯɧɨɜɥɹɟɦ ɫɨɬɪɭɞɧɢɤɨɜ ɧɚ
ɞɨɫɬɢɠɟɧɢɟ ɦɚɤɫɢɦɚɥɶɧɨɝɨ
ɪɟɡɭɥɶɬɚɬɚ
Рис. 1. Типология «4F»
ÈĹƹţÇÅȹÆÁÁ½É̼ǼÇÇÈÈÇÉË̆
ÆÁÊËÁоÊÃÇ¼Ç ËÁȹ ÇÉÁ¾ÆËÁÉÇ»¹ÆÔ
ƹ ÁÊÈÇÄ Õ ÀÇ»¹ Æ Á¾ ÈÇØ » Ä Ø ×Ò Á ÎÊ Ø
»ÇÀÅÇ¿ÆÇÊ˾ Êɹ»ÆÁ˾ÄÕÆÇ Ä¾¼ÃÇ
ÁÀÅ¾Æ Ø×Ë Ê»ÇÁ È Ä¹ ÆÔ ¹ ½¹ ÈËÁÉÌØ
ÁÎûƾÑÆÁÅǺÊËÇØ˾ÄÕÊË»¹Å¶ËÇË
»¾ÃËÇÉ Ä¾¼ » ÇÊÆÇ»Ì ÑùÄÔ „¨Ä¹ÆÁ†
ÉÇ»¹ÆÁ¾”
§ ɼ ¹ Æ ÁÀ ¹ Ï Á Ø É¹º Ç Ë Ô » à ÇÅ È ¹†
ÆÁÁs»ËÇÉÇ»¾ÃËÇÉÌÈɹ»Ä¾ÆоÊÃÁÎ
ɹÀÄÁÐÁÂÁÊÇÇË»¾ËÊË»¾ÆÆÇ»ËÇɹØ
ÑùĹ » ƹѾ ËÁÈÇÄǼÁÁ › ǽÆÁÎ
à ÇÅ È ¹ Æ Á Ø Î Çɼ ¹ Æ Á À ¹ Ï Á Ø É ¹ º Ç Ë Ô
ÇÈ Á ɹ¾ ËÊ Ø Æ¹ ɾ¼Ä¹ žÆ˹ Ï Á × Çº†
ĹÊËÁÇË»¾ËÊË»¾ÆÆÇÊËÁÊÇËÉ̽ÆÁÃÇ»
оËÃÇ É¹ÊÈɾ½¾Ä¾ÆÔ ÇÈÁʹƹ ÊξŹ
ÈÉÁÆØËÁØɾѾÆÁ›Çɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁØÎ
ȾÉÊÇƹÄÕÆǼÇËÁȹɾѾÆÁØÈÉÁÆÁ†
Ź×ËÊØ ½ÄØ Ç˽¾ÄÕÆÇ »ÀØËÇ ÊÁË̹†
ÏÁÁ¹ÈÇÄÆÇÅÇÐÁØÁÇË»¾ËÊË»¾ÆÆÇÊËÕ
ÇÈɾ½¾ÄØ×ËÊØ ½ÄØ ÃÇÆÃɾËÆÇ¼Ç Ð¾†
ÄÇ»¾Ã¹›¾ÃËÇÉÇÈÁÊÔ»¹¾ËÊØÑùÄÇÂ
„§É¼¹ÆÁÀ¹ÏÁؔ
«É¾ËÁ»¾ÃËÇÉɹÀÄÁÐÁÂÇËÆÇÊÁËÊØ
à ËÇÅ Ì Ã¾Å Á ùà » ÃÇÅȹÆÁÁ ÈÉÁ†
ÆÁŹ×ËÊØɾѾÆÁ؛Çɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁØÎ
Ê ½ÁɾÃËÁ»ÆÔÅ ÊËÁľŠÌÈɹ»Ä¾ÆÁØ
ɾѾÆÁØÈÉÁÆÁŹ×ËÊØÌÈÇÄÆÇÅÇоƆ
ÆÔŠƹ ÖËÇ ÄÁÏÇÅ º¾À ÊǼĹÊÇ»¹ÆÁÂ
Ê ÃÇÄľ¼¹ÅÁ Á ÈǽÐÁƾÆÆÔÅÁ ÃÇĆ
ľ¼Á ÈÉÁ»Ä¾Ã¹×ËÊØ Ã ÊǼĹÊÇ»¹ÆÁ×
http://kadrovik.panor.ru
ɾѾÆÁØËÇÄÕÃÇ»ÊÁË̹ÏÁÁɹÀ½¾Ä¾†
ÆÁØ ÇË»¾ËÊË»¾ÆÆÇÊËÁ › ÃÇÅȹÆÁØÎ
Ê È É ¾ Ç º Ä ¹ ½ ¹ ×Ò Á Å Ã ÇÆʾÆÊ ÌÊÆ Ô Å
ÊËÁľÅÌÈɹ»Ä¾ÆÁØɾѾÆÁØÈÉÁÆÁ†
Ź×ËÊØ Æ¹ ÇÊÆÇ»¾ ǺÊÌ¿½¾ÆÁ Á Êdž
¼Ä¹ÊÇ»¹ÆÁž¿½Ì»Ê¾ÅÁÀ¹ÁÆ˾ɾÊdž
»¹ÆÆÔÅÁÄÁϹÅÁ±Ã¹Ä¹„¨ÉÁÆØËÁ¾
ɾѾÆÁÂÁÃÇÇɽÁƹÏÁؔ
°¾Ë»¾ÉËÔ»¾ÃËÇÉɹÀÄÁÐÁÂÁÑù†
ĹËÁÈÇÄǼÁÁÊ»ØÀ¹Æ¹Ê˾ÅÐËÇÁžƆ
Æǽ»Á¿¾ËÄ×½ÕÅÁ»ÃÇÆÃɾËÆÇÂÃÇņ
ȹÆÁÁ§½ÆÁÃÇÅȹÆÁÁÅÇËÁ»ÁÉÌ×Ë
ÊÇËÉ̽ÆÁÃÇ» ƹ ÁÊÈÇÄÆÁ˾ÄÕÆÇÊËÕ
£¹ÃÈɹ»ÁÄÇÖËÁÃÇÅȹÆÁÁÁÊÈÇÄÕÀ̆
×ËÃÇÆËÉÇÄÕÈÇÈÉÇϾÊÊÌsƹÊÃÇÄÕÃÇ
ÊÇËÉ̽ÆÁÃÁ ÊǺÄ×½¹×Ë ½ÁÊÏÁÈÄÁÆÌ
Á ½¾ÂÊË»Ì ×Ë » ÊÇÇË»¾ËÊË»ÁÁ Ê ÁƆ
ÊËÉÌÃÏÁØÅÁÁÈÉÁùÀ¹ÅÁ›ËǻɾÅØ
ùýÉ̼Á¾ÃÇÅȹÆÁÁÅÇËÁ»ÁÉÌ×ËÊdž
ËÉ̽ÆÁÃǻƹ½ÇÊËÁ¿¾ÆÁØsÇ¿Á½¹×Ë
ÇË ÊÇËÉ̽ÆÁÃÇ» ʹÅÇÊËÇØ˾ÄÕÆÇÊËÁ
ÁÆÁÏÁ¹ËÁ»ÆÇÊËÁ Á ¹ÅºÁÏÁÇÀÆÇÊËÁ
ÃÇÆËÉÇÄÁÉÌ×ËÍÁƹÄÕÆÔÂɾÀÌÄÕ˹Ë
¹Æ¾ÈÉÇϾÊʾ¼Ç½ÇÊËÁ¿¾ÆÁ؛¾ÃËÇÉ
ÇÈ ÁÊÔ »¹¾ Ë Ê Ø Ñ Ã ¹ ÄÇ „¥Ç ËÁ »¹ Ï Á Ø
ÁÃÇÆËÉÇÄՔ
›Îǽ¾ÁÊÊľ½Ç»¹ÆÁغÔÄÇÀ¹Å¾Ð¾†
ÆÇÐËÇ»Ä׺ÇÅÈÇÄ×ʾù¿½ÇÂÁÀо†
ËÔɾÎÑùÄÇɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁÁÅǼÌ˺ÔËÕ
ùÃÖÍ;ÃËÁ»ÆÔ˹ÃÁƾÖÍ;ÃËÁ»†
ÆÔ ¦¹ÈÉÁÅ¾É ÌÊȾÑÆ¹Ø ÃÇÅȹÆÁØ
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÎÒ ÒÅÎÐÈÈ – Ê ÏÐÀÊÒÈÊÅ
ÊËɹ˾¼ÁоÊÃÇ¼Ç ËÁȹ s ˹ ÃÇËÇɹØ
ÖÍ;ÃËÁ»ÆÇɾ¹ÄÁÀÌ×ËÊ»Ç׺ÁÀƾʆ
ÊËɹ˾¼Á×¾¾Ï¾ÄÁǽÆǻɾžÆÆǹņ
ºÁÏÁÇÀÆÔÁ½ÇÊËÁ¿ÁÅÔ¹»ÔºÉ¹ÆÆÔ¾
ƹÈɹ»Ä¾ÆÁØÌÊÁÄÁ½¾ÂÊË»Á˾ÄÕÆÇ
»¾½ÌËÃÌÊȾÎ̦¾ÖÍ;ÃËÁ»Æ¹Øs˹
ÐÕØÊËɹ˾¼ÁØÆÇÊÁËÌËÇÈÁоÊÃÁÂι†
ɹÃ˾ÉÁÄÁƹǺÇÉÇËÊÄÁÑÃÇÅÆÁÀÃÇ
ƹϾÄÁ»¹¾ËÃÇÅȹÆÁ׫ÇÐÆÇ˹ÿ¾
ÌÊȾÑÆ¹Ø ÃÇÅȹÆÁØ ÇÈÈÇÉËÌÆÁÊËÁ†
оÊÃÇ¼Ç ËÁȹ ÈÉÁžÆØ¾Ë ÖÍ;ÃËÁ»†
ÆԾžιÆÁÀÅÔÈÇÁÊùÁɾ¹ÄÁÀ¹ÏÁÁ
»ÇÀÅÇ¿ÆÇÊ˾ ½ÄØ É¹À»ÁËÁØ ËÇÆÃÇ
ÐÌ»Ê˻̾ËÉÁÊÃÁÁºÔÊËÉÇɾ¹¼ÁÉ̾Ë
ƹ ÆÁ Î ¹ ƾÌÊȾÑƹ Ø s ÈǼÉØÀ¹¾Ë
»Î¹Çʾλ¹Ë¹ØÊÕÀ¹»Ê¾»ÇÀÅÇ¿ÆÇÊËÁ
ÈǽÉؽ
É̼ÇÂÈÉÁžɣÇÅȹÆÁØʽÁɾÆ
ËÁ»ÆÔÅÊËÁľÅÌÈɹ»Ä¾ÆÁØÌÊȾÑƹ
» Ë ÇÅ Ê Ä Ì Ð ¹¾ ¾ Ê Ä Á ÉÌ Ã Ç» ǽ Á Ë ¾ Ä Õ
ǺĹ½¹¾Ë»Ô½¹×ÒÁÅÁÊعƹÄÁËÁо†
ÊÃÁÅÁƹ»ÔùÅÁÁÁÆËÌÁÏÁ¾ÂÃƾÅÌ
ÈÇÊËÌȹ¾Ë»ÊØÆ̿ƹØÁÆÍÇÉŹÏÁØ
¹ ÁÊÈÇÄÆÁ˾ÄÁ »Ç»É¾ÅØ Ç É¾Ñ¾ÆÁØÎ
Á ÆÍÇÉÅ Á ÉÌ × Ë Ê Ø £ ÇŠȹ Æ Á Ø Ö Ë Ç¼Ç
ËÁȹƾÌÊȾÑƹÃǼ½¹ÉÌÃǻǽÁ˾ÄÕ
ƾɹÊÈÇĹ¼¹¾ËƾǺÎǽÁÅÇÂÁÆÍÇɆ
ŹÏÁ¾Â ɾѾÆÁØ À¹»ÁÊØË ÇË ¾¼Ç ƹ†
ÊËÉǾÆÁØ ÈÉÇØ»ÄؾËÊØ ÇË˾ÆÇà ʹ†
ÅǽÌÉÊË»¹ÁʹÅÇÄ׺ǻ¹ÆÁ؛ʻÇ×
Çоɾ½Õ ÃÇÆʾÆÊÌÊÆ¹Ø Çɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁØ
ÌÊȾÑƹ ÃǼ½¹ ÊÇËÉ̽ÆÁÃÁ »Ç»Ä¾†
оÆÔ » ˹ÃÇ ÈÉÇϾÊÊ ÇºÊÌ¿½¾ÆÁÂ
ÃÇËÇÉÔ ½¾ÂÊË»Á˾ÄÕÆÇ ÈÇÀ»ÇÄؾË
»ÔºÉ¹ËÕ Æ¹ÁÄ ÌÐÑÁ »¹ÉÁ¹ÆË Á À¹†
ÃÇÆÐÁËÕ ½ÁÊÃÌÊÊÁ× ÈÉÁÆØËÁ¾Å ɾ†
ѾÆÁØ £ÇÆʾÆÊÌÊÆ¹Ø Çɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁØ
ƾ ÌÊȾÑƹ ÃǼ½¹ ǺÊÌ¿½¾ÆÁØ Èɾ†
»É¹Ò¹×ËÊØ»½¾Å¹¼Ç¼Á×
Для отдельно взятой
организации…
ÄØ Ð¾¼Ç Á ùÃÁŠǺɹÀÇÅ ÅÇ¿¾Ë
ºÔËÕÁÊÈÇÄÕÀÇ»¹Æ¹«ÁÈÇÄǼÁ؄'”
¡ÊÈÇÄÕÀÌØ ¥Ç½¾ÄÕ „'” ù ¿½¹ Ø
Çɼ¹ Æ ÁÀ¹ Ï Á Ø ÅÇ¿¾ Ë ÇÊÇÀƹ » Ê»ÇÂ
ËÁÈ ÈÇÆØËÕ Ã¹ ÃÁ¾ ÁžÆÆÇ Ì Èɹ »†
Ä¾Æ Ð¾Êà Á¾ Á ÆÊ Ë ÉÌ Å¾ÆËÔ Èǽ Îǽ ØË
¾Â » ƹÁºÇÄÕѾ Ê˾ȾÆÁ ›Ê¾ Çɼ¹†
ÆÁÀ¹ÏÁÁ ɹÀÆÔ¾ Á ÊÁÊ˾ÅÔ ÌÊȾц
Æ Ô¾ » ǽ ÆÇ Çɼ ¹ Æ Á À ¹ Ï Á Á ÅǼ Ì Ë
ƾ ɹºÇ ˹ËÕ » ½ ÉÌ ¼Ç š Çľ¾ Ë Ç¼Ç
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
Æ¹Ñ ÇÈÔË ÈÇùÀÔ»¹¾Ë ÐËÇ ¾ÊËÕ ÊÁ†
Ê Ë ¾ Å Ô Ã Ç Ë Ç É Ô ¾ È É Á Æ Ï Á È Á ¹ Ä Õ Æ Ç
ƾÅǼÌ˺ÔËջƾ½É¾ÆÔ»Çɼ¹ÆÁÀ¹†
ÏÁÁ º¾À ÊÌ Ò¾ÊË»¾ÆÆÇ¼Ç ÁÀžƾÆÁØ
¾¾ËÁȹ
¦¹ ÇÊÆÇ»¹ ÆÁÁ ÖËÇ¼Ç ÈÇÆÁŹ ÆÁØ
Çɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁØÅÇ¿¾Ë»ÔÊËÉÇÁËÕÈĹÆ
ʻǾ¼ÇɹÀ»ÁËÁØÈÉÁÆÁŹËÕɾѾÆÁØ
ùÃÁ¾Èɹ»ÁÄÕÆÔ¾½ÄØʾºØÈɹÃËÁÃÁ
»¾½¾ÆÁØ ºÁÀƾʹ ÃÇÅȹÆÁØ ½ÇĿƹ
»ÔºÁɹËÕ Á »Æ¾½ÉØËÕ ¹ ùÃÁ¾ ǺÎdž
½ÁËÕÊËÇÉÇÆÇÂƾÊÅÇËÉØƹÁ΄Åǽ†
ÆÇÊËՔ
¨©¡¥ž©
В одной небольшой IT-компании в качестве
элемента системы управления эффективностью планировалось внедрить ключевые
показатели эффективности (КПЭ), но после
определения типа организации стало понятно,
что формализованные показатели эффективности в компании не приживутся. Мы предложили использовать более гибкую Систему
управления по целям (МВО), которая и была
успешно внедрена.
Другая компания, работающая в области
масс-медиа, предполагала внедрение системы
грейдов, привязанных к должности. На основе
результатов анализа типа компании было
предложено использовать квалификационные
грейды, привязанные к ценности человека,
а не должности. Такая система вызвала бы ужас
в регламентированной компании. Но здесь
она быстро прижилась и принесла ожидаемые
результаты.
***
¥ÎÌËÈÙÄÐÜ©ËÁÂÈÙ
ˆ'˜Ç½ÃÁ½Ü
ËÍÀ½ÊÅĽÓÅÜ
ÉËÃÂÏËÎËÄʽ¿
οËÆÏÅÌÌËÊÜÏÙ
ǽÇÅÂÅÉÂÊÊË
ÐÌͽ¿ÈÂÊÔÂÎÇÅÂ
ÅÊÎÏÍÐÉÂÊÏØ
ÌËÁÒËÁÜÏÂÆ¿
ʽžËÈÙÕÂÆ
ÎÏÂÌÂÊÅÛ
¦¾ÊÅÇ Ë ÉØ Æ¹ Ë Ç Ð Ë Ç « Á ÈÇÄǼÁ Ø
„'” » ȾɻÌ× Çоɾ½Õ ɹÀɹºÇ˹ƹ
½ÄØ Çɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁ Ç˽¾ÄÕÆÇ »ÀØËÔ¾
žƾ½¿¾ÉÔ Ë¹Ã¿¾ ËؼÇ˾×Ë Ã ËÇÅ Ì
ÁÄÁ ÁÆÇÅÌ ÌÈɹ»Ä¾ÆоÊÃÇÅÌ ÊËÁÄ×
ÄØǽÆǼÇÉÌÃǻǽÁ˾ÄØιɹÃ˾ɾÆ
ÊËɹ˾¼ÁоÊÃÁ ÊËÁÄÕ ÌÈɹ»Ä¾ÆÁØ
½ÄØ ½ÉÌ¼Ç¼Ç s ÇÈÈÇÉËÌÆÁÊËÁоÊÃÁÂ
§½ Á Æ ½ Á É ¾ Ã Ë Á » ÆÇ Ê Ë ¹ » Á Ë À ¹ ½ ¹Ð Á
ÈǽÐÁƾÆÆÔÅ ½É̼Ç ÊǼĹÊǻԻ¹†
¾Ë ÁÎ ÈÌ˾ŠǺÊÌ¿½¾ÆÁØ Á ÈÉÁØËÁØ
»Ê¾ÅÁÄÁϹÅÁÌйÊË»Ì×ÒÁÅÁ»É¾¹†
ÄÁÀ¹ÏÁÁ
«ÇÐÆÇ˹ÿ¾Ã¹ÃÁÇɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁÁ
оÄÇ»¾Ã»É¹ÅùÎÄ׺ǼÇËÁȹÅÇ¿¾Ë
http://kadrovik.panor.ru
91
92
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
ªÂ˾ÒËÁÅÉË
ÌËÁ¾ÅͽÏÙ
ÉÂÊÂÁÃÂÍË¿¿
ÎËËÏ¿ÂÏÎÏ¿ÅÅÎ
ÏÅÌËÉËÍÀ½ÊÅĽÓÅÅ
uÏËÀÁ½ËÊÅ
ÌÍÅÃÅ¿ÐÏÎÜÅ
ÌÍÅÊÂÎÐÏÌËÈÙÄÐ
http://kadrovik.panor.ru
ºÔËÕùÃÖÍ;ÃËÁ»ÆÔÅ˹ÃÁƾÖ͆
;ÃËÁ»ÆÔÅ ÖÍ;ÃËÁ»ÆÔ ÊËɹ˾¼
ÁƾÖÍ;ÃËÁ»ÆÔÂÌËÇÈÁÊËÌÊȾÑÆÔÂ
žƾ½ ¿¾É Ê ½ Á É¾Ã Ë Á »Æ Ô Å Ê Ë Á ľÅ
ÌÈɹ»Ä¾ÆÁØÁƾÌÊȾÑÆÔÂÊÖľžƆ
˹ÅÁʹÅǽÌÉÊË»¹
›¹¿ÆÇÈÇÆÁŹËÕÐËÇù¿½Ôž†
ƾ½¿¾ÉÈÇʻǾÅÌÊËÁÄ×ÌÈɹ»Ä¾ÆÁØ
ÅÇ¿¾Ë Êǻȹ½¹ËÕ ÁÄÁ ƾ Êǻȹ½¹ËÕ
ÊÇ ÊËÁľŠÇɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁÁ žÊÄÁ ƾ Êdž
»È¹½¹¾Ë s ÇÆ Æ¾ ÈÉÁ¿Á»¾ËÊØ ¾ÊÄÁ
ÃÇƾÐÆÇ Æ¾ ÁÀžÆÁË Çɼ¹ ÆÁÀ¹ ÏÁ×
„ÈǽʾºØ”
¦¾ Ç ºÎǽ Á ÅÇ Èǽ ºÁ É ¹Ë Õ Å¾ ƾ ½†
¿¾ÉÇ» » ÊÇÇË»¾ËÊË»ÁÁ Ê ËÁÈÇÅ ÇɆ
¼¹ ÆÁÀ¹ ÏÁÁ s ËǼ½¹ ÇÆÁ ÈÉÁ¿Á»Ì ˆ
Ê Ø Á È ÉÁ ƾ Ê Ì Ë ÈÇ Ä Õ À Ì  Ä Ø Ö Ë Ç¼ Ç
ù¿½Ç¼Ç ùƽÁ½¹Ë¹ ÆÌ¿ÆÇ ÇϾÆÁËÕ
ÊËÇÐÃÁÀɾÆÁؾ¼ÇÌÈɹ»Ä¾ÆоÊÃǼÇ
ËÁȹ§Èɾ½¾ÄÁËÕËÁÈÉÌÃǻǽÁ˾ÄØ
ùÃÁËÁÈÇɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁÁÅÇ¿ÆÇÊÈdž
ÅÇÒ Õ× ÇÈ ÉÇÊÆ Á à ¹ ¦Ç ½ Ä Ø ÇÏ¾Æ Ã Á
Ê˾ȾÆÁ ÖÍ;ÃËÁ»ÆÇÊËÁ žƾ½¿¾É¹
» ɹÅù Î ¾¼Ç ËÁȹ ËɾºÌ¾ËÊØ ºÇľ¾
¼Ä̺ÇÃÁžËǽsƹÈÉÁžÉÁƽÁ»Á†
½Ì¹ÄÕÆÔ¹ÊʾÊÊžÆË
«¹ÃÁŠǺɹÀÇÅ ¥Ç½¾ÄÕ „'” ÊÈdž
ÊǺÊ˻̾ËɾѾÆÁ×ËÁÈÇ»ÈɹÃËÁ†
оÊÃÁÎÀ¹½¹ÐÇɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁÁ
¨ÉÇ»¾½¾ÆÁ¾ Çɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁÇÆÆÔ Î
ÁÀžƾÆÁ ¹½¹ÐÁ ÖËÇ¼Ç ËÁȹ ʻ؆
À¹ÆÔ Ê »ÔºÇÉÇŠƹÈɹ»Ä¾ÆÁØ Çɼ¹†
ÆÁÀ¹ÏÁÇÆÆÔÎ ÁÀžƾÆÁ £¹Ã Èɹ†
»ÁÄÇÇɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁÁƾÊÃÄÇÆÆÔÊËÇØËÕ
Æ ¹ ž Ê Ë ¾ Á ÈÇ Ê Ë Ç Ø Æ ÆÇ Æ ¹ Îǽ Ø Ë Ê Ø
»ÈÇÁÊþÈÌ˾½ÄØÊÇ»¾ÉѾÆÊ˻ǻ¹†
ÆÁأоÅÌÊËɾÅÁËÊØÇɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁØ
Á ùà ½ÇÊËÁÐÕ ÈÇÊ˹»Ä¾ÆÆÇ ϾÄÁ £¹ÃÁÅ ÈÌ˾ŠÁ½ËÁ £¹ÃÁ¾ ¹ÊȾÃËÔ
ÌÈɹ»Ä¾ÆÁØÇɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁ¾ÂƾǺÎǽÁ†
ÅÇžÆØËջȾɻÌ×Çоɾ½Õ
›ÔºÇÉ ÈǽÎǽØÒÁ Î ÌÈɹ»Ä¾Æ†
оÊÃÁ Î ÁÆÊËÉÌžÆËÇ» ›ËÇÉÇ ËÁÈ
À¹½¹Ð ƹ ɾѾÆÁ¾ ÃÇËÇÉÔ Î ÇùÀԆ
»¹¾ Ë » Ä Á Ø Æ Á¾ ¥Ç½¾ Ä Õ „'” Ê» ØÀ¹ Æ
ʻԺÇÉÇÅÈǽÎǽØÒÁÎÇɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁÁ
Á ÆÊ Ë ÉÌ Å¾ÆËÇ» Ì È É¹ » Ä¾Æ Á Ø £ ¹ à Á¾
ÁÆÊËÉÌžÆËԹ˹ÿ¾Å¾ËǽÔÁÈǽ†
ÎǽÔÇɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁØÅÇ¿¾ËÁÄÁƾÅdž
¿¾Ë ÁÊÈÇÄÕÀÇ»¹ËÕ ½ÄØ ÖÍ;ÃËÁ»ÆÇÂ
ËɹÆÊÍÇÉŹÏÁÁ £¹ÃÁ¾ÁÆÊËÉÌžÆËÔ
Ø»ÄØ×ËÊØ „Èɹ»ÁÄÕÆÔÅÁ” ½ÄØ Çɼ¹†
ÆÁÀ¹ÏÁÁÈÉÁɾѾÆÁÁ¾¾ÄÇùÄÕÆÔÎ
À¹½¹Ð
›ÔºÇÉÄ×½¾Â«É¾ËÁÂËÁÈÀ¹½¹Ð
ƹ È É¹ » Ä¾Æ Æ¹ »ÔºÇÉ Å¾Æ¾½ ¿¾ÉÇ»
£¹ÃÁ¾Ä×½ÁÅǼÌËÊ˹ËÕ»ÃÇÅȹÆÁÁ
¹ ¼¾Æ˹ Å Á ÁÀÅ¾Æ¾Æ Á  £ ¹ à ÌÀƹËÕ
Á ÇϾÆÁËÕ ÖÍ;ÃËÁ»ÆÇÊËÕ ÖËÁÎ Ä׆
½¾Â £¹ÃÁ¾ Ä×½Á ÆÌ¿ÆÔ Æ¹ ƹйÄՆ
ÆÇÅÖ˹ȾùÃÁ¾Æ¹ÈÉǽ»ÁÆÌËÇÅ
Планируя изменения
ƹÆÁ¾ËÁȹÇɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁÁÈÉÁÈņ
ÆÁÉÇ»¹ÆÁÁÁÀžƾÆÁÂsÇÊÆÇ»¹½Äػʾ†
¼ÇȾÉÁǽ¹ËɹÆÊÍÇÉŹÏÁÁ¨ÇÆÁŹÆÁ¾
ʾºØÁʻǾÂÖÍ;ÃËÁ»ÆÇÊËÁÈÇоËÔɾÅ
ƹÈɹ»Ä¾ÆÁØÅÌÈɹ»Ä¾ÆоÊÃÇÂÃÌÄÕË̆
ÉÔ̺¾É¾¿¾ËÇɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁ×ÇËÇÑÁºÇІ
ÆÔÎÁÀžƾÆÁ»ÊËÇÉÇÆÌÊ˾ɾÇËÁȹ
°ËÇ ÖËÇ ÇÀƹй¾Ë ¡½¾¹ÄÕÆÔ ǺɹÀ
Çɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁÁ À¹½¹ÆÆÔ » ÌоºÆÁùÎ
ÈÇžƾ½¿Å¾ÆËÌÁÈÉÇȹ¼¹Æ½ÁÉ̾ÅÔÂ
À¹È¹½ÆÔÅÁ ºÁÀƾʆÑÃÇĹÅÁ ÊǻʾÅ
ƾ ÇÀƹй¾Ë ¾½ÁÆÊË»¾ÆÆÇ ÖÍ;ÃËÁ»†
ÆÔ£ÉÇžËǼÇÊǻʾÅƾǺØÀ¹Ë¾ÄÕÆÇ
ÐËÇ Ä׺¹Ø Çɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁØ ÊË¹Æ¾Ë ºÇľ¾
ÖÍ;ÃËÁ»ÆÇ » ÖËÇÅ ÆÇ»ÇÅ ½ÄØ Æ¾¾
ËÁȾ ›¾Éƾ¾ Çƹ ÅÇ¿¾Ë ˹ÃÇ Ê˹ËÕ
ÆÇÈǽÇÉǼ¾¾ÂÈÉÁ½¾ËÊØÊžÆÁËÕ»¾ÊÕ
ȾÉÊÇƹÄÁȾɾÊËÉÇÁËÕÊÁÊ˾ÅÌÌÈɹ»†
ľÆÁØ s ÖËÇ ºÌ½¾Ë Ì¿¾ ÊǻʾŠ½É̼¹Ø
Çɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁØ
É̼Ç ɹÊÈÉÇÊËɹƾÆÆÇ ÇÑÁº†
ÃÇ ÁÀÅ¾Æ¾Æ Á Â Ø » Ä Ø¾ ËÊ Ø ÈÇÈ ÔËà ¹
žÆØËÕ Æ¾ÊÃÇÄÕÃÇ Ì Èɹ »Ä¾ÆоÊÃÁ Î
ȹɹžËÉǻǽÆǻɾžÆÆǛÊÈÇÅÆÁ†
˾ÇÈɹ»Áľ„ŹÄÁÆǻǼǻ¹É¾ÆÕؔs
Ä Ì Ð Ñ¾ Êà ÇÆ Ï¾Æ Ë ÉÁ É Ç» ¹Ë Õ ÌÊÁ Ä Á Ø
ƹÁÀžƾÆÁØÎÈÇǽÆÇÅÌ»ÃɹÂƾÅ
ÊÄÌй¾ ½»ÌŠȹɹžËɹŠ¹ ƾ ɹÀ†
ŹÀÔ»¹ËՄÈǻʾÂ˹ɾÄþ”
¨ÌËÕ Ã ÁÀžƾÆÁØŠľ¿ÁË Ð¾É¾À
»Æ¾½ É¾Æ Á¾ ÆÇ»Ô Î Ì È É¹ » Ä¾Æ Ð¾Êà Á Î
ÁÆÊËÉÌžÆËÇ»ÁÄ×½¾ÂÆǻǼÇËÁȹs
Ë Ç¼ Ç Ë Á ȹ à ÃÇ Ë ÇÉÇÅ Ì Ê Ë É¾Å Á Ë Ê Ø
Çɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁØ «¾Å ƾ žƾ¾ ÁÆǼ½¹
Çɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁÁÌ¿¾Æ¹Å¾ËÁ»ÑÁ¾ÈĹÆ
ÁÀžƾÆÁÂÈÉǽÇÄ¿¹×ËÈÉÁÆÁŹËÕ
»ÃÇŹƽÌžƾ½¿¾ÉÇ»ÁÁÆÁÏÁÁÉ̆
¾Ë »Æ¾½É¾ÆÁ¾ ÊÁÊ˾ŠÇËÆÇÊØÒÁÎÊØ
à ʻǾÅÌ „Ê˹ÉÇÅ̔ ËÁÈÌ «¹Ã¹Ø ÈÉÁ†
»ÔÐù ÁÊÃÌÊÊË»¾ÆÆÇ ÊÇÀ½¹¾Ë ËÇÉÅÇÀ
½ÄØËɹÆÊÍÇÉŹÏÁÁ
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÎÒ ÒÅÎÐÈÈ – Ê ÏÐÀÊÒÈÊÅ
£¹ÃÁÅǺɹÀÇÅ«ÁÈÇÄǼÁ؄'”Èdž
ÅÇ¿¾ËÁÀº¾¿¹ËÕÇÑÁºÇÃÈÉÁ»ÔºÇɾ
ÈÌËÁÁÀžƾÆÁÂ
§Ï¾Æ Á Ë ¾ Çɼ ¹ Æ ÁÀ¹ Ï Á × ÈÇ „'”
¹ ˹ÿ¾ ÖÍ;ÃËÁ»ÆÇÊËÕ ÈÇ Ã¹¿½ÇÂ
Ñù ľ Åǽ¾ÄÁ §Èɾ½¾ÄÁ˾ ù ÃÁ¾
ÌÈɹ»Ä¾ÆоÊÃÁ¾ ȹɹžËÉÔ ÑùÄÔ
Åǽ¾ÄÁ
ÁÀоËÔɾλ¹ÊƾÌÊËɹÁ»¹†
×Ë ¹ » ùÃÁΠƾ ÌÊËɹÁ»¹¾Ë ËÇÄÕÃÇ
Ë¾Ã Ì Ò¹Ø ÖÍ;ÃËÁ»ÆÇÊËÕ ªÇÊ˹»Õ†
Ë ¾ È Ä¹ Æ ½¾ÂÊ Ë »Á  ÈÇ ÁÀÅ¾Æ¾Æ Á Ø Å
ÁÊÍÇÉÅÁÉÌÂ˾ÈÌÄÁÆÊËÉÌžÆËÇ»Ãdž
ËÇÉÔ¾ÈÇÅǼÌË»¹ÅƹйËÕžÆØËÕËÁÈ
Çɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁÁ ÈÇ Ç½ÆÁŠȹɹžËɹÅ
Á ÈÇ»ÔÊÁËÕ ÖÍ;ÃËÁ»ÆÇÊËÕ º¾À ÁÀ†
žƾÆÁØËÁȹ
ÈǽÉ̼ÁÅ
£Ä×о»¹ØÈÉǺľŹ»ÔºÇɹ„Èɹ†
»ÁÄÕÆÔΔÁÆÊËÉÌžÆËÇ»À¹ÃÄ×й¾ËÊØ
»ËÇÅÐËÇǽÆÁÁÀÆÁÎÊɹ»ÆÁ˾ÄÕÆÇ
ľ¼ÃÇ »Æ¾½ ÉØ ×ËÊ Ø » Çɼ¹ Æ ÁÀ¹ Ï Á Á
¹½É̼Á¾ÇËËÇɼ¹×ËÊؾ×ÊÄÇ»ÆÇÐ̆
¿¾ÉǽÆÔÂÁÅÈĹÆ˹ÆË
£ ¹ Ã È É Ç Á Ê Î Ç½ Á Ë Ç Ë Ë Ç É ¿ ¾ Æ Á ¾ › ƾÃÇËÇÉÔ Î Ê Ä Ì Ð¹ Ø Î Á ÆÊËÉÌ Å¾ÆË
»Æ¾½ÉؾËÊØÁØÃǺÔɹºÇ˹¾ËÆÇž†
ÆؾËÊØ ¾¼Ç ÊÌËÕ ¦¹ÈÉÁÅ¾É ÊÁÊ˾Ź
ÌÈɹ»Ä¾ÆÁØ ÖÍ;ÃËÁ»ÆÇÊËÕ× ª¬¶
ÇÊÆÇ»¹ÆƹØƹ£¨¶É¹ºÇ˹¾ËÆÇɾ†
ѾÆÁØ ÈÇ ÈɾÅÁÉÇ»¹ÆÁ× ÇÊ˹×ËÊØ
ù à Á ɹ ÆÕѾ ȾÉÊÇƹ ÄÁÀÁÉÇ»¹ Ɔ
Æ Ô¾ ÇÆ Á Ø ÃÇºÔ ÇºÇÊÆÇ»¹ Æ Ô £ ¨¶
¨ÉÁÖËÇÅ»»Ç½ÁËÊØÈɹ»ÇžÆØËÕϾÄÁ
Æ¹Ê Ë ÇÄ ÕÃÇ Ð¹Ê Ë Ç ÐË Ç Á ÆÊ Ë ÉÌ Å¾ÆË
ÈÉÇÊËÇ È¾É¾Ê˹¾Ë »ÔÈÇÄÆØËÕ Ê»Ç×
ÍÌÆÃÏÁסÆǼ½¹ÁÆÊËÉÌžÆËÈÉÇÊËÇ
ƾ»Æ¾½ÉؾËÊØ
Выбор управленческих
инструментов
¡ÊÊ Ä¾½ ÌØ Çɼ¹ Æ ÁÀ¹ Ï Á Á ɹ ÀÆ Ô Î
ËÁÈÇ» ÅÔ É¹ÀɹºÇ˹ ÄÁ à ĹÊÊÁÍÁ†
ùÏÁ× É¹ÀÄÁÐÆÔÎ ÌÈɹ»Ä¾ÆоÊÃÁÎ
Á ÆÊ Ë É Ì Å¾Æ Ë Ç» Æ ¹ È ÉÁ Å¾É Ë ¹ à Á Πùà ÊÁÊ˾Ź ÅÇËÁ»¹ÏÁÁ
ÈÇ Çɼ¹ÆÁ†
À¹ÏÁÇÆÆÔÅËÁȹÅ
¦¹ÈÉÁžɽÄØɹÀÆÔÎËÁÈÇ»Çɼ¹†
ÆÁÀ¹ÏÁ ÖÍ;ÃËÁ»ÆÔ É¹ÀÆÔ¾ žËdž
½ÁÃÁƹÀƹоÆÁغ¹ÀÇ»ÔÎÇÃĹ½Ç»
ÄØÃÇÅȹÆÁÁÇɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁÇÆÆÔÂ
ËÁÈÃÇËÇÉÇÂÊÃÄÇÆؾËÊØÃÈÇÄ×Ê̄©¾†
¼Ä¹Å¾Æ˹ÏÁؔιɹÃ˾ÉƹŹÃÊÁŹ
„ÇÃĹ½s½ÄؽÇÄ¿ÆÇÊËÁ”›ÖËÇÅÊÄ̆
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
й¾ ½ÇÄ¿ÆÇÊËÕ ÇÈɾ½¾ÄØ¾Ë ËÇ Ã¹ÃÁ¾
ǺØÀ¹ÆÆÇÊËÁ »ÔÈÇÄÆØ¾Ë ÊÇËÉ̽ÆÁÃ
ƹ½ÇÄ¿ÆÇÊËÕÅÇ¿ÆÇľ¼ÃÇÈÇÊ˹»ÁËÕ
½ÉÌ¼Ç¼Ç ÊÇËÉ̽ÆÁù ÅÇ¿ÆÇ À¹½¹ËÕ
оËÃÁ¾ÁÊÈɹ»¾½ÄÁ»Ô¾Èɹ»ÁĹÌÊ˹†
ÆÇ»ÃÁÇÃĹ½¹½ÄؽÇÄ¿ÆÇÊËÁ
› ËÇ ¿¾ »É¾ÅØ ½ÄØ „ȾÉÊÇƹÄÁÀÁ†
ÉÇ»¹ÆÆǼǔËÁȹÇɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁÁÇÃĹ½
ÇÈɾ½¾ÄؾËÊØ»„ÈÉÁ»ØÀþ”ÃÃÇÆÃɾˆ
ÆÇÅÌ Ð¾ÄÇ»¾ÃÌ Ë¾ „ÇÃĹ½ s ½ÄØ Êdž
ËÉ̽ÆÁù”›ÖËÇÅËÁȾǺØÀ¹ÆÆÇÊËÁ
ÃÇËÇÉÔ¾ º¾É¾Ë ƹ ʾºØ ÊÇËÉ̽ÆÁÃ
ÍÇÉÅÁÉÌ×Ë ¾¼Ç ½ÇÄ¿ÆÇÊËÕ ÊÇËÉ̽†
ÆÁùÊÄÇ¿ÆÇÀ¹Å¾ÆÁËÕsÖËÇÈÉÁ»Ç½ÁË
ÃȾɾɹÊÈɾ½¾Ä¾ÆÁ×ǺØÀ¹ÆÆÇÊ˾Â
ÅÇ¿ÆÇ À¹½¹ËÕ Èɹ»ÁĹ ÌÈɹ»Ä¾ÆÁØ
­§« Á ÁÆÊËÉÌžÆËÔ Ì½¾É¿¹ÆÁØ Êdž
ËÉ̽ÆÁÃÇ»
šÇľ¾ËÇÆÃÁ¾Æ¹ÊËÉÇÂÃÁÊÁÊ˾ÅÔ
ÇÃĹ½Ç»ºÌ½ÌË˹ÿ¾À¹»ÁʾËÕÇËËǼÇ
Ê»ÇÂÊ Ë »¾Æ¾Æ Ä Á Çɼ ¹ Æ ÁÀ¹ Ï Á Á Ë Á È
„ÇÊËÁ¿¾ÆÁ¾”ÁÄÁËÁȄ¡ÊÈÇÄƾÆÁ¾”
žÊÄÁɾ¼Ä¹Å¾ÆËÁÉÇ»¹ÆÆÇÂÇɼ¹ÆÁÀ¹†
ÏÁÁ Ê»ÇÂÊË»¾Æ¾Æ ËÁÈ „¡ÊÈÇÄƾÆÁ¾”
ËÇ ÈÇ»ÔѾÆÁ¾ ÇÃĹ½¹ s ÈÇ»ÔѾÆÁ¾
»½ÇÄ¿ÆÇÊËÁ ¼ ɾ½¾sºÌ½¾ËƾºÇÄՆ
ÑÁÅÁºÌ½¾ËÈÉÇÁÊÎǽÁËÕÀ¹ÁÊÈɹ»†
ÆÌ×ɹºÇËÌÊÇËÉ̽ÆÁù
› ËÇ ¿¾ »É¾ÅØ ¾ÊÄÁ ɾ¼Ä¹Å¾ÆËÁ†
ÉÇ»¹ÆÆÇ Çɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁÁ Ê»ÇÂÊË»¾Æ¾Æ
Ë Á È „ÇÊ Ë Á ¿¾Æ Á¾” Ë Ç ÈÇ»Ô Ñ¾Æ Á¾
Çà Ĺ ½¹ Ê˹ ƾ Ë Æ¹ ¼É¹ ½Ç À¹ ʹ Å Ô¾
»Ô½¹×ÒÁ¾ÊؽÇÊËÁ¿¾ÆÁØÊÇËÉ̽ÆÁ†
ù Á ºÌ½¾Ë ÊÌÒ¾ÊË»¾ÆÆÇ ÇËÄÁйËÕÊØ
ÇËÈɾ½Ô½ÌÒ¾ÂÈĹÆÃÁ
«¹Ã¿¾ ½ÄØ É¹ÀÆÔÎ ËÁÈÇ» Çɼ¹ÆÁ†
À¹ ÏÁÁ ºÌ½ ÌË ÌÊȾÑÆÔÅÁ Á ɹÀÆÔ¾
ÇÊÆÇ»¹ÆÁؽÄØÈɾÅÁÉÇ»¹ÆÁØ
›ËÁȾÇɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁÁ„ÇÊËÁ¿¾ÆÁ¾”
ÈɾÅÁØ »ÔÈĹÐÁ»¹¾ËÊØ À¹ ÃÇÆÃɾˆ
ÆÔ½ÇÊËÁ¼ÆÌËÔ»ÔÊÇÃÁÂɾÀÌÄÕ˹Ë
ɹºÇËÔ¶ËÇËɾÀÌÄÕ˹ËÀ¹É¹Æ¾¾Ð¾Ë†
ÃÇ ÇÈÁÊ¹Æ ÇºÔÐÆÇ ÇÆ ¹ÅºÁÏÁÇÀ¾Æ
«Ç¾ÊËÕÈÇÇÒɾÆÁ¾ÈÉÇÁÊÎǽÁËÀ¹½Ç†
ÊËÁ¼ÆÌËÔ»ɹºÇ˾ÌÊȾÎ
žÊÄÁ ¿¾ »Ô ɹºÇ˹¾Ë¾ » Çɼ¹ÆÁ†
À¹ÏÁÁ ËÁȹ „¡ÊÈÇÄƾÆÁ¾” ËÇ ¿½¹ËÕ
ÇË »¹Ê ºÌ½ ÌË ÈÇÊËÇØÆÆÇ¼Ç »ÔÊÇÃǼÇ
ùоÊË»¹ÁÊÈÇÄƾÆÁØǺØÀ¹ÆÆÇÊ˾Â
› ÖËÇÅ ÊÄ Ì Ð¹¾ ÈɾÅÁØ Æ¾ºÇÄÕÑǼÇ
ɹ Àžɹ Á Ð ¹Ê Ë Ç ÅÇ ¿ ¾ Ë Ê Ä Ì ¿ Á Ë Õ
ÊÃÉÔËÔÅ ÑËɹÍÇŠ˹à ùà ÊÇËÉ̽†
¡ÈÜͽÄÊØÒÏÅÌË¿
ËÍÀ½ÊÅĽÓÅžÐÁÐÏ
ÐÎÌÂÕÊØÉÅÅ
ͽÄÊØÂËÎÊË¿½ÊÅÜ
ÁÈÜÌÍÂÉÅÍË¿½ÊÅÜ
http://kadrovik.panor.ru
93
94
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
Æ Á à ¾¾ Ä Á ѹ¾ Ë Ê Ø » Ê Ä Ì Ð¹¾ ¼ÉÌºÔ Î
ƹÉÌѾÆÁ ÇËÃÄÇƾÆÁ ÇË ÆÇÉÅÔ
«¹ÃÁŠǺɹÀÇÅ »¹Ê ÊÃÇɾ¾ ƹù¿ÌË
À¹ ÈÉÇ»ÁÆÆÇÊËÕ Æ¾¿¾ÄÁ ƹ ¼É¹ ½ØË
À¹½ÇÊËÁ¿¾ÆÁØ
ÄØËǼÇÐËǺÔʽ¾Ä¹ËÕ»ÔºÇÉËǼÇ
ÁÄÁÁÆǼÇžƾ½¿¾ÉÊÃǼÇÁÆÊËÉÌžƆ
˹½ÇÊ˹ËÇÐÆÇÇϾÆÁËÕÇɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁ×
ËÇÄÕÃÇÈǽ»ÌÅÑùĹÅ
«¹Ã½ÄØÁÆÊËÉÌžÆËÇ»ÅÇËÁ»¹ÏÁÁ
ƾǺÎǽÁÅÔÅÁ Ñù ĹÅÁ Ø»ÄØ×ËÊØ
„§É¼¹ÆÁÀ¹ÏÁØɹºÇËԔÁ„¥ÇËÁ»¹ÏÁØ
ÁÃÇÆËÉÇÄՔ
› Æ ¹Ê Ë Ç Ø Ò Á  ÅÇÅ¾Æ Ë Ì ¿ ¾ ɹ À†
ɹºÇË¹Æ ÃĹÊÊÁÍÁùËÇÉ É¹ÀÄÁÐÆÔÎ
ÌÈɹ»Ä¾ÆоÊÃÁÎÁÆÊËÉÌžÆËǻƹÁ†
ºÇľ¾ÊÇÇË»¾ËÊË»Ì×ÒÁÎÇɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁ†
ØÅɹÀÄÁÐÆÔÎËÁÈÇ»¥Ç½¾ÄÁ„'”
¦¾À¹»ÁÊÁÅÇÇËËǼÇËɹÆÊÍÇÉÅÁ†
É̾˾ ÄÁ »Ô Çɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁ× ÁÀ ǽÆǼÇ
Ë Á È ¹ » ½ É Ì ¼ Ç » ƾ ½ É Ø¾ Ë ¾ ÆÇ» Ô Â
ÁÆÊËÉÌžÆË ÌÈɹ»Ä¾ÆÁØ ÁÄÁ À¹ÆÁ†
Ź¾Ë¾ÊÕƹÂÅÇÅÄ×½¾ÂÁÆÍÇÉŹÏÁØ
Ç ÃÇÅȹÆÁÁ Êǽ¾É¿¹Ò¹ØÊØ » ËÁȾ
ÈÇÀ»ÇÄÁË ÁÀº¾¿¹ËÕ ÅÆÇ¿¾ÊË»Ç ÇÑÁ†
ºÇÃÁ½¹ÊËÈÇл̽ÄغÇľ¾¼Ä̺ÇÃǼÇ
ɹÀÅÔÑľÆÁØ
› À¹ÃÄ×оÆÁ¾ ÎÇоËÊØ ÇËžËÁËÕ
Ð Ë Ç Ç½ ÆÇ ÁÀ ÈÇÊ Ä¾½ Æ Á Î Å Á ÉÇ»Ô Î
˾ƽ¾ÆÏÁ»ǺĹÊËÁǺÌоÆÁØÁɹÀ†
»ÁËÁØ ÉÌÃǻǽÁ˾ľ ػÄؾËÊØ ÌÎǽ
ÇË Á ½¾Á ÁÊÈɹ »Ä¾ÆÁØ Æ¾½ÇÊ˹ËÃÇ»
»ÊËÇÉÇÆÌÁ½¾ÁÁÊÈÇÄÕÀÇ»¹ÆÁØÁɹÀ†
»ÁËÁØ Ê»ÇÁÎ ÊÁÄÕÆÔÎ ÊËÇÉÇÆ žÊÄÁ
»Ô ËÁÎÁ оÄÇ»¾Ã Ê ¹Æ¹ÄÁËÁоÊÃÁÅ
ÊÃĹ½ÇÅ ÌŹ Á »¹Å ÎÇÉÇÑÇ Ì½¹×ËÊØ
ɹÀ¼Ç»ÇÉÔ Ë¾Ë†¹†Ë¾Ë ƾ ƹ½Ç Ⱦɾ†
ĹÅÔ»¹ËÕʾºØÈǽǺɹÀ„ιÉÁÀŹËÁ†
оÊÃǼÇÄÁ½¾É¹À¹¿Á¼¹×Ò¾¼ÇŹÊÊÔ
ÊÇËÉ̽ÆÁÃÇ» ǽÆÁÅ ØÉÃÁÅ ÊÄÇ»ÇŔ
¦ ¹ Å Æ Ç ¼ Ç È É Ç½ Ì Ã Ë Á » Æ ¾ ¾ s ½ ¾ Ä ¹ Ë Õ
ËÇ ÐËÇ ÎÇÉÇÑÇ Ìž¾ÑÕ Á ½ÇÊËÁ¼¹ËÕ
» ÖËÇÅ ÊÇ»¾ÉѾÆÊË»¹ ¦¾ Ê˹ɹËÕÊØ
ºÔËՄÄÌÐÑÁŻǻʾŔ¹ºÔËÕƾÈɾ†
»Àǽ¾ÆÆÔÅ » оņËÇ Ç½ÆÇÅ ¦¹ÑÁ
ÁÊÊľ½Ç»¹ÆÁØÈÇùÀÔ»¹×ËÐËÇ˹ÃÇÂ
ÈǽÎǽÈÉÁžÆÁÅƾËÇÄÕÃÇÃÄ×½ØÅ
ÆÇÁÃÇɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁØŤ׺ÇÂËÁÈÊdž
¼Ä¹ÊÆÇ ¥Ç½¾ÄÁ „'” ÅÇ¿¾Ë ÌÊȾÑÆÇ
ÁÄÁ ƾÌÊȾÑÆÇ „ÇËÔ¼ÉÔ»¹ËÕÊؔ ÇɆ
¼¹ÆÁÀ¹ÏÁ¾Â
šÁºÄÁǼɹÍÁØ
¥ÁÆϺ¾É¼ œ ªËÉÌÃËÌɹ » ÃÌĹþ
ªÇÀ½¹ÆÁ¾ ÖÍ;ÃËÁ»ÆÇ Çɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁÁ s
ª¨º¨Á˾És
.ZFST * # (JGUT %JGGFSJOH
6OEFSTUBOEJOH 1FSTPOBMJUZ 5ZQF %BWJFT†
#MBDL 1VCMJTIJOH 3FQSJOU FEJUJPO .BZ £ÌÖÆæ.#5*¨ÇÄÆǾÉÌÃǻǽÊË»Ç
ÈÇÁÆ˾ÉÈɾ˹ÏÁÁs¨¾ÉʹƼħ§§„¨¹†
ÉÇÄՔs¥šÁÀƾʨÊÁÎÇÄǼÁs
ÂÅÑÒÈ ÊÎÌÏÀÍÈÉ
Ðîññèÿí äàâèò ïñèõîëîãè÷åñêèé ïðåññèíã íà÷àëüñòâà
Результаты исследования, проведенного среди 3351 посетителя сайта hh.ru, свидетельствуют: более половины россиян
(59 %) ощущают на работе психологическое давление со стороны начальства и 43 % задумывается в связи с этим об увольнении. Лишь пятая часть респондентов воспринимает критику как стимул к более эффективной работе.
Каждый шестой работник (15%) пытается ставить начальство на место, 11% опрошенных попросту игнорируют комментарии
вышестоящих сотрудников, а у 8 % россиян претензии руководителей не вызывают ничего, кроме огорчения.
Треть респондентов утверждают, что сотрудники, занимающие более высокий пост, пытаются самоутверждаться за счет
подчиненных. Чуть меньше (30%) считают, что склонность к «прессингу» свойственна любому руководителю. Естественность
растущих требований при работе в развивающейся компании отмечают 15 % россиян, столько же видят в психологическом
давлении способ мотивировать работников.
Перечисляя требования начальства, респонденты назвали качественное выполнение задач при отсутствии необходимых
для этого ресурсов (26 %) и за минимальный срок (15 %), способность работать в авральном режиме (17 %), осваивать
больший объем работы за меньшее время (13 %). На придирки к личным или профессиональным качествам жалуются
15 % участников опроса. В свою очередь подавляющее большинство начальников (72 %) признались, что оказывают психологическое давление на своих подчиненных. Двое из каждых трех объясняют это высокой степенью ответственности
за выполнение задач и необходимостью контроля ситуации. На поручения вышестоящего руководства ссылаются 16 %,
каждый девятый (11 %) считает, что тем самым стимулирует своих сотрудников.
Интерфакс
http://kadrovik.panor.ru
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
95
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÀÓÄÈÒ
УДК 331.5.024.5
Экономический контроль
и аудит маркетинга персонала
Economic Сontrol and Audit of Marketing Staff
Ирина Дуракова,
д-р экон. наук,
профессор,
зав. кафедрой
управления персоналом
Воронежского
государственного
университета,
e-mail: durakova@
econ.vsu.ru
В статье раскрывается сущность маркетинга персонала как нового подхода
предприятия к формированию своей привлекательности среди занятых и
потенциальных работников, рассматриваются цели, содержание и инструменты
аудита и контроллинга маркетинга персонала.
Ключевые слова: маркетинг персонала, контроль маркетинга персонала, анализ
привлекательности, аудит и контроллинг маркетинга персонала, базисные индикаторы
успешности контроллинга.
The article reveals the essence of marketing staff as a new approach to building enterprise of its
appeal among employees and potential employees are treated objectives, content and audit tools and
controlling marketing staff.
Key words: marketing personnel, marketing personnel monitoring, analysis attractive sequence, auditing
and controlling marketing personnel, the basic indicators of controlling success.
М
арке т и н г персона ла – э т о
новый подход предприятия
к формированию своей прив лек ат е л ьнос т и сред и за н я т ы х и
потенциальных работников. Традиционно ориентированный на товары
и услуги, в 1970-х года х маркетинг
постепенно стал предметом внимания
специалистов по труду. Причина – обозначились и упрочились в своем влиянии тенденции, которые, обосновывая
переориентацию кадровой политики,
потребовали ответить на вопрос о маркетинговой концепции с учетом таких
факторов, как «персонал / работник» и
«рынок персонала».
Основн ы м и, способс тву ющ и м и
формированию персонал-маркетинговой концепции, стали такие факторы,
как переоценка ценностей кандидатов
на найм и уже занятого персонала,
«Êàäðîâèê» ¹4/2012
недостаток специалистов и руководителей, особенности демографического
развития, односторонний подход к
выбору профессии и места работы,
новый профиль современных рабочих
мест.
Персонал-маркетинговый подход
означает, что, во-первых, все структуры и действия предприятия рассматриваются и оцениваются исходя из
перспективы того, как они повлияют
на его позицию на внешнем и вн утреннем рынке персонала; во-вторых,
предприятие активно, систематически и позитивно позиционирует себя
на этом рынке и, в-третьих, осуществляет поиск, отбор и поддержку пригодных работников.
Формирование и реализация маркетинговых технологий определили
необходимость проведения экономи-
http://kadrovik.panor.ru
96
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
СЛОВАРЬ
УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
МАРКЕТИНГ
ПЕРСОНАЛА – это
вид управленческой
деятельности,
направленной на
долговременное
обеспечение
организации
человеческими
ресурсами.
http://kadrovik.panor.ru
ческого анализа и контроля этой деятельности в организации.
Виды, элементы
и формы контроля
В традиционном понимании, контроль – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.
Применительно к маркетингу персонала цель достигнута, если посредством реализации запланированных
специфических для каждой целевой
группы мероприятий удалось повысить привлекательность предприятия
как работодателя, то есть в его пользу
при выборе места работы склоняются
внешние кандидаты, а собственные
работники – могут подтвердить свое
решение продолжать успешно на нем
трудиться.
Контроль маркетинга персонала
может быть предварительным, текущим и заключительным.
Предварительный контроль – это
реализация (не формирование!) определенных правил, процедур и линий
поведения, строгое соблюдение которых есть способ убедиться, что работа
развивается в заданном направлении.
Текущий контроль осуществляется
непосредственно в ходе проведения
работ – не буквально одновременно с
выполнением той или иной процедуры,
направленной на достижение определенной цели, а сразу после ее проведения, основывается он на измерении
фактических результатов. Текущий
контроль позволяет исключить отклонения от запланированных этапов
проведения работ, сопровождающих их
выполнение инструкций. Проведение
текущего контроля предполагает получение обратной связи, необходимость
которой состоит в выявлении внешних
и внутренних факторов, вызывающих
отклонения фактического выполнения
мероприятий от запланированного.
Функции заключительного контроля сфокусированы, во-первых, на
получении информации, позволяющей
скорректировать планы по предстоящей работе в аналогичном направлении
в перспективе, во-вторых, на формировании закона результата организации, то есть обеспечении связи между
результативностью проведения работы
и ее вознаграждением. Практика показала, что если в условиях текущего
контроля обратная связь способствует
корректировке тактических действий
и это позволяет экономии всех видов
ресурсов, потребовавшихся бы в случае,
когда невыполнение «зашло слишком
далеко», то в заключительном контроле
она задействуется после выполнения
всего комплекса работ и позволяет провести сравнение фактически полученных результатов с плановыми.
Элементами контроля маркетинга
персонала являются:
объекты контроля, в круг которых включаются непосредственно
мероприятия и процедуры, позволяющие получить требуемую для контроля
информацию;
методы контроля, способствующие измерению и сопоставлению
действительного и желаемого;
субъекты контроля (носители
контроля), включающие отдельных
работников организации, отделы или
подразделения, а также внешние по
отношению к предприятию или учреждения;
время проведения контроля.
Фу нкции контроля маркетинга
персонала представлены на рис. 1.
Для обнаружения возможных ошибок
в планировании персонал-маркетинговой деятельности и/или в ее реализации
контроль может быть осуществлен в
различных формах. Практики выбирают из контроля предпосылок, контроля
рализации и метаконтроля; взаимосвязь между формами контроля и видами
возможных ошибок показана на рис. 2.
Контроль предпосылок должен обеспечить выявление того, что отклонения относительно факторов развития
и возможных ошибок, в т. ч. показанных на рис. 2, своевременно определены перед плановой реализацией.
Контроль реализации: сравниваются показатели – предполагаемые
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÀÓÄÈÒ
ɭɧɤɰɢɢ ɤɨɧɬɪɨɥɹ
ɨɨɪɞɢɧɚɰɢɨɧɧɚɹ
ɮɭɧɤɰɢɹ
ɭɧɤɰɢɹ
ɨɛɧɚɪɭɠɟɧɢɹ
ɨɬɢɜɚɰɢɨɧɧɚɹ
ɮɭɧɤɰɢɹ
ɭɧɤɰɢɹ
ɪɚɡɴɹɫɧɟɧɢɹ
Рис. 1. Функции контроля маркетинга персонала
для выполнения (определяемые, соответственно, как контрольные) – с фактически полученными.
Метаконтроль должен установить,
что примененные методы согласованы
с плановыми.
Основные подходы к контролю
маркетинга персонала
Практика показала, что результативность мероприятий, связанных с
маркетингом персонала, может быть
определена разными способами, при
ɪɢɱɢɧɵ ɤɨɧɬɪɨɥɹ
ɲɢɛɤɢ ɩɥɚɧɢɪɨɜɚɧɢɹ
ɲɢɛɨɱɧɨɟ
ɨɩɢɫɚɧɢɟ
ɫɢɬɭɚɰɢɢ
ɩɪɟɧɟɩɪɢɦɟɛɪɟɠɟɧɟɧɢɟ
ɧɢɟ
ɧɟɩɪɢɮɚɤɬɨɝɨɞɧɵɯ
ɪɚɦɢ
ɦɨɞɟɜɥɢɹɧɢɹ ɥɟɣ
ɨɧɬɪɨɥɶ
ɩɪɟɞɩɨɫɵɥɨɤ
ɲɢɛɤɢ ɪɟɚɥɢɡɚɰɢɢ
ɟɜɟɪɧɨɟ
ɢɫɩɨɥɶɡɨɜɚɧɢɟ
ɦɟɬɨɞɨɜ
ɩɥɚɧɢɪɨɜɚɧɢɹ
(ɦɟɬɨɞɢɱɟɫɤɢɯ
ɬɪɟɛɨɜɚɧɢɣ)
ɪɨɰɟɫɫ
(ɦɟɬɨɞɵ)
ɟɬɚɤɨɧɬɪɨɥɶ
ɟɡɭɥɶɬɚɬ
– ɤɨɥɢɱɟɫɬɜɨ
– ɜɪɟɦɹ
– ɫɬɨɢɦɨɫɬɶ
– ɤɚɱɟɫɬɜɨ
ɨɧɬɪɨɥɶ
ɪɟɚɥɢɡɚɰɢɢ
.
ɨɪɦɵ ɤɨɧɬɪɨɥɹ
Рис. 2. Взаимосвязь между формами контроля и видами ошибок
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
http://kadrovik.panor.ru
97
98
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
Принципы,
сформулированные
для реализации
контроля
как функции общего
менеджмента,
достоверны также
для маркетинга
персонала:
ориентация
на результаты,
соответствие
контролируемому
виду деятельности,
своевременность,
гибкость, простота
и экономичность,
следование целям
организации.
этом наиболее часто выделяют приведенные ниже.
Од н и м и з м е т од о в и з м е р е н и я
успешности персонал-маркетинговой
деятельности является анализ привлекательности. Построенный профиль
привлекательности характеризует
субъективное восприятие и оценку
материальных и нематериальных побудителей к труду, которые предлагает
предприятие целевым группам соискателей рабочего места на рынке труда.
Другой возможностью выявления
привлекательности является портфель привлекательности. Требуемый
профиль представляется в данном
случае не как комбинация установленных параметров признаков, а как
построенная целевая траектория.
Выявление фактического профиля
позволяет представить собственное
предприятие (B) в «абсолютном выражении» и реалиях по отношению к конкурентам (A, C) на рынке труда (рис. 3).
Аудит и контроллинг
маркетинга персонала
В целом под аудитом понимается
«критическая проверка существующего положения вещей». Практика выяв-
ления результативности маркетинга
персона ла вы деляет ка к на иболее
часто употребляемые аудит предпосылок, целевой и стратегический аудит,
процессный и организационный аудит.
Назначение аудита предпосылок
состоит в выявлении актуальности
мер, принимаемых ответственными
за развитие персонал-маркетинговой
стратегии соответственно развиваемому рынку труда, и потребности их
коррекция с точки зрения «определенных в ходе анализа общеэкономических фактов и тенденций».
Целевой и стратегический аудит
направлены на проверку того, согласуются ли долгосрочные цели организационного маркетинга персонала с
современным развитием окружающей
среды и можно ли этих целей достичь
с помощью сформулированных персонал-маркетинговых стратегий.
Аудит мероприятий предназначен
для проверки соответствия мероприятий кадровой политики стратегическим целям организации, взаимного
согласования выбранных мероприятий, а также поддержание необходимого соотношения затрат и результатов
при их реализации.
ɪɢɜɥɟɤɚɬɟɥɶɧɨɫɬɶ
ɧɟɦɚɬɟɪɢɚɥɶɧɵɯ ɩɨɛɭɞɢɬɟɥɟɣ
ɪɢɜɥɟɤɚɬɟɥɶɧɨɫɬɶ
ɦɚɬɟɪɢɚɥɶɧɵɯ
ɩɨɛɭɞɢɬɟɥɟɣ
Рис. 3. Траектория привлекательности в успешности маркетинга персонала
http://kadrovik.panor.ru
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÀÓÄÈÒ
Процессный и организационный
аудит нацелен на критический анализ и проверку эффективности и приемлемости предварительно сформированного в организации подхода к
текущему регулированию маркетинга
персонала относительно требований
окружающей среды и сформ улированной стратегии (информационная
система, плановая система, личностная компетентность).
Цель контроллинга в данном случае состоит в том, чтобы установить
взаимозависимость межд у успехом
предприятия, который здесь выражается в сохранении способности персонала к деятельности, и действиями,
установленными законодательными
нормами в рамках маркетинга персонала.
Практика показала, что при проведении мероприятий, направленных на
выявление результативности и успешности работы с персоналом, в том числе маркетинга персонала, необходимо
принимать во внимание некоторые
обстоятельства, специфичные для
этой сферы деятельности и осложняющие объяснение и оценку осуществляемых в ней действий. Во-первых,
сложное количественное измерение
желаемых и фактических показателей, во-вторых, сложное доказательство причинно-следственных связей,
в-третьих, временность осуществляемых действий и мероприятий.
Толкование и подходы к контроллингу маркетинга персонала неодинаковы.
1. Версия Р. Вундерера контроллинга маркетинга персонала
Согласно позиции ученого, сфера
маркетинга персона ла достаточно
сложна, из-за многочисленных и разнообразных причинно-следственных
связей непросто дать ясное и четкое
определение ее действенности и эффективности. Например, незначительное число присланных заявлений на
найм по объявленной вакансии может
иметь несколько причин:
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
непривлекательно сформулированное объявление;
отсутствие на рынке труда носителей искомой квалификации;
отнесение предприятия потенциальными кандидатами к разряду
малопривлекательных, несмотря на
привлекательно составленное объявление.
В соответствии с этим Р. Вундерер
объясняет, что измерение эффекта
персонал-маркетинга через определение эффекта его отдельных мероприятий лишено смысла, и предлагает
принимать во внимание «скорее действие общей концепции маркетинга
персонала, особенно, если она имеет
стратегическ у ю на пра вленность».
Затраты на маркетинг персонала, по
версии ученого, как Input-величины
легко разграничиваются на затраты
на персонал и затраты на мероприятия,
поэтому для Output-измерения эффекта он рекомендует следующее:
выявление и а на лиз вн утреннего и внешнего имиджа персонала
с принятием во внимание ситуации
на рынке труда, через проведение
сравнительных исследований имиджа (метод бенчмаркинг), выяснение
действенности вербовки;
исс ледова ние потребностей и
установок фактических и потенциальных работников;
сравнение профиля требований
и фактического профиля отобранного
персонала по его целевым группам;
документирование и анализ содержания интервью с выбывающим
персоналом.
На «Ауди», например, позитивный
эффект от проведения мероприятий
маркетинга персонала определяется
как:
улучшение среднего уровня заявителей на найм;
при недостатке работников определенной квалификации непрерывному обеспечению предприятия молодыми специалистами способствовали
личные контакты с образовательными
заведениями различного уровня;
СЛОВАРЬ
УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
БЕНЧМАРКИНГ – это
метод объективного
систематического
сопоставления
собственной
деятельности
с работой лучших
компаний
(подразделений
своей компании),
уяснение причин
эффективности
бизнеса партнеров,
организация
соответствующих
действий
для улучшения
собственных
показателей
и их реализация.
http://kadrovik.panor.ru
99
100
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
повышение доли квалифицированных женщин в совокупности присылаемых заявлений на найм и числе
принятых на работу.
Эффект маркетинга персонала, по
Р. Вундереру, можно определить через
сопоставление полученных данных во
времени. Установленные изменения
способствуют, с одной стороны, тому,
чтобы оценить успех всей концепции
маркетинга персонала, с другой – при
их отсутствии – началу проведения
соответствующих мероприятий. Измеряемые величины ученый предлагает дифференцировать по четырем
группам (рис. 4).
2. Версия Е. Дитман конроллинга
маркетинга персонала
Несмотря на су ществу ющее утверждение, что «в настоящее время
нет ни одной ва лидной концепции
оценки мероприятий, связанны х с
политикой персонала», автор данного
подхода полагает, что эффективность
процесса управления персоналом возможно проверить хотя бы в начальной
стадии. По выводам Дитман, исходя
из анализа соображений, связанных
с отдельными аудиторскими проверками, а также выводами по ориентированном у на результат персона лконтроллингу, становится ясно, что
результативность персона л-маркетингового процесса можно проверять,
по крайней мере, по отдельным аспектам. Систематический учет контрольных параметров рассматривается ею
как «значительный вклад в возможность раннего распознавания недостатков (узких мест) в планировании
и реализации».
ɛɴɟɤɬɵ ɢɡɦɟɪɟɧɢɹ
ɜ ɤɨɧɬɪɨɥɥɢɧɝɟ ɦɚɪɤɟɬɢɧɝɚ ɩɟɪɫɨɧɚɥɚ
ɟɥɢɱɢɧɵ
ɤɨɧɬɟɤɫɬɚ
ɟɥɢɱɢɧɵ
ɜɯɨɞɚ
ɟɥɢɱɢɧɵ
ɩɪɨɰɟɫɫɚ
ɟɥɢɱɢɧɵ
ɪɟɡɭɥɶɬɚɬɚ
ɵɧɨɤ ɬɪɭɞɚ,
ɤɨɧɤɭɪɟɧɰɢɹ,
ɤɨɪɩɨɪɚɬɢɜɧɚɹ
ɫɬɪɭɤɬɭɪɚ,
ɫɬɪɚɬɟɝɢɱɟɫɤɚɹ
ɥɢɧɢɹ ɰɟɧɬɪɚ,
ɫɜɨɛɨɞɧɨ
ɩɪɢɜɥɟɤɚɟɦɵɟ
ɫɪɟɞɫɬɜɚ
ɚɫɯɨɞɵ
ɧɚ ɩɟɪɫɨɧɚɥ
ɢ ɪɚɫɯɨɞɵ
ɧɚ ɦɟɪɨɩɪɢɹɬɢɹ
ɩɨ ɦɚɪɤɟɬɢɧɝɭ
ɩɟɪɫɨɧɚɥɚ,
ɪɚɡɞɟɥɟɧɧɵɟ
ɩɨ ɝɪɭɩɩɚɦ
ɢ ɤɚɧɚɥɚɦ
ɦɚɪɤɟɬɢɧɝɚ;
ɩɨɜɵɲɟɧɢɟ
ɤɜɚɥɢɮɢɤɚɰɢɢ,
ɦɨɬɢɜɚɰɢɹ
ɫɨɬɪɭɞɧɢɤɨɜ
ɰɟɧɤɚ
ɩɪɨɰɟɫɫɚ
ɩɪɢɜɥɟɱɟɧɢɹ
ɤɚɧɞɢɞɚɬɨɜ ɧɚ ɧɚɣɦ,
ɩɪɨɰɟɫɫɚ
ɤɨɦɦɭɧɢɤɚɰɢɣ,
ɩɪɨɰɟɫɫɚ
ɪɟɚɥɢɡɚɰɢɢ,
ɩɪɨɰɟɫɫɚ ɚɧɚɥɢɡɚ
ɦɢɞɠ ɮɢɪɦɵ
ɭ ɪɚɡɥɢɱɧɵɯ ɝɪɭɩɩ,
ɧɚɩɪɢɦɟɪ,
ɭ ɜɵɩɭɫɤɧɢɤɨɜ,
ɭ ɢɳɭɳɢɯ ɪɚɛɨɬɭ,
ɭ ɫɨɬɪɭɞɧɢɤɨɜ ɢ ɢɯ
ɫɟɦɟɣ, ɭ ɛɵɜɲɢɯ
ɫɨɬɪɭɞɧɢɤɨɜ;
ɞɟɣɫɬɜɟɧɧɨɫɬɶ
ɜɟɪɛɨɜɤɢ;
ɤɨɥɢɱɟɫɬɜɨ
ɢ ɤɚɱɟɫɬɜɨ
ɡɚɹɜɨɤ ɧɚ ɧɚɣɦ
Рис. 4. Объекты измерения в контроллинге маркетинга персонала
http://kadrovik.panor.ru
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÀÓÄÈÒ
Проверку результативности проводимых мероприятий можно осуществить на основании сравнения
фактических и реальных индикаторов успешности, анализ отклонений
которых друг от друга дает основание
к ее измерению. Практика показала,
что результат контроля тем убедительнее, чем больше осуществлено
сравнений – как внутри, так и внеорганизационных. В их систему могут
быть включены сравнения по отделам,
по времени, по конкурентам, сравнения национальных, региональных
или отраслевых показателей. Вариант
индикаторов, которые могут быть задействованы в проверке успешности
мероприятий маркетинга персонала,
приведены в табл. 1.
Принципы контроля
Практика показала, что принципы, сформулированные для реализации контроля как функции общего
менеджмента, достоверны также для
маркетинга персонала. Наиболее значимыми из них являются ориентация на результаты, соответствие
контролируемому виду деятельности, своевременность, гибкость, простота и экономичность, отражение
и следование целям организации.
Согласно числу показателей или
характеристик объекта контроля,
различают одномерный и многомерный виды контроля. Если в оценочном
поле оказывается один показатель,
то, соответственно, контроль можно
квалифицировать как одномерный.
Таблица 1
Базисные индикаторы успешности в контроллинге маркетинга персонала
Êîíòðîëü óñïåøíîñòè
Èíñòðóìåíòû äëÿ äîñòèæåíèÿ öåëåé
ìàðêåòèíãà ïåðñîíàëà
Êîíòðîëü
ðåçóëüòàòèâíîñòè
1
2
Èíñòðóìåíòû êîììóíèêàòèâíîé
ïîëèòèêè
Построение и поддержание заботы
о позитивном имидже работодателя
для содействия раскрытию выгодного
потенциала на внешнем и внутреннем рынках
труда
∙ Àíàëèç ïðèâëåêàòåëüíîñòè (èìèäæà) собственного предприятия как работодателя
на основании пригодных решающих факторов имиджа
∙ Çàòðàòû íà àíàëèç èìèäæà
∙ Èçìåíåíèÿ â ñòåïåíè èçâåñòíîñòè ïðåäïðèÿòèÿ
∙ Àíàëèç íàéìà: найм работников посредством задействованных инструментов
маркетинга персонала
∙ Àíàëèç ðåçîíàíñà: контроль пригодности отдельных коммуникационных
возможностей, измеренных к общей совокупности поступивших заявительных писем
за определенный промежуток времени
∙ Äîëÿ ÷èòàòåëåé (например, заводская газета)
∙ Êîíòðîëü ðåêëàìû: заявительные письма и контракты относительно единицы
рекламной акции и количество действительно пригодных заявок относительно общей
совокупности присланных заявок в определенный промежуток времени
∙ Äîëÿ âîñïðèíÿòûõ рекламных акций: измерение достигнутого успеха
в контактности, узнаваемости предприятия и достижении интереса к нему
Èíñòðóìåíòû ïîëèòèêè îáåñïå÷åíèÿ
îðãàíèçàöèè ïåðñîíàëîì
Снижение затрат на найм и улучшение
качества кандидатов
∙ Êà÷åñòâî è êîëè÷åñòâî ïðèñëàííûõ çàÿâîê
∙ Квота представительства (измеряемые показатели) на присланные заявления
∙ Результативность отдельных тактик обеспечения персоналом: число заявлений,
представительность заявлений, включая найм, приходящиеся на каждую тактику
в соответствии со спецификой сегмента
∙ Расходы на маркетинг персонала по отношению к общему числу «квалифицированных
заявок»
∙ Расходы на маркетинг персонала на каждую квалифицированную заявку
∙ Расходы на каждую единицу принятых на работу (нанятых)
∙ Анализ текучести «начинающих» работников
∙ Продолжительность обработки (развития) заявительного письма
∙ Число заявок / удельный вес текучести
∙ Затраты на введение в организацию каждого нового работника
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
http://kadrovik.panor.ru
101
102
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
Окончание таблицы 1
1
2
Èíñòðóìåíòû ïîëèòèêè
ìîòèâàöèè
∙ Гарантия обеспечения на внешнем
и внутреннем рынках
∙ Построение привлекательности
потенциальных к замещению вакансий на всех
уровнях руководства
∙ Гарантия наличия работоспособных
и желающих работать сотрудников
∙ Построение и укрепление структуры
персонала, способной долгое время оставаться
надежной
∙ Ñòðóêòóðà ïåðñîíàëà: квалификационная структура, возрастная структура
∙ Ïîêàçàòåëè àáñåíòèçìà è òåêó÷åñòè êàäðîâ: невольная ungewollte текучесть,
текучесть женского персонала, оценка текучести кадров после обучения
(систематический анализ текучести)
∙ Средняя продолжительность занятости работника на предприятии
∙ Ïîêàçàòåëè æàëîá: число жалоб относительно среднестатистической численности
персонала
∙ Ïðîñòîè относительно норм рабочего времени (в соответствии со спецификой
сегмента)
∙ Ïîêàçàòåëè ïàðòèñèïàòèâíîñòè (участия): число рацпредложений к среднему числу
работников
∙ Ïðîèçâîäèòåëüíîñòü òðóäà: число произведенных результатов к численности
сотрудников
∙ Ïîêàçàòåëü (степень) òðóäîâîé äåÿòåëüíîñòè (активности): наблюдаемая
фактическая деятельность по отношению к нормативной
∙ Качество трудовых отношений
∙ Число желающих перемещения по службе после короткого пребывания
на предприятии
∙ Степень полезности социальных услуг, оказываемых предприятием
∙ Результаты анализа потенциала
∙ Число дней на повышение квалификации на каждого работника – доля затрат
на развитие персонала в общих расходах на персонал – затраты на образование
на каждого работника
∙ Контроль при проведении мероприятий по обучению и повышению квалификации
∙ Число протестов Совета предприятия
∙ Доля замещений вакантных позиций молодыми специалистами своего
предприятия – увеличение доли женщин также на руководящих постах
Этот вид контроля может, согласно
оценкам практиков, быть осложнен
«дисфункциональными действиями»,
способными к «подавлению климата,
создаваемого контролем», или контрольного климата. Дисфункции могут
произойти в том случае, если контролируемый считает, что его работа
через установленный показатель контроля измерена или оценена неверно.
Практики выделяют три аспекта,
которые могут быть в этой ситуации
«зацепкой» для сотрудников и дать им
«возможность приспособиться»:
содержание (это значит, что, например, при задействовании в проверке выполнения одной количественной
цели сотрудники будут пренебрегать
выполнением качественной);
время (на пример, реа лиза ция
краткосрочных при пренебрежении
долгосрочными целями);
сфера ответственности (если
сотрудника оценивают на основании
http://kadrovik.panor.ru
того, насколько он в пределах своей
сферы ответственности реализовал
те или другие заданные параметры
работы, то появляется опасность пренебрежения другими сферами, превращение частных целей в общие, а
также их субоптимизации).
Кроме того, выявлено, что манипуляции с важной для принятия решений
контрольной информацией осуществляются контролируемыми работниками для того, чтобы попробовать
добиться поощрения (вознаграждения)
или избежать санкций. В соответствии с этим, наиболее целесообразен
и обоснован многомерный контроль,
который, с одной стороны, позволяет
рабочее поведение сотрудников измерить через множество показателей.
С другой стороны, его применение способствует формированию современных
контрольных показателей, характеризующих работу как партисипативый
процесс.
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
103
ÔÎÐÌÈÐÎÂÀÍÈÅ ÊÎÌÀÍÄÛ
УДК 331.108.2
Фильтры «на входе»,
или Малобюджетные способы
подбора кадров
Input Filters, or Low-Budget Ways of Recruitment
Михаил Кузнецов,
консультант,
бизнес-аналитик,
руководитель проекта
«Эффективные
бизнес-решения»,
Компания
«Экоинвест», Москва,
e-mail: info@ecoinv.ru
www.ecoinv.ru
Автор делится некоторыми способами подбора персонала, благодаря которым
можно сэкономить деньги на поиске кандидатов, cэкономить время на этой
же операции, получить тех, кто нужен компании, т. е. сверхмотивированных
профессионалов. При этом задачи менеджера по персоналу сильно упрощаются.
Ключевые слова: подбор персонала, вакансия, рекрутер, резюме, тестирование при приеме на
работу, компетенции сотрудника.
The author shares some ways of recruiting the staff that can help you save time and money and get
those whom the company needs the most, i.e. overmotivated professionals. This way tasks of personnel
manager become easier.
Key words: recruitment, vacancy, recruiters, resume testing in employment, employee competence.
По стандартной схеме
Сегодня практически все компании
на российском рынке при подборе персонала действуют по следующей схеме:
1. Нанимают рекрутеров в свой
штат (либо договариваются с кадровым
агентством).
2. Дают объявление на работных
сайтах.
3. Получают поток структурированных (и не очень) резюме от кандидатов.
4. Читают эти резюме, как-то анализируют.
5. Назначают встречи с кандидатами (собеседование).
6. Тестируют кандидатов (далеко не
во всех компаниях).
7. О т би ра ю т л у ч ш и х (по п редставлению рекрутера) и передают их
резюме руководителю (вторая встреча
с кандидатом).
«Êàäðîâèê» ¹4/2012
Основной недостаток этой схемы
в том, что рекрутеры, которые организуют эту работу и присутствуют на
встречах с кандидатами со стороны работодателя, порой слабо представляют
себе, как должен выглядеть идеальный
кандидат. Блестящие ботинки, галстук, возраст 30 лет… Нередко добропорядочный внешний облик становится
решающим фактором при принятии
решения. Как правило, это происходит
потому, что фактического материала, с
которым надо бы поработать рекрутеру,
недостаточно.
Начнем с резюме. Из сотен резюме,
приходящих на вакансию, 90 % списаны под копирку. Иногда списывают
не только стиль и оформление, но и
факты! На что надеются кандидаты?
Известно на что – на очную встречу с
менеджером по персоналу. Многие не
http://kadrovik.panor.ru
104
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
Обучающие
материалы
для кандидатов,
выложенные
в открытом доступе,
в режиме онлайн,
станут самым
лучшим фильтром,
который не пустит
на собеседование
лентяев и спамеров.
без оснований верят в свою неотразимость, и до поры до времени это им
здорово помогает. Вы же вынуждены
читать эту беллетристику, убивая свое
время и попросту пропуская резюме настоящие, от нужных вам людей.
Давайте теперь посмотрим, что за
тестирование проходит кандидат при
приеме на работу. На собеседовании
ему дают пару тестов – один на логическое мышление, другой на психотип.
Кандидат, превозмогая шум в офисе
(иногда HR-ы этот шум считают дополнительным и необходимым фактором),
добросовестно заполняет тест. А дальше? Тесты заполняются, а работать с
тестами никому, как правило, не хочется, времени на их анализ нет.
Когда, на конец, HR со с лова м и
«наконец-то я нашла то, что надо!» передает руководителю резюме, а с ним и
кандидата для проведения профессиональной части собеседования, руководитель, уже поговорив до этого пятьшесть раз с разными пришельцами,
понимает – чтобы принять решение, у
него элементарно не хватает данных.
И опять в 90 % случаев обращается за
советом к бывалому HR-у. И тот, вспомнив, у кого ботинки лучше блестят,
дает «стопроцентную рекомендацию».
Человек принят!
В итоге вакансии занимают люди
временные, получившие эту возможность благодаря каким угодно своим
талантам, только не профессиональным. То есть не тем, на которые рассчитывает работодатель и в общем-то
коллектив. А дальше закономерный
исход – текучка!
Опыт, которым я хочу поделиться,
надеюсь, поможет при подборе персонала. Речь пойдет о создании фильтров
«при входе». Если вы это сделаете, то
сможете сэкономить огромное количество человеко-часов в своей компании.
Фильтр первый: определяем
компетенции сотрудника
Первое, что нужно учитывать при
проектировании штатного расписания, – то, что любой сотрудник, рабо-
http://kadrovik.panor.ru
тая у вас, исполняет сразу несколько
бизнес-ролей. Каждая бизнес-роль
участвует в различных бизнес-процессах, исполняя определенные функции,
ну прямо, как актер в театре, – играет
роли в различных спектаклях. А иногда
по две в одном…
Для того чтобы исполнять эти роли
качественно, требуется обладать определенными компетенциями. И вы – как
тот, кто управляет человеческим ресурсом в компании, – должны очень хорошо
знать список этих компетенций.
Для примера рассмотрим вакансию
на позицию «менеджер по продажам».
Его компетенции можно сразу разделить на три группы:
1. Технологии продаж. Умение работать с CRM, 1С. Знание бизнес-процессов и т. д.
2. Знание товаров / услуг.
3. Знание рынков сбыта.
По каждой из этих компетенций у
вас должен иметься хороший обучающий материал, т. е. этот материал
должен быть в той форме, которая
проще всего усваивается и за самый короткий срок. Лучше всего обучающий
материал может быть представлен в
видеороликах. Записывать такие видеоролики, на мой взгляд, проще, чем
сидеть и набирать текст статьи, к примеру. А эффект усвоения от видеопоказа
повышается в разы.
Доп ус тим, вы и ли ва ш и спец иалисты потратили от одного до трех
месяцев, и библиотека материа лов
сформирована. Теперь нужно понять,
какие из эти х материа лов должны
быть выложены для кандидатов на
вашем сайте, а какие вы оставите на
испытательный срок (и те, и другие
станут основой для проведения аттестации).
Да, обу ча ющ ие материа л ы д л я
кандидатов должны быть в открытом доступе, в режиме онлайн. Эти
материалы и станут самым лучшим
фильтром, который не пустит к вам
на собеседование лентяев и спамеров.
Через этот фильтр пройдут только самые мотивированные на работу у вас
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÔÎÐÌÈÐÎÂÀÍÈÅ ÊÎÌÀÍÄÛ
кандидаты, да еще и самые внимательные, я уже не говорю, что самые умные.
Одним словом – вы возьмете лучших из
тех, кто есть!
Итак, как же организовать простейший фильтр у себя в компании? Для
этого нужно сделать следующее:
Определить компетенции кандидатов.
Разбить эти компетенции на три
части:
а) в первую – попадут те, которыми
кандидаты должны обладать изначально;
б) во вторую – те, которыми кандидаты должны обучиться при просмотре
видеороликов на этапе знакомства с
вакансией;
в) в третью – те, которые новичок
пол у чит пос ле принятия на работу, и их он будет подтверждать при
по-следующих аттестациях.
Записать видеоролики по следующим темам:
а) презентация компании;
б) презентация вакансии:
в) обучающий материал из пункта 2б.
Создать тесты на понимание материала из видеороликов.
Все видеоролики легко записываются с использованием таких программ,
как CamStudio, и размещаются либо на
сайте компании, либо на YouTube.
При этом этот фильтр полностью
заменит вашего рекрутера, фильтр
сам будет «разговаривать» с кандидатами, сам проводить тестирование,
сам определит наиболее подходящего,
не отвлекая вас от работы и личной
жизни.
Еще один плюс – при прохождении
этого фильтра вы получаете на 60–70 %
готового к работе сотрудника, а это,
согласитесь, немаловажный козырь в
условии постоянной нехватки времени
на «раскачку» новичков.
В качестве примера предлагаю обратиться к нам на сайт www.ecoinv.ru
в раздел «Наши вакансии» и пройти
предлагаемый путь для любой из размещенных на нем вакансий.
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
Фильтр второй: тестируем
Тестирование фактически и является основной частью фильтра. Тесты
должны быть настроены на имеющийся материал и не должны содержать
вопросов, не относящихся к нему, либо
вопросов общего характера, например
«Какой продавец считается хорошим?»
Несколько слов о технической организации этого процесса. Мы пользуемся очень удобным сервисом на портале
Zoho.com. Сервис этот платный, но я не
жалею, что плачу за него, по-тому что я
имею возможность делать следующее:
– создавать банки вопросов. Так
легче получать обратную связь по разным темам;
– формировать различные тесты со
случайным выбором вопросов. Очень
удобно для борьбы с «системщиками» –
теми, кто любит проходить тесты по
несколько десятков раз;
– показывать разные формы итогового листа;
– контролировать динамику результата по каждому кандидату.
На нашем сайте в разделе «Наши
вакансии» даны инструкции для кандидатов и даны ссылки на тесты по
материалам.
Форма за я вк и за пол н яе т с я довольно легко, в ней присутствует лишь
самый необходимый набор данных
(ФИО, город, контакты). Есть такие
обязательные для заполнения поля,
как «Опыт работы» («Выберите значение
Ïðèìåð èíñòðóêöèè äëÿ êàíäèäàòà íà âàêàíñèþ
Call-ìåíåäæåð. Ïðîäàâåö
На данную вакансию требуется специалист, который умеет работать с потенциальными клиентами - руководителями предприятиятий различных
отраслей. Обязательно свободное владение Интернетом. Специалист
должен уметь договариваться с клиентами по телефону и при необходимости выезжать на переговоры. Для прохождения проверки ваших
компетенций выполните следующее.
1. Заполните форму заявки.
2. После заполнения заявки вам будет предложена инструкция со
ссылками на:
2.1. Видеоролики с презентацией вакансии.
2.2. Тест, который вам необходимо будет пройти после просмотра этих
видеороликов.
Желаем вам успеха и развития!
http://kadrovik.panor.ru
105
106
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
соответствующее вашему опыту работы»), «Начало работы» («Определите дату возможного начала вашей
работы у нас»), а также заполняемые по желанию – «Лучшее место работы» («Напишите про ваше лучшее
место работы: период, должность, функционал»), «Худшее место работы» («Напишите про ваше не самое
удачное место работы»).
Заполнив анкету, кандидат получает сообщение:
Уважаемый (ая) _______________,
Заполнение формы прошло удачно! Для перехода к инструкциям обязательно нажмите кнопку
Continue.
Вслед за ним (после заполнения заявки):
Уважаемый___________!
Спасибо за выбор нашей вакансии.
Если вы покажите хорошие результаты тестирования, мы свяжемся с вами.
Администрация сайта www.ecoinv.ru
И далее претендент на вакантную должность, следуя инструкции, отвечает на вопросы в режиме
онлайн (рис. 1, 2).
В результате работодатель может сразу отобрать нужных людей.
Рис. 1. Фагмент теста
Рис. 2. Фагмент теста – вариант игровой формы
http://kadrovik.panor.ru
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÔÎÐÌÈÐÎÂÀÍÈÅ ÊÎÌÀÍÄÛ
Обычно я настраиваю проходной
уровень кандидата на отметке 80 %
правильных ответов от максимально
возможного. Все, кто его проходят,
сразу попадают в мое поле зрения. И
с учетом того, что тесты достаточно
сложные, я уже с интересом беру и
читаю резюме этого кандидата. После
этого можно назначать встречу. Главное, что вам теперь известно, – перед
вами сидит не случайный пришелец,
а целеустремленный и добросовестный
кандидат.
Роль HR
Как вы, наверное, успели заметить,
роль HR-а в процессе приема персонала
на работу сведена практически к нулю.
Кадровик лишь должен организовать
поток ка ндидатов на стра ничк у с
инструкциями (заполнить анкету, изучить материалы, пройти тест). Его
задача – 100 заполненных анкет в неделю. Никаких предварительных очных
встреч организовывать не надо, дабы
исключить предвзятый субъективизм
в оценке.
Но после того как вы встретитесь
с кандидатом и примете его на испытательный срок, за дело принимается
HR-менеджер. Однако предварительно
вам следует определиться – какой сотрудник на данной должности может
считаться эффективным. Это понятие – эффективный сотрудник (ЭС) – и
должно стать основой для определения
эффективности работы самого HR-а,
его KPI.
Так, для продажника необходимыми и достаточными условиями эффективности являются:
знание технологий продаж. CRM,
1C, бизнес-процессы;
знание товаров /услуг;
выполнение плана продаж.
Определяется эффективность по
результатам аттестации и итогам продаж. А аттестация, обычно вызывающая головную боль у руководителя,
процесс вовсе не такой запутанный,
как мы привыкли его видеть.
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
И его можно легко автоматизировать. Необходимые сервисы для этого
можно найти на том же портале.
Им чаще всего никто из HR не занимается. А когда? Ведь все заняты –
проводят собеседова ния в режиме
non-stop!
HR-менеджер имеет возможность
контролировать динамику роста каждого сотрудника. В его поле зрения
постоянно находятся следующие параметры: воронка продаж по каждому
сотруднику и результаты последней
аттестации. Кроме этого, HR хорошо
знает свой личный KPI, характеризующий его как эффективного сотрудника.
Все это, возможно, повторю, при использовании SaaS платформs, наподобии zoho.com, т. е. не требуется покупка
и внедрение каких-либо дорогостоящих
ERP-систем. Достаточно лишь настроить соответствующие модули, обучить
персонал, мотивировать его -и вы всегда будете в курсе любой ситуации, где
бы вы ни находились. Такая система
может вам обходиться от $ 100 до 500 в
месяц в зависимости от масштаба предприятия и количества подключенных
модулей.
Данная методика направлена на
оптимизацию процессов управления
кандидатами на этапе их знакомства
с вакансией. Она призвана существенно сократитьвремя, потраченное на
эту процедуру со стороны кадровой
службы, топ-менеджеров и менеджеров
среднего звена.
Мы давно используем эту методику
не только у себя, но и внедряем подобные решения у заказчиков. Нами
было замечено, что после внедрения
существенно сокращается текучесть
кадров в тех службах, которые начинают использовать подобный подход.
Высвобождается много времени специалистов, эффективнее используется их
труд. Более того, в ряде компаний HRменеджер вполне эффективно может
работать удаленно и принимать вполне
адекватные решения.
Те кандидаты,
которые проходят
тест в режиме
онлайн, сразу
попадают
в поле зрения
руководителя.
http://kadrovik.panor.ru
107
108
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
УДК 331.108.37
Искусство привлекать таланты
The Art to Recruit Talents
Широко применяемая западными компаниями технология подбора персонала,
получившая название Graduate Recruitment, становится популярной
и у российских работодателей. Компании готовят себе будущих сотрудников
из числа студентов и выпускников вузов.
Ключевые слова: рекрутинг, Graduate Recruitment, отбор, оценка, корпоративные ценности,
программа развития внутри компании, стажировки, молодые специалисты.
The technology of the personnel selection widely applied by the western companies that is named
Graduate Recruitment becomes popular and amid the Russian employers. The companies prepare the
future employees for themselves among students and graduates of high schools.
Анастасия
Филатова,
специалист блока
«Маркетинг и PR»
Группы компаний
«Агентство
Контакт», e-mail:
afilatova@kontakt.ru
Key words: recruiting, Graduate Recruitment, selection, estimation, corporate values, the program of
development within the company, training, young specialists.
G
raduate Recruitment – практика поиска сотрудников, давно
пользующаяся успехом в западных компаниях и только начинающая получать свое развитие в российском бизнесе. Что такое Graduate
Recruitment? «Это выявление среди
студентов и выпускников наиболее
талантливых и корпоративно идентичны х спец иа листов, и х отбор и
оценка, а также подготовка многоступенчатой программы развития внутри
компании», – так определяет Graduate
Recruitment директор по развитию
рекрутинговой компании «Агентство
Контакт» Алена Занегина.
Немного истории
Направление Graduate Recruitment
получило активное развитие на Западе. Многие компании на рынке Европы
и Америки с каждым годом закрывают
все большую долю вакансий, привлекая специа листов из студенческой
среды. По мнению Алены Занегиной,
http://kadrovik.panor.ru
основное п реи м у щес тво рабо ты с
молодыми ка дра ми состоит в том,
что они еще «не отформатированы». С
помощью Graduate-программ можно
отобрать тех студентов, личностные
качества которых подходят для работы именно в вашей компании. Такие
ребята с легкостью впита ют ва ши
корпоративные ценности, привыкнут
к стилю и методам работы. «Воспитанные» в коллективе сотрудники смогут
показать более убедительные результаты, чем готовые специалисты, уже
получившие опыт работы в компаниях
с другой корпоративной культурой.
В нашей стране Graduate Recruitment
используется в основном иностранными компаниями, которые внедряют
такую практику в своих филиалах и
представительствах по всему миру.
Например, такие компании как L’oreal и
Danone используют для отбора студентов многоэтапные игры на интернетплощадках. Компания Shell внедрила
Graduate-программу в филиалах своей
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÔÎÐÌÈÐÎÂÀÍÈÅ ÊÎÌÀÍÄÛ
сети по всему миру и предъявляет очень
высокие требования к студентам, которых берет на работу или стажировку.
Российская компания IBS создала для
«взращивания» молодых сотрудников
корпоративные факультеты на базе московских институтов МФТИ и МИСиС.
Растущая популярность подобных
программ на нашем рынке привела
к появлению компаний, для которых
программы Graduate Recruitment являются основным продуктом.
Программы кадровых агентств
Некоторые ка дровые а гентства
предлагают свои программы по отбору
и дальнейшему развитию и продвижению талантливых студентов. Например, «Агентство Контакт» развивает
это направление внутри компании уже
около восьми лет. С помощью программы развития «От стажера до партнера»
студенты привлекаются для работы в
агентстве, а затем проходят системное
обучение и двигаются по карьерной
лестнице. Программа предполагает 6
ступеней карьеры: стажер, младший
консультант, старший консультант,
менеджер по работе с клиентами, руководитель департамента, партнер.
Карьерные переходы на нача льной
стадии занимают около года. Высшие
ст у пени покорить труднее (н ужны
определенные, известыне участникам программы показатели работы).
На данный момент семеро когда-то
стажеров, прошедших программу «От
стажера до партнера», уже являютя
руководителями департаментов.
В 2009 г. компания реализовала для
отбора на эту программу проект «Реалити рекрутмент шоу «Стань звездой
бизнеса», с помощью которого были
отобраны лучшие студенты столичных и региональных вузов. Этот проект завоевал премию «HR-бренд 2009»
в номинации «Столица».
Проект был осуществлен на электронной площадке и строился по принципу реалити-шоу, которое транслировалось в Интернете. Чтобы победить
в шоу и получить возможность стать
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
«звездой бизнеса», участники должны
были пройти 5 туров:
1) зарегистрироваться на сайте,
заполнив анкету,
2) выполнить индивидуальное задание,
3) пройти групповое интервью,
4) проявить себя в деловой игре и,
5) пройти собеседование с генеральным директором компании.
При этом большая часть отборочных туров проходила он-лайн, с помощью личных кабинетов участников,
форума, блога и других современных
он-лайн технологий. В качестве призов
победителям была предложена программа профессионального развития,
свободный график работы, возможность получить конкурентоспособную
заработную плату, свободу в выборе
отраслевой специализации, возможность завести связи в бизнесе благодаря постоянному общению с первыми
лицами компании, директорамми направлений и т. п.
СЛОВАРЬ
УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
GRADUATE
RECRUITMENT –
технология
рекрутмента,
включающая
выявление
среди студентов
и выпускников
наиболее
талантливых
и перспективных,
их отбор, оценка,
подготовка
многоступенчатой
программы развития
внутри компании.
Нужны таланты?
Пожалуйста, на аукцион!
Оценив успех подобных мероприятий, «Агентство Контакт» запустило в
апреле 2010 г. новый Graduate-проект –
«Первый аукцион молодых специалистов», нацеленный на отбор лучших
молодых специалистов среди студентов и выпускников вузов – им дается
реа льный шанс трудоустроиться в
крупные компании, являющиеся лидерами в своих отраслях, а компаниямработодателям – привлечь молодую и
талантливую молодежь. Партнерами
мероприятия выступили следующие
компании: Ernst and Young, Metro Cash
and Carry, Real, Adidas, Инвестиционная Группа «Абсолют», Mail.ru.
В программе приняли участие студенты 4–5 курсов, а также выпускники
(не ранее 2008 года выпуска).
Конкурсанты прошли несколько
этапов отбора, первые два из которых
проводились он-лайн на интернет-площадке www.young.careerrussia.ru: анкетирование и решение бизнес-кейса.
http://kadrovik.panor.ru
109
110
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
Интерес со стороны
молодежи к участию
в программах
Graduate Recruitment
очевиден: им
предоставляется
возможность
получить опыт
работы в ведущих
компаниях, попасть
в которые трудно
даже опытным
специалистам.
http://kadrovik.panor.ru
Кроме того, студентам и выпускникам
технических вузов, заинтересованным
в работе в компании Mail.ru, предлагалось пройти дополнительный технический тест в формате «вопрос-ответ». Участники, успешно прошедшие
он-лайн туры, были приглашены на
первый очный ассессмент-центр. Им
было предложено показать себя в двух
упражнениях, в ходе которых оценивались такие характеристики, как лидерство, деловая коммуникация, принятие
решений, открытость новому.
По итогам каждого этапа участники получали виртуальные денежные
единицы – интеллектусы, и продвига лись в рейтинге. Список ТОП-20
лучших участников публиковался на
сайте.
Наконец, 10 июня состоялось итоговое мероприятие, включающее в себя и
представление компаний – участников
торгов, и подведение итогов, представление студентов – лидеров рейтинга
по результатам финального Центра
оценки, вручение спонсорских призов.
Студенты и выпускники вузов, прошедшие в финал, подверглись серии
новых испытаний (финальный итоговый Центр оценки). Ребята должны
были доказать свое умение работать в
команде, продемонстрировать навыки
самопрезентации и коммуникативные
способности. В оценке студентов и
выпускников активное участие принимали наблюдатели от компанийработодателей.
После подведения итогов финального Центра оценки состоялся долгожданный Аукцион молоды х специалистов. Победителем мероприятия
стал Иван Подкин, студент МГИМО.
Во время торжественной церемонии
побед ит е л я м и фи на л ис та м бы л и
вручены призы от компаний-партнеров проекта. Инвестиционная группа
«Абсолют» вручила трем конкурсантам
специальный приз – сертификат на
прохождение обучающей программы
по управлению проектами.
«Проект «Первый аукцион молодых
специалистов» завершился, и мы рады,
что он прошел удачно. Проведение
следующего проекта запланировано
на осень 2010 года, а на будущее мы
приняли решение проводить данное
мероприятие на регулярной основе два
раза в год. Кроме того, мы планируем
развивать кастомизированные проекты, разработанные специально для
конкретных работодателей с учетом
их индивидуальных требований и особенностей корпоративной структуры.
Хотела бы отметить, что в работе со
студентами необходимы нестандартные подходы, яркие коммуникативные
решения, а главное – система конкурентного отбора. Именно благодаря
этим инструментам нам удалось привлечь к участию ребят такого высокого уровня», – говорит руководитель
проекта «Первый аукцион молоды х
специалистов», директор по развитию
компании «Агентство Контакт» Алена
Занегина.
«Первый аукцион молодых специа листов, безус ловно, полезное мероприятие. Иначе мы бы не стали в
нем участвовать, – говорит Вероника
Гедга-фова, директор по персоналу
компании Mail.ru. – Нас порадовали
итоги проекта и качественный отбор
студентов. Все они заинтересованы
в профессиона льном развитии, обла да ют необходимыми д ля старта
карьеры знаниями, открыты новым и
готовы вступить во взрослую жизнь.
Во время итогового Центра оценки мы
обратили внимание на нескольких
конкурсантов, особенно нас заинтересовали молодые специалисты с профильным техническим образованием.
Мы отобрали 11 человек, с которыми
обязательно продолжим переговоры о
трудоустройстве».
И н т ер е с со с т ор он ы мо лоде ж и
к у частию в програ мма х Graduate
Recruitment очевиден: им предоставляется возможность получить опыт
работы в вед у щи х компа ния х, попасть в которые трудно даже опытным
специалистам. Такие компании зачастую дают возможность молодому
сотруднику поработать в различных
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÔÎÐÌÈÐÎÂÀÍÈÅ ÊÎÌÀÍÄÛ
подразделениях и попробовать себя в
разных направлениях деятельности,
что помогает в дальнейшем профессиональном самоопределении. Кроме того,
информация об участии в Graduateпрограммах станет неплохой строчкой
в резюме.
С огл ас но эк с пер т н ы м д а н н ы м
компании «Агентство Контакт», интерес российских студентов к участию
в таких проектах очень велик. В год
крупная компания может отобрать по
Москве от 5 до 30 человек для приема
на работу, по России – около 40 человек. При этом конкурс составляет в
среднем 100 человек на место.
Компании, активно использующие
Graduate Recruitment, представляют
такие отрасли, как FMCG, розница,
IT, нефтяная промышленность, в несколько меньшей степени – банки.
Шаг за шагом
Однако нужно понимать, что существуют и такие компании, которые
ведут активную работу по привлечению студентов, но используют их исключительно в качестве ресурса: как
дешевую рабочую силу, обладающую
энергией и стремлением отдавать все
силы, идеи и время на своем первом
рабочем месте.
Graduate Recruitment & Development – совсем другое направление деятельности: компании, запускающие
подобные проекты, должны быть готовы к крупным финансовым и временным затратам. Graduate-программы –
э т о д л и н н ые и н вес ти ц и и, «бег на
длинную дистанцию». Необходимо,
чтобы руководство компании не только полностью одобряло проведение
Graduate-программ, но и курировало
эту работу, а, как известно, время топменеджеров стоит недешево.
Кроме того, необходима формализация процесса, определенная перестройка организационной структуры
компании, нужны люди, которые знают технологии Graduate-рекрутмента.
Компа нии необходимо выработать
четкую концепцию: кто и зачем ну-
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
жен, на какие позиции мы будем привлекать людей, каких результатов мы
от них ждем. Кроме того, нужно четко
представлять критерии поиска, процедуру отбора и оценки, которая будет
заметно отличаться от системы оценки опытных специалистов.
По каким параметрам оценивать
молодых, если у них за плечами нет ни
опыта, ни профессиональных навыков, ни портфолио с реализованными
проектами? Студенты и выпускники
-как «чистый лист», они еще не «испорчены» чужой корпоративной культурой, и их гораздо легче воспитать
в традициях вашей компании, они
полны сил и энтузиазма, работоспособны, обучаемы, легко осваивают
современные технологии.
Основными критериями оценки,
на наш взгляд, можно считать следующие:
корпоративность;
потенциал;
мотивацию;
личностные качества.
Должны быть разработана специальная программа обучения и адаптации. Молодой сотрудник должен
«мягко» интегрироваться в бизнес-процессы компании, двигаться step by step
с постепенным расширением зоны ответственности. Для обучения молодых
специалистов потребуется проведение
мастер-классов, семинаров и тренингов. Представители функциональных
под разде лен и й ком па н и и дол ж н ы
быть готовы тратить свое время на обучение и введение молодых сотрудников
в курс работы.
Graduate Recruitment & Development
является масштабной деятельностью,
требующей системного подхода и большого количества временных и финансовых ресурсов. Graduate Recruitment –
это искусство отбирать лучшие кадры
среди студентов и выпускников, искусство видеть «своих» среди неопытных
молодых специалистов, искусство обучать и развивать таланты и создавать
идеальных сотрудников, подходящих
именно вашей компании.
Те кандидаты,
которые проходят
тест в режиме
онлайн, сразу
попадают
в поле зрения
руководителя.
http://kadrovik.panor.ru
111
112
ÑÈÑÒÅÌÀ ÊÎÌÏÅÒÅÍÖÈÉ: ÏÐÀÊÒÈÊÀ ÔÎÐÌÈÐÎÂÀÍÈß
УДК 331.108.45
Критический случай
для менеджера по продажам
Компетентностный подход в обучении персонала
Critical Case for the Sales Manager.
The Competence Approach in Personnel Training
Одним из важнейших бизнес-процессов в компании является обучение
персонала, потребность в котором сохраняется даже в период экономического
кризиса. Отсутствие корпоративного обучения негативно сказывается
на качестве продукции, ведеткуменьшению доли рынка, размера прибыли,
ухудшению внутренних процессов управления, квалификации работников и т. д.
Но в условиях недостатка финанслвых ресурсов обучение должно носить
«точечный» характер и быть направленным на актуальные потребности бизнеса,
что опрзеделяет необходимость более тзчнох диагностики процесса обучения,
его организациии оценки эффективности, чему способствует проектирование
обучающих программ на основе компетентнхстного подходе.
Елена
Щеблыкина,
специалист
отдела кадров
Государственного
научноисследовательского
института
проблем технической
защиты информации
Федеральной службы
технического
и экспертного
контроля,
394000, Воронеж,
Студенческая, 36,
e-mail: elena-19_85@
mail.ru
http://kadrovik.panor.ru
Ключевые слова: профессиональное обучение, модель компетенций, шкала обследования
поведения, ризвити е компетенции. о ценка эффективности обучения, методика Ки Дкпатрика.
One of the major business processes in the company is personnel training the requirement in which
remains even in an economic crisis. It is connected by that absence of corporate training negatively
affects quality of production, conducts to reduction of a share of the market, the size of profit, to
deterioration of internal managerial processes, qualification of workers etc. As consequence, there is
a decrease in competitiveness of the organisation, loyalty of employees. However in the conditions
of a lack of financial resources training should have «dot» character and to be directed on actual
requirements of business that defines necessity of more exact diagnostics of process of training, its
organisation and an efficiency estimation that promoted by designing of training programs on a basis
the approach.
Key words: vocational training, model competences, scale of behaviour inspection, competence
development, learning efficiency estimation, Kirkpatrik’s approach.
К
ачество и надежность выпускаемой высокопроизводительной
техники являются основополагающими принципами деятельности
ОАО «ВСМ» с момента основания предприятия. Главная цель – удовлетворе-
ние требований и ожиданий потребителей на российском и международном
рынках путем постоянного улучшения
качества производимой и поставляемой
зерноочистительной техники. А это,
конечно, зависит от персонала, в т. ч.
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÑÈÑÒÅÌÀ ÊÎÌÏÅÒÅÍÖÈÉ: ÏÐÀÊÒÈÊÀ ÔÎÐÌÈÐÎÂÀÍÈß
от того, как осуществляется его профессиональное обучение и развитие.
Анализ состояния обучения
Профессиональное обучение персона ла п р овод и т с я в и нс т и т у т а х
повышения квалификации, на семинарах, курсах, тренингах, в высших
учебных заведениях (при необходимости) за счет средств предприятия.
Состав работников, направляемых
на обу чение, определяется в соответствии с ежегодно утверждаемым
планом повышения квалификации.
Чтобы объяснить потенциа льном у
клиенту преимущества новых моделей
техники, необходимо обладать знаниями о производстве, переработке и
хранении сельхозкультур, технических параметрах оборудования, его
совместимости с другими машинами,
развитыми социальными компетенциями. Потребность в обучении менеджеров по продажам определяется
посредством подачи заявок от руководителя отдела с названиями тренингов, необходимых для повышения их
профессиональной компетентности.
Затем с учетом финансовых возможностей составляется план обучения
сотрудников с указанием конкретных
развивающих мероприятий и их стои-
ÑÏÐÀÂÊÀ Î ÊÎÌÏÀÍÈÈ
ОАО «Воронежсельмаш» («ВСМ») – ведущее специализированное предприятие по производству зерноочистительного оборудования в России
и странах СНГ.
В настоящее время ОАО «ВСМ» имеет своих дилеров и представителей
в 46 регионах России. По оценкам экспертов, продукция предприятия
занимает до 40 % российского рынка в своем сегменте. За последний
год численность персонала ОАО «ВСМ» выросла на 20 % и составила
610 человек.
мости.Серьезным недостатком реализации функции обучения и развития
персонала в ОАО «Воронежсельмаш»
является отсутствие системности.
Это связано с тем, что в должной мере
не проводится оценка деятельности
персонала, что делает невозможным
выявление пробелов между требуемым и достигнутым уровнем развития
компетенции. Поэтому единственным
способом определения потребности в
обучении является направление заявок руководителями подразделений.
Также серьезным недостатком является отсутствие оценки эффективности
проведенного обучения, что не дает
возможности сделать выводы о целесообразности проведенного обучения,
его практической значимости.В ходе
исследования был проведен опрос,
HD5E5+;*,?12D2G30@E5D5+>28E0F*5/FD10@E*08/5++0Z0
06):5+2G
VZW,NZ\Q][ZYPQY^ZN
`xolh^|
ohlncc`xolh^|
ucjkfeh^|
ohlncckfeh^|
ucj`xolh^|
kfeh^|
Рис. 1. Оценка способности развития требуемых компетенций посредством пройденного обучения
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
http://kadrovik.panor.ru
113
114
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
СЛОВАРЬ
УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
КОНТЕНТ-АНАЛИЗ
(от англ. contents –
содержание,
содержимое) –
стандартная
методика
исследования,
имеющая своим
предметом анализ
содержания
текстовых массивов
и продуктов
коммуникативной
корреспонденции.
В отечественной
исследовательской
традиции контентанализ определяется
как количественный
анализ текстов
и текстовых
массивов с целью
последующей
содержательной
интерпретации
выявленных
числовых
закономерностей.
http://kadrovik.panor.ru
направленный на выяснение реакции
обучаемых на проведенное обучение,
среди 56 специалистов отдела продаж.
Хотя большинство респондентов отметили высокий уровень подготовки
проведенного тренинга, доступность
представленной инфор мации (87 %),
проведенное обучение оказалось неспособным восполнить недостающие
для реализации трудовых функций
знания, навыки (рис. 1). Это отметили
75 % респондентов.
У респон дентов бы ла отмечена
низкая мотивация к прохождению
обу чения. Причиной том у явилось
отсутствие профиля компетенций,
который мог бы служить основой для
п роведен и я оцен к и де я т е л ьнос т и
со т руд н и ков, а т а к же вы я в лен и я
компетенций, требующих развития и
последующего определения формы и
содержания тренинга.
Компетенции менеджера
по продажам
Для точной диагностики потребности в обучении, определения компетенций, под лежа щи х развитию,
была составлена модель компетенций
менеджера по продажам ОАО «ВСМ».
Разработка модели компетенций
включала ряд этапов.
Этап 1. Определение лучших менеджеров по продажам, достигших
наивысших результатов деятельности
по следующим критериям: количество
сделок на поставку техники, заключенных за три последних месяца; общий объем продаж, приходящийся на
одного менеджера за три предыдущих
месяца; количество повторных сделок,
заключенных с клиентом. Информационной базой для определения лучших
менеджеров по продажам послужили
данные ежемесячных отчетов, предоставляемых руководителю отдела продаж. К участию в исследовании было
привлечено 12 менеджеров по продажам, имеющих наивысшие показатели
по вышеназванным критериям.
Этап 2. Сбор примеров стандартов
поведения, обеспечивающих эффек-
т и вное испол нен ие рабо т ы п у т ем
проведения интервью методом критических случаев. Данный метод отличается высокой информативностью
и связан со сбором описаний эпизодов эффективных и неэффективных
трудовых действий, которые реально
наблюдали в своей трудовой деятельности работники. Эти эпизоды, названные «критическими случаями»,
должны представлять собой специфические действия, которые иллюстрируют успех или неудачу работника.
Менеджерам предлагалось вспомнить
две ситуации, в которых они проявили себя максимально эффективно и
ма кси ма л ьно не эффек т и вно. При
описании ситуации респондент придерживался схемы: суть самой ситуации (обстоятельства); что именно
делал работник, оказавшись в такой
ситуации; результат, к которому привели эти действия; оптимальные действия и самооценка эффективности.
После этого определя лись область
ответственности за результат; причины сбоя и способы его устранения,
характеристики сотрудника, способствующие разрешению критической
ситуации. Далее полученные описания систематизировались для определения свойств успешного поведения
менеджера.
Этап 3. Анализ собранных данных.
Контент-анализ инцидентов позволил
выделить группы ключевых действий
наиболее эффективного и наименее
эффективного поведения. Качественный а на лиз идентифицирова л несколько основных групп схожих поведенческих проявлений, подлежащих
объединению в одну компетенцию.
Характеристики, входящие в состав
компетенций, да ли основа ние д ля
формирования подробного профиля
компетенций, разбитого на 4 уровня
мастерства.
Этап 4. Разработка конечного профиля компетенции. Было выявлено,
что для достижения успеха в своей
деятельности менеджер по продажам
должен:
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÑÈÑÒÅÌÀ ÊÎÌÏÅÒÅÍÖÈÉ: ÏÐÀÊÒÈÊÀ ÔÎÐÌÈÐÎÂÀÍÈß
.0@E5D5+>22@5+5/A5*,E0E*0/,A,@JCJ&B0*0+5AF5-;@,4'
9=;>4A4<D77
M,6-2>,
>=1434<E4@9787<379/A=?
Lcjlkopnfnqcpbl_nldci^pciyklcq`^dfpciyklclpklvckfcmllpklvckf{hhliica^jf
hifckp^j
Snl|`i|cp`kfj^pciyklclpklvckfchuq`op`^jolopl|kf{bnqafshlnnchpklopyflpex`E
uf`lopy
Umlol_klopyholpnqbkfucop`q
Sncblop^`i|cpmnlrcooflk^iykq{mljlwyfmlbbcndhq`oiqu^ckcl_slbfjlopf
Snl|`i|cp`kfj^kfcffkpcncohjkckf|jpluh^jenckf|bnqafs
Jxn^d^cpmlildfpciykxcldfb^kf|lpklofpciyklbnqafs
Vcnmfjllpklofpo|hlvf_h^jbnqafsi{bcglh^ex`^cpmljlwy`fs`x|`ickff
fqopn^kckff
Sncb`fbfpmnl_icjxhlplnxcjlaqp`lekfhkqpyffwcpomlol_xo`copffshjfkfjqjq
fifmliklopy{mncblp`n^pfpyfsml|`ickfc
Hk^ifefnqcp`lejldklopfmncbop^`i|{wfco|`hn^phlonluklgmcnomchpf`cfmncbmnfE
kfj^cpkcl_slbfjxcbcgop`f|upl_xfsfomliyel`^py
Umlol_klopyho^jlopl|pciykljq
ncvckf{mnl_icj
Je`cvf`^cpmloicbop`f|`xmlik|{wfso|fife^mi^kfnl`^kkxsbcgop`fgfmnfkfj^cp
kcl_slbfjxcjcnxupl_xlmpfjfefnl`^pyfs`lebcgop`fck^_fekco
Lcjlkopnfnqcpomlol_klopybcgop`l`^py`l_op^kl`hckclmncbcickklopf
Snfkfj^cpo^jlopl|pciykxcncvckf|_cemlbbcndhffol`cpl`bnqafskc_lfpo|oll_E
wfpylphnxplh^hslnlvfcp^hfmilsfcmloicbop`f|mnfk|pxsfjncvckfg
Snf_ca^cph_liyvljqhlifucop`q^naqjckpl`pw^pciyklalpl`fpo|hl_oqdbckf|jmncE
eckp^tf|jfmcncal`ln^j
Wjckfcq_cdb^py
Nlnnchpfnqcpo»l{ncuyfj^kcnql_wckf|upl_xe^`i^bcpy`kfj^kfcjol_cocbkfh^
Wh^ex`^cpi{b|jk^mncfjqwcop`^hlplnxclkfjlaqpmliqufpybi|mnl_qdbckf|
fkpcnco^
Mwcpk^bcdkxchnfpcnffbi|ltckhfh^ucop`^ol_op`ckklgn^_lpx
Rnfckp^tf|k^nceqiyp^p
Up^`fpmcncbol_lgucphfcfkcmnlopxce^b^uffk^slbfponcbop`^bi|fsblopfdckf|
Snl|`i|cpk^oplguf`lopy`mnclblickffmncm|pop`fgbcjlkopnfnqcpmlopl|kkxgk^opnlg
k^blopfdckfcnceqiyp^p^
Upncjfpo|qek^py_liyvcl_fekcocfmlpnc_klop|shifckp^
Rnfckp^tf|k^hifckp^
Snl`lbfpjklal`ncjckf`l_wckffohifckpljopncj|oyiquvcmlk|pycalmlpnc_klopf
Slb_fn^cpmnlbqhpollp`cpop`q{wfgfkbf`fbq^iykxjpnc_l`^kf|jhifckp^
W`cnckklopy`oc_c
Sncbop^`i|cpo`l{pluhqenckf||oklfp`cnbllop^`^|oymnfzplj`lomnffjuf`xjh`leE
n^dckf|jfhnfpfhchlab^lk^lpifu^cpo|lpjkckf|_liyvfkop`^
W`cnck`mn^`fiyklopfo`lfsltcklhfomlol_klop|s
Zcphl|oklfblopqmklmcncb^cpfkrlnj^tf{`x_fn^|ollp`cpop`q{wfgomlol_cc
pn^koifnl`^kf|foslb|feofpq^tfflol_ckklopcgoiqv^pci|
Nljjqkfh^_ciyklopy
Upncjfpo|hk^f_liccmlikljqmlkfj^kf{oiqv^pcicjpn^koifnqcjlgfkrlnj^tff
mlbbcndf`^|l_n^pkq{o`|eyl_i^b^cpn^e`fpxjfk^`xh^jfqopklgmfoyjckklghljjqE
kfh^tff
Upncjfpo|hk^f_liccmlikljqmlkfj^kf{oiqv^pcicjpn^koifnqcjlgfkrlnj^tffmlbE
bcndf`^|l_n^pkq{o`|eyR_i^b^cpn^e`fpxjfk^`xh^jfqopklgmfoyjckklghljjqkfh^E
tff^hpf`klaloiqv^kf|
Vcskfucoh^|an^jlpklopy
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
Lcjlkopnfnqcpomlol_klopyufp^pyucnpcdfmlkfj^cplokl`kxcpcskfucohfcs^n^hpcE
nfopfhfl_lnqbl`^kf|lp`cu^cphifckpqk^`ocfkpcncoq{wfccal`lmnloxlpklofpciykl
qoil`fgrqkhtflkfnl`^kf|l_lnqbl`^kf|hlkopnqhplnohfsfpcskfucohfss^n^hpcnfopfh
calol`jcopfjlopfobnqafjl_lnqbl`^kfcj
http://kadrovik.panor.ru
115
116
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
быть коммуникабельным и технически грамотным;
иметь развитую способность к сотрудничеству, работы в команде;
видеть индивидуальные особенности и истинные потребности клиента, ориентироваться на них;
уметь убеждать и отставить собственную точку зрения, приводя рациональные аргументы; уметь оказывать
влияние на поведение, уста новки,
намерения, представления и оценки
других людей в рамках процесса переговоров с клиентами, партнерами, конкурентами, достигая тем самым своих
целей;
проявлять самостоятельность и
инициативность в решении возникающих проблем;
быть ориентированным на результат, проявлять уверенность в себе.
Итоговая модель компетенций менеджера по продажам представлена в
табл. 1.
Разработанная модель компетенций является основой для составления
шкалы обследования поведения, где
в терминах поведения описываются
требования, необходимые для успешного выполнения поставленных задач.
Оценщиками могут выступать клиенты менеджера по продажам, непо-
средственный руководитель, а также
коллеги, являющиеся непосредственными свидетелями проведения подготовительной предпродажной работы
с клиентом.
Пример разработки шкалы обследования поведения для оценки степени
развития компетенции «способность к
сотрудничеству» представлена в табл. 2.
Выявление потребности в обучении
на основании оценки персонала позволяет:
выявить основной «разрыв» в компетенциях сотрудников между настоящим и требуемым для эффективной
работы уровнями (рис. 2);
оценить уровень профессиональной компетенции;
выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть;
определить на пра вления развития.
Выявленная область компетенций,
подлежащих развитию, дает возможность лучше подобрать и сформулировать методы обучения, проконтролировать его результаты.
Развитие компетенций
Далее для каждой из компетенций,
требующей развития, выявляются возможные формы, методы ее развития.
b3,-,06F-5/01,+2GE015/5+2GF0D*)/+2301E03*2D5*2Y
&FE0F06+0FD;3F0D*)/+2:5FD1)'
M,6-2>,
E/@A=A/>?=K1:4<7K7<379/A=?/
>=1434<E4@9787<379/A=?
=cQYf
\QPVZ
>Zc^T
N]QOPL
Nljmcpcktf|D-mlol_klopyholpnqbkfucop`qG
Lcjlkopnfnqcpbl_nldci^pciyklcq`^dfE
pciyklclpklvckfcmllpklvckf{hhliica^j
fhifckp^j
Snl|`i|cp`kfj^pciyklclpklvckfchuq`oE
p`^jolopl|kf{bnqafshlnnchpklopyf
lpex`uf`lopy
Sncblop^`i|cpmnlrcooflk^iykq{mljlwyf
mlbbcndhq`oiqu^ckcl_slbfjlopf
Snl|`i|cp`kfj^kfcffkpcncohjkckf|j
pluh^jenckf|bnqafs
Vcnmfjllpklofpo|hlvf_h^jbnqafsi{bcg
http://kadrovik.panor.ru
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÑÈÑÒÅÌÀ ÊÎÌÏÅÒÅÍÖÈÉ: ÏÐÀÊÒÈÊÀ ÔÎÐÌÈÐÎÂÀÍÈß
7YPTVL^Z\
Llopfakqpxg
qnl`ckyn^e`fpf|
Qcl_slbfjxg
qnl`ckyn^e`fpf|
7YPTVL^Z\
7YPTVL^Z\
7YPTVL^Z\
7YPTVL^Z\
V2F]*,R230E*5/5-5+2G06-,FD230@E5D5+>22E0/-5A,<58*,?12D2Y
Рис. 2. График определения области компетенции, подлежащей развитию
M,6-2>,
9-,+*,?121,Y<2=@5*0E*2GD28@5+5/A5*01E0E*0/,A,@/-G*,?12D2G30@E5D5+>22
&FE0F06+0FD;3F0D*)/+2:5FD1)'2&30@@)+23,65-;+0FD;'
XMRolpnqbkfh^
Vchqwfgqnl`ckyn^e`fpf|hljmcpcktff
Unlhnc^ife^tffn^e`f`^{wfsmnlan^jj
9ZX[Q^QYbTi
1ZSXZRYeQ`Z\Xe\LSNT^Ti
U^jll_quckfcMequckfcquc_klgifpcn^pqnx`fbclhqnol`mlpcjcDWjckfcn^_lp^py`hlE
j^kbcG
R_n^pk^|o`|eyTcaqi|nkle^mn^vf`^gpcl_n^pkq{o`|eylpnqhl`lbfpci|hliicak^ohliyhl
qomcvkl`^jqb^cpo|`e^fjlbcgop`l`^py`mnltcoocnc^ife^tffe^b^u
@[Z]ZMYZ]^fV]Z^\_PYTcQ]^N_
R_quckfck^lmxpcbnqafsk^op^`kfucop`lSnfn^_lpck^bmnlchpljmnf`ich^gpcbnqafsi{E
bcgl_i^b^{wfsoslbkxjlmxpljJx|ok|gpch^hfjl_n^eljlkf`e^fjlbcgop`q{pobnqafE
jfuick^jfhlj^kbxh^hlcml`cbckfcmnfzpljbcjlkopnfnq{p
Vnckfkal`xcmnlan^jjxSnfai^vckfc_fekcoEpnckcn^`lpbcibi|n^e`fpf|k^`xhl`loqE
wcop`ickf|zrrchpf`klgn^_lpx`hlj^kbc
9ZX[Q^QYbTi
Jlejldkxcrlnjxn^e`fpf|
U^jlopl|pciyklcl_quckfc`fbclhqnoxupckfchkfa
9ZXX_YTVLMQWfYZ]^f
Snfai^vckfc_fekcoEpnckcn^`lpbcibi|n^e`fpf|k^`xhl`loqwcop`ickf|hljjqkfh^tfg
Slocwckfctckpnl`_fekcoEpnckfkal`bi|mnlsldbckf|l_quckf|
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
http://kadrovik.panor.ru
117
118
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
!.+&3!%,?1!"/3.)+/#
@_XQWTWTZM_cLhdTQ[\ZO\LXXeNZ][ZWYT^fYQPZ]^LhdTQPWi\QLWTSLbTT^\_PZNea`_YVbTUSYLYTiYLNeVT
L^
Uhlnccb^ucj
kcp
Qcbqj^il_
zplj
Uhlncckcp
ucjb^
sE
Qcp
sE
9LV¹eZbQYTNLQ^Q\LMZ^_[\Q[ZPLNL^QWi[Z]WQP_hdTX[L\LXQ^\LX
Ulai^ock
Uhlnccolai^E
ockucjkc
olai^ock
Qcbqj^il_
zplj
Uhlncckc
olai^ockucj
olai^ock
sE
Qcolai^ock
sE
P^pcnf^ifei^a^iucphl|oklopnqhE
pqnfnl`^kl
Ulucp^ipclncpfucohfgj^pcnf^io
hlkhncpkxjfmn^hpfucohfjfmnfjcn^jf
\rrchpf`klfomliyel`^i`ncj|`
n^jh^se^k|pfg
Roqwcop`i|ihlkpnliylo`lckf|
quc_klalj^pcnf^i^fkrlnjfnl`^il_
qnl`kclo`lckf|j^pcnf^i^qh^ex`^ik^
l_i^opfpnc_q{wfcn^e`fpf|fpb
Snl|`i|iq`^dfpciyklclpklvckfc
^p^hdcpcnmckfcfmlkfj^kfchlvf_h^j
Slbbcndf`^ifkpcncohpcjce^k|pf|
mloncbop`ljol`jcopkxsn^ooqdbckfg
`lmnlol`fpb
9LVNeZbQYTNLQ^QZ\OLYTSLbThZM_cLhdQU[\ZO\LXXe[Z]WQP_hdTX[L\LXQ^\LX
Jmnltcoocl_quckf|_xiffomliyelE
`^kxkcl_slbfjxcn^eb^plukxcj^pcnfE
^ixpcskfucohfconcbop`^
Slbl_n^klmpfj^iykxgn^ejcnf
olop^`anqmmxl_qu^{wfso|
Sliquckk^|fkrlnj^tf|mn^hpfuk^f
mlk|pk^bi|mnfjckckf|
ªÈÇÊǺÆÇÊËÕÃʹÅÇÊËÇØ˾ÄÕÆÇÅÌɾѾÆÁ×
http://kadrovik.panor.ru
¬Å¾ÆÁ¾Ìº¾¿½¹ËÕ
£ÇÅÅÌÆÁùº¾ÄÕÆÇÊËÕ
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÑÈÑÒÅÌÀ ÊÎÌÏÅÒÅÍÖÈÉ: ÏÐÀÊÒÈÊÀ ÔÎÐÌÈÐÎÂÀÍÈß
СЛОВАРЬ
УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
Таким образом, исходя из возможностей предприятия, количества обучаемых и других факторов, определяется
оптимальный метод проведения обучения. Например, в табл.3 представлен
перечень методов обучения, направленны х на развитие компетенции
«коммуникабельность» и «способность
к сотрудничеству».
Оценка эффективности
обучения
Оценку эффективности обучения
целесообразно проводить по методике
Киркпатрика. Для оценки реакции работников на проведенное обучение (отношение к содержанию, форме подачи
материала, практической значимости
обучения и т. д.) разработана представленная ниже анкета.
Для оценки модификации поведения в результате проведенного обучения могут быть использованы шкалы
обс ледова ния поведения (табл. 2),
служащие инструментом проведения
оценки методом «360 градусов». Данную оценку рекомендуется проводить
по окончании одного месяца с момента окончания обучения сотрудника.
Этот период необходим для внедрения
изученных технологий, стандартов
работы в практическую деятельность.
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
По истечении 3 месяцев необходимо
провести оценку результатов деятельности сотрудника. В частности, для
менеджера по продажам могут быть
использованы показатели объема продаж, количества совершенных сделок
за истекший квартал, сравнив их с
уровнем, достигнутым до прохождения
обучения.
Внедрение компетентностного подхода способствует повышению результативности системы обучения персонала менеджеров по продажам ОАО «ВСМ».
Это связано с тем, что:
1. Разработанная модель компетенций значительно упрощает разработку
и осуществление мероприятий по диагностике необходимости обучения и
оценке его эффективности.
2. Точно определена область компетенций, подлежащих развитию, что
дает возможность лучше подобрать
и сформулировать методы обучения,
проконтролировать его результаты.
МЕТОДИКА
КИРПАТРИКА
(Kirkpatrick, названа
по имени ее автора) –
описывает 4 шага
(и соответственно
уровня) оценки
результатов
обучения:
1. Реакция:
насколько обучение
понравилось
участникам.
2. Усвоение: какие
факты, приемы,
техники работы были
усвоены в результате
обучения.
3. Поведение:
как в результате
обучения изменилось
поведение, действия
участников в рабочей
обстановке.
4. Результат:
каковы осязаемые
результаты обучения
для организации,
измеренные через
сокращение затрат,
сроков, улучшение
качества и т. д.
Специалист по работе
с человеческими
ресурсами Дж.
Филипс предложил
ввести в методику
пятый уровень
оценки: возврат
на вложенный
капитал.
Библиография
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-е изд.:
пер. с англ // М. Армстронг. – СПб.: Питер,
2004.
2. Спенсер Л. М., Спенсер С. М. Компетенции: модель максимальной эффективности работы. – М.: HIPPO, 2005.
http://kadrovik.panor.ru
119
120
ÎÖÅÍÊÀ È ÀÒÒÅÑÒÀÖÈß ÏÅÐÑÎÍÀËÀ
УДК 331.108.66
Методы оценки персонала
для работы в матричной
структуре управления
Methods of Evaluation Staff to Work
in a Matrix Management Structure
Надежда
Масленникова,
д-р экон. наук,
профессор кафедры
инновационного
менеджмента ГУУ,
e-mail: maslin-np@
rambler.ru
Илья
Масленников,
студент 5-го курса
специальности
«Стратегический
менеджмент»
Института управления
в промышленности и
энергетике ГУУ
http://kadrovik.panor.ru
В статье выделены ключевые составляющие системы оценки персонала,
предложена классификация существующих оценочных систем. Также в
статье представлена концепция новой оценочной системы, основанной
на использовании методов линейного программирования. Эта концепция
рассмотрена для применения в матричных структурах управления.
Ключевые слова: оценка персонала, система оценки, классификация, линейное
программирование, матричные структуры.
The article highlights the key components of the system of personnel evaluation, classification of
existing evaluation systems. Also, the article introduces the concept of a new grading system based on
the use of linear programming. This concept is considered for use in matrix management structures.
Key words: personnel evaluation, system evaluation, classification, linear programming, matrix structure.
Л
юбая организация существует
для достижения стоящих перед
ней целей. Организационные
цели достигаются совместной работой
всего персонала, и от управленческой
его части в наибольшей степени зависит успех организации. Поэтом у
оценка и правильный подбор совместимых между собой и эффективных в
целом управленческих кадров является
важнейшим аспектом конкурентного
преимущества. Особенно это важно
для внедрения в организацию матричных структур, которые соответствуют
концепции современного менеджмента и эффективны в условиях все более
ужесточающейся конкуренции. Как из-
вестно, при использовании матричной
структуры в организации создаются
временные группы для выполнения
какого-либо проекта, то есть образуется
команда, члены которой специализируются в различных областях. Эта
команда должна быть сбалансирована
для эффективного решения задачи.
Невозможно, чтобы вся команда состояла только из лидеров или только из
творческих личностей, которые, тем не
менее, хуже приспособлены к управлению командой. Для создания подобных
команд организация должна обладать
сбалансированной системой оценки
своего управленческого персонала.
При этом система должна служить и в
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÎÖÅÍÊÀ È ÀÒÒÅÑÒÀÖÈß ÏÅÐÑÎÍÀËÀ
некоторой мере мотивационной силой
для развития служащих.
Составляющие
оценочной системы
На пути создания оценочной системы выделяют следующие ключевые
составляющие:
1. Субъект оценки, то есть тот, кто
будет оценивать. Оценкой персонала
могут заниматься:
непосредственный руководитель
данного персонала;
комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет преимущество
в том, что он исключает предвзятость,
возникающую при проведении оценки
одним начальником;
коллеги оцениваемого. Чтобы эта
система работала, необходимо обеспечить доступность показателей результативности труда и доверие внутри
коллектива. Но при данном методе возможны негативные последствия в связи с
возрастанием внутренней конкуренции;
подчиненные оцениваемого. Объективность такого подхода невысока,
так как начальник может оказывать
давление на подчиненных;
человек, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших
затрат, чем другие, и в основном используется д ля оценки работника
на каком-либо очень важном посту.
Возможно использование подобного
варианта также в случаях, если необходимо бороться с обвинениями в
предвзятости и предрассудках;
самооценка. В данном случае –
работник оценивает себя при помощи
методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется
скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки
результативности труда;
использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена
самооценкой, а результаты оценки
начальником могут сравниваться с
оценкой подчиненных или коллег.
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
2. Объект оценки, то есть то, что
будет оцениваться. Выделяют следующие подходы:
оценка отдельного работника.
Может применяться на всех уровнях
иерархии как для выбора кандидата
для продвижения по сл ужбе, так и
для создания высокоэффективной ко
манды;
оценка группы. Это может быть
бригада рабочих, проектная группа,
персонал целого отдела и т. д. Такая
оценка позволяет оценить текущую
эффективность группы и степень необходимости ее изменения.
3. Предмет оценки, то есть какую
характеристику предстоит оценивать.
Оцениваться может:
результативность. Это может
быть количество и качество произведенной продукции, выполненных
заданий, проектов. Этот подход эффективен при оценке производственного
персонала и менее эффективен при
оценке управляющего звена;
потенциал, то есть личные характеристики работника. Отличие этого
подхода в том, что здесь определяется
не ценность результатов его деятельности, а ценность самого работника,
т. е. какую пользу он не только принес,
но и может принести организации.
Такой подход предпочтительнее всего
использовать для оценки управляющего персонала, результатом работы
которого редко являются исчислимыми физически.
Также из этого критерия вытекает
проблема несовместимости методов
оценок у пра вляющего и производственного персонала организации.
След уя этим критериям, можно
предложить следующую классификацию оценочных систем, которые можно
наблюдать в данное время.
СЛОВАРЬ
УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
МАТРИЧНАЯ
СТРУКТУРА
представляет собой
комбинацию двух
видов разделения:
по функциям
и по продукту.
Схема имеет вид
матрицы (решетки),
состоящей из клеток.
В соответствии
с линейной
структурой
(по вертикали)
строится управление
по отдельным
сферам деятельности
организации: НИОКР,
производству,
сбыту, снабжению.
В соответствии
с программноцелевой структурой
(по горизонтали)
организуется
управление
программами
(проектами, темами).
Традиционные методы.
Личностные оценки
на основе субъективных
суждений руководителя
В настоящее время самыми распространенными методами оценки
http://kadrovik.panor.ru
121
122
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
В настоящее
время самыми
распространенными
методами оценки
персонала служат
так называемые
традиционные
методы оценки,
при которых
сотрудников
оценивает
их непосредственный
руководитель.
персона ла сл ужат так называемые
традиционные методы оценки, при
которых сотрудников оценивает их
непосредственный руководитель. Они
эффективны в крупных иерархических
организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней
среды.
Среди таких методов самым распространенным методом оценки является
метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму,
оценивая отдельные аспекты работы
сотрудника в течение аттестационного
периода по стандартной шкале.
Данный метод отличается малыми
издержка ми и общедост у пностью.
Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных
затрат времени или других ресурсов.
Использование данного метода также
обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников.
Однако метод стандартных оценок
страдает рядом серьезных недостатков.
Во-первых, аттестацию проводит один
человек – руководитель, что предполагает высокую степень субъективности
и односторонности оценки. Хотя он
должен принимать во внимание только
профессиональные качества сотрудника, на оценке могут отразиться личные
взаимоотношения с подчиненным.
Во-вторы х, ста ндартна я шка ла не
учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на
качество оценки
Научные методы
(на основе использования
математических моделей)
Это все методы с числовой оценкой
уровня качеств работника с использованием коэффициентов и баллов. Эти
методы не только достаточно просты,
но и носят открытый характер, так
как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой
методике «свои коэффициенты» или
«баллы», оценить результативность
своего труда [3].
http://kadrovik.panor.ru
Сред и да нны х ме тодов с лед уе т
выделить метод экспертных оценок.
С его помощью можно произвести интегральную оценку качеств работника.
По своей значимости в общей оценке
работника определенные качества
всегда имеют различный удельный
вес, что устанавливается экспертным
путем. Образование, стаж работы и
возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых
качеств. Образование – одна из основных качественных характеристик при
определении уровня квалификации
работника, стаж работы – количественная мера опыта, а возраст находится во
взаимосвязи со стажем работы.
Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются
п утем расчета коэффициента профессиональной перспективности по
формуле (1):
К = Оу.обр. (1 + С/4 + В/18),
(1)
где: О у.обр. – оценка уровня образования, которая обычно принимается:
0,15 – для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;
0,60 – для лиц со средним образованием;
0,75 – для лиц со среднетехническим
и незаконченным высшим образованием;
1,00 – для лиц с высшим образованием по специальности;
С – стаж работы по специальности.
В соответствии с рекомендациями НИИ
труда он делится на 4 (в связи с тем, что,
как установлено, стаж в 4 раза меньше
влияет на результативность труда, чем
образование);
В – возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на
18 (установлено, что влияние возраста
на результативность труда в 18 раз
меньше, чем влияние образования).
При этом за верхний предел возраста
для мужчин принимается 55 лет, а для
женщин – 50 [2].
Сущность метода заключается в
использовании квалификации, опыта
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÎÖÅÍÊÀ È ÀÒÒÅÑÒÀÖÈß ÏÅÐÑÎÍÀËÀ
и интуиции наиболее компетентных в
своей области работы специалистов –
экспертов. Важнейшими условиями
применения этого метода является
обеспечение анонимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертны х
комиссий.
Ес ли а нонимность достигается
через специа льное а нкетирова ние
или тестирование, то обоснованность
подбора состава экспертов состоит в
их тщательной предварительной оценке, а также в методически грамотном
и целенаправленном формировании
количественного и качественного состава. Например, главные требования к
эксперту – его компетентность в управлении производством, нравственность,
глубокие знания и признанное умение
решать специальные задачи в соответствии с определенными функциями.
Главная опасность при подборе состава экспертов состоит в завышении
доли какой-либо подгруппы экспертов,
заведомо близкой в своем мнении.
Эта опасность заключается не только в односторонности выставляемой
оценки, но и в том, что при обработке
экспертных мнений все другие оценки
потеряют свою значимость. По той же
самой причине нежелательно включение в экспертную группу специалистов,
авторитет которых резко отличается от
среднего авторитета членов комиссии.
Психологические методы
Сущность психологической оценки
персонала заключается в детальном
описании психологического портрета
работника и выявлении его личностных особенностей. Например, в выдаваемое заключение входит описание
личностны х, интел лект уа льны х и
мотивационны х особенностей специалиста, также указываются возможности эффективного управления
протестированным сотрудником, возможности его наиболее оптимального
использования [4].
Психологическая оценка персонала
подразумевает наличие критериев, по
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
которым будет проверяться соответствие человека своему рабочему месту.
Критериями оценки в данном случае
являются особенности личности человека, особенности его мотивации и т. д.
Для этого необходимо проведение процедуры профессиографирования. На
выходе от этой процедуры получается
профессиограмма – описание профессии, и психограмма – описание личностных черт, качеств, способностей,
необходимой степени их выраженности
для того, чтобы человек мог достичь
успеха в данной профессиональной
деятельности. Далее создается особый
набор диагностических методик, применяемых к людям, оценка которых необходима заказчику, и помимо общего
психологического описания личности
он пол у чает еще и сра внительн у ю
психологическую характеристику сотрудника, по критериям, важным для
его работы.
Комбинированные.
Многофакторные методы
Распространенными при создании
системы оценки являются комплексные методики. С точки зрения содержания производимой оценки, они
предполагают наличие одновременно
нескольких предметов в структуре
используемой информации. Оценка
производится на основе комплексного показателя, который может быть
получен путем нескольких частных
оценок.
Примером такой методики является
диагностический метод. Он основывается на двух сторонах оценки:
первая – определяет показатели,
хара ктеризу ющие работника, т. е.
степень развития профессиональных
и личны х качеств работника (П) и
уровень квалификации (К), а также их
количественные измерители;
вторая – определяет показатели,
характеризующие выполняемую работу, т. е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом
уровня сложности выполняемых ими
функций (С).
Сущность
психологической
оценки персонала
заключается
в детальном
описании
психологического
портрета работника
и выявлении
его личностных
особенностей.
http://kadrovik.panor.ru
123
124
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
Комплексная оценка показателя
деловой активности (Д) определяется
по следующей формуле (2):
Д=П×К+Р×G.
Сам процесс
игры основан
на непрерывном
и постоянном
совершенствовании.
(2)
Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения.
Для определения показателя профессиональных качеств (П) производится оценка проявления каждого из
признаков с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным
путем, отдельно для руководителей и
специалистов. Каждый признак профессиональных и личных качеств имеет 3 уровня проявления и оценивается
по принципу отклонения от среднего
значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его
количественная оценка = 1,0, ниже
среднего = 0,75, выше среднего = 1,25.
Оценка всей совокупности признаков
производится путем суммирования
оценок признаков, умноженных на их
удельную значимость.
Для оценки показателя квалификации (К) принимается единый набор
признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.
Этот показатель рассчитывается по
формуле (3):
K=
ÎÁ +CT ,
3
(3)
где: ОБ – оценка образования;
СТ – оценка стажа работы по специальности;
3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок
(ОБ + СТ).
Для оценки показателя сложности
(С) выполняемой функции устанавливается экспертная оценка по каждому
признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности
при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная
http://kadrovik.panor.ru
ответственность) и выводится общий
показатель аналогично показателю (П).
Для определения показателя результатов труда (Р) производится оценка
уровня проявления каждого из следующих признаков:
количество выполненных работ;
качество выполненных работ;
соблюдение сроков выполнения
работ.
Количественные оценки по каждому
из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых
результатов с критериями оценки в виде
полученных заданий, установленных
сроков, среднего уровня достигнутых
результатов по группе работников. Определяется аналогично показателю (П).
Показатель деловой активности
получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки
с использованием формулы (2).
Вышеизложенные методы позволяют в некоторой мере оценить либо
только производственные, либо только
психологические качества сотрудников. При этом они не дают интегрированную оценку личности, необходимую
для наилучшего подбора управленческого персонала, создания эффективных команд и новых мотивационных
стимулов к самосовершенствованию
работников. Ведь если работник узнает, что его сочли непроизводительным
или психологически не соответствующим должности, то это может стать
скорее демотиватором.
Для того чтобы найти пути решения
данной проблемы, можно обратиться к
распространенному виду развлечений –
ролевым играм. В них игрок выращивает и развивает своего персонажа,
так сказать, его «прокачивает», то есть
выполняет определенные действия,
чтобы хара ктеристики персона жа
улучшались. Сам процесс игры основан
именно на непрерывном и постоянном
совершенствовании. Когда игрок достигает некоего уровня, то есть определенной ступени развития, то этот уровень,
в свою очередь, дает ему новые возможности роста и позволяет получать
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÎÖÅÍÊÀ È ÀÒÒÅÑÒÀÖÈß ÏÅÐÑÎÍÀËÀ
новые задания и использовать более
совершенные инструменты. У игрока
появляются дополнительные средства
для достижения следующего уровня. И
так по нарастающей. На этом примере
можно видеть, что стремление к самосовершенствованию становится важнейшим мотивационным фактором.
Это происходит тогда, когда есть четкая
система измерения прогресса личности
сотрудника, то есть когда присутствуют
те самые абстрактные уровни. Человек
должен не просто узнать, что стал производительнее, а видеть, что, например,
стал производительнее на 9 пунктов,
лидерские качества улучшились на 4,
но навык работы с документами упал
на 3 пункта. Тогда у человека появится
стремление расти именно в том направление, которое ему по душе.
ÏÐÈÌÅÐ
Отражение матричной структуры и создание разноролевых команд можно увидеть
в распространенных в наше время MMORPG
(Massive Multiplayer Role Play Game), то есть
онлайновых компьютерных ролевых играх.
В таких играх люди сражаются не в одиночку,
а вместе. Вместе проходят «опасные» подземелья, вместе развиваются и искренне
радуются, когда кто-то из членов группы достигает новый уровень. Движение в MMORPG
складывается из сотен индивидуальных побед. Так появляется чувство общности, что
ты должен работать над собой ради общего
успеха, и другие делают то же самое. Прохождение этапа игры – это выполнение своего рода какого-либо проекта. Для каждого
проекта необходима группа из специалистов
с различными, порой противоположными
характеристиками. И после выполнения
данного проекта вся группа получает новый
опыт, благодаря которому их характеристики
снова пересматриваются [1].
***
Так и в организации, имея некие
«оцифрованные» портреты личны х
характеристик работников, можно
создать команду, наиболее приспособленную для выполнения поставленных задач.
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
Для улучшения качества оценок
можно использовать другую систему.
Для того чтобы оценить набор качеств
сотрудника, нужно поручить ему выполнение ряда заданий, причем пусть
количество заданий будет равно количеству оцениваемых характеристик.
Для каждого из этих заданий необходимо оценить важность каждой из
характеристик. И затем, когда получим
результаты выполнения каждого из
заданий, для этого работника составляется система линейных уравнений,
решив которую мы и пол учим оценочные коэффициенты каждой из его
характеристик.
ÏÐÈÌÅÐ
Выберем 5 характеристик: решительность, коммуникабельность, выдержанность, креативность, ответственность.
Обозначим их как Х 1,Х 2 … Х5. И создадим
5 заданий, таких как выполнение отчета, разработка новой стратегии, разработка системы стимулирования труда
и т. п. Для каждого из задания составим
уравнение его эффективного выполнения: a1 Х 1 + a2 Х 2 + …+ a5 Х5 = Z * (a1 + a2
+…+a 5 ), где a 1 , a 2 …a 5 – коэффициенты
харак терис тик, необходимых д ля выполнения задания, которые определены
экспертами. Z – оценочный коэффициент
выполнения задания, определяющий, насколько эффективно работник выполнил
задание. Пусть все коэффициенты изменяются от 0 до 1. Составив систему из
5 линейных уравнений и решив их, можно
получить более объективную оценку характеристик работника. Большая объективность обуславливается тем, что другие
работники будут оцениваться с помощью
одинаковых начальных условий, ведь коэффициенты заданий a1, a2 …an остаются
одинаковыми для всех работников [1].
Отражение
матричной структуры
и создание
разноролевых
команд можно
увидеть
в распространенных
в наше время
MMORPG (Massive
Multiplayer Role
Play Game), то есть
онлайновых
компьютерных
ролевых игры.
***
Впоследствии для создания каждой
матричной ячейки подбирается персонал, в соответствии с необходимыми
характеристиками. Пересчет характеристик затем возможен на основе
выполнения заданий внутри матрич-
http://kadrovik.panor.ru
125
126
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
ных проектов. Таким образом, каждый
работник сможет видеть результат развития своих личных качеств. И тогда
будет устранен главный недостаток
матричных структур – субъективная
неспра вед ливость, котору ю мог у т
ощущать участники каждой команды. Будет ясно, почему именно этот,
а не другой член команды назначен
руководителем группы, а другому специалисту доверили ответственность
за другую составляющ ую проекта.
И если работник хочет стать руководителем проекта, то он будет стремиться
развить в себе те качества, которые
соответствуют заданию и, если это
возможно, участвовать в той работе,
которая способствует его развитию и
совершенствованию.
Эта система, основанная на совмещении методов оценок личны х
компетенций и математических методов линейного программирования,
сможет стать хорошей мотивационной
основой для управляющего персонала, особенно в условиях внедрения
матричных структур организации.
В нашем мире невозможно что-либо
измери т ь т оч но, но бол ьш и нс т во
аспектов можно оценить, относительно чего-то общего. И при правильной
оценке можно добиться удивительных
и неожиданных результатов в любой
сфере деятельности.
Библиографический список
1. Масленников И. А. Оценка личных
компетенций персонала проектной группы
методами линейного программирования.
В сб. «Реформы в России и проблемы управления», 2009.
2. Симионова Н. Е., Симионов Р. Ю. Оценка бизнеса: теория и практика. – Ростов н/Д.:
Феникс, 2007.
3. Управление персоналом организации. Учеб. / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.:
ИНФРА-М, 1997.
4. Управление персоналом. Учеб.-практ.
пособие для вузов / Под ред. А. Я. Кибанова. –
М.,1999.
Î ×ÅÌ ÃÎÂÎÐßÒ
Ñêîëêîâî: 100 òûñ. äèñòàíöèîííûõ ðàáî÷èõ ìåñò
Интернет-компания Workle, резидент инновационного центра «Сколково», планирует в 2012 году «зайти» в регионы
и создать около 100 тыс. дистанционных рабочих мест для жителей России, сообщил РИА «Новости» в кулуарах
IX Красноярского экономического форума генеральный директор компании Владимир Горбунов.
В рамках «Сколково» Workle реализует проект по созданию в сети интернет-платформы для предоставления
гражданам РФ удаленных рабочих мест в ведущих компаниях. Workle получил от фонда «Сколково» 27,5 млн руб.
в виде гранта на свой проект.
«Любой человек сможет зайти на наш сайт, выбрать одну из понравившихся ему профессий. Не имея вообще
никакого опыта работы, пользователь сможет пройти дистанционное обучение, получить необходимые знания,
сертификат и доступ к интернет-рабочему месту, а через него работать с крупнейшими российскими компаниями.
При этом мы выплачиваем все налоги за него, оформляем его трудоотношения. И таким образом человек получает
гарантированную, постоянную занятость», – рассказал собеседник агентства.
Горбунов отметил, что это будет официальное рабочее место с оформленными отношениями со всеми документами
и справками. «Таким образом, работу смогут получить и лица с ограниченной трудоспособностью, женщины, что
ухаживают за ребенком и другие», – пояснил глава Workle.
По словам Горбунова, на протяжении последних трех лет Workle занимается созданием на территории России
интернет-«работодателя» и со второй половины года планирует начать сотрудничество с Красноярском, «жители
которого смогут жить и работать в родном городе, но по московским ставкам».
«На сегодняшний день партнерами проекта являются более 50 ведущих российских компаний. Это ведущие компании, это структуры, работающие в Красноярском крае, – Росгосстрах, Альфа-банк, ВТБ. Они могут предоставить
возможность жителям региона работать через Интернет специалистами по продажам, консультантами», – сказал
Горбунов.
РИА «Новости»
http://kadrovik.panor.ru
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
127
ÎÁÓ×ÅÍÈÅ È ÐÀÇÂÈÒÈÅ
УДК 331.108
Профессиональный
образовательный потенциал:
по пути накопления
Professional Learning Potential: Towards Accumulation
Елена
Митрофанова,
д-р экон. наук,
профессор кафедры
управления
персоналом
Государственного
университет
управления,
e-mail: elmitr@mail.ru,
Константин
Трубицын,
зам. декана
теплоэнергетического
факультета
Самарского
государственного
технического
университета,
e-mail: tef@samgtu.ru
«Êàäðîâèê» ¹4/2012
В статье рассмотрен подход к подготовке кадров для инновационной экономики,
основанный на схемах взаимодействия вузов и предприятий. Показаны примеры
реализации данного подхода в Cамарском государственном техническом
университете.
Ключевые слова: высшее учебное заведение, непрерывная подготовка специалистов,
инновационная экономика, схемы взаимодействия.
This article describes the approach to training for the innovation economy, based on patterns of
interaction of universities and enterprises. Shows an example of this approach in the Samara State
Technical University.
Key words: higher education, continuous training, innovation economy, the scheme of interaction.
В
России, обладающей высоким
потенциалом развития, в условиях рыночной экономики
показатели инновационной деятельности, несмотря на положительную
динамику, находятся на низком уровне
как по количественным показателям –
числу инновационно-активных предприятий, так и по качественным – доле
инвестиций в НИОКР, внедренной инновационной техники и технологий и
пр. По данным Росстата, в структуре
продукции, выпускаемой российской
промышленностью и сельским хозяйством, инновационная часть (новая,
предложенная наукой) в среднем в
2008 год у составляла – 5,1 % (тогда
как в развитых странах – около 20 %;
например, в ФРГ доля производства
наукоемкой продукции близка к 45 %).
Удельный вес затрат на технологические инновации в общем объеме отгруженных товаров, выполненных работ,
услуг, процентов в РФ составлял около
2,4 % [1].
При этом все проводимые исследования состояния кадрового обеспечения инновационной деятельности, а
также анализ результатов инновационного аудита российских компаний
подтверждают, с одной стороны, огромную востребованность компаний в инновационных технологиях различного
типа (инженерных, управленческих,
IT и т. д.), с другой – разрыв в цепочке
«идея-внедренная технология», отсутствие специалистов для реализации
инновационных процессов.
Таким образом, очевидно, что решение проблемы кадрового обеспечения
http://kadrovik.panor.ru
128
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
Инновационное
развитие страны
невозможно
без подготовки
кадров на самом
современном
оборудовании.
http://kadrovik.panor.ru
инновационной деятельности неразрывно связано с резкой активизацией
всех видов образовательной деятельности в этой области.
Реализация такой новой задачи не
только общеотраслевого, но и общенационального значения во многом
определяется ее профессиональным
пон и ма н ием к а к ру ковод ит е л я м и
крупных корпораций, предприятий и
организаций, так и в органах исполнительной власти на всех уровнях.
Сегодня подготовке высококвалифицированных специалистов для
инновационного развития различных
отраслей экономики России придается большое значение. При этом одну
из наиболее значимых ролей играет
непрерывная подготовка, предусматривающая взаимодействие сферы
образовательных услуг (учреждения
с р ед нег о, с р ед не- спец и а л ь ног о и
впоследствии высшего образования)
и орга н иза ц и й п роизводс твен ной
сферы. В авторской работе это взаимодействие принимает вид «школавуз-предприятие». А в числе профессий
и специа льностей инновационного
характера сегодня особый приоритет
отдается именно техническим – согласно Перечню профессий начального
профессиона льного образования и
специальностей среднего профессионального образования, необходимых
для применения в области реализации
приоритетных направлений модернизации и технологического развития
экономики Российской Федерации,
утв. Распоряжением Правительства
РФ от 03.11.2011 № 1943-р (да лее –
Перечень).
Данная статья посвящена взаимосвязи вузов и предприятий как не
только составной части указанной
выше «линейки», но и приоритетному
направлению совершенствования образовательного процесса в вузах, процессу подготовки кадров для инновационного развития производственных
предприятиях нашей страны.
Государственная власть не оставляет данную проблему без внимания.
В стране проводится множество совещаний по вопросам развития взаимодействия вузов и предприятий, этим
проблемам посвящены и заседания
Госсовета России.
На наш взгляд, для реа лизации
непрерывного образовательного процесса в условиях инновационного развития экономики возможно создание
среды непрерывного образования на
любом уровне взаимодействия. Необходима продуктивная партнерская
взаимосвязь вузов и предприятий в
целях подготовки высококвалифицированных, мобильных специалистов,
отвечающи х требованиям инновационных условий профессиональной
деятельности.
Именно через партнерскую взаимосвязь вузов и предприятий, без снижения значимости фундаментального
знания, усиливается качественная
практическая подготовка студентов
вуза, а для предприятия – вносятся
элементы инновационности, вариативности, структурированности.
В условиях взаимодействия вуза и
предприятия по реализации образовательных программ раскрывается
профессиональный образовательный
потенциал предприятия благодаря использованию современных образовательных технологий: дистанционное
и открытое образование, доступные
се тевые электрон н ые к у рсы и библиотеки, постоянно действующие
электронные конференции, отчеты о
научно-исследовательской деятельности и проектные разработки в сетевых
дневниках.
Индивидуальные профессионально-образовательные траектории выполняют функции управления (включа я п ла н и рова н ие и мон ит ори н г)
профессиональным и личностным развитием, а также реализуют обратную
связь между вузом и предприятием,
благодаря чему обеспечивается личностное и профессиональное развитие
как студентов и молодых специалистов,
так и преподавателей и ведущих специалистов предприятия.
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÎÁÓ×ÅÍÈÅ È ÐÀÇÂÈÒÈÅ
ɨɪɦɵ ɜɡɚɢɦɨɞɟɣɫɬɜɢɹ ɜɭɡɚ
ɫ ɩɪɟɞɩɪɢɹɬɢɹɦɢ
ɟɚɥɢɡɚɰɢɹ
ɫɢɫɬɟɦɵ
ɫɚɦɨɫɬɨɹɬɟɥɶɧɵɯ ɯɨɡɪɚɫɱɟɬɧɵɯ ɫɬɪɭɤɬɭɪ
(ɬɟɯɧɨɩɚɪɤɢ,
ɢɧɧɨɜɚɰɢɨɧɧɵɟ
ɧɚɭɱɧɨ-ɤɨɧɫɚɥɬɢɧɝɨɜɵɟ
ɰɟɧɬɪɵ ɢ ɞɪ.)
ɚɭɱɧɨɟ ɢ
ɤɨɧɫɭɥɶɬɚɰɢɨɧɧɨɟ ɫɨɬɪɭɞɧɢɱɟɫɬɜɨ
(ɫɨɜɦɟɫɬɧɵɟ
ɢɫɫɥɟɞɨɜɚɬɟɥɶɫɤɢɟ ɩɪɨɟɤɬɵ, ɭɩɪɚɜɥɟɧɱɟɫɤɢɣ ɤɨɧɫɚɥɬɢɧɝ, ɫɨɜɦɟɫɬɧɨ
ɨɪɝɚɧɢɡɭɟɦɵɟ
ɤɨɧɮɟɪɟɧɰɢɢ,
ɜɵɫɬɚɜɤɢ ɢ ɬ.ɞ.)
ɧɭɬɪɢɜɭɡɨɜɫɤɚɹ ɫɢɫɬɟɦɚ
ɫɨɞɟɣɫɬɜɢɹ
ɬɪɭɞɨɭɫɬɪɨɣɫɬɜɭ
ɜɵɩɭɫɤɧɢɤɨɜ
ɪɝɚɧɢɡɚɰɢɹ
ɭɱɟɛɧɵɯ ɫɬɚɠɢɪɨɜɨɤ (ɩɪɚɤɬɢɤ)
ɫɬɭɞɟɧɬɨɜ,
ɜɤɥɸɱɟɧɢɟ
ɫɬɭɞɟɧɬɨɜ ɜ
ɬɪɭɞɨɜɨɣ
ɩɪɨɰɟɫɫ ɧɚ
ɤɨɧɤɪɟɬɧɨɦ
ɩɪɟɞɩɪɢɹɬɢɢ
(ɷɤɫɤɭɪɫɢɢ,
ɩɨɞɝɨɬɨɜɤɚ
ɞɢɩɥɨɦɧɵɯ
ɩɪɨɟɤɬɨɜ,
ɞɢɫɫɟɪɬɚɰɢɢ ɩɨ
ɦɚɬɟɪɢɚɥɚɦ
ɩɪɟɞɩɪɢɹɬɢɹ)
ɢɫɬɟɦɚ
ɰɟɥɟɜɨɣ
ɩɨɞɝɨɬɨɜɤɢ
ɫɩɟɰɢɚɥɢɫɬɨɜ
ɧɚ ɨɫɧɨɜɟ ɬɚɤ
ɧɚɡɵɜɚɟɦɵɯ
ɬɪɟɯɫɬɨɪɨɧɧɢɯ
ɞɨɝɨɜɨɪɨɜ
ɢɫɬɟɦɚ
ɩɪɢɜɥɟɱɟɧɢɹ
ɜɟɞɭɳɢɯ
ɫɩɟɰɢɚɥɢɫɬɨɜ ɢ
ɪɭɤɨɜɨɞɢɬɟɥɟɣ
ɛɢɡɧɟɫɫɬɪɭɤɬɭɪ ɞɥɹ
ɩɪɨɜɟɞɟɧɢɹ
ɡɚɧɹɬɢɣ ɫɨ
ɫɬɭɞɟɧɬɚɦɢ
Рис. 1. Организация взаимодействия вуза и предприятия
Анализ современной практики позволил выделить следующие основные
формы взаимодействия вуза с предприятиями (рис. 1):
1. В рамка х первой схемы взаимодействия вуза с предприятиями
реализуется система самостоятельных хозрасчетных структур, где специалисты университета при участии
студентов, занимаясь коммерческой
деятельностью в области энергетики,
машиностроения, нефтегазового дела
и т. п., имеют возможность внедрять
свои разработки за счет собственных
средств. Вуз в данном случае выступает в роли инвестора, предоставляя
помещения, оборудование, средства
связи.
2. В рамка х второй схемы взаимодействия вуза с предприятиями
реализуется внутривузовская система
содействия трудоустройству и занятости выпускников. Главными направлениями данной системы являются:
проведение постоянного мониторинга рынка труда;
установление партнерских отношений с работодателями, представителями финансовых кругов и бизнеса;
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
заключение договоров на трудоустройство выпускников университета;
предварительное распределение
студентов старших курсов по местам
будущего трудоустройства;
трудоустройство выпускников и
их последующее сопровождение в период адаптации на производстве;
изучение отзывов работодателей
и выпускников о качестве профессиональной подготовки специалистов в
университете;
совершенствование и корректировка учебных планов и рабочих программ
учебных дисциплин в соответствии с
реальными потребностями рынка труда;
направление студентов на все
виды практики на предприятия-партнеры.
В рамках данной схемы возможны:
реализация такой формы сотрудничества, как выставка-ярмарка выпускников и дипломных проектов; проведение
круглых столов с работодателями, на
которых будущие специалисты могут
напрямую узнать интересующую их
информацию о работодателе и условиях
труда на предприятиях, приглашающих выпускников на работу.
http://kadrovik.panor.ru
129
130
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
3. В области перспектив сотрудничества вуза с предпринимательством
может быть реализована третья схема, которая заключается в учебных
стажировках студентов, проведении
корпоративных семинаров и тренингов
с участием студентов, целевой переподготовке специалистов для предприятий.
Данная схема также может быть воплощена в жизнь созданием при вузах
специализированных учебных центров ведущих предприятий региона и
страны. Самарский государственный
технический университет – один из
лидеров образовательного рынка России в данном вопросе. СамГТУ имеет
в своей структуре 23 специализированных учебных центра. Обучение
в этих центрах позволяет студентам
приобретать дополнительную квалификацию по востребованным рабочим
профессиям. Отметим, что практиче-
Ó×ÅÁÍÛÅ ÖÅÍÒÐÛ ÑÀÌÃÒÓ, ÑÀÌÀÐÀ
Учебный центр «СамГТУ – Волгобурмаш»
Учебно-методический и аттестационный центр «Нефтегазбезопасность»
Учебный центр компании «СамГТУ – Микрософт»
Учебно-производственный центр «Машиностроитель – ВБМ»
Учебный центр литейных технологий
Учебный центр «СамГТУ – Электрощит»
Учебный центр «Шнайдер – Электрик»
Учебный центр «Мицубиши – Электрик»
Учебный центр «Иностранный язык для специальных целей»
Учебный центр компании «СамГТУ – Делкам»
Учебный центр «СамГТУ – ЕМАГ»
Учебный центр «СамГТУ – ГазпромТрансгаз Самара»
Независимый аттестационно-методический центр «Экотехбезопасность»
Учебный центр «Автоматизированные системы управления технологическими процессами в нефтегазовом и топливно-энергетическом
комплексе СамГТУ»
Учебный центр «Современные технологии нефтепереработки «СамГТУAXENS»
Учебный центр «СамГТУ – Стоматология»
Учебный центр «СамГТУ – Везерфорд»,
Научно-образовательный центр «Химия и технология энергонасыщенных
материалов и изделий»
Межвузовский региональный учебно-методический центр повышения
квалификации и переподготовки внештатных психологов и спасателей
МЧС России
Научно-технический (образовательный) центр надежности технологических, энергетических и транспортных машин
Учебный центр СамГТУ «Станкостроитель»
Центр энергосбережения и сертификации
Авторизированный учебный центр АСКОН
http://kadrovik.panor.ru
ски все они присутствуют в правительственном Перечне.
Необходимость в подобных учебных
центрах, а также обоюдная заинтересованность в их создании как вузов,
так и инженерных компаний, назрела
уже давно. Инновационное развитие
страны невозможно без подготовки
кадров на самом современном оборудовании. Так, например, каждый из
подобных центров оснащен по последнему слову техники, и это позволяет
студентам по окончании университета
вы ходить на рынок труда высококлассными специалистами с хорошей
теоретической и, что важно, практической подготовкой. Еще недавно принятие Болонской конвенции в нашей
стране ставило множество вопросов
перед руководством вузов. И главный
вопрос состоял в том, как за 4 года подготовить полноценных специалистов.
Сейчас, благодаря таким центрам,
можно сразу готовить востребованных, современных инженеров.
4. В рамках четвертой схемы взаимодействия вуза с предприятиями
реа лизуется система целевой подготовки специалистов на основе так
называемых трехсторонних договоров
(вуз-студент-организация-заказчик).
Самарский государственный технический университет имеет договора
на целевую подготовку специалистов с
такими ведущими предприятиями губернии, как ГНП РКЦ «ЦСКБ-Прогресс»,
ОАО «Моторостроитель» и т. д.
5. В рамках пятой схемы взаимодействия вуза с предприятиями реализуется система привлечения ведущих
специалистов и руководителей предприятий для проведения занятий со
студентами.
6. Шестая схема взаимодействия
вуза и предприятий включает научное
и консультационное сотрудничество,
предполагающее совместные исследовательские проекты; выполнение вузами
исследований по хозяйственным договорам с производством; ассигнования промышленных средств на создание в вузах
специализированных (базовых) кафедр,
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
Учебнопроизводственные
центры
Бизнесинкубаторы
ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ
Именная
стипендиальная
программа
Производственная деятельность
Инновационная деятельность
Промышленное предприятие
Технологические
парки
ИННОВАЦИОННОЕ ЯДРО
Научная деятельность
Результат взаимодействия: активация процессов интегрированного
инновационного развития высшего учебного заведения и промышленного предприятия
Цель взаимодействия: интегрированное инновационное развитие высшего учебного
заведения и промышленного предприятия
Рис. 2. Взаимодействие вузов и промышленных предприятий в целях формирования кадров для инновационного развития
Экономическая деятельность
Базовые
кафедры
Образовательная деятельность
Инновационная деятельность
Высшее учебное заведение
ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ
Инновационная
продукция
и услуги
Кадры для
инновационной
деятельности
ÎÁÓ×ÅÍÈÅ È ÐÀÇÂÈÒÈÅ
http://kadrovik.panor.ru
131
ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ЭКОНОМИКИ
132
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
на развитие научно-исследовательской
деятельности; исполнение преподавателями и научными работниками вузов с
привлечением студентов функций консультантов на производстве.
Для содействия трудоустройству
выпускников и адаптации их к условиям производства в Самарском государственном техническом университете
организована работа нескольких базовых кафедр на ведущих предприятиях
региона, таких как ОАО «Гипровостокнефть», ОАО «Волгабурмаш», ГНП РКЦ
«ЦСКБ-Прогресс», ОАО «Приволжскнефтепровод» и т. д.
На наш взгляд, перспективы сотрудничества вузов с предприятиями
заключаются в:
активном расширении взаимодействия вузов с предприятиями по
обу чению специа листов на основе
целевой подготовки, по организации
стажировок и практики студентов в
организациях; по реализации совместных проектов в рамках подготовки и
повышении квалификации кадров;
проведении работы вузов по выявлению новых потребностей и созданию гибких, инновационных краткосрочных образовательных программ
обучения и переподготовке персонала
предприятий;
создании при вузах координационных советов или центров по взаимодействию с предприятиями в области
обу чения персона ла и ст удентов с
целью решения задач повышения качества образования (разработка учебных
планов, рабочих программ учебных
дисциплин с учетом пожеланий потенциальных работодателей и т. д.);
продолжении работы по взаимодействию вузов с предприятиями в
рамках научных исследований и разработке инновационных проектов;
принятии законодательства, поощряющего меценатство в сфере образования и позволяющего предоставлять работодателям льготы по налогообложению
в виде вычетов из налогооблагаемой базы расходов на обучение студентов, переподготовку персонала этих предприятий
или на финансирование вузовских инновационных или научных разработок;
активном приглашении для работы в вузах по совместительству руководителей и ведущих специалистов
предприятий.
Подводя итог обозначенным выше
тенденциям, можно схематично представить взаимодействие вузов и промышленных предприятий в целях формирования кадров для инновационного
развития (рис. 2).
Библиографический список
1. Россия в цифрах. 2010: Крат. стат. сб./
Росстат. – M., 2010. – 558 с.
2. Гаузнер Н. Д., Иванов Н. И. Инновационная экономика и человеческие ресурсы // Мировая экономика и международные
отношения. – 1994. – № 3. – С. 45–64.
3. Масленникова Н. П. Концепция развития инновационной восприимчивости
организаций в инновационной сфере //
Менеджмент сегодня, 2006, № 1.
4. Плаксий С.И. Качество высшего образования. – М.: Нац. ин-т бизнеса, 2003. – 654 с.
Î ×ÅÌ ÃÎÂÎÐßÒ
Ñòóäåíòû î ïðàêòèêå
Всероссийский интернет-опрос портала для молодых специалистов Career.ru показал, что только каждый третий студент
доволен производственной практикой (35 %). Остальные отметили, что у них были различные претензии как к компании,
так и к вузу. Например, 27 % опрошенных утверждают, что у работодателя не было заинтересованности в их работе, в связи
с чем они получили недостаточно знаний или испытывали сложности в процессе работы. Каждого пятого (20 %) не устроил
выбор мест для прохождения практики, которые предоставлял вуз.
31 % студентов заявили, что практика не понесла за собой никакой отдачи. В то же время 27 % признали, что этот опыт
был полезен при написании работ по учебе, а 25 % указали на важность знаний, которые они получили в ходе практики.
59 % студентов недовольны временем, которое отводится вузом для производственной практики. По их мнению, получать практический опыт работы нужно гораздо дольше. Онлайн-опрос проводился порталом для молодых специалистов
Career.ru в конце 2011 года среди 2 122 молодых специалистов из всех федеральных округов России.
Светлана Алексеева, пресс-служба Buman Media
http://kadrovik.panor.ru
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
133
ÑÒÈÌÓËÈÐÎÂÀÍÈÅ È ÌÎÒÈÂÀÖÈß:
ÝÔÔÅÊÒÈÂÍÛÅ ÒÅÕÍÎËÎÃÈÈ
УДК 331.221; 331.215.7
Оптимизация
вознаграждения персонала
на основе системы грейдов
Optimisation of Personnel Payments
on the Basis of Grades
В статье представлен алгоритм построения системы грейдов в промышленной
компании, а также описаны преимущества и риски, связанные с внедрением
системы оплаты труда на основе грейдирования должностей.
Ключевые слова: оплата труда, вознаграждение, грейды, мотивация персонала, должность,
иерархия.
The algorithm of working out of grades in the industrial company is presented in this article, and also
advantages and the risks connected with the introduction of the system of a payment on a grades basis
are described there.
Ольга Варгас,
менеджер
по персоналу
ООО «Авиант»,
Москва,
e-mail: v.olga2004@
mail.ru
«Êàäðîâèê» ¹4/2012
Key words: a payment, compensation, grades, motivation of the personnel, a post, hierarchy.
Спасательный круг?
Обеспечение предприятий квалифицированным персоналом – одна из
основных задач любого руководителя.
Но у ком п лектовать свое пред приятие опытными, грамотными специалистами – это полдела. Необходимо
научиться мотивировать таких специалистов, что во многом зависит от
оплаты их труда.
Известно, что право устанавливать систему оплаты труда в рамках
де йс т в у юще г о з а к онод ат е л ь с т в а
передано в руки руководителей предприятий. На помощь руководителю в
решении данного вопроса приходят
современные методики, на основе
которых можно разработать не только систему оплаты труда, но и опре-
делить размер и порядок выплаты
премий, сформировать социальный
пакет, определить систему обучения
и развития персонала.
Одним из современных подходов
к ф орм и ров а н и ю сис т ем ы вознаграждения можно назвать систему
грейдирования – своего рода «табель
о рангах» нового времени…
Сис тема грей дов позвол яе т руководству компаний решить многочисленные проблемы, связанные с
персоналом:
оптимизировать фонд оплаты
труда;
оп реде л ить цен нос ть к а ж дой
должности и выстроить иерархию;
создать стандартизированную
систему вознаграждения;
http://kadrovik.panor.ru
134
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
СЛОВАРЬ
УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
ГРЕЙДЫ –
это иерархия
должностей
компании,
на основе которой
устанавливаются
должностные
оклады,
переменная часть
вознаграждения
и социальные льготы.
СИСТЕМА ГРЕЙДОВ –
система начисления
должностных
окладов на основе
балльно-факторного
метода и матрично –
математических
моделей.
сформировать эффективную систему мотивации персонала;
создать систему карьерного роста,
развития и обучения персонала;
контролировать затраты на персонал.
Система грейдов – это спасательный
круг для компаний с большой численностью персонала или обширной филиальной сетью. Она помогает стандартизировать систему оплаты труда в целом
по компании. Этот «спасательный круг»
было решено применить на одном из
промышленных предприятий.
Н а о с нов е т арифн ы х с т а в ок и
должностных окладов…
Компания, в рамках которой производилось внедрение системы, на
протяжении многи х лет за нимает
од н у из л и д и ру ющ и х пози ц и й на
рынке машиностроения и металлообработки. В связи с экономическим
кризисом, разразившимся в 2009 г.,
стабильность компании несколько
пошатнулась. Одним из самых пострадавших секторов стал персонал.
На момент внедрения проекта действу юща я в орга низа ции система
оп латы труда предста вля ла собой
многоступенчатую структуру, оплата
труда производилась:
на основе часовы х тарифн ы х
ставок – для рабочих основного производства, водителей;
на основе должностных окладов –
для специалистов и руководителей,
обслуживающего персонала.
Наглядно система формирования
возна гра ж ден и я п редс та в лена на
рис. 1.
Однако в действительности структура и принципы начисления зарплаты
существенно разнились в зависимости
от подразделения. Ситуация осложнялась тем, что существующая система
оплаты труда нигде полностью не была
прописана.
На основном производстве заработная плата работников состояла из
следующих компонентов:
Почасовая тарифная ставка, которая составляет 75 % заработной платы
сотрудников.
Нормативная премия к тарифной
оплате труда. Каждый руководитель
производственного подразделения в
конце месяца проставляет коэффициент технического участия для каждого
работника. Доля такой выплаты составляет 35–40 % заработной платы
работников.
5-процентная премия руководителей производственных подразделений
выплачивается по итогам успешной
работы за месяц.
Доплаты за классность, разъездной характер работы, погрузку и разгрузку прод укции. Данный компонент обусловлен тем фактором, что
практически все работники основного
производства (сварщики, монтажники, электрики) выезжают на объект к
заказчиками для монтажа, наладки и
пуска оборудования.
Рис. 1. Схема формирования системы вознаграждения в исследуемой компании
http://kadrovik.panor.ru
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÑÒÈÌÓËÈÐÎÂÀÍÈÅ È ÌÎÒÈÂÀÖÈß: ÝÔÔÅÊÒÈÂÍÛÅ ÒÅÕÍÎËÎÃÈÈ
Правила начисления этих надбавок
можно сформулировать следующим
образом:
за разъезднойхарактер работы –
30 % часовой тарифной ставки за перевозку, сопровождение груза, а также за
работу на объекте заказчика;
за погрузк у/разгрузк у п род у кции – 10 % часовой тарифной ставки;
для водителей предусмотрена доплата за классность: в размере 25 % для
водителей 1 класса, в размере 10 % для
водителей 2 класса.
Заработная плата специалистов и
руководителей на предприятии состояла из следующих частей:
должностного оклада, согласно
штатному расписанию (около 65 % заработной платы сотрудников);
премии, которая рассчитывалась
по нормативным коэффициентам и могла быть снижена за нарушения. На предприятии действовала система оценок,
выставляемых не только непосредственным руководителем, но и основными
смежниками. Эти оценки также могли
стать основанием для снижения премии
относительно нормативного значения.
Анализ проблем
Комплексный анализ системы мотивации компании позволил выявить
Таблица 1
Уровни заработной платы
¤·¿Ã¼ÄŹ·Ä¿¼
»Å½ÄÅÈÉ¿
¥Í¼ÄÁ·Ç·¸ÅÉÄ¿ÁŹ
ÉÒÈÇʸ
¥Æɿ÷ÂÓÄÒÀ
ÊÇŹ¼ÄÓ
ÉÒÈÇʸ
§ÒÄÅÎÄÒÀÊÇŹ¼ÄÓ
¾·Ç·¸ÅÉÄÅÀÆ·ÉÒ
ÉÒÈÇʸ
«·ÁɿμÈÁ·Ö
¾·Ç·¸ÅÉÄ·Ö
Æ·ɷÉÒÈÇʸ
Ä¿¾Á·Ö
ÄÅÇ÷ÂÓÄ·Ö
œÄ¹»ÆÔºÌμ¹Ä˾É
šÌμ¹Ä˾É
¶ÃÇÆÇÅÁÊËù˾¼ÇÉÁÁ
›¾½ÌÒÁžƾ½¿¾ÉÈÇ
ÈÉǽ¹¿¹Å
¥¾Æ¾½¿¾ÉÈÇÈÉdž
½¹¿¹Å
›¾½ÌÒÁÂÃÇÆÊËÉÌÃËÇÉ
£ÇÆÊËÉÌÃËÇÉù˾†
¼ÇÉÁÁ
ªÈ¾ÏÁ¹ÄÁÊËÔÊÄÌ¿ºÔ
Êƹº¿¾ÆÁØ
¡Æ¿¾Æ¾ÉʾɻÁÊÆÇÂ
ÊÄÌ¿ºÔ
¦¹Ð¹ÄÕÆÁÃÈÉÇÁÀ»Ç½†
ÊË»¹
ª¾Ãɾ˹ÉÕ
ªÁÊ˾ÅÆÔ¹½ÅÁÆÁ†
ÊËɹËÇÉ
§ÎɹÆÆÁÃ
¶Ä¾ÃËÉÇžÎÆÁÃ
¥ÇÆ˹¿ÆÁÃ
ª»¹ÉÒÁÃ
ªÄ¾Ê¹ÉÕ
¥¹ÄØÉ
›Ç½Á˾ÄÕ
¬ºÇÉÒÁϹ
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
http://kadrovik.panor.ru
135
http://kadrovik.panor.ru
§ÈÔËɹºÇËÔ
¯¾Æ¹ÇÑÁºÃÁ
¬ÉÇ»¾ÆÕÃÇÅÅÌÆÁùÏÁÁ
§ºÉ¹ÀÇ»¹ÆÁ¾
¬Èɹ»Ä¾ÆÁ¾ÊÇËÉ̽ÆÁ†
ùÅÁ
«·ÁÉÅÇ
¥Ë¿È
"
$
%
§ËľËÁºÇľ¾
§ÈÔË É¹ºÇËÔ Á ÌÈɹ»Ä¾ÆÁØ ÊÇËÉ̽ÆÁùÅÁ ÇË
ľË
%
§ÑÁºÃÁ ÅǼÌË ÈÉÁ»¾ÊËÁ à Ź˾ÉÁ¹ÄÕÆÔŠ̺Ôˆ
ùÅ
#
$
§ÑÁºÃÁ ÅǼÌË ÈÉÁ»¾ÊËÁ à ʺÇ× É¹ºÇË » Éؽ¾
ÈǽɹÀ½¾Ä¾ÆÁÂ
¦¾ËɾºÌ¾ËÊØ
#
§Ë½ÇľË
"
%
£ÇÆ˹ÃËÔ » »ÔÊÇÃÇÈÇÊ˹»Ä¾ÆÆÔÅÁ ÄÁϹÅÁ Á
Èɾ½Ê˹»Á˾ÄØÅÁ»Ä¹ÊËÁ
§ÑÁºÃÁÅǼÌËÈÉÁ»¾ÊËÁÃʺÇ×ɹºÇËÔ»ÈǽɹÀ†
½¾Ä¾ÆÁÁ
$
¨ÇÊËÇØÆÆÔ¾ÃÇÆ˹ÃËÔÊÀ¹Ã¹ÀÐÁùÅÁ
§ÑÁºÃÁ»ÄÁØ×ËƹÊǺÊË»¾ÆÆÌ×ɹºÇËÌ
#
¨¾ÉÁǽÁоÊÃÁ¾ÃÇÆ˹ÃËÔ»À¹Ã¹ÀÐÁùÅÁ
%
›ÔÊѾ¾ ǺɹÀÇ»¹ÆÁ¾ Á ÊȾÏÁ¹ÄÁÀÁÉÇ»¹ÆÆǾ
½ÇÈÇÄÆÁ˾ÄÕÆǾ
"
$
›ÔÊѾ¾
›ÆÌËÉÁÃÇÉÈÇɹËÁ»ÆǾǺҾÆÁ¾
#
ªÉ¾½Æ¾¾†ÊȾÏÁ¹ÄÕÆǾ
©ÌÃǻǽÊ˻ǼÉÌÈÈÇÂÈǽɹÀ½¾Ä¾ÆÁÂ
"
%
©ÌÃǻǽÊË»ÇÈǽɹÀ½¾Ä¾ÆÁ¾Å
¦¾ËɾºÌ¾ËÊȾÏÁ¹ÄÕÆÇÂÈǽ¼ÇËÇ»ÃÁ
#
$
£ÇÇɽÁƹÏÁؼÉÌÈÈÔÊÇËÉ̽ÆÁÃÇ»
"
¥¸Å¾Ä·Î¼Ä¿¼
§ËÊÌËÊË»Ì×ËÈǽÐÁƾÆÆÔ¾
¨Ê¸Ë·ÁÉÅÇ
›ÔÊѾ¾ ǺɹÀÇ»¹ÆÁ¾ Á ÊȾÏÁ¹ÄÁÀÁÉdž
»¹ÆÆǾ½ÇÈÇÄÆÁ˾ÄÕÆǾ
›ÔÊѾ¾
ªÉ¾½Æ¾¾†ÊȾÏÁ¹ÄÕÆǾ
¦¾ËɾºÌ¾ËÊȾÏÁ¹ÄÕÆÇÂÈǽ¼ÇËÇ»ÃÁ
©ÌÃǻǽÊ˻ǼÉÌÈÈÇÂÈǽɹÀ½¾Ä¾ÆÁÂ
©ÌÃǻǽÊË»ÇÈǽɹÀ½¾Ä¾ÆÁ¾Å
£ÇÇɽÁƹÏÁؼÉÌÈÈÔÊÇËÉ̽ÆÁÃÇ»
§ËÊÌËÊË»Ì×ËÈǽÐÁƾÆÆÔ¾
¨Ê¸Ë·ÁÉÅÇ
¦ÇÅ¿¾¹Å»ÈɹÅ
§ÈÔËɹºÇËÔ
ªÄÇ¿ÆÇÊËÕɹºÇËÔ
¦¾ËɾºÌ¾ËÊØ
§ÈÔË É¹ºÇËÔ Á ÌÈɹ»Ä¾ÆÁØ ÊÇËÉ̽ÆÁù†
ÅÁÇËľË
§ËľËÁºÇľ¾
§Ë½ÇľË
%
$
#
"
%
$
©¹ÀÆÇǺɹÀƹØËɾºÌ×Ò¹ØÈÇÊËÇØÆÆǼÇ
¹Æ¹ÄÁÀ¹ÁÃÇÆËÉÇÄØÊÁË̹ÏÁÂ
©¹ºÇ˹ Ê»ØÀ¹ÆÆ¹Ø Ê Ë»ÇÉоÊÃÁÅ ÈǽÎdž
½ÇÅ
#
"
©¹ÀÆÇǺɹÀƹØ
§½ÆÇǺɹÀƹØɹºÇ˹
%
$
©¹ºÇ˹ ÈÇÊËÇØÆÆÇ Ê»ØÀ¹ÆÆ¹Ø Ê ÉÁÊÃÇÅ
½ÄØ¿ÁÀÆÁ
©¹ºÇ˹»Ç»É¾½ÆÔÎÌÊÄÇ»ÁØÎ
#
"
%
$
#
"
%
$
#
"
¥¸Å¾Ä·Î¼Ä¿¼
Таблица 2
©¹ºÇ˹ ȾÉÁǽÁоÊÃÁ Ê»ØÀ¹ÆÆ¹Ø Ê ÉÁ†
ÊÃÇŽÄØ¿ÁÀÆÁ
¬ÉÇ»¾ÆÕÉÁÊùÁËɹ»†
š¾ÀÇȹÊƹØɹºÇ˹
ŹËÁÀŹ
§ºÉ¹ÀÇ»¹ÆÁ¾
¬Èɹ»Ä¾ÆÁ¾ÊÇËÉ̽†
ÆÁùÅÁ
«·ÁÉÅÇ
Субфакторы оценки должностей
136
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÑÒÈÌÓËÈÐÎÂÀÍÈÅ È ÌÎÒÈÂÀÖÈß: ÝÔÔÅÊÒÈÂÍÛÅ ÒÅÕÍÎËÎÃÈÈ
Таблица 3
Детализированный календарный план проекта
‘
ÆÆ
ž·»·Î·
›Â¿É¼ÂÓÄÅÈÉÓ
¤·Î·ÂÅ
¥ÁÅÄηĿ¼
™Æ¹ÄÁÀ͹ÃËÇÉÇ»»ÄÁØ×ÒÁÎƹÈÇÊËÉǾÆÁ¾ÊÁÊ˾ÅԼɾ½ǻ
»ËÐ
½Æ¾Â
½Æ¾Â
s ÊËɹ˾¼ÁØÃÇÅȹÆÁÁ
½ÆØ
s ÊËÉÌÃËÌɹÃÇÅȹÆÁÁ
½¾ÆÕ
s Åǽ¾ÄÁÃÇÅȾ˾ÆÏÁÂ
½ÆØ
s ÊÁÊ˾ŹÅÇËÁ»¹ÏÁÁ
½ÆØ
s ½ÇÄ¿ÆÇÊËÆÔ¾ÁÆÊËÉÌÃÏÁÁ
½ÆØ
ªÇÀ½¹ÆÁ¾ÈĹƹÈÉǾÃ˹sÇÊÆÇ»ÆԾɹºÇËÔÁÁÎÈÉǽÇÄ¿Á˾ÄՆ
ÆÇÊËÕ
½¾ÆÕ
©¹ÀɹºÇËùžËǽÇÄǼÁоÊÃÇÂÅǽ¾ÄÁ»ËÐ
½ÆØ
s ÇÈɾ½¾Ä¾ÆÁ¾Å¾ËǽǻÇϾÆÃÁ½ÇÄ¿ÆÇÊ˾Â
½¾ÆÕ
s ÈÇÊËÉǾÆÁ¾Å¹Ë¾Å¹ËÁоÊÃÇÂÅǽ¾ÄÁÇϾÆÃÁ½ÇÄ¿ÆÇÊ˾Â
½ÆØ
©¹ÀɹºÇËùÊÁÊ˾ÅԼɾ½ǻ»ËÐ
½Æ¾Â
s ÇÈÁʹÆÁ¾½ÇÄ¿ÆÇÊ˾Â
½Æ¾Â
s ÇÈɾ½¾Ä¾ÆÁ¾ÃÇÄÁоÊË»¹¼É¾Â½Ç»
½¾ÆÕ
©¹ÀɹºÇËùÊÁÊ˾ÅԼɾ½ǻ
s ¹Æ¹ÄÁÀÁÇϾÆù½ÇÄ¿ÆÇÊ˾Â
½Æ¾Â
s ÊÇÀ½¹ÆÁ¾Å¾ËǽÁÃÁÇËƾʾÆÁؽÇÄ¿ÆÇÊËÁ»¼É¾Â½
½Æ¾Â
s ɹÀɹºÇËùÈɹ»ÁÄȾɾÎǽ¹»¼É¾Â½
½ÆØ
s ÌÊ˹ÆǻľÆÁ¾ÇÃĹ½Ç»Á»ÁÄÇÃÇÃĹ½Ç»
½Æ¾Â
s ÈÇÊËÉǾÆÁ¾¼É¹ÍÁù¼É¾Â½Ç»
½¾ÆÕ
s ÃÇÉɾÃËÁÉ»ÇùÊÇÏÁ¹ÄÕÆǼÇȹþ˹Á¾¼Ç„Ì»ØÀù”ÊÊÁÊ˾ÅÇÂ
¼É¾Â½Ç»
½Æ¾Â
©¹ÀɹºÇËùÆÇÉŹËÁ»ÆÔÎÈÇÄÇ¿¾ÆÁ»ËÐ
½Æ¾Â
s ÈÇÄÇ¿¾ÆÁ¾ÇºÇÈĹ˾ËÉ̽¹
½ÆØ
s ÈÇÄÇ¿¾ÆÁ¾Ç¼É¾Â½¹Î
½ÆØ
s ¼É¹ÍÁýÇÄ¿ÆÇÊËÆÔÎÇÃĹ½Ç»
½ÆØ
s ÈÇÄÇ¿¾ÆÁ¾ÇÈɾÅÁÉÇ»¹ÆÁÁ
½ÆØ
ряд негативных факторов, непосредственно сказывающихся на работе
персонала. Для анализа уровня оплаты
труда на предприятии было использовано 3 источника:
Существующая система оплаты
труда.
Представления работников о справедливом уровне оплаты труда.
Цены регионального рынка труда.
В табл. 1 представлена информация
по трем проанализированным источникам.
2-я и 3-я колонки отражают представления самих работников о нормальном и низком уровне оплаты их
собственного труда. Эти данные собраны с помощью проведенных интервью
с работниками компаний.
Столбец 4 отражает оптимальный
уровень оплаты исходя из представлений руководства компании.
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
В 5-м столбце таблицы приведены
результаты обзора московского рынка
труда за I квартал 2010 г. 1
В 6-м столбе таблица показа на
фактически начисленная заработная
плата сотрудников предприятия за
апрель 2010 г.
Для наглядности в таблице использована маркировка:
зеленым цветом обозначены позиции, по которым фактическая оплата
труда приближается к «оптимальному
уровню» или превышает его;
красный цветом обозначены позиции с недопустимым размером оплаты труда (своего рода это тревожный
сигнал для руководства предприятия).
В целом из таблицы становится
очевидно, что на сегодняшний день на
предприятии реализуется стратегия
экономии на заработной плате, отражающейся на ключевых должностях
http://kadrovik.panor.ru
137
138
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
Таблица 4
Пример таблицы грейдов, заполненной экспертами для менеджера по продажам
žÄ·Î¿ÃÅÈÉÓ
Ë·ÁÉÅÇ·ÆÅ
ÏÁ·Â¼
s
"s
º¹ÄÄÇ»s
¼É¾Â½
¡ËǼÇ
компании. Существующая недоплата
еще не очень очевидна, но проблема в
скором времени может проявиться со
всей серьезностью.
Такая политика по отношению к заработной плате в долгосрочном периоде
приведет к потере работников, твердо
знающих себе цену, снижению уровня
квалификации по предприятию и в
конечном итоге снижению конкурентоспособности компании.
Данная ситуация недопустима для
лидирующего предприятия Москвы (в
своей отрасли), заботящегося о качестве своей продукции и планирующего
не только сохранить, но и усилить свои
позиции на рынке.
Анализ системы мотивации помог
определить следующие проблемы, которые негативно отражались как на работе
персонала, так и на компании в целом:
отсутствие четкого и единого механизма оплаты труда;
перегружена система премирования, состоящая из двух-трех частей;
размытая грань заработной платы по профессии;
низкая информированность сотрудников о системе оплаты труда.
Для минимизации обозначенных
проблем было принято решение внедрить систему грейдов.
Разработка
и внедрение системы грейдов
Процесс построения системы грейдов в компании проходил в несколько
последовательных этапов.
Первый этап – подготовительный.
В рамках первого этапа необходимо
было проанализировать аспекты деятельности организации, непосредственно влияющие на формирование
системы грейдов и вознаграждения:
стратегию развития компании, финансовое состояние компании, миссию и
цели кадровой политики, организационную структуру и действующую систему мотивации персонала. Такой набор
факторов является универсальным.
¨É¾ÅÁÁÀ¹ÃÇƾÐÆÔ §Ë½Ç»À¹»Á†
ɾÀÌÄÕ˹Ë
ÊÁÅÇÊËÁÇ˼ɾ½¹
¹É¹ºÇˆ
ƹØÈĹ˹
ÇÄ¿ÆÇÊËÆÇÂ
ÇÃĹ½
________________
¦¹½º¹»ÃÁ½ÇÈņ
ËÔÌÊ˹ÆǻľƆ
ÆÔ¾«£©­
ž¿¾¼Ç½ÆÔ¾ÈɾÅÁÁ
ÈÇÁËǼ¹ÅɹºÇËÔ
Èɾ½ÈÉÁØËÁØ
§Ë½ÇÇË
º¹ÀǻǼÇÇÃĹ½¹
»À¹»ÁÊÁÅÇÊËÁÇË
¼É¾Â½¹
šÇÆÌÊÔ»»Á½¾½ÄØ
ù˾¼ÇÉÁÁÊÇËÉ̽ÆÁ†
ÃǻɹºÇ˹×ÒÁÎÊ
ÃÄÁ¾Æ˹ÅÁ
ÇË̽¹ÐÆÇÀ¹ÃÄ׆
оÆÆÇÂʽ¾ÄÃÁ
Рис. 2. Оптимизированная система вознаграждения с применением системы грейдов
http://kadrovik.panor.ru
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÑÒÈÌÓËÈÐÎÂÀÍÈÅ È ÌÎÒÈÂÀÖÈß: ÝÔÔÅÊÒÈÂÍÛÅ ÒÅÕÍÎËÎÃÈÈ
Для более точного анализа необходимо
учитывать специфику отрасли, в которой функционирует компания.
Комплексный анализ позволяет минимизировать риски, связанные с внедрением системы грейдов, и позволяет:
определить уровень рентабельности и эффективности внедрения
системы;
снизить уровень невосприимчивости системы грейдов работниками
компании;
определить уровень финансовых
затрат.
По итогам данного этапа был разработан дета лизированный ка лендарный план проекта с указанием всех
этапов, процессов и сроков выполнения
(табл. 2).
Второй этап – определение диапазона грейдирования. В рамках данного
этапа были определены организационные рамки будущей системы и необходимое количество уровней. Было
принято решение, что оптимальным
будет наличие 7 уровней для «офисных»
должностей и 5 уровней для производственных должностей.
Далее были определены факторы
оценки должностей, полученные путем
анализа действующих должностных
инструкций и мнения руководства компании. Каждый фактор был разбит на
несколько субфакторов (табл. 3).
Уровни оценивались следующим
образом:
А – 1 балл. В – 2 балла. С – 3 балла.
D – 4 балла.
Следующий этап – формирование
группы экспертов, которая поэтапно
проводила оценку каждой должности
по приведенным выше факторам.
Было установлено, что максимальная сумма факторов не может превышать 250 баллов.
После расстановки весов экспертами формировались таблицы грейдов
(табл. 4).
Итогом данного этапа стала разработка сводной таблицы грейдов,
которая наглядно показывает уровень
иерархии каждой должности (табл. 5).
После оценки должностей бы ли
установлены вилки окладов, формировавшиеся по принципу:
30 % (минимальный оклад) – оклад
для сотрудников без опыта работы;
среднерыночный оклад – для сотрудников с необходимым уровнем
знаний и образованием;
Сводная таблица грейдов
›Å½ÄÅÈÉÓ
Таблица 5
šÇ¼À»
ªÆÇ·¹Â¼ÄμÈÁ¿ÀƼÇÈÅÄ·Â
œ¾Æ¾É¹ÄÕÆÔ½ÁɾÃËÇÉ
­ÁƹÆÊǻԽÁɾÃËÇÉ
§ÊÁŹŻ¿É¼Â¿ÈǼ»Ä¼ºÅ¾¹¼Ä·
œÄ¹»ÆÔºÌμ¹Ä˾É
œÄ¹»ÆÔÂÁÆ¿¾Æ¾É
šÇ¼À»
¦¹Ð¹ÄÕÆÁÃÈÉÇÁÀ»Ç½ÊË»¹
›Å½ÄÅÈÉÓ
¨Æ¼Í¿·Â¿ÈÉÒÈËÊÄÁÍ¿¼ÀÊÆÇ·¹Â¼Ä¿ÖÈÅÉÇʻĿÁ·Ã¿
šÌμ¹Ä˾É
šÉÁ¼¹½ÁÉÅÇÆ˹¿ÆÁÃÇ»
¡Æ¿¾Æ¾ÉʾɻÁÊÆÇÂÊÄÌ¿ºÔ
šÉÁ¼¹½ÁÉÊ»¹ÉÒÁÃÇ»
œÄ¹»ÆÔÂÖľÃËÉÁÃ
¦¹Ð¹ÄÕÆÁÃÇ˽¾Ä¹Êƹº¿¾ÆÁØ
œÄ¹»ÆÔÂÃÇÆÊËÌÃËÇÉ
¥¾Æ¾½¿¾ÉÈÇÈÉǽ¹¿¹Å
¨Æ¼Í¿·Â¿ÈÉÒ¸¼¾ËÊÄÁÍ¿¿ÊÆÇ·¹Â¼Ä¿ÖÈÅÉÇʻĿÁ·Ã¿
¶ÃÇÆÇÅÁÊËù˾¼ÇÉÁÁ
£ÇÆÊËÉÌÃËÇÉ
ªÄ¾Ê¹ÉÕɹÀÉؽ¹
ªÁÊ˾ÅÆÔ¹½ÅÁÆÁÊËɹËÇÉ
ª»¹ÉÒÁÃɹÀÉؽ¹
ª¾Ãɾ˹ÉÕ
ªÄ¾Ê¹ÉÕɹÀÉؽ¹
ª»¹ÉÒÁÃɹÀÉؽ¹
¥¹ÄØÉ
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
¥ÇÆ˹¿ÆÁÃ
http://kadrovik.panor.ru
139
140
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
Рис. 3. Лестница перехода в грейд
+ 30 % (максимальный оклад) – оклад для сотрудников, проработавших в компании более 3 лет.
После разработки системы грейдов и определения
окладов была оптимизирована структура вознаграждения сотрудников относительно прежней (рис. 2).
Для того чтобы люди понимали свои перспективы, в компании должны им их показать. Здесь
важным является еще один принцип управления –
четкость, объективность целей. На самом деле, планируя карьеру, для сотрудников ставится система
достижимых целей. Факт достижения этих целей
является критерием для перехода с одной должности на другую.
Разработка критериев перехода -самый важный,
трудоемкий, но творческий и интересный этап программы. Для каждой должности и каждой ступени
разрабатываются количественные и качественные
критерии переход, а также система стимулов.
На основе сформулированных критериев для
каждой должности были разработаны правила перехода в грейд для каждого подразделения (рис. 3).
Формирование так называемой лестницы грейдов позволяет сотрудникам сформировать четкое
понимание перспектив карьерного роста.
Результаты внедрения системы грейдов
Первые ре зультаты внедр ения данного проекта
не стали себя долго ждать:
http://kadrovik.panor.ru
В период с февраля по март 2010 г. сократилась
текучесть кадров на 23 %.
Уменьшилось число конфликтов с руководством.
За март было привлечено более 10 высококвалифицированных сотрудников.
Внедрение единой системы оплаты труда и
премий в компании позволяет дать более объективную оценку труда работников, устраняет ряд
имеющихся недостатков в системе оплаты, снизить
конфликтность в коллективе, поскольку система
является прозрачной, и каждый сотрудник знает,
какое вознаграждение он может получить, приложив максимум усилий.
При таком подходе система оплаты труда становится более простой и понятной для работников,
упрощаются расчеты по заработной плате. Кроме
того, она создает мощные стимулы для профессионального и карьерного роста.
Библиография
1. Чемеков В. П. Грейдинг: тех нология построения системы управления персоналом. – М.: Вершина,
2007.
2. Слипачук С. Система грейдов: методика определения должностных окладов [Электронный ресурс]
URL: http://www.hr-portal.ru / article / sistema-greidovmetodika-opredeleniya-dolzhno stnykh- okladov.
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
141
ÂÍÓÒÐÈÔÈÐÌÅÍÍÛÅ ÊÎÌÌÓÍÈÊÀÖÈÈ
УДК 331.221; 331.215.7
Оптимизация затрат
на персонал:
коммуникационное
сопровождение проекта
Optimization of Personnel Costs:
Communication Support Project
Любые изменения, происходящие в организации, всегда встречают
сопротивление сотрудников. Именно поэтому внедрение изменений требует
тщательно продуманного и организованного коммуникационного сопровождения.
Авторы рассказывают о своем экспертном опыте в этой сфере на примере
одного крупного российского промышленного предприятия.
Ключевые слова: коммуникации, сокращение численности персонала, коллективный договор,
забастовка, социальная напряженность.
Елена Филиппова,
директор по
HR-практике
Any changes in the organization, always meet resistance members. That is why implementation of
changes required well-defined and organized communication. The authors tell about their expertise in
this area as an example a major Russian industrial enterprises.
Key words: communications, staff reductions, the collective agreement, strike, social tensions.
И
Анастасия
Чекунова,
руководитель
проектов по
корпоративным
коммуникациям,
Экспертная Группа
«ЛЮДИPEOPLE»,
e-mail: ask@
peoplecomm.ru
«Êàäðîâèê» ¹4/2012
сходя из своего экспертного опыта, назовем основные проблемы, с которыми сталкивается
кадровая служба, и типичные ошибки,
допускаемые при проведении мероприятий по оптимизации. Проблемы:
недостаточная информированность персонала о происходящем, будь
то внешние изменения (на тех рынках,
на которых работает компания, или в
компаниях-конкурентах) или же изменения внутренние (например, внедрение программ по сокращению затрат,
особенно если они касаются зарплат
персонала);
отсутствие личного контакта руководства компании с менеджментом
предприятий и руководителей предприятий – со своими коллективами. Мы
бы хотели подчеркнуть, что никакие
изменения невозможны, если директор
предприятия и директор по персоналу
сидят в своих креслах и не общаются
лично с трудовыми коллективами;
низкая лояльность персонала.
На предприятии, о котором пойдет
речь, непосредственно общению с
персоналом и вопросами корпоративной культуры занимались мало, во
главу угла всегда ставились вопросы
производства и выполнения финансового плана. Поэтому персонал был
не совсем лоя лен по отношению к
работодателю;
http://kadrovik.panor.ru
142
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
• с т ресс и вол нен и я сред и работников, когда ситуация перестает
быть стабильной и предсказуемой, а
информации о надвигающихся изменениях нет или недостаточно. В такие
периоды могут начаться конфликты без
видимых причин, производственная
деятельность может давать сбои.
Самые распространенные ошибки:
решения об изменениях принимаются в тиши кабинетов, без учета
мнения персонала и профсоюзов;
работники в худшем случае узнают об изменениях из прессы или от
знакомых. Они чувствуют себя обманутыми, т. к. их собственные руководители ничего им об этом не сказали;
в лучшем случае работникиузнают об изменениях из короткого и малопонятного сотрудникам приказа. Им
никто не объясняет, какая логика стоит
за принятыми решениями, что будет
происходить, как это затронет персонал предприятия.
Руководство предприятия, о котором мы хотим рассказать, всегда ставило во главу угла контроль над своими
затратами, инициировало и проводило
программы сокращения расходов. Более того, специфика отрасли позволили
руководству еще в январе 2008 г., когда
и в помине не было никаких тревожных изменений на финансовом рынке,
почувствовать потребность в более
жестком подходе к контролю расходов.
Казалось бы, организация могла подготовиться, и действительно готовилась
к «плохим временам». Однако разразившийся кризис оказался существенно
ÑÏÐÀÂÊÀ Î ÊÎÌÏÀÍÈÈ
«ËÞÄÈPEOPLE» – экспертная компания, специализирующаяся
в областях управления персона лом и вну трикорпоративных
коммуникаций. Объединяет ведущих экспертов России в области
построения систем управления человеческими ресурсами. Компания
реализует проекты по созданию, развитию и оптимизации систем
комплексного управления персоналом и корпоративных коммуникаций
любой сложности с применением самого широкого спектра знаний,
современных технологий и инструментов. Является лидером в области
издания корпоративной прессы.
http://kadrovik.panor.ru
более жестким, чем планировали руководители предприятия.
Цены на продукцию и объем производства упали приблизительно на
40 %, что было очень значительным
снижением, в результате руководство
было вынуждено пересмотреть все статьи затрат. В первую очередь пришлось
полностью отказаться от всех проектов
развития, которые не имели стратегического значения, перезаключить договоры с поставщиками и подрядчиками,
приостановить проекты технического
перевооружения.
Настал черед сокращения затрат на
персонал, что означало замораживание роста заработных плат, переход на
сокращенный рабочий день, сокращение социальных программ, в т. ч. тех,
что были прописаны в коллективных
договорах. Все эти изменения были
резко негативно восприняты персоналом предприятия и представителями
работников -профсоюзами.
Так, ситуация, которая возникла
на предприятии, грозила перейти в
забастовку. В числе требований, выдвинутых на конференции трудового
коллектива, было повышение средней
заработной платы до 45 тыс. руб. Надо
сказать, что на предприятии средняя
зарплата тогда составляла 28 тыс.
руб., при том, что в данном городе она в
среднем равнялась 15–16 тыс. руб. Профсоюзы начали активные действия,
ежедневно выпускали листовки, призывая работников к выступлениям
против администрации, даже к забастовке.
То есть реального плана введения
жестких изменений у предприятия, как
выяснилось, не было.
Что же следует делать, чтобы избежать ошибок и не допустить социальной напряженности?
Прежде всего, взять ситуацию под
контроль, а инициативу – в свои руки.
Надо отдать должное руководству
предприятия, его кадровой службе, которая сразу же включилась в решение
возникшей проблемы. Были приглашены эксперты по коммуникациям с
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÂÍÓÒÐÈÔÈÐÌÅÍÍÛÅ ÊÎÌÌÓÍÈÊÀÖÈÈ
ɚɬɪɭɞɧɹɸɫɶ ɨɬɜɟɬɢɬɶ
ɪɭɝɨɟ
ɧɬɪɚɧɟɬ-ɩɨɪɬɚɥ ɩɪɟɞɩɪɢɹɬɢɹ
ɨɥɥɟɝɢ ɫɨɬɪɭɞɧɢɤɢ
ɨɥɥɟɝɢ,
% ɞɨɜɟɪɢɹ
ɚɜɨɞɫɤɚɹ ɝɚɡɟɬɚ
(ɝɚɡɟɬɵ ɪɚɞɢɨ,
ɪɚɞɢɨ ɬɟɥɟɮɢɞɟɧɢɟ)
(ɝɚɡɟɬɵ,
ɟɩɨɫɪɟɞɫɬɜɟɧɧɵɣ ɪɭɤɨɜɨɞɢɬɟɥɶ
0
10
20
30
40
Рис. 1. Какому источнику информации о заводе вы больше всего доверяете?
персоналом, созданы рабочие группы,
которые прод умыва ли содержание
и форм у общения с работника ми,
чтобы погасить зарождающийся конфликт. На предприятии стали также
выпускаться ежедневные листовки,
бюллетени с информацией о том, что
происходит на предприятии, в стране
и отрасли, и как проходят переговоры
с профсоюзом. Подробная информация
размещалась во внутрикорпоративной
газете. Был разработан и неукоснительно выполнялся график личных
встреч руководителей предприятия с
трудовым коллективом. Они встречались с журналистами, с представителями местной администрации и также
информировали о ходе переговоров.
В результате конфликтная ситуация
разрешилась, требования профсоюза
были сняты, а со стороны администрации подготовлен план поэтапного
повышения заработной платы, которое
было привязано к выполнению производственных и финансовых показателей завода.
К сожалению, ситуация для данного
предприятия продолжала развиваться
неблагоприятно, было принято решение закрыть один из цехов. Мы снова
бы ли пригла шены для разработки
коммуникационной программы, все
уже понимали, что необходимо:
определить аудитории, с которыми предстоит общаться – внешние (администрация, общественность, СМИ)
и внутренние (профсоюзы, персонал).
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
Для каждой аудитории разработать
свой отдельный план коммуникаций;
с первого дня быть проактивным –
как можно больше коммуницировать со
всеми заинтересованными сторонами,
рассказывая о положении в отрасли, в
регионе, в мире;
информировать персонал обо всех
шагах менеджмента предприятия;
использовать для этого все доступные каналы коммуникации: внупочти никогда не использую
использую довольно часто
затрудняюсь ответить, нет ответа
Непосредств енный руков одитель
Коллеги, сотрудники
Корпоратив ная газета
Средств а массов ой информации
(телев идение, газеты и т.д.)
Информационные стенды
Внутренний корпоратив ный портал
(Интранет)
Радио
5
испльзую редко
использую постоянно
15
4 12
11
13
10
22
35
41
4
42
38
5
33
24
27
50
31
3
32
26
5
35
23
5
15
20
46
55
Информационные центры
Внешний сайт компании
14
6
16
12
6
23
Корпоратив ный журнал
Высшее руков одств о компании
14
43
32
21
56
64
9
7 6
11
6 8
10 5 8
17
8 4 7
Рис. 2. Какие источники информации вы используете наиболее часто?,
в % от всех опрошенных
http://kadrovik.panor.ru
143
144
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
Таблица 1
Пример плана внутренних коммуникаций
£¼ÇÅÆÇ¿ÖÉ¿¼
—Ê»¿ÉÅÇ¿ÖÊηÈÉÄ¿Á¿
¦ÇŹŻ¿É
ªÇ»¾Ò¹ÆÁ¾Ì¼¾Æ¾†
ɹÄÕÆǼǽÁɾÃËÇɹ
ÁɾÃËÇɹÈÇÈÉÇÁÀ»Ç½†
ÊË»ÌÍÁƹÆʹÅȾÉÊdž
ƹÄÌÃÇÅžÉÏÁÁÈɾ½†
ʾ½¹Ë¾ÄÕÈÉÇÍÃÇŹ
ªÇ»¾Ò¹ÆÁ¾
¨ÉÇ͹ÃËÁ»
‘
¦ÇŹŻ¿É
*©ÌÃǻǽÁ˾ÄÁÇɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁÁ
œ¾Æ¾É¹ÄÕÆÔ½ÁɾÃËÇÉ
**¨ÉÇÍÊÇ×ÀƹØÇɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁØ
œ¾Æ¾É¹ÄÕÆÔ½ÁɾÃËÇɽÁɾÃËÇÉ
ÈÇȾÉÊÇƹÄÌÈɾ½Ê¾½¹Ë¾ÄÕÈÉÇÍÃÇŹ
***©ÌÃǻǽÁ˾ÄÁÁȾÉÊÇƹÄÈǽɹÀ½¾Ä¾ÆÁÂ
¡ÆÍÇÉÅÁÉÇ»¹ÆÁ¾ ¤ÁƾÂÆÔ¾ÉÌÃǻǽÁ˾ÄÁ
œ¾Æ¾É¹ÄÕÆÔ½ÁɾÃËÇÉ
ÄÁƾÂÆÔÎÉÌÃǻǽÁ†
½ÁɾÃËÇÉÈÇȾÉÊÇƹÄÌƹйÄÕÆÁÃϾι
˾ľÂ
›ÊËɾÐÁÊËÉ̽ǻԆ ¤ÁƾÂÆÔ¾ÉÌÃǻǽÁ˾ÄÁ œ¾Æ¾É¹ÄÕÆÔ½ÁɾÃËÇÉÈɾ½ÈÉÇÍÃÇŹ
ÅÁÃÇÄľÃËÁ»¹ÅÁ
ƾºÇÄÕÑÁ¾¼ÉÌÈÈÔÊdž ƹйÄÕÆÁÃϾι½ÁɾÃËÇÉÈÇȾÉÊÇƹÄÌ
ÁÆÍÇÉÅÁÉÇ»¹ÆÁ¾ ËÉ̽ÆÁÃÇ»sоÄÇ»¾Ã ÄÁƾÂÆÔ¾ÉÌÃǻǽÁ˾ÄÁƹйÄÕÆÁÃLj
ȾÉÊÇƹĹ
½¾Ä¹Ã¹½ÉǻƹйÄÕÆÁç«Á ¨ÉÁ¾ÅÈÇÄÁÐÆÔÅ
ÁɾÃËÇɹÈÇƹÈɹ»Ä¾ÆÁØÅ
ªÇËÉ̽ÆÁÃÁ
»ÇÈÉÇʹÅ
œÇÉØÐÁ¾Ë¾Ä¾ÍÇÆÆÔ¾
ÁɾÃËÇɹÈÇƹÈɹ»Ä¾ÆÁØÅ
ªÇËÉ̽ÆÁÃÁ
ÄÁÆÁÁ
§Ê»¾Ò¾ÆÁ¾ÊǺÔËÁÂ
Äػʾ¼ÇȾÉÊÇƹĹ
¥¾Æ¾½¿¾ÉÈÇ»ÆÌËɾÆÆÁÅÃÇÅÅÌÆÁù†
»ÁÆÍÇÉź×Äľ˾† ÈÇÖÄÈÇÐ˾ÁƹÊ˾ƽ¹Î
ÏÁØÅ
ÆØÎÁÆÍÇÉÅÄÁÊ˹Î
¬»¾½ÇÅľÆÁ¾ÈÉdž
ÍÊÇ×ÀÇ»
¬»¾½ÇÅľÆÁ¾È¾É†
ÊÇƹĹ
¬»¾½ÇÅľÆÁ¾¯¾ÆËɹ
À¹ÆØËÇÊËÁ
¬»ÇÄÕƾÆÁ¾È¾ÉÊÇƹ†
ĹÈÇÊÇÃɹҾÆÁ×
*7¥¾ÉÇÈÉÁØËÁØÈÇËÉ̽ǻÇÅÌÀ¹ÃÇÆǽ¹Ë¾ÄÕÊË»Ì
¨ÉÇÍÊÇ×À
ÁɾÃËÇÉÈÇȾÉÊÇƹÄÌ
¨¾ÉÊÇƹÄÀ¹»Ç½¹
¯¾ÆËÉÀ¹ÆØËÇÊËÁ
¨¾ÉÊÇƹÄ
ÁɾÃËÇÉÈÇȾÉÊÇƹÄÌƹÐÇ˽¾Ä¹
ù½ÉÇ»
ÁɾÃËÇÉÈÇȾÉÊÇƹÄÌƹÐÇ˽¾Ä¹
ù½ÉÇ»
ÁɾÃËÇÉÈÇȾÉÊÇƹÄÌƹÐÇ˽¾Ä¹
ù½ÉÇ»
тренние (бюллетени, листовки, стенды,
корпоративную газету, радио, личные
встречи менеджмента с сотрудниками)
и внешние (СМИ, местная администрация).
Чтобы прицельно и точно разработать план коммуникаций, мы провели
исследования мнений сотрудников, относительно источников информации,
которым они больше всего доверяют
(рис. 1) и которыми чаще всего пользуются (рис. 2). По результатам этого
исследования, наиболее эффективным
и предпочтительным для всех каналом
коммуникации является личное общение руководителя с людьми.
Сложность заключалась в том, что
подавляющее большинство руководителей не привыкли, не умеют и не хотят общаться с людьми, испытывают
огромный дискомфорт от необходимости сообщать людям неприятные
http://kadrovik.panor.ru
¡ÅÃÃÊÄ¿Á·É¿¹Äż
ÈǼ»ÈɹÅ
¨ÇÅÁ
¦Ç¿Ã¼Î·Ä¿¼
ªÇ»¾Ò¹ÆÁ¾ÈɾÀ¾Æ†
˹ÏÁØÈÉǾÃ˹ÃÇƆ
ʾɻ¹ÏÁÁϾι
s
ªÇ»¾Ò¹ÆÁ¾ÈɾÀ¾Æ†
˹ÏÁØÈÉǾÃ˹ÃÇƆ
ʾɻ¹ÏÁÁϾι
s
ªÇ»¾Ò¹ÆÁ¾ÈɾÀ¾Æ†
˹ÏÁØÁÆÊËÉÌÃ˹¿
s
¾ÆÕÁÆÍÇÉÅÁÉÇ»¹†
ÆÁØÈɾÀ¾Æ˹ÏÁØ
ÇË»¾ËÔƹ»ÇÈÉÇÊÔ
º×Äľ˾ÆÁ
§Ë»¾ËÔƹ»ÇÈÉÇÊÔ
ª
§Ë»¾ËÔƹ»ÇÈÉÇÊÔ
¨Ç¼É¹ÍÁÃÌ
ÈÉÁ¾Å¹
¨Ç¼É¹ÍÁÃÌ
¡À½¹ÆÁ¾ÁÆÍÇÉź×Ć ¡ÆÍÇÉź×Äľ†
ľ˾ƾÂÁÆÍÇÉņ
˾ÆÁs
ÄÁÊËÃÇ»
¾¿¾Æ¾½¾ÄÕÆÇ
ÁÆÍÇÉÅÄÁÊËÔs
ÈÇžɾɹÀ†
»ÁËÁØ
ÊǺÔËÁÂ
¨É¾½ÇÊ˹»Ä¾ÆÁ¾ÇÍÁ†
ÏÁ¹ÄÕÆÔνÇÃÌžÆËÇ»
›ÉÌоÆÁ¾Ì»¾½Çņ
ľÆÁÂ
¨É¾½ÇÊ˹»Ä¾ÆÁ¾ÇÍÁ†
ÏÁ¹ÄÕÆÔνÇÃÌžÆËÇ»
§ÍÇÉÅľÆÁ¾Ã¹½Édž
»ÔÎÈÉÁùÀÇ»
®s½¹Ë¹ÈÉÁ†
ÆØËÁØ
ɾѾÆÁØ
®Å¾Ê
®Å¾Ê
®Å¾Ê
известия, и искренне считают, что
это не входит в их должностные обязанности.
Поэтому руководителей пришлось
убеждать, что их сотрудники очень
ценят и ждут личного общения, где они
могли бы в доверительной обстановке
задать все свои вопросы людям, которым на предприятии они доверяют
больше всего и от которых во многом
зависит их профессиональная судьба.
Мы разработа ли и провели специальные тренинги для руководителей
о том, как говорить людям о сокращении, как к этому относиться.
Приведем ещеодин пример работы
с конкретной аудиторией – профсоюза
ми. В кризисной ситуации, когда приходится сокращать персонал и социальные льготы, профсоюзы требуют
особого внимания и специальной программы коммуникаций.
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÂÍÓÒÐÈÔÈÐÌÅÍÍÛÅ ÊÎÌÌÓÍÈÊÀÖÈÈ
Было организовано специальное совещание менеджмента предприятия с
представителями профсоюзов. Руководство компании со всей откровенностью
рассказало о том, что происходит на
предприятии, какими могут быть последствия кризиса, какие меры необходимо
принять, чтобы избежать банкротства
и закрытия предприятия, чтобы представители работников понимали, в какой ситуации оказались. Руководители
профсоюзов были также приглашены к
участию в рабочих группах по оптимизации затрат и закрытию цеха.
В табл. 1 приведен примерный коммуникационный план по закрытию
производственного цеха (Х – дата принятия решения о закрытии).
Самый главный урок, который извлекли все участники данного проекта,
это то, что отсутствие информации
порождает тревогу и слухи, снижает
доверие людей к руководству компании
и приводит к росту социальной напряженности.
Итак, резюмируя сказанное, проводя любое изменение, прежде всего,
подготовьте коммуникационное сопровождение:
учтите все аудитории, которые
могут быть затронуты проводимыми
изменениями;
используйте все каналы и виды
коммуникаций;
разработайте планы коммуникаций;
информируйте о принятых решениях до и в процессе изменений;
дайте сотрудникам возможность
задать все интересующие их вопросы;
подготовьте и вовлеките руководителей в общение с персоналом.
ÂÅÑÒÈ ÊÎÌÏÀÍÈÉ
«HR-ÁÐÅÍÄ Íèæíèé Íîâãîðîä 2011»: íàçâàíû ëèäåðû
В Нижнем Новгороде были подведены итоги Премии «HR-БРЕНД Нижний Новгород 2011». По словам членов жюри, представленные HR-отделами нижегородских компаний проекты в этом году были яркими, творческими, смелыми. Уровень
проектов по сравнению с прошлым годом значительно вырос. Первое место занял проект компании «Аллока», второе –
компании «Мегафон», третье место досталось компании «Ридан». Специальное гран-при – компания «Калинка».
Член экспертного совета Премии «HR-БРЕНД», жюри Премии «HR-БРЕНД Нижний Новгород 2011» Анна Шихова отметила,
что участники мероприятия продемонстрировали новые, нестандартные идеи, нетривиальные подходы. «Пять проектов
были посвящены корпоративной культуре, некоторые проекты рассказывали о том, как компании повышали производительность труда. Мое мнение – отлично, когда представленные на конкурс работы лежат на грани между HR и PR», –
комментирует Анна Шихова. Проекты оценивались по трем критериям: актуальность замысла, современность способов
достижения и результат проекта: удалось ли достичь поставленных целей.
Проект компании «1 Рарус НН» был посвящен путям привлечения молодых специалистов. Компания наладила тесное
сотрудничество с профильными факультетами вузов города – это позволило брать на работу самых талантливых и перспективных программистов и разработчиков. HR-отделу сети фитнес-клубов «Ворд класс» удалось поднять производительность труда таким образом, что рост выручки на одного сотрудника составил 15 %. Лидер конкурса компания «Аллока»
для обучения и повышения профессионального уровня молодых сотрудников открыла совместно с нижегородским
представительством Высшей школы экономики интернет-школу – за год удалось обучить 20 редких специалистов. Проект сети продуктовых магазинов «Калинка» был посвящен работе над лояльностью сотрудников к внутреннему бренду
компании и покупателей к бренду сети.
Компания «Мегафон» рассказала о реализованном проекте «Ты – лидер», а компания Росгосстрах представила членам
жюри проект «Точка роста», которые способствовали выявлению лидерских качеств сотрудников, ставили в нестандартные
условия: их вывозили зимой в лес, где ребята разбивались по группам, устанавливали палатки, участвовали в конкурсах.
«Интересно было читать дневник инструктора, который написал о том, что боязнь внешней оценки не дает человеку в полной мере проявить свои лидерские качества. И инструктора были теми людьми, которые подбадривали ребят, внушали
им уверенность в себе: «Иди и делай. Лидер – это тот человек, который оценивает себя сам, не оглядываясь постоянно
по сторонам», – говорит Елена Кохненко. В компании «Ридан» под проект с нуля была выстроена мощная система KPI.
В работу были внедрены все уровни сотрудников: их обучали работать по определенной схеме, на предприятии были
установлены специальные стенды с информацией.
Марина Сипатова
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
http://kadrovik.panor.ru
145
146
ÑÎÖÈÀËÜÍÀß ÏÎËÈÒÈÊÀ
УДК 331.424.4
Корпоративное питание:
как организовать
Corporate Food: How to Organize
Статья описывает процедуру и возможные варианты организации
корпоративного питания, а также рекомендации по проведению тендера для
организаций – поставщиков услуг питания.
Ключевые слова: корпоративное питание, доставка обедов, компенсация расходов на питание,
стоимость меню, тендер по выбору поставщика услуг питания.
The article describes the procedure and possible options for corporate catering, as well as
recommendations for the tender for the organizations – service providers supply.
Наталья Пугачева,
ст. специалист
по работе
с персоналом
«АБ ОРГРЭСБАНК ОАО»,
e-mail: natalia.
pugacheva@nordea.ru
http://kadrovik.panor.ru
Key words: corporate food, delivery of meals, expenses for food, the cost of the menu, a tender to select
a service provider supply.
Перерыв на обед – где и когда?
Во многих компаниях существует
организация корпоративного питания.
Корпоративная политика любой компании включает в себя организацию
питания персонала. Частичная или
полная оплата питания может быть
закреплена в условиях коллективного
трудового договора. Но в данной статье
речь все же не об оплате, а о том, как
организован сам процесс питания. В
течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв
для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее
30 мин., который в рабочее время не
включается (ст. 108 ТК РФ).
Время предоставления перерыва
и его конкретная продолжительность
уста на влива ются пра ви ла ми вн утреннего трудового распорядка или
по соглашению между работником и
работодателем.
На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема
пищи в рабочее время. Перечень таких
работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени
специа льны х перерывов, обус ловленных технологией и организацией
п роизводс тва и труда. Ви д ы эти х
работ, продолжительность и порядок
предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего
трудового распорядка.
Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе
или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
ÑÎÖÈÀËÜÍÀß ÏÎËÈÒÈÊÀ
на погрузочно-разгрузочных работах,
и другим работникам в необходимых
случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее
время. Работодатель обязан обеспечить
оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.
От того, как и в каких условиях
питаются сотрудники, зависит их работоспособность, настроение, здоровье
и, соответственно,результаты деятельности всей компании в целом.
Но самостоятельная организация
питания сталкивает любого руководителя с определенными проблемами. К
счастью, решение множества финансовых, производственных, организационных и других вопросов сегодня
можно доверить профессиона лам в
области корпоративного питания.
Организация корпоративного питания актуальна как для административных и офисных зданий, торговых комплексов и промышленных производств,
так и для учебных заведений и бизнесцентров; как для крупных фирм, так и
для совсем небольших компаний.
Роль корпоративного питания нельзя недооценивать. Обеденный перерыв – это время, когда можно не только
вкусно поесть, но и обсудить деловые
вопросы в приятной, доброжелательной атмосфере. Корпоративное питание и возможность сменить рабочую
обстановку в обеденное время способствуют повышению эффективности
работы сотрудников компании.
В зависимости от штата сотрудников, размера площади кухонных и
обеденных помещений, имеющихся
производственных мощностей, суммы
дотации, выделяемой компанией на
питание своих сотрудников, существует несколько возможных вариантов
организации корпоративного питания.
Организация столовой
Такая форма организации питания
подходит тем компаниям, у которых
имеется свободная площадь для организации питания. Производственный
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
процесс полностью происходит на территории фирмы-заказчика. При этом
можно выбрать, будет это столовая,
кафе или ресторан.
Первое время под «горячим обедом
в офис» чаще всего понимали доставку
обедов в одноразовой посуде. Однако
сейчас ситуация стала
меняться. За последние годы значительно выросло количество заказов на
организацию столовой. Мода на здоровый образ жизни в бизнесе сказывается
весьма ощутимо. Сотрудники крупных
компаний, стали более тщательно следить за своим здоровьем, потому руководители компаний большее внимание
стали уделять организации столовой.
В наше время наличие собственной
столовой служит показателем респектабельности компании и профессионального подхода к ведению бизнеса [1].
Именно организацию столовой как
один из видов организации питания
выбирают крупные российские фирмы
для своих служащих.
Организация раздаточной
линии или буфета
След ующий п уть – организация
питания в условиях ограниченных
площадей. Производственные мощности будут сокращены. В таком случае
предварительная подготовка сырья и
продуктов производится на другой территории. А на территории организации
устанавливается раздаточная линия и
готовая пища, которую привозят, подогревается и раздается.
Также на ограниченной территории возможна организация буфета,
где может быть организована раздача
холодных блюд, бутербродов, холодных
и горячих напитков.
Возможен шведский стол. Для этого
вида самообслуживания зачастую используются салат-бары, позволяющие
подойти к блюдам с любой стороны.
Обеденный
перерыв – это
время, когда можно
не только вкусно
поесть, но и обсудить
деловые вопросы
в приятной,
доброжелательной
атмосфере.
Доставка питания в офис
В сл у чае отсутствия свободной
площади организация питания, тем не
менее, возможна. Компания доставляет
http://kadrovik.panor.ru
147
148
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
готовые блюда в специальных емкостях, подогревает их на территории
предприятия-за казчика и раздает
сотрудникам. Для этого в офисе отводится отдельная комната, оборудованная столами, микроволновой печью и
холодильником.
Организация питания
вне офиса в определенном месте
Если территория офиса ограничена
и не предусмотрена для организации
столовой, то можно организовать питание сотрудников вне офиса. Это может
быть столовая другой организации,
общая столовая или кафе. Чтобы на
обед сотрудников затрачивалось не
больше отведенного времени на обед
вне офиса, питание должно быть организованно недалеко от самого офиса.
Чтобы среди большого разнообразия
выбрать компанию, которая будет обе-
спечивать питанием ваших сотрудников, рекомендуется проведение тендера
для сравнения условий, цен и, самое
главное, качества предлагаемых услуг.
Для проведения тендера в компании, занимающиеся организацией корпоративного питания, направляется
запрос с приглашением принять участие в тендере по выбору поставщика
услуг питания. Для участия в тендере
компании-поставщику необходимо заполнить Анкету и Приложение к анкете
(для удобства предварительно перед
заполнением рекомендуется ознакомиться с инструкцией по заполнению).
Если в вашей компании организовано корпоративное питание, рекомендуется проводить регулярные
опросы сотрудников, пита ющи хся
на этом предприятии общественного
питания. Подобные исследования позволяют получить информацию о сте-
АНКЕТА УЧАСТНИКА В ТЕНДЕРЕ КОМПАНИЙ – ПОСТАВЩИКОВ УСЛУГ
КОРПОРАТИВНОГО ПИТАНИЯ
¤·¾¹·Ä¿¼ÅǺ·Ä¿¾·Í¿¿
ŸÈÌÅ»ÖпÀ»ÅÁÊüÄÉ
¨ÉǾÃË
¦¹À»¹ÆÁ¾Çɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁÁ
ÇÃÌžÆË
¹ÈÉÇÊÃÇËÁÉÇ»ÇýÄØÌÊÄ̼
¹Ë¹
›¾ÉÊÁØ
¤·¿Ã¼ÄŹ·Ä¿¼ÆÊÄÁÉ·
¨¹¼»¼Ä¿ÖÅÆǼɼĻ¼Äɼ
¦¹ÁžÆÇ»¹ÆÁ¾ ×ÉÁ½ÁоÊÃÇ¼Ç ÄÁϹ Ê ÌùÀ¹ÆÁ¾Å Çɼ¹ÆÁÀ¹ÏÁÇÆÆdžÈɹ»Ç»ÇÂ
ÍÇÉÅÔ
£É¹ËÃǾƹÁžÆÇ»¹ÆÁ¾×ÉÁ½ÁоÊÃǼÇÄÁϹ
©¾¼ÁÊËɹÏÁØ ÌùÀ¹ËÕ Çɼ¹Æ À¹É¾¼ÁÊËÉÁÉÇ»¹»ÑÁ Èɾ½ÈÉÁØËÁ¾ Á ½¹ÆÆÔ¾
Ê»Á½¾Ë¾ÄÕÊË»ÇÇɾ¼ÁÊËɹÏÁÁ’@@@@Ç˄@@@”@@@@@@@@@
Ê»Á½¾Ë¾ÄÕÊË»¹Çɾ¼ÁÊËɹÏÁÁ
@@@@@@@¼À¹É¾¼ÁÊËÉÁÉÇ»¹ÆÆǾÈǹ½É¾ÊÌÌùÀ¹ËÕ¹½É¾Ê
¹Ë¹ÇºÉ¹ÀÇ»¹ÆÁØ
¨ÇÐËǻԹ½É¾Ê
«¾Ä¾ÍÇÆ͹ÃÊÊÃǽÇżÇÉǽ¹ÁÊËɹÆÔ
63-†¹½É¾Ê»¾º†Ê¹Â˹ÃÇÅȹÆÁÁ
š¹ÆÃÇ»ÊÃÁ¾É¾Ã»ÁÀÁËÔ
¡¦¦
¦¹ÁžÆÇ»¹ÆÁ¾ÇºÊÄÌ¿Á»¹×Ò¾¼Çº¹Æù
©¹ÊоËÆÔÂÊоË
£ÇÉɾÊÈÇƽ¾ÆËÊÃÁÂÊоË
£Ç½š¡£
­¡§Á½ÇÄ¿ÆÇÊËÕÉÌÃǻǽÁ˾ÄØÃÇÅȹÆÁÁ
­¡§Á½ÇÄ¿ÆÇÊËÕÈɾ½Ê˹»Á˾ÄØÌÈÇÄÆÇÅÇоÆÆǼǽÄØɾѾÆÁØ»ÇÈÉÇÊÇ»
ÃÇÆÃÌÉÊÆǼÇÇ˺Çɹ
™½É¾ÊÖľÃËÉÇÆÆÇÂÈÇÐËÔÈɾ½Ê˹»Á˾ÄØF†NBJM
«¾Ä¾ÍÇÆÔ­¹ÃÊÌÈÇÄÆÇÅÇоÆÆǼÇÈɾ½Ê˹»Á˾ÄØ
«¾Ä¾ÍÇÆ͹ÃÊF†NBJMÉÇÊÊÁÂÊÃǼÇÈɾ½Ê˹»Á˾ÄÕÊË»¹½ÄØÀ¹É̺¾¿ÆÔÎÃÇņ
ȹÆÁÂ
http://kadrovik.panor.ru
Åæåìåñÿ÷íûé æóðíàë
«Êàäðîâèê» ¹ 4/2012
0%
0%
0%
0%
0 ɪ.
0 ɪ.
0 ɪ.
0 ɪ.
0 ɪ.
ɚɤɫɢɦɚɥɶɧɨ ɜɨɡɦɨɠɧɚɹ ɜɟɥɢɱɢɧɚ
ɨɬɤɥɨɧɟɧɢɹ ɫɬɨɢɦɨɫɬɢ ɦɟɧɸ ɜ ɬɟɱɟɧɢɟ
ɞɟɣɫɬɜɢɹ ɤɨɧɬɪɚɤɬɚ
ɚɫɲɬɚɛɧɨɟ ɭɜɟɥɢɱɟɧɢɟ ɧɟ
ɩɥɚɧɢɪɭɟɬɫɹ
1 ɩɥɚɬɚ ɞɨɝɨɜɨɪɚ ɟɠɟɦɟɫɹɱɧɨ
1200
0 ɪ.
0 ɪ.
0 ɪ.
0 ɪ.
0 ɪ.
ɬɨɢɦɨɫɬɶ ɦɟɧɸ ɩɪɢ ɭɤɚɡɚɧɧɵɯ
ɩɚɪɚɦɟɬɪɚɯ (ɜɤɥɸɱɚɹ
ɞɨɩɨɥɧɢɬɟɥɶɧɵɟ ɪɚɫɯɨɞɵ)
›ÊÄÌй¾»ÇÀÆÁÃÆÇ»¾ÆÁØÄ׺ÔλÇÈÉÇÊÇ»À»ÇÆÁ˾ÆÇžÉ˾ľÍÇƹÈÁÑÁ˾&†.BJM
0 ɪ.
0 ɪ.
0 ɪ.
0 ɪ.
0 ɪ.
ɚɤɫɢɦɚɥɶɧɚɹ ɰɟɧɚ
ɩɪɟɞɥɨɠɟɧɢɹ ɨɬ ɜɚɲɟɣ
ɤɨɦɩɚɧɢɢ
¡ÆÊËÉÌÃÏÁØÈÇÀ¹ÈÇÄƾÆÁיÆþËÔÁ¨ÉÁÄÇ¿¾ÆÁØùÆþ˾
™Æþ˹Á¨ÉÁÄÇ¿¾ÆÁ¾À¹ÈÇÄÆØ×ËÊØ»ÖľÃËÉÇÆÆÇÅ»Á½¾ÁƹÈɹ»ÄØ×ËÊØÈÇF†NBJM
¹ÈÇÄƾÆÁ¾ÈÉÁÄÇ¿¾ÆÁØ
¦¾ÇºÎǽÁÅÇÀ¹ÈÇÄÆÁËջʾÈÇÄØÇËžоÆÆԾʻ¾ËÄdžºÁÉ×ÀÇ»ÔÅÏ»¾ËÇÅ
¨Ç¿¹ÄÌÂÊ˹ƾÈÔ˹Â˾ÊÕÀ¹ÈÇÄÆØËÕ Å ¾ÆØËÕÈÇÄØƾÇËžоÆÆԾʻ¾ËÄdžºÁÉ×ÀÇ»ÔÅÏ»¾ËÇÅ
¨ÉÁÀ¹ÈÇÄƾÆÁÁÊËÇÁÅÇÊËÁÌÊÄ̼ƾǺÎǽÁÅÇÌùÀÔ»¹ËÕÈÇÄÆÌ×ÊËÇÁÅÇÊËÕÌÊÄ̼Á
«Ç¾ÊËÕƾǺÎǽÁŹϾƹÃÇËÇÉÌ×ƹѹÃÇÅȹÆÁغ̽¾ËÈĹËÁËÕ ™¬ª¤¬œ¬»Ï¾ÄÇÅ
¨ÇÊľÇÀƹÃÇÅľÆÁØʽÇÈÇÄÆÁ˾ÄÕÆÇÂÁÆÍÇÉŹÏÁ¾ÂÈÉÇÊÕº¹ÌùÀ¹ËÕŹÃÊÁŹÄÕÆÇ»ÇÀÅÇ¿ÆÔÂÉÇÊËÊËÇÁÅÇÊËÁÌÊÄ̼
¨Ç¿¹ÄÌÂÊ˹Ìù¿Á˾Èɾ½¾ÄÌ»¾ÄÁоÆÁØ
ɚɪɚɦɟɬɪɵ ɞɨɝɨɜɨɪɚ
ɑɢɫɥɟɧɧɨɫɬɶ ɫɨɬɪɭɞɧɢɤɨɜ
ɦɨɫɤɨɜɫɤɨɝɨ ɨɮɢɫɚ, ɱɟɥ.
ɪɨɤ ɞɨɝɨɜɨɪɚ, ɝɨɞ
ɚɥɚɬ
ɟɪɜɨɟ ɛɥɸɞɨ
ɬɨɪɨɟ ɛɥɸɞɨ
ɨɦɩɨɬ
ɪɟɛɭɟɦɨɟ ɦɟɧɸ
ɩɨɥɧɨɟ ɧɚɡɜɚɧɢɟ ɤɨɦɩɚɧɢɢ
Приложение к анкете
ÑÎÖÈÀËÜÍÀß ÏÎËÈÒÈÊÀ
http://kadrovik.panor.ru
149
150
ÊÀÄÐÎÂÛÉ ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ (ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ)
пени удовлетворенности сотрудников
качеством предоставляемых услуг, выявить недостатки, а также пожелания
сотрудников.
Компенсация расходов
на питание
Су ществует несколько сп