close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Нургалиева Е.Н., профессор кафедры гражданского процесса и

код для вставкиСкачать
Нургалиева Е.Н., профессор кафедры гражданского процесса и
трудового права ЕНУ им.Л.Н.Гумилева, д.ю.н.
О НЕКОТОРЫХ ВОПРОСАХ РЕАЛИЗАЦИИ
КАЗАХСТАНСКОГО ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Мақалада заңды күші бар еңбек заңнамасына талдау жасалып,
оның отандық кәсіпорындар мысалындағы тиімділігі көрсетілген. Еңбек
заңнамасын әрі қарай жетілдіру жөніндегі бірқатар ұсыныстар берілген.
Кілтті сөздер: еңбек даулары, ұжымдық реттеу, еңбек ұжымын
басқаруға қатысу, еңбек дауларын шешу
There is analyses of current legislation in the article and revealed its
efficiency with examples of a number of domestic organizations. Author makes
proposals for improving of labor legislation of Kazakhstan.
Keynotes: labor disputes, collective regulation, participation in the
management of labor collective, resolution of labor conflicts
В казахстанском Трудовом кодексе закреплена модель полного
распространения трудового законодательства на отношения, основанные
на трудовом договоре между работником и работодателем. В нем
закреплена широкая сфера действия трудового права.
В Трудовой кодекс Республики Казахстан (далее – ТК РК),
принятый 15 мая 2007 года были внесены ряд изменений и дополнений
различными законодательными актами.
Следует отметить, что, несмотря на пятилетний срок его действия,
он подвергается неоднократным изменениям и дополнениям практически
ежегодно: начиная с 2007 года в него вносились изменения и дополнения
семи законами иной отраслевой принадлежности и двумя законами,
посвященными только Трудовому кодексу РК. Последние изменения и
дополнения внесены Законом РК от 17 февраля 2012 года «О внесении
изменений и дополнений в Трудовой кодекс РК». Анализ всех внесенных
изменений и дополнений показывает, что часть из них носит чисто
технический характер, другая – связана с изменениями в других отраслях
права, третья – изменения уточняющего либо разъясняющего характера.
Коренных изменений, связанных с потребностями рыночных
отношений в отдельных институтах трудового права не произошло.
Кодекс был дополнен новыми главами, которые, к сожалению,
недостаточно продуманы и проработаны. Следовательно, ожидаемого
позитивного влияния на качество в целом Трудового кодекса РК не
состоялось, что не может не сказаться на практике регулирования
трудовых отношений и обеспечении трудовых прав работников.
Статья
3
ТК
РК
провозглашает
задачами
трудового
законодательства создание необходимых условий, направленных на
достижение
баланса
интересов
сторон
трудовых отношений,
экономического роста, повышение эффективности производства и
благосостояния людей. Сложность решения поставленной задачи
усугубляется отсутствием действенной системы надзора и контроля за
соблюдением трудового законодательства, позволяющей проводить
постоянный мониторинг соблюдения требований охраны труда на
конкретных
рабочих
местах.
Слабо
исполняется
трудовое
законодательство работодателями, чему свидетельством служат
многочисленные обращения работников в органы по разрешению
трудовых споров.
Так, государственными инспекторами в 2011 году в Казахстане
выявлено более 57 тысяч нарушений трудового законодательства, в том
числе: по трудовым отношениям – 33 665; по безопасности и охране труда
– 23 345; занятости населения – 872 нарушения. Работодателями
допущены 4131 фактов нарушения сроков своевременной выплаты
заработной платы, 309 случаев незаконного расторжения трудового
договора с работниками.
Особую озабоченность общества вызывают факты недовольства
трудовых коллективов, которые повсеместно перерастали в забастовки.
Поэтому основной акцент в работе государственных инспекторов труда
был направлен на решение проблем, связанных с выплатой заработной
платы. Так, если на 1 января 2011 года общая сумма задолженности по
заработной плате по стране составляла 3,2 млрд. тенге, то на 30 декабря
этот показатель снизился до 1,4 млрд. тенге.
Большую
помощь
в
выявлении
нарушений
трудового
законодательства могли бы оказать профсоюзы. Однако они, во-первых,
созданы не на всех предприятиях; во-вторых, не в состоянии, в силу своей
слабости, решать возникающие трудовые конфликты. Одной из
нерешенных проблем также являются: использование работодателями
различных способов ухода от надлежащего оформления возникших
трудовых отношений; сокрытие полученной прибыли от своих
работников, игнорирование роли трудовых коллективов в управлении
предприятием и многое другое.
Наблюдается «увлечение» законодателя основными понятиями,
используемыми в ТК РК вместо обеспечения механизма прямого действия
конкретных статей[1].
Так, ст. 1 ТК РК состоит из 81-го определения понятий,
используемых в ТК РК, часть из которых неоднократно подвергались
пересмотру и уточнению. Например, последние изменения коснулись
таких понятий, как «тяжелые работы», «трудовой стаж», «представители
работников», «цехов, участков, рабочих мест», «коллективный договор» и
др.
Многие статьи ТК РК носят отсылочный характер. Так, важнейшие
вопросы рабочего времени, времени отдыха, заработной платы,
материальной ответственности и др. переданы на решение коллективных
договоров, которые на местах либо не заключаются, либо эти вопросы не
уточняют.
Наблюдается обогащение предмета отрасли за счет включения
новых видов отношений, подлежащих трудо-правовой регламентации. Это
вызвано, прежде всего, такими современными явлениями, как
информатизация.
Так, в ТК РК в 2007 году появилась глава «Защита персональных
данных работника», состоящая из 5-ти статей. В ней регламентации
подлежат только информационные отношения лиц, вступивших в
трудовые отношения. Здесь также, как и в ТК РФ ничего не говорится о
защите персональных данных работников, прекративших трудовые
отношения с работодателем. В этом году появилась новая глава,
посвященная особенностям регулирования труда работников, занятых на
дистанционной работе. Глава «Особенности регулирования труда
работников, занятых на дистанционной работе», состоит из трех статей,
посвященных понятию этой работы; условиям труда работников, занятых
на дистанционной работе; учету рабочего времени и времени отдыха,
условиям обеспечения безопасности и охраны труда.
Ряд изменений коснулись института «трудовые споры», где были
уточнены: начало возникновения трудового спора, порядок его
оформления в соответствии в ТК РК; а также кворум собрания,
конференции представителей работников; сроки рассмотрения трудовых
споров, в целях предупреждения незаконных забастовок. Ряд изменений
коснулись аттестации рабочих мест, охраны и безопасности труда. К
сожалению, в Кодексе не получила отражение новая форма организации
трудовых отношений,
как заемный труд,
который требует
законодательной регламентации. Было бы целесообразно внести в ТК РК
отдельную главу «Особенности регулирования труда заемных
работников», в которой необходимо подробно раскрыть всю специфику
трудового договора с заемным работником. Ряд положений ТК РК пришли
в противоречие с другими законами, как законы «Об акционерных
обществах», «О борьбе с коррупцией» и т.п.
Об участии работников в управлении трудом абсолютно ничего не
говорится, хотя это важнейшая часть успешной работы любой
организации. Получается, что работники никакого участия не принимают
в обсуждении с работодателями вопросов о работе организации, внесении
предложений по ее совершенствованию; в обсуждении планов социальноэкономического развития организации и т.п.
Общая ситуация в Республике Казахстан в сфере соблюдения
социально-экономических, трудовых прав и интересов работников, по
сравнению с 2005-2008 годами, улучшилась. Однако эти права человека
пока еще не являются абсолютным приоритетом в деятельности
государственных органов, недостаточно еще координируются действия
ветвей власти и неправительственных организаций в обеспечении и
защите прав и свобод человека.
В тяжелое кризисное время в связи с приостановкой и остановкой
производства, несвоевременной выплатой заработной платы, массовыми
сокращениями и другими причинами участились в республике
коллективные трудовые споры. Ряд коллективных трудовых споров
вылились в забастовки, где требования работников в основном были
связаны с вопросами оплаты труда, а также другими вопросами
социального характера.
Право на забастовку является одним из основополагающих
социальных прав, поэтому юридическое закрепление права на забастовку
содержится в ст.24 Конституции Республики Казахстан и ст.22 Трудового
кодекса Республики Казахстан.
В современном Казахстане имеются законодательные и
материальные предпосылки для коллективно-трудового регулирования
трудовых отношений. По моему убеждению, при регулировании трудовых
отношений в нефтегазовой промышленности именно коллективнодоговорное регулирование должно играть главную роль, поскольку
законодательство устанавливает только минимум гарантий для всех
категорий работников, а труд нефтяников должен регулироваться
дифференцированно.
Одной из причин возникновения коллективных трудовых споров,
вылившихся затем в забастовки, на западе Казахстана являются причины
юридического характера: сложность, иногда и противоречивость,
трудового законодательства, недостаточная доступность его для
работодателей, и особенно, для работников.
Результат – слабое знание работниками своих трудовых прав; слабая
подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к
защите работников на основе законодательства.
Мне, в качестве трудового арбитра, по приглашению областной
отраслевой комиссии по социальному партнерству приходилось выезжать
в г.Актау для разрешения коллективного трудового спора в начале
текущего года. Двухчасовая беседа с лидерами забастовочного движения
показало, что они абсолютно не знают трудовое законодательство и еще
хуже, не хотят даже слушать профессиональных комментариев, которые я
намеревалась дать как специалист по трудовому праву со стажем свыше
сорока лет. Мои попытки разъяснить положения действующего
коллективного договора неоднократно прерывались грубыми окриками
работников и угрозами расправы со мной. В результате чего работа
трудового арбитра была сорвана, даже и не начавшись.
А ведь мне, как ученому, выходцу из того же рабочего класса, так
хотелось помочь сторонам коллективного трудового спора, совместно с
известными в Казахстане и за рубежом профсоюзными лидерами
шахтеров, как Белкин, Чайка, которые также приехали по приглашению в
качестве трудовых арбитров для решения ряда социальных проблем в
рамках закона и именно за столом переговоров. И я видела настроение и
желание представителей работодателей решить проблему мирным путем.
Наглядным примером незнания законов является тот факт, что
работники требовали восстановить
дополнительные
положения
коллективного договора, которые утратили силу в связи с принятием ими
же самими другого коллективного договора. К тому же в утративших силу
дополнительных соглашениях не было никаких положений об
установлении повышенных тарифных ставок, которые требовали
работники.
Считаю, что требования работников об обязывании работодателя
внедрить повышающий отраслевой коэффициент 1,8 к среднемесячной
заработной плате на базе единой тарифной ставки, существовавшей до
даты подписания спорного дополнительного соглашения №1256-25 от
11.06.2010 года, явились недостаточно обоснованными по следующим
причинам:
Согласно ч.2 ст. 122 Трудового кодекса РК минимальный стандарт
оплаты труда (МСОТ) определяется из расчета минимального размера
месячной заработной платы, установленного законом РК о
республиканском бюджете на соответствующий год, и повышающих
отраслевых коэффициентов, определяемых отраслевым соглашением и
утверждаемых Правительством РК.
Следовательно,
работодателем
при
определении
МСОТ
повышающий отраслевой коэффициент, каковой с 01.01.2009 года для
нефтегазовой отрасли составляет 1,8, должен умножаться не на
среднемесячную заработную плату работника, а на установленный
законом РК о республиканском бюджете на соответствующий год
минимальный размер месячной заработной платы.
Требования работников о включении ежемесячных текущих премий
в состав постоянной части заработной платы, не согласуются с
действующим трудовым законодательством, поскольку согласно ч.3 ст.
126 ТК РК система оплаты труда и стимулирования труда работников
определяется условиями коллективного договора, трудового договора и
(или) актами работодателя, а согласно п.5.9 действующего коллективного
договора №255-25 от 07.02.2011 года премии по итогам работы за месяц
относятся к переменной части заработной платы. И такое положение
нельзя было отменять автоматически без переговоров.
Анализ Трудового кодекса РК показывает, что многие существенные
вопросы труда и его оплаты носят декларативный характер и отсылки на
коллективные договоры, которые на многих предприятиях еще не стали
местным Трудовым кодексом, учитывающим особенности того или иного
предприятия, не решают всех возникающих на практике проблем. К тому
же, ни у работников, ни у их представителей (в том числе у профсоюзов)
нет опыта цивилизованного решения коллективных трудовых споров. И у
них, к сожалению, складывается такое мнение (безусловно, не без
«помощи» деструктивных элементов), что решить можно все, но только
путем выхода на улицы и остановки работы предприятий.
В АО «Каражанбасмунай» еще осенью 2010 года необходимо было
разъяснить их требование повысить заработную плату с применением так
называемого
территориального
(районного)
коэффициента
1,7.
Законодательством выплата такого коэффициента не предусмотрена. Тем
не менее, на заседаниях примирительной комиссии было подтверждено,
что этот коэффициент уже присутствует в заработной плате. В
соответствии с Приказом №563 от 21.11.97 г. территориальный
коэффициент 1,7 был включен в заработную плату работников АО
«Каражанбасмунай».
Другое требование - увеличение заработной платы путем умножения
на коэффициент 1,8. Оно также примирительной комиссией признано
необоснованным, так как отраслевой коэффициент установлен
законодательством не для повышения текущих заработных плат, а для
определения минимального стандарта оплаты труда - МСОТ - в каждой
отдельной отрасли. При этом МСОТ - это уровень минимальной зарплаты
только тех работников, которые заняты во вредных или опасных условиях
труда. Известно, что в Казахстане применяется понятие минимальной
заработной платы (в 2010 г. -- 14 952 тенге, в 2011 г. - 15 999 тенге). Для
того чтобы определить МСОТ для каждой отрасли, вводится отраслевой
коэффициент. То есть, мы 14 952 тенге должны умножить на 1,8 и тогда
получим ту минимальную зарплату, которая гарантирована государством
работникам нефтедобывающей отрасли с вредными условиями труда - это
26 914 тенге (для 2011 г. соответственно 15 999 тенге * 1,8 = 28 798 тенге).
Требования работников «Каражанбасмунай» (КБМ) установить
заработную плату наравне с работниками «Озенмунайгаз» (ОМГ) также
следовало бы достаточно изучить.
Экономика проектов и принцип работы на этих двух объектах
совершенно разные. ОМГ при персонале в 9 тыс. человек имеет план
добычи 6 млн. тонн в год, а КБМ. где нефть более вязкая - 1,98 млн. тонн
при 4,6 тыс. занятых. При этом в КБМ метод работы вахтовый, рабочие
приезжают на вахту на две недели, где их обеспечивают горячим
питанием, бытовыми условиями, транспортом (что влечет для компании
дополнительные расходы), остальные две недели отдыхают. То есть
фактически они получают зарплату за две недели работы. В ОМГ же
ситуация другая. Там работают посменно, а поскольку производственный
процесс непрерывный и не знает выходных, то к окладу рабочего
добавляются доплаты за переработку, за работу в выходные и
праздничные дни и т.п.
Необходимо также учесть, что нефть на Каражанбасе тяжелая,
высоковязкая, такую нефть труднее добывать и транспортировать.
Поэтому себестоимость добычи такой нефти выше, чем на
месторождениях, где добываются более легкие сорта нефти. На
месторождении Каражанбас применяются термические методы
увеличения нефтеотдачи пластов, в частности, паротепловое воздействие
на пласт и паротепловую обработку скважин. Это влечет дополнительные
затраты.
Исходя из экономики «Каражанбасмуная», можно простым языком
сказать так: чтобы заработная плата в КБМ была такой же, как в ОМГ,
необходимо уволить полторы тысячи человек. Это реально, поскольку все
процессы на месторождениях автоматизированы. Но компания не идет на
такие сокращения из соображений социальной ответственности.
С 2007 года заработная плата на АО «Озенмунайгаз» выросла более
чем в два раза. Средняя заработная плата производственного персонала в
ПФ «Озенмунайгаз» составляет около 300 тысяч тенге после выплаты всех
налогов, «на руки». К примеру, в январе 2007 года среднемесячная
зарплата оператора подземного ремонта скважин 4 разряда составляла 147
832 тенге. Через три года, в 2010 году, эта сумма увеличилась до 296 092
тенге. А в этом году, учитывая введение новой системы оплаты труда, а
также индексацию в начале года с учетом инфляции зарплата того же
рабочего составила 316 719 тенге.
В «Каражанбасмунае» также постоянно производится повышение
должностных окладов и тарифных ставок - при суммарном коэффициенте
инфляции за 2007-2011 гг., повышение заработных плат работникам КБМ
за это время произошло в диапазоне от 70% до 90% в зависимости от
специальности.
Также хотелось бы отметить, что работникам компаний
«КазМунайГаз» гарантирован социальный пакет, составляющий в 2011
году в КБМ 770 тысяч тенге на одного работника. Работодатель
обеспечивает зимней и летней спецодеждами, трехразовым питанием и
проживанием в комфортабельных общежитиях, на месторождении
имеется сотовая и телефонная связь, радио, телевидение, библиотека,
спортзал и клуб. Работники обеспечены медицинскими услугами,
транспортировка на месторождение производится с нескольких
населенных пунктов области.
В ОМГ расходы на одного работника в год в рамках коллективного
договора превышают один миллион тенге. Ежегодно они получают
возможность проходить по показаниям санаторно-курортное лечение, их
дети отдыхают в лагерях Украины и Казахстана, сами нефтяники и члены
их семей обслуживаются в рамках медицинского страхования. Работники
получают к праздникам премии, отпускные пособия, пособия при выходе
на пенсию и по уходу за ребенком. Одним словом, социальные пакеты в
ОМГ и КБМ очень солидные и могут смело конкурировать с другими
крупными компаниями в отрасли [2].
В целом, возникающие в нефтегазовой отрасли трудовые конфликты
можно оптимально решить еще на уровне переговоров, но допуская их до
забастовок. Для этого имеются: новое трудовое законодательство, научнотеоретические разработки, которые могли бы статья основой
«Методических рекомендаций для сторон трудового конфликта». Так, еще
в 2002 году в монографии «Коллективно-договорное регулирование труда
работников (на примере нефтегазовой промышленности Республики
Казахстан)» автором данной статьи совместно с Сериковым О.Т. были
даны имеющие практическую ценность рекомендации:
а) к разработке коллективных договоров для предприятий
нефтегазовой отрасли;
б) к правовому регулированию положения профсоюзов,
объединений работодателей и их конфликтующих органов в коллективнодоговорном процессе и в некоторых иных формах взаимодействия;
в) к правовому регулированию участия государства в коллективнодоговорном процессе;
г) предложена оптимальная схема коллективного договора для
предприятий нефтегазовой промышленности и многое другое [3].
Список литературы:
1. Доклад о ситуации с правами человека в Республике Казахстан в
2011 году. Астана, 2012. – с.57-58.
2. Материалы АО «КазМунайГаз» за 2010, 2011 гг.
3. Нургалиева Е.Н., Сериков О.Т. Коллективно-договорное
регулирование
труда
работников
(на
примере
нефтегазовой
промышленности Республики Казахстан). Алматы, Ғылым, 2002. – 272 с.
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
54
Размер файла
230 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа