close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Содержание - Кемеровская областная научная библиотека

код для вставкиСкачать
1
Содержание
УВАЖАЕМЫЕ КОЛЛЕГИ! ................................................................................. 3
Справочник кадровика (Москва), 05.09.2013
Поздравляем вас с замечательным осенним праздником Днем знаний!
КАЛЕНДАРЬ КАДРОВИКА ................................................................................ 3
Справочник кадровика (Москва), 05.09.2013
...Графические материалы...
НОВОЕ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ .................................................................... 4
Справочник кадровика (Москва), 05.09.2013
ОБЗОР ПОДГОТОВЛЕН С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ЭЛЕКТРОННОЙ СИСТЕМЫ КАДРОВИКА
АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКОВ .......................................................................... 9
Справочник кадровика (Москва), 05.09.2013
Шаг 2
ЗАКОН ОБ ОБРАЗОВАНИИ: АКТУАЛЬНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ................. 16
Справочник кадровика (Москва), 05.09.2013
А.В. Завгородний, канд. юрид. наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета
СПбГУ
ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ ЧЕРНОБЫЛЬЦАМ .............................. 26
Справочник кадровика (Москва), 05.09.2013
Л.П. Фомичева, аудитор
ПРОДЛЕВАЕМ СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С БЕРЕМЕННОЙ
ЖЕНЩИНОЙ ...................................................................................................... 36
Справочник кадровика (Москва), 05.09.2013
А.В. Батура, заместитель главного редактора журнала «Справочник кадровика...
ВОПРОС ОТВЕТ .................................................................................................. 43
Справочник кадровика (Москва), 05.09.2013
На вопросы читателей журнала «Справочник кадровика», участников региональных ассамблей и
пользователей Электронной системы кадровика отвечают эксперты журнала «Справочник
кадровика» Л.Е. Галайда, В.С. Еремин, О.С. Соколова.
НЕ ОБЕСПЕЧИЛИ БЕЗОПАСНОСТЬ? ВОЗМЕЩАЙТЕ МОРАЛЬНЫЙ
ВРЕД! ..................................................................................................................... 49
Справочник кадровика (Москва), 05.09.2013
Одна из основных обязанностей работодателя в сфере охраны труда обеспечить его безопасность и
условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда. В идеале при работе в таких условиях
причинение вреда жизни и здоровью работников невозможно. Но, к сожалению, как наша жизнь в
целом, так и конкретные производственные ситуации далеки от идеала. И если с сотрудником на
2
производстве произошел несчастный случай из-за того, что работодателем не были созданы
безопасные условия труда, работнику возмещается причиненный ущерб, а если заявлены
требования о компенсации морального вреда, то придется раскошелиться и на эти иногда весьма
внушительные выплаты.
ДЕЛА О РАЗГЛАШЕНИИ КОММЕРЧЕСКОЙ ТАЙНЫ: СУДЕБНАЯ
ПРАКТИКА........................................................................................................... 53
Справочник кадровика (Москва), 05.09.2013
У.М. Станскова, старший преподаватель кафедры трудового и социального права ЮжноУральского государственного университета
СПРАВКИ О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ. ПРАВИЛА СОСТАВЛЕНИЯ И
ВЫДАЧИ............................................................................................................... 63
Справочник кадровика (Москва), 05.09.2013
Оформить кредит в банке, получить визу для выезда за границу, а с недавних пор и получить
«полноценное» пособие по временной нетрудоспособности на новом месте работы сотрудник
может только подтвердив размер своего заработка. Информацию о заработной плате содержат
справки с места работы. Мы расскажем вам, в каких случаях выдаются такие справки и как их
правильно оформить.
ТРУДОВАЯ КНИЖКА: ВНЕСЕНИЕ ЗАПИСЕЙ О ПРИЕМЕ НА
РАБОТУ ................................................................................................................. 70
Справочник кадровика (Москва), 05.09.2013
В.И. Андреева, канд. ист. наук, профессор кафедры трудового права и права социального
обеспечения Российской академии правосудия
СТРАХОВОЙ СТАЖ ДЛЯ РАСЧЕТА ПОСОБИЯ ПО ВРЕМЕННОЙ
НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ: РАЗБИРАЕМ СЛОЖНЫЕ СЛУЧАИ ......... 75
Справочник кадровика (Москва), 05.09.2013
Ю.Б. Корсаненкова, канд. юрид. наук, доцент кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова
ФАЛЬШИВЫЙ ДИПЛОМ: ИНФОРМАЦИЯ К РАЗМЫШЛЕНИЮ ...... 86
Справочник кадровика (Москва), 05.09.2013
Скандалы с получением чиновниками и бизнесменами фальшивых научных степеней и плагиатом
в диссертациях периодически сотрясают страны мира.
ОСНОВЫ КАДРОВОГО АУДИТА ................................................................... 88
Справочник кадровика (Москва), 05.09.2013
А.В. Селютина, канд. экон. наук, доцент кафедры экономической теории и менеджмента
Самарского филиала ГОУ ВПО «Московский городской педагогический университет»,
консультант по управлению
ПЛАН ДЕЙСТВИЙ: ГЕНДИРЕКТОР СРОЧНО ТРЕБУЕТ ОБЗОР
РЫНКА ОПЛАТЫ ТРУДА ................................................................................ 92
Справочник кадровика (Москва), 05.09.2013
Полная версия статьи опубликована в журнале «Справочник по управлению персоналом» N 9,
2013, с. 92-96.
3
УВАЖАЕМЫЕ КОЛЛЕГИ!
Дата публикации: 05.09.2013
Автор: Лидия Потапова
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 3
Выпуск: 9 9
Поздравляем вас с замечательным осенним праздником Днем знаний!
Не иначе как именно к началу учебного года приурочено вступление в силу новых положений
законодательства об образовании. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в
Российской Федерации» вызвал настолько широкий резонанс, что и мы не смогли обойти его
своим вниманием. О наиболее актуальных с точки зрения трудового права изменениях читайте в
статье А.В. Завгороднего.
Но повышать свою квалификацию должны не только кадровики образовательных организаций.
Для вас, работники всех без исключения российских кадровых служб, 14-15 ноября мы проводим
IV ежегодную практическую конференцию «Трудовое законодательство 2013-2014: анализ
изменений, практика применения, пути решения проблем». У вас будет уникальная возможность
познакомиться с практикой применения норм о дистанционной работе, узнать о последних
тенденциях в сфере оплаты труда и самых свежих судебных решениях.
А еще специально для компаний с вредными (опасными) условиями труда мы проводим
эксклюзивные мероприятия в октябре. Подробности в этом номере.
Не пропустите! Регистрация уже началась!
Главный редактор Лидия Потапова
к оглавлению
КАЛЕНДАРЬ КАДРОВИКА
Дата публикации: 05.09.2013
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 8
Выпуск: 9 9
[Графические материалы:
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Нерабочие праздничные дни, профессиональные праздники и памятные даты сентября
1 сентября /День знаний /Указ Президиума ВС СССР от 01.10.1980 N 3018-Х «О праздничных и
памятных днях»
1 сентября (первое воскресенье сентября) /День работников нефтяной и газовой промышленности
/Указ Президиума ВС СССР от 01.10.1980 N 3018-Х «О праздничных и памятных днях»
2 сентября /День российской гвардии. Памятный день Вооруженных Сил РФ /Указ Президента РФ
4
от 31.05 2006 N 549 «Об установлении профессиональных праздников и памятных дней в
Вооруженных Силах Российской Федерации»
2 сентября /День образования патрульно-постовой службы милиции общественной безопасности
/Приказ МВД РФ от 05.09.2002 N 866 «Об объявлении Дня образования патрульно-постовой службы
милиции общественной безопасности Российской Федерации»
2 сентября /День окончания Второй мировой войны (1945 год). Памятная дата России
/Федеральный закон от 13.03.1995 N 32-ФЗ «О днях воинской славы и памятных датах России»
3 сентября /День солидарности в борьбе с терроризмом. Памятная дата России /Федеральный
закон от 13.03.1995 N 32-ФЗ
4 сентября /День специалиста по ядерному обеспечению. Профессиональный праздник
Вооруженных Сил РФ /Указ Президента РФ от 31.05.2006 N 549
8 сентября /День Бородинского сражения русской армии под командованием М.И. Кутузова с
французской армией (1812 год). День воинской славы России /Федеральный закон от 13.03.1995 N
32-ФЗ «О днях воинской славы и памятных датах России»
8 сентября /День финансиста. Профессиональный праздник /Указ Президента РФ от 19.08.2011 N
1101 «О дне финансиста»
8 сентября (второе воскресенье сентября) /День танкиста. Профессиональный праздник
Вооруженных Сил РФ /Указ Президента РФ от 31.05.2006 N 549
11 сентября /День победы русской эскадры под командованием Ф.Ф. Ушакова над турецкой
эскадрой у мыса Тендра (1790 год). День воинской славы России /Федеральный закон от 13.03.1995
N 32-ФЗ «О днях воинской славы и памятных датах России»
13 сентября /День программиста. Профессиональный праздник /Указ Президента РФ от 11.09.2009
N 1034 «О Дне программиста»
15 сентября (третье воскресенье сентября) /День работников леса /Указ Президиума ВС СССР от
01.10.1980 N 3018-Х «О праздничных и памятных днях»
19 сентября /День оружейника. Профессиональный праздник /Указ Президента РФ от 03.12.2011 N
1578 «О Дне оружейника»
21 сентября /День победы русских полков во главе с великим князем Дмитрием Донским над
монголо-татарскими войсками в Куликовской битве (1380 год). День воинской славы России
/Федеральный закон от 13.03.1995 N 32-ФЗ «О днях воине кой славы и памятных датах России»
28 сентября /День работника атомной промышленности. Профессиональный праздник /Указ
Президента РФ от 03.06.2005 N 633 «О Дне работника атомной промышленности»
29 сентября (последнее воскресенье сентября) /День машиностроителя /Указ Президиума ВС СССР
от 01.10.1980 N 3018-Х «О праздничных и памятных днях»
к оглавлению
НОВОЕ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ
Дата публикации: 05.09.2013
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 10, 11, 12, 13
Выпуск: 9 9
5
ОБЗОР ПОДГОТОВЛЕН С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ЭЛЕКТРОННОЙ СИСТЕМЫ КАДРОВИКА
Федеральный закон от 23.07.2013 N 207-ФЗ
[норма изменена] /Изменены правила о привлечении к административной ответственности
работодателей, использующих труд иностранных работников. За неуведомление или нарушение
установленного порядка уведомления ФМС России, ФНС России, службы занятости о расторжении
трудового (гражданско-правового) договора с иностранцем или о предоставлении ему отпуска без
сохранения заработной платы продолжительностью более 1 месяца в течение года на
должностных лиц может быть наложен административный штраф от 35 тыс. до 50 тыс. руб.
Юридическим лицам за такие нарушения грозит штраф от 400 тыс. до 800 тыс. руб. либо
административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток. Особое внимание
уделяется работе иностранцев в Москве и Санкт-Петербурге, а также в Московской и
Ленинградской областях. Вводится повышенная административная ответственность за незаконное
привлечение к трудовой деятельности иностранных граждан, нарушение правил привлечения их к
трудовой деятельности на торговых объектах, а также за несоблюдение установленных
ограничений на осуществление отдельных видов деятельности иностранцами в указанных
регионах.
Федеральный закон от 23.07.2013 N 204-ФЗ
[см. «Для кадровика: Нормативные акты»] НА N 10'2013
[норма изменена] /Внесены изменения в Федеральный закон от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом
положении иностранных граждан в Российской Федерации». Установлено, что
несовершеннолетним иностранцам не выдается разрешение на работу. Однако это ограничение
теперь не распространяется и на иностранных спортсменов, а также на организации
кинематографии, театры, цирки, театральные и концертные организации. Внесено изменение в ст.
63 Трудового кодекса РФ. По общему правилу трудовой договор может быть заключен с лицом,
достигшим 16 лет. Этой нормой уточняется, что возраст заключения трудового договора с
иностранными гражданами устанавливается законодательством об их правовом положении в РФ.
В статье 3 ТК РФ указано, что ограничение прав работников в соответствии с законодательством о
правовом положении иностранных граждан в РФ не является дискриминацией.
Федеральный закон от 02.07.2013 N 183-ФЗ
[норма изменена] /Работодателям, численность работников которых составляет от 35 до 100
человек, законодательством субъекта РФ может устанавливаться квота для приема на работу
инвалидов в размере не выше 3 процентов среднесписочной численности работников. Такой
нормой дополнена ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите
инвалидов в Российской Федерации».
Федеральный закон от 02.07.2013 N 170-ФЗ
[норма изменена] /Законодателем реализуются меры, повышающие престиж и привлекательность
военной службы по призыву. Так, гражданам, прошедшим военную службу по призыву и
имеющим высшее образование, при прочих равных условиях предоставляется преимущественное
право зачисления на обучение по образовательным программам высшего образования в области
экономики и управления. При зачислении в запас граждан, не прошедших военную службу по
призыву (за исключением не прошедших военную службу по призыву в связи с освобождением от
него; признанных не годными к военной службе по состоянию здоровья; имевших право на
освобождение от призыва и т. д.), призывная комиссия выносит заключение о признании
гражданина не прошедшим военную службу по призыву, не имея на то законных оснований.
Кроме того, установлено, что гражданин не может быть принят на гражданскую (муниципальную)
службу, а служащий не может находиться на гражданской (муниципальной) службе в случае
признания его не прошедшим военную службу по призыву без законных на то оснований.
Указ Президента РФ от 06.06.2013 N 546
[новая норма] /В целях реализации ст. 26.3 Федерального закона от 11.06.2001 N 95-ФЗ «О
политических партиях» и ст. 33 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ «Об основных
6
гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской
Федерации» утверждены: а) Положение о проверке достоверности сведений об имуществе и
обязательствах имущественного характера за пределами территории РФ, о расходах по каждой
сделке по приобретению объектов недвижимости, транспортных средств, ценных бумаг и акций,
представляемых кандидатами на выборах в органы государственной власти, выборах глав
муниципальных районов и глав городских округов, а также политическими партиями в связи с
внесением Президенту РФ предложений о кандидатурах на должность высшего должностного
лица (руководителя высшего исполнительного органа государственной власти) субъекта РФ; б)
форма справки о принадлежащем кандидату, его супруге (супругу) и несовершеннолетним детям
недвижимом имуществе; в) форма справки о расходах кандидата, его супруги (супруга) и
несовершеннолетних детей по каждой сделке по приобретению объектов недвижимости,
транспортного средства, ценных бумаг и об источниках получения средств, за счет которых
совершена сделка.
Постановление Правительства РФ от 22.07.2013 N 613
[см. «Для кадровика: Нормативные акты»] НА N 10'2013
[новая норма] /Утвержден перечень организаций, созданных для выполнения задач, поставленных
перед Правительством РФ, а также перечень должностей в этих организациях, при назначении на
которые граждане и при замещении которых работники обязаны представлять сведения о
доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера. В перечень из 29
организаций включены ОАО «Российские железные дороги», Пенсионный фонд РФ, госкомпания
«Российские автомобильные дороги», ФГУП «Информационное телеграфное агентство России
(ИТАР-ТАСС)», Государственная корпорация по атомной энергии «Росатом», ФФОМС, ФСС России
и др. В перечень должностей включены руководитель (единоличный исполнительный орган),
заместитель руководителя и главный бухгалтер.
Постановление Правительства РФ от 02.07.2013 N 563
[см. «Для кадровика: Нормативные акты»] НА N 107013
[новая норма] /Правительством РФ утверждены Правила выплаты компенсации за использование
федеральными государственными гражданскими служащими, служебная деятельность которых
связана с постоянными служебными поездками в соответствии с их должностными
обязанностями, личного транспорта (легковые автомобили и мотоциклы) в служебных целях и
возмещения расходов, связанных с его использованием. Максимальный размер компенсации в
месяц не должен превышать для легковых автомобилей с рабочим объемом двигателя до 2000
см(3) включительно 2400 руб., свыше 2000 см(3) 3000 руб., для мотоциклов 1200 руб.
Постановление Правительства РФ от 27.06.2013 N 545
[новая норма] /В соответствии с п. 2 ст. 4 Федерального закона от 24.10.1997 N 134-ФЗ «О
прожиточном минимуме в Российской Федерации» установлена величина прожиточного
минимума в целом по РФ за I квартал 2013 г. на душу населения 7095 руб. (IV квартал 2012 г. 6705
руб.), для трудоспособного населения 7633 руб. (IV квартал 2012 г. 7263 руб.), пенсионеров 5828 руб.
(IV квартал 2012 г. 5281 руб.), детей 6859 руб. (IV квартал 2012 г. 6432 руб.).
Постановление Правительства РФ от 27.06.2013 N 541
[новая норма] /Изменениями, внесенными в постановление Правительства РФ от 21.08.2012 N 841,
установлено, что для соблюдения работниками государственных корпораций и государственных
компаний положений статьи 3491 Трудового кодекса РФ такие работники, замещающие
должность, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом РФ
или Правительством РФ, или другую должность, включенную в перечень, установленный
локальным нормативным актом государственной корпорации (компании), обязаны представлять в
установленном порядке сведения о собственных а также своих супруги (супруга) и
несовершеннолетних детей доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного
характера.
Распоряжение Правительства РФ от 10.07.2013 N 1187-р
7
[новая норма] /Установлен перечень общедоступной информации о деятельности федеральных
государственных органов, руководство деятельностью которых осуществляет Правительство РФ, и
подведомственных им федеральных государственных органов, размещаемой в сети «Интернет» в
форме открытых данных. К такой информации относятся план проведения проверок юридических
лиц и индивидуальных предпринимателей на очередной год; результаты плановых и внеплановых
проверок, проведенных федеральным органом исполнительной власти и его территориальными
органами в пределах их полномочий, а также результаты проверок, проведенных в федеральном
органе исполнительной власти, его территориальных органах и подведомственных организациях;
сведения о вакантных должностях государственной гражданской службы, имеющихся в
федеральном органе исполнительной власти и его территориальных органах, и т. д.
Приказ Росстандарта от 14.06.2013 N 159-ст
[новая норма] /Принят и введен в действие Общероссийский классификатор территорий
муниципальных образований ОК 033-2013. Классификатор ОК 033-2013 принят в целях реализации
постановлений Правительства РФ от 02.10.2006 N 595 «О федеральной целевой программе
"Развитие государственной статистики России в 2007-2011 годах"» и от 10.11.2003 N 677 «Об
общероссийских классификаторах технико-экономической и социальной информации в
социально-экономической области». Классификатор вводится в действие 1 января 2014 г. взамен
Общероссийского классификатора территорий муниципальных образований ОК 033-2005.
Приказ Минтранса России от 13.06.2013 N 210
[новая норма] /Во исполнение п. 4 Положения об удостоверении личности моряка, утв.
постановлением Правительства РФ от 18.08.2008 N 628, определен Перечень федеральных
государственных учреждений и капитанов морских портов, имеющих право оформления и выдачи
удостоверений личности моряка. В Перечень вошли капитаны морских портов: Мурманск,
Архангельск, Большой порт Санкт-Петербург, Калининград, Таганрог, Новороссийск, Туапсе,
Астрахань, Владивосток, Находка, Ванино, Корсаков, Магадан, Петропавловск-Камчатский. Кроме
того, в Перечень вошли 13 федеральных государственных учреждений: федеральное бюджетное
учреждение «Администрация Волго-Донского бассейна внутренних водных путей», федеральное
бюджетное учреждение «Администрация Волжского бассейна внутренних водных путей» и т. д.
Приказ Минобрнауки России от 13.06.2013 N 455
[см. «Для кадровика: Нормативные акты»] НА N 9'2013
[новая норма] /Утверждены Порядок и основания предоставления академического отпуска
обучающимся по образовательным программам среднего профессионального или высшего
образования (студентам (курсантам), аспирантам (адъюнктам), ординаторам и ассистентамстажерам). Так, академический отпуск предоставляется обучающемуся в связи с невозможностью
освоения образовательной программы среднего профессионального или высшего образования по
медицинским показаниям, семейным и иным обстоятельствам на период времени, не
превышающий двух лет. Академический отпуск предоставляется обучающемуся неограниченное
количество раз. Основанием для принятия решения о его предоставлении является личное
заявление обучающегося, а также документы, подтверждающие основание предоставления
академического отпуска (заключение врачебной комиссии медицинской организации, повестка
военного комиссариата и т. д.).
Приказ Минобрнауки России от 21.05.2013
N 374
[новая норма] /Приказом установлены форма свидетельства о признании документа иностранного
государства об уровне образования и (или) квалификации на территории РФ, а также технические
требования к нему. Свидетельство является защищенной от подделок полиграфической
продукцией уровня защищенности «А» и изготавливается по единому образцу в установленном
законодательством РФ порядке. Свидетельство представляет собой бланк размерами 210 х 297 мм.
Цветовой фон лицевой и оборотной стороны свидетельства сине-голубой, выполненный с
применением ирисовых раскатов вертикального расположения, переходящих из голубого в
розовый и обратно в голубой.
8
Приказ Минтруда России от 26.04.2013 N 167н
[новая норма] /В связи с введением эффективного контракта, заключаемого с работниками
государственных (муниципальных) учреждений, разработаны рекомендации по оформлению
таких трудовых отношений. Введение эффективного контракта предусмотрено Программой
поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных)
учреждениях на 2012-2018 гг., утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р. При
поступлении на работу работник учреждения и работодатель заключают трудовой договор,
примерная форма которого приведена в этой Программе. В случае отсутствия в ранее
заключенном трудовом договоре информации, предусмотренной примерной формой трудового
договора, рекомендуется указывать эту информацию в дополнительном соглашении к трудовому
договору.
Приказ Минздрава России от 23.04.2013 N 240н
[см. «Для кадровика: Нормативные акты»] НА N 97013
[новая норма] /Утвержденные приказом Порядок и сроки прохождения медицинскими и
фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории (далее
Порядок) распространяются на специалистов со средним медицинским и фармацевтическим
образованием, специалистов с высшим образованием, осуществляющих медицинскую и
фармацевтическую деятельность. Их аттестация проводится по специальностям,
предусмотренным действующей номенклатурой специальностей специалистов, имеющих
медицинское и фармацевтическое образование. Аттестация является добровольной и проводится
один раз в пять лет аттестационными комиссиями по трем квалификационным категориям:
второй, первой и высшей. Присвоенная квалификационная категория действительна на всей
территории России в течение пяти лет со дня издания распорядительного акта о присвоении.
Специалисты могут претендовать на присвоение более высокой категории не ранее чем через три
года со дня издания распорядительного акта о присвоении предыдущей категории.
Приказ Минтруда России от 25.03.2013 N 119н
[см. «Для кадровика: Нормативные акты»] НА N 9'2013
[новая норма] /Определены профессиональные квалификационные группы должностей
работников государственных архивов, центров хранения документации, архивов муниципальных
образований, ведомств, организаций, лабораторий обеспечения сохранности архивных документов
третьего и четвертого уровней.
Приказ Минфина России от 19.03.2013 N 32н
[новая норма] /Утверждено Положение о порядке проведения квалификационного экзамена на
получение квалификационного аттестата аудитора. В соответствии с Положением на экзамене,
который проводит единая аттестационная комиссия, проверяется квалификация (знания и
навыки) претендентов в областях знаний, определенных советом по аудиторской деятельности.
Единая аттестационная комиссия устанавливает перечень вопросов, предлагаемых претендентам,
в форме тестов с многовариантным ответом, вопросов экзаменационных билетов, практических
задач. Утвержден порядок участия в экзамене и определения его результатов. Решение о сдаче
(несдаче) претендентами экзамена объявляется аттестационной комиссией не позднее 5 рабочих
дней после принятия решения.
Постановление Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 N 19-П
[новая норма] /Конституционный Суд РФ обязал законодателя уточнить нормы Трудового кодекса
РФ о запрете на занятие педагогической деятельностью, установить конкретный перечень
преступлений, совершение которых влечет за собой запрет на работу с детьми, а также процедуру
временного отстранения от подобной работы лица, подозреваемого или обвиняемого в
совершении преступления. Впредь до внесения необходимых изменений в законодательство к
работе с детьми, безусловно, не допускаются граждане с неснятой или непогашенной судимостью,
лица, когда-либо осужденные по тяжким или особо тяжким статьям Уголовного кодекса РФ, а
также за сексуальные преступления в отношении несовершеннолетних. В отношении иных
9
граждан, ранее подвергавшихся уголовному преследованию, вопрос о допуске к такой работе
должен решаться в индивидуальном порядке.
к оглавлению
АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКОВ
Дата публикации: 05.09.2013
Автор: Г.В. Хныкин
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23
Выпуск: 9 9
Шаг 2
Г.В. Хныкин, доктор юрид. наук, профессор кафедры трудового права МГУ имени М.В. Ломоносова
В прошлом номере «Справочника кадровика» мы выяснили, что основой аттестации работников в
компании является пакет локальных нормативных актов о проведении аттестации* (* Подробнее о
разработке и утверждении локальных нормативных актов об аттестации см. статью Г.В. Хныкина в
журнале «Справочник кадровика» N 8, 2013, с. 39-48.). Сегодня мы рассмотрим следующий этап
подготовку к аттестации отдельных сотрудников. На этом этапе формируется аттестационная
комиссия, определяются даты аттестации, подбираются документы с информацией о деловых
качествах сотрудника.
В процедуре проведения аттестации сотрудников можно выделить следующие подготовительные
мероприятия:
* создание аттестационных комиссий;
* составление графиков проведения аттестации по категориям работников и структурным
подразделениям;
* подготовку аттестационных листов и отзывов (представлений) на аттестуемых работников;
* ознакомление с документами членов комиссий и аттестуемых.
СОЗДАНИЕ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ
Традиционно аттестация работников в компании начинается с издания приказа по основной
деятельности о проведении аттестации. Этим же приказом может утверждаться состав
аттестационной комиссии (приложение 1). Некоторые работодатели предпочитают издавать
отдельный приказ о ее создании.
Обратите внимание: комиссия может создаваться всякий раз для проведения очередной
аттестации, но может быть и постоянно действующим совещательным органом в компании. В этом
случае один раз издается приказ по основной деятельности о создании постоянно действующей
аттестационной комиссии, и тогда при проведении очередной аттестации формировать комиссию
заново не придется. Есть и третий вариант, когда к постоянным членам аттестационной комиссии
добавляются те или иные специалисты в зависимости от того, кто из сотрудников проходит
аттестацию.
В организации может быть несколько аттестационных комиссий.
Например, в компании создаются центральная аттестационная комиссия и комиссии структурных
подразделений. Последние, как правило, возглавляются руководителями подразделений.
[Практическая ситуация и ее решение]
10
В прошлом году в компании было разработано и утверждено Положение об аттестации. К
сожалению, в нем недостаточно подробно прописаны принципы формирования аттестационной
комиссии. Указано только, что комиссия является постоянно действующей и ее состав
утверждается руководителем организации. Сейчас нужно готовить проект приказа о создании
аттестационной комиссии. Есть ли какие-то требования к ее составу?
Рекомендации по составу аттестационных комиссий в коммерческих компаниях давать достаточно
сложно, поскольку решение этого вопроса целиком и полностью зависит от работодателя. Можно
обратиться к опыту формирования такой комиссии в государственных органах.
Пунктом 10 ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской
службе Российской Федерации» предусмотрено, что в состав аттестационной комиссии
включаются:
* представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из
подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового)
подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации,
замещает должность гражданской службы);
* представитель соответствующего органа по управлению государственной службой;
* представители научных, образовательных и других организаций, приглашаемые органом по
управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве
независимых экспертов специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без
указания персональных данных экспертов.
Причем число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего
числа членов аттестационной комиссии.
Основным принципом формирования комиссии можно назвать профессионализм ее участников.
Это должны быть специалисты, которые в состоянии объективно, полно и всесторонне оценить
квалификацию аттестуемых работников. Независимые эксперты не из числа сотрудников
организации включаются в состав комиссии в целях обеспечения объективности оценки и
результатов аттестации.
Обратите внимание: при наличии в компании профсоюза в состав аттестационной комиссии в
обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной
организации. Это требование прямо предусмотрено ч. 3 ст. 82 ТК РФ.
Состав аттестационной комиссии обычно следующий:
1. Председатель. Хорошо, если занимающий этот пост имеет опыт проведения таких процедур:
обычно председатель руководит аттестацией и полностью отвечает за ее организацию и
проведение.
2. Заместитель председателя. Помимо участия в аттестации наряду с остальными членами
комиссии его обязанностью является замещение председателя в случае, если тот не может
присутствовать на заседании.
3. Секретарь. Чаще всего это один из сотрудников кадровой службы. На плечи секретаря ложится
организационное и документационное обеспечение деятельности комиссии. Так, секретарь следит
за наличием аттестационных материалов и их надлежащим оформлением, ведет протоколы
заседаний, составляет документы по результатам аттестации. По причине большой загрузки и
выполнения порой чисто технических функций секретарь может не принимать участия в
голосовании.
4. Члены комиссии. Их основная функция участие в процедуре аттестации.
[Типичный вопрос]
Когда приказ о проведении аттестации можно не издавать?
11
Без издания такого приказа можно обойтись, если все организационные моменты решены
работодателем в локальном нормативном акте, например в Положении об аттестации работников,
и издан приказ о постоянно действующей аттестационной комиссии. В этом случае, как правило,
сама процедура начинается с утверждения графика и ознакомления с ним сотрудников,
подлежащих аттестации, под роспись.
СОСТАВЛЕНИЕ ГРАФИКА АТТЕСТАЦИИ
Форму такого графика, а также способ и сроки его утверждения работодатель коммерческая
организация определяет самостоятельно. График может утверждаться как приказом руководителя
компании (например, приказом о проведении аттестации, приложение 1), так и в результате
проставления на графике соответствующего грифа утверждения (приложение 2).
Технология подготовки графика в каждой компании своя. Например, графики могут составляться
отдельно по структурным подразделениям, а потом сводиться воедино секретарем аттестационной
комиссии. Или график может оформляться специалистом кадровой службы, ответственным за эту
работу, затем согласовываться с руководителями структурных подразделений, сотрудники
которых подлежат аттестации, и только после этого передаваться на утверждение руководителю
организации. В некоторых компаниях ответственных за составление графика назначают из состава
аттестационной комиссии.
[Типичный вопрос]
Какие сведения желательно отразить в графике проведения аттестации?
Этот документ может включать следующие сведения:
* наименования структурных подразделений, сотрудники которых проходят аттестацию;
* наименования должностей, фамилии, имена и отчества аттестуемых работников;
* период проведения аттестации;
* даты ее проведения по отдельным структурным подразделениям и должностям;
* место и время.
[Практическая ситуация и ее решение]
В нашей компании аттестацию начали проводить совсем недавно, и сейчас мы совершенствуем эту
процедуру. В прошлом году столкнулись с тем, что не все сотрудники, ответственные за подготовку
отдельных документов (характеристик на работников, опросных листов и анкет), предоставляли
эти документы в срок. Можно ли предусмотреть такую информацию кто, когда и кому должен
сдать документы на аттестуемых в графике проведения аттестации? Может быть, выделить для
этого специальную графу «Трафик предоставления документов»?
Если перечисленные вопросы не решены или недостаточно подробно прописаны в локальном
нормативном акте (допустим, в Положении об аттестации), эти сведения можно внести в
соответствующий график (приложение 2). Главное, чтобы сотрудники, ответственные за
подготовку, сбор и предоставление характеристик, опросных листов, анкет и других документов,
были ознакомлены со сроками предоставления и списком оформляемых документов.
[Типичный вопрос]
Нужно ли знакомить аттестуемых работников с графиком проведения аттестации?
Аттестуемые сотрудники в обязательном порядке должны быть ознакомлены с графиком,
желательно под роспись. Что касается сроков ознакомления, то обычно работников ставят в
известность о предстоящей аттестации не менее чем за месяц до ее проведения.
[Практическая ситуация и ее решение]
12
В компании был составлен график проведения аттестации, работников ознакомили с ним под
роспись за пять недель до ее начала. Во время аттестации несколько человек заболели, двое были
направлены в командировку. Аттестацию они прошли, но в другие дни. Нужно ли вносить
изменения в график?
Полагаем, что в подобных ситуациях можно поступать по аналогии с графиком отпусков. В случае
когда сотрудники проходят аттестацию не в те дни, которые были им для этого отведены, в
графике можно отразить фактические даты проведения аттестации и пояснить, почему так вышло.
АТТЕСТАЦИОННЫЕ ДОКУМЕНТЫ
При проведении аттестации работники комиссии работают с разными материалами. Чаще всего
это отзывы (представления), характеристики, анкеты аттестуемых сотрудников и другие
документы, в которых содержится информация о деловых и личностных качествах работника.
В ОАО «Кранэкс» (г. Иваново) используются унифицированные характеристики на работников и
отчеты специалистов о внедрении творческих разработок.
Посмотрим, какие документы, составляемые на подготовительном этапе, чаще всего применяются
при проведении аттестации.
Отзывы, представления, характеристики
Конкретные виды документов, содержащих сведения об аттестуемом работнике, определяются
работодателем. Это может быть отзыв (приложение 3), представление или, например,
характеристика. Такие документы обычно составляются по утвержденному в компании шаблону
руководителем обособленного структурного подразделения, в котором работает аттестуемый
сотрудник.
Как отзыв, так и представление должны содержать информацию о деловых, личностных,
моральных и иных качествах работника, которые имеют непосредственное отношение к
занимаемой должности или выполняемой работе. Чтобы уменьшить влияние субъективных
факторов, иногда используют экспертно-балльные системы аттестации они учитывают
количественные показатели работы и потому удобны для различных сравнений, необходимых при
оценке профессиональных качеств работника.
***
Словарь кадровика
Деловые качества работника способности физического лица выполнять определенную трудовую
функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например,
наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника
(например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по
данной специальности, в данной отрасли).
Квалификация работника уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы
***
Отзывы, составляемые в ОАО «Автокран», содержат более 20 пунктов, характеризующих
различные свойства работника. Следует отметить показатели оценочного свойства, учитываемые
по пятибалльной шкале:
* уровень выполнения должностных обязанностей;
* уровень исполнения приказов (распоряжений);
* трудовая активность;
* творческая активность.
13
В отзывах надо указывать конкретные количественные и качественные характеристики,
учитываемые при оценке деловых качеств и квалификации работников. Кроме показателей,
общих для всех категорий сотрудников, таких как уровень образования, объем специальных
знаний, стаж работы в данной или аналогичных должностях, для отдельных групп специалистов
целесообразно предусмотреть особые показатели и критерии оценки.
Например, степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей и качество их
выполнения, степень ответственности за порученное дело; способность адаптироваться к новой
ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем; умение организовать
труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, стиль общения с подчиненными,
реальный масштаб руководства и т. п.
[Типичный вопрос]
Нужно ли знакомить аттестуемого сотрудника с подготовленным на него отзывом
(представлением)?
Полагаем, что работника желательно заранее ознакомить с отзывом (представлением),
поступившим в аттестационную комиссию. Это позволит ему подготовиться к вопросам комиссии,
а также направить ей письменные возражения, если такая возможность предусмотрена порядком
проведения аттестации, действующим в компании. Оформить свои возражения работник может,
например, написав заявление (приложение 4).
Обратите внимание: в современных правовых актах обычно указывается двухнедельный срок
ознакомления работника с отзывами или представлениями. Несоблюдение данного и иных
аттестационных сроков расценивается судами как нарушение установленного порядка проведения
аттестации.
***
Наш совет
Установите сроки для составления отзыва. С отзывом работник должен быть ознакомлен
заблаговременно до начала аттестации
***
Так, районным судом были удовлетворены требования Р. к Управлению социального развития и
труда администрации муниципального образования о восстановлении на работе. Решение суда
было основано на фактах нарушения работодателем сроков составления представления на Р. и
ознакомления ее с этим документом.
Анкета аттестуемого работника
Некоторые работодатели дают аттестуемым сотрудникам возможность заполнить отдельные
строки в отзыве или представлении, но чаще для этого используется отдельная анкета. Такой
подход к подготовке документов повышает защищенность работников, с одной стороны, и
ответственность непосредственного руководителя за достоверность, объективность информации с
другой.
Желательно признать за аттестуемым право представлять в комиссию дополнительные сведения о
своей работе, например отчеты о выполненных заданиях, отзывы независимых организаций о
выполнении конкретных поручений, свидетельства об изобретениях и проч. Закрепление таких
положений соответствует целям аттестации и способствует объективной, непредвзятой оценке
деловых качеств работника. В комиссию дополнительные документы могут поступать вместе с
заявлением сотрудника (приложение 4).
Так, для государственных гражданских служащих предусмотрена возможность активно
участвовать в проведении аттестации: они могут представлять в комиссию сведения о
выполненных за прошедший период поручениях и подготовленных проектах, а также
пояснительные записки на отзыв непосредственного руководителя.
14
В следующем номере мы рассмотрим порядок работы аттестационной комиссии, основные
правила ведения протоколов и способы оформления результатов аттестации.
***
Приложение 1 Пример оформления приказа о проведении аттестации (фрагмент)
[Шаблон документа на портале www.pro-personal.ru и в Электронной системе кадровика]
Открытое акционерное общество «Автомир» (ОАО «Автомир»)
ПРИКАЗ
01.07.2013 N 113
Москва
О проведении аттестации работников в 2013 году
В целях объективной оценки профессиональных и деловых качеств работников ОАО «Автомир» и
в соответствии с Положением об аттестации ОАО «Автомир», утвержденным 14.01.2013,
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Для проведения аттестации создать аттестационную комиссию в составе:
Зам. генерального директора по персоналу Семенов А.А. председатель комиссии;
Главный бухгалтер Спицина А.К. зам. председателя комиссии;
Начальник отдела кадров Семушкин И.А.;
Председатель профсоюзного комитета Игнатов С.А;
Инспектор по кадрам Крохина Н.Н. секретарь комиссии.
2. Утвердить график проведения аттестации в 2013 г. (прилагается).
3. Руководителям структурных подразделений и служб: в срок до 02.09.2013 подготовить и
представить в аттестационную комиссию все необходимые документы на аттестуемых работников,
а именно:
4. Начальнику отдела кадров Семушкину И.А. в срок до 31.07.2013 ознакомить работников, в
отношении которых проводится очередная аттестация, с настоящим приказом и утвержденным
графиком аттестации.
5. Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.
Генеральный директор [Ларионов] Н.Н. Ларионов
С приказом ознакомлены:
Зам. генерального директора по персоналу [подпись] А.А. Семенов
[01.07.2013]
В дело N 01-02
Сироткина 01.07.2013
***
15
Приложение 2 Пример оформления графика проведения аттестации (фрагмент)
[Шаблон документа на портале www.pro-personal.ru и в Электронной системе кадровика]
[Графические материалы:
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Приложение 3 Примерная форма отзыва на аттестуемого
[Шаблон документа на портале www.pro-personal.ru и в Электронной системе кадровика]
[Графические материалы:
Бланк
Материал доступен в бумажной версии издания]
***
Приложение 4 Пример оформления заявления аттестуемого работника о несогласии с отзывом
[Шаблон документа на портале www.pro-personal.ru и в Электронной системе кадровика]
Отдел технического контроля
ЗАЯВЛЕНИЕ
05.09.2013 N 78-3
О несогласии с отзывом
Председателю аттестационной комиссии ОАО «Автомир»
А.А. Семенову
В связи с проведением очередной аттестации я был ознакомлен 03.09.2013 с отзывом от 30.08.2013
N 58-0, подписанным начальником отдела технического контроля Бурковым С.Е.
Я не согласен с информацией, содержащейся в указанном отзыве, считаю отдельные выводы и
оценки субъективными, а сообщенные факты и обстоятельства искаженными и не
соответствующими действительности.
Прошу приобщить к материалам аттестации следующие документы, содержащие сведения о моей
трудовой деятельности, профессиональных и личностных качествах:
1. Отчет о результатах работы отдела технического контроля во II квартале 2013 г., утвержденный
Бурковым С.Е. 15.07.2013.
2. Подготовленный мной проект Технического регламента оценки недостатков ремонта
автомобилей.
3...
Ведущий инженер [Скобкин] П.В. Скобкин
к оглавлению
16
ЗАКОН ОБ ОБРАЗОВАНИИ: АКТУАЛЬНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ
Дата публикации: 05.09.2013
Автор: А.В. Завгородний
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34
Выпуск: 9 9
А.В. Завгородний, канд. юрид. наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета
СПбГУ
Пожалуй, сейчас никому уже не надо объяснять, насколько важно образование, известная цитата
«Не хочу учиться, а хочу жениться» все чаще вызывает снисходительную улыбку. Хорошее
образование это инвестиция в будущее, небывалая ранее возможность реализовать себя в самых
разных сферах жизни, учитывая отсутствие барьеров между народами и странами, показатель
развития личности.
На этом фоне требования к отечественному образованию будут неуклонно повышаться: оно
должно отвечать высоким международным стандартам. К началу нового учебного года
приурочено вступление в силу Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в
Российской Федерации». В этой статье мы рассмотрим ряд нововведений, в том числе тех, которые
коснулись статуса педагогических работников.
Новый Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»
(далее Закон об образовании) вступает в силу 1 сентября 2013 г., за исключением тех положений,
для которых в ст. 111 указанного Закона установлены иные сроки вступления в силу. С 1 сентября
2013 г. признаются утратившими силу Закон РФ от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании» и
Федеральный закон от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном
образовании».
ЧТО ОСТАЛОСЬ НЕИЗМЕННЫМ?
Закон об образовании сохранил базовые принципы и нормы в части государственных гарантий
реализации прав в сфере образования. Сохранены права выбора образовательной организации,
получения образования в соответствии со склонностями и потребностями, обучения на родном
языке, правовые гарантии доступности и качества образования и др.
В тексте Закона об образовании нашли отражение закрепленные действующим законодательством
принципы общедоступности и бесплатности образования в России. Так, государство гарантирует
общедоступность и бесплатность в соответствии с федеральными государственными
образовательными стандартами дошкольного, начального общего, основного общего и среднего
общего образования, среднего профессионального образования, а также на конкурсной основе
бесплатность высшего образования, если оно получается впервые.
***
Обратите внимание!
С 1 сентября 2013 г. все образовательные организации в своей работе обязаны руководствоваться
новым Законом об образовании
***
НОВЕЛЛЫ ЗАКОНА ОБ ОБРАЗОВАНИИ
В первую очередь отметим, что Закон об образовании водит новое понятие «образовательная
организация».
Применявшийся ранее в нормативных правовых актах термин «образовательное учреждение»
17
устарел и не соответствует действующему гражданскому законодательству, согласно которому
учреждение является лишь одной из организационно-правовых форм некоммерческой
организации. «Организация» же есть обобщенное понятие для различных организационноправовых форм.
К образовательным организациям относятся:
* образовательные учреждения;
* автономные некоммерческие организации;
* фонды и иные некоммерческие организации, ведущие образовательную деятельность.
Наименования и уставы образовательных учреждений необходимо привести в соответствие с п. 5
ст. 108 Закона об образовании.
***
Обратите внимание!
30 октября 2013 г. практическая секция «Работа с кадрами в образовательных организациях:
обязанности и ответственность руководителей» в рамках Общероссийской конференции
«Менеджер образования 2013»
***
[Практическая ситуация и ее решение]
Установлено требование о приведении наименования образовательного учреждения в
соответствие с Законом об образовании. Будет ли в связи с этим слово «учреждение» в названии
образовательного учреждения меняться на слово «организация»? Какие последствия для
педагогических работников влечет за собой переименование учреждения и нужно ли вносить
какие-либо изменения в кадровые документы?
Переименование или реорганизация образовательных учреждений никоим образом не
затрагивает трудовые права педагогических работников трудовые отношения с ними
продолжаются без каких-либо изменений определенных сторонами условий трудового договора
(ст. 75 ТК РФ).
О процедуре переименования образовательных учреждений подробно рассказано в письме
Минобрнауки России от 10.06.2013 N ДЛ-151/17 «О наименовании образовательных учреждений».
Так, в письме разъясняется, что заменять слово «учреждение» словом «организация» не требуется,
так как понятие «организация» общеродовое. Уточнять можно тип или форму собственности по
желанию организации или ее учредителя.
Таким образом, переименование образовательного учреждения в первую очередь связано с
приведением в соответствие с Законом об образовании его типа с учетом организационноправовой формы. При этом следует иметь в виду, что если тип образовательного учреждения не
меняется, то и переименование не потребуется.
Например, образовательное автономное учреждение высшего профессионального образования
должно быть переименовано в образовательное автономное учреждение высшего образования.
Переименование организации должно получить отражение в трудовых договорах, личных
карточках и трудовых книжках работников. После того как изменение будет надлежащим образом
оформлено и организация получит свидетельство о внесении изменений в ЕГРЮЛ, необходимо
издать приказ по основной деятельности, на который и будет сделана ссылка при изменениях в
кадровых документах. Пример внесения записи о переименовании в трудовую книжку
педагогического работника см. в приложении.
***
18
Обратите внимание!
Наименования и учредительные документы образовательных учреждений должны быть изменены
не позднее 1 января 2016 г.
***
Следующим принципиальным нововведением является институт «конфликта интересов» в сфере
образования.
Конфликт интересов влияет или может повлиять на надлежащее исполнение педагогическим
работником профессиональных обязанностей вследствие противоречия между его личной
заинтересованностью и интересами обучающегося, родителей (законных представителей)
несовершеннолетних обучающихся.
[Типичный вопрос]
Какие ситуации могут рассматриваться как конфликт интересов педагогического работника?
В большинстве случаев под данное определение подпадают отношения в рамках индивидуального
репетиторства, подготовки к занятиям и т. п. (п. 33 ст. 2 Закона об образовании).
Законом об образовании «узаконены» три уровня высшего образования они названы в п. 4 ст. 10:
1) бакалавриат,
2) специалитет, магистратура,
3) подготовка кадров высшей квалификации.
***
История вопроса
Переход на трехуровневую систему обучения обусловлен тем, что 10 лет назад Россия вступила в
Болонский процесс, подписав 19 сентября 2003 г. Декларацию о создании общеевропейского
пространства высшего образования (Болонскую декларацию). В Декларации говорится о двух
основных этапах обучения: получении высшего образования и получении ученой степени. Доступ
ко второму этапу и получению ученой степени предполагает успешное прохождение первого и
второго уровней высшего образования.
К освоению программ бакалавриата или специалитета допускаются лица, получившие полное
среднее образование, магистратуры лица, имеющие высшее образование любого уровня. К
освоению программ подготовки научно-педагогических кадров допускаются лица, получившие
образование не ниже высшего (специалитет или магистратура).
Третий уровень (второй этап) обучения подготовка кадров высшей квалификации предполагает,
что лицам, освоившим эту программу в аспирантуре (адъюнктуре) и защитившим в установленном
законодательством РФ порядке научно-квалификационную работу (диссертацию) на соискание
ученой степени кандидата наук, присваивается ученая степень кандидата наук по
соответствующей специальности.
Согласно п. 4 ст. 69 Закона об образовании бакалавр не может быть принят в аспирантуру
(адъюнктуру). В аспирантуру (подготовка научно-педагогических кадров) государственных и
муниципальных высших учебных заведений, научных учреждений (организаций) на конкурсной
основе принимаются граждане РФ, имеющие высшее образование, подтвержденное дипломами
специалиста или магистра. Лишив бакалавра права поступать в аспирантуру, минуя магистратуру,
законодатель ограничил его возможности получить ученую степень кандидата наук.
Студенты, обучающиеся в магистратуре, могут до поступления в аспирантуру сдать кандидатские
экзамены по истории и философии науки, а также по иностранному языку по программам,
19
утвержденным Минобрнауки России. Кандидатские экзамены по специальной дисциплине
сдаются в высших учебных заведениях и научных учреждениях, организациях, имеющих
аспирантуру по данной специальности.
***
Словарь кадровика
Конфликт интересов педагогического работника ситуация, в которой у педагогического работника
при осуществлении им профессиональной деятельности возникает личная заинтересованность в
получении материальной выгоды или иного преимущества
***
Отметим, что для замещения ряда преподавательских должностей требуется не только наличие
высшего профессионального образования, но и соответствующая ученая степень и (или) ученое
звание. Следовательно, выпускники образовательной организации высшего профессионального
образования с дипломом бакалавра не должны допускаться к преподавательской работе в системе
высшего и послевузовского профессионального образования.
Закон об образовании содержит положение о приоритете его норм в сфере образования перед
иными законодательными актами (п. 4 и 5 ст. 4). Это означает, что в случае несоответствия норм,
регулирующих отношения в сфере образования и содержащихся в других федеральных законах и
иных нормативных правовых актах РФ, законах и иных нормативных правовых актах субъектов
РФ, правовых актах органов местного самоуправления, нормам Закона об образовании
применяются нормы указанного Закона.
Для того чтобы привести законодательство об образовании в соответствие с новым Законом был
принят Федеральный закон от 02.07.2013 N 185-ФЗ «О внесении изменений в отдельные
законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу законодательных
актов (отдельных положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием
федерального закона "Об образовании в Российской Федерации"» (далее Федеральный закон N
185-ФЗ). ([См. «Для кадровика: Нормативные акты»] НА N 9'2013)
Далее мы поговорим о наиболее существенных изменениях, внесенных в Трудовой кодекс РФ.
ИЗМЕНЕНИЯ В ТРУДОВОМ КОДЕКСЕ РФ
Статьей 80 Федерального закона N 185-ФЗ внесены изменения в ТК РФ, которые в большинстве
случаев носят уточняющий характер, но имеются и принципиальные изменения.
Изменение 1. Учитывая, что подготовка кадров высшей квалификации является третьим уровнем
обучения (получение ученой степени), законом установлены определенные гарантии и
компенсации работникам, совмещающим работу и обучение в аспирантуре (адъюнктуре).
Трудовой кодекс РФ дополняется статьей 173(1), которая устанавливает гарантии и компенсации
работникам, совмещающим работу с получением высшего образования на уровне подготовки
кадров высшей квалификации (см. табл. 1).
***
О гарантиях сотрудникам, совмещающим работу с обучением, см.: Электронная система
кадровика. Полезные таблицы. Получить бесплатный доступ на один день можно по тел.: 8 (495)
937-90-82 или на сайте: www.pro-personal.ru/esk-demo
***
Отметим, что ранее подобные гарантии предоставлялись аспирантам не ТК РФ, а ст. 19
Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном
образовании».
Изменение 2. Признана утратившей силу статья 175 ТК РФ, которой были установлены гарантии и
20
компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального
профессионального образования.
Изменение 3. В новой редакции излагаются статьи 173, 174 и 176 ТК РФ, предусматривающие
гарантии и компенсации работникам:
* совмещающим работу с получением высшего образования по программам бакалавриата,
специалитета или магистратуры, а также поступающим на обучение по указанным
образовательным программам;
* совмещающим работу с получением среднего профессионального образования и поступающим
на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования;
* получающим основное общее образование или среднее общее образование по очно-заочной
форме обучения.
Изменение 4. Признается утратившей силу ч. 2 ст. 333 ТК РФ.
Изменение 5. Изменилось содержание ч. 3 ст. 333 ТК РФ.
Ранее (ч. 3 ст. 333 ТК РФ в редакции, действовавшей до 1 сентября 2013 г.)
В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам с учетом
особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы
за ставку заработной платы) определяется уполномоченным Правительством Российской
Федерации федеральным органом исполнительной власти
Теперь (ч. 3 ст. 333 ТК РФ в редакции, действующей с 1 сентября 2013 г.)
В зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом
особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы
за ставку заработной платы), порядок определения учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом
договоре, и основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки
педагогических работников определяются уполномоченным Правительством Российской
Федерации федеральным органом исполнительной власти
В настоящее время согласно п. 88 Типового положения об образовательном учреждении высшего
профессионального образования (высшем учебном заведении), утв. постановлением
Правительства РФ от 14.02.2008 N 71, учебная нагрузка преподавателей устанавливается
образовательной организацией самостоятельно в зависимости от квалификации педагогических
работников, профиля кафедры, но в пределах не более 900 часов в учебном году. Соотношение
учебной (преподавательской) и другой педагогической работы согласно п. 6, 7 ст. 47 Закона об
образовании оговаривается в трудовом договоре педагогического работника и ограничивается
размером должностного оклада.
Изменение 6. Изменены положения ст. 335 ТК РФ о длительном отпуске педагогического
работника.
Ранее (ст. 335 ТК РФ в редакции, действовавшей до 1 сентября 2013 г.)
Педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет
непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного
года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом
данного образовательного учреждения
Теперь (ст. 335 ТК РФ в редакции, действующей после 1 сентября 2013 г.)
Педагогические работники организации, осуществляющей образовательную деятельность, не реже
чем через каждые 10 лет непрерывной педагогической работы имеют право на длительный отпуск
сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются в порядке,
установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по
21
выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере
образования
Новый единый порядок предоставления длительного отпуска педагогическим работникам будет
действовать для всех образовательных организациях, независимо от их ведомственной
принадлежности.
РУКОВОДСТВО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Закон об образовании конкретизирует порядок замещения должности руководителя
образовательной организации. Согласно п. 1 ст. 51 Закона руководитель государственной и
муниципальной образовательной организации в соответствии с законодательством РФ и уставом
образовательной организации:
1) избирается общим собранием, конференцией работников образовательной организации с
последующим утверждением учредителем;
2) назначается учредителем образовательной организации;
3) назначается Президентом РФ в случаях, установленных федеральными законами;
4) назначается Правительством РФ (для ректоров федеральных университетов).
В образовательной организации высшего образования по решению ее ученого совета может
учреждаться должность президента (п. 11 ст. 51 Закона об образовании). При этом в устав
образовательной организации высшего образования в установленном порядке вносятся
соответствующие изменения.
[Типичный вопрос]
Какие требования предъявляются к кандидату на должность президента образовательной
организации высшего образования?
[Графические материалы:
Таблица 1 Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением высшего
образования на уровне подготовки кадров высшей квалификации
Материал доступен в бумажной версии издания.]
Кандидат должен иметь высшее образование, ученую степень и ученое звание, стаж научнопедагогической работы или работы в должности ректора образовательного учреждения высшего
профессионального образования не менее десяти лет.
***
Обратите внимание!
Необходимость введения должности президента образовательной организации высшего
образования, а также порядок его избрания должны определяться исключительно ученым советом
образовательной организации в строгом соответствии с ее уставом
***
[Типичный вопрос]
Как избирается президент образовательной организации высшего образования?
Порядок избрания президента и его полномочия определяются уставом образовательной
организации высшего образования. Говоря об избрании президента на заседании ученого совета
образовательной организации, законодатель, видимо, подразумевал, что это выборная должность
и порядок выборов будет определяться ученым советом образовательной организации.
22
Полагаем, что предложенный учредителем кандидат на должность президента образовательной
организации будет избираться на заседании ученого совета образовательной организации тайным
голосованием простым большинством голосов на срок до пяти лет. После избрания президента
между ним и учредителем этой образовательной организации заключается трудовой договор на
срок до пяти лет.
Таким образом, основанием возникновения трудовых правоотношений по должности президента
является наличие совокупности факторов:
1) представления учредителем в ученый совет образовательной организации кандидатуры на
должность президента;
2) избрания ученым советом образовательной организации представленного учредителем
кандидата; 3) заключения срочного трудового договора между учредителем и президентом.
Прекращение трудового договора с президентом осуществляется по основаниям, установленным
трудовым законодательством РФ, в том числе по специальным основаниям увольнения
руководителя организации.
***
Кстати сказать
Статьей 24 Закона об образовании установлен особый статус для Московского государственного
университета имени М.В. Ломоносова (МГУ) и Санкт-Петербургского государственного
университета (СПбГУ). Эти образовательные организации являются ведущими классическими
университетами России, и особенности их правового статуса определяются специальными
федеральными законами, например Федеральным законом от 10.11.2009 N 259-ФЗ «О Московском
государственном университете имени М.В. Ломоносова и Санкт-Петербургском государственном
университете».
Законом установлен особый порядок замещения должности руководителя (ректора) двух ведущих
классических университетов. Так, ректоры МГУ и СПбГУ назначаются на должность и
освобождаются от нее Президентом РФ. При назначении определяется срок полномочий ректора,
который не может превышать пяти лет. При этом ректоры МГУ и СПбГУ могут быть
переназначены на новый срок.
МГУ и СПбГУ являются федеральными государственными бюджетными учреждениями.
Учредителем университетов от имени Российской Федерации выступает Правительство РФ.
Полномочия учредителя юридических лиц, входящих в научно-образовательный комплекс
университетов, осуществляет уполномоченный Правительством РФ федеральный орган
исполнительной власти по согласованию соответственно с МГУ и СПбГУ.
Руководители юридических лиц, входящих в научно-образовательные комплексы университетов,
назначаются на должность и освобождаются от нее ректорами этих университетов по
согласованию с уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной
власти.
Состав научно-образовательных комплексов университетов определяется соответственно уставом
МГУ и уставом СПбГУ.
По достижении ректором предельного возраста, установленного для замещения должности
ректора государственного высшего учебного заведения, Президент РФ вправе дважды продлевать
его полномочия на новый срок, каждый раз в пределах пяти лет. Ректоры университетов могут
быть досрочно освобождены от занимаемой должности Президентом РФ.
***
СТАТУС ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ
23
В соответствии со ст. 50 Закона об образовании в организациях, осуществляющих образовательную
деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных
профессиональных программ, предусматриваются должности педагогических и научных
работников, которые относятся к научно-педагогическим работникам. При этом педагогические
работники относятся к профессорско-преподавательскому составу этих организаций.
В соответствии со ст. 52 Закона об образовании в образовательных организациях наряду с
должностями педагогических и научных работников предусматриваются должности инженернотехнических, административно-хозяйственных, производственных, учебно-вспомогательных,
медицинских и иных работников, осуществляющих вспомогательные функции.
Правовой статус педагогического работника установлен положениями гл. 5 Закона об
образовании. Он не претерпел существенных изменений, в том числе и в силу сохранения
основных норм трудового законодательства, регулирующих отношения в сфере образования (гл. 52
ТК РФ).
***
Словарь кадровика
Правовой статус педагогического работника совокупность прав и свобод (в том числе
академических прав и свобод), трудовых прав, социальных гарантий и компенсаций, ограничений,
обязанностей и ответственности, которые установлены федеральным законодательством и
законодательством субъектов РФ
***
Права и социальные гарантии
Права и обязанности педагогического работника и образовательной организации условно можно
разделить на общие, установленные законодательством для всех субъектов трудовых отношений
(ст. 21-22, 212, 214, 219 ТК РФ), и специальные, установленные применительно к педагогическим
работникам.
Так, п. 3 ст. 47 Закона об образовании предусматривает специальное право педагогических
работников при исполнении ими профессиональных обязанностей на свободу преподавания,
свободу выражения своего мнения, свободу от вмешательства в профессиональную деятельность,
свободу выбора и использования педагогически обоснованных форм, средств, методов обучения и
воспитания.
Также педагогический работник имеет право на творческую инициативу, разработку и
применение авторских программ и методов обучения и воспитания в пределах реализуемой
образовательной программы, отдельного учебного предмета, курса, дисциплины (модуля).
Педагогический работник имеет право на выбор учебников, учебных пособий, материалов и иных
средств обучения и воспитания в соответствии с образовательной программой и в порядке,
установленном законодательством об образовании. Он имеет право на осуществление научной,
научно-технической, творческой, исследовательской деятельности, участие в экспериментальной,
в том числе международной деятельности, разработках и внедрении инноваций и т. д.
Педагогические работники имеют следующие трудовые права и социальные гарантии:
* право на сокращенную продолжительность рабочего времени;
* право на дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической
деятельности не реже чем один раз в три года;
* право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого
определяется Правительством РФ;
* право на длительный отпуск сроком до одного года не реже чем через каждые десять лет
непрерывной работы в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти,
24
осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому
регулированию в сфере образования;
* право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в порядке, установленном
законодательством РФ;
* право на предоставление состоящим на учете в качестве нуждающихся в жилых помещениях вне
очереди жилых помещений по договорам социального найма, право на предоставление жилых
помещений специализированного жилищного фонда.
Аттестация
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными
нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. К
настоящему времени единый нормативный акт, определяющий процедуру аттестации всех
работников в РФ, отсутствует, поэтому регулирование порядка проведения аттестации установлено
лишь применительно к некоторым областям профессиональной деятельности и отдельным
категориям работников.
Вопросы правового регулирования аттестации педагогического работника изложены в ст. 49
Закона об образовании. В соответствии с п. 2 этой статьи аттестация педагогических работников в
целях подтверждения их соответствия занимаемым должностям проводится один раз в пять лет на
основе оценки их деятельности аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми
организациями, осуществляющими образовательную деятельность.
Кроме того, целью аттестации может быть установление квалификационной категории
педагогических работников. В этом случае ее проводят аттестационные комиссии, формируемые:
* федеральными органами исполнительной власти, в ведении которых находятся данные
образовательные организации;
* уполномоченными органами государственной власти субъектов РФ, если аттестация проводится
в отношении педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную
деятельность и находящихся в ведении субъекта РФ, педагогических работников муниципальных и
частных организаций.
Порядок проведения аттестации педагогических работников устанавливается федеральным
органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной
политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования, по согласованию с
федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке
государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
В настоящее время порядок проведения аттестации педагогических работников регламентирован
подзаконными актами, принятыми до вступления в силу Закона об образовании. Среди них можно
выделить следующие документы:
* приказ Минобрнауки России от 24.03.2010 N 209 «О порядке аттестации педагогических
работников государственных и муниципальных образовательных учреждений»;
* письмо Минобрнауки России от 15.08.2011 N 03-515/59 «Разъяснения по применению порядка
аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных
учреждений»;
* приказ Минобрнауки России от 06.08.2009 N 284 «Об утверждении Положения о порядке
проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников».
Оплата труда
Условия оплаты труда могут устанавливаться в централизованном порядке (для педагогических
работников образовательных организаций, финансируемых из бюджета) и вырабатываться по
соглашению сторон (в коммерческих образовательных организациях). В любом случае эти условия
25
фиксируются в трудовом договоре, причем закон требует, чтобы заработная плата была
структурирована, указывались отдельные ее части (должностной оклад (размер тарифной ставки),
надбавка за должность, доплата за ученую степень и т. п.) и их размеры.
[Обратите внимание]
Обратите внимание: в соответствии с п. 11 ст. 108 Закона об образовании в оклады по должностям
научно-педагогических работников образовательных организаций высшего образования должны
быть включены надбавки за ученые степени и по должностям, которые действовали до вступления
указанного закона в силу. Туда же должна входить ежемесячная денежная компенсация на
обеспечение книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями.
По состоянию на 31 августа 2013 г. заработная плата педагогического работника, имеющего ученую
степень доктора наук и занимающего должность профессора, состояла из:
* должностного оклада в размере 10 000 руб.;
* надбавки к должностному окладу за должность профессора в размере 60 % 6000 руб.;
* надбавки к должностному окладу за ученую степень доктора наук 7000 руб.
Также ему полагается ежемесячная выплата денежная компенсация на обеспечение
педагогических работников книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями в
размере 150 руб.
С 1 сентября 2013 г. указанные надбавки и денежная компенсация включаются в размер
должностного оклада педагогического работника, который составит:
10 000 + 6000 + 7000 + 150 = 23 150 руб.
Рабочее время
Педагогическим работникам ст. 92 и 333 ТК РФ, а также п. 5 ст. 47 Закона об образовании
установлена сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.
В рабочее время педагогических работников в зависимости от должности включаются учебная
(преподавательская), научная, творческая и исследовательская работа, воспитательная и
индивидуальная работа с обучающимися, а также другие виды работ, предусмотренные
трудовыми обязанностями и (или) индивидуальным планом. Соотношение учебной
(преподавательской) и другой педагогической работы в пределах рабочей недели или учебного
года определяется соответствующим локальным нормативным актом образовательной
организации с учетом количества часов по учебному плану, специальности и квалификации
педагогического работника.
Режим рабочего времени педагогического работника в соответствии с требованиями трудового
законодательства определяется коллективным договором, правилами внутреннего трудового
распорядка, иными локальными нормативными актами образовательной организации, трудовым
договором, графиками работы, расписанием занятий и уставом высшего учебного заведения, а
также учебным планом. При этом необходимо учитывать особенности, установленные
федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке
государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования.
Учет объема учебной (преподавательской) нагрузки штатных педагогических работников (в том
числе работающих по совместительству) должен производиться по фактически затраченному
времени.
***
Приложение
Пример внесения в трудовую книжку педагогического работника записи о переименовании
образовательной организации
26
[Графические материалы:
СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ
Материал доступен в бумажной версии издания.]
к оглавлению
ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ ЧЕРНОБЫЛЬЦАМ
Дата публикации: 05.09.2013
Автор: Л.П. Фомичева, О.С. Соколова
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47
Выпуск: 9 9
Л.П. Фомичева, аудитор
О.С. Соколова, эксперт журнала «Справочник кадровика»
Ядерная катастрофа, произошедшая 26 апреля 1986 г. на Чернобыльской АЭС, является
крупнейшей за всю историю атомной энергетики не только по количеству погибших и
пострадавших от ее последствий, но и по экономическому ущербу. В 1986-1987 гг. более 600 тыс.
человек участвовали в ликвидации последствий аварии, огромное количество граждан оказалось в
зоне влияния неблагоприятных факторов, возникших вследствие катастрофы.
Несмотря на то что после чернобыльской аварии прошло уже 27 лет, защита прав и интересов
граждан, пострадавших от ее последствий, остается на особом контроле государства. О том, какие
гарантии и компенсации в сфере трудовых отношений предоставляются гражданам,
подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, мы
расскажем в этой статье.
***
Подробнее о гражданах, на которых распространяются гарантии и компенсации, см.: Электронная
система кадровика. Полезные таблицы. Получить бесплатный доступ на один день можно по тел.:
8 (495) 937-90-82 или на сайте: www.pro-personal.ru/esk-demo
***
Закон РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию
радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (далее Закон N 1244-1) является
основным документом, регулирующим порядок предоставления льгот и компенсаций лицам,
подвергшимся воздействию радиации в результате чернобыльской аварии.
Названный закон направлен на защиту прав и интересов граждан РФ, пострадавших от
чернобыльской катастрофы либо принимавших участие в ликвидации ее последствий, а также
определяет государственную политику в области их социальной защиты (ст. 1).
Специалистам кадровой службы важно понимать, кто из сотрудников организации может иметь
право на гарантии и компенсациями. Закон N 1244-1 определяет две категории лиц, которые
вправе пользоваться установленными мерами социальной поддержки.
Категория 1. Лица, оказавшиеся в зоне влияния неблагоприятных факторов, возникших
вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС.
***
27
Словарь кадровика
Меры социальной поддержки это мероприятия, проводимые органами социальной защиты в
рамках социальной политики в России, направленные на предоставление отдельным категориям
граждан помощи в соответствии с законодательными и правовыми актами
***
Например, это граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания,
связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами
по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС (п. 1 ч. 1 ст. 13 Закона N 1244-1);
лица, работавшие в зоне отчуждения (п. 5 ч. 1 ст. 13 Закона N 1244-1).
Категория 2. Лица, принимавшие участие в ликвидации последствий чернобыльской катастрофы.
Например, участвовавшие в ликвидации последствий катастрофы в пределах зоны отчуждения,
производившие работы по эксплуатации и другие работы на Чернобыльской АЭС (в том числе
временно направленные или командированные) (абз. 2 п. 2 ч. 1 ст. 13 Закона N 1244-1).
[Типичный вопрос]
Какие гарантии предоставляются гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие
катастрофы на Чернобыльской АЭС?
Состав гарантий определен ст. 3 Закона N 1244-1.
Гарантия 1. Возмещение вреда, причиненного здоровью и имуществу таких лиц вследствие
катастрофы на Чернобыльской АЭС.
Гарантия 2. Возмещение вреда за риск вследствие проживания и работы на территории,
подвергшейся радиоактивному загрязнению, превышающему допустимые уровни в результате
чернобыльской катастрофы.
Гарантия 3. Предоставление мер социальной поддержки.
В зависимости от категории граждан РФ, пострадавших в результате аварии на Чернобыльской
АЭС, Законом N 1244-1 предусмотрены различные меры социальной поддержки. В частности, к
ним относятся:
* обеспечение нуждающихся в улучшении жилищных условий жилой площадью;
* льготы по оплате жилья и коммунальных услуг;
* гарантии и компенсации в сфере трудовых правоотношений;
* гарантии и льготы в сфере образования;
* компенсации на приобретение продовольственных товаров;
* гарантии в сфере медицинского обслуживания;
* гарантии и льготы в сфере социально-бытовых услуг.
Обратите внимание: согласно ст. 5 Закона N 1244-1 возмещение вреда и меры социальной
поддержки граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на
Чернобыльской АЭС, являются расходными обязательствами Российской Федерации. Порядок их
финансирования устанавливается Правительством РФ.
В настоящее время Правила финансового обеспечения расходных обязательств Российской
Федерации по возмещению вреда и предоставлению гражданам мер социальной поддержки,
предусмотренных Законом РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию
28
радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», Федеральным законом «О социальной
защите граждан Российской Федерации, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии
в 1957 году на производственном объединении "Маяк" и сбросов радиоактивных отходов в реку
Теча» и Федеральным законом «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся
радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»,
утверждены постановлением Правительства РФ от 30.08.2005 N 542.
ДОКУМЕНТЫ, ПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ ПРАВО НА МЕРЫ СОЦИАЛЬНОЙ ПОДДЕРЖКИ
Гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС,
выдаются удостоверения, дающие право на меры социальной поддержки, предусмотренные
Законом N 1244-1.
Вид 1. Удостоверение инвалидов выдается гражданам, перечисленным в пп. 1, 2 ч. 1 ст. 13 Закона N
1244-1.
Вид 2. Удостоверение участников ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС и
нагрудные знаки выдаются гражданам, перечисленным в пп. 3 и 4 ч. 1 ст. 13 Закона N 1244-1.
Обратите внимание: эти документы дают право на меры социальной поддержки, предусмотренные
Законом N 1244-1, с момента их предъявления (ч. 4 ст. 15 Закона N 1244-1).
Порядок и условия оформления и выдачи удостоверений определяются органами,
уполномоченными Правительством РФ.
В силу постановления Правительства РФ от 21.12.2004 N 818 «О федеральных органах
исполнительной власти, уполномоченных определять порядок и условия оформления и выдачи
удостоверений отдельным категориям граждан из числа лиц, подвергшихся воздействию
радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, и гражданам из подразделений особого
риска» приказом МЧС России N 728, Минздравсоцразвития России N 832, Минфина России N 166н
от 08.12.2006 утверждены Порядок и условия оформления и выдачи удостоверения гражданам,
получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным
воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий
катастрофы на Чернобыльской АЭС; инвалидам вследствие чернобыльской катастрофы.
[Практическая ситуация и ее решение]
В нашей организации в должности начальника курьерской службы уже три месяца работает один
сотрудник. На днях выяснилось, что в 1986 г. он принимал участие в работах по ликвидации
последствий чернобыльской катастрофы. Это означает, что работнику полагаются определенные
гарантии, компенсации и льготы. Однако при приеме на работу удостоверение участника
ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС он не предоставил. Получается, что в
течение довольно длительного периода гарантии ему не предоставлялись. Обязаны ли граждане,
имеющие право на определенные льготы, предъявлять подтверждающие документы при приеме
на работу?
Удостоверение участника ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС не указано
в перечне документов, которые работник обязан предъявить работодателю при заключении
трудового договора (ст. 65 Трудового кодекса РФ). А значит, сотрудник не обязан был его
предоставлять.
Вместе с тем для получения мер социальной защиты, установленных Законом N 1244-1, он имеет
право сообщить работодателю о том, что является участником ликвидации чернобыльской аварии,
и предъявить соответствующее удостоверение.
Обратите внимание: меры социальной поддержки гражданам, подвергшимся воздействию
радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, предоставляются с момента
предъявления такого удостоверения, но не за прошедший период.
Вид 3. Специальные удостоверения единого образца, в которых указываются сроки пребывания
граждан, указанных в пп. 6, 7, 9, 11, 12 ч. 1 ст. 13 Закона N 1244-1, в зонах радиоактивного
загрязнения.
29
К данной категории граждан не относятся лица, проходившие военную службу в зоне проживания
с льготным социально-экономическим статусом.
Порядок и условия оформления и выдачи специальных удостоверений единого образца
гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС,
утверждены приказом МЧС России N 228, Минздравсоцразвития России N 271, Минфина России N
63н от 11.04.2006.
В случае выезда указанных граждан с территории зоны проживания с льготным социальноэкономическим статусом на новое место жительства им выдаются справки установленного
образца.
ЕЖЕГОДНЫЕ ОПЛАЧИВАЕМЫЕ ОТПУСКА
Гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС,
предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск в удобное для них время. Эта льгота
установлена для:
1) граждан, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с
радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по
ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС (п. 1 ч. 1 ст. 13, п. 5 ч. 1 ст. 14 Закона
N 1244-1);
2) инвалидов вследствие чернобыльской катастрофы из числа лиц, перечисленных в п. 2 ч. 1 ст. 13
Закона N 1244-1 (п. 2 ч. 1 ст. 13, п. 5 ч. 1 ст. 14 Закона N 1244-1);
3) лиц, участвовавших в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС,
перечисленных в пп. 3, 4 ч. 1 ст. 13 Закона N 1244-1 (ч. 1 ст. 15, п. 1 ч. 3 ст. 15 Закона N 1244-1);
4) рабочих и служащих, а также военнослужащих, лиц начальствующего и рядового состава
органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, получивших
профессиональные заболевания, связанные с лучевым воздействием на работах в зоне отчуждения
(п. 5 ч. 1 ст. 14, ч. 2 ст. 16 Закона N 1244-1);
5) граждан, эвакуированных (в том числе выехавших добровольно) в 1986 г. из зоны отчуждения
или переселенных (переселяемых), в том числе выехавших добровольно, из зоны отселения в 1986
г. и в последующие годы, включая детей, в том числе детей, которые в момент эвакуации
находились в состоянии внутриутробного развития (п. 6 ч. 1 ст. 13, ч. 1 ст. 17 Закона N 1422-1).
***
Кстати сказать
Несмотря на то что перечень категорий лиц, которым предоставляются гарантии и компенсации,
установленные Законом N 1244-1, является закрытым, распространение положений Закона N 12441 может быть предусмотрено и иными федеральными законами. Так, например, действие Закона N
1244-1 распространяется на лиц, указанных в ст. 1 Федерального закона от 26.11.1998 N 175-ФЗ «О
социальной защите граждан Российской Федерации, подвергшихся воздействию радиации
вследствие аварии в 1957 году на производственном объединении "Маяк" и сбросов
радиоактивных отходов в реку Теча».
Действие Закона N 1244-1 распространяется также на граждан из числа подразделений особого
риска, установленных постановлением ВС РФ от 27.12.1991 N 2123-1 «О распространении действия
Закона РСФСР "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие
катастрофы на Чернобыльской АЭС" на граждан из подразделений особого риска».
***
[Практическая ситуация и ее решение]
График отпусков мы начинаем составлять уже в октябре. В этом году в нашу организацию
30
устроился сотрудник, который ребенком был эвакуирован из зоны отселения, а значит, имеет
право на использование отпуска в удобное для него время. Нужно ли планировать его отпуск в
графике отпусков?
Никаких исключений относительно планирования отпуска для таких работников ТК РФ не
устанавливает. Вместе с тем полагаем, что при составлении графика отпусков на следующий год
вы можете учесть пожелания сотрудника. Но помните: если в течение года он обратится к
работодателю с заявлением о предоставлении отпуска не по графику, нужно будет предоставить
ему такой отпуск.
В части 1 ст. 116 ТК РФ установлено, что ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска
предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
работникам, имеющим особый характер работы; работникам с ненормированным рабочим днем;
работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; а также в
других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Дополнительный
оплачиваемый отпуск гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы
на Чернобыльской АЭС, как раз и относится к другим случаям. Рассмотрим особенности такого
отпуска.
Особенность 1. Дополнительный оплачиваемый отпуск является мерой социальной поддержки.
Дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику не в качестве оплаты за труд в
организации, где он работает, а в качестве компенсации за нахождение в зоне влияния
неблагоприятных факторов, возникших вследствие катастрофы, либо за участие в ликвидации
аварии и за потерю здоровья вследствие радиации (письмо Минфина России от 22.12.2003 N 04-0404/144).
Особенность 2. Дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется ежегодно на
определенное количество дней.
Продолжительность такого отпуска зависит от статуса гражданина, подвергшегося воздействию
радиации вследствие чернобыльской катастрофы.
* Обратите внимание!
Работникам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской
АЭС, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск
Например, инвалидам вследствие чернобыльской катастрофы из числа лиц, перечисленных в п. 2
ч. 1 ст. 13 Закона N 1244-1, и лицам, участвовавшим в ликвидации последствий катастрофы на
Чернобыльской АЭС, отпуск предоставляется продолжительностью 14 календарных дней.
Особенность 3. Дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется в особом порядке.
В соответствии с ч. 2 ст. 4 Закона N 1244-1 меры социальной поддержки граждан, подвергшихся
воздействию радиации, предоставляются в порядке, установленном Правительством РФ.
Постановлением Правительства РФ от 03.03.2007 N 136 «О порядке предоставления мер
социальной поддержки гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы
на Чернобыльской АЭС и ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне в связи с
исполнением ими трудовых обязанностей, а также выплаты пособия на погребение граждан,
погибших (умерших) в связи с чернобыльской катастрофой» (далее Постановление N 136)
утверждены Правила оплаты дополнительного отпуска и выплаты единовременной компенсации
на оздоровление, предоставляемой одновременно с дополнительным оплачиваемым отпуском
гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС
(далее Правила оплаты).
Определенным категориям граждан, подвергшимся воздействию радиации вследствие
чернобыльской аварии, при предоставлении дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска
выплачивается единовременная компенсация на оздоровление (п. 1 Правил оплаты, п. 2 ч. 1 ст. 18,
п. 2 ч. 2 ст. 20 Закона N 1244-1).
31
Лицу, работающему на территории зоны проживания с правом на отселение, выплачивается
единовременная компенсация на оздоровление в размере, установленном п. 3 ч. 1 ст. 18 Закона N
1244-1, в зависимости от времени проживания (работы):
* с 26 апреля 1986 г. в размере 200 руб. (с учетом индексации с 1 января 2013 г. - 470 руб. 23 коп.);
* со 2 декабря 1995 г. в размере 50 руб. (с учетом индексации с 1 января 2013 г. - 117 руб. 56 коп.).
***
Подробнее о продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска гражданам,
подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы, см.: Электронная
система кадровика. Полезные таблицы.
Получить бесплатный доступ на один день можно по тел.: 8 (495) 937-90-82 или на сайте: www.propersonal.ru/esk-demo
***
[Практическая ситуация и ее решение]
В нашей организации работает сотрудник, участвовавший в ликвидации последствий
чернобыльской катастрофы. На днях он обратился с заявлением о предоставлении ему ежегодного
дополнительного оплачиваемого отпуска, приложив копию удостоверения участника ликвидации.
Расскажите, пожалуйста, о порядке предоставления такого отпуска.
На основании заявления работника о предоставлении ему дополнительного отпуска и копии
удостоверения, дающего права на получение данного вида социальной поддержки, работодатель
издает приказ о предоставлении ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и выдает
работнику справку о размере среднего заработка, где указаны причитающаяся к выплате итоговая
сумма (после налогообложения) и период, за который предоставляется отпуск.
Справка подписывается руководителем организации и главным бухгалтером (с расшифровкой
подписей), а также заверяется печатью организации. За оплатой дополнительного отпуска
работник обращается по месту жительства в орган в сфере социальной защиты населения.
Особенность 4. Дополнительный отпуск оплачивается за счет средств федерального бюджета.
Поскольку меры социальной поддержки граждан, подвергшихся воздействию радиации
вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, являются расходными обязательствами РФ (ст. 5
Закона N 1244-1), дополнительный отпуск оплачивает не работодатель, а орган социальной защиты
населения, уполномоченный органом государственной власти субъекта РФ, за счет средств
федерального бюджета.
[Типичный вопрос]
Какие документы необходимо предоставить в орган социальной защиты населения для оплаты
дополнительного ежегодного отпуска?
Для того чтобы дополнительный отпуск был оплачен, работник должен представить в орган
защиты населения по месту жительства следующие документы:
* заявление об оплате дополнительного оплачиваемого отпуска (с указанием реквизитов
организации федеральной почтовой связи по месту жительства получателя и его почтового адреса
либо реквизитов счета, открытого им в кредитной организации);
* копию удостоверения, дающего право на меры социальной поддержки;
* справку о размере среднего заработка с указанием причитающейся к выплате итоговой суммы и
периода, за который предоставляется отпуск, подписанную руководителем организации и
главным бухгалтером (с расшифровкой подписей) и заверенную печатью.
32
Территориальный орган Федерального казначейства на основании списков получателей
перечисляет соответствующие средства в организацию федеральной почтовой связи либо на счет,
открытый получателем в кредитной организации.
[Практическая ситуация и ее решение]
Неделю назад нашему работнику, перенесшему заболевание в результате воздействия радиации,
был предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Вчера работник позвонил в
отдел кадров и сообщил, что заболел. Подскажите, продлевается ли в этом случае отпуск?
Возможно ли его перенесение на другой срок?
В соответствии с ч. 1 ст. 124 ТК РФ, п. 17 Правил об очередных и дополнительных отпусках (далее
Правила об отпусках), утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169, ежегодный оплачиваемый отпуск работника
должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом
пожеланий работника, в том числе в случае его временной нетрудоспособности. При этом в ТК РФ
не указано, кто определяет в каждом конкретном случае, продлевать или переносить отпуск.
Как следует из п. 18 Правил об отпусках, если временная нетрудоспособность наступила во время
пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на
соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом
нанимателя.
С одной стороны, к дополнительному оплачиваемому отпуску, предоставленному работнику,
перенесшему заболевание в результате воздействия радиации, должны применяться нормы ТК
РФ, с другой нужно помнить об особенностях предоставления рассматриваемого отпуска.
Полагаем, что в случае заболевания такого работника дополнительный оплачиваемый отпуск
может только продлеваться на количество дней его временной нетрудоспособности. Перенести
указанный отпуск на другой срок невозможно, потому что на момент заболевания работнику уже
произведена оплата дополнительного отпуска из средств федерального бюджета. Перерасчет
суммы оплаты отпуска в данном случае не производится, за период болезни работнику
выплачивается пособие по временной нетрудоспособности на основании листка
нетрудоспособности, выданного в установленном законом порядке.
Приказ о продлении отпуска в этом случае не издается. В табеле учета рабочего времени и в
графике отпусков указываются фактические даты использования работником дополнительного
отпуска и время болезни в соответствии с оформленным листком нетрудоспособности.
Особенности дополнительного отпуска следует учитывать и при подсчете денежной компенсации
за все неиспользованные отпуска при увольнении чернобыльца (ст. 127 ТК РФ).
[Практическая ситуация и ее решение]
Работник ликвидатор последствий чернобыльской аварии написал заявление об увольнении по
собственному желанию. В этом году дополнительный отпуск, предусмотренный Законом N 1244-1,
ему не предоставлялся. При расчете денежной компенсации за неиспользованные отпуска возник
вопрос: должен ли работодатель в такой ситуации выплачивать компенсацию за дополнительный
отпуск?
Действительно, согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная
компенсация за все неиспользованные отпуска.
Вместе с тем выплата компенсации за дополнительный отпуск работнику, подвергшемуся
радиации вследствие чернобыльской катастрофы, при увольнении не производится. Это связано с
особым порядком предоставления и оплаты такого отпуска:
1) одним из условий оплаты дополнительного отпуска работнику ликвидатору последствий
чернобыльской аварии является предоставление его «в натуре»;
2) дополнительный отпуск оплачивается органами социальной защиты населения за счет
федерального бюджета.
33
Для того чтобы получить выплаты за дополнительный отпуск, предусмотренный Законом N 12441, его нужно использовать фактически. К примеру, работник может обратиться к работодателю с
заявлением о предоставлении отпуска с последующим увольнением (за исключением случаев
увольнения за виновные действия). В таком случае сумму оплаты дополнительного отпуска
работник получит из средств федерального бюджета, обратившись с соответствующим заявлением
и необходимыми документами в орган социальной защиты населения.
ПЕРЕВОД НА НИЖЕОПЛАЧИВАЕМУЮ РАБОТУ ПО МЕДИЦИНСКИМ ПОКАЗАНИЯМ
Пункт 4 ч. 1 ст. 14 Закона N 1244-1 гарантирует работникам, подвергшимся воздействию радиации
вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, доплату до размера прежнего заработка при
переводе на нижеоплачиваемую работу по медицинским показаниям. Данная гарантия
предоставляется:
1) гражданам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с
радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по
ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
2) инвалидам вследствие чернобыльской катастрофы из числа лиц, перечисленных в п. 2 ч. 1 ст. 13
Закона N 1244-1;
3) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, перечисленным в пп.
3, 4 ч. 1 ст. 13 Закона N 1244-1.
Доплата производится до момента восстановления трудоспособности или установления
инвалидности.
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ВЫСЛУГУ ЛЕТ
Пунктом 5 ч. 1 ст. 18 Закона N 1244-1 предусмотрена выплата дополнительного вознаграждения за
выслугу лет в зависимости от стажа работы в данной зоне и степени ее радиоактивного
загрязнения гражданам, имеющим статус:
* постоянно проживающих (работающих) на территории зоны проживания с правом на отселение;
* постоянно проживающих (работающих) на территории зоны проживания с льготным социальноэкономическим статусом;
* постоянно проживающих (работающих) в зоне отселения до их переселения в другие районы.
В этом случае следует руководствоваться Положением о порядке выплаты дополнительного
вознаграждения за выслугу лет работникам организаций, независимо от организационноправовой формы, расположенных на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению в
результате катастрофы на Чернобыльской АЭС (далее Положение о порядке выплаты), утв.
постановлением Правительства РФ от 03.02.1993 N 101.
Так же как и оплата дополнительного отпуска, оплата вознаграждения за выслугу лет
производится органами социальной защиты населения по месту жительства гражданина РФ за
счет средств федерального бюджета.
***
Обратите внимание!
Исчисление стажа работы для выплаты дополнительного вознаграждения за выслугу лет
производится начиная с 26 апреля 1986 г.
***
Согласно п. 6 раздела II Положения о порядке выплаты непрерывный стаж работы для выплаты
соответствующего вознаграждения определяется комиссиями по установлению трудового стажа,
34
создаваемыми в организациях, расположенных на территориях, подвергшихся радиоактивному
загрязнению. Состав комиссии утверждается руководителем организации.
[Типичный вопрос]
Какие периоды времени включаются в стаж работы, дающий право на получение
дополнительного вознаграждения за выслугу лет?
В соответствии с п. 2, 3 раздела II Положения о порядке выплаты в стаж работы, дающий право на
получение дополнительного вознаграждения за выслугу лет, включается:
1. Время непрерывной работы в организациях, расположенных на радиоактивно загрязненных
территориях.
2. Время военной службы по призыву, если работник до призыва на военную службу работал в
организации, расположенной на радиоактивно загрязненной территории, и возвратился после
увольнения в запас на прежнее место работы в течение трех месяцев (не считая времени переезда).
3. Время обучения на курсах по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров с
отрывом от работы, если работник до поступления на курсы и после их окончания работал в
организации, расположенной на территории, подвергшейся радиоактивному загрязнению.
4. Время отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет.
***
Обратите внимание!
Стаж работы исчисляется ежегодно по состоянию на 1 января
***
***
Обратите внимание!
Свидетельские показания не являются основанием для подтверждения непрерывного стажа
работы, дающего право на получение дополнительного вознаграждения за выслугу лет
***
Основным документом для определения непрерывного трудового стажа с целью начисления
дополнительного вознаграждения за выслугу лет является трудовая книжка. В тех случаях, когда
ее нет либо в ней отсутствуют необходимые записи или содержатся неправильные и неточные
записи о периодах работы на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, в
подтверждение трудового стажа принимаются справки, выданные с места работы и содержащие
сведения о периодах работы на этих территориях (п. 7 раздела II Положения о порядке выплаты).
Право на получение дополнительного вознаграждения за выслугу лет возникает у работника,
проработавшего на территории, подвергшейся радиоактивному загрязнению, более 1 года. Первая
выплата производится за фактически отработанное время после возникновения права на это
вознаграждение (п. 5 раздела III Положения о порядке выплаты).
Данная выплата носит заявительный характер и производится один раз в год в течение первого
квартала, следующего за расчетным годом.
[Типичный вопрос]
Какие документы необходимо предоставить в орган социальной защиты населения для получения
дополнительного вознаграждения за выслугу лет?
Для оформления дополнительного вознаграждения за выслугу гражданин должен обратиться в
35
органы социальной защиты населения по месту жительства с соответствующим заявлением.
Вместе с заявлением должен быть представлен пакет документов, включающий:
* паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
* копию удостоверения, дающего право на получение меры социальной поддержки (с
предъявлением оригинала, если копия не заверена в установленном порядке);
* справку с места работы с указанием стажа работы, дающего право на получение
дополнительного вознаграждения за выслугу лет, периода, за который выплачивается это
вознаграждение, и его размера, подписанную руководителем организации и главным бухгалтером
(с расшифровками подписей) и заверенную печатью.
На основании предоставленных документов и заявления орган социальной защиты населения в
течение 10 дней с момента подачи заявления принимает решение о выплате данного вида
вознаграждения.
В случае отказа заявитель уведомляется об этом в письменной форме в 5-дневный срок со дня
принятия решения с указанием причин отказа (п. 11 раздела III Положения о порядке выплаты).
Для получения дополнительного вознаграждения за выслугу лет заявление и необходимые
документы требуется представлять в орган социальной защиты населения ежегодно в срок до 15
февраля. При увольнении (за исключением увольнения за виновные действия и перевода на
другую работу на территории, подвергшейся радиоактивному загрязнению) и в случае смерти
работника, имевшего право на дополнительное вознаграждение за выслугу лет, до окончания
календарного года выплата этого вознаграждения производится при окончательном расчете
пропорционально времени, отработанному в данном календарном году.
СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется
работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Вместе с тем при
равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается лицам, перечисленным
в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
В соответствии с действующим законодательством преимущественное право на оставление на
работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы на данном
предприятии, в учреждении, организации распространяется также на категории граждан,
перечисленных в таблице.
Граждане, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе
Категория граждан /Норма Закона N 1244-1
Лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с
радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по
ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС /Пункт 7 ч. 1 ст. 14
Инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы из числа лиц, перечисленных в п. 2 ч. 1 ст. 13
Закона N 1244-1 /Пункт 7 ч. 1 ст. 14
Лица, участвовавшие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС,
перечисленные в пп. 3, 4 ч. 1 ст. 13 Закона N 1244-1 /Части 1, 3 ст. 15
Рабочие и служащие, а также военнослужащие, лица начальствующего и рядового состава органов
внутренних дел, Государственной противопожарной службы, получившие профессиональные
заболевания, связанные с лучевым воздействием на работах в зоне отчуждения /Часть 2 ст. 16
Граждане, эвакуированные (в том числе выехавшие добровольно) в 1986 г. из зоны отчуждения
или переселенные, в том числе выехавшие добровольно, из зоны отселения в 1986 г. и в
последующие годы, включая детей, в том числе детей, которые в момент эвакуации находились в
состоянии внутриутробного развития /Часть 1 ст. 17
36
Семьи, потерявшие кормильца из числа граждан, погибших в результате катастрофы на
Чернобыльской АЭС, умерших вследствие лучевой болезни и других заболеваний, возникших в
связи с чернобыльской катастрофой, а также семьи умерших инвалидов, на которых
распространялась указанная мера социальной поддержки /Часть 4 ст. 14
Обратите внимание: указанные категории граждан пользуются преимущественным правом на
оставление на работе независимо от квалификации и производительности труда.
Эти же лица имеют право на первоочередное трудоустройство при ликвидации или
реорганизации предприятия, учреждения, организации (п. 7 ст. 14 Закона N 1244-1).
Об особенностях выплаты «чернобыльцам» пособия по временной нетрудоспособности, по
беременности и родам и по уходу за ребенком, а также о досрочном пенсионном обеспечении мы
расскажем в следующем номере журнала.
к оглавлению
ПРОДЛЕВАЕМ СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С БЕРЕМЕННОЙ
ЖЕНЩИНОЙ
Дата публикации: 05.09.2013
Автор: А.В. Батура, Л.А. Потапова
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 48, 49, 50, 51, 52, 53, 54, 55, 56, 57
Выпуск: 9 9
А.В. Батура, заместитель главного редактора журнала «Справочник кадровика»
Л.А. Потапова, канд. юрид. наук, главный редактор журнала «Справочник кадровика»
По общему правилу, обусловленному нормой ч. 4 ст. 58 ТК РФ, продление срока трудового
договора невозможно, так как вовремя не прекращенный срочный трудовой договор
трансформируется в бессрочный. Вместе с тем в отношении отдельных категорий работников
продление срока трудового договора прямо предусмотрено законом. К одной из таких категорий
относятся беременные женщины, с которыми заключен срочный трудовой договор. О
последовательности действий и оформлении кадровых документов в ситуации, когда требуется
продлить срочный трудовой договор, читайте в этой статье.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ в случае истечения срочного трудового договора в период
беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при
предоставлении медицинской справки, подтверждающей это состояние, продлить срок действия
трудового договора до окончания беременности. Обратите внимание: законом предусмотрена
именно обязанность (а не право) работодателя продлить договор с беременной женщиной.
ЭТАП 1
Получение заявления работницы
В рассматриваемой ситуации законом прямо предусмотрено, что работница должна обратиться с
письменным заявлением о продлении срочного трудового договора. На практике такое заявление
может поступить работодателю заблаговременно, а может и в ответ на уведомление об истечении
срока ее трудового договора, направленного ей во исполнение требований о предупреждении об
увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Независимо от конкретных обстоятельств получения такой
просьбы, работодатель обязан решить вопрос о продлении договора положительно.
*
37
Цех пищевых концентратов
ЗАЯВЛЕНИЕ
17.06.2013 N__
Директору ООО «Пищевой комбинат "Вкус жизни"» В.М. Крылову
О продлении трудового договора
Прошу продлить срок моего трудового договора от 16.01.2012 N 01/12 до окончания беременности.
Медицинскую справку от 15.06.2013 N 215 мс прилагаю.
Технолог [Колобова] А.Л. Колобова
*
ШАГ 1
Получаем и регистрируем заявление
Заявление работницы с просьбой о продлении срока трудового договора должно быть
надлежащим образом зарегистрировано в специальной учетной форме, разработанной для
регистрации внутренних документов, например в Журнале регистрации заявлений работников.
[Графические материалы:
ЖУРНАЛ регистрации заявлений работников ООО «Пищевой комбинат "Вкус жизни"»
Материал доступен в бумажной версии издания.]
Заявление регистрируется в день поступления. Присвоенный регистрационный номер
проставляется на заявлении.
ШАГ 2
Направляем заявление на рассмотрение руководителю
Для принятия решения по существу просьбы заявление направляется руководителю организации
или другому должностному лицу, имеющему право принимать решение.
ШАГ 3
Получаем заявление с резолюцией руководителя
Принятое решение руководитель организации или иной уполномоченный представитель
работодателя оформляет резолюцией на заявлении работницы. В резолюции определяется
сотрудник, которому поручается подготовить проект приказа о продлении срока трудового
договора.
***
О продлении трудового договора
Лапиной А.И.
Подготовить проект приказа о продлении срока трудового договора Колобовой А.Л.
Крылов 17.06.2013
***
38
ШАГ 4
Направляем заявление в дело
После ознакомления сотрудника, ответственного за подготовку проекта приказа о продлении
срока трудового договора, с заявлением работницы и резолюцией работодателя на заявлении
проставляется отметка о направлении его в дело. Отметка включает слова «В дело» и номер дела,
в котором будет храниться документ. Отметка должна быть подписана и датирована работником,
направляющим документ в дело.
Запись о направлении документа в дело вносится и в регистрационную форму.
ЭТАП 2
Заключение дополнительного соглашения к трудовому договору
ШАГ 1
Составляем текст соглашения
Дополнительное соглашение к трудовому договору составляется в письменном виде по форме,
разработанной работодателем, в двух экземплярах. В соглашении обязательно наличие
следующих реквизитов:
* вид документа: «СОГЛАШЕНИЕ»;
* место и дата заключения соглашения;
* реквизиты сторон работодателя и работницы, включая фамилию, имя, отчество работницы;
наименование и ИНН работодателя;
* сведения о документах, удостоверяющих личность работницы, данные о представителе
работодателя и основание, в силу которого он наделен полномочиями подписывать
соответствующие соглашения.
1. Продлить срок трудового договора от 16.01.2012 N 01/12 до момента окончания беременности
Работницы.
2. В течение срока трудового договора, но не чаще одного раза в три месяца Работница обязана по
письменному запросу Работодателя представлять медицинскую справку, подтверждающую
состояние беременности.
3. Работница сообщает Работодателю об окончании беременности в течение недели после
окончания беременности.
4. В течение периода, на который продлен трудовой договор, ранее определенные сторонами
условия остаются неизменными. На Работницу распространяются гарантии, предусмотренные
трудовым законодательством Российской Федерации для беременных женщин.
ШАГ 2
Подписываем соглашение
Каждый экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору должен быть подписан
обеими сторонами трудовых отношений: руководителем организации или иным уполномоченным
на это должностным лицом и работницей. Реквизит «Подпись» состоит из должности, личной
подписи представителя работодателя с ее расшифровкой и даты подписания им соглашения;
личной подписи работницы с расшифровкой и даты подписания ею соглашения.
ШАГ 3
39
Регистрируем соглашение
Подписанное работницей и работодателем дополнительное соглашение к трудовому договору
регистрируется в специальной учетной форме, например в Журнале регистрации трудовых
договоров и изменений к ним.
[Графические материалы:
ЖУРНАЛ регистрации трудовых договоров и изменений к ним ООО «Пищевой комбинат "Вкус
жизни"»
Материал доступен в бумажной версии издания.]
При регистрации на соглашении проставляются реквизиты «Дата регистрации» и
«Регистрационный номер».
ШАГ 4
Передаем экземпляр соглашения работнице
По аналогии с оформлением трудового договора получение работницей экземпляра
дополнительного соглашения к нему подтверждается ее подписью на экземпляре соглашения,
который остается у работодателя. Для этого необходимо, чтобы работница после подписания
сторонами соглашения и его регистрации сделала отметку о том, что ей вручен экземпляр
соглашения, расписалась и указала дату его получения.
ШАГ 5
Направляем экземпляр соглашения в дело
Экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору, который остается у работодателя,
подшивается для хранения в отдельное или в случае ведения личных дел в личное дело
работницы.
В левом нижнем углу соглашения ставится отметка об исполнении и направлении его в дело.
Отметка о направлении документа в дело проставляется и в соответствующей графе
регистрационной формы.
ЭТАП 3
Издание приказа о продлении срока трудового договора
О продлении срока действия трудового договора с беременной женщиной необходимо издать
приказ по личному составу.
Обратите внимание: если уже был издан приказ об увольнении сотрудницы в связи с истечением
срока трудового договора, одним из пунктов приказа о его продлении будет распоряжение об
отмене приказа об увольнении.
ШАГ 1
Составляем проект приказа
***
О продлении срока трудового договора Колобовой А.Л.
На основании дополнительного соглашения от 18.06.2013 N 06/13-01/12 к трудовому договору от
16.01.2012 N 01/12
ПРИКАЗЫВАЮ:
40
1. Продлить срок трудового договора N 01/12, заключенного с Колобовой А.Л. 16.01.2012, до
момента окончания ее беременности.
2. Отменить приказ от 15.06.2013 N 86-к об увольнении Колобовой А.Л. по основанию,
предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
***
ШАГ 2
Подписываем приказ
Приказ о продлении трудового договора подписывается руководителем организации или иным
уполномоченным на это лицом.
ШАГ 3
Регистрируем приказ
Приказ о продлении трудового договора необходимо зарегистрировать в специальной учетной
форме, например в Журнале регистрации приказов по личному составу.
[Графические материалы:
ЖУРНАЛ регистрации приказов по личному составу ООО «Пищевой комбинат "Вкус жизни"»
Материал доступен в бумажной версии издания.]
Соответствующий регистрационный номер и дата регистрации проставляются на приказе.
ШАГ 4
Знакомим работницу с приказом под роспись
С приказом работодателя о продлении срока трудового договора работница должна быть
ознакомлена под роспись.
ШАГ 5
Направляем приказ в дело
Приказы по личному составу хранятся отдельно от приказов по основной деятельности. Отметка о
направлении приказа о продлении трудового договора в дело ставится в левом нижнем углу
документа.
ШАГ 6
Делаем отметку об отмене приказа об увольнении
Обратите внимание: этот шаг отсутствует, если приказ об увольнении работницы не был издан.
Полагаем, что на изданном приказе об увольнении в связи с истечением срока трудового договора
нелишним будет сделать отметку о его отмене например, в правом нижнем углу документа.
***
Приказ отменен приказом от 18.06.2013 N 91-к в связи с продлением трудового договора
Лапина 18.06.2013
****
41
ЭТАП 4
Признание недействительной записи об увольнении в трудовой книжке работницы
Обратите внимание: этот этап отсутствует, если запись об увольнении не была внесена в трудовую
книжку работницы.
Случается, однако, что в трудовую книжку работницы до получения ее заявления о продлении
трудового договора уже успели внести запись об увольнении.
В этой ситуации следует действовать так, как это предусмотрено в п. 1.2 Инструкции по
заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, согласно
которому при необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе
«Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указывается
последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 пишется: «Запись за номером
недействительна».
В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую
постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим
работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или
судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения.
Полагаем, что в данном случае такую запись следует уточнить, указав, что сотрудник продолжает
работать. В графе 4 трудовой книжки необходимо сделать ссылку на приказ о продлении срока
трудового договора.
[Графические материалы:
СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ
Материал доступен в бумажной версии издания.]
ЭТАП 5
Оформление запроса о предоставлении справки, подтверждающей состояние беременности
Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности,
обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца предоставлять
медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
ШАГ 1
Составляем уведомление о предоставлении справки, подтверждающей состояние беременности
Уведомление о необходимости предоставить справку, подтверждающую состояние беременности,
желательно составлять в письменном виде по форме, разработанной работодателем, в двух
экземплярах.
***
Уважаемая Анна Леонидовна!
Просим Вас предоставить медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
***
ШАГ 2
Подписываем уведомление
42
Уведомление должно быть подписано руководителем организации или иным уполномоченным
лицом.
ШАГ 3
Регистрируем уведомление
Подписанное уведомление регистрируется в специальной учетной форме, например в Журнале
регистрации предложений и уведомлений работников.
[Графические материалы:
Журнал регистрации предложений и уведомлений работников ООО «Пищевой комбинат "Вкус
жизни"»
Материал доступен в бумажной версии издания.]
При регистрации на уведомлении оформляются реквизиты «Дата регистрации» и
«Регистрационный номер».
***
Технологу А.Л. Колобовой
ООО «Пищевой комбинат "Вкус жизни"»
УВЕДОМЛЕНИЕ
18.09.2013 N 102
О подтверждении состояния беременности
***
ШАГ 4
Вручаем экземпляр уведомления работнице
Получение работницей экземпляра уведомления желательно подтвердить письменно. Для этого
необходимо, чтобы она, получив уведомление, проставила визу ознакомления на экземпляре,
остающемся у работодателя.
Дату ознакомления работницы с документом следует указать и в Журнале регистрации.
ШАГ 5
Направляем уведомление в дело
Экземпляр уведомления подшивается для хранения в отдельное или в случае ведения личных дел
в личное дело работницы. Отметка о направлении уведомления в дело проставляется в левом
нижнем углу документа, а также в соответствующей графе Журнала регистрации.
[Графические материалы:
Материал доступен в бумажной версии издания.]
к оглавлению
43
ВОПРОС ОТВЕТ
Дата публикации: 05.09.2013
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 58, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 65
Выпуск: 9 9
На вопросы читателей журнала «Справочник кадровика», участников региональных ассамблей и
пользователей Электронной системы кадровика отвечают эксперты журнала «Справочник
кадровика» Л.Е. Галайда, В.С. Еремин, О.С. Соколова.
Командировка
ВОПРОС
Организация, находящаяся в Москве, зарегистрировала обособленное структурное подразделение
(новый медицинский офис) в Московской области. Работник головной организации направляется
в командировку для подготовки к его открытию. Ни один сотрудник в обособленное
подразделение еще не оформлен. Кто имеет право поставить отметку в командировочном
удостоверении от принимающей стороны? Нужно ли в будущем возложить на кого-то из
сотрудников нового офиса обязанность по оформлению командировочных документов? Должны
ли быть свои учетные формы в обособленном подразделении, или все отметки делаются в журнале
головной организации?
А.Г. Николаева, зам. начальника отдела кадров, г. Москва
ОТВЕТ
Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 утверждено Положение об особенностях
направления работников в служебные командировки.([См. «Для кадровика: Нормативные акты»]
НА N 12'2008) В соответствии с п. 3 указанного Положения местом постоянной работы следует
считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения). Поездка
работника по распоряжению работодателя в обособленное подразделение командирующей
организации, находящееся вне места постоянной работы, признается командировкой. Если
сотрудник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном
структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы в
трудовом договоре определяется с указанием обособленного структурного подразделения и его
местонахождения (ст. 57 ТК РФ).
Таким образом, в обособленном подразделении необходимо вести самостоятельный учет
работников, выбывающих или прибывающих в служебные командировки.
Порядок учета работников, выбывающих в служебные командировки из командирующей
организации и прибывших в организацию, в которую они командированы (далее Порядок),
утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 11.09.2009 N 739н.([См. «Для кадровика:
Нормативные акты»] НА N 12'2009)
Регистрация лиц, отбывающих в командировки и прибывающих из других организаций, ведется в
специальных журналах. В соответствии с п. 5 Порядка работодатель или уполномоченное им лицо
приказом (распоряжением) должны возложить обязанности по ведению журнала и проставлению
отметок в командировочном удостоверении на конкретного работника.
ТК РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не
предусматривают ситуации, когда в обособленном подразделении, куда направлен работник, штат
еще не укомплектован и поставить отметку в командировочном удостоверении некому. В данном
случае ввиду объективной невозможности поставить такую отметку полагаем, что
командировочное удостоверение оформлять не нужно. А для обоснования затрат,
подтверждающих произведенные расходы, следует руководствоваться п. 1 ст. 252 Налогового
44
кодекса РФ, где перечислены документы, косвенно подтверждающие такие затраты и
обязательные для представления, в частности:
* приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку;
* служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении;
* соответствующие проездные документы;
* документы, подтверждающие проживание в месте командирования.
П.Е. Галайда
***
Обратите внимание!
14-15 ноября 2013 г. вы сможете получить ответы на свои вопросы в ходе конференции «Трудовое
законодательство 2013-2014: анализ изменений, практика применения, пути решения проблем».
Подробности на сайте www.pro-personal.ru и на с. 66-68
***
Рабочее время
ВОПРОС
В компании проведена аттестация рабочих мест, по результатам которой выяснилось, что часть
персонала трудится во вредных условиях, а значит, необходимо установить им сокращенное
рабочее время. Сейчас они работают по графику два дня через два с 9 ч 30 мин до 20 ч 00 мин с
суммированным учетом времени, учетный период месяц. Как оформить изменение
продолжительности рабочего времени? Можно ли при этом сохранить графики сменности и
временные промежутки нахождения сотрудников на рабочем месте за счет, например, увеличения
перерыва для отдыха и питания?
Н.Г. Грачева, инспектор по кадрам, г. Тула
ОТВЕТ
В некоторых случаях начало, окончание смен и их очередность, установленные действующим
графиком сменности, сохранить можно, но чаще всего без корректировки графика не обойтись.
Если увеличить перерыв для отдыха и питания, оставив при этом время начала и окончания
смены прежним, можно уменьшить общую продолжительность рабочего времени. Поскольку
перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время, а графики сменности должны
устанавливать точную его продолжительность, как правило, в графике указывается время начала и
окончания такого перерыва. Следовательно, график сменности придется скорректировать.
Для изменения отдельным сотрудникам режима рабочего времени и времени отдыха
необязательно вносить коррективы в локальные акты работодателя (например, Правила
внутреннего трудового распорядка) или коллективный договор при его наличии. Достаточно
оговорить эти условия в дополнительных соглашениях к трудовым договорам (ст. 57, ст. 100, ч. 2 ст.
108 ТК РФ).
Изменение условий труда в связи с выявлением вредных факторов влечет комплексное изменение
условий трудового договора. Так, ст. 57 ТК РФ приводит перечень обязательных условий для
включения в трудовой договор, среди которых:
* режим рабочего времени и времени отдыха (если для конкретного работника он отличается от
общих правил, действующих у данного работодателя);
* компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если
работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий
45
труда на рабочем месте. Поэтому помимо изменения условий режима рабочего времени и времени
отдыха в дополнительном соглашении к трудовому договору необходимо будет прописать
компенсации за работу в новых условиях и указать характеристики условий труда на рабочем
месте.
Компенсации работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и
иными особыми условиями труда, установленными по результатам аттестации рабочих мест,
предусмотрены постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 ([См. «Для кадровика:
Нормативные акты»] НА N 27009):
* сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю в соответствии со
ст. 92 ТК РФ;
* ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск не менее 7 календарных дней;
* повышение оплаты труда не менее 4 % тарифной ставки (оклада), установленной для различных
видов работ с нормальными условиями труда.
О.С. Соколова
ВОПРОС
В следующем году после реорганизации и объединения с «северными» коллегами компания
начнет развивать новые направления деятельности. Руководство приняло решение о применении
вахтового метода. В соответствии с требованиями ТК РФ продолжительность вахты не должна
превышать одного месяца. Можно ли продлевать ее с согласия работников?
Е.Е. Фокина, начальник службы персонала, г. Санкт-Петербург
ОТВЕТ
В соответствии с ч. 2 ст. 299 ТК РФ и п. 1.1 Основных положений о вахтовом методе организации
работ, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от
31.12.1987 N 794/33-82, продолжительность вахты не должна превышать одного месяца.
В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть
увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных
нормативных актов. При отсутствии в организации профсоюза продолжительность вахты
устанавливается работодателем самостоятельно и закрепляется в локальном нормативном акте,
например в Положении о вахтовом методе работы.
Обратите внимание: продолжительность вахты может быть увеличена на отдельных объектах, но
не для организации в целом. Принимая решение об увеличении ее продолжительности,
работодатель должен быть готов к его обоснованию. К исключительным основаниям увеличения
продолжительности вахты относятся:
* природно-климатические условия,
* отдаленность места проведения работ,
* особенность использования транспортных средств и др.
Поскольку такие условия имеют постоянный характер и не связаны с чрезвычайными или
экстренными ситуациями, вопрос об увеличении продолжительности вахты должен решаться в
установленном порядке. Вместе с тем на практике могут возникнуть непредвиденные
обстоятельства, например неприбытие другой смены. Тогда работодатель вправе задействовать
работников сверх продолжительности рабочего времени, установленного графиком работы на
вахте, до прибытия смены. В таком случае следует говорить о сверхурочной работе, а не об
увеличении продолжительности вахты.
О.С. Соколова
46
Оплата труда
ВОПРОС
Рабочий трудится сверхурочно в ночь с пятницы на субботу (при пятидневной рабочей неделе).
Как должен оплачиваться его труд? Правильно ли я понимаю, что работа после основной смены до
24 ч 00 мин пятницы оплачивается как сверхурочная, а с 00 ч 01 мин субботы как в выходной день?
Объем работы, выполненный сдельщиками до 24 ч 00 мин, учесть практически невозможно. А
разница в оплате между сверхурочной и работой в выходной день касается в основном именно
сдельщиков.
А.Я. Монахова, инспектор отдела кадров, г. Псков
ОТВЕТ
Согласно ст. 99 Трудового кодекса РФ сверхурочной называется работа, выполняемая работником
по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности
рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени
сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Порядок работы в выходные и нерабочие праздничные дни предусмотрен ст. 113 ТК РФ. По
общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена (ч. 1 ст. 113 ТК РФ).
Однако ТК РФ определены исключительные случаи привлечения к работе в эти дни.
И хотя оба вида работ осуществляются в условиях, отклоняющихся от нормальных, оплачиваются
они по-разному.
В соответствии со ст. 149 ТК РФ при выполнении работ на условиях, отклоняющихся от
нормальных, в том числе при сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные
дни, работнику производятся дополнительные выплаты, предусмотренные трудовым
законодательством и иными нормативными и правовыми актами, содержащими нормы трудового
права. Иными словами, такая работа оплачивается в повышенном размере.
В статьях 152 и 153 ТК РФ определен порядок оплаты сверхурочной работы и работы в выходные и
нерабочие праздничные дни. Конкретные размеры оплаты труда в этих случаях могут указываться
в коллективном договоре, локальном нормативном акте организации, трудовом договоре. По
общему правилу при наличии нескольких факторов, обуславливающих повышенную оплату труда,
необходимо учитывать их комплексное взаимодействие. Однако данное правило не
распространяется на оплату сверхурочной работы, выполненной в выходной и (или) нерабочий
праздничный день.
Согласно п. 4 разъяснения от 08.08.1966 N 13П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни»,
утв. постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 465/П-21, при подсчете
сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не
должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.
Верховный Суд РФ решением от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341 признал, что указанное положение
соответствует действующему законодательству. Данная позиция основана на том, что правовая
природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, поэтому
оплата в повышенном размере одновременно на основании ст. 152 и ст. 153 ТК РФ будет
необоснованной и чрезмерной.
Таким образом, работа в выходные и нерабочие праздничные дни не засчитывается в
продолжительность сверхурочной работы; при этом сверхурочная работа, выполненная в
выходной (или нерабочий праздничный) день, оплачивается в размерах, установленных ст. 153 ТК
РФ.
В данном случае, поскольку работник трудится ночью, помимо оплаты сверхурочной работы до 24
часов пятницы и работы в выходной день (субботу) по двойным сдельным расценкам надлежит
оплатить его труд в ночное время в размере, установленном трудовым договором, но не меньше,
чем это предусмотрено законом (ст. 154 ТК РФ).
47
Иными словами, работа в ночное время оплачивается даже в тех случаях, когда эти часы
совпадают со сверхурочными или отработанными в выходные или праздничные дни.
Л.Е. Галайда
Гарантии и компенсации
ВОПРОС
Сотрудник был принят на работу в июле 2013 г. В августе он обратился с заявлением о
предоставлении дополнительного дня отдыха в связи со сдачей крови и ее компонентов (к
заявлению приложил справку от 14.06.2013). Имеет ли он право на дополнительный день отдыха,
если на момент сдачи крови еще не работал в нашей организации?
Е.В. Иванова, заместитель начальника отдела персонала, г. Ярославль
ОТВЕТ
Согласно ст. 186 ТК РФ после каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику
предоставляется дополнительный день отдыха, который по его желанию может быть присоединен
к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после сдачи
крови и ее компонентов.
Обязан ли работодатель предоставлять дополнительный оплачиваемый день отдыха работнику,
сдавшему кровь в период работы в другой организации? В этом вопросе мнения специалистов
кардинально расходятся.
Одни считают, что закон не отрицает право донора использовать день отдыха по нынешнему месту
работы, поскольку указанный день:
1) предоставляется за сам факт сдачи крови,
2) является мерой, направленной на реабилитацию донора, и не зависит от усмотрения
работодателя.
Единственное ограничение, установленное для реализации гарантий, предусмотренных ст. 186 ТК
РФ, является срок действия справки один год (см. определение Санкт-Петербургского городского
суда от 29.06.2011 N 33-9764/11).
Впрочем, часть экспертов в области трудового права убеждена в обратном: если сотрудник не
реализовал свое право на дополнительный день отдыха в организации, где работал на момент
сдачи крови, то после увольнения он уже не может рассчитывать на данный вид компенсации у
другого работодателя.
Предоставление неиспользованного дополнительного дня отдыха по новому месту работы
законом не предусмотрено. А значит, работодатель не обязан предоставлять и оплачивать его
сотруднику, если тот сдал кровь до поступления на нынешнюю работу (письмо Роструда от
19.03.2012 N 395-6-1).
Есть и судебные решения, подтверждающие вывод о том, что донор не вправе претендовать на
предоставление и оплату дополнительного дня отдыха по новому месту работы (см. Кассационное
определение Ярославского областного суда от 28.11.2011 по делу N 33-6975).
Полагаем, что следует придерживаться второй точки зрения.
Л.Е. Галайда
Прекращение трудового договора
ВОПРОС
48
Работника уведомили об увольнении по сокращению численности за два месяца. Он решил до
истечения срока уведомления использовать право на отпуск. Дата увольнения приходится на
период отпуска. Когда следует уволить работника: в последний день отпуска или на следующий
день после его окончания? Последний день отпуска приходится на пятницу.
В.К. Панкратова, секретарь руководителя, г. Коломна
ОТВЕТ
По общему правилу в соответствии с ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается
денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению сотрудника
неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за
исключением увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний
день работы (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).
Работодатель сам решает, предоставить ли работнику отпуск с последующим увольнением или же
выплатить денежную компенсацию (см. определение Конституционного Суда РФ от 05.02.2004 N 29О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Новиковой Инны Ивановны на
нарушение ее конституционных прав положениями статьи 127 Трудового кодекса Российской
Федерации»).
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе
работодателя в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в
отпуске.
Если сотруднику будет предоставлен отпуск с последующим увольнением, то по правилам,
сформулированным в ст. 127 ТК РФ, увольнение работника по инициативе работодателя
произойдет в последний день отпуска, что повлечет нарушение ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Если же трудовые отношения с работником прекращаются на следующий день после его выхода
из отпуска, значит, ему был предоставлен обычный отпуск, а не с последующим увольнением. В
этом случае последним днем работы станет для сотрудника первый рабочий день, следующий за
окончанием отпуска.
В.С. Еремин
Кадровое делопроизводство
ВОПРОС
Можно ли хранить кадровые документы до сдачи их в архив в шкафу в коридоре? Шкаф не
металлический, закрывается на замок. Или есть какие-то строгие требования к техническому
оснащению архивных шкафов?
Е.Н. Галушина, инспектор отдела кадров, г. Бузулук
ОТВЕТ
Работа службы персонала связана с созданием, обработкой, использованием и хранением
значительного количества документов. Как правило, они содержат сведения, относящиеся к
персональным данным сотрудников, и должны быть защищены от несанкционированного
доступа.
Правительство РФ в своем распоряжении от 21.03.1994 N 358-Р рекомендовало организациям
(независимо от форм собственности) включать в свои уставы (положения) специальные пункты,
где прописывать все вопросы, касающиеся учета и сохранности документов по личному составу, а
также своевременной передачи их на хранение в случае ликвидации.
Все это накладывает серьезные правовые обязательства на работодателя он должен разработать
комплекс правовых, организационных и практических мер, обеспечивающих условия хранения и
использования подобных документов.
49
Ответственность за сохранность кадровых документов несет руководитель кадровой службы, а там,
где такой службы нет, кадровый работник. Поэтому в его задачи входит не только правильная
организация работы с документами, но и создание условий, обеспечивающих их сохранность.
За утрату документов, а также их уничтожение ранее положенного срока предусмотрена
административная ответственность.
Так, за нарушение порядка и сроков хранения учетных документов должностному лицу придется
заплатить штраф в размере от 2000 до 3000 руб. (ст. 15.11 КоАП РФ). Если же налоговые
инспекторы потребуют документы, а организация не сможет их представить, штраф возрастет до
15 000 руб. (ст. 120 НК РФ).
Условия хранения документов должны обеспечивать их защиту от повреждений, вредных
воздействий окружающей среды и исключать их утрату. Как правило, для этого в отделе кадров и
архиве устанавливают металлические шкафы, сейфы, шкафы-стеллажи и т. п.
Помещение, где расположен архив организации, должно быть изолированным, отвечать
основным требования пожарной безопасности, включая оснащение охранной и пожарной
сигнализацией. Документы следует хранить в закрывающихся шкафах, предохраняющих их от
пыли и воздействия солнечного света.
Имейте в виду, что специалисты Государственного архива могут проверить порядок хранения и
уничтожения документов в организации, например, если после проверки Государственной
инспекции труда были выявлены нарушения правил ведения кадровых документов. Также
архивная инспекция проводит проверку хранения кадровых документов в случае, если сотрудник
обратился в суд с заявлением о нарушении его социальных прав (не может получить справку с
места работы о зарплате, о стаже работы и т. д.).
В связи с этим полагаем, что кадровые документы нельзя хранить в шкафу, который стоит в
коридоре. Необходимо исключить возможность несанкционированного доступа к ним
посторонних лиц, особенно когда речь идет о документах, содержащих персональные данные
работников.
О.С. Соколова
к оглавлению
НЕ ОБЕСПЕЧИЛИ БЕЗОПАСНОСТЬ? ВОЗМЕЩАЙТЕ МОРАЛЬНЫЙ
ВРЕД!
Дата публикации: 05.09.2013
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 69, 70, 71, 72, 73, 74
Выпуск: 9 9
Одна из основных обязанностей работодателя в сфере охраны труда обеспечить его безопасность и
условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда. В идеале при работе в таких условиях
причинение вреда жизни и здоровью работников невозможно. Но, к сожалению, как наша жизнь в
целом, так и конкретные производственные ситуации далеки от идеала. И если с сотрудником на
производстве произошел несчастный случай из-за того, что работодателем не были созданы
безопасные условия труда, работнику возмещается причиненный ущерб, а если заявлены
требования о компенсации морального вреда, то придется раскошелиться и на эти иногда весьма
внушительные выплаты.
Судебная коллегия по гражданским делам областного суда рассмотрела в открытом судебном
заседании кассационную жалобу ООО «У» на решение районного суда г. Екатеринбурга от
07.02.2011 по делу об иске Ж. к ООО «У» о взыскании компенсации морального вреда.
50
СЛОВО ИСТЦУ
Ж. обратился в суд с иском к ООО «У» о компенсации морального вреда в связи с трудовым
увечьем.
В обоснование заявленных требований Ж. указывал, что, работая в ООО «У», он осуществлял
работы по монтажу и подключению системы электропрогрева бетона секции строящегося дома.
Работая сверхурочно, он получил производственную травму в результате падения с высоты
третьего этажа. По факту данного несчастного случая было проведено расследование и составлен
акт о несчастном случае на производстве, согласно которому его причиной явились
неудовлетворительная организация производства работ со стороны работодателя, отсутствие
должного контроля со стороны руководителей и специалистов ООО «У» за соблюдением
работниками требований инструкций по охране труда и требований безопасности при
производстве работ на высоте, а также нарушение самим истцом требований инструкций по
охране труда и наряда-допуска в части применения страховки (предохранительного пояса) при
работе на высоте (неприменение средств индивидуальной защиты). В результате падения он
получил <...> что отнесено к категории тяжелых повреждений. Бюро медико-социальной
экспертизы ему установлено <...> утраты профессиональной трудоспособности. В настоящее время
Ж. не может продолжать работу по указанной профессии и уволился из ООО «У» по собственному
желанию.
Ссылаясь на то, что в результате данного несчастного случая ему были причинены нравственные и
физические страдания, он испытал сильную физическую боль, страх за свое здоровье, потерял
дальнейшую возможность трудиться, заниматься спортом, не может уделять должное внимание
сыну, Ж. просил взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере <...>.
Решением городского суда исковые требования Ж. удовлетворены частично.
В судебном заседании требования Ж. поддержала Н. представитель третьего лица ГУ СРО ФСС
России. Н. полагает, что с ООО «У» должен быть взыскан моральный вред, поскольку факт
несчастного случая подтвержден, как и вина работодателя в данном несчастном случае.
СЛОВО ОТВЕТЧИКУ
Представитель ООО «У» Ф., не согласившись с законностью и обоснованностью постановленного
решения, подал кассационную жалобу, в которой просил решение городского суда отменить и
принять новое, которым отказать в удовлетворении исковых требований. В качестве оснований
для отмены принятого решения ссылался на неправильное определение обстоятельств, имеющих
значение для дела, несоответствие выводов суда, изложенных в решении, обстоятельствам дела,
неправильное применение норм материального и процессуального права.
Ф. пояснил, что истец в день несчастного случая сверхурочно не работал. Причиной его падения с
высоты явилось несоблюдение самим Ж. правил безопасности, тогда как ООО «У» были приняты
все меры, обеспечивающие безопасные условия труда: произведен инструктаж, выданы
необходимые инструменты, в том числе монтажный пояс, который истец при осуществлении
работ на высоте по монтажу и подключению системы электропрогрева бетона секции строящегося
дома отстегнул, что и привело к таким последствиям.
ИССЛЕДОВАНИЕ ДОКАЗАТЕЛЬСТВ В СУДЕ
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по
гражданским делам областного суда установила следующее.
Решением районного суда исковые требования Ж. удовлетворены частично. С ООО «У» взыскано в
пользу Ж. <...> в счет компенсации морального вреда и <...> госпошлины. В удовлетворении
остальной части исковых требований Ж. отказано.
В кассационной жалобе представитель ООО «У» Ф. просит решение суда отменить, полагая, что
сумма компенсации морального вреда чрезмерно завышена. Суд при определении размера
компенсации не учел виновное поведение самого истца, который отстегнул при выполнении работ
51
монтажный пояс и сдвинул одну из напольных балок, перекрывающих проем вентиляционной
шахты, вследствие чего и упал.
Кроме того, судя по информации, содержащейся в листке нетрудоспособности, Ж. выписан с
рекомендацией приступить к работе, что свидетельствует о благоприятном исходе лечения.
Однако Ж. уволился с предприятия по собственному желанию.
Ссылка суда на ст. 1079 Гражданского кодекса РФ об отнесении обстоятельств выполнения работ,
осуществляемых истцом, к источнику повышенной опасности без заключения экспертов является
неправомерной. Для отнесения того или иного вида деятельности к источнику повышенной
опасности необходимо, чтобы им создавалась повышенная опасность причинения вреда
окружающим, что в данном случае отсутствует. Выполняемая истцом работа находится под
полным контролем со стороны человека, и без неправомерных действий самого истца,
пренебрегшего техникой безопасности, производимые им работы не создавали повышенную
опасность для окружающих, в том числе для самого работника.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и постановленное судом
решение, судебная коллегия пришла к следующим выводам. Разрешая исковые требования, суд в
целом правильно исходил из положений ст. 151 ГК РФ, в соответствии с которой, если гражданину
причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими
его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие
нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить
на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
ОБОСНОВАНИЕ ПОЗИЦИИ СУДА
Трудовое законодательство (ст. 212 ТК РФ) предусматривает в качестве основной обязанности
работодателя обеспечение безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и
гигиены труда, то есть создание таких условий труда, при которых исключалось бы причинение
вреда жизни и здоровью работника. Если все же это произошло, работодатель обязан возместить
вред, причиненный работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также
компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, федеральными
законами и иными правовыми актами (ст. 22, 212 ТК РФ).
Виды, объем и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях
определяются федеральным законом (ст. 184 ТК РФ).
Ответственность работодателя заключается в возмещении работнику причиненного вреда путем:
* компенсации заработка (полностью или частично) в зависимости от степени утраты
профессиональной трудоспособности;
* покрытия дополнительных расходов в связи с трудовым увечьем;
* выплаты единовременного пособия в связи с трудовым увечьем или смертью кормильца;
* выплаты морального вреда.
С принятием Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном
страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
указанные виды возмещения (кроме выплаты морального вреда) производятся не работодателем,
а ФСС России (из средств внебюджетного фонда). Однако в соответствии с п. 3 ст. 8 указанного
Федерального закона возмещение застрахованному морального вреда, причиненного в связи с
несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, осуществляется
причинителем вреда.
Судом установлено и не оспаривается ответчиком, что с Ж. в период его работы в ООО «У» на
строительном участке <...> при осуществлении работ по монтажу и подключению системы
электропрогрева бетона секции строящегося дома произошел несчастный случай, в результате
которого Ж. получил <...> которые относятся к категории тяжких телесных повреждений.
По факту данного несчастного случая было проведено расследование и составлен акт <...> о
52
несчастном случае на производстве, согласно которому по устной просьбе производителя работ Г.
работники А. и Ж. дали устное согласие на производство работ по монтажу и подключению
электропрогрева последней стены третьего этажа на секции <...> которая расположена рядом с
проемом вентиляционной шахты шириной 1,35 м. При осуществлении работ по прокладке и
подключению системы электропрогрева бетона стены третьего этажа на секции <...>
расположенной над проемом вентиляционной шахты, работники А. и Ж. сняли часть ограждения
проема, и Ж., стоя над проемом, пренебрегая опасностью, отстегнул предохранительный пояс и
попытался подвинуть одну из балок настила для удобства выполнения работ. При перемещении
один конец балки соскользнул с опоры вниз, а другой сбил Ж., в результате чего он упал в проем с
высоты 11,4 м.
Причиной несчастного случая согласно акту <...> о несчастном случае на производстве явилась
неудовлетворительная организация выполнения работ, выразившаяся в отсутствии должного
контроля со стороны руководителей и специалистов ООО «У» за соблюдением работниками
рабочих профессий требований инструкций по охране труда и дисциплины труда, в том числе
необеспечение доведения под роспись до пострадавшего проекта производства работ по прогреву
бетона в зимних условиях. Также в качестве одной из причин несчастного случая указано
невыполнение самим работником требований безопасности при производстве работ на высоте,
осуществляемом по наряду-допуску, выразившееся в нарушении пострадавшим требований
инструкции по охране труда и наряда, а именно неприменении средств индивидуальной защиты
предохранительного пояса, который Ж. при производстве работ на высоте, пренебрегая
опасностью, отстегнул.
Ответственность работодателя наступает при наличии общих оснований наступления
ответственности:
* наличия ущерба (вреда здоровью);
* подтверждения факта трудового увечья;
* причинно-следственной связи между повреждением здоровья и трудовым увечьем;
* наличия вины (кроме случаев причинения вреда здоровью источником повышенной опасности).
Выводы суда об отнесении обстоятельств выполнения работ, осуществляемых истцом, к источнику
повышенной опасности без заключения экспертов судебная коллегия считает неправомерными.
Поэтому ссылка о применении норм ст. 1079 ГК РФ и возложении ответственности на
работодателя вне зависимости от наличия его вины в несчастном случае на производстве
подлежит исключению из мотивировочной части решения суда.
В то же время, исходя из приведенных выше обстоятельств, вина ответчика наряду с виной самого
пострадавшего установлена на основании данных утвержденного ООО «У» акта о несчастном
случае на производстве. При этом в акте отражено, что противоправность действий ответчика
(работодателя) состоит в необеспечении организации работ и должного контроля за соблюдением
подчиненными специалистами и работниками рабочих профессий требований безопасного
производства работ на высоте, недоведении под роспись до пострадавшего проекта производства
работ по прогреву бетона в зимних условиях, то есть необеспечении безопасности работника при
выполнении им трудовых обязанностей (ст. 212 ТК РФ). Таким образом, между бездействием
ответчика (его работников), выразившимся в необеспечении безопасности истца при производстве
работ, и причинением вреда здоровью истца имеется прямая причинно-следственная связь.
Поэтому суд правомерно пришел к выводу о наличии оснований для взыскания компенсации
морального вреда вследствие нравственных страданий и физической боли, перенесенных Ж. в
результате несчастного случая.
Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в
иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд, исходя из абз. 14 ч. 1 ст. 21 и ст. 237 ТК
РФ, вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного
ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. Последний обязан
возместить моральный ущерб при наличии в его действии (бездействии) вины, которая, как
указано выше, установлена представленными в материалах дела доказательствами, в том числе
актом о несчастном случае на производстве. Обязанность работодателя компенсировать
53
моральный вред предусмотрена не только ТК РФ, но и другими федеральными законами. Так, в
Федеральном законе N 125-ФЗ предусматривается возможность компенсации морального вреда
застрахованному лицу в случае причинения вреда здоровью в связи с несчастным случаем на
производстве или профессиональным заболеванием.
Действующее законодательство предусматривает единственный способ компенсации морального
вреда выплату денежных средств.
При определении размера морального вреда суд должен исходить из конкретных обстоятельств
дела, учитывая объем и характер причиненных работнику нравственных или физических
страданий, индивидуальные особенности потерпевшего и другие факты, свидетельствующие о
тяжести перенесенных им страданий. Также должны учитываться требования разумности и
справедливости (п. 2 ст. 1101 ГК РФ).
Согласно п. 2 ст. 1083 ГК РФ, если грубая неосторожность самого потерпевшего содействовала
возникновению или увеличению вреда, в зависимости от степени вины потерпевшего и
причинителя вреда размер возмещения должен быть уменьшен.
Учитывая указанные требования закона, суд первой инстанции при определении размера
компенсации морального вреда принял во внимание степень тяжести причиненных истцу
телесных повреждений установленную Бюро медико-социальной экспертизы <...> утрату
профессиональной трудоспособности, степень вины самого Ж., что нашло отражение в акте о
несчастном случае на производстве и не оспаривается истцом, иные обстоятельства, при которых
был причинен моральный вред, а также требования разумности и справедливости. Таким образом,
определенный судом размер компенсации морального вреда <...> соответствует конкретным
обстоятельствам дела, и оснований для его уменьшения по доводам кассационной жалобы
судебная коллегия не усматривает.
Нарушений норм ст. 151, 1099-1101 ГК РФ судом не допущено, выводы о степени физических и
нравственных страданий истца не противоречат обстоятельствам дела и представленным суду
доказательствам.
В ходе рассмотрения дела суд правильно определил характер правоотношений между сторонами,
верно установил круг обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда первой инстанции,
изложенные в решении, соответствуют обстоятельствам дела, мотивированы, и судебная коллегия
с ними согласна.
В целом доводы о несостоятельности судебного решения, изложенные в кассационной жалобе
представителя ответчика, направлены на переоценку выводов суда первой инстанции, оснований
для которой судебная коллегия не находит, поэтому во внимание не принимает.
РЕШЕНИЕ СУДА
Руководствуясь ст. 360, абз. 2 ст. 361, ст. 366, 367 Гражданского процессуального кодекса РФ,
судебная коллегия постановила решение районного суда оставить без изменения, кассационную
жалобу ООО «У» без удовлетворения. Исключить из мотивировочной части решения суда ссылку
на ст. 1079 ГК РФ.
к оглавлению
ДЕЛА О РАЗГЛАШЕНИИ КОММЕРЧЕСКОЙ ТАЙНЫ: СУДЕБНАЯ
ПРАКТИКА
Дата публикации: 05.09.2013
Автор: У.М. Станскова
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 87, 88, 89
Выпуск: 9 9
54
У.М. Станскова, старший преподаватель кафедры трудового и социального права ЮжноУральского государственного университета
Наверное, каждая современная компания заинтересована в сохранении коммерческой тайны.
Многие сотрудники в процессе работы получают доступ к такой информации, которая позволяет
компании увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, упрочить положение на рынке.
Очевидно, что в случае нарушения установленного режима секретности организация может
понести невосполнимый урон. Именно поэтому такой дисциплинарный проступок, как
разглашение работником коммерческой тайны, трудовое законодательство рассматривает как
самостоятельное основание для прекращения трудовых отношений по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК
РФ.
Но, к сожалению, доказать законность и обоснованность увольнения по этому основанию очень
непросто. Мы подготовили для вас анализ судебной практики и обзор ошибок, которые допускают
работодатели при защите своих коммерческих интересов.
Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее Постановление N 2) перечислил
условия, при которых расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подп.
«в» п. 6 ч. ст. 81 ТК РФ, является правомерным: Условие 1. Сведения, которые работник разгласил,
в соответствии с действующим законодательством относятся к охраняемой законом тайне. В этой
статье мы будем говорить о коммерческой тайне.
Условие 2. Эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовой функции.
Условие 3. Работник давал обязательство не разглашать такие сведения.
СВЕДЕНИЯ, СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОММЕРЧЕСКУЮ ТАЙНУ
В первую очередь давайте выясним, какая именно информация имеет для компании особую
ценность, а значит, для ее защиты может быть законно установлен режим коммерческой тайны.
[Практическая ситуация и ее решение]
В Перечень информации, составляющей коммерческую тайну нашей компании, включен размер
заработной платы сотрудников. В Положении о защите коммерческой тайны и в Положении об
оплате труда и премировании закреплено, что сотрудники не должны обсуждать друг с другом
свои зарплаты. Но некоторые из них постоянно пытаются выяснить, кто сколько получает
(включая размер премии). Увольнять мы их, конечно, не собираемся, но попытки залезть в чужой
кошелек хотим пресечь. Можно ли как-то воздействовать на любопытных?
Хороший вопрос. Но, чтобы на него ответить, вначале необходимо определить, какая информация
относится к коммерческой тайне.
Обратимся к Федеральному закону от 27.07.2006 N 149-ФЗ «Об информации, информационных
технологиях и защите информации». В нем содержится перечень сведений, доступ к которым не
может быть ограничен, а значит, и режим коммерческой тайны в их отношении установить
нельзя.
Итак, доступ не может быть ограничен:
1) к нормативным правовым актам, затрагивающим права, свободы и обязанности человека и
гражданина, а также устанавливающим правовое положение организаций и полномочия
государственных органов, органов местного самоуправления;
2) к информации о состоянии окружающей среды;
3) к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления, а
также об использовании бюджетных средств (за исключением сведений, составляющих
государственную или служебную тайну);
55
4) к информации, накапливаемой в открытых фондах библиотек, музеев и архивов, а также в
государственных, муниципальных и иных информационных системах, созданных или
предназначенных для обеспечения граждан (физических лиц) и организаций такой информацией;
5) к иной информации, недопустимость ограничения доступа к которой установлена
федеральными законами.
Что касается режима коммерческой тайны, то в силу прямого указания, отраженного в ст. 5
Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее Федеральный закон N
98-ФЗ), он не может быть установлен в отношении сведений:
1) содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих
факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в
соответствующие государственные реестры;
2) содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской
деятельности;
3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия,
государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;
4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарноэпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других
факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования
производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в
целом;
5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об
охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости,
о наличии свободных рабочих мест;
6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным
выплатам;
7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к
ответственности за совершение этих нарушений;
8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или
муниципальной собственности;
9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их
имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании
безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;
10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;
11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым
установлена иными федеральными законами.
В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок,
окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за
работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего
характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, размер
оплаты труда не может быть отнесен работодателем к информации, составляющей коммерческую
тайну.
Работодатели часто допускают ошибку, включая информацию об оплате труда в соответствующие
Перечни. У сотрудников, уволенных за разглашение такой якобы коммерческой информации, есть
все шансы выиграть суд.
56
Так, А. обратился в Южно-Сахалинский городской суд с иском к ОАО о признании увольнения по
подп. «в» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ незаконным.
А. на общем собрании назвал размер заработной платы отдельных работников, несмотря на то что
эти сведения были отнесены работодателем к коммерческой тайне предприятия, и спровоцировал
конфликт в коллективе.
Суд удовлетворил исковые требования, указав, что установление режима коммерческой тайны в
отношении зарплаты работников противоречит действующему федеральному законодательству и
не подлежит применению.
Аналогичное дело рассматривалось Первомайским районным судом г. Омска. Суд удовлетворил
требования истицы Е., работавшей уборщиком служебных помещений в магазине и уволенной за
разглашение коммерческой тайны обсуждение с иными лицами условий своего трудового
договора (которые, по мнению работодателя, являлись конфиденциальными), в том числе размера
заработной платы, а также сообщение сотрудникам магазина о возможных случаях хищения
имущества магазина другим работником.
Как указал суд, данные сведения не являются и не могут являться коммерческой тайной в силу пп.
5 и 6 ст. 5 Федерального закона N 98-ФЗ.
Но неужели работник может безнаказанно разглашать информацию о размере оплаты труда своих
коллег? Ответ на этот вопрос зависит от того, каким образом была получена информация. Если
сведения об уровне зарплат распространяет сотрудник, имеющий к ним доступ в связи с
исполнением служебных функций, то за нарушение обязательства не разглашать эти сведения он
может быть привлечен к ответственности.
[Практическая ситуация и ее решение]
Один из наших бухгалтеров сообщил информацию о размере зарплаты сотрудников отдела
продаж третьему лицу (бухгалтеру предприятия, торгующего нашей продукцией в розницу). Об
этом стало известно одному из специалистов по продажам, и он обратился к руководителю с
просьбой разобраться и принять меры. Руководитель поручил разбираться кадровой службе.
Можно ли уволить болтуна?
Как мы уже отметили, размер оплаты труда не является информацией, составляющей
коммерческую тайну предприятия.
Однако в данной ситуации уволить общительного бухгалтера можно за разглашение
персональных данных других сотрудников, поскольку сведения о заработной плате относятся
именно к категории персональных данных. При этом бухгалтер, учитывая характер его
должностных обязанностей, относится к работникам, которые получают доступ к персональным
данным сотрудников компании и обязаны соблюдать режим конфиденциальности в отношении
этих сведений.
МЕРЫ ПО ЗАЩИТЕ КОММЕРЧЕСКОЙ ТАЙНЫ
Грамотное составление Перечня информации, составляющей коммерческую тайну, важнейшее
условие успешной защиты этой информации. Но разработка и утверждение такого Перечня всего
лишь одна из многочисленных мер, которые должен принять работодатель в целях защиты своих
коммерческих интересов.
***
Обратите внимание!
Режим коммерческой тайны считается установленным только после принятия работодателем всех
перечисленных мер
***
57
Так, в статье 10 Федерального закона N 98-ФЗ помимо определения перечня информации,
составляющей коммерческую тайну, названы следующие меры по охране ее конфиденциальности:
1. Ограничение доступа к такой информации путем установления порядка обращения с ней и
контроля за соблюдением этого порядка.
2. Учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и лиц,
которым такая информация была предоставлена или передана.
3. Регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну,
работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданскоправовых договоров.
4. Нанесение на материальные носители такой информации грифа «Коммерческая тайна».
Кроме этих мер обладатель информации, составляющей коммерческую тайну, вправе при
необходимости применять средства и методы ее технической защиты. При определении
необходимости принятия дополнительных технических мер следует оценить эффективность
введенного режима коммерческой тайны.
Меры по охране конфиденциальности информации признаются разумно достаточными, если:
1) к информации, составляющей коммерческую тайну, исключается доступ любых лиц без
согласия ее обладателя;
2) обеспечивается возможность использования такой информации работниками и передачи ее
контрагентам без нарушения режима коммерческой тайны.
В трудовых отношениях на работодателя возлагаются дополнительные обязанности, связанные с
доступом работника к коммерческой тайне (ст. 11 Федерального закона N 98-ФЗ).
Обязанность 1. Ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации,
составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им трудовых обязанностей, с
перечнем информации, составляющей коммерческую тайну.
Обязанность 2. Ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом
коммерческой тайны и мерами ответственности за его нарушение.
Обязанность 3. Создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного
работодателем режима коммерческой тайны.
Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении N 2 указал судам на необходимость при
рассмотрении споров об увольнении по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выяснять, принимал ли
работодатель меры по введению режима коммерческой тайны. И суды очень тщательно изучают
эту сторону вопроса. Как показывает судебная практика, работодатели нередко пренебрегают
требованиями, предусмотренными Федеральным законом N 98-ФЗ.
О. обратилась в Калининский районный суд г. Челябинска с иском к ЗАО о признании
незаконным приказа о прекращении трудового договора и изменении формулировки увольнения
с подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, взыскании компенсации среднего
заработка за время вынужденного прогула, премии по итогам работы и морального вреда.
Суд, принимая решение по делу, указал, что ответчиком не было представлено доказательств того,
что О. разгласила сведения, составляющие коммерческую тайну ответчика, поскольку у него
вообще отсутствуют какие-либо локальные нормативные акты, регламентирующие порядок
работы с конфиденциальной информацией и содержащие перечень информации, составляющей
коммерческую тайну. Ссылка на п. 7.4 трудового договора, где говорится, что работник обязуется
не разглашать конфиденциальную информацию, является общей, не позволяющей определить,
какая именно информация составляет коммерческую тайну ЗАО. Исследовав все представленные
доказательства, суд удовлетворил исковые требования О. в части признания незаконным приказа
об увольнении.
58
В приведенном примере отсутствие у работодателя необходимых локальных нормативных актов,
устанавливающих режим ограниченного доступа, и перечня сведений, составляющих охраняемую
законом тайну, привело к признанию увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.
[Практическая ситуация и ее решение]
У нас, как, наверное, и в любой современной компании, развито внутрикорпоративное общение
посредством электронной почты и ведется электронный документооборот. Это очень удобно, но
есть опасение, что любой сотрудник может запросто направить коммерческие документы
компании третьим лицам. Есть ли какие-то особые меры защиты информации?
Перечень мер, необходимых и достаточных для защиты коммерческой информации,
предусмотрен законом. Но работодатель имеет право применять дополнительные меры главное,
чтобы они не нарушали действующее законодательство, права и свободы других лиц. Так,
например, установка в офисе прослушивающих устройств или просмотр почтовых отправлений
без предупреждения отправителя меры незаконные.
Как показывает судебная практика, в большинстве случаев работодателю совсем не обязательно
применять дополнительные меры защиты коммерческой тайны. Достаточно выполнять то, что
предусмотрено в этих целях законодательством. В то же время некоторые работодатели не
используют даже эти способы защиты.
Ф. был уволен по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Разглашение коммерческой тайны выразилось в
том, что Ф. отправил на внешний электронный адрес сканированные копии документов,
связанных с проведением тендера в целях заключения договора на уборку служебных и
производственных помещений, прилегающей территории, столярно-плотницкие работы,
обслуживание сантехнического оборудования. Документы включали тендерную информацию
потенциальных контрагентов и сделанные ими коммерческие предложения.
Октябрьский районный суд г. Ижевска, рассматривавший иск Ф. к работодателю, пришел к
выводу, что последним в отношении информации, которую разгласил Ф., не были приняты меры
по охране конфиденциальности, предусмотренные ч. 1 ст. 10 Федерального закона N 98-ФЗ. В
частности, как оригиналы, так и электронные копии этих документов ни на момент их
поступления на рабочий компьютер истца, ни на момент рассылки третьим лицам не содержали
грифа «Коммерческая тайна» с указанием обладателя информации. В процессе рассмотрения дела
в суде ответчик представил единственный документ протокол окончания приема предложений со
штампом «КТ». Но суд не расценил проставление такого штампа как действие, предусмотренное п.
5 ч. 1 ст. 10 Федерального закона N 98-ФЗ, поскольку аббревиатура «КТ» не поддается
расшифровке. Кроме того, на документе не был указан обладатель информации.
В приведенном примере работодатель не придерживался достаточно простых правил,
предусмотренных законом: на документах, содержащих коммерческую тайну, не был проставлен
соответствующий гриф и не был указан владелец информации.
ПРОЦЕДУРА УВОЛЬНЕНИЯ
При увольнении сотрудников, допустивших разглашение коммерческой тайны, работодатели
очень часто не учитывают, что действия работника являются не чем иным, как дисциплинарным
проступком.
Следовательно, при применении взыскания в виде увольнения работодателем должен быть
установлен состав дисциплинарного правонарушения* (* Подробнее о составе дисциплинарного
проступка см. статью Е.Ю. Забрамной «Дисциплинарный проступок: разбираем по составу» в
«Справочнике кадровика» N 8, 2013, с. 14-23.), а также соблюден порядок, регламентированный ст.
193 ТК РФ.
При принятии решений относительно данной категории трудовых споров суды обязательно
оценивают правомерность применения дисциплинарного взыскания и соблюдение работодателем
процедуры его наложения.
Н. обратился в Сарапульский городской суд Удмуртской Республики с иском к ПБ ГК о признании
59
незаконным увольнения за разглашение коммерческой тайны. Н. передал конкурирующей
организации сведения о технологическом процессе изготовления тротуарной плитки, являющиеся
коммерческой тайной. При этом в трудовом договоре истца был пункт о неразглашении им
коммерческой тайны.
Судом было установлено, что информация о технологическом процессе изготовления тротуарной
плитки была отнесена ответчиком к коммерческой тайне и отдельные сотрудники, в том числе Н.,
по роду своих трудовых обязанностей имели доступ к этим сведениям.
Однако суду не было представлено каких-либо достаточных и достоверных доказательств того, что
Н. был ознакомлен под роспись с Положением о коммерческой тайне; что работодателем были
созданы необходимые условия для соблюдения работниками установленного режима
коммерческой тайны. С помощью свидетельских показаний установлено, что сведения о
технологии изготовления тротуарной плитки размещены на информационном стенде в цехе и
поэтому доступны неограниченному кругу лиц.
Суду не были представлены и доказательства соблюдения работодателем процедуры применения
дисциплинарного взыскания: в деле отсутствует письменное объяснение работника или акт об
отказе от объяснений. Ответчик также не смог доказать и сам факт передачи Н. информации,
составляющей коммерческую тайну, в каком-либо конкретном объеме какому-нибудь лицу.
Суд принял решение о восстановлении Н. на работе, оплате времени вынужденного прогула и
компенсации морального вреда.
Данное решение суда очень показательно, поскольку в рассмотренном деле работодатель не
только не придерживался процедуры увольнения, но и не смог доказать факт совершения
работником дисциплинарного проступка разглашения коммерческой информации.
Отметим, что именно доказывание факта передачи третьему лицу коммерческой информации
работником, обязанным соблюдать режим конфиденциальности, самая сложная задача для
работодателя. Но если он сможет это сделать, а также выполнит все требования закона в части
процедуры и оформления увольнения, работник не сможет обжаловать увольнение в суде.
***
Словарь кадровика
Разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, виновное действие или
бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой
возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических
средств) становится известна третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо
вопреки трудовому или гражданско-правовому договору
***
Щ., уволенный за разглашение коммерческой тайны, обжаловал в суд законность увольнения.
Работодатель передал Щ. для использования в работе досье нескольких клиентов. Полученные Щ.
документы содержали сведения о тарифах, вознаграждениях, лимитах финансирования, а также
иную информацию о клиентах ответчика, отнесенную к коммерческой тайне. Факт получения
истцом определенных досье подтверждался распиской Щ. в журнале выдачи документов.
Непосредственным начальником Щ. руководителю организации была направлена докладная
записка, из которой следовало, что Щ., по-видимому, передает конкурентам сведения,
составляющие коммерческую тайну. Была организована проверка, в ходе которой на рабочем
столе Щ. обнаружили папку с копиями анкет и распоряжений об общих условиях факторингового
обслуживания (цена, комиссия, лимит, дисконт, поручительство) клиентов, досье на которых
выдавались истцу. Распечатка сообщений из почтовой программы свидетельствовала о том, что со
служебного электронного почтового ящика Щ. было отправлено письмо в адрес сторонней
организации с информацией об общих условиях факторингового обслуживания клиентов. Со слов
коллег Щ. выяснилось, что тот неоднократно обсуждал по телефону вопросы передачи
информации. В деле имеются письменные объяснения Щ. по факту разглашения сведений,
составляющих коммерческую тайну.
60
Доводы истца о том, что обнаруженные на его рабочем столе документы были ему подложены, суд
счел надуманными: факт обнаружения на столе истца копий документов, составляющих
коммерческую тайну, подтвердил свидетель С., показаниям которого суд доверяет.
С учетом всех обстоятельств суд пришел к выводу, что ответчик представил доказательства того,
что истец, принявший на себя обязательство не разглашать сведения, составляющие
коммерческую тайну, разгласил информацию, ставшую ему известной в связи с исполнением
должностных обязанностей и отнесенную ответчиком к коммерческой тайне.
В этой ситуации ответчик правомерно расторг с истцом трудовой договор по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст.
81 ТК РФ. Порядок увольнения истца, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, ответчиком нарушен не
был.
Еще один фактор, который, к сожалению, не учитывают работодатели, увольняя работников за
разглашение коммерческой тайны, это тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его
совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Тяжесть проступка оценивается по его правовым последствиям.
Пленум Верховного Суда в Постановлении N 2 дал следующие указания: работодателю в судебное
заседание необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что
работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания
учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а
также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела
о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но
увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
[Практическая ситуация и ее решение]
Работник производственного отдела передал конкурентам информацию, которая относится к
коммерческой тайне. Провели расследование, он во всем признался. Хотим уволить, но нас
смущает, что ранее он ни в чем подобном замечен не был, к дисциплинарной ответственности не
привлекался. Боимся нарушить порядок увольнения, но применять иной вид взыскания смысла
нет.
В подобных обстоятельствах суды довольно часто обращают внимание на то, имел ранее работник,
увольняемый за виновные действия, дисциплинарное взыскание или нет.
Однако тяжесть проступка, заключающегося в незаконном распространении коммерческой тайны,
зачастую высока, а его экономические последствия очень серьезны, поэтому работника можно
вполне правомерно уволить и без наличия претензий по вопросам дисциплины труда. Поэтому
главное в подобных ситуациях доказать, что противоправное поведение сотрудника привело к
столь серьезным последствиям, что даже однократное нарушение с учетом тяжести проступка и
обстоятельств его совершения повлекло применение такой меры дисциплинарного взыскания, как
увольнение.
В ОАО было утверждено Положение по защите сведений, составляющих коммерческую тайну, к
числу которых были отнесены и данные об абонентах. О. был под роспись ознакомлен с
утвержденным работодателем перечнем информации, составляющей коммерческую тайну. В
связи с неоднократными реорганизациями и переименованиями Общества было заключено
соглашение об изменении условий трудового договора, согласно которому О. обязался не
использовать без разрешения работодателя какое-либо имущество и информацию.
Однако в целях извлечения собственной прибыли О. передал на электронном носителе
индивидуальному предпринимателю базу данных об абонентах ОАО в форме реестра, который
включал лицевые счета абонентов, их номера, суммы задолженностей, сведения о платежах. О.
был уволен за разглашение коммерческой тайны и обратился в суд с иском о признании
увольнения незаконным.
Судом первой инстанции было установлено, что сведения, которые разгласил истец, стали
известны ему в результате исполнения трудовых обязанностей и составляют коммерческую тайну.
Истец не вправе был передавать данные об абонентах ОАО кому-либо без согласования и
разрешения работодателя. Таким образом, О. разгласил информацию, составляющую
61
коммерческую тайну, и у ответчика имелись правовые основания для расторжения с О. трудового
договора по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Судом первой инстанции также установлено, что
процедура и порядок увольнения О. ответчиком были соблюдены.
При этом суд первой инстанции пришел к выводу, что работодателем при наложении на истца
дисциплинарного взыскания в нарушение требований ч. 5 ст. 192 ТК РФ не была учтена тяжесть
дисциплинарного проступка и то, что истец ранее к дисциплинарной ответственности не
привлекался.
Однако судебная коллегия с данным утверждением не согласилась. Отсутствие у истца
дисциплинарных взысканий не отменяет права работодателя на увольнение по основаниям,
изложенным в оспариваемом истцом приказе. Судебная коллегия пришла к выводу, что с учетом
специфики предприятия и характера разглашенных сведений увольнение истца соответствует
тяжести совершенного им дисциплинарного проступка. Доводы О. о том, что в результате его
действий ответчику не причинен материальный ущерб, не могут являться основанием для его
восстановления на работе и взыскания с ответчика в его пользу заработной платы за время
вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Анализ судебной практики в сфере оценки правомерности применения работодателями основания
увольнения, предусмотренного подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, позволяет нам определить
следующие условия, при которых прекращение трудового договора за разглашение коммерческой
тайны является законным и обоснованным:
Условие 1. Работодателем установлен режим конфиденциальности сведений, составляющих
коммерческую тайну, а также приняты необходимые и достаточные правовые, организационные и
технические меры, направленные на ограничение доступа к такой информации, в том числе
созданы условия для сохранения сведений в режиме ограниченного доступа.
Условие 2. Информация, в отношении которой установлен режим конфиденциальности, может
быть отнесена к коммерческой тайне согласно закону.
Условие 3. Работник надлежащим образом ознакомлен с Перечнем информации, составляющей
коммерческую тайну работодателя, и получил доступ к таким сведениям в связи с исполнением
трудовых обязанностей.
Условие 4. Работодателем установлен факт совершения дисциплинарного проступка виновного
разглашения работником охраняемой коммерческой информации неуполномоченным лицам.
Факт разглашения коммерческой тайны подтвержден документально: например, составлен
соответствующий акт (приложение 1), есть письменные объяснения работника по факту
разглашения охраняемой законом информации или документальное подтверждение отказа
работника от дачи объяснений.
Условие 5. Работодатель произвел увольнение сотрудника в порядке, предусмотренном ст. 193 ТК
РФ, с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения и предшествующего поведения
работника, его отношения к труду.
Условие 6. Работодателем соблюдена общая процедура увольнения, предусмотренная ст. 84(1) ТК
РФ. В частности, издан приказ об увольнении работника по рассматриваемому основанию
(приложение 2), внесена запись в трудовую книжку, с работником своевременно произведен
расчет, при увольнении выданы документы.
***
Приложение 1
Пример оформления акта о разглашении коммерческой тайны (фрагмент)
[Шаблон документа на портале www.pro-personal.ru и в Электронной системе кадровика]
Общество с ограниченной ответственностью «Сладкий сахар» (ООО «Сладкий сахар»)
62
АКТ
09.09.2013 N 35-а
Москва
О результатах работы постоянно действующей комиссии по установлению фактов передачи
информации, составляющей коммерческую тайну
Постоянно действующей комиссией по установлению фактов передачи информации,
составляющей коммерческую тайну в составе: председателя комиссии начальника службы
безопасности Рожкова А.С., бухгалтера Нарзановой Р.С., юрисконсульта Жданова С.А., инспектора
по кадрам Апрелевой Е.А.,
на основании докладной записки начальника отдела оптовых продаж Руденко А.А. от 02.09.2013 и
распоряжения генерального директора о проведении служебного расследования от 02.09.2013 в
период с 02.09.2013 по 06.09.2013 была проведена проверка возможной передачи менеджером по
продажам отдела оптовых продаж Васнецовым В.М. информации, составляющей коммерческую
тайну ООО «Сладкий сахар».
По результатам проверки было установлено, что в период с 22.08.2013 по 01.09.2013 начальник
отдела оптовых продаж Руденко А.А. получил информацию из региональных отделений о фактах
незаключения договоров поставки с потенциальными клиентами вопреки ранее достигнутым с
ООО «Сладкий сахар» договоренностям. Потенциальные клиенты объяснили свой отказ от
заключения договоров выбором иного поставщика.
Договоры отказались заключать потенциальные клиенты, с которыми работал менеджер по
продажам отдела оптовых продаж Васнецова В.М.
2 сентября 2013 г. начальник отдела оптовых продаж Руденко А.А. обратился с докладной запиской
N 88-сз на имя генерального директора ООО «Сладкий сахар» Гуслярова С.М. с просьбой о
проведении служебной проверки в связи с высокой вероятностью передачи Васнецовым В.М.
информации, составляющей коммерческую тайну. Генеральным директором на докладной
записке была проставлена резолюция об оперативном проведении проверки; докладная записка
была передана в работу постоянно действующей комиссии по установлению фактов передачи
информации, составляющей коммерческую тайну (создана приказом генерального директора ООО
«Сладкий сахар» от 03.04.2009 N 111).
Комиссией было установлено, что 22.08.2013 с адреса электронной почты Васнецова В.М. на
внешние почтовые адреса были отправлены:
клиентская база ООО «Сладкий сахар» (оптовые и розничные клиенты);
отчет о продажах сахарной продукции за I и II кварталы 2013 г.;
стратегический план развития общества в регионах на 2014 г.;
проекты договоров поставки клиентам в регионы (Орловская и Псковская области) с условиями
продаж.
Как установлено комиссией, внешние электронные адреса, на которые Васнецов В.М. отправил
перечисленную информацию и электронные копии документов, принадлежат сотрудникам ООО
«Сахарная жизнь».
Порядок обработки и передачи документов, содержащих коммерческую тайну, установлен
Положением о коммерческой тайне ООО «Сладкий сахар», утвержденным 03.04.2009, с которым
Васнецов В.М. был ознакомлен под роспись при приеме на работу (до заключения трудового
договора). В течение трудовой деятельности Васнецов В.М. был также ознакомлен под роспись со
всеми изменениями и дополнениями, внесенными в Положение о коммерческой тайне ООО
«Сладкий сахар».
63
Вся отправленная Васнецовым В.М. информация и документы относятся к информации,
содержащей коммерческую тайну ООО «Сладкий сахар», и включены в Перечень информации,
составляющей коммерческую тайну (приложение N 1 к Положению о коммерческой тайне ООО
«Сладкий сахар»). Доступ к сведениям, составляющим коммерческую тайну, Васнецов В.М.
получил и обрабатывал в связи с исполнением своих должностных обязанностей (трудовой
договор Васнецова В.М. от 11.05.2012 N 51-тд, должностная инструкция менеджером по продажам
от 18.10.2010 N 89-ди).
У Васнецова В.М. запрошены письменные объяснения о распространении информации. В
объяснительной записке от 06.09.2013 N 91-сз Васнецов В.М. признал вину в совершении
дисциплинарного проступка и указал, что получил вознаграждение за передачу такой
информации от одного из сотрудников ООО «Сахарная жизнь».
С актом ознакомлен:
Менеджер по продажам [Васнецов] В.М. Васнецов
[09.09.2013]
***
Приложение 2
Пример оформления приказа об увольнении работника по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
[Шаблон документа на портале www.pro-personal.ru и в Электронной системе кадровика]
[Графические материалы:
ПРИКАЗ
Материал доступен в бумажной версии издания.]
к оглавлению
СПРАВКИ О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ. ПРАВИЛА СОСТАВЛЕНИЯ И
ВЫДАЧИ
Дата публикации: 05.09.2013
Автор: Е.В. Орлова, директор департамента внутреннего аудита. ООО «Комо»
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 90, 91, 92, 93, 94, 95, 96, 97, 98, 99, 100
Выпуск: 9 9
Оформить кредит в банке, получить визу для выезда за границу, а с недавних пор и получить
«полноценное» пособие по временной нетрудоспособности на новом месте работы сотрудник
может только подтвердив размер своего заработка. Информацию о заработной плате содержат
справки с места работы. Мы расскажем вам, в каких случаях выдаются такие справки и как их
правильно оформить.
Особое место среди документов кадровой службы занимают справки с места работы, в частности
справки о заработной плате. Можно выделить три вида таких документов:
1) справка о доходах физического лица (форма 2-НДФЛ);
2) справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года,
предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за
64
справкой о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, и текущий календарный год,
на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в
указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам,
отпуска по уходу за ребенком, период освобождения работника от работы с полным или
частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством Российской
Федерации, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в Фонд
социального страхования Российской Федерации не начислялись (далее Справка о зарплате);
3) справка о среднем заработке для назначения пособия по безработице (далее Справка о среднем
заработке).
Рассмотрим подробно порядок оформления и выдачи каждой из этих справок.
СПРАВКА О ДОХОДАХ ФИЗИЧЕСКОГО ЛИЦА
Форма справки о доходах физического лица (2-НДФЛ) утверждена приказом ФНС России от
17.11.2010 N ММВ-7-3/611@ «Об утверждении формы сведений о доходах физических лиц и
рекомендаций по ее заполнению, формата сведений о доходах физических лиц в электронном
виде, справочников». Такая справка выдается организацией налоговым агентом в следующих
случаях.
***
Наш совет
Рекомендуем выдавать справку 2-НДФЛ не позднее чем через три рабочих дня с момента
обращения за ней работника
***
Случай 1. При невозможности удержать налог на доходы физических лиц (п. 5 ст. 226 Налогового
кодекса РФ). В этом случае заявление работника не требуется. В заголовке справки в поле
«Признак» проставляется код «2» и указываются только сумма дохода, с которой налог на доходы
физических лиц не удержан, и сумма неудержанного НДФЛ.
Справка с признаком «2» предоставляется физическому лицу не позднее первого месяца с даты
окончания календарного года (не позднее 31 января следующего года). По сути, такая справка это
извещение о невозможности удержать НДФЛ. Она необходима работнику, поскольку в этой
ситуации ему придется самому заплатить неудержанный налог, а для этого понадобится заполнить
налоговую декларацию по НДФЛ и показать сумму полученного дохода и неудержанного налога
(подп. 4 п. 1 ст. 228, пп. 1, 4 ст. 229 НК РФ).
Случай 2. По письменному заявлению работника (п. 3 ст. 230 НК РФ).
В заголовке справки в поле «Признак» код указывать не нужно. Такая справка без признака
содержит большее, нежели справка с признаком «2», количество информации. В ней
перечисляются все доходы (с расшифровкой по видам) и НДФЛ, а также суммы предоставленных
стандартных, социальных и имущественных налоговых вычетов.
[Практическая ситуация и ее решение]
Один из наших сотрудников обращается за справкой по форме 2-НДФЛ каждый месяц.
Установлено пи законом ограничение на количество выдаваемых налогоплательщику справок по
форме 2-НДФЛ в течение года? Можно ли вообще отказать работнику в выдаче справки?
Выдача работнику справки по форме 2-НДФЛ трудовым законодательством не регламентируется,
однако по смыслу п. 3 ст. 230 НК РФ работодатели как налоговые агенты обязуются выдавать
работникам по их заявлениям справки о доходах и удержанных суммах налога по установленной
форме. Отказать работнику в выдаче такой справки нельзя (письмо УФНС России по г. Москве от
24.02.2011 N 20-14/3/16873).
Глава 23 НК РФ не ограничивает количество выдаваемых налогоплательщику справок о доходах
65
физического лица. При этом работнику всегда предоставляется подлинный экземпляр справки.
Учтите, что в некоторых ситуациях сотрудник может попросить предоставить ему сразу несколько
оригиналов справки. Так, несколько оригиналов формы 2-НДФЛ могут потребоваться работнику,
если:
* он претендует на получение по новому месту работы стандартных налоговых вычетов по НДФЛ
(ст. 218 НК РФ);
* хочет взять кредит в банке;
* собирается получить визу для выезда за границу;
* требуется подтвердить факт получения (неполучения) материальной помощи одним из
родителей в связи с предоставлением другому материальной помощи в сумме 50 000 руб.,
выплачиваемой при рождении (усыновлении, удочерении) ребенка в течение первого года после
рождения (усыновления, удочерения) и освобождаемой от обложения НДФЛ (абз. 7 п. 8 ст. 217 НК
РФ, письмо Минфина России от 25.01.2012 N 03-04-05/8-67).
Сроки выдачи справки законом не установлены. Но это не значит, что ее можно составлять сколь
угодно долго. Такое поведение может быть расценено как отказ выдать работнику справку, в связи
с чем возникает риск привлечения к административной ответственности по ст. 5.39 Кодекса РФ об
административных правонарушениях.
СПРАВКА О ЗАРПЛАТЕ
Этот документ необходим для расчета пособий по социальному страхованию (п. 3 ч. 2 ст. 4.1, ч. 1 ст.
14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на
случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»; далее Закон N 255-ФЗ).([См.
«Для кадровика: Нормативные акты»] [НА N 12'1012])
Новая форма справки о зарплате (приложение 1) утверждена приказом Минтруда России от
30.04.2013 N 182н ([См. «Для кадровика: Нормативные акты»] [НА N 8'2013]), который начал
действовать 2 июля 2013 г. Ранее действовал приказ Минздравсоцразвития России от 17.01.2011 N
4н, утвердивший форму справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, на
которую были начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай
временной нетрудоспособности и в связи с материнством, за два календарных года,
предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за
справкой, и текущий календарный год.
***
Обратите внимание!
Со 2 июля 2013 г. справки о зарплате оформляются по-новому. Выданные работникам справки
старого образца продолжают действовать
***
[Типичный вопрос]
Действительны ли в настоящее время справки, оформленные до 2 июля 2013 г.?
У большинства сотрудников, сменивших работу в последние два года, справки о зарплате,
естественно, оформлены по-старому. Но поскольку вся необходимая информация там имеется,
просить работников обратиться к прежним работодателям за оформлением новых справок,
конечно же, не нужно.
Предусмотрены две ситуации, когда выдается справка о сумме зарплаты.
Ситуация 1. В последний день работы.
В данном случае заявление от работника не требуется.
66
[Практическая ситуация и ее решение]
Наш сотрудник, уволенный за прогул, ушел из компании буквально хлопнув дверью. С приказом
об увольнении под роспись не ознакомился, трудовую книжку не забрал, справку о сумме
заработка тем более. Что делать с приказом и трудовой книжкой понятно, но как быть с
подготовленной справкой о зарплате?
Если вручить работнику справку в день увольнения (последний день работы) невозможно, следует
направить ему уведомление о необходимости явиться за справкой либо дать согласие на
отправление ее по почте (приложение 2). Такое уведомление можно объединить с уведомлением о
необходимости получить трудовую книжку, оформив один документ.
Ситуация 2. После прекращения работы.
В этой ситуации справка выдается по письменному заявлению застрахованного лица (его
законного представителя либо доверенного лица) не позднее трех рабочих дней со дня получения
(регистрации) страхователем заявления.
[Практическая ситуация и ее решение]
Бывший сотрудник ходит к нам как на работу за справками о зарплате. Документ мы ему, конечно,
оформляем и выдаем, но задаемся вопросом: а можно ли отказать?
Законодательством не установлены ограничения по количеству выдаваемых работнику (в том
числе бывшему) справок о зарплате (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Закона N 255-ФЗ). Поэтому он может
обращаться к вам за такими справками неоднократно или же единовременно попросить несколько
экземпляров.
[Типичный вопрос]
Может ли работник предоставить работодателю копию справки о зарплате?
Пунктом 7.1 ст. 13 Закона N 255-ФЗ предусмотрено, что «застрахованным лицом вместо
подлинника справки о сумме заработка, из которого должны быть исчислены пособия по
временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за
ребенком, может представляться копия справки о сумме заработка, заверенная в установленном
порядке».
***
Наш совет
Вы можете выдать работнику сразу несколько экземпляров справки о зарплате
***
Предусмотрены следующие правила оформления справки о зарплате.
Правило 1. Документ заполняется от руки черными или синими чернилами (шариковой ручкой)
или с использованием технических средств (компьютера или пишущей машинки).
Правило 2. Подчистки и исправления не допускаются.
Правило 3. Справка подписывается руководителем организации (руководителем обособленного
структурного подразделения) и главным бухгалтером.
Правило 4. Подписи не должны закрываться печатью.
Правило 5. Заполненная справка удостоверяется печатью организации (круглой), которая
проставляется в отведенном месте («Место печати страхователя») в нижнем левом углу справки.
67
***
Обратите внимание!
Справка о зарплате составляется на основании данных бухгалтерского учета и отчетности
страхователя
***
[Типичный вопрос]
Какая информация указывается в справке о зарплате? Заполняя документ, необходимо помнить,
что в нем указывается сумма выплат работнику (п. 3 ч. 2 ст. 4.1, п. 2 ст. 14 Закона N 255-ФЗ):
* за текущий год по день увольнения;
* за время работы в организации в течение двух календарных лет, предшествующих году
увольнения или году обращения за справкой.
При этом учитываются только выплаты, на которые начисляются страховые взносы в ФСС России
на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
[Типичный вопрос]
Какие последствия для работодателя влечет указание в справке о зарплате недостоверных
сведений?
Согласно ч. 1 ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ физические и юридические лица несут ответственность за
достоверность сведений, содержащихся в документах, выдаваемых ими застрахованному лицу и
необходимых для назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности,
по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Если орган ФСС России
выявит, что в справке указаны недостоверные сведения о зарплате и пособие работнику было
выплачено в повышенном размере, ФСС России сможет взыскать причиненный организацией
ущерб (ч. 2 ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).
***
Обратите внимание!
Излишне выплаченная сумма пособий может быть удержана только с письменного согласия
работника
***
[Практическая ситуация и ее решение]
Недавно выяснилось, что один из наших новых сотрудников представил поддельную справку о
зарплате, в результате ему были излишне выплачены пособия по временной нетрудоспособности.
Можно ли взыскать с него переплату?
С работника, представившего справку с недостоверными сведениями о сумме заработка, может
быть взыскана излишне выплаченная сумма пособий (ч. 4 ст. 15 Закона N 255-ФЗ, Порядок и
условия назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утв.
приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1012н, ст. 137 ТК РФ). ([См. «Для кадровика:
Нормативные акты»] НА N 4'2010)
В случае отказа ФСС России в возмещении организации выплаченного работнику пособия
работодатель при каждой последующей выплате пособия либо зарплаты может производить
удержание (не более 20 % выплачиваемой суммы). При прекращении выплаты пособия либо
зарплаты (если работник уволится) оставшаяся задолженность может быть взыскана через суд.
Необходимо иметь в виду, что излишне выплаченная сумма пособий по временной
68
нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком может
быть удержана только с письменного согласия работника, которое оформляется как заявление (см.
письмо ФСС России от 20.08.2007 N 02-13/07-7922), хотя Закон N 255-ФЗ прямо не устанавливает
необходимость получения согласия работника на удержание части его зарплаты (пособия) в целях
возмещения переплаты пособия в результате предоставления справки с недостоверными
сведениями и уж тем более недобросовестности самого работника.
[Практическая ситуация и ее решение]
Приняли на работу сотрудника. Сейчас он заболел нужно выплачивать пособие. Хватились
справки, а он ее не предоставлял. Выяснилось, что на предыдущем месте работы ему такую
справку не выдали, сам он об этом не позаботился, а теперь уже и обратиться некуда: компания
ликвидирована. Как поступить в такой ситуации?
В случаях когда сотрудник не может предъявить по новому месту работы справку о зарплате из-за
того, что прежний работодатель прекратил деятельность либо по иным причинам, он может
написать заявление о направлении запроса в Пенсионный фонд РФ. На основании этого
заявления работодатель сможет запросить указанные сведения в Пенсионном фонде (ч. 7.2 ст. 13
Закона N 255-ФЗ).
Форма заявления застрахованного лица о направлении запроса в территориальный орган ПФР о
предоставлении сведений о заработной плате и соответствующего запроса утверждена приказом
Минздравсоцразвития России от 24.01.2011 N 21н. ([См. «Для кадровика: Нормативные акты»] НА
N 5'2011)
СПРАВКА О СРЕДНЕМ ЗАРАБОТКЕ
После увольнения или спустя какое-то время гражданин может обратиться в службу занятости для
получения пособия по безработице.
Для постановки на учет он должен представить в том числе справку о среднем заработке за
последние три месяца (п. 2 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в
Российской Федерации»; далее Закон N 1032-1, п. 4 Правил регистрации безработных граждан, утв.
постановлением Правительства от 07.09.2012 N 891). ([См. «Для кадровика: Нормативные акты»]
НА N 12'2012) При этом справка в органы службы занятости представляется гражданами,
уволенными по любым основаниям (п. 2 ст. 3 Закона N 1032-1). Форма справки нормативными
актами на федеральном уровне не утверждена, поэтому работодатель может заполнить ее по
форме, установленной органами государственной власти субъектов РФ и используемой в работе
территориальных органов службы занятости.
***
Обратите внимание!
В 2013 году минимальная величина пособия по безработице составляет 850 руб., максимальная 4
900 руб. (постановление Правительства РФ от 09.10.2012 N 1031)
***
Так, приказом Департамента труда и занятости населения города Москвы от 27.04.2010 N 132
утверждена форма справки о средней заработной плате (денежном довольствии) для определения
размера пособия по безработице (стипендии) (приложение 3).
***
Обратите внимание!
Справку о среднем заработке работодатель должен выдать работнику в день увольнения или не
позднее трех рабочих дней после обращения работника (ч. 1 ст. 62 ТК РФ)
***
69
Если же образец заполнения справки не установлен и на региональном уровне, она может быть
составлена в произвольной форме с указанием сведений о среднем заработке.
Обратите внимание: порядок исчисления среднего заработка для определения размера пособия по
безработице и стипендии, выплачиваемой гражданам в период профессиональной подготовки,
переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости,
утвержден постановлением Минтруда России от 12.08.2003 N 62. Таким образом, средний заработок
для заполнения справки в службу занятости рассчитывается по специальным правилам, отличным
от правил его расчета для оплаты отпусков, командировок, выходных и соцстраховских пособий.
[Типичный вопрос]
Будет пи считаться недействительной справка, если она составлена не по форме, утвержденной
нормативным актом субъекта РФ?
Разъяснение по данному вопросу дается в письме Роструда: там сказано, что непредставление
справки по форме, утвержденной нормативными правовыми актами субъекта РФ, не может
служить основанием для отказа в признании гражданина безработным и начислении пособия по
безработице (см. письмо Роструда от 08.11.2010 N 3281-6-2).
Ответственность за достоверность сведений о заработке и периодах оплачиваемой работы,
указанных в справке, несут руководитель и главный бухгалтер организации.
***
Приложение 1
Форма справки о зарплате
[Графические материалы:
СПРАВКА
Бланк
Материал доступен в бумажной версии издания]
***
Приложение 2
Уведомление о необходимости получить справку о зарплате
Общество с ограниченной ответственностью «Крона» (ООО «Крона»)
Моховая ул., 16, Москва, 143222
Тел.: (495) 123-45-67, факс: (495) 765-43-21
ОКПО 12345777; ОГРН 1073654892746
ИНН /КПП 7703628460/772001001
27.09.2073 N 05-70/45
На N_______от________
А.Н. Степанову
Ломоносова ул., д. 14, кв. 3, Москва, 134200
70
О необходимости получить справку о сумме заработка
Уважаемый Андрей Николаевич!
В связи с Вашим отсутствием в офисе в последний день работы 27.09.2013 Вам не была выдана
оформленная Справка о сумме заработка для расчета пособий по социальному страхованию.
Уведомляем Вас о необходимости лично явиться в бухгалтерию ООО «Крона» за справкой либо
дать свое согласие на отправление ее по почте по указанному адресу.
Основание: п. 3 ч. 2 ст. 4.1, п. 2 ч. 1 ст. 4.3 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об
обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с
материнством», п. 2 Порядка выдачи справки, утв. приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.
Генеральный директор [Трофимов] С.В. Трофимов
***
Приложение 3
Форма справки о средней заработной плате
[Графические материалы:
СПРАВКА о средней заработной плате (денежном довольствии) для определения размера пособия
по безработице (стипендии)
Бланк
Материал доступен в бумажной версии издания]
к оглавлению
ТРУДОВАЯ КНИЖКА: ВНЕСЕНИЕ ЗАПИСЕЙ О ПРИЕМЕ НА
РАБОТУ
Дата публикации: 05.09.2013
Автор: В.И. Андреева
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 101, 102, 103, 104, 105, 106, 107, 108, 109, 110
Выпуск: 9 9
В.И. Андреева, канд. ист. наук, профессор кафедры трудового права и права социального
обеспечения Российской академии правосудия
Трудовая книжка, несмотря на все разговоры о ее отмене, остается основным документом
работника. И сотрудники, ответственные за ведение и хранение трудовых, знают, как важно
грамотно вносить в них записи. Хорошо, если Правила и Инструкция стали вашими настольными
документами, вы изучаете все публикации на эту тему, храните подборку статей и пособий. Но на
практике порой складываются такие обстоятельства, разобраться в которых с помощью коллег или
нормативных правил оказывается затруднительно. Мы поможем сориентироваться в путаных
ситуациях и пополним вашу картотеку образцов записей в трудовую книжку.
В этой статье мы не будем останавливаться на общих правилах ведения и заполнения трудовых
книжек, изложенных в Трудовом кодексе РФ, Правилах ведения и хранения трудовых книжек,
изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее Правила), утв.
постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», и Инструкции по
заполнению трудовых книжек (далее Инструкция), утв. постановлением Минтруда России от
71
10.10.2003 N 69. Наиболее серьезные ошибки допускаются кадровиками при заполнении раздела
«Сведения о работе». О таких ошибках и способах их исправления мы и поговорим.
ЗАПИСЬ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
При внесении записи о приеме на работу прежде всего необходимо учитывать, заполняется ли
трудовая книжка впервые, или в нее вносится очередная запись в связи с поступлением владельца
книжки на новое место работы.
При заполнении раздела «Сведения о работе» впервые нужно обратить внимание на следующее:
1) если до поступления на работу впервые работник проходил военную службу в соответствии с
Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе», а также службу в органах
внутренних дел, в Государственной противопожарной службе МЧС России, в учреждениях и
органах уголовно-исполнительной системы, органах налоговой полиции, органах по контролю за
оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах, то в трудовую
книжку при заполнении раздела «Сведения о работе» сначала вносятся сведения о службе, а затем
о приеме на работу (подп. «а» п. 21 Правил);
2) не следует вносить в трудовую книжку часто встречающуюся на практике, но не
предусмотренную ни Правилами, ни Инструкцией запись: «Стажа до поступления на работу не
имел».
Запись о приеме на работу вносится с соблюдением следующих правил.
Правило 1. Отдельной строкой в виде заголовка в графе 3 раздела «Сведения о работе» должен
быть указан работодатель.
Если работодатель юридическое лицо, то указывается наименование организации (предприятия).
Требования к реквизиту документов «Наименование организации» содержатся в ГОСТ Р 6.30-2003
«Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационнораспорядительной документации. Требования к оформлению документов» (п. 3.8):
* наименование организации должно соответствовать наименованию, закрепленному в ее
учредительных документах;
* наименование организации должно быть указано полностью;
* при наличии в учредительных документах организации сокращенного наименования оно
приводится в скобках ниже полного наименования или за ним.
Правило 2. Под заголовком наименованием работодателя (без пропуска строки) в графе 1 ставится
порядковый номер вносимой записи (без добавления 0 для номеров записей с 1 по 9).
Правило 3. В графу 2 вносится дата приема на работу, а не дата внесения записи о работе в
трудовую книжку. Отметим, что многих кадровиков смущает несоответствие дат на титульном
листе трудовой книжки, где ставится дата ее первичного оформления (не позднее недельного
срока со дня приема на работу), и в содержательной части, где необходимо указать дату начала
работы, чтобы в дальнейшем использовать ее и дату увольнения для подсчета трудового стажа.
***
Обратите внимание.
Дата на титульном листе трудовой книжки может быть более поздней по сравнению с датой в
содержательной части
***
Правило 4. В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение
организации с указанием его наименования (если условие о работе в конкретном структурном
72
подразделении включено в трудовой договор), наименования должности (работы), специальности,
профессии с указанием квалификации.
Правило 5. В пункте 10 Правил содержится требование о точном соответствии записей, вносимых в
трудовую книжку, тексту приказа по личному составу. Это требование нередко воспринимается
работниками кадровых служб не совсем верно: в трудовую книжку дословно переписывается весь
текст приказа, за исключением сведений об оплате труда. В результате в трудовую вносится
информация:
* о сроке заключенного трудового договора;
* об установлении работнику испытания при приеме на работу (иногда с указанием срока
испытания);
* о причине отсутствия работника, для замещения которого временно принят на работу владелец
данной трудовой книжки (отпуск по беременности и родам, болезнь, длительная командировка);
* о продолжительности работы (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя);
* о характере работы (подвижной, разъездной, в пути) и т. п. Обратите внимание: внесение
подобной информации в запись о приеме на работу не предусмотрено п. 3.1 Инструкции.
Подобная ошибка, очевидно, происходит из-за того, что не все работники, отвечающие за ведение
трудовых книжек, правильно понимают, что именно в трудовой книжке должно точно
соответствовать приказу. Здесь следует пояснить, что согласно п. 3.1 Инструкции запись о приеме
на работу фактически является краткой выпиской из приказа, в которой надо указать, в какое
структурное подразделение и на какую должность (по какой специальности, профессии) принят
работник к данному работодателю. Именно эта информация должна точно соответствовать
приказу по личному составу. Другие сведения из него в трудовую книжку не переносятся.
Правило 6. В графе 4 указываются дата и номер приказа или иного решения работодателя,
согласно которому производится прием на работу.
Правило 7. Записи о выполняемой работе вносятся в трудовую книжку не позднее недельного
срока со дня приема на работу (п. 10 Правил).
Довольно распространенной ошибкой является удостоверение записи о приеме на работу
подписью и печатью. Это прямое нарушение п. 3.1 Инструкции, так как реквизиты,
удостоверяющие записи, внесенные в трудовую книжку (подписи и оттиск печати), проставляются
только при увольнении работника.
[Графические материалы:
Пример неправильного внесения записи в трудовую книжку работника о приеме на работу
впервые
Материал доступен в бумажной версии издания.]
[Графические материалы:
Пример правильного внесения записи в трудовую книжку работника о приеме на работу впервые
Материал доступен в бумажной версии издания.]
[Практическая ситуация и ее решение]
Я работаю в компании, имеющей несколько филиалов в других регионах. Все книжки хранятся и
оформляются в головном офисе. Недавно проводился аудит, и выяснилось, что у части
сотрудников филиалов название филиала в трудовых книжках указано в заголовке, у другой в
самой записи о приеме на работу, а у третьих вообще указано только наименование организации.
Хотелось бы привести все к единому варианту оформления, но для этого нужно понять, как всетаки правильно делать записи о приеме на работу сотрудников филиалов.
73
Независимо от формы ведения делопроизводства в организации, имеющей филиалы, при
внесении в трудовые книжки сотрудников записи о приеме на работу в филиал в графе 3 раздела
«Сведения о работе» должно указываться наименование этого обособленного структурного
подразделения. Делаться это может по-разному: либо в самой записи о приеме на работу
(приложение 1), либо при указании наименования организации в заголовке (приложение 2).
[Практическая ситуация и ее решение]
В нашей компании только руководитель имеет право подписывать трудовые договоры. Из-за этого
недавно мы оказались в непростой ситуации. С кандидатом на очень важную позицию были
проведены собеседования, он лично встречался с руководителем нашей организации, и тот
распорядился пригласить его на работу с определенного числа и даже дал задание на первый
рабочий день. Кандидат согласился со всеми нашими условиями, пришел в офис в назначенное
время, но именно в этот день руководитель срочно уехал в командировку. Мы допустили нового
сотрудника к работе в понедельник, а трудовой договор подписали и издали приказ только в среду.
Как в этом случае должна быть оформлена запись в трудовой книжке?
Трудовые отношения возникают на основании фактического допущения работника к работе с
ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не
был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). В этом случае работодатель обязан
оформить трудовой договор с работником в письменной форме не позднее трех рабочих дней со
дня фактического допущения его к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Поскольку приказ о приеме на работу
издается на основании заключенного трудового договора, он подписывается более поздним
числом, нежели дата фактического начала работы, что должно найти отражение и в записи о
приеме на работу, внесенной в трудовую книжку (приложение 3).
Одна из специальных норм Инструкции (п. 3.1) и п. 20 Правил посвящены порядку внесения в
трудовую книжку записи о работе по совместительству. Эта запись делается по желанию
работника по месту основной работы при предъявлении документа, подтверждающего работу по
совместительству.
В графе 1 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки ставится порядковый номер записи, в
графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя, в графе 3 делается запись о
принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с
указанием его наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении
включено в трудовой договор), наименования должности, специальности, профессии,
квалификации; в графе 4 пишется наименование документа, на основании которого внесена
запись, со ссылкой на его дату и номер (как правило, справка с места работы по совместительству с
датой и номером приказа о приеме на работу по совместительству).
[Практическая ситуация и ее решение]
В нашей организации несколько работников трудятся на условиях внутреннего совместительства.
Недавно один из них обратился с просьбой указать работу по совместительству в его трудовой
книжке. Как правильно сделать такую запись?
Структура записи зависит от вида совместительства. Так, при внутреннем совместительстве не
требуется указывать, в какую организацию был принят работник на этих условиях (приложение 4).
Внесение записи о приеме на работу по внешнему совместительству требует указания в графе 3
наименования организации, куда оформился работник. Кроме того, представляется необходимым
внести наименование этой организации и в графу 4, так как ссылка будет сделана на приказ
организации, принявшей работника по совместительству.
[Графические материалы:
Пример неправильного внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу по внешнему
совместительству
Материал доступен в бумажной версии издания.]
74
[Графические материалы:
Пример правильного внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу по внешнему
совместительству
Материал доступен в бумажной версии издания.]
В нашем примере записи о приеме на основную работу и работу по совместительству следуют в
трудовой книжке в прямом хронологическом порядке. Однако сотрудник может представить
справку о работе по совместительству в любое время, в том числе тогда, когда он уже прекратил
трудиться по совместительству, но вдруг захотел внести эту информацию в трудовую книжку или
если его работа в качестве совместителя началась еще до поступления на нынешнюю основную, но
не была отражена в трудовой книжке по прежнему основному месту работы.
В Инструкции ничего не сказано о каких-либо ограничениях по времени для внесения в трудовую
книжку по желанию работника записей о работе по совместительству, поэтому они должны быть
сделаны тогда, когда сотрудник попросит об этом, представив документ-основание.
Как же следует внести запись о бывшей или давно начавшейся работе по совместительству?
Конкретного разъяснения по этому вопросу в Инструкции нет, значит, нужно руководствоваться
общим правилом: в графе 2 указать дату приема на работу в качестве совместителя (а не дату
внесения записи о работе по совместительству), в графе 3 сделать запись о принятии на работу в
качестве совместителя (с указанием организации, структурного подразделения и должности), в
графу 4 вписать название документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его
дату и номер.
Таким образом, при строгом соблюдении требований Инструкции нарушается хронология
внесения записей о приеме на работу: дата записи о приеме на основное место работы оказывается
более поздней, чем дата приема на работу по совместительству.
[Графические материалы:
Пример неправильного внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу по внешнему
совместительству, начавшуюся раньше, чем работа по основному месту
Материал доступен в бумажной версии издания.]
[Графические материалы:
Пример правильного внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу по внешнему
совместительству, начавшуюся раньше, чем работа по основному месту
Материал доступен в бумажной версии издания.]
Несмотря на очевидное неудобство восприятия записей, следующих в обратном хронологическом
порядке, иной способ внесения в трудовую книжку записей о «прошлой» работе по
совместительству нельзя признать правильным.
Запись о приеме на работу в трудовой книжке дублируется в третьем разделе личной карточки
работника. Ознакомившись с записью в трудовой книжке о приеме на работу, сотрудник
расписывается в графе 6 третьего раздела личной карточки.
[Графические материалы:
III. ПРИЕМ НА РАБОТУ И ПЕРЕВОДЫ НА ДРУГУЮ РАБОТУ
Материал доступен в бумажной версии издания.]
В следующих номерах «Справочника кадровика» мы разберем другие сложные ситуации,
возникающие при внесении записей в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки.
75
***
Приложение 1
[Графические материалы:
Пример внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу в обособленное структурное
подразделение организации (вариант 1)
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Приложение 2
[Графические материалы:
Пример внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу в обособленное структурное
подразделение организации (вариант 2)
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Приложение 3
[Графические материалы:
Пример внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу при фактическом допущении
работника к работе
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
Приложение 4
[Графические материалы:
Пример внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу по внутреннему совместительству
Материал доступен в бумажной версии издания.]
к оглавлению
СТРАХОВОЙ СТАЖ ДЛЯ РАСЧЕТА ПОСОБИЯ ПО ВРЕМЕННОЙ
НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ: РАЗБИРАЕМ СЛОЖНЫЕ СЛУЧАИ
Дата публикации: 05.09.2013
Автор: Ю.Б. Корсаненкова
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 111, 112, 113, 114, 115, 116, 117, 118, 119, 120, 121, 122, 123, 124
Выпуск: 9 9
Ю.Б. Корсаненкова, канд. юрид. наук, доцент кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова
С 1 января 2007 г. размер оплаты по больничному не зависит от продолжительности непрерывного
76
стажа. Теперь для расчета пособий по временной нетрудоспособности применяется страховой
стаж. Традиционно вопросы социального обеспечения вызывают у работников кадровой службы
немало затруднений. В этой статье мы расскажем о правилах определения, подтверждения и
расчета продолжительности страхового стажа.
В соответствии с Федеральным законом от 29.12.2006 N 255 «Об обязательном социальном
страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее Закон N
255-ФЗ) ([См. «Для кадровика: Нормативные акты»] НА N 12'2012) размер пособия по временной
нетрудоспособности, а в некоторых случаях и размер пособия по беременности и родам (для
женщин, чей страховой стаж составляет менее шести месяцев и которым пособие назначается в
размере МРОТ) зависит от продолжительности страхового стажа.
Основной нормативной базой для расчета страхового стажа при назначении пособий являются:
* Закон N 255-ФЗ;
* Федеральный закон от 16.07.1999 N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования»
(далее Закон N 165-ФЗ);
* Постановление Правительства РФ от 15.06.2007 N 375 «Об утверждении Положения об
особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и
родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному
социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»;
* Приказ Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 N 91 «Об утверждении правил подсчета и
подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной
нетрудоспособности, по беременности и родам» (далее Правила подсчета страхового стажа).
***
Обратите внимание!
С 1 января 2013 г. МРОТ составляет 5205 руб. в месяц
***
Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от продолжительности страхового
стажа (см. табл. 1).
Таблица 1
Зависимость размера пособия по временной нетрудоспособности от продолжительности
страхового стажа
8 и более лет /100 % среднего заработка
От 5 до 8 лет /80 % среднего заработка
От 6 мес. до 5 лет /60 % среднего заработка
Менее 6 мес. /МРОТ за полный календарный месяц* (* Во всех случаях застрахованному лицу,
имеющему страховой стаж менее шести месяцев, пособие по временной нетрудоспособности
выплачивается в размере, не превышающем МРОТ за полный календарный месяц (5205 руб. с 1
января 2013 г.), а в районах и местностях, где в установленном порядке применяются районные
коэффициенты к заработной плате, в размере, не превышающем МРОТ с учетом этих
коэффициентов.)
Страховой стаж определяется при назначении пособия работодателем, а в случаях,
предусмотренных Законом N 255-ФЗ, территориальным органом ФСС России на день наступления
соответствующего страхового случая (временной нетрудоспособности).
ПОНЯТИЕ СТРАХОВОГО СТАЖА
77
В статье 1.2 «Основные понятия, используемые в настоящем Федеральном законе» Закона N 255ФЗ отсутствует определение понятия «страховой стаж». В части 2 данной статьи указывается, что
«иные понятия и термины, используемые в настоящем Федеральном законе, применяются в том
значении, в каком они используются в других законодательных актах Российской Федерации». Это
дает основание обратиться к ст. 3 Закона N 165-ФЗ, в которой приводится следующее определение
страхового стажа: «Страховой стаж суммарная продолжительность времени уплаты страховых
взносов». Уточняя данное определение применительно к страхованию на случай временной
нетрудоспособности и в связи с материнством, можно добавить, что под страховым стажем
понимается суммарная продолжительность периодов уплаты страховых взносов работодателями
за своих работников в ФСС России, за счет которых выплачиваются пособия по временной
нетрудоспособности, а также некоторых иных периодов (например, военной службы).
***
Обратите внимание!
Страховой стаж не прерывается: для его подсчета используются все предыдущие периоды работы
независимо от количества и продолжительности перерывов между ними
***
Страховой стаж определяется на день наступления страхового случая (временной
нетрудоспособности или отпуска по беременности и родам) путем суммирования
продолжительности периодов работы. Причем стаж, который был «заработан» до 1 января 2007 г.,
не пропадает, а складывается с теми периодами работы, которые пришлись на срок с 1 января 2007
г. по день наступления страхового случая.
Васильева, работающая в ОАО «Рассвет», заболела 17.03.2013. Из трудовой книжки работницы
следует, что она с 01.01.2005 работала в Центробанке. Уволившись оттуда по собственному
желанию 31.12.2006, она вновь устроилась на работу 17.01.2007 бухгалтером в ОАО «Рассвет».
Страховой стаж Васильевой составляет суммарную продолжительность периодов ее трудовой
деятельности: 2 года + 6 лет и 2 мес. = 8 лет 2 мес.
Пособие по временной нетрудоспособности ей было назначено в размере 100 % ее
среднемесячного заработка.
Страховой стаж сохраняется и в том случае, если увольнение с предыдущего места работы
произошло по инициативе работодателя.
Ермолаев два года служил в армии. Через два месяца после увольнения в запас он поступил
слесарем на автопредприятие, откуда через три года был уволен за прогул. После этого в течение
месяца он трудоустроился слесарем на завод, проработал пять лет и уволился по собственному
желанию. Через неделю устроился слесарем в жилищный трест, откуда спустя шесть месяцев
вновь уволился по собственному желанию, а через две недели был принят на работу в крупное
охранное предприятие, где трудится уже семь месяцев.
Страховой стаж Ермолаева составляет: 2 года + 3 года + 5 лет + 6 мес. + 7 мес.= 11 лет 1 мес.
ПЕРИОДЫ, ВХОДЯЩИЕ В СТРАХОВОЙ СТАЖ
Согласно пп. 1 и 1.1 ст. 16 Закона N 255-ФЗ в страховой стаж для определения размера пособия по
временной нетрудоспособности включаются периоды:
1) работы застрахованного лица по трудовому договору;
2) иной деятельности, в течение которой гражданин подлежал обязательному социальному
страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
3) прохождения военной службы, а также иной службы, предусмотренной Законом РФ от 12.02.1993
N 4468-1 «О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах
78
внутренних дел, Государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом
наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовноисполнительной системы, и их семей»;
4) государственной гражданской или муниципальной службы.
Периоды работы
Согласно ст. 2 Закона N 255-ФЗ к лицам, подлежащим обязательному социальному страхованию на
случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, относятся граждане РФ, а также
постоянно или временно проживающие на территории РФ иностранные граждане и лица без
гражданства, которые работают по трудовым договорам.
К этим гражданам в более поздней редакции Закона N 255-ФЗ причислены и руководители
организаций, являющиеся единственными участниками (учредителями), членами организаций,
собственниками их имущества. Они также подлежат обязательному социальному страхованию на
случай временной нетрудоспособности и материнства, т. е. рассматриваются как работники
застрахованные лица.
[Типичный вопрос]
Включаются ли в страховой стаж отпуска: ежегодные основные, дополнительные, целевые (отпуск
по уходу за ребенком, учебный и др.)?
***
Обратите внимание
Записи в трудовой книжке, учитываемые при подсчете страхового стажа, должны быть
оформлены в соответствии с нормами трудового законодательства, которые действовали на день
внесения записей в трудовую книжку (п. 24 Правил подсчета страхового стажа)
***
Согласно ТК РФ на период отпусков за сотрудником сохраняются место работы и должность, т. е.
трудовые отношения между работником и работодателем сохраняются, трудовой договор
продолжает действовать, и, следовательно, все эти периоды можно расценивать как время работы
застрахованного лица по трудовому договору.
Перечень документов, подтверждающих периоды работы (службы, деятельности), включаемые в
страховой стаж, содержится в разделе II Правил подсчета страхового стажа.
Согласно п. 8 Правил основным документом, подтверждающим периоды работы по трудовому
договору, является трудовая книжка. Следовательно, всем, кто работал по трудовым договорам и
имеет соответствующие записи в трудовых книжках, беспокоиться не стоит. Все периоды работы,
отраженные в этом документе, принимают в расчет при определении страхового стажа.
[Типичный вопрос]
Как подтверждается трудовой стаж при массовой утрате трудовых книжек?
При массовой утрате работодателем трудовых книжек в результате чрезвычайных ситуаций
(экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и другие
исключительные обстоятельства) трудовой стаж этих работников определяется комиссией по
установлению стажа, создаваемой органами исполнительной власти субъектов РФ.
В состав такой комиссии включаются представители работодателей, профсоюзов или иных
уполномоченных работниками представительных органов, а также других заинтересованных
организаций.
При этом установление факта работы, сведений о профессии (должности) и периодах трудовой
деятельности у данного работодателя осуществляется комиссией на основании документов,
79
имеющихся у работника (справка, профсоюзный билет, учетная карточка члена профсоюза,
расчетная книжка и т. п.), а в случае их отсутствия на основании показаний двух и более
свидетелей, знающих работника по совместной с ним деятельности у одного работодателя или в
одной системе (п. 34 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков
трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от
16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»). Если до поступления к данному работодателю гражданин
уже работал, комиссия должна принять меры для получения документов, подтверждающих этот
факт.
В связи с возможностью утраты гражданами в результате стихийных природных пожаров в июле
августе 2010 г. трудовых книжек Минздравсоцразвития России подготовило письмо от 06.08.2010 N
12-3/10/2-6752 с подробными инструкциями. Так, в письме сообщалось, что по результатам работы
комиссии составляется акт, в котором указываются периоды работы, профессия (должность) и
продолжительность трудового стажа работника. На основании этого акта работодатель выдает ему
дубликат трудовой книжки. В случае если документы не сохранились, стаж работы, в том числе
установленный на основании свидетельских показаний, может быть подтвержден в судебном
порядке.
[Практическая ситуация и ее решение]
При поступлении на работу новый сотрудник предъявил трудовую книжку, в которой первая (она
же последняя) запись сделана 3 года назад. Он год проработал в организации, где ему и была
оформлена трудовая книжка. Сотрудник говорит, что стаж у него большой, но компании, в
которых он работал, нарушали правила ведения трудовых книжек. Какими документами, кроме
трудовой, он может подтвердить свой страховой стаж для оплаты больничного?
При отсутствии трудовой книжки, а также если в ней содержатся неправильные и неточные
сведения либо отсутствуют записи об отдельных периодах работы, подтверждающими
документами служат:
* письменные трудовые договоры, оформленные в соответствии с трудовым законодательством;
* справки, выдаваемые работодателями или соответствующими государственными
(муниципальными) органами;
* выписки из приказов;
* лицевые счета и ведомости на выдачу заработной платы.
[Практическая ситуация и ее решение]
До 6 октября 2006 г. индивидуальные предприниматели не имели права вносить записи в трудовые
книжки своих работников. Один из наших сотрудников утверждает, что в период с 2000 по 2005 г.
работал у индивидуального предпринимателя. Каким образом можно подтвердить этот период
работы, если в трудовой книжке записей нет?
В случае когда трудовая книжка не ведется, периоды работы по трудовому договору
подтверждаются письменным трудовым договором, оформленным в соответствии с трудовым
законодательством, действовавшим на день возникновения соответствующих правоотношений (п.
9 Правил подсчета страхового стажа).
Отсутствие записей в трудовой книжке не лишает сотрудника права на включение периодов
работы у индивидуального предпринимателя в страховой стаж, т. к. индивидуальные
предприниматели, применявшие как общие режимы налогообложения, так и упрощенную
систему, уплачивали за работников страховые взносы в ФСС России в составе ЕСН. В
рассматриваемой ситуации период работы у индивидуального предпринимателя сотрудник может
подтвердить трудовым договором, заключенным в 2000 г.
***
Кстати сказать
80
В отличие от страхового стажа, который учитывается для назначения трудовых пенсий (ст. 10, 11
Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в РФ»), в страховой стаж,
необходимый для определения размера страховых пособий, не включаются многие периоды
например, срок, в течение которого безработный гражданин состоит на учете в органах службы
занятости населения и получает пособие по безработице. Однако если безработные привлекаются
к участию в общественных работах, периоды участия в них включаются в страховой стаж,
поскольку в данном случае согласно ст. 59 ТК РФ, ст. 13 Положения об организации общественных
работ, утв. постановлением Правительства РФ от 14.07.1997 N 875, п. 20 федерального
государственного стандарта по организации проведения оплачиваемых общественных работ, утв.
приказом Минтруда России от 11.02.2013 N 52н, с ними заключается срочный трудовой договор.
***
[Практическая ситуация и ее решение]
В нашей организации работают безвизовые иностранцы граждане бывших республик СССР. Как
рассчитать их страховой стаж? Включаются ли в него периоды работы в странах СНГ?
В страховой стаж, как мы уже отметили, включаются периоды работы на территории России
иностранных граждан и лиц без гражданства, которые постоянно или временно проживают в
нашей стране. Однако согласно п. 6 Правил подсчета страхового стажа, если международным
договором РФ установлены иные правила подсчета и подтверждения страхового стажа, то
применяются правила международного договора РФ.
Такими договорами являются:
1. Вступившее в силу для России с 01.09.1995 Соглашение от 15.04.1994 «О сотрудничестве в области
трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов», которое подписали ряд
бывших союзных республик, среди которых Азербайджан, Армения, Белоруссия, Грузия,
Казахстан, Киргизия, Молдавия, Россия, Таджикистан, Узбекистан, Украина.
Согласно ст. 2, 4, 6, 10 указанного выше документа трудящийся-мигрант (или работник) это лицо,
постоянно проживающее на территории Стороны выезда (например, в Таджикистане), которое на
законном основании занимается оплачиваемой деятельностью в Стороне трудоустройства
(например, в России), пользуется социальным страхованием и обеспечением (кроме пенсионного)
в соответствии с действующим на территории Стороны трудоустройства законодательством (т. е.
российским законодательством), если иное не предусмотрено специальным соглашением.
Таким образом, периоды работы по трудовым договорам в странах, подписавших данное
Соглашение, учитываются при определении продолжительности страхового стажа в целях расчета
размера пособия по временной нетрудоспособности только тем иностранным гражданам бывших
советских республик, которые временно проживают на российской территории, занимаясь
трудовой деятельностью. Что касается постоянно проживающих и работающих в России
иностранных граждан бывших советских республик, то данное Соглашение на них не
распространяется и, следовательно, стаж работы на территории государства, где они раньше жили,
в российский страховой стаж для выплаты пособия по больничному листу не включается.
2. Межправительственные соглашения (двусторонние международные договоры) с отдельными
бывшими союзными республиками:
* Соглашение между Правительством Украины и Правительством РФ о трудовой деятельности и
социальной защите граждан РФ и Украины, работающих за пределами границ своих государств,
заключенное в Москве 14.01.1993 (далее Соглашение между Правительством Украины и
Правительством РФ), согласно ст. 6 которого трудовой стаж, включая стаж, исчисляемый в
льготном порядке, и стаж работы по специальности, приобретенный в связи с трудовой
деятельностью на территории обеих стран, взаимно ими признается. Исчисление стажа
производится по законодательству того государства, на территории которого осуществлялась
трудовая деятельность. Документы, выданные в целях реализации Соглашения на территории
одной стороны по установленной форме, или их копии, заверенные в установленном порядке,
принимаются на территории другой стороны без легализации (ст. 11 Соглашения);
81
* Договор между РФ и Республикой Беларусь от 25.12.1998 «О равных правах граждан», согласно
ст. 7 которого в страховом (трудовом) стаже белорусского работника полностью учитывается время
его работы в обеих странах России и Белоруссии;
* Соглашение между Правительством РФ и Правительством Республики Армения о трудовой
деятельности и социальной защите граждан РФ, работающих на территории Республики Армения,
и граждан Республики Армения, работающих на территории РФ, от 19.07.1994;
* Соглашение между Правительством РФ и Правительством Республики Молдова о трудовой
деятельности и социальной защите граждан РФ и Республики Молдова, работающих за пределами
границ своих государств, от 27.05.1993.
При этом в перечисленных международных соглашениях речь идет о признании трудового стажа,
в то время как при назначении пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам
учитывается страховой стаж.
Однако несоответствие применяемых терминов не приводит к противоречиям, так как в страховой
стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, беременности и
родам включаются периоды работы застрахованного лица по трудовому договору, государственная
гражданская или муниципальная служба, а также периоды иной деятельности, в течение которой
гражданин подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной
нетрудоспособности и в связи с материнством (п. 1 ст. 16 Закона N 255-ФЗ).
[Практическая ситуация и ее решение]
В нашей организации работает гражданка Украины. На территории Украины она работала 10 лет
(5 лет в УССР и 5 на территории Украины после распада СССР). В 2011 г. она приехала в Россию, где
временно проживала и работала по трудовому договору. В 2013 г. она заболела и обратилась за
назначением пособия по временной нетрудоспособности. На тот момент период ее работы в
России составлял 2 года и 3 месяца. Как рассчитать ее страховой стаж?
Что касается советского стажа работы на территории бывших советских республик, то он
включается в страховой стаж для расчета пособий по больничному листу иностранным гражданам
бывших советских республик и бывшим гражданам таких государств, ныне имеющим российское
гражданство, на основании Правил подсчета страхового стажа, т. к. уплата страховых взносов на
государственное социальное страхование приравнивается к уплате страховых взносов на
обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с
материнством.
Страховой стаж гражданки Украины в рассматриваемой ситуации составляет: 5 лет (советский
стаж работы) + 5 лет (украинский стаж на основании Соглашения между Правительством Украины
и Правительством РФ) + 2 года 3 мес. (российский стаж) = 12 лет и 3 мес.
Периоды иной деятельности
В пункте 2 Правил подсчета страхового стажа установлен полный перечень видов деятельности,
включаемых в страховой стаж.
Вид 1. Периоды деятельности индивидуального предпринимателя, индивидуальной трудовой
деятельности, трудовой деятельности на условиях индивидуальной или групповой аренды,
периоды деятельности физических лиц, не признаваемых индивидуальными предпринимателями
(занимающихся частной практикой нотариусов, частных детективов, частных охранников, иных
лиц, занимающихся в установленном законодательством Российской Федерации порядке частной
практикой), члена крестьянского (фермерского) хозяйства, родовой, семейной общины
малочисленных народов Севера до 01.01.2001 и после 01.01.2003, за которые уплачены платежи на
социальное страхование.
Вид 2. Периоды деятельности в качестве адвоката до 01.01.2001, а также периоды указанной
деятельности, за которые уплачены платежи на социальное страхование, после 01.01.2003;
Вид 3. Периоды работы члена колхоза, члена производственного кооператива, принимающего
82
личное трудовое участие в его деятельности, до 01.01.2001, а также периоды указанной работы, за
которые уплачены платежи на социальное страхование, после 01.01.2003.
Вид 4. Периоды исполнения полномочий членом (депутатом) Совета Федерации Федерального
Собрания РФ, депутатом Государственной Думы РФ, периоды замещения государственных
должностей РФ, государственных должностей субъектов РФ, а также муниципальных должностей,
замещаемых на постоянной основе.
Вид 5. Периоды деятельности в качестве священнослужителя, за которые уплачены платежи на
социальное страхование;
Вид 6. Периоды привлечения к оплачиваемому труду лица, осужденного к лишению свободы, при
условии выполнения им установленного графика работы, после 01.11.2001.
Гражданин три года служил в ВМФ. Через два месяца после окончания службы поступил в
институт, где проучился пять лет. Окончив институт и получив специальность «инженерстроитель», в течение четырех месяцев искал работу, затем поступил на завод. После 10 лет работы
на заводе был уволен в связи с ликвидацией. Полгода оставался безработным, стоял на учете в
службе занятости и получал соответствующее пособие. Затем устроился охранником в частную
фирму и проработал два года по гражданско-правовому договору. После его расторжения
зарегистрировался в качестве индивидуального предпринимателя и в течение семи лет платил
страховые взносы в Фонд социального страхования РФ.
Страховой стаж гражданина составляет: 3 года военной службы + 10 лет работы на заводе + 7 лет
деятельности в качестве индивидуального предпринимателя, за которые уплачивались страховые
взносы, то есть 20 лет.
Перечисленные периоды работы и (или) деятельности должны подкрепляться документами (см.
табл. 2). Как правило, это документы, подтверждающие:
* конкретную деятельность в определенный период;
* уплату страховых платежей за этот период.
При этом под платежами на социальное страхование понимаются взносы, указанные в табл. 3.
Платежи на социальное страхование за различные периоды соответствующей деятельности
подтверждаются документами, указанными в табл. 4.
[Практическая ситуация и ее решение]
Гражданин до 1 января 2007 г. три года учился в ПТУ, затем пять лет работал на заводе слесарем. В
каком размере ему должен оплачиваться больничный?
До 1 января 2007 г. в непрерывный стаж для назначения пособий по временной
нетрудоспособности включались периоды обучения в училищах и школах профессиональнотехнического образования (технических, профессионально-технических училищах, мореходных
школах, школах фабрично-заводского обучения и т. д.) при условии, если перерыв между днем
окончания училища или школы и днем поступления на работу не превышал трех месяцев.
В настоящее время из страхового стажа периоды обучения исключены, поэтому при его подсчете
по новым правилам, действующим с 1 января 2007 г., время обучения в ПТУ не засчитывается.
Однако ст. 17 Закона N 255-ФЗ предусматривает следующее правило: если продолжительность
страхового стажа, исчисленного в соответствии с Законом N 255-ФЗ за период до 1 января 2007 г.,
оказывается меньше непрерывного трудового стажа, применяемого при назначении пособий по
временной нетрудоспособности в соответствии с ранее действовавшими нормативными
правовыми актами за тот же период, то за продолжительность страхового стажа принимается срок
непрерывного трудового стажа застрахованного лица, который может превышать страховой в
целом ряде случаев.
В рассматриваемой ситуации страховой стаж составляет восемь лет, т. е. он определяется по
83
продолжительности непрерывного стажа, включающего обучение в ПТУ, так что работнику
полагается пособие в размере 100 % его среднего заработка.
[Графические материалы:
Таблица 2 Документы, подтверждающие периоды иной деятельности, в течение которой
гражданин подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной
нетрудоспособности и в связи с материнством
Материал доступен в бумажной версии издания.]
Военная служба
Согласно ст. 2 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной
службе» (далее Закон N 53-ФЗ) военная служба это особый вид федеральной государственной
службы, исполняемой гражданами, не имеющими гражданства (подданства) иностранного
государства, в Вооруженных Силах РФ и во внутренних войсках Министерства внутренних дел РФ,
в инженерно-технических, дорожно-строительных воинских формированиях при федеральных
органах исполнительной власти и в спасательных воинских формированиях федерального органа
исполнительной власти, уполномоченного на решение задач в области гражданской обороны,
Службе внешней разведки РФ, органах федеральной службы безопасности, органах
государственной охраны и федеральном органе обеспечения мобилизационной подготовки
органов государственной власти РФ, воинских подразделениях федеральной противопожарной
службы и создаваемых на военное время специальных формированиях, а гражданами, имеющими
гражданство (подданство) иностранного государства, и иностранными гражданами в
Вооруженных Силах РФ и воинских формированиях.
Таблица 3 Платежи на социальное страхование
Период /Вид платежа
До 01.01.1991 /Взносы на государственное социальное страхование
С 01.01.1991 по 31.12.2000 /Страховые взносы в ФСС России
С 01.01.2001 по 31.12.2009 /Налоги, зачисляемые в ФСС России (единый социальный налог; единый
налог, уплачиваемый организациями и индивидуальными предпринимателями, применяющими
упрощенную систему налогообложения; единый налог на вмененный доход для отдельных видов
деятельности; единый сельскохозяйственный налог)
С 01.01.2003 по 31.12.2009 /Страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай
временной нетрудоспособности и в связи с материнством, уплачиваемые адвокатами,
индивидуальными предпринимателями, в т. ч. членами крестьянских (фермерских) хозяйств,
физическими лицами, не признаваемыми индивидуальными предпринимателями, родовыми,
семейными общинами малочисленных народов Севера в соответствии с Федеральным законом от
31.12.2002 N 190-ФЗ «Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию
граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих
специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан» (далее Закон N 190-ФЗ)
С 01.01.2010 /Страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной
нетрудоспособности и в связи с материнством, уплачиваемые адвокатами, индивидуальными
предпринимателями, в т. ч. членами крестьянских (фермерских) хозяйств, физическими лицами,
не признаваемыми индивидуальными предпринимателями, родовыми, семейными общинами
малочисленных народов Севера в соответствии с Законом N 255-ФЗ
С 01.01.2010 по 31.12.2010 /Страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай
временной нетрудоспособности и в связи с материнством, уплачиваемые в ФСС России в
соответствии с Законом N 212-ФЗ, либо налоги, зачисляемые в ФСС России (единый налог,
уплачиваемый организациями и индивидуальными предпринимателями, применяющими
упрощенную систему налогообложения; единый налог на вмененный доход для отдельных видов
деятельности; единый сельскохозяйственный налог)
84
С 01.01.2011 /Страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной
нетрудоспособности и в связи с материнством, уплачиваемые в ФСС России в соответствии с
Законом N 212-ФЗ
Прохождение военной службы осуществляется гражданами по призыву и в добровольном порядке
по контракту. В страховой стаж включаются оба этих периода.
[Типичный вопрос]
Засчитывается ли в страховой стаж время обучения в военных образовательных учреждениях?
Согласно ст. 35 Закона N 53-ФЗ граждане, не проходившие военную службу, при зачислении в
военные образовательные учреждения профессионального образования приобретают статус
военнослужащих, проходящих военную службу по призыву.
На основании пп. 10 и 11 ст. 38 Закона N 53-ФЗ началом военной службы для граждан, не
проходивших ее или прошедших ранее и поступивших в военные образовательные учреждения
профессионального образования, считается дата зачисления в указанные образовательные
учреждения. Окончанием военной службы считается дата исключения военнослужащего из
списков личного состава воинской части.
Таким образом, период обучения в военном образовательном учреждении профессионального
образования является периодом прохождения военной службы и засчитывается в страховой стаж
работника для определения размера пособия по временной нетрудоспособности.
[Типичный вопрос]
Какими документами подтверждается период прохождения военной службы?
Этот период подтверждают следующие документы:
* военный билет,
* справки военных комиссариатов, воинских подразделений, архивных учреждений,
* записи в трудовой книжке, внесенные на основании документов,
* другие документы, содержащие сведения о периоде прохождения службы (п. 19.1 Правил
подсчета страхового стажа).
Таблица 4 Документы, подтверждающие платежи на социальное страхование
Вид платежа /Основание для подтверждения
Взносы на государственное социальное страхование за период до 01.01.1991 /Документы
финансовых органов или справки архивных учреждений
Страховые взносы в ФСС России за период с 01.01.1991 по 31.12.2000 /Документы территориальных
органов ФСС России
Налоги, зачисляемые в ФСС России за период с 01.01.2001 по 31.12.2010 /Документы колхоза,
производственного кооператива, религиозной или иной организации (физического лица) об
уплате за застрахованное лицо указанных налогов
Страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной
нетрудоспособности и в связи с материнством в соответствии с Законом N 190-ФЗ за период с
01.01.2003 по 31.12.2009 и в соответствии с Законом N 255-ФЗ за период после 01.01.2010 /Документы
территориальных органов ФСС России
Страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной
85
нетрудоспособности и в связи с материнством в соответствии с Законом N 212-ФЗ за период после
01.01.2010 /Документы территориальных органов ФСС России
Кроме периодов прохождения военной службы в страховой стаж также входят периоды иной
службы, предусмотренной Законом РФ от 12.02.1993 N 4468-1 «О пенсионном обеспечении лиц,
проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной
противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и
психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей».
[Типичный вопрос]
Включается ли в страховой стаж период альтернативной гражданской службы?
Согласно п. 5 ст. 20 Федерального закона от 25.07.2002 N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской
службе» граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, подлежат обязательному
государственному социальному страхованию в соответствии с законодательством РФ.
Следовательно, период прохождения такой службы включается в страховой стаж работника.
Государственная или муниципальная служба
***
Словарь кадровика
Государственная гражданская служба вид государственной службы, представляющей собой
профессиональную служебную деятельность граждан РФ на должностях государственной
гражданской службы РФ по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных
органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности
РФ, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ
***
Право государственных гражданских служащих на пособия по обязательному социальному
страхованию в связи с материнством и на случай временной нетрудоспособности предусмотрено
Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской
Федерации» (подп. 6 п. 1 ст. 52). Для обеспечения правовой и социальной защищенности
гражданских служащих им гарантируется обязательное государственное социальное страхование
на случай утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы либо сохранение
денежного содержания при временной нетрудоспособности, а также на время прохождения
медицинского обследования в соответствии с федеральным законом. Пунктом 9 Правил
исчисления денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих, утв.
постановлением Правительства РФ от 06.09.2007 N 562, предусмотрено, что на период временной
нетрудоспособности гражданскому служащему выплачивается пособие в порядке, установленном
Законом N 255-ФЗ.
Включение периода трудовой деятельности в качестве муниципального служащего в страховой
стаж закреплено Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в
Российской Федерации». Муниципальному служащему гарантируется право на обязательное
государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в
период прохождения муниципальной службы или после ее прекращения, но наступивших в связи
с исполнением им должностных обязанностей (ст. 23).
В марте 2013 г. за назначением пособия по временной нетрудоспособности обратился гражданин
Семенов, проработавший на различных должностях государственной гражданской службы 10 лет
и на должности муниципального служащего 5 лет. Из представленных Семеновым документов
также следует, что период службы в армии у него составил 2 года и период обучения в вузе 5 лет.
Страховой стаж Семенова составляет: 10 лет государственной гражданской службы + 5 лет
муниципальной службы + 2 года службы в армии = 17 лет.
ПОРЯДОК ПОДСЧЕТА СТРАХОВОГО СТАЖА
86
***
Словарь кадровика
Муниципальная служба профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на
постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения
трудового договора (контракта)
***
Порядок подсчета страхового стажа установлен гл. III Правил подсчета страхового стажа.
Перечислим основные моменты.
Правило 1. Исчисление периодов работы (службы, деятельности) производится в календарном
порядке из расчета полных месяцев (30 дней) и полного года (12 месяцев). При этом каждые 30
дней указанных периодов переводятся в полные месяцы, а каждые 12 месяцев этих периодов
переводятся в полные годы.
Правило 2. В случае совпадения по времени периодов работы (службы, деятельности),
включаемых в страховой стаж, учитывается один из таких периодов по выбору застрахованного
лица, подтвержденный заявлением, в котором указывается выбранный для включения в
страховой стаж период.
Правило 3. В случае если в представленном документе о периодах работы (службы, деятельности)
указаны только годы без обозначения точных дат, за дату принимается 1 июля соответствующего
года, а если не указано число месяца, то таковым считается 15-е число соответствующего месяца.
к оглавлению
ФАЛЬШИВЫЙ ДИПЛОМ: ИНФОРМАЦИЯ К РАЗМЫШЛЕНИЮ
Дата публикации: 05.09.2013
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 125, 126
Выпуск: 9 9
Скандалы с получением чиновниками и бизнесменами фальшивых научных степеней и плагиатом
в диссертациях периодически сотрясают страны мира.
А как обстоят дела с поддельными дипломами о высшем образовании? Масштаб этого явления
доподлинно не известен, однако судя по результатам очередного онлайн-опроса на сайте JOB.RU,
не так уж много россиян по-настоящему осуждает подделку дипломов.
Менее половины опрошенных (44,4 %) заявили, что «покупка» диплома о высшем образовании это
противозаконно и аморально. Жители Санкт-Петербурга и Ленинградской области больше других
осуждают покупку дипломов. За ответ «резко отрицательно» здесь проголосовал 51 %
респондентов. В Москве и регионах таких оказалось примерно на 8 п.п. меньше 43,2 и 43,4 %
соответственно.
Еще 21,8 % опрошенных также отрицательно относятся к идее покупки диплома, но по другой
причине: они считают, что это пустая трата денег без каких-либо гарантий. Интересно, что данный
ответ чаще выбирали жители регионов 23,9 %. В Москве и Подмосковье так ответило 20 %, в СанктПетербурге и Ленинградской области 19,6 %. По сути, здесь опрошенные выступают не против
покупки диплома как таковой. Их лишь не устраивает приобретение поддельного документа,
который действительно не только не дает никаких гарантий, но и может создать немалые
проблемы.
87
Еще 14,1 % респондентов уверены, что данный вопрос каждый решает сам для себя
самостоятельно. Подобную «толерантность» проявили главным образом столичные респонденты
и жители регионов 15,5 и 14,3 % соответственно. А вот доля «толерантных» опрошенных в СанктПетербурге и Ленинградской области оказалась несколько меньше среднего 9,8 %.
Еще меньше тех, кто теоретически «за» покупку диплома, но элементарно не имеет для этого
средств, 6,2 %. Показательно, что здесь доля выбравших данный ответ, практически не зависит от
региона. И в столицах, и в регионах так ответило примерно 6-7 % респондентов.
И наконец, лишь 2,7 % респондентов выбрали самый провокационный вариант «Купил диплом и
не жалею». Доля респондентов, ответивших подобным образом, не является показателем того, как
часто работники покупают диплом о высшем образовании. Сюда входят лишь те, для кого данный
опыт стал позитивным. Всего же доля респондентов, покупавших или пытавшихся купить диплом,
может быть значительно выше. Не для всех этот опыт оказался позитивным, а кто-то просто не
считает, что всем следует поступать подобным образом. Однако суммарно доля тех, кто не
осуждает покупку дипломов, составляет 17,5 %, а это уже немало.
ЗАКОН ЕСТЬ ЗАКОН
Наш опрос показал, что проблема фальшивых дипломов в стране, конечно, есть, но масштабы ее
не столь катастрофические. Настораживает лишь большой процент тех, кто считает, что покупка
документа о высшем образовании это плохо, но лишь потому, что не дает никаких гарантий.
Безусловно, основная причина такого отношения к фальшивым дипломам распространившееся
еще в советские годы убеждение, что высшее образование само по себе является неким знаком
качества. Между тем, на многих позициях в современной экономике не хватает специалистов со
средним техническим образованием, а где-то и вовсе достаточно школьного образования.
Требовать везде и всюду диплом не только бессмысленно, но и вредно. Ведь требовать от
соискателя наличия высшего образования там, где оно не является необходимым, по сути своей та
же дискриминация.
Напомним, что представление работодателю подложных документов при заключении трудового
договора является основанием для увольнения работника согласно ст. 81 ТК РФ. А согласно ст. 327
УК РФ использование заведомо подложного документа наказывается штрафом в размере до 80
тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести
месяцев, либо обязательными работами на срок до 480 часов, либо исправительными работами на
срок до двух лет, либо арестом на срок до шести месяцев. Есть о чем задуматься.
[Графические материалы:
Как вы относитесь к «покупке» диплома о высшем образовании?
Материал доступен в бумажной версии издания.]
***
JOB.RU
Клиентская служба сайта
Москва 8 495 788 58 80 Санкт-Петербург 8 8123329228 Нижний Новгороде 8001002460
Мы работаем в десятках городов подробная информация на сайте и по телефону
***
6.5 миллиона пользователей посещают JOB.RU ежемесячно
500000 посетителей ищут работу на сайте ежедневно
3.6 миллиона человек уже разместили свои резюме
88
***
В 1996 году с JOB.RU началась история российского интернет-рынка подбора персонала. Сегодня
мы работаем по всей России, в Беларуси и Казахстане.
16 лет опыта помогают сотням тысяч компаний находить нужных сотрудников. Мы помогаем
закрывать массовые вакансии искать персонал, который нужен работодателям каждый день.
***
Москва 8 495 788 58 80
Санкт-Петербург 8 812 332 92 28
Нижний Новгород 8 800 100 24 60
***
Мы работаем в десятках городов подробная информация на сайте и по телефону
к оглавлению
ОСНОВЫ КАДРОВОГО АУДИТА
Дата публикации: 05.09.2013
Автор: А.В. Селютина
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 132, 133, 134, 135
Выпуск: 9 9
А.В. Селютина, канд. экон. наук, доцент кафедры экономической теории и менеджмента
Самарского филиала ГОУ ВПО «Московский городской педагогический университет»,
консультант по управлению
Аудит и аудиторская деятельность в настоящее время являются повседневной работой российских
компаний. Все большее количество современных предприятий проводит так называемый
кадровый аудит. Однако многие работники служб управления персоналом не имеют четкого
представления о специфике указанного вида деятельности, что приводит к сложностям при
проведении аудита, а подчас к скрытому или даже открытому сопротивлению. К сожалению,
непонятное практически всегда вызывает опасения и желание предоставить только
благоприятную, а значит, не всегда верную информацию. В этой статье вы найдете ответы на
вопросы о целях, этапах, методах и результатах кадрового аудита.
В основе любого вида аудита лежит контроль как одна из основных функций управления.
Внешний контроль деятельности организации может осуществляться в двух основных формах.
Форма 1. Ревизия
Проверяется в первую очередь законность хозяйственной деятельности организации. Результаты
ревизии являются гласными, при наличии отклонений от требований законодательства могут
применяться различные санкции.
Форма 2. Аудит
Основная цель аудита выявление достоверности отчетности организации и правильности
отражения в финансовом учете фактов хозяйственной деятельности. Информация, получаемая
89
аудиторами от организации, является конфиденциальной, результатом аудиторской проверки
могут пользоваться только заинтересованные лица.
[Типичный вопрос]
Есть ли официальное определение аудита и аудиторской деятельности?
Основные документы, регламентирующие аудиторскую деятельность в России, это Федеральный
закон от 30.12.2008 N 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности», Федеральный закон от 01.12.2007 N
315-ФЗ «О саморегулируемых организациях» и иные нормативные правовые акты.
Аудиторская деятельность (аудиторские услуги) это деятельность по проведению аудита и
оказанию сопутствующих аудиту услуг, осуществляемая аудиторскими организациями,
индивидуальными аудиторами.
В свою очередь, аудит это независимая проверка бухгалтерской (финансовой) отчетности
аудируемого лица в целях выражения мнения о достоверности такой отчетности.
К сопутствующим аудиту услугам, предоставляемым аудиторами, относятся, в частности, услуги по
управленческому и правовому консультированию, которые никоим образом не регламентируются.
Так, кадровый аудит входит в состав сопутствующих услуг.
***
Обратите внимание!
Кадровый аудит может проводиться в любое время и в тех объемах, которые будут установлены
решением самого работодателя
***
При этом аудит бухгалтерской (финансовой) отчетности может носить обязательный характер для
ряда организаций, что обусловлено спецификой организационно-правовой формы проверяемых
лиц, характером их функций (кредитные и страховые организации и др.) либо большим объемом
выручки от реализации продукции или значительной суммой активов баланса на конец отчетного
года, т. е. такими обстоятельствами, которые в целях защиты прав и законных интересов других
лиц и обеспечения экономической безопасности РФ требуют установления повышенных гарантий
достоверности финансовой (бухгалтерской) отчетности проверяемых лиц.
А вот кадровый аудит проводится по инициативе работодателя в любое время и в тех объемах,
которые будут установлены самостоятельным решением органа управления организации или
индивидуальным предпринимателем.
ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ КАДРОВОГО АУДИТА
Цель кадрового аудита выяснение, обладает ли организация человеческими ресурсами,
необходимыми и достаточными для реализации ее стратегии, а также насколько эффективно
функционирует система управления персоналом.
Результатом кадрового аудита можно считать подготовку рекомендаций для разработки и
совершенствования кадровой политики предприятия.
***
Обратите внимание!
При отсутствии жесткой законодательной регламентации содержания и процедуры проведения
кадрового аудита компания может при заключении договора со сторонней организацией, которая
будет его проводить, составить программу аудита, исходя из собственных целей и специфики своей
деятельности
***
90
Выделим следующие основные задачи кадрового аудита.
Задача 1. Оценка кадрового потенциала организации на соответствие ее ключевым компетенциям.
Оценка развитости механизмов актуализации потенциала (насколько он близок к объему,
необходимому для достижения стратегических ориентиров).
Задача 2. Оценка системы управления персоналом на предмет эффективности ее организационной
и функциональной структуры, развитости и прогрессивности технологии управления персоналом.
Задача 3. Диагностика специфики формальных и неформальных взаимодействий между
сотрудниками, каналов информационного обмена, социально-психологического климата в
коллективе.
Задача 4. Выявление источников возникновения проблемных, конфликтных ситуаций в компании
и точек развития сопротивления изменениям.
В соответствии с целью и задачами кадрового аудита можно условно выделить ряд блоков в его
структуре (табл.).
Анализ структуры кадрового аудита позволяет сделать вывод о том, что отдельные его
направления присутствуют в виде элементов при проведении аудита финансовой отчетности,
управленческого аудита и аудита системы менеджмента качества организации.
Основные направления кадрового аудита
Направление /Характеристика
Аудит персонала организации /Оценка кадрового потенциала и технологии его развития,
воспроизводства и использования. Построение профиля компетенций. Оценка степени
соответствия стратегических компетенций компании кадровому потенциалу. Оптимизация
кадрового состава организации. Анализ результативности труда
Правовой аудит трудовых отношений /Анализ соблюдения норм трудового законодательства.
Характеристика документационного обеспечения трудовых отношений
Аудит системы управления персоналом /Оценка степени соответствия целей управления
персоналом стратегии организации. Оценка эффективности функциональной и организационной
структуры системы управления персоналом
Аудит финансово-экономического аспекта трудовых отношений /Анализ расходов компании на
оплату и стимулирование труда персонала. Анализ расходов на управление персоналом. Оценка
уровня бюджетирования расходов на персонал. Проверка соблюдения норм налогового
законодательства в сфере трудовых отношений
Аудит социально-трудовых отношений /Анализ мотивационной сферы организации. Анализ
степени удовлетворенности персонала. Анализ социально-психологического климата в
коллективе. Оценка уровня развития в организации принципов социального партнерства
В зависимости от того, кто осуществляет проверку, аудит подразделяется на внешний и
внутренний. Внешний аудит выполняют аудиторы и специалисты аудиторской организации,
внутренний проводят служащие организации (аудиторы) для оценки ее работы в собственных
интересах. В большинстве случаев при проведении кадрового аудита по расширенной программе
рекомендуется привлекать внешних консультантов для объективной оценки системы управления
персоналом организации.
ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ КАДРОВОГО АУДИТА
Процесс кадрового аудита можно представить в виде определенной последовательности этапов.
Этап 1. Принятие решения о направлениях проведения кадрового аудита.
91
При принятии такого решения следует основываться на проблемах системы управления
персоналом. Как говорилось выше, аудит может проходить по расширенной программе или в
рамках одного из видов деятельности. После определения основных направлений организация
выбирает компанию, которая проведет аудит.
Этап 2. Предварительная оценка условий проведения аудита.
На этом этапе ведутся переговоры с аудиторскими компаниями, определяются цели и задачи
аудита, сроки, трудоемкость выполнения оценки, а также бюджет и состав команды аудиторов.
При определении стоимости аудита стоит сопоставить запрашиваемую сумму с ожидаемым
эффектом от внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
Этап 3. Разработка программы и плана проведения аудиторской проверки.
По результатам переговоров с аудиторскими компаниями формируются окончательная программа
и план аудиторской проверки.
При составлении программы следует учитывать основные функции системы управления
персоналом:
* формирование кадровой политики;
* планирование потребности в персонале;
* использование сотрудников;
* их наем и подбор;
* деловая оценка;
* профориентация и адаптация;
* обучение;
* работа с кадровым резервом;
* профессиональное продвижение и планирование карьеры персонала;
* организация труда;
* мотивация сотрудников.
Анализ системы управления персоналом проводится на предмет выяснения наличия и развитости
определенных функций, а также степени их соответствия стратегии управления человеческими
ресурсами и компании в целом. Оргструктура оценивается по следующим параметрам:
* тип службы управления персоналом в организации и ее роль в общей системе управления
организацией;
* уровень эффективности деятельности кадровой службы;
* качество проектирования внутренней структуры службы;
* уровень квалификации специалистов кадровой службы.
Этап 4. Сбор и подготовка информации к анализу.
На этом этапе аудиторы определяют основные источники получения информации. При
необходимости в зависимости от направления аудита для конкретной компании могут
разрабатываться анкеты, опросные листы и формы представления информации в аудиторских
отчетах.
92
Этап 5. Анализ полученной информации и ее предварительная оценка.
Полученная в ходе проведения аудиторской проверки информация должна быть проверена на
полноту отражения проблемы исследования, достоверность и сопоставимость с данными
различных исследований. Кроме того, полученные сведения должны быть обработаны с
использованием различных математических и статистических методов.
Этап 6. Разработка основных рекомендаций по результатам аудиторской проверки.
На заключительных этапах аудиторская команда обобщает результаты аудита, обсуждает
предварительные результаты с заказчиками.
Этап 7. Составление отчета об аудиторской проверке.
Весь ход, результаты и выводы аудиторской проверки, а также рекомендации указываются в
соответствующем отчете.
Результаты аудиторской проверки нужно обязательно сопоставить с программой аудита на
предмет полноты и прозрачности представленных рекомендаций и достижения целей проведения
кадрового аудита.
При всей сложности и трудоемкости кадрового аудита его результаты представляют для компании
несомненный интерес с точки зрения совершенствования социально-трудовых отношений в
организации, повышения эффективности и результативности ее персонала при достижении
стратегических ориентиров деятельности компании.
к оглавлению
ПЛАН ДЕЙСТВИЙ: ГЕНДИРЕКТОР СРОЧНО ТРЕБУЕТ ОБЗОР
РЫНКА ОПЛАТЫ ТРУДА
Дата публикации: 05.09.2013
Автор: А.А. Лёвина, директор по персоналу и организационному развитию ГК «Терморос», Москва
Источник: Справочник кадровика
Место издания: Москва
Страница: 136, 137, 138, 139, 140, 141, 142, 143
Выпуск: 9 9
Полная версия статьи опубликована в журнале «Справочник по управлению персоналом» N 9,
2013, с. 92-96.
В копилке ваших срочных заданий появился обзор заработной платы по ключевым должностям.
Ресурсов для проведения исследования, как всегда, не хватает, строка в бюджете на приобретение
профессионального обзора в текущем году не предусмотрена, а сроки представления
руководителю требуемой информации заставляют забыть обо всех личных планах на ближайшие
дни... Знакомая ситуация? Что можно сделать, чтобы составить такой обзор в срок? Воспользуйтесь
нашей пошаговой инструкцией и будьте уверены, что подготовленная вами информация окажется
достаточной для принятия управленческих решений, а вы подтвердите статус сотрудника, активно
способствующего достижению бизнес-целей компании.
Зачем вообще руководителю организации может понадобиться такой обзор? Ставя перед HRменеджером задачу по сбору информации о заработной плате, директор, скорее всего, ожидает
получить достоверные аналитические данные относительно стоимости тех или иных специалистов
с учетом региона и специфики бизнеса. Ему требуется сравнить уровень вознаграждения
сотрудников компании с размером оплаты труда на аналогичных позициях в других
организациях, выявить тенденции, сопоставить имеющиеся в отчете данные о кадровой практике
других компаний.
93
Понимая рыночную конъюнктуру, руководитель способен поддерживать конкурентоспособность
производимых товаров и услуг, в частности формировать соответствующие расходные статьи
бюджета и гибко управлять ими. Поэтому к составлению обзора заработной платы следует
подходить очень ответственно и начать с определения цели исследования.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕЛИ ИССЛЕДОВАНИЯ
Информация, которая содержится в обзорах заработной платы, позволяет принимать решения:
* о формировании конкурентоспособной и привлекательной системы оплаты труда, включающей
в том числе переменные составляющие, которые способствуют материальному стимулированию
сотрудников к работе на результат;
* о включении в штатное расписание новых должностей и об условиях приема на работу
уникальных специалистов;
* о пересмотре структуры выплат отдельным сотрудникам или изменении уровня оплаты труда
всех работников компании;
* о пересмотре структуры выплат сотрудникам вследствие резких изменений на рынке в целом
или в отдельно взятой отрасли (например, произошедших слияний и поглощений, выхода на
рынок крупного игрока и проч.);
* об определении мероприятий, способных остановить (предотвратить) текучесть
квалифицированных и эффективных сотрудников, и т. д.
Таким образом, важно понимать, что руководитель будет рассматривать полученную информацию
через призму управления экономическими показателями компании (в частности, показателем
производительности труда) и, скорее всего, задавать уточняющие вопросы.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ИСТОЧНИКОВ ПОЛУЧЕНИЯ ДАННЫХ
Если цель исследования вам ясна, можно приступать к определению источников для сбора
статистических данных и их последующего анализа. Источники следует определять с учетом
следующих факторов: времени, доступности, а также размера бюджета на такие исследования.
Мониторинг рынка труда осуществляется с использованием следующих групп источников.
Группа 1. Электронные источники средств массовой информации, такие как специализированные
интернет-ресурсы (сайты, посвященные поиску вакансий/специалистов, интернет-форумы и сайты
профессиональных сообществ, аналитические порталы).
Группа 2. Печатные издания.
Группа 3. Внутренняя база данных кандидатов (таковая имеется в компаниях с активной функцией
подбора персонала).
Группа 4. Точечные опросы специалистов, работающих на аналогичных позициях (посредством
формирования фокус-групп из экспертов).
Группа 5. Данные Федеральной службы государственной статистики (Росстата). Их применение
имеет ряд ограничений.
Группа 6. Обзоры заработных плат.
Первые три группы источников идеально подходят для решения поставленной задачи в условиях
дефицита времени. Использование четвертой, пятой и шестой групп очень полезно, однако для
получения нужной информации придется запастись терпением и иметь соответствующий бюджет.
При подготовке обзора осуществляется анализ уровня оплаты труда с учетом региона, специфики
рынка, профиля позиции и пожеланий соискателей, которые соответствуют заданным критериям
поиска.
94
Технология работы с первой, второй и третьей группами источников схожа: анализируются
предложение (вакансии по интересующим позициям) и спрос (резюме кандидатов,
соответствующих ключевым требованиям). Так проводится анализ уровня компенсаций,
предлагаемых работодателями в отношении аналогичных вакансий, с учетом региона, специфики
рынка, профиля позиции и пожеланий соискателей, которые соответствуют заданным критериям
поиска и отражают предпочтения по размеру и структуре оплаты труда.
Источники первой и третьей групп являются универсальными, источники второй позволяют
получить статистические данные по рабочим специальностям и региональным рынкам.
Очевидным преимуществом работы с данными источниками является возможность
корректировать процесс сбора данных. Кроме того, составитель обзора практически не несет
финансовых затрат в связи с приобретением информации. Серьезным ограничением, правда,
могут стать профессиональные навыки сотрудника, осуществляющего сбор данных. Он должен
обладать аналитическими способностями и уметь обрабатывать большие объемы данных в сжатые
сроки.
Принимать решение о достоверности первой, второй и третьей групп источников предстоит HRменеджеру. По статистике, почти 40 % менеджеров начинают поиск новой работы с публикации
резюме на специализированных сайтах, а это означает, что горячую информацию по текущим и
желаемым условиям оплаты труда можно получить от значительного количества активных
соискателей.
Четвертая группа источников пригодится, если исполнитель заказа захочет уточнить критерии
сбора информации или сформировать таковые, когда речь идет о новых уникальных позициях.
Основой для использования источников пятой и шестой групп служат либо ведомости
фактических выплат персоналу компании, либо специальные анкеты, в которых содержатся
данные по фактическим выплатам сотрудникам, принимающим участие в обзоре.
Анализом фактических выплат занимаются Росстат и исследовательские (консалтинговые)
компании, составляющие аналогичные обзоры. В случае с Росстатом компании представляют
обязательную статистическую отчетность по установленной форме, где должности распределены
по заданным категориям. Когда речь идет о подготовке обзора исследовательской
(консалтинговой) компанией, разрабатывается специальная анкета. Респонденты сопоставляют
должности в своей компании с описаниями в исследовательской модели, устанавливают
соответствие и анализируют информацию, представленную в обзоре.
Получить доступ к источникам шестой группы можно двумя основными способами:
* принять участие в исследовании, предоставив данные по собственной оплате труда и получив
взамен экземпляр обзора;
* приобрести готовый обзор.
У источников шестой группы есть свои достоинства и недостатки. Так, к достоинствам, безусловно,
можно отнести высокий уровень достоверности получаемой проанализированной и обработанной
информации, а также возможность получения обзоров, в которых учтены особенности отраслевого
рынка и конкретной компании (в случае если заказывается индивидуальный обзор). Помимо
данных о денежной компенсации предоставляется информация о структуре компенсационного
пакета.
На достоверность информации в отчете влияет минимальное количество сотрудников, которые
попадают в базу значений по отдельной эталонной должности. Обзоры, подготовленные
зарубежными компаниями, обычно раскрывают данные в тех случаях, когда позицию занимают
не менее 10 человек, а обзоры, составленные российскими компаниями, не менее 3-5 человек.
При работе с этой группой источников затруднения могут возникнуть на этапе установки
соответствия эталонных должностей, по которым готовится обзор, позициям компании. В
международной практике считается приемлемым, если описание должности сотрудника
компании соответствует типовому описанию исследования не менее чем на 70 %.
95
Надо также понимать, что для покупки обзора необходимо наличие соответствующей строки в
бюджете. Не следует забывать и о том, что, как правило, обзоры готовятся к конкретной дате (раз в
полугодие), в связи с чем может потребоваться некоторый корректирующий коэффициент.
В последнее время специализированные интернет-ресурсы (сайты по поиску и предложению
работы) тоже предоставляют опцию по формированию обзоров заработной платы. При этом
общие данные находятся в открытом доступе, а развернутые могут быть куплены отдельно либо
как дополнительная опция при приобретении основных (поисковых).
Интересными и полезными для анализа оказываются дополнительные индексы, которые
содержатся в таких обзорах (в частности, рейтинг запросов работодателей и коэффициент
напряженности): они косвенно показывают возможную скорость закрытия вакансии.
АНАЛИЗ ПОЛУЧЕННЫХ СТАТИСТИЧЕСКИХ ДАННЫХ
Если второй этап завершен успешно, начинается творческая фаза анализ данных, полученных в
ходе исследования. При подготовке отчета проще всего использовать структуру обзора заработной
платы.
Отчет может содержать следующую информацию:
* общую характеристику компаний, разместивших схожие вакансии; описания размещенных
вакансий;
* общую характеристику компаний, соискатели из которых попали в статистическую выборку;
* описание систем оплаты труда, в том числе ключевых доступных данных о структуре выплат;
* статистические данные по оплате труда, которые могут включать разные математические
показатели;
* оценку обоснованности требований, предъявляемых к новой должности;
* предложения по требованиям к уровню личностных и профессиональных компетенций
специалиста, которого, исходя из специфики задач компании, можно рассматривать в качестве
успешного кандидата на вакантную позицию;
* справочную информацию о насыщенности рынка труда специалистами нужного профиля и т. д.
Безусловно, внимание генерального директора в первую очередь привлекут описание систем
оплаты труда и агрегированные статистические данные.
В обзоре можно представить от двух до четырех информационных срезов по количеству
применимых для анализа составляющих материальной мотивации:
1) базовый оклад неотъемлемая часть любого обзора, всегда присутствующая в структуре выплат;
2) компенсационные и стимулирующие выплаты могут отсутствовать в компенсационном пакете и
потому отдельно в исследовании, как правило, не рассматриваются. Однако поскольку надбавки и
доплаты являются важными элементами стимулирования сотрудников и влияют на структуру и
размер денежных выплат, нужно искать способ получения информации о них. Для кандидатов они
являются ценными дополнительными факторами, влияющими на принятие решения;
3) премии (переменная часть) наряду с базовым окладом освещены практически во всех
исследованиях заработной платы. Они также не всегда прописаны как отдельный элемент, но
косвенно их значения можно вывести, анализируя совокупный доход по должности. Премия
является периодической выплатой, получаемой сотрудником, как правило, за фактические
результаты достижения целей должности;
4) бонусы учитываются в немногих исследованиях по причине своей нерегулярности и
специфичности.
96
При подготовке статистических данных в международной практике принято оперировать
понятием «процентили» (квартили и децили) и указывать пять основных:
* верхний дециль (D9) значение, заработную плату выше которого платят лишь 10 % компаний;
* верхний квартиль (Q3) значение, заработную плату выше которого платят 25 % компаний;
* медиану (М) значение, которое делит компании на две равные группы: половина платит больше
данного значения, половина меньше;
* нижний квартиль (Q1) значение, ниже которого платят 25 % компаний;
* нижний дециль (D1) значение, ниже которого платят 10 % компаний.
Значение процентиля очень важный показатель, целевой ориентир политики оплаты труда
компании по отношению к рынку. Чем более высокого уровня профессионализма компания будет
ожидать от кандидата/сотрудника, занимающего анализируемую должность, тем более высокую
линию оплаты труда необходимо учитывать при принятии соответствующего решения.
Значения, расположенные между 25 м и 75 м процентилями, являются определяющими. Значения
75 го процентиля часто рассматриваются как синоним конкурентной заработной платы. Именно
они представляют дополнительный интерес для кандидата при выборе места работы.
В российской практике, кроме того, оперируют такими значениями, как:
* максимум самая высокая заработная плата по заданной позиции;
* минимум самая низкая заработная плата по заданной позиции;
* среднее получают путем сложения всех значений и деления на количество слагаемых
(используют для определения среднего дохода, предлагаемого рынком труда).
Часть обзоров использует значения D1 и D9 как синонимы минимума и максимума
соответственно. Медиана используется наравне со средним значением, но имеет перед ним
преимущество, так как не подвержена влиянию выбросов, как максимального, так и
минимального.
ПОДГОТОВКА ОТЧЕТА, ПРЕЗЕНТАЦИЯ
Отдельно следует сказать о форме представления данных, ведь не зря говорят, что правильное
оформление обеспечивает 50 % успеха. По этому поводу можно дать простой и самый общий совет:
информацию лучше подготовить в табличной и графической форме, а потом дополнить
пояснениями она будет наглядной и сэкономит рабочее время руководителя.
Приведем пример возможного варианта отчета по срочному запросу генерального директора.
Экспресс-мониторинг осуществлялся по группе должностей с условным названием «Брендинг».
Руководитель намеревался принять два решения: формализовать требования к должности «брендменеджер» и определить возможный размер совокупного дохода такого сотрудника.
Отчет был представлен в виде таблицы с описанием должностей группы «Брендинг»,
минимальными и максимальными значениями, а также медианой (по состоянию на ноябрь 2012 г.
и март 2013 г.) (приложение). Таблицу сопровождала пояснительная записка, в которой были
обозначены цель проведения мониторинга; источники; рынки, компании которых попали в
мониторинг; география исследования и перечень должностей, по которым оно осуществлялось.
По результатам мониторинга были формализованы требования к должности, запланирован
соответствующий фонд оплаты труда.
В заключение отметим, что проект по исследованию заработной платы, как и любой другой,
нужно начинать с простых, но соответствующих целям исследования шагов. В этом случае его
практическая польза будет очевидна, и при утверждении бюджета на следующий период HR-
97
специалистам не придется доказывать необходимость включения в него статьи расходов на
проведение плановых обзоров заработной платы.
Приложение
[Графические материалы:
Пример оформления мониторинга вознаграждения по группе должностей «Брендинг»
Материал доступен в бумажной версии издания.]
к оглавлению
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
250
Размер файла
989 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа