close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Гендерное равенство на рабочем месте: Опыт российских

код для вставкиСкачать
МЕЖДУНАРОДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА
___________________________________________________
ГЕНДЕРНОЕ РАВЕНСТВО
НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
ОПЫТ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ
МОСКВА 2000
1
СОДЕРЖАНИЕ
Содействие гендерному равенству
Хоффер Ф..……………………………………………………………………3
Исследования системы гендерного неравенства на
предприятиях Москвы.
Мещеркина Е., Малышева М., Тюрюканова Е.,
при участии Hикитиной О., Шороховой М............................. …………………….6
Случай 1
Московский шинный завод…………........……………………………………...8
Cлучай 2
Завод “Московский подшипник» …….....…………………………………….21
Cлучай 3
Предприятие «Парижская Коммуна» ……………………...…………………33
Заключение ……………...…………………………………………………………46
Исследовательский подход и выбор методов анализа ...................... 48
Правовые гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в
области труда
Международные трудовые нормы и женский труд
Степанчикова Н.………………………………………………………………….........51
2
Обеспечение гендерного равенства
Хоффер Ф.
В странах бывшего Советского блока существовал достаточно высокий уровень
формального и правового равенства мужчин и женщин. Женщины имели доступ
к высшему образованию и широкому выбору профессий в большей степени,
чем во многих индустриальных странах. Однако несмотря на такие
внушительные достижения,
женщины крайне редко занимали высшие
руководящие посты, а все семейные заботы лежали преимущественно на их
плечах. Интеграция женщин в сферу оплачиваемого труда не ставила под
сомнение традиционные гендерные стереотипы. В результате женщины
зачастую трудились за двоих - на работе и дома. Официально считалось, что
при социализме проблема гендерного равенства решена, и никаких разговоров
о том, что формальное равенство еще не обеспечивает равных возможностей с
мужчинами на рынке труда, не велось. Многие причины дискриминации
таковыми не считались и не считаются.
Основополагающий принцип дефицита в плановой экономике обеспечивал
полную занятость, что позволяло (или заставляло) женщин активно участвовать
на рынке труда. Частично из-за огромных потерь во время Второй мировой
войны, а частично из-за политических приоритетов советской системы,
женщины занимали рабочие места, традиционно считающиеся мужскими во
многих рыночных экономиках. И, чтобы не впасть в славословие по поводу
«добрых старых времен», надо вспомнить, что
-
представительство женщин в правящих структурах было чрезвычайно
низким;
большинство женского населения было сосредоточено в небольшой
группе профессий;
женщины получали меньшую зарплату по сравнению с мужчинами.
В отличие от многих западных стран выход женщин на рынок труда не
сопровождался феминистскими дискуссиями, ставящими под сомнение
традиционную роль женщины в семье и домашнем хозяйстве. Огромное
количество женщин трудились на «двух работах». Эту невероятную нагрузку
можно было выдержать только потому, что в советские времена женщины
могли получить достаточно продолжительные отпуска по семейным
обстоятельствам или могли негласно выкроить время для того, чтобы купить
или достать какие-нибудь вещи или продукты для дома. По иронии судьбы все
это породило общепринятое убеждение, что женщины не такие покладистые и
преданные делу работники, как мужчины. Сейчас больше нет очередей за
товарами повседневного спроса: нет больше и практически полностью
субсидируемой государством системы детских учреждений. В новом же
частном секторе преобладает «рыночный Дарвинизм», и работодатели
предпочитают на многих должностях мужчин, считая, что женщины менее
гибки, менее обязательны и практически не могут работать сверхурочно.
В последнее время положение многих женщин стало еще хуже. Распад
советской инфраструктуры, практическое отсутствие правовой защиты или
3
коллективных договоров в новом частном секторе, а также снижение
заработной платы в государственном секторе и на многих бывших
государственных предприятиях породили роковые последствия для занятости и
доходов женщин. Матери-одиночки стали одной из самых незащищенных и
бедных групп населения.
В последние десять лет в России, хотя и вяло, начали проводиться гендерные
исследования
и
дискуссии.
Активизируются
дискуссии
по
поводу
дискриминации женщин; все больше исследователей занимаются гендерными
вопросами. Однако в обществе в целом эти обсуждения далеко не
продвинулись. В частности, в мире труда практически не наблюдается никаких
попыток способствовать продвижению женщин. К сожалению, сам факт, что
женщины в первую очередь выталкиваются из рынка труда, считается
естественным побочным продуктом перехода к нормальной и цивилизованной
рыночной экономике.
Для того, чтобы поднять гендерный вопрос в качестве приоритетного в
российском обществе, требуются не только дополнительные исследования, но
еще и конкретные практические шаги по исправлению общей ситуации.
Гендерное неравенство представляет собой серьезное препятствие для
развития. В конкурентной глобальной экономике, где основным трудовым
потенциалом выступает не физическая сила, а творчество и интеллектуальный
потенциал, любое общество, игнорирующее возможности половины своего
населения, обречено на отставание. Бывшие социалистические страны могут
потерять одно из главных своих завоеваний в области развития (доступ
женщин к хорошему образованию и качественному трудоустройству), если
гендерное равенства останется вопросом только в рамках правового
равенства. В старые времена трудоустройство женщин обеспечивалось
командной экономической и политической системой. Мнения отдельных
руководителей имели второстепенное значение, а культурный консерватизм
мог легко сосуществовать с достаточно массовой интеграцией женщин на
экстенсивном советском рынке труда.
Совместно с российскими исследователями и Московской федерацией
профсоюзов МОТ начал осуществление проекта по стимулированию
обсуждения темы гендерного равенства в сфере труда в сегодняшней России.
Так как тема гендерного неравенства является, так или иначе, важным
предметом во всем мире, ни уровень развития страны, ни проблемы
переходного периода не могут считаться убедительными причинами для ухода
от этой темы. Гендерные вопросы нельзя откладывать до недостижимого
окончательного этапа экономического развития, они должны сыграть свою
важнейшую роль в успешном осуществлении экономических и политических
реформ.
Вместе с руководством и профсоюзными организациями на трех пилотных
предприятиях был проведен анализ условий работы и гендерного неравенства.
Подверглись оценке правовые нормы относительно гендерных вопросов и их
практическая значимость. В данной работе представлены предварительные
результаты
исследования. Они будут использоваться
в процессе
осуществления последующих этапов проекта с целью разработки совместно с
руководством и профсоюзами практических мер по достижению гендерного
равенства на рабочем месте.
4
5
Исследования системы гендерного неравенства на
предприятиях Москвы.
Мещеркина Е., Малышева М., Тюрюканова Е.,
при участии Hикитиной О., Шороховой М.
Концептуальные предпосылки.
Попытка изучения гендерного неравенства неизбежно связана с проблемой
терминологии и понимания этого феномена на уровне как идеологии, так и в
повседневной практике занятости. Идеологический срез проблематики
гендерного неравенства заключен в термине дискриминация. Согласно Статье
1 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин,
дискриминация определятся как «..любое разграничение, изоляция или запрет,
основанные на половых различиях, которые имеют своим результатом или
целью ограничить или аннулировать признание, соблюдение или реализацию
человеческих прав и фундаментальных свобод женщин в политической,
экономической, социальной, культурной, гражданской или любой другой сфере,
независимо от семейного положения, на основе равноправия мужчин и
женщин.
Применительно к сфере занятости в экономических теориях дискриминации
различают две формы дискриминации по признаку пола:
• дискриминация по заработной плате, связанная с неравной оплатой
за равноценный труд,
• профессиональная сегрегация , сопряженная с малой доступностью
для женщин престижных профессий и статусных должностей, связанных
с ответственностью и правом принятия решений и, соответственно,
более высокой оплатой труда.
Кроме того, с темпоральной точки зрения, важно различать
• текущую дискриминацию в связи с тем, что мужчины и женщины имеют
различную производительность труда ( особенно для женщин в связи со
стадией деторождения в семейном цикле) либо они наделены
характеристиками, по-разному оцениваемыми на рынке труда в актуальный
момент,
• дискриминацию, «накопленную» в прошлом, но оказывающую влияние на
трудовое поведение в настоящем.
Поскольку нас интересует социально-трудовая ситуация на предприятии, как
ограниченном сегменте трудового рынка, необходимо определится со
смыслом, вкладываемым в понятия дискриминации как со стороны
работодателя, так и со стороны работника.
Дискриминация со стороны работодателя.
Она связана с различными инвестициями в человеческий капитал, а также
различными издержками социальной политики для разных категорий
работников - мужчин и женщин. Аргументация работодателей увязана с
практикой, согласно которой такие формы стимулирования труда как высокая
заработная плата и ее стабильное повышение по мере роста стажа работников
используется в тех случаях, когда работодатели рассчитывают на
долгосрочные взаимоотношения между работником и предприятием. В
6
отношении женщин, имеющих иную модель занятости, «перфорированную»
/прерываемую деторождением в течение жизненного цикла, работодатели не
обладают достаточной заинтересованностью в применении системы
материального и вне-материального стимулирования.
Дискриминация со стороны работника.
Она имеет место в том случае, если работники определенной социальнодемографической группы избегают в силу гендерных предубеждений вступать в
трудовые отношения
с представителями других групп (например, отказ
мужчины работать под началом женщины-руководительницы) или в
конкуренции с ними претендуют опять же в силу предубеждений и в опоре на
представителей своей же группы на доступ к более оплачиваемой и статусной
деятельности в рамках общей структуры предприятия \учреждения.
Институционализация подобных предубеждений отражена в форме
профессиональной сегрегации труда, в рамках которой мужчины и женщины
входят в состав различных профессиональных групп.
Дискриминация со стороны государственной экономической системы,
устанавливающей нормативы труда и его оплаты.
Феминизированные отрасли и виды труда внутри отраслей характеризуются
относительно заниженными тарифными ставками по сравнению с отраслями и
видами труда, в которых доминирует мужская занятость. С другой стороны, и
мужчины подвержены дискриминации по полу, например, через действующее
пенсионное законодательство, благодаря которому они «не успевают»
вследствие
значительно
меньшей
по
сравнению
с
женщинами
продолжительности
жизни ( в России - на 11-12 лет) воспользоваться
отложенными результатами своего труда.
Итак, наш исследовательский интерес к дискриминации или гендерному
неравенству в системе трудовых отношений связан со структурными
факторами дискриминации прежде всего женщин на предприятии, т.е. с
системой воспроизводства гендерного неравенства в наиболее важной в
обществе труда сферой человеческих отношений - трудовых. Предметом
исследования являлись причины, мотивы и механизмы, определяющие
гендерное неравенство в трудовом поведении мужчин и женщин,
локализованное и доступное обследованию на отобранных предприятиях.
Анализ импульсов со стороны рынка труда, на которые реагируют
работодатели и наемные работники/цы, и механизмов, преобразующих эти
причины, импульсы и мотивы в различие по заработной плате, продвижению по
службе или профессионально-статусным позициям. В качестве объекта
исследования были отобраны три предприятия: обувная фабрика «Парижская
коммуна»,
Первый
шарикоподшипниковый
завод,
«Мосшина».
7
Случай 1.
Московский шинный завод
Общая характеристика.
«Мосшина» был открыт в 1945 году. Из восьми шинных заводов России у
Мосшины самая высокая рентабельность - 17%. Следом за ним идет известный
Ярославский завод с рентабельностью 12%. Производительность труда
составляет 852 шт. на человека, что опережает другие заводы. Завод
рассчитывает на крупные инвестиции в связи с заинтересованностью
иностранных крупных концернов - «Континенталь» и «Мишлен». Существует
проблема модернизации производства, усложненная тем, что современные
научные отечественные разработки по шине отсутствуют, на них отсутствуют
государственные дотации. 80% оборудования на Мосшине старше 20 лет.
Завод испытывает затруднения в получении кредитов от сбербанка (слишком
высокие проценты).
Приватизация происходила в 1989-90 гг. До перестройки на заводе работало 24
тыс. Человек. В настоящее время 2573 человека, но резкого сокращения
штатов на заводе не было. Процесс был организован и растянут во времени.
По решению трудового коллектива контрольный пакет в счет погашения долгов
перешел к Московскому правительству.
Социальная сфера
При заводе до начала реформ функционировало два детских сада, которые
полностью решали проблемы обеспечения детей местами, школьники
отдыхали в пионерском лагере под г. Серпуховым, там же находился выездной
детский сад. При пионерском лагере для взрослых был открыт профилакторий.
Работал и продолжает работать Совет ветеранов, который занимается уже
освободившимися работниками предприятия- дотации н материальная помощь,
юбилеи, льготные лекарства.
В настоящее время необходимость в детских садах отпала в связи с низкой
рождаемостью и старением коллектива. «Когда запретили принимать
иногородних, а мы набирали их откуда только могли - из Казахстана. Сибири,
средней полосы, Украины, Белоруссии. Поэтому были общежития для молодых
семей. Когда запретили принимать иногородних, потребность в детских садах
отпала. Один детский сад был продан, один сохранили (начальник отдела
кадров завода)». Пионерский лагерь продан. Путевки для детей сотрудников
завода приобретаются у завода «Каучук» и оплачиваются по льготной цене родительский взнос сотавляет 10%. На заводе осталась медсанчасть, ежегодно
проводится медицинский осмотр сотрудников предприятия. Вместе с тем,
половина услуг теперь предоставляется за плату. Есть баня, но в виду
отсутствия энергоснабжения она не работает. Налажена кредитная система
питания, введенная, очевидно, с целью компенсировать проблему задержки
заработной платы. Каждый работник имеет кредитный счет в пределах
определенной суммы, оформленный через компьютерную систему. При
столовой организована продажа полуфабрикатов. Есть парикмахерская для
женщин. Активно функционирует библиотека. Существовали и существуют
курсы повышения квалификации, которые действуют только для ИТР. Рабочие
обучаются на местах.
8
Статистика по занятости на заводе.
В составе ИТР численность женщин несколько превышает численность мужчин:
они составляют 197 человек, а мужчины 153. Среди рабочих женщин меньше.
Из общей численности, составляющей 2223 человека, женщин насчитывается
735, а мужчин в два раза больше -1488.
Основная часть рабочих - 75% мужчин и 75,5% женщин -сосредоточены в
возрастных группах свыше 35 лет. Среди ИТР 79% составляют мужчины в
возрасте старше 35 лет, среди женщин ИТР - 70%.
Образовательная структура занятых характеризуется некоторыми гендерными
диспропорциями. Среди тех, кто имеет высшее образование, количество
мужчин и женщин приблизительно одинаково( с незначительным перевесом у
мужчин). Однако, среди работников со специальным техническим
образованием в группе ИТР женщин в три раза больше. В группе рабочих этот
перевес несколько меньше, хотя сохраняется. Вообще не имеют среднего
специального образования 88% рабочих, среди женщин-рабочих - 73%.
Наивысшие разряды (5-6) имеют 51% мужчин-рабочих и 11% женщин-рабочих.
Отчасти эта диспропорция объясняется тем, что те виды работ, где в основном
сосредоточены женщины, имеют разряд не выше 4-го. Тем не менее,
существует проблема доступа женщин к тем видам работ, которые
обеспечивают наибольший заработок. Так, границы заработной платы для
мужчин составляют от 1.200 до 10.000, а для женщин от1200 до 6500.
На предприятии очень высокая текучесть кадров. В связи с компьютеризацией
бухгалтерии, часть женщин вынуждена была перейти в другие подразделения,
а другая покинуть завод. В итоге бухгалтерия была сокращена на треть. Этот
пример характерен и для других подразделений, переживавших структурные
изменения. Тем не менее, основное кадровое ядро на заводе сохраняется, а
повышенной текучести подвержена та часть работников, которая имеет
небольшой стаж на предприятии.
Динамика увольнений за три года выглядит следующим образом. В 1997 году
уволились 1224 человека, из них 28,4% составили женщины, а 71,6% мужчины. Как и следовало ожидать, в связи с экономическим кризисом 1998 г. ,
сопровождавшимся систематической задержкой заработной платы, в этот год
уволилось 1671 человек, из них такой же процент мужчин и женщин. В 1999 г
после стабилизации положения на заводе масштабы увольнения заметно
сократились . Их было уже 1022, из них женщин 25,5% и мужчин 74,5%.
Очевидно, что по сравнению с мужчинами, социально-профессиональная
мобильность женщин в три раза ниже.
От одной трети до половины причин всех увольнений составляют прогулы,
пьянство и др. Нарушения трудовой дисциплины, что в основном касается
мужчин. Доминирующими мотивами увольнения по собственному желанию
были
семейные
обстоятельства,
низкая
заработная
плата
и
неудовлетворительные условия труда.
Численность работающих по контракту крайне незначительна и составляет 15
человек: 13 мужчин и 2 женщины. Из 134 мужчин-контрактников только два не
9
числятся в штате предприятия. Остальные входят в высший административный
состав завода.
Результаты проведения фокус-группы с активом профсоюзного комитета.
Наибольший дискомфорт на заводе испытывают женщины с маленькими
детьми, поскольку использование больничного листа вызывает косые взгляды
рабочего окружения. Подобная недоброжелательность не рассматривается,
тем не менее, как нечто несправедливое. Разрешение данной проблемы
выводится за рамки производственной ситуации внутрь семьи: выход в том,
чтобы «брать больничный с мужем по очереди». Нереальная с точки зрения
самих профкомовцев перспектива « хорошо бы, если бы была «Программа
защиты матери и ребенка», разбивается о прагматичные замечания о том, что
«никто за тебя твою работу не сделает, запасного человека нет». В сознании
работников\работниц социальные блага увязываются уже не с социальной
политикой государства, а исключительно с рентабельностью самого
предприятия, которое может финансировать социальную сферу из своей
собственной прибыли. Таким образом, патерналистские ожидания уже стали
частью менталитета прошлых лет.
В связи с резким сокращением численности занятых и исключи-тельной
озабоченностью администрации рентабельностью предприятия, рабочие
значительно реже обращаются за помощью: «Люди стали стараться решать
проблемы сами, только бы не беспокоить администрацию. Это уж такая
практика сложилась на заводе». По сравнению с доперестроечным временем
есть опасения сокращений независимо от статуса. Но вместе с тем
сохраняется представление, что увольнения не беспочвенны - «просто так не
увольняют».
Во время дискуссии сформулированы два основных этапа жизненного цикла,
ограничивающих профессиональное продвижение основной массы работниц.
Первый приходится на фазу деторождения и воспитания малолетнего ребенка.
Совмещение профессиональной и семейной роли усложняют, а зачастую и
блокирует желание работницы повысить квалификационный уровень и
заняться другой более оплачиваемой работой. «Наверное было бы по силам,
если бы была возможность, если бы предложили другую работу и я бы знала,
что я справлюсь, естественно, я бы согласилась. Второй период связан с
переходом возрастной границы в 35 лет. «Когда женщина освобождается от
одних проблем, связанных с детьми, начинаются другие проблемы: когда тебе
за 35, ты уже вроде не человек». Для работодателя на рынке труда женщина в
этом возрасте теряет привлекательность как работница. У мужчин эта планка в
среднем на 10 лет выше. Та же ситуация и на предприятии с точки зрения
инвестиций администраций в обучение и повышение квалификации
работника\работницы.
Эта проблема осознается работницами тогда, когда шансы в основном
упущены. «Дети уже выросли, уже не надо сидеть с ними, отпрашиваться. Если
только сама не заболеешь. Казалось бы, вот оно! Сила есть, работай,
пожалуйста. Но квалификации не хватает и возраст не тот. Получается, что или
не имей детей, или вскакивай в поезд в последний вагон».
Кроме
того,
притязания
на
продвижение
часто
воспринимаются
администрацией как недовольство своим положением, высказать которое
10
работники не всегда отваживаются. «Я, например, боюсь сказать и начальнику,
и мастеру. Сейчас как сказал слово, в зарплате страдаешь, а то можешь и
места рабочего лишиться. Не нравится, уходи, говорят. Вот и весь ответ».
Коллективный договор составляется преимущественно администрацией
предприятия и отдельными активистами профкома. Он содержит наиболее
важные разделы, которые касаются кадровой политики и гарантий занятости,
условий оплаты труда, профсоюзной деятельности на предприятии, рабочего
времени и времени отдыха, охраны труда и здоровья, обучения и
переподготовки, решения ряда социальных вопросов.
Тем не менее в восприятии работников это содержание колдоговора
претерпевает известные изменения. Он рассматривается как инструмент, с
помощью которого можно решить преимущественно вопросы социальнобытовой сферы. Первым по степени важности был назван вопрос о
восстановлении спецпитания. Затем речь шла об удешевлении медицинского
обслуживания.
Таким образом есть определенный разрыв между содержанием коллективного
договора, его восприятием работниками и уровнем практического решения
наиболее сложных проблем. «Сейчас экономическая ситуация такова, что
сделать ничего нельзя». Ограниченные перспективы представляются
работникам завода долгосрочной тенденцией, затрагивающей уже сегодня
последующие поколения, которые «будут иметь образование только 4 класса.
Никому не надо, чтобы наши дети учились, на что их ориентировать, если денег
нет?»
Этот пессимизм ложится на почву традиционных взглядов самих женщин на
профессионально-семейные роли. Последние рассматриваются как во многом
противоречащие друг другу: «Главное для женщины - дом, а работа
второстепенна. Если человек хочет быть лидером, значит у него семья на
втором плане». Из этого вытекает ориентация на льготы и гибкий режим труда.
«Пусть у всех женщин рабочий день будет на 2 часа короче. Это выход».
Таким образом, идеология равных прав и равных возможностей даже не
попадает в поле дискуссии, что свидетельствует о ее невостребованности и
необходимости поиска путей и способов ее популяризации.
Анализ интервью с представителями завода.
Инженерно- технические работники.
Интервью с директором по персоналу и внешним сношениям
По мнению руководителя службы кадров дискриминации по полу на
предприятии не наблюдается ни по оплате труда, ни по продвижению кадров.
Перечисляя и описывая фигуры на руководящих постах (финансовый директор,
начальник ОТК, начальник отдела экологии и профсоюзный лидер), он отметил,
что женщин там довольно много и их продвижение связано с их
компетентностью и незаурядностью. Что касается женщин-рабочих, то
ситуация по его мнению аналогична: «Если работница выполнила
поставленную перед ней задачу, то получила не меньше, чем мужчина».
11
Упомянутую выше проблему сокращения материальной базы предприятия для
обслуживания социальных нужд работников (детские сады, пионерские лагеря,
профилакторий и т.д.) он рассматривает в ином ключе, нежели профсоюзные
активисты. На вопрос о планах восстановления материально-технической базы
социальной сферы, руководитель кадровой службы ответил: «Мечтать-то не
вредно, а рентабельно ли это? Там ведь охрану надо было содержать, обслугу
надо было содержать, а эффективность от этого? В пятницу, субботу,
воскресенье приезжать? Раньше мы это себе могли позволить, потому что мы
не считали деньги. Сегодня мы считаем, потому что, что мы зарабатываем, на
то и живем. Правда, в то время коммунисты нам оставляли с рубля прибыль
19,5 копеек, а демократы оставляют 4,2 копейки. На это надо жить. С этого
надо и зарплату платить, и оставить деньги на техническое перевооружение.
Если нам раньше жилье давали по 500 кв. метров, то уже на протяжении
девяти лет не получили ни одного квадратного метра, а купить мы не в
состоянии. Нет таких денег».
Таким образом, для администрации проблема приобретает приоритетное
значение в том случае, если она имеет массовидный характер. Старение
коллектива и сокращение рождаемости, а также запрет на найм иногородних
рабочих являются достаточным основанием для сокращения мест в детских
садах или продажи обременительной для предприятия собственности
социального назначения. В случае потенциального изменения перспектив
предприятия
и
необходимости
привлечение
молодежи
вследствие
благоприятной инвестиционной политики и реструктуризации система
дошкольного воспитания детей при заводе может быть восстановлена.
Интервью с председателем профсоюзного комитета, начальником отдела
экологии.
По мнению председателя профкома на заводе создана довольно
демократическая атмосфера: «Здесь доступно громко говорить на любом
уровне. Генеральный директор бывает на предприятии каждый день, любой
вопрос можно увидеть, решить, общаться на любом уровне, начиная от
рабочего и заканчивая администрацией. При прошлом директоре, когда на
предприятии был многочисленный коллектив в 24 тысячи человек, я его видела
пару раз, когда он с делегациями был. И все. Конечно, никакого контакта у меня
не было, никакого доступа. А здесь любая проблема выносится на обсуждение,
принимаются коллегиальные решения. Я почувствовала, что здесь какой-то
современный уровень. И рабочие здесь очень требовательные. Они свои права
знают четко». Однако в том же интервью, но ниже, содержатся корректирующие
суждения: «Мне кажется, что рабочие не проговаривают проблемы потому, что
они знают, что эти проблемы трудно решаемы и от того, что они их произнесут,
ничего не изменится».
Здесь наблюдаются явные расхождения с теми фрагментами интервью,
которые мы осветили ранее при описании работы фокус-группы. Там речь шла
как раз о том, что рабочие стараются как можно реже беспокоить
администрацию, опасаясь за сохранность своего рабочего места. Таким
образом, оптика восприятия демократичности на предприятии меняется в
зависимости от статуса в рамках служебной иерархии.
В ряде случаев ситуация вынуждает рабочих относиться к профсоюзному
лидеру как к психотерапевту: «Вопрос стоял о выделении жилья. Я говорю
12
работнице - ничем не могу помочь. Вы же понимаете... А она говорит: «Вы
только выслушайте меня!» И я ее выслушала. Тридцать минут она мне
рассказывала как складывалась ее жизнь, как начиналась, как дети. Я для них и
мать, и церковь». Таким образом, женские качества заботливости, защиты,
сочувствия в определенной степени оказываются более востребованными, чем
функциональные
обязанности
профсоюзного
лидера
(объективно
ограниченного в своих возможностях).
Важный момент, упомянутый респонденткой, заключается в том, что
рационализация расчетов администрации с работниками, разумная с
экономической точки зрения, не всегда имеет безусловную позитивную
социальную реакцию работников.
Это видно на примере перерасчета
компенсаций на питание. «Когда у нас была дотация на питание (это еще год
назад), человек в своем расчетном листочке ее четко видел. Сначала она была
30 рублей, потом 50, затем 60. И когда наступил 99-й год, зарплата стабильная,
два раза в месяц, задолженности целый год не знали, не слышали об этом, и
тогда решили ввести эту дотацию в общую заработную плату. Допустим, было
1200 рублей, а теперь стало 1260. Люди отреагировали моментально: куда
исчезла дотация?»
Аналогичная ситуация с молоком, на котором можно отслеживать смену
социальных ситуаций на предприятии. В социалистическое время молоко было
гарантировано как компенсация за вредные условия труда. В эпоху
перестройки от него отказались, поскольку предприятие было на грани
банкротства. Затем молоко было вновь включено как обязательная
компенсация, но теперь уже сами рабочие проголосовали за его отмену,
поскольку это было сопряжено с бюрократической процедурой выдачи талонов.
На последний момент высокая цена на молоко подталкивает работниц к
требованию возврата этой льготы ввиду напряженного семейного бюджета.
Первая прибыль предприятия, появившаяся только в 1999 году, позволила
реализовать некоторые социальные гарантии. Профком смог предоставить
материальную помощь пожилым сотрудникам предприятия, вышедшим на
пенсию как наименее защищенной категории населения. Это объясняет тот
факт, почему политика социальной поддержки женщин пока не является
приоритетом, более того, вообще не обсуждается. Основные компоненты этой
политики, направленные на совмещение профессиональных и семейных ролей
для женщины-работницы, в деятельности профкома завода не увязаны. С
одной стороны, отмечается дороговизна содержания ребенка в детском саду,
которая делает его малодоступным для работниц завода, с другой стороны, перспектива внесения в коллективный договор пункта об открытии яслей для
детей младше трехлетнего возраста оценивается как «очень сложная,
требующая больших затрат». Экономический эффект полноценно работающей
матери пока не просчитывается в нашей производственной экономике.
На предприятии воспроизводится давнее противоречие между запретом КЗОТа
использовать женщин на вредных и тяжелых участках труда и их стремлением
к более высокому заработку. «Когда были введены новые нормы тяжести для
сборщиков и вулканизаторов, встал вопрос о том, чтобы освободить женщин от
этих работ. Письмо было. Генеральный директор говорит: что ж, надо убрать,
так уберем. Но когда это дошло до женщин, они возмутились: это же
высокооплачиваемая работа! Мы что, по состояния здоровья не подходим? А
они все ежегодно проходят медицинский осмотр. В результате, они как
13
работали, так и работают. Убедили нас, что это не какие-то неподъемные
тяжести». Однако на данные виды работ решением отдела кадров женщины
больше не принимаются.
В целом, профсоюзный лидер убеждена, что «гендерные проблемы нужно
решать в семье», а не на предприятии. Тем более, что по ее мнению прямой
дискриминации в оплате труда нет. «Если это одна профессия и один
выполняемый объем, то никакой разницы. Если эта женщина токарь, то она
получает столько же, сколько мужчина рядом, на соседнем станке».
Интервью с лаборанткой
Как и в других интервью, респондентка отмечает, что на заводе нет
дискриминационной практики по признаку пола. Для работодателя основными
критериями продвижения выступают знание и компетентность. «Мужчину,
который не знает чего-то в своей области, не поставят. У нас довольно-таки
серьезное производство».
Однако, чтобы иметь равные шансы для продвижения, женщине приходится
платить большую цену за достижение профессиональной компетентности, чем
мужчинам, что хорошо видно из последующих фрагментов интервью. Речь идет
о трудностях совмещения профессиональных и семейных ролей. «Нужно быть
очень мужественным человеком, чтобы чего-то добиваться на работе. Это
тяжело. Надо как бы забросить семью. Тут надо выбирать». Фактически речь
идет о взаимоисключающих альтернативах, что показывает (1) отсутствие
позитивной перспективы в сознании респондентки, которая обнаруживала бы
оптимальный выход из ситуации; (2) необходимость вывода этой проблемы на
социально-производственный уровень разрешения.
Будучи представительницей более молодого поколения по сравнению с
предыдущим опрошенным, респондентка отдает себе отчет, насколько широко
распространена традиционная схема соотношений заработков супругов.
Примеряя на себя эту перспективу, молодая женщина даже не хочет выходить
замуж, поскольку убеждена, что на этой почве возникнут серьезные конфликты.
«Если женщина будет зарабатывать больше, это будут довольно сложные
отношения. В моем кругу я не встречала женщин способных сохранить хорошие
отношения, если они будут зарабатывать больше. Из моих подруг никто бы не
смог. Если будешь больше зарабатывать, автоматически считаешь себя выше
мужчины. А когда женщина выше мужчины, брак лучше не станет». Таким
образом, обнаруживается традиционализм женщин молодого поколения,
который становится серьезным препятствием для выработки стратегии
достижения гендерного равенства как на индивидуальном, так и на социальногрупповом уровне, то есть на предприятии.
Интервью с бухгалтером
Это интервью представлено сотрудницей, которая 20 лет проработала на
предприятии. Описывая динамику кадрового состава, она отмечает
трехкратное сокращение своего подразделения вследствие компьютеризации и
интенсификации труда. «Когда я начинала работать,
был один фонд
соцстраха, а сейчас масса новых добавилась и добавляется. Бумаг стало еще
больше. И статистика, и налоги, и прогнозы. Объем работы сильно увеличился
несмотря на компьютеризацию». Чтобы в такой ситуации сохранить мотивацию
на профессиональный рост с точки зрения респондентки требуется «большое
14
желание, изначальное стремление. Ведь не всякая женщина хочет карьеры.
Для меня еще важна семья». Описывая яркие, удачные карьеры женщинадминистраторов, она отмечает их целеустремленность, грамотность, но и
предполагает, что домашние хлопоты доставляют им меньшее удовольствие,
чем работа. «Я не стремлюсь делать карьеру, мне хочется побольше общаться
со своей семьей. Мы и так детям мало уделяем внимания». И здесь выбор
между профессиональной и семейной ролями противоречив.
Интервью с заместителем начальника хозяйственного цеха
Цех представляет собой в основном женское подразделение, сотрудницами
которого являются преимущественно женщины - ветераны завода. «Поскольку
жить на пенсию невозможно, они остаются работать на заводе и наша зарплата
позволяет им существовать. Они ездят в санатории и пансионаты по льготным
путевкам». Таким образом, это подразделение играет очень важную функцию
социальной защиты наиболее материально ущемленных.
В данном подразделении также обнаружилось, что колдоговор не стал
предметом обсуждения.
На его примере выявлен факт дискриминации в оплате труда по полу,
связанный с разделением внутренних и внешних уборочных работ, когда
женщины занимаются уборкой внутренних помещений, и оплачиваются
значительно ниже, в отличие от мужчин, которые заняты уборкой территории.
Последние получают в среднем 1400 рублей против 900 у женщин. Эта
ситуация характерна для малоквалифицированного труда и имеет место
фактически во всех странах.
Интервью с рабочими
Интервью с женщиной-мастером
Данное интервью показало, что наиболее серьезной проблемой для
профессионального роста работниц является слабость связующих механизмов
между программами профессионального роста и мотивацией самих работниц.
Имеется в виду общая идеология предприятия, стимулирующая работников
повышать квалификацию, индивидуальное внимание к личности работника,
отслеживание наиболее перспективных и целеустремленных людей. Интервью
раскрывают типичную проблему большинства женщин, упускающих вполне
реальные шансы сделать карьеру на предприятии: Я, как простая рабочая,
считаю, что если женщина или мужчина хотят достичь чего-то, то они
обязательно это сделают. Я отношусь к пассивным людям. Я бы могла, но я
этого не сделала. Не потому, что мне кто-то мешал, а потому, что я не
захотела. Может быть для того, чтобы выйти на более высокую ступень, нужно
что-то предпринять, кому-то что то сказать, а может, наоборот, промолчать.
Сейчас с высоты своего возраста, а я уже вышла на пенсию, я по иному
оцениваю свою ситуацию. Ведь была программа обучения, но она меня обошла
стороной, вернее я ее обошла. Можно было учиться. Может, нужен был какойто толчок... Но до меня никому не было дела».
Чисто гендерная особенность такой ситуации (боязнь успеха) прорисовывается
в следующих признаниях интервьюируемой: «У меня не было уверенности в
себе, я отношусь к себе очень критически. Может, я пасовала перед
трудностями». По всей видимости, тренинги роста самосознания и ориентации
на достижения как часть стратегии профсоюза или кадровой политики
15
предприятия
могли
самореализоваться.
бы
позволить
женщинам
профессионально
Как показал данный конкретный случай, тренинговые программ тем более
важны, что семейная ситуация респондентки была довольно благополучной
(совместное выполнение родительских обязанностей). Это не позволяет
списать ограниченный профессиональный рост на счет чрезмерной нагрузки по
воспитанию детей и ведению домашнего хозяйства. «Когда меня отправили на
курсы повышения квалификации, я оставила мужа с больным ребенком, а он
взял больничный. В целом мне не надо было помогать, но, когда появлялась
необходимость, он брал больничный и сидел дома».
Интервью с вальцовщиком
В данном интервью приводится описание сложившейся профессиональной
сегрегации по признаку пола, которая воспринимается как нечто естественное.
«Женщины работают в основном уборщицами, на развеске, в прачечной, в
лаборатории. А машинисты, вальцовщики и слесаря в основном все мужчины».
В ситуации возможного сокращения, на взгляд респондента, начальник смены
будет скорее ориентироваться на хорошо работающих людей, независимо от
пола. Тем не менее, вальцовщик не смог привести пример женщины, которая
сделала бы карьеру в его цеху, поскольку по его мнению «чтобы женщина
высоко пошла, должна быть поддержка свыше. Так просто не пройдешь».
Собственные гендерные взгляды вальцовщика укладываются в традиционную
гендерную схему: «Если бы платили приличные деньги, тысяч 15, то жена
могла бы и дома сидеть с ребенком, как это и полагается. Уделять внимание
ребенку, домашним делам и всему остальному. Но сейчас рабочий не может
содержать семью полностью. Это в натяг жить».
Данная традиционная схема остается прежней вопреки тому опыту, который
респондент приобрел в постперестроечное время: его жена, будучи
сотрудницей банка зарабатывала столько же, сколько и он, а в какие-то
периоды даже и больше. Это не стало поводом для пересмотра статуса и роли
жены в семье. «Об этом и разговора не было».
Интервью с женщиной- рабочей с 25 летним стажем
В данном интервью наиболее четко просматривается проблема разрыва ИТР и
обычных рабочих в отношении перспектив повышения квалификации и влияния
на социальную жизнь предприятия через коллективный договор. «О том, что
есть курсы повышения квалификации, мы узнали случайно, да нам никто и не
предлагал. И вообще это для инженеров».
Для интервьюируемой и ее непосредственных коллег коллективный договор
остается малоизвестным документом
даже непосредственно перед его
принятием. Очевидно это связано со скепсисом респондентки, которая
убеждена, что возможностей влияния на содержание коллективного договора у
нее нет. Сопоставляя ситуацию десятилетней давности с настоящей, она
отмечает свою большую причастность к жизни коллектива предприятия в
прошлом.
На вопрос о получении материальной поддержки от завода респондентка
ответила отрицательно, хотя как выяснилось тут же квартиру ей дали именно
16
здесь. Кроме того, ребенок опрашиваемой посещал детский сад и лагерь
завода. Очевидно, что эти социальные гарантии ассоциируются исключительно
с периодом социалистической экономики и не находят преемственности с
современной ситуацией.
Это повышает ответственность профсоюзов в настоящее время, поскольку им
необходимо завоевывать признание рабочих в новой экономической ситуации,
когда коллективные договра должны более гибко учитывать не только
социальный статус (рабочие - ИТР), но и пол работников.
Интервью со сборщицей
В данном интервью также отмечается неосведомленность сотрудниц о
разработке нового варианта коллективного договора. «Нам не показывали его
еще... Я даже не знаю, где профком находится». Прослеживается динамика
сокращения женщин по данном участке - осталось всего три женщины, - что, по
мнению респондентки, связано с кадровыми предпочтениями начальников
цехов. Причины этого она видит в том, что женщины чаще всего сидят на
больничном, имея маленьких детей. В результате женщины стараются
переносить заболевания на ногах, не используя больничный лист. В данном
конкретном случае респондентька обходилась без него в течение семи лет.
Интервью с вальцовщиком
В центре интервью оказались сюжеты связанные с отсутствием фиксированных
обязанностей у рабочих и запутанной системой нормирования труда. «Ничего
не изменилось с советских времен. Сейчас говорят: давай больше делай, мы
тебе заплатим. А придет очередной нормировщик и норму снизит. Мы это уже
прошли. Начальники говорят одно. А эти пришли - у них свои нормы. В три раза
за пять лет нормы снизили. То есть надо сейчас делать в три раза больше,
чтобы заработать столько, сколько год-два назад». Эта интенсификация труда
распространяется не только на мужчин, но и на женщин, как уже описывалось в
предыдущих интервью. Если учесть, что на женщин ложится основная нагрузка
по ведению домашнего хозяйства и воспитания детей, то последствия этой
интенсификации наиболее драматичны для женщин.
По мнению рабочего основным содержанием коллективного договора (о
котором он имеет весьма смутное представление) должно быть описание
контракта: «Что в него должно входить? Сроки зарплаты, круг обязанностей по
моей специальности, расценки на мой труд по ясным и понятным нормам».
Что касается социальной помощи и материальных льгот, то по мнению
рабочего все зависит не столько от профсоюза, сколько от доброй воли
директора. Приходится просить вместо того, чтобы рассчитывать на
исполнение строки коллективного договора.
Проблему представляет и получение информации по правам, гарантированным
КЗОТом. «Когда у меня родился ребенок, мне по секрету одна женщина
сказала, что мне положены три дня оплачиваемого отпуска. Я пошел узнать никто ничего не знает. Прихожу к нашему юристу, а он спрашивает: «Кто тебе
сказал?» Но подтвердил, что и правда положены.
Серьезной проблемой для разработки и эффективного функционирования
коллективного договора является высокая текучесть кадров. По данным,
17
опубликованным в заводской газете, она составляет почти 50%. Таким
образом, солидарность рабочих сильно размывается высокой ротацией
кадрового состава. «У меня был конфликт, когда я исполнял обязанности
мастера. Я отказался отпускать людей на бесплатную работу. Естественно,
оказался виноват я. Солидарность проявилась в том, что когда я пришел к
рабочим, они сказали - «Молодец! Здорово ты их! Так и надо». А я сказал: «Да,
я молодец. А теперь идите и делайте эту бестолковую работу». Таким образом,
солидарность исчерпывается оказанием эмоциональной поддержки.
Определенные ожидания улучшения организации труда связаны с надеждами
на западные инвестиции. Рабочие надеются, что вместе с ресурсами придет и
западная культура ведения производства. «Сейчас я должен думать, где взять
инструмент, а если его нет, то нужно делать самому. Так шила мы делаем из
полотна ножовки по металлу. Так ведь надо самому где-то еще найти это
полотно. Мастер тоже этим занимается, тем более, что у нее под началом 25
человек и у всех те же проблемы».
Данное интервью, как и предыдущие, подводят к пониманию того, что
проблемы гендерного неравенства на предприятии встроены в более широкое
поле социально-производственных проблем, неотделимых от их разрешения.
Выводы.
1. Женщины с маленькими детьми и одиноко воспитывающие матери стали наиболее уязвимой социальной группой, которая вследствие
разрушенной государственной социальной политики оказалась в
полной зависимости от системы социальной защиты на предприятии.
2. В сознании работников \работниц социальные блага увязываются
исключительно с рентабельностью самого предприятия, которое
может финансировать социальную сферу из своей собственной
прибыли. Таким образом, патерналистские ожидания уже стали
частью менталитета прошлых лет.
3. Совмещение профессиональной и семейной ролей усложняет, а
зачастую
и
блокирует
желание
работницы
повысить
квалификационный уровень и стремление заняться другой более
оплачиваемой работой.
4. Для работодателя на рынке труда женщина в возрасте 35 лет
теряет привлекательность как работница. У мужчин эта планка в
среднем на 10 лет выше. Очевидно, что здесь необходимы
специальные меры по изменению этой дискриминационной практики.
5. Есть определенный разрыв между содержанием коллективного
договора, его восприятием работниками и уровнем практического
решения наиболее сложных проблем. Если его не сокращать, то при
всей прогрессивности колдоговора, он будет иметь мало влияния на
социально-производственную практику.
6. Невостребованность
идеологии
равных
прав
и
равных
возможностей связана с известным традиционализмом самих
работниц, что свидетельствует о необходимости поиска путей и
способов ее популяризации.
7. Для администрации проблема матерей с маленькими детьми
приобретает приоритетное значение в том случае, если она имеет
массовидный характер.
18
8. Оптика восприятия демократичности на предприятии меняется в
зависимости от статуса в рамках служебной иерархии. Администрация
полагает, что рабочие могут свободно обсуждать с ней свои
проблемы, а рабочие опасаясь за сохранность рабочего места
стараются как можно реже обращаться к руководству.
9. Женские
качества
заботливости,
защиты,
сочувствия
в
определенной степени оказываются более востребованными, чем
функциональные обязанности профсоюзного лидера объективно
ограниченного в своих возможностях.
10. Экономический эффект полноценно работающей матери пока не
просчитывается в нашей производственной экономике.
11. Профсоюзные активисты убеждены, что «гендерные проблемы
нужно решать в семье», а не на предприятии. То есть нет понимания
их социальной значимости и социальных механизмов разрешения.
12. Наиболее серьезной проблемой для профессионального роста
работниц является слабость связующих механизмов между
программами профессионального роста и их мотивацией. Имеется в
виду слабо реализуемая идеология предприятия по стимулированию
работников
к
повышению
квалификации,
недостаточное
индивидуальное внимание к личности работника, не налаженное
отслеживание наиболее перспективных и целеустремленных людей.
13. Тренинги роста самосознания и ориентации на достижения как
часть стратегии профсоюза или кадровой политики предприятия могли
бы позволить женщинам профессионально самореализоваться.
14. Чтобы иметь равные шансы для продвижения, женщине
приходится платить большую цену за достижение профессиональной
компетентности, чем мужчинам.
15. Молодое поколение женщин воспринимает семью и работу как
взаимоисключающие альтернативы. Это показывает (1) отсутствие
позитивной перспективы в их сознании, которая обнаруживала бы
оптимальный выход из ситуации; (2) необходимость вывода этой
проблемы на социально-производственный уровень разрешения.
16. Вместе с тем, мешает традиционализм женщин молодого
поколения, который становится серьезным препятствием для
выработки стратегии достижения гендерного равенства как на
индивидуальном, так и на социально-групповом уровне, то есть на
предприятии.
17. Существует проблема разрыва ИТР и обычных рабочих в
отношении возможностей повышения квалификации на предприятии и
несоразмерно дифференцированное влияния этих групп на
социальную жизнь завода через коллективный договор.
18. Социальные гарантии ассоциируются исключительно с периодом
социалистической экономики, что повышает ответственность
профсоюзов в настоящее время, поскольку им необходимо
завоевывать признание рабочих в новой экономической ситуации,
когда коллективные договора должны более гибко учитывать не только
социальный статус (рабочие - ИТР), но и пол работников.
19. Выявлен факт дискриминации в оплате труда по полу, связанный с
разделением уборочных работ на внутренние и внешние, когда
женщины занимаются уборкой помещений, и оплачиваются
значительно ниже, в отличие от мужчин, которые заняты уборкой
19
территории. Эта ситуация характерна для малоквалифицирован-ного
труда и имеет место фактически во всех странах.
20. Неосведомленность рабочих о ходе модернизации коллективного
договора прослеживается фактически во всех подразделениях завода.
21. Женщины стараются переносить заболевания на ногах, не
используя больничный лист, чтобы сохранять конкурентоспособность с
мужчинами на рабочем месте.
22. Главной проблемой рабочих независимо от пола остается
отсутствие четко фиксированных обязанностей и запутанная система
нормирования труда.
23. Интенсификация труда распространяется не только на мужчин, но и
на женщин, как уже описывалось в предыдущих интервью. Если
учесть, что на женщин ложится основная нагрузка по ведению
домашнего хозяйства и воспитания детей, то последствия этой
интенсификации для них наиболее драматичны.
24. Получение социальной помощи и материальных льгот зависит не
столько от профсоюза, сколько от доброй воли администрации.
Вместо того, чтобы рассчитывать на исполнение строки коллективного
договора чаще приходится просить.
25. Проблему представляет и получение информации по правам,
гарантированным КЗОТом.
26. Серьезной
проблемой
для
разработки
и
эффективного
функционирования коллективного договора является высокая
текучесть кадров. Солидарность рабочих сильно размывается высокой
ротацией кадрового состава.
27. Интервью подводят к пониманию того, что проблемы гендерного
неравенства на предприятии встроены в более широкое поле
социально-производственных
проблем,
неотделимых
от
их
разрешения.
Случай 2.
Завод «Московский подшипник»
Общая характеристика.
Открытое акционерное общество «Московский подшипник», ведущий свою
историю с 1932 года как крупнейший в Советском Союзе производитель
подшипников для автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения ,
давал работу 23-25 тысячам работников и обладал в годы советской власти
соответственно широкой социальной базой. Прежде всего это были жилой
фонд предприятия, составлявший в 90-е годы 500 тыс кв.м., медсанчасть,
заводская столовая, Дворец культуры и техники с 22-мя спортивными секциями
и 33-мя кружками художественной самодеятельности, 21 дошкольное
учреждение (ясли и сады), пионерский лагерь на 1100 мест. Собственная
учебная база завода состояла из ВТУЗа, техникума, ПТУ и курсов повышения
квалификации.
Профессионально-квалификационная характеристика занятых.
Сегодня на заводе работает треть от прежней численности - около 7,8 тысяч
человек, из них 1600 ИТР ( более точные данные составляют коммерческую
тайну, по мнению начальника отдела кадров), из них 43,6% женщин, что
значительно меньше, раньше было наоборот. Относительно рабочих
20
характерна высокая ротация кадров со стажем до 5 лет: в 1999 году было
принято на работу 1738 человек ( из них 1275 мужчин и 463 женщины) и почти
столько же уволено - 1708 ( из них 1336 мужчин и 372 женщины).
По выборочным данным на 1 января 2000 года, например,
среди наладчиков 10,3 % женщин ( 70 женщин и 611 мужчин),
среди шлифовщиков 50,7 % женщин ( 253 женщины и 246 мужчин),
среди токарей 21,8 % женщин ( 82 женщины и 294 мужчины).
Чаще женщины заняты на сборке, шлифовке и в качестве контролеров с
зарплатой от 1,2 до 3 тыс. рублей. Виды работ, в основном или полностью
выполняемых мужчинами, - наладчики, кузнецы, те же шлифовщики, позволяют
зарабатывать до 5 тыс. рублей. Средняя зарплата по рабочей сетке - 2,5
тыс.рублей.
Представительство женщин и мужчин
следующим образом:
7-8 разряд - 363 мужчины и 5 женщин,
6 разряд - 655 мужчин и 165 женщин,
5 разряд - 829 мужчин и 757 женщин,
4 разряд - 529 мужчин и 488 женщин.
в
разрядных
группах
выглядит
Эти данные говорят как о том, что с ростом разряда падает число обладающих
ими женщин, так и о том, что женщины заняты больше на тех видах труда,
которые имеют пониженную разрядность ( например, потолок 4-го разряда для
некоторых внутризаводских профессий) и соответственную оплату.
Как вытекает из Коллективного договора, заработная плата работников зависит
от их профессионального уровня, коэффициента трудового участия и
отработанного времени. В этой связи показательны данные по повышению
квалификации за 1999 год: смогли повысить свою квалификацию 25% женщин
от общего числа ее повышавших. То обстоятельство, что курсы обучения
охватили в основном те профессии, в которых больше представлены мужчиныналадчики, электромонтеры, «объясняет» эту диспропорцию, но ее итог отнюдь
не в пользу работниц.
Результаты проведения фокус-группы.
Проведенная после заседания профсоюзного комитета групповая дискуссия
тематизировала следующие основные для заводчан социальные проблемы,
касающиеся как женщин, так и мужчин:
• низкая заработная плата,
• высокая нагрузка на контингент среднего и старшего возраста ( молодежь
не идет на завод),
• низкое качество временной рабочей силы,
• посменный характер труда,
• закрытие детских дошкольных учреждений,
• ухудшение психологического климата в коллективе,
• сокращение учебной базы (двухгодичный институт, подготовительные
курсы) и соответственно привлекательности завода для молодежи,
• страх перед угрозой перепрофилирования завода и ,как следствие,
массовыми увольнениями.
21
А теперь несколько подробнее об этих проблемах словами самих работников
иработниц завода. Одной их первых и наиболее существенных проблем была
высказана ( кстати, именно женщиной) проблема низкой заработной платы.
Начальница лаборатории:
« Низкая заработная плата. Это и дома проблемы, и на работе проблемы: где как что
достать. С детьми тоже проблемы. Да., нам выплачивают в последнее время
ежемесячно. Но очень низкая заработная плата. Было повышение, мизерное, в январе
месяце. Конечно, начальству было повыше, не как у нас. Плохо живём. Профсоюзная
организация даёт нам, у которых малолетние дети, пионер лагерь. Путёвки
оплачивают. Но это не настолько ,чтобы наш быт наладить как-то, Тяжело. Мы
говорим: »Когда будет заработная плата?» Нам отвечают: »Только 15 числа». Что для
нас 15 число? То есть уже в начале месяца теперь денег нет. А зарплата ниже
прожиточного минимума. В Москве это где-то около трёх тысяч. У нас средняя-средняя
по заводу -две с небольшим. Да, вот один пример приведём. Лаборанты у нас
получают тысячу. Девятьсот- чистыми. Разве можно прожить на это мамочкам, у нас
много одиноких матерей, не только, которые родили одинокими, и разведённых, в
связи с этой стрессовой ситуацией у нас в стране. Это невозможно. Получают пакет
молока они на два дня, естественно, мы обязаны заставить пить, но у нас руки не
поднимаются сказать: »Пейте». Они несут домой детям. Люди живут ужасно.»
Возникает замкнутый круг: мало платят начинающим работникам и работницам
- молодежь на завод не идет - сокращается заводская база обучения - вместо
лимита берут быстро сменяемых иногородних и временных рабочих - основная
нагрузка ложится на стабильный контингент среднего и старшего возраста.
Она же:
«Практически молодежь к нам не идет. Средний возраст инженеров у нас свыше 50-ти лет. У нас не кому передавать свой опыт. Молодежь не идет на
эти деньги. Сейчас завод держится за счет нас, нашего среднего возраста.»
Диспетчер литейного цеха:
«К нам приходит молодежь после института на 1000 рублей, пройдут практику,
через полтора года они все уходят. А что им здесь делать, когда в другом месте
предлагают тысяч 5-7? Раньше, когда приходила молодежь, у нас были
подготовительные курсы в институты, ВТУЗ. Сейчас ничего нет. И зачем
молодежи сюда идти?...Все упирается в деньги, в финансовую базу.»
Общее на дискуссии ощущение непривлекательности заводского труда для
молодежи формулировалось на фоне ухудшения психологического климата в
коллективе: « Атмосфера резко изменилась. Нет никакой добродушности,
озлобленность, агрессия.» И здесь причина и следствие сливаются, отсутствие
высоких зарплат и притока молодежи имеют следствием сверхнагрузки
стабильного контингента, его замедленное обновление и повышение
напряженности в коллективе. Устранение же основной причины - финансовых
трудностей завода и связанного с этим низкого фонда заработной платы требует больших инвестиций в модернизацию оборудования и человеческий
капитал.
Мастер ШПЦ:
«Производственный цех и наш цех с основными участками шлифовальным и
токарным работают, к сожалению, в две смены. Зарплата небольшая. Но вся
беда в том, что на работу в две смены на станки никто не идет работать. У нас
без конца дефицит рабочей силы... Берут случайных людей, иногородних из
22
близкого Подмосковья...А как для матерей работать в две смены? Во вторую
смену выходят, а дети - где? Беспризорные дети. Поэтому и контингент такой
собирается, что матерей практически нет. Вот на сборках в одну смену есть с
детьми. Но и детей теперь мало. В прошлом году в декретный отпуск ушла
одна женщина у нас в цеху, а всего у нас 400 человек. Из них 200 женщин. По
заводу всего семь мамаш родило, а у нас работает три тысячи женщин. Лет
десять назад у нас уходило в декретный человек пятьдесят, да и народу
больше было.»
Экономические трудности , с которыми столкнулся завод, с одной стороны, и
резкое падение рождаемости как проявление общей для страны
демографической тенденции, с другой, привели к полному исчезновению на
заводе системы детских дошкольных учреждений. Из 23 детских садов не
осталось ни одного. Только летний детский лагерь на 400 мест против 1200 до
перестройки. Но, отказавшись от дорогостоящих детских учреждений, завод
приобрел проблемы с укоренением на заводе молодежи, в первую очередь,
молодых работниц. Потому что в ситуации с низкой заработной платой
привлекательным противовесом, удерживающим на предприятии, становится
развитый соцкультбыт, и в первую очередь детские учреждения, позволяющие
сочетать занятость и материнство.
Другая проблема, имеющая гендерный аспект, система организации труда - в
две смены - отторгает работниц в силу невозможности сочетать занятость и
материнство, фактически образуя закрытые зоны, свободные от женского
труда. Оценить это важное обстоятельство с точки зрения его последствий для
трудовой занятости женщин можно, лишь ответив на вопрос, какова там
зарплата и возможности квалификационного роста, дающего тот же прирост
зарплаты. И если зарплата, по замечанию мастера, невысока, то ресурсы
повышения
квалификации,
судя
по
приведенным
выше
цифрам
представительства мужчин и женщин в разрядных группах, для женщин далеко
не исчерпаны и , главное, малодоступны.
Наконец, последняя артикулированная в групповой дискуссии проблема,
объединяющая своей важностью всех работников, но имеющая разную цену
для мужчин и женщин, -угроза сокращения. Заводчане сами формулируют
парадоксальную ситуацию: и кризиса не выбраться , не осуществляя
модернизации, но это чревато увольнениями.
«За последние 10-12 лет завод не менял ни одной единицы оборудования.
Только уж если совсем труба. Износ основного оборудования по 30 лет. Хотя
если бы мы закупили высокопроизводительное оборудование....но это опять
надо сокращать людей. Все к тому идет...Сейчас Москва настраивает наш
завод на обеспечение подшипниками московской промышленности. Но не
очень-то пока идет промышленность в Москве...Вот мы и беспокоимся , чтобы
не было перепрофилирования нашего завода. Наши 7тысяч могут остаться не
удела». Если учесть, что основная масса занятых на заводе не относится к
числу молодежи, более мобильной в профессиональном и квалификационном
отношении, то страхи и напряжения в виду такой перспективы весьма
существенны.
Анализ интервью с представителями ИТР.
Начальница службы кадров ИТР.
23
Функции (ее) отдела кадров (есть и другой отдел рабочих кадров) расширены
за счет вопросов обучения всего персонала, в том числе и рабочих, а также
всех социальных вопросов, связанных с назначением пенсий, пособий, пенсий
по инвалидности, за выслугу лет, персонифицированным учетом., что отражает
историю «ужатия» управленческой структуры и совмещения функций.
Перемены в кадровом составе описываются следующим образом:
«Текучесть уменьшилась и в основном это те, кто проработал от года до трех,
по ИТР средний возраст возрос. Очень редко уходят те, кто проработал на
заводе достаточно долго. Молодежь не идет по известным причинам.
Заканчивают институт, и идут, кто в торговлю, кто в коммерцию, кто в какие-то
фирмы устраивается. Ведь не секрет, что зарплата у нас ниже, чем в этих
фирмах. Единственное. что надо отметить, это то, что мы ни одного дня не
стояли.» Наряду с этим отделом кадров выработана схема щадящего старые
кадры, но усугубляющего возрастной отбор сокращения: « Вообще мы
стараемся подтягивать наших людей на инженерные должности, а не брать «с
улицы», эти люди обычно зарекомендовали себя, пользуются уважением и хотя
бы знают, что такое подшипник, знают производство. Или бывает уходит
человек, а если нет особой работы на этом участке, то стараемся и не брать,
таким образом решая проблему сокращения, чтобы не травмировать людей».
Что касается половозрастной структуры, «примерно 1000 человек в возрасте
более 50 лет, а средний возраст ИТР – 48 лет, у рабочих примерно ток же. В
управлении качеством продукции преобладают женщины, это контролеры,
упаковщицы, сборщицы. Дирекция – в основном мужчины, плановый отделодни женщины(17 человек). Производство управления – 70 % мужчины, отдел
труда и заработной платы – все женщины и один мужчина (начальник отдела).
Проектный отдел- преимущественно женщины, центрально-заводская
технологическая лаборатория – мужчины (наладчики оборудования). Отдел
Главного механика- тоже 70 % женщин, отдел техники безопасности –
женщины, управление материально-технического снабжения – тоже женщины,
я не имею ввиду грузчиков. Руководители, конечно, мужчины. Финансовый
отдел, центральная бухгалтерия, библиотека – все женщины, отдел главного
конструктора по станкостроению – примерно 35 % женщин. Инженерный
состав, костяк, уже работает годами, готовится на пенсию. На них, в основном,
мы рассчитываем».
На заводе разработана система оплаты труда, согласно которой каждая
категория работников имеет свой рейтинг, а также коэффициент
профессионального уровня -КПУ. Кроме него работает система премий,
названная коэффициентом трудового участия -КТУ, кроме этого - система
оплаты по результату выполнения плана. «При начислении зарплаты рейтинг
умножается на коэффициент трудового участия, на общий коэффициент по
заводу, на повышающий коэффициент, на расценки и коэффициент
профессионального уровня».
Где может женщина на заводе хорошо заработать? - «В цехах, конечно,
получают больше. На станках, естественно, больше зарабатывают, там
разряды и там сдельная работа, если ты работаешь хорошо и оперативно, то
можно заработать приличные деньги, можно взять на обслуживание и 2-3
станка, но при этом надо крутиться. Смотря какой цех, какие условия труда.
Например, за ночное время тоже положена доплата. Станочницы
24
зарабатывают от 2,5 тысяч до 3 тысяч, работа у них сложная. Есть у нас и
автоматы, на них работать немного проще, но тоже необходимо за ними
следить, проверять постоянно продукцию, чтобы не было брака. Нагрузка здесь
тоже физическая». Т.о. при сложившейся практике шансы на заработок для
женщины связаны с цеховой работой, повышением разряда и интенсификацией
сдельного труда.
Относительно внутренних барьеров на пути повышения квалификации для
женщины: «Например, надо мне взять бухгалтера, «с улицы» брать не хочется.
Вызываю женщину, которая давно у нас работает, есть у нее и образование и
опыт, предлагаю, не соглашается, говорит: «Ой, что вы, я с этими бумагами не
смогу работать, с подшипниками проще.» Есть люди, которые боятся менять
профиль работы. Такой же случай был в отделе реализации готовой продукции.
Нам нужны были специалисты, которые помогали бы потребителю, чтобы
потребитель сам не ходил с бумажками, а наш специалист на складе сам
просматривал эти документы, сверил тип продукции и ее цену. Предложила эту
работу женщине – отказалась, она же несет ответственность, должна все четко
проверить, возможно, не получается быстро, начинает нервничать,
переживать...Если предлагаешь женщине перейти на другую работу, она будет
долго думать, сомневаться, ее надо уговаривать, убеждать, а с мужчиной этот
вопрос решается проще, быстрей». Из этого вытекает, что на женщину нужно
тратить больше времени и кадровых усилий. Соответственно изменить
положение с безынициативностью и пассивностью возможно, но лишь
прикладывая для этого определенные институциональные усилия: курсы,
тренинги, конкурсы, внутрипроизводственные медиальные возможности.
Выражая мнение, что многое зависит от личности человека, от его инициативы,
умения организовать работу, собеседница отрицает влияние пола на ее
решения о кадровых перестановках (прием и увольнение). Тем не менее, на ее
взгляд, существуют должности, которые женщина на этом заводе занимать не
может. «Я считаю, что женщина не может быть, например, заместителем
директора по производству. На ткацкой фабрике может, а здесь - нет. Ведь
здесь не только надо знать производство, работу оборудования, людей, но
надо и самому пройти через это снизу вверх. Таких дам у нас нет. Заместитель
директора по гражданской обороне тоже должен быть мужчина. Заместителя
директора по экономическим вопросам, правда, во время отпуска замещает
главный бухгалтер – женщина, бюро материально-технического снабжения
тоже возглавляет мужчина. У женщины голова не свободна, помимо работы
она думает о семье, да и других забот много, обычно с работы она торопится
домой, а мужчина может полностью отдать себя работе, у него все мысли
связаны с ней, а других проблем меньше. Хотя все бытовые вопросы женщина
решает лучше, оперативней. Есть у нас женщина, которую я ни с одним
мужчиной не сравню. У нее весь жилищный комплекс, а дома у нас старые, гдето нет воды, где-то лифты не работают, где экология не в порядке, где грязь.
По всем этим вопросам жильцы обращаются, и она успевает все, решает
вопросы оперативно. Она тоже у нас на заводе «выросла». А кто просто
приходит сразу на высокую должность, тому трудно потом падать с такой
высоты, потому что, чтобы возглавить что-то, надо самому через это пройти. А
эта женщина очень коммуникабельная , все могут к ней обратиться с
вопросами, она доступна для всех.» На этом примере хорошо видно, как
гендерный стереотип «борется» с примерами их практики: пройти путь снизу
25
вверх может и женщина, но за счет чисто женских
коммуникабельности и привычки решать бытовые вопросы.
качеств
-
Председатель профкома.
В новых условиях свою задачу наш собеседник видит значительно более узкой:
рост благосостояния трудящихся за счет повышения заработной платы.
Отношения с администрацией также изменились: «мы стали более «кусачими»,
приходим не просить, а требовать. Так, в этом году впервые мы внесли пункт в
коллективный договор о повышении зарплаты не реже, чем раз в полгода. С 1
января она уже была повышена, а теперь в июне должно быть повышение. В
остальном - мелочевка. Еще мы внесли пункт о предоставлении
дополнительных отпусков работников по специальностям, включенных в
список вредных и тяжелых условий труда. Долго над этим бились и, наконец,
было принято решение предоставить 6 или 12 дней дополнительно к отпуску».
И тем не менее, на его взгляд, «не было никогда особой рабочей солидарности,
только в 1998 году, после дефолта, и мы задерживали зарплату, да и банки не
работали. Тогда люди объединились и не работали, вот тогда была налицо
рабочая солидарность».
Отдельно проблемы мужчин и женщин на заводе им не выделяются. «Они
одинаковы, в основном. Хотя, конечно, есть своя специфика, например, у нас
нет комнаты гигиены, потому что слабая материальная база». Кроме такого
физиологическо-гигиенического аспекта, других аспектов социально-трудовых
проблем женщин в поле зрения не попало.
Важный момент упомянут в связи с возможностями повысить квалификацию.
«У нас сколько угодно таких возможностей, но только от этого ничего не
зависит , получать больше от этого ты не будешь. Есть у нас отдел
технического обучения, есть автомобильный колледж на базе ЗИЛа и АЗЛК.
Там можно
повысить свое образование, есть базовое высшее учебное
заведение от ЗИЛа и АЗЛК. То есть возможность есть. Мы проводим конкурс
профессионального мастерства, а победителю присваиваем разряд. Но, в
основном у нас работа сдельная». А большинство сдельщиков и работающих
на станках - женщины. Это говорит о том, что между повышением
квалификации и повышением зарплаты нет непосредственной связи,
соответственно простимулировать женщин, работающих на заводе, повысить
свою квалификацию - вопрос достаточно сложный, требующий высокой
мотивации «а зачем».
Зам.председателя профкома по экономическим вопросам.
Собеседник с ностальгическим чувством вспоминает об объеме социальной
сферы до экономических реформ и ставит в заслугу профкому, что сохранили
микро-санитарную часть, дворец культуры, лагерь, две оздоровительных базы
и стадион. «Ушли» дошкольные учреждения, жилой фонд, на очереди общежития.
Все проблемы предприятия: низкая зарплата, неудовлетворительные условия
труда, как следствие отсутствие молодежи, старение коллектива, зависят , по
его мнению, от внешних условий экономики и политики, в которые поставлен
завод. Но: «на сегодняшний день зарплата мизерная, но у нас прекрасный
коллектив, мы поддерживаем все традиции: доска почета, конкурсы
мастерства». Но: «моральная обстановка в коллективе плохая, материальное
26
неблагополучие, быт накладывают свой
отпечаток, люди становятся
замкнутыми, отчужденными. Даже молоко, которое выдают работницам во
вредных цехах, они несут домой, чтобы сварить детям кашу и накормить их».
Очевидно, что безусловно важное сохранение старых традиций завода глубоко
функционально ввиду перекоса возрастной структуры предприятия в пользу
среднего и старшего возраста, привычная производственная культура смягчает
переживание резких экономических реформ. Но также очевидно, что
экономических проблем она скомпенсировать не в состоянии (отчуждение в
коллективе).
Председатель цехкома, инженер Вычислительного центра, сотрудница АСУ.
Вместе с коллегами респондентка занята расчетом заработной платы, учета
сбыта, финансовых операций, реализации продукции и учетом нормативов. На
заводе идет процесс компьютеризации этих вычислительных операций, в свое
время высвободивший значительную часть сотрудников этого подразделения.
Тем не менее режим труда здесь имеет неравномерный характер, связанный с
пульсирующим ритмом завода: «Работа очень интенсивная, особенно с 1 по 10
число, когда идет отчет. Поэтому мы иногда выходим и во вторую смену
работать, и субботу-воскресенье захватываем, чтобы успеть... Вторая смена
не оплачивается, только праздничные дни и выходные оплачиваются или
предоставляется отгул».
Ее биография тесно связана с заводом, что порождает высокую степень
идентификации с ним, но и не меньшую зависимость от него, отсутствие
ресурсов мобильности. «Мы с операторов прошли весь техпроект. На всех
участках работали и на приёмке информации, и на счётном контроле, и на
табуляции, и на выкладке, и в нормативном бюро. На всех операциях мы
поработали, иначе не узнаешь всю обработку процессов. И в процессе роста
мы пришли операторами, стали инженерами, инженер смены, диспетчер,
инженер-плановик. И с мужем я познакомилась здесь, на вычислительном
центре, и замуж вышла. Уже 30 лет. Такая у нас семейная заводская жизнь. Мы
отсюда уже никуда. И уже возраст не позволяет уйти на другое место, тяжело
устроиться, тем более с таким возрастом. А здесь мы работаем и работаем,
никуда не собираемся уходить. Доработать бы. Если бы стабильно работал
наш подшипниковый завод...». Что помешало ей в свое время закончить
институт, - рождение ребенка и необходимость сидеть с ним дома, «раньше не
давали по три года сидеть», и приоритет учебы мужа, «муж учился и часто был
по полгода в командировках. И я ходила, за него лекции писала, всякие
рефераты.. Так «закончили» один институт».
Окончив техникум и продвинувшись с этим багажом по служебной лестнице,
респондентка обозначает свое ощущение предела продвижения: «дело не в
том, что не хотела. Просто всему своё время. Может – был когда-то период,
когда мне хотелось что-то такое руководящее. А сейчас нет. Я на данном
уровне и я очень довольна работой. И коллективом своим я очень довольна.
Очень дружные – хорошие люди на работе. Очень хорошо – когда живёшь
жизнью коллектива и в тебе всегда нуждаются. Я почувствовала это – когда
заболела». Важный момент здесь - проблема отслеживания индивидуального
потенциала работника\цы, связанного, особенно у женщины, с фазой
семейного цикла.
Начальница лаборатории, профсоюзная активистка.
27
Как многие на заводе, прошла путь от рабочей до начальника лаборатории,
работая в три смены. Только отработав положенное по лимиту время, смогла
окончить вечерний техникум. «Потом вышла замуж, ребенок, больше с учебой
не получилось. Осваивала профессии на практике»
На вопрос, привлекает ли ее более высокая должность, Она говорит: «А зачем?
Вот я – начальник лаборатории, получаю 3 600. А контролёр, простой
контролёр шестого разряда, уже 4 000. Но, если особенно какие-то секретные
дела, я могу ночи не спать, думать, как лучше сделать. А он смену отработал,
вышел – и всё». Т.о. только из мотива повышения зарплаты ее модель
продвижения
не
складывается.
Еще
важны
профессионализм
и
производственная этика: «Меня учили специалисты старой закалки, и я
почувствовала, что металл живой», Есть у нас женщины, у которых любовь к
заводу. Основной состав понимает, что любыми путями надо завод сохранить и
не только для нас, а для нашей Родины».
Интервью с рабочими.
Рабочая, сборщица.
Описывая заработки женщин-работниц, респондентка отмечает, что «на сборке
есть женщины, которые отработали по 20 лет, они примерно по 5 -6 тысяч
зарабатывают. Это для нас ничего, а для Москвы и не много. Вот у меня,
например, семья из трех человек. Я зарабатываю 2 тысячи, муж 7 тысяч как
наладчик со стажем, но это тоже не много. Дочка у нас пошла в институт, учится
на платном отделении. Если, конечно просто жить, то может быть и хватит...На
сборке легче, чем на станке. Мы там сидим, а на станке стоя работают. Тяжести
на сборке поднимают мужчины, договором предусмотрено, что женщине нельзя
поднимать больше 7 килограмм. На сборке получают примерно 4 тысячи рублей
и работают там, в основном, женщины. Вообще есть много свободных мест по
заводу, если не устраивает зарплата и если освободилось место с более
высокой оплатой, то переходят. Женщин не ущемляют, а кто будет работать как
не женщины. На такую маленькую зарплату мужчины не идут».
Шлифовщица.
Основные проблемы разговора с работницей: низкая зарплата, рваный ритм
труда и малое начисление зарплаты по бюллетеню. Закончив училище по
специальности химик-лаборант, нашла работу только в своем цеху, ее участок
пережил сокращение с 30 до 3 человек. «Получаем мы очень мало, а работа
очень тяжелая, посмотрите на мои руки. Добиваемся, добиваемся, но
максимум. что можем заработать -2 600 рублей. У нас сдельная работа, так
что никто нами заниматься не хочет, сколько отпущено, например 1 800 рублей,
а больше и не дают. Хотелось бы побольше заработать, а возможности нет, так
как нет работы. Не бывает так, чтобы работа была постоянно. Бывает, в конце
смены свалят нам весь план, а нам-то когда делать, не ночью же, а не
сделаешь, так и не получишь ничего. Все- то участки свою работу за день
сделали. А уйти некуда, раньше маленькие дети держали, их кормить надо
было, хотя раньше, 2 года назад, если получали по 2 тысячи, я еще на эти
деньги спокойно обходилась. Я одна дочку воспитываю. А сейчас невозможно
на это деньги прожить».
«Здоровье тоже некудышное, хорошо, что вышел новый закон по начислению
больничных листов. У нас женщина болела в прошлом месяце семь дней, так
получила всего 200 рублей, а уже в этом месяце за тот же период начислили по
больничному 1100 рублей. А вот как-то лет восемь назад, было мне тогда 30
28
лет, давление у меня подскочило, голова сильно болела. Пришла я ко врачу, а
она надо мной посмеялась, что такое, давление?. Дочка говорит: «Мама возьми
больничный, отдохни.» А ведь мы работаем с железом, с эмульсией, руки
мерзнут, в цеху холодно, а никому не пожалуешься».
Мастер цеха.
Взгляд мужчины-работника на оптимум занятости и семейных обязанностей для
женщины : «На сдельной работе в отличие от повременной
имеется
возможность перевыполнения. А у тех, кто работает повременно, хоть умри, но
сделай определенный объем работ. Но далеко не каждый, кто хочет перейти на
сдельную, может это сделать. Есть у меня кладовщица, например. У нее очень
малооплачиваемая работа, но, к сожалению. перейти ей некуда. Если
предложить ей перейти в контролеры, они тоже мало получают, где-то 10001200 рублей. А что сейчас 1000 рублей, если прожиточный минимум около
4000. А у всех семья, дети, у некоторых нет мужей или мужья пьют. Пробовали
как-то 10 лет назад найти в цехе хотя бы одну благополучную пару, чтоб была
нормальная семья. Очень было тяжело найти из 800 человек, если и нашлась,
то одна пара. А в основном, или разведены, или родила просто так, чтобы
доказать, что она женщина, или муж пьяница или не пьяница, но склонен к
выпивке. Когда на заводе еще строилось жилье, люди стремились создать
семью, обзавестись детьми, а сейчас нет строительства. Много у нас одиноких
женщин и мужчин. Возрастной ценз переместился за 40 лет, а здесь выбрать
кого-то, значит у кого-то «увести», а подобрать «что валяется» не каждая
женщина может и хочет. Получая 2000 рублей, еле-еле сводят концы с
концами. Получила 1200 рублей, отдала долги, за квартиру заплатила, проезд
сейчас тоже очень дорогой, а остается какие-то 400 рублей, на них не
проживешь. Вообще это никуда не годится, люди работают, выпускают
продукцию и получают такие гроши. А какую-то дополнительную работу искать
нет возможности».
Серьезную проблему до недавнего указа Путина (апрель 2000) представляла
оплата по бюллетеню. Чисто по статистике, «число бюллетеней сократилось
на 50%. Например, автоматчики, если он был месяц на больничном, то он
получит 800 рублей по больничному, а у него зарплата 4000 рублей. Стоит
женщина за станком, у нее насморк, кашель, какой
это работник, но
больничный берут в крайнем случае на 3-5 дней. Словом, это не
заболеваемость спала, а это результат такой оплаты труда по больничному
листу. А теперь все вернется на свои места. Если даже ребенок заболел, то
стараются меняться с мужем сменами, или как-то перебиться. Сейчас что-то
новое есть и в оплате по уходу за ребенком, правда не понял, лучше это или
наоборот. Не плохо было бы, чтобы устроили семинар, объяснили, что к чему
подробно». Аналогичный сюжет встречался во многих интервью, и был
разговор в медсанчасти, им предшествовавший. Именно в ходе встречи с
врачами обнаружился парадокс: статистика заболеваемости почти по всем
болезням, которая ведется на предприятии, демонстрирует стойкое снижение
числа заболевших (за исключением сезонного повышения простудных
заболеваний), и в то же время врачи отмечают резкое удорожание лекарств,
отсутствие реальной страховой медицины и очевидное падение жизненного
уровня своих пациентов. Именно эта непонятная на первый взгляд ситуация
была прояснена в ходе интервью и вскрылась картина искусственного
снижения заболеваемости, простимулированная спецификой оплаты труда
сдельщиков, при которой они резко теряли в оплате по бюллетеню. Если же
29
учесть, что большинство сдельщиков - женщины, а ждала своего решения она
достаточно долго, то эта проблема приобретает чисто гендерный характер. К
чести профкома предприятия надо сказать, что буквально накануне принятия
указа Путина в новой версии коллективного договора появилось требование
профсоюза пересмотреть эту несправедливую форму оплаты труда.
Выводы.
1. Заметна тенденция к сокращению женщин на заводе, хотя отмечается, что
«если не женщины, то кто же будет работать».
2. Женщины в среднем зарабатывают на заводе существенно меньше
мужчин.
3. С ростом разряда падает число обладающих ими женщин, а также
женщины заняты больше на тех видах труда, которые имеют пониженную
разрядность и соответственно ниже оплату.
4. Среди повысивших квалификацию за 1999 год - только четверть женщинработниц.
5. Низкая, хотя и стабильная по сравнению с другими заводами заработная
плата в первую очередь усугубляет тяжелое положение женщин-работниц,
одиноко воспитывающих детей. А таких женщин на заводе около половины.
6. Возникает замкнутый круг: нет денег - мало платят начинающим
работникам и работницам - молодежь на завод не идет - сокращается
заводская база обучения - вместо лимита берут быстро сменяемых
иногородних и временных рабочих - основная нагрузка ложится на
стабильный контингент среднего и старшего возраста, с которым непросто
проводить модернизационные мероприятия.
7. Отказавшись от дорогостоящих детских учреждений, завод приобрел
проблемы с укоренением на заводе молодежи, в первую очередь, молодых
работниц. Потому что в ситуации с низкой заработной платой
привлекательным
противовесом,
удерживающим
на
предприятии,
становится развитый соцкультбыт, и в первую очередь детские учреждения,
позволяющие сочетать занятость и материнство.
8. Система организации труда - в две смены - отторгает работниц некоторых
цехов в силу невозможности сочетать занятость и материнство, фактически
образуя закрытые зоны, свободные от женского труда.
9. Отделом кадров выработана схема щадящего старые кадры, но
усугубляющего
возрастной
отбор
сокращения.
Это
порожденная
финансовыми затруднениями проблема гуманности, консервирующей
кадровый состав определенного поколения.
10. Производственная культура также несет на себе отпечаток создававших
ее поколений, при всей важности сохранения традиций и преемственности.
11. При сложившейся практике шансы на заработок для женщины связаны с
цеховой работой, повышением разряда и интенсификацией сдельного труда.
12. Женщина чаще мужчин на заводе испытывает проблемы с
достижительной мотивацией: на работницу нужно тратить больше времени и
кадровых усилий для убеждения. Соответственно изменить положение с
безынициативностью и пассивностью возможно, но лишь прикладывая для
этого определенные институциональные усилия: курсы, тренинги, конкурсы,
внутрипроизводственные медиальные возможности.
13. Есть определенные противоречия в гендерном сознании руководящих
лиц: с одной стороны, на заводе нет дискриминации и различия в положении
30
мужчин и женщин, с другой, есть должности в заводской иерархии, которые
женщины занимать не могут.
14. Повышение квалификации как инструмент продвижения мало полезен
работницам-сдельщицам (сдельная работа -основная на заводе). Здесь нет
автоматической связи между зарплатой и ростом квалификации.
15. Биографии работниц, чья трудовая и семейная жизнь тесно связана с
заводом, обнаруживают достаточно краткий
период между моментом
передачи детей системе институционального воспитания и возрастной
планкой в 35-40 лет, когда они еще хотят рискнуть и что-то изменить в своей
трудовой карьере. Отслеживание этого периода или расширение его границ
требует особого внимания со стороны вышестоящих лиц.
16. Большую проблему до недавних пор составляла несправедливая оплата
бюллетеней по временной нетрудоспособности для сдельщиков, основной
массой которых являются женщины. Принятие нового Положения (Указ
Путина) должно исправить эту ситуацию. Но этот пример показывает, что
«невидимость» гендерного аспекта этой проблемы обусловлена ее
меняющимися последствиями: как только в определенной
группе
сдельщиков в виду трудовой политики на заводе начинают превалировать
женщины, они привносят в трудовой процесс специфику жизненного цикла (
собственные болезни и болезни детей). Наложение социальнодемографических переменных (разводы, одиночное родительство, вдовство)
усугубляет тяжелое экономическое положение работницы. И тот факт, что
эта дискриминирующая практика берет начало с 60-х годов лишь
подчеркивает, что «женские проблемы» второстепенны.
31
Случай 3.
Предприятие «Парижская Коммуна»
Статистика по гендерному составу руководства среднего
и высшего звена на предприятии «Парижская Коммуна»
Гендерная статистика.
Общая численность работников предприятия - 943 человека, из них мужчин 290, а женщин - 653. Отделы и службы предприятия возглавляют 21 женщина и
11 мужчин. Из начальников цехов 5 женщин и 1 мужчина.
В составе исполнительной дирекции 1 женщина (помощник генерального
директора по общим вопросам) и 5 мужчин. В наблюдательный совет входят 4
женщины и 5 мужчин.
Анализ фокус-группы
Обращение к гендерным проблемам сначала вызвало некое замешательство
участников, потому что производство на 80 процентов женское, и "все
держится на женщинах". По нашему мнению, более конструктивным в данном
случае может оказаться подход, который акцентирует внимание не на
гендерном неравенстве внутри предприятия, а на общих проблемах, которые
могут волновать работников, а также на анализе причин того, что подобное
производство является моно-гендерным. Во-первых, как отмечали участники,
так исторически сложилось, что легкая промышленность это - "женская"
отрасль. Но это не единственная причина. На фабрике есть довольно тяжелые
участки труда. Вторая причина заключается в том, что по признанию
участников, та консервативная политика, которую проводит руководство,
минимизируя тарифные ставки, то есть гарантированную часть зарплаты, и
развивая вместо этого систему различных надбавок и льгот, больше отвечает
"женским" требованиям (как "вторичных" работников в семье) и привлекает
больше женщин, вымывая таким образом мужскую часть работников и так
немногочисленную.
«Женщины больше держатся за место. Сейчас стали больше работать даже в
ущерб семье». Итак, основные проблемы, которые назывались, носили общий
характер и не были гендерно окрашены.
Это, в первую очередь, проблема зарплаты: «Всех волнуют деньги, все
проблемы у нас в деньгах». Контрактная система, которая вводится на
предприятии для стимулирования дефицитных кадров и предполагает
несколько более высокую оплату, по сравнению с постоянными работниками,
не ассоциируется у работников с каким-либо неравенством, в том числе и
гендерным, и в целом воспринимается положительно.
Так как тарифная ставка не превышает половины дохода, а основу составляют
другие выплаты, в конечном итоге разряд и квалификация (то есть
объективные характеристики) не очень-то и влияют на уровень дохода. Премии
же и прочие денежные льготы распределяются больше на основе
субъективных оценок мастера по тому "кто как работает", что и закладывает
основу дальнейшим неформальным отношениям на всех уровнях. Можно
32
предположить, что в подобных отношениях следует искать источник
конфликтов, однако на фокус-группе этого не выявилось.
«Премия у нас, грубо говоря, занимает, сколько и тариф месячный. А еще
внеплановые выплаты бывают. Начальник цеха имеет фонд свой, и немалый
фонд, и она эти деньги распределяет. Если прибегает работница и говорит, что
«я и она, мы делаем одну работу, а мне начальник заплатил 90 рублей, а ей
600 рублей». Так если она видит, что та выкладывается, так она ей еще
заплатит.
Многое решается с подачи мастера. В общей массе своей объективно. Есть
люди, которых органически все не выносят. Вот надо бы ей дать, но такая змея.
Но это очень редко».
На фабрике распространены подработки: надомная работа и работа на
конвейере вместо отсутствующих.
«За конвейером эти подработки просто изматывают женщин. Она приходит
домой, она уже ничто, не до детей, не до мужа ей. Хотелось бы чтобы женщина
работала меньше, заработную плату получала достаточно, чтобы она могла
обеспечить себя, своих детей. А так бедные женщины, они как заводные, им
некогда отдыхать. Раньше хоть пятиминутки физкультуры были введены. И
зрение, и напряжение какое должно быть».
Условия и интенсивность труда.
Что касается условий труда, то стоит скорее проблема не гендерного
неравенства, а гендерной сбалансированности.
«У нас мужчины и женщины стоят на одинаковых операциях на принудительном
конвейере. И работают женщины не хуже мужчин. Это же очень тяжело, такая
нагрузка, физическая и психологическая. А сама мужская колодка, сколько там
веса в ней. То есть женщина должна чувствовать, как она колодку поставит, как
заготовку. Причем сырье то получше, то похуже - надо уловить все эти
нюансы».
Помимо зарплаты и условий труда были выделены бытовые проблемы,
которые возникают у женщин в каждодневной жизни. В производстве это
отражается в "отпрашиваниях" с работы.
«Основная просьба - отпроситься: в больницу или ребенка отвести или
вызывают в школу».
Причем с такими проблемами обращаются чаще женщины.
«Большинство приходят женщины отпрашиваться. Но иногда бывает, что и
мужчины отпрашиваются. Может быть, чего-то покупают, какой-то ремонт. Но
они реже отпрашиваются».
Есть мнение также, что борьба за выживание стирает традиционные гендерные
различия.
«У нас сейчас такая обстановка, что кто может, тот сейчас и зарабатывает,
будь-то мужчина, будь-то женщина. У жены более высокооплачиваемая работа,
у мужа - менее, значит, он обращается, чтобы отвести ребенка в детский сад
или забрать пораньше. Жена работает на фирме, она не может, естественно,
он отпрашивается».
Решаются такие проблемы, как правило, "на личных связях", что делает
неформальное расположение начальника особенно ценным.
«Пишешь заявление, подписывает мастер, отдает начальнику цеха. И
вычитывается это время. Иногда так бывает, что одни приходят раньше,
33
отрабатывают. Есть такое - «приду пораньше». «Я тебя отпускаю, но ты приди
и эту работу сделай».
На вопрос: "Как вы считаете, какие со стороны профсоюза и администрации
могут быть сделаны шаги, чтобы облегчить женщинам сочетание семьи и
работы?" было получено два ответа: "Для наших женщин были созданы все
условия" и "Заработную плату увеличить". При этом в колдоговоре нет пункта,
оговаривающего повышение зарплаты.
Обучение и повышение квалификации.
По свидетельству участников фокус-группы, сильно сократилась такая форма
обучения, как вечернее и заочное образование, то есть без отрыва от
производства. По поводу причин этого мнения разделились.
« Раньше у нас при фабрике был институт и техникум вечерний. Не каждый
человек может с отрывом посещать институт, а это было удобно. Но я бы не
сказала, что наши женщины рвутся в вечерние институты».
Участники отмечают появление новых моделей подготовки кадров, которые,
впрочем, не несут гендерной окраски.
«Сейчас мы вложили в коллективный договор обучение, а раньше прикрепляли
человека учеником, какое-то время обучение проходило, потом человеку
давали разряд, затем ставили на работу».
Есть категории работников, в обучении которых предприятие заинтересовано
особо. Это руководящие кадры и квалифицированные профессии, по которым
ощущается нехватка, такие как технологи и модельеры.
«В коллективном договоре, когда принимали смету расходов на 2000 год, там
есть такая графа, как обучение специалистов. Там заложена очень крупная
сумма, потому что сейчас уже с учебой рабочих все как-то нормально, а
высшее звено - оказалась дыра, а также - технологи, модельеры. И тогда стали
как бы вычислять их с первого курса, пошли в институт, прикинули, кто бы им
подошел, и стали им доплачивать стипендию. То есть это у нас прямо в
договоре. Тех, кого отобрали для дальнейшей работы после распределения,
они уже здесь и практику проходят, им доплачивают ежемесячные стипендии, и
они про это знают, они могут и учиться, и работать. И вот так их все время и
ведут. Раньше направляли на обучение, было модно взять человека с
конвейера и направить, но не было гарантии того, что он вернется. А сейчас
введены контракты, договорные обязательства. Хоть молодежь появилась у
нас и в технологах, и в модельерах».
Льготы и соцобеспечение.
Существование большого комплекса социальных льгот, которые дает крупное
традиционное предприятие, является мощным стимулом для работы на этом
предприятии, особенно для женщин.
«Люди, которые уходят, они получат заработной платы за год больше, чем за 2
года на этом предприятии, хотя здесь более стабильно, каждый месяц
выплачивается заработная плата без задержки. Это уже хорошо. И некоторые
возвращаются на предприятие. Там не заболеешь, никаких льгот, там только
работать и работать, как робот. У нас здесь и лагерь, путевки, парикмахерская,
и медсанчасть великолепная, Стоматолог, гинеколог, окулист, ЛОР,
физиотерапия, можно сдать анализы. Прямо в этом здании. А с больничным
проблема, никто больничный не берет. Я буду лучше деньги зарабатывать.
34
Премия идет по результатам работы, если ты не болел. Я думаю, для женщины
эти льготы важнее. Конечно мужчины тоже пользуются, но они и больше
отрывистые. Женщина сто раз подумает стоит, не стоит. «Я тут уже 30 лет
проработала, как же я уйду?» Если только материальные затруднения или
настолько тяжело».
Питание.
На фабрике есть столовая, но в основном все носят питание с собой "в
баночке". Во-первых, дорого. Но это еще и образ жизни. Значительная часть
свободного времени женщин уходит на то, чтобы приготовить еду, которую
утром можно взять с собой на работу.
«Сколько я работаю на фабрике, 23 года, у нас народ сидит и ест за
конвейером. Все 23 года, что из дома принес. Надо сначала встать, руки
помыть, туда подойди, постой. Это не потому, что дорого - на любой кошелек
ты можешь выбрать, что хочешь. Это чисто психологический момент».
Уровни руководства предприятием.
Самое явное проявление гендерного неравенства и гендерного дисбаланса состав руководящих органов предприятия на разных уровнях. При 80% женщин
в общей численности работников, дирекция предприятия почти абсолютно
мужская (кроме одного заместителя генерального директора - помощника по
общим вопросам), в выбираемом наблюдательном совете или совете
директоров - менее 50% женщин. Среди руководителей среднего звена
(начальники цехов и отделов) больше женщин.
Объяснить причины подобной ситуации участники фокус-группы затрудняются.
Вот одно из типичных объяснений:
«Ну, предположим, заместитель по экономики, это может быть и женщина, но у
нас так получилось, что мужчина. Главный инженер мне тоже кажется, что это
может быть и мужчина и женщина. Но у нас это мужчина».
Легче объясняются причины того, что женщина более предпочтительна на
среднем уровне руководства.
«Здесь должна быть еще и психология. Поэтому может быть на таких участках,
где в основном работают с людьми, женщины лучше - они натура более
тонкая».
Имидж начальника.
Парижская Коммуна это традиционное крупное предприятие, которое
сохранило во многом черты прошлого социалистического производства. С
одной стороны, силен отрицательный имидж начальника, с другой стороны,
подчиненные уповают на "доброго" начальника, то есть оценивают качество
руководства в первую очередь, с нравственных позиций, а уже затем - с
профессиональных и очень редко - с правовых.
«С начальником-женщиной легче договариваться».
«Договариваться» здесь - чисто нравственная категория, сводящая
взаимоотношения различных участников трудовой ситуации до уровня частных,
выводя их из области социальных связей.
Имидж женщины-начальника, скорее связан с ее свободой от семьи, что
позволяет ей целиком сосредоточиться на работе.
«У нас начальники - у них нет семьи, они одиночки, они все в работе».
35
Из этого можно сделать вывод, что коллектив поддерживает и воспроизводит,
может быть в гипертрофированном виде, противоречие между семьей и
профессиональной карьерой: женщина может быть либо "вся в работе", либо
"вся в семье". Случаи, когда удается найти разумный компромисс, встречаются
не часто и расцениваются как выдающиеся способности женщины ("везде
успевает").
Следующий "пассаж" дает представление о том, насколько силен
отрицательный имидж женщины, стремящейся к карьере.
« Я знаю таких у нас, которые видят в себе генерала. Чем больше
показывается это всем видом, тем чисто психологически это действует
отталкивающе. Такая женщина остается в вакууме. Потому что одно дело,
хотеть и как-то внутренне к этому стремиться, не ущемляя окружающих коллег,
а другое дело, когда она на них ногами наступает».
При оценке качеств руководителя традиционно много внимания уделяется
"настроению":
«Под руководством мужчины спокойнее работать. У женщины такая специфика,
что если она с этим настроением пришла или у нее что-то дома, то она этот
шквал выливает. Ей слова не скажи, она вся заведется, к кому-нибудь еще
прицепится. Мужчина - более спокойный, более уравновешенный».
Стереотип: работа - для одиноких, а замужние должны быть с семьей,
порождает некий антагонизм между семейными и одинокими именно по поводу
работы.
«У многих семей нет, одинокие, им в общем-то работать и работать, а они
начинают давить на людей, тюкать».
Работа профсоюза.
Крупное традиционное предприятие с сильной социальной базой, с одной
стороны, требует сильного профсоюза. С другой стороны, роль профсоюза
практически замыкается на социальные льготы, которые он стремится
сохранить, увеличить и распределить. Гораздо меньше участие профсоюза в
вопросах производства, повышения квалификации, профессионального роста
работников и т.п. Хотя и эта роль присутствует, например, ежегодные конкурсы
мастерства, в организации которых профсоюз принимает участие.
Как и все другие институты, профсоюз во многом оперирует неформальными
отношениями. Там, где должны работать формальные правовые нормы,
работают неформальные (чаще всего нравственные) понятия, связи и рычаги,
которые подменяют их. Неформальный уровень отношений считается лучшим
(более высоким уровнем), чем формальные связи, основанные на правовых
нормах.
Вот несколько иллюстраций того, как работают неформальные отношения в
профсоюзе.
История 1.
«Женщина увольняется. 1 марта приходит к начальству и говорит: «Я нашла
новое место работы, я ухожу с 10-го». А к 8 марта всем выплачивают премию.
Все получают, а ее в списках нет. Она мчится сюда (в профсоюз), и хотя в
принципе я ее вижу наверное в последний раз в своей жизни, говорю «иди
36
работай - завтра придешь за премией». Звоню начальнику и говорю:
«Девчонки, вам нужно чтобы от вас человек ушел со злым сердцем, у вас и так
жизнь сложная.. Она будет ходить и вас проклинать».
- А она имеет право на эту премию?
- Она, конечно, имеет право, но выплачивается всем 8-ого, а она 1-ого сказала,
что она уходит».
История 2 (рассказана профсоюзным лидером).
«У нас лет 6 назад в заготовочном цехе была такая история. Приходит целая
бригада, человек 40, говорят: «Елена Ивановна, мы будем бастовать». Я
говорю: «Да что вы, какого числа, прямо сейчас что ли?» «Да». Причем она
одна говорит. Я им сразу сказала, чем все это закончится. Я им говорю: «Вы
сейчас на чем сидите?» «Мы на итальянском заказе». Я говорю: «Вы
понимаете, что завтра возьмут итальянский заказ и отдадут на тульскую
обувную фабрик. Вы можете продолжать бастовать, но я Вам не советую». Ну и
разошлись тихо по местам. От того, что мы бы все сложили руки и вообще не
работали, мы теряли бы каждый день свои же деньги. Забастовка, по сути, ни к
чему не ведет».
В то же время позиция, что профсоюз не должен ограничиваться
распределением льгот, присутствует. Лидер профсоюза высказывает сложное
отношение к проблеме льгот и неравенства.
«В принципе человек должен получать достойную заработную плату, чтобы както самому решать проблемы. У нас везде это - «А я вот столько отработал, а
мне ничего». Вот то что ему все должны это у нас есть. Вот предположим, есть
люди которые любят ездить в санаторий, он хочет 24 дня оздоравливаться. Вот
эта путевка стоит 10 тысяч, а ему она достается за 10%. А другой предпочитает
отдыхать в деревне и ему больше ничего не нужно. Но получается, что из
одного кармана кто-то вообще ничего не получает, а кто-то получает
систематические льготы. Я всегда как-то этого опасаюсь. Потому что это очень
сложно, если поглубже копнуть».
Анализ интервью с работниками предприятия.
Интервью с представителями ИТР и руководством.
Интервью были проведены с женщинами-представителями руководства
среднего звена предприятия: начальниками отдела охраны труда и
технологической группы, а также интервью с ведущим инженером (технологом)
технологической группы.
Три проинтервьюированные женщины- представительницы руководства
среднего звена - считают, что их профессиональная деятельность является
достаточно успешной на протяжении довольно продолжительного времени (14,
25 и 5 лет соответственно). Имеет смысл выделить здесь те темы и проблемы,
которые представлены в этих интервью иначе или полнее, чем в интервью с
рабочими цехов (см. ниже).
Проблемы женщин и мужчин на предприятии, по мнению опрошенных, ничем
не различаются:
«А по-моему, проблемы одни и те же… И мужчина, и женщина, работающие на
нашем предприятии, пользуются одинаковыми льготами. Если у него ребенок и
37
у меня ребенок, нам одинаково предоставляется льгота в детский сад или
путевка на отдых».
Опрошенные женщины, сами являясь руководителями отделов, относятся к
вопросу карьерного роста женщины достаточно консервативно. Они считают,
что в высшем руководстве предприятия должны быть мужчины, мотивируя это
психологическими (в том числе, интеллектуальными) особенностями полов и
большей занятостью и эмоциональной вовлеченностью женщин в семью:
«Я считаю, что мужской ум все равно превосходит женский. На высших
должностях, особенно, на таком мощном предприятии, как наше, обязательно
должны быть мужчины. Но в каких-то подразделениях могут быть и женщины…
Все-таки у женщины вторая половина головы занята домашними делами. То
есть остается уголок для продумывания еще чего-то для дома. Даже по
статистике, у мужчины, по натуре своей, на первом месте - работа. А потом семья. Конечно, какой-то мужчина семьей занимается чуть больше времени,
какой-то - меньше. А у женщины на первом месте семья, на втором - работа. Я
имею в виду, в ее голове. Хотя она может быть отличным работником на
производстве, незаменимым для своих подчиненных… Я все-таки считаю, у нас
очень мощное предприятие, и восьмой этаж [высшее руководство] должен
состоять только из мужчин».
«Женщины сами не стремятся к продвижению. Потому что - семья, и еще плюс
работа вот такая. Потому что если работать уже руководителем на высшем
уровне, то надо много-много времени тратить на это. Ну, если женщина
бездетная, то она, конечно, еще может.… Но здесь никакого давления на
женщину со стороны мужчин не идет. И также женщины не давят мужчин. Хотя,
вот есть, например, Елена Ивановна. Она председатель профкома, входит в
наблюдательный совет предприятия.… Но не только она одна. У нас там
четыре женщины, по-моему. И пять мужчин. Почти 50 на 50! Оказывается, мы
не уступаем!.. И все-таки, я считаю, что женщина должна быть менее загружена
работой, больше времени уделять дому. Но у нас нет такой возможности.
Почему? Потому что нас мужья не могут обеспечить!»
Женщина-технолог рассматривает профессиональный рост прежде всего как
возможность узнать больше нового и освоить новую деятельность, однако, для
этого не всегда есть возможности:
«И вот я хочу лично о себе сказать: уже восемь лет я сижу на заготовочной
группе. Честно говоря, мне хочется узнать и пошивку. Но для того, чтобы узнать
пошивку, желательно туда не урывками наведываться, а поработать там: тогда
уже тебе это станет ближе. Так что вот, хотелось бы этот участок освоить. Я
его, конечно, знаю теоретически, но это далеко от практики. Это было бы
хорошо не только в плане профессионального развития, но и общего
развития».
На «Парижской Коммуне» существует традиционное разделение труда на
женский (более легкий физически, но более кропотливый – например, в
заготовочном цехе) и мужской (либо более тяжелый физически труд, либо
работа с техникой – механики, слесари-ремонтировщики). Это, по мнению
опрашиваемых, связано и с различными психологическими особенностями
мужчин и женщин. Тем не менее, встречаются женщины, работающие на
традиционно мужских специальностях:
38
«Женщина ведь более кропотливая. Но вот прикрепление деталей подошвы
там у нас и женщины, и мужчины стоят. С затяжной кромкой по следу обуви у
нас и мужчина может эту работу выполнять, и женщина. На затяжке обуви у
нас в одном цехе и женщины, и мужчины работают. Иногда я удивляюсь: вот
женщина какая молодец, на затяжке… Там ведь машины очень габаритные, не
для каждого такая работа… Потом, прибивка основной стельки - может и
женщина, и мужчина работать. Просто, наверное, у нас как-то повелось так, по
традиции, что затяжчики у нас в основном мужчины».
Наличие на фабрике дискриминации по гендерному или другим признакам при
устройстве на работу интервьюируемыми женщинами отрицается:
«У нас таких и проблем-то нет…. Вот сегодня женщина пришла устраиваться на
работу. Она хотела пойти в цех, где сборка обуви. Но там нет мест. Ей
предложили заготовочный (сборку верха обуви), где вот - машины, есть и
ручная работа».
Обучение молодых специалистов, повышение квалификации. В последние годы
администрация предприятия возобновила активное привлечение молодых
специалистов - технологов, модельеров; у рабочих есть возможность
повышения квалификации:
«У нас девушки даже за конвейером, они по той или другой причине
своевременно не поступали в ВУЗы, но потом все-таки поступают.
Администрация их отпускает на экзамены, на сессию, для написания диплома,
предоставляет им справку и оплачивает все эти дни. Ну и есть такие, которые
хотят повысить свою квалификацию. Это они уже после работы делают. А
сейчас наш директор заинтересован еще и в том, что омолаживать коллектив.
Мы тесно работаем с Академией легкой промышленности. Вот, например, к
технологам изделий из кожи взяли четырех девушек. Они еще не защитились,
но уже проходят здесь практику. А после того, как они защитятся, они останутся
у нас работать. У нас тесный контакт и с училищем - ПТУ 114 - по выпуску
раскройщиков, затяжчиков обуви».
Роль профкома видится опрошенным женщинам в том числе в плане
информационного обеспечения, идеологического влияния на коллектив:
«В каждом отделении предприятия есть работник, который работает с
профсоюзом и приносит информацию в свой коллектив. Проводятся конкурсы
профессионального мастерства. А ведь это морально действует на весь
коллектив, сплачивает его!.. Недавно прошел конкурс и внутрифабричный, и
городской. Люди-то этим живут, обсуждают! Вот они все засуетились,
зашевелились - все у них темы общие, разговоры… А разговоры-то о нашей
фабрике! Кто лучше, а кто хуже, а как надо сделать лучше, а почему ты это не
сделал, почему не вышел на первое место?»
Интервью с работницами двух заготовочных цехов.
В ходе интервью сконцентрировались основные темы, в рамках которых
обсуждались общие для этих женщин проблемы
Атмосфера в коллективе. Дискриминации по гендерному признаку женщины
субъективно не ощущают: и в том, и в другом цехе коллектив чисто женский (за
исключением нескольких мужчин-механиков), а с высшим руководством
непосредственно сталкиваться не приходится. Свой коллектив, особенно
конвейерный поток (около 25 человек) считают дружным, психологическая
39
атмосфера в коллективе, по их мнению, не ухудшилась по сравнению с
доперестроечным/ докризисным временем:
«Сколько я здесь работаю, всегда коллектив такой хороший, дружный. Хотя он
меняется, обновляется. И тем не менее, как-то люди вживаются,
вливаются…Делаем одно дело, оцениваемся по конечному результату».
Работницы отмечают наличие у них двух основных социальных проблем:
материальной (размер зарплаты) и жилищной.
Зарплата.
Уровень заработной платы не устраивает рабочих: сейчас на предприятии
средняя зарплата по рабочим специальностям, как выяснилось в интервью,
составляет около тысячи рублей, а размер желаемой заработной платы
интервьюируемые женщины оценивают в 5 тысяч рублей, исходя из того, что
жизнь в Москве является дорогостоящей. Многие (как показала фокус-группа)
считают, что уровень зарплаты зависит от экономической ситуации по стране в
целом, но в нашем интервью было высказано мнение, что решение проблемы
находится в руках администрации конкретного предприятия:
«Зарплата зависит от руководства. Правда, вот в октябре, в мае нам повышали
зарплату, но для сегодняшнего уровня жизни это мало. Сейчас мы, рабочие,
должны получать ну не меньше пяти тысяч. Потому что мы ездим двумя видами
транспорта, повышается постоянно квартплата».
Интервьюируемые женщины отрицают наличие категорий рабочих, особо
ущемляемых в зарплате. Отмечаются только те редкие случаи, когда работник
из-за нежелания или неспособности к данной операции не выполняет норму
выработки, от которой и зависит зарплата. Такого работника увольняют, если
он не в состоянии изменить свое отношение к работе (хотя ему дают на это
шансы).
Работницы отмечают повышение требований к ним по сравнению с
доперестроечным временем:
«Зарплату нам стали платить больше, но и требовать стали, конечно, больше».
Требования повысились в плане дисциплины, зарплата начисляется строго за
отработанные часы:
«…раньше можно было отпроситься - и уйти. А сейчас уйдешь - а эти часы
могут потом вычесть, не заплатить за них. Я считаю, что для меня это лучше. Я
ушла - и…пусть мне даже не оплатят… То, что мне нужно, я сделаю. Конечно,
платят не всем одинаково, но это и не нужно. Уравниловки нет».
Здесь, однако, может скрываться проблема социальной незащищенности тех
женщин, которым по семейным обстоятельствам приходится уходить с работы
раньше - например, женщин, недавно вышедших из декретного отпуска.
«До семи лет я растила ребенка одна. Мне разрешали по 6 часов работать.
Хотя тогда и не только одиноким мамам шли на уступки. А сейчас другое время
стало. Сейчас мы сами не заинтересованы в том, чтобы меньше времени
работать, потому что меньше денег тогда получать будем. А в общем-то,
сейчас и рожают мало».
40
Что касается возобновления трудовой деятельности после декретного отпуска,
женщины не видят в этом особенных трудностей. Из интервью с начальником
отдела охраны труда:
«(…) если она [работница] знала свою операцию, может, у нее скорость
выполнения только потеряется, но на нее не наседают, и она работает, но,
может быть, меньшую норму вырабатывает, потом втягивается и уже достигает
прежнего уровня».
При уходе в декретный отпуск за рабочим или специалистом сохраняется его
место, и не прерывается стаж. Из интервью с рабочей цеха:
«Я когда ушла, была мастером [цеха], на свое же место и вернулась. Место за
мной сохранилось».
Жилищная проблема. В ходе интервью выяснилось, что эта проблема
актуальна для многих рабочих и подразделяется на два вопроса: 1)
расширение жилплощади и 2) получение собственной жилплощади теми, кто
проживает в фабричном общежитии.
Второй вопрос сейчас постепенно разрешается в связи еще и с тем, что
предприятию невыгодно содержать общежитие, это требует больших
финансовых затрат. Поэтому администрация фабрики решила помочь
работникам в приобретении квартиры, точнее, в выплате ссуды, которая
выделяется на ее покупку. Интервью с рабочей цеха показало, что, возможно,
эта акция началась совсем недавно: директор по быту сказал этой женщине,
что она будет первой, кто получит квартиру таким способом, причем в
окончательном успехе дела она сама пока еще не очень уверена. Слова
начальника отдела охраны труда:
«…отработать это очень сложно, очень…На это, наверное, только единицы
пойдут».Что касается первой ситуации (потребность в расширении
жилплощади), которая сложилась, например, у проинтервьюированной нами
рабочей , то теперь, при нынешнем экономическом положении в обществе, ее
разрешение представляется женщине нереальным.
Вместе с тем женщина-руководитель технологической группы отметила в
интервью, что ее семье фабрика помогла с расширением жилищной площади
(это было пять лет назад), и она очень довольна.
Условия труда.
Отличаются мнения, высказанные на эту тему женщиной-начальником отдела
охраны труда и женщинами-рабочими, трудящимися непосредственно в цехах,
за конвейером. Начальник отдела охраны труда избегала разговора о
проблемах, касающихся условий труда на предприятии, считая, видимо, что
"выносить сор из избы" было бы неоправданно опасным и просто излишним.
Она несколько раз подчеркнула, что на фабрике "Парижская коммуна"
нормальные условия труда; что, так как здесь, как и вообще в легкой
промышленности, большинство работающих -женщины, труд должен быть
легким, посильным для женщин и подростков:
«Мы соблюдаем все правила, законодательные документы мы соблюдаем - в
области охраны труда, а именно: чтобы нормальные условия труда были на
предприятии, чтобы все были обеспечены спецодеждой, средствами защиты,
чтобы у нас достаточно было освещения, т.е. нормативы освещенности,
нормативы загазованности в рабочей сфере, чтобы была высокая культура
производства. Подростки у нас тоже работают. Они работают по сокращенному
рабочему дню. Предоставляем им очередной отпуск - 31 день календарный. И
41
на более легкие профессии ставим их, чтобы на них до 18-летнего возраста не
воздействовала ни вибрация, ни шум и т.д. Чтобы были нормальные условия
труда. Так что у нас на фабрике нормальные условия труда».
Беседа с рабочими была более естественной, носила более конкретный
характер, рабочие свободнее высказывались в отношении волнующих их
проблем. В частности, одну из проинтервьюированных нами женщин волнует
проблема производственного шума в цехе, от которого она очень устает.
Однако, предполагая, что он, видимо, не превышает допустимого предела, она
не пытается обращаться к начальству по поводу изменения ситуации:
«… конечно, руководство и само заботится о наших условиях труда. У нас
постоянно и проверки бывают: и по шуму, и по загазованности. И от нашей
лаборатории, и от санэпидемстанции».
Рабочую из цеха беспокоит другая проблема:
«Работаем на клеях, и вытяжка не везде есть… Вернее, есть, но там, где
можно совмещать операции, там ее нет». Как выясняется, причина этого
заключается не в отсутствии финансовых средств, а скорее в организации
труда:
«Это скорее нехватка рабочих мест. Там, где совмещают, там [вытяжка] не
предусмотрена. Я, например, совмещаю три операции, а места все заняты.
Приходится мне склеивать на своем рабочем месте, там, где, в общем-то, не
положено…Рабочие места рассчитаны на то, чтобы поток делал план. Но ктото не успевает со своей операцией. Вот, я помогаю, и приходится уже чем-то
жертвовать. Поэтому работаю на своем рабочем месте с клеем. Вот я работаю
на запуске, там пульт управления, там нельзя поставить вытяжку».
Тем не менее, рабочие отмечают и улучшение условий труда в последние
годы:
«У
нас
полностью
изменился
парк
машин.
Установили
новые,
усовершенствованные. И производительность труда, и качество повысились.
Вредности стало меньше. После реконструкции цех стал светлее, свободнее.
Площадь увеличилась».
Работа по контракту.
На предприятии существует система работы по контракту. Правда,
проинтервьюированные нами женщины работают не на контрактной основе:
они устроились на фабрику задолго до того, как такая система появилась, а
переходить на эту основу особого желания у них нет, в том числе из-за
следующих сложившихся у них представлений:
«При работе на контрактной основе нет гарантии, что по окончании срока
действия контракта тебя не уволят; у контрактников нет социальных гарантий».
Наряду с этим существуют и разные представления о зарплате контрактников:
«Зарплата там повыше, конечно…больничный меньше оплачивается, а может,
и вообще не оплачивается, не знаю…могут и уволить, если не понравишься.
Хотя и любого, наверное, могут».
Повышение квалификации.
В целом, рабочие отрицают существование каких-либо препятствий для
повышения квалификации, считают, что это зависит от их собственного
желания; здесь действует материальная мотивация:
42
«Разряд – это и зарплата, и все выплаты. Это мастер смотрит, начальник
смотрит, как человек выполняет свои работы, можно ли ему повысить разряд.
Приходит комиссия, принимает экзамен».
Таким образом, препятствий для повышения разряда работницы не видят.
Однако они отмечают, что не всегда есть возможность освоить более
интересную, новую работу. Об этом, правда, женщины говорят как бы нехотя:
«На потоке уже сложилось, там работают по 20 лет и больше, и у каждого своя
операция. И уже нет особых перестановок. Только если уходит человек, его
кем-то замещают».
Возможность перейти на другую, более интересную операцию или более
высокую должность зависит от объективных обстоятельств - от того, есть ли на
нее вакансия. Поэтому женщины не видят необходимости проявлять какуюлибо инициативу со своей стороны.
Понижение в должности по сокращению. Этот жизненный эпизод был выявлен
в процессе интервью с рабочей цеха №2. Женщина отрицает какую-либо
дискриминацию со стороны руководства в этом вопросе:
«Эту должность [начальника смены] сократили вообще. Устранили. Теперь
только начальник цеха, потом зам начальника, затем мастер идет. Работать
мастером желания у меня не было. И места не было в нашем цехе, а в другой
коллектив я просто не хотела уходить. Здесь я проработала всю жизнь,
поэтому, "я хотела бы остаться в своей семье". Я была готова к этому.
Сокращение уже давно шло, поэтому мы знали, что оно может коснуться и нас.
Это было в период кризиса… Но нас, кого сократили, оставляли на тех же
разрядах, на тех же зарплатах. В материальном плане, я тогда ничего не
потеряла».
Роли и функции профкома на предприятии, по мнению опрошенных работниц,
сводятся к обеспечению желающих путевками, а нуждающихся – материальной
помощью:
«Профком людям помогает. Если тяжелое материальное положение, можно
написать заявление - профком поможет, не откажет, по поводу обращения за
путевками, например, отказа нет. Еще помогали бы людям свои жилищные
проблемы устроить…».
Опрошенные женщины не наблюдают изменения роли профкома на
предприятии, его значение, по их мнению, не уменьшилось. Подчеркивают, что
особенно часто обращались в профком, когда их дети были маленькие, и нужно
было устраивать их в детский сад или в летние лагеря.
В целом, проинтервьюированные женщины удовлетворены социальными
льготами, которые им предоставляет предприятие:
«С путевками у нас проблем не существует. Если на юг бывает поменьше, то в
Подмосковье - пожалуйста. У нас свой дом отдыха, свой пионерский лагерь,
свой садик, дача за городом».
Выводы.
1. Основные проблемы, затрагивающие как женщин, так и мужчин на
предприятии, касаются низкой заработной платы, высокой интенсивности
43
труда, , его условий, жилищной неустроенности и оплаты бюллетеней по
временной нетрудоспособности.
2. Существование большого комплекса социальных льгот, которые дает
крупное традиционное предприятие, является мощным стимулом для работы
на этом предприятии, особенно для женщин.
3. Та консервативная политика, которую проводит руководство, минимизируя
тарифные ставки, то есть гарантированную часть зарплаты, и развивая
вместо этого систему различных надбавок и льгот, больше отвечает
"женским" требованиям (как "вторичных" работников в семье) и привлекает
больше женщин, вымывая таким образом мужскую часть работников и так
немногочисленную.
4. Так как тарифная ставка не превышает половины дохода, а основу
составляют другие выплаты, в конечном итоге разряд и квалификация (то
есть объективные характеристики) не очень влияют на уровень дохода.
5. Премии и прочие денежные льготы распределяются больше на основе
субъективных оценок мастера по тому, "кто как работает", что и закладывает
основу дальнейшим неформальным отношениям на всех уровнях.
«Договариваться» здесь - чисто нравственная категория, сводящая
взаимоотношения различных участников трудовой ситуации до уровня
частных, выводя их из области социальных связей.
6. Самое явное проявление гендерного неравенства и гендерного
дисбаланса - состав руководящих органов предприятия на разных уровнях.
При 80% женщин в общей численности работников, дирекция предприятия
почти абсолютно мужская (кроме одного заместителя генерального
директора - помощника по общим вопросам), в выбираемом
наблюдательном совете или совете директоров - менее 50% женщин. Среди
руководителей среднего звена (начальники цехов и отделов) больше
женщин.
7. Парижская Коммуна - это традиционное крупное предприятие, которое
сохранило во многом черты прошлого социалистического производства. С
одной стороны, силен отрицательный имидж начальника ( произвол), с
другой стороны, подчиненные уповают на "доброту" начальника
(патернализм), то есть оценивают качество руководства в первую очередь, с
нравственных позиций, а уже затем - с профессиональных, и очень редко - с
правовых.
8. Имидж женщины-начальника скорее связан с ее свободой от семьи, что
позволяет ей целиком сосредоточиться на работе.
9. Коллектив поддерживает и воспроизводит известное противоречие между
семьей и профессиональной карьерой: женщина может быть либо "вся в
работе", либо "вся в семье". Случаи, когда удается найти разумный
компромисс, встречаются не часто и расцениваются как выдающиеся
способности женщины ("везде успевает").
10.Роль профсоюза практически замыкается на социальные льготы, которые
он стремится сохранить, увеличить и распределить. Гораздо меньше участие
профсоюза в вопросах производства, повышения квалификации,
профессионального роста работников и т.п. Хотя и эта роль присутствует,
например, ежегодные конкурсы мастерства, в организации которых
профсоюз принимает участие.
11. Профсоюз во многом оперирует неформальными отношениями. Там, где
должны работать формальные правовые нормы, работают неформальные
(чаще всего нравственные) понятия, связи и рычаги, которые подменяют их.
44
Неформальный уровень отношений считается лучшим (более высоким
уровнем), чем формальные связи, основанные на правовых нормах.
12. Для предприятия актуальна проблема социальной незащищенности тех
женщин, которым по семейным обстоятельствам\ материнским обязанностям
приходится уходить с работы раньше - например, женщин, недавно
вышедших из декретного отпуска.
13. Для женщин не всегда есть возможность- объективная и субъективная освоить более интересную, новую работу. Возможность перейти на другую,
более интересную операцию или более высокую должность зависит от
объективных обстоятельств - от того, есть ли на нее вакансия. Поэтому
женщины чаще не видят необходимости проявлять какую-либо инициативу
со своей стороны, будучи озабоченными проблемами выживания.
45
Заключение
Проведенные на трех московских заводах исследования имеют важный общий
вывод - экономические преобразования удвоили бремя нагрузки на женщину. В
отсутствие эффективной социальной политики государства, защищавшей
ранее концепт работающей матери, сегодня женщине на предприятии
приходится выступать в роли просительницы у профсоюзов. Это, в свою
очередь, смещает центр интересов профсоюзов в сторону социальнополитических мероприятий. Несовершенство системы оплаты труда, явно
построенное на недооценке женского труда и меньшей предпочтительности
женщины как работницы, имеет как объективированные характеристики (
существующие нормативы и разряды), так и субъективированные ( оценка
труда встроена в систему неформальных отношений). Более высокая
дифференциация оценки видов труда, традиционно чаще выполняемых
мужчинами-работниками,
ранее
была
закреплена
государственными
институтами. Теперь функции разработки нормативов оценки и оплаты труда
лежат на самих предприятиях, вернее их администрациях, представители
которых уверены в отсутствии дискриминации женщин-работниц. Исследования
на предприятиях показали, насколько разнятся позиции самих работниц и
администрации в возможностях получения более высокой зарплаты,
повышения квалификации, оценке условий и интенсивности труда.
Немаловажный вклад в этот разрыв вносит традиция неформальных
отношений, функционирующая на всех этажах производственной иерархии,
поскольку подмена формальных и правовых критериев неформальными имеет
следствием ре-витализацию все тех же сексистских представлений о женской
рабочей силе.
С нашей точки зрения, дискриминация женской занятости на обследованных
предприятиях безусловно есть, но зачастую имеет скрытый характер. Вопервых, потому что наша традиционная производственная культура также
идеологизирована и даже термин «дискриминация» - не из ее словаря.
Неудивительно,
что
большинство
самих
женщин-работниц
не
идентифицируется с проблемой дискриминации, но перевод обсуждения в
плоскость социально-производственных проблем выявляет скрытый характер
ущемления, как, например, описанные выше проблемы оплаты бюллетеней,
недифференцированной разрядной сетки для видов «женских» работ или
стереотипа карьерного «потолка», более низкого для женщин.
Для изменения сложившейся ситуации необходимо движение в нескольких
направлениях:
•повышение гендерной ангажированности представителей администрации,
сопряженной с ознакомлением их с иной концептуализацией женской
занятости, построенной на понимании ее экономической значимости,
•планирование
образовательных
программ
для
женщин-работниц,
подготавливающих их не только к введению технологических изменений и, тем
самым, повышающих их конкурентоспособность, но и к личностопрофессиональному росту, что не одно и то же,
•определенное реформирование деятельности профсоюзов в сторону
поддержки, но не только протекционизма, женщин-работниц, создание иных
формальных правил этой поддержки (например, в рамках коллективного
договора), построенных на общем согласии, а не неформальном
расположении,
46
•противодействие недооценке женского труда и социальное признание
двойной нагрузки женщины-работницы как на идеологическом уровне, так и на
уровне конкретной нормативной деятельности по коррекции существующей
системы оценки и оплаты труда на предприятиях.
Использованная литература:
Линь Леан Лим. Рабочие места для женщин:больше и лучше. Практическое
руководство. Женева:МОТ, 1996
Социально-трудовые исследования.Вып.3. -М.:ИМЭМО РАН, 1995
Татарникова С.Н. Содержание коллективного договора. Вып.3.-М.:МФП, 1999
Эренберг Р., Смит Р. Теории рыночной дискриминации.// В: Современная
экономика труда: теории и государственная политика. Пер с англ. под ред.
Р.Колосовой, Т.Разумовой, С.Рощина. -М.: Изд.МГУ, 1996, с. 463-479
Handbook of Qualitative Research / Ed. N.K.Denzin, Y.Lincoln, UK Sage, 1994
Koenigswieser R., Exner A. Systemische Intervention. Architekturen und Designs
fuer Berater und Veraenderungsmanager. Beratgruppe Neuwaldegg. Klett-Cotta:
Stuttgart, 1999
Приложение .
Гайд для фокус-группы.
1. Чем, на ваш взгляд, отличаются проблемы мужчин-работников и женщинработниц на вашем предприятии?
2. Каковы, на ваш взгляд, причины того, что мужчины-работники и женщиныработницы сталкиваются в том числе и с различными проблемами?
3. Сравните,
пожалуйста,
допрестроечное/докризисное
и
послеперестроечное/после-кризисное время: отличалось ли отношение к этим
проблемам со стороны мужчин и женщин, работающих на вашем
предприятии?
4. Как вы думаете, какие существуют способы разрешения этих проблем?
5. Что, на ваш взгляд, необходимо предпринять «сверху»: со стороны
администрации, что требуется «снизу» - со стороны самих работников и
работниц, что в силах профкома как представителя интересов коллектива?
47
Исследовательский подход и выбор методов анализа
Изучение гендерного неравенства в сфере занятости или дискриминации по
полу проблематизировано по ряду причин:
• трудовое поведение подлежит правовому регулированию и в силу
этого формализовано (в статьях коллективного договора, сложившихся
социальных нормах данного предприятия); для того, чтобы поставить
под сомнение разумность сложившихся внешних правил, работникам
необходимо выйти за рамки ситуации, что не всегда им под силу;
• ригидные социо-культурные стереотипы полоролевого порядка в
обществе имеют влияние на производственную культуру и этику
трудовых отношений;
• в процессе самого исследования
имеет место трансфер
определенного знания, когда испытуемым работникам - мужчинам и
женщинам - предлагается иное видение причинно-следственных
связей, вызывающее к жизни дискриминационную практику в сфере
занятости; это накладывает определенную этическую ответственность
на исследователей, которые должны осуществлять помимо
достижения
собственных
исследовательских
целей
род
просветительской деятельности вкупе с предложениями новых форм
рамочного взаимодействия на предприятии (колдоговор и кодекс
поведения),
структурно
влияющих
на
практику
гендерного
неравенства.
Стратегическая цель исследования преследовала долгосрочную задачу
внесения изменений в коллективный договор, позволяющих выравнивать
сложившуюся систему гендерного неравенства. В качестве тактической цели
предполагалось провести обследование 3-х пилотных предприятий и сравнить
результаты на предмет общности и различия систем дискриминации.
Исходя из этого, была избрана такая многоуровневая исследовательская
стратегия,
которая
совмещает
несколько
методических
подходов,
объединенных т.н. качественной методологией. Она позволяет углубленно
описывать и изучать комплекс проблем, связанных с гендерным неравенством
на предприятии, прежде всего глазами участников социально-трудовой
ситуации. Выдвижение гипотез в рамках качественной методологии
осуществляется и верифицируется в процессе получения эмпирических
данных. К сочетаемым методам относятся кейс-стади (исследование случая),
переходящее в социальный эксперимент как совместно контролируемое
участниками социально-трудовой ситуации и исследователями «вторжение» с
целью изучения и видоизменения рамочных условий, приводящих к
преодолению практики гендерного неравенства.
Исследование случая или кейс-стади.
Под «случаем» понимается «связность социальной системы». Здесь понятие
случая мы применяем к системе гендерного неравенства в рамках единичного
конкретного предприятия. Стратегия кейс-стади будет заключаться в сравнении
результатов нескольких отобранных предприятий (3-х), каждое из которых
представляет отдельный объект монографического обследования. Ключевые
элементы структуры кейс-стади : 1) связность происходящих социальнотрудовых процессов и 2) поиск паттернов поведения участников социально-
48
трудовой ситуации или взаимодействия между наемными работниками и
работодателями.
Отбор случая осуществлен согласно следующим критериям :
• отобраны предприятия, которые репрезентируют смешанную в
гендерном плане производственную культуру;
• в экономическом плане представляют собой успешно развивающиеся
предприятия;
• заметны деятельностью профсоюзов, имеющих вес и влияние на
предприятии;
• представляющих государственный сектор экономики, что позволяет
опираться на реально действующее законодательство о труде и
коллективный договор как социально-правовые рамки трудовой ситуации.
Методика кейс-стади.
Ее суть в конкретном дизайне данного исследования заключается в
хронологически последовательном осуществлении следующих процедур:
• Проведение фокус-группы с представителями профсоюзного комитета и
его активистами с ключевой темой - «Социально-трудовая дифференциация
условий труда мужчин и женщин на предприятии» (см.Приложение). В
результате получается список-лейтмотив основных проблем или линий
напряжения в структуре женской занятости на данном предприятии.
• Проведение
ряда
лейтмотивно-нарративных
интервью
с
представительницами предприятия на различных ступенях его иерархии: на
уровне администрации, управленческого персонала, средне-технического
звена, квалифицированных и малоквалифицированных работников. В
результате возникает картина многомерного интра-субъективного видения
проблемы гендерного неравенства и ближних и дальних перспектив его
разрешения.
• Сбор статистической информации относительно структуры занятости на
данном предприятии, численности и состава трудовой силы, особенностей
коллективного договора.
Валидизация.
Полученные в результате проведения кейс-стади социальные данные имеют
статус надежного объективированного знания в том случае, если
исследователи соблюдают т.н. правило триангуляции. Его смысл - в
повышении
надежности
выводов
социального
исследования
путем
идентификации изучаемого феномена
• на пересечении различных методов сбора информации (статистический
анализ, анализ документов, фокус-группа, интервью, наблюдение),
• на пересечении перспектив различных участников социально-трудовой
ситуации, представляющих различные ступени внутренней иерархии на
предприятии,
• на пересечении интерпретаций различными исследователями и
специалистами,
• а также в сравнении результатов отдельных кейсов (3-х) на предмет
общности и различия.
Триангуляция методов, участников, исследователей и собственно данных
позволяет редуцировать субъективизм интерпретаций и выработать надежно
49
подтверждаемое знание о микропрактиках гендерного неравенства в системе
занятости.
Этика исследования.
Активное исследовательское присутствие социальных исследователей на
предприятии налагает особые этические ограничения, связанные с тем, что
исследование - своего рода вторжение в закрытый культурный порядок,
понимаемый как связная система. Следовательно, необходимо поддерживать
этически взвешенную разницу между исследовательским пониманием
проблемы дискриминации/гендерного неравенства и пониманием этого
феномена со стороны участников/иц социально-трудовой ситуации. Это
налагает на исследователей обязанность создавать контекст коммуникации,
лишенный невольного принижения стороны, которая в силу ряда причин «не
видит» проблемы дискриминации. Работники предприятия выступают скорее в
роли «внутренних экспертов», обладающих a priori более широким
«внутренним»
знанием
реальной
социально-трудовой
ситуации.
Исследователям необходимо использовать язык и степень его сложности,
адекватный языку участников ситуации на предприятии, и завершать интервью
позитивной для собеседников перспективой.
50
Правовые гарантии и льготы, предоставляемые
женщинам в области труда
Международные трудовые нормы и женский труд,
Степанчикова Н.
Проблемы дискриминации женщин при найме на работу, их право на
справедливую и равную оплату труда за равноценный труд по сравнению с
мужчинами, создание благоприятных условий труда, а также экономических и
социальных гарантий для успешного сочетания трудовых функций и
материнства остаются неизменно актуальными во всем мире.
Этим проблемам уделяется большое внимание Организацией объединенных
Наций (ООН), Советом Европы (СЕ), Международной Организацией Труда
(МОТ) и другими представительными и влиятельными международными
организациями. Так, уже в 1919 году, то есть в год своего создания, МОТ
приняла Конвенцию №3 «Охрана материнства», которая была пересмотрена в
1952 г. и действует в настоящее время (Конвенция №103). Эта конвенция
предусматривает продолжительность отпуска по беременности и родам не
менее 12 недель ( включая послеродовой отпуск - не менее 6 недель), а также
право на получение денежного пособия и медицинской помощи. Кроме того,
Конвенцией предусмотрено, что во время отпуска женщина имеет право на
получение денежного пособия за счет средств системы обязательного
социального страхования, либо за счет государственных фондов. Также
установлена гарантия от увольнения в период отпуска по беременности и
родам и право на перерывы для кормления ребенка. Эти нормы
распространяются на женщин, занятых на промышленных и торговых
предприятиях, а также непромышленных и сельскохозяйственных работах,
включая надомниц. Запрещение ночного труда женщин в промышленности
(Конвенция №89, 1948 г.), а также запрещение использовать труд женщин на
подземных работах в шахтах (Конвенция №45, 1935 г.) направлены на охрану
здоровья женщин и создание для них благоприятных условий труда.
Существенный вклад в развитие принципов равноправия в области оплаты
труда внесен Конвенцией №100, 1951 г., предусматривающей право на равное
вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности, определяемое без
каких-либо проявлений дискриминации по признакам пола, а лишь на основе
объективной оценки выполняемой работы.
Принципы равноправия провозглашены также Конвенцией №111, 1958 г.
«Дискриминация в области труда и занятий» и Конвенцией №156, 1981 г. « О
равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин:
трудящиеся с семейными обязанностями».
В предыдущие годы в СССР было ратифицировано 50 конвенций МОТ. Из них
43 конвенции продолжили свое действие в Российской Федерации. Во второй
половине 1990-х годов Россия самостоятельно ратифицировала еще 5
конвенций МОТ и Протокол 1995 г. к Конвенции №81 «Об инспекции труда», а
51
также пакты ООН о правах человека и Европейскую конвенцию о правах
человека.
Нормы международного трудового права имеют большое значение в
регулировании трудовых отношений на национальном уровне, в том числе и в
нашей стране. Согласно Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы
международного права и международные договоры Российской Федерации
являются составной частью ее правовой системы. При рассмотрении трудовых
споров стороны вправе на них ссылаться, а суды обязаны ими
руководствоваться (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 21
октября 1995 г. №8). И если в начале 1990-х годов ссылки на международные
стандарты труда для обоснования своих решений использовал лишь
Конституционный Суд РФ, в настоящее время они стали применяться судами
общей юрисдикции при рассмотрении конкретных трудовых дел (Бюллетень
Верховного Суда РФ, 1998, №10).
Кроме того, международные трудовые нормы оказывают значительное влияние
на развитие
нашего российского законодательства о труде. Многие
основополагающие
принципы
международных
трудовых
стандартов
воспроизводятся в текстах российских правовых норм. Так, например, статьи
КЗоТ РФ, касающиеся рабочего времени, времени отдыха, охраны труда, труда
женщин и молодежи (ст.ст.42, 154, 160, 161, 169, 173, 176) воспроизводят
содержание соответствующих конвенций и рекомендаций МОТ. В связи с
ратификацией РФ Конвенции МОТ №156 о правах трудящихся с семейными
обязанностями в 1999 г. в главу XI КЗоТ были внесены поправки.
Таким образом, анализируя правовое положение российских женщин на рынке
труда, следует
иметь в виду, что оно регламентируется целым рядом
международных Конвенций, ратифицированных в разные годы сначала СССР,
а затем Россией, как правопреемницей СССР:
• Конвенция МОТ N 45 (1935 г.) "О применении труда женщин на
подземных работах в шахтах любого рода".
• Конвенция МОТ N 100 (1951 г.) "О равном вознаграждении мужчин и
женщин за труд равной ценности"
•
Конвенция МОТ N 103 (1952 г.) "Об охране материнства"
• Конвенция МОТ N 111 (1958 г.) "О дискриминации в области труда и
занятий"
•
Конвенция МОТ N 122 (1964 г.) "О политике в области занятости"
• Конвенция МОТ N 156 (1981г., ратифицирована в 1997 г.)"О равном
обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин:
трудящихся с семейными обязанностями".
Международные договоры имеют более высокий приоритет, чем российское
законодательство, что вполне согласуется с общей тенденцией развития
международного права.
К сожалению, особенностью применения этих документов на практике
является то, что широкой общественности они чаще всего бывают не
52
известны. К тому же в нашей стране они не выполняются также часто, как и
российские законы. Такое положение не мешает, вероятно, Правительству
России регулярно и успешно отчитываться перед МОТ о ходе выполнения
этих Конвенций.
Государственная политика РФ в области трудовых прав женщин
В соответствии с Конституцией Российской Федерации мужчины и женщины
имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.
Принципы равноправия заложены и в нормах действующего российского
законодательства о труде. Однако эти конституционные положения нередко
носят декларативный характер, поскольку недостаточно разработана и
эффективна система мер, обеспечивающих их реализацию. Формирование
государственной социальной политики в отношении женщин нередко имеет
узкий ведомственный характер, не учитывает остроту и глубину проблем
положения женщин в нашем обществе. Следует отметить, что лишь в конце
1997 года Россия ратифицировала упомянутую выше Конвенцию МОТ №156,
1981 г. «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин
и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями».
Но это вовсе не означает, что наше государство не уделяет внимания
проблемам женщин. В марте 1993 года Президент РФ издал Указ «О
первоочередных задачах государственной политики в отношении женщин»,
которым постановил «признать осуществление целостной государственной
политики по улучшению положения женщин
одним из приоритетных
направлений социально-экономической политики государства».
Основными задачами в области трудовых прав женщин определены:
создание организационных, экономических и
реализации права женщины на труд;
правовых гарантий для
∗ обеспечение конкурентоспособности женщин на рынке труда путем
расширения их обучения новым профессиям, предпринимательской
деятельности, преодоления отставания женщин-работниц по уровню
квалификации и оплаты труда, организации переподготовки и повышения
квалификации женщин, имеющих перерывы в работе в связи с рождением
детей и уходом за ними;
∗ поэтапная ликвидация исторически сложившегося отставания в оплате
труда в бюджетных отраслях с преимущественной занятостью женщин;
∗ обеспечение права женщин на охрану труда, защиту их жизни и здоровья с
учетом материнской функции;
∗ предоставление предусмотренных действующим законодательством
социальных гарантий для работающих женщин, независимо от формы
собственности предприятий, учреждений, организаций, в том числе при их
ликвидации или реорганизации;
∗ организация и развития социальных услуг, позволяющих родителям
совмещать выполнение родительских обязанностей с трудовой и
общественной деятельностью, в том числе посредством сохранения и
расширения сети учреждений по уходу за детьми (см. П.1 Указа Президента
РФ от 4 марта 1993 г. №337).
53
Одним из наиболее важных документов федерального уровня последних лет,
очерчивающих рамки государственной политики в отношении положения
женщин, стала Концепция улучшения положения женщин в Российской
Федерации, принятая Постановлением Правительства РФ N 6 от 8 января 1996
года.
Сначала несколько слов о самой Концепции. В преамбуле этого документа
зафиксировано, что он определяет общую стратегию и приоритетные
направления государственной политики в отношении женщин и нацелен на
реализацию принципа равных прав и свобод и создания равных возможностей
для женщин и мужчин, в том числе, и в сфере труда и занятий с учетом
реальной социально-экономической ситуации в современной России. В
Концепции отмечается, что «невостребованность в политике, дискриминация в
сфере труда, ухудшение здоровья и рост насилия в отношении женщин
вызывают
наибольшее
беспокойство общественности в условиях
кардинальных реформ, происходящих в России в настоящее время». Одной из
первоочередных задач определена необходимость обеспечивать равноправие
женщин на рынке труда.
Попробуем, анализируя текст этого документа, для начала определить, какая
же собственно модель достижения равенства прав и возможностей имеется
ввиду. Можно утверждать, что это - чуть модифицированная модель позднего
социализма, поскольку Концепция затрагивает только публичную сторону
жизни женщины, оставляя неизменной - приватную. Единственным
исключением стала проблема насилия в семье, рассматриваемая как часть
более общей проблемы насилия в отношении женщин. В очередной раз
оказалось, что проблемы положения женщин в сфере занятости и на рынке
труда (и не только они) - это проблемы только самих женщин, ну и немножечко
государства. Стереотипы гендерных ролей опять не подлежат обсуждению.
В рассматриваемом документе, несмотря на то что проблемы положения
женщин на рынке труда анализируются достаточно скудно и в неполном
объеме,
основные направления
работы
по
решению этих проблем
расписаны весьма подробно, например:
∗ добиваться установления фактического равенства прав и возможностей
женщин и мужчин на рынке труда, обеспечения условий для повышения
конкурентоспособности женской рабочей силы, адаптации женщин к новым
экономическим отношениям;
∗ проанализировать современное положение женщин на рынке труда в
условиях социально-экономического кризиса;
∗ оценить
результаты
применения
ратифицированных
Российской
Федерацией конвенций МОТ, касающихся проблем трудящихся женщин;
∗ привести законодательство РФ в соответствие с международными
правовыми договорами о равенстве возможностей и обращения в сфере
занятости, провести оценку политики равных прав и возможностей мужчин и
женщин на рынке труда и имеющихся нормативных правовых актов (наем,
увольнение, профессиональный рост);
∗ разработать механизм их эффективного применения;
∗ разработать законодательные акты, предусматривающие экономические
стимулы и льготы, направленные на повышение заинтересованности
54
работодателя в приеме на работу граждан с семейными обязанностями, в
том числе на условиях неполного рабочего времени, по гибкому графику или
на дому;
∗ усилить государственный надзор и контроль за
законодательства о правах и гарантиях работающих женщин;
соблюдением
∗ предусмотреть систему санкций за нарушение законодательства и
допущение дискриминации в отношении
∗ совершенствовать механизмы поддержки существующих и создания новых
рабочих мест для женщин с широким привлечением государственного и
частного инвестирования проектов. При разработке государственной
социально-экономической политики учитывать развитие и поддержку
отраслей с преимущественной занятостью женщин (легкая, текстильная
промышленность, приборостроение и пр.);
∗ способствовать организации дополнительных рабочих мест в сфере
социальных услуг и обслуживания населения и т.д.
В заключительной части Концепции, которая называется "Координация
действий по реализации основных положений концепции" было
зафиксировано также, что "в целях реализации концепции следует обеспечить
включение блоков вопросов по улучшению положения женщин в РФ в
разрабатываемые проекты нормативных актов, Федеральные, отраслевые
и региональные программы".
Однако рассматриваемая Концепция практически не нашла своего отражения в
государственных программах, посвященных в той или иной мере проблемам
занятости населения, и принятых после принятия самой Концепции.
Были
проанализированы
несколько
документов 1996 года выпуска:
основных
общегосударственных
1) Комплексная программа мер по созданию и сохранению рабочих мест
на 1996-2000 годы (подписана Президентом РФ 23 мая 1996 года);
2) Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями
профсоюзов,
общероссийскими
объединениями
работодателей
и
Правительством РФ на 1996-97 гг.(16 января 1996г.);
3) Постановление
о реализации Генерального соглашения и План
мероприятий Правительства по реализации Генерального соглашения (от
21 марта 1996 г.);
4) Федеральная целевая программа содействия занятости населения РФ
на 1996-1997 годы (8 мая 1996 г.).
Общее впечатление, после изучения всех этих (и некоторых других)
документов, следующее: если в названии документа встречается слово
"женщина", то говорится о равных правах и равных возможностях, подробно
расписано, продекларировано, что надо бы сделать (хотя, как правило,
конкретные мероприятия не указываются). Если же в названии документа
слова "женщина" нет, то и проблем нет.
55
Разумеется,
осознавая
недопустимость
существующего
положения,
Правительство РФ намерено предпринять ряд мер. В частности, провести
экспертизу законодательства Российской Федерации и разработать
предложения о правах женщин соответствующие международным стандартам
о правах человека; разработать критерии и подходы к оценке дискриминации в
отношении женщин; обеспечить в полном объеме выполнение рекомендаций,
содержащихся в Конвенции ООН о ликвидации всех форм дискриминации в
отношении женщин, Декларации ООН об искоренении насилия в отношении
женщин, а также соответствующих конвенциях МОТ.
Сроки реализации намеченных мер и основные исполнители (министерства,
ведомства) определены Национальным планом действий по улучшению
положения действий и повышению их роли в обществе до 2000 года,
утвержденным
постановлением Правительства РФ от 29 августа 1996 г.
№1032.
К сожалению, опыт последних лет показывает, что не всегда намеченные
планы реализуются. Однако было бы несправедливо считать, что государство
вообще оставляет без внимания «женский вопрос». В течение последнего
десятилетия в Главу XI «Труд женщин» Кодекса законов о труде Российской
Федерации (КЗоТ РФ) неоднократно вносились изменения, направленные на
улучшение условий труда работающих женщин. Так, например, существенные
изменения были введены Законом РФ от 25 сентября 1992 г.:
∗ увеличены возрасты детей, с которыми связано предоставление трудовых
льгот (ст.162 «Запрещение ночных, сверхурочных работ и направления в
командировки беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до
трех лет»; ст. 163 «Ограничение сверхурочных работ и направления в
командировки женщин, имеющих детей»);
∗ определена новая обязанность администрации переводить беременных
женщин по медицинским показаниям на более легкую работу с сохранением
среднего заработка, а при отсутствии такой работы - освобождение от
работы с выплатой среднего заработка за счет предприятия. Установлена
гарантия обеспечения работой с сохранением среднего заработка женщин,
имеющих детей до полутора лет (ст.164);
∗ установлен дополнительный выходной день ( один в месяц без
сохранения заработной платы), предоставляемый по желанию женщин,
работающих
в
сельской
местности
(введена
новая
ст.163-1
«Дополнительный выходной день»);
∗ разрешено женщинам использовать свой ежегодный отпуск не только
непосредственно перед и после отпуска по беременности и родам, но также
и после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет
(ст. 166);
∗ предусмотрено обязательное трудоустройство беременных женщин,
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матерей - до 14
лет, детей -инвалидов - до 16 лет) в случае их увольнения в связи с полной
ликвидацией предприятия, а также в случае увольнения по окончании
срочного трудового договора с сохранением среднего заработка на период
трудоустройства, но не более, чем за три месяца (ст.170);
∗ предусмотрена обязанность администрации устанавливать по просьбе
беременной женщины, женщины имеющей ребенка до 14 лет (ребенкаинвалида до 16 лет) неполный рабочий день или неделю (ст.49).
56
Существенные изменения, направленные на создание благоприятных условий
для реализации женщинами права на труд в сочетании со своими семейными
обязанностями были введены в феврале 1995 г. Так, в частности, появилась
норма, позволяющая женщине по ее желанию в период нахождения в отпуске
по уходу за ребенком работать на условиях неполного рабочего времени или на
дому, а также норма, позволяющая использовать отпуск до достижения
ребенком возраста трех лет полностью либо по частям отцом, бабушкой,
дедом или другими родственниками, фактически осуществляющими уход за
ребенком (ст.167 «Отпуска по уходу за ребенком»). Также было введено
дополнение в ст. 163-1, которым предоставляется право на четыре
дополнительных оплачиваемых дня одному из родителей ребенка-инвалида в
возрасте до 18 лет.
В августе 1995 г. вводятся дополнения, предусматривающие увеличение
отпуска женщинам, усыновившим детей - до 70 дней со дня рождения ребенка
(110 дней при усыновлении двоих и более детей), а также предоставление им
отпуска по уходу за усыновленным ребенком до достижения им возраста трех
лет (ст.168).
Существенны поправки, внесенные в ст. 165 «Отпуска по беременности и
родам» Федеральным законом от 24 ноября 1996 г. - дородовый отпуск
продолжительностью 70 календарных дней (в случае многоплодной
беременности - 84 дня) и послеродовой отпуск 70 календарных дней (в случае
осложненных родов - 86 дней, а при рождении двоих и более детей - 110 дней)
стали исчислять суммарно и предоставлять женщине полностью независимо от
числа дней, фактически использованных до родов.
Тем же законом введена новая статья 170-1, гарантирующая беременным
женщинам при прохождении обязательного медицинского диспансерного
обследования в медицинских учреждениях сохранение среднего заработка по
месту работы.
Самые последние изменения и дополнения были внесены в КЗоТ
Федеральным законом от 31 марта 1999 года. В основном они направлены на
распространение большинства
из вышеупомянутых «женских» льгот и
гарантий на работников, имеющих на своем попечении несовершеннолетних
детей или осуществляющих уход за больными членами их семей. Это
изменение отражено и в названии Главы XI КЗоТ. К лаконичному «Труд
женщин» законодатель добавил упомянутые категории работников и теперь
она
называется
«Труд
женщин,
а
также
работников,
имеющих
несовершеннолетних детей или осуществляющих уход за больными членами
их семей».
Изменена редакция ст.170 КЗОТ, в соответствии с которой теперь запрещается
отказывать в приеме на работу и снижать заработную плату работникам по
мотивам, связанным с наличием детей, а женщинам также по мотивам
беременности. При отказе в приеме на работу беременной женщине,
работнику, имеющему ребенка в возрасте до трех лет (ребенка-инвалида - до
18 лет), одинокой матери или одинокому отцу, имеющим ребенка в возрасте до
14 лет, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме,
что может быть обжаловано в судебном порядке. Увольнение беременных
женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, работников, имеющих
детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, одинокой матери или одинокого отца,
имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, по инициативе работодателя не
допускается, кроме случаев полной ликвидации организации, когда допускается
57
увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство
указанных работников осуществляется работодателем также в случаях их
увольнения по окончании срочного трудового договора (контракта). На период
трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не свыше
трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора (контракта).
Таким образом, изменения в российском трудовом праве с учетом требований
международных стандартов и общепринятых принципов трудовых отношений,
первые шаги правоприменительной практики международных трудовых норм
вселяют надежду, что в России постепенно сформируется жизнеспособная
правовая система.
Действующее законодательство о труде РФ: льготы работающим
женщинам
Анализ
состояния
современного
трудового
законодательства,
регламентирующего положение женщин на рынке труда, позволяет
констатировать, что сегодня эти документы не представляют собой целостной
системы. В ней самым причудливым образом сочетаются нормативные акты,
предполагающие эгалитарную модель взаимоотношений в обществе, с
моделью защищающей "естественное предназначение" женщины. По сути
дела, система законодательных актов о труде находится сегодня в переходном
состоянии: от социалистического восприятия проблем трудовых прав женщин
к рыночному.
Многие существующие сегодня законодательные акты были разработаны для
экономической
системы,
построенной
на принципе государственного
экономического монополизма, периода экономической стагнации. В новых
условиях эти законодательные акты оказались не выполнимыми и не
выполняемыми.
Но
в
этом смысле законодательные нормы,
регламентирующие труд женщин, мало отличаются от других трудовых норм.
Естественным следствием расширения сферы влияния теневой экономики,
распространения правового нигилизма (как со стороны самого государства, так
и со стороны работодателей и работников) и многие другие причины привели к
тому, что теневая занятость населения по своим объемам, по некоторым
оценкам, достигает размеров официальной занятости. Кроме того, судебная
система и досудебная система разрешения трудовых конфликтов пока не
способны оперативно и адекватно реагировать на проблемы ущемления прав
женщин.
Значительная часть законодательных актов, регламентирующих положение
женщин на рынке труда, является прямым следствием инкорпорирования
международных норм в российское национальное трудовое законодательство.
Отличительной чертой этого инкорпорирования является то, что в российском
трудовом законодательстве международные нормы, как правило, толкуются
расширительно, то есть предоставляют больше льгот женщинам, чем это
предусмотрено международными документами.
Ниже приводятся основные статьи КЗоТ РФ, регулирующие труд женщин:
58
Прием на работу. Заключение трудового договора (контракта).
Ст.16. Гарантии при приеме на работу. «Какое бы то ни было прямое или
косвенное ограничение прав...при приеме на работу в зависимости от пола....
не допускается»
Ст.170. Гарантии при приеме на работу ... беременных женщин и
работников, имеющих несовершеннолетних детей.
«Запрещается отказывать в приеме на работу... по мотивам, связанным с
беременностью, ...а также наличием несовершеннолетних детей»
Ст. 160 Работы, на которых запрещается применение труда женщин
Список тяжелых и вредных работ (Приказ Минздрава)
Переноска и передвижение тяжестей (предельные нормы)
Ст. 5. Недействительность условий договоров о труде, ухудшающих
положение работников.
«Условия договоров о труде, ухудшающие положение работника по
сравнению с законодательством о труде, являются недействительными».
Расторжение трудовых отношений
Ст.31 Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на
неопределенный срок по инициативе работника.
«В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному
желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы... (наличие
уважительной причины).... администрация расторгает трудовой договор
(контракт) в срок, о котором просит работник» ( например, уважительной
причиной является беременность, наличие у женщины ребенка до 14 лет и
др. - Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.07.80)
Ст.32 Расторжение срочного трудового договора (контракта) по
инициативе работника
« Срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по
требованию работника ..... по
уважительным причинам» ( то же
Постановление.)
59
Ст.33 Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе
администрации
⇒ в связи с сокращением численности или штата работников, ликвидацией
предприятия;
⇒ в связи с обнаружившимся несоответствием работника
должности или выполняемой работе...;
занимаемой
⇒ в связи с болезнью более 4-х месяцев подряд;
⇒ в связи с восстановлением работника, ранее выполнявшего данную
работу ;
⇒ за нарушения трудовой дисциплины.
Применение данной статьи к беременным женщинам, женщинам,
имеющим детей в возрасте до 3-х лет, к одиноким родителям (матерям,
отцам), имеющим детей в возрасте до 14 лет, детей-инвалидов - до 18 лет не
допускается (см. Ст.170).
Ст 170 Гарантии при ... увольнении беременных женщин и работников,
имеющих несовершеннолетних детей.
«Увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до
трех лет, работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до
достижения ими возраста 18 лет, одинокой матери или одинокого отца,
имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, по инициативе работодателя не
допускается, кроме случаев ликвидации организации, когда допускается
увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство
указанных работников осуществляется работодателем также в случаях их
увольнения по окончании срочного трудового договора (контракта). На период
трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не свыше
трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора (контракта)».
Ст.34 Преимущественное право на оставление на работе при
сокращении численности или штата работников.
«...лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным
заработком (напр., разведенная женщина с ребенком)
Перевод
Ст.164. Перевод на более легкую работу беременных женщин и
женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
60
« Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением
снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на
другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных
производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней
работе.
До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой, более
легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных
факторов работы она подлежит освобождению от работы с сохранением
среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет
средств предприятия...
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае
невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с
сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком
возраста полутора лет.».
Рабочее время
Ст.45 Сокращенная продолжительность рабочего времени для
отдельных категорий работников
Учителя; врачи; женщины, работающие в сельской местности...
Ст. 48 Работа в ночное время.
«К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины,
имеющие детей в возрасте до трех лет...»
Ст.54. Ограничение сверхурочных работ.
«...К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины и
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет... (ч.3).
Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет, мужчины, имеющие
детей в возрасте до 14 лет, работники, имеющие детей-инвалидов или
инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет ... могут привлекаться
к сверхурочным работам только с их согласия ... (ч.4)».
Ст.161. Ограничение труда женщин в ночное время
«Привлечение женщин к работам в ночное время не допускается, за
исключением тех отраслей народного хозяйства, где это вызывается особой
61
необходимостью и разрешается в качестве временной меры»
Ст.162. Запрещение ночных, сверхурочных работ и направления в
командировки беременных женщин и женщин, имеющих детей в
возрасте до 3-х лет.
«Не допускается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным
работам и работам в выходные дни и направление в командировки
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет»
Ст.163. Ограничение ночных, сверхурочных работ и направления в
командировки работников, имеющих несовершеннолетних детей.....
«Мужчины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет... , могут привлекаться к к
работам в ночное время только с их согласия.
Женщины, имеющие детей в возрасте от 3-х до 14-ти лет, мужчины, имеющие
детей в возрасте до 14-ти лет, работники, имеющие детей-инвалидов или
инвалидов с детства до достижения ими возраста 18-ти лет... не могут
привлекаться к сверхурочным работам и направляться в командировки
без их согласия».
Ст.49 Неполное рабочее время.
«...По просьбе беременной женщины, работника, имеющего ребенка в
возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида или инвалида с детства до 18 лет),...
работодатель обязан устанавливать им неполный рабочий день или неполную
рабочую неделю..»
Время отдыха. Отпуска. Перерыв для кормления ребенка.
Ст. 70 Не включение отпусков по временной нетрудоспособности или
по беременности и родам в счет ежегодных отпусков.
Ст. 71. Порядок предоставления отпусков. «... До истечения одиннадцати
месяцев непрерывной работы на данном предприятии... отпуск по просьбе
работника предоставляется: - женщинам - перед отпуском по беременности и
родам или непосредственно после него;
- работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев;
-мужчинам - при рождении в семье ребенка...».
62
Ст. 166.Присоединение к отпуску по беременности и родам и отпуску
по уходу за ребенком ежегодного отпуска.
« Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после
него, либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине, по ее
заявлению, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от
стажа
работы
на
данном
предприятии...»
Ст.74. Ежегодное предоставление отпуска. Исключительные случаи
перенесения отпуска.
« Запрещается не предоставление ежегодного отпуска .... работникам,
имеющим детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов или инвалидов с
детства - до 18 лет)...» ( ч.3).
Ст.76. Отпуск без сохранения заработной платы.
«Работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до 14 лет, работнику,
имеющему ребенка-инвалида или инвалида с детства до достижения им
возраста 18 лет, одинокой матери или одинокому отцу, имеющему ребенка в
возрасте до 14 лет, по их заявлению ежегодно предоставляется отпуск без
сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в
удобное для них время. Указанный отпуск по их желанию может быть
присоединен к ежегодному отпуску или использован отдельно ( полностью
либо по частям). Перенесение отпуска без сохранения заработной платы на
следующий рабочий год не допускается» (ч.2 - введена ФЗ от 30.04.99).
Ст. 165 Отпуска по беременности и родам.
«Женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам
продолжительностью 70 календарных дней до родов и 70 (в случае
осложненных родов - 86, а при рождении двух и более детей - 110)
календарных дней после родов.
Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется
женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных
до родов».
Ст.167. Отпуска по уходу за ребенком.
«По желанию женщин им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до
достижения им возраста 3-х лет.
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет может
быть использован полностью либо по частям также отцом ребенка, бабушкой,
дедом или другими родственниками, опекуном, фактически осуществляющими
уход за ребенком.......»
Ст. 168.Отпуск работникам, усыновившим ребенка.
«Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня
усыновления до истечения 70 дней со дня рождения усыновленного ребенка, а
при усыновлении двух и более детей - 110 дней со дня их рождения.
63
По желанию работников, усыновивших ребенка, им предоставляется отпуск
по уходу за ребенком до достижения им возраста3-х лет.
В случае усыновления ребенка обоими супругами указанные отпуска
предоставляются одному из супругов по их усмотрению».
Ст.240. Обеспечение пособиями по беременности и родам.
«Пособия по беременности и родам выплачиваются в течение всего отпуска
по беременности и родам в размере полного среднего заработка.
Пособия при усыновлении ребенка выплачиваются работникам, указанным в
ч.1 ст.168, за период со дня усыновления до истечения 70 дней со дня
рождения усыновленного ребенка, а при усыновлении 2-х и более детей - 110
дней со дня их рождения в размере полного заработка.»
Ст.236. Распространение
работников.
социального
страхования
на
всех
«Все работники подлежат обязательному государственному страхованию».
Ст.163-1. Дополнительный выходной день
« Одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за
детьми-инвалидами или инвалидами с детства до достижения ими возраста
18-ти лет предоставляются 4 выходных дня в месяц, которые могут быть
использованы одним из названных лиц или разделены ими между собой по
своему усмотрению. Оплата каждого
дополнительного выходного дня
производится в размере дневного заработка за счет средств ФСС РФ. В
случае, если один из родителей не работает, работающему родителю
предоставляется 2 дополнительных выходных дня в месяц с оплатой на тех же
условиях (в ред. ФЗ от 30.04.99)
Женщинам, работающим в сельской местности, предоставляется , по их
желанию, 1 дополнительный выходной день в месяц с сохранением
заработной платы».
Ст.169. Перерыв для кормления ребенка.
« Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются
помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы
для кормления ребенка.
Эти перерывы предоставляются не реже чем через три часа
продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух или более
детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва
устанавливается не менее часа.
Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и
оплачиваются по среднему заработку.
Сроки
и
порядок
предоставления
перерывов
устанавливаются
администрацией совместно с соответствующим профсоюзным органом
предприятия.... с учетом пожеланий матери.»
64
Ст.171. Выдача беременным женщинам путевок в санатории и дома
отдыха и оказание им материальной помощи.
«Администрация предприятий.. по согласованию с соответствующим
выборным профсоюзным органом предприятия... в случае необходимости
может выдавать беременным женщинам путевки в санатории и дома отдыха
бесплатно или на льготных условиях, а также оказывать им материальную
помощь.»
К сожалению, необходимо отметить, что в последние годы с развитием
рыночных отношений в сфере труда и развитием негосударственных форм
собственности нарушений трудовых прав женщин становится все больше.
Особенно тревожна тенденция игнорирования правовых гарантий и льгот,
установленных законодательством для работающих женщин, в организациях
малого и среднего предпринимательства, в частных компаниях и фирмах, а
также на совместных предприятиях, где иностранные совладельцы
предъявляют свои требования и устанавливают свои законы, полагая, что
законодательство о труде Российской Федерации (КЗоТ и т.п.)
распространяется только на государственные предприятия, учреждения и
организации. Разумеется, такое мнение о «выборочном» применении
законодательства абсолютно неправомерно.
Наиболее характерными нарушениями являются заключение трудовых
договоров (контрактов) с ухудшающими условиями по сравнению с российским
законодательством о труде, например, незаконное установление сроков
трудовых отношений; установление дополнительных, не предусмотренных
законодательством оснований для увольнения (например, вступление в брак
или беременность); установление дополнительных оснований для привлечения
к материальной и дисциплинарной ответственности и т.п. Распространены
такие нарушения, как невыплата пособий по беременности и родам, а также на
рождение ребенка. Грубейшим нарушением является увольнение беременных
женщин, женщин, имеющих детей до трех лет, а также одиноких матерей,
имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет). При
сокращении численности (штата) работников данные категории женщин
подлежат переводу на другую работу с их согласия, о чем должен быть издан
соответствующий приказ. Однако нередко администрация практикует
«выведение за штат» таких работников, что законодательством вообще не
предусмотрено.
Следует отметить, что в последние годы широкое распространение получили
правовые нормы, принимаемые в договорном порядке. К ним относятся
Генеральное
соглашение,
заключаемое
на
федеральном
уровне
представителями работников в лице профсоюзов, представителями
работодателей и Правительством РФ, отраслевые (тарифные) соглашения,
территориальные (региональные) соглашения, а также коллективные договоры,
заключаемые представителями работников (как правило, профсоюзными
65
выборными органами) с представителями работодателей на соответствующих
уровнях. Эти правовые акты, как правило, не оставляют без внимания труд
женщин. Договорными правовыми актами устанавливаются дополнительные по
сравнению с действующим законодательством льготы, гарантии и
преимущества. В частности, наибольшее распространение имеют такие
положения, как установление работающим женщинам дополнительных
оплачиваемых выходных дней (например, один-два дня в месяц);
предоставление
женщинам,
имеющим
детей
школьного
возраста
(конкретизируется в соглашении или договоре), отпуска без сохранения
заработной платы (или оплачиваемого) в день 1 сентября, а также по их
просьбе - в период школьных каникул; предусматривается возможность
получения очередных ежегодных отпусков в удобное время, а также
дополнительных отпусков без сохранения заработной платы; возможность
работать в режиме гибкого графика или же неполного рабочего дня (недели);
организация отдыха для женщин-работниц и их детей; медицинское
обслуживание и пр.
Многие отраслевые (тарифные) соглашения и коллективные договоры в
разделе «Охрана труда» имеют соответствующие пункты по организации
благоприятных условий труда для работающих женщин: оборудование комнат
отдыха и личной гигиены, кабинетов психологической разгрузки, обеспечение
специальной одеждой и обувью, а также средствами индивидуальной защиты и
т.п.
Договорные правовые акты являются неотъемлемой частью системы
действующего законодательства о труде, поэтому их выполнение носит не
рекомендательный, как часто полагают на практике, а обязательный для
администрации характер.
К сожалению в условиях экономической нестабильности многие предприятия,
принимая коллективные договоры, не стремятся брать на себя обязательства,
требующие больших финансовых затрат. Поэтому чаще всего дополнительные
гарантии и льготы сводятся к таким, которые можно предоставить практически
безболезненно, например, отпуска без сохранения заработной платы при
определенных обстоятельствах (например, а период школьных каникул, в день
1 сентября и т.п.). Однако и такие дополнительные льготы создают женщинам
более благоприятные условия и возможности сочетать свои трудовые функции
с семейными обязанностями.
66
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
160
Размер файла
559 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа