close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Вопросы трудового права №10 2008

код для вставкиСкачать
СОДЕРЖАНИЕ
КОЛОНКА РЕДАКТОРА
Н. Зиновская
Регулирование дисциплинарной ответственности ............ 3
ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА
А. Петров
Защита и самозащита трудовых прав и свобод.
Система и систематизация нормативных
правовых актов о труде ...................................................... 4
Начало данной статьи было опубликовано в журнале № 5. 2008 г. Предлагаем вашему вниманию его продолжение ? систематизация трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, социально-партнерских соглашений.
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
Н. Демидов
Увольнение в связи с однократным грубым
нарушением трудовых обязанностей ................................ 12
Отсутствие в российском законодательстве о труде критерия справедливости увольнения уменьшает количество споров, но вместе с тем
формализует отношения увольнения. В современной России основным
фактором, обеспечивающим законность увольнения, является соблюдение процедурных стандартов. Такой подход, по мнению автора статьи, трудно признать перспективным путем развития отрасли российского трудового права.
ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
А. Дубровин
Дисциплинарная ответственность в трудовых
отношениях как вид юридической ответственности ......... 20
Каждый гражданин должен знать назначение и сущность юридической
ответственности. Руководителям организаций это необходимо для
того, чтобы оберегать работников от необдуманных поступков, нео-
Журнал
«Вопросы трудового права»
№ 10/2008
Журнал зарегистрирован Федеральной
службой по надзору за соблюдением
законодательства в сфере массовых
коммуникаций и охраны культурного
наследия.
Свидетельство о регистрации
ПИ № 77-18249 от 30 августа 2004 г.
Главный редактор:
Надежда Зиновская
РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ:
Алексей Шулус,
председатель редакционного совета,
доктор экономических наук, профессор,
ректор Академии труда и социальных
отношений
Леонид Анисимов,
профессор кафедры трудового и социального права Российского государственного
социального университета, заслуженный
юрис РФ, старший советник юстиции
Владимир Сойфер,
доктор юридических наук, заведующий
кафедрой гражданско-правовых дисциплин
Национального института бизнеса
Борис Чижов,
начальник отдела Росздрава
Минздравсоцразвития РФ
Иван Шкловец,
начальник Управления
правового обеспечения Федеральной
службы по труду
и занятости.
Журнал
распространяется через каталоги:
ОАО «Агентство «Роспечать»,
«Почта России»
(ООО «Межрегиональное
агентство подписки»),
а также путем прямой
редакционной подписки.
© ИД «Панорама»
Издательство «Политэкономиздат»
Почтовый адрес редакции:
107031, Москва, а/я 49
ИД «ПАНОРАМА»
тел. (495) 945-17-75.
При подготовке «Ленты СМИ» использованы материалы «Российской
газеты», журнала «Кадровик», сайтов
www.uhr.ru, www.law.edu.ru
Тираж номера 1000 экз.
ми. В данной статье автор исследует только юридическое толкова-
Адрес электронной почты редакции:
perspektiva@list.ru
http://trudpravo.panor.ru
ние дисциплинарной ответственности, наиболее свойственной тру-
Дизайн и верстка:
Алексей Богданов
правданных рисков в своей служебной деятельности и за ее предела-
довым отношениям.
втп_10.PM6
1
Black
07.09.08, 22:49
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА
Б. Чижов
Необходимые условия для совмещения работы
с обучением. Права и обязанности работодателя
по подготовке и переподготовке работников .................... 33
МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Л. Анисимов
За причиненный ущерб ?
заработанным рублем ......................................................... 42
При установлении материальной ответственности и для работника,
и для работодателя важно знать все ограничения размеров удержаний из заработной платы, установленные ст. 138 ТК РФ. О положениях, охраняющих зарплату от необоснованных удержаний, которые вправе сделать работодатель, ? в данном материале.
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
Ю. Ряхимов
Моделирование ? один из способов
планирования численности
медицинского персонала .................................................... 49
В настоящее время в учреждениях здравоохранения численность персонала планируется на основе численности населения, которая прикреплена за учреждением, поэтому выявляются характерные черты
не равной напряженности работ медицинского персонала. В некоторых учреждениях по штату имеются специальности, которые загружены лишь на 60?70%, а некоторые специальности наоборот перегружены на 25?30%. Для устранения таких диспропорций и направлено
моделирование.
В. Седов
Не просто трудовая обязанность,
но и долг, и верность. Комментарий
трудового законодательства,
регламентирующего деятельность
госслужащих ......................................................................... 58
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
Т. Насалевич
Профилактика трудовых конфликтов
по законодательству Великобритании
и России ................................................................................. 68
втп_10.PM6
2
Black
07.09.08, 22:49
РЕГУЛИРОВАНИЕ
ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
втп_10.PM6
3
Black
07.09.08, 22:49
3
Вопросы трудового права № 10/2008
С уважением Надежда Зиновская,
главный редактор
КОЛОНКА РЕДАКТОРА
Р
еформирование трудового законодательства серьезным образом сказалось на правовом регулировании института дисциплинарной
ответственности. Он, по существу, стал малоэффективным. На сегодняшний день дисциплинарная ответственность работника утрачивает свое
воспитательное значение, поскольку основной ее
мерой становится увольнение. Теперь работодатель имеет возможность «расправиться» с неугодным ему работником в более облегченном порядке, нежели ранее. Отсутствие четкого указания в
статьях 81 и 192 Трудового кодекса РФ условий
увольнения за нарушения трудовой дисциплины
предоставляет ему возможность в ряде случаев
(кроме п.п. 5, 6 и 10 статьи 81 ТК РФ) не соблюдать при увольнении процедуру, предусмотренную
статьей 193 ТК РФ, что привело к ухудшению правового положения работника как субъекта трудовых правоотношений. Ответной реакцией на это
можно считать волны забастовок, захват работниками предприятий и др.
Действующее законодательство, как известно,
существенно расширило круг обязанностей работника, что потребовало нового подхода к самому
понятию «дисциплинарный проступок». Трудовой
кодекс РФ подразделяет дисциплинарную ответственность на общую и специальную (статья 192).
Вместе с тем понятие специальной дисциплинарной ответственности не раскрывается. Четко не
обозначен круг работников, на которых она распространяется, виды специальных дисциплинарных взысканий, порядок их применения. К сожалению, действующие уставы и положения о дисциплине практически не подверглись изменениям
в связи с принятием Трудового кодекса РФ, что
приводит к многочисленным судебным спорам. Об
этих и других проблемах читайте в статье А. Дубровина «Дисциплинарная ответственность
в трудовых отношениях как вид юридической ответственности».
ЗАЩИТА И САМОЗАЩИТА
ТРУДОВЫХ ПРАВ И СВОБОД.
СИСТЕМА И СИСТЕМАТИЗАЦИЯ НОРМАТИВНЫХ
ПРАВОВЫХ АКТОВ О ТРУДЕ*
ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА
Алексей ПЕТРОВ,
доктор юридических наук,
профессор,
Государственный университетВысшая школа экономики
Вопросы трудового права № 10/2008
4
В
раздел XIII Свода
нормативных правовых актов о труде «Защита
трудовых прав и свобод» необходимо включить нормы
глав 56?58 Трудового кодекса РФ, закрепляющих способы защиты трудовых прав и
свобод:
? самозащита работниками трудовых прав;
? защита трудовых прав и
законных интересов работников профессиональными союзами;
? государственный надзор
и контроль за соблюдением
трудового законодательства
и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита.
В этот же раздел целесообразно включить:
? Закон РФ «О прокуратуре Российской Федерации»
(в
редакции
ФЗ
от
17 ноября 1995 года, с последующими изменениями и
дополнениями);
? Федеральный закон от
12 января 1996 года «О профессиональных союзах, их
правах и гарантиях деятельности» (с изменениями и дополнениями);
* Продолжение, начало в № 5/2008.
втп_10.PM6
4
Black
Продолжаем начатую ранее тему о систематизации трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, социально-партнерских соглашений, которую следует понимать
как их упорядочение и совершенствование с целью приведения в определенную внутренне согласованную систему.
? Федеральный закон от
21 июля 1997 года «О промышленной безопасности
опасных производственных
объектов»;
? Федеральный закон от
21 июля 1997 года «О безопасности гидротехнических
сооружений»;
? Федеральный закон от
30 марта 1999 года «О санитарно-эпидемиологическом
благополучии населения»;
? Федеральный закон от
8 августа 2001 года «О защите прав юридических лиц и
индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля
(надзора)» (с изменениями и
дополнениями);
? Федеральный закон от
9 мая 2005 года «О внесении
изменений в Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации
и другие законодательные
акты Российской Федерации,
а также признании утратившими силу некоторых положений законодательных актов Российской Федерации»;
? Указ Президента РФ от
4 мая 1994 года «О государственном надзоре и контроле
за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда»;
? Указ Президента РФ от
19 января 1996 года «О мерах по обеспечению своевременности выплаты заработной платы за счет бюджетов
всех уровней, пенсий и иных
социальных выплат»;
? Указ Президента РФ от
1 февраля 1996 года «О некоторых дополнительных мерах по обеспечению своевременной выплаты заработной
платы работникам бюджетной сферы»;
? Указ Президента РФ от
19 февраля 1996 года «О проверках соблюдения законодательства об оплате труда»;
? Постановление Правительства РФ от 16 октября
1997 года «Об организации
государственного надзора за
безопасностью гидротехнических сооружений»;
? Постановление Правительства РФ от 10 марта 1999
года «Об организации и осуществлении производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на производственном объекте»;
? Положение о федеральной инспекции труда, утверждено Постановлением Правительства РФ от 28 января
2000 года (с изменениями и
дополнениями);
07.09.08, 22:49
5
Black
спора в комиссии по трудовым спорам;
? порядок принятия решения комиссией по трудовым
спорам и его содержание;
? исполнение решений комиссии по трудовым спорам;
? обжалование решения
комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд;
? рассмотрение индивидуальных трудовых споров в
судах;
? сроки обращения в суд за
разрешением индивидуального трудового спора;
? вынесение решений по
трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу;
? удовлетворение денежных требований работника;
? исполнение решений о
восстановлении на работе
и др.;
? основные понятия (коллективного трудового спора, примирительных процедур, день начала коллективного трудового спора,
забастовки);
? выдвижение требований
работников и их представителей;
? рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их объединений;
? примирительные процедуры;
? рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника и в трудовом арбитраже;
? уклонение от участия в
примирительных процедурах;
? участие государственных
органов по регулированию
коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров;
? соглашение в ходе разрешения коллективного трудового спора;
? право на забастовку,
объявление забастовки,
орган, возглавляющий забастовку;
? обязанности сторон коллективного трудового спора в
ходе забастовки;
? незаконные забастовки;
? запрещение локаута и др.
В данный раздел целесообразно также включить:
? Закон РФ от 27 апреля
1993 года «Об обжаловании
в суд действий и решений,
нарушающих права и свободы граждан» (в ред. от 14 декабря 1995 года);
? Федеральный закон от
17 декабря 1994 года «О федеральной фельдъегерской
связи»;
? Федеральный закон от
22 августа 1995 года «Об аварийно-спасательных службах
и статусе спасателей»;
? Федеральный закон от
25 августа 1995 года «О федеральном железнодорожном транспорте»;
? Федеральный закон от
21 ноября 1995 года «Об использовании атомной энергии»;
? Федеральный закон от
21 июля 1997 года «Об исполнительном производ-
07.09.08, 22:49
5
Вопросы трудового права № 10/2008
втп_10.PM6
В раздел XIII Свода нормативных правовых
актов о труде «Защита трудовых прав и свобод» необходимо включить нормы глав 56?58
Трудового кодекса РФ, закрепляющих способы
защиты трудовых прав и свобод.
ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА
? Положение о федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, утверждено
Правительством РФ от
30 июля 2004 года (в ред. от
14 декабря 2006 г.);
? Положение об осуществлении государственного санитарно-эпидемиологического надзора в Российской Федерации, утверждено Постановлением Правительства
РФ от 15 сентября 2005 года;
? Типовое положение о
профсоюзной правовой инспекции труда, утверждено
постановлением Исполнительного комитета ФНПР от
22 мая 2002 года;
? Положение о технической
инспекции труда, утверждено
постановлением Исполнительного комитета ФНПР от
19 декабря 2005 года;
? Формы документов, применяемые в надзорно-контрольной деятельности федеральной инспекции труда, утверждены приказом Федеральной службы по труду и
занятости от 10 декабря 2004
года (в ред. от 12 сентября
2005 года).
В раздел XIV Свода нормативных правовых актов о
труде «Рассмотрение и разрешение трудовых споров»
необходимо включить нормы
глав 60?61 Трудового кодекса РФ, устанавливающих и
регулирующих:
? органы по рассмотрению
индивидуальных трудовых
споров;
? порядок рассмотрения
индивидуальных трудовых
споров;
? образование комиссий
по трудовым спорам и их компетенция;
? срок обращения в комиссию по трудовым спорам;
? порядок рассмотрения
индивидуального трудового
ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА
В раздел XV Свода нормативных правовых
актов о труде «Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных
категорий работников» следовало бы включить нормы глав 40?56 Трудового кодекса РФ.
Вопросы трудового права № 10/2008
6
стве» (в ред. от 3 ноября
2006 года);
? Федеральный закон от
21 июля 1997 года «О судебных приставах»;
? Федеральный закон от
8 января 1998 года «Об основах муниципальной службы в
Российской Федерации»;
? Федеральный закон от
19 июня 2004 года «О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях»;
? Указ Президента РФ от
10 марта 1994 года «Об ответственности за нарушение
прав граждан»;
? Постановление Правительства РФ от 17 декабря
2002 года «О порядке разработки и утверждения перечня минимума необходимых
работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах»;
? Приказ Министерства
образования и науки РФ от
22 ноября 2005 года «Об утверждении перечня минимума необходимых работ (услуг), обеспечивающих в период проведения забастовок в
организациях, филиалах и
представительствах системы
образования»;
? Приказ Министерства
сельского хозяйства РФ от
19 января 2006 года «Об утверждении перечня минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в
втп_10.PM6
6
Black
организациях агропромышленного и рыбохозяйственного комплекса»;
? Приказ Министерства
промышленности и энергетики РФ от 27 марта 2006 года
«Об утверждении перечня
минимума необходимых работ (услуг) в лесной, деревообрабатывающей и целлюлозно-бумажной промышленности, обеспечивающих в
период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах»;
? Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной
комиссией, утверждены постановлением Минтруда
России от 14 августа 2002
года № 57;
? Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утверждены постановлением Минтруда России от
14 августа 2002 года № 58;
? Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утверждены постановлением Минтруда России от
14 августа 2002 года № 59.
В раздел XV Свода нормативных правовых актов о труде «Особенности правового
регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников» следовало
бы включить нормы глав 40?
56 Трудового кодекса РФ,
предусматривающих:
? основания и порядок установления особенностей
правового регулирования
трудовых отношений;
? особенности правового
регулирования трудовых отношений женщин, лиц с семейными обязанностями;
? особенности правового
регулирования трудовых отношений работников в возрасте до восемнадцати лет;
? особенности правового
регулирования трудовых отношений руководителя организации и членов коллегиального исполнительного
органа организации;
? особенности правового
регулирования трудовых отношений лиц, работающих по
совместительству;
? особенности правового
регулирования трудовых отношений работников, заключивших трудовой договор на
срок до двух месяцев;
? особенности правового
регулирования трудовых отношений работников, занятых на сезонных работах;
? особенности правового
регулирования трудовых отношений лиц, работающих
вахтовым методом;
? особенности правового
регулирования трудовых отношений работников, работающих у работодателей-физических лиц;
? особенности правового
регулирования трудовых отношений надомников;
? особенности правового
регулирования трудовых отношений лиц, работающих в
районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях;
? особенности правового
регулирования трудовых отношений работников транспорта;
? особенности правового
регулирования трудовых от-
07.09.08, 22:49
7
Black
равненных к ним местностях» (в ред. ФЗ от 29 декабря 2004 года);
? Федеральный закон от
19 мая 1995 года «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (с изменениями и дополнениями);
? Федеральный закон от
26 декабря 1995 года «Об акционерных обществах»;
? Федеральный закон от
8 мая 1996 года «О производственных кооперативах»;
? Федеральный закон от
22 августа 1996 года «О высшем и послевузовским профессиональном образовании» (в ред. от 6 января 2007
года);
? Федеральный закон от
26 сентября 1997 года «О
свободе совести и религиозных объединениях» (в ред. от
6 июля 2006 года);
? Федеральный закон от
8 февраля 1998 года «Об обществах с ограниченной ответственностью»
? Федеральный закон от
19 июля 1998 года «Об особенностях правового положения акционерных обществ
работников (народных предприятий);
? Федеральный закон от
24 июля 1998 года «Об основных гарантиях прав ребенка
в Российской Федерации»;
? Федеральный закон от
29 апреля 1999 года «О физической культуре и спорте в
Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями);
? Федеральный закон от
24 июня 1999 года «Об основах системы профилактики безнадзорности и право-
нарушений несовершеннолетних»;
? Федеральный закон от
18 июня 2001 года «О предупреждении распространения
туберкулеза в Российской
Федерации»;
? Федеральный закон от
28 июня 2002 года «Об альтернативной гражданской
службе» (с изменениями и
дополнениями);
? Федеральный закон от
26 октября 2002 года «О несостоятельности (банкротстве)»;
? Федеральный закон от
14 ноября 2002 года «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»;
? Федеральный закон от
10 января 2003 года «О железнодорожном транспорте в
Российской Федерации»;
? Постановление Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 года «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства
на селе»;
? Указ Президента РФ от
5 ноября 1992 года «О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,
уволенных в связи с ликвидацией организаций» (с изменениями и дополнениями);
? Постановление Совета
Министров СССР от 10 ноября 1967 года «О порядке применения Указа Президиума
Верховного Совета СССР от
26 сентября 1967 года «О
расширении льгот для лиц,
07.09.08, 22:49
7
Вопросы трудового права № 10/2008
втп_10.PM6
Постановление Верховного Совета РСФСР
от 1 ноября 1990 года «О неотложных мерах по
улучшению положения женщин, семьи, охраны
материнства и детства на селе».
ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА
ношений педагогических работников;
? особенности правового
регулирования трудовых отношений работников дипломатических
представительств и консульских учреждений Российской Федерации, а также представительств федеральных органов исполнительной власти и
государственных учреждений
Российской Федерации за
границей;
? особенности правового
регулирования трудовых отношений работников религиозных организаций;
? особенности правового
регулирования трудовых отношений других категорий работников (работающих в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую
военную службу альтернативную гражданскую службу; медицинских работников, творческих работников организаций информации, кинематографии, телевидения, театров,
театральных, концертных и видеосъемочных организаций,
цирков и иных работников, участвующих в создании и (или)
исполнении (экспонировании)
произведений, профессиональных спортсменов).
В данный раздел было бы
обоснованным включить:
? Закон РФ от 10 июля
1992 года «Об образовании»
(в редакции ФЗ от 6 января
2007 года);
? Закон РФ от 19 февраля 1993 года «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и при-
ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА
Типовое положение об учреждении начального профессионального образования, утверждено Постановлением Правительства РФ от
5 июня 1994 года.
Вопросы трудового права № 10/2008
8
работающих в районах Крайнего Севера и в местностях,
приравненных к районам
Крайнего Севера» (в редакции постановления Совета
Министров СССР от 3 января 1983 года, с изменениями
и дополнениями);
? Положение о среднем
профессионально-техническом училище, утверждено постановлением Совета Министров СССР от 22 февраля
1985 года;
? постановление Совета
Министров РСФСР от 22 октября 1990 года «Об упорядочении компенсаций гражданам, проживающим в районах Севера» (в редакции
Постановления Правительства РФ от 31 мая 1995
года);
? постановление Совета
Министров РСФСР от 4 февраля 1991 года «О некоторых
мерах по социально-экономическому развитию районов
Севера»;
? Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утверждено
Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992
года (с изменениями и дополнениями);
? постановление Совета
Министров ? Правительства
РФ от 7 октября 1993 года «О
порядке установления и исчисления трудового стажа для
получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах
Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера»;
втп_10.PM6
8
Black
? Типовое положение об
учреждении начального профессионального образования, утверждено Постановлением Правительства РФ от
5 июня 1994 года;
? Постановление Правительства РФ от 12 августа
1994 года «Об утверждении
Типового устава казенного
завода (казенной фабрики,
казенного хозяйства), созданного на базе ликвидированного федерального государственного предприятия»;
? Постановление Правительства РФ от 13 сентября
1994 года «Об отпусках работников образовательных
учреждений и педагогических
работников других учреждений, предприятий и организаций»;
? Порядок назначения и
выплаты ежемесячных компенсационных выплат отдельным категориям граждан, утвержден Постановлением Правительства РФ от
3 ноября 1994 года;
? Типовое положение об
образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утверждено Постановлением Правительства
РФ от 26 июня 1995 года;
? Положение о порядке
назначения и выплаты государственных пособий, гражданам, имеющим детей, утверждено Постановлением
Правительства РФ от 4 сентября 1995 года (с изменениями и дополнениями);
? Положение о театре в
Российской Федерации, ут-
верждено Постановлением
Правительства РФ от 25 марта 1999 года (с изменениями
и дополнениями);
? Постановление Правительства РФ от 15 января
2000 года «О дополнительных гарантиях и компенсациях гражданскому персоналу
федеральных органов исполнительной власти, привлеченному к выполнению задач
по обеспечению правопорядка и общественной безопасности на территории субъектов Российской Федерации,
расположенных в СевероКавказском регионе» (с дополнениями от 31 мая 2000
года);
? Постановление Правительства РФ от 25 февраля
2000 года «Об утверждении
перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда
женщин»;
? Постановление Правительства РФ от 25 февраля
2000 года «Об утверждении
перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц
моложе восемнадцати лет»;
? Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000
года «О порядке заключения
контрактов и аттестации руководителей федеральных
государственных унитарных
предприятий»;
? Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержден Постановлением Правительства РФ от
23 мая 2000 года;
? Устав о дисциплине работников рыбопромыслового
флота, утвержден Постановлением Правительства РФ от
21 сентября 2000 года;
07.09.08, 22:49
9
Black
? Постановление Правительства РФ от 14 февраля
2003 года «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими
должности и (или) специальности» (с изменениями и дополнениями);
? Постановление Правительства РФ от 31 марта 2003
года «О внесении дополнений в некоторые акты Правительства Российской Федерации по вопросам профессионального образования»;
? Постановление Правительства РФ от 10 апреля
2003 года «Об утверждении
Списка заболеваний, препятствующих работе в представительстве Российской Федерации за границей»;
? Постановление Правительства РФ от 27 октября
2003 года «О вредных и (или)
опасных производственных
факторах и работах, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядке проведения этих осмотров (обследований);
? Постановление Правительства РФ от 11 декабря
2003 года «Об организации
альтернативной гражданской
службы»;
? Постановление Правительства РФ от 17 апреля
2006 года «О районных коэффициентах, применяемых
при установлении трудовых
пенсий и пенсий по государственному пенсионному
обеспечению лицам, прожи-
вающим в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним
местностях, а также в районах с тяжелыми климатическими условиями»;
? Положение о порядке и
условиях применения труда
женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее
время, утверждено постановлением Госкомтруда СССР и
Секретариата ВЦСПС от
29 апреля 1980 года;
? Положение об условиях
труда надомников, утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 года;
? Положение о порядке и
условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющим
детей, утверждено постановлением Госкомтруда СССР и
Секретариата ВЦСПС от 6
июня 1984 года;
? Основные положения о
вахтовом методе организации работ, утверждены постановлением Госкомтруда
СССР, Секретариата ВЦСПС
и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года (с изменениями от 19 февраля 2003
года);
? Положение о порядке и
условиях добровольного труда учащихся общеобразовательной и профессиональной
школы в свободное от учебы
время, утверждено постановлением Госкомтруда СССР,
Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС и Секретариата ВЛКСМ от 3 июня 1988
года;
07.09.08, 22:49
9
Вопросы трудового права № 10/2008
втп_10.PM6
Положение о порядке и условиях применения
труда женщин, имеющих детей и работающих
неполное рабочее время, утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата
ВЦСПС от 29 апреля 1980 года.
ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА
? Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения
Военно-морского флота, утвержден Пстановлением
Правительства РФ от 22 сентября 2000 года;
? Типовое положение об
образовательном учреждении среднего профессионального образования, утверждено Правительством
РФ от 3 марта 2001 года;
? Типовое положение об
общеобразовательном учреждении, утверждено Постановлением Правительства РФ
от 19 марта 2001 года;
? Типовое положение об
образовательном учреждении высшего профессионального образования, утверждено Постановлением
Правительства РФ от 5 апреля 2001 года;
? Порядок предоставления
отпусков работникам, усыновившим ребенка, утвержден
Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2001
года;
? Постановление Правительства РФ от 12 ноября
2002 года «О продолжительности работы по совместительству в организациях
здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках
городского типа»;
? Постановление Правительства РФ от 20 декабря
2002 года «О гарантиях и
компенсациях работникам,
направляемым на работу в
представительства Российской Федерации за границей»;
? Постановление Правительства РФ от 14 января
2003 года «О порядке утверждения перечня профессий
(должностей) и работ, непосредственно связанных с движением транспорта»;
ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА
Положение о проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников утверждено приказом Министерства здравоохранения и медицинской промышленности
РФ от 14 марта 1996 года.
Вопросы трудового права № 10/2008
10
? Инструкция о порядке
предоставления социальных
гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах
Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам
Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами», утверждены приказом Министерства
труда РСФСР от 22 ноября
1990 года (в ред. от 11 июля
1991 года, с изменениями от
23 декабря 2004 года);
? Квалификационные требования (требования квалификации по разрядам оплаты труда) по должностям работников высших и приравненных к ним по оплате труда учебных заведений, утверждены постановлением Министерством науки РФ от 14
ноября 1992 года;
? постановление Министерства труда РФ от 3 февраля 1993 года «Об утверждении разрядов оплаты труда по должностям работников ведущих театров и творческих коллективов» (с изменениями и дополнениями);
? разъяснение Министерства труда РФ от 11 сентября 1995 года «О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах
Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за
работу в высокогорных районах, за работу в пустынных
и безводных местностях)»;
втп_10.PM6
10
Black
? Положение о рабочем
времени и времени отдыха
работников плавающего состава судов морского флота,
утверждено постановлением
Министерства труда РФ от 20
февраля 1996 года;
? Положение о проведении
обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников, утверждено приказом
Министерства здравоохранения и медицинской промышленности РФ от 14 марта
1996 года;
? Гигиенические требования к условиям труда женщин
(Санитарные правила и нормы ? СанПиН 2.2.0.555-96),
утверждены постановлением
Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 года;
? Санитарные правила и
нормы (Сан ПиН 2.4.6.664-97)
«Гигиенические критерии допустимых условий и видов работ для профессионального
обучения и труда подростков»,
утверждены постановлением
Госкомсанэпиднадзора России от 4 апреля 1997 года;
? Методические указания
МУ 2.4.6.665-97 «Медико-биологические критерии оценки
условий труда с целью определения противопоказаний и
показаний к применению труда подростков», утверждены
постановлением Министерства здравоохранения РФ от
14 апреля 1997 года;
? Инструкция о порядке
предоставления послеродового отпуска при осложнен-
ных родах, утверждена Министерством здравоохранении
РФ от 23 апреля 1997 года;
? постановление Министерства труда РФ от 3 июня
1997 года «О режиме труда
и отдыха членов экипажей
морских судов торгового
флота»;
? постановление Министерства труда РФ от 3 июля
1997 года «Об установлении
продолжительности рабочей
недели членам экипажей воздушных судов гражданской
авиации»;
? Положение о порядке
проведения испытаний, выдачи свидетельств на право
управления локомотивом и
моторвагонным подвижным
составом на российских железных дорогах, утверждено
приказом Министерства путей сообщения РФ от 11 ноября 1997 года (в ред. от 16
июня 1998 года);
? постановление Министерства труда и социального развития РФ от 23 июля
1998 года «Об утверждении
Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта), отражающих специфику регулирования социально-трудовых отношений в
условиях Севера»;
? Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет, утверждены постановлением
Министерства труда и социального развития РФ от 7 апреля 1999 года;
? постановление Министерства труда и социального развития РФ и Фонда социального страхования РФ от 4
апреля 2000 года «Об утверждении Разъяснения «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных
дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну,
попечителю) для ухода за
07.09.08, 22:49
11
Black
2003 года «Об особенностях
работы по совместительству
для педагогических, медицинских и фармацевтических
работников, работников культуры»;
? распоряжение Министерства имущества РФ от
11 декабря 2003 года «Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного
предприятия»;
? Перечень воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами в Вооруженных силах Российской Федерации, которые разрешается
замещать гражданским персоналом», утвержден приказом Министра обороны РФ от
28 января 2004 года;
? Положение об особенностях режима рабочего времени и отдыха, условий труда
отдельных категорий работников железнодорожного
транспорта, непосредственно
связанных с движением поездов, утверждено приказом
Министерства путей сообщения РФ от 5 марта 2004 года;
? Перечень вредных и
(или) опасных производственных факторов и работ,
при выполнении которых
проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядок проведения этих осмотров (обследований), утверждены приказом Министерства здравоохранения и социального
развития РФ от 16 августа
2004 года;
? приказ Министерства
иностранных дел РФ от
11 ноября 2004 года «О продолжительности дополнительного отпуска за работу
с ненормированным рабочим днем и перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем
загранучреждений системы
МИД России»;
? Перечень видов работ,
профессий, должностей, на
которых могут быть заняты
граждане, проходящие альтернативную гражданскую
службу и Перечень организаций, где предусматривается
прохождение альтернативной гражданской службы, утверждены приказом Министерства здравоохранения и
социального развития РФ от
12 апреля 2006 года.
Итак, предпринята попытка систематизировать нормативные правовые акты о труде на федеральном уровне.
В перспективе представляется логичным решить проблему систематизации нормативных правовых актов о труде в субъектах Российской
Федерации.
07.09.08, 22:49
11
Вопросы трудового права № 10/2008
втп_10.PM6
Положение о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска
сроком до одного года» утверждено приказом
Министерства образования РФ от 7 декабря
2000 года.
ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА
детьми-инвалидами» (с изменениями и дополнениями);
? приказ Министерства образования РФ от 26 июня
2000 года «Об утверждении
Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений»;
? Положение о порядке и
условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений
длительного отпуска сроком
до одного года», утверждено
приказом Министерства образования РФ от 7 декабря
2000 года;
? приказ Министра обороны от 2 марта 2001 года «Об
упорядочении условий оплаты труда гражданского персонала отдельных органов Министерства обороны Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями);
? Положение об исчислении стажа работы гражданского персонала отдельных
органов Министерства обороны Российской Федерации
для выплаты ежемесячной
надбавки за выслугу лет», утверждено приказом Министра обороны РФ от 2 марта
2001 года;
? приказ Министерства по
чрезвычайным ситуациям РФ
от 23 марта 2001 года «Об
упорядочении условий оплаты труда гражданского персонала отдельных органов МЧС
России»;
? приказ Министерства образования РФ от 26 ноября
2002 года «Об утверждении
положения о порядке замещения должностей научнопедагогических работников в
высшем учебном заведении
Российской Федерации»;
? постановление Министерства труда РФ от 30 июня
УВОЛЬНЕНИЕ
В СВЯЗИ С ОДНОКРАТНЫМ ГРУБЫМ
НАРУШЕНИЕМ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
Николай ДЕМИДОВ,
старший преподаватель
кафедры правоведения
Факультета экономики и
управления Томского
государственного
педагогического университета
Вопросы трудового права № 10/2008
12
ОСНОВАНИЯ
РАСТОРЖЕНИЯ
ТРУДОВОГО
ДОГОВОРА ПО
ИНИЦИАТИВЕ
РАБОТОДАТЕЛЯ
Трудовой кодекс РФ объединил основания увольнения
работника за совершение грубого проступка в пункте 6 статьи 81. Такой подход законодателя позволяет с нетрадиционной точки зрения рассмотреть вопрос систематизации. Практический интерес
представляет их деление на
субъективные и объективные.
При увольнении по субъективным основаниям работодатель самостоятельно, по
собственной инициативе оценивает профессиональные и
личностные качества работника, его ценность для организации. Объективные основания увольнения исключают
личностную оценку работника работодателем, волеизъявление работодателя направлено не на увольнение
конкретного работника, а на
решение производственно-
Отсутствие в российском законодательстве о
труде критерия справедливости увольнения
уменьшает количество споров, но вместе с тем
формализует отношения увольнения. В современной России основным фактором, обеспечивающим законность увольнения, является соблюдение процедурных стандартов. Такой подход, по мнению автора статьи, трудно признать
перспективным путем развития отрасли российского трудового права.
экономических задач организации. В первом случае при
возникновении трудового спора работодатель доказывает
справедливость своего решения о расторжении трудового
договора. Во втором ? наличие объективных экономикоправовых обстоятельств,
вызвавших увольнение.
В науке трудового права
широко распространен такой критерий классификации оснований увольнения
по инициативе работодателя, как вина работника 1 .
Трудовой кодекс РФ в
ст. 192 также называет вину
признаком дисциплинарного проступка. Однако применение данного системообразующего принципа содержит свои противоречия.
А.М. Котова-Смоленская
отмечает, что далеко не все
нарушения трудовой дисциплины, перечисленные в
п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, можно отнести к категории «грубых правонарушений» 2 . По ее мнению,
прогул и появление на ра-
боте в состоянии опьянения
не позволяют говорить об
объективной невозможности продолжения трудового
отношения с работником. В
определенной мере с этим
можно согласиться. Действительно, совершение
прогула или появление на
работе в состоянии опьянения не означают неизбежного прекращения трудового
правоотношения.
Однако исключить, исходя
из этого, данные основания
увольнения из содержания
п. 6 ст. 81 Трудового кодекса
РФ было бы нерационально.
Негативные последствия
двух названных проступков
могут быть весьма значительны. Будет ошибкой заранее и
абстрактно судить о возможности продолжения трудовых
отношений в каждом конкретном случае. С достаточной
мерой обоснованности можно говорить о субъективности данных оснований расторжения трудового договора.
Увольняя работника за совершение грубого дисциплинар-
1
Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М., 2004. С. 171; Трудовое право
России: Учебник / под ред. А.М. Куренного. М., 2006. С. 206; Костян И.А. Прекращение трудового договора. М.,
2004. С. 22.
2
Котова-Смоленская А.М. Ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения. Дисс. ? канд.
юр. наук. М., 2002. С. 95.
втп_10.PM6
12
Black
07.09.08, 22:49
Единичный прогул или появление на работе
в состоянии опьянения не означают немедленного расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Здесь находит свое
выражение известная мера субъективности.
Пример
Так, Т. работала делопроизводителем в кадровом центре «Профи». Приказом работодателя от
10 марта 2003 г. она была
уволена по пп. «а» п. 6
ст. 81 ТК РФ. Т. обратилась
с иском к индивидуальному
предпринимателю без об-
разования юридического
лица У. о восстановлении
на работе и взыскании заработной платы за время
вынужденного прогула. Ответчица У. иск не признала.
Доказательств совершения истицей прогула предоставлено не было. Решением Северского городского
суда Томской области от
30 марта 2004 г. заявленные исковые требования
удовлетворены. Определением судебной коллегии по
гражданским делам Томского областного суда от
18 июня 2004 г. решение
суда первой инстанции оставлено без изменений. В
надзорной жалобе У. указала, что трудовой договор с
Т. был заключен сроком на
один год, а потому ее восстановление на работе невозможно, так как срок трудового договора истек. Определением Верховного
Суда РФ от 30 сентября
2005 г. признавалось, что
оснований для заключения
срочного трудового договора не было, в удовлетворении надзорной жалобы отказано4. Изучение судебной
практики позволяет утверждать, что в случае последовательных действий работника по отстаиванию своих
интересов его права обычно
защищаются. Злоупотребления со стороны работодателя субъективными основаниями увольнения происхо-
Котова-Смоленская А.М. Указ. соч. С. 103.
Определение Верховного Суда РФ от 30 сентября 2005 г. № 88-В05-5 // Судебная практика по трудовым спорам: В
2 ч. Ч. 2 (2004?2006) / Руководитель коллектива составителей П.В. Крашенинников. М.: Статут, 2006. С. 614?616.
3
4
втп_10.PM6
13
Black
07.09.08, 22:49
13
Вопросы трудового права № 10/2008
биографии работника или
вызывать у него искреннее
раскаяние. Крайне важна
оценка проявленных работником умысла или неосторожности. Вряд ли обоснованно приравнивать субъективность к несправедливости и произволу, как это делает А.М. Котова-Смоленская3. Серьезность правонарушения является оценочной категорией, но это не
означает неизбежного злоупотребления ею. Действительно, незаконное расторжение трудового договора
чаще всего связано с применением оснований увольнения, закрепленных в п. 6
ст. 81 Трудового кодекса
РФ. Это объяснимо, так как
данные основания позволяют прекратить трудовые
правоотношения в короткий
срок и предполагают минимальный объем гарантий,
предоставляемых работнику. Однако анализ практики
правоприменения показывает, что российские суды
успешно разрешают данную
проблему.
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
ного проступка, работодатель
оценивает обстоятельства
его совершения, вредные последствия, отношение работника к своим обязанностям,
его предшествующее поведение. Работодатель прежде
всего решает для себя, насколько правонарушение эпизодично, действительно ли
оно характеризует работника,
и допустимо ли оставить его
на прежнем рабочем месте.
Основания увольнения,
включенные в содержание
«грубого однократного проступка», субъективны в том
смысле, что требуют личной
оценки работодателем всех
обстоятельств дела. Применение предложенной
классификации позволяет
сделать вывод, что подпункты п. 6 ст. 81 Трудового
кодекса РФ объединены в
нем целесообразно. Бесспорно, единичный прогул
или появление на работе в
состоянии опьянения не означают немедленного расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Здесь находит свое
выражение известная мера
субъективности. Аналогичным образом можно оценить и иные проступки, названные в п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Данные основания увольнения предоставляют работодателю
правомочия, которые он реализует по своему усмотрению. Разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований по охране труда не делают прекращение трудового правоотношения неизбежным. Они могут быть
случайными в трудовой
По сравнению с отечественным законодательством о труде, в Великобритании значительно расширен перечень грубых трудовых
проступков.
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
дят прежде всего тогда, когда работник по разным причинам отказывается от обращения в суд.
Вопросы трудового права № 10/2008
14
ЗАРУБЕЖНАЯ
ПРАКТИКА:
ПРОБЛЕМА
ПРОГУЛА
Сравнительно-правовой
анализ норм о расторжении
трудового договора в связи
с совершением грубого дисциплинарного проступка позволяет сделать вывод, что
в российском трудовом праве мера субъективности
данного круга оснований
увольнения крайне ограничена. Так, в отраслях трудового права Великобритании,
США, Ирландии, Новой Зеландии, Узбекистана правовые нормы о расторжении
трудового договора за совершение проступка направлены скорее на защиту
работодателя от недобросовестного работника, чем
на разграничение их интересов. Пункт «b» ч. 2 ст. 98
британского закона «О трудовых правах» (Employment
Rights Act 1996) относит к
справедливым причинам
увольнения поведение работника. Изданный Консультативной службой примирения и арбитража Процедурный кодекс № 1 в п. 18
признает законным немедленное увольнение работ-
ника, если его поведение
подпадает под категорию
«существенно плохого»
(«gross misconduct») 5. По
сравнению с отечественным законодательством о
труде, в Великобритании
значительно расширен перечень грубых трудовых
проступков. К ним отнесены:
воровство или мошенничество; насилие и угрозы насилия; серьезное повреждение или противоправное использование имущества работодателя; преднамеренное посещение на рабочем
месте интернет-ресурсов
порнографического или агрессивного содержания; серьезное неповиновение;
противоправная дискриминация; домогательство
(«harassment»); причинение
ущерба репутации организации; невыполнение трудовых обязанностей в связи с
употреблением алкоголя
или наркотиков; причинение
ущерба организации, вызванное серьезной небрежностью; нарушение правил
безопасности; злоупотребление доверием (п. 57 Кодекса). Специально оговаривается, что данный перечень является примерным и
открытым. Его расширение
является правомочием работодателя, а гарантом
справедливости увольнения выступает суд.
Вмешательство закона в
дисциплинарные увольнения
предельно минимизировано
в трудовом праве США. Правовая доктрина устанавливает, что решение об увольнении основывается на учете
всех конкретных обстоятельств и основных принципов отрасли6. Согласно постановлению Верховного
Суда штата Теннеси, «не допускается вмешательство в
действия работодателя по
увольнению работников, связанные с его собственными
интересами, интересами
производства, а также по
любой другой причине»7.
При этом в современном
трудовом праве США существуют тенденции к ограничению абсолютной свободы
работодателя на расторжение трудового договора. Так,
Верховный Суд штата НьюГемпшир установил, что
увольнение, основанное на
мотиве личных счетов к работнику, «не имеет ничего
общего с интересами экономики и общественного блага, и потому незаконно» 8.
Апелляционный суд США
признал неправомерным
увольнение работника, отказавшегося выполнить поручение работодателя, так как
его исполнение привело бы
к нарушению уголовного законодательства штата Аризона9. Трудовое право США
во многом служит ориентиром для законодателя Узбекистана. В 1996 г. в республике отказались от законодательного закрепления оснований увольнения за совершение единичного про-
5
ACAS Code of Practice 1 Disciplinary and grievance procedures (2000) / Malcolm S. Employment law statutes 2003/
04. London: Sweet & Maxwell, 2005.
6
Basic guide to the National Labor Relations Act. Washington: U.S. Government Printing office, 1997. P. 1.
7
Burnham W. Introduction to the law and legal system of the US. St.Paul, Minn., 1995. P. 23.
8
McAdams T. Law, business and society. Boston a.o. Irwin McGraw-Hil, 1998. P. 531.
9
Там же. P. 533.
втп_10.PM6
14
Black
07.09.08, 22:49
вправе немедленно уволить
работника, если усмотрел в
его проступке признаки уголовного преступления. Правильность увольнения в
этом случае определяется в
соответствии с дальнейшим
приговором суда или решением административного
органа. Данная норма перекликается с предложением
Г.И. Угрюмовой. По ее мнению, следует предоставить
российскому работодателю
возможность уволить работника за совершение по месту работы хищения чужого
имущества,
растраты,
умышленного уничтожения
или повреждения имущества в отсутствие решения
юрисдикционных органов,
если факт хищения очевиден и работник его не оспаривает 11. Такое законодательное дополнение представляется целесообразным при условии нормативного закрепления соответствующей процедуры. Данный вывод подтверждает и
то обстоятельство, что российские суды стоят на позициях приоритета экономических интересов организации в случае совершения
работником хищения.
Пример
Так, Ц. работал в ОАО
«АвтоВАЗ» водителем погрузчика. Приговором Автозаводского районного
суда г. Тольятти от 16 апреля 2003 г. он был признан
виновным в совершении
кражи, и ему назначено наказание в виде одного года
исправительных работ с
удержанием 10 % ежемесячного заработка в доход государства. Приказом работодателя от 22 мая 2003 г.
Ц. был уволен по пп. «г» п. 6
ст. 81 Трудового кодекса
РФ (совершение по месту
работы хищения чужого
имущества). Ц. обратился
в суд с иском к ОАО «АвтоВАЗ» о восстановлении на
работе и взыскании заработной платы за время
вынужденного прогула. Незаконность увольнения обосновывалась тем, что исправительные работы отбываются по основному
месту работы. Решением
Автозаводского районного
суда г. Тольятти от
10 июля 2003 г. требования
истца были удовлетворены. Определением судебной
коллегии по гражданским
делам Самарского областного суда от 17 сентября
2003 г. решение суда первой
инстанции оставлено без
изменения. В надзорной жалобе представитель ОАО
«АвтоВАЗ» просил отменить решение суда о восстановлении Ц. на работе.
Определением судьи Верховного Суда РФ от 8 июня
2004 г. дело было истребовано в Верховный Суд РФ и
передано для рассмотрения
по существу в президиум
Самарского областного
суда. Президиум Самарско-
W. Weddel & Co Ltd v. Tepper [1980] ICR 386.
Угрюмова Г.И. Правовое регулирование увольнения за нарушения трудовой дисциплины. Дисс. ? канд. юр.
наук. М., 2003. С. 131.
10
11
втп_10.PM6
15
Black
07.09.08, 22:49
15
Вопросы трудового права № 10/2008
ПОЗИЦИЯ
ОТЕЧЕСТВЕННОГО
ЗАКОНОДАТЕЛЯ
Анализ зарубежного законодательства о труде и применение предложенной систематизации позволяют
сформулировать ряд предложений для отечественного законодателя. Спор W.
Weddel & Co Ltd v. Tepper10
породил в британском трудовом праве норму, согласно которой работодатель
Законодательное дополнение представляется целесообразным при условии нормативного
закрепления соответствующей процедуры.
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
ступка. Согласно ст. 100 Трудового кодекса Узбекистана
«перечень однократных грубых нарушений трудовых
обязанностей, за которые
может последовать прекращение трудового договора
работника, определяется:
правилами внутреннего трудового распорядка; трудовым договором между собственником предприятия и
руководителем предприятия; положениями и уставами о дисциплине в отношении отдельных категорий
работников». Таким образом, известная мера субъективности при расторжении
трудового договора в связи
с совершением грубого проступка признается неизбежной как отечественным, так
и зарубежными законодателями. При этом в российском трудовом праве механизмы защиты работника от
незаконного увольнения
урегулированы наиболее
детально. Представляется,
что дальнейшее ограничение интересов работодателя в данной сфере приведет
к необоснованному обременению его экономической
деятельности.
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
Согласно пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой
договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения по месту работы
хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, установленного вступившим в законную
силу приговором суда или постановлением
органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
Вопросы трудового права № 10/2008
16
го областного суда 5 августа 2004 г. отменил решение Автозаводского районного суда г. Тольятти и
определение судебной коллегии Самарского областного суда. В мотивировочной части решения указывалось: «Удовлетворение
заявленных исковых требований суд в решении обосновал тем, что запрещено
увольнение работника по
инициативе администрации в период отбывания им
наказания в виде исправительных работ. При этом
суд сослался на ст. 50 УК
РФ, согласно которой исправительные работы отбываются по месту работы осужденного, и на ст. 43
УИК РФ, предусматривающую, что администрация
обязана содействовать
уголовно-исполнительной
инспекции в контроле за
поведением осужденного и
соблюдении условий отбывания наказания. В связи с
этим суд признал увольнение истца с работы незаконным. Однако судебное
решение нельзя признать
обоснованным.
В соответствии с ч. 3 ст.
17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и сво-
боды других лиц. Согласно
пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть
расторгнут работодателем в
случае совершения по месту работы хищения (в том
числе мелкого) чужого имущества, установленного
вступившим в законную силу
приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение
административных взысканий. Увольнение работника
по данному основанию является мерой дисциплинарной
ответственности, относится
к числу дисциплинарных
взысканий и может последовать независимо от применения к работнику мер уголовной или административной ответственности. Поскольку вина Ц. в хищении
по месту работы имущества
ОАО «АвтоВАЗ» установлена приговором суда, администрация вправе была применить к нему дисциплинарное
взыскание в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК
РФ. Ссылки суда на ст. 50 УК
РФ и ст. 43 УИК РФ не могут
быть приняты во внимание,
так как данные правовые
нормы не регулируют правоотношения, по поводу которых возник спор»12 . Таким
образом, предоставление
работодателю права уво-
лить работника, совершившего хищение, растрату или
уничтожение имущества, до
вынесения решения юрисдикционных органов в случае, если работник не отрицает свою вину, представляется обоснованным. По своей сути оно соответствует
принципиальным позициям
российских судов, отстаивающих права и интересы работодателя в случае совершения работником правонарушений, названных в
пп. «г» п. 6 ст. 81 Трудового
кодекса РФ. Условие о признании работником своей
вины устранит возможность
необоснованного применения данной нормы.
В литературе по трудовому праву предлагается закрепить в законе понятие «грубое нарушение дисциплины
труда»13. Однако при действующей системе расторжения трудового договора за
совершение серьезного дисциплинарного проступка в
этом вряд ли есть практическая необходимость. Законодательные характеристики
грубого трудового правонарушения были бы необходимы в случае британского подхода, как системный признак
для оценок работодателя и
суда. В отечественном трудовом праве выбор сделан
в пользу казуистичной модели, закрепления конкретных
деяний работника. При такой
концепции внесение соответствующих поправок в
Трудовой кодекс РФ вряд ли
окажет существенное влияние на практику правоприменения.
Использование предлагаемой классификации дает
12
Постановление Президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ.
2005. № 1.
13
Груздев К.А. Основания прекращения трудового договора по советскому праву. Дисс. ? канд. юр. наук. М.,
1974. С. 122; Котова-Смоленская А.М. Указ. соч. С. 93?95.
втп_10.PM6
16
Black
07.09.08, 22:49
с момента совершения проступка. Для этого не требуется приравнивать его к дисциплинарным взысканиям.
Совершение данного правонарушения в период трудоустройства исключает его
дисциплинарный характер.
Российскому трудовому праву известна практика распространения специальных
норм на определенные общественные отношения без
признания их идентичности.
Так, увольнение работников
в случае прекращения деятельности обособленного
подразделения происходит
по правилам, предусмотренным для ликвидации организации. В то же время понятие ликвидации к обособленным подразделениям не
применимо в соответствии
со ст. 55 Гражданского кодекса РФ и ст. 20 Трудового
кодекса РФ.
ОЦЕНКА
ПРОСТУПКА ?
ГЛАВНЫЙ
КРИТЕРИЙ
Фактором субъективности
увольнения за нарушение
трудовых обязанностей является применение единых критериев серьезности проступка ко всем работникам. Российское трудовое право не
содержит соответствующей
правовой нормы. Такой подход характерен для зарубеж-
ных стран. Так, в споре Dairy
Produce Packers Ltd. V.
Beverstock14 экспедитор был
уволен за употребление алкоголя в рабочее время. Работник обжаловал увольнение,
обосновав это тем, что трое
других работников компании
за тот же проступок были предупреждены, но не уволены.
Работодатель аргументировал свое решение тем, что
истец работал за пределами
завода и, таким образом, должен был создавать позитивную репутацию компании.
Суд признал расторжение
трудового договора правомерным. Представляет интерес аналогичная практика в
российском трудовом праве.
Пример
В. работал оператором
централизованной мойки в
ОАО «Томское пиво». Приказом работодателя от
16 декабря 2006 г. В. был
уволен в соответствии с
пп. «б» п. 6 ст. 81 Трудового
кодекса РФ.
Им был подан иск о восстановлении на работе,
взыскании заработной платы за время вынужденного
прогула и компенсации морального вреда. В ходе судебного разбирательства
выяснились следующие обстоятельства.
По окончании рабочего
дня, в 20.00 часов, В. и его
Dairy Produce Packers Ltd. v. Beverstock [1981] IRLR 265.
втп_10.PM6
17
Black
07.09.08, 22:49
17
Вопросы трудового права № 10/2008
14
Российскому трудовому праву известна
практика распространения специальных норм
на определенные общественные отношения
без признания их идентичности. Так, увольнение работников в случае прекращения деятельности обособленного подразделения происходит по правилам, предусмотренным для ликвидации организации.
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
возможность более эффективно организовать применение основания увольнения в связи с предоставлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Увольнение по данному основанию отвечает признакам виновности и субъективности.
По этим принципам объединены подпункты п. 6 ст. 81
Трудового кодекса РФ. Формально такой проступок
представляет собой грубое
правонарушение, для увольнения достаточно его однократное совершение работником. Факт подложности
документов устанавливается судом или иными компетентными органами и предполагает виновность работника. В случае, если трудовая функция может выполняться при отсутствии специальных
документов,
увольнение является правом работодателя. При этом
оцениваются прежде всего
реальные способности работника к выполнению своих трудовых обязанностей.
Целесообразно распространить на увольнение в связи
с предоставлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора
процедурные правила, содержащиеся в ст. 193 Трудового кодекса РФ. Ограничение сроков наложения взыскания упорядочит отношения увольнения по рассматриваемому основанию. При
этом для данного основания
прекращения трудового правоотношения целесообразно исключить требование об
учете шестимесячного срока
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
Субъективный характер расторжения трудового договора в связи с совершением грубого проступка дает возможность предложить
российскому законодателю принципиальное
нововведение в Трудовой кодекс РФ.
Вопросы трудового права № 10/2008
18
коллега К. выходили из здания завода через проходную.
Они несли в руках по одному
ящику пива, по традиции выдаваемые работникам в
преддверии новогодних
праздников. Охранник завода потребовал документы
на вынос пива. К., поставив
свой ящик на пол, предъявил
документы, получил дозволение выйти, однако стал
дожидаться В.
В., держа ящик в руках,
предложил охраннику самостоятельно извлечь документы у него из кармана куртки. После того, как охранник не обнаружил документов, В. обвинил его в их хищении. Как сообщается в
служебной записке начальника службы безопасности, В.
при этом вел себя вызывающе, отказывался подчиняться требованиям охранников.
Сотрудники службы безопасности заподозрили В. и К.
в том, что они находятся в
состоянии опьянения, и сообщили об этом начальству. Был составлен акт,
подписанный начальником
охраны, одним из охранников
на проходной и сторожем
завода. В акте указывались
признаки опьянения В. и К.:
запах алкоголя, невнятная
речь, нетвердая походка, агрессивность. В суде В. утверждал, что алкоголя он не
употреблял, а запах пива исходил от его одежды, которую он случайно облил во
время работы.
15
Однако свидетели показали, что работа в цехах
выполняется в специальной
одежде, которую сотрудники снимают по окончании
рабочей смены.
Истец обратил внимание
суда на то, что наличие опьянения было установлено в
отношении не только него,
но и К., однако уволен был
только он. В связи с этим он
считал свое увольнение незаконным.
Выяснив обстоятельства дела, суд пришел к выводу о правомерности
увольнения15. В мотивировочной части решения отмечалось отсутствие правовых оснований для принуждения работодателя к
прекращению трудовых отношений с К.
Таким образом, судебная
практика подтверждает вывод о субъективности
увольнения за однократное
совершение грубого проступка. Как следует из приведенного случая, применение оснований увольнения,
закрепленных в п. 6 ст. 81
Трудового кодекса РФ, может быть избирательным.
Однако такая избирательность возможна, если она
улучшает положение работника. Так, в приведенном
случае суд не оспорил оставление на работе К.
Увольнение работника, виновного в меньшей степени,
очевидно, являлось бы несправедливым.
Субъективный характер
расторжения трудового договора в связи с совершением грубого проступка дает
возможность предложить
российскому законодателю
принципиальное нововведение в Трудовой кодекс РФ.
Для реального обеспечения
прав и интересов работника
и работодателя необходимо
закрепить в законодательстве о труде признак справедливости применительно
к субъективным основаниям
увольнения.
Гарантом справедливости
расторжения трудового договора должен выступить
суд. В дальнейшем это позволит работнику обжаловать решение о прекращении трудового правоотношения исходя из действительного нарушения его прав. В
свою очередь, работодатель
зачастую не имеет возможности защититься от недобросовестного работника,
основываясь на формальном применении оснований
увольнения. В пользу сделанного вывода свидетельствует и анализ судебной
практики.
Пример
Так, Н. работала заместителем директора филиала страховой компании АО
«РЕСО-Гарантия». Приказом директора от 14 сентября 2006 г. она была уволена в соответствии с п. 9
ст. 81 Трудового кодекса
РФ. Н. обжаловала свое
увольнение в суде, потребовав изменения формулировки увольнения, выплаты заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В
ходе судебного разбира-
Дело № 2-439/07. Архив Кировского районного суда г. Томска.
втп_10.PM6
18
Black
07.09.08, 22:49
деятельность организации.
Для работодателя нет смысла оставлять на работе менеджера, способного на подобные поступки в отношении подчиненных. Можно
предположить, что руководство АО «РЕСО-Гарантия»
воспользовалось наиболее
подходящим, на его взгляд,
основанием увольнения.
Однако с формальной
точки зрения оснований для
прекращения трудовых отношений с истицей не было.
Отсутствие в российском
законодательстве о труде
критерия справедливости
увольнения уменьшает количество споров, но, в конечном счете, формализует
отношения увольнения. В
современной России основным фактором, обеспечивающим законность увольнения, является соблюдение
процедурных стандартов.
Такой подход трудно признать перспективным путем
развития отрасли российского трудового права. Реализация изложенных выше
предложений создаст условия для более эффективного применения норм о расторжении трудового договора за однократное совершение грубого проступка.
Дело № 2-292/07. Архив Кировского районного суда г. Томска.
втп_10.PM6
19
Black
07.09.08, 22:49
19
Вопросы трудового права № 10/2008
16
в свою пользу было утверждение, что перераспределение комиссионных вознаграждений основывалось на
устных добровольных соглашениях между нею и
страховыми агентами.
Операторы, с которыми
она заключала эти устные
сделки, для дачи показаний
не вызывались. В итоге суд
пришел к выводу о противозаконности увольнения Н.
по основанию, предусмотренному п. 9 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Формулировка увольнения была изменена на увольнение по
собственному желанию, истица получила заработную
плату за время вынужденного прогула и компенсацию
морального вреда16 .
Анализируя материалы
дела, следует учесть следующее. Истица Н. состояла в
должности заместителя директора филиала организации. В рамках таких отношений отказ страховых агентов
от перераспределения комиссионных вознаграждений в ее пользу мог повлечь
потерю рабочего места. Создавая обстановку, фактически близкую к систематическому шантажу, Н. ставила под угрозу нормальную
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
тельства выяснились следующие обстоятельства.
10 октября 2005 г. истицей
была разработана памятка
операторам о распределении денежной комиссии по
договорам КАСКО. В соответствии с памяткой
страховой агент должен
был получать в качестве
комиссионного вознаграждения 18% от страхового
взноса. Данное условие основывалось на договорах
поручения, заключенных с
операторами-страховщиками.
Работодатель пояснил,
что Н., руководствуясь корыстными побуждениями,
при исчислении заработной
платы давала работникам
бухгалтерии и операторам
устные распоряжения о начислении определенной
суммы с каждого договора
лично ей.
Гонорары распределялись следующим образом:
15% взноса получал страховой агент, 3% ? истица Н.
Таким образом, Н. без какихлибо справедливых оснований получала 20% от доходов каждого оператора.
Данное обстоятельство
стало известно работодателю 18 августа 2006 г. из
письменного заявления одного из сотрудников. Ответчик посчитал, что своими действиями Н. превысила должностные полномочия, неправомерно использовала имущество работодателя, создала неблагоприятную трудовую
обстановку и в целом нарушила его интересы. Факт
перевода денег на счет истицы был подтвержден документами бухгалтерского
учета. Главным доводом Н.
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ В ТРУДОВЫХ
ОТНОШЕНИЯХ КАК ВИД ЮРИДИЧЕСКОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТИ
ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
Александр ДУБРОВИН,
юрист, психолог Федеральной
службы Российской Федерации по
контролю за оборотом
наркотиков
Вопросы трудового права № 10/2008
20
В
то же время каждый
работник (служащий),
равно как и все граждане, должны знать назначение и сущность юридической ответственности. Руководителям
организаций это необходимо
для того, чтобы оберегать работников от необдуманных
поступков, неоправданных
рисков в своей служебной деятельности и за ее пределами.
В условиях становления
российского правового государства и гражданского общества одной из разновидностей социального поведения людей является правомерное поведение1, смысл
которого в строгом и неукоснительном соблюдении требований, содержащихся в
нормах права. Это относится ко всем категориям граждан ? должностным лицам
(руководителям) и рядовым
сотрудникам (работникам,
служащим), предпринимателям и надомным работникам, занятому в социальнотрудовой сфере или незанятому населению.
О правомерности или неправомерности поведения
1
Известное крылатое выражение, что кадры
решают все, разумеется, не является аксиомой.
Однако в действительности государство и общество развивается прогрессивно, динамично и целеустремленно, если эти кадры не только компетентны в своем профессиональном деле, но
добросовестно и с полной ответственностью относятся к той работе, которую им предложили и
на которую они согласились.
того или иного лица можно
судить по тому, как согласуются его действия с правовыми предписаниями. О критериях правомерности поведения свидетельствует степень соответствия действий
работника (служащего), в частности заложенным в нормах права поведенческим
моделям.
Это также касается работодателей, служащих государственных органов, их
должностных лиц. Что же касается последних, то их действия являются правомерными только тогда, когда они
соотносятся с установленным законом их правовым
статусом, компетенцией,
процедурой принятия тех
или иных решений, а также
формой и характером этих
решений.
При несоблюдении правовых норм, как правило, наступает правовая ответственность.
В данной статье мы остановимся только на юридическом толковании дисциплинарной ответственности, наиболее свойственной трудо-
вым отношениям, предварительно дав общую характеристику юридической ответственности.
ХАРАКТЕРИСТИКА
ЮРИДИЧЕСКОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТИ:
ПОНЯТИЕ,
ПРИЗНАКИ, ЦЕЛИ,
ФУНКЦИИ И
ПРИНЦИПЫ
Юридическая ответственность ? особая, но не единственная разновидность общей социальной ответственности. Она является
одной из ее форм, или разновидностей, ибо общесоциальная ответственность
включает в себя также политическую, национальную,
партийную и другие составляющие разновидности ответственности.
В свою очередь юридическая ответственность является многоплановой категорией
и выступает как:
а) вариант (способ) правового регулирования в виде
наложении запретов;
б) средство укрепления
законности;
Подробнее, например, см.: Марченко М.М. Теория государства и права. Учебник. 2-е издание. М., 2005. С. 621?624.
втп_10.PM6
20
Black
07.09.08, 22:49
21
Black
обязанности. И поэтому надо
так строить при необходимости ответственность, чтобы
субъект испытывал воздействие неблагоприятных последствий именно за неисполнение в срок и надлежащим (качественным) образом
установленной юридической
обязанности.
В-третьих, юридическая
ответственность ? состояние,
при котором правонарушитель претерпевает неблагоприятные последствия. Юридическая ответственность ?
это всегда определенный вид
правового лишения, обременения, урон. Юридическая ответственность ? ограничения
личного, организационного
либо имущественного характера. Признание, например,
работника (служащего) правонарушителем всегда изменяет в сторону ухудшения
его правовой статус.
В-четвертых, юридическая ответственность возникает и реализуется только на
основе и в пределах норм
права и определяется санкциями правовых норм.
В-пятых, юридическая ответственность наступает за
лично совершенное правонарушение. Правонарушение
является не только основанием, но и самим моментом возникновения ретроспективной
ответственности.
В-шестых, юридическая
ответственность осуществляется в специальных процессуальных формах.
Понятие «юридическая ответственность» находится в
тесной связи с такими категориями, как наказание, сан-
кция правовой нормы, правонарушение, обязанность, необходимость.
К юридической ответственности могут привлекаться
только вменяемые лица, то
есть те, кто способен отдавать себе отчет в своих действиях и руководить ими.
Цели и функции юридической ответственности ? это
достаточно близкие понятия,
так как функции этой ответственности определяются и
направляются ее целями.
Если под термином «цель»
понимать «будущее и настоящее», предвосхищение соответствующего результата,
то под функцией юридической ответственности следует
понимать основные направления, через которые достигаются цели ответственности
и в которых проявляется назначение ответственности.
Юридическая ответственность как социальное явление носит характер самозащиты общества от посягательств на его устои.
Можно выделить две главные функции юридической
ответственности: правовосстановительную (репарационную) и репрессивную (карательную). Различные конкретные виды юридической
ответственности выполняют
самостоятельные, частные
функции.
Цели юридической ответственности позволяют более глубоко проникнуть в
сущность этого правового
института, более точно определить его функции.
Следует подчеркнуть, что
институт юридической ответ-
07.09.08, 22:49
21
Вопросы трудового права № 10/2008
втп_10.PM6
Юридическая ответственность ? особая, но
не единственная разновидность общей социальной ответственности.
ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
в) средство воспитания законопослушных граждан, метод повышения уровня правового сознания и юридической культуры;
г) принцип деятельности
правового государства.
Специфика юридической
ответственности может быть
раскрыта путем краткого анализа ее существенных признаков.
Во-первых, по своей природе юридическая ответственность это особое политико-правовое состояние.
Именно понятие «состояние»
выступает родовым по отношению к этому понятию.
Во-вторых, юридическая
ответственность ? вид и мера
государственного принуждения. Юридическая ответственность своеобразная негативная осуждающая реакция государства противоправного поведения лица. Государство применяет к правонарушителю указанные в законе лишения личного или имущественного характера, не
считаясь с его желанием, принуждая его тем самым к исполнению требований права.
Юридическая ответственность предопределяет надлежащее исполнение обязанности, в частности, работниками кадровой службы и иными лицами. При этом подчеркнем, что исполнение обязанности ? это безусловное требование юридической нормы.
И если обязанный субъект
права будет знать, что единственным «неблагоприятным» для него последствием
явится исполнение того, что
он должен был сделать, но не
хотел, вряд ли в будущем он
удержится от повторного неисполнения. Юридическая
ответственность призвана
как раз исключить на будущее отказы от исполнения
ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
Можно выделить две главные функции юридической ответственности: правовосстановительную (репарационную) и репрессивную
(карательную). Различные конкретные виды
юридической ответственности выполняют
самостоятельные, частные функции.
Вопросы трудового права № 10/2008
22
ственности участвует в
реализации охранительной
функции права, и его цель в
самой общей форме можно
определить как охрану правопорядка. Конечная перспективная цель юридической ответственности в любом
обществе ? это ликвидация
правонарушений. Но это скорее идеальная цель. Точнее
вести речь об удержании правонарушений в нормальных
пределах, то есть на уровне,
не мешающем гражданам
вести безопасный образ жизни, а в контексте данной статьи ? сохранить стабильные
трудовые отношения. Непосредственная цель юридической ответственности состоит в профилактике правонарушений и наказании правонарушителя, которое, конечно, не является самоцелью. Оно не замыкается на
себе, а становится средством
достижения более высоких
параметров поведения.
Задача наказания в обществе заключается в большей
или меньшей нравственной
перестройке личности, в
формировании у человека
(работника, служащего), нарушившего закон, законопослушных установок поведения, привитии ему уважения
к праву и утверждении у него
личного нравственного достоинства. В этом плане у
адекватной личности рано
или поздно должна выработаться качественно положительная психологическая установка.
втп_10.PM6
22
Black
Резюмируя сказанное,
следует подчеркнуть: цели
правовой ответственности
состоят в том, чтобы:
? защитить правопорядок;
? покарать правонарушителя;
? путем перевоспитания и
исправления правонарушителя удержать его от совершения новых нарушений норм
права (частная превенция);
? предупредить о возможной правовой ответственности за совершение правонарушения всех других лиц (общая превенция).
Основные принципы юридической ответственности в совокупности представляют собой ее обобщенную характеристику.
Принципы юридической ответственности ? это внутренние закономерности существования и развития
данного правового института, выражающие его природу и назначение и заключающиеся в следующем.
Законность основания
юридической ответственности. Под основанием юридической ответственности принято понимать
те правовые и фактические
факторы, при существовании которых государство
применяет к субъектам права (в том числе к работникам
(служащим) те или иные принудительные меры. Правовым основанием юридической ответственности является норма права. Фактическим основанием юридичес-
кой ответственности выступает правонарушение. Если
из состава правонарушения
исключается какой-либо необходимый компонент, то
нет целого ? правонарушения, нет законного основания юридической ответственности. Но наличие нормы права и факт ее нарушения автоматически не влекут
юридической ответственности. Юридическая ответственность может наступить
лишь на основе акта применения нормы права к данному конкретному случаю. Вот
почему полным законным
основанием юридической ответственности выступают:
состав правонарушения и
акт применения о назначении той или иной меры юридической ответственности.
Лишь та ответственность
может быть назначена правонарушителю, которая определена в юридической
норме. Назначение за конкретное правонарушение
меры юридической ответственности, не предусмотренной правом, представляет собой нарушение
законности.
Способы закрепления
вида и пределов юридической ответственности в нормах права различные.
В одних нормативных актах виды и размеры ответственности определяются
вслед за описанием состава правонарушения. Такой
прием используется в УК, в
актах, устанавливающих
административную ответственность.
Иногда состав правонарушения формируется как нарушение обязанностей, а затем
следует перечень возможных
мер ответственности. Это
имеет место в трудовом праве. В некоторых случаях от-
07.09.08, 22:49
23
Black
зания, и ее персонифицированность означает, в конечном счете, индивидуализацию наказания.
Индивидуализация правовой ответственности
гражданина ? это обусловленный нормами права и осуществляемый при возложении правовой ответственности всесторонний учет личности правонарушителя, особенностей совершенного им деяния, а также других обстоятельств объективного и
субъективного порядка в целях справедливого разрешения дел об ответственности.
В случае коллективной
юридической ответственности она распределяется, «раскладывается» между членами и руководителями коллектива в соответствии с долей
вины каждого в совершенном
правонарушении.
Недопустимость сочетания двух и более видов
юридической
ответственности за одно правонарушение. Здесь имеются в виду те случаи, когда
одно и то же правонарушение
предусмотрено в качестве
такового нормами различных
отраслевых институтов ответственности, поскольку
данное деяние нарушает правопорядок в разных сферах
общественной жизни. Если
одно и то же деяние одновременно предусмотрено как
правонарушение нормами
различных отраслей (допустим, административным, тру-
довым, гражданским правом),
то следует применить ту санкцию, которая в данном конкретном случае является наиболее целесообразной и эффективной. Недопустимость
сложения двух или более видов ответственности за одно
деяние выражает принцип
экономии
карательных
средств, который в свою очередь служит проявлением гуманизма и справедливости
права.
ВИДЫ
ЮРИДИЧЕСКОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТИ
В реальной жизни правовая ответственность выступает в качестве определенного вида ответственности.
Существование различных
видов юридической ответственности обусловлено, вопервых, тем, что различны
характер и степень общественной вредности правонарушения; во-вторых, тем, что
не одинаков характер последствий правонарушения.
В юридической литературе
классификация видов юридической ответственности проводится по различным основаниям.
Основным определяющим
делением юридической ответственности, которое достаточно полно и четко охватывает все ее виды, следует
признать ее разделение на
два вида:
1) имущественную (правовосстановительную);
07.09.08, 22:49
23
Вопросы трудового права № 10/2008
втп_10.PM6
Если одно и то же деяние одновременно предусмотрено как правонарушение нормами различных отраслей (допустим, административным, трудовым, гражданским правом),
то следует применить ту санкцию, которая в
данном конкретном случае является наиболее
целесообразной и эффективной.
ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
ветственность за правонарушения предусматривается
специальным актом, который
выступает в качестве дополнения
к
акту,
устанавливающему юридические обязанности.
В судебной, административной и дисциплинарной
практике факты неосновательного привлечения к ответственности встречаются
отнюдь не редко, что особенно опасно для становления
правового государства.
Гуманизм юридической
ответственности как
принцип этого института заключается в том, чтобы наказание не являлось самоцелью, не отличалось жестокостью и ущемлением справедливости и достоинства
личности.
Неотвратимость наступления юридической
ответственности состоит в предупредительном
значении наказания. Превентивно-воспитательное
воздействие юридических
санкций определяется не их
жестокостью, а неотвратимостью применения. Правонарушение без ответственности перед законом ?
явление ненормальное и в
определенных случаях
опасное.
Персонифицированность (индивидуализация)
возложения юридической
ответственности определяется принципом равенства граждан (работников,
служащих) перед законом,
который предполагает не
только равенство их прав и
обязанностей, но и личную
ответственность каждого
гражданина (работника, служащего) за совершенный деликт. Юридическая ответственность ? есть правовая
форма осуществления нака-
ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
Основное отличие материальной ответственности, применяемое в трудовом праве,
от имущественной ответственности, предусматриваемой гражданским законодательством, состоит в том, что по общему правилу ответственность работника ограничена
определенной частью его месячного заработка, и в том, что при определении размера ответственности учитывается степень вины
работника, его материальное положение, моральный облик.
Вопросы трудового права № 10/2008
24
2) штрафную (карательную).
Названные виды юридической ответственности существенно различаются по
основаниям возникновения,
порядку осуществления и
функциям.
Имущественная ответственность осуществляется
таким образом, что в случае
причинения имущественного
вреда или нарушения договора на правонарушителя возлагается обязанность возместить вред, уплатить неустойку или возместить убытки,
обязанность конкретна, возникает с момента правонарушения, может быть выполнена добровольно. Существуют
следующие основные виды
имущественной ответственности:
? гражданско-правовая ответственность;
? материальная ответственность работников как
государственных, так и частных предприятий (организаций);
? имущественная ответственность иных объединений граждан.
Штрафная (карательная) юридическая ответственность имеет иную
природу. Она не может осуществляться вне и помимо
деятельности уполномоченных на то государственных
органов и должностных лиц.
Она возникает с момента
официального обвинения
определенного лица в совершении правонарушения. В
процессе развития законодательства в известных пределах возможно установление
за какой-либо вид правонарушений административной
или дисциплинарной ответственности вместо уголовной (или наоборот). По отношению к имущественной ответственности такая замена
невозможна.
Основными разновидностями штрафной юридической
ответственности выступают
конституционная, уголовная, административная, дисциплинарная.
На практике возможно одновременное применение
разных видов имущественной и штрафной ответственности. Лицо, совершившее
преступление и причинившее
имущественный вред, в соответствии с законом по решению управомоченных государственных органов и должностных лиц может быть
освобождено от уголовной
ответственности, от наказания, но не от обязанности
возместить причиненный
вред. И наоборот, добровольное возмещение виновным
ущерба, причиненного преступлением, законом оценивается как обстоятельство,
смягчающее уголовную ответственность, но не освобождающее от нее.
Самостоятельным видом
юридической ответственности выступает и материальная ответственность работников за вред, причиненный ими при ненадлежащем
исполнении трудовых обязанностей имуществу организации, с которой они связаны
трудовым правоотношением.
Это наиболее многочисленная группа споров, возникающих из трудовых правоотношений2. Ее удельный вес
среди трудовых дел более
70%. Ошибки в применении
законодательства о материальной ответственности нередки даже в судебной деятельности ? отменялось или
изменялось вышестоящими
судами каждое четвертое решение из обжалованных.
Основное отличие материальной ответственности,
применяемое в трудовом
праве, от имущественной
ответственности, предусматриваемой гражданским
законодательством, состоит
в том, что по общему правилу ответственность работника ограничена определенной частью его месячного заработка, и в том, что
при определении размера
ответственности учитывается степень вины работника,
его материальное положение, моральный облик.
2
Об этом подробно, например, см.: Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Материальная ответственность сторон трудового договора. М., 2005.
втп_10.PM6
24
Black
07.09.08, 22:49
К сожалению, во многих
учебниках по теории государства и права дисциплинарная
ответственность сводится
лишь к дисциплинарным
взысканиям, предусмотренным трудовым законодательством, что нарушает общетеоретический подход исследования видов и подвидов юридической ответственности.
Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок ? виновное нарушение
правил дисциплины и других
обязанностей, возложенных
на лицо в связи с его работой,
учебой и иной трудовой (служебной) деятельностью в данной организации. Основаниями дисциплинарной ответственности выступают также
административные правонарушения, аморальные поступки, а военнослужащие отвечают в дисциплинарном порядке
и за некоторые воинские преступления, совершенные при
смягчающих обстоятельствах.
Мерами дисциплинарной
ответственности выступают
замечание, выговор, строгий
выговор, увольнение, исключение из членов организации,
лишение осужденного свидания, снятие со стипендии,
понижение в звании, должности, классном чине.
В российском законодательстве отсутствует единый
правовой акт, устанавливающий основные гарантии и
правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды.
Что касается дисциплинарной ответственности в
трудовых отношениях, то она
определяется по общему
правилу в разделе VIII
(ст. 192) Трудового кодекса
РФ и зависит от дисциплины
труда, также регламентированной в этом разделе3. В частности, в ст. 189 ТК РФ «Дисциплина труда и трудовой
распорядок» установлено
следующее: «Дисциплина
труда ? обязательное для
всех работников подчинение
правилам поведения, определенным в соответствии
с настоящим Кодексом, иными федеральными законами,
коллективным договором,
соглашениями, локальными
нормативными актами,
трудовым договором» (ч. 1).
При этом работодатель обязан создавать условия, которые необходимы для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2).
Режим работы в любой
организации или у индивидуального предпринимателя
определяется трудовым распорядком, т.е. правилами
внутреннего трудового распорядка. Последние определяют порядок приема и увольнения работников, основные
3
Также см.: Труханович Л.В. Дисциплинарное взыскание и порядок их применения / В кн.: Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации. Постатейный научно-практический комментарий / Руководитель автор.
коллектива проф. В.В. Куликов. М., 2006. С. 447?455.
втп_10.PM6
25
Black
07.09.08, 22:49
25
Вопросы трудового права № 10/2008
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
В ТРУДОВЫХ
ОТНОШЕНИЯХ
Дисциплинарная ответственность представляет собой достаточно сложную систему, которая включает в
себя:
? ответственность работников по правилам внутреннего трудового распорядка, в
порядке подчиненности, по
специальным уставам и положениям, ответственность
работников отдельных общественных организаций (артели старателей, коллегии адвокатов);
? ответственность учащихся школ, профтехучилищ,
средних специальных и высших учебных заведений;
? ответственность военнослужащих, работников системы МВД, ФСБ и других органов, где дисциплина устанавливается применительно
к воинской;
? ответственность лиц, отбывающих уголовное наказание;
? ответственность несовершеннолетних, находящихся в
специальных учебно-воспитательных учреждениях.
Мерами дисциплинарной ответственности
выступают замечание, выговор, строгий выговор, увольнение, исключение из членов организации, лишение осужденного свидания, снятие со стипендии, понижение в звании, должности, классном чине.
ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
Существенно также, что
презумпция вины должника
здесь не применяется. Однако при этом следует иметь
в виду, что за определенные
деяния трудовым законодательством предусмотрена и
полная материальная ответственность работников (см.
ст. 243 ТК РФ).
Отмена незаконного акта
органа власти или должностного лица ? особый вид правовой ответственности.
ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
Перед принятием решения работодателем
проект правил внутреннего трудового распорядка организации и обоснование по нему направляются в выборный профсоюзный орган,
представляющий интересы всех или большинства работников данной организации.
Вопросы трудового права № 10/2008
26
права, обязанности и ответственность сторон трудового
договора, режим работы,
время отдыха, применяемые
к работникам меры поощрения и взыскания, а также
иные вопросы регулирования
трудовых отношений у данного работодателя4.
Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК
РФ). Согласно ст. 29 Трудового кодекса РФ интересы работников во время обсуждения представляет орган первичной профсоюзной организации. Работники, не являющиеся членами профсоюза,
могут уполномочить орган
первичной профсоюзной
организации на выражение
их мнения при обсуждении
правил внутреннего трудового распорядка. В случае отсутствия в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии
профсоюзной организации,
объединяющей менее половины работников, на общем
собрании (конференции) работники могут поручить представление своей позиции относительно проекта правил
внутреннего трудового распорядка указанной профсоюзной организации либо иному
представителю.
Порядок учета мнения выборного профсоюзного орга4
на осуществляется в соответствии со ст. 372 ТК РФ.
Перед принятием решения
работодателем проект правил внутреннего трудового
распорядка организации и
обоснование по нему направляются в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной
организации. Выборный
профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с
момента получения проекта
правил внутреннего трудового распорядка направляет работодателю мотивированное
мнение по проекту в письменной форме.
Если мотивированное
мнение выборного профсоюзного органа работников не
содержит согласия с проектом правил внутреннего трудового распорядка либо содержит предложение по его
совершенствованию, работодатель может согласиться
с ним либо обязан в течение
трех рабочих дней после получения мотивированного
мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
Если согласие не достигнуто, разногласия оформляются протоколом. После
этого работодатель вправе
принять правила внутреннего трудового распорядка, ко-
торые могут быть обжалованы в соответствующую государственную инспекцию
труда или в суд, а выборный
профсоюзный орган работников имеет право начать
процедуру коллективного
трудового спора в порядке,
предусмотренном Трудовым кодексом РФ.
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного
профсоюзного органа обязана в течение одного месяца
со дня получения жалобы
(заявления) провести проверку и в случае выявления
нарушения выдать работодателю предписание об отмене правил внутреннего
трудового распорядка организации, обязательное для
исполнения.
Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются кадровой службой
предприятия. Перед представлением на обязательное
утверждение, как правило,
руководителю предприятия,
действующему на основе
единоначалия (работодателю), они должны быть направлены на предварительное согласование (как минимум):
? с юридической службой
предприятия,
? бухгалтерией,
? отделом режима или
службой охраны,
? другими заинтересованными должностными лицами
и структурными подразделениями, которые призваны
организовывать и контролировать соблюдение Правил5.
Порядок оформления Правил внутреннего трудового
распорядка определяется
тем, что они входят в состав
системы организационно-
Порядок утверждения внутреннего трудового распорядка регламентирован ст. 190 ТК РФ.
втп_10.PM6
26
Black
07.09.08, 22:49
В науке трудового права дисциплина труда
рассматривается и в качестве одного из основных принципов трудового права.
из основных принципов трудового права. «Трудовая дисциплина, ? пишет Н.Г. Александров, ? не может быть
сведена к одному из разделов трудового права: она является руководящим принципом всей системы трудового
права»7. Это определяет содержание и структуру всех
норм, регулирующих трудовые отношения, в смысле соблюдения работающими единого порядка в процессе общего труда, в том числе и
норм, регулирующих рабочее
время и время отдыха, вознаграждение за труд и т.д8.
Большинством авторов
дисциплина труда в субъективном смысле трактуется
как обязанность, либо как совокупность обязанностей
субъектов трудового правоотношения ? работников,
либо как совокупность
обязанностей и поведение
субъектов трудового правоотношения. Трудовая дисциплина является важным
элементом трудового правоотношения. Правовая конструкция обязанности соблюдения дисциплины состоит,
по мнению А.В. Пятакова, из
трех элементов, к числу которых он относит: во-первых,
общую обязанность работника по концентрации своих
личных усилий по выполнению комплекса конкретных
5
Булыгина В.В. Порядок принятия правил внутреннего трудового распорядка // Кадровая служба и управления
персоналом предприятия. 2004. № 2. С. 63.
6
Ямпольская Ц.А. Вопросы административного и военно-административного права // Труды Военной юридической академии. Вып.7. Под общ. ред. С.С. Студеникина. М., 1948. С. 57.
7
Александров Н.Г. Трудовые отношения как предмет правового регулирования// Ученые труды ВИЮН. М., 1947.
С. 326.
8
Смолярчук В.И., Гинцбург Л.Я., Смирнов О.В., Орловский Ю.П., Тищенков И.А., Бородина Н.Н. Проблемы трудового права. М., 1968. С. 175.
втп_10.PM6
27
Black
07.09.08, 22:49
27
Вопросы трудового права № 10/2008
«дисциплина труда». Оно состоит в том, что объективной
стороной внутреннего трудового распорядка является
его нормативная основа, то
есть совокупность норм права, регулирующих внутренний трудовой распорядок, которая включает в себя, в том
числе, и нормы такого института, как «дисциплина труда». Субъективной же стороной внутреннего трудового
распорядка является совокупность юридического и материального содержания
трудовых правоотношений и
иных производных от них
правоотношений, а субъективная сторона дисциплины
труда будет составной частью субъективной стороны
внутреннего трудового распорядка.
Дисциплина, как указывала представитель науки административного права
Ц.А. Ямпольская, имеет две
стороны ? объективную и
субъективную. Объективная ? это «определенный порядок в организации и деятельности какого-либо коллектива и особенности этого
порядка», а субъективная ?
это «соблюдение указанного
порядка членами данного
коллектива»6.
В науке трудового права
дисциплина труда рассматривается и в качестве одного
ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
распорядительной документации и на них распространяются требования к оформлению документов, установленные ГОСТ Р 6.30-2003.
Правила внутреннего трудового распорядка, наряду с
коллективным договором,
являются одним из значимых локальных нормативных правовых актов, обеспечивающих трудовой правопорядок. Их принятие обеспечивает необходимое поведение работников в процессе совместного труда, подчиненного единым требованиям, предъявляемым к ним со
стороны работодателя, основанных на общих нормах
законодательства о труде.
В связи с вышеизложенным следует отметить, что
именно правила внутреннего трудового распорядка устанавливают трудовой режим организации: предписывают, каким должно быть
поведение людей, координируют совместный труд
участников трудового процесса в интересах укрепления дисциплины, установления четкой организации труда, рационального использования рабочего времени,
отражают специфические
условия труда, присущие
данному производству, особенности трудовых прав и
обязанностей сторон трудового договора.
В контексте нашей статьи
представляет интерес рассмотрение вопроса о соотношении понятий «внутренний
трудовой распорядок» и
ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
Внутренний трудовой распорядок включает
в себя дисциплину труда, он шире ее. Рассмотрение дисциплины труда в субъективном качестве и с субъективной стороны внутреннего трудового распорядка позволяет нам считать, что дисциплина труда является составной частью внутреннего трудового распорядка.
Вопросы трудового права № 10/2008
28
обязанностей, вытекающих
из принятой им по трудовому договору трудовой функции, в целях достижения
производственного результата (элемент интеграции
трудовых обязанностей);
во-вторых, обязанности работника согласовывать
свою трудовую деятельность с деятельностью
других участников производственного процесса в пределах предусмотренных для
них прав и обязанностей
(элемент координации); втретьих, обязанности работника подчиняться в своей деятельности распоряжениям администрации
(элемент субординации)9.
Таким образом, можно
сделать выводы.
Внутренний трудовой распорядок включает в себя
дисциплину труда, он шире
ее. Рассмотрение дисциплины труда в субъективном качестве и субъективной стороны внутреннего трудового
распорядка позволяет нам
считать, что дисциплина труда является составной частью внутреннего трудового
распорядка. Дисциплина труда охватывает как юридическое содержание (обязанность исполнения трудовой
функции соответственно
внутреннему трудовому рас-
порядку), так и материальное содержание (поведение,
заключающееся в соблюдении обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами). Материальное содержание, в свою очередь, может проявляться как в правомерном поведении, так и в
неправомерном. Что касается объективной стороны
внутреннего трудового распорядка, то дисциплина труда, при ее рассмотрении в
качестве института трудового права, является составной
частью совокупности норм,
регулирующих внутренний
трудовой распорядок.
Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой
юридическую ответственность; в данном случае дисциплинарную ответственность в виде дисциплинарного взыскания.
На этот счет в ч. 1 ст. 192
ТК РФ констатировано: «За
совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее
исполнение работником по
его вине возложенных на
него трудовых обязанностей, работодатель имеет
право применять следую-
щие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям»10.
Как следует из указанного
законоположения, дисциплинарным проступком является
противоправное, виновное
неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей. При этом противоправными признаются такие действия (или бездействия), которые не соответствуют требованиям в данном случае
трудового законодательства,
противоречат ему.
Принятию решения о привлечении к дисциплинарной
ответственности предшествует служебное разбирательство или квалификация
нарушения (дисциплинарного проступка). И к этому следует добавить, что под квалификацией дисциплинарного проступка понимается
установление тождества
между обстоятельствами
деяния, его содержанием и
признаками состава дисциплинарного проступка. В
свою очередь, под составом
проступка понимается совокупность объективных и
субъективных признаков, характеризующих деяние как
нарушение трудовых обязанностей.
Следует подчеркнуть, что
одним из важнейших признаков проступков является наличие вины11. Государственно-правовая теория и практика в России и других странах исходит из того, что не
всякое противоправное деяние следует считать право-
Пятаков А.В. Укрепление трудовой дисциплины: правовые проблемы. М., 1979. С. 7.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие взыскания (в ред.Федерального закона от
30.06.2006. № 90-ФЗ).
9
10
втп_10.PM6
28
Black
07.09.08, 22:49
Законодатель определяет круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью.
ТК РФ наделяет правом применить меры дисциплинарного воздействия к подчиненным работникам работодателя.
? понижением в классном
чине;
? лишением нагрудного
знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской
Федерации»;
? лишением нагрудного
знака «Почетный работник
прокуратуры Российской Федерации».
Законодатель определяет
круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью. ТК РФ наделяет правом
применить меры дисциплинарного воздействия к подчиненным работникам работодателя. Такое право в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем;
органом управления юридического лица (организации)
или уполномоченными ими
лицами в порядке, установленном законом, иными нормативными актами, учредительными документами юридического лица (организации)
и локальными нормативными
актами.
Дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать лишь
работодатель или уполномоченное им лицо, пользующиеся правом приема и увольнения работников.
Дисциплинарные взыскания в порядке подчиненности налагаются лицом или органом, от которых согласно
11
Вина отражает психическое состояние и отношения лица к совершаемому им противоправному деянию, а также возникающим в результате такого деяния последствиям.
12
Об этом также см.: Седов В. Дисциплинарные взыскания, налагаемые на государственных гражданских служащих // Вопросы трудового права. 2008. № 4. С. 53?59.
13
См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. № 31. Ст. 3215.
втп_10.PM6
29
Black
07.09.08, 22:49
29
Вопросы трудового права № 10/2008
же время, как уже отмечалось, в ч. 2 этой статьи законодатели предусмотрели
возможность установления
иных дисциплинарных взысканий для определенной категории работников, например, для государственных
гражданских служащих12.
Так, в Федеральном законе от 27 июля 2007 г. № 79ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской
Федерации»13 (с последующими изменениями и дополнениями), наряду с мерами
общей дисциплинарной ответственности (замечание,
выговор, увольнение), ст. 57
этого Федерального закона
предусматривает такие меры
дисциплинарной ответственности к государственным
гражданским служащим, как
предупреждение о неполном
должностном соответствии и
освобождение от занимаемой должности гражданской
службы.
В Федеральном законе от
17 января 1992 г. № 2202-I «О
прокуратуре Российской Федерации» (с последующими
изменениями и дополнениями) в статье 41.7 перечень
дисциплинарных взысканий,
которые могут быть применены к работникам прокуратуры, дополняется:
? строгим выговором (кстати, который не согласуется с
ч. 1 ст. 192 ТК РФ);
ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
нарушением, в частности
проступком, а лишь то, которое совершается умышленно или по неосторожности.
Нужно сказать, что для института дисциплинарной ответственности форма вины
не имеет такого принципиального значения, как, скажем, для института уголовной или административной
ответственности. Вместе с
тем, установив вину, работодатель имеет возможность
дополнительно подтвердить
правомерность применения к
работнику дисциплинарного
взыскания в соответствии со
ст. 192 ТК РФ.
Указанные выше взыскания, разумеется, должны
применяться в зависимости
от вины работника, уважительных или не уважительных причин неправомерного
поведения.
Под замечанием понимается осуждение поведения
работника в трудовых отношениях, высказывание работодателем в отношении
него критики. Выговор представляет собой явно выраженную со стороны представителя работодателя или
работодателя-физического
лица официальную отрицательную оценку поведения
работника, сообщаемую работнику. Увольнение работника по соответствующим
основаниям является крайней мерой дисциплинарной
ответственности, самым
строгим дисциплинарным
взысканием.
Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренных ч. 1 ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. В то
ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
В части пятой ст.192 ТК РФ установлено,
что при наложении дисциплинарного взыскания
должны учитываться тяжесть совершенного
проступка и обстоятельства, при которых он
был совершен.
Вопросы трудового права № 10/2008
30
существующим правилам зависит назначение данного
работника на должность,
либо лицами и органами, вышестоящими по линии
подотчетности в отношении
указанных лиц или органов.
Должностные лица, служащие по выборам, могут
быть смещены на низшую
должность только по постановлению органов, которыми
они избраны. Увольнение
этих должностных лиц производится в форме отозвания их по постановлению
органов, которыми они избраны.
Иногда указанный федеральный закон устанавливает
объем дисциплинарных прав
отдельных категорий должностных лиц (например, в уставах о дисциплине). Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не
обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической
силы не имеет. Применение
дисциплинарных взысканий ?
не обязанность, а право работодателя, который может и не
применить взыскания, хотя
проступок и имел место, а ограничиться устным замечанием, беседой и т.п.
Сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ или
иными федеральными законами, устанавливать и применять не могут.
В ч. 3 ст. 192 ТК РФ вполне
определено сформулирован
втп_10.PM6
30
Black
перечень оснований увольнения, являющихся дисциплинарными взысканиями.
Мерой дисциплинарного
взыскания в виде увольнения
является увольнение:
? работника за неоднократное неисполнение без
уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст.
81 ТК РФ);
? работника за однократное грубое нарушение им
трудовых обязанностей (п. 6
ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
? работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных
действий, дающих основание
для утраты доверия (п. 7 ч. 1
ст. 81 ТК РФ), если виновные
действия совершены работником по месту работы или в
связи с исполнением им трудовых обязанностей;
? работника, выполняющего воспитательные функции
за совершение аморального
проступка, если аморальный
проступок совершен работником по месту работы или в
связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1
ст. 81 ТК РФ;
? руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей
или главного бухгалтера за
принятие необоснованного
решения, повлекшего за собой нарушение сохранности
имущества, неправомерное
его использование или иной
ущерб имущества организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
? руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое
нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81
ТК РФ);
? педагогического работника за повторное в течение
одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336
ТК РФ).
По указанным основаниям
увольнения Пленум Верховного Суда Российской Федерации в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. (в ред.
Постановления Пленума
Верховного Суда РФ от
28.12.2006. № 63) «О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
дал развернутое разъяснение судам о порядке применения соответствующих законоположений ст. 81 ТК РФ
(п.п. 34?48).
В ч. 5 ст.192 ТК РФ установлено, что при наложении
дисциплинарного взыскания
должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при
которых он был совершен.
Это свидетельствует об отражении основных принципов юридической ответственности: справедливости,
соразмерности и гуманизма.
На данное важное обстоятельство обращается внимание в названном выше Постановлении Пленума Верховного Суда Российской
Федерации. В соответствии
с п. 53 этого Постановления
в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому гражданину судебную
защиту его прав и свобод и
корреспондирующих положений международно-право-
07.09.08, 22:49
Если письменное объяснение не истребовано, то примененное к работнику дисциплинарное взыскание считается неправомерным.
В этой же части ст. 193 ТК
РФ говорится, что работник в
связи с совершением проступка должен представить
указанное объяснение в течение двух рабочих дней, а в
ином случае составляется
соответствующий акт. Этот
двухдневный срок должен
исчисляться с момента затребования работодателем
объяснения. Поскольку работодатель вправе применить
дисциплинарное взыскание в
течение месяца со дня обнаружения проступка, то требование представить объяснения может быть обращено к
работнику и спустя некоторое
время после обнаружения
проступка.
Часть вторая рассматриваемой статьи определяет,
что непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного
взыскания.
В ч. 3 ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание применяется
не позднее одного месяца,
как уже отмечалось, со дня
обнаружения проступка, не
считая времени болезни работника, пребывания его в
отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения
представительного органа
работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со
дня совершения проступка, а
по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или
аудиторской проверки ? не
позднее двух лет со дня его
совершения. В указанные
сроки не включается время
производства по уголовному
делу (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Из части шестой рассматриваемой статьи вытекает,
что приказ (распоряжение)
работодателя о применении
дисциплинарного взыскания
объявляется работнику под
роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания,
не считая времени отсутствия работника на работе.
Если работник отказывается
ознакомиться с указанным
приказом (распоряжением)
под роспись, то составляется соответствующий акт.
Частью седьмой рассматриваемой статьи установлено право работника обжаловать примененное к нему дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию
труда и (или) юрисдикционные органы по рассмотрению
трудовых споров14. Указанные органы при установлении нарушений, допущенных
работодателем, могут признать применение дисциплинарного наказания неправомерным. Если не будет установлено, что при выборе дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть
дисциплинарного проступка,
обстоятельства, при которых
он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду,
Подробно об этом, например, см.: Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. М., 2008.
втп_10.PM6
31
Black
07.09.08, 22:49
31
Вопросы трудового права № 10/2008
14
Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ.
ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
вых актов, в частности, ст. 8
Всеобщей Декларации прав
человека 1948 г., ст. 6 (п. 1)
Конвенции Совета Европы о
защите прав человека и основных свобод 1950 года, а
также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских
и политических правах 1966
года, государство обязано
обеспечить осуществление
права на судебную защиту,
которая должна быть справедливой, компетентной,
полной и эффективной.
Право выбора дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. При
этом он не связан с необходимостью применять взыскания лишь в той последовательности, в какой они указаны в ТК РФ, других федеральных законах, уставах о
дисциплине и т.п.
За один и тот же проступок
может быть наложено только одно дисциплинарное
взыскание. Нельзя, например, за один и тот же проступок объявить работнику выговор и уволить его.
Не считается дисциплинарным взысканием привлечение работника к материальной ответственности за
ущерб, причиненный им работодателю.
Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ. В соответствии с частью первой данной статьи работодатель должен затребовать от работника до применения дисциплинарного взыскания письменное объяснение. Оно необходимо для того, чтобы выяснить все имевшие место обстоятельства совершенного
работником дисциплинарного
проступка, установить степень вины работника.
ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
Статья 195 Трудового кодекса РФ предусматривает также возможность привлечения
к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного
органа работников.
Вопросы трудового права № 10/2008
32
то орган, в который обратился работник, не вправе заменить наложенное на работника взыскание на другое взыскание, так как применение
дисциплинарных взысканий
является компетенцией работодателя.
Как уже отмечалось выше,
части третья и четвертая ст.
193 ТК РФ определяют сроки,
в которые к работнику может
быть применено дисциплинарное взыскание. В целях
правильного применения указанных законоположений
Пленум Верховного Суда РФ
дал соответствующие разъяснения в ч. 2 п. 34 упомянутого
выше своего Постановления,
согласно которому:
а) месячный срок для наложения дисциплинарного
взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения
проступка;
втп_10.PM6
32
Black
б) днем
обнаружения проступка, с которого начинается
течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по
р а б о т е
(службе)
подчинен
работник,
стало известно о совершении
проступка, независимо от
того, наделено ли оно правом
наложения дисциплинарных
взысканий;
в) в месячных срок для
применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника,
пребывание его в отпуске, а
также время, необходимое
для соблюдения процедуры
учета мнения представительного органа работников (ч. 3
ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника по иным основаниям,
в том числе и в связи с использованием дней отдыха
(отгулов) независимо от их
продолжительности (например, при вахтовом методе
организации работ), не прерывает течение указанного
срока;
г) к отпуску, прерывающему течение указанного срока,
следует относить все отпус-
ка, предоставляемые работодателем в соответствии с
действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в
связи с обучением в учебных
заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Статья 195 Трудового кодекса РФ предусматривает
также возможность привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию
представительного органа
работников.
Принять решение о применении к руководителю организации дисциплинарной ответственности может уполномоченный орган юридического лица либо собственник
имущества организации,
либо уполномоченное собственником лицо.
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов,
содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и
сообщить о результатах его
рассмотрения в представительный орган работников.
При этом должны быть соблюдены правила привлечения к дисциплинарной ответственности, изложенные в ст.
193 ТК РФ.
По нашему мнению, ст. 195
Трудового кодекса не может
применяться к названным в
ней руководящим работникам ? собственникам организации.
07.09.08, 22:49
ДЛЯ СОВМЕЩЕНИЯ РАБОТЫ С ОБУЧЕНИЕМ.
ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ
ПО ПОДГОТОВКЕ И ПЕРЕПОДГОТОВКЕ
РАБОТНИКОВ
Борис ЧИЖОВ,
государственный советник
Российской Федерации 2 класса
О
втп_10.PM6
33
Black
работодатель самостоятельно для собственных
нужд определяет необходимость профессиональной
подготовки и переподготовки своих работников.
В статье 196 указанного
раздела Трудового кодекса
Российской Федерации устанавливаются четыре различные формы профессионального обучения:
? профессиональная подготовка;
? переподготовка;
? повышение квалификации;
? обучение вторым профессиям.
Эту работу работодатель
может проводить в организации, а при необходимости ? в образовательных учреждениях начального,
среднего, высшего профессионального и дополнительного образования. При этом
условия и порядок профессионального обучения определяются коллективным договором, соглашениями,
трудовым договором.
Целью профессиональной подготовки является
приобретение обучающимся
навыков, необходимых для
выполнения определенной
работы. Однако такая подготовка не связана с повышением образовательного
уровня работника.
Профессиональная подготовка может быть получена в образовательных учреждениях, а также в образовательных подразделениях организаций, имеющих
соответствующие лицензии,
и в порядке индивидуальной
подготовки у специалистов,
обладающих соответствующей квалификацией. Это
предусмотрено ст. 21 Закона Российской Федерации от
10 июля 1992 г. № 3266-1
«Об образовании».
Непосредственно у работодателя профессиональная подготовка лиц, ищущих
работу и не имеющих профессии, осуществляется на
основе ученического договора. Определение, содержание, действие, срок и
форма ученического договора, а также время и оплата ученичества установлены гл. 32 (ст.ст. 198?208
Трудового кодекса Российской Федерации).
07.09.08, 22:49
33
Вопросы трудового права № 10/2008
дним из основных
факторов обеспечения нормального функционирования любой организации является наличие квалифицированных кадров. В
этой связи очевидна необходимость правового регулирования профессиональной
подготовки, переподготовки
и повышения квалификации
работников,
Российское законодательство, регулирующее отношения в области профессиональной подготовки, переподготовки кадров и повышения квалификации работников, включает в себя
Трудовой кодекс Российской Федерации, федеральные законы и иные нормативные правовые акты. Основополагающим в этой
сфере нормативным актом,
несомненно, является Трудовой кодекс Российской
Федерации, содержащий
отдельный раздел IX, посвященный профессиональной подготовке, переподготовке и повышению
квалификации работников.
Трудовым законодательством предусмотрено, что
Работникам, проходящим профессиональную
подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с
обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, трудовым и коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами.
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА
НЕОБХОДИМЫЕ УСЛОВИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА
Вопросы трудового права № 10/2008
34
Непосредственно у работодателя профессиональная подготовка лиц, ищущих работу и не
имеющих профессии, осуществляется на основе ученического договора. Определение, содержание, действие, срок и форма ученического договора, а также время и оплата ученичества
установлены гл. 32 (ст.ст. 198?208 Трудового
кодекса Российской Федерации).
Одним из видов дополнительного профессионального образования является
профессиональная переподготовка работника.
Такая переподготовка
проводится с учетом профиля полученного образования
специалистов и предполагает расширение их квалификации для работы в условиях новой профессиональной
деятельности. В частности,
она необходима при освоении организацией новых видов продукции и оказания
услуг, в том числе при выходе организации на международный рынок, т.е. с учетом
международных требований
и стандартов.
Профессиональную переподготовку проходят, в частности, высвобождаемые
работники, которые не могут
быть использованы по имеющимся у них профессиям,
а также лица, изъявившие
желание сменить профессию с учетом потребности
производства.
Порядок и условия профессиональной переподготовки специалистов регулируются Положением, утвержденным Приказом Минобразования России от 6 сентября 2000 г. № 2571.
В соответствии с указанным Положением профессиональная переподготовка
специалистов проводится
по дополнительным профес-
втп_10.PM6
34
Black
сиональным образовательным программам двух типов:
? совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности;
? получение дополнительной квалификации.
Профессиональная переподготовка для выполнения
нового вида профессиональной деятельности осуществляется на основании установленных квалификационных требований к конкретным профессиям или должностям.
Профессиональная переподготовка для получения
дополнительной квалификации проводится по дополнительным профессиональным образовательным программам, формируемым в
соответствии с государственными требованиями к
минимуму содержания и
уровню требований к специалистам для присвоения дополнительной квалификации, устанавливаемыми Министерством образования
Российской Федерации совместно с другими федеральными органами исполнительной власти в пределах их компетенции, и реализуется для специалистов,
освоивших одну из основных
образовательных программ
высшего или среднего профессионального образова-
ния, для которых предназначена данная дополнительная квалификация.
Профессиональная переподготовка специалистов по
отношению к их трудовой
деятельности может производиться по следующим схемам:
? с отрывом от работы,
? без отрыва от работы,
? с частичным отрывом от
работы.
Формы профессиональной переподготовки устанавливаются осуществляющим
ее образовательным учреждением в зависимости от
сложности образовательных
программ и в соответствии
с потребностями заказчика
на основании заключенного
с ним договора.
Профессиональная переподготовка проводится на
базе высшего и среднего
профессионального образования.
Нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности должен
составлять свыше 500 часов
аудиторных занятий.
Нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки для получения специалистами дополнительной квалификации должен составлять не
менее 1000 часов трудоемкости.
Одним из видов дополнительного профессионального образования считается
повышение квалификации
работника.
Целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний специалистов
в связи с повышением требований к уровню квалифи-
07.09.08, 22:49
35
Black
фессионального образования);
? институтах повышения
квалификации (усовершенствования) ? отраслевых,
межотраслевых, региональных;
? курсах (школах, центрах) повышения квалификации, учебных центрах службы занятости.
Образовательные программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов могут осуществлять также структурные
подразделения повышения
квалификации образовательных учреждений высшего профессионального
образования (факультеты
повышения квалификации
преподавателей и специалистов, межотраслевые региональные центры, факультеты по переподготовке специалистов с высшим
образованием и др.) и образовательных учреждений
среднего профессионального образования (отделения переподготовки специалистов, курсы повышения
квалификации специалистов предприятий (объединений), организаций и учреждений).
Повышение квалификации в специальном образовательном учреждении может производиться по следующим схемам:
? с отрывом от работы,
? без отрыва от работы,
? с частичным отрывом от
работы,
? по индивидуальным
формам обучения.
Сроки и формы повышения квалификации устанавливаются образовательным
учреждением повышения
квалификации в соответствии с потребностями заказчика на основании заключенного с ним договора.
Освоение образовательных программ профессиональной переподготовки и
повышения квалификации
завершается обязательной
итоговой аттестацией. Проведение итоговой аттестации слушателей осуществляется специально создаваемыми комиссиями, составы
которых утверждаются руководителем образовательного учреждения.
Слушателям, успешно завершившим курс обучения в
государственных образовательных учреждениях повышения квалификации, а также прошедших аккредитацию в негосударственных
образовательных учреждениях повышения квалификации, выдаются следующие
документы государственного образца:
? удостоверение о повышении квалификации ? для
лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме
от 72 до 100 часов;
07.09.08, 22:49
35
Вопросы трудового права № 10/2008
втп_10.PM6
Повышение квалификации в специальном образовательном учреждении может производиться по следующим схемам:
? с отрывом от работы,
? без отрыва от работы,
? с частичным отрывом от работы,
? по индивидуальным формам обучения.
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА
кации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.
Типовым положением об
образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденным Постановлением
Правительства Российской
Федерации от 26 июня
1995 г. № 610 предусмотрены следующие виды обучения:
? краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое
обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей
соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;
? тематические и проблемные семинары (от 72 до
100 часов) по научно-техническим, технологическим,
социально-экономическим и
другим проблемам, возникающим на уровне отрасли,
региона, организации;
? длительное (свыше 100
часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного
изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по
профилю профессиональной деятельности.
Профессиональная переподготовка и повышение
квалификации специалистов
осуществляются в образовательных учреждениях повышения квалификации:
? академиях (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего про-
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА
Вопросы трудового права № 10/2008
36
Для отдельных категорий работников в силу
специальных нормативных актов повышение
квалификации является обязательным условием выполнения работы. В таких случаях работодатель обязан обеспечить прохождение работниками повышения квалификации в порядке и на условиях, предусмотренных соответствующим федеральным законом или иным
нормативным правовым актом Российской Федерации.
? свидетельство о повышении квалификации ? для
лиц, прошедших обучение
по программе в объеме свыше 100 часов;
? диплом о профессиональной переподготовке ?
для лиц, прошедших обучение по программе в объеме
свыше 500 часов;
? диплом о присвоении
квалификации ? для лиц,
прошедших обучение по
программе в объеме свыше
1000 часов.
По рабочим профессиям
применяется другой вид обучения ? обучение работников вторым профессиям.
Такое профессиональное
обучение осуществляется
для лиц, которые имеют профессию, с целью получения
новой профессии с начальным либо более высоким
уровнем квалификации.
Типовым положением о
непрерывном профессиональном и экономическом
обучении кадров народного
хозяйства, утвержденным
постановлением Госкомтруда СССР, Госкомобразования СССР и ВЦСПС от
15 июня 1988 г. № 369/92-14147/20/18-22, предусмотрено, что обучение работников
вторым профессиям организуется для расширения их
профессионального профиля, а также по совмещаемым
профессиям. Перечень вто-
втп_10.PM6
36
Black
рых профессий, по которым
проводится обучение работников, определяется работодателем исходя из конкретных условий производства.
Обучение вторым профессиям осуществляется непосредственно работодателем
на основе заключенного между ним и работником ученического договора (статьи
198?208 Трудового кодекса
Российской Федерации).
Для отдельных категорий работников в силу специальных нормативных актов повышение квалификации является обязательным
условием выполнения работы. В таких случаях работодатель обязан обеспечить
прохождение работниками
повышения квалификации в
порядке и на условиях, предусмотренных соответствующим федеральным законом или иным нормативным
правовым актом Российской
Федерации.
Обязательность повышения квалификации предусмотрена, в частности, для
федеральных государственных гражданских служащих.
Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную
переподготовку или повышение квалификации являются:
? назначение гражданского служащего на иную долж-
ность гражданской службы в
порядке должностного роста
на конкурсной основе;
? включение гражданского
служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;
? результаты аттестации
гражданского служащего.
Статьей 62 Федерального
закона от 27 июля 2004 г.
№ 79-ФЗ «О государственной гражданской службе
Российской Федерации» установлено, что повышение
квалификации гражданского
служащего осуществляется
по мере необходимости, но
не реже одного раза в три
года.
Обязательное повышение квалификации предусматривается, в частности,
также для:
? научно-педагогических
работников государственных высших учебных заведений и государственных
научных учреждений (организаций), действующих в
системе высшего и послевузовского профессионального образования, ? не реже
одного раза в пять лет (Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О
высшем и послевузовском
профессиональном образовании»);
? медицинских и фармацевтических работников ? по
истечении срока действия
сертификата специалиста,
выдаваемого на срок до пяти
лет (Основы законодательства Российской Федерации
об охране здоровья граждан
от 22 июля 1993 г. № 5487-1);
? аудиторов ? ежегодно
начиная с года, следующего за годом получения квалификационного аттестата
(Федеральный закон от
7 августа 2001 г. № 119-ФЗ
«Об аудиторской деятельности») и др.
07.09.08, 22:49
37
Black
Трудовое законодательство предусматривает ряд
гарантий работникам, которые без отрыва от производства получают профессиональное образование различного уровня в имеющих
государственную аккредитацию образовательных учреждениях.
Так как своевременное и
в полном объеме предоставление таких гарантий является весьма важным моментом в процессе обучения
работников, то приведем
текст главы 26 «Гарантии и
компенсации работникам,
совмещающим работу с обучением» полностью:
Статья 173. Гарантии и
компенсации работникам,
совмещающим работу с обучением в образовательных
учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения.
Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие
государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования
независимо от их организационно-правовых форм по
заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения,
успешно обучающимся в
этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего зара-
ботка для:
? прохождения промежуточной аттестации на первом
и втором курсах соответственно ? по 40 календарных
дней, на каждом из последующих курсов соответственно ? по 50 календарных
дней (при освоении основных
образовательных программ
высшего профессионального
образования в сокращенные
сроки на втором курсе ? 50
календарных дней);
? подготовки и защиты выпускной квалификационной
работы и сдачи итоговых государственных экзаменов ?
четыре месяца;
? сдачи итоговых государственных экзаменов ? один
месяц.
Работодатель обязан
предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
? работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные
учреждения высшего профессионального образования, ? 15 календарных дней;
? работникам ? слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования
для сдачи выпускных экзаменов ? 15 календарных
дней;
? работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях
высшего профессионального образования по очной
форме обучения, совмещающим учебу с работой, для
07.09.08, 22:49
37
Вопросы трудового права № 10/2008
втп_10.PM6
В соответствии с потребностями учебного процесса необходимо скорректировать режимы труда и отдыха работников, которые
обучаются без отрыва или с частичным отрывом от производства.
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА
Работникам, проходящим
профессиональную подготовку, работодатель должен
создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,
трудовым договором.
Под созданием работникам, проходящим профессиональное обучение, необходимых условий для совмещения работы с обучением,
понимается предоставление
им более льготных условий
труда, обеспечивающих непрерывность и полноценность учебного процесса в
сочетании с выполнением
трудовых функций.
Сказанное означает, что
работникам, которые обучаются без отрыва или с частичным отрывом от производства, должны быть предоставлены, во-первых, возможность посещать занятия
и, во-вторых, время для самостоятельной подготовки.
Поэтому при рассмотрении возможности привлечения данных работников к
сверхурочным работам, работе в выходные, праздничные дни и ночное время, а
также при направлении в командировки необходимо
учесть негативное влияние
такого привлечения на процесс обучения работников.
В соответствии с потребностями учебного процесса
необходимо скорректировать режимы труда и отдыха работников, которые обучаются без отрыва или с частичным отрывом от производства.
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА
Вопросы трудового права № 10/2008
38
Работникам, успешно обучающимся по заочной форме обучения, один раз в учебном году
работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.
прохождения промежуточной аттестации ? 15 календарных дней в учебном году,
для подготовки и защиты
выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых
государственных экзаменов
? четыре месяца, для сдачи
итоговых государственных
экзаменов ? один месяц.
Работникам, успешно обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования,
один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного
заведения и обратно.
Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной
(вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях
высшего профессионального
образования на период десять учебных месяцев перед
началом выполнения дипломного проекта (работы)
или сдачи государственных
экзаменов устанавливается
по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения
от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка
по основному месту работы,
но не ниже минимального
размера оплаты труда.
По соглашению сторон
трудового договора сокращение рабочего времени
втп_10.PM6
38
Black
производится путем предоставления работнику одного
свободного от работы дня в
неделю либо сокращения
продолжительности рабочего дня в течение недели.
Гарантии и компенсации
работникам, совмещающим
работу с обучением в образовательных учреждениях
высшего профессионального образования, не имеющих
государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или
трудовым договором.
Статья 174. Гарантии и
компенсации работникам,
обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам,
поступающим в указанные
образовательные учреждения.
Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие
государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования
независимо от их организационно-правовых форм по
заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения,
успешно обучающимся в
указанных учреждениях, работодатель предоставляет
дополнительные отпуска с
сохранением среднего заработка для:
? прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах ? по
30 календарных дней, на
каждом из последующих курсов ? по 40 календарных
дней;
? подготовки и защиты выпускной квалификационной
работы и сдачи итоговых государственных экзаменов ?
два месяца;
? сдачи итоговых государственных экзаменов ? один
месяц.
Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
? работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения
среднего профессионального образования, ? 10 календарных дней;
? работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях
среднего профессионального образования по очной
форме обучения, совмещающим учебу с работой, для
прохождения промежуточной аттестации ? 10 календарных дней в учебном году,
для подготовки и защиты
выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов ? два месяца, для
сдачи итоговых экзаменов ?
один месяц.
Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях
среднего профессионального образования, один раз в
учебном году работодатель
оплачивает проезд к месту
нахождения указанного образовательного учреждения
и обратно в размере 50 процентов стоимости проезда.
Работникам, обучающимся по очно-заочной (вечер-
07.09.08, 22:49
39
Black
онно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением
среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.
Гарантии и компенсации
работникам, совмещающим
работу с обучением в образовательных учреждениях
начального профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются
коллективным договором
или трудовым договором.
Статья 176. Гарантии и
компенсации работникам,
обучающимся в вечерних
(сменных) общеобразовательных учреждениях.
Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию
вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм,
работодатель предоставляет дополнительные отпуска
с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе ?
9 календарных дней, в XI
(XII) классе ? 22 календарных дня.
Гарантии и компенсации
работникам, совмещающим
работу с обучением в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, не
имеющих государственной
аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.
Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреж-
дениях, в период учебного
года устанавливается по их
желанию рабочая неделя,
сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении
рабочего дня (смены) в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже
минимального размера оплаты труда.
Статья 177. Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением.
Гарантии и компенсации
работникам, совмещающим
работу с обучением, предоставляются при получении
образования соответствующего уровня впервые. Указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже
имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с
трудовым договором или
соглашением об обучении,
заключенным между работником и работодателем в
письменной форме.
К дополнительным отпускам, предусмотренным статьями 173?176 настоящего
Кодекса, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.
Работнику, совмещающему работу с обучением одно-
07.09.08, 22:49
39
Вопросы трудового права № 10/2008
втп_10.PM6
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, устанавливаются коллективным или трудовым договором.
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА
ней) и заочной формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях
среднего профессионального образования, в течение
10 учебных месяцев перед
началом выполнения дипломного проекта (работы)
или сдачи государственных
экзаменов устанавливается
по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения
от работы указанным работникам выплачивается 50
процентов среднего заработка по основному месту
работы, но не ниже минимального размера оплаты
труда.
По соглашению сторон
трудового договора, заключаемому в письменной форме, сокращение рабочего
времени производится путем предоставления работнику одного свободного от
работы дня в неделю либо
сокращения продолжительности рабочего дня (смены)
в течение недели.
Гарантии и компенсации
работникам, совмещающим
работу с обучением в образовательных учреждениях
среднего профессионального образования, не имеющих
государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или
трудовым договором.
Статья 175. Гарантии и
компенсации работникам,
обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования.
Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию
образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организаци-
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА
Вопросы трудового права № 10/2008
40
Организация-работодатель вправе предоставлять аспирантам по их желанию на четвертом году обучения дополнительно не более
двух свободных от работы дней в неделю без
сохранения заработной платы.
временно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из
этих образовательных учреждений (по выбору работника).
Полагаем необходимым
также предложить выписку
из Федерального закона от
22.08.1996 № 125-ФЗ «О
высшем и послевузовском
профессиональном образовании» по вопросу, касающемуся предоставления дополнительных гарантий и
компенсаций лицам, поступающим в аспирантуру, аспирантам, соискателям и
докторантам:
«?5. Лицам, допущенным
к вступительным испытаниям в аспирантуру, предоставляются отпуска продолжительностью тридцать календарных дней с сохранением средней заработной
платы по месту работы.
6. Лица, обучающиеся в
аспирантуре по очной форме обучения за счет средств
бюджета, обеспечиваются
государственными стипендиями и пользуются ежегодно каникулами, продолжительностью два месяца.
7. Аспиранты, обучающиеся в аспирантуре по заочной форме обучения, имеют
право на ежегодные дополнительные отпуска по месту
работы продолжительностью тридцать календарных
дней с сохранением средней
заработной платы.
втп_10.PM6
40
Black
К ежегодному дополнительному отпуску аспиранта
добавляется время, затраченное на проезд от места
работы до места нахождения аспирантуры и обратно
с сохранением средней заработной платы. Указанный
проезд оплачивает организация-работодатель.
Аспиранты, обучающиеся
в аспирантуре по заочной
форме обучения, имеют
право соответственно на
один свободный от работы
день в неделю с оплатой его
в размере пятидесяти процентов получаемой заработной платы, но не ниже 100
рублей. Организация-работодатель вправе предоставлять аспирантам по их желанию на четвертом году обучения дополнительно не более двух свободных от работы дней в неделю без сохранения заработной платы.
9. Докторантам выплачиваются государственные стипендии и предоставляются
ежегодные каникулы продолжительностью два месяца.
За докторантами сохраняются все права по месту работы, которые они имели до
поступления в докторантуру
(права на получение жилой
площади, на присвоение
ученого звания и другие права), а также право на возвращение на прежние места
работы.
10. Аспиранты и докторанты пользуются бесплатно
оборудованием, лабораториями, учебно-методическими кабинетами, библиотека-
ми, а также правом на командировки, в том числе в высшие учебные заведения и
научные центры иностранных государств, участие в
экспедициях для проведения работ по избранным темам научных исследований
наравне с научно-педагогическими работниками высших учебных заведений и
научными работниками научно-исследовательских учреждений (организаций).
11. Для приобретения научной литературы каждому
аспиранту и докторанту, обучающемуся за счет средств
федерального бюджета, выдается ежегодное пособие в
размере двух месячных стипендий.
12. Для завершения диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук
или доктора наук работникам предприятий, учреждений и организаций по месту
работы предоставляются
отпуска с сохранением заработной платы продолжительностью соответственно
три или шесть месяцев в
порядке, установленном положениями об аспирантах,
докторантах и соискателях.
13. Соискатели, работающие над диссертациями на
соискание ученой степени
доктора наук и имеющие
значительные научные результаты по актуальным социально-экономическим
проблемам или приоритетным направлениям фундаментальных научных исследований, могут быть переведены на должности научных
работников на срок до двух
лет для подготовки диссертации на соискание ученой
степени доктора наук. За соискателями, переведенными
на должности научных работников, сохраняются полу-
07.09.08, 22:49
41
Black
сти развития людских ресурсов» 1975 г. предусматривает, что каждый член организации принимает и развивает всесторонне скоординированные политику и программы профессиональной
ориентации и профессиональной подготовки, тесно
связанные с занятостью, в
частности, через государственные службы занятости.
Каждый член МОТ разрабатывает и совершенствует
открытые, гибкие и дополняющие друг друга системы
общего и профессиональнотехнического образования,
школьной и профессиональной ориентации и профессиональной подготовки независимо от того, осуществляется ли эта деятельность в
системе формального образования или вне ее.
Кроме того, каждый член
МОТ постепенно расширяет,
приспосабливает и гармонизирует свои системы профессиональной подготовки,
с тем, чтобы они отвечали
потребностям молодых людей и взрослых в получении
профессиональной подготовки в течение всей их жизни, во всех секторах экономики, во всех отраслях экономической деятельности и
на всех уровнях квалификации и ответственности.
Конвенция МОТ № 168 «О
содействии занятости и защите от безработицы»
1988 г. рассматривает профессиональную подготовку
и профессиональную ориен-
тацию в числе обязательных
мер, направленных на содействие полной, продуктивной и свободно избранной
занятости.
Конвенция МОТ № 159 «О
профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» 1983 г. возлагает на
государства-члены МОТ
обязанность по обеспечению инвалиду возможности
получать, сохранять подходящую работу и продвигаться по службе, способствуя
тем самым его социальной
интеграции или реинтеграции.
Вопросам профессионального обучения и профессиональной ориентации
кадров посвящен также ряд
рекомендаций МОТ, в частности Рекомендации:
№ 15 «О развитии технического обучения в области
сельского хозяйства» 1921 г.;
№ 57 «О профессиональном обучении» 1939 г.;
№ 60 «Об ученичестве»
1939 г.;
№ 87 «О профессиональном ориентировании» 1949 г.;
№ 88 «О профессиональном обучении взрослых,
включая инвалидов» 1950 г.;
№ 101 «О профессиональном обучении в сельском хозяйстве» 1956 г.;
№ 117 «О профессиональном обучении» 1962 г.;
№ 150 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в
области развития людских
ресурсов» 1975 г. и др.
07.09.08, 22:49
41
Вопросы трудового права № 10/2008
втп_10.PM6
Статья 187 Трудового кодекса Российской
Федерации предусматривает, что при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за
ним сохраняются место работы (должность)
и средняя заработная плата.
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА
чаемые ими должностные
оклады и право на возвращение на прежние места
работы».
Кроме того, трудовое законодательство Российской
Федерации предоставляет
определенные гарантии работникам, направляемым
работодателем для повышения квалификации с отрывом от работы.
Статья 187 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что
при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы
(должность) и средняя заработная плата. Работникам,
направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах,
которые предусмотрены для
лиц, направляемых в служебные командировки.
Дополнительные гарантии работникам, совмещающим работу с обучением,
могут быть предусмотрены
коллективным договором,
соглашениями, локальными
нормативными актами, трудовым договором.
Важность проблемы профессиональной подготовки,
переподготовки кадров и повышения квалификации работников признается международным сообществом. На
международном уровне принят ряд актов, посвященных
регулированию профессиональной подготовки и профессиональной ориентации
кадров.
Так, Конвенция МОТ
№ 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в обла-
МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Вопросы трудового права № 10/2008
42
ЗА ПРИЧИНЕННЫЙ УЩЕРБ ?
ЗАРАБОТАННЫМ РУБЛЕМ
Леонид АНИСИМОВ,
старший советник юстиции,
профессор кафедры трудового и
социального права юридического
факультета Российского
государственного социального
университета,
заслуженный юрист Российской
Федерации
В
ст. 241 ТК РФ («Пределы материальной ответственности работника»)
указано, что за причиненный
ущерб работник несет материальную ответственность в
пределах своего среднего
месячного заработка, если
иное не предусмотрено настоящим Трудовым кодексом Российской Федерации
или иными федеральными
законами.
По общему правилу, при
доказанности юридически
значимых обстоятельств и
решении вопроса о привлечении работника к материальной ответственности таковая ограничивается его
средним месячным заработком. Таким образом, выполняя свою защитную функцию, ТК РФ в ст. 241 устанавливает пределы материальной ответственности работников.
В зависимости от предела
допускаемого законом взыскания ущерба, причиненного
работодателю, материальная ответственность работников подразделяется на
два вида:
1) ограниченная материальная ответственность в
пределах среднего месячного заработка;
При установлении материальной ответственности и для работника, и для работодателя важно знать все ограничения размеров удержаний
из заработной платы, установленные ст. 138 ТК
РФ. О положениях, охраняющих зарплату от
необоснованных удержаний, которые вправе
сделать работодатель, ? в данном материале.
2) полная материальная
ответственность, т.е. обязанность возмещения ущерба в
полном объеме независимо
от заработка работника без
каких-либо ограничений
(ст.ст. 242, 243 ТК РФ).
Трудовой кодекс признает
ограниченную материальную ответственность основным видом ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю. Такой вид ответственности может иметь место во всех случаях, кроме тех, для которых
ТК РФ или иной федеральный закон не предусмотрели
иное, т.е. не учитывали исключений из общего правила
об ограниченной материальной ответственности работника. Следовательно, для
применения ограниченной
материальной ответственности закон каких-либо условий
не устанавливает; она действует всегда, поскольку в
этих случаях не предусмотрена полная материальная ответственность1 .
Например, работник причинил ущерб имуществу работодателя на сумму
10 тыс. рублей. Его средний
месячный заработок составляет 5 тыс. рублей. В
таком случае работник обя-
зан возместить 5 тыс. рублей, а 5 тыс. рублей подлежат списанию. Однако если
сумма ущерба менее 5 тыс.
рублей, то работник должен
возместить работодателю
материальный ущерб полностью.
Разъясняя судам порядок
применения ст. 241 ТК РФ,
Пленум Верховного Суда РФ
в п. 7 Постановления от
16 ноября 2006 г. № 52 «О
применении судами законодательства, регулирующего
материальную ответственность работников за ущерб,
причиненный работодателю»2 постановил: «Если работодателем заявлено
требование о возмещении
работником ущерба в пределах его среднего месячного заработка (ст. 241 ТК
РФ), однако в ходе судебного разбирательства будут
установлены обстоятельства, с которыми закон связывает наступление полной материальной ответственности работника, суд
обязан принять решение по
заявленным истцом требованиям и не может выйти
за их пределы, поскольку в
силу ч. 3 ст. 196 ГПК РФ такое право предоставлено
суду только в случаях, пре-
1
См.: Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Материальная ответственность сторон трудового договора. Практический
комментарий к Федеральному закону от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. С. 195?207.
2
Тескт см.: Российская газета. 2006. 29 ноября; Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 1.
втп_10.PM6
42
Black
07.09.08, 22:49
43
Black
работодателя в определенных случаях без предварительного согласия соответствующего профсоюзного
органа; расторжение трудового договора с работником
при ликвидации организации
или сокращении численности
или штата работников без
предварительного письменного его уведомления под
расписку и без выплаты выходного пособия; перевод работника на другую работу без
его письменного согласия;
увольнение работника за участие в забастовке и т.д.
Материальная ответственность работников за причиненный имущественный ущерб
работодателю необходимо
отличать от других мер материального воздействия, таких
как: лишение стимулирующих
выплат, предусмотренных ст.
135 ТК РФ; начисление и выплата заработной платы не в
полном размере согласно
ст.ст. 155?157 ТК РФ; удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю
(ст.ст. 137 и 138 ТК РФ), невыплата заработной платы работнику за время участия в забастовке (ст. 414 ТК РФ).
Ст. 155 ТК РФ регламентирует оплату труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей).
Правила оплаты при невыполнении норм труда зависят
от того, по чьей вине они не
были выполнены, либо от
причин, не связанных с виной
работника или работодателя.
При невыполнении норм
труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя
оплата производится, как указано в ч. 1 ст. 155 ТК РФ, за
фактически проработанное
время или выполненную работу, но не ниже среднего
заработка работника, рассчитанного за тот же период времени или за выполненную
работу. То есть работнику гарантируется выплата среднего заработка за фактически
проработанное время.
Иной порядок оплаты предусмотрен при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от сторон
трудового договора. В этом
случае за работником сохраняется не менее двух третей
тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанного
пропорционально отработанному времени.
Во всяком случае, если в
результате подсчета оплаты
труда за фактически проработанное время (выполненные работы) заработок работника окажется выше 2/3
тарифной ставки (оклада), он
вправе получить всю причитающуюся ему сумму. В ином
случае может возникнуть вопрос о материальной ответственности работодателя.
07.09.08, 22:49
43
Вопросы трудового права № 10/2008
втп_10.PM6
Вместо полной материальной ответственности, определенной ст. 242 ТК РФ, в трудовых отношениях между работниками (работником) и работодателем может устанавливаться ограниченная материальная ответственность, так как положение работника в
сравнении с требованиями статей ТК РФ не
ухудшается, а улучшается.
МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
дусмотренных федеральным законом».
Вместо полной материальной ответственности, установленной ст. 242 ТК РФ, в
трудовых отношениях между
работниками (работником) и
работодателем может устанавливаться ограниченная
материальная ответственность, так как положение работника в сравнении с требованиями статей ТК РФ не
ухудшается, а улучшается.
Введение полной материальной ответственности вместо ограниченной ТК РФ не
допускает. В связи с чем в ТК
РФ определен исчерпывающий перечень случаев полной материальной ответственности.
С учетом того, что ТК РФ
особых норм для этих случаев не устанавливает, надо
полагать, руководители, виновные в указанных выше
правонарушениях, должны
нести ограниченную материальную ответственность (на
основании ст. 241 ТК РФ),
если законом или трудовым
договором для них не предусмотрена полная материальная ответственность (ст. 277 и
ч. 2 ст. 243 ТК РФ).
Ограниченная материальная ответственность должностных лиц, виновных в незаконном увольнении работника или переводе его на другую работу, наступает в том
случае, если такое увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона или если представители работодателя задержали
исполнение решения суда о
восстановлении работника
на работе. К случаям явного
нарушения закона, в частности, относятся: увольнение
работника по основаниям, не
предусмотренным законом;
увольнение по инициативе
МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Вопросы трудового права № 10/2008
44
Невыполнение работником на новой работе
в указанных случаях норм выработки не может
быть поставлено в вину работнику и, следовательно, повлечь оплату труда на условиях,
предусмотренных ч. 3 ст. 155 ТК РФ.
Невыполнение норм выработки по вине работника дает
работодателю право оплатить труд в соответствии с
выполненной работой (ч. 3
ст. 155 ТК РФ). Но в данном
случае работодатель обязан
доказать, что у работника
была реальная возможность
выполнить порученную ему
работу. В свою очередь работник освобожден от обязанности доказывания своей
невиновности, т.е. его невиновность презюмируется.
При рассмотрении указанного законоположения необходимо иметь в виду, что в
ряде случаев законодательство о труде обязывает работодателя сохранить за работником, переведенным на другую работу по инициативе
работодателя (например, в
связи с производственной
необходимостью) или по инициативе работника (например, на более легкую работу
беременных женщин), прежний заработок. Таким образом, невыполнение работником на новой работе в указанных случаях норм выработки
не может быть поставлено в
вину работнику и, следовательно, повлечь оплату труда на условиях, предусмотренных ч. 3 ст. 155 ТК РФ.
На практике возникают
трудности в применении ст.
155 ТК РФ («Оплата труда
при невыполнении норм труда (должностных обязанностей») при невыполнении работником в полном объеме
своих должностных обязанностей. Их разрешение не-
втп_10.PM6
44
Black
редко приводит к индивидуальным трудовым спорам. В
этом случае существует необходимость выяснения всех
обстоятельств, связанных с
невыполнением работником
норм труда и установлением
конкретной причины их невыполнения.
В ст. 156 ТК РФ устанавливается порядок оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком. В
ней говорится, что брак не по
вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по
вине работника оплате не
подлежит. Частичный брак
по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.
Применение данной статьи связано с установлением
степени годности продукции,
не отвечающей требованиям
стандарта технических условий, а также причин выпуска
бракованной продукции. Указанные обстоятельства являются юридическими фактами, предопределяющими
правовые последствия, предусмотренные ст. 156 ТК РФ.
Изготовление бракованной продукции приводит к
перерасходу материалов,
нарушает равномерность
производства, влечет за собой повышение себестоимости продукции, т.е. причиняет работодателю материальный ущерб. Поэтому полный
брак по вине работника оплате вообще не подлежит. В то
же время работник, причи-
нивший организации ущерб в
связи с выпуском по своей
вине бракованных изделий,
может быть привлечен работодателем к материальной
ответственности.
Если допущенный по вине
работника брак оказался частичным, то оплата производится с учетом степени годности
данной продукции по сниженным расценкам, устанавливаемым представителями работодателя в каждом конкретном
случае. При частичном браке
по вине работника (впрочем,
как и при полном) он несет материальную ответственность
перед работодателем за причинение ему прямого действительного ущерба.
Рассуждая о материальной ответственности работника, необходимо отличать
ее и от ограничений в выплате заработка за время простоя. В ст. 157 ТК РФ установлено:
«Время простоя (ст. 722)
по вине работодателя оплачивается в размере не менее
двух третей средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной
ставки (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Время простоя по вине работника не оплачивается».
В ч. 3 ст. 157 ТК РФ речь
идет о противоправном виновном поведении работника, имеющем состав дисциплинарного проступка, когда, с
одной стороны, работнику не
оплачивается время простоя,
а с другой ? к нему могут быть
применены меры дисциплинарного взыскания или иные
меры воздействия, предусмотренные локальными нор-
07.09.08, 22:49
Частным случаем простоя считается вынужденная приостановка работы в связи с проведением забастовки. В этом случае работодатель вправе не выплачивать работникам
заработную плату за время участия в забастовке (ст. 414 ТК РФ).
ственности случаи удержаний из заработной платы работника. В ст. 137 ТК РФ идет
речь о тех удержаниях из заработной платы, которые могут производиться для погашения задолженности работодателю (возможные пределы удержаний указаны в
ст. 138 ТК РФ).
В соответствии со ст. 137
ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности
работодателю могут производиться:·
? для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;·
? для погашения неизрасходованного и своевременно
не возвращенного аванса,
выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в
другую местность, а также в
других случаях;·
? для возврата сумм, переплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также излишне выплаченных
работнику сумм в случае признания юрисдикционным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров
вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155
ТК РФ) или простое (ч. 3
ст. 157 ТК РФ);·
? при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которо-
3
Перечень работ, профессий, должностей этих работников в соответствии с новой редакцией ст. 157 ТК РФ
(часть пятая) утверждается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней
комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
втп_10.PM6
45
Black
07.09.08, 22:49
45
Вопросы трудового права № 10/2008
цертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании)
произведений, профессиональные спортсмены3 в течение какого-либо времени
не участвуют в создании и
(или) исполнении (экспонировании) произведений или
на выступают, то указанное
время простоем не является и может оплачиваться в
размере и порядке, которые
устанавливаются коллективным договором, локальными
нормативными актами, трудовым договором.
Частным случаем простоя
считается вынужденная приостановка работы в связи с
проведением забастовки. В
этом случае работодатель
вправе не выплачивать работникам заработную плату за
время участия в забастовке
(ст. 414 ТК РФ). В то же время
работникам, не участвующим
в забастовке, но в связи с ней
не имеющим возможности
выполнять свою трудовую
функцию, производится оплата простоя не по вине работника в порядке и размерах,
предусмотренных законодательством, т.е. по правилам
ст. 157 ТК РФ. При этом предупреждать работодателя о
начале простоя в данном случае не обязательно.
Как уже отмечалось, не
могут быть отнесены к понятию материальной ответ-
МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
мативными актами (положениями о премиальных выплатах, о вознаграждении по итогам работы за год и др.).
Законодатель, исключив
из части первой и второй ст.
157 ТК РФ необходимость
предупреждения в письменной форме работодателя о
начале простоя, дополнил
эту статью частями четвертой и пятой уточняющего и
конкретизирующего характера. Так, в соответствии с частью четвертой ст. 157 ТК, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя о
начале простоя, вызванного
поломкой оборудования и
другими причинами, которые
делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции.
Законодатель поставил
точку и не дал ответа на вопрос о том, каким образом будет решаться вопрос об оплате простоя при указанных
выше обстоятельствах или,
наоборот сообщил, так как он
обязан это сделать в силу
императивного характера части четвертой ст. 157 ТК РФ.
Если не сообщил, то его можно привлечь к дисциплинарной ответственности, но
опять-таки останется не решенным вопрос об оплате
простоя при рассматриваемых обстоятельствах.
Несколько по-иному решен вопрос с периодом «незанятости» творческих работников в ч. 5 ст. 157 ТК. В
частности, если творческие
работники средств массовой
информации, организаций
кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов,
театров, театральных и кон-
МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Вопросы трудового права № 10/2008
46
Согласно этой статье общий размер всех
удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, ? 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из зарплаты по нескольким исполнительным листам
за работником в любом случае должно быть
сохранено 50 процентов его заработной платы.
го он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск,
за неотработанные дни отпуска4 .
С работника может быть
взыскана заработная плата,
если судом будет установлено, что она ему излишне выплачена в связи с его неправомерными действиями.
К числу других случаев,
предусмотренных федеральными законами, когда допускаются удержания из заработной платы, относятся:
удержания по исполнительным документам при отбывании работником исполнительных работ; взыскание
алиментов на несовершеннолетних детей; возмещение
вреда, причиненного работником здоровью другого
лица, а в случае смерти этого лица ? членам семьи, в
связи со смертью кормильца;
возмещение ущерба, причиненного преступлением, и в
других случаях, прямо предусмотренных в законе. Работодатель в этих случаях
обязан исполнить решение
судебного органа.
В Трудовом кодексе закреплены положения, охраняющие заработную плату от
необоснованных удержаний,
которые содержат исчерпывающий перечень случаев,
когда работодатель вправе
по своему усмотрению произвести удержания из причитающейся работнику заработной платы.
Не допускается удержание
из заработной платы работника по распоряжению работодателя в иных случаях, кроме тех, которые предусмотрены в ст. 137 ТК РФ. Так, с
работника не может быть
взыскана заработная плата,
излишне выплаченная ему
вследствие неправильного
применения закона или иных
нормативных правовых актов, например, при неправильном определении тарифного разряда и т.д.
Во всех случаях удержаний из заработной платы работника, предусмотренных
ст. 137 ТК РФ, работодатель
вправе произвести удержания только в пределах установленного периода времени ? не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возврата аванса, погашения задолженности или неправильного исчисления выплат.
Удержание в пределах этого срока допускается, если
выполнено еще одно условие ? работник не оспаривает оснований и размеров таких удержаний.
Следует подчеркнуть, что
ст. 137 ТК РФ не содержит
еще одного важного основания для удержания из заработной платы работника по
распоряжению работодателя. Это взыскание с работника суммы причиненного по
его вине работодателю
ущерба, не превышающей
среднемесячного заработка
(ст. 248 ТК РФ).
При установлении материальной ответственности работника и для него, и для работодателя важно знать все
ограничения размеров удержаний из заработной платы,
установленные ст. 138 ТК РФ.
Согласно этой статье общий
размер всех удержаний при
каждой выплате заработной
платы не может превышать
20 процентов, а в случаях,
предусмотренных федеральными законами, ? 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При
удержании из зарплаты по
нескольким исполнительным
листам за работником в любом случае должно быть сохранено 50 процентов его заработной платы.
Эти ограничения не распространяются на удержания
из заработной платы при отбывании исправительных работ; взыскании алиментов на
несовершеннолетних детей;
возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника; возмещении вреда лицам, понесшим
ущерб в связи со смертью
кормильца; возмещении
ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в
этих случаях не может превышать 70 процентов (ч. 3 ст.
138 ТК РФ). Это удержание из
заработной платы при:
? отбывании исправительных работ;
4
Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1
ст. 77 или п.п. 1, 2 или 4, ч. 1 ст. 81, п.п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ.
втп_10.PM6
46
Black
07.09.08, 22:49
Указанные варианты отличались друг от
друга периодами, включаемыми для расчета
денежных выплат, составом этих выплат.
водстве. Тот или иной вариант содержался в определенном нормативно-правовом
акте, определяющем правила подсчета соответствующей выплаты.
Указанные варианты отличались друг от друга периодами, включаемыми для расчета денежных выплат, составом этих выплат, а к началу 1993 года на основании
специальных методик производились перерасчеты некоторых производимых выплат
в связи с ростом цен и пересмотром тарифных ставок
(окладов).
С того времени, в начале
каждого календарного года,
Минтруд России утверждал
новый документ, аналогичный указанному выше, или
пролонгировал порядок исчисления среднего заработка, действовавший в истекшем году.
Изложенное выше в известной мере объясняет причину введения в Трудовой
кодекс Российской Федерации ст. 139 («Исчисление
средней заработной платы»). Для всех случаев определение размера средней
заработной платы, предусмотренных ТК РФ, установлен единый порядок ее исчисления. Средняя заработная плата конкретного
работника определяется
путем умножения среднего
дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате.
5
См.: Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации. Постатейный научно-практический комментарий / Руководитель авторского коллектива проф. В.В. Куликов. М. 2006. С. 311?312.
6
Также см.: Кучма М.И. Исчисление среднего заработка // Коршунов Ю.Н., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2002. С. 399?402.
втп_10.PM6
47
Black
07.09.08, 22:49
47
Вопросы трудового права № 10/2008
мальных ситуациях, а также
гражданам, подвергшимся
радиации вследствие катастроф, аварий на АЭС и в иных
случаях, установленных законодательством РФ;
? для оказания поддержки
в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака по решениям организаций за счет собственных средств;
? на выходное пособие,
выплачиваемое при увольнении работника.
В трудовое законодательство впервые введена норма (ст. 139 ТК РФ), посвященная исчислению среднего заработка и устанавливающая единый порядок определения средней заработной платы6 .
При расчете средней заработной платы учитываются
все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источника этих
выплат. Ранее действовавшее советское трудовое законодательство предусматривало пять основных вариантов исчисления средней
заработной платы, изменяющихся в зависимости от цели
назначения: для исчисления
гарантийных выплат; для оплаты периода пребывания в
отпуске; для расчета пенсии;
выплаты пособия по временной нетрудоспособности; для
возмещения вреда работнику, пострадавшему на произ-
МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
? взыскании алиментов на
несовершеннолетних детей;
? возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
? возмещении вреда, причиненного работодателем
здоровью работника;
? возмещении ущерба, причиненного преступлением.
Кроме того, в соответствии
с ч. 4 ст. 138 ТК РФ не допускаются удержания из выплат, на
которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание в соответствии с федеральным законом5 . К этим выплатам относятся суммы, предназначенные:
? для возмещения вреда,
причиненного здоровью, а также для возмещения вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца;
? лицам, получившим увечья (ранение, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей или
членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;
? для поддержки семьи в
связи с рождением ребенка;
многодетным матерям; одинокой матери или отцу, воспитывающему ребенка без
матери;
? на содержание несовершеннолетних детей в период
розыска их родителей; пенсионерам и инвалидам I группы
по уходу за ними, потерпевшим на дополнительное питание, санитарно-курортное
лечение, протезирование и
расходы по уходу за ними в
случае причинения вреда
здоровью;
? для оплаты по алиментным обязательствам;
? за работу с вредными условиями труда или в экстре-
МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Вопросы трудового права № 10/2008
48
Ст. 139 ТК РФ устанавливает общий порядок исчисления средней заработной платы для
случаев, предусмотренных ТК РФ, а не другими
нормативными правовыми актами.
При любом режиме работы, например, при неполном
рабочем времени, суммарном его учете, расчет средней заработной платы работника производится, вопервых, исходя из фактически начисленной ему заработной платы, во-вторых,
исходя из фактически отработанного им времени за
12 календарных месяцев,
предшествующих моменту
выплаты.
При этом календарным
месяцем считается период с
1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца
включительно (в феврале ?
по 28-е (29-е) число включительно).
В ст. 139 ТК РФ указано,
что в коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды
для расчета средней заработной платы, если это не
ухудшает положение работников.
Как отмечалось выше,
ст. 139 ТК РФ устанавливает общий порядок исчисления средней заработной
платы для случаев, предусмотренных ТК РФ, а не другими нормативными правовыми актами. Поэтому указанный порядок не применяется, в частности, при
подсчете среднего заработка для назначения пенсий, определения размера
возмещения ущерба, причиненного здоровью работника на производстве при
исполнении им трудовых
обязанностей, пособий по
государственному социальному страхованию.
Отметим, что особенности общего порядка исчисления средней заработной платы, установленные ст. 139 ТК
РФ, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений.
На основании указанного
требования законодателя,
Постановлением Правительства Российской Федерации
от 11 апреля 2003 г. было утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которые действовали до
конца 2007 года. С учетом
Федерального закона №90ФЗ и практики применения
указанного Положения возникла необходимость его доработки, что и было сделано.
Минздравсоцразвития России подготовило проект нового Положения, которое было
утверждено Постановлением
Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 9227.
Этим документом приведено в соответствие с указанным федеральным законом среднемесячное число
календарных дней для расчета отпускных с 29,6 на
29,4. Тем самым учтены ранее неоправданно несколько
занижаемые суммы отпускных при исчислении среднего заработка при увеличении
с 10 до 12 количества нерабочих праздничных дней в
Российской Федерации
(ст.112 ТК РФ).
Вновь подчеркнем, что установлен единый расчетный
период для всех случаев исчисления средней заработной платы, включая расчет
отпускных сумм, в размере
12 календарных месяцев,
предшествующих периоду, в
течении которого за работником сохраняется средняя заработная плата и др.
Специалисты обращают
внимание на то, что законодатель предпринял попытку разделить два понятия ?
«оплата труда» и «заработная плата», которые и
в нормативных актах и в
обыденной речи используются как синонимы, хотя с
юридической точки зрения
таковыми не являются. Оплата труда является более
широким понятием, чем заработная плата, она и включает в себя не только вознаграждение за выполнение трудовой функции в соответствии с трудовым договором, но и вознаграждение за работы и услуги на
основании гражданско-правовых договоров. В том и
другом случае оплата труда имеет свои особенности8 . Видимо, является допустимым вознаграждение за
любой труд именовать оплатой труда.
7
Это документ подробно комментирует начальник Департамента трудовых отношений Минздравсоцразвития РФ
Борис Чижов в статье «Новый порядок исчисления среднего заработка» // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. № 3. С. 40?42.
8
См.: Нуртдинова А.Ф. Трудовой и гражданско-правовой договоры: особенности оплаты // Справочник кадровика.
2001. № 10.
втп_10.PM6
48
Black
07.09.08, 22:49
МОДЕЛИРОВАНИЕ ?
ОДИН ИЗ СПОСОБОВ ПЛАНИРОВАНИЯ
ЧИСЛЕННОСТИ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА
В
1
нирования в учреждениях
здравоохранения Российской Федерации. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь
комплектования штатов.
При переходе к рыночной
экономике ситуация в учреждениях здравоохранения
Российской Федерации изменилась в корне. По аналогии с базисным процессом
планирования можно выделить следующие временные
рамки кадрового планирования в учреждениях здравоохранения:
? краткосрочное (0?2
года);
? среднесрочное (2?5
лет);
? долгосрочное (более 5
лет).
В процессе кадрового
планирования медицинского
персонала могут возникать
следующие трудности, которые необходимо учитывать:
? планирование потребности в медицинском персонале базируется на данных
об имеющихся пациентах за
прошлый период, а определять необходимо численность и структуру в будущем
периоде с учетом развития
системы здравоохранения;
? план по численности
медицинского персонала
должен быть увязан с планом по числу пациентов,
финансовым и инвестиционным планом;
? поскольку исходной точкой в планировании численности медицинского персонала является число пациентов, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз.
При разработке планов по
численности персонала основной задачей является
совершенствование кадровой структуры. При этом
предполагается разработка
мероприятий, которые необходимо выполнять сегодня
для того, чтобы учреждения
могли эффективно работать
в будущем1 .
Начиная с конца 80-х годов прошлого столетия, в
отечественной системе
здравоохранения был вве-
Ильин А.И. Планирование на предприятии. Учебник. Мн.: Новое знание, 2003.
втп_10.PM6
49
Black
07.09.08, 22:49
49
Вопросы трудового права № 10/2008
настоящее время
возрастает коллективный и инвестиционный
характер труда. Это выражается в разработке и реализации для учреждений здравоохранения значительного
числа различных инновационных проектов, в которых
задействовано большее количество медицинского персонала. Эффективность
этих проектов во многом зависит от того, насколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть
обеспечено на основе кадрового планирования.
Под кадровым планированием в здравоохранении понимается система подбора
квалифицированных кадров
при использовании двух видов источников ? внутренних
и внешних, имеющих своей
целью обеспечить потребности учреждений здравоохранения в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.
Определение потребности в медицинских работниках представляет собой начальный этап кадрового пла-
В настоящее время в учреждениях здравоохранения численность персонала планируется на
основе численности населения, которая прикреплена за учреждением, поэтому выявляются характерные черты неравной напряженности работ
медицинского персонала. В некоторых учреждениях по штату имеются специальности, которые
загружены лишь на 60?70%, а некоторые специальности наоборот перегружены на 25?30%. Для
устранения таких диспропорций и направлено
моделирование.
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
Юсуп РЯХИМОВ,
экономист I-й категории,
ФГУП «Научноисследовательский институт
труда и социального
страхования» Росздрава
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
Начиная с конца 80-х годов прошлого столетия, в отечественной системе здравоохранения был введен нормативный метод планирования численности медицинского персонала.
Вопросы трудового права № 10/2008
50
ден нормативный метод
планирования численности
медицинского персонала.
Переход к нормативному
методу планирования численности медицинского персонала на основе применения нормативов позволил
научно обосновать необходимую численность, поставив в равное положение все
учреждения здравоохранения. Все данные учреждений
были сориентированы на
выявление и устранение
штатных излишеств, внедрение научной организации
труда, применение средств
организационной и вычислительной техники2 . Сущность
данного метода заключается в том, что планирование
численности медицинского
персонала осуществляется
исходя из нормативов численности.
В настоящее время планирование численности медицинского персонала для
учреждений здравоохранения основано на тех же нормативах численности, которые сформированы по двум
критериям:
? численность населения
территории, за которым закреплено учреждение здравоохранения;
? финансовые ресурсы и
возможности.
В данных нормативах указывается число медицинских работников той или иной
специальности на определенную численность населе-
ния, которая закреплена за
учреждением здравоохранения.
Например, число должностей врачей хирургов для
оказания амбулаторно-поликлинической помощи населению в районных больницах определяется на основе
норматива численности должностей хирургов на 1000
человек. Норматив установлен в размере 0,114 должностей врачей хирургов на
1000 человек взрослого и
0,106 должностей для детского сельского населения.
Но в данном случае, если
проанализировать эффективность работы, то выявляются факты низкой эффективности. Это связано с тем,
что в настоящее время в учреждении здравоохранения
наблюдаются диспропорции
между численностью медицинского персонала и числом обращающихся пациентов. Предполагается, что это
вызвано несколькими причинами:
? изменением патологии
заболеваний;
? постоянным совершенствованием технологии оказания медицинских услуг;
? развитием новых направлений в медицине.
В настоящее время для
учреждений здравоохранения характерны случаи, когда по некоторым специальностям врачей наблюдается
нехватка кадров, а по некоторым избыток. Это вызва-
но тем, что нормативы численности медицинского персонала на численность населения были установлены на
основе результатов исследований, которые проводились несколько десятилетий
назад, а также отметим, что
в современных условиях
равнять все регионы к одному показателю нецелесообразно. Для каждого региона
необходимо разрабатывать
и определять собственные
механизмы планирования
численности медицинского
персонала. Поэтому в данном случае наиболее целесообразным вариантом решения данных проблем является создание механизма,
который гибко реагирует на
различные изменения.
Одним из наиболее современных и прогрессивных
механизмов планирования
является моделирование,
причем за базовые показатели должны быть установлены трудозатраты. Следовательно, необходимо отходить от нормативов численности, которые определяются на численность закрепленного за учреждением населения, без учета реальных объемов пациентов и
перейти на механизм моделирования, который находит
применение во многих отраслях экономики, как в нашей стране, так и в зарубежных странах.
Например, в советское
время механизм моделирования применялся для описания динамики численности населения (здорового) в
зависимости от различных
факторов. В данном случае,
кафедрой экономики непроизводственной сферы МГУ
2
Общеотраслевые научно-методические рекомендации по определению численности инженерно-технических
работников и служащих производственных объединений (комбинатов) и предприятий. М.: НИИ труда, 1978.
втп_10.PM6
50
Black
07.09.08, 22:49
N (t ) = x (t )+ q (t )+ z(t )+ y (t ) ,
блем в здравоохранении
90-х годов XX в. являлся
Виктор Павлович Корчагин.
Он принимал участие во
многих разработках по финансовой стратегии в здравоохранении, а также при
формировании концепции и
стратегии развития здравоохранения 1997 года.
В.П. Корчагин отмечал,
что главным направлением
совершенствования организации здравоохранения должно быть обеспечение целостности за счет единых подходов к планированию, нормированию, стандартизации, лицензированию и сертификации. При этом решающее значение в этой связи
должно придаваться обновлению и систематизации
нормативной базы. Речь
идет, в частности, о так называемых медико-социальных стандартах (системы
нормативов обеспечения
населения больничными и
амбулаторно-поликлиническими учреждениями, врачами, средним медицинским
персоналом, а также финансированием в расчете на
одного обслуживаемого) и о
нормативах обеспечения учреждений материальными,
трудовыми и финансовыми
ресурсами4 .
По мнению В.П. Корчагина, проблема состоит в том,
что для достижения реальной целостности российской
системы здравоохранения
требуются время, значительные инвестиции и новые
подходы в планировании
трудовых ресурсов, что закладывается в основу финансового обеспечения5 .
Непосредственно исследованиями проблем планирования в здравоохранении
также долгое время занимался В.М. Рутгайзер. По его
мнению, систему планирования трудовых ресурсов (численности медицинского персонала) необходимо постоянно совершенствовать. Это
направлено на формирование гибкого механизма, который должен адекватно реагировать на различные изменения организационной и
финансовой политики в
здравоохранении6.
Российскими специалистами разработано немало
предложений по совершенствованию системы медицинской помощи. Их общими элементами являются
усиление управляемости
на основе реалистичных
нормативов и учета внутриотраслевых взаимосвязей,
а также сочетание бесплатного предоставления базовых услуг с развитием регулируемого рынка, обязательного страхования с
добровольными и едиными
общенациональными подходами, с активизацией
роли регионов7.
Экономика непроизводственной сферы / под ред. М.В. Солодкова. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1980. С. 285.
Корчагин В.П. Финансовое обеспечение здравоохранения. М.: «Эпидавр», 1997. С. 129?132.
5
Корчагин В.П. Стоимость медицинских услуг: реальный объем и инфляционная составляющая // Экономика
здравоохранения. 1997. № 6. С. 5?8.
6
Рутгайзер В.М. Социальная сфера: проблемы планирования. М.: Экономика, 1989.
3
4
втп_10.PM6
51
Black
07.09.08, 22:49
51
Вопросы трудового права № 10/2008
где:
N(t) ? все население на
момент t;
x(t) ? число всех здоровых
людей (не подвергнутых
данному инфекционному заболеванию в момент t);
z(t) ? число лиц, заболевших к моменту t и невосприимчивых к антибиотикам;
q(t) ? число людей, умерших от данного заболевания
к моменту t;
y(t) ? число лиц, заболевших к моменту q и восприимчивых к антибиотикам.
Вполне понятно, что почти все группы (множества)
допускали перемещение
лиц из одной группы в другую.
Таким образом, можно
констатировать, что процесс
моделирования находил
широкое применение для
решения многих проблем по
планированию.
Одним из основных исследователей экономических и организационных про-
Одним из наиболее современных и прогрессивных механизмов планирования является
моделирование, причем за базовые показатели должны быть установлены трудозатраты.
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
(с 1992 года переименована
на кафедру социальной
сферы) было предложено
внедрение экономико-математической модели для описания процесса динамики
численности населения
(здорового) с учетом применения антибиотиков и прогнозировать, с учетом применения антибиотиков новых заболеваний3. Данной
кафедрой была разработана структура модели, которая выглядела следующим
образом:
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
Описание процесса планирования численности медицинского персонала с помощью математических моделей и практическое его использование способствует оптимизации кадровой
структуры учреждения здравоохранения.
Вопросы трудового права № 10/2008
52
Описание процесса планирования численности медицинского персонала с помощью математических моделей и практическое его
использование способствует оптимизации кадровой
структуры учреждения здравоохранения.
Ситуация, когда моделирование применяется при
организации трудовых ресурсов, характерен для многих передовых странах, таких как США, Германия, Япония и т.д.
Для использования математических моделей выбирается объект или процесс,
который записывается с помощью математических зависимостей (уравнений, неравенств). Этот процесс называется составлением модели. Математическая модель ? это система выражений, описывающих характеристики объекта моделирования и взаимосвязи между
ними. Процесс моделирования процесса планирования
численности медицинского
персонала заключается в
построении моделей, которые облегчают изучение
свойств самого процесса
планирования.
Моделирование процесса
планирования медицинского
персонала является логикоматематическим отображением структуры и процесса
функционирования кадровой политики. Сущность мо7
8
делирования процесса планирования персонала заключается в создании такого
аналога данного процесса, в
котором отражены все важнейшие цели планирования
и опущены второстепенные
малосущественные черты.
По форме представления
модели подразделяются на
графические, числовые, логические и табличные.
С точки зрения отражения
временных интервалов модели делятся на динамические и статические.
В настоящее время более
широкое применение нашли
следующие математические
модели8 :
? Модели, основанные
на использовании теории
вероятности и математической статистики (стохастические модели). К данной группе относятся модели, основанные на использовании теорий анализа корреляций и регрессий, дисперсионного анализа, игр, статистических решений и так
далее.
? Методы математического программирования.
Данные методы позволяют
выбрать совокупность чисел, являющихся переменными в уравнениях и обеспечивающих экстремум некоторой функции при ограничениях, определяемых в
ходе процесса планирования персонала. В зависимости от свойств функций, ис-
пользуемых в моделях математического программирования, модели разделяются
на следующие классы:
? модели линейного программирования, в которых
применяются линейные зависимости между планируемыми параметрами;
? модели нелинейного
программирования;
? модели целочисленного
программирования, в которых переменные в уравнениях по своему физическому смыслу могут принимать
лишь ограниченное число
дискретных значений;
? модели параметрического моделирования.
? Методы имитации. Имитация представляет собой
гибкий и продуктивный метод
решения задач, получивших
распространение на всех
уровнях планирования. В
планировании персонала под
имитацией понимают создание модели состава персонала реального предприятия и
манипулирование с этой моделью в целях обоснования
планово решения. Ценность
имитационных моделей
объясняется рядом причин.
Во-первых, экспериментирование в реальных условиях
очень дорого, а порой просто
невозможно. Во-вторых, для
наблюдения за реальными
изменениями, происходящими на предприятии, требуется много времени. В-третьих,
имитационные модели помогают кадровикам лучше понять взаимосвязь факторов,
действующих при осуществлении процесса планирования персонала.
? Методы оценки пересмотра планов (ПЕРТ). В
процессе оптимизации пла-
Шейман И.М. Реформа управления и финансирования здравоохранения. М.: Издатцентр, 1998. С. 140.
Ильин А.И. Планирование на предприятии. Учебник. Мн.: Новое знание, 2003.
втп_10.PM6
52
Black
07.09.08, 22:49
Для системы здравоохранения процесс моделирования осуществляется на основе сравнения абсолютных и относительных показателей, характеризующих развитие какоголибо процесса, или результата деятельности
учреждений.
орий на фактическом материале при помощи методов
математической статистики.
Эконометрические модели можно классифицировать
по ряду классификационных
признаков. Так, по аналитической форме модели (уравнения) выделяют линейные,
нелинейные, степенные модели. Одной из основных
классификационных рубрик
эконометрических моделей
является классификация по
направлению и сложности
причинных связей между
показателями, характеризующими определенную систему. Если пользоваться
термином «переменная», то
в любой достаточно сложной системе можно выделить внутренние переменные (например, число обслуживаемых пациентов, численность работников) и внешние переменные (например, поставка медикаментов, климатические условия
и др.). Тогда по направлению и сложности связей
между внутренними (эндогенными, выходными) переменными и внешними (экзогенными, входными) переменными выделяют следующие эконометрические модели: регрессионные модели, взаимозависимые системы, рекурсивные системы.
Регрессионными называют модели, основанные на
уравнении регрессии, или
9
Рофе А.И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учеб. Пособие ? М.: Изд-во «Мик»,
2000.
втп_10.PM6
53
Black
07.09.08, 22:49
53
Вопросы трудового права № 10/2008
телей позволяют применять
различные статистические и
математические приемы. В
данном случае под приемами понимают способы обработки исходных данных.
Для системы здравоохранения процесс моделирования осуществляется на основе сравнения абсолютных
и относительных показателей, характеризующих развитие какого-либо процесса,
или результата деятельности учреждений. В этом случае можно использовать
статистические и математические приемы, позволяющие выявить закономерности или общие тенденции
развития9 .
В целях анализа и планирования численности медицинского персонала на основе математических методов
в основном применяются
модели, выявляющие количественные связи между
изучаемыми показателями и
влияющими на них факторами. Научной дисциплиной,
предмет которой составляет
изучение этой количественной стороны данных явлений и процессов средствами
математического и статистического анализа, является
эконометрия, в которой результаты теоретического
анализа синтезируются с
выводами математики и статистики. Основная задача
эконометрии ? проверка те-
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
новых решений применяется класс моделей, основанный на математической теории графов. Частным видом таких моделей являются модели сетевого планирования. В зависимости от
точности определения продолжительности работ модели сетевого планирования
разделяются на:
? детерминистические;
? стохастические.
ПЕРТ служит мощным инструментом совершенствования планирования и управления сложными комплексами работ, связанных
условиями значительной
неопределенности.
При моделировании трудовых показателей обосновывается возможное их изменение на основе многовариантных расчетов по использованию резервов и
выбирается по определенным критериям наилучший
вариант решения.
Анализ и моделирование
трудовых показателей в учреждениях здравоохранения характеризуется определенным порядком их проведения. В данном случае
применяется два метода:
? первый, дедуктивный
метод, который предполагает изучение трудовых показателей в начале в масштабе учреждения, затем ? по
службам, отделениям и кабинетам;
? второй, индуктивный
метод, который заключается
в первоначальном изучении
трудовых показателей по
кабинетам, отделениям,
службам, а затем ? по учреждениям в целом.
Методы анализа и моделирования трудовых показа-
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
На практике стремятся упростить взаимозависимые системы и привести их к так называемому рекурсивному виду.
Вопросы трудового права № 10/2008
54
системе регрессионных
уравнений, связывающих
величины эндогенных и экзогенных переменных. Различают уравнения (модели)
парной и множественной
регрессии. Если для обозначения эндогенных переменных использовать букву ? у,
а для экзогенных переменных букву ? х, то в случае
линейной модели уравнение
парной регрессии имеет вид:
y = a0 + a1 x
Уравнение множественной регрессии имеет вид:
y = a0 + a1 x1 + a2 x2 + ... + am xm
Отметим, что параметры
моделей парной и множественной регрессии находятся на основе метода наименьших квадратов. Взаимозависимые системы наиболее полно описывают общую систему, содержащую,
как правило, множество взаимосвязанных эндогенных и
экзогенных переменных. Такие модели задаются системой
взаимозависимых
уравнений следующего вида
(n ? число эндогенных переменных, m ? число экзогенных переменных):
мых уравнений используются более сложные методы:
двух- и трехшаговый метод
наименьших квадратов.
На практике стремятся
упростить взаимозависимые
системы и привести их к так
называемому рекурсивному
виду. Для этого сначала выбирают эндогенную переменную (внутренний показатель), зависящую только от
экзогенных переменных
(внешних факторов), обозначают ее ? y1. Затем выбирается внутренний показатель, который зависит только от внешних факторов и
от ? y1. Таким образом, каждый последующий показатель зависит только от внешних факторов и от внутренних предыдущих. Такие системы называются рекурсивными. Параметры
первого уравнения рекурсивных систем находят методом наименьших квадратов, их подставляют во второе уравнение, и опять применяется метод наименьших квадратов.
Процесс построения и использования различных моделей является достаточно
сложным и включает в себя
следующие основные этапы:
? определение цели исследования, построение си-
y1 = a10 + a11 x1 + ... + a1m xm + b12 y2 + b13 y3 + ... + b1n yn
y2 = a20 + a21 x1 + ... + a2m xm + b21 y1 + b23 y3 + ... + b2n yn
.......... .......... .......... .......... .......... .......... .......... .......... .......
yn = an0 + an1 x1 + ... + anm xm + bn1 y1 + bn2 y2 + ... + bn.n ?1 yn ?1.
Для нахождения параметров системы взаимозависи-
втп_10.PM6
54
Black
стемы показателей и логический отбор факторов, наи-
более влияющих на каждый
показатель;
? выбор формы связи изучаемых показателей между
собой и отобранными факторами, другими словами, выбор типа модели;
? сбор исходных данных и
анализ информации;
? построение эконометрической модели, т.е. определение ее параметров;
? проверка качества построенной модели, в первую
очередь ее адекватности
изучаемому процессу;
? использование модели
для анализа и прогнозирования.
При практической реализации указанных этапов
очень важным является построение системы показателей исследуемого процесса
и определение перечня
факторов, влияющих на каждый показатель.
Основные требования,
предъявляемые к включаемым в модель факторам,
следующие:
? каждый из факторов
должен быть обоснован теоретически;
? в перечень целесообразно включать только важнейшие факторы, оказывающие существенное воздействие на изучаемые показатели; при этом рекомендуется, чтобы количество
включаемых в модель факторов не превышало одной
трети от числа наблюдений
в выборке (длины временного ряда, для нашего наблюдений не более 9);
? факторы не должны
быть линейно зависимы, поскольку эта зависимость означает, что они характеризуют аналогичные свойства
изучаемого явления;
? влияющие на изучаемый процесс, факторы
07.09.08, 22:49
лизованы и потому успешно
реализованы в различных
машинных программах статистического анализа.
Метод исключения предполагает построение уравнения, включающего всю
совокупность переменных, с
последующим последовательным (пошаговым) сокращением числа переменных в
модели до тех пор, пока не
выполнится некоторое наперед заданное условие. Суть
метода включения ? в последовательном включении
переменных в модель до тех
пор, пока регрессионная модель не будет отвечать заранее установленному критерию качества. Последовательность включения определяется с помощью частных коэффициентов корреляции: переменные, имеющие относительно исследуемого показателя большее значение частного коэффициента корреляции,
первыми включаются в регрессионное уравнение.
Выше отмечено, что одной из предпосылок применения методов регрессионного анализа для построения моделей является отсутствие среди независимых
переменных (факторов) линейно связанных. Если данная предпосылка не выполняется, то возникает, как уже
сказано выше, явление
мультиколлинеарности, т.е.
наличие сильной корреляции между независимыми
переменными (включенными в модель факторами).
В математическом аспекте
мультиколлинеарность приводит к слабой обусловленности матрицы системы нормальных уравнений, т.е.
близости ее определителя к
нулю, а в содержательном
аспекте ? к искажению смысла коэффициентов регрессии и затруднению выявления наиболее существенно
влияющих факторов.
Наиболее
распространенным методом
выявления мультиколлинеарности является метод корреляции. На практике считают, что две переменные коллинеарны (линейно зависимы), если парный коэффициент корреляции между
ними по абсолютной величине превышает 0,8.
Устраняют мультиколлинеарность чаще всего путем
исключения из модели одного из коррелированных
факторов10.
Анализ результатов исследований, проводившихся в учреждениях здравоохранения Воронежской области и Республики Чувашия,
выявил объективные факты, которые подтверждают
необходимость разработки
мероприятий по совершен-
Федосеев В.В. Экономико-математические методы и прикладные модели. Учеб. пособие. М.: Юнити, 1999.
втп_10.PM6
55
Black
07.09.08, 22:49
55
Вопросы трудового права № 10/2008
10
Наряду с другими факторами заработная
плата медицинского персонала зависит от
числа обслуживаемых пациентов за определенный период времени. Однако эти факторы могут быть тесно взаимосвязаны, коррелированны и, следовательно, в модель целесообразно
включать только один из этих факторов.
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
должны быть численно измерены;
? в одну модель нельзя
включать совокупный фактор и образующие его частные факторы.
Например, наряду с другими факторами заработная
плата медицинского персонала зависит от числа обслуживаемых пациентов за определенный период времени. Однако эти факторы могут быть тесно взаимосвязаны, коррелированны и, следовательно, в модель
целесообразно включать
только один из этих факторов. Включение в модель
линейно взаимозависимых
факторов приводит к возникновению явления мультиколлинеарности, которое
отрицательно сказывается
на качестве модели.
При отборе влияющих
факторов используются
статистические методы отбора. Так, существенного
сокращения числа влияющих факторов можно достичь с помощью пошаговых
процедур отбора переменных. Ни одна из этих процедур не гарантирует получения оптимального набора
переменных. Однако при
практическом применении
они позволяют получать достаточно хорошие наборы
существенно влияющих
факторов, кроме того, их
можно сочетать с другими
подходами к решению данной проблемы, например, с
экспертными оценками значимости факторов. Среди
пошаговых процедур отбора факторов наиболее часто используются процедуры
пошагового включения и исключения факторов. Обе эти
процедуры хорошо форма-
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
Для того чтобы мобильно реализовывать
представленные преобразования в части планирования численности медицинского персонала, требуется повысить уровень профессионального качества медицинских специалистов,
а также сформировать современный рынок
труда для этих специалистов.
Вопросы трудового права № 10/2008
56
ствованию процесса (механизма) планирования численности медицинского
персонала.
В данном случае для совершенствования процесса
планирования численности
медицинского персонала в
учреждениях здравоохранения предложено внедрение
однофакторной линейной
модели, при которой используется уравнение парной
регрессии.
Данную модель если
представить в общем виде,
то она выглядит следующим
образом:
y = a0 +
ai
? min,
xi
где:
y ? общая численность
медицинского персонала,
планируется в начале определенного периода, размер
периода установлен в
5 лет11;
a0 ? балансовая численность, это показатель, характеризующий постоянную
численность медицинских
работников определенной
специальности, которая необходима для возмещения
невыходов специалистов
при их отпуске или отсутствия по болезни и другим
причинам, а также для усиления штата при оказании
медицинской помощи в чрез-
вычайных и экстренных ситуациях на той территории,
где расположено учреждение здравоохранения;
a i ? среднее значение
фактического числа пациентов, которым была оказана
медицинская помощь медицинскими работниками i-ой
специальности за определенный период, с учетом динамики;
xi? норма нагрузки медицинского работника i-ой специальности за год.
При этом необходимо отметить, что результат или
итоговое значение данного
уравнения должно постоянно стремиться к минимуму с
соблюдением всех стандартов и при выполнении объемов работ. Это обусловлено
тем, что любое учреждение
должно стремиться к повышению эффективности использования своего персонала вне зависимости от направлений деятельности.
Данная модель отличается простотой при понимании
и удобством при расчетах по
нему. При этом учреждения
здравоохранения выигрывают не только в оптимизации
численности своего персонала, но также в повышении
качества оказываемых медицинских услуг.
Определение основных
параметров предложенной
модели для учреждений
здравоохранения необходимо начать с определения
значения показателя ? a0.
Значение данного показателя устанавливается исходя
из числа основных специалистов. При этом рассчитывается размер времени на
основной отпуск, а также по
средней вероятности размер времени отсутствия специалиста по болезни или
другим причинам.
Многие из новейших разработок в системе здравоохранения Российской Федерации характеризуются тем,
что при их внедрении выявляются некоторые трудности. В частности, для нашего случая по численности
медицинского персонала
данная проблема тоже стоит очень остро. В настоящее
время для того чтобы мобильно реализовывать
представленные преобразования в части планирования
численности медицинского
персонала, требуется повысить уровень профессионального качества медицинских специалистов, а также
сформировать современный
рынок труда для этих специалистов. Это объясняется
тем, что если сразу высвобождать большое количество медицинского персонала, то данная мера может
вызвать отток специалистов
из данной отрасли. Но для
нынешнего состояния системы здравоохранения Российской Федерации характерна нехватка высококвалифицированных кадров,
поэтому для вновь строящихся региональных медицинских центров привлекаются специалисты из цент-
11
Общеотраслевые научно-методические рекомендации по определению численности инженерно-технических
работников и служащих производственных объединений (комбинатов) и предприятий. М.: НИИ труда, 1978.
втп_10.PM6
56
Black
07.09.08, 22:49
В настоящее время в учреждениях здравоохранения численность персонала планируется
на основе численности населения, которая прикреплена за учреждением, поэтому выявляются характерные черты неравной напряженности работ медицинского персонала.
Pz = t ? P ,
где:
t ? предполагаемый срок
внедрения норматива;
P ? размер отклонения необходимой (нормативной)
численности от фактической
по условиям начального периода, который вычисляется по формуле:
n
P=
n
?Фi ? ? Нi
i=
n
i=
?Н
i=
,
i
где:
n
i=
i
? фактическая сум-
марная численность медицинского персонала учреждения;
n
?Н
i=
i
? необходимая
(нормативная) численность
медицинского персонала, которая вычисляется на основе математической модели.
Срок действия нормативных материалов 5 лет. В
мя в учреждениях здравоохранения численность персонала планируется на основе
численности населения, которая прикреплена за учреждением, поэтому выявляются характерные черты неравной напряженности работ медицинского персонала. В некоторых учреждениях по штату имеются специальности, которые загружены только лишь на 60?70%,
а некоторые специальности
наоборот перегружены на
25?30%. Следовательно,
применение моделирования
направлено именно на устранение таких диспропорций
с помощью высвобождения
недогруженных специальностей и увеличения числа перегруженных.
12
Общеотраслевые научно-методические рекомендации по определению численности инженерно-технических
работников и служащих производственных объединений (комбинатов) и предприятий. М.: НИИ труда, 1978.
втп_10.PM6
57
Black
07.09.08, 22:49
57
Вопросы трудового права № 10/2008
?Ф
данном случае для системы
здравоохранения освоение
должно проходить не более
чем за 12 месяцев. Следовательно, значение показателя t = 12.
Для более полного раскрытия сущности выше
представленных интерпретаций приведем пример.
На основе анализа результатов исследований
было установлено, что во
многих учреждениях здравоохранения Российской Федерации выявляются факты
значительного повышения
эффективности использования медицинского персонала при применении математических моделей. Данное
утверждение подтверждается тем, что в настоящее вре-
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
ральных регионов (в основном из Москвы и Санкт-Петербурга).
Следовательно, для предотвращения вышеуказанных трудностей и повышения эффективности результатов предложений по совершенствованию процесса
планирования необходимо
привести механизм их освоения с разбивкой по периодам. Для освоения численности медицинского персонала, определенного на основе предложенной модели,
необходимо рассчитать
среднемесячный темп освоения по формуле12:
НЕ ПРОСТО
ТРУДОВАЯ ОБЯЗАННОСТЬ, НО И ДОЛГ,
И ВЕРНОСТЬ
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
КОММЕНТАРИЙ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА,
РЕГЛАМЕНТИРУЮЩЕГО ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
ГОССЛУЖАЩИХ
Вопросы трудового права № 10/2008
58
Владимир СЕДОВ,
кандидат философских наук,
доцент кафедры гражданскоправовых дисциплин
юридического факультета
Владимирского государственного
педагогического университета,
член квалификационной комиссии
судей Первого арбитражного
апелляционного суда РФ
В
ходе дискуссии о путях развития и совершенствования законодательства, регламентирующего деятельность государственных гражданских служащих, выявились две основные и принципиально
различные позиции. Первая
выдвигается и обосновывается специалистами в области трудового права. Суть ее
в том, что отношения государственных гражданских
служащих, возникающие в
связи с поступлением на государственную службу, ее
исполнением и прекращением, ? это не что иное, как трудовые отношения. Поэтому,
говоря о совершенствовании правового регулирования этих отношений, необходимо, применяя к государственным служащим общие
нормы трудового законодательства, в специальном законе предусмотреть для них
В науке трудового права считается общепризнанным, что лица, занимающие государственные
должности, имеют двойной отраслевой статус.
Соответственно, статус государственного служащего как работника определяется нормами трудового права, а его статус как агента публичной
власти ? государственным и административным
правом. О дискуссии ученых в области трудового и административного права, а также о специфике закона о государственной службе читайте
в данной статье.
особенности правового регулирования исходя из специфики осуществляемой ими
служебной деятельности1 .
Такой подход соответствует ст. 11 ТК РФ, предусматривающей, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, в том числе государственных служащих, устанавливаются ТК
РФ и иными федеральными
законами, а также Конвенцией МОТ от 27 июня 1978 г.
№ 151 «О защите права на
организацию и процедурах
определения условий занятости на государственной
службе», рассматривающей
государственных служащих
как наемных работников. Он
был закреплен и в Федеральном законе от 31 июля
1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации» (утратил
силу).
Вторая позиция выдвигается и обосновывается некоторыми учеными в области
административного права. В
основу этой позиции положены следующие идеи и суждения. Государственная служба как публично-правовой
институт должна представлять собой целостную систему, основанную на служении
государству в целом, а не
отдельному государственному органу. Отношения на государственной службе ? это
отношения долга, обязанности, верности. В реальной
жизни государственно-служебные отношения выступают исключительно как государственные и административные правоотношения, отношения службы и подчинения государственных служащих исключительно государству2 .
Для реализации этих идей,
считают сторонники данной
1
См.: Иванов Т.В., Куренной А.М., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Правовое регулирование отношений в сфере госслужбы // ЭЖ-Юрист. 2004. № 6. С. 10; Седов В.И. Правовое регулирование труда государственных гражданских
служащих. Владимир: Изд-во «Посад», 2004. С. 59?65.
2
Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации. М.,
2003. С. 32?62.
втп_10.PM6
58
Black
07.09.08, 22:49
В реальной жизни государственно-служебные
отношения выступают исключительно как государственные и административные правоотношения, отношения службы и подчинения государственных служащих исключительно государству.
условиям субсидиарного
применения по отношению к
государственным служащим.
Толкование поступления на
государственную службу по
типу отношений служащих по
найму недопустимо, потому
что соответствующий государственный орган и назначенное лицо не создают и не
намеревались создавать частноправовые отношения. В
этих отношениях неприменимо фактическое трудовое
правоотношение, потому что
отношения в публично-правовой сфере возникают на
основе акта субъекта публичного права (в данном случае ? о назначении на должность), а не частноправового договора (в данном случае ? найма на работу). Назначение на должность определяется законом... Договор
при поступлении на государственную службу, конечно,
существует. Но его суть исчерпывается согласием
гражданина поступить на
службу и субъекта публичного права ? принять его. С назначением государственного
служащего на должность договор вообще не имеет никакого значения, поскольку он
обязан всецело подчиняться
организационным требованиям соответствующего
субъекта публичного права».
По поводу данного высказывания следует заметить,
что трудовое право не отно-
3
Гришковец А.А. Проблемы соотношения норм административного и трудового права при регулировании отношений в сфере государственной службы // Государство и право. 2002. № 12. С. 24.
втп_10.PM6
59
Black
07.09.08, 22:49
59
Вопросы трудового права № 10/2008
трудового права, что в определенной степени свидетельствует об уязвимости
позиции сторонников идеи о
регулировании служебных
отношений исключительно
нормами административного законодательства.
Анализ аргументов, высказанных в пользу регулирования служебных отношений
исключительно нормами административного права, показал, что, как правило, в их основе лежат либо чисто идеологические обоснования,
либо декларативные суждения. Когда же делается попытка обосновать высказанные идеи с позиций теории
права или действующего законодательства, в том числе
трудового, наблюдается явное противоречие в суждениях, неправильное или неточное толкование соответствующих правовых норм.
Мы пришли к выводу, проанализировать только одну
позицию, а именно: государственно-служебные отношения в реальной жизни выступают исключительно как
административные правоотношения, а поэтому не могут регулироваться нормами
трудового права. Чем же
обосновывается данная позиция?
А.Ф. Ноздрачев пишет:
«Трудовое законодательство
как отрасль частного права
не соответствует базовым
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
позиции, следует изменить
сам метод регулирования
отношений в сфере государственной службы ? максимально отказаться от диспозитивного метода в пользу
императивного. Необходимо
постепенно отходить от существующего положения,
когда гражданские служащие
фактически рассматриваются как обычные наемные работники, имеющие лишь особенности правового статуса.
Будущее правовое регулирование государственной службы, по их мнению, видится не
в субсидиарном заимствовании норм различных отраслей, а в переходе на регулирование исключительно нормами специального систематизированного административного законодательства.
Речь должна идти не о разграничении, а о последовательном вытеснении и, в конечном счете, о полной замене норм трудового права
(пока еще регулирующих немалую часть отношений на
государственной службе) на
нормы административного
права. При этом важно, чтобы произошло «очищение»
от терминологии, присущей
законодательству о труде.
Место понятий трудового законодательства должны
прочно занять специальные
термины, содержащиеся в
законе о государственной
службе3 .
Надо отметить, что в отличие от «трудовиков» среди ученых в области административного права нет
единодушия по данному
вопросу. Многие из них не
разделяют высказанной позиции и солидарны скорее
со специалистами в сфере
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
Наличие в правовом статусе государственных служащих частноправовых и публично-правовых элементов подтверждает тождество
трудовых отношений и служебных отношений
на государственной гражданской службе.
Вопросы трудового права № 10/2008
60
сится в чистом виде к частному праву. Природа трудовых отношений предполагает их регулирование как в
соответствии с частноправовыми началами (которые
проявляются в формальном
равенстве сторон трудового
договора и свободе труда),
так и на основании публично-правовых начал (проявляющихся, в частности, в
подчинении работника трудовому распорядку, распоряжениям и указаниям работодателя и др.). Публичноправовые начала проявляются и в защите работника
правовыми нормами, гарантирующими ему определенный уровень условий труда.
Это обстоятельство является общепризнанным в науке
не только трудового, но и
других отраслей права4 .
Наличие в правовом статусе государственных служащих частноправовых и
публично-правовых элементов подтверждает тождество трудовых отношений
и служебных отношений на
государственной гражданской службе. Какая бы роль
ни отводилась договору, его
наличие уже само по себе
приносит в складывающиеся отношения частноправовой элемент, который чужд
административному праву
(как праву публичному).
Справедливо отмечают ученые-цивилисты, в частности
М.И. Брагинский и В.В. Витрянский, что наличие между сторонами отношения
власти ? подчинения вообще исключает в принципе
возможность применения
не только гражданского законодательства, но и самой
конструкции договора как
такового. Договор может
существовать только между
субъектами, которые в данном конкретном случае занимают равное положение.
При этом авторы подчеркивают, что индивидуальная
свобода, составляющая основу свободы договоров,
относительна. Принимая
соответствующее решение,
граждане и юридические
лица должны руководствоваться на этот счет законами, которые, в свою очередь, выступают ограничителем свободы договоров5 .
Аналогичная позиция
высказана и в литературе по
административному праву,
где, в частности, говорится,
что административное право регулирует такие общественные отношения, в рамках которых в принципе исключено юридическое равенство их участников6 .
Гражданин, поступая на
государственную службу,
выступает именно свобод-
ным и равным субъектом по
отношению к другой стороне. Соглашением сторон определяется должность, на
которую он поступает, и некоторые другие условия. Что
касается ограничений, установленных законом, то они
относятся как к гражданскому служащему, так и другой
стороне служебного отношения ? представителю нанимателя. Например, без согласия служащего не могут
быть изменены условия,
предусмотренные контрактом, в частности он не может
быть переведен на другую
должность и пр.
В отношении акта назначения на должность как основания возникновения трудовых отношений, наличие
которых рассматривается
как доказательство возникновения у гражданских служащих именно административных правоотношений.
Для возникновения служебного отношения необходимо
наличие как акта назначения
на должность, так и договора (служебного контракта),
то есть необходим сложный
юридический состав. Это
прямо предусмотрено Федеральным законом от 27 июля
2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
(далее ? Закон о государственной гражданской службе). Согласно ст. 19 ТК РФ
трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения или утверждения
на должность в случаях, предусмотренных законом или
иным нормативным право-
4
Яковлев В.Ф. О взаимодействии публичного и частного права// Публичное и частное право: проблемы развития
и взаимодействия, законодательного выражения и юридической практики: Материалы Всероссийской научнопрактической конференции (23?24 апреля 1998 г.). С. 8.
5
Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. М., 1997. С. 18, 126.
6
Учебник административного права / под ред. Л.Л. Попова. М., 2002. С. 37.
втп_10.PM6
60
Black
07.09.08, 22:49
зом по государственному
органу. Есть основание полагать, пишет А.А. Гришковец, что приказ или иной такого рода локальный правовой акт ? это юридический
факт, соответствующим образом оформленное и облеченное в правовую форму
волеизъявление публичной
власти. Таким образом, для
приобретения правового
статуса государственного
служащего необходимо издание правового акта государственного управления,
которым лицо будет назначено на должность. Только
после его издания возникает государственно-служебное правоотношение»7 .
С точки зрения уважаемой
Л.А. Чикановой, автор рассматривает акт о назначении на должность и приказ о
зачислении на службу (на
работу) как равнозначные
правовые акты. А она считает, что это совсем не так,
аргументировав свою позицию тем, что акт о назначении на должность ? это административный акт, издаваемый уполномоченным
органом. Он лишь элемент
сложного юридического состава, являющегося основанием возникновения служебного правоотношения. Без
контракта служебные отношения не могут возникнуть.
Приказ же о зачислении на
должность ? это внутренний
правовой акт государственного органа, действительно
оформляющий поступление
на работу (службу). В отличие от акта о назначении на
должность, который предшествует заключению договора, приказ издается на
основании и в соответствии
с договором (контрактом).
Таким образом, мы проанализировали работы юристов, в том числе работу
Л.А. Чикановой «Правовое
регулирование служебных
отношений на государственной гражданской службе:
вопросы теории и практики»,
в которой она приводит и
другие аргументы в пользу
обоснования невозможности применения трудового законодательства к служебным отношениям на государственной службе. В частности, невозможность применения к таким отношениям правил, предусмотренных ТК РФ, о фактическом
допущении к работе, если
трудовые отношения не
оформлены надлежащим
образом. В соответствии со
ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный над-
Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации. С. 53.
втп_10.PM6
61
Black
07.09.08, 22:49
61
Вопросы трудового права № 10/2008
7
В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой
договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник
приступил к работе с ведома или по поручению
работодателя или его представителя. При
фактическом допущении работника к работе
работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее
трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
вым актом. Согласно ст. 13
Закона о государственной
гражданской службе гражданский служащий осуществляет свою профессиональную деятельность в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом, что является разновидностью трудового договора.
С точки зрения Л.А. Чикановой, обосновывая публично-правовой характер служебных отношений со ссылкой на акт назначения на
должность, некоторые авторы иногда неправомерно
смешивают два различных
понятия, предусмотренных
Трудовым Кодексом Российской Федерации и Законом
о государственной гражданской службе. В качестве примера Л.А. Чиканова приводит точку зрения А.А. Гришковца, который пишет, что
«отношения на гражданской
службе императивны. Эти
отношения возникают между
гражданином и государством только после издания
уполномоченным органом
локального правового акта
установленной формы:
обычно это приказ или распоряжение. Применительно
к государственной службе,
такой локальный правовой
акт ? это не просто акт,
оформляющий поступление
на государственную службу
на условиях трудового договора, а некоторая «техническая деталь». Именно так
понималось поступление на
государственную службу в
Законе «Об основах государственной службы Российской Федерации» 1995 г.,
где говорилось, что оформление на государственную
службу оформляется прика-
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
Учитывая специфику гражданской службы, к
ним должны предъявляться дополнительные
требования. Это и есть одна из тех особенностей в правовом регулировании государственных
гражданских служащих, о которых говорят юристы-трудовики и которые могут и должны устанавливаться в соответствии со ст. 11 ТК РФ.
Вопросы трудового права № 10/2008
62
лежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с
ведома или по поручению
работодателя или его представителя. При фактическом
допущении работника к работе работодатель обязан
оформить с ним трудовой
договор в письменной форме не позднее трех дней со
дня фактического допущения работника к работе.
Учитывая специфику гражданской службы, к ним должны предъявляться дополнительные требования. Это
и есть одна из тех особенностей в правовом регулировании государственных гражданских служащих, о которых
говорят юристы-трудовики и
которые могут и должны устанавливаться в соответствии со ст. 11 ТК РФ.
В качестве обоснования
невозможности регламентирования труда государственных служащих нормами трудового законодательства некоторыми специалистами в области административного права рассматривается и такой, как специфика профессиональной деятельности государственных
служащих.
Утративший силу Федеральный закон «Об основах
государственной службы
Российской Федерации», а
вслед за ним и Федеральный
закон от 27 мая 2003 г. № 58ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и Закон о
государственной гражданской службе определяли государственную службу как профессиональную служебную
деятельность граждан РФ на
должностях государственной гражданской службы РФ
по обеспечению исполнения
полномочий федеральных
государственных органов,
государственных органов
субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ. Отсюда вывод: государственные
служащие выполняют не
трудовую функцию, а функцию государства. Именно
реализация государственными служащими функций
государства, считают А.А.
Гришковец и Н.М. Казанцев,
предопределяет их публично-правовой статус. Поступая на государственную
службу, они реализуют не
свое право на труд или свободное распоряжение своими способностями к труду, а
право на равный доступ к
государственной службе,
отмечают авторы. А это есть
самостоятельная форма реализации конституционного
права гражданина РФ на
участие в управлении государством8 .
Вместе с тем эта позиция
представляется сомнительной. Не касаясь проблемы,
связанной с участием граждан в управлении государством, следует заметить, что
каждый в отдельности гражданский служащий не может
выполнять и не выполняет
функцию государства (например, служащий правового или финансового департамента, занимающий старшую или младшую должность гражданской службы).
Функции государства по управлению теми или иными
сферами общественной
жизни, как это вытекает из
содержания ст. 3, 5 Конституции РФ и предусмотрено
Указом Президента РФ от 9
марта 2004 г. №314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти», выполняют соответствующие государственные органы. Об этом
пишут и сами представители науки административного права9 .
Государственные органы
для реализации возложенных на них государственных
функций принимают на работу (нанимают) граждан, имеющих соответствующее профилю государственного органа профессиональное образование. При этом государственный служащий наделяется определенным кругом
служебных обязанностей в
соответствии с занимаемой
им должностью, то есть фактически выполняет в этом
органе соответствующую
трудовую функцию, которая
8
Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы// Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. С. 16.
9
Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российская Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных государств. М., 2005. С. 19.
втп_10.PM6
62
Black
07.09.08, 22:49
Таким образом, принципиального (сущностного) различия между трудовой деятельностью работника и профессиональной деятельностью государственного служащего не существует. Имеет место некоторая специфика,
заключающаяся в том, что трудовая деятельность государственного служащего причастна (связана) к реализации функций государства.
рой определяется государственная служба, не имеют
принципиального различия.
Так, например, Г.В. Атаманчук пишет, что государственная служба раскрывается посредством понятия
«профессиональная деятельность», которое носит
трудовой характер и мало
связано с сущностными
свойствами службы (долгом,
обязанностью, верностью).
Если государственную службу не могли описать иначе,
чем через профессиональную деятельность, то ее стоило хотя бы отграничить от
таких близких ей видов профессиональной деятельности, как научная, юридическая, общественная и т.д. В
этой связи следует заметить, что отсутствие в законе отграничения профессиональной деятельности на
государственной службе от
других видов профессиональной деятельности не
является упущением законодателя. Такое отграничение
в принципе невозможно, поскольку любая профессиональная деятельность по
своему содержанию является трудом, то есть целесообразной, осознанной и волевой человеческой деятельностью. Само слово «профессия» означает род трудовой деятельности (заня-
10
Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных государств. С. 55.
11
Манохин В.М. Российское административное право. Саратов, 2000. С. 16.
втп_10.PM6
63
Black
07.09.08, 22:49
63
Вопросы трудового права № 10/2008
ния, обязательные для
неопределенного круга лиц,
принимает не каждый отдельный государственный
служащий от своего имени,
а руководитель государственного органа от имени
соответствующего государственного органа.
В науке трудового права
считается общепризнанным,
что лица, занимающие государственные должности,
имеют двойной отраслевой
статус. С одной стороны,
поступая на государственную службу, они выступают
как обычные граждане, вступившие в трудовое правоотношение (выполняют определенную трудовую функцию за вознаграждение). С
другой стороны, они действуют как агенты публичной
власти и в силу этого принимают решения, имеющие
властный характер. Соответственно статус государственного служащего как
работника определяется
нормами трудового права, а
его статус как агента публичной власти ? государственным и административным
правом11 .
Представители науки административного права признают, что понятия «трудовая деятельность» и «профессиональная деятельность», посредством кото-
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
согласно ст. 15 ТК РФ определяется как работа по определенной специальности,
квалификации или должности. Не случайно в связи с
этим при определении статуса должности гражданской
службы А.Ф. Ноздрачев не
смог не сослаться на тарифно-квалификационные справочники, в которых систематизированы перечни работ и
профессий и которые применяются при установлении
трудовой функции работника. Он пишет, что гражданские служащие должны соответствовать квалификационным характеристикам и требованиям, установленным
этими справочниками10 .
Таким образом, принципиального (сущностного) различия между трудовой деятельностью работника и
профессиональной деятельностью государственного
служащего не существует.
Имеет место некоторая специфика, заключающаяся в
том, что трудовая деятельность государственного служащего причастна (связана)
к реализации функций государства. И только совокупность отдельных трудовых
функций государственных
служащих того или иного государственного органа может рассматриваться как
деятельность по реализации
соответствующей функции
государства. Определяя же
статус государственного
служащего, закон устанавливает права и обязанности
применительно к индивидуальному субъекту ? гражданину, поступившему на государственную службу, а не к
некой их абстрактной совокупности. Властные реше-
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
Вопреки провозглашенной идее, Закон не содержит терминологии, принципиально отличающейся от той, которая применяется в трудовом праве: все свелось к замене термина
«трудовой» на «служебный» (служебный контракт, служебное время, служебный спор, служебное место).
Вопросы трудового права № 10/2008
64
тий) человека, владеющего
комплексом специальных
теоретических знаний и
практических навыков, приобретенных в результате
подготовки, опыта работы.
Поэтому поступление на государственную службу ?
способ реализации гражданином своих профессиональных способностей.
Некоторые идеи, высказанные отдельными представителями науки трудового и административного
права к реформированию
законодательства о государственной службе, получили закрепление в законодательстве. В частности, в
Концепции реформирования государственной службы, утвержденной Президентом РФ, и принятых в
соответствии с ней Законе
«О системе государственной службы Российской Федерации» и Законе о государственной гражданской
службе.
Мы позволим себе высказать ряд положений названных Законов, в которых реализованы соответствующие
идеи.
1. Идея о последовательном вытеснении и, в конечном счете, полной замене
норм трудового права на
нормы административного
права и «очищении» от терминологии, присущей законодательству о труде.
Реализация этой идеи
нашла отражение в Концеп-
втп_10.PM6
64
Black
ции реформирования государственной службы, где
говорится, что законодательство РФ, в том числе
трудовое, будет использоваться на основе субсидиарности по отношению к законодательству о государственной службе и Закону
о государственной гражданской службе.
Закон о государственной
гражданской службе не содержит термина «субсидиарное применение», но по
сути закрепляет этот принцип, предусмотрев в ст. 73
правило, в соответствии с
которым федеральные законы, иные нормативные правовые акты, содержащие
нормы трудового права, применяются к отношениям,
связанным с гражданской
службой, в части, не урегулированной данным Законом. Правда, речь идет о
субсидиарном применении
не по отношению к административному законодательству как отрасли, а к Закону
о государственной гражданской службе.
Отраслевая же принадлежность этого Закона (как
и законодательства о государственной службе вообще) также является предметом дискуссии. Одни юристы относят его исключительно к административному законодательству. Другие
вполне правомерно считают, что законы о государственной службе носят ком-
плексный характер и содержат нормы различных отраслей права, в том числе трудового. Тем не менее, поскольку в Концепции и в названном Законе речь идет о
субсидиарном применении
норм трудового законодательства, следует полагать,
что разработчики этих актов
исходили из того, что названные акты о государственной службе норм трудового права не содержат.
Анализ этого Закона показал, что более чем наполовину он состоит из норм, переписанных из Трудового
кодекса РФ. Практически
дословно переписаны положения Кодекса, регулирующие содержание служебного контракта, срок его действия и порядок заключения,
правила установления испытания при приеме на службу, перевод на другую должность и изменение существенных условий контракта,
отстранение от должности,
основания прекращения контракта, служебное время и
время отдыха, рассмотрение служебных споров. Цитируя Трудовой кодекс РФ,
разработчики Закона не исключили из него даже те положения, которые явно не
могут касаться государственных служащих. Например, положения об указании
в контракте вредных условий службы.
Вопреки провозглашенной идее, Закон не содержит
терминологии, принципиально отличающейся от той,
которая применяется в трудовом праве: все свелось к
замене термина «трудовой»
на «служебный» (служебный
контракт, служебное время,
служебный спор, служебное
место). Причем содержание
соответствующих понятий
07.09.08, 22:49
65
Black
Предусмотрев это правило, Закон о государственной
гражданской службе ничего
не говорит о том, как должен
поступить профсоюзный
орган, получивший такую информацию, и обязан ли
представитель нанимателя
учитывать мнение профсоюза о расторжении служебного контракта с гражданским
служащим. Подобных положений довольно много. Кроме того, некоторые формулировки противоречивы (например, правила, касающиеся установления срока испытания при поступлении на
гражданскую службу, порядка проведения служебной
проверки).
Идея наиболее полно урегулировать служебные отношения на гражданской службе в специальном законе на
деле обернулась наличием
в нем значительно большего (чем ранее) числа пробелов, которые трудно устранить даже путем применения общих норм трудового
законодательства. Так, в
Законе о государственной
гражданской службе отсутствуют правила о порядке
издания акта о назначении
на должность, о порядке
приостановления и продления служебного контракта и
др. Не получила в нем должного отражения и та специфика (особенности), которая
характерна именно для государственной службы, не
предусмотрено такое (харак-
терное для законодательства многих зарубежных
стран) основание для прекращения гражданской
службы, как отставка и пр.
Таким образом, целостной системы правового регулирования служебных отношений на государственной гражданской службе, о
которой было заявлено в
Концепции реформирования государственной службы, не получилось. Регулирование служебных отношений на государственной
гражданской службе осуществляется сегодня наполовину нормами закона, переписанными из ТК РФ, а наполовину ? путем применения норм ТК РФ субсидиарно. Однако такое применение субсидиарности противоречит самой сущности
принципа субсидиарности. В
правовой науке признано,
что субсидиарность может
иметь место в случаях, когда законодатель отказывается от дублирования идентичных правовых норм в различных отраслях права. В
Законе о государственной
гражданской службе этот
принцип применен с точностью до наоборот.
Но попытки предусмотреть в Законе о государственной гражданской службе что-то отличное от трудового законодательства всетаки были предприняты. Новеллой являются, в частности, положения о приоста-
07.09.08, 22:49
65
Вопросы трудового права № 10/2008
втп_10.PM6
Идея наиболее полно урегулировать служебные отношения на гражданской службе в специальном законе на деле обернулась наличием
в нем значительно большего (чем ранее) числа
пробелов, которые трудно устранить даже
путем применения общих норм трудового законодательства.
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
по существу не изменилось.
Кроме того, в некоторых случаях сохранилась и «трудоправовая» терминология.
Например, охрана труда,
оплата труда и т.п.
Что касается субсидиарного применения, то оно охватывает не только отдельные нормы ТК РФ, но целые
его институты. В частности,
Законом о государственной
гражданской службе вообще
не урегулированы такие институты, как материальная
ответственность, охрана
труда, гарантии для работников с семейными обязанностями и беременных женщин, работников, совмещающих работу с обучением,
лиц, работающих в районах
Крайнего Севера. Ничего в
нем не сказано и о порядке
ведения трудовых книжек
(хотя о них упоминается), о
порядке предоставления
ежегодных оплачиваемых
отпусков, причем положения, касающиеся видов отпусков и их продолжительности, заимствованы из ?
Трудового кодекса РФ.
Некоторые положения
Закона о государственной
гражданской службе сформулированы так, что трудно
понять, должны ли они применяться сами по себе (буквально) или с учетом соответствующих положений
Трудового кодекса РФ.
Например, согласно ст. 38
Закона о государственной
гражданской службе при
принятии решения о возможности расторжения служебного контракта государственным гражданским служащим, представитель нанимателя в письменной
форме информирует об
этом выборный профсоюзный орган данного государственного органа.
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
Вопреки принципам стабильности служебных
отношений и повышения социальных гарантий
государственных служащих, провозглашенным
в Концепции реформирования государственной
службы, Закон о государственной гражданской
службе реально не обеспечивает ни стабильности, ни соответствующих гарантий.
Вопросы трудового права № 10/2008
66
новлении служебного контракта. В предусмотренных
Законом случаях служебный
контракт с гражданским служащим приостанавливается
по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, с
освобождением его от занимаемой должности, оставлением в соответствующем
реестре и включением в кадровый резерв. Всего таких
случаев четыре, в том числе: призыв гражданского
служащего на военную службу, восстановление на службе гражданского служащего,
ранее замещавшего эту должность по решению суда,
избрание или назначение
гражданского служащего на
выборную должность и наступление чрезвычайных
обстоятельств, препятствующих продолжению отношений, связанных с гражданской службой (ст. 39). Сама
идея заслуживает внимания,
однако реализовать ее на
должном уровне в Законе о
государственной гражданской службе не удалось.
По логике вещей, служебный контракт, приостановленный по тем или иным обстоятельствам, должен быть
продолжен в случаях и с
момента, когда эти обстоятельства устранены.
В Законе же предусмотрено, что если в течение трех
(шести, в зависимости от
причины) месяцев после
прекращения указанных обстоятельств гражданский
втп_10.PM6
66
Black
служащий не назначен на
должность, то служебный
контракт подлежит прекращению, а гражданский служащий увольняется со службы и исключается из реестра. При этом никакой обязанности представителя нанимателя предложить служащему соответствующую
должность Законом о государственной гражданской
службе не предусмотрено.
Кроме того, ничего не сказано и о том, как должен вести
себя гражданский служащий
в период ожидания должности. Если исходить из того,
что он продолжает состоять
на гражданской службе, значит, он должен соблюдать
все ограничения, предусмотренные для гражданских
служащих, в том числе и запрет выполнять иную работу.
Остается неясным, на что
должен существовать гражданский служащий, если никаких выплат для них в этот
период Законом о государственной гражданской службе не предусмотрено.
Следует отметить, что
вопреки принципам стабильности служебных отношений
и повышения социальных
гарантий государственных
служащих, провозглашенным в Концепции реформирования государственной
службы, Закон о государственной гражданской службе реально не обеспечивает ни стабильности, ни соответствующих гарантий.
Исходя из идеи максимального отказа от диспозитивного метода регулирования отношений на государственной службе в пользу
императивного решения
многих вопросов отдано на
усмотрение руководителя
государственного органа.
Практически единолично руководителем государственного органа решаются вопросы о предложении служащему другой должности при
ликвидации государственного органа и об увольнении
его с гражданской службы. В
отличие от действовавшего
ранее закона, Закон о государственной гражданской
службе не предусматривает
обязанности представителя
нанимателя заранее предупреждать служащих о ликвидации государственного
органа. Снижены и другие
гарантии для гражданских
служащих. Вряд ли такой
подход позволит сформировать у них чувство долга,
верности и ответственности.
2. Реализуя другую идею ?
служение не государственному органу, а государству как
таковому, Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» в ст. 10 прямо предусматривает, что нанимателем федерального государственного служащего является Российская Федерация, а
служащего субъекта Российской Федерации ? соответствующий субъект Российской Федерации. Закон о государственной гражданской
службе самого нанимателя не
называет, но дает определение его представителя, которым согласно ст. 1 является
руководитель государственного органа, лицо, осуществляющее полномочия нанимателя от имени Российской Фе-
07.09.08, 22:49
67
Black
тель столкнулся с проблемой определения сторон
служебного контракта. Назвать стороной контракта
государство как таковое он
не решился. Признать
субъектом служебного отношения государственный
орган нельзя, ибо это противоречит самой идее, положенной в основу Концепции
реформирования государственной службы. Поэтому
стороной контракта был назван руководитель государственного органа (ст. 23).
Таким образом, стороной
служебного контракта является не государство как наниматель, не государственный орган, который выполняет функции государства и
в который поступает гражданин, а конкретное должностное лицо. В связи с этим
получилось, что гражданский служащий фактически
служит не государству и не
государственному органу, а
должностному лицу, ибо в
соответствии с контрактом
гражданский служащий несет соответствующие обязательства именно перед ним
как стороной контракта. В
свою очередь, именно руководитель обязуется предоставить гражданину возможность прохождения гражданской службы, в полном объеме выплачивать денежное
содержание, предоставлять
ему государственные социальные гарантии и др.
Определение в качестве
стороны контракта конкрет-
ного руководителя государственного органа ставит и
некоторые другие проблемы. В частности, возникает
вопрос о правовой силе служебного контракта в случае,
если его сторона (руководитель государственного органа) уволен с должности. Может ли считаться контракт
действующим, имеет ли место при назначении другого
руководителя «автоматическое» правопреемство
или для этого необходим соответствующий административный акт? Закон о государственной гражданской
службе ответа на эти вопросы не дает. Не предложено
конструктивное их решение
и учеными-административистами. Рассуждая на эту
тему, А.А. Гришковец приходит к выводу, что по большому счету не так уж и важно, какой субъект выступает в качестве другой стороны трудового договора, заключаемого с государственным служащим. По его мнению, важно другое: нужен
ли вообще договор на государственной службе как основа взаимоотношений
между государственным
служащим и государством
как таковым. В итоге он
приходит к выводу, что от
договора надо отказаться,
а положение государственного освобождения от должности, что обеспечит реальную стабильность правового положения государственного служащего.
07.09.08, 22:49
67
Вопросы трудового права № 10/2008
втп_10.PM6
Гражданский служащий фактически служит
не государству и не государственному органу,
а должностному лицу, ибо в соответствии с
контрактом гражданский служащий несет соответствующие обязательства именно перед
ним как стороной контракта.
ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ
дерации или субъекта Российской Федерации.
Идея служения не государственному органу, а государству как таковому находит свое проявление и в самих понятиях «государственная служба» и «государственный служащий»,
данных в Законе о государственной гражданской службе. Государственная служба
определяется как профессиональная деятельность
граждан по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, а
гражданский служащий ? как
гражданин РФ, взявший на
себя обязательство по прохождению гражданской
службы.
Таким образом, определяя государственную службу и государственного служащего, Закон о государственной гражданской службе тем самым рассматривает его деятельность в отрыве от конкретного государственного органа. При этом
не учитывается, что каждый
государственный орган
уполномочен осуществлять
строго определенные задачи и функции государства и
деятельность каждого служащего может осуществляться только в рамках полномочий этого органа. По
Закону о государственной
гражданской службе получается, что профессиональная
деятельность государственных служащих по обеспечению исполнения полномочий государственных органов осуществляется как бы
сама по себе. Такой подход
делает положение государственных служащих весьма
неопределенным.
Отделив государственного служащего от государственного органа, законода-
ПРОФИЛАКТИКА
ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ ВЕЛИКОБРИТАНИИ
И РОССИИ
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
Татьяна НАСАЛЕВИЧ,
старший юрист юридической
компании ЗАО «КЦ «СибЮрИнвест», г. Новосибирск
Вопросы трудового права № 10/2008
68
Ч
тобы правильно определить роль процедурных норм трудового права, необходимо знать условия возникновения трудовых
конфликтов. К ним обычно
относят объективные (экономическое неравенство сторон, отношения власти-подчинения, ограниченность ресурсов) и субъективные факторы (нарушение служебной
этики, незнание трудового
законодательства, злоупотребление работодателем
своей властью, а работником ? своим правом на
труд)1 .
Многие социально-трудовые конфликты на практике
возникают потому, что работодатель своевременно не
смог изучить в своей организации, сформулировать
для себя противоречивые
интересы трудового правоотношения, соответственно, оценить, предупредить
их столкновение, разрешение противоречий путем забастовки, голодовки работников и другими в смысле
ст. 379 ТК РФ их действиями, нарушающими нормальный ритм производ-
Трудовой спор и трудовой конфликт ? не тождественные явления в производственной жизни
организации. Трудовой конфликт ? более широкое понятие как по субъектному составу, так и
предмету, по способам разрешения.
ства, жизнедеятельности
организации.
Процедурные нормы можно классифицировать по
различным основаниям. В
литературе по трудовому
праву были предложены
следующие основания их
классификации: форма выражения предписаний, предмет регулирования, характер предписаний и др.2. Не
только теоретически, но и
практически важной является классификация процедурных норм по институтам трудового права. Такая классификация позволяет проанализировать роль процедурных норм в профилактике
трудовых конфликтов. Каждый институт трудового права содержит нормы, определяющие особые права и обязанности субъектов, закрепляющие их социально-трудовые права и интересы.
Регламентация реализации
таких норм, их соблюдение
непосредственно сказываются и на предупреждении
трудовых конфликтов.
Это можно показать на
примере анализа процедурных норм института «трудо-
вой договор». Статья 68 ТК
РФ закрепляет порядок
оформления приема на работу. Работник имеет право
на получение копии приказа
о приеме на работу, а работодатель обязан издать его.
В этом проявляется гарантирующее свойство процедурной нормы. Работник и работодатель состоят в трудовых
правоотношениях. Работник, ознакомясь с приказом
о приеме на работу, убеждается в том, что условия согласованного трудового договора подтверждены работодателем, который обязывает своих представителей
неуклонно их соблюдать.
Обязанность работодателя ознакомить работника с
правилами внутреннего трудового распорядка, иными
локальными нормативными
правовыми актами, непосредственно связанными с
его трудовой деятельностью, коллективным договором при приеме на работу до
подписания трудового договора также обеспечивает
работнику право знать те
правила поведения, которые
он будет соблюдать при вы-
1
См. например: Прасолова И.А. Трудовые конфликты и трудовые споры по российскому праву: Автореф. дис.
?канд. юрид. наук. Пермь, 2005. С. 10.
2
Аракчеев В.С. Процедурно-правовые нормы: понятие и значение в регулировании трудовых отношений: Автореф. дис. ?канд. юрид. наук. Томск, 1981. С.7; Распутина Л.Н. Процедурные нормы и правоотношения в сфере
правового регулирования труда: Автореф. дис. ?канд. юрид. наук. Омск, 2002. С. 15?16.
втп_10.PM6
68
Black
07.09.08, 22:49
69
Black
В этом отношении интересен опыт зарубежных стран.
Так, согласно параграфа 25
Процедурного кодекса № 1
Великобритании решение об
увольнении принимается
представителем работодателя, имеющим такие полномочия. Работника незамедлительно информируют о
причинах увольнения, дате
расторжения трудового договора, а также о его праве
обжаловать решение об
увольнении. В Великобритании существует упрощенная
процедура увольнения и
привлечения работников к
дисциплинарной ответственности. Она применяется при совершении работником грубого дисциплинарного проступка, ненадлежащем поведении или неудовлетворительном выполнении трудовых обязанностей.
Статьи 92, 93, 96, 99, 103,
105, 113, 122,123, 126 Трудового Кодекса РФ содержат
процедурные нормы институтов «рабочее время» и
«время отдыха».
В ст. 92 ТК РФ закрепляется процедура установления сокращенной продолжительности рабочего времени
для работников, занятых на
работах с вредными и (или)
опасными условиями труда
с учетом мнения Российской
трехсторонней комиссии по
регулированию социальнотрудовых отношений. Неполное рабочее время (ст.
93) определяется только по
соглашению между работни-
ком и работодателем. Для
отдельных категорий работников, например, беременной женщины, неполное рабочее время предоставляется по ее просьбе, причем не
обязательно выраженной в
письменной форме. Соблюдение данных норм также
предупреждает трудовые
конфликты, связанные с
применением условия о полном или неполном рабочем
времени.
В соответствии со ст. 96
ТК РФ отдельные категории
работников (лица, имеющие
детей, инвалиды, работники,
имеющие детей-инвалидов,
работники, осуществляющие уход за больными членами их семей и т.п.) могут
привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не
запрещена им по состоянию
здоровья в соответствии с
медицинским заключением.
Работники должны быть в
письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное
время. Такая процедура
привлечения к работе в ночное время отдельных категорий работников гарантирует соблюдение их прав, реализует право человека на
охрану здоровья, права ребенка, права инвалидов,
предусмотренных в специальном законе. Эта норма
при хорошо поставленной
информационной работе в
организации предупреждает
07.09.08, 22:49
69
Вопросы трудового права № 10/2008
втп_10.PM6
Статья 68 ТК РФ закрепляет порядок оформления приема на работу. Работник имеет право на получение копии приказа о приеме на работу, а работодатель обязан издать его. В
этом проявляется гарантирующее свойство
процедурной нормы.
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
полнении порученной ему
трудовой функции. Информирование работника о содержании трудоправовых
норм, безусловно, сказывается на формировании правосознания работника, на
его отношении к труду. В
этом смысле процедурная
норма является средством
профилактики трудового
конфликта, который может
возникнуть вследствие незнания сторонами трудового договора правил поведения в процессе труда.
Статья 841 ТК РФ закрепляет общий порядок оформления прекращения трудового договора. Работник
должен быть ознакомлен с
приказом об увольнении
под роспись. При отказе работника расписаться, работодателем (его представителем) делается соответствующая отметка. Данная
процедурная норма может
предотвратить трудовой
конфликт, связанный с
увольнением. Работник, ознакомившись с приказом,
будет точно знать основание своего увольнения, а
работодатель, получив
письменное доказательство того, что работник ознакомлен с приказом, будет
уверен, что им соблюдена
соответствующая процедура. Данный факт особенно
важен при рассмотрении
судом иска о восстановлении на работе. Гарантия
реализации права на труд
закреплена в норме, обязывающей работодателя выдать в определенный срок
работнику трудовую книжку
с правильной записью о
прекращении трудового
правоотношения в установленный ТК РФ срок, произвести с ним расчет в день
увольнения.
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
В статье 92 ТК РФ закрепляется процедура
установления сокращенной продолжительности рабочего времени для работников, занятых
на работах с вредными и (или) опасными условиями труда с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Вопросы трудового права № 10/2008
70
трудовые конфликты, связанные с незаконным привлечением работников к работе в ночное время, а также злоупотребления работодателем своей властью.
Статья 99 ТК РФ определяет порядок привлечения
работника к сверхурочной
работе. Оно обычно возможно с письменного согласия
работника (п. 1 ч. 2 ст. 99 ТК
РФ). Без такого согласия законодатель
допускает
сверхурочные работы лишь
в исключительных случаях,
прямо указанных в Трудовом кодексе РФ (п. 2 ч. 2 ст.
99 ТК РФ). Наиболее распространенным является привлечение к сверхурочной
работе только с письменного согласия работника и с
учетом мнения выборного
органа трудового коллектива. При этом учитывается
состояние здоровья отдельных категорий работников.
Работодатель должен под
роспись ознакомить работников с их правом отказаться от сверхурочной работы.
Такие процедуры, как получение письменного согласия, ознакомление с правом
на отказ от участия в них,
письменное заявление, учет
мнения гарантируют и работнику, и работодателю
соблюдение трудовых прав
в организации, предупреждают возможные злоупотребления работодателя хо3
зяйской властью, а в конечном счете и возможных трудовых конфликтов.
Проблема «переработок»
по инициативе работодателя актуальна для всех стран.
Так, ученые Массачусетского университета США установили, что лица, работавшие по 12 часов в день или
по 60 часов в неделю, болеют и получают травмы на
30% чаще, чем те, кто ограничивается
8-часовым
рабочим днем. При этом работодатель не всегда в соответствии с действующим
законодательством оплачивает сверхурочную работу.
Это нередко порождает трудовые споры. Так, в мае
2005 года прекратили работу рабочие петербургского
завода Coca Cola, которые
первыми в новейшей истории России таким образом
потребовали от работодателя оплачивать сверхурочные работы. Вслед за ними
такие же требования выдвинули работники петербургского завода Ford, организовавшие так называемую
итальянскую забастовку.
Они не останавливали производство, выполняли только плановые задания, но отказывались от переработок.
В этом отношении показательна «техническая забастовка локомотивных бригад
РЖД России, которым приходилось выполнять боль-
шое количество сверхурочных работ. Поводом для этого стал случай на Свердловской железной дороге, когда
вся локомотивная бригада
заснула во время движения
поезда. Только «чудом удалось избежать столкновения
с пассажирским поездом»3.
Составление графиков
сменности (ст. 103 ТК РФ), а
также принятие локального
нормативного правового
акта о разделении рабочего
дня на части (ст. 105 ТК РФ)
производится работодателем с учетом мнения трудового коллектива, обычно
выборного органа профсоюзной организации, что, естественно, также снижает
риски возникновения трудовых конфликтов.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни
возможна с письменного согласия работника. Исключения из этого правила, когда
не требуется согласия работника, сформулированы в
ч. 3 ст. 113 ТК РФ. Привлечение к такой работе инвалидов, женщин, имеющих
детей в возрасте до трех
лет, допускается, если это
не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Они обязательно
под роспись знакомятся со
своим правом отказаться от
такой работы. Процедурные
нормы, сформулированные
в ст. 113 ТК РФ, гарантируют указанным работникам
ознакомление с принадлежащими им правами, связанными с их особым статусом. Незнание в этой части
трудового законодательства
может стать причиной разногласий между ними и работодателем.
«Российская газета», от 14 апреля 2006 г.
втп_10.PM6
70
Black
07.09.08, 22:49
71
Black
менному заявлению работника неиспользованный отпуск может быть предоставлен ему с последующим
увольнением (ст. 127 ТК РФ).
Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работодателем по уважительным причинам и по
письменному заявлению работника, его продолжительность определяется соглашением сторон (ст. 128 ТК
РФ). В этих случаях работника следует ознакомить с
соответствующими процедурными нормами, предусмотренными ст. 128 ТК РФ,
подчеркнув, что он может
уйти в отпуск только после
издания работодателем соответствующего приказа.
Система процедурных
норм закреплена и в институте «заработная плата».
Так, ст. 133, 1331 ТК РФ определяют порядок установления минимального размера оплаты труда в России и
заработной платы в субъектах Российской Федерации.
Статья 135 ТК РФ отражает порядок установления
заработной платы. Статья
136 ТК РФ регулирует процедуру выплаты заработной
платы. Во-первых, работнику в письменной форме сообщается обо всех составляющих частях его заработной платы. Таким образом,
на практике он должен получить расчетный лист, где
будет указан размер оклада,
размер районного коэффициента, премиальная часть,
суммы удержанных и упла-
ченных налогов. Имея на
руках такой расчет, работник
может проверить правильность рассчитанной и полученной им суммы вознаграждения. При возникновении
вопросов он может задать их
работодателю. В случае отсутствия соответствующей
нормы у работника могут
возникать сомнения в правильности размера выданных ему сумм. Этот порядок
начисления и выплаты заработной платы при условии
его соблюдения работодателем обычно исключает возможность возникновения
трудовых споров, если работник согласен с теми расчетами, которые ему предоставил работодатель
Роль процедурных норм
института «охрана труда» в
профилактике трудовых споров можно выявить при анализе ст. 210, 217, 218, 222,
2281, 229, 2292, 2293, 230,
2301 ТК РФ. Cтатья 210 ТК
РФ закрепляет порядок реализации основных направлений государственной политики в области охраны
труда. Она обеспечивается
согласованными действиями органов государственной
власти Российской Федерации и субъектов Российской
Федерации, органов местного самоуправления, работодателей, объединений работодателей, а также профессиональных союзов, их
объединений и иных уполномоченных работниками
представительных органов
по вопросам охраны труда.
07.09.08, 22:49
71
Вопросы трудового права № 10/2008
втп_10.PM6
Работа в выходные и нерабочие праздничные
дни возможна с письменного согласия работника. Исключения из этого правила, когда не
требуется согласия работника, сформулированы в ч. 3 ст. 113 ТК РФ.
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
Следует отметить, что
привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится
по письменному распоряжению работодателя. Таким
образом, работники при соблюдении процедурных
норм, содержащихся в ст.
113 ТК РФ, обычно должны
получать необходимую информацию о законности
привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
Порядок и очередность
предоставления ежегодных
оплачиваемых отпусков закрепляются в ст. 122, 123
Трудового кодекса. График
отпусков утверждается работодателем также с учетом
мнения выборного органа
первичной профсоюзной
организации. О времени начала отпуска работник извещается под роспись не позднее чем за две недели до
его начала. Это нередко исключает возможные конфликты работника с представителем работодателя, который всегда заинтересован
в непрерывной работе отпускника, поскольку он вынужден искать ему соответствующую замену. К сожалению, как показывает изучение практики, в организации
не является редкостью нарушение процедурных норм,
предусмотренных в ст. 122,
123 ТК РФ, в частности несоблюдение графика предоставления отпусков.
Замена отпуска, превышающего 28 календарных
дней, денежной компенсацией допускается по письменному заявлению работника
(ст. 126 ТК РФ). При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация
за все время неиспользованного отпуска. По пись-
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
Комитеты (комиссии) по охране труда создаются по инициативе работников либо их представительного органа. В состав комитетов
(комиссий) на паритетной основе входят представители работодателя и представители
выборного органа первичной профсоюзной
организации или иного представительного
органа работников (ст. 218 ТК РФ).
Вопросы трудового права № 10/2008
72
Комитеты (комиссии) по
охране труда создаются по
инициативе работников
либо их представительного
органа. В состав комитетов
(комиссий) на паритетной
основе входят представители работодателя и представители выборного органа
первичной профсоюзной
организации или иного представительного органа работников (ст. 218 ТК РФ). Работники наделены правом самостоятельно определять,
необходимы ли такие органы, могут ли они обеспечить
профилактику трудовых конфликтов.
По требованию пострадавшего или по требованию
лиц, близких умершему, пострадавшему, в расследовании может принимать участие его законный представитель или иное доверенное
лицо (ст. 229 ТК РФ). Это гарантирует пострадавшему
работнику или его близким
получение полной информации о проведенном расследовании, дает возможность
правомерного и обоснованного обжалования как действий лиц, участвующих в
процессе расследования,
так и его итогов.
Статья 2292 ТК РФ закрепляет порядок проведения
расследования несчастных
случаев. Комиссия выявляет и опрашивает очевидцев
происшествия, лиц, допустивших нарушения требова-
втп_10.PM6
72
Black
ний охраны труда, получает
необходимую информацию
от работодателя и по возможности ? объяснения от
пострадавшего. На основании собранных материалов
расследования комиссия устанавливает обстоятельства и причины несчастного
случая, лиц, допустивших
нарушение требований охраны труда. Вырабатываются предложения по устранению причин и предупреждению аналогичных случаев,
определяется, были ли действия (бездействие) пострадавшего в момент несчастного случая обусловлены
трудовыми отношениями
либо участием его в производственной деятельности.
В необходимых случаях комиссия решает вопрос, каким работодателем осуществляется учет несчастного
случая, квалифицирует несчастный случай. Данная
норма является одним из
средств профилактики трудовых конфликтов: комиссией выясняются первопричины несчастного случая, решается вопрос о возможности дальнейшего предотвращения таких проблемных
ситуаций. Эта норма, а также процедурные нормы ст.
2293 ТК РФ, регулирующей
проведение дополнительного расследования несчастных случаев государственными инспекторами труда,
реализуют право работника
и работодателя на всестороннее и полное проведение
расследования.
Государственный инспектор труда проводит дополнительное расследование несчастного случая при выявлении сокрытого несчастного случая при поступлении
жалобы, заявления, иного
обращения, а также при получении сведений, объективно свидетельствующих о
нарушении порядка расследования. Дополнительное
расследование проводится
обычно с привлечением
профсоюзного инспектора
труда, а при необходимости
представителей соответствующего федерального
органа исполнительной власти, исполнительного органа
страховщика. По результатам дополнительного расследования государственный инспектор труда составляет заключение о несчастном случае и выдает предписание, обязательное для
выполнения работодателем
(его представителем). Привлечение указанных лиц
призвано гарантировать работнику и работодателю грамотное проведение расследования, что исключает возможность разногласий в
оценке причин и последствий несчастного случая.
Порядок оформления материалов расследования
несчастных случаев закреплен в ст. 230 ТК РФ. Итогом
расследования является акт
о несчастном случае на производстве по установленной
форме в двух экземплярах
на русском языке, а также на
языке республики, входящей
в состав России. При групповом несчастном случае акт
составляется на каждого пострадавшего. При несчастном случае с застрахован-
07.09.08, 22:49
пиями материалов расследования направляются: в
соответствующую государственную инспекцию труда
и территориальный орган
соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности (если организация или
объект, где произошел несчастный случай, подконтрольны этому органу), в исполнительный орган страховщика, если имел место
страховой случай. Копии
актов о расследовании несчастных случаев с тяжелыми или смертельным последствиями вместе с копиями актов о несчастном случае должны быть представлены в федеральный орган
исполнительной власти,
уполномоченный на проведение государственного
надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового
права, и в соответствующее
территориальное объединение организаций профессиональных союзов для
анализа состояния и причин
производственного травматизма в России и разработки предложений по его профилактике, в том числе и на
уровне организации.
Регистрация и учет несчастных случаев на производстве обеспечивают наличие
соответствующих статистических данных, используя
которые можно делать выводы и принимать меры по
предотвращению трудовых
конфликтов, которые могут
возникать у работодателя не
только с пострадавшим работником, но и его представителями (близкими родственниками).
В 2006 г. инспекциями по
труду в Российской Федерации было выявлено полтора
миллиона нарушений правил охраны труда. Около
двух с половиной тысяч несчастных случаев на производстве с работниками было
скрыто работодателями. Из
них около 500 ? со смертельным исходом.
Более 80 тысяч нарушений правил охраны труда
связаны с обеспечением работников спецодеждой,
спецобувью, которые нередко не имели сертификатов
соответствия, своевременно
не заменялись в случае их
порчи или окончания срока
годности, не чистились и не
ремонтировались4.
Все это свидетельствует о
злоупотреблении работодателем своей хозяйской властью, неэффективностью
служб охраны труда в организациях, комитетов (комиссий) по охране труда. Они в
«Российская газета» от 25 октября 2007 г.
втп_10.PM6
73
Black
07.09.08, 22:49
73
Вопросы трудового права № 10/2008
4
Порядок оформления материалов расследования несчастных случаев закреплен в ст. 230
ТК РФ. Итогом расследования является акт о
несчастном случае на производстве по установленной форме в двух экземплярах на русском
языке, а также на языке республики, входящей
в состав России.
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
ным оформляется дополнительный экземпляр для
страховщика. В договоре
страхования от несчастных
случаев на производстве
обязательным требованием
является предоставление
страховщику такого акта для
выплаты страхового возмещения. Таким образом, рассматриваемая норма реализует право работника на получение страхового возмещения. Работодатель в
трехдневный срок со дня
оформления обязан выдать
работнику один экземпляр
акта. Второй экземпляр хранится у работодателя в течение 45 лет. Эта норма гарантирует право работника
на защиту. Он имеет возможность ознакомиться с
результатами расследования на понятном ему языке
в кратчайшие сроки, а в случае необходимости обжаловать выводы работодателя,
отраженные в акте о несчастном случае.
Статья 2301 устанавливает порядок регистрации и
учета несчастных случаев
на производстве. Учет и регистрация осуществляется
работодателем (его представителем). Все несчастные случаи регистрируются
в специальном журнале по
установленной форме. При
несчастном случае с тяжелыми последствиями, смертельным исходом один экземпляр акта о расследовании вместе с копиями актов
о несчастном случае на производстве в течение трех
дней со дня представления
работодателю передаются
в прокуратуру, куда предварительно уже сообщалось о
несчастном случае. Копии
указанного акта вместе с ко-
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
Ежегодные потери от болезней, связанных
с ненадлежащими условиями труда, составляют 1,4 процента ВВП. Каждый четвертый работник трудится во вредных или опасных условиях. И доля таких рабочих постоянно повышается.
Вопросы трудового права № 10/2008
74
случае нарушения работодателем правил охраны труда оставляют работника с
работодателем образно говоря «один на один», вместо того чтобы конфликтовать, возбуждать трудовые
споры. Особая роль в конфликтных ситуациях по действующему законодательству отводится профсоюзам.
Они не требуют от работодателя неуклонного соблюдения правил охраны труда,
а только обобщают статистику их нарушения.
Так, председатель ФНПР
М. Шмаков констатировал,
что ежегодные потери от болезней, связанных с ненадлежащими условиями труда, составляют 1,4% ВВП.
Каждый четвертый работник трудится во вредных
или опасных условиях. И
доля таких рабочих постоянно повышается. Почти
70% работников за 10 лет
до пенсионного возраста
приобретают серьезные патологии, растет из года в год
инвалидность, смертность
работников трудоспособного возраста.
При этом не профсоюзы,
а государство выступило
инициатором разработки
мер по улучшению условий
и охраны труда. Минздравсоцразвития планирует с
2008 по 2010 г. снизить
смертность трудоспособного населения от производственных факторов на 8?10
5
процентов, а с 2011 до
2015 г. уменьшить коэффициент смертельного травматизма до 0,1 и количество
рабочих мест с вредными и
опасными условиями труда
до 18?20%5.
Анализируя изложенный
материал, можно утверждать, что трудовые конфликты, перерастающие в трудовые споры, могут и должны
возникать не только между
работодателем, нарушающим правила охраны труда,
и работником, но и его представителями, в том числе
профсоюзными органами, в
частности комитетами (комиссиями) по охране труда,
несмотря на то, что они создаются работодателем и
первичной профсоюзной
организацией на паритетной
основе. Дело в том, что этот
орган, будучи созданным
вполне автономно и на правовой основе (ч. 2 ст. 218 ТК
РФ), проводит проверки условий и охраны труда на рабочих местах, выявляет таким образом нарушения требований охраны труда работодателем в организации.
Выявив такие нарушения, он
вправе потребовать от работодателя их устранения, а в
случае отказа ? идти на конфликт, предавать их гласности. Комитеты (комиссии)
обязаны информировать
«работников о результатах
указанных проверок» (ч. 2
ст. 218 ТК РФ).
Процедурные нормы института «дисциплина труда», знание которых может
сказаться на профилактике
трудовых конфликтов, закреплены в ст. 190, 193, 195
ТК РФ. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем
с учетом мнения представительного органа работника в
порядке, установленном ст.
372 ТК РФ.
Статья 193 ТК РФ устанавливает порядок применения
дисциплинарных взысканий.
Во-первых, до применения
дисциплинарного взыскания
работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по
истечении двух рабочих дней
такое объяснение не будет
предоставлено, об этом в
произвольной форме составляется соответствующий акт.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания
объявляется работнику под
роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания,
не считая времени отсутствия его на работе. Если
работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением), об этом также
составляется работодателем соответствующий акт.
Указанная статья закрепляет
сроки применения дисциплинарного взыскания. Если работник полагает, что он наказан необоснованно или с нарушением закона, дисциплинарное взыскание может
быть им обжаловано в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Работник в письменном
объяснении имеет право из-
«Российская газета» от 25 октября 2007 г.
втп_10.PM6
74
Black
07.09.08, 22:49
75
Black
ство (параграф 11). При незначительных дисциплинарных проступках работодателю рекомендуется проводить неофициальные беседы с работником. На наш
взгляд, это довольно эффективная процедурная норма.
При такой беседе работодатель, грамотно применяя
психологические приемы,
такие как установление дружеского контакта, убеждение, может достичь положительного результата, не прибегая к усложненным процедурам дисциплинарного
производства. Если неофициальные действия работодателя не приводят к желаемому результату, работодатель предупреждает работника о его ненадлежащем поведении и может начать официальное дисциплинарное производство.
При этом работодатель
должен установить все
факты нарушения, провести расследование (параграф 8), возможно проведение консультации по выяснению обстоятельств
дела, которую необходимо
отличать от итогового заседания (параграф 8), направить работнику уведомление, содержащее претензии к его трудовому поведению и их основания,
пригласить его на заседание для обсуждения обстоятельств дела. Затем проводится заседание для обсуждения претензий работодателя к работнику. Ра-
ботник имеет право привлекать своих представителей для участия в заседании.
Итак, первым шагом в
ходе официального дисциплинарного производства является сообщение работнику в письменной форме о нарушении им дисциплины
труда. Сообщение должно
содержать достаточно информации, чтобы работник
понял, в чем заключается
его правонарушение. Ему
разъясняется право пригласить коллегу на такое заседание. Выбор места, времени заседания, по мере возможности, согласовываются
с работником. Времени между датой извещения работника об имеющихся к нему
претензиях и датой проведения заседания должно быть
достаточно для того, чтобы
он смог подготовиться к заседанию. Причем работодатель должен обеспечить все
условия для наиболее эффективного проведения заседания. Если работник не
имеет возможности присутствовать на заседании по
уважительным причинам,
заседание переносится.
В случае, когда не может
присутствовать на заседании коллега (представитель)
работника, заседание также
переносится, но не более
чем на пять рабочих дней.
Этот срок продлевается
только по соглашению сторон. На заседании работодатель объясняет свои претен-
07.09.08, 22:49
75
Вопросы трудового права № 10/2008
втп_10.PM6
Дисциплинарное производство в отношении
руководящего состава организации возбуждается на основании заявления представительного органа работников. Заявление рассматривается работодателем, и о результатах сообщается этому органу.
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
ложить причины совершения дисциплинарного проступка. Процедурные нормы
указанной статьи предоставляют работнику возможность своими действиями
предотвратить трудовой
конфликт. Работодатель,
посчитав причины совершения дисциплинарного проступка уважительными, может не применять дисциплинарное взыскание. Работник
может реализовать свое
право объяснить работодателю причины своего проступка в течение двух рабочих дней. Работодатель защищен от необоснованного
обжалования работником
применения дисциплинарного взыскания: при соблюдении ст. 193 ТК РФ он будет иметь достаточно доказательств того, что у работника были все возможности
предотвратить трудовой
конфликт и он был проинформирован обо всех действиях работодателя в процессе дисциплинарного производства.
Дисциплинарное производство в отношении руководящего состава организации возбуждается на основании заявления представительного органа работников.
Заявление рассматривается
работодателем, и о результатах сообщается этому
органу. При подтверждении
факта нарушения руководящими лицами дисциплины
труда работодатель применяет к ним дисциплинарные
взыскания вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).
Процедурный кодекс № 1
Великобритании 2004 года
более детально регламентирует дисциплинарное производство, выделяет официальное и неофициальное
дисциплинарное производ-
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
Письменное уведомление о необходимости
улучшить исполнение трудовых обязанностей
должно включать: претензию работодателя;
необходимые действия для улучшения работником исполнения своих трудовых обязанностей; срок исправления; дату уведомления; сведения о любой помощи, которую работодатель
готов предложить работнику.
Вопросы трудового права № 10/2008
76
зии к поведению работника,
а работник имеет право изложить свою позицию по их
содержанию. Он также имеет право вызывать свидетелей, приводить доказательства, опровергать информацию, предоставленную свидетелем. Работник и работодатель в процессе заседания могут задавать друг другу вопросы. Безусловно, такой порядок дисциплинарного производства способствует взаимопониманию его
участников и снимает необоснованные претензии друг
к другу, что исключает в ряде
случаев возможность возникновения трудового конфликта.
По итогам заседания принимается одно из четырех
решений: прекращение дисциплинарного производства;
предоставление работнику
письменного уведомления о
необходимости улучшить
исполнение трудовых обязанностей; последнее пись-
втп_10.PM6
76
Black
менное предупреждение;
увольнение или применение
другого дисциплинарного
взыскания. Увольнение или
иное дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после заседания
и в случаях совершения первого дисциплинарного проступка в установленных кодексом случаях.
Письменное уведомление
о необходимости улучшить
исполнение трудовых обязанностей должно включать:
претензию работодателя;
необходимые действия для
улучшения работником исполнения своих трудовых
обязанностей; срок исправления; дату уведомления;
сведения о любой помощи,
которую работодатель готов
предложить работнику (параграф 19).
При таком порядке, в отличие от принятого в ТК РФ,
работодатель обязан продумать, каким образом работник может исправиться, а
также в обязательном порядке предоставить ему соответствующую помощь.
Уведомление представляет
собой первую стадию процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.
Неэффективность уведомления может привести к последнему письменному предупреждению и, в конечном
счете, к увольнению.
Среди профилактических
мер, исключающих возникновение трудовых конфликтов,
в Великобритании закрепляют следующие обязанности
работодателя: привлекать
менеджмент, работников и их
представителей к разработке правил трудового поведения (параграф 52); формулировать понятные и короткие
требования к работникам с
объяснениями их целей (параграф 53); разъяснять указанные правила и процедуры
работникам и убедиться, что
они ознакомлены с ними (параграф 55).
Для российского законодателя представляет интерес закрепление основных
принципов разумного поведения работодателя в Процедурном кодексе № 1 Великобритании. Среди таких
принципов следует отметить использование дисциплинарного производства
прежде всего для помощи и
стимулирования работников к добросовестному труду; не увольнять работника
после первого дисциплинарного проступка, кроме
случая грубого нарушения
трудовых обязанностей; решать проблемы всесторонне и быстро, насколько это
возможно; не использовать
дисциплинарное производство как средство наказания
работника.
07.09.08, 22:49
втп_10.PM6
77
Black
07.09.08, 22:49
втп_10.PM6
78
Black
07.09.08, 22:49
втп_10.PM6
79
Black
07.09.08, 22:49
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
464
Размер файла
939 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа