close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

ТЕМА 6. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ОПЛАТА ТРУДА В ТУРИЗМЕ. 1

код для вставкиСкачать
ТЕМА 6. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ОПЛАТА ТРУДА В ТУРИЗМЕ.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Трудовые ресурсы как основной потенциал туристического предприятия.
Сущность и функции заработной платы.
Факторы, определяющие уровень оплаты труда.
Количественные и качественные показатели использования трудовых ресурсов.
Виды сдельной оплаты труда и их основные отличия.
Характеристика повременной заработной платы.
Современные формы оплаты труда в туризме.
Особенности труда в туризме обусловлены, в первую очередь тем, что производство
туристского продукта осуществляется одновременно с его потреблением, и турист
покупает ожидания от будущей услуги. Отсюда вытекают и специфические черты труда в
туризме:
Большом удельном весе живого, а не овеществленного труда, что снижает
степень возможности его нормирования;
Субъективности результатов труда как со стороны менеджера, так и со стороны
клиента и других (см. лекцию «Факторы производства»).
Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников
различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и
входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все
работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с его
дополнительной деятельностью.
Работники каждой профессии и специальности в туризме различаются уровнем
квалификации – степенью овладения профессией, которые отражаются в
квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Профессионально-квалификационная структура работников предприятия фиксируется в
штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом руководителем
предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам
должностей специалистов с указанием разряда (категории работ) и должностного
оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в
течении года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом
руководителя предприятия.
Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия
в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная и
среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия - это численность
работников списочного состава на определенное число или дату с учетом
принятых и выбывших в этот день работников.
Явочная численность – это количество работников списочного состава,
явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом
характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни,
командировки и т.д.)
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем
суммирования численности работников списочного состава за каждый
календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления
полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная
численности работников за квартал (год) определяется путем суммирования
1 среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в
квартале (году) и деления полученной суммы на 3 или 12 месяцев.
Результативность или производительность труда может быть рассчитана как в
стоимостном, так и в натуральном выражении.
Д
Q
П=---------( в стоимостном); П= ----------- ( в натуральном выражении),
Ч,
Ч
где П – производительность труда, Д - выручка от реализации, Ч – среднесписочная
численность, Q – количество реализованных туров.
Движение кадров на предприятии может быть определено с помощью:
Ку.
Кпр.
К у.в.
Кв. = -----------; Кп=-----------; Кт=-----------,
Ч
Ч,
Ч
Где Кв. - коэффициент выбытия кадров. Ку. - количество работников, уволенных по
всем причинам за данный период; Кп - коэффициент приема кадров, К пр. –
количество работников, принятых на работу за данный период; Кт. – коэффициент
текучести кадров, Ку.в. – численность работников, выбывших или уволенных за данный
период.
Качественная характеристика трудовых ресурсов определяется степенью
профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения
целей предприятия и производимых ими работ.
1. экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая
принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
2. личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность,
оперативность, творческая активность);
3.организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность
оборудованием, уровень технологической организации производства,
рациональная организация труда);
4. социально-культурные (коллективизм, социальная активность,
общекультурное и нравственное развитие).;
5. рыночные ( объем доходов предприятия, финансовое положение, репутация, количество
поступаемых жалоб, уровень конкурентоспособности и др.)
Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального
дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного
каждым работником, поступающая в его личное потребление.
Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной и натуральной форме,
полученных работником за фактически выполненную работу.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником
заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые
можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная
плата – это покупательная способность номинальной заработной платы.
Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины
номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
2 Основные функции заработной платы:
Воспроизводственная;
Стимулирующая;
Регулирующая;
Компенсирующая.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих
основных факторов:
Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его
рентабельности;
Кадровой политики предприятия;
Уровня безработицы в регионе, области, среди работников
соответствующих специальностей;
Влияния профсоюзов, конкурентов и государства.
В сфере туризма существуют сдельная, повременная и контрактная формы оплаты
труда.
Сдельную форму оплаты труда подразделяют на отдельные виды: прямую
сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и
аккордную.
Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается в том, что по
ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за
каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).
Основным элементом данной системы является сдельная расценка, которая
устанавливается на каждую определенную работу (операцию), исходя из тарифной
ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени
на данную работу.
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключатся в том,
что по ней рабочему – сдельщику сверх заработка по прямым сдельным
расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение
заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей
работы. Но для этого должны быть установлены размеры премии за выполнение
и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста
производительности труда: повышение объемов производства; выполнение
технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости;
выполнение производственных заданий; личных планов; повышение качества и
сортности продукции; бездефектное изготовление продукции; недопущение
брака; экономия сырья, материалов, инструментов и других ценностей.
При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается за
весь комплекс работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе
действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии –
исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При аккордной системе
оплаты труда рабочие могут премироваться за сокращение сроков выполнения
аккордного задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется на
сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального
размера, установленного для данного вида работ положением о премировании
рабочих предприятия. Премии при аккордной системе оплаты труда
выплачиваются из фонда заработной платы в порядке, предусмотренном
3 положением о премировании рабочих соответствующих отраслей производства.
При выполнении аккордного задания в срок премия не начисляется.
Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату за труд рабочего
в пределах установленной исходной нормы (базы), оплачивается по обычным
сдельным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение
твердо определенного срока) – по повышенным сдельным
расценкам.
При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего ставится
в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих
сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а
вспомогательных рабочих . Размер оплаты устанавливается в процентах от общей суммы
заработка работников того производства, которое они обслуживают.
Повременная форма оплаты труда имеет две основные формы - простую
повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной системе заработок работнику начисляется по
присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное
время.
При этом труд работников может оплачиваться:
по часовым тарифным ставкам;
по дневным тарифным ставкам;
исходя из установленного оклада.
В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая
повременная система заработной платы чаще применяется в сочетании с
премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших
показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальной
системой заработной платы. Сущность ее заключается в том, что заработную
плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное
время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее
установленным показателям.
В последнее время в туризме появились и новые формы оплаты труда:
При системе плавающих окладов заработок работников зависит от результатов их работы,
прибыли организации и суммы денежных средств, которая может быть направлена на
выплату заработной платы. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ
о повышении или понижении заработной платы на определенный коэффициент.
Заработная плата при бонусной системе состоит из оклада и бонуса, который зависит от
выручки. Полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли
организации.
В туризме существует и комиссионная система оплаты труда – работники получают
только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли
организации.
Бестарифная система основана на установлении уровня заработной платы в зависимости
от квалификации работника, его деловых качеств, сложности работы и выполняемых им
функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы. Заработная плата
4 одного работника является определенной долей в фонде оплаты труда, ее размер может
повышаться или понижаться в зависимости от объемов производства.
Контрактная форма оплаты труда предусматривает начисление заработной платы в
соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и
обязанности, режим работы, последствия в случае досрочного расторжения договора,
уровень оплаты труда.
5 
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
317
Размер файла
154 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа