close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Правовое регулирование оплаты труда - prof

код для вставкиСкачать
Правовое регулирование оплаты труда
Конституционным правом каждого гражданина является право на труд, включающее
возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на
который свободно соглашается. Таким образом, труд каждого работающего по найму должен
быть оплачен.
Согласно ст . 1 Закона об оплат е т руда заработная плата — это вознаграждение,
исчисленное, как правило, в денежной форме, которое по трудовому договору работодатель
выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер заработной платы зависит от
сложности и условий выполнения работы, профессионально-деловых качеств работника,
результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
Структура фонда оплаты труда
Для целей планирования и регулирования расходов предприятия на оплату труда, а также
для правильного налогообложения заработной платы и составления отчетности необходимо
понимать, какие выплаты входят в фонд оплаты труда.
Составляющие фонда оплаты труда определены в ст . 2 Закона об оплат е т руда. Состав
фонда оплаты труда представим в виде схемы (см. рис. 1).
Рис. 1. Составляющие фонда оплаты труда
Основная заработная плата — это вознаграждение за выполненную работу в соответствии
с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные
обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для
рабочих и должностных окладов для служащих.
Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за труд сверх установленных
норм, за трудовые успехи, изобретательность и за особые условия труда. Она включает
доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные
действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных
заданий и функций.
Другие поощрительные и компенсационные выплаты — это выплаты в форме
вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям,
компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами
действующего законодательства или производимые сверх установленных норм.
Единственным документом, разработанным в соответствии с Законом об оплат е т руда,
который содержит детальную расшифровку каждой из составляющих фонда оплаты труда
предприятия, а также включает перечень выплат, которые не входят в фонд оплаты труда,
является Инст рукция № 5. Отметим, что указанная Инст рукция используется как для целей
налогообложения, так и для целей взимания единого взноса на общеобязательное
государственное социальное страхование (далее — ЕСВ).
Состав выплат, входящих в фонд основной заработной платы, приведен в п. 2.1
Инст рукции № 5. К ним, в частности, относятся:
— вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами
труда по тарифным ставкам (окладам), сдельным расценкам рабочих и должностным
окладам руководителей, специалистов, технических служащих;
— суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов
(выручки), полученных от реализации продукции (работ, услуг), если они являются основной
заработной платой;
— гонорары штатным работникам редакций газет, журналов, других средств массовой
информации, издательств, учреждений искусства и (или) оплата их труда, которая начисляется
по ставкам (расценкам) авторского вознаграждения, начисленного на данном предприятии;
— оплата при переводе работника на нижеоплачиваемую работу в случаях и размерах,
предусмотренных действующим законодательством, а также при невыполнении норм
выработки и изготовлении продукции, которая оказалась браком, не по вине работника;
— оплата труда за время пребывания в командировке;
— стоимость продукции, выданной работникам при натуральной форме оплаты труда.
Выплаты, которые входят в состав фонда дополнительной заработной платы,
перечислены в п. 2.2 Инст рукции № 5. Приведем основные из них:
— надбавки и доплаты к тарифным ставкам (окладам, должностным окладам) в размерах,
предусмотренных действующим законодательством (за совмещение профессий (должностей),
расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ, выполнение обязанностей
временно отсутствующего работника, работу в тяжелых и вредных и особо тяжелых и особо
вредных условиях труда, интенсивность труда, работу в ночное время и др.);
— премии и вознаграждения, в том числе за выслугу лет, которые имеют систематический
характер, независимо от источников финансирования;
— процентные и комиссионные вознаграждения, выплаченные дополнительно к тарифной
ставке (окладу, должностному окладу);
— оплата работы в сверхурочное время, в праздничные и нерабочие дни в размерах и по
расценкам, установленным действующим законодательством;
— оплата работникам дней отдыха, которые предоставляются им в связи с работой сверх
нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации труда,
при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, предусмотренных
законодательством;
— суммы выплат, связанных с индексацией заработной платы работников;
— суммы компенсации работникам потери части заработной платы в связи с нарушением
сроков ее выплаты;
— стоимость бесплатно предоставленной работникам форменной одежды, обмундирования,
которое может использоваться вне рабочего места и остается в личном постоянном
пользовании, или сумма скидки в случае продажи форменной одежды по сниженным ценам;
— оплата за неотработанное время (отпускные и компенсация за неиспользованный отпуск,
оплата специального перерыва в работе в случаях, предусмотренных законодательством,
оплата льготного времени несовершеннолетним, оплата работникам-донорам дней
обследования, сдачи крови и отдыха, оплата периода прохождения медицинского осмотра,
оплата простоев не по вине работника и др.).
Перечень выплат, которые включаются в состав других поощрительных и
компенсационных выплат, приведен в п. 2.3 Инст рукции № 5. В частности, к ним относятся:
— начисления за неотработанное время работникам, которые вынужденно работали
сокращенное рабочее время и находились в отпусках по инициативе администрации (кроме
пособия по частичной безработице), участвовали в забастовках;
— вознаграждения и поощрения, которые осуществляются раз в год или имеют
одноразовый характер (вознаграждения по итогам работы за год; ежегодные вознаграждения за
выслугу лет (стаж работы); премии за содействие изобретательству и рационализаторству,
освоение и внедрение новой техники и технологии, выполнение важных и особо важных
заданий; одноразовые поощрения, не связанные с конкретными результатами труда);
— материальная помощь, имеющая систематический характер, предоставленная всем или
большинству работников (на оздоровление, в связи с экологическим состоянием);
— выплаты социального характера в денежной и натуральной форме (расходы в размере
страховых взносов предприятий в пользу работников, связанных с добровольным
страхованием (личным, страхованием имущества); оплата или дотации на питание работников;
оплата за содержание детей работников в дошкольных заведениях; стоимость путевок
работникам и членам их семей на лечение и отдых, экскурсии; стоимость проездных билетов,
которые персонально распределяются между работниками, и возмещения работникам
стоимости проезда транспортом общего пользования; оплата квартиры и наемного жилья,
общежитий, абонементов в группы здоровья, протезирования и др.).
Что касается выплат, которые не включаются в фонд оплаты труда, то они приведены в
разд. 3 Инст рукции № 5. Назовем наиболее распространенные из них:
— пособия и другие выплаты, которые осуществляются за счет средств фондов
государственного социального страхования;
— оплата первых пяти дней временной нетрудоспособности за счет средств предприятия,
учреждения, организации*;
— взносы предприятий согласно договорам добровольного медицинского и пенсионного
страхования работников и членов их семей;
— одноразовая помощь работникам, которые выходят на пенсию согласно действующему
законодательству и коллективным договорам;
— суммы выходного пособия при прекращении трудового договора;
— суммы, начисленные работникам за время задержки расчета при увольнении;
— расходы на платное обучение работников и членов их семей, не связанное с
производственной необходимостью, согласно договору между предприятием и учебным
заведением;
— командировочные расходы: суточные, стоимость проезда, затраты на наем жилого
помещения;
— надбавки (полевое обеспечение) к тарифным ставкам и должностным окладам
работников, направленных для выполнения монтажных, наладочных, ремонтных и
строительных работ, и работников, работа которых выполняется вахтовым методом, постоянно
проводится в дороге или имеет разъездной (передвижной) характер, в размерах, определенных
действующим законодательством;
— стоимость выданной согласно действующим нормам спецодежды, спецобуви и других
средств индивидуальной защиты, моющих и обезвреживающих средств, молока и лечебнопрофилактического питания или возмещения расходов работникам за приобретение ими
спецодежды и других средств индивидуальной защиты в случае невыдачи их администрацией;
— стоимость приобретенных предприятием проездных билетов, которые персонально не
распределяются между работниками, а выдаются им по мере необходимости для выполнения
производственных заданий (в связи со спецификой работы);
— расходы на перевозку работников к месту работы как собственным, так и арендованным
транспортом;
— компенсация работникам за использование для нужд производства собственного
инструмента и личного транспорта;
— стоимость подарков к праздникам и билетов на зрелищные мероприятия для детей
работников;
— расходы на подготовку и переподготовку кадров;
— займы, выданные работникам предприятий для улучшения жилищных условий, на
индивидуальное строительство, заведение домашнего хозяйства;
— стоимость жилья, переданного в собственность работникам;
— расходы предприятий на оплату услуг по лечению работников, которые были
предоставлены учреждениями здравоохранения;
— материальная помощь разового характера, которая предоставляется предприятием
отдельным работникам в связи с семейными обстоятельствами, на оплату лечения,
оздоровления детей, погребение.
* Обрат ит е внимание: несмот ря на т о, чт о пособие по временной
нет рудоспособност и и оплат а первых пят и дней временной нет рудоспособност и не
включают ся в фонд оплат ы т руда, они попадают в базу взимания ЕСВ и облагают ся
налогом на доходы физических лиц. С 1 июля 2013 года в базу взимания ЕСВ включает ся
т акж е пособие по беременност и и родам, кот орое не входит в фонд оплат ы т руда
согласно п. 3.2 Инст рукции № 5.
Обращаем внимание: изложенное в других разделах спецвыпуска касается именно тех
выплат, которые включаются в фонд оплаты труда в соответствии с разд. 2 Инст рукции № 5
.
Регулирование оплаты труда
Правовое регулирование оплаты труда осуществляется законодательными актами Украины,
генеральным, отраслевыми и региональными соглашениями, а также коллективными и
трудовыми договорами.
Государст венное регулирование оплат ы т руда
Законодательство об оплате труда основывается на:
— Конст ит уции Украины от 28.06.96 г.;
— КЗоТ;
— Законе об оплат е т руда;
— Законе о колдоговорах;
— других законодательных актах.
Существуют следующие пути государственного регулирования оплаты труда работников
предприятия (ст . 8 Закона об оплат е т руда):
— установление размера минимальной заработной платы и других государственных норм и
гарантий;
— установление условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, основанных
на государственной и коммунальной собственности, работников предприятий, учреждений и
организаций, финансируемых или дотируемых из бюджета;
— налогообложение доходов работников.
Основным направлением государственного регулирования заработной платы являются
определение и гарантирование ее минимального уровня.
Остановимся на определении минимальной заработной платы. В соответствии со ст . 95
КЗоТ и ст . 3 Закона об оплат е т руда минимальная заработная плата — это законодательно
установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже
которого не может оплачиваться выполненная работником месячная, а также почасовая норма
труда (объем работ). При этом в минимальную заработную плату не включаются доплаты,
надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты.
Помните: минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией,
обязательной на всей территории Украины для предприятий, учреждений и организаций всех
форм собственности и хозяйствования и физических лиц, использующих наемный труд. Как
указано в ст . 21 Закона об оплат е т руда, размер заработной платы может быть ниже
установленного минимального размера только в случае невыполнения работником норм
выработки, изготовления продукции, которая оказалась браком, и по другим предусмотренным
действующим законодательством причинам, которые имели место по вине работника.
Конкретный размер минимальной заработной платы устанавливается Верховной Радой
Украины по представлению Кабинета Министров Украины обычно один раз в год при
утверждении Государственного бюджета Украины с учетом предложений, выработанных
путем переговоров представителей профессиональных союзов, работодателей, которые
объединились для ведения коллективных переговоров и заключения генерального соглашения.
Заметим, что размер минимальной заработной платы не может быть ниже размера
прожиточного минимума для трудоспособных лиц и должен пересматриваться при повышении
размера такого прожиточного минимума (ст . 10 Закона об оплат е т руда).
Приведем в табл. 1 размеры минимальной заработной платы на 2013 год, установленные ст .
8 Закона о госбюдж ет е-2013.
Таблица 1. Размер минимальной заработной платы на 2013 год
Период
Минимальная заработная
плата за месяц, грн.
Минимальная заработная
плата за час, грн.
01.01.2013 г. — 30.11.2013 г.
1147,00
6,88
01.12.2013 г. — 31.12.2013 г.
1218,00
7,30
Договорное регулирование оплат ы т руда
Договорное регулирование оплаты труда работников предприятий осуществляется на
основе системы соглашений, заключаемых на национальном (генеральное соглашение),
отраслевом (отраслевое (межотраслевое) соглашение), территориальном (территориальное
соглашение) и локальном (коллективный договор) уровнях в соответствии с законами (ст . 14
Закона об оплат е т руда).
При этом генеральным соглашением определяются минимальные размеры ставок
(окладов) заработной платы как минимальные гарантии в оплате труда (ст . 11 Закона об
оплат е т руда).
В свою очередь, в коллективном договоре предприятий* устанавливаются формы и
системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов,
условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других
поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат с соблюдением норм и гарантий,
предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и
территориальными соглашениями. Если коллективный договор на предприятии не заключен,
работодатель обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной
профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы
большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на
представительство органом.
* Подробно о порядке заключения коллект ивных договоров см. в газет е «Налоги и
бухгалт ерский учет », 2012, спецвыпуск № 3.
Важно помнить, что нормы коллективного договора, ухудшающие положение
работников по сравнению с действующим законодательством, являются
недействительными (ст . 16 КЗоТ, ч. 2 ст . 5 Закона о колдоговорах).
Кроме того, согласно ст . 14 Закона об оплат е т руда нормы коллективного договора,
которые допускают оплату труда ниже норм, определенных генеральным, отраслевым
(межотраслевым) или территориальным соглашениями, но не ниже государственных норм
и гарантий в оплате труда, могут применяться лишь временно на период преодоления
финансовых трудностей предприятия сроком не более шести месяцев.
Отметим, что вопрос о том, на кого распространяется действие генерального соглашения,
длительное время является дискуссионным. Так, согласно ст . 9 Закона о колдоговорах
положения генерального, отраслевого, регионального соглашений являются обязательными
для всех субъектов, пребывающих в сфере действия сторон, подписавших соглашение.
Приведенная норма Закона не позволяет четко ответить на вопрос, поскольку не уточняется,
что нужно понимать под «сферой действия сторон, подписавших соглашение».
Минтруда в письме от 04.07.2008 г. № 435/13/84-08 делает такой вывод: для тех
предприятий, которые при заключении генсоглашения не были представлены
уполномоченными представителями со стороны собственника и со стороны профсоюза (и
впоследствии не присоединились к нему), генсоглашение не является обязательным. Однако
они могут учесть его положения при заключении коллективного договора. Аналогичный
вывод Минтруда представил в более позднем письме от 17.03.2011 г. № 2774/0/14-11/18 (см.
«Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 92). Казалось бы, все логично: нет представителя —
нет обязанностей.
Тем не менее Госнадзортруда и Федерация профсоюзов Украины в свое время высказали
противоположную точку зрения (см. письмо от 07.02.2008 г. № 013-0184-01, № 07/01-16/275 //
«Налоги и бухгалтерский учет», 2008, № 24). Ссылаясь на ст . 11 Закона об оплат е т руда, был
сделан вывод, что минимальные гарантии, определенные генеральным соглашением, должны
соблюдаться абсолютно всеми субъектами хозяйствования, использующими наемный труд,
поскольку это норма специального закона в сфере оплаты труда. В силу противоречивости
позиций государственных органов осторожным работодателям рекомендуем соблюдать
предписания действующего генсоглашения.
В настоящее время (до заключения нового) действует Генсоглашение на 2010 — 2012 годы.
Согласно п. 2.2 указанного соглашения размер заработной платы неквалифицированного
работника небюджетной сферы за полностью выполненную норму времени в нормальных
условиях труда должен превышать фактический размер прожиточного минимума для
трудоспособных лиц, рассчитанный специально уполномоченным центральным органом
исполнительной власти в области труда и социальной политики за предыдущий месяц
согласно законодательству. Конкретный размер минимальных ставок (окладов) заработной
платы, междолжностные, межразрядные соотношения устанавливаются в отраслевых
соглашениях и коллективных договорах.
На практике указанные показатели определяются, как правило, в Положении об оплате
труда, которое является приложением к коллективному договору. Приведем пример его
составления.
Положение об оплате труда
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение об оплате труда разработано в соответствии с Кодексом законов
о труде Украины, Законом Украины «Об оплате труда», положениями коллективного
договора.
1.2. Положение об оплате труда устанавливает систему оплаты труда работников
____________________
(наименование предприят ия)
(именуемое в дальнейшем Предприятие), ее структуру, сроки и периодичность выплаты
заработной платы, регулирует другие вопросы оплаты труда работников Предприятия.
1.3. Настоящее Положение распространяется на всех работников, осуществляющих
трудовую деятельность на Предприятии на основании заключенных с ними трудовых
договоров.
1.4. Положение об оплате труда вводится в целях повышения материальной
заинтересованности работников в улучшении производственных и экономических результатов
деятельности Предприятия.
1.5. Задачами Положения об оплате труда являются:
— введение гибкой системы материального стимулирования;
— повышение мотивации к труду работников Предприятия, обеспечение материальной
заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов
труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции,
совершенствовании технологических процессов;
— раскрытие кадрового потенциала;
— стимулирование инициативы и творчества работников;
— устранение диспропорций в оплате труда разных категорий и профессиональных групп
работников;
— повышение эффективности контроля и учета планирования работ и выполнения заданий;
— рациональное использование фонда оплаты труда.
1.6. Критериями уровня оплаты труда работников Предприятия являются:
— результаты хозяйственной деятельности Предприятия и уровень его доходности;
— вклад каждого работника в результаты хозяйственной деятельности Предприятия;
— равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда.
1.7. На Предприятии устанавливаются следующие системы оплаты труда:
— повременно-премиальная;
— прямая сдельная.
1.8. Основной системой оплаты труда на Предприятии является повременно-премиальная
система, при которой работникам оплачивается фактически отработанное время, а также
выплачиваются премии. При этом фактически отработанное время оплачивается исходя из
установленного оклада (тарифной ставки). Размеры окладов (тарифных ставок) определяются
трудовым договором и штатным расписанием Предприятия. Премии начисляются в
соответствии с Положением о премировании.
1.9. При прямой сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается общее количество
произведенной продукции. При этом размер заработной платы исчисляется исходя из
сдельных расценок, установленных на Предприятии, и количества изготовленной продукции.
Нормы выработки и сдельные расценки устанавливаются работодателем.
1.10. Размер месячной заработной платы (без учета доплат, надбавок, поощрительных и
компенсационных выплат) неквалифицированного работника, полностью отработавшего
норму рабочего времени, в нормальных условиях труда не может быть ниже 120 %
минимальной заработной платы, установленной законодательством Украины на момент
начисления заработной платы.
1.11. Положение об оплате труда может быть дополнено или изменено по согласованию с
профсоюзным комитетом Предприятия.
1.12. Доведение настоящего Положения до сведения работников осуществляется
руководителями подразделений Предприятия.
1.13. Все вопросы, связанные с начислением и размером заработной платы (включая премии
и надбавки), работник разрешает со своим непосредственным руководителем, а в его
отсутствие — с заместителем директора по экономическим вопросам. При невозможности
разрешить возникшие у работника вопросы с указанными лицами работник вправе обратиться
к руководителю Предприятия.
2. Структура заработной платы
Заработная плата работников Предприятия включает в себя такие выплаты:
2.1. Основная заработная плата:
а) вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами
труда исходя из сдельных расценок рабочих и должностных окладов руководителей,
специалистов, технических служащих, включая в полном объеме внутреннее
совместительство;
б) оплата труда при невыполнении норм выработки и изготовлении продукции, которая
оказалась браком, не по вине работника;
в) оплата труда за время пребывания в командировке (не включает возмещение расходов в
связи с командировкой: суточных, стоимости проезда, расходов на наем жилого
помещения);
г) другие выплаты, перечисленные в п. 2.1 Инструкции по статистике заработной платы,
утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 13.01.2004 г. № 5.
2.2. Дополнительная заработная плата:
а) надбавки и доплаты в размерах, предусмотренных действующим законодательством, в
том числе за:
— совмещение профессий (должностей) — в размере 75 % оклада по совмещаемой
должности;
— расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ — в размере 75 % оклада
работника, который мог бы быть выплачен при соблюдении нормативной численности
работников;
— выполнение обязанностей временно отсутствующего работника — в размере 100 %
оклада отсутствующего работника;
— работу в ночное время — в размере 35 % часовой тарифной ставки за каждый час работы
в ночное время;
— выполнение особо важной работы — в размере 50 % должностного оклада;
— другие доплаты и надбавки, предусмотренные действующим законодательством;
б) премии и вознаграждения, имеющие систематический характер (согласно Положению о
премировании);
в) оплата работы в сверхурочное время, в праздничные и нерабочие дни в размерах,
установленных действующим законодательством;
г) суммы выплат, связанных с индексацией заработной платы работников;
д) суммы компенсации работникам потери части заработной платы в связи с нарушением
сроков ее выплаты;
е) оплата за неотработанное время:
— оплата, а также суммы денежных компенсаций в случае неиспользования ежегодных
(основного и дополнительных) отпусков и дополнительных отпусков работникам, имеющим
детей, в размерах, предусмотренных законодательством;
— оплата дополнительных отпусков в связи с обучением;
— оплата простоев не по вине работника. Время простоя по вине работника не
оплачивается;
— другие выплаты, перечисленные в п. 2.2 Инструкции по статистике заработной платы,
утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 13.01.2004 г. № 5.
2.3. Другие поощрительные и компенсационные выплаты:
а) вознаграждения и поощрения, осуществляемые раз в год или имеющие одноразовый
характер:
— вознаграждения по итогам работы за год (согласно Положению о премировании);
— премии за выполнение важных и особо важных заданий (согласно Положению о
премировании);
— одноразовые поощрения, не связанные с конкретными результатами труда (например, к
юбилейным и памятным датам) — 50 % должностного оклада;
б) материальная помощь на оздоровление — не менее прожиточного минимума,
установленного законом на трудоспособное лицо;
в) оплата (частичная оплата) стоимости санаторно-курортных и туристических путевок за
счет Предприятия.
3. Пересмотр и индексация заработной платы
3.1. Размер заработной платы (должностные оклады, тарифные ставки, сдельные расценки)
пересматриваются ежегодно до начала календарного года. Новые тарифные ставки,
должностные оклады отражаются в штатном расписании на предстоящий год.
3.2. В период между пересмотрами заработной платы (должностных окладов, тарифных
ставок, сдельных расценок) заработная плата работников подлежит индексации в порядке,
установленном действующим законодательством.
4. Сроки и периодичность выплаты заработной платы
4.1. Заработная плата выплачивается работникам Предприятия в национальной валюте
Украины два раза в месяц 7-го и 22-го числа каждого месяца. Размер заработной платы за
первую половину месяца устанавливается в размере 60 % установленной тарифной ставки
(должностного оклада).
4.2. Расчетные листки с указанием всех видов начислений и удержаний за месяц выдаются
работникам за день до выдачи заработной платы за вторую половину месяца.
4.3. Если день выплаты заработной платы совпадает с выходным, праздничным или
нерабочим днем, заработная плата выплачивается накануне этого дня.
4.4. Выплата заработной платы осуществляется по желанию работника:
— из кассы Предприятия;
— на счет работника в учреждении банка;
— почтовым переводом.
4.5. Заработная плата за время очередного отпуска выплачивается не менее чем за 3 дня до
начала отпуска.
5. Ограничение размера удержаний из заработной платы
5.1. Удержания из заработной платы работников осуществляются только в случаях,
предусмотренных действующим законодательством.
5.2. При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может
превышать 20 %, а в случаях, отдельно предусмотренных законодательством Украины, — 50
% подлежащей выплате заработной платы.
6. Решение трудовых споров по вопросам оплаты труда
6.1. Трудовые споры по вопросам оплаты труда рассматриваются и решаются в
соответствии с законодательством о трудовых спорах.
Таким образом, работник на основании заключенного трудового договора имеет право на
оплату своего труда в соответствии с актами законодательства и коллективным договором.
При этом запрещается какое-либо уменьшение размеров оплаты труда в зависимости от
происхождения, социального и имущественного состояния, расовой и национальной
принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в
профессиональном союзе или другом объединении граждан, рода и характера занятий, места
проживания (ст . 21 Закона об оплат е т руда).
выводы
l
l
l
l
Составляющие фонда оплаты труда определены в ст. 2 Закона об оплате труда и
Инструкции № 5.
Размер заработка работника не может быть ниже минимальной заработной платы, если
им выполнена месячная норма труда (объем работ).
Договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе генерального,
отраслевого, территориального соглашений и коллективного договора.
Нормы коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с
действующим законодательством, являются недействительными.
Формы и системы оплаты труда
Общие положения о формах и системах оплаты труда
Прежде всего разберемся, что представляют собой формы и системы оплаты труда.
Система оплаты труда — это определенная взаимосвязь между показателями,
характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда,
которые гарантируют получение работником заработной платы в соответствии с фактически
достигнутыми результатами труда (относительно нормы), согласованной между работником и
работодателем ценой его рабочей силы.
В свою очередь, под формой оплаты труда понимается тот или иной вид систем оплаты,
сгруппированный по признакам основного показателя учета результатов труда при оценке
выполненной работником работы с целью ее оплаты.
В Украине применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.
Основным отличием указанных форм оплаты труда являются показатели, которые
применяются для измерения труда при определении заработной платы. Повременная форма
оплаты труда применяется в случае, когда в качестве измерителя результатов труда
используется количество отработанного времени. Если измерителем результатов труда
является количество изготовленной продукции (предоставленных услуг), то применяется
сдельная форма оплаты труда.
Использование той или иной формы оплаты труда зависит от сферы деятельности
работников, характера трудовых операций, технологических процессов. Выбор формы оплаты
труда требует соблюдения определенных условий, при которых ее применение является
целесообразным.
Условиями, определяющими целесообразность применения сдельной формы оплаты
труда, являются:
— необходимость стимулирования к увеличению выработки продукции и сокращению
численности работников за счет интенсификации их труда;
— возможность применения технически обоснованных норм;
— наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку сверх
установленной нормы при существующих организационно-технических условиях
производства;
— возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета
выработки работников, т. е. расходы на нормирование работ и их учет должны перекрываться
экономической эффективностью увеличения выработки;
— отсутствие негативного влияния этой формы оплаты труда на качество продукции,
уровень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности,
рациональность использования материальных ресурсов.
Если указанные условия отсутствуют, нужно применять повременную форму оплаты
труда. То есть все зависит от характера работы: где, кем и при каких условиях она
выполняется (или будет выполняться). Как правило, сдельная форма оплаты труда
применяется при простом повторяющемся труде, а повременная — при сложном
интеллектуальном, творческом.
Формы оплаты труда подразделяются на несколько систем оплаты труда. Формы и
системы оплаты труда представим в виде схемы на рис. 1 (см. с. 16).
Системы повременной и сдельной форм оплаты труда могут быть индивидуальными или
коллективными (бригадными) в зависимости от показателей, по которым рассчитывается
заработная плата. При индивидуальной системе заработок работника зависит от результатов
его личного труда, а при коллективной — от результатов общего коллективного труда бригады
(звена).
Согласно ст . 96 КЗоТ основой организации оплаты труда в Украине является тарифная
система, включающая тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и
тарифно-квалификационные характеристики (подробно см. на с. 17).
Меньшее распространение получила бестарифная система, при которой оплата труда
работника устанавливается в зависимости от конечного результата работы предприятия. При
данной системе заработная плата каждого работника предприятия представляет собой
определенную долю в фонде оплаты труда всего предприятия или подразделения. На практике
отдельные элементы бестарифной системы могут применяться наравне с тарифной системой
оплаты труда. Например, возможно применение такой формы оплаты труда, при которой
заработная плата состоит из оклада и премии, которая рассчитывается в процентах не от
оклада, а от выручки предприятия, полученной в результате труда работников.
В соответствии с ч. 2 ст . 97 КЗоТ и ст . 15 Закона об оплат е т руда предприятия,
учреждения, организации самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда в
коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством,
генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями. Если коллективный договор на
предприятии, в учреждении, организации не заключен, собственник или уполномоченный им
орган обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной
организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства
работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство
органом. Таким образом, работодатель устанавливает формы и системы оплаты труда либо в
коллективном договоре (при его наличии), либо в локальном документе (Положении об оплате
труда), который должен быть согласован с профсоюзом.
Что касается предприятий и учреждений, которые дотируются из бюджета, то формы и
системы оплаты труда, нормы труда они устанавливают в коллективном договоре с
соблюдением условий, размеров и норм, предусмотренных законодательством, но в рамках
определенных для них в установленном порядке сумм дотаций и собственных доходов с
учетом условий, установленных КМУ (ст . 16 Закона об оплат е т руда).
Рис. 1. Формы и системы оплаты труда
Повременная форма оплаты труда и ее системы
Повременная форма оплаты труда применяется там, где результаты труда измеряются
количеством отработанного времени. В частности, целесообразно применять такую систему
оплаты труда на предприятиях и в организациях производственной сферы, для которых
основным критерием эффективности производства являются требования качества продукции
при ограничении ее количества.
Размер заработной платы работников при данной форме оплаты труда зависит от тарифной
ставки (оклада) и количества отработанного времени.
При повременной форме оплаты труда применяются следующие системы оплаты труда:
— простая повременная — зарплата зависит от тарифной ставки (оклада) и количества
отработанного времени;
— повременно-премиальная — зарплата состоит из оплаты труда за фактически
отработанное время (рассчитывается как при простой повременной системе оплаты труда) и
премии (месячной или квартальной) за качественное выполнение работы.
Оплата труда при повременной форме может быть:
— почасовой — определяется как произведение часовой тарифной ставки и количества
отработанных рабочих часов. Мет одические рекомендации по введению почасовой оплат ы
т руда и соблюдению минимальных часовых гарант ий в оплат е т руда утверждены приказом
Минт руда от 16.04.99 г. № 69;
— поденной — определяется как произведение дневной тарифной ставки и количества
отработанных рабочих дней;
— месячной — определяется исходя из оклада и фактически отработанных рабочих дней.
Тарифная сист ема оплат ы т руда
В случае установления повременной формы оплаты труда применяется тарифная система.
В соответствии с ч. 1 ст . 96 КЗоТ тарифная система включает тарифные сетки, тарифные
ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики
(справочники).
Тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов устанавливаются хозрасчетными
предприятиями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий,
предусмотренных генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями (ст . 97 КЗоТ и
ст . 15 Закона об оплат е т руда). Если коллективный договор на предприятии, в учреждении,
организации не заключен, работодатель согласовывает эти вопросы с выборным органом
первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим
интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на
представительство трудовым коллективом органом. Генеральное, отраслевые (региональные)
соглашения предусматривают обязательные для применения на предприятиях, подпадающих
под действие такого соглашения, тарифные сетки для оплаты труда рабочих и схемы
должностных окладов руководителей, профессионалов, специалистов и технических
служащих.
Целью применения тарифной системы оплаты труда является формирование и
дифференциация размеров заработной платы. При этом работы распределяются в зависимости
от их сложности, а работники — в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной
сетки.
Тарифная система оплаты труда базируется на тарифной сетке, которая служит для
определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификацией работы. Она
состоит из определенного количества разрядов и соответствующих межразрядных
коэффициентов. Тарифный разряд, присвоенный рабочему, или разряд, к которому отнесена
работа, служит показателем квалификации рабочего или квалификационного уровня,
необходимого для выполнения данной работы. Каждый разряд имеет свой коэффициент.
Тарифный коэффициент показывает, насколько уровень оплаты работ данного разряда выше
уровня оплаты работ 1-го разряда. При составлении тарифной сетки и установлении
межразрядных тарифных коэффициентов необходимо учитывать следующие факторы:
— характер производства;
— необходимость материально стимулировать стремление рабочих повышать свою
квалификацию.
Итак, основой формирования тарифной сетки (схемы должностных окладов) являются:
— тарифная ставка рабочего 1-го разряда, устанавливаемая в размере, который превышает
законодательно установленный размер минимальной заработной платы;
— межквалификационные (междолжностные) соотношения размеров тарифных ставок
(должностных окладов).
Собственник или уполномоченный им орган относит выполняемые работы к определенным
тарифным разрядам и присваивает квалификационные разряды рабочим в соответствии с
тарифно-квалификационным справочником по согласованию с выборным органом
первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).
Остановимся подробнее на самых важных из упомянутых выше понятиях.
Так, под тарифным разрядом понимают величину, которая отражает сложность труда и
квалификацию работника. В свою очередь, квалификационный разряд — это величина,
отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Квалификационные разряды
повышаются в первую очередь рабочим, которые успешно выполняют установленные нормы
труда и добросовестно относятся к своим трудовым обязанностям. Право на повышение
разряда имеют рабочие, которые успешно выполняют работы более высокого разряда не менее
3 месяцев и сдали квалификационный экзамен. За грубое нарушение технологической
дисциплины и другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции,
рабочему может быть снижена квалификация на один разряд. Возобновить разряд можно не
ранее чем через 3 месяца после его снижения (ч. 5 ст . 96 КЗоТ).
Тарифно-квалификационный справочник (справочник квалификационных
характеристик) — это нормативный документ, который содержит перечень выполняемых
работ с учетом их сложности, точности и ответственности. В нем приведены подробные
производственные характеристики всех типовых работ, а также предъявляемые к работнику
требования в производственных навыках, знаниях, приемах и т. п.
Как было указано ранее, одним из основных элементов тарифной системы является
тарифная ставка. Под тарифной ставкой понимается фиксированный размер оплаты труда
работника за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности
(квалификации) за единицу времени. Тарифные ставки определяют размер оплаты труда
рабочих за 1 час (за 1 день или за месяц). Устанавливаются они дифференцированно, с учетом
квалификации рабочих, условий труда и формы оплаты труда.
Тарифная ставка 1-го разряда устанавливает размер оплаты за простой
низкоквалифицированный труд, произведенной в единицу времени. Тарифный коэффициент 1го разряда равен 1. Далее тарифные ставки устанавливаются в прямой зависимости от
квалификации рабочего. То есть чем выше квалификация, тем выше разряд и, соответственно,
больше тарифная ставка. Тарифные ставки 2-го и следующих разрядов определяются путем
умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициенты
соответствующего разряда.
Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается исходя из должностного
оклада (месячная норма оплаты труда). Должностные оклады работникам собственник или
уполномоченный им орган устанавливает в соответствии с должностью и квалификацией
работника. Как правило, составляется схема должностных окладов, которая представляет
собой перечень должностей и соответствующих им должностных окладов с нижней и верхней
границей должностного оклада по каждой должности. Оклады устанавливаются на основании
минимальной месячной тарифной ставки. По результатам аттестации работодатель вправе
изменять должностные оклады работникам в пределах утвержденных в установленном
порядке минимальных и максимальных размеров окладов по соответствующей должности.
Установленные должностные оклады отражаются в штатном расписании предприятия.
Отметим, что в настоящее время оплата труда работников учреждений, заведений и
организаций отдельных отраслей бюджетной сферы осуществляется на основании Единой
тарифной сетки, утвержденной пост ановлением КМУ от 30.08.2002 г. № 1298. Единая
тарифная сетка состоит из 25 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный
коэффициент.
Нормированные задания и учет рабочего времени
В соответствии со ст . 92 КЗоТ при повременной оплате работникам устанавливаются
нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть
установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Согласно п. 1
Рекомендаций по нормированию т руда в от раслях народного хозяйст ва, одобренных
пост ановлением коллегии Минт руда от 19.04.95 г. № 2:
— нормируемое задание — это установленный объем работы, который работник или
группа работников (например, бригада) должны выполнить за рабочую смену, рабочий месяц
или за другую единицу рабочего времени повременно оплачиваемых работ;
— норма обслуживания — это количество производственных объектов (единиц
оборудования, рабочих мест, объектов и т. п.), которые работник или группа работников
(например, бригада) определенной квалификации должны обслужить в течение единицы
рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Нормы
обслуживания применяются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием
оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. п.;
— норма численности — это установленная численность рабочих определенного
профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных
производственных, управленческих функций или объемов работ.
В соответствии со ст . 88 КЗоТ указанные нормы определяются исходя из нормальных
условий труда, которыми считаются:
— исправное состояние машин, станков и устройств;
— надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы,
и их своевременное предоставление;
— своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и другими источниками
энергопитания;
— своевременное обеспечение технической документацией;
— здоровые и безопасные условия труда (соблюдение правил и норм по технике
безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных
последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, которые негативно влияют на
здоровье рабочих, и т. п.).
В случае установления повременной формы оплаты труда работодатель должен не только
контролировать выполнение нормированных заданий, но и вести учет рабочего времени.
Положениями КЗоТ установлены три вида учета рабочего времени:
1) поденный;
2) еженедельный;
3) суммированный.
В основу данного разделения положен временной отрезок, на протяжении которого
работодателем:
1) производится подсчет фактически отработанных работником часов с целью сравнения с
установленной ему нормой рабочего времени в часах;
2) устанавливаются правовые последствия такого подсчета (например, наличие часов,
отработанных сверх нормы рабочего времени (ст . 52, 53 и 61 КЗоТ), которые подлежат оплате
в размере, определенном ст . 106 КЗоТ).
Для учета фактически отработанных часов применяется табель учета использования
рабочего времени (подробнее см. на с. 40).
Прост ая повременная сист ема оплат ы т руда
При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему
тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Следует иметь в виду, что
оплата труда работников, которым установлены должностные оклады (месячные тарифные
ставки), при выполнении месячной нормы труда должна быть не ниже минимальной
заработной платы в месячном размере. В свою очередь, часовая тарифная ставка
работников, которым установлена почасовая оплата труда, при условии выполнения часовой
нормы труда (объема работ) должна быть не ниже минимальной зарплаты в почасовом
размере. Подробнее о минимальной заработной плате и ее размерах см. на с. 9.
Заработок рабочего при почасовой оплате труда (Зп) рассчитывается как произведение
часовой тарифной ставки рабочего данного разряда (Тч) в гривнях и отработанного времени в
данном периоде в часах (Чраб):
Зп = Тч х Чраб.
Пример 1. Часовая т арифная ст авка рабочего сост авляет 25 грн./ч. В август е 2013 года
он от работ ал 167 часов.
Месячный заработок рабочего составит:
25,00 грн./ч х 167 ч = 4175,00 грн.
При поденной оплате труда заработную плату (Зд) рассчитывают на основе дневной
тарифной ставки (Тд) и фактического количества отработанных дней (смен) (Драб):
Зд = Тд х Драб.
Пример 2. Дневная т арифная ст авка рабочего сост авляет 200 грн./дн. В август е он
от работ ал 21 день.
Определим сумму зарплаты рабочего за август 2013 года:
200,00 грн./дн. х 21 дн. = 4200,00 грн.
При установлении окладов (тарифных ставок) за месяц расчет заработной платы (Зпов)
осуществляется исходя из оклада (тарифной ставки) за месяц, числа рабочих дней,
предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных
в данном месяце:
Зпов = Ом : Дг х Дф,
где Ом — месячный должностной оклад (месячная тарифная ставка);
Дг — рабочие дни (смены) по графику работы за данный месяц;
Дф — фактически отработанные дни (смены).
Пример 3. Месячный долж ност ной оклад работ ника сост авляет 3000 грн. Количест во
рабочих дней по графику работ ы в август е 2013 года — 21. С 27 по 30 август а работ ник
находился в от пуске без сохранения заработ ной плат ы на основании ст . 26 Закона об
от пусках. В связи с эт им факт ически работ ник от работ ал 17 дней.
Заработная плата работника за август 2013 года составит:
3000,00 грн. : 21 раб. дн. х 17 раб. дн. = 2428,57 грн.
Повременно-премиальная сист ема оплат ы т руда
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную
систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и
качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что работнику
сверх заработной платы по тарифу (окладу, ставке), причитающейся за фактическое время
работы, выплачивается премия за конкретные достижения в работе по заранее
установленным показателям.
Премии при повременно-премиальной системе оплаты труда начисляются в соответствии с
разработанным на предприятии Положением о премировании, которое, как правило, является
приложением к коллективному договору.
В целом, система премирования должна включать такие элементы:
— конкретные показатели для премирования (участие конкретного работника в росте
производительности труда или объемов производства продукции, снижении себестоимости и т.
д.);
— условия премирования;
— размеры премий по каждому показателю премирования за основные результаты
хозяйственной деятельности и шкалы премирования;
— сроки премирования;
— перечень лиц, профессий и должностей работников, подлежащих премированию;
— перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии
полностью или частично, а также порядок лишения премии.
Сдельная форма оплаты труда и ее системы
Сдельная форма оплаты труда делится на следующие системы:
— прямую сдельную;
— сдельно-премиальную;
— сдельно-прогрессивную;
— косвенно-сдельную;
— аккордную.
Применение той или иной системы оплаты труда зависит от способа учета производимой
продукции (совершаемых операций) и порядка расчета размера заработной платы. В
зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут быть
индивидуальными или коллективными.
При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:
— научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом
соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;
— хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого
рода приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;
— строгий контроль за качеством выполнения работ;
— организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную
работу и т. п.
Нарушение вышеуказанных условий может снизить эффективность сдельной формы оплаты
труда и нанести ущерб производству (работодателю).
При сдельной форме оплаты труда применяются, как правило, нормы выработки и
производственные задания, рассчитанные на основе норм времени, т. е. размер заработной
платы зависит от коллективных или индивидуальных результатов труда — уровня выполнения
и перевыполнения норм выработки и производственных сменных заданий.
При сдельной форме работник не освобождается от обязанности соблюдать установленную
норму продолжительности рабочего времени. Но, учитывая специфику такой формы оплаты
труда, соблюдение нормы рабочего времени остается лишь элементом трудовой дисциплины.
Прямая сдельная сист ема оплат ы т руда
При установлении прямой сдельной системы оплаты труда заработок исчисляется
работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно
произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы
являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу
(операцию) исходя из тарифной ставки*, соответствующей разряду работы, и нормы
выработки или нормы времени на данную работу.
* Подробно о т арифных ст авках см. на с. 17.
Норма выработки — количество продукции надлежащего качества или операций,
производимых рабочим (группой рабочих) определенной квалификации за единицу времени в
данных организационно-технических условиях. Норма выработки может быть установлена на
различные отрезки времени (час, смену, месяц).
Норма времени — это время, установленное на изготовление единицы продукции или
на выполнение одной производственной операции,
т. е. это норма, определяющая необходимые затраты времени одного работника или бригады
на выполнение единицы работы (трудоемкость операции) в определенных организационнотехнических условиях.
Обращаем внимание: оплата труда работников-сдельщиков производится по сдельным
расценкам, которые установлены для выполняемой работы и соответствуют ее разряду, а не
разряду, присвоенному работнику. Если рабочие-сдельщики выполняют работы, разряд
которых ниже присвоенных им разрядов, то таким рабочим выплачивается межразрядная
разность (ст . 104 КЗоТ). Выплата межразрядной разницы и условия выплаты устанавливаются
коллективным договором.
В соответствии со ст . 90 КЗоТ сдельные расценки могут исчисляться двумя способами.
1. Если применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном
производстве), расценки определяются путем деления часовой (дневной) тарифной ставки,
соответствующей разряду работы, на часовую (дневную) норму выработки:
Ред = Тс : Нв,
где Ред — сдельная расценка за единицу работы;
Тс — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду
работы;
Нв — часовая (дневная) норма выработки.
Пример 4. Дневная т арифная ст авка на выполняемую работ у 4-го разряда сост авляет 125
грн. Дневная норма выработ ки, рассчит анная на 8-часовую смену, — 5 дет алей.
Определим размер сдельной расценки за одну деталь:
125,00 грн./дн. : 5 шт./дн. = 25,00 грн./шт.
2. Если применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном
производстве), расценка рассчитывается умножением часовой (дневной) тарифной ставки,
соответствующей разряду работы, на норму времени в часах или днях:
Ред = Тс х Нвр,
где Тс — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду
работы;
Нвр — норма времени в часах или днях на единицу продукции (выполняемых работ).
Пример 5. Часовая т арифная ст авка на выполняемую работ у 4-го разряда сост авляет 22
грн. Норма времени на производст во 1 изделия — 1,5 часа.
Размер сдельной расценки за одно изделие составляет:
22,00 грн./ч х 1,5 ч/шт. = 33,00 грн./шт.
Фактический сдельный заработок рабочего при прямой сдельной индивидуальной оплате
труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки и
фактически изготовленного рабочим количества деталей (выполненных операций) за
расчетный период:
где Зсд — общий сдельный заработок;
Редi — расценка за единицу продукции (одну операцию) каждого i-го вида;
Офi — фактический объем выработки по каждому i-му виду деталей (выполненных
операций).
Пример 6. Сдельная расценка на производст во дет али сост авляет 23 грн./шт ., а
факт ический объем произведенных дет алей за смену — 7 шт ук.
Дневной заработок рабочего составит:
23,00 грн./шт. х 7 шт. = 161,00 грн.
Сдельно-премиальная сист ема оплат ы т руда
При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по сдельным
расценкам и премию. В данном случае должны быть четко установлены показатели, за
которые осуществляется премирование, а также размер премии за выполнение и
перевыполнение этих показателей. Такими показателями могут быть:
— рост производительности труда;
— повышение объемов производства;
— выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой
трудоемкости;
— выполнение производственных заданий;
— повышение качества и сортности продукции;
— бездефектное изготовление продукции;
— недопущение брака;
— соблюдение нормативно-технической документации, стандартов;
— экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.
Применение того или иного показателя определяется конкретными условиями
производства, сложившимися на данном предприятии.
Заработок работника при сдельно-премиальной системе оплаты труда определяется по
формуле:
Зсд-пр = Зсд + Зпр
или
Зсд-пр = Зсд х (1 + Ппр : 100),
где Зсд-пр — сумма заработка при сдельно-премиальной системе;
Зсд — сумма заработка, рассчитанная исходя из сдельных расценок;
Зпр — сумма премии за выполнение (перевыполнение) установленных показателей;
Ппр — процент премии за выполнение показателей премирования.
Пример 7. Рабочий-сдельщик 5-го разряда в август е 2013 года выполнил нормы выработ ки
— произвел 400 изделий без брака. Сдельная расценка уст ановлена в размере 10,50 грн.
Полож ением об оплат е т руда уст ановлено, чт о за выполнение норм без брака выплачивает ся
премия в размере 20 % месячного заработ ка.
Основная заработная плата рабочего составляет:
10,50 грн./шт. х 400 шт. = 4200,00 грн.
Рассчитаем сумму премии:
4200,00 грн. х 20 % : 100 % = 840,00 грн.
Общая сумма заработной платы за август 2013 года составляет:
4200,00 грн. + 840,00 грн. = 5040,00 грн.
Эту сумму можно было рассчитать также следующим образом:
4200,00 грн. х (1 + 20 % : 100 %) = 5040,00 грн.
Сдельно-прогрессивная сист ема оплат ы т руда
При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочего в пределах установленной
нормы (базы) производится по основным сдельным расценкам, а сверх установленной
исходной базы (иногда в течение жестко определенного срока) — по повышенным сдельным
расценкам. Применение данной системы целесообразно в том случае, когда по условиям
производства необходимо перевыполнение норм выработки и производственных заданий.
Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, должен
устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по
согласованию с профсоюзом с учетом производственной необходимости. Применение
сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает рост расходов на оплату труда, что, в свою
очередь, приводит к повышению себестоимости продукции. В связи с этим на практике
данную систему оплаты труда применяют редко и как временную меру.
Исходная база для исчисления прогрессивных доплат (повышенных расценок)
устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние 3 — 6
месяцев, но не ниже действующих норм выработки. Коэффициент повышения сдельных
расценок устанавливается специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки
от степени превышения исходной базы. При этом степень возрастания расценки должна быть
достаточной, чтобы повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной
исходной базы.
Схему корректировки тарифной ставки (расценки) в зависимости от уровня выполнения
норм выработки и производственных заданий предприятие разрабатывает и утверждает
самостоятельно.
Пример 8. Рабочий-сдельщик 5-го разряда при норме выработ ки 300 изделий в август е 2013
года изгот овил 350 изделий. Сдельная расценка уст ановлена в размере 10,00 грн./шт .
Полож ением об оплат е т руда уст ановлено, чт о за выработ ку сверх нормы сдельные
расценки увеличивают ся:
при выработ ке от 101 до 110 % нормы — на 5 %;
при выработ ке от 111 до 120 % — на 10 %;
при выработ ке от 121 до 130 % — на 15 %;
при выработ ке более 130 % — на 20 %.
Рассчитаем основную заработную плату за объем выработки в пределах нормы, который
оплачивается по основным сдельным расценкам:
10,00 грн./шт. х 300 шт. = 3000,00 грн.
Определим процент выполнения нормы выработки:
350 шт. : 300 шт. х 100 % = 116,7 %.
Таким образом, норма выработки составила 116,7 %. В соответствии с Положением об
оплате труда за выработку сверх установленной нормы в пределах от 111 до 120 % сдельная
расценка увеличивается на 10 %. Рассчитаем заработную плату за перевыполнение нормы
выработки:
(350 шт. - 300 шт.) х (10,00 грн./шт. + 10,00 грн./шт. х 10 % : 100 %) = 550,00 грн.
Общая зарплата за август 2013 года составляет:
3000,00 грн. + 550,00 грн. = 3550,00 грн.
Косвенно-сдельная сист ема оплат ы т руда
При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработной платы работников
ставится в прямую зависимость от результатов труда других работников, непосредственно
занятых выпуском продукции. Такая система обычно применяется для оплаты труда
вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования, ленточниц
и т. д.). Оплата труда рабочих производится по косвенным сдельным расценкам,
устанавливаемым за единицу продукции, выработанной основными рабочими-сдельщиками,
которых они обслуживают.
Основные рабочие нередко выполняют разные работы и имеют различные
производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные
сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания
по следующей формуле:
Рк.с = Тд : Нобс : Оп,
где Рк.с — дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту
обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;
Тд — дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенносдельную систему оплаты труда;
Нобс — количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме
вспомогательным рабочим;
Оп — объем производства для данного объекта обслуживания.
Общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенносдельной системе (Зсд. косв), следует определять по формуле:
Зсд. косв = Рк.с х Оп.
Пример 9. Дневная т арифная ст авка вспомогат ельного рабочего, оплат а т руда кот орого
осущест вляет ся по косвенно-сдельной сист еме, сост авляет 150 грн. Вспомогат ельный
рабочий обслуж ивает оборудование, на кот ором работ ают 4 основных рабочих, каж дый из
кот орых по норме долж ен изгот овит ь 15 дет алей в смену. Факт ически основными рабочими
изгот овлено за смену 62 дет али.
Определим размер дифференцированной косвенной сдельной расценки по данному объекту
обслуживания:
150,00 грн. : 4 : 15 шт. = 2,50 грн./шт.
Дневной заработок вспомогательного рабочего за фактический объем продукции,
произведенной основными рабочими на данном объекте обслуживания, составляет:
2,50 грн./шт. х 62 шт. = 155,00 грн.
Аккордная сист ема оплат ы т руда
При аккордной системе размер оплаты труда устанавливается не за каждую
производственную операцию (работу) отдельно, а за весь комплекс работ, взятый в целом (за
выполнение этапа строительных работ, за построенный объект, монтаж оборудования и т. д.).
При этом в обязательном порядке оговариваются сроки выполнения работ, которые
указываются в аккордном задании-наряде.
Данная система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях стимулирования
их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков
выполнения работ. Обычно аккордную оплату используют при проведении работ по
ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при
выполнении срочных особо важных заказов, при внедрении нового оборудования на
предприятии.
Как правило, для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется
калькуляция, в которой указываются полный перечень работ (операций), входящих в общее
аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию (единицу сдельной работы), а
также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Общая
стоимость выполнения всех операций определяется путем суммирования стоимости каждого
вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание. При этом применяются
действующие нормы времени (выработки) и расценки, а при их отсутствии исходят из норм и
расценок на аналогичные работы.
Если для выполнения работы необходимо длительное время, то по аккордному наряду за
текущий месяц (первую и вторую половину месяца) выдается аванс с учетом объема работ.
Окончательный расчет по аккордному наряду осуществляется после окончания работ на
основании калькуляции по действующим нормам и расценкам (см. письмо Минт руда от
22.11.2010 г. № 964/13/84-10).
Разновидностью аккордной системы оплаты труда является аккордно-премиальная. Она
характеризуется тем, что за сокращение сроков выполнения аккордного задания или за его
качественное выполнение работникам дополнительно выплачиваются премии. Премия
начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального
размера, установленного для данного вида работ в Положении о премировании. Конкретные
размеры премии определяются в зависимости от сроков выполнения аккордного задания.
При применении коллективной формы организации труда заработная плата (включая
премии), начисленная по аккордному наряду, распределяется между рабочими
пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.
выводы
l
l
l
l
В Украине применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Их
главным отличием являются показатели, которые применяются для измерения труда при
определении зарплаты.
Предприятия самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда в
коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных
законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.
При установлении повременной формы оплаты труда расчет зарплаты производится
исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное
время.
При установлении сдельной формы оплаты труда расчет зарплаты производится исходя
из установленного размера оплаты труда за единицу изготовленной продукции или
качественно выполненной работы.
Нормы оплаты труда
Помимо установления минимальной заработной платы, государство также определяет
нормы оплаты труда в отдельных случаях, а именно:
— за работу в сверхурочное время;
— за работу в праздничные, нерабочие и выходные дни;
— за работу в ночное время;
— за время простоя, имевшего место не по вине работника;
— при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника;
— работников моложе 18 лет при сокращенной продолжительности их ежедневной работы
и т. д.
В соответствии со ст . 12 Закона об оплат е т руда нормы оплаты труда, являющиеся
минимальными государственными гарантиями, устанавливаются КЗоТ. Рассмотрим основные
из них.
Оплата работы в сверхурочное время
Напомним, что нормальная продолжительность рабочего времени не может
превышать 40 часов в неделю (ч. 1 ст . 50 КЗоТ). Эта норма не может быть увеличена ни
коллективными, ни трудовыми договорами, в том числе контрактами.
При этом продолжительность ежедневной работы (смены) при пятидневной рабочей
неделе определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками
сменности, которые утверждает собственник или уполномоченный им орган по согласованию
с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем)
предприятия с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели. Для
шестидневной рабочей недели продолжительность ежедневной работы при недельной норме
40 часов не может превышать 7 часов (ст . 52 КЗоТ).
Какую же работу следует считать сверхурочной?
Согласно ст . 62 КЗоТ сверхурочной является работа сверх установленной
продолжительности рабочего дня. То есть, если на предприятии установлен 8-часовой
рабочий день, то привлекать работников к выполнению работ после указанного времени
возможно только в порядке, предусмотренном законодательством для привлечения
к сверхурочным работам.
Сверхурочной будет считаться также работа сверх установленной ст . 53 КЗоТ
сокращенной продолжительности рабочего дня накануне праздничных и нерабочих дней.
Напомним: накануне праздничных и нерабочих дней, установленных ст . 73 КЗоТ,
продолжительность работы сокращается на один час для всех работников, кроме
указанных в ст . 51 КЗоТ (т. е. кроме работников, которым уже установлена сокращенная
продолжительность рабочего дня). При этом продолжительность работы в предпраздничный
день при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов.
Обратите внимание: сверхурочной можно назвать только работу, которая выполняется по
инициативе работодателя. Если работник работает больше установленной
продолжительности рабочего времени по собственной инициативе, такая работа не является
сверхурочной.
Также не является сверхурочной:
— работа сотрудника с неполным рабочим днем сверх предусмотренного трудовым
договором времени, но в пределах законодательно установленной продолжительности полного
рабочего дня (п. 16 пост ановления № 13);
— работа сотрудника с ненормированным рабочим днем сверх установленной нормы
рабочего времени, кроме случаев выполнения по поручению работодателя работы, которая не
входит в круг его обязанностей (п. 16 пост ановления № 13);
— отработка недоработанных ранее часов для лиц с суммированным учетом рабочего
времени и гибким графиком работы;
— работа, выполняемая на основании трудового договора в порядке совместительства (см.
письмо Минсоцполит ики от 20.01.2012 г. № 21/13/116-12);
— отработка дней отдыха, предоставляемых членам неправославных религиозных общин
для празднования их религиозных праздников в соответствии с ч. 3 ст . 73 КЗоТ.
Как правило, сверхурочные работы не допускаются. В то же время, в качестве
исключения возможно привлечение работников к выполнению сверхурочных работ по
инициативе руководителя в таких случаях (ч. 3 ст . 62 КЗоТ):
— при проведении работ, необходимых для обороны страны, а также предотвращения
общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного
устранения их последствий;
— при проведении общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению,
отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения случайных или
неожиданных обстоятельств, которые нарушают правильное их функционирование;
— при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденных
обстоятельств или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть
закончена в нормальное рабочее время, если прекращение ее может привести к порче или
гибели государственного или общественного имущества, а также в случае необходимости
неотложного ремонта машин, станков или другого оборудования, когда их неисправность
вызывает прекращение работ для значительного количества трудящихся;
— при необходимости выполнения погрузочно- разгрузочных работ с целью недопущения
или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и
назначения;
— для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает
перерыва (в этих случаях собственник или уполномоченный им орган обязан немедленно
принять меры к замене сменщика другим работником).
Сверхурочные работы проводятся с разрешения выборного органа первичной профсоюзной
организации (профсоюзного представителя) предприятия (ст . 64 КЗоТ).
Следует иметь в виду: сверхурочные работы каждого работника не должны превышать 4
часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. С целью соблюдения данного
ограничения работодатель обязан вести учет сверхурочных работ отдельно по каждому
работнику (ст . 65 КЗоТ).
Категории работников, которые не могут быть привлечены к сверхурочным работам ни
при каких обстоятельствах, перечислены в ст . 63, 176 и 1861 КЗоТ. Кроме того, отдельные
категории работников могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия.
Подробно об ограничениях привлечения к сверхурочным работам, а также об их
документальном оформлении см. в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2012, спецвыпуск №
3.
Согласно требованиям ст . 106 КЗоТ работа в сверхурочное время оплачивается
следующим образом:
— при почасовой оплате труда — в двойном размере часовой ставки;
— при сдельной системе оплаты труда за все отработанные сверхурочные часы
выплачивается доплата в размере 100 % тарифной ставки работника соответствующей
квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой системе.
В аналогичном порядке в качестве сверхурочных оплачиваются все часы, отработанные
сверх установленного времени в учетном периоде, при суммированном учете рабочего
времени, установленном согласно ст . 61 КЗоТ.
Компенсация сверхурочных работ путем предоставления отгула не допускается.
Таким образом, при поденном учете рабочего времени каждый час работы сверх
установленной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности
продолжительности рабочего дня (смены) подлежит дополнительной оплате.
Пример 1. В т ечение август а 2013 года работ ник привлекался к сверхурочным работ ам
дваж ды по 2 часа в день (всего 4 часа в месяц). Часовая т арифная ст авка работ ника
сост авляет 16 грн.
Доплата за сверхурочную работу в августе составит:
4 ч х 16,00 грн./ч х 2 = 128,00 грн.
Отметим: если оплата труда работников осуществляется исходя из установленного
месячного оклада, то при оплате сверхурочных работ такой показатель, как часовая тарифная
ставка, необходимо рассчитать. Он определяется путем деления месячного оклада на
нормальное количество рабочих часов в текущем месяце.
Пример 2. В т ечение август а 2013 года работ ник привлекался к сверхурочным работ ам
дваж ды по 2 часа в день (всего 4 часа в месяц). Оклад работ ника сост авляет 3340 грн. Норма
рабочего времени, уст ановленная по предприят ию в август е 2013 года, сост авляет 167 часов.
Определим часовую тарифную ставку:
3340,00 грн. : 167 ч = 20,00 грн./ч.
Рассчитаем сумму доплаты за сверхурочную работу:
4 ч х 20,00 грн./ч х 2 = 160,00 грн.
Таким образом, сумма заработной платы за август 2013 года составит:
3340,00 грн. + 160,00 грн. = 3500,00 грн.
При суммированном учете рабочего времени определение количества сверхнормативных
часов осуществляется в конце учетного периода.
Напомним: суммированный учет рабочего времени вводится в случаях, когда не может
быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или
еженедельная продолжительность рабочего времени. При этом общая сумма часов работы за
учетный период (декаду, месяц, квартал, полугодие, год) не должна превышать норму
рабочего времени в учетном периоде, установленную ст . 50 и 51 КЗоТ.
Не является сверхурочной работа сверх нормы рабочего времени, предусмотренного
графиком в отдельные дни, недели, месяцы учетного периода, при сохранении нормы рабочего
времени за учетный период. Переработка, возникающая в отдельные дни при суммированном
учете, может компенсироваться дополнительными днями отдыха или соответствующим
уменьшением продолжительности работы в другие дни учетного периода.
Общее количество сверхурочных часов за учетный период при суммированном учете
определяется как разница между фактически отработанным временем (по табелю учета
использования рабочего времени) и нормой рабочих часов за этот период.
Если работник в течение учетного периода по каким-либо причинам (отпуск, болезнь и т.
п.) не работал в дни, которые определены для него графиком как рабочие, то норма рабочего
времени для расчета сверхурочных часов определяется следующим образом. За каждый
рабочий по графику день, когда работник отсутствовал по уважительной причине, норма
рабочего времени в учетном периоде уменьшается на количество часов, которые
соответствуют продолжительности работы в этот день. Временная нетрудоспособность или
выполнение работником государственных и общественных обязанностей в дни, которые по
графику работы являются для него выходными, не уменьшают норму рабочего времени.
Пример 3. Для работ ника предприят ия уст ановлен суммированный учет рабочего времени.
Учет ным периодом являет ся календарный месяц. Норма рабочего времени, уст ановленная на
сент ябрь 2013 года, сост авляет 168 часов.
В сент ябре 2013 года работ ник от работ ал 150 часов. При эт ом с 9 по 13 сент ября 2013
года работ ник находился на больничном. На эт от период по графику сменност и приходит ся 3
рабочих дня по 9 часов. Таким образом, работ ник от сут ст вовал на работ е 27 часов (3 дн. х 9
ч).
Часовая т арифная ст авка сост авляет 20 грн.
На основании данных примера нормальная продолжительность рабочего времени, которую
работник обязан отработать, составляет:
168 ч - 27 ч = 141 ч.
Количество сверхурочных часов, отработанных работником, определяется так:
150 ч - 141 ч = 9 ч.
Доплата за сверхурочную работу в сентябре 2013 года составит:
9 ч х 20,00 грн./ч х 2 = 360,00 грн.
Обратите внимание: при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные и нерабочие
дни, проведенная сверх установленной на предприятии нормы рабочего времени, за учетный
период не учитывается, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 11
Мет одрекомендаций № 138). При этом часы, которые были в учетном периоде отработаны в
праздничные дни по графику работы, исключать из количества сверхурочных не нужно,
поскольку это был обычный рабочий день по графику выхода на работу (см. письмо
Минсоцполит ики от 17.02.2012 г. № 51/13/116-12).
Оплата работы в праздничные, нерабочие и выходные дни
Необходимо отличать работу в выходные дни от работы в праздничные и нерабочие дни.
Так, в соответствии со ст . 67 КЗоТ при пятидневной рабочей неделе работникам
предоставляют два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе — один
выходной день.
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной
рабочей неделе, если он не определен законодательством, устанавливается графиком работы
предприятия, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации
предприятия, и, как правило, должен предоставляться вместе с общим выходным днем (это
может быть как суббота, так и понедельник).
Исключение из общего правила предусмотрено:
— при суммированном учете рабочего времени (ст . 61 КЗоТ);
— для предприятий, где в общий выходной день работа не может быть прервана в связи с
необходимостью обслуживания населения (в магазинах, театрах, музеях, на предприятиях
бытового обслуживания и т. д.), выходные дни на которых устанавливаются местными
советами (ст . 68 КЗоТ);
— для непрерывно действующих предприятий, а также на погрузочно-разгрузочных
работах, связанных с работой транспорта, где выходные дни предоставляются в разные дни
недели поочередно каждой группе работников согласно графику сменности (ст . 69 КЗоТ).
Таким образом, выходные дни — это дни, в которые работник предприятия не работает в
соответствии с графиком работы предприятия (или графиком сменности).
В свою очередь, праздничные и нерабочие дни — это дни, в течение которых работники
не работают на основании ст . 73 КЗоТ. В соответствии с данной ст ат ьей к праздничным и
нерабочим дням относятся:
1 января — Новый год;
7 января — Рождество Христово;
8 марта — Международный женский день;
1 и 2 мая — День международной солидарности трудящихся;
9 мая — День Победы;
28 июня — День Конституции Украины;
24 августа — День независимости Украины;
один день (воскресенье) — Пасха (в 2013 году — 5 мая);
один день (воскресенье) — Троица (в 2013 году — 23 июня).
В случае если праздничный или нерабочий день совпадает с выходным днем, выходной
день переносится на следующий день после праздничного или нерабочего (ч. 3 ст . 67 КЗоТ).
По общему правилу работа в установленные для работников выходные дни запрещена (ч.
1 ст . 71 КЗоТ). С разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации
(профсоюзного представителя) работник (кроме категорий работников, определенных
КЗоТ) в исключительных случаях может быть привлечен к работе в выходной день для (ч. 2
ст . 71 КЗоТ):
1) предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий,
эпизоотий, производственных аварий и немедленного устранения их последствий;
2) предотвращения несчастных случаев, которые ставят или могут поставить под угрозу
жизнь или нормальные жизненные условия людей, гибели или порчи имущества;
3) выполнения неотложных, заранее не предусмотренных работ, от немедленного
выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения,
организации в целом или их отдельных подразделений;
4) выполнения неотложных погрузочно-разгрузочных работ с целью предотвращения или
устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и
назначения.
В праздничные и нерабочие дни допускаются работы, прекращение которых невозможно
в связи с производственно-техническими условиями (на беспрерывно действующих
предприятиях), а также работы, вызванные необходимостью обслуживания населения (ст . 73
КЗоТ). Кроме того, привлечение работников к выполнению работ в такие дни возможно и в
вышеперечисленных случаях, предусмотренных ст . 71 КЗоТ.
Подробнее о порядке привлечения к работе в выходные, праздничные и нерабочие дни, а
также о порядке их документального оформления см. в газете «Налоги и бухгалтерский учет»,
2012, спецвыпуск № 3.
А теперь перейдем непосредственно к оплате труда за работу в выходные, праздничные и
нерабочие дни. Для наглядности представим порядок их оплаты в табл. 1 на с. 30.
Таблица 1. Оплата труда в выходные, праздничные и нерабочие дни
Работа в выходные дни
Работа в праздничные и нерабочие дни
Компенсируется одним из способов,
предусмотренных ч. 1 ст . 72 КЗоТ:
1) предоставлением другого дня отдыха
(в этом случае работа в выходной день
оплачивается в одинарном размере) или
2) в денежной форме в двойном размере
согласно ст . 107 КЗоТ.
Каким способом будет компенсироваться
работа в выходной день, определяется
соглашением между работником и
работодателем
Оплачивается в соответствии со ст . 107
КЗоТ.
Оплата в указанном размере производится за
часы, фактически отработанные в праздничный
и нерабочий день. По желанию работника,
который работал в праздничный и нерабочий
день, ему может предоставляться другой день
отдыха*, который не оплачивается и является
выходным днем
* От мет им, чт о согласно п. 16 пост ановления № 13 т акой день от дыха предост авляет ся
при условии, чт о работ а в праздничный или нерабочий день осущест влялась сверх
уст ановленной месячной нормы рабочего времени.
Как можно убедиться, в обоих случаях упоминается ст . 107 КЗоТ. Напомним, в
соответствии с ней оплата осуществляется:
1) сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;
2) работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере
двойной часовой или дневной ставки;
3) работникам, получающим месячный оклад, — в размере одинарной часовой или
дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный и нерабочий день производилась в
пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной
ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Обращаем внимание: при работе в выходной день оплата в повышенном размере согласно
ст . 107 КЗоТ осуществляется только в том случае, если работнику не был предоставлен
другой день отдыха. Если же такой день отдыха работнику предоставлен, то оплата за
работу в выходной день осуществляется в одинарном размере как за обычный рабочий
день.
Пример 4. Работ ник предприят ия 10 август а 2013 года (день являет ся выходным согласно
графику работ ы предприят ия) от работ ал 8 часов. Часовая ст авка работ ника сост авляет 20
грн. Месячная норма рабочего времени, уст ановленная на предприят ии, в август е 2013 года
сост авила 167 часов.
Вариант 1. Другой день от дыха вмест о от работ анного 10 август а не предост авлялся.
Всего работ ник от работ ал в август е 175 часов (в т ом числе 8 часов в выходной день).
В этом случае зарплата работника за август 2013 года (включая оплату за работу в
выходной день) составит:
167 ч х 20,00 грн./ч + 8 ч х 20,00 грн./ч х 2 = = 3660,00 грн.
Вариант 2. По согласованию с работ одат елем работ нику был предост авлен другой день
от дыха 12 август а 2013 года. В результ ат е в август е 2013 года от работ ано 167 часов.
В этом случае оплата согласно ст . 107 КЗоТ не осуществляется. Отработанные 10 августа
2013 года часы оплачиваются в общем порядке. Таким образом, заработная плата работника
составит:
167 ч х 20,00 грн./ч = 3340,00 грн.
Что касается работы в праздничный или нерабочий день, установленный ст . 73 КЗоТ, то по
желанию работника другой день отдыха предоставляется как дополнительная компенсация, т.
е. оплата за работу в праздничный или нерабочий день в любом случае производится в
повышенном размере на основании ст . 107 КЗоТ (см. письмо Минт руда от 29.12.2009 г. №
853/13/84-09).
Пример 5. Работ ник предприят ия 24 август а 2013 года (являет ся праздничным днем)
от работ ал 8 часов. Оклад работ ника сост авляет 3340 грн. Норма рабочего времени,
уст ановленная на предприят ии, в август е 2013 года сост авляет 167 часов. Таким образом,
часовая т арифная ст авка сост авила 20 грн./ч (3340 грн. : 167 ч).
Вариант 1. В связи с привлечением для работ ы в выходной день в август е 2013 года
работ ником было от работ ано 175 часов (в т ом числе 8 часов в праздничный день).
Поскольку работа в праздничный день производилась сверх нормы рабочего времени,
оплата за нее осуществляется в размере двойной часовой ставки за каждый час работы в
праздничный день сверх оклада. Таким образом, заработная плата работника за август 2013
года составит:
3340,00 грн. + 8 ч х 20,00 грн./ч х 2 = 3660,00 грн.
Вариант 2. По ж еланию работ ника ему был предост авлен другой день от дыха 30 август а
2013 года. В результ ат е им факт ически от работ ано 167 часов.
Поскольку работа в праздничный день осуществлялась в пределах нормы рабочего времени,
оплата за нее производится в размере одинарной часовой ставки за каждый час работы в
праздничный день сверх оклада. Таким образом, заработная плата работника за август 2013
года составит:
3340,00 грн. + 8 ч х 20,00 грн./ч = 3500,00 грн.
Оплата труда при сокращенной продолжительности рабочего
времени
Сокращенная продолжительность рабочего времени в соответствии со ст . 51 КЗоТ
устанавливается для работников:
— в возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю;
— в возрасте от 15 до 16 лет (учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период
каникул) — 24 часа в неделю;
— занятых на работах с вредными условиями труда, — не более 36 часов в неделю.
Предприятия и организации имеют право за счет собственных средств устанавливать
сокращенную продолжительность рабочего времени для женщин, имеющих детей в возрасте
до 14 лет или ребенка-инвалида.
Кроме того, для отдельных категорий работников сокращенная продолжительность
рабочего времени может устанавливаться специальными нормативными актами (например,
учителям, врачам и др.).
Сокращенная продолжительность рабочего времени означает, что время, в течение
которого работник должен выполнять трудовые обязанности, сокращается, но работник
имеет право на оплату труда в размере полной тарифной ставки, полного оклада (см.
разъяснение Государст венного департ амент а надзора за соблюдением законодат ельст ва о
т руде от 15.02.2001 г. № 10-171, письмо Минт руда от 29.03.2007 г. № 713/19/71-07). Иными
словами, если работнику законодательством установлена норма рабочего времени 36 часов в
неделю вместо 40 часов и должностной оклад 2700 грн., то, отработав установленную ему
полную норму времени (36 часов), он должен получить полный оклад, а не его часть.
Особенности оплаты труда работников моложе 18 лет при сокращенной ежедневной
работе установлены ст . 194 КЗоТ.
Так, заработная плата работникам до 18 лет при сокращенной продолжительности
ежедневной работы выплачивается в том же размере, что и работникам соответствующих
категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Труд таких работников,
допущенных к сдельным работам, оплачивается по сдельным расценкам, установленным для
взрослых работников с доплатой по тарифной ставке за время, на которое продолжительность
их ежедневной работы сокращается по сравнению с продолжительностью ежедневной работы
взрослых работников.
Сокращенную продолжительность рабочего времени необходимо отличать от неполного
рабочего времени. Как было указано ранее, сокращенная продолжительность рабочего
времени устанавливается для отдельных категорий работников действующим
законодательством и считается нормой труда для таких работников.
Что касается неполного рабочего времени, то работа на таких условиях устанавливается
по соглашению сторон трудового договора (ст . 56 КЗоТ) либо по инициативе работодателя
(ст . 32 КЗоТ) при наличии изменений в организации производства и труда и при условии
соблюдения процедуры изменения существенных условий труда.
Неполное рабочее время может устанавливаться как путем уменьшения продолжительности
ежедневной работы, так и уменьшением количества дней работы в течение недели или
одновременным уменьшением ежедневной работы при неполной рабочей неделе. При этом в
соответствии со ст . 56 КЗоТ оплата труда при неполном рабочем времени осуществляется
пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
Другие случаи установления норм оплаты труда
Оплат а т руда в ночное время. Еще одним случаем государственного регулирования норм
оплаты труда можно назвать установление правил оплаты труда в ночное время.
В соответствии с ч. 3 ст . 54 КЗоТ ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов
утра.
При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены)
сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже
предусмотрено сокращение рабочего времени по другим основаниям (ст . 51 КЗоТ).
Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это
необходимо по условиям производства, в частности в непрерывных производствах, а также на
сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным.
Ст ат ьей 55 КЗоТ установлен перечень категорий работников, которых запрещается
привлекать к р????? ???????? ?????аботе в ночное время. К ним относятся:
— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
— лица моложе 18 лет;
— другие категории работников, предусмотренные законодательством.
Кроме того, отдельные нюансы предусмотрены законодательством при привлечении к
ночным работам женщин, инвалидов и лиц преклонного возраста.
Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом
генеральным, отраслевым (региональным) соглашением и коллективным договором, но не
ниже 20 % тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время (ст . 108 КЗоТ).
Так, прилож ением 3 к Генсоглашению на 2010 — 2012 годы (действующему до принятия
нового) предусмотрено, что:
— за работу в вечернее время, с 18 до 22 часов (при многосменном режиме работы),
производится доплата в размере 20 % часовой тарифной ставки (оклада, должностного
оклада) за каждый час работы в это время;
— за работу в ночное время производится доплата в размере 35 % часовой тарифной
ставки (должностного оклада) за каждый час работы в это время.
Оплат а т руда при изгот овлении брака не по вине работ ника. В соответствии со ст . 112
КЗоТ при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата труда
по ее изготовлению производится по сниженным расценкам. Месячная заработная плата
работника в этих случаях не может быть ниже двух третей тарифной ставки
установленного ему разряда (оклада).
Брак изделий, произошедший вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а
также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органом технического
контроля, оплачивается наравне с годными изделиями.
Что касается брака по вине работника, то его оплата осуществляется в зависимости от
того, является такой брак полным или частичным. Полный брак по вине работника оплате не
подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается в зависимости от степени
годности продукции по сниженным расценкам.
Оплат а т руда в случае прост оя. Нормы оплаты труда в случае простоя регулирует ст .
113 КЗоТ. В соответствии с ней время простоя не по вине работника оплачивается из
расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда
(оклада). Оплата труда в таком случае ставится в зависимость от уведомления работником о
начале простоя (кроме простоя структурного подразделения или всего предприятия)
собственника (уполномоченного им органа) либо бригадира, мастера, других должностных
лиц.
Помните: за время простоя, когда возникла производственная ситуация, опасная для жизни
или здоровья работника либо для людей, которые его окружают, и окружающей природной
среды не по его вине, за ним сохраняется средний заработок.
Время простоя по вине работника не оплачивается.
выводы
l
l
l
l
l
Сверхурочное время оплачивается: — при почасовой оплате труда — в двойном размере
часовой ставки; — при сдельной системе оплаты труда — в размере 100 % тарифной
ставки работника соответствующей квалификации, оплата труда которого
осуществляется по почасовой системе.
Работа в выходные дни компенсируется предоставлением другого дня отдыха или в
денежной форме в двойном размере согласно ст. 107 КЗоТ.
Оплата за работу в праздничный или нерабочий день производится в повышенном
размере на основании ст. 107 КЗоТ.
При сокращенной продолжительности рабочего времени время, в течение которого
работник должен выполнять трудовые обязанности, сокращается, но работник имеет
право на оплату труда в размере полной тарифной ставки, полного оклада.
Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом
генеральным, отраслевым (региональным) соглашением и коллективным договором, но
не ниже 20 % тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
245
Размер файла
4 006 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа