close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

СОГЛАШЕНИЯ О НЕКОНКУРЕНЦИИ С РАБОТНИКАМИ

код для вставкиСкачать
ТЕМА НОМЕРА: Использование иностранных юрисдикций.
Английское право в российском бизнесе
ЛЕГАШОВА
ЕЛЕНА СЕРГЕЕВНА
старший юрист,
адвокат Санкт-Петербургского
адвокатского бюро
«Егоров, Пугинский,
Афанасьев и партнеры»
МУКСИНОВ
АЛЕКСАНДР РАФАЭЛЬЕВИЧ
СОГЛАШЕНИЯ О НЕКОНКУРЕНЦИИ
С РАБОТНИКАМИ: АНГЛИЙСКИЙ
ОПЫТ И РОССИЙСКАЯ
ДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТЬ
В настоящее время проблемы защиты секретов производства от конкурентов приобретают все большую
актуальность. В своей статье авторы анализируют
возможность применения в России широко распространенных в Англии соглашений о неконкуренции,
заключаемых между работниками и работодателем,
с целью предотвращения утечки информации, а также как способ защиты работодателя от незаконного
использования секретов производства. В статье дан
анализ конкретных оговорок о неконкуренции, используемых в английском праве.
юрист
(г. Лондон, Великобритания)
Неотъемлемым атрибутом рыночной экономики является свободная конкуренция. При этом «свободная»
не значит «безграничная». Для нормального функционирования компаний в различных сферах бизнеса
конкуренция ограничивается исключительными правами организации на использование принадлежащих
ей результатов интеллектуальной деятельности — секрета производства (ноу-хау), баз данных и пр. Наиболее актуальной для широкого круга предпринимателей является защита права на секрет производства.
Секретом производства признаются сведения любого характера (производственные, технические,
экономические, организационные и др.), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в
научно-технической сфере, а также сведения о спосо-
Ключевые слова: информация, конкуренция, защита
бах осуществления профессиональной деятельности,
которые имеют действительную или потенциальную
коммерческую ценность в силу их неизвестности третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного
доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны (ст. 1465 ГК РФ).
Российское законодательство и сложившаяся практика
не выработали на сегодняшний день ни эффективных
превентивных мер предупреждения утечки информации, ни способов защиты правообладателей после того,
как секрет производства стал известен конкурентам.
Доказать факт незаконного распространения таких
сведений порой бывает невозможно, так же как и четко
рассчитать и обосновать размер причиненных убытков.
51
ТЕМА НОМЕРА: Использование иностранных юрисдикций.
Английское право в российском бизнесе
Наибольшая угроза разглашения секретов производства исходит со стороны действующих и
особенно бывших работников компании, конкурирующих с бывшим работодателем.
Работники могут владеть информацией о технологиях,
используемых в бизнесе работодателя, другой стратегически важной информацией или контактами клиентов. Эту информацию работник может использовать
на новом месте работы или создав свой собственный
бизнес. Более того, достаточно часто российские
фирмы сталкиваются с ситуациями, когда бывшие
работники, используя наработанную предыдущим работодателем репутацию и клиентские связи на рынке
конкретных товаров и услуг, вводят получателя товара/услуги в заблуждение, выступая в интересах компании, якобы принадлежащей тому же собственнику,
а не конкурирующей фирме.
Решением данной проблемы могло бы стать введение в России института соглашений о неконкуренции,
заключаемых с работником. Данный институт получил развитие в английском праве начиная с XVIII в.
и широко применяется в настоящее время во многих
развитых странах в отношении топ-менеджеров и специалистов.
Чем может быть полезен пример английского права?
Во-первых, законодательство, как правило, развивается не изолированно от опыта зарубежных стран, а
заимствует отработанные на практике механизмы правового регулирования. Во-вторых, иностранные организации все чаще появляются на российском рынке, нанимая при этом руководящий персонал за рубежом и/ или
используя зарубежные гражданско-правовые меры
защиты от недобросовестного использования чужой
репутации и различных ноу-хау. Гибкое использование правовых норм иностранного права в гражданских
правоотношениях с участием иностранных компаний
позволяет, не нарушая российского законодательства,
применять не только моральные, но и материальные
меры защиты на территории иностранных государств,
в том числе в отношении российских топ-менеджеров.
В настоящей статье рассматриваются различные виды оговорок/соглашений об отказе от
конкуренции, допустимые по английскому праву, а также особенности их применения в контексте российских законов.
52
Подобные ограничительные условия стороны предусматривают, как правило, в трудовых договорах в момент их заключения либо в виде отдельных соглашений, содержащих одно или комплекс ограничительных
условий.
Оговорки о неконкуренции регулируются в гражданском и трудовом праве Англии одинаково, т.е. для суда
не имеет значения, включена ли оговорка в трудовой
договор или любой другой документ. Однако оговорки, включенные не в трудовой договор, а другое соглашение, на практике легче исполнить в принудительном порядке, так как суд может рассмотреть его
с коммерческой точки зрения, т.е. как коммерческое
соглашение без элемента субординации, присущего
трудовым правоотношениям.
Типы оговорок о неконкуренции в английском
праве:
1) обязательство об отказе от привлечения (nonsolicitation);
2) обязательства о невзаимодействии (non-dealing
covenants);
3) обязательство о неконкуренции (non-competition
covenant);
4) отстранение от работы перед увольнением с сохранением заработной платы (garden leave).
Обязательство об отказе от привлечения
Данное обязательство запрещает бывшему работнику
привлекать к сотрудничеству клиентов и других работников своего бывшего работодателя.
Клиенты. Согласно английскому праву обязательство
должно ограничиваться клиентами, с которыми работник контактировал на протяжении определенного
периода до своего увольнения (решение Апелляционного суда1 Великобритании по делу Office Angels v.
Rainer-Thomas and O'Connor [1991] IRLR 214). Данное
1
The Court of Appeal. Этот суд рассматривает апелляции на
решения судов первой инстанции по гражданским и уголовным делам.
ТЕМА НОМЕРА: Использование иностранных юрисдикций.
Английское право в российском бизнесе
обязательство не может связывать работника навечно. Срок его действия должен быть разумным. Согласно судебной практике разумным сроком может
считаться период времени, который скорее всего потребуется преемнику работника для установления
своего влияния на деловые контакты.
Также существует возможность защиты интересов
работодателя в отношении потенциальных клиентов
при условии их адекватного определения. Ограничение, касающееся отказа от привлечения подобного
типа, не обязательно должно сводиться к клиентам,
с которыми работник находился в непосредственном
контакте. Оно также может включать тех клиентов, о
которых работник был осведомлен, в случае намерения защитить общую базу клиентов (когда личность
клиентов работодателя не является общедоступной
информацией, но известна работнику) или общую деловую репутацию компании (когда она связана с конкретным работником). В таком случае срок ограничения должен находиться в пределах:
ериода времени, в течение которого личность клип
ентов будет храниться в секрете;
ериода времени, который потребуется для того,
п
чтобы сведения работника устарели;
ериода времени, необходимого для того, чтобы деп
ловая репутация компании перестала быть связанной с личностью работника, «вернувшись» к работодателю.
Например, в решениях Высокого суда2 по делу
International Consulting Services (UK) Limited v. Hart
[2000] IRLR 227 и Апелляционного суда по делу
Wincanton Limited v. Cranny [2000] IRLR 716 суд признал законной оговорку, запрещающую предложение
тех видов услуг, которые работник предоставлял в течение последних 12 месяцев, лицам, с которыми работник взаимодействовал в последние 24 месяца.
В России такие ограничения отчасти можно использовать в контексте защиты коммерческой тайны. Так как
клиентская база может быть определена и как совокупность сведений о действующих или заключенных
���������������������������������������������������������
The������������������������������������������������������
High�������������������������������������������������
�����������������������������������������������������
Court�������������������������������������������
������������������������������������������������
. В этом суде в первой инстанции рассматривается большинство гражданских дел.
2
ранее сделках организации и сторонах этих сделок,
то при определенных условиях такие сведения могут
иметь статус конфиденциальной информации / коммерческой тайны.
Соответственно использование ограничений
о разглашении и использовании клиентской
базы, а также применение юридической ответственности за недобросовестную конкуренцию
и т.п. потенциально возможно в ракурсе охраны
коммерческой тайны. Но эффективность таких
ограничений в России сомнительна.
Трудно доказать незаконность использования ноухау компании в части данных о клиентах, так как на
данные, взятые из публично доступных источников
(ЕГРЮЛ и т.п.), правовая охрана не распространяется.
Работники. Согласно английскому праву сохранение
стабильности трудового коллектива путем запрета
бывшими работникам привлекать других работников
бывшего работодателя является законным интересом
работодателя.
Данный вопрос рассматривался в трех разбирательствах с противоречащими решениями. В ходе первого
разбирательства в 1994 г. Апелляционный суд признал незаконным ограничение, направленное на зап­
рет переманивания работников вне зависимости от их
компетенции и должности, включая тех работников,
которые были приняты на работу после увольнения
ответчика (Hanover Insurance Brokers v. Schapiro [1994]
IRLR 87). Однако в другом деле Апелляционный суд
признал, что работодатель имеет «законный интерес в
отношении сохранения стабильного трудового коллектива в ходе осуществления деятельности, для которой
характерен весьма высокий уровень конкуренции»
(Ingham v. ABC Contract Services Ltd [1993] (Official
Transcripts (1990—1997)). Подобным образом в следующем деле Высоким судом было выдано предписание
(injunction) о принудительном исполнении обязательства не трудоустраивать и не переманивать из компании работников, занимающих высокие должности (в
самой компании или дочерней) (Alliance Paper Group
v. Prestwich [1996] IRLR 25). Это предполагает, что решение по делу Hanover Insurance Brokers v. Schapiro
применяется только к оговоркам, которые являются
слишком широкими, чтобы была возможность их принудительного исполнения. Кроме того, ограничения на
53
ТЕМА НОМЕРА: Использование иностранных юрисдикций.
Английское право в российском бизнесе
переманивание других работников допустимы лишь в
отношении тех лиц, которые были трудоустроены на
момент увольнения соответствующего работника.
Срок действия любой оговорки, призванной запретить
«переманивание» работников, должен быть ограничен
временем, которое должно пройти до момента прекращения влияния бывшего работника на других работников, а также теми классами работников, на которых
такое влияние распространяется. В ходе разбирательства по делу Dawnay, Day & Co Limited v. D’Alphen &
Others [1997] IRLR 285 в Высоком суде двухлетнее
ограничение в отношении всех работников, содержащееся в соглашении между акционерами, не было
принудительно исполнено, тогда как оговорка в трудовом договоре, касающаяся исключительно директоров и работников, занимающих высокие должности,
была признана действительной.
В ходе разбирательства по делу Hydra PLK v. Anastasi
[2005] EWHC 1559 Высокий суд был готов принудительно исполнить обязательство об отказе от привлечения в отношении всех работников компании, так как
последняя насчитывала всего 12 работников.
В России на сегодняшний день такого рода оговорки не будут иметь какой-либо юридической
силы, так как одним из основных принципов
правового регулирования трудовых отношений
в российском праве признается свобода труда,
включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который каждый свободно
соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род
деятельности (ст. 2 ТК РФ). Правовые основания для установления запрета бывшему сотруднику предлагать другим работникам новую работу отсутствуют, а ограничение трудовых прав
и свобод граждан возможно только в случаях,
предусмотренных законом.
Но если для того, чтобы переманить сотрудников,
бывший работник, не имея на это полномочий и в нарушение установленного законодательством порядка,
получает и использует персональные данные работников, то согласно Федеральному закону от 27.07.2006
№ 152-ФЗ «О персональных данных» он в зависимости от обстоятельств может быть привлечен к административной (ст. 13.11, 13.14 КоАП РФ), уголовной
54
(ст. 272 УК РФ), гражданской и/или дисциплинарной
ответственности.
В связи с этим можно рекомендовать работодателям обеспечивать конфиденциальность персональных данных кадрового состава организации, а также
преду­преждать работников организации о существующих видах ответственности.
Обязательство о невзаимодействии
Данное ограничение предполагает запрет бывшему
работнику взаимодействовать с клиентами/контрагентами компании предыдущего работодателя по вопросам, связанным с предыдущей работой.
Такое ограничение может быть распространено не
только на случаи, когда требуются активные действия
работника, но и на предоставление услуг в ответ на
запрос, сделанный по инициативе клиента. Это ограничение известно как обязательство о невзаимодействии и имеет явные преимущества относительно возможностей принудительного исполнения, поскольку
нет необходимости доказывать факт активных действий бывшего работника, что на деле является трудновыполнимой задачей. Однако данное обязательство
существенно расширяет запрет, затрагивая права не
только рассматриваемого работника, но также соответствующих третьих лиц. По этой причине, принимая
решение о принудительном исполнении подобного
обязательства, суд будет вести себя осторожно.
Возможность принудительного исполнения обязательства о невзаимодействии будет зависеть от законности защищаемых интересов. В целом будут применяться условия, схожие с теми, которые применяются в
отношении принудительного исполнения обязательств
об отказе от привлечения.
Принудительное исполнение обязательств более вероятно в том случае, если бывший работодатель докажет существенную личную связь бывшего работника
и соответствующего клиента и если условия деятельности таковы, что активного привлечения для того,
чтобы работодатель понес существенные убытки, не
требуется. В ходе разбирательства London & Solent
Ltd and Carritt & Partners Ltd v. Brooks [1989] (Official
Transcripts (1980—1989)) Апелляционный суд при-
ТЕМА НОМЕРА: Использование иностранных юрисдикций.
Английское право в российском бизнесе
знал, что обязательство о невзаимодействии может
быть принудительно исполнено в отношении брокеров
Lloyds, предоставляющих услуги морского перестрахования, чьи личные качества могли притягивать клиентов. Кроме того, Апелляционный суд признал, что,
если обязательство о невзаимодействии, судя по имеющимся доказательствам, может быть принудительно
исполнено (prima facie enforceable) и клиент решает
более не работать с работодателем, оставаясь лояльным уходящему работнику, указанное обязательство
должно быть принудительно исполнено (John Michael
Design PLK v. Cooke [1987] 2 All ER 332).
Периодически имеют место случаи, когда суд оставлял в силе обязательство о невзаимодействии даже в
случае минимальной личной связи работника и клиента или ее полном отсутствии. В ходе разбирательства
Allan Janes LLP v. Johal [2006] EWHC 286 (Ch) Высокий суд оставил в силе обязательство о невзаимодействии, запрещающее старшему юристу юридической
фирмы взаимодействовать с клиентами фирмы, несмотря на то что во время своей работы в фирме она
контактировала с относительно малым числом клиентов. Решение основывалось на том факте, что сотрудница нанималась в качестве потенциального партнера, который должен был быть ознакомлен с большей
частью клиентской базы фирмы с целью развития собственной клиентской базы. Тот факт, что события не
пошли по намеченному плану, не имел отношения к
делу; обоснованность ограничения должна толковаться с позиции сторон во время заключения ими контракта, содержащего обязательство, а не в соответствии с тем, как события развивались в реальности.
Согласно судебной практике обязательство о невзаимодействии не может быть принудительно
исполнено, если оно препятствует любому взаимодействию с соответствующими деловыми контактами. Ограничение должно касаться только
такого взаимодействия, которое может оказать
влияние на деятельность бывшего работодателя.
(См., напр., дело Dunedin Independent PLC v. Welsh
[2006] CSOH 174, в котором Сессионным судом3 было
признанно незаконным обязательство, препятство-
The Court of Session — высший суд по гражданским делам
в Шотландии.
3
вавшее бы привлечению финансовым консультантом
бывшего клиента в качестве консультанта по подбору
персонала).
Кроме того, в ходе разбирательства Beckett Investment
Management Group Limited v. Hall [2007] EWCA Civ 613
Апелляционный суд признал, что обязательства о невзаимодействии могли быть принудительно исполнены в отношении бывших работников, которые были
трудоустроены холдинговой компанией, однако фактически работали на одну из ее дочерних компаний, в
части запрета на взаимодействие этих бывших работников с клиентами/контрагентами данной дочерней
компании.
Аналогично предыдущему типу ограничительных
условий в чистом виде данная оговорка в России неприменима.
Работодатель в России для защиты от конкурентов, использующих бывших работников, может
использовать правовые средства, предусмотренные законодательством о защите конкуренции.
Согласно ст. 14 Федерального закона от 26.07.2006
№ 135-ФЗ «О защите конкуренции» не допускается
недобросовестная конкуренция, в том числе:
1) распространение ложных, неточных или искаженных сведений, которые могут причинить убытки
хозяйствующему субъекту либо нанести ущерб его
деловой репутации;
2) введение в заблуждение в отношении характера,
способа и места производства, потребительских
свойств, качества и количества товара или в отношении его производителей;
3) некорректное сравнение хозяйствующим субъектом
производимых или реализуемых им товаров с товарами, производимыми или реализуемыми другими
хозяйствующими субъектами;
4) продажа, обмен или иное введение в оборот товара,
если при этом незаконно использовались результаты интеллектуальной деятельности и приравненные
к ним средства индивидуализации юридического
лица, средства индивидуализации продукции, работ, услуг;
55
ТЕМА НОМЕРА: Использование иностранных юрисдикций.
Английское право в российском бизнесе
5) незаконное получение, использование, разглашение информации, составляющей коммерческую,
служебную или иную охраняемую законом тайну.
За нарушение данной статьи предусмотрена различная ответственность организации-конкурента и должностных лиц (напр., ст. 14.33 КоАП РФ).
Обязательство о неконкуренции
Данное обязательство запрещает бывшему работнику каким бы то ни было образом заниматься конкурирующей деятельностью, в том числе создавать
компанию — прямой конкурент бывшего работодателя.
Не так давно в ходе ряда судебных разбирательств в
Англии суды оставили в силе обязательства о неконкуренции и было высказано предположение, что оговорки о неконкуренции вернулись к жизни на практике (см., напр., решение Апелляционного суда по делу
Thomas v. Farr PLK & Anor [2007] EWCA Civ 118). В ходе
разбирательства по делу TFS Derivatives Ltd v. Morgan
[2004] EWCH 3181 Высокий суд оставил в силе обязательство о неконкуренции на основании того, что
за соблюдением ограничения на привлечение было
бы сложно надзирать, следовательно, оно не могло
являться эффективной защитой законных интересов
работодателя.
Подобным образом в ходе разбирательства по делу
Dyson Technology Ltd v. Strutt [2005] EWHC 2814 (Ch)
Высокий суд оставил в силе оговорку о неконкуренции
на основании того, что она была обоснованно необходима для защиты конфиденциальной информации
работодателя. Таким образом, английские суды подтвердили, что они готовы к принудительному исполнению обязательств о неконкуренции.
Как и в случае с обязательством об отказе от привлечения, ограничение должно действовать в течение
ограниченного периода времени. При определении соответствующего периода необходимо принять во внимание время, которое должно будет пройти, прежде
чем конкурирующая деятельность бывшего работника
будет представлять собой нечто меньшее, чем «существенная» угроза законным интересам работодателя.
Сколько времени, например, должно пройти, прежде
56
чем производственный процесс изменится настолько,
что знания работника окажутся устаревшими?
Географический аспект ограничения также может
быть принят во внимание. Английские суды признают,
что запреты, действующие во всем мире, могут быть
принудительно исполнены в некоторых случаях (см.,
напр., решение Палаты лордов4 по делу Nordenfelt v.
Maxim Nordenfelt Guns and Ammunition Co. Ltd [1894]
AC 535). Тем не менее такие решения редки, и суд
всегда будет взвешивать конкретные обстоятельства
дела, принимая решение о запретительном постановлении. Более длительные ограничения или ограничения, касающееся более широкой географической области, являются большим ограничением на свободу
профессиональной деятельности, и это будет приниматься судом во внимание.
Суды обычно принимают во внимание следующие
факторы:
уществование фактической взаимосвязи между зас
щищаемым интересом и какой-либо географической
областью;
область деятельности работника;
размер и характер населения области.
В России по законодательству о труде оговорки
о неконкуренции не имеют обязательной силы
и их невыполнение не влечет для сторон ответственности.
По гражданскому законодательству Российской Федерации оговорки о неконкуренции ничтожны (за исключением случаев, предусмотренных в законе), так
как п. 3 ст. 22 ГК РФ указывает, что полный или частичный отказ гражданина от правоспособности или
дееспособности и другие сделки, направленные на
ограничение правоспособности или дееспособности,
ничтожны, за исключением случаев, когда такие сделки допускаются законом. В настоящее время случаи
ограничения права на создание аналогичного предыдущему месту работы конкурентного бизнеса законом
не предусмотрены.
4
�������������������������������������������������������
The����������������������������������������������������
House����������������������������������������������
���������������������������������������������������
of�������������������������������������������
���������������������������������������������
Lords�������������������������������������
������������������������������������������
— высший судебный орган в Великобритании.
ТЕМА НОМЕРА: Использование иностранных юрисдикций.
Английское право в российском бизнесе
Общие принципы принудительного
исполнения обязательств
В отношении всех типов обязательств, рассмотренных
выше, применяются одни и те же принципы принудительного исполнения.
Согласно применяемому в английском праве запрету
на ограничение свободы профессиональной деятельности положение договора, ограничивающее деятельность работника после увольнения, не имеет силы,
поскольку ограничивает свободу профессиональной
деятельности и противоречит общественным интересам, если работодатель не может доказать, что:
н имеет законную заинтересованность, защита коо
торой является уместной;
т ребуемая защита является обоснованной в отношении интересов сторон и общественных интересов
(решение Палаты лордов по делу Nordenfelt v. Maxim
Nordenfelt Guns and Ammunition Co. Ltd [1894] AC 535).
Работодатель не может наложить обязательство только для того, чтобы устранить чью-либо конкуренцию,
но он может попытаться прекратить использование
чего-либо или нанесение ущерба чему-либо, что принадлежит работодателю на законном основании, таким лицом. Следует отличать данный тип ограничения
от обязательства работника перед работодателем сохранять конфиденциальность.
Обязательство сохранять конфиденциальность
заложено в прецедентном праве Англии и не
требует наличия положения в договоре для его
принудительного исполнения. В принципе данное обязательство применимо вне зависимости
от причин увольнения.
Практикующие юристы отмечают, что никогда нет
стопроцентной гарантии принудительного исполнения
ограничительного условия и что не существует какихлибо общих правил относительно того, что будет считаться обоснованным, например, в отношении сроков
или географии. Каждая оговорка должна в каждом
случае рассматриваться в соответствии с деловыми
потребностями работодателя, налагающего ограничение, и в каждом отдельном случае следует консультироваться с юристом.
Для того чтобы определить, защита каких прав может
потребоваться, работодатель должен принять во внимание характер деятельности своей компании и место
работника в этой компании (решения Палаты лордов
по делам Mason v. Provident Clothing and Supply Co.
Ltd [1913] AC 724 и Herbert Morris Ltd v. Saxelby [1916]
1 AC 688). В целом права, которые суд разрешит защищать, можно условно разделить на две категории:
т орговые связи (с поставщиками или клиентами)
и, более широко, репутация;
оммерческая тайна и прочая конфиденциальная инк
формация.
При наличии законного интереса, который необходимо защитить, работодатель должен наложить ограничение не шире обоснованно необходимого для защиты данного интереса (решение Высокого суда по делу
Allied Dunbar (Frank Weisinger) Ltd v. Weisinger [1988]
IRLR 60). Оно будет включать в себя ограничение обязательства не только с помощью ссылки на сами ограниченные виды деятельности, но и ссылки на период
и (при необходимости) географический аспект применения ограничения. В противном случае границы
и существо обязательства будут восприниматься как
слишком широкие и, как следствие, потенциально недействительные.
Некоторые общие принципы толкования и принудительного исполнения могут быть извлечены из
решения Апелляционного суда по делу Turner v.
Commonwealth & British Minerals Ltd [2000] IRLR 114,
согласно которому:
ри существовании двух альтернативных толковап
ний суду следует предпочесть толкование, которое
позволяет принудительное исполнение при его легитимности;
ыплата работнику дополнительного вознаграждев
ния за соблюдение ограничения не является обязательной, но принятие такого вознаграждения во внимание при определении баланса интересов сторон
является законным.
В данном решении также было отмечено, что факт
получения юридической консультации может быть
принят во внимание при рассмотрении вопроса о при57
ТЕМА НОМЕРА: Использование иностранных юрисдикций.
Английское право в российском бизнесе
нудительном исполнении обязательств (см., напр.,
комментарии Тайного совета5 в разбирательстве
R v. HM Attorney-General for England & Wales (апелляция № 61 за 2002 г.).
Таким образом, работодатель должен проанализировать, какие аспекты его деятельности
законно требуют защиты от его работников посредством ограничительных условий. Затем работодатель должен учесть статус каждого работника в отдельности и определить уровень защиты,
обоснованно необходимый в каждом случае.
То, что уместно в отношении одного лица, может
быть неуместным в отношении другого. Например,
работник, занимающий высокую должность, может в
большей степени участвовать в деятельности работодателя и обладать большими знаниями о ней, чем
работник, занимающий более низкую должность; в то
же время два работника, находящиеся на одном и том
же уровне, могут фактически иметь разное влияние на
клиентов и обладать разным уровнем доступа к конфиденциальной информации. Тот факт, что работодатель делает различия между двумя работниками, находящимися на одном и том же уровне, может помочь
убедить суд в том, что работодатель добросовестно и
обоснованно пытался защитить свои интересы.
Действующим законодательством Российской Федерации ответственность предусмотрена только в контексте разглашения конфиденциальной информации
(бремя доказывания факта распространения лежит на
компании-работодателе) и/или за действия, которые
содержат признаки недобросовестной конкуренции.
В настоящее время из всех указанных выше
способов защиты работодателя законодательством РФ допускается прямо предусматривать
в трудовом договоре только оговорку о конфиденциальности (ч. 4 ст. 57 ТК РФ) и заключать
соглашение о конфиденциальности, в том числе действующее после прекращения трудовых
правоотношений.
Так, в соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом
договоре могут предусматриваться дополнительные
5
��������������������������������������������������������
The�����������������������������������������������������
����������������������������������������������������
Privy�����������������������������������������������
����������������������������������������������
Council���������������������������������������
— суд высшей инстанции по делам из некоторых бывших колоний Великобритании.
58
условия о неразглашении охраняемой законом тайны (в том числе коммерческой). Разглашение охраняемой законом коммерческой, служебной и иной
тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе
разглашение персональных данных другого работника, является основанием для расторжения трудового
договора по инициативе работодателя (подп. «в» п. 6
ст. 81 ТК РФ).
Для увольнения работника по данному основанию и
применения иных последствий разглашения коммерческой тайны работодателю необходимо будет иметь
доказательства того, что:
а) разглашенные сведения являлись конфиденциальной информацией и могли быть в соответствии с законодательством отнесены к коммерческой тайне;
б) разглашенные сведения стали известны работнику
в связи с выполнением трудовых обязанностей (а не
из публичных источников и т.п.);
в) работник знал о том, что данные сведения не могут
быть разглашены без согласия работодателя.
Кроме того, законодательство РФ допускает заключение соглашения о неразглашении на период
после прекращения трудовых отношений. Согласно
п. 1 ст. 8 ГК РФ гражданские права и обязанности
возникают из договоров и сделок, предусмотренных
законом, а также из иных договоров и сделок, хотя
и не предусмотренных законом, но не противоречащих ему.
Согласно п. 5 ч. 1 ст. 14 Закона «О защите конкуренции» не допускается недобросовестная конкуренция, в том числе незаконное получение, использование, разглашение информации, составляющей
коммерческую, служебную или иную охраняемую
законом тайну. Определение, правовой статус, порядок обращения и т.п. определены в Федеральном
законе от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой
тайне».
Право на отнесение сведений к информации, составляющей коммерческую тайну, и на определение перечня и состава такой информации принадлежит обладателю такой информации (работодателю).
ТЕМА НОМЕРА: Использование иностранных юрисдикций.
Английское право в российском бизнесе
Кроме того, правовой режим секрета производства
и порядок его охраны регламентируется ст. 1465—
1472 ГК РФ. Согласно ст. 1470 ГК РФ исключительное право на секрет производства, созданный работником в связи с выполнением своих трудовых
обязанностей или конкретного задания работодателя (служебный секрет производства), принадлежит работодателю. Гражданин, которому в связи
с выполнением своих трудовых обязанностей или
конкретного задания работодателя стал известен
секрет производства, обязан сохранять конфиденциальность полученных сведений до прекращения действия исключительного права на
секрет производства.
Работодатель согласно ст. 11 Закона «О коммерческой тайне» в целях охраны конфиденциальности информации в рамках трудовых отношений обязан:
1) п
од расписку ознакомить работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих
трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его
контрагенты;
2) п
од расписку ознакомить работника с установленным работодателем режимом коммерческой
тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.
Трудовым договором с руководителем организации
должны предусматриваться его обязательства по
обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее
контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности.
Нарушение указанного Закона может быть основанием для привлечения к дисциплинарной,
гражданско-правовой, административной или уголовной ответственности при условии соблюдения
всех формальностей и доказывании вины распространителя информации.
Отстранение от работы перед увольнением
с сохранением заработной платы
Особенным типом ограничительных условий, не встречающихся в России на практике, является так называемый garden leave (дословно — «отпуск в саду»). Как
правило, данное ограничение означает, что период времени после направления уведомления об увольнении
до момента фактического увольнения работник должен
по требованию работодателя провести в оплачиваемом
отпуске вместо осуществления его обычной деятельности, но и не работать в этот период на конкурента.
Цель такого отстранения от работы перед увольнением — удалить работника из данного сегмента рынка на
период времени, достаточный для того, чтобы информация, которой обладает работник, устарела, или дать
возможность преемнику работника адаптироваться, в
частности выстроить отношения с клиентами, а также защитить деловую репутацию. Наличие отдельной
оговорки об отстранении от работы перед увольнением с сохранением заработной платы (или известной
политики отстранения уходящих работников от работы перед увольнением) может в первую очередь помочь предотвратить переманивание работников.
Поскольку трудовой договор продолжает действовать
в период отстранения от работы перед увольнением,
работодатель должен обеспечить выполнение всех
условий договора. Он должен продолжать выплачивать заработную плату и другие выплаты, такие
как медицинские и пенсионные, а также продолжать
предоставлять служебный автомобиль. При составлении оговорки об отстранении от работы перед увольнением необходимо подумать, будет ли во время отстранения от работы перед увольнением начисляться
какой-либо бонус. Если нет — отстранение работника
от работы перед увольнением будет означать отрицательное экономическое воздействие на работника,
что может сказаться на мнении суда о возможности
принудительного исполнения оговорки об отстранении
от работы перед увольнением.
В случае если работодатель хочет воспользоваться
данным типом ограничительных условий, желательно
предусмотреть в договоре следующее:
прямо выраженное право работодателя прекратить
трудовые обязанности работника, лишив его пра59
ТЕМА НОМЕРА: Использование иностранных юрисдикций.
Английское право в российском бизнесе
ва находиться в помещениях работодателя. Это
не позволит работнику уволиться по собственному
желанию, заявив о вынужденном увольнении «по
собственному желанию» под давлением работодателя после отстранения его от работы перед увольнением;
В условиях действующего российского законодательства
эффективные методы защиты работодателя от конкуренции в любой форме со стороны бывшего работника, действующие и подлежащие принудительному исполнению
даже при условии денежной компенсации и ограниченного срока применения на территории России, отсутствуют.
рямо выраженное ограничение на прочие виды деяп
тельности во время трудоустройства. Это позволит
привлечь внимание работника к характеру ограничения и позволит суду дать более четко сформулированное распоряжение о принудительном исполнении
ограничения.
В последнее время в отношении ключевого руководящего персонала крупных компаний действуют приемы
защиты, связанные с включением дополнительных отменительных условий в опционы. Но реализуются данные методы защиты на практике пока только за рубежом с участием иностранных компаний-учредителей.
Так, например, данная мера защиты была применена в
отношении бывшего гендиректора и президента «СТС
Медиа» Александра Роднянского. За право работать
в конкурирующих телекомпаниях продюсер отказался
от трети причитающихся ему акций «СТС Медиа» и опционов, т.е. от минимум 45 млн долл.6
На практике в России возможно введение данного
механизма отчасти путем применения в комплексе нескольких соглашений:
1) соглашения между работодателем и работником
об оплачиваемом отпуске на необходимый период
времени (продолжительность ежегодных основного
и дополнительных оплачиваемых отпусков максимальным пределом не ограничивается (ст. 120 ТК
РФ));
2) соглашения между работодателем и работником о
расторжении трудового договора (ст. 78 ТК РФ).
Эффективность данного механизма защиты работодателя весьма спорна и несет для него большие
риски. В связи с недопустимостью введения запрета на внешнее совместительство работник может в
период нахождения в отпуске устроиться на работу в
компанию-конкурент. Но в рамках уже заключенных
соглашений действующий работодатель по основному месту работы будет вынужден оплачивать период
нахождения в отпуске. Таким образом, данный механизм защиты будет всецело зависеть от воли работника.
«СТС Медиа» смирилась с Александром Роднянским //
Коммерсант. 2009. 22 дек. № 239.
6
60
Кроме того, на территории России можно рекомендовать следующее:
компании должен быть введен режим коммерчев
ской тайны;
а конфиденциальных документах должен быть
н
гриф «коммерческая тайна» с указанием полного
фирменного наименования правообладателя и реквизитами организации;
трудовой договор нужно включить пункты о защите
в
конфиденциальности и о том, что нарушение этого
обязательства является основанием для увольнения
(ст. 57, 81 ТК РФ);
существлять меры по обеспечению защиты персоо
нальных данных действующих работников.
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
662
Размер файла
609 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа