close

Вход

Забыли?

вход по аккаунту

?

Управление персоналом

код для вставкиСкачать

Министерство культуры Российской Федерации Алтайский филиал федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования
"МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ"
Кафедра прикладной информатики
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС
ДИСЦИПЛИНЫ:
Управление персоналом Специальность:
080507.65 - "Менеджмент организации"
Барнаул
2011
Министерство культуры Российской Федерации Алтайский филиал федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования
"МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ"
Кафедра прикладной информатики
Учебно-методический комплекс дисциплины
Управление персоналом
АННОТАЦИЯ
1. Минимальные требования к содержанию дисциплины/модуля/спецкурс
Управление, управление персоналом, проблемы управления, мотивация. Лидер, типы лидеров, функции лидера, руководство, стили руководства, содержательная теория мотивации, процессуальная теория мотивации. Потребность, стимул, наказание, методы стимулирования результативности труда, трудная жизненная ситуация, психологический стресс, виды стресса, основные методы психологический исследований в управлении.
Типы карьеристов, типы профессиональной карьеры, виды карьерных стратегий, формы делового общения, деловая беседа, функции деловой беседы, основные принципы успешного ведения деловой беседы, деловые переговоры, принципы делового общения. Рефлексивное (активное) слушание, нерефлексивное (пассивное) слушание, эмпатическое слушание, правила эмпатического слушания.
Профессиональная ориентация, профессиональная адаптивность, психологические разновидности трудовой деятельности, психология предпринимательской деятельности, профессиография, профессиограмма, психограмма.
Виды конфликтов, негативные проявления конфликта, позитивное значение конфликта, функции трудовых конфликтов, стадии конфликта, пути решения профессиональных конфликтов, методы психокоррекции конфликтного поведения.
Классификация групп, уровень группового развития, социальные роли, коллектив как высшая форма развития группы, психологические особенности трудовой деятельности, основные характеристики коллектива, виды коллективов, стадии зрелости коллектива. Дифференциация в группах и коллективе, референтный круг общения, референтная группа, социометрия, референтометрия, низкоразвитые группы (ассоциации, корпорации, диффузные группы).
2. Взаимосвязь дисциплины/модуля/спецкурса с другими дисциплинами учебного плана специальности (сетов в ГОС ВПО).
Курс управление персоналом тесно взаимосвязан с вузовскими курсами: психологией, социологией, менеджментом, физиологией труда 3. Перечень элементов учебно-методического комплекса:
* Нормативный блок: аннотация, рабочая учебная программа дисциплины.
* Теоретический блок: содержание лекций.
* Практический блок: планы и структура практических занятий.
* Методический блок: методические рекомендации по дисциплине для преподавателей, методические рекомендации по дисциплине для студентов.
4. Список авторов элементов УМК: Наймушина Т.В., к.ф.н., доцент
5. Нормативные документы, требования которых учитывались при разработке УМК дисциплины/модуля/спецкурса:
- ГОС ВПО по специальности.
Министерство культуры Российской Федерации Алтайский филиал федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования
"МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ"
Кафедра прикладной информатики
Учебно-методический комплекс дисциплины (модуля)
Управление персоналом УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА
по дисциплине
Управление персоналом Специальность
080507.65"Менеджмент организации"
КурсобученияIY
Семестр8
Всего часов по учебному плану:120
В том числе по формам обучения:очная - 120
- лекции 36 - практика 36
- самостоятельная работа18 Формы итогового контроля знаний: -экзаменYIII сем.
Барнаул
2011
ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
Управление является важным ресурсом общества. По мнению Питера Дракера, исторические успехи человечества на 80% определяются не природными ресурсами и технологиями, а эффективностью управления,
Вопросы, связанные с управлением, интересовали людей на всех исторических этапах существования человечества с самого зарождения общественной организации, волнуют людей на современном этапе и будут волновать на протяжении всего развития человеческой цивилизации независимо от того, о каком уровне управления идет речь, поскольку, что может быть интереснее и полезнее, чем эффективное воздействие на поведение человека, группы, народа. В настоящий момент нет недостатка в управленческой литературе и каждый управленец, руководитель в целях обеспечения эффективности управления вооружается положениями, разработанными в рамках управленческих отраслей знания на основе теории управления.
Управление является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен.
Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.
Управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Цель управления - повышение эффективности коллективного труда.
Управление персоналом - это процесс оценки потребностей в людских ресурсах, подбора людей и оптимизации этого важного ресурса созданием соответствующих стимулов и расширением служебных обязанностей для достижения общих целей организации.
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия (далее организации) как основного звена экономического развития. Появились предприятия и организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию принципиально на новые отношения с государственными организациями и другими партнерами, а также работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения и с другими организациями, между руководителями и подчиненными, между работниками внутри организации. Меняется отношения и к персоналу организаций, так как социальная направленность проводимых экономических реформ поворачивает их лицом к самому человеку, персоналу в организации.
Термин "организация" охватывает, кроме предприятий, находящихся в государственной и муниципальной собственности, коммерческие организации: хозяйственные товарищества и общества, акционерные общества, производственные кооперативы, а также некоммерческие организации, которые создаются в форме потребительских кооперативов, общественных и религиозных организаций (объединений), фондов и учреждений.
1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ
Настоящий курс ставит своей основной целью вооружить студента знаниями нового механизма управления персоналом организации в складывающейся новой, рыночной среде.
Данная цель включает в себя решение следующих задач.
1) ознакомить студента с необходимыми сведениями об истории развития труда и деловой предприимчивости в России, о психофизиологии трудовых процессов и социологии труда;
2) выделить основные принципы и методы построения системы управления персоналом организации, изложить концепцию управления персоналом организации в рыночных условиях;
3) осветить систему управления персоналом организации, изложить основы организационного проектирования и построения системы управления персоналом организации, методы формирования целей, функций, организационной структуры системы управления организации;
4) рассмотреть вопросы кадрового, информационного и технического, нормативно-методического, правового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом;
5) обосновать необходимость разработки кадровой стратегии, проанализировать ее составляющие.
Данная программа составлена в полном соответствии с государственным стандартом и согласована с комплексом других программ для данной специальности. Она имеет типовую для АФ МГУКИ структуру. Кроме того, приведен примерный список контрольных вопросов для проведения зачетов.
Обучение студентов курсу по данной программе организуется в форме лекционных и практических занятий. Самостоятельная работа студентов организована в виде занятий со специальной литературой, участия в прикладных исследованиях, самостоятельной разработке комплекта документов по управлению персоналом в образовательном учреждении.
2. Требования к уровню освоения содержания дисциплины
1. Требования к исходному уровню подготовки: для усвоения материала курса необходимо, чтобы студенты имели базовые знания психологии, философии, социологии в объеме школьного курса, психологии управленческого труда, менеджмента.
2. Требования к знаниям, умениям и навыкам, приобретенным в результате изучения дисциплины: 1. По окончании изучения этого курса студенты должны иметь твердое теоретическое представление об основных понятиях, указанных в этих программах.
2.Формы и методы работы по организации и управлению персоналом
3. Форму и методы организации управления.
4. Определения, характеристики, причины и признаки, возможные последствия трудовых конфликтов. 3. Требования к обязательному объему учебных часов на изучение дисциплины.
Вид учебной работыВсего часовСеместрыYIIIОбщая трудоемкость дисциплины120120Аудиторные занятия7272Лекции36Практические занятия (ПЗ)Семинары (С)36Лабораторные занятия (ЛЗ)Самостоятельная работа1818Вид итогового контроля (зачет, экзамен)Экз.
4. Содержание дисциплины.
4.1. Разделы и виды занятий
№ n/nРазделы занятийЛекцииПЗ Сам. раб.1. Управление персоналом как наука.
2212. Лидерство и руководство в организации.
4413. Мотивация трудового поведения персонала.
4424. Работа как источник стресса.2225. Основы карьерного успеха.
4426. Особенности делового общения в управленческой деятельности.
4427. Психологические типы людей и особенности их проявления в профессиональной и управленческой деятельности".
4428. Профессиональная пригодность и выбор профессии.
4429.Социально-психологическая характеристика коллектива и управление им.
44210.Управление конфликтными ситуациями442Всего за 8-й семестр363618 4.2. Содержание разделов дисциплины 1. Управление персоналом как наука (2 часа).
Управление, цель управления, управление персоналом, проблемы управления, основные этапы планирования людских ресурсов, теория управления.
Управление как наука, управление как искусство, управление как функция, управление как процесс, управление как аппарат. Мотивация, связь управления персонам с другими науками.
2. Лидерство и руководство в организации (4 часа).
Лидер, типы лидеров: организатор, творец, борец, дипломат, утешитель; способы осуществления лидерства, функции лидера: целеполагание, мотивирование, объединение, инициирование, контроль, информирование, оценка; качества настоящего лидера, руководство, функции руководителя: планирование, организация, мотив, контроль деятельности и организации в целом, менеджер. Стили управления: авторитарный, демократический, либеральный, авральный, деловой, компромиссный, трансформационный, ситуационный, непоследовательный, адаптационный, инновационный.
3. Мотивация трудового поведения персонала (4 часа).
Мотивация: положительная, отрицательная. Мотив, стартовая точка мотивационная процесса. Содержательные теории мотивации: Маслоу, МакКлелланд, Герцберг, Клейтон Альдерфер.
Процессуальные теории мотивации: Врум, Адамс, Лайман Портер, Эдвард Лоулер. Три основных подхода к выбору мотивационной стратегии: стимул и наказание, мотивирование через саму работу, систематическая связь с менеджером.
Мотивационные методы: стимулирование результативности труда, экономические, расширения и обогащения работы, соучастия.
4. Работа как источник стресса (2 часа).
Трудная жизненная ситуация, стресс, фрустрация, конфликт, кризис. Виды фрустрационного поведения. Стадии кризиса, биологический и биографический кризисы. Психологический стресс на рабочем месте. Виды стресса: глубокий, средней тяжести, повседневный (привычный). Психология профессионального здоровья, причины и формы проявления производственных стрессов: перегруженность или незагруженность работой, эпидемия психогенного заболевания.
Формы проявления производственных стрессов: депрессии, гиперактивность, агрессивность по отношению к коллегам, профессиональный производственный стресс.
Стратегии поведения в трудной жизненной ситуации: разрешение проблем, поиск социальной поддержки, избегание
5. Основы карьерного успеха (4 часа).
Типы профессиональной карьеры: скалолаз, имитатор, мастер, муравей .вечный студент, организатор.
Виды карьерных стратегий: типичная, скоростная, десантная, атипичная, непрерывно-прерывистая, прогрессивно-прерывистая, внутриорганизационная.
6. Особенности делового общения в управленческой деятельности (4 часа).
Формы делового общения: публичное выступление, деловая беседа, деловое совещание, деловая полемика, дискуссия, мозговой штурм, деловая переписка, телефонный разговор.
Функции деловой беседы, основные принципы успешного ведения деловой беседы, деловые переговоры, принципы делового общения. Рефлексивное (активное) слушание, нерефлексивное (пассивное) слушание, эмпатическое слушание, правила эмпатического слушания.
7. Психологические типы людей и особенности их проявления в профессиональной и управленческой деятельности" (4 часа).
Организация, категории работников: генераторы идей, активные эрудиты, ремесленники.
Особенности, присущие творческой личности: открытость ума, отсутствие конформизма, напористость, склонность к юмору, терпимость. Основные манипулятивные системы.
8. Профессиональная пригодность и выбор профессии (4 часа).
Профессиональная ориентация, профессиональная адаптивность, психологические разновидности трудовой деятельности, психология предпринимательской деятельности, профессиография, профессиограмма, психограмма.
9. Социально-психологическая характеристика коллектива и управление им (4 часа).
Классификация групп, уровень группового развития, социальные роли, коллектив как высшая форма развития группы, психологические особенности трудовой деятельности, основные характеристики коллектива, виды коллективов, стадии зрелости коллектива. Дифференциация в группах и коллективе, референтный круг общения, референтная группа, социометрия, референтометрия, низкоразвитые группы (ассоциации, корпорации, диффузные группы).
10. Управление конфликтными ситуациями (4 часа).
Виды конфликтов, негативные проявления конфликта, позитивное значение конфликта, функции трудовых конфликтов, стадии конфликта, пути решения профессиональных конфликтов, методы психокоррекции конфликтного поведения.
5. Учебно-методическое обеспечение дисциплины.
5.1. Рекомендуемая литература
Основная:
1. Афанасьев В.С., Баглай М. В., Беляев А. А. Социальный менеджмент.- Учебник..- М.: ЗАО "Бизнес - школа" "Интел - синтез", 2003.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. - Учебное пособие. - М.: Проспект,2005.
3. Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. Учебное пособие.- М.: Инфра - М, 2005.
4. Шекшня С.В. Управление персоналом. - Учебно-практическое пособие. - М.: 2000.
Дополнительная:
1. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.- М.: Юрист, 2007.
2. Вейл П. Искусство менеджмента.- М.: Новости, 1999. 3. Кафидов В. В. Управление персоналом. Учебное пособие для вузов.- М.: Академический проект,2004.
4. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация.- М.: Инфра - М, 2003.
5. Лукичева Л. И. Управление персоналом, Курс лекций/ Практические задания.- М.: Омега - Л, 2004.
6. Маслова В. М. Связи с общественностью в управлении персоналом. Учебное пособие.- М.: Вузовский учебник, 2003.
7. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. Учебное пособие.- М.: Академический проект, 2005.
8. Основы управления персоналом/под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра М, 2005.
9. Пелл А. Как управлять людьми. 2-е изд.- М.: АСТ/Астр, 2005.
10.Соломанидина Т. О., Соломонидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала 10. Учебно-практическое пособие.- М.: Бизнес-школа, 2005.
11.Управление персоналом организации/ под ред. Кибанова А. Я., изд. 3-е доп. и перераб.- М.: Инфра - М, 2008.
12.Шекшня С.В., Ермошкин Н. Н. Стратегия управления персоналом в эпоху Интернета. Учебно-практическое пособие.- М.: Бизнес-школа, 2009. 6. Материально-техническое обеспечение дисциплины. 1. Компьютерные классы.
7. Методические рекомендации по организации изучения дисциплины.
7.1. Вопросы и задачи к экзамену
Представлены далее.
8. Формы текущего, промежуточного и итогового контроля.
Самостоятельная работа - одна в семестр.
Зачет.
Программа составлена в соответствии с Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования по направлению подготовки 080507.65 - "Менеджмент организации". Программу составили:
Наймушина Т.В.., к.ф.н, доцент
Программа одобрена и утверждена на заседании кафедры прикладной информатики Протокол № от 2011 г.
Заведующий кафедрой: ____________ Ю.И. Колюжов Министерство культуры Российской Федерации Алтайский филиал федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования
"МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ"
Кафедра прикладной информатики
Учебно-методический комплекс дисциплины
Управление персоналом
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ ТЕОРЕТИЧЕСКОГО КУРСА
080507.65 - "Менеджмент организации". Ведущий лектор Наймушина Т.В., к.ф. н., доцент
Барнаул
2011
СТРУКТУРА КОНСПЕКТА ЛЕКЦИЙ
по дисциплине "Управление персоналом"
ТЕМА1. Управление персоналом как наука.
Управление является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен.
Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.
Управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Цель управления - повышение эффективности коллективного труда.
Управление персоналом - это процесс оценки потребностей в людских ресурсах, подбора людей и оптимизации этого важного ресурса созданием соответствующих стимулов и расширением служебных обязанностей для достижения общих целей организации.
Проблемы управления:
Многие текущие проблемы связаны с изменяющейся демографией: появляется больше женщин, иммигрантов, представителей национальных меньшинств и пожилых работников.
-нехватка обученных рабочих и обилие необученных,
-переподготовка рабочих и служащих их отраслей, приходящих в упадок,
-изменение отношения работников к труду,
-сложное и запутанное законодательство.
Основные этапы планирования людских ресурсов:
-составление прогноза будущей потребности в людских ресурсах,
-составление перечня имеющихся людских ресурсов,
-анализ проведенной работы,
-оценка будущей потребности,
-оценка будущего предложения на рынке труда,
-разработка плана по отбору, приему на работу, обучению и подготовке рабочих.
Управление является важным ресурсом общества. По мнению Питера Дракера, исторические успехи человечества на 80% определяются не природными ресурсами и технологиями, а эффективностью управления,
Вопросы, связанные с управлением, интересовали людей на всех исторических этапах существования человечества с самого зарождения общественной организации, волнуют людей на современном этапе и будут волновать на протяжении всего развития человеческой цивилизации независимо от того, о каком уровне управления идет речь, поскольку, что может быть интереснее и полезнее, чем эффективное воздействие на поведение человека, группы, народа. В настоящий момент нет недостатка в управленческой литературе и каждый управленец, руководитель в целях обеспечения эффективности управления вооружается положениями, разработанными в рамках управленческих отраслей знания на основе теории управления.
Теория управления - это отрасль научного знания, изучающая процессы управления в социальных и социально-экономических системах, систему принципов, методов и технологий управления, содержание, форму и эволюцию управленческих отношений, эффективность принятия управленческих решений и управления вообще. В социологической и управленческой литературе сложились различные подходы к управлению.
Управление как наука представляет собой систему знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов, форм и школ управления.
Управление как искусство - это способность умело и эффективно применять на практике теоретические основы управления, разработанные в рамках научного знания.
Управление как функция может рассматриваться как целенаправленное воздействие на сознание и поведение людей, осуществляемое с целью направить их действия на достижение желаемых целей.
Управление как процесс - это совокупность управленческих действий, направленных на достижение поставленных целей.
Управление как аппарат - совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения определенных целей.
В наиболее общем виде управление представляет собой
воздействие субъекта управления на его объект. Обозначенные элементы являются подсистемами единой системы
управления. Г.В. Атаманчук, в зависимости от субъекта
управляющего воздействия выделил следующие типы
управления: государственное управление (субъект управ
ления - государство), общественное управления (субъект
управления - общество и его структуры), менеджмент
(субъект управления - предприниматель, собственник). Вместе с изменением и развитием социально-экономи
ческой и духовной структуры общества изменяется и со
вершенствуется управление, а вместе с ним и управлен
ческие отношения. Поэтому не может быть единой, уни-
версальной для всех типов общественно-исторического развития системы управления, управленческих отношений.
Управление есть там, где есть человек.
Психология управления - это отрасль психологического знания, изучающая психологические закономерности, механизмы, особенности и аспекты управленческого процесса с целью оптимизации данного процесса.
Задача - анализ психологических условий и особенностей управления с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.
Эффективность управления зависит не только от профессиональной компетентности руководителя, но и от его психологической подготовки в области управления - психологической культуры управления. Речь идет о том, что психологическое содержание управленческой деятельности является едва ли не самой главной составляющей структуры социального управления, поскольку только знание психологических особенностей людей, их поведения и взаимодействия, характера и темперамента, их проявления в трудовой и повседневной деятельности, способов воздействия на поведение человека и других психологических особенностей людей могут обеспечить руководителю тот уровень и характер работы трудового коллектива, который его (руководителя) устраивает.
Знание основных законов функционирования психики человека и умелого использования психологических знаний в управленческой деятельности будет способствовать стимулированию работников в процессе совместной деятельности на достижение высоких результатов, созданию сплоченного коллектива, здорового психологического климата в организации, то есть приведет или приблизит данного руководителя к идеалу руководителя, который совмещает в себе позиции руководителя и лидера на основе высокого профессионализма и личностного авторитета.
Каждый человек представляет собой личность со своими социально-психологическими особенностями, проявляющимися по-разному в различной обстановке. К примеру, меланхолики совершенно непригодны к работе, требующей от них высокой активности, энергичности, коммуникативности и твердой выдержки, зато они просто незаменимы там, где нужно дать, социально-психологическую характеристику той или иной личности после непродолжительного общения с ней, поскольку они очень тонко чувствуют людей, могут быстро определить их морально-эстетическую структуру.
Если правильно распределить обязанности и правильно использовать способности каждого из сотрудников, то результат удовлетворит обе стороны: трудовая, профессиональная самореализация работника и высокая продуктивность деятельности будут способствовать достижению поставленных целей.
Все вышесказанное относится не только к производственной сфере. Управление - это социальный феномен, характерный абсолютно для всех сфер человеческой жизнедеятельности, будь то семья" дружеский коллектив, различные общественные объединения и т. д. Каждый человек в своей жизни в различных ситуациях применяет те или иные способы воздействия на психику и поведение человека с целью изменить поведение другой личности в нужном для себя направлении.
Однако неправильно выбранные методы могут привести к необратимым последствиям, поскольку человек не машина, и "поломки в душе человека, вызванные неумелым управлением со стороны "пользователя", выражаясь на машинном языке могут навсегда нарушить характер и структуру межлич ностных, профессиональных, отношений. Повышение роли человеческого фактора в сфере управления вполне закономерно повлекло за собой и усиленное внимание к психологической стороне управления человеком, коллективом. Одной из центральных проблем сферы управления является управление мотивацией, а ведь что такое мотивация?
Мотивация представляет собой процесс побуждения, стимулирования к определенному действию личности для осуществления поставленной цели, личной или коллективной. Естественно, для того, чтобы побудить другого человека к действию, необходимо знать некоторые закономерности мотивационного процесса, находящиеся в плоскости психологического знания, поскольку мотивация начинается с какой-либо ощутимой неудовлетворенной потребности, для удовлетворения которой требуется разработка и реализация действий в определенном направлении Следовательно, опытный руководитель должен владеть мотивационными стратегиями, а значит, и разбираться в структуре потребностей человеческой личности. Последнее время в российской практике управления активно применяются методики западного менеджмента и механизмы психологического управления. Следует знать, что существует глубинная психология народа, которая на бессознательном уровне проявляет себя в поведении людей, связанных одной историей, одной культурой, что называется обычно словом "менталитет". ТЕМА 2. Лидерство и руководство в организации.
Ученые различных специальностей многие годы своей жизни посвящают изучению жизни и деятельности людей, повлиявших на судьбы многих народов и изменивших ход истории, пытаясь проникнуть в суть лидерства.
Лидерство - феномен групповой. Оно заключает в себе отношения влияния и следования в системе внутригрупповых связей при определенных обстоятельствах. Лидерство начинается там, где заканчивается руководство.
Лидерство - процесс социально-психологической самоорганизации и самоуправления в группе, фактор упорядочивания системы неформальных отношений.
Лидерство в организации - процесс, связанный с выделением и деятельностью лидера - (авторитетного члена коллектива (группы, организации)), обладающего юридической или фактической властью в группе или организации.
Лидер - это такой человек, который по отношению к
группе может рассматриваться как ее зеркало. Им может
быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые
и одобряемые именно в данной группе. Типы лидеров:
1. Лидер-организатор. Нужды коллектива воспринима
ются им как свои собственные, он активно действует в
полной уверенности, что большинство проблем вполне
разрешимо. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и
приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не
задевая достоинства другого человека. Именно такие люди
оказываются на виду в любом неформальном коллективе.
2. Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего спо
собностью видеть новое, особенно при решении сложных, казалось бы, неразрешимых проблем. Не командует, а приглашает к обсуждению.
3. Лидер-борец. Если во что-то верит, то готов отстаи
вать это до конца. Волевой, уверенный в своих силах,
первым идет навстречу опасности, вступая без колебания
в борьбу, не тратя много времени на обдумывание своих
действий.
4. Лидер-дипломат. По другому его можно было бы на
звать лидером-интриганом, так как он опирается на пре
восходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе
всех сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого
и как можно повлиять. Позволяет открыто говорить лишь
то, что всем хорошо известно, чтобы отвлечь внимание от
своих неафишируемых планов. Такого сорта дип
ломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить
более достойными методами.
5. Лидер-утешитель. Люди к нему тянутся, так как он
может поддержать в трудную минуту, найти слова утеше
ния. Уважает людей, относится к ним доброжелательно,
вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.
Для решения проблем группа всегда выдвигает лидера, без которого ни одна группа не может существовать.
Лидерство осуществляется двумя способами - системой функций и ориентацией на задачу. Система функций основана на следующих показателях: на статусе лидера (лидеров), порядке подчинения, стиле руководства, мотивации служащих.
При ориентации на цель лидерство должно быть направлено на решение проблем, должно разрабатывать стратегии, распределять задачи и обозначать временные рамки.
Функции лидера: 1. Целеполагание - постановка цели перед участниками совместной деятельности и нахождение средств для целедостижения.
2.Мотивирование - побуждение коллектива к опреде
ленному типу поведения. 3.Объединение - ориентирование и соорганизация уси
лий коллектива на достижение цели, формирование
единых способов восприятия реальности и норм орга
низационной культуры.
4.Инициирование - разъяснение необходимости поставленных задач и целей и распределение обязанностей между членами коллектива.
5.Контроль - поддержание групповых стандартов и
воздействие на темп работы.
6.Информирование - предоставление коллективу но
вой информации и получение от коллектива инфор
мации в целях резюмирования поступивших предло
жений и идей.
7.Оценка - проверка осуществимости идеи, плана, а
также оценка работы коллектива и помощь в само
оценке коллектива своей работы в соответствии с
установленными стандартами.
Качества настоящего лидера. Какими универсальными качествами должен обладать лидер для успешного разрешения возникающих проблем? В свое время Генри Минтцберг назвал восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру.
1. Искусство быть равным, то есть установить и поддерживать систему Отношений с равными себе людьми. 2. Искусство быть лидером - способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, с которыми сталкивается человек, когда приходит к власти.
3. Искусство разрешать конфликты - способность вы
ступать в роли посредника между двумя сторонами в
конфликте.
4. Искусство обрабатывать информацию - способность
построить систему коммуникаций в организации, по
лучать надежную информацию и эффективно ее оце
нивать.
5. Искусство принимать нестандартные управленческие
решения - способность находить проблемы и их реше
ния в условиях, когда альтернативные варианты дей
ствий, информация и цели неясны или сомнительны.
6. Искусство распределять ресурсы в организации -
способность выбрать нужную альтернативу, найти
оптимальный вариант в условиях ограниченного вре
мени и нехватки других видов ресурсов.
7. Дар предпринимателя - способность идти на оправ
данный риск и внедрение нововведений в организации.
8. Искусство самоанализа - способность понимать по
зицию лидера и его роль в организации, умение ви
деть то, какое влияние оказывает лидер на органи
зацию.
Однако подходит ли человек для роли лидера, зависит, прежде всего" от признания за ним другими людьми лидерских качеств, то есть качеств, которые внушают им веру в него и побуждают их признать его влияние на себя. Трудно стать истинным лидером, не обладая острой восприимчивостью к взглядам и позициям своих сторонников. При отсутствии такой восприимчивости лидер не сможет адекватно реагировать на сложившуюся в конкретных условиях ситуацию и сохранить свои позиции в группе и влияние на нее. Таким образом, лидер в большей мере должен вести своих сторонников в том направлении, в котором они сами хотят идти.
О разнице между лидерством и руководством задумывались не только ученые, но и исторические деятели, оставившие след в истории, выполняя функции лидеров, руководителей.
Вот что написал фельдмаршал лорд Слим, будучи генерал-губернатором Австралии, о разнице между лидерством и руководством: "...Лидер и человек, который следует за ним, представляют собой древнейший, наиболее естественный и эффективный тип человеческих отношений. Руководитель и те, кем он руководит, являются более поздним образованием, и они лишены этой романтики и исторических корней.
Лидерство принадлежит к духовной области; это сплав личности и предвидения. Оно проявляет себя как искусство. Управление рационально; оно в большей степени связано со статистическими расчетами, методами, графиками и рутиной. Оно проявляет себя как наука. Руководители необходимы; лидеры важны...." (Фельдмаршал лорд Слим в послании Австралийскому институту управления (1957)).
Лидер и руководитель - не одно и то же. Различие тут такое же, как между формальной и неформальной группой. Специалисты полагают, что эффективное руководство должно включать в себя и лидерство. Данные понятия - руководство и лидерство - различают следующим образом. Руководство есть организация менеджмента: подготовка, принятие, реализация решений. Это явление организационное. Руководителей назначают сверху, лидеров выдвигают снизу. У руководителей есть подчиненные, а у лидеров - сторонники. Отсюла различие между руководителем и лидером.
"Руководство" - деятельность по определению целей и путей их достижения, а также стратегия развития и управления.
Руководство понимается как фактор официальной структуры, обеспечивающий социальную организацию и управление деятельностью группы. Руководство - направленное воздействие на сотрудников, коллектив, в результате которого достигается повышение производительности труда. Руководство можно назвать процессом, при котором руководителю дается право власти над подчиненными.
Руководство включает множество аспектов, в том числе и разработку тактики и стратегии организационной политики, умение управлять персоналом, общаться с людьми, рассчитывать и прогнозировать введение на предприятие новых методов и форм работы и другие.
Не каждый руководитель обладает лидерскими качествами, и не каждый лидер способен к руководству. Лидеров, способных к руководству, и в древности, и в современности, согласно исследованиям в области менеджмента, не более 15% всего населения.2 Одни люди способны управлять себе подобными, другие только самими собой, а третьи не способны и к этому, поэтому вынуждены выполнять приказы управляющих ими.
Главное качество руководителя - способность к управлению - связано с тем, что без него любая деятельность не просто неуспешна и опасна, но и ведет к всеобщему краху. Однако для большей эффективности любой руководитель должен стремиться занять и лидерские позиции в организации, став при этом и ее духовным главой.
Понятие "руководство" близко к понятию "управление", которое является центральной осью функционирования формальных организаций. Единого мнения по определению этого понятия в науке не сложилось. Руководство может рассматриваться либо как персонифицированная деятельность должностного лица в организации, связанная с непосредственным управлением персоналом; либо как проявление лидерства в системе формальных отношений; либо как тип организационного поведения, обусловленный определенным должностным статусом и предусматривающий властные полномочия.2
Известно следующее высказывание: "Ты назначен руководителем, но ты еще не стал лидером, пока твое назначение не ратифицировано душой и сердцем тех, кто работает под твоим началом". В этих словах заключается глубокая суть и самый важный аспект деятельности руководителя - он должен стремиться, будучи формальным лидером, то есть руководителем организации, стать ее неформальным лидером с тем, чтобы вдохновлять коллектив на достижение поставленных целей. Таким образом, разделяя понятия "лидерство" и "руководство", следует помнить, что они пересекаются и взаимодополняют друг друга.
Руководитель выполняет основные управленческие функции: планирование, организация, мотивация, контроль деятельности подчиненных и организации в целом. Профессионально подготовленного руководителя называют менеджером. Слово Менеджер первоначально обозначало умение объезжать лошадей и править ими. Термин менеджмент буквально означает руководство людьми. Практически все известные зарубежные энциклопедии трактуют понятие менеджмент как процесс достижения цели организации руками (и головой) других людей. Субъектом данного процесса и является менеджер.
Современный менеджер выступает в системе общественного производства как управляющий - дипломат-лидер-воспитатель-организатор-инноватор-человек.
Функция управляющего считается традиционной, изначально присущей менеджеру. Осуществляя ее, менеджер становится лицом, облеченный властью. Однако эта власть не диктаторская, а скорее патерналистская, отеческая. Основные требования к личности - компетентность, владение навыками делового общения и ораторской практики, педагогические, консультативные и психологические умения. Каждый руководитель имеет свои личные особенности, которые проявляются в процессе руководства, поэтому складываются разные стили руководства.
Слово "стиль", греческого происхождения, которое первоначально означало стержень для писания на восковой доске, а позднее стало употребляться в значении "почерк". Таким образом, стиль руководства - это "почерк" в действиях руководителя.
В наиболее полном виде определение стиля руководства выглядит следующим образом: "систематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отношениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем".2 Руководитель с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления, такие как: экономические, организационно-административные, социально-психологические и т. д. Стиль руководства проявляется в стимулировании труда.
Стимулирование представляет собой метод опосредованного воздействия на трудовое поведение работника, его мотивацию через удовлетворение потребностей личности, что выступает в качестве компенсации за трудовое усилие. Организация стимулирования сложнее, чем прямого воздействия, так как требует большего внимания к подчиненным, учета их интересов и потребностей. Однако правильная организация стимулирования гораздо эффективнее позволяет решить проблему трудового поведения и обеспечивает высокие результаты.
Слово "руководитель" буквально означает "ведущий за руку". Для каждой организации необходимо иметь человека, отвечающего за надзор над всеми подразделениями в целом, а не только поглощенного выполнением специализированных задач. Этот вид ответственности - следить за целым - составляет суть работы руководителя.
Конечной целью деятельности руководителя является достижение целей организации. А привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации - это и есть стиль руководства персоналом. Стиль управления зависит от особенностей администраторских и лидерских качеств руководителя. Стиль руководства представляет собой явление строго индивидуальное, так он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми.
Стили управления:
1. Авторитарный стиль руководства состоит в том, что руководитель стремится сконцентрировать власть в своих руках, берет на себя всю ответственность за результаты, оставляет за собой решающее слово в любом вопросе, стремится подавлять, жестко контролировать своих подчиненных. Демократический стиль характеризуется сочетанием влияния руководителя и максимального использования инициативы и творчества подчиненных, широким привлечением к управлению членов коллектива.
Либеральный стиль руководства характеризуется максимально возможной демократией и минимальным контролем за работниками в организации. Либеральный руководитель идет на поводу у работников, предоставляет полную свободу, граничащую с попустительством. Либеральный стиль отличается невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. С одной стороны, все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка, с другой - либеральный стиль является единственно возможным в организациях. На практике же мало кто из руководителей придерживается одного стиля управления, как правило, происходит смешение двух, а иногда и всех трех стилей.
Существуют помимо обозначенных и другие классификации. К примеру, наряду с наиболее часто выделяемыми авторитарным, демократическим и либеральным стилями руководства, добавляют такие стили, как: авральный, деловой, компромиссный, трансформационный и непоследовательный. Авральный стиль характеризуется тем, что
руководитель пользуется мерами, подходящими для ис
ключительной ситуации. Когда же эти меры становятся
системой, они дезорганизуют нормальную работу, ведут к
конфликтам, недовольству в коллективе, и снижают результаты труда.
Противоположным авральному выступает деловой стиль предполагает работу по рассчитанным и оптимальным схемам. Если работа не содержит неожиданных сюрпризов и поддается прогнозу, то такой стиль можно было бы предпочесть всем прочим.
В основе компромиссного стиля руководства лежит способность руководителя добиваться своих целей, уступая людям с различными интересами.
Трансформационный стиль ориентирован на преобразование организаций. Такой стиль руководства заключается не в выдаче набора инструкций, а в задавании тона и удерживании в восприятии "глобальной картины". Одним из наиболее эффективных стилей руководства в современном менеджменте считается ситуационный стиль руководитель применяет тот или иной стиль в своей управленческой практике в зависимости от ситуации например, в соответствии с идеологией данного стиля, если интересы организации требуют принятия быстрого директивного решения, на обсуждение которого нет времени либо нет необходимости в его обсуждении, применяют вполне приемлемый в данной ситуации авторитарный (директивный) стиль руководства.
Стиль, при котором руководитель непредсказуемо пе
реходит от одного стиля к другому (то авторитарный, то
демократический, то попустительский, то вновь автори
тарный и т. п.) называется непоследовательным (алогич
ным) стилем руководства. Такое непоследовательное руко
водство обуславливает крайне низкие результаты работы
и максимальное количество конфликтных ситуаций и про-
блеем.
В последнее время появляются новые типологии стилей руководства, отражающие новые требования к системам управления. Так, в зависимости от стратегической ориентации выделяют адаптационный и инновационный стили.
Адаптационный стиль характеризуется ориентацией на усовершенствование используемых методов управления и принятием решений, не изменяющих кардинально организационные структуры и практику управления.
Инновационный стиль включает в себя более широкий подход к разрешению проблем, предполагая при этом существенные изменения в стратегии и методах управления.
Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, когда внешне используется один стиль руководства (например, демократический), а в действительности - другой (например, авторитарный). Таким образом, происходит маскировка управленческого стиля руководителем с целью создания видимости другого стиля, более подходящего и приемлемого для сотрудников данной организации.
Разумеется, все приведенные стили руководства не встречаются в чистом виде. Речь в данном случае может идти лишь о преобладании тех или иных характеристик. Таким образом, трудно определить лучший стиль руководства. Поэтому, видимо, в умении применять разные стили в зависимости от конкретной задачи и обстановки и заключается искусство руководства.
ТЕМА 3. Мотивация трудового поведения персонала.
Многим из нас приходит в голову вопрос: почему люди работают? Для одних легкая работа неприемлема и неинтересна, для других работа, связанная с тяжелым трудом, приносит моральное удовлетворение. Многие работодатели задают себе вопрос: как сделать так, чтобы люди работали с большей отдачей?
На эти вопросы можно получить ответ только после тщательного анализа поведенческих особенностей личности, проанализировав то, как можно сделать труд человека увлекательным и привлекательным. Эти и многие другие вопросы возникают тогда, когда происходит процесс, связанный с управлением персоналом.
Руководители конкурентоспособных компаний любят повторять, что их главный потенциал заключен в кадрах. Именно это побуждает изучать персонал организации и научиться правильно формулировать мотивационную политику. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.
Существует много определений мотивации. Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, которые приводят к осуществлению целей организации. Мотивация - процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.
Мотив - внутреннее побуждение человека к действию.
Стартовая точка мотивационного процесса - наличие неудовлетворенности, ориентирующее человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент - удовлетворение потребности. Существуют два вида мотивации: положительный и отрицательный. Под положительной мотивацией понимается стремление человека добиться успеха в трудовой деятельности. Как правило, в момент положительной мотивации человек осознанно выполняет трудовую деятельность, при этом у человека только положительные эмоции.
Отрицательная мотивация это наказание, как материально, так и нематериально, за малейшую ошибку в работе. В психологическом смысле для каждого человека осознание отрицательной мотивации всегда вызывает негативное впечатление. И как следствие этого выступает нежелание работать вообще и полностью поглощаться работой.
Процесс мотивации начинается с какой-либо (сознательной или бессознательной) ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности. Изучение человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию привело к появлению концепций, среди которых можно выделить: Концепции:
1. Содержательные теории мотивации. Содержательные теории стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. (занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению). Представители: Маслоу, МакКлелланд, Герцберг, Клейтона Альдерфер.
2. Процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории описывают процесс мотивации.
2. Содержательные теории мотивации. Маслоу является автором работ, посвященных мотивации человека. Его первая книга наиболее популярна и известна и называется "Теория человеческой мотивации"(1934), в дальнейшем получила название "Пирамида потребностей". В основе этой теории лежат человеческие потребности и их влияние на мотивацию. Иерархическая теория Маслоу утверждает, что существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации - высшей духовной потребности человека.
У людей можно выделить 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций (А.Маслоу). 1. Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище, сексуальное удовлетворение. Одним из главных средств удовлетворения их являются деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага - это средства удовлетворения основных физиологических потребностей.
2. Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении).
3. Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей).
4. Потребность в уважении и самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и нужности для предприятия, социального престижа, иметь высокий социальный статус). 5. Потребность в самореализации, самоактуализации (стремление к раскрытию своих способностей, к самосовершенствованию, к творчеству, к пониманию своей жизни).
Иерархия потребностей по Маслоу.
Самореализация
Престиж
Социальные потребности
Безопасность
Физиологические потребности
Любая неудовлетворенная нужда может мотивировать поведение, а доминирующая нужда - есть основной мотиватор поведения. Когда удовлетворены низшие потребности, то становятся доминантными высшие. Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею (А.Морита). Классификацию потребностей, которые мотивируют руководителей, развил Дэвид Мак-Клелланд: он делает акцент на потребности высших уровней, которые рассматриваются им как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения.
1. потребность достижения - как потребность в конкурентоспособном успехе.
2. потребность привязанности (в теплых, приятельских отношениях с другими)
3. потребность власти - потребность в контроле и влиянии на других людей. В зависимости от того, какая потребность преобладает - проявится различный тип руководителя. Если сравнить теорию потребностей Маслоу и Мак-Клелланда, то можно заметить, что у Мак-Клелланда потребности не расположены иерархически, но они оказывают заметное влияние друг на друга. Люди, в которых сильно развита потребность достижений, чаще других становятся предпринимателями. Именно таким людям нравится делать что-то лучше, чем конкуренты, они берут почти всегда на себя огромную ответственность.
Потребности в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Влияние этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.
Двухфакторная теория Фредерика Герцберга базируется на следующих положениях:
1. Гигиенические факторы - связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа (заработная плата, отношения с начальством, условия работы). Данные факторы нельзя отнести к прямым стимулам работы, однако их наличие предотвращает возникновение чувства неудовлетворенности работой.
2. Мотивационные - это потребности в достижении поставленной цели, ответственности, возможности роста. В основном эти потребности характеризуются сущностью работы. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Мотивационные - сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто, что определяет ту или иную линию поведения. Но нельзя говорить о том, что теории обоих ученых очень схожи. В теории Маслоу гигиенические факторы рассматриваются как сила, которая побуждает человека к действию, при этом происходит удовлетворение своих потребностей. Однако у Герцберга гигиенический фактор как таковой не оказывает особого влияния на поведение человека, а тем более на удовлетворение потребности.
Теория потребностей Клейтона Альдерфера исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в три группы: потребности существования, потребности связи, потребности роста. Эти группы потребностей достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу. Три группы потребностей расположены иерархически. Однако Альдерфер считал, что движение идет в обе стороны, а не только снизу вверх, как в теории Маслоу. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.
Происходит движение от более конкретных потребностей к менее конкретным и, если потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность, изменяет движение на противоположное - сверху вниз. Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз - процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность.
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Если, например, у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться
на потребность связи. В данном случае организация смо
жет предоставлять ему возможности для удовлетворения
данной потребности, увеличивая потенциал мотивирова
ния конкретного работника.
Итак, содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.
3. Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Три основные процессуальные теории мотивации: -теория ожиданий, -теория справедливости, - модель Портера-Лоулера.
1.Теория ожидания Врума. Эта теория разработана в 1964 г. психологом Виктором Врумом как процесс управления выбором. Наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты, результаты - вознаграждение, валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Суть теории в том, что люди делают выбор, ожидая определенного вознаграждения. Относительно трудовой деятельности - исполнение служебных обязанностей таким образом, чтобы заслужить максимальную оплату труда. Уровень ожидания обусловливает готовность работника к определенным усилиям.
2.Теория справедливости автор Адамс. Согласно теории справедливости люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к израсходованным усилиям и затем это сравнивают с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что здесь проявлена несправедливость, то возникает психологическое напряжение. Исследования показали, что если люди полагают, что им не платят достаточно, то они снижают интенсивность своей работы. Но когда считают, что им платят больше, то не начинают работать интенсивнее. Основной вывод: до тех пор, пока люди не начинают считать, что получают справедливое вознаграждение, они снижают интенсивность своего труда. Эта теория рекомендует включить критерий самооценки в систему формальной оценки трудовой деятельности. Мотивация напрямую зависит от того, как относятся к работнику в организации, насколько его оценка собственного вклада совпадает с оценкой его вклада другими людьми, и насколько справедливо оплачивается трудовая активность работника.
3.Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят: от приложенных сотрудником усилий, его способностей, осознания им своей роли.
Уровень приложенных усилий, будет определяться: ценностью вознаграждения, степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.
В этой теории также устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Важный вывод состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Таким образом, можно отметить, что модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает, насколько важно объединить в рамках единой системы такие понятия, как: усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение, восприятие.
Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии. 1. Стимул и наказание: стимул - внешнее обстоятельство, которое, затрагивая основные потребности человека, побуждает его к деятельности, то есть становится мотивом. Люди работают за вознаграждение: тем, кто работает хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, наказывают.
2. Мотивирование через саму работу: дайте человеку
работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и
качество исполнения будет высоким.
3. Систематическая связь с менеджером: определяй
те цели с подчиненным и давайте ему положительную
обратную связь, когда он действует правильно, и отри
цательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивацион-
ная стратегия базируется на анализе ситуации и предпо
читаемом стиле взаимодействия руководителя с другими
людьми.
Используются следующие мотивационные методы.
1. Использование денег для вознаграждения и стимула,
2. Наложение взысканий.
3. Развитие сопричастности.
4. Мотивирование через саму работу.
5. Вознаграждение и признание достижений.
6. Упражнение в руководстве.
7. Поощрение и вознаграждение групповой работы,
8. Обучение и развитие сотрудников.
9. Ограничение, лимитирование отрицательных факторов.
Деньги в качестве зарплаты или других форм вознаграждения - очевидная форма награды. Сомнение Герцберга в эффективности денег как средства мотивации заключается в том, что повышение зарплаты не приводит автоматически к повышению эффективности и производительности труда, хотя недостаток денег или задержка выплаты зарплаты однозначно приводит к росту недовольства, напряженности и снижению производительности труда. Но следует учитывать, что деньги являются средством достижения различных целей, прямо или непрямо связаны с удовлетворением многих потребностей. Например, в иерархии Маслоу деньги удовлетворяют основные потребности выживания и безопасности, они могут удовлетворять и потребность в самоуважении, в престиже и статусе, а также желания вещемании и алчности. Зарплата - это не единственная форма поощрения, возможны самые разнообразные поощрения. Например, в преуспевающих западных фирмах (приводим неполный перечень возможных поощрений):
1. Хорошим работникам, как правило, каждые полго
да увеличивается заработная плата.
2. Премия за выслугу лет через 5, 10 и более лет.
3. Оплаченное приглашение на 2 обеда или ужина в
первоклассном ресторане, которое фирма выдает сотруд
нику, если он за целый год ни разу не брал больничного.
Принятие отделом кадров на себя личных забот и
проблем сотрудников. Это, например, банковские креди
ты, которые не удалось возвратить, другие долги, различ
ные проблемы с детьми, помощь при болезни и других "проблемах, - в этих случаях фирма бесплатно предостав|ляет юридическую помощь.
I 5. Выдается оплаченный чек на полное медицинское обследование в лучших медицинских учреждениях США.
6. Страхование жизни и здоровья.
7. Субсидируемый предприятием кафетерий.
8. Ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение детей в школах.
9.Организация детских учреждений.
10. Организация коллективных гаражей.
11. Повышение в должности без изменения заработной платы.
12.Предоставление права бесплатно пользоваться автомобилем фирмы.
13.Оплата расходов на бензин и ремонт личного автомобиля.
14.Высшему руководству фирм, проработавшим 10-
15 лет и внесшим личный вклад в развитие организации,
предоставляется оплаченный отпуск от 6 месяцев до года,
который используется для путешествий, написания мемуаров и т. п.
Видный английский психолог Дж. Браун утверждает, что отсутствие информации о результатах собственной работы часто становится причиной инфантильности. "Психологи, - пишет он, - доказали без всяких сомнений, что и человек, над чем-либо работающий, воспринимает как стимул, если его информируют о том, в каком состоящий находится его работа". Рядом исследований подтверждено, что информирование исполнителя о результатах его труда повысило эти результаты на 12-15%. Большинство людей хотят знать, каких результатов они достигают своей работой. Каждая благодарность, награда, денежная премия и тому подобное действует тем эффективнее, чем |меньший отрезок времени отделяет заслуживающий награждение поступок от полученного поощрения. "Вдвойне дает тот, кто дает вовремя", - гласит поговорка. Менеджер должен уметь выразить свою признательность работнику именно тогда, когда он ее заслужил. Это следует сделать сразу, чтобы вызванные у работника приятные эмоции ассоциировались с качественным и своевременным выполнением работы.
Выделяют следующие методы стимулирования результативности труда. 1. Экономические методы (денежные поощрения либо наказание в виде лишения премий, штрафов). 2. Целевой метод (постановка перед подчиненным конкретных и ясных трудовых целей повышает его активность). 4. Метод расширения и обогащения работ ("расширить работу - это значит дать работнику больше работы того же типа, тогда как для обогащения труда ему поручают "более сложную" иди "более высокого порядка работу", более разнообразную, значимую, "самостоятельную и т. п.). 4. 5. Метод соучастия или привлечения работников (партисипативный стиль) (работники участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой).
Результативность работы подчиненных зависит также от психологического климата в трудовом коллективе и стиле управления, применяемого руководителем.
ТЕМА 4. Работа как источник стресса.
Трудная жизненная ситуация - это положение, объективно нарушающее жизнедеятельность человека, которое он не может преодолеть самостоятельно и нуждается в помощи специалиста.
Виды трудных жизненных ситуаций: критические и напряженные.
Критическая ситуация - это крайне сложная, трудная и опасная ситуация, которая ставит перед личностью дилемму: поражение или победа.
Критические ситуации - это ситуации, когда невозможно реализовать свои стремления, мотивы, цели и ценности.
Поведение человека в такой ситуации выявляет не только индивидуальные, но и социально-психологические качества, мировоззрение, нравственные убеждения и взгляды, адаптационные возможности субъекта.
Существуют ситуации, н-р, утрата близкого человека, которые не могут быть разрешены ни самыми оснащенными предметно-практическим действиями, ни самым совершенным отражением. Такие ситуации называют критическими.
Типы критических ситуаций: стресс, фрустрация, конфликт, кризис.
Стресс - это неспецифическая реакция организма на ситуацию, которая требует большей или меньшей функциональной перестройки организма, соответствующей адаптации.
По замечанию Люфта, многие считают стрессом все то, что происходит с человеком, если он не лежит в кровати, а Селье полагал, что даже в состоянии полного расслабления спящий человек испытывает некоторый стресс и приравнивал отсутствие стресса к смерти.
Новая жизненная ситуация - всегда источник стресса, но не каждая становится критической. Не любое требование среды вызывает стресс, а лишь то, которое, оценивается как угрожающее, нарушающее адаптацию, контроль, препятствуя самоактуализации.
Фрустрация - определяется как состояние, вызванное противоречием между сильной мотивацией удовлетворить потребность, с одной стороны, и преградой, невозможностью достичь ее - с другой.
Барьеры, которые преграждают движение индивида к цели:
-физические (тюрьма),
-биологические (болезнь, старение),
-психологические (страх, отчуждение, пренебрежение),
-социокультурные (нормы, правила, запреты).
Человек, будучи фрустрирован, испытывает беспокойство и напряжение, безразличие, апатию, тревогу, ярость, враждебность.
Виды фрустрационного поведения:
-двигательное возбуждение (бесцельные и неупорядоченные реакции),
-апатия (ребенок в фрустрирующей ситуации лег на пол и смотрел в потолок),
-агрессия,
-регрессия, т.е. обращение к поведению, которое доминировало в более ранние периоды жизни индивида, падение качества исполнения.
Фрустрированный человек не имеет цели, поведение фрустрированного человека не имеет цели, т.е. он утрачивает целевую ориентацию.
Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, смыслов, мотивов.
Кризис - это состояние индивида, порождаемое проблемой, от решения которой он не может уйти и не может разрешить ее привычным способом в короткий период времени.
События, которые могут привести к кризису: смерть близкого человека, тяжелое заболевание, отделение от родителей, изменение внешности, смена социальной обстановки, женитьба, резкие изменения социального статуса.
Каплан выделил 4 стадии кризиса:
1. первичного роста напряжения
2. дальнейшего роста напряжения в условиях, когда эти способы оказываются безрезультатными,
3. еще большего увеличения напряжения,
4. повышения тревоги и депрессии, появляется чувство беспомощности, безнадежности, происходит дезорганизация личности.
Кризис - это кризис жизни, критический момент, поворотный пункт жизненного пути. В психологии развития выделяют два вида кризисов: биологические и биографические.
Биологические кризисы - это кризисы, которые связаны с этапами календарного и психического развития человека. Это кризис новорожденного, кризис трех лет, подростковый, кризис середины жизни.
Биографические кризисы - это кризисы нереализованности, бесперспективности, опустошенности.
Психологический стресс на рабочем месте - это реакция человека на трудную, неразрешимую, по его мнению, ситуацию. Стресс - это нарушение психологического состояния в результате травмирующих обстоятельств, негативных условий труда. Многие из нас сталкивались со стрессом и испытывали при этом эмоциональный дискомфорт. Небольших стрессовых ситуаций невозможно избежать. Как правило, стресс является следствием утомления и усталости. Число больных, обратившихся за медицинской помощью из-за стресса, растет ежегодно. Основные факторы стресса проявляются во время труда, работы (когда человек не чувствует своей значимости, ему не доверяют определенный род занятий), отсутствие обратной связи с коллегами, руководством, условия работы, шум, освещенность, оснащение помещения, где работает человек, чрезмерное давление со стороны коллег.
Виды стресса: глубокий, стресс средней тяжести, повседневный (привычный).
Под повседневным стрессом понимаются кумулятивные особенности психики человека, особенно работающего в сложных условиях труда, на неудовлетворительном производстве или в коллективе, не устраивающем работника.
Производственный стресс отрицательно влияет на производительность труда и трудоспособность человека, мотивация к труду снижается, увеличивается брак на производстве, растет уровень травматизма на предприятии или в организации.
Зачастую производственный стресс ведет к алкоголизму, прогулам, воровству, текучесть кадров резко возрастает. Проблема трудового стресса привела к тому, что в психологии появилась новая отрасль для изучения, которая получила название Психология профессионального здоровья - отрасль психологии, которая занимается проблемами охраны здоровья сотрудников. Впервые термин ввел в 1990 году психолог Джонатан Реймонд. Основная цель изучения психологии профессионального здоровья - изучение негативного влияния стресса на организм и здоровье людей и разработка методов и способов борьбы со стрессом.
Нельзя не отметить, что реакция на стресс у каждого человека индивидуальная. Одни с легкостью переносят все тягости стресса, а другие, наоборот, замыкаются в себе и долго не могут справиться со стрессом. Это связано с возможностями того или иного человека, его личностными характеристиками, степенью информационной загрузки, степенью удовлетворенности трудом, ведь когда занимаешься любимым делом, не замечаешь переутомления и усталости, а с радостью перевыполняешь план на месяц и даже на квартал за неделю.
Стресс негативно влияет на физиологию человека, формирует многие психосоматические заболевания, излечить которые сложно, и поэтому необходимо устранять первичную причину - стресс.
1.2. Причины и формы проявления производственных стрессов.
1. перегруженность или незагруженность работой, 1. организационные перемены,
3. ролевая неопределенность и ролевой конфликт,
4. эпидемия психогенного заболевания,
5. истощение физических и духовных сил,
6. трудоголизм.
Формы проявления производственных стрессов:
1. депрессии,
2. агрессивность по отношению к коллегам,
3. нежелание выходить на работу, прогулы,
4. большое количество брака продукции,
5. излишняя нагрузка на работе,
6. гиперответственность, и как следствие - конфликт с подчиненными.
Профилактика производственных стрессов
Рассмотрим основные пункты профилактики стрессов и способы борьбы с их последствиями:
1) создание благоприятного организационного климата;
2) предоставление работникам возможности самим органи
зовывать свою работу;
3) четкое определение обязанностей работников;
4) устранение причин, ведущих к перегруженности или недо
груженности работой;
5) социальная поддержка;
6) психологическая помощь на предприятии;
7) программы общего оздоровления.
Необходимо также помнить, что нельзя браться за всю работу сразу и пытаться переделать все дела на неделю вперед.
Не ставьте перед собой "наполеоновские" планы, ведь только люди с "наполеоновскими" возможностями и силами могут выполнить такие планы. Ведь именно перенапряжение, большое количество работы и дел являются источником зарождения стресса и конфликтов в коллективе.
Индивидуальные подходы к предотвращению стрессов
Как было уже сказано ранее, каждый человек по-своему переживает стресс и стрессовые ситуации. Одни уходят в себя и надолго абстрагируются от всего мира, другим, наоборот, необходимо постоянное общение, для того чтобы стресс не стал для них хроническим заболеванием. Каждому, кто попал в стрессовую ситуацию, по возможности необходимо обратиться к организационному психологу или психологу на стороне для того, чтобы побыстрее выйти из стрессовой ситуации без особых осложнений. Ведь если "не лечить" стресс, то он может перерасти в различного рода заболевания, и тогда времени на восстановление потребуется намного больше. Психолог поможет и обучит технике релаксации, при которой человек сможет на время отвлечься от всех проблем. Также при помощи психолога или при желании самого человека можно освоить модификацию поведения и биологическую связь.
Напряженная ситуация - это усложнение условий деятельности, которое приобрело для личности, группы особую значимость.
Т.е. сложные условия деятельности становятся напряженной ситуацией, когда они воспринимаются, понимаются, оцениваются людьми как трудные, опасные.
Напряженная ситуация сложна, трудна, экстремальна: аварийная, критическая, стрессовая, трудная, рискованная. В жизни часто возникают такие ситуации, они требуют от человека осмысления, распределения внимания.
Любая напряженная ситуация характеризуется следующими чертами: внезапностью, неожиданностью, напряженным психическим состоянием.
Выделяют следующие психологические формы реакций в напряженных ситуациях:
-Резкое понижение организованности поведения,
-Торможение действий и движений.
Группы напряженных ситуаций:
-скоропреходящая напряженная ситуация,
-длительная напряженная ситуация,
-напряженная ситуация с элементом неопределенности,
-напряженная ситуация, требующая готовности к экстренным действиям,
-напряженная ситуация, в которой сочетается неожиданность и дефицит времени
Скоропреходящая напряженная ситуация
Характеризуется быстротой возникновения. Действия связаны с интенсивным функционированием мышления, гибким использованием прежнего опыта, переключением внимания с одной установки на другую.
Длительная напряженная ситуация В данном случае человек успевает сориентироваться, но длительное напряжение истощает его физические и психические ресурсы.
Напряженная ситуация с элементом неопределенности
Перед человеком встает трудная задача выбора одного из противоположных, но одинаково значимых решений.
Напряженная ситуация, требующая готовности к экстренным действиям Человек управляет быстропротекающими процессами в условиях строгого дефицита времени, это приводит к большим психологическим нагрузкам. Необходимы высокая бдительность, постоянная готовность к экстремальным действиям.
Напряженная ситуация, в которой сочетается неожиданность и дефицит времени
Несмотря на неожиданность, человек должен немедленно принять единственно правильное решение.
Стратегии поведения в трудных жизненных ситуациях.
Независимо от характеристики ситуации - критической или напряженной, процесс проживания ее для человека становится стрессогенным. Человек испытывает стресс, нервно-психическое напряжение разной степени напряженности.
Для совладания со стрессом каждый человек использует собственные стратегии (копинг-стратегии), опирающиеся на личностный опыт
Амирхан выделил три группы копинг-стратегий: разрешения проблем, поиска социальной поддержки и избегания.
Стратегия разрешения проблем - это активная поведенческая стратегия, в данном случае человек старается использовать все личностные ресурсы для разрешения проблемы.
Стратегия поиска социальной поддержки - это активная поведенческая стратегия, человек для решения проблемы обращается за помощью и поддержкой к окружающим: друзьям, семье, близким.
Стратегия избегания - поведенческая стратегия, когда человек старается уйти от решения проблем (пассивные способы избегания - уход в болезнь, употребление алкоголя, наркотиков: активный способ - суицид).
Наиболее эффективно использование всех трех поведенческих стратегий в зависимости от ситуации. В одних случаях человек может самостоятельно справиться с возникшими трудностями, в других - ему требуется поддержка окружающих, иногда он может избежать столкновения с проблемной ситуацией, заранее подумав о ее негативных последствиях.
ТЕМА 5. Основы карьерного успеха.
Знание основ управленческой психологии - основа карьерного успеха. В современном понимании карьера - это своеобразный поиск себя, своего пути. С одной стороны, она означает, что человек смог реализовать себя, а с другой - то, что его деятельность высоко оценена. Профессиональная деятельность - одна из сфер самореализации личности, ее персонализации. В профессиональной деятельности человек имеет возможность раскрыть и проявить свои способности, личностные и профессиональные качества, добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей и для общества в целом.
В России мужская карьера начинается около 20 лет, к 27-33 годам имеет свой резкий взлет и дальше продолжается с ровным нарастанием. Женская карьера может начаться одновременно с мужской, однако самый плодотворный и яркий период для женщины наступает в возрасте 35-40 лет. Именно в этот момент может произойти сильный скачок в уровне профессиональной самореализации.
Главные личностные качества человека, обладающего высоким уровнем мотивации к карьере: -самоэффективность и самоуважение, связанные с наличием у человека уверенности, что он обладает необходимой компетенцией для достижения желаемого результата. Ожидание высокой эффективности становится условием начала и устойчивого продолжения, несмотря на трудности того или иного вида деятельности. То, как человек оценивает собственную эффективность и определяет ее дальнейшее поведение (расширяет или ограничивает возможности выбора сфер деятельности и характера карьеры), позволяет верно определить возможности роста, место среди коллег по работе. Люди с высокой самоэффективностью более настойчивы, менее тревожны и не склонны к депрессии, а также обладают большими способностями к обучению и самообучению; -самооценка, от которой зависят взаимоотношения с окружающими, уровень критичности и требовательности к себе, отношение к успехам или неудачам. Будучи связанной с ожиданием успеха, высокая самоэффективность обычно ведет к хорошему результату и, следовательно, способствует самоуважению.
Типы профессиональной карьеры:
"скалолаз" - обладает высокой самооценкой, высоким уровнем притязаний, внутренним локус контролем; добивается профессиональной карьеры сознательно, с полной отдачей и самоконтролем; отличный специалист; пользуется заслуженным авторитетом у коллег и руководства, проходит последовательно все иерархические ступени в организации;
• "имитатор" - обладает высокой самооценкой, высо
ким уровнем притязаний, внешним локус контролем;
стремится к карьерным высотам и уверен в своих возмож
ностях, но склонен в большей степени использовать бла
гоприятные внешние обстоятельства; мастер "пускать пыль
в глаза"; легко усваивает внешние признаки имиджа ус
пешного человека и умеет их эксплуатировать; склонен
общаться с нужными и успешными в карьерном смысле
людьми; умело организует работу других и может в луч
шем свете представить даже незначительные успехи;
• "мастер" - обладает высокой самооценкой, низким
уровнем притязаний, внутренним локус контролем; ин
тересуется новыми областями деятельности, нередко со
пряженными с риском и необходимостью осваивать смеж
ные профессии, решать нестандартные и сложные зада
чи; достигнув намеченного, часто теряет интерес к работе; продвижение по карьерной лестнице его мало интересует: для него главное - ощущение движения вперед, а не вверх, поэтому он может принимать неожиданные для окружающих решения о переходе на другое место работы или даже смене характера занятий; • "муравей" - обладает низкой самооценкой, низким уровнем притязаний, внешним локус контролем; работает строго в соответствии с заданием, которое должно быть четко сформулировано; отличается трудолюбием и работоспособностью, повышенной ответственностью; очень ценен как исполнитель, но нуждается в постоянной внешней поддержке со стороны руководства; для него важно не столько продвижение по иерархической лестнице, сколько признание его заслуг руководством и авторитетными для него людьми;
"вечный студент" - обладает низкой самооценкой, высоким уровнем притязаний, внешним локус контролем; хочет достичь карьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе; безынициативен; за новое берется с осторожностью; склонен к прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получению дополнительного образования; при выработке карьерной стратегии в большей степени опирается на мнение руководителя или специалистов кадровой службы; "организатор" - обладает низкой самооценкой, высоким уровнем притязаний, внутренним локус контролем; в жизни надеется только на себя; движется по карьерной лестнице, подгоняемый прежде всего самолюбием, а не стремлением реализовать себя профессионально; ему мешают недоверие к коллегам и склонность к самокопанию; он чувствует себя ответственным за всё, что происходит в организации; успешно работает в стабильной ситуации; умеет принимать правильные управленческие решения, но доводить дело до конечного результата должны, по его мнению, другие; в близких к экстремальным условиях решения принимает спонтанно, хаотично, иногда ошибочно.
Женщинам, претендующим на успешную профессиональную карьеру, важно обладать не конкретным ограниченным набором навыков, а такими умениями, как способность адаптироваться к меняющимся организационным условиям, постоянно оценивать результативность своей деятельности, самообучаться. От уровня вашей тревожности и эмоциональной устойчивости будет зависеть продолжительность работы в той или иной должности на различных уровнях иерархии. Очень важны и такие личностные факторы, как общительность, открытость и сила воли. Они облегчают продвижение по службе. И, наоборот, из-за мнительности или подозрительности карьера может пострадать. Максимальные результаты достигаются тогда, когда профессионализм сочетается с высокими личностными качествами.
Виды карьерных стратегий
Виды карьерных стратегий зависят от сроков, времени и характера продвижения по служебной лестнице. При этом специалистами выделяются:
• типичная карьера - предполагает постепенное продви
жение человека к вершинам иерархии по мере роста про
фессионализма. Продолжительность такой карьеры составляет 35-40 лет, в течение ко
торых человек последовательно проходит от восьми до
двенадцати должностных позиций;
• скоростная карьера - предполагает стремительное, но
всё же последовательное продвижение человека по вер
тикали организационной структуры. По времени такая
карьера в два-три раза короче, чем типичная. Если в
первом случае средняя продолжительность пребывания в
должности составляет от трех до четырех лет, то при "ско
ростной карьере" - от одного года до двух лет;
• десантная карьера - характеризуется тем, что ее при
верженцы готовы занять любую должность, а замещение
должности часто происходит спонтанно;
атипичная карьера - должностное продвижение чело
века характеризуется стремительными взлетами или па
дениями, перескакиванием через одну, а то и две ступе
ни иерархической лестницы;
-непрерывно-прогрессивная карьера - связана с развитием по восходящей линии, когда каждая последующая стадия отличается от предыдущей более высоким уровнем применения способностей и расширением масштабов деятельности;
• прогрессивно-прерывистая карьера - предполагает про
движение вверх по иерархической лестнице, происходя
щее в форме периодических подъемов и спадов;
• внутриорганизационная карьера - предполагает после
довательное прохождение работником всех стадий разви
тия профессиональной деятельности внутри одной орга
низации. Здесь он обучается, здесь же поступает на ра
боту, получает профессиональный рост, поддержку и
развитие индивидуальных профессиональных способно
стей, отсюда же уходит на пенсию. Эта карьера может быть
специализированной и неспециализированной;
• межорганизационная карьера - предполагает последова
тельное прохождение работником всех стадий развития про
фессиональной деятельности в разных организациях. Эта
карьера также может быть специализированной и неспе
циализированной:
- специализированная карьера - предполагает последова
тельное прохождение работником всех стадий развития
профессиональной деятельности как в одной, так и в
разных организациях, но в рамках профессии и обла
сти деятельности, в которой он специализируется;
- неспециализированная карьера, особенно широко разви
тая в Японии, основана на убеждении, что руководи
тель должен быть специалистом, способным работать
на любом участке компании, а не в какой-либо отдель
ной области. Поднимаясь по служебной лестнице, че
ловек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях;
вертикальная карьера - предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии, повышение в должности, сопровождающееся более высоким уровнем оплаты труда;
горизонтальная карьера - предполагает расширение или усложнение задач на прежней ступени с адекватным изменением вознаграждения;
ступенчатая карьера - совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры; скрытая карьера - является наименее очевидной для окружающих и доступной лишь ограниченному кругу людей, имеющих обширные деловые связи вне организации; центростремительная карьера - предполагает движение к руководству организации. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности;
замедленная карьера - отличается пребыванием человека на отдельных должностях более 5-6 лет, при этом происходят "застревание", стагнация. Наступает застой - карьерная ситуация, при которой в течение длительного времени (пяти- восьми лет) не происходит существенных изменений.
Этапы профессиональной деятельности
Можно выделить четыре закономерных этапа профессиональной деятельности, которые, как правило, проходит работник, желающий построить карьеру.
Первый этап - поиск своего места в жизни, профессиональное самоопределение и получение соответствующего образования. Карьера выступает как эмоционально насыщенный, но слабоструктурированный образ и нередко конкретизируется в значимом человеке, например родителях, авторитетных знакомых или кумирах.
Второй этап - вхождение в должность и профессиональная адаптация - характеризуется формированием реального отношения человека к избранной сфере деятельности. Зарождаются потребности в принятии на себя новой роли и в осуществлении намерений или притязаний. Точность образа будущей карьеры нарастает в течение первых двух-трех лет работы и достигает предельных значений по их завершении.
Третий этап - становление в должности - характеризуется формированием соответствующих умений, приобретением навыков прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью. Расширяется круг интересов и изменяется система потребностей, актуализируются мотивы деятельности, возрастает потребность в самореализации и саморазвитии, повышается активность личности. Накапливается опыт, повышается квалификация и компетентность, развиваются умения и навыки, а также личностно-деловые, профессионально важные качества, осваиваются новые алгоритмы решения профессиональных задач. Повышается психологическая готовность к деятельности в различных, в том числе нестандартных, ситуациях.
Четвертый этап наступает тогда, когда человек оценивает свою профессиональную карьеру как личностно-значимый факт и удовлетворен результатами собственной активности.
На любом этапе карьеры для достижения успеха необходимы упорство и вера в себя. В жизни многих людей самые разнообразные неудачи оказывались предтечами самых больших достижений. Так, например, Томас Эдисон проделал свыше тысячи неудачных опытов, пока не появилась электрическая лампочка. Но каждый из тысячи опытов давал ему новые знания об электричестве. Видение будущего, основанное на решимости не отступать, сделало Эдисона великим. Непреклонная решимость невозможна без оптимизма, без веры в конечный успех. Для этого можно порекомендовать следующее:
-Не верьте тем, кто вас "хоронит". Пусть все вокруг считают, что для вас всё уже закончилось. Лишь вы знаете - всё еще только начинается.
-Поймите, что любое событие нашей жизни может либо укреплять, либо ослаблять нас. Но как оно в конечном счете повлияет на нас - зависит только от нас самих.
- Главное - поверить, что невозможное возможно и начать формулировать ясный стратегический план, подкрепив его четкими тактическими разработками.
- Если результат не такой, как хотелось бы получить, хорошенько подумайте, почему это происходит, а затем начните снова. Может быть, чуть-чуть по-другому. Ведь вы же стали мудрее, и у новой попытки больше шансов на успех. Сколько раз надо начинать сначала? Столько, сколько нужно, чтобы достичь того результата, который вас устраивает.
Выбор карьеры и устройство на работу
Выбор карьеры - очень сложный и ответственный вопрос в жизни. От его решения будет зависеть не только ваше финансовое благополучие, но и личная жизнь. От того, какой путь избирает человек, будет зависеть и его окружение: друзья и враги, союзники и идейные противники, вкусы и предпочтения, ценности и интересы. От выбора карьеры зависит и уровень самооценки человека. Местожительство часто также обусловлено выбором карьеры. Таким образом, выбор карьеры - один из решающих факторов жизненного успеха и счастья.
В современных отечественных условиях профессия, получаемая в вузе, становится базой для трудовой карьеры человека. Однако многим людям часто приходится переучиваться, повышать свою квалификацию, писать кандидатские и докторские диссертации, приобретать новые специальности
и начинать всё сначала в совершенно новой для себя сфере деятельности. Случается, что люди меняют место работы в зрелом, а иногда и в пенсионном возрасте.
Совершать этот выбор стоит очень обдуманно, невзирая на давление окружающих или не идя по пути наименьшего сопротивления, иначе человек может всю жизнь прожить с коэффициентом наименьшего полезного действия. Эрих Фромм по этому поводу сказал: "Человек по своей природе - существо активное; бездействуя, он приближается к смерти". Чтобы избежать этого, нужно тщательно проанализировать ситуацию, взвесить все "за" и "против", проделать целый ряд мыслительных операций.
Можно предложить следующий алгоритм выбора и оценки карьеры:
1. Проанализировать ситуацию. Очень часто выбор карьеры зависит от финансовых возможностей человека или семьи, в которой он родился. В этом плане легче всего и лучше всего тем, у кого дети продолжают путь, выбранный родителями. Например, известны целые династии ученых, музыкантов, политиков, врачей, учителей, архитекторов, художников, журналистов, актеров и др. Во-первых, генетический фактор - залог успеха. Во-вторых, связи родителей. В-третьих, если родители были успешными, у них имеются и определенные финансовые накопления. Однако очень часто дети преуспевающих в чем-то родителей не хотят заниматься их профессией, желая освоить совершенно иной вид деятельности. Тогда им нужно осваивать "непаханое поле". А в наши дни, не имея определенных связей, часто приходится задействовать имеющиеся сбережения. И если родители их имеют, то сделать выбор в соответствии с интересами и способностями гораздо легче. В противном случае приходится занимать, чтобы оплачивать образование или проживание в другом городе, либо выбрать то, что является более доступным и приемлемым на данном этапе. В этом случае особенно расстраиваться не стоит, поскольку сам по себе диплом выпускника вуза не является залогом успешности карьеры. Карьера успешна только тогда, когда она интересна человеку и соответствует его способностям.
2. Оценить свои способности. Для этого нужно вспом
нить свои успехи и неудачи. Какие предметы вам давались
легко, а какие - с трудом? Когда вы себя чувствовали луч
шим, а когда - в числе отстающих? К каким наукам вы более
склонны: к гуманитарным, точным, естественным, требу
ющим физической или умственной активности? Конечно,
нужно не забывать о вероятности заблуждений такого спосо
ба оценки собственных способностей. Как известно, А. Эйн
штейн, совершивший научную революцию, в школе считал
ся посредственным учеником. Мы также можем не догады
ваться об истинных способностях, так как на наше представ
ление о них большое влияние оказывают оценка учителя или
одобрение (неодобрение) группы. Хотя к мнению окружа
ющих всё же стоит прислушиваться. Ведь если окружающие
постоянно высказывают сходные суждения о достоинствах и
недостатках человека, то, возможно, они правы. Однако для
более точного ответа следует воспользоваться специальными
психологическими тестами для определения способностей
(тесты интеллекта, тесты достижений и тесты специальных
способностей). На сегодняшний день разработаны тесты, ко
торые могут предсказать успешность или неуспешность чело
века практически в любой области профессиональной деятель
ности. Это позволит вам определить свои способности, од
нако не решит другую проблему. Как говорится, рожденный
ползать летать не сможет. Но если хорошо умеешь ползать,
но не хочешь этого? Если тебе близки слова героя из мульт
фильма: "А мне летать охота!". Что же делать в этом случае?
3. Уточнить, какие вы имеете ценности и интересы. Если вы
правильно определите свои интересы, то скорее всего выбе
рите ту профессию, которая будет приносить удовлетворение.
Однако сам по себе интерес к деятельности не доказывает
пригодности к ней. Человек может мечтать о карьере компо
зитора, но сочинять музыку, не превышающую по своему
мастерству уровня "собачьего вальса". Далеко ли продвинется карьера такого горе-композитора? Конечно, нет. Поэтому нужно соизмерять свои желания со своими возможностями. Необходимо уточнить и свои ценности. Для этого также можно использовать специальные тесты и опросники. Подумайте, что вы ждете от карьеры? Какой доход вас устроит? Что для вас важнее: деньги, власть или слава? К какому результату вы стремитесь? Вам больше по душе работать в маленькой или в большой организации? В мегаполисе или в маленькой провинциальной деревушке? Готовы ли вы к командировкам? Сможете ли бывать за границей? Как вам нравится работать - в одиночку или в группе? Хотите ли вы сами планировать и организовывать свою работу или действовать в строго определенных рамках? Западные психологи полагают, что человек с неудовлетворенной потребностью в безопасности обычно предпочитает жестко определенную, рутинную работу, тогда как людям с ярко выраженной потребностью в достижении доставляет удовольствие работа, требующая творческого подхода.
4. Оценить гендерные и культурные факторы. К сожалению, и в наши дни значительная часть женщин работает на низкооплачиваемых работах. Они медленнее продвигаются по служебной лестнице по сравнению с мужчинами. Многие из них работают на низкооплачиваемых должностях оттого, что вынуждены совмещать работу с семейными обязанностями. Проблематичны для женщины и выезды в служебную командировку. Они не меньше мужчин заинтересованы в своей работе, однако обстоятельства часто ограничивают их карьеру. В основном им приходится совмещать супружеские, родительские и служебные обязанности. В большинстве семей ответственность за ведение домашнего хозяйства и воспитание детей - женская обязанность. Поэтому неудивительно, что женщины, сделавшие карьеру и добившиеся руководящей должности, очень часто остаются одинокими. Всё это следует учесть, выбирая себе карьеру.
Успешная карьера дается ценой немалых усилий. Нужно определить с самого начала, не слишком ли тяжко будет ее бремя? Кроме того, не следует забывать о влиянии культурных стереотипов. Например, если в США врачами и дантистами работают в основном мужчины, то в России большинство врачей - женщины. Культура современного общества решающим образом определяет, в какой мере мы можем добиться карьерного успеха. Нужно попытаться выяснить, есть ли будущее у той или иной профессии, степень ее востребованности в том или ином регионе страны и т.д.
5. Проанализировать рынок труда. При выборе карьеры
не в последнюю очередь оценивается и возможность будущего
трудоустройства. Далеко не каждый может стать Президен
том Российской Федерации, равно как и честолюбивая мечта
о первом полете на Юпитер пока, наверное, останется меч
той, так как никто туда лететь не собирается. Даже те специ
альности, которые в настоящее время пользуются спросом,
в будущем могут оказаться ненужными. Техника шагает впе
ред, вытесняя собой рутинный труд человека, но в то же время
и ликвидируя рабочие места. Конечно, есть и стабильные
сферы деятельности, такие, например, как медицинские и
похоронные услуги, образование и наука, политика и рели
гия, экономика и юриспруденция и др. Однако спрос на про
фессии дворника, грузчика или кондуктора в развитых стра
нах заметно сокращается.
6. Узнайть о рабочих условиях и необходимых требованиях.
Во-первых, нужно выяснить, какие умения и практические
навыки необходимы для вашей работы (к примеру, быстрота
реакции, коммуникативные навыки, хорошая память, сто
процентное зрение, острый слух или специальная подготов
ка). Во-вторых, нужно узнать, каковы условия труда специ
алистов выбранной сферы деятельности (например, работа в
помещении или на улице, в отдельном кабинете или в общей
комнате, с униформой или без нее, с нормированным или
ненормированным графиком работы и т.д.).
Найдя подходящее место работы, необходимо позаботиться о том, чтобы быть туда принятым. Всё чаще в отечественных условиях для этого используются не только устные способы (собеседование), но и письменные (так называемые аппликационные письма и резюме).
Аппликационное письмо предполагает краткое сообщение, адресованное конкретному чиновнику, в котором содержится главная цель обращения претендента на вакантную должность. Фирма может разработать свой специальный бланк документа, заменяющего необходимость написания аппликационного письма. Однако если такой альтернативы нет, следует учитывать несколько рекомендаций по его составлению:
• выяснить фамилию руководителя интересующего подраз
деления или фамилию менеджера по персоналу;
• избегать слов и выражений, свидетельствующих об отча
янии или чувстве безнадежности;
• избегать хвастливых и напыщенных слов о себе;
• не цитировать фрагменты письма из какого-нибудь учеб
ника, поскольку письмо, написанное лично, будет бо
лее информативным;
• никогда не посылать ксерокопию письма;
• следовать принципу лаконичности и избегать многословия.
•Резюме лучше всего составлять не торопясь, перебирая в
памяти свой жизненный опыт и вспоминая свои достижения
в определенных сферах деятельности. Это может быть любая
работа, даже если она не входила в трудовые обязанности
человека, в том числе учеба на курсах, членство в обществах
или общественно-политическая деятельность. Просмотрев
получившийся список, следует убедиться, что в нем содер
жатся все виды деятельности, которые могли бы иметь ка
кое-то отношение к вакантной должности кандидата.
При оформлении данных и иных документов о приеме на работу чрезвычайно важно не допускать орфографических, пунктуационных и стилистических ошибок. Ведь шансы человека на получение работы или продвижение по службе в значительной степени зависят от его умения грамотно писать. Согласно проведенному исследованию, 80% руководителей сообщили, что в их практике были случаи, когда они отказывали претенденту только на том основании, что его резюме и аппликационное письмо были написаны с орфографическими, пунктуационными или грамматическими ошибками. И 99% руководителей согласились с тем, что неграмотность служит помехой в продвижении человека по службе. Дело в том, что ошибки в письме часто оцениваются как отражение недостаточности общего интеллектуального уровня человека. Поэтому работу над своей орфографией человеку, желающему достичь больших успехов в карьере, следует воспринимать не как скучное занятие, а как весомый вклад в багаж секретов карьерного роста.
Собеседование (интервью) может длиться не более получаса, но за это короткое время работодатель формирует свое мнение о кандидате и принимает решение. Конечно, каждый работодатель, беседуя с кандидатом на вакантную должность, использует собственный метод ведения интервью. Психологи всё же попытались сгруппировать их и выделить три основных вида интервью:
• неформальное интервью, форма которого не определена
заранее; последовательность и характер диалога не плани
руются, разным претендентам задаются разные вопросы в
соответствии с направлением беседы; подобное интервью
практикуется в основном для предварительной оценки пре
тендентов, нежели для сбора информации о них;
• типовое интервью - представляет собой интервью, про
цедура которого унифицирована для всех претендентов и
предполагает методичный и тщательный опрос с целью
выяснения всех деталей личности кандидата на вакант
ную должность; выясняется, почему человек выбрал свою
специальность, почему покинул прежнее место работы,
что он ценит в своей профессии, и т.д.;
ситуационное интервью - предполагает искусственное создание интервьюером определенной ситуации, дающей ему возможность наблюдать за поведением потенциального работника; одной из разновидностей ситуационного интервью является стрессовое интервью, при котором претендент сталкивается с событиями, обычно вызывающими у человека тревогу, страх и беспокойство (кандидата, например, могут посадить на стул со сломанной ножкой, пролить на него горячий кофе в надтреснутой чашке, подать ему ручку, которая поломается у него в руках, с тем, чтобы понаблюдать за его реакцией); должность получает тот, кто стойко и мужественно переносит все испытания; другая разновидность ситуационного интервью получила название интервью "из корзины": перед кандидатом на должность ставится корзина с инструкциями, приказами, распоряжениями; разобравшись в них за определенный срок, он должен принять оптимальное решение; от того, какое будет решение и как претендент обоснует его, зависит, будет ли он принят на данную должность; кроме названных используется также групповое интервью, дающее возможность оценить работу кандидатов в коллективе.
Для положительного исхода собеседования психологи советуют:
• выглядеть опрятно и одеться в традиционном стиле или
как одевается большинство работников компании;
• при встрече и завершении беседы лучше всего использо
вать крепкое рукопожатие в сочетании с естественной
улыбкой, стоять прямо, не переминаясь с ноги на ногу и
избегая суетливости в поведении;
• не начинать беседу с вопроса о зарплате, лучше если его
затронет сам работодатель, в крайнем случае его можно
задать в конце беседы;
• во время беседы не критиковать организацию, в которой
вы работаете или работали. Известный русский критик
В.Г. Белинский этой связи писал: "...Кто резко высказы
вает свои мнения о чужих действиях, тот обязывает этим
себя действовать лучше других";
• не возражать интервьюеру и не спорить с ним, не выка
зывать неудовлетворенности ходом беседы;
• избегать многословия и излишней жестикуляции, гово
рить кратко и только о тех аспектах работы, которые име
ют отношение к образованию и специальности;
• постараться четко сформулировать для себя основную цель
и основания выбора работы, а также степень своей про
фессиональной пригодности;
• внимательно слушать интервьюера, проявляя интерес ко
всему, что он говорит, даже если это, на ваш взгляд, не
имеет отношения к вашей предстоящей работе и не пере
бивать его;
и не будьте излишне самоуверенны, держитесь спокойно и непринужденно;
•после проведения собеседования поблагодарите собесед
ника и всех людей, принявших хоть какое-то участие в
вашем приеме на работу.
Для того чтобы лучше показать себя во время подобных испытаний, нужно постараться собрать как можно больше информации о той организации, где вы хотели бы работать. В наши дни владеть нужной информацией означает владеть миром. Б. Дизраэли говорил: "В жизни, как правило, преуспевает больше других тот, кто располагает лучшей информацией*. Вооружившись необходимой информацией, можно эффектно, но ненавязчиво продемонстрировать заинтересованность и суметь задать компетентные вопросы. Последнее очень важно, ибо интеллект человека чаще можно узнать по формулировке его вопросов, а не по ответам, поскольку ответ можно заучить. Кроме того, интервью часто приобретает форму стресса. Предварительная подготовка поможет избежать излишнего волнения.
Начальный этап работы и карьерный рост
Кто из нас не был новичком? Сколько ошибок приходится совершать по неопытности. Мастерство приходит с опытом, а опыт нарабатывается постепенно. Однако главная (если не единственная) ошибка, особенно в начале карьерного пути, - не исправлять своих прошлых ошибок.
Получив желанное место работы, человек может расслабиться и подумать, что все основные испытания позади. Но чаще всего новому работнику предстоит выдержать еще одно испытание. Ему назначается испытательный срок, который может длиться от недели до полугода. В это время руководство тщательно следит за работой новичка и может изменить свое решение. Поэтому именно в этот период работнику необходимо доказать, что он - лучшая кандидатура для той должности, на которую претендовал. Для этого потребуется умение эффективно использовать время и определять основные приоритеты.
Аспекты начального этапа профессиональной деятельности.
1. Демонстрация результатов работы и скромность лич
ности. На начальном этапе работник может столкнуться со
следующим парадоксом: с одной стороны, ему нужно хорошо
зарекомендовать себя, показать, на что он способен, с дру
гой - требуется быть как можно сдержаннее, чтобы коллеги
не почувствовали в нем сильного соперника и не постарались
"убрать с дистанции", пока не поздно. Поэтому новичкам
можно посоветовать, с одной стороны, быть сдержаннее и не
делиться своими планами с сослуживцами, а с другой - каче
ственно и добросовестно выполнять то, что предписано долж
ностными обязанностями.
2 . Внимание к факторам гигиены труда. Для достиже
ния той или иной профессиональной цели необходимо иметь благоприятные орудия и условия труда. Психолог Фредерик Герцберг назвал подобные внешние обстоятельства и условия труда факторами гигиены труда. Условия труда являются важнейшим фактором удовлетворенности работой. Тесное помещение, плохое освещение, устаревшая техника, неудобные стулья или постоянный шум также могут стать причиной не только раздражения, но и снижения показателей работы. Но если новому сотруднику повезет и он будет работать в хорошем помещении, в удобное для него время, если он будет обеспечен всем необходимым для работы, то можно предположить, что у него больше шансов быть удовлетворенным своей работой, а значит, и показать лучшие результаты. Внимание к факторам гигиены труда повышает не только самооценку и мотивацию сотрудника, но и преданность своему делу.
3. Выбор способа продвижения. В начале карьерного пути
человек может избрать несколько вариантов продвижения.
Первый из них - не рисковать и выполнять рутинную рабо
ту, второй - стремиться к самосовершенствованию и к но
вым возможностям применения своих навыков. Самолюбие
и самоуважение порождают у человека желание добиться боль
шего в своем деле, заставляют его проявлять инициативу.
Если работа становится скучной, можно найти множество спо
собов, чтобы сделать ее разнообразнее и увлекательнее. На
пример, можно на время отложить одно дело и приняться за
другое.
4. Выбор стратегии и тактики отношений с коллегами.
Не секрет, что отношения с коллегами могут стать главной
причиной желания или нежелания человека менять место ра
боты. От психологического климата в коллективе зависит
продуктивность работы. Для выпускника университета или
любого другого учебного заведения может стать неприятной
новостью, что условия сосуществования в студенческой группе
значительно отличаются от условий сосуществования в рабо
чем коллективе. В первом случае студент более-менее знает, что если он будет добросовестно учиться, то в конце срока обучения получит диплом об окончании учебного заведения. Такой же или чуть лучше диплом получат и все остальные (за исключением отстающих). Степень результативности обучения студента зависит прежде всего от него самого.
С такой психологией бывший студент может прийти и на свое место работы. Однако здесь царят совершенно иные законы: при внешней любезности и доброжелательности работавшие ранее коллеги воспринимают новичка как потенциального или реального соперника, особенно если он уже успел проявить себя с положительной стороны. Сам же новый сотрудник может поначалу не понять за внешней вежливостью истинного к нему отношения и вести себя достаточно опрометчиво с коллегами, доверяя им так же, как когда-то доверял своим одногруппникам. И если в ситуации отсутствия явной конкуренции (студенческие годы) его успехами восхищались (преподаватели, друзья, товарищи по учебе), то в рабочем коллективе они могут быть восприняты в штыки, раскритикованы, не замечены, могут вызвать чувство зависти и неприязни.
Таким образом, следует четко осознавать, что коллеги чаще всего представляют серьезную опасность для карьерного роста. Отношения с ними следует выстраивать очень осторожно, избегать излишней доверительности, не рассчитывать на дружбу с коллективом. Конечно, среди коллег могут быть друзья, однако ситуации соперничества и борьбы за власть могут и их превратить в врагов. Причем психологами давно замечено, что самыми лютыми врагами становятся чаще всего бывшие друзья, поскольку ухудшение их отношений, вызванное различными причинами (в том числе и внешними), воспринимается как предательство. Последнее, как известно, считается одним из самых тяжких преступлений, если не самым тяжким. Поэтому человеку, желающему добиться успеха в карьере, рекомендуется сохранять определенную дистанцию в отношениях с коллегами, находящимися на той же
или более низкой ступени иерархии. С вышестоящими - особенная вежливость и дипломатия, которые, однако, не превращаются в заискивание и подобострастное отношение.
Но есть и еще одна проблема. Каждый сотрудник хоть раз в своей профессиональной деятельности сталкивался с ситуацией, когда ему уже не интересно заниматься тем, чем он все время занимался. Ему кажется, что он уже "вырос" из своей должности и "созрел" для новой. Бывает так, что человек, проработав двадцать лет в одной должности, вдруг начинает чувствовать, что оказался в тупике, осознает бесперспективность своей карьеры, не видит в ней возможностей для индивидуального роста и решает посвятить себя другому делу. Кроме того, некоторые виды карьеры приходят к своему естественному завершению. Например, спортсмены еще в цветущем возрасте ищут для себя новую сферу приложения сил. Иногда перемена карьеры бывает вынужденной, обусловленной внешними обстоятельствами, например подсиживанием сотрудников, банкротством предприятия, сокращением штатов или конфликтом с начальством.
Психологи советуют в таких случаях тщательно продумать свое решение, выписав на лист бумаги все его плюсы и минусы. Они предлагают оценить его по четырем пунктам:
- что приобретается, а что теряется в связи со сменой ра
боты;
- что приобретают, а что теряют близкие;
- способствует ли смена работы повышению самооценки и
самоуважения;
- одобряется ли данное решение окружающими.
Ответы на данные вопросы помогают человеку осознать все преимущества и недостатки его настоящей и будущей работы. В результате подобного анализа человек начинает осознавать, что его интерес не стоит той жертвы, на которую придется пойти его семейному окружению.
В том же случае, если человеку удобно, интересно и выгодно продолжать начатую карьерную дистанцию, речь идет о карьерном росте - постепенном продвижении по служебной лестнице и завоевание руководящих постов.
Рассмотрим основные правила, которые помогут вам добиться карьерного роста.
• Правило № 1: "Правило чинопочитания". Успешные ка
рьеристы не любят быть побежденными. Они восприни
мают отношения либо как властные, либо как подчинен
ные и при встрече редко руководствуются принципом рав
ноправия. Успешный карьерист воспринимает жизнь как
соревнование, как борьбу за то, чтобы завоевать незави
симость, избегать поражений и защищать завоеванные
позиции. Влюбленным в свою профессию работникам
иногда очень трудно заметить, что они ведут себя таким
образом, что их начальники чувствуют находящимися под
угрозой свои позиции. В то время как у успешных карье
ристов проявляется чинопочитание - уважение по отно
шению к более высоким по рангу сотрудникам, - боль
шинство работников чаще всего этого не делает. У них
отсутствует "коленопреклоненный рефлекс", если, конеч
но, речь не идет о молитве в церкви или перед иконоста
сом. Однако иногда некоторые жесты подчинения необ
ходимы.
• Правило № 2: "Власть есть средство укрепления собствен
ных позиций". Данное правило особенно важно, когда бе
решься руководить выполнением какого-либо группового
задания. Необходимо настраивать людей на общее дело и
согласовывать их способности с различными требования
ми организации. Как это сделать? На совещаниях и инди
видуальных беседах менеджер регулярно узнает ожидания
и перспективы сотрудников. Если кто-то начинает тянуть
одеяло на себя, менеджеру необходимо сделать соответ
ствующие выводы. Даже один сотрудник может дез
организовать всю группу. Начальник не должен этого
допускать. Однако многие начальники часто это допус
кают. ТЕМА 6. Особенности делового общения в управленческой деятельности.
Деловое общение реализуется в различных формах: 1. публичное выступление - передача одним выступающим информации различного уровня широкой аудитории, 2. деловая беседа - передача или обмен информацией и мнениями по определенным вопросам или проблемам,
3. деловое совещание - способ открытого коллективного обсуждения деловых вопросов группой специалистов
4) деловая полемика, спор - столкновение мнений, разно
гласия по какому-либо вопросу, борьба, при которой каж
дая из сторон отстаивает свою точку зрения;
5) дискуссия - обсуждение какого-либо спорного вопроса,
исследование проблемы, в котором каждая сторона, оп
понируя мнению собеседника, аргументирует свою по
зицию и претендует на достижение цели;
6) мозговой штурм (мозговая атака, брейнсторминг) - спо
соб работы группы специалистов, при котором перво
очередной целью является нахождение альтернативных ва
риантов разрешения проблемной ситуации;
7) синектическии штурм внешне похож на мозговой штурм
и также используется для разрешения проблемной ситуа
ции на основе организации деловой дискуссии;
8) деловая переписка - обобщенное название различных по
содержанию документов, выделяемых в связи с особым
способом передачи информации;
10) телефонный разговор - дистанционное общение между личностями за счет использования специальных технических Рассмотрим некоторые из форм делового общения более подробно.
Деловая беседа - одна из основных форм делового общения, специально организованный предметный разговор, служащий решению определенных профессиональных задач. В отличие от деловых переговоров, которые значительно более жестко структурированы и ведутся между представителями разных организаций (или подразделений одной организации), деловая беседа более личностно ориентирована и чаще происходит между представителями одной организации.
Посредством деловой беседы реализуется стремление одного человека или группы людей к действию, которое изменит хотя бы одну из сторон какой-либо ситуации или установит новые отношения между собеседниками. В мире бизнеса или политики такого рода общение представляет устный контакт между сторонами, которые обладают необходимыми полномочиями от своих организаций или стран для их проведения и разрешения конкретных проблем. Деловые беседы реализуют следующие функции:
• поиск новых направлений и начало перспективных ме
роприятий;
• обмен информацией;
• контроль над начатыми мероприятиями;
• взаимное общение работников из одной деловой среды;
• поиски и оперативная разработка рабочих идей и за
мыслов;
• поддержание деловых контактов на уровне предприятий,
фирм, отраслей, стран.
Деловая беседа состоит из пяти фаз:
• начало беседы - фаза № 1;
• передача информации - фаза № 2;
• аргументирование - фаза № 3;
• опровержение доводов собеседника - фаза № 4;
• принятие решения - фаза № 5.
Лицам, ведущим беседу, следует придерживаться такой структуры, хотя это не всегда возможно.
1.Начало беседы. Очень часто первая фаза беседы осуще
ствляется лишь частично или вообще пропускается. На пер
вой фазе беседы необходимо:
• установить контакт с партнером;
• создать приятную атмосферу для беседы;
• привлечь внимание и интерес партнера к беседе;
• если необходимо, перехватить инициативу в свои руки.
2.Передача информации. Данная фаза логически про
должает начало беседы и одновременно является переходной
к фазе аргументации. Она создает предпосылки для аргумен
тации и состоит из четырех этапов: обсуждение проблемы,
передача информации, закрепление информации и обозна
чение нового направления информирования. Для подготов
ки к данной фазе рекомендуется:
• собрать необходимую информацию по проблемам парт
нера;
• выявить его мотивы и цели;
• передать ему запланированную информацию;
• проанализировать позицию партнера по услышанной ин
формации.
3.Фаза аргументации. На данной фазе формируется пред
варительное мнение, занимается определенная позиция по
данной проблеме. Для достижения целей нашей аргумента
ции важно:
• оперировать простыми, ясными, точными и убедитель
ными понятиями, так как убедительность можно легко
"потопить" в море слов и аргументов, особенно если они
неясны и неточны;
-помнить, что доводы и доказательства, разъясненные по
отдельности, намного эффективнее достигают цели, чем
если их преподнести все вместе сразу; -продолжать оперировать только теми аргументами, которые приняты собеседниками;
-не забывать, что "излишняя" убедительность вызывает отпор со стороны собеседника, особенно если у него "агрессивная" натура;
- попытаться как можно нагляднее изложить собеседнику свои идеи, соображения. Ручка и бумага являются, как правило, наиболее важными вспомогательными средствами в деловых беседах. Публикации и брошюры рекомендуется использовать для подкрепления своей аргументации, они должны быть подобраны строго по тематике, а их объем ограничен. Кроме того, нужно точно знать, где и что искать, т.е. досконально знать их содержание.
4.Фаза нейтрализации замечаний собеседника. Чаще всего
встречаются следующие виды замечаний: невысказанные за
мечания, отговорки, предрассудки, ироничные замечания,
стремление получить информацию, желание показать себя,
субъективные замечания, объективные замечания, общие
сопротивления, "последняя попытка".
Для их нейтрализации (опровержения) чаще всего применяются следующие приемы: ссылки, цитаты, "бумеранг" ("именно потому что... мы и говорим о том, что..."), сжатие, одобрение и уничтожение, переформулировка, условное согласие, "эластичная оборона", принятые предпосылки, сравнения, метод опроса, прием "да, но", защитные меры, предубеждение, доказательство бессмысленности, отсрочка,
5.Фаза принятия решений и завершения беседы. Здесь осо
бенно важен опыт, здесь требуются деликатность и внимание к
собеседнику. Успешно завершить беседу - значит достигнуть
заранее намеченных и запланированных целей этой беседы.
Существует порядок завершения деловой беседы.
1. В связи с окончанием беседы свободно обращайтесь к
собеседнику с вопросом, согласен ли он с нашей целью.
2. Не проявляйте неуверенности в фазе принятия реше
ний. Если вы колеблетесь в момент принятия решения, то
не удивляйтесь, если начнет колебаться и собеседник.
-Всегда оставляйте в запасе один сильный аргумент,
подтверждающий наш тезис, на тот случай, если собеседник
в момент принятия решения начнет колебаться.
3. Как только будет принято решение, поблагодарите со
беседника, поздравьте его с разумным решением, скажите
ему, что он будет доволен своим выбором, и удалитесь.
Более детальная структура деловой беседы может быть выражена следующими элементами:
1. Подготовка к деловой беседе.
2. Установление места и времени встречи.
3. Начало беседы: установление контакта.
4. Постановка проблемы и передача информации.
5. Аргументация.
6. Опровержение доводов собеседника.
7. Анализ альтернатив, поиск оптимального или компро
миссного варианта, либо конфронтация участников.
8. Принятие решения.
9. Фиксация договоренности.
10.Завершение контакта.
11. Анализ результатов беседы, своей тактики общения.
Подготовка к деловой беседе, особенно по решению спорных и деликатных вопросов (разрешение конфликтных ситуаций, торговые переговоры, экономические или политические соглашения, сделки и т.п.), является трудным и ответственным делом. Она включает составление плана беседы с установлением ее основных задач, поиск подходящих путей для их решения, анализ внешних и внутренних возможностей осуществления плана, прогноз возможного исхода беседы, сбор необходимой информации о будущем собеседнике, отбор наиболее веских аргументов для защиты своей позиции, выбор наиболее подходящей стратегии и тактики общения - давление, манипуляция, просьбы о помощи, сотрудничество.
Установление места и времени встречи для деловой беседы может осуществляться по-разному - в зависимости от установок участников. Подводя общий итог всему ранее изложенному, сформулируем основные принципы успешного ведения деловой беседы:
1. Если вы не в состоянии привлечь внимание собесед
ника, если он вас не слушает, зачем вам вообще что-то
говорить. Поэтому первый принцип - привлечь внимание
собеседника (начало беседы).
2. Если ваш собеседник проявляет интерес к беседе, это
означает, что ваше выступление будет ему полезно и он
будет с вниманием слушать вас. Следовательно, вы долж
ны заинтересовать собеседника - это второй принцип (пе
редача информации).
3. Следующий шаг заключается в том, чтобы на основе
вызванного интереса убедить собеседника в том, что он
поступит разумно, согласившись с вашими идеями и
предложениями, так как их реализация принесет ему и
его фирме определенную пользу. Это третий принцип
ведения деловой беседы - принцип детального обоснова
ния (аргументация).
4. Собеседник заинтересовался вашими идеями и предло
жениями, понял их целесообразность, но все еще ведет
себя осторожно и не видит возможностей применения этих
идей и предложений на своем предприятии или фирме.
Вызвав интерес и убедив собеседника в целесообразнос
ти высказанного, вы должны выяснить и разграничить
его желания. Таким образом, четвертый принцип - вы
явить интересы и устранить сомнения вашего собеседника
(парирование замечаний).
5. И пятый, основной принцип ведения деловой беседы
заключается в преобразовании интересов собеседника в
окончательное решение (принятие решения).
Деловые переговоры - форма делового общения между собеседниками, которые обладают необходимыми полномочиями от своих организаций (учреждений, фирм и т.д.) для установления деловых отношений, заключения договоров, разрешения спорных вопросов или выработки конструктивного подхода к их решению. Переговоры по сравнению с деловой беседой имеют более официальный, конкретный характер и предусматривают подписание документов, определяющих взаимные обязательства сторон (договоров, контрактов и т.д.).
Деловые переговоры предполагают наличие несовпадающих или даже противоположных интересов, которые имеются у сторон, и требуют от участников умения достигать разумного соглашения. Оно максимально отвечает законным интересам обоих партнеров, справедливо регулирует противоречивые точки зрения, является долговременным, учитывает интересы общества, не портит отношений между сторонами. Достигнуть разумного решения сложно, для этого необходимо сотрудничество сторон, когда происходит сближение интересов и отыскивается обоюдная выгода, на основе взаимоприемлемого варианта решения спорного вопроса. В жизненной практике чаще встречаются малоэффективные стратегии поведения в спорных вопросах, например:
жесткое доминирование ("жесткий" подход) одной стороны и, соответственно, вынужденное подчинение, капитуляция другой, либо открытая конфронтация сторон; мягкая уступчивость ("мягкий" подход), направленная на недопущение конфронтации и приводящая к компромиссному решению (при обоюдной уступчивости) либо к выигрышу "несгибаемого" участника.
Сторонники "жесткого" подхода (Ж) ставят перед .собой цель победить любой ценой, требуют от другой стороны уступок, не доверяют партнерам по переговорам, угрожают им,
Принципы общения и психологические приемы влияния.
Джен Ягер в книге "Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса" выделил шесть основных принципов делового общения, которые необходимо учитывать руководителю в управленческой деятельности:
1) пунктуальность (делайте всё вовремя). Только поведе
ние человека, делающего всё вовремя, является норма
тивным;
2) конфиденциальность (не болтайте лишнего). Секреты уч
реждения, корпорации или конкретной сделки необхо
димо хранить так же бережно, как тайны личного харак
тера;
3) любезность, доброжелательность и приветливость. В лю
бой ситуации необходимо вести себя с клиентами, заказ
чиками, покупателями и сослуживцами вежливо, при
ветливо и доброжелательно;
4) внимание к окружающим (думайте о других, а не только о
себе). Внимание к окружающим должно распространяться
на сослуживцев, начальников и подчиненных. Уважай
те мнение других, старайтесь понять, почему у них сло
жилась та или иная точка зрения. Всегда прислушивай
тесь к критике;
5) внешний облик (одевайтесь как положено). Главный под
ход - вписаться в ваше окружение по службе, а внутри
этого окружения - в контингент работников вашего
уровня;
6) грамотность (говорите и пишите грамотно). Внутрен
ние документы или письма, направляемые за пределы учреждения, должны быть изложены хорошим языком, а все имена собственные переданы без ошибок. Нельзя употреблять бранных слов. Даже если вы всего лишь приводите слова другого человека, окружающими они будут восприняты как часть вашего собственного лексикона. Психологические приемы направлены не столько на то, чтобы кого-то в чем-то убедить или доказать что-либо, сколько на то, чтобы расположить к себе собеседника.
Прием "имя собственное". Основан на произнесении вслух имени (или имени-отчества) человека, с которым вы разговариваете. И это не только вежливость. Д. Карнеги писал, что звучание собственного имени для человека - самая приятная мелодия.
Некоторым трудно запоминать имена других людей. Существует несколько рецептов запоминания имен людей:
• как только вы услышали имя, найдите повод, чтобы тот
час же произнести его вслух ("Очень приятно познакомить
ся...");
• быстро переберите в памяти имена знакомых вам людей
(или имена великих людей) для установления ассоциа
тивных связей;
• во время беседы старайтесь ассоциировать имя человека с
его чертами, выражением лица и всей внешностью;
• если имя необычное, спросите, как оно пишется, поче
му так назвали;
- можно записать имя человека на листке бумаги, сосредоточить на нем свое внимание и запечатлеть в памяти, а затем разорвать листок. Вы добиваетесь этим не только слухового восприятия, но и зрительного;
•если имя трудное для запоминания, постарайтесь напи
сать его мысленно на белой стене огненными буквами.
Прием "зеркало отношения". Доброе и приятное выражение лица, легкая улыбка невольно притягивают людей. Умеете ли вы улыбаться, когда это необходимо? Подобная необходимость возникает в случае, если у собеседника нужно вызвать положительные эмоции, расположить его к себе. Это необходимо для того, чтобы он принял вашу позицию, чтобы выполнял ваше распоряжение или просьбу не под давлением, а добровольно.
Прием "комплименты" предполагает небольшое преувеличение достоинств, которые желает видеть в себе собеседник. Существуют правила применения "золотых слов": "Один смысл". В комплименте следует избегать двойного смысла, например: "Слушая Ваши беседы с людьми, я каждый раз удивляюсь Вашей способности так тонко и остроумно уходить от ответа!".
"Без гипербол". Отражаемое в комплименте позитивное качество должно иметь лишь небольшое преувеличение. "Высокое мнение". Важным фактором в результативности этого приема является собственное мнение человека об уровне отраженных в комплименте качеств. 'Предположим, человек твердо знает, что уровень этого качества у него значительно выше, чем сказано в комплименте. Пример: человек, у которого действительно феноменальная память (и это мнение прочно укрепилось у него в сознании) вдруг слышит в свой адрес такие слова: <<Я поражаюсь тому, как Вы сразу запомнили номер телефона! У Вас блестящая память!". Последствия могут быть негативными, так как нарушено правило, условно названное нами "высокое мнение".
• "Без дидактики". Комплимент должен констатировать
наличие той или иной характеристики, а не содержать
рекомендации по ее улучшению. Вот некоторые образцы
таких "комплиментов": "Тебе следует быть активнее!";
"Твердость убеждений украшает мужчину.' Умей отстаи
вать свои позиции!". Здесь явно нарушено правило, ус
ловно названное нами "без дидактики".
• "Без претензий". Например, если кто-то считает, что спо
собность к комплиментам - вовсе не достоинство, а вы,
будучи убежденным в обратном, попытаетесь сделать ему
комплимент типа: "Я слышал, что Вы блестяще умеете
делать комплименты!", то он, пожалуй, обидится.
"Без приправ". Делая комплимент, удержитесь от ложки
дегтя, т.е. дополнений, например: "Руки у тебя действи
тельно золотые. А вот язык твой - враг твой".
7) Прием "личная жизнь". У каждого человека наряду со
служебными интересами имеются и личные интересы,
увлечения и личная жизнь. В эмпирических наблюде
ниях было замечено, что если с человеком повести раз
говор в русле его выраженного личного интереса, то это
вызовет у него повышенную вербальную активность, со
провождаемую положительными эмоциями.
8) Прием "терпеливый слушатель". Все мы с детства по
мним привычные правила, что нельзя перебивать собе
седника, необходимо дослушивать его до конца, быть вни
мательным к нему.
Комплимент, похвалу и поддержку можно считать тремя формами проявления знаков внимания. Знак внимания --высказывание или действие, обращенное к человеку и призванное улучшить его самочувствие.
Комплимент - знак внимания, выраженный в вербальной форме без учета ситуации, в которой человек находится в данный момент. Означает ли это, что не надо говорить комплименты? Конечно, нет. Это просто значит, что их недостаточно, иногда они бывают не к месту, и, видимо, потому мы немного недоверчиво относимся к людям, расточающим комплименты налево и направо.
Похвала - оценочное суждение, в котором человека сравнивают с другими, причем это сравнение в его пользу. Хвалят обычно человека всегда "к месту". Но бывает, вас хвалят, а вам от этого становится тошно. Как правило, такие неадекватные эмоции возникают в двух случаях: либо когда вас хвалят за то, что вы на самом деле считаете недостойным одобрения, либо вас хвалит человек, который не пользуется вашим уважением, которого вы считаете недостаточно компетентным, чтобы оценивать вас, либо когда вас хвалят, так очевидно сравнивая с другими, пусть и в вашу пользу, что возникает ощущение, что не вас хвалят, а ругают другого.
Под поддержкой понимают знак внимания, оказанный человеку в ситуации, когда он объективно неуспешен, сделанный в виде прямого речевого высказывания и касающийся той области, в которой у него в данный момент затруднения. Поддержка исключает сравнение с кем-либо. Если похвала, положительная оценка обращены не к самому человеку, а к результатам его деятельности, то поддерживая человека, вы обращаетесь к его личности независимо от его промахов и успехов, ошибок и достижений. Для оказания поддержки определяющим становится безусловное принятие другого человека. Поддержать можно каждого человека, для этого надо всего лишь видеть его сильные стороны. Только безусловное принятие другого как конструктивной личности и безусловное принятие себя самого дают человеку возможность искренне реагировать на самые разные поступки.
Виды слушания в управленческой деятельности
Успешность управленческой деятельности во многом зависит не только от умения говорить, но и от умения слушать собеседника.
Можно выделить следующие виды слушания:
• рефлексивное (активное);
• нерефлексивное (пассивное);
• эмпатическое.
В деловом, как и в любом другом общении, важно сочетание нерефлексивного и рефлексивного слушания. Рефлексивное (активное) слушание представляет собой процесс расшифровки смысла сообщений, постоянные уточнение правильности понимания информации, которую хочет донести до вас собеседник путем задавания уточняющих вопросов типа: "Правильно я Вас понял, что?", парафразов: "Таким образом, ты хочешь сказать..." или "Другими словами, ты имел в виду...". Применение таких простых приемов общения позволяет достичь сразу две цели:
1. Обеспечивается адекватная обратная связь, у вашего собеседника появляется уверенность в том, что передаваемая им информация правильно понята.
2. Вы косвенным образом информируете собеседника о том, что перед ним не ребенок, которому можно указывать, и не "диктофон", в который можно диктовать свои мысли и рассуждения, а равный ему партнер. Занятие вами равной партнерской позиции означает, что оба собеседника должны нести ответственность за каждое свое слово. Эта цель достигается быстрее первой, особенно в тех случаях, когда вы имеете дело с авторитарным, жестким собеседником, привыкшим общаться с позиции "на пьедестале".
Рефлексивные ответы, среди которых выделяют выяснение, перефразирование, отражение чувств и резюмирование.
Выяснение представляет собой обращение к говорящему за уточнениями при помощи ключевых фраз типа: "Я не понял", " Что Вы имеете в виду?", "Пожалуйста, уточним это" и т.п.
Перефразирование - собственная формулировка сообщения говорящего для проверки его точности. Ключевые фразы: "Как я понял вас...", "Вы думаете, что...", "По вашему мнению...".
При отражении чувств акцент делается на отражении слушающим эмоционального состояния говорящего при помощи фраз: "Вероятно, Вы чувствуете...", "Вы несколько расстроены..." и т.д.
При резюмировании подытоживаются основные идеи и чувства говорящего, для чего используются фразы: "Вашими основными идеями, как я понял, являются...", "Если теперь подытожить сказанное Вами, то...". Резюмирование уместно в ситуациях при обсуждении разногласий в конце беседы, во время длительного обсуждения вопроса, при завершении разговора.
Активное слушание незаменимо в деловых переговорах, в ситуациях, когда ваш партнер по общению равен вам или сильнее вас, а также в конфликтных ситуациях, когда собеседник ведет себя агрессивно или демонстрирует свое превосходство. Это очень хорошее средство успокоиться и настроиться самому (и настроить собеседника) на деловую волну, если
у вас возникает желание надерзить вашему партнеру, развить начавшийся конфликт.
Типичной ошибкой людей при применении активного слушания является чисто формальное следование правилам, без реального отражения содержания разговора. В таких случаях человек задает "нужный" вопрос: "Правильно ли я Вас понял, что..,", но, не услышав ответа, продолжает развивать свои аргументы в пользу своей собственной точки зрения, игнорируя фактически точку зрения собеседника. Потом такой человек удивляется, что "Техника активного слушания" не работает: "Я же сказал: "Если я Вас правильно понял, то...", а мы все равно не поняли друг друга и собеседник стал злиться на меня. За что?"
Приемы активного слушания работают только тогда, когда вы учитываете ситуацию, содержание разговора и эмоциональное состояние собеседника. Активное слушание имеет смысл применять только в тех случаях, когда ваш партнер как минимум равен вам. Бывает, однако, что приходится слушать человека, находящегося в состоянии эмоционального аффекта, в состоянии сильного эмоционального возбуждения, и в этом случае приемы активного слушания не сработают. Ваш собеседник и не является в прямом смысле собеседником, он сейчас всего лишь человек, который не контролирует свои эмоции, не способен улавливать содержание разговора. Ему надо только одного - успокоиться, прийти в состояние нормального самоконтроля, только после этого с ним можно общаться "на равных". В таких случаях аффективно работает так называемое пассивное слушание.
Тут важно просто СЛУШАТЬ человека, просто давать ему понять, то он не один, что вы его слушаете, понимаете и готовы поддержать. Нерефлексивное (ПАССИВНОЕ) слушание - это умение внимательно молчать, не вмешиваясь в речь собеседника своими замечаниями. Слушание этого вида особенно полезно тогда, когда собеседник проявляет такие глубокие чувства, как гнев или горе, горит желанием высказать свою точку зрения, хочет обсудить наболевшие вопросы. Ответы при нерефлексивном слушании должны быть сведены к минимуму типа "Да!", "Ну-и-ну!", "Продолжайте", "Интересно" и т.д. Не молчите, потому что глухое молчание у любого человека вызывает раздражение, а у возбужденного человека это раздражение будет усилено. Не задавайте ему уточняющих вопросов, потому что вопрос: "Ты хочешь сказать, что она тебе сказала то-то и то-то?", заданный в ответ на реплику: "И ты представляешь, тут она мне говорит... а я ей отвечаю..!", только вызовет взрыв негодования у вашего партнера. Не говорите ему: "Успокойся, не волнуйся, всё уладится" - он этих слов адекватно понять не может, они его возмущают, ему кажется, что его проблему недооценивают, что его не понимают.
Эмпатическое слушание позволяет переживать те же чувства, которые переживает собеседник, отражать эти чувства, понимать эмоциональное состояние собеседника и разделять его. При эмпатическом слушании не дают советов, не стремятся оценить говорящего, не морализуют, не критикуют, не поучают.
Правила эмпатического слушания:
1. Необходимо настроиться на слушание: на время забыть о
своих проблемах, освободить душу от собственных пере
живаний и постараться отстроиться от готовых установок
и предубеждений и постараться отстроиться от готовых
установок и предубеждений относительно собеседника.
Только в этом случае вы можете понять то, что чувствует
ваш собеседник, "увидеть" его эмоции.
2. В своей реакции на слова партнера вы должны в точно
сти отразить переживание, чувство, эмоцию, стоящие
за его высказыванием, но сделать это так, чтобы проде
монстрировать собеседнику, что его чувство не только
правильно понято, но принято вами.
3. Необходимо держать паузу. После вашего ответа собе
седнику обычно надо промолчать, подумать. Помните, что это время принадлежит ему, - не забивайте его своими дополнительными соображениями, разъяснениями, уточнениями. Пауза необходима человеку для того, чтобы разобраться в своем переживании.
4. Необходимо помнить, что эмпатическое слушание не
интерпретация скрытых от собеседника тайных мотивов
его поведения. Надо только отразить чувство партнера,
но не объяснять ему причину возникновения у него этого
чувства. Замечания типа: "Так это у тебя от того, что ты
просто завидуешь своему другу" или "На самом деле тебе
хотелось бы, чтобы на тебя всё время обращали внима
ние" не могут вызывать ничего, кроме отторжения и за
щиты.
5. В тех случаях, когда партнер возбужден, когда беседа
складывается таким образом, что партнер говорит "не за
крывая рта", а ваша беседа носит уже достаточно довери
тельный характер, вовсе не обязательно отвечать развер
нутыми фразами, достаточно просто поддерживать парт
нера междометиями, короткими фразами типа "да-да",
"угу", кивать головой или же повторять его последние
слова.
6. Методику эмпатического слушания имеет смысл приме
нять только в том случае, когда человек сам хочет поде
литься какими-то переживаниями. В случае же, когда
он задает обычный вопрос "А Вы не знаете, что означает
то-то ?" или же просто не хочет говорить с вами, а обсу
дить с ним что-то хотели вы, применение эмпатического
слушания просто невозможно.
Нужно избегать типичных ошибок слушания, среди которых можно выделить следующие.
Перебивание собеседника во время его сообщения. Большинство людей перебивают друг друга неосознанно. Руководители чаще перебивают подчиненных, а мужчины - женщин. При перебивании нужно постараться тут же восстановить ход мыслей собеседника.
Поспешные выводы заставляют собеседника занять оборонительную позицию, что сразу же возводит преграду для конструктивного общения.
Поспешные возражения часто возникают при несогласии с высказываниями говорящего. Зачастую человек не слушает, а мысленно формулирует возражение и ждет очереди высказаться. Затем увлекается обоснованием своей точки зрения и не замечает, что собеседник пытался сказать то же самое.
Непрошеные советы обычно дают люди, не способные оказывать реальную помощь. Прежде всего нужно установить, что хочет собеседник: совместно поразмышлять или получить конкретную помощь.
Можно выделить несколько советов о том, как надо слушать [132, с. 50-55]:
1. Не уходите от ответственности за общение. Помните,
что в общении участвуют как минимум два человека, ко
торые попеременно говорят и слушают. Если вам не ясно,
о чем говорит собеседник, дайте ему об этом знать: или
уточняющими вопросами, или переформулировав сказан
ное с просьбой поправить вас. Ведь никто не узнает, что
его не понимают, если ему не сказать об этом.
2. Будьте физически внимательны, то есть слушайте собе
седника всем телом. Повернитесь лицом к говорящему.
Поддерживайте с ним визуальный контакт.
3. Сосредоточьтесь на том, что говорит собеседник. Помни
те, что любой человек может удерживать сконцентриро
ванное внимание в пределах только нескольких минут.
(Это должен учитывать и говорящий.)
4. Старайтесь понять не только смысл слов, но и чувства
собеседника. Декодируйте эмоциональные оттенки со
общений.
5. Придерживайтесь одобрительной установки по отноше
нию к собеседнику. Чем больше говорящий чувствует
одобрение, тем точнее он выразит то, что хочет сказать.
6. Старайтесь выразить понимание.
7. Слушайте самого себя. Слушать себя особенно важно для
обеспечения своей готовности слушать других.
8. Если вы озабочены или раздражены и ведете внутренний
диалог, вы не способны слушать, что говорят другие.
Если это раздражение вызвано словами собеседника,
то лучше не затаивать зло, а возразить ему и по возможно
сти успокоить себя, чтобы без помех выслушивать даль
нейшие его высказывания.
Слушая собеседника, старайтесь не делать следующего [132, с. 55-56]:
1. Не притворяйтесь слушающим. Вас быстро разоблачат:
отсутствие интереса и скука неминуемо проявятся в ми
мике или жестах.
2. Не перебивайте без надобности. Если вы кого-то пере
били, постарайтесь тут же восстановить ход мыслей собе
седника.
3. Не делайте поспешных выводов. Проявившаяся субъек
тивная оценка заставляет собеседника занять оборонитель
ную позицию, что сразу же возводит преграду для конст
руктивного общения.
4. Не попадайтесь на поспешных возражениях. Выслуши
вайте оппонента внимательно и до конца, а затем уж из
лагайте возражения.
5. Не задавайте одновременно слишком много вопросов.
Это подавляет собеседника, отнимает у него инициативу
и целеустремленность, вынуждает занять оборонительную
позицию.
6. Не претендуйте на эмоциональную проницательность,
например, говоря: "Я прекрасно понимаю ваши чувства".
Это снижает доверие к вам. Лучшим свидетельством того,
что вы внимательно слушаете собеседника, будут замеча
ния: "Вы чем-то разочарованы", "Это очень обидно" и т.п.
7. Не давайте непрошеных советов. Такие советы обычно
дают люди, не способные оказывать реальную помощь.
В деловом общении в отношении руководителя к подчиненному золотое правило можно сформулировать следующим образом: "относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель
ТЕМА 7. Психологические типы людей и особенности их проявления в профессиональной и управленческой деятельности".
Организация - это группа людей, ведущих себя определенным образом. Эти люди не инструменты и не машины. У них есть чувства, надежды, опасения. Они ощущают недомогание, голод, гнев, безысходность, счастье, грусть. Поведение людей обусловливается целым рядом воздействий, которые восходят к моменту их рождения. Поведение людей в организации есть результирующая всех этих воздействий. Выживание и успех любой организации зависят от ее умения добиваться от служащих и других ее членов поведения, в достаточной степени соответствующего ее ценностям.
Организация стимулирует или поощряет поведение, которое способствует воплощению ценностей организации, и наказывает поведение, которое вступает в конфликт с этими ценностями. Стимулы - это своего рода призыв, который организация обращает к индивидуальным ценностям служащего, побуждая его учитывать ценности организации при принятии своих решений.
Такими стимулами являются:
1. Материальные побудители - ценности или товары.
2. Возможности для отличия, получения наград, завоевания престижа и личного влияния.
3. Желаемые физические условия работы, чистота, спокойная обстановка.
4. гордость за свое мастерство, возможность помочь семье и другим людям, патриотизм.
5. Личный комфорт и удовлетворенность отношениями с коллегами по организации.
6. Соответствие привычному образу действий и взглядам, т.е. знание привычек и стереотипов поведения, принятых в организации, и согласие с ними.
7. Чувство сопричастности к большим и важным событиям.
В переводе с греческого характер - это чеканка, примета. Действительно, характер - это особые приметы, которые приобретает человек, живя в обществе.
Характером называется совокупность приобретенных индивидуально-психологических устойчивых свойств личности, которые проявляются в поведении личности и отношении ее к действительности. Один человек прилежен в работе, другой ленив, один внимателен к окружающим, другой заботится только о себе. Трудолюбие, леность, добросовестность, доброта - все это различные черты характера. Совокупность их составляет характер.
Характер - это всегда индивидуально-своеобразное сочетание черт. Нет двух людей с одинаковым характером. Зная характер, можно предвидеть поведение человека в определенной ситуации, а, следовательно, и направлять поведение человека. Характер формируется в процессе жизнедеятельности человека. Человек не рождается ленивым, трудолюбивым, независимым, а становится таким или иным в процессе своей жизни и деятельности.
Хотя характер неврожден, ряд природных особенностей организации человека влияет на его проявления и формирование. Наибольшее значение имеют сочетание силы, уравновешенность и подвижность нервных процессов, т.е. общий тип высшей нервной деятельности как природная основа темперамента. Свойства нервной системы могут способствовать или препятствовать формированию определенных черт характера. Так, при неблагоприятных условиях трусом скорее может стать меланхолик, чем сангвиник, а при благоприятных - смелость скорее разовьется у сангвиников, чем у меланхолика. Таким образом, природные свойства нервной системы в какой-то мере сказываются на формировании и проявлении характера. Но и характер может влиять на проявления типологических особенностей нервной системы. Выдержка и самообладание, например, могут тормозить природную склонность к взрывным реакциям человека с холерическим темпераментом, а инициативность и самостоятельность - маскировать ригидность флегматика. Иначе говоря, в характере обнаруживается единство врожденного и приобретенного.
Есть люди более или менее честные и откровенные. Когда качественная выраженность той или иной черты характера достигает предельных величин и оказывается у крайней границы нормы, возникает акцентуация характера. Акцентуация характера - это крайние варианты нормы как результат усиления его отдельных черт. При этом у индивида проявляется повышенная уязвимость к одним стрессогенным факторам при устойчивости по отношению к другим.
Характер - это результат взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств, выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения. Чтобы формировать характер, нужны определенные усилия; нужен другой человек (родитель, образец, идеал для подражания); нужны средства формирования -: внешние воспитательные средства, культурные средства, внешний приказ а также внутренние средства: самоуговоры, самообманы, собственные усилия самосоверщенствования.
Чтобы не совершить ошибки, полезно знать, какой тип характера у человека, с которым вы знакомитесь или работаете. Быстро и точно определив психологический тип партнера, вы уже не рискуете нечаянно обидеть его, а, поняв, что он ненадежен, успеете принять меры и остережетесь говорить лишнее.
Ломака. Таким людям, прежде чем принять какое-либо решение, нужно, чтобы их долго обхаживали. При первой встрече ни в коем случае не требуйте от них ответить "да" или "нет" на конкретное предложение. С такими людами лучше встретиться несколько раз, чтобы между встречами проходило некоторое время, нежели пытаться вытянуть ответ сразу.
Любитель решать все с ходу. В противоположность Ломаке, человек этой категории, должен непременно принять решение к концу встречи. Если вы намерены и дальше иметь с ним дело, а от окончательного решения сейчас хотели бы уклониться сделайте какой-то конкретный шаг, например, скажите: "Я позвоню в понедельник". Чтобы закрыть вопрос так или иначе, ваш партнер может вынудить вас ответить "да" или "нет", просто чтобы покончить с данной темой. Пусть прозвучит и то, что вы смотрите на дело иначе: "Давайте все-таки не будем ставить сейчас последнюю точку, отложим это еще на пару дней (недель)".
Разведчик. Это человек, который прикрываясь вниманием и заботой о вас, выуживает какие-то сведения, а сам ничего взамен не сообщает, а если и выдает какую-то информацию, она часто оказывается ложной или к делу не относящейся. Факты и мнения, которыми вы с ним делились, он способен использовать против вас как в вашей фирме, так и в конкурирующей. Остерегайтесь каждого, кто задает слишком много вопросов, Если вы поняли, что не стоит отвечать слишком подробно, просто смените тему разговора.
Наставник. В противоположность Разведчику, Наставник действительно заботится об успехах ближнего, часто даже в ущерб себе. Если вам удастся распознать и приветить подобного человека в какой-либо деловой ситуации, вы можете извлечь большую пользу для себя, потому что Наставник сведет вас с другими людьми, которые также сумеют помочь вам в данном предприятии. Как же опознать Наставника? Первый признак - слова "а вот я вас научу" или "я вам подскажу", или то, что человек использует ради вас свои связи, приговаривая что-то вроде: "Да-вайте-ка я вас отведу к такому-то".
Хвастун. Вам придется терпеливо выслушивать рассказы обо всех победах и достижениях Хвастуна на личном фронте и профессиональном поприще. Лучше всего дать Хвастуну нахвастаться вволю. А когда он иссякнет, перейдите к делу, которым предстоит заниматься. Чтобы поднять заниженную самооценку Хвастуна, расточайте ему похвалы на протяжении всей встречи, но пусть это не выглядит нарочито.
Рассказчик. Ему непременно нужно сообщить вам все мельчайшие подробности того, что произошло с ним накануне. Можно просто усесться поудобнее и насладиться повествованием Рассказчика. Проявляйте сочувствие, поддержку, не осуждайте его, однако не теряйте бдительности: ведь в беседе с другими Рассказчик может изложить какие-то личные или служебные подробности из вашей жизни.
Предназначение и привязанность Ударников - это работа, так что вам" вероятно, придется услышать, что они "работают как проклятые". Отнеситесь к этому сочувственно и выразите восхищение их преданностью делу. Только не пытайтесь доискаться причин такого одностороннего взгляда на жизнь, ибо для тех, кто страшится общения с людьми и свободного времени, труд представляет собой скрытую форму защиты.
Человек, вынашивающий скрытые планы. Человек такого типа приглашает вас на деловое свидание под каким-нибудь предлогом. И только если вы будете проницательным и' внимательным слушателем, вы в какой-то момент догадаетесь, что истинная причина встречи была совсем не той. Например, кто-то из сослуживцев зовет вас отобедать и заодно обсудить отчет, над которым вы работаете. И только когда обед уже в разгаре, вы вдруг понимаете, что этот скрытый аферист хочет прозондировать почву: дадите ли вы ему рекомендацию, если он замолвит за вас словечко одному своему знакомому агенту по поиску руководящих кадров? Когда встречаетесь с подобным типом, важно уметь переключать разговор с подспудной темы на "заявленный" вопрос повестки дня и на протяжении остатка разговора внимательно следить, чтобы мотив встречи не изменился.
Доморощенный психолог. Этому надо непрерывно ана
лизировать все, что вы ни скажете или ни сделаете. Не
подумайте, что это касается вас одного. Тем не менее, та
кому человеку нужно подтверждение его домыслов, поэто
му подыграйте Доморощенному Психологу, сказав что-ни
будь в таком духе: "До чего вы проницательны!" или "Как
тонко вы смотрите на вещи! Да из вас бы вышел настоя
щий психолог!".
Везунчик. Это человек, который уже достиг чего-то такого, чего пока не удалось другому участнику (или участникам) встречи и теперь испытывает потребность всем поведать эту историю, не спрашивая, хотят другие это слушать или нет. Люди, пересказывающие историю своего взлета, хотят во что бы то ни стало поделиться и научить других, поэтому вы должны спокойно сидеть и, возможно, даже почерпнуть что-то полезное.
Нытик. Независимо от того, как идут его дела, он всегда живет своими и чужими неприятностями. Если, общаясь с подобным субъектом, будете выглядеть излишне бодрым и довольным, это может привести его в настоящую ярость, поэтому терпеливо слушайте и соглашайтесь, что в жизни порой приходится бороться; при этом вовсе не требуется выглядеть столь же побитым и загнанным, как ваш собеседник.
Озабоченный. С ним надо быть особо осторожным. Избегайте сказать что-нибудь такое, что он может превратно истолковать как подтверждение своих фантазий. Для встречи оденьтесь строго, ни в коем случае ничего вызывающего. Точно так же старайтесь не употреблять каких бы то ни было, выражений с сексуальным подтекстом, слов и фраз, связанных с половой сферой, и намеков на какие-то личные моменты, иначе ваш собеседник решит, что вы одобряете его манеру поведения. Придя на встречу с вами, он уже готов говорить на излюбленную тему. А ваша обязанность исключить эту тему из повестки дня. Нейтрализуйте ситуацию и не отвлекайтесь от рабочих вопросов.
Манипулятор. Внимательно следите за этим человеком. Ему надо во что бы то ни стало владеть ситуацией: он способен навязать свою волю во всем, пытается манипулировать любой фразой, любой ситуацией. Сохраняйте спокойный и приветливый тон, ведь вы проникли в его немудреную тактику.
Человек не рождается Манипулятором. Он развивает способность манипулировать другими людьми с тем, чтобы избегать неприятностей и добиваться желаемого, причем развивает он эту способность бессознательно.
Сокрытие своих истинных эмоций - таков удел Манипулятора. Основную свою задачу Манипулятор видит в том, чтобы производить некоторое "должное впечатление". Например, реакция Манипулятора, которому не удалось продвинуться по службе или получить прибавку к жалованью, столь милую его сердцу. Придя домой, он умудряется переложить половину вины на своего давно умершего родителя, который его тиранил, на свою жену, которая плохо приготовила ему завтрак именно в то утро, или на кого-либо еще. Он может напиться или заболеть, обернуться подобострастным приставалой, стать мрачным, продолжить пассивную забастовку против себя, человечества, своего глупого шефа. Он даже может хлопнуть дверью и, выйдя из игры, оставить другу свое место. Наряду с потребностью управлять Манипулятор испытывает потребность в руководстве свыше.
Манипуляция не является необходимым отношением к жизни и не приносит никакой действительной пользы. Слишком часто Манипулятор использует психологические концепции в качестве рациональных объяснений для своего неблагополучного поведения, оправдывая свои текущие несчастья ссылками на прошлый опыт и прошлые неудачи.
Манипулятор - это личность, вставшая на путь самоуничтожения, которая использует или контролирует себя и других людей в качестве "вещей". Поскольку такой Манипулятор в какой-то мере живет в каждом из нас, давайте посмотрим, не можем ли мы его выделить более отчетливо. Имеется несколько основных типов Манипулятора.
В научно-исследовательских учреждениях работники делятся на три категории:
1. Генераторы идей - 3%
2. Активные эрудиты - 10%
3. Ремесленники - 87%.
Генераторы идей - это люди, рождающие новые идеи. Их может осенитъ ночью, в праздники, во время обеда и т. п. Это благодаря им движется наука вперед. Привести водораздел между свободным и рабочим временем генератора идей невозможно.
Активные эрудиты - это люди, подхватывающие чужие идеи и активно воплощающие их в жизнь. Это очень важная категория людей, полная инициативы и оптимизма. С их помощью осуществляются грандиозные проекты.
Ремесленники - это люди, которые ждут постоянных указаний от руководителей и делают только то, что им скажут, если они в состоянии это сделать. Эту категорию людей можно встретить в институтах на лестничных площадках в местах курения, обнаружить в рабочее время в магазине. Выполняют они рутинную работу - машинопись, калькирование, курьерские функции и т. и.
Особенности, которые присущи творческой личности:
1. Открытость ума.
2. Отсутствие конформизма.
3. Напористость, склонность к самоутверждению.
5. Стремление работать "по своему расписанию". Способность к напряженной работе в течение дли
тельного времени.
6. Желание и вкус к рассмотрению иррациональных
идей, ко всему странному, необычному, "сверхъесте
ственному".
7. Склонность к работе с неясно "определенными, запу
танными и двусмысленными проблемами.
8. Отсутствие уважения к строго установленным прави
лам и нормам.
9. Любовь к свободной "игре идей даже если это заня
тие окажется впоследствии пустой тратой времени"
10. Значительно больший интерес к неизвестному, чем к тому, что известно.
11. Терпимость к ситуациям неопределенности.
12. Потребность в новых, необычных впечатлениях.
13. Потребность в свободе, в частности, в свободе вы
бора исследовательской тематики,
14. Склонность к юмору"
15. Уровень интеллигентности, превышающий средние
показатели.
16. Шансы на успех в работе повышаются, если человек выбрал профессию, которая соответствует его способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям и интересам, если данная работа нравится ему.
В случае, если человек, вынужден выполнять работу, которая ему не интересна или даже неприятна, то это верный путь к повышенной утомляемости, неудовлетворенности, к постепенному ухудшению здоровья и психического самочувствия. Поэтому учитывать свои склонности и интересы, свои личностные и типологические предпочтения - это дополнительный мощный фактор достижения успеха в работе. Важно рассмотреть разнообразные недостатки, которые могут доставлять неприятности представителям каждого типа. Внутренние особенности личности, через которые преломляются специфическим образом внешние социальные воздействия, многообразны. Это и индивидуальные особенности: 1. мотивации ведущих желаний и интересов, 2. особенности ценностных ориентаций, убеждений, идеалов, жизненных целей, сценариев, 3. особенности самооценки, тревожности, невротичности, 4. особенности типологии личности.
1. Диктатор. Преувеличивает свою силу. Он доминирует, приказывает, цитирует авторитеты и делает все, чтобы управлять своими жертвами. Разновидность Диктатора: Настоятельница, Настоятель (Игумен), Начальник, Босс, младшие Боссы.
1. Тряпка (слабак) - обычно жертва Диктатора, полярная противоположность. Тряпка развивает большое мастерство во взаимодействии с Диктатором, Он преувеличивает свою чувствительность, он забывает, не слышит, пассивно молчит. Разновидность Тряпки: Мнительный, Глупый, "Хамелеон", Конформист, Стеснительный, Уступающий.
3. Вычислитель преувеличивает свой контроль. Он об
манывает, увеличивает, лжет, старается перехитрить и
проверить других людей. Вариации Вычислителя: Делец,
Аферист, Игрок, Создатель рекламы. Шантажист,
Рассчитывающий все наперед.
4. Прилипала. Является полярной противоположнос
тью Вычислителя. Он преувеличивает свою зависимость.
Это личность, жаждущая быть ведомой, дурачимой, предме
том забот. Он позволяет другим делать за него работу.
Разновидности: Паразит, Нытик, Вечный ребенок,
Ипохондрик, Иждивенец, Беспомощный.
5. Хулиган. Преувеличивает свою агрессивность, жес
токость, недоброжелательность. Он Оскорбитель,
Ненавистник, Гангстер, Угрожающий. Женская вариа
ция - Сварливая баба ("пила").
6. Славный парень. Преувеличивает свою заботливость, любовь, убивает своей добротой. В некотором смысле столкновение с ним более вредно, чем с Хулиганом. Славный парень почти всегда выигрывает. Разновидности: Угодливый, Доброжелательный Моралист, Человек организации.
7. Судья. Преувеличивает свою критичность. Он нико
му не верит, преисполнен обвинений, негодования, с тру
дом прощает. Разновидности: Всезнающий, Обличитель,
Собиратель улик, Судебный пристав, Позорящий, Оцен
щиц Мститель, Заставляющий признать вину.
8. Защитник. Противоположность Судье. Он чрезмер
но подчеркивает свою поддержку и снисходительность к
ошибке. Он портит других, сочувствуя им сверх всякой
меры и не давая своим подзащитным встать на ноги и
расти самостоятельно. Вместо того чтобы заняться своим
делом, он готов заботиться о нуждах других. Варианты
Защитника: Наседка, Утешитель, Покровитель, Ученик,
Помощник, Самоотверженный.
В Манипуляторе гипертрофирован какой-то один из этих типов либо их комбинации. Если же мы являем собой один из типов Манипуляторов в наиболее выраженной степени, мы проецируем его противоположность на окружающих нас людей и делаем их своими целями. Например, жена-Тряп-ка нередко выбирает мужа-Диктатора, а затем управляет им с помощью всякого рода подрывных методов.
Можно выделить четыре основных манипулятивных системы.
1. Активный Манипулятор пытается управлять други
ми с помощью активных методов. Он избегает демонстриро
вать свою слабость в отношениях, принимая роль полного
сил. Обычно привлекает к этому свое общественное поло
жение (родитель, старший брат, учитель, начальник). Он
играет "попирающего" и достигает удовлетворения, обре
тая контроль над другими людьми, но зависим в своем
удовлетворении от чувства их бессилия. Он применяет тех
нику учреждения прав и обязанностей, табелей рангов и
т. д., дергая людьми как марионетками.
2. Пассивный Манипулятор являет собой противо
положность активному. Он решает, что поскольку он не
может контролировать жизнь, то откажется от усилий и
позволит распоряжаться собой активному Манипулятору.
Он прикидывается беспомощным и глупым и разыгрывает
из себя "попираемого". В то же время пассивный манипулятор выигрывает посредством поражения. Позволяя активному Манипулятору думать и работать на него, он в определенном смысле побеждает "попирающего" своей вялостью и пассивностью.
3. Соревнующийся Манипулятор рассматривает жизнь
как состояние, требующее постоянной бдительности, по
скольку здесь можно или выиграть, или проиграть, третьего
не дано. Для него жизнь- это битва, где все остальные
люди - это соперники или враги, реальные или по
тенциальные. Он колеблется между методами "попирающего"
и "попираемого", и поэтому может рассматриваться, как
нечто среднее между пассивным и активным Манипулятором.
4. Четвертая (основная) форма манипулятивной систе
мы - то система безразличной манипуляции. Манипуля
тор играет роль безразличного, ни на что не надеясь и
пытаясь ускользнуть, устраниться от контакта с партне
ром. Его ключевая фраза: "Мне наплевать". Он относится
к другому человеку как к неживой кукле. Его методы так
же то пассивны, то активны, иногда он играет "Скуку",
иногда "Сварливую пилу", "Мученика" или "Беспомощ
ного". Его секрет, безусловно, в том, что ему вовсе не
наплевать, иначе бы он не продолжал свои манипуляции.
Подобные отношения нередко существуют между мужь
ями и женами; Примером тому служит игра в "угрозу
развода", когда Манипулятор надеется подчинить себе
партнера, а вовсе не разойтись с ним. Поскольку Манипу
лятор ведет себя с другим как с неодушевленным пред
метом, такое безразличное отношение исподволь взра
щивает качество неодушевленности в нем самом. Вот по
чему называют его отношение к окружающим само
уничтожающим.
Рассмотрев различные системы манипуляции, мы приходим к выводу, что все они зиждутся на одной философии: Манипулятор относится сам к себе и другим людям как к неодушевленным предметам. Манипулятор никогда не бывает самим собой, он даже не может расслабиться, нескольку его система игр и маневров требует, чтобы он постоянно играл надлежащую роль.
Стиль жизни Манипулятора включает четыре основных характеристики: ложь, неосознанность, контроль и цинизм.
Философия жизни Актуализатора отмечена четырьмя противоположными характеристиками: честностью, осознанностью, свободой и доверием.
Манипулятор - это многогранная личность с антагонистическими противоположностями, Актуализатор - это многогранная личность со взаимодополняющими противоположностями. Все мы манипуляторы, но вместо того, чтобы отвергать наше манипулятивное поведение, нам следует попробовать превратить его в актуализационное. Для этого ничего не нужно отбрасывать.
Актуализатор понимает ценность своей неповторимости. Каждый человек обязан "...знать и учитывать, что он уникален, что никогда прежде не было никого подобного ему, ибо если бы это было не так, не было бы нужды в нем. Каждый отдельный человек - нечто новое в мире и призван осуществить здесь свою особенность.;." (В. Франкл).
Манипулятор - это многогранная личность с антагонистическими противоположностями, Актуализатор - это многогранная личность со взаимодополняющими противоположностями. ТЕМА 8. Профессиональная пригодность и выбор профессии.
. Каждый руководитель заинтересован в том, чтобы его подчиненные работали результативно. При этом, многие руководители учитывают в организации труда такие факторы, как совместимость людей, стимулирование (экономическое и моральное), профессионализм работников.
Но бывает так, что результативность труда не достигает должного уровня. Более того, нарастают ошибки, качество труда остается невысоким, появляются эпизоды травмирования, аварийные ситуации и аварии.
На одном из предприятий была такая рабочая операция, которая называлась "осмотровой". Сущность ее заключалась в том, что работницы должны были проверять качество блока (размером со скрепку) визуально. При обнаружении каких-либо дефектов (например, царапин, неправильное соединение частей, дефекты лакового покрытия) работницы откладывали изделие в специальную коробочку для "плохих" блоков. Работа выполнялась в условиях конвейерного производства.
Выявилось, что дефект комплексного изделия был связан именно с этой "осмотровой" операцией. Дело в том, что работницы пропускали дефектный блок, укладывая его в коробочку для годных изделий.
Была проведена комплексная работа с участием психологов, физиологов, гигиенистов. Оказалось, что основной пик дефектных блоков приходится на первый и предпоследний часы работы и ошибки допускают преимущественно работницы с недостатками зрения (хотя и пользуются очками), а также лица с некоторыми особенностями темперамента.
Был предложен комплекс мероприятий по оптимизации организации труда. К этим рекомендациям относились: реорганизация рабочего места, изменение темпа работы в начале и в конце смены, локальный массаж и некоторые другие. Многие рекомендации были реализованы. Через некоторое время нарекания в адрес работниц были исчерпаны.
Психология труда включает в себя вопросы, связанные с исследованием, анализом и оптимизацией комплекса факторов и условий организации трудовой деятельности человека, его работоспособности и сохранения здоровья.
Психологические факторы трудовой деятельности - это все явления психики, сопричастные к выполнению человеком работы определенного содержания: от мотивов, потребностей до психомоторных реакций.
Современная психология труда включает в себя многие направления, которые могут быть объединены в группы, каждая из которых содержит несколько вопросов.
Группа 1. Психология профессиональной пригодности и выбор профессии. Разработка профессиограмм по профессиям и специальностям. Психологическая трудовая экспертиза (профессиональная психодиагностика).
Профессиональная ориентация.
Профессиональная адаптация.
Группа 2. Динамика психических явлений в трудовой деятельности и ее организация.
Диагностика и оптимизация работоспособности.
Измененные и особые психические состояния (переутомление, дистресс, болезненное состояние и т. д.).
Психология техники безопасности.
Психология ошибочных действий, травматизма, аварийности.
Физическая среда обитания и динамика психических состояний.
Психологические особенности организации совместной деятельности (срабатываемость, взаимодействия).
Группа 3. Психология профессионально-технического обучения.
Психологические основы формирования знаний и навыков.
Психологические особенности профессиональной переподготовки.
Группа 4. Психология разновидностей трудовой деятельности.
Психология творческой деятельности.
Психология технической деятельности.
Психология предпринимательской деятельности.
Профессиография - первый шаг к гармонии человека и труда
Нахождение общего языка между человеком и трудом - дело кропотливое, сложное, но актуальное. Можно выделить два аспекта этой проблемы: ошибочность выбора профессии самим человеком и ошибка руководителя в подборе кадров. С одной стороны, человек самостоятельно, по стечению обстоятельств выбирая профессию, бывает ошибается.
С другой стороны, руководитель подбирает работников, проводит их перестановки и выдвижения, имея субъективное и весьма поверхностное представление о требованиях, предъявляемых к анатомическим, психическим, физиологическим свойствам и функциям работника в данной профессии (специальности). Имея неблагоприятные последствия своей работы, руководитель, как правило, выражает недовольство работниками.
Когда вы определяете или меняете свой профессиональный путь, когда вам предлагают другую должность (может быть более престижную, оплачиваемую), то постарайтесь в максимальном объеме получить данные о требованиях к профессиональным, деловым качествам, условиях труда. Определите, насколько полученная информация согласуется с вашими представлениями и возможностями.
Когда вы нанимаете работников, учитывайте комплекс требований, предъявляемых к их профессиональным и деловым качествам. Изыщите возможность получить данные о степени соответствия нанимаемого работника требованиям и условиям про-фессиональной деятельности. Тогда вы избавитесь от многих ошибок в оценке персонала.
Профессиография - это совокупность методов описания профессий и специальностей (профессия - станочник, специальность - токарь) с учетом требований, предъявляемых к человеку, и оптимальных условий (гигиенических, технологических, информационных) организации его труда.
Профессиограмма - описание конкретных профессий и специальностей.
Психограмма - составная часть профессиограммы, характеристика конкретных требований, предъявляемых к профессионально важным психическим функциям.
ТЕМА 9. Социально-психологическая характеристика коллектива и управление им.
Группа - это общность, выделяемая на основе определенного признака (классовой принадлежности, наличия и характера совместной деятельности, особенностей организации).
Классификация групп: малые и большие, подразделяются на реальные (контактные) и условные, формальные (официальные) и неформальные (неофициальные), различного уровня развития - развитые (коллективы) и недостаточно или низкоразвитые группы (ассоциации, корпорации, диффузные группы).
Большие группы могут быть реальными (контактными), образующими социальную общность, включающую значительное число людей, существующую в общем пространстве и времени. К подобного рода большим группам может быть отнесен трудовой коллектив предприятия или педагогический коллектив большой школы, где многие преподаватели могут и не находиться в непосредственной взаимосвязи друг с другом, но при этом подчиняться одним и тем же руководителям (директору, заведующему учебной частью), входить в одну и профсоюзную организацию, придерживаться общих для всех правил внутреннего распорядка школьной жизни и т. п.
Большие группы могут быть условными, выделяемыми и объединяемыми на основе некоторых признаков (классовых, половых, национальных, возрастных и др.). Люди, которые оказываются включенными в большую условную группу, могут никогда не встречаться друг с другом, но в связи с тем признаком, на основе которого они были выделены в подобную группу, иметь общие социальные и психологические характеристики. Так, подростки могут быть объединены в одну большую условную группу вне зависимости от того, что они живут в разных городах и селах, возможно, говорят на различных языках народов, никогда не оказывались собранными в одном месте и т. д. Их общие социальные (учащиеся средней школы), возрастные (12-15-летний возраст), психологические (формирующиеся чувство взрослости, отроческое самоутверждение и т. п.) характеристики являются в основных чертах идентичными.
Малые группы - это всегда контактные общности, связанные реальным взаимодействием входящих в них лиц и реальными взаимоотношениями между ними. Эти группы могут быть официальными (формальными), т. е. иметь юридически фиксированные права и обязанности, нормативно закрепленную структуру, назначенное или избранное руководство. Под малой группой в социальной психологии понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, способствующем возникновению эмоциональных отношений, выработке групповых норм и развитию групповых интересов.
Выделяются также и неофициальные (чаще их называют неформальными) группы, не имеющие юридически фиксированного статуса, но характеризующиеся сложившейся системой межличностных отношений (дружбы, симпатии, взаимопонимания, доверия и т. д.). Таким образом, границы между официальными и неформальными группами условны и относительны. Общение и деятельность в любых группах (больших и малых) определяются и регулируются общественными отношениями, задающими образ жизни входящих в эти группы людей, формирующими их ценности, идеалы, убеждения, мировоззрение. Важнейшей основой классификации групп является степень, или уровень, их развития. Уровень группового развития - характеристика сформированности межличностных отношений, результат процесса формирования группы.
Принято считать, что самая оптимальная по численности группа должна насчитывать 7±2 (то есть 5, 7, 9 человек).. Известно также, что группа хорошо функционирует, когда в ней нечетное количество людей, так как в четной по количеству могут образоваться две враждующие половины. Коллектив лучше функционирует, если его члены отличаются друг от друга по возрасту и полу.
С другой стороны, некоторые психологи, практикующие в области менеджмента, утверждают, что наиболее эффективно действуют группы, в которых работают 12 человек. Дело в том, что группы большой численности плохо управляются, а коллективы из 7-8 человек наиболее конфликтны, так как обычно распадаются на две враждующие неформальные подгруппы; при большем же количестве людей конфликты, как правило, сглаживаются.
Конфликтность небольшой группы (если ее не образуют близкие по духу люди) не в последнюю очередь объясняется тем, что в любом трудовом коллективе существуют 8 социальных ролей, и если сотрудников недостаточно, то кому-то приходится играть не только за себя, но и за "того парня", что и создаст конфликтную ситуацию.
Руководителю коллектива (менеджеру) необходимо хорошо знать эти роли. в любом трудовом коллективе существуют 8 социальных ролей.
1) координатор, пользующийся уважением и умеющий работать с людьми; 2) генератор идей, стремящийся докопаться до истины. Воплотить свои идеи на практике он чаще всего не в состоянии;
3) энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других; 4) контролер-аналитик, способный трезво оценить выдвинутую идею. Он исполнителен, но чаще сторонится людей; 5) искатель выгоды, интересующийся внешней стороной дела. Исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно он самый популярный член коллектива: 6) исполнитель, умеющий воплотить идею в жизнь, способен к кропотливой работе, но часто "тонет" в мелочах; 7) работяга, не стремящийся занять ничье место; 8) шлифовщик - он необходим, чтобы сотрудники не перешли последней черты.
Таким образом, для того чтобы коллектив успешно справлялся с работой, он должен не только состоять из хороших специалистов. Члены этого коллектива как личности должны в своей совокупности соответствовать необходимому набору ролей. И при распределении официальных должностей нужно исходить из пригодности индивидов к выполнению той или иной роли, а не из личных симпатий или антипатий менеджера.
В западной психологии параметрами сформированности группы выступают время ее существования, число коммуникаций (количество обращений членов группы друг к другу в определенный промежуток времени), наличие сложившихся отношений власти и подчинения и др. Российская психология в качестве основания для выявления уровня группового развития принимает деятельность группы, ее ценности и цели, от которых зависит характер межличностных отношений. Именно на этой основе строится психологическая типология групп, различающихся по уровню развития: коллективы, просоциальные ассоциации, диффузные группы, асоциальные ассоциации, корпорации. Высший уровень группового развития обнаруживается в деятельности и межличностных отношениях, присущих коллективам.
Коллектив - это особое качество группы, связанное с общей деятельностью.
Трудовой коллектив - группа людей, объединенных одной трудовой и профессиональной деятельностью, местом работы или принадлежностью к одному предприятию, организации.
Не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов.
От состава коллектива зависит трудовой процесс, статусные характеристики группы в целом, условия труда (как психологические, так и профессиональные). Трудовой коллектив устанавливает внутригрупповые нормы, ценности и продуцирует определенную культуру.
Коллектив состоит из всего штатного состава организации и включает как управленческий состав, так и рядовых сотрудников. Коллектив подразделяется на небольшие коллективы внутри предприятия - коллективы отделений, подразделений. Формирование комфортных психологических условий и привязанности к предприятию зависит от того, насколько коллектив сплочен и не противодействуют ли друг другу малые коллективы. Корпоративность в коллективе является одним из важнейших условий успешного функционирования предприятия.
Трудовой коллектив выполняет две взаимосвязанные между собой функции: экономическую и социальную.
Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей функцией в трудовом коллективе.
Социальная направлена на то, чтобы удовлетворить социальные потребности всех членов трудового коллектива (возможность трудиться, получать материальное благо, признание себя среди коллег, самореализация, пользование культурными ценностями.
Психологические особенности трудовой деятельности. В практической трудовой деятельности человек проходит несколько психологических этапов: Психологические этапы: профессиональный выбор, профессиональная адаптация и самоидентификация, формирование собственного пространства на рабочем месте, налаживание отношений с коллективом и другие. Каждый период имеет свои особенности, и задача организационного психолога - снизить негативные моменты в трудовой деятельности каждого индивида, мотивировать и заинтересовать трудом, сформировать положительные аттитюды в отношении к процессу труда и организации в целом. Приходя на предприятие, человек начинает формировать свой собственный круг общения, корректировать психологические установки по отношению к коллективу, исходя из опыта общения с членами коллектива, формирует собственное мнение и отношение к организации. Адаптируясь, сотрудник входит в определенный режим, и основной психологической проблемой в устоявшемся коллективе являются производственные конфликты, от решения которых зависит качество труда, |психологическое состояние работников, особенности трудовой деятельности. Под особенностями трудовой деятельности подразумеваются не только конфликт и адаптация, но и мотивация труда и формирование профессиональной идентификации |и корпоративности. Во многом эти процессы зависят от условий труда, состава коллектива, личностных особенностей работника.
Основные характеристики коллектива:
1. объединение людей во имя достижения определенной социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).
2. добровольный характер объединения. Под добровольностью здесь понимается не стихийность образования коллектива, а такая характеристика группы, когда она не просто задана внешними обстоятельствами, но стала для индивидов системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности
3. Целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления.
4. особая форма взаимоотношений между его членами, это обеспечивает развитие личности.
Два вида коллективов: 1. формальные создаются руководством на оп ределенный срок, временно или постоянно, в целях выполнения какой-то официальной работы. Это могут быть подразделения, находящиеся в рамках иерархической структуры предприятия или учреждения, а могут быть и межфункционалъные" необходимые для корректировки деятельности основных подразделений, совместного поиска важных решений.
Одновременно с созданием формальных групп спонтанно возникает множество 2.неформальных, вместе образующих неформальную организацию. В нее объединяются те же самые сотрудники формальных коллективов для достижения своих собственных целей, которые далеки от официально установленных, находят в процессе повседневного служебного общения все больше точек соприкосновения.
В отличие от формального коллектива, неформальный коллектив никто специально не создает - он образуется спонтанно. Западные специалисты выделяют пять ступеней этого процесса. На первой люди объединяются неосознанно, стихийно, реагируя на какие-либо события, например, на опасность. На второй ступени основой объединения бывают обычно более осознанные эмоции - ненависть или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо. На третьей ступени неформальный коллектив уже организационно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-либо внешней постоянной опасностью. На четвертой ступени объединяющим людей фактором выступает уже нечто позитивное - стремление на долгий срок утвердиться в конкурентной борьбе или вступление в престижный клуб. И все же такие неформальные объединения временны. Постоянными они становятся на пятой ступени, когда люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, достичь которых иначе нельзя. Так появляются профессиональные союзы и политические партии, которые по своему характеру уже приближаются к формальным.
В любом коллективе существует так называемая "шкала престижа", где работники занимают место в соответствии с признанием коллег. Это место далеко не всегда совпадает с формальным положением человека в официальной "табели о рангах". Часто бывает так, что наиболее высоким авторитетом в коллективе пользуется человек, формально не занимающий никаких ответственных должностей. Такой человек становится неформальным лидером данного коллектива.
Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Формально или неформально сложившийся коллектив может быть весьма различным с точки зрения сплоченности его членов. Последняя может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих не только непосредственно перед ними, но и перед организацией в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель и каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.
Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его зрелости. Стадии зрелости коллектива: таких стадий психологи выделяют пять. Первая - притирка. На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стараются показать свое "Я", Взаимодействие происходит в привычных формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.
Вторая стадия развития коллектива - "конфликтная" - характеризуется тем, что образуются группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения, начинается борьба за лидерство. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.
Третья - стадия экспериментирования - потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывками. Поэтому возникает желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.
Четвертая - появляется опыт успешного решения проблем, к которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой - творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от одного его члена к другому, каждый из которых гордится свой принадлежностью к нему.
Пятая-внутри коллектива формируются прочные связи. Людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на высшие уровни.
Опора на коллектив позволяет в большинстве случаев отказаться от тотального контроля и развивать более эффективный самоконтроль, расширять границы полномочий в процессе выполнения людьми своих обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой нужды. Для менеджера коллектив - главная опора в его работе. Ведь коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме. Кроме того, в коллективе люди, как правило, меньше подвержены стрессам, зато вырабатывают больше идей и лучше решают крупные междисциплинарные проблемы. В коллективе всегда возникает особый дух соревнования, подтягивающий отстающих и существенно повышающий общую эффективность работы.
Коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме. Несмотря на это, коллективам часто не удается задействовать даже малую часть своего потенциала. Обычно приходится наблюдать, что взаимодействие в коллективе безжизненно, направлено на защиту, не приносит удовлетворения, запутано и неэффективно. Вместе с тем, коллективная работа может открыть огромные новые возможности. Коллектив однажды назвали "самым мощным орудием, известным человеку". Он потенциально является невероятным стимулом, фоктором поддержки и воодушевления. Люди могут получать удовольствие от членства в коллективе, посвящать себя ему, ставить высокие цели, создавать стимулирующую и творческую среду. Умение добиться полного раскрытия творческого потенциала коллектива свидетельствует о высоких организационных способностях руководителя.
1. Дифференциация в группах и коллективах.
Люди, входящие в группу, не могут там находиться в одинаковых позициях по отношению друг к другу и к тому, чем занята группа. Каждый член группы в соответствии со своими деловыми и личностными качествами, своим статусом, т. е. закрепленными за ним правами и обязанностями, которые свидетельствуют о его месте в группе, престижем, который отражает признание или непризнание группой его заслуг и достоинств, имеет определенное положение в системе групповых межличностных отношений. К одному из студентов относятся как к признанному авторитету во всем, что касается спорта, к другому - как к мастеру посмешить и организовать какую-нибудь шалость; с одним можно хорошо и искренно поговорить о серьезных проблемах, с другим вообще не о чем говорить; на одного можно положиться как на самого себя, другому нельзя довериться ни в чем. Все это создает достаточно пеструю картину групповой дифференциации в группе, где каждый ученик имеет определенный статус и престиж.
Выделяют две основные системы внутренней дифференциации группы: социометрические и референто-метрические предпочтения и выборы.
Можно быть хорошим работником и не пользоваться симпатией товарищей Симпатия, эмоциональные предпочтения - фактор существенно важный для понимания скрытой картины групповой дифференциации.
Американским психологом Дж. Морено предложен способ выявления межличностных предпочтений в группах и техника фиксирования эмоциональных предпочтений, которая называется социометрия. С помощью социометрии можно выяснить количественную меру предпочтения, безразличия или неприятия, которую обнаруживают члены группы в процессе межличностного взаимодействия. Социометрия широко используется для выявления симпатий или антипатий между членами группы, которые могут сами не осознавать этих отношений и не давать себе отчета в их наличии или отсутствии.
Социометрический метод весьма оперативен, его результаты могут быть математически обработаны и графически выражены
В основу социометрического приема положен "лобовой" вопрос: "С кем бы ты хотел?.." Он может быть отнесен к любой сфере человеческих взаимоотношений: с кем бы ты хотел работать, отдыхать, развлекаться, и т. п. Как правило, предлагаются два направления выбора - в области совместного труда и в области развлечений. При этом возможно уточнение степени желательности выбора (весьма охотно, охотно, безразлично, не очень охотно, весьма неохотно) и ограничение числа предлагаемых для выбора лиц. Дальнейший анализ выборов при занесении их на матрицу выбора показывает сложное переплетение взаимных симпатий и антипатий, наличие социометрических "звезд" (которых выбирает большинство), "париев" (от которых все отказываются и всю иерархию промежуточных звеньев между этими полюсами.
Бесспорно, социометрический метод является весьма оперативным и с его помощью может быть достаточно четко выявлена картина эмоциональных тяготений внутри группы, для обнаружения которой путем наблюдений потребовалось бы длительное время.
Любую группу можно интерпретировать как коммуникативную сеть, возникающую в процессе взаимодействия ее членов.
Однако социометрический анализ может дать лишь самое общее описание этой сети коммуникаций не продвигает к пониманию того, почему в одних общностях индивид оказывается противопоставленным группе, а в других этих разрывов в коммуникативной сети не обнаруживается.
Систему связей, констатируемую с помощью социометрической техники, нельзя считать неизменной. Сегодняшняя "звезда" завтра может остаться в изоляции.
Социограммы не могут рассказать нам о причинах этих изменений. Остается также неизвестным, какими мотивами руководствовались члены группы, отвергая одних и выбирая других, что скрывается за симпатией и антипатией различных членов группы.
Модель группы как эмоционально-психологического феномена, лежащая в основе социометрических исследований, не дает возможности осуществлять анализ межличностных отношений людей на основе определенных общественно установленных норм, ценностных ориентации и оценок, ибо все сводит к регистрации взаимодействий, взаимных эмоциональных оценок и влечений.
Очевидно, что при таком подходе целенаправленная деятельность группы и ее членов просто не принимается во внимание.
Взаимодействие человека как личности с окружающей средой складывается и осуществляется в системе объективных отношений его производственной и социальной жизни. За реальными связями, объективно складывающимися в процессе взаимоотношений людей, мы обнаруживаем сложную сеть ожиданий, взаимного интереса друг к другу, различных позиций, в которых закрепились межличностные установки. Разумеется, оценка характера и значения объективно складывающихся связей определяется прежде всего благодаря исследованию реальных фактов, действий и поступков людей, объективных результатов их совместной деятельности.
Нельзя делать далеко идущие выводы, опираясь лишь на выясненную картину взаимных предпочтений и взаимного неприятия в группе. Социометрия, фиксируя лишь внешнюю сторону связей, неспособна по самой своей сути открыть природу этих предпочтений.
Одна из важнейших характеристик человека в группе состоит в том, что он обращается к своей группе как к источнику ориентации в окружающей действительности. Эта тенденция является закономерным следствием разделения труда. Каждый участник совместной деятельности заинтересован в оценке ее значимых условий, целей и задач, вклада каждого в общий труд и своего собственного вклада, в оценке своей личности, отраженной в зеркале общего мнения. Все это в наибольшей степени присуще коллективу, где межличностные отношения опосредствуются общим делом, его содержанием и ценностями, производными от требований, которые предъявляет коллективу общество, от общественной идеологии.
В результате активного взаимодействия с другими членами группы, решая конкретные задачи, перед нею поставленные, индивид обретает свои ценностные ориентации. Их усвоение предполагает и своего рода контроль над личностью, реально осуществляемый группой или приписываемый личностью группе. Ориентация на ценности группы, на ее мнение заставляет индивида выделять круг лиц, позиция и оценка которых для него особенно существенны. Эти люди выступают в качестве своего рода призмы, благодаря которой он стремится осуществлять акты социальной перцепции - видеть и оценивать значимые для него объекты, цели, задачи и способы деятельности других людей. Они становятся для него зеркалом, в котором он начинает видеть самого себя. Все это предполагает, очевидно, такой принцип предпочтительности и выборности в межличностных отношениях, который отсутствует в социометрическом изучении.
Люди, которых индивид избирает, чтобы советоваться с их мнениями и оценками, рассматриваются как референтный круг общения, или референтная группа. Человек ориентируется на оценку своих поступков, своих личностных качеств, существенно важных обстоятельств деятельности, предмета личных интересов и т. д. со стороны его референтной группы. Референтность обнаруживается в ситуации, когда определяется отношение субъекта к значимым для него объектам (целям и задачам деятельности, а также объективным трудностям их осуществления, конфликтным ситуациям, личным качествам участников совместной, деятельности, в том числе и
его самого, и т. д.).
Предпочтительность по признаку референтности существенно отличается от предпочтительности в социометрии. Референтность лежит в более глубоких слоях внутригрупповой активности, опосредствуемой ценностями, принятыми в данном коллективе. Индивид получает возможность не только воспринять окружающий мир сквозь призму ценностных ориентации (убеждения, взгляды, мнения) его товарищей, но также откорректировать благодаря этому свое отношение к окружающему, лучше понять и оценить себя. В условиях общения со своим референтным кругом личность как субъект познания становится объектом самопознания, осознанно или неосознанно выделяя индивидов, способных оценить ее по параметрам, которые она сама рассматривает в качестве важнейших.
Таким образом, рассматривать выборность и предпочтительность в группе исключительно с социометрических позиций - значит явно обеднить трактовку межличностных отношений и сущность внутригрупповой дифференциации, игнорировать деятельностный подход к групповым процессам и пониманию личности в группе. Без учета референтной предпочтительности психология межличностных отношений оказывается крайне суженной.
Итак, у каждого человека есть своя референтная группа, с требованиями которой он, безусловно, считается, на мнение которой он ориентируется. Как правило, это не одна группа, а некоторая их совокупность. У одного школьника такой референтной группой может оказаться семья и вместе с тем компания ребят со двора, гимнастическая секция в спортивном обществе, а также товарищ отца, а у другого юноши референтная группа - это его класс, учителя и два приятеля, увлеченные филателисты.
Хорошо, если требования, ожидания, интересы, идеалы и все прочие ценностные ориентации всех референтных для данной личности групп более или менее совпадают или оказываются близкими и, что особенно важно, связаны с общественно значимыми целями и идеалами. Для выявления факта референтной предпочтительности используется особый методический прием, разработанный в советской психологии, - референтометрия.
Идея референтометрии состоит в том, чтобы, с одной стороны, дать возможность испытуемому ознакомиться с мнением любого члена группы по поводу заранее отобранных и несомненно значимых объектов (в том числе с оценкой его, испытуемого, личных качеств), а с другой - строго ограничить количество таких избираемых лиц. Это вынуждало испытуемых проявлять высокую степень избирательности к кругу лиц, чье мнение и оценка его привлекали раньше всех других. Исследование явлений референтности с помощью референтометрической процедуры привело к весьма интересным результатам. Начать с того, что они полностью подтверждают гипотезу о наличии в каждом коллективе особой системы предпочтений и выборов, основанием которой является признак референтности. Эта система связей обладает теми же формальными характеристиками, что и социометрическая. Основанием выбора референтометрии является ценностный фактор.
ТЕМА10. Управление конфликтными ситуациями.
В настоящий момент существует самостоятельная отрасль психологии труда, изучающая трудовой конфликт как составляющий элемент групповой динамики.
Под конфликтом понимается возникновение трудноразрешимих противоречий, столкновение противоположных интересов, которые связаны с соперничеством, отсутствием общих интересов, мотивов, взаимопонимания.
На уровне индивид-индивид конфликт обычно основывается на несоответствии индивидуальных психологических карт восприятия действительности, конкуренции за определенную цель, на уровне индивид-группа конфликт зачастую основывается на индивидуальных качествах личности, слабых коммуникативных связях или несоответствии профессиональной подготовке,
на уровне индивид-общество индивид вносит противоправный элемент в трудовую деятельность (в том числе и нарушение норм и ценностей данного профессионального сообщества).
Конфликты возникли вместе с появлением первых человеческих сообществ, явившись их логическим следствием. Первые упоминания о причинах и путях преодоления конфликтов содержатся в мифах и преданиях, а также в идеях и высказываниях философов древности. Основным способом разрешения конфликтов в древнейшие времена являлась священная власть старейшин и вождей племени. Конфликты эволюционировали, изменялись вместе с изменениями условий жизни, и также менялись их физические, экономические и социальные последствия, отношение общества.
Первые исследования природы конфликтов были совершены китайскими учеными в VII-VI вв. до н. э., которые считали причиной всех конфликтов сложные взаимоотношения инь и ян - отрицательной (темной) и положительной (светлой) сторон любого существующего на земле явления. Китайский философ Лаоцзы (579-499 гг. до н. э.) считал, что человеку необходимо соблюдение спокойствия. Первые подробные описания и оценка войн как одного из видов конфликта возникли в эпоху Античности. Философской основой анализа конфликтов было возникшее в Древней Греции учение о противоположностях и их роли в возникновении вещей. На основе этого учения свою теорию конфликта разработал Анаксимандр (ок. 610-547 гг. до н. э.), предполагающий, что возникновение вещей происходит благодаря постоянному движению апейрона", под которым понимается единое материальное начало всех вещей, обусловливающее появление противоположностей.
Первые попытки рационально осмыслить и познать сущность социальных конфликтов были предприняты древнегреческим философом Гераклитом (ок. 530-470 гг. до н. э.), который видел источник конфликта в самой сущности мира - его противоречивой природе, поэтому движение и борьба вещей и явлений являются необходимым закономерным процессом, который возникает из необходимой борьбы противоположностей. Гераклит одним из первых обнаружил позитивную роль конфликта в процессе общественного развития, представив его в качестве неотъемлемой и важной части общественной жизни. Именно Геракклит своим пониманием конфликта как необходимой борьбы двух противоположностей положил начало диалектике, утверждающей, что противоречие является неотъемлемой характеристикой элементов единого целого, а борьба- это также и момент целостного состояния, или сосуществования этих элементов.
Известнейший философ Древней Греции Платон (ок. 428-348 гг. до н. э.) так сформулировал свое понимание конфликтов война есть величайшее зло. Однако в созданной им теории идеального государства присутствуют воины, всегда готовые к военным походам. Мнение Платона разделяли и другие древнегреческие философы, например Геродот (ок. 490-425 гг. до н. э.) и Эпикур (341-270 гг. до н. э.), который надеялся, что негативные последствия конфликтов и войн в конце концов спровоцируют у людей желание жить в мире друг с другом.
Цицерон (106-43 гг. до н. э.) в своем труде "О Государстве" ввел понятие справедливой войны, целями которой могут быть изгнание врага с родной земли или справедливая месть.
Конфликт является неотъемлемой частью трудового процесса и показывает уровень группового развития и закономерности совместной деятельности. На данный момент конфликтология (наука о конфликтах) предлагает пути выхода из конфликтных ситуаций, модели решения конфликтов, тренинги по повышению уровня толерантности и коммуникативных способностей, что существенно повышает качество условий труда и возможности реализации потенциальных возможностей каждого субъекта трудового процесса.
Выделяют три вида конфликтов: производственно-деловой, межличностный, внутриличностный.
Производственно-деловым конфликтом называют проблемную ситуацию, которая возникает на производстве в процессе выполнения трудовых обязанностей. Причины возникновения: конкурентная борьба, авторитарное управление, производственные противоречия.
Межличностный конфликт - это конфликтная ситуация, возникающая между сотрудниками одного коллектива, организации вследствие несовместимости целей, ценностей, норм.
Например, такой конфликт может возникнуть при ситуации, когда члены коллектива стремятся к достижению одной и той же цели, результат которой должен засчитаться только одному из членов коллектива. Причины возникновения: конкуренция, столкновение противоположных интересов, мотивов и потребностей, несовместимость характеров.
Межличностный конфликт имеет подвид - межгрупповой конфликт. Это конфликт, в котором участвуют несколько социальных групп, отстаивая свои личностные интересы и мотивы.
Внутриличностный конфликт возникает только при столкновении противоположных интересов и мотивов у одного и того же человека. В основе лежат отрицательные психологические состояния личности, н-р, внутренние переживания и обиды.
Для того чтобы уметь ориентироваться в ситуации конфликта и принимать эффективные решения, чтобы он не играл негативной роли, специалист должен:
-правильно предотвратить конфликт, разрушающий оптимальную систему управления и организации в социуме, в отношениях между людьми,
-адекватно вести себя в конфликте, чтобы снизить его разрушающее и усилить гармонизирующее действие,
-защищать личность от деструктурирующего воздействия конфликта,
-завершать конфликт с наименьшими потерями для конфликтующих сторон и получить выигрыш от его рационального разрешения.
Очевидно, что конфликт может не только мешать, разрушать, дезорганизовывать, но и помогать, созидать, организовывать.
В зависимости от результирующей ориентации конфликты различают на конструктивные и деструктивные, т.е. конфликты могут обусловливать позитивные и негативные компоненты и системы отношений между людьми.
Специалисту в сфере управления необходимо не только изучать конфликты и искать способы их урегулирования, важно также уметь превращать их в конструктивное действие управления, результатом которого будут улучшение качественных параметров конфликтующих сторон, их лучшая управляемость и оптимальное взаимодействие с действительностью.
В истории человеческого общества всегда находились люди, утверждающие: В споре рождается истина - Платон, Бранись с таким расчетом, чтобы стать другом, Должно знать, что война общепринята, что вражда - обычный порядок вещей и что все возникает через вражду - Гераклит.
Негативные проявления конфликта:
-ухудшение социально-психологического климата в конфликтной группе, -снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта,
-неадекватное, социально неоправданное восприятие конфликтующими сторонами друг друга, а также непонимание их коренных интересов,
-снижение активности сотрудничества во время конфликта и после него.
Существуют полярно иные позитивные проявления (функции) конфликтов.
Позитивное значение конфликта в социальной системе:
-исключает стагнации системы (конфликт стимулирует ее изменение и развитие, инновационное преобразование и усовершенствование),
-определяет активную информационную и коммуникативную функцию, поскольку в ситуации конфликта люди узнают и стремятся лучше узнать друг друга.
-способствовать лучшей структурированности группы, возрастанию степени ее сплоченности и организованности,
-стимулирует предприимчивость и творчество, развитие личности, чувства ответственности, индивидуальной значимости,
-выполняет диагностическую функцию, показывая реальную картину отношений между членами группы.
Поэтому иногда управленцу полезно спровоцировать управляемый конструктивный конфликт, чтобы прояснить обстановку и понять истинное состояние дел в группе, а также активизировать внутригрупповое взаимодействие и социальную дифференциацию.
Функции трудовых конфликтов:
1. Интегративная. Сущность данной функции заключается в том, что трудовой конфликт оказывает определенной влияние на баланс индивидуальных, групповых и коллективных интересов, это повышает социальную интеграцию организации, предприятия. Трудовой коллектив способствует повышению внутренней групповой сплоченности группы. Так, например, происходит в случае трудового конфликта между администрацией и рабочими.
2.Сигнальная. В результате трудового конфликта обнажаются и отражаются наиболее острые противоречия в жизни коллектива и организации в целом, а также становятся заметными существенные ошибки и просчеты руководства предприятия.
3. Инновационная. Эта функция называется творческой, потому что помогает преодолеть различные препятствия и преграды, возникающие в процессе экономического, социального и духовного развития коллектива и организации в целом.
4.Социально-психологическая. В результате трудового конфликта происходят существенные, значимые изменения в социально-психологическом климате коллектива, повышается уровень сплоченности сотрудников, растет авторитет и взаимное уважение сотрудников друг к другу.
Существует несколько стадий конфликта:
1. Латентная - стадия формирования недовольства по вопросам, накопление негативных моментов по отношению к определенному человеку или группе людей.
2. Острая - характеризуется взрывом негативных эмоций, активным выяснением отношений. Обычно в данной ситуации прибегают к вмешательству вышестоящих органов как арбитров в данной ситуации.
3. Затухающая - это стадия разрешения конфликта, снижение накала ситуации, поиск вариантов разрешения конфликта, либо искусственное разрешение конфликта.
В конфликте выделяют несколько периодов, которые включают в себя этапы.
Первый период, латентный, включает в себя следующие этапы:
1.осознание объективной проблемной ситуации. Чем сложнее конфликтная ситуация и чем быстрее она развивается, тем больше вероятность того, что оппонент ее искажает.
2.возникновение объективной проблемной ситуации. Конфликт зарождается путем определения объективной проблемной ситуации. Суть такой ситуации заключается в том, что возникают противоречия между субъектами, так как еще нет конфликтных действий и противоречий, и именно поэтому такую ситуацию принято называть проблемной. Попытки решить проблему неконфликтным путем.
3.понимание того, что конфликтная ситуация не всегда может возникнуть из-за противодействия сторон. Бывает и так, что участники взаимодействия уступают, не желая перерождения данной ситуации в конфликт,
4.предконфликтная ситуация. Конфликтная ситуация воспринимается как спокойствие и безопасность одной стороны конфликта и небезопасность другой.
Второй период, открытый:
-инцидент, когда столкновение сторон только начинает набирать свой оборот и при этом происходит попытка силой доказать свою правоту. На этой стадии конфликт может перерасти и усложнить первоначальную суть конфликта,
-эскалация, возникает повышение интенсивности противостояния сторон. Рост эмоциональной напряженности, переход от аргументам к претензиям и личным выпадам, расширение границ конфликта,
- сбалансированное противоречие. Продолжают конфликтовать, интенсивность борьбы снижается, происходит осознание бессмысленности конфликта,
-завершение конфликта. Конфликтующие стороны ищут решение конфликта и прекращают конфликтовать по любым причинам.
Третий период, послеконфликтный.
-частично нормализуются отношения, но негативные эмоции еще не исчезли,
-наступает полная нормализация отношений.
При анализе конфликта важно определить его содержание и динамику. Содержательную сторону конфликта составляют его структурные элементы:
-конфликтующие стороны (конфликтанты),
-зона разногласий,
-конфликтная ситуация,
-мотивы,
-действия.
Пути решения профессиональных конфликтов.
Нельзя полностью оградить коллектив и человека в нем от профессиональных конфликтов, но есть масса способов хотя бы сократить их количество.
К примеру, необходимо сбалансировать рабочее место каждого сотрудника. Это означает, что рабочее место должно быть обеспечено всем необходимым оборудованием и средствами, выполнения функций для каждого работника, в зависимости от его трудовых обязанностей. Также необходимо взаимно уравновесить права и обязанности каждого сотрудника или, по крайней мере, сотрудников, занимающихся одним делом.
Руководителю или его заместителю необходимо провести рассогласованность связей между сотрудниками и их рабочими местами. Это позволит работнику более четко выполнять свои трудовые обязанности и не отвлекаться на выполнение не СВОИХ трудовых функций, что позволит резко сократить конфликт в коллективе, приведет к отсутствию фраз "почему я" или "это не моя обязанность".
Если руководитель будет придерживаться следующих правил, то конфликтные ситуации между ним и подчиненным будут возникать реже и, возможно, исчезнут совсем.
Правило 1. Необходимо давать своим подчиненным конкретные задания, которые возможно выполнить. Распоряжение должно быть изложено доступным языком с точно поставленными задачами и целями, при необходимости повторить еще раз распоряжение или попросить изложить его того сотрудника, которому оно дано.
Правило 2. Все распоряжения и приказы, отдаваемые руководителем, должны быть законными и не превышать должностные полномочия. Руководитель никогда не должен идти вразрез с законом и должен давать только законно обоснованные распоряжения.
Правило 3. Критиковать подчиненного не в присутствии других подчиненных, а один на один с ним. Как говорится, "хвали на людях, ругай наедине".
Также при критике нельзя указывать на личность подчинен|ного, необходимо делать акцент на те действия или бездействия, которые он совершил. При этом по возможности необходимо указывать на пути разрешения сложившейся ситуации.
Правило 4. Критиковать только после того, как похвалили своего сотрудника. То есть начните разговор с сотрудником с положительных моментов и достижений этого сотрудника, тем самым вы положительно настроите его по отношению к вам. А уже после порции похвалы укажите на недочеты в его работе.
Правило 5. Необходимо давать критическую, негативную оценку подчиненному сотруднику только наедине, не приписывая к высказыванию весь социальный коллектив (группу). Никогда не указывать на национальность сотрудника, его вероисповедание, не давать негативную характеристику той социальной группе, к которой он относится, т. е. вести себя с подчиненным на равных, чтобы у подчиненного не возникало чувства дискомфорта.
Правило 6. Всегда быть справедливым по отношению к подчиненным, не выделять любимчиков, а честно отмечать и поощрять заслуги всех подчиненных.
Правило 7. Всегда контролировать исполнение распоряжений в ходе их выполнения. Это повысит качество выполнения при необходимости вовремя откорректирует действия подчинённого.
Правило 8. Никогда не пытаться за короткий период времени перевоспитать подчиненного, который вам неугоден. Если попытаться перевоспитать подчиненного за короткий срок, то это приведет к конфликтным ситуациям.
Правило 9. Как можно реже наказывайте своих подчиненных и как можно чаще помогайте им в выполнении распоряжений, не указывая на свое превосходство над ними, давая возможность подчиненному раскрыться.
Правило 10. Никогда не винить подчиненных в своих неудачах и ошибках.
Предупреждение трудовых конфликтов должно осуществляться как в узком, локальном плане, т.е. в масштабе отдельной организации, так и в широком, т.е. в масштабе страны. В последнем случае для предупреждения трудовых конфликтов необходимо достижение общей стабилизации в стране, улучшение экономического положения страны и рост уровня материального благополучия населения, стабилизации политической системы и демо ратизации трудового законодательства, которое должно отражать интересы работников и включать в себя защитные функции.
Крайней формой трудового конфликта является забастовка.
Ее предупреждение предполагает следующее:
1) создание таких экономических условий, которые бы обеспе
чили возможность группам, являющимся потенциальными участ
никами забастовки, удовлетворить свои интересы и требования
через мобилизацию собственных усилий;
2) создание такого механизма, с помощью которого возможно
осуществление переговоров с потенциальными участниками за
бастовки;
3) разработка законодательной базы, которая бы регулирова
ла, во-первых, разрешение трудовых конфликтов и, во-вторых,
отношения трудовых коллективов и работодателей;
4) содействие повышению роли и значения независимых проф- |
союзных организаций.
В случае если трудовой конфликт уже начался, его разрешение может и должно быть осуществлено мирными, конструктивными путями.
Для разрешения, урегулирования возникшего трудового конфликта применяются следующие способы и механизмы: коллективный договор; обращение к комиссии по трудовым спорам или к народным судьям; работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей; принятие ведомственных и межведомственных конвенций.
1. Коллективный договор, соглашение или контракт - это важ
нейший механизм мирного разрешения возникшего трудового
конфликта. В нем фиксируются все права и обязанности сторон,
вступивших в договорное пространство, и также в этом договоре,
закрепляются права и обязанности в случае возникновения тру
дового конфликта. Процедура принятия трудового договора яв
ляется демократической, что наряду с самими целями этого доку
мента обусловливает возможность заранее рассмотреть причины
будущих трудовых конфликтов и наметить пути их разрешения.
Коллективный договор - это основа правового механизма регу
лирования трудовых конфликтов.
2. Комиссии по трудовым спорам, народные судьи. Обращение
работника в суд возможно не в обход выборного профсоюзного
органа, а сразу после того, как комиссия по трудовым спорам рас
смотрела данный конфликт.
3. Советы, конференции трудовых коллективов, регионов и от
дельных отраслей в процессе своей работы рассматривают возникшие трудовые конфликты и споры при участии представителей руководства отрасли или региона.
4. Ведомственные и межведомственные конвенции. Конвенции, соглашения между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами способствуют разрешению возникших трудовых конфликтов.
4. Методы психокоррекции конфликтного поведения.
Социально-психологический тренинг; индивидуально-психо
логическое консультирование; аутогенная тренировка; посредни
ческая деятельность психолога или социального работника; само
анализ конфликтного поведения.
Социально-психологический тренинг. Применение данного метода (СПТ) должно быть основано на соблюдении следующих принципов:
- доверие в общении, которое должно возникать у участни
ков друг к другу и по отношению к тренеру в процессе проведения
тренинга;
- принцип работы в ситуации "здесь и теперь", суть которого
сводится к анализу тех противоречий и ситуаций, которые возникают в процессе тренинга, а не имели место в далеком прошлом;
- персонификация, адресность высказываний, означающая,
что участник должен высказывать свои претензии и негативные
чувства открыто и конкретному лицу. Это предполагает снятие
защитных реакций и выработку у участников чувства ответствен-
ности за свои действия. К тому же данный принцип может на
учить участников позитивной стратегии открытого высказыва-
ния недовольства в процессе конфликта;
- активность, т. е. в работу на тренинге (упражнения, дискус-
|сии, работа в парах и т. д.) должны быть вовлечены все участники;
- свободное выражение чувств, т. е. если участник хочет вы-
разить какое-либо свое чувство тому человеку, который его выз-
вал, он делает это в соответствии с установленными правилами,
используя высказывания и описывая это чувство, без обвинений
в адрес другого;
- конфиденциальность, предполагающая, что вся информа-
|ция об участниках, полученная на тренинге, не распространяет-
ся за пределы тренингового пространства.
Социально-психологический тренинг способствует формированию у участников оптимальных, конструктивных стратегий |поведения в конфликте - компромиссу, избеганию и сотрудни|честву, а также снижению частоты применения стратегий открытого соперничества.
К основным методам социально-психологического тренинга относят групповую дискуссию и игровые методы.
Групповая дискуссия - это коллективное обсуждение определенной проблемы или вопроса, целью которого служит нахождение общего мнения по этому поводу.
Ценность данного метода заключается в возможности для каждого участника получить информацию о своем поведении в группе, особенно если оно конфликтно, а также понимании того, что восприятие, оценка и объяснение разными людьми одного и того же конфликтного события или ситуации могут быть кардинально противоположными, т. е. участники могут обнаружить множественность точек зрения, каждая из которых имеет право на существование. Это достигается через использование обратной связи, а также благодаря мастерству тренера, который в ходе дискуссии расставляет важные акценты и приоритеты.
Игровые методы включают в себя деловые и ролевые игры. Деловая игра предполагает отработку, тренировку навыков взаимодействия участников в реальной ситуации конфликта, осуществляемую в игровой форме. Анализ межличностных отношений, причин и мотивов поступков, приведших к конфликту, отодвигается на второй план.
Ролевая игра предполагает изучение закономерностей межличностного общения в контексте тесного взаимодействия коммуникативной, перцептивной и сторон общения. Ролевая игра представляет собой своеобразную дискуссию в лицах, когда участники выполняют определенные роли. Эти роли обычно отражают представления участников о характере поведения в конфликтной ситуации. Также они могут включать в себя черты реальных людей, с которыми участник тренинга находился в конфликтных взаимоотношениях, или же отражать черты самого участника и используемую им стратегию поведения в конфликте. Обычно несколько участников разыгрывают ситуацию, а остальные являются наблюдателями и экспертами, оценивающими продемонстрированное конфликтное поведение.
Психологическое консультирование. Этот метод предполагает оказание психологической помощи, целью которой является изменение мировосприятия и поведения личности. Психологическое консультирование применяется как средство коррекции общения и может быть как индивидуальным, так и групповым. В процессе консультирования посредством особенных терапевтических отношений между клиентом (клиентами) и психологом создаются оптимальные условия для изменения личности в нужном направлении. Консультирование часто дает толчок к позитивным изменениям конфликтного поведения.
Аутогенная тренировка. В процессе аутогенной тренировки человек осваивает различные приемы мышечного расслабления, самовнушения, повышения концентрации внимания, развивается контроль за поведением. Аутогенная тренировка позволяет человеку управлять своим психическим состоянием, способствует снижению уровня ситуативной тревожности и агрессии, а также имеет широкие психокоррекционные возможности для формирования конструктивного поведения в конфликтных ситуациях.
Посредническая деятельность специалиста. В качестве специалиста-посредника может выступать психолог или социальный работник. Его деятельность направлена на оказание помощи в выборе оптимальных, конструктивных способов взаимодействия с оппонентом. Такого рода деятельность должна быть совместной и может включать в себя индивидуальные беседы, подготовку к встрече с предполагаемым оппонентом и тренировку поведения, совместную работу со специалистом - посредником обеих конфликтующих сторон. Посредническая деятельность специалиста дает человеку возможность самому осознать неконструктивность, нерациональность своей поведенческой схемы и стратегии и способствует более оптимальному разрешению возникших межличностных противоречий.
Самоанализ конфликтного поведения. Этот метод может применяться как в процессе конфликта, так и после его завершения. Его целью является устранение собственных ошибок и недочетов в поведении в процессе конфликта либо после него. Этот метод предполагает анализ собственного опыта и способствует формированию позитивных стратегий поведения в конфликтной ситуации. Самоанализ конфликтной ситуации должен осуществляться на основе соблюдения принципов объективности, нейтральности, беспристрастности, равенства критериев, отсутствия "двойного стандарта". Самоанализ основан на высоком уровне развития саморефлексии и адекватной самокритичности личности
Министерство культуры Российской Федерации Алтайский филиал федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования
"МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ"
Кафедра прикладной информатики
Учебно-методический комплекс дисциплины
Управление персоналом Специальность:
080507.65 - "Менеджмент организации"
ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ К ЭКЗАМЕНУ:
1. Управление персоналом как наука: объект, предмет, цели, задачи изучения.
2. Связь управления персоналом с другими науками.
3. Основные методы психологических исследований в управлении.
4. Понятие мотивации. Содержательные теории мотивации.
5. Понятие мотивации. Процессуальные теории мотивации.
6. Мотивационные стратегии и методы.
7. Понятие и типы критических ситуаций.
8. Понятие психологического стресса на рабочем месте.
9. Причины и формы проявления производственных стрессов.
10. Понятие и группы напряженных ситуаций. Стратегии поведения в трудных жизненных ситуациях.
11. Понятие и виды конфликтов. Стадии конфликта.
12. Пути решения профессиональных конфликтов.
13. Методы психокоррекции конфликтного поведения.
14. Группы и их классификация.
15. Коллектив как высшая форма развития группы.
16. Дифференциация в группах и коллективах.
17. Лидерство: функции, типы, качества.
18. Понятие руководства.
19. Лидер, руководитель, менеджер в организации. Стили руководства. 20. Профессиональные качества руководителя как условие эффективного управления.
21. Трудовой коллектив как социальная организация.
22. Сущность лидерства и управления.
23. Формальные и неформальные лидеры.
24. Содержание и методика отбора компетентного персонала.
25. Понятие и значение стиля руководства в системе управления персоналом.
26. Эффективность руководства в организации.
27. Типология темперамента и акцентуаций характера. 28. Основы профессиографии и психограммы.
29. Типы сотрудников в организации.
30. Типология карьеристов и карьеристок.
31. Виды карьерных стратегий.
32. Выбор карьеры и устройство на работу.
33. Начальный этап работы и карьерный рост.
34. Формы делового общения.
35. Деловые переговоры и дискуссии.
36. Деловые совещания и собрания.
37. Принципы общения и психологические приемы влияния.
38. Виды слушания в управленческой деятельности.
Министерство культуры Российской Федерации Алтайский филиал федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования
"МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ"
Кафедра прикладной информатики
Учебно-методический комплекс дисциплины
Управление персоналом Специальность:
080507.65 - "Менеджмент организации"
СЕМИНАРСКИЕ ЗАНЯТИЯ
Семинарское занятие № 1 (2 часа).
Тема: "Управление персоналом как наука".
Доклады:
1. Управление персоналом как наука.
2. Связь управления персоналом с другими науками.
Вопросы для обсуждения:
- Необходимость изучения управления персоналом.
-Связь вашей будущей профессии с управлением персонала.
Тест: Точная передача информации.
Пересказ текста.
-За счет чего произошло искажение информации?
-Что своего каждый внес в рассказ?
-Бывает ли так в жизни?
-Что надо делать, чтобы искажения были минимальными?
Литература:
Основная:
1. Афанасьев В.С., Баглай М. В., Беляев А. А. Социальный менеджмент.- Учебник..- М.: ЗАО "Бизнес - школа" "Интел - синтез", 2003.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. - Учебное пособие. - М.: Проспект,2005.
3. Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. Учебное пособие.- М.: Инфра - М, 2005.
4. Шекшня С.В. Управление персоналом. - Учебно-практическое пособие. - М.: 2000.
Дополнительная:
1. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.- М.: Юрист, 2007.
Семинарское занятие № 2 (4 часа).
Тема: "Лидерство и руководство в организации".
Доклады:
1. Лидерство: функции, типы, качества.
2. Понятие руководства.
3. Стили руководства. Мини-дискуссия:
-Лидер, руководитель, менеджер - равнозначные ли данные понятия?
-Назовите современные стили руководства.
-Роль руководителя в инновационной организации.
Вопросы для обсуждения:
1. Типы лидеров в организации.
2. Функции лидера.
3. Сравнение и анализ стилей управления.
Литература:
Основная:
1.Афанасьев В.С., Баглай М. В., Беляев А. А. Социальный менеджмент.- Учебник..- М.: ЗАО "Бизнес - школа" "Интел - синтез", 2003.
2.Аширов Д.А. Управление персоналом. - Учебное пособие. - М.: Проспект,2005.
3.Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. Учебное пособие.- М.: Инфра - М, 2005.
4.Шекшня С.В. Управление персоналом. - Учебно-практическое пособие. - М.: 2000.
Дополнительная:
1. Вейл П. Искусство менеджмента.- М.: Новости, 1999. 2. Кафидов В. В. Управление персоналом. Учебное пособие для вузов.- М.: Академический проект,2004.
3. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация.- М.: Инфра - М, 2003.
Семинарское занятие № 3 (4 часа).
Тема: "Мотивация трудового поведения персонала".
Доклады:
1.Понятие мотивации.
2.Содержательные теории мотивации.
3.Процессуальные теории мотивации
4.Мотивационные стратегии и методы.
Вопросы для обсуждения:
1. Характеристика мотивации: положительная и отрицательная.
2. Представители содержательной теории мотивации.
3. Представители процессуальной теории мотивации.
4. Основные подходы к выбору мотивационной стратегии.
1. Письменная работа. Методы стимулирования результативности труда в инновационных организациях.
Литература:
Основная:
1. Афанасьев В.С., Баглай М. В., Беляев А. А. Социальный менеджмент.- Учебник..- М.: ЗАО "Бизнес - школа" "Интел - синтез", 2003.
2.Аширов Д.А. Управление персоналом. - Учебное пособие. - М.: Проспект,2005.
3.Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. Учебное пособие.- М.: Инфра - М, 2005.
4.Шекшня С.В. Управление персоналом. - Учебно-практическое пособие. - М.: 2000.
Дополнительная:
1.Лукичева Л. И. Управление персоналом, Курс лекций/ Практические задания.- М.: Омега - Л, 2004.
2. Маслова В. М. Связи с общественностью в управлении персоналом. Учебное пособие.- М.: Вузовский учебник, 2003.
3. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. Учебное пособие.- М.: Академический проект, 2005.
Семинарское занятие № 4 (2 часа).
Тема: "Работа как источник стресса".
Доклады:
1.Понятие и типы критических ситуаций.
1.1.Понятие психологического стресса на рабочем месте.
1.2. Причины и формы проявления производственных стрессов.
2. Понятие и группы напряженных ситуаций.
Вопросы:
1. Типы критических ситуаций.
2. Понятие психологического стресса на рабочем месте.
3. Виды стресса.
4. Основные понятия и функции психологии профессионального здоровья.
Самостоятельная работа:
-Причины и формы проявления производственных стрессов.
-Профилактика производственных стрессов.
Литература:
Основная:
1.Афанасьев В.С., Баглай М. В., Беляев А. А. Социальный менеджмент.- Учебник..- М.: ЗАО "Бизнес - школа" "Интел - синтез", 2003.
2.Аширов Д.А. Управление персоналом. - Учебное пособие. - М.: Проспект,2005.
3.Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. Учебное пособие.- М.: Инфра - М, 2005.
4.Шекшня С.В. Управление персоналом. - Учебно-практическое пособие. - М.: 2000.
Дополнительная:
1. Основы управления персоналом/под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра М, 2005.
/ под ред. Кибанова А. Я., изд. 3-е доп. и перераб.- М.: Инфра - М, 2008.
2. Шекшня С.В., Ермошкин Н. Н. Стратегия управления персоналом в эпоху Интернета. Учебно-практическое пособие.- М.: Бизнес-школа, 2009. Семинарское занятие № 5 (4 часа).
Тема: "Основы карьерного успеха".
Доклады:
1. Типология карьеристов и карьеристок.
2. Виды карьерных стратегий.
3. Выбор карьеры и устройство на работу.
4. Начальный этап работы и карьерный рост.
Вопросы для обсуждения:
1. Главные личностные качества человека, обладающего высоким уровнем мотивации к карьере.
2. Типы профессиональной карьеры.
3. Сравнительный анализ видов карьеры.
4. Алгоритм выбора и оценки карьеры.
5. Основные аспекты начального этапа профессиональной деятельности.
6. Основные правила, которые помогают добиться карьерного роста.
Литература:
Основная:
1.Афанасьев В.С., Баглай М. В., Беляев А. А. Социальный менеджмент.- Учебник..- М.: ЗАО "Бизнес - школа" "Интел - синтез", 2003.
2.Аширов Д.А. Управление персоналом. - Учебное пособие. - М.: Проспект,2005.
3.Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. Учебное пособие.- М.: Инфра - М, 2005.
4.Шекшня С.В. Управление персоналом. - Учебно-практическое пособие. - М.: 2000.
Дополнительная:
1.Пелл А. Как управлять людьми. 2-е изд.- М.: АСТ/Астр, 2005.
2.Соломанидина Т. О., Соломонидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала Учебно-практическое пособие.- М.: Бизнес-школа, 2005.
3. Управление персоналом организации
Семинарское занятие № 6 (4 часа).
Тема: "Особенности делового общения в управленческой деятельности"
Доклады:
1.Формы делового общения.
2. Деловые переговоры и дискуссии.
3. Деловые совещания и собрания.
4. Принципы общения и психологические приемы влияния.
5. Виды слушания в управленческой деятельности.
Вопросы для обсуждения:
1. Функции и фазы деловой беседы.
2. Структура ведения беседы.
3. основные принципы успешного ведения деловой беседы.
4. Основные принципы делового общения.
5. Правила эмпатического слушания.
Литература:
Основная:
1.Афанасьев В.С., Баглай М. В., Беляев А. А. Социальный менеджмент.- Учебник..- М.: ЗАО "Бизнес - школа" "Интел - синтез", 2003.
2.Аширов Д.А. Управление персоналом. - Учебное пособие. - М.: Проспект,2005.
3. Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. Учебное пособие.- М.: Инфра - М, 2005.
4.Шекшня С.В. Управление персоналом. - Учебно-практическое пособие. - М.: 2000.
Дополнительная:
1..Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. Учебное пособие.- М.: Инфра - М, 2005.
Семинарское занятие № 7 (4 часа).
Тема: "Психологические типы людей и особенности их проявления в профессиональной и управленческой деятельности".
Доклады:
1.Типы сотрудников
2. Типология темперамента и акцентуаций характера.
Беседа по вопросам:
1.Основные категории работников.
2.Особенности, присущие творческой личности.
3. Сравнительный анализ психологических типов людей.
Литература:
Основная:
1.Афанасьев В.С., Баглай М. В., Беляев А. А. Социальный менеджмент.- Учебник..- М.: ЗАО "Бизнес - школа" "Интел - синтез", 2003.
2.Аширов Д.А. Управление персоналом. - Учебное пособие. - М.: Проспект,2005.
3.Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. Учебное пособие.- М.: Инфра - М, 2005.
4.Шекшня С.В. Управление персоналом. - Учебно-практическое пособие. - М.: 2000.
Дополнительная:
1.Основы управления персоналом/под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра М, 2005.
/ под ред. Кибанова А. Я., изд. 3-е доп. и перераб.- М.: Инфра - М, 2008.
2.Шекшня С.В., Ермошкин Н. Н. Стратегия управления персоналом в эпоху Интернета. Учебно-практическое пособие.- М.: Бизнес-школа, 2009. Семинарское занятие № 8 (4 часа).
Тема: "Профессиональная пригодность и выбор профессии".
Беседа по вопросам:
1. Профессиография, профессиограмма, психограмма: сравнительный анализ.
2. Психология техники безопасности.
3. Психология творческой деятельности.
Самостоятельная работа:
-Разработать профессиограмму по своей профессии.
-Составить психограмму своей профессии.
Литература:
Основная:
3 Афанасьев В.С., Баглай М. В., Беляев А. А. Социальный менеджмент.- Учебник..- М.: ЗАО "Бизнес - школа" "Интел - синтез", 2003.
4 Аширов Д.А. Управление персоналом. - Учебное пособие. - М.: Проспект,2005.
5 Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. Учебное пособие.- М.: Инфра - М, 2005.
6 Шекшня С.В. Управление персоналом. - Учебно-практическое пособие. - М.: 2000.
Дополнительная:
1.Основы управления персоналом/под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра М, 2005.
/ под ред. Кибанова А. Я., изд. 3-е доп. и перераб.- М.: Инфра - М, 2008.
2.Шекшня С.В., Ермошкин Н. Н. Стратегия управления персоналом в эпоху Интернета. Учебно-практическое пособие.- М.: Бизнес-школа, 2009. Семинарское занятие № 9 (4 часа).
Тема: "Социально-психологическая характеристика коллектива и управление им".
Доклады:
1. Понятие малых групп.
2. Коллектив как высшая форма развития группы.
3. Межличностный выбор. Социометрия.
4. Межличностный выбор. Референтометрия.
5. Формирование коллективизма в семье.
6. Низкоразвитые группы (ассоциации, корпорации, диффузные группы).
Вопросы для обсуждения:
1. Сравнительный анализ малых и больших групп.
2. Социальные роли в трудовом коллективе.
3. Психологические особенности трудовой деятельности.
4. Основные этапы прохождения практической трудовой деятельности.
5. Характеристика, виды коллективов.
6. Стадии зрелости коллективов.
Литература:
Основная:
1.Афанасьев В.С., Баглай М. В., Беляев А. А. Социальный менеджмент.- Учебник..- М.: ЗАО "Бизнес - школа" "Интел - синтез", 2003.
2.Аширов Д.А. Управление персоналом. - Учебное пособие. - М.: Проспект,2005.
3.Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. Учебное пособие.- М.: Инфра - М, 2005.
4.Шекшня С.В. Управление персоналом. - Учебно-практическое пособие. - М.: 2000.
Дополнительная:
1.Маслова В. М. Связи с общественностью в управлении персоналом. Учебное пособие.- М.: Вузовский учебник, 2003.
2.Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. Учебное пособие.- М.: Академический проект, 2005.
Семинарское занятие № 10 (4 часа).
Тема: "Управление конфликтными ситуациями".
Доклады:
1.Понятие и виды конфликтов.
2. Стадии конфликта.
3. Пути решения профессиональных конфликтов.
4. Методы психокоррекции конфликтного поведения.
Вопросы для обсуждения:
1. Виды конфликтов.
2. Негативные проявления конфликта.
3. Позитивное значение конфликта в социальной системе.
4. Функции трудовых конфликтов.
5. Основные методы социально-психологического тренинга.
Литература:
Основная:
1.Афанасьев В.С., Баглай М. В., Беляев А. А. Социальный менеджмент.- Учебник..- М.: ЗАО "Бизнес - школа" "Интел - синтез", 2003.
2 Аширов Д.А. Управление персоналом. - Учебное пособие. - М.: Проспект,2005.
3.Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. Учебное пособие.- М.: Инфра - М, 2005.
4.Шекшня С.В. Управление персоналом. - Учебно-практическое пособие. - М.: 2000.
Дополнительная:
1.Лукичева Л. И. Управление персоналом, Курс лекций/ Практические задания.- М.: Омега - Л, 2004.
2.Маслова В. М. Связи с общественностью в управлении персоналом. Учебное пособие.- М.: Вузовский учебник, 2003.
3.Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. Учебное пособие.- М.: Академический проект, 2005.
Министерство культуры Российской Федерации Алтайский филиал федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования "МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ"
Кафедра прикладной информатики
Учебно-методический комплекс дисциплины
Управление персоналом Специальность:
080507.65 - "Менеджмент организации"
ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ
Барнаул
2011
Тема: "Психологические типы людей и особенности их проявления в профессиональной и управленческой деятельности".
Тест "Мелодия вашего поведения".
Инструкция: посмотрите на пять фигур: квадрат, треугольник, прямоугольник, квадрат, зигзаг.
Выберите из них ту, в отношении которой вы можете сказать: это - Я! Постарайтесь почувствовать свою форму. Если вы испытываете сильное затруднение, выберите из фигур ту, которая первой привлекла вас.
Запишите ее название под номером 1. Теперь проранжируйте оставшиеся 4 фигуры в порядке вашего предпочтения (запишите их названия под соответствующими номерами).
Итак, самый трудный этап закончен.
Какую бы фигуру вы не поместили на первое место, это - ваша основная фигура или субъективная форма. Она дает возможность определить ваши главные, доминирующие черты характера и особенности поведения.
Остальные 4 фигуры - это своеобразные модуляторы, которые могут окрашивать ведущую мелодию вашего поведения. Последняя фигура указывает на форму человека, взаимодействие с которым будет представлять для вас наибольшие трудности.
Однако может оказаться, что ни одна фигура вам полностью не подходит. Тогда вас можно описать комбинацией из двух или даже трех форм.
Краткие психологические характеристики соответствующих форм личности:
Квадрат.
Если вашей основной фигурой оказался квадрат, то вы - неутомимый труженик. Трудолюбие, усердие, потребность доводить начатое дело до конца, упорство, позволяющее добиваться завершения работы, - вот основные качества истинных Квадратов. Выносливость, терпение и методичность обычно делают Квадрата высококлассным специалистом в своей области. Этому способствует и неутолимая потребность в информации.
Все сведения, которыми они располагают, систематизированы и разложены по полочкам. Квадрат способен выдать необходимую информацию моментально. Поэтому Квадраты заслуженно слывут эрудитами, по крайней мере, в своей области. Если вы выбрали для себя Квадрат - фигуру линейную, то, вероятнее всего, вы относитесь к "левополушарным" мыслителям, т. е. к тем, кто перерабатывает данные в последовательном формате: а-б-в-г...
Квадраты скорее "вычисляют результат", чем догадываются о нем. Квадраты чрезвычайно внимательны к деталям, подробностям. Квадраты любят раз и навсегда заведенный порядок. Их идеал - распланированная, предсказуемая жизнь, ему не по душе изменение привычного хода событий. Он постоянно "упорядочивает", организует людей и вещи вокруг себя. Аккуратность, соблюдение правил и т.п. могут развиться до парализующей крайности.
Кроме того, рациональность, эмоциональная сухость, консерватизм в оценках мешают Квадратам быстро устанавливать контакты с разными лицами. Квадраты неэффективно действуют в аморфной ситуации.
ТРЕУГОЛЬНИК
Эта форма символизирует лидерство, и многие Треугольники ощущают в этом свое предназначение. Самая характерная особенность истинного Треугольника - способность концентрироваться на главной цели. Они - энергичные, сильные личности. Треугольники относятся к линейным формам и также являются "левополушарными" мыслителями, способными глубоко и быстро анализировать ситуации. Треугольники сосредоточиваются на главном, на сути проблемы.
Треугольник - это очень уверенный человек, который хочет быть правым во всем! Потребность быть правым и потребность управлять положением дел, решать не только за себя, но и, по возможности за других - делают Треугольника личностью, постоянно соперничающей, конкурирующей с другими. Треугольники с большим трудом признают свои ошибки! Можно сказать, что они видят то, что хотят видеть, не любят менять свои решения, часто бывают категоричны, не признают возражений.
Если делом чести для Квадрата является достижение высшего качества выполняемой работы, то Треугольник стремится достичь высокого положения, приобрести высокий статус, иначе говоря - сделать карьеру.
Из Треугольников получаются отличные менеджеры. Главное отрицательное качество "треугольной" личности: сильный эгоцентризм, направленность на себя. На пути к вершинам власти они не проявляют особой щепетильности в отношении моральных норм. Треугольники заставляют все и всех вращаться вокруг себя... Может быть, без них жизнь потеряла бы свою остроту.
ПРЯМОУГОЛЬНИК
Эта фигура символизирует состояние перехода и изменения. Это временная форма личности, которую могут "носить" остальные четыре сравнительно устойчивые фигуры в определенные периоды жизни. Это - люди, не удовлетворенные тем образом жизни, который они ведут сейчас, и поэтому занятые поисками лучшего положения.
Причины "прямоугольного" состояния могут быть самыми, различными; но объединяет их одно - значимость изменений для определенного человека. Основным психическим состоянием Прямоугольника является более или менее осознаваемое состояние замешательства, запутанность в проблемах и неопределенности в отношении себя на данный момент времени.
Наиболее характерные черты Прямоугольников - непоследовательность и непредсказуемость поступков в течение переходного периода. Они имеют, как правило, низкую самооценку. Стремятся стать лучше в чем-то, ищут новые методы работы, стили жизни.
Быстрые, крутые и непредсказуемые изменения в поведении Прямоугольника обычно смущают и настораживают других людей и они сознательно могут уклоняться от контактов с "человеком без стержня". Прямоугольникам же общение с другими людьми проста необходимо, и в этом заключается еще одна сложность переходного периода.
Однако у Прямоугольника обнаруживаются и позитивные качества: любознательность, пытливость, живой интерес ко всему происходящему и ... смелость! В данный период они открыты для новых идей, ценностей, способов мышления и жизни, легко усваивают все новое. Правда, оборотной стороной этого является чрезмерная доверчивость, внушаемость. Поэтому Прямоугольниками легко манипулировать. "Прямоугольность" - всего лишь стадия. Она пройдет!
КРУГ
Круг - это мифологический символ гармонии. Тот, кто уверенно выбирает его, искренне заинтересован, прежде всего, в хороших межличностных отношениях. Высшая ценность для Круга - люди.
Круг - самая доброжелательная из пяти форм. Он чаще всего служит тем "клеем", который скрепляет и рабочий коллектив, и семью, т.е. стабилизирует группу. Круги - лучшие коммуникаторы, прежде всего потому, что они лучшие слушатели. Они обладают высокой чувствительностью, развитой эмпатией - способностью сопереживать.
Круги великолепно "читают" людей и в одну минуту способны распознать притворщика, обманщика. Круги "болеют" за свой коллектив и популярны среди коллег по работе. Однако они, как правило, слабые менеджеры и руководители в сфере бизнеса. Во-первых, Круги направлены скорее на людей, чем на дело. Пытаясь сохранить мир, они иногда избегают занимать твердую позицию и принимать непопулярные решения.
Для Круга нет ничего более тяжкого, чем вступать в межличностный конфликт. Он любой ценой стремится его избежать. Иногда - в ущерб делу. Во-вторых, Круги вообще не отличаются решительностью, часто не могут подать себя должным образом. Треугольники, как правило, легко берут над ними верх.
Однако Круги не слишком беспокоятся, в чьих руках находится власть.
В одном Круги проявляют завидную твердость - если дело касается вопросов или нарушения справедливости.
Круг - нелинейная форма, и те, кто уверенно идентифицирует себя с Кругом, скорее относятся к "правополушарным" мыслителям т.е. более образное, интуитивное, эмоционально окрашенное, скорее интегративное, чем анализирующее. Поэтому переработка информации у Кругов осуществляется не в последовательном формате, а скорее мозаично, прорывами, с пропусками отдельных звеньев. Это не означает, что Круги не в ладах с логикой. Просто формализмы у них не получают приоритета в решении жизненных проблем.
Главные черты в их мышлении - ориентация на субъективные факторы проблемы (ценности, оценки, чувства и т. д.) и стремление найти общее даже в противоположных точках зрения. Можно сказать, что Круг - прирожденный психолог. Однако часто он слабый организатор - ему не хватает "левополушарных" навыков. ЗИГЗАГ
Эта фигура символизирует креативность, творчество, хотя бы потому, что она самая уникальная из пяти фигур и единственная разомкнутая фигура. Если вы твердо выбрали Зигзаг в качестве основной формы, то вы, скорее всего, истинный "правополушарный" мыслитель. Вам свойственны: образность, интуитивность, интегративность, мозаичность.
Строгая, последовательная дедукция - это не ваш стиль. Мысль Зигзага делает отчаянные прыжки от "а" к "я", поэтому многим "левополушарным" трудно понять Зигзагов.
"Правополушарное" мышление не фиксируется на деталях, поэтому оно, упрощая в чем-то картину мира, позволяет строить целостные, гармоничные концепции и образы, видеть красоту. Зигзаги обычно имеют развитое эстетическое чувство.
Доминирующим стилем мышления Зигзага чаще всего является синтетический стиль. В отличие от Кругов, Зигзаги вовсе не заинтересованы в консенсусе и добиваются синтеза не путем уступок, а, наоборот заострением конфликта идей и построением новой концепции, в которой этот конфликт получает свое разрешение, "снимается". Причем, используя свое природное остроумие, они могут быть весьма язвительными, "открывая глаза" другим.
Зигзаги просто не могут трудиться в хорошо структурированных ситуациях. Их раздражают четкие вертикальные и горизонтальные связи, строго фиксированные обязанности и постоянные способы работы. В работе им требуется независимость от других и высокий уровень стимуляции на рабочем месте. Тогда Зигзаг "оживает" и начинает выполнять свое основное назначение - генерировать новые идеи и методы работы.
Зигзаги - идеалисты, отсюда берут начало такие их черты, как непрактичность, наивность. Зигзаг - самый возбудимый из пяти фигур. Не слишком настойчивы в доведении дела до конца, так как с утратой новизны теряется и интерес к идее.
Тема: "Управление конфликтными ситуациями".
Тест "Решение ситуационных задач":
Цель занятия: Закрепление знаний о сущности конфликта, развитие навыков анализа конфликтных ситуаций различных типов и формирование умения принимать управленческие решения в сложных ситуациях социального взаимодействия.
Порядок проведения занятия
Подготовительный этап. За одну-две недели студенты получают установку на проведение занятия в форме решения ситуационных задач. Им сообщают тему и цель занятия. Дают указания по самостоятельному изучению литературы и освоению основных понятий: "конфликт", "причина конфликта", "конфликтная ситуация", "инцидент". Особое внимание обращают на уяснение соотношения между этими понятиями.
В ходе занятия. Студентам предлагают решить задачи с конкретными ситуациями, ответив на вопросы, приведенные в конце каждой задачи.
Варианты решения задач обсуждаются в учебной группе.
Задача 1
Вы недавно назначены менеджером по кадрам. Вы еще плохо знаете сотрудников фирмы, сотрудники еще не знают вас в лицо. Вы идете на совещание к генеральному директору. Проходите мимо курительной комнаты и замечаете двух сотрудников, которые курят и о чем-то оживленно беседуют. Возвращаясь с совещания, которое длилось один час, вы опять видите тех же сотрудников в курилке за беседой. Вопрос. Как бы вы поступили в данной ситуации? Объясните свое поведение.
Задача 2
Вы начальник отдела. В отделе напряженная обстановка, срываются сроки выполнения работ. Не хватает сотрудников. Выезжая в командировку, вы случайно встречаете свою подчиненную - молодую женщину, которая уже две недели находится на больничном. Но вы находите ее в полном здравии. Она кого-то с нетерпением встречает в аэропорту.
Вопрос. Как вы поступите в этом случае? Объясните свое поведение.
Задача 3
Одна сотрудница высказывает другой претензии по поводу многочисленных и часто повторяющихся ошибок в работе. Вторая сотрудница принимает высказываемые претензии за оскорбление. Между ними возник конфликт.
Вопрос. В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.
Задача 4
Руководитель принял на работу специалиста, который должен работать в подчинении у его заместителя. Прием на работу не был согласован с заместителем. Вскоре проявилась неспособность принятого работника выполнять свои обязанности. Заместитель служебной запиской докладывает об этом руководителю...
Вопрос. Как бы вы поступили на месте руководителя? Проиграйте возможные варианты.
Задача 5
В ответ на критику со стороны подчиненного, прозвучавшую на служебном совещании, начальник начал придираться к нему по мелочам и усилил контроль за его служебной деятельностью.
Вопрос. В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию
Министерство культуры Российской Федерации Алтайский филиал федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования "МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ"
Кафедра прикладной информатики
Учебно-методический комплекс дисциплиы
Управление персоналом Специальность:
080507.65 - "Менеджмент организации"
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ДИСЦИПЛИНЕ ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ
Барнаул
2011
Управлению персоналом отводится существенная роль в профессиональной подготовке будущего специалиста. Содержание курса тесно связано с содержанием философии, социологии, психологии, психологии управленческого труда, менеджмента.
Лекционный курс анализа должен строиться таким образом, чтобы, приступая к изучению нового раздела, студенты знали, какие вопросы ранее изученного материала будут использованы при изучении нового. Каждая лекция должна носить проблемный характер. Студенты должны привлекаться к постановке проблемы, к поиску путей ее решения, обоснованию каждого утверждения. Используемые методы должны ориентировать будущего специалиста на их усвоение и применение в будущей профессиональной деятельности. В начале каждой лекции необходимо уяснить цель, которую лектор ставит перед собой и перед студентами. Необходимо ориентировать студентов на сравнение того, что он слышит на лекции с тем, что им было изучено ранее, укладывать новую информацию в собственную, уже имеющуюся у него систему знаний. По ходу лекции целесообразно подчеркивать новые термины, выяснять их смысл и особенность использования в процессе решения конкретных задач. Важная роль должна быть отведена на лекции дискуссии. С этой целью в процессе подготовки к лекции целесообразно продумать систему вопросов, на которые должны ответить студенты, с полным обоснованием своих утверждений. В конце лекции вместе со студентами целесообразно подвести ее итоги и убедиться, что поставленная цель достигнута.
Каждое практическое занятие целесообразно начинать с повторения теоретического материала, который будет использован на нем. Для этого очень важно четко сформулировать цель занятия и основные знания, умения и навыки, которые студент должен приобрести в течение занятия.
Практическое занятие должно ориентировать студента на организацию самостоятельной работы. С этой целью на каждом занятии должна быть предусмотрена небольшая самостоятельная работа студентов под контролем преподавателя, во время выполнения которой студент может обратиться к преподавателю с вопросом, получить на него ответ. Сам процесс организации самостоятельной работы на занятии должен служить образцом организации самостоятельной деятельности студента. Очень полезна организация самостоятельной работы со взаимопроверкой студентами работ друг друга. Это развивает умение осуществлять контроль и коррекцию результатов своего собственного труда.
Министерство культуры Российской Федерации Алтайский филиал федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования "МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ"
Кафедра прикладной информатики
Учебно-методический комплекс дисциплины
Управление персоналом Специальность:
080507.65 - "Менеджмент организации"
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ДИСЦИПЛИНЕ ДЛЯ СТУДЕНТОВ
Барнаул
2011
Осваивая курс управление персоналом, студенту необходимо научиться работать на лекциях, на практических занятиях и организовывать самостоятельную внеаудиторную деятельность. В начале лекции необходимо уяснить цель, которую лектор ставит перед собой и студентами. Важно внимательно слушать лектора, отмечать наиболее существенную информацию и кратко записывать ее в тетрадь. Сравнивать то, что услышано на лекции с прочитанным и усвоенным ранее, укладывать новую информацию в собственную, уже имеющуюся систему знаний. По ходу лекции важно подчеркивать новые термины, устанавливать их взаимосвязь с понятиями. Если лектор приглашает к дискуссии, необходимо принять в ней участие. Если на лекции студент не получил ответа на возникшие у него вопросы, необходимо в конце лекции задать их лектору. Дома необходимо прочитать записанную лекцию, подчеркнуть наиболее важные моменты, составить словарь новых терминов. Зная тему практического занятия, необходимо готовиться к нему заблаговременно. Для этого необходимо изучить лекционный материал, соответствующий теме занятия и рекомендованный преподавателем материал из учебной литературы. А также решить все задачи, которые были предложены для самостоятельного выполнения на предыдущей лекции или практическом занятии.
В процессе подготовки к занятиям необходимо воспользоваться материалами учебно-методического комплекса дисциплины. Важнейшей особенностью обучения в высшей школе является высокий уровень самостоятельности студентов в ходе образовательного процесса. Эффективность самостоятельной работы зависит от таких факторов как:
- уровень мотивации студентов к овладению конкретными знаниями и умениями;
- наличие навыка самостоятельной работы, сформированного на предыдущих этапах обучения;
- наличие четких ориентиров самостоятельной работы.
Приступая к самостоятельной работе, необходимо получить следующую информацию:
- цель изучения конкретного учебного материала;
- место изучаемого материала в системе знаний, необходимых для формирования специалиста; - перечень знаний и умений, которыми должен овладеть студент; - порядок изучения учебного материала;
- источники информации;
- наличие контрольных заданий; - форма и способ фиксации результатов выполнения учебных заданий;
- сроки выполнения самостоятельной работы.
Эта информация представлена в учебно-методическом комплексе дисциплины.
При выполнении самостоятельной работы рекомендуется:
- записывать ключевые слова и основные термины,
- составлять словарь основных понятий,
- писать краткие рефераты по изучаемой теме.
Следует выполнять рекомендуемые упражнения и задания, решать задачи. Результатом самостоятельной работы должна быть систематизация и структурирование учебного материала по изучаемой теме, включение его в уже имеющуюся у студента систему знаний. После изучения учебного материала необходимо проверить усвоение учебного материала с помощью предлагаемых контрольных вопросов и при необходимости повторить учебный материал. В процессе подготовки к зачету необходимо систематизировать, запомнить учебный материал, научиться применять его на практике. Основными способами приобретения знаний, как известно, являются: чтение учебника и дополнительной литературы, рассказ и объяснение преподавателя, поиск ответа на контрольные вопросы.
Известно, приобретение новых знаний идет в несколько этапов:
* знакомство;
* понимание, уяснение основных закономерностей строения и функционирования изучаемого объекта, выявление связей между его элементами и другими подобными объектами;
* фиксация новых знаний в системе имеющихся знаний;
* запоминание и последующее воспроизведение;
* использование полученных знаний для приобретения новых знаний, умений и навыков и т.д.
Для того, чтобы учащийся имел прочные знания на определенном уровне (уровень узнавания, уровень воспроизведения и т.д.), рекомендуют проводить обучение на более высоком уровне. Приобретение новых знаний требует от учащегося определенных усилий и активной работы на каждом этапе формирования знаний. Знания, приобретенные учащимся в ходе активной самостоятельной работы, являются более глубокими и прочными.
Важнейшим условием для успешного формирования прочных знаний является их упорядочивание, приведение их в единую систему. Это осуществляется в ходе выполнения учащимся следующих видов работ по самостоятельному структурированию учебного материала:
- запись ключевых терминов, - составление словаря терминов,
- составление таблиц,
- составление схем, - составление классификаций,
- выявление причинно-следственных связей,
- составление коротких рефератов, учебных текстов, - составление опорных схем и конспектов,
- составление плана рассказа.
Информация, организованная в систему, где учебные элементы связаны друг с другом различного рода связями (функциональными, логическими и др.), лучше запоминается. Учащийся фактически творит, сам создает новую информацию, что существенно облегчает запоминание этой информации. 97
Документ
Категория
Типовые договоры
Просмотров
829
Размер файла
893 Кб
Теги
1/--страниц
Пожаловаться на содержимое документа